選定的急性生理結果
安德魯·斯特普托和泰莎·波拉德
在實驗室執行解決問題或精神運動任務期間記錄的急性生理調整包括：心率和血壓升高； 心輸出量和外周血管阻力的改變； 肌肉緊張和皮電（汗腺）活動增加； 呼吸模式紊亂; 以及胃腸道活動和免疫功能的改變。 研究得最好的神經激素反應是兒茶酚胺（腎上腺素和去甲腎上腺素）和皮質醇的反應。 去甲腎上腺素是自主神經系統交感神經分支神經釋放的主要遞質。 在交感神經系統受到刺激後，腎上腺素從腎上腺髓質中釋放出來，而大腦中較高中樞激活腦垂體會導致皮質醇從腎上腺皮質中釋放出來。 這些激素支持壓力期間的自主激活，並負責其他急性變化，例如刺激控制血液凝固的過程，以及從脂肪組織釋放儲存的能量供應。 很可能在工作壓力期間也會看到這些類型的反應，但需要模擬工作條件或在正常工作中測試人們的研究來證明這種影響。
有多種方法可用於監測這些反應。 傳統的心理生理學技術用於評估對苛刻任務的自主反應（Cacioppo 和 Tassinary 1990）。 壓力荷爾蒙的水平可以在血液或尿液中測量，或者在皮質醇的情況下，在唾液中測量。 與挑戰相關的交感神經活動也已通過測量神經末梢的去甲腎上腺素溢出以及通過使用微型電極直接記錄交感神經活動來記錄。 自主神經系統的副交感神經或迷走神經分支通常以活動減少來響應任務表現，並且在某些情況下，這可以通過記錄心率變異性或竇性心律失常來索引。 近年來，心率和血壓信號的功率譜分析揭示了與交感神經和副交感神經活動相關的波段。 這些波段的功率測量可用於指示自主平衡，並顯示在任務執行期間以犧牲副交感神經分支為代價向交感神經分支轉移。
很少有急性生理反應的實驗室評估直接模擬工作條件。 然而，已經研究了與工作相關的任務需求和績效的維度。 例如，隨著外部節奏工作的需求增加（通過更快的節奏或解決更複雜的問題），腎上腺素水平、心率和血壓會升高，心率變異性會降低，肌肉緊張會增加。 與以相同速度執行的自定進度任務相比，外部起搏會導致更大的血壓和心率增加（Steptoe 等人，1993 年）。 一般來說，與無法控制的情況相比，個人對潛在壓力刺激的控制會減少自主神經和神經內分泌的激活，儘管保持對情況本身的控制的努力有其自身的生理成本。
Frankenhaeuser (1991) 提出，當一個人精神興奮或執行高要求任務時，腎上腺素水平會升高，而當一個人感到痛苦或不快樂時，皮質醇水平會升高。 將這些想法應用於工作壓力，Frankenhaeuser 提出工作需求可能會導致付出更多的努力，從而提高腎上腺素水平，而缺乏工作控制是工作壓力的主要原因之一，因此可能會刺激提高皮質醇水平。 比較從事正常工作的人和閒暇時的人體內這些激素水平的研究表明，人們在工作時腎上腺素通常會升高。 去甲腎上腺素的作用不一致，可能取決於人們在工作和休閒時間進行的身體活動量。 研究還表明，工作中的腎上腺素水平與工作需求水平呈正相關。 相比之下，皮質醇水平並沒有顯示出在工作中通常會升高，而且皮質醇水平會根據工作控制的程度而變化還有待證明。 在“空中交通管制員健康變化研究”中，隨著客觀工作量的增加，只有一小部分工作人員的皮質醇持續增加（Rose 和 Fogg 1993）。
因此，在壓力荷爾蒙中，只有腎上腺素最終被證明會在工作中的人體內升高，並且會根據他們所經歷的需求水平來升高。 有證據表明，催乳素水平會隨著壓力的增加而增加，而睾丸激素水平會降低。 然而，對工作人員的這些激素的研究非常有限。 隨著工作量的增加，血液中膽固醇濃度也會發生急劇變化，但結果並不一致（Niaura、Stoney 和 Herbst，1992 年）。
就心血管變量而言，一再發現男性和女性在工作期間的血壓高於下班後或一天中同等休閒時間的血壓。 這些影響已通過自我監測血壓和自動便攜式（或動態）監測儀器觀察到。 在工作需求增加期間，血壓尤其高（Rose 和 Fogg 1993）。 還發現血壓會隨著情緒需求而升高，例如，在對參加事故現場的護理人員的研究中。 然而，通常很難確定工作中的血壓波動是由於心理需求還是與相關的身體活動和姿勢變化有關。 根據需求控制模型（Schnall 等人，1990 年），在工作中記錄到的血壓升高在報告工作壓力大的人中尤為明顯。
工作期間心率並未持續升高。 然而，工作中斷可能會導致心率急劇升高，例如設備故障。 消防員等急救人員在工作中響應警報信號時會表現出極快的心率。 另一方面，工作中高水平的社會支持與心率降低有關。 緊張的工作條件也可能引起心律異常，但這種反應的病理學意義尚未確定。
胃腸問題通常在工作壓力研究中報告（見下文“胃腸問題”）。 不幸的是，很難評估工作環境中胃腸道症狀背後的生理系統。 急性精神壓力對胃酸分泌有不同的影響，刺激一些人的胃酸大量增加，而另一些人的胃酸分泌減少。 輪班工人胃腸道問題的患病率特別高，有人認為，當中樞神經系統控制胃酸分泌的晝夜節律被打亂時，可能會出現這些問題。 在被診斷患有腸易激綜合徵的患者日常生活中，使用無線電遙測技術記錄了他們的小腸運動異常。 健康投訴，包括胃腸道症狀，已被證明與感知的工作量共同變化，但尚不清楚這是否反映了生理功能或症狀感知和報告模式的客觀變化。
種族
世界許多主要工業國家的勞動力正在發生重大變化，少數民族成員所佔比例越來越大。 然而，很少有職業壓力研究關注少數民族人口。 世界勞動力人口結構的變化清楚地表明，不能再忽視這些人口。 本文以美國為重點，簡要闡述了少數民族人口職業壓力的一些主要問題。 然而，大部分討論應該可以推廣到世界其他國家。
許多職業壓力研究要么將少數民族排除在外，包括的人數太少以至於無法進行有意義的比較或概括，要么沒有報告足夠的樣本信息來確定種族或民族參與。 許多研究未能區分少數民族，將他們視為一個同質群體，從而最大限度地減少了少數民族之間和內部在人口特徵、文化、語言和社會經濟地位方面的差異（Olmedo 和 Parron 1981） .
除了未能解決種族問題外，到目前為止，大部分研究都沒有檢查階級或性別差異，或種族和性別相互作用的階級。 此外，人們對許多評估程序的跨文化效用知之甚少。 此類程序中使用的文件沒有得到充分翻譯，也沒有證明標準化英語和其他語言版本之間的等效性。 即使當可靠性似乎表明跨種族或文化群體的等效性時，也不確定量表中的哪些症狀是以可靠的方式引出的，也就是說，一種疾病的現象學在不同群體之間是否相似（Roberts、Vernon 和 Rhoades，1989 年） ).
