L'approccio tradizionale per aiutare le persone disabili a entrare nel mondo del lavoro ha avuto scarso successo ed è evidente che qualcosa di fondamentale deve essere cambiato. Ad esempio, i tassi di disoccupazione ufficiali per i disabili sono sempre almeno il doppio di quelli dei loro coetanei non disabili, spesso più alti. Il numero di disabili che non lavorano spesso si avvicina al 70% (negli Stati Uniti, Regno Unito, Canada). Le persone disabili hanno maggiori probabilità rispetto ai loro coetanei non disabili di vivere in povertà; ad esempio, nel Regno Unito due terzi dei 6.2 milioni di cittadini disabili hanno come reddito solo sussidi statali.

Questi problemi sono aggravati dal fatto che i servizi di riabilitazione spesso non sono in grado di soddisfare la domanda dei datori di lavoro per candidati qualificati.

In molti paesi, la disabilità non è generalmente definita come una questione di pari opportunità o di diritti. È quindi difficile incoraggiare le migliori pratiche aziendali che posizionano saldamente la disabilità accanto alla razza e al genere come una priorità per le pari opportunità o la diversità. La proliferazione delle quote o la completa assenza di una legislazione pertinente rafforza le ipotesi del datore di lavoro secondo cui la disabilità è principalmente una questione medica o di beneficenza.

La prova delle frustrazioni create dalle inadeguatezze insite nel sistema attuale può essere vista nella crescente pressione da parte delle stesse persone disabili per una legislazione basata sui diritti civili e/o sui diritti del lavoro, come esiste negli Stati Uniti, in Australia e, dal 1996, in il Regno Unito. È stato il fallimento del sistema di riabilitazione nel soddisfare le esigenze e le aspettative dei datori di lavoro illuminati che ha spinto la comunità imprenditoriale del Regno Unito a istituire il forum dei datori di lavoro sulla disabilità.

Gli atteggiamenti dei datori di lavoro purtroppo riflettono quelli della società in generale, sebbene questo fatto sia spesso trascurato dai professionisti della riabilitazione. I datori di lavoro condividono con molti altri una diffusa confusione riguardo a questioni come:

• Cos'è una disabilità? Chi è e chi non è disabile?

• Dove posso trovare consigli e servizi per aiutarmi ad assumere e trattenere persone disabili?

• Come posso cambiare la cultura e le pratiche lavorative della mia organizzazione?

• Quali vantaggi porteranno le migliori pratiche in materia di disabilità alla mia attività e all'economia in generale?

L'incapacità di soddisfare le esigenze di informazione e di servizio della comunità dei datori di lavoro costituisce un ostacolo importante per le persone disabili che desiderano lavorare, ma raramente viene affrontato adeguatamente dai responsabili politici del governo o dai professionisti della riabilitazione.

Miti radicati che svantaggiano le persone disabili nel mercato del lavoro

Le organizzazioni non governative (ONG), i governi, in effetti tutti coloro che sono coinvolti nella riabilitazione medica e lavorativa delle persone con disabilità, tendono a condividere una serie di presupposti profondamente radicati, spesso non espressi, che non fanno altro che svantaggiare ulteriormente le persone disabili che queste organizzazioni cercano di aiutare :

• "Il datore di lavoro è il problema, anzi, spesso l'avversario." È l'atteggiamento dei datori di lavoro che viene spesso accusato dell'incapacità delle persone disabili di trovare lavoro, nonostante l'evidenza che numerosi altri fattori potrebbero essere stati molto significativi.

• "Il datore di lavoro non è trattato né come cliente né come cliente". I servizi di riabilitazione non misurano il loro successo in base alla misura in cui facilitano al datore di lavoro l'assunzione e il mantenimento di dipendenti disabili. Di conseguenza, le irragionevoli difficoltà create dai fornitori di servizi di riabilitazione rendono difficile per il datore di lavoro ben intenzionato e illuminato giustificare il tempo, il costo e lo sforzo necessari per effettuare il cambiamento. Il datore di lavoro non così illuminato ha la sua riluttanza ad attuare il cambiamento più che giustificata dalla mancanza di collaborazione da parte dei servizi di riabilitazione.

• "Le persone disabili non possono davvero competere in base al merito". Molti fornitori di servizi hanno basse aspettative nei confronti delle persone disabili e del loro potenziale lavorativo. Trovano difficile promuovere il "business case" presso i datori di lavoro perché essi stessi dubitano che l'assunzione di persone con disabilità apporti un reale vantaggio reciproco. Al contrario, il tono e l'ethos di fondo della loro comunicazione con i datori di lavoro sottolineano l'obbligo morale e forse (occasionale) legale in un modo che stigmatizza ulteriormente le persone disabili.

• “La disabilità non è un problema economico o commerciale tradizionale. È meglio lasciarlo nelle mani di esperti, medici, fornitori di servizi di riabilitazione e associazioni di beneficenza. Il fatto che la disabilità sia descritta nei media e attraverso attività di raccolta fondi come una questione di beneficenza, e che le persone disabili siano rappresentate come i destinatari naturali e passivi della carità, è un ostacolo fondamentale all'occupazione delle persone disabili. Crea anche tensione nelle organizzazioni che stanno cercando di trovare lavoro per le persone, mentre d'altra parte utilizza immagini che toccano le corde del cuore.

La conseguenza di queste ipotesi è che:

• I datori di lavoro e le persone disabili rimangono separati da un labirinto di servizi ben intenzionati ma spesso non coordinati e frammentati che solo raramente definiscono il successo in termini di soddisfazione del datore di lavoro.

• Sia i datori di lavoro che i disabili rimangono esclusi dalla reale influenza sullo sviluppo delle politiche; solo raramente viene chiesto a una delle parti di valutare i servizi dal proprio punto di vista e di proporre miglioramenti.

Stiamo iniziando a vedere una tendenza internazionale, caratterizzata dallo sviluppo di servizi di "job coach", verso il riconoscimento che il successo della riabilitazione delle persone disabili dipende dalla qualità del servizio e del supporto a disposizione del datore di lavoro.

L'affermazione “Servizi migliori per i datori di lavoro equivalgono a servizi migliori per i disabili” deve sicuramente essere accettata molto più ampiamente poiché le pressioni economiche si accumulano ovunque sulle agenzie di riabilitazione alla luce del ridimensionamento e della ristrutturazione dei governi. È tuttavia molto rivelatore che un recente rapporto di Helios (1994), che riassume le competenze richieste agli specialisti professionali o riabilitativi, non faccia alcun riferimento al bisogno di competenze che riguardano i datori di lavoro come clienti.

Sebbene vi sia una crescente consapevolezza della necessità di lavorare con i datori di lavoro come partner, la nostra esperienza mostra che è difficile sviluppare e sostenere una partnership fino a quando i professionisti della riabilitazione non soddisfano prima le esigenze del datore di lavoro come cliente e iniziano a valutare quel "datore di lavoro come rapporto col cliente.

Ruoli dei datori di lavoro

In tempi e situazioni diverse il sistema ei servizi collocano il datore di lavoro in uno o più dei seguenti ruoli, anche se solo raramente viene articolato. Quindi abbiamo il datore di lavoro come:

• il problema: "hai bisogno di illuminazione"

• l'obiettivo: "hai bisogno di istruzione, informazione o presa di coscienza"

• il cliente: "il datore di lavoro è incoraggiato a servirsi di noi per assumere e trattenere dipendenti disabili"

• il partner: il datore di lavoro è incoraggiato a "entrare in una relazione a lungo termine e reciprocamente vantaggiosa".

E in qualsiasi momento durante la relazione il datore di lavoro può essere chiamato - anzi è tipicamente chiamato - a essere un finanziatore o un filantropo.

La chiave per una pratica di successo sta nell'avvicinarsi al datore di lavoro come "Il cliente". I sistemi che considerano il datore di lavoro solo come "il problema", o "l'obiettivo", si trovano in un ciclo disfunzionale che si autoalimenta.

Fattori al di fuori del controllo del datore di lavoro

Fare affidamento sugli atteggiamenti negativi percepiti dai datori di lavoro come chiave di lettura del motivo per cui le persone disabili sperimentano alti tassi di disoccupazione, rafforza costantemente l'incapacità di affrontare altre questioni molto significative che devono essere affrontate prima che si possa realizzare un vero cambiamento.

Per esempio:

• Nel Regno Unito, in un recente sondaggio, l'80% dei datori di lavoro non era a conoscenza di aver mai avuto un candidato disabile.

• Le indennità ei sistemi di assistenza sociale creano spesso disincentivi finanziari per le persone disabili che entrano nel mondo del lavoro.

• I sistemi di trasporto e abitativi sono notoriamente inaccessibili; le persone possono cercare lavoro con successo solo quando sono soddisfatte le esigenze di base di alloggio, trasporto e sussistenza.

• In un recente sondaggio nel Regno Unito, il 59% dei disabili in cerca di lavoro non era qualificato rispetto al 23% dei loro coetanei. Le persone disabili, in generale, semplicemente non sono in grado di competere nel mercato del lavoro a meno che i loro livelli di competenze non siano competitivi.

• I professionisti medici spesso sottovalutano la misura in cui una persona disabile può svolgere sul lavoro e spesso non sono in grado di consigliare adattamenti e adattamenti che potrebbero rendere tale persona occupabile.

• Le persone disabili spesso trovano difficile ottenere un orientamento professionale di alta qualità e per tutta la vita sono soggette alle minori aspettative di insegnanti e consulenti.

• Le quote e altre leggi inappropriate minano attivamente il messaggio che la disabilità è una questione di pari opportunità.

Un sistema legislativo che crei un clima contraddittorio o contenzioso può minare ulteriormente le prospettive lavorative dei disabili perché portare un disabile in azienda potrebbe esporre a rischi il datore di lavoro.

I professionisti della riabilitazione spesso hanno difficoltà ad accedere alla formazione e all'accreditamento di esperti e raramente ricevono essi stessi finanziamenti per fornire servizi e prodotti pertinenti ai datori di lavoro.

Implicazioni politiche

È fondamentale che i fornitori di servizi lo capiscano prima del datore di lavoro possono effettuare cambiamenti organizzativi e culturali, sono necessari cambiamenti simili da parte del fornitore della riabilitazione. I fornitori che si rivolgono ai datori di lavoro come clienti devono riconoscere che l'ascolto attivo dei datori di lavoro scatenerà quasi inevitabilmente la necessità di modificare la progettazione e l'erogazione dei servizi.

Ad esempio, ai fornitori di servizi verrà chiesto di rendere più facile per il datore di lavoro:

• trovare candidati qualificati

• ottenere servizi e consulenza di alta qualità orientati al datore di lavoro

• incontrare persone disabili come candidati e colleghi

• comprendere non solo la necessità di un cambiamento politico, ma anche come realizzarlo

• promuovere il cambiamento di atteggiamento nelle loro organizzazioni

• capire il business così come il caso sociale per l'assunzione di persone disabili

I tentativi di significative riforme della politica sociale relative alla disabilità sono minati dall'incapacità di tenere conto dei bisogni, delle aspettative e dei requisiti legittimi delle persone che determineranno in gran parte il successo, ovvero i datori di lavoro. Così, ad esempio, la mossa per garantire che le persone attualmente in laboratori protetti ottengano un lavoro ordinario spesso non riconosce che solo i datori di lavoro sono in grado di offrire tale impiego. Il successo quindi è limitato, non solo perché è inutilmente difficile per i datori di lavoro rendere disponibili opportunità, ma anche a causa del mancato valore aggiunto derivante dalla collaborazione attiva tra datori di lavoro e responsabili politici.

Potenziale coinvolgimento del datore di lavoro

I datori di lavoro possono essere incoraggiati a contribuire in molti modi al passaggio sistematico da un'occupazione protetta a un'occupazione assistita o competitiva. I datori di lavoro possono:

• consigliare sulla politica, cioè su ciò che deve essere fatto per rendere più facile per i datori di lavoro offrire lavoro a candidati disabili.

• offrire consulenza sulle competenze richieste dalle persone disabili se devono avere successo nell'ottenere un lavoro.

• consigliare sulle competenze richieste dai fornitori di servizi se devono soddisfare le aspettative del datore di lavoro in termini di fornitura di qualità.

• valutare laboratori protetti e offrire consigli pratici su come gestire un servizio che ha maggiori probabilità di consentire alle persone di passare al lavoro tradizionale.

• offrire un'esperienza lavorativa ai professionisti della riabilitazione, che acquisiscono così una comprensione di un particolare settore o settore e sono in grado di preparare meglio i propri clienti disabili.

• offrire valutazioni e formazione sul posto di lavoro a persone disabili.

• offrire finte interviste e fare da mentore a persone in cerca di lavoro disabili.

• prestare il proprio personale per operare all'interno del sistema e/o delle sue istituzioni.

• aiutare a commercializzare agenzie di riabilitazione e promuovere politiche, organizzazioni e persone in cerca di lavoro disabili presso altri datori di lavoro.

• offrire una formazione personalizzata che li coinvolga direttamente nell'aiutare le persone disabili ad acquisire specifiche competenze lavorative.

• partecipare ai consigli di amministrazione delle agenzie di riabilitazione o costituirsi in veste consultiva informale presso responsabili politici o fornitori nazionali.

• fare pressioni insieme ai fornitori di servizi di riabilitazione e alle persone disabili per migliori politiche e programmi governativi.

• consigliare sui servizi e sui prodotti di cui hanno bisogno per fornire le migliori pratiche.

Datore di lavoro come cliente

È impossibile per i professionisti della riabilitazione costruire partenariati con i datori di lavoro senza prima riconoscere la necessità di fornire servizi efficienti.

I servizi dovrebbero enfatizzare il tema della beneficio reciproco. È improbabile che coloro che non credono fermamente che i loro clienti disabili abbiano qualcosa di reale da offrire al datore di lavoro siano in grado di influenzare la comunità dei datori di lavoro.

Migliorare la qualità del servizio ai datori di lavoro migliorerà rapidamente, e inevitabilmente, i servizi per le persone disabili in cerca di lavoro. Quanto segue rappresenta un utile audit per i servizi che desiderano migliorare la qualità del servizio al datore di lavoro.

Il servizio offre ai datori di lavoro:

1. informazioni e consulenze riguardanti:

• benefici aziendali che derivano dall'assunzione di persone disabili

• possibili richiedenti

• l'accesso ai servizi e la natura dei servizi offerti

• modelli di politiche e procedure dimostrati efficaci da altri datori di lavoro

• obblighi di legge

2. servizi di reclutamento, compreso l'accesso a:

• candidati idonei

• allenatori del lavoro

3. pre-screening dei candidati secondo le aspettative del datore di lavoro

4. servizi professionali di analisi del lavoro e modifica del lavoro, in grado di consigliare la ristrutturazione del lavoro e l'uso di ausili tecnici e adattamenti sul posto di lavoro, sia per i dipendenti esistenti che per quelli potenziali

5. programmi di sostegno finanziario ben commercializzati, adeguati alle esigenze del datore di lavoro, di facile accesso, erogati in modo efficiente

6. informazioni e aiuti pratici affinché i datori di lavoro possano rendere fisicamente più accessibile il cantiere

7. formazione per datori di lavoro e dipendenti in merito ai benefici dell'assunzione di persone con disabilità in generale e quando sono state assunte persone specifiche

8. servizi di tirocinio che forniscono al datore di lavoro il relativo supporto

9. servizi di assuefazione al lavoro o di orientamento ai dipendenti per includere job coach e programmi di job sharing

10. offerta di supporto post-lavoro per i datori di lavoro per includere consulenza sulle migliori pratiche nella gestione dell'assenteismo e presentazione delle menomazioni legate al lavoro

11. consulenza per i datori di lavoro sull'evoluzione della carriera dei dipendenti disabili e sul soddisfacimento delle esigenze dei dipendenti disabili sottoccupati.

Passaggi pratici: semplificare le cose per il datore di lavoro

Qualsiasi sistema di servizi che miri ad aiutare le persone disabili nella formazione e nel lavoro avrà inevitabilmente più successo se le esigenze e le aspettative del datore di lavoro saranno adeguatamente soddisfatte. (Nota: è difficile trovare un termine che comprenda adeguatamente tutte quelle agenzie e organizzazioni—governative, ONG, senza scopo di lucro—che sono coinvolte nella definizione delle politiche e nella fornitura di servizi alle persone disabili in cerca di lavoro. Per brevità, il termine servizio or fornitore di servizi è usato per comprendere tutti coloro che sono coinvolti in questo intero sistema complesso.)

Una stretta consultazione nel tempo con i datori di lavoro produrrà con ogni probabilità raccomandazioni simili alle seguenti.

Sono necessari codici di condotta che descrivano l'elevata qualità del servizio che i datori di lavoro dovrebbero ricevere dalle agenzie per l'impiego. Tali codici dovrebbero, in consultazione con i datori di lavoro, stabilire standard relativi sia all'efficienza dei servizi esistenti che alla natura dei servizi offerti. Questo codice dovrebbe essere monitorato tramite sondaggi regolari sulla soddisfazione dei datori di lavoro.

La formazione e l'accreditamento specifici per i professionisti della riabilitazione su come soddisfare le esigenze dei datori di lavoro sono richiesti e dovrebbero essere una priorità assoluta.

I servizi dovrebbero assumere persone che abbiano un'esperienza diretta del mondo dell'industria e del commercio e che siano in grado di colmare il divario comunicativo tra il settore no profit e quello profit.

I servizi stessi dovrebbero assumere un numero significativamente maggiore di disabili, riducendo così al minimo il numero di intermediari non disabili che trattano con i datori di lavoro. Dovrebbero garantire che le persone disabili a vario titolo abbiano un alto profilo nella comunità dei datori di lavoro.

I servizi dovrebbero ridurre al minimo la frammentazione delle attività educative, di marketing e di campagna. È particolarmente controproducente creare un ambiente caratterizzato da messaggi, manifesti e pubblicità che rafforzi il modello medico della disabilità e lo stigma associato a particolari menomazioni, piuttosto che concentrarsi sull'occupabilità delle persone e sulla necessità per i datori di lavoro di rispondere con politiche e pratiche appropriate .

I servizi dovrebbero collaborare per semplificare l'accesso, ai servizi e al supporto, sia per il datore di lavoro che per la persona disabile. Una notevole attenzione dovrebbe essere prestata all'analisi del percorso del cliente (con sia il datore di lavoro che la persona disabile come cliente) in modo da ridurre al minimo le valutazioni e spostare l'individuo rapidamente, passo dopo passo, nel mondo del lavoro. I servizi dovrebbero basarsi su iniziative aziendali tradizionali per garantire che ai disabili venga data la priorità.

I servizi dovrebbero riunire regolarmente i datori di lavoro e chiedere il parere dei loro esperti su ciò che deve essere fatto per garantire il successo dei servizi e dei candidati al lavoro.

Conclusione

In molti paesi, i servizi progettati per aiutare le persone disabili a entrare nel mondo del lavoro sono complessi, ingombranti e resistenti al cambiamento, nonostante decenni dopo decenni sia evidente che il cambiamento è necessario.

Un nuovo approccio ai datori di lavoro offre un enorme potenziale per trasformare questa situazione in modo significativo alterando radicalmente la posizione di un protagonista chiave: il datore di lavoro.

Vediamo imprese e governo impegnate in un ampio dibattito sul modo in cui le relazioni tra le parti interessate o le parti sociali dovranno inevitabilmente cambiare nei prossimi 20 anni. Così i datori di lavoro lanciano l'iniziativa European Business against Social Exclusion in Europe, le principali aziende si uniscono per ripensare il loro rapporto con la società nel Regno Unito in "Tomorrow's Company" e il Forum dei datori di lavoro sulla disabilità diventa solo una delle varie iniziative dei datori di lavoro del Regno Unito volte a affrontare i problemi di uguaglianza e diversità.

I datori di lavoro hanno molto da fare se la questione della disabilità deve prendere il posto che le spetta come imperativo commerciale ed etico; la comunità riabilitativa, a sua volta, deve adottare un nuovo approccio che ridefinisca i rapporti di lavoro tra tutte le parti interessate in modo da rendere più facile per i datori di lavoro trasformare in realtà le pari opportunità.

Di ritorno

Raymond Hetu

* Questo articolo è stato scritto dal Dr. Hétu poco prima della sua prematura scomparsa. I suoi colleghi e amici lo considerano un memoriam per lui.

Sebbene questo articolo si occupi della disabilità dovuta all'esposizione al rumore e alla perdita dell'udito, è qui incluso perché contiene anche principi fondamentali applicabili alla riabilitazione da disabilità derivanti da altre esposizioni pericolose.

Aspetti psicosociali della perdita dell'udito indotta dal lavoro

Come tutte le esperienze umane, viene data la perdita dell'udito causata dall'esposizione al rumore sul posto di lavoro significato— è qualitativamente sperimentato e valutato — da coloro che ne sono affetti e dal loro gruppo sociale. Questo significato può, tuttavia, essere un potente ostacolo alla riabilitazione di individui che soffrono di ipoacusia indotta dal lavoro (Hétu e Getty 1991b). Le ragioni principali, come discusso di seguito, sono che le vittime di perdita dell'udito sperimentano barriere percettive legate ai segni e agli effetti della loro carenza e che la manifestazione di segni evidenti di perdita dell'udito è altamente stigmatizzante.

Problemi di comunicazione dovuti alla percezione distorta dell'udito

Le difficoltà nell'udito e nella comunicazione risultanti dalla perdita dell'udito indotta dal lavoro sono generalmente attribuite ad altre cause, ad esempio condizioni sfavorevoli per l'udito o la comunicazione o una mancanza di attenzione o interesse. Questa errata attribuzione si osserva sia nell'individuo affetto che tra i suoi associati e ha cause multiple, sebbene convergenti.

1. Le lesioni all'orecchio interno sono invisibili e le vittime di questo tipo di lesioni non si vedono fisicamente ferite dal rumore.
2. Perdita uditiva di per sé procede molto insidiosamente. L'affaticamento uditivo pressoché quotidiano dovuto al rumore sul posto di lavoro subito dai lavoratori esposti rende estremamente difficile il rilevamento tempestivo di alterazioni irreversibili della funzione uditiva. Gli individui esposti al rumore non sono mai consapevoli di tangibili deterioramenti della capacità uditiva. Infatti, nella maggior parte dei lavoratori esposti quotidianamente a livelli nocivi di rumore, l'aumento della soglia uditiva è dell'ordine di un decibel per anno di esposizione (Hétu, Tran Quoc e Duguay 1990). Quando l'ipoacusia è simmetrica e progressiva, la vittima non ha alcun riferimento interno rispetto al quale giudicare il deficit uditivo indotto. Come risultato di questa insidiosa evoluzione dell'ipoacusia, gli individui subiscono un cambiamento molto progressivo delle abitudini, evitando situazioni che li mettono in una situazione di svantaggio, senza tuttavia associare esplicitamente questo cambiamento ai loro problemi di udito.
3. I segni della perdita dell'udito sono molto ambigui e di solito assumono la forma di una perdita di discriminazione in frequenza, cioè una ridotta capacità di discriminare tra due o più segnali acustici simultanei, con il segnale più intenso che maschera l'altro/i. Concretamente, ciò si traduce in vari gradi di difficoltà nel seguire conversazioni in cui il riverbero è elevato o in cui è presente un rumore di fondo dovuto ad altre conversazioni, televisori, ventilatori, motori di veicoli e così via. In altre parole, la capacità uditiva delle persone che soffrono di discriminazione di frequenza compromessa è una funzione diretta delle condizioni ambientali in un dato momento. Coloro con cui la vittima entra in contatto quotidiano sperimentano questa variazione della capacità uditiva come un comportamento incoerente da parte dell'individuo colpito e lo rimproverano con termini del tipo: "Puoi capire abbastanza bene quando si adatta al tuo scopo". L'individuo interessato, d'altra parte, considera i suoi problemi di udito e comunicazione come il risultato di rumore di fondo, articolazione inadeguata da parte di coloro che si rivolgono a lui o una mancanza di attenzione da parte loro. In questo modo, il segno più caratteristico dell'ipoacusia indotta dal rumore non viene riconosciuto per quello che è.
4. Gli effetti della perdita dell'udito si manifestano solitamente al di fuori del luogo di lavoro, entro i confini della vita familiare. Di conseguenza, i problemi non sono associati all'esposizione professionale al rumore e non vengono discussi con colleghi di lavoro che hanno difficoltà simili.
5. Il riconoscimento dei problemi di udito è solitamente innescato da rimproveri da parte della famiglia e dei circoli sociali della vittima (Hétu, Jones e Getty 1993). Gli individui affetti violano alcune norme sociali implicite, ad esempio parlando a voce troppo alta, chiedendo spesso agli altri di ripetersi e alzando troppo il volume della televisione o della radio. Questi comportamenti suscitano la domanda spontanea, e solitamente sprezzante, "Sei sordo?" da quelli intorno. I comportamenti difensivi che questo innesca non favoriscono il riconoscimento della sordità parziale.

