Andrew Steptoe und Tessa M. Pollard

Zu den akuten physiologischen Anpassungen, die während der Durchführung von Problemlösungs- oder psychomotorischen Aufgaben im Labor aufgezeichnet wurden, gehören: erhöhte Herzfrequenz und erhöhter Blutdruck; Veränderungen des Herzzeitvolumens und des peripheren Gefäßwiderstands; erhöhte Muskelspannung und elektrodermale (Schweißdrüsen) Aktivität; Störungen im Atemmuster; und Modifikationen der gastrointestinalen Aktivität und der Immunfunktion. Die am besten untersuchten neurohormonellen Reaktionen sind die der Katecholamine (Adrenalin und Noradrenalin) und Cortisol. Noradrenalin ist der primäre Transmitter, der von den Nerven des sympathischen Zweigs des autonomen Nervensystems freigesetzt wird. Adrenalin wird aus dem Nebennierenmark nach Stimulation des sympathischen Nervensystems freigesetzt, während die Aktivierung der Hypophyse durch höhere Zentren im Gehirn zur Freisetzung von Cortisol aus der Nebennierenrinde führt. Diese Hormone unterstützen die vegetative Aktivierung bei Stress und sind für andere akute Veränderungen verantwortlich, wie z. B. die Stimulation der Prozesse, die die Blutgerinnung steuern, und die Freisetzung gespeicherter Energievorräte aus dem Fettgewebe. Es ist wahrscheinlich, dass diese Art von Reaktion auch bei Arbeitsstress zu beobachten ist, aber Studien, in denen Arbeitsbedingungen simuliert werden oder in denen Menschen in ihrer normalen Arbeit getestet werden, sind erforderlich, um solche Effekte nachzuweisen.

Eine Vielzahl von Methoden ist verfügbar, um diese Antworten zu überwachen. Herkömmliche psychophysiologische Techniken werden verwendet, um autonome Reaktionen auf anspruchsvolle Aufgaben zu beurteilen (Cacioppo und Tassinary 1990). Der Stresshormonspiegel kann im Blut oder Urin oder im Fall von Cortisol im Speichel gemessen werden. Die mit der Provokation verbundene sympathische Aktivität wurde auch durch Messungen des Noradrenalin-Spillovers von Nervenenden und durch direkte Aufzeichnung der sympathischen Nervenaktivität mit Miniaturelektroden dokumentiert. Der parasympathische oder vagale Ast des vegetativen Nervensystems reagiert auf Aufgabenerfüllung typischerweise mit reduzierter Aktivität, was unter Umständen durch Aufzeichnung der Herzfrequenzvariabilität oder Sinusarrhythmie indiziert werden kann. In den letzten Jahren hat die Leistungsspektrumanalyse von Herzfrequenz- und Blutdrucksignalen Wellenbänder offenbart, die charakteristischerweise mit sympathischer und parasympathischer Aktivität assoziiert sind. Messungen der Leistung in diesen Wellenbändern können verwendet werden, um das autonome Gleichgewicht zu indizieren, und haben eine Verschiebung zum sympathischen Zweig auf Kosten des parasympathischen Zweigs während der Aufgabenausführung gezeigt.

Nur wenige Laboruntersuchungen akuter physiologischer Reaktionen haben Arbeitsbedingungen direkt simuliert. Es wurden jedoch arbeitsrelevante Dimensionen der Aufgabenanforderung und -leistung untersucht. Wenn zum Beispiel die Anforderungen der Arbeit mit externem Tempo steigen (durch schnelleres Tempo oder komplexere Problemlösungen), kommt es zu einem Anstieg des Adrenalinspiegels, der Herzfrequenz und des Blutdrucks, einer Verringerung der Herzfrequenzvariabilität und einer Zunahme der Muskelspannung. Im Vergleich zu selbstgesteuerten Aufgaben, die mit der gleichen Frequenz ausgeführt werden, führt externes Pacing zu einem stärkeren Anstieg des Blutdrucks und der Herzfrequenz (Steptoe et al. 1993). Im Allgemeinen reduziert die persönliche Kontrolle über potenziell belastende Reize die autonome und neuroendokrine Aktivierung im Vergleich zu unkontrollierbaren Situationen, obwohl der Versuch, die Kontrolle über die Situation selbst zu behalten, seine eigenen physiologischen Kosten hat.

Frankenhaeuser (1991) hat vorgeschlagen, dass der Adrenalinspiegel ansteigt, wenn eine Person geistig erregt ist oder eine anspruchsvolle Aufgabe ausführt, und dass der Cortisolspiegel ansteigt, wenn eine Person verzweifelt oder unglücklich ist. Frankenhaeuser wendet diese Ideen auf Stress am Arbeitsplatz an und geht davon aus, dass die Arbeitsnachfrage wahrscheinlich zu einer erhöhten Anstrengung und damit zu einem Anstieg des Adrenalinspiegels führt, während mangelnde Kontrolle über den Arbeitsplatz eine der Hauptursachen für Stress bei der Arbeit ist und daher wahrscheinlich zu erhöhter Motivation führt Cortisolspiegel. Studien, die die Spiegel dieser Hormone bei Menschen, die ihrer normalen Arbeit nachgehen, mit den Spiegeln derselben Personen in der Freizeit verglichen haben, haben gezeigt, dass der Adrenalinspiegel normalerweise erhöht ist, wenn Menschen bei der Arbeit sind. Die Wirkungen von Noradrenalin sind uneinheitlich und können von der Menge an körperlicher Aktivität abhängen, die Menschen während der Arbeit und Freizeit ausüben. Es wurde auch gezeigt, dass der Adrenalinspiegel bei der Arbeit positiv mit der Arbeitsnachfrage korreliert. Im Gegensatz dazu wurde nicht gezeigt, dass der Cortisolspiegel bei Menschen bei der Arbeit typischerweise erhöht ist, und es muss noch nachgewiesen werden, dass der Cortisolspiegel je nach Grad der Arbeitskontrolle variiert. In der „Air Traffic Controller Health Change Study“ produzierte nur ein kleiner Teil der Arbeiter einen konstanten Cortisolanstieg, wenn die objektive Arbeitsbelastung größer wurde (Rose und Fogg 1993).

So wurde schlüssig gezeigt, dass nur Adrenalin unter den Stresshormonen bei Menschen bei der Arbeit ansteigt, und zwar entsprechend dem Grad der Nachfrage, die sie erfahren. Es gibt Hinweise darauf, dass der Prolaktinspiegel als Reaktion auf Stress ansteigt, während der Testosteronspiegel abnimmt. Studien zu diesen Hormonen bei berufstätigen Personen sind jedoch sehr begrenzt. Bei erhöhter Arbeitsbelastung wurden auch akute Veränderungen der Cholesterinkonzentration im Blut beobachtet, die Ergebnisse sind jedoch nicht einheitlich (Niaura, Stoney und Herbst 1992).

Was die kardiovaskulären Variablen betrifft, wurde wiederholt festgestellt, dass der Blutdruck bei Männern und Frauen während der Arbeit höher ist als entweder nach der Arbeit oder während gleicher Tageszeiten in der Freizeit. Diese Effekte wurden sowohl bei selbst überwachtem Blutdruck als auch bei automatisierten tragbaren (oder ambulanten) Überwachungsinstrumenten beobachtet. Der Blutdruck ist in Zeiten erhöhter Arbeitsbelastung besonders hoch (Rose und Fogg 1993). Dass der Blutdruck bei emotionaler Beanspruchung ansteigt, wurde beispielsweise auch in Studien mit Rettungssanitätern an Unfallstellen festgestellt. Allerdings ist es oft schwierig festzustellen, ob Blutdruckschwankungen am Arbeitsplatz auf psychische Belastungen oder auf damit verbundene körperliche Aktivität und Haltungsänderungen zurückzuführen sind. Der am Arbeitsplatz gemessene erhöhte Blutdruck ist besonders ausgeprägt bei Personen, die nach dem Demand-Control-Modell (Schnall et al. 1990) über eine hohe Arbeitsbelastung berichten.

Es hat sich nicht gezeigt, dass die Herzfrequenz während der Arbeit ständig erhöht wird. Akute Herzfrequenzerhöhungen können dennoch durch Arbeitsunterbrechungen, beispielsweise durch Geräteausfall, ausgelöst werden. Einsatzkräfte wie Feuerwehrleute zeigen als Reaktion auf Alarmsignale bei der Arbeit extrem schnelle Herzfrequenzen. Andererseits ist ein hohes Maß an sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz mit einer verringerten Herzfrequenz verbunden. Anomalien des Herzrhythmus können auch durch stressige Arbeitsbedingungen hervorgerufen werden, aber die pathologische Bedeutung solcher Reaktionen wurde nicht festgestellt.

Magen-Darm-Probleme werden häufig in Studien über Stress am Arbeitsplatz berichtet (siehe „Magen-Darm-Probleme“ weiter unten). Leider ist es schwierig, die den gastrointestinalen Symptomen zugrunde liegenden physiologischen Systeme im Arbeitsumfeld zu beurteilen. Akuter psychischer Stress hat unterschiedliche Auswirkungen auf die Magensäuresekretion, was bei einigen Personen zu starken Anstiegen und bei anderen zu einer verringerten Ausscheidung führt. Schichtarbeiter haben eine besonders hohe Prävalenz von Magen-Darm-Problemen, und es wurde vermutet, dass diese auftreten können, wenn der Tagesrhythmus in der Kontrolle der Magensäuresekretion durch das Zentralnervensystem gestört ist. Anomalien der Dünndarmmotilität wurden mittels Radiotelemetrie bei Patienten mit diagnostiziertem Reizdarmsyndrom aufgezeichnet, während sie ihrem Alltag nachgehen. Es hat sich gezeigt, dass Gesundheitsbeschwerden, einschließlich gastrointestinaler Symptome, mit der wahrgenommenen Arbeitsbelastung kovariieren, aber es ist nicht klar, ob dies objektive Veränderungen der physiologischen Funktion oder Muster der Wahrnehmung und Meldung von Symptomen widerspiegelt.

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Große Veränderungen finden in den Belegschaften vieler der führenden Industrienationen der Welt statt, wobei die Anteile ethnischer Minderheiten immer größer werden. Allerdings hat sich nur wenig der beruflichen Stressforschung auf ethnische Minderheiten konzentriert. Die sich verändernde Demografie der weltweiten Erwerbsbevölkerung macht deutlich, dass diese Bevölkerungsgruppen nicht länger ignoriert werden können. Dieser Artikel befasst sich kurz mit einigen der wichtigsten Probleme des beruflichen Stresses in ethnischen Minderheiten mit einem Schwerpunkt auf den Vereinigten Staaten. Ein Großteil der Diskussion sollte jedoch auf andere Nationen der Welt verallgemeinert werden können.

Ein Großteil der beruflichen Stressforschung schließt entweder ethnische Minderheiten aus, enthält zu wenige, um aussagekräftige Vergleiche oder Verallgemeinerungen zu ermöglichen, oder liefert nicht genügend Informationen über die Stichprobe, um die rassische oder ethnische Beteiligung zu bestimmen. Viele Studien versäumen es, zwischen ethnischen Minderheiten zu unterscheiden, behandeln sie als eine homogene Gruppe und minimieren so die Unterschiede in den demografischen Merkmalen, der Kultur, der Sprache und dem sozioökonomischen Status, die sowohl zwischen als auch innerhalb ethnischer Minderheitengruppen dokumentiert wurden (Olmedo und Parron 1981). .

Abgesehen davon, dass Fragen der ethnischen Zugehörigkeit nicht angesprochen werden, untersucht der weitaus größte Teil der Forschung keine Klassen- oder Geschlechtsunterschiede oder Interaktionen zwischen Klasse und Rasse und Geschlecht. Darüber hinaus ist wenig über den interkulturellen Nutzen vieler Bewertungsverfahren bekannt. Die in solchen Verfahren verwendete Dokumentation ist weder angemessen übersetzt, noch ist die Gleichwertigkeit zwischen den standardisierten englischen und anderen Sprachversionen nachgewiesen. Selbst wenn die Reliabilitäten eine Äquivalenz zwischen ethnischen oder kulturellen Gruppen anzuzeigen scheinen, besteht Unsicherheit darüber, welche Symptome in der Skala zuverlässig erhoben werden, d. h. ob die Phänomenologie einer Störung in allen Gruppen ähnlich ist (Roberts, Vernon und Rhoades 1989 ).

Viele Bewertungsinstrumente bewerten die Bedingungen innerhalb der Bevölkerung ethnischer Minderheiten unzureichend; Folglich sind die Ergebnisse oft verdächtig. Beispielsweise basieren viele Stressskalen auf Stressmodellen als Funktion unerwünschter Veränderungen oder Neuanpassungen. Viele Angehörige von Minderheiten erleben Stress jedoch größtenteils aufgrund anhaltender unerwünschter Situationen wie Armut, wirtschaftliche Ausgrenzung, unzureichende Wohnverhältnisse, Arbeitslosigkeit, Kriminalität und Diskriminierung. Diese chronischen Stressoren spiegeln sich normalerweise nicht in vielen der Stressskalen wider. Modelle, die Stress als Folge des Wechselspiels zwischen chronischen und akuten Stressoren und verschiedenen internen und externen Vermittlungsfaktoren konzeptualisieren, sind geeigneter für die Bewertung von Stress in ethnischen Minderheiten und armen Bevölkerungsgruppen (Watts-Jones 1990).

Ein wichtiger Stressfaktor für ethnische Minderheiten sind die Vorurteile und die Diskriminierung, denen sie aufgrund ihres Minderheitenstatus in einer bestimmten Gesellschaft ausgesetzt sind (Martin 1987; James 1994). Es ist eine allgemein anerkannte Tatsache, dass Angehörige von Minderheiten aufgrund ihrer ethnischen Zugehörigkeit mehr Vorurteilen und Diskriminierung ausgesetzt sind als Angehörige der Mehrheit. Außerdem nehmen sie im Vergleich zu Weißen eine größere Diskriminierung und geringere Aufstiegschancen wahr (Galinsky, Bond und Friedman 1993). Arbeitnehmer, die sich diskriminiert fühlen oder die das Gefühl haben, dass es für Menschen ihrer ethnischen Gruppe geringere Aufstiegschancen gibt, fühlen sich in ihrem Job eher „ausgebrannt“, kümmern sich weniger darum, hart zu arbeiten und ihre Arbeit gut zu machen, und fühlen sich weniger loyal zu ihren Arbeitgeber, sind weniger zufrieden mit ihrer Arbeit, ergreifen weniger Initiative, fühlen sich weniger verpflichtet, ihren Arbeitgebern zum Erfolg zu verhelfen, und planen, ihre derzeitigen Arbeitgeber früher zu verlassen (Galinsky, Bond und Friedman 1993). Darüber hinaus korrelieren wahrgenommene Vorurteile und Diskriminierung positiv mit selbstberichteten Gesundheitsproblemen und höheren Blutdruckwerten (James 1994).