許多評估工具未能充分評估少數民族人口的狀況； 結果往往令人懷疑。 例如，許多壓力量表都是基於壓力模型作為不良變化或重新調整的函數。 然而，許多少數族裔個體承受的壓力在很大程度上是由於貧困、經濟邊緣化、住房不足、失業、犯罪和歧視等持續存在的不利情況造成的。 這些慢性壓力因素通常不會反映在許多壓力量表中。 將壓力概念化為慢性和急性壓力源之間相互作用以及各種內部和外部調解因素的模型，更適合評估少數民族和貧困人口的壓力（Watts-Jones 1990）。
影響少數民族的一個主要壓力源是他們在特定社會中由於少數民族身份而遭受的偏見和歧視（Martin 1987；James 1994）。 一個公認的事實是，與多數人相比，少數人因其種族地位而遭受更多的偏見和歧視。 與白人相比，他們還感受到更大的歧視和更少的晉昇機會（Galinsky、Bond 和 Friedman 1993）。 感到受到歧視或認為自己族裔的晉昇機會較少的工人更有可能在工作中感到“筋疲力盡”，不太關心努力工作和做好工作，對他們的忠誠度較低雇主，對他們的工作不太滿意，不太主動，感覺不太願意幫助他們的雇主取得成功，併計劃盡快離開他們目前的雇主（Galinsky、Bond 和 Friedman，1993 年）。 此外，感知到的偏見和歧視與自我報告的健康問題和較高的血壓水平呈正相關（James 1994）。
職業壓力研究的一個重要焦點是社會支持與壓力之間的關係。 然而，很少有人關注這個關於少數民族人口的變量。 可用的研究往往會顯示相互矛盾的結果。 例如，報告社會支持水平較高的西班牙裔工人與工作相關的壓力較小，報告的健康問題也較少（Gutierres、Saenz 和 Green，1994 年）； 情感支持水平較低的少數民族工人更容易出現工作倦怠、健康症狀、偶發性工作壓力、慢性工作壓力和挫折感； 與非管理人員相比，這種關係對女性和管理人員來說最強（Ford 1985）。 然而，James (1994) 在非洲裔美國工人樣本中並未發現社會支持與健康結果之間存在顯著關係。
大多數工作滿意度模型都是使用白人工人樣本得出和測試的。 當少數民族群體被包括在內時，他們往往是非裔美國人，並且由於種族而導致的潛在影響常常被掩蓋（Tuch 和 Martin 1991）。 與白人相比，非裔美國人員工的總體工作滿意度得分往往要低得多（Weaver 1978、1980；Staines 和 Quinn 1979；Tuch 和 Martin 1991）。 Tuch 和 Martin (1991) 在研究這種差異時指出，決定工作滿意度的因素基本相同，但非洲裔美國人不太可能擁有導致工作滿意度的情況。 更具體地說，外在獎勵提高了非裔美國人的工作滿意度，但非裔美國人在這些變量上相對於白人處於不利地位。 另一方面，藍領在職和城市居住降低了非裔美國人的工作滿意度，但非裔美國人在這些領域的比例過高。 Wright、King 和 Berg（1985 年）發現，在他們的黑人女性經理樣本中，組織變量（即工作權力、職位資格和在組織內晉升的感覺）是工作滿意度的最佳預測指標，與以前對主要是白色樣本的研究。
少數族裔工人比白人工人更有可能從事危險工作條件的工作。 Bullard 和 Wright (1986/1987) 注意到了這種傾向，並指出受傷人口的差異可能是由於收入、教育、就業類型和其他與暴露於危險相關的社會經濟因素的種族和族裔差異造成的。 他們指出，最可能的原因之一是職業傷害高度依賴於工人的工作和行業類別，而少數民族往往從事更危險的職業。
非法進入該國的外籍工人經常遭受特殊的工作壓力和虐待。 他們經常忍受不合標準和不安全的工作條件，並且因為害怕被報告給移民當局而接受低於最低工資的工資，而且他們幾乎沒有更好的就業選擇。 大多數健康和安全法規、使用指南和警告都是英文的，許多移民，無論是非法移民還是其他移民，可能對書面或口頭英語沒有很好的理解（Sanchez 1990）。
一些研究領域幾乎完全忽略了少數民族人口。 例如，數百項研究檢驗了 A 型行為與職業壓力之間的關係。 白人男性是最常被研究的群體，少數民族男性和女性幾乎完全被排除在外。 現有研究——例如，Adams 等人的一項研究。 (1986)，使用大學新生樣本，例如 Gamble 和 Matteson (1992)，調查黑人工人——表明 A 型行為和自我報告壓力之間的正相關關係與白人樣本中發現的相同。
同樣，關於少數民族工人的工作控制和工作需求等問題的研究很少，儘管這些是職業壓力理論的核心結構。 現有研究往往表明，這些也是少數民族工人的重要構想。 例如，與白人 LPN 相比，非裔美國執業執業護士 (LPN) 報告的決策權明顯更少，工作（和危險暴露）更多，而且這種差異不是教育差異的函數（Marshall 和 Barnett 1991）； 面對高要求時決策自由度低往往是社會經濟地位低的工作的最典型特徵，這些工作更有可能由少數民族工人擔任（Waitzman 和 Smith，1994 年）； 在六個工作設計因素上，中高層白人男性對工作的評價始終高於少數族裔（和女性）同齡人（Fernandez 1981）。
因此，就少數民族人口而言，職業壓力和健康領域中的少數民族人口似乎仍存在許多研究問題。 在將少數民族工人納入研究樣本以及調查工具的開發和驗證之前，這些問題不會得到回答。
性別、工作壓力和疾病
工作壓力對男性和女性的影響是否不同？ 這個問題最近才在工作壓力-疾病文獻中得到解決。 事實上，性別這個詞甚至沒有出現在第一版的索引中。 壓力手冊 （Goldberger 和 Breznitz 1982）它也沒有出現在諸如 工作壓力和藍領工作 （Cooper 和 Smith 1985）和 工作控制和工人健康 （Sauter、Hurrell 和 Cooper 1989）。 此外，在 1992 年對職業壓力文獻中的調節變量和交互作用的回顧中，甚至沒有提到性別影響（Holt 1992）。 造成這種情況的一個原因在於職業健康和安全心理學的歷史，這反過來又反映了我們文化中普遍存在的性別刻板印象。 除了生殖健康，當研究人員研究身體健康結果和身體傷害時，他們通常研究男性及其工作的變化。 當研究人員研究心理健康結果時，他們通常研究女性及其社會角色的變化。
因此，直到最近，關於工作對身體健康影響的“可用證據”幾乎完全局限於男性（Hall 1992）。 例如，確定冠心病相關因素的嘗試一直只關注男性及其工作的各個方面； 研究人員甚至沒有調查男性受試者的婚姻或父母角色（Rosenman 等人，1975 年）。 事實上，很少有關於男性工作壓力與疾病關係的研究包括對他們的婚姻和父母關係的評估（Caplan 等人，1975 年）。
相比之下，對生殖健康、生育和懷孕的關注主要集中在女性身上。 毫不奇怪，“關於職業暴露的生殖影響的研究對女性的研究比對男性的研究廣泛得多”（Walsh 和 Kelleher 1987）。 關於心理困擾，試圖明確心理社會相關因素，特別是與平衡工作和家庭需求相關的壓力源，主要集中在女性身上。
通過強化男性和女性“獨立領域”的概念，這些概念化及其產生的研究範式阻止了對性別影響的任何檢查，從而有效地控制了性別的影響。 工作場所廣泛的性別隔離（Bergman 1986；Reskin 和 Hartman 1986）也起到了控制的作用，排除了將性別作為調節因素的研究。 如果所有男性都從事“男性工作”，所有女性都從事“女性工作”，那麼詢問性別對工作壓力-疾病關係的調節作用是不合理的：工作條件和性別會混淆。 只有當一些女性從事男性從事的工作，而一些男性從事女性從事的工作時，這個問題才有意義。
控制是治療性別影響的三種策略之一。 另外兩個忽略或分析這些影響（Hall 1991）。 大多數健康調查都忽略或控制了性別，從而解釋瞭如上所述缺乏對性別的參考，以及強化關於性別在工作壓力 - 疾病關係中的作用的刻板印象的研究機構。 這些觀點將女性描繪成與男性本質上不同的方式，使她們在工作場所不那麼強壯，並將男性描繪成相對不受非工作場所經歷的影響。
