理由
職業環境は、評価、教育、カウンセリング、健康増進全般などの健康関連の目的を促進するのに適した場所です。 公共政策の観点から見ると、職場はこのような活動に効率的な場所を提供し、広範囲にわたる個人の集合を行うことがよくあります。 さらに、ほとんどの労働者は、ほぼ毎週、かなりの時間、予測可能な作業場所にいます。 職場は通常、管理された環境であり、個人またはグループが教育プログラムにさらされたり、家庭環境の気を散らすことなく、または医療環境のしばしば急いでいる雰囲気なしでカウンセリングを受けることができます.
健康は、それを可能にする機能、つまり、個人が仕事での成功を含む他の目標を追求することを可能にする機能です。 雇用主は、量と質の両方に関して、健康が職場での生産性と密接に関連しているため、健康を最大化することに強い関心を持っています。 したがって、欠勤、障害、または標準以下の仕事のパフォーマンスにつながる病気の発生と負担を減らすことは、優先度が高く、かなりの投資が必要な目標です。 メンバーの福利厚生を改善するために設立された労働者団体は、健康状態と生活の質を改善できるプログラムを後援することにも固有の関心を持っています。
スポンサーシップ
雇用主による後援には、通常、プログラムの全額または一部の財政的支援が含まれます。 ただし、一部の雇用主は、個々の労働者が支払う必要のある実際の健康増進活動の計画または手配のみをサポートする場合があります。 雇用主が後援するプログラムは、参加、プログラムの完了、または健康習慣の変更の成功に対する従業員のインセンティブを提供することがあります。 インセンティブには、休暇、参加または結果に対する金銭的報酬、または健康関連の目標を達成したことの認識が含まれる場合があります。 組織化された産業、特にプログラムを実施するには小さすぎる小規模な職場に労働者が散らばっている場合、健康増進プログラムは労働組合によって設計され実施される場合があります。 雇用主または労働者団体による健康教育およびカウンセリング プログラムの後援には、通常、職場で提供されるプログラムが含まれますが、政府、非営利団体、または営利目的で運営されているかどうかにかかわらず、全体的または部分的に地域社会の施設で実施される場合があります。組織。
経営陣や中間管理職も同様に、財政的な支援を雇用主のコミットメントによって補完する必要があります。 すべての雇用主組織には多くの優先事項があります。 健康増進がこれらの XNUMX つと見なされる場合、従業員、株主、上級管理者への対応におけるその重要性を強調することを含め、財政的にも、プログラムに引き続き注意を払い続けることによっても、上級管理職によって積極的かつ目に見えてサポートされなければなりません。マネージャーや外部の投資コミュニティでさえ。
機密保持とプライバシー
従業員の健康は、生産性と職場組織の活力を決定する重要な要素ですが、健康そのものは個人の問題です。 健康教育とカウンセリングの提供を希望する雇用主または労働者の組織は、機密性とプライバシーを確保するための手順をプログラムに組み込む必要があります。 従業員が仕事関連の健康教育およびカウンセリング プログラムに自発的に参加するには、個人の健康情報が本人の許可なしに他人に公開されることはないと従業員が感じている必要があります。 労働者とその代表者にとって特に懸念されるのは、健康改善プログラムから得られた情報が、雇用、解雇、または昇進に関する業績の評価または経営上の決定に決して利用されないことです。
評価が必要
プログラムの計画は通常、ニーズの評価から始まります。 従業員調査は、(a) 自己申告による健康習慣の頻度 (喫煙、身体活動、栄養など)、(b) ストレス、高血圧、高コレステロール血症などのその他の健康リスク、および糖尿病、(c) リスク軽減と健康増進のための個人的な優先事項、(d) 代替プログラム構成に対する態度、(e) 健康増進プログラムに適した場所、(f) プログラム活動への参加意欲、および場合によっては、(g) 意欲費用の一部を支払うこと。 調査では、禁煙や職場の自動販売機やカフェテリアでより栄養的に健康的な食事を提供するなど、既存または潜在的な雇用主の方針に対する態度もカバーする場合があります。
ニーズ評価には、医療部門の臨床ファイル、医療記録、障害および労働者の補償請求、および欠勤記録の調査による、雇用されたグループの健康問題の分析が含まれる場合があります。 このような分析は、身体的および心理的なさまざまな健康問題の有病率とコストに関する一般的な疫学的情報を提供し、プログラムと財務の両方の観点から予防の機会を評価できるようにします。