Ein wichtiger Schwerpunkt der beruflichen Stressforschung war der Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Stress. Allerdings wurde dieser Variablen in Bezug auf ethnische Minderheiten wenig Aufmerksamkeit geschenkt. Die verfügbare Forschung zeigt tendenziell widersprüchliche Ergebnisse. Beispielsweise hatten hispanische Arbeiter, die über ein höheres Maß an sozialer Unterstützung berichteten, weniger arbeitsbedingte Spannungen und weniger berichtete Gesundheitsprobleme (Gutierres, Saenz und Green 1994); Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten mit geringerer emotionaler Unterstützung erlebten mit größerer Wahrscheinlichkeit Burn-out am Arbeitsplatz, Gesundheitssymptome, episodischen Arbeitsstress, chronischen Arbeitsstress und Frustration; diese Beziehung war am stärksten für Frauen und für Führungskräfte im Gegensatz zu Nicht-Führungskräften (Ford 1985). James (1994) fand jedoch keinen signifikanten Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Gesundheitsergebnissen in einer Stichprobe von afroamerikanischen Arbeitern.

Die meisten Modelle der Arbeitszufriedenheit wurden anhand von Stichproben weißer Arbeiter abgeleitet und getestet. Wenn ethnische Minderheitengruppen einbezogen wurden, handelte es sich tendenziell um Afroamerikaner, und mögliche Auswirkungen aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit wurden oft maskiert (Tuch und Martin 1991). Verfügbare Untersuchungen zu afroamerikanischen Arbeitnehmern tendieren dazu, im Vergleich zu Weißen deutlich niedrigere Werte für die allgemeine Arbeitszufriedenheit zu erzielen (Weaver 1978, 1980; Staines und Quinn 1979; Tuch und Martin 1991). Bei der Untersuchung dieses Unterschieds stellten Tuch und Martin (1991) fest, dass die Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen, im Grunde dieselben waren, dass Afroamerikaner jedoch mit geringerer Wahrscheinlichkeit die Situationen hatten, die zu Arbeitszufriedenheit führten. Genauer gesagt erhöhen extrinsische Belohnungen die Arbeitszufriedenheit von Afroamerikanern, aber Afroamerikaner sind in Bezug auf diese Variablen im Vergleich zu Weißen benachteiligt. Auf der anderen Seite verringern die Beschäftigung als Arbeiter und der städtische Wohnsitz die Arbeitszufriedenheit der Afroamerikaner, aber Afroamerikaner sind in diesen Bereichen überrepräsentiert. Wright, King und Berg (1985) stellten fest, dass Organisationsvariablen (dh berufliche Autorität, Qualifikationen für die Position und das Gefühl, dass ein Aufstieg innerhalb der Organisation möglich ist) die besten Prädiktoren für die Arbeitszufriedenheit in ihrer Stichprobe schwarzer weiblicher Manager waren frühere Forschung an hauptsächlich weißen Proben.

Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten arbeiten mit größerer Wahrscheinlichkeit als ihre weißen Kollegen in Jobs mit gefährlichen Arbeitsbedingungen. Bullard und Wright (1986/1987) stellten diese Neigung fest und wiesen darauf hin, dass die Bevölkerungsunterschiede bei Verletzungen wahrscheinlich das Ergebnis von rassischen und ethnischen Unterschieden in Einkommen, Bildung, Art der Beschäftigung und anderen sozioökonomischen Faktoren sind, die mit der Exposition gegenüber Gefahren korrelieren. Einer der wahrscheinlichsten Gründe, stellten sie fest, war, dass Arbeitsunfälle stark von der Berufs- und Branchenkategorie der Arbeitnehmer abhängen und ethnische Minderheiten dazu neigen, in gefährlicheren Berufen zu arbeiten.

Ausländische Arbeitnehmer, die illegal eingereist sind, sind oft besonderen Arbeitsbelastungen und Misshandlungen ausgesetzt. Sie leiden oft unter minderwertigen und unsicheren Arbeitsbedingungen und akzeptieren weniger als den Mindestlohn, weil sie befürchten, bei den Einwanderungsbehörden gemeldet zu werden, und sie haben nur wenige Möglichkeiten für eine bessere Beschäftigung. Die meisten Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften, Gebrauchsrichtlinien und Warnungen sind auf Englisch und viele Einwanderer, ob illegal oder nicht, haben möglicherweise kein gutes Verständnis für geschriebenes oder gesprochenes Englisch (Sanchez 1990).

Einige Forschungsgebiete haben ethnische Minderheiten fast vollständig ignoriert. Beispielsweise haben Hunderte von Studien die Beziehung zwischen Typ-A-Verhalten und beruflichem Stress untersucht. Weiße Männer bilden die am häufigsten untersuchten Gruppen, wobei Männer und Frauen aus ethnischen Minderheiten fast vollständig ausgeschlossen sind. Verfügbare Forschungsergebnisse – z. B. eine Studie von Adams et al. (1986), die eine Stichprobe von Studienanfängern verwendeten, und z. B. Gamble und Matteson (1992), die schwarze Arbeiter untersuchten, weisen auf die gleiche positive Beziehung zwischen Typ-A-Verhalten und selbstberichtetem Stress hin, die für weiße Stichproben gefunden wurde.

In ähnlicher Weise ist für Arbeitnehmer aus ethnischen Minderheiten nur wenig Forschung zu Themen wie Arbeitsplatzkontrolle und Arbeitsanforderungen verfügbar, obwohl dies zentrale Konstrukte in der Theorie des beruflichen Stresses sind. Die verfügbare Forschung zeigt tendenziell, dass dies auch für Arbeitnehmer ethnischer Minderheiten wichtige Konstrukte sind. Zum Beispiel berichten afroamerikanische lizenzierte praktische Krankenschwestern (LPNs) von signifikant weniger Entscheidungsbefugnis und mehr Sackgassenjobs (und Gefahrenexpositionen) als weiße LPNs, und dieser Unterschied ist keine Funktion von Bildungsunterschieden (Marshall und Barnett 1991); Das Vorhandensein eines geringen Entscheidungsspielraums angesichts hoher Anforderungen ist tendenziell das charakteristischste Muster für Arbeitsplätze mit niedrigem sozioökonomischem Status, die eher von Arbeitnehmern ethnischer Minderheiten besetzt werden (Waitzman und Smith 1994); und weiße Männer der mittleren und oberen Ebene bewerten ihre Jobs in Bezug auf sechs Faktoren der Arbeitsgestaltung durchweg höher als ihre ethnischen Minderheiten (und weiblichen) Altersgenossen (Fernandez 1981).

Es scheint also, dass viele Forschungsfragen in Bezug auf ethnische Minderheiten im Bereich beruflicher Stress und Gesundheit in Bezug auf ethnische Minderheiten offen bleiben. Diese Fragen werden nicht beantwortet, bis Mitarbeiter ethnischer Minderheiten in die Studienstichproben und in die Entwicklung und Validierung von Untersuchungsinstrumenten einbezogen werden.

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Wirken Stressoren am Arbeitsplatz unterschiedlich auf Männer und Frauen? Diese Frage wurde erst kürzlich in der Literatur zu Stress und Krankheit am Arbeitsplatz behandelt. Tatsächlich taucht das Wort Geschlecht nicht einmal im Index der ersten Ausgabe des auf Handbuch Stress (Goldberger und Breznitz 1982) und erscheint auch nicht in den Verzeichnissen so wichtiger Nachschlagewerke wie Arbeitsstress und Blue Collar Work (Cooper und Smith 1985) und Arbeitsplatzkontrolle und Gesundheit der Arbeitnehmer (Sauter, Hurrell und Cooper 1989). Darüber hinaus wurden 1992 in einer Übersicht über Moderatorvariablen und Interaktionseffekte in der Literatur zu beruflichem Stress geschlechtsspezifische Effekte nicht einmal erwähnt (Holt 1992). Ein Grund für diesen Sachverhalt liegt in der Geschichte der Arbeitsschutzpsychologie, die wiederum die allgegenwärtigen Geschlechterstereotypen in unserer Kultur widerspiegelt. Mit Ausnahme der reproduktiven Gesundheit haben Forscher, wenn sie sich mit körperlichen Gesundheitsfolgen und körperlichen Verletzungen befassten, im Allgemeinen Männer und Unterschiede in ihrer Arbeit untersucht. Wenn Forscher die Ergebnisse der psychischen Gesundheit untersucht haben, haben sie im Allgemeinen Frauen und Unterschiede in ihren sozialen Rollen untersucht.

Infolgedessen war die „verfügbare Evidenz“ zu körperlichen Gesundheitsauswirkungen der Arbeit bis vor kurzem fast ausschließlich auf Männer beschränkt (Hall 1992). Beispielsweise konzentrierten sich Versuche, Korrelate der koronaren Herzkrankheit zu identifizieren, ausschließlich auf Männer und Aspekte ihrer Arbeit; Forscher untersuchten nicht einmal die ehelichen oder elterlichen Rollen ihrer männlichen Probanden (Rosenman et al. 1975). Tatsächlich enthalten nur wenige Studien über die Beziehung zwischen Arbeitsstress und Krankheit bei Männern Bewertungen ihrer ehelichen und elterlichen Beziehungen (Caplan et al. 1975).

Im Gegensatz dazu konzentrierte sich die Sorge um reproduktive Gesundheit, Fruchtbarkeit und Schwangerschaft hauptsächlich auf Frauen. Es überrascht nicht, dass „die Forschung über reproduktive Wirkungen beruflicher Exposition bei Frauen viel umfangreicher ist als bei Männern“ (Walsh und Kelleher 1987). Im Hinblick auf psychische Belastungen konzentrierten sich die Versuche, die psychosozialen Korrelate zu spezifizieren, insbesondere die Stressoren, die mit der Vereinbarkeit von Beruf und Familie verbunden sind, stark auf Frauen.

Durch die Stärkung der Vorstellung von „getrennten Sphären“ für Männer und Frauen verhinderten diese Konzeptualisierungen und die von ihnen erzeugten Forschungsparadigmen jede Untersuchung von Geschlechtseffekten und kontrollierten damit effektiv den Einfluss des Geschlechts. Eine umfassende Geschlechtertrennung am Arbeitsplatz (Bergman 1986; Reskin und Hartman 1986) wirkt ebenfalls als Kontrolle und schließt die Untersuchung des Geschlechts als Moderator aus. Wenn alle Männer in „Männerberufen“ und alle Frauen in „Frauenberufen“ beschäftigt sind, wäre es nicht sinnvoll, nach dem moderierenden Effekt des Geschlechts auf das Verhältnis von Arbeitsstress und Krankheit zu fragen: Arbeitsbedingungen und Geschlecht würden verwechselt. Nur wenn einige Frauen in Berufen beschäftigt sind, die Männer besetzen, und wenn einige Männer in Berufen beschäftigt sind, die Frauen besetzen, ist die Frage sinnvoll.

Controlling ist eine von drei Strategien zur Behandlung der Auswirkungen von Geschlecht. Die anderen beiden ignorieren diese Effekte oder analysieren sie (Hall 1991). Die meisten Gesundheitsuntersuchungen haben das Geschlecht entweder ignoriert oder kontrolliert, wodurch der oben diskutierte Mangel an Verweisen auf das Geschlecht und eine Reihe von Forschungsarbeiten erklärt werden, die stereotype Ansichten über die Rolle des Geschlechts in der Beziehung zwischen Arbeitsstress und Krankheit verstärken. Diese Ansichten stellen Frauen als wesentlich anders als Männer in einer Weise dar, die sie am Arbeitsplatz weniger robust macht, und stellen Männer als vergleichsweise unbeeinflusst von Erfahrungen außerhalb des Arbeitsplatzes dar.

Trotz dieses Anfangs ändert sich die Situation bereits. Zeuge der Veröffentlichung im Jahr 1987 von Geschlecht und Stress (Barnett, Biener und Baruch 1987), der erste herausgegebene Band, der sich speziell auf den Einfluss des Geschlechts an allen Punkten der Stressreaktion konzentriert. Und die zweite Auflage der Handbuch Stress (Barnett 1992) enthält ein Kapitel über Geschlechtseffekte. In der Tat spiegeln aktuelle Studien zunehmend die dritte Strategie wider: die Analyse von Geschlechtereffekten. Diese Strategie ist vielversprechend, hat aber auch Fallstricke. Operativ beinhaltet es die Analyse von Daten in Bezug auf Männer und Frauen und die Schätzung sowohl der Haupt- als auch der Interaktionseffekte des Geschlechts. Ein signifikanter Haupteffekt sagt uns, dass sich nach Kontrolle der anderen Prädiktoren im Modell Männer und Frauen in Bezug auf das Niveau der Ergebnisvariablen unterscheiden. Interaktions-Wirkungs-Analysen beziehen sich auf die unterschiedliche Reaktivität, das heißt, unterscheidet sich die Beziehung zwischen einem bestimmten Stressor und einem Gesundheitsergebnis für Frauen und Männer?

Das Hauptversprechen dieser Untersuchungsrichtung besteht darin, stereotype Ansichten von Frauen und Männern in Frage zu stellen. Der größte Fallstrick besteht darin, dass immer noch fälschlicherweise Rückschlüsse auf Geschlechtsunterschiede gezogen werden können. Da das Geschlecht in unserer Gesellschaft mit vielen anderen Variablen verwechselt wird, müssen diese Variablen berücksichtigt werden Bevor Rückschlüsse auf das Geschlecht sind möglich. Beispielsweise unterscheiden sich Stichproben von erwerbstätigen Männern und Frauen zweifellos in Bezug auf eine Vielzahl von Arbeits- und Nicht-Arbeitsvariablen, die die Gesundheitsergebnisse angemessen beeinflussen könnten. Die wichtigsten dieser Kontextvariablen sind berufliches Prestige, Gehalt, Teilzeit- versus Vollzeitbeschäftigung, Familienstand, Bildung, Beschäftigungsstatus des Ehepartners, allgemeine Arbeitsbelastung und Verantwortung für die Pflege jüngerer und älterer Angehöriger. Darüber hinaus deuten Beweise auf die Existenz geschlechtsspezifischer Unterschiede bei mehreren Persönlichkeits-, kognitiven, Verhaltens- und sozialen Systemvariablen hin, die mit Gesundheitsergebnissen zusammenhängen. Dazu gehören: Suche nach Sensationen; Selbstwirksamkeit (Kompetenzgefühle); externen Ort der Kontrolle; emotionsorientierte versus problemorientierte Bewältigungsstrategien; Nutzung sozialer Ressourcen und soziale Unterstützung; schädliche erworbene Risiken wie Rauchen und Alkoholmissbrauch; Schutzverhalten wie Bewegung, ausgewogene Ernährung und vorbeugende Gesundheitsprogramme; frühzeitige medizinische Intervention; und soziale Macht (Walsh, Sorensen und Leonard, im Druck). Je besser man diese kontextuellen Variablen kontrollieren kann, desto näher kommt man dem Verständnis der Wirkung des Geschlechts an sich über die Interessenbeziehungen und damit zu verstehen, ob das Geschlecht oder andere geschlechtsbezogene Variablen die effektiven Moderatoren sind.

