Arbeitnehmerschulungen in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz können vielen verschiedenen Zwecken dienen. Arbeitnehmerschulungen werden allzu oft nur als Möglichkeit angesehen, behördliche Vorschriften einzuhalten oder Versicherungskosten zu senken, indem einzelne Arbeitnehmer dazu ermutigt werden, eng definierte sichere Arbeitsverhaltensweisen einzuhalten. Arbeiterbildung dient einem viel breiteren Zweck, wenn sie danach strebt ermächtigen die Arbeitnehmer, sich aktiv an der Gestaltung des Arbeitsplatzes zu beteiligen, anstatt die Arbeitnehmer lediglich zur Einhaltung der Sicherheitsvorschriften der Unternehmensleitung zu ermutigen.

In den letzten zwei Jahrzehnten gab es in vielen Ländern eine Bewegung in Richtung des Konzepts einer breiten Arbeitnehmerbeteiligung an Sicherheit und Gesundheitsschutz. Neue regulatorische Ansätze verlassen sich weniger allein auf staatliche Inspektoren, um Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz durchzusetzen. Gewerkschaften und Management werden zunehmend ermutigt, bei der Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz durch gemeinsame Ausschüsse oder andere Mechanismen zusammenzuarbeiten. Dieser Ansatz erfordert qualifizierte und gut informierte Mitarbeiter, die in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes direkt mit dem Management zusammenarbeiten können.

Glücklicherweise gibt es viele internationale Modelle für die Ausbildung von Arbeitnehmern in der gesamten Bandbreite der Fähigkeiten, die für eine breite Beteiligung an Bemühungen um Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich sind. Diese Modelle wurden von einer Kombination aus Gewerkschaften, universitären Arbeitsausbildungsprogrammen und gemeindenahen Nichtregierungsorganisationen entwickelt. Viele innovative Ausbildungsprogramme für Arbeitnehmer wurden ursprünglich mit Finanzierung aus speziellen staatlichen Zuschussprogrammen, Gewerkschaftsfonds oder Arbeitgeberbeiträgen zu tarifvertraglich vereinbarten Sicherheits- und Gesundheitsfonds entwickelt.

Diese partizipatorischen Schulungsprogramme für Arbeitnehmer, die in einer Vielzahl von nationalen Umgebungen für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen entwickelt wurden, teilen einen allgemeinen Schulungsansatz. Die Bildungsphilosophie basiert auf soliden Prinzipien der Erwachsenenbildung und stützt sich auf die Empowerment-Philosophie der „Volksbildung“. Dieser Artikel beschreibt den pädagogischen Ansatz und seine Auswirkungen auf die Gestaltung einer effektiven Mitarbeiterschulung.

Pädagogischer Ansatz

Zwei Disziplinen haben die Entwicklung arbeitsbezogener Sicherheits- und Gesundheitserziehungsprogramme beeinflusst: der Bereich der Arbeitserziehung und in jüngerer Zeit der Bereich der „Volks“- oder Empowerment-Erziehung.

Die Arbeitserziehung begann gleichzeitig mit der Gewerkschaftsbewegung im 1800. Jahrhundert. Ihre frühen Ziele waren auf sozialen Wandel gerichtet, das heißt, die gewerkschaftliche Stärke und die Integration der arbeitenden Bevölkerung in die politische und gewerkschaftliche Organisierung zu fördern. Arbeitserziehung wurde definiert als „ein spezialisierter Zweig der Erwachsenenbildung, der versucht, die Bildungsbedürfnisse und -interessen zu erfüllen, die sich aus der Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gewerkschaftsbewegung ergeben“. Die Arbeitserziehung wurde nach anerkannten Prinzipien der Erwachsenenbildungstheorie durchgeführt, einschließlich der folgenden:

