Es besteht ein weit verbreiteter Irrglaube, dass weibliche und männliche Arbeitnehmer abgesehen von reproduktiven Unterschieden in ähnlicher Weise von Gesundheitsgefahren am Arbeitsplatz und Versuchen, sie zu kontrollieren, betroffen sind. Obwohl Frauen und Männer an vielen der gleichen Störungen leiden, unterscheiden sie sich körperlich, metabolisch, hormonell, physiologisch und psychisch. Zum Beispiel erfordert die geringere Durchschnittsgröße und Muskelmasse von Frauen besondere Aufmerksamkeit für das Anpassen von Schutzkleidung und -geräten und die Verfügbarkeit von richtig konstruierten Handwerkzeugen, während die Tatsache, dass ihre Körpermasse normalerweise kleiner ist als die von Männern, sie anfälliger macht Durchschnitt, zu den Auswirkungen von Alkoholmissbrauch auf die Leber und das zentrale Nervensystem.

Sie unterscheiden sich auch in der Art ihrer Arbeit, in den sozialen und wirtschaftlichen Umständen, die ihren Lebensstil beeinflussen, und in ihrer Teilnahme an und Reaktion auf Gesundheitsförderungsaktivitäten. Obwohl es in letzter Zeit einige Veränderungen gegeben hat, sind Frauen immer noch häufiger in Jobs zu finden, die erschreckend routinemäßig sind und in denen sie wiederholten Verletzungen ausgesetzt sind. Sie leiden unter Lohnungleichheit und sind viel wahrscheinlicher als Männer mit Aufgaben im Haushalt und der Betreuung von Kindern und älteren Angehörigen belastet.

In Industrieländern haben Frauen eine längere Lebenserwartung als Männer; dies gilt für jede Altersgruppe. Im Alter von 45 Jahren kann eine Japanerin mit einer durchschnittlichen Lebenserwartung von weiteren 37.5 Jahren und einer 45-jährigen Schottin von weiteren 32.8 Jahren rechnen, wobei Frauen aus den meisten anderen Ländern der entwickelten Welt zwischen diese Grenzen fallen. Diese Tatsachen führen zu der Annahme, dass Frauen daher gesund sind. Es fehlt das Bewusstsein dafür, dass diese „zusätzlichen“ Jahre häufig durch chronische Krankheiten und Behinderungen getrübt werden, von denen viele vermeidbar sind. Viele Frauen wissen viel zu wenig über die Gesundheitsrisiken, denen sie ausgesetzt sind, und daher über die Maßnahmen, die sie ergreifen können, um diese Risiken zu kontrollieren und sich vor schweren Krankheiten und Verletzungen zu schützen. Beispielsweise sind viele Frauen zu Recht besorgt über Brustkrebs, ignorieren jedoch die Tatsache, dass Herzerkrankungen bei weitem die häufigste Todesursache bei Frauen sind, und zwar hauptsächlich aufgrund des zunehmenden Zigarettenrauchens – was auch ein Hauptrisikofaktor für Herzerkrankungen ist Arterienerkrankungen – die Inzidenz von Lungenkrebs bei Frauen nimmt zu.

In den Vereinigten Staaten bestätigte eine nationale Erhebung aus dem Jahr 1993 (Harris et al. 1993), die Interviews mit mehr als 2,500 erwachsenen Frauen und 1,000 erwachsenen Männern umfasste, dass Frauen unter ernsthaften Gesundheitsproblemen leiden und dass viele nicht die Pflege erhalten, die sie benötigen. Die Umfrage ergab, dass zwischen drei und vier von zehn Frauen einem Risiko für unentdeckte behandelbare Krankheiten ausgesetzt sind, weil sie keine angemessenen klinischen Vorsorgeleistungen erhalten, hauptsächlich weil sie keine Krankenversicherung haben oder weil ihre Ärzte nie vorgeschlagen haben, dass geeignete Tests verfügbar sind und sollten gesucht werden. Darüber hinaus war eine beträchtliche Anzahl der befragten amerikanischen Frauen mit ihren Hausärzten unzufrieden: Vier von zehn (doppelt so viele Männer) gaben an, dass ihre Ärzte ihnen gegenüber „niedrig gesprochen“ hatten, und 17 % (im Vergleich zu 10 % der Männer) hatten dies getan wurde gesagt, dass ihre Symptome „alles im Kopf“ seien.

Während die Gesamtrate psychischer Erkrankungen bei Männern und Frauen ungefähr gleich ist, sind die Muster unterschiedlich: Frauen leiden häufiger unter Depressionen und Angststörungen, während Drogen- und Alkoholmissbrauch und antisoziale Persönlichkeitsstörungen bei Männern häufiger vorkommen (Glied und Kofman 1995). Männer suchen und erhalten mit größerer Wahrscheinlichkeit Hilfe von Spezialisten für psychische Gesundheit, während Frauen häufiger von Hausärzten behandelt werden, von denen vielen das Interesse, wenn nicht das Fachwissen fehlt, um psychische Gesundheitsprobleme zu behandeln. Frauen, insbesondere ältere Frauen, erhalten einen überproportionalen Anteil der Verschreibungen von Psychopharmaka, so dass die Befürchtung aufkommt, dass diese Medikamente möglicherweise übernutzt werden. Allzu oft werden Schwierigkeiten, die auf übermäßigen Stress oder vermeidbare und behandelbare Probleme zurückzuführen sind, von Angehörigen der Gesundheitsberufe, Familienmitgliedern, Vorgesetzten und Mitarbeitern und sogar von Frauen selbst als Spiegelbild der „Zeit des Monat“ oder „Lebensveränderung“ und bleiben daher unbehandelt.

Hinzu kommt die Annahme, dass Frauen – ob jung oder alt – alles über ihren Körper und seine Funktionsweise wissen. Das ist weit von der Wahrheit entfernt. Es gibt weit verbreitete Ignoranz und unkritisch akzeptierte Fehlinformationen. Viele Frauen schämen sich, ihr Unwissen preiszugeben und machen sich unnötig Sorgen über Symptome, die entweder „normal“ oder einfach erklärt sind.

Da Frauen etwa 50 % der Erwerbstätigen in einem großen Teil des Beschäftigungsbereichs und erheblich mehr in einigen Dienstleistungsbranchen ausmachen, fordern die Folgen ihrer vermeidbaren und korrigierbaren Gesundheitsprobleme einen erheblichen und vermeidbaren Tribut von ihrem Wohlbefinden und ihrer Produktivität und darüber hinaus auch die Organisation. Diese Maut kann durch ein betriebliches Gesundheitsförderungsprogramm für Frauen erheblich gesenkt werden.

Betriebliche Gesundheitsförderung für Frauen

Viele Gesundheitsinformationen werden von Zeitungen und Zeitschriften und im Fernsehen bereitgestellt, aber viele davon sind unvollständig, sensationslüstern oder auf die Werbung für bestimmte Produkte oder Dienstleistungen ausgerichtet. Zu oft werfen die Medien bei der Berichterstattung über aktuelle medizinische und wissenschaftliche Fortschritte mehr Fragen auf, als sie beantworten, und verursachen sogar unnötige Ängste. Gesundheitsfachkräfte in Krankenhäusern, Kliniken und privaten Praxen versäumen es oft, sicherzustellen, dass ihre Patienten angemessen über die Probleme aufgeklärt werden, die sie haben, ganz zu schweigen davon, dass sie sich die Zeit nehmen, sie über wichtige Gesundheitsprobleme zu informieren, die nichts mit ihren Symptomen zu tun haben.

Ein ordnungsgemäß konzipiertes und verwaltetes Gesundheitsförderungsprogramm am Arbeitsplatz sollte genaue und vollständige Informationen, Möglichkeiten zum Stellen von Fragen entweder in Gruppen- oder Einzelsitzungen, klinische Präventionsdienste, Zugang zu einer Vielzahl von Aktivitäten zur Gesundheitsförderung und Beratung über Anpassungen bieten, die Leiden verhindern oder minimieren können und Behinderung. Die Arbeitsstätte bietet einen idealen Ort für den Austausch von Gesundheitserfahrungen und -informationen, insbesondere wenn sie für die beruflichen Umstände relevant sind. Man kann auch den Gruppenzwang nutzen, der am Arbeitsplatz vorhanden ist, um die Arbeitnehmer zusätzlich zu motivieren, an gesundheitsfördernden Aktivitäten teilzunehmen und daran festzuhalten und einen gesunden Lebensstil aufrechtzuerhalten.

Es gibt eine Vielzahl von Ansätzen zum Programmieren für Frauen. Ernst and Young, die große Wirtschaftsprüfungsgesellschaft, bot ihren Londoner Mitarbeitern eine Reihe von Gesundheitsseminaren für Frauen an, die von einem externen Berater durchgeführt wurden. Sie wurden von Mitarbeitern aller Klassen besucht und fanden großen Anklang. Die anwesenden Frauen waren im Format der Präsentationen sicher. Als Außenstehender stellte der Berater keine Gefahr für ihren Beschäftigungsstatus dar, und gemeinsam räumten sie viele Unklarheiten über die Gesundheit von Frauen auf.

Marks and Spencer, ein großer Einzelhändler im Vereinigten Königreich, führt über seine interne medizinische Abteilung ein Programm durch, das externe Ressourcen nutzt, um den Mitarbeitern an ihren vielen regionalen Arbeitsstätten Dienstleistungen anzubieten. Sie bieten allen Mitarbeitern Screening-Untersuchungen und individuelle Beratung sowie ein umfangreiches Angebot an Gesundheitsliteratur und -videos, von denen viele intern produziert werden.

Viele Unternehmen setzen unabhängige Gesundheitsberater außerhalb des Unternehmens ein. Ein Beispiel im Vereinigten Königreich ist der Dienst der BUPA (British United Provident Association) Medical Centers, die viele tausend Frauen über ihr Netzwerk von 35 integrierten, aber geografisch verstreuten Einheiten behandeln, ergänzt durch ihre mobilen Einheiten. Die meisten dieser Frauen werden über die Gesundheitsförderungsprogramme ihrer Arbeitgeber überwiesen; der Rest kommt unabhängig.

BUPA war wahrscheinlich das erste, zumindest im Vereinigten Königreich, das ein Gesundheitszentrum für Frauen eingerichtet hat, das sich ausschließlich mit präventiven Diensten für Frauen befasst. Krankenhausbasierte und freistehende Frauengesundheitszentren werden immer häufiger und erweisen sich als attraktiv für Frauen, die vom vorherrschenden Gesundheitssystem nicht gut bedient wurden. Neben der vorgeburtlichen und geburtshilflichen Versorgung bieten sie in der Regel eine breit angelegte Grundversorgung an, wobei die meisten einen besonderen Schwerpunkt auf präventive Dienste legen.

Die National Survey of Women’s Health Centers, die 1994 von Forschern der Johns Hopkins School of Hygiene and Public Health mit Unterstützung der Commonwealth Foundation durchgeführt wurde (Weisman 1995), schätzt, dass es in den Vereinigten Staaten 3,600 Frauengesundheitszentren gibt, davon 71 % sind Zentren für reproduktive Gesundheit, die hauptsächlich ambulante gynäkologische Routineuntersuchungen, Pap-Tests und Familienplanungsdienste anbieten. Sie bieten auch Schwangerschaftstests, Abtreibungsberatung (82 %) und Abtreibungen (50 %), Screening und Behandlung für sexuell übertragbare Krankheiten, Brustuntersuchungen und Blutdruckkontrollen an.

Zwölf Prozent sind Primärversorgungszentren (dazu gehören Gesundheitsdienste für Frauen), die eine grundlegende Gesundheitsversorgung und Vorsorge bieten, einschließlich regelmäßiger körperlicher Untersuchungen, routinemäßiger gynäkologischer Untersuchungen und Pap-Tests, Diagnose und Behandlung von Menstruationsproblemen, Menopauseberatung und Hormonersatztherapie. und psychische Gesundheitsdienste, einschließlich Beratung und Behandlung von Drogen- und Alkoholmissbrauch.

Brustzentren machen 6 % der Gesamtzahl aus (siehe unten), während der Rest Zentren sind, die verschiedene Kombinationen von Dienstleistungen anbieten. Viele dieser Zentren haben Interesse daran bekundet, im Rahmen ihrer Gesundheitsförderungsprogramme am Arbeitsplatz Dienstleistungen für weibliche Angestellte nahe gelegener Organisationen zu erbringen.

Unabhängig vom Veranstaltungsort hängt der Erfolg von Programmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung für Frauen nicht nur von der Zuverlässigkeit der angebotenen Informationen und Dienstleistungen ab, sondern vor allem von der Art und Weise, in der sie präsentiert werden. Die Programme müssen für die Einstellungen und Wünsche der Frauen sowie für ihre Anliegen sensibilisiert werden und sollten bei aller Unterstützung frei von der Herablassung sein, mit der diese Probleme so oft angegangen werden.

Der Rest dieses Artikels konzentriert sich auf drei Kategorien von Problemen, die als besonders wichtige Gesundheitsprobleme für Frauen angesehen werden – Menstruationsstörungen, Gebärmutterhals- und Brustkrebs und Osteoporose. Bei der Behandlung anderer Gesundheitskategorien sollte das betriebliche Gesundheitsförderungsprogramm jedoch sicherstellen, dass andere Probleme, die für Frauen von besonderer Bedeutung sind, nicht übersehen werden.

Menstruationsstörungen

Für die große Mehrheit der Frauen ist die Menstruation ein „natürlicher“ Vorgang, der wenig Schwierigkeiten bereitet. Der Menstruationszyklus kann durch eine Vielzahl von Zuständen gestört werden, die beim Arbeitnehmer Unbehagen oder Besorgnis hervorrufen können. Dies kann dazu führen, dass sie regelmäßig krankgeschrieben wird und oft eher eine „Erkältung“ oder „Halsschmerzen“ als ein Menstruationsproblem meldet, insbesondere wenn die Abwesenheitsbescheinigung einem männlichen Manager vorgelegt werden soll. Das Abwesenheitsmuster ist jedoch offensichtlich, und die Überweisung an einen qualifizierten Arzt kann das Problem schnell lösen. Zu den Menstruationsbeschwerden, die den Arbeitsplatz beeinträchtigen können, gehören Amenorrhoe, Menorrhagie, Dysmenorrhoe, das prämenstruelle Syndrom (PMS) und die Menopause.

Amenorrhoe

Obwohl Amenorrhoe Anlass zur Sorge geben kann, beeinträchtigt sie normalerweise nicht die Arbeitsleistung. Die häufigste Ursache für eine Amenorrhoe bei jüngeren Frauen ist eine Schwangerschaft, bei älteren Frauen die Menopause oder eine Hysterektomie. Es kann aber auch auf folgende Umstände zurückzuführen sein:

• Schlechte Ernährung oder Untergewicht. Der Grund für eine schlechte Ernährung kann sozioökonomischer Natur sein, da wenig Nahrung verfügbar oder erschwinglich ist, aber er kann auch das Ergebnis von Selbstverhungern im Zusammenhang mit Essstörungen wie Anorexia nervosa oder Bulimie sein.
• Übermäßige Bewegung. In vielen entwickelten Ländern. Frauen trainieren exzessiv in Fitness- oder Sportprogrammen. Auch wenn ihre Nahrungsaufnahme ausreichend ist, können sie an Amenorrhoe leiden.
• Krankheiten. Probleme, die durch Hypothyreose oder andere endokrine Störungen, Tuberkulose, Anämie jeglicher Ursache und bestimmte schwere, lebensbedrohliche Krankheiten entstehen, können alle eine Amenorrhoe verursachen.
• Verhütungsmaßnahmen. Medikamente, die nur Progesteron enthalten, führen häufig zu Amenorrhoe. Es sollte beachtet werden, dass die Sterilisation ohne Phorektomie nicht dazu führt, dass die Periode einer Frau aufhört.

Menorrhagie

In Ermangelung eines objektiven Maßes für den Menstruationsfluss wird allgemein angenommen, dass jeder Menstruationsfluss, der stark genug ist, um die normalen täglichen Aktivitäten einer Frau zu beeinträchtigen, oder der zu Anämie führt, übermäßig ist. Wenn der Fluss stark genug ist, um den normalen zirkulierenden Antigerinnungsfaktor zu überwältigen, kann sich die Frau mit „starken Perioden“ über Blutgerinnsel beschweren. Die Unfähigkeit, den Blutfluss durch einen normalen Hygieneschutz zu kontrollieren, kann zu erheblicher Verlegenheit am Arbeitsplatz führen und kann zu einem Muster regelmäßiger, monatlicher ein- oder zweitägiger Abwesenheiten führen.

Menorrhagie kann durch Uterusmyome oder Polypen verursacht werden. Es kann auch durch ein intrauterines Verhütungsmittel (IUP) verursacht werden und kann selten das erste Anzeichen einer schweren Anämie oder einer anderen schweren Bluterkrankung wie Leukämie sein.

Dysmenorrhoe

Obwohl die überwiegende Mehrheit der menstruierenden Frauen zum Zeitpunkt der Menstruation ein gewisses Unbehagen verspürt, haben nur wenige Schmerzen, die ausreichen, um die normale Aktivität zu beeinträchtigen, und benötigen daher eine Überweisung an einen Arzt. Auch dieses Problem kann durch ein Muster regelmäßiger monatlicher Abwesenheiten angedeutet werden. Solche Schwierigkeiten im Zusammenhang mit der Menstruation können für bestimmte praktische Zwecke wie folgt klassifiziert werden:

1. Primäre Dysmenorrhoe. Junge Frauen ohne Anzeichen einer Erkrankung können am Tag vor oder am ersten Tag ihrer Periode Schmerzen erleiden, die so stark sind, dass sie eine Auszeit von der Arbeit nehmen müssen. Obwohl keine Ursache gefunden wurde, ist bekannt, dass sie mit dem Eisprung verbunden ist und daher durch die orale Verhütungspille oder andere Medikamente, die den Eisprung verhindern, verhindert werden kann.
2. Sekundäre Dysmenorrhoe. Das Einsetzen schmerzhafter Perioden bei einer Frau Mitte dreißig oder später deutet auf eine Beckenpathologie hin und sollte von einem Gynäkologen umfassend untersucht werden.

Es sollte beachtet werden, dass einige rezeptfreie oder verschreibungspflichtige Analgetika, die gegen Dysmenorrhoe eingenommen werden, Schläfrigkeit verursachen und ein Problem für Frauen darstellen können, die in Berufen arbeiten, die Wachsamkeit gegenüber Berufsrisiken erfordern.

Prämenstruelles Syndrom

Das prämenstruelle Syndrom (PMS), eine Kombination aus körperlichen und psychischen Symptomen, die bei einem relativ kleinen Prozentsatz von Frauen in den sieben oder zehn Tagen vor der Menstruation auftritt, hat eine eigene Mythologie entwickelt. Es wurde fälschlicherweise als Ursache für die sogenannte Emotionalität und „Fluchtigkeit“ von Frauen angesehen. Einigen Männern zufolge leiden alle Frauen darunter, während leidenschaftliche Feministinnen behaupten, dass keine Frau daran leidet. Am Arbeitsplatz wurde dies zu Unrecht als Argument angeführt, um Frauen von Positionen fernzuhalten, die Entscheidungsfindung und Urteilsvermögen erfordern, und es diente als bequeme Entschuldigung dafür, Frauen den Aufstieg in Führungs- und Führungsebenen zu verweigern. Sie wurde für die Probleme von Frauen mit zwischenmenschlichen Beziehungen verantwortlich gemacht, und tatsächlich hat sie in England den Grund für den Vorwurf des vorübergehenden Wahnsinns geliefert, der es zwei getrennten weiblichen Angeklagten ermöglichte, der Anklage wegen Mordes zu entgehen.

Zu den körperlichen Symptomen von PMS gehören Bauchdehnung, Brustspannen, Verstopfung, Schlaflosigkeit, Gewichtszunahme aufgrund von erhöhtem Appetit oder Natrium- und Flüssigkeitsretention, Ungeschicklichkeit bei feinen Bewegungen und Ungenauigkeit im Urteilsvermögen. Zu den emotionalen Symptomen gehören übermäßiges Weinen, Wutausbrüche, Depressionen, Entscheidungsschwierigkeiten, allgemeine Bewältigungsunfähigkeit und mangelndes Selbstvertrauen. Sie treten immer in den prämenstruellen Tagen auf und werden immer durch das Einsetzen der Periode gelindert. Frauen, die die kombinierte orale Verhütungspille einnehmen, und Frauen, die sich einer Ovarektomie unterzogen haben, bekommen selten PMS.

Die Diagnose von PMS basiert auf der Geschichte seiner zeitlichen Beziehung zu Menstruationsperioden; In Ermangelung eindeutiger Ursachen gibt es keine diagnostischen Tests. Seine Behandlung, deren Intensität durch die Intensität der Symptome und ihre Auswirkung auf normale Aktivitäten bestimmt wird, ist empirisch. Die meisten Fälle sprechen auf einfache Selbsthilfemaßnahmen an, darunter die Abschaffung von Koffein aus der Ernährung (Tee, Kaffee, Schokolade und die meisten Cola-Erfrischungsgetränke enthalten alle erhebliche Mengen an Koffein), häufige kleine Mahlzeiten, um die Neigung zu Hypoglykämien zu minimieren, und die Einschränkung der Natriumaufnahme, um sie zu minimieren Flüssigkeitsretention und Gewichtszunahme sowie regelmäßige moderate Bewegung. Wenn diese die Symptome nicht kontrollieren, können Ärzte milde Diuretika (nur für zwei bis drei Tage) verschreiben, die die Natrium- und Flüssigkeitsretention kontrollieren, und/oder orale Hormone, die den Eisprung und den Menstruationszyklus verändern. Im Allgemeinen ist PMS behandelbar und sollte für Frauen am Arbeitsplatz kein signifikantes Problem darstellen.

Menopause

Die Menopause, die eine Ovarialinsuffizienz widerspiegelt, kann bei Frauen in den Dreißigern auftreten oder sich auf weit über das 50. Lebensjahr hinaus verschieben; im Alter von 48 Jahren wird es etwa die Hälfte aller Frauen erlebt haben. Der tatsächliche Zeitpunkt der Wechseljahre wird durch den allgemeinen Gesundheitszustand, die Ernährung und familiäre Faktoren beeinflusst.

Die Symptome der Menopause sind eine verminderte Regelblutungshäufigkeit, die normalerweise mit einer schwachen Menstruation einhergeht, Hitzewallungen mit oder ohne Nachtschweiß und eine Verringerung der Vaginalsekrete, die Schmerzen beim Geschlechtsverkehr verursachen können. Andere Symptome, die häufig der Menopause zugeschrieben werden, sind Depressionen, Angstzustände, Tränenfluss, mangelndes Selbstvertrauen, Kopfschmerzen, Veränderungen der Hautstruktur, Verlust des sexuellen Interesses, Schwierigkeiten beim Wasserlassen und Schlaflosigkeit. Interessanterweise zeigte eine kontrollierte Studie mit einem Symptomfragebogen, der sowohl Männern als auch Frauen verabreicht wurde, dass ein erheblicher Teil dieser Beschwerden von Männern im gleichen Alter geteilt wurde (Bungay, Vessey und McPherson 1980).

Die Menopause, die etwa im Alter von 50 Jahren eintritt, kann mit dem zusammenfallen, was als „Midlife Transition“ oder „Midlife Crisis“ bezeichnet wird, Begriffe, die geprägt wurden, um gemeinsam die Erfahrungen zu bezeichnen, die anscheinend von allen geteilt werden sowohl Männer als auch Frauen in ihren mittleren Jahren (wenn überhaupt, scheinen sie bei Männern häufiger vorzukommen). Dazu gehören Ziellosigkeit, Unzufriedenheit mit dem Beruf und dem Leben im Allgemeinen, Depressionen, nachlassendes Interesse an sexuellen Aktivitäten und eine Tendenz zu verminderten sozialen Kontakten. Sie kann durch den Verlust des Ehepartners oder Partners durch Trennung oder Tod oder, was den Arbeitsplatz betrifft, durch Nichterreichen einer erwarteten Beförderung oder durch Trennung, sei es durch Kündigung oder freiwilligen Ruhestand, ausgelöst werden. Anders als in den Wechseljahren gibt es für die Midlife-Transition keine bekannte hormonelle Grundlage.

Besonders bei Frauen kann diese Zeit mit dem „Empty-Nest-Syndrom“ verbunden sein, dem Gefühl der Zwecklosigkeit, das empfunden werden kann, wenn ihre Kinder das Haus verlassen haben, ihr Ganzes wahrgenommen Sinn und Zweck scheint verloren gegangen zu sein. In solchen Fällen wirken der Beruf und die sozialen Kontakte am Arbeitsplatz oft stabilisierend und therapeutisch.

Wie viele andere „Frauenprobleme“ hat auch die Menopause ihre eigene Mythologie entwickelt. Vorbereitende Bildung, die diese Mythen entlarvt, ergänzt durch einfühlsame unterstützende Beratung, wird weit dazu beitragen, erhebliche Verwerfungen zu verhindern. Weiter zu arbeiten und ihre zufriedenstellende Leistung bei der Arbeit aufrechtzuerhalten, kann für die Aufrechterhaltung des Wohlbefindens einer Frau in dieser Zeit von entscheidender Bedeutung sein.

An diesem Punkt muss die Ratsamkeit einer Hormonersatztherapie (HRT) in Betracht gezogen werden. Gegenwärtig Gegenstand einiger Kontroversen, wurde HRT ursprünglich verschrieben, um menopausale Symptome zu kontrollieren, wenn sie übermäßig stark wurden. Die üblicherweise verwendeten Hormone waren zwar normalerweise wirksam, lösten jedoch häufig vaginale Blutungen aus und, was noch wichtiger ist, sie standen im Verdacht, krebserregend zu sein. Infolgedessen wurden sie nur für begrenzte Zeiträume verschrieben, gerade lange genug, um die lästigen Wechseljahrsbeschwerden zu kontrollieren.

Die HRT hat keinen Einfluss auf die Symptome der Midlife-Transition. Wenn jedoch die Rötungen einer Frau unter Kontrolle gebracht werden und sie nachts gut schlafen kann, weil ihre Nachtschweißbildung verhindert wird, oder wenn sie enthusiastischer auf den Liebesakt reagieren kann, weil es nicht mehr schmerzhaft ist, dann können einige ihrer anderen Probleme gelöst werden.

