Arbeitnehmerbeteiligung in Gesundheits- und Sicherheitsfragen

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Sicherheitsorganisation in Betrieben kann je nach nationaler Gesetzgebung und Praxis auf vielfältige Weise geplant werden. Dieser Artikel bezieht sich nur auf Konsultations- und Informationsvereinbarungen, nicht auf verwandte Formen der Arbeitnehmerbeteiligung. Zusätzliche Behandlung spezifischer Aspekte, die in gewisser Weise mit Beratung und Information verbunden sind (z. B. Teilnahme an oder Initiierung von Inspektionen, Teilnahme an Schulungsaktivitäten), wird an anderer Stelle in diesem Kapitel angeboten.

Die Idee der gemeinsamen Arbeit von Arbeitgebern und Arbeitnehmern zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz basiert auf mehreren Grundsätzen:

1. Arbeitnehmer können zur Verhütung von Arbeitsunfällen beitragen, indem sie potenzielle Gefahren erkennen und vor ihnen warnen und auf drohende Gefahren hinweisen.
2. Die Einbeziehung der Mitarbeiter schult und motiviert sie zur Zusammenarbeit bei der Förderung der Sicherheit.
3. Ideen und Erfahrungen der Arbeitnehmer werden als nützlicher Beitrag zur Verbesserung der Sicherheit angesehen.
4. Menschen haben das Recht, an Entscheidungen beteiligt zu werden, die ihr Arbeitsleben betreffen, insbesondere ihre Gesundheit und ihr Wohlbefinden.
5. Die Zusammenarbeit zwischen den Sozialpartnern, die für die Verbesserung der Arbeitsbedingungen unerlässlich ist, sollte auf einer gleichberechtigten Partnerschaft beruhen.

Diese Grundsätze wurden im IAO-Übereinkommen (Nr. 1981) über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz, 155, festgelegt. Artikel 20 sieht vor, dass „die Zusammenarbeit zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern innerhalb des Unternehmens ein wesentliches Element der organisatorischen und sonstigen Maßnahmen“ im Bereich des Arbeitsschutzes ist. Auch die IAO-Mitteilungen innerhalb der Verpflichtungsempfehlung, 1967 (Nr. 129), Absatz 2(1), betonen Folgendes:

…sollten Arbeitgeber und ihre Verbände sowie Arbeitnehmer und ihre Verbände in ihrem gemeinsamen Interesse die Bedeutung eines Klimas gegenseitigen Verständnisses und Vertrauens innerhalb von Unternehmen anerkennen, das sowohl der Effizienz des Unternehmens als auch den Bestrebungen des Unternehmens förderlich ist Arbeitskräfte.

Dahinter steht die Philosophie, dass Arbeitgeber und Arbeitnehmer ein gemeinsames Interesse an einem selbstregulierenden System der Arbeitsunfallverhütung haben; eigentlich interessieren sie sich mehr für den Arbeitsschutz als für den Arbeitsschutz, da die berufliche Ursache von Unfällen einfacher festzustellen ist und sie daher leichter entschädigt werden. Auch aus diesem Grund waren Sicherheitsbeauftragte in vielen Ländern historisch die ersten Arbeitnehmervertreter am Arbeitsplatz, deren Rechte und Pflichten gesetzlich oder tarifvertraglich festgelegt wurden. Heute gibt es wahrscheinlich kein Thema in den Arbeitsbeziehungen und im Personalmanagement, bei dem die Sozialpartner so bereit sind, zusammenzuarbeiten, wie in Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Aber in einigen nationalen Kontexten haben die Gewerkschaften nicht genügend Ressourcen in die Sicherheits- und Gesundheitsbemühungen gesteckt, um sie zu einem wichtigen Thema in Verhandlungen oder Vertragsverwaltungen zu machen.

Informations- und Anhörungsrechte in der Gesetzgebung in ILO und Europäische Union.

