従業員健康サービスの主な機能は、職場で発生した急性の怪我や病気の治療、就労適性検査の実施 (Cowell 1986)、および仕事関連の怪我や病気の予防、発見、治療です。 ただし、予防および健康維持プログラムにおいても重要な役割を果たす可能性があります。 この記事では、この関連でこの企業単位が提供する可能性のある「実践的な」サービスに特に注意を払います。

従業員の健康部門は、その発足以来、非職業上の健康問題の予防のための中心的な役割を果たしてきました。 従来の活動には、健康教育資料の配布が含まれていました。 会社の定期刊行物に掲載するためのスタッフによる健康増進記事の作成。 そして、おそらく最も重要なことは、産業医と看護師が、潜在的または新たな健康問題を偶然観察された従業員との出会いの過程で、予防健康カウンセリングの妥当性に常に注意を払うように注意を払うことです. 職業上の危険の潜在的な影響に関する定期的な健康監視検査では、初期または初期の非職業上の健康問題が頻繁に示されています。

メディカルディレクターは、組織の予防プログラムにおいて中心的な役割を果たす戦略的な立場にあります。 このポジションに付随する重要な利点には、予防的要素を仕事関連のサービスに組み込む機会、従業員の一般的な高い評価、および作業構造と環境の望ましい変化を実装できる上層部のマネージャーとのすでに確立された関係、およびリソースが含まれます。効果的な予防プログラムが得られます。

場合によっては、非職業的予防プログラムが組織内の別の場所 (人事部門や人事部門など) に配置されます。 これは一般的に賢明ではありませんが、たとえば、これらのプログラムが異なる外部の契約者によって提供されている場合などに必要になることがあります。 そのような分離が存在する場合、少なくとも従業員の健康サービスとの調整と緊密な協力が必要です。

職場の性質と場所、および組織の予防への取り組みに応じて、これらのサービスは、ヘルスケアのほぼすべての側面をカバーする非常に包括的である場合もあれば、限られた健康情報資料のみを提供する非常に最小限のものである場合もあります。 職場がコミュニティベースのサービスが不足している孤立した地域にある場合は、包括的なプログラムが望ましいです。 このような状況では、雇用主は、忠実で健康的で生産的な労働力を引き付けて維持するために、多くの場合、従業員の扶養家族にも広範なヘルスケア サービスを提供する必要があります。 スペクトルのもう一方の端は、通常、強力なコミュニティベースのヘルスケアシステムがある場合、または組織が小規模でリソースが不足している場合、または規模に関係なく、労働力の健康と福利厚生に無関心である場合に見られます.

以下では、これらの両極端は考慮の対象にはなりません。 代わりに、従業員の健康部門によって提供される活動やプログラムが地域社会で提供されるサービスを補完および補完する、より一般的で望ましい状況に注意が向けられます。

予防サービスの組織

通常、職場での予防サービスには、健康教育とトレーニング、定期的な健康評価と検査、特定の健康問題のスクリーニング プログラム、および健康カウンセリングが含まれます。

これらの活動への参加は任意であると見なされるべきであり、個々の調査結果および推奨事項は、従業員の医療スタッフと従業員の間で秘密にされなければなりませんが、従業員の同意があれば、報告は彼または彼女の主治医に転送される場合があります. それ以外の方法で運用することは、プログラムが真に効果的であることを妨げることです。 そのような考慮事項の重要性については、厳しい教訓が学ばれてきましたし、これからも学び続けられます。 従業員の信用と信頼を得られないプログラムには、まったく参加しないか、中途半端な参加しかできません。 また、プログラムが経営陣によって利己的または操作的な方法で提供されていると認識されている場合、利益を達成する可能性はほとんどありません.

職場の予防医療サービスは、従業員の健康部門に所属するスタッフによって提供されることが理想的であり、多くの場合、社内の従業員教育部門 (存在する場合) と協力しています。 スタッフが時間や必要な専門知識を欠いている場合、または特別な機器 (マンモグラフィーなど) が必要な場合は、外部プロバイダーと契約することでサービスを取得できます。 一部の組織の特殊性を反映して、そのような契約は、従業員の健康部門の外の管理者によって取り決められることがあります。これは、地方の工場管理者がコミュニティベースのプロバイダーとそのようなサービス契約を交渉する分散型組織の場合によく見られます。 ただし、メディカルディレクターは、契約の枠組みを設定し、潜在的なプロバイダーの能力を検証し、そのパフォーマンスを監視する責任を負うことが望ましい. このような場合、集計レポートが経営陣に提供される場合がありますが、個々の結果は従業員の健康サービスに転送されて保持されるか、請負業者によって隔離された機密ファイルに保持される必要があります。 そのような健康情報が従業員の人事ファイルの一部を形成することは決して許されるべきではありません。 産業保健部門を持つことの大きな利点の XNUMX つは、産業保健専門家の監督の下で健康記録を他の会社の記録とは別に保管できることだけでなく、この情報を慎重なフォローの基礎として使用する機会でもあります。 -重要な医学的勧告が無視されないようにします。 理想的には、従業員の健康部門は、可能であれば従業員の主治医と協力して、推奨される診断または治療サービスを提供または監督します。 理学療法士、マッサージ療法士、運動専門家、栄養士、心理学者、健康カウンセラーなど、従業員の健康サービス スタッフの他のメンバーも、必要に応じて特別な専門知識を提供します。

従業員健康部門の健康増進および保護活動は、仕事に関連した怪我や病気の予防と対処という主要な役割を補完するものでなければなりません。 適切に導入され、管理されると、基本的な労働安全衛生プログラムが大幅に強化されますが、決して置き換えたり、支配したりしてはなりません。 予防医療サービスの責任を従業員の健康部門に置くことで、両方のプログラムのシームレスな統合が促進され、重要なリソースの最適な利用が可能になります。

プログラム要素

教育訓練

ここでの目標は、従業員とその扶養家族に、より健康的なライフスタイルを選択して維持するように通知し、動機付けすることです。 その目的は、従業員が自分自身の健康行動を変えて、より長く、より健康で、より生産的で楽しい生活を送れるようにすることです。

さまざまなコミュニケーション手法とプレゼンテーション スタイルを使用できます。 魅力的で読みやすい一連のパンフレットは、予算に制約がある場合に非常に役立ちます。 それらは、待合室のラックで提供されるか、会社の郵便で配布されるか、従業員の自宅に郵送されます。 特定の健康問題が話し合われているときに従業員に渡されたときに、おそらく最も便利です。 医療ディレクターまたは予防プログラムを指揮する人は、その内容が正確で関連性があり、従業員が理解できる言葉と用語で提示されていることを確認するために苦労する必要があります (多様な労働力の異なるコホートには別の版が必要になる場合があります)。

工場内ミーティングは、従業員の健康スタッフによるプレゼンテーション、または関心のある健康トピックに関する招待講演者のために手配される場合があります。 「ブラウン バッグ」ランチアワー ミーティング (つまり、従業員がピクニック ランチをミーティングに持参し、話を聞きながら食事をする) は、仕事のスケジュールに干渉することなくこのようなミーティングを開催するための一般的なメカニズムです。 十分な情報に通じた医療専門家が率いる小さな対話型フォーカス グループは、特定の健康問題を共有している労働者にとって特に有益です。 仲間からの圧力は、多くの場合、健康に関する推奨事項を遵守するための強力な動機となります。 もちろん、一対一のカウンセリングは優れていますが、非常に手間がかかるため、特別な状況の場合にのみ予約する必要があります. ただし、信頼できる情報源へのアクセスは、質問をする可能性のある従業員が常に利用できるようにする必要があります。

トピックには、禁煙、ストレス管理、アルコールと薬物の消費、栄養と体重管理、予防接種、旅行のアドバイス、性感染症などがあります。 高血圧や異常な血中脂質パターンなどの心血管疾患や心疾患の危険因子を制御することが、特に強調されることがよくあります。 よく取り上げられるその他のトピックには、がん、糖尿病、アレルギー、一般的な軽度の病気のセルフケア、家庭や移動中の安全性などがあります。

特定のトピックは、積極的なデモンストレーションと参加に役立ちます。 心肺蘇生法、応急処置法、反復運動や腰痛予防体操、リラクゼーション体操、護身術指導などがあり、特に女性に人気があります。

最後に、地元の自主的な健康機関による展示や集団スクリーニング手順を提供するブースを備えた定期的な健康フェアは、興奮と関心を生み出す一般的な方法です.

定期健康診断

特定の作業または環境上の危険にさらされている従業員に対して必須または推奨される定期的な健康監視検査に加えて、多くの従業員の健康管理部門では、多かれ少なかれ包括的な定期健康診断を提供しています。 人員と機器のリソースが限られている場合、多くの場合雇用主の費用で、地元の施設または民間の医師のオフィス (つまり、請負業者) で実施するように手配することができます。 そのようなサービスが利用できないコミュニティの作業現場では、ベンダーがモバイル検査ユニットを工場に持ち込むか、駐車場に検査バンを設置するように手配することができます。

当初、ほとんどの組織では、これらの試験は幹部および上級管理職のみが利用できるようにされていました。 一部では、必要な勤続年数を果たした従業員、または既知の医学的問題を抱えていた従業員にランクを下げました。 それらには、多くの場合、完全な病歴と身体検査が含まれており、一連の広範な臨床検査、X線検査、心電図とストレステスト、および利用可能なすべての体の開口部の調査によって補完されていました. 企業が料金を支払う意思がある限り、起業家精神にあふれた試験施設は、新しい技術が利用可能になるとすぐに試験を追加しました。 より手の込んだサービスを提供する準備ができている組織では、人気のある保養地での短期滞在の一環として試験が提供されました。 重要で有用な結果が得られることが多い一方で、偽陽性も頻繁に発生し、控えめに言っても、これらの環境で実施される検査には費用がかかりました。

ここ数十年、経済的圧力の高まりを反映して、平等主義への傾向、特に、これらの試験におけるさまざまな要素の妥当性と有用性に関する証拠の整理により、それらは労働力でより広く利用可能になり、包括性が低下しました。 .

米国予防サービス タスク フォースは、169 の予防的介入の有効性の評価を発表しました (1989 年)。 図 1 は、リスクの低い管理職に就いている健康な成人の生涯にわたる予防検査と検査の有用なスケジュールを示しています (Guidotti、Cowell、および Jamieson 1989)。このような努力のおかげで、定期的な健康診断の費用がかからず、より効率的になっています。

図 1.生涯健康モニタリング プログラム。

定期健康診断

これらのプログラムは、治療または管理のための早期介入に適した健康状態または実際の病気のプロセスをできるだけ早く検出し、悪い生活習慣に関連する初期の兆候と症状を検出するように設計されています。または早期老化。

通常は、心肺、代謝（糖尿病）、筋骨格系の状態（背中、反復性緊張）、および早期がんの検出（結腸直腸、肺、子宮、乳房）に重点が置かれています。

一部の組織では、定期的な健康リスク評価 (HRA) をアンケートの形で提供しており、健康習慣や重大な可能性のある症状を調査し、身長や体重、皮膚のひだの厚さ、血圧、「スティック テスト」尿検査、「指先の血中コレステロール。 他の人は、個々の健康問題を対象とした集団検診プログラムを実施しています。 高血圧、糖尿病、血中コレステロール値、およびがんについて被験者を検査することを目的としたものが最も一般的です。 どのスクリーニング検査が最も有用であるかについて議論することは、この記事の範囲を超えています. しかし、医療責任者は、集団に最も適した手順を選択し、考慮されている特定の検査の感度、特異性、および予測値を評価する上で重要な役割を果たす場合があります。 特に、派遣スタッフや外部の医療提供者を雇ってこれらの処置を行う場合は、医療責任者が彼らの資格とトレーニングを確認して、そのパフォーマンスの質を保証することが重要です。 同様に重要なのは、スクリーニング対象者への迅速な結果の伝達、肯定的またはあいまいな結果を持つ人々のための確認検査とさらなる診断手順の準備の整った利用可能性、疑問を持つ可能性のある人々のための信頼できる情報へのアクセス、および組織化されたフォローアップシステムです。推奨事項への準拠を奨励します。 従業員の健康サービスがない場合、またはスクリーニング プログラムへの関与が排除されている場合、これらの考慮事項はしばしば無視され、その結果、プログラムの価値が脅かされます。

フィジカルコンディショニング

多くの大規模な組織では、体力プログラムが健康増進および維持プログラムの中核を成しています。 これらには、心臓と肺の状態を整えるための有酸素運動や、筋骨格系の状態を整えるための筋力とストレッチのエクササイズが含まれます。

工場内に運動施設を持つ組織では、多くの場合、従業員の健康サービスの指示の下に置かれます。 このような連携により、フィットネスプログラムだけでなく、背中の痛み、手と肩の症候群、およびその他の怪我の予防および治療エクササイズにも利用できるようになります。 また、妊娠、手術、または心筋梗塞後に職場に復帰した従業員のための特別な運動プログラムの医学的モニタリングも容易にします。

フィジカル・コンディショニング・プログラムは効果的ですが、体に不自由な人や障害のある人を適切な体力の状態に導く方法を知っている訓練を受けた担当者によって構成され、指導されなければなりません。 潜在的な悪影響を避けるために、フィットネスプログラムに参加する各個人は、従業員の健康サービスによって実施される可能性がある適切な医学的評価を受ける必要があります.

プログラム評価

医療ディレクターは、組織の健康教育および推進プログラムを評価するという、他に類を見ない有利な立場にあります。 定期的な健康リスクの評価、健康診断とスクリーニング、従業員の健康サービスへの訪問、病気や怪我による欠勤などからの累積データを、従業員の特定のコホートまたは従業員全体について集計し、生産性と照合できます。評価、労働者の補償、健康保険の費用、およびその他の管理情報を使用して、プログラムの有効性の推定値を長期的に提供します。 このような分析は、プログラムの修正の必要性を示唆するギャップや欠陥を特定することもあり、同時に、必要なリソースの割り当てを継続することの賢明さを経営陣に示すこともあります。 これらのプログラムの費用対効果を計算する公式が公開されています (Guidotti、Cowell、および Jamieson 1989)。

まとめ

世界の文献には、職場での予防健康プログラムを支持する十分な証拠があります (Pelletier 1991 および 1993)。 従業員の健康サービスは、これらのプログラムを実施する、または少なくともその設計に参加し、その実施と結果を監視するための独自の有利な場所です. メディカルディレクターは、個々の従業員（およびプログラムに含まれる場合はその家族）と組織の両方の利益のために両方の目的を促進する方法で、これらのプログラムを労働安全衛生に向けられた活動と統合するために戦略的に配置されています。

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職場の健康増進および保護プログラムの理論的根拠とその実施方法については、この章の他の記事で説明しています。 これらのイニシアチブにおける最大の活動は、包括的なプログラムを実施するためのリソースを持つ大規模な組織で行われています。 しかし、労働力の大部分は小規模な組織で雇用されており、個々の労働者の健康と福利が生産能力、そして最終的には企業の成功に大きな影響を与える可能性があります。 これを認識して、中小企業は、予防的健康習慣と生産的で活力のある従業員との関係に、より注意を払い始めています. ますます多くの中小企業が、事業連合、地域社会のリソース、公的および自主的な保健機関、および特定のニーズを満たすように設計された創造的で控えめな戦略の助けを借りて、大きな利益をもたらす成功しつつも低コストのプログラムを実施できることに気付き始めています。 .

過去 1992 年間で、小規模な組織における健康増進プログラムの数が大幅に増加しました。 この傾向は、職場の健康増進における進歩と、国の将来の健康管理計画への影響の両方に関して重要です。 この記事では、小規模な組織がこれらのプログラムを実装する際に直面するさまざまな課題のいくつかを探り、それらを克服した組織が採用した戦略のいくつかについて説明します。 これは、ワシントン・ビジネス・グループ・オン・ヘルス、米国公衆衛生局の疾病予防局、および米国中小企業庁 (Muchnick-Baku およびオリック 1992)。 一例として、限られたリソースで効果的なプログラムを実施する際に創意工夫と決意によって成功しているいくつかの組織に焦点を当てます。

スモール ビジネス プログラムに対する認識された障壁

中小企業の経営者の多くは、職場の健康増進の概念を支持していますが、次の認識された障壁に直面してプログラムを実施することをためらうかもしれません (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

• 「費用がかかりすぎます。」 よくある誤解は、小規模企業にとって職場での健康増進はコストがかかりすぎるというものです。 ただし、一部の企業は、無料または低コストのコミュニティ リソースを創造的に使用してプログラムを提供しています。 たとえば、ニューヨーク市大都市圏の 250 を超えるメンバー組織を擁する健康行動連合である New York Business Group on Health は、主に中小企業を対象とした「靴ひもで健康を保つ」というタイトルのワークショップを定期的に提供し、地元の保健機関からの費用はほとんどまたはまったくかかりません。
•  「複雑すぎます。」 もう XNUMX つの誤りは、健康増進プログラムが複雑すぎて、平均的な中小企業の構造に収まらないということです。 ただし、中小企業は、非常に控えめに取り組みを開始し、追加のニーズが認識されるにつれて、徐々により包括的にすることができます. これは、ペンシルバニア州ジョンズタウンの小規模企業であるサニデイリーによって説明されています。この企業は、通常の職務に加えて「課外」活動として XNUMX 人の従業員によって作成された、従業員とその家族向けの月刊健康増進刊行物から始まりました。 その後、年間を通してさまざまな健康増進イベントを企画し始めました。 この規模の多くの中小企業とは異なり、Sani-Dairy は医療プログラムで病気の予防を重視しています。 中小企業は、健康増進サービスを大企業よりも頻繁に提供しないことで、健康増進プログラムの複雑さを軽減することもできます。 ニュースレターや健康教育資料は、毎月ではなく四半期ごとに配布できます。 より限られた数の健康セミナーを、XNUMX 年の適切な季節に開催したり、ハート マンス、グレート アメリカン スモーク アウト、米国のがん予防週間などの毎年の全国的なキャンペーンに関連付けたりすることができます。
• 「プログラムが機能することは証明されていません。」 中小企業には、健康増進プログラムの正式な費用便益分析を行うための時間やリソースがありません。 彼らは、逸話的な経験 (しばしば誤解を招く可能性があります) や、大企業の設定で行われた調査からの推論に頼らざるを得ません。 「私たちがやろうとしていることは、より大きな企業から学ぶことです」と、国際健康意識センターのプレジデントであるショーン・コナーズは言います。 彼らがお金を節約していることを示すとき、私たちは同じことが私たちに起こっていると信じています。」 健康増進の有効性を立証しようとする公表された研究の多くは欠陥があるが、Pelletier はその価値の印象を確認する十分な証拠を文献に見出した (Pelletier 1991 and 1993)。
• 「私たちにはプログラムを設計する専門知識がありません。」 これは中小企業のほとんどのマネージャーに当てはまりますが、障壁を提示する必要はありません。 政府および任意の保健機関の多くは、健康増進プログラムを提示するための詳細な説明書とサンプル資料 (図 1 を参照) を含む無料または低価格のキットを提供しています。 さらに、専門家によるアドバイスやコンサルティング サービスを提供する企業も数多くあります。 最後に、ほとんどの大規模なコミュニティや多くの大学には、特定の健康増進プログラムを中小企業のニーズや状況に合わせて調整し、その実施を指導する際の現場での支援をカバーする、比較的控えめな料金で短期間の契約を交渉できる資格のあるコンサルタントがいます。 .
• 「私たちは十分な大きさではありません。スペースがありません。」 これはほとんどの小規模な組織に当てはまりますが、優れたプログラムを停止する必要はありません。 雇用主は、団体健康保険プランでカバーされていない料金の全部または一部を補助することにより、地元の病院、自発的な健康機関、医療グループ、および地域組織によって近隣で提供されるプログラムに「参加」することができます。 これらの活動の多くは、夜間や週末の勤務時間外に利用できるため、参加する従業員は職場から解放される必要がありません。

図 1. 米国における職場の健康増進プログラムの「日曜大工」キットの例。

狭い現場のメリット

中小企業は、財務および管理リソースに関連する重大な課題に直面していますが、利点もあります。 これらには以下が含まれます (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

• 家族向け。 組織が小さければ小さいほど、雇用主は従業員とその家族を知っている可能性が高くなります。 これにより、健康を増進しながら企業と家族の関係を構築する健康増進を容易にすることができます。     
• 一般的な職場文化。 小規模な組織は、大規模な組織よりも従業員の多様性が少ないため、よりまとまりのあるプログラムを開発しやすくなっています。    
• 従業員の相互依存。 小さなユニットのメンバーは、お互いにより依存しています。 従業員が病気で欠勤することは、特に長期化した場合、生産性の大幅な低下を意味し、同僚に負担を強いることになります。 同時に、ユニットのメンバーが親密であることで、仲間からの圧力が健康増進活動への参加へのより効果的な刺激になります。    
• トップマネジメントの親しみやすさ。 小規模な組織では、経営陣はよりアクセスしやすく、従業員に精通しており、従業員の個人的な問題やニーズを認識している可能性が高くなります。 さらに、組織が小さければ小さいほど、所有者/最高執行責任者は、ほとんどの大規模組織に見られる官僚主義のしばしば混乱する影響なしに、新しいプログラム活動に関する意思決定に直接関与する可能性が高くなります。 小規模な会社では、そのキーパーソンは、職場の健康増進プログラムの成功に不可欠なトップレベルのサポートを提供する傾向があります。    
• 資源の有効活用。 通常、小規模企業は非常に限られているため、リソースをより効率的に使用する傾向があります。 彼らは、従業員とその家族に情報と教育を提供するための安価な手段として、ボランティア、政府、起業家の健康および社会機関、病院、学校などのコミュニティ リソースに頼る可能性が高くなります (図 1 を参照)。

中小企業の健康保険と健康増進

会社が小さいほど、従業員とその扶養家族に団体健康保険を提供する可能性は低くなります。 基本的な健康保険が利用できない場合、雇用主は健康増進活動を提供する根拠として従業員の健康への懸念を主張することは困難です。 アクセスできるようになったとしても、コストの面で多くの中小企業は、非常に限られた範囲の「最小限の」健康保険プログラムに制限されています。

一方、多くのグループ プランには、定期健康診断、マンモグラフィー、パップスミア、予防接種、赤ちゃん/育児が含まれています。 残念なことに、保険給付が支払われる前に必要な控除可能な料金と共同支払いをカバーするための自己負担費用は、これらの予防サービスを使用することへの抑止力として機能することがよくあります. これを克服するために、一部の雇用主は、これらの支出の全部または一部を従業員に払い戻すよう手配しました。 他の人は、単に運用費用として支払う方が面倒で費用がかからないと感じています。

補償範囲に予防サービスを含めることに加えて、一部の健康保険会社は、通常は有料ですが、場合によっては追加料金なしで、グループ保険加入者に健康増進プログラムを提供しています. これらのプログラムは通常、印刷物や視聴覚資料に焦点を当てていますが、より包括的なものもあります。 中小企業に特に適しているものもあります。

