Venerdì, Febbraio 11 2011 19: 43

Programmi di assistenza ai dipendenti

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Introduzione

I datori di lavoro possono reclutare lavoratori ei sindacati possono arruolare membri, ma entrambi ottengono esseri umani che portano sul posto di lavoro tutte le preoccupazioni, i problemi ei sogni caratteristici della condizione umana. Poiché il mondo del lavoro è diventato sempre più consapevole del fatto che il vantaggio competitivo in un'economia globale dipende dalla produttività della sua forza lavoro, gli agenti chiave sul posto di lavoro - la direzione e i sindacati - hanno dedicato un'attenzione significativa al soddisfacimento dei bisogni di quegli esseri umani . I programmi di assistenza ai dipendenti (EAP) e il loro parallelo nei sindacati, i programmi di assistenza all'appartenenza (MAP) (di seguito denominati congiuntamente EAP), si sono sviluppati nei luoghi di lavoro di tutto il mondo. Costituiscono una risposta strategica per soddisfare le diverse esigenze di una popolazione attiva e, più recentemente, per soddisfare l'agenda umanistica delle organizzazioni di cui fanno parte. Questo articolo descriverà le origini, le funzioni e l'organizzazione degli EAP. È scritto dal punto di vista della professione dell'assistente sociale, che è la professione principale che guida questo sviluppo negli Stati Uniti e che, a causa delle sue interconnessioni mondiali, sembra svolgere un ruolo importante nella creazione di EAP in tutto il mondo.

Il grado di sviluppo dei programmi di assistenza ai dipendenti varia da paese a paese, riflettendo, come ha sottolineato David Bargal (Bargal 1993), le differenze di grado di industrializzazione, stato della formazione professionale disponibile per il personale appropriato, grado di sindacalizzazione nel mondo del lavoro l'impegno del settore e della società nei confronti delle questioni sociali, tra le altre variabili. Il suo confronto sullo sviluppo di EAP in Australia, Paesi Bassi, Germania e Israele lo porta a suggerire che, sebbene l'industrializzazione possa essere una condizione necessaria per raggiungere un alto tasso di EAP e MAP nei luoghi di lavoro di un paese, potrebbe non essere sufficiente. L'esistenza di questi programmi è anche caratteristica di una società con una significativa sindacalizzazione, cooperazione sindacale/gestionale e un settore dei servizi sociali ben sviluppato in cui il governo svolge un ruolo importante. Inoltre, è necessaria una cultura professionale, supportata da una specializzazione accademica che promuova e diffonda i servizi sociali nei luoghi di lavoro. Bargal conclude che maggiore è l'aggregato di queste caratteristiche in una data nazione, maggiore è la probabilità che ci sarà un'ampia disponibilità di servizi EAP nei suoi luoghi di lavoro.

La diversità è evidente anche tra i programmi all'interno dei singoli paesi in relazione alla struttura, al personale, all'obiettivo e all'ambito del programma. Tutti gli sforzi EAP, tuttavia, riflettono un tema comune. Le parti sul posto di lavoro cercano di fornire servizi per rimediare ai problemi che i dipendenti sperimentano, spesso senza nesso causale con il loro lavoro, che interferiscono con la produttività dei dipendenti sul lavoro e talvolta anche con il loro benessere generale. Gli osservatori hanno notato un'evoluzione nelle attività dell'EAP. Sebbene lo slancio iniziale possa essere il controllo dell'alcolismo o dell'abuso di droghe tra i lavoratori, tuttavia, nel tempo, l'interesse per i singoli lavoratori diventa più ampio e i lavoratori stessi diventano solo un elemento in un duplice obiettivo che abbraccia anche l'organizzazione.

