Sicherheitsanreizprogramme haben ihre beabsichtigte Wirkung: Reduzierung der Unfallschäden. Sie haben auch positive Nebenwirkungen. Zum einen lohnen sie sich in der Industrie, da die Einsparungen in der Regel die Kosten übersteigen. Zum anderen können sie zu einer besseren Unternehmensmoral führen. Incentive-Programme können dazu beitragen, das allgemeine Organisationsklima zu verbessern und somit über den Zugewinn durch Unfallreduzierung hinaus einen positiven Beitrag zur Produktivität zu leisten. Gruppenbasierte Sicherheitsanreizprogramme geben den Arbeitern eine gemeinsame Sache sowohl untereinander als auch mit dem Management. Die Verstärkung sicherer Handlungen „beseitigt die unerwünschten Nebenwirkungen durch Disziplin und den Einsatz von Strafen; es erhöht die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeiter; es verbessert die Beziehung zwischen dem Vorgesetzten und den Mitarbeitern“ (McAfee und Winn 1989).
Kosteneffizienz von Incentive-Programmen
In der Fertigungs-, Bau- und anderen Industrien gab es viele Fälle, in denen die Unfallrate pro Mitarbeiter um 50 bis 80 % gesenkt werden konnte. Manchmal sind die Ergebnisse sogar noch besser, wie bei zwei Bergbauunternehmen, bei denen die Gesamtausfalltage um 89 bzw. 98 % zurückgingen (Fox, Hopkins und Anger 1987). Manchmal sind die Ergebnisse bescheidener. Ein Kabelwerk senkte die Unfallkosten pro Mitarbeiter um 35 %; ein Hersteller von Tabakprodukten um 31 % (Stratton 1988); ein Getreideverarbeitungs- und Transportunternehmen um 30 %; ein pazifischer Ferienkomplex um 39 % und ein Lebensmittelhersteller um 10 % (Bruening 1989).
Diese günstigen Wirkungen halten über lange Zeiträume an. Anreizpläne in zwei amerikanischen Bergwerken wurden über Zeiträume von 11 und 12 Jahren untersucht. In einer Mine wurde die Anzahl der Ausfalltage aufgrund von Unfällen auf etwa 11 % des Ausgangswertes und in einer anderen auf etwa 2 % reduziert. Die Nutzen-Kosten-Verhältnisse variierten von Jahr zu Jahr zwischen 18 und 28 bei einer Mine und zwischen 13 und 21 bei der anderen. Es gab in keiner Mine Anzeichen dafür, dass die Wirksamkeit der Anreizpläne im Laufe der Zeit nachließ (Fox et al. 1987). Ein hohes Nutzen-Kosten-Verhältnis – etwa 23 zu 1 – wurde auch für Sicherheitsanreize in der Ferienhotellerie beobachtet.
Das Verhältnis zwischen Nutzen (Einsparungen durch verhinderte Unfälle) und Programmkosten (Prämien und Verwaltung) ist in der Regel größer als 2 zu 1, sodass Unternehmen mit solchen Maßnahmen zur Unfallprävention Geld verdienen können. Dies ist vor allem auf niedrigere Gebühren für Berufsgenossenschaften und andere Versicherungen sowie auf eine gesteigerte Produktion, geringere Ausfallzeiten und einen geringeren Bedarf an Ersatzkräften zurückzuführen.
Voraussetzungen für eine effektive Anreizprogrammierung
Anreizprogramme, wenn sie richtig gestaltet sind, finden bei den Menschen, an die sie gerichtet sind, Zustimmung, und in dieser Hinsicht schneiden sie im Vergleich zu anderen Formen der Sicherheitsmotivation wie Gesetze, Vorschriften und Polizei, die viel weniger populär sind, gut ab. Um es klar zu sagen: Eine kleine Karotte ist nicht nur viel beliebter als eine große Stange, sie ist auch viel effektiver. Bisher wurde nur ein negativer Nebeneffekt festgestellt, und das ist die Tendenz der Menschen, Unfälle zu wenig zu melden, wenn Anreizprogramme in Kraft sind. Glücklicherweise wurde festgestellt, dass eine solche Untererfassung nur bei geringfügigen Unfällen auftritt (McAfee und Winn 1989).
