Felice Morgenstern*

* Questo articolo è tratto da Deterrence and Compensation di Felice Morgenstern (ILO 1982).

Obblighi in materia di sicurezza e salute

Responsabilità e responsabilità giuridica hanno due aspetti: uno è il dovere di fare o non fare qualcosa; l'altro è l'obbligo di rispondere di ciò che è stato fatto o non fatto. Ogni esame del modo in cui diverse categorie di persone possono essere ritenute responsabili a livello nazionale per cause di infortuni o malattie professionali dovrebbe essere preceduto da un riassunto degli obblighi loro imposti in vista della prevenzione di tali infortuni e malattie. Tali doveri sono spesso espressamente previsti da norme internazionali, leggi o regolamenti nazionali, ma possono anche essere definiti dalla giurisprudenza. Sono state sollevate questioni circa l'opportunità di determinare, in un procedimento giudiziario (civile) successivo al danno, quale avrebbe dovuto essere il comportamento degli interessati in via preliminare. Ma è anche chiaro che alcune delle decisioni in questione, e la pubblicità che le circonda, hanno agito da sprone nel campo della prevenzione.

Corpi pubblici

Gli enti pubblici (siano essi amministrazioni pubbliche, dirigenti speciali per la sicurezza e la salute o altri enti autonomi) svolgono un ruolo importante nella definizione del quadro entro il quale insorgono responsabilità e responsabilità, formulando norme, sia generali che particolari, riguardanti i doveri delle diverse categorie di soggetti , nonché partecipando alla loro applicazione.

Le norme generali in materia di sicurezza e salute sul lavoro e le norme in materia di sicurezza e salute in particolari industrie o in relazione a rischi particolari possono essere stabilite mediante leggi o regolamenti, codici di condotta e norme tecniche approvate da enti pubblici. Alcune Convenzioni internazionali del lavoro richiedono che ciò avvenga per tutto l'oggetto della Convenzione; altri richiedono la definizione di specifici divieti, criteri o limiti di esposizione. La legislazione nazionale, sia essa costituita da codici del lavoro o leggi specifiche in materia di sicurezza e salute sul lavoro, spesso prevede inoltre norme o regolamenti dettagliati che devono essere definiti dagli enti pubblici in forma cogente o approvati come linee guida; di norma, gli organi interessati godono di un ampio potere discrezionale in merito agli ambiti in cui devono essere stabilite norme e al loro contenuto. Nel contesto di questo articolo, può essere importante che tali norme specifichino le persone o gli organismi sui quali incombe l'obbligo di garantire il rispetto delle loro condizioni. Una serie di Convenzioni internazionali del lavoro richiedono che ciò avvenga; per esempio, la Convenzione ILO sul cancro professionale, 1974 (n. 139).

L'inosservanza di disposizioni di norme non vincolanti come i codici di condotta non costituisce di per sé motivo di azione civile o penale. Allo stesso tempo, tale mancanza può essere presa in considerazione in un procedimento relativo all'inosservanza di un requisito più generale e obbligatorio, in quanto dimostrerebbe che non è stata prestata tutta la cura necessaria al suo adempimento.

L'assenza di regole generali, o il fatto che tali regole non riflettano le conoscenze aggiornate, non esonera necessariamente i datori di lavoro, i produttori e gli altri interessati da ogni responsabilità e responsabilità: alcuni tribunali hanno ritenuto che i datori di lavoro non possano ripararsi dietro l'inerzia degli enti pubblici. Così, nel 1971, l'Alta Corte di giustizia inglese stabilì, in una richiesta di risarcimento danni per una grave forma di malattia da decompressione (necrosi ossea), che al momento in cui si verificò la lesione era risaputo tra coloro che si occupavano di tunnel ad aria compressa che la tabella di decompressione regolamentare era inadeguata; il tribunale ha ritenuto che fosse dovere del datore di lavoro mantenere aggiornate le proprie conoscenze (Ransom v. Sir Robert McAlpine e figli Ltd. 1971). In alcuni paesi l'ispettorato del lavoro sembra essere espressamente autorizzato a notificare ai datori di lavoro l'obbligo di porre rimedio a condizioni di pericolo per le quali non esistono norme obbligatorie.

Produttori, fornitori e così via

La maggior parte dei paesi ha approvato leggi o linee guida relative agli obblighi di produttori, fornitori e così via, in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Generalmente si tratta di macchinari e attrezzature, da un lato, e di sostanze pericolose, dall'altro. Si può affermare che i requisiti di sicurezza e salute relativi a macchinari e attrezzature, prima del loro utilizzo sul posto di lavoro, sono triplici: devono essere il più possibile sicuri nella progettazione e nella costruzione; devono essere testati per garantire che siano effettivamente sicuri; e devono essere resi disponibili sul mercato (tramite vendita, noleggio, importazione o esportazione) solo se noti per essere sicuri. L'obbligo primario in questa materia può spettare al venditore, al produttore oa tutti gli interessati.

Mentre i requisiti generali relativi alle sostanze per uso lavorativo possono essere analoghi a quelli relativi alle macchine, spesso è molto più difficile determinare gli effetti di una particolare sostanza sulla salute. Di conseguenza, mentre alcune legislazioni nazionali equiparano gli obblighi relativi alle sostanze a quelli relativi alle macchine, anche altre rispondono direttamente a questa difficoltà. Ad esempio, il codice del lavoro francese modificato nel 1976 richiede che, prima che qualsiasi sostanza che possa comportare un pericolo per i lavoratori sia commercializzata, "chiunque la produca, la importi o la venda" fornisca alle istituzioni autorizzate le informazioni necessarie alla valutazione dei rischi (sezione L. 231-7); a tale persona può inoltre essere richiesto di assistere nella valutazione del rischio. In molti paesi, gli obblighi in materia includono anche fattori come l'etichettatura delle sostanze pericolose e le informazioni sulle procedure di manipolazione sicura. Questi doveri possono non essere necessariamente limitati al periodo in cui il prodotto è stato commercializzato per la prima volta: nel Regno Unito, ad esempio, potrebbe esserci l'obbligo di fare tutto ciò che potrebbe essere ragionevole nelle circostanze per tenersi aggiornati con le conoscenze attuali e agire con qualsiasi tempestività rifletta fedelmente la natura di tali informazioni. L'azione da intraprendere dipenderà dalla gravità delle probabili conseguenze del rischio, nonché dalla gravità delle conseguenze derivanti dal ritiro del prodotto (Wright v. Dunlop Rubber Co. e un altro 1971). Va inoltre notato che vi è un crescente interesse e attività a livello internazionale riguardo all'armonizzazione delle etichette per le sostanze pericolose. Ad esempio, le Convenzioni ILO 170 e 174 contengono obblighi di notifica di esportazione.

Applicazione degli obblighi in materia di sicurezza e salute

Ci sono due modi per essere chiamati a rispondere dell'inadempimento di un obbligo: uno è essere chiamato a rendere conto dell'inadempimento stesso, indipendentemente dal fatto che abbia avuto conseguenze. L'altro deve essere ritenuto responsabile delle conseguenze di tale fallimento.

Corpi pubblici

Nella maggior parte dei paesi è molto difficile far rispettare per vie legali gli obblighi degli enti pubblici di esercitare il proprio potere normativo, come l'obbligo derivante da alcune Convenzioni del lavoro e da gran parte della legislazione nazionale di stabilire norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Alcuni paesi di common law conoscono procedure come l'ordine di mandamus, che può essere invocato da un diretto interessato per obbligare i pubblici ufficiali a svolgere compiti loro imposti dal diritto comune o dalla legge (vi sono, tuttavia, poche prove che tali procedure siano attualmente utilizzate nel presente contesto). In ogni caso, il loro utilizzo è reso più difficoltoso laddove, come spesso, la normativa in esame lascia agli enti pubblici un'ampia discrezionalità quanto agli ambiti, ai mezzi e ai tempi di intervento. Le principali modalità per ottenere l'azione delle autorità pubbliche sono quelle extragiudiziali. Ad esempio, la pressione può essere esercitata da sindacati, gruppi di consumatori o altre forme di opinione pubblica (questi metodi non costituiscono applicazione in alcun senso proprio del termine).

Più in generale, le misure adottate dalle autorità pubbliche possono essere annullate in quanto non conformi alla legge, vanno oltre i poteri conferiti dalla legge (ultra vire) o, più in generale, sono inappropriati o irragionevoli. Non si tratta di stretta applicazione di un obbligo, ma piuttosto di definizione dei suoi limiti.

Produttori e fornitori

Laddove la legislazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro prevede obblighi per produttori e fornitori, tende anche a prevedere sanzioni per il mancato rispetto di tali obblighi (ad esempio, Francia, Regno Unito, Danimarca, Svezia). In alcuni paesi la sanzione per violazione può essere solo una multa; questa sembrerebbe essere la situazione nel Regno Unito, a meno che non sia stato rispettato un avviso di divieto. In alcuni paesi le infrazioni ripetute possono comportare la pena della reclusione, come in Francia e Venezuela. In altri paesi ancora, le sanzioni di base possono essere la multa o la reclusione; questo è il caso della Sezione 1, Capitolo 8, della legge svedese sull'ambiente di lavoro del 1978.

Prevenire la distribuzione di macchinari e sostanze non conformi ai requisiti di sicurezza e salute deve essere uno dei principali obiettivi dell'applicazione nei confronti di produttori e fornitori. Una serie di disposizioni legislative riflettono direttamente tale preoccupazione (ad esempio, il codice del lavoro francese prevede possibili procedure di emergenza per sospendere l'immissione sul mercato di sostanze pericolose o l'uso di macchinari non sicuri; prevede anche l'eventuale cancellazione di vendite o noleggi in base ai quali attrezzature non sicure era fornito).

Datori di lavoro

Tutte le recenti Convenzioni internazionali del lavoro in materia di sicurezza e salute sul lavoro prevedono la vigilanza sulla loro attuazione da parte di appositi servizi ispettivi. Per una discussione approfondita sugli ispettorati del lavoro, vedere “Ispettorato del lavoro” in questo capitolo. Di particolare rilevanza qui, tuttavia, è la questione se gli ispettori del lavoro possano avviare direttamente azioni penali, se debbano passare attraverso i superiori gerarchici o se debbano presentare le loro raccomandazioni ad altre autorità come i pubblici ministeri. Diverse statistiche mostrano che il numero di procedimenti giudiziari, in relazione al numero di violazioni delle norme di sicurezza accertate, è molto basso.

Lavoratori

Laddove un datore di lavoro può delegare la responsabilità in materia di sicurezza e salute sul lavoro, o laddove la legislazione pertinente imponga obblighi direttamente al personale tecnico o di supervisione, i doveri delle persone interessate sono generalmente applicati in modo analogo a quelli del datore di lavoro. Alcune leggi specificano espressamente che a tali persone possono essere indirizzati ordini e divieti emessi dall'ispettorato del lavoro (ad esempio, Svezia e Regno Unito). Parimenti, le persone interessate sono spesso espressamente coperte dalle stesse disposizioni sanzionatorie della normativa pertinente dei datori di lavoro. Inoltre, nei loro confronti possono essere prese misure che non sono possibili nei confronti di un datore di lavoro.

In alcuni ordinamenti esistono poteri disciplinari differenziati in relazione agli obblighi in materia di sicurezza e salute dei lavoratori. Il ventaglio delle sanzioni disciplinari per illeciti minori va dall'ammonimento verbale alla trattenuta di una giornata di stipendio; per reati gravi, dalla censura pubblica mediante trasferimento e sospensione per pochi giorni all'interdizione dalla promozione fino ad un anno; e per reati gravissimi, dalla sospensione delle retribuzioni da sette a quindici giornate fino alla sospensione fino a due mesi, dall'interdizione dalla promozione per due anni al licenziamento.

La responsabilità penale può sussistere anche per violazione dei doveri dei lavoratori in materia di sicurezza e salute sul lavoro. In alcuni casi tale responsabilità è espressamente limitata a reati gravi (es. Spagna); in altri, tale responsabilità è limitata a compiti specifici. Ad esempio, ai sensi della sezione L. 263-2 del codice del lavoro francese, come modificato nel 1976, il lavoratore ordinario sembra essere penalmente responsabile solo per l'introduzione o la distribuzione di bevande alcoliche sul luogo di lavoro. Altrove, la responsabilità è più generale (ad es. Regno Unito, Danimarca e Svezia) ma l'eventuale multa può comunque essere limitata (ad es. in Messico a non più di una settimana di stipendio). Allo stesso tempo, ci sono paesi in cui non esiste responsabilità penale come misura esecutiva per un dovere dei lavoratori che non esercitano alcuna responsabilità di vigilanza. Questo sembrerebbe essere il caso, ad esempio, dei codici del lavoro di alcuni paesi dell'Europa orientale. Analogamente, negli Stati Uniti, ai sensi dell'Occupational Safety and Health Act del 1970, solo il datore di lavoro è passibile delle sanzioni civili previste per l'inosservanza delle disposizioni in materia di sicurezza e salute.

Conseguenze di infortuni sul lavoro o malattie professionali

Sicurezza sociale

Una delle preoccupazioni principali, a seguito di un infortunio sul lavoro o di una malattia sul lavoro, è garantire il sostentamento continuo della vittima e della sua famiglia. Il mezzo principale a tal fine è l'indennizzo dei lavoratori. Un esame dei regimi di indennità per infortuni sul lavoro in generale non rientra nell'ambito di questo capitolo, ma alcuni aspetti dell'argomento sono rilevanti.

