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Psychosoziale Aspekte der Bildschirmarbeit

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Einleitung

Computer bieten Effizienz, Wettbewerbsvorteile und die Möglichkeit, Arbeitsprozesse durchzuführen, die ohne ihren Einsatz nicht möglich wären. Bereiche wie Fertigungsprozesssteuerung, Bestandsverwaltung, Datensatzverwaltung, komplexe Systemsteuerung und Büroautomatisierung haben alle von der Automatisierung profitiert. Die Computerisierung erfordert eine beträchtliche Infrastrukturunterstützung, um richtig zu funktionieren. Zusätzlich zu den architektonischen und elektrischen Änderungen, die erforderlich sind, um die Maschinen selbst unterzubringen, erfordert die Einführung der Computerisierung Änderungen in den Kenntnissen und Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Anwendung neuer Methoden zur Arbeitsverwaltung. Die Anforderungen an Computerberufe können sich stark von denen klassischer Berufe unterscheiden. Häufig sind Computerjobs sitzender und erfordern möglicherweise mehr Denken und mentale Aufmerksamkeit für Aufgaben, während gleichzeitig weniger körperlicher Energieaufwand erforderlich ist. Die Produktionsanforderungen können hoch sein, mit konstantem Arbeitsdruck und wenig Entscheidungsspielraum.

Die wirtschaftlichen Vorteile von Computern am Arbeitsplatz haben die damit verbundenen potenziellen Gesundheits-, Sicherheits- und sozialen Probleme für Arbeitnehmer überschattet, wie z. B. Arbeitsplatzverlust, kumulative Traumaerkrankungen und erhöhter psychischer Stress. Der Übergang von traditionelleren Arbeitsformen zur Computerisierung war an vielen Arbeitsplätzen schwierig und hat zu erheblichen psychosozialen und soziotechnischen Problemen für die Arbeitnehmer geführt.

Bildschirmarbeitsspezifische psychosoziale Probleme

Forschungsstudien (zum Beispiel Bradley 1983 und 1989; Bikson 1987; Westlander 1989; Westlander und Aberg 1992; Johansson und Aronsson 1984; Stellman et al. 1987b; Smith et al. 1981 und 1992a) haben dokumentiert, wie die Einführung von Computern in die Der Arbeitsplatz hat wesentliche Veränderungen im Arbeitsprozess, in den sozialen Beziehungen, im Führungsstil und in Art und Inhalt der Arbeitsaufgaben mit sich gebracht. In den 1980er Jahren war die Umsetzung des Technologiewechsels zur Computerisierung meist ein „Top-Down“-Prozess, bei dem die Mitarbeiter keinen Einfluss auf die Entscheidungen über die neue Technologie oder die neuen Arbeitsstrukturen hatten. Infolgedessen entstanden viele Arbeitsbeziehungen, körperliche und geistige Gesundheitsprobleme.

Experten sind sich uneinig über den Erfolg von Veränderungen, die in Büros stattfinden, wobei einige argumentieren, dass Computertechnologie die Qualität der Arbeit verbessert und die Produktivität erhöht (Strassmann 1985), während andere Computer mit früheren Formen der Technologie, wie z. B. der Fließbandproduktion, vergleichen verschlechtern die Arbeitsbedingungen und erhöhen den Arbeitsstress (Moshowitz 1986; Zuboff 1988). Wir glauben, dass die Technologie von Bildschirmgeräten (VDU) die Arbeit auf verschiedene Weise beeinflusst, aber die Technologie ist nur ein Element eines größeren Arbeitssystems, das den Einzelnen, Aufgaben, Umgebung und organisatorische Faktoren umfasst.

