A informatização do trabalho possibilitou o desenvolvimento de uma nova abordagem de monitoramento do trabalho denominada monitoramento eletrônico de desempenho (EPM). EPM foi definido como a “coleta computadorizada, armazenamento, análise e relatório de informações sobre as atividades dos funcionários de forma contínua” (USOTA 1987). Embora proibido em muitos países europeus, o monitoramento eletrônico de desempenho está aumentando em todo o mundo devido às intensas pressões competitivas para melhorar a produtividade em uma economia global.

A EPM mudou o ambiente psicossocial do trabalho. Esta aplicação da tecnologia de computador tem implicações significativas para a supervisão do trabalho, demandas de carga de trabalho, avaliação de desempenho, feedback de desempenho, recompensas, justiça e privacidade. Como resultado, pesquisadores de saúde ocupacional, representantes dos trabalhadores, agências governamentais e a mídia pública expressaram preocupação sobre os efeitos do monitoramento eletrônico de desempenho sobre a saúde (USOTA 1987).

Abordagens tradicionais para monitoramento do trabalho incluem observação direta de comportamentos de trabalho, exame de amostras de trabalho, revisão de relatórios de progresso e análise de medidas de desempenho (Larson e Callahan 1990). Historicamente, os empregadores sempre tentaram melhorar esses métodos de monitoramento do desempenho do trabalhador. Considerado como parte de um esforço de monitoramento contínuo ao longo dos anos, o EPM não é um desenvolvimento novo. O que é novo, no entanto, é o uso de EPM, particularmente em escritórios e serviços, para capturar o desempenho do funcionário segundo a segundo, tecla a tecla, de modo que o gerenciamento do trabalho na forma de ação corretiva, feedback de desempenho , entrega de pagamento de incentivo ou medidas disciplinares podem ser tomadas a qualquer momento (Smith 1988). Com efeito, o supervisor humano está sendo substituído por um supervisor eletrônico.

O EPM é usado no trabalho de escritório, como processamento de texto e entrada de dados para monitorar a produção de pressionamento de tecla e as taxas de erro. Os balconistas de reservas aéreas e os operadores de assistência à lista são monitorados por computadores para determinar quanto tempo leva para atender os clientes e para medir o intervalo de tempo entre as chamadas. O EPM também é usado em setores econômicos mais tradicionais. Os transportadores de carga, por exemplo, estão usando computadores para monitorar a velocidade do motorista e o consumo de combustível, e os fabricantes de pneus estão monitorando eletronicamente a produtividade dos trabalhadores da borracha. Em suma, EPM é usado para estabelecer padrões de desempenho, acompanhar o desempenho do funcionário, comparar o desempenho real com padrões predeterminados e administrar programas de pagamento de incentivos com base nesses padrões (USOTA 1987).

Os defensores do EPM afirmam que o monitoramento eletrônico contínuo do trabalho é essencial para o alto desempenho e a produtividade no local de trabalho contemporâneo. Argumenta-se que a EPM permite que gerentes e supervisores organizem e controlem recursos humanos, materiais e financeiros. Especificamente, o EPM prevê:

1. maior controle sobre a variabilidade de desempenho
2. maior objetividade e pontualidade da avaliação de desempenho e feedback
3. gestão eficiente de grandes escritórios e operações de atendimento ao cliente através da supervisão eletrônica do trabalho, e
4. estabelecimento e aplicação de padrões de desempenho (por exemplo, número de formulários processados ​​por hora).

Os defensores do monitoramento eletrônico também afirmam que, do ponto de vista do trabalhador, há vários benefícios. O monitoramento eletrônico, por exemplo, pode fornecer feedback regular sobre o desempenho do trabalho, o que permite que os trabalhadores tomem medidas corretivas quando necessário. Também satisfaz a necessidade de autoavaliação do trabalhador e reduz a incerteza de desempenho.

Apesar dos possíveis benefícios do EPM, existe a preocupação de que certas práticas de monitoramento sejam abusivas e constituam uma invasão da privacidade do funcionário (USOTA 1987). A privacidade tornou-se um problema principalmente quando os trabalhadores não sabem quando ou com que frequência estão sendo monitorados. Como as organizações de trabalho geralmente não compartilham dados de desempenho com os trabalhadores, uma questão de privacidade relacionada é se os trabalhadores devem ter acesso aos seus próprios registros de desempenho ou o direito de questionar possíveis informações incorretas.

Os trabalhadores também levantaram objeções à maneira como os sistemas de monitoramento foram implementados (Smith, Carayon e Miezio 1986; Westin 1986). Em alguns locais de trabalho, o monitoramento é percebido como uma prática trabalhista injusta quando é usado para medir o desempenho individual, em oposição ao desempenho do grupo. Em particular, os trabalhadores se opõem ao uso de monitoramento para impor a conformidade com os padrões de desempenho que impõem demandas excessivas de carga de trabalho. O monitoramento eletrônico também pode tornar o processo de trabalho mais impessoal, substituindo um supervisor humano por um supervisor eletrônico. Além disso, a ênfase excessiva no aumento da produção pode encorajar os trabalhadores a competir em vez de cooperar uns com os outros.

Vários paradigmas teóricos foram postulados para explicar os possíveis efeitos do EPM sobre o estresse na saúde (Amick e Smith 1992; Schleifer e Shell 1992; Smith et al. 1992b). Uma suposição fundamental feita por muitos desses modelos é que o EPM influencia indiretamente os resultados de estresse e saúde, intensificando as demandas de carga de trabalho, diminuindo o controle do trabalho e reduzindo o apoio social. Com efeito, a EPM media mudanças no ambiente psicossocial do trabalho que resultam em um desequilíbrio entre as demandas do trabalho e os recursos de adaptação do trabalhador.

O impacto da EPM no ambiente de trabalho psicossocial é sentido em três níveis do sistema de trabalho: a interface organização-tecnologia, a interface trabalho-tecnologia e a interface humano-tecnologia (Amick e Smith 1992). A extensão da transformação do sistema de trabalho e as implicações subsequentes para os resultados do estresse dependem das características inerentes do processo de EPM; ou seja, o tipo de informação coletada, o método de coleta da informação e o uso da informação (Carayon 1993). Essas características de EPM podem interagir com vários fatores de design de trabalho e aumentar os riscos de estresse e saúde.

Uma perspectiva teórica alternativa vê o EPM como um estressor que resulta diretamente em tensão independente de outros fatores de estresse do projeto de trabalho (Smith et al. 1992b; Carayon 1994). A EPM, por exemplo, pode gerar medo e tensão pelo fato de os trabalhadores serem constantemente vigiados pelo “Big Brother”. O EPM também pode ser percebido pelos trabalhadores como uma invasão de privacidade altamente ameaçadora.

Com relação aos efeitos do estresse do EPM, evidências empíricas obtidas de experimentos laboratoriais controlados indicam que o EPM pode produzir distúrbios de humor (Aiello e Shao 1993; Schleifer, Galinsky e Pan 1995) e reações de estresse hiperventilatório (Schleifer e Ley 1994). Estudos de campo também relataram que o EPM altera os fatores de estresse do design do trabalho (por exemplo, carga de trabalho), que, por sua vez, geram tensão ou ansiedade junto com a depressão (Smith, Carayon e Miezio 1986; Ditecco et al. 1992; Smith et al. 1992b; Carayon 1994). Além disso, o EPM está associado a sintomas de desconforto musculoesquelético entre trabalhadores de telecomunicações e de escritório de entrada de dados (Smith et al. 1992b; Sauter et al. 1993; Schleifer, Galinsky e Pan 1995).

O uso de EPM para impor a conformidade com os padrões de desempenho é talvez um dos aspectos mais estressantes dessa abordagem de monitoramento do trabalho (Schleifer e Shell 1992). Nessas condições, pode ser útil ajustar os padrões de desempenho com uma permissão de estresse (Schleifer e Shell 1992): uma permissão de estresse seria aplicada ao tempo normal do ciclo, como é o caso de outras permissões de trabalho mais convencionais, como pausas para descanso e atrasos da máquina. Particularmente entre os trabalhadores que têm dificuldade em atender aos padrões de desempenho de EPM, um subsídio de estresse otimizaria as demandas de carga de trabalho e promoveria o bem-estar, equilibrando os benefícios de produtividade do monitoramento eletrônico de desempenho com os efeitos do estresse dessa abordagem de monitoramento do trabalho.

Além da questão de como minimizar ou prevenir os possíveis efeitos do estresse na saúde do EPM, uma questão mais fundamental é se essa abordagem “taylorística” para o monitoramento do trabalho tem alguma utilidade no local de trabalho moderno. As organizações de trabalho estão cada vez mais utilizando métodos sociotécnicos de design de trabalho, práticas de “gerenciamento da qualidade total”, grupos de trabalho participativos e medidas de desempenho organizacionais, em oposição a individuais. Como resultado, o monitoramento eletrônico do trabalho de trabalhadores individuais de forma contínua pode não ter lugar em sistemas de trabalho de alto desempenho. A esse respeito, é interessante notar que os países (por exemplo, Suécia e Alemanha) que baniram o EPM são os mesmos que adotaram mais prontamente os princípios e práticas associados a sistemas de trabalho de alto desempenho.

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Neste artigo, são revistos os motivos pelos quais o ritmo da máquina é utilizado no local de trabalho. Além disso, são apresentadas uma classificação do trabalho em ritmo de máquina, informações sobre o impacto do trabalho em ritmo de máquina no bem-estar e metodologias pelas quais os efeitos podem ser aliviados ou reduzidos.

Benefícios do trabalho no ritmo da máquina

A utilização eficaz do ritmo de trabalho da máquina traz os seguintes benefícios para uma organização:

• Aumenta a satisfação do cliente: por exemplo, fornece um serviço mais rápido em restaurantes drive-in quando várias estações são designadas para atender os clientes sequencialmente.
• Reduz custos indiretos por meio do uso econômico de alta tecnologia, redução do estoque reservado para processamento, redução do espaço na fábrica e redução dos custos de supervisão.
• Reduz os custos diretos por meio da redução do tempo de treinamento, salários por hora mais baixos e alto retorno de produção por unidade de salário.
• Contribui para a produtividade nacional através da oferta de emprego para trabalhadores não qualificados e redução dos custos de produção de bens e serviços.

Classificação de trabalho em ritmo de máquina

Uma classificação do ritmo de trabalho é fornecida na figura 1.

Figura 1. O Modelo de Estresse no Trabalho do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH)

Efeito do trabalho em ritmo de máquina no bem-estar

A pesquisa em ritmo de máquina foi realizada em ambientes de laboratório, na indústria (por meio de estudos de caso e experimentos controlados) e por estudos epidemiológicos (Salvendy 1981).

Foi realizada uma análise de 85 estudos que lidam com trabalho em ritmo de máquina e em ritmo próprio, dos quais 48% eram estudos de laboratório, 30% industriais, 14% estudos de revisão, 4% laboratório combinado e industrial e 4% estudos conceituais (Burke e Salvendy 1981). Das 103 variáveis ​​utilizadas nesses estudos, 41% eram fisiológicas, 32% eram variáveis ​​de desempenho e 27% psicológicas. A partir desta análise, as seguintes implicações práticas foram derivadas para o uso de arranjos de trabalho em ritmo de máquina versus ritmo individual:

• Tarefas com alta carga cognitiva ou perceptiva devem ser administradas em ritmo próprio, em oposição a condições de ritmo de máquina.
• Para reduzir o erro e a baixa produtividade, os trabalhos devem ser alocados de acordo com a personalidade e as capacidades do trabalhador.
• Operadores inteligentes, perspicazes, criativos e autossuficientes preferem trabalhar em tarefas de ritmo próprio em vez de tarefas de ritmo de máquina. (Veja a tabela 1 para perfis psicológicos mais completos.)
• Os trabalhadores devem ser encorajados a selecionar uma capacidade de carga de trabalho que seja ideal para eles em qualquer situação.
• Para manter um alto nível de ativação (ou o nível necessário para a execução da tarefa), as sessões de trabalho devem ser interrompidas por períodos de descanso ou por outros tipos de trabalho. Este tipo de interrupção deve ser implementado antes do início da desativação.
• As velocidades máximas de trabalho não são econômicas e podem resultar em sobrecarga dos trabalhadores quando eles continuam a trabalhar excessivamente rápido por um longo tempo. Por outro lado, uma velocidade muito baixa também pode prejudicar o desempenho dos trabalhadores.

Ao estudar trabalhadores industriais por um ano inteiro em nossa situação controlada experimentalmente, na qual mais de 50 milhões de pontos de dados foram coletados, foi mostrado que 45% da força de trabalho prefere trabalhar em ritmo próprio, 45% prefere trabalhar em ritmo de máquina e 10 % não gosta de nenhum tipo de trabalho (Salvendy1976).

Tabela 1. Perfis psicológicos de operadores que preferem trabalhar em ritmo próprio e em ritmo de máquina

A incerteza é o contribuinte mais significativo para o estresse e pode ser gerenciada de forma eficaz pelo feedback de desempenho (ver figura 2) (Salvendy e Knight 1983).

Figura 2. Efeitos do feedback de desempenho na redução do estresse

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Autonomia e controle do trabalho são conceitos com longa história no estudo do trabalho e da saúde. A autonomia – a medida em que os trabalhadores podem exercer discrição na forma como realizam seu trabalho – está mais intimamente associada a teorias que se preocupam com o desafio de projetar o trabalho de modo que seja intrinsecamente motivador, satisfatório e conducente ao bem-estar físico e mental. Em praticamente todas essas teorias, o conceito de autonomia desempenha um papel central. O termo controle (definido abaixo) é geralmente entendido como tendo um significado mais amplo do que autonomia. De fato, pode-se considerar a autonomia como uma forma especializada do conceito mais geral de controle. Como controle é o termo mais abrangente, ele será usado no restante deste artigo.

Ao longo da década de 1980, o conceito de controle formou o núcleo da teoria talvez mais influente do estresse ocupacional (ver, por exemplo, a revisão da literatura sobre estresse no trabalho por Ganster e Schaubroeck 1991b). Esta teoria, geralmente conhecida como Job Decision Latitude Model (Karasek 1979) estimulou muitos estudos epidemiológicos de larga escala que investigaram os efeitos conjuntos do controle em conjunto com uma variedade de exigentes condições de trabalho sobre a saúde do trabalhador. Embora tenha havido alguma controvérsia sobre a maneira exata como o controle pode ajudar a determinar os resultados de saúde, epidemiologistas e psicólogos organizacionais passaram a considerar o controle como uma variável crítica que deve ser considerada seriamente em qualquer investigação de condições de estresse psicossocial no trabalho. A preocupação com os possíveis efeitos prejudiciais do baixo controle do trabalhador era tão alta, por exemplo, que em 1987 o Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH) dos Estados Unidos organizou um workshop especial de autoridades de epidemiologia, psicofisiologia e indústria e organização psicologia para revisar criticamente as evidências sobre o impacto do controle na saúde e no bem-estar do trabalhador. Este workshop finalmente culminou no volume abrangente Controle do Trabalho e Saúde do Trabalhador (Sauter, Hurrell e Cooper 1989) que fornece uma discussão sobre os esforços globais de pesquisa sobre controle. Tal reconhecimento generalizado do papel do controle no bem-estar do trabalhador também teve um impacto na política governamental, com a Lei Sueca de Meio Ambiente de Trabalho (Ministério do Trabalho de 1987) declarando que “o objetivo deve ser que o trabalho seja organizado de tal maneira que que o próprio empregado pode influenciar sua situação de trabalho”. No restante deste artigo, resumi as evidências de pesquisa sobre controle do trabalho com o objetivo de fornecer ao especialista em saúde e segurança ocupacional o seguinte:

1. uma discussão dos aspectos do controle do trabalhador que podem ser importantes
2. orientações sobre como avaliar o controle do trabalho no local de trabalho
3. ideias sobre como intervir para reduzir os efeitos deletérios do baixo controle do trabalhador.

Primeiro, o que exatamente significa o termo controle? Em seu sentido mais amplo, refere-se à capacidade dos trabalhadores de realmente influenciar o que acontece em seu ambiente de trabalho. Além disso, essa capacidade de influenciar o ambiente de trabalho deve ser considerada à luz dos objetivos do trabalhador. O termo refere-se à capacidade de influenciar assuntos relevantes para os objetivos pessoais de alguém. Essa ênfase em ser capaz de influenciar o ambiente de trabalho distingue o controle do conceito relacionado de previsibilidade. O último refere-se à capacidade de antecipar quais demandas serão feitas a si mesmo, por exemplo, mas não implica nenhuma capacidade de alterar essas demandas. A falta de previsibilidade constitui uma fonte de estresse por si só, especialmente quando produz um alto nível de ambigüidade sobre quais estratégias de desempenho se deve adotar para um desempenho eficaz ou se alguém tem um futuro seguro com o empregador. Outra distinção que deve ser feita é entre controle e o conceito mais inclusivo de complexidade do trabalho. As primeiras conceituações de controle o consideravam junto com aspectos do trabalho como nível de habilidade e disponibilidade de interação social. Nossa discussão aqui discrimina o controle desses outros domínios da complexidade do trabalho.