In primo luogo, in un certo numero di paesi l'indennità per infortunio sul lavoro è fornita nell'ambito di regimi basati sul principio della responsabilità individuale del datore di lavoro. In alcuni paesi questa responsabilità è obbligatoriamente assicurata, mentre in molti altri spetta al datore di lavoro decidere se assicurare o meno, e lui o lei può rimanere responsabile in solido con l'assicuratore anche se il datore di lavoro assicura. Inoltre, vi sono un certo numero di paesi in cui i regimi nazionali di previdenza sociale non coprono ancora tutti i lavoratori e il resto è protetto da un regime di responsabilità del datore di lavoro. La responsabilità individuale del datore di lavoro è basata sul rischio, non sulla colpa: in altre parole, il datore di lavoro è tenuto a far fronte alle conseguenze di un infortunio o di una malattia causalmente connessi al lavoro, entro limiti definiti e alle condizioni prescritte. Può essere prevista una prestazione aggiuntiva in caso di “colpa grave” del datore di lavoro.

In secondo luogo, nel finanziamento dell'assicurazione contro gli infortuni sul lavoro, si può tener conto della situazione degli infortuni sul lavoro di particolari industrie o di singoli datori di lavoro. (Come principio generale di finanziamento, questo si applica solo quando gli infortuni sul lavoro sono coperti come un ramo distinto della previdenza sociale e, anche in tali casi, non universalmente). corrispondente alla spesa probabile, ma esistono anche sistemi di tariffazione individuale finalizzati a far fronte al costo effettivo durante il periodo di osservazione (Francia, Stati Uniti), o in base ai quali viene aumentata o diminuita una tariffa collettiva per le singole imprese in funzione della spesa per infortuni sul lavoro o l'efficacia delle misure preventive (Canada, Germania, Italia, Giappone). Qualunque sia il principio generale di finanziamento applicato, possono essere applicate sanzioni aggiuntive all'aliquota contributiva di un datore di lavoro che non adempie alle misure preventive prescritte, e molti paesi prevedono disposizioni speciali, nell'ambito del regime di sicurezza sociale e, ancora, qualunque sia il principio generale di finanziamento, per sanzioni pecuniarie in caso di infortuni dovuti a colpa grave o colpa grave del datore di lavoro; in alcuni paesi, il datore di lavoro è tenuto in tal caso al rimborso dell'intera spesa sostenuta dall'ente assicurativo. Vi sono divergenze di vedute circa il valore del ricorso all'uno o all'altro dei vari schemi. Tutti, sebbene in modi diversi, richiedono un'infrastruttura amministrativa che li rende difficili da applicare nei paesi in via di sviluppo e costosi ovunque. Inoltre, la valutazione individuale basata sull'esperienza acquisita è difficile da applicare alle piccole imprese.

In terzo luogo, in un certo numero di paesi gli enti previdenziali svolgono un ruolo attivo nella promozione della sicurezza e della salute sul lavoro. In alcuni paesi tale ruolo include non solo la definizione di standard di sicurezza, ma anche la loro applicazione, compresa l'imposizione di sanzioni. Ciò è avvenuto, in particolare, in Canada, Cile, Francia, Germania e Lussemburgo.

Infine, le possibilità aperte al lavoratore o ai suoi superstiti di far valere la responsabilità civile del datore di lavoro o dei colleghi di lavoro sono spesso limitate dal riferimento all'esistenza della previdenza sociale. Si possono distinguere tre approcci principali.

In primo luogo, in alcuni paesi con regimi di infortuni sul lavoro basati sul principio della responsabilità individuale del datore di lavoro, esiste un'opzione: il lavoratore può richiedere il beneficio della legislazione legale sull'indennizzo dei lavoratori senza colpa o può intentare causa in base alle regole generali di illecito, in linea di principio per colpa. La scelta non può essere modificata una volta effettuata fino alla presentazione di un reclamo o all'avvio di un procedimento. Di conseguenza, il lavoratore che opta per i benefici potenzialmente più elevati dell'azione civile corre anche il rischio di non ottenere alcun beneficio se l'azione non viene accolta.

Una seconda soluzione – applicata in molti paesi dell'Europa occidentale, nell'Africa francofona, in Canada, in Messico e in Pakistan – è quella di concedere al datore di lavoro e ai colleghi l'immunità dall'azione civile nei confronti dei casi normali coperti dall'infortunio sul lavoro schema. L'azione civile rimane possibile, forse in teoria piuttosto che in pratica, in cui si può dimostrare che il datore di lavoro o un collega ha agito con intenzione. In alcuni Paesi rimane possibile anche laddove vi sia stata sanzione penale (Italia), colpa grave (Norvegia) o colpa grave (Svizzera), mentre altrove la colpa “imperdonabile” o altra colpa grave del datore di lavoro comporta un aumento delle prestazioni previdenziali a carico del datore di lavoro (Francia, Spagna, Messico, molti paesi dell'Africa francofona). Le nozioni di colpa grave o imperdonabile sono state definite dalla giurisprudenza o dalla legislazione dei paesi interessati; la gravità della colpa tende a risiedere o nel grado di indifferenza per le probabili conseguenze di un atto o di un'omissione, o nell'incapacità di affrontare i pericoli che sono stati espressamente portati all'attenzione del datore di lavoro, a seguito di precedenti infortuni o altro . In alcuni dei paesi che seguono questo approccio, l'azione civile rimane anche possibile per coprire elementi di risarcimento, come i danni per dolore e sofferenza, che non sono coperti dal regime legale (Austria, Belgio, Svizzera).

Il terzo approccio è quello di consentire il ricorso illimitato alle azioni di responsabilità civile, al fine di integrare l'indennità di infortunio sul lavoro percepita a titolo previdenziale. Tale ricorso si applica in alcuni paesi - Grecia, Giappone, Svezia e Regno Unito - sia alla responsabilità per colpa sia, nella misura in cui esiste, alla responsabilità senza colpa; in altri si applica solo alla responsabilità per colpa (Cile, Colombia, Perù). L'approccio è seguito anche nei Paesi Bassi e in alcuni paesi dell'Europa orientale, dove gli infortuni sul lavoro e le malattie professionali non sono trattati come un ramo distinto della sicurezza sociale.

Va aggiunto che, mentre i regimi di sicurezza sociale relativi agli infortuni sul lavoro tendono a coprire tutti gli infortuni sul lavoro, spesso sono ben lungi dal coprire tutte le malattie legate al lavoro. Il nesso di causalità può essere più difficile da stabilire nei casi di malattia professionale e la questione della responsabilità può essere ulteriormente complicata quando una malattia impiega un lungo periodo di tempo per manifestarsi e può non manifestarsi fino a qualche tempo dopo la cessazione del lavoro. Per quanto riguarda le malattie non coperte, ad esempio perché il regime ha un elenco esaustivo di malattie risarcibili, si applicano le norme ordinarie della responsabilità civile.

Responsabilità civile

La possibilità di ricorrere all'azione civile per le conseguenze degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali è tutt'altro che generale. Ove l'azione nei confronti del datore di lavoro e dei colleghi di lavoro sia esclusa o fortemente limitata, essa rimane aperta nei confronti del produttore o del fornitore, ma solo per le conseguenze di deficienze di macchinari, attrezzature o sostanze. Inoltre, in alcuni dei paesi in cui l'azione civile è liberamente disponibile, sia il numero di denunce presentate che la percentuale di esse pervenute ai tribunali sono relativamente ridotte (questo vale sia per i casi di incidente/malattia che per discriminazione).

Ci sono una serie di basi su cui può essere intentata un'azione civile. Può essere basato sulla violazione di un obbligo contrattuale (in base a un contratto di lavoro, un contratto di servizi o, presumibilmente, un contratto di fornitura). È più probabile che sia portato in illecito, sulla base di un illecito civile o violazione di un dovere stabilito dalla legge. Tali azioni possono a loro volta riguardare la violazione di un obbligo di diritto comune, ai sensi delle norme generali del codice civile o del codice del lavoro, oppure possono riguardare la violazione di specifici obblighi di legge in materia di sicurezza e salute. Infine, un'azione per illecito può essere disponibile per colpa o sulla base di responsabilità "oggettiva" o "oggettiva", cioè per rischio senza colpa.

Il querelante

Quando l'azione civile non è esclusa dal sistema di indennizzo dei lavoratori, tale azione è aperta a coloro che sono stati danneggiati dalle conseguenze di una violazione del dovere, sia per colpa che per la creazione di un rischio. In primo luogo, l'azione è a disposizione del lavoratore che ha subito un infortunio sul lavoro a causa di tale violazione. Essa è generalmente disponibile, in caso di decesso del lavoratore, anche ai suoi superstiti, sebbene questi possano essere variamente definiti come persone effettivamente a carico del lavoratore, ovvero persone al cui sostentamento il lavoratore era tenuto per legge ad assicurare. Ci sono state alcune decisioni che riconoscono che in determinate circostanze i sindacati possono avere interesse a intentare un'azione civile indipendente (ad esempio, questo è avvenuto in Francia e in Italia). Altrove non si riscontra un tentativo sistematico da parte dei sindacati di costituirsi parte civile per difendere i propri interessi in materia; la situazione più usuale è quella dei sindacati che sostengono, economicamente o meno, le rivendicazioni dei diretti interessati. I procedimenti previsti dalla legislazione previdenziale per aumenti di prestazione per colpa imperdonabile del datore di lavoro possono, in alcuni paesi, essere avviati dall'ente previdenziale competente oltre che dai diretti interessati. Inoltre, gli enti previdenziali che hanno erogato prestazioni possono essere in grado di agire in giudizio per recuperarle da una persona civilmente responsabile per un infortunio sul lavoro.

Il difensore

L'azione civile può essere rivolta contro un'ampia gamma di persone o enti con compiti in materia di sicurezza e salute. In pratica, laddove tale azione non sia preclusa dalla normativa previdenziale, la stragrande maggioranza delle azioni civili è promossa nei confronti del datore di lavoro. Quasi ovunque, il datore di lavoro è anche tenuto a risarcire le lesioni causate da atti illeciti o omissioni dei suoi dipendenti, qualunque sia il livello delle loro responsabilità, nell'esercizio delle loro funzioni, sebbene la base di tale responsabilità sia diversa. I paesi di common law hanno il concetto di "responsabilità vicaria"; alcuni paesi di diritto civile basano la responsabilità sul fatto che il datore di lavoro è il commetant (colui che ha commesso l'atto). Entrambi hanno sfumature di agentività e gli effetti pratici sono analoghi. Altrove, la responsabilità del datore di lavoro deriva dalla sua colpa nella scelta dei dipendenti o nella loro supervisione. Solitamente la responsabilità del datore di lavoro non impedisce azioni simultanee o parallele nei confronti del lavoratore che ha cagionato il danno. In ogni caso, la parte lesa di solito preferisce citare in giudizio il datore di lavoro.

La misura in cui il datore di lavoro è tenuto a risarcire le lesioni causate da atti illeciti o omissioni di persone diverse dai suoi dipendenti è una questione più difficile. In alcuni ordinamenti esiste una legislazione o una giurisprudenza il cui effetto è quello di rendere un'impresa responsabile in determinate circostanze del rispetto degli obblighi in materia di sicurezza e salute dei luoghi di lavoro sotto il suo controllo, anche se i rischi in questione sono stati creati da soggetti terzi quali subappaltatori, o con mansioni nei confronti di dipendenti operanti al di fuori dell'impresa datrice di lavoro anche nel caso in cui un'altra impresa abbia il controllo del posto di lavoro. Fatta salva la misura in cui le disposizioni di legge vadano oltre, la responsabilità in tal caso sembra basarsi sulla nozione che il datore di lavoro ha colpa in quanto non garantisce l'esecuzione degli obblighi che gli sono imposti e di cui non si può liberarsi da rapporti contrattuali o di altra natura con terzi; se lui o lei ha fatto tutto ciò che un datore di lavoro ragionevole avrebbe potuto fare, non vi è alcuna responsabilità.

C'è anche la questione delle azioni di regresso. Più di una persona può essere contemporaneamente responsabile della situazione che ha portato a un infortunio sul lavoro: produttore e datore di lavoro, datore di lavoro e appaltatore e così via. Oppure il datore di lavoro potrebbe essere stato ritenuto responsabile per gli atti di altri. Nel caso in cui il lavoratore scelga o sia obbligato a porre rimedio contro uno solo tra più co-committenti o contro il datore di lavoro piuttosto che contro coloro dei cui atti il ​​datore di lavoro è responsabile, l'imputato può normalmente pretendere un contributo dagli altri responsabili .

Onere della prova e causalità

L'onere della prova in un'azione civile spetta all'attore: spetta all'attore dimostrare i motivi di tale azione. L'attore deve dimostrare, in primo luogo, di avere l'imputato giusto. Ciò non dovrebbe normalmente creare alcuna difficoltà in relazione a un'azione contro il datore di lavoro. D'altra parte, può esserci una reale difficoltà – in particolare nei casi di malattia a manifestazione lenta – nel mostrare chi è stato il fabbricante o il fornitore del macchinario o delle sostanze ritenute non sicure. Sembra che in alcune questioni relative agli infortuni sul lavoro, come la produzione di amianto, le azioni legali siano ora intentate congiuntamente contro tutti i principali produttori se la responsabilità non può essere inizialmente attribuita a una sola società.

