安全文化是安全專業人士和學術研究人員之間的一個新概念。 安全文化可以被認為包括涉及職業安全文化方面的各種其他概念，例如安全態度和行為以及工作場所的安全氛圍，這些更常被提及並且有很好的記錄。
一個問題出現了，安全文化是否只是一個用來取代舊概念的新詞，或者它是否帶來了新的實質性內容，可以擴大我們對組織中安全動態的理解？ 本文的第一部分通過定義安全文化的概念並探索其潛在維度來回答這個問題。
關於安全文化可能提出的另一個問題涉及它與公司安全績效的關係。 公認的是，歸入給定風險類別的類似公司在實際安全績效方面經常存在差異。 安全文化是安全有效性的一個因素嗎？如果是，什麼樣的安全文化才能成功地產生理想的影響？ 本文的第二部分通過回顧一些有關安全文化對安全績效影響的相關經驗證據來解決這個問題。
第三部分解決了安全文化管理的實際問題，以幫助管理人員和其他組織領導者建立有助於減少職業事故的安全文化。
安全文化：概念與現實
安全文化的概念還沒有很好的定義，它指的是范圍廣泛的現象。 其中一些已經部分記錄在案，例如管理人員或工人對風險和安全的態度和行為（Andriessen 1978 年；Cru 和 Dejours 1983 年；Dejours 1992 年；Dodier 1985 年；Eakin 1992 年；Eyssen、Eakin-Hoffman 和 Spengler 1980 年） ；哈斯 1977 年）。 這些研究對於提供有關個人安全態度和行為的社會和組織性質的證據很重要 (Simard 1988)。 然而，通過關注特定的組織參與者，如經理或工人，他們沒有解決更大的安全文化概念問題，而安全文化概念是組織的特徵。
1980 年代發展起來的安全氛圍研究代表了一種更接近於安全文化概念所強調的綜合方法的研究趨勢。 安全氛圍概念是指工人對其工作環境的看法，特別是管理層的安全關注和活動水平以及他們自己參與工作風險控制（Brown 和 Holmes 1986；Dedobbeleer 和 Béland 1991；Zohar 1980）。 從理論上講，人們相信員工會發展並使用這些感知集來確定他們認為在組織環境中對他們的期望是什麼，並據此行事。 雖然被概念化為 個人 從心理學的角度來看，形成安全氛圍的感知可以對工人對安全環境的共同反應進行有價值的評估 組織 在社會和文化上建構的屬性，在這種情況下是通過工作場所的職業安全管理。 因此，儘管安全氛圍並不能完全體現安全文化，但它可以被視為有關工作場所安全文化的信息來源。
安全文化是一個概念，它 (1) 包括作為安全管理體系基礎的價值觀、信念和原則，以及 (2) 還包括舉例說明和強化這些基本原則的一系列實踐和行為。 這些信念和實踐是 意義 由組織成員在尋找解決職業危害、事故和工作安全等問題的策略時產生。 這些含義（信念和實踐）不僅在一定程度上為工作場所的成員所共有，而且還是有關工作安全問題的積極和協調活動的主要來源。 可以推斷，文化應該與具體的職業安全結構（安全部門、聯合安全與健康委員會等的存在）和現有的職業安全計劃（由危害識別和控制活動組成，例如工作場所檢查、事故調查、工作安全分析等）。
Petersen (1993) 通過給出以下示例，認為安全文化“是安全系統元素或工具……使用方式的核心”：
兩家公司有類似的政策，將調查事故和事故徵候作為其安全計劃的一部分。 兩家公司都發生了類似事件，並展開了調查。 在第一公司，主管發現涉事工人有不安全行為，立即對他們的安全違規行為進行了警告，並更新了他們的人身安全記錄。 上級主管對這位主管加強工作場所安全的工作表示感謝。 在第二家公司，主管考慮了事件的情況，即它發生在操作員在一段時間的機械維護問題導致生產放緩後要按時完成生產的巨大壓力下，並且在員工注意力不集中的情況下是從安全實踐中得出的，因為最近公司裁員讓工人擔心他們的工作保障。 公司官員承認預防性維護問題，並與所有員工舉行會議，討論當前的財務狀況，並要求工人們在維護安全的同時共同努力改善生產，以幫助公司的生存能力。
