Ausbildung kann und wird positive Ergebnisse zeitigen, wenn sie auf klar definierten arbeitsplatzspezifischen Bedürfnissen basiert und im Hinblick auf diese Bedürfnisse und die Art und Weise, wie Erwachsene lernen, durchgeführt wird. Dies gilt selbstverständlich auch für das Sicherheits- und Gesundheitstraining. Die Grundsätze der Sicherheits- und Gesundheitsschulung unterscheiden sich nicht von denen, die für jede Form der industriellen Ausbildung gelten. In der Tat gibt es gute Argumente für die Integration von Fertigkeitstraining zusammen mit Sicherheitstraining, wo immer dies möglich ist. Sicherheits- und Gesundheitsschulungen, die keine positiven Ergebnisse erzielen, weil sie nicht auf einer fundierten Analyse basieren, sind bestenfalls Zeit- und Geldverschwendung. Im schlimmsten Fall kann ein solches Training zu falschem Vertrauen führen und somit das Unfallrisiko erhöhen.

Bedarf Beurteilung

Der erste Schritt bei der Gestaltung von Sicherheits- und Gesundheitsschulungen besteht darin, die Probleme zu identifizieren, die angegangen werden müssen. Dies kann für die gesamte Organisation, für einen bestimmten Standort oder für eine bestimmte Stelle erfolgen. Alternativ kann die Analyse des Schulungsbedarfs einen bestimmten Schwerpunkt haben, beispielsweise die Einhaltung von Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften oder die Leistung des gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschusses. Allerdings lassen sich nicht alle Probleme durch Training lösen; in einigen Fällen sind andere Maßnahmen erforderlich, um sie zu ergänzen. Ein einfaches Beispiel hierfür ist der Fall, in dem das festgestellte Problem darin besteht, dass die Vorschrift, die Arbeitnehmer zum Tragen persönlicher Schutzausrüstungen verpflichtet, nur unzureichend eingehalten wird. Während ein Teil des Problems auf die Tatsache zurückzuführen sein kann, dass die Mitarbeiter nicht verstehen, warum die Ausrüstung benötigt wird oder wie sie richtig verwendet wird, ist es ebenso möglich, dass ein Teil oder das gesamte Problem durch die Tatsache verursacht wird, dass ständig Fehler auftreten defekte oder fehlende Geräte zu ersetzen.

Das Vorhandensein von Problemen kann sich in Form einer hohen Unfallrate, Arbeitsverweigerungssituationen oder Anordnungen oder Vorladungen staatlicher Inspektoren zeigen. Es sind jedoch die Probleme, die solchen äußeren Anzeichen von Problemen zugrunde liegen, die klar identifiziert werden müssen. Eine Schulungsbedarfsanalyse kann als Prozess der Identifizierung von Problemen definiert werden, die durch Mängel bei der Einhaltung von Standards oder externen Anforderungen signalisiert werden und die ganz oder teilweise durch Schulungen gelöst werden können. Ein Systemansatz zur Analyse des Schulungsbedarfs umfasst eine Reihe logischer Schritte: Problemidentifizierung, Analyse, Identifizierung des Schulungsbedarfs, Einstufung des Bedarfs in der Reihenfolge seiner Dringlichkeit und Festlegung von Schulungszielen oder -vorgaben.

Problemerkennung

Zu den Problemen, die sich durch Training lösen lassen, gehören:

Diejenigen, die identifiziert werden, nachdem Unfälle bereits passiert sind. In diesem Fall können Probleme durch die Überprüfung von Unfallstatistiken, Unfalluntersuchungsberichten oder allgemeiner durch das Verfehlen der organisatorischen Ziele für Sicherheit und Gesundheitsschutz identifiziert werden.