Die bisherigen Erfahrungen mit Incentive-Programmen zeigen auch, dass einige Programme eine viel größere Wirkung hatten als andere. So führte ein deutsches Incentive-Programm, das Berufskraftfahrern von Lkw und Transportern einen Bonus von 350 DM für jedes halbe Jahr unfallfreier Fahrt versprach, im ersten Jahr zu einer Reduzierung der direkten Unfallkosten auf weniger als ein Drittel Jahr der Anwendung und blieb über drei Jahrzehnte auf diesem Niveau (Gros 1989). Beim kalifornischen „Good Driver“-Experiment, bei dem Fahrern der Allgemeinbevölkerung für jedes Jahr unfallfreies Fahren eine kostenlose Verlängerung ihres Führerscheins um ein Jahr angeboten wurde, sank die Unfallrate im ersten Jahr des Jahres um 22 % Programm (Harano und Hubert 1974).
Hier wurde versucht, die Zutaten der effektivsten Incentive-Pläne aus veröffentlichten Berichten herauszufiltern. Dies muss zwangsläufig weitgehend auf Inferenz beruhen, da es bisher keine gut kontrollierten Experimente gibt, bei denen eine bestimmte Anreizeigenschaft variiert und alle anderen Faktoren konstant gehalten werden. Aus offensichtlichen Gründen werden solche Experimente wahrscheinlich nicht bevorstehen; Die Industrie ist nicht im Geschäft, solche Experimente durchzuführen. Nichtsdestotrotz scheinen die in der folgenden Checkliste aufgeführten Punkte sehr sinnvoll zu sein (Wilde 1988; McAfee und Winn 1989; Peters 1991).
Führungskraft
Die Einführung und langfristige Aufrechterhaltung von Incentive-Programmen sollte mit unternehmerischem Elan, Engagement und Kohärenz erfolgen. Arbeiter oder Fahrer sollten nicht nur über das bestehende Programm informiert, sondern auch regelmäßig aufmerksamkeitsstark daran erinnert werden. Um das relevante Publikum zu motivieren und zu informieren, sollten die Verantwortlichen von Incentive-Programmen das Publikum klar und regelmäßig über die Ergebnisse informieren (Komaki, Barwick und Scott 1978).
Das „Bottom Line“ belohnen
Anreizprogramme sollten die Ergebnisvariable (die Tatsache, keinen Unfall verursacht zu haben) belohnen, nicht einige Prozessvariablen wie das Tragen von Schutzbrillen oder Sicherheitsgurten, Nüchternheit oder die Einhaltung von Sicherheitsregeln in der Werkstatt. Denn die Belohnung bestimmter Verhaltensweisen stärkt nicht unbedingt die Motivation zur Sicherheit. Ein potenzieller Sicherheitsgewinn durch eine erhöhte Häufigkeit einer bestimmten Form „sicheren“ Verhaltens kann einfach dadurch kompensiert werden, dass Verkehrsteilnehmer weniger häufig andere Formen „sicheren“ Verhaltens zeigen. „Hier besteht das Risiko, dass sich zwar das belohnte Verhalten verbessert, andere damit verbundene sichere Verhaltensweisen sich verschlechtern“ (McAfee und Winn 1989).
Attraktivität der Belohnung
Es ist davon auszugehen, dass Anreizprogramme in dem Maße erfolgreicher sind, in dem sie die Differenz zwischen dem wahrgenommenen Vorteil, keinen Unfall zu haben, und dem wahrgenommenen Nachteil, einen Unfall zu haben, vergrößern. Belohnungen für unfallfreien Betrieb in der Industrie haben viele verschiedene Formen angenommen, von Bargeld bis zu öffentlichen Auszeichnungen. Dazu gehören Rabattmarken, Lottoscheine, Geschenkgutscheine, Unternehmensaktien, zusätzliche Feiertage, Werbeaktionen und andere Privilegien. Während der flexible Umgang mit Geld das Sättigungsgefühl verhindert, können Waren, insbesondere kundenspezifische Waren, eine dauerhafte Erinnerung an den Wert der Sicherheit darstellen. Merchandise-Artikel haben auch eine „Mehrwert“-Komponente in dem Sinne, dass sie zu einem niedrigeren Preis erhältlich sind, als die Empfänger wahrscheinlich zahlen müssten, wenn sie die Artikel im Einzelhandel kaufen würden. In den Vereinigten Staaten ist eine bedeutende Industrie entstanden, die Waren für Sicherheitspreise bereitstellt. Geschenkgutscheine halten einen Mittelweg zwischen Bargeld und Waren; sie lassen sich flexibel einsetzen und dennoch personalisieren und mit einer erinnerungsbotschaft bedrucken. Die Fahrer wurden mit Bargeld, Kfz-Versicherungsrabatten und kostenloser Lizenzerneuerung belohnt.