In secondo luogo, l'attore deve far valere la pretesa nei confronti del convenuto. Quando un reclamo si basa sulla responsabilità oggettiva, sia per infortuni sul lavoro in generale che per infortuni causati da particolari categorie di oggetti pericolosi, è necessario solo dimostrare che il danno è stato effettivamente causato dal lavoro o dal rischio in questione . Se un reclamo si basa sull'inadempimento di uno specifico obbligo di legge e la disposizione di legge non lascia discrezionalità quanto alle modalità del suo adempimento, è necessario dimostrare che l'obbligo non è stato adempiuto come dichiarato; trattandosi di una questione di fatto, di norma non dovrebbe creare grossi problemi di prova. Ma laddove un obbligo legale lasci un margine di discrezionalità, ad esempio mediante l'uso di termini come "ragionevolmente praticabile", o laddove un reclamo si basi su un obbligo di diligenza (ai sensi del diritto comune, delle disposizioni generali dei codici civili o dei codici del lavoro ), dimostrare che l'obbligo non è stato adempiuto non è sempre agevole. Di conseguenza, i tribunali hanno considerato fino a che punto l'onere di provare se vi è stata o meno colpa debba essere posto sul datore di lavoro o su un altro convenuto piuttosto che sul lavoratore.

Mentre alcuni approcci nazionali come questi sollevano l'attore dalla necessità di dimostrare il modo in cui un attento datore di lavoro avrebbe prevenuto l'infortunio o la malattia, non implicano affatto che la causa sarà necessariamente vinta. In una parte dei casi sarà possibile per l'imputato dimostrare di essere stato il più attento possibile alle circostanze (vale a dire, che non aveva colpa). Ciò è particolarmente vero se è necessario un particolare grado di colpa perché un'azione abbia successo, come nelle azioni per ulteriori prestazioni previdenziali con riferimento a una "colpa imperdonabile" del datore di lavoro.

Sia che l'azione civile sia basata su colpa o su rischio, è necessario dimostrare che il danno subito è conseguenza di tale colpa o rischio (ovvero deve essere dimostrato un nesso di causalità tra i due). Di solito non è richiesto che la colpa o il rischio siano la causa unica o determinante, ma deve essere una causa immediata del danno. Il problema di dimostrare un nesso di causalità è particolarmente acuto nei casi di malattia la cui origine non è ancora del tutto compresa, sebbene i tribunali abbiano talvolta interpretato la legge in modo da concedere il beneficio del dubbio al lavoratore. Questa difficoltà può essere causata da fattori quali l'esposizione del lavoratore a una nuova tecnologia oa una nuova sostanza, le cui implicazioni complete non sono ancora note; la malattia può avere un lungo periodo di latenza, oppure il lavoratore può essere stato soggetto a esposizioni complesse. Anche nei casi di lesioni accidentali non sempre è possibile provare “sulla base delle probabilità” (il grado di prova richiesto nelle azioni civili) che la lesione sia dovuta alla colpa dimostrata. Vi sono anche casi in cui il nesso di causalità tra colpa dimostrata e lesione è interrotto dall'intervento di un atto illecito di una persona per i cui atti l'imputato non è responsabile, sebbene un atto intervenuto non interrompa necessariamente la catena di causalità.

Difese

Anche laddove sia stata dimostrata la colpa o il rischio e la sua connessione causale con un danno, una serie di possibili difese possono consentire al convenuto di ridurre o addirittura evitare la responsabilità.

Innanzitutto la colpa è del lavoratore infortunato. Tale colpa può assumere le forme del mancato rispetto delle istruzioni di sicurezza, di un grado di disattenzione che va oltre la distrazione, di "scherzi" (comportamento sul posto di lavoro estraneo al normale svolgimento del lavoro), di violazione degli ordini o di ubriachezza. Diversi ordinamenti giuridici hanno cercato di bilanciare il grado di tale colpa e il grado di colpa dell'imputato nel risarcire il danno.

Una seconda difesa conosciuta in alcuni paesi è quella di volenti infortuni non idonei (vale a dire che il lavoratore infortunato ha assunto consapevolmente e volontariamente il rischio che ha determinato l'infortunio). Data la disparità di posizione tra datore di lavoro e lavoratore, i tribunali sono stati riluttanti a ritenere che questa difesa si applicasse nei casi ordinari in cui un lavoratore ha svolto un lavoro, con o senza protesta, che sapeva comportare un rischio diverso dal normale rischio intrinseco nel lavoro. Mentre in passato era prassi riconosciuta riconoscere ai lavoratori che intraprendono lavori intrinsecamente pericolosi una “retribuzione di rischio” come contropartita contrattuale per l'assunzione del rischio, vi sono dubbi sulla validità dei contratti in base ai quali il lavoratore accetta, anche a titolo oneroso , per sopportare le conseguenze dei rischi per i quali il datore di lavoro sarebbe normalmente responsabile, e tali contratti possono infatti essere espressamente vietati. D'altra parte, la legge guarda con favore al lavoratore che consapevolmente e deliberatamente corre il pericolo per salvare altre persone. La legge inoltre tutela sempre di più i lavoratori che si allontanano da situazioni di pericolo imminente e che “denunciano” violazioni delle norme in materia di sicurezza e salute.

È troppo presto per dire quale effetto avrà, se del caso, questa difesa sulle disposizioni di legge che consentono o impongono ai lavoratori di interrompere il lavoro quando ritengono che un grave pericolo sia imminente. In ogni caso, la protezione dei lavoratori che scelgono di interrompere il lavoro (o di “fischiare”) da recriminazioni e vittimizzazione merita ulteriore attenzione in tutte le giurisdizioni.

Di volta in volta, gli imputati hanno cercato di fare affidamento sul fatto che la pericolosa pratica lavorativa che ha portato a un incidente era ampiamente utilizzata nel settore. Non ci sono prove che ciò abbia comportato una limitazione di responsabilità. Al contrario, il fatto che certe buone pratiche siano ampiamente seguite in un settore è stato considerato una prova che un particolare convenuto che non applicava queste pratiche era in colpa.

Termini per la presentazione delle domande

La maggior parte degli ordinamenti giuridici consente che le azioni civili siano promosse solo entro un periodo relativamente breve dalla data in cui la causa è maturata; il periodo abituale è di due o tre anni e può essere anche di 12 mesi. Poiché ritardi maggiori aumentano le difficoltà di accertamento dei fatti, questi termini sono nell'interesse di tutti gli interessati.

Tuttavia, con l'emergere di malattie professionali che si manifestano solo molti anni dopo l'esposizione alle sostanze o agli agenti che ne sono responsabili - in particolare, ma non esclusivamente, varie forme di cancro professionale - è apparso chiaro che in determinate circostanze era necessario disporre di , quale decorrenza dei termini per la presentazione delle domande, il momento in cui il lavoratore interessato ha saputo di avere una causa di azione. Ciò è ora ampiamente previsto nella legislazione speciale pertinente o come disposizione speciale nelle leggi generali sulla prescrizione. Ciò non risolve necessariamente tutte le difficoltà: non è sempre facile determinare il momento preciso in cui un attore aveva o avrebbe dovuto avere tutti gli elementi per agire in giudizio. Questo è in qualche modo più facile quando la malattia è inclusa in un programma o in una classificazione delle malattie

Categorie di danno

I danni che possono essere ottenuti attraverso un'azione civile tendono a rientrare in tre categorie principali, sebbene non tutte e tre siano universalmente ottenibili: (a) pagamento di tutte le spese mediche e riabilitative non coperte dalla previdenza sociale; (b) pagamento dei guadagni persi, nella maggior parte dei paesi nella misura in cui non sono coperti dalla previdenza sociale; e (c) danni per dolore e sofferenza, deturpazione e perdita del godimento e dell'aspettativa di vita. Il principio dell'illecito è la restituzione, ovvero il querelante dovrebbe trovarsi in una posizione non peggiore di quella che si sarebbe trovata se l'illecito non fosse stato commesso.

I mancati guadagni sono in alcuni casi compensati da versamenti periodici integrativi di eventuali versamenti periodici previdenziali e di quei guadagni che il lavoratore è in grado di ottenere dopo l'infortunio, in modo da riportare il reddito complessivo al livello dei guadagni precedenti. È più comune che il risarcimento assuma la forma di somme forfettarie. In caso di inabilità permanente o decesso, la valutazione delle perdite future che deve essere effettuata è necessariamente speculativa sia per quanto riguarda il livello dei guadagni che per quanto riguarda l'aspettativa di vita. Dove c'è un premio per i sopravvissuti, la speculazione riguarda non solo i probabili guadagni futuri, ma anche il probabile sostegno futuro. Sebbene si cerchi di tenere conto dell'inflazione e della tassazione, è molto difficile farlo in misura realistica con i pagamenti forfettari. Non sorprende in queste circostanze che i premi forfettari per la perdita di guadagno varino notevolmente e che a volte sia preferibile un'assegnazione periodica (i pagamenti periodici possono tener conto in modo più fattibile della tassazione e dell'inflazione).

Il risarcimento per perdite non pecuniarie (come il dolore e la sofferenza) può necessariamente essere solo una stima di ciò che è ragionevole. Ancora una volta, questo porta a variazioni nelle somme assegnate. Alcuni ordinamenti giuridici consentono ai tribunali di assegnare danni punitivi, che possono raggiungere importi molto elevati.

Conflitti di legge

Qualche cenno va fatto all'operatività della responsabilità civile laddove l'infortunio sul lavoro sorga in circostanze potenzialmente riconducibili a più ordinamenti giuridici. Sono ormai prevalenti situazioni in cui attività pericolose come la costruzione o la trivellazione sono svolte all'interno della giurisdizione di un paese da imprese aventi la nazionalità di un altro paese e che impiegano lavoratori di altri paesi ancora. Se in una situazione del genere dovessero verificarsi lesioni o malattie, entrerebbero in gioco le norme sul conflitto di leggi (che possono anche essere chiamate diritto internazionale privato). Tali norme non sono internazionali nel senso di essere universalmente o addirittura generalmente riconosciute in tutti gli ordinamenti giuridici, ma sono una branca e peculiare di ciascun ordinamento di diritto privato; su molte questioni, tuttavia, vi è poco disaccordo e alcune aree di disaccordo che permangono si stanno attenuando, in particolare attraverso l'adozione di convenzioni internazionali. Quando le norme del diritto internazionale privato vengono invocate in un qualsiasi ordinamento giuridico, esse decidono solo su tre punti preliminari. In primo luogo, se i tribunali di tale ordinamento giuridico abbiano o meno giurisdizione sulla questione in questione. Se si decide che i tribunali hanno effettivamente giurisdizione, devono poi decidere se applicare le proprie regole interne o quelle di un altro ordinamento giuridico coinvolto. Decideranno infine se debbano riconoscere come decisivo ogni giudizio straniero già pronunciato sulla questione, o far valere ogni diritto attribuito ad una parte in forza di un giudizio straniero, o viceversa trattare tale giudizio o diritto come nullità. I collegamenti tra un infortunio e diversi paesi possono portare al "forum shopping" (ovvero, il tentativo di intentare un'azione legale nel paese in cui è probabile che si ottengano i danni più elevati).

Responsabilità penale (penale).

La responsabilità penale o penale a seguito di un infortunio sul lavoro, nel senso più ampio di responsabilità penale, può essere sostenuta su quattro possibili basi.

In primo luogo, il verificarsi di un infortunio o l'apparente incidenza di una malattia possono rendere operativi i provvedimenti previsti per l'applicazione delle leggi e dei regolamenti in materia di sicurezza e salute sul lavoro. L'ispettorato nella maggior parte dei paesi è troppo a corto di personale per tenere d'occhio costantemente tutti i possibili pericoli. D'altro canto, quando incidenti o malattie vengono a conoscenza, in particolare attraverso la loro notifica obbligatoria, ciò può portare a visite di ispezione e, se del caso, a procedimenti penali.

In secondo luogo, alcune normative in materia di sicurezza e salute sul lavoro contengono disposizioni speciali relative alle sanzioni applicabili in caso di infortuni o malattie, in particolare se gravi. L'equivalente può essere trovato nella maggior parte dei sistemi di compensazione dei lavoratori sotto forma di maggiori contributi per scarse prestazioni in materia di salute e sicurezza.

In terzo luogo, gli infortuni sul lavoro, in particolare se gravi o mortali, possono far entrare in vigore norme di diritto penale non specificamente attinenti alla sicurezza e salute sul lavoro, come quelle relative all'omicidio colposo, norme speciali in materia di incendi ed esplosioni, e così via. Vi sono alcuni casi (si possono trovare esempi in Italia e nei Paesi Bassi) in cui le pene normali per i reati in questione sono aumentate laddove siano state commesse in ambito lavorativo.

Vi sono, infine, casi in cui i codici penali contengono disposizioni specifiche in materia di infortuni cagionati da violazione delle prescrizioni in materia di sicurezza e salute sul lavoro.

A volte è espressamente previsto che l'azione su una di queste quattro basi non escluda l'azione su un'altra. In alcuni paesi è vero il contrario: in Svezia, ad esempio, l'uso da parte degli ispettori del lavoro del loro potere di subordinare a multe l'osservanza di ordini correttivi o di divieto esclude il ricorso all'azione attraverso i tribunali penali. In alcuni casi, ma non sempre, l'attitudine alla pluralità delle sanzioni deriva dalla natura – civile, amministrativa o penale – di quelle sanzioni specificatamente finalizzate all'esecuzione. Sembrano esserci pochi dubbi, anche se non ci sono statistiche formali che lo dimostrino, che la maggior parte del basso numero di azioni penali in relazione a violazioni della sicurezza e salute sul lavoro riguarda violazioni che hanno causato lesioni. Analogamente, non vi sono informazioni statistiche sull'uso fatto delle norme generali del diritto penale in relazione agli infortuni sul lavoro. Sembrerebbe, tuttavia, che ci siano maggiori differenze a questo riguardo da paese a paese rispetto ad altri aspetti dell'applicazione.