• Erwachsene sind selbstmotiviert, insbesondere mit Informationen, die sich unmittelbar auf ihr Leben und ihre Arbeit anwenden lassen. Sie erwarten zum Beispiel praktische Werkzeuge, die ihnen helfen, Probleme am Arbeitsplatz zu lösen.
• Erwachsene lernen am besten, indem sie auf dem aufbauen, was sie bereits wissen, so dass sie neue Ideen in ihr bestehendes, riesiges Lernreservoir integrieren können. Erwachsene möchten für ihre Lebenserfahrung respektiert werden. Effektive Methoden stützen sich daher auf das eigene Wissen der Teilnehmer und regen zum Nachdenken über ihre Wissensbasis an.
• Erwachsene lernen auf unterschiedliche Weise. Jeder Mensch hat einen bestimmten Lernstil. Eine Bildungssitzung funktioniert am besten, wenn die Teilnehmer die Möglichkeit haben, sich an mehreren Lernmodalitäten zu beteiligen: zuhören, Bilder anschauen, Fragen stellen, Situationen simulieren, lesen, schreiben, mit Geräten üben und kritische Themen diskutieren. Abwechslung stellt nicht nur sicher, dass jeder kognitive Stil angesprochen wird, sondern sorgt auch für Wiederholungen, um das Lernen zu verstärken, und bekämpft natürlich Langeweile.
• Erwachsene lernen am besten, wenn sie sich aktiv engagieren, wenn sie „learning by doing“ tun. Sie reagieren eher auf aktive, partizipative Methoden als auf passive Maßnahmen. Vorträge und schriftliche Materialien haben ihren Platz in einem vollen Methodenrepertoire. Aber Fallstudien, Rollenspiele, praktische Simulationen und andere Aktivitäten in kleinen Gruppen, die es jedem Einzelnen ermöglichen, sich zu beteiligen, führen eher zur Beibehaltung und Anwendung des neuen Lernens. Idealerweise umfasst jede Sitzung die Interaktion zwischen den Teilnehmern und Gelegenheiten zum Erlernen neuer Informationen, zum Anwenden neuer Fähigkeiten und zum Erörtern von Ursachen von Problemen und Hindernissen für deren Lösung. Partizipative Methoden erfordern mehr Zeit, kleinere Gruppen und möglicherweise andere didaktische Fähigkeiten als viele Trainer derzeit besitzen. Aber um die zu erhöhen Einfluss auf Bildung ist eine aktive Teilnahme unerlässlich.

Seit Anfang der 1980er Jahre wird die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulung auch von der Perspektive der „Volks-“ oder „Empowerment“-Bildung beeinflusst. Die Volkserziehung hat sich seit den 1960er Jahren weitgehend aus der Philosophie des brasilianischen Pädagogen Paulo Freire entwickelt. Es handelt sich um einen partizipativen Lernansatz, der auf der Realität der Erfahrungen von Schülern/Arbeitnehmern an ihren Arbeitsplätzen basiert. Es fördert den Dialog zwischen Pädagogen und Arbeitnehmern; analysiert kritisch Veränderungsbarrieren wie organisatorische oder strukturelle Ursachen von Problemen; und hat Arbeiteraktion und Ermächtigung als seine Ziele. Diese Grundsätze der Volksbildung beinhalten die Grundprinzipien der Erwachsenenbildung, betonen jedoch die Rolle der Arbeiteraktion im Bildungsprozess, sowohl als Ziel zur Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen als auch als Lernmechanismus.

Partizipative Bildung in einem Empowerment-Kontext ist mehr als Kleingruppenaktivitäten, die Schüler/Arbeiter in aktives Lernen im Klassenzimmer einbeziehen. Partizipative Volksbildung bedeutet, dass Studenten/Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, analytische und kritische Denkfähigkeiten zu erwerben, soziale Handlungsfähigkeiten zu üben und das Selbstvertrauen zu entwickeln, Strategien zur Verbesserung des Arbeitsumfelds zu entwickeln, lange nachdem die Bildungssitzungen beendet sind.