Come risultato della convergenza di questi cinque fattori, le persone che soffrono di perdita dell'udito indotta dal lavoro non riconoscono gli effetti della loro afflizione sulla loro vita quotidiana fino a quando la perdita non è ben avanzata. Tipicamente, ciò si verifica quando si trovano spesso a chiedere alle persone di ripetersi (Hétu, Lalonde e Getty 1987). Anche a questo punto, tuttavia, le vittime di ipoacusia professionale sono molto riluttanti a riconoscere la propria perdita uditiva a causa dello stigma associato alla sordità.

Stigmatizzazione dei segni di sordità

I rimproveri suscitati dai segni di perdita dell'udito sono un riflesso del costrutto di valore estremamente negativo tipicamente associato alla sordità. I lavoratori che mostrano segni di sordità rischiano di essere percepiti come anormali, incapaci, prematuramente anziani o portatori di handicap: in breve, rischiano di essere socialmente emarginati sul posto di lavoro (Hétu, Getty e Waridel 1994). L'immagine di sé negativa di questi lavoratori si intensifica così con il progredire della loro perdita uditiva. Sono ovviamente riluttanti ad abbracciare questa immagine e, per estensione, a riconoscere i segni della perdita dell'udito. Questo li porta ad attribuire i loro problemi di udito e di comunicazione ad altri fattori ea diventare passivi di fronte a questi fattori.

L'effetto combinato dello stigma della sordità e della percezione distorta dei segni e degli effetti della perdita dell'udito sulla riabilitazione è illustrato nella figura 1.

Figura 1. Quadro concettuale per l'incapacità da handicap

Quando i problemi di udito progrediscono al punto che non è più possibile negarli o minimizzarli, le persone cercano di nascondere il problema. Ciò porta invariabilmente al ritiro sociale da parte del lavoratore e all'esclusione da parte del gruppo sociale del lavoratore, che attribuisce il ritiro a una mancanza di interesse per la comunicazione piuttosto che alla perdita dell'udito. Il risultato di queste due reazioni è che all'individuo colpito non viene offerto aiuto o informato delle strategie di coping. La dissimulazione dei loro problemi da parte dei lavoratori può avere un tale successo che i membri della famiglia ei colleghi possono anche non rendersi conto della natura offensiva delle loro battute suscitate dai segni della sordità. Questa situazione non fa che esacerbare la stigmatizzazione ei suoi effetti negativi che ne derivano. Come illustra la Figura 1, le percezioni distorte dei segni e degli effetti della perdita dell'udito e la stigmatizzazione che ne deriva sono ostacoli alla risoluzione dei problemi di udito. Poiché le persone affette sono già stigmatizzate, inizialmente rifiutano di utilizzare gli apparecchi acustici, che pubblicizzano inequivocabilmente la sordità e quindi promuovono un'ulteriore stigmatizzazione.

Il modello presentato nella Figura 1 tiene conto del fatto che la maggior parte delle persone che soffrono di ipoacusia indotta dal lavoro non consulta le cliniche di audiologia, non richiede la modifica delle proprie postazioni di lavoro e non negozia strategie abilitanti con le proprie famiglie e gruppi sociali. In altre parole, sopportano passivamente i loro problemi ed evitano situazioni che pubblicizzano il loro deficit uditivo.

Quadro concettuale della riabilitazione

Perché la riabilitazione sia efficace, è necessario superare gli ostacoli sopra delineati. Gli interventi riabilitativi non dovrebbero quindi limitarsi ai tentativi di ripristinare la capacità uditiva, ma dovrebbero anche affrontare questioni relative al modo in cui i problemi uditivi sono percepiti dalle persone affette e dai loro associati. Poiché la stigmatizzazione della sordità è il più grande ostacolo alla riabilitazione (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Getty e Waridel 1994), dovrebbe essere l'obiettivo primario di qualsiasi intervento. Interventi efficaci dovrebbero quindi includere sia i lavoratori stigmatizzati che le loro cerchie di familiari, amici, colleghi e altri con cui entrano in contatto, poiché sono loro che li stigmatizzano e che, per ignoranza, impongono loro aspettative impossibili. Concretamente, è necessario creare un ambiente che consenta alle persone colpite di uscire dal loro ciclo di passività e isolamento e cercare attivamente soluzioni ai loro problemi di udito. Ciò deve essere accompagnato da una sensibilizzazione dell'entourage ai bisogni specifici delle persone colpite. Questo processo è fondato sull'approccio ecologico all'incapacità e all'handicap illustrato nella figura 2.

Figura 2. Modello delle restrizioni dovute alla perdita dell'udito

Nel modello ecologico, la perdita dell'udito è vissuta come un'incompatibilità tra la capacità residua di un individuo e le esigenze fisiche e sociali del suo ambiente. Ad esempio, i lavoratori che soffrono di una perdita di discriminazione di frequenza associata alla perdita dell'udito indotta dal rumore avranno difficoltà a rilevare gli allarmi acustici nei luoghi di lavoro rumorosi. Se gli allarmi richiesti nelle postazioni di lavoro non possono essere regolati a livelli significativamente più alti di quelli appropriati per le persone con udito normale, i lavoratori saranno collocati in una posizione di handicap (Hétu 1994b). Come risultato di questo handicap, i lavoratori possono trovarsi nell'evidente svantaggio di essere privati ​​di un mezzo per proteggersi. Tuttavia, il semplice riconoscimento della perdita dell'udito mette il lavoratore a rischio di essere considerato "anormale" dai suoi colleghi, e quando etichettato disabile temerà di essere visto come incompetente da colleghi o superiori. In entrambi i casi, i lavoratori cercheranno di nascondere il proprio handicap o di negare l'esistenza di eventuali problemi, ponendosi in una situazione di svantaggio funzionale sul lavoro.

Come illustra la figura 2, la disabilità è uno stato di cose complesso con diverse restrizioni correlate. In una tale rete di relazioni, la prevenzione o la minimizzazione degli svantaggi o delle restrizioni dell'attività richiedono simultaneo interventi su più fronti. Ad esempio, apparecchi acustici, mentre parzialmente restaurato capacità uditiva (componente 2), non impediscono né lo sviluppo di un'immagine di sé negativa né la stigmatizzazione da parte dell'entourage del lavoratore (componenti 5 ed 6), entrambi responsabili dell'isolamento e dell'elusione della comunicazione (componente 7). Inoltre, l'integrazione uditiva non è in grado di ripristinare completamente la capacità uditiva; questo è particolarmente vero per quanto riguarda la discriminazione di frequenza. L'amplificazione può migliorare la percezione degli allarmi acustici e delle conversazioni ma non è in grado di migliorare la risoluzione dei segnali concorrenti necessaria per la rilevazione dei segnali di avviso in presenza di un rumore di fondo significativo. La prevenzione delle restrizioni legate alla disabilità richiede quindi la modifica delle esigenze sociali e fisiche del posto di lavoro (componente 3). Sarebbe superfluo notare che sebbene gli interventi volti a modificare le percezioni (componenti 5 ed 6) sono essenziali e prevengono l'insorgenza di disabilità, non attenuano le conseguenze immediate di tali situazioni.

Approcci specifici alla situazione per la riabilitazione

L'applicazione del modello presentato nella Figura 2 varierà a seconda delle circostanze specifiche incontrate. Secondo indagini e studi qualitativi (Hétu e Getty 1991b; Hétu, Jones e Getty 1993; Hétu, Lalonde e Getty 1987; Hétu, Getty e Waridel 1994; Hétu 1994b), gli effetti della disabilità sofferta dalle vittime di ipoacusia professionale sono particolarmente sentito: (1) sul posto di lavoro; (2) a livello di attività sociali; e (3) a livello familiare. Per ognuna di queste situazioni sono stati proposti specifici approcci di intervento.

Luogo di lavoro

Nei luoghi di lavoro industriali è possibile individuare i seguenti quattro vincoli o svantaggi che richiedono interventi specifici:

1. rischi di incidenti legati alla mancata rilevazione dei segnali di allarme
2. sforzi, stress e ansia derivanti da problemi di udito e di comunicazione
3. ostacoli all'integrazione sociale
4. ostacoli all'avanzamento professionale.

Rischi di incidente

Gli allarmi acustici sono spesso utilizzati nei luoghi di lavoro industriali. La perdita dell'udito indotta dal lavoro può ridurre considerevolmente la capacità dei lavoratori di rilevare, riconoscere o localizzare tali allarmi, in particolare nei luoghi di lavoro rumorosi con alti livelli di riverbero. La perdita di discriminazione di frequenza che inevitabilmente accompagna la perdita dell'udito può infatti essere così pronunciata da richiedere che gli allarmi di avvertimento siano da 30 a 40 db più alti dei livelli di fondo per essere uditi e riconosciuti dagli individui affetti (Hétu 1994b); per le persone con udito normale, il valore corrispondente è di circa 12-15 dB. Attualmente, è raro che gli allarmi di avviso vengano regolati per compensare i livelli di rumore di fondo, la capacità uditiva dei lavoratori o l'uso di dispositivi di protezione dell'udito. Ciò pone i lavoratori interessati in grave svantaggio, soprattutto per quanto riguarda la loro sicurezza.

Dati questi vincoli, la riabilitazione deve basarsi su un'analisi rigorosa della compatibilità dei requisiti di percezione uditiva con le capacità uditive residue dei lavoratori interessati. Un esame clinico in grado di caratterizzare la capacità di un individuo di rilevare segnali acustici in presenza di rumore di fondo, come il Rileva suono^TM pacchetto software (Tran Quoc, Hétu e Laroche 1992), è stato sviluppato ed è disponibile per determinare le caratteristiche dei segnali acustici compatibili con la capacità uditiva dei lavoratori. Questi dispositivi simulano il rilevamento uditivo normale o alterato e tengono conto delle caratteristiche del rumore nella postazione di lavoro e dell'effetto dei dispositivi di protezione dell'udito. Naturalmente qualsiasi intervento volto a ridurre il livello di rumore faciliterà la rilevazione degli allarmi acustici. È tuttavia necessario adeguare il livello degli allarmi in funzione della residua capacità uditiva dei lavoratori interessati.

In alcuni casi di ipoacusia relativamente grave, può essere necessario ricorrere ad altri tipi di avvertimenti o integrare la capacità uditiva. Ad esempio, è possibile trasmettere allarmi di avviso su larghezze di banda FM e riceverli con un'unità portatile collegata direttamente a un apparecchio acustico. Questa disposizione è molto efficace fintanto che: (1) la punta dell'apparecchio acustico si adatta perfettamente (per attenuare il rumore di fondo); e (2) la curva di risposta dell'apparecchio acustico è regolata per compensare l'effetto di mascheramento del rumore di fondo attenuato dalla punta dell'apparecchio acustico e la capacità uditiva del lavoratore (Hétu, Tran Quoc e Tougas 1993). L'apparecchio acustico può essere regolato per integrare gli effetti dell'intero spettro del rumore di fondo, l'attenuazione prodotta dalla punta dell'apparecchio acustico e la soglia uditiva del lavoratore. Risultati ottimali si otterranno misurando anche la discriminazione di frequenza del lavoratore. Il recettore FM dell'apparecchio acustico può essere utilizzato anche per facilitare la comunicazione verbale con i colleghi di lavoro quando questa è essenziale per la sicurezza dei lavoratori.

In alcuni casi, la postazione di lavoro stessa deve essere riprogettata per garantire la sicurezza dei lavoratori.

Problemi di udito e comunicazione

Gli allarmi di avviso acustico vengono solitamente utilizzati per informare i lavoratori sullo stato di un processo produttivo e come mezzo di comunicazione tra operatori. Nei luoghi di lavoro in cui vengono utilizzati tali allarmi, le persone con perdita dell'udito devono fare affidamento su altre fonti di informazioni per svolgere il proprio lavoro. Questi possono comportare un'intensa sorveglianza visiva e un aiuto discreto offerto dai colleghi di lavoro. La comunicazione verbale, sia per telefono, nelle riunioni di commissione o con i superiori in officine rumorose, richiede un grande sforzo da parte delle persone interessate ed è anche altamente problematica per le persone interessate nei luoghi di lavoro industriali. Poiché questi individui sentono il bisogno di nascondere i loro problemi di udito, sono anche tormentati dalla paura di non essere in grado di far fronte a una situazione o di commettere errori costosi. Spesso, questo può causare un'ansia estremamente elevata (Hétu e Getty 1993).

In queste circostanze, la riabilitazione deve in primo luogo mirare a sollecitare l'esplicito riconoscimento da parte dell'azienda e dei suoi rappresentanti del fatto che alcuni dei suoi lavoratori soffrono di difficoltà uditive causate dall'esposizione al rumore. La legittimazione di queste difficoltà aiuta le persone colpite a comunicarle e ad avvalersi di adeguati mezzi palliativi. Tuttavia, questi mezzi devono essere effettivamente disponibili. A questo proposito, è sorprendente notare che i ricevitori telefonici nei luoghi di lavoro sono raramente dotati di amplificatori progettati per le persone che soffrono di ipoacusia e che le sale riunioni non sono dotate di sistemi adeguati (trasmettitori e ricevitori FM o infrarossi, ad esempio). Infine, dovrebbe essere intrapresa una campagna per aumentare la consapevolezza dei bisogni delle persone che soffrono di ipoacusia. Pubblicizzando strategie che facilitano la comunicazione con le persone colpite, lo stress legato alla comunicazione sarà notevolmente ridotto. Queste strategie consistono nelle seguenti fasi:

• avvicinarsi all'individuo colpito e di fronte a lui o lei

• articolare senza esagerare

• ripetere frasi fraintese, usare parole diverse

• tenendosi il più lontano possibile dalle fonti di rumore

Chiaramente, qualsiasi misura di controllo che porti a ridurre i livelli di rumore e riverbero sul posto di lavoro facilita anche la comunicazione con le persone che soffrono di ipoacusia.

Ostacoli all'integrazione sociale

Il rumore e il riverbero sul posto di lavoro rendono la comunicazione così difficile che spesso è limitata allo stretto minimo richiesto dai compiti da svolgere. La comunicazione informale, determinante molto importante della qualità della vita lavorativa, risulta così fortemente compromessa (Hétu 1994a). Per le persone che soffrono di perdita dell'udito, la situazione è estremamente difficile. I lavoratori che soffrono di ipoacusia professionale sono isolati dai loro colleghi di lavoro, non solo sul posto di lavoro ma anche durante le pause e i pasti. Questo è un chiaro esempio della convergenza di esigenze lavorative eccessive e della paura del ridicolo subita dalle persone colpite.

Le soluzioni a questo problema risiedono nell'attuazione delle misure già descritte, come l'abbattimento dei livelli di rumore complessivo, in particolare nelle aree di sosta, e la sensibilizzazione dei colleghi di lavoro alle esigenze delle persone colpite. Ancora, il riconoscimento da parte del datore di lavoro dei bisogni specifici delle persone affette costituisce di per sé una forma di supporto psicosociale in grado di limitare lo stigma associato ai problemi di udito.

Ostacoli all'avanzamento professionale

Uno dei motivi per cui le persone che soffrono di ipoacusia professionale si sforzano tanto di nascondere il loro problema è il timore esplicito di essere svantaggiati professionalmente (Hétu e Getty 1993): alcuni lavoratori temono addirittura di perdere il lavoro se dovessero rivelare la loro ipoacusia. La conseguenza immediata di ciò è un'autolimitazione rispetto all'avanzamento professionale, ad esempio, la mancata richiesta di promozione a capoturno, supervisore o caposquadra. Ciò vale anche per la mobilità professionale al di fuori dell'azienda, con lavoratori esperti che non sfruttano le competenze accumulate poiché ritengono che gli esami audiometrici prima dell'assunzione ne impedirebbero l'accesso a posti di lavoro migliori. L'autolimitazione non è l'unico ostacolo all'avanzamento professionale causato dalla perdita dell'udito. I lavoratori che soffrono di ipoacusia professionale hanno infatti segnalato casi di parzialità del datore di lavoro quando sono diventate disponibili posizioni che richiedono frequenti comunicazioni verbali.

Come per gli altri aspetti della disabilità già descritti, il riconoscimento esplicito delle esigenze specifiche dei lavoratori interessati da parte dei datori di lavoro elimina notevolmente gli ostacoli all'avanzamento professionale. Dal punto di vista dei diritti umani (Hétu e Getty 1993), le persone colpite hanno lo stesso diritto di essere prese in considerazione per l'avanzamento degli altri lavoratori, e modifiche appropriate sul posto di lavoro possono facilitare il loro accesso a posti di lavoro di livello superiore.

In sintesi, la prevenzione della disabilità sul posto di lavoro richiede la sensibilizzazione dei datori di lavoro e dei colleghi di lavoro alle esigenze specifiche delle persone che soffrono di ipoacusia professionale. Ciò può essere ottenuto mediante campagne di informazione sui segni e gli effetti della perdita dell'udito indotta dal rumore volte a dissipare la visione della perdita dell'udito come un'anomalia improbabile di scarsa importanza. L'utilizzo di ausili tecnologici è possibile solo se la necessità di utilizzarli è stata legittimata nell'ambiente di lavoro da colleghi, superiori e dagli stessi interessati.

Attività sociali

Gli individui che soffrono di ipoacusia professionale sono svantaggiati in qualsiasi situazione uditiva non ideale, ad esempio, in presenza di rumore di fondo, in situazioni che richiedono la comunicazione a distanza, in ambienti dove il riverbero è elevato e al telefono. In pratica, ciò riduce notevolmente la loro vita sociale limitando il loro accesso alle attività culturali e ai servizi pubblici, ostacolando così la loro integrazione sociale (Hétu e Getty 1991b).

Accesso alle attività culturali e ai servizi pubblici

Secondo il modello della Figura 2, le restrizioni relative alle attività culturali coinvolgono quattro componenti (componenti 2, 3, 5 ed 6) e la loro eliminazione richiede molteplici interventi. In questo modo sale da concerto, auditorium e luoghi di culto possono essere resi accessibili alle persone che soffrono di ipoacusia dotandoli di adeguati sistemi di ascolto, come sistemi di trasmissione FM o infrarossi (componente 3) e informando i responsabili di queste istituzioni dei bisogni delle persone colpite (componente 6). Tuttavia, le persone interessate richiederanno apparecchi acustici solo se sono a conoscenza della sua disponibilità, sanno come usarli (componente 2) e hanno ricevuto il supporto psicosociale necessario per riconoscere e comunicare la loro necessità di tali apparecchiature (componente 5).

Efficaci canali di comunicazione, formazione e supporto psicosociale per i lavoratori non udenti sono stati sviluppati in un programma sperimentale di riabilitazione (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a), discusso in “Vita familiare”, di seguito.

Per quanto riguarda i non udenti, l'accesso ai servizi pubblici quali banche, negozi, servizi pubblici e servizi sanitari è ostacolato principalmente da una mancanza di conoscenza da parte delle istituzioni. Nelle banche, ad esempio, schermi di vetro possono separare i clienti dai cassieri, che possono essere occupati a inserire dati o compilare moduli mentre parlano con i clienti. La conseguente mancanza di contatto visivo faccia a faccia, unita a condizioni acustiche sfavorevoli e un contesto in cui l'incomprensione può avere conseguenze molto gravi, rendono questa situazione estremamente difficile per le persone colpite. Nelle strutture del servizio sanitario, i pazienti aspettano in stanze relativamente rumorose dove i loro nomi vengono chiamati da un dipendente situato a distanza o tramite un sistema di diffusione sonora che può essere difficile da comprendere. Mentre le persone con ipoacusia si preoccupano molto di non essere in grado di reagire al momento giusto, generalmente trascurano di informare il personale dei loro problemi di udito. Ci sono numerosi esempi di questo tipo di comportamento.

Nella maggior parte dei casi, è possibile prevenire queste situazioni di handicap informando il personale dei segni e degli effetti della sordità parziale e dei modi per facilitare la comunicazione con le persone affette. Un certo numero di servizi pubblici ha già intrapreso iniziative volte a facilitare la comunicazione con le persone che soffrono di ipoacusia indotta dal lavoro (Hétu, Getty e Bédard 1994) con i seguenti risultati. L'utilizzo di adeguato materiale grafico o audiovisivo ha consentito di comunicare le informazioni necessarie in meno di 30 minuti e gli effetti di tali iniziative erano ancora evidenti sei mesi dopo le sessioni informative. Queste strategie hanno notevolmente facilitato la comunicazione con il personale dei servizi coinvolti. Benefici molto tangibili sono stati segnalati non solo dai clienti con ipoacusia ma anche dal personale, che ha visto semplificare i propri compiti e prevenire situazioni difficili con questo tipo di cliente.

Integrazione sociale

L'evitamento degli incontri di gruppo è una delle conseguenze più gravi dell'ipoacusia indotta dal lavoro (Hétu e Getty 1991b). Le discussioni di gruppo sono situazioni estremamente impegnative per le persone interessate. In questo caso, l'onere dell'adattamento ricade sull'individuo interessato, poiché raramente può aspettarsi che l'intero gruppo adotti un ritmo di conversazione e una modalità di espressione favorevoli. Gli individui affetti hanno tre strategie a loro disposizione in queste situazioni:

• lettura delle espressioni facciali

• utilizzando specifiche strategie comunicative

• utilizzando un apparecchio acustico.

La lettura delle espressioni facciali (e la lettura labiale) può certamente facilitare la comprensione delle conversazioni, ma richiede notevole attenzione e concentrazione e non può essere sostenuta per lunghi periodi. Questa strategia può tuttavia essere utilmente combinata con richieste di ripetizione, riformulazione e sintesi. Tuttavia, le discussioni di gruppo avvengono a un ritmo così rapido che spesso è difficile affidarsi a queste strategie. Infine, l'uso di un apparecchio acustico può migliorare la capacità di seguire la conversazione. Tuttavia, le attuali tecniche di amplificazione non consentono il ripristino della discriminazione in frequenza. In altre parole, sia il segnale che il rumore vengono amplificati. Questo spesso peggiora piuttosto che migliorare la situazione per le persone con gravi deficit di discriminazione di frequenza.