Die allgemeine Verpflichtung für Arbeitgeber, Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern Informationen in Gesundheits- und Sicherheitsfragen offenzulegen und ihre Meinung durch Konsultationsvereinbarungen einzuholen, ist in Artikel 20 des IAO-Übereinkommens (Nr. 1993) zur Verhütung schwerer Industrieunfälle, 174, vorgesehen. Diese Norm schreibt vor, dass „die Arbeitnehmer und ihre Vertreter in einer Anlage mit großen Gefahrenquellen durch geeignete kooperative Mechanismen konsultiert werden müssen, um ein sicheres Arbeitssystem zu gewährleisten“. Insbesondere haben Arbeitnehmer und ihre Vertreter das Recht:

(a) in angemessener und geeigneter Weise über die Gefahren informiert sein, die mit der gefährlichen Anlage und ihren wahrscheinlichen Folgen verbunden sind; (b) über alle Anordnungen, Anweisungen oder Empfehlungen der zuständigen Behörde informiert werden; (c) bei der Erstellung der folgenden Dokumente konsultiert werden und Zugang zu diesen haben: (i) Sicherheitsberichte, (ii) Notfallpläne und -verfahren, (iii) Unfallberichte.

Als Folge dieser Unterrichtungs- und Anhörungsrechte haben Arbeitnehmer das Recht, „mit dem Arbeitgeber alle potenziellen Gefahren zu erörtern, die sie für geeignet halten, einen schweren Unfall zu verursachen“ (Artikel 20(f)).

Allgemeiner legt das IAO-Übereinkommen Nr. 155 Vorschriften über Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld fest und sieht wirksame Vorkehrungen auf Unternehmensebene vor (sei es durch Gesetz oder Tarifverhandlungen geregelt oder sogar lokalen/häuslichen Gepflogenheiten überlassen). „(c) Arbeitnehmervertreter ... erhalten angemessene Informationen über Maßnahmen des Arbeitgebers zur Gewährleistung des Arbeitsschutzes und können ihre repräsentativen Organisationen zu diesen Informationen konsultieren, sofern sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19). Dieselbe Norm fügt hinzu, dass Arbeitnehmer oder ihre Vertreter im Rahmen dieser Vereinbarungen „in der Lage sein müssen, sich zu allen Aspekten des Arbeitsschutzes im Zusammenhang mit ihrer Arbeit vom Arbeitgeber zu erkundigen und von ihm konsultiert zu werden“. Und zu diesem Zweck „können im gegenseitigen Einvernehmen technische Berater von außerhalb des Unternehmens hinzugezogen werden“.

Die IAO-Empfehlung Nr. 164 zur Ergänzung des Übereinkommens Nr. 155 (Absatz 12) stellt klar, dass Unterrichtungs- und Anhörungsrechte in Sicherheits- und Gesundheitsfragen einer Vielzahl von teilnehmenden Institutionen gewährt werden sollten: Arbeitssicherheitsdelegierte, Arbeitsschutzausschüsse, gemeinsame Sicherheits- und Arbeitsschutzausschüsse Gesundheitsausschüsse und andere Arbeitnehmervertreter. Dieser Text enthält auch wichtige Grundsätze, die Art und Inhalt der Information/Konsultation betreffen. Diese Praktiken sollten zunächst die oben genannten spezialisierten Formen der Arbeitnehmervertretung in die Lage versetzen, „zum Entscheidungsprozess auf Unternehmensebene in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes beizutragen“ (Artikel 12 Buchstabe e).

Dabei geht es nicht nur um das Recht auf Information und Anhörung: Arbeitnehmer und ihre Vertreter sollten „(a) angemessene Informationen über Sicherheits- und Gesundheitsfragen erhalten, in die Lage versetzt werden, Faktoren zu untersuchen, die sich auf Sicherheit und Gesundheit auswirken, und ermutigt werden, diesbezügliche Maßnahmen vorzuschlagen“. Sie sollten auch „(b) konsultiert werden, wenn größere neue Sicherheits- und Gesundheitsschutzmaßnahmen geplant sind und bevor sie durchgeführt werden, und sich um die Unterstützung der Arbeitnehmer für solche Maßnahmen bemühen“ und „(c) ... bei der Planung von Änderungen am Arbeitsplatz Prozesse, Arbeitsinhalte oder Arbeitsorganisation, die Auswirkungen auf die Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer haben können“.