Pode-se considerar os mecanismos pelos quais os trabalhadores podem exercer controle e os domínios sobre os quais esse controle pode se aplicar. Uma maneira de os trabalhadores exercerem o controle é tomando decisões como indivíduos. Essas decisões podem ser sobre quais tarefas concluir, a ordem dessas tarefas e os padrões e processos a serem seguidos na conclusão dessas tarefas, para citar apenas alguns. O trabalhador também pode ter algum controle coletivo, seja por representação ou por ação social com colegas de trabalho. Em termos de domínios, o controle pode se aplicar a questões como ritmo de trabalho, quantidade e tempo de interação com outras pessoas, ambiente físico de trabalho (iluminação, ruído e privacidade), agendamento de férias ou mesmo questões de política no local de trabalho. Finalmente, pode-se distinguir entre controle objetivo e subjetivo. Pode-se, por exemplo, ter a capacidade de escolher o próprio ritmo de trabalho, mas não estar ciente disso. Da mesma forma, pode-se acreditar que se pode influenciar as políticas no local de trabalho, mesmo que essa influência seja essencialmente nula.

Como o especialista em saúde e segurança ocupacional pode avaliar o nível de controle em uma situação de trabalho? Conforme registrado na literatura, basicamente duas abordagens têm sido tomadas. Uma abordagem tem sido fazer uma determinação de controle no nível ocupacional. Nesse caso, todo trabalhador em uma determinada ocupação seria considerado como tendo o mesmo nível de controle, pois se supõe que seja determinado pela natureza da própria ocupação. A desvantagem dessa abordagem, é claro, é que não se pode obter muita percepção de como os trabalhadores estão se saindo em um determinado local de trabalho, onde seu controle pode ter sido determinado tanto pelas políticas e práticas de seu empregador quanto por seu status ocupacional. A abordagem mais comum é pesquisar os trabalhadores sobre suas percepções subjetivas de controle. Várias medidas psicometricamente sólidas foram desenvolvidas para esse fim e estão prontamente disponíveis. A escala de controle NIOSH (McLaney e Hurrell 1988), por exemplo, consiste em dezesseis questões e fornece avaliações de controle nos domínios de tarefa, decisão, recursos e ambiente físico. Essas escalas podem ser facilmente incorporadas a uma avaliação das questões de segurança e saúde do trabalhador.

O controle é um determinante significativo da segurança e saúde do trabalhador? Essa questão tem impulsionado muitos esforços de pesquisa em larga escala desde pelo menos 1985. Como a maioria desses estudos consistiu em pesquisas de campo não experimentais nas quais o controle não foi manipulado propositalmente, as evidências só podem mostrar uma correlação sistemática entre controle e saúde e segurança variáveis ​​de resultado. A falta de evidências experimentais nos impede de fazer afirmações causais diretas, mas as evidências correlacionais são bastante consistentes ao mostrar que trabalhadores com níveis mais baixos de controle sofrem mais com queixas de saúde mental e física. A evidência é fortemente sugestiva, então, de que aumentar o controle do trabalhador constitui uma estratégia viável para melhorar a saúde e o bem-estar dos trabalhadores. Uma questão mais controversa é se o controle interage com outras fontes de estresse psicossocial para determinar os resultados de saúde. Ou seja, altos níveis de controle neutralizarão os efeitos deletérios de outras demandas de trabalho? Esta é uma questão intrigante, pois, se for verdade, sugere que os efeitos nocivos de altas cargas de trabalho, por exemplo, podem ser anulados pelo aumento do controle do trabalhador sem a necessidade correspondente de diminuir as demandas de carga de trabalho. A evidência é claramente confusa sobre esta questão, no entanto. Quase tantos investigadores relataram tais efeitos de interação quanto não. Assim, o controle não deve ser considerado uma panacéia que irá curar os problemas trazidos por outros estressores psicossociais.

O trabalho de pesquisadores organizacionais sugere que aumentar o controle do trabalhador pode melhorar significativamente a saúde e o bem-estar. Além disso, é relativamente fácil fazer um diagnóstico de baixo controle do trabalhador por meio do uso de breves medidas de pesquisa. Como pode o especialista em saúde e segurança intervir, então, para aumentar os níveis de controle dos trabalhadores? Como existem muitos domínios de controle, há muitas maneiras de aumentar o controle no local de trabalho. Isso vai desde o fornecimento de oportunidades para que os trabalhadores participem das decisões que os afetam até o redesenho fundamental dos empregos. O que é claramente importante é que os domínios de controle sejam direcionados que sejam relevantes para os objetivos principais dos trabalhadores e que se encaixem nas demandas situacionais. Esses domínios provavelmente podem ser melhor determinados envolvendo os trabalhadores em diagnósticos conjuntos e sessões de resolução de problemas. Deve-se notar, no entanto, que os tipos de mudanças no local de trabalho que, em muitos casos, são necessárias para obter ganhos reais de controle envolvem mudanças fundamentais nos sistemas e políticas de gerenciamento. Aumentar o controle pode ser tão simples quanto fornecer um interruptor que permite que os trabalhadores que trabalham com máquinas controlem seu ritmo, mas é igualmente provável que envolva mudanças importantes na autoridade de tomada de decisão dos trabalhadores. Assim, os tomadores de decisão organizacionais geralmente devem ser apoiadores plenos e ativos de intervenções que melhoram o controle.

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O objetivo deste artigo é fornecer ao leitor uma compreensão de como as condições ergonômicas podem afetar os aspectos psicossociais do trabalho, a satisfação do funcionário com o ambiente de trabalho e a saúde e bem-estar do funcionário. A principal tese é que, com relação ao ambiente físico, demandas de trabalho e fatores tecnológicos, o design inadequado do ambiente de trabalho e das atividades de trabalho pode causar percepções adversas dos funcionários, estresse psicológico e problemas de saúde (Smith e Sainfort 1989; Cooper e Marshall 1976).

A ergonomia industrial é a ciência de adequar o ambiente de trabalho e as atividades de trabalho às capacidades, dimensões e necessidades das pessoas. A ergonomia lida com o ambiente de trabalho físico, design de ferramentas e tecnologia, design de estação de trabalho, demandas de trabalho e carga fisiológica e biomecânica no corpo. Seu objetivo é aumentar o grau de adequação entre os funcionários, os ambientes em que trabalham, suas ferramentas e suas demandas de trabalho. Quando o ajuste é ruim, podem ocorrer estresse e problemas de saúde. As muitas relações entre as demandas do trabalho e o sofrimento psicológico são discutidas em outras partes deste capítulo, bem como em Smith e Sainfort (1989), em que é dada uma definição da teoria do equilíbrio entre o estresse no trabalho e o planejamento do trabalho. O equilíbrio é o uso de diferentes aspectos do design do trabalho para neutralizar os estressores do trabalho. O conceito de equilíbrio do trabalho é importante no exame das considerações ergonômicas e de saúde. Por exemplo, os desconfortos e distúrbios produzidos por más condições ergonômicas podem tornar um indivíduo mais suscetível ao estresse no trabalho e distúrbios psicológicos, ou podem intensificar os efeitos somáticos do estresse no trabalho.

Conforme explicitado por Smith e Sainfort (1989), existem várias fontes de estresse no trabalho, incluindo

1. demandas de trabalho, como alta carga de trabalho e ritmo de trabalho
2. fatores de baixo conteúdo do trabalho que produzem tédio e falta de significado
3. controle de trabalho limitado ou latitude de decisão
4. políticas e procedimentos organizacionais que alienam a força de trabalho
5. estilo de supervisão que afeta a participação e a socialização
6. contaminação ambiental
7. fatores de tecnologia
8. condições ergonômicas.

Smith (1987) e Cooper e Marshall (1976) discutem as características do local de trabalho que podem causar estresse psicológico. Estes incluem carga de trabalho inadequada, pressão de trabalho pesada, ambiente hostil, ambigüidade de papéis, falta de tarefas desafiadoras, sobrecarga cognitiva, más relações de supervisão, falta de controle de tarefas ou autoridade para tomar decisões, relacionamento ruim com outros funcionários e falta de apoio social dos supervisores, colegas de trabalho e familiares.

Características ergonômicas adversas do trabalho podem causar distúrbios visuais, musculares e psicológicos, como fadiga visual, fadiga ocular, dor nos olhos, dores de cabeça, fadiga, dores musculares, transtornos traumáticos cumulativos, problemas nas costas, tensão psicológica, ansiedade e depressão. Às vezes, esses efeitos são temporários e podem desaparecer quando o indivíduo é afastado do trabalho ou tem a oportunidade de descansar no trabalho, ou quando o design do ambiente de trabalho é aprimorado. Quando a exposição a más condições ergonômicas é crônica, os efeitos podem se tornar permanentes. Distúrbios visuais e musculares e dores podem induzir ansiedade nos funcionários. O resultado pode ser estresse psicológico ou uma exacerbação dos efeitos do estresse de outras condições adversas de trabalho que causam estresse. Distúrbios visuais e musculoesqueléticos que levam à perda de função e incapacidade podem levar à ansiedade, depressão, raiva e melancolia. Existe uma relação sinérgica entre os distúrbios causados ​​pelo desajuste ergonômico, de modo que se cria um efeito circular em que o desconforto visual ou muscular gera mais estresse psicológico, o que leva a uma maior sensibilidade na percepção da dor nos olhos e nos músculos, o que leva a mais estresse e assim por diante.

Smith e Sainfort (1989) definiram cinco elementos do sistema de trabalho que são significativos na concepção do trabalho que se relacionam com as causas e controle do estresse. Estes são: (1) a pessoa; (2) o ambiente físico de trabalho; (3) tarefas; (4) tecnologia; e (5) organização do trabalho. Todos, exceto a pessoa, são discutidos.

Ambiente Físico de Trabalho

O ambiente físico de trabalho produz demandas sensoriais que afetam a capacidade do funcionário de ver, ouvir e tocar adequadamente e inclui recursos como qualidade do ar, temperatura e umidade. Além disso, o ruído é uma das condições ergonômicas mais proeminentes que produzem estresse (Cohen e Spacapan, 1983). Quando as condições físicas de trabalho produzem um “ajuste inadequado” às necessidades e capacidades dos funcionários, o resultado é fadiga generalizada, fadiga sensorial e frustração de desempenho. Tais condições podem levar ao estresse psicológico (Grandjean 1968).

Fatores de tecnologia e estação de trabalho

Vários aspectos da tecnologia provaram ser problemáticos para os funcionários, incluindo controles e exibições incompatíveis, características de resposta inadequadas dos controles, exibições com baixa sensibilidade sensorial, dificuldade nas características operacionais da tecnologia, equipamentos que prejudicam o desempenho dos funcionários e quebras de equipamentos (Sanders e McCormick 1993; Smith e outros 1992a). A pesquisa mostrou que funcionários com tais problemas relatam mais estresse físico e psicológico (Smith e Sainfort 1989; Sauter, Dainoff e Smith 1990).

tarefas

Dois fatores ergonômicos muito críticos ligados ao estresse no trabalho são cargas de trabalho pesadas e pressão de trabalho (Cooper e Smith, 1985). Muito ou pouco trabalho produz estresse, assim como horas extras indesejadas. Quando os funcionários precisam trabalhar sob pressão de tempo, por exemplo, para cumprir prazos ou quando a carga de trabalho é incansavelmente alta, o estresse também é alto. Outros fatores críticos de tarefas que foram associados ao estresse são o ritmo da máquina no processo de trabalho, a falta de conteúdo cognitivo das tarefas de trabalho e o baixo controle das tarefas. De uma perspectiva ergonômica, as cargas de trabalho devem ser estabelecidas usando métodos científicos de avaliação de tempo e movimento (OIT 1986), e não ser definidas por outros critérios, como necessidade econômica de recuperar o investimento de capital ou pela capacidade da tecnologia.

Fatores Organizacionais

Três aspectos ergonômicos da gestão do processo de trabalho foram identificados como condições que podem levar ao estresse psicológico do empregado. Estes são trabalho por turnos, trabalho em ritmo de máquina ou trabalho de linha de montagem e horas extras indesejadas (Smith 1987). Foi demonstrado que o trabalho por turnos perturba os ritmos biológicos e o funcionamento fisiológico básico (Tepas e Monk 1987; Monk e Tepas 1985). Trabalho em ritmo de máquina ou trabalho em linha de montagem que produz tarefas de ciclo curto com pouco conteúdo cognitivo e baixo controle do funcionário sobre o processo leva ao estresse (Sauter, Hurrell e Cooper 1989). Horas extras indesejadas podem levar à fadiga do funcionário e a reações psicológicas adversas, como raiva e distúrbios de humor (Smith, 1987). Trabalho em ritmo de máquina, horas extras indesejadas e falta de controle sobre as atividades de trabalho também têm sido associados a doenças psicogênicas em massa (Colligan 1985).

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Introdução

A padronização e a duração das horas que uma pessoa trabalha são um aspecto muito importante de sua experiência na situação de trabalho. A maioria dos trabalhadores sente que é paga por seu tempo, e não explicitamente por seus esforços e, portanto, a transação entre o trabalhador e o empregador é uma troca de tempo por dinheiro. Assim, a qualidade do tempo que está sendo trocado é uma parte muito importante da equação. Tempo que tem alto valor devido à sua importância para o trabalhador em termos de permitir o sono, a interação com familiares e amigos e a participação em eventos da comunidade, pode ser mais valorizado e, portanto, exigir uma compensação financeira extra, em comparação com o tempo normal de “dia de trabalho” quando muitos amigos e familiares do trabalhador estão no trabalho ou na escola. O saldo da transação também pode ser alterado tornando o tempo de trabalho mais agradável para o trabalhador, por exemplo, melhorando as condições de trabalho. O deslocamento de e para o trabalho não está disponível para o trabalhador para recreação, portanto, esse tempo também deve ser considerado como “tempo cinza” (Knauth et al. 1983) e, portanto, um “custo” para o trabalhador. Assim, medidas como semanas de trabalho compactadas, que reduzem o número de viagens pendulares feitas por semana, ou horários flexíveis, que reduzem o tempo de deslocamento ao permitir que o trabalhador evite o horário de pico, provavelmente alterarão o equilíbrio.

Literatura de fundo

Como observou Kogi (1991), há uma tendência geral, tanto na indústria manufatureira quanto na de serviços, em direção a uma maior flexibilidade na programação temporal do trabalho. Há uma série de razões para essa tendência, incluindo o alto custo do equipamento de capital, a demanda do consumidor por serviço 9 horas por dia, a pressão legislativa para reduzir a duração da semana de trabalho e (em algumas sociedades, como os Estados Unidos e a Austrália) pressão tributária sobre o empregador para ter o menor número possível de funcionários diferentes. Para muitos funcionários, a convencional “5 às 8” ou “4 às XNUMX”, de segunda a sexta-feira, é coisa do passado, seja por causa de novos sistemas de trabalho ou por causa das grandes quantidades de horas extras exigidas.

Kogi observa que, embora os benefícios para o empregador dessa flexibilidade sejam bastante claros ao permitir horário comercial estendido, acomodação da demanda do mercado e maior flexibilidade de gerenciamento, os benefícios para o trabalhador podem ser menos certos. A menos que o horário flexível envolva elementos de escolha para os trabalhadores com relação às suas horas específicas de trabalho, a flexibilidade pode muitas vezes significar interrupções em seus relógios biológicos e situações domésticas. Turnos de trabalho prolongados também podem levar à fadiga, comprometendo a segurança e a produtividade, bem como ao aumento da exposição a riscos químicos.

Interrupções biológicas devido a horas de trabalho anormais

A biologia humana é especificamente orientada para a vigília durante o dia e o sono à noite. Qualquer horário de trabalho que exija vigília tarde da noite ou toda a noite como resultado de semanas de trabalho comprimidas, horas extras obrigatórias ou trabalho em turnos levará, portanto, a interrupções do relógio biológico (Monk e Folkard 1992). Essas interrupções podem ser avaliadas pela medição dos “ritmos circadianos” dos trabalhadores, que compreendem flutuações regulares ao longo de 24 horas nos sinais vitais, composição do sangue e da urina, humor e eficiência do desempenho durante o período de 24 horas (Aschoff 1981). A medida mais utilizada nos estudos de trabalho em turnos tem sido a temperatura corporal, que, em condições normais, mostra um ritmo claro com um pico por volta das 2000 horas, um vale por volta das 0500:0.7 horas e uma diferença de cerca de 1976°C. entre os dois. Após uma mudança abrupta na rotina, a amplitude (tamanho) do ritmo diminui e a fase (timing) do ritmo é lenta para se ajustar ao novo horário. Até que o processo de ajuste esteja completo, o sono é interrompido e o humor diurno e a eficiência do desempenho são prejudicados. Esses sintomas podem ser considerados como o equivalente do trabalho em turnos ao jet-lag e podem ser extremamente duradouros (Knauth e Rutenfranz XNUMX).

Horários de trabalho anormais também podem levar a problemas de saúde. Embora tenha sido difícil quantificar com precisão o tamanho exato do efeito, parece que, além dos distúrbios do sono, distúrbios gastrointestinais (incluindo úlceras pépticas) e doenças cardiovasculares podem ser encontrados com mais frequência em trabalhadores por turnos (e ex-trabalhadores por turnos) do que em trabalhadores diurnos (Scott e LaDou 1990). Há também algumas evidências preliminares para o aumento da incidência de sintomas psiquiátricos (Cole, Loving e Kripke 1990).