Auszeichnungen müssen nicht groß sein, um effektiv zu sein. Tatsächlich kann für relativ kleine Anerkennungspreise wie 1- und 5-jährige Sicherheitsnadeln plädiert werden, die in einigen Fällen vorzuziehen sind. Kleine Auszeichnungen ermöglichen eine häufigere Verleihung von Auszeichnungen, sie sind wahrscheinlich weniger förderlich für die Untererfassung von Unfällen und sie können die Internalisierung sicherheitsfreundlicher Einstellungen durch den Prozess der kognitiven Dissonanzreduktion fördern (Geller 1990). Wenn eine kleine Belohnung das Verhalten einer Person ändert, kann diese Person die Änderung rechtfertigen, indem sie argumentiert, dass die Änderung aus Sicherheitsgründen und nicht aufgrund des unbedeutenden Anreizes erfolgte. Eine solche Internalisierung sicherheitsfreundlicher Einstellungen ist nicht erforderlich, wenn der externe Anreiz groß ist, da er in diesem Fall die Verhaltensänderung vollständig rechtfertigt.
Allerdings ist zu beachten, dass die einstellungsbildende Wirkung nur durch bescheidene Prämien erfolgen kann nachdem Die Bediener haben ihr Verhalten aufgrund geringfügiger externer Anreize geändert. Die Auszeichnung sollte also wünschenswert genug sein, um zunächst eine Verhaltensänderung zu erreichen. Belohnungen sollten in den Köpfen der Empfänger einen „wahrgenommenen Wert“ haben. In einigen Fällen kann eine kleine materielle Belohnung aufgrund ihrer „symbolischen Funktion“ eine große soziale Belohnung implizieren. Sicheres Verhalten kann so zum „Richtigen“ werden. Dies könnte erklären, warum ein bescheidener Anreiz wie die kostenlose Verlängerung des Führerscheins für ein Jahr zu einer erheblichen Verringerung der Unfallrate kalifornischer Fahrer führte. Darüber hinaus kann analog zu früheren Studien, die festgestellt haben, dass die Unfallraten bei gefährlichen Tätigkeiten (wie Akkordarbeit) in einem exponentiellen Zusammenhang (mit der Dreierpotenz) zu höheren Löhnen stehen, nahegelegt werden, dass relativ kleine Lohnerhöhungen für das Fehlen von Unfällen empfohlen werden sollten die Unfallrate um einen größeren Betrag senken (Starr 1969).
Progressive Sicherheitskredite
Die Höhe des Anreizes sollte weiterhin schrittweise steigen, wenn der einzelne Betreiber eine größere Anzahl ununterbrochener unfallfreier Zeiten ansammelt; Beispielsweise sollte der Bonus für zehn ununterbrochene Jahre unfallfreien Betrieb größer sein als das Zehnfache des Bonus für ein Jahr unfallfreie Leistung.
Programmregeln
Die Betriebsregeln des Programms sollten einfach gehalten werden, damit sie von allen Personen, für die das Programm gilt, leicht verständlich sind. Es ist von größter Bedeutung, dass das Anreizprogramm in Zusammenarbeit und Beratung mit den Personen entwickelt wird, auf die es angewendet wird. Es ist wahrscheinlicher, dass Menschen tatsächlich nach Zielen streben, die sie selbst mitdefiniert haben (Latham und Baldes 1975).
