労働安全衛生に関する労働者の訓練は、さまざまな目的に役立つ可能性があります。 あまりにも多くの場合、労働者の訓練は、政府の規制を順守するため、または個々の労働者に狭義の安全な労働行動に従うよう奨励することによって保険コストを削減するための方法としてのみ見られています。 労働者教育は、次のことを求めるとき、はるかに広い目的を果たします。 エンパワー 単に労働者が管理上の安全規則を遵守するよう奨励するのではなく、労働者が職場を安全にするために積極的に参加すること。

過去 XNUMX 年間、多くの国で、労働者が安全と健康に幅広く関与するという概念に向かう動きがありました。 新しい規制アプローチでは、政府の検査官だけに依存して仕事の安全と健康を強化することは少なくなりました。 労働組合と経営陣は、共同委員会やその他のメカニズムを通じて、安全と健康を促進するために協力することがますます奨励されています。 このアプローチには、安全と健康の問題について経営陣と直接やり取りできる、熟練した十分な知識のある労働力が必要です。

幸いなことに、職場の健康と安全の取り組みに広く参加するために必要なあらゆるスキルを労働者に訓練するための国際的なモデルが数多くあります。 これらのモデルは、労働組合、大学ベースの労働教育プログラム、地域ベースの非政府組織の組み合わせによって開発されました。 多くの革新的な労働者訓練プログラムは、政府の特別補助金プログラム、組合基金、または団体交渉による安全衛生基金への雇用主の拠出金からの資金提供によって開発されました。

これらの参加型労働者訓練プログラムは、多様な労働者集団のためにさまざまな国の設定で設計されており、訓練に対する一般的なアプローチを共有しています。 教育哲学は、健全な成人教育の原則に基づいており、「大衆教育」のエンパワーメント哲学に基づいています。 この記事では、効果的な労働者トレーニングを設計するための教育的アプローチとその意味について説明します。

教育的アプローチ

XNUMX つの分野が労働志向の安全衛生教育プログラムの開発に影響を与えてきました。それは、労働教育の分野と、最近では「大衆的」またはエンパワーメント教育の分野です。

労働教育は、1800 年代の労働組合運動と同時に始まりました。 その初期の目標は、社会の変化、つまり、組合の力を促進し、労働者を政治や組合の組織化に統合することに向けられていました。 労働教育は、「労働者の組合運動への参加から生じる教育上の必要性と関心に応えようとする成人教育の専門分野」と定義されています。 労働教育は、成人学習理論のよく知られた原則に従って進められてきました。これには、次のようなものがあります。

• 大人は自発的であり、特に自分の生活や仕事にすぐに応用できる情報を持っています。 たとえば、職場の問題を解決するのに役立つ実用的なツールを期待しています。
• 大人は、既存の膨大な学習の貯蔵庫に新しいアイデアを組み込むことができるように、すでに知っていることを基に構築することによって最もよく学びます. 大人は、自分の人生経験を尊重されたいと願っています。 したがって、効果的な方法は、参加者自身の知識を利用し、知識ベースの熟考を促します。
• 大人はさまざまな方法で学びます。 人にはそれぞれ特定の学習スタイルがあります。 教育セッションは、参加者が複数の学習モダリティに参加する機会を持っている場合に最も効果的です: 聞く、映像を見る、質問する、状況をシミュレートする、読む、書く、機器を使って練習する、重要な問題について話し合う. 多様性は、それぞれの認知スタイルに対処することを保証するだけでなく、学習を強化するための繰り返しを提供し、もちろん退屈と戦います.
• 大人は、積極的に取り組んでいるときに、つまり「実践して学ぶ」ときに最もよく学びます。 彼らは、受動的な手段よりも積極的な参加型の方法に反応します。 講義や書物は、メソッドの完全なレパートリーの中でその位置を占めています。 しかし、ケーススタディ、ロールプレイ、実践的なシミュレーション、および各個人が参加できるその他の小グループ活動は、新しい学習の保持と適用につながる可能性が高くなります. 理想的には、各セッションには参加者間の交流が含まれ、新しい情報を学び、新しいスキルを適用し、問題の原因と問題解決の障害について話し合う機会が含まれます。 参加型の方法は、多くのトレーナーが現在持っているものよりも、より多くの時間、より小さなグループ、そしておそらく異なる指導スキルを必要とします. しかし、 影響 教育には、積極的な参加が不可欠です。