儘管有這樣的開端，情況已經在發生變化。 見證 1987 年出版的 性別與壓力 （Barnett、Biener 和 Baruch，1987 年），第一本專門關注性別對壓力反應各個方面的影響的編輯卷。 和第二版的 壓力手冊 （Barnett 1992）包括一個關於性別影響的章節。 事實上，目前的研究越來越多地反映了第三種策略：分析性別影響。 這種策略前景廣闊，但也存在缺陷。 在操作上，它涉及分析與男性和女性有關的數據，並估計性別的主要影響和交互影響。 一個顯著的主效應告訴我們，在控制模型中的其他預測變量後，男性和女性在結果變量的水平上存在差異。 相互作用效應分析關注差異反應性，即給定壓力源與健康結果之間的關係是否因女性和男性而異？
這條調查線的主要承諾是挑戰對女性和男性的刻板印象。 主要的缺陷是關於性別差異的結論仍然可能是錯誤的。 由於性別與我們社會中的許多其他變量混淆，因此必須考慮這些變量 之前 可以推斷出關於性別的結論。 例如，就業男性和女性的樣本無疑會在許多可能合理影響健康結果的工作和非工作變量方面有所不同。 這些背景變量中最重要的是職業聲望、薪水、兼職與全職工作、婚姻狀況、教育、配偶的就業狀況、總體工作負擔以及照顧年幼和年長受撫養人的責任。 此外，有證據表明，在與健康結果相關的幾個人格、認知、行為和社會系統變量中存在性別差異。 這些包括： 尋求感覺； 自我效能感（能力感）； 外部控制點； 以情緒為中心與以問題為中心的應對策略； 使用社會資源和社會支持； 有害的後天風險，例如吸煙和酗酒； 保護性行為，例如鍛煉、均衡飲食和預防性保健方案； 早期醫療干預； 和社會權力（Walsh、Sorensen 和 Leonard，出版中）。 越能控制這些情境變量，就越能了解性別的影響 本身 利益關係，從而了解是性別還是其他與性別相關的變量才是有效的調節因素。
為了說明這一點，在一項研究中（Karasek 1990），如果工作變化導致工作控制增加，白領工人的工作變化不太可能與負面健康結果相關聯。 這一發現適用於男性，而非女性。 進一步的分析表明，工作控制和性別是混雜的。 對於“勞動力市場中較不積極 [或權力] 的群體”之一的女性（Karasek 1990），白領工作變動通常涉及減少控制，而對於男性而言，此類工作變動通常涉及增加控制。 因此，是權力而非性別導致了這種互動效應。 這樣的分析使我們細化了關於調節劑效應的問題。 男性和女性對工作場所壓力源的反應不同是因為他們固有的（即生物學的）性質還是因為他們不同的經歷？
儘管只有少數研究考察了性別相互作用的影響，但大多數研究報告稱，在使用適當的控制措施時，工作條件與身心健康結果之間的關係不受性別影響。 （Lowe 和 Northcott 1988 描述了一項這樣的研究）。 換句話說，沒有證據表明反應性存在內在差異。
對雙職工夫婦中全職工作的男性和女性的隨機抽樣調查結果說明了這一關於心理困擾的結論。 在一系列橫斷面和縱向分析中，採用了配對設計，控制了年齡、教育、職業聲望和婚姻角色質量等個人層面的變量，以及父母身份、年限等夫妻層面的變量已婚收入和家庭收入（Barnett 等人，1993 年；Barnett 等人，1995 年；Barnett、Brennan 和 Marshall，1994 年）。 積極的工作經歷與低痛苦相關； 技能判斷力不足和超負荷與高度痛苦有關； 伴侶和父母角色的經歷調節了工作經歷和痛苦之間的關係； 隨著時間的推移，技能判斷力和超負荷的變化都與心理壓力隨時間的變化有關。 在任何情況下，性別的影響都不顯著。 換句話說，這些關係的重要性不受性別影響。
一個重要的例外是像徵主義（例如，參見 Yoder 1991）。 儘管“很明顯，不可否認的是，在任何女性職業中，作為少數男性群體的一員都有相當大的優勢”（Kadushin 1976），但反之則不然。 在男性工作環境中處於少數地位的女性處於相當不利的地位。 在我們文化中男性和女性的相對權力和地位的背景下，這種差異很容易理解。
總體而言，對身體健康結果的研究也未能揭示顯著的性別互動效應。 例如，工作活動的特徵似乎比工人的屬性更能決定安全，而且從事傳統男性職業的女性遭受相同類型傷害的頻率與男性同行大致相同。 此外，當女性在男性主導的工作中遭受更多傷害時，往往是設計不當的防護設備，而不是女性與工作有關的任何內在無能為力（Walsh、Sorensen 和 Leonard，1995 年）。
有兩個注意事項。 首先，沒有人研究控制所有與性別相關的協變量。 因此，關於“性別”效應的任何結論都必須是暫時的。 其次，由於控制因研究而異，因此研究之間的比較很困難。
隨著越來越多的女性進入勞動力市場並從事與男性相似的工作，分析性別對工作壓力-疾病關係的影響的機會和需求也在增加。 此外，未來的研究需要改進壓力結構的概念化和測量，以包括對女性重要的工作壓力源； 將相互作用影響分析擴展到以前僅限於男性或女性樣本的研究，例如生殖健康研究和非工作場所變量引起的壓力研究； 並檢查種族和階級的交互作用以及性別 x 種族和性別 x 階級的聯合交互作用。
社會支持
在 1970 世紀 1974 年代中期，公共衛生從業者，尤其是流行病學家，在他們對壓力、死亡率和發病率之間因果關係的研究中“發現”了社會支持的概念（Cassel 1976；Cobb 1942）。 在過去的十年中，將社會支持的概念與工作相關的壓力源聯繫起來的文獻呈爆炸式增長。 相比之下，在心理學中，社會支持作為一個概念已經很好地融入了臨床實踐。 羅傑斯 (Rogers, 1944) 的以來訪者為中心的無條件積極關注療法從根本上說是一種社會支持方法。 Lindeman (1964) 在悲傷管理方面的開創性工作確定了支持在緩和死亡危機中的關鍵作用。 卡普林 (Caplin) (1964) 的預防性社區精神病學模型 (XNUMX) 詳細闡述了社區和支持團體的重要性。
Cassel (1976) 將社會支持的概念應用到公共衛生理論中，作為解釋被認為與壓力相關的疾病差異的一種方式。 他有興趣了解為什麼有些人似乎比其他人更能抵抗壓力。 他指出，社會支持作為疾病致病因素的想法是合理的，因為與“重要他人”的公司相比，人和動物承受壓力的情況似乎比孤立的人和動物遭受的不良後果要少。 卡塞爾提出，社會支持可以作為一個保護因素，緩衝個人免受壓力的影響。
Cobb (1976) 擴展了這個概念，指出另一個人的存在並不是社會支持。 他建議需要交換“信息”。 他為這次交流設立了三個類別：
- 使人相信自己被愛或關心的信息（情感支持）
- 導致人們相信一個人受到尊重和重視的信息（尊重支持）
- 導致人們相信一個人屬於相互義務和溝通網絡的信息。
科布報告說，那些在沒有這種社會支持的情況下經歷嚴重事件的人患抑鬱症的可能性是其他人的十倍，並得出結論認為親密關係或社會支持以某種方式保護了壓力反應的影響。 他還提出，社會支持貫穿人的一生，包括失業、重病和喪親等各種生活事件。 Cobb 指出，研究、樣本、方法和結果的多樣性是令人信服的證據，表明社會支持是改變壓力的一個常見因素，但就其本身而言，並不是避免其影響的靈丹妙藥。
根據 Cobb 的說法，社會支持可以提高應對能力（環境操縱）並促進適應（自我改變以提高人與環境的適應性）。 然而，他告誡說，大多數研究都集中在急性應激源上，不允許概括社會支持對應對慢性應激源或創傷性應激影響的保護性質。
在這些開創性著作出版後的幾年間，研究人員不再將社會支持視為一個單一的概念，而是試圖了解社會壓力和社會支持的組成部分。
Hirsh (1980) 描述了社會支持的五個可能要素：
- 情感支持： 關心、安慰、愛、親情、同情
- 鼓勵： 稱讚，稱讚； 一個人受到支持者的鼓舞而感到勇氣、希望或獲勝的程度
- 建議： 解決問題的有用信息； 一個人感到知情的程度
- 友誼： 與支持者一起度過的時間； 一個人不感到孤獨的程度
- 有形援助： 實際資源，例如金錢或幫助做家務； 一個人感到負擔減輕的程度。 House (1981) 使用另一個框架來討論工作壓力背景下的社會支持：
- 情感： 同理心、關懷、愛、信任、尊重或關心的表現
- 評價： 與自我評價相關的信息，來自他人的對自我肯定有用的反饋
- 信息： 對解決問題有用的建議、忠告或信息
- 器樂： 金錢、時間或勞動力形式的直接援助。
豪斯認為情感支持是最重要的社會支持形式。 在工作場所，主管的支持是最重要的因素，其次是同事的支持。 企業的結構和組織，以及其中的具體職位，可能會增強或抑制支持的潛力。 豪斯發現，更大的任務專業化和工作碎片化會導致更孤立的工作角色，並減少獲得支持的機會。