ますます多くの分野で、企業やその他の種類の組織が「健康行動」連合を形成して、情報と理解を深め、彼らとその地域社会を悩ませている健康関連の問題への対応を進めています。 これらの連合の多くは、職場の健康増進プログラムの設計と実施においてメンバーを支援しています。 さらに、ウェルネス協議会がますます多くのコミュニティに現れ、ワークサイトの実施やコミュニティ全体の健康増進活動を奨励しています。

中小企業向けの提案

次の提案は、中小企業での健康増進プログラムの開始と運用を成功させるのに役立ちます。

• プログラムを他の企業活動と統合します。 このプログラムは、従業員グループの健康保険と福利厚生プラン、労使関係ポリシーと企業環境、および企業のビジネス戦略と統合されたときに、より効果的で安価になります。 最も重要なことは、会社の職業上および環境上の健康と安全に関するポリシーおよび慣行と調整する必要があることです。    
• 従業員と会社の両方のコスト データを分析します。 従業員が何を求めているか、彼らが必要としているもの、そして会社が提供できるものは大きく異なる可能性があります。 企業は、プログラムに必要なリソースを、金銭的支出と関係する従業員の時間と労力の両方の観点から割り当てることができなければなりません。 リソース不足で継続できないプログラムを立ち上げても無駄です。 同時に、予算予測には、プログラムの定着と成長に伴うプログラムの拡大をカバーするためのリソース割り当ての増加を含める必要があります。    
• 従業員とその代表者を巻き込みます。 プログラムの設計、実施、評価には、トップマネジメント、監督者、一般労働者など、さまざまな分野の労働力が関与する必要があります。 労働組合があるところでは、その指導者と作業員が同様に関与する必要があります。 多くの場合、プログラムの共同スポンサーへの招待は、従業員の福利厚生を強化することを目的とした会社のプログラムが存在する場合、それに対する組合の潜在的な反対を和らげます。 また、同じ業界または地域の他の企業によるプログラムの複製のために働くように組合を刺激するのに役立つかもしれません.    
• 従業員の配偶者や扶養家族を巻き込む。 健康習慣は通常、家族の特徴です。 教育資料は家庭に宛てて送付し、可能な限り、従業員の配偶者やその他の家族が活動に参加するよう奨励する必要があります。    
• トップマネジメントの承認と参加を得る。 企業の経営陣は、プログラムを公に支持し、実際にいくつかの活動に参加してその価値を確認する必要があります。    
• 他の組織と協力します。 可能な限り、地域の他の組織と力を合わせたり、コミュニティ施設を利用したりするなどして、規模の経済を実現します。    
• 個人情報の機密を保持します。 健康上の問題、検査結果、さらには特定の活動への参加に関する個人情報を人事ファイルから除外し、秘密にしておくことで汚名を着せられる可能性を回避するように心がけてください。
• プログラムに前向きなテーマを与え、それを変え続けてください。 プログラムに注目を集め、その目的を広く宣伝します。 有用な活動を失うことなく、プログラムの重点を変更して、新しい関心を生み出し、停滞しているように見えないようにします。 これを達成する XNUMX つの方法は、米国の National Heart Month や Diabetes Week などの全国および地域のプログラムに「便乗」することです。
• 参加しやすいようにします。 職場で対応できない活動は、コミュニティの近くの便利な場所に配置する必要があります。 勤務時間中にスケジュールを組むことが現実的でない場合は、昼休みまたは勤務シフトの最後に開催することができます。 アクティビティによっては、夜や週末の方が便利な場合があります。
• インセンティブや賞を提供することを検討してください。 プログラムへの参加を奨励し、成果を表彰するために一般的に使用されるインセンティブには、解放された時間、料金の一部または 100% の払い戻し、団体健康保険プランの保険料 (「リスク別」健康保険) への従業員の拠出金の減額、地元の商人からのギフト券、適度なT シャツ、安価な時計やジュエリーなどの賞品、優先駐車スペースの使用、社内ニュースレターや職場の掲示板での表彰などです。
• プログラムを評価します。 参加者の数とその中退率は、特定の活動が受け入れられるかどうかを示します。 禁煙、体重の減少または増加、血圧またはコレステロールの低下、体力の指標などの測定可能な変化を使用して、それらの有効性を評価することができます。 定期的な従業員調査は、プログラムに対する態度を評価し、改善のための提案を引き出すために使用できます。 また、欠勤、売上高、生産の量と質の変化の評価、および医療給付の利用などのデータのレビューは、組織に対するプログラムの価値を実証する可能性があります。

まとめ

克服すべき大きな課題はありますが、乗り越えられないわけではありません。 健康増進プログラムは、大規模な組織よりも小規模な組織で価値がある場合があります。 有効なデータを入手するのは困難ですが、従業員の健康、福利、士気、生産性に関して同様の改善効果が得られると期待できます。 多くの場合限られたリソースでこれらを達成するには、慎重な計画と実施、経営幹部の承認とサポート、従業員とその代表者の関与、健康増進プログラムと組織の健康と安全の方針および慣行との統合、健康管理が必要です。介護保険プランと適切な労使方針と協定、および地域で利用可能な無料または低コストの資料とサービスの利用。

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英国政府は、国家の健康に関する政策宣言の中で、(1) 平均余命の延長と未熟児の減少を求めることにより、(2) 「寿命を延ばす」という XNUMX つの戦略 (目的の声明を言い換えると) に同意しました。 (XNUMX) 病気や障害の悪影響を軽減または最小化することによって、健康的なライフスタイルを促進することによって、物理的および社会的環境を改善することによって、病気のない生活を送っている年数を増やすことによって、「寿命を延ばす」。つまり、生活の質を向上させることによって。

これらの目的を達成するための努力は、既存の「環境」、すなわち学校、家庭、病院、職場で行われれば、より成功するだろうと感じられました。

職場でかなりの健康増進活動が行われていることは知られていましたが (European Foundation 1991)、職場の健康増進のレベルと性質に関する包括的なベースライン情報は存在しませんでした。 さまざまな小規模な調査が実施されましたが、これらはすべて、喫煙などの単一の活動に集中したり、地理的に狭い地域に限定したり、少数の職場に基づいたりすることによって、何らかの形で制限されていました.

イギリスの職場の健康増進に関する包括的な調査が、健康教育局に代わって実施されました。 調査の開発には 1985 つのモデルが使用されました。1989 年の職場の健康増進に関する米国全国調査 (Fielding and Piserchia 1984) と、1987 年に英国の職場の政策研究所によって実施された調査 (Daniel XNUMX) です。

調査

イングランドには 2,000,000 を超える職場があります (職場は地理的に連続した環境として定義されます)。 分布は非常に偏っています。職場の 88% は、現場で 25 人未満の従業員を雇用しており、従業員の約 30% をカバーしています。 0.3 人以上を雇用している職場はわずか 500% にすぎませんが、これらの少数の非常に大規模なサイトでは、全従業員の約 20% を占めています。

調査はもともと、公共部門と民間部門の両方、およびあらゆる規模の職場を含むすべての職場の無作為抽出サンプルで大規模な職場をオーバーサンプリングすることにより、この分布を反映するように構成されていました。 ただし、自営業で在宅勤務している人は調査から除外されました。 他の唯一の除外は、防衛施設、警察、刑務所サービスなどのさまざまな公的機関でした.

1,344 年の 1992 月と 28 月に合計 XNUMX の職場が調査されました。インタビューは電話で行われ、平均で XNUMX 分かかりました。 インタビューは、健康関連の活動を担当しているすべての人に行われました。 小規模な職場では、これが健康専門の担当者になることはめったにありませんでした。

調査結果

図 1 は、過去 XNUMX 年間に健康関連の活動が行われたかどうかについての質問に対する自発的な回答と、回答者のタイプに対する顕著な規模の関係を示しています。

図 1. 過去 12 か月間に健康関連の活動が行われたかどうか。

一連の自発的な質問、およびインタビューの過程で促された質問により、回答者は健康関連の活動の範囲と性質に関してかなり多くの情報を引き出しました。 活動の範囲とそのような活動の発生率を表 1 に示します。仕事の満足度などの活動の一部 (英国では、仕事のペースと内容の両方に対する責任、自己責任などの側面を網羅する包括的な用語として理解されています) -尊敬、管理者と労働者の関係、スキルとトレーニング) は、通常、健康増進の範囲外と見なされますが、そのような構造的要因が健康の改善に非常に重要であると考える解説者がいます。

表 1. 従業員規模別の健康関連活動の範囲。

重み付けされていないベース = 1,344。

調査されたその他の事項には、意思決定プロセス、予算、労働力の相談、情報とアドバイスの認識、雇用主と従業員への健康増進活動の利点、実施の難しさ、および健康増進の重要性の認識が含まれます。 確認すべき一般的なポイントがいくつかあります。

1. 全体として、すべての職場の 40% が、前年に少なくとも 100 つの主要な健康関連活動を実施しました。 従業員が XNUMX 人を超える職場での喫煙に関する活動を除けば、規模別にランク付けされた職場の大部分では、単一の健康増進活動は行われていません。 
2. 小規模な職場では、何らかの意味のある直接的な健康増進活動は、喫煙とアルコールのみです。 それでも、どちらも少数の発生率です (29% と 13%)。
3. 換気や照明などの要因に反映される直接の物理的環境は、仕事の満足度と同様に、実質的に健康に関連していると考えられています。 しかし、従業員25人未満の職場では100%未満しか言及されていません。
4. 職場の規模が大きくなるにつれて、何らかの活動を行う職場の割合が高くなるだけでなく、15.5 つの職場での活動の範囲も広がります。 これを図 9 に示します。これは、50 つまたは複数の主要なプログラムの可能性を示しています。 大規模な職場でプログラムがまったくないのはわずか 19% であり、35% 以上が少なくとも 25 つのプログラムを持っています。 最も小規模な職場では、99 つ以上のプログラムを持っているのはわずか 56% です。 その間に、100 ～ 499 の職場の 33% が 5 つ以上のプログラムを持っており、XNUMX ～ XNUMX の職場の XNUMX% が XNUMX つ以上のプログラムを持ち、XNUMX% が XNUMX つ以上のプログラムを持っています。 しかし、これらの数字から「健康的な職場」と呼ばれる可能性のあるものを読み取るのは、やり過ぎでしょう。 そのような職場が XNUMX つ以上のプログラムを実施している職場として定義されていたとしても、プログラムの性質と強度を評価する必要があります。 詳細なインタビューによると、健康活動が計画された健康増進機能に組み込まれている例はほとんどなく、健康増進を強調するために職場の慣行または目的のいずれかが変更されている例はさらに少ないことが示唆されています。
5. 大規模な職場で 81% の発生率を示す喫煙プログラムとアルコールに次いで、視力検査、健康診断、背中のケアの発生率が高い.
6. 乳房および子宮頸部のスクリーニングは、女性従業員が 60% 以上の職場でさえ、発生率が低い (表 2 を参照)。
7. 公共部門の職場では、民間部門の活動の XNUMX 倍の発生率が示されています。 これはすべてのアクティビティに適用されます
8. 喫煙とアルコールに関しては、外資系企業は英国企業よりも職場での活動の発生率が高くなっています。 ただし、健康診断 (15% に対して 5%) とコレステロールや血圧などの付随する活動を除いて、ほとんどの活動では差が比較的小さい.
9. 公共部門だけが HIV/AIDS 活動に大きく関与しています。 ほとんどの活動において、公共部門はアルコールを除いて他の産業部門よりも優れています。
10. 健康増進活動を行っていない職場は、実質的にすべて、民間部門の小規模または中規模であり、英国が所有し、主に流通およびケータリング業界にあります。

図 2. 主要な健康増進プログラムの数の可能性 (労働力の規模別)。

表 2. 乳がんと子宮頸がんのスクリーニング (自発的およびプロンプト) への参加率 (女性従業員の割合別)。

重み付けされていないベース = 1,344。

議論

定量的電話調査と並行した対面インタビューにより、英国の職場での健康増進活動のレベルに関するかなりの量の情報が明らかになりました。

この性質の研究では、すべての交絡変数を解くことは不可能です。 しかし、職場の規模、従業員数、私有ではなく公営、組合のレベル、および仕事自体の性質が重要な要因であるように思われます。

健康増進メッセージの伝達は、主にポスター、リーフレット、ビデオなどのグループによる方法で行われます。 大規模な職場では、特に禁煙、アルコールの問題、ストレス管理などについて、個別のカウンセリングを利用できる可能性がはるかに高くなります. 使用された調査方法から、健康増進活動は職場に「組み込まれて」おらず、非常に偶発的な活動であり、ほとんどの場合、その効果は個人に依存していることは明らかです。 今日まで、健康増進はその実施に必要な費用対効果の根拠を明らかにしていません。 このような費用対効果の計算は、詳細で洗練された分析である必要はなく、単に価値があることを示しているだけです。 このような兆候は、より多くの民間部門の職場に活動レベルを高めるよう説得するのに非常に役立つ可能性があります。 「健康的な職場」と呼べるものはほとんどありません。 健康増進活動が計画された健康増進機能に組み込まれている例はごくわずかであり、健康増進を強調するために職場の実践または目標のいずれかが変更されている場合はさらに少ない.

まとめ

健康増進活動は増加しているようで、回答者の 37% がそのような活動が前年に増加したと主張しています。 健康増進は重要な課題と考えられており、小規模な職場でも 41% が非常に重要であると回答しています。 欠勤や病気の減少と同様に、健康増進活動は従業員の健康とフィットネスにかなりの利益をもたらしました。

ただし、正式な評価はほとんどなく、書面によるポリシーが導入されていますが、それらは決して普遍的ではありません. 健康増進の目的に対する支持があり、肯定的な利点が認識されている一方で、活動が職場の文化に制度化されているという証拠はまだほとんどありません. イギリスにおける職場の健康増進は偶発的で脆弱であるように思われる.

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理由

職業環境は、評価、教育、カウンセリング、健康増進全般などの健康関連の目的を促進するのに適した場所です。 公共政策の観点から見ると、職場はこのような活動に効率的な場所を提供し、広範囲にわたる個人の集合を行うことがよくあります。 さらに、ほとんどの労働者は、ほぼ毎週、かなりの時間、予測可能な作業場所にいます。 職場は通常、管理された環境であり、個人またはグループが教育プログラムにさらされたり、家庭環境の気を散らすことなく、または医療環境のしばしば急いでいる雰囲気なしでカウンセリングを受けることができます.

健康は、それを可能にする機能、つまり、個人が仕事での成功を含む他の目標を追求することを可能にする機能です。 雇用主は、量と質の両方に関して、健康が職場での生産性と密接に関連しているため、健康を最大化することに強い関心を持っています。 したがって、欠勤、障害、または標準以下の仕事のパフォーマンスにつながる病気の発生と負担を減らすことは、優先度が高く、かなりの投資が必要な目標です。 メンバーの福利厚生を改善するために設立された労働者団体は、健康状態と生活の質を改善できるプログラムを後援することにも固有の関心を持っています。

スポンサーシップ

雇用主による後援には、通常、プログラムの全額または一部の財政的支援が含まれます。 ただし、一部の雇用主は、個々の労働者が支払う必要のある実際の健康増進活動の計画または手配のみをサポートする場合があります。 雇用主が後援するプログラムは、参加、プログラムの完了、または健康習慣の変更の成功に対する従業員のインセンティブを提供することがあります。 インセンティブには、休暇、参加または結果に対する金銭的報酬、または健康関連の目標を達成したことの認識が含まれる場合があります。 組織化された産業、特にプログラムを実施するには小さすぎる小規模な職場に労働者が散らばっている場合、健康増進プログラムは労働組合によって設計され実施される場合があります。 雇用主または労働者団体による健康教育およびカウンセリング プログラムの後援には、通常、職場で提供されるプログラムが含まれますが、政府、非営利団体、または営利目的で運営されているかどうかにかかわらず、全体的または部分的に地域社会の施設で実施される場合があります。組織。

経営陣や中間管理職も同様に、財政的な支援を雇用主のコミットメントによって補完する必要があります。 すべての雇用主組織には多くの優先事項があります。 健康増進がこれらの XNUMX つと見なされる場合、従業員、株主、上級管理者への対応におけるその重要性を強調することを含め、財政的にも、プログラムに引き続き注意を払い続けることによっても、上級管理職によって積極的かつ目に見えてサポートされなければなりません。マネージャーや外部の投資コミュニティでさえ。

機密保持とプライバシー

従業員の健康は、生産性と職場組織の活力を決定する重要な要素ですが、健康そのものは個人の問題です。 健康教育とカウンセリングの提供を希望する雇用主または労働者の組織は、機密性とプライバシーを確​​保するための手順をプログラムに組み込む必要があります。 従業員が仕事関連の健康教育およびカウンセリング プログラムに自発的に参加するには、個人の健康情報が本人の許可なしに他人に公開されることはないと従業員が感じている必要があります。 労働者とその代表者にとって特に懸念されるのは、健康改善プログラムから得られた情報が、雇用、解雇、または昇進に関する業績の評価または経営上の決定に決して利用されないことです。

評価が必要

プログラムの計画は通常、ニーズの評価から始まります。 従業員調査は、(a) 自己申告による健康習慣の頻度 (喫煙、身体活動、栄養など)、(b) ストレス、高血圧、高コレステロール血症などのその他の健康リスク、および糖尿病、(c) リスク軽減と健康増進のための個人的な優先事項、(d) 代替プログラム構成に対する態度、(e) 健康増進プログラムに適した場所、(f) プログラム活動への参加意欲、および場合によっては、(g) 意欲費用の一部を支払うこと。 調査では、禁煙や職場の自動販売機やカフェテリアでより栄養的に健康的な食事を提供するなど、既存または潜在的な雇用主の方針に対する態度もカバーする場合があります。

ニーズ評価には、医療部門の臨床ファイル、医療記録、障害および労働者の補償請求、および欠勤記録の調査による、雇用されたグループの健康問題の分析が含まれる場合があります。 このような分析は、身体的および心理的なさまざまな健康問題の有病率とコストに関する一般的な疫学的情報を提供し、プログラムと財務の両方の観点から予防の機会を評価できるようにします。

プログラム構成

ニーズ評価の結果は、利用可能な金銭的および人的資源、過去のプログラム経験、規制要件、および労働力の性質に照らして考慮されます。 計画プロセス中に明確に定義する必要があるプログラム計画の重要な要素の一部を図 1 に示します。 たとえば、広く分散した労働力の場合、コミュニティベースのプログラミングまたは電話やメールによるプログラミングが、最も実現可能で費用対効果の高い選択肢となる可能性があります。 もう XNUMX つの重要な決定事項は、一部のプログラマーが行うように、従業員自身に加えて、退職者、従業員の配偶者および子供を含めるかどうかです。

図 1. 健康増進プログラム計画の要素。

職場の健康増進プログラムの責任は、次のような既存の部門のいずれかに委ねられる可能性があります。医療または従業員の健康部門。 人的資源および人員; トレーニング; 管理; フィットネス; 従業員支援およびその他。 または、別の健康増進部門が設立される場合があります。 この選択は、多くの場合、プログラムの成功にとって非常に重要です。 クライアントのために最善を尽くすことに強い関心を持ち、適切な知識ベースを持ち、組織の他の部門と良好な関係を築き、上級管理職やライン管理職から信頼を得ている部門は、組織的に成功する可能性が非常に高くなります。 プログラムが配置されている部門に対する従業員の態度、および特に個人情報の機密性に関する完全性に対する従業員の信頼は、プログラムの受け入れに影響を与える可能性があります。

トピック

従業員数が 50 人以上の民間雇用主の調査に基づいて、さまざまな健康増進のトピックが取り上げられる頻度を図 2 に示します。 全体として、1985 年には職場の 1992% が少なくとも 1985 つの活動を行っていましたが、66 年には 1992% が 81 つ以上の活動を行っていました。 最も増加した分野は、運動と体力、栄養、高血圧、体重管理に関するものでした。 1992 年に初めてクエリが実行されたいくつかのトピック分野では、エイズ教育、コレステロール、メンタルヘルス、職業上の危険、怪我の予防など、比較的高い頻度が示されました。 1992 年の調査では、関心分野の拡大の兆候として、職場の 36% がアルコールや他の薬物の乱用に関する教育やその他のプログラムを提供し、28% が AIDS に、10% が性感染症の予防に、9% が性感染症の予防に提供されていることがわかりました。出生前教育。

図 2. 1985 年と 1992 年に対象者が提供した健康増進情報または活動。

職場の健康増進プログラム (16 年には職場の 1992%) にますます含まれる幅広いトピック カテゴリは、自助プログラムによって媒介される健康管理です。 これらのプログラムに共通するのは、専門家の助けを求めることが賢明かどうか、どの程度の緊急性があるかを判断するために、軽度の健康問題を治療する方法と、さまざまな徴候や症状の深刻さを判断するための簡単なルールを適用する方法を取り上げた資料です。

ヘルスケアサービスの消費者をより多くの情報に基づいて作成することは、関連するプログラムの目的であり、医師の選び方、医師に尋ねるべき質問、代替治療戦略の長所と短所、代替治療戦略の長所と短所などの教育が含まれます。推奨される診断または治療手順、非伝統的な治療法、および患者の権利があります。

健康診断

ミッション、規模、対象人口に関係なく、プログラムの初期段階とその後の定期的な間隔で、参加している従業員に多面的な健康評価が一般的に実施されます。 体系的に収集されたデータには、通常、健康習慣、健康状態、血圧や脂質プロファイルなどの単純な生理学的測定値、および (あまり一般的ではありませんが) 健康に対する態度、健康の社会的側面、予防サービスの利用、安全対策、家族歴が含まれます。 個々の従業員にフィードバックされ、プログラムの計画、監視、および評価のために集計されたコンピュータ化された出力は、通常、その後の XNUMX 年間に心臓発作を起こす絶対リスク (または個人がどのように心臓発作を起こす定量化可能なリスクは、同年齢および同性の個人の平均リスクと比較されます)、健康とリスクの質的評価が悪いから非常に良いまでのスケールで示されます。 個別の推奨事項も一般的に提供されます。 たとえば、座りがちな人には定期的な身体活動が推奨され、家族や友人と頻繁に接触しない人にはより多くの社会的接触が推奨されます.

健康評価は、雇用時または特定のプログラムに関連して体系的に提供され、その後、一定の間隔または年齢、性別、および健康リスク状態によって定義された周期で提供される場合があります。

カウンセリング

ほとんどのプログラムに共通するもう XNUMX つの要素は、喫煙、不十分な栄養習慣、リスクの高い性行動などの有害な健康習慣を変えるためのカウンセリングです。 個人が健康習慣を変えるためのモチベーションと準備を高め、実際の変化のプロセスを支援し、しばしば再犯と呼ばれる後戻りを最小限に抑えるための効果的な方法が存在します。 医療専門家または特別な訓練を受けた一般の人が主導するグループセッションは、個人が変化を起こすのを助けるためによく使用されますが、職場で見られるピアサポートは、禁煙や身体活動などの分野での結果を高めることができます.

