La frase partecipazione dei lavoratori è usato genericamente per comprendere varie forme di partecipazione dei lavoratori al processo decisionale, di solito a livello aziendale. Essi completano altre forme che possono esistere a livello industriale o settoriale ea livello nazionale, come gli organismi di cooperazione tripartita. I tipi di accordo di partecipazione dei lavoratori differiscono ampiamente per quanto riguarda le loro funzioni e poteri, che vanno da schemi informali di suggerimento individuale dei dipendenti alla co-determinazione di determinate questioni da parte dei rappresentanti dei lavoratori insieme alla direzione. I meccanismi utilizzati per incoraggiare la partecipazione dei dipendenti variano così ampiamente che è impossibile esaminarli completamente qui. Di seguito si passano in rassegna le principali forme che hanno suscitato interesse recente, in particolare nel campo dell'organizzazione del lavoro; a questi si potrebbe aggiungere l'esempio storico dell'autogestione dei lavoratori nell'ex Jugoslavia. Come particolarmente rilevante oggi, i comitati congiunti per la sicurezza e la salute sono esaminati come una forma speciale di partecipazione dei lavoratori all'interno del più ampio contesto dei rapporti di lavoro.

L'idea della partecipazione dei lavoratori è nata in Europa, dove la contrattazione collettiva è stata solitamente a livello di settore o di settore; questo spesso ha lasciato un vuoto di rappresentanza dei dipendenti a livello di impresa o di stabilimento, che è stato colmato da organi come consigli di fabbrica, comitati di lavoro, comitati aziendali e così via. Molti paesi in via di sviluppo hanno anche adottato iniziative legislative al fine di istituire comitati aziendali o strutture simili (ad esempio Pakistan, Tailandia, Zimbabwe) come mezzo per promuovere la cooperazione tra la gestione del lavoro. Il rapporto di questi organismi con i sindacati e la contrattazione collettiva è stato oggetto di notevole legislazione e negoziazione. Ciò si riflette in una disposizione della Convenzione sui rappresentanti dei lavoratori dell'ILO, 1971 (n. 135), in cui si afferma che laddove nella stessa impresa coesistono sia rappresentanti sindacali che rappresentanti eletti, devono essere prese misure per garantire che l'esistenza di tali rappresentanti non serve a minare la posizione del sindacato (art. 5).

Partecipazione diretta

I lavoratori possono partecipare al processo decisionale direttamente o indirettamente attraverso i loro rappresentanti – sindacati o rappresentanti eletti dei lavoratori. A partire dagli anni '1980 si è diffusa la partecipazione diretta dei lavoratori, se il termine partecipazione è inteso come l'esercizio di qualsiasi influenza sul proprio lavoro o sul modo in cui deve essere svolto. Così i lavoratori possono “partecipare” alle decisioni relative al lavoro non solo quando c'è un'istituzione, come un circolo di qualità, sul posto di lavoro. Di conseguenza, un semplice esercizio di arricchimento del lavoro può essere una forma di promozione della partecipazione diretta dei lavoratori.

La partecipazione diretta può avvenire su base individuale, ad esempio attraverso schemi di suggerimenti o lavoro "arricchito". Può anche avvenire in gruppo, ad esempio in circoli di qualità o attività simili in piccoli gruppi. Il lavoro di gruppo costituisce di per sé una forma di partecipazione diretta di gruppo. La partecipazione diretta può essere integrata nelle decisioni sul lavoro quotidiano, oppure può avvenire al di fuori del lavoro quotidiano, come in un circolo di qualità volontario che attraversa la struttura di gruppo abitualmente utilizzata. La partecipazione diretta può anche essere “consultiva” o “deliberativa”; una ricerca della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro ha esplorato in dettaglio questo particolare aspetto (Regalia e Gill 1996). Con la partecipazione consultiva, i dipendenti sono incoraggiati e abilitati, sia come individui che come membri di un gruppo, a far conoscere le loro opinioni, ma spetta alla direzione accettare o rifiutare le loro proposte. La partecipazione deliberativa, d'altra parte, pone alcune delle tradizionali responsabilità di gestione nelle mani dei dipendenti, come nel caso del lavoro in team o dei gruppi di lavoro semi-autonomi in cui una parte dell'autorità è stata delegata ai lavoratori.

Comitati Aziendali e Strutture Simili; Co-determinazione

Il termine consigli di fabbrica descrive le disposizioni per la rappresentanza dei lavoratori, solitamente a livello di stabilimento sebbene esistano anche a livelli superiori (azienda, gruppo di società, industria, Unione europea). Il rapporto con i sindacati è spesso delineato dalla legislazione o chiarito dal contratto collettivo, ma le tensioni tra queste istituzioni a volte rimangono tutte uguali. L'uso estensivo di comitati aziendali, a volte chiamati comitati dei lavoratori, comitati di cooperazione o altro, è ben consolidato in un certo numero di paesi europei, come Belgio, Danimarca, Francia, Germania e Paesi Bassi e, sotto l'impulso della direttiva n. 94/ 45/CE del 1994 sui comitati aziendali europei, è prevedibile la diffusione in quella regione per le grandi imprese. Diversi paesi dell'Europa centrale e orientale, come l'Ungheria e la Polonia, hanno promulgato leggi per incoraggiare la nascita di comitati aziendali. Si trovano anche in alcuni paesi dell'Africa, dell'Asia e dell'America Latina; parte della riforma del diritto del lavoro post-apartheid in Sudafrica, ad esempio, includeva l'istituzione di una forma di consigli di fabbrica accanto alle strutture sindacali.

I possibili poteri dei comitati aziendali sono meglio illustrati dall'esempio della Germania, anche se per certi versi si tratta di un caso unico. Weiss (1992) descrive il consiglio di fabbrica in quel paese come la forma di rappresentanza istituzionalizzata degli interessi dei dipendenti all'interno di uno stabilimento. Un comitato aziendale gode di determinati diritti di informazione, consultazione (come in tutti i paesi) e co-determinazione (molto più raro). La cogestione, quale forma di partecipazione di più ampio respiro, prevede la partecipazione alle disposizioni in materia di salute e sicurezza sul lavoro e l'adozione formale di una conciliazione di interessi e di un “piano sociale” in caso di modifica sostanziale dello stabilimento, come come chiusura impianto. I diritti di codeterminazione si estendono anche alle linee guida per la selezione e la valutazione del personale, la formazione in servizio e le misure che interessano i singoli lavoratori come l'inquadramento, il trasferimento e il licenziamento. Il comitato aziendale tedesco ha il potere di concludere accordi di lavoro a livello aziendale e può avviare reclami laddove ritenga che l'accordo non venga onorato. Rientrano negli ambiti della codeterminazione collettiva obbligatoria la prevenzione degli infortuni e la tutela della salute, la disciplina del lavoro, l'orario di lavoro, la fissazione delle retribuzioni legate al rendimento, le modalità di pagamento, i principi generali in materia di ferie e altro. Su queste questioni, il datore di lavoro non può agire senza il consenso del consiglio di fabbrica. Il comitato aziendale ha anche il diritto di prendere l'iniziativa e può deferire una questione al comitato arbitrale a livello di stabilimento per l'esecuzione. Come lo caratterizza Weiss (1992), il ruolo del consiglio di fabbrica è “partecipare al 'come' dopo che il datore di lavoro ha preso una decisione sul 'se'”. Il diritto alla consultazione offre al comitato aziendale la possibilità di svolgere un ruolo nelle decisioni prese dal datore di lavoro, ma la mancata consultazione non invaliderà la decisione. Le materie su cui è richiesta la consultazione comprendono la tutela contro il licenziamento, la tutela contro i rischi tecnici, la formazione e la predisposizione di un piano sociale.

Il consiglio di fabbrica deve osservare i principi di collaborazione con il datore di lavoro e l'obbligo di pace (nessuna interruzione del lavoro); deve inoltre cooperare con le organizzazioni sindacali presenti e con l'opportuna organizzazione datoriale. I comitati aziendali sono tenuti a condurre la propria attività in modo imparziale, senza riguardo a razza, religione o credo, nazionalità, origine, attività politica o sindacale, sesso o età dei dipendenti. Il datore di lavoro fornisce le strutture per il consiglio di fabbrica, lo finanzia ed è responsabile delle sue azioni.

I comitati aziendali sono eletti separatamente per i lavoratori manuali e non manuali in Germania. Si tengono elezioni speciali del consiglio di fabbrica; sebbene non esista alcun legame giuridico tra questi rappresentanti e gli ufficiali sindacali, infatti, spesso coincidono. In Austria e Germania è garantita una rappresentanza speciale per i lavoratori disabili, i giovani lavoratori ei tirocinanti. I membri del comitato aziendale non ricevono alcun compenso per questo, ma le spese necessariamente sostenute vengono rimborsate. Ai membri è garantito il mantenimento del livello retributivo e dell'inquadramento dopo la scadenza del mandato e godono di una protezione speciale contro il licenziamento. Hanno il diritto di essere esonerati dal lavoro per condurre gli affari del consiglio di fabbrica e frequentare corsi di formazione. Tali tutele sono in linea con la Convenzione sui Rappresentanti dei Lavoratori (n. 135), che prevede che i rappresentanti dei lavoratori in un'impresa godano di una protezione effettiva contro qualsiasi atto a loro pregiudizievole, compreso il licenziamento, in base al loro status o alle loro attività di lavoratori rappresentante (articolo 1).

Molti paesi dispongono di schemi di comitati aziendali meno ambiziosi che prevedono diritti di informazione e consultazione. Soprattutto dove i sindacati hanno poca presenza a livello di officina, c'è un notevole interesse nell'introdurre consigli di fabbrica o comitati dei lavoratori come mezzo per consentire ai lavoratori di avere una voce sul posto di lavoro.

Circoli di qualità e gestione totale della qualità

Circoli di qualità e altre attività di gruppo simili sono state rapidamente introdotte in un gran numero di imprese in alcuni paesi dell'Europa occidentale (ad esempio, Regno Unito e Francia) all'inizio degli anni '1980 e negli Stati Uniti un po' prima. Si sono basati sui programmi di "Qualità della vita lavorativa" (QWL) o "Umanizzazione del lavoro" iniziati nei primi anni '1970. La loro diffusione è stata molto più tarda in alcuni altri paesi occidentali (es. Germania) e sembra essere ancora molto limitata in paesi dove i gruppi di progetto congiunti sono il mezzo predominante per affrontare l'organizzazione del lavoro, come la Svezia. Erano stimolati dalla convinzione che la capacità del Giappone di produrre prodotti innovativi e di alta qualità a basso costo avesse qualcosa a che fare con il modo in cui le risorse umane erano gestite in quel paese; i circoli di qualità erano la caratteristica più visibile e facilmente trapiantabile della gestione delle risorse umane giapponese. Ci si aspetta generalmente che i circoli della qualità producano due tipi di effetto: uno è il miglioramento della qualità e della produttività e l'altro è la promozione di un senso di partecipazione alle decisioni relative al lavoro tra i lavoratori, portando a una maggiore soddisfazione sul lavoro e migliori relazioni industriali. In Giappone l'accento è stato posto maggiormente sul primo aspetto e in Europa e Nord America sul secondo. Ci sono anche differenze strutturali: mentre i leader di circolo sono normalmente nominati dalla dirigenza in Giappone, sono spesso eletti in Germania. Oggi, l'enfasi dei programmi QWL è più sul miglioramento della produttività e della competitività (Ozaki 1996).

In alcuni dei paesi in cui i circoli di qualità sono stati ampiamente sperimentati negli anni '1980, come la Francia e il Regno Unito, c'è stato un certo disincanto per la loro relativa inefficacia nel produrre i risultati attesi. Molti circoli sono scomparsi pochi anni dopo la loro creazione; molti altri esistono sulla carta, ma di fatto sono moribondi. Il fallimento è stato attribuito a molti fattori: la loro tendenza a creare confusione nelle normali linee di comando, il controllo non gestionale sull'appartenenza, i circoli che determinano la propria agenda senza tener conto delle priorità del management, la mancanza di entusiasmo o ostilità da parte del medio management, assenza di un impegno duraturo da parte del top management e restrizione del perimetro a questioni lavorative minori.

La realizzazione di queste carenze ha portato alla formazione di una teoria di "Total Quality Management" (TQM). Alcuni principi del TQM hanno implicazioni per la partecipazione dei dipendenti: tutti i dipendenti devono partecipare al processo di miglioramento dell'azienda e la responsabilità della qualità deve essere assegnata a persone che di fatto controllano la qualità di ciò che fanno. Così TQM incoraggia l'allargamento e l'arricchimento del lavoro che porta a gruppi di lavoro semi-autonomi. Promuove inoltre il coordinamento orizzontale in azienda attraverso, ad esempio, l'utilizzo di team di progetto ad hoc, multifunzionali o interdipartimentali.

Gruppi di progetto congiunti

La pratica di istituire gruppi di progetto congiunti per studiare i modi migliori per introdurre cambiamenti tecnologici o organizzativi attraverso gli sforzi congiunti di dirigenti e lavoratori è una caratteristica tradizionale dei rapporti di lavoro in alcuni paesi, come la Svezia. Un gruppo di progetto congiunto è normalmente composto da dirigenti, rappresentanti sindacali di lavoro e operai e spesso coadiuvati da esperti esterni. La direzione e il sindacato interessati spesso istituiscono separatamente gruppi di progetto congiunti su quattro temi: nuove tecnologie, organizzazione del lavoro, formazione e ambiente di lavoro. Il modello svedese dei gruppi di progetto congiunti rappresenta un notevole esempio di partecipazione diretta dei lavoratori in officina all'interno di un quadro di rapporti di lavoro collettivi stabiliti. Il sistema si trova anche in altri paesi, come Germania e Giappone.

Lavoro di gruppo semi-autonomo e lavoro di squadra

Il lavoro di gruppo semi-autonomo e il lavoro di squadra sono entrambe forme di partecipazione diretta on-line dei lavoratori in officina alle decisioni relative al lavoro, a differenza del suddetto lavoro di gruppo di progetto congiunto, che è una forma di partecipazione off-line. La principale differenza tra le due forme di partecipazione risiede nel grado di autonomia di cui godono i membri dell'équipe o del gruppo nell'organizzare il proprio lavoro. Il lavoro di gruppo semi-autonomo è stato ampiamente utilizzato in Scandinavia, anche se recentemente c'è stato un ritorno a un approccio più tradizionale; ci sono stati esperimenti con esso anche altrove in Europa.

Mentre gli esperimenti con il lavoro di gruppo semi-autonomo sono generalmente in declino, il lavoro di squadra si sta diffondendo rapidamente in tutti i paesi occidentali. Il grado di autonomia di cui gode un team varia notevolmente da un'azienda all'altra. Anche la struttura della squadra è diversa. In molti paesi, i capigruppo sono generalmente nominati dalla direzione, ma in alcuni paesi (ad esempio, la Germania) sono spesso eletti dai colleghi. Spesso la creazione di team è accompagnata da cambiamenti significativi nel ruolo dei supervisori di prima linea; tendono ad assumersi maggiori responsabilità per la consulenza ai membri del team e per la comunicazione sia verticale che orizzontale, ma perdono il loro ruolo di supervisione. I datori di lavoro hanno mostrato un crescente interesse per il lavoro di squadra perché tende a facilitare l'aggiornamento delle competenze dei lavoratori e amplia la gamma dei compiti dei lavoratori, consentendo così una maggiore flessibilità nei processi di produzione. Tuttavia, a volte è criticato dai lavoratori come mezzo per indurli a lavorare di più “volontariamente” sostituendo la pressione dei colleghi al controllo della direzione.

Rappresentanza dei lavoratori negli organi di vigilanza; Dipendente Partecipazione azionaria

Alcuni commentatori includono forme di azionariato dei dipendenti o di rappresentanza nei consigli di amministrazione come espressioni della partecipazione dei lavoratori. In Germania e nei paesi scandinavi, tra gli altri, i lavoratori hanno una partecipazione indiretta al di sopra del livello aziendale grazie all'inclusione dei rappresentanti dei lavoratori nei consigli di sorveglianza. Ciò comporta l'incorporazione dei rappresentanti dei lavoratori nella struttura tradizionale del consiglio di amministrazione aziendale, dove sono in minoranza (anche se a volte, come in Germania, numerosi). Non implica necessariamente la partecipazione alla gestione attiva dell'azienda ei rappresentanti dei lavoratori hanno lo stesso status degli altri membri del consiglio di amministrazione. Ciò significa che devono mettere al primo posto gli interessi della società e sono vincolati dallo stesso obbligo di segretezza degli altri membri del consiglio di amministrazione. Ricoprire incarichi nei consigli di amministrazione può tuttavia fornire accesso a informazioni aggiuntive e numerosi sindacati hanno chiesto il diritto di avere rappresentanti dei lavoratori nei consigli di amministrazione. È un fenomeno ora visto nell'Europa orientale e occidentale e nel Nord America, ma rimane piuttosto raro altrove.

Un'altra espressione della partecipazione dei lavoratori è come proprietari di azioni in società a responsabilità limitata o corporazioni. A volte i lavoratori sono in grado di racimolare abbastanza capitale per acquistare un'azienda che altrimenti fallirebbe. La logica alla base di queste situazioni è che un lavoratore che si identifica finanziariamente con un'azienda lavorerà di più per il suo successo. Variabili importanti sono la forma di partecipazione (rendimento dei diritti di investimento o diritti di controllo), il suo grado (importo e tempistica dei rendimenti) e le ragioni alla base della partecipazione finanziaria. In ogni caso, queste pratiche sono in gran parte riservate all'Europa e al Nord America. Se le imprese cooperative sono considerate parte di questo fenomeno, tuttavia, la nozione di lavoratori come attori del loro lavoro è molto più diffusa in tutto il mondo. Sarebbe interessante studiare se e in che misura l'azionariato da parte dei dipendenti di un'impresa o di azioni della stessa incida sulla sicurezza e salute sul lavoro.

Comitati e rappresentanti per la salute e la sicurezza

Una forma specializzata di partecipazione dei lavoratori si riscontra nello sviluppo di comitati per la salute e sicurezza e di rappresentanti per la salute e la sicurezza (per la partecipazione dei lavoratori in Danimarca, vedi anche "Case Study: Danimarca"). La legislazione di un certo numero di paesi prevede l'istituzione di tali comitati e di tali rappresentanti (ad esempio, Belgio, diverse province del Canada, Danimarca, Francia, Paesi Bassi, Svezia). Le aziende più piccole, variamente definite, sono generalmente escluse da tali misure obbligatorie, ma, come le unità più grandi, spesso istituiscono di propria iniziativa comitati per la salute e la sicurezza. Inoltre, molti accordi di contrattazione collettiva hanno portato alla creazione di tali comitati e alla designazione di rappresentanti per la salute e la sicurezza (ad esempio, in Canada e negli Stati Uniti).

Spesso i contratti collettivi di lavoro rafforzano i poteri garantiti dalla legge ai rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza e la salute. I comitati ei rappresentanti variano per quanto riguarda il loro rapporto con i sindacati ei consigli di fabbrica, la loro elezione o nomina, i loro compiti e funzioni e il loro impatto. Come forma di coinvolgimento dei lavoratori nella sfera specialistica della salute e sicurezza, tali comitati e rappresentanti possono essere un fattore che contribuisce a migliorare sia le condizioni di lavoro che il clima dei rapporti di lavoro. Hanno avuto maggior successo quando sono parte integrante del programma di sicurezza e salute della direzione, hanno accesso a informazioni adeguate, coinvolgono lavoratori di base nelle loro attività per contribuire a garantire la continuità e sono supportati da un'efficace ispezione governativa del lavoro. Laddove i datori di lavoro gestiscono servizi di medicina del lavoro o dispongono di esperti in materia di sicurezza, un rapporto proficuo con loro può anche favorire il successo dei comitati congiunti per la salute e la sicurezza. Una recente indagine sul posto di lavoro nel Regno Unito, ad esempio, ha rilevato che "i comitati consultivi congiunti, con tutti i rappresentanti dei lavoratori nominati dai sindacati, hanno ridotto significativamente gli infortuni sul lavoro rispetto a quegli stabilimenti in cui la direzione determina da sola le disposizioni in materia di salute e sicurezza" (Reilly, Paci e Hol 1995). Hanno anche segnalato un ruolo importante per i comitati consultivi congiunti in cui i rappresentanti dei lavoratori sono stati nominati in altri modi. Tuttavia, alcune ricerche indicano anche che i comitati congiunti per la salute e la sicurezza non soddisfano le aspettative riposte nei loro confronti. Le ragioni suggerite per questo sono diverse: supporto insufficiente da parte della direzione, partecipanti non adeguatamente informati o formati, lavoratori non rappresentati con sufficiente forza e così via.