Questa attenzione organizzativa riflette la consapevolezza che molti lavoratori sono "a rischio" di non essere in grado di mantenere i propri ruoli lavorativi e che il "rischio" è tanto una funzione del modo in cui è organizzato il mondo del lavoro quanto un riflesso delle caratteristiche individuali di un determinato lavoratore. Ad esempio, i lavoratori anziani sono "a rischio" se la tecnologia sul posto di lavoro cambia e gli viene negata la riqualificazione a causa della loro età. I genitori single e gli accompagnatori di anziani sono “a rischio” se il loro ambiente di lavoro è così rigido da non fornire flessibilità oraria di fronte alla malattia di una persona a carico. Una persona con disabilità è “a rischio” quando un lavoro cambia e non vengono offerte sistemazioni che consentano all'individuo di lavorare in linea con i nuovi requisiti. Molti altri esempi verranno in mente al lettore. Ciò che è significativo è che, nella matrice della capacità di cambiare l'individuo, l'ambiente o una loro combinazione, è diventato sempre più chiaro che un'organizzazione del lavoro produttiva ed economicamente vincente non può essere raggiunta senza considerare l'interazione tra organizzazione e individuo a livello di politica.

Il lavoro sociale si basa su un modello di individuo nell'ambiente. L'evoluzione della definizione di "a rischio" ha accresciuto il potenziale contributo dei suoi professionisti. Come hanno notato Googins e Davidson, l'EAP è esposto a una serie di problemi e questioni che interessano non solo gli individui, ma anche le famiglie, l'azienda e le comunità in cui si trovano (Googins e Davidson 1993). Quando un assistente sociale con una prospettiva organizzativa e ambientale opera nell'EAP, quel professionista si trova in una posizione unica per concettualizzare interventi che promuovono non solo il ruolo dell'EAP nella fornitura di servizi individuali, ma anche nella consulenza sulla politica organizzativa sul posto di lavoro.

Storia dello sviluppo EAP

L'origine dell'erogazione dei servizi sociali sul posto di lavoro risale all'epoca dell'industrializzazione. Nelle botteghe artigiane che segnarono un periodo precedente, i gruppi di lavoro erano piccoli. Esistevano relazioni intime tra il maestro artigiano e i suoi operai e apprendisti. Le prime fabbriche introdussero gruppi di lavoro più grandi e rapporti impersonali tra datore di lavoro e dipendente. Man mano che diventavano evidenti i problemi che interferivano con le prestazioni dei lavoratori, i datori di lavoro iniziarono a fornire persone di aiuto, spesso chiamate segretarie sociali o assistenziali, per assistere i lavoratori assunti da ambienti rurali, e talvolta nuovi immigrati, nel processo di adattamento a posti di lavoro ufficiali.

Questa attenzione sull'utilizzo di assistenti sociali e altri fornitori di servizi umani per ottenere l'acculturazione di nuove popolazioni alle richieste del lavoro di fabbrica continua a livello internazionale fino ad oggi. Diverse nazioni, ad esempio Perù e India, richiedono legalmente che gli ambienti di lavoro che superano un determinato livello di occupazione forniscano un lavoratore di servizio umano disponibile per sostituire la tradizionale struttura di supporto che è stata lasciata nell'ambiente domestico o rurale. Ci si aspetta che questi professionisti rispondano alle esigenze presentate dai residenti rurali di nuova assunzione, in gran parte sfollati, in relazione alle preoccupazioni della vita quotidiana come l'alloggio e l'alimentazione, nonché quelle che comportano malattie, incidenti sul lavoro, morte e sepoltura.

