É cada vez mais reconhecido que o último terço da vida – a “terceira idade” – requer tanto pensamento e planejamento quanto educação e treinamento (a “primeira idade”) e desenvolvimento de carreira e retreinamento (a “segunda idade”). Cerca de 30 anos atrás, quando o movimento para atender às necessidades dos aposentados começou, o empregado médio do sexo masculino no Reino Unido, e também em muitos outros países desenvolvidos, aposentava-se aos 65 anos de idade como um trabalhador bastante desgastado com uma expectativa de vida limitada e, especialmente se ele era um operário ou trabalhador braçal, com uma pensão inadequada ou nenhuma.

Essa cena vem mudando drasticamente. Muitas pessoas estão se aposentando mais jovens, voluntariamente ou em idades diferentes daquelas ditadas pelos regulamentos de aposentadoria obrigatória; para alguns, a aposentadoria precoce está sendo imposta a eles por doença, invalidez e redundância. Ao mesmo tempo, muitos outros estão optando por continuar trabalhando muito além da idade “normal” de aposentadoria, no mesmo emprego ou em outra carreira.

Em geral, os aposentados de hoje geralmente têm melhor saúde e expectativa de vida mais longa. De fato, no Reino Unido, os maiores de 80 anos são o grupo que mais cresce na população, enquanto mais e mais pessoas vivem até os 90 anos. E com o aumento das mulheres na força de trabalho, um número crescente de aposentados é do sexo feminino, muitos dos quais, devido à expectativa de vida mais longa do que seus colegas do sexo masculino, serão solteiros ou viúvos.

Por um tempo – duas décadas ou mais para alguns – a maioria dos aposentados mantém a mobilidade, o vigor e as capacidades funcionais aprimoradas pela experiência. Graças aos padrões de vida mais elevados e aos avanços nos cuidados médicos, esse período continua a se estender. Infelizmente, porém, muitos vivem mais do que suas estruturas biológicas foram projetadas (ou seja, alguns de seus sistemas corporais desistem de um serviço eficiente enquanto o restante continua lutando), causando uma crescente dependência médica e social com cada vez menos prazeres compensatórios. O objetivo do planejamento da aposentadoria é aumentar e estender o gozo do período de bem-estar e garantir, na medida do possível, os recursos e sistemas de suporte necessários durante o declínio final. Vai além do planejamento imobiliário e da disposição de bens e ativos, embora esses sejam frequentemente elementos importantes.

Assim, a aposentadoria hoje pode oferecer compensações e benefícios imensuráveis. Aqueles que se aposentam com boa saúde podem esperar viver mais 20 a 30 anos, desfrutando de uma atividade potencialmente significativa por pelo menos dois terços desse período. Isso é muito tempo para ficar pensando em não fazer nada em particular ou apodrecer em alguma ensolarada “Costa Geriátrica”. E suas fileiras estão sendo engrossadas por aqueles que se aposentam mais cedo por opção ou, infelizmente, por demissão, e também por mulheres, muitas das quais estão se aposentando como trabalhadoras com aposentadoria adequada, esperando permanecer propositalmente ativas em vez de viver como dependentes.

Cinquenta anos atrás, as pensões eram inadequadas e a sobrevivência econômica era uma luta para a maioria dos idosos. Agora, pensões fornecidas pelo empregador e benefícios gerais de bem-estar fornecidos por agências governamentais, embora ainda inadequados para muitos, permitem uma existência não muito irracional. E, como a força de trabalho qualificada está diminuindo em muitos setores, enquanto os empregadores estão reconhecendo que os trabalhadores mais velhos são produtivos e, muitas vezes, funcionários mais confiáveis, as oportunidades para os terceiros conseguirem empregos de meio período estão melhorando.

Além disso, os “aposentados” agora formam cerca de um terço da população. Com a mente e os membros saudáveis, eles são um segmento importante e potencialmente contributivo da sociedade que, ao reconhecer sua importância e potencial, pode se organizar para puxar muito mais peso. Um exemplo nos Estados Unidos é a American Association of Retired Persons (AARP), que oferece aos seus 33 milhões de membros (nem todos aposentados, já que a adesão à AARP é aberta a qualquer pessoa com 50 anos ou mais) uma ampla gama de benefícios e exerce considerável influência política. Na primeira Reunião Geral Anual da Associação de Pré-Aposentadoria (PRA) do Reino Unido em 1964, Lord Houghton, seu presidente, membro do Gabinete, disse: “Se ao menos os aposentados pudessem agir juntos, eles poderiam influenciar uma eleição. ” Isso ainda não aconteceu, e provavelmente nunca acontecerá nestes termos, mas agora é aceito na maioria dos países desenvolvidos que existe uma “terceira idade”, compreendendo um terço da população que tem expectativas e necessidades, juntamente com um enorme potencial de contribuindo para o benefício de seus membros e da comunidade como um todo.

E com essa aceitação, tem havido uma percepção crescente de que provisão adequada e oportunidades para esse grupo são vitais para a estabilidade social. Ao longo das últimas décadas, políticos e governos começaram a responder por meio da extensão e melhoria de uma variedade de programas de “segurança social” e outros programas de bem-estar. Essas respostas foram prejudicadas tanto por exigências fiscais quanto por rigidez burocrática.

Outra desvantagem importante tem sido a atitude dos próprios aposentados. Muitos aceitaram a imagem estereotipada pessoal e social da aposentadoria tanto como o fim do reconhecimento como um membro útil ou mesmo merecedor da sociedade quanto como a expectativa de serem jogados em um remanso onde podem ser convenientemente esquecidos. Superar essa imagem negativa tem sido, e até certo ponto ainda é, o principal objetivo do treinamento para a aposentadoria.

À medida que mais e mais aposentados realizavam essa transformação e procuravam atender às necessidades que surgiam, eles se conscientizavam das deficiências dos programas governamentais e começaram a procurar os empregadores para preencher a lacuna. Graças às economias acumuladas e aos programas previdenciários fornecidos pelos empregadores (muitos dos quais foram elaborados por meio de negociações coletivas com os sindicatos), eles descobriram recursos financeiros muitas vezes consideráveis. Para aumentar o valor de seus planos privados de previdência, empregadores e sindicatos começaram a criar (e até mesmo oferecer) programas de aconselhamento e apoio para administrá-los.

No Reino Unido, o crédito para isso se deve em grande parte à Pre-Retirement Association (PRA) que, com o apoio do governo por meio do Departamento de Educação (inicialmente, esse programa foi distribuído entre os Departamentos de Saúde, Emprego e Educação), é sendo aceito como o mainstream da preparação para a aposentadoria.

E, à medida que a sede por tal orientação e assistência cresceu, uma verdadeira indústria de organizações voluntárias e com fins lucrativos surgiu para atender à demanda. Alguns funcionam de forma bastante altruísta; outros são egoístas e incluem companhias de seguros que desejam vender anuidades e outros seguros, firmas de investimento que administram poupanças acumuladas e receitas de pensões, corretores de imóveis que vendem lares de idosos, operadores de comunidades de aposentados que procuram vender associações, instituições de caridade que oferecem conselhos sobre os benefícios fiscais de fazer contribuições e legados, e assim por diante. Estes são complementados por um exército de editoras que oferecem livros "como fazer", revistas, fitas de áudio e vídeo, e por faculdades e organizações de educação de adultos que oferecem seminários e cursos sobre tópicos relevantes.

Embora muitos desses provedores se concentrem principalmente em lidar com problemas financeiros, sociais ou familiares, o reconhecimento de que o bem-estar e a vida produtiva dependem de ser saudável levou ao destaque crescente de programas de educação e promoção da saúde destinados a evitar, adiar ou minimizar doença e incapacidade. Este é particularmente o caso dos Estados Unidos, onde o compromisso financeiro dos empregadores com os custos crescentes de assistência médica para aposentados e seus dependentes não apenas se tornou um fardo muito pesado, mas agora deve ser projetado como um passivo nos balanços incluídos nas contas corporativas relatórios anuais.

De fato, algumas das organizações voluntárias categóricas de saúde (por exemplo, coração, câncer, diabetes, artrite) produzem materiais educacionais especificamente projetados para funcionários que se aproximam da idade de aposentadoria.

Em suma, a terceira idade chegou. Os programas de pré-aposentadoria e aposentadoria oferecem oportunidades tanto para maximizar o bem-estar e a função pessoal e social quanto para fornecer a compreensão, o treinamento e o suporte necessários.

Papel do Empregador

Embora longe de ser universal, o principal apoio e financiamento para programas de pré-aposentadoria veio dos empregadores (incluindo governos locais e centrais e as forças armadas). No Reino Unido, isso se deveu em grande parte aos esforços da PRA, que, desde o início, iniciou a associação de empresas por meio da qual os funcionários recebem incentivo, aconselhamento e cursos internos. De fato, não tem sido difícil convencer o comércio e a indústria de que eles têm uma responsabilidade muito além da mera provisão de pensões. Mesmo lá, à medida que os regimes de pensões e as suas implicações fiscais se tornaram mais complicados, as explicações detalhadas e o aconselhamento personalizado tornaram-se mais importantes.

O local de trabalho fornece um público cativo conveniente, tornando a apresentação de programas mais eficiente e menos dispendiosa, enquanto a pressão dos colegas aumenta a participação dos funcionários. Os benefícios para os funcionários e seus dependentes são óbvios. Os benefícios para os empregadores são substanciais, embora mais sutis: moral melhorada, melhoria da imagem da empresa como um empregador desejável, incentivo para reter funcionários mais velhos com experiência valiosa e retenção da boa vontade dos aposentados, muitos dos quais, graças ao lucro -participação e planos de investimento patrocinados pela empresa, também são acionistas. Quando as reduções de força de trabalho são desejadas, os programas de pré-aposentadoria patrocinados pelo empregador são frequentemente apresentados para aumentar a atratividade do “aperto de mão de ouro”, um pacote de incentivos para aqueles que aceitam a aposentadoria precoce.

Benefícios semelhantes são concedidos aos sindicatos que oferecem tais programas como um complemento aos programas de pensão patrocinados pelos sindicatos: tornando a filiação sindical mais atraente e aumentando a boa vontade e espírito de corpo entre os membros do sindicato. Deve-se notar que o interesse entre os sindicatos no Reino Unido está apenas começando a se desenvolver, principalmente entre os sindicatos menores e profissionais, como o dos pilotos de avião.

O empregador pode contratar um programa completo e “pré-embalado” ou montar um da lista de elementos individuais oferecidos por organizações como a PRA, várias instituições educacionais para adultos e muitas empresas de investimento, pensão e seguros que oferecem cursos de treinamento para aposentadoria como um empreendimento comercial. Embora geralmente de alto padrão, os últimos devem ser monitorados para garantir que forneçam informações diretas e objetivas, em vez de promoção dos próprios produtos e serviços do provedor. Os departamentos de pessoal, de pensões e, quando houver, de educação do empregador devem ser envolvidos na montagem e apresentação do programa.

Os programas podem ser ministrados inteiramente em casa ou em uma instalação convenientemente localizada na comunidade. Alguns empregadores oferecem-nos durante o horário de trabalho mas, mais frequentemente, são disponibilizados durante os períodos de almoço ou após o expediente. Estes últimos são mais populares porque minimizam a interferência nos horários de trabalho e facilitam o comparecimento dos cônjuges.

Alguns empregadores cobrem todo o custo da participação; outros compartilham com os funcionários, enquanto alguns reembolsam toda ou parte da parte do funcionário na conclusão bem-sucedida do programa. Embora o corpo docente deva estar disponível para responder às perguntas, os participantes geralmente são encaminhados a especialistas apropriados quando são necessárias consultas pessoais individualizadas. Em regra, estes participantes assumem a responsabilidade por quaisquer custos que possam ser exigidos; às vezes, quando o especialista é afiliado ao programa, o empregador pode negociar honorários reduzidos.

Curso Pré-Aposentadoria

Filosofia

Para muitas pessoas, especialmente aquelas que são workaholics, a separação do trabalho é uma experiência dolorosa. O trabalho fornece status, identidade e associação com outras pessoas. Em muitas sociedades, tendemos a ser identificados e a nos identificar socialmente pelo trabalho que fazemos. O contexto de trabalho em que nos inserimos, sobretudo à medida que envelhecemos, domina a nossa vida naquilo que fazemos, onde vamos e, sobretudo no caso dos profissionais, nas nossas prioridades quotidianas. A separação dos colegas de trabalho e um nível às vezes doentio de preocupação com pequenos assuntos familiares e domésticos indicam a necessidade de desenvolver um novo quadro de referência social.

O bem-estar e a sobrevivência na aposentadoria dependem da compreensão dessas mudanças e da disposição de aproveitar ao máximo as oportunidades que elas apresentam. Central para tal compreensão é o conceito de manutenção da saúde no sentido mais amplo da definição da Organização Mundial da Saúde e uma aceitação mais moderna de uma abordagem holística para problemas médicos. O estabelecimento e a adesão a um estilo de vida saudável devem ser complementados por uma gestão adequada das finanças, habitação, atividades e relações sociais. Preservar os recursos financeiros para o momento em que a incapacidade crescente requer cuidados e assistência especiais que podem aumentar o custo de vida costuma ser mais importante do que o planejamento patrimonial.

Os cursos organizados que fornecem informação e orientação podem ser considerados a pedra angular da formação pré-reforma. É sensato para os organizadores do curso perceber que o objetivo não é fornecer todas as respostas, mas delinear possíveis áreas problemáticas e apontar o caminho para as melhores soluções para cada indivíduo.

Áreas de tópicos

Os programas de pré-aposentadoria podem incluir uma variedade de elementos; os seguintes tópicos brevemente descritos são os mais fundamentais e devem ter um lugar garantido entre as discussões de qualquer programa:

Estatísticas vitais e demografia.

Expectativas de vida em idades relevantes – as mulheres vivem mais que os homens – e tendências na composição familiar e suas implicações.

Entendendo a aposentadoria.

As mudanças de estilo de vida, motivacionais e baseadas em oportunidades serão necessárias nos próximos 20 a 30 anos.

Manutenção da saúde.

Compreender os aspectos físicos e mentais do envelhecimento e os elementos do estilo de vida que promoverão o bem-estar ideal e a capacidade funcional (por exemplo, atividade física, dieta e controle de peso, lidar com problemas de visão e audição, aumento da sensibilidade ao frio e ao calor e uso de álcool, tabaco e outras drogas). As discussões deste tópico devem incluir como lidar com médicos e o sistema de saúde, exames periódicos de saúde e intervenções preventivas, e atitudes em relação a doenças e incapacidades.

Planejamento financeiro.

Compreender o plano de pensões da empresa, bem como potenciais benefícios de segurança social e assistência social; gestão de investimentos para preservar recursos e maximizar rendimentos, incluindo o investimento de pagamentos de montantes fixos; administrar a casa própria e outras propriedades, hipotecas e assim por diante; continuação do seguro de saúde patrocinado pelo empregador/sindicato e outros, incluindo consideração de seguro de cuidados de longo prazo, se disponível; como selecionar um consultor financeiro.

Planejamento doméstico.

Planejamento sucessório e elaboração de testamento; fazer um testamento vital (ou seja, estabelecer “diretrizes médicas” ou nomear um procurador de cuidados de saúde) contendo desejos sobre quais tratamentos devem ou não ser administrados em caso de doença potencialmente terminal e incapacidade de participar da tomada de decisões; relacionamento com cônjuge, filhos, netos; lidar com a restrição de contatos sociais; inversão de papéis em que a esposa continua uma carreira ou atividades externas, enquanto o marido assume mais responsabilidade pela cozinha e pelo lar.

Habitação.

A casa e o jardim podem se tornar muito grandes, caros e onerosos à medida que os recursos financeiros e físicos diminuem, ou podem ser muito pequenos quando o aposentado recriar um escritório ou oficina em casa; com ambos os cônjuges em casa, é útil, se possível, providenciar para que cada um tenha seu próprio território para fornecer um mínimo de privacidade para atividades e reflexão; consideração de se mudar para outra área ou país ou para uma comunidade de aposentados; disponibilidade de transporte público se a condução do automóvel se tornar imprudente ou impossível; preparando-se para uma eventual fragilidade; assistência com tarefas domésticas e contatos sociais para a pessoa solteira.

Possíveis atividades.

Como encontrar oportunidades e treinamento para novos empregos, hobbies e atividades voluntárias; atividades educacionais (por exemplo, conclusão de diplomas e cursos de graduação interrompidos); viagens (nos Estados Unidos, o Elderhostel, uma organização voluntária, oferece um grande catálogo de cursos de educação para adultos de uma ou duas semanas durante todo o ano, ministrados em campi universitários e resorts de férias nos Estados Unidos e internacionalmente).

Gerenciamento de tempo.

Desenvolver um cronograma de atividades significativas e agradáveis ​​que equilibrem o envolvimento individual e conjunto; embora novas oportunidades de “união” sejam um benefício da aposentadoria, é importante perceber o valor das atividades independentes e evitar “atrapalhar-se”; atividades em grupo, incluindo clubes, igrejas e organizações comunitárias; reconhecer o valor motivacional dos compromissos contínuos de trabalho remunerado ou voluntário.

Organizando o curso

O tipo, o conteúdo e a duração do curso são geralmente determinados pelo patrocinador com base nos recursos disponíveis e nos custos esperados, bem como no nível de comprometimento e nos interesses dos funcionários participantes. Poucos cursos serão capazes de cobrir todas as áreas temáticas acima em detalhes exaustivos, mas o curso deve incluir alguma discussão da maioria (e de preferência de todos) deles.

O curso ideal, dizem os educadores, é do tipo day-release (os funcionários fazem o curso no horário da empresa), com cerca de dez sessões nas quais os participantes podem se conhecer e os instrutores podem explorar as necessidades e preocupações individuais. Poucas empresas podem se dar a esse luxo, mas as Associações de Pré-Aposentadoria (das quais o Reino Unido tem uma rede) e os centros de educação de adultos os administram com sucesso. O curso pode ser apresentado como uma entidade de curto prazo - como um curso de dois dias que permite aos participantes mais discussão e mais tempo para orientação nas atividades é provavelmente o melhor compromisso, em vez de um curso de um dia em que a condensação requer mais didática do que apresentações participativas - ou pode envolver uma série de sessões mais ou menos breves.

Quem atende?

É prudente que o curso seja aberto a cônjuges e companheiros; isso pode influenciar sua localização e tempo.

Claramente, todos os funcionários que estão se aposentando devem ter a oportunidade de comparecer, mas o problema é a mistura. Os executivos seniores têm atitudes, aspirações, experiências e recursos muito diferentes dos executivos juniores e da equipe de linha. Históricos educacionais e sociais muito diferentes podem inibir as trocas livres que tornam os cursos tão valiosos para os participantes, principalmente no que diz respeito a finanças e atividades pós-aposentadoria. Turmas muito grandes ditam uma abordagem mais didática; grupos de 10 a 20 facilitam trocas valiosas de preocupações e experiências.

Funcionários de grandes empresas que enfatizam a identidade corporativa, como a IBM nos Estados Unidos e a Marks & Spencer no Reino Unido, muitas vezes acham difícil se encaixar no mundo sem a aura de “irmão mais velho” para apoiá-los. Isso é particularmente verdadeiro para os serviços separados das forças armadas, pelo menos no Reino Unido e nos Estados Unidos. Ao mesmo tempo, em grupos tão unidos, os funcionários às vezes acham difícil expressar preocupações que possam ser interpretadas como deslealdade à empresa. Isso não parece ser um grande problema quando os cursos são ministrados fora do local ou incluem funcionários de várias empresas, uma necessidade quando organizações menores estão envolvidas. Esses grupos “mistos” costumam ser menos formais e mais produtivos.

Quem ensina?

É fundamental que os instrutores tenham os conhecimentos e, principalmente, as habilidades de comunicação necessárias para tornar o curso uma experiência útil e prazerosa. Embora os departamentos de pessoal, médico e educacional da empresa possam estar envolvidos, consultores ou acadêmicos qualificados são frequentemente considerados mais objetivos. Em alguns casos, instrutores qualificados recrutados entre os aposentados da empresa podem combinar maior objetividade com conhecimento do ambiente e da cultura da empresa. Como é raro um indivíduo ser especialista em todas as questões envolvidas, geralmente é desejável um diretor de curso complementado por vários especialistas.

Materiais suplementares

As sessões do curso são geralmente complementadas por livros de exercícios, fitas de vídeo e outras publicações. Muitos programas incluem assinaturas de livros, periódicos e boletins pertinentes, que são mais eficazes quando endereçados ao lar, onde podem ser compartilhados por cônjuges e familiares. A associação em organizações nacionais, como PRA e AARP ou suas contrapartes locais, fornece acesso a reuniões e publicações úteis.

Quando o curso é ministrado?

Os programas de pré-aposentadoria geralmente começam cerca de cinco anos antes da data de aposentadoria programada (lembre-se de que a adesão à AARP torna-se disponível aos 50 anos, independentemente da idade de aposentadoria planejada). Em algumas empresas, o curso é repetido a cada um ou dois anos, sendo os funcionários convidados a fazê-lo quantas vezes quiserem; em outros, o currículo é dividido em segmentos dados em anos sucessivos a um mesmo grupo de participantes, com conteúdo variando conforme a aproximação da aposentadoria.

Avaliação do curso

O número de funcionários elegíveis que optam por participar e a taxa de abandono são talvez os melhores indicadores da utilidade do curso. No entanto, um mecanismo deve ser introduzido para que os participantes possam retroalimentar suas impressões sobre o conteúdo do curso e a qualidade dos instrutores como base para fazer mudanças.

Advertências

Cursos com apresentações sem inspiração de material amplamente irrelevante provavelmente não serão muito bem-sucedidos. Alguns empregadores usam questionários ou conduzem grupos focais para sondar os interesses de potenciais participantes.

Um ponto importante no processo de tomada de decisão é o estado das relações empregador/empregado. Quando a hostilidade é aberta ou apenas sob a superfície, os funcionários provavelmente não atribuem grande valor a qualquer coisa que o empregador ofereça, especialmente se for rotulado como “para o seu próprio bem”. A aceitação dos funcionários pode ser aprimorada com o envolvimento de um ou mais comitês de funcionários ou representantes sindicais no projeto e no planejamento.

Finalmente, à medida que a aposentadoria se aproxima e se torna um estilo de vida, as circunstâncias mudam e surgem novos problemas. Assim, a repetição periódica do curso deve ser planejada, tanto para aqueles que podem se beneficiar de uma reprise quanto para aqueles que estão se aproximando da “terceira idade”.

Atividades pós-aposentadoria

Muitas empresas continuam em contato com os aposentados ao longo de suas vidas, muitas vezes junto com seus cônjuges sobreviventes, especialmente quando o seguro de saúde patrocinado pelo empregador é mantido. São realizados exames periódicos de saúde e programas de educação e promoção da saúde destinados a “idosos” e, quando necessário, é disponibilizado o acesso a consultas individuais sobre problemas de saúde, financeiros, domésticos e sociais. Um número crescente de grandes empresas subsidia clubes de aposentados que podem ter mais ou menos autonomia na programação.

Alguns empregadores fazem questão de recontratar aposentados temporariamente ou em meio período quando uma ajuda extra é necessária. Outros exemplos da cidade de Nova York incluem: a Equitable Life Assurance Society dos Estados Unidos, que incentiva os aposentados a oferecerem seus serviços como voluntários para agências comunitárias sem fins lucrativos e instituições educacionais, pagando-lhes um modesto estipêndio para compensar deslocamentos e acidentes ocasionais -despesas de bolso; o National Executive Service Corps, que providencia o fornecimento de expertise de executivos aposentados para empresas e agências governamentais em todo o mundo; o Sindicato Internacional dos Trabalhadores de Roupas Femininas (ILGWU), que instituiu o “Programa de Visitas Amigáveis”, que treina aposentados para fornecer companhia e serviços úteis aos membros afetados por problemas de envelhecimento. Atividades semelhantes são patrocinadas por clubes de aposentados no Reino Unido.

Com exceção dos clubes de aposentados patrocinados por empregadores/sindicatos, a maioria dos programas pós-aposentadoria é realizada por organizações de educação de adultos por meio de suas ofertas de cursos formais. No Reino Unido, existem vários grupos de aposentados em todo o país, como o PROBUS, que realiza reuniões locais regulares para fornecer informações e contatos sociais aos seus membros, e o PRA, que oferece associação individual e corporativa para informações, cursos, tutores e conselhos gerais.

Um desenvolvimento interessante no Reino Unido, baseado em uma organização semelhante na França, é a Universidade da Terceira Idade, que é coordenada centralmente com grupos locais nas cidades maiores. Seus membros, em sua maioria profissionais e acadêmicos, trabalham para ampliar seus interesses e ampliar seus conhecimentos.

Por meio de suas publicações internas regulares, bem como em materiais preparados especificamente para aposentados, muitas empresas e sindicatos fornecem informações e conselhos, muitas vezes temperados com anedotas sobre as atividades e experiências dos aposentados. A maioria dos países desenvolvidos tem pelo menos uma ou duas revistas de circulação geral voltadas para aposentados: a revista francesa Nosso tempo tem grande circulação entre terceira idade e, nos Estados Unidos, a AARP's maturidade moderna vai para seus mais de 33 milhões de membros. No Reino Unido existem duas publicações mensais para aposentados: Escolha e Revista SAGA. A Comissão Europeia está atualmente patrocinando um manual de aposentadoria multilíngue, Aproveitando ao máximo sua aposentadoria.

Cuidados para idosos

Em muitos países desenvolvidos, os empregadores estão se tornando cada vez mais conscientes do impacto dos problemas enfrentados por funcionários com pais, sogros e avós idosos ou deficientes. Embora alguns deles possam ser aposentados de outras empresas, suas necessidades de apoio, atenção e serviços diretos podem ser um fardo significativo para os funcionários que devem lidar com seus próprios empregos e assuntos pessoais. Para aliviar esses fardos e reduzir a conseqüente distração, fadiga, absenteísmo e perda de produtividade, os empregadores estão oferecendo “programas de atendimento a idosos” para esses cuidadores (Barr, Johnson e Warshaw 1992; US General Accounting Office 1994). Estes fornecem várias combinações de educação, informação e programas de referência, horários de trabalho modificados e licenças temporárias, apoio social e ajuda financeira.

Conclusão

É bastante claro que as tendências demográficas e sociais da força de trabalho nos países desenvolvidos estão produzindo uma consciência cada vez maior da necessidade de informação, treinamento e aconselhamento em todo o espectro de problemas da “terceira idade”. Essa conscientização está sendo apreciada por empregadores e sindicatos – e também por políticos – e está sendo traduzida em programas de pré-aposentadoria e atividades pós-aposentadoria que oferecem grandes benefícios potenciais para os idosos, seus empregadores e sindicatos e a sociedade em geral .

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Introdução

Os empregadores podem recrutar trabalhadores e os sindicatos podem recrutar membros, mas ambos conseguem seres humanos que trazem para o local de trabalho todas as preocupações, problemas e sonhos característicos da condição humana. À medida que o mundo do trabalho se torna cada vez mais consciente de que a vantagem competitiva em uma economia global depende da produtividade de sua força de trabalho, os principais agentes no local de trabalho – administração e sindicatos – têm dedicado atenção significativa para atender às necessidades desses seres humanos. . Os Programas de Assistência ao Funcionário (EAPs) e seus paralelos nos sindicatos, os Programas de Assistência ao Associado (MAPs) (doravante referidos conjuntamente como EAPs), foram desenvolvidos em locais de trabalho em todo o mundo. Constituem uma resposta estratégica à satisfação das diversas necessidades de uma população trabalhadora e, mais recentemente, à agenda humanista das organizações de que fazem parte. Este artigo irá descrever as origens, funções e organização dos EAPs. Ele foi escrito do ponto de vista da profissão de assistente social, que é a principal profissão que impulsiona esse desenvolvimento nos Estados Unidos e que, por causa de suas interconexões em todo o mundo, parece estar desempenhando um papel importante no estabelecimento de EAPs em todo o mundo.