I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza possono essere nominati dalla direzione (come in molti luoghi di lavoro dove non è presente un sindacato), designati dal sindacato (come nel Regno Unito) o eletti direttamente dai lavoratori a livello aziendale o superiore (come in Danimarca). Verrà utilizzato un sistema parallelo per i rappresentanti dei lavoratori in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza del lavoro e della direzione del lavoro che, sebbene bipartito, non avrà sempre pari rappresentanza da entrambe le parti. Le istituzioni generali per la rappresentanza dei lavoratori sono spesso integrate da strutture rappresentative speciali per la salute e la sicurezza (come in Spagna). Il meccanismo scelto rifletterà spesso l'esistenza di altre istituzioni di relazioni sindacali in un paese: in Francia, ad esempio, i membri dipendenti dei comitati congiunti per la salute, la sicurezza e le condizioni di lavoro sono nominati da un delegato eletto dal comitato aziendale e dai rappresentanti del personale; in Germania, i membri designati dal comitato aziendale saranno tra coloro che prestano servizio in un comitato congiunto per la salute e la sicurezza. I comitati aziendali nei Paesi Bassi possono delegare i propri poteri a un comitato per la sicurezza, la salute e il benessere. Un legame forte, se non identitario, tra rappresentanti sindacali e rappresentanti per la salute e la sicurezza è generalmente considerato auspicabile (come in Quebec (Canada), Irlanda, Norvegia e Svezia), ma dove la densità sindacale è bassa si corre il rischio di privare un gran numero di lavoratori di diritti di rappresentanza in materia di salute e sicurezza. La speculazione secondo cui i comitati congiunti per la salute e la sicurezza potrebbero portare ad estendere una maggiore partecipazione dei lavoratori ad altri campi è rimasta in gran parte infondata.

I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza hanno normalmente i seguenti diritti: avere accesso alle informazioni sulla salute e sicurezza e sull'introduzione di nuove tecnologie, essere consultati su tali questioni, essere coinvolti nel monitoraggio delle condizioni di lavoro, accompagnare gli ispettori (a volte chiamati “walkaround right”), essere coinvolti nelle indagini sugli incidenti e formulare raccomandazioni alla direzione sul miglioramento delle condizioni di lavoro. In alcuni paesi i loro poteri vanno al di là di questo per includere il diritto di impegnarsi nel processo di codecisione, di avviare ispezioni e indagini sugli incidenti e di esaminare i rapporti della direzione al governo. Ancora più importante, alcuni rappresentanti per la salute e la sicurezza dei lavoratori hanno il potere di ordinare l'arresto di un'operazione a rischio imminente (chiamata anche "etichettatura rossa", per l'indicatore posto sul posto), come in Danimarca, Finlandia, Norvegia e Svezia . In alcuni casi, come in Francia e in alcune province del Canada, sono direttamente coinvolte nell'applicazione delle norme in materia di salute e sicurezza. A volte è necessaria la consultazione preventiva del comitato misto prima che un datore di lavoro possa apportare modifiche significative alla salute, alla sicurezza o alle condizioni di lavoro (come in Francia e nei Paesi Bassi). In Belgio i servizi sanitari interaziendali sono sotto il controllo di un comitato congiunto. In Italia il ruolo dei comitati comprende la promozione della prevenzione, e in Grecia possono, con l'accordo dei datori di lavoro, richiedere pareri di esperti su questioni di salute e sicurezza.

I rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza godono necessariamente di protezione da discriminazioni o ritorsioni nell'esercizio delle loro funzioni. Hanno diritto ad almeno un congedo retribuito, nonché ai mezzi necessari (la cui definizione è spesso dibattuta) per esercitare le loro funzioni. Inoltre, mentre sono in carica alcuni sono particolarmente protetti dai licenziamenti economici (licenziamenti) o ricevono una protezione aggiuntiva dal licenziamento (come in Belgio). Spesso i rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza hanno diritto a ricevere una formazione specializzata (come in Danimarca).

L'effetto che possono avere i rappresentanti dei lavoratori per la salute e la sicurezza ei comitati paritetici dipenderà ovviamente non solo dai diritti e dai doveri stabiliti dalla legislazione o da un contratto collettivo di lavoro, ma anche dal modo in cui vengono esercitati nella pratica. Ciò è a sua volta influenzato da fattori che influenzano la partecipazione dei lavoratori in generale. Tali rappresentanti e comitati congiunti non sostituiscono l'effettiva applicazione da parte del governo degli standard di salute e sicurezza o ciò che può essere ottenuto mediante la contrattazione collettiva. Tuttavia, "la maggior parte degli osservatori ritiene che i comitati [congiunti per la salute e la sicurezza] forniscano un regime normativo più efficiente per la sicurezza e la salute rispetto agli ispettorati o ai regimi di responsabilità civile" (Kaufman e Kleiner 1993). In ogni caso, la tendenza è decisamente verso una maggiore partecipazione dei lavoratori in materia di salute e sicurezza, almeno in termini di contratti collettivi che coprono le grandi imprese e la legislazione. Laddove operano come istituzioni efficaci, i comitati congiunti per la salute e la sicurezza possono essere uno strumento prezioso per identificare i problemi e aumentare la consapevolezza dei pericoli, riducendo così potenzialmente l'incidenza di infortuni, malattie e morte sul lavoro. La loro efficacia, tuttavia, dipende da un'ampia gamma di variabili nel particolare sistema di rapporti di lavoro e nell'approccio strategico adottato per la salute e la sicurezza sul lavoro.

Valutazione

Schregle (1994) ha commentato:

In pratica, nessuno di questi schemi di partecipazione dei lavoratori ha prodotto i risultati sperati. Ci sono molte ragioni per questo. Uno è che, in generale, i sindacati ei datori di lavoro non hanno la stessa visione della partecipazione. Mentre è desiderio dei lavoratori esercitare un'influenza tangibile e concreta sulle decisioni dei datori di lavoro nel senso della condivisione del potere, i datori di lavoro insistono sui diritti di gestione o prerogative di gestione, derivanti dalla proprietà privata, per gestire l'impresa secondo i propri criteri e potere decisionale, riconoscendo al massimo ai lavoratori il diritto di esprimere le proprie opinioni e posizioni senza effetti vincolanti per la direzione. Il risultato di tutto ciò è la confusione su termini come consultazione, partecipazione dei lavoratori, partecipazione dei lavoratori alla gestione, codeterminazione, cogestione, ecc.

Resta il fatto che nella maggior parte dei luoghi di lavoro in tutto il mondo c'è poca partecipazione effettiva dei dipendenti a livello aziendale. Il primo livello di partecipazione, e anzi un prerequisito per essa, è la fornitura di informazioni, seguita dalla consultazione. All'interno dell'Europa, la ricerca ha indicato un'ampia variazione nel grado di attuazione della direttiva quadro del 1989 sulla salute e la sicurezza, per quanto riguarda la partecipazione dei lavoratori; potrebbe avere una nuova prospettiva di vita con l'impulso della direttiva del 1995 sui comitati aziendali europei. Un alto grado di non partecipazione caratterizza anche altre regioni. Ciononostante, continuano a nutrire grandi speranze per il rafforzamento dei meccanismi di partecipazione dei lavoratori a livello aziendale.

L'approccio tradizionale alla partecipazione dei lavoratori come promozione di una maggiore cooperazione tra lavoratori e dirigenti non è soddisfacente in relazione alle questioni di salute e sicurezza, dove la classificazione dei rapporti di lavoro come conflittuali o cooperativi non fa avanzare particolarmente il dibattito. Come osserva Vogel (1994):

... il problema della partecipazione dei lavoratori non è chiaramente limitato alle forme istituzionalizzate di partecipazione all'interno o all'esterno dell'impresa. Il fondamento della partecipazione risiede nel riconoscimento che sono in gioco interessi distinti che danno luogo a ragioni specifiche... La legittimità essenziale della partecipazione va ricercata fuori dall'impresa in un'esigenza democratica che rifiuta di ammettere che l'autodeterminazione essere confinati entro le regole della rappresentanza politica e in un'ottica di salute concepita come processo sociale finalizzato attraverso il quale gli individui e le comunità sviluppano strategie di autorealizzazione e di difesa.

Alla fine, le diverse funzioni dei vari regimi di partecipazione dei lavoratori rendono difficile valutarne l'impatto comparativo. Poiché la copertura della contrattazione collettiva si restringe, tuttavia, ci si può aspettare un maggiore uso di accordi di partecipazione dei lavoratori guidati dalla direzione.

Di ritorno

La cooperazione tra lavoratori, datori di lavoro e governo nell'elaborazione e nell'attuazione di misure di salute e sicurezza sul lavoro a livello nazionale o regionale è comune in un numero significativo di paesi. Non è insolito che anche gruppi di interesse ed esperti tecnici siano coinvolti in questo processo. Tale cooperazione è molto sviluppata ed è stata istituzionalizzata in un certo numero di paesi con l'istituzione di organizzazioni consultive e collaborative. Queste organizzazioni sono state normalmente ampiamente accettate da tutti i partecipanti al mercato del lavoro in quanto sembra esserci un consenso generale sul fatto che la salute e la sicurezza sul lavoro sono un argomento di interesse comune in cui il dialogo tra le parti sociali, il governo e le altre parti interessate è estremamente importante.

Le istituzioni che sono state istituite per facilitare questa cooperazione variano notevolmente nella forma. Un approccio consiste nell'istituire organizzazioni consultive su base ad hoc o permanente per fornire consulenza al governo su questioni di sicurezza sul lavoro e politica sanitaria. Il governo normalmente non è obbligato a seguire le raccomandazioni offerte, ma in pratica è difficile ignorarle e vengono spesso prese in considerazione nell'elaborazione della politica del governo.

L'altro approccio consiste nel far cooperare attivamente le parti sociali e le altre parti interessate con il governo nelle istituzioni pubbliche che sono state istituite per attuare la politica di sicurezza e salute sul lavoro. La partecipazione di soggetti non governativi alle istituzioni pubbliche competenti in materia di salute e sicurezza sul lavoro avviene normalmente attraverso la rappresentanza delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e, in alcuni casi, di altri soggetti, nel consiglio di amministrazione dell'istituzione pubblica interessata , sebbene a volte la partecipazione si estenda alla gestione e persino al livello del progetto. Nella maggior parte dei casi queste persone sono nominate dal governo su raccomandazione delle parti da rappresentare, anche se in alcuni casi le organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno il diritto di nominare direttamente i loro rappresentanti presso queste istituzioni collaborative. Gli organismi a livello nazionale (o regionale, statale o provinciale) sono normalmente integrati da strutture o dispositivi a livello di industria, impresa e stabilimento.

Consigli su criteri e impostazione standard

Probabilmente la forma più comune di cooperazione prevede l'istituzione di organizzazioni consultive per fornire consulenza sulla definizione delle politiche e degli standard. Esempi di ciò possono variare da un approccio modesto, che comporta la spesa di relativamente poche risorse, ad approcci più istituzionalizzati, che comportano quantità di risorse più significative. Gli Stati Uniti sono un esempio di paese in cui è stato adottato un approccio più limitato. A livello federale, il Comitato consultivo nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro, istituito ai sensi della legge sulla sicurezza e la salute sul lavoro del 1970, è il principale comitato consultivo permanente. Questo comitato, secondo la legge, deve essere composto da rappresentanti della direzione, del lavoro, della sicurezza e della salute sul lavoro e del pubblico, con un membro del pubblico che funge da presidente. Il comitato formula raccomandazioni al Segretario del lavoro e al Segretario della salute e dei servizi umani. In pratica, tuttavia, questo comitato non si è riunito frequentemente. I membri del comitato non sono remunerati e il Segretario del lavoro ha fornito dal suo budget un segretario esecutivo e altri servizi di supporto secondo necessità. I costi per mantenere in vita questo comitato sono quindi molto bassi, anche se ora i vincoli di bilancio mettono in discussione anche questo sostegno. Un comitato permanente di carattere simile, il Consiglio consultivo federale per la sicurezza e la salute sul lavoro, è stato istituito nel luglio 1971 ai sensi dell'ordine esecutivo 11612 per consigliare il Segretario del lavoro su questioni relative alla sicurezza e alla salute dei lavoratori federali.

L'Occupational Safety and Health Act del 1970 prevede anche l'istituzione di comitati consultivi ad hoc per assistere nelle funzioni di definizione degli standard. Questi comitati consultivi sono nominati dal Segretario del lavoro e devono essere composti da non più di 15 membri, comprese una o più persone designate dal Segretario della salute e dei servizi umani. Ciascun comitato di definizione degli standard deve includere un numero uguale di rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro. Il Segretario del Lavoro può anche nominare uno o più rappresentanti delle agenzie statali per la salute e la sicurezza, nonché esperti tecnici che potrebbero essere, ad esempio, rappresentanti di organizzazioni professionali di tecnici o professionisti specializzati in salute o sicurezza sul lavoro, o di norme riconosciute a livello nazionale - organizzazioni produttrici. È stato fatto ampio uso di tali comitati di definizione degli standard, che a volte esistono da diversi anni per svolgere il lavoro che è stato loro assegnato. Le riunioni possono essere frequenti, a seconda della natura dei compiti da svolgere. Sebbene i membri dei comitati normalmente non siano pagati, sono normalmente rimborsati per spese di viaggio ragionevoli e servizi di supporto per l'attività di questi comitati sono stati pagati anche dal Dipartimento del Lavoro in passato. Sono stati costituiti comitati per raccomandare standard in materia di agricoltura, polvere di amianto, agenti cancerogeni, emissioni di cokeria, pericoli cutanei, etichettatura di materiali pericolosi, stress da calore, strutture terminalistiche marittime, rumore, sicurezza e salute dei trasporti lungo la costa, standard di occupazione nei cantieri navali e regole di costruzione dell'acciaio, tra l'altro.

Altri comitati consultivi ad hoc di carattere simile sono stati istituiti ai sensi di una legislazione simile che ricade sotto l'autorità del Segretario del lavoro. Ad esempio, un certo numero di comitati di definizione degli standard sono stati istituiti ai sensi del Federal Mine Safety and Health Act del 1977. I costi coinvolti nell'istituzione di tali comitati di definizione degli standard, tuttavia, sono relativamente modesti e sono caratterizzati da costi amministrativi relativamente bassi. costi, poche infrastrutture, partecipazione volontaria di soggetti esterni senza compenso e scioglimento dei comitati al termine dei loro compiti.

Forme istituzionalizzate più elaborate di consultazione si trovano, tuttavia, in altri paesi. Nei Paesi Bassi, ad esempio, l'organizzazione preminente è il Consiglio per l'ambiente di lavoro, istituito ai sensi del Working Environmental Council Act del 1990. Il Consiglio fornisce le proprie opinioni al Ministero degli affari sociali e dell'occupazione, su richiesta o su sua di propria iniziativa, commenti su nuove proposte di atti e decreti e può avanzare proprie proposte per nuove politiche o leggi. Il Consiglio si esprime anche sull'opportunità di concedere sovvenzioni alla ricerca sui temi dell'ambiente di lavoro, sull'emissione di esenzioni, sulla formulazione di orientamenti governativi e sulla politica dell'Ispettorato del lavoro. Il Consiglio è composto da otto rappresentanti delle organizzazioni centrali dei datori di lavoro, otto delle organizzazioni centrali dei lavoratori e sette degli organismi governativi. Tuttavia, solo i rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno diritto di voto e il presidente del Consiglio è indipendente. Il Consiglio si riunisce ogni mese. Inoltre, il Consiglio dispone di circa 15 diversi comitati di lavoro per questioni specifiche e, inoltre, vengono istituiti gruppi di lavoro ad hoc per argomenti dettagliati quando l'oggetto lo giustifica. All'interno dei comitati di lavoro e dei gruppi di lavoro, gli esperti esterni svolgono un ruolo importante e queste organizzazioni di lavoro preparano relazioni e documenti che vengono discussi nelle riunioni del Consiglio e spesso costituiscono la base per le posizioni successivamente assunte. Le raccomandazioni del Consiglio sono esaustive e vengono pubblicate. Sebbene normalmente le parti cerchino di raggiungere una posizione consensuale, è possibile esprimere pareri separati al ministro degli affari sociali e dell'occupazione quando i rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori non riescono a trovare un terreno comune. Più di 100 persone sono coinvolte nei lavori del Consiglio e delle sue organizzazioni sussidiarie ed è quindi sostenuto da notevoli risorse finanziarie e amministrative.

Nei Paesi Bassi esistono altre organizzazioni consultive meno importanti per questioni più specifiche di sicurezza e salute sul lavoro. Questi includono la Fondazione per l'ambiente di lavoro nell'edilizia, la Fondazione per l'assistenza sanitaria in agricoltura, la Commissione per la prevenzione dei disastri causati da sostanze pericolose e la Commissione per l'ispettorato del lavoro e la politica di applicazione.

Esempi di altri paesi che dispongono di organizzazioni consultive a carattere bipartito, tripartito o multipartito per fornire raccomandazioni sulle politiche e gli standard di sicurezza e salute sul lavoro includono: Canada (comitati ad hoc sulla riforma legislativa e la definizione degli standard - livello federale; Forum per l'azione sulla salute sul posto di lavoro and Safety – Alberta; Joint Steering Committee on Hazardous Substances in the Workplace – Ontario; Back Injury Prevention Advisory Committee – Newfoundland; Occupational Health and Safety Council – Prince Edward Island; Advisory Council on Workplace Safety and Health – Manitoba; Occupational Health and Safety Council – Saskatchewan, Forum sulla sicurezza del disboscamento – Columbia Britannica); Danimarca (Consiglio per l'ambiente di lavoro); Francia (Consiglio centrale per la prevenzione dei rischi professionali e Commissione nazionale per la salute e la sicurezza sul lavoro in agricoltura); Italia (Commissione consultiva permanente per la prevenzione degli infortuni sul lavoro e la salute sul lavoro); Germania (Comitato consultivo dell'Istituto federale per la sicurezza e la salute sul lavoro); e Spagna (Consiglio generale dell'Istituto nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro).

Implementazione della politica

Un certo numero di paesi ha organizzazioni bipartite, tripartite o multipartite che sono anche attive nell'attuazione delle politiche. Queste organizzazioni collaborative sono normalmente istituzioni pubbliche che incorporano rappresentanti delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori e in alcuni casi altre persone o gruppi di interesse, sia nella definizione delle politiche che nell'attuazione delle politiche. Normalmente molto più grandi di comitati consultivi, consigli o commissioni, queste organizzazioni collaborative hanno la responsabilità di attuare la politica del governo, spesso gestiscono grandi risorse di bilancio e spesso hanno un numero significativo di personale.

Un esempio di tale organizzazione è la Health and Safety Commission in Gran Bretagna. La Commissione è stata istituita ai sensi delle disposizioni dell'Health and Safety Act 1974. Ha il mandato di garantire che vengano prese misure adeguate per garantire la salute, la sicurezza e il benessere delle persone sul posto di lavoro; proteggere la popolazione dai rischi per la salute e la sicurezza derivanti dal lavoro; controllare lo stoccaggio e l'uso di esplosivi, materiali altamente infiammabili e altre sostanze pericolose; e per controllare l'emissione di sostanze nocive o offensive dal posto di lavoro. È responsabile nei confronti del Segretario di Stato per l'Istruzione e l'Occupazione, ma anche di altri Segretari di Stato, compresi quelli del Commercio e dell'Industria, dei Trasporti, dell'Ambiente e dell'Agricoltura. La Commissione è composta da nove persone, tutte nominate dal Segretario di Stato per l'istruzione e l'occupazione. È composto da un presidente, tre membri nominati previa consultazione della principale organizzazione centrale dei datori di lavoro, tre membri nominati previa consultazione della principale organizzazione centrale dei lavoratori e due membri nominati previa consultazione delle associazioni degli enti locali.

La Commissione è assistita da una serie di organizzazioni sussidiarie (figura 1). Il più importante di questi è l'Health and Safety Executive, un organo statutario distinto che consiste in un organo di governo di tre persone nominate dalla Commissione con l'approvazione del Segretario di Stato per l'istruzione e l'occupazione. L'Health and Safety Executive è responsabile dello svolgimento del lavoro sostanziale della Commissione, compresa l'applicazione degli standard di salute e sicurezza ai sensi dell'Health and Safety Act 1974 e di altre funzioni ad esso delegate dalla Commissione. Le autorità locali svolgono anche funzioni esecutive rispetto a determinate normative in materia di salute e sicurezza. Inoltre, la Commissione è assistita nel suo lavoro da una serie di comitati consultivi che hanno, a seconda del comitato, carattere bipartito, tripartito o multipartito. Questi comitati consultivi sono organizzati sia per argomento che per settore. Esistono comitati consultivi per ciascuna delle seguenti materie: sostanze tossiche, agenti patogeni pericolosi, sostanze pericolose, modificazioni genetiche, salute sul lavoro, emissioni nell'ambiente, impianti nucleari e radiazioni ionizzanti. Esistono anche comitati consultivi per le seguenti industrie: agricoltura, ceramica, edilizia, istruzione, fonderie, sanità, petrolio, carta e cartone, stampa, ferrovie, gomma, cotone e tessuti. I comitati in materia tendono ad avere tra i 12 ei 18 membri più un presidente e sono di carattere multipartito, spesso includendo esperti tecnici e rappresentanti delle organizzazioni centrali dei lavoratori e dei datori di lavoro, del governo e di altri gruppi di interesse. I comitati di settore, tuttavia, tendono ad essere bipartiti, con circa 12 membri tratti in numero uguale dalle organizzazioni centrali dei lavoratori e dei datori di lavoro e con il presidente proveniente dal governo. Le risorse a disposizione della Commissione e dell'Health and Safety Executive sono notevoli. Ad esempio, nel 1993 queste organizzazioni insieme avevano circa 4,538 membri del personale e un budget di 211.8 milioni di sterline.