Gestaltung von Bildungsprogrammen

Es ist wichtig zu erkennen, dass Bildung ein kontinuierlicher Prozess ist, kein einmaliges Ereignis. Es ist ein Prozess, der in jeder größeren Phase eine sorgfältige und geschickte Planung erfordert. Um einen partizipativen Bildungsprozess zu implementieren, der auf soliden Grundsätzen der Erwachsenenbildung basiert und die Arbeitnehmer befähigt, müssen bestimmte Schritte zur Planung und Umsetzung der partizipativen Arbeitnehmerbildung unternommen werden, die denen ähnlich sind, die in anderen Schulungsprogrammen verwendet werden (siehe „Grundsätze der Ausbildung“). erfordern jedoch besondere Aufmerksamkeit, um das Ziel der Arbeitnehmerbefähigung zu erreichen:

Schritt eins: Bedürfnisse einschätzen

Die Bedarfsanalyse bildet die Grundlage für den gesamten Planungsprozess. Eine gründliche Bedarfsanalyse für die Ausbildung von Arbeitnehmern umfasst drei Komponenten: eine Gefährdungsbeurteilung, ein Profil der Zielgruppe und Hintergrundinformationen zum sozialen Kontext der Ausbildung. Die Gefährdungsbeurteilung zielt darauf ab, Probleme mit hoher Priorität zu identifizieren, die angegangen werden müssen. Das Zielgruppenprofil versucht, eine breite Palette von Fragen zur Belegschaft zu beantworten: Wer kann am meisten von Schulungen profitieren? Welche Schulungen hat die Zielgruppe bereits erhalten? Welche Kenntnisse und Erfahrungen bringen die Auszubildenden in den Prozess ein? Wie ist die ethnische und geschlechtliche Zusammensetzung der Belegschaft? Wie hoch ist der Alphabetisierungsgrad der Arbeiter und welche Sprachen sprechen sie? Wen respektieren sie und wem misstrauen sie? Schließlich ermöglicht das Sammeln von Informationen über den sozialen Kontext der Ausbildung dem Ausbilder, die Wirkung der Ausbildung zu maximieren, indem er die Kräfte betrachtet, die verbesserte Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen unterstützen können (z. B. starker Gewerkschaftsschutz, der es Arbeitnehmern ermöglicht, frei über Gefahren zu sprechen) die Hindernisse darstellen können (z. B. Produktivitätsdruck oder mangelnde Arbeitsplatzsicherheit).

Die Bedarfsanalyse kann auf Fragebögen, Dokumentenprüfungen, Beobachtungen am Arbeitsplatz und Interviews mit Arbeitnehmern, ihren Gewerkschaftsvertretern und anderen beruhen. Der Ansatz der Volksbildung nutzt einen fortlaufenden Prozess des „Zuhörens“, um Informationen über den sozialen Kontext der Ausbildung zu sammeln, einschließlich der Bedenken der Menschen und der Hindernisse, die Veränderungen verhindern könnten.

Schritt zwei: Holen Sie sich Unterstützung

Erfolgreiche Bildungsprogramme für Arbeitnehmer beruhen auf der Identifizierung und Einbindung von Schlüsselakteuren. Die Zielgruppe muss in den Planungsprozess einbezogen werden; Es ist schwierig, ihr Vertrauen zu gewinnen, ohne ihren Input eingeholt zu haben. In einem Volksbildungsmodell versucht der Erzieher, ein partizipatives Planungsteam aus der Gewerkschaft oder dem Betrieb aufzubauen, das fortlaufend beraten, unterstützen, vernetzen und die Gültigkeit der Ergebnisse der Bedarfsanalyse überprüfen kann.

Gewerkschaften, Management und gemeindebasierte Gruppen sind alle potenzielle Anbieter von Arbeitssicherheits- und Gesundheitserziehung. Auch wenn das Training nicht direkt gesponsert wird, kann jede dieser Gruppen eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung der Bildungsbemühungen spielen. Die Gewerkschaft kann den Zugang zur Belegschaft ermöglichen und die Bemühungen um Veränderungen unterstützen, die sich hoffentlich aus der Schulung ergeben. Gewerkschaftsaktivisten, die für ihr Wissen oder ihr Engagement respektiert werden, können bei der Öffentlichkeitsarbeit behilflich sein und dazu beitragen, ein erfolgreiches Schulungsergebnis sicherzustellen. Das Management kann bezahlte Freistellungszeit für Schulungen bereitstellen und Bemühungen zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz, die aus einem Schulungsprozess erwachsen, in den es „eingekauft“ hat, eher unterstützen. Einige Arbeitgeber verstehen die Bedeutung und Kostenwirksamkeit einer umfassenden Arbeitnehmerschulung in Sicherheit und Gesundheitsschutz, während andere nicht ohne staatlich vorgeschriebene Schulungsanforderungen oder ein tariflich ausgehandeltes Recht auf bezahlten Bildungsurlaub für Sicherheits- und Gesundheitsschulungen teilnehmen werden.

