Введение
Работодатели могут вербовать рабочих, а профсоюзы могут вербовать членов, но и те, и другие получают людей, которые приносят на рабочее место все заботы, проблемы и мечты, характерные для человеческого существования. Поскольку мир труда все больше осознает, что конкурентное преимущество в глобальной экономике зависит от производительности его рабочей силы, ключевые действующие лица на рабочем месте — руководство и профсоюзы — уделяют значительное внимание удовлетворению потребностей этих людей. . Программы помощи работникам (EAP) и их аналоги в профсоюзах, программы помощи членству (MAP) (далее совместно именуемые EAP) были разработаны на предприятиях по всему миру. Они представляют собой стратегический ответ на удовлетворение разнообразных потребностей работающего населения и, в последнее время, на удовлетворение гуманистической повестки дня организаций, частью которых они являются. В этой статье будут описаны происхождение, функции и организация EAP. Он написан с точки зрения профессии социального работника, которая является основной профессией, стимулирующей это развитие в Соединенных Штатах, и той, которая, благодаря своим глобальным взаимосвязям, играет важную роль в создании EAP во всем мире.
Степень развития программ помощи работникам варьируется от страны к стране, отражая, как указывал Дэвид Баргал (Bargal, 1993), различия в степени индустриализации, уровне профессиональной подготовки, доступной для соответствующего персонала, степени профсоюзного объединения в сфере занятости. приверженность сектора и общества решению социальных проблем, среди прочих переменных. Его сравнение развития EAP в Австралии, Нидерландах, Германии и Израиле приводит его к предположению, что, хотя индустриализация может быть необходимым условием для достижения высокого уровня EAP и MAP на рабочих местах в стране, этого может быть недостаточно. Существование этих программ также характерно для общества со значительным профсоюзным движением, сотрудничеством между работниками и администрацией и хорошо развитым сектором социальных услуг, в котором правительство играет важную роль. Кроме того, необходима профессиональная культура, поддерживаемая академической специализацией, которая продвигает и распространяет социальные услуги на рабочем месте. Баргал приходит к выводу, что чем выше совокупность этих характеристик в данной стране, тем больше вероятность того, что на ее рабочих местах будет широкая доступность услуг EAP.
Различия также очевидны среди программ в отдельных странах в отношении структуры, кадрового состава, направленности и охвата программы. Однако все усилия EAP отражают общую тему. Стороны на рабочем месте стремятся предоставить услуги по устранению проблем, с которыми сталкиваются сотрудники, часто без причинно-следственной связи с их работой, которые мешают производительности сотрудников на работе, а иногда и их общему благополучию. Наблюдатели отмечают эволюцию деятельности EAP. Хотя первоначальным импульсом может быть борьба с алкоголизмом или наркоманией среди рабочих, тем не менее со временем интерес к отдельным работникам приобретает более широкую основу, а сами рабочие становятся лишь одним элементом в двойном фокусе, охватывающем и организацию.
Этот организационный фокус отражает понимание того, что многие работники «рискуют» оказаться не в состоянии выполнять свои рабочие роли, и что «риск» является в такой же степени функцией организации рабочего мира, как и отражением индивидуальных характеристик. любого конкретного работника. Например, стареющие работники находятся «в группе риска», если меняется технология производства и им отказывают в переобучении из-за возраста. Одинокие родители и лица, осуществляющие уход за пожилыми людьми, находятся «в группе риска», если их рабочая среда настолько жесткая, что не обеспечивает гибкости во времени перед лицом болезни иждивенца. Человек с инвалидностью подвергается «риску», когда меняется работа и не предлагаются приспособления, позволяющие ему работать в соответствии с новыми требованиями. Читателю придет в голову множество других примеров. Что важно, так это то, что в матрице способности изменить человека, окружающую среду или некоторую их комбинацию становится все более очевидным, что продуктивная, экономически успешная организация труда не может быть достигнута без учета взаимодействия между организацией и человеком. на политическом уровне.
Социальная работа опирается на модель человека в окружающей среде. Развивающееся определение «подверженного риску» увеличило потенциальный вклад его практиков. Как отметили Гугинс и Дэвидсон, EAP сталкивается с целым рядом проблем и вопросов, затрагивающих не только отдельных лиц, но и семьи, корпорации и сообщества, в которых они расположены (Гугинс и Дэвидсон, 1993). Когда в EAP работает социальный работник с организационными и экологическими взглядами, этот профессионал находится в уникальном положении для концептуализации вмешательств, которые способствуют не только роли EAP в предоставлении индивидуальных услуг, но и в консультировании по организационной политике на рабочем месте.