Figura 1. Salute e sicurezza in Gran Bretagna: le principali istituzioni

Altri esempi di organizzazioni collaborative in questo campo si possono trovare in Canada. A livello federale, il Canadian Centre for Occupational Health and Safety è la principale risorsa del Canada per informazioni su questo argomento. Il Centro promuove inoltre la salute e la sicurezza sul posto di lavoro, facilita l'istituzione di elevati standard di salute e sicurezza sul lavoro e assiste nello sviluppo di programmi e politiche per ridurre o eliminare i rischi professionali. Il Centro, creato con un atto del parlamento nel 1978, è stato dotato di un organo di governo tripartito per garantire la sua imparzialità in materia di salute e sicurezza sul lavoro, anche come fonte imparziale di informazioni. Il suo consiglio direttivo è composto da un presidente e 12 governatori, quattro in rappresentanza dei governi federale, provinciale e territoriale; quattro che rappresentano il lavoro; e quattro in rappresentanza dei datori di lavoro. Il Centro gestisce notevoli risorse umane e finanziarie e le sue spese totali nel 1993 sono state di circa 8.3 milioni di dollari canadesi.

In alcune province ci sono anche organizzazioni collaborative. In Quebec, due importanti organizzazioni sono la Commissione per la salute e la sicurezza sul lavoro e l'Istituto di ricerca sulla salute e sicurezza sul lavoro. La Commissione ha due funzioni. Il primo è quello di sviluppare e attuare la politica di salute e sicurezza sul lavoro, compresa la definizione di standard e la loro applicazione; la fornitura di sostegno per l'attuazione di programmi di prevenzione, meccanismi di partecipazione e servizi sanitari; e l'erogazione di servizi di formazione, informazione e ricerca. Il secondo è quello di provvedere al risarcimento dei lavoratori infortunati sul lavoro e di gestire a tal fine un fondo assicurativo al quale i datori di lavoro devono contribuire. La Commissione, istituita con legge nel 1981 e succeduta alla Commissione Infortuni sul Lavoro istituita nel 1931, ha un consiglio di amministrazione bipartito composto da sette rappresentanti dei lavoratori, sette rappresentanti dei datori di lavoro e un presidente. I rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro sono scelti tra elenchi forniti dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro più rappresentative. La Commissione gestisce ingenti risorse umane e finanziarie e alla fine del 1992 aveva spese per 2,151.7 milioni di dollari canadesi e impiegava 3,013 persone come personale permanente e 652 come dipendenti occasionali.

L'Institute of Occupational Health and Safety Research del Quebec, fondato nel 1980, ha come mandato quello di contribuire, attraverso la ricerca scientifica, all'identificazione e all'eliminazione delle fonti di rischio sul lavoro, nonché al riadattamento dei lavoratori che hanno subito infortuni sul lavoro. Il consiglio di amministrazione dell'Istituto è lo stesso della Commissione per la salute e la sicurezza sul lavoro, nonostante si tratti di un'istituzione indipendente. L'Istituto dispone inoltre di un consiglio scientifico con funzioni consultive composto da quattro rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori, quattro delle organizzazioni dei datori di lavoro, sei rappresentanti della comunità scientifica e tecnica e il Direttore Generale dell'Istituto. Nel 1992, l'Istituto aveva una spesa di 17.9 milioni di dollari canadesi e circa 126 dipendenti.

L'Ontario Workplace Health and Safety Agency, istituita nel 1990 con un emendamento dell'Occupational Health and Safety Act, ha anche la responsabilità di sviluppare e attuare la politica e di gestire i programmi di salute e sicurezza sul lavoro in Ontario. L'organo di governo dell'organizzazione è costituito da un consiglio bipartito di 18 persone con nove rappresentanti ciascuno delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro. Di questi rappresentanti, un rappresentante del lavoro e uno della direzione fungono da amministratori delegati congiunti. Le risorse di questa organizzazione sono notevoli: le spese totali ammontavano a 64.9 milioni di dollari canadesi nel 1992.

Un paese con una lunga tradizione di organizzazioni collaborative nel campo della sicurezza e salute sul lavoro, la Svezia, ha deciso di rifiutare questa forma di organizzazione nel 1992 e ha successivamente utilizzato organizzazioni di consulenza. Va aggiunto che tale decisione non è stata limitata alla sicurezza e salute sul lavoro, ma ha incluso tutte le organizzazioni collaborative di qualsiasi tipo in cui i rappresentanti delle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro hanno svolto un ruolo decisionale a livello nazionale. L'impulso a questo cambiamento è venuto dalla principale organizzazione dei datori di lavoro, che ha deciso unilateralmente di ritirarsi dalla partecipazione alle istituzioni pubbliche collaborative. L'organizzazione centrale dei datori di lavoro ha sostenuto che i gruppi di interesse non dovrebbero avere responsabilità politica in termini di gestione delle istituzioni pubbliche, ma che il governo e il parlamento dovrebbero avere questo ruolo e responsabilità politica; che il ruolo dell'organizzazione dei datori di lavoro era quello di rappresentare gli interessi dei suoi membri e che questo ruolo poteva essere in conflitto con il dovere di servire gli interessi delle istituzioni pubbliche se l'organizzazione dei datori di lavoro fosse rappresentata nei consigli di amministrazione di tali istituzioni; e che la partecipazione ha indebolito la democrazia e lo sviluppo delle istituzioni pubbliche. Sebbene le organizzazioni dei lavoratori non fossero d'accordo con le organizzazioni dei datori di lavoro su questi punti, il governo ha concluso che gli organismi di collaborazione senza rappresentanza della principale organizzazione dei datori di lavoro erano impraticabili e ha deciso di farsi rappresentare dalle organizzazioni dei lavoratori e dei datori di lavoro, nonché da altre gruppi di interesse solo negli organi consultivi. Pertanto, le organizzazioni nel campo della sicurezza e della salute sul lavoro come il Consiglio nazionale per la sicurezza e la salute sul lavoro, l'Istituto nazionale per la salute sul lavoro e il Fondo per la vita lavorativa, che in precedenza avevano un carattere collaborativo in termini di consiglio di amministrazione tripartito o multipartito , sono stati ristrutturati.

Sebbene le organizzazioni collaborative nella maggior parte dei paesi siano più rare delle organizzazioni di consulenza, che sono piuttosto diffuse, il caso del rifiuto svedese delle istituzioni collaborative, almeno nel campo della sicurezza e salute sul lavoro, sembra essere un caso isolato. Sebbene alcune istituzioni collaborative, che si occupavano in particolare di questioni di politica economica, formazione e occupazione, siano state smantellate in Gran Bretagna durante gli anni '1980 e '1990 da successivi governi conservatori, la Commissione per la salute e la sicurezza non ne è stata colpita. Alcuni hanno sostenuto che ciò è dovuto al fatto che la sicurezza e la salute sul lavoro sono un argomento di interesse comune per le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, nonché per il governo e altre parti interessate e quindi vi è un forte interesse da parte di tutte le parti a trovare un consenso in entrambe le politiche formulazione e realizzazione. Inoltre, in Canada tali istituzioni collaborative sono state create sia a livello federale che in alcune province proprio perché un approccio collaborativo è stato ritenuto più utile per trovare un consenso tra le parti del mercato del lavoro e perché l'amministrazione delle leggi sulla sicurezza e salute sul lavoro sembrerebbe più imparziale ed equo nei confronti di coloro che ne sono colpiti.

A un livello più ampio, tuttavia, esistono due organi consultivi nazionali che si occupano anche di questioni di salute e sicurezza sul lavoro nell'ambito del loro mandato più generale di affrontare tutte le questioni sociali ed economiche importanti di rilevanza nazionale. Nei Paesi Bassi, la Labor Foundation, istituita nel maggio 1945, è un'organizzazione bipartita gestita congiuntamente da un numero uguale di rappresentanti delle organizzazioni centrali dei datori di lavoro e dei lavoratori (compresi gli agricoltori) e ha un ruolo significativo come organo consultivo del governo. Sebbene storicamente la sua funzione principale abbia riguardato questioni di politica salariale, esprime anche il proprio parere su altre condizioni di lavoro. L'altro organo consultivo nazionale di rilievo è il Consiglio economico e sociale, fondato nel 1950 ai sensi della legge sulle associazioni di categoria statutarie. Il Consiglio tripartito è composto da 15 rappresentanti delle organizzazioni centrali dei datori di lavoro, 15 rappresentanti delle organizzazioni centrali dei lavoratori e 15 esperti indipendenti. I rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori sono nominati dalle loro organizzazioni e gli esperti indipendenti sono nominati dalla Corona. Nel fare le sue nomine, la Corona cerca anche di avere un equilibrio tra i principali partiti politici. Il Consiglio è indipendente dal governo ed è finanziato da una tassa obbligatoria per i datori di lavoro. Il Consiglio ha un budget multimilionario e un proprio Segretariato. Il Consiglio si riunisce di norma una volta al mese ed è assistito da una serie di commissioni permanenti e ad hoc, spesso costituite anche su base tripartita. Il governo è tenuto per legge a presentare tutte le proposte di legislazione sociale ed economica al Consiglio per la sua consulenza e qualsiasi legislazione sul lavoro - che includerebbe proposte in materia di sicurezza e salute sul lavoro - viene sottoposta al Consiglio.

Va aggiunto che un certo numero di paesi richiede che i comitati per la salute e la sicurezza sul lavoro siano o possano essere istituiti per le imprese che hanno più di un certo numero di dipendenti. Questi comitati sono di natura bipartita e comprendono rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. Questi comitati hanno normalmente la funzione di indagare e proporre tutti i modi e i mezzi per contribuire attivamente alle misure intraprese per garantire le migliori condizioni possibili di salute e sicurezza nello stabilimento, un ruolo che può includere la promozione e il monitoraggio delle condizioni di salute e sicurezza nello stabilimento impresa per garantire, tra l'altro, il rispetto delle leggi e dei regolamenti applicabili. Questi comitati congiunti sono normalmente di carattere consultivo. I comitati per la salute e la sicurezza sul lavoro, ad esempio, sono obbligatori per legge in Belgio, Canada, Francia, Germania, Paesi Bassi e Spagna.

Di ritorno

La contrattazione collettiva è il processo attraverso il quale i lavoratori negoziano, in gruppo, con il proprio datore di lavoro; ciò può avvenire a vari livelli (impresa, industria/settore, nazionale). Tradizionalmente, gli argomenti della negoziazione sono salari, benefici, condizioni di lavoro e trattamento equo. Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche affrontare questioni che non riguardano direttamente i lavoratori impiegati nell'impresa, come l'aumento delle pensioni di vecchiaia per i lavoratori già in pensione. Meno spesso, la contrattazione collettiva affronta questioni che vanno ben oltre il posto di lavoro, come la protezione dell'ambiente esterno.

In un'impresa molto piccola, è possibile per tutti i lavoratori negoziare collettivamente con il proprio datore di lavoro. Questo tipo di contrattazione collettiva informale esiste da secoli. Oggi, tuttavia, la maggior parte della contrattazione collettiva è svolta dalle organizzazioni dei lavoratori, o dai sindacati.

La definizione utilizzata nella Convenzione ILO relativa alla promozione della contrattazione collettiva, 1981 (n. 154), articolo 2, è ampia:

...il termine... si estende a tutte le negoziazioni che hanno luogo tra un datore di lavoro, un gruppo di datori di lavoro o una o più organizzazioni di datori di lavoro, da un lato, e una o più organizzazioni di lavoratori, dall'altro, per:

a) determinare le condizioni di lavoro e le condizioni di impiego; e/o

(b) disciplinare i rapporti tra datori di lavoro e lavoratori; e/o

c) disciplinare i rapporti tra i datori di lavoro o le loro organizzazioni e un'organizzazione o organizzazioni di lavoratori.

La contrattazione collettiva è uno strumento importante per innalzare il tenore di vita e migliorare le condizioni di lavoro. Anche se la sicurezza e la salute sono disciplinate dalla legislazione nazionale di quasi tutti i paesi, la contrattazione collettiva spesso fornisce il meccanismo attraverso il quale la legge viene applicata sul posto di lavoro. Ad esempio, la legge può imporre comitati congiunti per la sicurezza e la salute o consigli di fabbrica, ma lasciare che i dettagli vengano negoziati tra il datore di lavoro e l'organizzazione dei lavoratori.

Sfortunatamente, la contrattazione collettiva è sotto attacco da parte di datori di lavoro autoritari e governi repressivi, sia nei paesi sviluppati che in quelli in via di sviluppo. Raramente esiste nel settore informale o nelle piccole imprese tradizionali. Di conseguenza, la maggior parte dei lavoratori del mondo non gode ancora dei benefici di un'efficace contrattazione collettiva in un quadro di diritti dei lavoratori garantiti dalla legge.

Storia dell'azione dell'Unione per la sicurezza e la salute

C'è una lunga storia di organizzazioni dei lavoratori che intraprendono azioni collettive per la sicurezza e la salute. Nel 1775, Percival Pott, un chirurgo inglese, fece il primo rapporto noto di cancro professionale - cancro della pelle negli spazzacamini di Londra (Lehman 1977). Due anni dopo l'Associazione danese degli spazzacamini, in quella che fu la prima risposta nota di un'organizzazione di lavoratori alla minaccia di un cancro professionale, ordinò che agli apprendisti fossero dati i mezzi per un bagno quotidiano.

Il contratto di lavoro tra la Bethlehem Steel Corporation e la United Steelworkers of America

L'accordo tra Bethlehem Steel e United Steelworkers of America è tipico degli accordi a livello aziendale nelle grandi imprese manifatturiere sindacalizzate negli Stati Uniti. I contratti di lavoro dell'industria siderurgica contengono articoli sulla sicurezza e la salute da oltre 50 anni. Molte disposizioni negoziate in passato hanno conferito ai lavoratori e al sindacato diritti poi garantiti dalla legge. Nonostante questa ridondanza, le disposizioni appaiono ancora nel contratto come una copertura contro i cambiamenti nella legge e per consentire al sindacato la possibilità di sottoporre le violazioni ad un arbitrato imparziale piuttosto che ai tribunali.

L'accordo di Betlemme va dal 1° agosto 1993 al 1° agosto 1999. Riguarda 17,000 lavoratori in sei stabilimenti. L'accordo completo è lungo 275 pagine; 17 pagine sono dedicate alla sicurezza e alla salute.

Il comma 1 dell'articolo sulla sicurezza e salute impegna l'impresa e il sindacato a cooperare all'obiettivo di eliminare gli infortuni ei rischi per la salute. Obbliga l'azienda a fornire luoghi di lavoro sicuri e salubri, a rispettare la legge federale e statale, a fornire gratuitamente ai dipendenti i dispositivi di protezione necessari, a fornire informazioni sulla sicurezza chimica al sindacato e a informare i lavoratori dei pericoli e dei controlli per le sostanze tossiche. Garantisce al dipartimento centrale per la sicurezza e la salute del sindacato il diritto a qualsiasi informazione in possesso dell'azienda che sia “rilevante e materiale” per la comprensione dei potenziali pericoli. Richiede all'azienda di effettuare prelievi d'aria e indagini ambientali su richiesta del co-presidente sindacale del comitato per la sicurezza e la salute dello stabilimento.

La sezione 2 istituisce comitati sindacali e sanitari congiunti a livello di stabilimento e nazionale, prescrive le regole in base alle quali operano, impone la formazione dei membri del comitato, offre ai membri del comitato l'accesso a tutte le parti dello stabilimento per facilitare il lavoro del comitato e specifica le tariffe salariali applicabili per i membri del comitato per le attività del comitato. La sezione specifica inoltre le modalità di risoluzione delle controversie sui dispositivi di protezione, impone all'azienda di notificare al sindacato tutti gli infortuni potenzialmente invalidanti, istituisce un sistema di indagine congiunta sugli infortuni, impone all'azienda di raccogliere e fornire al sindacato alcuni dati di sicurezza e salute statistiche e stabilisce un ampio programma di formazione sulla sicurezza e la salute per tutti i dipendenti.

La sezione 3 conferisce ai lavoratori il diritto di allontanarsi dal lavoro che comporta rischi oltre a quelli "inerenti all'operazione" e fornisce un meccanismo di arbitrato attraverso il quale possono essere risolte le controversie su tali rifiuti di lavoro. In base a tale disposizione, un lavoratore non può essere sanzionato per aver agito in buona fede e sulla base di prove oggettive, anche se un'indagine successiva dimostri che il pericolo in realtà non esisteva.

La sezione 4 specifica che il ruolo del comitato è consultivo e che i membri del comitato e i funzionari del sindacato che agiscono nella loro veste ufficiale non devono essere ritenuti responsabili per infortuni o malattie.

La sezione 5 afferma che l'alcolismo e l'abuso di droghe sono condizioni curabili e istituisce un programma di riabilitazione.

La sezione 6 stabilisce un ampio programma per il controllo del monossido di carbonio, un grave pericolo nella produzione primaria di acciaio.

La sezione 7 fornisce ai lavoratori buoni per l'acquisto di scarpe antinfortunistiche.

La Sezione 8 impone all'azienda di mantenere riservate le cartelle cliniche individuali, tranne in determinate circostanze limitate. Tuttavia, i lavoratori hanno accesso alle proprie cartelle cliniche e possono rilasciarle al sindacato oa un medico personale. Inoltre, i medici dell'azienda sono tenuti a notificare ai lavoratori i risultati medici avversi.

La sezione 9 stabilisce un programma di sorveglianza medica.

La sezione 10 stabilisce un programma per indagare e controllare i pericoli dei terminali video.

L'articolo 11 istituisce rappresentanti per la sicurezza a tempo pieno in ogni stabilimento, scelti dal sindacato ma pagati dall'azienda.

Inoltre, un'appendice all'accordo impegna l'azienda e il sindacato a rivedere il programma di sicurezza di ciascun impianto per le attrezzature mobili operanti su rotaia. (Le attrezzature ferroviarie fisse sono la principale causa di morte per lesioni traumatiche nell'industria siderurgica americana.)

Tuttavia, la sicurezza e la salute raramente erano un problema esplicito nelle prime lotte sindacali. I lavoratori in lavori pericolosi sono stati sopraffatti da problemi più urgenti, come salari bassi, orari di lavoro schiaccianti e il potere arbitrario dei proprietari di fabbriche e miniere. I rischi per la sicurezza erano evidenti nel bilancio giornaliero di infortuni e decessi, ma la salute sul lavoro non era ben compresa. Le organizzazioni dei lavoratori erano deboli e costantemente attaccate da proprietari e governi. La semplice sopravvivenza era l'obiettivo primario delle organizzazioni dei lavoratori. Di conseguenza, le lamentele dei lavoratori del diciannovesimo secolo raramente si manifestavano in campagne per condizioni più sicure (Corn 1978).

Tuttavia, la sicurezza e la salute a volte si univano ad altre questioni nelle prime lotte sindacali. Alla fine del 1820, i lavoratori dell'industria tessile negli Stati Uniti iniziarono ad agitarsi per ridurre l'orario di lavoro. Molti dei lavoratori erano donne, così come i leader di sindacati rudimentali come le associazioni femminili per la riforma del lavoro del New England. La giornata di 10 ore proposta è stata vista principalmente come una questione di benessere generale. Ma in una testimonianza davanti al legislatore del Massachusetts, i lavoratori hanno anche denunciato gli effetti delle giornate lavorative di 12 e 14 ore in stabilimenti scarsamente ventilati, descrivendo una "malattia del deperimento" che hanno attribuito alla polvere di cotone e alla cattiva ventilazione, in quelle che ora sono riconosciute come alcune delle prime segnalazioni di bissinosi. Hanno avuto scarso successo nell'ottenere il riconoscimento dai proprietari della cartiera o l'azione del legislatore (Foner 1977).

Altre azioni sindacali si sono occupate più degli effetti dei rischi professionali che della loro prevenzione. Molti sindacati del diciannovesimo secolo adottarono programmi di assistenza sociale per i loro membri, inclusi pagamenti di invalidità ai feriti e benefici per i sopravvissuti. I sindacati minerari statunitensi e canadesi fecero un ulteriore passo avanti, istituendo ospedali, cliniche e persino cimiteri per i loro membri (Derickson 1988). Mentre i sindacati tentavano di negoziare condizioni migliori con i datori di lavoro, la maggior parte dell'agitazione per la sicurezza e la salute in Nord America era nelle miniere rivolta alle legislature statali e provinciali (Fox 1990).

In Europa, la situazione iniziò a cambiare verso la fine del secolo con la nascita di organizzazioni operaie più forti. Nel 1903, i sindacati tedeschi e francesi dei pittori iniziarono una campagna contro i pericoli della vernice al piombo. Il sindacato dei lavoratori di fabbrica della Germania aveva un programma di igiene industriale attivo nel 1911, pubblicò materiale educativo sui rischi chimici e iniziò una campagna per la salvaguardia contro il cancro ai polmoni indotto da cromati, portando infine a un cambiamento nel metodo di produzione. I sindacati nel Regno Unito hanno rappresentato i loro membri nelle cause di indennizzo dei lavoratori e si sono battuti per leggi e regolamenti migliori. Il loro lavoro ha mostrato l'interazione tra la contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute e il sistema di ispezione di fabbrica. Nel 1905, ad esempio, i sindacati hanno presentato 268 denunce all'ispettorato delle fabbriche britannico (Teleky 1948). Già nel 1942, la Confederazione svedese dei datori di lavoro e la Confederazione svedese dei sindacati hanno raggiunto un accordo nazionale sull'ambiente di lavoro riguardante i servizi sanitari e di sicurezza locali. L'accordo è stato più volte rivisto ed esteso; nel 1976 ai partiti originari si unì la Federazione dei lavoratori dipendenti (Consiglio congiunto per la sicurezza industriale della Svezia 1988).