Wahrgenommene Gerechtigkeit
Das Anreizprogramm sollte von seinen Adressaten als gerecht wahrgenommen werden. Der Bonus sollte so bemessen sein, dass er als gerechte Belohnung dafür angesehen wird, dass er in einem bestimmten Zeitraum keinen Unfall verursacht hat. In ähnlicher Weise sollten Anreizsysteme so gestaltet sein, dass diejenigen Arbeitnehmer, die nicht für die (höchste) Auszeichnung in Frage kommen, das System nicht ablehnen, und dass diejenigen, die belohnt werden, von anderen als gerechtfertigt angesehen werden. Da der Zufall eine Rolle spielt, ob ein Unfall passiert ist oder nicht, kann der tatsächliche Erhalt der Auszeichnung von der zusätzlichen Anforderung abhängig gemacht werden, dass der betreffende unfallfreie Arbeitnehmer auch an seinem Arbeitsplatz für Sauberkeit und Sicherheit sorgt. Für den Fall, dass auch Fehlanreize eingesetzt werden, ist es erforderlich, dass die Öffentlichkeit die verhängte Strafe als gerechtfertigt ansieht.
Wahrgenommene Erreichbarkeit
Programme sollten so gestaltet sein, dass der Bonus als potenziell erreichbar angesehen wird. Dies ist insbesondere dann von Bedeutung, wenn der Bonus in einem Lotteriesystem vergeben wird. Lotterien ermöglichen die Vergabe größerer Prämien, was die Attraktivität eines Incentive-Programms erhöhen kann, aber weniger Personen, die das Sicherheitsguthaben angesammelt haben, erhalten den Bonus. Dies wiederum kann einige Menschen davon abhalten, einen aktiven Versuch zu unternehmen, den Sicherheitskredit von Anfang an zu akkumulieren.
Kurze Inkubationszeit
Der vorgegebene Zeitraum, in dem die Person unfallfrei bleiben muss, um für den Bonus in Frage zu kommen, sollte relativ kurz gehalten werden. Verzögerte Belohnungen und Strafen werden in der Regel abgewertet und sind daher weniger effektiv bei der Gestaltung des Verhaltens als unmittelbarere Konsequenzen. Es wurden Zeiträume von nur einem Monat verwendet. Bei längeren Fristen sollten monatliche Mahnungen, Statusberichte und ähnliche Materialien verwendet werden. In dem oben zitierten kalifornischen Experiment zeigten die Fahrer, deren Führerschein innerhalb eines Jahres nach Benachrichtigung über das Anreizprogramm verlängert werden sollte, eine stärkere Verringerung der Unfallrate als dies bei Personen der Fall war, deren Führerschein erst zwei oder drei Jahre verlängert werden sollte später.
Belohnende Gruppen- und Einzelleistung
Anreizprogramme sollten so konzipiert sein, dass sie den Gruppendruck stärken, keinen Unfall zu haben. Daher sollte der Plan nicht nur die Sorge jedes einzelnen Bedieners um seine eigene Sicherheit anregen, sondern ihn auch dazu motivieren, Kollegen so zu beeinflussen, dass ihre Unfallwahrscheinlichkeit ebenfalls verringert wird. Im gewerblichen Bereich wird dies dadurch erreicht, dass zusätzlich zum Bonus für die individuelle Unfallfreiheit ein Bonus für unfallfreie Leistung des jeweiligen Arbeitsteams ausgeweitet wird. Teamprämien erhöhen die Wettkampfmotivation zum Gewinn des Teampreises. Sie haben sich auch isoliert als wirksam erwiesen – das heißt, wenn keine Auszeichnungen für individuelle Leistungen vergeben werden. Ein dualer Bonusplan (individuell Sperma Team) kann weiter gestärkt werden, indem die Familien über das Sicherheitsprämienprogramm, die Sicherheitsziele und die möglichen Belohnungen informiert werden.
Verhinderung der Untererfassung von Unfällen
Es sollte über die Frage nachgedacht werden, wie der Tendenz der Betreiber, ihre Unfälle nicht zu melden, entgegengewirkt werden kann. Die Möglichkeit, dass Anreizprogramme diese Tendenz stimulieren, scheint der einzige derzeit identifizierte negative Nebeneffekt solcher Programme zu sein (während gelegentlich moralische Einwände dagegen erhoben werden, Menschen dafür zu belohnen, dass sie ein Ziel erreichen, das sie selbst anstreben sollten, ohne „bestochen“ zu werden in Sicherheit“). Einige Anreizprogramme enthalten Klauseln, die den Abzug von Sicherheitsgutschriften vorsehen, falls Unfälle nicht gemeldet werden (Fox et al. 1987). Glücklicherweise bleiben nur kleinere Unfälle zeitweise nicht gemeldet, aber je größer der Sicherheitsbonus ist, desto häufiger kann dieses Phänomen auftreten.