Vorhersehbare Probleme. Gefahren können erkannt werden, bevor ein tatsächlicher Schaden entsteht – zum Beispiel können Gefahren vorhergesehen werden, wenn neue Maschinen, Substanzen oder Prozesse am Arbeitsplatz eingeführt werden, wenn Prozesse existieren, die noch nie gründlich analysiert wurden, oder wenn bestehende Praktiken im Widerspruch zu bekannten sicheren Verfahren stehen .

Das Vorhandensein externer Anforderungen. Beispiele für externe Anforderungen sind neue gesetzliche Anforderungen, die entweder konkrete Sicherheits- und Gesundheitsschulungspflichten vorsehen oder andere Anforderungen, die einen Schulungsbedarf nahelegen. Weitere Beispiele sind die Entwicklung neuer Branchenkodizes oder nationaler oder internationaler Standards, die Sicherheit und Gesundheit betreffen.

Problemanalyse

Der nächste Schritt besteht darin, die Probleme zu analysieren, damit notwendige Schulungen identifiziert werden können. Die Problemanalyse umfasst das Sammeln von Informationen über das Problem, damit seine Ursachen ermittelt werden können. Es erfordert auch die Bestimmung eines angemessenen Standards, der erfüllt werden sollte. Bezieht sich das festgestellte Problem beispielsweise auf die mangelnde Wirksamkeit des gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschusses, versucht die Analyse, mehrere Fragen zu beantworten. Erstens, was soll der Ausschuss tun? Zweitens, wie gut erfüllt der Ausschuss jede seiner erforderlichen Aufgaben? (Diese Frage erfordert, dass der Analyst angemessene Leistungsstandards festlegt, die gelten sollten.) Drittens, warum führt das Komitee bestimmte Aufgaben nicht effektiv durch?

Lösungen ermitteln

Ist das Problem analysiert, geht es im nächsten Schritt darum, geeignete Lösungen zu ermitteln. Wenn Training die Lösung oder ein Teil der Lösung ist, muss der jeweilige Trainingsbedarf identifiziert werden. Welche Kombination von Fähigkeiten und Kenntnissen wird benötigt und von wem?

Ein kritischer Teil der Ermittlung des Schulungsbedarfs ist die Einschätzung der beteiligten Personen. Dies hat einen dreifachen Zweck: Erstens werden sich die Menschen wahrscheinlich eher für die Ausbildung engagieren (und somit eher lernen), wenn sie bei der Ermittlung der Bedürfnisse selbst eine Rolle gespielt haben; Zweitens ist es oft notwendig, den aktuellen Stand der erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Zielgruppe der Mitarbeiter zu bewerten (z. B. könnte untersucht werden, ob die Mitglieder des Arbeitsschutzausschusses tatsächlich wissen, was sie tun sollen); Drittens müssen grundlegende Bildungsniveaus sowie Lese- und Sprachkenntnisse bekannt sein, damit geeignete Unterrichtsmethoden angewendet werden können. Umfragen können verwendet werden, um eine Reihe dieser Variablen zu bewerten. Bei ihrer Verwendung ist jedoch auf die individuelle Vertraulichkeit zu achten.

Setzen von Prioritäten und Zielen

Sobald der Schulungsbedarf klar identifiziert wurde, besteht der nächste Schritt darin, Prioritäten und Ziele festzulegen. Die relative Dringlichkeit verschiedener Schulungsbedürfnisse muss berücksichtigt werden, wobei Faktoren wie die relative Schwere der Folgen bei Unfällen, die Häufigkeit, mit der Probleme wahrscheinlich auftreten, die Anzahl der betroffenen Personen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften zu berücksichtigen sind.