Perturbações sociais devido a horários de trabalho anormais

Não apenas a biologia humana, mas também a sociedade humana se opõe àqueles que trabalham em horários anormais. Ao contrário do sono noturno da maioria, que é cuidadosamente protegido por estritos tabus contra ruídos altos e uso do telefone à noite, o despertar tardio, o sono diurno e os cochilos exigidos por aqueles que trabalham em horários anormais são tolerados apenas a contragosto pela sociedade. Os eventos comunitários noturnos e de fim de semana também podem ser negados a essas pessoas, levando a sentimentos de alienação.

É com a família, no entanto, que as perturbações sociais das horas anormais de trabalho podem ser as mais devastadoras. Para o trabalhador, os papéis familiares de pai, cuidador, companheiro social e parceiro sexual podem ser gravemente comprometidos por horários anormais de trabalho, levando a desarmonia conjugal e problemas com os filhos (Colligan e Rosa 1990). Além disso, as tentativas do trabalhador de corrigir ou evitar tais problemas sociais podem resultar em uma diminuição do tempo de sono, levando assim a um estado de alerta deficiente e comprometimento da segurança e da produtividade.

Soluções sugeridas

Assim como os problemas das horas anormais de trabalho são multifacetados, também devem ser as soluções para esses problemas. As principais áreas a serem abordadas devem incluir:

1. seleção e educação do trabalhador
2. seleção do horário de trabalho ou escala de trabalho mais adequado
3. melhoria do ambiente de trabalho.

A seleção e educação do trabalhador devem envolver a identificação e aconselhamento das pessoas que provavelmente terão dificuldades com horários de trabalho anormais ou prolongados (por exemplo, trabalhadores mais velhos e aqueles com alta necessidade de sono, extensas cargas de trabalho domésticas ou longos deslocamentos). Educação em princípios de higiene circadiana e do sono e aconselhamento familiar também devem ser disponibilizados (Monk e Folkard 1992). A educação é uma ferramenta extremamente poderosa para ajudar aqueles com horários anormais de trabalho a lidar e tranqüilizá-los sobre por que eles podem estar enfrentando problemas. A seleção do horário mais apropriado deve começar com uma decisão sobre se as horas de trabalho anormais são realmente necessárias. Por exemplo, o trabalho noturno pode, em muitos casos, ser feito melhor em uma hora diferente do dia (Knauth e Rutenfranz 1982). Deve-se considerar também o horário mais adequado à situação de trabalho, tendo em mente a natureza do trabalho e a demografia da força de trabalho. A melhoria do ambiente de trabalho pode envolver o aumento dos níveis de iluminação e o fornecimento de cantinas adequadas à noite.

Conclusões

O padrão específico de horário de trabalho escolhido para um funcionário pode representar um desafio significativo para sua biologia, situação doméstica e papel na comunidade. Decisões informadas devem ser tomadas, incorporando um estudo das demandas da situação de trabalho e da demografia da força de trabalho. Quaisquer alterações nos horários de trabalho devem ser precedidas de investigação detalhada e consulta aos trabalhadores e acompanhadas de estudos de avaliação.

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Carga de Trabalho e Função Cerebral

O conhecimento sobre as necessidades, habilidades e restrições humanas fornece diretrizes para moldar as condições psicossociais de trabalho, de modo a reduzir o estresse e melhorar a saúde ocupacional (Frankenhaeuser, 1989). A pesquisa do cérebro e a pesquisa comportamental identificaram as condições sob as quais as pessoas têm um bom desempenho e as condições sob as quais o desempenho se deteriora. Quando o influxo total de impressões do mundo exterior cai abaixo de um nível crítico e as demandas de trabalho são muito baixas, as pessoas tendem a ficar desatentas e entediadas e a perder a iniciativa. Sob condições de fluxo excessivo de estímulos e demandas muito altas, as pessoas perdem a capacidade de integrar mensagens, os processos de pensamento se fragmentam e o julgamento é prejudicado. Essa relação em U invertido entre a carga de trabalho e a função cerebral é um princípio biológico fundamental com amplas aplicações na vida profissional. Afirmado em termos de eficiência em diferentes cargas de trabalho, significa que o nível ótimo de funcionamento mental está localizado no ponto médio de uma escala que varia de demandas de trabalho muito baixas a muito altas. Dentro dessa zona intermediária, o grau de desafio é “exato” e o cérebro humano funciona com eficiência. A localização da zona ótima varia entre diferentes pessoas, mas o ponto crucial é que grandes grupos passam suas vidas fora da zona ótima que lhes proporcionaria oportunidades de desenvolver todo o seu potencial. Suas habilidades são constantemente subutilizadas ou sobrecarregadas.

Uma distinção deve ser feita entre sobrecarga quantitativa, que significa muito trabalho dentro de um determinado período de tempo, e subcarga qualitativa, o que significa que as tarefas são muito repetitivas, sem variedade e sem desafio (Levi, Frankenhaeuser e Gardell 1986).

A pesquisa identificou critérios para “trabalho saudável” (Frankenhaeuser e Johansson 1986; Karasek e Theorell 1990). Esses critérios enfatizam que os trabalhadores devem ter a oportunidade de: (a) influenciar e controlar seu trabalho; (b) compreender a sua contribuição num contexto mais amplo; (c) experimentam um sentimento de união e pertencimento em seu local de trabalho; e (d) desenvolver suas próprias habilidades e competências vocacionais através da aprendizagem contínua.

Monitoramento de respostas corporais no trabalho

As pessoas são desafiadas por diferentes demandas de trabalho cuja natureza e força são avaliadas através do cérebro. O processo de avaliação envolve uma ponderação, por assim dizer, da gravidade das demandas em relação às próprias habilidades de enfrentamento. Qualquer situação percebida como uma ameaça ou desafio que requer esforço compensatório é acompanhada pela transmissão de sinais do cérebro para a medula adrenal, que responde com uma saída das catecolaminas epinefrina e norepinefrina. Esses hormônios do estresse nos deixam mentalmente alertas e fisicamente aptos. No caso de a situação induzir sentimentos de incerteza e desamparo, as mensagens cerebrais também viajam para o córtex adrenal, que secreta cortisol, um hormônio que desempenha um papel importante na defesa imunológica do corpo (Frankenhaeuser 1986).

Com o desenvolvimento de técnicas bioquímicas que permitem a determinação de quantidades extremamente pequenas de hormônios no sangue, na urina e na saliva, os hormônios do estresse passaram a desempenhar um papel cada vez mais importante nas pesquisas sobre a vida profissional. A curto prazo, um aumento nos hormônios do estresse costuma ser benéfico e raramente uma ameaça à saúde. Mas, a longo prazo, o quadro pode incluir efeitos prejudiciais (Henry e Stephens 1977; Steptoe 1981). Elevações frequentes ou duradouras dos níveis de hormônio do estresse no decorrer da vida diária podem resultar em alterações estruturais nos vasos sanguíneos que, por sua vez, podem levar a doenças cardiovasculares. Em outras palavras, níveis consistentemente altos de hormônios do estresse devem ser vistos como sinais de alerta, nos dizendo que a pessoa pode estar sob pressão excessiva.

As técnicas de registro biomédico permitem o monitoramento das respostas corporais no local de trabalho sem interferir nas atividades do trabalhador. Usando essas técnicas de monitoramento ambulatorial, pode-se descobrir o que faz a pressão sanguínea subir, o coração bater mais rápido, os músculos ficarem tensos. Essas são informações importantes que, juntamente com os ensaios de hormônio do estresse, ajudaram a identificar fatores aversivos e protetores relacionados ao conteúdo do trabalho e à organização do trabalho. Assim, ao buscar no ambiente de trabalho fatores nocivos e protetores, pode-se utilizar as próprias pessoas como “varas de medição”. Esta é uma maneira pela qual o estudo do estresse humano e enfrentamento pode contribuir para a intervenção e prevenção no local de trabalho (Frankenhaeuser et al. 1989; Frankenhaeuser 1991).

Controle Pessoal como um “Buffer”

Dados de estudos epidemiológicos e experimentais sustentam a noção de que o controle pessoal e a latitude de decisão são importantes fatores de “tampão” que ajudam as pessoas a trabalhar duro, desfrutar de seus empregos e permanecer saudáveis ​​(Karasek e Theorell, 1990). A chance de exercer controle pode “amortecer” o estresse de duas maneiras: primeiro, aumentando a satisfação no trabalho, reduzindo assim as respostas corporais ao estresse e, segundo, ajudando as pessoas a desenvolver um papel de trabalho ativo e participativo. Um trabalho que permite que o trabalhador use suas habilidades ao máximo aumentará a auto-estima. Esses trabalhos, embora exigentes e desgastantes, podem ajudar a desenvolver competências que ajudam a lidar com cargas de trabalho pesadas.

O padrão dos hormônios do estresse varia com a interação de respostas emocionais positivas versus negativas evocadas pela situação. Quando as demandas são vivenciadas como um desafio positivo e administrável, a liberação de adrenalina costuma ser alta, enquanto o sistema produtor de cortisol é colocado em repouso. Quando os sentimentos negativos e a incerteza dominam, tanto o cortisol quanto a adrenalina aumentam. Isso implicaria que a carga total do corpo, o “custo da realização”, será menor durante o trabalho exigente e agradável do que durante o trabalho menos exigente, mas tedioso, e parece que o fato de o cortisol tender a ser baixo em situações controláveis poderia explicar os efeitos positivos para a saúde do controle pessoal. Tal mecanismo neuroendócrino poderia explicar os dados epidemiológicos obtidos de pesquisas nacionais em diferentes países que mostram que altas demandas de trabalho e sobrecarga de trabalho têm consequências adversas à saúde principalmente quando combinadas com baixo controle sobre as decisões relacionadas ao trabalho (Frankenhaeuser 1991; Karasek e Theorell 1990; Levi , Frankenhaeuser e Gardell 1986).

Carga Total de Trabalho de Mulheres e Homens

Para avaliar as cargas relativas associadas às diferentes situações de vida de homens e mulheres, é necessário modificar o conceito de trabalho para incluir a noção de carga horária total, ou seja, a carga combinada de demandas relacionadas ao trabalho remunerado e não remunerado. Isso inclui todas as formas de atividades produtivas definidas como “todas as coisas que as pessoas fazem que contribuem para os bens e serviços que outras pessoas usam e valorizam” (Kahn 1991). Assim, a carga de trabalho total de uma pessoa inclui emprego regular e horas extras no trabalho, bem como tarefas domésticas, cuidado de crianças, cuidado de parentes idosos e doentes e trabalho em organizações voluntárias e sindicatos. De acordo com esta definição, as mulheres empregadas têm uma carga de trabalho maior do que os homens em todas as idades e níveis ocupacionais (Frankenhaeuser 1993a, 1993b e 1996; Kahn 1991).

O fato de a divisão do trabalho entre os cônjuges em casa ter permanecido a mesma, enquanto a situação de emprego das mulheres mudou radicalmente, levou a uma pesada carga de trabalho para as mulheres, com poucas oportunidades para relaxar à noite (Frankenhaeuser et al . 1989). Até que se tenha um melhor entendimento sobre os vínculos causais entre carga de trabalho, estresse e saúde, será necessário considerar respostas prolongadas ao estresse, exibidas principalmente por mulheres no nível gerencial, como sinais de alerta de possíveis riscos à saúde a longo prazo (Frankenhaeuser , Lundberg e Chesney 1991).

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Ajuste pessoa-ambiente A teoria (PE) oferece uma estrutura para avaliar e prever como as características do empregado e do ambiente de trabalho determinam conjuntamente o bem-estar do trabalhador e, à luz desse conhecimento, como um modelo para identificar pontos de intervenção preventiva pode ser elaborado. Várias formulações de ajuste de PE foram propostas, sendo as mais conhecidas as de Dawis e Lofquist (1984); French, Rodgers e Cobb (1974); Levi (1972); McGrath (1976); e Pervin (1967). A teoria de French e colegas, ilustrada na figura 1, pode ser usada para discutir os componentes conceituais da teoria do ajuste de EF e suas implicações para pesquisa e aplicação.

Figura 1. Esquema da teoria de ajuste pessoa-ambiente (EP) de French, Rogers e Cobb

O ajuste deficiente do PE pode ser visto a partir das perspectivas das necessidades do funcionário (necessidades-suprimentos adequados), bem como as demandas do ambiente de trabalho (demandas–habilidades se encaixam). O termo ajuste necessidades-suprimentos refere-se ao grau em que as necessidades dos funcionários, como a necessidade de usar habilidades e habilidades, são atendidas pelos suprimentos e oportunidades do ambiente de trabalho para satisfazer essas necessidades. O ajuste demandas-habilidades refere-se ao grau em que as demandas do trabalho são atendidas pelas habilidades e habilidades do funcionário. Esses dois tipos de ajuste podem se sobrepor. Por exemplo, a sobrecarga de trabalho pode deixar as demandas do empregador não atendidas, bem como ameaçar a necessidade do empregado de satisfazer os outros.

Conceituando Pessoa (P) e Ambiente (E)

As características da pessoa (P) incluem necessidades, bem como habilidades. As características do ambiente (E) incluem suprimentos e oportunidades para atender às necessidades do funcionário, bem como demandas feitas às habilidades do funcionário. Para avaliar o grau em que P é igual (ou se ajusta), excede ou é menor que E, a teoria exige que P e E sejam medidos ao longo de dimensões comensuráveis. Idealmente, P e E devem ser medidos em escalas de intervalos iguais com verdadeiros pontos zero. Por exemplo, pode-se avaliar a adequação do PE à carga de trabalho de um operador de entrada de dados em termos do número de teclas digitadas por minuto exigidas pelo trabalho (E) e da velocidade de digitação do funcionário (P). Como uma alternativa menos ideal, os investigadores costumam usar escalas do tipo Likert. Por exemplo, pode-se avaliar quanto o funcionário deseja controlar o ritmo de trabalho (P) e quanto controle é fornecido pela tecnologia do trabalho (E) usando uma escala de classificação, onde o valor 1 corresponde a nenhum controle, ou quase nenhum controle e um valor de 5 corresponde ao controle completo.

Distinguindo o ajuste subjetivo do objetivo

Ajuste subjetivo (F_S) refere-se às percepções do funcionário sobre P e E, enquanto o ajuste objetivo (F_O) refere-se a avaliações que são, em teoria, livres de vieses e erros subjetivos. Na prática, sempre há erro de medição, de modo que é impossível construir medidas verdadeiramente objetivas. Consequentemente, muitos pesquisadores preferem criar uma distinção de trabalho entre ajuste subjetivo e objetivo, referindo-se a medidas de ajuste objetivo como aquelas que são relativamente, ao invés de absolutamente, imunes a fontes de viés e erro. Por exemplo, pode-se avaliar o ajuste de PE objetivo na capacidade de digitação examinando o ajuste entre uma contagem de pressionamentos de tecla necessários por minuto na carga de trabalho real atribuída ao funcionário (E_O) e a habilidade do funcionário conforme avaliada em um teste de tipo objetivo de habilidade de digitação (P_O). O ajuste subjetivo do PE pode ser avaliado pedindo ao funcionário que estime a capacidade de pressionamento de tecla por minuto (P_S) e o número de teclas por minuto exigidas pelo trabalho (E_S).

Dados os desafios da medição objetiva, a maioria dos testes da teoria do ajuste de PE usou apenas medidas subjetivas de P e E (para uma exceção, consulte Chatman 1991). Essas medidas abrangeram uma variedade de dimensões, incluindo adequação à responsabilidade pelo trabalho e bem-estar de outras pessoas, complexidade do trabalho, carga de trabalho quantitativa e ambigüidade de papéis.

Propriedades Dinâmicas do Modelo de Ajuste PE

A Figura 1 mostra o ajuste objetivo influenciando o ajuste subjetivo que, por sua vez, tem efeitos diretos no bem-estar. O bem-estar é dividido em respostas chamadas tensões, que servem como fatores de risco para doenças subsequentes. Essas tensões podem envolver emocional (por exemplo, depressão, ansiedade), fisiológica (por exemplo, colesterol sérico, pressão arterial), cognitiva (por exemplo, baixa auto-avaliação, atribuições de culpa a si mesmo ou a outros), bem como respostas comportamentais (por exemplo, agressividade, mudanças no estilo de vida, uso de drogas e álcool).

De acordo com o modelo, os níveis e as mudanças no ajuste objetivo, seja devido à intervenção planejada ou não, nem sempre são percebidos com precisão pelo funcionário, de modo que surgem discrepâncias entre o ajuste objetivo e subjetivo. Assim, os funcionários podem perceber um bom ajuste ou um ajuste ruim quando, objetivamente, esse não é o caso.

Percepções imprecisas dos funcionários podem surgir de duas fontes. Uma fonte é a organização, que, não intencionalmente ou intencionalmente (Schlenker 1980), pode fornecer ao funcionário informações inadequadas sobre o ambiente e o funcionário. A outra fonte é o funcionário. O funcionário pode não conseguir acessar as informações disponíveis ou pode distorcer defensivamente as informações objetivas sobre o que o trabalho exige ou sobre suas habilidades e necessidades – Taylor (1991) cita tal exemplo.