Con l'evolversi delle sfide legate al mantenimento di una forza lavoro produttiva, si è affermata una diversa serie di problemi, che giustifica un approccio in qualche modo diverso. Gli EAP probabilmente rappresentano una discontinuità rispetto al precedente modello di segretaria del benessere in quanto sono più chiaramente una risposta programmatica ai problemi dell'alcolismo. Spinti dalla necessità di massimizzare la produttività durante la seconda guerra mondiale, i datori di lavoro "attaccarono" le perdite derivanti dall'abuso di alcol tra i lavoratori istituendo programmi di alcolismo professionale nei maggiori centri di produzione degli alleati occidentali. Le lezioni apprese dagli sforzi efficaci per contenere l'alcolismo, e il concomitante miglioramento della produttività dei lavoratori coinvolti, ricevettero riconoscimento dopo la guerra. Da quel momento, c'è stato un lento ma costante aumento dei programmi di erogazione dei servizi in tutto il mondo che fanno uso del luogo di lavoro come luogo appropriato e centro di supporto per rimediare ai problemi identificati come cause dei maggiori cali di produttività.

Questa tendenza è stata aiutata dallo sviluppo di società multinazionali che tendono a replicare uno sforzo effettivo, o un sistema legalmente richiesto, in tutte le loro unità aziendali. Lo hanno fatto quasi senza tener conto della pertinenza o dell'adeguatezza culturale del programma rispetto al particolare paese in cui si trova l'unità. Ad esempio, gli EAP sudafricani assomigliano a quelli degli Stati Uniti, uno stato di cose dovuto in parte al fatto che i primi EAP sono stati istituiti negli avamposti locali di società multinazionali con sede negli Stati Uniti. Questo crossover culturale è stato positivo in quanto ha favorito la replica del meglio di ogni paese su scala mondiale. Un esempio è il tipo di azione preventiva, in relazione alle molestie sessuali o ai problemi di diversità della forza lavoro che sono diventati importanti negli Stati Uniti, che è diventato lo standard a cui le unità aziendali americane in tutto il mondo dovrebbero aderire. Questi forniscono modelli per alcune aziende locali per stabilire iniziative comparabili.

Razionale per i PAE

Gli EAP possono essere differenziati in base al loro stadio di sviluppo, alla filosofia del programma o alla definizione di quali problemi è appropriato affrontare e quali servizi sono risposte accettabili. La maggior parte degli osservatori concorderebbe, tuttavia, sul fatto che questi interventi occupazionali si stanno espandendo nei paesi che hanno già istituito tali servizi e sono incipienti in quelle nazioni che devono ancora istituire tali iniziative. Come già indicato, uno dei motivi dell'espansione può essere ricondotto alla diffusa consapevolezza che l'abuso di droghe e alcol sul posto di lavoro è un problema significativo, che costa tempo perso e spese mediche elevate e interferisce seriamente con la produttività.

Ma gli EAP sono cresciuti in risposta a un'ampia gamma di condizioni mutevoli che attraversano i confini nazionali. I sindacati, sollecitati a offrire vantaggi per mantenere la lealtà dei loro membri, hanno visto gli EAP come un servizio gradito. La legislazione sull'azione affermativa, il congedo familiare, la retribuzione del lavoratore e la riforma del welfare coinvolgono tutti il ​​posto di lavoro in una prospettiva di servizio alla persona. L'empowerment delle popolazioni lavoratrici e la ricerca dell'equità di genere necessaria affinché i dipendenti funzionino efficacemente nell'ambiente di squadra della moderna macchina produttiva, sono obiettivi che sono ben serviti dalla disponibilità di sistemi di erogazione di servizi sociali destigmatizzati e universali che possono essere stabiliti nel mondo del lavoro. Tali sistemi aiutano anche con il reclutamento e il mantenimento di una forza lavoro di qualità. Gli EAP hanno anche colmato il vuoto nei servizi alla comunità che esiste, e sembra essere in aumento, in molte nazioni del mondo. La diffusione e il desiderio di contenere l'HIV/AIDS, nonché il crescente interesse per la prevenzione, il benessere e la sicurezza in generale, hanno contribuito a sostenere il ruolo educativo degli EAP nei luoghi di lavoro di tutto il mondo.