Schulungsziele müssen spezifisch sein, denn wenn dies nicht der Fall ist, wird es schwierig sein, zu bewerten, ob die Schulung erfolgreich war. Spezifisch definierte Ziele helfen auch bei der Bestimmung geeigneter Schulungsinhalte und Durchführungsmethoden. Trainingsziele oder Ziele legen die Ergebnisse fest, die das Training erreichen soll. Beispiele für spezifische Schulungsziele könnten sein (a) sicherzustellen, dass jeder Manager und Vorgesetzte die gesetzlichen Sicherheits- und Gesundheitspflichten und -rechte kennt und versteht, die für ihn selbst und alle Arbeitnehmer gelten, (b) sicherzustellen, dass alle Schweißer die Gefahren des Schweißens kennen und verstehen und die erforderlichen Kontrollverfahren oder (c) Gabelstaplerfahrern die Fähigkeit zu vermitteln, ihre Fahrzeuge gemäß den erforderlichen Verfahren sicher zu betreiben

Methoden zur Bedarfsermittlung

Die Methoden zur Analyse des Schulungsbedarfs hängen vom Umfang der Bewertung und den verfügbaren Ressourcen ab. Alle oder einige der folgenden Methoden können verwendet werden:

• Überprüfung der Dokumentation. Beispielsweise können schriftliche Erklärungen zu sicheren Arbeitspraktiken, gesetzlichen Anforderungen, Unternehmensrichtlinien und -verfahren, Unfallstatistiken und Arbeitsplatzinspektionsberichte untersucht werden, um ihre Bedeutung für den Schulungsbedarf zu ermitteln.
• Spezifische Analyse. Unfallstatistiken, gemeinsame Ausschussprotokolle, Unfalluntersuchungsberichte und Arbeitsplatz- und Aufgabengefahrenanalysen können auf ihre spezifische Problemrelevanz untersucht werden.
• Interviews und Beobachtung. Interviews mit repräsentativen Stichproben von Vorgesetzten, Arbeitnehmern und anderen können verwendet werden, um Einstellungen und wahrgenommene Problembereiche zu bewerten; An repräsentativen Arbeitsplätzen können Beobachtungen angestellt werden, um die Einhaltung sicherer Arbeitspraktiken zu beurteilen.
• Umfragen. Eine Befragung kann bei größeren Gruppen genutzt werden, um Informationen über aktuelle Fähigkeiten und Kenntnisse sowie über wahrgenommenen Schulungsbedarf und Problembereiche zu erhalten.

Auswahl geeigneter Unterrichtsmethoden

Die Unterrichtsmethoden umfassen eine Reihe von Techniken wie Vorlesungen, Übungen zur Problemlösung, Diskussionen in kleinen Gruppen und Rollenspiele. Die gewählten Methoden müssen dem Gelernten (Wissen, Fähigkeiten oder Konzepte) und den Schulungszielen angemessen sein. Wenn das Schulungsziel beispielsweise darin besteht, Kenntnisse über grundlegende Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz zu vermitteln, kann ein kurzer Vortrag angebracht sein. Es gibt jedoch unterschiedliche Lernniveaus bei Erwachsenen. Die niedrigste Lernstufe ist das Zuhören von Informationen; die nächste Stufe ist der Erwerb von Wissen; dann Verständnis entwickeln; und schließlich auf höchstem Niveau die Fähigkeit, das Gelernte auf verschiedene Situationen anzuwenden. In den meisten Schulungssituationen müssen die Teilnehmer auf mehr als einer Ebene lernen, weshalb eine Vielzahl von Unterrichtstechniken erforderlich sind. Unterrichtsmethoden müssen auch auf soliden Prinzipien basieren, wie Erwachsene am besten lernen.