French, Rodgers e Cobb (1974) usam o conceito de defesas para se referir a processos de funcionários por distorcer os componentes do ajuste subjetivo, P_S e E_S, sem alterar os componentes proporcionais do ajuste objetivo, P_O e E_O. Por extensão, a organização também pode se envolver em processos defensivos – por exemplo, encobrimento, negação ou exagero – com o objetivo de modificar as percepções dos funcionários sobre o ajuste subjetivo sem modificar concomitantemente o ajuste objetivo.

O conceito de enfrentamento é, ao contrário, reservado para respostas e processos que visam alterar e, em particular, melhorar o ajuste objetivo. O funcionário pode tentar lidar com isso melhorando as habilidades objetivas (P_O) ou alterando demandas e recursos objetivos do trabalho (E_O), como por meio de uma mudança de cargo ou responsabilidades atribuídas. Por extensão, a organização também pode aplicar estratégias de enfrentamento para melhorar o ajuste objetivo da EP. Por exemplo, as organizações podem fazer mudanças nas estratégias de seleção e promoção, no treinamento e no desenho do trabalho para alterar E_O e P_O.

As distinções entre enfrentamento e defesa, por um lado, e ajuste objetivo e subjetivo, por outro, podem levar a uma série de questões práticas e científicas sobre as consequências do uso de enfrentamento e defesa e os métodos para distinguir entre efeitos de enfrentamento e efeitos de defesa em ajuste PE. Por derivação da teoria, respostas sólidas a tais perguntas requerem medidas sólidas de ajuste de EF objetivo e subjetivo.

Modelos Estatísticos

O ajuste da EF pode ter relações não lineares com a tensão psicológica. A Figura 2 apresenta uma curva em forma de U como ilustração. O nível mais baixo de tensão psicológica na curva ocorre quando as características do funcionário e do trabalho se encaixam (P = E). A tensão aumenta à medida que as habilidades ou necessidades do funcionário ficam aquém das demandas ou recursos do trabalho (PE). Caplan e colegas (1980) relatam uma relação em forma de U entre o ajuste de EP na complexidade do trabalho e sintomas de depressão em um estudo de funcionários de 23 ocupações.

Figura 2. Relação hipotética em forma de U de adequação pessoa-ambiente à tensão psicológica

Eficácia do Modelo

Uma variedade de abordagens diferentes para a medição do ajuste de PE demonstra o potencial do modelo para prever o bem-estar e o desempenho. Por exemplo, uma modelagem estatística cuidadosa descobriu que o ajuste de PE explicava cerca de 6% mais variação na satisfação no trabalho do que era explicado por medidas de P ou E sozinhas (Edwards e Harrison 1993). Em uma série de sete estudos de contadores medindo o ajuste de PE usando um método de classificação de cartões, os de alto desempenho tiveram correlações mais altas entre P e E (média r = 0.47) do que os de baixo desempenho (média r = 0.26; Caldwell e O'Reilly 1990). P foi avaliado como o conhecimento, habilidades e habilidades (KSAs) do funcionário, e E foi avaliado como os KSAs proporcionais exigidos pelo trabalho. O baixo ajuste de PE entre os valores do contador e os da empresa também serviu para prever a rotatividade de funcionários (Chatman 1991).

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O conceito de estresse

Várias definições de estresse foram formuladas desde que o conceito foi nomeado e descrito pela primeira vez por Hans Selye (Selye 1960). Quase invariavelmente, essas definições falharam em capturar o que é percebido como a essência do conceito por uma grande proporção de pesquisadores do estresse.

A falha em chegar a uma definição comum e geralmente aceitável pode ter várias explicações; uma delas pode ser que o conceito tenha se tornado tão difundido e tenha sido usado em tantas situações e contextos diferentes e por tantos pesquisadores, profissionais e leigos que não seja mais possível chegar a uma definição comum. Outra explicação é que realmente não há base empírica para uma única definição comum. O conceito pode ser tão diverso que um único processo simplesmente não explica todo o fenômeno. Uma coisa é clara: para examinar os efeitos do estresse na saúde, o conceito precisa incluir mais de um componente. A definição de Selye estava preocupada com a reação fisiológica de luta ou fuga em resposta a uma ameaça ou desafio do ambiente. Assim, sua definição envolvia apenas a resposta fisiológica individual. Na década de 1960 surgiu um grande interesse pelos chamados eventos de vida, ou seja, grandes experiências estressantes que ocorrem na vida de um indivíduo. O trabalho de Holmes e Rahe (1967) demonstrou muito bem que o acúmulo de eventos da vida é prejudicial à saúde. Esses efeitos foram encontrados principalmente em estudos retrospectivos. Confirmar os achados prospectivamente provou ser mais difícil (Rahe 1988).

Na década de 1970, outro conceito foi introduzido no referencial teórico, o de vulnerabilidade ou resistência do indivíduo que foi exposto a estímulos estressantes. Cassel (1976) levantou a hipótese de que a resistência do hospedeiro era um fator crucial no resultado do estresse ou no impacto do estresse na saúde. O fato de a resistência do hospedeiro não ter sido levada em consideração em muitos estudos pode explicar por que tantos resultados inconsistentes e contraditórios foram obtidos sobre o efeito do estresse na saúde. De acordo com Cassel, dois fatores eram essenciais para determinar o grau de resistência do hospedeiro de uma pessoa: sua capacidade de enfrentamento e seus suportes sociais.

A definição de hoje inclui consideravelmente mais do que as reações fisiológicas de “estresse Selye”. Ambos os efeitos socioambientais representados por (por exemplo) eventos da vida e a resistência ou vulnerabilidade do indivíduo exposto aos eventos da vida estão incluídos.

Figura 1. Componentes do estresse no modelo estresse-doença de Kagan e Levi (1971)

No modelo de estresse-doença proposto por Kagan e Levi (1971), várias distinções entre diferentes componentes são feitas (figura 1). Esses componentes são:

• fatores estressantes ou estressores no ambiente - estímulos sociais ou psicológicos que evocam certas reações prejudiciais
• o programa psicobiológico individual, predeterminado tanto por fatores genéticos quanto por experiências e aprendizagem precoces
• reações individuais de estresse fisiológico (reações de “estresse de Selye”). A combinação desses três fatores pode levar a
• precursores que podem eventualmente provocar o resultado final, nomeadamente 
• manifestar doença física.

É importante observar que, ao contrário das crenças de Selye, vários caminhos fisiológicos diferentes foram identificados como mediadores dos efeitos dos estressores nos resultados da saúde física. Estes incluem não apenas a reação simpato-adreno-medular originalmente descrita, mas também a ação do eixo simpático-adreno-cortical, que pode ser de igual importância, e o contrapeso fornecido pela regulação neuro-hormonal gastrointestinal parassimpática, que foi observada para amortecer e amortecer os efeitos nocivos do estresse. Para que um estressor evoque tais reações, é necessária uma influência nociva do programa psicobiológico, ou seja, uma propensão individual para reagir aos estressores deve estar presente. Essa propensão individual é geneticamente determinada e baseada nas experiências e aprendizado da primeira infância.

Se as reações de estresse fisiológico forem severas e duradouras o suficiente, elas podem eventualmente levar a estados crônicos ou se tornar precursoras de doenças. Um exemplo desse precursor é a hipertensão, que geralmente está relacionada ao estresse e pode levar a doenças somáticas manifestas, como derrame ou doença cardíaca.

Outra característica importante do modelo é que os efeitos de interação das variáveis ​​intervenientes são antecipados a cada passo, aumentando ainda mais a complexidade do modelo. Essa complexidade é ilustrada por loops de feedback de todos os estágios e fatores do modelo para todos os outros estágios ou fatores. Assim, o modelo é complexo — mas a natureza também.

Nosso conhecimento empírico sobre a precisão deste modelo ainda é insuficiente e pouco claro nesta fase, mas uma visão mais aprofundada será obtida aplicando o modelo interativo à pesquisa de estresse. Por exemplo, nossa capacidade de prever doenças pode aumentar se for feita uma tentativa de aplicar o modelo.

Evidências empíricas sobre a resistência do hospedeiro

Em nosso grupo de pesquisadores do Karolinska Institute em Estocolmo, pesquisas recentes têm se concentrado em fatores que promovem a resistência do hospedeiro. Levantamos a hipótese de que um desses fatores poderosos são os efeitos de promoção da saúde do bom funcionamento das redes sociais e do apoio social.

Nosso primeiro esforço para investigar os efeitos das redes sociais na saúde foi focado em toda a população sueca a partir de um nível “macroscópico”. Em cooperação com o Central Swedish Bureau of Statistics, pudemos avaliar os efeitos das interações de redes sociais autoavaliadas sobre os resultados de saúde, neste caso sobre a sobrevivência (Orth-Gomér e Johnson 1987).

Representando uma amostra aleatória da população sueca adulta, 17,433 homens e mulheres responderam a um questionário sobre seus laços sociais e redes sociais. O questionário foi incluído em dois dos Inquéritos às Condições de Vida na Suécia, que foram concebidos para avaliar e medir o bem-estar da nação em termos materiais, bem como sociais e psicológicos. Com base no questionário, criamos um índice abrangente de interação na rede social que incluía o número de membros na rede e a frequência de contatos com cada membro. Através da análise fatorial foram identificadas sete fontes de contato: pais, irmãos, família nuclear (cônjuge e filhos), parentes próximos, colegas de trabalho, vizinhos, parentes distantes e amigos. Os contatos com cada fonte foram calculados e somados até uma pontuação total do índice, que variou de zero a 106.

Ao vincular o Inquéritos às Condições de Vida com o registro nacional de óbitos, pudemos investigar o impacto do índice de interação nas redes sociais sobre a mortalidade. Dividindo a população do estudo em tercis de acordo com sua pontuação do índice, descobrimos que os homens e mulheres que estavam no tercil inferior tinham um risco de mortalidade invariavelmente maior do que aqueles que estavam nos tercis médio e superior da pontuação do índice.

O risco de morrer se alguém estivesse no tercil inferior era quatro a cinco vezes maior do que nos outros tercis, embora muitos outros fatores possam explicar essa associação, como o fato de que o aumento da idade está associado a um maior risco de morrer. Além disso, à medida que envelhecemos, o número de contatos sociais diminui. Se alguém está doente e incapacitado, o risco de mortalidade aumenta e é provável que a extensão da rede social diminua. A morbidade e a mortalidade também são maiores nas classes sociais mais baixas, e as redes sociais também são menores e os contatos sociais menos abundantes. Assim, o controle desses e de outros fatores de risco de mortalidade é necessário em qualquer análise. Mesmo quando esses fatores foram levados em consideração, um aumento estatisticamente significativo de 40% no risco foi associado a uma rede social esparsa entre aqueles no terço mais baixo da população. É interessante notar que não houve efeito adicional de promoção da saúde de estar no tercil mais alto em comparação com o médio. Possivelmente, um grande número de contatos pode representar um desgaste para o indivíduo, bem como proteção contra efeitos nocivos à saúde.

Assim, mesmo sem saber mais sobre os estressores na vida desses homens e mulheres, pudemos confirmar um efeito promotor de saúde das redes sociais.

As redes sociais sozinhas não podem explicar os efeitos na saúde observados. É provável que o modo de funcionamento de uma rede social e a base de apoio que os membros da rede fornecem sejam mais importantes do que o número real de pessoas incluídas na rede. Além disso, é possível um efeito interativo de diferentes estressores. Por exemplo, descobriu-se que os efeitos do estresse relacionado ao trabalho pioram quando há também falta de apoio social e interação social no trabalho (Karasek e Theorell 1990).

Para explorar as questões de interação, estudos de pesquisa foram realizados usando várias medidas para avaliar os aspectos qualitativos e quantitativos do apoio social. Foram obtidos vários resultados interessantes que ilustram os efeitos na saúde associados ao apoio social. Por exemplo, um estudo de doença cardíaca (infarto do miocárdio e morte cardíaca súbita) em uma população de 776 homens de cinquenta anos nascidos em Gotemburgo, selecionados aleatoriamente da população geral e considerados saudáveis ​​no exame inicial, tabagismo e falta de apoio social foram considerados os preditores mais fortes de doença (Orth-Gomér, Rosengren e Wilheemsen 1993). Outros fatores de risco incluíam pressão arterial elevada, lipídios, fibrinogênio e estilo de vida sedentário.

No mesmo estudo, foi demonstrado que apenas naqueles homens que careciam de apoio, em particular apoio emocional de um cônjuge, parentes próximos ou amigos, os efeitos de eventos estressantes da vida eram prejudiciais. Homens que careciam de apoio e haviam vivenciado vários eventos graves na vida tinham uma mortalidade cinco vezes maior do que os homens que desfrutavam de apoio próximo e emocional (Rosengren et al. 1993).

Outro exemplo de efeitos interativos foi oferecido em um estudo de pacientes cardíacos que foram examinados quanto a fatores psicossociais, como integração social e isolamento social, bem como indicadores miocárdicos de prognóstico desfavorável e depois acompanhados por um período de dez anos. A personalidade e o tipo de comportamento, em particular o padrão de comportamento Tipo A, também foram avaliados.

O tipo de comportamento em si não teve impacto no prognóstico desses pacientes. Dos homens do Tipo A, 24% morreram em comparação com 22% dos homens do Tipo B. Mas ao considerar os efeitos interativos com o isolamento social, outro quadro surgiu.

Usando um diário de atividades durante uma semana normal, os homens que participaram do estudo foram solicitados a descrever qualquer coisa que fariam à noite e nos fins de semana de uma semana normal. As atividades foram então divididas entre aquelas que envolviam exercícios físicos, aquelas que envolviam principalmente o relaxamento e eram realizadas em casa e aquelas que eram realizadas para recreação em conjunto com outras pessoas. Desses tipos de atividade, a falta de atividade recreativa social foi o preditor mais forte de mortalidade. Homens que nunca se envolveram em tais atividades – chamadas socialmente isoladas no estudo – tiveram um risco de mortalidade cerca de três vezes maior do que aqueles que eram socialmente ativos. Além disso, os homens do Tipo A que estavam socialmente isolados tinham um risco de mortalidade ainda maior do que aqueles em qualquer uma das outras categorias (Orth-Gomér, Undén e Edwards 1988).

Esses estudos demonstram a necessidade de considerar vários aspectos do ambiente psicossocial, fatores individuais, bem como, é claro, os mecanismos fisiológicos de estresse. Eles também demonstram que o apoio social é um fator importante nos resultados de saúde relacionados ao estresse.

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A maioria das teorias de estresse anteriores foram desenvolvidas para descrever reações ao estresse agudo “inevitável” em situações que ameaçam a sobrevivência biológica (Cannon 1935; Selye 1936). No entanto, o Modelo de demanda/controle foi desenvolvido para ambientes de trabalho onde os “estressores” são crônicos, inicialmente não ameaçam a vida e são o produto de uma sofisticada tomada de decisão organizacional humana. Aqui, a controlabilidade do estressor é muito importante e se torna mais importante à medida que desenvolvemos organizações sociais cada vez mais complexas e integradas, com limitações cada vez mais complexas no comportamento individual. O modelo Demanda/Controle (Karasek 1976; Karasek 1979; Karasek e Theorell 1990), discutido a seguir, é baseado nas características psicossociais do trabalho: as demandas psicológicas do trabalho e uma medida combinada de controle da tarefa e uso de habilidades (latitude de decisão). O modelo prevê, em primeiro lugar, o risco de doenças relacionadas ao estresse e, em segundo lugar, os correlatos comportamentais ativos/passivos dos empregos. Tem sido usado principalmente em estudos epidemiológicos de doenças crônicas, como doenças cardíacas coronárias.

Pedagogicamente, é um modelo simples que pode ajudar a demonstrar claramente várias questões importantes e relevantes para discussões de políticas sociais de saúde e segurança ocupacional:

1. que as características sociais de organização do trabalho, e não apenas os riscos físicos, levam a doenças e lesões
2. que as consequências relacionadas ao estresse estão relacionadas à organização social da atividade laboral e não apenas às suas demandas
3. que a atividade social do trabalho afeta os riscos relacionados ao estresse, não apenas as características pessoais
4. que a possibilidade de “estresse positivo” e “estresse negativo” pode ser explicada em termos de combinações de demandas e controle
5. que pode fornecer o modelo simples - com validade de aparência básica - para iniciar discussões sobre a resposta pessoal ao estresse para trabalhadores de chão de fábrica, funcionários administrativos e outros leigos para quem este é um tópico delicado.

Além das consequências do trabalho para a saúde, o modelo também capta as perspectivas dos organizadores do trabalho preocupados com os resultados da produtividade. A dimensão da demanda psicológica refere-se a “como os trabalhadores trabalham duro”; a dimensão da latitude de decisão reflete questões de organização do trabalho sobre quem toma decisões e quem executa quais tarefas. A hipótese de aprendizagem ativa do modelo descreve os processos de motivação do trabalho de alto desempenho. A lógica econômica da extrema especialização do trabalho, a sabedoria convencional do passado sobre o design do trabalho produtivo é contrariada pelas consequências adversas à saúde no modelo Demanda/Controle. O modelo implica perspectivas alternativas de promoção da saúde na organização do trabalho que enfatizam amplas habilidades e participação dos trabalhadores, e que também podem trazer vantagens econômicas para a manufatura inovadora e para as indústrias de serviços por causa do aumento das possibilidades de aprendizado e participação.