L'uso di un apparecchio acustico così come la richiesta di accomodamento da parte del gruppo presuppone che l'interessato si senta a proprio agio nel rivelare la propria condizione. Come discusso di seguito, gli interventi volti a rafforzare l'autostima sono quindi prerequisiti per i tentativi di integrare la capacità uditiva.

La vita familiare

La famiglia è il primo luogo di espressione dei problemi di udito causati dalla perdita dell'udito professionale (Hétu, Jones e Getty 1993). Un'immagine di sé negativa è l'essenza dell'esperienza dell'ipoacusia e gli individui affetti tentano di nascondere la propria ipoacusia nelle interazioni sociali ascoltando più attentamente o evitando situazioni eccessivamente impegnative. Questi sforzi, e l'ansia che li accompagna, creano un bisogno di sfogo nell'ambito familiare, dove il bisogno di nascondere la condizione è meno sentito. Di conseguenza, le persone affette tendono a imporre i loro problemi alle loro famiglie e le costringono ad adattarsi ai loro problemi di udito. Ciò grava sui coniugi e sugli altri e provoca irritazione nel dover ripetere spesso se stessi, tollerare alti volumi di televisione e “essere sempre quello che risponde al telefono”. I coniugi devono anche fare i conti con gravi restrizioni nella vita sociale delle coppie e con altri grandi cambiamenti nella vita familiare. La perdita dell'udito limita la compagnia e l'intimità, crea tensioni, incomprensioni e discussioni e disturba i rapporti con i bambini.

Non solo la compromissione dell'udito e della comunicazione influisce sull'intimità, ma anche sulla sua percezione da parte delle persone colpite e della loro famiglia (componenti 5 ed 6 della figura 2) tende ad alimentare frustrazione, rabbia e risentimento (Hétu, Jones e Getty 1993). Gli individui affetti spesso non riconoscono la loro menomazione e non attribuiscono i loro problemi di comunicazione a un deficit uditivo. Di conseguenza, possono imporre i loro problemi alle loro famiglie piuttosto che negoziare adattamenti reciprocamente soddisfacenti. I coniugi, invece, tendono a interpretare i problemi come un rifiuto di comunicare e come un cambiamento del temperamento dell'individuo interessato. Questo stato di cose può portare a reciproci rimproveri e accuse, e infine all'isolamento, alla solitudine e alla tristezza, in particolare da parte del coniuge non coinvolto.

La soluzione di questo dilemma interpersonale richiede la partecipazione di entrambi i partner. Entrambi richiedono infatti:

• informazioni sulla base uditiva dei loro problemi.

• sostegno psicosociale

• formazione all'uso di adeguati mezzi di comunicazione integrativi.

Con questo in mente, è stato sviluppato un programma di riabilitazione per le persone affette ei loro coniugi (Getty e Hétu 1991, Hétu e Getty 1991a). L'obiettivo del programma è stimolare la ricerca sulla risoluzione dei problemi causati dall'ipoacusia, tenendo conto della passività e del ritiro sociale che caratterizzano l'ipoacusia indotta dal lavoro.

Poiché lo stigma associato alla sordità è la fonte principale di questi comportamenti, era essenziale creare un ambiente in cui l'autostima potesse essere ripristinata in modo da indurre le persone affette a cercare attivamente soluzioni ai loro problemi legati all'udito. Gli effetti della stigmatizzazione possono essere superati solo quando si è percepiti dagli altri come normali indipendentemente da qualsiasi deficit uditivo. Il modo più efficace per raggiungere questo obiettivo consiste nell'incontrare altre persone nella stessa situazione, come suggerito dai lavoratori interpellati sull'ausilio più appropriato da offrire ai propri colleghi non udenti. Tuttavia, è essenziale che questi incontri abbiano luogo al di fuori sul posto di lavoro, proprio per evitare il rischio di ulteriore stigmatizzazione (Hétu, Getty e Waridel 1994).

Il programma di riabilitazione di cui sopra è stato sviluppato con questo in mente, gli incontri di gruppo si svolgono in un dipartimento di salute della comunità (Getty e Hétu 1991). Il reclutamento dei partecipanti è stato una componente essenziale del programma, dato il ritiro e la passività della popolazione target. Di conseguenza, gli infermieri di medicina del lavoro hanno incontrato per la prima volta a casa loro 48 lavoratori affetti da ipoacusia ei loro coniugi. A seguito di un colloquio sui problemi di udito e sui loro effetti, ogni coppia è stata invitata a una serie di quattro incontri settimanali della durata di due ore ciascuno, tenuti in orario serale. Tali incontri hanno seguito un preciso calendario finalizzato al raggiungimento degli obiettivi di informazione, supporto e formazione definiti nel programma. Ai partecipanti è stato fornito un follow-up individuale al fine di facilitare il loro accesso ai servizi audiologici e audioprotesici. Gli individui che soffrivano di acufene venivano indirizzati ai servizi appropriati. Un ulteriore incontro di gruppo si è tenuto tre mesi dopo l'ultimo incontro settimanale.

I risultati del programma, raccolti al termine della fase sperimentale, hanno dimostrato che i partecipanti ei loro coniugi erano più consapevoli dei loro problemi uditivi, ed erano anche più sicuri di risolverli. I lavoratori avevano intrapreso vari passi, inclusi ausili tecnici, rivelando la loro menomazione al loro gruppo sociale ed esprimendo i loro bisogni nel tentativo di migliorare la comunicazione.

Uno studio di follow-up, condotto con questo stesso gruppo cinque anni dopo la loro partecipazione al programma, ha dimostrato che il programma era efficace nello stimolare i partecipanti a cercare soluzioni. Ha anche dimostrato che la riabilitazione è un processo complesso che richiede diversi anni di lavoro prima che le persone colpite possano avvalersi di tutti i mezzi a loro disposizione per ritrovare la loro integrazione sociale. Nella maggior parte dei casi, questo tipo di processo riabilitativo richiede un follow-up periodico.

Conclusione

Come indica la figura 2, il significato che gli individui che soffrono di ipoacusia professionale e i loro associati danno alla loro condizione è un fattore chiave nelle situazioni di handicap. Gli approcci alla riabilitazione proposti in questo articolo tengono esplicitamente conto di questo fattore. Tuttavia, il modo in cui questi approcci vengono applicati concretamente dipenderà dallo specifico contesto socioculturale, poiché la percezione di questi fenomeni può variare da un contesto all'altro. Anche all'interno del contesto socioculturale in cui sono state sviluppate le strategie di intervento sopra descritte, possono essere necessarie modifiche significative. Ad esempio, il programma sviluppato per le persone affette da ipoacusia professionale e per i loro coniugi (Getty e Hétu 1991) è stato testato su una popolazione di maschi affetti. Strategie diverse sarebbero probabilmente necessarie in una popolazione di donne affette, soprattutto se si considerano i diversi ruoli sociali che uomini e donne occupano nelle relazioni coniugali e parentali (Hétu, Jones e Getty 1993). Sarebbero necessarie modifiche a fortiori quando si tratta di culture diverse da quella del Nord America da cui sono emersi gli approcci. Il quadro concettuale proposto (figura 2) può comunque essere efficacemente utilizzato per orientare qualsiasi intervento finalizzato alla riabilitazione di soggetti affetti da ipoacusia indotta da attività professionali.

Inoltre, questo tipo di intervento, se applicato su larga scala, avrà importanti effetti preventivi sulla perdita uditiva stessa. Gli aspetti psicosociali dell'ipoacusia indotta dal lavoro ostacolano sia la riabilitazione (figura 1) che la prevenzione. La percezione distorta dei problemi uditivi ritarda il loro riconoscimento e la loro dissimulazione da parte di individui gravemente colpiti favorisce la percezione generale che questi problemi siano rari e relativamente innocui, anche in luoghi di lavoro rumorosi. Stando così le cose, la perdita dell'udito indotta dal rumore non è percepita dai lavoratori a rischio o dai loro datori di lavoro come un importante problema di salute, e la necessità di prevenzione non è quindi molto sentita nei luoghi di lavoro rumorosi. D'altra parte, le persone già affette da ipoacusia che rivelano i loro problemi sono esempi eloquenti della gravità del problema. La riabilitazione può quindi essere vista come il primo passo di una strategia di prevenzione.

Di ritorno

Gunnar Nordberg

Evento e usi

Il palladio (Pd) si presenta in natura con il platino o l'oro, come il seleniuro. Si trova nei minerali di solfuro di nichel e nei minerali stibiopalladinite, braggite e porpezite. La concentrazione di palladio nella crosta terrestre è di 0.01 ppm.

Il palladio è stato utilizzato in oro, argento e leghe di rame in odontoiatria. Le leghe sono utilizzate anche per cuscinetti, molle e bilancieri negli orologi. Il palladio è usato come catalizzatore nella produzione di acido solforico. In polvere funge da catalizzatore nell'idrogenazione. La forma spugnosa viene utilizzata per la separazione dell'idrogeno da una miscela di gas. Le leghe d'argento sono utilizzate per i contatti elettrici. I complessi di palladio (II) sono stati studiati come farmaci antineoplastici.

Cloruro di palladio (PdCl₂· 2H₂O), o cloruro pallado, viene utilizzato nelle soluzioni di tonificazione della fotografia e per la produzione di inchiostri indelebili. È un agente utilizzato per trasferire immagini su porcellana, per galvanizzare parti di orologi e per trovare perdite in tubi del gas interrati. Il cloruro di palladio è associato al cloruro di rame nel catalizzare la produzione di acetaldeide dall'etilene.

Ossido di palladio (PdO), o ossido palladoso, viene utilizzato come catalizzatore di riduzione nella sintesi di composti organici. Nitrato di palladio (Pd(NO₃)₂) viene utilizzato nella separazione degli alogenuri. Trifluoruro di palladio (PDF₃) è un agente ossidante attivo.

Pericoli

Gli studi indicano casi di allergie e dermatiti da contatto causate dal palladio nelle leghe dentali e nella gioielleria. In uno studio le leghe a base di palladio sono state associate a diversi casi di stomatite e reazioni lichenoidi orali. In questo stesso studio l'allergia al palladio si è verificata principalmente in pazienti con sensibilità al nichel. Il cloruro di palladio produce dermatiti e sensibilizzazione cutanea allergica nei lavoratori esposti quotidianamente. Inoltre, dovrebbe essere considerato irritante per gli occhi. L'idrossido di palladio è stato utilizzato in passato per trattare l'obesità mediante iniezione; questa forma di trattamento ha dato origine a necrosi localizzata ed è stata interrotta.

Misure di sicurezza e salute

Una corretta ventilazione dei gas di scarico è necessaria quando si lavora con il palladio ei suoi composti. Una buona igiene personale, indumenti protettivi adeguati e sorveglianza medica sono misure importanti per prevenire i rischi associati alla sensibilizzazione. Devono essere forniti servizi igienici adeguati.

Di ritorno

* Parti di questo articolo sono state adattate da Shrey e Lacerte (1995) e Shrey (1995).

I datori di lavoro devono far fronte a una crescente pressione sociale e legislativa per integrare e accogliere le persone con disabilità. L'aumento della retribuzione dei lavoratori e dei costi sanitari sta minacciando la sopravvivenza delle imprese e drenando risorse altrimenti destinate allo sviluppo economico futuro. Le tendenze suggeriscono che i datori di lavoro possono avere successo nella gestione efficace dei problemi di infortunio e disabilità. Impressionanti modelli di programma di gestione della disabilità sono importanti tra i datori di lavoro che assumono il controllo e la responsabilità per la prevenzione degli infortuni, l'intervento precoce, il reinserimento dei lavoratori infortunati e la sistemazione in cantiere. L'attuale pratica di gestione della disabilità nell'industria riflette un cambio di paradigma dai servizi forniti nella comunità agli interventi che si verificano sul posto di lavoro.

Questo articolo offre una definizione operativa della gestione della disabilità. Viene presentato un modello per illustrare i componenti strutturali di un programma ottimale di gestione della disabilità basato sul luogo di lavoro. Vengono delineate strategie e interventi efficaci per la gestione della disabilità, inclusi i concetti organizzativi chiave che rafforzano l'erogazione del servizio e il successo. Questo articolo include anche un'attenzione particolare alla collaborazione congiunta tra la gestione del lavoro e l'uso di servizi interdisciplinari, che sono considerati da molti essenziali per l'implementazione di programmi ottimali di gestione della disabilità nell'industria. Viene sottolineata la promozione del rispetto e della dignità tra i lavoratori con disabilità ei professionisti che li servono.

Definizione di Disability Management

La gestione della disabilità è operativamente definita come un processo attivo per minimizzare l'impatto di una menomazione (derivante da infortunio, malattia o malattia) sulla capacità dell'individuo di partecipare in modo competitivo all'ambiente di lavoro (Shrey e Lacerte 1995). I principi di base della gestione della disabilità sono i seguenti:

• È un processo proattivo (non passivo o reattivo).

• È un processo che consente al lavoro e alla direzione di assumersi la responsabilità congiunta come decisori proattivi, pianificatori e coordinatori di interventi e servizi sul posto di lavoro.

• Promuove strategie di prevenzione della disabilità, concetti di trattamento riabilitativo e programmi di ritorno al lavoro sicuro progettati per controllare i costi personali ed economici degli infortuni sul lavoro e della disabilità.

Gestire con successo le conseguenze di malattie, infortuni e malattie croniche nella forza lavoro richiede:

• una comprensione accurata dei tipi di lesioni e malattie che si verificano

• la tempestiva risposta del datore di lavoro all'infortunio o alla malattia

• politiche e procedure amministrative chiare

• l'effettivo utilizzo dei servizi sanitari e riabilitativi.

Le pratiche di gestione della disabilità si basano su un approccio globale, coerente e progressivo basato sul datore di lavoro per gestire le complesse esigenze delle persone con disabilità all'interno di un determinato ambiente lavorativo e socio-economico. Nonostante il rapido aumento dei costi di lesioni e disabilità, le tecnologie di riabilitazione e le risorse per la gestione della disabilità sono disponibili per facilitare risparmi immediati e ricorrenti tra le imprese e l'industria. Le politiche, le procedure e le strategie di gestione della disabilità, se adeguatamente integrate all'interno dell'organizzazione del datore di lavoro, forniscono l'infrastruttura che consente ai datori di lavoro di gestire efficacemente la disabilità e continuare a competere in un ambiente globale.

Controllare il costo della disabilità nel mondo degli affari e dell'industria e il suo impatto finale sulla produttività dei dipendenti non è un compito semplice. Esistono relazioni complesse e conflittuali tra obiettivi, risorse e aspettative del datore di lavoro; i bisogni e gli interessi personali dei lavoratori, degli operatori sanitari, dei sindacati e degli avvocati; e i servizi disponibili nella comunità. La capacità del datore di lavoro di partecipare attivamente ed efficacemente a questo rapporto contribuirà al controllo dei costi, nonché alla tutela dell'occupazione continua e produttiva del lavoratore.

Obiettivi della gestione della disabilità

La politica e la procedura del datore di lavoro, così come le strategie e gli interventi di gestione della disabilità, dovrebbero essere progettati per raggiungere obiettivi realistici e raggiungibili. I programmi di gestione della disabilità sul luogo di lavoro dovrebbero consentire al datore di lavoro di:

• facilitare il controllo dei problemi di disabilità

• migliorare la competitività aziendale

• ridurre le interruzioni del lavoro e il tempo perso inaccettabile

• diminuire l'incidenza degli infortuni e l'entità della disabilità

• ridurre la durata (e i costi) della malattia e dell'invalidità

• promuovere il coinvolgimento precoce e gli interventi preventivi

• massimizzare l'uso delle risorse interne (del datore di lavoro).

• migliorare il coordinamento e la responsabilità, rispetto ai fornitori di servizi esterni

• ridurre il costo umano della disabilità

• migliorare il morale valorizzando la diversità fisica e culturale dei dipendenti

• tutelare l'occupabilità del lavoratore

• garantire il rispetto della legislazione sulla reintegrazione e sull'equità dei datori di lavoro (ad esempio, Americans with Disabilities Act del 1990)

• ridurre la natura contraddittoria della disabilità e del contenzioso

• migliorare i rapporti di lavoro

• promuovere la collaborazione congiunta tra lavoratori e dirigenti

• facilitare il coinvolgimento diretto dei lavoratori nella progettazione

Concetti e strategie essenziali per la gestione della disabilità

Sia la manodopera che la direzione hanno interessi acquisiti nel proteggere l'occupabilità dei lavoratori controllando al contempo i costi per infortuni e invalidità dell'industria. I sindacati vogliono proteggere l'occupabilità dei lavoratori che rappresentano. La direzione vuole evitare il costoso turnover dei lavoratori, pur mantenendo dipendenti produttivi, affidabili ed esperti. La ricerca suggerisce che i seguenti concetti e strategie sono importanti per lo sviluppo e l'implementazione di efficaci programmi di gestione della disabilità basati sul luogo di lavoro:

Coinvolgimento congiunto della direzione del lavoro

La gestione della disabilità richiede il coinvolgimento, il sostegno e la responsabilità del datore di lavoro e del sindacato. Entrambi contribuiscono in modo determinante al processo di gestione della disabilità, partecipando attivamente come decisori, pianificatori e coordinatori di interventi e servizi. È importante sia per il lavoro che per la direzione valutare le proprie capacità congiunte per rispondere a lesioni e disabilità. Ciò richiede spesso un'analisi iniziale dei punti di forza e di debolezza comuni, nonché una valutazione delle risorse disponibili per gestire adeguatamente le attività di alloggio e di rientro al lavoro dei lavoratori con disabilità. Molti datori di lavoro sindacalizzati hanno sviluppato e implementato con successo programmi di gestione della disabilità in loco sotto la guida e il sostegno di comitati congiunti di gestione del lavoro (Bruyere e Shrey 1991).

La cultura aziendale

Strutture organizzative, atteggiamenti dei lavoratori, intenzioni del management e precedenti storici contribuiscono alla cultura aziendale. Prima di sviluppare un programma di gestione della disabilità nell'industria, è importante comprendere la cultura aziendale, comprese le motivazioni e gli interessi personali del lavoro e della gestione per quanto riguarda la prevenzione degli infortuni, l'alloggio sul posto di lavoro e la riabilitazione del lavoratore infortunato.

Modelli di infortunio e disabilità

I programmi di gestione della disabilità nell'industria devono essere personalizzati per affrontare i modelli unici di infortuni e disabilità nella forza lavoro del datore di lavoro, inclusi tipi di menomazioni, età dei lavoratori, statistiche sulle ore perse, dati sugli incidenti e costi associati alle richieste di invalidità.

Gruppo interdisciplinare di gestione della disabilità

La gestione della disabilità richiede un team interdisciplinare di gestione della disabilità. I membri di questo team includono spesso rappresentanti dei datori di lavoro (ad esempio, responsabili della sicurezza, infermieri di medicina del lavoro, gestori del rischio, personale delle risorse umane, responsabili delle operazioni), rappresentanti sindacali, il medico curante del lavoratore, un responsabile del caso di riabilitazione, un terapista fisico o occupazionale in loco e il lavoratore disabile.

Intervento precoce

Forse il principio più importante della gestione della disabilità è l'intervento precoce. La politica e la pratica riabilitativa tra la maggior parte dei sistemi di indennità di disabilità riconosce il valore dell'intervento precoce, alla luce delle convincenti prove empiriche risultanti dalla ricerca sulla gestione della disabilità nell'ultimo decennio. I datori di lavoro hanno sostanzialmente ridotto i costi della disabilità promuovendo concetti di intervento precoce, compreso il monitoraggio sistematico dei lavoratori con limitazioni di lavoro. Strategie e programmi di intervento precoce per un rientro anticipato al lavoro si traducono in una riduzione del tempo perso, in un aumento della produttività del datore di lavoro e in una riduzione dei costi di indennizzo e invalidità dei lavoratori. Indipendentemente dal fatto che la disabilità sia correlata o meno al lavoro, l'intervento precoce è considerato il fattore primario su cui si fondano le fondamenta della riabilitazione medica, psicosociale e professionale (Lucas 1987; Pati 1985; Scheer 1990; Wright 1980). Tuttavia, il successo nella gestione della disabilità richiede anche un rapido ritorno a opportunità di lavoro, accomodamenti e sostegni (Shrey e Olshesky 1992; Habeck et al. 1991). I tipici programmi di ritorno anticipato al lavoro nell'industria includono una combinazione di interventi di gestione della disabilità, facilitati da un team multidisciplinare basato sul datore di lavoro e coordinati da un case manager esperto.

Interventi proattivi a livello individuale e dell'ambiente di lavoro

Gli interventi di gestione della disabilità devono essere diretti sia all'individuo che all'ambiente di lavoro. L'approccio tradizionale alla riabilitazione spesso ignora il fatto che l'invalidità professionale può originarsi tanto da barriere ambientali quanto dalle caratteristiche personali del lavoratore. I lavoratori insoddisfatti del proprio lavoro, i conflitti supervisore-lavoratore e le postazioni di lavoro mal progettate si collocano tra le numerose barriere ambientali alla gestione della disabilità. In breve, per massimizzare i risultati della riabilitazione tra i lavoratori infortunati, è necessaria un'attenzione altrettanto equilibrata all'individuo e all'ambiente di lavoro. Le sistemazioni di lavoro, come richiesto dall'Americans with Disabilities Act e da altre leggi sull'equità occupazionale, spesso ampliano la gamma di opzioni di lavoro transitorio per un lavoratore infortunato. Strumenti riprogettati, postazioni di lavoro ergonomicamente corrette, dispositivi adattivi e modifiche all'orario di lavoro sono tutti metodi efficaci di gestione della disabilità che consentono al lavoratore di svolgere compiti lavorativi essenziali (Gross 1988). Questi stessi interventi possono essere utilizzati in modo preventivo per identificare e riprogettare i lavori che possono causare futuri infortuni.

Progettazione del piano di benefici

I piani di benefici per i dipendenti spesso premiano i lavoratori per rimanere disabili. Una delle forze negative più forti che incidono sull'inaccettabile perdita di tempo e sui costi associati sono i disincentivi economici. I piani previdenziali non dovrebbero creare un disincentivo economico al lavoro, ma dovrebbero premiare i lavoratori con disabilità per il ritorno al lavoro e per rimanere sani e produttivi.

Programmi di rientro al lavoro

Ci sono due modi fondamentali per ridurre i costi della disabilità nell'industria: (1) prevenire incidenti e infortuni; e (2) ridurre il tempo perso non necessario. I tradizionali programmi per impieghi leggeri nell'industria sono stati meno che pienamente efficaci nel riportare i lavoratori infortunati al loro posto di lavoro. I datori di lavoro utilizzano sempre più opzioni flessibili e creative per la transizione al rientro dal lavoro e sistemazioni ragionevoli per i lavoratori con restrizioni. L'approccio al lavoro di transizione consente ai dipendenti con disabilità di tornare al lavoro prima di riprendersi completamente dall'infortunio. Il lavoro di transizione in genere include una combinazione di assegnazione temporanea a lavoro modificato, condizionamento fisico, educazione alle pratiche di lavoro sicure e adattamento al lavoro. La riduzione del tempo perso attraverso il lavoro di transizione si traduce in costi inferiori. Il lavoratore infortunato è abilitato a svolgere un lavoro produttivo alternativo temporaneo mentre ritorna gradualmente al lavoro originale.

