Si è spesso detto che la forza lavoro è l'elemento più critico nell'apparato produttivo dell'organizzazione. Anche negli impianti altamente automatizzati con il loro minor numero di lavoratori, il decremento della loro salute e del loro benessere prima o poi si rifletterà in una ridotta produttività o, a volte, anche in disastri.

Attraverso la legislazione e la regolamentazione governativa, i datori di lavoro sono stati resi responsabili del mantenimento della sicurezza dell'ambiente di lavoro e delle pratiche di lavoro, nonché del trattamento, della riabilitazione e dell'indennizzo dei lavoratori con infortuni e malattie professionali. Negli ultimi decenni, tuttavia, i datori di lavoro hanno iniziato a riconoscere che le disabilità e le assenze sono costose anche quando hanno origine al di fuori del posto di lavoro. Di conseguenza, hanno iniziato a fornire programmi di promozione e protezione della salute sempre più completi non solo per i dipendenti ma anche per le loro famiglie. In apertura di una riunione del 1987 di un comitato di esperti dell'Organizzazione mondiale della sanità (OMS) sulla promozione della salute nell'ambiente di lavoro, il dott. Lu Rushan, vicedirettore generale dell'OMS, ha ribadito che l'OMS considerava la promozione della salute dei lavoratori una componente essenziale dei servizi di medicina del lavoro (CHI 1988).

Perché il posto di lavoro?

Il fondamento logico per la sponsorizzazione da parte del datore di lavoro dei programmi di promozione della salute include la prevenzione della perdita di produttività dei lavoratori a causa di malattie e disabilità evitabili e il loro assenteismo associato, il miglioramento del benessere e del morale dei dipendenti e il controllo dei costi dell'assicurazione sanitaria pagata dal datore di lavoro riducendo l'importo della salute servizi di cura richiesti. Considerazioni simili hanno stimolato l'interesse dei sindacati a sponsorizzare programmi, in particolare quando i loro membri sono sparsi in molte organizzazioni troppo piccole per organizzare programmi efficaci da soli.

Il posto di lavoro è particolarmente vantaggioso come arena per la protezione e la promozione della salute. È il luogo in cui i lavoratori si riuniscono e trascorrono gran parte delle loro ore di veglia, fatto che rende comodo raggiungerli. Oltre a questa vicinanza, il loro cameratismo e la condivisione di interessi e preoccupazioni simili facilitano lo sviluppo di pressioni tra pari che possono essere un potente motivatore per la partecipazione e la persistenza in un'attività di promozione della salute. La relativa stabilità della forza lavoro - la maggior parte dei lavoratori rimane nella stessa organizzazione per lunghi periodi di tempo - rende necessaria la continua partecipazione a comportamenti salutari per ottenere i propri benefici.

Il posto di lavoro offre opportunità uniche per promuovere il miglioramento della salute e del benessere dei lavoratori:

• integrare il programma di tutela e promozione della salute negli sforzi dell'organizzazione per controllare le malattie professionali e gli infortuni
• modificare la struttura del lavoro e il suo ambiente in modo da renderlo meno pericoloso e meno stressante
• fornire programmi sponsorizzati dal datore di lavoro o dal sindacato progettati per consentire ai dipendenti di far fronte in modo più efficace agli oneri personali o familiari che possono incidere sul loro benessere e sulle prestazioni lavorative (ad esempio, orari di lavoro modificati e benefici di assistenza finanziaria e programmi che affrontano l'abuso di alcol e droghe , gravidanza, assistenza all'infanzia, assistenza a familiari anziani o disabili, difficoltà coniugali o pianificazione del pensionamento).

La promozione della salute funziona?

Non vi è alcun dubbio sull'efficacia delle vaccinazioni nella prevenzione delle malattie infettive o sul valore di buoni programmi di salute e sicurezza sul lavoro nel ridurre la frequenza e la gravità delle malattie e degli infortuni sul lavoro. C'è un accordo generale sul fatto che la diagnosi precoce e il trattamento appropriato delle malattie incipienti ridurranno la mortalità e abbasseranno la frequenza e l'estensione della disabilità residua da molte malattie. Vi sono prove crescenti che l'eliminazione o il controllo dei fattori di rischio previene o, almeno, ritarda sostanzialmente l'insorgenza di malattie potenzialmente letali come l'ictus, la malattia coronarica e il cancro. Non c'è dubbio che mantenere uno stile di vita sano e far fronte con successo ai carichi psicosociali migliorerà il benessere e la capacità funzionale in modo da raggiungere l'obiettivo del benessere definito dall'Organizzazione Mondiale della Sanità come uno stato al di là della semplice assenza di malattia. Eppure alcuni rimangono scettici; persino alcuni medici, almeno a giudicare dalle loro azioni.

C'è forse un più alto livello di scetticismo sul valore dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro. Ciò riflette in gran parte la mancanza di studi adeguatamente progettati e controllati, l'effetto confondente di eventi secolari come la diminuzione dell'incidenza della mortalità per malattie cardiache e ictus e, cosa più importante, il tempo necessario affinché la maggior parte delle misure preventive abbia effetto effetto. Tuttavia, nel rapporto Health Project, Freis et al. (1993) riassumono la crescente letteratura che conferma l'efficacia dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro nel ridurre i costi sanitari. Nella sua revisione iniziale di oltre 200 programmi sul posto di lavoro, l'Health Project, un consorzio volontario di imprenditori, assicuratori sanitari, studiosi di politica e membri di agenzie governative che sostengono la promozione della salute per ridurre la domanda e la necessità di servizi sanitari, ne ha individuati otto con convincenti documentazione dei risparmi sui costi sanitari.