Konzeption von Computerized Job Design

Viele Arbeitsbedingungen wirken gemeinsam auf den Bildschirmbenutzer ein. Die Autoren haben ein umfassendes Arbeitsplatzgestaltungsmodell vorgeschlagen, das die verschiedenen Facetten der Arbeitsbedingungen veranschaulicht, die interagieren und sich akkumulieren können, um Stress zu erzeugen (Smith und Carayon-Sainfort 1989). Abbildung 1 veranschaulicht dieses konzeptionelle Modell für die verschiedenen Elemente eines Arbeitssystems, die Belastungen auf Arbeitnehmer ausüben und zu Stress führen können. Im Mittelpunkt dieses Modells steht das Individuum mit seinen einzigartigen körperlichen Eigenschaften, Wahrnehmungen, seiner Persönlichkeit und seinem Verhalten. Der Einzelne verwendet Technologien, um bestimmte Arbeitsaufgaben auszuführen. Die Art der Technologien bestimmt zu einem großen Teil die Leistung und die Fähigkeiten und Kenntnisse, die der Arbeitnehmer benötigt, um die Technologie effektiv zu nutzen. Die Anforderungen der Aufgabe wirken sich auch auf die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse aus. Sowohl die Aufgaben als auch die Technologien wirken sich auf die Arbeitsinhalte und die geistigen und körperlichen Anforderungen aus. Das Modell zeigt auch, dass die Aufgaben und Technologien in den Kontext eines Arbeitsumfelds gestellt werden, das das physische und das soziale Umfeld umfasst. Die Gesamtumgebung selbst kann das Wohlbefinden, die psychologischen Stimmungen und Einstellungen beeinflussen. Schließlich definiert die Organisationsstruktur der Arbeit die Art und das Ausmaß der individuellen Beteiligung, der Interaktionen der Arbeitnehmer und der Kontrollebenen. Aufsicht und Leistungsstandards werden alle von der Art der Organisation beeinflusst.

Abbildung 1. Modell der Arbeitsbedingungen und ihre Auswirkungen auf den Einzelnen

VDU080F1

Dieses Modell hilft, Zusammenhänge zwischen Arbeitsanforderungen, psychischen und physischen Belastungen und daraus resultierenden gesundheitlichen Belastungen zu erklären. Es stellt ein Systemkonzept dar, in dem jedes Element jedes andere Element beeinflussen kann und in dem alle Elemente zusammenwirken, um die Art und Weise zu bestimmen, in der Arbeit geleistet wird, und die Effektivität der Arbeit beim Erreichen individueller und organisatorischer Bedürfnisse und Ziele. Im Folgenden wird die Anwendung des Modells auf den Bildschirmarbeitsplatz beschrieben.

 

 

Arbeitsumfeld

Physische Umweltfaktoren wurden als Stressoren am Arbeitsplatz im Büro und anderswo ins Spiel gebracht. Die allgemeine Luftqualität und Haushaltsführung tragen beispielsweise zum Sick-Building-Syndrom und anderen Stressreaktionen bei (Stellman et al. 1985; Hedge, Erickson und Rubin 1992). Lärm ist ein bekannter Umweltstressor, der Erregung und Blutdruck erhöhen kann , und negative psychologische Stimmung (Cohen und Weinstein 1981). Umgebungsbedingungen, die sensorische Störungen hervorrufen und die Ausführung von Aufgaben erschweren, erhöhen das Stressniveau der Arbeiter und emotionale Irritationen sind weitere Beispiele (Smith et al. 1981; Sauter et al. 1983b).

Aufgabe 

Mit der Einführung der Computertechnologie Erwartungen zum Thema Leistungssteigerung. Zusätzlicher Druck auf die Arbeiter entsteht, weil von ihnen ständig höhere Leistungen erwartet werden. Übermäßige Arbeitsbelastung und Arbeitsdruck sind bedeutende Stressoren für Computernutzer (Smith et al. 1981; Piotrkowski, Cohen und Coray 1992; Sainfort 1990). Mit der zunehmenden Nutzung von Computern entstehen neue Arten von Arbeitsanforderungen. Beispielsweise sind kognitive Anforderungen wahrscheinlich Quellen für erhöhten Stress für Bildschirmbenutzer (Frese 1987). All dies sind Facetten der beruflichen Anforderungen.

Elektronische Überwachung der Mitarbeiterleistung

Die Verwendung elektronischer Methoden zur Überwachung der Arbeitsleistung von Angestellten hat mit der weit verbreiteten Verwendung von Personalcomputern, die eine solche Überwachung schnell und einfach machen, erheblich zugenommen. Die Überwachung liefert Informationen, die von Arbeitgebern genutzt werden können, um technologische und personelle Ressourcen besser zu verwalten. Mit elektronischer Überwachung ist es möglich, Engpässe, Produktionsverzögerungen und unterdurchschnittliche (oder unterdurchschnittliche) Leistung von Mitarbeitern in Echtzeit zu lokalisieren. Neue elektronische Kommunikationstechnologien sind in der Lage, die Leistung einzelner Elemente eines Kommunikationssystems zu verfolgen und individuelle Eingaben von Arbeitern zu lokalisieren. Solche Arbeitselemente wie die Dateneingabe in Computerterminals, Telefongespräche und E-Mail-Nachrichten können alle durch den Einsatz elektronischer Überwachung untersucht werden.