Pines (1983) 對本章單獨討論的倦怠現象進行的研究發現，工作中社會支持的可用性與倦怠呈負相關。 他確定了社會支持的六個不同相關方面，這些方面改變了倦怠反應。 這些包括傾聽、鼓勵、提供建議以及提供陪伴和切實的幫助。
從前面的討論中可以了解到，其中描述了幾位研究人員提出的模型，雖然該領域試圖具體說明社會支持的概念，但對該概念的確切要素沒有明確的共識，儘管兩者之間有相當大的重疊型號可見一斑。
壓力與社會支持之間的相互作用
儘管關於壓力和社會支持的文獻相當廣泛，但關於壓力和社會支持相互作用的機制仍然存在相當大的爭論。 一個長期存在的問題是社會支持是否對健康有直接或間接的影響。
主效應/直接效應
社會支持可以作為壓力源影響的障礙，從而產生直接或主要的影響。 社會支持網絡可以提供所需的信息或所需的反饋以克服壓力源。 它可以為一個人提供他或她所需的資源，以最大限度地減少壓力。 個人的自我認知也可能受到群體成員的影響，從而提供自信、掌握和技能的感覺，從而提供對環境的控制感。 這與 Bandura (1986) 的個人控制理論相關，作為壓力效應的中介。 良好健康所需的社會接觸似乎有一個最低閾值水平，社會支持增加到最低限度以上就不那麼重要了。 如果將社會支持視為具有直接或主要效果，則可以創建一個指標來衡量它（Cohen 和 Syme 1985；Gottlieb 1983）。
然而，Cohen 和 Syme（1985 年）也提出，社會支持作為主要影響的另一種解釋是，孤立或缺乏社會支持會導致健康狀況不佳，而不是社會支持本身會促進更好的健康. 這是一個懸而未決的問題。 Gottlieb 還提出了當壓力導致社交網絡本身喪失時會發生什麼的問題，例如在災難、重大事故或失業期間可能發生的情況。 這種影響尚未量化。
緩衝/間接作用
緩衝假設是社會支持干預壓力源和壓力反應之間以減少其影響。 緩衝可以改變一個人對壓力源的看法，從而降低其效力，或者可以提高一個人的應對技巧。 來自他人的社會支持可能會在危機中提供切實的幫助，或者可能會產生促進適應性反應的建議。 最後，社會支持可能是緩解壓力的作用，它可以使神經內分泌系統平靜下來，從而使人對壓力源的反應減少。
Pines (1983) 指出，社會支持的相關方面可能在於分享社會現實。 戈特利布提出，社會支持可以抵消自責並消除個人對問題負有責任的觀念。 與社會支持系統的互動可以鼓勵發洩恐懼，並有助於重建有意義的社會身份。
其他理論問題
迄今為止的研究傾向於將社會支持視為靜態的給定因素。 雖然它隨時間變化的問題已經提出，但關於社會支持時間進程的數據很少（Gottlieb 1983；Cohen 和 Syme 1985）。 當然，社會支持是流動的，就像它所影響的壓力源一樣。 它隨著個人經歷人生階段而變化。 它還可以改變特定壓力事件的短期體驗 (Wilcox 1981)。
這種可變性可能意味著社會支持在不同的發展階段或危機的不同階段發揮不同的作用。 例如，在危機開始時，信息支持可能比有形援助更為重要。 支持的來源、它的密度和它起作用的時間長度也將不斷變化。 必須認識到壓力和社會支持之間的相互關係。 一些壓力因素本身會對可用支持產生直接影響。 例如，配偶的死亡通常會縮小網絡的範圍，並可能對倖存者造成嚴重後果（Goldberg 等人，1985 年）。
社會支持並不是減輕壓力影響的靈丹妙藥。 在某些情況下，它可能會加劇或成為壓力的原因。 Wilcox (1981) 指出，那些擁有更密集親屬網絡的人更難適應離婚，因為他們的家人不太可能接受離婚作為解決婚姻問題的方法。 關於成癮和家庭暴力的文獻也顯示了社交網絡可能產生的嚴重負面影響。 事實上，正如 Pines 和 Aronson (1981) 指出的那樣，許多專業的心理健康干預措施都致力於消除破壞性的關係，教授人際交往技巧以及幫助人們從社會排斥中恢復過來。
有大量的研究採用了社會支持功能內容的各種措施。 這些措施具有廣泛的可靠性和結構有效性。 另一個方法問題是這些分析在很大程度上取決於被研究者的自我報告。 因此，這些回答必然是主觀的，並且會讓人懷疑是實際事件或社會支持水平更重要，還是個人對支持和結果的看法更重要。 如果是關鍵的感知，那麼可能是其他的第三個變量，例如人格類型，正在影響壓力和社會支持（Turner 1983）。 例如，根據 Dooley (1985) 的說法，第三個因素，如年齡或社會經濟地位，可能會影響社會支持和結果的變化。 所羅門 (Solomon, 1986) 通過對因經濟拮据而被迫非自願地依賴朋友和親屬的女性進行的一項研究為這一觀點提供了一些證據。 她發現這些女性會在經濟能力允許的情況下盡快選擇退出這些關係。
Thoits (1982) 提出了對反向因果關係的擔憂。 她指出，這可能是某些疾病會趕走朋友並導致失去支持。 Peters-Golden (1982) 和 Maher (1982) 關於癌症受害者和社會支持的研究似乎與這一命題一致。
社會支持和工作壓力
對社會支持與工作壓力之間關係的研究表明，成功應對與支持系統的有效使用有關（Cohen 和 Ahearn 1980）。 成功的應對活動強調使用正式和非正式的社會支持來應對工作壓力。 例如，建議下崗工人積極尋求支持，以提供信息、情感和有形的支持。 對此類干預措施有效性的評估相對較少。 然而，正式支持似乎只在短期內有效，而非正式系統對於長期應對來說是必要的。 嘗試提供製度性的正式社會支持可能會產生負面結果，因為例如，對裁員或破產的憤怒和憤怒可能會轉移給提供社會支持的人。 長期依賴社會支持可能會產生依賴感並降低自尊心。
在某些職業中，例如海員、消防員或石油鑽井平台等偏遠地區的工作人員，存在一個一致的、長期的、高度定義的社會網絡，可以與家庭或親屬系統相提並論。 鑑於小型工作組和共同努力的必要性，很自然地會在工人中產生強烈的社會凝聚力和支持感。 工作有時具有危險性，要求工人相互尊重、信任和信心。 當人們為了生存和福祉而相互依賴時，就會建立牢固的聯繫和相互依存關係。
有必要進一步研究常規期間社會支持的性質，以及裁員或重大組織變革，以進一步定義這一因素。 例如，當一名員工晉升為主管職位時，他或她通常必須與工作組的其他成員保持距離。 這對他或她接受或需要的日常社會支持水平有影響嗎？ 支持來源是否轉移到其他主管或家庭或其他地方？ 那些處於負責或權威位置的人是否經歷過不同的工作壓力源？ 這些人是否需要不同類型、來源或功能的社會支持？
如果基於群體的干預的目標也在改變社會支持的功能或網絡的性質，這是否對未來的壓力事件起到預防作用？
越來越多的女性從事這些職業會產生什麼影響？ 他們的存在是否改變了對所有人的支持的性質和功能，或者每個性別是否需要不同級別或類型的支持？
工作場所提供了一個獨特的機會來研究錯綜複雜的社會支持網絡。 作為一種封閉的亞文化，它為研究社會支持、社交網絡的作用及其與急性、累積和創傷性壓力的相互關係提供了一個自然的實驗環境。
應對方式
應對被定義為“努力減少壓力對個人福祉的負面影響”（Edwards 1988）。 應對，就像工作壓力本身的經歷一樣，是一個複雜的、動態的過程。 應對努力是由將情況評估為具有威脅性、有害性或產生焦慮（即，通過壓力體驗）來觸發的。 應對是調節壓力-結果關係的個體差異變量。
應對方式包括由壓力體驗產生的類似特質的思想、信念和行為的組合，並且可以獨立於壓力源的類型而表達。 應對方式是一個性格變量。 應對方式隨著時間和情況的變化相當穩定，並受人格特質的影響，但與他們不同。 兩者之間的區別在於一般性或抽象級別。 這種風格的例子，用廣義的術語來表達，包括：監控-遲鈍 (Miller 1979) 和阻遏-敏化 (Houston and Hodges 1970)。 個性、年齡、經驗、性別、智力和認知方式的個體差異會影響個體應對壓力的方式。 應對方式是先前經驗和先前學習的結果。
Shanan (1967) 提出了他所謂的適應性應對方式的早期觀點。 這個“反應集”的特點是有四個要素： 明確區分個人內部和外部事件； 面對而不是避免外部困難； 平衡外部需求與自我需求。 Antonovsky (1987) 同樣建議，要有效，個人必須積極應對，弄清問題的性質和範圍以及存在的現實，然後為手頭的問題選擇最合適的資源.