Hipóteses do Modelo de Demanda/Controle

Funcionamento psicossocial no local de trabalho, baseado em demandas psicológicas e latitude de decisão

Hipótese de tensão no trabalho

A primeira hipótese é que as reações mais adversas de tensão psicológica ocorrem (fadiga, ansiedade, depressão e doença física) quando as demandas psicológicas do trabalho são altas e a latitude de decisão do trabalhador na tarefa é baixa (figura 1, célula inferior direita) . Essas reações indesejáveis ​​semelhantes ao estresse, que resultam quando a excitação é combinada com oportunidades restritas de ação ou enfrentamento do estressor, são chamadas de tensão psicológica (o termo estresse não é usado neste momento, pois é definido de forma diferente por muitos grupos).

Figura 1. Modelo de demanda psicológica/latitude de decisão

Por exemplo, o trabalhador da linha de montagem tem quase todos os comportamentos rigidamente restritos. Em uma situação de demandas crescentes (“aceleração”), mais do que apenas uma resposta construtiva de excitação, ocorre a resposta muitas vezes impotente, duradoura e vivenciada negativamente de tensão psicológica residual. Quando ocorre o pico da hora do almoço (Whyte, 1948), é o funcionário do restaurante que não sabe como “controlar” o comportamento de seus clientes (“dar um salto sobre o cliente”) que experimenta a maior tensão no trabalho. Kerckhoff e Back (1968) descrevem os trabalhadores de vestuário sob forte pressão de prazo e a subsequente ameaça de demissão. Eles concluem que quando as ações normalmente necessárias para lidar com as pressões do trabalho não podem ser tomadas, ocorrem os sintomas comportamentais mais graves de tensão (desmaio, histeria, contágio social). Não é apenas a liberdade de ação sobre como realizar a tarefa formal de trabalho que alivia a tensão, pode ser também a liberdade de se engajar nos “rituais” informais, a pausa para o café, a pausa para fumar ou a inquietação, que servem como complemento” Mecanismos de liberação de tensão” durante o dia de trabalho (Csikszentmihalyi 1975). Estas são frequentemente atividades sociais com outros trabalhadores – precisamente aquelas atividades eliminadas como “movimentos desperdiçados” e “soldados” pelos métodos de Frederick Taylor (1911 (1967)). Isso implica uma necessária expansão do modelo para incluir as relações sociais e o apoio social.

No modelo, a latitude de decisão refere-se à capacidade do trabalhador de controlar suas próprias atividades e uso de habilidades, não de controlar os outros. As escalas de latitude de decisão têm dois componentes: autoridade de tarefa— um controle socialmente predeterminado sobre aspectos detalhados do desempenho da tarefa (também chamado de autonomia); e critério de habilidade— controle sobre o uso de habilidades pelo indivíduo, também determinado socialmente no trabalho (e muitas vezes chamado de variedade ou “complexidade substantiva” (Hackman e Lawler 1971; Kohn e Schooler 1973)). Nas hierarquias organizacionais modernas, os níveis mais altos de conhecimento legitimam o exercício dos níveis mais altos de autoridade, e os trabalhadores com tarefas especializadas e limitadas são coordenados por gerentes com níveis mais altos de autoridade. A discrição de habilidades e a autoridade sobre as decisões estão tão intimamente relacionadas teórica e empiricamente que muitas vezes são combinadas.

Exemplos de demandas psicológicas do trabalho – “o quanto você trabalha” – incluem a presença de prazos, a excitação ou estimulação mental necessária para realizar a tarefa ou sobrecargas de coordenação. As exigências físicas do trabalho não estão incluídas (embora a excitação psicológica venha com o esforço físico). Outros componentes das demandas psicológicas do trabalho são estressores decorrentes de conflitos pessoais. O medo de perder o emprego ou a obsolescência de habilidades podem obviamente contribuir. No geral, Buck (1972) observa que os “requisitos da tarefa” (carga de trabalho) são o componente central das demandas psicológicas do trabalho para a maioria dos trabalhadores, apesar da diversidade acima. Embora medidas simples de horas de trabalho, em faixas moderadas, não pareçam prever fortemente doenças, uma dessas medidas, o trabalho em turnos - especialmente o trabalho em turnos rotativos - está associado a problemas sociais substanciais, bem como ao aumento de doenças.

Embora algum nível de “exigências” seja necessário para alcançar um novo aprendizado e desempenho efetivo no trabalho (ou seja, interesse), um nível muito alto é obviamente prejudicial. Isso implicou a curva “em forma de U” invertida do nível “ótimo” de demandas na conhecida Síndrome de Adaptação Geral de Selye (1936) e teorias clássicas relacionadas de Yerkes e Dodson (1908) e Wundt (1922) sobre estresse e desempenho.* No entanto, nossas descobertas mostram que a maioria das situações de trabalho tem um problema de sobrecarga, em vez de subcarga.

* Embora a associação “em forma de U” de Selye entre demandas e estresse pretendesse ser unidimensional ao longo de um eixo estressor, provavelmente também incluía uma segunda dimensão de restrição em seus experimentos com animais - e, portanto, era realmente um modelo composto de deterioração fisiológica relacionada ao estresse - potencialmente semelhante à situação de alta demanda e baixo controle, como outros pesquisadores descobriram (Weiss 1971).

Hipótese de aprendizagem ativa

Quando o controle no trabalho é alto e as demandas psicológicas também são altas, mas não esmagadoras (fig. 34.2 célula superior direita), o aprendizado e o crescimento são os resultados comportamentais previstos (ou seja, a hipótese do aprendizado ativo). Tal trabalho é chamado de “trabalho ativo”, uma vez que a pesquisa em populações suecas e americanas mostrou que este é o grupo mais ativo fora do trabalho no lazer e na atividade política, apesar das pesadas demandas de trabalho (Karasek e Theorell 1990). . Apenas a tensão psicológica média é prevista para o 'trabalho ativo' porque grande parte da energia despertada pelos muitos estressores do trabalho ("desafios") é traduzida em ação direta - solução eficaz de problemas - com pouca tensão residual para causar perturbação. Essa hipótese é paralela ao “conceito de competência” de White (1959): o estado psicológico dos indivíduos em circunstâncias desafiadoras é aprimorado por “exigências” crescentes, uma teoria da motivação baseada no ambiente. O modelo também prevê que os estímulos de crescimento e aprendizado dessas configurações, quando ocorrem em um contexto de trabalho, são propícios à alta produtividade.

No modelo Demanda/Controle, a aprendizagem ocorre em situações que exigem tanto o dispêndio individual de energia psicológica (exigências ou desafios) quanto o exercício da capacidade de decisão. À medida que o indivíduo com latitude de tomada de decisão faz uma “escolha” sobre a melhor forma de lidar com um novo estressor, essa nova resposta de comportamento, se eficaz, será incorporada ao repertório de estratégias de enfrentamento do indivíduo (ou seja, será “aprendida ”). O nível de atividade potencial no futuro será elevado devido à ampliação do leque de soluções para os desafios ambientais, gerando um aumento na motivação. Oportunidades para reforço construtivo de padrões de comportamento são ótimas quando os desafios na situação são correspondidos pelo controle do indivíduo sobre alternativas ou habilidade em lidar com esses desafios (Csikszentmihalyi 1975). A situação não será incrivelmente simples (portanto, sem importância) nem tão exigente que ações apropriadas não possam ser tomadas devido ao alto nível de ansiedade (a situação de “tensão” psicológica).

O modelo Demanda/Controle prevê que situações de baixa demanda e baixo controle (Figura 1 extremidade oposta da diagonal B) causam um ambiente de trabalho muito “desmotivador” que leva a “aprendizagem negativa” ou perda gradual de habilidades previamente adquiridas. As evidências mostram que o afastamento do lazer e da atividade política fora do trabalho parece aumentar ao longo do tempo em tais empregos (Karasek e Theorell 1990). Esses trabalhos “passivos”, podem ser resultado do “desamparo aprendido”, discutido por Seligman (1975) a partir de uma sequência de situações de trabalho que rejeitam as iniciativas do trabalhador.

O fato de que as demandas ambientais podem ser conceituadas tanto em termos positivos quanto negativos é congruente com o entendimento comum de que existe estresse “bom” e “ruim”. A evidência de que pelo menos dois mecanismos separáveis ​​devem ser usados ​​para descrever o “funcionamento psicológico” no trabalho é uma das principais validações da estrutura multidimensional do modelo “Demanda/Controle”. A diagonal B “ativa”-“passiva” implica que os mecanismos de aprendizagem são independentes (ou seja, ortogonais) dos mecanismos de tensão psicológica. Isso produz um modelo parcimonioso com duas dimensões amplas de atividade de trabalho e dois mecanismos psicológicos principais (a principal razão para chamá-lo de modelo de “interação” (Southwood 1978)). (As interações multiplicativas para os eixos são um teste muito restritivo para a maioria dos tamanhos de amostra.)

Esclarecendo as definições de Demanda e Controle

O modelo de Demanda/Controle às vezes é considerado congruente com um modelo de “demandas e recursos”, permitindo um ajuste simples com o pensamento comum de “custo/benefício” – onde os “benefícios” positivos dos recursos são subtraídos dos “benefícios” negativos. custos” das demandas. “Recursos” permite a inclusão de muitos fatores fora da experiência de tarefa imediata do trabalhador de importância óbvia. No entanto, a lógica das hipóteses do modelo Demanda/Controle não pode ser reduzida a uma forma unidimensional. A distinção entre latitude de decisão e estressores psicológicos deve ser mantida porque o modelo prevê tanto o aprendizado quanto a tensão no trabalho – a partir de duas combinações diferentes de demandas e controle que não são simplesmente matematicamente aditivas. O “controle” do trabalho não é apenas um estressor negativo, e as “exigências e desafios” associados à falta de controle não estão associados ao aumento do aprendizado. Ter latitude de decisão sobre o processo de trabalho reduzirá o estresse do trabalhador, mas aumentará seu aprendizado, enquanto as demandas psicológicas aumentariam tanto o aprendizado quanto o estresse. Essa distinção entre demandas e controle permite entender a previsão pouco clara dos efeitos de: (a) “responsabilidade”, que na verdade combina altas demandas e alta latitude de decisão; (b) “exigências qualitativas de trabalho”, que também mede a possibilidade de tomada de decisão sobre quais habilidades empregar; e (c) “trabalho por peça”, em que a latitude de decisão para trabalhar mais rápido quase diretamente traz consigo maiores demandas.

Expandindo o Modelo

Hipóteses de apoio social

O modelo de Demanda/Controle foi utilmente expandido por Johnson pela adição de suporte social como uma terceira dimensão (Johnson 1986; Kristensen 1995). A hipótese primária, de que empregos com alta demanda, baixo controle – e também baixo apoio social no trabalho (alta “isotensão”) carregam os maiores riscos de doenças, foi empiricamente bem-sucedida em vários estudos de doenças crônicas . A adição reconhece claramente a necessidade de qualquer teoria de estresse no trabalho para avaliar as relações sociais no local de trabalho (Karasek e Theorell 1990; Johnson e Hall 1988). O “amortecimento” do suporte social da tensão psicológica pode depender do grau de integração social e emocional e da confiança entre colegas de trabalho, supervisores, etc. – “apoio socioemocional” (Israel e Antonnuci, 1987). A adição de suporte social também torna a perspectiva Demanda/Controle mais útil no redesenho do trabalho. Mudanças nas relações sociais entre os trabalhadores (isto é, grupos de trabalho autônomos) e mudanças na liberdade de decisão são quase inseparáveis ​​nos processos de redesenho do trabalho, particularmente nos processos “participativos” (House, 1981).

No entanto, um tratamento teórico completo do impacto das relações sociais tanto no estresse quanto no comportamento no trabalho é um problema muito complexo que precisa de mais estudos. As associações com medidas de interações entre colegas de trabalho e supervisores e doenças crônicas são menos consistentes do que para latitude de decisão, e as relações sociais podem aumentar fortemente, bem como diminuir, a ativação do sistema nervoso que pode ser o elo indutor de risco entre situação social e doença. As dimensões da experiência de trabalho que reduzem o estresse no trabalho não seriam necessariamente as mesmas dimensões relevantes para o comportamento ativo no modelo Demanda/Controle. Facilitar formas coletivas de comportamento ativo provavelmente se concentraria na distribuição e capacidade de usar competências, estrutura e habilidades de comunicação, possibilidades de coordenação, “habilidades de inteligência emocional” (Goleman 1995) – bem como a confiança importante para o apoio social.

Ocupação e características psicossociais do trabalho

As características do trabalho podem ser exibidas em um diagrama de quatro quadrantes usando as características médias do trabalho das ocupações nos códigos de ocupação do Censo dos EUA (Karasek e Theorell 1990). O quadrante de trabalho “ativo”, com alta demanda e alto controle, tem ocupações de alto prestígio: advogados, juízes, médicos, professores, engenheiros, enfermeiros e gerentes de todos os tipos. O quadrante de trabalho “passivo”, com baixa demanda e baixo controle, tem trabalhadores de escritório, como balconistas de estoque e cobrança, operadores de transporte e pessoal de serviço de baixo status, como zeladores. O quadrante de “alta tensão”, com altas demandas e baixo controle, possui trabalhadores com ritmo de máquina, como montadores, operadores de corte, inspetores e carregadores, bem como outros trabalhadores de serviços de baixo status, como garçons ou cozinheiros. Ocupações predominantemente femininas são frequentes (costuradores de roupas, garçonetes, telefonistas e outros trabalhadores de automação de escritório). Ocupações individualizadas de “baixa tensão”, como reparadores, balconistas, silvicultores, eletricistas e cientistas naturais, muitas vezes envolvem treinamento significativo e autoavaliação.

Assim, executivos e profissionais têm um nível moderado de estresse, e não o mais alto nível de estresse, como muitas vezes se acredita. Embora o “estresse gerencial” certamente exista por causa das altas demandas psicológicas que acompanham esses empregos, parece que as frequentes ocasiões de tomada de decisão e decisão de como realizar o trabalho são um moderador significativo do estresse. É claro que, nos níveis de status mais altos, os cargos executivos consistem na tomada de decisões como a principal demanda psicológica e, então, o modelo Demanda/Controle falha. No entanto, a implicação aqui é que os executivos poderiam reduzir seu estresse se tomassem menos decisões, e os trabalhadores de status inferior estariam em melhor situação com mais oportunidades de decisão, de modo que todos os grupos poderiam estar em melhor situação com uma parcela mais igualitária do poder de decisão.

Os homens são mais propensos do que as mulheres a ter alto controle sobre seu processo de trabalho no nível da tarefa, com uma diferença tão grande quanto os diferenciais salariais (Karasek e Theorell 1990). Outra grande diferença de gênero é a correlação negativa entre a latitude de decisão e as demandas das mulheres: as mulheres com baixo controle também têm maiores demandas de trabalho. Isso significa que as mulheres têm várias vezes mais chances de manter empregos de alta tensão em toda a população ativa. Por outro lado, os empregos de alta demanda para homens geralmente são acompanhados por uma latitude de decisão um pouco maior (“autoridade proporcional à responsabilidade”)

Ligações teóricas entre o modelo Demanda/Controle e outras perspectivas teóricas

Os modelos de Demanda/Controle surgem da integração teórica de várias direções científicas díspares. Assim, está fora dos limites de várias tradições científicas estabelecidas das quais obteve contribuições ou com as quais é frequentemente contrastada: epidemiologia e sociologia da saúde mental e fisiologia do estresse, psicologia cognitiva e psicologia da personalidade. Algumas dessas teorias de estresse anteriores se concentraram em uma explicação causal baseada na pessoa, enquanto o modelo Demanda/Controle prevê uma resposta de estresse a ambientes sociais e psicológicos. No entanto, o modelo Demanda/Controle tentou fornecer um conjunto de hipóteses de interface com perspectivas baseadas na pessoa. Além disso, também foi proposta a vinculação a questões macro-sociais organizacionais e políticas econômicas, como classe social. Essas integrações e contrastes teóricos com outras teorias são discutidos abaixo em vários níveis. As ligações abaixo fornecem o pano de fundo para um conjunto estendido de hipóteses científicas.

Contraste entre o modelo Demanda/Controle e o modelo psicológico cognitivo

Uma área da teoria do estresse surge do campo atualmente popular da psicologia cognitiva. O princípio central do modelo cognitivo do funcionamento psicológico humano é que são os processos de percepção e interpretação do mundo externo que determinam o desenvolvimento de estados psicológicos no indivíduo. A carga de trabalho mental é definida como a carga total de informações que o trabalhador precisa perceber e interpretar durante a execução das tarefas de trabalho (Sanders e McCormick 1993; Wickens 1984). A “sobrecarga” e o estresse ocorrem quando essa carga de processamento de informações humanas é muito grande para as capacidades de processamento de informações do indivíduo. Este modelo tem desfrutado de grande aceitação desde a modelagem das funções mentais humanas no mesmo modelo conceitual grosseiro que os computadores modernos utilizam e, portanto, se encaixa em uma concepção de engenharia de projeto de trabalho. Este modelo nos alerta para a importância das sobrecargas de informação, dificuldades de comunicação e problemas de memória. Ele se sai bem no projeto de alguns aspectos das interfaces humano/computador e no monitoramento humano de processos complexos.