Gemeindebasierte Nichtregierungsorganisationen können Schulungsressourcen, Unterstützung oder Folgeaktivitäten bereitstellen. Für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer, die besonders anfällig für Vergeltungsmaßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sein können, ist es besonders wichtig, Unterstützungsressourcen in der Gemeinde zu identifizieren (wie religiöse Gruppen, Umweltverbände, Selbsthilfegruppen für behinderte Arbeitnehmer oder Projekte für Arbeitnehmerrechte aus Minderheiten). ). Wer eine bedeutende Rolle zu spielen hat, muss durch Co-Sponsoring, Mitarbeit in einem Beirat, persönlichen Kontakt oder auf andere Weise in den Prozess eingebunden werden.

Schritt drei: Bildungsziele und -inhalte festlegen

Anhand der Informationen aus der Bedarfsanalyse kann das Planungsteam konkrete Lernziele identifizieren. Ein häufiger Fehler ist die Annahme, dass das Ziel von Workshops lediglich darin besteht, Informationen zu präsentieren. Was ist vorgeführt weniger ausschlaggebend als die Zielgruppe erhält. Die Ziele sollten in Bezug darauf angegeben werden, was die Arbeitnehmer als Ergebnis der Schulung wissen, glauben, tun oder erreichen können. Die Mehrheit der traditionellen Trainingsprogramme konzentriert sich auf das Ziel, das Wissen oder das Verhalten des Einzelnen zu ändern. Das Ziel der populären Arbeiterbildung ist es, eine aktive Belegschaft zu schaffen, die sich effektiv für ein gesünderes Arbeitsumfeld einsetzt. Beliebte Bildungsziele können das Erlernen neuer Informationen und Fähigkeiten, das Ändern von Einstellungen und das Annehmen sicherer Verhaltensweisen umfassen. Das ultimative Ziel ist jedoch nicht individuelle Veränderung, sondern kollektives Empowerment und Arbeitsplatzveränderung. Die Ziele, die zu diesem Ziel führen, umfassen die folgenden:

• Informationsziele orientieren sich an den konkreten Kenntnissen, die der Lernende erhält, beispielsweise Informationen über die Gesundheitsgefährdung von Lösungsmitteln.
• Fähigkeitsziele sollen sicherstellen, dass die Teilnehmer bestimmte Aufgaben erledigen können, die sie später im Beruf ausführen müssen. Diese können von individuellen, technischen Fähigkeiten (z. B. wie man richtig hebt) bis hin zu Gruppenaktionsfähigkeiten (z. B. wie man sich für eine ergonomische Umgestaltung des Arbeitsplatzes einsetzt) ​​reichen. Empowermentorientierte Bildung betont die soziale Handlungsfähigkeit gegenüber der Bewältigung individueller Aufgaben.
• Einstellungsziele darauf abzielen, einen Einfluss darauf zu haben, was der Arbeitnehmer glaubt. Sie sind wichtig, um sicherzustellen, dass Menschen ihre eigenen Veränderungsbarrieren überwinden, damit sie ihre neu gewonnenen Kenntnisse und Fähigkeiten tatsächlich anwenden können. Beispiele für Einstellungen, die angegangen werden können, sind die Überzeugung, dass Unfälle durch unvorsichtige Arbeiter verursacht werden, dass Arbeiter apathisch sind und sich nicht um Sicherheit und Gesundheit kümmern oder dass sich die Dinge nie ändern und nichts, was man tun kann, einen Unterschied macht.
• Individuelle Verhaltensziele Ziel ist es, nicht nur was für einen Arbeitnehmer zu beeinflussen können. tun, aber was für ein Arbeiter eigentlich die durch die Ausbildung wieder im Job. Beispielsweise würde ein Schulungsprogramm mit Verhaltenszielen darauf abzielen, sich positiv auf die Verwendung von Atemschutzmasken am Arbeitsplatz auszuwirken, und nicht nur darauf abzielen, im Klassenzimmer Informationen zur richtigen Verwendung einer Atemschutzmaske zu vermitteln. Das Problem mit der individuellen Verhaltensänderung als Ziel ist, dass Verbesserungen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes selten auf individueller Ebene stattfinden. Ein Atemschutzgerät kann nur dann ordnungsgemäß verwendet werden, wenn das richtige Atemschutzgerät zur Verfügung gestellt wird und wenn genügend Zeit vorhanden ist, um alle erforderlichen Vorkehrungen zu treffen, unabhängig vom Produktionsdruck.
• Ziele des sozialen Handelns auch darauf abzielen, einen Einfluss darauf zu haben, was der Arbeitnehmer später am Arbeitsplatz tun wird, aber das Ziel kollektiver Maßnahmen für Veränderungen in der Arbeitsumgebung ansprechen und nicht individuelle Verhaltensänderungen. Maßnahmen, die sich aus solchen Schulungen ergeben, können von kleinen Schritten, wie der Untersuchung einer bestimmten Gefahr, bis hin zu großen Unternehmungen, wie der Gründung eines aktiven Sicherheits- und Gesundheitsausschusses oder der Kampagne zur Neugestaltung eines gefährlichen Arbeitsprozesses, reichen.