Il Nord America è rimasto indietro. Programmi formali di sicurezza aziendale furono istituiti da alcuni grandi datori di lavoro verso la fine del secolo (per una descrizione di tali programmi nell'industria siderurgica si veda Brody (1960), o l'autocelebrativo Annuario dell'American Iron and Steel Institute per il 1914 (AISI 1915)). I programmi erano altamente paternalistici, si basavano più sulla disciplina che sull'istruzione e spesso si basavano sulla premessa che i lavoratori stessi fossero in gran parte responsabili degli incidenti sul lavoro. Grandi disastri come il Triangle Shirtwaist Fire di New York del 1911, che uccise 146 lavoratori, portarono a campagne sindacali per il miglioramento e, infine, a migliori leggi sulla sicurezza antincendio. Tuttavia, la sicurezza e la salute come questione lavorativa diffusa sono arrivate solo con l'ascesa di sindacati forti negli anni '1930 e '1940. Nel 1942, ad esempio, la costituzione costitutiva degli United Steelworkers of America richiedeva a ogni sindacato locale di istituire un comitato per la sicurezza e la salute. Entro la metà degli anni '1950, nella maggior parte delle miniere e degli impianti di produzione sindacalizzati e in molti altri luoghi di lavoro nel settore delle costruzioni e dei servizi erano stati istituiti comitati congiunti per la sicurezza e la salute della gestione del lavoro; la maggior parte dei contratti sindacali includeva una sezione sulla sicurezza e la salute.

Processo di contrattazione collettiva

È comune pensare alla contrattazione collettiva come a un processo formale che si verifica a intervalli regolari e che sfocia in un accordo scritto tra l'organizzazione dei lavoratori e il datore di lavoro oi datori di lavoro. Questo tipo di contrattazione presuppone un susseguirsi di rivendicazioni o proposte, controproposte e deliberazioni allargate. Il processo può produrre una varietà di risultati: un contratto di contrattazione collettiva, lettere di intesa, dichiarazioni congiunte o codici di condotta concordati di comune accordo.

Tuttavia, la contrattazione collettiva può anche essere intesa come un processo continuo per risolvere i problemi man mano che si presentano. Questo tipo di contrattazione collettiva si verifica ogni volta che un sindacato si incontra con un supervisore di zona per dirimere una controversia o un reclamo, ogni volta che un comitato congiunto per la sicurezza e la salute si riunisce per discutere problemi nell'impianto, ogni volta che un gruppo congiunto sindacato-gestione considera un nuovo programma aziendale.

È questa flessibilità della contrattazione collettiva che contribuisce a garantirne la continuità. C'è, tuttavia, un prerequisito per la contrattazione formale o informale: affinché i negoziati abbiano successo, i rappresentanti di entrambe le parti devono avere l'autorità di contrattare e concludere un accordo che deve essere onorato.

La contrattazione collettiva è talvolta vista come una prova di forza, in cui un guadagno per una parte è una perdita per l'altra. Un aumento salariale, ad esempio, è visto come una minaccia ai profitti. Un accordo di non licenziamento è visto come una limitazione della flessibilità del management. Se la contrattazione è vista come una gara, ne consegue che la determinante più importante del risultato finale è il potere relativo delle parti. Per l'organizzazione dei lavoratori, ciò significa la capacità di fermare la produzione attraverso uno sciopero, organizzare un boicottaggio del prodotto o del servizio del datore di lavoro o esercitare qualche altra forma di pressione da sopportare, pur mantenendo la lealtà dei membri dell'organizzazione. Per un datore di lavoro, il potere significa la capacità di resistere a tali pressioni, sostituire i lavoratori in sciopero nei paesi in cui ciò è consentito o resistere fino a quando il disagio costringe i lavoratori a tornare al lavoro nelle condizioni del management.

Naturalmente, la stragrande maggioranza delle trattative sindacali si conclude con successo, senza interruzioni del lavoro. Tuttavia, è la minaccia di uno che porta entrambe le parti a cercare un accordo. Questo tipo di negoziazione è talvolta chiamato contrattazione di posizione, perché inizia con ciascuna delle parti che prende una posizione, dopodiché entrambe le parti si muovono per incrementi fino a raggiungere un compromesso, basato sui loro punti di forza relativi.

Un secondo modello di contrattazione collettiva la descrive come una ricerca reciproca di una soluzione ottimale (Fisher e Ury 1981). Questo tipo di contrattazione presuppone che un accordo adeguato possa portare a vantaggi per entrambe le parti. Un aumento salariale, ad esempio, può essere compensato da una maggiore produttività. Un accordo di non licenziamento può incoraggiare i lavoratori a migliorare l'efficienza, poiché i loro posti di lavoro non saranno di conseguenza minacciati. Tale contrattazione è talvolta chiamata "guadagni reciproci" o contrattazione "win-win". La cosa più importante è la capacità di ciascuna parte di comprendere gli interessi dell'altra e di trovare soluzioni che massimizzino entrambi. La sicurezza e la salute sul lavoro sono spesso viste come un argomento ideale per la contrattazione di guadagni reciproci, poiché entrambe le parti sono interessate ad evitare infortuni e malattie sul lavoro.

In pratica, questi modelli di contrattazione non si escludono a vicenda ed entrambi sono importanti. Gli abili negoziatori cercheranno sempre di capire le loro controparti e cercheranno aree in cui entrambe le parti possano trarre vantaggio da un saggio accordo. Tuttavia, è improbabile che un partito senza potere raggiunga i suoi obiettivi. Rimarranno sempre aree in cui le parti percepiscono che i propri interessi sono diversi. La negoziazione in buona fede funziona meglio quando entrambe le parti temono l'alternativa.

Il potere è importante anche nei negoziati sulla sicurezza e la salute. Un'impresa può essere meno interessata a ridurre il tasso di incidenti se può esternalizzare il costo degli incidenti. Se i lavoratori infortunati possono essere sostituiti facilmente ed economicamente, senza un sostanziale risarcimento, la direzione può essere tentata di evitare costosi miglioramenti della sicurezza. Ciò è particolarmente vero nel caso di malattie professionali con lunghi periodi di latenza, in cui il costo dei controlli viene pagato quando i controlli vengono installati, mentre i benefici possono non maturare per molti anni. Di conseguenza, è più probabile che un'organizzazione di lavoratori abbia successo se i lavoratori hanno il potere di fermare la produzione o di chiamare un ispettore governativo se le parti non riescono a negoziare una soluzione.

Quadro giuridico

Le Convenzioni ILO sulla libertà di associazione, sulla protezione dei diritti di organizzazione e di contrattazione collettiva e le Convenzioni e Raccomandazioni ILO sulla sicurezza e salute sul lavoro riconoscono il ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Sebbene questi strumenti forniscano un quadro internazionale, i diritti dei lavoratori possono essere garantiti solo attraverso leggi e regolamenti nazionali.

Naturalmente, la base giuridica della contrattazione collettiva, il livello al quale avviene la contrattazione e persino il processo di contrattazione variano da paese a paese. La legislazione della maggior parte dei paesi industrializzati include un sistema per regolare la contrattazione collettiva. Anche all'interno dell'Europa, il grado di regolamentazione può variare notevolmente, da un approccio minimo in Germania a uno molto più sviluppato in Francia. Anche l'effetto giuridico di un contratto collettivo varia. Nella maggior parte dei paesi un accordo è giuridicamente vincolante; nel Regno Unito, invece, gli accordi sono visti come informali, da applicare in virtù della buona fede delle parti supportata dalla minaccia di un'interruzione del lavoro. Si prevede che questa variabilità all'interno dell'Europa diminuirà a seguito di una maggiore unificazione europea.

Anche il livello di contrattazione varia. Gli Stati Uniti, il Giappone e la maggior parte dei paesi dell'America Latina prevedono la contrattazione a livello di singola impresa, anche se i sindacati spesso tentano di negoziare accordi “modello” con tutti i principali datori di lavoro di un dato settore. All'estremo opposto, l'Austria, il Belgio ei paesi nordici tendono ad avere una contrattazione altamente centralizzata in cui la maggior parte dei luoghi di lavoro è soggetta a un accordo quadro negoziato tra le federazioni nazionali che rappresentano i sindacati ei datori di lavoro. Gli accordi settoriali che coprono particolari industrie o occupazioni sono comuni in alcuni paesi come la Germania e la Francia.

I paesi africani francofoni tendono a seguire l'esempio della Francia ea contrattare per settore. Alcuni paesi in via di sviluppo di lingua inglese contrattano anche per settore. In altri, più sindacati contrattano per conto di diversi gruppi di lavoratori in un'unica impresa.

Il livello di contrattazione determina in parte la copertura dei contratti collettivi. In Francia e Germania, ad esempio, i contratti collettivi sono generalmente estesi per coprire tutti coloro che rientrano nell'ambito dell'occupazione o dell'industria a cui si applica l'accordo. D'altra parte, negli Stati Uniti e in altri paesi con contrattazione a livello aziendale, i contratti collettivi coprono solo quei luoghi di lavoro in cui il sindacato è stato riconosciuto come agente contrattuale.

Un fattore ancora più importante nel determinare la copertura della contrattazione collettiva è se il diritto nazionale faciliti o ostacoli la sindacalizzazione e la contrattazione collettiva. Ad esempio, i dipendenti del settore pubblico non sono autorizzati a contrattare collettivamente in alcuni paesi. In altri, i sindacati del settore pubblico stanno crescendo rapidamente. Come risultato di tali fattori, la percentuale di lavoratori coperti da accordi collettivi varia da un massimo di quasi il 90 per cento in Germania e nei paesi nordici a meno del 10 per cento in molti paesi in via di sviluppo.

Il quadro giuridico influisce anche sul modo in cui la contrattazione collettiva si applica alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Ad esempio, l'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti conferisce alle organizzazioni dei lavoratori il diritto all'informazione sulle sostanze chimiche pericolose e altri pericoli nell'impianto, il diritto di accompagnare un ispettore del posto di lavoro e un diritto limitato a partecipare a cause legali intentate dal governo contro un datore di lavoro per violazione delle norme.

Molti paesi vanno oltre. La maggior parte dei paesi industrializzati richiede alla maggior parte delle imprese di istituire comitati congiunti per la sicurezza e la salute. La provincia canadese dell'Ontario richiede che i rappresentanti certificati per la sicurezza e la salute siano scelti dai lavoratori nella maggior parte dei luoghi di lavoro e che seguano un corso standard di formazione a spese del datore di lavoro. La legge svedese sull'ambiente di lavoro richiede la nomina di delegati alla sicurezza da parte dell'organizzazione sindacale locale. I delegati alla sicurezza svedesi hanno ampi diritti di informazione e consultazione. Soprattutto, hanno il potere di sospendere il lavoro pericoloso in attesa di una revisione da parte dell'ispettorato del lavoro svedese.

Queste leggi rafforzano il processo di contrattazione collettiva in materia di sicurezza e salute. I comitati congiunti obbligatori per la sicurezza forniscono un meccanismo di negoziazione di routine. La formazione offre ai rappresentanti sindacali le conoscenze di cui hanno bisogno per partecipare in modo efficace. Il diritto di sospendere il lavoro pericoloso aiuta a mantenere entrambe le parti concentrate sull'eliminazione della fonte di pericolo.

Contrattualistica e applicazione del diritto del lavoro

Naturalmente, i contratti di lavoro hanno un valore limitato senza un meccanismo di esecuzione. Lo sciopero è un metodo con cui un'organizzazione di lavoratori può rispondere a una presunta violazione da parte del datore di lavoro; viceversa, il datore di lavoro può procedere alla serrata, negando l'occupazione ai membri dell'organizzazione dei lavoratori fino alla risoluzione della controversia. Tuttavia, la maggior parte dei contratti di lavoro nei paesi sviluppati si basa su metodi di applicazione meno dirompenti. Infatti, molti contratti di lavoro vietano scioperi o serrate durante la durata dell'accordo (clausole di non sciopero o obblighi di pace). Alcuni li limitano a un insieme limitato di circostanze; ad esempio, i contratti negoziati negli Stati Uniti tra la United Automobile Workers e le principali case automobilistiche consentono scioperi per condizioni di lavoro non sicure, ma non per salari o benefici durante la durata dell'accordo.

Un meccanismo di applicazione comune nei paesi sviluppati è un sistema di arbitrato, in cui le controversie sono deferite a un arbitro imparziale scelto congiuntamente dal datore di lavoro e dall'organizzazione dei lavoratori. In alcuni casi, le controversie possono essere risolte dal sistema giudiziario, sia nei tribunali ordinari che in tribunali o commissioni speciali del lavoro. Negli Stati Uniti, ad esempio, una controversia sull'interpretazione di un contratto di solito viene sottoposta ad arbitrato. Tuttavia, se la parte soccombente si rifiuta di attenersi alla decisione dell'arbitro, la parte vittoriosa può chiedere l'esecuzione della decisione da parte dei tribunali. Un organo quasi giudiziario negli Stati Uniti, il National Labour Relations Board, ascolta i reclami relativi a pratiche di lavoro sleali, come l'incapacità di una parte di contrattare in buona fede. In molti altri paesi, i tribunali del lavoro svolgono questo ruolo.

La contrattazione collettiva oggi

La contrattazione collettiva è un processo dinamico in tutti i sistemi di relazioni industriali in cui viene praticata. La situazione in Europa sta cambiando rapidamente. I paesi nordici sono caratterizzati da accordi globali sull'ambiente di lavoro negoziati su base nazionale, integrati da leggi nazionali altamente sviluppate. La sindacalizzazione è molto alta; i contratti di lavoro e la legge istituiscono comitati paritetici e rappresentanti dei lavoratori per la sicurezza nella maggior parte dei luoghi di lavoro. I meccanismi di contrattazione collettiva per la sicurezza e la salute ei tassi di sindacalizzazione, sono meno diffusi in altri paesi europei. Gli Stati membri dell'Unione europea hanno il compito di armonizzare le leggi nazionali ai sensi dell'Atto unico europeo e della direttiva quadro sulla sicurezza e la salute (Hecker 1993). I sindacati europei stanno cercando di coordinare i propri sforzi, principalmente attraverso la Confederazione europea dei sindacati. Vi sono alcuni segnali che la contrattazione nazionale alla fine sarà sostituita o, più probabilmente, integrata da accordi a livello europeo, sebbene la resistenza dei datori di lavoro a questo sia elevata. Il primo esempio di tale contrattazione a livello europeo è stato il congedo parentale. Nel settore della sicurezza e della salute, il sindacato GMB nel Regno Unito ha proposto un ambizioso Fondo europeo per l'ambiente di lavoro, basato su fondi simili nei Paesi nordici.

L'Europa centro-orientale ei paesi dell'ex Unione Sovietica stanno cambiando ancora più rapidamente. Le norme sulla sicurezza e sulla salute erano estese sotto il comunismo, ma raramente applicate. I sindacati esistevano, ma solo sotto il controllo del Partito Comunista. A livello aziendale, i sindacati hanno funzionato come dipartimenti per i rapporti di lavoro sul posto di lavoro, sotto il controllo della direzione, senza alcun tipo di negoziazione bipartita. I sindacati indipendenti di recente formazione contribuirono ad accelerare la caduta del comunismo; a volte i loro problemi riguardavano le condizioni di lavoro o misure sanitarie di base come la fornitura di sapone nei lavatoi delle miniere di carbone. Oggi i vecchi sindacati sono scomparsi o faticano a ricostituirsi. I nuovi sindacati indipendenti stanno tentando di passare da organizzazioni politiche che si confrontano con il governo a organizzazioni di contrattazione collettiva che rappresentano i loro membri sul posto di lavoro. Le cattive e spesso deteriorate condizioni di lavoro continueranno ad essere un problema importante.

Il sistema giapponese di partecipazione dei lavoratori, miglioramento continuo e formazione approfondita promuove efficacemente la sicurezza e la salute, ma solo dove la sicurezza e la salute sono obiettivi espliciti dell'impresa. La maggior parte dei sindacati giapponesi esiste solo a livello aziendale; i negoziati avvengono attraverso un sistema di consultazione congiunta continua (Inohara 1990). I comitati congiunti per la sicurezza e la salute sono istituiti dalla legge sulla sicurezza e l'igiene del lavoro del 1972, come modificata.

I contratti di lavoro negli Stati Uniti contengono articoli relativamente ampi sulla sicurezza e la salute per due ragioni. In primo luogo, la sicurezza e la salute sono una questione importante per i sindacati nordamericani, così come per le organizzazioni dei lavoratori in tutti i paesi industrializzati. Tuttavia, le leggi sulla sicurezza e la salute negli Stati Uniti mancano di molte delle disposizioni che si trovano nelle leggi di altri paesi, costringendo i sindacati a contrattare per diritti e tutele garantiti altrove dalla legge. Ad esempio, i comitati congiunti per la sicurezza e la salute tra sindacati e dirigenti sono generalmente riconosciuti come un importante meccanismo per la cooperazione quotidiana e la negoziazione tra lavoratori e datori di lavoro. Tuttavia, non vi è alcun obbligo nell'Occupational Safety and Health Act degli Stati Uniti per tali comitati. Di conseguenza, i sindacati devono contrattare per loro. E poiché il tasso di sindacalizzazione è basso negli Stati Uniti, la maggior parte dei lavoratori non ha accesso ai comitati congiunti. Molti sindacati negli Stati Uniti hanno anche negoziato clausole contrattuali che impediscono ritorsioni contro i lavoratori che si rifiutano di lavorare in condizioni anormalmente pericolose, poiché le tutele legali sono deboli e incerte.

La legge canadese varia da provincia a provincia, anche se generalmente è più forte che negli Stati Uniti. Ad esempio, i sindacati in Canada non hanno bisogno di negoziare per l'esistenza di comitati per la sicurezza e la salute, sebbene possano negoziare per quelli più grandi, con maggiori poteri. I comitati per la sicurezza e la salute sono richiesti anche dalla legge messicana.

La situazione nei paesi in via di sviluppo è mista. Le organizzazioni dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo come l'India, il Brasile e lo Zimbabwe pongono una crescente enfasi sulla sicurezza e la salute attraverso l'agitazione per leggi migliori e attraverso la contrattazione collettiva. Ad esempio, il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe si è battuto per estendere il codice nazionale del lavoro, comprese le sue disposizioni in materia di sicurezza e salute, alle zone di lavorazione delle esportazioni del paese (vedi riquadro). Ma i sindacati sono severamente limitati o soppressi in molte parti del mondo e la stragrande maggioranza dei lavoratori nei paesi in via di sviluppo non appartiene ad alcuna organizzazione di lavoratori né beneficia della contrattazione collettiva.

Azione sindacale in Zimbabwe

Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe (ZCTU) ha lanciato una campagna nazionale per i diritti dei lavoratori infortunati, che unisce il livello nazionale e l'azione in officina per chiedere modifiche alle leggi e migliori contratti collettivi.

La legge dello Zimbabwe dal 1990 prevede comitati per la sicurezza, rappresentanti per la salute e la sicurezza e supervisori per la salute e la sicurezza in tutti i luoghi di lavoro. Il Congresso dei sindacati dello Zimbabwe ha insistito sul fatto che i rappresentanti per la salute e la sicurezza dei lavoratori devono essere eletti dai lavoratori. La sua campagna nazionale copre queste richieste:

1. Lavoro sicuro. Ciò comporta l'identificazione dei rischi sul posto di lavoro attraverso indagini e indagini sugli incidenti, nonché la negoziazione per migliorare le condizioni.
2. La partecipazione dei lavoratori e dei sindacati ai problemi di salute dei lavoratori. Ciò include il diritto dei lavoratori di eleggere i propri rappresentanti per la salute e la sicurezza, di ottenere informazioni come schede di dati di sicurezza e rapporti degli ispettori di fabbrica e di indagare e segnalare congiuntamente incidenti e infortuni (come in Svezia).
3. Indennità e cure adeguate per i lavoratori infortunati. Ciò si estende a una revisione dei livelli di compensazione.
4. Sicurezza del lavoro per i lavoratori infortunati. I rappresentanti sindacali hanno negoziato il diritto di tornare al lavoro e di essere assistiti nel collocamento.

Per la ZCTU, un passo fondamentale nella prevenzione degli infortuni è stato il suo programma di formazione per aumentare l'effettiva partecipazione dei lavoratori alla salute e alla sicurezza a livello di officina. La formazione per i rappresentanti dei lavoratori è consistita nell'effettuare sopralluoghi nei luoghi di lavoro e nel riferire su eventuali pericoli individuati, prima ai lavoratori e poi alla direzione per la discussione. Una volta in funzione, i rappresentanti sindacali per la salute e la sicurezza sono stati coinvolti nelle ispezioni e nel garantire la denuncia degli infortuni. Ciò è particolarmente importante in settori altrimenti inaccessibili, come l'agricoltura.