Der Grundsatz, wonach „Vertreter der Arbeitnehmer … vom Arbeitgeber vorab über Projekte, Maßnahmen und Entscheidungen informiert und konsultiert werden sollten, die geeignet sind, schädliche Folgen für die Gesundheit der Arbeitnehmer zu haben“ (ILO Working Environment (Air Pollution, Noise and Vibration) Recommendation, 1977 (No. 156), Paragraph 21) spiegelt die Idee einer „wirksamen Kommunikationspolitik“ wider, die allgemein in Paragraph 3 der IAO-Empfehlung Nr. 129 formuliert ist, die vorschreibt, dass „Informationen gegeben und Konsultationen durchgeführt werden findet zwischen den betroffenen Parteien statt, bevor Entscheidungen über Angelegenheiten von wichtigem Interesse von der Unternehmensleitung getroffen werden“. Und um diese Praktiken wirksam zu machen, „sollten Schritte unternommen werden, um die Betroffenen in der Anwendung von Kommunikationsmethoden zu schulen“ (Absatz 6).

Der partizipative Ansatz in den Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit wird durch andere internationale Gesetzestexte bestätigt. Ein aussagekräftiges Beispiel hierfür bietet die Rahmenrichtlinie 89/391/EWG über die Einführung von Maßnahmen zur Förderung der Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes der in den Ländern der Europäischen Union tätigen Personen. Artikel 10 sieht für den Arbeitgeber die Verpflichtung vor, geeignete Maßnahmen zu ergreifen, damit Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten alle erforderlichen Informationen“ über Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen (auch für erste Hilfeleistung, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern sowie bei ernsthafter und drohender Gefahr). Diese Informationen sind „in geeigneter Form den im Betrieb oder Unternehmen anwesenden Leiharbeitnehmern und Leiharbeitnehmern zur Verfügung zu stellen“. Darüber hinaus müssen „Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben zum Schutz der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer“ Zugang zu Gefährdungsbeurteilungen und Schutzmaßnahmen, Berichten über Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten von Arbeitnehmern und haben alle Informationen, die Schutz- und Vorbeugungsmaßnahmen, Prüfstellen und für Sicherheit und Gesundheit zuständige Stellen liefern.

Artikel 11 der EG-Richtlinie verbindet Konsultation und Beteiligung. Tatsächlich sind Arbeitgeber verpflichtet, „Arbeitnehmer und/oder ihre Vertreter zu konsultieren und ihnen die Teilnahme an Diskussionen über alle Fragen im Zusammenhang mit Sicherheit und Gesundheit bei der Arbeit zu ermöglichen“. Dies setzt „die Anhörung der Arbeitnehmer, das Vorschlagsrecht der Arbeitnehmer und/oder ihrer Vertreter [und] eine ausgewogene Beteiligung gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten“ voraus. Das Dokument fährt fort und schreibt Folgendes vor:

Arbeitnehmer mit besonderen Aufgaben beim Schutz der Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern oder Arbeitnehmervertreter mit besonderer Verantwortung für die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern müssen in ausgewogener Weise gemäß den nationalen Gesetzen und/oder Gepflogenheiten teilnehmen oder im Voraus und in diesem Fall konsultiert werden Fristsetzung durch den Arbeitgeber...

Ziel dieser Rechte ist es, alle Maßnahmen abzudecken, die sich erheblich auf Gesundheit und Sicherheit auswirken können, einschließlich der Benennung von Mitarbeitern, die zur Durchführung bestimmter Maßnahmen (Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung von Arbeitnehmern) verpflichtet sind, sowie der Planung und Organisation eines angemessenen Gesundheits- und Gesundheitsschutzes Sicherheitsschulung während des gesamten Arbeitsverhältnisses (bei Einstellung, Arbeitsplatzwechsel, Einführung neuer Arbeitsmittel, Einführung jeder neuen Technologie).