Promozione di rapporti di lavoro positivi

Le relazioni tra i lavoratori e gli ambienti di lavoro sono dinamiche e complesse. Le relazioni compatibili spesso portano alla soddisfazione sul lavoro, a una maggiore produttività e a rapporti di lavoro positivi, che sono reciprocamente gratificanti per il lavoratore e il datore di lavoro. Tuttavia, le relazioni caratterizzate da conflitti irrisolti possono portare a conseguenze reciprocamente distruttive per lavoratori e datori di lavoro. Comprendere le dinamiche delle interazioni persona-ambiente sul posto di lavoro è un primo passo importante nella risoluzione delle richieste di risarcimento per infortuni e invalidità. Il datore di lavoro responsabile è quello che sostiene rapporti di lavoro positivi e promuove la soddisfazione sul lavoro e il coinvolgimento dei lavoratori nel processo decisionale.

Aspetti psicologici e sociali della disabilità

I datori di lavoro devono essere sensibili alle conseguenze psicologiche e sociali di infortuni e disabilità e all'impatto complessivo dell'interruzione del lavoro sulla famiglia del lavoratore. I problemi psicosociali secondari alla lesione fisica iniziale emergono tipicamente con l'aumentare del tempo di lavoro perso. Le relazioni con i membri della famiglia spesso si deteriorano rapidamente, sotto la tensione del bere eccessivo e dell'impotenza appresa. I comportamenti disadattivi derivanti dall'interruzione del lavoro sono comuni. Tuttavia, quando altri membri della famiglia vengono colpiti negativamente dalle conseguenze degli infortuni di un lavoratore, emergono relazioni patologiche all'interno della famiglia. Il lavoratore disabile subisce cambi di ruolo. I membri della famiglia sperimentano "reazioni al cambiamento di ruolo". Il lavoratore un tempo indipendente e autosufficiente ora assume un ruolo di dipendenza passiva. Il risentimento abbonda quando la famiglia è sconvolta dalla presenza di un individuo sempre esigente, a volte arrabbiato e spesso depresso. Questo è il tipico esito di problemi di rapporti di lavoro irrisolti, alimentati dallo stress e innescati da attività contenziose e intensi procedimenti contraddittori. Sebbene la relazione tra queste forze non sia sempre compresa, il danno è solitamente profondo.

Programmi di prevenzione degli infortuni e di ergonomia sul lavoro

Molti datori di lavoro hanno sperimentato riduzioni significative degli incidenti istituendo comitati formali per la sicurezza e l'ergonomia. Tali comitati sono in genere responsabili della sorveglianza della sicurezza e del monitoraggio dei fattori di rischio come l'esposizione a sostanze chimiche e fumi pericolosi e della definizione di controlli per ridurre l'incidenza e l'entità degli incidenti. Più frequentemente, i comitati congiunti per la sicurezza e l'ergonomia del lavoro si stanno occupando di problemi come lesioni da movimento ripetitivo e disturbi da traumi cumulativi (p. es., sindrome del tunnel carpale). L'ergonomia è l'applicazione della tecnologia per assistere l'elemento umano nel lavoro manuale. L'obiettivo generale dell'ergonomia è quello di adattare il compito agli esseri umani al fine di migliorare la loro efficacia sul posto di lavoro. Ciò significa che l'ergonomia mira a:

• eliminando o riducendo al minimo lesioni, stiramenti e distorsioni

• riducendo al minimo l'affaticamento e lo sforzo eccessivo

• minimizzare l'assenteismo e il turnover del lavoro

• migliorare la qualità e la quantità dell'output

• riducendo al minimo il tempo perso e i costi associati a infortuni e incidenti

• massimizzare la sicurezza, l'efficienza, il comfort e la produttività.

Gli interventi ergonomici possono essere considerati sia preventivi che riabilitativi. Come approccio preventivo, è importante analizzare dal punto di vista ergonomico i lavori che causano lesioni e sviluppare modifiche ergonomiche efficaci che prevengano future disabilità lavorative. Dal punto di vista riabilitativo, i principi ergonomici possono essere applicati al processo di sistemazione in cantiere per i lavoratori con restrizioni. Ciò può comportare l'esercizio di controlli amministrativi ergonomici (p. es., periodi di riposo, rotazione delle attività lavorative, riduzione dell'orario di lavoro) o l'ingegnerizzazione ergonomica delle attività lavorative per eliminare i fattori di rischio di re-infortunio (p. es., modifica dell'altezza del tavolo, aumento dell'illuminazione, riconfezionamento per ridurre il sollevamento carichi).

Responsabilità, accountability e empowerment del datore di lavoro

Empowerment del datore di lavoro è un principio base della gestione della disabilità. Fatta eccezione per il lavoratore con disabilità, il datore di lavoro è la figura centrale nel processo di gestione della disabilità. È il datore di lavoro che compie il primo passo nell'avvio di strategie di intervento precoce a seguito di un incidente sul lavoro e di un infortunio. Il datore di lavoro, conoscendo a fondo i processi lavorativi, è nella posizione migliore per attuare efficaci programmi di sicurezza e prevenzione degli infortuni. Allo stesso modo, il datore di lavoro è nella posizione migliore per creare opzioni di ritorno al lavoro per le persone con infortuni sul lavoro. Sfortunatamente, la storia ha rivelato che molti datori di lavoro hanno ceduto il controllo e la responsabilità della gestione della disabilità a parti esterne all'ambiente di lavoro. Il processo decisionale e la risoluzione dei problemi, in relazione alla risoluzione dell'invalidità lavorativa, sono stati assunti da compagnie assicurative, gestori di sinistri, commissioni di compensazione dei lavoratori, medici, terapisti, case manager, professionisti della riabilitazione e persino avvocati. È solo quando i datori di lavoro acquisiscono potere nella gestione della disabilità che le tendenze del tempo perso e i costi associati agli infortuni sul lavoro si invertono. Tuttavia, l'empowerment del datore di lavoro sui costi della disabilità non avviene per caso. Non diversamente dalle persone con disabilità, i datori di lavoro spesso acquisiscono potere dopo il riconoscimento delle loro risorse e potenzialità interne. È solo con una nuova consapevolezza, fiducia e guida che molti datori di lavoro sono in grado di sfuggire alle forze implacabili e alle conseguenze della disabilità sul posto di lavoro.

Gestione dei casi e coordinamento del rientro al lavoro

I servizi di gestione dei casi sono necessari per facilitare lo sviluppo e l'attuazione di strategie di gestione della disabilità e piani di ritorno al lavoro per i lavoratori con disabilità. Il case manager funge da membro centrale del team di gestione della disabilità fungendo da collegamento tra datori di lavoro, rappresentanti dei lavoratori, lavoratori infortunati, operatori sanitari della comunità e altri. Il responsabile del caso può facilitare lo sviluppo, l'attuazione e la valutazione di un lavoro transitorio in loco o di un programma di trattenimento dei lavoratori. Potrebbe essere auspicabile che un datore di lavoro sviluppi e implementi tali programmi, al fine di: (1) prevenire interruzioni del lavoro tra dipendenti con disabilità mediche che influiscano sulle prestazioni lavorative; e (2) promuovere un ritorno al lavoro sicuro e tempestivo tra i lavoratori con disabilità in congedo medico, indennizzo dei lavoratori o disabilità a lungo termine. Nell'amministrazione di un programma di lavoro transitorio in loco, il case manager può assumersi responsabilità riabilitative dirette, quali: (1) valutazioni obiettive del lavoratore; (2) classificazione delle esigenze lavorative fisiche; (3) sorveglianza medica e follow-up; e (4) pianificazione per il collocamento in un'opzione di servizio modificato permanente accettabile.

Politica e procedura di gestione della disabilità: creare aspettative tra preposti, rappresentanti sindacali e lavoratori

È importante che i datori di lavoro mantengano un equilibrio tra le aspettative dei lavoratori e dei sindacati e le intenzioni di dirigenti e supervisori. Ciò richiede il coinvolgimento congiunto della direzione del lavoro nello sviluppo di politiche e procedure formali di gestione della disabilità. I programmi di gestione della disabilità maturi hanno manuali scritti di politiche e procedure che includono dichiarazioni di intenti che riflettono gli interessi e gli impegni del lavoro e della direzione. Le procedure scritte spesso delineano i ruoli e le funzioni dei membri del comitato interno per la gestione della disabilità, così come le attività passo dopo passo dal punto dell'infortunio al sicuro e tempestivo ritorno al lavoro. Le politiche di gestione della disabilità spesso definiscono le relazioni tra il datore di lavoro, gli operatori sanitari ei servizi di riabilitazione nella comunità. Un manuale scritto di politiche e procedure funge da veicolo di comunicazione efficace tra le varie parti interessate, inclusi medici, compagnie assicurative, sindacati, dirigenti, dipendenti e fornitori di servizi.

Miglioramento della consapevolezza medica dei posti di lavoro e degli ambienti di lavoro

Un problema universale nella gestione degli infortuni sul lavoro comporta la mancanza di influenza del datore di lavoro sulla determinazione del ritorno al lavoro da parte del medico. I medici curanti sono spesso riluttanti a rilasciare un dipendente infortunato a lavorare senza restrizioni prima di un completo recupero. Ai medici viene spesso chiesto di esprimere giudizi sul ritorno al lavoro senza un'adeguata conoscenza delle esigenze lavorative fisiche del lavoratore. I programmi di gestione della disabilità hanno avuto successo nel comunicare con i medici in merito alla volontà del datore di lavoro di accogliere i lavoratori con restrizioni attraverso programmi di lavoro transitori e la disponibilità di incarichi temporanei alternativi. È essenziale che i datori di lavoro sviluppino descrizioni funzionali del lavoro che quantifichino le richieste di sforzo delle attività lavorative. Questi compiti possono quindi essere rivisti dal medico curante per determinare la compatibilità delle capacità fisiche del lavoratore e le esigenze funzionali del lavoro. Molti datori di lavoro hanno adottato la pratica di invitare i medici a visitare i siti di produzione e le aree di lavoro per aumentare la loro familiarità con le richieste e gli ambienti di lavoro.

Selezione, utilizzo e valutazione dei servizi di comunità

I datori di lavoro hanno realizzato risparmi sostanziali e migliori risultati di ritorno sul lavoro identificando, utilizzando e valutando servizi medici e riabilitativi efficaci nella comunità. I lavoratori che si ammalano o si infortunano sono influenzati da qualcuno a fare le scelte del fornitore di cure. Una cattiva consulenza spesso porta a trattamenti prolungati o non necessari, costi medici più elevati e risultati inferiori. In sistemi di gestione della disabilità efficaci, il datore di lavoro assume un ruolo attivo nell'identificare servizi di qualità che rispondano alle esigenze dei lavoratori con disabilità. Quando il datore di lavoro "internalizza" queste risorse esterne, queste diventano un partner vitale nell'intera infrastruttura di gestione della disabilità. I lavoratori con disabilità possono quindi essere guidati verso fornitori di servizi responsabili che condividono obiettivi reciproci di ritorno al lavoro.

Utilizzo di valutatori medici indipendenti

Occasionalmente il referto medico di un lavoratore infortunato non riesce a comprovare oggettivamente le presunte menomazioni e restrizioni mediche del lavoratore. I datori di lavoro spesso si sentono tenuti in ostaggio dalle opinioni del medico curante, in particolare quando le motivazioni del medico per determinare le restrizioni di lavoro del dipendente non sono comprovate da test medici oggettivi e valutazioni misurabili. I datori di lavoro devono esercitare il loro diritto a valutazioni mediche e/o fisiche indipendenti quando valutano richieste di invalidità discutibili. Questo approccio richiede che il datore di lavoro prenda l'iniziativa di esplorare valutatori medici e riabilitativi obiettivi e qualificati nella comunità.

Componenti essenziali di un sistema ottimale di gestione della disabilità

La fondazione di un datore di lavoro per un sistema di gestione della disabilità ottimale ha tre componenti principali (Shrey 1995, 1996). In primo luogo, un programma di gestione della disabilità basato sul luogo di lavoro richiede a componente risorse umane. Una parte importante di questa componente è lo sviluppo del team interno di gestione della disabilità del datore di lavoro. I team congiunti di gestione dei lavoratori sono preferiti e spesso includono membri che rappresentano gli interessi dei sindacati, la gestione del rischio, la salute e la sicurezza sul lavoro, le operazioni dei datori di lavoro e la gestione finanziaria. Criteri importanti per la selezione dei membri del team di gestione della disabilità possono includere:

• intraprendenza: familiarità con le operazioni del datore di lavoro, i rapporti di lavoro, le risorse interne/esterne e la cultura aziendale

• influenza: in grado di avviare il cambiamento all'interno del processo decisionale del management

• leadership: guadagna rispetto tra lavoratori, supervisori e alti dirigenti

• creatività: capacità di progettare interventi proattivi che funzionino, nonostante gli ostacoli

• impegno: punti di vista professionali coerenti con la missione e i principi della gestione della disabilità

• motivazione: sia automotivato che in grado di motivare gli altri verso gli obiettivi e gli obiettivi del programma

Spesso esistono lacune per quanto riguarda l'assegnazione e la delega delle responsabilità per la risoluzione dei problemi di disabilità. Devono essere assegnati nuovi compiti per garantire che i passaggi dall'infortunio al ritorno al lavoro siano adeguatamente orchestrati. La componente delle risorse umane include il supporto di conoscenze e competenze o la formazione che consente a manager e supervisori di svolgere i ruoli e le funzioni designati. La responsabilità è essenziale e deve essere integrata nella struttura organizzativa del programma di gestione della disabilità del datore di lavoro.

Il secondo componente di un sistema ottimale di gestione della disabilità è il componente operativa. Questa componente include attività, servizi e interventi che vengono implementati a livello pre-infortunio, durante l'infortunio e post-infortunio. I componenti delle operazioni pre-infortunio includono programmi di sicurezza efficaci, servizi ergonomici, meccanismi di screening pre-collocamento, programmi di prevenzione delle perdite e lo sviluppo di comitati congiunti di gestione del lavoro. Una forte componente delle operazioni pre-infortunio è orientata alla prevenzione degli infortuni e può includere servizi di promozione della salute e benessere come programmi di perdita di peso, gruppi per smettere di fumare e lezioni di condizionamento aerobico.

Il livello durante l'infortunio di un sistema ottimale di gestione della disabilità comprende strategie di intervento precoce, servizi di gestione dei casi, programmi di lavoro transitori formalizzati, sistemazioni in cantiere, programmi di assistenza ai dipendenti e altri servizi sanitari. Queste attività sono progettate per risolvere le disabilità che non sono prevenute a livello pre-infortunio.

Il livello post-infortunio di un sistema ottimale di gestione della disabilità include i servizi di trattenimento dei lavoratori. I servizi e gli interventi di trattenimento del lavoratore sono progettati per facilitare l'adattamento del lavoratore alle prestazioni lavorative nel contesto delle restrizioni fisiche o mentali del lavoratore e delle esigenze ambientali. Il livello post-infortunio di un sistema di gestione della disabilità dovrebbe includere anche la valutazione del programma, la gestione finanziaria per l'efficacia in termini di costi e i miglioramenti del programma.

Il terzo componente di un sistema ottimale di gestione della disabilità è il componente di comunicazione. Ciò include le comunicazioni interne ed esterne. Internamente, gli aspetti operativi del programma di gestione della disabilità del datore di lavoro devono essere comunicati in modo coerente e accurato tra dipendenti, dirigenti, supervisori e rappresentanti sindacali. Le politiche, le procedure e i protocolli per le attività di ritorno al lavoro dovrebbero essere comunicati attraverso gli orientamenti del lavoro e della direzione.

Le comunicazioni esterne migliorano il rapporto del datore di lavoro con i medici curanti, i gestori dei sinistri, i fornitori di servizi di riabilitazione e gli amministratori delle retribuzioni dei lavoratori. Il datore di lavoro può influenzare un ritorno anticipato al lavoro fornendo ai medici curanti descrizioni funzionali del lavoro, procedure di sicurezza sul lavoro e opzioni di lavoro transitorio per i lavoratori infortunati.

Conclusioni

La gestione della disabilità sul posto di lavoro e i programmi di lavoro transitorio rappresentano un nuovo paradigma nella riabilitazione dei lavoratori con malattie e infortuni. Le tendenze riflettono uno spostamento degli interventi riabilitativi dalle istituzioni mediche al luogo di lavoro. Le iniziative congiunte di gestione del lavoro nella gestione della disabilità sono all'ordine del giorno, creando nuove sfide e opportunità per datori di lavoro, sindacati e professionisti della riabilitazione nella comunità.

I membri interdisciplinari del team di gestione della disabilità in cantiere stanno imparando a sfruttare le tecnologie e le risorse esistenti all'interno dell'ambiente di lavoro. Le richieste ai datori di lavoro sono essenzialmente limitate alla loro creatività, immaginazione e flessibilità per adattare gli interventi di gestione della disabilità all'ambiente di lavoro. Le sistemazioni di lavoro e le opzioni di lavoro temporaneo non tradizionale ampliano la gamma di alternative di lavoro transitorio per i lavoratori con restrizioni. Strumenti riprogettati, postazioni di lavoro ergonomicamente corrette, dispositivi adattivi e modifiche all'orario di lavoro sono tutti metodi efficaci di gestione della disabilità che consentono al lavoratore di svolgere compiti lavorativi essenziali. Questi stessi interventi possono essere utilizzati in modo preventivo per identificare e riprogettare i lavori che possono causare futuri infortuni.

Proteggere i diritti dei lavoratori infortunati è una componente importante della gestione della disabilità. Ogni anno migliaia di lavoratori diventano disabili a causa di infortuni sul lavoro e malattie professionali. Senza opzioni e sistemazioni di lavoro transitorie, i lavoratori con disabilità rischiano una discriminazione simile a quella affrontata da altre persone con disabilità. Pertanto, la gestione della disabilità è uno strumento di difesa efficace, sia che si tratti di difendere il datore di lavoro o la persona con disabilità. Gli interventi di gestione della disabilità tutelano l'occupabilità del lavoratore nonché gli interessi economici del datore di lavoro.

Il profondo impatto del rapido aumento dei costi di compensazione dei lavoratori sarà sperimentato in tutto il mondo dalle imprese e dall'industria nel corso del prossimo decennio. Proprio come questa crisi rappresenta una sfida per l'industria, gli interventi di gestione della disabilità e i programmi di lavoro transitorio creano un'opportunità. Con un pool di manodopera in diminuzione, una forza lavoro che invecchia e una maggiore concorrenza mondiale, i datori di lavoro nelle società industrializzate devono cogliere le opportunità per controllare i costi personali ed economici di infortuni e disabilità. Il successo di un datore di lavoro sarà determinato dalla misura in cui sarà in grado di plasmare atteggiamenti positivi tra i rappresentanti dei lavoratori e della direzione, creando nel contempo un'infrastruttura a sostegno dei sistemi di gestione della disabilità.

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Gunnar Nordberg

Evento e usi

L'osmio (Os) si trova quasi esclusivamente nell'osmiridio, una lega naturale costituita da osmio e iridio, e in tutti i minerali di platino. I maggiori giacimenti di minerale si trovano negli Urali, in Canada e in Colombia, con minerali meno importanti in Australia e in Alaska, California e Oregon negli Stati Uniti.

L'osmio si lega facilmente con gli altri metalli del platino e con ferro, cobalto e nichel. Forma anche fragili composti intermetallici con stagno e zinco. Una delle caratteristiche distintive dell'osmio è la facilità con cui forma il tetrossido di osmio (OsO₄). La polvere di osmio ha sempre l'odore caratteristico del suo tetrossido perché anche a temperature normali si ossida nell'aria a OsO₄, anche se solo in minima parte. Il tetrossido è estremamente volatile e ha un odore sgradevole, da cui deriva il nome dell'elemento (osme=odore). È un potente ossidante ed è facilmente convertito in biossido di osmio (OsO₂) o anche all'osmio metallico. Con gli alcali forma composti instabili come OsO₄·2KOH. Quando riscaldato, l'osmio forma prontamente disolfuro di osmio (OsS₂). I fluoruri OsF₄, OsF₆ e OsF₈ si formano anche. Vari cloruri si formano quando l'osmio viene trattato con cloro ad alte temperature. Con il monossido di carbonio forma carbonili. Forma anche una serie di composti con l'anione complesso contenente osmio, come ad esempio ammonio osmio esacloruro ((NH₄)₂OsCl₆).

L'osmio è usato come catalizzatore nella sintesi dell'ammoniaca e nell'idrogenazione dei composti organici. Come lega con l'indio viene utilizzato per la fabbricazione di aghi per bussole e cuscinetti per macchine fini. Si trova nelle parti dei meccanismi degli orologi e delle serrature e nelle punte delle penne stilografiche. Osmio tetrossido, a volte erroneamente definito acido osmico, è usato come agente ossidante, in particolare per convertire le olefine in glicoli. I cloro-osmiati sono usati al posto dei sali d'oro in fotografia.

Pericoli

Il metallo è innocuo, ma le persone impegnate nella sua produzione sono esposte agli effetti dei vapori degli acidi e del cloro. I vapori di tetrossido di osmio sono velenosi ed estremamente irritanti per gli occhi anche a basse concentrazioni, causando pianto e congiuntivite, e per le prime vie respiratorie, provocando bronchiti, spasmi bronchiali e difficoltà respiratorie, che possono durare per diverse ore. Un'esposizione prolungata può provocare danni alla cornea, cecità, disturbi dell'apparato digerente e disturbi infiammatori dei polmoni e dei reni. Al contatto, scolorisce la pelle verde o nera e provoca dermatiti e ulcerazioni.

Misure di sicurezza e salute

Durante la produzione di osmio, dovrebbe essere fornita una ventilazione di scarico locale e l'apparecchio dovrebbe essere sigillato se si utilizza cloro gassoso. Un'area ventilata chiusa o una cappa è necessaria per controllare il rilascio di vapori di tetrossido di osmio nell'ambiente di lavoro e prevenire l'irritazione degli occhi e delle vie respiratorie. I lavoratori esposti devono indossare indumenti protettivi, protezione per le mani, protezione per gli occhi di sicurezza chimica a tenuta di gas e dispositivi di protezione respiratoria adeguati. I contenitori devono essere stoccati in locali aerati naturalmente. Il vapore ha un odore pronunciato e nauseabondo che dovrebbe servire da avvertimento della concentrazione tossica nell'aria e il personale deve lasciare immediatamente l'area inquinata. La determinazione nell'aria e nel sangue è possibile mediante colorimetria del complesso con tiourea.

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Gunnar Nordberg

Evento e usi

Il niobio (Nb) si trova insieme ad altri elementi tra cui titanio (Ti), zirconio (Zr), tungsteno (W), torio (Th) e uranio (U) in minerali come tantalite-columbite, fergusonite, samarskite, pirocloro, koppite e loparite. I giacimenti più grandi si trovano in Australia e Nigeria, e negli ultimi anni sono stati scoperti depositi estesi in Uganda, Kenya, Tanzania e Canada.

Il niobio è ampiamente utilizzato nell'industria dell'elettrovuoto e anche nella produzione di anodi, griglie, condensatori elettrolitici e raddrizzatori. Nell'ingegneria chimica, il niobio viene utilizzato come materiale resistente alla corrosione per scambiatori di calore, filtri, valvole a spillo e così via. Utensili da taglio e materiali magnetici di alta qualità sono realizzati con leghe di niobio. La lega di ferroniobio è utilizzata negli apparecchi termonucleari.

Il niobio e le sue leghe refrattarie sono utilizzate nel campo della tecnologia missilistica, nell'industria aeronautica supersonica, nelle apparecchiature di volo interplanetario e nei satelliti. Il niobio è utilizzato anche in chirurgia.

Pericoli

Durante l'estrazione e la concentrazione del minerale di niobio e la lavorazione del concentrato, i lavoratori possono essere esposti a pericoli generici, come polveri e fumi, tipici di queste operazioni. Nelle miniere l'azione della polvere può essere aggravata dall'esposizione a sostanze radioattive come il torio e l'uranio.