Gli EAP si sono dimostrati una risorsa preziosa per aiutare i luoghi di lavoro a rispondere alla pressione delle tendenze demografiche. Cambiamenti come l'aumento della monogenitorialità, dell'occupazione delle madri (sia di neonati che di bambini piccoli) e del numero di famiglie con due lavoratori hanno richiesto attenzione. L'invecchiamento della popolazione e l'interesse a ridurre la dipendenza dal welfare attraverso l'occupazione materna - fatti che sono evidenti nella maggior parte dei paesi industrializzati - hanno coinvolto il posto di lavoro in ruoli che richiedono l'assistenza di fornitori di servizi umani. E, naturalmente, il problema in corso dell'abuso di droghe e alcol, che ha raggiunto proporzioni epidemiche in molti paesi, è stato una delle principali preoccupazioni delle organizzazioni del lavoro. Un sondaggio che ha esaminato la percezione pubblica della crisi della droga nel 1994 rispetto a cinque anni prima ha rilevato che il 50% degli intervistati riteneva che fosse molto maggiore, un ulteriore 20% riteneva che fosse leggermente maggiore, solo il 24% la considerava la stessa e i restanti 6 % sentiva che era diminuito. Mentre ciascuna di queste tendenze varia da paese a paese, esistono tutte in tutti i paesi. La maggior parte sono caratteristiche del mondo industrializzato in cui i PAA si sono già sviluppati. Molti possono essere osservati nei paesi in via di sviluppo che stanno sperimentando un grado significativo di industrializzazione.

Funzioni degli EAP

L'istituzione di un EAP è una decisione organizzativa che rappresenta una sfida per il sistema esistente. Suggerisce che il posto di lavoro non ha soddisfatto adeguatamente le esigenze degli individui. Conferma il mandato per datori di lavoro e sindacati, nel proprio interesse organizzativo, di rispondere alle ampie forze sociali che operano nella società. È un'opportunità di cambiamento organizzativo. Sebbene possa verificarsi resistenza, come avviene in tutte le situazioni in cui si tenta un cambiamento sistemico, le tendenze descritte in precedenza forniscono molte ragioni per cui gli EAP possono avere successo nella loro ricerca di offrire sia servizi di consulenza e advocacy agli individui che consulenza politica all'organizzazione.

I tipi di funzioni che gli EAP svolgono riflettono i problemi attuali a cui cercano di rispondere. Probabilmente ogni programma esistente si occupa di abuso di droghe e alcol. Gli interventi in questo contesto di solito includono la valutazione, il rinvio, la formazione per i supervisori e il funzionamento di gruppi di sostegno per mantenere l'occupazione e incoraggiare l'astinenza. L'agenda di servizio della maggior parte degli EAP, tuttavia, è più ampia. I programmi offrono consulenza a coloro che hanno problemi coniugali o difficoltà con i figli, coloro che hanno bisogno di aiuto per trovare asili nido o coloro che prendono decisioni riguardanti l'assistenza agli anziani per un familiare. Ad alcuni EAP è stato chiesto di occuparsi di questioni relative all'ambiente di lavoro. La loro risposta è dare aiuto alle famiglie che si adattano al trasferimento, agli impiegati di banca che subiscono rapine e necessitano di un debriefing sui traumi, alle squadre di emergenza o agli operatori sanitari accidentalmente esposti all'infezione da HIV. Viene inoltre fornita assistenza per far fronte al “ridimensionamento” sia ai licenziati che ai superstiti di tali licenziamenti. Gli EAP possono essere chiamati ad assistere con il cambiamento organizzativo per raggiungere obiettivi di azione affermativa o per servire come case manager nel raggiungere la sistemazione e il ritorno al lavoro per i dipendenti che diventano disabili. Gli EAP sono stati coinvolti anche in attività preventive, tra cui una buona alimentazione e programmi per smettere di fumare, incoraggiando la partecipazione a regimi di esercizio o altre parti degli sforzi di promozione della salute e offrendo iniziative educative che possono variare dai programmi per genitori alla preparazione al pensionamento.