最常見的應對方式類型 (Lazarus and Folkman 1984) 包括以問題為中心的應對方式（包括尋找信息和解決問題）和以情緒為中心的應對方式（包括表達情緒和調節情緒）。 這兩個因素有時由第三個因素補充，以評估為中心的應對（其組成部分包括拒絕、接受、社會比較、重新定義和邏輯分析）。
Moos 和 Billings (1982) 區分了以下應對方式：
- 主動認知。 這個人試圖管理他們對壓力情況的評估。
- 主動行為。 這種風格涉及直接處理壓力情況的行為。
- 迴避。 這個人避免面對問題。
Greenglass（1993）最近提出了一種稱為社會應對的應對方式，它將社會和人際因素與認知因素結合起來。 她的研究表明，各種社會支持與應對方式（例如，以問題為中心和以情緒為中心）之間存在顯著關係。 人們發現，通常擁有相對較高的人際交往能力的女性更多地利用社會應對。
此外，還有可能將另一種應對方法（稱為預防性應對）與大量先前單獨撰寫的有關健康生活方式的文章聯繫起來（Roskies 1991）。 Wong 和 Reker (1984) 提出預防性應對方式旨在促進一個人的幸福感並減少未來出現問題的可能性。 預防性應對包括體育鍛煉和放鬆等活動，以及養成適當的睡眠和飲食習慣，以及計劃、時間管理和社會支持技能。
另一種應對方式，被描述為人格的一個廣泛方面（Watson 和 Clark，1984 年），涉及消極情感 (NA) 和積極情感 (PA) 的概念。 具有高 NA 的人在評估自己、其他人和他們的環境時會強調消極的一面，並反映出更高程度的痛苦。 那些具有高 PA 的人在評估自己、其他人和他們的整個世界時關注積極的一面。 高 PA 的人報告的痛苦程度較低。
這兩種傾向會影響一個人對潛在壓力源的數量和強度的看法以及他或她的應對反應（即，一個人對可用資源的看法，以及實際使用的應對策略）。 因此，那些具有高 NA 的人將報告可用資源較少並且更有可能使用無效（失敗主義）策略（例如釋放情緒，避免和脫離應對）並且不太可能使用更有效的策略（例如直接行動和認知重構). 具有高 PA 的個人會對他們的應對資源更有信心，並使用更有成效的應對策略。
Antonovsky (1979; 1987) 的相干感 (SOC) 概念與 PA 有相當大的重疊。 他將 SOC 定義為一種普遍的世界觀，它是有意義的和可理解的。 這種取向允許人們首先關注具體情況，然後根據問題和與問題相關的情緒採取行動。 高 SOC 的人有動機和認知資源來從事這些可能解決問題的行為。 此外，高 SOC 的人更有可能意識到情緒的重要性，更有可能體驗特定的情緒並調節它們，更有可能對自己的環境負責，而不是責備他人或將自己的看法投射到自己身上。 此後，大量研究為安東諾夫斯基的論點提供了支持。
應對方式可以參考複雜性和靈活性的維度來描述（Lazarus 和 Folkman 1984）。 使用多種策略的人表現出複雜的風格； 那些喜歡單一策略的人表現出單一的風格。 在所有情況下都使用相同策略的人表現出死板的作風； 那些在相同或不同情況下使用不同策略的人表現出靈活的風格。 事實證明，靈活的風格比死板的風格更有效。
應對方式通常通過使用自我報告的問卷調查或以開放式方式詢問個人如何應對特定壓力源來衡量。 由 Lazarus 和 Folkman（1984）開發的問卷，即“應對方式清單”，是最廣泛使用的以問題為中心和以情緒為中心的應對措施。 另一方面，Dewe (1989) 在他的應對方式研究中經常使用個人對他們自己的應對舉措的描述。
關於應對方式，可以實施多種實際干預措施。 大多數情況下，干預包括向個人提供信息的教育和培訓，有時還包括自我評估練習，使他們能夠檢查自己喜歡的應對方式以及其他各種應對方式及其潛在用途。 此類信息通常被干預所針對的人很好地接受，但缺乏此類信息在幫助他們應對現實生活壓力源方面的有用性。 事實上，少數考慮個體應對的研究（Shinn 等人，1984 年；Ganster 等人，1982 年）報告了此類教育的實用價值有限，尤其是在進行後續行動時（Murphy 1988 年）。
Matteson 和 Ivancevich (1987) 概述了一項處理應對方式的研究，作為長期壓力管理培訓計劃的一部分。 解決了三種應對技能的改進：認知、人際關係和解決問題。 應對技巧分為以問題為中心或以情緒為中心。 以問題為中心的技能包括解決問題、時間管理、溝通和社交技能、自信、改變生活方式和直接行動以改變環境需求。 以情緒為中心的技能旨在緩解痛苦和促進情緒調節。 這些包括否認、表達感受和放鬆。
本文的編寫得到了約克大學行政研究學院的部分支持。
控制點
控制點 (LOC) 是指一種人格特質，反映了普遍的信念，即生活中的事件是由一個人自己的行為（內部 LOC）或外部影響（外部 LOC）控制的。 那些擁有內部 LOC 的人相信他們可以控制生活事件和環境，包括相關的強化，即那些被認為獎勵一個人的行為和態度的結果。 相比之下，那些擁有外部 LOC 的人認為他們無法控制生活事件和環境，並將強化歸因於強大的他人或運氣。
控制點的概念源於 Rotter (1954) 的社會學習理論。 為測量 LOC，Rotter (1966) 開發了內部-外部 (IE) 量表，該量表已成為大多數研究的首選工具。 然而，研究質疑 IE 量表的單維性，一些作者認為 LOC 具有兩個維度（例如，個人控制和社會系統控制），而其他人則認為 LOC 具有三個維度（個人效能、控制意識形態和政治控制） . 最近開發的測量 LOC 的量表是多維的，或者評估特定領域的 LOC，例如健康或工作（Hurrell 和 Murphy 1992）。
一般研究文獻中最一致和最廣泛的發現之一是外部 LOC 與身體和心理健康不佳之間的關聯（Ganster 和 Fusilier 1989）。 許多關於職業環境的研究報告了類似的發現：與內部 LOC 相比，具有外部 LOC 的工人往往報告更多的倦怠、工作不滿、壓力和自尊心較低（Kasl 1989）。 最近的證據表明，LOC 調節角色壓力源（角色模糊和角色衝突）與痛苦症狀之間的關係（Cvetanovski 和 Jex 1994；Spector 和 O'Connell 1994）。
然而，由於多種原因，很難解釋將 LOC 信念與疾病聯繫起來的研究 (Kasl 1989)。 首先，健康測量和控制點量表之間可能存在概念上的重疊。 其次，可能存在對這種關係負責的性格因素，如消極情感。 例如，在 Spector 和 O'Connell (1994) 的研究中，LOC 信念與消極情感的相關性比與工作自主性的相關性更強，並且與身體健康症狀無關。 三是因果關係方向不明確； 工作經驗可能會改變 LOC 的信念。 最後，其他研究沒有發現 LOC 對工作壓力源或健康結果有調節作用（Hurrell 和 Murphy 1992）。
LOC 如何調節工作壓力源與健康關係的問題尚未得到很好的研究。 一種提議的機制涉及那些具有內部 LOC 的人使用更有效、以問題為中心的應對行為。 那些具有外部 LOC 的人可能會使用較少的解決問題的應對策略，因為他們認為生活中的事件是他們無法控制的。 有證據表明，與具有外部 LOC 的人相比，具有內部 LOC 的人使用更多以任務為中心的應對行為和更少的以情緒為中心的應對行為（Hurrell 和 Murphy 1992）。 其他證據表明，在被視為多變的情況下，具有內部 LOC 的人報告了高水平的問題解決應對和低水平的情緒抑制，而具有外部 LOC 的人則表現出相反的模式。 重要的是要記住，許多工作場所的壓力源並不在工人的直接控制之下，並且試圖改變無法控制的壓力源實際上可能會增加壓力症狀（Hurrell 和 Murphy 1992）。
LOC 影響壓力源與健康關係的第二種機制是通過社會支持，這是壓力與健康關係的另一個調節因素。 Fusilier、Ganster 和 Mays (1987) 發現控制點和社會支持共同決定了工人如何應對工作壓力源，而 Cummins (1989) 發現社會支持緩衝了工作壓力的影響，但僅適用於那些具有內部 LOC 且僅當支持與工作相關時。