Elementi del reato

C'è un'ampia accettazione della massima secondo cui non ci dovrebbero essere sanzioni senza previa autorità legale. Mentre, quindi, è possibile per i giudici in sede civile affermare l'esistenza di doveri giuridici non definiti in precedenza, ciò non è normalmente possibile in sede penale. D'altra parte, nel procedimento penale è possibile determinare le implicazioni pratiche di un dovere stabilito dall'autorità precedente: in pratica, questa distinzione tra responsabilità civile e penale può essere di grado. Diversi ordinamenti giuridici sembrano inoltre concordare nel ritenere che un reato si compia solo se vi è stato dolo o, in molti di essi, colpa colposa, a meno che una disposizione legislativa non disponga espressamente diversamente.

Le norme applicative di alcune norme in materia di sicurezza e salute sul lavoro, indipendentemente dal fatto che vi sia stato dolo o colpa grave, costituiscono reato il mancato rispetto degli obblighi di legge, così come alcune disposizioni speciali dei codici penali. Ciò è stato confermato dalla giurisprudenza. Ad esempio, in una decisione del 28 febbraio 1979, la Corte Suprema di Spagna ha dichiarato che il mancato rispetto delle misure di sicurezza prescritte nel settore edile era di per sé sufficiente a dar luogo a sanzioni ai sensi delle corrispondenti misure di esecuzione. In alcuni casi questa responsabilità oggettiva comporta solo sanzioni amministrative o civili. In molti paesi, la differenza tra la responsabilità oggettiva, da un lato, e il requisito dell'azione deliberata, dall'altro, potrebbe non essere così grande nella pratica come sembra a prima vista. Esistono differenze tra i diversi ordinamenti giuridici per quanto riguarda il grado di negligenza necessario perché sia ​​"colpevole" in modo da giustificare l'irrogazione di sanzioni.

Avvio di procedimento penale

In linea di principio, tutte le azioni penali sono di competenza delle autorità pubbliche competenti; le sanzioni penali sono finalizzate alla tutela degli interessi della collettività e non del singolo. Vi sono, tuttavia, alcune possibilità di azioni penali private in determinate circostanze (ad esempio, in Svizzera, Austria, Inghilterra, Finlandia e Francia). A volte un ispettore può avviare un procedimento, ma è più comune che l'azione venga intrapresa da pubblici ministeri, procuratori distrettuali, avvocati statali e autorità simili. Agiscono in base alle informazioni degli ispettori, degli enti previdenziali, della persona lesa o di membri del pubblico, ma la decisione finale in merito all'azione spetta a loro. In linea di principio, se ritengono che sia stato commesso un reato, dovrebbero agire.

Vanno fatte due ulteriori osservazioni. In primo luogo, per quanto riguarda i procedimenti penali, i termini di prescrizione legali non sembrano finora aver dato luogo a difficoltà (probabilmente perché i termini di prescrizione ai fini penali sono spesso molto lunghi). In secondo luogo, la normativa penale è territoriale, nel senso che si applica solo ad un reato che ha effetto nel territorio su cui è competente la normativa di attuazione. In situazioni di lavoro transnazionale, questa limitazione della giurisdizione può sollevare il problema di dove risieda il potere di controllo della salute e della sicurezza.

Responsabili

I procedimenti penali, al pari dei procedimenti civili, sono in linea di principio possibili nei confronti di qualsiasi persona con compiti in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Un problema che si pone è quello della responsabilità delle persone giuridiche (cioè delle società che hanno funzioni di produttori o di datori di lavoro). È principio diffuso in diritto penale quello della responsabilità delle sole persone fisiche: in molti casi tale principio è assoluto, in altri si applica solo ad alcuni reati. In relazione alla sicurezza e salute sul lavoro alcuni Paesi prevedono espressamente la possibile responsabilità penale delle imprese. A causa dei principi generali del diritto penale, alcuni di questi lo fanno solo per quanto riguarda le sanzioni imposte dall'ispettorato del lavoro o altre sanzioni amministrative e civili (ad esempio, alcuni paesi scandinavi, Belgio, Spagna), mentre altri non fanno tale distinzione (ad esempio, Inghilterra, Stati Uniti). A volte è espressamente specificato che la responsabilità delle società deve essere fatta valere mediante sanzioni pecuniarie. Contrariamente alla situazione in molti paesi, in Inghilterra i procedimenti sono avviati contro il datore di lavoro aziendale piuttosto che contro qualsiasi individuo che lavora all'interno dell'impresa, nell'ipotesi che la società abbia un grado di controllo molto maggiore.

Gli individui, siano essi datori di lavoro non aziendali, amministratori o dirigenti di società, possono essere ritenuti responsabili per violazione dei doveri del datore di lavoro, amministratori o dirigenti responsabili al posto o in aggiunta alle società. A tal fine deve esserci una colpa personale. Data la generalità dei doveri ampiamente imposti al datore di lavoro, non è difficile per i tribunali constatare l'esistenza di qualche omissione. Nondimeno, ci sono casi di assoluzione per non sussistere colpa personale del singolo datore di lavoro o amministratore. In determinate circostanze, il datore di lavoro può delegare compiti in materia di sicurezza e salute sul lavoro (e la corrispondente responsabilità penale) ai dirigenti di linea, oppure compiti in materia possono essere affidati direttamente al personale tecnico e di supervisione. La giurisprudenza dimostra che la responsabilità penale così addossata al personale di cui trattasi non è semplicemente teorica. In Francia, il tribunale penale di Béthune, il 22 gennaio 1981, ha dichiarato colpevole di omicidio colposo l'ingegnere capo di una miniera per un'esplosione di grisù nel 1974 che è costata la vita a 40 persone; è stato giudicato gravemente negligente per non aver installato un rilevatore di gas. In Italia, nel caso del 1977 riguardante l'uso del benzene in una tintoria, il direttore generale, il direttore tecnico e il medico di fabbrica, nonché i titolari e l'amministratore delegato, furono condannati per omicidio colposo. Uno studio condotto in Finlandia (1979) sulla responsabilità penale in pratica ha mostrato che il 19% delle accuse e il 15% delle condanne riguardavano dirigenti, rispettivamente il 36% e il 36% riguardavano dirigenti e rispettivamente il 35% e il 38% riguardavano i supervisori. I procedimenti penali contro i lavoratori che non hanno responsabilità tecniche o di controllo sono possibili in un certo numero di paesi, ma non universalmente; sembrerebbero essere usati con relativa parsimonia e richiedere un alto livello di colpa personale.

Difese

Generalmente non è una difesa nei procedimenti penali che l'imputato non conoscesse la legge. Al contrario, si sottolinea spesso che è dovere del datore di lavoro e del personale tecnico e di supervisione disporre di tutte le conoscenze pertinenti.

Nei procedimenti penali, contrariamente a quanto accade nelle cause civili, anche il fatto che la negligenza della vittima abbia contribuito a un incidente non costituisce generalmente una difesa. Ad esempio, un tribunale svizzero nel 1972 ha condannato un datore di lavoro in seguito alla folgorazione di un lavoratore che stava caricando metallo su un camion sotto una rete elettrica sotto tensione; riteneva che, mentre il lavoratore stesso avrebbe potuto prendere l'indispensabile precauzione di interrompere la corrente, spettava al preposto (in questo caso il datore di lavoro) garantire così l'incolumità del lavoratore.

D'altra parte, ci possono essere una varietà di circostanze attenuanti che vengono prese in considerazione dai tribunali in relazione alla sanzione da infliggere (ad esempio, un record di lavoro esemplare). In un caso svizzero in cui un infortunio è derivato dall'insufficiente puntellamento di una trincea di drenaggio, il fatto che il datore di lavoro avesse cercato di risparmiare ore lavorative a vantaggio dei lavoratori a cottimo, pur non costituendo una difesa, è stato preso in considerazione in condanna.

sanzioni

In precedenza (nella sezione sull'esecuzione) sono stati forniti alcuni esempi delle sanzioni possibili ai sensi della legislazione sulla sicurezza e salute sul lavoro. In molti casi le sanzioni pecuniarie così previste hanno massimali più elevati rispetto a quelli previsti da codici e statuti penali più generali.

D'altro canto, è più probabile che la gamma di possibili condanne alla reclusione sia maggiore in base ai codici e alle leggi penali generali.

In determinate circostanze sono possibili altri tipi di sanzione, come l'interdizione dall'attività lavorativa in cui è avvenuto l'omicidio. Inoltre, ai sensi della sezione L. 263-3-1 del codice del lavoro francese, come modificato nel 1976, in caso di infortunio in un'impresa in cui sono state osservate violazioni gravi o ripetute delle norme di sicurezza e di salute, il tribunale può imporre all'impresa di sottoporre alla sua approvazione un piano di normalizzazione delle condizioni; se l'impresa non lo fa, può essere tenuta ad attuare qualche altro piano approvato dal tribunale.

Come in altri settori del diritto penale, sembrerebbe che in pratica le sanzioni inflitte raramente comprendano tutte le possibilità o raggiungano i massimi possibili. Si verificano casi di reclusione, ma raramente. Vengono imposte multe, ma raramente ai massimi livelli.

In gran parte a causa della scarsità di informazioni statistiche compilate in modo specifico e del fatto che sembra che pochissime indicazioni sulla salute e la sicurezza arrivino effettivamente fino a un'aula di tribunale, è estremamente difficile valutare gli effetti deterrenti della responsabilità civile e penale, sia in termini assoluti o in relazione tra loro. Altrettanto difficile è determinare il ruolo che la responsabilità legale svolge nella prevenzione relativa a misure previdenziali o di adempimento volontario. Il diritto penale rimane comunque un deterrente, insieme ai rimedi civilistici, delle violazioni in materia di salute e sicurezza.

Di ritorno

* Questo articolo è basato su una presentazione ai seminari della Columbia University sul lavoro e l'occupazione, sponsorizzati dal Center for the Study of Human Rights, Columbia University, 13 febbraio 1995.

"Il godimento del più alto standard di salute raggiungibile è uno dei diritti fondamentali di ogni essere umano.... Il successo di qualsiasi Stato nella promozione e nella tutela della salute è un valore per tutti." Preambolo alla costituzione dell'Organizzazione mondiale della sanità (OMS).

Il concetto di universalità è un principio fondamentale del diritto internazionale. Questo concetto è esemplificato dalle questioni sollevate in materia di sicurezza e salute sul lavoro perché nessun lavoro è immune dai pericoli dei rischi professionali. (Esempi della letteratura che descrive i rischi per la sicurezza e la salute sul lavoro derivanti da diversi tipi di lavoro includono: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman e Daum 1973; Weeks, Levy e Wagner 1991.)

La minaccia universale ai diritti umani fondamentali della vita e alla sicurezza della persona rappresentata da condizioni di lavoro insalubri è stata caratterizzata negli strumenti internazionali sui diritti umani e nelle norme dell'ILO. Secondo la Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, proclamata nel 1948 (Assemblea generale delle Nazioni Unite 1994) all'articolo 3, “Ogni individuo ha diritto alla vita, alla libertà e alla sicurezza della persona”. Il Preambolo della Costituzione dell'ILO considera “la protezione del lavoratore contro le malattie, le malattie e gli infortuni derivanti dal suo impiego” come una precondizione per la “Pace universale e duratura”. Pertanto, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro è una componente fondamentale della visione dell'OIL sui diritti universali.

Come descritto in una recente mostra presso il Segretariato delle Nazioni Unite a New York, il personale delle Nazioni Unite è stato torturato, imprigionato, rapito e persino ucciso dai terroristi. La risoluzione 1990/31 della Commissione delle Nazioni Unite per i diritti umani (UNCHR) presta attenzione a questi pericoli, sottolineando la necessità di implementare i meccanismi esistenti per il rispetto dei diritti umani internazionali in materia di sicurezza e salute sul lavoro. Per questi professionisti, il loro ruolo di canale per comunicazioni salvavita su altre persone e il loro impegno nei confronti del lavoro basato sui principi del loro datore di lavoro li poneva a un rischio uguale se non maggiore per gli altri lavoratori, senza il vantaggio di riconoscere i problemi di sicurezza e salute sul lavoro quando formulare la propria agenda di lavoro.

Tutti i lavoratori condividono il diritto a condizioni di lavoro sicure e salubri, come articolato negli strumenti internazionali sui diritti umani, indipendentemente dal fatto che si trovino a lavorare sul campo, in uffici tradizionali o ambienti di lavoro o come "telelavoratori". Questa visione si riflette negli strumenti internazionali sui diritti umani in materia di salute e sicurezza sul lavoro, codificati nella Carta delle Nazioni Unite del 1945 (United Nations 1994) e nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo, amplificata nei principali patti internazionali sui diritti umani (ad esempio, il Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali del 1966), descritta nei principali trattati sui diritti umani, come la Convenzione internazionale sull'eliminazione di ogni discriminazione contro le donne approvata nel 1979, e incorporata nel lavoro dell'ILO e dell'OMS, nonché nelle accordi (vedi sotto).

