Introduzione
I computer forniscono efficienza, vantaggi competitivi e la capacità di eseguire processi di lavoro che non sarebbero possibili senza il loro utilizzo. Aree come il controllo del processo di produzione, la gestione dell'inventario, la gestione dei record, il controllo di sistemi complessi e l'automazione d'ufficio hanno tutti beneficiato dell'automazione. L'informatizzazione richiede un notevole supporto infrastrutturale per funzionare correttamente. Oltre alle modifiche architettoniche ed elettriche necessarie per accogliere le macchine stesse, l'introduzione dell'informatizzazione richiede cambiamenti nelle conoscenze e nelle competenze dei dipendenti e l'applicazione di nuovi metodi di gestione del lavoro. Le esigenze poste sui lavori che utilizzano il computer possono essere molto diverse da quelle dei lavori tradizionali. Spesso i lavori al computer sono più sedentari e possono richiedere più pensiero e attenzione mentale ai compiti, mentre allo stesso tempo richiedono meno dispendio energetico fisico. Le richieste di produzione possono essere elevate, con una pressione di lavoro costante e poco spazio per il processo decisionale.
I vantaggi economici dei computer sul posto di lavoro hanno messo in ombra i potenziali problemi di salute, sicurezza e sociali associati per i lavoratori, come la perdita del lavoro, i traumi cumulativi e l'aumento dello stress mentale. La transizione da forme di lavoro più tradizionali all'informatizzazione è stata difficile in molti luoghi di lavoro e ha comportato notevoli problemi psicosociali e sociotecnici per la forza lavoro.
Problemi psicosociali specifici dei videoterminali
Studi di ricerca (ad esempio, Bradley 1983 e 1989; Bikson 1987; Westlander 1989; Westlander e Aberg 1992; Johansson e Aronsson 1984; Stellman et al. 1987b; Smith et al. 1981 e 1992a) hanno documentato come l'introduzione dei computer nel il posto di lavoro ha portato cambiamenti sostanziali nel processo di lavoro, nelle relazioni sociali, nello stile di gestione e nella natura e nel contenuto delle mansioni lavorative. Negli anni '1980, l'implementazione del passaggio tecnologico all'informatizzazione era molto spesso un processo "dall'alto verso il basso" in cui i dipendenti non avevano alcun input nelle decisioni riguardanti la nuova tecnologia o le nuove strutture di lavoro. Di conseguenza, sono sorti molti problemi di relazioni industriali, salute fisica e mentale.
Gli esperti non sono d'accordo sul successo dei cambiamenti che stanno avvenendo negli uffici, con alcuni che sostengono che la tecnologia informatica migliora la qualità del lavoro e aumenta la produttività (Strassmann 1985), mentre altri paragonano i computer a precedenti forme di tecnologia, come la produzione in catena di montaggio che anche peggiorare le condizioni di lavoro e aumentare lo stress lavorativo (Moshowitz 1986; Zuboff 1988). Riteniamo che la tecnologia dell'unità di visualizzazione visiva (VDU) influenzi il lavoro in vari modi, ma la tecnologia è solo un elemento di un sistema di lavoro più ampio che include l'individuo, le attività, l'ambiente e i fattori organizzativi.
Concettualizzare la progettazione del lavoro computerizzata
Molte condizioni di lavoro influenzano congiuntamente l'utente del videoterminale. Gli autori hanno proposto un modello completo di progettazione del lavoro che illustra le varie sfaccettature delle condizioni di lavoro che possono interagire e accumularsi per produrre stress (Smith e Carayon-Sainfort 1989). La Figura 1 illustra questo modello concettuale per i vari elementi di un sistema di lavoro che possono esercitare carichi sui lavoratori e possono provocare stress. Al centro di questo modello c'è l'individuo con le sue caratteristiche fisiche, percezioni, personalità e comportamenti unici. L'individuo utilizza le tecnologie per svolgere specifiche attività lavorative. La natura delle tecnologie, in larga misura, determina le prestazioni e le competenze e le conoscenze necessarie al lavoratore per utilizzare la tecnologia in modo efficace. I requisiti dell'attività influiscono anche sui livelli di abilità e conoscenza richiesti. Sia i compiti che le tecnologie influenzano il contenuto del lavoro e le esigenze mentali e fisiche. Il modello mostra anche che i compiti e le tecnologie sono inseriti nel contesto di un ambiente di lavoro che comprende l'ambiente fisico e sociale. L'ambiente generale stesso può influenzare il comfort, gli stati d'animo e gli atteggiamenti psicologici. Infine, la struttura organizzativa del lavoro definisce la natura e il livello di coinvolgimento individuale, le interazioni tra i lavoratori ei livelli di controllo. La supervisione e gli standard di prestazione sono tutti influenzati dalla natura dell'organizzazione.