労働者の健康教育には、他の家族の健康にプラスの影響を与えるトピックが含まれる場合があります。 たとえば、教育には、健康な妊娠、母乳育児の重要性、子育てのスキル、高齢の親族の健康管理と関連するニーズに効果的に対処する方法に関するプログラムが含まれる場合があります。 効果的なカウンセリングは、変更を行うことが困難なプログラム参加者や、推奨されるライフスタイルの変更を行わないことを決定したプログラム参加者を非難することを回避します。

特別なニーズを持つ労働者

特に高齢の労働者が多い場合、労働人口のかなりの割合が、糖尿病、関節炎、うつ病、喘息、腰痛などの慢性疾患を XNUMX つ以上抱えています。 さらに、総血清コレステロール、高血圧、喫煙、重大な肥満、または高レベルのストレスなどの危険因子の上昇による心血管疾患など、将来の深刻な健康問題のリスクが高いと見なされるかなりの部分集団があります。

これらの人口は、不均衡な量の医療サービスの利用、医療給付費用、および生産性の損失の原因となる可能性がありますが、これらの影響は予防努力によって軽減することができます. したがって、これらの状態とリスクを対象とした教育およびカウンセリング プログラムがますます一般的になっています。 このようなプログラムでは、特別な訓練を受けた看護師 (またはあまり一般的ではないが、健康教育者や栄養士) を利用して、これらの個人が必要な行動の変化を起こして維持できるようにし、主治医とより密接に協力して適切な医療措置を利用できるようにします。医薬品。

プログラムプロバイダー

雇用者が後援する、または労働者が後援する健康増進プログラムの提供者はさまざまです。 大規模な組織、特に従業員が地理的にかなり集中している組織では、看護師、健康教育者、心理学者、運動生理学者など、既存のフルタイムまたはパートタイムのスタッフが主要なプログラム スタッフになる場合があります。 人員配置は、外部のプロバイダー、個々のコンサルタント、または幅広い分野の人員を提供する組織からも提供されます。 これらのサービスを提供する組織には、病院、任意団体 (例えば、アメリカ心臓協会) が含まれます。 健康診断、フィットネス、ストレス管理、栄養、その他のプログラムを提供する営利目的の健康増進会社。 および管理されたケア組織。 プログラムの資料は、これらのソースのいずれかから入手することも、社内で開発することもできます。 労働者団体は、メンバーのために独自のプログラムを開発したり、雇用主と協力して健康増進サービスを提供したりすることがあります。

職場の健康増進プログラムを計画、実施、評価するために、学生と医療専門家の両方を準備するために、多くの教育およびトレーニング プログラムが確立されています。 多くの大学はこれらの科目のコースを提供しており、一部の大学では特別な「職場の健康増進」専攻または専門分野を持っています。 企業環境での働き方、プログラム管理、技術の進歩に関する多数の継続教育コースが、公立および私立の教育機関や専門組織によって提供されています。 効果的であるためには、提供者は、雇用環境に関連する特定の状況、制約、および態度を理解する必要があります。 プログラムの計画と実施において、企業文化、規範、期待はもちろんのこと、関連する労使関係の問題、勤務スケジュール、公式および非公式の組織構造だけでなく、雇用の種類と職場に固有の方針を考慮に入れる必要があります。

テクノロジー

適用可能な技術は、従来の書籍、パンフレット、オーディオテープ、ビデオテープなどの自助教材から、プログラムされた学習ソフトウェアやインタラクティブなビデオディスクにまで及びます。 ほとんどのプログラムは、クラス、会議、セミナーなどのグループを通じて、またはオンサイト プロバイダーとの個別教育およびカウンセリングを通じて、電話またはコンピューター リンクを介して、対人接触を伴います。 自助グループを利用することもできます。

コンピュータベースのデータ収集システムは、プログラムの効率化に不可欠であり、予算編成とリソースの使用、スケジューリング、個人の追跡、プロセスと結果の両方の評価など、さまざまな管理機能を提供します。 他の技術には、血圧や視力などの生理学的測定値を記録するためのバイオコンピューターと直接リンクしたり、被験者のプログラム自体への参加 (フィットネス施設への参加など) を記録したりするなどの高度なモダリティが含まれる可能性があります。 携帯型のコンピューターベースの学習補助具は、行動の変化を促進する能力を評価するためにテストされています.

評価

評価の取り組みは、従業員からの逸話的なコメントから、査読付きジャーナルへの掲載を正当化する複雑な方法論まで、さまざまです。 評価は、さまざまなプロセスと結果に向けられる場合があります。 たとえば、プロセス評価では、プログラムがどのように実施されたか、何人の従業員が参加したか、それについてどう思ったかを評価できます。 結果の評価は、健康リスク因子の頻度やレベルなどの健康状態の変化を、自己報告 (例: 運動レベル) または客観的評価 (例: 高血圧) のどちらでも対象とすることができます。 評価は、医療サービスの利用や費用などの経済的変化、または仕事に関係するかどうかにかかわらず、欠勤や障害に焦点を当てることができます。

評価は、プログラム参加者のみを対象とする場合もあれば、危険にさらされているすべての従業員を対象とする場合もあります。 前者の種類の評価は、特定の介入の有効性に関する質問に答えることができますが、後者の評価は、人口全体の危険因子が減少した可能性がある有効性に関するより重要な質問に答えます. 多くの評価は単一の危険因子を変える努力に焦点を当てていますが、他の評価は複数の要素からなる介入の同時効果に取り組んでいます。 職場での包括的な健康増進と疾病予防の結果を評価した 48 の公開された研究のレビューでは、47 が 1991 つまたは複数の健康上の良い結果を報告していることがわかりました (Pelletier XNUMX)。 これらの研究の多くは、設計、方法論、または分析に重大な弱点があります。 それにもかかわらず、肯定的な調査結果に関する彼らのほぼ満場一致、および最良に設計された研究の楽観的な結果は、実際の効果が望ましい方向にあることを示唆しています. 再現されたプログラムにおける効果の再現性、最初に観察された効果が持続する期間、およびそれらの統計的有意性が臨床的有意性に変換されるかどうかは、あまり明確ではありません. さらに、身体活動、栄養習慣、ストレスなどのメンタルヘルス要因よりも、喫煙や高血圧などの一部のリスク要因に対する有効性の証拠がはるかに強力です.

トレンド

職場の健康増進プログラムは、アルコールや薬物乱用の管理、栄養、体重管理、禁煙、運動、ストレス管理といった従来のトピックを超えて拡大しています。 今日、健康的な妊娠や更年期障害から、関節炎、うつ病、糖尿病などの慢性的な健康状態との生活に至るまで、活動は一般的にさまざまな健康トピックをカバーしています. 良好なメンタルヘルスの側面にますます重点が置かれています。 たとえば、雇用主が後援するプログラムのルーブリックの下には、「対人コミュニケーションの改善」、「自尊心の構築」、「職場と家庭での個人の生産性の改善」、または「うつ病の克服」などのコースまたはその他の活動が表示される場合があります。

また、より幅広い健康情報やカウンセリングの機会を提供する傾向もあります。 個人およびグループのカウンセリングは、ピアカウンセリング、コンピューターベースの学習、およびインタラクティブなビデオディスクの使用によって補完される場合があります。 複数の学習スタイルが認識されることで、個々の学習スタイルと好み、および指導アプローチがより適切に一致するようになり、効率を高めるためのさまざまな提供モードが生まれました。 この多様なアプローチを提供することで、個人は自分の学習習慣に最も適した設定、強度、および教育形態を選択できます。

今日、健康教育とカウンセリングは、同僚がほとんどいない遠隔地で働く人や自宅で働く人を含む、大規模な組織の従業員にますます提供されるようになっています. 可能であれば、メールや電話による配信は、この広範なリーチを容易にすることができます。 これらのプログラム配信モードの利点は、フィールド スタッフの従業員がホーム オフィスの従業員と比較して不利にならないというより大きな公平性です。 公平性を高めるためのコストの XNUMX つは、健康増進の問題に関する医療専門家との個人的な接触が減ることがあります。

健全な政策

組織の方針と社会規範が、健康と健康改善の取り組みの有効性を決定する重要な要因であるという認識が高まっています。 たとえば、職場での喫煙を制限または禁止すると、喫煙労働者の XNUMX 人あたりのたばこの消費量が大幅に減少する可能性があります。 会社の行事でアルコール飲料が提供されないというポリシーは、従業員に対する行動上の期待を示しています。 社員食堂で低脂肪、複合炭水化物の多い食事を提供することは、従業員の健康増進に役立つもう XNUMX つの機会です。

しかし、健全な組織のポリシーや、健康とは何かについての社会的規範の表明が、喫煙などの特定の不健康な習慣に従事したい個人や、不健康な状態になりやすい強い遺伝的素因を持っている個人を非難する可能性があるという懸念もあります。肥満として。 ほとんどのプログラムで、「健康的な」習慣を持ち、リスクが低い従業員の参加率が高いことは驚くべきことではありません。

他のプログラムとの統合

健康増進には多くの側面があります。 健康教育とカウンセリング、人間工学、従業員支援プログラム、およびスクリーニングやフィットネス計画などの特定の健康志向の福利厚生をより緊密に統合しようとする取り組みが増えているようです。 雇用主が独自の健康給付計画を策定したり、政府の計画に定義済みの給付を追加したりできる国では、多くが臨床予防サービスの給付、特に検診や地域の保健施設やフィットネス施設への加入などの健康増進給付を提供しています。 雇用主がこれらの従業員給付を税金から差し引くことを許可する税制は、採用に対する強力な金銭的インセンティブを提供します。

人間工学に基づいた設計は、従業員の健康を決定する重要な要素であり、仕事で使用されるツールに対する従業員の身体的適合だけではありません。 個人が自分の仕事に全体的に適合しているか、および全体的な作業環境に注意を払う必要があります。 たとえば、健康的な職場環境には、仕事の自律性と責任の適切な一致、および個人のワーク スタイル、家族のニーズ、仕事の要件の柔軟性を効果的に適応させることが必要です。 仕事のストレスと個人の対処能力との関係も、この説明から除外すべきではありません。 さらに、労働者が個人またはグループで、自己効力感と達成感に貢献する方法で仕事の内容を形成するのを助けることによって、健康を促進することができます。

一般的に言えば、個人的な問題について従業員に評価、カウンセリング、および紹介を提供する、雇用主が後援する専門的に指示された活動を含む従業員支援プログラムは、他の健康促進プログラムと密接な関係を持ち、うつ病、過度のストレス、および夢中になっている。 その見返りに、従業員支援プログラムは、適切な労働者を、雇用主が後援するストレス管理プログラム、うつ病の緩和に役立つ体力プログラム、過体重、低体重、または単に栄養不良の人のための栄養プログラム、およびそれらのための自助グループに紹介することができます。社会的支援が不足している人。

まとめ

職場の健康増進は、主に雇用主の投資に対するインセンティブ、ほとんどのプログラムで肯定的な結果が報告されていること、および包括的な福利厚生計画の不可欠な部分として職場の健康増進が受け入れられていることにより、成熟してきました。 健康のより包括的な定義と、個人および家族の健康の決定要因の理解を反映して、その範囲は大幅に拡大しています。

プログラムの計画と実施への十分に開発されたアプローチが存在し、十分に訓練された医療専門家の幹部がプログラムとさまざまな材料と配送手段をスタッフとして配置しています。 プログラムの成功は、プログラムを企業文化、健康増進の機会、および特定の職場の組織的制約に合わせて個別化することにかかっています。 ほとんどの評価の結果は、規定されたプログラムの目的に向けた動きを支持していますが、科学的に有効な設計と方法を使用したより多くの評価が必要です。

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労働力は、組織の生産装置において最も重要な要素であるとよく言われてきました。 労働者の数が少ない高度に自動化された工場でさえ、労働者の健康と福祉の低下は、遅かれ早かれ生産性の低下や、時には災害にさえ反映されます。

政府の法律と規制により、雇用主は労働環境と労働慣行の安全を維持し、労働災害や病気の労働者の治療、リハビリテーション、補償に責任を負っています。 しかし、ここ数十年で、雇用主は、障害や欠勤が職場外で発生した場合でもコストがかかることを認識し始めています. その結果、従業員だけでなくその家族に対しても、ますます包括的な健康増進および保護プログラムを提供し始めています。 1987 年に世界保健機関 (WHO) の職場環境における健康増進に関する専門家委員会の会合を開いた際、WHO の副事務局長である Lu Rushan 博士は、WHO が労働者の健康増進を産業保健サービスの不可欠な構成要素と見なしていることを繰り返した。 (WHO 1988)。

なぜワークプレイスなのか?

雇用主が健康増進プログラムを後援する理由には、回避可能な病気や障害、およびそれに伴う欠勤による労働者の生産性の損失を防ぐこと、従業員の幸福と士気を向上させること、健康保険の額を減らすことによって雇用主負担の健康保険の費用を抑えることが含まれます。ケアサービスが必要です。 同様の考慮事項は、特にメンバーが効果的なプログラムを独自に開始するには小さすぎる多くの組織に散らばっている場合に、プログラムを後援することへの組合の関心を刺激しました。

職場は、健康の保護と増進の場として、他に類を見ない利点があります。 労働者が集まり、起きている時間の大部分を過ごす場所であり、事実、労働者に到達するのが便利です。 この近接性に加えて、彼らの仲間意識と同様の興味や懸念の共有は、健康増進活動への参加と持続の強力な動機となる可能性のある仲間からの圧力の発展を促進します. 労働力の相対的な安定性 (ほとんどの労働者は長期間同じ組織に留まっている) は、利益を得るために必要な健康的な行動への継続的な参加を可能にします。

職場は、労働者の健康と福利の向上を促進するためのユニークな機会を提供します。

• 職業上の病気やけがを管理するための組織の取り組みに、健康保護および増進プログラムを統合する
• 仕事の構造とその環境を、より危険でストレスの少ないものにする方法で修正する
• 雇用主または組合が後援するプログラムを提供して、従業員が健康と仕事のパフォーマンスに影響を与える可能性のある個人または家族の負担に、より効果的に対処できるようにします (つまり、勤務スケジュールの変更、経済的援助の特典、およびアルコールや薬物の乱用に対処するプログラムなど)。 、妊娠、育児、高齢者や障害のある家族の世話、結婚生活の困難、退職の計画など）。

健康増進は効く？

感染症の予防における予防接種の有効性、または労働関連の病気や怪我の頻度と重症度を軽減するための優れた労働安全衛生プログラムの価値に疑いの余地はありません。 初期疾患の早期発見と適切な治療により、死亡率が低下し、多くの疾患による後遺障害の頻度と程度が低下するという一般的な合意があります。 危険因子を排除または制御することで、脳卒中、冠動脈疾患、がんなどの生命を脅かす疾患の発症を予防または少なくとも大幅に遅らせることができるという証拠が増えています。 健康的なライフスタイルを維持し、心理社会的負担にうまく対処することで、健康と機能的能力が向上し、世界保健機関が単なる病気の欠如を超えた状態として定義した健康の目標を達成できることに疑いの余地はありません。 それでも懐疑的な人もいます。 少なくとも彼らの行動によって判断するために、一部の医師でさえ。

職場の健康増進プログラムの価値については、おそらくより高いレベルの懐疑論があります。 これは主に、適切に設計され管理された研究の欠如、心臓病や脳卒中による死亡率の低下などの長期的な出来事の交絡効果、そして最も重要なことに、ほとんどの予防措置が効果を発揮するのに必要な時間の長さを反映しています。効果。 ただし、健康プロジェクトのレポートでは、Freis et al。 (1993) 医療費の削減における職場の健康増進プログラムの有効性を確認する、増え続ける文献をまとめています。 200 以上の職場プログラムの最初のレビューで、健康プロジェクトは、ビジネス リーダー、健康保険会社、政策学者、政府機関のメンバーの任意のコンソーシアムであり、医療サービスの需要と必要性を減らすために健康増進を提唱しています。医療費の節約の文書化。

Pelletier (1991) は、24 年から 1980 年の間に査読雑誌に掲載された包括的な職場プログラムに関する 1990 の研究を集めました。このレビューには含まれていません。) 彼は、「包括的なプログラム」を、「特定の構成要素 (禁煙、ストレス管理、冠動脈リスクの軽減など) を組み合わせて、健康増進と疾病予防の継続的な統合プログラムを提供するもの」と定義しました。企業の目標と一致し、プログラムの評価を含む、首尾一貫した進行中のプログラムです。」 このレビューで要約された 24 のプログラムはすべて、従業員の健康慣行の改善、欠勤と障害の減少、および/または生産性の向上を達成しました。費用対効果の変化はプラスの効果を示しました。

その 24 年後、ペルティエは 1991 年から 1993 年初頭にかけて発表された 23 の追加の研究を再調査し、1993 が健康増進を報告していることを発見し、費用対効果または費用対効果を分析したこれらの研究はすべてプラスの利益を示しました (ペルティエ 1991)。 成功したプログラムに共通する要因には、特定のプログラムの目標と目的、プログラムと施設への容易なアクセス、参加のインセンティブ、敬意と秘密保持、トップマネジメントのサポート、健康増進の取り組みを奨励する企業文化が含まれると彼は指摘した (Pelletier XNUMX)。 .

職場の健康増進プログラムの有効性と価値を確認する証拠があることは望ましいことですが、実際には、プログラムを開始する決定にそのような証拠が必要になることはめったにありません。 ほとんどのプログラムは、予防が有効であるという確信の説得力に基づいています。 いくつかの例では、プログラムは、従業員によって表明された関心によって刺激されました。また、時折、経営幹部や主要な従業員が癌や心臓病で予期せず死亡したことや、予防プログラムによって「雷が二度落ちる」ことを防ぐという切実な希望によって、プログラムが刺激されました。 .

総合プログラムの構成

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進および疾病予防プログラムは、相互に非公式に関連している場合でも非公式に関連している XNUMX つまたは複数の主にその場しのぎの活動のみで構成されています。特定の出来事であり、記憶に消えていくにつれて放棄されます。 真に包括的なプログラムは、以下を含む多くの統合された要素を含む正式な構造を持つ必要があります。

• 経営陣によって承認され、従業員に受け入れられる目標と目的の明確な声明
• 望ましい目標と目的を達成するのに十分なリソースの継続的な割り当てを伴う、経営陣、および存在する場合は関与する労働組織による明示的な承認
• 組織内での適切な配置、他の健康関連活動との効果的な調整、部門や部門を超えたプログラム計画の中間管理職や従業員への伝達。 一部の組織では、「政治的」理由から、労働力のすべてのレベルとセグメントの代表者で構成された労使委員会を設立し、プログラムの設計に関する情報を提供することが適切であると判断しました。
• 「プログラム ディレクター」とは、必要な管理スキルを持ち、健康増進のトレーニングと経験を積んでいるか、必要な専門知識を提供してくれるコンサルタントにアクセスできる人です。
• プログラム設計の有効性を確認し、特定のプログラム活動の人気と有用性をテストするための、参加者、および可能であれば非参加者からのフィードバックのメカニズム
• 個人情報の機密保持のための手順
• 監視と潜在的な評価の基礎として、活動、参加、結果を追跡するための体系的な記録管理
• 利用可能な関連データの編集と分析。理想的には、プログラムの科学的評価のため、またはそれが不可能な場合は、資源配分の継続を正当化し、プログラムの可能な変更の基礎を形成するために、経営陣への定期的な報告を作成します。

プログラムの目的と理念

このプログラムの基本的な目的は、あらゆるレベルの従業員の健康と福利を向上させ維持すること、病気や障害を予防すること、病気や障害を防ぐことができない場合に個人や組織の負担を軽減することです。

労働安全衛生プログラムは、従業員の健康に影響を与える可能性のある仕事や職場の要因に向けられています。 ウェルネス プログラムは、従業員の健康への懸念が工場やオフィスの境界内に限定されないこと、職場で発生する問題が家庭内の労働者 (およびその家族) の健康と福利に影響を与えることは避けられないことを認識しています。また、必然的に、仕事以外で発生する問題が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えることもわかっています。 （用語 ウェルネス 式と同等と見なすことができます 健康増進と保護、および過去 XNUMX 年間でフィールドでますます使用されています。 それは、世界保健機関の健康の肯定的な定義の典型です。) したがって、健康増進プログラムが、組織にとって適切な関心事ではないと主張する問題に対処することは、非常に適切です。

健康を達成する必要性は、能力が低下した労働者が、どのように獲得されたとしても、同僚や、特定の仕事では一般の人々にとっても潜在的に危険である可能性があることが認識されると、より緊急性が高くなります.

健康は基本的に個人の個人的な責任であるため、雇用主または労働組合（またはその両方）が健康に関与することは不適切であり、押し付けがましいと考える人もいます。 過度に温情的で強制的なアプローチが採用されている限り、それらは正しいです。 しかし、健康増進活動へのアクセスの拡大とともに、仕事と職場の健康増進調整は、従業員がその個人的責任をより効果的に取り組むことを可能にする認識、知識、およびツールを提供します。

プログラムコンポーネント

評価が必要

アラート プログラム ディレクターは、特別な活動への関心を生み出す特定のイベントを利用します (たとえば、組織内の人気者の予期せぬ病気、伝染の恐れを引き起こす感染症の症例の報告、感染症の警告など)。潜在的な流行）、包括的なプログラムは、より正式なニーズ評価に基づいています。 これは、従業員の人口統計学的特徴と、公衆衛生当局によって報告されたその地域の人口コホートの罹患率および死亡率データとの単純な比較で構成される場合もあれば、次のような企業固有の健康関連データの集計分析で構成される場合もあります。医療保険の請求と、記録された欠勤と障害退職の原因。 健康診断、定期健康診断、健康リスク評価プログラムの結果の集計による従業員の健康状態の決定は、プログラムの最適なターゲットを特定するために、従業員の健康関連の関心や懸念の調査によって補完することができます。 （注意が必要な従業員の特定のコホートに影響を与える健康問題は、従業員全体について集計されたデータのみに依存することによって不明瞭になる可能性があることに留意する必要があります。）このようなニーズ評価は、プログラム活動の選択と優先順位付けに役立つだけでなく、計画にも役立ちます。それらが有益であると考える可能性が最も高い従業員にそれらを「売り込む」ため。 また、プログラムの有効性を測定するためのベンチマークも提供します。

プログラム要素

包括的な健康増進および疾病予防プログラムには、次のような多くの要素が含まれます。

プログラムの推進

チラシ、覚書、ポスター、パンフレット、会社の定期刊行物の記事などの絶え間ない販促手段は、プログラムへの参加の可能性と望ましさに注意を喚起するのに役立ちます。 彼らの許可を得て、個々の従業員の業績の話と、彼らが獲得した健康増進の目標を達成したことに対する賞が強調される場合があります.