Tossicità

Gran parte delle informazioni sul comportamento del niobio nel corpo si basano su studi sulla coppia di radioisotopi ⁹⁵Zr-⁹⁵Nb, un comune prodotto di fissione nucleare. ⁹⁵Nb è la figlia di ⁹⁵Zr. Uno studio ha esaminato l'incidenza del cancro tra i lavoratori delle miniere di niobio esposti a figlie di radon e toron e ha trovato un'associazione tra cancro ai polmoni e radiazioni alfa cumulative.

Le iniezioni endovenose e intraperitoneali di niobio (radioattivo) e dei suoi composti hanno mostrato una distribuzione abbastanza uniforme nell'organismo, con tendenza ad accumularsi nel fegato, nei reni, nella milza e nel midollo osseo. L'eliminazione del niobio radioattivo dall'organismo può essere notevolmente accelerata mediante l'iniezione di dosi massicce di nitrato di zirconio. Dopo iniezioni intraperitoneali di niobio stabile sotto forma di niobato di potassio, il LD₅₀ per i ratti era da 86 a 92 mg/kg e per i topi da 13 mg/kg. Il niobio metallico non viene assorbito dallo stomaco o dall'intestino. Il D.L₅₀ di pentacloruro di niobio in questi organi era di 940 mg/kg per i ratti, mentre la cifra corrispondente per il niobato di potassio era di 3,000 mg/kg. I composti del niobio somministrati per via endovenosa, intraperitoneale o per os producono un effetto particolarmente pronunciato sui reni. Questo effetto può essere attenuato dalla medicazione preventiva con acido ascorbico. L'assunzione orale di pentacloruro di niobio provoca inoltre un'acuta irritazione delle mucose dell'esofago e dello stomaco e alterazioni epatiche; l'esposizione cronica per 4 mesi provoca alterazioni ematiche temporanee (leucocitosi, carenza di protrombina).

Il niobio inalato viene trattenuto nei polmoni, che è l'organo critico per la polvere. Inalazione quotidiana di polvere di nitruro di niobio ad una concentrazione di 40 mg/m³ di aria porta nel giro di pochi mesi a segni di pneumoconiosi (mentre non sono evidenti segni di azione tossica): ispessimento dei setti interalveolari, sviluppo di notevoli quantità di fibre collagene nel tessuto peribronchiale e perivascolare, e desquamazione dell'epitelio bronchiale. Cambiamenti analoghi si sviluppano con la somministrazione intratracheale di polvere di pentossido di niobio; in questo caso la polvere si trova anche nei linfonodi.

Misure di sicurezza e salute

Le concentrazioni atmosferiche degli aerosol di leghe di niobio e composti che contengono elementi tossici come fluoro, manganese e berillio devono essere strettamente controllate. Durante l'estrazione e la concentrazione del minerale di niobio contenente uranio e torio, il lavoratore dovrebbe essere protetto dalla radioattività. Per controllare la polvere nell'aria della miniera è necessaria una corretta progettazione ingegneristica che includa un'adeguata ventilazione con aria fresca. Nell'estrazione del niobio puro dai suoi composti mediante metallurgia delle polveri, i luoghi di lavoro devono essere tenuti liberi da polvere e fumi di niobio e i lavoratori devono essere protetti da sostanze chimiche come alcali caustici e benzene. Inoltre, si raccomandano esami medici regolari che includano test di funzionalità polmonare.

Di ritorno

Di norma le persone con disabilità hanno molte meno possibilità di inserimento lavorativo rispetto alla popolazione generale, una situazione confermata da tutti i dati disponibili. Tuttavia, in molti paesi sono state sviluppate iniziative politiche per migliorare questa situazione. Troviamo così, ad esempio, norme di legge che impongono alle imprese di assumere una determinata percentuale di disabili, nonché - spesso in aggiunta a questo - incentivi finanziari per i datori di lavoro che assumono persone disabili. Negli ultimi anni, inoltre, si è assistito anche alla creazione in molti Paesi di servizi di sostegno e assistenza alle persone disabili che si affacciano alla vita lavorativa. Il seguente contributo si propone di descrivere questi servizi ei loro compiti specifici nel contesto della riabilitazione professionale e dell'integrazione delle persone disabili nel mondo del lavoro.

Si tratta di servizi che si attivano, fornendo consulenza e sostegno, durante la fase riabilitativa, quella propedeutica all'ingresso della persona disabile nella vita lavorativa. Mentre i servizi di supporto si limitavano quasi esclusivamente a quest'area, i servizi moderni, di fronte al persistere su scala globale di problemi occupazionali dei disabili, hanno rivolto sempre più la loro attenzione alle fasi di inserimento e inserimento in azienda.

L'accresciuta importanza raggiunta da questi servizi per la promozione dell'inserimento lavorativo è avvenuta anche attraverso la crescita delle attività riabilitative di comunità e, dal punto di vista pratico, di sempre più numerosi e vincenti approcci all'integrazione sociale dei disabili nella comunità. La continua tendenza all'apertura e al superamento degli istituti di cura come meri luoghi di reclusione per i disabili ha reso per la prima volta realmente visibili le esigenze occupazionali e occupazionali di questo gruppo di persone. Ci troviamo quindi di fronte a una crescente varietà di questi servizi di supporto perché la crescente domanda di integrazione di tutte le persone disabili nella comunità porta con sé un aumento dei compiti associati.

Riabilitazione e integrazione

Solo quando le persone disabili sono integrate nella comunità si raggiunge il vero scopo e lo scopo della riabilitazione. L'obiettivo dei programmi di riabilitazione professionale rimane quindi, in ultima analisi, la ricerca di un lavoro e quindi la partecipazione al mercato del lavoro locale.

Di norma, le misure per la riabilitazione medica e professionale gettano le basi per il (re)inserimento delle persone disabili nella vita lavorativa. Mirano a mettere l'individuo disabile in condizione di poter sviluppare le proprie capacità in modo tale che diventi possibile una vita senza o con un minimo di limitazioni nella società in generale. Vengono definiti i servizi che sono attivi in ​​questa fase e che accompagnano la persona disabile durante questo processo servizi di supporto riabilitativo. Mentre prima si poteva presumere che un percorso di riabilitazione medica compiuto e un fondato riadattamento professionale fossero, se non garanzie, almeno fattori determinanti per l'inserimento lavorativo, queste condizioni elementari non sono più adeguate di fronte alla mutata situazione sul mercato del lavoro e le complesse esigenze del posto di lavoro. Naturalmente solide qualifiche professionali costituiscono ancora la base dell'integrazione professionale, ma nelle condizioni odierne molte persone disabili necessitano di ulteriore assistenza nella ricerca di lavoro e nell'integrazione nel posto di lavoro. I servizi attivi in ​​questa fase possono essere riassunti sotto il nome servizi di sostegno al lavoro.

Mentre le misure di riabilitazione medica e professionale prendono come primo punto di partenza le stesse persone disabili e tentano di svilupparne le capacità funzionali e le capacità professionali, l'enfasi principale dei servizi di sostegno all'occupazione si trova sul lato dell'ambiente di lavoro e quindi sull'adattamento dell'ambiente alle esigenze della persona disabile.

Prospettive generali per l'integrazione professionale

Nonostante l'importanza dei servizi di supporto non va mai dimenticato che la riabilitazione non deve mai essere, in nessuna fase, una forma di cura meramente passiva, ma un processo diretto attivamente dalla persona disabile. La diagnosi, la consulenza, la terapia e altre forme di supporto possono al massimo essere un aiuto nel perseguimento di obiettivi autodefiniti. Idealmente il compito di questi servizi è ancora quello di delineare le diverse opzioni di azione disponibili, opzioni che le persone disabili dovrebbero decidere da sole, per quanto possibile.

Un altro parametro non meno significativo per l'inserimento lavorativo è da ravvisarsi nel carattere olistico che dovrebbe essere un segno distintivo di questo processo. Ciò significa che la riabilitazione dovrebbe essere globale e non riguardare solo il superamento della menomazione. Dovrebbe coinvolgere l'intera persona e sostenerla nella ricerca di una nuova identità o nell'affrontare le conseguenze sociali della disabilità. La riabilitazione delle persone disabili è in molti casi molto più di un processo di stabilizzazione fisica e di ampliamento delle competenze; se il percorso riabilitativo deve svolgersi con successo e in modo soddisfacente, deve essere anche un processo di stabilizzazione psicosociale, di formazione dell'identità e di integrazione nelle relazioni sociali quotidiane.

Un'importante area di lavoro per i servizi di supporto, purtroppo troppo spesso ignorata, è quella della prevenzione delle disabilità gravi. Per la vita lavorativa in particolare è fondamentale che i servizi di riabilitazione e per l'impiego siano aperti non solo alle persone già disabili ma anche a coloro che sono minacciati dalla disabilità. Prima si reagisce all'inizio di una disabilità, prima si possono compiere passi verso il riorientamento occupazionale e prima si possono evitare gravi disabilità.

Queste prospettive generali per la riabilitazione professionale forniscono anche uno schema dei compiti e dei parametri essenziali per il lavoro dei servizi di supporto. Inoltre, dovrebbe anche essere chiaro che i complessi compiti qui descritti possono essere adempiuti al meglio dalla collaborazione interdisciplinare di esperti di varie professioni. La riabilitazione moderna può quindi essere vista come una collaborazione tra la persona disabile e un'équipe di formatori professionisti, nonché personale medico, tecnico, psicologico ed educativo qualificato.

Riabilitazione medica

Le misure di riabilitazione medica si svolgono di solito negli ospedali o in speciali cliniche di riabilitazione. Il compito dei servizi di sostegno in questa fase consiste nell'iniziare i primi passi per far fronte psicologicamente alla disabilità subita. Tuttavia, anche il (ri)orientamento occupazionale dovrebbe avvenire il prima possibile, praticamente al capezzale del malato, poiché la costruzione di una nuova prospettiva vocazionale spesso aiuta a porre fondamenti motivazionali decisivi che possono anche facilitare il percorso riabilitativo medico. Anche altre misure come i programmi di allenamento motorio e sensoriale, la fisioterapia, la terapia motoria e occupazionale o logopedica possono contribuire in questa fase ad accelerare il naturale processo rigenerativo ea ridurre o evitare la creazione di dipendenze.

La decisione riguardante le prospettive professionali di una persona disabile non dovrebbe in nessun caso essere presa da un punto di vista puramente medico da un medico, come purtroppo accade ancora spesso nella pratica. La base di qualsiasi decisione sul futuro professionale di una persona disabile dovrebbe essere costituita non solo da deficit diagnosticabili dal punto di vista medico, ma piuttosto da capacità e abilità esistenti. I servizi di supporto alla riabilitazione dovrebbero quindi intraprendere insieme alla persona disabile un'ampia revisione del background professionale del cliente e un inventario delle potenziali capacità e degli interessi esistenti. Sulla base di questo dovrebbe poi essere elaborato un piano riabilitativo individuale che tenga conto delle potenzialità, degli interessi e delle esigenze della persona disabile nonché delle potenziali risorse del suo ambiente sociale.

Un'ulteriore area di lavoro dei servizi di supporto riabilitativo in questa fase risiede nella consulenza alla persona disabile per quanto riguarda l'eventuale assistenza tecnica, attrezzature, carrozzine, arti artificiali, ecc. Il ricorso a questo tipo di assistenza tecnica può inizialmente essere accompagnato da rifiuto e rifiuto. Se una persona disabile non riceve il supporto e le istruzioni adeguate durante questa fase iniziale, può correre il rischio che il rifiuto iniziale si trasformi in una fobia che può successivamente rendere difficile ottenere il pieno beneficio dell'apparato in questione. In considerazione dell'ampia varietà di assistenza tecnica oggi disponibile, la scelta di tali attrezzature deve essere effettuata con la massima attenzione, adattata il più possibile alle esigenze individuali della persona disabile. Idealmente la scelta dell'attrezzatura tecnica necessaria dovrebbe anche tener conto sia della prospettiva professionale della persona disabile sia - per quanto possibile - delle esigenze del futuro posto di lavoro, dato che quest'ultima determinerà anche lo scopo cui l'assistenza tecnica dovrà assolvere.

Riabilitazione professionale

Nella "Convenzione (159) dell'ILO relativa alla riabilitazione professionale e all'occupazione (persone disabili)" adottata nel 1983, lo scopo della riabilitazione professionale è considerato "come consentire a una persona disabile di assicurarsi, mantenere e avanzare in un'occupazione adeguata e quindi di promuovere l'integrazione o il reinserimento di tale persona nella società”.

Gli ultimi 30 anni hanno visto rapidi sviluppi nei servizi di riabilitazione professionale per le persone disabili. Includono la valutazione professionale, che mira a ottenere un quadro chiaro delle capacità potenziali della persona; corsi di orientamento per aiutare la persona a ritrovare la fiducia perduta nelle proprie capacità; l'orientamento professionale, per sviluppare una (nuova) prospettiva vocazionale e per scegliere una certa occupazione; opportunità di formazione e riqualificazione professionale nel campo di attività prescelto; e servizi di collocamento, progettati per aiutare la persona disabile a trovare un'occupazione adeguata alla sua disabilità.

Il (re)inserimento nel mondo del lavoro di una persona disabile avviene di solito attraverso programmi di riabilitazione professionale individuali o combinati, che possono essere svolti in luoghi diversi. È compito dei servizi di sostegno alla riabilitazione discutere con la persona disabile se la misura di qualificazione professionale debba essere svolta in un istituto ordinario per la formazione professionale, in un istituto specializzato per la riabilitazione professionale, avvalendosi di strutture comunitarie o anche direttamente in un normale posto di lavoro. Quest'ultima opzione è particolarmente adatta quando il lavoro precedente è ancora disponibile e la direzione del posto di lavoro ha dimostrato la propria disponibilità in linea di principio a riassumere il proprio ex dipendente. Tuttavia, in altri casi, la collaborazione con un posto di lavoro regolare può già essere un'opzione consigliata durante il corso della formazione professionale, dato che l'esperienza ha dimostrato che tale cooperazione migliora anche le possibilità che il partecipante venga successivamente assunto dall'azienda. Pertanto, nel caso della formazione professionale in un centro di riabilitazione professionale, è ovvio che i servizi di supporto dovrebbero assumersi il compito di assistere le persone disabili nella ricerca di possibilità di formazione pratica sul posto di lavoro.

Naturalmente queste opzioni per la realizzazione di misure di riabilitazione professionale non possono essere viste separatamente da alcuni parametri e condizioni che variano da paese a paese. Inoltre, l'effettiva decisione sulla sede dell'attività riabilitativa professionale dipende anche dal tipo di lavoro previsto e dal tipo di disabilità, nonché dall'ambiente sociale della persona disabile e dalle naturali potenzialità di supporto disponibili al suo interno.

Ovunque si svolga la riabilitazione professionale, resta compito dei servizi di supporto riabilitativo accompagnare questo processo, discutere insieme alla persona disabile delle esperienze maturate e ampliare ulteriormente il progetto riabilitativo individuale, adeguandolo, se necessario, ai nuovi sviluppi.

Servizi di supporto al lavoro

Mentre la riabilitazione medica e professionale in molti Paesi può contare sul sostegno di un sistema più o meno esteso di contesti istituzionali, un'analoga infrastruttura per la promozione dell'inserimento dei disabili nel mondo del lavoro non esiste ancora neppure in alcuni Paesi ad alta industrializzazione. E sebbene vari paesi dispongano di numerosi modelli di successo, alcuni dei quali esistono da diversi anni, i servizi per l'impiego nella maggior parte dei paesi, ad eccezione di alcuni approcci in Australia, Stati Uniti, Nuova Zelanda e Germania, non fanno ancora parte integrante della politica nazionale per i disabili.

Mentre l'inserimento lavorativo dei disabili è una parte obbligatoria dell'amministrazione generale del lavoro in molti paesi, a causa del crescente numero di disoccupati queste istituzioni sono sempre meno in grado di adempiere ai propri obblighi di collocamento dei disabili nel mondo del lavoro. Ciò è aggravato in molti casi dalla mancanza di personale adeguatamente qualificato in grado di rendere giustizia alle capacità e ai desideri della persona disabile nonché alle esigenze del mondo del lavoro. La creazione di servizi di sostegno all'occupazione è anche una reazione al crescente insuccesso del tradizionale approccio “forma e colloca” implicito nella riabilitazione professionale istituzionalizzata. Nonostante le misure di riabilitazione medica e professionale elaborate e spesso riuscite, l'integrazione nel mondo del lavoro senza assistenza aggiuntiva sta diventando sempre più difficile.

È a questo punto che si esprime l'esigenza di specifici servizi di sostegno al lavoro. Ovunque tali servizi siano stati installati, sono stati accolti da un'enorme richiesta da parte delle persone disabili e delle loro famiglie. Questo tipo di servizio è particolarmente necessario e di successo nelle interfacce istituzionali tra scuole, istituti di riabilitazione, laboratori protetti e altre strutture per persone disabili da un lato e il posto di lavoro dall'altro. Tuttavia, l'esistenza di servizi di sostegno al lavoro riflette anche l'esperienza che molte persone disabili necessitano anche di sostegno e accompagnamento non solo nella fase di inserimento lavorativo, ma anche durante la fase di adattamento al posto di lavoro. Alcune imprese di maggiori dimensioni dispongono di un proprio servizio interno di assistenza ai dipendenti, responsabile dell'inserimento dei disabili neoassunti e del mantenimento del posto di lavoro dei lavoratori disabili già assunti.

Compiti dei servizi di sostegno al lavoro

Il focus primario dell'intervento dei servizi di sostegno all'occupazione è sulla soglia critica dell'ingresso nella vita lavorativa. In generale, il loro compito consiste nel creare collegamenti tra il disabile e l'azienda in questione, cioè con il diretto superiore ei futuri colleghi di lavoro.

I servizi di sostegno al lavoro devono da un lato fornire supporto alla persona disabile nella ricerca di lavoro. Ciò avviene attraverso la formazione alla fiducia in se stessi e al colloquio di lavoro (supportato da video) e l'assistenza nella stesura delle lettere di candidatura, ma anche e soprattutto nell'inserimento in tirocinio pratico. Tutte le esperienze hanno dimostrato che tale formazione pratica sul posto di lavoro costituisce il ponte più importante verso l'azienda. Ove necessario i servizi accompagnano la persona disabile ai colloqui di lavoro, fornendo assistenza nelle pratiche burocratiche e nella prima fase di adattamento al posto di lavoro. La mancanza di capacità significa che la maggior parte dei servizi di sostegno all'occupazione non è in grado di fornire sostegno oltre i confini del posto di lavoro. Tuttavia, in teoria anche tale supporto è indesiderabile. Nella misura in cui è necessaria anche un'ulteriore assistenza nella sfera privata, sia essa psicologica, medica o di natura relazionale, essa viene solitamente fornita mediante l'invio a strutture e istituzioni adeguatamente qualificate.

Per quanto riguarda invece le imprese, i compiti più importanti dei servizi di supporto consistono inizialmente nel motivare un datore di lavoro ad assumere una persona disabile. Sebbene molte aziende nutrano ampie riserve sull'assunzione di persone disabili, è ancora possibile trovare aziende disposte a collaborare in modo continuativo con strutture di riabilitazione professionale e servizi di sostegno all'occupazione. Una volta individuata o stabilita tale disponibilità generale alla cooperazione, si tratta di individuare posti di lavoro adeguati all'interno dell'azienda. Prima di qualsiasi inserimento in azienda, dovrebbe naturalmente esserci un confronto tra i requisiti del lavoro e le capacità della persona disabile. Tuttavia, il tempo e l'energia occasionalmente spesi in progetti modello che utilizzano procedure apparentemente "oggettive" per confrontare profili differenziati di abilità e requisiti al fine di elaborare il lavoro "ottimale" per una specifica persona disabile, di solito non ha alcuna relazione con le possibilità di successo e gli sforzi pratici necessari per trovare effettivamente il lavoro. È più importante trasformare le persone disabili in agenti del proprio sviluppo vocazionale, poiché in termini di significato psicologico non si può attribuire un valore troppo alto al coinvolgimento delle persone interessate nella formazione del proprio futuro vocazionale.

I percorsi di inserimento già elaborati tentano di partire da analisi dettagliate della struttura organizzativa e delle procedure lavorative fornendo suggerimenti all'azienda in merito alla riorganizzazione di alcune aree lavorative e quindi alla creazione di opportunità di lavoro per persone disabili. Tali suggerimenti possono includere una riduzione di determinati requisiti lavorativi, la creazione di lavoro a tempo parziale e orari di lavoro flessibili, nonché la riduzione del rumore e dello stress sul posto di lavoro.

I servizi di sostegno al lavoro si offrono anche di assistere le imprese nella richiesta di sussidi pubblici, come le integrazioni salariali, o nel superare ostacoli burocratici quando si richiedono contributi statali per indennizzi tecnici per limitazioni legate alla disabilità. Tuttavia, il supporto alla persona disabile sul posto di lavoro non deve necessariamente essere solo di natura tecnica: le persone con disabilità visiva possono in determinate circostanze aver bisogno non solo di una tastiera Braille per il proprio computer e di una stampante appropriata, ma anche di qualcuno che legga ad alta voce per loro ; e le persone con problemi di udito potrebbero essere assistite attraverso un interprete di lingua dei segni. A volte sarà necessario il supporto nell'acquisizione delle qualifiche richieste per il lavoro o nell'integrazione sociale nell'azienda. Questi e altri compiti simili sono spesso svolti da un addetto ai servizi di sostegno all'impiego designato come “job coach”. Il supporto individualizzato fornito dal job coach diminuisce nel tempo.

Le persone con disabilità mentali o psichiatriche richiedono solitamente un'integrazione graduale con un graduale aumento delle esigenze lavorative, dell'orario di lavoro e del contatto sociale, che deve essere organizzato dai servizi di supporto in collaborazione con l'azienda e la persona disabile.

Per ogni forma di sostegno vale la massima che deve essere adattata alle esigenze individuali della persona disabile e armonizzata con le risorse proprie dell'azienda.

L'esempio del lavoro assistito

L'occupazione assistita per le persone con disabilità è un concetto in cui i sussidi salariali per le imprese coinvolte ei servizi di supporto individualizzati per le persone con disabilità sono collegati tra loro al fine di raggiungere la piena integrazione nella vita lavorativa. Questo concetto è particolarmente diffuso in Australia e Nuova Zelanda, in vari paesi europei e negli Stati Uniti. Finora è stato utilizzato principalmente per l'integrazione sul posto di lavoro di persone con disabilità mentali e psichiatriche.

I servizi di sostegno al lavoro si occupano dell'inserimento delle persone disabili in azienda, organizzano il supporto finanziario, tecnico e organizzativo richiesto dall'azienda e mettono a disposizione un job coach che accompagna l'inserimento lavorativo e sociale della persona disabile in azienda.

Il datore di lavoro è così sollevato da tutti i problemi normalmente previsti relativi all'assunzione di persone disabili. Per quanto possibile e necessario, i servizi di sostegno all'occupazione intraprendono anche gli adattamenti richiesti sul posto di lavoro e nell'ambiente di lavoro immediato della persona disabile. Occasionalmente sarà necessario che il candidato riceva una formazione aggiuntiva al di fuori dell'azienda, anche se l'istruzione di solito assume la forma di una formazione sul posto da parte del job coach. Compito del job coach è anche quello di orientare i colleghi ei superiori nel supporto tecnico e sociale della persona disabile, poiché l'obiettivo in linea di principio è quello di ridurre gradualmente l'assistenza professionale del servizio di sostegno al lavoro. È però assolutamente necessario che in caso di acuti problemi sia presente il servizio di sostegno al lavoro per fornire un'assistenza continuativa nella misura richiesta. Ciò significa che il supporto sia per la persona disabile che per il datore di lavoro, il superiore ei colleghi, deve essere individualizzato e corrispondere a bisogni specifici.