Prinzipien der Erwachsenenbildung

Die Art und Weise, wie Erwachsene lernen, unterscheidet sich in einigen wichtigen Punkten von der Art und Weise, wie Kinder lernen. Erwachsene nähern sich der Aufgabe des Lernens im Besitz von Lebenserfahrungen und einem entwickelten Selbstverständnis. Der Lernprozess ist eine individuelle Erfahrung, die innerhalb des Lernenden stattfindet und von der Lernbereitschaft des Lernenden, der Fähigkeit, seine eigenen Erfahrungen mit dem Gelernten in Beziehung zu setzen, und dem wahrgenommenen Wert des Gelernten für den Lernenden abhängt. Erwachsene entscheiden sich in vielen Fällen frei für das Lernen und sind damit im Gegensatz zu Schulkindern freiwillige Teilnehmer. Wenn jedoch Sicherheits- und Gesundheitsschulungen am Arbeitsplatz angeboten werden, müssen Arbeitnehmer und Manager möglicherweise an Schulungen teilnehmen, wobei wenig Raum für individuelle Entscheidungen bleibt. Wo dies der Fall ist, muss der Einbeziehung der Lernenden sowohl in den Prozess der Ermittlung des Schulungsbedarfs als auch in die Gestaltung des Programms selbst besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die Berücksichtigung des wahrgenommenen Schulungsbedarfs der Arbeitnehmer kann ebenso wichtig sein wie die Ermittlung des Bedarfs in anderen Bereichen. Erwachsenenbildung bedeutet vor allem Veränderung. Wie bei jeder Veränderung hängt die Akzeptanz von der Überzeugung der Lernenden ab, dass sie eine gewisse Kontrolle über die Veränderung haben und dass die Veränderung nicht als bedrohlich empfunden wird.

Die Forschung hat eine Reihe von Faktoren identifiziert, die das Lernen bei Erwachsenen erleichtern:

• Motivation. Da Lernen eine individuelle Erfahrung ist, müssen Erwachsene lernen wollen und die Relevanz dessen, was sie lernen, für ihr persönliches Interesse wahrnehmen.
• Sehen und hören. Erwachsene lernen in der Regel am besten, wenn sie sowohl sehen als auch hören können, was gelehrt wird. Das bedeutet, dass Vorlesungen begleitendes Bildmaterial wie Overhead-Folien oder Dias beinhalten sollten.
• Ausüben. Die Möglichkeit, das Gelernte zu üben, erleichtert das Lernen. Wenn eine Fertigkeit gelehrt wird (z. B. das korrekte Anpassen eines umluftunabhängigen Atemschutzgeräts), sollte es den Lernenden ermöglicht werden, sie selbst zu üben. Wenn das Ziel angewandtes Wissen ist, können Problemlösungsübungen verwendet werden. „Experimentelle“ Übungen, bei denen die Lernenden die Anwendung abstrakter Konzepte wie Teamarbeit tatsächlich erleben, sind wertvolle Lehrmittel.
• Bezug zur praktischen Erfahrung. Das Lernen wird erleichtert, wenn das Schulungsmaterial leicht mit der praktischen Erfahrung der Lernenden in Verbindung gebracht werden kann. Dies legt nahe, dass sich die verwendeten Beispiele so weit wie möglich auf die den Lernenden vertrauten Branchenprozesse beziehen sollten.
• Teilnahme am Lernprozess. Erwachsene sollten die Lernziele von Anfang an kennen und die Möglichkeit haben, die Unterrichtsinhalte anhand dieser Ziele zu testen.
• Feedback. Erwachsene brauchen Feedback zu ihren eigenen Ergebnissen (wie gut sie abschneiden) und positive Verstärkung.
• Ideen ausprobieren. Die Möglichkeit, Ideen auszuprobieren und weiterzuentwickeln, gehört zum individuellen Prozess der Verinnerlichung neuer Informationen und ihrer Anwendung. Dies kann durch kleine Gruppendiskussionen erreicht werden.
• Physische Umgebung. Die Schulungseinrichtung und -ausstattung sollte für die Lernenden sympathisch sein und es ihnen beispielsweise ermöglichen, visuelles Material zu sehen und effektiv in kleinen Gruppen zu arbeiten.