Die Wahl ist klar: Nein zum Konflikt, Ja zur Beteiligung an Arbeitsbeziehungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Das ist der Sinn der EG-Rahmenrichtlinie, der über die einfache Logik des Auskunftsrechts hinausgeht. Das System basiert auf einer echten Form der Anhörung, da diese „im Voraus und rechtzeitig“ erfolgen muss – also nicht nur vor Entscheidungen des Arbeitgebers, sondern auch rechtzeitig für Vorschläge und Stellungnahmen über sie.

Die Richtlinie verwendet auch den zweideutigen Ausdruck „ausgewogene Beteiligung“, eine Formel, die verschiedene Interpretationen zulässt. Der Begriff ist weiter gefasst (oder unterscheidet sich zumindest davon), jedoch nicht in dem Maße, dass er eine Form der gemeinsamen Entscheidungsfindung darstellt, die Arbeitgeber daran hindern würde, Maßnahmen zu ergreifen, die von den Arbeitnehmern oder ihren Vertretern nicht gebilligt wurden . Es scheint ganz klar eine Form der Beteiligung zu sein, die über die bloße Beratung hinausgeht (sonst wäre die Artikelüberschrift „Beratung und Beteiligung“ unsinnig), aber nicht unbedingt bis zur gemeinsamen Entscheidungsfindung. Das Konzept bleibt etwas vage: Es umfasst eine Reihe vielfältiger Formen der Arbeitnehmermitbestimmung, die sich zwischen den Mitgliedstaaten der Europäischen Union erheblich unterscheiden. Jedenfalls verpflichtet die Richtlinie nicht zu einer bestimmten Form der ausgewogenen Beteiligung.

Sowohl in den IAO- als auch in den EG-Texten scheint Information ein Konzept zu sein, bei dem das Management die Arbeitnehmervertretung schriftlich oder in einer Sitzung informiert. Anhörung bedeutet, dass in der Regel paritätische Gremien eingerichtet werden, in denen die Arbeitnehmervertreter nicht nur von der Unternehmensleitung informiert werden, sondern auch Stellung nehmen können und bei abweichenden Meinungen eine Begründung von der Unternehmensleitung erwarten können. Sicher unterscheiden sich diese Konzepte von Verhandlungen (wenn in gemeinsamen Verhandlungsgremien auf betrieblicher oder überbetrieblicher Ebene ein vertraglich verbindliches Ergebnis ausgearbeitet wird) und Mitbestimmung (bei der der Arbeitnehmer ein Vetorecht hat und Entscheidungen der Zustimmung beider Parteien bedürfen).

Die EU-Richtlinie Nr. 94/45/EG des Rates vom 22. September 1994 schreibt für gemeinschaftsweit tätige Unternehmen und Unternehmensgruppen die Einrichtung eines Europäischen Betriebsrats oder ein Unterrichtungs- und Anhörungsverfahren vor. Die Informationen beziehen sich „insbesondere auf transnationale Fragen, die Arbeitnehmerinteressen erheblich berühren“ (Artikel 6 Absatz 3). Die Zeit wird zeigen, ob dies für Sicherheits- und Gesundheitszwecke verwendet wird.

Rolle der Arbeitnehmervertreter bei der Risikobewertung und Verbesserung der Arbeitsumgebung: Führen von Aufzeichnungen

Der aktive Charakter der Anhörung wird auch in Artikel 11 Absatz 3 der EG-Rahmenrichtlinie betont, der besagt, dass entweder Arbeitnehmer mit spezifischen Funktionen in diesem Bereich oder Arbeitnehmervertreter im Allgemeinen „den Arbeitgeber auffordern können, geeignete Maßnahmen zu ergreifen und sich ihnen zu unterwerfen ihm relevante Vorschläge, durch die alle Risiken für Arbeitnehmer verringert und/oder Gefahrenquellen beseitigt werden können“.