健康評価

可能であれば、各従業員の健康状態をプログラムに参加する際に評価して、達成すべき個人の目標と示された特定の活動の「処方箋」の基礎を提供し、定期的に健康状態の進捗状況と暫定的な変化を評価する必要があります。 健康リスク評価は、状況が許す限り包括的な健康診断の有無にかかわらず使用でき、実験室および診断研究によって補足されます。 健康診断プログラムは、特定の活動が必要な人を特定するのに役立ちます。

アクティビティ

プログラムの一部として追求できる活動の長いリストがあります。 継続しているものもあれば、定期的にのみ対処しているものもあります。 個人または従業員の特定のコホートを対象とするものもあれば、従業員全体を対象とするものもあります。 病気や障害の予防は、各活動に通底する共通のテーマです。 これらの活動は、次の重複するカテゴリに分類できます。

• 臨床サービス。 これらには医療専門家が必要であり、以下が含まれます。 スクリーニングプログラム; マンモグラフィーなどの診断手順。 パップスメアとコレステロール値の検査。 予防接種など。 また、体重管理、フィットネス、禁煙、その他のライフスタイル要因に関するカウンセリングと行動修正も含まれます。
• 健康教育。 潜在的な病気の認識、危険因子を制御することの重要性、および健康的なライフスタイルを維持することの価値を促進するための教育。たとえば、体重管理、フィットネス トレーニング、禁煙などです。 そのような教育はまた、適切な介入への道を示すべきです。
• 診療管理指導。 次の懸念事項についてアドバイスを与える必要があります。 慢性または再発性の健康問題の管理; 病気やけがの後のリハビリと仕事への復帰。 アルコールと薬物乱用の治療; 生前整理など。
• 個人的な問題に対処する。 開発される対処スキルには、たとえば、ストレス管理、退職前の計画、再配置などがあります。 また、家族計画、出産前のケア、依存ケア、子育てなど、仕事や家族の問題に対処する必要がある労働者にも支援を提供できます。
• 職場のアメニティとポリシー。 労働安全衛生活動に対処するものを補足する職場の機能とポリシーには、個人用の洗面所とロッカー設備、必要に応じてランドリー サービス、栄養に関するアドバイスと役立つ食事の選択を提供するケータリング施設、および禁煙で薬物を使用しない職場の確立が含まれます。職場など。

一般に、プログラムが開発および拡大され、その有効性に対する認識が広まるにつれ、活動の数と種類が増えてきました。 しかし、財政的圧力のためにリソースが削減されたり、新しい分野やより人気のある分野にシフトしたりして、重視されなくなったものもあります.

ツール

健康増進活動を追求するために使用されるツールは、組織の規模と場所、地理的および勤務スケジュールに関する労働力の集中度によって決まります。 お金、技術、スキルの面で利用可能なリソース。 労働力の特徴（教育的および社会的レベルに関して）; そして番組ディレクターの工夫。 それらには以下が含まれます：

• 情報収集： 従業員調査; フォーカスグループ
• 印刷物: 本; パンフレット（これらは持ち帰り用ラックに配布または表示される場合があります）; 封筒の詰め物を支払う。 会社の出版物の記事; ポスター
• 視聴覚資料: オーディオテープ; 電話でアクセスできる録音されたメッセージ。 映画; 個人とグループの両方で視聴できるビデオ。 一部の組織は、従業員が自宅で使用するために借りることができるオーディオテープとビデオのライブラリを維持しています
• 専門的な健康サービス: 健康診断; 診断および検査手順; 予防接種; 個別カウンセリング
• トレーニング： 応急処置; 心肺機能蘇生; 健康的な買い物と料理
• ミーティング： 講義; コース; ワークショップ
• 特別なイベント： 健康フェア; コンテスト
• 自助グループと支援グループ: アルコールと薬物乱用; 乳癌; 子育て; 高齢者介護
• 委員会: さまざまな部門や部門の間で健康関連のプログラムを調整するための学内タスクフォースまたは委員会、およびプログラム全体のガイダンスのための労使委員会は、しばしば有用です。 特定の活動を中心とした特別委員会がある場合もあります。
• スポーツ番組: 学内スポーツ; コミュニティ プログラムへの個人参加のスポンサー。 会社のチーム
• コンピューターソフトウェア： 個々のパーソナル コンピュータで利用できるか、組織のネットワークを介してアクセスできます。 健康増進志向のコンピューターまたはビデオゲーム
• 上映プログラム: 一般的（例：健康リスク評価）または特定の疾患（例：高血圧、視覚と聴覚、がん、糖尿病、コレステロール）
• 情報と紹介: 従業員支援プログラム; 個人的な質問とアドバイスのための電話リソース
• 進行中の活動： 体力; 職場のケータリング施設や自動販売機での健康食品の選択
• 特典: 健康増進活動の解放時間。 授業料の払い戻し; 変更された作業スケジュール; 特定の個人的または家族の必要のための休職
• インセンティブ： 参加または目標達成に対する賞。 会社の出版物や掲示板での評価。 コンテストと賞品。

プログラムの実施

多くの組織、特に小規模な組織では、健康増進活動がその場しのぎで行き当たりばったりに追求されており、多くの場合、職場やコミュニティで実際に発生した、または脅かされている健康上の「危機」に対応しています。 しかし、しばらくすると、大規模な組織では、「プログラム」というラベルの付いた多かれ少なかれ一貫したフレームワークにまとめられ、プログラム ディレクター、コーディネーター、またはその他の役職を与えられた個人の責任となることがよくあります。

プログラムの活動の選択は、従業員の関心調査への回答、世俗的なイベント、カレンダー、または利用可能なリソースの適合性によって決定される場合があります。 多くのプログラムは、毎年の募金キャンペーンに関連して、カテゴリ別のボランティア健康機関によって生成された宣伝を利用する活動を予定しています。たとえば、ハート マンスやナショナル フィットネス アンド スポーツ ウィークなどです。 (米国では毎年 XNUMX 月に、疾病予防および健康保護局の国立健康情報センターが発行しています。 国民健康法、特定の健康問題の促進に専念する指定された月、週、日のリスト。 現在は電子メールでも入手できます。)

一般的には、プログラムを段階的にインストールし、従業員の間で信頼と支持が得られるにつれて活動やトピックを追加し、プログラムが古くならないように、特に重点を置くトピックを変えることが賢明であるということで合意されています。 ニューヨーク市に本拠を置く大規模な金融機関である JP モルガン & Co., Inc. は、選択したトピックを 1989 年間にわたって順次強調する健康増進プログラムに、革新的な「スケジュールされた循環形式」を導入しました (Schneider、Stewart、および Haughey)。 XNUMX）。 最初の年（心臓の年）は心血管疾患の予防に焦点を当てています。 XNUMX番目（体の年）は、エイズと早期がんの発見と予防に取り組みます。 XNUMX番目（心の年）は心理的および社会的問題を扱います。 第 XNUMX 回 (健康の年) には、成人の予防接種、関節炎と骨粗鬆症、事故防止、糖尿病、健康な妊娠などの重要なトピックが取り上げられます。 この時点で、シーケンスが繰り返されます。 このアプローチは、利用可能な企業やコミュニティのリソースを最大限に活用し、さまざまな問題に順次注意を向けることで従業員の参加を促し、医学的および科学的進歩に基づいたプログラムの改訂や追加に注意を向ける機会を提供するとシュナイダーと彼の共著者は述べています。

プログラムの評価

リソース割り当ての継続を正当化し、改善の必要性を特定し、拡張の推奨事項をサポートするために、プログラムを評価することが常に望ましいです。 評価は、従業員の満足度 (要請および非要請) の表現と組み合わせた参加 (ドロップアウトを含む) の単純な表から、より正式な調査にまで及ぶ場合があります。 これらすべての手段によって得られたデータは、プログラム全体およびその個々のコンポーネントとしての利用度と人気を示し、通常は評価期間の終了後すぐにすぐに利用できます。

しかし、さらに価値があるのは、プログラムの成果を反映したデータです。 Anderson と O'Donnell (1994) は、健康増進プログラムの評価を改善する方法を指摘する記事の中で、健康増進プログラムが重要な結果をもたらす可能性がある分野の分類を提供しています (図 1 を参照)。

図 1. ヘルス プロモーションの成果のカテゴリ。

ただし、結果データは、プログラムの開始前に計画された取り組みが必要であり、結果が発展し測定されるのに十分な時間をかけて収集する必要があります。 たとえば、インフルエンザの予防接種を受けた人の数を数えてから、総人口を XNUMX 年間追跡して、接種を受けた人は、接種を拒否した人よりもインフルエンザ様呼吸器感染症の発生率が低いことを示すことができます。 この研究を拡大して、XNUMX つのコホートの欠勤率を相関させ、プログラムの費用を、組織が獲得した直接的および間接的な節約と比較することができます。

さらに、個人が心血管疾患の危険因子のより望ましいプロファイルを達成したことを証明することはそれほど難しくありません。 しかし、従業員コホートで冠状動脈性心疾患による罹患率と死亡率が減少したことを示すには、少なくとも XNUMX 年、おそらく数十年かかるでしょう。 それでも、そのコホートのサイズは、そのようなデータを有意なものにするのに十分な大きさではない可能性があります.

上記のレビュー記事は、優れた評価研究が実施可能であり、それがますます実施され、報告されていることを示しています。 その望ましさには疑いの余地がありません。 しかし、Freis と彼の共著者 (1993) が述べたように、「健康を改善し、コストを削減するモデル プログラムが既に存在します。 欠けているのは知識ではなく、これらのプログラムがより多くの設定に浸透することです。」

コメントと注意事項

健康増進プログラムの立ち上げを検討している組織は、考慮すべき潜在的にデリケートな倫理的問題と回避すべき多くの落とし穴を認識する必要があります。これらのいくつかはすでに言及されています。 それらは、次の見出しの下に含まれています。

エリート主義と平等主義

多くのプログラムは、一部の活動が特定のランク以上の個人に限定されているという点でエリート主義を示しています。 したがって、工場内のフィットネス施設は、組織にとってより重要であり、より長時間働き、外部の「ヘルスクラブ」に行く時間を解放することが困難であるという理由で、幹部に限定される場合があります。 . しかし、一部の人にとっては、これはプライベート洗面所の鍵、無料のエグゼクティブ ダイニング ルームへの入場、優先駐車スペースの使用などの「特典」 (すなわち、特別な特典) のように見えます。 コミュニティ施設を訪問するのは費用がかかりすぎて、勤務時間中に自由に運動をすることが許されていないと感じている一般労働者は、これに憤慨することがあります。

一部の工場内フィットネス施設では、利用可能なメンバーシップのクォータが、とにかく運動する方法をおそらく見つけようとする「ジョック」(つまり、運動愛好家) によって占められている場合に、より微妙な形のエリート主義が見られます。 一方、座りっぱなしで、監督下で定期的に運動することでより大きな効果が得られる可能性がある人は、入場を拒否されます。 彼らがフィットネスプログラムに参加したとしても、下位の従業員よりも優れたパフォーマンスを発揮していることに対する恥ずかしさから、彼らの継続的な参加はしばしば落胆します. これは特に、女性秘書のレベルで仕事をすることができないことに気付いたときに、男性のセルフイメージが傷ついたマネージャーに当てはまります。

一部の組織は、より平等主義的です。 彼らのフィットネス施設は、先着順ですべての人に開放されており、継続的なメンバーシップは、価値があるほど頻繁に使用する人だけが利用できます。 また、病気やけがでリハビリ中の従業員や、年下の同僚よりも積極的に参加する必要がある年配の従業員のために、メンバーシップの一部を確保することで、道の一部を歩む人もいます。

差別

一部の地域では、健康増進プログラムが年齢、性別、またはマイノリティまたは民族グループのメンバーシップに基づいて特定の個人を差別していたことが示される場合、差別禁止法および規制により、組織は苦情または訴訟にさらされる可能性があります。 . 職場の文化に偏見のパターンがより広範に存在しない限り、これは起こりそうにありませんが、健康増進プログラムにおける差別は苦情を引き起こす可能性があります.

しかし、たとえ正式な起訴がなされなくても、従業員の間で非公式に伝えられると増大する可能性のある恨みや不満は、良好な従業員関係や士気を助長するものではありません。

性差別の申し立てに関する懸念は誇張されている可能性があります。 たとえば、無症候性の男性に定期的に使用することは推奨されていませんが (Preventive Services Task Force 1989)、一部の組織では、前立腺がんのスクリーニングを提供して、女性従業員がパパニコロウ試験とマンモグラフィを利用できるようにしています。

差別の苦情は、健康増進活動への参加や理想的な個人の健康目標の達成を妨げる先天的な健康問題または後天的な病気のために、インセンティブ賞を受賞する機会を拒否された個人から来ています. 同時に、健康問題の可能性を是正する個人（例えば、喫煙をやめる、または過剰な体重を減らす）に報酬を与え、そのような問題を抱えていない個人にはそのような報酬を与えないという公平性の問題があります。

「被害者を責める」

健康状態は個人の責任の問題であるという有効な概念から派生するのは、健康上の欠陥が見つかった場合、個人に責任があり、自分でそれを修正できなかった場合に罪を問われるという考えです. この種の考え方は、一部の欠陥は遺伝性であり、したがって修正されることはあるものの、個人の修正能力を超えていることを遺伝子研究がますます実証しているという事実に注意を払っていません.

「被害者を責める」の例としては、(a) HIV/AIDS は性的「無分別」または薬物の静脈内使用に対する適切な報復であり、そのため、その被害者は思いやりとケアに値しないというあまりにも一般的な態度、および (b)未婚の若い女性が妊娠したときに適切な出生前ケアを受けることを困難にする経済的および官僚的な障壁の押し付け。

最も重要なことは、職場で自分自身の健康問題に対する個人の責任に焦点を当てると、健康と幸福に有害な可能性のある仕事の構造と職場環境の要因に対する雇用主の説明責任が曖昧になる傾向がある. おそらく典型的な例は、従業員がより効果的に対処する方法を教えるためにストレス管理コースを提供している組織ですが、不必要にストレスの多い職場の特徴を調べて修正することはありません。

職場に存在する危険は、労働者、ひいてはその家族にも影響を与える可能性があるだけでなく、仕事以外で発生する個人の健康問題を引き起こし、悪化させる可能性があることを認識しなければなりません。 健康に対する個人の責任という概念を維持しながら、雇用主が責任を負う職場の要因も健康に関連する影響を与える可能性があることを理解することによって、バランスを取る必要があります。 この考察は、健康増進プログラムと雇用主の労働安全衛生およびその他の健康関連プログラムとの間のコミュニケーションと調整の重要性を強調しています。特に、それらが組織図の同じボックスにない場合に重要です。

強制ではなく説得

職場の健康増進プログラムの基本原則は、参加は自発的であるべきだということです。 従業員は、提案された介入の望ましさについて教育を受け、それらへのアクセスを提供され、それらに参加するよう説得されるべきです。 しかし、熱狂的な説得と強要の間、善意の父権主義と強制の間には、しばしば狭いマージンがあります. 多くの場合、その強制は多かれ少なかれ巧妙なものです。 従業員は、与えられたアドバイスを拒否した場合、当惑したり、追放されたり、罰せられることさえ恐れる場合があります。 推奨される健康増進活動に関する労働者の選択肢が過度に制限されている可能性があります。 そして幹部は、早朝のジョギングなどのお気に入りの活動に部下が参加しないことを不快に思うかもしれません.

多くの組織は、健康的な行動に対して報酬を提供しています。たとえば、達成証明書、賞品、「リスク別」の健康保険 (米国では、従業員の保険料負担の軽減など) などです。健康行動の恣意的な基準を満たさない人々に罰則を課す。 罰則は、雇用の拒否、昇進の差し控え、または解雇またはそうでなければ来るかもしれない給付の拒否にまで及びます。 そのような罰則を課している米国企業の例は、ユタ州ハイラムにある食肉加工工場の EA Miller である。この町は、ソルトレイクシティの北約 4,000 マイルに位置する人口 40 人の町である (Mandelker 1994)。 EA Miller は、この小さなコミュニティで最大の雇用主であり、900 人の従業員と 2,300 人の扶養家族に団体健康保険を提供しています。 その健康増進活動は、参加しない場合の罰則があることを除いて、多くの点で典型的です。

• 出生前セミナーに参加しない従業員および配偶者には、産科医療または病院での赤ちゃんのケアの費用は払い戻されません。 また、保険給付の対象となるためには、妊婦は妊娠初期に医師の診察を受ける必要があります。
• 従業員またはその扶養家族が喫煙する場合、団体健康保険料の負担分を 66 倍以上にする必要があります。月額 30 ドルではなく 1991 ドルです。 この工場は XNUMX 年から禁煙ポリシーを採用しており、会社は敷地内で禁煙コースを提供したり、従業員がコミュニティでコースを受講する場合、従業員の授業料を支払ったりしています。
• 対象となる従業員または被扶養者が、薬物またはアルコールの影響下での運転中、またはシートベルトを着用していない状態での自動車事故で負傷した場合、会社は医療費を一切負担しません。ヘルメット。

広く受け入れられている強要の XNUMX つの形式は、アルコールまたは薬物の乱用が出席や仕事のパフォーマンスに影響を与えた従業員の「雇用の危険」です。 ここで、従業員は問題に直面し、処方された治療を継続し禁欲を続ける限り、懲戒処分は停止されると告げられます。 時折の再発を考慮して (一部の組織では、これは特定の数に制限されています)、従わない場合は解雇されます。 職場で遭遇する最も強力なストレス要因と見なされている失業の脅威は、そのような問題を抱えた多くの人にとって、是正のためのプログラムに参加することに同意する効果的な動機であることが、経験から十分に示されています.

機密性とプライバシー

健康増進プログラムの成功のもう XNUMX つの特徴は、参加している従業員 (および参加していない従業員も同様) に関する個人情報を機密扱いにし、特に人事ファイルから除外する必要があることです。 評価集計や研究に必要な場合にそのような情報のプライバシーを保護するために、一部の組織は、個々の従業員がコード番号または同様のデバイスで識別されるデータベースを設定しています. これは、事務的なエラーが不明ではない大量スクリーニングおよび検査手順に特に関連しています。

参加者

健康増進プログラムは、参加者がそうでない人よりも若く、健康で、健康意識が高い傾向にあるという証拠に基づいて一部から批判されています (「ニューカッスルへの石炭」現象)。 これは、プログラムの設計と運営に、参加を通じてより多くの利益を得る人々を巻き込むという課題を提示します。

誰が支払います

健康増進プログラムには、組織にいくらかの費用がかかります。 これらは、サービスや資料の金銭的支出、勤務時間からの時間、参加している従業員の気晴らし、および管理と管理の負担の観点から表現される場合があります。 前述のように、これらが人件費の削減と生産性の向上によって相殺される以上のものであるという証拠が増えています。 また、組織の広報イメージを装飾し、働きやすい職場としての評判を高め、それによって採用活動を促進するという目に見えない利点もあります。

ほとんどの場合、組織はプログラムの全費用を負担します。 場合によっては、特に活動が地域に根ざした施設の敷地外で行われる場合、参加者はその費用を分担する必要があります。 ただし、一部の組織では、プログラムまたはコースが正常に完了した場合に、従業員の部分のすべてまたは一部が払い戻されます。

多くの団体健康保険プログラムは、予防接種、健康診断、検査、スクリーニング手順など、医療専門家が提供する予防サービスをカバーしています。 しかし、このような健康保険の適用範囲には問題があります。保険の費用が増加する可能性があり、通常は必要とされる控除可能な料金と自己負担金の自己負担額が、低賃金労働者による健康保険の使用に対する実質的な障害となる可能性があります。 最後の分析では、雇用主が予防サービスに直接支払う方がコストがかからず、保険請求の処理と払い戻しの管理コストを節約できる可能性があります。

利害の対立

ほとんどの医療専門家は模範的な誠実さを示していますが、そうでない人を特定して対処するためには警戒が必要です。 例としては、記録を改ざんして努力を見せかける人や、紹介者にリベートやその他の報酬を提供する外部のサービス提供者と関係を持っている人が含まれます。 外部ベンダーのパフォーマンスを監視して、契約を勝ち取るために入札を下げた業者を特定し、次にお金を節約するために、資格のない人員を使ってサービスを提供する必要があります。

スタッフ メンバーとベンダーが組織の目標またはマネージャーの議題を支持して従業員のニーズと利益を覆す場合、より微妙な利益相反が存在します。 この種の非難に値する行動は、明示的ではないかもしれません。 例としては、職場での過度に高いレベルのストレスを軽減するように組織を説得するための多大な努力をせずに、問題を抱えた従業員をストレス管理プログラムに誘導することが挙げられます。 経験豊富な専門家は、従業員と組織の両方に適切にサービスを提供することに何の問題もありませんが、管理者側の不適切な圧力が大きくなりすぎたときはいつでも、倫理的価値観がより誠実に守られる状況に移行する準備ができている必要があります。

組織内の健康増進プログラムとその他の健康関連活動との間に、調整や協力ではなく競争関係が生じると、従業員に悪影響を与える可能性のあるもう XNUMX つの微妙な対立が生じます。 このような状況は、組織図のさまざまな領域に配置され、さまざまな管理権限に報告されている場合に、珍しくありません。 前に述べたように、同じ事業体の一部であっても、健康増進プログラムが労働安全衛生プログラムを犠牲にして運営されるべきではないことが重要です。

ストレス

ストレスは、職場内外で遭遇する健康被害の中でおそらく最も蔓延している. コーラーとカンプ (28,000) は、セント ポール火災海上保険会社が後援し、アメリカの 215 の多様な組織の約 1992 人の労働者を対象とした画期的な調査で、仕事のストレスが従業員の健康とパフォーマンスの問題と強く関連していることを発見しました。 彼らはまた、私生活の問題の中で、仕事によって引き起こされる問題が最も強力であり、家族、法律、または経済的問題などの純粋に仕事以外の問題よりも影響が大きいことを発見しました。 これは、「一部の労働者は、仕事と家庭生活の問題の負のスパイラルに陥っていることを示唆しています。仕事での問題が家庭での問題を引き起こし、家庭での問題が職場に戻されるなどです。」 したがって、仕事に内在する心理社会的リスク要因の管理に主な注意を向けるべきである一方で、これは、仕事のパフォーマンスに最も影響を与える可能性が最も高い個人的なストレス要因を対象とした健康増進活動によって補完されるべきです。

ヘルスケアへのアクセス

それ自体が注目に値するテーマであり、ヘルスケア提供システムをナビゲートするための教育は、ヘルスサービスの将来のニーズに目を向けてプログラムの一部にする必要があります。 これは、兆候や症状が現れたとき、専門的なサービスが必要なときに何をすべきかを知るセルフケアから始まり、資格のある医療専門家または病院の選択に続きます. また、健康管理の良し悪しを区別する能力と、患者の権利に対する認識の両方を教え込むことも含まれます。

従業員の時間とお金を節約するために、一部の工場内医療ユニットは多かれ少なかれ広範な工場内健康サービス (多くの場合、X 線、臨床検査、その他の診断手順を含む) を提供し、その結果を従業員の主治医に報告します。 また、有資格の医師、歯科医、およびその他の医療専門家の名簿を保持している企業もあり、従業員自身および場合によってはその扶養家族を紹介することもできます。 医療の予約を維持するための休暇は、勤務時間外に医療専門家のサービスを利用できない場合に重要な付属物です。

米国では、優れた団体健康保険プログラムがある場合でも、低賃金労働者とその家族は、差し迫った状況以外で推奨される医療サービスを入手する上で、対象となる料金の控除可能部分と共同保険部分が障害になる可能性があります。 一部の雇用主は、これらの従業員にそのような支払いを免除したり、医療提供者と特別料金を取り決めたりすることで、そのような障害を克服するのに役立っています.