Die elektronische Überwachung erhöht die Managementkontrolle über die Belegschaft und kann zu organisatorischen Managementansätzen führen, die stressig sind. Dies wirft wichtige Fragen über die Genauigkeit des Überwachungssystems auf und wie gut es die Beiträge der Arbeitnehmer zum Erfolg des Arbeitgebers darstellt, die Verletzung der Privatsphäre der Arbeitnehmer, die Kontrolle von Arbeitsaufgaben durch Arbeitnehmer versus Technologie und die Auswirkungen von Managementstilen, die überwachte Informationen verwenden, um die Arbeitnehmer zu lenken Verhalten am Arbeitsplatz (Smith und Amick 1989; Amick und Smith 1992; Carayon 1993b). Überwachung kann zu Produktionssteigerungen, aber auch zu Stress am Arbeitsplatz, Fehlzeiten, Personalfluktuation und Sabotage führen. Wenn elektronisches Monitoring mit Anreizsystemen zur Produktionssteigerung kombiniert wird, kann auch der arbeitsbedingte Stress erhöht werden (OTA 1987; Smith et al. 1992a). Darüber hinaus wirft eine solche elektronische Leistungsüberwachung Fragen der Privatsphäre der Arbeitnehmer auf (ILO 1991), und mehrere Länder haben die Verwendung der individuellen Leistungsüberwachung verboten.

Eine Grundvoraussetzung für die elektronische Überwachung ist, dass Arbeitsaufgaben in leicht quantifizierbare und messbare Aktivitäten zerlegt werden, was in der Regel zu einem Job-Design-Ansatz führt, der den Inhalt der Aufgaben reduziert, indem Komplexität und Denken entfernt und durch wiederholtes Handeln ersetzt werden . Die zugrunde liegende Philosophie ähnelt einem Grundprinzip des „Scientific Management“ (Taylor 1911), das eine „Vereinfachung“ der Arbeit fordert.

In einem Unternehmen wurde beispielsweise eine Telefonüberwachungsfunktion in ein neues Telefonsystem für Kundendienstmitarbeiter integriert. Das Überwachungssystem verteilte eingehende Telefonanrufe von Kunden, taktete die Anrufe und ermöglichte es dem Vorgesetzten, die Telefongespräche der Mitarbeiter zu belauschen. Dieses System wurde unter dem Deckmantel eines Arbeitsablaufplanungstools zur Bestimmung der Spitzenzeiten für Telefonanrufe eingeführt, um festzustellen, wann zusätzliche Operatoren benötigt würden. Anstatt das Überwachungssystem nur zu diesem Zweck zu verwenden, nutzte das Management die Daten auch, um Arbeitsleistungsstandards (Sekunden pro Transaktion) festzulegen und disziplinarische Maßnahmen gegen Mitarbeiter mit „unterdurchschnittlicher Leistung“ einzuleiten. Dieses elektronische Überwachungssystem führte aus Angst vor Abmahnungen zu überdurchschnittlichem Leistungsdruck. Die Forschung hat gezeigt, dass ein solcher Arbeitsdruck guten Leistungen nicht förderlich ist, sondern eher nachteilige gesundheitliche Folgen haben kann (Cooper und Marshall 1976; Smith 1987). Tatsächlich wurde festgestellt, dass das beschriebene Überwachungssystem den Stress der Mitarbeiter erhöht und die Qualität der Produktion verringert hat (Smith et al. 1992a).

Elektronische Überwachung kann das Selbstbild und das Selbstwertgefühl der Arbeitnehmer beeinflussen. In einigen Fällen könnte die Überwachung das Selbstwertgefühl steigern, wenn der Mitarbeiter positives Feedback erhält. Die Tatsache, dass sich das Management für den Arbeitnehmer als wertvolle Ressource interessiert, ist ein weiteres mögliches positives Ergebnis. Beide Auswirkungen können jedoch von Arbeitnehmern unterschiedlich wahrgenommen werden, insbesondere wenn schlechte Leistung zu Bestrafung oder Verweis führt. Die Angst vor negativer Bewertung kann Angst erzeugen und das Selbstwertgefühl und das Selbstbild beeinträchtigen. In der Tat kann die elektronische Überwachung bekanntermaßen nachteilige Arbeitsbedingungen schaffen, wie z. B. Arbeitstempo, mangelnde Beteiligung der Arbeitnehmer, verringerte Aufgabenvielfalt und -klarheit, verringerte soziale Unterstützung durch Kollegen, verringerte Unterstützung durch Aufsichtspersonen, Angst vor Arbeitsplatzverlust oder routinemäßigen Arbeitsaktivitäten und mangelnde Kontrolle über Aufgaben (Amick und Smith 1992; Carayon 1993).