プログラム構成
ニーズ評価の結果は、利用可能な金銭的および人的資源、過去のプログラム経験、規制要件、および労働力の性質に照らして考慮されます。 計画プロセス中に明確に定義する必要があるプログラム計画の重要な要素の一部を図 1 に示します。 たとえば、広く分散した労働力の場合、コミュニティベースのプログラミングまたは電話やメールによるプログラミングが、最も実現可能で費用対効果の高い選択肢となる可能性があります。 もう XNUMX つの重要な決定事項は、一部のプログラマーが行うように、従業員自身に加えて、退職者、従業員の配偶者および子供を含めるかどうかです。
図 1. 健康増進プログラム計画の要素。
職場の健康増進プログラムの責任は、次のような既存の部門のいずれかに委ねられる可能性があります。医療または従業員の健康部門。 人的資源および人員; トレーニング; 管理; フィットネス; 従業員支援およびその他。 または、別の健康増進部門が設立される場合があります。 この選択は、多くの場合、プログラムの成功にとって非常に重要です。 クライアントのために最善を尽くすことに強い関心を持ち、適切な知識ベースを持ち、組織の他の部門と良好な関係を築き、上級管理職やライン管理職から信頼を得ている部門は、組織的に成功する可能性が非常に高くなります。 プログラムが配置されている部門に対する従業員の態度、および特に個人情報の機密性に関する完全性に対する従業員の信頼は、プログラムの受け入れに影響を与える可能性があります。
トピック
従業員数が 50 人以上の民間雇用主の調査に基づいて、さまざまな健康増進のトピックが取り上げられる頻度を図 2 に示します。 全体として、1985 年には職場の 1992% が少なくとも 1985 つの活動を行っていましたが、66 年には 1992% が 81 つ以上の活動を行っていました。 最も増加した分野は、運動と体力、栄養、高血圧、体重管理に関するものでした。 1992 年に初めてクエリが実行されたいくつかのトピック分野では、エイズ教育、コレステロール、メンタルヘルス、職業上の危険、怪我の予防など、比較的高い頻度が示されました。 1992 年の調査では、関心分野の拡大の兆候として、職場の 36% がアルコールや他の薬物の乱用に関する教育やその他のプログラムを提供し、28% が AIDS に、10% が性感染症の予防に、9% が性感染症の予防に提供されていることがわかりました。出生前教育。
図 2. 1985 年と 1992 年に対象者が提供した健康増進情報または活動。
職場の健康増進プログラム (16 年には職場の 1992%) にますます含まれる幅広いトピック カテゴリは、自助プログラムによって媒介される健康管理です。 これらのプログラムに共通するのは、専門家の助けを求めることが賢明かどうか、どの程度の緊急性があるかを判断するために、軽度の健康問題を治療する方法と、さまざまな徴候や症状の深刻さを判断するための簡単なルールを適用する方法を取り上げた資料です。
ヘルスケアサービスの消費者をより多くの情報に基づいて作成することは、関連するプログラムの目的であり、医師の選び方、医師に尋ねるべき質問、代替治療戦略の長所と短所、代替治療戦略の長所と短所などの教育が含まれます。推奨される診断または治療手順、非伝統的な治療法、および患者の権利があります。
健康診断
ミッション、規模、対象人口に関係なく、プログラムの初期段階とその後の定期的な間隔で、参加している従業員に多面的な健康評価が一般的に実施されます。 体系的に収集されたデータには、通常、健康習慣、健康状態、血圧や脂質プロファイルなどの単純な生理学的測定値、および (あまり一般的ではありませんが) 健康に対する態度、健康の社会的側面、予防サービスの利用、安全対策、家族歴が含まれます。 個々の従業員にフィードバックされ、プログラムの計画、監視、および評価のために集計されたコンピュータ化された出力は、通常、その後の XNUMX 年間に心臓発作を起こす絶対リスク (または個人がどのように心臓発作を起こす定量化可能なリスクは、同年齢および同性の個人の平均リスクと比較されます)、健康とリスクの質的評価が悪いから非常に良いまでのスケールで示されます。 個別の推奨事項も一般的に提供されます。 たとえば、座りがちな人には定期的な身体活動が推奨され、家族や友人と頻繁に接触しない人にはより多くの社会的接触が推奨されます.