1980 年代の初めから、労働者の安全と健康に関するトレーニングは、「大衆的」または「エンパワーメント」教育の観点からも影響を受けてきました。 1960 年代以降の大衆教育は、主にブラジルの教育者パウロ フレイレの哲学から発展してきました。 これは、参加型の学習へのアプローチであり、職場での学生/労働者の経験の現実に基づいています。 教育者と労働者の間の対話を促進します。 問題の組織的または構造的な原因など、変化に対する障壁を批判的に分析します。 従業員の行動とエンパワーメントを目標としている。 大衆教育のこれらの信条は、成人教育の基本原則を取り入れていますが、成人教育の役割を強調しています。 ワーカー アクション 職場の状況を改善するための目標として、また学習の仕組みとして、教育プロセスにおいて。

エンパワーメントの文脈における参加型教育は、学生/労働者を教室内での能動的学習に巻き込む小グループ活動以上のものです。 参加型ポピュラー教育とは、学生/労働者が、教育セッションが終了した後もずっと、分析的および批判的思考スキルを習得し、社会的行動スキルを実践し、職場環境を改善するための戦略を開発する自信を養う機会があることを意味します。

教育プログラムの設計

教育は継続的なプロセスであり、一度限りのイベントではないことを認識することが重要です。 これは、主要な各段階で慎重かつ巧みな計画を立てる必要があるプロセスです。 健全な成人教育の原則に基づき、労働者に力を与える参加型教育プロセスを実施するには、他の訓練プログラムで使用されるものと同様の参加型労働者教育を計画および実施するための特定の手順を実行する必要があります (「訓練の原則」を参照)。しかし、労働者のエンパワーメントの目標を達成するためには、特別な注意が必要です:

ステップ XNUMX: ニーズの評価

ニーズ評価は、計画プロセス全体の基礎を形成します。 労働者のトレーニングに対する徹底的なニーズ評価には、危険性の評価、対象集団のプロファイル、およびトレーニングの社会的背景に関する背景という XNUMX つの要素が含まれます。 ハザード評価は、対処すべき優先度の高い問題を特定することを目的としています。 対象人口プロファイルは、労働力に関する一連の広範な質問に答えようとします: トレーニングから最も恩恵を受けるのは誰ですか? 対象集団がすでに受けているトレーニングは何ですか? 研修生はどのような知識と経験をプロセスにもたらしますか? 従業員の民族的および性別構成はどのようなものですか? 労働者の識字率はどのくらいで、何語を話しますか? 彼らは誰を尊敬し、誰を不信に思っていますか? 最後に、トレーニングの社会的状況に関する情報を収集することで、トレーナーは、安全と健康状態の改善をサポートする可能性のある力 (労働者が危険について自由に発言できるようにする強力な組合保護など) とそれらを調べることで、トレーニングの影響を最大化できます。障害を引き起こす可能性があります (生産性へのプレッシャーや雇用の安定性の欠如など)。

ニーズの評価は、アンケート、文書のレビュー、職場での観察、労働者や組合代表者などへのインタビューに基づくことができます。 一般的な教育アプローチでは、継続的な「リスニング」プロセスを利用して、人々の懸念や変化を妨げる可能性のある障害など、トレーニングの社会的状況に関する情報を収集します。

ステップ XNUMX: サポートを得る

成功する労働者教育プログラムは、主要な関係者を特定し関与させることにかかっています。 対象母集団は、計画プロセスに関与する必要があります。 彼らの意見を求めずに、彼らの信頼を得るのは困難です。 一般的な教育モデルでは、教育者は、継続的なアドバイス、サポート、ネットワーキング、およびニーズ評価の結果の有効性に関するチェックを提供できる組合または製造現場からの参加型計画チームを開発しようとします。

労働組合、経営者、およびコミュニティベースのグループはすべて、労働者の安全と健康に関する教育の提供者になる可能性があります。 トレーニングを直接後援していなくても、これらのグループのそれぞれが、教育活動を支援する上で重要な役割を果たしている可能性があります。 組合は、労働力へのアクセスを提供し、できれば訓練から明らかになる変化への取り組みを後押しすることができます。 知識やコミットメントが尊重されている組合活動家は、アウトリーチを支援し、トレーニングの成果を確実に達成するのに役立ちます。 管理者は、トレーニングのために有給の解放時間を提供することができ、彼らが「取り入れた」トレーニングプロセスから成長する安全と健康を改善するための取り組みをより容易にサポートすることができます. 一部の雇用主は、安全衛生に関する包括的な労働者訓練の重要性と費用対効果を理解していますが、他の雇用主は、政府が義務付けた訓練要件または安全衛生訓練のための有給教育休暇への団体交渉権なしでは参加しません。