Zur Veranschaulichung: In einer Studie (Karasek 1990) waren Arbeitsplatzwechsel bei Angestellten mit geringerer Wahrscheinlichkeit mit negativen Folgen für die Gesundheit verbunden, wenn die Veränderungen zu einer erhöhten Arbeitsplatzkontrolle führten. Dieser Befund galt für Männer, nicht für Frauen. Weitere Analysen zeigten, dass Arbeitskontrolle und Geschlecht miteinander verwechselt wurden. Für Frauen, eine der „weniger aggressiven [oder mächtigen] Gruppen auf dem Arbeitsmarkt“ (Karasek 1990), waren Arbeitsplatzwechsel im Angestelltenbereich oft mit geringerer Kontrolle verbunden, während solche Jobwechsel für Männer oft mit erhöhter Kontrolle einhergingen. Macht, nicht Geschlecht, war also für diesen Interaktionseffekt verantwortlich. Solche Analysen führen uns dazu, die Frage nach Moderatoreffekten zu verfeinern. Reagieren Männer und Frauen aufgrund ihrer inhärenten (dh biologischen) Natur oder aufgrund ihrer unterschiedlichen Erfahrungen unterschiedlich auf Stressoren am Arbeitsplatz?

Obwohl nur wenige Studien geschlechtsspezifische Interaktionseffekte untersucht haben, berichten die meisten, dass bei Verwendung geeigneter Kontrollen die Beziehung zwischen Arbeitsbedingungen und körperlichen oder geistigen Gesundheitsergebnissen nicht vom Geschlecht beeinflusst wird. (Lowe und Northcott 1988 beschreiben eine solche Studie). Mit anderen Worten, es gibt keinen Hinweis auf einen inhärenten Unterschied in der Reaktivität.

Befunde einer Zufallsstichprobe vollzeitbeschäftigter Männer und Frauen in Doppelverdienerpaaren verdeutlichen diese Schlussfolgerung in Bezug auf psychische Belastungen. In einer Reihe von Querschnitts- und Längsschnittanalysen wurde ein Matched-Pairs-Design verwendet, das Variablen auf individueller Ebene wie Alter, Bildung, berufliches Prestige und Rolle in der Ehe sowie Variablen auf Paarebene wie Elternstatus und Jahre kontrollierte Ehe- und Haushaltseinkommen (Barnett et al. 1993; Barnett et al. 1995; Barnett, Brennan und Marshall 1994). Positive Erfahrungen am Arbeitsplatz waren mit geringer Belastung verbunden; Unzureichende Fähigkeitsdiskretion und Überlastung waren mit hoher Belastung verbunden; Erfahrungen in der Partner- und Elternrolle moderierten den Zusammenhang zwischen Berufserfahrung und Belastung; und die zeitliche Veränderung der Fähigkeitsdiskretion und -überlastung waren jeweils mit der zeitlichen Veränderung der psychischen Belastung verbunden. In keinem Fall war der Effekt des Geschlechts signifikant. Mit anderen Worten, das Ausmaß dieser Beziehungen wurde nicht vom Geschlecht beeinflusst.

Eine wichtige Ausnahme ist Tokenismus (siehe zB Yoder 1991). Während „es klar und unbestreitbar ist, dass es einen beträchtlichen Vorteil gibt, in jedem weiblichen Beruf ein Mitglied der männlichen Minderheit zu sein“ (Kadushin 1976), ist das Gegenteil nicht der Fall. Frauen, die in einer männlichen Arbeitssituation in der Minderheit sind, erfahren eine erhebliche Benachteiligung. Ein solcher Unterschied ist im Zusammenhang mit der relativen Macht und dem Status von Männern und Frauen in unserer Kultur leicht verständlich.

Insgesamt zeigen Studien zu körperlichen Gesundheitsergebnissen auch keine signifikanten geschlechtsspezifischen Interaktionseffekte. Es scheint beispielsweise, dass Merkmale der Arbeitstätigkeit stärkere Sicherheitsdeterminanten sind als Eigenschaften von Arbeitnehmern, und dass Frauen in traditionell männlichen Berufen die gleichen Arten von Verletzungen mit ungefähr der gleichen Häufigkeit erleiden wie ihre männlichen Kollegen. Darüber hinaus ist oft eine schlecht gestaltete Schutzausrüstung und nicht etwa eine angeborene Arbeitsunfähigkeit der Frauen schuld, wenn Frauen in männerdominierten Berufen mehr Verletzungen erleiden (Walsh, Sorensen und Leonard, 1995).

Zwei Vorbehalte sind angebracht. Erstens kontrolliert keine Studie alle geschlechtsbezogenen Kovariaten. Daher müssen alle Schlussfolgerungen über „geschlechtsspezifische“ Auswirkungen vorläufig sein. Zweitens sind Vergleiche zwischen Studien schwierig, da die Kontrollen von Studie zu Studie variieren.

Da immer mehr Frauen in den Arbeitsmarkt eintreten und Tätigkeiten ausüben, die denen von Männern ähneln, nehmen sowohl die Gelegenheit als auch die Notwendigkeit zu, die Auswirkungen des Geschlechts auf die Beziehung zwischen Berufsstress und Krankheit zu analysieren. Darüber hinaus muss die zukünftige Forschung die Konzeptualisierung und Messung des Stresskonstrukts verfeinern, um für Frauen wichtige berufliche Stressfaktoren einzubeziehen; Ausweitung der Wechselwirkungsanalysen auf Studien, die zuvor auf männliche oder weibliche Stichproben beschränkt waren, z. B. Studien zur reproduktiven Gesundheit und zu Belastungen aufgrund von Variablen außerhalb des Arbeitsplatzes; und untersuchen Sie die Interaktionseffekte von Rasse und Klasse sowie die gemeinsamen Interaktionseffekte von Geschlecht x Rasse und Geschlecht x Klasse.

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Mitte der 1970er Jahre „entdeckten“ Praktiker des öffentlichen Gesundheitswesens und insbesondere Epidemiologen das Konzept der sozialen Unterstützung in ihren Studien über kausale Zusammenhänge zwischen Stress, Mortalität und Morbidität (Cassel 1974; Cobb 1976). In den letzten zehn Jahren gab es eine Explosion in der Literatur, die sich mit dem Konzept der sozialen Unterstützung auf arbeitsbedingte Stressoren bezog. Im Gegensatz dazu war soziale Unterstützung als Konzept in der Psychologie bereits gut in die klinische Praxis integriert. Die klientenzentrierte Therapie der bedingungslosen positiven Wertschätzung von Rogers (1942) ist im Grunde ein Ansatz der sozialen Unterstützung. Lindemans (1944) Pionierarbeit zur Trauerbewältigung identifizierte die entscheidende Rolle der Unterstützung bei der Bewältigung der Todesfallkrise. Caplins (1964) Modell der präventiven Gemeinschaftspsychiatrie (1964) erläuterte die Bedeutung von Gemeinschafts- und Selbsthilfegruppen.

Cassel (1976) adaptierte das Konzept der sozialen Unterstützung in die Public-Health-Theorie, um die Unterschiede bei Krankheiten zu erklären, von denen angenommen wurde, dass sie mit Stress zusammenhängen. Er interessierte sich dafür zu verstehen, warum manche Menschen stressresistenter zu sein schienen als andere. Die Idee der sozialen Unterstützung als Faktor bei der Krankheitsverursachung sei vernünftig, da sowohl Menschen als auch Tiere, die Stress in der Gesellschaft „signifikanter Anderer“ erlebten, offenbar weniger nachteilige Folgen zu erleiden schienen als diejenigen, die isoliert waren. Cassel schlug vor, dass soziale Unterstützung als Schutzfaktor wirken könnte, der eine Person vor den Auswirkungen von Stress schützt.

Cobb (1976) erweiterte das Konzept, indem er feststellte, dass die bloße Anwesenheit einer anderen Person keine soziale Unterstützung darstellt. Er schlug vor, dass ein Austausch von „Informationen“ erforderlich sei. Er hat drei Kategorien für diesen Austausch festgelegt:

• Informationen, die die Person glauben machen, dass man geliebt oder umsorgt wird (emotionale Unterstützung)
• Informationen, die zu dem Glauben führen, dass man geschätzt und geschätzt wird (Wertschätzungsunterstützung)
• Informationen, die zu der Überzeugung führen, dass man einem Netzwerk gegenseitiger Verpflichtungen und Kommunikation angehört.

Cobb berichtete, dass diejenigen, die schwere Ereignisse ohne eine solche soziale Unterstützung erlebten, zehnmal häufiger depressiv wurden, und kam zu dem Schluss, dass intime Beziehungen oder soziale Unterstützung irgendwie vor den Auswirkungen von Stressreaktionen schützen. Er schlug auch vor, dass die soziale Unterstützung während der gesamten Lebensspanne funktioniert und verschiedene Lebensereignisse wie Arbeitslosigkeit, schwere Krankheit und Trauer umfasst. Cobb wies auf die große Vielfalt an Studien, Proben, Methoden und Ergebnissen als überzeugenden Beweis dafür hin, dass soziale Unterstützung ein gemeinsamer Faktor bei der Bewältigung von Stress ist, aber an sich kein Allheilmittel zur Vermeidung seiner Auswirkungen.

Laut Cobb erhöht soziale Unterstützung die Bewältigungsfähigkeit (Umweltmanipulation) und erleichtert die Anpassung (Selbstveränderung zur Verbesserung der Person-Umwelt-Passung). Er warnte jedoch davor, dass sich die meisten Forschungsarbeiten auf akute Stressoren konzentrierten und keine Verallgemeinerungen der schützenden Natur sozialer Unterstützung zur Bewältigung der Auswirkungen von chronischen Stressoren oder traumatischem Stress zuließen.

In den vergangenen Jahren seit der Veröffentlichung dieser wegweisenden Arbeiten haben sich Forscher davon entfernt, soziale Unterstützung als ein einheitliches Konzept zu betrachten, und haben versucht, die Komponenten von sozialem Stress und sozialer Unterstützung zu verstehen.

Hirsh (1980) beschreibt fünf mögliche Elemente sozialer Unterstützung:

• emotionale Unterstützung: Fürsorge, Trost, Liebe, Zuneigung, Sympathie
• Ermutigung: Lob, Komplimente; das Ausmaß, in dem man sich durch den Unterstützer inspiriert fühlt, Mut, Hoffnung oder sich durchzusetzen
• Rat: nützliche Informationen zur Lösung von Problemen; inwieweit man sich informiert fühlt
• Gesellschaft: mit Unterstützer verbrachte Zeit; inwieweit man sich nicht allein fühlt
• handfeste Hilfe: praktische Ressourcen wie Geld oder Hilfe bei der Hausarbeit; inwieweit man sich entlastet fühlt. Ein anderer Rahmen wird von House (1981) verwendet, um soziale Unterstützung im Zusammenhang mit arbeitsbedingtem Stress zu diskutieren:
• emotional: Empathie, Fürsorge, Liebe, Vertrauen, Wertschätzung oder Besorgnis
• Würdigung: Informationen, die für die Selbsteinschätzung relevant sind, Feedback von anderen, die für die Selbstbestätigung nützlich sind
• informativ: Vorschläge, Ratschläge oder Informationen, die bei der Problemlösung nützlich sind
• instrumental: direkte Hilfe in Form von Geld, Zeit oder Arbeitskraft.

House hielt emotionale Unterstützung für die wichtigste Form der sozialen Unterstützung. Am Arbeitsplatz war die Unterstützung durch den Vorgesetzten das wichtigste Element, gefolgt von der Unterstützung durch die Kollegen. Die Struktur und Organisation des Unternehmens sowie die darin enthaltenen spezifischen Arbeitsplätze können das Unterstützungspotenzial entweder fördern oder hemmen. House stellte fest, dass eine stärkere Aufgabenspezialisierung und Fragmentierung der Arbeit zu isolierteren Arbeitsrollen und geringeren Unterstützungsmöglichkeiten führt.

Pines (1983) Studie über Burnout, ein Phänomen, das in diesem Kapitel separat behandelt wird, fand heraus, dass die Verfügbarkeit sozialer Unterstützung am Arbeitsplatz negativ mit Burnout korreliert. Er identifiziert sechs verschiedene relevante Aspekte sozialer Unterstützung, die die Burnout-Reaktion modifizieren. Dazu gehören Zuhören, Ermutigung, Rat geben, Begleitung und konkrete Hilfe leisten.

Wie man aus der vorstehenden Diskussion entnehmen kann, in der die von mehreren Forschern vorgeschlagenen Modelle beschrieben wurden, während das Fachgebiet versucht hat, das Konzept der sozialen Unterstützung zu spezifizieren, gibt es keinen klaren Konsens über die genauen Elemente des Konzepts, obwohl es erhebliche Überschneidungen zwischen ihnen gibt Modelle ist ersichtlich.

Wechselwirkung zwischen Stress und sozialer Unterstützung

Obwohl die Literatur zu Stress und sozialer Unterstützung recht umfangreich ist, gibt es immer noch erhebliche Debatten über die Mechanismen, durch die Stress und soziale Unterstützung interagieren. Eine seit langem bestehende Frage ist, ob sich soziale Unterstützung direkt oder indirekt auf die Gesundheit auswirkt.