Michael J. Smith

Es gibt auch positive Aspekte, da Computer viele der einfachen, sich wiederholenden Aufgaben erledigen können, die früher manuell erledigt wurden, was die Wiederholbarkeit der Arbeit verringern, den Inhalt der Arbeit erhöhen und sie sinnvoller machen kann. Dies gilt jedoch nicht allgemein, da viele neue Computerjobs, wie z. B. die Dateneingabe, immer noch repetitiv und langweilig sind. Computer können auch Leistungsrückmeldungen liefern, die mit anderen Technologien nicht verfügbar sind (Kalimo und Leppanen 1985), die dies können Mehrdeutigkeit reduzieren.

Einige Aspekte der computergestützten Arbeit wurden in Verbindung gebracht verminderte Kontrolle, die als Hauptstressquelle für Büroanwender identifiziert wurde. Ungewissheit über die Dauer computerbezogener Probleme wie Ausfall und Verlangsamung kann eine Stressquelle sein (Johansson und Aronsson 1984; Carayon-Sainfort 1992). Computerbezogene Probleme können besonders belastend sein, wenn Arbeitnehmer, wie z. B. Flugreservierungsmitarbeiter, für ihre Arbeit stark von der Technologie abhängig sind.

Technologie

Die vom Arbeiter verwendete Technologie definiert oft seine oder ihre Fähigkeit, Aufgaben zu erfüllen, und das Ausmaß der physiologischen und psychologischen Belastung. Wenn die Technologie entweder zu viel oder zu wenig Arbeitsbelastung erzeugt, können erhöhter Stress und nachteilige Folgen für die körperliche Gesundheit auftreten (Smith et al. 1981; Johansson und Aronsson 1984; Ostberg und Nilsson 1985). Die Technologie verändert sich in rasantem Tempo und zwingt die Arbeitnehmer, ihre Fähigkeiten und ihr Wissen kontinuierlich anzupassen, um Schritt zu halten. Zudem können heutige Fähigkeiten schnell veralten. Technologische Veralterung kann auf Dequalifizierung und unzureichende Arbeitsinhalte oder auf unzureichende Qualifikationen und Ausbildungen zurückzuführen sein. Arbeitnehmer, die nicht die Zeit oder die Ressourcen haben, um mit der Technologie Schritt zu halten, fühlen sich möglicherweise durch die Technologie bedroht und befürchten möglicherweise, ihren Arbeitsplatz zu verlieren. Daher ist die Befürchtung der Arbeitnehmer, nicht ausreichend qualifiziert zu sein, um die neue Technologie zu nutzen, einer der wichtigsten nachteiligen Einflüsse der Technologie, die natürlich durch Schulungen ausgeglichen werden können. Ein weiterer Effekt der Technologieeinführung ist die Angst vor Arbeitsplatzverlusten aufgrund der gesteigerten Effizienz der Technologie (Ostberg und Nilsson 1985; Smith, Carayon und Miezio 1987).

Intensive, sich wiederholende, lange Sitzungen am Bildschirm können auch zu erhöhter ergonomischer Belastung und Beanspruchung beitragen (Stammerjohn, Smith und Cohen 1981; Sauter et al. 1983b; Smith et al. 1992b) und wie beschrieben zu visuellen oder muskuloskelettalen Beschwerden und Störungen führen an anderer Stelle im Kapitel.

Organisatorische Faktoren

Der organisatorische Kontext der Arbeit kann den Stress und die Gesundheit der Arbeitnehmer beeinflussen. Wenn Technologie neue Fähigkeiten erfordert, wurde die Art und Weise, wie Arbeitnehmer an die neue Technologie herangeführt werden, und die organisatorische Unterstützung, die sie erhalten, wie z Miezio 1987). Auch die Chance auf Wachstum und Aufstieg im Beruf (Karriereentwicklung) hängt mit Stress zusammen (Smith et al. 1981). Die berufliche Zukunftsunsicherheit ist eine Hauptstressquelle für Computernutzer (Sauter et al. 1983b; Carayon 1993a) und die Möglichkeit des Arbeitsplatzverlustes erzeugt ebenfalls Stress (Smith et al. 1981; Kasl 1978).