Figura 1. Modello delle condizioni di lavoro e loro impatto sull'individuo
Questo modello aiuta a spiegare le relazioni tra i requisiti del lavoro, i carichi psicologici e fisici e le conseguenti tensioni per la salute. Rappresenta un concetto di sistema in cui ogni elemento può influenzare qualsiasi altro elemento e in cui tutti gli elementi interagiscono per determinare il modo in cui il lavoro viene svolto e l'efficacia del lavoro nel raggiungere i bisogni e gli obiettivi individuali e organizzativi. L'applicazione del modello al posto di lavoro VDU è descritta di seguito.
Ambiente
I fattori ambientali fisici sono stati implicati come fattori di stress sul lavoro in ufficio e altrove. La qualità generale dell'aria e le pulizie contribuiscono, ad esempio, alla sindrome dell'edificio malato e ad altre risposte allo stress (Stellman et al. 1985; Hedge, Erickson e Rubin 1992). Il rumore è un noto fattore di stress ambientale che può causare aumenti dell'eccitazione, della pressione sanguigna e stato d'animo psicologico negativo (Cohen e Weinstein 1981). Le condizioni ambientali che producono disturbi sensoriali e rendono più difficile lo svolgimento dei compiti aumentano il livello di stress e di irritazione emotiva del lavoratore, ne sono altri esempi (Smith et al. 1981; Sauter et al. 1983b).
Task
Con l'introduzione della tecnologia informatica, le aspettative per quanto riguarda l'aumento delle prestazioni. Viene creata ulteriore pressione sui lavoratori perché ci si aspetta che operino sempre a un livello più alto. Carico di lavoro eccessivo e la pressione del lavoro sono fattori di stress significativi per gli utenti di computer (Smith et al. 1981; Piotrkowski, Cohen e Coray 1992; Sainfort 1990). Nuovi tipi di richieste di lavoro stanno comparendo con l'uso crescente dei computer. Ad esempio, è probabile che le richieste cognitive siano fonti di aumento dello stress per gli utenti di videoterminali (Frese 1987). Questi sono tutti aspetti delle richieste di lavoro.
Monitoraggio elettronico delle prestazioni dei dipendenti
L'uso di metodi elettronici per monitorare le prestazioni lavorative dei dipendenti è notevolmente aumentato con l'uso diffuso di personal computer che rendono tale monitoraggio facile e veloce. Il monitoraggio fornisce informazioni che possono essere utilizzate dai datori di lavoro per gestire meglio le risorse tecnologiche e umane. Con il monitoraggio elettronico è possibile individuare in tempo reale colli di bottiglia, ritardi di produzione e prestazioni inferiori alla media (o al di sotto degli standard) dei dipendenti. Le nuove tecnologie di comunicazione elettronica hanno la capacità di tenere traccia delle prestazioni dei singoli elementi di un sistema di comunicazione e di individuare gli input dei singoli lavoratori. Elementi di lavoro come l'inserimento di dati nei terminali di computer, conversazioni telefoniche e messaggi di posta elettronica possono essere tutti esaminati mediante l'uso della sorveglianza elettronica.
Il monitoraggio elettronico aumenta il controllo di gestione sulla forza lavoro e può portare ad approcci di gestione organizzativa stressanti. Ciò solleva questioni importanti circa l'accuratezza del sistema di monitoraggio e quanto bene rappresenti i contributi dei lavoratori al successo del datore di lavoro, l'invasione della privacy dei lavoratori, il controllo dei lavoratori rispetto alla tecnologia sulle attività lavorative e le implicazioni degli stili di gestione che utilizzano le informazioni monitorate per dirigere i lavoratori comportamento sul lavoro (Smith e Amick 1989; Amick e Smith 1992; Carayon 1993b). Il monitoraggio può portare ad un aumento della produzione, ma può anche produrre stress da lavoro, assenze dal lavoro, turnover della forza lavoro e sabotaggio. Quando il monitoraggio elettronico è combinato con sistemi di incentivi per l'aumento della produzione, anche lo stress correlato al lavoro può aumentare (OTA 1987; Smith et al. 1992a). Inoltre, tale monitoraggio elettronico delle prestazioni solleva problemi di privacy dei lavoratori (ILO 1991) e diversi paesi hanno vietato l'uso del monitoraggio delle prestazioni individuali.