История развития ЭАП
Зарождение предоставления социальных услуг на рабочем месте восходит к временам индустриализации. В ремесленных мастерских более раннего периода рабочие группы были небольшими. Между мастером-ремесленником и его подмастерьями и учениками существовали интимные отношения. Первые фабрики представили более крупные рабочие группы и безличные отношения между работодателем и работником. Когда стали очевидны проблемы, которые мешали работе рабочих, работодатели начали предоставлять помощь лицам, часто называемым социальными или социальными секретарями, чтобы помочь работникам, нанятым из сельской местности, а иногда и новым иммигрантам, в процессе адаптации к формализованным рабочим местам.
Этот акцент на использовании социальных работников и других поставщиков социальных услуг для достижения аккультурации нового населения в соответствии с требованиями фабричного труда сохраняется во всем мире и по сей день. В некоторых странах, например в Перу и Индии, по закону требуется, чтобы условия работы, превышающие определенный уровень занятости, предоставляли работника сферы обслуживания, который мог бы заменить традиционную структуру поддержки, оставшуюся дома или в сельской местности. Ожидается, что эти специалисты будут реагировать на потребности вновь принятых на работу, в значительной степени перемещенных сельских жителей в связи с проблемами повседневной жизни, такими как жилье и питание, а также проблемами, связанными с болезнями, несчастными случаями на производстве, смертью и похоронами.
По мере того как возникали проблемы, связанные с поддержанием производительной рабочей силы, возникал другой набор вопросов, требующий несколько иного подхода. EAP, вероятно, представляют собой отход от более ранней модели министра социального обеспечения в том смысле, что они более четко представляют собой программный ответ на проблемы алкоголизма. Под давлением необходимости максимизировать производительность во время Второй мировой войны работодатели «атаковали» потери, вызванные злоупотреблением алкоголем среди рабочих, учредив программы профессионального алкоголизма в основных производственных центрах западных союзников. Уроки, извлеченные из эффективных усилий по сдерживанию алкоголизма и сопутствующего повышения производительности труда задействованных рабочих, получили признание после войны. С тех пор во всем мире наблюдается медленное, но неуклонное расширение программ предоставления услуг, в которых место работы используется в качестве подходящего места и центра поддержки для устранения проблем, которые определены как причины серьезного снижения производительности.
Этой тенденции способствовало развитие многонациональных корпораций, которые стремятся воспроизвести эффективные усилия или требуемую законом систему во всех своих корпоративных подразделениях. Они сделали это почти без учета актуальности программы или ее культурного соответствия конкретной стране, в которой расположено подразделение. Например, EAP в Южной Африке напоминают таковые в Соединенных Штатах, и такое положение дел отчасти объясняется тем, что самые ранние EAP были созданы в местных аванпостах многонациональных корпораций со штаб-квартирами в Соединенных Штатах. Этот культурный переход был положительным, поскольку он способствовал воспроизведению лучшего из каждой страны в мировом масштабе. Примером могут служить своего рода превентивные действия в отношении сексуальных домогательств или проблем разнообразия рабочей силы, которые стали известными в Соединенных Штатах и стали стандартом, которого должны придерживаться американские корпоративные подразделения по всему миру. Они служат моделями для некоторых местных фирм для создания сопоставимых инициатив.
Обоснование EAP
EAP можно различать по стадии разработки, философии программы или определению того, какие проблемы целесообразно решать и какие услуги являются приемлемыми ответами. Однако большинство наблюдателей согласились бы с тем, что эти профессиональные вмешательства расширяются в странах, которые уже создали такие службы, и находятся в зачаточном состоянии в тех странах, которые еще не создали такие инициативы. Как уже указывалось, одной из причин расширения можно считать широко распространенное понимание того, что злоупотребление наркотиками и алкоголем на рабочем месте представляет собой серьезную проблему, которая приводит к потере времени и высоким расходам на медицинское обслуживание и серьезно снижает производительность.
Но EAP выросли в ответ на широкий спектр меняющихся условий, выходящих за национальные границы. Профсоюзы, вынужденные предлагать льготы для поддержания лояльности своих членов, рассматривают EAP как долгожданную услугу. Законодательство о позитивных действиях, отпуске по семейным обстоятельствам, компенсации работникам и реформе социального обеспечения – все это вовлекает рабочее место в перспективу служения людям. Расширение прав и возможностей работающего населения и поиск гендерного равенства, которые необходимы для того, чтобы сотрудники могли эффективно функционировать в коллективной среде современной производственной машины, являются целями, которым хорошо помогает наличие дестигматизированных, универсальных систем предоставления социальных услуг, которые могут быть созданы. в мире труда. Такие системы также помогают в наборе и удержании качественной рабочей силы. EAP также заполнили пробел в общественных услугах, который существует и, по-видимому, увеличивается во многих странах мира. Распространение и стремление сдержать ВИЧ/СПИД, а также растущий интерес к профилактике, оздоровлению и безопасности в целом способствовали поддержке образовательной роли EAP на рабочих местах во всем мире.
