Introduzione
Lo schema e la durata delle ore di lavoro di una persona sono un aspetto molto importante della sua esperienza della situazione lavorativa. La maggior parte dei lavoratori sente di essere pagata per il proprio tempo piuttosto che esplicitamente per i propri sforzi, e quindi la transazione tra il lavoratore e il datore di lavoro è uno scambio di tempo con denaro. Pertanto, la qualità del tempo scambiato è una parte molto importante dell'equazione. Il tempo che ha un valore elevato a causa della sua importanza per il lavoratore in termini di sonno, interazione con la famiglia e gli amici e la partecipazione a eventi della comunità può essere più apprezzato e quindi richiedere una compensazione finanziaria aggiuntiva rispetto al normale tempo di "lavoro diurno" quando molti amici e familiari del lavoratore sono essi stessi al lavoro oa scuola. Il saldo dell'operazione può essere modificato anche rendendo più congeniale al lavoratore il tempo trascorso al lavoro, ad esempio migliorando le condizioni di lavoro. Il tragitto casa-lavoro non è disponibile al lavoratore per svago, quindi anche questo tempo deve essere considerato come “tempo grigio” (Knauth et al. 1983) e quindi un “costo” per il lavoratore. Pertanto, misure come le settimane lavorative compresse, che riducono il numero di viaggi di pendolarismo effettuati a settimana, o l'orario flessibile, che riduce il tempo di percorrenza consentendo al lavoratore di evitare l'ora di punta, potrebbero ancora una volta modificare l'equilibrio.
Letteratura di fondo
Come ha osservato Kogi (1991), vi è una tendenza generale sia nell'industria manifatturiera che in quella dei servizi verso una maggiore flessibilità nella programmazione temporale del lavoro. Ci sono una serie di ragioni per questa tendenza, tra cui l'alto costo dei beni strumentali, la domanda dei consumatori per un servizio 9 ore su 5, la pressione legislativa per ridurre la durata della settimana lavorativa e (in alcune società come gli Stati Uniti e l'Australia) pressione fiscale sul datore di lavoro per avere il minor numero possibile di dipendenti diversi. Per molti dipendenti, la tradizionale settimana lavorativa "dalle 8 alle 4" o "dalle XNUMX alle XNUMX", dal lunedì al venerdì è un ricordo del passato, sia a causa dei nuovi sistemi di lavoro sia a causa della grande quantità di straordinari eccessivi richiesti.
Kogi osserva che mentre i vantaggi per il datore di lavoro di tale flessibilità sono abbastanza evidenti nel consentire orari di lavoro prolungati, soddisfare la domanda del mercato e una maggiore flessibilità gestionale, i vantaggi per il lavoratore possono essere meno certi. A meno che l'orario flessibile non comporti elementi di scelta per i lavoratori rispetto al loro particolare orario di lavoro, la flessibilità può spesso significare interruzioni nei loro orologi biologici e nelle situazioni domestiche. I turni di lavoro prolungati possono anche causare affaticamento, compromettendo la sicurezza e la produttività, nonché una maggiore esposizione ai rischi chimici.
Interruzioni biologiche dovute a orari di lavoro anormali
La biologia umana è specificamente orientata alla veglia durante il giorno e al sonno durante la notte. Qualsiasi programma di lavoro che richieda la veglia serale o notturna come risultato di settimane lavorative compresse, straordinari obbligatori o lavoro a turni porterà, quindi, a interruzioni dell'orologio biologico (Monk e Folkard 1992). Queste interruzioni possono essere valutate misurando i “ritmi circadiani” dei lavoratori, che comprendono fluttuazioni regolari nell'arco delle 24 ore dei segni vitali, della composizione del sangue e delle urine, dell'umore e dell'efficienza delle prestazioni nell'arco delle 24 ore (Aschoff 1981). La misura più utilizzata negli studi sul lavoro a turni è stata la temperatura corporea, che in condizioni normali mostra un ritmo netto con un picco intorno alle 2000, un minimo intorno alle 0500 e una differenza di circa 0.7°C. tra i due. Dopo un brusco cambiamento nella routine, l'ampiezza (dimensione) del ritmo diminuisce e la fase (timing) del ritmo è lenta per adattarsi al nuovo programma. Fino al completamento del processo di adattamento, il sonno viene interrotto e l'umore diurno e l'efficienza delle prestazioni sono compromessi. Questi sintomi possono essere considerati l'equivalente del lavoro a turni del jet-lag e possono essere estremamente duraturi (Knauth e Rutenfranz 1976).