Haupteffekt/Direkteffekt

Soziale Unterstützung kann eine direkte oder hauptsächliche Wirkung haben, indem sie als Barriere gegen die Auswirkungen des Stressors dient. Ein soziales Unterstützungsnetzwerk kann benötigte Informationen oder benötigtes Feedback liefern, um den Stressor zu überwinden. Es kann eine Person mit den Ressourcen versorgen, die sie braucht, um den Stress zu minimieren. Die Selbstwahrnehmung eines Individuums kann auch durch die Gruppenzugehörigkeit beeinflusst werden, um Selbstvertrauen, ein Gefühl der Beherrschung und Geschicklichkeit und damit ein Gefühl der Kontrolle über die Umwelt zu vermitteln. Dies ist relevant für Banduras (1986) Theorien der persönlichen Kontrolle als Vermittler von Stresseffekten. Es scheint ein Mindestmaß an sozialen Kontakten zu geben, das für eine gute Gesundheit erforderlich ist, und eine Erhöhung der sozialen Unterstützung über das Minimum hinaus ist weniger wichtig. Betrachtet man die soziale Unterstützung als direkten – oder hauptsächlichen – Effekt, so kann man einen Index erstellen, um ihn zu messen (Cohen und Syme 1985; Gottlieb 1983).

Cohen und Syme (1985) schlagen jedoch auch vor, dass eine alternative Erklärung dafür, dass die soziale Unterstützung als Haupteffekt fungiert, darin besteht, dass es die Isolation oder der Mangel an sozialer Unterstützung ist, die die schlechte Gesundheit verursacht, und nicht die soziale Unterstützung selbst, die eine bessere Gesundheit fördert . Dies ist ein ungelöstes Problem. Gottlieb wirft auch die Frage auf, was passiert, wenn der Stress zum Verlust des sozialen Netzwerks selbst führt, wie es bei Katastrophen, schweren Unfällen oder Arbeitsausfällen der Fall sein kann. Dieser Effekt wurde noch nicht quantifiziert.

Pufferung/indirekte Wirkung

Die Pufferhypothese besagt, dass soziale Unterstützung zwischen dem Stressor und der Stressreaktion eingreift, um deren Auswirkungen zu reduzieren. Pufferung könnte die Wahrnehmung des Stressors verändern und somit seine Potenz verringern, oder es könnte die eigenen Bewältigungsfähigkeiten verbessern. Soziale Unterstützung durch andere kann in einer Krise konkrete Hilfe leisten oder zu Vorschlägen führen, die Anpassungsreaktionen erleichtern. Schließlich kann soziale Unterstützung der stressmodifizierende Effekt sein, der das neuroendokrine System beruhigt, so dass die Person möglicherweise weniger auf den Stressor reagiert.

Pines (1983) stellt fest, dass der relevante Aspekt sozialer Unterstützung im Teilen einer sozialen Realität liegen kann. Gottlieb schlägt vor, dass soziale Unterstützung Selbstvorwürfe ausgleichen und Vorstellungen zerstreuen könnte, dass der Einzelne selbst für die Probleme verantwortlich ist. Die Interaktion mit einem sozialen Unterstützungssystem kann das Ablassen von Ängsten fördern und die Wiederherstellung einer sinnvollen sozialen Identität unterstützen.

Zusätzliche theoretische Fragen

Die bisherige Forschung tendiert dazu, soziale Unterstützung als einen statischen, gegebenen Faktor zu behandeln. Während die Frage nach der zeitlichen Veränderung aufgeworfen wurde, liegen nur wenige Daten über den zeitlichen Verlauf der sozialen Unterstützung vor (Gottlieb 1983; Cohen und Syme 1985). Soziale Unterstützung ist natürlich ebenso fließend wie die Stressoren, auf die sie wirkt. Sie variiert, wenn das Individuum die Lebensphasen durchläuft. Sie kann sich auch durch das kurzfristige Erleben eines bestimmten Stressereignisses verändern (Wilcox 1981).

Diese Variabilität bedeutet wahrscheinlich, dass soziale Unterstützung in verschiedenen Entwicklungsstadien oder in verschiedenen Phasen einer Krise unterschiedliche Funktionen erfüllt. Beispielsweise kann zu Beginn einer Krise Informationsunterstützung wichtiger sein als konkrete Hilfe. Auch die Quelle der Unterstützung, ihre Dichte und die Dauer ihrer Wirksamkeit werden sich ändern. Die wechselseitige Beziehung zwischen Stress und sozialer Unterstützung muss anerkannt werden. Einige Stressoren selbst haben einen direkten Einfluss auf die verfügbare Unterstützung. Der Tod eines Ehepartners zum Beispiel verringert normalerweise die Ausdehnung des Netzwerks und kann schwerwiegende Folgen für den Überlebenden haben (Goldberg et al. 1985).

Soziale Unterstützung ist kein Wundermittel, das die Auswirkungen von Stress reduziert. Unter bestimmten Bedingungen kann es Stress verschlimmern oder die Ursache sein. Wilcox (1981) stellte fest, dass diejenigen mit einem dichteren Verwandtschaftsnetzwerk größere Schwierigkeiten hatten, sich an die Scheidung anzupassen, da ihre Familien die Scheidung weniger wahrscheinlich als Lösung für Eheprobleme akzeptierten. Auch die Literatur zu Sucht und familiärer Gewalt zeigt mögliche schwerwiegende negative Auswirkungen sozialer Netzwerke auf. Tatsächlich sind, wie Pines und Aronson (1981) betonen, viele professionelle Interventionen im Bereich der psychischen Gesundheit darauf ausgerichtet, destruktive Beziehungen rückgängig zu machen, zwischenmenschliche Fähigkeiten zu vermitteln und Menschen dabei zu helfen, sich von sozialer Zurückweisung zu erholen.

Es gibt eine große Anzahl von Studien, die eine Vielzahl von Maßnahmen zum funktionalen Inhalt sozialer Unterstützung verwenden. Diese Maße haben ein breites Spektrum an Reliabilität und Konstruktvalidität. Ein weiteres methodisches Problem besteht darin, dass diese Analysen maßgeblich von den Selbstauskünften der Untersuchten abhängen. Die Antworten sind daher zwangsläufig subjektiv und führen zu der Frage, ob das tatsächliche Ereignis oder der Grad der sozialen Unterstützung wichtig ist oder ob die individuelle Wahrnehmung von Unterstützung und Ergebnissen entscheidender ist. Wenn die Wahrnehmung entscheidend ist, dann kann es sein, dass eine andere, dritte Variable, wie etwa der Persönlichkeitstyp, sowohl Stress als auch soziale Unterstützung beeinflusst (Turner 1983). Beispielsweise kann laut Dooley (1985) ein dritter Faktor, wie das Alter oder der sozioökonomische Status, die Veränderung sowohl der sozialen Unterstützung als auch des Ergebnisses beeinflussen. Solomon (1986) liefert einige Beweise für diese Idee mit einer Studie über Frauen, die durch finanzielle Engpässe in die unfreiwillige Abhängigkeit von Freunden und Verwandten gezwungen wurden. Sie fand heraus, dass solche Frauen aus diesen Beziehungen so schnell aussteigen, wie sie finanziell dazu in der Lage sind.

Thoits (1982) äußert Bedenken hinsichtlich der umgekehrten Kausalität. Es kann sein, weist sie darauf hin, dass bestimmte Störungen Freunde vertreiben und zum Verlust der Unterstützung führen. Studien von Peters-Golden (1982) und Maher (1982) über Krebsopfer und soziale Unterstützung scheinen mit dieser These übereinzustimmen.

Soziale Unterstützung und Arbeitsstress

Studien zum Zusammenhang zwischen sozialer Unterstützung und Arbeitsstress weisen darauf hin, dass eine erfolgreiche Bewältigung mit dem effektiven Einsatz von Unterstützungssystemen zusammenhängt (Cohen und Ahearn 1980). Erfolgreiche Bewältigungsaktivitäten haben den Einsatz sowohl formeller als auch informeller sozialer Unterstützung bei der Bewältigung von Arbeitsstress betont. Entlassenen Arbeitnehmern wird beispielsweise empfohlen, sich aktiv um Unterstützung zu bemühen, um informative, emotionale und konkrete Unterstützung zu leisten. Es gibt relativ wenige Evaluierungen der Wirksamkeit solcher Interventionen. Es scheint jedoch, dass formelle Unterstützung nur kurzfristig wirksam ist und informelle Systeme für die längerfristige Bewältigung notwendig sind. Versuche, institutionelle formelle soziale Unterstützung zu leisten, können negative Folgen haben, da beispielsweise die Wut und Wut über Entlassungen oder Insolvenzen auf diejenigen verlagert werden können, die die soziale Unterstützung leisten. Eine längere Abhängigkeit von sozialer Unterstützung kann ein Gefühl der Abhängigkeit und ein verringertes Selbstwertgefühl hervorrufen.

In manchen Berufen, wie Seeleuten, Feuerwehrleuten oder Personal an abgelegenen Orten wie auf Bohrinseln, gibt es ein beständiges, langfristiges, hochgradig definiertes soziales Netzwerk, das mit einem Familien- oder Verwandtschaftssystem verglichen werden kann. Angesichts der Notwendigkeit kleiner Arbeitsgruppen und gemeinsamer Anstrengungen ist es natürlich, dass sich unter den Arbeitnehmern ein starkes Gefühl des sozialen Zusammenhalts und der Unterstützung entwickelt. Die manchmal gefährliche Natur der Arbeit erfordert, dass die Arbeitnehmer gegenseitigen Respekt, Vertrauen und Zuversicht entwickeln. Starke Bindungen und gegenseitige Abhängigkeit entstehen, wenn Menschen für ihr Überleben und Wohlergehen voneinander abhängig sind.

Um diesen Faktor genauer zu definieren, sind weitere Untersuchungen zur Art der sozialen Unterstützung in Routinephasen sowie zu Personalabbau oder größeren organisatorischen Veränderungen erforderlich. Wenn beispielsweise ein Mitarbeiter in eine Führungsposition befördert wird, muss er sich normalerweise von den anderen Mitgliedern der Arbeitsgruppe distanzieren. Macht dies einen Unterschied in der täglichen sozialen Unterstützung, die er oder sie erhält oder benötigt? Verlagert sich die Unterstützungsquelle zu anderen Vorgesetzten oder zur Familie oder woanders hin? Erleben Verantwortliche oder Autoritätspersonen unterschiedliche Arbeitsbelastungen? Benötigen diese Personen unterschiedliche Arten, Quellen oder Funktionen sozialer Unterstützung?

Wenn das Ziel der gruppenbasierten Interventionen auch darin besteht, die Funktionen der sozialen Unterstützung oder die Art des Netzwerks zu verändern, hat dies eine präventive Wirkung auf zukünftige belastende Ereignisse?

Wie wirkt sich die wachsende Zahl von Frauen in diesen Berufen aus? Verändert ihre Anwesenheit die Art und die Funktionen der Unterstützung für alle oder benötigt jedes Geschlecht unterschiedliche Ebenen oder Arten der Unterstützung?

Der Arbeitsplatz bietet eine einzigartige Gelegenheit, das komplizierte Netz der sozialen Unterstützung zu studieren. Als geschlossene Subkultur bietet sie ein natürliches Experimentierfeld für die Erforschung der Rolle sozialer Unterstützung, sozialer Netzwerke und ihrer Wechselbeziehungen mit akutem, kumulativem und traumatischem Stress.

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Coping wurde definiert als „Bemühungen, die negativen Auswirkungen von Stress auf das individuelle Wohlbefinden zu reduzieren“ (Edwards 1988). Die Bewältigung ist, wie die Erfahrung von Arbeitsstress selbst, ein komplexer, dynamischer Prozess. Bewältigungsbemühungen werden durch die Bewertung von Situationen als bedrohlich, schädlich oder angstauslösend (dh durch das Erleben von Stress) ausgelöst. Bewältigung ist eine individuelle Differenzvariable, die die Stress-Ergebnis-Beziehung moderiert.

Bewältigungsstile umfassen merkmalsähnliche Kombinationen von Gedanken, Überzeugungen und Verhaltensweisen, die aus der Erfahrung von Stress resultieren und unabhängig von der Art des Stressors zum Ausdruck kommen können. Ein Bewältigungsstil ist eine dispositionelle Variable. Bewältigungsstile sind über die Zeit und Situationen ziemlich stabil und werden von Persönlichkeitsmerkmalen beeinflusst, unterscheiden sich jedoch von diesen. Die Unterscheidung zwischen den beiden ist eine der Allgemeinheit oder der Abstraktionsebene. Beispiele für solche Stile, allgemein ausgedrückt, sind: Monitor-Blunter (Miller 1979) und Repressor-Sensitizer (Houston und Hodges 1970). Individuelle Unterschiede in Persönlichkeit, Alter, Erfahrung, Geschlecht, intellektuellen Fähigkeiten und kognitivem Stil beeinflussen die Art und Weise, wie eine Person mit Stress umgeht. Bewältigungsstile sind das Ergebnis sowohl früherer Erfahrungen als auch früherer Erkenntnisse.

Shanan (1967) bot eine frühe Perspektive auf das, was er einen adaptiven Bewältigungsstil nannte. Dieser „Reaktionssatz“ war durch vier Bestandteile gekennzeichnet: die Verfügbarkeit von Energie, die sich direkt auf potenzielle Ursachen der Schwierigkeit konzentrierte; eine klare Unterscheidung zwischen Ereignissen innerhalb und außerhalb der Person; Konfrontation mit externen Schwierigkeiten, anstatt sie zu vermeiden; und Ausgleich externer Anforderungen mit Bedürfnissen des Selbst. Antonovsky (1987) schlägt in ähnlicher Weise vor, dass die einzelne Person, um effektiv zu sein, motiviert sein muss, damit umzugehen, die Art und Dimensionen des Problems und die Realität, in der es existiert, geklärt und dann die am besten geeigneten Ressourcen für das vorliegende Problem ausgewählt haben muss .

Die gebräuchlichste Typologie des Bewältigungsstils (Lazarus und Folkman 1984) umfasst problemorientiertes Bewältigen (das Informationssuchen und Problemlösen umfasst) und emotionsorientiertes Bewältigen (das das Ausdrücken von Emotionen und das Regulieren von Emotionen umfasst). Diese beiden Faktoren werden manchmal durch einen dritten Faktor ergänzt, die wertschätzende Bewältigung (zu deren Komponenten Verleugnung, Akzeptanz, sozialer Vergleich, Neudefinition und logische Analyse gehören).

Moos und Billings (1982) unterscheiden folgende Bewältigungsstile:

• Aktiv-kognitiv. Die Person versucht, ihre Einschätzung der Stresssituation zu steuern.
• Aktives Verhalten. Dieser Stil beinhaltet Verhaltensweisen, die sich direkt mit den Stresssituationen befassen.
• Vermeidung. Die Person vermeidet die Konfrontation mit dem Problem.

