Организациони контекст у коме људи раде карактеришу бројне карактеристике (нпр. вођство, структура, награде, комуникација) подведене под опште концепте организационе климе и културе. Клима се односи на перцепције организационих пракси које су пријавили људи који тамо раде (Роуссеау 1988). Студије климе укључују многе од најважнијих концепата у организационим истраживањима. Заједничке карактеристике климе укључују комуникацију (као што се може описати, рецимо, отвореношћу), конфликт (конструктиван или нефункционалан), лидерство (пошто укључује подршку или фокус) и нагласак на награђивању (тј. да ли организацију карактеришу позитивне или негативне повратне информације, или оријентација на награду или казну). Када се проучавају заједно, примећујемо да су организационе карактеристике веома међусобно повезане (нпр. вођство и награде). Клима карактерише праксе на неколико нивоа у организацијама (нпр. клима радне јединице и организациона клима). Студије климе варирају у активностима на које се фокусирају, на пример, климе за безбедност или климе за услуге. Клима је у суштини опис радног окружења оних који су директно укључени у њега.
Однос климе и благостања запослених (нпр. задовољство, стрес на послу и напрезање) је широко проучаван. Пошто климатске мере обухватају главне организационе карактеристике које радници доживљавају, практично свака студија перцепције запослених о њиховом радном окружењу може се сматрати климатском студијом. Студије повезују климатске карактеристике (нарочито лидерство, отвореност комуникације, партиципативно управљање и решавање конфликата) са задовољством запослених и (инверзно) нивоима стреса (Сцхнеидер 1985). Стресну организациону климу карактерише ограничено учешће у одлукама, употреба казни и негативних повратних информација (уместо награда и позитивних повратних информација), избегавање сукоба или конфронтација (уместо решавања проблема) и односи између групе и лидера који не подржавају. Друштвено подржавајућа клима погодује менталном здрављу запослених, са нижим стопама анксиозности и депресије у окружењима подршке (Репетти 1987). Када постоји колективна клима (где чланови који међусобно комуницирају деле заједничке перцепције о организацији), истраживање примећује да су заједничке перцепције о непожељним организационим карактеристикама повезане са ниским моралом и случајевима психогене болести (Цоллиган, Пеннебакер и Мурпхи 1982). Када истраживање климе усвоји посебан фокус, као у проучавању климе за безбедност у организацији, пружају се докази да недостатак отворености у комуникацији у вези са безбедносним питањима, мало награда за пријављивање опасности на раду и друге негативне климатске карактеристике повећавају учесталост рада. -несреће и повреде у вези (Зохар 1980).
Пошто клима постоји на многим нивоима у организацијама и може да обухвати различите праксе, процена фактора ризика запослених треба да систематски обухвата односе (било у радној јединици, одељењу или целој организацији) и активности (нпр. безбедност, комуникација или награде) у које су укључени запослени. Фактори ризика засновани на клими могу се разликовати од једног до другог дела организације.
Култура представља вредности, норме и начине понашања које деле чланови организације. Истраживачи идентификују пет основних елемената културе у организацијама: фундаменталне претпоставке (несвесна уверења која обликују тумачење чланова, нпр. ставови у вези са временом, непријатељством или стабилности околине), вредности (преференце за одређене исходе у односу на друге, нпр. услуга или профит), норме понашања (веровања у вези са одговарајућим и неприкладним понашањем, нпр. правила облачења и тимски рад), обрасци понашања (приметне понављајуће праксе, нпр. структурисане повратне информације о учинку и упућивање одлука навише) и артефакти (симболи и предмети који се користе за изражавање културних порука, нпр. мисија изјаве и логотипи). Културолошки елементи који су субјективнији (тј. претпоставке, вредности и норме) одражавају начин на који чланови размишљају и тумаче своје радно окружење. Ове субјективне карактеристике обликују значење које обрасци понашања и артефакти попримају унутар организације. Култура, као и клима, може постојати на више нивоа, укључујући:
- доминантна организациона култура
- субкултуре повезане са одређеним јединицама, и
- контракултуре, које се налазе у радним јединицама које су слабо интегрисане са већом организацијом.
Културе могу бити јаке (широко деле чланови), слабе (немају широко подељене) или у транзицији (карактерисане постепеном заменом једне културе другом).
За разлику од климе, култура се ређе проучава као фактор који доприноси добробити запослених или професионалном ризику. Недостатак таквих истраживања је последица како релативно недавног појављивања културе као концепта у организационим студијама, тако и идеолошких дебата о природи културе, њеном мерењу (квантитативно насупрот квалитативном) и прикладности концепта за проучавање попречног пресека. (Роуссеау 1990). Према квантитативним истраживањима културе која се фокусирају на норме понашања и вредности, тимски оријентисане норме су повезане са већим задовољством чланова и мањим оптерећењем него што су норме оријентисане на контролу или бирократију (Роуссеау 1989). Штавише, степен у коме су вредности радника у складу са вредностима организације утиче на стрес и задовољство (О'Реилли и Цхатман 1991). Утврђено је да слабе културе и културе фрагментиране сукобом улога и неслагањем чланова изазивају реакције на стрес и кризе у професионалним идентитетима (Меиерсон 1990). Фрагментација или слом организационих култура услед економских или политичких преокрета утиче на психичко и физичко благостање чланова, посебно након смањења броја запослених, затварања погона и других ефеката истовремених организационих реструктурирања (Хирсцх 1987). Прикладност одређених културних облика (нпр. хијерархијских или милитаристичких) за модерно друштво доведена је у питање од стране неколико студија културе (нпр. Хирсцххорн 1984; Роуссеау 1989) које се баве стресом и здравственим исходима оператера (нпр. техничари нуклеарне енергије и контролори летења) и накнадни ризици за ширу јавност.
Процена фактора ризика у светлу информација о организационој култури захтева прву пажњу на то у којој мери чланови организације деле или се разликују у основним уверењима, вредностима и нормама. Разлике у функцији, локацији и образовању стварају субкултуре унутар организација и значе да фактори ризика засновани на култури могу варирати унутар исте организације. Пошто културе имају тенденцију да буду стабилне и отпорне на промене, историја организације може помоћи у процени фактора ризика како у смислу стабилних и сталних културних карактеристика, тако и недавних промена које могу створити стресоре повезане са турбуленцијом (Хирсцх 1987).
Клима и култура се у одређеној мери преклапају, при чему су перцепције културних образаца понашања велики део онога што се бави истраживањем климе. Међутим, чланови организације могу описати организационе карактеристике (климу) на исти начин, али их различито тумачити због културних и субкултурних утицаја (Росен, Греенлагх и Андерсон 1981). На пример, структурисано вођство и ограничено учешће у доношењу одлука могу се посматрати као негативни и контролни из једне перспективе или као позитивни и легитимни из друге. Друштвени утицај који одражава културу организације обликује тумачење организационих карактеристика и активности које чланови чине. Стога би се чинило прикладним да се истовремено процене и клима и култура у истраживању утицаја организације на добробит чланова.