Es gibt eine Hierarchie dieser Ziele (Abbildung 1). Wissensziele sind im Vergleich zu den anderen Ausbildungszielen am einfachsten zu erreichen (aber keineswegs einfach im absoluten Sinne); Fertigkeitsziele erfordern mehr praktisches Training, um die Beherrschung sicherzustellen; Einstellungsziele sind schwieriger, weil sie die Infragestellung tief verwurzelter Überzeugungen beinhalten können; individuelle Verhaltensziele sind nur erreichbar, wenn Einstellungsbarrieren angegangen werden und wenn Leistung, Praxis und Nachbereitung am Arbeitsplatz in das Training integriert werden; und soziale Handlungsziele sind die größten Herausforderungen, denn Training muss die Teilnehmer auch auf kollektives Handeln vorbereiten, um mehr zu erreichen, als sie auf individueller Basis erreichen können.

Abbildung 1. Hierarchie der Trainingsziele.

Beispielsweise ist es eine ziemlich einfache Aufgabe, die Risiken zu kommunizieren, die Asbest für Arbeitnehmer darstellt. Der nächste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass sie über die technischen Fähigkeiten verfügen, um alle Sicherheitsverfahren bei der Arbeit zu befolgen. Noch schwieriger ist es, die Überzeugungen der Arbeitnehmer zu ändern (z. B. sie davon zu überzeugen, dass sie und ihre Kollegen gefährdet sind und dass etwas dagegen getan werden kann und sollte). Selbst mit den richtigen Fähigkeiten und Einstellungen kann es für Arbeitnehmer schwierig sein, sichere Arbeitspraktiken am Arbeitsplatz zu befolgen, zumal ihnen möglicherweise die richtige Ausrüstung oder Unterstützung durch das Management fehlt. Die ultimative Herausforderung besteht darin, soziales Handeln zu fördern, damit die Arbeitnehmer die Fähigkeiten, das Selbstvertrauen und die Bereitschaft erlangen, auf der Verwendung weniger gefährlicher Ersatzmaterialien zu bestehen oder zu fordern, dass alle erforderlichen Umweltschutzmaßnahmen angewendet werden, wenn sie mit Asbest arbeiten.

Empowermentorientierte Arbeitspädagogik zielt immer darauf ab, auf der höchsten Ebene – dem gesellschaftlichen Handeln – zu wirken. Dies erfordert, dass die Mitarbeiter kritisches Denken und strategische Planungsfähigkeiten entwickeln, die es ihnen ermöglichen, erreichbare Ziele zu setzen, ständig auf Hindernisse zu reagieren und ihre Pläne im Laufe der Zeit neu zu gestalten. Dies sind komplexe Fähigkeiten, die den intensivsten, praxisorientierten Trainingsansatz sowie eine starke kontinuierliche Unterstützung erfordern, die die Arbeitnehmer benötigen, um ihre Bemühungen aufrechtzuerhalten.