“為什麼”，彼得森問道，“一家公司責備員工，填寫事件調查表並恢復工作，而另一家公司發現它必須處理組織各級的錯誤？” 不同之處在於安全文化，而不是安全計劃本身，儘管該計劃付諸實踐的文化方式，以及賦予實際實踐意義的價值觀和信念，在很大程度上決定了該計劃是否具有足夠的真實內容和影響。
從這個例子來看，高級管理層似乎是一個關鍵角色，其在職業安全方面的原則和行動在很大程度上有助於建立企業安全文化。 在這兩種情況下，主管們都根據他們認為的“正確的做事方式”做出回應，而高層管理人員隨後採取的行動進一步強化了這種看法。 顯然，在第一種情況下，高層管理人員更喜歡“按章辦事”，即官僚主義和等級森嚴的安全控制方法，而在第二種情況下，這種方法更全面，更有利於管理者和工人的承諾。參與，工作安全。 其他文化方法也是可能的。 例如，Eakin (1992) 表明，在非常小的企業中，高層管理人員將安全責任完全委託給工人是很常見的。
這些例子提出了一個重要的問題，即安全文化的動態以及涉及工作安全的組織文化的建設、維護和變革過程。 這些過程之一是高層管理人員和其他組織領導者（如工會官員）所展示的領導力。 組織文化方法通過展示自然領導者和組織領導者在展示對價值觀的承諾和在組織成員之間創造共同意義方面的個人作用的重要性，促進了對組織領導力的重新研究（Nadler 和 Tushman 1990；Schein 1985）。 彼得森的第一家公司的例子說明了這樣一種情況，即最高管理層的領導是嚴格結構化的，僅僅是建立和加強對安全計劃和規則的遵守。 在第二家公司，高層管理人員展示了一種更廣泛的領導方式，將決定留出時間進行必要的預防性維護的結構性角色與在困難的財務狀況下與員工會面討論安全和生產的個人角色相結合。 最後，在 Eakin 的研究中，一些小企業的高級管理人員似乎根本沒有發揮領導作用。
在職業安全文化動態中發揮非常重要作用的其他組織參與者是中層管理人員和主管。 Simard 和 Marchand（1994 年）在對 1987 多名一線主管的研究中表明，絕大多數主管都參與了職業安全，儘管他們參與的文化模式可能不同。 在一些工作場所，主導模式是他們所謂的“層級參與”，並且更注重控制； 在其他組織中，模式是“參與式參與”，因為主管鼓勵並允許其員工參與事故預防活動； 在少數組織中，主管退出並將安全留給工人。 很容易看出這些安全監督管理方式與前面所說的上層管理人員在職業安全方面的領導方式之間的對應關係。 然而，從經驗上看，Simard 和 Marchand 的研究表明相關性並不完美，這一情況支持彼得森的假設，即許多高管的一個主要問題是如何在中層和中層建立強大的、以人為本的安全文化。監督管理。 這個問題的部分原因可能是大多數低層管理人員仍然主要關註生產，並且傾向於將工作場所事故和其他安全事故歸咎於工人（DeJoy 1994 和 1981；Taylor XNUMX）。
這種對管理的強調不應被視為忽視工人在工作場所安全文化動態中的重要性。 工人關於工作安全的動機和行為受到他們對他們的主管和高層管理人員將職業安全放在首位的看法的影響（Andriessen 1978）。 這種自上而下的影響模式已在眾多行為實驗中得到證實，使用管理者的積極反饋來加強對正式安全規則的遵守（McAfee 和 Winn 1989；Näsänen 和 Saari 1987）。 當工作組織提供適當的條件使工人能夠參與正式或非正式的工作場所安全管理和監管時，工人也會自發地組成工作小組（Cru 和 Dejours 1983 年；Dejours 1992 年；Dwyer 1992 年）。 後一種工人行為模式更傾向於工作組的安全舉措及其自我調節能力，管理層可能會積極利用這種行為模式在工作場所的安全文化建設中培養員工的參與度和安全性。
安全文化與安全績效