Pelletier (1991) ha raccolto 24 studi di programmi di lavoro completi pubblicati in riviste peer-review tra il 1980 e il 1990. non incluso in questa revisione.) Ha definito "programmi completi" come quelli che "forniscono un programma integrato continuo di promozione della salute e prevenzione delle malattie che unisce le componenti particolari (cessazione del fumo, gestione dello stress, riduzione del rischio coronarico, ecc.) in un programma coerente e continuo che sia coerente con gli obiettivi aziendali e includa la valutazione del programma. Tutti i 24 programmi riassunti in questa revisione hanno ottenuto miglioramenti nelle pratiche sanitarie dei dipendenti, riduzioni dell'assenteismo e della disabilità e/o aumenti della produttività, mentre ciascuno di questi studi che hanno analizzato l'impatto sui costi dell'assistenza sanitaria e della disabilità, l'efficacia in termini di costi o le variazioni costi/benefici hanno dimostrato un effetto positivo.

Due anni dopo, Pelletier esaminò altri 24 studi pubblicati tra il 1991 e l'inizio del 1993 e scoprì che 23 riportavano guadagni positivi per la salute e, ancora una volta, tutti quegli studi che analizzavano il rapporto costo-efficacia o gli effetti costi/benefici indicavano un ritorno positivo ( Pelletier 1993). I fattori comuni ai programmi di successo, ha osservato, includevano scopi e obiettivi specifici del programma, facile accesso al programma e alle strutture, incentivi per la partecipazione, rispetto e riservatezza, supporto del top management e una cultura aziendale che incoraggia gli sforzi di promozione della salute (Pelletier 1991) .

Sebbene sia auspicabile avere prove che confermino l'efficacia e il valore dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro, il fatto è che tali prove raramente sono state richieste per la decisione di avviare un programma. La maggior parte dei programmi si è basata sul potere persuasivo della convinzione che la prevenzione funziona. In alcuni casi, i programmi sono stati stimolati dall'interesse espresso dai dipendenti e, occasionalmente, dalla morte inaspettata di un alto dirigente o di un dipendente chiave per cancro o malattie cardiache e dalla speranza affettuosa che un programma preventivo eviterà che "i fulmini colpiscano due volte". .

Struttura di un programma completo

In molte organizzazioni, in particolare quelle più piccole, il programma di promozione della salute e prevenzione delle malattie consiste semplicemente in una o più attività in gran parte ad hoc che sono informalmente correlate tra loro, se non del tutto, che hanno poca o nessuna continuità e che spesso sono innescate da un evento particolare e abbandonato mentre svanisce nella memoria. Un programma veramente completo dovrebbe avere una struttura formale comprendente una serie di elementi integrati, tra cui:

• una chiara dichiarazione di scopi e obiettivi approvati dalla direzione e accettabili per i dipendenti
• esplicito avallo da parte del vertice aziendale e, ove presenti, delle organizzazioni sindacali coinvolte, con il continuo stanziamento di risorse adeguate al raggiungimento dei traguardi e degli obiettivi prefissati
• posizionamento appropriato nell'organizzazione, coordinamento efficace con altre attività relative alla salute e comunicazione dei piani di programma tra divisioni e dipartimenti a dirigenti e dipendenti di medio livello. Alcune organizzazioni hanno ritenuto opportuno creare un comitato di gestione del lavoro composto da rappresentanti di tutti i livelli e segmenti della forza lavoro per ragioni "politiche", nonché per fornire input sulla progettazione del programma
• designazione di un “direttore del programma”, una persona dotata delle necessarie competenze amministrative che abbia anche una formazione ed esperienza nella promozione della salute o abbia accesso a un consulente che possa fornire le competenze necessarie
• un meccanismo di feedback da parte dei partecipanti e, se possibile, anche dei non partecipanti, al fine di confermare la validità del progetto del programma e testare la popolarità e l'utilità di particolari attività del programma
• procedure per il mantenimento della riservatezza delle informazioni personali
• registrazione sistematica per tenere traccia delle attività, della partecipazione e dei risultati come base per il monitoraggio e la potenziale valutazione
• compilazione e analisi dei dati pertinenti disponibili, idealmente per una valutazione scientifica del programma o, quando ciò non è fattibile, per generare una relazione periodica alla direzione per giustificare la continuazione dell'allocazione delle risorse e per costituire una base per eventuali modifiche al programma.

Obiettivi del programma e ideologia

Gli obiettivi di base del programma sono migliorare e mantenere la salute e il benessere dei dipendenti a tutti i livelli, prevenire malattie e disabilità e alleggerire l'onere per gli individui e l'organizzazione quando la malattia e la disabilità non possono essere prevenute.

Il programma di salute e sicurezza sul lavoro è diretto a quei fattori sul lavoro e sul luogo di lavoro che possono influire sulla salute dei dipendenti. Il programma benessere riconosce che i loro problemi di salute non possono essere confinati entro i confini dello stabilimento o dell'ufficio, che i problemi che sorgono sul posto di lavoro incidono inevitabilmente sulla salute e sul benessere dei lavoratori (e, per estensione, anche delle loro famiglie) a casa e nella comunità e che, altrettanto inevitabilmente, i problemi insorti al di fuori del lavoro incidono sulla frequenza e sul rendimento lavorativo. (Il termine benessere può essere considerato l'equivalente dell'espressione promozione e tutela della salute, ed è stato utilizzato sempre più sul campo negli ultimi due decenni; incarna la definizione positiva di salute dell'Organizzazione Mondiale della Sanità.) Di conseguenza, è del tutto appropriato che il programma di promozione della salute affronti problemi che alcuni sostengono non siano preoccupazioni adeguate per l'organizzazione.

La necessità di raggiungere il benessere assume maggiore urgenza quando si riconosce che i lavoratori con capacità ridotte, comunque acquisite, possono essere potenzialmente pericolosi per i propri colleghi e, in alcuni lavori, anche per il pubblico.