Un requisito fondamentale del monitoraggio elettronico è che le attività lavorative siano suddivise in attività che possono essere facilmente quantificate e misurate, il che di solito si traduce in un approccio alla progettazione del lavoro che riduce il contenuto delle attività rimuovendo la complessità e il pensiero, che sono sostituiti da azioni ripetitive . La filosofia sottostante è simile a un principio di base della "gestione scientifica" (Taylor 1911) che richiede la "semplificazione" del lavoro.
In una società, ad esempio, è stata inclusa una funzionalità di monitoraggio telefonico con un nuovo sistema telefonico per gli operatori del servizio clienti. Il sistema di monitoraggio distribuiva le telefonate in arrivo dai clienti, programmava le chiamate e consentiva al supervisore di intercettare le conversazioni telefoniche dei dipendenti. Questo sistema è stato istituito con il pretesto di uno strumento di pianificazione del flusso di lavoro per determinare i periodi di punta delle chiamate telefoniche per determinare quando sarebbero stati necessari operatori aggiuntivi. Invece di utilizzare il sistema di monitoraggio esclusivamente a tale scopo, la direzione ha utilizzato i dati anche per stabilire gli standard di prestazione lavorativa (secondi per transazione) e per avviare azioni disciplinari nei confronti dei dipendenti con "prestazioni inferiori alla media". Questo sistema di monitoraggio elettronico ha introdotto una pressione per eseguire al di sopra della media a causa della paura del rimprovero. La ricerca ha dimostrato che tale pressione lavorativa non favorisce buone prestazioni, ma piuttosto può portare a conseguenze negative per la salute (Cooper e Marshall 1976; Smith 1987). Infatti, si è scoperto che il sistema di monitoraggio descritto aumentava lo stress dei dipendenti e abbassava la qualità della produzione (Smith et al. 1992a).
Il monitoraggio elettronico può influenzare l'immagine di sé del lavoratore e i sentimenti di autostima. In alcuni casi, il monitoraggio potrebbe aumentare i sentimenti di autostima se il lavoratore riceve un feedback positivo. Il fatto che la direzione si sia interessata al lavoratore come risorsa preziosa è un altro possibile esito positivo. Tuttavia, entrambi gli effetti possono essere percepiti in modo diverso dai lavoratori, in particolare se le scarse prestazioni comportano punizioni o rimproveri. La paura della valutazione negativa può produrre ansia e può danneggiare l'autostima e l'immagine di sé. In effetti, il monitoraggio elettronico può creare condizioni di lavoro sfavorevoli note, come lavoro ritmato, mancanza di coinvolgimento dei lavoratori, ridotta varietà e chiarezza dei compiti, ridotto supporto sociale tra pari, ridotto supporto di supervisione, paura di perdere il lavoro o attività lavorative di routine e mancanza di controllo sui compiti (Amick e Smith 1992; Carayon 1993).
Michael J. Smith
Esistono anche aspetti positivi poiché i computer sono in grado di eseguire molte delle attività semplici e ripetitive che in precedenza venivano eseguite manualmente, il che può ridurre la ripetitività del lavoro, aumentare il contenuto del lavoro e renderlo più significativo. Ciò non è universalmente vero, tuttavia, poiché molti nuovi lavori informatici, come l'inserimento di dati, sono ancora ripetitivi e noiosi. I computer possono anche fornire feedback sulle prestazioni non disponibili con altre tecnologie (Kalimo e Leppanen 1985), che possono ridurre l'ambiguità.