越來越多的經驗證據表明安全文化對安全績效的影響。 許多研究調查了事故率低的公司的特徵，同時通常將它們與事故率高於平均水平的類似公司進行比較。 這些在工業化國家和發展中國家進行的研究得出的相當一致的結果強調了高級管理人員的安全承諾和領導對安全績效的重要性（Chew 1988 年；Hunt 和 Habeck 1993 年；Shannon 等人 1992 年；Smith 等人. 1978). 此外，大多數研究表明，在事故率較低的公司中，高層管理人員對職業安全的親自參與至少與他們在安全管理體系結構（包括使用財務和專業資源的職能）中的決策一樣重要以及製定政策和方案等）。 根據 Smith 等人的說法。 (1978) 高級管理人員的積極參與通過參與來保持他們的興趣，並通過展示管理層對員工福祉的承諾來激勵各級管理人員。 許多研究的結果表明，展示和促進其人文價值觀和以人為本理念的最佳方式之一是高級管理層參與高度可見的活動，例如工作場所安全檢查和與員工的會議。
大量關於安全文化與安全績效之間關係的研究通過表明主管參與安全管理的參與性方法通常與較低的事故率相關聯來確定一線主管的安全行為（Chew 1988；Mattila、Hyttinen 和 Rantanen 1994） ；Simard 和 Marchand 1994；Smith 等人 1978）。 這種主管的行為模式體現在經常與工人就工作和安全進行正式和非正式的互動和溝通，注意監測工人的安全績效並給予積極反饋，以及培養工人參與事故預防活動. 此外，有效的安全監管的特徵與一般有效的運營和生產監管的特徵相同，從而支持有效的安全管理與良好的綜合管理之間存在密切聯繫的假設。
有證據表明，以安全為導向的員工隊伍是公司安全績效的一個積極因素。 然而，對工人安全行為的感知和概念不應被簡化為僅僅是謹慎和遵守管理安全規則，儘管大量的行為實驗表明，更高水平的工人對安全實踐的遵守會降低事故率（Saari 1990）。 事實上，勞動力賦權和積極參與也被記錄為成功的職業安全計劃的因素。 在工作場所層面，一些研究提供的證據表明，有效運作的聯合健康與安全委員會（由在職業安全方面接受過良好培訓、在執行任務時合作並得到其選民支持的成員組成）對公司的安全績效做出了重大貢獻（Chew 1988；Rees 1988；Tuohy 和 Simard 1992）。 同樣，在車間層面，受管理層鼓勵發展團隊安全和自律的工作組通常比受專制主義和社會分裂影響的工作組有更好的安全績效（Dwyer 1992；Lanier 1992）。
從上述科學證據可以得出結論，特定類型的安全文化更有利於安全績效。 簡而言之，這種安全文化結合了高層管理人員的領導和支持、下層管理人員的承諾以及員工對職業安全的參與。 實際上，這種安全文化在可以概念化為安全文化概念的兩個主要維度的方面得分很高，即 安全使命 安全參與，如圖 1 所示。
圖 1. 安全文化的類型
安全使命 指的是在公司使命中對職業安全的優先考慮。 關於組織文化的文獻強調明確和共享的使命定義的重要性，該使命源於並支持組織的關鍵價值觀（丹尼森 1990 年）。 因此，安全使命維度反映了職業安全與健康被高層管理人員認可為公司關鍵價值的程度，以及高層管理人員利用其領導力促進該價值在管理系統中內化的程度和做法。 然後可以假設強烈的安全使命感 (+) 會對安全績效產生積極影響，因為它會激勵工作場所的個體成員採取有關工作安全的目標導向行為，並通過定義共同目標以及定向行為的外部標準。
安全參與 是主管和員工一起在車間層面發展團隊安全的地方。 關於組織文化的文獻支持這樣的論點，即高水平的參與和參與有助於績效，因為它們在組織成員中創造了一種主人翁意識和責任感，從而導致更大的自願承諾，從而促進行為的協調並減少明確的官僚控制系統的必要性（丹尼森 1990）。 此外，一些研究表明，參與可以成為管理者實現有效績效的策略，也可以成為員工創造更好工作環境的策略（Lawler 1986；Walton 1986）。
根據圖 1，高度結合這兩個維度的工作場所應該具有我們所說的 綜合安全文化，這意味著職業安全作為關鍵價值融入組織文化，並融入所有組織成員的行為，從而加強從高層管理人員到普通員工的參與。 上述經驗證據支持這樣的假設，即與其他類型的安全文化相比，這種類型的安全文化應該引導工作場所實現最佳安全績效。