Arbeitsplanung wie Schichtarbeit und Überstunden haben nachweislich negative Folgen für die geistige und körperliche Gesundheit (Monk und Tepas 1985; Breslow und Buell 1960). Schichtarbeit wird zunehmend von Unternehmen genutzt, die Computer kontinuierlich am Laufen halten wollen oder müssen. Überstunden sind oft erforderlich, um sicherzustellen, dass die Arbeiter mit der Arbeitsbelastung Schritt halten, insbesondere wenn die Arbeit aufgrund von Verzögerungen aufgrund von Computerausfällen oder Fehlfunktionen unvollständig bleibt.

Computer bieten dem Management die Möglichkeit, die Leistung der Mitarbeiter kontinuierlich elektronisch zu überwachen, was zu stressigen Arbeitsbedingungen führen kann, z. B. durch erhöhten Arbeitsdruck (siehe Kasten „Elektronische Überwachung“). An elektronisch überwachten Arbeitsplätzen können negative Mitarbeiter-Vorgesetzten-Beziehungen und Kontrollverlustgefühle zunehmen.

Die Einführung der VDU-Technologie hat sich auf die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz ausgewirkt. Soziale Isolation wurde als eine der Hauptursachen für Stress bei Computernutzern identifiziert (Lindström 1991; Yang und Carayon 1993), da die zunehmende Zeit, die mit der Arbeit am Computer verbracht wird, die Zeit verkürzt, die Arbeitnehmer haben, um Kontakte zu knüpfen und soziale Unterstützung zu erhalten oder zu geben. Der Bedarf an unterstützenden Vorgesetzten und Mitarbeitern ist gut dokumentiert (House 1981). Soziale Unterstützung kann die Auswirkungen anderer Stressoren auf den Stress der Arbeitnehmer mildern. Daher wird die Unterstützung durch Kollegen, Vorgesetzte oder Computerpersonal für den Arbeitnehmer wichtig, der computerbezogene Probleme hat, aber die Computerarbeitsumgebung kann ironischerweise das Niveau einer solchen verfügbaren sozialen Unterstützung verringern.

Der Einzelne

Eine Reihe persönlicher Faktoren wie Persönlichkeit, körperlicher Gesundheitszustand, Fertigkeiten und Fähigkeiten, körperliche Konditionierung, frühere Erfahrungen und Lernerfahrungen, Motive, Ziele und Bedürfnisse bestimmen die gerade beschriebenen körperlichen und psychischen Auswirkungen (Levi 1972).

Verbesserung der psychosozialen Merkmale der Bildschirmarbeit

Der erste Schritt zur Entlastung der Bildschirmarbeit besteht darin, arbeitsorganisatorische und arbeitsgestalterische Merkmale zu identifizieren, die psychosoziale Probleme begünstigen können, um sie modifizieren zu können, wobei immer zu berücksichtigen ist, dass Bildschirmprobleme, die zu beruflicher Belastung führen können, selten das Ergebnis von Einzelaspekten sind der Organisation oder der Arbeitsgestaltung, sondern sind eine Kombination vieler Aspekte unsachgemäßer Arbeitsgestaltung. Daher müssen Lösungen zur Verringerung oder Eliminierung von Stress am Arbeitsplatz umfassend sein und gleichzeitig viele Faktoren der falschen Arbeitsgestaltung berücksichtigen. Lösungen, die sich nur auf ein oder zwei Faktoren konzentrieren, werden nicht erfolgreich sein. (Siehe Abbildung 2.)

Abbildung 2. Schlüssel zur Reduzierung von Isolation und Stress

VDU080F2

Verbesserungen in der Arbeitsgestaltung sollten bei der Arbeitsorganisation beginnen, die ein unterstützendes Umfeld für die Mitarbeiter bietet. Ein solches Umfeld erhöht die Arbeitsmotivation und das Sicherheitsgefühl der Mitarbeiter und reduziert Stressgefühle (House 1981). Eine Grundsatzerklärung, die die Bedeutung der Mitarbeiter innerhalb einer Organisation definiert und explizit darlegt, wie die Organisation ein unterstützendes Umfeld schaffen wird, ist ein guter erster Schritt. Ein sehr wirksames Mittel zur Unterstützung von Mitarbeitern ist die gezielte Schulung von Vorgesetzten und Managern in Methoden der Unterstützung. Unterstützende Vorgesetzte können als Puffer dienen, die Mitarbeiter vor unnötigen organisatorischen oder technologischen Belastungen „schützen“.