Die Rahmenrichtlinie mit ihren Bestimmungen zum Risikomanagement weist den Arbeitgebern zwar klare Verantwortlichkeiten zu, befürwortet aber auch eine stärkere Beteiligung der Arbeitnehmer und ihrer Vertreter an Konsultationen über Managementstrategien im Bereich Gesundheit und Sicherheit. Arbeitgeber müssen Risiken bewerten und ihre Risikokontrollmanagementsysteme in einem Plan oder einer Erklärung darstellen. In allen Fällen wird von ihnen erwartet, dass sie sich mit den Arbeitnehmern und/oder ihren Vertretern in die gesamte Gestaltung, Umsetzung und Überwachung dieser Systeme beraten und diese einbeziehen. Aber es ist nicht zu leugnen, dass diese Richtlinie, indem sie den Arbeitnehmern entsprechende Mitbestimmungsrechte verleiht, gleichzeitig einen Ansatz der „Selbstbewertung“ verfolgt. Andere EG-Richtlinien verlangen ua die Aufzeichnung von Mess- und Untersuchungsergebnissen und regeln die Einsichtsrechte der Arbeitnehmer in diese Aufzeichnungen.

Auch die ILO-Empfehlung Nr. 164 (Para. 15(2)) sieht Folgendes vor:

... Arbeitgeber sollten verpflichtet werden, solche Aufzeichnungen zu führen, die für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz und das Arbeitsumfeld relevant sind, wenn sie von der zuständigen Behörde oder den zuständigen Behörden für notwendig erachtet werden; Dies können Aufzeichnungen über alle meldepflichtigen Arbeitsunfälle und Gesundheitsschäden sein, die sich während oder im Zusammenhang mit der Arbeit ereignen, Aufzeichnungen über Genehmigungen und Ausnahmen nach Gesetzen oder Vorschriften auf dem Gebiet und alle Bedingungen, denen sie unterliegen können, Bescheinigungen darüber Überwachung der Gesundheit der Arbeitnehmer im Unternehmen und Daten über die Exposition gegenüber bestimmten Stoffen und Einwirkungen.

Es ist weltweit ein allgemeiner Grundsatz, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, Aufzeichnungen zu führen, beispielsweise über Unfälle und Berufskrankheiten oder über die Verwendung oder das Vorhandensein von biologischer und Umweltüberwachung.

Nationale Gesetze und Praktiken

Im Vergleich dazu gibt es Arbeitsbeziehungssysteme (z. B. Italien), in denen das gesetzliche Recht kein spezifisches Recht auf Unterrichtung und Anhörung im Arbeitsschutz für Arbeitnehmervertreter vorsieht, obwohl ein solches Recht häufig in Tarifverträgen enthalten ist. Die italienische Gesetzgebung gibt den Arbeitnehmern selbst das Recht, die Umsetzung von Normen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten zu kontrollieren, sowie das Recht, Studien zu entwickeln und angemessene Maßnahmen zum Schutz von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz zu ergreifen. In anderen Systemen (z. B. im Vereinigten Königreich) ist es, um die gesetzlich vorgeschriebene Offenlegung von Informationen zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen zu erhalten, zunächst erforderlich, Sicherheitsbeauftragte zu ernennen; dies ist jedoch nur möglich, wenn im Unternehmen eine anerkannte Gewerkschaft besteht. In Situationen, in denen der Arbeitgeber den erforderlichen Status einer anerkannten Gewerkschaft verweigert oder entzieht, können Informations- und Anhörungsrechte nicht ausgeübt werden.

Diese nationalen Erfahrungen werfen die Frage auf: Inwieweit hängt eine wirksame Beteiligung der Arbeitnehmer an Gesundheit und Sicherheit von der Annahme gesetzlicher Regelungen ab? Sicherlich scheint eine gewisse gesetzliche Absicherung hilfreich zu sein, da die optimale Menge an Rechtsvorschriften wahrscheinlich an einem Punkt liegt, an dem sie die Wahl von Arbeitnehmervertretern mit ausreichend starken Rechten vorsieht, um ihnen zu ermöglichen, unabhängig von der Unternehmensleitung zu arbeiten, während gleichzeitig Raum für die Wahl gelassen wird eine gewisse Vielfalt in den organisatorischen Regelungen zur Mitwirkung in unterschiedlichen Branchen und Unternehmen.