La ZCTU ha anche chiesto un aumento delle sanzioni che possono essere imposte ai datori di lavoro che hanno violato le leggi sulla salute e la sicurezza. 

di Chapter Editor (estratto da Loewenson 1992).

Il futuro della contrattazione collettiva

Le organizzazioni dei lavoratori e la contrattazione collettiva dovranno affrontare sfide difficili negli anni a venire. Praticamente tutta la contrattazione collettiva si svolge a livello aziendale, industriale o nazionale. Al contrario, l'economia è sempre più globale. A parte l'Europa, tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori devono ancora sviluppare meccanismi efficaci per la contrattazione oltre i confini nazionali. Tale contrattazione è una priorità assoluta per le federazioni internazionali del lavoro. Può essere promosso al meglio attraverso strutture sindacali internazionali più forti ed efficaci, forti clausole sociali negli accordi commerciali mondiali e strumenti internazionali appropriati, come quelli dell'Organizzazione internazionale del lavoro. Ad esempio, la Dichiarazione tripartita dell'ILO sulle imprese multinazionali fa specifico riferimento sia alla contrattazione collettiva sia alla sicurezza e salute sul lavoro. Molti sindacati stanno sviluppando collegamenti diretti con le loro controparti in altri paesi al fine di coordinare la loro contrattazione e fornire assistenza reciproca. Un esempio è il rapporto tra i sindacati minerari negli Stati Uniti e in Colombia (Zinn 1995).

I rapidi cambiamenti nella tecnologia e nell'organizzazione del lavoro possono sopraffare i contratti di lavoro esistenti. Le organizzazioni dei lavoratori stanno tentando di sviluppare una forma di contrattazione continua per rispondere al cambiamento sul posto di lavoro. Le organizzazioni dei lavoratori hanno da tempo riconosciuto i legami tra l'ambiente di lavoro e l'ambiente esterno. Alcuni sindacati hanno iniziato ad affrontare le questioni dell'ambiente esterno nei loro accordi di contrattazione collettiva e nei loro programmi di educazione dei soci. Un esempio è il Model Environment Agreement proposto dall'Unione manifatturiera-scienza-finanza (MSF) nel Regno Unito.

Uno scopo fondamentale dei sindacati è quello di sottrarre i diritti umani e il benessere umano alla competizione economica, per evitare che un'impresa o una nazione cerchi un vantaggio competitivo impoverendo i suoi lavoratori e costringendoli a lavorare in condizioni pericolose. La contrattazione collettiva è vitale per la sicurezza e la salute. Tuttavia, le organizzazioni dei lavoratori sono essenziali per la contrattazione collettiva e le organizzazioni dei lavoratori sono sotto attacco in molti paesi sviluppati e in via di sviluppo. La sopravvivenza e la crescita delle organizzazioni dei lavoratori determineranno in gran parte se la maggior parte dei lavoratori godrà di un miglioramento del tenore di vita e di migliori condizioni di lavoro, o affronterà un ciclo di deterioramento di povertà, infortuni e malattie.

Di ritorno

Rapporto tra diritti di associazione e rappresentanza e La sicurezza e la salute sul lavoro

La consultazione e la partecipazione congiunte possono essere efficaci solo in un ambiente in cui vi sia un adeguato riconoscimento e rispetto del diritto dei datori di lavoro e dei lavoratori di associarsi liberamente e delle loro organizzazioni affinché siano in grado di rappresentare efficacemente i loro interessi. In un senso molto concreto, quindi, il rispetto del diritto di organizzazione può essere visto come un presupposto essenziale di un'efficace strategia per la sicurezza e la salute sul lavoro sia a livello nazionale che internazionale e sul posto di lavoro. Stando così le cose, è necessario e opportuno esaminare più da vicino le norme dell'OIL relative alla libertà di associazione, tenendo presente la loro applicazione nel contesto della prevenzione degli infortuni e delle malattie professionali e dell'indennizzo e della riabilitazione di coloro che hanno subito tali lesioni o malattie. Gli standard di libertà di associazione richiedono che ci sia un adeguato riconoscimento nella legge e nella pratica del diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di formare e aderire alle organizzazioni di loro scelta e del diritto di tali organizzazioni, una volta costituite, di formulare e attuare liberamente i loro programmi .

I diritti di associazione e rappresentanza sono anche alla base della cooperazione tripartita (governi, datori di lavoro e lavoratori) nel campo della salute e sicurezza sul lavoro. Tale cooperazione è promossa nel contesto della definizione degli standard dell'ILO, ad esempio:

• ingiungere ai governi di consultarsi con le organizzazioni rappresentative dei datori di lavoro e dei lavoratori in relazione alla formulazione e all'attuazione della politica in materia di salute e sicurezza sul lavoro a livello nazionale o regionale (ad esempio, Convenzione sull'amianto, 1986 (n. 162), articolo 4 e Sicurezza e Convenzione sulla salute, 1981 (n. 155), articoli 1 e 8)
• incoraggiare la consultazione congiunta e la cooperazione in materia di sicurezza e salute sul lavoro a livello di luogo di lavoro (ad esempio, Convenzione sulla prevenzione dei gravi incidenti industriali, 1993 (n. 174), articolo 9 (f) e (g))
• richiedendo la partecipazione congiunta dei datori di lavoro e dei lavoratori alla formulazione e all'attuazione della politica di sicurezza e salute sul lavoro sul luogo di lavoro (cfr. in particolare la Convenzione sulla sicurezza e la salute sul lavoro, 1981 (n. 155), gli articoli 19 e 20 e la Raccomandazione sulla salute e sicurezza sul lavoro, 1981 (n. 164, paragrafo 12).

OIL e diritti di associazione e rappresentanza

Il “diritto di associazione a tutti gli effetti leciti da parte dei dipendenti così come dei datori di lavoro” era uno dei metodi e dei principi enunciati nell'articolo 41 della costituzione originaria dell'ILO. Questo principio trova ora espresso riconoscimento nel Preambolo della Costituzione come uno dei presupposti essenziali dell'instaurazione della giustizia sociale, la quale è essa stessa vista come il presupposto essenziale della pace universale e duratura. Unitamente al principio del tripartitismo, esso trova inoltre espresso riconoscimento nell'articolo I della Dichiarazione di Filadelfia, allegata alla Costituzione nel 1946. Questo riconoscimento costituzionale dell'importanza del rispetto dei principi della libertà di associazione contribuisce a fornire uno dei le basi giuridiche della capacità della Commissione conoscitiva e di conciliazione sulla libertà di associazione e del Comitato sulla libertà di associazione dell'Organo direttivo di indagare su presunte violazioni dei principi della libertà di associazione.

Già nel 1921 la Conferenza internazionale del lavoro adottò la Convenzione sul diritto di associazione (agricoltura) (n. 11), che richiede agli Stati ratificanti di "assicurare a tutti coloro che sono impegnati nell'agricoltura gli stessi diritti di associazione e combinazione dei lavoratori dell'industria". Nulla, invece, dice sui diritti che devono essere accordati ai lavoratori dell'industria con i quali devono godere della parità coloro che lavorano nell'agricoltura! I tentativi di adottare uno strumento più generale che trattasse della libertà di associazione negli anni '1920 naufragarono sugli scogli dell'insistenza del datore di lavoro e del governo sul fatto che il diritto di formare e aderire ai sindacati deve essere accompagnato da un diritto correlato non aderire. La questione fu riaperta nel periodo immediatamente successivo alla seconda guerra mondiale. Ciò ha debitamente portato all'adozione della Convenzione sul diritto di associazione (territori non metropolitani), 1947 (n. 84), della Convenzione sulla libertà di associazione e protezione del diritto di organizzazione, 1948 (n. 87) e del diritto di organizzazione e Convenzione sulla contrattazione collettiva, 1949 (n. 98).

Le Convenzioni n. 87 e 98 sono tra le più importanti e le più ampiamente ratificate di tutte le Convenzioni ILO: al 31 dicembre 1996, la Convenzione n. 87 aveva ottenuto 119 ratifiche, mentre la n. essere considerati correttamente come i quattro elementi chiave della nozione di libertà di associazione. Essi sono considerati il ​​punto di riferimento per la protezione internazionale della libertà di associazione a fini sindacali, come risulta, ad esempio, dall'articolo 98 della Convenzione internazionale sui diritti economici, sociali e culturali e dall'articolo 133 della Convenzione internazionale sui diritti civili e politici Diritti. All'interno della struttura dell'ILO, costituiscono la base per i principi della libertà di associazione sviluppati e applicati dal Comitato per la libertà di associazione dell'Organo direttivo e dalla Commissione di accertamento dei fatti e di conciliazione sulla libertà di associazione, anche se in termini tecnici tali organismi derivano la loro giurisdizione dalla Costituzione dell'Organizzazione piuttosto che dalle Convenzioni. Costituiscono inoltre un punto focale per le deliberazioni del Comitato di esperti sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni e del Comitato della conferenza sull'applicazione delle convenzioni e delle raccomandazioni.

Nonostante il ruolo centrale delle Convenzioni n. 87 e 98, va notato che esse non sono affatto gli unici strumenti formali di definizione degli standard che sono stati adottati sotto gli auspici dell'ILO nel campo della libertà di associazione. Al contrario, dal 1970 la Conferenza ha adottato ulteriori quattro Convenzioni e quattro Raccomandazioni che trattano più in dettaglio vari aspetti dei principi della libertà di associazione, o della loro applicazione in alcuni contesti specifici:

• la Convenzione dei Rappresentanti dei Lavoratori (n. 135) e la Raccomandazione (n. 143), 1971
• la Convenzione sulle organizzazioni dei lavoratori rurali (n. 141) e la Raccomandazione (n. 149), 1975
• la Convenzione sui rapporti di lavoro (servizio pubblico) (n. 151) e la raccomandazione (n. 158), 1978
• la Convenzione sulla contrattazione collettiva (n. 154) e la Raccomandazione (n. 163), 1981

Principi di libertà di associazione

Gli elementi centrali

Gli elementi fondamentali dei principi della libertà di associazione sanciti dalle Convenzioni n. 87 e 98 sono:

• che “i lavoratori e i datori di lavoro, senza alcuna distinzione, hanno il diritto di istituire e, fatte salve unicamente le regole dell'organizzazione interessata, di aderire ad organizzazioni di loro scelta senza previa autorizzazione” (articolo 2 della Convenzione n. 87)
• che le organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori, una volta costituite, dovrebbero avere il diritto "di redigere i loro statuti e regolamenti, di eleggere i loro rappresentanti in piena libertà, di organizzare la loro amministrazione e attività e di formulare i loro programmi" (articolo 3, paragrafo 1, del Convenzione n. 87). Inoltre, le pubbliche autorità devono “astenersi da qualsiasi interferenza che limiti tale diritto o ne impedisca il legittimo esercizio” (articolo 3, paragrafo 2).
• che i lavoratori devono godere di "un'adeguata protezione contro atti di discriminazione antisindacale in relazione al loro impiego" (articolo 1, paragrafo 1, della Convenzione n. 98)
• che "misure adeguate alle condizioni nazionali devono essere prese, ove necessario, per incoraggiare e promuovere il pieno sviluppo e l'utilizzo di meccanismi di negoziazione volontaria tra datori di lavoro e organizzazioni dei datori di lavoro e organizzazioni dei lavoratori, in vista della regolamentazione dei termini e delle condizioni del lavoro subordinato mediante contratti collettivi” (art. 4 Convenzione n. 98)

Tutte le garanzie previste dalla Convenzione n. 87 sono soggette alla clausola di cui all'articolo 8, paragrafo 1: “nell'esercizio dei diritti previsti dalla presente Convenzione, i lavoratori e i datori di lavoro e le loro rispettive organizzazioni... devono rispettare la legge dello terra". Ciò a sua volta è soggetto all'ulteriore condizione che "la legge del paese non sarà tale da pregiudicare, né sarà applicata in modo da pregiudicare, le garanzie previste dalla presente Convenzione".

Si noti inoltre che, in virtù dell'articolo 9, paragrafo 1, della Convenzione n. 87, è lecito, ma non necessario, qualificare l'applicazione delle garanzie previste da tale Convenzione ai membri delle forze di polizia e delle forze armate. L'articolo 5, paragrafo 1, della Convenzione n. 98 ha lo stesso effetto, mentre l'articolo 6 di tale strumento stabilisce che la Convenzione “non tratta della posizione dei dipendenti pubblici impegnati nell'amministrazione dello Stato, né deve essere interpretata come pregiudicare in alcun modo i loro diritti o il loro status”.

Il diritto di aderire

Il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di costituire e di aderire alle organizzazioni di loro scelta è il perno di tutte le altre garanzie previste dalle Convenzioni nn. 87 e 98 e dai principi della libertà di associazione. È soggetto solo alla qualificazione di cui all'articolo 9, paragrafo 1, della convenzione. Ciò significa che non è lecito negare ad alcun gruppo di lavoratori diversi dai membri delle forze dell'ordine o delle forze armate il diritto di costituire o aderire ai sindacati di loro scelta. Ne consegue che la negazione o la limitazione del diritto dei dipendenti pubblici, dei lavoratori agricoli, degli insegnanti di scuola e così via di formare o aderire alle organizzazioni di loro scelta non sarebbe coerente con i requisiti dell'articolo 2.

È tuttavia consentito che le norme di un sindacato o di un'organizzazione di datori di lavoro limitino le categorie di lavoratori o di datori di lavoro che possono aderire all'organizzazione. Il punto è che qualsiasi restrizione di questo tipo deve essere il risultato della libera scelta dei membri dell'organizzazione – non deve essere imposta dall'esterno.

Il diritto di associazione di cui all'articolo 2 non è accompagnato da alcun correlato diritto di non associarsi. Si ricorderà che precedenti tentativi di adottare una convenzione generale sulla libertà di associazione fallirono a causa dell'insistenza da parte del datore di lavoro e di alcuni delegati del governo che il diritto positivo di associarsi doveva comportare un diritto negativo di non associarsi. La questione è stata nuovamente sollevata nell'ambito dei dibattiti sulle Convenzioni nn. 87 e 98. Tuttavia in tale occasione si è giunti ad un compromesso con cui la Conferenza ha adottato una deliberazione in cui si precisa che la misura in cui i dispositivi di sicurezza sindacale (quali il “ negozio chiuso” o “di agenzia” e modalità di check-off per le quote sindacali) erano ammissibili o altrimenti era una questione che doveva essere determinata dalla legislazione e dalla prassi nazionale. In altre parole, le Convenzioni non sono considerate né perdonare né condannare il closed shop e altre forme di dispositivo di sicurezza sindacale, sebbene tali misure non siano considerate accettabili se sono imposte dalla legge piuttosto che adottate con l'accordo delle parti (ILO 1994b ; OIL 1995a).

Forse la questione più difficile che è emersa nel contesto dell'articolo 2 riguarda la misura in cui si può sostenere la nozione di pluralismo sindacale. In altre parole, è coerente con l'articolo 2 che la legge limiti, direttamente o indirettamente, il diritto dei lavoratori (o dei datori di lavoro) di costituire o aderire all'organizzazione di loro scelta attraverso l'applicazione di criteri amministrativi o legislativi?

Ci sono due serie di interessi concorrenti in questo contesto. Da un lato, l'articolo 2 è chiaramente inteso a tutelare il diritto dei lavoratori e dei datori di lavoro di scegliere l'organizzazione a cui desiderano appartenere e di scegliere di non appartenere a organizzazioni con le quali non simpatizzano per motivi politici, confessionali o di altra natura . D'altra parte, i governi (e in effetti i sindacati) possono sostenere che l'eccessiva proliferazione di sindacati e organizzazioni di datori di lavoro, che può essere un incidente di libertà di scelta illimitata, non favorisce lo sviluppo di organizzazioni libere ed efficaci o la creazione e il mantenimento di ordinati processi di relazioni industriali. Questo era un problema di particolare difficoltà nell'era della guerra fredda, quando i governi cercavano spesso di restringere la gamma di sindacati a cui i lavoratori potevano appartenere per motivi ideologici. Rimane una questione molto delicata in molti paesi in via di sviluppo dove i governi, per buona o cattiva ragione, desiderano impedire quella che considerano l'eccessiva proliferazione dei sindacati ponendo restrizioni al numero e/o alle dimensioni dei sindacati che possono operare in un dato posto di lavoro o settore dell'economia. Gli organi di controllo dell'ILO hanno avuto la tendenza ad adottare un approccio piuttosto restrittivo in materia, ammettendo monopoli sindacali laddove risultassero dalla libera scelta dei lavoratori nel paese interessato e consentendo l'adozione di criteri di iscrizione “ragionevoli”, ma facendo eccezione monopoli imposti dalla legge e criteri di registrazione “irragionevoli”. In tal modo, hanno suscitato notevoli critiche, soprattutto da parte dei governi dei paesi in via di sviluppo che li accusano di adottare un approccio eurocentrico all'applicazione della Convenzione - il punto è che la preoccupazione tipicamente europea per i diritti dell'individuo sarebbe incoerente con le tradizioni collettiviste di molte culture extraeuropee.

Autonomia organizzativa e diritto di sciopero

Se l'articolo 2 della Convenzione n. 87 protegge il diritto fondamentale dei datori di lavoro e dei lavoratori di costituire e aderire all'organizzazione di loro scelta, allora l'articolo 3 può essere visto come il suo logico corollario proteggendo l'autonomia organizzativa delle organizzazioni una volta costituite.

Come indica chiaramente la formulazione dell'articolo 3, paragrafo 1, ciò includerebbe la redazione, l'adozione e l'attuazione degli statuti e dei regolamenti delle organizzazioni e lo svolgimento delle elezioni. Tuttavia, gli organi di controllo hanno ammesso che è lecito che le pubbliche autorità impongano condizioni minime al contenuto o all'amministrazione delle norme al fine di “assicurare una buona amministrazione e prevenire complicazioni giuridiche derivanti dall'elaborazione di costituzioni e regolamenti con dettagli insufficienti” (ILO 1994b). Tuttavia, se tali condizioni sono eccessivamente dettagliate o onerose nell'applicazione, è probabile che vengano giudicate incoerenti con i requisiti dell'articolo 3.

Negli anni gli organi di controllo hanno costantemente sostenuto che “il diritto di sciopero è un corollario intrinseco del diritto di organizzazione tutelato dalla Convenzione n. 87” (ILO 1994b):

Il Comitato [di esperti] ritiene che il diritto di sciopero sia uno dei mezzi essenziali a disposizione dei lavoratori e delle loro organizzazioni per la tutela dei loro interessi economici e sociali. Tali interessi riguardano non solo l'ottenimento di migliori condizioni di lavoro e il perseguimento di rivendicazioni collettive di carattere occupazionale, ma anche la ricerca di soluzioni a questioni di politica economica e sociale ea problemi del lavoro di qualsiasi tipo che riguardano direttamente i lavoratori.

Questo è uno degli aspetti più controversi dell'intera giurisprudenza relativa alla libertà di associazione e negli ultimi anni in particolare è stato oggetto di vigorose critiche da parte dei membri datoriali e governativi del Comitato della Conferenza sull'Applicazione delle Convenzioni e Raccomandazioni. (Vedi, ad esempio, International Labour Conference, 80th Session (1993), Registro dei procedimenti, 25/10-12 e 25/58-64 e Conferenza internazionale del lavoro, 81a sessione (1994), Registro dei procedimenti, 25/92-94 e 25/179-180.) Si tratta, tuttavia, di una caratteristica saldamente radicata della giurisprudenza sulla libertà di associazione. Esso trova un chiaro riconoscimento nell'articolo 8(1) (d) del Patto internazionale sui diritti economici, sociali e culturali ed è stato approvato dal Comitato di esperti nella sua Rassegna generale del 1994 sulla libertà di associazione e la contrattazione collettiva (ILO 1994b).

E' importante notare, tuttavia, che il diritto di sciopero riconosciuto dagli organi di controllo non è un diritto incondizionato. In primo luogo, non si estende a quei gruppi di lavoratori nei confronti dei quali è lecito attenuare le garanzie previste dalla Convenzione n. 87, vale a dire i membri delle forze di polizia e delle forze armate. Inoltre, è stato anche stabilito che il diritto di sciopero può essere legittimamente negato ai “pubblici dipendenti operanti in qualità di incaricati della pubblica autorità” e ai lavoratori impegnati in servizi essenziali nel senso di “servizi la cui interruzione metterebbe in pericolo la vita, l'incolumità personale o la salute di tutta o parte della popolazione”. Tuttavia, eventuali restrizioni al diritto di sciopero dei lavoratori appartenenti a queste ultime categorie devono essere compensate da garanzie risarcitorie, quali «procedure di conciliazione e mediazione che portino, in caso di stallo, a meccanismi arbitrali ritenuti affidabili dalle parti interessate. È essenziale che questi ultimi possano partecipare alla determinazione e all'attuazione della procedura, che dovrebbe inoltre fornire sufficienti garanzie di imparzialità e rapidità: i lodi arbitrali dovrebbero essere vincolanti per entrambe le parti e una volta emessi dovrebbero essere attuati in modo rapido e completo” (ILO 1994b). .