Der spezifische Inhalt von Bildungsprogrammen hängt von der Bedarfsanalyse, den behördlichen Auflagen und Zeitüberlegungen ab. Themenbereiche, die üblicherweise in der Arbeitnehmerschulung angesprochen werden, umfassen die folgenden:

• Gesundheitsgefahren durch relevante Expositionen (wie Lärm, Chemikalien, Vibrationen, Hitze, Stress, Infektionskrankheiten und Sicherheitsrisiken)

• Methoden zur Identifizierung von Gefahren, einschließlich Mitteln zur Gewinnung und Interpretation von Daten über Arbeitsplatzbedingungen
•   Steuerungstechnologien, einschließlich technischer und arbeitsorganisatorischer Änderungen, sowie sichere Arbeitspraktiken und persönliche Schutzausrüstung

• gesetzliche Rechte, einschließlich derjenigen in Bezug auf Regulierungsstrukturen, das Recht des Arbeitnehmers, über Gefahren am Arbeitsplatz informiert zu werden, das Recht, eine Beschwerde einzureichen, und das Recht auf Entschädigung für verletzte Arbeitnehmer

• gewerkschaftliche Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen, einschließlich Tarifverträgen, die den Mitgliedern das Recht auf eine sichere Umgebung, das Recht auf Information und das Recht auf Leistungsverweigerung unter gefährlichen Bedingungen einräumen

• Gewerkschafts-, Management-, Regierungs- und Gemeinderessourcen

• die Rollen und Verantwortlichkeiten der Mitglieder des Sicherheits- und Gesundheitsausschusses

•  Priorisierung von Gefahren und Entwicklung von Strategien zur Verbesserung der Baustelle, einschließlich Analyse möglicher struktureller oder organisatorischer Hindernisse und Entwurf von Aktionsplänen

Schritt vier: Bildungsmethoden auswählen

Wichtig ist die Auswahl der richtigen Methoden für die gewählten Ziele und Inhaltsbereiche. Generell gilt: Je ehrgeiziger die Ziele, desto intensiver müssen die Methoden sein. Unabhängig davon, welche Methoden gewählt werden, muss das Profil der Belegschaft berücksichtigt werden. Zum Beispiel müssen Pädagogen auf das Sprach- und Alphabetisierungsniveau der Arbeitnehmer eingehen. Wenn die Alphabetisierung gering ist, sollte der Trainer mündliche Methoden und sehr anschauliche visuelle Darstellungen verwenden. Wenn in der Zielgruppe eine Vielzahl von Sprachen verwendet wird, sollte der Trainer einen mehrsprachigen Ansatz verwenden.

Aus Zeitgründen können möglicherweise nicht alle relevanten Informationen präsentiert werden. Wichtiger ist es, einen guten Methodenmix bereitzustellen, der es den Arbeitnehmern ermöglicht, Forschungskompetenzen zu erwerben und soziale Handlungsstrategien zu entwickeln, damit sie ihrem eigenen Wissen nachgehen können, als zu versuchen, zu viele Informationen auf kurze Zeit zu verdichten.

Die Tabelle der Lehrmethoden (siehe Tabelle 1) bietet eine Zusammenfassung der verschiedenen Methoden und der Ziele, die mit jeder erreicht werden können. Einige Methoden, wie Vorträge oder Informationsfilme, erfüllen in erster Linie Erkenntnisziele. Arbeitsblätter oder Brainstorming-Übungen können Informations- oder Einstellungsziele erfüllen. Andere umfassendere Methoden, wie Fallstudien, Rollenspiele oder kurze Videobänder, die eine Diskussion auslösen, können auf soziale Handlungsziele abzielen, aber auch neue Informationen enthalten und Gelegenheiten bieten, Einstellungen zu erforschen.

Tabelle 1. Diagramm der Lehrmethoden

Nach: Wallerstein und Rubenstein 1993. Mit freundlicher Genehmigung. 