儘管 LOC 的主題很有趣並且激發了大量研究，但在這一領域的調查中存在嚴重的方法問題需要解決。 例如，LOC 信念的特質（不變）性質受到了研究的質疑，研究表明人們隨著年齡的增長和某些生活經歷（如失業）後會採取更多的外部導向。 此外，LOC 可能衡量的是工人對工作控制的看法，而不是工人的持久特徵。 還有其他研究表明，LOC 量表不僅可以測量關於控制的信念，還可以測量使用防禦策略的傾向，以及表現出焦慮或 A 型行為傾向（Hurrell 和 Murphy 1992）。
最後，關於 LOC 對職業選擇的影響，以及 LOC 和工作認知的相互影響的研究很少。 關於前者，“內部人員”和“外部人員”比例的職業差異可能是 LOC 影響職業選擇的證據（Hurrell 和 Murphy 1992）。 另一方面，這種差異可能反映了對工作環境的暴露，正如工作環境被認為有助於 A 型行為模式的發展。 最後一種選擇是，LOC 中的職業差異是由於“漂移”造成的，即由於工作不滿、健康問題或晉升願望，工人進入或離開某些職業。
總而言之，研究文獻並沒有清楚地描述 LOC 信念對工作壓力源或健康關係的影響。 即使研究產生了或多或少一致的發現，這種關係的意義也被混雜的影響所掩蓋（Kasl 1989）。 需要進一步的研究來確定 LOC 結構的穩定性，並確定 LOC 影響工人觀念和身心健康的機製或途徑。 路徑的組成部分應反映 LOC 與工人其他特徵的相互作用，以及 LOC 信念與工作環境因素的相互作用，包括工作環境和 LOC 信念的相互影響。 如果未來的研究結合了相關個體特徵的測量（例如，A 型行為或焦慮）並利用控制點的特定領域測量（例如，工作），那麼未來的研究應該會產生更明確的結果。
自我價值
低自尊 (SE) 長期以來一直被研究為心理和生理障礙的決定因素（Beck 1967；Rosenberg 1965；Scherwitz、Berton 和 Leventhal 1978）。 從 1980 年代開始，組織研究人員調查了自尊在工作壓力源與個人成果之間關係中的調節作用。 這反映出研究人員對似乎保護或使人更容易受到壓力源影響的性格越來越感興趣。
自尊可以定義為“個人特徵性自我評價的好感度”（Brockner 1988）。 Brockner (1983, 1988) 提出了一個假設，即具有低 SE（低 SE）的人通常比高 SE 更容易受到環境事件的影響。 Brockner (1988) 審查了廣泛的證據，證明這種“可塑性假設”解釋了許多組織過程。 對這一假設最突出的研究已經檢驗了自尊在角色壓力源（角色衝突和角色模糊）與健康和情感之間關係中的調節作用。 角色衝突（一個人接受的角色之間的分歧）和角色歧義（一個人的角色內容不明確）主要是由個人外部事件產生的，因此，根據可塑性假設，高 SE 將不那麼脆弱給他們。
在對美國西南部一家大型醫院的 206 名護士進行的一項研究中，Mossholder、Bedeian 和 Armenakis (1981) 發現自我報告的角色模糊與低 SE 的工作滿意度呈負相關，但與高 SE 無關。 皮爾斯等人。 (1993) 使用基於組織的自尊測量來檢驗美國一家公用事業公司 186 名工人的可塑性假設。 角色模糊和角色衝突僅在低 SE 中與滿意度呈負相關。 在角色超負荷、環境支持和監督支持方面發現了與基於組織的自尊的類似相互作用。
在上述研究中，自尊被視為工作能力自我評價的替代指標（或替代指標）。 Ganster 和 Schaubroeck (1991a) 推測，自尊對角色壓力源影響的調節作用反而是由低 SE 缺乏影響其社會環境的信心造成的，其結果是應對這些壓力源的嘗試較弱。 在對 157 名美國消防員進行的一項研究中，他們發現角色衝突僅與低 SE 的軀體健康投訴正相關。 沒有這種與角色模糊的互動。
在對他們早期研究（Mossholder、Bedeian 和 Armenakis，1981 年）中報告的護士數據的單獨分析中，這些作者（1982 年）發現，同齡人群體互動與低 SE 之間自我報告的壓力的負相關性明顯大於高SE。 同樣，報告高同儕群體互動的低 SE 比報告高同儕群體互動的高 SE 更不願意離開組織。
文獻中存在幾種衡量自尊的方法。 其中最常用的可能是 Rosenberg (1965) 開發的十項工具。 Ganster 和 Schaubroeck (1991a) 的研究使用了該工具。 Mossholder 和他的同事 (1981, 1982) 使用了 Gough 和 Heilbrun (1965) 的自信量表 形容詞檢查表。 Pierce 等人使用的基於組織的自尊衡量標準。 (1993) 是由 Pierce 等人開發的十項工具。 （1989）。
研究結果表明，低 SE 的健康報告和滿意度可以通過減少他們的角色壓力源或提高他們的自尊來提高。 角色澄清的組織發展干預（旨在澄清下屬角色和調和不相容期望的雙向主管-下屬交流）與責任製圖（澄清和協商不同部門的角色）相結合，在一項隨機現場實驗中證明是成功的角色衝突和角色歧義 (Schaubroeck et al. 1993)。 然而，除非角色壓力被視為特別嚴重，否則許多組織似乎不太可能能夠並願意進行這種相當廣泛的實踐。
Brockner (1988) 提出了許多組織可以提高員工自尊的方法。 監督實踐是組織可以改進的主要領域。 注重行為而不是特質的績效評估反饋，提供帶有評價總結的描述性信息，並參與式地制定持續改進計劃，可能對員工自尊產生較少的負面影響，甚至可能增強員工的自尊。一些工人發現提高績效的方法。 有效績效事件的積極強化也很重要。 掌握模型（Wood 和 Bandura 1989）等培訓方法也確保為每項新任務開發積極的效能認知； 這些看法是基於組織的自尊的基礎。
抗寒性
堅韌的特徵基於存在主義人格理論，被定義為一個人對其在世界上的位置的基本立場，同時表達承諾、控制和準備應對挑戰（Kobasa 1979；Kobasa、Maddi 和 Kahn 1982） ). 承諾是一種讓自己參與其中的傾向，而不是經歷疏遠，無論一個人在做什麼或在生活中遇到什麼。 忠誠的人具有普遍的目的感，使他們能夠認同並發現環境中的人物、事件和事物有意義。 控制是一種傾向，即在面對生活中的各種突發事件時，思考、感覺和行動就好像一個人是有影響力的，而不是無助的。 有控制力的人不會天真地期望決定所有事件和結果，而是認為自己能夠通過發揮想像力、知識、技能和選擇來改變世界。 挑戰是這樣一種傾向，即相信變化而不是穩定是生活中的常態，變化是對增長的有趣激勵，而不是對安全的威脅。 遠非魯莽的冒險家，有挑戰的人更像是對新體驗持開放態度和對不確定性的容忍度的人，這使他們能夠在面對變化時保持靈活性。
被認為是對早期壓力研究中強調人對壓力的脆弱性的悲觀偏見的反應和糾正，基本的堅韌假設是，以承諾、控制和挑戰這三個相互關聯的方向中的高水平為特徵的個人更有可能保持與那些抗逆力低的人相比，他們在壓力下更健康。 堅韌不拔的人格以一種感知和應對壓力性生活事件的方式為標誌，這種方式可以防止或最大限度地減少壓力帶來的壓力，而壓力又會導致精神和身體疾病。
對美國電話電報公司 (ATT) 剝離期間美國一家中西部電話公司僱用的大量中高層男性管理人員的回顧性和縱向研究提供了堅韌結構的初步證據). 通過五年期間的年度問卷調查，對高管進行監測，了解工作和家庭中的壓力生活經歷、身體健康變化、性格特徵、各種其他工作因素、社會支持和健康習慣。 主要發現是，在高壓力生活事件的情況下，堅韌得分高的高管患身體疾病的可能性明顯低於堅韌得分低的高管，這一結果通過身體症狀和疾病的自我報告記錄並得到驗證通過基於年度體檢的醫療記錄。 初步工作還表明：(a) 堅韌與社會支持和鍛煉相結合，可有效保護身心健康； (b) 在壓力性生活事件的頻率和嚴重程度、年齡、教育程度、婚姻狀況和工作級別方面，堅韌度的獨立性。 最後，作為研究的結果，最初聚集的堅韌研究主體導致了進一步的研究，表明堅韌效應在許多職業群體中的普遍性，包括非執行電話人員、律師和美國陸軍軍官 (Kobasa 1982) .