C'è chi sostiene che, poiché la salute è fondamentalmente una responsabilità personale dell'individuo, è inappropriato, e persino invadente, che i datori di lavoro oi sindacati (o entrambi) intraprendano un coinvolgimento con essa. Sono corretti nella misura in cui vengono impiegati approcci eccessivamente paternalistici e coercitivi. Tuttavia, gli adeguamenti del lavoro e del luogo di lavoro che promuovono la salute, insieme a un migliore accesso alle attività che promuovono la salute, forniscono la consapevolezza, la conoscenza e gli strumenti che consentono ai dipendenti di affrontare tale responsabilità personale in modo più efficace.

Componenti del programma

Valutazione dei bisogni

Mentre il direttore del programma di allerta approfitterà di un evento particolare che creerà interesse per un'attività speciale (ad esempio, la malattia improvvisa di una persona popolare nell'organizzazione, segnalazioni di casi di una malattia infettiva che sollevano timori di contagio, avvertimenti di un potenziale epidemia), il programma globale si baserà su una valutazione più formale delle esigenze. Ciò può consistere semplicemente in un confronto delle caratteristiche demografiche della forza lavoro con i dati di morbilità e mortalità riportati dalle autorità sanitarie pubbliche per tali coorti di popolazione nell'area, oppure può comprendere le analisi aggregate di dati relativi alla salute specifici dell'azienda, come ad esempio sinistri assicurativi sanitari e le cause accertate di assenteismo e di pensionamento per invalidità. La determinazione dello stato di salute della forza lavoro attraverso la raccolta dei risultati di screening sanitari, esami medici periodici e programmi di valutazione del rischio per la salute può essere integrata da indagini sugli interessi e le preoccupazioni relativi alla salute dei dipendenti per identificare obiettivi ottimali per il programma. (Va tenuto presente che i problemi di salute che colpiscono particolari coorti di dipendenti che meritano attenzione possono essere oscurati facendo affidamento solo su dati aggregati per l'intera forza lavoro.) Tali valutazioni dei bisogni non sono utili solo per selezionare e dare priorità alle attività del programma, ma anche per per "commercializzarli" ai dipendenti che hanno maggiori probabilità di trovarli vantaggiosi. Forniscono inoltre un punto di riferimento per misurare l'efficacia del programma.

Elementi del programma

Un programma completo di promozione della salute e prevenzione delle malattie include una serie di elementi, come i seguenti.

Promozione del programma

Un flusso costante di dispositivi promozionali, come locandine, memorandum, manifesti, depliant, articoli su periodici aziendali, ecc., serviranno a richiamare l'attenzione sulla disponibilità e l'opportunità di partecipare al programma. Con il loro permesso, possono essere messe in evidenza le storie dei risultati dei singoli dipendenti ed eventuali premi per il raggiungimento degli obiettivi di promozione della salute che potrebbero aver guadagnato.

Valutazione della salute

Ove possibile, lo stato di salute di ciascun dipendente dovrebbe essere valutato all'ingresso nel programma per fornire una base per una “prescrizione” degli obiettivi personali da raggiungere e delle specifiche attività indicate, e periodicamente per valutare i progressi e le variazioni temporanee dello stato di salute. La valutazione del rischio per la salute può essere utilizzata con o senza una visita medica completa per quanto le circostanze lo consentano e integrata da studi di laboratorio e diagnostici. I programmi di screening sanitario possono servire a identificare coloro per i quali sono indicate attività specifiche.

Attività

C'è un lungo elenco di attività che possono essere perseguite come parte del programma. Alcuni continuano, altri vengono affrontati solo periodicamente. Alcuni sono mirati a individui oa particolari coorti della forza lavoro, altri all'intera popolazione dei dipendenti. La prevenzione delle malattie e della disabilità è un filo conduttore che attraversa ogni attività. Queste attività possono essere suddivise nelle seguenti categorie sovrapposte:

• Servizi clinici. Questi richiedono operatori sanitari e includono: visite mediche; programmi di screening; procedure diagnostiche come la mammografia; Pap test e test per il livello di colesterolo; vaccinazioni e così via. Includono anche la consulenza e la modifica del comportamento in relazione al controllo del peso, alla forma fisica, alla cessazione del fumo e ad altri fattori legati allo stile di vita.
• Educazione alla salute. Educazione per promuovere la consapevolezza di potenziali malattie, l'importanza di controllare i fattori di rischio e il valore del mantenimento di stili di vita sani, ad esempio attraverso il controllo del peso, l'allenamento fitness e la cessazione del fumo. Tale educazione dovrebbe anche indicare la strada per interventi appropriati.
• Guida alla gestione delle cure mediche. Dovrebbero essere forniti consigli in merito alle seguenti preoccupazioni: trattare con il sistema sanitario e procurarsi cure mediche tempestive e di alta qualità; gestire problemi di salute cronici o ricorrenti; riabilitazione e rientro al lavoro dopo malattia o infortunio; trattamento per abuso di alcol e droghe; cure prenatali e così via.
• Affrontare problemi personali. Le capacità di coping da sviluppare includono, ad esempio, la gestione dello stress, la pianificazione pre-pensionamento e il ricollocamento. L'aiuto può essere fornito anche ai lavoratori che devono affrontare problemi lavorativi e familiari come la pianificazione familiare, l'assistenza prenatale, l'assistenza ai dipendenti, la genitorialità e così via.
• Servizi e politiche sul posto di lavoro. Le caratteristiche e le politiche del luogo di lavoro complementari a quelle relative alle attività di salute e sicurezza sul lavoro includerebbero servizi di lavaggio e armadietti personali, servizio di lavanderia ove necessario, strutture di ristorazione che offrano consigli nutrizionali e scelte alimentari utili e la creazione di un ambiente libero da fumo e droga posto di lavoro, tra gli altri.