A extensão do desenvolvimento dos programas de assistência ao empregado varia de país para país, refletindo, como David Bargal apontou (Bargal 1993), as diferenças no grau de industrialização, estado do treinamento profissional disponível para o pessoal apropriado, grau de sindicalização no emprego comprometimento do setor e da sociedade com questões sociais, entre outras variáveis. Sua comparação do desenvolvimento de EAPs na Austrália, Holanda, Alemanha e Israel o leva a sugerir que, embora a industrialização possa ser uma condição necessária para alcançar uma alta taxa de EAPs e MAPs nos locais de trabalho de um país, pode não ser suficiente. A existência desses programas também é característica de uma sociedade com significativa sindicalização, cooperação trabalho/gestão e um setor de serviço social bem desenvolvido no qual o governo desempenha um papel importante. Além disso, é necessária uma cultura profissional, apoiada por uma especialização académica que promova e divulgue os serviços sociais no local de trabalho. Bargal conclui que quanto maior for o agregado dessas características em uma determinada nação, mais provável será que haja ampla disponibilidade de serviços de PAE em seus locais de trabalho.

A diversidade também é aparente entre os programas dentro de cada país em relação à estrutura, pessoal, foco e escopo do programa. Todos os esforços do EAP, no entanto, refletem um tema comum. As partes no ambiente de trabalho procuram fornecer serviços para remediar os problemas que os funcionários vivenciam, muitas vezes sem relação causal com o trabalho, que interferem na produtividade dos funcionários no trabalho e, às vezes, também no bem-estar geral. Os observadores notaram uma evolução nas atividades do PAA. Embora o ímpeto inicial possa ser o controle do alcoolismo ou abuso de drogas entre os trabalhadores, no entanto, com o tempo, o interesse pelos trabalhadores individuais torna-se mais amplo, e os próprios trabalhadores tornam-se apenas um elemento em um foco duplo que abrange também a organização.

Esse foco organizacional reflete uma compreensão de que muitos trabalhadores estão “em risco” de não conseguir manter suas funções de trabalho e que o “risco” é tanto uma função da maneira como o mundo do trabalho é organizado quanto um reflexo das características individuais de qualquer trabalhador em particular. Por exemplo, os trabalhadores idosos estão “em risco” se a tecnologia do local de trabalho mudar e eles não puderem receber treinamento por causa de sua idade. Pais solteiros e cuidadores de idosos estão “em risco” se seu ambiente de trabalho for tão rígido que não proporcione flexibilidade de horário diante da doença de um dependente. Uma pessoa com deficiência está “em risco” quando um trabalho muda e as acomodações não são oferecidas para permitir que o indivíduo desempenhe de acordo com os novos requisitos. Muitos outros exemplos ocorrerão ao leitor. O que é significativo é que, na matriz de ser capaz de mudar o indivíduo, o ambiente ou alguma combinação deles, tornou-se cada vez mais claro que uma organização de trabalho produtiva e economicamente bem-sucedida não pode ser alcançada sem a consideração da interação entre organização e indivíduo a nível de política.

O trabalho social repousa sobre um modelo de indivíduo no ambiente. A evolução da definição de “em risco” aumentou a contribuição potencial de seus profissionais. Como observaram Googins e Davidson, a PAE está exposta a uma série de problemas e questões que afetam não apenas os indivíduos, mas também as famílias, a corporação e as comunidades nas quais estão localizadas (Googins e Davidson, 1993). Quando um assistente social com uma perspectiva organizacional e ambiental atua no EAP, esse profissional está em uma posição única para conceituar intervenções que promovam não apenas o papel do EAP na prestação de serviços individuais, mas também no aconselhamento sobre políticas organizacionais no local de trabalho.

História do Desenvolvimento de EAP

A origem da prestação de serviço social no local de trabalho remonta à época da industrialização. Nas oficinas artesanais que marcaram um período anterior, os grupos de trabalho eram pequenos. Relações íntimas existiam entre o mestre artesão e seus jornaleiros e aprendizes. As primeiras fábricas introduziram grupos de trabalho maiores e relações impessoais entre empregador e empregado. À medida que os problemas que interferiam no desempenho dos trabalhadores se tornaram aparentes, os empregadores começaram a fornecer ajudantes, muitas vezes chamados de secretários sociais ou de bem-estar, para auxiliar os trabalhadores recrutados em ambientes rurais, e às vezes novos imigrantes, no processo de adaptação a locais de trabalho formalizados.

Esse foco no uso de assistentes sociais e outros provedores de serviços humanos para alcançar a aculturação de novas populações às demandas do trabalho fabril continua internacionalmente até hoje. Várias nações, por exemplo, Peru e Índia, exigem legalmente que os ambientes de trabalho que excedam um determinado nível de emprego forneçam um trabalhador de serviço humano disponível para substituir a estrutura de suporte tradicional que foi deixada para trás em casa ou no ambiente rural. Espera-se que esses profissionais respondam às necessidades apresentadas pelos residentes rurais recém-recrutados, em grande parte deslocados, em relação às preocupações da vida cotidiana, como moradia e nutrição, bem como às que envolvem doenças, acidentes de trabalho, morte e enterro.

À medida que os desafios envolvidos na manutenção de uma força de trabalho produtiva evoluíram, um conjunto diferente de questões se impôs, justificando uma abordagem um tanto diferente. Os PAEs provavelmente representam uma descontinuidade do modelo anterior do secretário de bem-estar, pois são mais claramente uma resposta programática aos problemas do alcoolismo. Pressionados pela necessidade de maximizar a produtividade durante a Segunda Guerra Mundial, os empregadores “atacaram” as perdas decorrentes do abuso de álcool entre os trabalhadores, estabelecendo programas de alcoolismo ocupacional nos principais centros produtivos dos Aliados Ocidentais. As lições aprendidas com os esforços efetivos de contenção do alcoolismo e a concomitante melhoria da produtividade dos trabalhadores envolvidos receberam reconhecimento após a Guerra. Desde aquela época, houve um aumento lento, mas constante, nos programas de prestação de serviços em todo o mundo que usam o local de trabalho como um local apropriado e um centro de suporte para remediar problemas identificados como causas de grandes perdas de produtividade.

Essa tendência foi auxiliada pelo desenvolvimento de corporações multinacionais que tendem a replicar um esforço efetivo, ou um sistema legalmente exigido, em todas as suas unidades corporativas. Fizeram isso quase sem levar em consideração a relevância do programa ou a adequação cultural ao país específico em que a unidade está localizada. Por exemplo, os EAPs sul-africanos se assemelham aos dos Estados Unidos, uma situação explicada em parte pelo fato de que os primeiros EAPs foram estabelecidos nos postos avançados locais de corporações multinacionais com sede nos Estados Unidos. Este cruzamento cultural tem sido positivo na medida em que promove a replicação do melhor de cada país à escala mundial. Um exemplo é o tipo de ação preventiva, em relação ao assédio sexual ou questões de diversidade da força de trabalho que se tornaram proeminentes nos Estados Unidos, que se tornou o padrão ao qual se espera que as unidades corporativas americanas em todo o mundo adiram. Estes fornecem modelos para algumas empresas locais estabelecerem iniciativas comparáveis.

Justificativa para EAPs

Os EAPs podem ser diferenciados por seu estágio de desenvolvimento, filosofia de programa ou definição de quais problemas são apropriados para abordar e quais serviços são respostas aceitáveis. A maioria dos observadores concordaria, no entanto, que essas intervenções ocupacionais estão se expandindo em escopo nos países que já estabeleceram tais serviços e são incipientes nas nações que ainda não estabeleceram tais iniciativas. Como já indicado, uma razão para a expansão pode ser atribuída ao entendimento generalizado de que o abuso de drogas e álcool no local de trabalho é um problema significativo, custando tempo perdido e altas despesas com cuidados médicos e interferindo seriamente na produtividade.

Mas os PAEs cresceram em resposta a uma ampla gama de mudanças nas condições que atravessam as fronteiras nacionais. Os sindicatos, pressionados a oferecer benefícios para manter a fidelidade de seus membros, têm visto os PAEs como um serviço bem-vindo. Legislação sobre ação afirmativa, licença familiar, compensação do trabalhador e reforma da previdência envolvem o local de trabalho em uma perspectiva de serviço humano. O empoderamento das populações trabalhadoras e a busca pela equidade de gênero necessária para que os funcionários funcionem efetivamente no ambiente de equipe da moderna máquina de produção são objetivos que são bem atendidos pela disponibilidade de sistemas de prestação de serviços sociais universais e desestigmatizados que podem ser estabelecidos no mundo do trabalho. Esses sistemas também ajudam no recrutamento e retenção de uma força de trabalho de qualidade. Os EAPs também preencheram a lacuna nos serviços comunitários que existe e parece estar aumentando em muitas nações do mundo. A disseminação e o desejo de conter o HIV/AIDS, bem como o crescente interesse na prevenção, bem-estar e segurança em geral, contribuíram para apoiar o papel educacional dos EAPs nos locais de trabalho do mundo.

Os EAPs provaram ser um recurso valioso para ajudar os locais de trabalho a responder à pressão das tendências demográficas. Mudanças como o aumento da monoparentalidade, do emprego de mães (seja de bebês ou crianças pequenas) e do número de famílias com dois trabalhadores exigem atenção. O envelhecimento da população e o interesse em reduzir a dependência do bem-estar por meio do emprego materno – fatos que são evidentes na maioria dos países industrializados – envolveram o local de trabalho em funções que requerem assistência de provedores de serviços humanos. E, claro, o problema contínuo do abuso de drogas e álcool, que atingiu proporções epidêmicas em muitos países, tem sido uma grande preocupação das organizações de trabalho. Uma pesquisa que examinou a percepção pública da crise das drogas em 1994 em comparação com cinco anos antes constatou que 50% dos entrevistados achavam que era muito maior, outros 20% achavam que era um pouco maior, apenas 24% consideravam igual e os restantes 6 % sentiu que havia diminuído. Embora cada uma dessas tendências varie de país para país, todas existem entre os países. A maioria é característica do mundo industrializado onde os PAEs já se desenvolveram. Muitos podem ser observados nos países em desenvolvimento que estão experimentando algum grau significativo de industrialização.

Funções dos EAPs

O estabelecimento de um PAE é uma decisão organizacional que representa um desafio ao sistema existente. Isso sugere que o local de trabalho não atendeu adequadamente às necessidades dos indivíduos. Confirma o mandato dos empregadores e sindicatos, em seu próprio interesse organizacional, para responder às amplas forças sociais que atuam na sociedade. É uma oportunidade de mudança organizacional. Embora possa ocorrer resistência, como acontece em todas as situações em que se tenta uma mudança sistêmica, as tendências descritas anteriormente fornecem muitas razões pelas quais os PAAs podem ser bem-sucedidos em sua busca por oferecer serviços de aconselhamento e defesa a indivíduos e aconselhamento político à organização.

Os tipos de funções que os EAPs atendem refletem as questões atuais às quais eles procuram responder. Provavelmente todos os programas existentes lidam com abuso de drogas e álcool. As intervenções nesse sentido geralmente incluem avaliação, encaminhamento, treinamento para supervisores e operação de grupos de apoio para manter o emprego e encorajar a abstinência. A agenda de serviço da maioria dos EAPs, no entanto, é mais abrangente. Os programas oferecem aconselhamento para aqueles que enfrentam problemas conjugais ou dificuldades com os filhos, aqueles que precisam de ajuda para encontrar uma creche ou aqueles que tomam decisões sobre o cuidado de um idoso para um membro da família. Alguns EAPs foram solicitados a lidar com questões de ambiente de trabalho. A resposta deles é dar ajuda às famílias que se adaptam à realocação, aos funcionários do banco que sofrem roubos e precisam de esclarecimentos sobre traumas, às equipes de desastres ou aos profissionais de saúde acidentalmente expostos à infecção pelo HIV. A assistência para lidar com o “enxugamento” também é fornecida tanto para os demitidos quanto para os sobreviventes de tais demissões. Os EAPs podem ser chamados para ajudar na mudança organizacional para atingir metas de ação afirmativa ou para servir como gerentes de caso na obtenção de acomodação e retorno ao trabalho para funcionários que se tornam deficientes. Os EAPs também foram alistados em atividades preventivas, incluindo boa nutrição e programas de cessação do tabagismo, incentivando a participação em regimes de exercícios ou outras partes dos esforços de promoção da saúde e oferecendo iniciativas educacionais que podem variar de programas parentais à preparação para a aposentadoria.

Embora essas respostas de PAE sejam multifacetadas, elas tipificam PAAs tão difundidos quanto Hong Kong e Irlanda. Estudando uma amostra não aleatória de empregadores, sindicatos e contratados americanos que prestam serviços EAP de abuso de drogas e álcool, por exemplo, Akabas e Hanson (1991) descobriram que os planos em uma variedade de indústrias, com histórias diferentes e sob vários auspícios, todos conformam-se uns aos outros de maneiras importantes. Os pesquisadores, esperando que houvesse uma ampla variedade de respostas criativas para lidar com as necessidades do local de trabalho, identificaram, ao contrário, uma espantosa uniformidade de programa e prática. Em uma conferência internacional da Organização Internacional do Trabalho (OIT) convocada em Washington, DC para comparar as iniciativas nacionais, um grau semelhante de uniformidade foi confirmado em toda a Europa Ocidental (Akabas e Hanson 1991).

Os entrevistados nas organizações de trabalho pesquisadas nos Estados Unidos concordaram que a legislação teve um impacto significativo na determinação dos componentes de seus programas e dos direitos e expectativas das populações de clientes. Em geral, os programas são administrados por profissionais, mais frequentemente assistentes sociais do que profissionais de qualquer outra disciplina. Eles respondem a um amplo grupo de trabalhadores e, muitas vezes, seus familiares, com serviços que fornecem atendimento diversificado para uma variedade de problemas atuais, além de seu foco na reabilitação de usuários de álcool e drogas. A maioria dos programas supera a falta de atenção geral da alta administração e o treinamento inadequado e o suporte dos supervisores, para atingir taxas de penetração entre 3 e 5% do total de trabalhadores no local de destino. Os profissionais que trabalham nos movimentos EAP e MAP parecem concordar que a confidencialidade e a confiança são as chaves para um serviço eficaz. Eles afirmam ter sucesso em lidar com os problemas de abuso de drogas e álcool, embora possam apontar poucos estudos avaliativos para confirmar a eficácia de sua intervenção em relação a qualquer aspecto da prestação de serviços.

As estimativas sugerem que existem até 10,000 EAPs em operação apenas nos Estados Unidos. Dois tipos principais de sistemas de prestação de serviços evoluíram, um dirigido por uma equipe interna e outro fornecido por um contratado externo que oferece serviço a várias organizações de trabalho (empregadores e sindicatos) ao mesmo tempo. Há um debate intenso sobre os méritos relativos de programas internos versus programas externos. Alegações de maior proteção da confidencialidade, maior diversidade de funcionários e clareza de função não diluída por outras atividades são feitas para programas externos. Os defensores dos programas internos apontam para a vantagem conferida por sua posição dentro da organização com relação à intervenção efetiva no nível dos sistemas e à influência na formulação de políticas que eles obtiveram como resultado de seu conhecimento e envolvimento organizacional. Como as iniciativas em toda a organização são cada vez mais valorizadas, os programas internos provavelmente são melhores para os locais de trabalho que têm demanda suficiente (pelo menos 1,000 funcionários) para garantir um funcionário em tempo integral. Esse arranjo permite, como Googins e Davidson (1993) apontam, um melhor acesso aos funcionários por causa dos diversos serviços que podem ser oferecidos e a oportunidade que oferece de exercer influência sobre os formuladores de políticas, além de facilitar a colaboração e integração da função EAP com outros na organização — todos esses recursos fortalecem a autoridade e a função do EAP.

Questões de trabalho e família: um caso em questão

A interação dos PAEs, ao longo do tempo, com questões de trabalho e família fornece um exemplo informativo da evolução dos PAEs e de seu potencial de impacto individual e organizacional. Os PAEs desenvolveram-se, historicamente falando, paralelamente ao período em que as mulheres entraram no mercado de trabalho em número crescente, especialmente mães solteiras e mães de bebês e crianças pequenas. Essas mulheres muitas vezes vivenciavam a tensão entre as demandas de suas famílias por cuidados dependentes - sejam crianças ou idosos - e as exigências de seu trabalho em um ambiente de trabalho em que os papéis de trabalho e família eram considerados separados e a administração era inóspita para a necessidade de flexibilidade no que diz respeito a questões de trabalho e família. Onde havia PAE, as mulheres traziam seus problemas para ele. Funcionários da EAP identificaram que mulheres sob estresse ficavam deprimidas e às vezes lidavam com essa depressão com abuso de drogas e álcool. As primeiras respostas do EAP envolveram aconselhamento sobre abuso de drogas e álcool, educação sobre gerenciamento de tempo e encaminhamento para recursos de atendimento a crianças e idosos.

À medida que aumentava o número de clientes com problemas semelhantes, os EAPs faziam levantamentos de necessidades que apontavam a importância de passar do caso para a aula, ou seja, passaram a buscar soluções coletivas em vez de individuais, oferecendo, por exemplo, atendimentos em grupo sobre enfrentamento do estresse. Mas mesmo isso provou ser uma abordagem inadequada para a resolução de problemas. Com a compreensão de que as necessidades diferem ao longo do ciclo de vida, os EAPs começaram a pensar em sua população de clientes em coortes relacionadas à idade que tinham requisitos diferentes. Os pais jovens precisavam de licença flexível para cuidar de crianças doentes e fácil acesso a informações sobre cuidados infantis. Aqueles entre trinta e tantos anos e quarenta e tantos anos foram identificados como a “geração sanduíche”; na fase da vida, a dupla demanda dos filhos adolescentes e dos parentes idosos aumentou a necessidade de uma série de serviços de apoio que incluíam educação, encaminhamento, licença, aconselhamento familiar e assistência à abstinência, entre outros. As crescentes pressões experimentadas pelos trabalhadores idosos que enfrentam o início da incapacidade, a necessidade de se acomodar a um mundo de trabalho no qual quase todos os associados, incluindo os supervisores, são mais jovens do que eles, enquanto planejam a aposentadoria e lidam com seus parentes idosos frágeis ( e às vezes com as exigências dos filhos de seus filhos), criam ainda outro conjunto de fardos. A conclusão tirada do monitoramento dessas necessidades individuais e da resposta do serviço a elas foi que o que era necessário era uma mudança na cultura do local de trabalho que integrasse o trabalho e a vida familiar dos funcionários.

Essa evolução levou diretamente ao surgimento do papel atual da EAP no que diz respeito à mudança organizacional. Durante o processo de atendimento das necessidades individuais, é provável que determinado PAE tenha adquirido credibilidade dentro do sistema e seja considerado pelas pessoas-chave como fonte de conhecimento sobre questões de trabalho e família. É provável que tenha desempenhado um papel educacional e informativo em resposta a questões levantadas por gerentes em vários departamentos afetados pelos problemas que ocorrem quando esses dois aspectos da vida humana são vivenciados em conflito um com o outro. O EAP provavelmente colaborou com muitos atores organizacionais, incluindo agentes de ação afirmativa, especialistas em relações industriais, representantes sindicais, especialistas em treinamento, pessoal de segurança e saúde, equipe do departamento médico, gerentes de risco e outro pessoal de recursos humanos, funcionários fiscais e gerentes de linha e supervisores.

Uma análise de campo de força, uma técnica sugerida na década de 1950 por Kurt Lewin (1951), fornece uma estrutura para definir as atividades necessárias para realizar a mudança organizacional. O profissional de saúde ocupacional deve entender onde haverá apoio dentro da organização para resolver problemas de trabalho e família de forma sistêmica e onde pode haver oposição a tal abordagem política. Uma análise de campo de força deve identificar os atores-chave na corporação, sindicato ou agência governamental que influenciarão a mudança, e a análise irá resumir as forças promotoras e restritivas que influenciarão esses atores em relação ao trabalho e à política familiar.

Um resultado sofisticado de uma abordagem organizacional para questões de trabalho e família fará com que o EAP participe de um comitê de políticas que estabelece uma declaração de propósito para a organização. A política deve reconhecer o duplo interesse de seus funcionários em serem trabalhadores produtivos e participantes efetivos da família. A política expressa deve indicar o compromisso da organização em estabelecer um clima flexível e uma cultura de trabalho em que essas funções duais possam coexistir em harmonia. Em seguida, uma série de benefícios e programas podem ser especificados para cumprir esse compromisso, incluindo, mas não limitado a, horários de trabalho flexíveis, compartilhamento de trabalho e opções de emprego de meio período, assistência infantil subsidiada ou no local, aconselhamento e serviço de referência para ajudar com outras crianças e necessidades de assistência a idosos, licença familiar com e sem remuneração para cobrir demandas decorrentes de doença de um parente, bolsas de estudo para educação dos filhos e para o próprio desenvolvimento dos funcionários e sistemas de aconselhamento individual e de apoio em grupo para os diversos problemas apresentados pelos familiares. Estas múltiplas iniciativas relacionadas com as questões do trabalho e da família se combinariam para permitir uma resposta individual e ambiental total às necessidades dos trabalhadores e suas organizações de trabalho.

Conclusões

Existem amplas evidências experimentais que sugerem que a provisão desses benefícios ajuda os trabalhadores a alcançar seu objetivo de emprego produtivo. No entanto, esses benefícios têm o potencial de se tornar programas caros e não oferecem nenhuma garantia de que o trabalho será realizado de maneira eficaz e eficiente como resultado de sua implementação. Assim como os EAPs que os promovem, os benefícios de trabalho e família devem ser avaliados por sua contribuição para a eficácia da organização, bem como para o bem-estar de seus muitos constituintes. A uniformidade de desenvolvimento, descrita anteriormente, pode ser interpretada como suporte para o valor fundamental dos serviços EAP em locais de trabalho, empregadores e nações. À medida que o mundo do trabalho se torna cada vez mais exigente na era de uma economia global competitiva e que o conhecimento e a habilidade que os trabalhadores trazem para o trabalho se tornam mais importantes do que sua mera presença ou força física, parece seguro prever que os PAEs serão chamados cada vez mais para fornecer orientação às organizações no cumprimento de suas responsabilidades humanistas para com seus funcionários ou membros. Em tal abordagem individual e ambiental para a solução de problemas, parece igualmente seguro prever que os assistentes sociais desempenharão um papel fundamental na prestação de serviços.

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Introdução

Ao longo da história, os seres humanos têm procurado alterar seus pensamentos, sentimentos e percepções da realidade. Técnicas de alteração da mente, incluindo redução da entrada sensorial, dança repetitiva, privação do sono, jejum e meditação prolongada têm sido empregadas em muitas culturas. No entanto, o método mais popular para produzir mudanças de humor e percepção tem sido o uso de drogas que alteram a mente. Das 800,000 espécies de plantas na Terra, cerca de 4,000 são conhecidas por produzir substâncias psicoativas. Aproximadamente 60 deles têm sido usados ​​consistentemente como estimulantes ou intoxicantes (Malcolm 1971). Exemplos são o café, o chá, a papoula do ópio, a folha de coca, o tabaco e o cânhamo indiano, bem como as plantas das quais o álcool é fermentado. Além das substâncias naturais, a pesquisa farmacêutica moderna produziu uma variedade de sedativos sintéticos, opiáceos e tranquilizantes. As drogas psicoativas derivadas de plantas e sintéticas são comumente usadas para fins médicos. Várias substâncias tradicionais também são empregadas em ritos religiosos e como parte da socialização e recreação. Além disso, algumas culturas incorporaram o uso de drogas às práticas habituais no local de trabalho. Exemplos incluem a mastigação de folhas de coca pelos índios peruanos nos Andes e o fumo de canabis por trabalhadores da cana-de-açúcar jamaicanos. O uso de quantidades moderadas de álcool durante o trabalho agrícola era uma prática aceita no passado em algumas sociedades ocidentais, por exemplo, nos Estados Unidos no século XVIII e início do século XIX. Mais recentemente, era comum (e até mesmo exigido por alguns sindicatos) que empregadores de queimadores de bateria (trabalhadores que incineram baterias de armazenamento descartadas para recuperar seu conteúdo de chumbo) e pintores de casas usando tintas à base de chumbo fornecer a cada trabalhador uma garrafa diária de uísque. ser bebido durante o dia de trabalho na crença - errônea - de que preveniria o envenenamento por chumbo. Além disso, a bebida tem sido parte tradicional de certas ocupações, como, por exemplo, entre vendedores de cervejarias e destilarias. Espera-se que esses representantes de vendas aceitem a hospitalidade do dono da taverna ao concluir seus pedidos.

Costumes que ditam o uso de álcool também persistem em outros trabalhos, como o almoço de negócios “três martinis” e a expectativa de que grupos de trabalhadores parem no bar ou taberna do bairro para algumas rodadas de bebidas no final do dia de trabalho . Esta última prática representa um perigo particular para aqueles que voltam para casa.

Estimulantes leves também permanecem em uso em ambientes industriais contemporâneos, institucionalizados como intervalos para café e chá. No entanto, vários fatores históricos se combinaram para tornar o uso de substâncias psicoativas no ambiente de trabalho um grande problema social e econômico na vida contemporânea. A primeira delas é a tendência de empregar tecnologia cada vez mais sofisticada no local de trabalho atual. A indústria moderna exige atenção, reflexos intactos e percepção precisa por parte dos trabalhadores. As deficiências nessas áreas podem causar acidentes graves, por um lado, e podem interferir na precisão e eficiência do trabalho, por outro. Uma segunda tendência importante é o desenvolvimento de drogas psicoativas mais poderosas e meios mais rápidos de administração de drogas. Exemplos são a administração intranasal ou intravenosa de cocaína e o fumo de cocaína purificada (cocaína “freebase” ou “crack”). Esses métodos, produzindo efeitos de cocaína muito mais poderosos do que a tradicional mastigação de folhas de coca, aumentaram muito os perigos do uso de cocaína no trabalho.

Efeitos do Uso de Álcool e Outras Drogas no Local de Trabalho

A Figura 1 resume as várias maneiras pelas quais o uso de substâncias psicoativas pode influenciar o funcionamento dos funcionários no local de trabalho. A intoxicação (os efeitos agudos da ingestão de drogas) é o perigo mais óbvio, sendo responsável por uma ampla variedade de acidentes industriais, por exemplo, acidentes de veículos devido à direção sob efeito de álcool. Além disso, o julgamento prejudicado, a desatenção e os reflexos embotados produzidos pelo álcool e outras drogas também interferem na produtividade em todos os níveis, desde a sala de reuniões até a linha de produção. Além disso, o comprometimento do local de trabalho devido ao uso de drogas e álcool geralmente dura além do período de intoxicação. A ressaca relacionada ao álcool pode produzir dor de cabeça, náusea e fotofobia (sensibilidade à luz) por 24 a 48 horas após a última bebida. Os trabalhadores que sofrem de dependência alcoólica também podem apresentar sintomas de abstinência alcoólica no trabalho, com tremores, sudorese e distúrbios gastrointestinais. O uso pesado de cocaína é caracteristicamente seguido por um período de abstinência de humor deprimido, baixa energia e apatia, todos os quais interferem no trabalho. Tanto a intoxicação quanto os efeitos colaterais do uso de drogas e álcool também levam caracteristicamente a atrasos e absenteísmo. Além disso, o uso crônico de substâncias psicoativas está implicado em uma ampla gama de problemas de saúde que aumentam os custos médicos da sociedade e o tempo perdido no trabalho. Cirrose hepática, hepatite, AIDS e depressão clínica são exemplos de tais problemas.