Alcuni aspetti del lavoro informatizzato sono stati collegati a diminuito controllo, che è stata identificata come una delle principali fonti di stress per gli utenti di computer impiegatizi. L'incertezza sulla durata dei problemi legati al computer, come guasti e rallentamenti, può essere fonte di stress (Johansson e Aronsson 1984; Carayon-Sainfort 1992). I problemi relativi al computer possono essere particolarmente stressanti se i lavoratori, come gli addetti alle prenotazioni delle compagnie aeree, dipendono fortemente dalla tecnologia per svolgere il proprio lavoro.
Tecnologia
La tecnologia utilizzata dal lavoratore definisce spesso la sua capacità di svolgere compiti e l'entità del carico fisiologico e psicologico. Se la tecnologia produce un carico di lavoro eccessivo o insufficiente, possono verificarsi un aumento dello stress e conseguenze negative per la salute fisica (Smith et al. 1981; Johansson e Aronsson 1984; Ostberg e Nilsson 1985). La tecnologia sta cambiando a un ritmo rapido, costringendo i lavoratori ad adeguare continuamente le proprie competenze e conoscenze per stare al passo. Inoltre, le competenze odierne possono diventare rapidamente obsolete. L'obsolescenza tecnologica può essere dovuta alla dequalificazione del lavoro e al contenuto del lavoro impoverito oa competenze e formazione inadeguate. I lavoratori che non hanno il tempo o le risorse per stare al passo con la tecnologia possono sentirsi minacciati dalla tecnologia e possono preoccuparsi di perdere il lavoro. Pertanto, i timori dei lavoratori di avere competenze inadeguate per utilizzare la nuova tecnologia sono una delle principali influenze negative della tecnologia, che la formazione, ovviamente, può contribuire a compensare. Un altro effetto dell'introduzione della tecnologia è il timore di perdere posti di lavoro a causa della maggiore efficienza della tecnologia (Ostberg e Nilsson 1985; Smith, Carayon e Miezio 1987).
Sessioni intense, ripetitive e lunghe al videoterminale possono anche contribuire ad aumentare lo stress e lo sforzo ergonomico (Stammerjohn, Smith e Cohen 1981; Sauter et al. 1983b; Smith et al. 1992b) e possono creare disagio e disturbi visivi o muscoloscheletrici, come descritto altrove nel capitolo.
Fattori organizzativi
Il contesto organizzativo del lavoro può influenzare lo stress e la salute dei lavoratori. Quando la tecnologia richiede nuove competenze, il modo in cui i lavoratori vengono introdotti alla nuova tecnologia e il supporto organizzativo che ricevono, come una formazione adeguata e il tempo per acclimatarsi, è stato messo in relazione con i livelli di stress e disturbi emotivi sperimentati (Smith, Carayon e Mizio 1987). Anche l'opportunità di crescita e promozione in un lavoro (sviluppo di carriera) è correlata allo stress (Smith et al. 1981). L'incertezza sul futuro del lavoro è una delle principali fonti di stress per gli utenti di computer (Sauter et al. 1983b; Carayon 1993a) e anche la possibilità di perdere il lavoro crea stress (Smith et al. 1981; Kasl 1978).
È stato dimostrato che la programmazione del lavoro, come il lavoro a turni e gli straordinari, ha conseguenze negative sulla salute mentale e fisica (Monk e Tepas 1985; Breslow e Buell 1960). Il lavoro a turni è sempre più utilizzato dalle aziende che vogliono o hanno bisogno di mantenere i computer sempre in funzione. Gli straordinari sono spesso necessari per garantire che i lavoratori tengano il passo con il carico di lavoro, soprattutto quando il lavoro rimane incompleto a causa di ritardi dovuti a guasti o malfunzionamenti del computer.
I computer forniscono alla direzione la capacità di monitorare continuamente le prestazioni dei dipendenti elettronicamente, il che può potenzialmente creare condizioni di lavoro stressanti, ad esempio aumentando la pressione sul lavoro (vedere il riquadro “Monitoraggio elettronico”). Le relazioni negative tra dipendente e supervisore e la sensazione di mancanza di controllo possono aumentare nei luoghi di lavoro controllati elettronicamente.