Le analisi costi-benefici di questo approccio effettuate negli Stati Uniti hanno mostrato che, sebbene la prima fase di integrazione sia molto intensa in termini di supporto fornito e quindi di costi, quanto più dura l'occupazione, tanto più questo investimento è giustificato anche dal punto di vista finanziario vista, non solo per la persona disabile, ma anche per il datore di lavoro e il bilancio pubblico.

Il collocamento di persone disabili mediante approcci di occupazione assistita è più comune in lavori relativamente poco impegnativi, che tendono a correre il rischio di essere eliminati. Il futuro dell'approccio all'occupazione assistita sarà deciso non solo dagli sviluppi nel mercato del lavoro, ma anche dall'ulteriore sviluppo del concetto.

Sfide per il futuro dei servizi di sostegno all'occupazione

Le seguenti sezioni contengono descrizioni di una serie di punti critici la cui importanza per l'ulteriore sviluppo dei concetti e per il lavoro pratico dei servizi di sostegno all'occupazione non deve essere sottovalutata.

Networking con Strutture e Aziende di Riabilitazione Professionale

Se i servizi di sostegno all'occupazione non devono mancare il bersaglio in termini di quanto effettivamente richiesto, un compito centrale sarà ovunque quello di creare collegamenti organici con le strutture di riabilitazione professionale esistenti. I servizi di integrazione privi di collegamento con le strutture riabilitative corrono il rischio - come l'esperienza ha dimostrato - di funzionare principalmente come strumenti di selezione e meno come servizi per l'inserimento professionale delle persone disabili.

Tuttavia, i servizi di supporto richiedono non solo il collegamento in rete e la cooperazione con le strutture di riabilitazione professionale, ma anche e soprattutto, un posizionamento chiaro rispetto alla cooperazione con le imprese. In nessun caso i servizi di sostegno all'occupazione devono fungere semplicemente da servizi di consulenza per le persone disabili e le loro famiglie; devono inoltre essere attivi nei servizi di collocamento e collocamento. La vicinanza al mercato del lavoro è la chiave di accesso alle imprese e, in ultima analisi, alle possibilità di trovare lavoro per le persone disabili. Se si vuole massimizzare la soglia di accesso di questi servizi all'azienda, essi devono essere situati il ​​più vicino possibile all'effettiva attività economica.

Connessioni tra qualificazione, collocamento e occupazione

Una parte importante di tutti gli sforzi di integrazione professionale, e quindi una sfida centrale per i servizi di sostegno all'occupazione, è il coordinamento della preparazione e della qualifica professionale con i requisiti del posto di lavoro, un aspetto spesso ancora trascurato. Per quanto giustificata possa essere una critica al tradizionale modello “formare e collocare”, in pratica non è sufficiente nemmeno solo classificare e poi fornire formazione nelle competenze richieste. Lavorare nelle condizioni odierne significa avere a disposizione non solo le cosiddette virtù lavorative secondarie - puntualità, concentrazione e rapidità - ma anche una serie di requisiti tecnici che sono sempre richiesti e che devono essere già presenti prima dell'inizio dell'occupazione. Tutto il resto sarebbe chiedere troppo, sia alle persone da collocare sia alle aziende disposte ad assumerle.

Mobilitare il supporto naturale

Le possibilità di successo dell'integrazione professionale delle persone disabili nel mercato del lavoro aumentano con la possibilità di organizzare aiuto e sostegno, sia in parallelo al processo lavorativo che direttamente sul posto di lavoro. Soprattutto nella fase iniziale di adattamento è importante sia assistere la persona disabile nell'affrontare le esigenze lavorative, sia fornire supporto a coloro che compongono l'ambiente lavorativo. Questa forma di assistenza all'accompagnamento è solitamente fornita dai servizi di sostegno al lavoro. L'integrazione di una persona disabile avrà tanto più successo a lungo termine, quanto più questo tipo di aiuto professionale potrà essere sostituito da una mobilitazione di sostegno naturale in azienda, sia da parte di colleghi che di superiori. In un progetto recentemente realizzato in Germania per la mobilitazione del sostegno naturale da parte dei cosiddetti affidatari sul posto di lavoro, 42 disabili sono stati inseriti con successo nel corso di 24 mesi; oltre 100 aziende sono state invitate a partecipare. Il progetto ha mostrato che pochi dipendenti avevano il livello richiesto di conoscenza ed esperienza nel trattare con le persone disabili. È apparso quindi di importanza strategica per i servizi per l'impiego sviluppare un quadro concettuale per organizzare la sostituzione del supporto professionale e la mobilitazione del supporto naturale sul posto di lavoro. Nel Regno Unito, ad esempio, i dipendenti disposti ad agire come lavoratori affidatari per un certo periodo ricevono un riconoscimento sotto forma di una piccola ricompensa finanziaria.

Orientamento al successo e controllo dell'utente

Infine, i servizi di sostegno all'occupazione dovrebbero anche offrire ai propri dipendenti incentivi per entrare in azienda e realizzare l'inserimento dei disabili, perché è proprio su questi sforzi di inserimento all'interno delle aziende che deve risiedere il fulcro centrale dei servizi. Tuttavia, il collocamento delle persone disabili può essere garantito a lungo termine solo quando il finanziamento dei servizi di sostegno all'occupazione e dei loro dipendenti è in una certa misura correlato al loro successo. Come si possono motivare in modo continuo i dipendenti dei servizi a lasciare la propria istituzione, per poi subire la frustrazione del rifiuto nelle aziende? Il collocamento dei disabili nel mondo del lavoro è un affare difficile. Da dove viene lo slancio per lottare tenacemente e costantemente contro il pregiudizio? Tutte le organizzazioni sviluppano i propri interessi, che non sono necessariamente in accordo con quelli dei loro clienti; tutte le istituzioni finanziate con fondi pubblici corrono il rischio di separarsi dalle esigenze dei loro clienti. Per questo è necessario un correttivo che crei incentivi generali – non solo per i servizi di sostegno al lavoro ma anche per altre strutture sociali – nella direzione del risultato auspicato.

Un'ulteriore modifica necessaria del lavoro delle strutture sociali finanziate con fondi pubblici consiste nel fatto che gli utenti e le loro organizzazioni abbiano voce in capitolo nelle questioni che li riguardano. Questa cultura della partecipazione dovrebbe trovare un'eco anche nei concetti alla base dei servizi di supporto. In questo contesto i servizi, come tutte le altre istituzioni finanziate con fondi pubblici, dovrebbero essere sottoposti a controllo e valutazione regolari da parte dei loro clienti - i loro utenti e le loro famiglie - e, non da ultimo, delle imprese che collaborano con i servizi.

Osservazioni conclusive

Non è possibile rispondere in astratto a quali e quante persone disabili possano essere infine integrate nel mercato del lavoro attraverso le attività dei servizi di riabilitazione professionale e di sostegno all'impiego. L'esperienza dimostra che né il grado di disabilità né la situazione sul mercato del lavoro possono essere considerati limiti assoluti. Tra i fattori che determinano concretamente lo sviluppo vi sono non solo le modalità di lavoro dei servizi di supporto e la situazione del mercato del lavoro, ma anche le dinamiche che nascono all'interno delle istituzioni e delle strutture per disabili, quando questo tipo di scelta occupazionale diventa una possibilità concreta. In ogni caso, le esperienze di vari paesi hanno dimostrato che la collaborazione tra i servizi di sostegno all'impiego e le strutture protette tende ad avere effetti considerevoli sulle pratiche interne di queste strutture.

Le persone hanno bisogno di prospettive e la motivazione e lo sviluppo sorgono nella misura in cui le prospettive esistono o sono create da nuove opzioni. Importante come è il numero assoluto di collocamenti realizzati dai servizi di sostegno al lavoro, altrettanto importante è l'apertura di opzioni per lo sviluppo personale delle persone disabili rese possibili dall'esistenza stessa di tali servizi.

Di ritorno

La Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159) e la Raccomandazione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 168), che integrano e aggiornano la Raccomandazione sulla riabilitazione professionale (disabili), 1955 (n. . 99), sono i principali documenti di riferimento per una politica sociale sul tema della disabilità. Tuttavia, ci sono una serie di altri strumenti dell'OIL che fanno riferimento esplicitamente o implicitamente alla disabilità. Ci sono in particolare la Convenzione sulla discriminazione (occupazione e professione), 1958 (n. 111), la Raccomandazione sulla discriminazione (occupazione e professione), 1958 (n. 111), la Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975 (n. 142) e la Raccomandazione per lo sviluppo delle risorse, 1975 (n. 150)

Inoltre, importanti riferimenti alle questioni della disabilità sono inclusi in una serie di altri strumenti chiave dell'ILO, come: Convenzione sul servizio di collocamento, 1948 (n. 88); Convenzione sulla sicurezza sociale (norme minime), 1952 (n. 102); Convenzione sulle indennità di infortunio sul lavoro, 1964 (n. 121); Convenzione sulla promozione dell'occupazione e sulla protezione contro la disoccupazione, 1988 (n. 168); Raccomandazione del servizio di collocamento, 1948 (n. 83); Raccomandazione dell'amministrazione del lavoro, 1978 (n. 158) e Raccomandazione sulla politica dell'occupazione (disposizioni supplementari), 1984 (n. 169).

Le norme internazionali del lavoro trattano la disabilità sostanzialmente in due categorie diverse: come misure passive di trasferimento del reddito e di protezione sociale e come misure attive di formazione e promozione dell'occupazione.

Uno dei primi obiettivi dell'ILO era garantire che i lavoratori ricevessero un'adeguata compensazione finanziaria per la disabilità, in particolare se causata in relazione al lavoro o ad attività belliche. La preoccupazione di fondo è stata quella di garantire che un danno sia adeguatamente risarcito, che il datore di lavoro sia responsabile degli infortuni e delle condizioni di lavoro non sicure e che, nell'interesse di buoni rapporti di lavoro, vi sia un trattamento equo dei lavoratori. Un adeguato compenso è un elemento fondamentale della giustizia sociale.

Abbastanza distinto dal obiettivo retributivo Europe è obiettivo di protezione sociale. Gli standard dell'ILO che si occupano di questioni di sicurezza sociale considerano la disabilità in gran parte come una "contingenza" che deve essere coperta dalla legislazione sulla sicurezza sociale, l'idea è che la disabilità può essere una causa di perdita della capacità di guadagno e quindi essere un motivo legittimo per garantire reddito attraverso pagamenti di trasferimento. L'obiettivo principale è quello di fornire un'assicurazione contro la perdita di reddito e quindi garantire condizioni di vita dignitose per le persone private dei mezzi per ottenere il proprio reddito a causa di menomazioni.

In modo analogo, le politiche che perseguono a obiettivo di protezione sociale tendono a fornire assistenza pubblica alle persone con disabilità non coperte dalla previdenza sociale. Anche in questo caso il tacito presupposto è che disabilità significhi incapacità di reperire un reddito adeguato dal lavoro, e che quindi la persona disabile debba essere a carico della collettività. Di conseguenza, la politica sulla disabilità è in molti paesi prevalentemente una preoccupazione delle autorità di assistenza sociale e la politica principale è quella di fornire misure passive di assistenza finanziaria.

Tuttavia, gli standard dell'ILO che trattano esplicitamente delle persone disabili (come le Convenzioni nn. 142 e 159 e le Raccomandazioni nn. 99, 150 e 168) li trattano come lavoratori e pongono la disabilità - in netto contrasto con i concetti di retribuzione e protezione sociale - nell'ambito delle politiche del mercato del lavoro, che hanno come obiettivo la parità di trattamento e di opportunità nella formazione e nell'occupazione, e che considerano i disabili come parte della popolazione economicamente attiva. La disabilità è qui intesa fondamentalmente come una condizione di svantaggio occupazionale che può e deve essere superata attraverso una varietà di misure politiche, regolamenti, programmi e servizi.

La Raccomandazione ILO n. 99 (1955), che per la prima volta invitava gli Stati membri a spostare le loro politiche sulla disabilità da un obiettivo di assistenza sociale o protezione sociale a un obiettivo di integrazione lavorativa, ha avuto un profondo impatto sul diritto negli anni '1950 e '1960. Ma la vera svolta avvenne nel 1983 quando la Conferenza Internazionale del Lavoro adottò due nuovi strumenti, la Convenzione ILO n. 159 e la Raccomandazione n. 168. Nel marzo 1996, 57 Stati membri su 169 avevano ratificato questa Convenzione.

Molti altri hanno riadattato la loro legislazione in modo da conformarsi a questa Convenzione anche se non hanno, o non hanno ancora, ratificato questo trattato internazionale. Ciò che distingue questi nuovi strumenti dai precedenti è il riconoscimento da parte della comunità internazionale e delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori del diritto delle persone disabili alla parità di trattamento e di opportunità nella formazione e nel lavoro.

Questi tre strumenti ora formano un'unità. Mirano a garantire la partecipazione attiva delle persone disabili al mercato del lavoro e quindi a contestare l'unica validità delle misure passive o delle politiche che trattano la disabilità come un problema di salute.

Gli scopi delle norme internazionali del lavoro che sono state adottate con questo obiettivo in mente possono essere descritti come segue: rimuovere le barriere che si frappongono alla piena partecipazione sociale e all'integrazione delle persone disabili nella società e fornire i mezzi per promuovere efficacemente la loro autosufficienza economica e la loro indipendenza sociale. Questi standard si oppongono a una pratica che tratta le persone disabili come al di fuori della norma e le esclude dal mainstream. Si oppongono alla tendenza ad assumere la disabilità come giustificazione dell'emarginazione sociale e per negare alle persone, a causa della loro disabilità, i diritti civili e lavorativi di cui i non disabili godono come un dato di fatto.

Per motivi di chiarezza possiamo raggruppare le disposizioni delle norme internazionali del lavoro che promuovono il concetto di diritto delle persone disabili alla partecipazione attiva alla formazione e all'occupazione in due gruppi: quelle che affrontano il principio di pari opportunità e quelli che affrontano il principale di parità di trattamento.

Pari opportunità: l'obiettivo politico che sta alla base di questa formula è garantire che un gruppo di popolazione svantaggiato abbia accesso alle stesse possibilità e opportunità di occupazione e guadagno della popolazione tradizionale.

Al fine di raggiungere pari opportunità per le persone disabili, le pertinenti norme internazionali del lavoro hanno stabilito regole e misure raccomandate per tre tipi di azione:

• Azione a  responsabilizzare la persona disabile per raggiungere il livello di competenze e capacità necessarie per trarre vantaggio dalle opportunità di lavoro e per fornire i mezzi tecnici e l'assistenza necessaria che consentirebbero all'individuo di far fronte alle esigenze di un lavoro. Questo tipo di azione è ciò che costituisce essenzialmente il processo di riabilitazione vocazionale.
• Azione che aiuta a regolare l'ambiente alle particolari esigenze delle persone disabili, come l'adattamento del cantiere, del posto di lavoro, delle macchine o degli strumenti, nonché azioni legali e promozionali che aiutino a superare atteggiamenti negativi e discriminatori che causano l'esclusione.
• Azione che assicura ai disabili reali opportunità di lavoro. Ciò include la legislazione e le politiche che favoriscono il lavoro remunerativo rispetto alle misure passive di sostegno al reddito, così come quelle che invogliano i datori di lavoro ad assumere, oa mantenere un posto di lavoro, lavoratori con disabilità.
• Azione che stabilisce obiettivi occupazionali o fissa quote o prelievi (ammende) nell'ambito di programmi di azione affermativa. Comprende anche i servizi attraverso i quali le amministrazioni del lavoro e altri enti possono aiutare le persone disabili a trovare lavoro e ad avanzare nella loro carriera.

Pertanto, questi standard, che sono stati sviluppati per garantire pari opportunità, implicano la promozione di speciali misure positive per aiutare le persone disabili a compiere la transizione verso una vita attiva o per impedire una transizione non necessaria e ingiustificata a una vita che dipende dal sostegno passivo del reddito. Le politiche atte a realizzare pari opportunità sono, quindi, di solito orientate allo sviluppo di sistemi di sostegno e misure speciali per realizzare effettive pari opportunità, giustificate dalla necessità di compensare gli svantaggi reali o presunti della disabilità. Nel gergo legale dell'ILO: “Misure speciali positive finalizzate all'effettiva parità di opportunità… tra lavoratori disabili e altri lavoratori non devono essere considerate discriminatorie nei confronti di altri lavoratori” (Convenzione n. 159, articolo 4).

Trattamento uguale: Il precetto della parità di trattamento ha un obiettivo correlato ma distinto. Qui la questione è quella dei diritti umani, e le norme che gli Stati membri dell'ILO si sono impegnati ad osservare hanno precisi risvolti giuridici e sono soggette a monitoraggio e – in caso di violazione – a ricorso legale e/o arbitrato.

La Convenzione ILO n. 159 ha stabilito la parità di trattamento come un diritto garantito. Ha inoltre specificato che l'uguaglianza deve essere “effettiva”. Ciò significa che le condizioni dovrebbero essere tali da garantire che l'eguaglianza non sia solo formale ma reale e che la situazione risultante da tale trattamento ponga il disabile in una posizione “equa”, corrispondente cioè ai suoi risultati e non ai suoi misure a quella delle persone non disabili. Ad esempio, assegnare a un lavoratore disabile lo stesso posto di lavoro di un lavoratore non disabile non è trattamento equo se il cantiere non è completamente accessibile o se il lavoro non è adatto alla disabilità.

Attuale legislazione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione di Persone disabili

Ogni paese ha una storia diversa di riabilitazione professionale e occupazione delle persone disabili. La legislazione degli Stati membri varia a causa delle loro diverse fasi di sviluppo industriale, situazioni sociali ed economiche, e così via. Ad esempio, alcuni paesi avevano già una legislazione sui disabili prima della seconda guerra mondiale, derivante da misure di invalidità per veterani disabili o persone povere all'inizio di questo secolo. Altri paesi hanno iniziato ad adottare misure concrete per sostenere le persone disabili dopo la seconda guerra mondiale e hanno stabilito una legislazione nel campo della riabilitazione professionale. Questo è stato spesso ampliato in seguito all'adozione della Raccomandazione sulla riabilitazione professionale dei disabili, 1955 (n. 99) (ILO 1955). Altri paesi hanno iniziato solo di recente ad adottare misure per le persone disabili a causa della consapevolezza creata dall'Anno internazionale delle persone con disabilità nel 1981, dall'adozione della Convenzione ILO n. 159 e della Raccomandazione n. –168).

L'attuale legislazione in materia di riabilitazione professionale e occupazione delle persone disabili è suddivisa in quattro tipologie in base a diversi contesti storici e politiche (figura 1).

Figura 1. Quattro tipi di legislazione sui diritti delle persone con disabilità.

Dobbiamo renderci conto che non ci sono divisioni nette tra questi quattro gruppi e che possono sovrapporsi. La legislazione in un paese può corrispondere non solo a un tipo, ma a diversi. Ad esempio, la legislazione di molti paesi è una combinazione di due o più tipi. Sembra che la legislazione di tipo A sia formulata nella fase iniziale delle misure per le persone con disabilità, mentre la legislazione di tipo B è in una fase successiva. La normativa di tipo D, ovvero il divieto di discriminazione per disabilità, è andata crescendo negli ultimi anni, integrando il divieto di discriminazione in base a razza, sesso, religione, opinioni politiche e così via. La natura globale della legislazione dei tipi C e D può essere utilizzata come modello per quei paesi in via di sviluppo che non hanno ancora formulato alcuna legislazione concreta sulla disabilità.

Misure campione di ogni tipo

Nei paragrafi successivi, la struttura della legislazione e delle misure previste è delineata da alcuni esempi per ciascuna tipologia. Poiché le misure per la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili in ogni paese sono spesso più o meno le stesse, indipendentemente dal tipo di legislazione in cui sono previste, si verificano alcune sovrapposizioni.

Digitare un: Misure a favore dei disabili in materia di riabilitazione professionale e occupazione previste dall'art legislazione generale del lavoro quali atti di promozione dell'occupazione o atti di formazione professionale. Le misure per le persone disabili possono anche essere incluse nell'ambito di misure globali per i lavoratori in generale.

La caratteristica di questo tipo di legislazione è che le misure per i disabili sono previste negli atti che si applicano a tutti i lavoratori, inclusi i lavoratori disabili, ea tutte le imprese che impiegano lavoratori. Poiché le misure per la promozione dell'occupazione e la sicurezza del lavoro per le persone disabili sono sostanzialmente integrate come parte di misure globali per i lavoratori in generale, la politica nazionale dà priorità agli sforzi di riabilitazione interna delle imprese e alle attività di prevenzione e intervento precoce negli ambienti di lavoro. A tal fine, nelle imprese vengono spesso istituiti comitati per l'ambiente di lavoro, composti da datori di lavoro, lavoratori e personale preposto alla sicurezza e alla salute. I dettagli delle misure tendono ad essere previsti in regolamenti o norme ai sensi degli atti.

Ad esempio, la legge norvegese sull'ambiente di lavoro si applica a tutti i lavoratori impiegati dalla maggior parte delle imprese del paese. Sono previste alcune misure speciali per i portatori di handicap: (1) I passaggi, le strutture sanitarie, gli impianti tecnici e le attrezzature devono essere progettati e sistemati in modo che i portatori di handicap possano lavorare nell'impresa, per quanto possibile. (2) Se un lavoratore è diventato handicappato sul posto di lavoro a seguito di infortunio o malattia, il datore di lavoro deve, per quanto possibile, adottare le misure necessarie per consentire al lavoratore di ottenere o mantenere un impiego adeguato. Al lavoratore deve essere preferibilmente data l'opportunità di continuare il suo precedente lavoro, possibilmente dopo uno speciale adattamento dell'attività lavorativa, modifica degli impianti tecnici, riabilitazione o riqualificazione e così via. Di seguito sono riportati esempi di azioni che devono essere intraprese dal datore di lavoro:

• acquisto o modifica di attrezzature tecniche utilizzate dal lavoratore, ad esempio strumenti, macchinari e così via
• modifiche al posto di lavoro: ciò potrebbe riferirsi ad alterazioni di mobili e attrezzature o modifiche a porte, soglie, installazione di ascensori, acquisto di rampe per sedie a rotelle, riposizionamento di maniglie delle porte e interruttori della luce e così via
• organizzazione del lavoro: ciò potrebbe comportare alterazioni della routine, modifiche dell'orario di lavoro, partecipazione attiva di altri lavoratori; per esempio, registrare e trascrivere da una cassetta di un dittafono
• misure in materia di formazione e riqualificazione.

Oltre a queste misure, esiste un sistema che prevede per i datori di lavoro di portatori di handicap sussidi relativi al costo aggiuntivo per adeguare il posto di lavoro al lavoratore, o viceversa.

Tipo B: Le misure per i disabili previste dall'art atti speciali quale trattare esclusivamente con la riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili.

Questo tipo di legislazione di solito contiene disposizioni specifiche sulla riabilitazione professionale e sull'occupazione che trattano varie misure, mentre altre misure per le persone disabili sono stabilite in altri atti.