Figura 1. Formas pelas quais o uso de álcool/drogas pode causar problemas no local de trabalho.

Trabalhadores que se tornam usuários pesados ​​e frequentes de álcool ou outras drogas (ou ambas) podem desenvolver uma síndrome de dependência, que caracteristicamente inclui uma preocupação em obter a droga ou o dinheiro necessário para comprá-la. Mesmo antes de outros sintomas induzidos por drogas ou álcool começarem a interferir no trabalho, essa preocupação já pode ter começado a prejudicar a produtividade. Além disso, em decorrência da necessidade de dinheiro, o empregado pode recorrer ao furto de objetos do local de trabalho ou à venda de drogas no trabalho, criando outro conjunto de sérios problemas. Finalmente, os amigos íntimos e familiares de usuários de drogas e álcool (muitas vezes referidos como “pessoas importantes”) também são afetados em sua capacidade de trabalho por ansiedade, depressão e uma variedade de sintomas relacionados ao estresse. Esses efeitos podem até ser transmitidos para gerações posteriores na forma de problemas residuais de trabalho em adultos cujos pais sofriam de alcoolismo (Woodside 1992). Os gastos com saúde para funcionários com sérios problemas de álcool são cerca de duas vezes maiores do que os custos de saúde para outros funcionários (Institute for Health Policy, 1993). Os custos de saúde para os membros de suas famílias também aumentam (Children of Alcoholics Foundation, 1990).

Custos para a Sociedade

Pelas razões acima e outras, o uso e abuso de drogas e álcool criaram um grande fardo econômico em muitas sociedades. Para os Estados Unidos, o custo social estimado para o ano de 1985 foi de US$ 70.3 bilhões (mil milhões) de álcool e US$ 44 bilhões de outras drogas. Do total de custos relacionados ao álcool, US$ 27.4 bilhões (cerca de 39% do total) foram atribuídos à perda de produtividade. O valor correspondente para outras drogas foi de US$ 6 bilhões (cerca de 14% do total) (Departamento de Saúde e Serviços Humanos dos Estados Unidos, 1990). O restante do custo acumulado para a sociedade como resultado do abuso de drogas e álcool inclui os custos para o tratamento de problemas médicos (incluindo AIDS e defeitos congênitos relacionados ao álcool), batidas de veículos e outros acidentes, crime, destruição de propriedade, encarceramento e o custos de bem-estar social do sustento da família. Embora alguns desses custos possam ser atribuídos ao uso socialmente aceitável de substâncias psicoativas, a grande maioria está associada ao abuso e dependência de drogas e álcool.

Uso, Abuso e Dependência de Drogas e Álcool

Uma maneira simples de categorizar os padrões de uso de substâncias psicoativas é distinguir entre uso não perigoso (uso em padrões socialmente aceitos que não causam danos nem envolvem alto risco de danos), abuso de drogas e álcool (uso em situações de alto risco ou danos -formas produtoras) e dependência de drogas e álcool (uso em um padrão caracterizado por sinais e sintomas da síndrome de dependência).

Tanto o Classificação Internacional de Doenças, 10ª edição (CID-10) e o Manual Diagnóstico e Estatístico da Associação Psiquiátrica Americana, 4ª edição (DSM-IV) especificam critérios diagnósticos para transtornos relacionados a drogas e álcool. O DSM-IV usa o termo abuso para descrever padrões de uso de drogas e álcool que causam prejuízo ou sofrimento, incluindo interferência no trabalho, escola, casa ou atividades recreativas. Esta definição do termo também significa o uso recorrente em situações fisicamente perigosas, como dirigir repetidamente sob o efeito de drogas ou álcool, mesmo que nenhum acidente tenha ocorrido. A CID-10 usa o termo uso prejudicial em vez de abuso e o define como qualquer padrão de uso de drogas ou álcool que tenha causado dano físico ou psicológico real em um indivíduo que não atende aos critérios diagnósticos para dependência de drogas ou álcool. Em alguns casos, o abuso de drogas e álcool é um estágio inicial ou prodrômico de dependência. Em outros, constitui um padrão independente de comportamento patológico.

Tanto a CID-10 quanto o DSM-IV usam o termo dependência de substâncias psicoativas para descrever um grupo de transtornos nos quais há interferência no funcionamento (no trabalho, na família e nas áreas sociais) e prejuízo na capacidade do indivíduo de controlar o uso da droga. Com algumas substâncias, desenvolve-se uma dependência fisiológica, com aumento da tolerância à droga (doses cada vez maiores necessárias para obter os mesmos efeitos) e uma síndrome de abstinência característica quando o uso da droga é interrompido abruptamente.

Uma definição recentemente elaborada pela American Society of Addiction Medicine e pelo National Council on Alcoholism and Drug Dependence dos Estados Unidos descreve as características do alcoolismo (termo geralmente empregado como sinônimo de dependência de álcool) da seguinte forma:

O alcoolismo é uma doença crônica primária com fatores genéticos, psicossociais e ambientais que influenciam seu desenvolvimento e manifestações. A doença costuma ser progressiva e fatal. É caracterizada por controle prejudicado sobre o consumo de álcool, preocupação com a droga álcool, uso de álcool apesar das consequências adversas e distorções no pensamento, principalmente negação. Cada um desses sintomas pode ser contínuo ou periódico. (Morse e Flavin 1992)

A definição continua explicando os termos usados, por exemplo, que a qualificação “primário” implica que o alcoolismo é uma doença distinta, e não um sintoma de algum outro distúrbio, e que “controle prejudicado” significa que a pessoa afetada não consegue limitar consistentemente a duração de um episódio de consumo, a quantidade consumida ou o comportamento resultante. A “negação” é descrita como referindo-se a um complexo de manobras fisiológicas, psicológicas e influenciadas culturalmente que diminuem o reconhecimento dos problemas relacionados ao álcool pelo indivíduo afetado. Assim, é comum que as pessoas que sofrem de alcoolismo considerem o álcool como uma solução para seus problemas, e não como uma causa.

Drogas capazes de produzir dependência são comumente divididas em várias categorias, conforme listado na tabela 1. Cada categoria tem uma síndrome específica de intoxicação aguda e uma combinação característica de efeitos destrutivos relacionados ao uso pesado de longo prazo. Embora os indivíduos muitas vezes sofram de síndromes de dependência relacionadas a uma única substância (por exemplo, heroína), padrões de abuso e dependência de múltiplas drogas também são comuns.

Tabela 1. Substâncias capazes de produzir dependência.

Distúrbios relacionados a drogas e álcool geralmente afetam as relações familiares do funcionário, o funcionamento interpessoal e a saúde antes que deficiências óbvias no trabalho sejam notadas. Portanto, programas eficazes no local de trabalho não podem ser limitados a esforços para alcançar a prevenção do abuso de drogas e álcool no trabalho. Esses programas devem combinar educação e prevenção de saúde dos funcionários com provisões adequadas para intervenção, diagnóstico e reabilitação, bem como acompanhamento de longo prazo dos funcionários afetados após sua reintegração no mercado de trabalho.

Abordagens para problemas relacionados a drogas e álcool no local de trabalho

A preocupação com as graves perdas de produtividade causadas pelo abuso e dependência de drogas e álcool levou a várias abordagens relacionadas por parte de governos, trabalhadores e indústrias. Essas abordagens incluem as chamadas “políticas de local de trabalho livre de drogas” (incluindo testes químicos para drogas) e programas de assistência aos funcionários.

Um exemplo é a abordagem adotada pelos Serviços Militares dos Estados Unidos. No início da década de 1980, políticas antidrogas bem-sucedidas e programas de testes de drogas foram estabelecidos em cada ramo das forças armadas dos EUA. Como resultado de seu programa, a Marinha dos Estados Unidos relatou uma queda dramática na proporção de testes aleatórios de urina de seu pessoal que deram positivo para drogas ilícitas. As taxas de teste positivo para menores de 25 anos caíram de 47% em 1982, para 22% em 1984, para 4% em 1986 (DeCresce et al. 1989). Em 1986, o presidente dos Estados Unidos emitiu uma ordem executiva exigindo que todos os funcionários do governo federal se abstivessem do uso de drogas ilegais, seja dentro ou fora do trabalho. Como o maior empregador individual nos Estados Unidos, com mais de dois milhões de funcionários civis, o governo federal assumiu a liderança no desenvolvimento de um movimento nacional de local de trabalho livre de drogas.

Em 1987, após um acidente ferroviário fatal relacionado ao abuso de maconha, o Departamento de Transportes dos EUA ordenou um programa de testes de drogas e álcool para todos os trabalhadores do transporte, incluindo os da indústria privada. As gerências em outros ambientes de trabalho seguiram o exemplo, estabelecendo uma combinação de supervisão, testes, reabilitação e acompanhamento no local de trabalho que tem mostrado resultados consistentemente bem-sucedidos.

O componente de busca de casos, encaminhamento e acompanhamento dessa combinação, o programa de assistência ao funcionário (EAP), tornou-se uma característica cada vez mais comum dos programas de saúde do funcionário. Historicamente, os EAPs evoluíram de programas de alcoolismo para funcionários com foco mais restrito, que foram pioneiros nos Estados Unidos durante a década de 1920 e se expandiram mais rapidamente na década de 1940, durante e após a Segunda Guerra Mundial. Os PAEs atuais são geralmente estabelecidos com base em uma política da empresa claramente enunciada, muitas vezes desenvolvida por acordo conjunto entre a administração e os trabalhadores. Esta política inclui regras de comportamento aceitável no local de trabalho (por exemplo, sem álcool ou drogas ilícitas) e uma declaração de que o alcoolismo e outras drogas e dependência de álcool são consideradas doenças tratáveis. Também inclui uma declaração de confidencialidade, garantindo a privacidade das informações pessoais sensíveis dos funcionários. O próprio programa realiza educação preventiva para todos os funcionários e treinamento especial para o pessoal de supervisão na identificação de problemas de desempenho no trabalho. Não se espera que os supervisores aprendam a diagnosticar problemas relacionados a drogas e álcool. Em vez disso, eles são treinados para encaminhar funcionários que apresentam desempenho de trabalho problemático para o PAE, onde é feita uma avaliação e um plano de tratamento e acompanhamento é formulado, conforme apropriado. O tratamento geralmente é fornecido por recursos comunitários fora do local de trabalho. Os registros do PAE são mantidos em sigilo por uma questão de política da empresa, com relatórios relativos apenas ao grau de cooperação do sujeito e progresso geral liberados para a administração, exceto em casos de perigo iminente.

A ação disciplinar geralmente é suspensa desde que o funcionário coopere com o tratamento. Autoencaminhamentos para o EAP também são incentivados. Os EAPs que ajudam os funcionários com uma ampla gama de problemas sociais, de saúde mental e relacionados a drogas e álcool são conhecidos como programas de “escova ampla” para diferenciá-los de programas que se concentram apenas no abuso de drogas e álcool.

Não há dúvida sobre a conveniência de os empregadores proibirem o uso de álcool e outras drogas durante o horário de trabalho ou no local de trabalho. No entanto, o direito do empregador de proibir o uso de tais substâncias fora do local de trabalho fora do horário de expediente tem sido contestado. Alguns empregadores disseram: “Não me importo com o que os funcionários fazem fora do trabalho, desde que sejam pontuais e tenham um desempenho adequado”, e alguns representantes trabalhistas se opuseram a essa proibição como uma intrusão na privacidade do trabalhador. No entanto, como observado acima, o uso excessivo de drogas ou álcool fora do horário de trabalho pode afetar o desempenho no trabalho. Isso é reconhecido pelas companhias aéreas quando elas proíbem todo o uso de álcool pelas tripulações aéreas durante um determinado número de horas antes do horário do voo. Embora as proibições de uso de álcool por um funcionário antes de voar ou dirigir um veículo sejam geralmente aceitas, as proibições gerais de uso de tabaco, álcool ou outras drogas fora do local de trabalho têm sido mais controversas.

Programas de teste de drogas no local de trabalho

Juntamente com os EAPs, um número crescente de empregadores também instituiu programas de testes de drogas no local de trabalho. Alguns desses programas testam apenas drogas ilícitas, enquanto outros incluem testes de respiração ou urina para álcool. Os programas de teste podem envolver qualquer um dos seguintes componentes:

• teste pré-emprego

• testes aleatórios de funcionários em posições sensíveis (por exemplo, operadores de reatores nucleares, pilotos, motoristas, operadores de máquinas pesadas)

• teste “por justa causa” (por exemplo, após um acidente ou se um supervisor tiver boas razões para suspeitar que o funcionário está embriagado)

• testes como parte do plano de acompanhamento para um funcionário que retorna ao trabalho após tratamento para abuso ou dependência de drogas ou álcool.

Os programas de testes de drogas criam responsabilidades especiais para os empregadores que os realizam (New York Academy of Medicine 1989). Isso é discutido mais detalhadamente em “Questões éticas” no enciclopédia. Se os empregadores confiarem nos exames de urina para tomar decisões trabalhistas e disciplinares em casos relacionados a drogas, os direitos legais de ambos, empregadores e funcionários, devem ser protegidos por atenção meticulosa aos procedimentos de coleta e análise e à interpretação dos resultados laboratoriais. As amostras devem ser coletadas com cuidado e rotuladas imediatamente. Como os usuários de drogas podem tentar evitar a detecção substituindo uma amostra de urina sem drogas por sua própria ou diluindo sua urina com água, o empregador pode exigir que a amostra seja coletada sob observação direta. Como esse procedimento aumenta o tempo e as despesas, ele pode ser necessário apenas em circunstâncias especiais, e não para todos os testes. Depois que a amostra é coletada, um procedimento de cadeia de custódia é seguido, documentando cada movimento da amostra para protegê-la contra perda ou identificação incorreta. Os padrões do laboratório devem garantir a integridade da amostra, com um programa eficaz de controle de qualidade em vigor, e a qualificação e o treinamento da equipe devem ser adequados. O teste utilizado deve empregar um nível de corte para a determinação de um resultado positivo que minimize a possibilidade de um falso positivo. Finalmente, resultados positivos encontrados por métodos de triagem (por exemplo, cromatografia em camada fina ou técnicas imunológicas) devem ser confirmados para eliminar resultados falsos, preferencialmente pelas técnicas de cromatografia gasosa ou espectrometria de massa, ou ambas (DeCresce et al. 1989). Uma vez que um teste positivo é relatado, um médico do trabalho treinado (conhecido nos Estados Unidos como um oficial de revisão médica) é responsável por sua interpretação, por exemplo, descartando medicamentos prescritos como uma possível razão para os resultados do teste. Realizado e interpretado adequadamente, o teste de urina é preciso e pode ser útil. No entanto, as indústrias devem calcular o benefício de tais testes em relação ao seu custo. As considerações incluem a prevalência de abuso e dependência de drogas e álcool na futura força de trabalho, que influenciará o valor do teste pré-emprego, e a proporção de acidentes da indústria, perdas de produtividade e custos de benefícios médicos relacionados ao abuso de substâncias psicoativas.

Outros métodos de detecção de problemas relacionados a drogas e álcool

Embora o teste de urina seja um método de triagem estabelecido para detectar drogas de abuso, existem outros métodos disponíveis para PAEs, médicos do trabalho e outros profissionais de saúde. Os níveis de álcool no sangue podem ser estimados por meio do teste do bafômetro. No entanto, um teste químico negativo de qualquer tipo não descarta um problema com drogas ou álcool. O álcool e algumas outras drogas são metabolizados rapidamente e seus efeitos posteriores podem continuar prejudicando o desempenho no trabalho, mesmo quando as drogas não são mais detectáveis ​​em um teste. Por outro lado, os metabólitos produzidos pelo corpo humano após a ingestão de certas drogas podem permanecer no sangue e na urina por muitas horas após o desaparecimento dos efeitos e sequelas da droga. Um teste de urina positivo para metabólitos de drogas, portanto, não prova necessariamente que o trabalho do funcionário está prejudicado por drogas.

Ao fazer uma avaliação dos problemas de funcionários relacionados a drogas e álcool, uma variedade de instrumentos de triagem clínica são usados ​​(Tramm e Warshaw 1989). Estes incluem testes de lápis e papel, como o Michigan Alcohol Screening Test (MAST) (Selzer 1971), o Alcohol Use Disorders Identification Test (AUDIT) desenvolvido para uso internacional pela Organização Mundial da Saúde (Saunders et al. 1993), e o Drug Abuse Screening Test (DAST) (Skinner 1982). Além disso, existem conjuntos simples de perguntas que podem ser incorporadas à coleta de histórico, por exemplo, as quatro perguntas CAGE (Ewing 1984) ilustradas na figura 2. Todos esses métodos são usados ​​pelos EAPs para avaliar os funcionários encaminhados a eles. Funcionários encaminhados para problemas de desempenho no trabalho, como ausências, atrasos e diminuição da produtividade no trabalho, também devem ser avaliados quanto a outros problemas de saúde mental, como depressão ou jogo compulsivo, que também podem produzir prejuízos no desempenho do trabalho e estão frequentemente associados a drogas e álcool. distúrbios relacionados (Lesieur, Blume e Zoppa 1986). Com relação ao jogo patológico, está disponível um teste de triagem de papel e lápis, o South Oaks Gambling Screen (SOGS) (Lesieur e Blume 1987).

Figura 2. As perguntas do CAGE.

Tratamento de Distúrbios Relacionados ao Uso de Drogas e Álcool

Embora cada funcionário apresente uma combinação única de problemas para o profissional de tratamento de vícios, o tratamento de transtornos relacionados ao uso de drogas e álcool geralmente consiste em quatro fases sobrepostas: (1) identificação do problema e (quando necessário) intervenção, (2) desintoxicação e avaliação geral da saúde, (3) reabilitação e (4) acompanhamento de longo prazo.

Identificação e intervenção

A primeira fase do tratamento envolve confirmar a presença de um problema causado pelo uso de drogas ou álcool (ou ambos) e motivar o indivíduo afetado a iniciar o tratamento. O programa de saúde do empregado ou PAE da empresa tem a vantagem de utilizar como fatores motivacionais a preocupação do empregado tanto com a saúde quanto com a segurança no trabalho. Os programas no local de trabalho provavelmente também compreendem o ambiente do funcionário e seus pontos fortes e fracos e, assim, podem escolher a unidade de tratamento mais apropriada para encaminhamento. Uma consideração importante ao fazer um encaminhamento para tratamento é a natureza e a extensão da cobertura do plano de saúde no local de trabalho para o tratamento de transtornos induzidos por drogas e álcool. As apólices com cobertura de toda a gama de tratamentos hospitalares e ambulatoriais oferecem as opções mais flexíveis e eficazes. Além disso, o envolvimento da família do funcionário na fase de intervenção costuma ser útil.

Desintoxicação e avaliação geral da saúde

A segunda etapa combina o tratamento adequado necessário para ajudar o funcionário a atingir um estado livre de drogas e álcool com uma avaliação completa dos problemas físicos, psicológicos, familiares, interpessoais e profissionais do paciente. A desintoxicação envolve um curto período – de vários dias a várias semanas – de observação e tratamento para eliminação da droga de abuso, recuperação de seus efeitos agudos e controle de quaisquer sintomas de abstinência. Enquanto a desintoxicação e as atividades de avaliação estão progredindo, o paciente e “outras pessoas importantes” são educados sobre a natureza da dependência e recuperação de drogas e álcool. Eles e o paciente também são apresentados aos princípios dos grupos de autoajuda, onde essa modalidade está disponível, e o paciente é motivado a continuar no tratamento. A desintoxicação pode ser realizada em ambiente hospitalar ou ambulatorial, dependendo das necessidades do indivíduo. As técnicas de tratamento consideradas úteis incluem uma variedade de medicamentos, complementados por aconselhamento, treinamento de relaxamento e outras técnicas comportamentais. Os agentes farmacológicos usados ​​na desintoxicação incluem drogas que podem substituir a droga de abuso para aliviar os sintomas de abstinência e, em seguida, ter sua dosagem gradualmente reduzida até que o paciente esteja livre da droga. O fenobarbital e os benzodiazepínicos de ação prolongada são frequentemente usados ​​dessa forma para alcançar a desintoxicação no caso de álcool e drogas sedativas. Outros medicamentos são usados ​​para aliviar os sintomas de abstinência sem substituir uma droga de abuso de ação semelhante. Por exemplo, a clonidina às vezes é usada no tratamento dos sintomas de abstinência de opiáceos. A acupuntura também tem sido usada como auxiliar na desintoxicação, com alguns resultados positivos (Margolin et al. 1993).

Reabilitação

A terceira fase do tratamento combina ajudar o paciente a estabelecer um estado estável de abstinência contínua de todas as substâncias de abuso (incluindo aquelas drogas prescritas que podem causar dependência) e tratar quaisquer condições físicas e psicológicas associadas que acompanhem o transtorno relacionado a drogas. O tratamento pode começar em regime de internamento ou ambulatório intensivo, mas caracteristicamente continua em regime de ambulatório durante vários meses. Aconselhamento em grupo, individual e familiar e técnicas comportamentais podem ser combinados com tratamento psiquiátrico, que pode incluir medicação. Os objetivos incluem ajudar os pacientes a entender seus padrões de uso de drogas ou álcool, identificar gatilhos para recaídas após esforços anteriores de recuperação, ajudá-los a desenvolver padrões de enfrentamento sem drogas ao lidar com problemas da vida e ajudá-los a se integrar a um suporte social limpo e sóbrio. rede na comunidade. Em alguns casos de dependência de opiáceos, a manutenção a longo prazo de um opiáceo sintético de ação prolongada (metadona) ou um medicamento bloqueador de receptores opiáceos (naltrexona) é o tratamento de escolha. A manutenção de uma dose diária de metadona, um opiáceo de ação prolongada, é recomendada por alguns médicos para indivíduos com dependência de opiáceos de longo prazo que não desejam ou não conseguem alcançar o status de livre de drogas. Os pacientes mantidos de forma estável com metadona por longos períodos são capazes de funcionar com sucesso na força de trabalho. Em muitos casos, esses pacientes são eventualmente capazes de se desintoxicar e se livrar das drogas. Nestes casos, a manutenção é combinada com aconselhamento, serviços sociais e outros tratamentos de reabilitação. A recuperação é definida em termos de abstinência estável de todas as drogas, exceto a droga de manutenção.

Acompanhamento de longo prazo

A fase final do tratamento continua em regime ambulatorial por um ano ou mais após a obtenção de uma remissão estável. O objetivo do acompanhamento a longo prazo é prevenir a recaída e ajudar o paciente a internalizar novos padrões de enfrentamento dos problemas da vida. A PAE ou serviço de saúde do trabalhador pode ser de grande ajuda durante as fases de reabilitação e acompanhamento, monitorizando a cooperação no tratamento, encorajando o trabalhador em recuperação a manter a abstinência e ajudando-o a reajustar-se ao local de trabalho. Onde houver disponibilidade de grupos de auto-ajuda ou assistência de pares (por exemplo, Alcoólicos Anônimos ou Narcóticos Anônimos), esses grupos fornecem um programa de apoio ao longo da vida para uma recuperação sustentada. Como a dependência de drogas ou álcool é um distúrbio crônico no qual pode haver recaídas, as políticas da empresa geralmente exigem acompanhamento e monitoramento pelo EAP por um ano ou mais após o estabelecimento da abstinência. Se um funcionário recidivar, o EAP geralmente reavalia a situação e uma mudança no plano de tratamento pode ser instituída. Essas recaídas, se breves e seguidas por um retorno à abstinência, geralmente não sinalizam falha geral do tratamento. Os funcionários que não cooperarem com o tratamento, neguem suas recaídas diante de evidências claras ou não consigam manter a abstinência estável continuarão apresentando baixo desempenho no trabalho e poderão ser desligados do emprego com base nisso.

Atitudes negativas em relação ao abuso de substâncias pelas mulheres, juntamente com a relutância das mulheres em admitir seu abuso e dependência, resultaram em dados escassos disponíveis especificamente sobre mulheres. Mesmo em países com informações consideráveis ​​sobre abuso e dependência de drogas, muitas vezes é difícil encontrar dados relacionados diretamente às mulheres. Nos casos em que os estudos examinaram o papel das mulheres no abuso de substâncias, a abordagem não foi de forma alguma específica do gênero, de modo que as conclusões podem ter sido obscurecidas ao ver o envolvimento das mulheres a partir de uma perspectiva masculina.

Outro fator relacionado ao conceito de abuso de substâncias como um problema masculino é a falta de serviços para mulheres que abusam de substâncias. ... Onde existem serviços, como serviços de tratamento e reabilitação, eles freqüentemente têm uma abordagem baseada em modelos masculinos de dependência de drogas. Onde os serviços são prestados para mulheres, é claro que eles devem ser acessíveis. Isso nem sempre é fácil quando a dependência de drogas das mulheres é estigmatizada e quando o custo do tratamento está além das possibilidades da maioria das mulheres.

Citado de: Organização Mundial da Saúde 1993.

Eficácia dos programas baseados no local de trabalho

Um investimento em programas no local de trabalho para lidar com problemas de drogas e álcool tem sido lucrativo em muitos setores. Um exemplo é um estudo com 227 funcionários de uma grande indústria norte-americana que foram encaminhados para tratamento de alcoolismo pelo EAP da empresa. Os funcionários foram aleatoriamente designados para três abordagens de tratamento: (1) internação obrigatória, (2) frequência obrigatória em Alcoólicos Anônimos (AA) ou (3) uma escolha de internação, atendimento ambulatorial ou AA. No seguimento, dois anos depois, apenas 13% dos funcionários haviam recebido alta. Do restante, menos de 15% tiveram problemas de trabalho e 76% foram classificados como “bom” ou “excelente” por seus supervisores. O tempo de ausência ao trabalho caiu mais de um terço. Embora algumas diferenças tenham sido encontradas entre as abordagens de tratamento inicial, os resultados do trabalho de dois anos foram semelhantes para todos os três (Walsh et al. 1991).

A Marinha dos Estados Unidos calculou que seus programas de internação para reabilitação de drogas e álcool produziram uma proporção geral de benefício financeiro em relação ao custo de 12.9 para 1. Esse valor foi calculado comparando o custo do programa com os custos que seriam incorridos na substituição do participantes de programas reabilitados com sucesso com novos funcionários (Caliber Associates 1989). A Marinha descobriu que a relação custo-benefício era maior para aqueles com mais de 26 anos de idade (17.8 para 1) em comparação com o pessoal mais jovem (8.2 para 1) e encontrou o maior benefício para o tratamento do alcoolismo (13.8 para 1) versus outras drogas (10.3 para 1) ou tratamento para polidrogas (6.8 para 1). Mesmo assim, o programa gerou economia financeira em todas as categorias.

Em geral, descobriu-se que os programas baseados no local de trabalho para a identificação e reabilitação de funcionários que sofrem de problemas com álcool e outras drogas beneficiam tanto os empregadores quanto os trabalhadores. Versões modificadas dos programas EAP também foram adotadas por organizações profissionais, como sociedades médicas, associações de enfermagem e associações de advogados (associações de advogados). Esses programas recebem relatórios confidenciais sobre possíveis sinais de deficiência em um profissional de colegas, familiares, clientes ou empregadores. A intervenção face a face é realizada por pares e, se for necessário tratamento, o programa faz o encaminhamento adequado. Ele então monitora a recuperação do indivíduo e ajuda o profissional em recuperação a lidar com problemas de prática e licenciamento (Meek 1992).