Sebbene queste risposte EAP siano sfaccettate, caratterizzano EAP diffusi come Hong Kong e l'Irlanda. Studiando un campione non casuale di datori di lavoro, sindacati e appaltatori americani che forniscono servizi EAP per l'abuso di droghe e alcol, ad esempio, Akabas e Hanson (1991) hanno scoperto che i piani in una varietà di industrie, con storie diverse e sotto vari auspici, tutti conformarsi l'un l'altro in modi importanti. I ricercatori, aspettandosi che ci sarebbe stata un'ampia varietà di risposte creative per affrontare le esigenze del posto di lavoro, hanno identificato, al contrario, un'incredibile uniformità di programma e pratica. In una conferenza internazionale dell'Organizzazione Internazionale del Lavoro (ILO) convocata a Washington, DC per confrontare le iniziative nazionali, un simile grado di uniformità è stato confermato in tutta l'Europa occidentale (Akabas e Hanson 1991).

Gli intervistati delle organizzazioni lavorative intervistate negli Stati Uniti concordano sul fatto che la legislazione ha avuto un impatto significativo sulla determinazione delle componenti dei loro programmi e sui diritti e le aspettative delle popolazioni clienti. In generale, i programmi sono gestiti da professionisti, più spesso assistenti sociali che professionisti di qualsiasi altra disciplina. Rispondono a un'ampia cerchia di lavoratori, e spesso ai loro familiari, con servizi che forniscono assistenza diversificata per una serie di problemi presenti oltre alla loro attenzione alla riabilitazione di alcolisti e tossicodipendenti. La maggior parte dei programmi supera la generale disattenzione del top management e l'inadeguatezza della formazione e del supporto dei supervisori, per raggiungere tassi di penetrazione compresi tra il 3 e il 5% del totale dei lavoratori presso il sito target. I professionisti che lavorano nei movimenti EAP e MAP sembrano concordare sul fatto che la riservatezza e la fiducia sono le chiavi per un servizio efficace. Affermano il successo nell'affrontare i problemi dell'abuso di droghe e alcol, sebbene possano indicare pochi studi valutativi per confermare l'efficacia del loro intervento in relazione a qualsiasi aspetto dell'erogazione del servizio.

Le stime suggeriscono che ci sono fino a 10,000 EAP attualmente in funzione in strutture solo negli Stati Uniti. Si sono evoluti due tipi principali di sistemi di erogazione dei servizi, uno diretto da personale interno e l'altro fornito da un appaltatore esterno che offre servizi a numerose organizzazioni di lavoro (datori di lavoro e sindacati) contemporaneamente. È in corso un acceso dibattito sui meriti relativi dei programmi interni rispetto a quelli esterni. Rivendicazioni di una maggiore tutela della riservatezza, di una maggiore diversità del personale e di una chiarezza del ruolo non diluita da altre attività, vengono avanzate per i programmi esterni. I sostenitori dei programmi interni sottolineano il vantaggio conferito dalla loro posizione all'interno dell'organizzazione rispetto all'intervento efficace a livello di sistemi e all'influenza decisionale che hanno acquisito come risultato della loro conoscenza e coinvolgimento organizzativi. Poiché le iniziative a livello di organizzazione sono sempre più apprezzate, i programmi interni sono probabilmente migliori per quei siti di lavoro che hanno una domanda sufficiente (almeno 1,000 dipendenti) da garantire uno staff a tempo pieno. Questa disposizione consente, come sottolineano Googins e Davidson (1993), un migliore accesso ai dipendenti grazie ai vari servizi che possono essere offerti e all'opportunità che offre di esercitare influenza sui responsabili politici, e facilita la collaborazione e l'integrazione della funzione EAP con altre nell'organizzazione: tutte queste capacità rafforzano l'autorità e il ruolo dell'EAP.