È altresì consentito imporre restrizioni temporanee al diritto di sciopero in tempi di “acuta emergenza nazionale”. Più in generale, è lecito imporre presupposti quali i requisiti di voto, l'esaurimento delle procedure di conciliazione e così via, all'esercizio del diritto di sciopero. Tuttavia, tutte queste restrizioni devono “essere ragionevoli e... non tali da porre un limite sostanziale alle possibilità di azione delle organizzazioni sindacali”.

Il diritto di sciopero è spesso descritto come l'arma di ultima istanza nella contrattazione collettiva. Se l'articolo 3 viene interpretato in modo da tutelare l'arma di ultima istanza, sembra ragionevole supporre che debba tutelare anche lo stesso processo di contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno effettivamente assunto questa posizione in diverse occasioni, ma in generale hanno preferito basare la loro giurisprudenza sulla contrattazione collettiva sull'articolo 4 della Convenzione n. 98. (Per una discussione più dettagliata della giurisprudenza dell'OIL sul diritto di sciopero , vedi Hodges-Aeberhard e Odero de Dios 1987; Ben-Israel 1988).

L'autonomia delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è trattata anche negli articoli da 4 a 7 della Convenzione n. 87 e nell'articolo 2 della Convenzione n. ”. Ciò non significa che i sindacati o le organizzazioni dei datori di lavoro non possano essere cancellati o sciolti se, ad esempio, hanno commesso gravi colpe industriali o non sono stati gestiti in conformità con le loro regole. Ma significa che qualsiasi sanzione di questo tipo deve essere imposta attraverso un tribunale debitamente costituito o altro organo appropriato, piuttosto che attraverso diktat amministrativi.

L'articolo 5 protegge i diritti delle organizzazioni di formare e aderire a federazioni e confederazioni e anche il diritto delle organizzazioni, federazioni e confederazioni di affiliarsi alle organizzazioni internazionali dei datori di lavoro e dei lavoratori. Inoltre, secondo l'articolo 6, le garanzie di cui agli articoli 2, 3 e 4 si applicano alle federazioni e alle confederazioni al pari delle organizzazioni di primo grado, mentre l'articolo 7 prevede che l'acquisizione della personalità giuridica da parte delle organizzazioni dei datori di lavoro o dei lavoratori deve non essere subordinato a «condizioni tali da restringere l'applicazione delle disposizioni degli articoli 2, 3 e 4».

Infine, l'articolo 2(1) della Convenzione n. 98 richiede che le organizzazioni di datori di lavoro e di lavoratori godano di “un'adeguata protezione contro gli atti di interferenza reciproci o dei rispettivi agenti o membri nella loro costituzione, funzionamento o amministrazione”. In termini pratici, sembra alquanto improbabile che i sindacati interferiscano o possano effettivamente interferire con il funzionamento interno delle organizzazioni dei datori di lavoro. È del tutto concepibile, tuttavia, che in determinate circostanze i datori di lavoro o le loro organizzazioni cerchino di interferire con gli affari interni delle organizzazioni dei lavoratori, ad esempio fornendo parte o tutti i loro fondi. Tale possibilità trova espresso riconoscimento nell'articolo 2, comma 2:

In particolare, sono considerati atti volti a promuovere la creazione di organizzazioni di lavoratori sotto il dominio dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro mediante mezzi finanziari o di altra natura, allo scopo di porre tali organizzazioni sotto il controllo dei datori di lavoro o delle organizzazioni di datori di lavoro. costituire atti di ingerenza ai sensi del presente articolo.

Protezione contro la vittimizzazione

Affinché le garanzie stabilite nelle Convenzioni n. 87 e 98 abbiano senso nella pratica, è chiaramente necessario che le persone che esercitano il loro diritto di costituire o aderire ad organizzazioni di lavoratori siano protette dalla vittimizzazione per averlo fatto. Questa logica trova riconoscimento nell'articolo 1, paragrafo 1, della Convenzione n. 98, che, come indicato, richiede che "i lavoratori godano di un'adeguata protezione contro atti di discriminazione antisindacale in relazione al loro impiego". L'articolo 1, paragrafo 2 va oltre:

Tale protezione si applicherà più in particolare agli atti calcolati per:

a) subordinare l'assunzione di un lavoratore alla condizione che egli non aderisca ad un sindacato o rinunci ad un sindacato;

(b) provocare il licenziamento o comunque pregiudicare un lavoratore a causa dell'appartenenza sindacale o della partecipazione ad attività sindacali al di fuori dell'orario di lavoro o, con il consenso del datore di lavoro, durante l'orario di lavoro.

La discriminazione antisindacale a tali fini includerebbe il rifiuto di assumere, il licenziamento e altre misure come "trasferimento, trasferimento, declassamento, privazione o restrizioni di ogni tipo (retribuzione, prestazioni sociali, formazione professionale)" che possono arrecare grave pregiudizio al lavoratore (si veda anche Convenzione sulla cessazione del rapporto di lavoro, 1982 (n. 158), articolo 5(a), (b) e (c), nonché ILO 1994b, par.212).

Non solo deve esserci una protezione completa contro la discriminazione antisindacale come definita, ma in virtù dell'articolo 3 della Convenzione n. 98, devono esserci anche mezzi efficaci per far rispettare tali protezioni:

Le norme di legge sono inadeguate se non sono accompagnate da procedure efficaci e rapide e da sanzioni penali sufficientemente dissuasive per assicurarne l'applicazione... materie, o presunzioni stabilite a favore del lavoratore costituiscono ulteriori mezzi per assicurare un'effettiva tutela del diritto di organizzarsi garantito dalla Convenzione. La normativa che consente in pratica al datore di lavoro di porre fine al rapporto di lavoro di un lavoratore a condizione che questi paghi l'indennità prevista dalla legge in ogni caso di licenziamento ingiustificato... è inadeguata ai sensi dell'articolo 1 della Convenzione. La legislazione dovrebbe anche fornire mezzi efficaci per attuare mezzi di compensazione, con la reintegrazione del lavoratore licenziato, inclusa la compensazione retroattiva, che è il rimedio più appropriato in tali casi di discriminazione antisindacale (ILO 1994b).

Contrattazione collettiva

La garanzia di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 è stata interpretata in modo da tutelare sia il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva e la autonomia del processo negoziale. In altre parole, non è coerente con l'articolo 4 negare ai datori di lavoro e ai lavoratori il diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, tenendo presente che non è incompatibile con la Convenzione negare tali diritti ai membri della polizia o delle forze armate e che “la Convenzione non si occupa della posizione dei dipendenti pubblici addetti all'amministrazione dello Stato”. Non solo le parti devono essere libere di impegnarsi nella contrattazione collettiva se lo desiderano, ma devono essere autorizzate a raggiungere il proprio accordo alle proprie condizioni senza interferenze da parte delle autorità pubbliche - fatte salve determinate qualifiche per "ragioni imperiose di interesse economico nazionale ” (ILO 1994) ea ragionevoli requisiti di forma, registrazione e così via.

L'articolo 4, tuttavia, non è stato interpretato nel senso di tutelare il diritto al riconoscimento ai fini della contrattazione collettiva. Gli organi di controllo hanno più volte sottolineato il desiderabilità di tale riconoscimento, ma non sono stati disposti a fare il passo ulteriore per stabilire che il rifiuto di riconoscimento e/o l'assenza di un meccanismo in base al quale i datori di lavoro possono essere obbligati a riconoscere i sindacati a cui i loro dipendenti appartengono costituisce una violazione dell'articolo 4 (OIL 1994b; OIL 1995a). Hanno giustificato questa interpretazione sulla base del fatto che il riconoscimento obbligatorio ne priverebbe la contrattazione collettiva volontario carattere previsto dall'articolo 4 (ILO 1995a). Al contrario, si potrebbe sostenere che l'apparente diritto di impegnarsi nella contrattazione collettiva deve essere inevitabilmente compromesso se i datori di lavoro devono essere liberi di rifiutarsi di impegnarsi in tale contrattazione, nonostante abbiano il diritto di contrattare in tal modo se lo desiderano. Inoltre, consentire ai datori di lavoro di rifiutare di riconoscere i sindacati a cui appartengono i propri dipendenti sembra essere in qualche modo in contrasto con il dovere di “promuovere” la contrattazione collettiva, che sembra essere lo scopo principale dell'articolo 4 (Creighton 1994).

Applicazione dei principi della libertà di associazione nel contesto di La sicurezza e la salute sul lavoro

È stato suggerito in precedenza che gli standard dell'OIL relativi alla sicurezza e salute sul lavoro approvano il concetto di coinvolgimento bipartito o tripartito in tre contesti principali: (1) la formulazione e l'attuazione della politica a livello nazionale e regionale; (2) consultazione tra datori di lavoro e lavoratori a livello di luogo di lavoro; e (3) partecipazione congiunta tra datori di lavoro e lavoratori nella formulazione e attuazione della politica a livello di luogo di lavoro. Dovrebbe essere chiaro da quanto precede che l'effettivo coinvolgimento dei datori di lavoro e (soprattutto) dei lavoratori in tutti e tre i contesti dipende in modo cruciale da un adeguato riconoscimento dei loro diritti di associazione e rappresentanza.

Il rispetto del diritto di costituire e aderire ad organizzazioni è chiaramente un prerequisito essenziale di tutte e tre le forme di coinvolgimento congiunto. La consultazione e la partecipazione a livello governativo è possibile solo dove esistono organizzazioni forti ed efficaci che possono essere viste come rappresentative degli interessi dei loro collegi elettorali. Ciò è necessario sia per facilitare la comunicazione sia perché il governo si senta costretto a prendere sul serio le opinioni espresse dai rappresentanti dei datori di lavoro e dei lavoratori. a fortiori, la consultazione e la partecipazione a livello del posto di lavoro è una proposta realistica solo se i lavoratori hanno la capacità di costituire e aderire a organizzazioni che possano rappresentare i loro interessi nelle discussioni con i datori di lavoro e le loro organizzazioni, fornire risorse di sostegno ai rappresentanti dei lavoratori, assistere nella rapporti con gli ispettorati pubblici e così via. Teoricamente, i rappresentanti dei lavoratori potrebbero operare a livello di luogo di lavoro senza avere alcun collegamento necessario con un'organizzazione a base più ampia, ma la realtà dei rapporti di potere nella maggior parte dei luoghi di lavoro è tale che è improbabile che siano in grado di farlo in modo efficace senza il supporto di un'organizzazione industriale. Come minimo, i lavoratori devono avere il diritto che i loro interessi siano rappresentati in questo modo, se lo desiderano.

L'autonomia organizzativa delle organizzazioni dei datori di lavoro e dei lavoratori è anche un prerequisito essenziale per una partecipazione significativa a tutti i livelli. È necessario, ad esempio, che le organizzazioni dei lavoratori abbiano il diritto di formulare e attuare le proprie politiche in materia di sicurezza e salute sul lavoro senza interferenze esterne, ai fini della consultazione con il governo in relazione a: (1) questioni come la regolamentazione legale di processi o sostanze pericolose; o (2) la formulazione della politica legislativa relativa al risarcimento per infortuni sul lavoro o alla riabilitazione dei lavoratori infortunati. Tale autonomia è ancora più importante a livello del luogo di lavoro, dove le organizzazioni dei lavoratori devono sviluppare e mantenere la capacità di rappresentare gli interessi dei loro membri nelle discussioni con i datori di lavoro su questioni di sicurezza e salute sul lavoro. Ciò potrebbe includere il diritto di accesso ai posti di lavoro per funzionari sindacali e/o specialisti in salute e sicurezza; invocare l'assistenza delle pubbliche autorità in relazione a situazioni di pericolo; e in determinate circostanze organizzare azioni sindacali al fine di proteggere la salute e la sicurezza dei propri membri.

Per essere efficace, l'autonomia organizzativa richiede anche che gli iscritti e i funzionari sindacali ricevano un'adeguata protezione contro la vittimizzazione a causa della loro appartenenza o attività sindacale, o per aver avviato o partecipato a procedimenti giudiziari in materia di sicurezza e salute sul lavoro. In altre parole, le garanzie contro la discriminazione di cui all'articolo 1 della Convenzione n. 98 sono rilevanti per l'attività sindacale relativa alla sicurezza e salute sul lavoro come per altre forme di attività sindacale come la contrattazione collettiva, il reclutamento di membri e così via.

Il diritto di impegnarsi in una contrattazione collettiva autonoma è anche un elemento cruciale per un'effettiva partecipazione dei lavoratori in relazione alla sicurezza e alla salute sul lavoro. Le garanzie di cui all'articolo 4 della Convenzione n. 98 sono importanti in questo contesto. Tuttavia, come indicato, tali garanzie non si estendono al diritto al riconoscimento ai fini di tale contrattazione. D'altro canto, disposizioni come l'articolo 19 della Convenzione sulla sicurezza e salute sul lavoro, 1981 (n. 155) possono essere viste come molto vicine a richiedere il riconoscimento sindacale nel contesto della sicurezza e salute sul lavoro:

Sono previsti accordi a livello dell'impresa in base ai quali:

• i rappresentanti dei lavoratori di un'impresa ricevano informazioni adeguate sulle misure adottate dal datore di lavoro per garantire la sicurezza e la salute sul lavoro e possono consultare le loro organizzazioni rappresentative in merito a tali informazioni, purché non rivelino segreti commerciali;
• i lavoratori ei loro rappresentanti nell'impresa ricevano una formazione adeguata in materia di sicurezza e salute sul lavoro;
• i lavoratori o i loro rappresentanti e, se del caso, le loro organizzazioni rappresentative in un'impresa, conformemente alla legislazione e alla prassi nazionale, sono abilitati a indagare e sono consultati dal datore di lavoro su tutti gli aspetti della sicurezza e della salute sul lavoro connessi con il loro lavoro...

In pratica sarebbe molto difficile dare attuazione a queste disposizioni senza accordare un qualche riconoscimento formale al ruolo delle organizzazioni dei lavoratori. Ciò, a sua volta, serve a sottolineare ancora una volta l'importanza di un adeguato riconoscimento dei diritti di associazione e rappresentanza come condizione preliminare per lo sviluppo e l'attuazione di efficaci strategie di sicurezza e salute sul lavoro sia a livello nazionale che aziendale.

Di ritorno

Gunnar Nordberg

Evento e usi

È stato stimato che lo zirconio (Zr) costituisca circa lo 0.017% della litosfera. A causa della sua attività chimica molto elevata a temperature solo leggermente superiori alla normale temperatura atmosferica, l'elemento si presenta solo in stati combinati. I minerali più comuni sono lo zircone (ZrO₂) e baddeleyite (ZrSiO₄). Lo zirconio si trova in tutti i tessuti animali.

L'afnio (Hf) si trova associato allo zirconio in tutte le sue occorrenze terrestri. La quantità di afnio varia ma è in media circa il 2% del totale di zirconio più afnio. In un solo minerale, povero di entrambi gli elementi, l'afnio è stato trovato in quantità maggiore dello zirconio. L'evidenza spettrografica indica che la distribuzione è anche di circa il 2% di afnio nel totale di zirconio più afnio nell'universo. Questi due elementi sono più strettamente identici nelle loro proprietà chimiche rispetto a qualsiasi altra coppia nella tavola periodica. La somiglianza è così grande che non sono state ancora trovate differenze qualitative che permettano la loro separazione. Per questo motivo si può presumere che la maggior parte dello zirconio utilizzato, e sulla base del quale sono stati riportati effetti fisiologici, contenesse dallo 0.5 al 2% di afnio.

Lo zircone è stato apprezzato fin dai tempi più remoti come una pietra preziosa, poiché si presenta abbastanza comunemente in grandi cristalli singoli; tuttavia, la maggior parte dei depositi commercialmente utili di minerale di zirconio si trovano nelle sabbie delle spiagge o in altri luoghi in cui i minerali di zirconio relativamente pesanti e chimicamente inerti sono stati depositati mentre le porzioni più leggere delle rocce in cui si trovavano sono state disintegrate e spazzate via dall'azione d'acqua. Depositi sostanziali di tali sabbie da spiaggia sono noti in India, Malesia, Australia e Stati Uniti. La baddeleyite in depositi commercialmente utili è stata osservata per la prima volta in Brasile e da allora è stata trovata in numerose altre località tra cui Svezia, India e Italia. Alcuni minerali di zirconio sono stati anche estratti commercialmente in Madagascar, Nigeria, Senegal e Sud Africa.

Lo zircone è usato come sabbia da fonderia, abrasivo e come componente di composizioni refrattarie di zircone e zirconia per crogioli di laboratorio. Si trova nelle composizioni ceramiche dove agisce come opacizzante in smalti e smalti. Lo zirconio e i mattoni di zirconio sono usati come rivestimenti per i forni di vetro. Le forme in zirconio sono utilizzate anche come stampi per l'estrusione di metalli sia ferrosi che non ferrosi e come rivestimenti di beccucci per la colata di metalli, in particolare per la colata continua.

Più del 90% dello zirconio metallico è ora utilizzato nella produzione di energia nucleare perché lo zirconio ha una bassa sezione d'urto di assorbimento per i neutroni e un'elevata resistenza alla corrosione all'interno dei reattori atomici, a condizione che sia privo di afnio. Lo zirconio è utilizzato anche nella fabbricazione di ghisa, acciaio e apparecchi chirurgici. Viene impiegato nelle lampade ad arco, nei prodotti pirotecnici, nei flussi di saldatura speciali e come pigmento nelle materie plastiche.

Lo zirconio metallico in polvere viene utilizzato come "getter" nei tubi termoionici per assorbire le ultime tracce di gas dopo il pompaggio e il degassamento degli elementi del tubo. Sotto forma di sottile nastro o lana, il metallo viene utilizzato anche come filtro nei flash fotografici. Il metallo massiccio viene utilizzato puro o in forma di lega per il rivestimento di recipienti di reazione. Viene anche utilizzato come rivestimento per pompe e sistemi di tubazioni per processi chimici. Un'eccellente lega superconduttiva di zirconio e colombio è stata utilizzata in un magnete con un campo di 6.7 T.

Carburo di zirconio ed diboruro di zirconio sono entrambi composti metallici duri, refrattari che sono stati utilizzati negli utensili da taglio per metalli. Il diboruro è stato utilizzato anche come rivestimento per termocoppie in forni a suola aperta, fornendo termocoppie molto longeve. Tetracloruro di zirconio è utilizzato nella sintesi organica e negli idrorepellenti per tessuti. È anche utile come agente abbronzante.

Afnio metallico è stato utilizzato come rivestimento su tantalio per parti di motori a razzo che devono funzionare in condizioni erosive ad altissima temperatura. A causa della sua elevata sezione trasversale di neutroni termici, viene utilizzato anche come materiale per barre di controllo per reattori nucleari. Inoltre, l'afnio viene utilizzato nella fabbricazione di elettrodi e filamenti di lampadine.

Pericoli

Non è esatto affermare che i composti di zirconio sono fisiologicamente inerti, ma la tolleranza della maggior parte degli organismi allo zirconio sembra essere grande rispetto alla tolleranza per la maggior parte dei metalli pesanti. I sali di zirconio sono stati utilizzati nel trattamento dell'avvelenamento da plutonio per spostare il plutonio (e l'ittrio) dalla sua deposizione nello scheletro e per prevenire la deposizione quando il trattamento è stato avviato in anticipo. Nel corso di questo studio, è stato determinato che la dieta dei ratti può contenere fino al 20% di zirconia per periodi relativamente lunghi senza effetti dannosi e che la LD per via endovenosa₅₀ di citrato di sodio e zirconio per i ratti è di circa 171 mg/kg di peso corporeo. Altri ricercatori hanno trovato un LD intraperitoneale₅₀ di 0.67 g/kg per lattato di zirconio e 0.42 g/kg per zirconato di bario nei ratti e 51 mg/kg di lattato di sodio zirconio nei topi.

I composti di zirconio sono stati raccomandati e utilizzati per il trattamento topico della dermatite da Rhus (edera velenosa) e per i deodoranti per il corpo. Alcuni composti che sono stati usati sono l'ossido di zirconio idrato carbonato, l'ossido di zirconio idrato e il lattato di zirconio sodico. Ci sono stati numerosi rapporti sulla produzione di condizioni granulomatose persistenti della pelle come risultato di queste applicazioni.

Di interesse più diretto in relazione alle esposizioni professionali è l'effetto dell'inalazione di composti di zirconio, e questo è stato studiato in modo meno approfondito rispetto alle altre vie di somministrazione. Tuttavia, ci sono stati diversi esperimenti e almeno un rapporto sull'esposizione umana. In questo caso, è stato scoperto che un ingegnere chimico con sette anni di esposizione in un impianto di lavorazione di zirconio e afnio soffriva di una condizione polmonare granulomatosa. Poiché l'esame di tutti gli altri dipendenti non ha rivelato lesioni comparabili, si è concluso che la condizione era molto probabilmente da attribuire a un'esposizione relativamente pesante al berillio prima dell'esposizione allo zirconio.

L'esposizione di animali da esperimento a composti di zirconio ha mostrato che il lattato di zirconio e il zirconato di bario producevano entrambi polmonite interstiziale cronica grave, persistente a concentrazioni atmosferiche di zirconio di circa 5 mg/mXNUMX³. Concentrazioni atmosferiche di lattato di sodio e zirconio molto più elevate di 0.049 mg/cm³ per esposizioni più brevi è stato riscontrato che producono ascessi peribronchiali, granulomi peribronchiolari e polmonite lobulare. Sebbene manchi la documentazione sulla pneumoconiosi da zirconio nell'uomo, gli autori di uno studio concludono che lo zirconio dovrebbe essere considerato una probabile causa di pneumoconiosi e raccomandano di prendere le opportune precauzioni sul posto di lavoro.