Greenglass (1993) hat kürzlich einen Bewältigungsstil vorgeschlagen, der als soziale Bewältigung bezeichnet wird und soziale und zwischenmenschliche Faktoren mit kognitiven Faktoren integriert. Ihre Forschung zeigte signifikante Beziehungen zwischen verschiedenen Arten sozialer Unterstützung und Bewältigungsformen (z. B. problemorientiert und emotionsorientiert). Es wurde festgestellt, dass Frauen, die im Allgemeinen über eine relativ größere zwischenmenschliche Kompetenz verfügen, soziale Bewältigung stärker nutzen.

Darüber hinaus kann es möglich sein, einen anderen Ansatz zur Bewältigung, der als präventive Bewältigung bezeichnet wird, mit einer großen Anzahl zuvor separater Schriften zu verknüpfen, die sich mit gesunden Lebensstilen befassen (Roskies 1991). Wong und Reker (1984) schlagen vor, dass ein präventiver Bewältigungsstil darauf abzielt, das eigene Wohlbefinden zu fördern und die Wahrscheinlichkeit zukünftiger Probleme zu verringern. Die präventive Bewältigung umfasst Aktivitäten wie körperliche Bewegung und Entspannung sowie die Entwicklung angemessener Schlaf- und Essgewohnheiten sowie Planung, Zeitmanagement und Fähigkeiten zur sozialen Unterstützung.

Ein anderer Bewältigungsstil, der als breiter Aspekt der Persönlichkeit beschrieben wurde (Watson und Clark 1984), beinhaltet die Konzepte der negativen Affektivität (NA) und der positiven Affektivität (PA). Menschen mit hoher NA betonen das Negative bei der Bewertung von sich selbst, anderen Menschen und ihrer Umgebung im Allgemeinen und spiegeln ein höheres Maß an Stress wider. Diejenigen mit hohem PA konzentrieren sich auf das Positive, wenn sie sich selbst, andere Menschen und ihre Welt im Allgemeinen bewerten. Menschen mit hohem PA berichten von einem geringeren Leidensdruck.

Diese beiden Dispositionen können die Wahrnehmung einer Person hinsichtlich Anzahl und Ausmaß potenzieller Stressoren sowie ihre Bewältigungsreaktionen beeinflussen (dh die eigene Wahrnehmung der verfügbaren Ressourcen sowie der tatsächlich angewandten Bewältigungsstrategien). Daher werden diejenigen mit hoher NA weniger verfügbare Ressourcen angeben und eher ineffektive (defätistische) Strategien (wie das Freisetzen von Emotionen, Vermeidung und Rückzug bei der Bewältigung) und weniger wahrscheinlich effektivere Strategien (wie direktes Handeln und kognitives Reframing) anwenden ). Personen mit hohem PA würden mehr Vertrauen in ihre Bewältigungsressourcen haben und produktivere Bewältigungsstrategien anwenden.

Das Konzept des Kohärenzgefühls (SOC) von Antonovsky (1979; 1987) überschneidet sich erheblich mit PA. Er definiert SOC als verallgemeinerte Sicht auf die Welt als sinnvoll und nachvollziehbar. Diese Orientierung ermöglicht es der Person, sich zunächst auf die spezifische Situation zu konzentrieren und dann auf das Problem und die damit verbundenen Emotionen zu reagieren. Personen mit hohem SOC verfügen über die Motivation und die kognitiven Ressourcen, sich auf diese Verhaltensweisen einzulassen, die das Problem wahrscheinlich lösen. Darüber hinaus erkennen Personen mit hohem SOC eher die Bedeutung von Emotionen, erleben eher bestimmte Emotionen und regulieren sie und übernehmen eher Verantwortung für ihre Umstände, anstatt anderen die Schuld zu geben oder ihre Wahrnehmungen auf sie zu projizieren. Beträchtliche Forschung hat seither Antonovskys These unterstützt.

Bewältigungsstile können anhand der Dimensionen Komplexität und Flexibilität beschrieben werden (Lazarus und Folkman 1984). Menschen, die eine Vielzahl von Strategien anwenden, weisen einen komplexen Stil auf; diejenigen, die eine einzige Strategie bevorzugen, weisen einen einzigen Stil auf. Wer in allen Situationen dieselbe Strategie anwendet, zeigt einen starren Stil; diejenigen, die in denselben oder unterschiedlichen Situationen unterschiedliche Strategien anwenden, zeigen einen flexiblen Stil. Ein flexibler Stil hat sich als effektiver erwiesen als ein starrer Stil.

Bewältigungsstile werden in der Regel anhand von Fragebögen mit Selbstauskunft oder durch offene Befragung von Personen gemessen, wie sie mit einem bestimmten Stressor umgegangen sind. Der von Lazarus und Folkman (1984) entwickelte Fragebogen „Ways of Coping Checklist“ ist das am weitesten verbreitete Maß für problem- und emotionsfokussiertes Coping. Dewe (1989) hingegen hat in seiner Forschung zu Bewältigungsstilen häufig die Beschreibungen der eigenen Bewältigungsinitiativen von Einzelpersonen verwendet.

Es gibt eine Vielzahl von praktischen Interventionen, die in Bezug auf Bewältigungsstile implementiert werden können. Meistens besteht die Intervention aus Bildung und Training, in denen Einzelpersonen Informationen präsentiert werden, manchmal gekoppelt mit Selbsteinschätzungsübungen, die es ihnen ermöglichen, ihren eigenen bevorzugten Bewältigungsstil sowie andere Arten von Bewältigungsstilen und ihren potenziellen Nutzen zu untersuchen. Solche Informationen werden von den Personen, an die sich die Intervention richtet, in der Regel gut aufgenommen, aber der nachgewiesene Nutzen solcher Informationen bei der Bewältigung von Stressfaktoren im wirklichen Leben fehlt. Tatsächlich haben die wenigen Studien, die sich mit individueller Bewältigung befassten (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982), von einem begrenzten praktischen Wert einer solchen Ausbildung berichtet, insbesondere wenn eine Nachsorge durchgeführt wurde (Murphy 1988).

Matteson und Ivancevich (1987) skizzieren eine Studie, die sich mit Bewältigungsstilen als Teil eines längeren Programms zur Stressbewältigung befasst. Es werden Verbesserungen in drei Bewältigungsfähigkeiten angesprochen: kognitive, zwischenmenschliche und Problemlösung. Bewältigungsfähigkeiten werden als problemfokussiert oder emotionsfokussiert klassifiziert. Zu den problemorientierten Fähigkeiten gehören Problemlösung, Zeitmanagement, Kommunikations- und Sozialkompetenz, Durchsetzungsvermögen, Änderungen des Lebensstils und direkte Maßnahmen zur Änderung der Umweltanforderungen. Emotionsfokussierte Fähigkeiten sollen Stress lindern und die Emotionsregulation fördern. Dazu gehören Verleugnung, das Ausdrücken von Gefühlen und Entspannung.

Die Erstellung dieses Artikels wurde teilweise von der Faculty of Administrative Studies der York University unterstützt.

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Locus of Control (LOC) bezieht sich auf ein Persönlichkeitsmerkmal, das die allgemeine Überzeugung widerspiegelt, dass entweder Ereignisse im Leben durch die eigenen Handlungen (ein interner LOC) oder durch äußere Einflüsse (ein externer LOC) kontrolliert werden. Diejenigen mit einem internen LOC glauben, dass sie die Kontrolle über Lebensereignisse und -umstände ausüben können, einschließlich der damit verbundenen Verstärkungen, dh der Ergebnisse, die als Belohnung für das eigene Verhalten und die eigenen Einstellungen wahrgenommen werden. Im Gegensatz dazu glauben diejenigen mit einem externen LOC, dass sie wenig Kontrolle über Lebensereignisse und -umstände haben, und schreiben Verstärkung mächtigen anderen oder dem Glück zu.

Das Konstrukt des Kontrollortes ist aus Rotters (1954) Theorie des sozialen Lernens hervorgegangen. Um LOC zu messen, entwickelte Rotter (1966) die Internal-External (IE)-Skala, die in den meisten Forschungsstudien das Instrument der Wahl war. Die Forschung hat jedoch die Eindimensionalität der IE-Skala in Frage gestellt, wobei einige Autoren vorschlagen, dass LOC zwei Dimensionen hat (z. B. persönliche Kontrolle und Kontrolle über das soziale System), und andere vorschlagen, dass LOC drei Dimensionen hat (persönliche Wirksamkeit, Kontrollideologie und politische Kontrolle). . In jüngerer Zeit entwickelte Skalen zur Messung der LOC sind mehrdimensional oder bewerten die LOC für bestimmte Bereiche wie Gesundheit oder Arbeit (Hurrell und Murphy 1992).

Einer der konsistentesten und am weitesten verbreiteten Befunde in der allgemeinen Forschungsliteratur ist der Zusammenhang zwischen einem externen LOC und schlechter körperlicher und geistiger Gesundheit (Ganster und Fusilier 1989). Eine Reihe von Studien im beruflichen Umfeld kommen zu ähnlichen Ergebnissen: Arbeitnehmer mit einem externen LOC berichteten tendenziell mehr über Burnout, Arbeitsunzufriedenheit, Stress und ein geringeres Selbstwertgefühl als solche mit einem internen LOC (Kasl 1989). Jüngste Erkenntnisse deuten darauf hin, dass LOC die Beziehung zwischen Rollenstressoren (Rollenmehrdeutigkeit und Rollenkonflikt) und Stresssymptomen moderiert (Cvetanovski und Jex 1994; Spector und O'Connell 1994).

Forschungen, die LOC-Überzeugungen und schlechte Gesundheit miteinander in Verbindung bringen, sind jedoch aus mehreren Gründen schwer zu interpretieren (Kasl 1989). Erstens kann es konzeptionelle Überschneidungen zwischen den Maßstäben der Gesundheit und dem Ort der Kontrollskalen geben. Zweitens kann ein Dispositionsfaktor wie negative Affektivität vorhanden sein, der für die Beziehung verantwortlich ist. Beispielsweise korrelierten in der Studie von Spector und O'Connell (1994) LOC-Überzeugungen stärker mit negativer Affektivität als mit wahrgenommener Autonomie bei der Arbeit und korrelierten nicht mit körperlichen Gesundheitssymptomen. Drittens ist die Richtung der Kausalität mehrdeutig; Es ist möglich, dass die Arbeitserfahrung die Überzeugungen des LOC verändert. Schließlich haben andere Studien keine moderierenden Wirkungen von LOC auf berufliche Stressfaktoren oder gesundheitliche Folgen gefunden (Hurrell und Murphy 1992).

Die Frage, wie LOC Arbeitsstressoren-Gesundheitsbeziehungen moderiert, ist nicht gut erforscht. Ein vorgeschlagener Mechanismus beinhaltet die Verwendung eines effektiveren, problemfokussierten Bewältigungsverhaltens durch diejenigen mit einem internen LOC. Diejenigen mit einem externen LOC verwenden möglicherweise weniger Bewältigungsstrategien zur Problemlösung, weil sie glauben, dass Ereignisse in ihrem Leben außerhalb ihrer Kontrolle liegen. Es gibt Hinweise darauf, dass Menschen mit einem internen LOC mehr aufgabenzentriertes Bewältigungsverhalten und weniger emotionszentriertes Bewältigungsverhalten anwenden als Menschen mit einem externen LOC (Hurrell und Murphy 1992). Andere Beweise deuten darauf hin, dass diejenigen mit einem internen LOC in Situationen, die als veränderlich angesehen werden, ein hohes Maß an Problemlösungsbewältigung und ein geringes Maß an emotionaler Unterdrückung berichteten, während diejenigen mit einem externen LOC das umgekehrte Muster zeigten. Es ist wichtig zu bedenken, dass viele Stressoren am Arbeitsplatz nicht unter der direkten Kontrolle des Arbeitnehmers stehen und dass Versuche, unkontrollierbare Stressoren zu ändern, Stresssymptome tatsächlich verstärken können (Hurrell und Murphy 1992).

Ein zweiter Mechanismus, durch den LOC Stressor-Gesundheitsbeziehungen beeinflussen könnte, ist soziale Unterstützung, ein weiterer moderierender Faktor von Stress- und Gesundheitsbeziehungen. Fusilier, Ganster und Mays (1987) stellten fest, dass der Kontrollort und die soziale Unterstützung gemeinsam bestimmten, wie Arbeitnehmer auf Stressoren am Arbeitsplatz reagierten, und Cummins (1989) fanden heraus, dass die soziale Unterstützung die Auswirkungen von Stress am Arbeitsplatz abfederte, aber nur für diejenigen mit einem internen LOC und nur wenn die Unterstützung arbeitsbezogen war.

Obwohl das Thema LOC faszinierend ist und viel Forschung angeregt hat, gibt es ernsthafte methodologische Probleme, die mit Untersuchungen in diesem Bereich verbunden sind, die angegangen werden müssen. Beispielsweise wurde die merkmalsähnliche (unveränderliche) Natur von LOC-Überzeugungen durch Untersuchungen in Frage gestellt, die zeigten, dass Menschen mit zunehmendem Alter und nach bestimmten Lebenserfahrungen wie Arbeitslosigkeit eine stärker externe Orientierung annehmen. Darüber hinaus misst LOC möglicherweise die Wahrnehmung der Arbeitnehmer über die Kontrolle des Arbeitsplatzes, anstatt eine dauerhafte Eigenschaft des Arbeitnehmers zu sein. Wieder andere Studien deuten darauf hin, dass LOC-Skalen nicht nur den Glauben an Kontrolle messen, sondern auch die Tendenz, defensive Manöver anzuwenden und Angst oder Neigung zu Typ-A-Verhalten zu zeigen (Hurrell und Murphy 1992).

Schließlich gibt es wenig Forschung über den Einfluss von LOC auf die Berufswahl und die Wechselwirkungen von LOC und Berufswahrnehmung. In Bezug auf Ersteres können berufliche Unterschiede im Anteil von „Internen“ und „Externen“ ein Hinweis darauf sein, dass LOC die Berufswahl beeinflusst (Hurrell und Murphy 1992). Andererseits könnten solche Unterschiede die Exposition gegenüber dem Arbeitsumfeld widerspiegeln, ebenso wie angenommen wird, dass das Arbeitsumfeld bei der Entwicklung des Typ-A-Verhaltensmusters maßgeblich ist. Eine letzte Alternative ist, dass berufliche Unterschiede im LOC auf „Drift“ zurückzuführen sind, d. h. auf die Abwanderung von Arbeitnehmern in oder aus bestimmten Berufen aufgrund von Unzufriedenheit mit dem Arbeitsplatz, gesundheitlichen Bedenken oder dem Wunsch nach Aufstieg.