EAP оказались ценным ресурсом, помогающим рабочим местам реагировать на давление демографических тенденций. Требуют внимания такие изменения, как увеличение количества родителей-одиночек, занятости матерей (будь то младенцев или детей младшего возраста) и числа семей с двумя работниками. Старение населения и заинтересованность в снижении зависимости от социального обеспечения за счет материнской занятости — факты, очевидные в большинстве промышленно развитых стран — вовлекли рабочее место в роли, требующие помощи от поставщиков услуг. И, конечно же, непрекращающаяся проблема злоупотребления наркотиками и алкоголем, достигшая масштабов эпидемии во многих странах, вызывает серьезную обеспокоенность рабочих организаций. Опрос, посвященный общественному восприятию наркокризиса в 1994 г. по сравнению с пятью годами ранее, показал, что 50% респондентов считали, что он был намного больше, еще 20% считали, что он был несколько больше, только 24% считали его таким же, а остальные 6 % считают, что он снизился. Хотя каждая из этих тенденций варьируется от страны к стране, все они существуют в разных странах. Большинство из них характерны для промышленно развитых стран, где EAP уже разработаны. Многие из них можно наблюдать в развивающихся странах, переживающих значительную степень индустриализации.
Функции EAP
Создание EAP является организационным решением, которое бросает вызов существующей системе. Это говорит о том, что рабочее место не уделяет должного внимания потребностям людей. Он подтверждает полномочия работодателей и профсоюзов в их собственных организационных интересах реагировать на широкие социальные силы, действующие в обществе. Это возможность для организационных изменений. Хотя сопротивление может возникнуть, как это происходит во всех ситуациях, когда предпринимаются попытки системных изменений, описанные выше тенденции дают много причин, по которым EAP могут быть успешными в своем стремлении предлагать как консультационные услуги, так и услуги по защите интересов отдельных лиц и рекомендации по политике для организации.
Виды функций, которые выполняют EAP, отражают текущие проблемы, на которые они пытаются ответить. Вероятно, каждая существующая программа имеет дело со злоупотреблением наркотиками и алкоголем. Вмешательства в этой связи обычно включают оценку, направление к специалистам, обучение руководителей и деятельность групп поддержки для сохранения занятости и поощрения воздержания от курения. Однако программа обслуживания большинства EAP более широка. Программы предлагают консультации тем, кто испытывает семейные проблемы или трудности с детьми, тем, кто нуждается в помощи в поиске дневного ухода или тем, кто принимает решения относительно ухода за престарелыми членами семьи. Некоторых EAP попросили решить проблемы с рабочей средой. Их ответ заключается в оказании помощи семьям, приспосабливающимся к переезду, банковским служащим, ставшим жертвами грабежей и нуждающимся в разборе травм, аварийным бригадам или медицинским работникам, которые случайно заразились ВИЧ-инфекцией. Помощь в преодолении «сокращений» оказывается и тем, кто уволен, и тем, кто пережил такие увольнения. EAP могут быть призваны помочь с организационными изменениями для достижения целей позитивных действий или служить в качестве кураторов в обеспечении приспособления и возвращении на работу для сотрудников, которые стали инвалидами. EAP также участвуют в профилактических мероприятиях, включая программы правильного питания и отказа от курения, поощрение участия в режимах физических упражнений или других мероприятий по укреплению здоровья, а также предлагают образовательные инициативы, которые могут варьироваться от программ для родителей до подготовки к выходу на пенсию.
Хотя эти ответы EAP многогранны, они типичны для EAP, столь же широко распространенных, как Гонконг и Ирландия. Изучая неслучайную выборку американских работодателей, профсоюзов и подрядчиков, оказывающих, например, услуги EAP по борьбе со злоупотреблением алкоголем и наркотиками, Акабас и Хэнсон (1991) обнаружили, что планы в самых разных отраслях, с разной историей и под разным покровительством, все соответствуют друг другу в важных аспектах. Исследователи, ожидая широкого разнообразия творческих подходов к удовлетворению потребностей на рабочем месте, напротив, выявили поразительное единообразие программы и практики. На международной конференции Международной организации труда (МОТ), созванной в Вашингтоне, округ Колумбия, для сравнения национальных инициатив, аналогичная степень единообразия была подтверждена по всей Западной Европе (Akabas and Hanson, 1991).