Heutzutage wird der Wert einer langfristigen HRT zunehmend anerkannt, um die Knochenintegrität bei Frauen mit Osteoporose (siehe unten) zu erhalten und das Risiko einer koronaren Herzkrankheit zu verringern, die heute die häufigste Todesursache bei Frauen in den Industrieländern ist . Neuere Hormone, Kombinationen und Verabreichungsreihenfolgen können das Auftreten geplanter vaginaler Blutungen verhindern, und es scheint ein geringes oder kein Karzinogeneserisiko zu geben, selbst bei Frauen mit Krebs in der Vorgeschichte. Da jedoch viele Ärzte stark für oder gegen HRT voreingenommen sind, müssen Frauen über deren Vor- und Nachteile aufgeklärt werden, damit sie selbstbewusst an der Entscheidung teilnehmen können, ob sie sie anwenden oder nicht.

Kürzlich warnte das American College of Obstetricians and Gynecologists (ACOG) in Erinnerung an die Millionen von weiblichen „Babyboomern“ (Kinder, die nach dem Zweiten Weltkrieg geboren wurden), die innerhalb des nächsten Jahrzehnts das Alter der Menopause erreichen werden, vor einem erstaunlichen Anstieg Osteoporose und Herzkrankheiten könnten die Folge sein, wenn Frauen nicht besser über die Menopause und die Interventionen informiert werden, die Krankheiten und Behinderungen verhindern und ihr Leben nach der Menopause verlängern und verbessern sollen (Voelker 1995). ACOG-Präsident William C. Andrews, MD, hat ein dreigleisiges Programm vorgeschlagen, das eine massive Kampagne zur Aufklärung von Ärzten über die Wechseljahre, einen „perimenopausalen Besuch“ bei einem Arzt durch alle Frauen über 45 für eine persönliche Risikobewertung und eingehende Beratung und Einbeziehung der Nachrichtenmedien bei der Aufklärung von Frauen und ihren Familien über die Symptome der Menopause und die Vorteile und Risiken von Behandlungen wie HRT, bevor Frauen die Menopause erreichen. Die Betriebliche Gesundheitsförderung kann einen wesentlichen Beitrag zu einer solchen Bildungsarbeit leisten.

Screening auf Erkrankungen des Gebärmutterhalses und der Brust

Im Hinblick auf die Bedürfnisse von Frauen sollte ein Gesundheitsförderungsprogramm ein regelmäßiges Screening auf Gebärmutterhals- und Brustkrebs entweder vorsehen oder zumindest empfehlen.

Gebärmutterhalskrebs

Das regelmäßige Screening auf präkanzeröse Gebärmutterhalsveränderungen mittels Pap-Test ist eine etablierte Praxis. In vielen Organisationen wird es am Arbeitsplatz oder in einer mobilen Einheit zur Verfügung gestellt, wodurch die Notwendigkeit für weibliche Mitarbeiter entfällt, Zeit mit dem Reisen zu einer Einrichtung in der Gemeinde oder dem Besuch ihres persönlichen Arztes zu verbringen. Die Dienste eines Arztes sind bei der Durchführung dieses Verfahrens nicht erforderlich: Zufriedenstellende Abstriche können von einer gut ausgebildeten Krankenschwester oder einem Techniker genommen werden. Wichtiger ist die Qualität der Ablesung der Abstriche und die Integrität der Verfahren zur Aufzeichnung und Berichterstattung der Ergebnisse.

Brustkrebs

Obwohl Brust-Screening durch Mammographie in fast allen entwickelten Ländern weit verbreitet ist, wurde es auf nationaler Basis nur im Vereinigten Königreich etabliert. Derzeit werden über eine Million Frauen im Vereinigten Königreich untersucht, wobei jede Frau im Alter von 50 bis 64 alle drei Jahre eine Mammographie erhält. Alle Untersuchungen, einschließlich weiterer diagnostischer Untersuchungen zur Abklärung von Auffälligkeiten in den Ausgangsfilmen, sind für die Teilnehmer kostenlos. Die Resonanz auf das Angebot dieses dreijährigen Mammographiezyklus lag bei über 70 %. Berichte für den Zeitraum 1993-1994 (Patnick 1995) zeigen eine Rate von 5.5 % für die Weiterverweisung an eine weitere Beurteilung; Bei 5.5 Frauen von 1,000 untersuchten Frauen wurde Brustkrebs entdeckt. Der positive Vorhersagewert für eine chirurgische Biopsie betrug in diesem Programm 70 %, verglichen mit etwa 10 % in Programmen, über die in anderen Teilen der Welt berichtet wurde.

Die kritischen Punkte in der Mammographie sind die Qualität des Verfahrens, mit besonderem Augenmerk auf die Minimierung der Strahlenbelastung, und die Genauigkeit der Interpretation der Filme. In den Vereinigten Staaten hat die Food and Drug Administration (FDA) eine Reihe von Qualitätsvorschriften erlassen, die vom American College of Radiology vorgeschlagen wurden und ab dem 1. Oktober 1994 von den mehr als 10,000 medizinischen Einheiten eingehalten werden müssen, die Mammogramme erstellen oder interpretieren des Landes (Charafin 1994). Gemäß dem nationalen Mammographie-Standardgesetz (in Kraft gesetzt 1992) mussten alle Mammographie-Einrichtungen in den Vereinigten Staaten (mit Ausnahme derjenigen, die vom Department of Veterans Affairs betrieben werden, das seine eigenen Standards entwickelt) ab diesem Datum von der FDA zertifiziert werden . Diese Regelungen sind in Abbildung 1 zusammengefasst.

Abbildung 1. Mammographie-Qualitätsstandards in den Vereinigten Staaten.

Ein neueres Phänomen in den Vereinigten Staaten ist die Zunahme der Zahl von Brust- oder Brustgesundheitszentren, von denen 76 % seit 1985 entstanden sind (Weisman 1995). Sie sind überwiegend krankenhausgebunden (82 %); die anderen sind in erster Linie gewinnorientierte Unternehmen im Besitz von Ärztegruppen. Etwa ein Fünftel wartet mobile Einheiten. Sie bieten ambulante Screening- und Diagnosedienste an, einschließlich körperlicher Brustuntersuchungen, Screening und diagnostischer Mammographie, Brust-Ultraschall, Feinnadelbiopsie und Anleitung zur Selbstuntersuchung der Brust. Etwas mehr als ein Drittel bietet auch eine Behandlung von Brustkrebs an. Während sie sich in erster Linie darauf konzentrieren, Selbstüberweisungen und Überweisungen von niedergelassenen Ärzten zu gewinnen, bemühen sich viele dieser Zentren, Verträge mit von Arbeitgebern oder Gewerkschaften geförderten Gesundheitsförderungsprogrammen abzuschließen, um ihren weiblichen Teilnehmern Brustuntersuchungsdienste anzubieten.

Die Einführung solcher Screening-Programme am Arbeitsplatz kann bei manchen Frauen erhebliche Besorgnis hervorrufen, insbesondere bei Frauen mit persönlicher oder familiärer Vorgeschichte von Krebs und solchen, bei denen „anormale“ (oder nicht schlüssige) Ergebnisse festgestellt wurden. Die Möglichkeit solcher nicht negativer Ergebnisse sollte bei der Präsentation des Programms sorgfältig erläutert werden, zusammen mit der Zusicherung, dass Vorkehrungen für die zusätzlichen Untersuchungen getroffen wurden, die zur Erläuterung und Durchführung erforderlich sind. Vorgesetzte sollten geschult werden, um Abwesenheiten dieser Frauen zu sanktionieren, wenn die erforderlichen Nachsorgeverfahren außerhalb der Arbeitszeit nicht zügig arrangiert werden können.

Osteoporose

Osteoporose ist eine metabolische Knochenerkrankung, die bei Frauen viel häufiger vorkommt als bei Männern, die durch einen allmählichen Rückgang der Knochenmasse gekennzeichnet ist, der zu einer Anfälligkeit für Frakturen führt, die durch scheinbar harmlose Bewegungen und Unfälle entstehen können. Sie stellt in den meisten entwickelten Ländern ein wichtiges Problem der öffentlichen Gesundheit dar.

Die häufigsten Stellen für Frakturen sind die Wirbel, der distale Teil des Radius und der obere Teil des Oberschenkelknochens. Alle Frakturen an diesen Stellen bei älteren Personen sollten Anlass zu der Annahme geben, dass Osteoporose eine mitwirkende Ursache ist.

Während solche Frakturen normalerweise später im Leben auftreten, nachdem die Person die Belegschaft verlassen hat, ist Osteoporose aus einer Reihe von Gründen ein wünschenswertes Ziel für Programme zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz: (1) Die Frakturen können Rentner betreffen und ihre Kosten für die medizinische Versorgung erheblich erhöhen. wofür der Arbeitgeber verantwortlich sein kann; (2) die Frakturen können die älteren Eltern oder angeheirateten Verwandten der derzeitigen Mitarbeiter betreffen, wodurch eine Belastung durch Pflegebedürftige entsteht, die ihre Anwesenheit und Arbeitsleistung beeinträchtigen kann; und (3) der Arbeitsplatz bietet eine Gelegenheit, jüngere Menschen über die mögliche Gefahr von Osteoporose aufzuklären und sie dazu zu drängen, die Änderungen des Lebensstils einzuleiten, die ihren Fortschritt verlangsamen können.

Es gibt zwei Arten von primärer Osteoporose:

• Postmenopause, die mit dem Östrogenverlust zusammenhängt und daher bei Frauen häufiger auftritt als bei Männern (Verhältnis = 6:1). Es tritt häufig in der Altersgruppe der 50- bis 70-Jährigen auf und ist mit Wirbelfrakturen und Colles-Frakturen (des Handgelenks) verbunden.
• Involutionär, die vor allem bei über 70-Jährigen auftritt und bei Frauen nur doppelt so häufig vorkommt wie bei Männern. Es wird angenommen, dass es auf altersbedingte Veränderungen der Vitamin-D-Synthese zurückzuführen ist und hauptsächlich mit Wirbel- und Oberschenkelbrüchen in Verbindung gebracht wird.

Bei Frauen können beide Typen gleichzeitig vorhanden sein. Darüber hinaus wurde Osteoporose in einem kleinen Prozentsatz der Fälle einer Vielzahl sekundärer Ursachen zugeschrieben, darunter: Hyperparathyreoidismus; die Verwendung von Kortikosteroiden, L-Thyroxin, aluminiumhaltigen Antazida und anderen Arzneimitteln; verlängerte Bettruhe; Diabetes Mellitus; der Konsum von Alkohol und Tabak; und rheumatoider Arthritis.

Osteoporose kann Jahre und sogar Jahrzehnte bestehen, bevor es zu Frakturen kommt. Er kann durch gut standardisierte, alters- und geschlechtskalibrierte Röntgenmessungen der Knochendichte nachgewiesen und durch Laboruntersuchungen des Calcium- und Phosphorstoffwechsels ergänzt werden. Eine ungewöhnliche Aufhellung des Knochens in konventionellen Röntgenaufnahmen kann darauf hindeuten, aber eine solche Osteopenie kann normalerweise nicht zuverlässig erkannt werden, bis mehr als 30 % des Knochens verloren gegangen sind.

Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass das Screening von asymptomatischen Personen auf Osteoporose nicht als Routineverfahren eingesetzt werden sollte, insbesondere in betrieblichen Gesundheitsförderungsprogrammen. Es ist kostspielig, nicht sehr zuverlässig, außer in den am besten ausgestatteten Einrichtungen, beinhaltet eine Strahlenbelastung und, was am wichtigsten ist, es identifiziert nicht diejenigen Frauen mit Osteoporose, die am wahrscheinlichsten Frakturen haben.

Dementsprechend konzentriert sich das Präventionsprogramm für Osteoporose, obwohl jeder einem gewissen Grad an Knochenschwund ausgesetzt ist, auf diejenigen Personen, die ein höheres Risiko für ein schnelleres Fortschreiten haben und die daher anfälliger für Frakturen sind. Ein besonderes Problem besteht darin, dass Präventionsmaßnahmen zwar umso wirksamer sind, je früher im Leben sie begonnen werden, es jedoch schwierig ist, jüngere Menschen zu Lebensstiländerungen zu motivieren, in der Hoffnung, ein gesundheitliches Problem zu vermeiden, bei dem sich viele von ihnen entwickeln könnten als ein sehr fernes Lebensalter betrachten. Ein Lichtblick ist, dass viele der empfohlenen Änderungen auch zur Vorbeugung anderer Probleme sowie zur Förderung der allgemeinen Gesundheit und des Wohlbefindens nützlich sind.

Einige Risikofaktoren für Osteoporose können nicht geändert werden. Sie beinhalten:

• Rennen. Im Durchschnitt haben Weiße und Orientalen eine geringere Knochendichte als Schwarze im gleichen Alter und sind daher einem höheren Risiko ausgesetzt.
• Sex. Frauen haben weniger dichte Knochen als Männer, wenn sie auf Alter und Rasse abgestimmt sind, und sind daher einem höheren Risiko ausgesetzt.
• Alter. Alle Menschen verlieren mit zunehmendem Alter an Knochenmasse. Je stärker die Knochen in der Jugend sind, desto unwahrscheinlicher ist es, dass der Verlust im Alter potenziell gefährliche Ausmaße erreicht.
• Familiengeschichte. Es gibt einige Hinweise auf eine genetische Komponente beim Erreichen der maximalen Knochenmasse und der Rate des anschließenden Knochenverlusts; daher kann eine Familienanamnese mit suggestiven Frakturen bei Familienmitgliedern einen wichtigen Risikofaktor darstellen.

Die Tatsache, dass diese Risikofaktoren nicht verändert werden können, macht es wichtig, denjenigen Aufmerksamkeit zu schenken, die verändert werden können. Unter den Maßnahmen, die ergriffen werden können, um das Auftreten von Osteoporose zu verzögern oder ihre Schwere zu verringern, können die folgenden genannt werden:

• Ernährung. Wenn in der Nahrung keine ausreichenden Mengen an Calcium und Vitamin D vorhanden sind, wird eine Supplementierung empfohlen. Dies ist besonders wichtig für Menschen mit Laktoseintoleranz, die dazu neigen, Milch und Milchprodukte, die Hauptquellen von diätetischem Kalzium, zu meiden, und ist am effektivsten, wenn es von der Kindheit bis in die dreißiger Jahre beibehalten wird, wenn die maximale Knochendichte erreicht wird. Calciumcarbonat, die am häufigsten verwendete Form der Calciumergänzung, verursacht häufig Nebenwirkungen wie Verstopfung, Rebound-Übersäuerung, Blähungen und andere Magen-Darm-Symptome. Dementsprechend substituieren viele Menschen Calciumcitrat-Präparate, die trotz eines deutlich geringeren Gehalts an elementarem Calcium besser aufgenommen werden und weniger Nebenwirkungen haben. Die im üblichen Multivitaminpräparat enthaltenen Mengen an Vitamin D reichen aus, um den Knochenschwund bei Osteoporose zu verlangsamen. Frauen sollten vor übermäßigen Dosen gewarnt werden, die zu Hypervitaminose D führen können, einem Syndrom, das akutes Nierenversagen und erhöhte Knochenresorption umfasst.
• Übung. Regelmäßige moderate Belastungsübungen – zum Beispiel mindestens dreimal pro Woche 45 bis 60 Minuten Gehen – sind ratsam.
• Räuchern. Frauen, die rauchen, kommen im Durchschnitt zwei Jahre früher in die Wechseljahre als Nichtraucherinnen. Ohne Hormonersatz beschleunigt die frühere Menopause den postmenopausalen Knochenverlust. Dies ist ein weiterer wichtiger Grund, dem aktuellen Trend zum vermehrten Rauchen von Zigaretten bei Frauen entgegenzuwirken.
• Hormonersatztherapie. Wenn eine Östrogensubstitution vorgenommen wird, sollte damit früh im Verlauf der menopausalen Veränderungen begonnen werden, da die Rate des Knochenabbaus in den ersten Jahren nach der Menopause am größten ist. Da der Knochenabbau nach Absetzen der Östrogentherapie wieder einsetzt, sollte er auf unbestimmte Zeit aufrechterhalten werden.

Sobald Osteoporose diagnostiziert wurde, zielt die Behandlung darauf ab, weiteren Knochenschwund zu umgehen, indem alle oben genannten Empfehlungen befolgt werden. Einige empfehlen die Verwendung von Calcitonin, das nachweislich das Gesamtkalzium im Körper erhöht. Es muss jedoch parenteral verabreicht werden; es ist teuer; und es gibt noch keinen Beweis dafür, dass es den Kalziumverlust im Knochen verzögert oder umkehrt oder das Auftreten von Frakturen verringert. Biphosphonate gewinnen als antiresorptive Wirkstoffe an Boden.

Es muss daran erinnert werden, dass Osteoporose die Voraussetzungen für Brüche schafft, sie aber nicht verursacht. Frakturen werden durch Stürze oder plötzliche unüberlegte Bewegungen verursacht. Obwohl die Sturzprävention ein integraler Bestandteil jedes Arbeitssicherheitsprogramms sein sollte, ist sie besonders wichtig für Personen, die möglicherweise an Osteoporose leiden. Daher sollte das Gesundheitsförderungsprogramm Aufklärung über den Schutz der Umwelt sowohl am Arbeitsplatz als auch zu Hause beinhalten (z. B. das Entfernen oder Abkleben herunterhängender Elektrokabel, das Streichen der Kanten von Stufen oder Unregelmäßigkeiten im Boden, das Abkleben rutschiger Teppiche und das sofortige Trocknen nasse Stellen) sowie die Sensibilisierung für Gefahren wie unsicheres Schuhwerk und schwer aufzusteigende Sitze, weil sie zu niedrig oder zu weich sind.

Frauengesundheit und ihre Arbeit

Frauen sind in der bezahlten Arbeit, um zu bleiben. Tatsächlich sind sie die Hauptstütze vieler Branchen. Sie sollten den Männern in jeder Hinsicht gleichgestellt werden; nur einige Aspekte ihrer Gesundheitserfahrung sind unterschiedlich. Das Gesundheitsförderungsprogramm sollte Frauen über diese Unterschiede informieren und sie befähigen, die Art und Qualität der Gesundheitsversorgung zu suchen, die sie benötigen und verdienen. Organisationen und diejenigen, die sie leiten, sollten darüber aufgeklärt werden, dass die meisten Frauen nicht unter den in diesem Artikel beschriebenen Problemen leiden und dass für den kleinen Teil der Frauen, die davon betroffen sind, Prävention oder Kontrolle möglich ist. Außer in seltenen Fällen, nicht häufiger als bei Männern mit ähnlichen Gesundheitsproblemen, stellen diese Probleme kein Hindernis für eine gute Anwesenheit und eine effektive Arbeitsleistung dar.

Viele weibliche Manager erreichen ihre hohen Positionen nicht nur, weil ihre Arbeit hervorragend ist, sondern weil sie keine der oben beschriebenen Probleme der weiblichen Gesundheit haben. Dies kann dazu führen, dass einige von ihnen intolerant werden und andere Frauen, die solche Schwierigkeiten haben, nicht unterstützen. Ein wichtiger Bereich des Widerstands gegen den Status der Frau am Arbeitsplatz können, so scheint es, die Frauen selbst sein.

Ein betriebliches Gesundheitsförderungsprogramm, das sich auf die Gesundheitsfragen und -probleme von Frauen konzentriert und sie mit angemessener Sensibilität und Integrität angeht, kann eine wichtige positive Wirkung für das Gute haben, nicht nur für die Frauen in der Belegschaft, sondern auch für ihre Familien, die Gemeinschaft und , am wichtigsten, die Organisation.

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Innerhalb des nächsten Jahrzehnts, so wird vorhergesagt, wird Krebs in vielen Industrieländern zur Haupttodesursache werden. Dies spiegelt weniger eine Zunahme der Krebsinzidenz als vielmehr einen Rückgang der Sterblichkeit aufgrund von Herz-Kreislauf-Erkrankungen wider, die derzeit die Sterbetafeln anführen. Ebenso wie seine hohe Sterblichkeitsrate beunruhigt uns das Gespenst Krebs als „gefürchtete“ Krankheit: eine Krankheit, die mit einem mehr oder weniger schnellen Verlauf von Behinderungen und einem hohen Maß an Leiden verbunden ist. Dieses etwas beängstigende Bild wird durch unser wachsendes Wissen darüber, wie Risiken reduziert werden können, durch Techniken, die eine Früherkennung ermöglichen, und durch neue und mächtige Errungenschaften auf dem Gebiet der Therapie leichter zu überdenken. Letzteres kann jedoch sowohl für die Patienten als auch für die Betroffenen mit körperlichen, seelischen und wirtschaftlichen Kosten verbunden sein. Laut dem US-amerikanischen National Cancer Institute (NCI) ist eine signifikante Verringerung der Morbiditäts- und Mortalitätsraten bei Krebs möglich, wenn aktuelle Empfehlungen in Bezug auf Tabakkonsum, Ernährungsumstellung, Umweltkontrollen, Screening und modernste Behandlung wirksam angewendet werden .

Für den Arbeitgeber stellt Krebs ganz abgesehen von der Verantwortung für einen möglichen Berufskrebs ein erhebliches Problem dar. Arbeitnehmer mit Krebs können sowohl aufgrund des Krebses selbst als auch aufgrund der Nebenwirkungen seiner Behandlung eine beeinträchtigte Produktivität und wiederholte Fehlzeiten aufweisen. Wertvolle Mitarbeiter gehen durch längere Arbeitsunfähigkeit und vorzeitigen Tod verloren, was zu erheblichen Kosten für die Rekrutierung und Ausbildung von Ersatz führt.

Dem Arbeitgeber entstehen auch dann Kosten, wenn es sich um einen Ehepartner oder einen anderen Angehörigen handelt und nicht um den gesunden Arbeitnehmer, der an Krebs erkrankt. Die Belastung durch die Pflege kann zu Ablenkung, Ermüdung und Fehlzeiten führen, die die Produktivität des Mitarbeiters belasten, und die oft erheblichen medizinischen Kosten erhöhen die Kosten der arbeitgeberfinanzierten Krankenversicherung. Es ist daher völlig angemessen, dass die Krebsprävention ein Hauptschwerpunkt von Wellnessprogrammen am Arbeitsplatz sein sollte.

Primärprävention

Die Primärprävention umfasst die Vermeidung des Rauchens und die Veränderung anderer Wirtsfaktoren, die die Entstehung von Krebs beeinflussen können, sowie die Identifizierung potenzieller Karzinogene in der Arbeitsumgebung und die Eliminierung oder zumindest Begrenzung der Exposition der Arbeitnehmer gegenüber ihnen.

Risiken kontrollieren

Sowohl potenzielle als auch nachgewiesene Karzinogene werden durch wissenschaftliche Grundlagenforschung und durch epidemiologische Studien exponierter Bevölkerungsgruppen identifiziert. Letzteres beinhaltet arbeitshygienische Messungen von Häufigkeit, Ausmaß und Dauer der Expositionen, verbunden mit einer umfassenden medizinischen Überwachung der exponierten Arbeiter, einschließlich der Analyse von Invaliditäts- und Todesursachen. Die Kontrolle der Exposition beinhaltet die Eliminierung dieser potenziellen Karzinogene am Arbeitsplatz oder, wenn dies nicht möglich ist, die Minimierung der Exposition gegenüber ihnen. Dazu gehört auch die ordnungsgemäße Kennzeichnung solcher gefährlicher Materialien und die ständige Schulung der Arbeitnehmer in Bezug auf deren Handhabung, Eindämmung und Entsorgung.

Rauchen und Krebsrisiko

Ungefähr ein Drittel aller Todesfälle durch Krebs und 87 % aller Lungenkrebserkrankungen in den USA sind auf das Rauchen zurückzuführen. Tabakkonsum ist auch die Hauptursache für Kehlkopf-, Mundhöhlen- und Speiseröhrenkrebs und trägt zur Entwicklung von Blasen-, Bauchspeicheldrüsen-, Nieren- und Gebärmutterhalskrebs bei. Es gibt eine klare Dosis-Wirkungs-Beziehung zwischen Lungenkrebsrisiko und täglichem Zigarettenkonsum: Wer mehr als 25 Zigaretten am Tag raucht, hat ein etwa 20-mal höheres Risiko als Nichtraucher.

Experten gehen davon aus, dass die unfreiwillige Aufnahme des von Rauchern abgegebenen Tabakrauchs („umweltlicher Tabakrauch“) einen wesentlichen Risikofaktor für Lungenkrebs bei Nichtrauchern darstellt. Im Januar 1993 stufte die US-Umweltschutzbehörde (EPA) Tabakrauch in der Umgebung als bekanntes Karzinogen ein, das ihrer Schätzung nach jährlich für etwa 3,000 Todesfälle durch Lungenkrebs unter US-Nichtrauchern verantwortlich ist.

Der Bericht des US Surgeon General aus dem Jahr 1990 über die gesundheitlichen Vorteile der Raucherentwöhnung liefert klare Beweise dafür, dass die Raucherentwöhnung in jedem Alter gesundheitsfördernd ist. Beispielsweise haben ehemalige Raucher fünf Jahre nach dem Rauchstopp ein geringeres Lungenkrebsrisiko; ihr Risiko bleibt jedoch bis zu 25 Jahre höher als das von Nichtrauchern.

Die Beseitigung der Tabakexposition durch vom Arbeitgeber/Gewerkschaften geförderte Programme zur Raucherentwöhnung und Arbeitsplatzrichtlinien zur Durchsetzung einer rauchfreien Arbeitsumgebung sind ein wichtiges Element der meisten betrieblichen Wellnessprogramme.

Wirtsfaktoren ändern

Krebs ist eine Abweichung der normalen Zellteilung und des Wachstums, bei der sich bestimmte Zellen mit abnormaler Geschwindigkeit teilen und abnormal wachsen, manchmal in andere Teile des Körpers wandern, die Form und Funktion der beteiligten Organe beeinflussen und letztendlich den Tod des Organismus verursachen. Die jüngsten, anhaltenden biomedizinischen Fortschritte liefern zunehmendes Wissen über den Karzinogeneseprozess und beginnen, die genetischen, humoralen, hormonellen, diätetischen und anderen Faktoren zu identifizieren, die ihn beschleunigen oder hemmen können – was zur Erforschung von Interventionen führt, die das Potenzial haben, den Krebs frühzeitig zu erkennen , präkanzeröser Prozess und so zur Wiederherstellung der normalen Zellwachstumsmuster.