健康評価は、雇用時または特定のプログラムに関連して体系的に提供され、その後、一定の間隔または年齢、性別、および健康リスク状態によって定義された周期で提供される場合があります。
カウンセリング
ほとんどのプログラムに共通するもう XNUMX つの要素は、喫煙、不十分な栄養習慣、リスクの高い性行動などの有害な健康習慣を変えるためのカウンセリングです。 個人が健康習慣を変えるためのモチベーションと準備を高め、実際の変化のプロセスを支援し、しばしば再犯と呼ばれる後戻りを最小限に抑えるための効果的な方法が存在します。 医療専門家または特別な訓練を受けた一般の人が主導するグループセッションは、個人が変化を起こすのを助けるためによく使用されますが、職場で見られるピアサポートは、禁煙や身体活動などの分野での結果を高めることができます.
労働者の健康教育には、他の家族の健康にプラスの影響を与えるトピックが含まれる場合があります。 たとえば、教育には、健康な妊娠、母乳育児の重要性、子育てのスキル、高齢の親族の健康管理と関連するニーズに効果的に対処する方法に関するプログラムが含まれる場合があります。 効果的なカウンセリングは、変更を行うことが困難なプログラム参加者や、推奨されるライフスタイルの変更を行わないことを決定したプログラム参加者を非難することを回避します。
特別なニーズを持つ労働者
特に高齢の労働者が多い場合、労働人口のかなりの割合が、糖尿病、関節炎、うつ病、喘息、腰痛などの慢性疾患を XNUMX つ以上抱えています。 さらに、総血清コレステロール、高血圧、喫煙、重大な肥満、または高レベルのストレスなどの危険因子の上昇による心血管疾患など、将来の深刻な健康問題のリスクが高いと見なされるかなりの部分集団があります。
これらの人口は、不均衡な量の医療サービスの利用、医療給付費用、および生産性の損失の原因となる可能性がありますが、これらの影響は予防努力によって軽減することができます. したがって、これらの状態とリスクを対象とした教育およびカウンセリング プログラムがますます一般的になっています。 このようなプログラムでは、特別な訓練を受けた看護師 (またはあまり一般的ではないが、健康教育者や栄養士) を利用して、これらの個人が必要な行動の変化を起こして維持できるようにし、主治医とより密接に協力して適切な医療措置を利用できるようにします。医薬品。
プログラムプロバイダー
雇用者が後援する、または労働者が後援する健康増進プログラムの提供者はさまざまです。 大規模な組織、特に従業員が地理的にかなり集中している組織では、看護師、健康教育者、心理学者、運動生理学者など、既存のフルタイムまたはパートタイムのスタッフが主要なプログラム スタッフになる場合があります。 人員配置は、外部のプロバイダー、個々のコンサルタント、または幅広い分野の人員を提供する組織からも提供されます。 これらのサービスを提供する組織には、病院、任意団体 (例えば、アメリカ心臓協会) が含まれます。 健康診断、フィットネス、ストレス管理、栄養、その他のプログラムを提供する営利目的の健康増進会社。 および管理されたケア組織。 プログラムの資料は、これらのソースのいずれかから入手することも、社内で開発することもできます。 労働者団体は、メンバーのために独自のプログラムを開発したり、雇用主と協力して健康増進サービスを提供したりすることがあります。
職場の健康増進プログラムを計画、実施、評価するために、学生と医療専門家の両方を準備するために、多くの教育およびトレーニング プログラムが確立されています。 多くの大学はこれらの科目のコースを提供しており、一部の大学では特別な「職場の健康増進」専攻または専門分野を持っています。 企業環境での働き方、プログラム管理、技術の進歩に関する多数の継続教育コースが、公立および私立の教育機関や専門組織によって提供されています。 効果的であるためには、提供者は、雇用環境に関連する特定の状況、制約、および態度を理解する必要があります。 プログラムの計画と実施において、企業文化、規範、期待はもちろんのこと、関連する労使関係の問題、勤務スケジュール、公式および非公式の組織構造だけでなく、雇用の種類と職場に固有の方針を考慮に入れる必要があります。
テクノロジー
適用可能な技術は、従来の書籍、パンフレット、オーディオテープ、ビデオテープなどの自助教材から、プログラムされた学習ソフトウェアやインタラクティブなビデオディスクにまで及びます。 ほとんどのプログラムは、クラス、会議、セミナーなどのグループを通じて、またはオンサイト プロバイダーとの個別教育およびカウンセリングを通じて、電話またはコンピューター リンクを介して、対人接触を伴います。 自助グループを利用することもできます。
コンピュータベースのデータ収集システムは、プログラムの効率化に不可欠であり、予算編成とリソースの使用、スケジューリング、個人の追跡、プロセスと結果の両方の評価など、さまざまな管理機能を提供します。 他の技術には、血圧や視力などの生理学的測定値を記録するためのバイオコンピューターと直接リンクしたり、被験者のプログラム自体への参加 (フィットネス施設への参加など) を記録したりするなどの高度なモダリティが含まれる可能性があります。 携帯型のコンピューターベースの学習補助具は、行動の変化を促進する能力を評価するためにテストされています.