Schritt fünf: Durchführung einer Schulungssitzung

Die Durchführung einer gut konzipierten Schulungssitzung wird zum einfachsten Teil des Prozesses; der Erzieher führt einfach den Plan aus. Der Pädagoge ist ein Moderator, der die Lernenden durch eine Reihe von Aktivitäten führt, die darauf abzielen, (a) neue Ideen oder Fähigkeiten zu lernen und zu erforschen, (b) ihre eigenen Gedanken und Fähigkeiten zu teilen und (c) beides zu kombinieren.

Für Volksbildungsprogramme, die auf aktiver Teilnahme und dem Austausch der eigenen Erfahrungen der Arbeitnehmer basieren, ist es entscheidend, dass Workshops einen Ton des Vertrauens, Sicherheit in Diskussionen und einfache Kommunikation schaffen. Sowohl physische als auch soziale Umgebungen müssen gut geplant werden, um maximale Interaktion, Kleingruppenbewegungen und das Vertrauen zu ermöglichen, dass es eine gemeinsame Gruppennorm des Zuhörens und der Bereitschaft zur Teilnahme gibt. Für einige Pädagogen kann diese Rolle des Lernbegleiters eine gewisse „Umrüstung“ erfordern. Es ist eine Rolle, die weniger auf einem Talent für effektives Reden in der Öffentlichkeit beruht, dem traditionellen Kernstück der Trainingsfähigkeiten, als vielmehr auf der Fähigkeit, kooperatives Lernen zu fördern.

Der Einsatz von Peer-Trainern wird immer beliebter. Die Schulung von Arbeitnehmern zur Schulung ihrer Kollegen hat zwei große Vorteile: (1) Arbeitnehmerausbilder verfügen über praktische Kenntnisse des Arbeitsplatzes, um die Schulung relevant zu machen, und (2) Peer-Ausbilder bleiben am Arbeitsplatz, um fortlaufende Sicherheits- und Gesundheitsberatung anzubieten. Der Erfolg von Peer-Trainer-Programmen hängt von der Bereitstellung einer soliden Grundlage für die Ausbilder von Arbeitnehmern durch umfassende „Training of Trainer“-Programme und den Zugang zu technischen Experten bei Bedarf ab.

Schritt sechs: Auswerten und nachverfolgen

Auch wenn sie in der Arbeitnehmerausbildung oft übersehen wird, ist die Evaluation von wesentlicher Bedeutung und dient mehreren Zwecken. Es erlaubt die Lerner um seinen oder ihren Fortschritt in Richtung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen oder Handlungen zu beurteilen; es erlaubt die Erzieher um die Effektivität des Trainings zu beurteilen und zu entscheiden, was erreicht wurde; und es kann den Erfolg des Trainings dokumentieren, um zukünftige Ressourcenausgaben zu rechtfertigen. Evaluationsprotokolle sollten im Einklang mit den Bildungszielen erstellt werden. Eine Bewertung sollte Ihnen sagen, ob Sie Ihre Trainingsziele erreicht haben oder nicht.

Die Mehrheit der bisherigen Evaluierungen hat die unmittelbare Wirkung bewertet, wie z. B. das erworbene Wissen oder den Grad der Zufriedenheit mit dem Workshop. Verhaltensspezifische Auswertungen haben Beobachtungen am Arbeitsplatz verwendet, um die Leistung zu beurteilen.

Bewertungen, die sich mit den Ergebnissen am Arbeitsplatz befassen, insbesondere mit Verletzungs- und Krankheitsinzidenzraten, können trügerisch sein. Beispielsweise umfassen die Bemühungen des Managements zur Förderung der Sicherheit häufig Anreize, um die Unfallraten niedrig zu halten (z. B. indem der Besatzung mit den wenigsten Unfällen in einem Jahr ein Preis angeboten wird). Diese Werbemaßnahmen führen dazu, dass Unfälle zu wenig gemeldet werden und oft nicht die tatsächlichen Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen am Arbeitsplatz widerspiegeln. Umgekehrt ermutigt ein Empowerment-orientiertes Training die Arbeitnehmer, Sicherheits- und Gesundheitsprobleme zu erkennen und zu melden, und kann zunächst zu einer Zunahme der gemeldeten Verletzungen und Krankheiten führen, selbst wenn sich die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen tatsächlich verbessern.