No entanto, a perspectiva psicológica cognitiva tende a minimizar a importância dos estressores “objetivos” no local de trabalho, por exemplo, e enfatizar, em vez disso, a importância da interpretação da situação pelos indivíduos estressados. Na “abordagem de coping” de base cognitiva, Lazarus e Folkman (1986) defendem que o indivíduo “reinterpreta cognitivamente” a situação de uma forma que a faça parecer menos ameaçadora, reduzindo assim o stress vivenciado. No entanto, essa abordagem pode ser prejudicial aos trabalhadores em situações em que os estressores ambientais são “objetivamente” reais e devem ser modificados. Outra variante da abordagem cognitiva, mais consistente com o empoderamento do trabalhador, é a teoria da “autoeficácia/motivação” de Bandura (1977), que enfatiza o aumento da auto-estima que ocorre quando os indivíduos: (a) definem uma meta para um processo de mudança; (b) receber feedback sobre os resultados positivos do meio ambiente; e (c) alcançar progresso incremental com sucesso.

Várias omissões no modelo cognitivo são problemáticas para uma perspectiva de saúde ocupacional sobre estresse e conflito com o modelo Demanda/Controle:

• Não há papel para as “exigências” sociais e mentais do trabalho que não se traduzem em cargas de informação (ou seja, não há papel para tarefas que exigem demandas sociais de organização, conflitos e muitos prazos não intelectuais).
• O modelo cognitivo prevê que situações que exigem muitas decisões são estressantes porque podem sobrecarregar a capacidade de processamento de informações do indivíduo. Isso contradiz diretamente o modelo de Demanda/Controle que prevê menor esforço em situações exigentes que permitem liberdade de tomada de decisão. A maioria das evidências epidemiológicas de estudos de campo apóia o modelo Demanda/Controle, mas testes de laboratório também podem gerar efeito de sobrecarga cognitiva baseada em decisões.
• O modelo cognitivo também omite impulsos fisiológicos e emoções primitivas, que muitas vezes dominam a resposta cognitiva em situações desafiadoras. Há pouca discussão sobre como as emoções negativas ou o comportamento baseado na aprendizagem (exceto para Bandura, acima) surgem em situações sociais adultas comuns.

Embora negligenciada no modelo cognitivo, a resposta emocional é central para a noção de “estresse”, uma vez que o problema inicial de estresse é frequentemente o que leva a estados emocionais desagradáveis, como ansiedade, medo e depressão. Os “impulsos” e as emoções são afetados de forma mais central pelas regiões límbicas do cérebro – uma região cerebral diferente e mais primitiva do que o córtex cerebral tratado pela maioria dos processos descritos pela psicologia cognitiva. Possivelmente, a falha em desenvolver uma perspectiva integrada sobre o funcionamento psicológico reflete a dificuldade de integrar diferentes especializações de pesquisa com foco em dois sistemas neurológicos diferentes no cérebro. No entanto, recentemente, começaram a se acumular evidências sobre os efeitos conjuntos da emoção e da cognição. A conclusão parece ser que a emoção é um determinante subjacente da força da memória e cognição do padrão de comportamento (Damasio 1994; Goleman 1995).

Integrando Perspectivas de Estresse Sociológico e Emocional

Desenvolvimento do modelo de Demanda/Controle

O objetivo do modelo de Demanda/Controle tem sido integrar a compreensão da situação social com evidências de resposta emocional, sintomas de doenças psicossomáticas e desenvolvimento de comportamento ativo nas principais esferas da atividade da vida adulta, particularmente na situação de trabalho altamente estruturada socialmente. No entanto, quando o modelo estava sendo desenvolvido, uma plataforma provável para este trabalho, a pesquisa sociológica que explora a doença em grandes estudos populacionais, muitas vezes omitiu o nível detalhado de dados de resposta social ou pessoal da pesquisa de estresse e, portanto, muito trabalho de integração foi necessário para desenvolver o modelo. modelo.

A primeira ideia integradora Demanda/Controle — para situação social e resposta emocional — envolvia sintomas de estresse e ligava duas tradições de pesquisa sociológica e sociopsicológica relativamente unidimensionais. Primeiro, a tradição do estresse/doença da vida (Holmes e Rahe 1967; Dohrenwend e Dohrenwend 1974) previu que a doença se baseava apenas em demandas sociais e psicológicas, sem mencionar o controle sobre os estressores. Em segundo lugar, a importância do controle no local de trabalho foi claramente reconhecida na literatura sobre satisfação no trabalho (Kornhauser, 1965): a autonomia da tarefa e a variedade de habilidades foram usadas para prever a satisfação no trabalho, o absenteísmo ou a produtividade, com adições limitadas refletindo a relação social dos trabalhadores com o trabalho - mas houve pouca menção de cargas de trabalho de trabalho. A integração de estudos ajudou a preencher as lacunas na área de doença e tensão mental. Sundbom (1971) observou sintomas de tensão psicológica em “trabalho mentalmente pesado” – que na verdade foi medido por questões relacionadas a pressões mentais pesadas e trabalho monótono (presumivelmente também representando controle restrito). O insight combinado desses dois estudos e tradições de pesquisa foi que um modelo bidimensional era necessário para prever doenças: o nível de demandas psicológicas determinava se o baixo controle poderia levar a dois tipos significativamente diferentes de problemas: tensão psicológica ou abstinência passiva.

A segunda integração Demanda/Controle previu padrões de comportamento relacionados à experiência de trabalho. Os resultados comportamentais da atividade de trabalho também pareciam ser afetados pelas mesmas duas características amplas do trabalho – mas em uma combinação diferente. Kohn e Schooler (1973) observaram que as orientações ativas para o trabalho eram consequência de altos níveis de habilidade e autonomia, além de um trabalho psicologicamente exigente. Medidas de classe social foram correlatos importantes aqui. Meissner (1971) também descobriu que o comportamento de lazer estava positivamente associado a oportunidades tanto para tomar decisões no trabalho quanto para realizar um trabalho mentalmente desafiador. O insight combinado desses estudos foi que o “desafio” ou excitação mental era necessário, por um lado, para uma aprendizagem eficaz e, por outro, poderia contribuir para a tensão psicológica. “Controle” foi a variável moderadora crucial que determinou se as demandas ambientais levariam a consequências de aprendizagem “positivas” ou consequências de tensão “negativas”.

A combinação dessas duas hipóteses integradoras, prevendo resultados de saúde e comportamentais, é a base do modelo Demanda/Controle. Os níveis de “exigência” são o fator contingente que determina se o baixo controle leva à passividade ou à tensão psicológica; e os níveis de “controle” são o fator contingente que determina se as demandas levam à aprendizagem ativa ou à tensão psicológica (Karasek 1976; 1979). O modelo foi então testado em uma amostra nacional representativa de suecos (Karasek 1976) para prever tanto os sintomas da doença quanto os correlatos de lazer e comportamento político das condições psicossociais de trabalho. As hipóteses foram confirmadas em ambas as áreas, embora muitos fatores de confusão obviamente compartilhem desses resultados. Logo após essas confirmações empíricas, surgiram duas outras formulações conceituais, consistentes com o modelo Demanda/Controle, que confirmaram a robustez das hipóteses gerais. Seligman (1976) observou depressão e desamparo aprendido em condições de intensa demanda com controle restrito. Simultaneamente, Csikszentmihalyi (1975) descobriu que uma “experiência ativa” (“fluxo”) resultava de situações que envolviam tanto desafios psicológicos quanto altos níveis de competência. O uso desse modelo integrado foi capaz de resolver alguns paradoxos na pesquisa de satisfação no trabalho e tensão mental (Karasek 1979): por exemplo, que as cargas de trabalho qualitativas eram frequentemente associadas negativamente à tensão (porque também refletiam o controle do indivíduo sobre o uso de suas habilidades ). A aceitação mais ampla do modelo por outros pesquisadores ocorreu em 1979, após a expansão da predição empírica para doença coronariana, com a ajuda do colega Tores Theorell, médico com formação significativa em epidemiologia cardiovascular.

Uma segunda integração do modelo de demanda/controle - resposta fisiológica

Pesquisas adicionais permitiram um segundo nível de integração ligando o modelo de demanda/controle à resposta fisiológica.  Os principais desenvolvimentos da pesquisa em pesquisa fisiológica identificaram dois padrões de adaptação de um organismo ao seu ambiente. A resposta de luta-fuga de Cannon (1914) está mais associada à estimulação da medula adrenal - e à secreção de adrenalina. Esse padrão, ocorrendo em conjunto com a ativação simpática do sistema cardiovascular, é claramente um modo de resposta ativo e energético em que o corpo humano é capaz de usar a energia metabólica máxima para suportar o esforço mental e físico necessário para escapar das principais ameaças à sua sobrevivência. No segundo padrão de resposta fisiológica, a resposta adrenocortical é uma resposta à derrota ou retirada em uma situação com pouca possibilidade de vitória. A pesquisa de Selye (1936) sobre estresse lidou com a resposta adrenocortical a animais em uma condição estressada, mas passiva (ou seja, seus sujeitos animais foram contidos enquanto estavam estressados, não em uma situação de luta e fuga). Henry e Stephens (1977) descrevem esse comportamento como a derrota ou perda de vínculos sociais, o que leva a um retraimento e submissão nas interações sociais.

* Um grande estímulo para o desenvolvimento da hipótese de tensão do modelo de Demanda/Controle em 1974 foram as observações de Dement (1969) de que o relaxamento vital relacionado ao sonho REM era inibido se gatos privados de sono fossem “constringidos” por uma esteira (talvez como um linha de montagem) após períodos de extrema exposição a estressores psicológicos. As ações combinadas de estressores ambientais e baixo controle ambiental foram elementos essenciais na produção desses efeitos. Os impactos negativos, em termos de desarranjo mental, foram catastróficos e levaram à incapacidade de coordenar os processos fisiológicos mais básicos.

No início da década de 1980, a pesquisa de Frankenhaeuser (1986) demonstrou a congruência desses dois padrões de resposta fisiológica com as principais hipóteses do modelo de Demanda/Controle - permitindo a ligação entre resposta fisiológica e situação social e padrões de resposta emocional. Em situações de alta tensão, as secreções de cortisol do córtex adrenal e adrenalina da medula adrenal são elevadas, enquanto em uma situação em que o sujeito tem um estressor controlável e previsível, a secreção de adrenalina sozinha é elevada (Frankenhaeuser, Lundberg e Forsman 1980 ). Isso demonstrou uma diferenciação significativa da resposta psicoendócrina associada a diferentes situações ambientais. Frankenhaeuser usou um modelo bidimensional com a mesma estrutura do modelo Demanda/Controle, mas com dimensões que identificam a resposta emocional pessoal. “Esforço” descreve a atividade estimulante adrenal-medular (exigências no modelo Demanda/Controle) e “angústia” descreve a atividade estimulante adrenocortical (falta de liberdade de decisão no modelo Demanda/Controle). As categorias de resposta emocional de Frankenhaeuser iluminam uma ligação mais clara entre emoção e resposta fisiológica, mas desta forma o modelo Demanda/Controle falha em iluminar a associação entre sociologia do trabalho e resposta fisiológica, que tem sido outro ponto forte do modelo.

Integrando a teoria do estresse baseada na pessoa: a versão dinâmica do modelo de demanda/controle

Um dos desafios por trás do desenvolvimento do modelo Demanda/Controle foi desenvolver uma alternativa para a explicação socialmente conservadora de que a percepção do trabalhador ou as orientações de resposta são as principais responsáveis ​​pelo estresse – a alegação de algumas teorias de estresse baseadas na pessoa. Por exemplo, é difícil aceitar as alegações, estendidas por modelos de estresse baseados na personalidade, de que a maioria das reações de estresse se desenvolve porque os tipos de personalidade individuais comuns habitualmente interpretam mal os estresses do mundo real ou são hipersensíveis a eles, e que esses tipos de personalidade podem ser identificados com base em testes simples. De fato, as evidências de tais efeitos de personalidade foram misturadas, na melhor das hipóteses, até mesmo com as medidas mais comuns (embora uma personalidade de negação do estresse tenha sido identificada - alexitimia (Henry e Stephens, 1977). O padrão de comportamento Tipo A, por exemplo, foi originalmente interpretado como o propensão do indivíduo para selecionar atividades estressantes, mas a pesquisa nesta área agora mudou para a personalidade "propensa à raiva" (Williams 1987). Claro, a resposta à raiva pode ter um componente significativo de resposta ao ambiente. Uma versão mais generalizada da abordagem da personalidade é encontrado no modelo de “ajuste pessoa-ambiente” (Harrison 1978), que postula que uma boa combinação entre a pessoa e o ambiente é o que reduz o estresse. Aqui também tem sido difícil especificar as características específicas de personalidade a serem medidas. No entanto , as abordagens baseadas na resposta pessoal/personalidade abordaram o fato óbvio de que: (a) as percepções baseadas na pessoa são uma parte importante do processo no qual o ambiente onmentos afetam os indivíduos; e (b) existem diferenças de longo prazo nas respostas pessoais aos ambientes. Assim, foi desenvolvido um ambiente integrado, dinâmico no tempo e uma versão baseada na pessoa do modelo de Demanda/Controle.

A versão dinâmica do modelo de Demanda/Controle (figura 2) integra os efeitos do ambiente com os fenômenos baseados na pessoa, como o desenvolvimento da auto-estima e a exaustão de longo prazo. A versão dinâmica integra fatores ambientais e baseados na pessoa construindo duas hipóteses combinadas sobre a tensão original e os mecanismos de aprendizado: (a) que o estresse inibe o aprendizado; e (b) que o aprendizado, a longo prazo, pode inibir o estresse. A primeira hipótese é que altos níveis de exigência podem inibir a capacidade normal de aceitar um desafio e, assim, inibir novos aprendizados. Esses níveis de alta tensão podem ser o resultado de uma tensão psicológica duradoura acumulada ao longo do tempo - e refletida em medidas baseadas na pessoa (figura 2, seta diagonal B). A segunda hipótese é que o novo aprendizado pode levar a sentimentos de domínio ou confiança – uma medida baseada na pessoa. Esses sentimentos de domínio, por sua vez, podem levar a percepções reduzidas de eventos como estressantes e maior sucesso de enfrentamento (figura 3, seta diagonal A). Assim, os fatores ambientais, a longo prazo, determinam parcialmente a personalidade e, posteriormente, os efeitos ambientais são moderados por essas orientações de personalidade previamente desenvolvidas. Esse modelo amplo poderia incorporar as seguintes medidas mais específicas de resposta pessoal: sentimentos de domínio, negação, alexitimia, traço de ansiedade, traço de raiva, exaustão vital, esgotamento, implicações cumulativas de estresse na vida e, possivelmente, componentes de comportamento do Tipo A.

Figura 2. Associações dinâmicas que ligam tensão ambiental e aprendizagem à evolução da personalidade

O modelo dinâmico oferece a possibilidade de duas “espirais” dinâmicas de longo prazo de comportamento. A dinâmica comportamental positiva começa com o ambiente de trabalho ativo, o aumento da “sensação de domínio” e o aumento da capacidade de lidar com os estressores inevitáveis ​​do trabalho. Estes, por sua vez, reduzem a ansiedade acumulada e, assim, aumentam a capacidade de aceitar ainda mais desafios de aprendizagem — produzindo ainda mais mudanças positivas de personalidade e maior bem-estar. A dinâmica comportamental indesejável começa com o trabalho de alta exigência, a alta tensão residual acumulada e a capacidade restrita de aceitar desafios de aprendizagem. Estes, por sua vez, levam à diminuição da auto-estima e ao aumento das percepções de estresse – produzindo ainda mais mudanças negativas de personalidade e diminuição do bem-estar. A evidência de submecanismos é discutida em Karasek e Theorell (1990), embora o modelo completo não tenha sido testado. Duas direções de pesquisa promissoras que poderiam ser facilmente integradas com a pesquisa de Demanda/Controle são a pesquisa de “exaustão vital” integrada com respostas variáveis ​​às demandas da vida (Appels 1990) e os métodos de “auto-eficácia” de Bandura (1977), que integram o desenvolvimento de habilidades e a auto-estima. desenvolvimento da estima.

O modelo Demanda/Controle e a dinâmica do sistema de estresse fisiológico

Um próximo passo necessário para a pesquisa de Demanda/Controle é uma especificação mais abrangente das vias fisiológicas da causação da doença. A resposta fisiológica está sendo cada vez mais entendida como uma resposta complexa do sistema. A fisiologia da resposta humana ao estresse – para realizar, por exemplo, um comportamento de luta ou fuga – é uma combinação altamente integrada de mudanças na produção cardiovascular, regulação do tronco cerebral, interação respiratória, controle do sistema límbico da resposta endócrina, ativação cortical geral e alterações do sistema circulatório periférico. O conceito de "estresse" é muito possivelmente mais relevante para sistemas complexos - que envolvem múltiplos subsistemas em interação e causalidade complexa.*  Acompanhando essa nova perspectiva dos princípios dinâmicos de sistemas em fisiologia, estão as definições de muitas doenças como distúrbios da regulação do sistema (Henry e Stephens 1977; Weiner 1977) e a investigação dos resultados de ajustes multifatoriais dependentes do tempo para o equilíbrio do sistema ou, alternativamente, sua ausência no “caos”.