職場の「風土」

職場の健康増進プログラムは、労働者の健康と福利に対する雇用主の関心の表明として、しばしば明示的に提示されます。 このメッセージは、雇用主が労働条件に関する従業員の苦情に耳を貸さず、改善のために何もしない場合、矛盾しています。 従業員は、そのような状況下または労使紛争時に提供されるプログラムを受け入れたり、参加したりする可能性は低くなります。

従業員の多様性

健康増進プログラムは、今日の労働力のますます特徴的な多様性に適応するように設計されるべきです。 民族的および文化的背景、教育水準、年齢および性別の違いは、健康増進活動の内容および提示において認識されるべきである。

まとめ

以上のことから明らかなように、職場の健康増進プログラムは労働安全衛生プログラムを拡張したものであり、適切に設計され実施された場合、個々の従業員、従業員全体、および組織に利益をもたらすことができます。 さらに、それはまた、コミュニティにおける前向きな社会的変化のための力になるかもしれません.

過去数十年にわたり、職場の健康増進プログラムは、小規模および中規模の組織でも大規模な組織でも、また民間部門、任意部門、および公的部門においても、その数と包括性が増加しています。 この章に含まれる一連の記事で示されているように、それらの範囲も拡大し、たとえば健康診断や予防接種などを扱う直接的な臨床サービスから、職場との関係がより深いと思われる個人や家族の問題への関与にまで拡大しています。希薄。 プログラムの要素と活動の選択は、従業員、組織、およびコミュニティの特定の特性によって導かれるようにする必要があります。ただし、一部の要素は、全体としてではなく、従業員の特定のコホートによってのみ必要とされることを念頭に置いてください。

職場の健康増進プログラムの作成を検討する際、読者は慎重に計画し、成長と拡張の余地を残して段階的に実施し、パフォーマンスとプログラムの品質を監視し、可能な限り結果を評価することをお勧めします。 この章の記事は、そのような取り組みにおいて非常に役立つことが証明されているはずです。

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アブヤ： どうしたの？ あなたは疲れているように見えます。

ムワンギ：I am 疲れ果てて、うんざりしています。 たった今行ったこの講義の準備のために夜中起きていましたが、あまりうまくいかなかったと思います。 質問も熱意もありませんでした。 私が知っている限り、彼らは私が言った言葉を理解していませんでした。

カリウキ： あなたが言っていることがわかります。 先週、私はスワヒリ語での化学物質の安全性を説明しようとしてひどい時間を過ごしていました.

アブヤ：言語ではないと思います。 あなたはおそらく彼らの頭の上で話していたのでしょう。 とにかく、これらの労働者が実際に知る必要がある技術情報はどれくらいですか?

カリウキ: 身を守るには十分です。 要点を理解できない場合は、時間を無駄にしているだけです。 ムワンギ、なぜ彼らに何かを尋ねたり、話をしたりしなかったのですか?

ムワンギ: どうすればいいのか分からなかった。 もっと良い方法があるに違いないことはわかっていますが、これらの講義を正しく行う方法について訓練を受けたことはありません。

アブヤ：なぜ大騒ぎするのですか？ 忘れてしまいなさい！ 私たちがしなければならないすべての検査で、誰がトレーニングについて心配する時間がありますか?

アフリカの工場検査官での上記の議論は、どこでも行われる可能性がありますが、実際の問題を浮き彫りにしています。それは、トレーニング セッションでメッセージを伝える方法です。 実際の問題を議論のスターター (またはトリガー) として使用することは、トレーニングに対する潜在的な障害、その原因、および潜在的な解決策を特定するための優れたトレーニング手法です。 このディスカッションは、ケニアとエチオピアでのトレーナーのトレーニング ワークショップでロールプレイとして使用しました。

ILO-FINNIDA アフリカ安全衛生プロジェクトは、英語が一般的に使用されているアフリカ 21 か国における労働安全衛生訓練と情報サービスの改善を目的とした ILO の技術協力活動の一部です。 フィンランドの国際開発庁であるFINNIDAが後援しています。 プロジェクトは 1991 年から 1994 年にかけて 5 万ドルの予算で実施されました。 プロジェクトの実施における主な関心事の 1993 つは、質の高い学習を促進するための最も適切なトレーニング アプローチを決定することでした。 次のケーススタディでは、トレーニングアプローチの実践的な実施、トレーナーのトレーニング (TOT) コース (Weinger XNUMX) について説明します。

新しいトレーニングアプローチの開発

これまで、ほとんどのアフリカの工場検査官、および ILO の多くの技術協力プロジェクトにおける訓練アプローチは、無作為に選択された労働安全衛生 (OSH) の孤立したトピックに基づいており、主に講義方法を使用して提示されていました。 アフリカの安全衛生プロジェクトは、1992 年に 16 の参加国を対象に TOT の最初のパイロット コースを実施しました。 このコースは、成人教育の基本原則（人はどのように学習するか、学習目標を設定し、教育内容を選択する方法、カリキュラムを設計し、指導方法と学習活動を選択する方法、および個人を改善する方法）を扱う第 XNUMX 部の XNUMX つの部分で実施されました。第 XNUMX 部では、各参加者がコースの第 XNUMX 部に続く XNUMX か月間に完了した個々の課題に基づいた OSH の実践的なトレーニングを行います。

この新しいアプローチの主な特徴は、参加と行動志向です。 私たちのトレーニングは、参加者が情報を受動的に受け取り、講義が支配的な指導方法である従来の教室学習モデルを反映していません。 行動志向と参加型トレーニング方法に加えて、このアプローチは現代の成人教育における最新の研究に基づいており、学習と教育について認知的および活動理論的な見方をとっています (Engeström 1994)。

非常に成功したパイロットコースで得られた経験に基づいて、一連の詳細なコース資料が準備されました。 トレーナーパッケージのトレーニングは、トレーナー用マニュアルと参加者配布資料の 20 つの部分で構成されています。 このパッケージは、25 日間にわたって 1994 人から XNUMX 人の工場検査官が参加し、アフリカでの全国的な TOT コースの確立に関係する計画セッション中のガイドラインとして使用されました。 XNUMX 年の春までに、アフリカの XNUMX つの国、ケニアとエチオピアで全国的な TOT コースが実施されました。

質の高い学習

質の高い学習には XNUMX つの重要な要素があります。

学習の動機. モチベーションは、参加者が学習内容の「使用価値」を理解したときに発生します。 自分が知っていることと、問題を解決するために知っておく必要があることとを隔てているギャップを認識できると、刺激を受けます。

主題の構成。 学習の内容は、棚の上の箱の中のアイテムのように、脳に保存された個別の事実と考えられがちです。 実際、人は学習中に世界のモデル、つまり心象を構築します。 認知学習を促進する際に、教師はより良い学習のために事実をモデルに整理し、説明の原則または概念 (事実またはスキルの背後にある「なぜ」) を含めようとします。

学習プロセスのステップを進める. 学習プロセスにおいて、参加者は主題を理解するためのモデルを探している研究者のようなものです。 教師の助けを借りて、参加者はこのモデルを作成し、それを使用して練習し、その有用性を評価します。 このプロセスは、次の XNUMX つのステップに分けることができます。

• 動機
• オリエンテーション

• 新しい知識の統合（内部化）

• 番組批評

• 参加者評価。

社会的相互作用. トレーニング セッションの参加者間の社会的交流は、学習に不可欠な要素です。 グループ活動では、参加者は互いに学び合います。

質の高い学習のためのトレーニングの計画

特定のスキルと能力を目的とした教育の種類は、 トレーニング. トレーニングの目標は、質の高い学習を促進することであり、一連のステップで行われるプロセスです。 各段階で慎重な計画が必要であり、各ステップも同様に重要です。 トレーニングを構成要素に分割する方法は多数ありますが、学習の認知的概念の観点から、トレーニングコースを計画するタスクは XNUMX つのステップに分析できます。

ステップ 1: ニーズ評価を実施する (対象者を知る)。

ステップ 2: 学習目標を策定します。

ステップ 3: コースのオリエンテーションの基礎または「ロードマップ」を作成します。

ステップ 4: カリキュラムを開発し、その内容と関連するトレーニング方法を確立し、チャートを使用してカリキュラムの概要を説明します。

ステップ 5: コースを教えます。

ステップ 6: コースを評価し、評価をフォローアップします。

全国TOTコースの実践

上記の研修アプローチと第 1993 回パイロット コースの経験に基づいて、1994 年にケニアで、XNUMX 年にエチオピアで、XNUMX つの国家 TOT コースが実施されました。

トレーニングの必要性は、工場検査員の作業活動に基づいており、ワークショップ前のアンケートと、コース参加者との日々の仕事と、それを実行するために必要なスキルと能力の種類についての話し合いによって決定されました (図 1 を参照)。 ）。 したがって、このコースは主に工場の検査員向けに設計されています (全国の TOT コースでは、通常 20 人から 25 人の検査員が参加します) が、作業員、職長など、安全と健康に関するトレーニングを実施する必要がある可能性のある他の人員にも拡張できます。 、および安全衛生担当者。

図 1. 工場検査官の作業活動のオリエンテーションの基礎。

全国 TOT コースのコース目標の編集は、参加者と協力して段階的に組み立てられ、すぐ下に示されています。

全国TOTコースの目的

トレーナー養成（TOT）コースのねらいは以下の通りです。

• 工場検査官の役割と任務の変化について、参加者の理解を深めます。これは、研修や相談を含む、即時の施行から長期的な助言サービスにまで及びます。
• 質の高い学習と指導の基本原則に対する参加者の理解を深めます。
• トレーニング プログラムの計画に必要なさまざまなスキルについて、参加者の理解を深めます。トレーニング ニーズの特定、学習目標の策定、トレーニング カリキュラムと教材の開発、適切な指導方法の選択、効果的なプレゼンテーションとプログラムの評価。
• 正式なトレーニング セッションだけでなく、検査や相談の際に適用するための効果的なコミュニケーションにおいて、参加者のスキルを強化します。
• 新しい教育実践が実施される短期および長期のトレーニング計画の開発を促進します。

コース内容

エチオピアでの TOT コースの実施の指針となった主要な分野またはカリキュラム単位の概要を図 2 に示します。この概要は、TOT コース全体のオリエンテーションの基礎としても役立ちます。

図 2. TOT コースの主な主題分野。

トレーニング方法の決定

　 外部 教室に足を踏み入れると、教授法の側面がすぐにわかります。 講義、ディスカッション、グループまたは個人の作品を観察することができます。 しかし、教えることの最も重要な側面、つまり生徒が特定の瞬間に達成する精神作業の種類は、あなたには見えません。 これは 内部 教え方の一面。

教育方法は、主に次の XNUMX つのグループに分けられます。

• 教育プレゼンテーション: 参加者によるプレゼンテーション、レクチャー、デモンストレーション、視聴覚プレゼンテーション

• 独立した割り当て: テストまたは試験、小グループでの活動、割り当てられた読書、自習用教材の使用、ロールプレイ

• 協調指導

上記の方法のほとんどは、TOT コースで使用されました。 ただし、選択する方法は、達成したい学習目標によって異なります。 それぞれの方法や学習活動には機能が必要です。 これらは 教育機能は、教師の活動であり、上記の学習プロセスのステップに対応しており、方法の選択をガイドするのに役立ちます。 以下に、XNUMX つの教育機能のリストを示します。

1. 準備
2. 動機
3. オリエンテーション
4. 新しい知識を伝える
5. 教えられたことを固める
6. 練習（知識をスキルに発展させる）
7. アプリケーション (新しい知識の助けを借りて新しい問題を解決する)
8. 番組批評
9. 参加者評価。

カリキュラムの計画: コースの計画

カリキュラムまたはコース計画の機能の XNUMX つは、教育および学習プロセスの指導と監視を支援することです。 カリキュラムは、一般と特定の XNUMX つの部分に分けることができます。

　 総合カリキュラム コースの全体像を示します。コースの目標、目的、内容、参加者とその選択のガイドライン、教育アプローチ (コースの実施方法)、およびコース前のタスクなどの組織的な取り決めです。 この一般的なカリキュラムは通常、コースの説明とプログラムの草案またはトピックのリストになります。

A 特定のカリキュラム 何を教えるか、どのように教えるかについての詳細な情報を提供します。 チャート形式で作成された書面によるカリキュラムは、トレーニングの実施のガイドとして機能するのに十分な具体的なカリキュラムを設計するための優れたアウトラインとして役立ちます. このようなチャートには、次のカテゴリが含まれます。

Time: 各学習活動に必要な推定時間

カリキュラム単位: 主な分野

トピック: 各カリキュラム単位内のテーマ

教育機能: 学習目標の達成に役立つ各学習活動の機能

アクティビティ: 各学習活動を実施する手順

材料: 各活動に必要な資源と材料

インストラクター：各アクティビティを担当するトレーナー（複数のトレーナーがいる場合）

チャート形式を使用してカリキュラムを設計するには、以下に概説する手順に従います。 完成したチャートは、Weinger 1993 の完成したカリキュラムに関連して示されています。

1. 目的と一般的なオリエンテーションの基礎に基づいて、コースの主要な主題領域 (カリキュラム単位) を指定します。
2. これらの各領域でカバーするトピックをリストします。
3. 学習プロセスのすべてのステップを進めるために、各教科領域にできるだけ多くの指導機能を含めるように計画します。
4. 各機能を満たす方法を選択し、必要な時間を見積もります。 時間、トピック、機能をチャートに記録します。
5. アクティビティの列では、アクティビティの実施方法に関するインストラクター向けのガイドラインを提供します。 エントリには、このセッションで取り上げる要点を含めることもできます。 この列は、この期間中にコースで何が起こるかを明確に示す必要があります。
6. 各活動に必要なワークシート、配布資料、備品などの資料をリストします。
7. 活動のサイクルを設計するときは、適切な休憩を含めるようにしてください。

コースとフォローアップの評価

トレーニング プロセスの最後のステップは、評価とフォローアップです。 残念ながら、これはしばしば忘れられ、無視され、時には回避されるステップです。 評価、またはコースの目的が達成された程度の決定は、トレーニングの不可欠な要素です。 これには両方を含める必要があります 番組批評 （コース管理者による）および 参加者評価.

参加者は、指導の外的要因を評価する機会を持つ必要があります。それは、インストラクターのプレゼンテーション スキル、使用されたテクニック、設備、およびコース編成です。 最も一般的な評価ツールは、コース後のアンケートと、事前および事後テストです。

ファローアップ トレーニングプロセスで必要なサポート活動です。 フォローアップ活動は、参加者が学んだことを自分の仕事に適用し、応用できるように設計する必要があります。 TOT コースのフォローアップ活動の例としては、次のようなものがあります。

• アクションプランとプロジェクト
• 正式なフォローアップ セッションまたはワークショップ

トレーナーの選択

認知学習アプローチに精通し、優れたコミュニケーション能力を持つトレーナーが選ばれました。 1992 年のパイロット コースでは、1980 年代にフィンランドでこの学習アプローチの開発に携わった国際的な専門家を使用しました。 国内コースでは、さまざまな専門家が参加しました。国際専門家 XNUMX 人、最初のパイロット コースに参加した地域専門家 XNUMX 人または XNUMX 人、および自国での訓練を担当するか参加した国家資源担当者 XNUMX 人から XNUMX 人です。このトレーニングアプローチの早い段階で。 可能な限りプロジェクト担当者も参加。

考察とまとめ

工場トレーニングのニーズ評価

工場見学とその後の実習はワークショップのハイライトです。 このトレーニング活動は、職場でのトレーニングのニーズ評価に使用されました (カリキュラム ユニット VI A、図 1)。 ここでの推奨事項は、訪問前に理論と方法の背景を完成させることです。 エチオピアでは、教育方法の問題に取り組む前に、訪問の予定を立てました。 XNUMX つの工場が調査されましたが、工場訪問の XNUMX つを省略すれば、ニーズ評価の時間を延長できたはずです。 したがって、訪問グループは、実際にトレーニングを行う工場のみを訪問して集中します。

ワークショップのリスク マッピング コンポーネント (これはカリキュラム ユニット VI A の一部でもあります) は、ケニアよりもエチオピアでさらに成功しました。 リスクマップは工場での実習指導に取り入れられ、作業員のモチベーションを高めました。 今後のワークショップでは、たとえば、さまざまな物理的危険を表すために単一の緑色のシンボルを使用するのではなく、特定の危険が発生する場所を強調することを強調します。 このようにして、特定のタイプのハザードの範囲がより明確に反映されます。

トレーニング方法

教育方法は、視聴覚技術とディスカッションスターターの使用に焦点を当てていました。 どちらも大成功でした。 透明性に関するセッションへの有用な追加として、参加者はグループで作業して、割り当てられた記事の内容について独自の透明性を開発するよう求められました。

フリップチャートとブレインストーミングは、参加者にとって新しい教育方法でした。 実際、このワークショップのために特別に作成されたフリップ チャートがあります。 フリップ チャートと「マジック マーカー」の使用は、優れたトレーニング補助であるだけでなく、発展途上国のほとんどの検査官が利用できないオーバーヘッド プロジェクターの非常に安価で実用的な代替手段です。

ビデオ録画されたマイクロティーチング

「マイクロティーチング」、または特定の地域の問題に焦点を当てた教室での指導は、ビデオテープとそれに続く参加者仲間やリソース担当者による批評を利用し、非常に成功しました。 テーピングは、外部教育方法の効果を高めるだけでなく、工場での教育に先立ち、内容の改善点についてコメントする良い機会となりました。

しかし、よくある間違いは、ディスカッションのきっかけやブレインストーミングの活動を、活動の内容やメッセージと結びつけなかったことです。 メソッドはおざなりに実行され、その効果は無視されました。 その他の一般的なエラーは、過度に専門的な用語の使用と、特定の職場の例を使用してトレーニングを受講者のニーズに関連させることの失敗でした。 しかし、その後の工場でのプレゼンテーションは、参加者が前日に受けた批判を明確に反映するように設計されていました。

工場でのティーチング実習

工場での実践教育セッションの評価では、参加者は、オーディオビジュアル、作成したポスター、フリップチャート、ブレインストーミング、ロールプレイ、「バズグループ」などを含むさまざまな教育方法の使用に非常に感銘を受けました。 ほとんどのグループは、評価アンケートも利用しましたが、これは彼らにとって新しい経験でした。 特筆すべきは、これまでレクチャー方式のみに頼っていた彼らが、聴衆を惹きつけることに成功したことです。 共通の改善点は、時間管理と過度に専門的な用語と説明の使用でした。 将来的には、リソース担当者は、すべてのグループが学習プロセスにアプリケーションと評価のステップを確実に含めるように努める必要があります。

トレーニング体験としてのコースプランニング

この XNUMX つのコースでは、質の高い学習の XNUMX つのステップに対する参加者の理解に大きな変化が見られました。

最後のコースでは、各参加者が一連の指導目標を書く目標の記述に関するセクションがプログラムに追加されました。 ほとんどの参加者はトレーニングの目的を書いたことがなく、この活動は非常に役に立ちました。

カリキュラム チャートを計画に使用することに関しては、すべての参加者の間で明確な進歩が見られ、何人かは習熟していることがわかりました。 この領域は、より多くの時間を費やすことで間違いなく恩恵を受ける可能性があります. 将来のワークショップでは、参加者がチャートを使用して、すべての教育機能を使用して、学習プロセスを通じて XNUMX つのトピックをたどるアクティビティを追加します。 トレーニングに内容物 (トピック) を詰め込み、その関連性を適切に考慮せずに、一連のトピック全体にさまざまな教育機能を散在させる傾向がまだあります。 また、トレーナーは、学習プロセスの応用段階を達成するために選択された活動を強調し、学習者のタスクを開発する際により多くの練習を積む必要があります。 応用はほとんどの人にとって新しい概念であり、教育プロセスに組み込むのは困難です。

最後に用語の使い方 カリキュラムユニット 難しく、時々混乱しました。 関連するトピック領域の簡単な識別と順序付けは、適切な開始です。 また、認知学習アプローチの他の多くの概念が難しいことも明らかでした。たとえば、オリエンテーションの基礎の概念、学習と教育における外的および内的要因、指導機能などです。

要約すると、上記で概説したように、理論とカリキュラム開発のセクション、および理論を適用する個人の能力を観察する機会を提供する将来のカリキュラムの計画に、より多くの時間を追加します。

まとめ

ILO-FINNIDA アフリカ安全衛生プロジェクトは、学習と訓練に関する私たちの考えや古い慣行を変えるという、特に挑戦的で要求の厳しい仕事に取り組んできました。 学習について話すことの問題点は、 学習 現代の用法の中心的な意味を失いました。 学習は、 情報を取り込む. しかし、情報を取り入れることは、本当の学びとは縁遠いものです。 真の学習を通じて、私たちは自分自身を再創造します。 真の学習を通じて、私たちは以前にはできなかったことができるようになります (Senge 1990)。 これは、学習とトレーニングに関する私たちのプロジェクトの新しいアプローチのメッセージです。

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義務付けられている労働安全衛生専門家のカテゴリー トレーニングと教育

労働安全衛生サービスの提供には、高度な訓練を受けた学際的なチームが必要です。 開発が進んでいないいくつかの国では、そのようなチームが存在しない可能性がありますが、世界の大多数の国では、労働安全衛生のさまざまな側面の専門家が、必ずしも十分な数ではありませんが、少なくとも利用可能です。

労働安全衛生専門家のカテゴリーに誰が属するかという問題は、論争の的になっています。 通常、産業医、産業看護師、産業衛生士、および安全専門家（安全実務者と呼ばれることもある）が OSH 専門家であることに異論はありません。 しかし、労働安全衛生専門職に属するともっともらしい主張をすることができる他の多くの分野のメンバーもいます。 彼らには、人間工学者、毒物学者、心理学者、および被験者の職業的側面を専門とするその他の人々が含まれます。 ただし、この記事の目的上、後者のタイプの人員のトレーニングについては説明しません。なぜなら、彼らのトレーニングの主な焦点は労働安全衛生に当てはまらないことが多いからです。

歴史的展望

ほとんどの国では、特定の OSH トレーニングはかなり最近に始まったものです。 第二次世界大戦まで、労働安全衛生の専門家のほとんどは、自分が選んだ職業について正式な訓練をほとんど、またはまったく受けていませんでした。 公的な OSH コースを提供する公衆衛生の学校や大学はほとんどないが、そのような機関の中には、通常は公衆衛生のより広い学位コースの文脈で OSH を科目として提供しているものもある。 OSH のセグメントは、皮膚科や呼吸器内科などの分野で訓練を受ける医師のために、大学院レベルで教えられました。 機械の保護など、安全の工学的側面の一部は、技術学校と工学学校で教えられました。 ほとんどの国では、第二次世界大戦前は、職業衛生コースの個々の構成要素のトレーニングさえ見つけるのが困難でした. 職業看護訓練の発展はさらに最近のものです。

先進国では、労働安全衛生サービスと同様に、労働安全衛生トレーニングが第二次世界大戦中に後押しされました。 戦争遂行のために国全体が大規模に動員されたことで、労働者の健康を保護することがより重視されるようになりました (したがって、より多くの軍需品、軍用機、戦車、軍艦の製造に関して労働者の戦闘能力または生産性が重視されるようになりました)。 しかし同時に、戦時中の状況と、大学の教師と学生の両方が軍隊に徴兵されたことにより、OSH トレーニングの正式なコースを設定することが非常に困難になりました。 しかし、第二次世界大戦後、多くのそのようなコースが設立され、感謝の気持ちを込めて政府から授与された動員解除された軍人のための寛大な研究助成金の助けを借りて、いくつかのコースが設立されました.