Definire la salute sul lavoro ai fini della comprensione dell'entità della responsabilità del governo e dei datori di lavoro ai sensi del diritto internazionale è complesso; la migliore affermazione si trova nel Preambolo della Costituzione dell'OMS: "La salute è uno stato di completo benessere fisico, mentale e sociale e non semplicemente l'assenza di malattia o infermità". Il termine “benessere” è estremamente importante, perché è costantemente utilizzato negli strumenti sui diritti umani e negli accordi internazionali relativi alla salute. Altrettanto importante è la costruzione della definizione stessa: per i suoi stessi termini, questa definizione rivela il consenso sul fatto che la salute è un composto dell'interazione di diversi fattori complessi: benessere fisico, mentale e sociale, tutti insieme misurati da un standard adeguato di benessere che è maggiore della "semplice assenza di malattia o infermità". Questo termine, per sua stessa natura, non è legato a specifici standard di salute, ma è suscettibile di interpretazione e applicazione in un quadro flessibile per la conformità.

Pertanto, la base giuridica per l'attuazione dei diritti umani internazionali alla protezione della salute professionale sul posto di lavoro dal punto di vista della sicurezza della persona come aspetto della protezione del diritto umano alla salute costituisce un importante corpus di norme internazionali del lavoro. Rimane quindi la questione se il diritto degli individui alla sicurezza e alla salute sul lavoro rientri nella rubrica dei diritti umani internazionali e, in tal caso, quali meccanismi possono essere implementati per garantire un'adeguata sicurezza e salute sul lavoro. Inoltre, lo sviluppo di nuovi metodi per risolvere i problemi di conformità sarà il compito principale per garantire l'applicazione della protezione dei diritti umani nel prossimo secolo.

Panoramica dei diritti internazionali alla protezione per la sicurezza sul lavoro e salute

Diritto dei diritti umani riflesso nella Carta delle Nazioni Unite

La tutela del diritto alla salute è tra i principi costituzionali fondamentali di molte nazioni. Inoltre, esiste un consenso internazionale sull'importanza di fornire un lavoro sicuro e salutare, che si riflette in molti strumenti internazionali sui diritti umani, che fanno eco a concetti legali di molte nazioni, inclusa la legislazione nazionale o locale o le tutele sanitarie costituzionalmente garantite. In Belgio nel 1810, in Francia nel 1841 e in Germania nel 1839 furono emanate leggi che imponevano ispezioni per prevenire gli infortuni sul lavoro (seguite nel 1845 dal requisito della visita medica). potenziale per la ratifica da parte degli Stati Uniti del Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali (ad esempio, Grad e Feitshans 1992). Domande più ampie riguardanti il ​​diritto umano alla protezione della salute sono state affrontate, sebbene non completamente risolte, nella Carta delle Nazioni Unite; nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo; negli articoli 7 e 12 del Patto internazionale sui diritti economici e sociali; e negli standard successivi dell'ILO e dell'OMS e di altre organizzazioni internazionali con sede nelle Nazioni Unite.

Nella Carta delle Nazioni Unite le parti contraenti dichiarano la loro aspirazione a “promuovere” il progresso economico e sociale e “migliori standard di vita”, inclusa la promozione della tutela dei diritti umani, all'articolo 13. Usando un linguaggio che richiama il mandato costituzionale dell'ILO ai sensi del Trattato di Versailles, l'articolo 55 rileva specificamente il legame tra la “creazione di condizioni di stabilità e benessere” per la pace e “più elevati standard di vita” e “il rispetto universale e l'osservanza dei diritti umani e delle libertà fondamentali”. Il dibattito sull'interpretazione di questi termini, e se comprendessero tutti o solo una parte dei diritti costituzionali riconosciuti degli Stati membri delle Nazioni Unite, è stato indebitamente politicizzato durante l'era della guerra fredda.

Questa manciata di documenti di base condivide tuttavia un punto debole: offre descrizioni vaghe di tutele per la vita, sicurezza della persona e diritti al lavoro basati sull'economia senza menzionare esplicitamente la sicurezza e la salute sul lavoro. Ciascuno di questi documenti utilizza la retorica dei diritti umani per garantire una salute "adeguata" e i relativi diritti umani fondamentali alla salute, ma è difficile mettere insieme un consenso sulla qualità delle cure o su "migliori standard di vita" per implementare le protezioni.

Tutela della sicurezza e della salute sul lavoro ai sensi dell'Universal Dichiarazione dei diritti umani (DUDU)

Sicurezza della persona, come discusso nell'articolo 3 della Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo

Sebbene non esista una giurisprudenza che interpreti questo termine, l'articolo 3 dell'UDHR garantisce il diritto alla vita di ogni persona. Ciò include i rischi per la salute sul lavoro e gli effetti degli infortuni sul lavoro e delle malattie professionali.

Il gruppo dei diritti del lavoro negli articoli 23, 24 e 25 della DUDU

Esiste un piccolo ma significativo gruppo di diritti relativi all'occupazione e alle “condizioni di lavoro favorevoli” elencati nella Dichiarazione universale dei diritti dell'uomo. I principi articolati in tre articoli consecutivi della UDHR sono una conseguenza della storia, riflessa nelle leggi più antiche. Esiste un problema dal punto di vista dell'analisi della salute sul lavoro: l'UDHR è un documento molto importante e ampiamente accettato, ma non affronta in modo specifico le questioni della sicurezza e della salute sul lavoro. Piuttosto, i riferimenti alle questioni relative alla sicurezza della persona, alla qualità delle condizioni di lavoro e alla qualità della vita consentono un inferenza che la protezione della sicurezza e della salute sul lavoro rientri nella rubrica dell'UDHR. Ad esempio, mentre il diritto a lavorare in “condizioni di lavoro favorevoli” non è effettivamente definito, i rischi per la salute e la sicurezza sul lavoro incidono certamente sul raggiungimento di tali valori sociali. Inoltre, l'UDHR richiede che la protezione dei diritti umani sul posto di lavoro garantisca la preservazione della "dignità umana", che ha implicazioni non solo per la qualità della vita, ma anche per l'attuazione di programmi e strategie che impediscono il degrado delle condizioni di lavoro. L'UDHR fornisce quindi un modello vago ma prezioso per l'attività internazionale sui diritti umani che circonda questioni di sicurezza e salute sul lavoro.

Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali (ICESCR)

Il significato e l'applicazione di questi diritti sono amplificati dai principi enumerati nel Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali (ICESCR), Parte III, articolo 6 e 7b, che garantisce a tutti i lavoratori il diritto a "condizioni di lavoro sicure e salutari" . L'articolo 7 fornisce una maggiore comprensione del significato del diritto a condizioni di lavoro giuste e favorevoli. Le "condizioni di lavoro favorevoli" includono i salari e l'orario di lavoro (articolo 7.1 (a) (i) dell'ICESCR) nonché le "condizioni di lavoro sicure e salutari" (Summers 1992). L'uso di questa frase nel contesto di condizioni di lavoro favorevoli conferisce quindi maggior significato alle protezioni dell'UDHR e dimostra il chiaro nesso tra altri principi dei diritti umani e la tutela della sicurezza e della salute sul lavoro, come ulteriormente amplificato nell'articolo 12 dell'ICESCR.

Promozione dell'igiene industriale ai sensi dell'articolo 12 dell'Internazionale Patto sui diritti economici, sociali e culturali

Di tutti i documenti internazionali sui diritti umani basati sulle Nazioni Unite, l'articolo 12 dell'ICESCR affronta in modo più chiaro e deliberato la salute, facendo riferimento al diritto esplicito alla protezione della salute attraverso "l'igiene industriale" e la protezione contro le "malattie professionali". Inoltre, la discussione dell'articolo 12 relativa al miglioramento dell'igiene industriale è coerente con l'articolo 7(b) dell'ICESCR relativo alle condizioni di lavoro sicure e salubri. Tuttavia, anche questa espressa garanzia di protezione della sicurezza e della salute sul lavoro non offre un'esposizione dettagliata del significato di questi diritti, né elenca i possibili approcci che potrebbero essere applicati per raggiungere gli obiettivi dell'ICESCR. Coerentemente con i principi articolati in molti altri documenti internazionali sui diritti umani, l'articolo 12 utilizza un linguaggio deliberato che richiama le nozioni costituzionali di salute dell'OMS. Senza dubbio, l'articolo 12 abbraccia l'idea che le preoccupazioni per la salute e l'attenzione al benessere individuale includano la sicurezza e la salute sul lavoro. L'articolo 12 recita:

Gli Stati parti del presente Patto riconoscono il diritto di ognuno al godimento del più alto livello raggiungibile di salute fisica e mentale... I passi che devono essere compiuti dagli Stati parti del presente Patto per raggiungere la piena realizzazione di questo diritto comprende quelli necessari per: ...

(b)Il miglioramento di tutti gli aspetti dell'igiene ambientale e industriale;

(c) La prevenzione, il trattamento e il controllo delle malattie epidemiche, endemiche, professionali e di altro tipo.

Significativamente, l'articolo 12 presta anche un'attenzione diretta all'impatto delle malattie professionali sulla salute, accettando e dando validità a un'area talvolta controversa della medicina del lavoro come meritevole di tutela dei diritti umani. Ai sensi dell'articolo 12 gli Stati parti riconoscono il diritto alla salute fisica e mentale proclamato indirettamente nell'articolo 25 dell'UDHR, nella Dichiarazione americana, nella Carta sociale europea e nella Carta riveduta dell'Organizzazione degli Stati americani (OAS) (vedi sotto). Inoltre, al paragrafo 2, si impegnano a compiere almeno quattro “passi” per raggiungere la “piena realizzazione” di tale diritto.

Va notato che l'articolo 12 non definisce la "salute", ma segue la definizione contenuta nella Costituzione dell'OMS. Secondo Grad e Feitshans (1992), il Paragrafo 1 del Progetto di Patto preparato sotto gli auspici della Commissione sui Diritti Umani, tuttavia, definiva il termine applicando la definizione contenuta nella Costituzione dell'OMS: "uno stato di completo benessere fisico, mentale e benessere sociale, e non semplicemente assenza di malattia o infermità”. Come l'ILO per quanto riguarda gli articoli 6-11 dell'ICESCR, l'OMS ha fornito assistenza tecnica nella redazione dell'articolo 12. Il Terzo Comitato non ha accettato gli sforzi dell'OMS per includere una definizione, sostenendo che tale dettaglio sarebbe stato fuori luogo in un testo legale, che nessun'altra definizione era inclusa in altri articoli del Patto e che la definizione proposta era incompleta.

Le parole “igiene ambientale e industriale” compaiono senza il beneficio di indicazioni interpretative nel testo degli atti preparatori. Citando altre risoluzioni dell'Assemblea mondiale della sanità del 1979, il rapporto esprime anche preoccupazione per "l'introduzione incontrollata di alcuni processi industriali e agricoli con rischi fisici, chimici, biologici e psicosociali" e rileva che l'Assemblea ha inoltre esortato gli Stati membri "a sviluppare e rafforzare le istituzioni di medicina del lavoro e fornire misure per prevenire i rischi nei luoghi di lavoro” (Grad e Feitshans 1992). Ripetendo un tema espresso in molti precedenti documenti internazionali sui diritti umani, "Il diritto di tutti al godimento del più alto standard raggiungibile di salute fisica e mentale" è un obiettivo chiaramente condiviso da datori di lavoro, lavoratori e governi di molte nazioni, un obiettivo che purtroppo rimane tanto sfuggente quanto universale.

Convenzione internazionale sull'eliminazione di tutte le forme di Discriminazione contro le donne

La Convenzione internazionale sull'eliminazione di ogni forma di discriminazione contro le donne (1979), parte III, articolo 11(a), afferma che "Il diritto al lavoro è un diritto inalienabile di tutti gli esseri umani" e l'articolo 11(f) stabilisce down “Il diritto alla tutela della salute e alla sicurezza nelle condizioni di lavoro, compresa la salvaguardia della funzione riproduttiva”.

L'articolo 11.2(a) proibisce “sanzioni, licenziamento per motivi di congedo di maternità”, oggetto di profondo conflitto contemporaneo e storico e violazione dei diritti umani internazionali, in molti ordinamenti giuridici degli Stati membri delle Nazioni Unite. Per le donne incinte e le altre persone che lavorano, queste questioni importanti rimangono irrisolte nella giurisprudenza della gravidanza. Pertanto, l'articolo 11.2 è indiscutibilmente orientato a ribaltare generazioni di discriminazione istituzionale radicata ai sensi della legge, che era una conseguenza di valori errati riguardanti l'abilità delle donne durante la gravidanza o durante la crescita di una famiglia. Le questioni dal punto di vista della giurisprudenza della gravidanza includono la dicotomia tra protezionismo e paternalismo che si è svolta nel contenzioso per tutto il ventesimo secolo. (I casi della Corte Suprema degli Stati Uniti in questo settore vanno dalla preoccupazione di limitare l'orario di lavoro delle donne a causa della loro necessità di essere famiglie che allevano la casa, accolta in Pestello v. lo Stato dell'Oregon, 208 US 412 (1908), alla decisione che vietava le sterilizzazioni forzate delle donne esposte a rischi per la salute riproduttiva sul posto di lavoro tra l'altro in UAW v. controlli Johnson, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). L'impronta di questa dicotomia sulla matrice concettuale di questa Convenzione si riflette nell'articolo 11.2(d), ma non è chiaramente risolta poiché le "protezioni speciali", che sono spesso necessarie per prevenire gli effetti sproporzionatamente pericolosi delle condizioni di lavoro, sono spesso considerate in modo inappropriato come benefico.