Genetische Faktoren

Epidemiologen sammeln weiterhin Hinweise auf familiäre Unterschiede in der Häufigkeit bestimmter Krebsarten. Diese Daten wurden von Molekularbiologen untermauert, die bereits Gene identifiziert haben, die anscheinend Schritte in der Zellteilung und im Zellwachstum kontrollieren. Wenn diese „Tumorsuppressor“-Gene durch natürlich vorkommende Mutationen oder die Auswirkungen eines umweltbedingten Karzinogens geschädigt werden, kann der Prozess außer Kontrolle geraten und Krebs entsteht.

Vererbbare Gene wurden bei Krebspatienten und ihren unmittelbaren Familienangehörigen gefunden. Ein Gen wurde mit einem hohen Risiko für Dickdarmkrebs und Endometrium- oder Eierstockkrebs bei Frauen in Verbindung gebracht; ein anderer mit einem hohen Risiko für Brust- und Eierstockkrebs; und ein dritter mit einer Form von bösartigem Melanom. Diese Entdeckungen führten zu einer Debatte über die ethischen und soziologischen Fragen im Zusammenhang mit DNA-Tests zur Identifizierung von Personen, die diese Gene tragen, mit der Folge, dass sie dann von Jobs ausgeschlossen werden könnten, die eine mögliche Exposition gegenüber potenziellen oder tatsächlichen Karzinogenen beinhalten. Nach Untersuchung dieser Frage stellte der National Advisory Council for Human Genome Research (1994) Fragen im Zusammenhang mit der Zuverlässigkeit der Tests, der gegenwärtigen Wirksamkeit potenzieller therapeutischer Interventionen und der Wahrscheinlichkeit einer genetischen Diskriminierung von Personen mit hohem Risiko , kam zu dem Schluss, dass „es verfrüht ist, DNA-Tests oder Screenings auf Krebsprädisposition außerhalb einer sorgfältig überwachten Forschungsumgebung anzubieten“.

Humorale Faktoren

Der Wert des Prostata-spezifischen Antigen (PSA)-Tests als routinemäßiger Screening-Test für Prostatakrebs bei älteren Männern wurde nicht in einer klinischen Studie wissenschaftlich nachgewiesen. In einigen Fällen wird es jedoch männlichen Arbeitnehmern angeboten, manchmal als Zeichen der Geschlechtergerechtigkeit, um das Angebot von Mammographie und Zervix-Pap-Abstrichen für weibliche Arbeitnehmer auszugleichen. Kliniken, die routinemäßige periodische Untersuchungen anbieten, bieten den PSA-Test als Ergänzung und teilweise sogar als Ersatz für die traditionelle digital-rektale Untersuchung sowie die kürzlich eingeführte rektale Ultraschalluntersuchung an. Obwohl seine Verwendung bei Männern mit Prostataanomalien oder -symptomen gültig zu sein scheint, kommt eine kürzlich durchgeführte multinationale Übersichtsarbeit zu dem Schluss, dass die PSA-Messung kein Routineverfahren beim Screening gesunder männlicher Bevölkerungsgruppen sein sollte (Adami, Baron und Rothman 1994).

Hormonelle Faktoren

Die Forschung hat gezeigt, dass Hormone an der Entstehung einiger Krebsarten beteiligt sind, und sie wurden bei der Behandlung anderer verwendet. Hormone scheinen jedoch kein geeignetes Element zu sein, das in Programmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung hervorgehoben werden sollte. Eine mögliche Ausnahme wären Warnungen vor ihrer potenziellen krebserzeugenden Gefahr in bestimmten Fällen bei der Empfehlung von Hormonen zur Behandlung von Wechseljahrsbeschwerden und zur Vorbeugung von Osteoporose.

Ernährungsfaktoren

Forscher haben geschätzt, dass etwa 35 % aller Krebssterblichkeit in den USA auf die Ernährung zurückzuführen sein könnten. 1988 wies der US Surgeon General's Report on Nutrition and Health darauf hin, dass Krebserkrankungen der Lunge, des Dickdarms, der Brust, der Prostata, des Magens, der Eierstöcke und der Blase mit der Ernährung zusammenhängen können. Die Forschung zeigt, dass bestimmte Ernährungsfaktoren – Fett, Ballaststoffe und Mikronährstoffe wie Beta-Carotin, Vitamin A, Vitamin C, Vitamin E und Selen – das Krebsrisiko beeinflussen können. Epidemiologische und experimentelle Beweise deuten darauf hin, dass die Modulation dieser Faktoren in der Ernährung das Auftreten einiger Krebsarten verringern kann.

Nahrungsfett

Sowohl in epidemiologischen als auch in Laborstudien wurden Zusammenhänge zwischen einer übermäßigen Aufnahme von Nahrungsfett und dem Risiko für verschiedene Krebsarten, insbesondere Brust-, Dickdarm- und Prostatakrebs, nachgewiesen. Internationale Korrelationsstudien haben einen starken Zusammenhang zwischen dem Auftreten von Krebserkrankungen an diesen Stellen und der gesamten Nahrungsfettaufnahme gezeigt, selbst nach Anpassung an die Gesamtkalorienaufnahme.

Neben der Fettmenge kann die Art des konsumierten Fettes ein wichtiger Risikofaktor für die Krebsentstehung sein. Verschiedene Fettsäuren können verschiedene ortsspezifische tumorfördernde oder tumorhemmende Eigenschaften haben. Die Aufnahme von Gesamtfett und gesättigten Fettsäuren wurde stark und positiv mit Dickdarm-, Prostata- und postmenopausalen Brustkrebs in Verbindung gebracht; Die Einnahme von mehrfach ungesättigtem Pflanzenöl wurde positiv mit postmenopausalen Brust- und Prostatakrebs in Verbindung gebracht, nicht jedoch mit Dickdarmkrebs. Umgekehrt kann der Verzehr von hoch mehrfach ungesättigten Omega-3-Fettsäuren, die in bestimmten Fischölen enthalten sind, das Risiko von Brust- und Dickdarmkrebs nicht beeinflussen oder sogar verringern.

Ballaststoffe

Epidemiologische Beweise deuten darauf hin, dass das Risiko für bestimmte Krebsarten, insbesondere Dickdarm- und Brustkrebs, durch eine erhöhte Aufnahme von Ballaststoffen und anderen Nahrungsbestandteilen in Verbindung mit einer hohen Aufnahme von Gemüse, Obst und Vollkornprodukten gesenkt werden kann.

Mikronährstoffe

Epidemiologische Studien zeigen im Allgemeinen eine umgekehrte Beziehung zwischen der Krebsinzidenz und der Aufnahme von Lebensmitteln, die reich an mehreren Nährstoffen mit antioxidativen Eigenschaften sind, wie Beta-Carotin, Vitamin C (Ascorbinsäure) und Vitamin E (Alpha-Tocopherol). Eine Reihe von Studien hat gezeigt, dass ein geringer Verzehr von Obst und Gemüse mit einem erhöhten Lungenkrebsrisiko verbunden ist. Ein Mangel an Selen und Zink wurde auch mit einem erhöhten Krebsrisiko in Verbindung gebracht.

In einer Reihe von Studien, in denen gezeigt wurde, dass die Verwendung von Nahrungsergänzungsmitteln mit Antioxidantien die erwartete Anzahl schwerer Herzinfarkte und Schlaganfälle verringert, waren die Daten zu Krebs weniger eindeutig. Die Ergebnisse der klinischen Studie zur Prävention von Alpha-Tocopherol, Beta-Carotin (ATBC) zur Lungenkrebsprävention, die vom NCI in Zusammenarbeit mit dem National Public Health Institute of Finland durchgeführt wurde, zeigten jedoch, dass Nahrungsergänzungsmittel mit Vitamin E und Beta-Carotin Lungenkrebs nicht vorbeugten . Eine Supplementierung mit Vitamin E führte auch zu 34 % weniger Prostatakrebs und 16 % weniger Darmkrebs, aber die Probanden, die Beta-Carotin einnahmen, hatten 16 % mehr Lungenkrebs, was statistisch signifikant war, und hatten etwas mehr Fälle von anderen Krebsarten als diejenigen, die Vitamin E einnahmen oder das Placebo. Es gab keine Hinweise darauf, dass die Kombination von Vitamin E und Beta-Carotin besser oder schlechter war als eine der beiden Ergänzungen allein. Die Forscher haben noch nicht festgestellt, warum diejenigen, die in der Studie Beta-Carotin einnahmen, beobachtet wurden, dass sie mehr Lungenkrebs hatten. Diese Ergebnisse legen die Möglichkeit nahe, dass eine andere Verbindung oder Verbindungen in Lebensmitteln mit einem hohen Gehalt an Beta-Carotin oder Vitamin E für die in epidemiologischen Studien beobachtete Schutzwirkung verantwortlich sein könnten. Die Forscher spekulierten auch, dass die Dauer der Nahrungsergänzung zu kurz gewesen sein könnte, um die Entwicklung von Krebs bei Langzeitrauchern zu hemmen. Weitere Analysen der ATBC-Studie sowie Ergebnisse anderer laufender Studien werden dazu beitragen, einige der Fragen zu beantworten, die in dieser Studie aufgetreten sind, insbesondere die Frage, ob hohe Dosen von Beta-Carotin für Raucher schädlich sein können.

Alkohol

Übermäßiger Konsum von alkoholischen Getränken wurde mit Krebs des Rektums, der Bauchspeicheldrüse, der Brust und der Leber in Verbindung gebracht. Es gibt auch starke Beweise für eine synergistische Assoziation von Alkoholkonsum und Tabakkonsum mit einem erhöhten Risiko für Mund-, Rachen-, Speiseröhren- und Kehlkopfkrebs.

Ernährungsempfehlungen

Basierend auf den überzeugenden Beweisen, dass die Ernährung mit dem Krebsrisiko zusammenhängt, hat das NCI Ernährungsrichtlinien entwickelt, die die folgenden Empfehlungen enthalten:

• Reduzieren Sie die Fettaufnahme auf 30 % oder weniger der Kalorien.
• Erhöhen Sie die Ballaststoffaufnahme auf 20 bis 30 Gramm pro Tag, mit einer Obergrenze von 35 Gramm.
• Nehmen Sie eine Vielzahl von Gemüse und Obst in die tägliche Ernährung auf.
• Vermeiden Sie Fettleibigkeit.
• Konsumieren Sie alkoholische Getränke in Maßen, wenn überhaupt.
• Minimieren Sie den Verzehr von salzgepökelten (in Salz verpackten), salzgepökelten (in Salzlake eingeweichten) oder geräucherten Lebensmitteln (verbunden mit einer erhöhten Inzidenz von Magen- und Speiseröhrenkrebs).

Diese Richtlinien sollen in ein allgemeines Ernährungsschema integriert werden, das für die gesamte Bevölkerung empfohlen werden kann.

Infektionskrankheiten

Es gibt zunehmend Erkenntnisse über die Assoziation bestimmter Infektionserreger mit mehreren Krebsarten: zum Beispiel das Hepatitis-B-Virus mit Leberkrebs, das humane Papillomavirus mit Gebärmutterhalskrebs und das Epstein-Barr-Virus mit Burkitt-Lymphom. (Die Häufigkeit von Krebs bei AIDS-Patienten ist auf die Immunschwäche des Patienten zurückzuführen und ist keine direkte krebserzeugende Wirkung des HIV-Erregers.) Ein Impfstoff gegen Hepatitis B ist jetzt verfügbar, der, wenn er Kindern verabreicht wird, letztendlich ihr Risiko für die Leber verringert Krebs.

Krebsprävention am Arbeitsplatz

Um das Potenzial des Arbeitsplatzes als Arena für die Förderung einer breiten Palette von Verhaltensweisen zur Krebsprävention und -kontrolle zu erkunden, sponsert das NCI das Working Well Project. Dieses Projekt soll ermitteln, ob arbeitsplatzbezogene Interventionen zur Reduzierung des Tabakkonsums, zur krebspräventiven Ernährungsumstellung, zur Erhöhung der Screening-Prävalenz und zur Verringerung der beruflichen Exposition auf kosteneffiziente Weise entwickelt und umgesetzt werden können. Es wurde im September 1989 an den folgenden vier Forschungszentren in den Vereinigten Staaten initiiert.

• MD Anderson Cancer Center, Houston, Texas
• Universität von Florida, Gainesville, Florida
• Dana Farber Cancer Institute, Boston, Massachusetts
• Miriam Hospital/Brown University, Providence, Rhode Island

An dem Projekt sind etwa 21,000 Mitarbeiter an 114 verschiedenen Standorten in den Vereinigten Staaten beteiligt. Die meisten der ausgewählten Baustellen sind überwiegend in der Fertigung tätig; Andere Arten von Baustellen im Projekt waren Feuerwachen und Zeitungsdruckereien. Tabakreduzierung und Ernährungsumstellung waren Interventionsbereiche, die an allen Arbeitsplätzen berücksichtigt wurden; jedoch maximierte oder minimierte jeder Standort bestimmte Interventionsprogramme oder enthielt zusätzliche Optionen, um den klimatischen und sozioökonomischen Bedingungen des geografischen Gebiets gerecht zu werden. Die Zentren in Florida und Texas zum Beispiel beinhalteten und betonten die Hautkrebsvorsorge und die Verwendung von Sonnenschutzmitteln aufgrund der erhöhten Sonnenexposition in diesen geografischen Regionen. Die Zentren in Boston und Texas boten Programme an, die die Beziehung zwischen Krebs und Tabakkonsum betonten. Das Zentrum in Florida verstärkte die Intervention zur Ernährungsumstellung mit Lieferungen frischer Zitrusfrüchte, die von der landwirtschaftlichen und Obstindustrie des Bundesstaates leicht erhältlich sind. An den Arbeitsplätzen des Zentrums in Florida wurden auch Verbraucherbeiräte von Führungskräften und Mitarbeitern eingerichtet, um mit dem Lebensmitteldienst zusammenzuarbeiten, um sicherzustellen, dass die Cafeterias eine Auswahl an frischem Gemüse und Obst anbieten. Mehrere der am Projekt beteiligten Arbeitsstätten boten kleine Preise – Geschenkgutscheine oder Cafeteria-Mittagessen – für die fortgesetzte Teilnahme am Projekt oder für das Erreichen eines gewünschten Ziels, wie z. B. Raucherentwöhnung, an. Die Reduzierung der Exposition gegenüber Berufsgefahren war von besonderem Interesse an jenen Arbeitsplätzen, an denen Dieselabgase, die Verwendung von Lösungsmitteln oder Bestrahlungsgeräte vorherrschend waren. Zu den arbeitsplatzbasierten Programmen gehörten:

• Gruppenaktivitäten, um Interesse zu wecken, wie z. B. Geschmackstests verschiedener Lebensmittel
• gezielte Gruppenaktivitäten, wie zum Beispiel Raucherentwöhnungswettbewerbe
• medizinisch/wissenschaftlich fundierte Demonstrationen, wie z  Tests, um die Wirkung des Rauchens auf die Atemwege zu überprüfen
• Seminare über Geschäftspraktiken und Richtlinienentwicklung, die darauf abzielen, die berufliche Exposition gegenüber potenziell oder tatsächlich gefährlichen oder toxischen Materialien erheblich zu verringern oder zu beseitigen
• Computergestützte Selbsthilfe- und Selbsteinschätzungsprogramme zu Krebsrisiko und -vorbeugung
• Handbücher und Selbsthilfekurse, um den Tabakkonsum zu reduzieren oder zu eliminieren, Ernährungsumstellungen zu erreichen und die Krebsvorsorge zu verbessern.

Aufklärung über Krebs

Gesundheitserziehungsprogramme am Arbeitsplatz sollten Informationen über Anzeichen und Symptome enthalten, die auf Krebs im Frühstadium hindeuten – zum Beispiel Knoten, Blutungen aus dem Rektum und anderen Körperöffnungen, Hautläsionen, die nicht zu heilen scheinen – sowie den Rat, sich umgehend von einem Arzt untersuchen zu lassen . Diese Programme können auch Anweisungen zur Selbstuntersuchung der Brust bieten, vorzugsweise mit überwachter Übung.

Krebsvorsorge

Das Screening auf Krebsvorstufen oder Krebs im Frühstadium erfolgt im Hinblick auf deren frühestmögliche Erkennung und Entfernung. Die Aufklärung der Patienten über die frühen Anzeichen und Symptome von Krebs, damit sie einen Arzt aufsuchen können, ist ein wichtiger Teil des Screenings.

Eine Suche nach Krebs im Frühstadium sollte in jede routinemäßige oder regelmäßige ärztliche Untersuchung aufgenommen werden. Darüber hinaus können am Arbeitsplatz oder in einer Gemeinschaftseinrichtung in der Nähe des Arbeitsplatzes Massenuntersuchungen auf bestimmte Krebsarten durchgeführt werden. Jedes akzeptable und vertretbare Screening einer asymptomatischen Population auf Krebs sollte die folgenden Kriterien erfüllen:

• Die betreffende Krankheit sollte eine erhebliche Belastung für die öffentliche Gesundheit darstellen und eine prävalente, asymptomatische, nicht metastasierende Phase aufweisen.
• Die asymptomatische, nicht metastasierte Phase sollte erkennbar sein.
• Das Screening-Verfahren sollte angemessene Spezifität, Sensitivität und Vorhersagewerte haben; es sollte ein geringes Risiko und niedrige Kosten aufweisen und sowohl für den Screener als auch für die zu screenende Person akzeptabel sein.
• Eine frühzeitige Erkennung, gefolgt von einer angemessenen Behandlung, sollte ein wesentlich größeres Heilungspotenzial bieten als in Fällen, in denen die Entdeckung verzögert wurde.
• Die Behandlung von durch Screening entdeckten Läsionen sollte bessere Ergebnisse bieten, gemessen an der ursachenspezifischen Morbidität und Mortalität.

Folgende zusätzliche Kriterien sind besonders relevant am Arbeitsplatz:

• Mitarbeiter (und ihre Angehörigen, wenn sie an dem Programm beteiligt sind) sollten über den Zweck, die Art und die möglichen Ergebnisse des Screenings informiert werden, und es sollte eine formelle „informierte Zustimmung“ eingeholt werden.
• Das Screening-Programm sollte unter gebührender Berücksichtigung des Komforts, der Würde und der Privatsphäre der Personen durchgeführt werden, die einem Screening zustimmen, und sollte eine minimale Beeinträchtigung der Arbeitsvereinbarungen und Produktionspläne beinhalten.
• Screening-Ergebnisse sollten unverzüglich und vertraulich übermittelt werden, wobei Kopien an die von den Arbeitnehmern benannten persönlichen Ärzte weitergeleitet werden. Für diejenigen, die eine Klärung des Screening-Berichts wünschen, sollte eine Beratung durch geschultes medizinisches Fachpersonal verfügbar sein.
• Die gescreenten Personen sollten über die Möglichkeit falsch negativer Ergebnisse informiert und davor gewarnt werden, sich bei Anzeichen oder Symptomen, die sich bald nach dem Screening entwickeln, medizinisch untersuchen zu lassen.
• Es sollte ein vorab vereinbartes Überweisungsnetzwerk vorhanden sein, an das Personen mit positiven Ergebnissen, die ihren Hausarzt nicht konsultieren können oder wollen, überwiesen werden können.
• Die Kosten der notwendigen Bestätigungsuntersuchungen und die Behandlungskosten sollten von den Krankenkassen übernommen werden oder anderweitig bezahlbar sein.
• Es sollte ein vorab vereinbartes Nachsorgesystem vorhanden sein, um sicherzustellen, dass positive Berichte umgehend bestätigt und angemessene Interventionen angeordnet wurden.

Ein weiteres letztes Kriterium ist von grundlegender Bedeutung: Das Screening sollte von entsprechend qualifizierten und akkreditierten Gesundheitsfachkräften unter Verwendung modernster Geräte durchgeführt werden, und die Interpretation und Analyse der Ergebnisse sollte von höchstmöglicher Qualität und Genauigkeit sein.

1989 bewertete die US Preventive Services Task Force, ein Gremium von 20 Experten aus der Medizin und anderen verwandten Bereichen, das sich auf Hunderte von „Beratern“ und andere aus den Vereinigten Staaten, Kanada und dem Vereinigten Königreich stützte, die Wirksamkeit von etwa 169 präventiven Interventionen. Ihre Empfehlungen in Bezug auf die Krebsvorsorge sind in Tabelle 1 zusammengefasst. Aufgrund der etwas konservativen Haltung der Task Force und der rigoros angewandten Kriterien können diese Empfehlungen von denen anderer Gruppen abweichen.

Tabelle 1. Screening auf neoplastische Erkrankungen.

Quelle: Task Force Vorbeugende Dienste 1989.

Screening auf Brustkrebs

Unter Experten besteht allgemeiner Konsens darüber, dass das Screening mit Mammographie in Kombination mit einer klinischen Brustuntersuchung alle ein bis zwei Jahre bei Frauen im Alter von 50 bis 69 Jahren Leben retten und die Brustkrebstodesfälle in dieser Altersgruppe um bis zu 30 % reduzieren wird. Experten sind sich jedoch nicht über den Wert des Brustkrebs-Screenings mit Mammographie für asymptomatische Frauen im Alter von 40 bis 49 Jahren einig. Das NCI empfiehlt, dass Frauen in dieser Altersgruppe alle ein bis zwei Jahre untersucht werden sollten und dass Frauen mit erhöhtem Brustkrebsrisiko Krebs sollte ärztlichen Rat einholen, ob er vor dem 40. Lebensjahr mit dem Screening beginnen soll.

Die weibliche Bevölkerung in den meisten Organisationen ist möglicherweise zu klein, um die Installation von Mammographiegeräten vor Ort zu rechtfertigen. Dementsprechend verlassen sich die meisten von Arbeitgebern oder Gewerkschaften (oder beiden) gesponserten Programme auf Verträge mit Anbietern, die mobile Einheiten zum Arbeitsplatz bringen, oder auf Anbieter in der Gemeinde, an die teilnehmende weibliche Arbeitnehmer entweder während der Arbeitszeit oder in ihrer Freizeit verwiesen werden. Beim Treffen solcher Vorkehrungen muss unbedingt sichergestellt werden, dass die Ausrüstung Standards für Röntgenstrahlenbelastung und -sicherheit erfüllt, wie sie beispielsweise vom American College of Radiology verkündet werden, und dass die Qualität der Filme und ihrer Interpretation zufriedenstellend ist. Darüber hinaus ist es unbedingt erforderlich, dass für Frauen, die eine Aspiration mit kleiner Nadel oder andere diagnostische Bestätigungsverfahren benötigen, eine Überweisungsstelle eingerichtet wird.

Screening auf Gebärmutterhalskrebs

Wissenschaftliche Erkenntnisse deuten stark darauf hin, dass ein regelmäßiges Screening mit Pap-Tests die Sterblichkeit durch Gebärmutterhalskrebs bei Frauen, die sexuell aktiv sind oder das 18. Lebensjahr vollendet haben, signifikant senkt. Das Überleben scheint direkt mit dem Stadium der Krankheit zum Zeitpunkt der Diagnose zusammenzuhängen. Die Früherkennung mittels zervikaler Zytologie ist derzeit das einzige praktikable Mittel zur Erkennung von Gebärmutterhalskrebs in lokalisierten oder prämalignen Stadien. Das Risiko, an invasivem Gebärmutterhalskrebs zu erkranken, ist bei Frauen, die nie gescreent wurden, drei- bis zehnmal höher als bei Frauen, die sich alle zwei oder drei Jahre einem Pap-Test unterzogen haben.

Von besonderer Bedeutung für die Kosten von Screening-Programmen am Arbeitsplatz ist die Tatsache, dass Zervix-Zytologie-Abstriche von gut ausgebildetem Pflegepersonal sehr effizient erhalten werden können und nicht die Beteiligung eines Arztes erfordern. Von noch größerer Bedeutung ist vielleicht die Qualität des Labors, an das sie zur Interpretation geschickt werden.

Screening auf Darmkrebs

Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass die Früherkennung von präkanzerösen kolorektalen Polypen und Krebs durch regelmäßige Tests auf fäkales Blut sowie digitale rektale und sigmoidoskopische Untersuchungen und ihre rechtzeitige Entfernung die Sterblichkeit durch kolorektale Karzinome bei Personen ab 50 Jahren verringern wird. Durch den Ersatz des starren Sigmoidoskops durch das längere, flexible faseroptische Instrument wurde die Untersuchung weniger unangenehm und zuverlässiger. Es bleibt jedoch eine gewisse Meinungsverschiedenheit darüber, auf welche Tests man sich verlassen sollte und wie oft sie angewendet werden sollten.

Vor- und Nachteile des Screenings

Es besteht allgemeine Einigkeit über den Wert der Krebsvorsorge bei Risikopersonen aufgrund von Familienanamnese, früherem Auftreten von Krebs oder bekannter Exposition gegenüber potenziellen Karzinogenen. Es scheint jedoch berechtigte Bedenken hinsichtlich des Massenscreenings gesunder Bevölkerungsgruppen zu geben.

Befürworter des Massenscreenings zur Erkennung von Krebs lassen sich von der Prämisse leiten, dass der Früherkennung eine Verbesserung der Morbidität und Mortalität folgen wird. Dies wurde in einigen Fällen demonstriert, ist aber nicht immer der Fall. Obwohl es beispielsweise möglich ist, Lungenkrebs früher durch Thorax-Röntgenaufnahmen und Sputum-Zytologie zu erkennen, hat dies zu keiner Verbesserung der Behandlungsergebnisse geführt. In ähnlicher Weise wurde die Sorge geäußert, dass eine Verlängerung der Vorlaufzeit für die Behandlung von Prostatakrebs im Frühstadium nicht nur ohne Nutzen, sondern angesichts des längeren Wohlbefindens von Patienten, deren Behandlung verzögert wird, sogar kontraproduktiv sein könnte.

Bei der Planung von Massen-Screening-Programmen müssen auch die Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Geldbeutel von Patienten mit falsch positiven Ergebnissen berücksichtigt werden. Beispielsweise hatten in mehreren Fallserien 3 bis 8 % der Frauen mit positivem Brustscreening unnötige Biopsien für gutartige Tumore; und in einer Erfahrung mit dem fäkalen Bluttest für Darmkrebs wurde fast ein Drittel der gescreenten Personen zur diagnostischen Koloskopie überwiesen, und die meisten von ihnen zeigten negative Ergebnisse.