In generale, con lo sviluppo e l'espansione dei programmi e la diffusione della consapevolezza della loro efficacia, il numero e la varietà delle attività sono cresciuti. Alcuni, tuttavia, sono stati de-enfatizzati poiché le risorse sono state ridotte a causa di pressioni finanziarie o spostate in aree nuove o più popolari.

Strumenti

Gli strumenti utilizzati per il perseguimento delle attività di promozione della salute sono determinati dalla dimensione e dall'ubicazione dell'organizzazione, dal grado di accentramento della forza lavoro rispetto alla geografia e agli orari di lavoro; le risorse disponibili in termini di denaro, tecnologia e competenze; le caratteristiche della forza lavoro (per quanto riguarda i livelli educativi e sociali); e l'ingegnosità del direttore del programma. Loro includono:

• Raccolta di informazioni: sondaggi sui dipendenti; focus group
• Materiali di stampa: libri; opuscoli (possono essere distribuiti o esposti in espositori da asporto); pagare riempitrici di buste; articoli in pubblicazioni aziendali; manifesti
• Materiali audiovisivi: nastri audio; messaggi registrati accessibili per telefono; film; video per la visione individuale e di gruppo. Alcune organizzazioni mantengono librerie di audiocassette e video che i dipendenti possono prendere in prestito per uso domestico
• Servizi sanitari professionali: visite mediche; procedure diagnostiche e di laboratorio; vaccinazioni; consulenza individuale
• Formazione: primo soccorso; rianimazione cardiopolmonare; shopping e cucina salutari
• incontri: lezioni; corsi; officine
• Eventi speciali: fiere della salute; concorsi
• Gruppi di auto-aiuto e sostegno: abuso di alcol e droghe; cancro al seno; genitorialità; assistenza agli anziani
• Comitati: spesso sono utili una task force o un comitato intramurale per coordinare i programmi relativi alla salute tra diversi dipartimenti e divisioni e un comitato di gestione del lavoro per la guida generale del programma. Potrebbero esserci anche comitati speciali incentrati su attività particolari
• Programmi sportivi: sport intramurali; la sponsorizzazione della partecipazione individuale a programmi comunitari; squadre aziendali
• Software: disponibile per singoli personal computer o accessibile tramite la rete dell'organizzazione; computer o videogiochi orientati alla promozione della salute
• Programmi di proiezione: generale (p. es., valutazione del rischio per la salute) o specifico per malattia (p. es., ipertensione; vista e udito; cancro; diabete; colesterolo)
• Informazioni e rinvio: programmi di assistenza ai dipendenti; risorsa telefonica per domande e consigli personali
• Attività in corso: idoneità fisica; selezione di alimenti salutari nelle strutture di ristorazione in cantiere e nei distributori automatici
• Vantaggi speciali: tempo liberato per attività di promozione della salute; rimborso delle tasse scolastiche; programmi di lavoro modificati; permessi per particolari esigenze personali o familiari
• Incentivi: premi per la partecipazione o il raggiungimento degli obiettivi; riconoscimento nelle pubblicazioni aziendali e nelle bacheche; concorsi e premi.

Attuazione del programma

In molte organizzazioni, in particolare quelle più piccole, le attività di promozione della salute vengono portate avanti su base casuale, ad hoc, spesso in risposta a "crisi" sanitarie reali o minacciate nella forza lavoro o nella comunità. Dopo un po' di tempo, tuttavia, nelle organizzazioni più grandi, vengono spesso riuniti in un quadro più o meno coerente, etichettati come "un programma" e affidati alla responsabilità di un individuo designato come direttore del programma, coordinatore o con qualche altro titolo.

La selezione delle attività per il programma può essere dettata dalle risposte ai sondaggi sull'interesse dei dipendenti, eventi secolari, il calendario o l'idoneità delle risorse disponibili. Molti programmi programmano attività per trarre vantaggio dalla pubblicità generata dalle agenzie sanitarie volontarie categoriche in relazione alle loro campagne annuali di raccolta fondi, ad esempio Heart Month o National Fitness and Sports Week. (Ogni settembre negli Stati Uniti, il National Health Information Center dell'Office of Disease Prevention and Health Protection pubblica Osservanze sanitarie nazionali, un elenco dei mesi, delle settimane e dei giorni designati dedicati alla promozione di particolari problemi di salute; è ora disponibile anche tramite posta elettronica.)

È generalmente accettato che sia prudente installare il programma in modo incrementale, aggiungendo attività e argomenti man mano che acquisisce credibilità e sostegno tra i dipendenti e variare gli argomenti a cui viene data particolare enfasi in modo che il programma non diventi obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., la grande organizzazione finanziaria con sede a New York City, ha istituito un innovativo "formato ciclico programmato" nel suo programma di promozione della salute che enfatizza argomenti selezionati in sequenza per un periodo di quattro anni (Schneider, Stewart e Haughey 1989). Il primo anno (l'Anno del Cuore) è incentrato sulla prevenzione delle malattie cardiovascolari; il secondo (l'Anno del Corpo) affronta l'AIDS e la diagnosi precoce e la prevenzione del cancro; il terzo (l'Anno della mente) si occupa di questioni psicologiche e sociali; e il quarto (l'Anno della buona salute) copre argomenti significativi come l'immunizzazione degli adulti, l'artrite e l'osteoporosi, la prevenzione degli infortuni, il diabete e la gravidanza sana. A questo punto la sequenza si ripete. Questo approccio, affermano Schneider e i suoi coautori, massimizza il coinvolgimento delle risorse aziendali e della comunità disponibili, incoraggia la partecipazione dei dipendenti mediante un'attenzione sequenziale a diversi problemi e offre l'opportunità di dirigere l'attenzione sulle revisioni e sulle aggiunte del programma basate sui progressi medici e scientifici.