自從這些基礎研究以來，耐寒性結構已被許多從事各種職業和其他背景的研究人員採用，並採用各種研究策略，從對照實驗到更定性的實地調查（有關評論，請參見 Maddi 1990；Orr 和 Westman 1990 年；歐萊特 1993 年）。 大多數這些研究基本上支持和擴展了最初的耐寒性公式，但也有對耐寒性的調節作用的否定和對所選用於測量耐寒性的策略的批評（Funk 和 Houston 1987；Hull、Van Treuren 和 Virnelli 1987）。
強調個人在面對嚴重壓力源時表現出色的能力，研究人員證實了堅忍不拔在許多群體中的積極作用，包括在美國研究的樣本中，公共汽車司機、軍事空難救助人員、在各種不同領域工作的護士環境、教師、接受多種不同職業培訓的候選人、慢性病患者和亞裔移民。 在其他地方，已經在日本的商人和以色列國防軍的受訓人員中進行了研究。 在這些群體中，人們發現堅韌與較低水平的身體或精神症狀之間存在關聯，並且不太常見的是，壓力水平與堅韌之間的顯著相互作用為人格的緩衝作用提供了支持。 此外，結果確定了堅韌對工作績效和工作滿意度等非健康結果以及倦怠的影響。 另一項大量工作（其中大部分是用大學生樣本進行的）證實了耐寒性具有健康保護作用的假設機制。 這些研究證明了堅韌對受試者壓力評估的影響（Wiebe 和 Williams 1992）。 同樣與結構效度相關的是，少數研究提供了一些證據證明堅韌的心理生理喚醒相關性以及堅韌與各種預防性健康行為之間的關係。
基本上所有支持耐寒性和健康之間聯繫的經驗都依賴於通過自我報告問卷獲得的數據。 最常出現在出版物中的是最初的耐寒性前瞻性測試中使用的複合問捲和該測量的刪節衍生物。 符合本文開篇所定義的堅韌的廣泛定義，綜合問卷包含來自許多已建立的人格工具的項目，包括羅特的 內部-外部控制點量表 (Rotter, Seeman and Liverant 1962), Hahn's 加州生活目標評估時間表 (Hahn 1966)，麥迪的 異化與承諾測試 （Maddi、Kobasa 和 Hoover 1979）和傑克遜的 人格研究表 （傑克遜 1974）。 最近在問卷開發方面的努力導致了個人觀點調查的發展，或者 Maddi (1990) 稱之為“第三代耐寒性測試”。 這份新問卷解決了對原始措施提出的許多批評，例如消極項目的優勢和堅韌因素結構的不穩定性。 此外，對美國和英國工作成年人的研究已經產生了關於抗寒措施的可靠性和有效性的有希望的報告。 儘管如此，並不是所有的問題都得到了解決。 例如，一些報告顯示耐寒性挑戰部分的內部可靠性較低。 另一個超越了測量問題，提出了一個概念性的問題，即是否應始終將堅韌視為一種單一現象，而不是由在某些壓力情況下可能與健康相互獨立的獨立成分組成的多維結構。 未來研究人員的耐寒性面臨的挑戰是在提高其實證精度的同時，保留耐寒性概念的概念和人類豐富性。
雖然 Maddi 和 Kobasa (1984) 描述了支持人格堅韌發展的童年和家庭經歷，但他們和許多其他堅韌研究人員致力於確定增加成人抗壓能力的干預措施。 從存在主義的角度來看，人格被視為一個人不斷構建的東西，一個人的社會背景，包括他或她的工作環境，被視為在保持堅韌方面要么支持要么削弱。 Maddi (1987, 1990) 對耐寒性干預策略進行了最詳盡的描述和基本原理。 他概述了他在小組會議中成功使用的聚焦、情境重建和補償性自我完善策略的組合，以增強堅韌度並減少工作場所壓力對身心的負面影響。
A/B 型行為模式
定義
A 型行為模式是一組可觀察到的行為或生活方式，其特徵是極端的敵意、好勝心、匆忙、急躁、煩躁、好鬥（有時會被嚴格抑制）、言語爆發力以及伴隨肌肉緊張的高度警覺狀態. 具有強烈 A 型行為的人與時間的壓力和責任的挑戰作鬥爭 (Jenkins 1979)。 A 型既不是外部壓力源，也不是緊張或不適的反應。 它更像是一種應對方式。 在這個雙極連續體的另一端，B 型人更放鬆、更合作、活動節奏更穩定，並且對他們的日常生活和周圍的人更滿意。
A/B 型行為連續體於 1959 年由心髒病專家梅耶·弗里德曼博士和雷·H·羅森曼博士首次概念化並貼上標籤。 他們將 A 型確定為患有缺血性心髒病 (IHD) 的年輕男性患者的典型特徵。
隨著社會變得更加工業化、競爭和匆忙，A 型行為的強度和頻率也會增加。 A 型行為在城市比在農村地區更常見，在管理和銷售職業中比在技術工人、熟練工匠或藝術家中更常見，在女商人中比在家庭主婦中更常見。
研究領域
A 型行為已作為人格和社會心理學、組織和工業心理學、心理生理學、心血管疾病和職業健康領域的一部分進行了研究。
與人格和社會心理學相關的研究已經對 A 型模式作為一種重要的心理結構有了相當大的理解。 在 A 類指標上得分高的人會按照 A 類理論預測的方式行事。 他們在社交場合更缺乏耐心和攻擊性，工作時間更多，休閒時間更少。 他們對挫折的反應更強烈。
將 A 型概念納入組織和工業心理學的研究包括不同職業的比較以及員工對工作壓力的反應。 在同等外部壓力的情況下，A 類員工往往比 B 類員工報告更多的身體和情緒壓力。 他們也傾向於從事高要求工作（A 類行為 1990）。
Rosenman 等人首先報導了 A 型人群的血壓、血清膽固醇和兒茶酚胺顯著升高。 (1975)，此後得到許多其他調查人員的證實。 這些發現的主旨是，A 型人和 B 型人通常在這些生理變量的慢性或基線水平上非常相似，但環境需求、挑戰或挫折對 A 型人造成的反應比 B 型人大得多。 文獻有些不一致，部分原因是相同的挑戰可能不會在生理上激活不同背景的男性或女性。 大量積極的發現繼續發表（Contrada 和 Krantz 1988）。
A/B 型行為作為缺血性心髒病危險因素的歷史遵循一個共同的歷史軌跡：先是細流，然後是陽性發現，先是細流，然後是陰性發現，現在是激烈的爭論（冠狀動脈疾病審查小組- 傾向行為和冠心病 1981）。 廣泛的文獻搜索現在揭示了 A 型行為與 IHD 之間持續存在的正關聯和非關聯混合。 研究結果的總體趨勢是 A 型行為更有可能與 IHD 風險呈正相關：
- 在橫斷面和病例對照研究中，而不是前瞻性研究
- 在一般人群和職業群體的研究中，而不是僅限於患有心血管疾病或在其他 IHD 風險因素上得分高的人的研究
- 在較年輕的研究組（60 歲以下）而不是較年長的人群中
- 在仍處於工業化進程或仍處於經濟發展高峰期的國家。
A 型模式作為 IHD 風險因素並沒有“死”，但在未來必須進行研究，期望它可能僅在某些亞人群和選定的社會環境中傳達更大的 IHD 風險。 一些研究表明，敵意可能是 A 型最具破壞性的組成部分。
一項較新的發展是將 A 型行為作為職業和學生群體受傷和輕度和中度疾病的危險因素進行研究。 可以合理地假設，匆忙和好鬥的人會在工作、運動和高速公路上發生最多的事故。 這已被發現在經驗上是正確的（Elander、West 和 French 1993）。 理論上不太清楚為什麼 A 型人比 B 型人更常發生一系列生理系統中的輕度急性疾病，但這已在一些研究中發現（例如 Suls 和 Sanders 1988）。 至少在某些群體中，A 型被發現與未來出現輕度情緒困擾的風險較高有關。 未來的研究需要解決這些關聯的有效性及其背後的生理和心理原因。
測量方法
A/B 型行為模式首先在研究環境中通過結構化訪談 (SI) 進行測量。 SI 是一項精心管理的臨床訪談，其中以不同的速度和不同程度的挑戰或侵入性詢問了大約 25 個問題。 面試官必須經過特殊培訓才能獲得管理和解釋 SI 的能力。 通常情況下，訪談都是錄音的，以便其他法官進行後續研究以確保可靠性。 在 A 型行為的幾種測量方法的比較研究中，SI 對於心血管和心理生理學研究的有效性似乎比在自我報告問卷中發現的有效性更高，但對其在心理和職業研究中的比較有效性知之甚少，因為使用了 SI在這些設置中的頻率要低得多。
自我報告措施
最常見的自我報告工具是詹金斯活動調查 (JAS)，這是一種自我報告、計算機評分的多項選擇問卷。 它已根據 SI 以及當前和未來 IHD 的標准進行了驗證，並積累了結構效度。 Form C 是 JAS 的 52 項版本，由 Psychological Corporation 於 1979 年發布，使用最廣泛。 它已被翻譯成歐洲和亞洲的大部分語言。 JAS 包含四個量表：一個通用的 A 類量表，以及從因素分析得出的速度和急躁程度、工作參與度和硬驅競爭力量表。 世界衛生組織在流行病學研究中使用了 A 類量表的簡寫形式（13 項）。
Framingham A 型量表 (FTAS) 是一個十項問卷，在 Framingham 心臟研究（美國）中被證明是男性和女性未來 IHD 的有效預測指標。 它在國際上也被用於心血管和心理學研究。 因素分析將 FTAS 分為兩個因素，其中一個與 A 型行為的其他測量相關，而第二個與神經質和易怒的測量相關。