Es ist klar, dass zusätzliche Forschung erforderlich ist. Um die Wirksamkeit des Screenings zu bewerten, hat das NCI eine große Studie gestartet, die Prostata-, Lungen-, Darm- und Eierstockkrebs-Screening-Studien (PLCO), um Früherkennungstechniken für diese vier Krebsarten zu bewerten. Die Registrierung für das PLCO begann im November 1993 und umfasst 148,000 Männer und Frauen im Alter von 60 bis 74 Jahren, die randomisiert entweder der Interventions- oder der Kontrollgruppe zugeteilt werden. In der Interventionsgruppe werden Männer auf Lungen-, Darm- und Prostatakrebs untersucht, während Frauen auf Lungen-, Darm- und Eierstockkrebs untersucht werden; diejenigen, die der Kontrollgruppe zugeordnet sind, erhalten ihre übliche medizinische Versorgung. Bei Lungenkrebs wird der Wert einer jährlichen Einzelbild-Thorax-Röntgenaufnahme untersucht; bei Darmkrebs wird eine jährliche faseroptische Sigmoidoskopie durchgeführt; bei Prostatakrebs werden eine digitale rektale Untersuchung und ein Bluttest für PSA durchgeführt; und bei Eierstockkrebs werden die jährlichen körperlichen und transvaginalen Ultraschalluntersuchungen durch eine jährliche Blutuntersuchung auf den als CA-125 bekannten Tumormarker ergänzt. Am Ende von 16 Jahren und den Ausgaben von 87.8 Millionen US-Dollar hofft man, solide Daten darüber zu erhalten, wie das Screening verwendet werden kann, um Frühdiagnosen zu erhalten, die das Leben verlängern und die Sterblichkeit verringern können.

Behandlung und Weiterbehandlung

Behandlung und kontinuierliche Betreuung umfassen Bemühungen zur Verbesserung der Lebensqualität von Krebspatienten und Betroffenen. Von Arbeitgebern und Gewerkschaften gesponserte arbeitsmedizinische Dienste und Hilfsprogramme für Arbeitnehmer können Arbeitnehmern, die wegen Krebs behandelt werden, oder pflegebedürftigen Personen, die sich in Behandlung befinden, nützliche Ratschläge und Unterstützung bieten. Diese Unterstützung kann Erklärungen darüber beinhalten, was vor sich geht und was zu erwarten ist, Informationen, die manchmal nicht von Onkologen und Chirurgen bereitgestellt werden; Anleitung bei Überweisungen für Zweitmeinungen; sowie Beratung und Unterstützung beim Zugang zu hochspezialisierten Versorgungszentren. Beurlaubungen und geänderte Arbeitsregelungen können es den Arbeitnehmern ermöglichen, während der Behandlung produktiv zu bleiben und früher an die Arbeit zurückzukehren, wenn eine Besserung erreicht ist. An einigen Arbeitsplätzen wurden Peer-Support-Gruppen gebildet, um einen Erfahrungsaustausch und gegenseitige Unterstützung für Arbeitnehmer zu ermöglichen, die mit ähnlichen Problemen konfrontiert sind.

Fazit

Programme zur Vorbeugung und Erkennung von Krebs können einen bedeutenden Beitrag zum Wohlergehen der betroffenen Arbeitnehmer und ihrer Angehörigen leisten und den Arbeitgebern und Gewerkschaften, die sie finanzieren, einen erheblichen Gewinn einbringen. Wie bei anderen vorbeugenden Interventionen ist es notwendig, dass diese Programme richtig konzipiert und sorgfältig durchgeführt werden, und da ihre Vorteile über viele Jahre zunehmen, sollten sie kontinuierlich fortgesetzt werden.

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1990 demonstrierte die US-Regierung mit der Veröffentlichung von ihre starke Unterstützung für betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme Gesunde Menschen 2000, Darlegung der Nationale Gesundheitsförderungs- und Präventionsziele für das Jahr 2000 (US Public Health Service 1991). Eines dieser Ziele sieht vor, bis zum Jahr 2000 den Anteil der Betriebe zu erhöhen, die Maßnahmen zur Gesundheitsförderung für ihre Beschäftigten anbieten, „vorzugsweise im Rahmen einer umfassenden betrieblichen Gesundheitsförderung“ (Ziel 8.6). Zwei Ziele umfassen insbesondere Bemühungen, das Rauchen am Arbeitsplatz zu verbieten oder stark einzuschränken, indem der Anteil von Arbeitsplätzen mit einer formellen Raucherpolitik erhöht wird (Ziel 3.11) und umfassende Landesgesetze zu sauberer Innenraumluft erlassen werden (Ziel 3.12).

Als Reaktion auf diese Ziele und das Interesse der Mitarbeiter startete Merrill Lynch and Company, Inc. (im Folgenden Merrill Lynch genannt) das Programm „Wellness and You“ für Mitarbeiter an den Hauptsitzen in New York City und im Bundesstaat New Jersey. Merrill Lynch ist ein in den USA ansässiges globales Finanzverwaltungs- und Beratungsunternehmen mit einer führenden Position in Unternehmen, die Privatpersonen sowie Firmen- und institutionelle Kunden bedienen. Die 42,000 Mitarbeiter von Merrill Lynch in mehr als 30 Ländern bieten Dienstleistungen an, darunter Wertpapieremission, -handel und -vermittlung; Investment Banking; Handel mit Devisen, Waren und Derivaten; Bankwesen und Kreditvergabe; und Versicherungsverkauf und Underwriting-Dienstleistungen. Die Mitarbeiterpopulation ist vielfältig in Bezug auf ethnische Zugehörigkeit, Nationalität, Bildungsabschluss und Gehaltsniveau. Fast die Hälfte der Mitarbeiter hat ihren Hauptsitz im Großraum New York City (einschließlich eines Teils von New Jersey) und in zwei Servicezentren in Florida und Colorado.

Das Wellness- und Sie-Programm von Merrill Lynch

Das Programm „Wellness and You“ ist in der Abteilung für Gesundheitsdienste angesiedelt und wird von einem promovierten Gesundheitspädagogen geleitet, der dem medizinischen Direktor unterstellt ist. Das Wellness-Kernpersonal besteht aus dem Manager und einem Vollzeitassistenten und wird bei Bedarf durch angestellte Ärzte, Krankenschwestern und Mitarbeiterassistenzberater sowie externe Berater ergänzt.

Im ersten Jahr 1993 nahmen über 9,000 Mitarbeiter, die etwa 25 % der Belegschaft repräsentieren, an einer Vielzahl von Wellness- und You-Aktivitäten teil, darunter die folgenden:

• Selbsthilfe- und schriftliche Informationsprogramme, einschließlich der Verteilung von Broschüren zu einer Vielzahl von Gesundheitsthemen und eines persönlichen Gesundheitsleitfadens von Merrill Lynch, der die Mitarbeiter ermutigen soll, die Tests, Impfungen und Anleitungen zu erhalten, die sie benötigen, um gesund zu bleiben
• Bildungsseminare und Workshops zu Themen von breitem Interesse wie Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, AIDS und Borreliose
• Umfassende Screening-Programme zur Identifizierung von Mitarbeitern mit einem Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Hautkrebs und Brustkrebs. Diese Programme wurden von externen Auftragnehmern auf dem Firmengelände entweder in Kliniken des Gesundheitswesens oder in mobilen Van-Einheiten durchgeführt
• Laufende Programme, darunter Aerobic-Übungen in der Firmenkantine und Gewichtsmanagement-Kurse in Firmenkonferenzräumen
• klinische Versorgung, einschließlich Grippeimpfungen, dermatologische Dienstleistungen, regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen und Ernährungsberatung in den Kliniken des Mitarbeitergesundheitsdienstes.

1994 wurde das Programm um ein gynäkologisches Screening-Programm vor Ort erweitert, das aus Pap-Abstrichen und Becken- und Brustuntersuchungen besteht; und ein weltweites medizinisches Nothilfeprogramm, das amerikanischen Mitarbeitern hilft, überall auf der Welt einen englischsprachigen Arzt zu finden. 1995 werden die Wellnessprogramme auf die Servicebüros in Florida und Colorado ausgeweitet und etwa die Hälfte der gesamten Belegschaft erreichen. Die meisten Dienstleistungen werden den Mitarbeitern kostenlos oder zu nominalen Kosten angeboten.

Rauchkontrollprogramme bei Merrill Lynch

Anti-Raucher-Programme haben in den letzten Jahren einen prominenten Platz im Bereich des betrieblichen Wohlbefindens eingenommen. 1964 identifizierte der US Surgeon General das Rauchen als die einzige Ursache für den größten Teil vermeidbarer Krankheiten und vorzeitiger Todesfälle (US Department of Health, Education, and Welfare 1964). Seitdem hat die Forschung gezeigt, dass das Gesundheitsrisiko durch das Einatmen von Tabakrauch nicht auf den Raucher beschränkt ist, sondern auch diejenigen einschließt, die Passivrauch einatmen (US Department of Health and Human Services 1991). Folglich unternehmen viele Arbeitgeber aus Sorge um die Gesundheit der Mitarbeiter sowie aus Sorge um ihre eigene „Bilanz“ Schritte, um das Rauchen von Mitarbeitern einzuschränken oder einzuschränken. Bei Merrill Lynch umfasst Wellness and You drei Arten von Bemühungen zur Raucherentwöhnung: (1) die Verteilung von schriftlichem Material, (2) Raucherentwöhnungsprogramme und (3) restriktive Raucherrichtlinien.

Geschriebene Materialien

Das Wellness-Programm bietet eine große Auswahl an hochwertigen Schulungsmaterialien, um Mitarbeitern Informationen, Unterstützung und Ermutigung zur Verbesserung ihrer Gesundheit zu bieten. Selbsthilfematerialien wie Broschüren und Tonbänder zur Aufklärung der Mitarbeiter über die schädlichen Auswirkungen des Rauchens und die Vorteile des Rauchstopps sind in den Wartezimmern der Gesundheitskliniken und auf Anfrage per Hauspost erhältlich.

Schriftliches Material wird auch auf Gesundheitsmessen verteilt. Häufig werden diese Gesundheitsmessen in Verbindung mit nationalen Gesundheitsinitiativen gesponsert, um von der bestehenden Medienaufmerksamkeit zu profitieren. Beispielsweise sponsert die American Cancer Society am dritten Donnerstag im November das Great American Smokeout. Diese landesweite Kampagne, die Raucher ermutigen soll, 24 Stunden lang auf Zigaretten zu verzichten, wird in den Vereinigten Staaten durch Fernsehen, Radio und Zeitungen gut bekannt gemacht. Die Idee ist, dass wenn Raucher sich selbst beweisen können, dass sie für den Tag aufhören können, sie vielleicht für immer aufhören. Im Smokeout von 1993 hörten 20.5 % der Raucher in den Vereinigten Staaten (9.4 Millionen) mit dem Rauchen auf oder reduzierten die Anzahl der Zigaretten, die sie an einem Tag rauchten; 8 Millionen von ihnen gaben an, einen bis zehn Tage später weiterhin nicht zu rauchen oder das Rauchen zu reduzieren.

Jedes Jahr errichten Mitglieder der medizinischen Abteilung von Merrill Lynch am Tag des Great American Smokeout in den Homeoffice-Standorten Raucherentwöhnungskabinen. Stände sind an stark frequentierten Orten (Lobbys und Cafeterias) stationiert und bieten Literatur, „Überlebenspakete“ (mit Kaugummi, Zimtstangen und Selbsthilfematerialien) und Raucherentwöhnungskarten, um Raucher zu ermutigen, zumindest mit dem Rauchen aufzuhören für den Tag.

Programme zur Raucherentwöhnung

Da kein einzelnes Programm zur Raucherentwöhnung für alle geeignet ist, werden den Mitarbeitern von Merrill Lynch verschiedene Optionen angeboten. Dazu gehören schriftliche Materialien zur Selbsthilfe („Quit-Kits“), Gruppenprogramme, Tonbänder, individuelle Beratung und ärztliche Intervention. Die Interventionen reichen von Aufklärung und klassischer Verhaltensänderung bis hin zu Hypnose, Nikotinersatztherapie (z. B. „Pflaster“ und Nikotinkaugummi) oder einer Kombination davon. Die meisten dieser Dienste stehen den Mitarbeitern kostenlos zur Verfügung, und einige Programme, wie z. B. Gruppeninterventionen, wurden von der Leistungsabteilung des Unternehmens bezuschusst.

Nichtraucherpolitik

Zusätzlich zu den Bemühungen zur Raucherentwöhnung, die sich an Einzelpersonen richten, werden Rauchverbote am Arbeitsplatz immer häufiger. Viele Gerichtsbarkeiten in den Vereinigten Staaten, einschließlich der Bundesstaaten New York und New Jersey, haben strenge Rauchergesetze am Arbeitsplatz erlassen, die das Rauchen größtenteils auf Privatbüros beschränken. Das Rauchen in gemeinschaftlich genutzten Arbeitsbereichen und Konferenzräumen ist gestattet, jedoch nur mit Zustimmung aller anwesenden Personen. Die Statuten schreiben typischerweise vor, dass die Präferenzen von Nichtrauchern Vorrang haben, sogar bis hin zu einem vollständigen Rauchverbot. Abbildung 1 fasst die in New York City geltenden städtischen und staatlichen Vorschriften zusammen.

Abbildung 1. Zusammenfassung der städtischen und bundesstaatlichen Beschränkungen des Rauchens in New York.

In vielen Büros hat Merrill Lynch Richtlinien zum Rauchen eingeführt, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen. Die meisten Cafeterias in der Zentrale in New York City und in New Jersey sind rauchfrei geworden. Darüber hinaus wurden in einigen Bürogebäuden in New Jersey und Florida sowie in bestimmten Arbeitsbereichen in New York City absolute Rauchverbote eingeführt.

Es scheint wenig Debatte über die nachteiligen gesundheitlichen Auswirkungen der Tabakexposition zu geben. Bei der Entwicklung einer Raucherrichtlinie für Unternehmen sollten jedoch auch andere Aspekte berücksichtigt werden. Abbildung 2 zeigt viele der Gründe, warum sich ein Unternehmen dafür entscheiden kann, das Rauchen über die gesetzlichen Anforderungen hinaus einzuschränken oder nicht.

Abbildung 2. Gründe für und gegen die Einschränkung des Rauchens am Arbeitsplatz.

Bewertung von Programmen und Richtlinien zur Raucherentwöhnung

Angesichts des relativ jungen Alters des Programms „Wellness and You“ wurde noch keine formelle Bewertung durchgeführt, um die Auswirkungen dieser Bemühungen auf die Arbeitsmoral oder die Rauchgewohnheiten der Mitarbeiter zu bestimmen. Einige Studien deuten jedoch darauf hin, dass Rauchverbote am Arbeitsplatz von der Mehrheit der Arbeitnehmer befürwortet werden (Stave und Jackson 1991), zu einem geringeren Zigarettenkonsum führen (Brigham et al. 1994; Baile et al. 1991; Woodruff et al. 1993) und effektiv sind Raucherentwöhnungsraten erhöhen (Sorensen et al. 1991).

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Einleitung

Seit den 1960er Jahren, als der erste US-Chirurgen-Generalbericht zu diesem Thema veröffentlicht wurde, ist das Bewusstsein für die mit dem Zigarettenrauchen verbundenen Nebenwirkungen gestiegen. Seit dieser Zeit hat sich die Einstellung zum Zigarettenrauchen stetig zum Negativen entwickelt, mit Warnhinweisen auf Zigarettenverpackungen und Werbung, Verboten von Fernsehwerbung für Zigaretten in einigen Ländern, der Einrichtung von Nichtraucherzonen an einigen öffentlichen Plätzen und dem kompletten Rauchverbot in anderen. Trotz der Versuche der Tabakindustrie, das Bestehen eines Problems zu leugnen, finden fundierte Gesundheitsbotschaften, die die Gefahren von Tabakprodukten beschreiben, immer mehr Verbreitung. Viele Millionen Dollar werden jedes Jahr von Menschen ausgegeben, die versuchen, „die Gewohnheit abzulegen“. Bücher, Kassetten, Gruppentherapie, Nikotinkaugummis und Hautpflaster und sogar Taschencomputer wurden alle mit unterschiedlichem Erfolg verwendet, um Menschen mit Nikotinsucht zu helfen. Die Validierung der krebserzeugenden Wirkung des Passivrauchens aus zweiter Hand hat den wachsenden Bemühungen zur Kontrolle des Tabakkonsums neuen Auftrieb verliehen.

Vor diesem Hintergrund ist es selbstverständlich, dass das Rauchen am Arbeitsplatz zu einem wachsenden Problem für Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden sollte. Auf der grundlegendsten Ebene stellt das Rauchen eine Brandgefahr dar. Aus Produktivitätssicht stellt das Rauchen entweder eine Ablenkung oder eine Belästigung dar, je nachdem, ob der Mitarbeiter Raucher oder Nichtraucher ist. Rauchen ist eine bedeutende Ursache für Morbidität in der Belegschaft. Es stellt eine Produktivitätseinbuße in Form von krankheitsbedingten Arbeitsausfällen sowie eine finanzielle Belastung der Ressourcen einer Organisation in Form von Gesundheitskosten dar. Darüber hinaus hat das Rauchen entweder eine additive oder multiplikative Wechselwirkung mit Umweltgefahren, die an bestimmten Arbeitsplätzen gefunden werden, was das Risiko für viele Berufskrankheiten erheblich erhöht (Abbildung 1).

Abbildung 1. Beispiele für Wechselwirkungen zwischen Beruf und Zigarettenrauchen, die Krankheiten verursachen.

Dieser Artikel befasst sich mit den Gründen für die Kontrolle des Rauchens am Arbeitsplatz und schlägt eine praktische Einstellung und einen Ansatz vor, um damit umzugehen, wobei anerkannt wird, dass eine bloße Ermahnung nicht ausreicht. Gleichzeitig werden die schreckliche, süchtig machende Natur von Nikotin und die menschlichen Schwierigkeiten, die mit dem Rauchstopp verbunden sind, nicht unterschätzt. Man hofft, dass es eine realistischere Herangehensweise an dieses komplizierte Problem darstellt als einige der früheren.

Rauchen am Arbeitsplatz

Unternehmen bringen ungesunde Gewohnheiten wie das Rauchen zunehmend mit höheren Betriebskosten in Verbindung, und Arbeitgeber ergreifen Maßnahmen, um die durch rauchende Mitarbeiter verursachten Mehrkosten zu reduzieren. Laut einer von der Ceridian Corporation, einem Technologiedienstleistungsunternehmen mit Sitz in Minneapolis, Minnesota, zusammengestellten Studie über die Auswirkungen verschiedener Lebensstilrisiken sind Menschen, die täglich eine oder mehrere Packungen Zigaretten rauchen, für 18 % höhere medizinische Kosten verantwortlich als Nichtraucher . Starke Raucher verbringen 25 % mehr Tage als stationäre Patienten in Krankenhäusern und haben mit 29 % höherer Wahrscheinlichkeit als Nichtraucher jährliche Kosten für Gesundheitsleistungen, die 5,000 US-Dollar übersteigen, wie die Studie zeigt (Lesmes 1993).

Die Auswirkungen des Rauchens auf die Gesundheit der Bevölkerung und des Gesundheitssystems sind beispiellos (US Department of Health and Human Services 1989). Nach Angaben der World Health Association (1992) tötet Tabak jedes Jahr weltweit mindestens 3 Millionen Menschen: In Ländern, in denen das Rauchen seit langem etabliert ist, ist es für etwa 90 % aller Todesfälle durch Lungenkrebs verantwortlich; 30 % aller Krebserkrankungen; über 80 % der Fälle von chronischer Bronchitis und Emphysem; und etwa 20 bis 25 % der Todesfälle durch koronare Herzkrankheiten und Schlaganfälle. Zahlreiche andere gesundheitliche Beeinträchtigungen, darunter Atemwegserkrankungen, Magengeschwüre und Schwangerschaftskomplikationen, sind ebenfalls auf das Rauchen zurückzuführen. Rauchen bleibt in vielen Ländern die Hauptursache für vermeidbare Todesfälle, so weit verbreitet, dass es beispielsweise in den Vereinigten Staaten für etwa ein Sechstel aller Todesfälle aus allen Gründen verantwortlich ist (Davis 1987).

Die kombinierte Wirkung von Rauchen und Berufsrisiken wurde durch die signifikanten Unterschiede in der Morbidität von Rauchern und Nichtrauchern in vielen Berufen belegt. Das Zusammenwirken beider Gefährdungsarten erhöht das Risiko vieler Erkrankungen, insbesondere der chronisch obstruktiven Lungenerkrankungen, Lungenkrebs, Herz-Kreislauf-Erkrankungen sowie Behinderungen (Abbildung 1).

Bekannte Komplikationen, die sich aus der Exposition gegenüber tabakbedingten Gefahren ergeben, werden in der gesamten Fachliteratur ausführlich beschrieben. Die jüngste Aufmerksamkeit hat sich auf Folgendes konzentriert:

• Femännliche Risiken. Veränderungen im Östrogenstoffwechsel, Menstruationsstörungen, vorzeitige Menopause, verzögerte Empfängnis oder Unfruchtbarkeit, Gebärmutterhalskrebs.
• Maternal- und Schwangerschaftsrisiken. Spontanabort, Eileiterschwangerschaft, Plazenta-Unregelmäßigkeiten, Placenta praevia, Abruptio Placentae, vaginale Blutungen, fetale Mortalität, Frühgeburt, Verzögerung der fetalen Entwicklung, niedriges Geburtsgewicht, angeborene Anomalien und chronische Hypoxie.
• ChKomplikationen der Kindheit. Erhöhte Neugeborenensterblichkeit, plötzlicher Kindstod (SIDS), beeinträchtigte körperliche und geistige Entwicklung.

Tabakrauch in der Umwelt (ETS)

Tabakrauchen ist nicht nur für Raucher gefährlich, sondern auch für Nichtraucher. ETS („Passivrauchen“ und „Rauch aus zweiter Hand“) ist ein einzigartiges Risiko für Menschen, wie z. B. Büroangestellte, die in einer geschlossenen Umgebung arbeiten. In entwickelten Ländern, so die Weltgesundheitsorganisation (1992), ist Tabakrauch der häufigste Schadstoff in der Raumluft und in der Regel in höheren Konzentrationen vorhanden als andere Luftschadstoffe. Neben den akuten Wirkungen von Augen- und Rachenreizungen erhöht ETS das Risiko von Lungenkrebs und möglicherweise von Herz-Kreislauf-Erkrankungen. Es ist besonders lästig für Personen mit bereits bestehenden Gesundheitsproblemen wie Asthma, Bronchitis, Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Allergien und Infektionen der oberen Atemwege und ist auch eine ärgerliche Herausforderung für diejenigen, die vor kurzem mit dem Rauchen aufgehört haben und darum kämpfen, ihre Abstinenz aufrechtzuerhalten.

Das US National Institute for Occupational Safety and Health, NIOSH, kam zu dem Schluss (1991):

• ETS ist ein potentielles Karzinogen.
• Die Exposition gegenüber ETS sollte auf die geringstmögliche Konzentration reduziert werden.
• Arbeitgeber sollten die berufliche Exposition gegenüber ETS minimieren, indem sie alle verfügbaren Kontrollmaßnahmen anwenden.
• Die Exposition der Arbeitnehmer gegenüber ETS wird am effizientesten und vollständigsten kontrolliert, indem man einfach den Tabakrauch am Arbeitsplatz beseitigt.
• Arbeitgeber sollten das Rauchen am Arbeitsplatz verbieten und ausreichend Anreize für diejenigen schaffen, die sich nicht daran halten.

Außer dort, wo die Gesetzgebung einen rauchfreien Arbeitsplatz vorschreibt, bleibt der Schutz von nichtrauchenden Mitarbeitern vor den Gesundheitsrisiken, die mit der Exposition gegenüber ETS verbunden sind, eine gewaltige Herausforderung für viele Beschäftigte im öffentlichen und privaten Sektor. Raucher haben mit Ermutigung durch die Tabakindustrie behauptet, dass die Fortsetzung des Rauchens von Natur aus ein individuelles Recht ist, trotz der Tatsache, dass die Beseitigung des Tabakrauchs am Arbeitsplatz Innovationen in der Lüftungstechnik und Kosten seitens des Arbeitgebers erfordert hat. Rechtliche Präzedenzfälle haben eine klare Verpflichtung für Arbeitgeber festgelegt, Arbeitsplätze frei von Gefahren wie ETS bereitzustellen, und Gerichte in einigen Ländern haben festgestellt, dass Arbeitgeber für die nachteiligen gesundheitlichen Auswirkungen einer ETS-Exposition am Arbeitsplatz haftbar sind.

Umfragen zum Wissen und zur Einstellung der Öffentlichkeit über die Risiken von ETS und die Erwünschtheit von Rauchverboten am Arbeitsplatz zeigen eine weit verbreitete Besorgnis über diese Art der Exposition und eine zunehmend starke Unterstützung für erhebliche Einschränkungen sowohl unter Nichtrauchern als auch unter Rauchern (American Lung Association 1992). Regierungen haben eine zunehmende Zahl von Verordnungen und Vorschriften erlassen, die das Rauchen an öffentlichen und privaten Arbeitsplätzen einschränken (Corporate Health Policies Group 1993).

Auswirkungen des Rauchens auf die Arbeitgeberkosten

In der Vergangenheit wurden die Bemühungen der Arbeitgeber, das Rauchen am Arbeitsplatz zu reduzieren, von Kosten- und Produktivitätsverlusten im Zusammenhang mit dem Rauchverhalten angetrieben. Eine Reihe von Studien hat die Arbeitgeberkosten im Zusammenhang mit rauchenden und nicht rauchenden Arbeitnehmern verglichen. Beispielsweise hatten Tabakkonsumenten in einer Studie mit Mitarbeitern einer großen Gruppenkrankenversicherung höhere durchschnittliche Kosten für ambulante medizinische Versorgung (122 USD gegenüber 75 USD), höhere durchschnittliche versicherte medizinische Kosten (1,145 USD gegenüber 762 USD) und mehr Krankenhauseinweisungen pro 1,000 Mitarbeiter (174 versus 76), mehr Krankenhaustage pro 1,000 Beschäftigte (800 versus 381) und längere durchschnittliche Krankenhausaufenthaltsdauer (6.47 versus 5.03 Tage) (Penner und Penner 1990).