Valutazione del programma

È sempre auspicabile valutare il programma sia per giustificare la continuazione dell'allocazione delle risorse sia per identificare eventuali necessità di miglioramento e per supportare raccomandazioni per l'espansione. La valutazione può variare da semplici tabulazioni di partecipazione (compresi gli abbandoni) abbinate a espressioni di soddisfazione dei dipendenti (richieste e non richieste) a sondaggi più formali. I dati ottenuti con tutti questi mezzi dimostreranno il grado di utilizzo e la popolarità del programma nel suo insieme e dei suoi singoli componenti e sono solitamente prontamente disponibili subito dopo la fine del periodo di valutazione.

Ancora più preziosi, tuttavia, sono i dati che riflettono i risultati del programma. In un articolo che indica la strada per migliorare le valutazioni dei programmi di promozione della salute, Anderson e O'Donnell (1994) offrono una classificazione delle aree in cui i programmi di promozione della salute possono avere risultati significativi (vedi figura 1).

Figura 1. Categorie di risultati della promozione della salute.

I dati sui risultati, tuttavia, richiedono uno sforzo pianificato prima dell'inizio del programma e devono essere raccolti in un tempo sufficiente per consentire lo sviluppo e la misurazione dei risultati. Ad esempio, si può contare il numero di individui che ricevono un'immunizzazione antinfluenzale e poi seguire la popolazione totale per un anno per dimostrare che quelli vaccinati avevano una minore incidenza di infezioni respiratorie simil-influenzali rispetto a quelli che rifiutavano l'inoculazione. Lo studio può essere ampliato per correlare i tassi di assenteismo delle due coorti e confrontare i costi del programma con i risparmi diretti e indiretti maturati dall'organizzazione.

Inoltre, non è troppo difficile dimostrare il raggiungimento da parte degli individui di profili più desiderabili di fattori di rischio per le malattie cardiovascolari. Tuttavia, ci vorrà almeno un decennio e probabilmente diversi decenni per dimostrare una riduzione della morbilità e della mortalità per malattia coronarica in una coorte di popolazione di dipendenti. Anche allora, la dimensione di quella coorte potrebbe non essere abbastanza grande da rendere significativi tali dati.

Gli articoli di revisione sopra citati dimostrano che si può fare una buona ricerca valutativa e che viene sempre più intrapresa e segnalata. Non c'è dubbio sulla sua desiderabilità. Tuttavia, come hanno affermato Freis e i suoi coautori (1993), “Esistono già programmi modello che migliorano la salute e riducono i costi. Non è la conoscenza che manca, ma la penetrazione di questi programmi in un maggior numero di contesti”.

Commenti e avvertimenti

Le organizzazioni che intendono lanciare un programma di promozione della salute dovrebbero essere consapevoli di una serie di questioni etiche potenzialmente delicate da considerare e di una serie di trappole da evitare, alcune delle quali sono già state menzionate. Sono compresi nelle seguenti voci:

Elitarismo contro egualitarismo

Un certo numero di programmi mostra elitarismo in quanto alcune delle attività sono limitate a individui al di sopra di un certo rango. Pertanto, una struttura interna per l'idoneità fisica può essere riservata ai dirigenti sulla base del fatto che sono più importanti per l'organizzazione, lavorano più ore e trovano difficile liberare il tempo per recarsi in un "centro benessere" esterno. . Ad alcuni, tuttavia, questo sembra essere un "vantaggio" (cioè un privilegio speciale), come la chiave del bagno privato, l'ingresso gratuito alla sala da pranzo executive e l'uso di un parcheggio preferito. A volte è risentito dai lavoratori di base che trovano troppo costosa la visita a una struttura comunitaria e non hanno la libertà di prendersi del tempo durante la giornata lavorativa per l'esercizio.

Una forma più sottile di elitarismo si osserva in alcune strutture per il fitness all'interno dello stabilimento quando la quota di abbonamenti disponibili è occupata da "atleti" (cioè appassionati di esercizio) che probabilmente troverebbero il modo di esercitarsi comunque. Nel frattempo, a coloro che sono sedentari e potrebbero trarre maggiori benefici da un regolare esercizio fisico sotto controllo viene negato l'ingresso. Anche quando entrano nel programma di fitness, la loro continua partecipazione è spesso scoraggiata dall'imbarazzo di essere superati dai lavoratori di rango inferiore. Ciò è particolarmente vero per il manager la cui immagine di sé maschile è offuscata quando scopre di non poter esibirsi al livello della sua segretaria.

Alcune organizzazioni sono più egualitarie. Le loro strutture per il fitness sono aperte a tutti in base all'ordine di arrivo, con l'iscrizione continua disponibile solo per coloro che la utilizzano abbastanza frequentemente da essere utili per loro. Altri fanno parte del percorso riservando alcune delle iscrizioni ai dipendenti che sono in riabilitazione dopo una malattia o un infortunio, o per i lavoratori più anziani che potrebbero richiedere un incentivo maggiore a partecipare rispetto ai loro colleghi più giovani.

Discriminazione

In alcune aree, le leggi e i regolamenti contro la discriminazione possono lasciare l'organizzazione aperta a denunce o addirittura a contenziosi, se si può dimostrare che il programma di promozione della salute ha discriminato determinati individui sulla base dell'età, del sesso o dell'appartenenza a minoranze o gruppi etnici . È improbabile che ciò accada a meno che non ci sia un modello più pervasivo di pregiudizi nella cultura del posto di lavoro, ma la discriminazione nel programma di promozione della salute potrebbe innescare un reclamo.

Anche se non vengono fatte accuse formali, tuttavia, il risentimento e l'insoddisfazione, che possono essere amplificati dal momento che vengono comunicati in modo informale tra i dipendenti, non favoriscono buone relazioni e morale dei dipendenti.