L'introduzione della tecnologia VDU ha influenzato le relazioni sociali sul lavoro. L'isolamento sociale è stato identificato come una delle principali fonti di stress per gli utenti di computer (Lindström 1991; Yang e Carayon 1993) poiché l'aumento del tempo trascorso a lavorare al computer riduce il tempo che i lavoratori hanno per socializzare e ricevere o fornire supporto sociale. La necessità di supervisori e collaboratori di supporto è stata ben documentata (House 1981). Il supporto sociale può moderare l'impatto di altri fattori di stress sullo stress del lavoratore. Pertanto, il supporto di colleghi, supervisori o personale informatico diventa importante per il lavoratore che sta riscontrando problemi legati al computer, ma l'ambiente di lavoro informatico può, ironia della sorte, ridurre il livello di tale supporto sociale disponibile.
L'individuo
Una serie di fattori personali quali la personalità, lo stato di salute fisica, le competenze e le capacità, il condizionamento fisico, le esperienze e gli apprendimenti pregressi, le motivazioni, gli obiettivi ei bisogni determinano gli effetti fisici e psicologici appena descritti (Levi 1972).
Migliorare le caratteristiche psicosociali del lavoro al videoterminale
Il primo passo per rendere meno stressante il lavoro al videoterminale è identificare le caratteristiche dell'organizzazione del lavoro e della progettazione del lavoro che possono promuovere problemi psicosociali in modo che possano essere modificati, tenendo sempre presente che i problemi al videoterminale che possono portare allo stress lavorativo raramente sono il risultato di singoli aspetti dell'organizzazione o della progettazione del lavoro, ma piuttosto sono una combinazione di molti aspetti della progettazione impropria del lavoro. Pertanto, le soluzioni per ridurre o eliminare lo stress lavorativo devono essere complete e affrontare contemporaneamente molti fattori di progettazione impropria del lavoro. Le soluzioni che si concentrano solo su uno o due fattori non avranno successo. (Vedi figura 2.)
Figura 2. Le chiavi per ridurre l'isolamento e lo stress
I miglioramenti nella progettazione del lavoro dovrebbero iniziare con l'organizzazione del lavoro che fornisce un ambiente di supporto per i dipendenti. Un tale ambiente aumenta la motivazione dei dipendenti al lavoro e la sensazione di sicurezza e riduce la sensazione di stress (House 1981). Una dichiarazione politica che definisce l'importanza dei dipendenti all'interno di un'organizzazione ed è esplicita su come l'organizzazione fornirà un ambiente di supporto è un buon primo passo. Un mezzo molto efficace per fornire supporto ai dipendenti è fornire a supervisori e dirigenti una formazione specifica sui metodi per essere di supporto. I supervisori di supporto possono fungere da cuscinetti che "proteggono" i dipendenti da inutili stress organizzativi o tecnologici.
Il contenuto delle mansioni lavorative è stato a lungo riconosciuto come importante per la motivazione e la produttività dei dipendenti (Herzberg 1974; Hackman e Oldham 1976). Più recentemente è stata chiarita la relazione tra il contenuto del lavoro e le reazioni allo stress lavorativo (Cooper e Marshall 1976; Smith 1987). Tre aspetti principali del contenuto del lavoro che sono di specifica rilevanza per il lavoro al videoterminale sono la complessità del compito, le competenze dei dipendenti e le opportunità di carriera. Per certi aspetti, questi sono tutti legati al concetto di sviluppo del clima motivazionale per la soddisfazione lavorativa e la crescita psicologica dei dipendenti, che riguarda il miglioramento delle capacità e delle abilità intellettuali dei dipendenti, un aumento del miglioramento dell'ego o dell'immagine di sé e un maggiore riconoscimento del gruppo sociale di realizzazione individuale.
Il mezzo principale per migliorare il contenuto del lavoro è aumentare il livello di abilità per l'esecuzione di compiti di lavoro, il che in genere significa ampliare l'ambito dei compiti di lavoro, nonché arricchire gli elementi di ogni compito specifico (Herzberg 1974). L'ampliamento del numero di attività aumenta il repertorio di competenze necessarie per l'esecuzione di attività di successo e aumenta anche il numero di decisioni dei dipendenti prese durante la definizione di sequenze di attività e attività. Un aumento del livello di abilità del contenuto del lavoro promuove l'immagine di sé dei dipendenti del valore personale e del valore per l'organizzazione. Migliora anche l'immagine positiva dell'individuo nel suo gruppo di lavoro sociale all'interno dell'organizzazione.