第二次世界大戦後、ヨーロッパ帝国のほとんどの植民地は独立を達成し、多かれ少なかれ国家発展の手段として工業化の道を歩み始めました。 やがて、そのような発展途上国は、XNUMX 世紀のヨーロッパの産業革命の弊害に直面することになりましたが、その期間は非常に長く、前例のない規模でした。 労働災害や疾病、環境汚染が横行しました。 これが労働安全衛生訓練の発展につながりましたが、今日でもこれらの国で利用できる訓練には大きなばらつきがあります。

現在の国際的イニシアチブのレビュー

国際労働機関（ILO）

近年、労働安全衛生訓練に関連する ILO の取り組みがいくつかあります。 それらの多くは、現場での介入措置の実践的なトレーニングに関連しています。 その他のイニシアチブは、各国政府と協力して実施されています (Rantanen and Lehtinen 1991)。

1970 年代以降のその他の ILO の活動は、主に世界中の開発途上国で実施されてきました。 そのような活動のいくつかは、インドネシア、ケニア、フィリピン、タンザニア、タイ、ジンバブエなどの国における工場検査官のトレーニングの向上に関連しています。

ILO は、国連開発計画などの他の国連機関とともに、労働安全衛生に関する国家機関の設立または強化も支援し​​てきました。その機関の訓練機能は通常、最優先事項の XNUMX つです。

ILO はまた、OSH コースのトレーニング資料として非常に役立ついくつかの実用的なモノグラフを作成しました (Kogi、Phoon、および Thurman 1989)。

世界保健機関（WHO）

WHO は近年、OSH トレーニングに関する重要な国際会議や地域会議、ワークショップを数多く開催してきました。 1981 年に、WHO のヨーロッパ地域事務局の後援の下、「職業衛生要員の訓練」と題する会議が開催されました。 同年、WHO は ILO と共に、「労働衛生、安全、人間工学の教育と訓練」に焦点を当てた労働衛生に関する ILO/WHO 合同委員会を召集した (WHO 1981)。 その会議では、さまざまなレベルでの教育と訓練の必要性を評価し、教育と訓練の方針を策定し、教育と訓練の方法論とプログラムについて助言しました (WHO 1988)。

1988 年に WHO 研究グループは、 労働衛生の訓練と教育 特に、WHO 加盟国によって採用されたプライマリーヘルスケア戦略に関する新しいポリシー、技術開発に起因する新しいニーズ、および職場での健康増進への新しいアプローチに対処すること (WHO 1988)。

国際労働衛生委員会 (ICOH)

1985 年に、ICOH は職業上の健康の教育と訓練に関する科学委員会を設立しました。 この委員会は、1987 つの国際会議と、国際労働衛生会議 (ICOH 1989) でこのテーマに関するミニシンポジウムを開催しました。 第 XNUMX 回会議の結論の中で、トレーニング戦略とトレーニング方法論を開発する必要性が、優先課題のリストで際立って言及されました (ICOH XNUMX)。

第 1991 回会議の主な特徴は、OSH トレーニングの方法論であり、参加による学習、問題に基づく学習、およびコース、教育、学生の評価などの機能が含まれていました (ICOH XNUMX)。

地域の取り組み

世界のさまざまな地域で、地域機関が労働安全衛生に関するトレーニング活動を組織しています。 たとえば、1954 年に設立されたアジア産業衛生協会には、医学生の訓練と関連科目に関する調査を行う産業衛生教育に関する技術委員会があります。

プロフェッショナルプログラムの種類

学位授与および類似のプログラム

おそらく、学位授与プログラムや同様のプログラムのプロトタイプは、公衆衛生の学校や同等の施設で開発されたものです。 公衆衛生のための高等教育は比較的最近の発展です。 米国では、この目的に特化した最初の学校が 1916 年にジョンズ ホプキンス大学の衛生研究所として設立されました。 当時、最も重要な公衆衛生上の懸念は伝染病に集中していました。 時が経つにつれ、公衆衛生学校の訓練プログラムにおいて、人為的危険の防止と管理、および労働衛生に関する教育がますます重視されるようになった (Sheps 1976)。

公衆衛生の学校では、大学院の卒業証書または公衆衛生の修士号を取得するための OSH コースを提供しており、学生は労働衛生に専念することができます。 通常、入学要件には高等教育資格の所持が含まれます。 一部の学校では、労働安全衛生に関する関連する過去の経験も必要としています。 フルタイムでの研修期間は通常、ディプロマで XNUMX 年、修士課程で XNUMX 年です。

一部の学校では、さまざまな OSH 職員をコア コースで一緒に訓練し、特定の OSH 分野 (産業医学、衛生、看護など) の訓練を、これらの分野を専門とする学生に提供しています。 この共通のトレーニングは、さまざまな OSH 分野の研修生が互いの役割をより深く理解し、チームワークの経験を深めることができるため、おそらく大きな利点となります。

特に近年では、医学部、看護学部、工学部でも公衆衛生学部と同様のコースが開講されています。

いくつかの大学では、基礎レベルまたは学部レベルで OSH コースを提供しています。 従来の OSH の高等教育コースでは、通常は以前の学位の取得に基づいて入学が許可されますが、これらの新しいコースでは、高校を卒業したばかりの学生を受け入れます。 この開発のメリットについては、今でも多くの論争が続いています。 そのようなコースの支持者は、より多くの OSH 専門家をより短い時間とより低いコストで生み出すと主張している. 彼らの反対者は、産業医学や看護などの特別な労働安全衛生実践を統合する基本的な分野で労働安全衛生訓練を構築する場合、労働安全衛生従事者はより効果的であると主張している. 基礎科学の知識は、学部の訓練の一環として教えられていない場合、専門レベルで習得できます。

医師向けの OSH のトレーニング コースは、その臨床的要素によって異なります。 前述の WHO/欧州地域事務所が主催する産業保健担当者のトレーニングに関する会議では、「産業医学は基本的に臨床技術であり、その専門家は臨床医学において十分な能力を備えていなければならない」と強調されています。 また、労働者の化学物質中毒の診断は、「職業病」と他の病気との区別とその管理と同様に、大部分が臨床的であることも強調しなければなりません (Phoon 1986)。 したがって、産業医のトレーニングの一環として、さまざまな診療所への配置を主張することが世界的な傾向になっています。 たとえば、米国とカナダでは、研修生は、公衆衛生の修士号または同等の学位に必要なカリキュラムに加えて、皮膚科や呼吸器内科などの科目の実質的な臨床要素を含む XNUMX 年間のレジデンシー プログラムを受けます。

産業看護師の正式な訓練は、産業医の場合よりも世界のさまざまな地域でおそらくさらに異なります。 これらの違いは、産業看護師の責任と機能の違いにかかっています。 一部の国では、産業保健看護を「すべての職業の労働者の健康を維持するための看護原則の適用」と定義しています。 それは病気やけがの予防、認識、治療を含み、健康教育とカウンセリング、環境衛生、リハビリテーション、人間関係の分野で特別な技術と知識を必要とします」（Kono and Nishida 1991）。学際的な産業保健チームにおける看護師の役割としての産業看護。一般的な健康管理、医療サービスの提供、環境管理、健康で安全な作業手順、および労働安全衛生教育のすべての分野に参加することが期待されています。 しかし、日本での調査によると、産業看護職員の卒業生全員がこれらすべての活動に参加しているわけではありません。 これはおそらく、労働安全衛生における看護師の役割に対する理解の欠如と、いくつかの分野での不十分なトレーニングによるものでした (Kono and Nishida 1991)。

労働衛生の規律は、米国産業衛生協会によって、病気、健康障害、および健康を引き起こす可能性のある、職場内または職場から生じる環境要因およびストレスの認識、評価、および管理に専念する科学および技術として定義されています。 -労働者または地域社会の市民の間で、または重大な不快感と非効率性。 化学、工学、騒音、放射線、大気汚染、毒物学など、職業衛生の一般分野でも専門訓練が行われています。

労働安全衛生要員のカリキュラム

前述の 1981 年の ILO/WHO 合同委員会によって勧告された、産業医、看護師、衛生士、および安全担当者の訓練のためのカリキュラムの詳細な内容は、次のページに示されています。 教えられる主な主題分野に関して、委員会は次のことを推奨します。

• 労働安全衛生サービスの組織、その活動、法律および規制
• 産業医学
• 職業衛生
• 労働安全衛生
• 仕事の生理学と人間工学、特に人間への仕事の適応を扱うだけでなく、障害者の仕事への再調整も扱う
• 職業心理学、社会学、健康教育。

担当者のプロファイルに応じて、教育プログラムは多かれ少なかれさまざまな科目に深く入り込み、それぞれの専門職の要求に応えます。これについては、以下でいくつかのカテゴリについて説明します。

労働安全衛生コースのカリキュラムに何を含めるべきかについて詳細にコメントすることは困難です。 そのようなコースは、現在よりも多くの行動科学のインプットを持つべきであるということは一般的に合意されていますが、そのようなインプットは、コースが設計されている特定の国または地域の社会文化的環境に関連している必要があります. さらに、労働安全衛生は、特定の国や地域における一般的な保健サービスや地域社会の保健状況から切り離して教えられるべきではありません。 労働安全衛生の専門家の管理能力を向上させるだけでなく、企業の組織構造と慣行の理解を深めるために、経営科学の基礎を労働安全衛生カリキュラムに含める必要があります。 コミュニケーションの技術と、労働安全衛生問題を科学的に調査し、解決策を策定する能力も、すべての労働安全衛生カリキュラムに含めることが推奨された(Phoon 1985b)。

医師と看護師

すべての医学生は、職業上の健康について教えられるべきです。 一部の国では、別のコースがあります。 他の地域では、職業上の健康は、生理学、薬理学、毒物学、公衆衛生、社会医学、内科などのコースで扱われています。 それにもかかわらず、医学生は原則として、独立して労働衛生を実践するのに十分な知識とスキルを習得しておらず、労働安全衛生に関する大学院でのトレーニングが必要です。 職業上の健康（職業病、または職業神経学や皮膚科学などのさらに狭い分野）をさらに専門化するには、大学院のトレーニングプログラムを利用できるようにする必要があります。 産業保健サービスに従事する看護師については、活動の範囲に応じて、長期コースと短期コースの両方を編成する必要があります。

図 1 は、医師および看護師向けの専門大学院研修に含まれる科目を示しています。

図 1. 医師と看護師のための大学院研修シラバス。

安全衛生技術者および安全担当者

労働安全の実践は、有害物質の放出を含む危険な状況を引き起こす可能性のある材料、機械、プロセス、および構造の故障に関係しています。 この分野の教育の目的は、学生がプロジェクトの計画段階と既存の状況の両方で危険を予測し、危険を定量化し、それと戦うための対策を設計できるようにすることです。 労働安全のトレーニングでは、工学および材料科学から選択されたトピック、特に機械、土木、化学、電気および構造工学に関連するトピックの実質的な研究に学生が関与します。

別のカリキュラム単位は、たとえば、機械工学における材料の構造と強度に関係します。 構造物、土木工学における力で。 化学工学における化学物質の取り扱いと輸送。 電気工学における設計基準、保護装置、および予防保守の理論。 鉱業工学における地層の挙動。

安全技術者は、基本的な知識を習得するだけでなく、専門的なコースも受講する必要があります。 1981 年の合同 ILO/WHO 委員会による専門安全工学学習コースの推奨事項を図 2 に示します。

図 2. 安全工学専門のシラバス。

コースは、フルタイム、パートタイム、または「サンドイッチ コース」のいずれかです。後者の場合、学習期間と実習期間が混在しています。 どのコースを受講するかは、個人の状況や好みの問題です。 多くの安全担当者は、特定の業界での実地経験を通じて得た広範な知識を持っているため、これは特に当てはまります。 ただし、大規模なコミュニティまたは国では、これらのさまざまなニーズすべてに対応するために、幅広い選択肢があることが望ましいです。

最近の通信技術の大幅な進歩により、遠隔教育コースの利用が拡大し、国の遠隔地や国境を越えて提供される可能性があります。 残念なことに、そのような技術は依然として非常に高価であり、そのような遠隔学習機能を最も必要としている国や地域は、それらを購入する余裕がない国や地域である可能性があります.

一次医療従事者

開発途上国では労働安全衛生の専門家が深刻に不足しています。 さらに、一次医療従事者および医療専門家全体では、主な活動を治療サービスに向ける傾向があります。 これは、労働者や管理者などの他の責任ある関係者と協力して職場で予防措置を講じることの大きな価値を強調するための適切なトレーニングの助けを借りて相殺されるべきです. これは、発展途上国における労働安全衛生職員の現在の不足によって引き起こされる問題をある程度緩和するのに役立つだろう (Pupo-Nogueira and Radford 1989)。

多くの開発途上国が最近、一次医療と公衆衛生担当者向けの OSH トレーニングの短期コースに着手しました。 このようなトレーニングを実施している組織は多岐にわたります。 それらには、全国生産性委員会 (Phoon 1985a)、農民組合、全国安全協議会、国立衛生研究所、および医療および看護師協会などの専門機関 (Cordes and Rea 1989) が含まれます。

労働安全衛生の専門家の不足は、発展途上国だけでなく、多くの先進国にも影響を及ぼします。 米国では、この問題に対する 1991 つの対応が、予防医学と内科の研究グループによる共同報告の形をとっており、内科のトレーニング プログラムでは、職場と環境における危険の管理を強調することを推奨しています。内科医による労働力のメンバーです。 さらに、アメリカ家庭医アカデミーとアメリカ医師会は、かかりつけ医の職業上の健康に関するいくつかのモノグラフを発行しています。 アメリカ医学研究所による研究は、産業保健におけるプライマリケア医の役割を再確認し、必要とされる基本的なスキルを概説し、基礎訓練と継続教育において産業保健活動を強化する必要性を強調しました (Ellington and Lowis XNUMX)。 しかし、先進国でも発展途上国でも、一次医療従事者向けの OSH トレーニング プログラムの数はまだ不十分であり、トレーニングを受けたスタッフの数も不十分です。

学際的なトレーニング

労働安全衛生の学際的な性質のトレーニングは、トレーニングを行う全員が、他の労働安全衛生要員の役割、活動、関心分野を十分に理解していることを確認することによって強化できます。 たとえば、スコットランドの OSH コースでは、さまざまな OSH 専門職のメンバーが教育プログラムに参加しています。 学生には、さまざまな労働安全衛生の専門分野に関する詳細な知識と洞察を与えるように設計された自己指導パッケージも提供されます。 ロールプレイングシミュレーションや参加型ケーススタディなどの体験学習手法も幅広く使用されています。 たとえば、学生は、労働衛生活動の特定の領域が自分の仕事の状況でどのように影響する可能性が高いか、および他の産業衛生専門家と効果的に協力する方法について、個人的なチェックリストを完成させるよう求められます。

学際的な労働安全衛生コースの運営において重要な要素は、同じクラスに異なる専門的背景を持つ学習者が混在することです。 グループ演習やエッセイなどのコース教材は、特定の分野に偏ることなく慎重に選択する必要があります。 講師はまた、学際的な質問と問題の設定でトレーニングを受けなければなりません (D'Auria、Hawkins、および Kenny 1991)。

継続教育

専門教育全体では、継続教育の必要性に対する意識が高まっています。 労働安全衛生の分野では、技術の変化から生じる古い危険や新しい問題に関する新しい知識が急速に発展しているため、労働安全衛生の専門家は、体系的かつ絶え間ない努力をしなければ、最新の状態を維持することを望むことはできません。

労働安全衛生に関する継続教育は、認証を維持するために、公式または非公式、任意または義務的である場合があります。 すべての労働安全衛生従事者にとって、少なくとも自分の専門分野では、重要な専門誌を読み続けることが不可欠です。 新たな危険に遭遇した場合、図書館を通じてその主題に関する文献検索を開始することは非常に有用です。 そのような図書館が利用できない場合、代わりに ILO の CIS サービスがそのサービスを引き受けるよう依頼される可能性があります。 さらに、労働安全衛生に関する少なくともいくつかの最新のテキストに継続的かつ直接アクセスできることは、あらゆる種類の労働安全衛生の実践に不可欠です。

より正式な種類の継続教育は、会議、ワークショップ、講義、ジャーナル クラブ、またはセミナーの形をとることができます。 通常、高等教育機関または専門組織が、そのようなプログラムを提供する手段を提供できます。 可能であればいつでも、小さなコミュニティや町の枠組みの中で通常利用できるものよりも広い範囲の見解や専門知識を集めることができる年次イベントがあるべきです. 地域的または国際的な会議やセミナーは、正式なプログラムを利用するだけでなく、正式なセッション以外で他の実務家や研究者と情報を交換するためにも、参加者にとって非常に有益な機会を提供できます。

今日では、ますます多くの OSH 専門組織が、認定またはメンバーシップの延長の条件として、最小限の継続教育活動に参加することをメンバーに要求しています。 通常、承認された機能への出席の事実のみが必要です。 もちろん、出席自体は、参加者が出席することで利益を得たことを保証するものではありません。 労働安全衛生の専門家を定期的に検査するなどの代替案も問題をはらんでいます。 単一の労働安全衛生分野内でも、同じ国内でも非常に多様な実務が存在するため、関係するすべての労働安全衛生実務者に公平な試験を考案することは非常に困難です。

自己学習

すべての OSH トレーニング コースでは、自己学習とその継続的な実践の必要性を強調する必要があります。 この目的のために、情報検索と出版された文献の批判的分析のトレーニングが不可欠です。 世界中の多くの優れた労働安全衛生リソースから情報を入手しやすくするためのコンピューターの使用に関するトレーニングも有益です。 近年、マイクロコンピュータによる自己学習と情報管理を促進するために、いくつかのコースが開発されました (Koh, Aw and Lun 1992)。

カリキュラム開発

カリキュラムが常に評価され、改善されていることを保証するために、研修生とコミュニティの側からの要求が高まっています。 現代のカリキュラムの多くは、コンピテンシーに基づいています。 必要な一連の専門的能力が最初にまとめられます。 能力はさまざまなグループによってさまざまな方法で定義される可能性があるため、この問題については、教員や労働安全衛生の実務者と広範な協議を行う必要があります (Pochyly 1973)。 さらに、「消費者」（学生、労働者、雇用者など）との協議、組み込みの評価プログラム、明確に定義された柔軟な教育目標が必要です（Phoon 1988）。 カリキュラムや教育プログラムに関する諮問委員会の設立は、通常は教職員や学生の代表者を含みますが、一般のコミュニティのメンバーも参加する場合があり、そのような協議のための有益なフォーラムを提供することができます。

インフラ開発

労働安全衛生のトレーニングと教育に関する議論では、インフラストラクチャはしばしば無視されます。 しかし、コンピューター、図書館、効率的な管理スタッフと手順、安全で便利なアクセスなどの支援施設と人的資源は、トレーニングコースの成功に不可欠なインフラストラクチャの考慮事項のXNUMXつです。 学生の進捗状況の適切な監視、問題を抱えた学生のカウンセリングと支援、学生とその家族の健康管理 (指示されている場合)、学生の子供の世話、食堂とレクリエーション施設、個人の所有物を保管するためのロッカーまたは食器棚の提供研修生はすべて、細心の注意を払う必要がある重要な詳細です。

教員の採用と育成

研修プログラムの質と人気は、多くの場合、空席に応募するスタッフの質を決定する重要な要素です。 もちろん、満足のいく勤務条件や、キャリアや知的発達の機会など、他の要素も重要です。

仕事の仕様と仕事の要件を慎重に検討する必要があります。 教員は必要な OSH の資格を持っている必要がありますが、教育に特別な貢献をすることができる非 OSH 分野のスタッフ、または能力はあるがすべての資格や経験を持っているわけではない特に有望な志願者を採用できるように、柔軟性を発揮する必要があります。通常、仕事に必要です。 可能な限り、教職員は労働安全衛生の実務経験を持っている必要があります。

採用後、新しいスタッフができるだけ多くの励ましと能力開発の機会を与えられるようにすることは、学校または学科の指導者と上級メンバーの責任です。 新しいスタッフは、組織の文化に慣れ親しむ必要がありますが、自分自身を表現し、教育および研究プログラムに関連する意思決定プロセスに参加することも奨励されます。 彼らの指導実績に関して、慎重かつ建設的な方法でフィードバックを与える必要があります。 必要に応じて、特定された制限を是正するための支援を提供する必要があります。 多くの学科では、スタッフ向けの教育または評価ワークショップを定期的に開催することが非常に有益であることがわかりました。 業界へのクロスポストとサバティカル休暇は、スタッフ開発のための他の重要な手段です。 臨床、現場、または実験室のいずれかである（教員の分野と活動分野に応じて）ある程度のコンサルタント業務は、学術的教育をより実践的にするのに役立ちます。

授業会場

教室は、適切な人間工学的原則に従って設計および整備され、視聴覚補助機器およびビデオ投影設備を備えている必要があります。 照明と音響は満足できるはずです。 出口へのアクセスは、進行中のクラスの妨害を最小限に抑えるような方法で配置する必要があります。

実験室の設計と建設には、労働安全衛生の適切な原則を適用する必要があります。 シャワー、洗眼設備、応急処置用品、蘇生設備、ヒュームカップボードなどの安全装置を設置するか、指定された場所で利用できるようにする必要があります。実験室は明るく、風通しがよく、無臭でなければなりません。

現地視察の会場は、研修生に幅広い労働安全衛生体験を提供するように選択する必要があります。 可能であれば、さまざまなレベルの OSH 基準を持つ職場を選択する必要があります。 ただし、研修生の安全や健康が損なわれることがあってはなりません。

臨床業務の場所は、トレーニング コースの性質とレベルに大きく依存します。 状況によっては、病歴聴取のスキルに対する適切な臨床的アプローチを実証するために、ベッドサイドでの指導が必要になる場合があります。 他の状況では、患者の有無にかかわらず症例の提示が同じ目的に役立つ可能性があります。

試験と評価

最近の傾向は、コースの最後に非常に重要で単一の最終試験を実施することに代わるものを探すことです。 一部のコースでは、正式な試験を完全に廃止し、課題または定期的な評価に置き換えています。 他のいくつかのコースには、このような課題と評価、オープンブック試験とクローズドブック試験の組み合わせもあります. 今日では、試験や評価が研修生の質と同様にコースや教師の質の尺度であることがますます理解されています。