La preoccupazione per le accuse di discriminazione sessuale può essere esagerata. Ad esempio, anche se non è raccomandato per l'uso di routine negli uomini asintomatici (Preventive Services Task Force 1989), alcune organizzazioni offrono lo screening per il cancro alla prostata per compensare la disponibilità di Pap test e mammografia alle dipendenti di sesso femminile.

Denunce di discriminazione sono arrivate da individui a cui è negata la possibilità di vincere incentivi a causa di problemi di salute congeniti o malattie acquisite che precludono la partecipazione ad attività di promozione della salute o il raggiungimento degli ideali obiettivi di salute personale. Allo stesso tempo, c'è la questione dell'equità di ricompensare le persone per aver corretto un potenziale problema di salute (ad esempio, smettere di fumare o perdere peso in eccesso) negando tali ricompense a persone che non hanno tali problemi.

"Incolpare la vittima"

Dal concetto valido che lo stato di salute è una questione di responsabilità personale nasce l'idea che gli individui sono colpevoli quando vengono riscontrati difetti di salute e devono essere ritenuti colpevoli per non averli corretti da soli. Questo tipo di pensiero non tiene conto del fatto che la ricerca genetica sta sempre più dimostrando che alcuni difetti sono ereditari e, quindi, sebbene a volte possano essere modificati, sono al di là della capacità di correzione dell'individuo.

Esempi di "incolpare la vittima" sono (a) l'atteggiamento troppo diffuso secondo cui l'HIV/AIDS è una giusta punizione per "indiscrezioni" sessuali o uso di droghe per via endovenosa e, quindi, le sue vittime non meritano compassione e cura, e (b) l'imposizione di barriere finanziarie e burocratiche che rendono difficile per le giovani donne non sposate ricevere adeguate cure prenatali quando rimangono incinte.

Soprattutto, concentrarsi sul posto di lavoro sulla responsabilità degli individui per i propri problemi di salute tende a oscurare la responsabilità del datore di lavoro per fattori nella struttura del lavoro e nell'ambiente di lavoro che possono essere pericolosi per la salute e il benessere. Forse l'esempio classico è l'organizzazione che offre corsi di gestione dello stress per insegnare ai dipendenti a far fronte in modo più efficace ma che non esamina e corregge le caratteristiche del posto di lavoro che sono inutilmente stressanti.

Va riconosciuto che i pericoli presenti sul posto di lavoro possono non solo colpire i lavoratori, e per estensione anche le loro famiglie, ma possono anche precipitare e aggravare problemi di salute personali generati fuori dal lavoro. Pur mantenendo il concetto di responsabilità individuale per la salute, deve essere bilanciato dalla consapevolezza che anche i fattori sul posto di lavoro di cui è responsabile il datore di lavoro possono avere un'influenza sulla salute. Questa considerazione evidenzia l'importanza della comunicazione e del coordinamento tra il programma di promozione della salute e la sicurezza e la salute sul lavoro del datore di lavoro e altri programmi relativi alla salute, soprattutto quando non sono nella stessa casella dell'organigramma.

Persuasione, non coercizione

Un principio cardine dei programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro è che la partecipazione dovrebbe essere volontaria. I dipendenti dovrebbero essere istruiti sulla desiderabilità degli interventi suggeriti, avere accesso ad essi e persuasi a parteciparvi. C'è spesso, tuttavia, uno stretto margine tra la persuasione entusiastica e la costrizione, tra il paternalismo ben intenzionato e la coercizione. In molti casi, la coercizione può essere più o meno sottile: ad esempio, alcuni professionisti della promozione della salute tendono ad essere eccessivamente autoritari; i dipendenti possono temere l'imbarazzo, essere ostracizzati o addirittura penalizzati se rifiutano il consiglio dato loro; le scelte di un lavoratore in merito alle attività di promozione della salute consigliate possono essere eccessivamente limitate; e i dirigenti possono rendere spiacevole per i loro subordinati non unirsi a loro in un'attività preferita, come fare jogging al mattino molto presto.

Mentre molte organizzazioni offrono ricompense per comportamenti sani, ad esempio certificati di conseguimento, premi e assicurazioni sanitarie "classificate in base al rischio" (che comportano, ad esempio, negli Stati Uniti, una riduzione della quota dei premi spettante ai dipendenti), alcune imporre sanzioni a coloro che non soddisfano i loro standard arbitrari di comportamento sanitario. Le sanzioni possono variare dal rifiuto dell'impiego, alla sospensione dell'avanzamento, o persino al licenziamento o alla negazione di benefici che altrimenti potrebbero essere imminenti. Un esempio di un'azienda americana che impone tali sanzioni è EA Miller, un impianto di confezionamento della carne situato a Hyrum, Utah, una città di 4,000 abitanti situata a circa 40 miglia a nord di Salt Lake City (Mandelker 1994). EA Miller è il più grande datore di lavoro in questa piccola comunità e fornisce un'assicurazione sanitaria di gruppo per i suoi 900 dipendenti e le loro 2,300 persone a carico. Le sue attività di promozione della salute sono tipiche in molti modi, tranne che ci sono sanzioni per la mancata partecipazione:

• Alle dipendenti e ai coniugi che non frequentano i seminari prenatali non vengono rimborsate le spese per le cure ostetriche o per la cura del bambino in ospedale. Inoltre, per beneficiare delle prestazioni assicurative, la donna incinta deve visitare un medico durante il primo trimestre.
• Se i dipendenti o le persone a loro carico fumano, devono contribuire più del doppio alla loro quota di premi dell'assicurazione sanitaria di gruppo: $ 66 al mese invece di $ 30. Lo stabilimento ha adottato una politica antifumo dal 1991 e l'azienda offre corsi per smettere di fumare in loco o paga le tasse scolastiche ai dipendenti se seguono il corso nella comunità.
• La società non coprirà nessuna delle spese mediche se un dipendente coperto o dipendente è rimasto ferito in un incidente automobilistico mentre guidava sotto l'effetto di droghe o alcol o non indossava la cintura di sicurezza, né coprirà le lesioni subite durante la guida di una motocicletta senza un casco.