* Em vez de uma ligação de causa e efeito única e inequívoca, como nas "ciências duras" (ou ciência dura mitologicamente), nos modelos de estresse as associações causais são mais complexas: pode haver muitas causas que "se acumulam" para contribuir para um único efeito ; uma única causa ("estressor") pode ter muitos efeitos; ou efeitos que ocorrem apenas após atrasos de tempo significativos.

Interpretando tais observações a partir da perspectiva de um modelo de Demanda/Controle “generalizado”, poderíamos dizer que o estresse se refere a um desequilíbrio do sistema como um todo, mesmo quando partes do sistema estão funcionando. Todos os organismos devem ter mecanismos de controle para integrar as ações de subsistemas separados (ou seja, o cérebro, o coração e o sistema imunológico). O estresse (ou tensão no trabalho) seria uma condição de sobrecarga experimentada pelo “sistema de controle” do organismo quando ele tenta manter o funcionamento integrado diante de muitos desafios ambientais (“altas demandas”), e quando a capacidade do sistema de controle integrado de seus submecanismos falham (“alta tensão”). Para impor ordem em seu ambiente caótico, os sistemas de controle fisiológico interno do indivíduo devem “fazer o trabalho” de manter uma regularidade fisiológica coordenada (ou seja, uma frequência cardíaca constante) diante de demandas ambientais irregulares. Quando a capacidade de controle do organismo se esgota após muita “organização” (uma condição de baixa entropia, por analogia com a termodinâmica), demandas adicionais levam a fadiga excessiva ou tensão debilitante. Além disso, todos os organismos devem retornar periodicamente seus sistemas de controle ao estado de repouso – períodos de sono ou relaxamento (um estado de desordem relaxada ou alta entropia) – para serem capazes de realizar a próxima rodada de tarefas de coordenação. Os processos de coordenação do sistema ou suas tentativas de relaxamento podem ser inibidos caso ele não consiga seguir seu próprio curso ótimo de ação, ou seja, caso não tenha possibilidades de controlar sua situação ou encontrar um estado de equilíbrio interno satisfatório. Em geral, a “falta de controle” pode representar a restrição da capacidade do organismo de usar todos os seus mecanismos adaptativos para manter o equilíbrio fisiológico diante das demandas, levando ao aumento da carga a longo prazo e ao risco de doenças. Esta é uma direção para futuras pesquisas fisiológicas de Demanda/Controle.

Uma descoberta potencialmente consistente é que, embora o modelo de Demanda/Controle preveja a mortalidade cardiovascular, nenhum fator de risco convencional ou indicador fisiológico isolado parece ser o principal caminho desse risco. Pesquisas futuras podem mostrar se “falhas dinâmicas de sistemas” são o caminho.

Implicações macrossociais do modelo de demanda/controle

Modelos que integram várias esferas de pesquisa permitem previsões mais amplas sobre as consequências para a saúde das instituições sociais humanas. Por exemplo, Henry e Stephens (1977) observam que no mundo animal as “exigências psicológicas” resultam das responsabilidades completamente “sociais” de encontrar comida e abrigo para a família e de criar e defender a prole; seria difícil imaginar situações de cobranças forçadas aliadas ao isolamento social. No entanto, o mundo humano do trabalho é tão organizado que as demandas podem ocorrer sem nenhuma filiação social. De fato, de acordo com Frederick Taylor Princípios de Gestão Científica (1911 (1967)), o aumento das demandas de trabalho dos trabalhadores muitas vezes deve ser feito de forma isolada, caso contrário, os trabalhadores se revoltariam contra o processo - e retornariam à socialização que desperdiçava tempo! Além de mostrar a utilidade de um modelo integrado, este exemplo mostra a necessidade de expandir ainda mais a compreensão social da resposta humana ao estresse (por exemplo, adicionando uma dimensão de suporte social ao modelo Demanda/Controle).

Uma compreensão integrada e socialmente ancorada da resposta humana ao estresse é particularmente necessária para entender o futuro desenvolvimento econômico e político. Modelos menos abrangentes podem ser enganosos. Por exemplo, de acordo com o modelo cognitivo que tem dominado os diálogos públicos sobre o futuro desenvolvimento social e industrial (ou seja, a direção das habilidades dos trabalhadores, a vida na sociedade da informação, etc.), um indivíduo tem liberdade para interpretar – ou seja, reprogramar – sua percepção de eventos do mundo real como estressantes ou não estressantes. A implicação social é que, literalmente, podemos projetar para nós mesmos qualquer arranjo social – e devemos assumir a responsabilidade de nos adaptar a qualquer estresse que isso possa causar. No entanto, muitas das consequências fisiológicas do estresse estão relacionadas ao “cérebro emocional” no sistema límbico, que possui uma estrutura determinista com claras limitações nas demandas gerais. Definitivamente, não é “infinitamente” reprogramável, como indicam claramente os estudos da síndrome de estresse pós-traumático (Goleman 1995). Negligenciar os limites do sistema límbico — e a integração da resposta emocional e da integração social — pode levar a um conjunto bastante moderno de conflitos básicos para o desenvolvimento humano. Podemos estar desenvolvendo sistemas sociais com base nas capacidades cognitivas extraordinárias de nosso córtex cerebral que colocam demandas impossíveis nas funções cerebrais límbicas mais básicas em termos de sobrecargas: laços sociais perdidos, falta de possibilidades de controle interno e capacidade restrita de ver o "foto inteira". Em suma, parece que corremos o risco de desenvolver organizações de trabalho para as quais somos sociobiologicamente desajustados. Esses resultados não são apenas consequência de modelos científicos incompletos, mas também facilitam os tipos errados de processos sociais – processos em que os interesses de alguns grupos com poder social são atendidos à custa de outros níveis previamente inexperientes de disfunção social e pessoal.

Medidas de classe social e trabalho psicossocial

Em muitos casos, os estressores de nível individual podem ser modelados como o resultado causal de processos sociais, dinâmicos e político-econômicos em larga escala. Assim, ligações teóricas com conceitos como classe social também são necessárias. A avaliação de associações entre situação social e doença levanta a questão da relação entre fatores psicossociais de demanda/controle e medidas amplas de circunstâncias sociais, como classe social. A medida da latitude de decisão no trabalho está, de fato, claramente correlacionada com a educação e outras medidas de classe social. No entanto, a classe social convencionalmente mede os efeitos da renda e da educação que operam por meio de mecanismos diferentes dos caminhos psicossociais do modelo Demanda/Controle. É importante ressaltar que a construção da tensão no trabalho é quase ortogonal à maioria das medidas de classe social em populações nacionais (no entanto, a dimensão ativa/passiva está altamente correlacionada com a classe social entre trabalhadores de alto status (apenas)) (Karasek e Theorell 1990). Os aspectos de baixa latitude de decisão de empregos de baixo status parecem ser um contribuinte mais importante para a tensão psicológica do que a distinção entre carga de trabalho mental e física, o determinante convencional do status de colarinho branco/azul. De fato, o esforço físico comum em muitos empregos de colarinho azul pode proteger a tensão psicológica em algumas circunstâncias. Embora a tensão no trabalho seja de fato mais comum em empregos de baixo status, as dimensões psicossociais do trabalho definem um quadro de risco de tensão que é significativamente independente das medidas convencionais de classe social.

Embora tenha sido sugerido que as associações de Demanda/Controle trabalho/doença observadas meramente refletem diferenças de classe social (Ganster 1989; Spector 1986), uma revisão das evidências rejeita essa visão (Karasek e Theorell 1990). A maior parte da pesquisa de Demanda/Controle controlou simultaneamente a classe social, e as associações de Demanda/Controle persistem dentro dos grupos de classe social. No entanto, associações de colarinho azul com o modelo são confirmadas de forma mais consistente, e a força das associações de colarinho branco varia (consulte “Esforço profissional e doença cardiovascular”, abaixo) entre os estudos, com estudos de ocupação única de colarinho branco sendo um pouco menos robustos. (É claro que, para os gerentes e profissionais de status mais elevado, a tomada de decisões pode se tornar uma demanda significativa em si.)

O fato de que as medidas convencionais de “classe social” muitas vezes encontram associações mais fracas com sofrimento mental e resultados de doenças do que o modelo Demanda/Controle, na verdade, justifica novas concepções de classe social. Karasek e Theorell (1990) definem um novo conjunto de trabalhadores psicossocialmente favorecidos e desfavorecidos, com estresse no trabalho “perdedores” em trabalhos rotineiros, comercializados e burocratizados, e “vencedores” em trabalhos intelectuais altamente criativos focados na aprendizagem. Tal definição é consistente com uma nova produção industrial baseada em habilidades na “sociedade da informação” e uma nova perspectiva sobre a política de classe.

Questões Metodológicas

Objetividade das medidas psicossociais do trabalho

Os questionários de autorrelato administrados aos trabalhadores têm sido o método mais comum de coleta de dados sobre as características psicossociais do trabalho, uma vez que são simples de administrar e podem ser facilmente projetados para explorar conceitos centrais também nos esforços de redesenho do trabalho (Hackman e Oldham's JDS 1975), Job Questionário de conteúdo (Karasek 1985), o questionário Statshalsan sueco. Embora projetados para medir o trabalho objetivo, esses instrumentos de questionário inevitavelmente medem as características do trabalho conforme percebidas pelo trabalhador. O viés de auto-relato dos resultados pode ocorrer com variáveis ​​dependentes auto-relatadas, como depressão, exaustão e insatisfação. Uma solução é agregar respostas de autorrelato de grupos de trabalho com situações de trabalho semelhantes – diluindo preconceitos individuais (Kristensen 1995). Esta é a base de sistemas amplamente utilizados que ligam as características psicossociais do trabalho às ocupações (Johnson et al. 1996).

Há também evidências que avaliam a validade “objetiva” das escalas psicossociais autorrelatadas: as correlações entre o autorrelato e os dados de observação de especialistas são tipicamente 0.70 ou mais para latitude de decisão e correlações mais baixas (0.35) para demandas de trabalho (Frese e Zapf 1988). . Também apoiando a validade objetiva estão as altas variações entre ocupações de (40 a 45%) das escalas de latitude de decisão, que se comparam favoravelmente com 21% para renda e 25% para o esforço físico, que variam dramaticamente por ocupação (Karasek e Theorell 1990). No entanto, apenas 7% e 4%, das demandas psicológicas e da variação da escala de suporte social, respectivamente, estão entre as ocupações, deixando a possibilidade de um grande componente baseado na pessoa de auto-relatos dessas medidas.

Estratégias de medição mais objetivas seriam desejáveis. Alguns métodos de avaliação objetiva bem conhecidos são congruentes com o modelo Demanda/Controle (para latitude de decisão: VERA, Volpert et al. (1983)). No entanto, as observações de especialistas também têm problemas: as observações são caras, demoradas e, na avaliação das interações sociais, obviamente não geram medidas mais precisas. Há também vieses teóricos envolvidos no próprio conceito de medidas padrão de “especialistas”: é muito mais fácil “medir” a qualidade facilmente observada e repetitiva dos empregos de trabalhadores de linha de montagem de baixo status do que as diversas tarefas de gerentes de alto status ou profissionais. Assim, a objetividade das medidas psicossociais está inversamente relacionada à liberdade de decisão do sujeito.

Algumas revisões de evidências empíricas para o modelo Demanda/Controle

Tensão no trabalho e doenças cardiovasculares (DCV)

As associações de estresse no trabalho e doenças cardíacas representam a base mais ampla de suporte empírico para o modelo. Revisões abrangentes recentes foram feitas por Schnall, Landsbergis e Baker (1994), Landsbergis et al. (1993) e Kristensen (1995). Resumindo Schnall, Landsbergis e Baker(1994) (atualizado por Landsbergis, comunicação pessoal, outono de 1995): 16 de 22 estudos confirmaram uma associação de tensão no trabalho com mortalidade cardiovascular usando uma ampla gama de metodologias, incluindo 7 de 11 estudos de coorte; 2 de 3 estudos transversais; 4 de 4 estudos de caso-controle; e 3 de 3 estudos utilizando indicadores de sintomas da doença. A maioria dos estudos negativos foram em populações mais velhas (principalmente com mais de 55 anos, alguns com muito tempo pós-aposentadoria) e são baseados principalmente em pontuações agregadas de ocupação que, embora minimizem o viés de autorrelato, são fracos em poder estatístico. A hipótese da tensão no trabalho parece ser um pouco mais consistente ao prever a DCV de colarinho azul do que de colarinho branco (Marmot e Theorell, 1988). Os fatores de risco de DCV convencionais, como colesterol sérico, tabagismo e até pressão arterial, quando medidos de maneira convencional, até agora mostraram apenas efeitos inconsistentes ou fracos de tensão no trabalho. No entanto, métodos mais sofisticados (pressões sanguíneas ambulatoriais) mostram resultados positivos substanciais (Theorell e Karasek 1996).

Tensão no trabalho e sofrimento/comportamento psicológico, absenteísmo

Os achados de transtornos psicológicos são revisados ​​em Karasek e Theorell (1990). A maioria dos estudos confirma uma associação de estresse no trabalho e é de populações amplamente representativas ou nacionalmente representativas em vários países. As limitações comuns do estudo são o desenho transversal e o problema difícil de evitar do trabalho auto-relatado e questionários de tensão psicológica, embora alguns estudos também incluam avaliação objetiva do observador de situações de trabalho e também há estudos longitudinais de apoio. Embora alguns tenham afirmado que uma tendência baseada na pessoa em relação ao afeto negativo aumenta as associações trabalho-tensão mental (Brief et al. 1988), isso não pode ser verdade para várias descobertas fortes sobre absenteísmo (North et al. 1996; Vahtera Uutela e Pentii 1996 ). As associações em alguns estudos são muito fortes e, em vários estudos, são baseadas em um sistema de ligação que minimiza o potencial viés de autorrelato (com risco de perda de poder estatístico). Esses estudos confirmam associações para uma ampla gama de resultados de tensão psicológica: formas moderadamente graves de depressão, exaustão, consumo de drogas e insatisfação com a vida e o trabalho, mas os resultados também diferem de acordo com o resultado. Há também alguma diferenciação de afeto negativo pelas dimensões do modelo de demanda/controle. Exaustão, ritmo acelerado ou simplesmente relatos de “sentir-se estressado” estão mais fortemente relacionados às demandas psicológicas – e são maiores para gerentes e profissionais. Sintomas de tensão mais graves, como depressão, perda de auto-estima e doença física, parecem estar mais fortemente associados à baixa latitude de decisão - um problema maior para trabalhadores de baixo status.

Tensão no trabalho e distúrbios musculoesqueléticos e outras doenças crônicas

A evidência da utilidade do modelo Demanda/Controle está se acumulando em outras áreas (ver Karasek e Theorell 1990). A previsão de doença musculoesquelética ocupacional é revisada para 27 estudos por Bongers et al. (1993) e outros pesquisadores (Leino e Häøninen 1995; Faucett e Rempel 1994). Este trabalho apóia a utilidade preditiva do modelo de demanda/controle/suporte, particularmente para distúrbios da extremidade superior. Estudos recentes sobre distúrbios da gravidez (Fenster et al. 1995; Brandt e Nielsen 1992) também mostram associações de estresse no trabalho.

Resumo e direções futuras

O modelo Demanda/Controle/suporte tem estimulado muitas pesquisas nos últimos anos. O modelo ajudou a documentar mais especificamente a importância dos fatores sociais e psicológicos na estrutura das ocupações atuais como fator de risco para as doenças e condições sociais mais onerosas da sociedade industrial. Empiricamente, o modelo foi bem-sucedido: foi estabelecida uma relação clara entre condições adversas de trabalho (particularmente baixa latitude de decisão) e doença cardíaca coronária.

No entanto, ainda é difícil precisar quais aspectos das demandas psicológicas, ou latitude de decisão, são mais importantes no modelo e para quais categorias de trabalhadores. As respostas a essas perguntas exigem uma explicação mais aprofundada dos efeitos fisiológicos e microcomportamentais das demandas psicológicas, latitude de decisão e apoio social do que a formulação original do modelo fornecida e exigem testes simultâneos da versão dinâmica do modelo, incluindo o ativo/passivo hipóteses. A utilidade futura da pesquisa de Demanda/Controle pode ser aprimorada por um conjunto expandido de hipóteses bem estruturadas, desenvolvidas por meio da integração com outras áreas intelectuais, conforme descrito acima (também em Karasek e Theorell 1990). As hipóteses ativa/passiva, em particular, receberam muito pouca atenção na pesquisa de resultados de saúde.

