臨時工
世界各國在使用和對待臨時勞動力方面存在巨大差異。 臨時工包括通過臨時幫助機構僱用的臨時工、直接僱用的臨時工、自願和“非自願”的兼職人員（非自願的更喜歡全職工作）和個體經營者。 由於對每一類工人的定義存在差異，因此很難進行國際比較。
Overman (1993) 指出，西歐的臨時幫工行業比美國大 50%，其中約 1% 的勞動力由臨時工組成。 臨時工在意大利和西班牙幾乎不存在。
雖然臨時工的子群體差異很大，但所有歐洲國家的大多數兼職工人都是低薪女性。 在美國，臨時工也往往是年輕的女性和少數族裔。 各國在保護臨時工工作條件、健康和其他福利的法律法規方面存在很大差異。 英國、美國、韓國、香港、墨西哥和智利的監管最少，法國、德國、阿根廷和日本的要求相當嚴格（Overman 1993）。 新的重點是通過增加法律和監管要求為臨時工提供更大的福利，這將有助於減輕這些工人的職業壓力。 然而，由於福利成本增加，這些增加的監管要求可能導致雇主僱用的員工總數減少。
工作分享
臨時工作的另一種選擇是“工作共享”，它可以採取三種形式：兩名員工分擔一份全職工作的責任； 兩名員工共享一個全職職位並劃分職責，通常按項目或客戶組劃分； 或兩名員工執行完全獨立且不相關的任務，但為了人數的目的而匹配（Mattis 1990）。 研究表明，大多數工作分擔，如臨時工作，都是由女性完成的。 然而，與臨時工作不同，工作共享職位通常受到工資和工時法的保護，並且可能涉及專業甚至管理責任。 在歐洲共同體中，工作共享在英國最為人所知，它首先被引入公共部門（Lewis、Izraeli 和 Hootsmans，1992 年）。 美國聯邦政府在 1990 年代初為其僱員實施了一項全國性的工作共享計劃； 相比之下，許多州政府自 1983 年以來一直在建立工作共享網絡（Lee 1983）。 工作分擔被視為平衡工作和家庭責任的一種方式。
彈性工作和家庭工作
許多替代術語用於表示彈性工作場所和家庭工作：遠程辦公、替代工作場所、電子小屋、不依賴地點的工作、遠程工作場所和在家工作。 出於我們的目的，此類工作包括“在一個或多個‘預定位置’執行的工作，例如家中或遠離常規辦公室的衛星工作空間，其中與雇主保持的至少一些通信是通過使用計算機、電話和傳真機等電信設備”（Pitt-Catsouphes 和 Marchetta 1991）。
LINK Resources, Inc. 是一家監測全球遠程辦公活動的私營公司，它估計 7.6 年美國超過 1993 萬在家工作的家庭中有 41.1 萬遠程辦公者。 在這些遠程辦公者中，81% 的人在許多地理位置的眾多行業中為員工人數少於 100 人的雇主兼職工作。 1990% 是男性，而數字顯示大多數女性從事臨時工和分擔工作。 對 1992 家美國公司的研究還表明，大多數遠程辦公人員是男性，他們擁有成功的靈活工作安排，包括主管職位（直線和員工）、以客戶為中心的工作和包括旅行在內的工作（Mattis 1.5）。 XNUMX 年，XNUMX 萬加拿大家庭中至少有一個人在家經營業務。
Lewis、Izraeli 和 Hootsman（1992 年）報告說，儘管早先有預測，但遠程辦公並未接管歐洲。 他們補充說，最好在英國和德國建立專業職位，包括計算機專家、會計師和保險代理人。
相比之下，美國和歐洲的一些在家工作按件計酬，而且期限很短。 通常，雖然遠程辦公者多為男性，但從事低薪、無福利的計件工作的家庭工人多為女性（Hall 1990）。
最近的研究集中在識別； (a) 最適合在家工作的人的類型； (b) 在家完成的工作類型； (c) 確保家庭工作經驗成功的程序和 (d) 組織支持的原因（Hall 1990；Christensen 1992）。
福利設施
根據所研究國家的文化和價值觀，世界各地對社會福利問題和計劃的一般方法各不相同。 Ferber、O'Farrell 和 Allen（1991 年）記錄了美國、加拿大和西歐福利設施的一些差異。