Problemi di lavoro e famiglia: un esempio calzante

L'interazione degli EAP, nel tempo, con le questioni lavorative e familiari fornisce un esempio informativo dell'evoluzione degli EAP e del loro potenziale impatto individuale e organizzativo. I PAA si sono sviluppati, storicamente parlando, parallelamente al periodo durante il quale le donne sono entrate nel mercato del lavoro in numero crescente, soprattutto madri single e madri di neonati e bambini piccoli. Queste donne spesso sperimentavano tensioni tra le richieste familiari di assistenza a carico - bambini o anziani che fossero - e le esigenze lavorative in un ambiente di lavoro in cui i ruoli del lavoro e della famiglia erano considerati separati e la direzione era inospitale per il bisogno di flessibilità rispetto alle questioni lavorative e familiari. Dove c'era un EAP, le donne vi portavano i loro problemi. Il personale dell'EAP ha identificato che le donne sotto stress sono diventate depresse e talvolta hanno affrontato questa depressione a causa dell'abuso di droghe e alcol. Le prime risposte EAP hanno comportato consulenza sull'abuso di droghe e alcol, educazione sulla gestione del tempo e riferimento a risorse per l'assistenza ai bambini e agli anziani.

Con l'aumentare del numero di clienti con problemi di presentazione simili, gli EAP hanno effettuato valutazioni dei bisogni che hanno evidenziato l'importanza di passare dal caso alla classe, cioè hanno iniziato a cercare soluzioni di gruppo piuttosto che individuali, offrendo, ad esempio, sessioni di gruppo su copiando con stress. Ma anche questo si è rivelato un approccio inadeguato alla risoluzione dei problemi. Con la consapevolezza che le esigenze differiscono durante il ciclo di vita, gli EAP hanno iniziato a pensare alla loro popolazione di clienti in coorti legate all'età che avevano requisiti diversi. I giovani genitori avevano bisogno di un congedo flessibile per prendersi cura dei bambini malati e di un facile accesso alle informazioni sull'assistenza all'infanzia. Quelli tra i trentacinque ei quarantacinque anni sono stati identificati come la "generazione sandwich"; nel loro momento della vita, le duplici esigenze dei bambini adolescenti e dei parenti anziani hanno aumentato la necessità di una serie di servizi di supporto che includevano istruzione, rinvio, congedo, consulenza familiare e assistenza per l'astinenza, tra gli altri. Le crescenti pressioni subite dai lavoratori anziani che affrontano l'insorgere della disabilità, la necessità di adattarsi a un mondo del lavoro in cui quasi tutti i propri collaboratori, compresi i propri supervisori, sono più giovani di noi stessi, mentre pianificano la pensione e hanno a che fare con i loro fragili parenti anziani ( e talvolta con le esigenze genitoriali dei figli dei loro figli), creano ancora un'altra serie di fardelli. La conclusione tratta dal monitoraggio di queste esigenze individuali e dalla risposta del servizio ad esse è stata che ciò che era necessario era un cambiamento nella cultura del posto di lavoro che integrasse la vita lavorativa e familiare dei dipendenti.

Questa evoluzione ha portato direttamente all'emergere dell'attuale ruolo dell'EAP rispetto al cambiamento organizzativo. Durante il processo di soddisfacimento dei bisogni individuali, è probabile che un determinato PAA abbia acquisito credibilità all'interno del sistema e sia considerato dalle persone chiave come fonte di conoscenza sui problemi del lavoro e della famiglia. Probabilmente ha svolto un ruolo educativo e informativo in risposta alle domande poste dai dirigenti di numerosi dipartimenti interessati dai problemi che si verificano quando questi due aspetti della vita umana sono vissuti in conflitto tra loro. L'EAP ha probabilmente collaborato con molti attori organizzativi, tra cui responsabili dell'azione affermativa, esperti di relazioni industriali, rappresentanti sindacali, specialisti della formazione, personale della sicurezza e della salute, personale del dipartimento medico, gestori del rischio e altro personale delle risorse umane, lavoratori fiscali e dirigenti di linea e supervisori.