Zusammenfassend lässt sich sagen, dass die Forschungsliteratur kein klares Bild des Einflusses von LOC-Überzeugungen auf berufliche Stressoren oder Gesundheitsbeziehungen vermittelt. Auch dort, wo die Forschung mehr oder weniger übereinstimmende Ergebnisse erbracht hat, wird die Bedeutung des Zusammenhangs durch Störeinflüsse verschleiert (Kasl 1989). Zusätzliche Forschung ist erforderlich, um die Stabilität des LOC-Konstrukts zu bestimmen und die Mechanismen oder Wege zu identifizieren, durch die LOC die Wahrnehmung der Arbeitnehmer und die geistige und körperliche Gesundheit beeinflusst. Komponenten des Pfads sollten die Interaktion von LOC mit anderen Merkmalen des Arbeitnehmers und die Interaktion von LOC-Überzeugungen mit Arbeitsumgebungsfaktoren widerspiegeln, einschließlich der Wechselwirkungen der Arbeitsumgebung und LOC-Überzeugungen. Zukünftige Forschung sollte zu weniger zweideutigen Ergebnissen führen, wenn sie Messungen verwandter individueller Merkmale (z. B. Typ-A-Verhalten oder Angst) einbezieht und domänenspezifische Messungen des Kontrollortes (z. B. Arbeit) verwendet.

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Ein geringes Selbstwertgefühl (SE) wird seit langem als Determinante psychologischer und physiologischer Störungen untersucht (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton und Leventhal 1978). Beginnend in den 1980er Jahren haben Organisationsforscher die moderierende Rolle des Selbstwertgefühls in Beziehungen zwischen Arbeitsstressoren und individuellen Ergebnissen untersucht. Dies spiegelt das wachsende Interesse der Forscher an Dispositionen wider, die eine Person entweder zu schützen oder sie anfälliger für Stressoren zu machen scheinen.

Selbstwertgefühl kann definiert werden als „die Bevorzugung individueller charakteristischer Selbsteinschätzungen“ (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) hat die Hypothese aufgestellt, dass Personen mit niedrigem SE (niedrigem SE) im Allgemeinen anfälliger für Umweltereignisse sind als hohe SE. Brockner (1988) überprüfte umfangreiche Beweise dafür, dass diese „Plastizitätshypothese“ eine Reihe von Organisationsprozessen erklärt. Die prominenteste Forschung zu dieser Hypothese hat die moderierende Rolle des Selbstwertgefühls in der Beziehung zwischen Rollenstressoren (Rollenkonflikt und Rollenmehrdeutigkeit) und Gesundheit und Affekt getestet. Rollenkonflikte (Uneinigkeit zwischen den eigenen Rollen) und Rollenmehrdeutigkeit (Unklarheit über den Inhalt der eigenen Rolle) werden größtenteils durch Ereignisse erzeugt, die außerhalb des Individuums liegen, und daher wären hohe SEs gemäß der Plastizitätshypothese weniger anfällig zu ihnen.

In einer Studie mit 206 Pflegekräften in einem großen Krankenhaus im Südwesten der USA stellten Mossholder, Bedeian und Armenakis (1981) fest, dass Selbstberichte über mehrdeutige Rollen in einem negativen Zusammenhang mit der Arbeitszufriedenheit bei niedrigen SEs standen, jedoch nicht bei hohen SEs. Pierceet al. (1993) verwendeten ein organisationsbasiertes Maß für das Selbstwertgefühl, um die Plastizitätshypothese an 186 Arbeitern in einem US-Versorgungsunternehmen zu testen. Rollenambiguität und Rollenkonflikt standen nur bei niedrigen SEs in negativem Zusammenhang mit der Zufriedenheit. Ähnliche Interaktionen mit dem organisationsbasierten Selbstwertgefühl wurden für Rollenüberlastung, Umgebungsunterstützung und Aufsichtsunterstützung gefunden.

In den oben betrachteten Studien wurde das Selbstwertgefühl als Proxy (oder alternatives Maß) für die Selbsteinschätzung der Kompetenz am Arbeitsplatz betrachtet. Ganster und Schaubroeck (1991a) spekulierten, dass die moderierende Rolle des Selbstwertgefühls auf die Auswirkungen von Rollenstressoren stattdessen durch das mangelnde Vertrauen von niedrigen SEs in die Beeinflussung ihres sozialen Umfelds verursacht wurde, was zu schwächeren Versuchen zur Bewältigung dieser Stressoren führte. In einer Studie mit 157 US-Feuerwehrleuten fanden sie heraus, dass Rollenkonflikte nur bei niedrigen SEs in positivem Zusammenhang mit somatischen Gesundheitsbeschwerden standen. Es gab keine solche Interaktion mit Rollenmehrdeutigkeit.

In einer separaten Analyse der Daten über Pflegekräfte, die in ihrer früheren Studie (Mossholder, Bedeian und Armenakis 1981) berichtet wurden, stellten diese Autoren (1982) fest, dass die Interaktion in Peer-Gruppen eine signifikant negativere Beziehung zu selbstberichteten Spannungen unter niedrigen SEs hatte als unter ihnen hohe SEs. Ebenso war es weniger wahrscheinlich, dass niedrige SEs, die über eine starke Peer-Group-Interaktion berichteten, die Organisation verlassen wollten, als hohe SEs, die über eine hohe Peer-Group-Interaktion berichteten.

In der Literatur gibt es mehrere Maße für das Selbstwertgefühl. Das wahrscheinlich am häufigsten verwendete Instrument ist das von Rosenberg (1965) entwickelte zehnteilige Instrument. Dieses Instrument wurde in der Studie von Ganster und Schaubroeck (1991a) verwendet. Mossholder und seine Kollegen (1981, 1982) verwendeten die Selbstvertrauensskala von Gough und Heilbrun (1965) Checkliste für Adjektive. Das von Pierce et al. (1993) war ein von Pierce et al. (1989).

Die Forschungsergebnisse deuten darauf hin, dass die Gesundheitsberichte und die Zufriedenheit von Personen mit niedrigem SE verbessert werden können, indem entweder ihre Rollenstressoren reduziert oder ihr Selbstwertgefühl gesteigert werden. Die Organisationsentwicklungsintervention der Rollenklärung (dyadischer Austausch zwischen Vorgesetzten und Untergebenen, die darauf abzielen, die Rolle des Untergebenen zu klären und widersprüchliche Erwartungen in Einklang zu bringen), in Kombination mit der Verantwortungskartierung (Klärung und Verhandlung der Rollen verschiedener Abteilungen), erwies sich in einem randomisierten Feldexperiment als erfolgreich bei der Reduzierung Rollenkonflikt und Rollenambiguität (Schaubroeck et al. 1993). Es scheint jedoch unwahrscheinlich, dass viele Organisationen in der Lage und bereit sein werden, diese ziemlich umfangreiche Praxis anzuwenden, es sei denn, Rollenstress wird als besonders akut angesehen.

Brockner (1988) schlug eine Reihe von Möglichkeiten vor, wie Organisationen das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter steigern können. Supervisionspraktiken sind ein wichtiger Bereich, in dem Organisationen sich verbessern können. Leistungsbeurteilungs-Feedback, das sich eher auf Verhaltensweisen als auf Merkmale konzentriert, beschreibende Informationen mit bewertenden Zusammenfassungen liefert und partizipativ Pläne für kontinuierliche Verbesserung entwickelt, hat wahrscheinlich weniger nachteilige Auswirkungen auf das Selbstwertgefühl der Mitarbeiter und kann das Selbstwertgefühl sogar verbessern einige Arbeitnehmer, wenn sie Möglichkeiten entdecken, ihre Leistung zu verbessern. Positive Verstärkung effektiver Leistungsereignisse ist ebenfalls entscheidend. Auch Trainingsansätze wie Mastery Modeling (Wood und Bandura 1989) sorgen dafür, dass positive Wirkungswahrnehmungen für jede neue Aufgabe entwickelt werden; Diese Wahrnehmungen sind die Grundlage des organisationsbasierten Selbstwertgefühls.

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Die Eigenschaft der Robustheit basiert auf einer existenziellen Persönlichkeitstheorie und ist definiert als die Grundhaltung einer Person zu ihrem Platz in der Welt, die gleichzeitig Engagement, Kontrolle und Bereitschaft zum Ausdruck bringt, auf Herausforderungen zu reagieren (Kobasa 1979; Kobasa, Maddi und Kahn 1982 ). Engagement ist die Tendenz, sich auf alles einzulassen, was man im Leben tut oder begegnet, anstatt sich von ihm zu entfremden. Engagierte Personen haben ein allgemeines Zielbewusstsein, das es ihnen ermöglicht, sich mit Personen, Ereignissen und Dingen in ihrer Umgebung zu identifizieren und sie als sinnvoll zu erachten. Kontrolle ist die Tendenz zu denken, zu fühlen und zu handeln, als wäre man einflussreich und nicht hilflos angesichts der vielfältigen Eventualitäten des Lebens. Personen mit Kontrolle erwarten nicht naiv, alle Ereignisse und Ergebnisse zu bestimmen, sondern sehen sich selbst als in der Lage, die Welt durch ihre Vorstellungskraft, ihr Wissen, ihre Fähigkeiten und ihre Entscheidungen zu verändern. Herausforderung ist die Tendenz zu glauben, dass Veränderung eher als Stabilität im Leben normal ist und dass Veränderungen eher interessante Wachstumsanreize als Bedrohungen für die Sicherheit sind. Weit davon entfernt, leichtsinnige Abenteurer zu sein, sind Menschen mit Herausforderungen eher Individuen mit einer Offenheit für neue Erfahrungen und einer Ambiguitätstoleranz, die es ihnen ermöglicht, angesichts von Veränderungen flexibel zu sein.

Als Reaktion und Korrektiv auf eine pessimistische Voreingenommenheit in der frühen Stressforschung konzipiert, die die Anfälligkeit von Personen für Stress betonte, lautet die grundlegende Widerstandshypothese, dass Personen, die durch ein hohes Maß an den drei miteinander verbundenen Orientierungen Engagement, Kontrolle und Herausforderung gekennzeichnet sind, eher bleiben gesünder unter Stress als Personen mit geringer Winterhärte. Die Persönlichkeit mit Widerstandsfähigkeit zeichnet sich durch eine Art der Wahrnehmung und Reaktion auf belastende Lebensereignisse aus, die die Belastung verhindert oder minimiert, die auf Stress folgen kann und die wiederum zu psychischen und körperlichen Erkrankungen führen kann.

Der erste Beweis für das Robustheitskonstrukt wurde durch retrospektive und Längsschnittstudien einer großen Gruppe männlicher Führungskräfte der mittleren und oberen Ebene geliefert, die bei einer Telefongesellschaft im Mittleren Westen der Vereinigten Staaten während der Zeit der Veräußerung von American Telephone and Telegraph (ATT ). Führungskräfte wurden durch jährliche Fragebögen über einen Zeitraum von fünf Jahren auf stressige Lebenserfahrungen bei der Arbeit und zu Hause, körperliche Gesundheitsveränderungen, Persönlichkeitsmerkmale, eine Vielzahl anderer Arbeitsfaktoren, soziale Unterstützung und Gesundheitsgewohnheiten überwacht. Das primäre Ergebnis war, dass Führungskräfte mit hoher Widerstandsfähigkeit unter Bedingungen mit sehr belastenden Lebensereignissen deutlich seltener körperlich krank werden als Führungskräfte mit niedriger Widerstandsfähigkeit, ein Ergebnis, das durch Selbstberichte zu körperlichen Symptomen und Krankheiten dokumentiert und validiert wurde durch Krankenakten auf der Grundlage jährlicher körperlicher Untersuchungen. Die anfängliche Arbeit demonstrierte auch: (a) die Wirksamkeit von Robustheit kombiniert mit sozialer Unterstützung und Bewegung zum Schutz der geistigen und körperlichen Gesundheit; und (b) die Unabhängigkeit der Widerstandsfähigkeit in Bezug auf die Häufigkeit und Schwere von belastenden Lebensereignissen, Alter, Bildung, Familienstand und beruflicher Ebene. Schließlich führte die ursprünglich als Ergebnis der Studie zusammengestellte Forschungsgruppe zur Widerstandsfähigkeit zu weiteren Untersuchungen, die die Verallgemeinerbarkeit des Widerstandsfähigkeitseffekts über eine Reihe von Berufsgruppen hinweg zeigten, darunter nicht leitendes Telefonpersonal, Anwälte und Offiziere der US-Armee (Kobasa 1982). .

Seit diesen grundlegenden Studien wurde das Robustheitskonstrukt von vielen Forschern verwendet, die in einer Vielzahl von beruflichen und anderen Kontexten und mit einer Vielzahl von Forschungsstrategien arbeiteten, die von kontrollierten Experimenten bis hin zu eher qualitativen Felduntersuchungen reichten (für Übersichten siehe Maddi 1990; Orr und Westman 1990; Ouellette 1993). Die Mehrzahl dieser Studien hat die ursprüngliche Winterhärteformulierung grundsätzlich unterstützt und erweitert, es gab aber auch Widerlegungen der moderierenden Wirkung der Winterhärte und Kritik an den zur Messung der Winterhärte gewählten Strategien (Funk und Houston 1987; Hull, Van Treuren und Virnelli 1987).

Die Forscher haben die positive Rolle der Widerstandskraft bei vielen Gruppen betont, die die Fähigkeit des Einzelnen betonen, sich angesichts ernsthafter Stressoren gut zu verhalten, darunter Busfahrer, Militärarbeiter bei Luftkatastrophen und Krankenschwestern, die in verschiedenen Gruppen arbeiten Bildungseinrichtungen, Lehrer, Auszubildende in verschiedenen Berufen, Menschen mit chronischen Erkrankungen und asiatische Einwanderer. An anderer Stelle wurden Studien unter Geschäftsleuten in Japan und Auszubildenden der israelischen Streitkräfte durchgeführt. Über diese Gruppen hinweg findet man einen Zusammenhang zwischen Widerstandsfähigkeit und geringeren körperlichen oder geistigen Symptomen und seltener eine signifikante Wechselwirkung zwischen Stressniveau und Widerstandsfähigkeit, die die Pufferfunktion der Persönlichkeit unterstützt. Darüber hinaus belegen die Ergebnisse die Auswirkungen der Widerstandsfähigkeit auf nichtgesundheitliche Ergebnisse wie Arbeitsleistung und Arbeitszufriedenheit sowie auf Burnout. Eine weitere umfangreiche Arbeit, die größtenteils mit Stichproben von College-Studenten durchgeführt wurde, bestätigt die hypothetischen Mechanismen, durch die Winterhärte ihre gesundheitsschützenden Wirkungen hat. Diese Studien zeigten den Einfluss der Winterhärte auf die Stresseinschätzung der Probanden (Wiebe und Williams 1992). Ebenfalls relevant für die Konstruktvalidität ist, dass eine kleinere Anzahl von Studien einige Beweise für die psychophysiologischen Erregungskorrelate von Widerstandsfähigkeit und die Beziehung zwischen Widerstandsfähigkeit und verschiedenen präventiven Gesundheitsverhaltensweisen geliefert hat.