 

Der Inhalt von Arbeitsaufgaben ist seit langem als wichtig für die Motivation und Produktivität der Mitarbeiter anerkannt (Herzberg 1974; Hackman und Oldham 1976). In jüngerer Zeit wurde die Beziehung zwischen Arbeitsinhalt und Arbeitsstressreaktionen aufgeklärt (Cooper und Marshall 1976; Smith 1987). Drei Hauptaspekte von Arbeitsinhalten, die für die Bildschirmarbeit von besonderer Bedeutung sind, sind die Aufgabenkomplexität, die Fähigkeiten der Mitarbeiter und die Karrierechancen. In gewisser Hinsicht hängen diese alle mit dem Konzept der Entwicklung des Motivationsklimas für die Arbeitszufriedenheit und das psychologische Wachstum der Mitarbeiter zusammen, das sich mit der Verbesserung der intellektuellen Fähigkeiten und Fertigkeiten der Mitarbeiter, der Steigerung des Ego oder des Selbstbildes und der Anerkennung sozialer Gruppen befasst individuelle Leistung.

Das wichtigste Mittel zur Verbesserung des Arbeitsinhalts besteht darin, das Qualifikationsniveau für die Durchführung von Arbeitsaufgaben zu erhöhen, was typischerweise bedeutet, den Umfang der Arbeitsaufgaben zu erweitern und die Elemente jeder spezifischen Aufgabe zu bereichern (Herzberg 1974). Die Vergrößerung der Anzahl von Aufgaben erhöht das Repertoire an Fähigkeiten, die für eine erfolgreiche Aufgabenausführung erforderlich sind, und erhöht auch die Anzahl der Mitarbeiterentscheidungen, die während der Definition von Aufgabensequenzen und Aktivitäten getroffen werden. Eine Erhöhung des Qualifikationsniveaus der Arbeitsinhalte fördert das Selbstbild der Mitarbeiter als persönlichen Wert und als Wert für die Organisation. Es verbessert auch das positive Image des Einzelnen in seiner oder ihrer sozialen Arbeitsgruppe innerhalb der Organisation.

Die Erhöhung der Komplexität der Aufgaben, was bedeutet, dass mehr Denk- und Entscheidungsprozesse erforderlich sind, ist ein logischer nächster Schritt, der erreicht werden kann, indem einfache Aufgaben zu Sätzen verwandter Aktivitäten kombiniert werden, die koordiniert werden müssen, oder indem mentale Aufgaben hinzugefügt werden erfordern zusätzliche Kenntnisse und Rechenfähigkeiten. Insbesondere bei der Einführung computergestützter Technologie werden neue Aufgaben im Allgemeinen Anforderungen haben, die die aktuellen Kenntnisse und Fähigkeiten der Mitarbeiter, die sie ausführen sollen, übersteigen. Daher ist es notwendig, die Mitarbeiter in den neuen Aspekten der Aufgaben zu schulen, damit sie über die Fähigkeiten verfügen, die Aufgaben angemessen auszuführen. Eine solche Schulung hat mehr als einen Nutzen, da sie nicht nur das Wissen und die Fähigkeiten der Mitarbeiter verbessern und somit die Leistung steigern kann, sondern auch das Selbstwertgefühl und das Selbstvertrauen der Mitarbeiter stärken kann. Die Bereitstellung von Schulungen zeigt dem Arbeitnehmer auch, dass der Arbeitgeber bereit ist, in seine Qualifikationsentwicklung zu investieren, und fördert so das Vertrauen in die Beschäftigungsstabilität und die berufliche Zukunft.