美國最近的福利改革提議建議徹底改革傳統的公共援助，以使受助人為他們的福利工作。 未來五年福利改革的成本估計在 15 億美元到 20 億美元之間，從長遠來看預計會節省大量成本。 從 19 年到 1987 年，美國用於食品券、醫療補助和有受撫養子女家庭援助等計劃的福利管理成本增加了 1991%，與受益人人數增加的百分比相同。
加拿大製定了一項“工作共享”計劃，作為裁員和福利的替代方案。 加拿大就業和移民委員會 (CEIC) 計劃通過將每週工作時間縮短一到三天並相應地支付減少的工資，使雇主能夠面對裁員。 對於未工作的日子，CEIC安排工人領取正常的失業保險金，這一安排有助於補償他們從雇主那裡獲得的較低工資，並減輕被解僱的痛苦。 該計劃的持續時間為 26 週，延長 12 週。 工人可以利用工作共享日進行培訓，加拿大聯邦政府可以通過“加拿大就業戰略”向雇主償還大部分直接培訓費用。
幼兒
兒童保育支持的程度取決於國家文化的社會學基礎（Scharlach、Lowe 和 Schneider 1991）。 文化：
- 支持婦女充分參與工作場所
- 將兒童保育視為一項公共責任，而不是個別家庭的關注
- 重視兒童保育作為教育系統的延伸，以及
- 將早期童年經歷視為重要的和形成性的
將投入更多資源支持這些項目。 因此，國際比較因這四個因素而變得複雜，“高質量護理”可能取決於特定文化中兒童和家庭的需求。
在歐洲共同體中，法國提供最全面的兒童保育方案。 荷蘭和英國遲遲未解決這個問題。 3 年，只有 1989% 的英國雇主提供某種形式的托兒服務。Lamb 等人。 (1992) 介紹了來自瑞典、荷蘭、意大利、英國、美國、加拿大、以色列、日本、中華人民共和國、喀麥隆、東非和巴西的非父母兒童保育案例研究。 在美國，全國 3,500 萬家公司中約有 17 家私營公司為其員工提供某種類型的兒童保育援助。 在這些公司中，大約 1,100 家提供靈活的支出賬戶，1,000 家提供信息和推薦服務，不到 350 家擁有現場或附近的兒童保育中心（國家事務局 1991）。
在美國的一項研究中，有 44 歲以下孩子的 76% 的男性和 4% 的女性在過去三個月中因家庭相關原因錯過了工作。 研究人員估計，他們研究的組織向因兒童保育問題而缺勤的員工支付了超過 1990 萬美元的工資和福利（參見 Galinsky 和 Hughes 在 Fernandez 1981 的研究）。 美國總審計局 700 年的一項研究表明，由於育兒假政策不完善，美國公司每年損失超過 XNUMX 億美元。
老年護理
日本的老年人口比例從 30% 上升到 1994% 僅用了 7 年（從撰寫本文時起，14 年），而法國用了 115 年多，瑞典用了 90 年。 到本世紀末，在歐共體委員會的許多成員國中，四分之一的人將超過 60 歲。 然而，直到最近在日本，老年人機構還很少，而且在英國和其他歐洲國家，老年人護理問題也很少受到關注（Lewis、Izraeli 和 Hootsmans，1992 年）。 在美國，大約有 30 萬年長的美國人在日常工作中需要幫助才能留在社區，還有 65 萬目前年滿 80 歲或以上。 家庭成員提供了這些老年人所需幫助的 1991% 以上（Scharlach、Lowe 和 Schneider XNUMX）。
研究表明，承擔養老責任的員工報告的總體工作壓力明顯高於其他員工（Scharlach、Lowe 和 Schneider，1991 年）。 這些看護人經常經歷情緒壓力以及身體和經濟壓力。 幸運的是，跨國公司已經開始認識到困難的家庭情況會導致曠工、生產力下降和士氣低落，並且他們開始提供一系列“自助餐廳福利”來幫助他們的員工。 （“自助餐廳”這個名稱意在暗示員工可以從一系列福利中選擇對他們最有幫助的福利。）福利可能包括靈活的工作時間、帶薪“家庭疾病”時間、家庭援助轉介服務、或家屬護理減薪賬戶，允許員工用稅前美元支付老年護理或日託費用。
作者希望感謝美國人事管理辦公室人事資源和發展中心的查爾斯·安德森、CALL 加拿大工作和家庭服務中心的托尼·基爾斯以及工作和家庭中心的艾倫·班克特和布拉德利·古金斯的幫助波士頓大學獲取和研究本文引用的許多參考資料。