爭議類型
個人糾紛是由於個體工人與其雇主在僱傭關係的某個方面發生分歧而產生的。 個人糾紛是“權利糾紛”的例證，即關於適用法律或現有協議條款的糾紛，無論是集體談判協議還是個人書面或口頭僱傭合同。 因此，在支付的工資數額或支付方式、工作時間表、工作條件、休假權利等方面可能存在爭議。 在健康和安全領域，可能會出現個人糾紛，涉及個人防護設備的使用、為執行危險工作支付額外費用（危險津貼——一種現在不贊成消除危險的做法）、拒絕執行以下工作：構成迫在眉睫的危險和遵守健康和安全規則。
個人糾紛可能由工人投訴以維護他或她認為的權利，或對雇主施加的紀律處分或解僱作出反應而發起。 如果糾紛涉及代表個體工人的類似訴求，或者如果個體糾紛引起了工會的重要原則，個體糾紛也可能導致集體行動，並且在尋求新權利的情況下導致利益糾紛. 例如，拒絕從事他或她認為過於危險的工作的單身工人可能會受到雇主的紀律處分甚至解僱； 如果工會發現這項工作對其他工人構成持續的危險，它可能會採取集體行動來解決這個問題，包括停工（即合法罷工或自發罷工）。 這樣一來，個人糾紛就可能引發集體糾紛。 同樣，工會也可能看到一個原則性問題，如果不承認，將導致其提出新的要求，從而在未來的談判中引發利益糾紛。
個人糾紛的解決在很大程度上取決於三個因素：(1) 特定國家/地區為工人提供的法律保護程度； (2) 工人是否屬於集體協議的範圍； (3) 工人可以輕鬆行使他或她的權利，無論這些權利是由法律還是集體協議提供的。
受害和解僱糾紛
然而，在大多數國家，個人享有的某些權利將是相同的，無論他或她的工作時間長短或企業規模如何。 這些通常包括防止因工會活動或向當局報告雇主涉嫌違法而受害，稱為“舉報人”保護。 在大多數國家，法律保護所有工人免受基於種族或性別（包括懷孕）的歧視，在許多情況下，還包括宗教、政治觀點、民族血統或社會出身、婚姻狀況和家庭責任。 這些理由都被國際勞工組織 1982 年《終止僱傭公約》（第 158 號）列為不當解僱理由，該公約還增加了：工會會員資格和參加工會活動； 尋求擔任或曾經擔任工人代表職位； 提出投訴，或參與針對涉嫌違反法律或法規的雇主的訴訟，或訴諸行政當局。 後三項顯然與保護工人在安全和健康領域的權利特別相關。 國際勞工組織公約和建議書實施專家委員會最近強調了報復措施的嚴重性，特別是以終止僱傭的形式，針對報告雇主未能適用職業安全和健康規則的工人，而工人人身安全、健康甚至生命都可能受到威脅。 當工人的基本權利或人身安全受到威脅時，最好提供證明（舉證責任倒置）和補救措施（恢復）的條件，以允許工人舉報非法行為不懼怕報復的做法（國際勞工組織 1995c）。
然而，在實踐中保留就業時，個人就業權利的兩個主要決定因素是可用於維護這些權利的執行機制以及他或她所從事的就業合同類型。 訂婚期限越長，通常保護越強。 因此，仍處於試用期（在大多數國家只有幾個月）的工人幾乎沒有或沒有免於被解僱的保護。 這同樣適用於臨時工（即從事日常工作的人）或季節性工人（即受僱時間有限、週期性的人）。 簽訂固定期限僱傭合同的工人在合同期限內享有保護，但通常無權續簽合同。 簽訂無時間限制合同的工人處於最安全的位置，但他們仍可能因特定原因或更普遍的原因而被解僱，這些原因通常被稱為“嚴重不當行為”。 他們的工作也可能在公司重組過程中被淘汰。 隨著勞動力市場要求更大靈活性的壓力越來越大，最近管理僱傭合同的立法趨勢是讓雇主更容易在重組過程中“裁員”。 此外，在傳統的雇主/僱員關係之外出現了許多新形式的工作關係。 沒有僱員身份，有關個人可能得不到法律保護。