Das Ausmaß der Kontrolle, die ein Mitarbeiter über die Arbeit hat, hat einen starken psychosozialen Einfluss (Karasek et al. 1981; Sauter, Cooper und Hurrell 1989). Wichtige Kontrollaspekte können durch die Antworten auf die Fragen „Was, wie und wann?“ definiert werden. Durch Antworten auf diese Fragen können die Art der durchzuführenden Aufgaben, der Abstimmungsbedarf zwischen den Mitarbeitern, die zur Durchführung der Aufgaben anzuwendenden Methoden und die Zeitplanung der Aufgaben definiert werden. Kontrolle kann in Jobs auf den Ebenen der Aufgabe, der Arbeitseinheit und der Organisation gestaltet werden (Sainfort 1991; Gardell 1971). Auf der Aufgabenebene kann dem Mitarbeiter Autonomie in den Methoden und Verfahren gegeben werden, die zur Erledigung der Aufgabe verwendet werden.

Auf der Ebene der Arbeitseinheit können Gruppen von Mitarbeitern mehrere miteinander verbundene Aufgaben selbst verwalten, und die Gruppe selbst kann entscheiden, wer bestimmte Aufgaben ausführt, die Aufgabenplanung, die Aufgabenkoordinierung und die Produktionsstandards, um die Unternehmensziele zu erreichen. Auf Organisationsebene können Mitarbeiter an strukturierten Aktivitäten teilnehmen, die dem Management Informationen zu Mitarbeitermeinungen oder Vorschlägen zur Qualitätsverbesserung liefern. Wenn die verfügbaren Kontrollebenen begrenzt sind, ist es besser, Autonomie auf der Aufgabenebene einzuführen und dann die Organisationsstruktur so weit wie möglich zu verbessern (Gardell 1971).

Ein natürliches Ergebnis der Computerautomatisierung scheint eine erhöhte Arbeitsbelastung zu sein, da der Zweck der Automatisierung darin besteht, die Quantität und Qualität der Arbeitsleistung zu verbessern. Viele Organisationen glauben, dass eine solche Erhöhung notwendig ist, um die Investition in die Automatisierung zu finanzieren. Problematisch ist jedoch die Ermittlung des angemessenen Workloads. Wissenschaftliche Methoden wurden von Wirtschaftsingenieuren entwickelt, um angemessene Arbeitsmethoden und Arbeitsbelastungen (die Leistungsanforderungen von Arbeitsplätzen) zu bestimmen. Solche Verfahren werden seit Jahrzehnten erfolgreich in der Fertigungsindustrie eingesetzt, haben aber in Büroumgebungen, selbst nach der Computerisierung des Büros, wenig Anwendung gefunden. Die Verwendung wissenschaftlicher Mittel, wie sie von Kanawaty (1979) und Salvendy (1992) beschrieben wurden, um die Arbeitsbelastung für Bildschirmbediener zu ermitteln, sollte für jede Organisation eine hohe Priorität haben, da solche Methoden angemessene Produktionsstandards oder Arbeitsleistungsanforderungen festlegen, helfen Mitarbeiter vor Überlastung zu schützen sowie die Qualität der Produkte zu sichern.

Die mit der hohen Konzentration von computergestützten Tätigkeiten verbundene Anforderung kann die soziale Interaktion während der Arbeit verringern und zu einer sozialen Isolation der Mitarbeiter führen. Um diesem Effekt entgegenzuwirken, sollten Möglichkeiten zur Sozialisierung für Mitarbeiter, die nicht mit computergestützten Aufgaben beschäftigt sind, und für Mitarbeiter, die sich in Ruhepausen befinden, bereitgestellt werden. Nicht computergestützte Aufgaben, die keine große Konzentration erfordern, könnten so organisiert werden, dass die Mitarbeiter in unmittelbarer Nähe zueinander arbeiten und so die Möglichkeit haben, sich untereinander zu unterhalten. Eine solche Sozialisation bietet soziale Unterstützung, die bekanntermaßen ein wesentlicher modifizierender Faktor bei der Verringerung negativer Auswirkungen auf die psychische Gesundheit und körperlicher Störungen wie Herz-Kreislauf-Erkrankungen ist (House 1981). Sozialisation reduziert natürlich auch die soziale Isolation und fördert somit eine verbesserte psychische Gesundheit.

Da schlechte ergonomische Bedingungen auch zu psychosozialen Problemen für Bildschirmbenutzer führen können, sind ergonomische Bedingungen ein wesentliches Element der gesamten Arbeitsplatzgestaltung. Dies wird in anderen Artikeln in diesem Kapitel und an anderer Stelle im ausführlich behandelt Enzyklopädie.