コミュニティベースの非政府組織は、トレーニングリソース、サポート、またはフォローアップ活動を提供できます。 労働組合に加入していない労働者は、職場での安全と健康の擁護に対して特に報復を受けやすい可能性があるため、コミュニティの支援リソース (宗教団体、環境保護団体、身体障害者支援グループ、マイノリティ労働者の権利プロジェクトなど) を特定することが特に重要です。 ）。 果たすべき重要な役割を持つ人は誰でも、共同スポンサーシップ、諮問委員会への参加、個人的な接触、またはその他の手段を通じてプロセスに関与する必要があります。

ステップ XNUMX: 教育の目的と内容を確立する

ニーズ評価からの情報を使用して、計画チームは特定の学習目標を特定できます。 よくある間違いは、ワークショップの目的は単に情報を提示することだと思い込むことです。 とは PLM platform. 対象集団よりも重要ではない 受け取り. 目標は、トレーニングの結果として従業員が何を知り、何を信じ、何を実行できるようになるか、または何を達成できるかという観点から説明する必要があります。 従来のトレーニング プログラムの大半は、個人の知識や行動を変えるという目標に焦点を当てています。 一般的な労働者教育の目標は、より健康的な職場環境を効果的に提唱する活動家の労働力を生み出すことです。 一般的な教育目標には、新しい情報とスキルの習得、態度の変化、安全な行動の採用が含まれる場合があります。 ただし、最終的な目標は個人の変化ではなく、集団のエンパワーメントと職場の変化です。 この目標につながる目標には、次のようなものがあります。

• 情報目的 たとえば、溶剤の健康被害に関する情報など、学習者が受ける特定の知識を対象としています。
• スキル目標 参加者が仕事に戻るために必要な特定のタスクを確実に実行できるようにすることを目的としています。 これらは、個人の技術的スキル (適切に持ち上げる方法など) からグループ行動スキル (職場の人間工学に基づいた再設計を提唱する方法など) にまで及びます。 エンパワーメント指向の教育は、個々のタスクの習得よりも社会的行動スキルを重視します。
• 態度目標 労働者が信じていることに影響を与えることを目指しています。 それらは、人々が自分自身の障壁を超えて変化し、新たに発見した知識とスキルを実際に活用できるようにするために重要です。 対処できる態度の例としては、事故は不注意な労働者によって引き起こされる、労働者は無関心で安全と健康を気にかけない、物事は決して変わらず、自分にできることは何も変わらないという信念が含まれます。
• 個人の行動目標 だけでなく、労働者に影響を与えることを目指しています できる しますが、実際に労働者は何をしますか ありません 訓練の結果、職場復帰。 たとえば、行動目標を伴うトレーニング プログラムは、呼吸器の適切な使用方法に関する情報を教室で伝えるだけでなく、職場での呼吸器の使用にプラスの影響を与えることを目的としています。 個人の行動変容を目的とする問題は、職場の安全衛生の改善が個人レベルで行われることはめったにないことです。 生産圧力に関係なく、適切なマスクが提供され、必要なすべての予防措置を講じる時間が許されている場合にのみ、マスクを適切に使用できます。
• 社会活動の目的 また、労働者が仕事に戻って何をするかに影響を与えることを目指していますが、個人の行動の変化ではなく、職場環境の変化のための集団行動の目標に取り組んでいます. このようなトレーニングから得られるアクションは、特定の危険を調査するなどの小さなステップから、積極的な安全衛生委員会の開始や危険な作業プロセスを再設計するためのキャンペーンなどの大規模な取り組みまで、さまざまです。

これらの目的には階層があります (図 1)。 他のトレーニング目標と比較して、知識目標は達成するのが最も簡単です (ただし、絶対的な意味で達成するのは決して簡単ではありません)。 スキルの目標を確実に習得するには、より実践的なトレーニングが必要です。 態度の目標は、深く保持されている信念に挑戦することを伴う可能性があるため、より困難です。 個人の行動目標は、態度の障壁に対処し、パフォーマンス、実践、および職場でのフォローアップがトレーニングに組み込まれている場合にのみ達成可能です。 トレーニングは、参加者が個人ベースで達成できる以上のことを達成するために、集団行動の準備を整える必要があるため、社会的行動の目標は何よりも困難です。

図 1. トレーニング目標の階層。

たとえば、アスベストが労働者にもたらすリスクを伝えることは、かなり単純な作業です。 次のステップは、彼らが仕事のすべての安全手順に従うための技術的スキルを持っていることを確認することです。 労働者が信じていることを変えることはさらに困難です (たとえば、自分と同僚が危険にさらされており、それに対して何かを行うことができ、また行う必要があることを彼らに納得させること)。 適切なスキルと態度で武装していても、特に適切な設備や管理サポートが不足している可能性があるため、労働者が実際に安全な作業慣行に従うことは困難な場合があります. 究極の課題は、社会的行動を促進することです。これにより、労働者は、アスベストを取り扱う際に、より危険性の低い代替材料の使用を主張したり、必要なすべての環境制御を使用するよう要求したりするスキル、自信、および意欲を得ることができます。