L'analisi del campo di forza, tecnica suggerita negli anni Cinquanta da Kurt Lewin (1950), fornisce un quadro per definire le attività necessarie da intraprendere per produrre il cambiamento organizzativo. Il professionista della medicina del lavoro dovrebbe capire dove ci sarà supporto all'interno dell'organizzazione per risolvere problemi di lavoro e familiari su base sistemica e dove potrebbe esserci opposizione a tale approccio politico. Un'analisi del campo di forza dovrebbe identificare gli attori chiave nella società, nel sindacato o nell'agenzia governativa che influenzeranno il cambiamento, e l'analisi riassumerà le forze promotrici e restrittive che influenzeranno questi attori in relazione al lavoro e alla politica della famiglia.

Un risultato sofisticato di un approccio organizzativo al lavoro e alle questioni familiari vedrà l'EAP partecipare a un comitato politico che stabilisce una dichiarazione di intenti per l'organizzazione. La politica dovrebbe riconoscere il duplice interesse dei suoi dipendenti ad essere sia lavoratori produttivi che membri effettivi della famiglia. La politica espressa dovrebbe indicare l'impegno dell'organizzazione a stabilire un clima flessibile e una cultura del lavoro in cui tali doppi ruoli possano coesistere in armonia. Quindi è possibile specificare una serie di benefici e programmi per adempiere a tale impegno, inclusi, ma non limitati a, orari di lavoro flessibili, condivisione del lavoro e opzioni di impiego part-time, assistenza all'infanzia sovvenzionata o in loco, un servizio di consulenza e riferimento per assistere con altri bambini e bisogni di assistenza agli anziani, congedi familiari retribuiti e non retribuiti per far fronte a esigenze derivanti dalla malattia di un parente, borse di studio per l'educazione dei figli e per lo sviluppo personale dei dipendenti, e sistemi di consulenza individuale e di sostegno di gruppo per la varietà dei problemi presenti vissuti dai membri della famiglia. Queste molteplici iniziative legate alle problematiche del lavoro e della famiglia si unirebbero per consentire una risposta individuale e ambientale totale ai bisogni dei lavoratori e delle loro organizzazioni lavorative.

Conclusioni

Esistono ampie prove sperimentali che suggeriscono che la fornitura di questi benefici aiuta i lavoratori a raggiungere il loro obiettivo di occupazione produttiva. Tuttavia, questi vantaggi possono potenzialmente trasformarsi in programmi costosi e non offrono alcuna garanzia che il lavoro venga svolto in modo efficace ed efficiente come risultato della loro attuazione. Come gli EAP che li promuovono, i benefici del lavoro e della famiglia devono essere valutati per il loro contributo all'efficacia dell'organizzazione così come al benessere dei suoi numerosi collegi elettorali. L'uniformità dello sviluppo, descritta in precedenza, può essere interpretata come sostegno al valore fondamentale dei servizi EAP tra luoghi di lavoro, datori di lavoro e nazioni. Poiché il mondo del lavoro diventa sempre più esigente nell'era di un'economia globale competitiva e poiché la conoscenza e l'abilità che i lavoratori apportano al lavoro diventano più importanti della loro mera presenza o forza fisica, sembra sicuro prevedere che i PAA saranno chiamati sempre più per fornire una guida alle organizzazioni nell'adempimento delle loro responsabilità umanistiche nei confronti dei loro dipendenti o membri. In un tale approccio individuale e ambientale alla risoluzione dei problemi, sembra altrettanto sicuro prevedere che gli assistenti sociali giocheranno un ruolo chiave nell'erogazione dei servizi.

 

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Pubblicato in 15. Tutela e promozione della salute
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