Una forma di coercizione che ha un'ampia accettazione è il "lavoro a rischio" per i dipendenti il ​​cui abuso di alcol o droghe ha avuto un impatto sulla loro presenza e sulle prestazioni lavorative. Qui, il dipendente si confronta con il problema e gli viene detto che le azioni disciplinari saranno sospese fintanto che continuerà con il trattamento prescritto e rimarrà astinente. Con l'indennità per una ricaduta occasionale (in alcune organizzazioni, questo è limitato a un numero specifico), il mancato rispetto comporta il licenziamento. L'esperienza ha ampiamente dimostrato che la minaccia della perdita del lavoro, considerata da alcuni come il più potente fattore di stress riscontrato sul posto di lavoro, è un'efficace motivazione per molte persone con tali problemi ad accettare di prendere parte a un programma per la loro correzione.

Riservatezza e privacy

Un altro segno distintivo del successo del programma di promozione della salute è che le informazioni personali sui dipendenti partecipanti, e anche sui non partecipanti, devono essere mantenute riservate e, in particolare, fuori dai file del personale. Per preservare la privacy di tali informazioni quando sono necessarie per tabulazioni valutative e ricerche, alcune organizzazioni hanno istituito banche dati in cui i singoli dipendenti sono identificati da numeri di codice o da qualche dispositivo simile. Ciò è particolarmente rilevante per lo screening di massa e le procedure di laboratorio in cui gli errori materiali non sono sconosciuti.

Chi partecipa

I programmi di promozione della salute sono criticati da alcuni sulla base dell'evidenza che i partecipanti tendono ad essere più giovani, più sani e più attenti alla salute di quelli che non lo fanno (il fenomeno "carbone a Newcastle"). Ciò presenta a coloro che progettano e gestiscono programmi la sfida di coinvolgere coloro che hanno più da guadagnare attraverso la loro partecipazione.

Chi paga

I programmi di promozione della salute comportano alcuni costi per l'organizzazione. Questi possono essere espressi in termini di esborsi finanziari per servizi e materiali, tempo sottratto all'orario di lavoro, distrazione dei dipendenti partecipanti e onere di gestione e amministrazione. Come notato in precedenza, è sempre più evidente che questi sono più che compensati dalla riduzione dei costi del personale e dai miglioramenti della produttività. Ci sono anche i vantaggi meno tangibili di abbellire l'immagine delle pubbliche relazioni dell'organizzazione e di migliorare la sua reputazione come un buon posto di lavoro, facilitando così gli sforzi di reclutamento.

La maggior parte delle volte, l'organizzazione coprirà l'intero costo del programma. A volte, in particolare quando un'attività viene svolta fuori sede in una struttura basata sulla comunità, i partecipanti sono tenuti a condividerne il costo. In alcune organizzazioni, tuttavia, tutta o parte della quota del dipendente viene rimborsata al completamento con successo del programma o del corso.

Molti programmi di assicurazione sanitaria di gruppo coprono servizi di prevenzione forniti da operatori sanitari, tra cui, ad esempio, vaccinazioni, esami medici, test e procedure di screening. Tale copertura assicurativa sanitaria, tuttavia, presenta dei problemi: può aumentare il costo dell'assicurazione e le spese vive delle franchigie e delle partecipazioni ai costi solitamente richieste possono costituire un effettivo ostacolo al loro utilizzo da parte dei lavoratori a basso reddito. In ultima analisi, potrebbe essere meno costoso per i datori di lavoro pagare direttamente i servizi di prevenzione, risparmiandosi i costi amministrativi di trattamento delle richieste di risarcimento e di rimborso.

Conflitti di interesse

Sebbene la maggior parte degli operatori sanitari mostri un'integrità esemplare, è necessario esercitare la vigilanza per identificare e trattare coloro che non lo fanno. Gli esempi includono coloro che falsificano i record per far sembrare buoni i loro sforzi e coloro che hanno una relazione con un fornitore esterno di servizi che fornisce tangenti o altri premi per i rinvii. Le prestazioni dei fornitori esterni dovrebbero essere monitorate per identificare coloro che fanno un'offerta inferiore per aggiudicarsi l'appalto e quindi, per risparmiare denaro, utilizzare personale scarsamente qualificato per fornire i servizi.

Un conflitto di interessi più sottile esiste quando i membri del personale ei fornitori sovvertono le esigenze e gli interessi dei dipendenti a favore degli obiettivi dell'organizzazione o dell'agenda dei suoi dirigenti. Questo tipo di azione riprovevole potrebbe non essere esplicita. Un esempio è indirizzare i dipendenti in difficoltà in un programma di gestione dello stress senza fare uno sforzo faticoso per convincere l'organizzazione a ridurre i livelli eccessivamente elevati di stress sul posto di lavoro. I professionisti esperti non avranno difficoltà a servire adeguatamente sia i dipendenti che l'organizzazione, ma dovrebbero essere pronti a passare a una situazione in cui i valori etici siano osservati più coscienziosamente ogni volta che le pressioni improprie da parte della direzione diventano eccessive.

Un altro sottile conflitto che può influire negativamente sui dipendenti sorge quando si sviluppa un rapporto di concorrenza, piuttosto che di coordinamento e collaborazione, tra il programma di promozione della salute e altre attività relative alla salute nell'organizzazione. Questo stato di cose si riscontra non di rado quando essi sono collocati in diverse aree dell'organigramma e riportano a diverse linee di autorità di gestione. Come è stato detto in precedenza, è fondamentale che, anche quando fa parte della stessa entità, il programma di promozione della salute non operi a scapito del programma di sicurezza e salute sul lavoro.