綜合安全文化的管理
管理綜合安全文化首先需要高級管理層將其融入公司組織文化的意願。 這不是一項簡單的任務。 它遠遠超出了採用強調職業安全及其管理理念的關鍵價值和優先地位的官方公司政策，儘管將工作安全納入組織的核心價值觀確實是構建綜合安全體系的基石文化。 事實上，最高管理層應該意識到這樣的政策是主要組織變革過程的起點，因為大多數組織尚未根據綜合安全文化運作。 當然，變革策略的細節會有所不同，具體取決於工作場所現有的安全文化（見圖 1 的單元格 A、B 和 C）。 無論如何，關鍵問題之一是高層管理人員的行為與這樣的政策保持一致（換句話說，實踐它所宣揚的）。 這是高層管理人員在實施和執行此類政策時應表現出的個人領導能力的一部分。 另一個關鍵問題是高級管理層要促進各種正式管理系統的構建或重組，以支持綜合安全文化的建設。 例如，如果現有的安全文化是官僚主義的，安全人員和聯合健康與安全委員會的作用應該重新定位，以支持主管和工作團隊安全參與的發展。 同樣，應調整績效評估系統，以承認下級管理人員的責任和工作組在職業安全方面的績效。
基層管理人員，尤其是主管，在綜合安全文化的管理中也發揮著關鍵作用。 更具體地說，他們應對工作團隊的安全績效負責，並鼓勵工人積極參與職業安全。 根據 Petersen (1993) 的說法，大多數下層管理者往往對安全持憤世嫉俗的態度，因為他們面臨著上層管理者混合信息的現實，以及來來去去卻沒有什麼持久影響的各種計劃的推廣。 因此，建立綜合安全文化通常可能需要改變主管的安全行為模式。
根據 Simard 和 Marchand（1995 年）最近的一項研究，針對主管行為改變的系統方法是實現改變的最有效策略。 這種方法包括旨在解決變革過程中三個主要問題的連貫、積極的步驟：(1) 個人對變革的抵制，(2) 調整現有管理正式系統以支持變革過程，以及 (3 ) 塑造組織的非正式政治和文化動力。 後兩個問題可以通過上段中提到的高層管理人員的個人和結構領導來解決。 然而，在有工會的工作場所，這種領導應該塑造組織的政治動力，以便與工會領導人就車間層面參與式安全管理的發展達成共識。 對於上司抵制變革的問題，不應該採用指揮控制的方式，而應採用協商的方式，幫助上司參與變革過程，培養主人翁意識。 經常使用焦點小組和特設委員會等技術，讓主管和工作團隊表達他們對安全管理的關注並參與解決問題的過程，並結合對主管進行參與和有效監督管理的適當培訓.
在沒有聯合健康與安全委員會或工人安全代表的工作場所中，要構思真正一體化的安全文化並不容易。 然而，許多工業化國家和一些發展中國家現在的法律法規鼓勵或強制要求工作場所設立此類委員會和代表。 風險在於，這些委員會和代表可能僅僅替代了員工在車間層面對職業安全的真正參與和授權，從而強化了官僚主義的安全文化。 為了支持綜合安全文化的發展，聯合委員會和代表應促進分散和參與的安全管理方法，例如（1）組織提高員工對工作場所危險和冒險行為的意識的活動，（2 ) 設計程序和培訓計劃，使主管和工作團隊能夠解決車間層面的許多安全問題，(3) 參與工作場所的安全績效評估，以及 (4) 向主管和工人提供強化反饋。
在員工中推廣綜合安全文化的另一種有效方法是進行認知調查。 工人們通常知道許多安全問題出在哪裡，但由於沒有人徵求他們的意見，他們拒絕參與安全計劃。 匿名感知調查是打破這種僵局並促進員工安全參與的一種方式，同時向高級管理層提供可用於改進安全計劃管理的反饋。 這樣的調查可以使用面談方法結合對所有員工或統計上有效的員工樣本進行的問卷調查來完成（Bailey 1993；Petersen 1993）。 後續調查對於建立綜合安全文化至關重要。 一旦數據可用，最高管理層應通過創建臨時工作組來推進變革過程，組織的每個層級（包括員工）都應參與其中。 這將對調查中發現的問題進行更深入的診斷，並將推薦改進需要它的安全管理方面的方法。 這樣的認知調查可以每兩年重複一次，以定期評估其安全管理系統和文化的改進。