Aumentare la complessità dei compiti, il che significa aumentare la quantità di pensiero e processo decisionale coinvolti, è un logico passo successivo che può essere raggiunto combinando semplici compiti in serie di attività correlate che devono essere coordinate, o aggiungendo compiti mentali che richiedono conoscenze e abilità computazionali aggiuntive. Nello specifico, quando verrà introdotta la tecnologia informatica, i nuovi compiti in generale avranno requisiti che superano le attuali conoscenze e competenze dei dipendenti che devono svolgerli. Pertanto, è necessario formare i dipendenti sui nuovi aspetti dei compiti in modo che abbiano le capacità per svolgere adeguatamente i compiti. Tale formazione ha più di un vantaggio, poiché non solo può migliorare le conoscenze e le capacità dei dipendenti, e quindi migliorare le prestazioni, ma può anche aumentare l'autostima e la fiducia dei dipendenti. L'offerta di formazione mostra inoltre al dipendente che il datore di lavoro è disposto a investire nel miglioramento delle sue competenze e quindi promuove la fiducia nella stabilità dell'occupazione e nel futuro del lavoro.
La quantità di controllo che un dipendente ha sul lavoro ha una potente influenza psicosociale (Karasek et al. 1981; Sauter, Cooper e Hurrell 1989). Aspetti importanti del controllo possono essere definiti dalle risposte alle domande "Cosa, come e quando?" La natura dei compiti da svolgere, la necessità di coordinamento tra i dipendenti, i metodi da utilizzare per svolgere i compiti e la programmazione dei compiti possono essere tutti definiti dalle risposte a queste domande. Il controllo può essere strutturato in mansioni a livello di compito, unità di lavoro e organizzazione (Sainfort 1991; Gardell 1971). A livello di attività, al dipendente può essere data autonomia nei metodi e nelle procedure utilizzate per completare l'attività.
A livello di unità di lavoro, i gruppi di dipendenti possono autogestire diverse attività correlate e il gruppo stesso può decidere chi eseguirà determinate attività, la programmazione delle attività, il coordinamento delle attività e gli standard di produzione per raggiungere gli obiettivi organizzativi. A livello di organizzazione, i dipendenti possono partecipare ad attività strutturate che forniscono input alla direzione sulle opinioni dei dipendenti o suggerimenti per il miglioramento della qualità. Quando i livelli di controllo disponibili sono limitati, è meglio introdurre l'autonomia a livello di mansione e poi elaborare, per quanto possibile, la struttura organizzativa (Gardell 1971).
Un risultato naturale dell'automazione informatica sembra essere un aumento del carico di lavoro, poiché lo scopo dell'automazione è migliorare la quantità e la qualità dell'output del lavoro. Molte organizzazioni ritengono che tale aumento sia necessario per ripagare l'investimento nell'automazione. Tuttavia, stabilire il carico di lavoro appropriato è problematico. Metodi scientifici sono stati sviluppati da ingegneri industriali per determinare metodi di lavoro e carichi di lavoro appropriati (i requisiti di prestazione dei lavori). Tali metodi sono stati utilizzati con successo nelle industrie manifatturiere per decenni, ma hanno avuto poca applicazione negli ambienti d'ufficio, anche dopo l'informatizzazione dell'ufficio. L'uso di mezzi scientifici, come quelli descritti da Kanawaty (1979) e Salvendy (1992), per stabilire i carichi di lavoro per gli operatori VDU, dovrebbe essere una priorità assoluta per ogni organizzazione, poiché tali metodi stabiliscono standard di produzione ragionevoli o requisiti di rendimento del lavoro, aiutano proteggere i dipendenti da carichi di lavoro eccessivi, nonché contribuire a garantire la qualità dei prodotti.
La domanda associata agli elevati livelli di concentrazione richiesti per le attività informatiche può diminuire la quantità di interazione sociale durante il lavoro, portando all'isolamento sociale dei dipendenti. Per contrastare questo effetto, dovrebbero essere fornite opportunità di socializzazione per i dipendenti non impegnati in attività informatiche e per i dipendenti che sono in pausa di riposo. Le attività non informatizzate che non richiedono un'elevata concentrazione potrebbero essere organizzate in modo tale che i dipendenti possano lavorare a stretto contatto l'uno con l'altro e quindi avere l'opportunità di parlare tra loro. Tale socializzazione fornisce supporto sociale, che è noto per essere un fattore modificante essenziale nella riduzione degli effetti negativi sulla salute mentale e dei disturbi fisici come le malattie cardiovascolari (House 1981). La socializzazione naturalmente riduce anche l'isolamento sociale e quindi promuove il miglioramento della salute mentale.