Conclusão

O álcool e outras drogas psicoativas são causas importantes de problemas no local de trabalho em muitas partes do mundo. Embora o tipo de droga utilizada e a via de administração possam variar de local para local e com o tipo de indústria, o abuso de drogas e álcool cria riscos à saúde e à segurança dos usuários, de seus familiares, de outros trabalhadores e, em muitos casos , para o público. Uma compreensão dos tipos de problemas de drogas e álcool existentes em uma determinada indústria e os recursos de intervenção e tratamento disponíveis na comunidade permitirão o desenvolvimento de programas de reabilitação. Esses programas trazem benefícios para empregadores, funcionários, suas famílias e para a sociedade em geral na qual esses problemas surgem.

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A missão essencial da segurança e saúde ocupacional é proteger e melhorar a saúde, o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores, individual e coletivamente. Essa missão não pode ser cumprida sem uma compreensão do estresse e dos mecanismos pelos quais ele afeta indivíduos e organizações, e sem um programa bem planejado que irá aliviar seus efeitos deletérios e, mais importante, evitá-los.

O estresse é um ingrediente inevitável da vida de todas as pessoas em todos os lugares. Ela se origina – e simultaneamente afeta – o senso interior de bem-estar dos indivíduos; suas relações com familiares, amigos, colegas de trabalho e estranhos; e sua capacidade de funcionar em casa, no local de trabalho e na comunidade. Quando excessivo, leva a sintomas físicos ou psicológicos e, quando prolongado, pode levar a incapacidades e doenças. Modifica as percepções, sentimentos, atitudes e comportamentos dos indivíduos e afeta as organizações cujas atividades dirigem ou realizam. O assunto do estresse é abordado extensivamente em outras partes deste livro. enciclopédia.

Projetando um programa de gerenciamento de estresse

O programa eficaz de gerenciamento de estresse no local de trabalho conterá vários elementos sobrepostos operando simultaneamente. Alguns são formalizados sob a designação de um programa de gerenciamento de estresse, enquanto outros são simplesmente parte do gerenciamento organizacional geral, mesmo quando visam explicitamente controlar o estresse. Algumas delas são destinadas a colaboradores individualmente e em grupo; outros são direcionados aos estressores decorrentes do ambiente de trabalho; e outros ainda abordam os estressores que afetam a organização como uma entidade em si, que inevitavelmente se filtram para afetar alguns ou todos os funcionários. Os elementos de um programa de gerenciamento de estresse no local de trabalho serão examinados sob os seguintes títulos.

1. Gerenciando os sintomas relacionados ao estresse. Este elemento lida com indivíduos que já sofrem com os efeitos do estresse. Chamado de “modelo médico”, ele tenta identificar indivíduos com sinais e sintomas e convencê-los a se apresentarem voluntariamente ou aceitarem o encaminhamento para profissionais capazes de avaliar seus problemas, diagnosticar as causas e oferecer tratamento adequado. Pode ter por base o serviço de saúde do trabalhador ou o programa de assistência ao trabalhador, ou pode estar associado a quaisquer outros serviços de aconselhamento prestados pela organização. Os serviços podem abranger uma ampla gama, desde entrevistas e exames individuais até “linhas diretas” telefônicas para situações de emergência e centros abrangentes com equipes multidisciplinares de profissionais qualificados. Pode ser atendido por profissionais em tempo integral ou parcial ou por acordos de encaminhamento contratuais ou casuais com profissionais que vêm ao local de trabalho ou estão baseados em instalações próximas na comunidade. Algumas unidades lidam com todo e qualquer problema, enquanto outras podem se concentrar mais ou menos em síndromes específicas relacionadas ao estresse, como hipertensão, dor nas costas, alcoolismo, abuso de drogas ou problemas familiares. As contribuições desses elementos de serviço para o programa de gerenciamento de estresse são baseadas nos seguintes recursos:

• Uma consciência de que muitas queixas somáticas recorrentes ou persistentes, como dores e dores musculares, dores nas costas, dores de cabeça, distúrbios gastrointestinais e assim por diante, são atribuíveis ao estresse. Em vez de simplesmente fornecer medicamentos paliativos e aconselhamento, o profissional de saúde ou conselheiro alerta reconhecerá o padrão e direcionará a atenção para os estressores que são realmente responsáveis.

• Reconhecimento de que quando um número de funcionários em uma determinada unidade ou área do local de trabalho apresenta tais queixas funcionais, deve-se iniciar uma busca por um fator causal no ambiente de trabalho que possa ser um estressor controlável.

• Alcançando indivíduos envolvidos ou testemunhando uma ocorrência cataclísmica, como um acidente fatal ou um episódio de violência.

• Aproveitar a oportunidade para suspender uma ação disciplinar enfrentada por um funcionário devido a desempenho inadequado ou comportamento aberrante, aguardando uma oportunidade para diminuir o nível de estresse e restaurar sua equanimidade normal e capacidade de trabalho.

2. Redução da vulnerabilidade individual. Os elementos mais comuns em programas de gerenciamento de estresse são aqueles que ajudam os indivíduos a lidar com o estresse, reduzindo sua vulnerabilidade. Isso inclui uma série de seminários e workshops, complementados por fitas de áudio ou vídeo e panfletos ou outras publicações que ensinam os funcionários a lidar com o estresse de maneira mais eficaz. Seus denominadores comuns são estes:

• Treinamento em autoconsciência e análise de problemas para detectar sinais de aumento do estresse e identificar os estressores responsáveis

• Treinamento de assertividade permitindo que os trabalhadores se tornem mais dinâmicos no trato com eles

• Técnicas que irão reduzir o estresse a níveis mais toleráveis

Algumas das ferramentas que eles utilizam estão listadas na figura 1. Para quem não conhece o termo, “sessões de rap” são reuniões de grupos de funcionários, com ou sem a presença de supervisores, nas quais experiências e problemas são discutidos e reclamações ventiladas livremente. Elas são análogas às reuniões sindicais realizadas sob os auspícios sindicais.

Figura 1. Algumas abordagens para reduzir a vulnerabilidade.

3. Relações interpessoais no local de trabalho. As organizações estão cada vez mais conscientes dos estressores que emanam da diversidade da força de trabalho e dos problemas interpessoais que muitas vezes apresentam. Preconceito e fanatismo não param nos portões do local de trabalho e muitas vezes são agravados por comportamento insensível ou discriminatório por parte de gerentes e supervisores. O viés sexual e racial pode assumir a forma de assédio e pode até ser expresso ou evocar atos de violência. Quando generalizadas, tais atitudes exigem correção imediata por meio da enunciação de uma política explícita que inclui ações disciplinares contra os culpados, juntamente com a proteção das vítimas encorajadas a reclamar contra represálias.

4. Gerenciando estressores relacionados ao trabalho. É responsabilidade da organização minimizar os estressores relacionados ao trabalho que podem ter um efeito adverso na capacidade dos funcionários de funcionar de forma eficaz. É muito importante garantir que supervisores e gerentes em todos os níveis recebam treinamento adequado para reconhecer e lidar pronta e eficazmente com os “problemas pessoais” que inevitavelmente surgirão no local de trabalho.
 

5. Gerenciando o estresse da organização. A organização como uma entidade está exposta a estressores que, se não forem gerenciados adequadamente, se infiltram na força de trabalho, afetando inevitavelmente os funcionários em todos os níveis. Este estado de coisas requer o estabelecimento de metas e objetivos desafiadores, mas atingíveis, identificação e avaliação precoce de potenciais estressores que possam frustrar esses planos, coordenação das capacidades da organização para lidar com eles e a comunicação dos resultados desses esforços para a força de trabalho. A última necessidade mencionada é particularmente crítica em tempos de restrição econômica, quando a colaboração dos funcionários e a produtividade ideal são especialmente importantes para lidar com crises como mudanças na alta administração, ameaças de fusões e aquisições, fechamento de fábricas ou realocações. e downsizing.
 

6. Ajudar a gerenciar estressores pessoais. Embora o gerenciamento de estressores que surgem em casa e na comunidade seja fundamentalmente um problema para o indivíduo, os empregadores estão descobrindo que o estresse que eles geram é inevitavelmente levado para o local de trabalho onde, sozinho ou em conjunto com estressores relacionados ao trabalho, muitas vezes afetam o bem-estar dos funcionários e comprometem seu desempenho no trabalho. Consequentemente, os empregadores estão achando conveniente (e em alguns casos, necessário) estabelecer programas destinados a ajudar os funcionários a lidar com estressores desse tipo. Uma lista dos estressores pessoais mais comuns e programas de trabalho direcionados a eles é apresentada na figura 2.

Figura 2. Estressores no local de trabalho e programas no local de trabalho para ajudá-los.

Princípios Básicos do Programa

Ao estabelecer um programa de gerenciamento de estresse no local de trabalho, alguns princípios básicos devem ser enfatizados.

Em primeiro lugar, deve-se lembrar que não há limites entre o estresse que surge no local de trabalho, em casa e na comunidade. Cada indivíduo apresenta um composto único de todos os fatores que são carregados onde quer que ele vá. Isso significa que, embora o programa deva se concentrar nos problemas que surgem no local de trabalho, ele deve reconhecer que eles continuam afetando a vida externa do trabalhador, nem pode ignorar aqueles originados fora do trabalho. De fato, foi demonstrado que o trabalho em si e o apoio dos colegas de trabalho e da organização podem ter um valor terapêutico para lidar com problemas pessoais e familiares. De fato, a perda desse apoio provavelmente é responsável por grande parte da incapacidade associada à aposentadoria, mesmo quando voluntária.

Em segundo lugar, o estresse é altamente “contagioso”. Não afeta apenas indivíduos particulares, mas também aqueles com quem eles devem se relacionar e colaborar. Assim, lidar com o estresse é simultaneamente terapêutico e preventivo.

Em terceiro lugar, lidar com o estresse é inerentemente uma responsabilidade individual. Funcionários com problemas podem ser identificados e receber aconselhamento e orientação. Eles podem receber apoio e incentivo e ser ensinados a melhorar suas habilidades de enfrentamento. Quando necessário, eles podem ser encaminhados para profissionais de saúde qualificados na comunidade para terapia mais intensiva ou prolongada. Mas, em última análise, tudo isto requer o consentimento e a participação do indivíduo que, por sua vez, depende da estrutura do programa, do seu estatuto na organização, da competência do seu pessoal e da reputação que adquirem e da sua acessibilidade . Talvez o determinante mais importante do sucesso do programa seja o estabelecimento e a estrita adesão a uma política de observação da confidencialidade das informações pessoais.

Quarto, o controle do estresse no local de trabalho é fundamentalmente uma responsabilidade gerencial. O programa deve ser baseado em uma política organizacional explícita que valorize a saúde e o bem-estar do funcionário. E essa política deve ser refletida nas operações do dia-a-dia pelas atitudes e comportamento dos gerentes em todos os níveis,

Quinto, o envolvimento dos funcionários no projeto e operação do programa e, particularmente, na identificação de estressores e na criação de maneiras de controlá-los é um ingrediente importante do sucesso do programa. Isso é facilitado em muitos locais de trabalho onde funcionam comitês conjuntos de gestão de trabalho e segurança ou onde a participação dos trabalhadores na tomada de decisões gerenciais é incentivada.

Finalmente, um programa de gerenciamento de estresse bem-sucedido requer uma compreensão íntima dos funcionários e do ambiente em que trabalham. É mais bem-sucedido quando os problemas relacionados ao estresse são identificados e resolvidos antes que qualquer dano seja feito.

Conclusão

A missão essencial da segurança e saúde ocupacional é proteger e melhorar a saúde, o bem-estar e a produtividade dos trabalhadores, individual e coletivamente. Essa missão não pode ser cumprida sem uma compreensão do estresse e dos mecanismos pelos quais ele afeta indivíduos e organizações, e um programa bem planejado que irá aliviar seus efeitos deletérios e, mais importante, evitá-los.

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Nesta era de organizações multinacionais e comércio internacional em constante expansão, os funcionários são cada vez mais solicitados a viajar por motivos de negócios. Ao mesmo tempo, mais funcionários e suas famílias estão passando as férias viajando para lugares distantes ao redor do mundo. Embora para a maioria das pessoas essas viagens sejam emocionantes e agradáveis, muitas vezes são pesadas e debilitantes e, especialmente para aqueles que não estão devidamente preparados, podem ser perigosas. Embora situações de risco de vida possam ser encontradas, a maioria dos problemas associados a viagens não são sérios. Para o viajante de férias, eles trazem ansiedade, desconforto e inconveniência, juntamente com a decepção e as despesas adicionais envolvidas em encurtar uma viagem e fazer novos planos de viagem. Para o empresário, as dificuldades de locomoção podem acabar prejudicando a organização pelo comprometimento de seu desempenho profissional em negociações e demais tratativas, sem falar no custo de ter que abortar a missão e enviar outra pessoa para concluí-la.

Este artigo descreve um programa abrangente de proteção de viagens para indivíduos que fazem viagens de negócios de curto prazo e descreve brevemente as etapas que podem ser tomadas para contornar os riscos de viagens encontrados com mais frequência. (O leitor pode consultar outras fontes - por exemplo, Karpilow 1991 - para obter informações sobre programas para indivíduos em atribuições de expatriados de longo prazo e sobre programas para unidades inteiras ou grupos de funcionários enviados para estações de trabalho em locais distantes).

Um programa abrangente de proteção para viagens

Seminários ocasionais sobre como gerenciar os riscos de viagens são uma característica de muitos programas de promoção da saúde no local de trabalho, especialmente em organizações onde uma proporção considerável de funcionários viaja muito. Em tais organizações, muitas vezes há um departamento interno de viagens que pode receber a responsabilidade de organizar as sessões e adquirir os panfletos e outras publicações que possam ser distribuídas. Na maioria das vezes, no entanto, educar o viajante em potencial e fornecer quaisquer serviços que possam ser necessários são conduzidos individualmente, e não em grupo.

Idealmente, esta tarefa é atribuída ao departamento médico ou unidade de saúde dos trabalhadores, onde, espera-se, um diretor médico experiente ou outro profissional de saúde estará disponível. As vantagens de manter uma equipe interna de unidade médica, além da conveniência, é o conhecimento da organização, suas políticas e seu pessoal; a oportunidade de estreita colaboração com outros departamentos que possam estar envolvidos (pessoal e viagens, por exemplo); acesso a registros médicos contendo históricos de saúde daqueles designados para missões de viagem, incluindo detalhes de quaisquer desventuras de viagens anteriores; e, pelo menos, um conhecimento geral do tipo e intensidade do trabalho a ser realizado durante a viagem.

Na falta de uma unidade interna, o viajante pode ser encaminhado para uma das “clínicas de viagem” mantidas por muitos hospitais e grupos médicos privados na comunidade. As vantagens dessas clínicas incluem pessoal médico especializado na prevenção e tratamento das doenças dos viajantes, informações atualizadas sobre as condições das áreas a serem visitadas e estoques atualizados de vacinas que possam ser indicadas.

Vários elementos devem ser incluídos para que o programa de proteção de viagens seja realmente abrangente. Estes são considerados sob os seguintes títulos.

Uma política estabelecida

Muitas vezes, mesmo quando uma viagem já está programada há algum tempo, as medidas desejadas para proteger o viajante são tomadas de forma ad hoc, de última hora ou, às vezes, totalmente negligenciadas. Assim, uma política escrita estabelecida é um elemento-chave em qualquer programa de proteção de viagem. Uma vez que muitos viajantes de negócios são executivos de alto nível, esta política deve ser promulgada e apoiada pelo executivo-chefe da organização para que suas disposições possam ser aplicadas por todos os departamentos envolvidos em designações e arranjos de viagens, que podem ser chefiados por gerentes de classificação inferior. Em algumas organizações, a política proíbe expressamente qualquer viagem de negócios se o viajante não tiver recebido uma “autorização” médica. Algumas políticas são tão detalhadas que designam critérios mínimos de altura e peso para autorizar a reserva de assentos mais caros na classe executiva, em vez dos assentos muito mais lotados nas seções econômica ou turística de aeronaves comerciais, e especificam as circunstâncias sob as quais um cônjuge ou os membros da família podem acompanhar o viajante.

Planejando a viagem

O diretor médico ou profissional de saúde responsável deve estar envolvido no planejamento do itinerário em conjunto com o agente de viagens e o indivíduo a quem o viajante se reporta. As considerações a serem abordadas incluem (1) a importância da missão e suas ramificações (incluindo atividades sociais obrigatórias), (2) as exigências de viagem e as condições nas partes do mundo a serem visitadas e (3) as condições físicas e condição mental do viajante, juntamente com sua capacidade de suportar os rigores da experiência e continuar a ter um desempenho adequado. Idealmente, o viajante também estará envolvido nas decisões sobre se a viagem deve ser adiada ou cancelada, se o itinerário deve ser encurtado ou modificado, se a missão (ou seja, com relação ao número de pessoas visitadas ou número ou duração de reuniões, etc.) devem ser modificados, se o viajante deve ser acompanhado por um acompanhante ou assistente, e se os períodos de descanso e relaxamento devem ser incluídos no itinerário.

Consulta médica pré-viagem

Se um exame médico periódico de rotina não foi realizado recentemente, um exame físico geral e exames laboratoriais de rotina, incluindo um eletrocardiograma, devem ser realizados. O objetivo é garantir que a saúde do funcionário não seja prejudicada nem pelos rigores do trânsito em si nem por outras circunstâncias encontradas durante a viagem. O status de qualquer doença crônica precisa ser determinado e modificações aconselhadas para aqueles com condições como diabetes, doenças autoimunes ou gravidez. Um relatório escrito dos achados e recomendações deve ser preparado para ser disponibilizado a qualquer médico consultado por problemas que surjam durante o percurso. Este exame também fornece uma linha de base para avaliar possíveis doenças quando o viajante retornar.

A consulta deve incluir uma discussão sobre a conveniência das imunizações, incluindo uma revisão de seus possíveis efeitos colaterais e as diferenças entre as que são necessárias e as que são apenas recomendadas. Deve ser elaborado um esquema de vacinação individualizado para as necessidades do viajante e data de partida e administradas as vacinas necessárias.

Quaisquer medicamentos tomados pelo viajante devem ser revisados ​​e prescrições fornecidas para suprimentos adequados, incluindo tolerâncias para deterioração ou perda. Modificações de tempo e dosagem devem ser preparadas para viajantes que cruzam vários fusos horários (por exemplo, para aqueles com diabetes insulino-dependente). Com base na atribuição de trabalho e no meio de transporte, os medicamentos devem ser prescritos para a prevenção de certas doenças específicas, incluindo (mas não se limitando a) malária, diarreia do viajante, jet lag e mal de altitude. Além disso, medicamentos devem ser prescritos ou fornecidos para tratamento durante a viagem de doenças menores, como infecções respiratórias superiores (principalmente congestão nasal e sinusite), bronquite, enjôo, dermatite e outras condições que podem ser razoavelmente previstas.

Kits médicos

Para o viajante que não deseja perder um tempo valioso procurando uma farmácia em caso de necessidade, um kit de medicamentos e suprimentos pode ser inestimável. Mesmo que o viajante consiga encontrar uma farmácia, o conhecimento do farmacêutico sobre a condição especial do viajante pode ser limitado e qualquer barreira linguística pode resultar em graves lapsos de comunicação. Além disso, a medicação oferecida pode não ser segura e eficaz. Muitos países não têm leis rígidas de rotulagem de medicamentos e, às vezes, inexistem regulamentos de garantia de qualidade. As datas de validade dos medicamentos são muitas vezes ignoradas pelas pequenas farmácias e as altas temperaturas em climas tropicais podem inativar certos medicamentos que são armazenados nas prateleiras das lojas quentes.

Embora existam kits comerciais abastecidos com medicamentos de rotina, o conteúdo de qualquer desses kits deve ser personalizado para atender às necessidades específicas do viajante. Entre os mais prováveis ​​de serem necessários, além dos medicamentos prescritos para problemas específicos de saúde, estão remédios para enjôo, congestão nasal, alergias, insônia e ansiedade; analgésicos, antiácidos e laxantes, bem como medicamentos para hemorróidas, desconforto menstrual e cãibras musculares noturnas. O kit pode ainda conter anti-sépticos, ligaduras e outros materiais cirúrgicos.

Os viajantes devem levar cartas assinadas por um médico em papel timbrado ou então receitas em branco listando os medicamentos que estão sendo transportados e indicando as condições para as quais foram prescritos. Isso pode salvar o viajante de atrasos embaraçosos e potencialmente longos nos portos de entrada internacionais, onde os agentes alfandegários são especialmente diligentes na busca de drogas ilícitas.

O viajante também deve levar um par extra de óculos ou lentes de contato com suprimentos adequados de soluções de limpeza e outros acessórios necessários. (Aqueles que vão para áreas excessivamente sujas ou empoeiradas devem ser encorajados a usar óculos em vez de lentes de contato). Uma cópia da prescrição de lentes do usuário facilitará a aquisição de óculos de reposição caso o par do viajante seja perdido ou danificado.

Aqueles que viajam com frequência devem verificar seus kits antes de cada viagem para garantir que o conteúdo esteja adequado ao itinerário específico e não esteja desatualizado.

Registros médicos

Além das notas que confirmam a adequação dos medicamentos transportados, o viajante deve levar um cartão ou carta resumindo qualquer histórico médico significativo, achados em sua avaliação de saúde pré-viagem e cópias de um eletrocardiograma recente e quaisquer dados laboratoriais relevantes. Um registro das últimas imunizações do viajante pode evitar a necessidade de se submeter à inoculação obrigatória no porto de entrada. O registro também deve conter o nome, endereço, números de telefone e fax de um médico que possa fornecer informações adicionais sobre o viajante, caso seja necessário (um crachá ou pulseira do tipo Medic-Alert pode ser útil a esse respeito).

Vários fornecedores podem fornecer fichas médicas com chips de microfilme contendo os arquivos médicos completos dos viajantes. Embora muitas vezes conveniente, o médico estrangeiro pode não ter acesso ao visualizador de microfilmes ou a uma lente de mão poderosa o suficiente para lê-los. Há também o problema de garantir que as informações estejam atualizadas.

Imunizações

Alguns países exigem que todos os viajantes que chegam sejam vacinados contra certas doenças, como cólera, febre amarela ou peste. Embora a Organização Mundial da Saúde tenha recomendado que apenas a vacinação contra a febre amarela seja exigida, vários países ainda exigem a imunização contra o cólera. Além de proteger os viajantes, as imunizações necessárias também visam proteger seus cidadãos de doenças que podem ser transmitidas pelos viajantes.

As imunizações recomendadas destinam-se a prevenir que os viajantes contraiam doenças endêmicas. Esta lista é muito maior do que a lista “obrigatória” e está aumentando anualmente à medida que novas vacinas são desenvolvidas para combater doenças novas e de rápido avanço. A conveniência de uma vacina específica também muda frequentemente de acordo com a quantidade e virulência da doença na área específica. Por esse motivo, informações atualizadas são essenciais. Isso pode ser obtido na Organização Mundial da Saúde; de agências governamentais, como os Centros de Controle e Prevenção de Doenças dos EUA; o Departamento de Saúde e Bem-Estar do Canadá; ou do Departamento de Saúde da Commonwealth em Sydney, Austrália. Informações semelhantes, geralmente derivadas dessas fontes, podem ser obtidas em organizações voluntárias e comerciais locais; também está disponível em software de computador atualizado periodicamente.

As imunizações recomendadas para todos os viajantes incluem difteria-tétano, poliomielite, sarampo (para os nascidos após 1956 e sem um episódio de sarampo documentado pelo médico), influenza e hepatite B (particularmente se a designação de trabalho puder envolver exposição a esse perigo).

A quantidade de tempo disponível para a partida pode influenciar o esquema de imunização e a dosagem. Por exemplo, para o indivíduo que nunca foi imunizado contra a febre tifóide, duas injeções, com quatro semanas de intervalo, devem produzir o título de anticorpo mais alto. Se não houver tempo suficiente, aqueles que não foram previamente inoculados podem receber quatro comprimidos da vacina oral recém-desenvolvida em dias alternados; isso será consideravelmente mais eficaz do que uma única dose da vacina injetada. O esquema de vacina oral também pode ser usado como reforço para indivíduos que já receberam as injeções.

Seguro Saúde e Cobertura de Repatriação

Muitos programas de seguro de saúde nacionais e privados não cobrem indivíduos que recebem serviços de saúde fora da área especificada. Isso pode causar embaraço, atrasos no recebimento dos cuidados necessários e altas despesas desembolsadas para indivíduos que sofrem lesões ou doenças agudas durante uma viagem. É prudente, portanto, verificar se o seguro de saúde atual do viajante o cobrirá durante toda a viagem. Caso contrário, deve-se aconselhar a aquisição de um seguro de saúde temporário que cubra todo o período da viagem.

Sob certas circunstâncias, particularmente em áreas subdesenvolvidas, a falta de instalações modernas adequadas e a preocupação com a qualidade dos cuidados disponíveis podem exigir a evacuação médica. O viajante pode ser devolvido à sua cidade de origem ou, quando a distância for muito grande, a um centro médico urbano aceitável no caminho. Várias empresas fornecem serviços de evacuação de emergência em todo o mundo; alguns, no entanto, estão disponíveis apenas em áreas mais limitadas. Como essas situações costumam ser bastante urgentes e estressantes para todos os envolvidos, é aconselhável fazer um pré-agendamento com uma empresa que atenda as áreas a serem visitadas e, como esses serviços podem ser bastante caros, confirmar se eles são cobertos pelo programa de seguro de saúde do viajante.

Debriefing pós-viagem

Uma consulta médica logo após o retorno é um seguimento desejável da viagem. Ele fornece uma revisão de quaisquer problemas de saúde que possam ter surgido e o tratamento adequado de qualquer um que não tenha sido totalmente resolvido. Ele também fornece informações sobre as circunstâncias encontradas no caminho que podem levar a recomendações e providências mais adequadas se a viagem for repetida ou realizada por outros.

Lidando com os perigos da viagem

Viajar quase sempre implica exposição a riscos à saúde que, no mínimo, apresentam transtornos e incômodos e podem levar a doenças graves e incapacitantes ou pior. Em sua maioria, eles podem ser contornados ou controlados, mas isso costuma exigir um esforço especial por parte do viajante. Sensibilizar o viajante para reconhecê-los e fornecer as informações e treinamento necessários para lidar com eles é o principal objetivo do programa de proteção de viagens. Os itens a seguir representam alguns dos perigos mais comumente encontrados durante as viagens.

Fuso horário.

A passagem rápida pelos fusos horários pode perturbar os ritmos fisiológicos e psicológicos — os ritmos circadianos — que regulam as funções do organismo. Conhecido como “jet lag” porque ocorre quase exclusivamente durante as viagens aéreas, pode causar distúrbios do sono, mal-estar, irritabilidade, redução do desempenho mental e físico, apatia, depressão, fadiga, perda de apetite, desconforto gástrico e alteração dos hábitos intestinais. Via de regra, são necessários vários dias para que o ritmo do viajante se adapte ao novo local. Consequentemente, é prudente que os viajantes reservem voos de longa distância vários dias antes do início de importantes compromissos de negócios ou sociais, de modo a permitir-se um período durante o qual possam recuperar suas energias, estado de alerta e capacidade de trabalho (isso também se aplica ao vôo de retorno). Isto é particularmente importante para os viajantes mais velhos, uma vez que os efeitos do jet lag parecem aumentar com a idade.