工人拒絕從事危險工作糾紛
圍繞員工拒絕執行他或她認為會造成迫在眉睫的危險的工作的問題，可能經常會出現個人糾紛； 該信念必須是一個合理的人的信念和/或出於善意。 在美國，合理的信念必須是工作的執行構成了迫在眉睫的死亡或嚴重身體傷害的危險。 在一些國家，這項權利是通過集體談判達成的； 在其他情況下，它根據立法或法院解釋而存在。 不幸的是，這一重要權利尚未得到普遍承認，儘管它已作為一項基本原則列入 13 年國際勞工組織職業健康與安全公約（第 1981 號）第 155 條。 即使在法律規定了該權利的情況下，員工也可能擔心會因行使該權利而遭到報復或失去工作，尤其是在他們沒有得到工會或有效的勞動監察機構支持的情況下。
拒絕此類工作的權利通常伴隨著立即將情況通知雇主的義務； 有時還必須通知聯合安全委員會。 在問題得到解決之前，拒絕的工人或代替他或她的其他工人都不應（重新）分配到該工作。 如果仍然發生這種情況並且工人受傷，法律可能（如在法國和委內瑞拉）使雇主受到嚴厲的民事和刑事處罰。 在加拿大，拒絕工作的工人和健康與安全代表都有權在雇主進行現場調查時在場。 用人單位採取補救措施後，勞動者仍拒不上班的，可以啟動政府加急檢查； 在做出決定之前，雇主不能要求工人從事該工作，並且應該為他或她提供替代工作以避免收入損失。 指定接替拒絕者的工人必須被告知對方拒絕了。
承認拒絕危險工作的權利是一般規則的一個重要例外，即雇主是分配工作的人，僱員不得放棄他或她的工作或拒絕執行指示。 其概念上的合理性在於形勢的緊迫性和拯救生命的公共秩序利益的存在（Bousiges 1991；Renaud 和 St. Jacques 1986）。
參加罷工
與健康和安全問題相關的個人糾紛可能出現的另一種方式是個人參與罷工行動以抗議不安全的工作條件。 他或她的命運將取決於停工是合法的還是非法的，以及在特定情況下罷工權得到保障的程度。 這將不僅涉及其作為集體權利的地位，還涉及法律制度如何看待僱員撤離勞動。 在許多國家，罷工構成了僱員違反僱傭合同的行為，這是否會被原諒很可能取決於他或她的工會相對於雇主的整體權力和可能是政府。 理論上擁有強大罷工權但可以暫時或永久替換的工人將因害怕失去工作而不願行使該權利。 在其他國家，參與合法罷工被明確規定為不能終止工人就業的理由之一（芬蘭、法國）。
爭議解決方式
解決個人糾紛的方式與解決集體糾紛的方式大體相同。 然而，不同的勞資關係系統提供不同的方法。 一些國家（例如，德國、以色列、萊索托和納米比亞）提供勞動法庭來解決集體和個人糾紛。 丹麥和挪威的勞動法庭只審理集體糾紛； 個別工人的索賠必須通過正規的民事法庭。 在其他國家，例如法國和英國，專門的機器是為解決個體工人與其雇主之間的糾紛而保留的。 在美國，個人有權向不同於提出不公平勞工行為指控的機構提起非法就業歧視訴訟。 然而，在非工會的情況下，儘管受到勞工從業者的批評，雇主強制仲裁解決個人糾紛卻很受歡迎。 如果個人受到集體談判協議的約束，他或她的申訴可由工會根據該協議提出，通常將爭議提交自願仲裁。 個人贏得索賠的能力通常取決於他或她能否獲得公平、負擔得起和快速的程序，以及他或她是否得到工會或有能力的勞動監察員的支持。