評価
評価の取り組みは、従業員からの逸話的なコメントから、査読付きジャーナルへの掲載を正当化する複雑な方法論まで、さまざまです。 評価は、さまざまなプロセスと結果に向けられる場合があります。 たとえば、プロセス評価では、プログラムがどのように実施されたか、何人の従業員が参加したか、それについてどう思ったかを評価できます。 結果の評価は、健康リスク因子の頻度やレベルなどの健康状態の変化を、自己報告 (例: 運動レベル) または客観的評価 (例: 高血圧) のどちらでも対象とすることができます。 評価は、医療サービスの利用や費用などの経済的変化、または仕事に関係するかどうかにかかわらず、欠勤や障害に焦点を当てることができます。
評価は、プログラム参加者のみを対象とする場合もあれば、危険にさらされているすべての従業員を対象とする場合もあります。 前者の種類の評価は、特定の介入の有効性に関する質問に答えることができますが、後者の評価は、人口全体の危険因子が減少した可能性がある有効性に関するより重要な質問に答えます. 多くの評価は単一の危険因子を変える努力に焦点を当てていますが、他の評価は複数の要素からなる介入の同時効果に取り組んでいます。 職場での包括的な健康増進と疾病予防の結果を評価した 48 の公開された研究のレビューでは、47 が 1991 つまたは複数の健康上の良い結果を報告していることがわかりました (Pelletier XNUMX)。 これらの研究の多くは、設計、方法論、または分析に重大な弱点があります。 それにもかかわらず、肯定的な調査結果に関する彼らのほぼ満場一致、および最良に設計された研究の楽観的な結果は、実際の効果が望ましい方向にあることを示唆しています. 再現されたプログラムにおける効果の再現性、最初に観察された効果が持続する期間、およびそれらの統計的有意性が臨床的有意性に変換されるかどうかは、あまり明確ではありません. さらに、身体活動、栄養習慣、ストレスなどのメンタルヘルス要因よりも、喫煙や高血圧などの一部のリスク要因に対する有効性の証拠がはるかに強力です.