Várias abordagens para minimizar o jet lag foram empregadas. Alguns defendem a “dieta jet lag”, alternando alimentação e jejum de carboidratos ou alimentos ricos em proteínas por três dias antes da partida. Outros sugerem comer um jantar rico em carboidratos antes da partida, limitar a ingestão de alimentos durante o voo a saladas, pratos de frutas e outros pratos leves, beber bastante líquido antes e durante a viagem (o suficiente no avião para exigir o uso horário do banheiro) e evitar todas as bebidas alcoólicas. Outros recomendam o uso de uma luz montada na cabeça que suprime a secreção de melatonina pela glândula pineal, cujo excesso tem sido associado a alguns dos sintomas do jet lag. Mais recentemente, pequenas doses de melatonina em forma de comprimido (1 mg ou menos - doses maiores, populares para outros fins, produzem sonolência) tomadas em um horário prescrito vários dias antes e depois da viagem, foram consideradas úteis para minimizar o jet lag. Embora possam ser úteis, descanso adequado e um cronograma relaxado até que o reajuste seja concluído são os mais confiáveis.

Viagem aérea.

Além do jet lag, viajar de avião pode ser difícil por outros motivos. Chegar e passar pelo aeroporto pode ser uma fonte de ansiedade e irritação, especialmente quando se tem que lidar com congestionamentos, bagagens pesadas ou volumosas, voos atrasados ​​ou cancelados e correr pelos terminais para fazer conexões. Longos períodos de confinamento em assentos estreitos com espaço insuficiente para as pernas não são apenas desconfortáveis, mas podem precipitar ataques de flebite nas pernas. A maioria dos passageiros em aeronaves modernas e bem mantidas não terá dificuldade para respirar, pois as cabines são pressurizadas para manter uma altitude simulada abaixo de 8,000 pés acima do nível do mar. A fumaça do cigarro pode ser irritante para aqueles sentados dentro ou perto das seções de fumantes de aviões que não foram designados como livres de fumo.

Esses problemas podem ser minimizados por meio de providências como agendamento prévio de transfers de e para os aeroportos e assistência com bagagens, disponibilização de carrinhos elétricos ou cadeiras de rodas para quem a longa caminhada entre a entrada do terminal e o portão de embarque pode ser incômoda, alimentação leve e evitar bebidas alcoólicas bebidas durante o voo, beber bastante líquido para combater a tendência à desidratação e levantar-se do assento e caminhar com frequência pela cabine. Quando esta última alternativa não for viável, a realização de exercícios de alongamento e relaxamento como os demonstrados na figura 1 é fundamental. Máscaras para os olhos podem ser úteis para tentar dormir durante o voo, enquanto o uso de tampões para os ouvidos durante o voo demonstrou diminuir o estresse e a fadiga.

Figura 1. Exercícios a serem realizados em longas viagens de avião.

Em cerca de 25 países, incluindo Argentina, Austrália, Índia, Quênia, México, Moçambique e Nova Zelândia, as cabines das aeronaves que chegam devem ser pulverizadas com inseticidas antes que os passageiros possam deixar o avião. trouxe para o país. Às vezes, a pulverização é superficial, mas muitas vezes é bastante completa, abrangendo toda a cabine, incluindo os passageiros sentados e a tripulação. Os viajantes que acharem os hidrocarbonetos do spray irritantes devem cobrir o rosto com um pano úmido e praticar exercícios respiratórios de relaxamento.

Os Estados Unidos se opõem a essa prática. O secretário de Transportes, Federico F. Peña, propôs que todas as companhias aéreas e agências de viagens sejam obrigadas a notificar os passageiros quando serão pulverizados, e o Departamento de Transportes planeja levar essa questão controversa à Associação Internacional de Aviação Civil e co-patrocinar um simpósio da Organização Mundial da Saúde sobre esta questão (Fiorino 1994).

Mosquitos e outras pragas que picam.

A malária e outras doenças transmitidas por artrópodes (por exemplo, febre amarela, encefalite viral, dengue, filariose, leishmaniose, oncocercose, tripanossomíase e doença de Lyme) são endêmicas em muitas partes do mundo. Evitar ser mordido é a primeira linha de defesa contra essas doenças.

Repelentes de insetos contendo “DEET” (N,N-dietil-meta-toluamida) podem ser usados ​​na pele e/ou roupas. Como o DEET pode ser absorvido pela pele e causar sintomas neurológicos, preparações com concentração de DEET acima de 35% não são recomendadas, especialmente para bebês. O hexanodiol é uma alternativa útil para aqueles que podem ser sensíveis ao DEET. Skin-So-Soft®, o hidratante disponível comercialmente, precisa ser reaplicado a cada vinte minutos ou mais para ser um repelente eficaz.

Todas as pessoas que viajam em áreas onde as doenças transmitidas por insetos são endêmicas devem usar camisas de manga comprida e calças compridas, especialmente após o anoitecer. Em climas quentes, usar roupas largas de algodão fino ou linho é realmente mais fresco do que deixar a pele exposta. Perfumes e cosméticos perfumados, sabonetes e loções que podem atrair insetos devem ser evitados. Casacos de malha leve, capuzes e protetores faciais são particularmente úteis em áreas altamente infestadas. Redes mosquiteiras e telas nas janelas são acessórios importantes. (Antes de se deitar, é importante borrifar o interior do mosquiteiro para o caso de insetos indesejáveis ​​ficarem presos nele.)

Roupas e mosquiteiros de proteção podem ser tratados com um repelente contendo DEET ou com permetrina, um inseticida disponível em formulações líquidas e em spray.

Malária.

Apesar de décadas de esforços de erradicação do mosquito, a malária continua endêmica na maioria das regiões tropicais e subtropicais do mundo. Por ser tão perigoso e debilitante, os esforços de controle do mosquito descritos acima devem ser complementados pelo uso profilático de um ou mais medicamentos antimaláricos. Embora vários antimaláricos bastante eficazes tenham sido desenvolvidos, algumas cepas do parasita da malária tornaram-se altamente resistentes a alguns, senão a todos os medicamentos usados ​​atualmente. Por exemplo, a cloroquina, tradicionalmente a mais popular, ainda é eficaz contra cepas de malária em certas partes do mundo, mas é inútil em muitas outras áreas. Proguanil, mefloquina e doxiciclina são atualmente mais comumente usados ​​para cepas de malária resistentes à cloroquina. Maloprim, fansidar e sulfisoxazol também são usados ​​em certas áreas. Um regime profilático é iniciado antes de entrar na área de malária e continuado por algum tempo depois de sair dela.

A escolha do medicamento é baseada em recomendações “atualizadas” para as áreas específicas a serem visitadas pelo viajante. Os potenciais efeitos colaterais também devem ser considerados: por exemplo, fansidar é contraindicado durante a gravidez e lactação, enquanto a mefloquina não deve ser usada por pilotos de avião ou outros em quem os efeitos colaterais do sistema nervoso central possam prejudicar o desempenho e afetar a segurança de outras pessoas, nem por aqueles que tomam betabloqueadores ou bloqueadores dos canais de cálcio ou outras drogas que alteram a condução cardíaca.

Água contaminada.

A água da torneira contaminada pode ser um problema em todo o mundo. Mesmo em centros urbanos modernos, canos defeituosos e conexões defeituosas em edifícios antigos ou mal conservados podem permitir a propagação da infecção. Mesmo a água engarrafada pode não ser segura, especialmente se o selo de plástico na tampa não estiver intacto. As bebidas carbonatadas são geralmente seguras para beber, desde que não tenham sido autorizadas a ficarem vazias.

A água pode ser desinfetada aquecendo-a a 62ºC por 10 minutos ou adicionando iodo ou cloro após a filtragem para remover parasitas e larvas de vermes e deixando-a repousar por 30 minutos.

As unidades de filtragem de água vendidas para acampamentos geralmente não são apropriadas para áreas onde a água é suspeita, pois não inativam bactérias e vírus. Os chamados filtros “Katadyn” estão disponíveis em unidades individuais e filtram organismos maiores que 0.2 mícron, mas devem ser seguidos por tratamento com iodo ou cloro para remover vírus. Os filtros “PUR” desenvolvidos mais recentemente combinam filtros de 1.0 mícron com exposição a uma matriz de resina tri-iodo que elimina bactérias, parasitas e vírus em um único processo.

Em áreas onde a água pode ser suspeita, o viajante deve ser alertado para não usar gelo ou bebidas geladas e evitar escovar os dentes com água não purificada.

Outro cuidado importante é evitar nadar ou pendurar membros em lagos ou riachos de água doce que abrigam caramujos portadores dos parasitas causadores da esquistossomose (bilharziose).

Comida contaminada.

Os alimentos podem ser contaminados na fonte pelo uso de “terra noturna” (resíduos do corpo humano) como fertilizante, pela falta de refrigeração e exposição a moscas e outros insetos e na preparação por falta de higiene por parte dos cozinheiros e manipuladores de alimentos. Nesse sentido, a comida preparada por um vendedor ambulante, onde se pode ver o que está sendo feito e como está sendo preparado, pode ser mais segura do que o restaurante “quatro estrelas”, onde o ambiente requintado e os uniformes limpos dos funcionários podem esconder lapsos de o armazenamento, preparação e serviço dos alimentos. O velho ditado, “Se você não pode fervê-lo ou descascá-lo sozinho, não o coma” é provavelmente o melhor conselho que se pode dar ao viajante.

Diarréia do viajante.

A diarreia dos viajantes é encontrada em todo o mundo em centros urbanos modernos, bem como em áreas subdesenvolvidas. Embora a maioria dos casos seja atribuída a organismos em alimentos e bebidas, muitos são simplesmente o resultado de alimentos estranhos e preparação de alimentos, indiscrições na dieta e fadiga. Alguns casos também podem ocorrer após banho ou banho em águas não seguras ou natação em lagos, riachos e piscinas contaminados.

A maioria dos casos é autolimitada e responde prontamente a medidas simples como manter ingestão adequada de líquidos, dieta leve e repouso. Medicamentos simples, como atapulgita (um produto de argila que atua como absorvente), subsalicilato de bismuto e agentes antimotilidade, como loperamida ou reglan, podem ajudar a controlar a diarreia. No entanto, quando a diarreia é invulgarmente grave, dura mais de três dias ou é acompanhada de vómitos repetidos ou febre, recomenda-se atenção médica e o uso de antibióticos apropriados. A seleção do antibiótico de escolha é guiada pela identificação laboratorial do organismo agressor ou, se isso não for viável, por uma análise dos sintomas e informações epidemiológicas sobre a prevalência de infecções específicas nas áreas visitadas. O viajante deve receber um panfleto como o desenvolvido pela Organização Mundial da Saúde (figura 2) que explica o que fazer em linguagem simples e não alarmante.

O uso profilático de antibióticos foi sugerido antes de se entrar em uma área onde a água e os alimentos são suspeitos, mas isso geralmente é desaprovado, pois os próprios antibióticos podem causar sintomas e tomá-los com antecedência pode levar o viajante a ignorar ou afrouxar as precauções que foram aconselhados.

Figura 2. Uma amostra de um panfleto educacional da Organização Mundial da Saúde sobre a diarreia do viajante.

FALTA

Em alguns casos, o início da diarreia pode ocorrer somente após o retorno para casa. Isso é particularmente sugestivo de doença parasitária e é uma indicação de que os testes laboratoriais apropriados devem ser feitos para determinar se tal infecção existe.

Doença de altitude.

Viajantes para regiões montanhosas como Aspen, Colorado, Cidade do México ou La Paz, Bolívia, podem ter dificuldade com a altitude, principalmente aqueles com doença arterial coronariana, insuficiência cardíaca congestiva ou doenças pulmonares como enfisema, bronquite crônica ou asma. Quando leve, o mal da altitude pode causar fadiga, dor de cabeça, dispneia de esforço, insônia ou náusea. Esses sintomas geralmente desaparecem após alguns dias de diminuição da atividade física e repouso.

Quando mais graves, esses sintomas podem progredir para dificuldade respiratória, vômitos e visão turva. Quando isso ocorrer, o viajante deve procurar atendimento médico e descer o mais rápido possível para uma altitude mais baixa, talvez até inalando oxigênio suplementar.

Crime e agitação civil.

A maioria dos viajantes terá o bom senso de evitar zonas de guerra e áreas de agitação civil. No entanto, enquanto estão em cidades estranhas, eles podem inadvertidamente se perder em bairros onde o crime violento é predominante e onde os turistas são alvos populares. Instruções sobre como proteger joias e outros objetos de valor e mapas mostrando rotas seguras do aeroporto ao centro da cidade e quais áreas evitar podem ser úteis para evitar ser vitimizado.

Fadiga.

A simples fadiga é uma causa frequente de desconforto e desempenho prejudicado. Grande parte da dificuldade atribuída ao jet lag é muitas vezes o resultado dos rigores das viagens de avião, ônibus e automóveis, sono ruim em camas estranhas e ambientes estranhos, excesso de comida e consumo de álcool e horários de negócios e compromissos sociais que são muito cheio e exigente.

O viajante de negócios é muitas vezes atormentado pelo volume de trabalho para limpar antes da partida, bem como na preparação para a viagem, para não falar de recuperar o atraso após o retorno para casa. Ensinar o viajante a evitar o acúmulo de fadiga indevida enquanto educa o executivo a quem ele se reporta a considerar esse perigo onipresente ao definir a tarefa costuma ser um elemento-chave no programa de proteção de viagens.

Conclusão

Com o aumento das viagens a lugares estranhos e distantes a negócios e a lazer, proteger a saúde do viajante tornou-se um elemento importante no programa de promoção da saúde no local de trabalho. Trata-se de sensibilizar o viajante para os perigos que irá encontrar e fornecer as informações e ferramentas necessárias para os contornar. Inclui serviços médicos, como consultas pré-viagem, imunizações e fornecimento de medicamentos que provavelmente serão necessários durante a viagem. A participação da administração da organização também é importante no desenvolvimento de expectativas razoáveis ​​para a missão e na organização adequada da viagem e moradia para a viagem. O objetivo é a conclusão bem-sucedida da missão e o retorno seguro de um funcionário saudável e em viagem.

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A prevenção e o controle de doenças infecciosas é uma responsabilidade central do serviço de saúde do trabalhador em áreas endêmicas, onde o trabalho envolve exposição a determinados agentes infecciosos aos quais a população pode ser singularmente suscetível e onde os serviços de saúde comunitários são deficientes. Nessas circunstâncias, o diretor médico deve atuar como oficial de saúde pública da força de trabalho, dever que exige atenção ao saneamento, alimentação e água potável, potenciais vetores de infecção, imunização adequada quando disponível, bem como detecção precoce e tratamento imediato de infecções quando elas ocorrem.

Em áreas urbanas bem desenvolvidas, onde os funcionários são relativamente saudáveis, a preocupação com doenças infecciosas geralmente é ofuscada por outros problemas, mas a prevenção e o controle de doenças infecciosas permanecem, no entanto, responsabilidades importantes do serviço de saúde do funcionário. Em virtude de sua prevalência em todas as faixas etárias (incluindo obviamente aqueles com maior probabilidade de serem empregados) e devido à sua capacidade fundamental de se espalhar através dos contatos próximos característicos do ambiente de trabalho típico, as doenças infecciosas são um alvo apropriado para qualquer promoção da saúde do funcionário programa. No entanto, os esforços das unidades de saúde dos trabalhadores para responder ao problema que colocam são pouco discutidos. Em parte, essa falta de atenção pode ser atribuída à visão de que tais esforços são uma questão de rotina, assumindo a forma, digamos, de programas de imunização contra influenza sazonal. Além disso, eles podem ser negligenciados porque são atividades não necessariamente associadas a iniciativas amplas de promoção da saúde, mas, em vez disso, estão integradas ao programa abrangente de saúde do funcionário. Por exemplo, o aconselhamento individual e o tratamento de funcionários submetidos a avaliações periódicas de saúde geralmente incluem intervenções ad hoc de promoção da saúde direcionadas a doenças infecciosas. No entanto, todas elas representam atividades significativas que, com ou sem designação formal como um “programa”, podem ser combinadas em uma estratégia coesa para a prevenção e controle de doenças infecciosas.

Essas atividades podem ser divididas em vários componentes: disseminação de informações e educação dos funcionários; imunizações; resposta a surtos de infecção; proteger a saúde dos viajantes; chegar aos familiares; e mantendo-se atualizado. Para ilustrar como eles podem ser integrados a um programa abrangente de saúde para funcionários que atende a uma grande força de trabalho urbana, em grande parte de colarinho branco, este artigo descreverá o programa da JP Morgan and Company, Inc., com sede na cidade de Nova York. Embora tenha recursos exclusivos, não é diferente daqueles mantidos por muitas grandes organizações.

J.P. Morgan & Company, Inc.

A JP Morgan & Company, Inc. é uma corporação que fornece diversos serviços financeiros em todo o mundo. Com sede na cidade de Nova York, onde estão aproximadamente 7,500 de seus 16,500 funcionários, ela mantém escritórios de vários tamanhos em outros lugares nos Estados Unidos e Canadá e nas principais cidades da Europa, Ásia, América Latina e Austrália.

Departamentos médicos internos estavam presentes em cada uma de suas organizações controladoras imediatas desde o início deste século e, após a fusão do JP Morgan com a Guaranty Trust Company, a unidade de saúde do funcionário evoluiu para fornecer não apenas atividades médicas ocupacionais padrão, mas também um ampla gama de serviços gratuitos para funcionários, incluindo avaliações periódicas de saúde, imunizações, atendimento primário ambulatorial, educação e promoção de saúde e um programa de assistência ao funcionário. A eficácia do departamento médico, com sede na cidade de Nova York, é aprimorada pela concentração da maior parte da força de trabalho da Morgan em um número limitado de instalações localizadas centralmente.

Disseminação de informação

A disseminação de informações relevantes é geralmente a pedra angular de um programa de promoção da saúde e é sem dúvida a abordagem mais simples, quer os recursos sejam limitados ou abundantes. Fornecer informações precisas, significativas e compreensíveis - modificadas conforme necessário de acordo com a idade, idioma, etnia e nível educacional dos funcionários - serve não apenas para educar, mas também para corrigir equívocos, inculcar estratégias eficazes de prevenção e direcionar os funcionários para os recursos apropriados dentro ou fora da empresa. site de Trabalho.

Esta informação pode assumir muitas formas. As comunicações escritas podem ser direcionadas aos funcionários em suas estações de trabalho ou em suas casas, ou podem ser distribuídas em locais centrais do local de trabalho. Estes podem consistir em boletins ou publicações obtidos de agências governamentais ou voluntárias de saúde, empresas farmacêuticas ou fontes comerciais, entre outros, ou, se os recursos permitirem, podem ser desenvolvidos internamente.

Palestras e seminários podem ser ainda mais eficazes, principalmente quando permitem que os funcionários façam perguntas sobre suas preocupações individuais. Por outro lado, apresentam o inconveniente de exigir acessibilidade e maior comprometimento de tempo tanto por parte do empregador quanto dos funcionários; eles também violam o anonimato, o que às vezes pode ser um problema.

HIV / AIDS

Nossa própria experiência com a divulgação de informações de saúde sobre a infecção pelo HIV pode ser vista como um exemplo dessa atividade. Os primeiros casos da doença foram relatados em 1981 e tomamos conhecimento de casos entre nossos funcionários em 1985. Em 1986, em grande medida devido à atenção da mídia local ao problema, os funcionários de um de nossos escritórios europeus (onde nenhum caso da doença ainda não havia aparecido) solicitou um programa sobre AIDS. Os palestrantes incluíram o diretor médico corporativo e um especialista em doenças infecciosas de um hospital universitário local. O público era composto por quase 10% de toda a força de trabalho daquela unidade, dos quais 80% eram mulheres. A ênfase dessas apresentações e das subsequentes foi a transmissão do vírus e as estratégias de prevenção. Como se pode supor pela composição do público, havia uma preocupação considerável com a propagação heterossexual.

O sucesso dessa apresentação facilitou o desenvolvimento de um programa muito mais ambicioso na sede de Nova York no ano seguinte. Um boletim informativo e um folheto anteciparam os eventos com uma breve discussão sobre a doença, cartazes e outros anúncios foram utilizados para lembrar os funcionários dos horários e locais das apresentações, e os gerentes incentivaram fortemente o comparecimento. Devido ao comprometimento da gestão e às preocupações gerais com a doença na comunidade, conseguimos atingir entre 25 e 30% da força de trabalho local nas múltiplas apresentações.

Essas sessões incluíram uma discussão do diretor médico corporativo, que reconheceu a presença da doença entre os funcionários e observou que a empresa estava comprometida com a continuidade de seus empregos, desde que permanecessem bem o suficiente para trabalhar com eficiência. Ele revisou a política da corporação sobre doenças com risco de vida e observou a disponibilidade de testes confidenciais de HIV por meio do departamento médico. Foi exibido um videoteipe educativo sobre a doença, acompanhado de um palestrante especialista da secretaria municipal de saúde local. Seguiu-se um período de perguntas e respostas e, no encerramento da sessão, todos receberam um pacote de materiais informativos sobre infecção pelo HIV e estratégias de prevenção.

A resposta a estas sessões foi muito positiva. Numa época em que outras empresas enfrentavam interrupções no local de trabalho por causa de funcionários com infecções por HIV, Morgan não tinha nenhuma. Uma pesquisa independente com funcionários (e de várias outras empresas com programas semelhantes) constatou que os participantes do programa apreciaram muito a oportunidade de participar de tais sessões e descobriram que as informações fornecidas eram mais úteis do que aquelas disponíveis a eles em outras fontes (Barr, Waring e Warshaw 1991).

Realizamos sessões semelhantes sobre a infecção pelo HIV em 1989 e 1991, mas descobrimos que o comparecimento diminuiu com o tempo. Atribuímos isso, em parte, à saturação percebida com o assunto e, em parte, à doença deslocando seu impacto para os desempregados crônicos (em nossa área); de fato, o número de funcionários recém-infectados com HIV que chamaram nossa atenção diminuiu drasticamente depois de 1991.

doença de Lyme

Enquanto isso, a doença de Lyme, uma doença bacteriana transmitida pela picada do carrapato em ambientes suburbanos e locais de férias, tornou-se cada vez mais prevalente entre nossos funcionários. Uma palestra sobre esse assunto complementada por informações impressas atraiu considerável atenção quando foi realizada em 1993. Os pontos enfatizados nessa apresentação incluíram o reconhecimento da doença, testes, tratamento e, o mais importante, prevenção.

Em geral, os programas destinados a disseminar informações, sejam escritas ou em forma de palestras, devem ser confiáveis, facilmente compreensíveis, práticos e relevantes. Devem servir para aumentar a conscientização, especialmente no que diz respeito à prevenção pessoal e quando e como obter atendimento profissional. Ao mesmo tempo, devem servir para dissipar quaisquer ansiedades inapropriadas.

Programas de imunização

As imunizações no local de trabalho atendem a uma importante necessidade de saúde pública e provavelmente fornecerão benefícios tangíveis, não apenas para os receptores individuais, mas também para a organização. Muitos empregadores no mundo desenvolvido que não possuem um serviço de saúde para os funcionários providenciam a vinda de contratados externos ao local de trabalho para fornecer um programa de imunização em massa.

Influência.

Embora a maioria das imunizações forneça proteção por muitos anos, a vacina contra influenza deve ser administrada anualmente devido às mudanças contínuas no vírus e, em menor grau, à diminuição da imunidade do paciente. Como a gripe é uma doença sazonal cuja infecciosidade geralmente se espalha nos meses de inverno, a vacina deve ser administrada no outono. Os que mais precisam de imunização são os funcionários mais velhos e aqueles com doenças subjacentes ou deficiências imunológicas, incluindo diabetes e problemas crônicos de pulmão, coração e rins. Funcionários em instituições de saúde devem ser encorajados a serem imunizados não apenas porque são mais propensos a serem expostos a pessoas com a infecção, mas também porque sua capacidade contínua de trabalhar é crítica no caso de um surto grave da doença. Um estudo recente mostrou que a vacinação contra influenza oferece benefícios substanciais relacionados à saúde e econômicos também para adultos saudáveis ​​e trabalhadores. Uma vez que a morbidade associada à doença pode normalmente resultar em uma semana ou mais de incapacidade, muitas vezes envolvendo vários funcionários na mesma unidade ao mesmo tempo, há incentivo suficiente para os empregadores evitarem o impacto resultante na produtividade, oferecendo este tratamento relativamente inócuo e forma barata de imunização. Isso se torna especialmente importante quando as autoridades de saúde pública antecipam grandes mudanças no vírus e preveem uma grande epidemia para uma determinada estação.

Provavelmente, a principal barreira para o sucesso dos programas de imunização contra influenza (ou qualquer outro) é a relutância dos indivíduos em participar. Para minimizar sua hesitação, é importante educar os funcionários sobre a necessidade e disponibilidade da vacina e tornar a imunização prontamente acessível. Os avisos devem ser divulgados por todos os meios disponíveis, identificando genericamente todos aqueles com necessidade especial de imunização, enfatizando a relativa segurança da vacina e explicando o procedimento pelo qual ela pode ser obtida.

O tempo e a inconveniência de viajar para visitar um médico pessoal são fortes desincentivos para muitos indivíduos; os programas mais eficazes serão aqueles que fornecem imunizações no local de trabalho durante o horário de trabalho com atrasos mínimos. Finalmente, o custo, uma grande barreira, deve ser reduzido ao mínimo ou totalmente absorvido pelo empregador ou pelo programa de seguro de saúde em grupo.

Contribuindo para a aceitação de imunizações pelos funcionários estão fatores adicionais como publicidade da comunidade e programas de incentivo. Descobrimos que os relatos da mídia sobre uma epidemia ameaçadora de gripe aumentarão regularmente a aceitação da vacina pelos funcionários. Em 1993, para incentivar todos os funcionários a terem sua situação vacinal avaliada e receberem as imunizações necessárias, o departamento médico da Morgan ofereceu aos que aceitassem esses serviços a participação em um sorteio cujo prêmio eram ações da empresa. O número de empregados que buscaram a imunização neste ano foi novamente a metade do verificado no mesmo período do ano anterior.

Difteria-tétano.

Outras imunizações recomendadas para adultos saudáveis ​​em idade típica de emprego são difteria-tétano e, possivelmente, sarampo, caxumba e rubéola. A imunização contra difteria-tétano é recomendada a cada dez anos ao longo da vida, desde que a pessoa tenha feito uma série primária de imunizações. Com esse intervalo, encontramos o estado imunológico mais facilmente confirmado e a vacina mais facilmente administrada durante as avaliações periódicas de saúde de nossos funcionários (veja abaixo), embora isso também possa ser feito em uma campanha de imunização em toda a empresa, como a usada no incentivo programa mencionado acima.

Sarampo.

As autoridades de saúde pública recomendam a vacina contra o sarampo para todos os nascidos após 1956 que não tenham documentação de duas doses da vacina contra o sarampo no primeiro aniversário ou após, histórico de sarampo confirmado por um médico ou evidência laboratorial de imunidade ao sarampo. Essa imunização pode ser prontamente administrada durante uma avaliação de saúde pré-emprego ou pré-colocação ou em uma campanha de imunização em toda a empresa.

Rubéola

As autoridades de saúde pública recomendam que todos tenham documentação médica de que receberam a vacina contra a rubéola ou evidência laboratorial de imunidade a esta doença. A imunização adequada contra a rubéola é especialmente importante para os profissionais de saúde, para os quais é provável que seja obrigatória.

Novamente, a imunidade adequada à rubéola deve ser verificada no momento do emprego ou, na ausência dessa possibilidade, por meio de campanhas periódicas de imunização ou durante avaliações periódicas de saúde. Imunidade efetiva pode ser conferida a pessoas que necessitam de vacina contra rubéola ou rubéola pela administração da vacina tríplice viral (sarampo-caxumba-rubéola). O teste sorológico para imunidade pode ser realizado para identificar o estado imunológico de um indivíduo antes da imunização, mas isso provavelmente não será custo-efetivo.