コース全体またはその構成要素に関するアンケートやディスカッションを通じての研修生の意見のフィードバックは、コースの評価または改訂において非常に貴重です。 可能な限り、すべてのコースを常に評価し、少なくとも年 XNUMX 回は評価し、必要に応じて修正する必要があります。

試験のモードに関する限り、エッセイの質問は、能力とライティングスキルを統合する組織をテストできます。 しかし、小論文試験の正確性と有効性は弱いことが分かっています。 多肢選択問題 (MCQ) はそれほど主観的ではありませんが、良い問題は定式化が難しく、実践的な知識を示すことができません。 修正された作文問題 (MEQ) は、問題に関する漸進的な量の情報が受験者に提示されるという点で、作文や MCQ とは異なります。 候補者に適切な回答を選択するための代替案を提示するのではなく、短い回答の回答を要求することで、キューイングを回避します。 口述試験では、問題解決能力、専門的な判断力、コミュニケーション能力、ストレス下で平静を保つ能力を測定できます。 口述試験の主な難点は、いわゆる「客観性の欠如」の可能性です。 口述試験は、何らかの構造を課すことによって、より信頼できるものにすることができます (Verma、Sass-Kortsak、および Gaylor 1991)。 おそらく最良の代替手段は、これらの異なる種類の検査のうちの XNUMX つまたは XNUMX つだけに頼るのではなく、一連の検査を使用することです。

認証と認定

抽出時間と プロフェッショナル認定 通常、専門家に実務を行う権限を与えることを指します。 このような認定は、国家委員会、大学、または労働安全衛生分野の実務者の機関によって授与される可能性があります。 通常、労働安全衛生の専門家は、承認されたコースまたは役職に関連して規定された期間のトレーニングを完了し、試験に合格した後にのみ、資格を与えられます。 一般に、そのような「グローバル認証」は、証明された職業上の過失または不正行為がない限り、生涯有効です。 ただし、定期的な更新が必要な他の形式の認定もあります。 これらには、特別な法定健康診断の実施またはアスベスト曝露者の X 線写真に関する報告を行うために一部の国で必要とされる認定が含まれています。

認定資格取得一方、国家委員会、専門機関、または奨学金授与機関による労働安全衛生コースの認定を指します。 そのような認定は、コースが適切なレベルの最新性と有効性を維持することを保証するために、定期的な再評価を受ける必要があります。

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労働者の健康と安全への教育的貢献の発展と、管理教育の基礎を確立するための最初の試みの簡単なレビューに続いて、この記事ではカリキュラムの開発について取り上げます。 将来のシニア マネージャーが開発する XNUMX つのキャリア パスは、マネージャーの教育ニーズに関連する問題として考慮されます。 経営課題のカリキュラム内容を最初に示し、次に傷害因果関係の理解に関連する内容を説明します。

労働安全衛生の教育は、主に安全管理者や産業医などを対象としており、最近では産業保健師、エルゴノミスト、衛生士といった組織の専門職に任命されている人たちを対象としています。

これらの専門家の助言的役割には、雇用前の健康診断の管理、健康監視、さまざまな危険への従業員の曝露の監視、環境検査などのタスクが組み込まれています。 彼らの活動にはさらに、（例えば）姿勢の要求や有毒な危険への暴露の有害な影響を排除しないまでも最小限に抑えることによって、エンジニアリングまたは管理上の制御を調整するために、仕事とタスクの設計に貢献することが含まれます.

この専門家志向の教育アプローチは、安全で健康的な職場を提供するには、それを実現するために必要な非常に幅広い運用知識が必要であるという中心的な事実を無視する傾向があります. 管理者は、すべての産業部門にわたる公的および民間企業の作業活動を計画、組織化、および管理する責任を負うことに留意する必要があります。

経歴

1970 年代の XNUMX 年間、労働安全衛生の分野に参入するさまざまな専門技術者、科学者、医療従事者に実践的な訓練を伴う専門教育を提供するために、高等教育レベルで学習プログラムを提供するために多くのイニシアチブが取られました。

1980 年代には、労働安全衛生に最も直接的に関係する人々、管理者、労働者自身、およびその団体が、職場での負傷や病気を減らす動きの中で最も重要な存在であることが認識されていました。 多くの法域で、安全委員会のメンバーまたは選出された安全衛生代表者として働く労働者に教育を提供するための法律が導入されました。 これらの変更により、マネージャーが利用できる非常に限られた教育およびトレーニング施設が初めて浮き彫りになりました。

マネジメント教育に取り組むための初期のイニシアチブ

この問題を克服するために、いくつかの措置が取られました。 最も広く知られているのは、米国国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) のイニシアチブである Project Minerva です。これは、職場の安全を確保するために必要であり、「一般的にそれを超える」特定の管理スキルの本体を教え込むための初期の取り組みを表しています。伝統的なビジネスカリキュラムのコースを通じて提供される」（NIOSH 1985）。 より差し迫った安全と健康の問題に対処することを目的とした教材がビジネススクールに提供されました。 リソース ガイドは、教育モジュール、ケース スタディ、読み物で構成されています。 モジュールのトピックを図 1 に示します。

図 1. モジュラー カリキュラム コンテンツ、Project Minerva リソース ガイド。

カナダ安全技術者協会は、職業上の安全と健康に関する教材をカリキュラムに取り入れようとしているビジネス スクールに、この構造を推奨しています。

管理の基礎: 特定のニーズではなく一般的なニーズ

どのような職務においても、それを遂行するために関連する知識と適切なスキルを習得する必要があります。 組織内の労働安全衛生を管理する責任は、職務階層の各レベルのライン マネージャーにますます課せられます。 その責任に関連して、相応の説明責任と、必要なリソースを指揮する権限が必要です。 この責任を果たすために必要な知識とスキルは、労働安全衛生管理教育のカリキュラムから構成されています。

一見したところ、この種のカリキュラムは、事務管理者、看護管理者、業務責任者などの多様な役職に関連するすべての範囲の管理機能のすべての特別な要求を満たすことを目的として開発する必要があるように思われます。 、物資と購買監督、艦隊コーディネーター、さらには船長まで。 カリキュラムは、おそらく、あらゆる産業とその中の職業に対応する必要があります。 しかし、経験はそうではないことを強く示唆しています。 実際、必要なスキルと知識はすべての管理機能に共通しており、スペシャリストよりも基本的なものです。 彼らは、基本的な管理の専門知識のレベルで動作します。 ただし、すべてのマネージャーが同じような道をたどって責任ある立場にたどり着くわけではありません。

管理職のキャリアパス

管理職への通常の道は、監督機能または専門機能のいずれかです。 前者の場合、キャリア開発は実務経験と仕事の知識に依存し、後者の場合、通常、たとえばエンジニアや看護師のマネージャーとして、職場外の大学教育と大学院での研究を前提としています。 どちらのストリームも、労働安全衛生 (OSH) のスキルを開発する必要があります。 後者の場合、これは大学院で行うことができます。

今日では、成功したマネージャーが経営学修士 (MBA) の学位を取得するのが一般的です。 このため、ミネルバ プロジェクトは、米国の 600 以上の経営大学院に注目しました。 現場の管理を成功させるために重要であると判断された労働安全衛生の側面を MBA カリキュラムに組み込むことにより、この資料は中間管理職の正式な研究に統合されると考えられていました。

技術的発明と科学的発見の割合が非常に高いことを考えると、学部課程、特に工学および科学分野では、幅広い安全理論と実践を設計、プロセス、および操作の研究に統合する機会が限られています。

専門教育を受けている人は、卒業後すぐに管理職に就くため、専門管理職と一般管理職の両方の安全と健康に関する責任をサポートする知識とスキルを提供する必要があります。

経営陣の間で労働安全衛生の目的に専念するカリキュラムの内容の認識が、関連する責任を負う他の人員の間で促進されることが重要です。 したがって、安全衛生担当者などの主要な従業員のトレーニングは、そのようなカリキュラムの開発に合わせて最新の状態に保つように設計する必要があります。

労働安全衛生管理カリキュラム

労働安全衛生の規律が分類される知識には、大きく分けて XNUMX つのクラスがあります。 XNUMX つは管理の機能と原則に関するものであり、もう XNUMX つはハザードの性質と積極的な管理に関するものです。 以下に示すカリキュラム開発のモデルは、この区分に従います。 管理者への監督パスとスペシャリスト パスの両方で、これらの各クラスの独自の特定の範囲が必要になります。

どのレベルの複雑さと技術的詳細を学生に提供する必要があるかという問題は、コースの目的、コースの長さ、およびその後の教育とスキル開発に関するプロバイダーの意図によって決定される場合があります。 これらの問題については、後のセクションで説明します。

具体的には、カリキュラムは、機械とプラントの安全性、騒音、放射線、粉塵、有毒物質、火災、緊急時の手順、医療と応急処置の手配、職場と従業員の監視、人間工学、環境衛生、職場の設計と保守、そして最も重要な、標準操作手順の開発とトレーニング。 これは、経営者の理解に不可欠な要素です。 タスクとプロセスがオペレータ トレーニングの対象である必要があるだけでなく、人員とプロセスの継続的な改善の要件により、トレーニングと再トレーニングは両方の品質を改善するための最も重要なステップになります。 成人学習の理論と実践は、この継続的なトレーニング プロセスを導くカリキュラム教材の開発に適用する必要があります。

管理の機能と原則

管理の基本的な目的には、職場活動の計画、組織化、および管理が含まれます。 また、目標設定、チームの運営、品質向上への従業員の参加機会を最大化する慣行の組み込みも取り入れています。 さらに、管理を成功させるには、組織のすべての活動に労働安全衛生を統合する必要があります。

ビジネス大学以外の学部課程で、この知識をカバーすることはまれです。 ただし、専門医が学部課程に組み込むことは最も重要な要素です。

組織体制

組織の目標の達成を導き、促進するために設定されたミッションステートメント、戦略計画、および構造は、マネージャーが個々の活動の基礎であると理解する必要があります。 病院、トラック運送事業、炭鉱など、組織の各部門には、独自の目標と構造があります。 それぞれが組織の目標を達成する必要性を反映しており、これらを組み合わせることで、組織を目標に向けて推進します。

ポリシーと手順

組織の目標の主な実施形態は、ポリシー文書、つまり特定のトピックに関する個々の従業員向けのガイドによって構成されます。 (法域によっては、組織の全体的なポリシーの公開が法律で義務付けられています。) これらの文書には、従業員の労働時間を占める活動とプロセスに関して設計された一連の労働安全衛生プログラムへの参照を含める必要があります。 いくつかの一般的なポリシー ステートメントのサンプルには、緊急避難、消火活動、購入手続き、怪我の報告、事故や事件の調査に関する文書が含まれる場合があります。 一方、特定のハザードには、有害物質の管理、人間工学的介入、密閉空間への立ち入りなどに関する独自のプロセス固有のポリシー資料が必要です。

労働者代表の参加と組合の関与が望ましい活動である方針を確立した後、それを実行するための詳細な手順が導入されます。 繰り返しますが、参加型の慣行は、従業員の安全と健康への貴重な貢献として、従業員が心から受け入れることに貢献します。

安全衛生管理体制の模式図を図2に示します。

図 2. 安全衛生管理システム。

主要な役割を定義する組織構造

管理プロセスの次の段階は、組織構造を定義することです。この組織構造は、主要人物 (最高経営責任者など) と、安全アドバイザー、産業衛生士、産業保健師、医師、エルゴノミストなどの専門アドバイザーの役割を特徴付けます。 彼らの役割を促進するために、これらの人々と選出された安全衛生代表者 (一部の法域では必要) および安全委員会の労働者メンバーと組織構造との関係を明確にする必要があります。

経営陣の計画および組織化機能は、構造、ポリシー、および手順を企業の運用活動に統合します。

管理

プロセスと目標を確立し、許容可能な達成基準を決定し、それらの基準に照らしてパフォーマンスを測定する制御活動は、戦略計画の意図を実現するための運用上のステップです。 また、共同決定によって確立する必要があります。 管理のためのツールは職場監査であり、これは継続的、頻繁、無作為、または正式な場合があります。

これらの活動を理解することは、管理教育シラバスの重要な要素であり、それらを実行するためのスキルを開発する必要があります。 このようなスキルは、統合された安全衛生計画を成功させるために不可欠であり、購入であろうとフリートの運用であろうと、他の管理機能を遂行するために不可欠です。

組織開発とカリキュラム

新しい組織構造、新しい設備、新しい素材の導入が急速に行われているため、変化のプロセスには特別な注意を払う必要があります。 これらの変更によって影響を受ける従業員は、その有効性と作業グループの効率に決定的な影響を与える可能性があります。 組織の活動に影響を与える心理社会的要因を理解し、組織の目標を達成するためにこの知識を使用するスキルを開発する必要があります。 特に重要なのは、自律的または半自律的な作業チームに形成された作業グループに対する管理者の権限の委任と説明責任です。 管理教育カリキュラムは、プロセスの改善と品質だけでなく、安全の問題が非常に密接に関与している要員の複数のスキルと品質意識の開発を確実にする義務を遂行するために必要なツールを学生が自由に使えるように配置する必要があります。 .

試験を必要とする管理カリキュラムには、さらに XNUMX つの要素があります。 一つは事故調査の活動であり、もう一つはこの活動のすべてを支えるものであり、事故現象の理解である。

事故現象

すべての職場における潜在的な危険としてのエネルギー源の重要性を明確に説明した Derek Viner (1991) の研究は、事故方程式の半分を定義しました。 Viner の研究と併せて、Eric Wigglesworth 博士 (1972 年) の貢献により、職場の安全活動を管理する上で重要な要素であるヒューマン エラーが特定され、その定義が完成しました。 の強調 プロセス Benner (1985) は、事故調査方法が労働者の安全と健康を管理するための最も生産的なアプローチであると考えたときに、各損害発生の割合を示しました。

けが、損傷、喪失に至る一連の出来事を Wigglesworth が視覚化したものを図 3 に示します。これは、過失のないヒューマン エラーの役割と、エネルギー封じ込めの喪失の本質的な要素、およびこれが発生した場合のけがの結果の可能性を強調しています。 .

図 3.エラー/怪我のプロセス。

作業プロセスの計画がそれらのプロセスに影響を与える行動入力を考慮すると、管理に対するモデルの意味が明確になります。 これは特に、設計の役割が機器とプロセス開発の両方の開始メカニズムとして正当な位置を与えられた場合に当てはまります。 プラントと機器の設計と、作業活動に影響を与える人的要因の両方を考慮して計画を立てると、特定された危険を確実に封じ込めるための調整と制御のメカニズムを実装できます。

モデルを使用して、作業者、作業目的を促進するために使用される機器、ツール、および機械と、活動が行われる環境との間の相互作用の重要性を説明することができます。 このモデルは、有害事象に寄与する可能性のある 4 つの要素すべての要因に対処する必要性を強調しています。 とりわけ、熱、聴覚、および照明コンポーネントを含むワークステーション環境内で、作業者は作業を完了するために必要なツールおよび機器と対話します (図 XNUMX を参照)。

図 4. 傷害の原因と制御に関連するワークステーション要素の表現。

事故の調査と分析

事故調査は、多くの重要な機能を果たします。 第 1985 に、事故が発生した場合に損傷や傷害は発生しないが、危害の可能性がある状況で使用される、積極的なプロセスである可能性があります。 一連の出来事を研究することで、より深刻な結果につながる可能性のある作業プロセスの特徴を明らかにすることができます。 第二に、イベントが展開されたプロセスを理解することができ、プロセスまたはタスクの設計、トレーニング、監督、またはエネルギー源の制御の欠如または弱点を特定できる場合があります。 第 XNUMX に、多くの法域では、足場や塹壕の崩壊、感電死、巻き上げ装置の故障など、特定の種類の事故の調査が法的に義務付けられています。 Benner (XNUMX) の研究は、事故現象を明確に理解することの重要性と、負傷や損傷の事象を調査するための効果的なプロトコルの重要性をよく示しています。

危険の性質と管理

すべての損傷は、何らかの形のエネルギー交換から生じます。 物理的、化学的、生物学的、熱的、またはその他の形態のエネルギーの制御されない放出は、さまざまな労働者に潜在的な害を及ぼす可能性があります。 適切なエンジニアリングおよび管理メカニズムによる封じ込めは、適切な制御の重要な側面の XNUMX つです。 これらのエネルギー源を特定して評価することは、制御の前提条件です。

したがって、管理教育カリキュラムには、目的の確立、作業の計画、ポリシーと手順の開発、組織の変更の実施、および作業プロセス (特にその作業の実行に使用されるエネルギー源) の管理の導入を含む、さまざまな活動をカバーするトピックが含まれます。すべては怪我の防止を目的としています。 運用の技術分野向けに設計されたカリキュラムは基本的な原則のみを扱う必要がありますが、非常に危険な材料またはプロセスを使用する組織は、そのような取り扱い、保管、および輸送の特定のモードで十分なトレーニングを受けた上級管理職を雇用しなければなりません。労働者と地域社会のメンバーの安全と健康を確保するための技術。

大企業と中小企業

たとえば、XNUMX 人以上を雇用する大規模な組織で働く管理者は、通常、XNUMX つまたは少数の機能的責任を持ち、上級管理者または取締役会に報告します。 彼らは、自分の部下に対して労働安全衛生の責任を負い、確立されたポリシー ガイドラインに従って行動します。 彼らの教育的ニーズは、学部または大学院レベルのビジネス スクールで提供される正式なプログラムによって対処される場合があります。

一方、中小企業の唯一のマネージャーまたはパートナーは、大学院教育を受けている可能性が低く、受けたとしても、管理職というよりは技術職である可能性が高く、彼らのニーズに対応することはより困難です。労働安全衛生の管理のため。

中小企業のニーズ

非常に長時間働くことが多いこれらのマネージャーにトレーニング プログラムを提供することは、長年の困難を表しています。 多くの大規模な立法管轄区域では、最低限のパフォーマンス スタンドを設定するガイダンスの小冊子が作成されていますが、より有望なアプローチは、労働者補償委員会がすべての事業に課した課徴金によって資金提供されているオンタリオ州労働災害防止協会などの業界団体を通じて利用可能になっています。特定の産業部門で。

シラバスの内容

最前線の監督レベルのマネージャー、中間管理職、および上級管理職のニーズに対応する一連の知識とスキルをトピック別に図 5 に示します。 個々の短いシラバスは、図 6 に続きます。これらは、多くの大学大学院の学習プログラムのシラバスから照合されています。

図 5. OSH 学習プログラムのシラバス。

図 6. OSH 学習プログラムの短いシラバス。

最前線の監督者のニーズは、運用上の要求に関連するトピックでカバーされる知識とスキルを習得することで満たされます。 上級管理職のトレーニングは、戦略計画、リスク管理、コンプライアンスの問題、および政策提案の開始などのトピックに集中します。 各学習コースの時間配分は、学生のニーズを反映する必要があります。

まとめ

労働安全衛生の管理教育には、幅広い問題への折衷的なアプローチが必要です。 それは、すべての経営陣と労働者の活動、すべての従業員の職務記述書に統合されるという義務を品質と共有し、すべての業績評価の一部であるべきです。

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この章の記事はこれまで、職場の危険に関する訓練と教育に集中してきました。 環境教育には複数の目的があり、労働安全衛生トレーニングを補完するのに役立ちます。 労働者教育は、広範かつ効果的な環境保護戦略の重要な側面であり、見過ごされがちです。 環境問題は、労働者の権限外にある純粋に技術的または科学的な問題と見なされることがよくあります。 しかし、効果的な環境ソリューションには、労働者の知識が不可欠です。 環境は彼らの生活を形成し、コミュニティや家族に影響を与えるため、労働者は市民として、また従業員として環境問題に関心を持っています。 新しいハードウェア、ソフトウェア、またはプロセス アプローチを使用する技術的ソリューションが必要な場合でも、それらを効果的に実装するには、従業員のコミットメントと能力が必要です。 これは、環境産業や職業に直接関与しているか、他の種類の仕事や産業部門に関与しているかにかかわらず、労働者に当てはまります。

労働者教育は、環境改善、健康と安全の保護、および組織改善への労働者の参加を強化するための概念的基盤も提供できます。 UNEP 産業および環境プログラムは、「多くの企業が、環境改善への労働者の関与が重要な利益をもたらす可能性があることを発見した」と述べています (UNEP 1993)。 コーネル労働環境イニシアチブ (WEI) は、米国企業の研究において、労働者の積極的な参加が、技術的または外部的な解決策だけで発生源を 1995 倍に削減し、一部の技術的アプローチの成果をさらに高めることを発見しました (Bunge et al. XNUMX)。

労働者の環境教育にはさまざまな形があります。 これらには、労働組合の認識と教育、職業訓練とオリエンテーション、環境を職場の健康と安全への懸念、市民としての幅広い認識に結び付けることが含まれます。 このような教育は、職場、労働組合ホール、教室、勉強会など、さまざまな場所で行われ、従来型および最新のコンピューター ベースの配信システムが使用されます。 労働者の環境教育は、特に管理職や技術者の訓練、学校での環境教育と比較して、未発達の分野であると言えます。 国際レベルでは、最前線の労働者の教育はついつい言及されてしまい、実施に関しては見落とされがちです。 生活と労働条件の改善のための欧州財団は、環境保護の教育的側面に関する一連の研究を委託しており、その次の作業プログラムでは、製造現場の労働者と彼らの環境教育の必要性に直接注目する予定です。

以下は、労働者の環境教育の実践と可能性の両方を示す、コーネル大学の WEI を通じて集められたいくつかの例です。労働者と職場が環境問題の解決に貢献できる方法を見つけることです。 一次抽出から生産、サービス、公共部門の企業まで、幅広い業界に対応しています。 それは、環境問題に関する教育と行動の手段を提供し、職場や学術機関で知識を構築することを目的とし、よりクリーンで生産的な職場と、内部環境と外部環境のより良いつながりをもたらすことができます。

オーストラリア：エコスキルモジュール

オーストラリア労働組合評議会 (ACTU) は、特に若い労働者に幅広い社会的意識と雇用のための特定の能力の両方を提供する、労働者の環境教育への新しいアプローチを開発しました。

ACTU は、さまざまな分野に対処する幅広い権限を持つ環境研修会社を組織しましたが、最初は土地管理の問題に重点を置いています。 この焦点には、埋め立て作業を安全かつ効果的に処理する方法を教えるだけでなく、先住民や自然環境との互換性を確保する方法も含まれます。 労働組合員、環境保護主義者、雇用主からの意見をもとに、トレーニング会社は一連の「エコスキル」モジュールを開発し、さまざまな業界の労働者に基本的な環境リテラシーを確立しました。 これらは、技術的、社会的、安全志向の一連のスキル能力と統合されています。