Outras áreas de progresso também são necessárias, particularmente novas abordagens metodológicas na área de demanda psicológica. Além disso, mais estudos longitudinais são necessários, avanços metodológicos são necessários para lidar com o viés de autorrelato e novas tecnologias de monitoramento fisiológico devem ser introduzidas. No nível macro, os fatores ocupacionais macrossociais, como a influência e o apoio à decisão coletiva e organizacional dos trabalhadores, as limitações de comunicação e a insegurança no trabalho e na renda, precisam ser mais claramente integrados ao modelo. As ligações com os conceitos de classe social precisam ser mais exploradas, e a força do modelo para as mulheres e a estrutura das ligações trabalho/família precisam ser mais investigadas. Grupos populacionais em regimes de trabalho inseguros, que têm os níveis mais altos de estresse, devem ser cobertos por novos tipos de projetos de estudo – especialmente relevantes à medida que a economia global muda a natureza das relações de trabalho. Como estamos mais expostos às tensões da economia global, novas medidas em níveis macro são necessárias para testar a falta de controle local e o aumento da intensidade da atividade de trabalho – aparentemente tornando a forma geral do modelo Demanda/Controle relevante no futuro.

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Visão geral

Neste artigo, são examinadas as relações entre as características físicas do local de trabalho e a saúde ocupacional. O projeto do local de trabalho está preocupado com uma variedade de condições físicas dentro dos ambientes de trabalho que podem ser objetivamente observadas ou registradas e modificadas por meio de intervenções arquitetônicas, de design de interiores e de planejamento do local. Para os fins desta discussão, a saúde ocupacional é amplamente interpretada para abranger múltiplas facetas do bem-estar físico, mental e social dos trabalhadores (Organização Mundial da Saúde, 1984). Assim, uma ampla gama de resultados de saúde é examinada, incluindo satisfação e moral dos funcionários, coesão do grupo de trabalho, redução do estresse, prevenção de doenças e lesões, bem como suportes ambientais para promoção da saúde no local de trabalho.

As evidências empíricas para as ligações entre o design do local de trabalho e a saúde ocupacional são revisadas abaixo. Esta revisão, destacando os efeitos na saúde de recursos de design específicos, deve ser qualificada em certos aspectos. Em primeiro lugar, de uma perspectiva ecológica, os locais de trabalho funcionam como sistemas complexos compostos por múltiplas condições ambientais físicas e sociais, que influenciam conjuntamente o bem-estar dos funcionários (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Assim, as consequências das condições ambientais para a saúde são muitas vezes cumulativas e, por vezes, envolvem relações complexas mediadas e moderadas entre o ambiente sociofísico, recursos pessoais e disposições (Oldham e Fried 1987; Smith 1987; Stellman e Henifin 1983). Além disso, as qualidades duradouras da transação pessoa-ambiente, como o grau em que os funcionários percebem sua situação de trabalho como controlável, socialmente favorável e compatível com suas necessidades e habilidades específicas, podem ter uma influência mais penetrante na saúde ocupacional do que qualquer faceta isolada da saúde ocupacional. projeto do local de trabalho (Caplan 1983; Karasek e Theorell 1990; Parkes 1989; Repetti 1993; Sauter, Hurrell e Cooper 1989). Os resultados da pesquisa revisados ​​devem ser interpretados à luz dessas ressalvas.

Resultados de Pesquisa

As relações entre o projeto do local de trabalho e a saúde ocupacional podem ser consideradas em vários níveis de análise, incluindo:

1. arranjo físico da área de trabalho imediata dos funcionários
2. qualidades ambientais ambientais da área de trabalho
3. organização física dos edifícios que compõem um determinado local de trabalho
4. amenidades externas e planejamento do local dessas instalações.

A pesquisa anterior concentrou-se principalmente no primeiro e segundo níveis, dando menos atenção ao terceiro e quarto níveis de design do local de trabalho.

Características físicas da área de trabalho imediata

A área de trabalho imediata se estende desde o núcleo da mesa ou estação de trabalho de um funcionário até o recinto físico ou limite imaginário em torno de seu espaço de trabalho. Descobriu-se que várias características da área de trabalho imediata influenciam o bem-estar dos funcionários. O grau de enclausuramento físico em torno de uma mesa ou estação de trabalho, por exemplo, foi mostrado em vários estudos como positivamente relacionado à percepção de privacidade do funcionário, satisfação com o ambiente de trabalho e satisfação geral no trabalho (Brill, Margulis e Konar 1984; Hedge 1986 ; Marans e Yan 1989; Oldham 1988; Sundstrom 1986; Wineman 1986). Além disso, áreas de trabalho de “plano aberto” (baixo fechamento) têm sido associadas a climas sociais mais negativos em grupos de trabalho (Moos 1986) e relatos mais frequentes de dores de cabeça entre os funcionários (Hedge 1986). É importante notar, no entanto, que os efeitos potenciais à saúde do fechamento da estação de trabalho podem depender do tipo de trabalho que está sendo executado (por exemplo, confidencial versus não confidencial, equipe versus tarefas individualizadas; ver Brill, Margulis e Konar 1984), status do trabalho (Sundstrom 1986), níveis de densidade social adjacentes à área de trabalho de uma pessoa (Oldham e Fried 1987) e necessidades dos trabalhadores de privacidade e triagem de estimulação (Oldham 1988).

Vários estudos mostraram que a presença de janelas nas áreas de trabalho imediatas dos funcionários (especialmente janelas que permitem vistas de ambientes naturais ou paisagísticos), exposição a elementos naturais internos (por exemplo, vasos de plantas, fotos de ambientes selvagens) e oportunidades para personalizar a decoração do escritório ou estação de trabalho estão associados a níveis mais altos de satisfação ambiental e profissional e a níveis mais baixos de estresse (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Kaplan e Kaplan 1989; Steele 1986; Sundstrom 1986). Fornecer aos funcionários controles localizados sobre as condições acústicas, de iluminação e ventilação em suas áreas de trabalho tem sido associado a níveis mais altos de satisfação ambiental e níveis mais baixos de estresse em alguns estudos (Becker 1990; Hedge 1991; Vischer 1989). Finalmente, vários programas de pesquisa documentaram os benefícios para a saúde associados ao uso de móveis e equipamentos ajustáveis ​​e ergonômicos pelos funcionários; esses benefícios incluem taxas reduzidas de fadiga ocular e de lesões por movimentos repetitivos e dor lombar (Dainoff e Dainoff 1986; Grandjean 1987; Smith 1987).

Qualidades ambientais ambientais da área de trabalho

As condições ambientais do ambiente se originam fora da área de trabalho imediata do trabalhador. Essas qualidades penetrantes do local de trabalho influenciam o conforto e o bem-estar dos funcionários cujos espaços de trabalho estão localizados em uma região comum (por exemplo, um conjunto de escritórios localizados em um andar de um edifício). Exemplos de qualidades ambientais ambientais incluem níveis de ruído, privacidade de fala, densidade social, iluminação e qualidade do ar – condições que normalmente estão presentes em uma parte específica do local de trabalho. Vários estudos documentaram os impactos adversos à saúde da perturbação crônica do ruído e baixos níveis de privacidade da fala no local de trabalho, incluindo níveis elevados de estresse fisiológico e psicológico e níveis reduzidos de satisfação no trabalho (Brill, Margulis e Konar 1984; Canter 1983; Klitzman e Stellman 1989; Stellman e Henifin 1983; Sundstrom 1986; Sutton e Rafaeli 1987). Altos níveis de densidade social nas imediações da área de trabalho também foram associados a níveis elevados de estresse e satisfação reduzida no trabalho (Oldham 1988; Oldham e Fried 1987; Oldham e Rotchford 1983).

As consequências para a saúde dos sistemas de iluminação e ventilação de escritórios também foram observadas. Em um estudo, a iluminação ascendente fluorescente indireta com lentes foi associada a níveis mais altos de satisfação do funcionário e reduziu a fadiga ocular, em comparação com a iluminação fluorescente tradicional (Hedge 1991). Efeitos positivos da iluminação natural na satisfação dos funcionários com o local de trabalho também foram relatados (Brill, Margulis e Konar 1984; Goodrich 1986; Vischer e Mees 1991). Em outro estudo, trabalhadores de escritório expostos a sistemas de ventilação de ar refrigerado evidenciaram taxas mais altas de problemas respiratórios superiores e sintomas físicos de “síndrome do edifício doente” do que aqueles cujos edifícios eram equipados com ventilação natural ou mecânica (não refrigerada, não umidificada). (Burge et al. 1987; Hedge 1991).

As características do ambiente ambiental que melhoram o clima social e a coesão dos grupos de trabalho incluem a provisão de espaços orientados para a equipe adjacentes a escritórios e estações de trabalho individualizados (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Steele 1986; Stone e Luchetti 1985) e símbolos visíveis de identidade corporativa e de equipe exibidos em lobbies, corredores, salas de conferência, salões e outras áreas de uso coletivo do local de trabalho (Becker 1990; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Ornstein 1990; Steele 1986).

Organização geral de edifícios e instalações

Este nível de design abrange as características físicas internas das instalações de trabalho que se estendem por todo o edifício, muitas das quais não são imediatamente experimentadas dentro do próprio espaço de trabalho de um funcionário ou em áreas adjacentes a ele. Por exemplo, melhorar a integridade estrutural e a resistência ao fogo dos edifícios e projetar escadarias, corredores e fábricas para prevenir lesões são estratégias essenciais para promover a segurança e a saúde no local de trabalho (Archea e Connell 1986; Danko, Eshelman e Hedge 1990). Construir layouts consistentes com as necessidades de adjacência de unidades que interagem intimamente dentro de uma organização pode melhorar a coordenação e a coesão entre os grupos de trabalho (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sundstrom e Altman 1989). O fornecimento de instalações de condicionamento físico no local de trabalho foi considerado uma estratégia eficaz para melhorar as práticas de saúde dos funcionários e o gerenciamento do estresse (O'Donnell e Harris, 1994). Finalmente, a presença de sinais legíveis e ajudas de orientação, salas de estar e jantar atraentes e creches no local de trabalho foram identificadas como estratégias de design que aumentam a satisfação no trabalho dos funcionários e o gerenciamento do estresse (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984 ; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Steele 1986; Stellman e Henifin 1983; Vischer 1989).

Amenidades externas e planejamento do local

As condições ambientais externas adjacentes ao local de trabalho também podem trazer consequências para a saúde. Um estudo relatou uma associação entre o acesso dos funcionários a áreas recreativas ao ar livre com paisagismo e níveis reduzidos de estresse no trabalho (Kaplan e Kaplan 1989). Outros pesquisadores sugeriram que a localização geográfica e o planejamento do local de trabalho podem influenciar o bem-estar mental e físico dos trabalhadores, na medida em que proporcionam maior acesso a estacionamento e transporte público, restaurantes e serviços de varejo, boa qualidade do ar regional e a evitar áreas violentas ou inseguras na vizinhança (Danko, Eshelman e Hedge 1990; Michelson 1985; Vischer e Mees 1991). No entanto, os benefícios para a saúde dessas estratégias de design ainda não foram avaliados em estudos empíricos.

Direções para pesquisas futuras

Estudos anteriores de design ambiental e saúde ocupacional refletem certas limitações e sugerem várias questões para investigação futura. Em primeiro lugar, pesquisas anteriores enfatizaram os efeitos na saúde de recursos de design específicos (por exemplo, gabinete de estação de trabalho, móveis, sistemas de iluminação), negligenciando a influência conjunta de fatores físicos, interpessoais e organizacionais no bem-estar. No entanto, os benefícios para a saúde de um design ambiental melhorado podem ser moderados pelo clima social e qualidades organizacionais (como moderado, por exemplo, por uma estrutura participativa versus não participativa) do local de trabalho (Becker 1990; Parkes 1989; Klitzman e Stellman 1989; Sommer 1983; Steele 1986). As ligações interativas entre características de design físico, características dos funcionários, condições sociais no trabalho e saúde ocupacional, portanto, merecem maior atenção em estudos subsequentes (Levi 1992; Moos 1986; Stokols 1992). Ao mesmo tempo, um desafio importante para pesquisas futuras é esclarecer as definições operacionais de características de design específicas (por exemplo, o escritório de “plano aberto”), que variaram amplamente em estudos anteriores (Brill, Margulis e Konar 1984; Marans e Yan 1989; Wineman 1986).

Em segundo lugar, descobriu-se que as características dos funcionários, como status do trabalho, gênero e estilos de disposição, mediam as consequências para a saúde do design do local de trabalho (Burge et al. 1987; Oldham 1988; Hedge 1986; Sundstrom 1986). No entanto, muitas vezes é difícil separar os efeitos separados de características ambientais e diferenças individuais (essas diferenças podem ter a ver, por exemplo, com gabinetes de estações de trabalho, móveis confortáveis ​​e status do trabalho) por causa das correlações ecológicas entre essas variáveis ​​(Klitzman e Stellman 1989). Estudos futuros devem incorporar técnicas experimentais e estratégias de amostragem que permitam avaliar os efeitos principais e interativos dos fatores pessoais e ambientais sobre a saúde ocupacional. Além disso, design especializado e critérios ergonômicos para melhorar a saúde de diversos e vulneráveis ​​grupos de funcionários (por exemplo, deficientes, idosos e trabalhadoras monoparentais) ainda precisam ser desenvolvidos em pesquisas futuras (Michelson 1985; Ornstein 1990; Steinfeld 1986).

Em terceiro lugar, pesquisas anteriores sobre os resultados de saúde do design do local de trabalho se basearam fortemente em métodos de pesquisa para avaliar as percepções dos funcionários sobre seus ambientes de trabalho e estado de saúde, colocando certas restrições (por exemplo, “variação de método comum”) na interpretação dos dados ( Klitzman e Stellman 1989; Oldham e Rotchford 1983). Além disso, a maioria desses estudos usou desenhos de pesquisa transversais em vez de longitudinais, os últimos incorporando avaliações comparativas de grupos de intervenção e controle. Estudos futuros devem enfatizar tanto projetos de pesquisa experimental de campo quanto estratégias multimétodos que combinem técnicas de pesquisa com observações mais objetivas e registros de condições ambientais, exames médicos e medidas fisiológicas.

Finalmente, as consequências para a saúde da organização do edifício, amenidades externas e decisões de planejamento do local receberam consideravelmente menos atenção em estudos anteriores do que aquelas associadas às qualidades ambientais mais imediatas das áreas de trabalho dos funcionários. A relevância para a saúde dos aspectos próximos e remotos do design do local de trabalho deve ser examinada mais de perto em pesquisas futuras.

Papel do design do local de trabalho na prevenção de doenças e promoção da saúde

Vários recursos de design ambiental e seus potenciais benefícios para a saúde estão resumidos na tabela 1, com base na revisão anterior dos resultados da pesquisa. Esses recursos são agrupados de acordo com os quatro níveis de design observados acima e enfatizam as características físicas dos ambientes de trabalho que foram empiricamente ligadas a melhores resultados de saúde mental, física e social (especialmente aqueles encontrados nos níveis 1 e 2) ou foram identificados como pontos de alavancagem teoricamente plausíveis para melhorar o bem-estar dos funcionários (por exemplo, vários dos recursos incluídos nos níveis 3 e 4).

Tabela 1. Recursos de design do local de trabalho e benefícios potenciais para a saúde

A incorporação desses recursos no projeto de ambientes de trabalho deve, idealmente, ser combinada com políticas organizacionais e de gerenciamento de instalações que maximizem as qualidades de promoção da saúde do local de trabalho. Essas políticas corporativas incluem:

1. a designação de locais de trabalho como “livres de fumo” (Fielding e Phenow 1988)
2. a especificação e uso de móveis e equipamentos não tóxicos e ergonômicos (Danko, Eshelman e Hedge 1990)
3. apoio gerencial para a personalização dos funcionários de seu espaço de trabalho (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Sommer 1983; Steele 1986)
4. projetos de trabalho que previnem problemas de saúde ligados ao trabalho baseado em computador e tarefas repetitivas (Hackman e Oldham 1980; Sauter, Hurrell e Cooper 1989; Smith e Sainfort 1989)
5. o fornecimento de programas de treinamento de funcionários nas áreas de ergonomia e segurança e saúde ocupacional (Levy e Wegman 1988)
6. programas de incentivo para incentivar o uso de instalações de condicionamento físico pelos funcionários e o cumprimento dos protocolos de prevenção de lesões (O'Donnell e Harris 1994)
7. Programas de horário flexível, teletrabalho, compartilhamento de trabalho e compartilhamento de carona para aumentar a eficácia dos trabalhadores em ambientes residenciais e corporativos (Michelson 1985; Ornstein 1990; Parkes 1989; Stokols e Novaco 1981)
8. o envolvimento dos funcionários no planejamento de mudanças no local de trabalho, reformas e desenvolvimentos organizacionais relacionados (Becker 1990; Brill, Margulis e Konar 1984; Danko, Eshelman e Hedge 1990; Miller e Monge 1986; Sommer 1983; Steele 1986; Stokols et al. 1990 ).

Os esforços organizacionais para melhorar o bem-estar dos funcionários provavelmente serão mais eficazes na medida em que combinarem estratégias complementares de design ambiental e gerenciamento de instalações, em vez de depender exclusivamente de qualquer uma dessas abordagens.

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