Hepatite B.

Na medida em que a hepatite B é transmitida pela intimidade sexual e pelo contato direto com sangue e outros fluidos corporais, os esforços iniciais de imunização foram direcionados a populações com riscos elevados, como profissionais de saúde e pessoas com múltiplos parceiros sexuais. Além disso, o aumento da prevalência da doença e do estado de portador em certas áreas geográficas, como o Extremo Oriente e a África subsaariana, deu prioridade à imunização de todos os recém-nascidos e daqueles que viajam com frequência ou permanecem por longos períodos nessas regiões. regiões. Mais recentemente, a imunização universal de todos os recém-nascidos nos Estados Unidos e em outros lugares foi proposta como uma estratégia mais eficaz para atingir indivíduos vulneráveis.

No ambiente de trabalho, o foco da imunização contra hepatite B tem sido os profissionais de saúde devido ao risco de exposição ao sangue. De fato, nos Estados Unidos, a regulamentação do governo exige informar esse pessoal e outros prováveis ​​respondentes a emergências de saúde sobre a conveniência de ser imunizado contra a hepatite B, no contexto de uma discussão geral sobre precauções universais; a imunização deve então ser fornecida.

Assim, em nosso ambiente no Morgan, as informações sobre a imunização contra hepatite B são transmitidas em três contextos: em discussões sobre doenças sexualmente transmissíveis, como a AIDS, em apresentações para profissionais de saúde e serviços de emergência sobre os riscos e precauções relevantes para seu trabalho de assistência à saúde, e em intervenções com funcionários individuais e suas famílias antecipando atribuições em áreas do mundo onde a hepatite B é mais prevalente. A imunização é fornecida em conjunto com esses programas.

Hepatite A.

Essa doença, geralmente transmitida por alimentos ou água contaminados, é muito mais prevalente em países em desenvolvimento do que em países industrializados. Assim, os esforços de proteção têm sido direcionados aos viajantes para áreas de risco ou àqueles que têm contato domiciliar ou outro contato muito próximo com recém-diagnosticados com a doença.

Agora que uma vacina para proteger contra a hepatite A está disponível, ela é administrada a viajantes para países em desenvolvimento e a contatos próximos de casos documentados de hepatite A recém-diagnosticados. Se não houver tempo suficiente para que os níveis de anticorpos se desenvolvam antes da partida do viajantes, a imunoglobulina sérica pode ser administrada simultaneamente.

Como uma vacina eficaz e segura contra a hepatite A está disponível, os esforços de imunização podem ser direcionados a um grupo-alvo significativamente maior. No mínimo, viajantes frequentes e residentes em áreas endêmicas devem receber essa imunização, e os manipuladores de alimentos também devem ser considerados para imunização devido ao risco de transmissão da doença a um grande número de pessoas.

Antes de qualquer imunização, deve-se prestar muita atenção a possíveis contraindicações, como hipersensibilidade a qualquer componente da vacina ou, no caso de vacinas vivas, como sarampo, caxumba e rubéola, deficiência imunológica ou gravidez, presentes ou antecipadas. Informações apropriadas sobre possíveis riscos da vacina devem ser transmitidas ao funcionário e os formulários de consentimento assinados devem ser obtidos. A possibilidade limitada de reações relacionadas à imunização deve ser antecipada em qualquer programa.

As organizações com equipes médicas existentes podem obviamente utilizar seu próprio pessoal para implementar um programa de imunização. Aqueles que não têm esse pessoal podem providenciar que as imunizações sejam fornecidas por médicos ou enfermeiros comunitários, hospitais ou agências de saúde ou por agências de saúde do governo.

Resposta a Surtos

Poucos eventos despertam tanto interesse e preocupação entre os funcionários de uma determinada unidade de trabalho ou de toda uma organização quanto a notícia de que um colega de trabalho tem uma doença contagiosa. A resposta essencial do serviço de saúde do trabalhador a essas notícias é identificar e isolar adequadamente os doentes, tanto o caso fonte quanto os casos secundários, ao mesmo tempo em que divulga informações sobre a doença que acalmem a ansiedade daqueles que acreditam que podem ter sido exposto. Algumas organizações, na esperança de minimizar a ansiedade potencial, podem limitar essa divulgação a possíveis contatos. Outros, reconhecendo que a “videira” (comunicação informal entre funcionários) não apenas espalhará a notícia, mas provavelmente também transmitirá informações errôneas que podem desencadear uma ansiedade latente, aproveitarão o evento como uma oportunidade única para educar toda a força de trabalho sobre o potencial de disseminação da doença e como preveni-la. No Morgan, houve vários episódios desse tipo envolvendo três doenças diferentes: tuberculose, rubéola e gastroenterite de origem alimentar.

Tuberculose

A tuberculose é justificadamente temida por causa da morbidade potencialmente significativa da doença, especialmente com o aumento da prevalência de bactérias multirresistentes. Em nossa experiência, a doença nos chamou a atenção por notícias da hospitalização e diagnóstico definitivo dos casos índices; felizmente em Morgan, os casos secundários têm sido raros e limitados apenas a conversões de testes cutâneos.

Normalmente, nesses casos, as autoridades de saúde pública são notificadas, após o que os contatos são incentivados a se submeter ao teste cutâneo de tuberculina ou radiografia de tórax; os testes cutâneos são repetidos dez a doze semanas depois. Para aqueles cujos testes cutâneos convertem de negativo para positivo no teste de acompanhamento, são obtidas radiografias de tórax. Se o raio-x for positivo, os funcionários são encaminhados para tratamento definitivo; se negativo, a profilaxia com isoniazida é prescrita.

Durante cada etapa do processo, sessões informativas são realizadas tanto em grupo quanto individualmente. A ansiedade é tipicamente desproporcional ao risco, e a tranquilidade, bem como a necessidade de acompanhamento prudente, são os principais alvos do aconselhamento.

Rubéola

Os casos de rubéola de Morgan foram identificados em visitas à unidade de saúde dos funcionários. Para evitar novos contatos, os funcionários são encaminhados para casa mesmo que haja apenas suspeita clínica da doença. Após a confirmação sorológica, geralmente em 48 horas, são realizados inquéritos epidemiológicos para identificação de outros casos enquanto são divulgadas as informações sobre a ocorrência. Embora os principais alvos desses programas sejam funcionárias que possam estar grávidas e possam ter sido expostas, os surtos serviram como uma oportunidade para verificar o estado imunológico de todos os funcionários e oferecer vacina a todos aqueles que possam precisar. Mais uma vez, as autoridades locais de saúde pública são avisadas sobre essas ocorrências e seus conhecimentos e assistência são utilizados para atender às necessidades organizacionais.

Infecção transmitida por alimentos.

Uma única experiência com um surto de doença relacionada à alimentação ocorreu em Morgan há vários anos. Foi devido a uma intoxicação alimentar estafilocócica que foi atribuída a um manipulador de alimentos com uma lesão cutânea em uma das mãos. Mais de cinquenta funcionários que utilizaram o refeitório interno desenvolveram uma doença autolimitada caracterizada por náuseas, vômitos e diarreia, aparecendo aproximadamente seis horas após a ingestão da ofensiva salada fria de pato e desaparecendo em 24 horas.

Nesse caso, nosso esforço de educação em saúde teve como objetivo sensibilizar os próprios manipuladores de alimentos para os sinais e sintomas de doenças que deveriam influenciá-los a abandonar o trabalho e procurar atendimento médico. Algumas mudanças gerenciais e processuais também foram implementadas:

• conscientizar os supervisores de sua responsabilidade de garantir que os trabalhadores com sinais de doença recebam exame médico minucioso

• realizar sessões educativas periódicas para todos os funcionários do serviço de alimentação para lembrá-los das precauções apropriadas

• garantindo o uso de luvas descartáveis.

Recentemente, duas organizações vizinhas também tiveram surtos de doenças relacionadas à alimentação. Em um deles, a hepatite A foi transmitida a vários funcionários por um manipulador de alimentos no refeitório da empresa; no outro, vários funcionários desenvolveram intoxicação alimentar por salmonela após consumir uma sobremesa preparada com ovos crus em um restaurante fora do estabelecimento. Em primeiro lugar, os esforços educativos da organização foram direcionados aos próprios manipuladores de alimentos; na segunda, informações sobre vários alimentos preparados com ovos crus – e o perigo potencial que isso acarreta – foram compartilhadas com toda a força de trabalho.

Intervenções Individuais

Embora as três experiências descritas acima sigam o formato típico de promoção da saúde de atingir toda a população de funcionários ou, pelo menos, um subconjunto substancial, muitas das atividades de promoção da saúde de organizações como Morgan com relação a doenças infecciosas ocorrem em um único momento. -em uma base. Isso inclui intervenções que são possibilitadas por avaliações de saúde pré-colocação, periódicas ou de aposentadoria, consultas sobre viagens internacionais e visitas ocasionais ao serviço de saúde do funcionário.

Exames pré-colocação.

Os indivíduos examinados no momento do emprego são tipicamente jovens e saudáveis ​​e é improvável que tenham tido atenção médica recente. Freqüentemente, eles precisam de imunizações como sarampo, rubéola ou difteria-tétano. Além disso, aqueles que estão programados para serem colocados em áreas de potencial transmissão de doenças, como serviços de saúde ou alimentação, recebem aconselhamento adequado sobre os cuidados que devem observar.

Exames médicos periódicos.

Da mesma forma, a avaliação periódica de saúde oferece a oportunidade de revisar o estado de imunização e discutir os riscos que podem estar associados a doenças crônicas específicas e as precauções que devem ser tomadas. Exemplos deste último incluem a necessidade de imunização anual contra influenza para indivíduos com diabetes ou asma e instrução para diabéticos sobre os cuidados adequados com os pés para evitar infecção local.

Notícias recentemente relatadas sobre doenças infecciosas devem ser discutidas, particularmente com aqueles com problemas de saúde conhecidos. Por exemplo, notícias de surtos de uma E. coli A infecção atribuída à ingestão de carne moída inadequadamente cozida seria importante para todos, enquanto o perigo de contrair criptosporidiose ao nadar em piscinas públicas seria especialmente relevante para aqueles com doença por HIV ou outras deficiências imunológicas.

Exames pré-aposentadoria.

Os empregados que forem examinados em relação à aposentadoria devem ser instados a obter a imunização antipneumocócica e orientados sobre a imunização anual contra influenza.

Proteção pré-viagem.

A crescente globalização das atribuições de trabalho, juntamente com o aumento do interesse em viagens internacionais de lazer, contribuíram para uma expansão contínua da população que precisa de proteção contra doenças infecciosas que provavelmente não são encontradas em casa. Um encontro pré-viagem deve incluir um histórico médico para revelar quaisquer vulnerabilidades individuais de saúde que possam aumentar os riscos associados à viagem ou atribuição prevista. Um bom - e não incomum - exemplo disso é a mulher grávida que pensa em viajar para um ambiente com malária resistente à cloroquina, uma vez que as formas alternativas de profilaxia da malária podem ser contraindicadas durante a gravidez.

Devem ser fornecidas informações abrangentes sobre as doenças infecciosas prevalentes nas áreas a serem visitadas. Isso deve incluir métodos de transmissão das doenças relevantes, técnicas de prevenção e profiláticas e sintomas típicos e estratégias para obter atendimento médico, caso se desenvolvam. E, claro, as imunizações indicadas devem ser fornecidas.

Visitas ao serviço de saúde do trabalhador.

Na maioria dos ambientes de saúde ocupacional, os funcionários podem receber primeiros socorros e tratamento para sintomas de doenças; em alguns, como no Morgan, está disponível uma ampla gama de serviços de cuidados primários. Cada encontro oferece uma oportunidade para intervenções preventivas de saúde e aconselhamento. Isso inclui fornecer imunizações em intervalos apropriados e alertar os funcionários-pacientes sobre as precauções de saúde relativas a qualquer doença subjacente ou exposição potencial. Uma vantagem particular dessa situação é que o próprio fato de o funcionário ter procurado essa atenção sugere que ele pode ser mais receptivo ao conselho dado do que quando a mesma informação é recebida em uma ampla campanha educacional. O profissional de saúde deve aproveitar esta oportunidade, garantindo que informações apropriadas e imunizações necessárias ou medicamentos profiláticos sejam fornecidos.

Alcançando familiares.

Embora o principal objetivo da saúde ocupacional seja garantir a saúde e o bem-estar do empregado, há muitas razões para ver que os esforços efetivos de promoção da saúde também são transmitidos à família do empregado. Obviamente, a maioria dos objetivos mencionados anteriormente são igualmente aplicáveis ​​a outros membros adultos da família e, embora os serviços diretos da unidade de saúde ocupacional geralmente não estejam disponíveis para os membros da família, as informações podem ser transmitidas para casa por meio de boletins e brochuras e por palavra de boca.

Uma consideração adicional é a saúde das crianças, especialmente tendo em vista a importância das imunizações na primeira infância. Reconheceu-se que essas imunizações são muitas vezes negligenciadas, pelo menos em parte, não apenas pelos economicamente desfavorecidos, mas até mesmo pelos filhos de funcionários corporativos americanos mais ricos. Seminários sobre puericultura e informações impressas sobre o assunto, fornecidas pelo empregador ou pelo plano de saúde do empregador, podem servir para minimizar essa deficiência. Além disso, modificar a cobertura do seguro de saúde para incluir medidas “preventivas” como imunizações também deve servir para incentivar a atenção adequada a esse assunto.

Acompanhando

Embora a introdução de antibióticos em meados do século XX tenha levado alguns a acreditar que as doenças infecciosas logo seriam eliminadas, a experiência real tem sido muito diferente. Não apenas surgiram novas doenças infecciosas (por exemplo, HIV e doença de Lyme), mas mais agentes infecciosos estão desenvolvendo resistência a medicamentos anteriormente eficazes (por exemplo, malária e tuberculose). É imperativo, portanto, que os profissionais de saúde ocupacional mantenham seus conhecimentos atualizados sobre os desenvolvimentos no campo das doenças infecciosas e sua prevenção. Embora existam muitas maneiras de fazer isso, relatórios e boletins periódicos emanados da Organização Mundial da Saúde e agências nacionais de saúde, como os Centros de Controle e Prevenção de Doenças dos EUA, são particularmente úteis.

Conclusão

Entre as principais responsabilidades dos empregadores pela saúde da força de trabalho está a prevenção e o controle de doenças infecciosas entre os funcionários. Isso inclui a identificação, isolamento e tratamento adequado de indivíduos com infecções, juntamente com a prevenção de sua disseminação para colegas de trabalho e dependentes e atenuando as ansiedades das pessoas preocupadas com o contato potencial. Também envolve educação e proteção adequada dos funcionários que podem contrair doenças infecciosas no trabalho ou na comunidade. O serviço de saúde do funcionário, conforme ilustrado pela descrição acima das atividades do departamento médico do JP Morgan and Company, Inc., na cidade de Nova York, pode desempenhar um papel central no cumprimento dessa responsabilidade, resultando em benefícios para funcionários individuais, a organização como um todo e a comunidade.

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À medida que a epidemia de infecção por HIV piora e se espalha, um número crescente de locais de trabalho, sindicatos, empregadores e empregados está sendo afetado pela ameaça de infecção por HIV e AIDS (coletivamente denominados HIV/AIDS). Os efeitos costumam ser particulares e altamente visíveis; eles também podem ser insidiosos e um tanto ocultos. Durante o período relativamente breve da epidemia de HIV, as consequências diretas e indiretas da AIDS para o setor empresarial e para o local de trabalho em geral (diferente de seu aspecto de assistência à saúde) permanecem, em sua maior parte, um componente marginalmente reconhecido da gravidade e magnitude da AIDS.

As atitudes e opiniões dos funcionários sobre a AIDS são de importância fundamental e devem ser avaliadas para que um programa no local de trabalho seja planejado e gerenciado com eficácia. A ignorância e a desinformação dos funcionários podem representar grandes obstáculos a um programa educacional e, se forem mal avaliados ou mal administrados, podem levar à desconfiança e à interrupção, e podem agravar preconceitos e medos já prevalentes sobre a AIDS.

Nos Estados Unidos, “a AIDS gerou mais ações judiciais individuais em uma ampla gama de questões de saúde do que qualquer outra doença na história”, observa Lawrence Gostin do HIV Litigation Project. Uma pesquisa nacional de 1993 sobre as atitudes dos funcionários em relação à AIDS, realizada pela National Leadership Coalition on AIDS, relata que muitos trabalhadores americanos continuam a ter atitudes negativas e potencialmente discriminatórias em relação a colegas de trabalho infectados pelo HIV, e a pesquisa conclui que a maioria dos funcionários não sabe como seus empregadores reagiriam a situações relacionadas ao HIV ou AIDS em seus locais de trabalho, ou eles acham que seu empregador despediria um funcionário com infecção pelo HIV ao primeiro sinal de doença. Discriminar funcionários com base apenas na deficiência é expressamente proibido nos Estados Unidos pela Americans with Disabilities Act (ADA), que inclui sob sua proteção pessoas com infecção pelo HIV e AIDS. A Lei dos Americanos com Deficiência exige que os empregadores com mais de 15 pessoas façam “acomodações razoáveis” ou ajustes no trabalho para seus funcionários com deficiência, incluindo infecção por HIV e AIDS.

Por exemplo, 32% dos trabalhadores americanos na pesquisa achavam que um funcionário com infecção pelo HIV seria demitido ou colocado em licença por invalidez ao primeiro sinal de doença. Claramente, se um empregador decidir demitir um funcionário com infecção pelo HIV apenas com base no diagnóstico, esse empregador estará infringindo a lei. Essa ignorância generalizada dos funcionários sobre as responsabilidades legais de um empregador claramente torna os empregadores - e, por extensão, seus gerentes e funcionários - vulneráveis ​​a processos judiciais de discriminação potencialmente caros, interrupções no trabalho e problemas de moral e produtividade dos funcionários.

Percepções errôneas sobre a epidemia também podem alimentar atitudes e comportamentos discriminatórios entre gerentes e funcionários e podem colocar o empregador em risco. Por exemplo, 67% dos trabalhadores pesquisados ​​achavam que seus colegas ficariam desconfortáveis ​​trabalhando com alguém com infecção pelo HIV. Se não forem controladas, tais atitudes e os tipos de comportamento consistentes com elas podem colocar um empregador em risco considerável. Os gerentes podem presumir erroneamente que o tratamento discriminatório contra pessoas com infecção por HIV ou AIDS, ou pessoas consideradas infectadas, é aceitável.

Desafios de gestão do HIV/AIDS

Os desenvolvimentos médicos, jurídicos, financeiros e no local de trabalho decorrentes da epidemia representam uma série de desafios para as pessoas com infecção por HIV e AIDS, suas famílias, seus sindicatos e seus empregadores. Líderes trabalhistas, executivos de negócios, profissionais de recursos humanos e gerentes de linha de frente enfrentam tarefas cada vez mais complicadas, incluindo controlar custos, proteger a confidencialidade das informações médicas dos funcionários e fornecer “acomodações razoáveis” a seus funcionários com infecção por HIV e AIDS, além de proteger pessoas com infecção por HIV e AIDS e aquelas percebidas como portadoras da doença por discriminação na contratação e promoção. As pessoas infectadas pelo HIV permanecem no trabalho por mais tempo, de modo que os empregadores precisam planejar a melhor forma de lidar com funcionários infectados pelo HIV de maneira justa e eficaz por um longo período de tempo e, muitas vezes, com pouco ou nenhum treinamento ou orientação. Gerir eficazmente funcionários com SIDA requer manter-se a par das opções emergentes de cuidados de saúde, seguros de saúde e custos de cuidados de saúde e requisitos legais e regulamentares, moldar “acomodações razoáveis” eficazes e gerir preocupações sobre confidencialidade e privacidade, questões de discriminação, medos de funcionários, assédio de trabalhadores infectados, preocupações dos clientes, interrupções no trabalho, ações judiciais, quedas na produtividade e no moral dos funcionários — tudo isso mantendo um local de trabalho produtivo e lucrativo e cumprindo as metas de negócios.

Trata-se de um conjunto de expectativas amplo e um tanto complexo, um fato que ressalta uma das necessidades essenciais ao iniciar a educação no local de trabalho, ou seja, começar com os gerentes e treiná-los e motivá-los a ver a AIDS no local de trabalho como parte de um longo estratégias e metas a longo prazo.

Em meio à enxurrada de perguntas e preocupações sobre a epidemia e como gerenciar seu impacto no local de trabalho, os empregadores podem tomar medidas econômicas para minimizar riscos, cortar custos com saúde, proteger o futuro de sua empresa e, mais importante, salvar vidas.

Passo um: Estabelecer uma política de HIV/AIDS no local de trabalho

O primeiro passo para gerenciar com eficácia as questões do local de trabalho decorrentes da epidemia de HIV é implementar uma política sólida no local de trabalho. Tal política deve definir claramente as maneiras pelas quais uma empresa lidará com a série de desafios complexos, mas administráveis, gerados pelo HIV/AIDS. (“Uma política sólida para o local de trabalho que leve em conta as responsabilidades do empregador para com os trabalhadores infectados e afetados ajudará a impedir que uma empresa se torne um caso de teste”, diz Peter Petesch, advogado trabalhista de Washington, DC, interessado na questão da AIDS e seu local de trabalho. ramificações.)

Obviamente, uma política de local de trabalho em si não removerá as dificuldades inerentes ao gerenciamento de um funcionário com uma doença fatal e muitas vezes estigmatizada. No entanto, uma política escrita no local de trabalho ajuda muito a preparar uma empresa para seus esforços de gerenciamento da AIDS, minimizando os riscos e protegendo sua força de trabalho. Uma política escrita eficaz incluirá entre seus objetivos a necessidade de

• Defina um padrão interno consistente para todo o programa de HIV/AIDS de uma empresa.

• Padronizar a posição e as comunicações de uma empresa sobre HIV/AIDS.

• Estabeleça um precedente e padrões para o comportamento dos funcionários.

• Informe a todos os funcionários onde eles podem obter informações e assistência.

• Instrua os supervisores sobre como lidar com a AIDS em seus grupos de trabalho.

Políticas eficazes de HIV/AIDS devem abranger e fornecer orientação sobre conformidade com a lei, não discriminação, confidencialidade e privacidade, segurança, padrões de desempenho, acomodação razoável, preocupações dos colegas de trabalho e educação dos funcionários. Para ser eficaz, uma política deve ser comunicada aos funcionários em todos os níveis da empresa. Além disso, é crucial ter o apoio direto e altamente visível da administração e dos executivos de nível superior, incluindo o executivo-chefe, para reforçar a urgência e a importância das mensagens descritas acima. Sem esse nível de comprometimento, uma política que existe apenas “no papel” corre o risco de ser simplesmente um leão sem dentes.

Existem duas abordagens gerais para o desenvolvimento de políticas de HIV/AIDS:

1. A abordagem da doença que ameaça a vida. Alguns empregadores optam por desenvolver sua política de HIV/AIDS como parte do continuum de todas as doenças ou deficiências que ameaçam a vida. Essas políticas geralmente afirmam que o HIV/AIDS será tratado como todas as outras doenças de longo prazo – com compaixão, sensatez e sem discriminação.
2. A abordagem específica do HIV/AIDS. Esta abordagem para o desenvolvimento de políticas especificamente reconhece e aborda o HIV/AIDS como um importante problema de saúde com impacto potencial no local de trabalho. Além da declaração de política em si, essa abordagem geralmente inclui um componente educacional afirmando que o HIV/AIDS não é transmitido por contato casual no local de trabalho e que funcionários com infecção por HIV ou AIDS não representam um risco à saúde de colegas de trabalho ou clientes.

Etapa XNUMX: treinar gerentes e supervisores

Os gerentes e supervisores devem estar completamente familiarizados com as diretrizes da política de HIV/AIDS do local de trabalho do empregador. Deve-se garantir que todos os níveis de gerenciamento recebam orientações claras e consistentes sobre os fatos médicos e o risco mínimo de transmissão no local de trabalho em geral. Em países com leis antidiscriminação, os gerentes também devem estar totalmente familiarizados com seus requisitos (por exemplo, a Lei dos Americanos Portadores de Deficiência e seus requisitos razoáveis ​​de acomodação, não discriminação, confidencialidade e privacidade, segurança no local de trabalho e padrões de desempenho dos funcionários nos Estados Unidos).

Além disso, todos os gerentes devem estar preparados para responder às perguntas e preocupações dos funcionários sobre HIV/AIDS e o local de trabalho. Freqüentemente, os gerentes da linha de frente são os primeiros a serem chamados para fornecer informações e encaminhamentos para outras fontes de informação e para fornecer respostas detalhadas às perguntas dos funcionários sobre por que eles devem se preocupar com a infecção por HIV e AIDS e sobre como se espera que eles o façam. comporte-se. Os gerentes devem ser instruídos e preparados antes que os programas de educação dos funcionários sejam instituídos.

Terceiro passo: educar os funcionários

Programas de educação baseados no local de trabalho são maneiras baratas e econômicas de minimizar riscos, proteger a vida dos trabalhadores, economizar dinheiro em custos de saúde e salvar vidas. MacAllister Booth, CEO da Polaroid Corporation, disse recentemente que a educação e o treinamento sobre AIDS para todos os funcionários da Polaroid custam menos do que os custos de tratamento de um caso de AIDS.

Programas de bem-estar no local de trabalho e promoção da saúde já são uma parte estabelecida do mundo do trabalho para mais e mais trabalhadores, principalmente entre organizações trabalhistas e empresas maiores. Campanhas para reduzir despesas médicas e dias perdidos por doenças evitáveis ​​têm enfocado a importância de parar de fumar, praticar exercícios e seguir uma alimentação mais saudável. Com base nos esforços para aumentar a segurança dos locais de trabalho e a saúde da força de trabalho, os programas de bem-estar no local de trabalho já estão estabelecidos como locais econômicos e apropriados para informações sobre saúde para os funcionários. Os programas de educação sobre HIV/AIDS podem ser integrados a esses esforços contínuos de promoção da saúde.

Além disso, estudos mostraram que muitos funcionários confiam em seus empregadores para fornecer informações precisas sobre uma ampla gama de tópicos, incluindo educação em saúde. Os trabalhadores estão preocupados com a AIDS, muitos não entendem os fatos médicos e legais sobre a epidemia e querem aprender mais sobre ela.

De acordo com um estudo do New York Business Group on Health (Barr, Waring e Warshaw 1991), os funcionários geralmente têm uma opinião positiva sobre os empregadores que fornecem informações sobre a AIDS e - dependendo do tipo de programa oferecido - consideram o empregador um fonte de informação mais confiável do que a mídia ou o governo. Além disso, de acordo com a pesquisa da National Leadership Coalition on AIDS sobre as atitudes dos trabalhadores americanos sobre a AIDS, 96% dos funcionários que receberam educação sobre AIDS no trabalho apoiaram a educação sobre HIV/AIDS no local de trabalho.

O ideal é que a participação nas sessões de educação dos funcionários seja obrigatória, e o programa tenha duração mínima de uma hora e meia. A sessão deve ser conduzida por um educador treinado e deve apresentar os materiais de forma objetiva e sem julgamentos. O programa também deve permitir um período de perguntas e respostas e fornecer encaminhamentos para assistência confidencial. As iniciativas tomadas em relação à AIDS no local de trabalho devem ser contínuas, e não pontuais, e são mais eficazes quando vinculadas a tais reconhecimentos públicos da importância do problema como as comemorações do Dia Mundial da AIDS. Finalmente, um dos métodos mais eficazes para discutir a AIDS com os funcionários é convidar uma pessoa que vive com HIV ou AIDS para falar na sessão. Ouvir em primeira mão como alguém vive e trabalha com infecção por HIV ou AIDS demonstrou ter um impacto positivo na eficácia da sessão.