Belohnen Sie alle Ebenen der Organisation
Nicht nur Werksmitarbeiter sollen für sichere Leistung belohnt werden, sondern auch ihre Vorgesetzten und das mittlere Management. Dies schafft eine kohärentere und durchdringendere Sicherheitsorientierung innerhalb eines Unternehmens (und formt so eine „Sicherheitskultur“).
Ob Belohnungen durch Sicherheitstraining ergänzt werden sollen oder nicht
Obwohl sich die Erziehung zur Sicherheit von der Motivation zur Sicherheit und der einer Person unterscheidet Fähigkeit um sicher zu sein, sollte klar von der Person dieser Person unterschieden werden Bereitschaft Sicherheitshalber meinen einige Autoren auf dem Gebiet der Anreize in der Industrie, dass es für die Sicherheit hilfreich sein kann, wenn Arbeitern gesagt wird, durch welche spezifischen Verhaltensweisen Unfälle vermieden werden können (z. B. Peters 1991).
Maximierung der Nettoeinsparungen im Vergleich zur Maximierung von Nutzen/Kosten
Bei der Planung eines Incentive-Programms sollte darüber nachgedacht werden, was eigentlich sein primäres Ziel ist: die größtmögliche Unfallreduzierung oder ein maximales Nutzen-Kosten-Verhältnis. Manche Programme reduzieren die Unfallhäufigkeit zwar nur geringfügig, erreichen dies aber zu sehr geringen Kosten. Das Nutzen-Kosten-Verhältnis kann daher höher sein als bei einem anderen Programm, bei dem das Verhältnis zwischen Nutzen und Kosten geringer ist, aber die Unfallrate viel stärker senken kann. Anders als bei der Frage nach der Höhe des Nutzen-Kosten-Verhältnisses kann im letzteren Fall die Summe der eingesparten Gelder deutlich höher ausfallen. Betrachten Sie das folgende Beispiel: Sicherheitsprogramm A kann bei Implementierungskosten von 700,000 $ 200,000 $ einsparen. Programm B kann 900,000 $ bei Kosten von 300,000 $ einsparen. In Bezug auf Nutzen/Kosten beträgt das Verhältnis von A 3.5, während das Verhältnis von B 3.0 beträgt. Gemessen am Nutzen/Kosten-Kriterium ist A also überlegen, betrachtet man aber die Nettoeinsparungen, sieht das Bild anders aus. Während Programm A 700,000 $ minus 200,000 $ oder 500,000 $ spart, spart Programm B 900,000 $ minus 300,000 $ oder 600,000 $. Hinsichtlich der Nettoersparnis ist das größere Programm zu bevorzugen.
Abschließender Kommentar
Wie jede andere Unfallabwehrmaßnahme sollte ein Anreizplan nicht eingeführt werden, ohne seine kurz- und langfristige Durchführbarkeit und seine bestmögliche Form zu bewerten, noch ohne Vorkehrungen für eine wissenschaftlich angemessene Bewertung seiner Umsetzungskosten und seiner beobachteten Wirksamkeit bei der Verringerung der Unfallrate zu treffen . Ohne solche Forschung wäre die überraschende Wirkung eines bestimmten Prämienprogramms nie ans Licht gekommen. Obwohl es kaum eine Chance zu geben scheint, dass ein Sicherheitsanreiz tatsächlich einen negativen Effekt hat, gibt es eine Variante einer Reihe von kalifornischen Belohnungs-/Anreizprogrammen für die allgemeine Fahröffentlichkeit, die hervorgebracht wurde schlimmer Fahraufzeichnungen. In dieser speziellen Programmkomponente wurde Fahrern, die keine Unfälle in ihren Aufzeichnungen verzeichneten, eine Vergünstigung gewährt, ohne dass sie zuvor von dieser Vergünstigung wussten. Es war eher eine unerwartete Belohnung als ein Anreiz, was die Bedeutung der Auszeichnung für die Förderung der Sicherheit unterstreicht. Der Begriff Anreiz bezieht sich auf a vorab angekündigt Belohnung oder Prämie, die Arbeitnehmern oder Fahrern unter der spezifischen Bedingung gewährt wird, dass sie innerhalb eines bestimmten zukünftigen Zeitraums keinen Unfall aus eigenem Verschulden erleiden.