エンパワーメント指向の労働教育は常に、社会活動という最高レベルに影響を与えることを目指しています。 これには、達成可能な目標を設定し、障壁に常に対応し、計画を再構築できるようにするための批判的思考と戦略的計画のスキルを開発する必要があります。 これらは、トレーニングへの最も集中的で実践的なアプローチを必要とする複雑なスキルであり、労働者が努力を維持するために必要な強力な継続的なサポートも必要です。

教育プログラムの具体的な内容は、ニーズの評価、規制上の義務、および時間の考慮事項によって異なります。 労働者のトレーニングで一般的に扱われる主題分野には、次のものがあります。

• 関連する曝露による健康被害（騒音、化学物質、振動、熱、ストレス、感染症、安全上の問題など）

• 職場の状態に関するデータを取得および解釈する手段を含む、ハザードの特定方法
•   エンジニアリングおよび作業組織の変更、安全な作業慣行および個人用保護具を含む制御技術

• 規制構造に関連するものを含む法的権利、労働災害について知る労働者の権利、苦情を申し立てる権利、負傷した労働者の補償を受ける権利

• 組合員に安全な環境への権利、情報への権利、および危険な状況下での活動を拒否する権利を与える団体交渉協定を含む、組合の安全衛生規定

• 組合、経営陣、政府、コミュニティのリソース

• 安全衛生委員の役割と責任

•  潜在的な構造的または組織的障壁の分析および行動計画の設計を含む、ハザードに優先順位を付け、作業現場を改善するための戦略を開発する

ステップ XNUMX: 教育方法の選択

選択した目的とコンテンツ領域に適した方法を選択することが重要です。 一般に、目標が野心的であればあるほど、方法はより集中的に行われなければなりません。 どの方法を選択する場合でも、従業員のプロファイルを考慮する必要があります。 たとえば、教育者は労働者の言語と識字レベルに対応する必要があります。 識字率が低い場合、トレーナーは口頭での方法と非常にグラフィックなビジュアルを使用する必要があります。 対象集団の間でさまざまな言語が使用されている場合、トレーナーは多言語アプローチを使用する必要があります。

時間の都合上、すべての情報をご紹介できない場合があります。 労働者が短時間に多くの情報を凝縮しようとするのではなく、労働者が自分の知識を追求できるように研究スキルを習得し、社会的行動戦略を開発できるようにする方法をうまく組み合わせて提供することがより重要です。

指導方法チャート (表 1 を参照) は、さまざまな方法の概要と、それぞれが達成できる目的を示しています。 講義や情報映画などの一部の方法は、主に知識の目的を達成します。 ワークシートやブレーンストーミングの演習は、情報や態度の目標を達成することができます。 ケーススタディ、ロールプレイ、またはディスカッションのきっかけとなる短いビデオテープなど、他のより包括的な方法は、社会的行動の目的を目的としている可能性がありますが、新しい情報が含まれている可能性があり、態度を探求する機会を提供する可能性があります.

表 1. 教授法チャート

出典: Wallerstein and Rubenstein 1993。許可を得て。 

ステップ XNUMX: 教育セッションの実施

適切に設計された教育セッションを実際に実施することは、プロセスの最も簡単な部分になります。 教育者は単に計画を実行します。 エデュケーターはファシリテーターであり、(a) 新しいアイデアやスキルを学び、探求し、(b) 自分の考えや能力を共有し、(c) XNUMX つを組み合わせるように設計された一連の活動を通して学習者を導きます。

一般的な教育プログラムでは、積極的な参加と労働者自身の経験の共有に基づいて、ワークショップが信頼のトーン、議論の安全性、およびコミュニケーションの容易さを確立することが重要です。 物理的環境と社会的環境の両方を十分に計画して、最大の相互作用、小グループの移動、および耳を傾けるという共有グループの規範と参加する意欲があるという自信を可能にする必要があります。 一部の教育者にとって、学習ファシリテーターのこの役割には、何らかの「再編成」が必要になる場合があります。 それは、効果的なパブリック スピーキングの才能、トレーニング スキルの伝統的な中心的要素よりも、協調学習を促進する能力に依存する役割です。