Респонденты из опрошенных рабочих организаций в Соединенных Штатах согласились с тем, что законодательство оказало значительное влияние на определение компонентов их программ, а также прав и ожиданий клиентов. В целом программы укомплектованы профессионалами, чаще социальными работниками, чем профессионалами любой другой области. Они отвечают широкому кругу работников, а часто и членам их семей, услугами, которые обеспечивают разнообразный уход за целым рядом существующих проблем в дополнение к их сосредоточению на реабилитации лиц, злоупотребляющих алкоголем и наркотиками. Большинство программ преодолевают общее невнимание со стороны высшего руководства и неадекватное обучение и поддержку со стороны руководителей, чтобы достичь уровня проникновения от 3 до 5% от общего числа работников на целевом объекте. Профессионалы, работающие в движениях EAP и MAP, кажется, согласны с тем, что конфиденциальность и доверие являются ключом к эффективному обслуживанию. Они заявляют об успехе в решении проблем злоупотребления наркотиками и алкоголем, хотя могут указать на несколько оценочных исследований, подтверждающих эффективность их вмешательства в отношении любого аспекта предоставления услуг.
По оценкам, только в Соединенных Штатах в настоящее время действует до 10,000 1,000 EAP. Развились два основных типа систем предоставления услуг: одна управляется собственным персоналом, а другая предоставляется внешним подрядчиком, который одновременно предлагает услуги многочисленным рабочим организациям (работодателям и профсоюзам). Ведутся ожесточенные споры об относительных достоинствах внутренних и внешних программ. Заявления о повышенной защите конфиденциальности, большем разнообразии персонала и ясности роли, не разбавленной другими видами деятельности, предъявляются к внешним программам. Сторонники внутренних программ указывают на преимущества, предоставляемые их положением в организации в отношении эффективного вмешательства на системном уровне, и на влияние на формирование политики, которое они получили в результате своих организационных знаний и участия. Поскольку общеорганизационные инициативы все больше ценятся, внутренние программы, вероятно, лучше подходят для тех рабочих мест, которые имеют достаточный спрос (не менее 1993 сотрудников), чтобы гарантировать наличие штатного сотрудника. Такая схема позволяет, как отмечают Гугинс и Дэвидсон (XNUMX), улучшить доступ к сотрудникам благодаря разнообразию предлагаемых услуг и возможности оказывать влияние на политиков, а также облегчает сотрудничество и интеграцию функции EAP с другими. в организации — все эти возможности укрепляют авторитет и роль EAP.
Проблемы с работой и семьей: наглядный пример
Взаимодействие EAP с течением времени с проблемами работы и семьи представляет собой информативный пример эволюции EAP и их потенциала для индивидуального и организационного воздействия. EAP развивались, исторически говоря, параллельно с периодом, в течение которого женщины выходили на рынок труда во все большем количестве, особенно матери-одиночки и матери младенцев и детей младшего возраста. Эти женщины часто испытывали противоречие между требованиями своей семьи об уходе за иждивенцами — будь то дети или пожилые люди — и требованиями своей работы в рабочей среде, в которой роли работы и семьи считались разделенными, а руководство не приветствовало потребность в гибкости. по работе и семейным вопросам. Там, где был ЭАП, женщины приносили туда свои проблемы. Сотрудники EAP установили, что женщины в условиях стресса впадали в депрессию и иногда справлялись с этой депрессией, злоупотребляя наркотиками и алкоголем. Ранние ответы EAP включали консультирование по вопросам злоупотребления наркотиками и алкоголем, обучение управлению временем и направление к ресурсам по уходу за детьми и пожилыми людьми.
По мере того как количество клиентов с похожими проблемами росло, EAP проводили оценку потребностей, которая указывала на важность перехода от случая к классу, то есть они начали искать групповые, а не индивидуальные решения, предлагая, например, групповые занятия по справляться со стрессом. Но даже это оказалось неадекватным подходом к решению проблемы. Понимая, что потребности различаются на протяжении жизненного цикла, EAP начали думать о своих клиентах в возрастных когортах, у которых были разные требования. Молодым родителям нужен гибкий отпуск по уходу за больными детьми и легкий доступ к информации по уходу за детьми. Те, кому от тридцати до сорока, были идентифицированы как «поколение бутербродов»; в их возрасте двойные потребности детей-подростков и стареющих родственников увеличили потребность в ряде вспомогательных услуг, которые включали, среди прочего, образование, направление, отпуск, семейное консультирование и помощь в воздержании. Растущее давление, с которым сталкиваются стареющие работники, которым грозит инвалидность, необходимость приспосабливаться к рабочему миру, в котором почти все сотрудники, включая начальников, моложе его самого, планируя выход на пенсию и имея дело со своими немощными пожилыми родственниками. а иногда и с родительскими требованиями детей своих детей), создают еще один набор бремени. Вывод, сделанный на основе наблюдения за этими индивидуальными потребностями и реакцией службы на них, заключался в том, что требовалось изменение культуры на рабочем месте, которое объединило бы работу и семейную жизнь сотрудников.