Ad esempio, la legge sulle persone gravemente disabili della Germania prevede la seguente assistenza speciale per le persone disabili per migliorare le loro opportunità di lavoro, nonché servizi di orientamento professionale e collocamento:

• formazione professionale in imprese e centri di formazione o in speciali istituti di riabilitazione professionale
• prestazioni speciali per persone disabili o datori di lavoro: pagamento delle spese di domanda e di trasloco, indennità transitorie, adeguamento tecnico dei luoghi di lavoro, pagamento delle spese di alloggio, assistenza per l'acquisto di un veicolo speciale o di attrezzature speciali aggiuntive o per l'ottenimento della patente di guida
• l'obbligo per i datori di lavoro pubblici e privati ​​di riservare il 6% dei propri posti di lavoro a persone gravemente disabili; per i posti così non coperti devono essere corrisposti compensi
• protezione speciale contro il licenziamento per tutte le persone gravemente disabili dopo un periodo di sei mesi
• rappresentanza degli interessi delle persone gravemente disabili in azienda tramite un consulente del personale
• prestazioni integrative per le persone gravemente disabili per garantire la loro integrazione nel mondo del lavoro e nel lavoro
• laboratori speciali per persone con disabilità che, per la natura o la gravità del loro impedimento, non sono in grado di inserirsi nel mercato del lavoro generale
• sovvenzioni per i datori di lavoro fino all'80% della retribuzione corrisposta alle persone disabili per un periodo di due anni, nonché pagamenti per l'adeguamento dei luoghi di lavoro e l'istituzione di determinati periodi di prova di lavoro.

Tipo C: Le misure per la riabilitazione professionale e l'occupazione dei disabili previste dall'art atti speciali completi per le persone disabili collegate a misure per altri servizi come la sanità, l'istruzione, l'accessibilità ei trasporti.

Questo tipo di legislazione di solito contiene disposizioni generali riguardanti lo scopo, la dichiarazione di politica, la copertura, la definizione dei termini nel primo capitolo, e successivamente diversi capitoli che trattano dei servizi nei settori dell'occupazione o della riabilitazione professionale, nonché della salute, dell'istruzione, accessibilità, trasporti, telecomunicazioni, servizi sociali ausiliari e così via.

Ad esempio, la Magna Carta per le persone disabili delle Filippine prevede il principio delle pari opportunità di lavoro. Di seguito sono riportate diverse misure dal capitolo sull'occupazione:

• 5% di posti di lavoro riservati per persone disabili in dipartimenti o agenzie del governo
• incentivi per i datori di lavoro come una detrazione dal loro reddito imponibile pari a una certa parte del salario delle persone disabili o dei costi di miglioramento o modifica delle strutture
• misure di riabilitazione professionale che servono a sviluppare le capacità e le potenzialità delle persone disabili e consentono loro di competere favorevolmente per le opportunità di lavoro produttivo e remunerativo disponibili, in coerenza con il principio di pari opportunità per i lavoratori disabili e lavoratori in genere
• riabilitazione professionale e servizi di sostentamento per i disabili nelle zone rurali
• orientamento professionale, consulenza e formazione per consentire alle persone disabili di assicurarsi, mantenere e avanzare nel mondo del lavoro, nonché la disponibilità e la formazione di consulenti e altro personale adeguatamente qualificato responsabile di tali servizi
• scuole professionali e tecniche statali in ogni provincia per uno speciale programma di formazione professionale e tecnica per persone disabili
• laboratori protetti per persone disabili che non riescono a trovare un'occupazione adeguata nel mercato del lavoro aperto
• apprendistato.

Inoltre, questa legge contiene disposizioni relative al divieto di discriminazione nei confronti delle persone disabili sul lavoro.

Tipo D: Misure per il divieto di discriminazione sul lavoro sulla base della disabilità che sono previste in a legge speciale antidiscriminazione completa insieme a misure per il divieto di discriminazione in aree come i trasporti pubblici, gli alloggi pubblici e le telecomunicazioni.

La caratteristica di questo tipo di legislazione è che ci sono disposizioni che trattano la discriminazione sulla base della disabilità nel lavoro, nei trasporti pubblici, negli alloggi, nelle telecomunicazioni e così via. Altre leggi o regolamenti prevedono misure per i servizi di riabilitazione professionale e per l'occupazione dei disabili.

Ad esempio, l'Americans with Disabilities Act proibisce la discriminazione in aree importanti come l'occupazione, l'accesso agli alloggi pubblici, le telecomunicazioni, i trasporti, il voto, i servizi pubblici, l'istruzione, l'alloggio e la ricreazione. Per quanto riguarda l'occupazione in particolare, la legge vieta la discriminazione sul lavoro nei confronti di "persone qualificate con disabilità" che, con o senza "ragionevole sistemazione", possono svolgere le funzioni essenziali del lavoro, a meno che tale sistemazione non imponga "indebite difficoltà" all'operazione dell'impresa. La legge proibisce la discriminazione in tutte le pratiche di impiego, comprese le procedure di domanda di lavoro, l'assunzione, il licenziamento, l'avanzamento, la retribuzione, la formazione e altri termini, condizioni e privilegi di impiego. Si applica al reclutamento, alla pubblicità, alla permanenza in carica, al licenziamento, al congedo, ai fringe benefit e a tutte le altre attività legate all'occupazione.

In Australia, lo scopo del Disability Discrimination Act è fornire migliori opportunità alle persone con disabilità e aiutare ad abbattere le barriere alla loro partecipazione al mercato del lavoro e ad altri ambiti della vita. La legge vieta la discriminazione nei confronti delle persone per motivi di disabilità nell'occupazione, nell'alloggio, nelle attività ricreative e del tempo libero. Ciò integra la legislazione antidiscriminatoria esistente che vieta la discriminazione per motivi di razza o genere.

Legislazione su quote/prelievi o legislazione contro la discriminazione?

La struttura della legislazione nazionale sulla riabilitazione professionale e l'occupazione delle persone disabili varia alquanto da paese a paese ed è quindi difficile stabilire quale sia il tipo di legislazione migliore. Tuttavia, due tipi di legislazione, vale a dire la legislazione sulle quote o sui prelievi e la legislazione contro la discriminazione, sembrano emergere come le due principali modalità legislative.

Sebbene alcuni paesi europei, tra gli altri, abbiano sistemi di quote che di solito sono previsti nella legislazione di tipo B, sono piuttosto diversi in alcuni punti, come la categoria di persone disabili a cui si applica il sistema, la categoria di datori di lavoro su cui viene imposto l'obbligo di occupazione (ad esempio, dimensione dell'impresa o solo settore pubblico) e il tasso di occupazione (3%, 6%, ecc.). Nella maggior parte dei paesi il sistema delle quote è accompagnato da un sistema di prelievo o sovvenzione. Disposizioni in materia di quote sono incluse anche nella legislazione di paesi non industrializzati diversi come Angola, Mauritius, Filippine, Tanzania e Polonia. La Cina sta inoltre esaminando la possibilità di introdurre un sistema di quote.

Non c'è dubbio che un sistema di quote applicabile potrebbe contribuire notevolmente ad aumentare i livelli di occupazione delle persone disabili nel mercato del lavoro aperto. Inoltre, il sistema di prelievi e sovvenzioni aiuta a correggere la disparità finanziaria tra i datori di lavoro che cercano di assumere lavoratori disabili e quelli che non lo fanno, mentre i prelievi contribuiscono ad accumulare risorse preziose necessarie per finanziare la riabilitazione professionale e gli incentivi per i datori di lavoro.

D'altra parte, uno dei problemi del sistema è il fatto che esso richiede una chiara definizione di disabilità per il riconoscimento della qualifica, e rigide regole e procedure per l'iscrizione, e quindi può sollevare il problema dello stigma. Potrebbe anche esserci il potenziale disagio di una persona disabile che si trova in un luogo di lavoro in cui non è voluta dal datore di lavoro ma è semplicemente tollerata per evitare sanzioni legali. Inoltre, affinché la legislazione sulle quote ottenga risultati, sono necessari meccanismi di applicazione credibili e la loro effettiva applicazione.

La legislazione contro la discriminazione (Tipo D) sembra essere più appropriata per il principio della normalizzazione, garantendo alle persone disabili pari opportunità nella società, perché promuove le iniziative dei datori di lavoro e la coscienza sociale attraverso il miglioramento ambientale, non l'obbligo di occupazione.

D'altro canto, alcuni paesi hanno difficoltà a far rispettare la legislazione contro la discriminazione. Ad esempio, l'azione correttiva di solito richiede che una vittima svolga il ruolo di querelante e in alcuni casi è difficile provare la discriminazione. Anche il processo di azione correttiva richiede solitamente molto tempo perché molte denunce di discriminazione sulla base della disabilità vengono inviate ai tribunali o alle commissioni per la parità dei diritti. È generalmente riconosciuto che la legislazione antidiscriminatoria deve ancora dimostrare la sua efficacia nell'inserimento e nel mantenimento di un gran numero di lavoratori disabili nel mondo del lavoro.

Tendenze future

Sebbene sia difficile prevedere le tendenze future della legislazione, sembra che gli atti contro la discriminazione (Tipo D) siano un flusso che sia i paesi sviluppati che i paesi in via di sviluppo prenderanno in considerazione.

Sembra che i paesi industrializzati con una storia di legislazione su quote o quote/prelievi osserveranno l'esperienza di paesi come gli Stati Uniti e l'Australia prima di agire per adeguare i propri sistemi legislativi. In particolare in Europa, con i suoi concetti di giustizia redistributiva, è probabile che vengano mantenuti i sistemi legislativi prevalenti, introducendo o rafforzando, tuttavia, disposizioni antidiscriminatorie come elemento legislativo aggiuntivo.

In alcuni paesi come Stati Uniti, Australia e Canada, potrebbe essere politicamente difficile legiferare un sistema di quote per i disabili senza disporre di quote anche in relazione ad altri gruppi di popolazione svantaggiati nel mercato del lavoro, come le donne e le persone di etnia e gruppi di minoranze razziali attualmente coperti dalla legislazione sui diritti umani o sull'equità occupazionale. Anche se un sistema di quote avrebbe alcuni vantaggi per i disabili, l'apparato amministrativo richiesto per un tale sistema di quote multicategoria sarebbe enorme.

Sembra che i paesi in via di sviluppo che non hanno una legislazione sulla disabilità possano scegliere una legislazione di tipo C, comprese alcune disposizioni riguardanti il ​​divieto di discriminazione, perché è l'approccio più completo. Il rischio di questo approccio, tuttavia, è che una legislazione complessiva che trasversa la responsabilità di molti ministeri diventi affare di un solo ministero, per lo più quello responsabile della previdenza sociale. Ciò può essere controproducente, rafforzare la segregazione e indebolire la capacità del governo di attuare la legge. L'esperienza dimostra che una legislazione completa sembra buona sulla carta, ma raramente viene applicata.

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F.William Sunderman, Jr.

I composti di nichel (Ni) di interesse includono ossido di nichel (NiO), idrossido di nichel (Ni(OH)₂), subsolfuro di nichel (Ni₃S₂), solfato di nichel (NiSO₄) e cloruro di nichel (NiCl₂). Nichel carbonile (Ni(CO)₄) è considerato in un articolo separato sui carbonili metallici.

Evento e usi

Il nichel (Ni) comprende dal 5 al 50% del peso dei meteoriti e si trova nei minerali in combinazione con zolfo, ossigeno, antimonio, arsenico e/o silice. I giacimenti minerari di importanza commerciale sono principalmente ossidi (ad esempio minerali di laterite contenenti ossidi misti di nichel/ferro) e solfuri. Pentlandite ((NiFe)₉S₈), il principale minerale solfuro, è comunemente depositato in associazione con pirrotite (Fe₇S₆), calcopirite (CuFeS₂) e piccole quantità di cobalto, selenio, tellurio, argento, oro e platino. Depositi sostanziali di minerali di nichel si trovano in Canada, Russia, Australia, Nuova Caledonia, Indonesia e Cuba.

Poiché il nichel, il rame e il ferro si trovano come minerali distinti nei minerali di solfuro, dopo che il minerale è stato frantumato e macinato vengono applicati metodi meccanici di concentrazione, come la flottazione e la separazione magnetica. Il concentrato di nichel viene convertito in solfuro di nichel opaco mediante arrostimento o sinterizzazione. L'opaco viene rifinito mediante estrazione elettrolitica o processo Mond. Nel processo Mond, il matte viene macinato, calcinato e trattato con monossido di carbonio a 50 °C per formare nichel carbonile gassoso (Ni(CO)₄), che viene poi decomposto a 200-250 °C per depositare polvere di nichel puro. La produzione mondiale di nichel è di circa 70 milioni di kg/anno.

Più di 3,000 leghe e composti di nichel sono prodotti commercialmente. L'acciaio inossidabile e altre leghe Ni-Cr-Fe sono ampiamente utilizzate per apparecchiature resistenti alla corrosione, applicazioni architettoniche e utensili da cucina. Il metallo Monel e altre leghe Ni-Cu sono utilizzate nella monetazione, nei macchinari per la lavorazione degli alimenti e nelle attrezzature casearie. Le leghe Ni-Al sono utilizzate per la produzione di magneti e catalizzatori (ad es. Raney nickel). Le leghe Ni-Cr sono utilizzate per elementi riscaldanti, turbine a gas e motori a reazione. Le leghe di nichel con metalli preziosi sono utilizzate in gioielleria. Il nichel metallico, i suoi composti e le sue leghe hanno molti altri usi, tra cui galvanica, nastri magnetici e componenti per computer, bacchette per saldatura ad arco, protesi chirurgiche e dentarie, batterie al nichel-cadmio, pigmenti per vernici (ad esempio, titanato di nichel giallo), stampi per ceramica e contenitori di vetro e catalizzatori per reazioni di idrogenazione, sintesi organiche e fase finale di metanazione della gassificazione del carbone. Le esposizioni professionali al nichel si verificano anche nelle operazioni di riciclaggio, poiché i materiali contenenti nichel, in particolare dall'industria siderurgica, sono comunemente fusi, raffinati e utilizzati per preparare leghe simili nella composizione a quelle che sono entrate nel processo di riciclaggio.

Pericoli

I rischi per la salute umana derivanti dall'esposizione professionale ai composti del nichel generalmente rientrano in tre categorie principali:

1. allergia
2. riniti, sinusiti e malattie respiratorie
3. tumori delle cavità nasali, dei polmoni e di altri organi.

I rischi per la salute del nichel carbonile sono considerati separatamente, nell'articolo sui carbonili metallici.

Allergia. Il nichel e i suoi composti sono tra le cause più comuni di dermatite allergica da contatto. Questo problema non è limitato alle persone con esposizione professionale ai composti del nichel; la sensibilizzazione cutanea si verifica nella popolazione generale a causa dell'esposizione a monete, gioielli, casse di orologi e chiusure di indumenti contenenti nichel. Nelle persone esposte al nichel, la dermatite da nichel di solito inizia come un eritema papulare delle mani. La pelle diventa gradualmente eczematosa e, nella fase cronica, si sviluppa frequentemente la lichenificazione. La sensibilizzazione al nichel a volte causa congiuntivite, polmonite eosinofila e reazioni locali o sistemiche agli impianti contenenti nichel (p. es., chiodi intraossei, inserti dentali, protesi valvolari cardiache e fili di pacemaker). L'ingestione di acqua di rubinetto contaminata da nichel o cibi ricchi di nichel può esacerbare l'eczema alle mani nelle persone sensibili al nichel.

Riniti, sinusiti e malattie respiratorie. I lavoratori delle raffinerie di nichel e delle officine di galvanica di nichel, che sono fortemente esposti all'inalazione di polveri di nichel o aerosol di composti di nichel solubili, possono sviluppare malattie croniche del tratto respiratorio superiore, tra cui rinite ipertrofica, sinusite nasale, anosmia, poliposi nasale e perforazione del Setto nasale. Sono state segnalate anche malattie croniche del tratto respiratorio inferiore (p. es., bronchite, fibrosi polmonare), ma tali condizioni sono infrequenti. Rendell et al. (1994) hanno riportato l'esposizione acuta fatale di un lavoratore all'inalazione di particelle di nichel da un processo ad arco metallico; gli autori hanno sottolineato l'importanza di indossare dispositivi di protezione durante l'utilizzo di processi ad arco metallico con elettrodi a filo di nichel.

Cancro. Studi epidemiologici sui lavoratori delle raffinerie di nichel in Canada, Galles, Germania, Norvegia e Russia hanno documentato un aumento dei tassi di mortalità per tumori del polmone e delle cavità nasali. Alcuni gruppi di lavoratori delle raffinerie di nichel hanno anche riportato un aumento dell'incidenza di altri tumori maligni, inclusi carcinomi della laringe, del rene, della prostata o dello stomaco e sarcomi dei tessuti molli, ma il significato statistico di queste osservazioni è discutibile. L'aumento dei rischi di cancro ai polmoni e alle cavità nasali si è verificato principalmente tra i lavoratori nelle operazioni di raffinazione che comportano un'elevata esposizione al nichel, tra cui torrefazione, fusione ed elettrolisi. Sebbene questi rischi di cancro siano stati generalmente associati all'esposizione a composti di nichel insolubili, come il subsolfuro di nichel e l'ossido di nichel, le esposizioni a composti di nichel solubili sono state implicate nei lavoratori dell'elettrolisi.

Gli studi epidemiologici sui rischi di cancro tra i lavoratori delle industrie che utilizzano nichel sono stati generalmente negativi, ma prove recenti suggeriscono un lieve aumento del rischio di cancro ai polmoni tra saldatori, smerigliatrici, elettroplaccatrici e produttori di batterie. Tali lavoratori sono spesso esposti a polveri e fumi che contengono miscele di metalli cancerogeni (ad es. nichel e cromo o nichel e cadmio). Sulla base di una valutazione di studi epidemiologici, l'Agenzia internazionale per la ricerca sul cancro (IARC) ha concluso nel 1990: "Esistono prove sufficienti negli esseri umani per la cancerogenicità del solfato di nichel e delle combinazioni di solfuri e ossidi di nichel riscontrati nell'industria della raffinazione del nichel . Ci sono prove inadeguate negli esseri umani per la cancerogenicità del nichel e delle leghe di nichel. I composti del nichel sono stati classificati come cancerogeni per l'uomo (Gruppo 1) e il nichel metallico come possibilmente cancerogeno per l'uomo (Gruppo 2B).

Effetti renali. I lavoratori con elevate esposizioni a composti di nichel solubili possono sviluppare disfunzione tubulare renale, evidenziata da un'aumentata escrezione renale di β₂-microglobulina (β₂M) e N-acetil-glucosaminidasi (NAG).

Misure di sicurezza e salute

Un protocollo generale per la sorveglianza sanitaria dei lavoratori esposti al nichel è stato proposto nel 1994 dalla Nickel Producers Evironmental Research Association (NiPERA) e dal Nickel Development Institute (NiDI). Gli elementi chiave sono i seguenti:

Valutazione pre-collocamento. Gli obiettivi di questo esame sono identificare le condizioni mediche preesistenti che possono influenzare l'assunzione e l'inserimento lavorativo e fornire dati di base per i successivi cambiamenti funzionali, fisiologici o patologici. La valutazione include (i) anamnesi medica e lavorativa dettagliata, concentrandosi su problemi polmonari, esposizioni a tossine polmonari, allergie passate o presenti (in particolare al nichel), asma e abitudini personali (ad es. fumo, consumo di alcol), (ii) completa attività fisica esame, con attenzione ai problemi respiratori e cutanei e (iii) determinazione dei dispositivi di protezione delle vie respiratorie che possono essere indossati.

Possono essere inclusi radiografia del torace, test di funzionalità polmonare, test audiometrici e test della vista. Il patch test cutaneo per la sensibilità al nichel non viene eseguito di routine, poiché tali test potrebbero sensibilizzare il soggetto. Se l'organizzazione conduce un programma di monitoraggio biologico per i lavoratori esposti al nichel (vedi sotto), le concentrazioni basali di nichel nelle urine o nel siero vengono ottenute durante la valutazione pre-collocamento.

Valutazione periodica. Gli obiettivi degli esami medici periodici, generalmente eseguiti annualmente, sono di monitorare la salute generale del lavoratore e di affrontare le preoccupazioni associate al nichel. L'esame comprende l'anamnesi delle malattie recenti, l'esame dei sintomi, l'esame obiettivo e la rivalutazione della capacità del lavoratore di utilizzare i dispositivi di protezione delle vie respiratorie richiesti per compiti particolari. I sintomi polmonari sono valutati da un questionario standard per la bronchite cronica. La radiografia del torace può essere richiesta per legge in alcuni paesi; test di funzionalità polmonare (p. es., capacità vitale forzata (FVC) e volume espiratorio forzato in 1 secondo (FEVXNUMX)₁) sono generalmente lasciati alla discrezione del medico. Procedure periodiche di rilevazione del cancro (p. es., rinoscopia, radiografie del seno nasale, biopsia della mucosa nasale, studi citologici esfoliativi) possono essere indicate nei lavoratori con esposizioni ad alto rischio nella raffinazione del nichel.

Monitoraggio biologico. Le analisi delle concentrazioni di nichel nelle urine e nei campioni di siero possono riflettere le recenti esposizioni dei lavoratori al nichel metallico e ai composti solubili del nichel, ma queste analisi non forniscono misure affidabili del carico totale di nichel corporeo. Gli usi ei limiti del monitoraggio biologico dei lavoratori esposti al nichel sono stati riassunti da Sunderman et al. (1986). Un rapporto tecnico sull'analisi del nichel nei fluidi corporei è stato pubblicato nel 1994 dalla Commissione sulla tossicologia dell'Unione internazionale di chimica pura e applicata (IUPAC). Il National Maximum Workplace Concentration Committee (NMWCC) dei Paesi Bassi ha proposto che la concentrazione di nichel nelle urine di 40 µg/g di creatinina o la concentrazione di nichel nel siero di 5 µg/l (entrambe misurate in campioni ottenuti alla fine di una settimana lavorativa o di un turno di lavoro) siano ha considerato i limiti di avvertimento per ulteriori indagini sui lavoratori esposti al nichel metallico o ai composti solubili del nichel. Se viene implementato un programma di monitoraggio biologico, dovrebbe integrare un programma di monitoraggio ambientale, in modo che i dati biologici non vengano utilizzati come surrogato per le stime dell'esposizione. Un metodo standard per l'analisi del nichel nell'aria sul posto di lavoro è stato sviluppato nel 1995 dall'Health and Safety Executive del Regno Unito.

Trattamento. Quando un gruppo di lavoratori ha accidentalmente bevuto acqua fortemente contaminata da cloruro di nichel e solfato di nichel, il trattamento conservativo con fluidi per via endovenosa per indurre la diuresi è risultato efficace (Sunderman et al. 1988). La migliore terapia per la dermatite da nichel è evitare l'esposizione, con particolare attenzione alle pratiche igieniche sul lavoro. La terapia dell'avvelenamento acuto da nichel carbonile è discussa nell'articolo sui carbonili metallici.

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La maggior parte delle persone con disabilità in età lavorativa può e vuole lavorare, ma spesso incontra grossi ostacoli nella ricerca dell'accesso e dell'uguaglianza sul posto di lavoro. L'articolo evidenzia le principali questioni relative all'inclusione delle persone con disabilità nel mondo del lavoro, con riferimento ai concetti di politica sociale e di diritti umani.