Eine andere Studie, die über einen Zeitraum von dreieinhalb Jahren von der Dow Chemical Company durchgeführt wurde und 1,400 Mitarbeiter umfasste (Fishbeck 1979), zeigte, dass Raucher 5.5 Tage mehr pro Jahr abwesend waren als Nichtraucher, was Dow jährlich mehr als 650,000 $ kostete Lohn allein. Diese Zahl beinhaltet keine zusätzlichen Gesundheitskosten. Darüber hinaus hatten Raucher 17.4 Behinderungstage pro Jahr im Vergleich zu 9.7 Tagen bei Nichtrauchern. Raucher hatten auch doppelt so häufig Probleme mit Kreislauferkrankungen, dreimal häufiger Lungenentzündung, 41 % mehr Bronchitis und Emphyseme und 76 % mehr Atemwegserkrankungen aller Art. Auf zwei im Untersuchungszeitraum verstorbene Nichtraucher kamen sieben Raucher.

Eine Studie der United States Steel Corporation ergab, dass Raucher mehr Arbeitsausfalltage haben als diejenigen, die nie geraucht haben. Es zeigte sich auch, dass in jeder Altersgruppe mit der Zahl der täglich gerauchten Zigaretten von eingefleischten Rauchern auch die Zahl der krankheitsbedingten Fehlzeiten zunahm. Darüber hinaus hatten männliche Raucher von mehr als zwei Packungen pro Tag fast doppelt so viel Abwesenheit wie ihre nicht rauchenden Kollegen. In einer Studie darüber, wie viel individuelle Verhaltensrisikofaktoren zu den gesamten Invaliditäts- und Gesundheitskosten eines großen Industrieunternehmens mit mehreren Standorten beitragen, hatten Raucher 32 % mehr Fehlzeiten und 960 $ zusätzliche durchschnittliche jährliche Krankheitskosten pro Mitarbeiter (Bertera 1991).

Der Jahresbericht der Kansas State Employees Health Care Commission stellte fest, dass Raucher 33 % mehr Krankenhauseinweisungen erlitten als Nichtraucher (106.5 gegenüber 71.06 Krankenhauseinweisungen pro 1,000 Personen). Die gesamte durchschnittliche Anspruchszahlung pro Mitarbeiter war 282.62 $ mehr für Raucher als für Nichtraucher.

Ergebnisse wie diese haben einige US-Arbeitgeber veranlasst, einen „Zuschlag“ auf den Anteil ihrer rauchenden Angestellten an den Gruppenkrankenversicherungsprämien zu erheben, um die höheren Schadenszahlungen in Verbindung mit dieser Bevölkerungsgruppe zu decken. Die Resinoid Engineering Corporation stoppte die Einstellung von Rauchern in ihrem Werk in Ohio, weil ihre Krankenversicherungsansprüche pro Mitarbeiter und Jahr für Raucher 6,000 US-Dollar höher waren als für Nichtraucher; Ein ähnlicher Schritt eines Unternehmens in Chicago, Illinois, wurde verhindert, weil das Gesetz des Bundesstaates diskriminierende Einstellungen aufgrund des Lebensstils verbietet.

Andere Arbeitgeber haben Mitarbeitern, die erfolgreich mit dem Rauchen aufgehört haben, Anreize wie Geld oder andere Arten von Belohnungen angeboten, die eher den „Zuckerbrot“- als den „Peitschen“-Ansatz verwenden. Ein beliebter Ansatz ist die Rückerstattung der für die Teilnahme an einem Raucherentwöhnungsprogramm erforderlichen Studiengebühren an diejenigen, die den Kurs absolvieren oder strenger gesagt an diejenigen, die nach Abschluss des Kurses für einen definierten Zeitraum abstinent bleiben.

Neben erhöhten Gesundheitskosten und Kosten im Zusammenhang mit Produktivitätsverlusten aufgrund von Krankheit bei Rauchern gibt es weitere erhöhte Kosten im Zusammenhang mit dem Rauchen, nämlich solche, die durch Produktivitätsverluste in Raucherpausen, höhere Feuer- und Lebensversicherungskosten und höhere allgemeine Reinigungskosten entstehen im Zusammenhang mit dem Rauchen. Beispielsweise ermittelte Air Canada Einsparungen von etwa 700,000 US-Dollar pro Jahr, da Aschenbecher nicht mehr gereinigt werden mussten und die Häufigkeit der Grundreinigung seiner Flugzeuge von sechs auf neun Monate nach der Umsetzung seiner Tabakfreiheitsrichtlinie verlängert werden konnte (WHO 1992). Eine Studie von Kristein (1983), die alle erhöhten Kosten durch das Rauchen berücksichtigte, schätzte die Gesamtkosten auf 1,300 $ pro Raucher und Jahr (angepasst an 1993 Dollar). Er erörterte auch andere Bereiche mit überhöhten Kosten, darunter insbesondere die Kosten für einen höheren Wartungsaufwand für Computer und andere empfindliche Geräte sowie für die Installation und Wartung von Lüftungssystemen. Darüber hinaus fügte er hinzu, dass andere Kosten aus der „Ineffizienz und Fehlern auf der Grundlage der etablierten Literatur in Bezug auf die Auswirkungen höherer Kohlenmonoxidwerte bei Rauchern, Augenreizungen, gemessener geringerer Aufmerksamkeit, kognitiver und körperlicher Leistungsfähigkeit“ resultieren.

Richtlinien und Vorschriften zum Rauchen

In den 1980er Jahren nahmen Zahl und Stärke der Gesetze und freiwilligen Richtlinien zur Einschränkung des Rauchens am Arbeitsplatz zu. Einige beziehen sich nur auf staatliche Arbeitsstätten, die zusammen mit Arbeitsstätten, an denen Kinder anwesend sind, oft die Führung übernommen haben. Andere betreffen sowohl staatliche als auch private Baustellen. Sie sind gekennzeichnet durch ein generelles Rauchverbot („rauchfreie“ Arbeitsplätze); Einschränkung des Rauchens in öffentlichen Bereichen wie Cafeterias und Tagungsräumen; das Rauchen nur in speziellen Raucherbereichen zu gestatten; und die Forderung nach Berücksichtigung der Interessen von Rauchern und Nichtrauchern, wobei den Wünschen der letzteren Vorrang eingeräumt wird.

Einige Programme regeln das Rauchen an Arbeitsplätzen, an denen bestimmte gefährliche Materialien vorhanden sind. Beispielsweise hat Norwegen 1976 Vorschriften erlassen, die es verbieten, Personen, die rauchen, Bereiche zuzuweisen, in denen sie möglicherweise Asbest ausgesetzt sind. 1988 verbot Spanien das Rauchen überall dort, wo die Kombination aus Rauchen und Berufsgefahren zu einem größeren Gesundheitsrisiko für Arbeitnehmer führt. Spanien verbietet auch das Rauchen an allen Arbeitsplätzen, an denen schwangere Frauen arbeiten. Andere Länder, die gesetzliche Maßnahmen ergriffen haben, um das Rauchen am Arbeitsplatz einzuschränken, sind Costa Rica, Kuba, Dänemark, Island und Israel (WHO 1992).

Gesetze, die das Rauchen am Arbeitsplatz einschränken, sind zunehmend Teil einer umfassenderen Verordnung, die öffentliche Plätze abdeckt. Neuseeland, Norwegen und Schweden haben solche Gesetze erlassen, während Belgien, die Niederlande und Irland Gesetze erlassen haben, die das Rauchen an den meisten öffentlichen Orten verbieten. Das französische Gesetz von 1991 verbietet das Rauchen an allen Orten, die für die gemeinsame Nutzung bestimmt sind, insbesondere in Schulen und öffentlichen Verkehrsmitteln (WHO 1992).

In den Vereinigten Staaten und Kanada war die Gesetzgebung auf Bundesstaaten und Provinzen sowie auf Kommunen beschränkt, obwohl Bundesbehörden Richtlinien zur Eindämmung des Rauchens eingeführt haben. Bis 1989 hatten 45 US-Bundesstaaten Gesetze erlassen, die das Rauchen an öffentlichen Orten einschränkten, während 19 Bundesstaaten und der District of Columbia Verordnungen erlassen hatten, die das Rauchen an privaten Arbeitsplätzen einschränkten (Bureau of National Affairs 1989). Im Bundesstaat Kalifornien ist ein Gesetzentwurf anhängig, der das Rauchen in allen Innenbeschäftigungsbereichen vollständig verbieten und den Arbeitgeber außerdem verpflichten würde, angemessene Schritte zu unternehmen, um Besucher am Rauchen zu hindern (Maskin, Connelly und Noonan 1993). Die Occupational Safety and Health Administration (OSHA) im US-Arbeitsministerium erwägt seit einiger Zeit die Regulierung von ETS am Arbeitsplatz sowohl als eigenständigen Giftstoff als auch als Bestandteil der Raumluft (Corporate Health Policies Group 1993).

Ein weiterer Anreiz für Arbeitgeber, das Rauchen am Arbeitsplatz zu reduzieren, ergibt sich aus Fällen von Behinderungen, die auf die Exposition gegenüber ETS zurückzuführen sind und die Arbeitsunfallprämien erhalten haben. Im Jahr 1982 stellte ein Bundesberufungsgericht fest, dass eine Angestellte Anspruch auf eine Invalidenrente hatte, weil sie gezwungen worden war, in einer verrauchten Umgebung zu arbeiten (Parodi vs. Veterans Administration 1982). In ähnlicher Weise wurden Arbeitnehmern Arbeitnehmerentschädigungszahlungen wegen unerwünschter Reaktionen auf Tabakrauch am Arbeitsplatz zuerkannt. In der Tat hat William Reilly, der frühere Verwalter der US-Umweltschutzbehörde (EPA), die Hoffnung geäußert, dass die Gefahr einer Arbeitgeberhaftung, die durch die kürzliche Veröffentlichung der EPA-Einstufung von EST als erhebliches Gesundheitsrisiko aufgeworfen wurde, die Notwendigkeit zusätzlicher Bundesbehörden vermeiden würde Regierungsvorschriften (Noah 1993).

Ein weiterer Faktor, der die Einführung von Richtlinien zur Eindämmung des Rauchens am Arbeitsplatz begünstigt, ist die Änderung der öffentlichen Einstellung, die (1) die Anerkennung der zunehmenden wissenschaftlichen Beweise für die Risiken des Zigarettenrauchs für Raucher und Nichtraucher gleichermaßen, (2) einen Rückgang der Verbreitung des Rauchens widerspiegelt , (3) ein Rückgang der gesellschaftlichen Akzeptanz des Rauchens und (4) ein gesteigertes Bewusstsein für die Rechte von Nichtrauchern. Die American Lung Association (1992) berichtete über einen beständigen Anstieg des Gesamtprozentsatzes der Erwachsenen, die eine Beschränkung des Rauchens am Arbeitsplatz befürworten, von 81 % im Jahr 1983 auf 94 % im Jahr 1992, während die Befürworter eines vollständigen Verbots im gleichen Zeitraum von 17 % auf 30 anstiegen % und diejenigen, die keine Beschränkungen befürworten, fielen von 15 % auf 5 %.

Auch die Gewerkschaften unterstützen zunehmend die Nichtraucherpolitik (Corporate Health Policies Group 1993).

Neuere US-Umfragen haben einen deutlichen Trend nicht nur zu einer zunehmenden Einführung von Rauchverboten gezeigt, sondern auch zu ihrer zunehmenden Strenge (Bureau of National Affairs 1986, 1991). Der Prozentsatz der Unternehmen mit solchen Richtlinien stieg von 36 % im Jahr 1986 auf 85 % im Jahr 1991, während im gleichen Zeitraum der Prozentsatz mit vollständigen Verboten oder „Rauchfrei“-Richtlinien sechzehnfach anstieg (Bureau of National Affairs 1991; Coalition on Smoking and Health 1992).

Programme zur Raucherentwöhnung

Arbeitsstätten werden immer häufiger zu Orten für Gesundheitserziehung und -förderung. Von mehreren zitierten Studien (Coalition on Smoking and Health 1992) weist eine Umfrage darauf hin, dass 35.6 % der Unternehmen irgendeine Art von Unterstützung bei der Raucherentwöhnung anbieten. Eine andere Studie zeigt, dass Nichtraucherpolitiken auch Personen, die versuchen, mit dem Rauchen aufzuhören, umweltbewusst unterstützen können. Daher kann eine Nichtraucherpolitik auch als wichtiger Bestandteil eines Raucherentwöhnungsprogramms betrachtet werden.

Methoden zur Raucherentwöhnung werden in zwei Kategorien eingeteilt:

• Nicht unterstützte Methoden, die beinhalten, „kalten Entzug“ zu machen (dh einfach aufzuhören, ohne Rückgriff auf irgendwelche speziellen Techniken); schrittweise Reduzierung der Anzahl der pro Tag gerauchten Zigaretten; Verwendung von teerarmen oder nikotinarmen Zigaretten; Aufhören mit Freunden, Verwandten oder Bekannten; Verwendung spezieller Zigarettenfilter oder -halter; Verwendung anderer nicht verschreibungspflichtiger Produkte; oder Zigaretten durch ein anderes Tabakprodukt ersetzen (Schnupftabak, Kautabak, Pfeifen oder Zigarren).
• Unterstützte Methoden, zu denen die Teilnahme an einem Programm oder Kurs mit oder ohne Gebühr gehört; Konsultation eines Experten für psychische Gesundheit; Hypnose; Akupunktur; und die Verwendung von Nikotinkaugummis oder Nikotinhautpflastern.

Die Wirksamkeit dieser verschiedenen Methoden ist Gegenstand vieler Kontroversen, hauptsächlich aufgrund der Schwierigkeiten und Kosten, die mit einer langfristigen Nachverfolgung und dem offensichtlichen Eigeninteresse der Anbieter von Programmen und Produkten verbunden sind. Eine weitere schwerwiegende Einschränkung betrifft die Möglichkeit, den Raucherstatus der Programmteilnehmer zu überprüfen (Elixhauser 1990). Speicheltests, die Cotinin, einen Metaboliten von Nikotin, messen, sind ein effektiver objektiver Indikator dafür, ob eine Person kürzlich geraucht hat, aber sie sind mäßig kompliziert und teuer und daher. nicht weit verbreitet. Dementsprechend ist man gezwungen, sich auf die fragwürdige Zuverlässigkeit der Selbstberichte des Einzelnen über den Erfolg beim Aufhören oder beim Reduzieren des Rauchens zu verlassen. Diese Probleme machen es äußerst schwierig, verschiedene Methoden miteinander zu vergleichen oder gar eine Kontrollgruppe richtig einzusetzen.

Trotz dieser Belastungen können zwei allgemeine Schlussfolgerungen gezogen werden. Erstens tun diejenigen Personen, die am erfolgreichsten darin sind, dauerhaft aufzuhören, dies größtenteils selbst, oft nach zahlreichen Versuchen, dies zu tun. Zweitens, abgesehen vom individuellen „Cold-Turkey“-Ansatz, scheinen mehrere Interventionen in Kombination die Wirksamkeit der Bemühungen um das Aufhören zu verbessern, insbesondere wenn sie von der Unterstützung bei der Aufrechterhaltung der Abstinenz und der Verstärkung der Raucherentwöhnungsbotschaft begleitet werden (Bureau of National Affairs 1991). Die Bedeutung des letzteren wird durch eine Studie (Sorenson, Lando und Pechacek 1993) bestätigt, die feststellte, dass die höchste Gesamtentwöhnungsrate von Rauchern erzielt wurde, die unter einem hohen Anteil von Nichtrauchern arbeiteten und häufig aufgefordert wurden, nicht zu rauchen. Dennoch betrug die sechsmonatige Raucherentwöhnungsrate nur 12 %, verglichen mit einer Rate von 9 % in der Kontrollgruppe. Offensichtlich darf von Entwöhnungsprogrammen im Allgemeinen nicht erwartet werden, dass sie dramatische positive Ergebnisse hervorbringen, sondern muss stattdessen so betrachtet werden, dass sie eine anhaltende, geduldige Anstrengung in Richtung des Ziels, mit dem Rauchen aufzuhören, erfordern.

Einige Programme zur Raucherentwöhnung am Arbeitsplatz waren zu einfach oder naiv in ihrem Ansatz, während es anderen an langfristiger Entschlossenheit und Engagement mangelte. Unternehmen haben alles versucht, von der einfachen Beschränkung des Rauchens auf bestimmte Bereiche des Arbeitsplatzes oder der autokratischen Ankündigung, jegliches Rauchen zu verbieten, bis hin zur Bereitstellung teurer und intensiver (aber oft kurzlebiger) Programme, die von externen Beratern angeboten werden. Das Problem und die Herausforderung besteht darin, den Übergang zu einem rauchfreien Arbeitsplatz erfolgreich zu bewerkstelligen, ohne die Moral oder Produktivität der Arbeitnehmer zu opfern.

Der folgende Abschnitt stellt einen Ansatz vor, der unser derzeitiges Wissen über die Schwierigkeiten, mit denen Einzelpersonen beim Aufhören konfrontiert sind, und die Einstellung des Arbeitgebers einbezieht, die erforderlich ist, um das Ziel des Nichtrauchens am Arbeitsplatz bestmöglich zu erreichen.

Ein alternativer Ansatz zum Erreichen eines rauchfreien Arbeitsplatzes

Die Erfahrung der Vergangenheit hat gezeigt, dass das bloße Angebot von Raucherentwöhnungsprogrammen für Freiwillige das Ziel eines rauchfreien Arbeitsplatzes nicht voranbringt, da die Mehrheit der Raucher nicht daran teilnehmen wird. Zu einem bestimmten Zeitpunkt sind nur etwa 20 % der Raucher bereit, mit dem Rauchen aufzuhören, und nur eine Minderheit dieser Gruppe meldet sich für ein Raucherentwöhnungsprogramm an. Für die anderen 80 % der Raucher, die nicht aufhören wollen oder nicht glauben, dass sie aufhören können, wenn das Unternehmen rauchfrei wird, wird ein Rauchverbot am Arbeitsplatz dazu führen, dass sie mit dem Rauchen aufhören Arbeitszeit „vor der Tür“ in einem ausgewiesenen Raucherbereich oder irgendwo außerhalb des Gebäudes. Dieses „80-Prozent-Problem“ – das Problem, dass 80 % der Raucher nicht geholfen werden oder überhaupt daran denken, an dem Programm teilzunehmen, wenn nur Raucherentwöhnungsprogramme angeboten werden – hat zahlreiche negative Folgen für Mitarbeiterbeziehungen, Produktivität, Betriebskosten und mehr gesundheitsbezogene Kosten.

Ein alternativer und erfolgreicher Ansatz wurde von Addiction Management Systems entwickelt, einer Organisation mit Sitz in Toronto, Kanada. Dieser Ansatz basiert auf der Erkenntnis, dass Veränderung und Verhaltensänderung ein Prozess ist, der mit Hilfe von Organisations- und Verhaltenstechniken geplant und gesteuert werden kann. Es geht darum, die Kontrolle des Rauchens am Arbeitsplatz auf die gleiche Weise wie jede andere wichtige Änderung der Richtlinie oder des Verfahrens für das Unternehmen zu behandeln, wobei fundierte Entscheidungen vom Management nach Eingaben repräsentativer Mitarbeitergruppen getroffen werden. Eine kontrollierte Änderung wird durchgeführt, indem die Manager unterstützt werden, die für die Überwachung der Änderung verantwortlich sind, und alle Raucher zu positiven Teilnehmern an der Änderung gemacht werden, indem ihnen die „Werkzeuge“ zur Verfügung gestellt werden, um sich an die neue Nichtraucherumgebung anzupassen, ohne von ihnen zu verlangen, mit dem Rauchen aufzuhören. Der Fokus liegt auf Kommunikation und Teambildung durch Einbindung und Aufklärung aller Betroffenen des Politikwechsels.

Der eigentliche Prozess der Umstellung auf einen rauchfreien Arbeitsplatz beginnt mit der Bekanntgabe der Policy-Änderung und dem Beginn einer mehrmonatigen Übergangsfrist vor Inkrafttreten der Policy. Verhaltensmäßig wirkt der anstehende Politikwechsel hin zur Rauchfreiheit als „Anreiz zur Veränderung“ und schafft ein neues Umfeld, in dem es im Interesse aller Raucher liegt, nach einem Weg zu suchen, sich erfolgreich an das neue Umfeld anzupassen.

Auf die Ankündigung dieser Richtlinienänderung folgt ein Kommunikationsprogramm, das sich an alle Mitarbeiter richtet, sich aber auf zwei wichtige Gruppen konzentriert: die Vorgesetzten, die die neue Nichtraucherrichtlinie umsetzen und überwachen müssen, und die Raucher, die lernen müssen, sich an die neue Richtlinie anzupassen Umgebung. Ein wichtiger Teil des Kommunikationsprogramms besteht darin, Raucher darauf aufmerksam zu machen, dass sie zwar nicht verpflichtet sind, das Rauchen aufzugeben, es sei denn, sie möchten dies tun, sich aber dennoch an die neue Richtlinie halten müssen, die das Rauchen am Arbeitsplatz während des Arbeitstages verbietet. Alle Mitarbeiter erhalten die Mitteilungen über die Richtlinie und bevorstehende Änderungen.

Während der Übergangszeit werden den Vorgesetzten Kommunikationsmaterialien und ein Schulungsprogramm zur Verfügung gestellt, damit sie die Richtlinienänderung verstehen und Fragen, Probleme oder andere Bedenken antizipieren können, die während oder nach der Änderung auftreten können. Raucher, die bei Inkrafttreten der Richtlinie am unmittelbarsten betroffen sind, werden zu ihren spezifischen Bedürfnissen befragt und erhalten auch ein eigenes Schulungsprogramm. Der besondere Schwerpunkt des letzteren liegt darin, sie mit einem freiwilligen Selbsthilfeprogramm „Rauchkontrolle“ vertraut zu machen, das eine Reihe von Optionen und Wahlmöglichkeiten enthält, die es den Rauchern ermöglichen, das Programm zu verstehen und zu lernen, ihr Rauchverhalten zu ändern, um es zu unterlassen Rauchen während der Arbeitszeit nach Inkrafttreten der neuen Richtlinie. Auf diese Weise kann jeder Raucher sein eigenes Programm zusammenstellen, wobei der „Erfolg“ individuell definiert wird, sei es das vollständige Aufhören oder nur das Erlernen des Nichtrauchens während des Arbeitstages. Entsprechend werden Ressentiments neutralisiert und der Wechsel zum rauchfreien Arbeitsplatz zum positiven Motivationsfaktor für den Raucher.

Das Endergebnis dieses Ansatzes ist, dass der Übergang zu einem rauchfreien Arbeitsplatz zu einem „Nicht-Ereignis“ wird, wenn das Datum des Inkrafttretens der Richtlinie erreicht wird – es passiert einfach und ist erfolgreich. Der Grund dafür ist, dass die Grundlagen gelegt wurden, die Kommunikation durchgeführt wurde und alle beteiligten Personen verstehen, was passieren muss, und über die Mittel verfügen, um einen erfolgreichen Übergang zu vollziehen.

Was aus organisatorischer Sicht wichtig ist, ist, dass die Änderung tendenziell selbsterhaltend ist und nur minimale laufende Eingaben des Managements aufweist. Wichtig ist auch der Effekt, dass die Raucher in der „80%-Gruppe“, wenn sie einmal erfolgreich gelernt haben, ihr Rauchproblem zu „bewältigen“, dazu neigen, auf ihrem Erfolg aufzubauen und Fortschritte in Richtung vollständiger Rauchentwöhnung zu machen. Zusätzlich zu den positiven Auswirkungen auf das Wohlbefinden und die Moral der Mitarbeiter, die positiv am Übergang zu einer rauchfreien Umgebung beteiligt sind, entstehen der Organisation im Laufe der Zeit Vorteile in Form einer höheren Produktivität und reduzierter Kosten im Zusammenhang mit der Gesundheitsversorgung.

Bewertung der Wirksamkeit

Bei der Bewertung der Wirksamkeit des Programms müssen zwei getrennte Kriterien berücksichtigt werden. Die erste ist, ob der Arbeitsplatz wirklich zu einer rauchfreien Umgebung wird. Der Erfolg in Bezug auf dieses Ziel ist relativ einfach zu messen: Er basiert auf regelmäßigen Berichten der Vorgesetzten über Richtlinienverstöße in ihren Arbeitsbereichen; Überwachung von Beschwerden anderer Mitarbeiter; und die Ergebnisse von unangekündigten Stichprobenkontrollen des Arbeitsplatzes, um das Vorhandensein oder Nichtvorhandensein von Zigarettenstummeln, Asche und verrauchter Luft aufzudecken.

Der zweite Erfolgsmaßstab, der schwieriger zu bestimmen ist, ist die Anzahl der Mitarbeiter, die tatsächlich mit dem Rauchen aufhören und ihren Status als Nichtraucher beibehalten. Während es vielleicht am praktischsten ist, sich nur mit dem Rauchen am Arbeitsplatz zu befassen, wird ein solch begrenzter Erfolg weniger langfristige Vorteile bringen, insbesondere im Hinblick auf sinkende Krankheits- und Gesundheitskosten. Während regelmäßige obligatorische Speicheltests auf Cotinin zur Identifizierung von Rauchern die beste und objektivste Methode zur Bewertung des langfristigen Programmerfolgs wären, ist dies nicht nur kompliziert und teuer, sondern auch mit zahlreichen rechtlichen und ethischen Fragen in Bezug auf die Privatsphäre der Mitarbeiter behaftet . Ein Kompromiss ist die Verwendung von jährlichen oder halbjährlichen anonymen Fragebögen, die danach fragen, wie sich die Rauchgewohnheiten von Einzelpersonen geändert haben und wie lange die Raucherabstinenz aufrechterhalten wurde, und die gleichzeitig Änderungen in der Einstellung der Mitarbeiter zu der Richtlinie und der Richtlinie untersuchen Programm. Solche Fragebögen haben den zusätzlichen Vorteil, dass sie ein Mittel sind, um die Nichtraucher-Botschaft zu verstärken und denjenigen, die immer noch rauchen, die Tür offen zu halten, damit sie es sich noch einmal überlegen, die Gewohnheit aufzugeben.

