Il seguente cambiamento organizzativo è stato studiato in una delle maggiori società di ingegneria svedesi. Qui troviamo un buon esempio di dove l'obiettivo principale era quello di migliorare/aumentare il livello di salute sul lavoro. La località è una grande industria in una zona rurale dove è impossibile per le segretarie qualificate trovare facilmente altri lavori. In pratica, il personale è costretto ad accettare ciò che questa grande azienda può offrire se vuole continuare con le sue speciali capacità lavorative. Vi lavoravano come segretarie circa 50 donne. La maggior parte di loro erano sposate con uomini anch'essi impiegati dall'azienda e quindi erano doppiamente vincolate a qualunque lavoro la zona potesse offrire. I problemi comuni per i segretari erano le mansioni e le scale salariali. L'azienda non offriva opportunità di sviluppo professionale, formazione o promozione e il lavoro delle segretarie consisteva principalmente in semplici mansioni di routine, quindi alcune di loro erano considerate troppo qualificate. La direzione vedeva le posizioni di segreteria come "il capolinea", una politica del personale che ha creato grande irritazione tra i segretari. I cambiamenti di lavoro scaturiti da questo malcontento andarono avanti per quattro anni.
L'intenzione era quella di ottenere uno sviluppo professionale professionale nell'ambito del lavoro di segreteria; il problema era che non c'era richiesta né da parte della direzione né da altre categorie di personale. Quindi i 50 segretari hanno dovuto portare a termine i loro obiettivi nonostante una forte opposizione. Ecco un riassunto di come i loro sforzi per realizzare il cambiamento sono progrediti passo dopo passo.
Il problema è stato sollevato per la prima volta in una riunione locale del sindacato dei colletti bianchi. Era presente una delle segretarie. Ha sottolineato che la maggior parte dei suoi colleghi svolgeva un lavoro che sembrava rientrare in altre classificazioni professionali. La questione è stata notata ma non è stata intrapresa alcuna azione. Alcuni segretari si sono quindi rivolti al comitato locale del sindacato e hanno chiesto al presidente di organizzare un incontro con alcuni dei loro dirigenti. Questo è stato fatto. È stata discussa la scala salariale e lo sviluppo professionale per i segretari. Ma l'interesse è diminuito dopo l'incontro.
Un consulente interno si è fatto carico del problema e ha tentato, invano, di far assumere al sindacato la responsabilità di qualche seguito. Viene coinvolto un secondo consulente interno, esperto in valutazione del lavoro. Insieme ad uno studio di consulenti, è stato svolto un sondaggio tra i segretari. Il risultato ha mostrato che l'insoddisfazione era diffusa.
Su richiesta del sindacato e della direzione, i consulenti hanno organizzato una serie di incontri per i segretari ei loro diretti superiori.
L'intenzione qui era di chiarire alla dirigenza quali fossero le loro condizioni di lavoro in pratica e quali fossero, in forma più esplicita, i loro desideri di sviluppo professionale, il tutto nell'ambito dei loro doveri di segreteria. Durante queste conferenze è stato svolto un lavoro molto duro. Si sono ventilati pregiudizi e atteggiamenti oppositivi. È stato redatto un elenco di problemi. Hanno partecipato un totale di 45 dirigenti e 53 segretari. Terminata questa fase di analisi del problema, i consulenti hanno chiarito che il loro contributo era terminato.
I segretari decisero di assumersi l'incarico nella fase successiva. Tra le possibili soluzioni, hanno selezionato una strategia economico-aziendale, questo con il presupposto che avrebbe aumentato l'interesse manageriale per la questione. Si sono divisi in piccoli gruppi di lavoro specialistici (tecnologia, ergonomia, acquisti e così via). Ogni gruppo si è assunto la responsabilità di produrre proposte per migliorare il lavoro di segreteria. Hanno anche elaborato un calcolo dei costi per ogni proposta.
Negli anni successivi si formarono 22 gruppi di lavoro per risolvere vari problemi. Sei gruppi di lavoro erano operativi 4 anni dopo l'inizio. Dai nomi di questi gruppi possiamo vedere dove risiedeva l'interesse per l'efficacia: tecnologia nel futuro, materiali per ufficio, servizio di viaggio, misure salva-copia, formazione, formazione sulla sensibilità. Hanno avuto sempre più successo nell'ottenere l'attenzione per le loro proposte, molte delle quali sono state portate a termine.
Dagli studi effettuati dai gruppi sono emerse alcune misure di razionalizzazione. Ora nessuno fa alcun lavoro inutile. I manoscritti sono accettati come materiale di lavoro. Le segretarie eseguono la dattilografia solo dove necessario. È stato procurato un sistema informatico per l'ufficio. Il gruppo di segreteria ha perso 10 dipendenti per logoramento (di solito trasferendosi in un'altra parte del paese). I segretari hanno iniziato a essere consultati dal dipartimento assunzioni dell'azienda quando doveva essere coperto un posto di segreteria vacante. È stato chiesto loro di proporre riorganizzazioni in modo che non fosse necessario nuovo personale. Fino ad ora, 19 segretarie sono state promosse a un livello professionale più alto con stipendi più alti man mano che il loro lavoro è diventato più qualificato. La Direzione è soddisfatta dei cambiamenti organizzativi intervenuti.
L'idea originale del progetto era quella di eliminare gli elementi non necessari e non qualificati dal lavoro di segreteria e aggiungere compiti più qualificati. Questo è riuscito; allo stesso tempo sono state scoperte una grande quantità di costose duplicazioni di lavoro e routine di lavoro prolisse. Dopo un po', il processo potrebbe continuare in altre forme. È stato integrato nel lavoro del dipartimento del personale sotto il nome di RGSD (Gruppo di riferimento per lo sviluppo della segreteria).
Da qualche tempo questo cambiamento organizzativo divenne noto in tutto il paese. Un certo numero di membri del gruppo sono stati invitati a comitati e conferenze in tutto il paese per descrivere il progetto.
Conseguenze psicosociali sulla salute. Questi cambiamenti di lavoro erano di immensa importanza per i segretari personalmente. Per i più ha significato una maggiore consapevolezza del proprio ruolo vocazionale e delle opportunità che esistevano per migliorare la funzione di segreteria in azienda. Lo spirito di squadra è cresciuto quando hanno esaminato i problemi comuni a tutti loro. Come collettivo di lavoro hanno visto, passo dopo passo, il risultato del loro tenace lavoro. Le loro qualifiche più elevate provenivano dai loro sforzi (Westlander 1991).