L'esiguo numero di indagini sulla tossicità dei composti di afnio ha indicato una tossicità acuta leggermente superiore a quella dei sali di zirconio. L'afnio ei suoi composti causano danni al fegato. Il cloruro di afnile a 10 mg/kg ha prodotto collasso cardiovascolare e arresto respiratorio in un gatto allo stesso modo dei sali solubili di zirconio; il LD intraperitoneale₅₀ di 112 mg/kg per l'afnio non è molto inferiore a quello per lo zirconio.

Misure di sicurezza e salute

Incendio ed esplosione. Lo zirconio metallico sotto forma di polvere fine brucia in aria, azoto o anidride carbonica. Le polveri sono esplosive in aria nell'intervallo da 45 a 300 mg/l, e sono autoinfiammabili se disturbate, probabilmente a causa dell'elettricità statica generata dalla separazione dei grani.

I metalli in polvere devono essere trasportati e movimentati allo stato umido; l'acqua viene solitamente utilizzata per bagnare. Quando la polvere viene essiccata prima dell'uso, le quantità impiegate devono essere ridotte al minimo e le operazioni devono essere effettuate in cubicoli separati per evitare la propagazione in caso di esplosione. Tutte le fonti di ignizione, comprese le cariche elettriche statiche, devono essere eliminate dalle aree in cui deve essere maneggiata la polvere.

Tutte le superfici nell'area devono essere impermeabili e senza giunti in modo da poter essere lavate con acqua e mantenute completamente prive di polvere. L'eventuale polvere versata deve essere pulita immediatamente con acqua in modo che non abbia la possibilità di asciugarsi sul posto. Carte e panni usati che sono stati contaminati dalle polveri devono essere mantenuti bagnati in contenitori coperti fino a quando non vengono rimossi per essere bruciati, cosa che dovrebbe essere fatta almeno giornalmente. Le polveri essiccate devono essere smosse e maneggiate il meno possibile, e quindi solo con strumenti antiscintilla. I grembiuli in gomma o plastica, se indossati sopra gli abiti da lavoro, devono essere trattati con un composto antistatico. Gli indumenti da lavoro devono essere realizzati con fibre non sintetiche a meno che non siano trattati efficacemente con materiali antistatici.

Tutti i processi che utilizzano zirconio e/o afnio devono essere progettati e ventilati per mantenere la contaminazione aerea al di sotto dei limiti di esposizione.

Di ritorno

Gunnar Nordberg

Evento e usi

Lo zinco (Zn) è ampiamente distribuito in natura in quantità che ammontano a circa lo 0.02% della crosta terrestre. Si trova in natura come solfuro (sfalerite), carbonato, ossido o silicato (calamina) in combinazione con molti minerali. La sfalerite, il principale minerale di zinco e fonte di almeno il 90% di zinco metallico, contiene ferro e cadmio come impurità. È quasi sempre accompagnato da galena, il solfuro di piombo, e occasionalmente si trova in associazione con minerali contenenti rame o altri solfuri di metalli vili.

Per esposizione all'aria, lo zinco si ricopre di un tenace film di ossido che protegge il metallo da ulteriore ossidazione. Questa resistenza alla corrosione atmosferica costituisce la base per uno degli usi più comuni del metallo, la protezione delle strutture in acciaio mediante zincatura. La capacità dello zinco di proteggere i metalli ferrosi dalla corrosione è rafforzata dall'azione elettrolitica. Agisce da anodo rispetto al ferro e ad altri metalli strutturali, ad eccezione di alluminio e magnesio, ed è quindi attaccato preferenzialmente da agenti corrosivi. Questa proprietà è utilizzata in molte altre importanti applicazioni dello zinco, ad esempio nell'uso di lastre di zinco come anodi per la protezione catodica di scafi di navi, serbatoi sotterranei e così via. Lo zinco metallico è pressofuso per componenti nell'industria automobilistica, nell'industria delle apparecchiature elettriche e nell'industria delle macchine utensili leggere, della ferramenta, dei giocattoli e degli articoli di fantasia. Viene arrotolato in fogli nei laminatoi per la produzione di coperture, guarnizioni, custodie per batterie a secco, lastre da stampa e così via. Lo zinco è anche legato con rame, nichel, alluminio e magnesio. Quando è legato con il rame, forma gli importanti gruppi di leghe noti come ottoni.

Ossido di zinco (ZnO), o bianco di zinco (fiori di zinco) è prodotto dall'ossidazione dello zinco puro vaporizzato o dalla tostatura del minerale di ossido di zinco. È usato come pigmento in pitture, lacche e vernici, nonché come riempitivo per plastica e gomma. L'ossido di zinco si trova nei cosmetici, nei cementi a presa rapida e nei prodotti farmaceutici. È utile nella fabbricazione di vetro, pneumatici per automobili, fiammiferi, colla bianca e inchiostri da stampa. L'ossido di zinco è utilizzato anche come semiconduttore nell'industria elettronica.

Cromato di zinco (ZnCro₄), o giallo di zinco, è prodotto dall'azione dell'acido cromico su fanghi di ossido di zinco, o su idrossido di zinco. È utilizzato in pigmenti, pitture, vernici e lacche e nella produzione di linoleum. Il cromato di zinco agisce come inibitore di corrosione per metalli e laminati epossidici.

Cianuro di zinco (Zn(NC)₂) è prodotto dalla precipitazione di una soluzione di solfato o cloruro di zinco con cianuro di potassio. Viene utilizzato per la placcatura dei metalli e per l'estrazione dell'oro. Il cianuro di zinco agisce come reagente chimico e come pesticida. Solfato di zinco (ZnSO₄· 7H₂O), o vetriolo bianco, è prodotto dalla tostatura della blenda di zinco o dall'azione dell'acido solforico sullo zinco o sull'ossido di zinco. Viene utilizzato come astringente, conservante per pelli e legno, sbiancante per carta, coadiuvante antiparassitario e fungicida. Il solfato di zinco serve anche come agente ignifugo e come depressore nella flottazione della schiuma. Viene utilizzato nel trattamento delle acque e nella tintura e stampa dei tessuti. Solfuro di zinco è usato come pigmento per vernici, tele cerate, linoleum, pelle, inchiostri, lacche e cosmetici. Fosfuro di zinco (Zn₃P₂) viene prodotto facendo passare la fosfina attraverso una soluzione di solfato di zinco. Viene utilizzato principalmente come rodenticida.

Cloruro di zinco (ZnCl₂), o burro di zinco, ha numerosi usi nell'industria tessile, tra cui la tintura, la stampa, l'imbozzimatura e l'appesantimento dei tessuti. È un componente del cemento per metalli, dentifrici e flussi di saldatura. Viene utilizzato da solo o con fenolo e altri antisettici per preservare le traversine ferroviarie. Il cloruro di zinco è utile per l'incisione del vetro e per la fabbricazione dell'asfalto. È un agente vulcanizzante per la gomma, un ritardante di fiamma per il legno e un inibitore di corrosione nel trattamento delle acque.

Pericoli

Lo zinco è un nutriente essenziale. È un costituente dei metalloenzimi, che svolgono un ruolo importante nel metabolismo degli acidi nucleici e nella sintesi proteica. Lo zinco non viene immagazzinato nel corpo e un'assunzione giornaliera minima di zinco è raccomandata dagli esperti nutrizionisti. L'assorbimento dello zinco avviene più facilmente da fonti proteiche animali che da prodotti vegetali. Il contenuto di fitati delle piante lega lo zinco, rendendolo non disponibile per l'assorbimento. Stati di carenza di zinco sono stati segnalati da paesi in cui i cereali sono la principale fonte di proteine ​​consumate dalla popolazione. Alcune delle manifestazioni cliniche riconosciute della carenza cronica di zinco negli esseri umani sono il ritardo della crescita, l'ipogonadismo nei maschi, i cambiamenti della pelle, lo scarso appetito, la letargia mentale e il ritardo nella guarigione delle ferite.

In generale i sali di zinco sono astringenti, igroscopici, corrosivi e antisettici. La loro azione precipitante sulle proteine ​​costituisce la base dei loro effetti astringenti e antisettici e vengono assorbiti con relativa facilità attraverso la pelle. La soglia del gusto per i sali di zinco è di circa 15 ppm; l'acqua contenente 30 ppm di sali di zinco solubili ha un aspetto lattiginoso e un sapore metallico quando la concentrazione raggiunge i 40 ppm. I sali di zinco sono irritanti per il tratto gastrointestinale e le concentrazioni emetiche dei sali di zinco nell'acqua vanno da 675 a 2,280 ppm.

La solubilità dello zinco in soluzioni debolmente acide, in presenza di ferro, ha portato all'ingestione accidentale di grandi quantità di sali di zinco quando cibi acidi come bevande alla frutta venivano preparati in recipienti di ferro zincato usurati. Febbre, nausea, vomito, crampi allo stomaco e diarrea si sono verificati da 20 minuti a 10 ore dopo l'ingestione.

Diversi sali di zinco possono entrare nel corpo per inalazione, attraverso la pelle o per ingestione e produrre intossicazione. È stato scoperto che il cloruro di zinco causa ulcere cutanee. Un certo numero di composti di zinco presentano rischi di incendio ed esplosione. La produzione elettrolitica dello zinco può produrre nebbie contenenti acido solforico e solfato di zinco che possono irritare l'apparato respiratorio o digestivo e portare all'erosione dentale. I processi metallurgici che coinvolgono lo zinco possono portare a esposizioni ad arsenico, cadmio, manganese, piombo e possibilmente a cromo e argento, con i rischi associati. Poiché l'arsenico è spesso presente nello zinco, può essere una fonte di esposizione al gas arsina altamente tossico ogni volta che lo zinco viene dissolto in acidi o alcali.

Nella metallurgia dello zinco e nella produzione, saldatura e taglio di metallo galvanizzato o zincato, o fusione e fusione di ottone o bronzo, il pericolo più frequente riscontrato dallo zinco e dai suoi composti è l'esposizione ai fumi di ossido di zinco, che causano febbre da fumi metallici. I sintomi della febbre da fumi metallici includono attacchi di brividi, febbre irregolare, sudorazione profusa, nausea, sete, mal di testa, dolori agli arti e senso di spossatezza. Gli attacchi sono di breve durata (la maggior parte dei casi è in via di guarigione completa entro 24 ore dall'insorgenza dei sintomi) e la tolleranza sembra essere acquisita. Un aumento significativo della protoporfirina eritrocitaria libera è stato riportato nelle operazioni di impaccamento con ossido di zinco.

I fumi di cloruro di zinco sono irritanti per gli occhi e le mucose. In un incidente che ha coinvolto generatori di fumo, 70 persone esposte hanno manifestato vari gradi di irritazione agli occhi, al naso, alla gola e ai polmoni. Dei 10 decessi, alcuni sono morti nel giro di poche ore con edema polmonare e altri sono morti più tardi di broncopolmonite. In un'altra occasione, due vigili del fuoco sono stati esposti ai fumi di cloruro di zinco di un generatore di fumo durante una dimostrazione antincendio, uno brevemente, l'altro per diversi minuti. Il primo è guarito rapidamente mentre il secondo è deceduto dopo 18 giorni, per insufficienza respiratoria. C'è stato un rapido aumento della temperatura e una marcata infiammazione del tratto respiratorio superiore subito dopo l'esposizione. Alla radiografia del torace sono state osservate infiltrazioni polmonari diffuse e l'autopsia ha rivelato proliferazione fibroblastica attiva e cuore polmonare.

In un esperimento progettato principalmente per valutare la carcinogenesi, gruppi di 24 topi hanno ricevuto da 1,250 a 5,000 ppm di solfato di zinco nell'acqua potabile per un anno. A parte la grave anemia negli animali che hanno ricevuto 5,000 ppm, non ci sono stati effetti avversi dallo zinco. L'incidenza del tumore non era significativamente diversa da quella osservata nei controlli.

Il fosfuro di zinco, utilizzato come rodenticida, è tossico per l'uomo se ingerito, inalato o iniettato e, insieme al cloruro di zinco, è il più pericoloso dei sali di zinco; queste due sostanze sono state responsabili delle uniche morti sicuramente dovute ad avvelenamento da zinco.

Effetti sulla pelle. È stato segnalato che il cromato di zinco nelle vernici di fondo utilizzate da carrozzieri, lattonieri e produttori di armadi in acciaio causa ulcerazioni nasali e dermatiti nei lavoratori esposti. Il cloruro di zinco ha un'azione caustica, che può provocare l'ulcerazione delle dita, delle mani e degli avambracci di coloro che maneggiano legname impregnato con esso o lo utilizzano come fondente nella saldatura. È stato riferito che la polvere di ossido di zinco può bloccare i dotti delle ghiandole sebacee e dare origine a un eczema papulare e pustoloso negli esseri umani che confezionano questo composto.

Misure di sicurezza e salute

Incendio ed esplosione. La polvere di zinco finemente suddivisa e altri composti di zinco possono costituire rischi di incendio ed esplosione se conservati in luoghi umidi, fonti di combustione spontanea. I residui delle reazioni di riduzione possono incendiare i materiali combustibili. Il nitrato di zinco ammonio, il bromato di zinco, il clorato di zinco, l'etile di zinco, il nitrato di zinco, il permanganato di zinco e il picrato di zinco sono tutti pericolosi pericoli di incendio ed esplosione. Inoltre, lo zinco etile si accenderà spontaneamente a contatto con l'aria. Pertanto, deve essere conservato in un luogo fresco, asciutto e ben ventilato, lontano da rischi di incendio acuto, fiamme libere e potenti agenti ossidanti.

In tutti i casi in cui lo zinco viene riscaldato al punto da produrre fumi, è molto importante garantire un'adeguata ventilazione. La protezione individuale è assicurata al meglio dall'educazione del lavoratore in merito alla febbre da fumi metallici e dalla fornitura di ventilazione locale per scarico o, in alcune situazioni, dall'uso di un cappuccio o di una maschera ad adduzione d'aria.

I lavoratori che sono comunque esposti ai fumi di cloruro di zinco devono indossare dispositivi di protezione individuale, inclusi indumenti protettivi, protezione chimica per occhi e viso e dispositivi di protezione respiratoria adeguati. L'esposizione ai fumi di cloruro di zinco deve essere trattata mediante un'abbondante irrigazione delle aree esposte.

Di ritorno

Evento e usi

I minerali di vanadio (V) più importanti sono la patronite (solfuro di vanadio), che si trova in Perù, e la descloizite (vanadato di piombo-zinco), che si trova in Sud Africa. Altri minerali, come vanadinite, roscoelite e carnotite, contengono vanadio in quantità sufficienti per un'estrazione economica. Il petrolio greggio può contenere piccole quantità di vanadio e i depositi di gas di scarico delle fornaci a petrolio possono contenere oltre il 50% di pentossido di vanadio. Le scorie del ferrovanadio sono un'altra fonte del metallo. Una delle fonti più importanti di esposizione umana al vanadio sono gli ossidi di vanadio rilasciati durante la combustione di oli combustibili.

Normalmente piccole quantità di vanadio si trovano nel corpo umano, in particolare nel tessuto adiposo e nel sangue.

Viene utilizzata la quantità maggiore di vanadio prodotto Ferrovandaio, il cui uso diretto più importante è nell'acciaio rapido e nella produzione di acciaio per utensili. L'aggiunta dallo 0.05 al 5% di vanadio rimuove l'ossigeno e l'azoto occlusi dall'acciaio, aumenta la resistenza alla trazione e migliora il modulo di elasticità e la resistenza alla ruggine della lega finale. In passato i composti del vanadio sono stati usati come agenti terapeutici in medicina. La lega vanadio-gallio ha mostrato proprietà interessanti per la produzione di elevati campi magnetici.

Alcuni composti del vanadio hanno un uso limitato nell'industria. Solfato di vanadio (VSO₄· 7H₂O) e tetracloruro di vanadio (VCl₄) sono usati come mordenti nell'industria tintoria. Silicati di vanadio sono usati come catalizzatori. Biossido di vanadio (VO₂) e triossido di vanadio (V₂O₃) sono impiegati nella metallurgia. Tuttavia, i composti più significativi in ​​termini di rischi per la salute industriale sono pentossido di vanadio (V₂O₅) e metavanadato di ammonio (NH₄VO₃).

Il pentossido di vanadio si ottiene dalla patronite. È stato a lungo un importante catalizzatore industriale utilizzato in numerosi processi di ossidazione come quelli coinvolti nella produzione di acido solforico, acido ftalico, acido maleico e così via. Serve come sviluppatore fotografico e come agente colorante nell'industria tessile. Il pentossido di vanadio è utilizzato anche nei materiali coloranti ceramici.

Il metavanadato di ammonio viene impiegato come catalizzatore allo stesso modo del pentossido di vanadio. È un reagente in chimica analitica e uno sviluppatore nel settore della fotografia. Il metavanadato di ammonio è utilizzato anche nella tintura e nella stampa nell'industria tessile.

Pericoli

L'esperienza ha dimostrato che gli ossidi di vanadio e, in particolare, il pentossido e il suo derivato ammonio metavanadato provocano effetti dannosi sull'uomo. L'esposizione al pentossido di vanadio è possibile nei seguenti punti dell'industria: quando il pentossido di vanadio viene utilizzato in forma particellare nella produzione di vanadio metallico; durante la riparazione di impianti in cui il pentossido di vanadio viene utilizzato come catalizzatore; e durante la pulizia delle canne fumarie dei forni a nafta nelle centrali elettriche, navi e così via. La presenza di composti di vanadio nei prodotti petroliferi è di particolare importanza e, a causa della possibilità di inquinamento atmosferico nell'ambiente delle centrali elettriche a petrolio, riceve l'attenzione delle autorità sanitarie pubbliche e di quelle interessate alla salute industriale.

L'inalazione di composti di vanadio può produrre gravi effetti tossici. La gravità degli effetti dipende dalla concentrazione atmosferica dei composti di vanadio e dalla durata dell'esposizione. Possono verificarsi danni alla salute anche dopo una breve esposizione (ad es. 1 ora) ei sintomi iniziali sono lacrimazione abbondante, sensazione di bruciore nella congiuntiva, rinite sierosa o emorragica, mal di gola, tosse, bronchite, espettorazione e dolore toracico.

Una grave esposizione può provocare polmonite con esito fatale; tuttavia, dopo un'unica esposizione, il recupero completo si verifica solitamente entro 1-2 settimane; l'esposizione prolungata può produrre bronchite cronica con o senza enfisema. La lingua può presentare una colorazione verdastra e anche i mozziconi di sigaretta dei lavoratori del vanadio possono mostrare un colore verdastro, derivante da interazioni chimiche.

Gli effetti locali negli animali da esperimento si osservano principalmente nel tratto respiratorio. Sono stati osservati effetti sistemici nel fegato, nei reni, nel sistema nervoso, nel sistema cardiovascolare e negli organi che formano il sangue. Gli effetti metabolici comprendono l'interferenza con la biosintesi della cistina e del colestrolo, la depressione e la stimolazione della sintesi dei fosfolipidi. Concentrazioni più elevate hanno prodotto l'inibizione dell'ossidazione della serotonina. Inoltre, è stato dimostrato che il vanadato inibisce diversi sistemi enzimatici. Nell'uomo, gli effetti sistemici dell'esposizione al vanadio sono meno ben documentati, ma è stata dimostrata una riduzione del colesterolo sierico. Nell'ambiente di lavoro, il vanadio ei suoi composti vengono assorbiti dal corpo umano per inalazione, principalmente durante le operazioni di produzione e pulizia delle caldaie. L'assorbimento del vanadio dal tratto gastrointestinale è scarso, non superiore all'1-2%; i composti di vanadio ingeriti vengono in gran parte eliminati con le feci.

È stato condotto uno studio per valutare il livello di responsività bronchiale tra i lavoratori recentemente esposti al pentossido di vanadio durante la rimozione periodica di ceneri e clinker dalle caldaie di una centrale elettrica a nafta. Questo studio suggerisce che l'esposizione al vanadio aumenta la reattività bronchiale anche senza la comparsa di sintomi bronchiali.

Misure di sicurezza e salute

È importante prevenire l'inalazione di pentossido di vanadio particolato aereo. Per l'uso come catalizzatore, il pentossido di vanadio può essere prodotto in forma agglomerata o pellettizzata che è priva di polvere; tuttavia, le vibrazioni nell'impianto possono, nel tempo, ridurre una certa proporzione in polvere. Nei processi associati alla produzione di vanadio metallico e nella setacciatura del catalizzatore usato durante le operazioni di manutenzione, la fuoriuscita di polvere dovrebbe essere impedita dalla chiusura del processo e dalla fornitura di ventilazione di scarico. Nella pulizia delle caldaie nelle centrali elettriche e sulle navi, gli addetti alla manutenzione potrebbero dover entrare nelle caldaie per rimuovere la fuliggine ed effettuare riparazioni. Questi lavoratori devono indossare adeguati dispositivi di protezione respiratoria con maschera a pieno facciale e protezione per gli occhi. Laddove possibile, la pulizia sotto carico dovrebbe essere migliorata per ridurre la necessità per i lavoratori di entrare nelle fornaci; dove la pulizia a vuoto si rivela essenziale, dovrebbero essere provati metodi come la puntura dell'acqua, che non richiedono l'ingresso fisico.