Poiché condizioni ergonomiche inadeguate possono anche portare a problemi psicosociali per gli utenti di videoterminali, condizioni ergonomiche adeguate sono un elemento essenziale della progettazione completa del lavoro. Questo è trattato in dettaglio in altri articoli in questo capitolo e altrove nel Enciclopedia.
Trovare l'equilibrio
Poiché non esistono posti di lavoro "perfetti" o luoghi di lavoro "perfetti" privi di tutti i fattori di stress psicosociali ed ergonomici, spesso dobbiamo scendere a compromessi quando si apportano miglioramenti sul posto di lavoro. La riprogettazione dei processi comporta generalmente dei “compromessi” tra condizioni di lavoro eccellenti e la necessità di avere una produttività accettabile. Questo ci impone di pensare a come raggiungere il miglior "equilibrio" tra benefici positivi per la salute dei dipendenti e la produttività. Sfortunatamente, poiché così tanti fattori possono produrre condizioni psicosociali avverse che portano allo stress, e poiché questi fattori sono interconnessi, le modifiche in un fattore potrebbero non essere benefiche se non vengono apportate modifiche concomitanti in altri fattori correlati. In generale, dovrebbero essere affrontati due aspetti dell'equilibrio: l'equilibrio del sistema totale e l'equilibrio compensativo.
L'equilibrio del sistema si basa sull'idea che un posto di lavoro, un processo o un lavoro è più della somma dei singoli componenti del sistema. L'interazione tra le varie componenti produce risultati maggiori (o minori) della somma delle singole parti e determina la potenzialità del sistema di produrre risultati positivi. Pertanto, i miglioramenti del lavoro devono tener conto e accogliere l'intero sistema di lavoro. Se un'organizzazione si concentra esclusivamente sulla componente tecnologica del sistema, ci sarà uno squilibrio perché i fattori personali e psicosociali saranno stati trascurati. Il modello fornito nella figura 1 del sistema di lavoro può essere utilizzato per identificare e comprendere le relazioni tra richieste di lavoro, fattori di progettazione del lavoro e stress che devono essere bilanciati.
Poiché raramente è possibile eliminare tutti i fattori psicosociali che causano stress, sia per considerazioni finanziarie, sia perché è impossibile modificare gli aspetti intrinseci delle mansioni lavorative, vengono impiegate tecniche di equilibrio compensativo. L'equilibrio compensativo cerca di ridurre lo stress psicologico modificando aspetti del lavoro che possono essere modificati in una direzione positiva per compensare quegli aspetti che non possono essere modificati. Cinque elementi del sistema di lavoro - carichi fisici, cicli di lavoro, contenuto del lavoro, controllo e socializzazione - funzionano di concerto per fornire le risorse per raggiungere obiettivi individuali e organizzativi attraverso l'equilibrio compensativo. Mentre abbiamo descritto alcuni dei potenziali attributi negativi di questi elementi in termini di stress lavorativo, ciascuno ha anche aspetti positivi che possono contrastare le influenze negative. Ad esempio, la capacità inadeguata di utilizzare le nuove tecnologie può essere compensata dalla formazione dei dipendenti. Il basso contenuto del lavoro che crea ripetizione e noia può essere bilanciato da una struttura di supervisione organizzativa che promuova il coinvolgimento e il controllo dei dipendenti sui compiti e l'allargamento del lavoro che introduce la varietà dei compiti. Le condizioni sociali del lavoro al videoterminale potrebbero essere migliorate bilanciando i carichi potenzialmente stressanti e considerando tutti gli elementi del lavoro e il loro potenziale per promuovere o ridurre lo stress. La stessa struttura organizzativa potrebbe essere adattata per ospitare posti di lavoro arricchiti al fine di fornire supporto all'individuo. Altre possibili soluzioni sono l'aumento dei livelli di organico, l'aumento dei livelli di responsabilità condivisa o l'aumento delle risorse finanziarie destinate al benessere dei lavoratori.