Im Allgemeinen sehen Arbeitsbeziehungssysteme gesetzlich vor, dass Arbeitnehmervertreter in Gesundheits- und Sicherheitsangelegenheiten informiert und konsultiert werden müssen. Wenn paritätische Ausschüsse aus Unternehmensleitung und Arbeitnehmervertretern gebildet werden, verfügen diese über erhebliche Befugnisse. In Frankreich beispielsweise kann der Ausschuss für Gesundheit, Sicherheit und Arbeitsbedingungen Präventivmaßnahmen vorschlagen: Ein Arbeitgeber, der sie ablehnt, muss eine ausführliche Begründung angeben. Empirische Beweise zeigen jedoch, dass Sicherheitsbeauftragte manchmal effizienter zu sein scheinen als paritätische Ausschüsse, da sie weniger auf das Bestehen einer kooperativen Beziehung angewiesen sind.

Durch verschiedene Formen der repräsentativen Beteiligung genießen Arbeitnehmer im Allgemeinen Rechte, die durch ILO-Konventionen und -Empfehlungen (plus EG-Richtlinien, falls zutreffend) anerkannt werden, die zuvor mit besonderem Bezug auf industrialisierte freie Marktwirtschaften erwähnt wurden. Sicherheitsbeauftragte und/oder Betriebsräte haben das Recht auf Unterrichtung und Anhörung durch den Arbeitgeber in allen Fragen, die den Betrieb des Unternehmens und die Verbesserung der Arbeitsbedingungen betreffen, einschließlich Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Sie haben das Recht auf Einsichtnahme in alle relevanten Unterlagen, zu deren Aufbewahrung der Arbeitgeber gesetzlich verpflichtet ist, sowie auf Einsicht in Stellungnahmen zum Thema und Ergebnisse etwaiger Recherchen. Sie können bei Bedarf auch Kopien dieser Dokumente haben.

Wirksamkeit von Informations- und Konsultationsrechten

Neben spezifischen Aspekten (z. B. Einsatz von Sachverständigen, Teilnahme an oder Veranlassung von Inspektionen, Schutz vor Viktimisierung), die die Wirksamkeit von Unterrichtungs- und Anhörungsrechten im Arbeits- und Gesundheitsschutz stark beeinflussen, sind dabei allgemeine Faktoren zu berücksichtigen Respekt. Erstens die Größe des Unternehmens: Die Wirksamkeit der Kontrollen lässt in kleinen Betrieben nach, in denen Gewerkschaften und andere Formen der Arbeitnehmervertretung fast nicht vorhanden sind. Auch kleine Betriebe setzen die gesetzlichen Anforderungen am seltensten um.

Zweitens ist es wahrscheinlicher, dass Sicherheitsbeauftragte, die in die formelle Gewerkschaftsorganisation am Arbeitsplatz integriert sind, die erwarteten Verbesserungen des Arbeitsumfelds erreichen. Drittens spiegeln Konsultations- und Informationsvereinbarungen im Bereich Gesundheit und Sicherheit die eher konfliktreiche (z. B. Großbritannien, Italien) oder kooperative (z. B. Deutschland, skandinavische Länder, Japan) Natur des umgebenden Arbeitsbeziehungssystems wider. Und im Allgemeinen begünstigt die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern die Offenlegung von Informationen und Konsultationen.

Viertens sollte die Rolle der Managerinitiative nicht unterschätzt werden. Mehr als das Bestehen gesetzlicher Rechte sind Beratung und Information wirksam, wenn eine sie unterstützende Führungskultur vorhanden ist. Arbeitgeber können durch ihre Einstellung zur Ausbildung, ihr Engagement für die Offenlegung von Informationen und ihre Schnelligkeit bei der Beantwortung von Anfragen ein feindliches oder kooperatives Klima schaffen. Der rechtliche Rückhalt ist unerlässlich, um den Arbeitnehmervertretern die volle Unabhängigkeit zu garantieren, in diesem Bereich tätig zu werden, aber der Erfolg von Informations-/Anhörungsvereinbarungen hängt weitgehend von der freiwilligen Entscheidung beider Seiten der Wirtschaft ab.