In primo luogo, verranno descritte la portata complessiva e le conseguenze della disabilità, nonché la misura in cui le persone disabili sono state tradizionalmente escluse dalla piena partecipazione alla vita sociale ed economica. I concetti di diritti umani saranno quindi presentati in termini di un processo per superare gli ostacoli all'occupazione equa incontrati dalle persone con disabilità. Tali ostacoli alla piena partecipazione al lavoro e alla vita nazionale sono spesso dovuti a barriere attitudinali e discriminatorie, piuttosto che a cause relative alla propria disabilità. Il risultato finale è che le persone con disabilità spesso subiscono discriminazioni, che sono deliberate o il risultato di barriere intrinseche o strutturali nell'ambiente.

Infine, una discussione sulla discriminazione porta a una descrizione dei modi in cui tale trattamento può essere superato attraverso un trattamento equo, l'alloggio sul posto di lavoro e l'accessibilità.

Portata e conseguenze della disabilità

Qualsiasi discussione sui concetti di politica sociale e diritti umani sulla disabilità deve iniziare con una panoramica della situazione globale che le persone con disabilità devono affrontare.

L'esatta estensione della disabilità è soggetta ad ampia interpretazione, a seconda della definizione utilizzata. Le Nazioni Unite Compendio delle statistiche sulla disabilità (1990) (noto anche come Compendio DISTAT) riporta i risultati di 63 indagini sulla disabilità in 55 paesi. Rileva che la percentuale di persone disabili è compresa tra lo 0.2% (Perù) e il 20.9% (Austria). Durante gli anni '1980, circa l'80% delle persone disabili viveva nei paesi in via di sviluppo; a causa della malnutrizione e delle malattie, le persone disabili costituiscono circa il 20% della popolazione di queste nazioni. Non è possibile confrontare la percentuale della popolazione disabile come risulta dalle varie indagini nazionali, a causa dell'uso di definizioni diverse. Dal punto di vista generale ma limitato fornito dal Compendio DISTAT, si può notare che la disabilità è in gran parte una funzione dell'età; che è più diffuso nelle zone rurali; e che è associato a una maggiore incidenza di povertà ea uno stato economico ea un livello di istruzione inferiori. Inoltre, le statistiche mostrano costantemente tassi di partecipazione alla forza lavoro inferiori per le persone con disabilità rispetto alla popolazione in generale.

Per quanto riguarda l'occupazione. una descrizione grafica della situazione affrontata dalle persone con disabilità è stata fornita da Shirley Carr, membro del Consiglio di amministrazione dell'ILO ed ex presidente del Canadian Labour Congress, che ha osservato durante un forum parlamentare sulla disabilità tenutosi in Canada nel 1992 che le persone disabili sperimentano un “soffitto di cemento” e che “le persone disabili soffrono delle tre 'U: sottoccupazione, disoccupazione e sottoutilizzazione”. Sfortunatamente, la situazione che le persone con disabilità devono affrontare nella maggior parte dei luoghi del mondo è, nella migliore delle ipotesi, simile a quella che esiste in Canada; in molti casi, le loro circostanze sono molto peggiori.

Disabilità ed esclusione sociale

Per una serie di motivi, molte persone con disabilità hanno storicamente sperimentato l'isolamento sociale ed economico. Tuttavia, dalla fine della seconda guerra mondiale, c'è stato un lento ma costante allontanamento dalla segregazione delle persone disabili dalla popolazione generale e dalla visione che i "disabili" hanno bisogno di cure, filantropia e beneficenza. Le persone con disabilità insistono sempre più sul loro diritto a non essere escluse dal posto di lavoro, ma piuttosto a essere trattate in modo inclusivo, equo nei confronti degli altri membri non disabili della società, compreso il diritto a partecipare come membri attivi della vita economica di la nazione.

Le persone disabili dovrebbero partecipare pienamente alla forza lavoro perché ha senso dal punto di vista economico per loro avere l'opportunità di impegnarsi in un lavoro remunerativo al massimo delle loro capacità, invece di ricorrere all'assistenza sociale. Tuttavia, le persone disabili dovrebbero prima di tutto partecipare alla forza lavoro principale e quindi alla vita nazionale perché è eticamente e moralmente la cosa giusta da fare. A questo proposito, si ricordano le osservazioni del Relatore Speciale delle Nazioni Unite Leandro Despouy, il quale affermava nel suo rapporto al Consiglio Economico e Sociale delle Nazioni Unite (1991) che “il trattamento riservato alle persone disabili definisce le caratteristiche più intime di un società ed evidenzia i valori culturali che la sostengono”. Continua affermando ciò che, purtroppo, non è ovvio per tutti, che:

le persone con disabilità sono esseri umani, tanto umani, e di solito anche più umani degli altri. Lo sforzo quotidiano per superare gli impedimenti e il trattamento discriminatorio che ricevono regolarmente fornisce loro caratteristiche di personalità speciali, le più evidenti e comuni sono l'integrità, la perseveranza e un profondo spirito di comprensione di fronte a incomprensione e intolleranza. Tuttavia, quest'ultima caratteristica non deve indurre a trascurare il fatto che, in quanto soggetti di diritto, essi godono di tutti gli attributi giuridici insiti nell'essere umano e detengono inoltre specifici diritti. In una parola, le persone con disabilità, in quanto persone come noi, hanno il diritto di vivere con noi e come noi.

Disabilità e atteggiamenti sociali

Le questioni sollevate dal relatore speciale delle Nazioni Unite indicano l'esistenza di atteggiamenti e stereotipi sociali negativi come un ostacolo significativo alle opportunità di lavoro eque per le persone con disabilità. Tali atteggiamenti includono il timore che il costo dell'accoglienza delle persone con disabilità sul posto di lavoro sia troppo elevato; che le persone con disabilità non sono produttive; o che altri tirocinanti o dipendenti e clienti si sentiranno a disagio in presenza di persone con disabilità. Altri atteggiamenti ancora riguardano la presunta debolezza o malattia delle persone con disabilità e l'impatto che ciò ha sulla “loro” capacità di completare un programma di formazione professionale o di avere successo in un lavoro. L'elemento comune è che sono tutte fondate su presupposti basati su una caratteristica di una persona, la presenza di una disabilità. Come notato dal Consiglio consultivo per le persone disabili della Provincia dell'Ontario (Canada) (1990):

I presupposti sui bisogni delle persone con disabilità sono spesso basati su nozioni su ciò che la persona non può fare. La disabilità diventa la caratterizzazione dell'intera persona piuttosto che un aspetto della persona… L'incapacità è vista come una condizione generalizzata e tende a incorporare nozioni di incompetenza.

Disabilità ed Empowerment: il diritto di scelta

Inerente al principio che le persone con disabilità hanno il diritto di partecipare pienamente alla vita principale della vita sociale ed economica della nazione è l'idea che tali individui dovrebbero essere autorizzati a esercitare la libera scelta per quanto riguarda la loro formazione professionale e la scelta dell'occupazione.

Questo diritto fondamentale è stabilito nella Convenzione sullo sviluppo delle risorse umane, 1975 (n. 142) (ILO 1975), che afferma che le politiche e i programmi di formazione professionale devono “incoraggiare e consentire a tutte le persone, su base di uguaglianza e senza alcuna discriminazione, di sviluppare e utilizzare le proprie capacità per lavorare nel proprio interesse e secondo le proprie aspirazioni”.

Imparare a fare delle scelte è una parte intrinseca dello sviluppo personale. Tuttavia, a molte persone con disabilità non è stata data l'opportunità di effettuare selezioni significative riguardo alla scelta della formazione professionale e del collocamento. Le persone con disabilità gravi possono non avere esperienza nelle abilità necessarie per identificare le preferenze personali e per fare scelte efficaci tra una serie di opzioni. Tuttavia, la mancanza di auto-direzione e potere non è correlata a menomazioni o limitazioni. Piuttosto, come notato sopra, è spesso dovuto ad atteggiamenti e pratiche negative. Spesso alle persone disabili vengono presentate opzioni preselezionate o limitate artificialmente. Ad esempio, possono essere spinti a partecipare a un corso di formazione professionale disponibile, senza che altre opzioni siano prese seriamente in considerazione. Oppure le “scelte” possono semplicemente essere l'evitamento di alternative indesiderabili, come accettare di vivere in un ambiente di gruppo o con coinquilini non scelti, per evitare situazioni ancora più spiacevoli, come dover vivere in un istituto. Sfortunatamente per molte persone disabili, la possibilità di esprimere un interesse professionale, di scegliere opzioni di formazione professionale o di cercare un lavoro è spesso determinata dall'etichetta di disabilità di una persona e dai presupposti di altre persone sulle capacità dell'individuo. Questa mancanza di scelta spesso deriva anche da un atteggiamento storico secondo cui, in quanto utenti involontari del sistema di assistenza sociale, “i mendicanti non possono scegliere”.

Questo problema è di grande preoccupazione. La ricerca ha dimostrato che il grado di influenza che gli individui hanno sulle decisioni che riguardano la loro vita lavorativa ha un impatto significativo sulla soddisfazione lavorativa e quindi sul successo delle strategie di integrazione. Ogni persona, nonostante la gravità delle sue disabilità, ha il diritto e la capacità di comunicare con gli altri, esprimere preferenze quotidiane ed esercitare almeno un certo controllo sulla propria vita quotidiana. Inerente alla libertà è il diritto alla libertà di scelta professionale, alla formazione necessaria basata sulla tecnologia disponibile, al rispetto e all'incoraggiamento al lavoro. Per le persone disabili a tutti i livelli di gravità e capacità, comprese quelle con disabilità intellettive e psicosociali, fare delle scelte è la chiave per stabilire la propria identità e individualità. Va anche ricordato che fa parte dell'esperienza umana commettere errori e imparare da essi.

Va sottolineato ancora una volta che le persone disabili sono esseri umani. È una questione di rispetto fondamentale della dignità umana fornire alle persone disabili l'opportunità di prendere quelle decisioni nella vita che le persone non disabili prendono abitualmente.

Disabilità e giustizia sociale: il problema della discriminazione

Perché si sono sviluppati stereotipi negativi e come si relazionano alla discriminazione? Hahn (1984) rileva l'apparente contraddizione tra la vasta simpatia mostrata verso gli individui con disabilità e il fatto che, come gruppo, essi sono soggetti a modelli di discriminazione più gravi di qualsiasi altra minoranza riconosciuta. Ciò può essere spiegato dal fatto che le persone con disabilità presentano spesso caratteristiche fisiche e comportamentali che le distinguono dalla popolazione non disabile.

Senza queste differenze fisiche identificabili, le persone disabili non potrebbero essere soggette agli stessi processi di stereotipizzazione, stigmatizzazione, parzialità, pregiudizio, discriminazione e segregazione che affliggono ogni gruppo minoritario. Inoltre, quando tali tratti sono associati a un'etichettatura sociale negativa, gli effetti della discriminazione si aggravano.

Hahn suggerisce anche che esiste una correlazione positiva tra la quantità di discriminazione vissuta dalle persone con disabilità e la visibilità della loro disabilità.

La chiave, quindi, affinché le persone con disabilità ottengano un trattamento equo nella società e sul posto di lavoro è la riduzione e l'eliminazione di atteggiamenti negativi e stereotipi che si traducono in comportamenti discriminatori, insieme all'istituzione di pratiche e programmi che soddisfino i bisogni speciali delle persone disabili come individui. Il resto di questo articolo esplora questi concetti.

Cosa si intende per discriminazione?

Nel corso della nostra vita, "discriminiamo" quotidianamente. Si sceglie se andare al cinema o al balletto o se acquistare il capo di abbigliamento più costoso. Discriminare in questo senso non è problematico. Tuttavia, la discriminazione effettua diventano problematici quando vengono effettuate differenziazioni negative sulla base di caratteristiche immutabili di persone o gruppi di persone, come ad esempio sulla base della disabilità.

La Conferenza internazionale del lavoro ha adottato una definizione della discriminazione contenuta nella Convenzione sulla discriminazione (impiego e professione), 1958 (n. 111):

Ai fini della presente Convenzione, il termine "discriminazione" comprende:

(a) qualsiasi distinzione, esclusione o preferenza effettuata sulla base di razza, colore, sesso, religione, opinione politica, estrazione nazionale o origine sociale, che abbia l'effetto di annullare o compromettere la parità di opportunità o di trattamento nell'impiego o nell'occupazione;

(b) ogni altra distinzione, esclusione o preferenza che abbia l'effetto di annullare o pregiudicare la parità di opportunità o di trattamento nell'impiego o nell'occupazione, come stabilito dal Membro interessato previa consultazione delle organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori, ove esistenti, e con altri organi competenti.

Tre forme di discriminazione

La definizione di cui sopra è meglio compresa alla luce delle tre forme di discriminazione che sono sorte dalla fine della seconda guerra mondiale. I seguenti tre approcci, concettualizzati per la prima volta negli Stati Uniti, hanno ora ricevuto un'ampia accettazione in molti paesi.

Motivo malvagio o animus

Inizialmente, la discriminazione era vista strettamente in termini di trattamento pregiudizievole, cioè atti dannosi motivati ​​da antipatia personale nei confronti del gruppo di cui faceva parte la persona bersaglio. Questi atti consistevano in deliberate negazioni di opportunità di lavoro. Era necessario dimostrare non solo l'atto di negazione, ma anche un motivo basato sul pregiudizio. In altre parole, la definizione era basata sul movente malvagio, Mens rea, o test dello stato d'animo. Un esempio di tale discriminazione potrebbe essere un datore di lavoro che indica a una persona disabile che non sarebbe stata assunta per paura di una reazione negativa da parte del cliente.

Trattamento differenziato

Durante gli anni '1950 ea metà degli anni '1960, dopo l'approvazione del Civil Rights Act, le agenzie negli Stati Uniti iniziarono ad applicare quello che viene chiamato il concetto di discriminazione di "eguale protezione". In questo approccio si riteneva che la discriminazione causasse un danno economico “trattando i membri di un gruppo di minoranza in modo diverso e meno favorevole rispetto ai membri del gruppo di maggioranza che si trovano in condizioni simili” (Pentney 1990). In base all'approccio del trattamento differenziato, si ritiene che gli stessi standard si applichino a tutti i dipendenti e candidati senza la necessità di dimostrare l'intento discriminatorio. La discriminazione in questo contesto includerebbe la richiesta ai dipendenti disabili di sottoporsi a una visita medica per ricevere le prestazioni dell'assicurazione sanitaria di gruppo quando tali esami non sono richiesti per i dipendenti non disabili.

Discriminazione indiretta o con effetto negativo

Sebbene il modello di trattamento differenziato della discriminazione richieda che le politiche e le pratiche occupazionali siano ugualmente applicate a tutti, molti requisiti apparentemente neutri, come l'istruzione e i test, hanno avuto effetti disuguali su vari gruppi. Nel 1971, la Corte Suprema degli Stati Uniti si è occupata di questo problema articolando una terza definizione di discriminazione sul lavoro nel famoso caso Griggs contro Duke Power. Prima dell'approvazione del Civil Rights Act, Duke Power discriminava i neri limitandoli al dipartimento del lavoro a bassa retribuzione. Dopo l'approvazione della legislazione, il completamento della scuola superiore e il superamento dei test attitudinali sono stati resi prerequisiti per il trasferimento fuori dal dipartimento del lavoro. Nel bacino di utenza candidato, il 34% dei bianchi ma solo il 12% dei neri aveva l'istruzione necessaria. Inoltre, mentre il 58% dei bianchi ha superato i test, solo il 6% dei neri ha avuto successo. Questi requisiti sono stati imposti nonostante le prove che dimostrassero che i dipendenti privi di queste qualifiche, assunti prima del cambio di politica, continuavano a dare risultati soddisfacenti. La Corte Suprema ha annullato i requisiti educativi e di prova che escludevano una percentuale maggiore di neri, sulla base del fatto che tali pratiche avevano il conseguenza di escludere i neri e perché non avevano alcuna relazione con i requisiti del lavoro. L'intenzione del datore di lavoro non era in discussione. Piuttosto, ciò che era importante era l'effetto della politica o della pratica. Un esempio di questa forma di discriminazione sarebbe l'obbligo di superare un esame orale. Tale criterio potrebbe avere un impatto negativo sui candidati non udenti o con difficoltà orali.

Parità contro trattamento equo

Il modello dell'impatto negativo o della discriminazione indiretta è il più problematico per le persone con disabilità. Perché se le persone disabili sono trattate come tutti gli altri, “come può essere discriminazione?” Al centro di un apprezzamento di questo concetto è l'idea che trattare tutte le persone allo stesso modo è, a volte, una forma di discriminazione. Questo principio è stato esposto in modo molto eloquente da Abella nel suo rapporto (Canada Royal Commission 1984), quando ha osservato:

In precedenza, pensavamo che l'uguaglianza significasse solo uguaglianza e che trattare le persone come uguali significasse trattare tutti allo stesso modo. Ora sappiamo che trattare tutti allo stesso modo può significare offendere la nozione di uguaglianza. Ignorare le differenze può significare ignorare i bisogni legittimi. Non è giusto usare le differenze tra le persone come scusa per escluderle arbitrariamente da un'equa partecipazione. L'uguaglianza non significa nulla se non significa che abbiamo lo stesso valore indipendentemente dalle differenze di genere, razza, etnia o disabilità. Non si può permettere che il significato proiettato, mitico e attribuito di queste differenze escluda la piena partecipazione.

Per sottolineare questa nozione, il termine equo è usato sempre più, al contrario di parità di trattamento.

Disabilità e ambiente: accessibilità e luogo di lavoro Alloggio

Dai concetti di discriminazione da impatto negativo e trattamento equo scaturisce l'idea che per trattare le persone con disabilità in modo non discriminatorio, è necessario garantire che l'ambiente e il posto di lavoro siano accessibili e che siano stati compiuti sforzi per accogliere ragionevolmente le esigenze individuali del posto di lavoro della persona disabile. Entrambi i concetti sono discussi di seguito.

Accessibilità

Accessibilità non significa solo che l'ingresso di un edificio è stato rampato per l'uso da parte di persone su sedia a rotelle. Richiede piuttosto che alle persone con disabilità siano forniti sistemi di trasporto accessibili o alternativi per consentire loro di recarsi al lavoro oa scuola; che i cordoli del marciapiede sono stati abbassati; che le indicazioni in Braille sono state aggiunte agli ascensori e agli edifici; che i servizi igienici siano accessibili alle persone che utilizzano sedie a rotelle; che siano stati rimossi i tappeti la cui densità del pelo costituisce un ostacolo alla mobilità su sedia a rotelle; che alle persone ipovedenti vengano forniti ausili tecnici come manuali a caratteri grandi e audiocassette e che le persone con problemi di udito ricevano segnali ottici, tra le altre misure.

Sistemazione ragionevole sul posto di lavoro

Trattamento equo significa anche che dovrebbero essere fatti tentativi per soddisfare ragionevolmente le esigenze individuali delle persone disabili sul posto di lavoro. Sistemazione ragionevole può essere intesa come la rimozione delle barriere che impediscono alle persone con disabilità di godere di pari opportunità nella formazione professionale e nell'occupazione. Lepofsky (1992) nota che l'accomodamento è:

adattare una regola, una pratica, una condizione o un requisito di lavoro alle esigenze specifiche di un individuo o di un gruppo... Un accomodamento può includere passaggi quali l'esenzione del lavoratore da un requisito o condizione di lavoro esistente applicabile ad altri... La cartina di tornasole di la necessità della sistemazione è se tale misura sia necessaria per garantire che il lavoratore possa partecipare pienamente ed equamente al posto di lavoro.

In realtà, l'elenco delle possibili sistemazioni è teoricamente infinito, poiché ogni persona disabile ha esigenze specifiche. Inoltre, due persone che soffrono della stessa disabilità o di una simile possono avere esigenze di alloggio molto diverse. La cosa importante da ricordare è che la sistemazione si basa sui bisogni di un individuo e la persona che richiede gli adeguamenti dovrebbe essere consultata.

Tuttavia, si deve riconoscere che ci sono circostanze in cui, nonostante le migliori intenzioni, non è possibile accogliere ragionevolmente le persone con disabilità. L'alloggio diventa irragionevole o un disagio eccessivo:

• quando un individuo non può eseguire gli elementi essenziali di un lavoro o non può completare gli elementi essenziali o fondamentali del curriculum di formazione

• quando accogliere l'individuo comporterebbe un rischio per la salute e la sicurezza per la persona interessata o per altri, che supera il rafforzamento dell'uguaglianza per le persone disabili.

Nell'accertamento dei rischi per la sicurezza e la salute, deve essere considerata la disponibilità di una persona disabile ad accettare il rischio che la fornitura dell'alloggio comporterebbe. Ad esempio, potrebbe non essere possibile per una persona che deve indossare una protesi ortopedica utilizzare stivali di sicurezza nell'ambito di un programma di formazione. Se non è possibile trovare altre calzature di sicurezza, l'obbligo di utilizzare gli stivali dovrebbe essere revocato, se l'individuo è disposto ad accettare il rischio, sulla base di una decisione informata. Questa è nota come la dottrina della dignità del rischio.

Occorre stabilire se l'alloggio rappresenti un grave rischio per persone diverse dall'individuo disabile, sulla base dei livelli accettati di rischio tollerati all'interno della società.

Le valutazioni del grado di rischio devono essere effettuate sulla base di criteri oggettivi. Tali criteri oggettivi includerebbero dati esistenti, pareri di esperti e informazioni dettagliate sull'occupazione o sull'attività di formazione da intraprendere. Impressioni o giudizi soggettivi non sono accettabili.

L'alloggio è anche un disagio eccessivo quando i costi influirebbero sostanzialmente negativamente sulla sostenibilità finanziaria del datore di lavoro o della struttura di formazione. Tuttavia, molte giurisdizioni forniscono fondi e sovvenzioni per facilitare le modifiche che promuovono l'integrazione delle persone disabili.

Disabilità e politica sociale: ottenere il punto di vista dei disabili Organizzazioni di persone

Come già osservato, le persone con disabilità dovrebbero avere il diritto intrinseco di scelta in tutti gli aspetti della vita, compresa la formazione professionale e l'inserimento lavorativo. Ciò implica, a livello individuale, la consultazione con la persona interessata in merito ai suoi desideri. Analogamente, quando le decisioni politiche vengono prese dalle parti sociali (organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e governo), è necessario dare voce alle organizzazioni che rappresentano il punto di vista delle persone con disabilità. In poche parole, quando si considerano le politiche di formazione professionale e di occupazione, le persone con disabilità individualmente e collettivamente conoscono i propri bisogni e il modo migliore per soddisfarli.

Inoltre, va riconosciuto che mentre i termini invalidità ed persone con disabilità sono spesso usati in modo generico, le persone con menomazioni fisiche o motorie hanno esigenze di alloggio e di formazione professionale diverse da quelle delle persone con menomazioni intellettive o sensoriali. Ad esempio, mentre i marciapiedi con rampe sono di grande beneficio per gli utenti su sedia a rotelle, possono presentare ostacoli formidabili per i non vedenti che potrebbero non essere in grado di accertare quando si sono messi in pericolo lasciando il marciapiede. Pertanto, i punti di vista delle organizzazioni che rappresentano le persone con vari tipi di disabilità dovrebbero essere consultati ogni volta che si contemplano modifiche alle politiche e ai programmi.

Ulteriore orientamento riguardante la politica sociale e la disabilità

Diversi importanti documenti internazionali forniscono indicazioni utili su concetti e misure riguardanti la parità di opportunità per le persone con disabilità. Questi includono quanto segue: il Programma d'azione mondiale delle Nazioni Unite per le persone con disabilità (Nazioni Unite 1982), la Convenzione sulla riabilitazione professionale e l'occupazione (persone disabili), 1983 (n. 159) (ILO 1983) e la Regole standard delle Nazioni Unite sulla parità di opportunità per le persone con disabilità (Nazioni Unite 1993).

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