Schulungsdurchführung

Die Auswahl der Ausbilder, die Planung von Schulungen und Pilotversuchen sollten sorgfältig abgewogen werden. Bei der Auswahl von Ausbildern müssen zwei gleichwertige Fähigkeiten angestrebt werden: Fachkenntnisse und pädagogische Fähigkeiten. Nicht jeder, der über die erforderlichen Sicherheits- und Gesundheitskenntnisse verfügt, verfügt zwangsläufig über Lehrfähigkeiten. Insgesamt fällt es den Menschen leichter, sich Wissen anzueignen, als sich Lehrfähigkeit anzueignen. An den meisten Arbeitsplätzen, einschließlich der Werkstatt, gibt es eine Reihe von Personen, die über eine natürliche Lehrfähigkeit verfügen, und sie werden den Vorteil haben, den Arbeitsplatz zu kennen und praktische Beispiele verstehen zu können. Beim Lernen in kleinen Gruppen kann anstelle eines Trainers ein „Gruppenlernbegleiter“ eingesetzt werden. In diesem Fall lernt der Moderator zusammen mit der Gruppe, hat aber die Verantwortung für den Lernprozess.

Die Planung des Trainings beinhaltet mehrere wichtige Überlegungen. Zum Beispiel sollte es zu einer für die Lernenden günstigen Zeit arrangiert werden und wenn Unterbrechungen minimiert werden können. Die Schulung kann auch in eigenständige Module gepackt werden, sodass sie über die Zeit verteilt werden kann – vielleicht könnte ein dreistündiges Modul einmal pro Woche geplant werden. Dieser Ansatz verursacht nicht nur manchmal weniger Störungen bei der Produktion, sondern gibt den Lernenden zwischen den Sitzungen auch Zeit, um zu versuchen, das Gelernte anzuwenden.

Jedes Trainingsprogramm sollte vor dem ersten Einsatz in Pilotversuchen getestet werden. Dadurch kann das Programm anhand von Trainingszielen getestet werden. Pilottests sollten nicht nur die Trainer, sondern auch eine repräsentative Stichprobe der potenziellen Lernenden einbeziehen.

Trainingsauswertung

Der Zweck der Bewertung von Schulungen besteht ganz einfach darin, festzustellen, ob die Schulungsziele erreicht wurden und, falls ja, ob dies zur Lösung des durch diese Ziele angesprochenen Problems geführt hat. Die Vorbereitung auf die Trainingsevaluation sollte in der Phase des Trainingsdesigns beginnen. Das heißt, das zu trainierende Problem muss klar sein, die Trainingsziele müssen konkret sein und der Status quo vor dem Training muss bekannt sein. Wenn beispielsweise das zu lösende Problem die unzureichende Einhaltung sicherer Arbeitspraktiken bei der Materialhandhabung ist und Schulungen entwickelt wurden, um einen Teil dieses Problems anzugehen, indem Informationen und Fähigkeiten beispielsweise für Gabelstaplerfahrer bereitgestellt werden, dann ist dies ein erfolgreiches Ergebnis in diesem Fall wäre die strenge Einhaltung korrekter sicherer Arbeitspraktiken.

Die Evaluation der Ausbildung kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen. Auf der ersten Ebene besteht das Ziel einfach darin, die Reaktionen der Schüler auf das Schulungsprogramm zu bewerten. Mochten sie das Programm, den Dozenten und das Kursmaterial, langweilten sie sich, hatten sie das Gefühl, etwas gelernt zu haben? Dieser Ansatz kann nützlich sein, um zu beurteilen, ob das Programm von den Schülern als wertvoll empfunden wurde oder nicht. Solche Bewertungen werden am sinnvollsten durch eine Einstellungsumfrage durchgeführt und sollten im Allgemeinen nicht vom Kursleiter durchgeführt werden. Es ist unwahrscheinlich, dass die Teilnehmer zu diesem Zeitpunkt ehrliche Antworten geben, selbst wenn die Fragebögen anonym sind. Als Hilfsmittel für diese Art der Bewertung kann es den Schülern gestattet werden, sich selbst an den Schulungsinhalten zu testen.