Abschließend muss gesagt werden, dass eine Voraussetzung für eine erfolgreiche Arbeitnehmervertretung im Bereich Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz das öffentliche Bewusstsein ist. Grundlegend für diese spezielle Form der Mitarbeiterbeteiligung ist, dass ein solches Bedürfnis von den Beschäftigten wahrgenommen und wertgeschätzt wird. Es gibt empirische Belege dafür, dass Arbeitnehmer Gesundheit und Sicherheit als eines der wichtigsten Anliegen in ihrem Arbeitsleben bezeichnen.

Verpflichtungen

Ein ratifizierender Staat muss eine Politik formulieren und anwenden, die darauf abzielt, die Gewährung von bezahltem Bildungsurlaub für die Ausbildung auf allen Ebenen zu fördern; allgemeine, soziale und politische Bildung; Gewerkschaftliche Bildung.

Diese Politik hat dem Entwicklungsstand und den besonderen Bedürfnissen des Landes Rechnung zu tragen und ist mit der allgemeinen Beschäftigungs-, Erziehungs- und Arbeitszeitpolitik zu koordinieren.

Bezahlter Bildungsurlaub darf Arbeitnehmern nicht aus Gründen der Rasse, Hautfarbe, des Geschlechts, der Religion, der politischen Meinung, der nationalen Abstammung oder der sozialen Herkunft verweigert werden.

Die Finanzierung erfolgt regelmäßig und angemessen.

Die Zeit des bezahlten Bildungsurlaubs ist für Zwecke der Begründung von Ansprüchen auf Sozialleistungen und sonstiger Rechte aus dem Arbeitsverhältnis einer effektiven Dienstzeit gleichgestellt.

vom Kapitel-Editor
(Auszug aus dem ILO-Übereinkommen Nr. 140, 1974).

Schutzmaßnahmen zur Verwendung von Informationen

Vergleichende Erfahrungen zeigen, dass Sicherheitsbeauftragte im Allgemeinen als Vertrauensbruch gelten, wenn sie Informationen über Produktionsprozesse und andere Berufsgeheimnisse eines Arbeitgebers preisgeben. Darüber hinaus sind sie zur Verschwiegenheit über alle ihnen zur Verfügung gestellten Informationen verpflichtet, die der Arbeitgeber als vertraulich bezeichnet. Das ILO-Übereinkommen Nr. 155 erkennt dies an, indem es vorsieht, dass Vertreter auf Unternehmensebene ihre repräsentativen Organisationen zu Arbeitsschutzinformationen konsultieren können, „unter der Voraussetzung, dass sie keine Geschäftsgeheimnisse preisgeben“ (Artikel 19(c)).

In einigen Systemen (z. B. Griechenland) sind Arbeitnehmervertreter in Betriebsräten verpflichtet, erlangte Informationen, die für das Unternehmen von grundlegender Bedeutung sind und deren Offenlegung die Wettbewerbsfähigkeit des Unternehmens beeinträchtigen würde, nicht an Dritte weiterzugeben. Arbeitnehmervertreter und Arbeitgeber sollen gemeinsam entscheiden, welche Informationen offengelegt werden dürfen. In anderen Systemen (z. B. Luxemburg) können Arbeitnehmervertreter, wenn sie mit der Einstufung von Informationen durch einen Arbeitgeber als vertraulich nicht einverstanden sind, die Angelegenheit zur Entscheidung an die Aufsichtsbehörde weiterleiten.

In manchen Ländern ist die Geheimhaltungspflicht nur implizit (zB Italien). Auch wenn diesbezüglich keine besonderen Anforderungen bestehen (z. B. Vereinigtes Königreich), können Arbeitnehmervertreter vom Arbeitgeber keine Informationen über die Gesundheit von Personen (es sei denn, ihre Zustimmung wird erteilt), Informationen erhalten, die die nationale Sicherheit beeinträchtigen würden, oder Informationen, die schaden würden die Verpflichtung des Arbeitgebers. Schließlich (z. B. Schweden) darf die Pflicht zur Wahrung der Vertraulichkeit die Sicherheitsbeauftragten nicht daran hindern, die erhaltenen Informationen an den Vorstand ihrer Gewerkschaft weiterzugeben, der ebenfalls zur Wahrung der Vertraulichkeit verpflichtet ist.

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