Eine abschließende langfristige Ergebnisbewertung umfasst die Überwachung von Fehlzeiten, Krankheiten und Gesundheitskosten der Mitarbeiter. Alle Änderungen wären zunächst subtil, aber über eine Reihe von Jahren sollten sie kumulativ signifikant sein. Todesfallleistungen, die vor dem normalen Rentenalter gezahlt werden, könnten ein weiterer langfristiger Ausdruck des Erfolgs des Programms sein. Natürlich ist es wichtig, solche Daten um Faktoren wie Veränderungen in der Belegschaft, Mitarbeitermerkmale wie Alter und Geschlecht und andere Faktoren, die die Organisation beeinflussen, anzupassen. Die Analyse dieser Daten unterliegt offensichtlich den Regeln der Statistik und wäre wahrscheinlich nur in Organisationen mit einer großen und stabilen Belegschaft und angemessenen Möglichkeiten zur Datenerfassung, -speicherung und -analyse gültig.

Rauchkontrolle weltweit

Weltweit wächst der Widerwille, weiterhin die Lasten des Zigarettenrauchens und der Nikotinsucht im Hinblick auf ihre Auswirkungen auf das menschliche Wohlbefinden und die Produktivität, auf die Gesundheit und die Gesundheitskosten sowie auf die wirtschaftliche Gesundheit von Arbeitsorganisationen und Nationen zu tragen. Dies wird durch die wachsende Teilnahme am Weltnichtrauchertag veranschaulicht, der seit 1987 jedes Jahr im Mai von der Weltgesundheitsorganisation (WHO 1992) angeführt wird.

Ziel dieser Veranstaltung ist es nicht nur, die Menschen aufzufordern, für einen Tag mit dem Rauchen aufzuhören, sondern auch das Interesse öffentlicher und privater Organisationen an der Kontrolle des Rauchens zu wecken und den Druck für die Verabschiedung von Gesetzen, Verordnungen oder Verordnungen zu fördern, die die Sache des Tabaks voranbringen -freie Gesellschaften. Es ist auch zu hoffen, dass die zuständigen Agenturen dazu angeregt werden, Forschung zu bestimmten Themen zu initiieren, Informationen zu veröffentlichen oder Maßnahmen einzuleiten. Dazu wird jedem Weltnichtrauchertag ein bestimmtes Thema zugeordnet (Tabelle 1); Von besonderem Interesse für die Leser dieses Artikels ist der Tag 1992 mit dem Thema „Tabakfreie Arbeitsplätze: sicherer und gesünder“.

1992 Tabakfreie Arbeitsplätze: sicherer und gesünder

1993 Gesundheitsdienste: unser Fenster zu einer tabakfreien Welt

1994 The Media and Tobacco: Die Gesundheitsbotschaft vermitteln

1995 The Economics of Tobacco: Tabak kostet mehr als man denkt

1996 Sport und Kunst

1997 Vereinte Nationen und Sonderorganisationen gegen Tabak

Ein Problem, das allmählich erkannt wird, ist die Zunahme des Zigarettenrauchens in Entwicklungsländern, wo die Bevölkerung, angeregt durch die Marketing-Schönheiten der Tabakindustrie, dazu ermutigt wird, das Rauchen als Kennzeichen des sozialen Fortschritts und der Kultiviertheit anzusehen.

Fazit

Die nachteiligen Auswirkungen des Zigarettenrauchens auf Einzelpersonen und Gesellschaften werden zunehmend erkannt und verstanden (mit Ausnahme der Tabakindustrie). Dennoch erfreut sich das Rauchen weiterhin gesellschaftlicher Akzeptanz und weiten Verbreitung. Ein besonderes Problem ist, dass viele junge Menschen nikotinsüchtig werden, bevor sie alt genug sind, um zu arbeiten.

Der Arbeitsplatz ist eine äußerst nützliche Arena zur Bekämpfung dieser Gesundheitsgefährdung. Arbeitsplatzrichtlinien und -programme können einen starken positiven Einfluss auf das Verhalten von rauchenden Mitarbeitern haben, was durch Gruppendruck von nichtrauchenden Kollegen begünstigt wird. Die kluge Organisation wird nicht nur anerkennen, dass die Kontrolle des Rauchens am Arbeitsplatz ihrem eigenen Eigeninteresse in Bezug auf gesetzliche Verpflichtungen, Fehlzeiten, Produktions- und Gesundheitskosten dient, sondern wird auch erkennen, dass es um Leben und Tod gehen kann für seine Mitarbeiter.

Zurück

Ernährung, körperliche Aktivität und andere Lebensstilpraktiken wie das Nichtrauchen von Zigaretten und Stressabbau sind wichtig für die Prävention chronischer Krankheiten. Die richtige Ernährung und andere gesunde Lebensweise tragen ebenfalls dazu bei, das individuelle Wohlbefinden und die Produktivität zu erhalten. Die Baustelle ist ein idealer Ort, um Menschen gute Gesundheitsgewohnheiten beizubringen, einschließlich gesunder Ernährung, Gewichtskontrolle und Übungspraktiken. Es ist ein hervorragendes Forum, um Informationen effizient zu verbreiten und vorgenommene Änderungen zu überwachen und zu verstärken (Kaplan und Brinkman-Kaplan 1994). Ernährungsprogramme gehören zu den am häufigsten enthaltenen Aktivitäten in Wellnessprogrammen, die von Arbeitgebern, Gewerkschaften und manchmal gemeinsam gesponsert werden. Zusätzlich zu formellen Klassen und Programmen können andere unterstützende Bildungsbemühungen wie Newsletter, Memos, Gehaltsabrechnungsbeilagen, Poster, Anschlagtafeln und elektronische Post (E-Mail) angeboten werden. Materialien zur Ernährungserziehung können auch die Angehörigen der Mitarbeiter durch Postsendungen nach Hause erreichen und Kurse und Seminare für Hausfrauen anbieten, die die Torwächter der Ernährungspraktiken und -gewohnheiten ihrer Familien sind. Diese Ansätze liefern nützliche Informationen, die sowohl auf der Baustelle als auch anderswo leicht angewendet werden können und dazu beitragen können, die formelle Unterweisung zu verstärken und die Arbeitnehmer zu ermutigen, sich für Programme anzumelden oder die Einrichtungen der Baustelle (wie die Cafeteria) sachkundig und gewinnbringend zu nutzen. Darüber hinaus können sorgfältig ausgewählte Materialien und Kurse einen sehr großen Einfluss auf viele Menschen haben, einschließlich der Familien der Arbeiter, insbesondere ihrer Kinder, die gute Ernährungspraktiken lernen und anwenden können, die ein Leben lang halten und an zukünftige Generationen weitergegeben werden.

Erfolgreiche Interventionsprogramme am Arbeitsplatz erfordern ein unterstützendes Umfeld, das es den Arbeitnehmern ermöglicht, auf Ernährungsbotschaften zu reagieren. In diesem Zusammenhang ist es unabdingbar, dass Mitarbeiter in Kantinen und Automaten entsprechende Lebensmittel zur Verfügung haben, die die Einhaltung einer empfohlenen Ernährung erleichtern. Für diejenigen, deren Mittagessen von „braunen Tüten“ oder Lunchboxen abhängt, sind Vorkehrungen am Arbeitsplatz zur Aufbewahrung der Lunchtüten oder -boxen Teil einer unterstützenden Umgebung. Darüber hinaus können von Arbeitgebern oder Unternehmern bereitgestellte Imbisswagen nahrhaftes Essen vor Ort an Außendienststellen anbieten, die von Fütterungseinrichtungen entfernt sind. Einrichtungen für leichte Körperwäsche vor dem Essen sind ebenfalls wichtig. Diese vom Arbeitgeber geförderten Aktivitäten drücken ein starkes Engagement für die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Mitarbeiter aus.

Catering-Programme im Betrieb, Verkaufsautomaten sowie Kaffee- und Teepausen

Viele Arbeitgeber bezuschussen die betriebliche Verpflegung ganz oder teilweise, was sie sowohl attraktiv als auch bequem macht. Selbst bei nur einer Schicht servieren viele Kantinen Frühstück und Abendessen sowie Mittagessen und Pausengetränke; Dies ist von besonderem Wert für diejenigen, die allein leben oder deren Essenszubereitung zu Hause möglicherweise nicht ausreichend ist. Einige Werkskantinen stehen den Freunden und Familienangehörigen der Mitarbeiter offen, um zum „Mittagessen“ anzuregen, anstatt teurere und oft weniger ernährungsphysiologisch wünschenswerte Einrichtungen in der Gemeinde zu nutzen.

Die Änderung der am Arbeitsplatz angebotenen Lebensmittel unterstützt und fördert gesunde Essgewohnheiten (Glanz und Mullis 1988). Tatsächlich sind Cafeteria-Maßnahmen eines der beliebtesten Ernährungsprogramme am Arbeitsplatz, da sie es ermöglichen, Ernährungsinformationen direkt verfügbar zu machen (Glanz und Rogers 1994). Andere Interventionen umfassen die Änderung der Menüauswahl, um fettarme, kalorienarme und ballaststoffreiche Lebensmittel anzubieten oder „herzgesunde“ Lebensmittel hervorzuheben (Richmond 1986). Betriebe können auch eine gesunde Verpflegungspolitik umsetzen und nährstoffreiche Lebensmittel mit niedrigem Fett-, Cholesterin- und Natriumgehalt anbieten (American Dietetic Association 1994). Mit Gastronomieanbietern können Verhandlungen geführt werden, um auch fettarme Lebensmittel, einschließlich Obst, in Verkaufsautomaten anzubieten. Ein solches Programm führte zu einer größeren Auswahl der Mitarbeiter an kalorienarmen Lebensmitteln (Wilber 1983). Food-Service-Management, Caterer und Verkäufer können höhere Umsätze und eine stärkere Beteiligung an den Food-Service-Aktivitäten auf der Baustelle erzielen, insbesondere wenn schmackhafte, attraktive und gesunde Lebensmittel serviert werden (American Dietetic Association 1994).

Kaffee- und Teepausen mit nährstoffreichen Snacks können den Mitarbeitern helfen, den Ernährungsbedarf zu decken. Viele „Mittagspausen“ dauern nur 30 oder 40 Minuten, und weil einige Mitarbeiter diese Zeit für Einkäufe, Geselligkeit oder persönliche Angelegenheiten nutzen, lassen sie das Essen aus. Ein unterstützendes Umfeld kann eine Verlängerung der Mittagspause erfordern. Darüber hinaus demonstrieren die Aufrechterhaltung einer angemessenen Hygiene in der werkseigenen Catering-Einrichtung und die Sicherstellung der Gesundheit und angemessenen Schulung des gesamten Food-Service-Personals (selbst wenn die Einrichtung im Rahmen eines Vertrags mit einem externen Anbieter betrieben wird) das Engagement der Baustelle für die Gesundheit der Mitarbeiter und erhöht dadurch die Mitarbeitergesundheit. Interesse an der Unterstützung der gastronomischen Einrichtungen vor Ort sowie anderer Programme.

Allgemeine Ernährungsberatung

Die grundlegenden Ernährungsempfehlungen, die von Regierungsbehörden verschiedener Länder herausgegeben wurden, fördern die Gesundheitsförderung und die Prävention von ernährungsbedingten, nicht übertragbaren Krankheiten (FAO und WHO 1992). Die verabschiedeten Ernährungsrichtlinien umfassen die folgenden Grundsätze:

• Passen Sie die Energieaufnahme an den Energieverbrauch an, um das gewünschte Körpergewicht zu erreichen und zu halten.
• Vermeiden Sie übermäßige Fettaufnahme und insbesondere die Aufnahme von gesättigten Fettsäuren und Cholesterin.
• Erhöhen Sie die Aufnahme von komplexen Kohlenhydraten und Ballaststoffen und begrenzen Sie die Zuckeraufnahme auf ein moderates Maß.
• Begrenzen Sie den Salzkonsum auf ein moderates Niveau.
• Begrenzen Sie den Alkoholkonsum.
• Bieten Sie eine Vielzahl von Lebensmitteln aus allen Lebensmittelgruppen an.

Es gibt überzeugende wissenschaftliche Beweise für diese Ernährungsempfehlungen. Anormales Körpergewicht ist nicht nur ein Risikofaktor für viele chronische Krankheiten, sondern auch die Fettverteilung ist wichtig für die Gesundheit (Bray 1989). Androide Fettleibigkeit oder überschüssiges Fett im Unterleib ist ein größeres Gesundheitsrisiko als gynoide Fettleibigkeit, das Vorhandensein von Übergewicht unterhalb der Taille (dh in den Hüften und Oberschenkeln). Ein Hüft-zu-Hüft-Verhältnis nahe oder über eins ist mit einem größeren Risiko für Bluthochdruck, Hyperlipidämie, Diabetes und Insulinresistenz verbunden (Seidell 1992). Daher sind sowohl der Body-Mass-Index (BMI) – also das Körpergewicht (Kilogramm) dividiert durch die Körpergröße (Meter) im Quadrat – als auch das Verhältnis von Taille zu Hüfte nützlich, um den Gewichtsstatus und die Notwendigkeit, Gewicht zu verlieren, zu beurteilen. Abbildung 1 zeigt BMI-Klassifikationen von Untergewicht, Wunschgewicht, Übergewicht und Adipositas.

Abbildung 1. Body-Mass-Index (BMI)-Klassifizierungen.

Im Wesentlichen würde jeder, sogar Personen mit einem idealen Körpergewicht, von einer Ernährungsberatung profitieren, die darauf abzielt, die Gewichtszunahme zu verhindern, die typischerweise mit dem Alter auftritt. Ein wirksames Programm zur Gewichtskontrolle integriert Ernährung, Bewegung und Verhaltensmodifikationsprinzipien und -techniken.

Eine Ernährung, die weniger als 30 % der Kalorien aus Fett, weniger als 10 % der Kalorien aus gesättigten Fettsäuren und weniger als 300 mg Cholesterin täglich enthält, wird normalerweise empfohlen, um einen wünschenswerten Cholesterinspiegel im Blut aufrechtzuerhalten (d. h. < 200 mg/dl ) (National Institutes of Health 1993b). Gesättigtes Fett und Cholesterin erhöhen den Cholesterinspiegel im Blut. Eine relativ fettarme Ernährung erleichtert das Erreichen der Empfehlung für gesättigte Fettsäuren. Eine 2,000-Kalorien-Diät kann 67 Gramm Gesamtfett und weniger als 22 Gramm gesättigte Fettsäuren pro Tag enthalten. Eine Diät mit niedrigem Gesamtfettgehalt erleichtert auch die Reduzierung von Kalorien für die Gewichtskontrolle und kann durch Aufnahme einer Vielzahl von Nahrungsmitteln in die Diät implementiert werden, so dass der Nährstoffbedarf gedeckt wird, ohne den Kalorienbedarf zu überschreiten.

Diäten, die reich an komplexen Kohlenhydraten sind (die Art von Kohlenhydraten, die in Getreide, Hülsenfrüchten, Gemüse und in gewissem Maße Obst enthalten sind), sind auch reich an vielen anderen Nährstoffen (einschließlich B-Vitaminen, Vitamin A und C, Zink und Eisen) und arm fett. Die Empfehlung, Zucker in Maßen zu verwenden, wurde ausgesprochen, weil Zucker, obwohl er ein Energielieferant ist, einen begrenzten Nährwert hat. Daher sollte Zucker für Personen mit niedrigem Kalorienbedarf sparsam verwendet werden. Im Gegensatz dazu kann Zucker in Maßen in kalorienreicheren (ernährungsphysiologisch angemessenen) Diäten als Kalorienquelle verwendet werden. Obwohl Zucker Karies fördert, ist er weniger kariogen, wenn er zu den Mahlzeiten konsumiert wird, als wenn er in häufigen Zwischenmahlzeiten konsumiert wird.

Aufgrund des Zusammenhangs zwischen Natriumaufnahme und systolischem Bluthochdruck werden Kochsalz und Natrium nur in Maßen empfohlen. Zur Vorbeugung von Bluthochdruck wird eine Ernährung empfohlen, die nicht mehr als 2,400 Milligramm Natrium täglich zuführt (National Institutes of Health 1993a). Es wurde auch gezeigt, dass eine natriumreiche Ernährung die Kalziumausscheidung fördert und somit zur Entwicklung von Osteoporose beitragen kann, einem überwiegend weiblichen Risiko (Anderson 1992). Zu den Hauptquellen für Natrium in der Ernährung gehören verarbeitete Lebensmittel und Salz (oder natriumreiche Gewürze wie Sojasauce), die den Speisen während des Kochens oder am Tisch zugesetzt werden.

Wenn Alkohol konsumiert wird, sollte er in Maßen verwendet werden. Dies liegt daran, dass übermäßiger Alkoholkonsum Leber- und Bauchspeicheldrüsenerkrankungen, Bluthochdruck und Schäden an Gehirn und Herz verursachen kann. Weitere negative Folgen im Zusammenhang mit starkem Alkoholkonsum sind Sucht, erhöhtes Unfallrisiko und beeinträchtigte Arbeitsleistung.

Eine weitere häufige Empfehlung ist der Verzehr einer Vielzahl von Lebensmitteln aus allen Lebensmittelgruppen. Mehr als 40 verschiedene Nährstoffe sind für eine gute Gesundheit erforderlich. Da kein einzelnes Lebensmittel alle Nährstoffe liefert, erleichtert die Einbeziehung einer Vielzahl von Lebensmitteln eine ernährungsphysiologisch angemessene Ernährung. Ein typischer Ernährungsratgeber gibt Empfehlungen für die Anzahl der „Portionen“ von Lebensmitteln aus den verschiedenen Lebensmittelgruppen (Abbildung 2). Die angegebenen Portionen stellen das Minimum dar, das täglich verzehrt werden sollte. Bei steigendem Energiebedarf sollte die Reichweite entsprechend steigen.

Abbildung 2. Beispiel für einen guten täglichen Ernährungsratgeber.

Andere spezifische Ernährungsempfehlungen wurden von verschiedenen Ländern ausgesprochen. Einige Länder empfehlen Wasserfluoridierung, Stillen und Jodzugabe. Viele empfehlen auch, dass die Proteinaufnahme ausreichend ist, aber überschüssiges Protein vermieden wird. Einige haben Richtlinien für das relative Verhältnis von tierischem zu pflanzlichem Protein in der Ernährung. Andere haben die Aufnahme von Vitamin C und Kalzium betont. Diese länderspezifischen Empfehlungen implizieren, dass sie auf die besonderen Bedürfnisse abzielen, die für ein bestimmtes Gebiet identifiziert wurden. Andere Ernährungsprobleme, die für Menschen weltweit wichtig und relevant sind, umfassen solche im Zusammenhang mit Kalzium, Flüssigkeitszufuhr und antioxidativen Vitaminen und Mineralien.

Eine ausreichende Kalziumaufnahme ist lebenslang wichtig, um ein starkes Skelett aufzubauen und eine maximale Spitzenknochenmasse zu erreichen (Knochenmassenspitzen im Alter zwischen 18 und 30 Jahren) und dabei zu helfen, den altersbedingten Knochenmasseverlust zu verzögern, der oft zu Osteoporose führt. Mindestens 800 Milligramm Kalzium täglich werden ab einem Jahr bis ins hohe Alter empfohlen. Für Jugendliche, wenn die Knochen schnell wachsen, werden 1,200 Milligramm Kalzium pro Tag empfohlen. Einige Behörden glauben, dass junge Erwachsene, postmenopausale Frauen und Männer über 65 Jahre 1,500 Milligramm Kalzium pro Tag benötigen und dass die Ernährung aller anderen Erwachsenen 1,000 Milligramm liefern sollte. Schwangere und stillende Frauen benötigen 1,200 Milligramm Calcium pro Tag. Milchprodukte sind reich an Kalzium. Fettarme Milchprodukte werden empfohlen, um den Cholesterinspiegel im Blut zu kontrollieren.

Die Aufrechterhaltung einer ausreichenden Flüssigkeitszufuhr ist für das Erreichen maximaler Arbeitsleistung unerlässlich. Eine schwerwiegende Folge von Dehydration ist die Unfähigkeit, Wärme effektiv abzuleiten, was zu einem Anstieg der Körpertemperatur führt. Durst ist normalerweise ein guter Indikator für den Hydratationsstatus, außer bei schwerer körperlicher Anstrengung. Arbeitnehmer sollten immer auf Durst reagieren und reichlich Flüssigkeit zu sich nehmen. Kühle, verdünnte Flüssigkeiten ersetzen Wasserverluste am schnellsten. Arbeiter sollten auch reichlich Flüssigkeit zu sich nehmen; pro 0.5 kg Gewichtsverlust pro Tag durch Anstrengung wird ein halber Liter Wasser empfohlen, um das durch Schweiß verlorene Wasser zu ersetzen.

Antioxidantien haben in letzter Zeit viel Aufmerksamkeit auf sich gezogen, da immer mehr Hinweise darauf hindeuten, dass sie vor der Entwicklung von Krebs, Herzkrankheiten, Katarakten schützen und sogar den Alterungsprozess verlangsamen können. Die antioxidativen Vitamine sind Beta-Carotin und die Vitamine A, E und C. Das Mineral Selen ist ebenfalls ein Antioxidans. Es wird angenommen, dass Antioxidantien die Bildung schädlicher freier Radikale verhindern, die im Laufe der Zeit Zellstrukturen zerstören, was zur Entwicklung verschiedener Krankheiten führt. Die bisherigen Erkenntnisse deuten darauf hin, dass Antioxidantien vor der Entwicklung von Krebs, Herzkrankheiten und grauem Star schützen können, obwohl ein kausaler Zusammenhang nicht nachgewiesen wurde. Nahrungsquellen für Beta-Carotin und Vitamin A sind grünes Blattgemüse sowie rotes, orangefarbenes und gelbes Obst und Gemüse. Getreide und Fisch sind bedeutende Selenquellen. Zitrusfrüchte sind wichtige Quellen für Vitamin C, und Vitamin E kommt in Quellen mehrfach ungesättigter Fettsäuren vor, darunter Nüsse, Samen, Pflanzenöl und Weizenkeime.

Die bemerkenswerte Ähnlichkeit der Ernährungsempfehlungen verschiedener Länder unterstreicht den Konsens unter Ernährungswissenschaftlern über die ideale Ernährung zur Förderung von Gesundheit und Wohlbefinden. Die Herausforderung, die jetzt vor der Ernährungsgemeinschaft liegt, besteht darin, diese bevölkerungsbezogenen Ernährungsempfehlungen umzusetzen und die richtige Ernährung weltweit sicherzustellen. Dies erfordert nicht nur die Bereitstellung einer sicheren und angemessenen Lebensmittelversorgung für alle Menschen auf der ganzen Welt, sondern auch die Entwicklung und Umsetzung von Ernährungserziehungsprogrammen weltweit, die praktisch jedem die Prinzipien einer gesunden Ernährung beibringen.

Kulturelle und ethnische Ansätze zu Lebensmitteln und Ernährung

Effektive Ernährungserziehungsansätze müssen kulturelle Probleme und ethnische Ernährungsgewohnheiten ansprechen. Kulturelle Sensibilität ist wichtig bei der Planung von Ernährungsinterventionsprogrammen und auch bei der Beseitigung von Barrieren für eine effektive Kommunikation in der Einzelberatung. Angesichts der derzeitigen Betonung der kulturellen Vielfalt, der Begegnung mit verschiedenen Kulturen am Arbeitsplatz und des großen Interesses der Einzelnen, etwas über andere Kulturen zu lernen, sollten zukunftsweisende Ernährungsprogramme, die kulturelle Unterschiede berücksichtigen, gut angenommen werden.

Gesellschaften haben sehr unterschiedliche Überzeugungen über die Vorbeugung, Ursache und Behandlung von Krankheiten. Der Stellenwert von Gesundheit und Ernährung ist sehr unterschiedlich. Menschen dabei zu helfen, gesunde Ernährungs- und Lebensstilpraktiken anzunehmen, erfordert ein Verständnis ihrer Überzeugungen, Kultur und Werte (US Department of Health and Human Services 1990). Ernährungsbotschaften müssen auf die spezifischen Praktiken einer ethnischen Bevölkerung oder Gruppe ausgerichtet sein. Darüber hinaus muss der Interventionsansatz so geplant werden, dass weit verbreitete Überzeugungen über Gesundheits- und Ernährungspraktiken angesprochen werden. Beispielsweise lehnen einige Kulturen Alkohol ab, während andere ihn als einen wesentlichen Bestandteil der Ernährung betrachten, selbst wenn er zu den Mahlzeiten am Arbeitsplatz eingenommen wird. Daher müssen Ernährungsinterventionen nicht nur darauf spezialisiert sein, die besonderen Bedürfnisse einer Zielgruppe zu erfüllen, sondern auch die Werte und Überzeugungen zu berücksichtigen, die für ihre Kultur einzigartig sind.

Übergewicht

Die wichtigsten Umweltfaktoren, die zur Entstehung von Übergewicht und Adipositas beitragen, sind vor allem Kalorienüberschuss und Bewegungsmangel.

Übergewicht und Adipositas werden am häufigsten anhand des BMI klassifiziert, der mit der Körperzusammensetzung korreliert (r = 0.7–0.8). Gewichtsstatusklassifikationen nach BMI für Männer und Frauen unter 35 und über 35 Jahren sind in Abbildung 10 dargestellt. Die mit Übergewicht und Adipositas verbundenen Gesundheitsrisiken sind klar. Daten aus einer Reihe von Studien haben eine J-förmige Beziehung zwischen Körpergewicht und Gesamtsterblichkeit gezeigt. Obwohl die Sterblichkeitsrate steigt, wenn der BMI 25 übersteigt, gibt es einen deutlichen Anstieg, wenn der BMI über 30 liegt. Interessanterweise erhöht auch Untergewicht das Sterblichkeitsrisiko, wenn auch nicht in dem Maße wie Übergewicht. Während übergewichtige und fettleibige Personen aufgrund von Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Erkrankungen der Gallenblase und Diabetes mellitus einem höheren Sterberisiko ausgesetzt sind, haben untergewichtige Personen ein höheres Risiko für die Entwicklung von Verdauungs- und Lungenerkrankungen (Lew und Garfinkel 1979). Die Inzidenz von Übergewicht und Adipositas kann in einigen entwickelten Ländern bis zu 25 bis 30 % der Bevölkerung betragen; In bestimmten ethnischen Gruppen und in Gruppen mit niedrigem sozioökonomischem Status ist sie sogar noch höher.