Die nächste Bewertungsebene ist die Beurteilung, ob die Lernziele erreicht wurden oder nicht. Lernziele beziehen sich auf den Inhalt der Ausbildung und definieren, was der Student nach Abschluss der Ausbildung können oder wissen sollte. Lernziele werden normalerweise für jeden Teil des Kursinhalts entwickelt und den Studenten mitgeteilt, damit sie wissen, was sie zu lernen erwarten können. Die Bewertung auf dieser Ebene soll beurteilen, ob die Schüler das gelernt haben, was in den Lernzielen definiert ist. Dies kann durch Testen der Teilnehmer am Ende des Kurses erfolgen. Wissen, Konzepte und abstrakte Fähigkeiten können in schriftlichen Tests bewertet werden, während praktische Fähigkeiten durch direkte Beobachtung von Studenten, die die Fähigkeit demonstrieren, bewertet werden können. Wenn diese Bewertungsebene verwendet wird, ist es unbedingt erforderlich, vor Beginn der Schulung Vorkenntnisse über die Grundkenntnisse oder Fähigkeiten der Schüler zu haben.

Die dritte Bewertungsebene ist die Beurteilung, ob die in der Ausbildung erlernten Kenntnisse und Fähigkeiten tatsächlich im Beruf angewendet werden. Eine solche Bewertung kann durch direkte Beobachtung in festgelegten Zeitintervallen nach dem Training erfolgen. Die Auswertung der Bewerbung am Tag nach der Ausbildung kann zu einem ganz anderen Ergebnis führen als eine Auswertung etwa drei Monate später. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass, wenn die Evaluation nach drei Monaten mangelnde Anwendung zeigt, möglicherweise nicht die Ausbildung selbst mangelhaft ist; es kann an einem Mangel an Verstärkung am Arbeitsplatz selbst liegen.

Schließlich ist die höchste Bewertungsebene die Feststellung, ob das durch die Schulung angesprochene Problem gelöst wurde oder nicht. Wenn das identifizierte Problem eine hohe Rate an Muskel-Skelett-Verletzungen im Versand- und Empfangsbereich war, gibt es Anzeichen für die gewünschte Senkung der Verletzungsrate? Auch hier ist das Timing wichtig. In diesem Fall kann es einige Zeit dauern, bis das Training wirksam wird. Die Rate kann für einige Monate nicht sinken, da solche Verletzungen oft kumulativ sind; Daher kann die Rate für einige Zeit die Bedingungen vor dem Training widerspiegeln. Darüber hinaus kann das Training zu einem größeren Bewusstsein für das Problem führen, was zu einer vermehrten Berichterstattung bald nach dem Training führt.

Idealerweise sollten alle vier Ebenen der Trainingsevaluation in das Trainingsdesign und die Trainingsimplementierung integriert werden. Wenn jedoch nur eine Ebene verwendet wird, sollten ihre Grenzen von allen Beteiligten klar verstanden werden.

Wenn Schulungen von einer externen Agentur entworfen und durchgeführt werden, kann und sollte die Organisation dennoch ihren potenziellen Nutzen bewerten, indem sie Kriterien anwendet, die auf den in diesem Artikel beschriebenen Prinzipien basieren.

Trainingsverstärkung

Unabhängig davon, wie erfolgreich das Training beim Erreichen von Zielen ist, lässt seine Wirkung mit der Zeit nach, wenn am Arbeitsplatz nicht regelmäßig und konsequent für Verstärkung gesorgt wird. Eine solche Verstärkung sollte die routinemäßige Verantwortung von Vorgesetzten, Managern und gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen sein. Dies kann durch regelmäßige Überwachung der Leistung am Arbeitsplatz, Anerkennung der ordnungsgemäßen Leistung und routinemäßige Erinnerungen durch kurze Besprechungen, Bekanntmachungen und Plakate erfolgen.

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