Gleichgewicht finden

Da es keine „perfekten“ Jobs oder „perfekten“ Arbeitsplätze frei von allen psychosozialen und ergonomischen Stressoren gibt, müssen wir bei Verbesserungen am Arbeitsplatz oft Kompromisse eingehen. Die Neugestaltung von Prozessen beinhaltet im Allgemeinen „Kompromisse“ zwischen hervorragenden Arbeitsbedingungen und der Notwendigkeit einer akzeptablen Produktivität. Dies erfordert, dass wir darüber nachdenken, wie wir die beste „Balance“ zwischen positiven Vorteilen für die Gesundheit der Mitarbeiter und der Produktivität erreichen können. Da leider so viele Faktoren nachteilige psychosoziale Bedingungen hervorrufen können, die zu Stress führen, und da diese Faktoren miteinander zusammenhängen, sind Änderungen an einem Faktor möglicherweise nicht vorteilhaft, wenn nicht gleichzeitig Änderungen an anderen verwandten Faktoren vorgenommen werden. Im Allgemeinen sollten zwei Aspekte des Gleichgewichts angesprochen werden: das Gleichgewicht des Gesamtsystems und das kompensatorische Gleichgewicht.

Systembalance basiert auf der Idee, dass ein Arbeitsplatz oder Prozess oder Job mehr ist als die Summe der einzelnen Komponenten des Systems. Das Zusammenspiel der verschiedenen Komponenten führt zu Ergebnissen, die größer (oder kleiner) sind als die Summe der einzelnen Teile und bestimmt das Potenzial des Systems, positive Ergebnisse zu erzielen. Daher müssen Arbeitsplatzverbesserungen das gesamte Arbeitssystem berücksichtigen und berücksichtigen. Konzentriert sich eine Organisation ausschließlich auf die technologische Komponente des Systems, entsteht ein Ungleichgewicht, weil persönliche und psychosoziale Faktoren vernachlässigt werden. Das in Abbildung 1 dargestellte Modell des Arbeitssystems kann verwendet werden, um die Beziehungen zwischen Arbeitsanforderungen, Arbeitsgestaltungsfaktoren und Stress zu identifizieren und zu verstehen, die es auszugleichen gilt.

Da es selten möglich ist, alle psychosozialen Belastungsfaktoren zu eliminieren, sei es aus finanziellen Gründen oder weil es unmöglich ist, inhärente Aspekte der Arbeitsaufgaben zu ändern, werden kompensatorische Gleichgewichtstechniken eingesetzt. Kompensatorisches Gleichgewicht zielt darauf ab, psychischen Stress zu reduzieren, indem Aspekte der Arbeit, die verändert werden können, in eine positive Richtung verändert werden, um die Aspekte zu kompensieren, die nicht verändert werden können. Fünf Elemente des Arbeitssystems – körperliche Belastungen, Arbeitszyklen, Arbeitsinhalt, Kontrolle und Sozialisation – arbeiten zusammen, um die Ressourcen bereitzustellen, um individuelle und organisatorische Ziele durch kompensatorisches Gleichgewicht zu erreichen. Während wir einige der potenziell negativen Eigenschaften dieser Elemente in Bezug auf Stress am Arbeitsplatz beschrieben haben, hat jedes Element auch positive Aspekte, die den negativen Einflüssen entgegenwirken können. Unzureichende Fähigkeiten im Umgang mit neuen Technologien können beispielsweise durch Mitarbeiterschulungen ausgeglichen werden. Geringer Arbeitsinhalt, der zu Wiederholungen und Langeweile führt, kann durch eine organisatorische Aufsichtsstruktur ausgeglichen werden, die die Beteiligung der Mitarbeiter und die Kontrolle über Aufgaben fördert, und durch eine Arbeitsplatzerweiterung, die eine Aufgabenvielfalt einführt. Die sozialen Bedingungen der Bildschirmarbeit könnten durch einen Ausgleich der potenziell belastenden Belastungen und durch die Berücksichtigung aller Arbeitselemente und ihrer Potenziale zur Stressförderung oder Stressminderung verbessert werden. Die Organisationsstruktur selbst könnte angepasst werden, um bereichernde Jobs aufzunehmen, um den Einzelnen zu unterstützen. Weitere mögliche Lösungen sind eine höhere Personalausstattung, eine Erhöhung der geteilten Verantwortlichkeiten oder eine Erhöhung der finanziellen Ressourcen, die für das Wohlergehen der Arbeitnehmer bereitgestellt werden.

 

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