Zur Gewichtsreduktion wird eine kalorienarme Ernährung empfohlen, die zu einer Gewichtsabnahme von 0.2 bis 0.9 Kilogramm pro Woche führt. Eine fettarme Ernährung (ca. 0.5 % der Kalorien aus Fett oder weniger), die auch reich an Ballaststoffen (2 Gramm pro 30 Kalorien) ist, wird empfohlen, um den Kalorienabbau zu erleichtern und Masse für das Sättigungsgefühl bereitzustellen. Ein Programm zur Gewichtsabnahme sollte sowohl Bewegung als auch Verhaltensänderungen beinhalten. Eine langsame, stetige Gewichtsabnahme wird empfohlen, um das Essverhalten erfolgreich zu ändern, um die Gewichtsabnahme aufrechtzuerhalten. Richtlinien für ein solides Gewichtsreduktionsprogramm sind in Abbildung 15 dargestellt.

Abbildung 3. Leitlinien für ein fundiertes Programm zur Gewichtsreduktion.

Eine zufällige telefonische Umfrage unter 60,589 Erwachsenen in den Vereinigten Staaten ergab, dass ungefähr 38 % der Frauen und 24 % der Männer aktiv versuchten, Gewicht zu verlieren. Die eingesetzten Methoden spiegeln die Marketingbemühungen einer regelrechten Gewichtsreduktionsindustrie wider und reichten von regelmäßigem Fasten über die Teilnahme an organisierten Gewichtsreduktionsprogrammen, oft mit kommerziell zubereiteten Lebensmitteln und speziellen Nahrungsergänzungsmitteln, bis hin zur Einnahme von Diätpillen. Nur die Hälfte derjenigen, die versuchten, Gewicht zu verlieren, gaben an, die empfohlene Methode der Kalorieneinschränkung in Kombination mit körperlicher Betätigung angewendet zu haben, was die Bedeutung von Ernährungserziehungsprogrammen am Arbeitsplatz demonstriert (Serdula, Williamson et al. 1994).

Gewichtsverlust bei übergewichtigen oder fettleibigen Personen wirkt sich positiv auf verschiedene Risikofaktoren für chronische Krankheiten aus (NIH 1993a). Gewichtsverlust führt zu einer Verringerung des Blutdrucks, der Plasmalipide und Lipoproteine ​​(dh Gesamtcholesterin, Low-Density-Lipoprotein (LDL)-Cholesterin und Triglyceride) und erhöht das High-Density-Lipoprotein (HDL)-Cholesterin, die alle Hauptrisikofaktoren für koronare Herzkrankheiten sind Herzkrankheit (Abbildung 4). Darüber hinaus werden Blutzucker-, Insulin- und glykosyliertes Hämoglobinspiegel günstig beeinflusst. Bei so bescheidenen Gewichtsverlusten wie etwa vier Kilogramm, selbst wenn etwas Übergewicht wiedererlangt wird, wurden Verbesserungen dieser Parameter beobachtet.

Abbildung 4. Wichtige Risikofaktoren für koronare Herzkrankheiten.

Die Gewichtskontrolle ist für die Verringerung der Morbidität und Mortalität chronischer Krankheiten unerlässlich. Dies bildete die Grundlage für die Ernährungsempfehlungen vieler Gruppen weltweit, um ein gesundes Körpergewicht zu erreichen und zu halten. Diese Empfehlungen wurden hauptsächlich für entwickelte Länder ausgesprochen, in denen Übergewicht und Adipositas ein großes Problem für die öffentliche Gesundheit darstellen. Während Ernährung, Bewegung und Verhaltensänderungen zur Gewichtsabnahme empfohlen werden, liegt der Schlüssel zur Verringerung des Auftretens von Übergewicht und Adipositas in der Implementierung effektiver Präventionsprogramme.

Untergewicht

Untergewicht (definiert als ein Körpergewicht von 15 bis 20 % oder mehr unter den anerkannten Gewichtsnormen) ist eine ernsthafte Erkrankung, die zu einem Energieverlust und einer erhöhten Anfälligkeit für Verletzungen und Infektionen führt. Sie wird verursacht durch unzureichende Nahrungsaufnahme, übermäßige Aktivität, Malabsorption und schlechte Verwertung der Nahrung, auszehrende Krankheiten oder psychischen Stress. Für eine allmähliche, stetige Gewichtszunahme werden energiereiche Diäten empfohlen. Eine Ernährung, die 30 bis 35 % der Kalorien aus Fett und zusätzlich 500 bis 1,000 Kalorien pro Tag liefert, wird empfohlen. Untergewichtige Personen können ermutigt werden, am Arbeitsplatz kalorienreiche Mahlzeiten und Snacks zu sich zu nehmen, indem ihnen der Zugang zu einer großen Auswahl an wohlschmeckenden, beliebten Lebensmitteln angeboten wird.

Spezielle Diäten

Zur Behandlung bestimmter Krankheiten und Beschwerden werden spezielle Diäten verschrieben. Darüber hinaus sollten Ernährungsumstellungen präventive Lebensstil- und Ernährungsprogramme begleiten und in verschiedenen Phasen des Lebenszyklus, wie z. B. während der Schwangerschaft und Stillzeit, durchgeführt werden. Ein wichtiger Aspekt bei der erfolgreichen Umsetzung von Spezialdiäten ist die Erkenntnis, dass eine Reihe unterschiedlicher Strategien angewendet werden können, um die Nährstoffspezifikationen der Spezialdiät zu erreichen. Daher ist die Individualisierung von Ernährungsplänen zur Erfüllung der einzigartigen Bedürfnisse von Personen wesentlich, um eine langfristige Einhaltung der Ernährungsweise zu erreichen und dadurch die gesundheitlichen Vorteile der Ernährung zu realisieren.

Diät mit wenig Fett, wenig gesättigten Fettsäuren und niedrigem Cholesterinspiegel

Die empfohlenen Diäten zur Behandlung eines erhöhten Cholesterinspiegels im Blut sind die Step-One-Diät (< 30 % Kalorien aus Fett, 8 bis 10 % Kalorien aus gesättigten Fettsäuren und < 300 Milligramm Cholesterin) und die Step-Two-Diät ( < 30 % der Kalorien aus Fett, < 7 % der Kalorien aus gesättigten Fettsäuren und < 200 Milligramm Cholesterin) (NIH 1993b). Diese Diäten sind darauf ausgelegt, die Aufnahme von gesättigten Fettsäuren und Cholesterin schrittweise zu reduzieren und die Gesamtfettaufnahme zu verringern. Die Hauptfettquellen in der Ernährung sind Fleisch, Geflügel; Vollmilchprodukte sowie Fette und Öle. Im Allgemeinen erfordert die Einhaltung einer Step-One-Diät für die meisten Menschen in entwickelten Ländern eine Reduzierung des Gesamtfetts und der gesättigten Fettsäuren um etwa 20 bis 25 %, während das Befolgen einer Step-Two-Diät eine ähnliche Verringerung des Gesamtfetts erfordert, jedoch eine Verringerung der gesättigten Fettsäuren um etwa 50 %. Eine Step-One-Diät kann ziemlich einfach erreicht werden, indem man eine oder mehrere Strategien zur Fettreduktion auf die Ernährung anwendet, wie z Produkte, Verwendung von weniger Fett bei der Speisenzubereitung und Zugabe von weniger Fett zu Speisen vor dem Verzehr (z. B. Butter, Margarine oder Salatdressing) (Smith-Schneider, Sigman-Grant und Kris-Etherton 1992). Eine Step-Two-Diät erfordert eine sorgfältigere Ernährungsplanung und die intensive Ernährungserziehung durch einen qualifizierten Ernährungsberater.

Sehr fettarme Ernährung

Eine Ernährung, die 20 % oder weniger Kalorien aus Fett liefert, wird von einigen Ernährungswissenschaftlern zur Vorbeugung bestimmter Krebsarten empfohlen, die mit einer fettreichen Ernährung in Verbindung gebracht werden (Henderson, Ross und Pike 1991). Diese Diät ist reich an Obst und Gemüse, Getreide, Getreide, Hülsenfrüchten und Magermilchprodukten. Rotes Fleisch kann ebenso sparsam verwendet werden wie Fette und Öle. Lebensmittel werden ohne oder mit wenig Fett zubereitet und durch Backen, Dämpfen, Kochen oder Pochieren gegart.

Es hat sich gezeigt, dass eine Ernährung, die minimale Mengen an gesättigten Fettsäuren (3 % der Kalorien) und Gesamtfett (10 % der Kalorien) liefert, zusammen mit größeren Änderungen des Lebensstils (Raucherentwöhnung, Bewegung und Meditation) zu einer Regression der Atherosklerose führt (Ornish et al. 1990). Diese spezielle Ernährung erfordert große Änderungen des Lebensstils (dh eine Änderung der gewohnten Küche), einschließlich einer weitgehend vegetarischen Ernährung und der Verwendung von Fleisch, Fisch und Geflügel als Gewürz, wenn überhaupt, und der Betonung von Getreide, Hülsenfrüchten, Obst, Gemüse und Magermilch Milch Milchprodukte. Die Einhaltung dieser Diät kann den Kauf spezieller Lebensmittel (fettfreie Produkte) erfordern, während die meisten im Handel zubereiteten Lebensmittel vermieden werden. Während dieses Regime für einige Personen mit hohem Risiko für Herz-Kreislauf-Erkrankungen eine Option ist, insbesondere als Alternative zur medikamentösen Therapie, erfordert es ein sehr hohes Maß an Motivation und Engagement.

Diät für Arbeiter mit Diabetes

Eine individuell entwickelte Ernährungsempfehlung basierend auf Stoffwechsel-, Ernährungs- und Lebensstilanforderungen wird empfohlen (American Dietetic Association 1994). Im Allgemeinen liefert Nahrungsprotein 10 bis 20 % der Kalorien. Gesättigte Fettsäuren sollten weniger als 10 % der gesamten Kalorienzufuhr ausmachen. Die Verteilung der verbleibenden Energie aus Kohlenhydraten und Fett variiert je nach Zustand des Patienten und spiegelt die spezifischen Glukose-, Lipid- und Gewichtsergebnisse wider, die für ihn oder sie ausgewählt wurden. Für diejenigen, die das Idealgewicht erreicht haben oder nahe daran sind, werden 30 % der Kalorien aus Fett empfohlen. Für übergewichtige Personen erleichtert eine Reduzierung des Gesamtfetts die Reduzierung von Kalorien, was zu einer entsprechenden Gewichtsabnahme führt. Für Personen mit einem erhöhten Triglyceridspiegel wird eine Ernährung mit einem höheren Gesamtfettgehalt und insbesondere einfach ungesättigten Fettsäuren zusammen mit einer engmaschigen Überwachung empfohlen; die fettreichere Ernährung kann Fettleibigkeit aufrechterhalten oder verschlimmern. Das neue Modell für die medizinische Ernährungstherapie bei Diabetes umfasst die Bewertung der individuellen Stoffwechsel- und Lebensstilparameter, einen Interventionsplan und die Überwachung der Therapieergebnisse.

Diät für Schwangerschaft und Stillzeit

Schwangerschaft und Stillzeit stellen Phasen dar, in denen sowohl der Energie- als auch der Nährstoffbedarf hoch sind. Während der Schwangerschaft sollte eine Diät genügend Kalorien für eine angemessene Gewichtszunahme liefern (National Research Council 1989). Die Kalorien und Nährstoffe, die benötigt werden, um Schwangerschaft und Stillzeit über mehrere Jahre bei Mehrlingsschwangerschaften und langen Stillzeiten maximal zu unterstützen, können aus einer Ernährung mit den Grundnahrungsmittelgruppen gewonnen werden. Weitere Empfehlungen für schwangere und stillende Frauen umfassen die Auswahl einer Vielzahl von Lebensmitteln aus jeder Lebensmittelgruppe, den Verzehr regelmäßiger Mahlzeiten und Snacks sowie die Aufnahme von reichlich Ballaststoffen und Flüssigkeit. Alkoholische Getränke sollten von Schwangeren und Stillenden gemieden oder zumindest deutlich eingeschränkt werden. Salz zum Abschmecken wird auch für schwangere Frauen empfohlen. Eine angemessene Ernährung während der Schwangerschaft und Stillzeit ist unerlässlich, um ein normales Wachstum und eine normale Entwicklung des Fötus und des Säuglings sowie die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mutter zu gewährleisten, und sollte in Ernährungserziehungsprogrammen am Arbeitsplatz und in Catering-Einrichtungen betont werden.

Laktoseintoleranz und Glutensensitivität

Viele Erwachsene, insbesondere solche bestimmter ethnischer Gruppen, müssen aufgrund eines Laktasemangels die Laktose in ihrer Ernährung einschränken. Die Hauptquelle für Laktose in der Ernährung sind Milchprodukte und damit zubereitete Speisen. Es ist wichtig zu beachten, dass der Hilfsstoff in vielen Medikamenten Laktose ist, ein Umstand, der diejenigen, die eine Reihe von Medikamenten einnehmen, vor Probleme stellen könnte. Bei den wenigen Menschen mit Glutenunverträglichkeit (Zöliakie) müssen glutenhaltige Lebensmittel aus der Ernährung gestrichen werden. Glutenquellen in der Ernährung sind Weizen, Roggen, Gerste und Hafer. Während viele Menschen mit einer Laktoseintoleranz kleine Mengen Laktose vertragen, insbesondere wenn sie mit laktosefreien Lebensmitteln verzehrt werden, müssen Personen mit einer Glutensensitivität auf glutenhaltige Lebensmittel verzichten. Betriebsverpflegungseinrichtungen sollten geeignete Lebensmittel zur Verfügung haben, wenn es Mitarbeiter mit diesen besonderen Bedingungen gibt.

Zusammenfassung

Der Arbeitsplatz ist ein idealer Rahmen für die Durchführung von Ernährungsprogrammen, die darauf abzielen, die Prinzipien einer guten Ernährung und deren Anwendung zu vermitteln. Es gibt eine Vielzahl von Programmen, die für die Baustelle entwickelt werden können. Neben der Bereitstellung von Unterrichts- und Ernährungsschulungsmaterialien für alle Mitarbeiter können spezielle Programme auf Mitarbeiter mit hohem Risiko für verschiedene chronische Krankheiten oder auf ausgewählte Gruppen basierend auf ethnischen oder demografischen Merkmalen ausgerichtet werden. Die Verringerung des Risikos chronischer Krankheiten erfordert ein langfristiges Engagement sowohl der Arbeitnehmer als auch ihrer Arbeitgeber. Effektive Ernährungsprogramme am Arbeitsplatz tragen dazu bei, das Risiko chronischer Krankheiten in Ländern weltweit zu verringern.

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Körperliche Trainings- und Fitnessprogramme sind im Allgemeinen die am häufigsten anzutreffenden Elemente von Programmen zur Gesundheitsförderung und zum Schutz der Gesundheit am Arbeitsplatz. Sie sind erfolgreich, wenn sie zu den Zielen der Organisation beitragen, die Gesundheit der Mitarbeiter fördern und für die Beteiligten angenehm und nützlich bleiben (Dishman 1988). Da Organisationen auf der ganzen Welt sehr unterschiedliche Ziele, Arbeitskräfte und Ressourcen haben, unterscheiden sich körperliches Training und Fitnessprogramme stark in ihrer Organisation und in den angebotenen Dienstleistungen.

Dieser Artikel befasst sich mit den Gründen, aus denen Organisationen körperliches Training und Fitnessprogramme anbieten, wie solche Programme in eine Verwaltungsstruktur passen, den typischen Dienstleistungen, die den Teilnehmern angeboten werden, dem spezialisierten Personal, das diese Dienstleistungen anbietet, und den Problemen, die am häufigsten mit der Fitness am Arbeitsplatz verbunden sind Programmierung, einschließlich der Bedürfnisse spezieller Bevölkerungsgruppen innerhalb der Belegschaft. Es wird sich hauptsächlich auf Programme konzentrieren, die vor Ort am Arbeitsplatz durchgeführt werden.

Qualitäts- und Fitnessprogrammierung

Die heutige globale Wirtschaft prägt die Ziele und Geschäftsstrategien von Zehntausenden von Arbeitgebern und wirkt sich auf Millionen von Arbeitnehmern auf der ganzen Welt aus. Der intensive internationale Wettbewerb verlangt von Organisationen, Produkte und Dienstleistungen mit immer höherem Wert zu immer niedrigeren Kosten anzubieten, also sogenannte „Qualität“ als Ziel zu verfolgen. Qualitätsorientierte Organisationen erwarten von ihren Mitarbeitern, dass sie „kundenorientiert“ sind, den ganzen Tag über energisch, enthusiastisch und genau arbeiten, sich kontinuierlich beruflich und persönlich weiterbilden und verbessern und sowohl für ihr Verhalten am Arbeitsplatz als auch für ihr persönliches Wohlbefinden Verantwortung übernehmen .

Körperliches Training und Fitnessprogramme können in qualitätsorientierten Organisationen eine Rolle spielen, indem sie den Arbeitnehmern helfen, ein hohes Maß an „Wohlbefinden“ zu erreichen. Dies ist besonders wichtig in „White-Collar“-Branchen, in denen die Mitarbeiter sesshaft sind. In der verarbeitenden Industrie und in der Schwerindustrie kann Kraft- und Flexibilitätstraining die Arbeitsfähigkeit und Ausdauer verbessern und Arbeitnehmer vor Arbeitsunfällen schützen. Neben der körperlichen Verbesserung bieten Fitnessaktivitäten Stressabbau und tragen das persönliche Verantwortungsbewusstsein für die Gesundheit in andere Aspekte des Lebensstils wie Ernährung und Gewichtskontrolle, Vermeidung von Alkohol- und Drogenmissbrauch und Raucherentwöhnung.

Aerobe Konditionierung, Entspannungs- und Dehnungsübungen, Krafttraining, Abenteuer- und Herausforderungsmöglichkeiten und sportliche Wettkämpfe werden typischerweise in qualitätsorientierten Organisationen angeboten. Diese Angebote sind oft im Rahmen der Wellness-Initiativen der Organisation strukturiert – „Wellness“ bedeutet, Menschen dabei zu helfen, ihr volles Potenzial auszuschöpfen und gleichzeitig einen gesundheitsfördernden Lebensstil zu führen – und sie basieren auf dem Bewusstsein, dass, da eine sitzende Lebensweise ein gut nachgewiesener Risikofaktor ist, Regelmäßige Bewegung ist eine wichtige Gewohnheit, die es zu fördern gilt.

Grundlegende Fitnessdienste

Teilnehmer an Fitnessprogrammen sollten in die Grundlagen des Fitnesstrainings eingewiesen werden. Die Anweisung umfasst die folgenden Komponenten:

• eine Mindestanzahl von Trainingseinheiten pro Woche, um Fitness und Gesundheit zu erreichen (drei- oder viermal pro Woche für 30 bis 60 Minuten pro Einheit)
• Lernen, wie man sich aufwärmt, trainiert und abkühlt
• Lernen, wie man die Herzfrequenz überwacht und wie man die Herzfrequenz sicher auf ein Trainingsniveau anhebt, das dem eigenen Alter und Fitnessniveau entspricht
• Abstufung des Trainings von leicht nach schwer, um letztendlich ein hohes Fitnessniveau zu erreichen
• Techniken für Cross-Training
• Die Prinzipien des Krafttrainings, einschließlich Widerstand und Überlastung, und die Kombination von Wiederholungen und Sätzen, um Kräftigungsziele zu erreichen
• strategische Erholung und sichere Hebetechniken
• Entspannung und Dehnung als integraler Bestandteil eines umfassenden Fitnessprogramms
• Lernen, wie man Workouts an die persönlichen Interessen und den Lebensstil anpasst
• Sensibilisierung für die Rolle, die die Ernährung für die Fitness und die allgemeine Gesundheit spielt.

Zu den Fitnessdiensten gehören neben Schulungen auch Fitnessbeurteilung und Übungsvorschrift, Einweisung in die Einrichtung und Schulung in der Nutzung der Geräte, strukturierte Aerobic-Kurse und -Aktivitäten, Entspannungs- und Dehnungskurse sowie Kurse zur Vorbeugung von Rückenschmerzen. Einige Organisationen bieten Einzelschulungen an, aber dies kann ziemlich teuer sein, da es so personalintensiv ist.

Einige Programme bieten spezielles „Work Hardening“ oder „Conditioning“ an, d. h. Schulungen, um die Fähigkeiten der Arbeitnehmer zu verbessern, sich wiederholende oder strenge Aufgaben auszuführen, und diejenigen zu rehabilitieren, die sich von Verletzungen und Krankheiten erholen. Sie beinhalten oft Arbeitspausen für spezielle Übungen, um überbeanspruchte Muskeln zu entspannen und zu dehnen und antagonistische Muskelgruppen zu stärken, um Überbeanspruchung und wiederholte Verletzungssyndrome zu verhindern. Wenn es sinnvoll ist, enthalten sie Vorschläge zur Änderung des Arbeitsinhalts und/oder der verwendeten Ausrüstung.

Personal für körperliches Training und Fitness

Übungsphysiologen, Sportpädagogen und Freizeitspezialisten machen die Mehrheit der Fachleute aus, die in körperlichen Fitnessprogrammen am Arbeitsplatz arbeiten. An diesen Programmen nehmen auch Gesundheitspädagogen und Rehabilitationsspezialisten teil.

Der Trainingsphysiologe entwirft personalisierte Trainingsprogramme für Einzelpersonen auf der Grundlage einer Fitnessbewertung, die im Allgemeinen eine Gesundheitsanamnese, ein Gesundheitsrisikoscreening, eine Bewertung des Fitnessniveaus und der Trainingskapazität (wesentlich für Menschen mit Behinderungen oder nach einer Verletzung) und eine Bestätigung ihrer Fitness umfasst Tore. Die Fitnessbeurteilung beinhaltet die Bestimmung von Ruhepuls und -blutdruck, Körperzusammensetzung. Muskelkraft und Flexibilität, kardiovaskuläre Effizienz und häufig Blutfettprofile. Typischerweise werden die Ergebnisse mit Normen für Personen des gleichen Geschlechts und Alters verglichen.

Keine der vom Physiologen angebotenen Dienstleistungen dient der Diagnose von Krankheiten; Mitarbeiter werden bei Auffälligkeiten an den Betriebsärztlichen Dienst oder ihren Hausarzt überwiesen. Tatsächlich verlangen viele Organisationen, dass ein potenzieller Bewerber die Genehmigung eines Arztes einholt, bevor er an dem Programm teilnimmt. Im Falle der Genesung von Verletzungen oder Krankheiten arbeitet der Physiologe eng mit seinen Hausärzten und Rehabilitationsberatern zusammen.

Sportlehrer wurden ausgebildet, um Trainingseinheiten zu leiten, die Prinzipien gesunder und sicherer Bewegung zu lehren, verschiedene sportliche Fähigkeiten zu demonstrieren und zu trainieren und ein facettenreiches Fitnessprogramm zu organisieren und durchzuführen. Viele wurden für die Durchführung von Fitness-Assessments ausgebildet, obwohl diese Aufgabe in diesem Zeitalter der Spezialisierung häufiger vom Trainingsphysiologen durchgeführt wird.

Freizeitspezialisten führen Umfragen zu den Bedürfnissen und Interessen der Teilnehmer durch, um ihren Lebensstil und ihre Freizeitanforderungen und -präferenzen zu ermitteln. Sie können Trainingskurse durchführen, konzentrieren sich aber im Allgemeinen auf die Organisation von Ausflügen, Wettbewerben und Aktivitäten, die die Teilnehmer anleiten, körperlich herausfordern und motivieren, sich an gesunden körperlichen Aktivitäten zu beteiligen.

Die Überprüfung der Ausbildung und Kompetenz von Personal für körperliches Training und Fitness stellt Organisationen, die ein Programm mit Personal besetzen möchten, häufig vor Probleme. In den Vereinigten Staaten, Japan und vielen anderen Ländern verlangen Regierungsbehörden akademische Zeugnisse und betreute Erfahrung von Sportlehrern, die in Schulsystemen unterrichten. Die meisten Regierungen verlangen keine Zertifizierung von Übungsfachleuten; In den Vereinigten Staaten ist beispielsweise Wisconsin der einzige Staat, der Gesetze erlassen hat, die sich mit Fitnesstrainern befassen. Bei der Erwägung einer Beteiligung an Gesundheitsclubs in der Gemeinde, sei es freiwillig wie die YMCAs oder kommerziell, sollte besonders darauf geachtet werden, die Kompetenz der von ihnen bereitgestellten Trainer zu überprüfen, da viele von Freiwilligen oder schlecht ausgebildeten Personen besetzt sind.

Eine Reihe von Berufsverbänden bieten Zertifizierungen für Personen an, die im Fitnessbereich für Erwachsene tätig sind. Beispielsweise bietet das American College of Sports Medicine ein Zertifikat für Übungsleiter und die International Dance Education Association ein Zertifikat für Aerobic-Lehrer an. Diese Zertifikate sind jedoch eher Erfahrungs- und Weiterbildungsindikatoren als Approbationen.

Fitnessprogramme und die Organisationsstruktur

In der Regel können nur mittlere bis große Organisationen (500 bis 700 Mitarbeiter gelten im Allgemeinen als Minimum) die Aufgabe übernehmen, ihren Mitarbeitern am Arbeitsplatz körperliche Trainingseinrichtungen zur Verfügung zu stellen. Zu den wichtigsten Überlegungen neben der Größe gehören die Fähigkeit und Bereitschaft, die erforderlichen Haushaltszuweisungen und die Verfügbarkeit von Platz zur Unterbringung der Einrichtung und der erforderlichen Ausrüstung, einschließlich Umkleide- und Duschräumen, vorzunehmen.

Die administrative Platzierung des Programms innerhalb der Organisation spiegelt normalerweise die dafür gesetzten Ziele wider. Handelt es sich beispielsweise um primär gesundheitliche Ziele (z. B. Verringerung des kardiovaskulären Risikos, Reduzierung von Krankheitsausfällen, Prävention und Rehabilitation von Verletzungen oder Beitrag zur Stressbewältigung), ist das Programm in der Regel in der medizinischen Abteilung oder als Ergänzung zu finden Mitarbeiter Gesundheitsdienst. Wenn sich die primären Ziele auf die Arbeitsmoral und Erholung der Mitarbeiter beziehen, sind sie normalerweise in der Personalabteilung oder der Abteilung für Mitarbeiterbeziehungen zu finden. Da in der Regel Personalabteilungen mit der Umsetzung von Qualitätsverbesserungsprogrammen beauftragt sind, sind dort oft Fitnessprogramme mit Wellness- und Qualitätsfokus angesiedelt.