Orari di lavoro anormali possono anche portare a cattive condizioni di salute. Sebbene si sia rivelato difficile quantificare con precisione l'entità esatta dell'effetto, sembra che, oltre ai disturbi del sonno, i disturbi gastrointestinali (incluse le ulcere peptiche) e le malattie cardiovascolari possano essere riscontrati più frequentemente nei turnisti (e negli ex turnisti) rispetto a nei lavoratori a giornata (Scott e LaDou 1990). Ci sono anche alcune prove preliminari per una maggiore incidenza di sintomi psichiatrici (Cole, Loving e Kripke 1990).
Interruzioni sociali dovute a orari di lavoro anormali
Non solo la biologia umana, ma anche la società umana, si oppone a coloro che lavorano orari anormali. A differenza del sonno notturno della maggioranza, che è accuratamente protetto da severi tabù contro i rumori forti e l'uso del telefono durante la notte, il risveglio tardivo, il sonno diurno e il pisolino richiesti da coloro che lavorano in orari di lavoro anormali sono tollerati solo a malincuore dalla società. Anche gli eventi comunitari serali e del fine settimana possono essere negati a queste persone, portando a sentimenti di alienazione.
È con la famiglia, tuttavia, che le interruzioni sociali di orari di lavoro anormali possono essere le più devastanti. Per il lavoratore, i ruoli familiari di genitore, badante, compagno sociale e partner sessuale possono tutti essere gravemente compromessi da orari di lavoro anormali, portando a disarmonia coniugale e problemi con i figli (Colligan e Rosa 1990). Inoltre, i tentativi del lavoratore di correggere, o di evitare, tali problemi sociali possono comportare una diminuzione del tempo di sonno, portando così a una scarsa vigilanza e alla sicurezza e alla produttività compromesse.
Soluzioni suggerite
Proprio come i problemi dell'orario di lavoro anomalo sono molteplici, così devono esserlo anche le soluzioni a questi problemi. Le aree principali da affrontare dovrebbero includere:
- selezione e formazione del lavoratore
- selezione dell'orario di lavoro o del registro più appropriato
- miglioramento dell'ambiente di lavoro.
La selezione e l'istruzione del lavoratore dovrebbero comportare l'identificazione e la consulenza di quelle persone che potrebbero incontrare difficoltà con orari di lavoro anormali o prolungati (ad esempio, lavoratori anziani e coloro che hanno un elevato fabbisogno di sonno, carichi di lavoro domestici estesi o lunghi spostamenti). Dovrebbero essere resi disponibili anche l'educazione sui principi dell'igiene circadiana e del sonno e la consulenza familiare (Monk e Folkard 1992). L'istruzione è uno strumento estremamente potente per aiutare coloro che hanno orari di lavoro anormali a far fronte e per rassicurarli sul motivo per cui potrebbero avere problemi. La selezione dell'orario di lavoro più appropriato dovrebbe iniziare con una decisione sull'effettiva necessità di orari di lavoro anormali. Ad esempio, il lavoro notturno può in molti casi essere svolto meglio in un momento diverso della giornata (Knauth e Rutenfranz 1982). Occorre inoltre considerare l'orario più adatto alla situazione lavorativa, tenendo conto della natura del lavoro e della demografia della forza lavoro. Il miglioramento dell'ambiente di lavoro può comportare l'aumento dei livelli di illuminazione e la fornitura di adeguate mense notturne.
Conclusioni
Il particolare modello di orario di lavoro scelto per un dipendente può rappresentare una sfida significativa per la sua biologia, situazione domestica e ruolo nella comunità. Dovrebbero essere prese decisioni informate, incorporando uno studio delle esigenze della situazione lavorativa e dei dati demografici della forza lavoro. Eventuali modifiche dell'orario di lavoro dovrebbero essere precedute da indagini dettagliate e consultazioni con i dipendenti e seguite da studi di valutazione.