Secondo i termini di questa Convenzione, l'articolo 11.2(d) si sforza di “fornire una protezione speciale alle donne durante la gravidanza in tipi di lavoro che si sono dimostrati dannosi per loro”. Molti aspetti di questa disposizione non sono chiari, come: cosa si intende per protezione speciale; sono effetti limitati al danno materno durante la gravidanza; e se no, quali sono le implicazioni per la protezione del feto? Non è chiaro da questa Convenzione, tuttavia, quale sia lo standard di prova per rendere necessaria o accettabile una "protezione speciale", e anche quale sia la portata di un meccanismo di protezione accettabile.

L'articolo 11.3 limita la portata delle "protezioni speciali", affermando chiaramente che l'attuazione delle tutele per la sicurezza e la salute sul lavoro deve essere basata su prove scientifiche, piuttosto che su valori sociali. L'articolo 11.3 afferma: "La legislazione di protezione relativa alle materie contemplate nel presente articolo deve essere rivista periodicamente alla luce delle conoscenze scientifiche e tecnologiche e deve essere rivista, abrogata o estesa secondo necessità". Devono anche essere precisati i metodi per la supervisione e un'appropriata valutazione del rischio, al fine di garantire che politiche di esclusione improprie, come le sterilizzazioni forzate per mantenere o ottenere un impiego, siano viste come gravi violazioni dei diritti umani internazionali, e quindi non saranno dato credito ai sensi della presente Convenzione. Queste questioni spinose sono state oggetto di controversie e solleveranno questioni sempre più perplesse in merito all'attuazione e al rispetto dei principi della Convenzione, poiché l'epidemiologia occupazionale rivela più rischi per la salute riproduttiva e la necessità di misure preventive efficaci.

Inoltre, gli estensori della Convenzione hanno seguito il modello stabilito dall'ILO, descrivendo un dettagliato meccanismo di segnalazione per la supervisione e l'osservanza, sotto forma di relazioni periodiche obbligatorie davanti alla Commissione per i diritti umani della Convenzione. Secondo le procedure della Commissione, di cui all'articolo 18, gli Stati parti della Convenzione si impegnano a "riferire sulle misure legislative, giudiziarie, amministrative o di altro tipo che hanno adottato per dare effetto a [queste] disposizioni" entro un anno e almeno una volta ogni quattro anni, e può indicare impedimenti all'attuazione. Il necessario sviluppo di standard necessari per determinare le necessarie strategie preventive per i rischi per la salute riproduttiva sul posto di lavoro, può essere affrontato attraverso questo meccanismo per lo scambio di informazioni vitali sulla conformità.

Trattati e dichiarazioni regionali sui diritti umani

Convenzione americana sui diritti umani

Il Preambolo della Convenzione americana fa riferimento ai diritti economici e sociali compreso, all'articolo 3, il diritto alla vita. Eppure la Convenzione non affronta specificamente la salute o le condizioni di lavoro come diritti fondamentali tutelati in altri trattati. Significativamente per l'attuazione dei diritti umani internazionali, tuttavia, questo trattato fornisce una struttura per una commissione e un tribunale per i diritti umani istituendo la Commissione interamericana per i diritti umani. I poteri della Commissione includono le procedure per le richieste di informazioni da parte della Commissione nei confronti di governi che si ritiene abbiano violato i diritti umani. Non affronta direttamente le questioni di sicurezza e salute sul lavoro che devono affrontare le persone che lavorano nel sistema interamericano.

La Carta africana [di Banjul] sui diritti dell'uomo e dei popoli

La Carta africana [di Banjul] sui diritti umani e dei popoli, adottata il 27 giugno 1981, fornisce una prospettiva innovativa sui concetti consolidati dei diritti umani internazionali, come articolati negli strumenti sui diritti umani. Come discusso da Alston (1984) da un punto di vista teorico senza fare specifico riferimento alla stessa Carta africana [Banjul], questo strumento rappresentava chiaramente un tentativo rivoluzionario di espandere il regno delle protezioni internazionali dei diritti umani e rendere tali protezioni disponibili in un quadro flessibile per tutte le persone. All'interno del suo ampio campo di applicazione, la Carta africana [di Banjul] include i diritti a un ambiente pulito, i diritti politici ei diritti agli aspetti sostenibili dello sviluppo. È interessante notare che, e in netto contrasto con la Carta sociale europea, la Carta africana [di Banjul] non affronta la protezione delle condizioni di lavoro o la sicurezza e la salute sul lavoro. In modo parallelo alla protezione dell'UDHR, l'articolo 4 della Carta africana [di Banjul] proibisce le violazioni dei diritti umani contro “la sua vita e l'integrità della sua persona”. Coerentemente anche con l'articolo 3 dell'UDHR, l'articolo 6 della Carta africana [Banjul] garantisce la sicurezza della persona.

Seguendo un po' del linguaggio della Costituzione dell'OMS che è diventato fondamentale per i diritti umani internazionali alla salute, l'articolo 16 richiede alle Parti di proteggere il "diritto a godere del miglior stato di salute fisica e mentale possibile". Le parti firmatarie si sforzano di "prendere le misure necessarie per proteggere la salute della loro gente e per garantire che ricevano cure mediche quando sono malate".

Come nel caso di molti altri strumenti internazionali sui diritti umani, la Carta africana [di Banjul] stabilisce un meccanismo di supervisione e rispetto, sotto forma di una Commissione per i diritti umani. Gli Stati possono richiedere l'esame delle violazioni dei diritti umani da parte di altri Stati, supponendo che siano stati soddisfatti i requisiti di esaurimento dei rimedi. Queste procedure sono discusse in dettaglio negli articoli da 30 a 59.

Carta sociale europea

Nella Carta Sociale Europea promulgata nel 1965, la Parte I(2) afferma chiaramente: “Tutti i lavoratori hanno diritto a giuste condizioni di lavoro”, e la Parte I(3) afferma: “Tutti i lavoratori hanno diritto a condizioni di lavoro sicure e salubri ”. Questi diritti sono ulteriormente descritti nella Parte II, Articolo 3, che offre una discussione dettagliata del "Diritto a condizioni di lavoro sicure e salutari", al fine di garantire l'effettivo esercizio del diritto a condizioni di lavoro sicure e salutari. A differenza di altri strumenti internazionali sui diritti umani, tuttavia, la Carta sociale europea accenna anche alla prospettiva di creare meccanismi per l'applicazione e altre questioni sollevate dall'attuazione e dal rispetto delle norme internazionali sui diritti umani nel senso letterale del documento stesso. L'articolo 3.2 impone alle Parti contraenti di “provvedere all'applicazione di tali regolamenti mediante misure di vigilanza” e all'articolo 3.3 “di consultare, se del caso, le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori sulle misure intese a migliorare la sicurezza e la salute sul lavoro”. Questa imponente disposizione è amplificata nella sua intensità dai meccanismi di segnalazione nella parte IV, articoli 21 e 22, che consentono il controllo internazionale delle attività di attuazione a intervalli regolari.

Oltre al suo approccio straordinariamente completo alla protezione internazionale dei diritti umani, in particolare per quanto riguarda la sicurezza e la salute sul lavoro, vale anche la pena notare che la Carta sociale europea stabilisce in modo chiaro e deciso le basi per le attività future verso l'attuazione e il rispetto delle sue disposizioni. Ad esempio, il riferimento alla regolamentazione e alla vigilanza nell'articolo 3 è coerente con il monitoraggio internazionale e l'applicazione da parte delle parti contraenti e delle ONG, sia nel sistema europeo che nelle loro giurisdizioni nazionali. Il concetto di consultazione tra datori di lavoro e lavoratori, articolato nell'articolo 3.3, va oltre il rispecchiamento della struttura tripartita dell'ILO, prefigurando anche la crescente accettazione di comitati congiunti per la sicurezza della gestione del lavoro per raggiungere la conformità interna ai diritti umani internazionali nel lavoro.

Norme dell'OIL

Come indicato nel Preambolo della Costituzione dell'OIL, “la protezione del lavoratore contro le malattie, le infermità e gli infortuni derivanti dal suo impiego” è una precondizione per la “Pace universale e duratura”. Pertanto, il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro è una componente fondamentale delle Convenzioni e Raccomandazioni dell'ILO. Johnston (1970) ha scritto: "Il principio di base è che alcuni requisiti umani fondamentali dovrebbero essere rimossi dalla sfera della competizione internazionale per garantire determinati standard minimi di forza e dignità umana". Sebbene all'ILO manchi "l'autorità universale ... per escludere un datore di lavoro inadempiente ... dal legittimo mercato del lavoro", Friedman (1969) prevede un ruolo più forte per l'ILO: "Si può prevedere il giorno in cui le leggi dell'ILO e le direttive acquisiranno tale forza, e lo stigma della non conformità significherà l'esclusione da un mercato del lavoro internazionale”.

L'ILO ha anche promosso la creazione di standard coerenti per quei problemi di sicurezza che non possono essere coperti dalle disposizioni della Convenzione senza affrontare la giurisdizione dell'ILO sulle nazioni sovrane. Ad esempio, i codici di condotta dell'ILO in materia di protezione della sicurezza sono serviti da modello per le leggi e i regolamenti sulla sicurezza sul lavoro in settori quali il lavoro portuale, il trasferimento di tecnologia ai paesi in via di sviluppo, l'ingegneria civile e le industrie pesanti. Questi codici modello, che a volte sono applicati con piccole modifiche come progetti di legge, condividono i valori espressi in diverse Convenzioni ILO relative alla sicurezza e salute sul lavoro (ad esempio, la Convenzione sulla protezione contro gli infortuni (dockers) (riveduta), 1932 (n. 32) Convenzione sulle disposizioni in materia di sicurezza (edilizia), 1937 (n. 62), Convenzione sull'esame medico dei giovani (industria), 1946 (n. 77) e Convenzione sull'esame medico dei giovani (occupazioni non industriali), 1946 ( 78); la Convenzione sulla protezione delle macchine, 1963 (n. 119); la Convenzione sull'igiene (commercio e uffici), 1964 (n. 120); la Convenzione sulla salute e sicurezza sul lavoro (lavori portuali), 1979 (n. 152). ) e la Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155). Quest'ultima è esaminata più dettagliatamente di seguito).

Convenzione ILO 155: Convenzione relativa alla sicurezza sul lavoro e Salute e ambiente di lavoro, 1981, e suoi precedenti

Fin dalla sua istituzione, l'ILO ha incoraggiato la promozione di migliori condizioni di lavoro. I primi sforzi si sono concentrati in particolare sugli infortuni e sui rimedi legali per l'indennizzo dei lavoratori. Ciò si evince dalle prime Convenzioni dell'ILO, quali: Convenzione 32, la Convenzione sulla Protezione contro gli Incidenti (Dockers) (Revisionata), 1932; Convenzione 62, Convenzione sulle disposizioni in materia di sicurezza (costruzione), 1937 e nelle Convenzioni riguardanti gli esami medici per i lavoratori e le guardie delle macchine. Stabilendo requisiti specifici per la prevenzione degli infortuni, queste Convenzioni sono servite da precedente per gli standard di prestazione che si trovano oggi nelle normative sulla sicurezza sul lavoro in molte nazioni. Tali Convenzioni riflettono il tema costante che la tutela contro gli infortuni sul lavoro è un diritto condiviso da tutti i lavoratori.

Coerentemente anche con questa eredità, la Convenzione 155, articolo 3(e) offre la definizione di salute, “in relazione al lavoro, indica non semplicemente l'assenza di malattia o infermità; include anche gli elementi fisici e mentali che incidono sulla salute che sono direttamente correlati alla sicurezza e all'igiene sul lavoro. Questa definizione è ingannevolmente semplice e completa allo stesso tempo: rivela la complessa interazione tra esposizioni pericolose sul posto di lavoro; stile di vita individuale e fattori ambientali che incidono sugli effetti delle condizioni di lavoro (Mausner e Kramer 1985). Inoltre, questo approccio è multidimensionale, perché la sua attenzione per gli elementi fisici e mentali della salute e del benessere tiene implicitamente conto degli effetti dello stress lavorativo e di altri problemi mentali.

Ma il cuore della Convenzione 155 riguarda la creazione di efficaci meccanismi nazionali, regionali e sul posto di lavoro per l'attuazione e il rispetto di altri standard ILO. Come adottata dalla 67a sessione della Conferenza internazionale del lavoro nel 1981, la Convenzione 155 promuove la creazione, l'attuazione e la valutazione periodica degli standard di sicurezza e salute sul lavoro tra gli Stati membri dell'ILO. Ad esempio, l'articolo 4.1 stabilisce l'obiettivo della Convenzione 155 di favorire lo sviluppo di una “politica nazionale coerente” in materia di protezione della sicurezza e della salute sul lavoro. A tal fine, la Convenzione 155 obbliga gli Stati membri ratificanti a promuovere la ricerca, il monitoraggio statistico delle esposizioni pericolose (come le misure di sorveglianza medica, non diversamente dalle norme tecniche negli Stati membri) e l'istruzione e la formazione dei lavoratori. La Convenzione 155 utilizza una terminologia ampia per fornire un quadro normativo. Prima di concedere le esenzioni è necessaria la consultazione delle organizzazioni rappresentative e dei datori di lavoro, e qualsiasi esclusione di categorie di lavoratori richiede di riferire sugli sforzi per raggiungere "qualsiasi progresso verso un'applicazione più ampia" ai sensi dell'articolo 2.3. La Convenzione 155 promuove anche l'educazione delle "organizzazioni rappresentative" e la partecipazione dei lavoratori allo sviluppo e all'applicazione delle norme sulla sicurezza e salute sul lavoro a livello interno ea livello regionale, nazionale e internazionale.