Im Wesentlichen stützt sich die gesamte empirische Unterstützung für einen Zusammenhang zwischen Widerstandsfähigkeit und Gesundheit auf Daten, die durch Selbstauskunftsfragebögen gewonnen wurden. Am häufigsten erscheinen in Veröffentlichungen der zusammengesetzte Fragebogen, der im ursprünglichen prospektiven Test auf Winterhärte und gekürzte Ableitungen dieses Maßes verwendet wurde. Der zusammengesetzte Fragebogen entspricht der breit angelegten Definition von Robustheit, wie sie in den einleitenden Worten dieses Artikels definiert wurde, und enthält Elemente aus einer Reihe etablierter Persönlichkeitsinstrumente, darunter Rotters Internal-External Locus of Control-Skala (Rotter, Seeman und Liverant 1962), Hahn's Zeitpläne zur Bewertung der kalifornischen Lebensziele (Hahn 1966), Maddis Entfremdung versus Bindungstest (Maddi, Kobasa und Hoover 1979) und Jacksons Persönlichkeitsforschungsformular (Jackson 1974). Neuere Bemühungen bei der Entwicklung von Fragebögen haben zur Entwicklung der Personal Views Survey oder dem, was Maddi (1990) den „Third Generation Hardiness Test“ nennt, geführt. Dieser neue Fragebogen geht auf viele der Kritikpunkte ein, die in Bezug auf die ursprüngliche Maßnahme geäußert wurden, wie das Überwiegen negativer Elemente und die Instabilität der Härtefaktorstrukturen. Darüber hinaus haben Studien mit berufstätigen Erwachsenen sowohl in den Vereinigten Staaten als auch im Vereinigten Königreich vielversprechende Berichte über die Zuverlässigkeit und Gültigkeit des Widerstandsmaßes erbracht. Trotzdem sind noch nicht alle Probleme gelöst. Beispielsweise zeigen einige Berichte eine geringe interne Zuverlässigkeit für die Herausforderungskomponente der Winterhärte. Eine andere geht über das Messproblem hinaus und wirft konzeptionelle Bedenken auf, ob Winterhärte immer als ein einheitliches Phänomen betrachtet werden sollte und nicht als multidimensionales Konstrukt aus separaten Komponenten, die in bestimmten Stresssituationen unabhängig voneinander Beziehungen zur Gesundheit haben können. Die Herausforderung für die Zukunft der Forscher besteht darin, sowohl den konzeptionellen als auch den menschlichen Reichtum des Begriffs der Widerstandsfähigkeit beizubehalten und gleichzeitig seine empirische Genauigkeit zu erhöhen.

Obwohl Maddi und Kobasa (1984) die Kindheits- und Familienerfahrungen beschreiben, die die Entwicklung der Persönlichkeitshärte unterstützen, sind sie und viele andere Widerstandsforscher bestrebt, Interventionen zu definieren, um die Stressresistenz von Erwachsenen zu erhöhen. Aus existenzieller Perspektive wird die Persönlichkeit als etwas angesehen, das man ständig konstruiert, und der soziale Kontext einer Person, einschließlich ihres Arbeitsumfelds, wird entweder als unterstützend oder als schwächend für die Aufrechterhaltung der Widerstandsfähigkeit angesehen. Maddi (1987, 1990) hat die gründlichste Darstellung und Begründung für Strategien zur Bekämpfung der Winterhärte geliefert. Er skizziert eine Kombination aus Fokussierung, Situationsrekonstruktion und kompensatorischen Selbstverbesserungsstrategien, die er erfolgreich in Kleingruppensitzungen eingesetzt hat, um die Widerstandsfähigkeit zu steigern und die negativen körperlichen und geistigen Auswirkungen von Stress am Arbeitsplatz zu verringern.

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Definition

Das Verhaltensmuster Typ A ist eine beobachtbare Reihe von Verhaltensweisen oder Lebensweisen, die durch extreme Feindseligkeit, Konkurrenzdenken, Eile, Ungeduld, Ruhelosigkeit, Aggressivität (manchmal streng unterdrückt), explosive Sprache und einen hohen Wachheitszustand, begleitet von Muskelverspannungen, gekennzeichnet sind . Menschen mit starkem Typ-A-Verhalten kämpfen gegen den Zeitdruck und die Herausforderung der Verantwortung (Jenkins 1979). Typ A ist weder ein externer Stressor noch eine Reaktion auf Belastung oder Unbehagen. Es ist eher ein Bewältigungsstil. Am anderen Ende dieses bipolaren Kontinuums sind Typ-B-Personen entspannter, kooperativer, stabiler in ihrem Aktivitätstempo und scheinen zufriedener mit ihrem täglichen Leben und den Menschen um sie herum zu sein.

Das Typ-A/B-Verhaltenskontinuum wurde erstmals 1959 von den Kardiologen Dr. Meyer Friedman und Dr. Ray H. Rosenman konzipiert und bezeichnet. Sie identifizierten Typ A als typisch für ihre jüngeren männlichen Patienten mit ischämischer Herzkrankheit (IHD).

Die Intensität und Häufigkeit von Typ-A-Verhalten nimmt zu, wenn Gesellschaften industrialisierter, wettbewerbsfähiger und eiliger werden. Typ-A-Verhalten ist häufiger in Städten als auf dem Land, in Führungs- und Verkaufsberufen als bei Technikern, Handwerkern oder Künstlern und bei Geschäftsfrauen häufiger als bei Hausfrauen.

Forschungsbereiche

Typ-A-Verhalten wurde im Rahmen der Bereiche Persönlichkeits- und Sozialpsychologie, Organisations- und Arbeitspsychologie, Psychophysiologie, Herz-Kreislauf-Erkrankungen und Arbeitsmedizin untersucht.

Die Persönlichkeits- und Sozialpsychologieforschung hat zu einem beachtlichen Verständnis des Typ-A-Musters als wichtiges psychologisches Konstrukt geführt. Personen, die bei Typ-A-Maßnahmen hohe Werte erzielen, verhalten sich so, wie es die Typ-A-Theorie vorhersagt. Sie sind in sozialen Situationen ungeduldiger und aggressiver und verbringen mehr Zeit mit der Arbeit und weniger mit der Freizeit. Sie reagieren stärker auf Frustration.

Forschung, die das Typ-A-Konzept in die Organisations- und Arbeitspsychologie einbezieht, umfasst Vergleiche verschiedener Berufe sowie die Reaktionen von Arbeitnehmern auf Arbeitsstress. Unter Bedingungen gleicher äußerer Belastung berichten Mitarbeiter des Typs A tendenziell von mehr körperlicher und emotionaler Belastung als Mitarbeiter des Typs B. Sie neigen auch dazu, in Jobs mit hoher Nachfrage zu wechseln (Typ A-Verhalten 1990).

Ausgeprägte Anstiege des Blutdrucks, des Serumcholesterins und der Katecholamine bei Typ-A-Personen wurden zuerst von Rosenman und al. (1975) und wurden seitdem von vielen anderen Forschern bestätigt. Der Tenor dieser Befunde ist, dass Typ-A- und Typ-B-Personen in Bezug auf chronische oder Grundwerte dieser physiologischen Variablen normalerweise ziemlich ähnlich sind, dass jedoch Umweltanforderungen, Herausforderungen oder Frustrationen bei Typ-A-Personen weitaus stärkere Reaktionen hervorrufen als Typ-B-Personen. Die Literatur war etwas widersprüchlich, teilweise weil die gleiche Herausforderung Männer oder Frauen mit unterschiedlichem Hintergrund möglicherweise nicht physiologisch aktiviert. Weiterhin werden überwiegend positive Befunde publiziert (Contrada und Krantz 1988).

Die Geschichte des Typ-A/B-Verhaltens als Risikofaktor für ischämische Herzerkrankungen ist einem gemeinsamen historischen Verlauf gefolgt: ein Rinnsal, dann eine Flut positiver Befunde, ein Rinnsal, dann eine Flut negativer Befunde und nun heftige Kontroversen (Review Panel on Coronary -Prone Behavior and Coronary Heart Disease 1981). Weitreichende Literaturrecherchen zeigen nun eine anhaltende Mischung aus positiven Assoziationen und Nicht-Assoziationen zwischen Typ-A-Verhalten und IHD. Der allgemeine Trend der Ergebnisse ist, dass Typ-A-Verhalten eher positiv mit einem IHD-Risiko assoziiert ist:

1. eher in Querschnitts- und Fallkontrollstudien als in prospektiven Studien
2. in Studien der Allgemeinbevölkerung und Berufsgruppen statt in Studien, die auf Personen mit Herz-Kreislauf-Erkrankungen oder Personen mit hohen Werten bei anderen IHD-Risikofaktoren beschränkt sind
3. eher in jüngeren Studiengruppen (unter 60 Jahren) als in älteren Bevölkerungsgruppen
4. in Ländern, die sich noch im Industrialisierungsprozess oder noch auf dem Höhepunkt ihrer wirtschaftlichen Entwicklung befinden.

Das Typ-A-Muster ist als IHD-Risikofaktor nicht „tot“, sondern muss in Zukunft mit der Erwartung untersucht werden, dass es möglicherweise nur in bestimmten Teilpopulationen und in ausgewählten sozialen Umgebungen ein höheres IHD-Risiko vermittelt. Einige Studien deuten darauf hin, dass Feindseligkeit die schädlichste Komponente von Typ A sein könnte.

Eine neuere Entwicklung war die Untersuchung von Typ-A-Verhalten als Risikofaktor für Verletzungen und leichte und mittelschwere Erkrankungen sowohl in Berufs- als auch in Studentengruppen. Es ist vernünftig anzunehmen, dass Menschen, die in Eile und aggressiv sind, die meisten Unfälle bei der Arbeit, beim Sport und auf der Autobahn erleiden. Dies hat sich empirisch als richtig herausgestellt (Elander, West und French 1993). Theoretisch ist weniger klar, warum leichte akute Erkrankungen in einer ganzen Reihe von physiologischen Systemen häufiger bei Typ-A- als bei Typ-B-Personen auftreten sollten, aber dies wurde in einigen Studien festgestellt (z. B. Suls und Sanders 1988). Zumindest in einigen Gruppen wurde festgestellt, dass Typ A mit einem höheren Risiko für zukünftige leichte Episoden emotionaler Belastung verbunden ist. Zukünftige Forschung muss sich sowohl mit der Gültigkeit dieser Assoziationen als auch mit den physischen und psychologischen Gründen dahinter befassen.

Messmethoden

Das Typ-A/B-Verhaltensmuster wurde erstmals in Forschungsumgebungen durch das strukturierte Interview (SI) gemessen. Das SI ist ein sorgfältig durchgeführtes klinisches Interview, in dem etwa 25 Fragen mit unterschiedlicher Geschwindigkeit und mit unterschiedlichem Grad an Herausforderung oder Aufdringlichkeit gestellt werden. Damit ein Interviewer sowohl für die Verwaltung als auch für die Interpretation des SI zertifiziert werden kann, ist eine spezielle Ausbildung erforderlich. Typischerweise werden die Interviews auf Tonband aufgezeichnet, um ein späteres Studium durch andere Richter zu ermöglichen, um die Zuverlässigkeit zu gewährleisten. In Vergleichsstudien zwischen mehreren Maßnahmen des Typ-A-Verhaltens scheint der SI eine größere Gültigkeit für kardiovaskuläre und psychophysiologische Studien zu haben als für Selbstberichtsfragebögen, aber es ist wenig über seine vergleichende Gültigkeit in psychologischen und beruflichen Studien bekannt, da der SI verwendet wird viel seltener in diesen Einstellungen.

Self-Bericht Maßnahmen

Das gebräuchlichste Instrument zur Selbstauskunft ist der Jenkins Activity Survey (JAS), ein selbstauskunftsfähiger, computerausgewerteter Multiple-Choice-Fragebogen. Es wurde anhand des SI und anhand der Kriterien aktueller und zukünftiger IHD validiert und hat eine akkumulierte Konstruktvalidität. Am weitesten verbreitet ist Form C, eine 52 von der Psychological Corporation veröffentlichte Version des JAS mit 1979 Punkten. Es wurde in die meisten Sprachen Europas und Asiens übersetzt. Die JAS enthält vier Skalen: eine allgemeine Typ-A-Skala und faktorenanalytisch abgeleitete Skalen für Schnelligkeit und Ungeduld, Arbeitsengagement und zielstrebige Wettbewerbsfähigkeit. Eine Kurzform der Typ-A-Skala (13 Items) wurde in epidemiologischen Studien der Weltgesundheitsorganisation verwendet.

Die Framingham Type A Scale (FTAS) ist ein zehn Punkte umfassender Fragebogen, der sich in der Framingham Heart Study (USA) sowohl für Männer als auch für Frauen als gültiger Prädiktor für zukünftige IHD erwiesen hat. Es wurde auch international sowohl in der kardiovaskulären als auch in der psychologischen Forschung eingesetzt. Die Faktorenanalyse unterteilt das FTAS in zwei Faktoren, von denen einer mit anderen Maßen des Typ-A-Verhaltens korreliert, während der zweite mit Maßen für Neurotizismus und Reizbarkeit korreliert.

Die Bortner Rating Scale (BRS) besteht aus vierzehn Items, jeweils in Form einer analogen Skala. Nachfolgende Studien haben eine Item-Analyse auf dem BRS durchgeführt und eine größere interne Konsistenz oder eine größere Vorhersagbarkeit erreicht, indem die Skala auf 7 oder 12 Items verkürzt wurde. Das BRS wird häufig in internationalen Übersetzungen verwendet. International wurden zusätzliche Typ-A-Skalen entwickelt, die jedoch meist nur für bestimmte Nationalitäten verwendet wurden, in deren Sprache sie geschrieben wurden.