In jüngster Zeit, als Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramme damit begonnen haben, Ziele und Methoden der Selbstbestimmung und der Volksbildung zu übernehmen, wurden die Bewertungsprotokolle erweitert, um die Bewertung der Maßnahmen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sowie tatsächliche Veränderungen am Arbeitsplatz einzubeziehen. Soziale Handlungsziele erfordern eine langfristige Bewertung, die Veränderungen sowohl auf individueller Ebene als auch auf Umwelt- und Organisationsebene und die Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltveränderungen bewertet. Follow-up ist für diese Langzeitbewertung von entscheidender Bedeutung. Nachfassende Telefonanrufe, Umfragen oder sogar neue Sitzungen können nicht nur zur Bewertung von Veränderungen, sondern auch zur Unterstützung der Schüler/Arbeitnehmer bei der Anwendung ihrer neuen Kenntnisse, Fähigkeiten, Inspirationen oder sozialen Maßnahmen, die sich aus der Ausbildung ergeben, verwendet werden.

Mehrere programmatische Komponenten wurden als wichtig für die Förderung tatsächlicher Verhaltens- und Arbeitsplatzänderungen identifiziert: gewerkschaftliche Unterstützungsstrukturen; gleiche Gewerkschaftsbeteiligung wie Management; uneingeschränkter Zugang zu Schulungen, Informationen und Expertenressourcen für Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften; Durchführung von Schulungen im Rahmen einer Struktur für umfassende Veränderungen; Programmentwicklung auf der Grundlage von Bedarfsanalysen für Arbeitnehmer und Arbeitsplätze; Verwendung von von Arbeitern hergestellten Materialien; und Integration von interaktiven Kleingruppenmethoden mit der Stärkung der Arbeitnehmer und sozialen Aktionszielen.

Schlussfolgerung

In diesem Artikel wurde die wachsende Notwendigkeit der Vorbereitung von Arbeitnehmern auf eine breite Beteiligung an Bemühungen zur Verhütung von Verletzungen und Krankheiten am Arbeitsplatz sowie die entscheidende Rolle der Arbeitnehmer als Fürsprecher für Sicherheit und Gesundheit dargestellt. Die besondere Rolle von Schulungen zur Stärkung der Arbeitskraft bei der Reaktion auf diese Bedürfnisse und die Bildungsprinzipien und -traditionen, die zu einem Bildungsansatz zur Stärkung der Arbeitskraft beitragen, wurden angesprochen. Schließlich wurde ein schrittweiser Bildungsprozess beschrieben, der erforderlich ist, um die Ziele der Arbeitnehmerbeteiligung und -ermächtigung zu erreichen.

Dieser lernerzentrierte Bildungsansatz impliziert eine neue Beziehung zwischen Arbeitsschutz- und Gesundheitsfachkräften und Arbeitnehmern. Lernen darf keine Einbahnstraße mehr sein, bei der ein „Experte“ den „Schülern“ Wissen vermittelt. Der Bildungsprozess ist stattdessen eine Partnerschaft. Es ist ein dynamischer Kommunikationsprozess, der die Fähigkeiten und das Wissen der Arbeitnehmer erschließt. Lernen findet in alle Richtungen statt: Arbeiter lernen von den Ausbildern; Ausbilder lernen von Arbeitern; und Arbeitnehmer lernen voneinander (siehe Abbildung 2).

Abbildung 2. Lernen ist ein dreifacher Prozess.

Für eine erfolgreiche Partnerschaft müssen die Mitarbeiter in jede Phase des Bildungsprozesses einbezogen werden, nicht nur in den Unterricht. Arbeitnehmer müssen am Wer, Was, Wo, Wann und Wie der Schulung teilnehmen: Wer wird die Schulung konzipieren und durchführen? Was wird gelehrt? Wer wird dafür bezahlen? Wer wird darauf zugreifen können? Wo und wann findet das Training statt? Wessen Bedürfnisse werden erfüllt und wie wird der Erfolg gemessen?

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