Bortner 評定量表 (BRS) 由 7 個項目組成，每個項目均採用模擬量表的形式。 隨後的研究對 BRS 進行了項目分析，並通過將量表縮短為 12 或 XNUMX 個項目實現了更大的內部一致性或更高的可預測性。 BRS 已廣泛用於國際翻譯。 國際上已經開發了額外的 A 類量表，但這些量表大多只用於特定的民族，他們的語言是用這些語言編寫的。
實際干預
至少二十年來一直在進行系統性的努力，以幫助具有強烈 A 型行為模式的人將他們改變為更多的 B 型風格。 也許這些努力中最大的是 1980 年代在舊金山灣區進行的複發性冠心病預防項目。 數年的反复隨訪表明，與僅接受心血管諮詢的人相比，接受 A 類行為減少措施的人的心肌梗死復發率有所降低（Thoreson 和 Powell，1992 年）。
對 A 型行為模式的干預很難成功，因為這種行為模式有很多有益的特徵，特別是在職業發展和物質利益方面。 該計劃本身必鬚根據有效的心理學原理精心設計，並且團體過程方法似乎比個人諮詢更有效。
職業階段
簡介
職業階段方法是看待職業發展的一種方式。 研究人員處理職業階段問題的方式通常基於 Levinson 的人生階段發展模型 (Levinson 1986)。 根據這個模型，人們的成長經歷了由過渡期隔開的特定階段。 在每個階段都可能完成一項新的關鍵活動和心理調整（Ornstein、Cron 和 Slocum 1989）。 這樣，定義的職業階段可以而且通常是基於實足年齡。 為每個階段分配的年齡範圍在實證研究之間有很大差異，但通常認為職業生涯早期的年齡範圍為 20 至 34 歲，職業生涯中期為 35 至 50 歲，職業生涯晚期為 50 至 65 歲年。
根據 Super 的職業發展模型（Super 1957；Ornstein、Cron 和 Slocum 1989），職業生涯的四個階段基於每個階段在性質上不同的心理任務。 它們可以基於年齡或組織、職位或專業任期。 同樣的人在他們的職業生涯中可以多次循環經歷這些階段。 例如，根據職業問題清單成人表，可以在個人或團體層面定義實際的職業階段。 該工具評估個人對各種職業發展任務的認識和關注（Super、Zelkowitz 和 Thompson，1981 年）。 當使用保有權措施時，頭兩年被視為試用期。 兩年到十年的創業期，意味著事業的晉升和成長。 十年後是維持期，就是要堅持已經取得的成績。 衰退階段意味著一個人的自我形象的發展獨立於一個人的職業生涯。
由於職業階段定義的理論基礎和實踐中使用的衡量標準的種類因一項研究而異，很明顯，關於職業發展與健康和工作相關性的結果也各不相同。
職業階段作為與工作相關的健康和幸福的調節者
大多數關於職業階段作為工作特徵與員工健康或福祉之間調節因素的研究都涉及組織承諾及其與工作滿意度或行為結果（如績效、離職率和缺勤率）的關係（Cohen 1991）。 工作特徵與壓力之間的關係也得到了研究。 職業階段的調節效應在統計學上意味著工作特徵與幸福感測量之間的平均相關性因職業階段而異。
工作承諾通常從職業生涯的早期階段到後期階段增加，儘管在受薪男性專業人士中，工作投入度在中期階段最低。 在職業生涯的早期階段，員工有更強烈的離開組織和重新安置的需求（Morrow and McElroy 1987）。 在醫院工作人員中，護士的幸福感測量與職業和情感-組織承諾（即對組織的情感依戀）的相關性最強。 持續承諾（這是感知到的選擇數量和犧牲程度的函數）和規范承諾（對組織的忠誠度）隨著職業階段的增加而增加（Reilly 和 Orsak 1991）。
對 41 個樣本進行了薈萃分析，處理組織承諾與表明幸福感的結果之間的關係。 根據職業階段的兩個衡量指標：年齡和任期，將樣本分為不同的職業階段組。 年齡作為職業階段指標顯著影響離職和離職意向，而組織任期與工作績效和缺勤率相關。 低組織承諾與高離職率相關，尤其是在職業生涯早期，而低組織承諾與職業後期的高缺勤率和低工作績效相關（Cohen 1991）。
工作態度之間的關係，例如工作滿意度和工作行為，已被發現在相當程度上受職業階段的調節（例如，Stumpf 和 Rabinowitz，1981 年）。 在公共機構的僱員中，發現參照組織任期衡量的職業階段調節工作滿意度與工作績效之間的關係。 他們的關係在第一個職業階段最為強烈。 一項針對銷售人員的研究也支持這一點。 在學術教師中，滿意度和績效之間的關係被發現在任期的頭兩年是負的。
大多數關於職業階段的研究都是針對男性的。 即使在 1970 年代的許多早期研究中，沒有報告受訪者的性別，但顯然大多數受試者都是男性。 Ornstein 和 Lynn (1990) 測試了 Levinson 和 Super 的職業階段模型如何描述職業女性職業態度和意圖的差異。 結果表明，基於年齡的職業階段與組織承諾、離開組織的意願和晉升願望有關。 總的來說，這些發現與在男性中發現的相似（Ornstein、Cron 和 Slocum 1989）。 然而，對於根據心理學定義的職業階段的預測價值，沒有任何支持。
壓力研究通常要么在研究設計中忽略了年齡，進而忽略了職業階段，要么將其視為混雜因素並控制其影響。 Hurrell、McLaney 和 Murphy (1990) 使用年齡作為美國郵政工人分組的基礎，對比了壓力在職業生涯中期和職業生涯早期和晚期的影響。 自覺健康狀況不佳與職業生涯中期的工作壓力源無關，但工作壓力和技能未充分利用與職業生涯早期和後期的預測有關。 工作壓力也與早期和晚期職業組的身體不適有關。 能力未充分利用與職業生涯中期工人的工作滿意度和軀體投訴更密切相關。 社會支持對心理健康的影響大於對身體健康的影響，而且這種影響在職業生涯中期比職業生涯早期或後期更為明顯。 由於數據來自橫斷面研究，作者提到對結果進行隊列解釋也是可能的（Hurrell、McLaney 和 Murphy 1990）。
當成年男性和女性工人根據年齡分組時，年長的工人更頻繁地報告超負荷和責任是工作中的壓力源，而年輕的工人則提到不足（例如，沒有挑戰性的工作）、跨界角色和物理環境壓力源（Osipow , Doty 和 Spokane 1985)。 年長的工人報告的各種緊張症狀較少：一個原因可能是年長的人使用了更多的理性認知、自我保健和娛樂應對技能，這些顯然是在他們的職業生涯中學到的，但選擇是基於一個人在工作期間的症狀職業也可以解釋這些差異。 或者，它可能反映了一些自我選擇，當人們隨著時間的推移離開給他們帶來過度壓力的工作時。
在芬蘭和美國的男性經理中，一方面是工作要求和控制，另一方面是身心症狀之間的關係，在研究中發現根據職業階段（根據年齡定義）而有所不同（Hurrell 和 Lindström 1992 , Lindström 和 Hurrell 1992)。 在美國管理者中，工作要求和控制對職業中期的症狀報告有顯著影響，但在早期和晚期沒有顯著影響，而在芬蘭管理者中，每週工作時間長和工作控制力低會增加早期的壓力症狀職業階段，但不是在後期階段。 兩組之間的差異可能是由於所研究的兩個樣本的差異。 從事建築行業的芬蘭經理在其職業生涯的早期階段就已經承擔了很高的工作量，而美國的經理人——這些是公共部門的員工——在其職業生涯中期階段的工作量最大。
總結關於職業階段調節作用的研究結果：早期職業階段意味著與離職相關的低組織承諾以及與感知疾病和軀體投訴相關的工作壓力源。 在職業生涯中期，結果是相互矛盾的：有時工作滿意度和績效呈正相關，有時則呈負相關。 在職業生涯中期，工作要求和低控制力與一些職業群體的頻繁症狀報告有關。 在職業生涯後期，組織承諾與低缺勤率和良好績效相關。 對於職業生涯後期階段，關於工作壓力源和壓力之間關係的研究結果是不一致的。 有一些跡象表明，更有效的應對可以減少職業生涯後期與工作相關的壓力症狀。
干預
幫助人們更好地應對每個職業階段的具體需求的實際干預措施將是有益的。 在一個人的工作生活的入門階段進行職業諮詢會特別有用。 建議採取乾預措施以盡量減少職業停滯期的負面影響，因為這可能是沮喪的時期，也可能是面對新挑戰或重新評估人生目標的機會（Weiner、Remer 和 Remer 1992）。 職業健康服務中基於年齡的健康檢查結果表明，降低工作能力的工作相關問題隨著年齡的增長而逐漸增加並發生質變。 在職業生涯的早期和中期，它們與應對超負荷工作有關，但在職業生涯後期的中晚期，它們逐漸伴隨著心理狀況和身體健康狀況的下降，這些事實表明早期制度干預在個人層面的重要性（Lindström， Kaihilahti 和 Torstila 1988）。 在研究和實際干預中，都應考慮流動性和更替模式，以及一個人的職業（以及該職業中的情況）在一個人的職業發展中所起的作用。
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