Stress

Lo stress è probabilmente il pericolo per la salute più pervasivo riscontrato sia sul posto di lavoro che al di fuori di esso. In uno storico sondaggio sponsorizzato dalla St. Paul Fire and Marine Insurance Company e che ha coinvolto quasi 28,000 lavoratori in 215 diverse organizzazioni americane, Kohler e Kamp (1992) hanno scoperto che lo stress da lavoro era fortemente correlato alla salute dei dipendenti e ai problemi di rendimento. Hanno anche scoperto che tra i problemi della vita personale, quelli creati dal lavoro sono i più potenti, mostrando un impatto maggiore rispetto a questioni puramente extralavorative come problemi familiari, legali o finanziari. Ciò suggerisce, hanno affermato, che "alcuni lavoratori vengono catturati in una spirale discendente di problemi lavorativi e familiari: i problemi sul lavoro creano problemi a casa, che a loro volta vengono riportati al lavoro e così via". Di conseguenza, mentre l'attenzione primaria dovrebbe essere diretta al controllo dei fattori di rischio psicosociali intrinseci al lavoro, questo dovrebbe essere integrato da attività di promozione della salute mirate ai fattori di stress personali che più probabilmente incidono sulle prestazioni lavorative.

Accesso all'assistenza sanitaria

Un argomento degno di attenzione a sé stante, l'educazione alla navigazione nel sistema di erogazione dell'assistenza sanitaria dovrebbe essere inserita nel programma con un occhio alle esigenze future dei servizi sanitari. Questo inizia con la cura di sé, sapendo cosa fare quando compaiono segni e sintomi e quando sono necessari servizi professionali, e prosegue con la selezione di un professionista sanitario qualificato o di un ospedale. Include anche inculcare sia la capacità di distinguere l'assistenza sanitaria buona da quella scadente e la consapevolezza dei diritti dei pazienti.

Per far risparmiare tempo e denaro ai dipendenti, alcuni presidi medici interni offrono servizi sanitari interni più o meno estesi (spesso comprensivi di radiografie, test di laboratorio e altre procedure diagnostiche), riportando i risultati ai medici personali dei dipendenti. Altri mantengono un elenco di medici, dentisti e altri operatori sanitari qualificati a cui possono essere indirizzati i dipendenti stessi e talvolta anche le persone a loro carico. Il tempo libero dal lavoro per mantenere gli appuntamenti medici è un'aggiunta importante in cui i servizi sanitari non sono disponibili al di fuori dell'orario di lavoro.

Negli Stati Uniti, anche dove esiste un buon programma di assicurazione sanitaria di gruppo, i lavoratori a basso salario e le loro famiglie possono trovare le parti deducibili e coassicurative delle spese coperte come ostacoli all'ottenimento dei servizi sanitari raccomandati in tutte le circostanze tranne che terribili. Alcuni datori di lavoro stanno aiutando a superare tali ostacoli esentando questi dipendenti da tali pagamenti o stipulando speciali accordi tariffari con i loro fornitori di assistenza sanitaria.

Il “clima” del cantiere

I programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro sono presentati, spesso in modo esplicito, come espressione della preoccupazione del datore di lavoro per la salute e il benessere della forza lavoro. Tale messaggio è contraddetto quando il datore di lavoro è sordo alle lamentele dei dipendenti sulle condizioni di lavoro e non fa nulla per migliorarle. È improbabile che i dipendenti accettino o partecipino a programmi offerti in tali circostanze o in periodi di conflitto tra la gestione del lavoro.

Diversità della forza lavoro

Il programma di promozione della salute dovrebbe essere progettato per accogliere la diversità sempre più caratteristica della forza lavoro di oggi. Le differenze di background etnico e culturale, livelli di istruzione, età e sesso dovrebbero essere riconosciute nel contenuto e nella presentazione delle attività di promozione della salute.

Conclusione

È chiaro da tutto quanto sopra che il programma di promozione della salute nei luoghi di lavoro rappresenta un'estensione del programma di sicurezza e salute sul lavoro che, se correttamente progettato e attuato, può portare benefici ai singoli dipendenti, alla forza lavoro nel suo insieme e all'organizzazione. Inoltre, può anche essere una forza per un cambiamento sociale positivo nella comunità.

Negli ultimi decenni, i programmi di promozione della salute nei luoghi di lavoro sono aumentati in numero e completezza, nelle organizzazioni di piccole e medie dimensioni così come in quelle più grandi, nel settore privato, nel volontariato e nel pubblico. Come dimostra la mole di articoli contenuti in questo capitolo, essi hanno anche ampliato la loro portata, estendendosi dai servizi clinici diretti che si occupano, ad esempio, di visite mediche e vaccinazioni, al coinvolgimento di problemi personali e familiari il cui rapporto con il luogo di lavoro può sembrare più tenue. Si dovrebbe permettere che la selezione degli elementi e delle attività del programma sia guidata dalle caratteristiche particolari della forza lavoro, dell'organizzazione e della comunità, tenendo presente che alcuni saranno necessari solo a specifiche coorti di dipendenti piuttosto che alla popolazione nel suo insieme.

Nel considerare la creazione di un programma di promozione della salute in cantiere, si consiglia ai lettori di pianificare attentamente, implementare in modo incrementale, lasciando spazio alla crescita e all'espansione, monitorare le prestazioni e la qualità del programma e, per quanto possibile, valutare i risultati. Gli articoli di questo capitolo dovrebbero dimostrarsi di un aiuto unico in tale impresa.

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