ピアトレーナーの使用は人気を集めています。 同僚をトレーニングするための労働者のトレーニングには、1 つの大きな利点があります。(2) ワーカー トレーナーは、トレーニングを適切なものにするための職場に関する実践的な知識を持っています。(XNUMX) ピア トレーナーは職場にとどまり、継続的な安全衛生相談を提供します。 ピア トレーナー プログラムの成功は、包括的な「トレーナーのトレーニング」プログラムと、必要に応じて技術専門家へのアクセスを通じて、ワーカー トレーナーに強固な基盤を提供することにかかっています。

ステップ XNUMX: 評価とフォローアップ

労働者教育では見過ごされがちですが、評価は不可欠であり、いくつかの目的に役立ちます。 これにより、 学習者 新しい知識、スキル、態度、または行動への進歩を判断する。 それは許可します 教育者 トレーニングの有効性を判断し、何が達成されたかを判断します。 また、トレーニングの成功を文書化して、リソースの将来の支出を正当化できます。 評価プロトコルは、教育目標に合わせて設定する必要があります。 評価の取り組みによって、トレーニングの目的を達成したかどうかがわかります。

これまでの評価の大半は、学んだ知識やワークショップの満足度など、直接的な影響を評価していました。 行動固有の評価では、作業現場での観察を使用してパフォーマンスを評価してきました。

職場での結果、特に怪我や病気の発生率に注目する評価は、誤解を招く可能性があります。 たとえば、管理者の安全推進の取り組みには、事故率を低く抑えるためのインセンティブが含まれることがよくあります (たとえば、年間の事故が最も少ない乗組員に賞を提供するなど)。 これらの宣伝活動は、事故の過小報告につながり、多くの場合、実際の安全衛生状況を表していません。 逆に、エンパワーメント指向のトレーニングは、労働者が安全と健康の問題を認識して報告することを奨励し、最初は、安全と健康の状態が実際に改善されている場合でも、報告される怪我や病気の増加につながる可能性があります.

最近、安全衛生トレーニング プログラムがエンパワーメントと一般的な教育の目標と方法を採用し始めたため、評価プロトコルは、実際の職場の変更だけでなく、職場に戻った労働者の行動の評価を含むように拡大されました。 社会活動の目標には、個人レベルと環境および組織レベルの両方での変化、および個人と環境の変化の間の相互作用を評価する長期評価が必要です。 この長期評価にはフォローアップが重要です。 フォローアップの電話、調査、または新しいセッションでさえ、変化を評価するためだけでなく、学生/労働者がトレーニングから得た新しい知識、スキル、インスピレーション、または社会的行動を適用するのをサポートするためにも使用される場合があります。

実際の行動や職場の変化を促進するために、いくつかのプログラム要素が重要であると特定されています。 経営陣との平等な組合参加。 労働者とその組合のための訓練、情報、専門家リソースへの完全なアクセス。 包括的な変更のための構造のコンテキスト内でトレーニングを実施する。 労働者と職場のニーズ評価に基づくプログラム開発。 労働者が生産した素材の使用。 小グループのインタラクティブな方法と、労働者のエンパワーメントおよび社会的行動の目標との統合。

まとめ

この記事では、労働者が職場での怪我や病気を予防する取り組みに幅広く参加できるように準備する必要性が高まっていること、および安全と健康の擁護者としての労働者の重要な役割について説明しています。 これらのニーズへの対応における労働力強化訓練の明確な役割と、教育への労働力強化アプローチに貢献する教育原則と伝統が取り上げられました。 最後に、労働者の関与とエンパワーメントの目標を達成するために必要な段階的な教育プロセスについて説明しました。

教育に対するこの学習者中心のアプローチは、労働安全衛生の専門家と労働者との間の新しい関係を意味します。 学習はもはや、「専門家」が「学生」に知識を伝えるという一方通行ではあり得ません。 代わりに、教育プロセスはパートナーシップです。 これは、従業員のスキルと知識を活用するダイナミックなコミュニケーション プロセスです。 学習はあらゆる方向に行われます。労働者はインストラクターから学びます。 インストラクターは労働者から学びます。 そして労働者はお互いから学びます (図 2 を参照)。

図 2. 学習は XNUMX 方向のプロセスです。

パートナーシップを成功させるには、従業員は教室だけでなく、教育プロセスのあらゆる段階に関与する必要があります。 従業員は、誰が、何を、どこで、いつ、どのようにトレーニングに参加する必要がありますか? トレーニングを設計し、提供するのは誰ですか? 教えられることは何ですか？ 誰がそれを支払うのですか？ 誰がアクセスできますか? トレーニングはいつ、どこで行われますか？ 誰のニーズが満たされ、成功はどのように測定されるのでしょうか?

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