Эта эволюция привела непосредственно к появлению нынешней роли EAP в отношении организационных изменений. В процессе удовлетворения индивидуальных потребностей вполне вероятно, что какой-либо конкретный EAP завоевал доверие в системе и рассматривается ключевыми людьми как источник знаний о работе и семейных проблемах. Вероятно, он выполнял образовательную и информационную роль в ответ на вопросы, заданные менеджерами многочисленных отделов, затронутых проблемами, которые возникают, когда эти два аспекта человеческой жизни сталкиваются друг с другом. EAP, вероятно, сотрудничал со многими организационными субъектами, в том числе с офицерами по позитивным действиям, экспертами по трудовым отношениям, представителями профсоюзов, специалистами по обучению, персоналом по безопасности и гигиене труда, персоналом медицинского отдела, менеджерами по рискам и другим персоналом человеческих ресурсов, а также налоговыми работниками и линейными руководителями. и надзиратели.
Анализ силового поля, метод, предложенный в 1950-х годах Куртом Левиным (1951), обеспечивает основу для определения действий, необходимых для проведения организационных изменений. Специалист по гигиене труда должен понимать, где в организации будет поддержка для решения рабочих и семейных вопросов на системной основе, а где может возникнуть сопротивление такому политическому подходу. Анализ силового поля должен определить ключевых действующих лиц в корпорации, профсоюзе или государственном учреждении, которые будут влиять на изменения, и анализ обобщит стимулирующие и сдерживающие силы, которые будут влиять на этих действующих лиц в отношении работы и семейной политики.
Изощренным результатом организационного подхода к работе и семейным вопросам будет участие EAP в комитете по политике, который устанавливает заявление о целях организации. Политика должна признавать двойную заинтересованность своих сотрудников в том, чтобы быть как производительными работниками, так и эффективными членами семьи. Выраженная политика должна указывать на приверженность организации созданию гибкого климата и рабочей культуры, в которых такие двойные роли могут существовать в гармонии. Затем для выполнения этого обязательства может быть указан ряд льгот и программ, включая, помимо прочего, гибкий график работы, совместную работу и варианты занятости на неполный рабочий день, субсидируемый или выездной уход за детьми, консультационную и справочную службу для помощи с другим ребенком. и потребности в уходе за пожилыми людьми, отпуск по семейным обстоятельствам с сохранением и без сохранения заработной платы для удовлетворения требований, связанных с болезнью родственника, стипендии для обучения детей и для собственного развития сотрудников, а также системы индивидуального консультирования и групповой поддержки для решения различных проблем, с которыми сталкиваются члены семьи. Эти разнообразные инициативы, связанные с работой и семейными проблемами, будут объединены, чтобы обеспечить полный индивидуальный и экологический ответ на потребности рабочих и их рабочих организаций.
Выводы
Существует достаточно практических данных, чтобы предположить, что предоставление этих льгот помогает работникам в достижении их цели продуктивной занятости. Тем не менее, эти льготы потенциально могут стать дорогостоящими программами, и они не дают гарантии того, что работа будет выполняться эффективным и действенным образом в результате их реализации. Как и EAP, которые их поощряют, рабочие и семейные пособия должны оцениваться с точки зрения их вклада в эффективность организации, а также в благополучие ее многочисленных избирателей. Равномерность развития, описанная ранее, может интерпретироваться как поддержка фундаментальной ценности услуг EAP для разных рабочих мест, работодателей и стран. Поскольку мир труда становится все более требовательным в эпоху конкурентной глобальной экономики, а знания и навыки, которые работники привносят в работу, становятся более важными, чем их простое присутствие или физическая сила, можно с уверенностью предсказать, что EAP будут называться на все более активное руководство организациями в выполнении их гуманистических обязанностей по отношению к своим сотрудникам или членам. При таком индивидуальном и экологическом подходе к решению проблем можно предположить, что социальные работники будут играть ключевую роль в предоставлении услуг.