Convenzioni ILO che istituiscono l'indennizzo dei lavoratori

L'ILO è responsabile della corretta stesura e adozione di diverse Convenzioni ILO relative alla retribuzione dei lavoratori (ILO 1996a.)

Questi includono la Convenzione sulla compensazione dei lavoratori (agricoltura), 1921 (n. 12); la Convenzione sull'indennizzo dei lavoratori (infortuni), 1925 (n. 17); la Convenzione sull'indennizzo dei lavoratori (malattie professionali), 1925 (n. 18); la Convenzione sull'assicurazione malattia (industria), 1927 (n. 24); la Convenzione sull'assicurazione malattia (agricoltura), 1927 (n. 25); la Convenzione sull'assistenza medica e le indennità di malattia, 1969 (n. 130). In generale, le leggi sulla compensazione dei lavoratori sono comuni tra gli Stati membri dell'ILO. Tali statuti rappresentano un compromesso economico (piuttosto che orientato ai diritti umani): fornire cure e assistenza ai lavoratori infortunati e sostituire le incertezze del contenzioso con un sistema di pagamento programmato che non esamina la questione della colpa e pone un limite monetario il recupero concesso alle persone che hanno subito infortuni sul lavoro o malattie professionali. (Un esempio negli Stati Uniti si trova nel Virginia Workmens' Compensation Act Annotated (1982): gli atti volontari relativi ai requisiti del contratto di lavoro danno diritto a un risarcimento). per le cure mediche nell'ambito di questi sistemi separati sono comuni. Nonostante tali limiti pratici sulla loro efficacia, l'"universalità" di queste protezioni negli Stati Uniti e ai sensi del diritto internazionale indica una volontà della società di fornire disincentivi monetari per pratiche di lavoro pericolose e sostegno finanziario per i lavoratori infortunati.

Il giusto processo e i meccanismi di segnalazione all'interno dell'ILO

Alston vede l'ILO come un modello internazionale per i requisiti procedurali, che, a suo avviso, “legittimano la dichiarazione di nuove norme” (1984). Tali caratteristiche delle procedure dell'ILO includono: la preparazione di un'indagine preliminare sulle leggi pertinenti tra gli Stati membri, seguita dalla decisione del suo organo direttivo se inserire la questione nell'ordine del giorno dell'annuale Conferenza internazionale del lavoro (ILC), seguita da un questionario dell'ILO Segretariato degli Stati membri partecipanti. Dopo che il progetto è stato deferito a un comitato tecnico, un progetto di strumento viene distribuito agli Stati membri e ai rappresentanti dei lavoratori e dei datori di lavoro competenti; una bozza riveduta dello strumento viene quindi preparata e presentata al comitato tecnico, discussa dalla plenaria e dal comitato di redazione e adottata dopo la votazione dell'ILC. Questo approccio consente la massima discussione e comunicazione tra le entità regolamentate ei loro soggetti di governo. Per un esame dettagliato dei meccanismi di rendicontazione dell'ILO, vedere "Organizzazione internazionale del lavoro" più avanti in questo capitolo.

Queste procedure, avviate nel 1926 all'inizio del Comitato di esperti sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni, hanno continuato a vibrare nel sistema internazionale. Ad esempio, il modello dell'ILO costituisce il modello della Convenzione contemporanea sull'eliminazione di tutte le forme di discriminazione contro le donne: l'articolo 18 stabilisce un meccanismo di segnalazione obbligatoria dinanzi a un Comitato internazionale descritto anche all'interno delle disposizioni della Convenzione. I rapporti obbligatori riguardanti le attività verso l'attuazione e la conformità dovrebbero essere ascoltati dal Comitato alla fine del primo anno successivo alla ratifica, quindi almeno ogni quattro anni. Ulteriori procedure di segnalazione per monitorare l'applicazione degli standard e delle convenzioni dell'ILO includono, ma non sono limitate a: missioni di contatto diretto (per un'eccellente descrizione del ruolo di mediazione e conciliazione dell'ILO sulle missioni di “contatto diretto”, vedi Samson 1984); Commissioni d'inchiesta per indagare su casi particolari di gravi violazioni delle Convenzioni ILO e delle disposizioni costituzionali; e una supervisione periodica regolarmente programmata attraverso la segnalazione alle riunioni della Conferenza e la segnalazione all'Organo Direttivo e al Tribunale Amministrativo. I meccanismi di segnalazione sono lenti ma preziosi; questi costituiscono una componente importante di un processo molto più ampio di mobilitazione dell'opinione mondiale verso un cambiamento positivo per quanto riguarda le questioni del lavoro.

Ruda (1994) osserva che le Convenzioni ILO 87 (Libertà di associazione e protezione del diritto di organizzazione, 1948) e 98 (Diritto di organizzazione e contrattazione collettiva, 1949) sono state scritte negli accordi di Danzica tra il governo polacco e il sindacato Solidarnosc. "Né il Comitato di esperti né il Comitato per l'applicazione degli standard della Conferenza possono imporre sanzioni di alcun tipo, sebbene le loro conclusioni siano talvolta considerate sanzioni politiche o morali". Questa è stata una frustrazione costante per tutta la storia del Comitato, anche se la sua capacità di influenzare determinati governi nelle circostanze appropriate è motivo di orgoglio.

Organizzazione Mondiale della Sanità

Dichiarazione di Alma-Ata dell'OMS sulle cure primarie

Nella cosiddetta Dichiarazione di Alma-Ata (Organizzazione Mondiale della Sanità 1978), scaturita dalla Conferenza Internazionale sull'Assistenza Sanitaria Primaria, tenuta da OMS/UNICEF ad Alma-Ata, URSS, dal 6 al 12 settembre 1978. L'OMS ha lanciato una campagna ampiamente nota come "Health For All 2000" che riflette uno sforzo internazionale concertato per migliorare la qualità della salute e la prestazione dei servizi sanitari, in particolare l'assistenza primaria ma anche la sicurezza e la salute sul lavoro, in tutto il mondo. Anche se la sicurezza e la salute sul lavoro non compaiono nel linguaggio semplice della Dichiarazione, è stata inclusa nella programmazione strategica, in modo tale che la realizzazione di tutele sanitarie di base è stata favorita anche attraverso la diffusione di informazioni e lo sviluppo di strategie di programma con l'obiettivo di raggiungere "Salute per All 2000” sotto gli auspici della Dichiarazione.

Coerentemente con la lettera e lo spirito della Costituzione dell'OMS sopra discussa, la Dichiarazione di Alma-Ata richiede "un'azione urgente da parte di tutti i governi, di tutti gli operatori sanitari e dello sviluppo e della comunità mondiale per proteggere e promuovere la salute di tutte le persone del mondo ”. In particolare, l'articolo 1 riafferma chiaramente che “la salute ... è un diritto umano fondamentale e che il raggiungimento del più alto livello possibile di salute è un obiettivo sociale mondiale molto importante. ...” L'articolo 3 dice: “La promozione e la protezione della salute delle persone è essenziale per uno sviluppo economico sostenuto e contribuisce a una migliore qualità della vita e alla pace nel mondo”. Inoltre, la conferenza ha gettato le basi per strategie programmatiche concrete, per raggiungere questi obiettivi. Le implicazioni per la sicurezza e la salute sul lavoro derivate dall'attuazione di Alma-Ata includono lo sviluppo di strutture per la salute sul lavoro come parte delle strategie sia regionali che internazionali. L'Organizzazione Panamericana della Sanità (PAHO) fornisce un esempio di attività regionali che seguono il Piano d'Azione dell'OMS, “Health for All 2000: Strategies” (Organizzazione Panamericana della Sanità 1990) in cui le preoccupazioni per la sicurezza e la salute sul lavoro sono incluse nello sviluppo di istituti di formazione e lo sviluppo di programmi sanitari.

Dichiarazione di Pechino dell'OMS sulla salute sul lavoro per tutti, 1994

Nell'ottobre 1994, il secondo incontro dei Centri di collaborazione dell'OMS per la salute sul lavoro si è riunito e ha firmato la Dichiarazione sulla salute sul lavoro per tutti. La Dichiarazione di Pechino è chiaramente radicata nell'eredità della Dichiarazione di Alma-Ata dell'OMS sulle cure primarie, così come in molti strumenti dell'OIL relativi alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Notando che 100 milioni di lavoratori sono feriti e 200,000 muoiono ogni anno in incidenti sul lavoro, e che da 68 a 157 milioni di nuovi casi di malattie professionali sono attribuiti a esposizioni o carichi di lavoro pericolosi, la Dichiarazione di Pechino chiede “nuove strategie e programmi per la salute sul lavoro in tutto il mondo” e afferma inoltre che i programmi di salute sul lavoro “non sono un peso ma hanno un impatto positivo e produttivo sull'azienda e sull'economia nazionale”, legati quindi a nozioni di sviluppo sostenibile. La Dichiarazione chiede inoltre lo sviluppo di infrastrutture, compresi i servizi di medicina del lavoro con sorveglianza medica e promozione della salute, nonché un collegamento più forte tra i programmi di salute sul lavoro, altre attività sanitarie e i programmi e le attività sponsorizzati dall'OMS.

Comitato congiunto ILO/OMS per la sicurezza e la salute

L'OMS coopera con l'ILO sotto gli auspici del Comitato congiunto ILO/OMS per la salute sul lavoro fondato nel 1946. Uno dei primi progetti fu la Commissione internazionale contro le malattie veneree del Reno e, negli anni '1950, le richieste dell'Egitto e dell'Iran furono soddisfatte da Consulenti esperti dell'ILO e dell'OMS che hanno fornito assistenza tecnica per indagini complete sulla salute sul lavoro.

Il Comitato ha definito la sicurezza e la salute sul lavoro come segue: “la promozione e il mantenimento del massimo grado di benessere fisico, mentale e sociale di tutti i lavoratori in tutte le professioni; la prevenzione tra i lavoratori delle deviazioni dalla salute causate dalle loro condizioni di lavoro; la protezione dei lavoratori nel loro impiego dai rischi derivanti da fattori nocivi per la salute; l'inserimento e il mantenimento del lavoratore in un ambiente lavorativo adeguato al suo equipaggiamento fisiologico e psicologico e, in sintesi, l'adattamento del lavoro all'uomo e di ciascun uomo al suo lavoro”.

Sintesi di diritto e teoria sui diritti umani alla salute Protezione sul posto di lavoro

Poiché non esistono meccanismi espressamente articolati per far rispettare i diritti alla sicurezza e alla salute sul lavoro, si potrebbe sostenere che non esiste una giurisprudenza consolidata del diritto alla protezione della vita umana o della salute sul posto di lavoro se non attraverso interpretazioni insolite dei principali strumenti sui diritti umani, che sono teso al meglio. Ad esempio, l'articolo 3 della DUDU delle Nazioni Unite menziona espressamente la necessità di proteggere il diritto alla vita, alla libertà e alla sicurezza della persona senza fare riferimento al contesto ambientale o lavorativo in cui tali tutele possono o dovrebbero prevalere. Inoltre, l'assenza di sanzioni o sanzioni penali per le violazioni dei diritti umani in generale (diverse da gravi violazioni dei diritti umani, come schiavitù, genocidio, crimini di guerra, apartheid) o qualsiasi norma che richieda sanzioni internazionali per violazioni della sicurezza personale causate dalla sicurezza sul lavoro e rischi per la salute, richiede l'esplorazione di alternative alle tradizionali forze dell'ordine se si vuole realizzare la protezione della sicurezza e della salute sul lavoro.

Come descritto in precedenza, molti strumenti internazionali sui diritti umani esprimono il concetto che la sicurezza e la salute sul lavoro sono un diritto umano fondamentale, soprattutto per quanto riguarda i diritti umani individuali alla vita, al benessere e alla sicurezza della persona. La garanzia di questi diritti è anche codificata in un insieme di strumenti internazionali che tradizionalmente non rientrano nella rubrica dei diritti umani. Nel complesso, si può concludere che il diritto umano a posti di lavoro sani è quindi una norma accettata del diritto internazionale. Allo stesso tempo, tuttavia, le legislazioni nazionali degli Stati membri condividono lo stesso dilemma che si riscontra nel sistema internazionale: le fragili tutele delle condizioni generali di lavoro in generale, e le tutele della salute sul luogo di lavoro in particolare, sollevano questioni complesse che nascono dalla tensione tra strategie di prevenzione, che si rivolgono ad ampi segmenti di una data popolazione per ridurre la diffusione di malattie o gli effetti di pericoli specifici da un lato, in equilibrio con il sentimento popolare che resiste all'abrogazione temporanea di alcuni diritti individuali di viaggiare, impegnarsi in determinate attività, o esercitare attività commerciali al fine di tutelare il diritto individuale alla tutela della salute sul lavoro. Non è quindi chiaro fino a che punto quel gruppo di diritti alla sicurezza e alla salute sul lavoro possa essere applicato su base internazionale o stato per stato per fornire un miglioramento pratico delle condizioni di lavoro vissute dagli individui. La promessa di tutela di questi diritti umani può essere mantenuta nel contesto dei nuovi posti di lavoro e delle regole codificate del sistema internazionale?