トレンド
職場の健康増進プログラムは、アルコールや薬物乱用の管理、栄養、体重管理、禁煙、運動、ストレス管理といった従来のトピックを超えて拡大しています。 今日、健康的な妊娠や更年期障害から、関節炎、うつ病、糖尿病などの慢性的な健康状態との生活に至るまで、活動は一般的にさまざまな健康トピックをカバーしています. 良好なメンタルヘルスの側面にますます重点が置かれています。 たとえば、雇用主が後援するプログラムのルーブリックの下には、「対人コミュニケーションの改善」、「自尊心の構築」、「職場と家庭での個人の生産性の改善」、または「うつ病の克服」などのコースまたはその他の活動が表示される場合があります。
また、より幅広い健康情報やカウンセリングの機会を提供する傾向もあります。 個人およびグループのカウンセリングは、ピアカウンセリング、コンピューターベースの学習、およびインタラクティブなビデオディスクの使用によって補完される場合があります。 複数の学習スタイルが認識されることで、個々の学習スタイルと好み、および指導アプローチがより適切に一致するようになり、効率を高めるためのさまざまな提供モードが生まれました。 この多様なアプローチを提供することで、個人は自分の学習習慣に最も適した設定、強度、および教育形態を選択できます。
今日、健康教育とカウンセリングは、同僚がほとんどいない遠隔地で働く人や自宅で働く人を含む、大規模な組織の従業員にますます提供されるようになっています. 可能であれば、メールや電話による配信は、この広範なリーチを容易にすることができます。 これらのプログラム配信モードの利点は、フィールド スタッフの従業員がホーム オフィスの従業員と比較して不利にならないというより大きな公平性です。 公平性を高めるためのコストの XNUMX つは、健康増進の問題に関する医療専門家との個人的な接触が減ることがあります。
健全な政策
組織の方針と社会規範が、健康と健康改善の取り組みの有効性を決定する重要な要因であるという認識が高まっています。 たとえば、職場での喫煙を制限または禁止すると、喫煙労働者の XNUMX 人あたりのたばこの消費量が大幅に減少する可能性があります。 会社の行事でアルコール飲料が提供されないというポリシーは、従業員に対する行動上の期待を示しています。 社員食堂で低脂肪、複合炭水化物の多い食事を提供することは、従業員の健康増進に役立つもう XNUMX つの機会です。
しかし、健全な組織のポリシーや、健康とは何かについての社会的規範の表明が、喫煙などの特定の不健康な習慣に従事したい個人や、不健康な状態になりやすい強い遺伝的素因を持っている個人を非難する可能性があるという懸念もあります。肥満として。 ほとんどのプログラムで、「健康的な」習慣を持ち、リスクが低い従業員の参加率が高いことは驚くべきことではありません。
他のプログラムとの統合
健康増進には多くの側面があります。 健康教育とカウンセリング、人間工学、従業員支援プログラム、およびスクリーニングやフィットネス計画などの特定の健康志向の福利厚生をより緊密に統合しようとする取り組みが増えているようです。 雇用主が独自の健康給付計画を策定したり、政府の計画に定義済みの給付を追加したりできる国では、多くが臨床予防サービスの給付、特に検診や地域の保健施設やフィットネス施設への加入などの健康増進給付を提供しています。 雇用主がこれらの従業員給付を税金から差し引くことを許可する税制は、採用に対する強力な金銭的インセンティブを提供します。
人間工学に基づいた設計は、従業員の健康を決定する重要な要素であり、仕事で使用されるツールに対する従業員の身体的適合だけではありません。 個人が自分の仕事に全体的に適合しているか、および全体的な作業環境に注意を払う必要があります。 たとえば、健康的な職場環境には、仕事の自律性と責任の適切な一致、および個人のワーク スタイル、家族のニーズ、仕事の要件の柔軟性を効果的に適応させることが必要です。 仕事のストレスと個人の対処能力との関係も、この説明から除外すべきではありません。 さらに、労働者が個人またはグループで、自己効力感と達成感に貢献する方法で仕事の内容を形成するのを助けることによって、健康を促進することができます。
一般的に言えば、個人的な問題について従業員に評価、カウンセリング、および紹介を提供する、雇用主が後援する専門的に指示された活動を含む従業員支援プログラムは、他の健康促進プログラムと密接な関係を持ち、うつ病、過度のストレス、および夢中になっている。 その見返りに、従業員支援プログラムは、適切な労働者を、雇用主が後援するストレス管理プログラム、うつ病の緩和に役立つ体力プログラム、過体重、低体重、または単に栄養不良の人のための栄養プログラム、およびそれらのための自助グループに紹介することができます。社会的支援が不足している人。
まとめ
職場の健康増進は、主に雇用主の投資に対するインセンティブ、ほとんどのプログラムで肯定的な結果が報告されていること、および包括的な福利厚生計画の不可欠な部分として職場の健康増進が受け入れられていることにより、成熟してきました。 健康のより包括的な定義と、個人および家族の健康の決定要因の理解を反映して、その範囲は大幅に拡大しています。
プログラムの計画と実施への十分に開発されたアプローチが存在し、十分に訓練された医療専門家の幹部がプログラムとさまざまな材料と配送手段をスタッフとして配置しています。 プログラムの成功は、プログラムを企業文化、健康増進の機会、および特定の職場の組織的制約に合わせて個別化することにかかっています。 ほとんどの評価の結果は、規定されたプログラムの目的に向けた動きを支持していますが、科学的に有効な設計と方法を使用したより多くの評価が必要です。