Praktische Interventionen

Seit mindestens zwei Jahrzehnten gibt es systematische Bemühungen, Personen mit intensiven Typ-A-Verhaltensmustern dabei zu helfen, sie zu einem eher Typ-B-Stil zu ändern. Die vielleicht größte dieser Bemühungen war das Recurrent Coronary Prevention Project, das in den 1980er Jahren in der San Francisco Bay Area durchgeführt wurde. Wiederholte Nachuntersuchungen über mehrere Jahre hinweg dokumentierten, dass bei vielen Menschen Veränderungen erzielt wurden und auch, dass die Rate wiederkehrender Myokardinfarkte bei Personen, die die Bemühungen zur Verhaltensreduktion vom Typ A erhielten, im Gegensatz zu Personen, die nur kardiovaskuläre Beratung erhielten, reduziert wurde (Thoreson und Powell 1992).

Eine Intervention in das Verhaltensmuster vom Typ A ist schwierig erfolgreich durchzuführen, da dieser Verhaltensstil so viele lohnende Eigenschaften hat, insbesondere in Bezug auf Karrierefortschritt und materiellen Gewinn. Das Programm selbst muss sorgfältig nach effektiven psychologischen Prinzipien ausgearbeitet werden, und ein Gruppenprozessansatz scheint effektiver zu sein als eine individuelle Beratung.

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Einleitung

Der Karrierephasenansatz ist eine Möglichkeit, die Karriereentwicklung zu betrachten. Die Herangehensweise eines Forschers an die Frage der Karrierestufen orientiert sich häufig an Levinsons Modell der Lebensphasenentwicklung (Levinson 1986). Nach diesem Modell wachsen Menschen durch bestimmte Phasen, die durch Übergangsperioden getrennt sind. In jeder Phase kann eine neue und entscheidende Aktivität und psychologische Anpassung abgeschlossen werden (Ornstein, Cron und Slocum 1989). Auf diese Weise können und werden definierte Karrierestufen auf das chronologische Alter bezogen. Die für jede Phase zugewiesenen Altersspannen haben sich zwischen den empirischen Studien erheblich verändert, aber normalerweise wird die frühe Karrierephase als im Alter von 20 bis 34 Jahren, die mittlere Karriere von 35 bis 50 Jahren und die späte Karriere von 50 bis 65 Jahren angesehen Jahre.

Nach Supers Karriereentwicklungsmodell (Super 1957; Ornstein, Cron und Slocum 1989) basieren die vier Karrierestufen auf der qualitativ unterschiedlichen psychologischen Aufgabe jeder Stufe. Sie können entweder nach Alter oder nach organisatorischer, beruflicher oder beruflicher Zugehörigkeit erfolgen. Dieselben Personen können diese Phasen in ihrer beruflichen Laufbahn mehrmals durchlaufen. Beispielsweise kann gemäß dem Career Concerns Inventory Adult Form die tatsächliche Karrierestufe auf Einzel- oder Gruppenebene definiert werden. Dieses Instrument erfasst das Bewusstsein und die Besorgnis einer Person für verschiedene Aufgaben der Karriereentwicklung (Super, Zelkowitz und Thompson 1981). Bei Tenure-Maßnahmen gelten die ersten zwei Jahre als Probezeit. Der Aufbauzeitraum von zwei bis zehn Jahren bedeutet Karriereaufstieg und Wachstum. Nach zehn Jahren kommt die Erhaltungsphase, das heißt Festhalten an Erreichtem. Die Abstiegsphase impliziert die Entwicklung des eigenen Selbstverständnisses unabhängig von der Karriere.

Da die theoretischen Grundlagen der Definition der Karrierestufen und die Art der in der Praxis angewandten Messgrößen von Studie zu Studie unterschiedlich sind, zeigt sich, dass auch die Ergebnisse zur Gesundheits- und Berufsbezogenheit der Karriereentwicklung unterschiedlich ausfallen.

Karrierephase als Moderator für arbeitsbezogene Gesundheit und Wohlbefinden

Die meisten Studien zur Karrierephase als Moderator zwischen Arbeitsplatzmerkmalen und der Gesundheit oder dem Wohlbefinden von Mitarbeitern befassen sich mit dem organisatorischen Engagement und seiner Beziehung zur Arbeitszufriedenheit oder zu Verhaltensergebnissen wie Leistung, Fluktuation und Fehlzeiten (Cohen 1991). Auch der Zusammenhang zwischen Arbeitsplatzmerkmalen und Belastung wurde untersucht. Der moderierende Effekt der Karrierestufe bedeutet statistisch gesehen, dass die durchschnittliche Korrelation zwischen Maßen für Arbeitsplatzmerkmale und Wohlbefinden von einer Karrierestufe zur anderen variiert.

Das Arbeitsengagement nimmt in der Regel von den frühen Karrierephasen zu den späteren Phasen zu, obwohl festgestellt wurde, dass das Arbeitsengagement bei angestellten männlichen Fachkräften in der mittleren Phase am geringsten ist. In der frühen Karrierephase hatten Mitarbeiter ein stärkeres Bedürfnis, das Unternehmen zu verlassen und versetzt zu werden (Morrow und McElroy 1987). Beim Krankenhauspersonal war das Wohlbefinden der Krankenschwestern am stärksten mit Karriere und affektiv-organisatorischem Engagement (dh emotionaler Bindung an die Organisation) verbunden. Kontinuierliches Commitment (dies ist eine Funktion der wahrgenommenen Anzahl von Alternativen und des Opfergrads) und normatives Commitment (Loyalität gegenüber der Organisation) nahmen mit der Karrierestufe zu (Reilly und Orsak 1991).

An 41 Stichproben wurde eine Metaanalyse durchgeführt, die sich mit der Beziehung zwischen organisatorischem Engagement und Ergebnissen befasste, die auf das Wohlbefinden hinweisen. Die Stichproben wurden anhand von zwei Karrierestufen in verschiedene Karrierestufengruppen eingeteilt: Alter und Betriebszugehörigkeit. Das Alter als Indikator für die Karrierestufe wirkte sich signifikant auf die Fluktuation und die Fluktuationsabsichten aus, während die Unternehmenszugehörigkeit mit der Arbeitsleistung und Fehlzeiten in Zusammenhang stand. Geringes organisatorisches Engagement war mit hoher Fluktuation verbunden, insbesondere in der frühen Karrierephase, wohingegen geringes organisatorisches Engagement mit hohen Fehlzeiten und geringer Arbeitsleistung in der späten Karrierephase verbunden war (Cohen 1991).

Es wurde festgestellt, dass der Zusammenhang zwischen Arbeitseinstellungen, zB Arbeitszufriedenheit und Arbeitsverhalten, in erheblichem Maße durch die Karrierestufe moderiert wird (z. B. Stumpf und Rabinowitz 1981). Bei Angestellten öffentlicher Stellen wurde festgestellt, dass die Karrierestufe, gemessen in Bezug auf die Betriebszugehörigkeit, den Zusammenhang zwischen Arbeitszufriedenheit und Arbeitsleistung moderiert. Ihre Beziehung war in der ersten Karrierestufe am stärksten. Dies wurde auch in einer Studie unter Vertriebsmitarbeitern belegt. Bei akademischen Lehrkräften war der Zusammenhang zwischen Zufriedenheit und Leistung in den ersten zwei Jahren der Amtszeit negativ.

Die meisten Studien zur Karrierephase haben sich mit Männern befasst. Auch in vielen frühen Studien aus den 1970er Jahren, in denen das Geschlecht der Befragten nicht angegeben wurde, zeigt sich, dass die meisten Probanden Männer waren. Ornstein und Lynn (1990) testeten, wie die Karrierestufenmodelle von Levinson und Super Unterschiede in den Karriereeinstellungen und -absichten von berufstätigen Frauen beschreiben. Die Ergebnisse deuten darauf hin, dass Karrierestufen basierend auf dem Alter mit dem Engagement der Organisation, der Absicht, die Organisation zu verlassen, und dem Wunsch nach Beförderung zusammenhängen. Diese Befunde waren im Allgemeinen denen ähnlich, die bei Männern gefunden wurden (Ornstein, Cron und Slocum 1989). Für den auf psychologischer Basis definierten Vorhersagewert von Karrierestufen wurde jedoch keine Stütze abgeleitet.

Stressstudien haben das Alter und folglich die Karrierestufe in ihren Studiendesigns im Allgemeinen entweder ignoriert oder es als Störfaktor behandelt und seine Auswirkungen kontrolliert. Hurrell, McLaney und Murphy (1990) verglichen die Auswirkungen von Stress in der Mitte der Karriere mit seinen Auswirkungen in der frühen und späten Karriere, indem sie das Alter als Grundlage für ihre Gruppierung von US-Postangestellten verwendeten. Die wahrgenommene schlechte Gesundheit stand in der Mitte der Karriere nicht im Zusammenhang mit beruflichen Stressoren, aber Arbeitsdruck und unzureichende Nutzung von Fähigkeiten sagten dies in der frühen und späten Karriere voraus. Arbeitsdruck war auch mit somatischen Beschwerden in der frühen und späten Berufsgruppe verbunden. Die Unterauslastung der Fähigkeiten war stärker mit der Arbeitszufriedenheit und somatischen Beschwerden bei Berufstätigen in der Mitte des Berufslebens verbunden. Soziale Unterstützung hatte einen größeren Einfluss auf die psychische Gesundheit als auf die körperliche Gesundheit, und dieser Effekt ist in der Mitte der Karriere ausgeprägter als in frühen oder späten Karrierephasen. Da die Daten einer Querschnittsstudie entnommen wurden, erwähnen die Autoren, dass auch eine Kohortenerklärung der Ergebnisse möglich sein könnte (Hurrell, McLaney und Murphy 1990).

Wenn erwachsene männliche und weibliche Arbeitnehmer nach Alter gruppiert wurden, gaben die älteren Arbeitnehmer häufiger Überlastung und Verantwortung als Stressoren bei der Arbeit an, während die jüngeren Arbeitnehmer Unzulänglichkeiten (z , Doty und Spokane 1985). Die älteren Arbeitnehmer berichteten weniger von allen Arten von Belastungssymptomen: Ein Grund dafür könnte sein, dass ältere Menschen mehr rational-kognitive, Selbstfürsorge- und Erholungsbewältigungsfähigkeiten einsetzten, die offensichtlich während ihrer Karriere erlernt wurden, aber eine symptombasierte Auswahl während ihrer Karriere nutzten Karriere kann diese Unterschiede auch erklären. Alternativ könnte es eine gewisse Selbstselektion widerspiegeln, wenn Menschen Jobs verlassen, die sie im Laufe der Zeit übermäßig belasten.

Unter finnischen und US-amerikanischen männlichen Managern wurde in den Studien festgestellt, dass der Zusammenhang zwischen Arbeitsanforderungen und -kontrolle einerseits und psychosomatischen Symptomen andererseits je nach Karrierestufe (definiert auf der Grundlage des Alters) variiert (Hurrell und Lindström 1992 , Lindström und Hurrell 1992). Bei US-Managern hatten Arbeitsanforderungen und -kontrolle einen signifikanten Einfluss auf die Symptomberichterstattung in der mittleren Karrierephase, aber nicht in der frühen und späten Phase, während bei finnischen Managern die langen Wochenarbeitszeiten und die geringe Jobkontrolle die Stresssymptome in der Anfangsphase verstärkten Karrierestufe, aber nicht in den späteren Stufen. Unterschiede zwischen den beiden Gruppen könnten auf die Unterschiede in den beiden untersuchten Stichproben zurückzuführen sein. Die finnischen Manager, die im Baugewerbe tätig sind, hatten bereits in ihrer frühen Karrierephase eine hohe Arbeitsbelastung, während US-Manager – dies waren Beschäftigte des öffentlichen Sektors – die höchste Arbeitsbelastung in ihrer mittleren Karrierephase hatten.

Um die Ergebnisse der Forschung zu den moderierenden Effekten der Karrierephase zusammenzufassen: Frühe Karrierephase bedeutet geringes organisatorisches Engagement in Bezug auf Fluktuation sowie berufliche Stressoren in Bezug auf wahrgenommene schlechte Gesundheit und somatische Beschwerden. In der Mitte der Karriere sind die Ergebnisse widersprüchlich: Arbeitszufriedenheit und Leistung hängen mal positiv, mal negativ zusammen. In der Mitte des Berufslebens hängen Arbeitsanforderungen und geringe Kontrolle mit häufigen Symptommeldungen bei einigen Berufsgruppen zusammen. Am Ende der Karriere korreliert das organisatorische Engagement mit geringen Fehlzeiten und guter Leistung. Die Befunde zu Zusammenhängen zwischen beruflichen Stressoren und Belastungen sind für die späte Karrierephase uneinheitlich. Es gibt einige Hinweise darauf, dass eine effektivere Bewältigung arbeitsbedingter Belastungssymptome in der späten Karriere verringert.

Eingriffe

Praktische Interventionen, die den Menschen helfen, besser mit den spezifischen Anforderungen der jeweiligen Karrierestufe umzugehen, wären von Vorteil. Besonders sinnvoll wäre eine Berufsberatung in der Einstiegsphase ins Berufsleben. Interventionen zur Minimierung der negativen Auswirkungen des Karriereplateaus werden vorgeschlagen, da dies entweder eine Zeit der Frustration oder eine Gelegenheit sein kann, sich neuen Herausforderungen zu stellen oder die eigenen Lebensziele neu zu überdenken (Weiner, Remer und Remer 1992). Ergebnisse altersärztlicher Untersuchungen in arbeitsmedizinischen Diensten haben gezeigt, dass berufsbedingte Probleme, die die Arbeitsfähigkeit mindern, mit zunehmendem Alter allmählich zunehmen und sich qualitativ verändern. In der frühen und mittleren Berufslaufbahn hängen sie mit der Bewältigung von Arbeitsüberlastung zusammen, aber in der späteren mittleren und späten Berufslaufbahn werden sie allmählich von einer Verschlechterung der psychischen Verfassung und der körperlichen Gesundheit begleitet, Fakten, die auf die Bedeutung einer frühen institutionellen Intervention auf individueller Ebene hinweisen (Lindström, Kaihilahti und Torstila 1988). Sowohl in der Forschung als auch in praktischen Interventionen sollten Mobilitäts- und Fluktuationsmuster sowie die Rolle, die der eigene Beruf (und die Situation innerhalb dieses Berufs) bei der Karriereentwicklung spielt, berücksichtigt werden.

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