Um programa completo de educação sobre AIDS no local de trabalho deve incluir uma apresentação destes assuntos:

• os fatos médicos - como o HIV é e não é transmitido, enfatizando que não pode ser transmitido por contato casual e é praticamente impossível contrair no local de trabalho

• os fatos legais, incluindo as responsabilidades do empregador, especialmente a importância da confidencialidade e privacidade e de fornecer acomodações razoáveis

• as questões psicossociais, incluindo como responder a um colega de trabalho com HIV/AIDS e como é viver e trabalhar com HIV/AIDS

• orientações sobre políticas, benefícios e informações da empresa

• informações para os funcionários levarem para suas famílias e ensiná-los a se proteger

• informações sobre recursos da comunidade e locais para testes anônimos.

Estudos advertem que as atitudes sobre a AIDS podem ser reforçadas negativamente se uma sessão de educação ou treinamento for muito breve e não for suficientemente completa e interativa. Da mesma forma, foi demonstrado que simplesmente distribuir um folheto aumenta a ansiedade sobre a AIDS. Em uma sessão breve e superficial, os participantes absorveram alguns dos fatos, mas saíram com ansiedades não resolvidas sobre a transmissão do HIV, ansiedades que, de fato, foram despertadas pela introdução do assunto. Portanto, é importante reservar tempo suficiente em uma sessão de treinamento para discussões aprofundadas, perguntas e respostas e referências a outras fontes de informações confidenciais. Idealmente, uma sessão de treinamento deve ser obrigatória porque o estigma ainda associado à infecção por HIV e AIDS impedirá que muitos participem de uma sessão voluntária.

Algumas respostas da União ao HIV/AIDS

Alguns exemplos importantes de iniciativas sindicais de educação e políticas sobre HIV/AIDS incluem o seguinte:

1. A Seafarers International Union estabeleceu um programa de educação sobre HIV/AIDS como um componente obrigatório do currículo para estudantes da marinha mercante em sua Lundeberg School of Seamanship em Piney Point, Maryland. Os indivíduos que desejam entrar na indústria podem frequentar um curso de treinamento de 14 semanas na escola, e aqueles que já trabalham na indústria frequentam aulas gratuitas para aprimorar suas habilidades e obter diplomas de equivalência ao ensino médio ou diplomas de associado. Os seminários educativos dos marítimos sobre HIV/AIDS duram duas horas, e essa abordagem abrangente é baseada no reconhecimento de que é necessário um treinamento completo para atender às necessidades de uma força de trabalho que viaja para o exterior e opera em um ambiente autônomo. O curso de prevenção do HIV faz parte de um programa que abrange práticas de emprego, saúde e segurança no local de trabalho e contenção de custos de saúde. A educação é complementada pela exibição de uma variedade de fitas de vídeo sobre AIDS no sistema de circuito fechado de televisão da escola de Lundeberg, publicação de artigos no jornal da escola e distribuição de brochuras nos Union Halls em cada porto. Preservativos gratuitos também são disponibilizados.
2. O Service Employees International Union (SEIU) envolveu-se em atividades relacionadas à AIDS em 1984, quando o medo da transmissão da AIDS surgiu entre seus membros que trabalhavam no San Francisco General Hospital. Para garantir que os profissionais de saúde pudessem continuar a fornecer cuidados compassivos a seus pacientes, era extremamente importante que o medo irracional fosse confrontado com informações factuais e que as precauções de segurança adequadas fossem implementadas ao mesmo tempo. Essa crise levou ao estabelecimento do Programa de AIDS da SEIU, um modelo para esforços orientados por colegas, no qual os membros trabalham uns com os outros para resolver necessidades de apoio educacional e emocional. O programa inclui o monitoramento de procedimentos de controle de infecção em hospitais, respondendo a solicitações individuais de membros do sindicato para projetar e conduzir programas de treinamento em AIDS e encorajar a coordenação da administração hospitalar com a SEIU em questões relacionadas à AIDS.
3. Um benefício significativo da abordagem da SEIU para HIV/AIDS tem sido o desenvolvimento de políticas com base científica e programas de educação de membros que demonstram preocupação genuína com todos os envolvidos na epidemia, incluindo o profissional de saúde, o paciente e o público. O sindicato promove ativamente a conscientização sobre a AIDS nos níveis nacional e internacional em conferências e reuniões, um foco que posicionou a SEIU na vanguarda da educação dos trabalhadores imigrantes recém-chegados sobre a prevenção do HIV e sobre a segurança no local de trabalho com relação a todos os patógenos transmitidos pelo sangue. Esse esforço educacional leva em consideração os idiomas primários ou preferidos e as diferenças culturais entre seu público-alvo.

Conclusão

Embora os sindicatos e as empresas que respondem de forma construtiva aos desafios diários do HIV/AIDS no local de trabalho sejam uma minoria, muitos forneceram os modelos e um crescente corpo de conhecimento que está prontamente disponível para ajudar outras pessoas a abordar efetivamente o HIV como uma preocupação no local de trabalho. . A percepção e a experiência adquiridas nos últimos dez anos demonstram que políticas de AIDS bem planejadas, padrões e práticas no local de trabalho, liderança e mão de obra contínua, gestão e educação dos funcionários são métodos eficazes para enfrentar esses desafios.

À medida que sindicalistas, grupos industriais e associações empresariais reconhecem as crescentes consequências da AIDS para seus setores, novos grupos estão se formando para abordar a relevância particular da AIDS para seus interesses. A Coalizão Empresarial Tailandesa sobre a AIDS foi lançada em 1993 e parece provável que estimule desenvolvimentos semelhantes em outros países do Pacífico. Vários grupos empresariais e comerciais na África Central e Austral estão tomando a iniciativa de fornecer educação no local de trabalho, e empreendimentos semelhantes tornaram-se visíveis no Brasil e no Caribe.

A Relatório de Desenvolvimento Mundial (1993) dedicou-se a “Investir em Saúde” e examinou a interação entre saúde humana, política de saúde e desenvolvimento econômico. O relatório forneceu vários exemplos da ameaça que a AIDS representa para as estratégias e realizações de desenvolvimento. Este relatório indica que há uma oportunidade crescente de utilizar as habilidades e recursos de finanças e desenvolvimento globais, trabalhando em estreita harmonia com os líderes de saúde pública em todo o mundo, para formar planos de ação mais eficazes para enfrentar os desafios econômicos e comerciais decorrentes da AIDS ( Martelo 1994).

Sindicatos e empregadores acham que implementar políticas de AIDS e programas de educação de funcionários antes de confrontar um caso de HIV ajuda a reduzir interrupções no local de trabalho, economiza dinheiro protegendo a saúde da força de trabalho, evita batalhas legais caras e prepara gerentes e funcionários para responder construtivamente aos desafios da AIDS no local de trabalho. As ferramentas necessárias para gerenciar os múltiplos e complexos problemas do dia a dia associados à doença são prontamente acessíveis e baratos. Finalmente, eles podem salvar vidas e dinheiro.

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F.William Sunderman, Jr.

Ocorrência e Usos

Os carbonilos metálicos têm a fórmula geral Me_x(CO)_y, e são formados pela combinação do metal (Me) com o monóxido de carbono (CO). As propriedades físicas de alguns carbonilos metálicos estão listadas na tabela 1. A maioria são sólidos a temperaturas normais, mas o carbonilo de níquel, o pentacarbonilo de ferro e o pentacarbonilo de ruténio são líquidos e o hidrocarbonilo de cobalto é um gás. Este artigo enfoca o níquel carbonílico, que, devido à sua volatilidade, excepcional toxicidade e importância industrial, merece atenção especial no que diz respeito à toxicologia ocupacional. Uma vez que o pentacarbonilo de ferro e o hidrocarbonilo de cobalto também têm altas pressões de vapor e potencial para formação inadvertida, eles merecem consideração séria como possíveis tóxicos ocupacionais. A maioria dos carbonilos metálicos reage vigorosamente com oxigênio e substâncias oxidantes, e alguns se inflamam espontaneamente. Após a exposição ao ar e à luz, o níquel carbonil se decompõe em monóxido de carbono e níquel metálico particulado, o cobalto hidrocarbonil se decompõe em cobalto octacarbonil e hidrogênio e o ferro pentacarbonil se decompõe em ferro nonacarbonil e monóxido de carbono.

Tabela 1. Propriedades físicas de alguns carbonilos metálicos

*A decomposição começa na temperatura indicada.

Fonte: Adaptado de Brief et al. 1971.

Os carbonilos metálicos são usados ​​para isolar certos metais (por exemplo, níquel) de minérios complexos, para produzir aço carbono e para metalizar por deposição de vapor. Eles também são usados ​​como catalisadores em reações orgânicas (por exemplo, hidrocarbonil cobalto or níquel carbonilo na oxidação de olefinas; cobalto octacarbonil para a síntese de aldeídos; carbonila de níquel para a síntese de ésteres acrílicos). ferro pentacarbonil é usado como catalisador para várias reações orgânicas e é decomposto para produzir ferro ultrapuro em pó fino (o chamado ferro carbonílico), que é usado nas indústrias de computadores e eletrônicos. Meticiclopentadienil manganês tricarbonil (MMT) (CH₃C₅H₄Mn(CO)₃) é um aditivo antidetonante da gasolina e é discutido no artigo “Manganês”.

Perigos para a saúde

A toxicidade de um determinado metal carbonilado depende da toxicidade do monóxido de carbono e do metal do qual é derivado, bem como da volatilidade e instabilidade do próprio carbonil. A principal via de exposição é a inalação, mas a absorção pela pele pode ocorrer com os carbonilos líquidos. A toxicidade aguda relativa (LD₅₀ para o rato) de carbonila de níquel, hidrocarbonila de cobalto e pentacarbonila de ferro pode ser expressa pela razão 1:0.52:0.33. A exposição por inalação de animais experimentais a essas substâncias induz pneumonia intersticial aguda, com edema pulmonar e danos capilares, bem como lesões no cérebro, fígado e rins.

A julgar pela literatura esparsa sobre sua toxicidade, o hidrocarboneto de cobalto e o pentacarbonil de ferro raramente representam riscos à saúde na indústria. No entanto, o pentacarbonilo de ferro pode ser formado inadvertidamente quando o monóxido de carbono, ou uma mistura de gás contendo monóxido de carbono, é armazenado sob pressão em cilindros de aço ou alimentado através de tubos de aço, quando o gás de iluminação é produzido pela reforma do petróleo ou quando a soldagem a gás é realizada Fora. A presença de monóxido de carbono nas emissões de altos-fornos, fornos de arco elétrico e fornos de cúpula durante a fabricação do aço também pode levar à formação de ferro pentacarbonil.

Medidas de Segurança e Saúde

Precauções especiais são obrigatórias no armazenamento de carbonilas metálicas; seu manuseio deve ser mecanizado ao máximo, e a decantação deve ser evitada sempre que possível. Vasos e tubulações devem ser purgados com um gás inerte (por exemplo, nitrogênio, dióxido de carbono) antes de serem abertos, e os resíduos de carbonila devem ser queimados ou neutralizados com água bromada. Onde houver risco de inalação, os trabalhadores devem receber respiradores de linha aérea ou aparelhos autônomos de respiração. As oficinas devem ser equipadas com ventilação descendente.

Níquel Carbonil

Níquel carbonil (Ni(CO)₄) é usado principalmente como intermediário no processo Mond para refino de níquel, mas também é usado para revestimento a vapor nas indústrias metalúrgica e eletrônica e como catalisador para a síntese de monômeros acrílicos na indústria de plásticos. A formação inadvertida de carbonila de níquel pode ocorrer em processos industriais que usam catalisadores de níquel, como gaseificação de carvão, refino de petróleo e reações de hidrogenação, ou durante a incineração de papéis revestidos com níquel usados ​​para formulários comerciais sensíveis à pressão.

Riscos

A exposição aguda e acidental dos trabalhadores à inalação de carbonila de níquel geralmente produz sintomas imediatos leves e inespecíficos, incluindo náusea, vertigem, dor de cabeça, dispneia e dor no peito. Esses sintomas iniciais geralmente desaparecem em algumas horas. Após 12 a 36 horas, e ocasionalmente até 5 dias após a exposição, desenvolvem-se sintomas pulmonares graves, com tosse, dispneia, taquicardia, cianose, fraqueza profunda e frequentemente sintomas gastrointestinais. Fatalidades humanas ocorreram 4 a 13 dias após a exposição ao níquel carbonilado; as mortes resultaram de pneumonite intersticial difusa, hemorragia cerebral ou edema cerebral. Além de lesões patológicas nos pulmões e no cérebro, foram encontradas lesões no fígado, rins, glândulas supra-renais e baço. Em pacientes que sobrevivem à intoxicação aguda por carbonila por níquel, a insuficiência pulmonar geralmente causa convalescença prolongada. O carbonil de níquel é cancerígeno e teratogênico em ratos; a União Européia classificou o carbonil de níquel como um teratógeno animal. Processos que utilizam níquel carbonilado constituem riscos de desastres, pois incêndios e explosões podem ocorrer quando o níquel carbonilado é exposto ao ar, calor, chamas ou oxidantes. A decomposição do níquel carbonílico é acompanhada por perigos tóxicos adicionais decorrentes da inalação de seus produtos de decomposição, monóxido de carbono e partículas finas de níquel metálico.

Exposição crônica de trabalhadores à inalação de baixas concentrações atmosféricas de níquel carbonil (0.007 a 0.52 mg/m³) pode causar sintomas neurológicos (por exemplo, insônia, dor de cabeça, tontura, perda de memória) e outras manifestações (por exemplo, aperto no peito, sudorese excessiva, alopecia). Anormalidades eletroencefalográficas e atividade elevada da monoamina oxidase sérica foram observadas em trabalhadores com exposição crônica ao níquel carbonilado. Um efeito sinérgico do tabagismo e da exposição ao níquel carbonil na frequência das trocas de cromátides-irmãs foi observado em uma avaliação citogenética de trabalhadores com exposição crônica ao níquel carbonil.

Medidas de Segurança e Saúde

Prevenção de incêndio e explosão. Devido à sua inflamabilidade e tendência a explodir, o níquel carbonílico deve ser armazenado em recipientes hermeticamente fechados em uma área fresca e bem ventilada, longe do calor e de oxidantes como ácido nítrico e cloro. Chamas e fontes de ignição devem ser proibidas onde quer que o níquel carbonilado seja manuseado, usado ou armazenado. O níquel carbonílico deve ser transportado em cilindros de aço. Espuma, pó químico seco ou CO₂ extintores de incêndio devem ser usados ​​para extinguir a queima de carbonil de níquel, em vez de um jato de água, que pode espalhar e espalhar o fogo.

Proteção da saúde. Além das medidas de vigilância médica recomendadas para todos os trabalhadores expostos ao níquel, as pessoas com exposições ocupacionais ao níquel carbonilado devem ter monitoramento biológico da concentração de níquel em amostras de urina regularmente, geralmente mensalmente. As pessoas que entrarem em espaços confinados onde possam ser expostas ao níquel carbonilado devem ter um aparelho de respiração autônomo e um arnês adequado com linha de vida mantido por outro funcionário fora do espaço. Instrumentos analíticos para monitoramento atmosférico contínuo de carbonila de níquel incluem (a) espectroscópios de absorção infravermelha de transformada de Fourier, (b) cromatógrafos de plasma e (c) detectores quimioluminescentes. Amostras atmosféricas também podem ser analisadas para carbonila de níquel por (d) cromatografia gasosa, (e) espectrofotometria de absorção atômica e (f) procedimentos colorimétricos.

Tratamento Trabalhadores com suspeita de exposição aguda ao níquel carbonílico devem ser imediatamente removidos do local de exposição. Roupas contaminadas devem ser removidas. Oxigênio deve ser administrado e o paciente mantido em repouso até ser examinado por um médico. Cada micção de urina é salva para análise de níquel. A gravidade do envenenamento agudo por níquel carbonilado correlaciona-se com as concentrações de níquel na urina durante os primeiros 3 dias após a exposição. As exposições são classificadas como “leves” se a amostra inicial de 8 horas de urina tiver uma concentração de níquel inferior a 100 µg/l, “moderada” se a concentração de níquel for de 100 a 500 µg/l e “severa” se a concentração de níquel excede 500 µg/l. O dietilditiocarbamato de sódio é o fármaco de escolha para a terapia de quelação da intoxicação aguda por níquel carbonilado. Medidas terapêuticas auxiliares incluem repouso no leito, oxigenoterapia, corticosteroides e antibióticos profiláticos. O envenenamento por monóxido de carbono pode ocorrer simultaneamente e requer tratamento.

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Gunnar Nordberg

Mercúrio Inorgânico

Mercúrio combina facilmente com enxofre e halogênios em temperaturas normais e forma amálgamas com todos os metais, exceto ferro, níquel, cádmio, alumínio, cobalto e platina. Reage exotermicamente (gera calor) com metais alcalinos, é atacado pelo ácido nítrico, mas não pelo ácido clorídrico e, quando quente, combina-se com o ácido sulfúrico.

O mercúrio inorgânico é encontrado na natureza na forma de sulfeto (HgS) como minério de cinábrio, que possui um teor médio de mercúrio de 0.1 a 4%. Também é encontrado na crosta terrestre na forma de geodos de mercúrio líquido (em Almadén) e como xisto ou ardósia impregnados (por exemplo, na Índia e na Iugoslávia).

Processo de. O minério de mercúrio é extraído por mineração subterrânea, e o mercúrio metálico é separado do minério por torrefação em forno rotativo ou forno de cuba, ou por redução com óxido de ferro ou cálcio. O vapor é levado pelos gases de combustão e é condensado em tubos verticais.

Os usos mais importantes do mercúrio metálico e seus compostos inorgânicos incluem o tratamento de minérios de ouro e prata; a fabricação de amálgamas; a fabricação e reparo de aparelhos de medição ou de laboratório; a fabricação de lâmpadas elétricas incandescentes, tubos de vapor de mercúrio, válvulas de rádio, tubos de raios X, interruptores, baterias, retificadores, etc.; como catalisador para a produção de cloro e álcalis e para a produção de ácido acético e acetaldeído a partir do acetileno; pesquisas laboratoriais químicas, físicas e biológicas; chapeamento de ouro, prata, bronze e estanho; curtimento e currying; feltro; taxidermia; fabricação têxtil; fotografia e fotogravura; tintas e pigmentos à base de mercúrio; e a fabricação de seda artificial. Alguns desses usos foram interrompidos por causa dos efeitos tóxicos que a exposição ao mercúrio exercia sobre os trabalhadores.

Compostos Orgânicos de Mercúrio

Os compostos orgânicos de mercúrio podem ser considerados como os compostos orgânicos em que o mercúrio está quimicamente ligado diretamente a um átomo de carbono. As ligações carbono-mercúrio têm uma ampla faixa de estabilidade; em geral, a ligação carbono-mercúrio em compostos alifáticos é mais estável do que em compostos aromáticos. De acordo com uma estimativa confiável, mais de 400 fenilmercuriais e pelo menos esse número de compostos de alquilmercúrio foram sintetizados. Os três grupos mais importantes de uso comum são os alquils, os hidrocarbonetos aromáticos ou aris e os alcoxialquils. Exemplos de compostos de aril mercúrio são acetato fenilmercúrico (PMA), nitrato, oleato, propionato e benzoato. A maioria das informações disponíveis é sobre PMA.

Uso. Todos os usos importantes dos compostos orgânicos de mercúrio dependem da atividade biológica dessas substâncias. Na prática médica, compostos orgânicos de mercúrio são usados ​​como anti-sépticos, germicidas, diuréticos e contraceptivos. No campo dos pesticidas servem como algicidas, fungicidas, herbicidas, slimacidas e como conservantes em tintas, ceras e pastas; são utilizados na supressão de mofo, em tintas anti-incrustantes, em tintas látex e na impermeabilização de tecidos, papel, cortiça, borracha e madeira para utilização em climas húmidos. Na indústria química atuam como catalisadores em diversas reações e os alquilas de mercúrio são utilizados como agentes alquilantes em sínteses orgânicas.

Riscos

Absorção e efeitos: mercúrio inorgânico e metálico

A inalação de vapores é a principal via de entrada do mercúrio metálico no organismo. Cerca de 80% do vapor de mercúrio inalado é absorvido no pulmão (alvéolos). A absorção digestiva do mercúrio metálico é insignificante (inferior a 0.01% da dose administrada). A penetração subcutânea de mercúrio metálico como resultado de um acidente (por exemplo, a quebra de um termômetro) também é possível.

As principais vias de entrada dos compostos inorgânicos de mercúrio (sais de mercúrio) são os pulmões (atomização dos sais de mercúrio) e o trato gastrointestinal. Neste último caso, a absorção é muitas vezes o resultado de ingestão acidental ou voluntária. Estima-se que 2 a 10% dos sais de mercúrio ingeridos sejam absorvidos pelo trato intestinal.

A absorção pela pele de mercúrio metálico e de alguns de seus compostos é possível, embora a taxa de absorção seja baixa. Após a entrada no corpo, o mercúrio metálico continua a existir por um curto período de tempo na forma metálica, o que explica sua penetração na barreira hematoencefálica. No sangue e nos tecidos, o mercúrio metálico é rapidamente oxidado a Hg²⁺ íon de mercúrio, que se fixa às proteínas. No sangue, o mercúrio inorgânico também é distribuído entre o plasma e os glóbulos vermelhos.

O rim e o cérebro são os locais de deposição após exposição a vapores de mercúrio metálico, e os rins após exposição a sais inorgânicos de mercúrio.

Envenenamento agudo

Os sintomas de envenenamento agudo incluem irritação pulmonar (pneumonia química), talvez levando a edema pulmonar agudo. O envolvimento renal também é possível. O envenenamento agudo é mais frequentemente o resultado da ingestão acidental ou voluntária de um sal de mercúrio. Isso leva a inflamação grave do trato gastrointestinal seguida rapidamente por insuficiência renal devido à necrose dos túbulos contorcidos proximais.

A forma crônica grave de envenenamento por mercúrio encontrada em lugares como Almadén até o início do século XX, e que apresentava distúrbios renais, digestivos, mentais e nervosos espetaculares e terminava em caquexia, foi eliminada por meio de medidas preventivas. No entanto, um envenenamento crônico, “intermitente”, no qual períodos de intoxicação ativa são intercalados com períodos de intoxicação latente ainda pode ser detectado entre os mineradores de mercúrio. Nos períodos de latência, os sintomas remitem a tal ponto que são visíveis apenas em busca minuciosa; apenas as manifestações neurológicas persistem na forma de sudorese profusa, dermografia e, em certa medida, instabilidade emocional.

Uma condição de “micromercurialismo” caracterizada por neurose funcional (frequente histeria, neurastenia e formas mistas), labilidade cardiovascular e neurose secretora do estômago também foi descrita.

Sistema digestivo. A gengivite é o distúrbio gastrointestinal mais comum encontrado no envenenamento por mercúrio. É favorecida pela má higiene bucal e é acompanhada por um gosto desagradável, metálico ou amargo na boca. A estomatite ulceromembranosa é muito menos comum e é normalmente encontrada em pessoas que já sofrem de gengivite e que inalaram acidentalmente vapores de mercúrio. Esta estomatite começa com sintomas subjetivos de gengivite com aumento da salivação (ptialismo mercurial) e revestimento da língua. Comer e beber produz uma sensação de queimação e desconforto na boca, as gengivas ficam cada vez mais inflamadas e inchadas, aparecem úlceras e há sangramento espontâneo. Nos casos agudos, há febre alta, inflamação dos gânglios submaxilares e hálito extremamente fétido. Periostite alveolodental também foi observada.

Pode haver uma linha azulada na borda do dente da gengiva, principalmente nas proximidades de áreas infectadas; esta linha, no entanto, nunca é encontrada em pessoas sem dentes. A pigmentação puntiforme cinza-ardósia da mucosa oral - o lado vestibular das gengivas (geralmente aquelas da mandíbula inferior), o palato e até mesmo o interior das bochechas - também foi observada.

A gengivite recorrente afeta os tecidos de suporte dos dentes e, em muitos casos, os dentes precisam ser extraídos ou simplesmente caem. Outros distúrbios gastrointestinais encontrados no envenenamento por mercúrio incluem gastrite e gastroduodenite.

A faringite inespecífica é relativamente comum. Uma manifestação mais rara é a faringite de Kussmaul, que se apresenta como uma coloração vermelho-vivo da faringe, amígdalas e palato mole com arborização fina.

O envolvimento do sistema nervoso pode ocorrer com ou sem sintomas gastrointestinais e pode evoluir de acordo com dois quadros clínicos principais: (a) tremor de intenção fina reminiscente daquele encontrado em pessoas que sofrem de esclerose múltipla; e (b) parkinsonismo com tremor em repouso e função motora reduzida. Normalmente, uma dessas duas condições é dominante no quadro clínico geral, que pode ser ainda mais complicado por irritabilidade mórbida e hiperatividade mental pronunciada (eretismo mercurial).

O parkinsonismo mercurial apresenta um quadro de marcha instável e cambaleante, ausência de reflexos de recuperação do equilíbrio e hipotonia; os sintomas vegetativos são leves com fácies tipo máscara, sialorréia, etc. No entanto, o parkinsonismo geralmente é encontrado em formas mais brandas, em particular como microparkinsonismo.

Os sintomas mais freqüentemente encontrados se assemelham aos apresentados por pessoas com esclerose múltipla, exceto que não há nistagmo e as duas condições têm sorologia e evolução clínica diferentes. A característica mais marcante é o tremor, que geralmente é um sintoma tardio, mas pode se desenvolver antes da estomatite.

O tremor geralmente desaparece durante o sono, embora possam ocorrer cãibras ou contrações generalizadas súbitas; no entanto, sempre aumenta sob estresse emocional e esta é uma característica tão característica que fornece bases sólidas para um diagnóstico de envenenamento por mercúrio. O tremor é particularmente pronunciado em situações em que o paciente se sente embaraçado ou envergonhado; muitas vezes ele ou ela terá que comer sozinho, pois do contrário seria incapaz de levar a comida aos lábios. Na sua forma mais aguda, o tremor pode invadir todos os músculos voluntários e ser contínuo. Ainda ocorrem casos em que o paciente precisa ser amarrado para evitar que caia da cama; tais casos também apresentam movimentos maciços e coreiformes suficientes para despertar o paciente de seu sono.

O paciente tende a pronunciar suas palavras em staccato, de modo que suas frases são difíceis de seguir (psellismus mercurialis); quando um espasmo cessa, as palavras saem muito rápido. Em casos mais reminiscentes de parkinsonismo, a fala é lenta e monótona e a voz pode ser baixa ou totalmente ausente; a expressão espasmódica é, no entanto, mais comum.

Um sintoma altamente característico é o desejo de dormir, e o paciente geralmente dorme por longos períodos, embora levemente, e é frequentemente perturbado por cãibras e espasmos. No entanto, a insônia pode ocorrer em alguns casos.

A perda de memória é um sintoma precoce e a demência um sintoma terminal. Dermografia e sudorese profusa (sem motivo aparente) são freqüentemente encontrados. No envenenamento crônico por mercúrio, os olhos podem apresentar a imagem de “mercurialentis” caracterizada por uma descoloração cinza-claro a cinza-escuro da cápsula anterior do cristalino devido à deposição de partículas de mercúrio finamente divididas. Mercurialentis pode ser detectado por exame com um microscópio de lâmpada de fenda e é bilateral e simétrico; geralmente aparece algum tempo considerável antes do início dos sinais gerais de envenenamento por mercúrio.