Di ritorno

Gunnar Nordberg

Evento e usi

Il tungsteno (W) non si trova mai libero in natura e si trova solo in pochi minerali come tungstato di calcio, ferro o manganese. Dei noti minerali contenenti tungsteno, la scheelite (CaWO₄), Wolframite ((Fe, MN) WO₄), hubnerite (MnWO) e ferberite (FeWO₄) sono commercialmente importanti. Totale riserve mondiali di triossido di tungsteno (WO₃ ) sono stimati in circa 175,000,000 t. Questi minerali di tungsteno sono per lo più estratti da lavorazioni sotterranee, ma vengono applicate anche operazioni a cielo aperto e metodi più primitivi. Il contenuto di tungsteno del minerale estratto è solitamente compreso tra lo 0.5 e il 2.0%. Le impurità più comuni sono minerali di ganga come quarzo e calcite e minerali metallici di rame, bismuto, stagno e molibdeno.

Il tungsteno è un componente dei metalli duri. Viene utilizzato per aumentare la durezza, tenacità, elasticità e resistenza alla trazione dell'acciaio. Viene utilizzato nella produzione di acciai al tungsteno per automobili e utensili da taglio ad alta velocità. Il tungsteno è utilizzato anche in lampade, tubi a vuoto, contatti elettrici, tubi a raggi X e tubi luminosi fluorescenti. Serve come ritardante di fiamma nell'industria tessile.

Carburo di tungsteno (WC) ha sostituito il diamante nelle matrici di trafilatura di grandi dimensioni e nelle perforatrici a causa della sua estrema durezza. I composti di tungsteno sono utilizzati anche in laser, coloranti, inchiostri e fritte ceramiche. Alcune leghe di tungsteno sono utilizzate nell'industria nucleare e spaziale per gli ugelli dei motori a razzo e per proteggere gli scudi dei veicoli spaziali.

Pericoli

Poco si sa della tossicità del tungsteno. Il D.L₅₀ of tungstato di sodio per i ratti di 66 giorni era compresa tra 223 e 255 mg/kg e mostrava un significativo effetto postprandiale e legato all'età. Dei tre composti del tungsteno, il tungstato di sodio è il più tossico, ossido tungstico è intermedio, e paratungstato di ammonio è meno tossico. È stato dimostrato che l'alimentazione del 2.5% e del 10% della dieta come metallo di tungsteno per un periodo di 70 giorni non ha un effetto marcato sulla crescita dei ratti maschi, misurata in termini di aumento di peso, sebbene abbia causato una riduzione del 15% aumento di peso per i ratti femmina rispetto a quello di controllo.

L'esposizione industriale è legata principalmente alle sostanze associate alla produzione e agli usi del tungsteno, delle sue leghe e dei suoi composti, piuttosto che del tungsteno stesso. Nei processi di estrazione e macinazione, i principali pericoli sembrano essere l'esposizione a polvere contenente quarzo, rumore, idrogeno solforato, anidride solforosa e sostanze chimiche come il cianuro di sodio e l'idrossido di sodio. L'esposizione può essere associata ad altri metalli nel minerale, come il nichel.

Il metallo duro è la miscela di carburo di tungsteno e cobalto, a cui possono essere aggiunte piccole quantità di altri metalli. Nell'industria del taglio degli utensili, i lavoratori possono essere esposti a polvere di carburo di tungsteno, fumi e polvere di cobalto e carburi di nichel, titanio e tantalio. In seguito all'esposizione professionale alla polvere di carburo di tungsteno per inalazione, sono stati segnalati casi di pneumoconiosi o fibrosi polmonare, ma è generalmente accettato che questa "malattia da metallo duro" sia più probabilmente causata dal cobalto con cui è fuso il carburo di tungsteno. Laddove vengono eseguite la lavorazione e la rettifica di utensili in carburo di tungsteno, i lavoratori di metalli duri possono essere a rischio di sviluppare malattie polmonari ostruttive interstiziali, un grave pericolo associato a concentrazioni elevate di cobalto nell'aria. Gli effetti dei metalli duri sui polmoni sono discussi altrove in questo Enciclopedia.

Carbonile di tungsteno rappresenta un moderato rischio di incendio se esposto alla fiamma. Quando riscaldato fino alla decomposizione, emette monossido di carbonio. L'incidenza di incidenti e malattie nelle miniere e negli stabilimenti di tungsteno non è ben documentata. Tuttavia, dagli scarsi dati disponibili si può affermare che è inferiore a quello delle miniere di carbone.

Di ritorno

Gunnar Nordberg

Evento e usi

Il titanio (Ti) è contenuto in molti minerali, ma solo alcuni di essi hanno un significato industriale. Questi includono ilmenite (FeTiO₃), che contiene il 52.65% di Ti e il 47.4% di FeO; rutilo (TiO₂), con additivi di ossido di ferro; perovskite (CaTiO₃), che contiene il 58.7% di TiO₂ e 41.3% CaO; e sfene, o titanite, (CaOTiO₂·SiO₂), che contiene il 38.8% di TiO₂. Anche alcuni minerali eterogenei, come la loparite, il pirocloro e gli scarti della lavorazione della bauxite e del minerale di rame, possono essere fonti di titanio.

Il titanio è usato come metallo puro, in leghe e sotto forma di vari composti. La maggior parte del titanio è necessaria nell'industria siderurgica, nella costruzione navale, per la costruzione di aerei e missili e per la fabbricazione di impianti chimici. Il titanio è utilizzato come superficie protettiva sui miscelatori nell'industria della cellulosa e della carta. Si trova anche negli apparecchi chirurgici. Il titanio è stato impiegato per la fabbricazione di elettrodi, filamenti per lampade, vernici, coloranti e bacchette per saldatura. La polvere di titanio viene utilizzata nella pirotecnica e nell'ingegneria del vuoto. Il titanio è utilizzato anche in odontoiatria e in chirurgia per impianti o protesi.

Carburo di titanio ed nitruro di titanio sono utilizzati nella metallurgia delle polveri. Titanato di bario viene utilizzato per realizzare condensatori per impieghi gravosi. Diossido di titanio è utilizzato come pigmento bianco in vernici, rivestimenti per pavimenti, tappezzeria, elettronica, adesivi, coperture, plastica e cosmetici. È anche utile come componente di smalti e smalti porcellanati, come agente restringente per le fibre di vetro e come agente antilubrificante per le fibre sintetiche. Tetracloruro di titanio agisce come intermedio nella produzione di titanio metallico e pigmenti di titanio e come catalizzatore nell'industria chimica.

Pericoli

La formazione di diossido di titanio (TiO₂) e la polvere concentrata, la polvere di mattonelle di pece derivante dalla frantumazione, la miscelazione e il caricamento di materie prime sfuse e il calore radiante dei forni da coke sono pericoli nella produzione di titanio. Potrebbe esserci cloro, tetracloruro di titanio (Ticl₄) vapori e loro prodotti di pirolisi nell'aria degli impianti di clorazione e rettifica, derivanti da apparecchiature non ermetiche o corrose. L'ossido di magnesio può essere presente nell'aria della zona di riduzione. La polvere di titanio si disperde nell'aria quando la spugna di titanio viene espulsa, frantumata, separata e insaccata. L'esposizione al calore e alla radiazione infrarossa avviene nell'area del forno ad arco (fino a 3-5 cal/cm² al minuto).

La manutenzione e la riparazione degli impianti di clorazione e rettifica, che comprende lo smontaggio e la pulizia delle apparecchiature e delle tubazioni, creano condizioni di lavoro particolarmente sfavorevoli: elevate concentrazioni di TiCl₄ vapori e prodotti di idrolisi (HCl, Ti(OH)₄), altamente tossici e irritanti. I lavoratori di questi impianti spesso soffrono di malattie delle vie aeree superiori e di bronchiti acute o croniche. TiCl liquido₄ spruzzato sulla pelle provoca irritazioni e ustioni. Anche un contatto molto breve della congiuntiva con TiCl₄ porta a congiuntivite suppurativa e cheratite, che possono causare opacità corneali. Esperimenti su animali hanno dimostrato che la polvere di titanio metallico, concentrati di titanio, biossido di titanio e carburo di titanio è leggermente tossica. Sebbene il biossido di titanio non sia risultato fibrogenico negli animali, sembra aumentare la fibrogenicità del quarzo se somministrato come esposizione combinata. L'esposizione a lungo termine alla polvere contenente titanio può provocare forme lievi di malattie polmonari croniche (fibrosi). Ci sono prove radiologiche che i lavoratori che hanno maneggiato TiO₂ per lunghi periodi sviluppano alterazioni polmonari simili a quelle osservate nelle forme lievi di silicosi. In un lavoratore che aveva lavorato a contatto con il biossido di titanio per diversi anni ed era morto di cancro al cervello, i polmoni mostravano accumuli di TiO₂ e cambiamenti analoghi all'antracosi. Gli esami medici dei lavoratori della metallurgia delle polveri in vari paesi hanno rivelato casi di polmonite cronica dovuta a polveri miste compreso il carburo di titanio. Il grado di questa malattia variava a seconda delle condizioni di lavoro, della durata dell'esposizione alla polvere e di fattori individuali.

I lavoratori che sono stati esposti cronicamente alla polvere di titanio e biossido di titanio mostrano un'alta incidenza di bronchite cronica (endobronchite e peribronchite). Le prime fasi della malattia sono caratterizzate da compromissione della respirazione polmonare e della capacità ventilatoria e da ridotta alcalinità del sangue. I tracciati elettrocardiografici di questi lavoratori del titanio hanno rivelato cambiamenti cardiaci caratteristici della malattia polmonare con ipertrofia del padiglione auricolare destro. Un numero considerevole di questi casi presentava ipossia miocardica di vario grado, conduttività atrioventricolare ed intraventricolare inibita e bradicardia.

La polvere di titanio metallico nell'aria è esplosiva.

Altri pericoli nella produzione di titanio sono l'esposizione al monossido di carbonio nei forni da coke e ad arco e le ustioni.

Misure di sicurezza e salute

Controllare la polvere durante la frantumazione del minerale inumidendo il materiale da lavorare (fino al 6-8% di contenuto di umidità) e adottando un processo continuo, che consente di racchiudere l'apparecchiatura con dispositivi di scarico in tutti i punti in cui può formarsi polvere; l'aria espulsa carica di polvere deve essere filtrata e la polvere raccolta deve essere riciclata. Presso le postazioni di abbattimento devono essere previsti sistemi di aspirazione delle polveri; frantoi, separatori e insaccatori nell'impianto di spugne di titanio. La sfondatura con martelli scalpellatori pneumatici dovrebbe essere sostituita dalla lavorazione su speciali fresatrici o torni.

Di ritorno

Gunnar Nordberg

Lo stagno è stato utilizzato nel corso dei secoli fino ai tempi industriali moderni perché è flessibile e facilmente modellabile a temperature normali e si mescola facilmente con altri metalli per formare leghe. Una delle sue eccezionali caratteristiche è la sua resistenza agli acidi e alle influenze atmosferiche.

Evento e usi

Sebbene i giacimenti di stagno siano ampiamente distribuiti in tutto il mondo, fino al XVIII secolo l'approvvigionamento mondiale di stagno proveniva principalmente dall'Inghilterra, dalla Sassonia e dalla Boemia. Oggi, ad eccezione di alcuni giacimenti in Nigeria, Cina, Congo e Australia, le fonti principali si trovano nel sud-est asiatico e in Bolivia.

Di minerali contenenti stagno, cassiterite (SnO₂) o stagno è della massima importanza commerciale. È presente in vene strettamente legate a rocce granitiche o acide eruttive, ma i cinque sesti della produzione totale mondiale derivano da depositi alluvionali secondari risultanti dalla disgregazione dei depositi primari. In Bolivia, i minerali di solfuro, come la stannite (Cu₂FeSnS₂) e tealite (PbZnSnS₂) hanno rilevanza commerciale.

Lo stagno metallico viene utilizzato per metalli tipo Babbitt e per tubetti pieghevoli nell'industria farmaceutica e cosmetica. A causa della sua resistenza alla corrosione, lo stagno viene utilizzato come rivestimento protettivo per altri metalli. Latta è lamiera di ferro o acciaio che è stata ricoperta da uno spesso strato di stagno mediante immersione in un bagno fuso di quel metallo. Viene utilizzato principalmente per la produzione di utensili per la casa e per utensili nelle industrie conserviere di alimenti e bevande. È spesso usato per scopi decorativi. Piastra di terne è lamiera di ferro o acciaio rivestita con una lega piombo-stagno contenente l'85% di piombo e il 15% di stagno. Viene utilizzato principalmente per la produzione di tegole. specchio è una lega di stagno-rame contenente dal 33 al 50% di stagno, che può essere lucidata ad un alto grado di riflessione. Viene utilizzato come rivestimento applicato mediante deposizione elettrolitica per conferire lucentezza ad argenteria e articoli simili e per realizzare specchi per telescopi. Un bagno di stagno fuso viene utilizzato anche nella produzione di vetri per finestre.

Un'importante proprietà dello stagno è la sua capacità di formare leghe con altri metalli, e ha numerosi usi in questo campo. Una lega stagno-piombo nota come saldatura morbida è ampiamente utilizzato per unire altri metalli e leghe nell'industria idraulica, automobilistica, elettrica e di altro tipo e come riempitivo nella finitura delle carrozzerie. Lo stagno è un costituente di un gran numero di leghe non ferrose, tra cui bronzo fosforoso, ottone leggero, canna di fucile, ottone ad alta resistenza, bronzo al manganese, leghe per pressofusione, metalli per cuscinetti, metallo tipo e peltro. La lega stagno-niobio è superconduttiva e viene utilizzata nella produzione di potenti elettromagneti.

Cloruro stannico (Sncl₄), o cloruro di stagno, viene preparato riscaldando lo stagno in polvere con cloruro di mercurio o facendo passare una corrente di cloro sullo stagno fuso. È usato come agente disidratante nelle sintesi organiche, stabilizzante per materie plastiche e come intermedio chimico per altri composti di stagno. Il cloruro stannico si trova nei colori e nei profumi nell'industria del sapone. Viene anche impiegato nella ceramica per produrre rivestimenti resistenti all'abrasione o che riflettono la luce. Viene utilizzato per lo sbiancamento dello zucchero e per il trattamento superficiale del vetro e di altri materiali non conduttivi. Il pentaidrato di questo sale è usato come mordente. Viene utilizzato anche nel trattamento della seta allo scopo di dare peso al tessuto.

Cloruro stannoso diidrato (Sncl₂· 2H₂O), o sale di stagno, viene prodotto sciogliendo lo stagno metallico in acido cloridrico ed evaporando fino all'inizio della cristallizzazione. È usato in tintoria come mordente. Serve anche come agente riducente nella produzione di vetro, ceramica e inchiostri.

L'impiego di organostagno (alchilici e arilici) è notevolmente aumentato negli ultimi anni. I composti disostituiti e, in misura minore, i composti monosostituiti, sono usati come stabilizzanti e catalizzatori nell'industria delle materie plastiche. I composti trisostituiti sono usati come biocidi e i tetrasostituti sono intermedi nella produzione di altri derivati. Butilstagno tricloruro, o triclorobutilstagno; dibutilstagno dicloruro, o diclorodibutilstagno; trimetiltina; trietilstagno cloruro; cloruro di trifenilstagnoo TPTC; tetraisobutilstagno, o tetraisobutilstannano sono tra i più importanti.

Pericoli

In assenza di precauzioni, danni meccanici possono essere causati da impianti e macchinari pesanti e potenti utilizzati nelle operazioni di dragaggio e lavaggio. Seri rischi di ustioni sono presenti nei processi di fusione quando vengono manipolati metallo fuso e scorie calde.

Nella fase finale di miglioramento del concentrato di cassiterite e durante la tostatura del minerale di solfuro, si sviluppa anidride solforosa. L'anidride solforosa e il solfuro stannoso costituiscono un pericolo quando lo stagno fuso grossolano viene separato dal resto della carica durante la raffinazione. Questo lavoro viene svolto in un ambiente molto caldo e potrebbe verificarsi un esaurimento da calore. Il rumore su una draga causato dallo scarico dalle benne draganti all'impianto di lavaggio primario può causare danni all'udito degli addetti.

Diversi studi riportano i pericoli associati all'esposizione al radon, ai prodotti di decadimento del radon e alla silice nelle miniere di stagno. Mentre la maggior parte delle operazioni associate all'estrazione e al trattamento del minerale di stagno sono processi a umido, la polvere di stagno e i fumi di ossido possono fuoriuscire durante l'insaccamento del concentrato, nei locali del minerale e durante le operazioni di fusione (impianto di miscelazione e spillatura del forno), nonché durante la pulizia periodica dei filtri a maniche utilizzati per rimuovere il particolato dai fumi dei forni di fusione prima del rilascio nell'atmosfera. L'inalazione di polvere di ossido di stagno senza silice porta a una pneumoconiosi nodulare benigna senza disabilità polmonare. Il quadro radiologico è simile alla baritosi. Questa pneumoconiosi benigna è stata chiamata stannosi.

La polvere di stagno è moderatamente irritante per gli occhi e le vie respiratorie; è combustibile e reagisce violentemente con ossidanti, acidi forti, zolfo in polvere e alcuni agenti estinguenti come polvere di bicarbonato e anidride carbonica.

Lo stagno ingerito in piccole quantità (mg) non è tossico (da qui l'uso diffuso della banda stagnata nell'industria conserviera alimentare). I risultati degli esperimenti sugli animali indicano che la dose letale per iniezione endovenosa è di circa 100 mg/kg di peso corporeo e che l'ingestione di notevoli quantità di stagno in polvere può provocare vomito ma non lesioni permanenti. Sembra che gli esseri umani possano tollerare un'assunzione giornaliera di 800-1,000 mg senza effetti negativi. L'assorbimento di stagno metallico o dei suoi sali inorganici dall'apparato digerente sembra essere scarso.

Alcune leghe di stagno sono dannose per la salute (soprattutto ad alte temperature) a causa delle caratteristiche dannose dei metalli con cui possono legarsi (es. piombo, zinco, manganese).

I composti organostannici sono, in generale, forti irritanti e sono state osservate congiuntiviti acute a seguito di schizzi oculari, anche se seguiti da lavaggi immediati; sono state riportate anche opacità corneali. Il contatto prolungato della pelle con indumenti inumiditi di vapore, o la fuoriuscita diretta sulla pelle, sono stati responsabili di ustioni locali acute, dermatite eritematoide diffusa subacuta con prurito e qualche eruzione pustolosa nelle aree ricoperte di peli. L'irritazione delle vie aeree e del tessuto polmonare può portare ad edema polmonare; può essere coinvolto anche il tratto gastrointestinale e sono state osservate reazioni infiammatorie del dotto biliare, principalmente con i composti dialchilici. I composti organostannici possono danneggiare fegato e reni; possono deprimere la risposta immunitaria e avere attività emolitica. Negli animali da esperimento sono stati in alcuni casi ritenuti responsabili della riduzione della fertilità.

Composti tri- e tetrachilici, in particolare trietilstagno cloruro, causano encefalopatia ed edema cerebrale, con effetti clinici di depressione, convulsioni, paralisi flaccida e ritenzione urinaria, come osservato nell'uso terapeutico dopo somministrazione orale.

Misure di sicurezza e salute

Ove possibile, dovrebbero essere utilizzati sostituti più sicuri al posto dei composti di stagno alchilico. Quando è necessario realizzarli e utilizzarli, dovrebbe essere fatto il più ampio uso possibile di sistemi chiusi e ventilazione di scarico. Il controllo tecnico dovrebbe garantire che i limiti di esposizione non vengano superati. Devono essere indossati dispositivi di protezione individuale e, in circostanze appropriate, devono essere utilizzate protezioni respiratorie. Docce di emergenza dovrebbero essere installate nei luoghi di lavoro per consentire ai lavoratori di lavarsi immediatamente dopo gli schizzi.

La sorveglianza medica dovrebbe concentrarsi sui raggi X di occhi, pelle e torace nell'esposizione a composti inorganici dello stagno e su occhi, pelle, sistema nervoso centrale, funzionalità epatica e renale e sangue nell'esposizione a composti organici dello stagno. Mercaprol è stato segnalato come utile nel trattamento delle intossicazioni da dialchilstagno. Gli steroidi sono stati suggeriti per il trattamento dell'avvelenamento da trietilstagno; tuttavia solo la decompressione chirurgica sembra essere utile nell'encefalopatia e nell'edema cerebrale provocati da composti di stagno tri- e tetraalchilici.

Tenendo conto del fatto che la maggior parte delle miniere di stagno si trova nei paesi in via di sviluppo, occorre prestare attenzione anche ai fattori climatici e ad altri fattori che influenzano la salute, il benessere e la capacità produttiva dei lavoratori. Dove le miniere sono geograficamente isolate, dovrebbero essere forniti buoni alloggi per tutto il personale. Gli standard nutrizionali dovrebbero essere migliorati mediante l'educazione sanitaria e ai lavoratori dovrebbero essere fornite adeguate scorte di cibo e buone cure mediche.

Di ritorno