Eco-Skills モジュール 1 と 2 には、広範な環境情報が含まれています。 彼らは、他の初級レベルのトレーニングプログラムと一緒に教えられます。 レベル 3 以上は、環境負荷の低減に重点を置いた仕事を専門とする人々に教えられます。 最初の XNUMX つのエコスキル モジュールは、XNUMX つの XNUMX 時間セッションで構成されています。 研修生は、講義、グループの問題解決セッション、および実践的なハンズオン テクニックを通じてスキルを習得します。 従業員は、書面および口頭でのプレゼンテーション、グループワーク、ロールプレイを通じて評価されます。

セッションでカバーされる概念には、生態学的に持続可能な開発、効率的な資源利用、よりクリーンな生産および環境管理システムの原則の紹介が含まれます。 モジュール 1 が完了すると、ワーカーは次のことができるようになります。

• 学習者の現在および将来のライフスタイルに特に重点を置き、特定のライフスタイルが長期的な持続可能性に与える影響を特定する
• 人間活動の環境への影響を軽減する方法を特定する
• 特定の産業（農業、林業、製造、観光、レジャー、鉱業）における環境への影響を軽減するための戦略を説明する
• 環境管理システムの主な機能について説明する
• 環境汚染と資源枯渇の削減における利害関係者の役割を特定します。

モジュール 2 では、これらの当初の目的を拡張し、労働者が汚染防止と資源保護の方法を適用し始める準備をします。

一部の業界では、環境への影響に関するスキルと知識をあらゆるレベルの業界標準に結びつけることに関心があります。 環境問題に対する認識は、あらゆるスキル レベルのすべての産業労働者の日常業務に反映されます。 労働者にとってのインセンティブは、賃金率が業界標準にリンクされているという事実にあります。 オーストラリアの実験はまだ始まったばかりですが、すべての関係者と協力して、環境パフォーマンスと意識を高めながら、より安全な雇用の増加につながる能力ベースの活動を開発しようとする試みであることは明らかです。

労働安全衛生と環境教育の連携

米国で環境トレーニングにおいて最も活発な組合の 40 つは、北米国際労働者組合 (LIUNA) です。 米国政府の規制では、有害廃棄物削減作業員は 80 時間のトレーニングを受ける必要があります。 組合は参加請負業者とともに、潜在的な危険廃棄物労働者に安全と業界に対する意識を高めるために設計された集中的な 1995 時間のコースを開発しました。 15,000 年には、14 人以上の労働者が、鉛、アスベスト、その他の有害廃棄物削減、およびその他の環境改善作業の訓練を受けました。 Laborers-Associated General Contractors プログラムは、32 の環境修復コースと関連するトレーナー養成プログラムを開発し、安全で質の高い修復への全国的な取り組みを支援しています。 これらは、XNUMX のトレーニング サイトと XNUMX つの移動ユニットで実施されます。

このプログラムは、安全と技術に関するトレーニングを提供するだけでなく、参加者がより大きな環境問題について考えるよう促します。 授業の一環として、研修生は環境問題に関する地方紙から資料を収集し、この地元のつながりをきっかけとして、より広範な環境問題について話し合う。 この共同環境トレーニング基金は、中央オフィスで 19 人のフルタイム相当のスタッフを雇用し、10 万ドル以上を費やしています。 教材とトレーニング方法は、カリキュラム全体に組み込まれたオーディオビジュアルおよびその他のトレーニング支援、特定の能力の焦点、および品質へのコミットメントと評価の広範な使用により、高品質の基準を満たしています。 「自宅学習」ビデオを使用して、識字に関する懸念に対応し、環境と基本的な識字トレーニングを結び付けています。 それを望む人のために、XNUMXつのコースは大学の単位に移行できます. このプログラムはマイノリティ コミュニティへの奉仕に積極的に取り組んでおり、参加者の半数以上がマイノリティ集団の出身です。 その他のプログラムは、マイノリティ コンソーシアム、公営住宅プロジェクト、その他のトレーニング プロバイダーと協力して開発されています。

組合は、将来の組合員の多くが環境関連の事業に従事することになることを理解しており、労働者教育プログラムの開発がその成長の基礎を築くものであると考えています。 訓練を受けた労働者を使った仕事では、安全性と生産性の両方が向上しますが、組合はより広範な影響も見ています。

環境トレーニングがメンバーに与えた最も興味深い影響は、職場や家庭で化学物質や有害物質に対する敬意が高まったことです。 …継続的な汚染の結果と環境の浄化にかかる費用についても、意識が高まっています。 … 真の効果は、人々が仕事に備えるだけではありません (LIUNA 1995)。

米国では、このような危険物訓練は運転技術者によっても実施されています。 画家; 大工; 石油、化学、原子力関連の労働者。 化学労働組合; 機械工; チームスター; 鉄工所と鉄工所。

LIUNA はまた、メキシコ労働者連盟 (CTM)、連邦および民間の訓練グループ、および雇用主と国際的に協力して、訓練方法論を開発しています。 メキシコ人労働者の環境修復作業と建設技術の訓練に重点が置かれています。 環境教育と訓練のための米州パートナーシップ (IPEET) は、1994 年の夏、メキシコシティでメキシコ人労働者向けの最初の訓練コースを開催しました。 塗料製造や金属メッキなど、多くの労働指導者や地元産業の労働者が、環境安全衛生に関する XNUMX 週間のコースに参加しました。 その他の LIUNA パートナーシップは、フランス語版の資料とコンテンツの「カナダ化」により、カナダで展開されています。 European Institute for Environmental Education and Training は、東ヨーロッパおよび CIS 諸国での同様のトレーニングのパートナーでもあります。

ザンビア：労働安全衛生教育マニュアル

ザンビアでは、けがや会社の財産への損害を伴う事故が発生した場合にのみ、労働安全衛生が真剣に受け止められることがあまりにも多い. 環境問題も産業界から無視されています。 の 労働安全衛生マニュアル 労働安全衛生問題の重要性について従業員と雇用主を教育するために書かれました。

このマニュアルの最初の章では、企業のあらゆるレベルでの教育の重要性について概説しています。 監督者は、安全で健康的な労働条件を作り出す上での自分の役割を理解することが期待されています。 労働者は、前向きで協力的な態度を維持することが、自分自身の安全と職場環境にどのように関係しているかを教えられます。

マニュアルは特に環境問題に対処しており、ザンビアのすべての主要な町が直面していることを指摘しています。

環境破壊の増加の脅威。 具体的には、ザンビア労働組合会議 (ZCTU) は、貧弱な慣行に起因する露天掘りや大気汚染、水質汚染による鉱業における環境危険を特定しました。 多くの工場は、廃棄物を近くの小川や川に直接排出し、煙や煙が大気中に漏れるのを許すため、大気や水質汚染の原因となっています (ZCTU 1994)。

多くのアフリカの労働組合は環境に関するさらなる教育に関心を持っていますが、労働者教育のための十分な資金の不足と、環境、コミュニティ、および職場の危険を関連付ける資料の必要性が大きな障壁となっています。

雇用主ベースの労働者の環境教育とトレーニング

雇用主、特に大規模な雇用主は、広範な環境教育活動を行っています。 多くの場合、これらは労働安全要件または環境安全要件に関連する必須のトレーニングです。 しかし、ますます多くの企業が、コンプライアンス研修をはるかに超える幅広い従業員教育の力を認識しています。 Royal Dutch/Shell Group の企業は、健康、安全、および環境 (HSE) をトレーニングへの全体的なアプローチの一部としており、環境はすべての管理上の意思決定の不可欠な部分です (Bright and van Lamsweerde 1995)。 これは世界的な慣行であり、義務です。 同社の目標の XNUMX つは、適切な仕事に対する HSE コンピテンシーを定義することです。 従業員の能力は、意識、知識、スキルの向上を通じて開発されます。 適切なトレーニングにより、作業者の意識と知識が向上し、新しい知識が適用されるにつれてスキルが向上します。 さまざまな配信手法が、環境に関するメッセージと学習を共有し、強化するのに役立ちます。

米国のデュケイン ライトでは、3,900 人の従業員全員が、「会社とその従業員が実際に環境にどのように影響するか」についてのトレーニングに成功しました。 環境問題担当副社長のウィリアム・デレオは、次のように述べています。

戦略的目標を達成できるようにするトレーニング プログラムを開発するために、従業員は環境保護の重要性についての一般的な認識と、職務に関連する特定の技術トレーニングが必要であると判断しました。 この 1994 点が、私たちの環境教育プログラムの指針となりました (Cavanaugh XNUMX)。

労働者および組合ベースの環境教育プログラム

ILO の労働者教育部は、労働組合員などの間での議論を促進するために、XNUMX 冊の背景資料セットを作成しました。 小冊子は、労働者と環境、職場と環境、地域社会と環境、世界の環境問題、新しい交渉議題を扱い、リソースのガイドと用語集を提供します。 それらは、労働者に関連するトピックを議論するために発展途上国と工業国の両方で使用できる、広範で洞察に満ちた読みやすいアプローチを提供します。 資料は、アジア、カリブ海、南アフリカでの特定のプロジェクトに基づいており、テキスト全体として使用することも、一般的な対話を促進するためにスタディ サークル形式で分割することもできます。

ILO は訓練の必要性の見直しで次のように指摘しました。

労働組合員は、一般的な環境問題と、雇用している企業が特に労働者の安全と健康を含む環境に与える影響についての意識を高めなければなりません。 労働組合とその組合員は、環境問題、環境災害が組合員と地域社会全体に及ぼす影響を理解し、会社の経営者や使用者団体との交渉において持続可能な解決策を開発できる必要があります。 (ILO 1991.)

生活と労働条件の改善のための欧州財団は、次のように述べています。

地元の労働組合やその他の従業員代表は、特に困難な状況にあります。 彼らは地域の状況と職場に関する適切な知識を持っていますが、ほとんどの場合、複雑な環境問題や戦略問題について十分に専門化していません。

したがって、追加の専門的な訓練を受けない限り、彼らはその機能を発揮することができません。 (生活と労働条件の改善のためのヨーロッパ財団 1993.)

多くの全国組合が、環境に関する労働者の教育を強化するよう求めている。 その中にはスウェーデンの LO が含まれており、その 1991 年の環境プログラムでは、職場でのさらなる教育と行動、および意識と学習を促進するための環境に関する追加のスタディ サークル資料の両方が求められました。 オーストラリアの製造業労働組合は、団体交渉を通じて環境問題に対処する方法など、組合が環境リーダーシップを提供するのを支援するためのトレーニングコースと一連の資料を開発しました。

まとめ

優れた労働者ベースの環境教育は、労働者が環境意識を高め、環境に有害な作業慣行を変える具体的な方法を学ぶのに役立つ概念的および技術的な情報を労働者に提供します。 これらのプログラムは、同時に労働者からも学び、職場の環境慣行に関する彼らの認識、反省、および洞察を構築します。

職場の環境教育は、コミュニティや地球規模の環境課題に関連する場合に最も効果的です。これにより、従業員は、自分の働き方が環境全体にどのように関連しているか、よりクリーンな職場と地球規模のエコシステムにどのように貢献できるかについて明確な考えを持つことができます。

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用語 環境教育 従業員、マネージャー、および職場に適用すると、潜在的に幅広い問題と活動をカバーします。 これらには以下が含まれます。

• 環境問題の一般的な意識のための教育
• 産業プロセスが地域社会に及ぼす環境影響を軽減するために、作業慣行、プロセス、および材料を修正するための教育とトレーニング
• 環境分野の専門知識とキャリアを求めるエンジニアなどの専門教育
• 有害廃棄物の浄化、流出、放出、その他の事故への緊急対応、アスベストと鉛塗料の修復など、成長している環境削減分野における労働者の教育と訓練。

この記事では、成長する環境修復分野における米国の労働者の訓練と教育の状況に焦点を当てています。 これは環境教育を網羅するものではなく、むしろ、労働安全衛生と環境との関連性と、次のような伝統的な「手作業」の仕事において技術的および科学的知識がますます重要になっている仕事の性質の変化を説明するものです。工事。 この文脈における「トレーニング」とは、学術機関および非学術機関の両方によって組織され、教えられる短期プログラムを指します。 「教育」とは、認定された 1995 年制および XNUMX 年制の機関での正式な学習プログラムを指します。 現在、この分野に関心のある個人の明確なキャリアパスは存在しません。 より明確なキャリア パスの開発は、ペンシルバニア州インディアナ大学の National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) の目標の XNUMX つです。 一方、さまざまなレベルのさまざまな教育およびトレーニング プログラムが存在し、さまざまな学術機関および非学術機関によって提供されています。 このタイプのトレーニングと教育に関与する機関の調査は、この記事が改作された元のレポートのソース資料を形成しました (Madelien and Paulson XNUMX)。

トレーニングプログラム

ウェイン州立大学が実施した 1990 年の研究 (Powitz et al. 1990) では、単科大学や総合大学での有害廃棄物労働者訓練のための 675 の独立した個別の非クレジット ショート コースが特定され、毎年全国で 2,000 を超えるコースが提供されています。 ただし、この調査では、主要なトレーニング提供者の一部、つまりコミュニティ カレッジ プログラム、米国労働安全衛生局のトレーニング プログラム、および独立した企業や請負業者は対象外でした。 したがって、ウェイン州立大学の数は、おそらく XNUMX 倍または XNUMX 倍になり、現在米国で提供されているクレジットも認定もされていないコースの数を見積もることができます。

政府が資金提供する環境修復に関する主要なトレーニング プログラムは、国立環境健康科学研究所 (NIEHS) のものです。 1987 年のスーパーファンド法の下で設立されたこのプログラムは、適切な労働者集団へのアクセスを提供する非営利団体に助成金を提供します。 受領者には労働組合が含まれます。 労働教育/労働研究および公衆衛生、健康科学および工学の大学プログラム; コミュニティ・カレッジ; と呼ばれる非営利の安全衛生連合。 コッシュ グループ（労働安全衛生委員会）。 これらの組織の多くは、地域コンソーシアムで運営されています。 対象者は次のとおりです。

• 有害廃棄物サイトの清掃に携わる建設業の労働者
• 消防および緊急サービス機関および産業プラントで働く緊急対応要員
• 危険物の輸送に携わる輸送労働者
• 有害廃棄物の処理、保管、処分施設の労働者
• 排水処理作業員。

NIEHS プログラムは、広範なカリキュラムと教材の開発と革新をもたらしました。これは、助成対象者間のかなりの共有と相乗効果によって特徴付けられています。 このプログラムは、図書館とカリキュラム センターを維持し、毎月のニュースレターを発行する全国情報センターに資金を提供しています。

政府が資金提供する他のプログラムでは、最前線の修復作業者ではなく、有害廃棄物業界の専門家を対象とした短期コースが提供されています。 これらのプログラムの多くは、国立労働安全衛生研究所 (NIOSH) の資金提供を受けている大学の教育リソース センターに収容されています。

教育プログラム

コミュニティ・カレッジ

過去数年間における有害廃棄物の教育と訓練の展望における最も広範な変化は、準学士レベルでの職業教育を改善するためのコミュニティ カレッジ プログラムとコンソーシアムの劇的な発展です。 1980 年代以来、コミュニティ カレッジは、中等教育において最も組織的で広範なカリキュラム開発作業を行ってきました。

エネルギー省 (DOE) は、必要性が原子力技術者から有害廃棄物清掃作業員に変化した現場で、訓練を受けた労働力を提供するための全国的なプログラムに資金を提供しています。 このトレーニングは、コミュニティ カレッジで最も厳密に行われています。コミュニティ カレッジの多くは、歴史的に特定の DOE サイトで必要な人材を提供してきました。 DOE が資金を提供するコミュニティ カレッジのプログラムは、カリキュラムの開発や情報共有のためのコンソーシアムにも多大な努力を払っています。 彼らの目標は、より一貫した高水準のトレーニングを確立し、従業員に流動性を提供することです。これにより、国内のある場所で働くように訓練された個人が、再トレーニングの要件を最小限に抑えて別の場所に移動できるようになります。

コミュニティ カレッジのいくつかのコンソーシアムが、この分野のカリキュラムを進めています。 環境技術教育パートナーシップ (PETE) は 1 つの地域で運営されています。 PETE は、北アイオワ大学と協力して、高校と連携したコミュニティ カレッジ環境プログラムの世界クラスのネットワークを作成し、これらの 2 年間の学位プログラムへの入学に向けて学生に情報を提供し、準備を整えています。 目標には、(3) 全国的に検証されたカリキュラム モデル、(XNUMX) 包括的な専門能力開発プログラム、および (XNUMX) 環境教育のための全国的なクリアリングハウスの開発が含まれます。

危険物訓練研究所 (HMTRI) は、350 年間の環境技術クレジット プログラムを利用して、XNUMX の大学のカリキュラム開発、専門能力開発、印刷物および電子通信のニーズに対応しています。 この研究所は、カリキュラムと資料を開発および配布し、アイオワ州のカークウッド コミュニティ カレッジにある独自の環境トレーニング センターで教育プログラムを実施しています。

職業研究開発センター (CORD) は、米国教育省の Tech Prep/Associate Degree イニシアチブで全国的なリーダーシップを発揮しています。 Tech Prep プログラムでは、中等教育機関と中等後教育機関の間の調整が必要であり、学生にキャリアパスと仕事の世界のための強固な基盤を提供します。 この活動は、学生が既存の知識と経験に関連して新しい概念を学ぶように設計された、基礎科学と数学のいくつかの文脈的で経験的な学生用テキストの開発につながりました。

CORD は、クリントン政権の国家教育イニシアチブである「目標 2000: Educate America」でも重要な役割を果たしてきました。 有能な初級レベルの人員の必要性を認識して、このイニシアチブは職業技能基準の開発を提供します。 （「スキル基準」は、特定の職業でうまく機能するために必要な知識、スキル、態度、および能力のレベルを定義します。）プログラムの下で資金提供された22のスキル基準開発プロジェクトの中には、危険物管理技術技術者のためのものがあります。

職業訓練プログラムと学士課程プログラムの統合

継続している問題は、XNUMX 年制と XNUMX 年制の教育機関の間の連携が不十分なことであり、有害/放射性廃棄物管理の準学士号 (XNUMX 年制) を修了した後に工学プログラムへの入学を希望する学生を妨げています。 しかし、多くのコミュニティ カレッジ コンソーシアムがこの問題に取り組み始めています。

Environmental Technology (ET) コンソーシアムは、カリフォルニア州のコミュニティ カレッジ ネットワークであり、XNUMX つの XNUMX 年制大学との調停協定を締結しています。 カリフォルニア州環境保護局による新しい職業分類「環境技術者」の確立は、ET プログラムの卒業生が教育を継続するための追加のインセンティブを提供します。 ET 証明書は、環境技術者のポジションのエントリー レベルの要件を表します。 準学士号を取得すると、従業員は次の職務レベルへの昇進資格を得ることができます。 さらなる教育と実務経験により、労働者はキャリアのはしごを上っていくことができます。

ニューメキシコ州の学校のコンソーシアムである廃棄物管理教育研究コンソーシアム (WERC) は、職業教育と伝統的な XNUMX 年制教育の間のギャップを埋めようとするおそらく最も先進的なモデルです。 コンソーシアムのメンバーは、ニューメキシコ大学、ニューメキシコ鉱業技術研究所、ニューメキシコ州立大学、ナバホ コミュニティ カレッジ、サンディア研究所、ロス アラモス研究所です。 カリキュラムの移転へのアプローチは、遠隔学習における双方向テレビ (ITV) プログラムであり、教育機関のさまざまな強みを活用しています。

環境プログラムに登録している学生は、遠隔学習またはコースワークのオフサイト学期を通じて、他の機関から 6 時間のコースを受講する必要があります。 このプログラムは明らかに学際的であり、有害物質/廃棄物管理の副専攻者と別の部門 (政治学、経済学、法学前、工学、または科学のいずれか) の主専攻者を組み合わせています。 このプログラムは、その分野の幅広い知識ベースと、有害物質および有害廃棄物管理に関する特定のトレーニングの両方を備えた学生を育成する必要性を認識しているという点で、「広範と狭義の両方」に焦点を当てています。 このユニークなプログラムは、現実的な応用研究と業界主導のカリキュラム開発への学生の参加を結び付けます。 未成年のコースは非常に具体的で、各学校の特定の専門分野を活用していますが、準学士号を含む各プログラムには、人文科学と社会科学の大きなコア要件があります。

もう 24 つのユニークな特徴は、40 年制学校が放射性物質および危険物技術の準学士号を XNUMX 年間提供していることです。 ナバホ コミュニティ カレッジで提供される環境科学の XNUMX 年間の準学士号には、ナバホの歴史のコース、コミュニケーションとビジネスの実質的なコース、および技術コースが含まれます。 実践的な実験室もナバホ コミュニティ カレッジ キャンパスに開発されました。これは、コミュニティ カレッジとしては珍しい特徴であり、実践的な実験室学習と技術開発/応用研究に対するコンソーシアムの取り組みの一環です。 WERC メンバー機関は、廃棄物管理研究の「非学位」証明書プログラムも提供しています。これは、他の大学で提供されている XNUMX 時間および XNUMX 時間のコースをはるかに超えているようです。 すでに学士号または大学院の学位を取得しており、さらに大学でのセミナーや専門コースを利用したい個人向けです。

結論

過去数年間で、有害廃棄物業界に関連する教育とトレーニングの焦点にいくつかの重要な変化が起こりました。また、短期コースのトレーニング プログラムと従来のエンジニアリング プログラムが急増しています。 全体として、エネルギー省は、主に環境技術教育パートナーシップ (PETE)、廃棄物管理教育研究コンソーシアム (WERC)、およびそれらのような他のコンソーシアムを通じて、コミュニティ カレッジ レベルでの労働力の再訓練に関する教育に重点を置いているようです。

環境分野では、職業訓練と伝統的な教育の間に大きな隔たりがあります。 このギャップのために、有害廃棄物労働者には明確で日常的なキャリアパスがなく、これらの労働者が古典的な技術学位なしで産業界や政府で昇進することは困難です。 環境産業の幅広さを認識している経済学、法律、医学の各部門では、管理レベルでの教育のための部門間の選択肢が確立されつつありますが、これらは依然として学術ベースの専門学位であり、利用可能な経験豊富な労働力の大部分を逃しています。

環境浄化産業が成熟するにつれて、よりバランスの取れたトレーニングと教育、および十分に発達したキャリアパスに対する労働力の長期的なニーズがより明確になります。 閉鎖された軍事施設からの大量の失業労働者は、より多くの人々が他の分野から環境労働力に参入していることを意味し、労働組合の訓練と失業労働者（除隊軍人および避難民の両方）の配置に対する需要が以前よりもさらに大きくなっています。 よりバランスの取れたより良い教育を受けた労働力のために、業界に参入する人員と業界自体の両方のニーズを満たす教育プログラムが必要です。

労働組合のメンバーは、有害廃棄物のクリーンアップと環境修復の分野に参入する態勢を整えている主要なグループの XNUMX つであるため、労働研究部門と労使関係部門は、有害廃棄物/環境カリキュラムを組み込んだ学位プログラムを開発するための論理的なエンティティであると思われます。労働/管理スキルの開発。

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