La codificazione della nozione giurisprudenziale di tutela della sicurezza e della salute sul lavoro si trova dunque all'interno della rubrica dei diritti umani. Il monitoraggio e l'attuazione di queste tutele articolate, quindi, costituisce la prima fase delle preoccupazioni sui diritti umani del prossimo secolo. Tenendo conto di queste domande, i nuovi approcci che possono essere impiegati per risolvere questi problemi sono discussi di seguito.

Panoramica dei problemi di implementazione e conformità a livello internazionale Sistema

Da quando è stata adottata la Carta delle Nazioni Unite, gli scettici hanno messo in dubbio la fattibilità dell'applicazione del diritto pubblico internazionale, in particolare nelle aree riguardanti la prevenzione di gravi violazioni dei diritti umani. Prevenire tali danni nell'ambito del sistema internazionale è almeno un processo in due parti, che richiede (1) la codificazione dei principi, seguita da (2) passi significativi verso l'attuazione e la conformità. Tipicamente, tali teorie presuppongono un contesto di una società organizzata con tipi tradizionali di istituzioni legali e procedure di esecuzione per fornire punizione e deterrenza per i "cattivi attori" che rifiutano di conformarsi agli obiettivi articolati del sistema e ai valori condivisi. Raggiungere l'attuazione e il rispetto dei diritti umani in generale, e per luoghi di lavoro sani in particolare, è problematico e complesso. Cinquant'anni dopo la stesura della Carta delle Nazioni Unite, esiste un valido sistema internazionale che lavora con un certo livello di efficienza per codificare le norme in norme scritte; lo sviluppo di meccanismi di conformità per l'attuazione, tuttavia, rimane inesplorato. Pertanto, le questioni vitali emergenti devono essere esplorate: quali sono i modelli alternativi che non si basano sulla coercizione per l'applicazione al fine di attuare la massima sicurezza sul lavoro e protezione della salute? Come si possono creare nuovi incentivi extra-legali al rispetto delle tutele internazionali dei diritti umani per la sicurezza e la salute sul lavoro?

I limiti intrinseci all'efficacia del sistema internazionale impediscono l'attuazione di qualsiasi insieme di principi o norme per la sicurezza e la protezione della salute sul lavoro, fintanto che il sistema internazionale rimane senza alcuna applicazione sottostante o incentivo positivo per la conformità. Tuttavia, l'applicazione di misure quantificabili non è il caso della prassi internazionale in materia di salute e sicurezza sul lavoro, prendendo come esempio la Convenzione ILO 162 sulla sicurezza nell'uso dell'amianto, 1986. Ai sensi della Convenzione 162, l'articolo 11.1 vieta specificamente l'uso della crocidolite. Ma l'articolo 11.2 capovolge questo approccio; non esiste un meccanismo di applicazione formale per l'ispezione che porti alla riduzione dei pericoli o per l'imposizione di sanzioni, al di là della limitata supervisione fornita dalle istituzioni per la segnalazione. Inoltre, lo standard effettivo per i limiti di esposizione all'amianto non è articolato nella Convenzione 162. Invece, la Convenzione 162 lascia gli standard appropriati all'autorità competente in una data nazione. Di conseguenza, la natura stessa della segnalazione senza applicazione o incentivi positivi per la conformità da parte delle nazioni o delle entità datoriali genera vincoli pratici sull'attuazione dei principi e delle leggi sui diritti umani (Henkin 1990). Come osserva Henkin, "il diritto internazionale si scusa costantemente per se stesso ... per giustificare la sua stessa esistenza" perché non ha governo né istituzioni di governo.

Anche se il sistema internazionale ha una riconosciuta capacità di limitare l'aggressione tra Stati, come dimostrato dalle relazioni diplomatiche e da altre aree di conformità, ci sono pochi casi in cui il sistema internazionale può imporre sanzioni o sanzioni contro i cosiddetti cattivi attori, come sono comunemente applicati secondo le leggi interne. Per questo motivo, il suono di appelli frustrati per l'attuazione delle tutele internazionali dei diritti umani ha echeggiato attraverso i corridoi delle Nazioni Unite e alle conferenze internazionali che coinvolgono le ONG. Senza un programma di applicazione - sanzioni o multe o sanzioni - per generare punizioni e deterrenza, vi è un'immediata necessità di sviluppare meccanismi efficaci per l'attuazione e il rispetto delle tutele internazionali dei diritti umani della sicurezza e della salute sul lavoro. Tali approcci alla conformità "interattiva" sono quindi ideali per colmare questo vuoto, quando questo approccio è adottato in tandem con strategie pratiche per applicare tali incentivi positivi per migliorare le condizioni di lavoro in tutto il sistema internazionale (Feitshans 1993). Pertanto, vi è una chiara richiesta di meccanismi di conformità che porteranno il sistema di segnalazione debole e sottovalutato a, nelle parole di KT Samson (ex capo, sezione Applicazione degli standard dell'Ufficio internazionale del lavoro), "una dimensione oltre il dialogo".

Ora che il sistema internazionale ha superato la necessità di codificare le norme universali sui diritti umani come obiettivo primario dell'attività internazionale, molti hanno suggerito che è giunto il momento di rivolgere l'attenzione internazionale all'attuazione e al rispetto di tali norme. Il principale commento (Sigler e Murphy 1988), ad esempio, ha un presupposto di lavoro poco articolato ma importante secondo cui la concorrenza tra entità, siano esse società di datori di lavoro o Stati membri delle Nazioni Unite, può essere utilizzata come strumento per ottenere un'efficace protezione della sicurezza e della salute sul lavoro, se che la concorrenza è alimentata da incentivi positivi anziché dal tradizionale modello di punizione e deterrenza. "Ci stiamo muovendo maggiormente verso il controllo e la polizia delle organizzazioni stesse", afferma Joseph Murphy, avvocato e coeditore di Condotta aziendale trimestrale, una newsletter su conformità ed etica.

Conclusioni

Il primo mezzo secolo di attività delle Nazioni Unite ha portato alla codificazione delle norme internazionali sui diritti umani riguardanti il ​​diritto a un posto di lavoro sano in diversi strumenti chiave internazionali sui diritti umani. Questi strumenti internazionali hanno un'efficacia implicitamente limitata, tuttavia, poiché, oltre al monitoraggio amministrativo, mancano di meccanismi di applicazione e deterrenza per garantirne l'attuazione. C'è stata una marcata frustrazione per queste limitazioni all'efficacia del sistema internazionale, nonostante un impressionante accumulo di documenti e rapporti internazionali davanti a molti organi delle Nazioni Unite, perché questi sforzi offrono poca supervisione o monitoraggio oltre alla segnalazione. I trattati e le convenzioni discussi in questo documento che applicano o proteggono i diritti alla salute, condividono questa frustrazione, nonostante gli importanti progressi che sono stati raggiunti attraverso un uso diligente dei meccanismi di segnalazione.

I concetti importanti che si trovano negli strumenti internazionali sui diritti umani si basano sulla filosofia secondo cui le malattie legate al lavoro sono un aspetto evitabile dell'industrializzazione e riflettono anche un consenso internazionale scarsamente articolato sul fatto che le persone non dovrebbero essere uccise o gravemente ferite per il loro lavoro. Progettati per proteggere il diritto umano alla sicurezza sul posto di lavoro, tali strumenti ei principi che ne sono alla base non sono standard di perfezione. Tali strumenti esprimono i diritti umani internazionali alla sicurezza e salute sul lavoro ma non devono, pertanto, essere visti come il livello massimo per garantire una migliore qualità della vita alle persone che lavorano; né devono essere visti come il livello massimo raggiungibile dal punto di vista dei miglioramenti che possono essere favoriti attraverso la competizione per incentivi positivi. Piuttosto, questi standard intendono servire come livelli “minimi” di protezione internazionale dei diritti umani sul posto di lavoro, migliorando la qualità della vita di tutte le persone che lavorano.

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Sede dell'OMS:                                                 
150, corso Albert Thomas,                                        
F-69372 Lione Cedex 08, Francia                                          
Tel .: + 33-7 273 84                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Telex: 380023                                                           
Sede: viale Appia 20,                                           
1211 Ginevra 27, Svizzera                                   
Tel .: + 41-22-791 21 11                                                   
Fax: + 41-22-791 07 46                                             
Telex: 845 415 416                                                   
Cavo: UNISANTE GENEVE

Sede IARC:                                                 
150, corso Albert Thomas,                                        
F-69372 Lione Cedex 08, Francia                                          
Tel .: + 33-7 273 84                                                
Fax: +33-7 273 85 75                                                
Telex: 380023

Sede dell'UNEP:                                                
PO Box 30552,                                                       
Nairobi, Kenya                                                                      
Tel: 2-23 08 00                                                                     
Fax:2-22 68 31                                                                      
Telex: 22068 KNEPKE                                                        
Cavo: UNITERRA NAIROBI

Sede dell'AIEA                                                  
Centro Internazionale di Vienna,                                    
Wagramerstraße 5,                                                   
PO Box 100,                                                           
A-1400 Vienna, Austria                                                        
Telefono: +43-1-23 60                                                            
Fax: + 43-1-23 45 64                                                 
Telex: 112645 ATOM A                                                       
Cavo: INATOM VIENNA

Sede dell'UNDP:
1 Piazza delle Nazioni Unite,
New York,
New York 10017,
Stati Uniti
Telefono: +1-212-906 5000     
Fax: + 1-212-906 5778

Sede della FAO:
Viale delle Terme di Caracalla,
1-00100 Roma, Italia
Telefono: +39-6-522 51     
Fax: + 39-6-522 53 152
Telex: 610181 FAO 1
Cavo: FOODAGRI ROMA

Sede dell'IMO:
4 Argine Alberto,
Londra SE1 7SR,
UK
Telefono: +44-171-735 7611     
Fax: + 44-171-587 3210
Telex: 23588

Sede dell'UNCTAD:
Palazzo delle Nazioni,
CH 1211
Ginevra 10,
Svizzera
Tel .: + 41-22-907 12 34     
Fax: + 41-22-907 0 57
Cavo: UNATIONS GENEVE

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Indirizzi delle sezioni internazionali dell'ISSA

ISSA Sezione Internazionale per la Ricerca

Segreteria della Sezione:

c/o Institut National de Recherche et de Securité (INRS)

30 rue Olivier Noyer, F-75680 Parigi Cedex 14

tel. +33-1 40 44 30 00; Telefax +33-1 40 44 30 99

Sezione internazionale dell'ISSA sull'informazione

Segreteria della Sezione:

c/o Associazione nazionale per la prevenzione degli infortuni sul lavoro (ANPAT)

88 rue Gachard, Boote 4, B-1050 Bruxelles

tel. +32-2 648 03 37; Fax +32-2 648 68 67

ISSA Sezione internazionale per l'industria mineraria

Segreteria della Sezione:

Vedeckovyzkumny Uhelny Ustav

(Istituto di ricerca scientifica per l'estrazione del carbone)

Pikarska ul. 7

CS-716 07 Ostrava Radvanice

Repubblica Ceca

tel. +42-69 623 20 48; Fax +42-69 623 21 76

ISSA Sezione Internazionale per l'Industria Chimica

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft der Chemischen Industrie

Kurfürsten-Anlage 62

D-69115 Heidelberg

tel. +49-6221 52 34 98; Fax +49-6221 52 33 23

ISSA Sezione internazionale per l'industria siderurgica

Segreteria della Sezione:

c/o Allgemeine Unfallversicherungsanstalt

Adalbert-Stifter-Straße 65, A-1200 Vienna

tel. +43-1 33 111 558; Fax +43-1 33 111 469

ISSA Sezione Internazionale per l'Elettricità

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft der Feinmechanik und Elektrotechnik

Gustav-Heinemann-Ufer 130, D-50968 Colonia

tel. +49-221 37 78 1; Fax +49-221 37 78 134

ISSA Sezione internazionale per l'industria delle costruzioni

Segreteria della Sezione:

c/o Organismo professionale di prevenzione del benessere e del lavoro pubblico (OPPBTP)

Tour Amboise, 204 Rond-Point du Pont-de-Sèvres

F-92516 Boulogne-Billancourt

tel. +33-1 46 09 26 54; Telefax +33-1 46 09 27 40

ISSA Sezione internazionale per l'agricoltura

Segreteria della Sezione:

c/o Bundesverband der Landwirtschaftlichen

associazioni di commercio

Weissensteinstrasse 72

D-34131 Kassel-Wilhelmshöhe,

tel. +49-561 93 59 401; Fax +49-561 93 59 414

ISSA Sezione internazionale per la sicurezza delle macchine

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft Nahrungsmittel und Gaststätten

Dinamostrae 7-9

D-68165 Manheim

tel. +49-621 44 56 22 13; Telefax +49-621 44 56 21 25

ISSA Sezione internazionale per l'istruzione e la formazione

Segreteria della Sezione:

c/o Caisse rйgionale d'assurance maladie

(CRAM-Ile-de-France)

17-19 place de l'Argonne

F-75019 Parigi

tel. +33-1 40 05 38 02; Telefax +33-1 40 05 38 84

ISSA Sezione Internazionale per i Servizi Sanitari

Segreteria della Sezione:

c/o Berufsgenossenschaft fur Gesundheitsdienst und Wohlfahrtspflege

Pappelallee 35-37

D-Amburgo 22089

tel. +49-40 20 20 70; Telefax +49-40 20 20 75 25

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