Exposição crônica

A intoxicação crônica por mercúrio geralmente começa de forma insidiosa, o que dificulta a detecção precoce de intoxicações incipientes. O principal órgão-alvo é o sistema nervoso. Inicialmente, testes adequados podem ser usados ​​para detectar alterações psicomotoras e neuromusculares e tremor leve. O envolvimento renal leve (proteinúria, albuminúria, enzimúria) pode ser detectado antes do envolvimento neurológico.

Se a exposição excessiva não for corrigida, as manifestações neurológicas e outras (p. anorexia, perda de peso). Uma vez atingido esse estágio, o término da exposição pode não levar à recuperação total.

Na intoxicação crônica por mercúrio, predominam os sintomas digestivos e nervosos e, embora os primeiros sejam de início mais precoce, os últimos são mais evidentes; outros sintomas significativos, mas menos intensos, podem estar presentes. A duração do período de absorção do mercúrio que antecede o aparecimento dos sintomas clínicos depende do nível de absorção e de fatores individuais. Os principais sinais precoces incluem distúrbios digestivos leves, em particular, perda de apetite; tremor intermitente, às vezes em grupos musculares específicos; e distúrbios neuróticos de intensidade variável. O curso da intoxicação pode variar consideravelmente de caso para caso. Se a exposição for interrompida imediatamente após o aparecimento dos primeiros sintomas, geralmente ocorre uma recuperação completa; entretanto, se a exposição não for interrompida e a intoxicação se estabelecer firmemente, não se pode esperar mais do que um alívio dos sintomas na maioria dos casos.

Rim. Houve estudos ao longo dos anos sobre as relações entre a função renal e os níveis urinários de mercúrio. Os efeitos de exposições de baixo nível ainda não estão bem documentados ou compreendidos. Em níveis mais elevados (acima de 50 μg/g (microgramas por grama), foi observada função renal anormal (conforme evidenciado pela N-acetil-BD-glucosaminidase (NAG), que é um indicador sensível de danos aos rins). Os níveis de NAG foram correlacionados com os níveis urinários de mercúrio e os resultados de testes neurológicos e comportamentais.

Sistema nervoso. Nos últimos anos, houve o desenvolvimento de mais dados sobre baixos níveis de mercúrio, que são discutidos com mais detalhes no capítulo Sistema nervoso neste enciclopédia.

Sangue. O envenenamento crônico é acompanhado por anemia leve, às vezes precedida por policitemia resultante da irritação da medula óssea. Linfocitose e eosinofilia também foram observadas.

Compostos Orgânicos de Mercúrio

Acetato fenilmercúrico (PMA). A absorção pode ocorrer por inalação de aerossóis contendo PMA, por absorção cutânea ou por ingestão. A solubilidade do mercúrio e o tamanho das partículas dos aerossóis são fatores determinantes para a extensão da absorção. O PMA é mais eficientemente absorvido por ingestão do que os sais inorgânicos de mercúrio. fenilmercúrio é transportado principalmente no sangue e distribuído nas células sanguíneas (90%), acumula-se no fígado e aí é decomposto em mercúrio inorgânico. Algum fenilmercúrio é excretado na bílis. A principal porção absorvida pelo corpo é distribuída nos tecidos como mercúrio inorgânico e acumulada nos rins. Na exposição crônica, a distribuição e a excreção do mercúrio seguem o padrão observado na exposição ao mercúrio inorgânico.

A exposição ocupacional a compostos de fenilmercúrio ocorre na fabricação e manuseio de produtos tratados com fungicidas contendo compostos de fenilmercúrio. A inalação aguda de grandes quantidades pode causar danos aos pulmões. A exposição da pele a uma solução concentrada de compostos de fenilmercúrio pode causar queimaduras químicas com formação de bolhas. Pode ocorrer sensibilização a compostos de fenilmercúrio. A ingestão de grandes quantidades de fenilmercúrio pode causar danos renais e hepáticos. A intoxicação crônica dá origem a danos renais devido ao acúmulo de mercúrio inorgânico nos túbulos renais.

Os dados clínicos disponíveis não permitem conclusões extensas sobre as relações dose-resposta. Eles sugerem, no entanto, que os compostos de fenilmercúrio são menos tóxicos do que os compostos inorgânicos de mercúrio ou a exposição a longo prazo. Há alguma evidência de efeitos adversos leves no sangue.

Compostos de alquil-mercúrio. Do ponto de vista prático, os compostos de alquil-mercúrio de cadeia curta, como metilmercúrio e etilmercúrio, são os mais importantes, embora alguns compostos exóticos de mercúrio, geralmente usados ​​em pesquisas de laboratório, tenham levado a mortes rápidas e espetaculares por envenenamento agudo. Esses compostos têm sido extensivamente usados ​​no tratamento de sementes, onde são responsáveis ​​por uma série de fatalidades. Cloreto de metilmercúrio forma cristais brancos com um odor característico, enquanto cloreto de etilmercúrio; (cloroetilmercúrio) forma flocos brancos. Compostos voláteis de metilmercúrio, como cloreto de metilmercúrio, são absorvidos em cerca de 80% após a inalação do vapor. Mais de 95% dos compostos de alquil mercúrio de cadeia curta são absorvidos por ingestão, embora a absorção de compostos de metilmercúrio pela pele possa ser eficiente, dependendo de sua solubilidade e concentração e das condições da pele.

Transporte, distribuição e excreção. O metilmercúrio é transportado nas hemácias (95%) e uma pequena fração liga-se às proteínas plasmáticas. A distribuição para os diferentes tecidos do corpo é bastante lenta e leva cerca de quatro dias até que o equilíbrio seja obtido. O metilmercúrio está concentrado no sistema nervoso central e principalmente na massa cinzenta. Cerca de 10% da carga corporal de mercúrio é encontrada no cérebro. A maior concentração é encontrada no córtex occipital e no cerebelo. Em mulheres grávidas, o metilmercúrio é transferido da placenta para o feto e especialmente acumulado no cérebro fetal.

Perigos do mercúrio orgânico

O envenenamento por alquil mercúrio pode ocorrer na inalação de vapor e poeira contendo alquil mercúrio e na fabricação do mercúrio ou no manuseio do material final. O contato da pele com soluções concentradas resulta em queimaduras químicas e formação de bolhas. Nas pequenas explorações agrícolas existe o risco de troca entre as sementes tratadas e os produtos destinados à alimentação, seguido de ingestão involuntária de grandes quantidades de alquil-mercúrio. Na exposição aguda, os sinais e sintomas de envenenamento têm início insidioso e aparecem com um período de latência que pode variar de uma a várias semanas. O período de latência depende do tamanho da dose – quanto maior a dose, menor o período.

Na exposição crônica o início é mais insidioso, mas os sintomas e sinais são essencialmente os mesmos, devido ao acúmulo de mercúrio no sistema nervoso central, causando dano neuronal no córtex sensorial, como córtex visual, córtex auditivo e pré- e áreas pós-centrais. Os sinais são caracterizados por distúrbios sensitivos com parestesia nas extremidades distais, na língua e ao redor dos lábios. Com intoxicações mais graves, podem ocorrer ataxia, constrições concêntricas dos campos visuais, comprometimento da audição e sintomas extrapiramidais. Em casos graves, ocorrem convulsões crônicas.

O período da vida mais sensível ao envenenamento por metilmercúrio é o tempo in utero; o feto parece ser entre 2 e 5 vezes mais sensível que o adulto. Exposição in utero resulta em paralisia cerebral, em parte devido à inibição da migração de neurônios das partes centrais para as áreas corticais periféricas. Em casos menos graves, observou-se retardo no desenvolvimento psicomotor.

Compostos de alcoxialquil mercúrio. Os compostos alcoxialquil mais comuns usados ​​são metoxietil mercúrio sais (por exemplo, acetato de metoxietilmercúrio), que substituíram os compostos alquil de cadeia curta no tratamento de sementes em muitos países industrializados, nos quais os compostos alquil foram banidos devido à sua periculosidade.

A informação disponível é muito limitada. Os compostos alcoxialquil são absorvidos por inalação e ingestão de forma mais eficiente do que os sais inorgânicos de mercúrio. Os padrões de distribuição e excreção do mercúrio absorvido seguem os dos sais inorgânicos de mercúrio. A excreção ocorre através do trato intestinal e dos rins. Até que ponto o alcoxialquil mercúrio inalterado é excretado em humanos é desconhecido. A exposição a compostos de alcoxialquil mercúrio pode ocorrer na fabricação do composto e no manuseio do(s) produto(s) final(is) tratado(s) com o mercúrio. O acetato de metoxietil mercúrio é um vesicante quando aplicado em soluções concentradas na pele. A inalação de pó de sal de metoxietilmercúrio pode causar danos aos pulmões, e envenenamento crônico devido à exposição prolongada pode causar danos renais.

Medidas de Segurança e Saúde

Esforços devem ser feitos para substituir o mercúrio por substâncias menos perigosas. Por exemplo, a indústria de feltro pode empregar compostos não mercuriais. Na mineração, técnicas de perfuração úmida devem ser usadas. A ventilação é a principal medida de segurança e se for inadequada, os trabalhadores devem receber equipamento de proteção respiratória.

Na indústria, sempre que possível, o mercúrio deve ser manuseado em sistemas hermeticamente fechados e devem ser aplicadas regras de higiene extremamente rígidas no local de trabalho. Quando o mercúrio é derramado, ele se infiltra facilmente em fendas, frestas no chão e bancadas de trabalho. Devido à sua pressão de vapor, uma alta concentração atmosférica pode ocorrer mesmo após uma contaminação aparentemente insignificante. Portanto, é importante evitar a menor sujeira nas superfícies de trabalho; estes devem ser lisos, não absorventes e ligeiramente inclinados para um colector ou, na sua falta, ter uma grelha metálica sobre uma calha cheia de água para recolher as gotas de mercúrio derramadas que caiam pela grelha. As superfícies de trabalho devem ser limpas regularmente e, em caso de contaminação acidental, quaisquer gotas de mercúrio coletadas em um coletor de água devem ser retiradas o mais rápido possível.

Onde houver perigo de volatilização do mercúrio, sistemas de ventilação de exaustão local (LEV) devem ser instalados. É certo que esta é uma solução nem sempre aplicável, como é o caso das instalações produtoras de cloro pelo processo de célula de mercúrio, dada a enorme superfície de vaporização.

Os postos de trabalho devem ser planejados de forma a minimizar o número de pessoas expostas ao mercúrio.

A maior parte da exposição a compostos orgânicos de mercúrio envolve exposição mista ao vapor de mercúrio e ao composto orgânico, pois os compostos orgânicos de mercúrio se decompõem e liberam vapor de mercúrio. Todas as medidas técnicas relativas à exposição ao vapor de mercúrio devem ser aplicadas para exposição a compostos orgânicos de mercúrio. Assim, a contaminação de roupas e/ou partes do corpo deve ser evitada, pois pode ser uma fonte perigosa de vapor de mercúrio próximo à zona de respiração. Roupas de trabalho especiais de proteção devem ser usadas e trocadas após o turno de trabalho. A pintura em spray com tinta contendo mercúrio requer equipamento de proteção respiratória e ventilação adequada. Os compostos de alquil mercúrio de cadeia curta devem ser eliminados e substituídos sempre que possível. Se o manuseio não puder ser evitado, um sistema fechado deve ser usado, combinado com ventilação adequada, para limitar a exposição ao mínimo.

Deve-se ter muito cuidado para evitar a contaminação das fontes de água com efluentes de mercúrio, pois o mercúrio pode ser incorporado à cadeia alimentar, levando a desastres como o ocorrido em Minamata, no Japão.

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Gunnar Nordberg

Ocorrência e Usos

O manganês (Mn) é um dos elementos mais abundantes na crosta terrestre. É encontrado em solos, sedimentos, rochas, água e materiais biológicos. Pelo menos cem minerais contêm manganês. Óxidos, carbonatos e silicatos são os mais importantes entre os minerais que contêm manganês. O manganês pode existir em oito estados de oxidação, sendo os mais importantes +2, +3 e +7. Dióxido de manganês (MnO₂) é o óxido mais estável. O manganês forma vários compostos organometálicos. De grande interesse prático é metilciclopentadienil manganês tricarbonil CH₃C₅H₄Mn(CO)₃, geralmente chamado de MMT.

A fonte comercial mais importante de manganês é o dióxido de manganês (MnO₂), que é encontrado naturalmente em depósitos sedimentares como pirolusita. Dois outros tipos de depósito podem ser distinguidos: acumulações carbonáticas, que geralmente são compostas principalmente por rodocrosita (MnCO₃) e depósitos estratiformes. No entanto, apenas os depósitos sedimentares são significativos, geralmente trabalhados por técnicas a céu aberto. Às vezes, a mineração subterrânea é necessária e a extração de salas e pilares é realizada; raramente há qualquer chamada para as técnicas usadas na mineração de metais profundos.

O manganês é utilizado na produção de aço como reagente para redução de oxigênio e enxofre e como agente de liga para aços especiais, alumínio e cobre. É usado na indústria química como agente oxidante e para a produção de permanganato de potássio e outros produtos químicos de manganês. O manganês é utilizado para revestimento de eletrodos em varetas de solda e para trituradores de rochas, pontos ferroviários e cruzamentos. Também encontra uso nas indústrias de cerâmica, fósforo, vidro e corantes.

Vários sais de manganês são usados ​​em fertilizantes e como secantes para o óleo de linhaça. Eles também são utilizados para branqueamento de vidro e têxteis e para curtimento de couro. O MMT tem sido usado como aditivo de óleo combustível, inibidor de fumaça e aditivo antidetonante para gasolina.

Riscos

Absorção, distribuição e excreção

Em situações ocupacionais, o manganês é absorvido principalmente por inalação. O dióxido de manganês e outros compostos de manganês que ocorrem como subprodutos voláteis do refino de metais são praticamente insolúveis em água. Assim, apenas partículas pequenas o suficiente para atingir os alvéolos são eventualmente absorvidas pelo sangue. Grandes partículas inaladas podem ser eliminadas do trato respiratório e engolidas. O manganês também pode entrar no trato gastrointestinal com alimentos e água contaminados. A taxa de absorção pode ser influenciada por um nível dietético de manganês e ferro, o tipo de composto de manganês, deficiência de ferro e idade. No entanto, o risco de intoxicação por esta via não é grande. A absorção de manganês através da pele é insignificante.

Após inalação, ou após exposição parenteral e oral, o manganês absorvido é rapidamente eliminado do sangue e distribuído principalmente para o fígado. Os padrões cinéticos de depuração sanguínea e absorção hepática de manganês são semelhantes, indicando que esses dois pools de manganês entram rapidamente em equilíbrio. O excesso de metal pode ser distribuído para outros tecidos, como rins, intestino delgado, glândulas endócrinas e ossos. O manganês se acumula preferencialmente em tecidos ricos em mitocôndrias. Também penetra na barreira hematoencefálica e na placenta. Concentrações mais altas de manganês também estão associadas a porções pigmentadas do corpo, incluindo a retina, conjuntiva pigmentada e pele escura. O cabelo escuro também acumula manganês. Estima-se que a carga corporal total de manganês esteja entre 10 e 20 mg para um homem de 70 kg. A meia-vida biológica do manganês é entre 36 e 41 dias, mas para o manganês sequestrado no cérebro, a meia-vida é consideravelmente mais longa. No sangue, o manganês está ligado a proteínas.

O composto orgânico MMT é rapidamente metabolizado no organismo. A distribuição parece ser semelhante à observada após a exposição ao manganês inorgânico.

O fluxo biliar é a principal via de excreção do manganês. Consequentemente, é eliminado quase inteiramente com as fezes e apenas 0.1 a 1.3% da ingestão diária com a urina. Parece que a excreção biliar é o principal mecanismo regulador no controle homeostático do manganês no organismo, sendo responsável por uma relativa estabilidade do teor de manganês nos tecidos. Após a exposição ao composto orgânico MMT, a excreção de manganês ocorre em grande parte com a urina. Isso foi explicado como resultado da biotransformação do composto orgânico no rim. Como um composto de metaloproteína de algumas enzimas, o manganês é um elemento essencial para os seres humanos.

Exposição

A intoxicação por manganês é relatada na mineração e processamento de minérios de manganês, na produção de ligas de manganês, baterias de célula seca, eletrodos de solda, vernizes e telhas cerâmicas. A mineração de minério ainda pode apresentar riscos ocupacionais importantes, e a indústria de ferromanganês é a próxima fonte de risco mais importante. As operações que produzem as maiores concentrações de pó de dióxido de manganês são as de perfuração e tiroteio. Consequentemente, o trabalho mais perigoso é a perfuração em alta velocidade.

Considerando a dependência dos locais de deposição e a taxa de solubilidade do tamanho da partícula, o efeito perigoso da exposição está intimamente relacionado à composição do tamanho da partícula do aerossol de manganês. Também há evidências de que os aerossóis formados por condensação podem ser mais prejudiciais do que os formados por desintegração, o que pode ser relacionado novamente com a diferença na distribuição do tamanho das partículas. A toxicidade de diferentes compostos de manganês parece depender do tipo de íon manganês presente e do estado de oxidação do manganês. Quanto menos oxidado o composto, maior a toxicidade.

Intoxicação crônica por manganês (manganismo)

O envenenamento crônico por manganês pode assumir uma forma nervosa ou pulmonar. Se o sistema nervoso for atacado, três fases podem ser distinguidas. Durante o período inicial, o diagnóstico pode ser difícil. O diagnóstico precoce, no entanto, é crítico porque a cessação da exposição parece ser eficaz em interromper o curso da doença. Os sintomas incluem indiferença e apatia, sonolência, perda de apetite, dor de cabeça, tontura e astenia. Pode haver crises de excitabilidade, dificuldade de andar e de coordenação, cãibras e dores nas costas. Esses sintomas podem estar presentes em vários graus e aparecer juntos ou isoladamente. Eles marcam o início da doença.

O estágio intermediário é marcado pelo aparecimento de sintomas objetivos. Primeiro, a voz torna-se monótona e reduz-se a um sussurro, e a fala é lenta e irregular, talvez com gagueira. Há fácies fixa e hilária ou atordoada e vazia, que podem ser atribuídas a um aumento no tônus ​​dos músculos faciais. O paciente pode cair abruptamente na gargalhada ou (mais raramente) em lágrimas. Embora as faculdades estejam muito deterioradas, a vítima parece estar em perpétuo estado de euforia. Os gestos são lentos e desajeitados, a marcha é normal, mas pode haver um movimento de ondulação dos braços. O paciente é incapaz de correr e pode andar para trás apenas com dificuldade, às vezes com retropulsão. Pode ocorrer incapacidade de realizar movimentos alternados rápidos (adiadococinesia), mas o exame neurológico não mostra alterações, exceto, em certos casos, exagero dos reflexos patelares.

Dentro de alguns meses, a condição do paciente piora notavelmente e os vários distúrbios, especialmente aqueles que afetam a marcha, tornam-se cada vez mais pronunciados. O sintoma mais precoce e evidente dessa fase é a rigidez muscular, constante, mas variável em grau, que resulta em uma marcha muito característica (lenta, espasmódica e instável), com o paciente colocando o peso sobre o metatarso e produzindo um movimento descrito de várias maneiras como “andar de galo” ou “andar de galinha”. A vítima é totalmente incapaz de andar para trás e, caso tente fazê-lo, cai; o equilíbrio dificilmente pode ser preservado, mesmo ao tentar ficar de pé com os dois pés juntos. Um sofredor pode se virar apenas lentamente. Pode haver tremor, frequentemente nos membros inferiores, mesmo generalizado.

Os reflexos tendinosos, raramente normais, tornam-se exagerados. Às vezes, há distúrbios vasomotores com sudorese repentina, palidez ou rubor; ocasionalmente há cianose das extremidades. As funções sensoriais permanecem intactas. A mente do paciente pode funcionar apenas lentamente; a escrita torna-se irregular, algumas palavras ilegíveis. Pode haver mudanças na taxa de pulso. Esta é a fase em que a doença se torna progressiva e irreversível.

Forma pulmonar. Relatórios de “pneumoconiose de manganês” foram contestados em vista do alto teor de sílica da rocha no local da exposição; pneumonia por manganês também foi descrita. Também há controvérsia sobre a correlação entre pneumonia e exposição ao manganês, a menos que o manganês atue como um fator agravante. Tendo em vista seu caráter epidêmico e gravidade, a doença pode ser uma pneumopatia viral atípica. Essas pneumonias mangânicas respondem bem aos antibióticos.

Patologia. Alguns autores sustentam que existem lesões disseminadas no corpo estriado, então para o córtex cerebral, o hipocampo e corpora quadrigêmea (nos corpos posteriores). No entanto, outros são da opinião de que as lesões nos lobos frontais explicam melhor todos os sintomas observados do que as observadas nos gânglios da base; isso seria confirmado por eletroencefalografia. As lesões são sempre bilaterais e mais ou menos simétricas.

Para. O envenenamento por manganês acaba se tornando crônico. No entanto, se a doença for diagnosticada ainda nos estágios iniciais e o paciente for retirado da exposição, o curso pode ser revertido. Uma vez bem estabelecida, torna-se progressiva e irreversível, mesmo quando a exposição é interrompida. Os distúrbios nervosos não apresentam tendência a regredir e podem ser acompanhados de deformação das articulações. Embora a gravidade de certos sintomas possa ser reduzida, a marcha permanece permanentemente afetada. O estado geral do paciente permanece bom, e ele ou ela pode viver muito tempo, eventualmente morrendo de uma doença intercorrente.

Diagnóstico. Isso se baseia principalmente na história pessoal e ocupacional do paciente (trabalho, tempo de exposição e assim por diante). No entanto, a natureza subjetiva dos sintomas iniciais dificulta o diagnóstico precoce; consequentemente, nesta fase, o questionamento deve ser complementado por informações fornecidas por amigos, colegas e parentes. Durante os estágios intermediário e avançado da intoxicação, a história ocupacional e os sintomas objetivos facilitam o diagnóstico; exames laboratoriais podem fornecer informações para complementar o diagnóstico.

As alterações hematológicas são variáveis; por um lado, pode não haver nenhuma alteração, por outro, pode haver leucopenia, linfocitose e inversão da fórmula leucocitária em 50% dos casos, ou aumento da contagem de hemoglobina (considerado como o primeiro sinal de intoxicação) e discreta policitemia.

Há diminuição da excreção urinária de 17-cetosteróides e pode-se supor que a função adrenal seja afetada. O nível de albumina no líquido cefalorraquidiano é aumentado, muitas vezes em grau acentuado (40 a 55 e até 75 mg por cento). Os sintomas digestivos e hepáticos não são indicativos; não há sinais de hepatomegalia ou esplenomegalia; entretanto, o acúmulo de manganês no fígado pode resultar em lesões metabólicas que parecem estar relacionadas à condição endocrinológica do paciente e podem ser influenciadas pela existência de lesões neurológicas.

O diagnóstico diferencial. Pode haver dificuldade em distinguir entre envenenamento por manganês e as seguintes doenças: sífilis nervosa, doença de Parkinson, esclerose disseminada, doença de Wilson, cirrose hepática e doença de Westphal-Strümpell (pseudoesclerose).

Medidas de Segurança e Saúde

A prevenção do envenenamento por manganês é principalmente uma questão de supressão de poeiras e vapores de manganês. Nas minas, a perfuração a seco deve sempre ser substituída pela perfuração a úmido. O tiroteio deve ser realizado após o turno para que o rumo possa ser bem ventilado antes do início do próximo turno. Uma boa ventilação geral na fonte também é essencial. Equipamentos de proteção respiratória de companhias aéreas, bem como respiradores independentes, devem ser usados ​​em situações específicas para evitar exposições excessivas de curto prazo.

É essencial um elevado padrão de higiene pessoal, devendo ser providenciados asseio pessoal e instalações sanitárias adequadas, roupa e tempo para que se efetue o duche obrigatório após o trabalho, a muda de roupa e a proibição de alimentação no local de trabalho. Fumar no trabalho também deve ser proibido.

Medições periódicas dos níveis de exposição devem ser realizadas e atenção deve ser dada à distribuição do tamanho do manganês no ar. A contaminação da água potável e dos alimentos, bem como os hábitos alimentares dos trabalhadores, devem ser considerados como uma potencial fonte adicional de exposição.

É desaconselhável que trabalhadores com distúrbios psicológicos ou neurológicos sejam empregados em trabalhos associados à exposição ao manganês. Estados de deficiência nutricional podem predispor à anemia e, assim, aumentar a suscetibilidade ao manganês. Portanto, os trabalhadores que sofrem de tais deficiências devem ser mantidos sob estrita vigilância. Durante o estado anêmico, os indivíduos devem evitar a exposição ao manganês. O mesmo se aplica aos que sofrem de lesões dos órgãos excretores, ou de doença pulmonar obstrutiva crónica. Um estudo sugeriu que a exposição prolongada ao manganês pode contribuir para o desenvolvimento de doença pulmonar obstrutiva crônica, principalmente se a exposição for combinada com o tabagismo. Por outro lado, os pulmões comprometidos podem ser mais suscetíveis ao potencial efeito agudo dos aerossóis de manganês.

Durante os exames médicos periódicos, o trabalhador deve ser rastreado quanto a sintomas que possam estar relacionados com a fase subclínica da intoxicação por manganês. Além disso, o trabalhador deve ser examinado clinicamente, principalmente com vistas à detecção precoce de alterações psicomotoras e sinais neurológicos. Sintomas subjetivos e comportamento anormal podem muitas vezes constituir as únicas indicações precoces de problemas de saúde. O manganês pode ser medido no sangue, urina, fezes e cabelo. A estimativa da extensão da exposição ao manganês por meio da concentração de manganês na urina e no sangue não provou ser de grande valor.

O nível sanguíneo médio de manganês em trabalhadores expostos parece ser da mesma ordem que em pessoas não expostas. A contaminação durante a amostragem e os procedimentos analíticos pode explicar, pelo menos em parte, uma gama bastante ampla encontrada na literatura, especialmente para o sangue. O uso de heparina como anticoagulante ainda é bastante comum, embora o teor de manganês na heparina possa exceder o do sangue. A concentração média de manganês na urina de pessoas não expostas é geralmente estimada entre 1 e 8 mg/l, mas valores de até 21 mg/l foram relatados. A ingestão diária de manganês da dieta humana varia muito com a quantidade de cereais não refinados, nozes, vegetais folhosos e chá consumidos, devido ao seu teor relativamente alto de manganês e, portanto, afeta os resultados do teor normal de manganês no meio biológico.

Uma concentração de manganês de 60 mg/kg de fezes e superior foi sugerida como indicativa de exposição ocupacional ao manganês. O teor de manganês no cabelo é normalmente inferior a 4 mg/kg. Como a determinação de manganês na urina, que é frequentemente utilizada na prática, ainda não foi validada o suficiente para avaliar a exposição individual, ela pode ser usada apenas como um indicador de grupo do nível médio de exposição. A coleta das fezes e a análise do teor de manganês não são fáceis de realizar. Nosso conhecimento atual não inclui nenhum outro parâmetro biológico confiável que possa ser usado como um indicador de exposição individual ao manganês. Assim, a avaliação da exposição dos trabalhadores ao manganês ainda depende dos níveis de manganês no ar. Também há muito pouca informação confiável sobre a correlação entre o teor de manganês no sangue e na urina e os achados de sinais e sintomas neurológicos.

Pessoas com sinais de intoxicação por manganês devem ser afastadas da exposição. Se o trabalhador for removido da exposição logo após o início dos sintomas e sinais (antes do estágio totalmente desenvolvido do manganismo), muitos dos sintomas e sinais desaparecerão. Pode haver alguns distúrbios residuais, no entanto, particularmente na fala e na marcha.

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