Trainingsabteilungen wird selten die Verantwortung für körperliches Training und Fitnessprogramme übertragen, da sich ihre Aufgabe normalerweise auf die Entwicklung spezifischer Fähigkeiten und die Berufsausbildung beschränkt. Einige Schulungsabteilungen bieten ihren Mitarbeitern jedoch Outdoor-Abenteuer und Herausforderungsmöglichkeiten, um ein Gefühl der Teamarbeit zu schaffen, Selbstvertrauen aufzubauen und Wege zu erkunden, um Widrigkeiten zu überwinden. Wenn Berufe körperliche Aktivität beinhalten, kann das Schulungsprogramm dafür verantwortlich sein, die richtigen Arbeitstechniken zu lehren. Solche Trainingseinheiten findet man häufig bei Polizei, Feuerwehr und Rettungsorganisationen, Transport- und Lieferfirmen, Bergbaubetrieben, Ölexplorations- und Bohrfirmen, Tauch- und Bergungsorganisationen, Baufirmen und dergleichen.

Fitnessprogramme vor Ort oder in der Gemeinde

Wenn räumliche und wirtschaftliche Überlegungen keine umfassenden Trainingseinrichtungen zulassen, können begrenzte Programme dennoch am Arbeitsplatz durchgeführt werden. Wenn sie nicht für die vorgesehenen Zwecke genutzt werden, können Mittags- und Besprechungsräume, Lobbys und Parkplätze für Übungskurse genutzt werden. Eine in New York City ansässige Versicherungsgesellschaft richtete in einem großen Lagerbereich eine Indoor-Joggingstrecke ein, indem sie einen Weg zwischen Reihen von Aktenschränken mit wichtigen, aber selten eingesehenen Dokumenten einrichtete. In vielen Organisationen auf der ganzen Welt werden regelmäßig Arbeitspausen eingeplant, in denen die Mitarbeiter an ihren Arbeitsplätzen stehen und Calisthenics und andere einfache Übungen machen.

Wenn Fitnesseinrichtungen vor Ort nicht machbar sind (oder wenn sie zu klein sind, um alle Mitarbeiter aufzunehmen, die sie nutzen würden), wenden sich Organisationen an gemeindebasierte Einrichtungen wie kommerzielle Gesundheitsclubs, Schulen und Hochschulen, Kirchen, Gemeindezentren, Clubs und YMCAs , von Städten oder Gewerkschaften gesponserte Erholungszentren und so weiter. Einige Industrieparks beherbergen ein Fitnessstudio, das von den Firmenmietern geteilt wird.

Auf einer anderen Ebene können Fitnessprogramme aus unkomplizierten körperlichen Aktivitäten bestehen, die zu Hause oder in der Nähe praktiziert werden. Jüngste Forschungsergebnisse haben ergeben, dass selbst geringe bis mäßige tägliche Aktivität gesundheitsschützende Auswirkungen haben kann. Aktivitäten wie Wandern, Radfahren oder Treppensteigen, bei denen die Person fünfmal pro Woche 30 Minuten lang große Muskelgruppen dynamisch trainieren muss, können das Fortschreiten von Herz-Kreislauf-Erkrankungen verhindern oder verzögern und gleichzeitig eine angenehme Erholung vom täglichen Stress bieten. Programme, die das Gehen und Radfahren zur Arbeit fördern, können sogar für sehr kleine Unternehmen entwickelt werden, und ihre Implementierung kostet sehr wenig.

In einigen Ländern haben Arbeitnehmer Anspruch auf Urlaub, der in Heilbädern oder Kurorten verbracht werden kann, die ein umfassendes Programm aus Erholung, Entspannung, Bewegung, gesunder Ernährung, Massagen und anderen Formen der erholsamen Therapie anbieten. Das Ziel ist natürlich, dass sie einen solchen gesunden Lebensstil beibehalten, nachdem sie zu ihren Häusern und Arbeitsplätzen zurückgekehrt sind.

Übung für spezielle Bevölkerungsgruppen

Älteren Arbeitnehmern, Übergewichtigen und insbesondere solchen, die schon lange sitzen, können Bewegungsprogramme mit geringer Belastung und geringer Intensität angeboten werden, um orthopädischen Verletzungen und kardiovaskulären Notfällen vorzubeugen. In Einrichtungen vor Ort können besondere Zeiten oder separate Trainingsräume vereinbart werden, um die Privatsphäre und Würde dieser Bevölkerungsgruppen zu schützen.

Schwangere Frauen, die körperlich aktiv waren, können mit dem Rat und der Zustimmung ihres Hausarztes weiter arbeiten oder Sport treiben, wobei die medizinischen Richtlinien für Bewegung während der Schwangerschaft zu beachten sind (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Einige Organisationen bieten spezielle Rekonditionierungsübungsprogramme für Frauen an, die nach der Entbindung wieder an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Körperlich behinderte oder behinderte Arbeitnehmer sollten zur Teilnahme am Fitnessprogramm eingeladen werden, sowohl aus Gründen der Gerechtigkeit als auch, weil sie möglicherweise noch größere Vorteile aus der Übung ziehen. Das Programmpersonal sollte jedoch auf Zustände achten, die ein höheres Verletzungs- oder sogar Todesrisiko mit sich bringen können, wie z. B. das Marfan-Syndrom (eine angeborene Erkrankung) oder bestimmte Formen von Herzerkrankungen. Für solche Personen ist eine vorläufige medizinische Untersuchung und Fitnessbeurteilung besonders wichtig, ebenso wie eine sorgfältige Überwachung während des Trainings.

Ziele für das Trainingsprogramm festlegen

Die für ein Übungsprogramm ausgewählten Ziele sollten die der Organisation ergänzen und unterstützen. Abbildung 1 zeigt eine Checkliste potenzieller Programmziele, die, wenn sie nach Wichtigkeit für eine bestimmte Organisation geordnet und aggregiert werden, bei der Gestaltung des Programms helfen.

Abbildung 1. Vorgeschlagene organisatorische Ziele für ein Fitness- und Trainingsprogramm.

Berechtigung zum Übungsprogramm

Da die Nachfrage sowohl das Budget des Programms als auch den verfügbaren Raum und die verfügbare Zeit übersteigen kann, müssen Organisationen sorgfältig abwägen, wer zur Teilnahme berechtigt sein sollte. Es ist ratsam, im Voraus zu wissen, warum dieser Vorteil angeboten wird und wie viele Mitarbeiter ihn voraussichtlich nutzen werden. Mangelnde Vorbereitung in dieser Hinsicht kann zu Verlegenheit und Übelwollen führen, wenn diejenigen, die Sport treiben möchten, nicht berücksichtigt werden können.

Insbesondere bei der Bereitstellung einer Einrichtung vor Ort beschränken einige Organisationen die Berechtigung auf Manager oberhalb einer bestimmten Ebene im Organigramm. Sie begründen dies mit dem Argument, dass ihre Zeit wertvoller sei, da solche Personen besser bezahlt würden, und es angemessen sei, ihnen vorrangigen Zugang zu gewähren. Das Programm wird dann zu einem besonderen Privileg, wie der Executive Dining Room oder ein verkehrsgünstig gelegener Parkplatz. Andere Organisationen sind ausgeglichener und bieten das Programm allen nach dem Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ an. Wenn die Nachfrage die Kapazität der Einrichtung übersteigt, verwenden einige die Betriebsdauer als Prioritätskriterium. Regeln, die die monatliche Mindestnutzung festlegen, werden manchmal verwendet, um das Platzproblem zu bewältigen, indem der gelegentliche oder gelegentliche Teilnehmer davon abgehalten wird, Mitglied zu bleiben.

Rekrutierung und Bindung von Programmteilnehmern

Ein Problem besteht darin, dass die Bequemlichkeit und die niedrigen Kosten der Einrichtung sie besonders attraktiv für diejenigen machen können, die sich bereits dem Training verschrieben haben, die möglicherweise wenig Platz für diejenigen lassen, die es möglicherweise viel mehr benötigen. Die meisten der ersteren werden wahrscheinlich sowieso weiter Sport treiben, während viele der letzteren durch Schwierigkeiten oder Verzögerungen beim Einstieg in das Programm entmutigt sein werden. Dementsprechend ist eine wichtige Ergänzung zur Rekrutierung von Teilnehmern die Vereinfachung und Erleichterung des Registrierungsprozesses.

Aktive Bemühungen zur Gewinnung von Teilnehmern sind in der Regel erforderlich, zumindest wenn das Programm initiiert wird. Dazu gehören die hausinterne Öffentlichkeitsarbeit über Plakate, Flyer und Ankündigungen in verfügbaren innerbetrieblichen Kommunikationsmedien sowie offene Besuche der Übungsanlage und das Angebot von Probe- oder Schnuppermitgliedschaften.

Das Problem des Abbruchs ist eine wichtige Herausforderung für Programmadministratoren. Als Hauptgründe für den Abbruch nennen Mitarbeiter Langeweile bei körperlicher Betätigung, Muskel- und Bewegungsschmerzen sowie Zeitdruck. Um dem entgegenzuwirken, unterhalten Einrichtungen Mitglieder mit Musik, Videobändern und Fernsehprogrammen, Motivationsspielen, Sonderveranstaltungen, Auszeichnungen wie T-Shirts und anderen Geschenken und Zertifikaten für die Teilnahme oder das Erreichen individueller Fitnessziele. Richtig gestaltete und überwachte Übungsprogramme minimieren Verletzungen und Schmerzen und machen die Sitzungen gleichzeitig effizient und weniger zeitaufwändig. Einige Einrichtungen bieten Zeitungen und Wirtschaftspublikationen sowie Geschäfts- und Schulungsprogramme im Fernsehen und auf Video an, auf die während des Trainings zugegriffen werden kann, um die in der Einrichtung verbrachte Zeit zu rechtfertigen.

Sicherheit und Aufsicht

Organisationen, die Fitnessprogramme am Arbeitsplatz anbieten, müssen dies auf sichere Weise tun. Potenzielle Mitglieder müssen auf Erkrankungen untersucht werden, die durch körperliche Betätigung beeinträchtigt werden könnten. Es sollten nur gut gestaltete und gut gewartete Geräte zur Verfügung stehen und die Teilnehmer müssen ordnungsgemäß in deren Verwendung eingewiesen werden. Sicherheitszeichen und Regeln zur angemessenen Nutzung der Einrichtung sollten angebracht und durchgesetzt werden, und alle Mitarbeiter sollten in Notfallverfahren, einschließlich Herz-Lungen-Wiederbelebung, geschult werden. Ein ausgebildeter Übungsfachmann sollte den Betrieb der Einrichtung beaufsichtigen.

Aufzeichnungen und Vertraulichkeit

Persönliche Aufzeichnungen mit Informationen über Gesundheit und körperlichen Zustand, Fitnessbewertung und Trainingsvorschrift, Fitnessziele und Fortschritte bei deren Erreichung sowie alle relevanten Notizen sollten aufbewahrt werden. Bei vielen Programmen ist es dem Teilnehmer gestattet, selbst aufzuzeichnen, was bei jedem Besuch getan wurde. Zumindest sollte der Inhalt der Aufzeichnungen vor allen außer dem einzelnen Teilnehmer und den Mitgliedern des Programmpersonals sicher aufbewahrt werden. Mit Ausnahme des Personals des Betriebsärztlichen Dienstes, das denselben Schweigepflichten unterliegt, und im Notfall des Hausarztes des Teilnehmers dürfen Einzelheiten der Teilnahme und des Fortschritts des Teilnehmers ohne dessen ausdrückliches Einverständnis niemandem mitgeteilt werden.

Das Programmpersonal kann aufgefordert werden, dem Management regelmäßig Berichte mit aggregierten Daten über die Teilnahme am Programm und die Ergebnisse vorzulegen.

Wessen Zeit, wer zahlt?

Da die meisten Übungsprogramme am Arbeitsplatz freiwillig sind und zum Vorteil des Arbeitnehmers eingerichtet wurden, gelten sie als zusätzlicher Vorteil oder Privileg. Dementsprechend bietet die Organisation das Programm traditionell in der Freizeit des Arbeitnehmers an (während der Mittagspause oder nach Feierabend), und es wird erwartet, dass er oder sie die gesamten oder einen Teil der Kosten übernimmt. Dies gilt im Allgemeinen auch für Programme, die außerhalb von Gemeinschaftseinrichtungen angeboten werden. In einigen Organisationen sind die Beiträge der Arbeitnehmer an das Gehaltsniveau gekoppelt, und einige bieten „Stipendien“ für Geringverdiener oder Personen mit finanziellen Problemen an.

Viele Arbeitgeber erlauben die Teilnahme während der Arbeitszeit, in der Regel für höherrangige Arbeitnehmer, und übernehmen einen Großteil, wenn nicht alle Kosten. Einige erstatten Mitarbeiterbeiträge zurück, wenn bestimmte Anwesenheits- oder Fitnessziele erreicht werden.

Wenn die Teilnahme an Programmen obligatorisch ist, wie z. B. bei Schulungen zur Vermeidung potenzieller Arbeitsunfälle oder zur Konditionierung von Arbeitnehmern für die Ausführung bestimmter Aufgaben, verlangen staatliche Vorschriften und/oder Gewerkschaftsvereinbarungen, dass sie während der Arbeitszeit durchgeführt werden, wobei alle Kosten vom Arbeitgeber getragen werden.

Umgang mit den Beschwerden und Schmerzen der Teilnehmer

Viele Menschen glauben, dass Bewegung schmerzhaft sein muss, um von Vorteil zu sein. Dies wird häufig durch das Motto „Ohne Fleiß kein Preis“ ausgedrückt. Es obliegt den Programmmitarbeitern, diesem Irrglauben entgegenzuwirken, indem sie durch Sensibilisierungskampagnen und Aufklärungsveranstaltungen die Wahrnehmung von Bewegung verändern und dafür sorgen, dass die Intensität der Übungen so abgestuft wird, dass sie schmerzfrei und angenehm bleiben und gleichzeitig das Niveau der Teilnehmer verbessern der Fitness.

Wenn die Teilnehmer über Schmerzen klagen, sollten sie ermutigt werden, mit geringerer Intensität weiter zu trainieren oder sich einfach auszuruhen, bis sie geheilt sind. Ihnen sollte „RICE“ beigebracht werden, das Akronym für die Prinzipien der Behandlung von Sportverletzungen: Ruhe; Vereise die Verletzung; Komprimieren Sie jede Schwellung; und Heben Sie den verletzten Körperteil an.

Sportprogramm

Viele Organisationen ermutigen Mitarbeiter, an vom Unternehmen gesponserten Sportveranstaltungen teilzunehmen. Diese können von Softball- oder Fußballspielen beim jährlichen Firmenpicknick über innerbetriebliche Ligaspiele in einer Vielzahl von Sportarten bis hin zu unternehmensübergreifenden Wettbewerben wie der Corporate Challenge der Chemical Bank reichen, einem wettbewerbsfähigen Distanzlauf für Teams von Mitarbeitern aus teilnehmenden Organisationen, die ihren Ursprung haben in New York City und hat sich nun auf andere Gebiete ausgeweitet, wobei sich viele weitere Unternehmen als Sponsoren anschließen.

Das Schlüsselkonzept für Sportprogramme ist das Risikomanagement. Während die Gewinne aus Leistungssport beträchtlich sein können, einschließlich einer besseren Moral und eines stärkeren „Team“-Gefühls, bringen sie zwangsläufig einige Risiken mit sich. Wenn Arbeitnehmer an Wettbewerben teilnehmen, können sie arbeitsbezogenes psychologisches „Gepäck“ mit ins Spiel bringen, das Probleme verursachen kann, insbesondere wenn sie nicht in guter körperlicher Verfassung sind. Beispiele hierfür sind der nicht in Form befindliche Manager mittleren Alters, der bei dem Versuch, jüngere Untergebene zu beeindrucken, durch die Überschreitung seiner körperlichen Fähigkeiten verletzt werden könnte, und der Arbeitnehmer, der sich im Wettbewerb um den Status in der Organisation von einem anderen herausgefordert fühlt Verwandeln Sie ein eigentliches Freundschaftsspiel in ein gefährliches, zermürbendes Handgemenge.

Die Organisation, die ein Engagement im Leistungssport anbieten möchte, sollte die folgenden Ratschläge ernsthaft in Betracht ziehen:

• Stellen Sie sicher, dass die Teilnehmer den Zweck der Veranstaltung verstehen und erinnern Sie sie daran, dass sie Mitarbeiter der Organisation und keine Profisportler sind.
• Legen Sie feste Regeln und Richtlinien fest, die sicheres und faires Spiel regeln.
• Obwohl unterzeichnete Einverständniserklärungen und Verzichtserklärungen die Organisation nicht immer vor Haftung im Falle einer Verletzung schützen, helfen sie den Teilnehmern, das Ausmaß des mit dem Sport verbundenen Risikos zu verstehen.
• Bieten Sie Konditionskurse und Übungseinheiten vor Beginn des Wettbewerbs an, damit die Teilnehmer in guter körperlicher Verfassung sind, wenn sie mit dem Spielen beginnen.
• Fordern oder ermutigen Sie zumindest eine vollständige körperliche Untersuchung durch den Hausarzt des Mitarbeiters, falls dies nicht im Gesundheitsdienst des Mitarbeiters möglich ist. (Hinweis: Die Organisation muss möglicherweise die finanzielle Verantwortung dafür übernehmen.)
• Führen Sie eine Sicherheitsinspektion des Sportplatzes und aller Sportgeräte durch. Bieten oder verlangen Sie persönliche Schutzausrüstung wie Helme, Kleidung, Sicherheitspolster und Schutzbrillen.
• Stellen Sie sicher, dass bei Bedarf Schiedsrichter und Sicherheitspersonal für die Veranstaltung zur Verfügung stehen.
• Halten Sie Erste-Hilfe-Material und einen vorab vereinbarten Plan für die medizinische Notfallversorgung und Evakuierung bereit, falls erforderlich.
• Stellen Sie sicher, dass die Haftpflicht- und Invaliditätsversicherung der Organisation solche Ereignisse abdeckt und dass sie angemessen und in Kraft ist. (Hinweis: Es sollte Mitarbeiter und andere, die als Zuschauer anwesend sind, sowie die Mitglieder des Teams abdecken.)

Für einige Unternehmen sind sportliche Wettkämpfe eine der Hauptursachen für Arbeitsunfähigkeit von Mitarbeitern. Die obigen Empfehlungen deuten darauf hin, dass das Risiko „bewältigt“ werden kann, aber ernsthaft über den Nettobeitrag nachgedacht werden sollte, den sportliche Aktivitäten vernünftigerweise für das körperliche Fitness- und Trainingsprogramm erwarten können.

Fazit

Gut konzipierte, professionell geführte Trainingsprogramme am Arbeitsplatz kommen den Mitarbeitern zugute, indem sie ihre Gesundheit, ihr Wohlbefinden, ihre Moral und ihre Arbeitsleistung verbessern. Sie kommen Unternehmen zugute, indem sie die Produktivität qualitativ und quantitativ verbessern, arbeitsbedingten Verletzungen vorbeugen, die Genesung der Mitarbeiter von Krankheiten und Verletzungen beschleunigen und Fehlzeiten reduzieren. Das Design und die Umsetzung jedes Programms sollten in Übereinstimmung mit den Merkmalen der Organisation und ihrer Belegschaft, der Gemeinschaft, in der sie tätig ist, und den Ressourcen, die ihr zur Verfügung gestellt werden können, individualisiert werden. Es sollte von einem qualifizierten Fitnessfachmann geleitet oder zumindest beaufsichtigt werden, der stets darauf bedacht ist, was das Programm seinen Teilnehmern und der Organisation bringt, und der bereit ist, es zu ändern, wenn neue Bedürfnisse und Herausforderungen entstehen.

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Einleitung

In den letzten Jahrzehnten hat sich das Health Risk Appraisal (HRA), auch bekannt als Health Hazard Appraisal oder Health Risk Assessment, als Instrument zur Förderung des Gesundheitsbewusstseins und zur Motivierung von Verhaltensänderungen vor allem in den USA immer mehr durchgesetzt. Es wird auch als Einführung in die regelmäßige Gesundheitsvorsorge oder als Ersatz dafür und, aggregiert für eine Gruppe von Personen, als Grundlage für die Identifizierung von Zielen für ein für sie zu konzipierendes Gesundheitserziehungs- oder Gesundheitsförderungsprogramm verwendet. Es basiert auf folgendem Konzept:

• Scheinbar gesunde, asymptomatische Personen können dem Risiko ausgesetzt sein, einen Krankheitsprozess zu entwickeln, der in der Zukunft Morbidität verursachen und zu einem vorzeitigen Tod führen kann.
• Faktoren, die zu einem solchen Risiko führen, können identifiziert werden.
• Einige dieser Risikofaktoren können eliminiert oder kontrolliert werden, wodurch der Krankheitsprozess verhindert oder abgeschwächt und die Morbidität und Mortalität verhindert oder verzögert werden.

Die Entwicklung des HRA in den 1940er und 1950er Jahren wird Dr. Lewis Robbins zugeschrieben, der an der Framingham prospective study of heart disease und später am National Cancer Institute arbeitete (Beery et al. 1986). In den 1960er Jahren wurden weitere Modelle entwickelt, und 1970 erstellten Robbins und Hall die grundlegende Arbeit, die die Technik definierte, die Erhebungsinstrumente und Risikoberechnungen beschrieb und die Patienten-Feedback-Strategie skizzierte (Robbins und Hall 1970).

Das Interesse an HRA und Gesundheitsförderung im Allgemeinen wurde durch ein wachsendes Bewusstsein für die Bedeutung der Kontrolle von Risikofaktoren als Basiselement in der Gesundheitsförderung, die sich entwickelnde Verwendung von Computern für die Datenerfassung und -analyse und insbesondere in den Vereinigten Staaten durch zunehmende Besorgnis darüber angeregt die eskalierenden Kosten der Gesundheitsversorgung und die Hoffnung, dass die Prävention von Krankheiten die Aufwärtsspirale des Wachstums verlangsamen könnte. Bis 1982 waren Edward Wagner und seine Kollegen an der University of North Carolina in der Lage, 217 öffentliche und private HRA-Anbieter in den Vereinigten Staaten zu identifizieren (Wagner et al. 1982). Viele von ihnen sind seitdem von der Bildfläche verschwunden, wurden aber zumindest in begrenztem Umfang durch neue Marktteilnehmer ersetzt. Laut einem Bericht aus dem Jahr 1989 über eine Umfrage unter einer Zufallsstichprobe von US-Arbeitsstätten haben 29.5 % HRA-Aktivitäten durchgeführt; bei Betrieben mit mehr als 750 Beschäftigten stieg diese Zahl auf 66 % (Fielding 1989). Die HRA-Nutzung in anderen Ländern hinkt erheblich hinterher.

Was ist die HRA?

Für die Zwecke dieses Artikels wird ein HRA als ein Instrument zur Bewertung von Gesundheitsrisiken definiert, das drei wesentliche Elemente umfasst:

1. Ein selbst auszufüllender Fragebogen, der nach dem demografischen Profil, dem medizinischen Hintergrund, der Familiengeschichte, den persönlichen Gewohnheiten und dem Lebensstil der Person fragt. Diese Informationen werden häufig durch biomedizinische Messungen wie Größe, Gewicht, Blutdruck und Hautfaltendicke sowie Daten zu den Ergebnissen der Urinanalyse, des Cholesterinspiegels im Blut und anderer Labortests ergänzt, die entweder von der Person angegeben oder als Teil davon genommen werden der Prozess.
2. Eine quantitative Schätzung des zukünftigen Todesrisikos einer Person oder anderer negativer Folgen aufgrund bestimmter Ursachen auf der Grundlage eines Vergleichs der Reaktionen der Person auf epidemiologische Daten, nationale Sterblichkeitsstatistiken und versicherungsmathematische Berechnungen. Einige Fragebögen werden selbst bewertet: Der Antwort auf jede Frage werden Punkte zugewiesen und dann addiert, um eine Risikobewertung abzuleiten. Mit der geeigneten Computersoftware können die Antworten in einen Mikrocomputer eingegeben werden, der die Punktzahl berechnet. Meist werden die ausgefüllten Fragebögen an eine zentrale Stelle zur Stapelverarbeitung weitergeleitet und die Einzelergebnisse per Post oder Zustellung an die Teilnehmer versendet.
3. Feedback an die Person mit Vorschlägen für Änderungen des Lebensstils und andere Maßnahmen, die das Wohlbefinden verbessern und das Risiko von Krankheiten oder vorzeitigem Tod verringern würden.

Ursprünglich wurde die Gesamtrisikoschätzung als eine einzelne Zahl dargestellt, die durch Umsetzung der vorgeschlagenen Verhaltensänderungen auf einen „normalen“ Wert oder sogar auf niedrigere als normale Werte (im Vergleich zur Allgemeinbevölkerung) reduziert werden konnte. Um die Ergebnisse anschaulicher und überzeugender zu machen, wird das Risiko jetzt manchmal als „Gesundheitsalter“ oder „Risikoalter“ ausgedrückt, das mit dem chronologischen Alter der Person verglichen wird, und als „erreichbares Alter“ als Ziel für die Interventionen. Ein Bericht könnte beispielsweise lauten: „Ihr aktuelles Alter beträgt 35 Jahre, aber Sie haben die Lebenserwartung einer Person im Alter von 42 Jahren. Wenn Sie diese Empfehlungen befolgen, könnten Sie Ihr Risikoalter auf 32 Jahre senken und damit Ihre voraussichtliche Lebenserwartung um zehn Jahre verlängern. ”

Anstatt den Gesundheitszustand des Einzelnen mit der „Norm“ für die allgemeine Bevölkerung zu vergleichen, bieten einige HRAs einen „optimalen Gesundheits“-Score an: den besten erreichbaren Score, der durch Befolgen aller Empfehlungen erreicht werden kann. Dieser Ansatz scheint besonders nützlich zu sein, um junge Menschen, die möglicherweise noch keine signifikanten Gesundheitsrisiken angesammelt haben, zu einem optimal wünschenswerten Lebensstil zu führen.

Die Verwendung eines „Risikoalters“ oder einer einzelnen Zahl zur Darstellung des zusammengesetzten Risikostatus einer Person kann irreführend sein: Ein signifikanter Risikofaktor kann statistisch durch „gute“ Ergebnisse in den meisten anderen Bereichen ausgeglichen werden und zu einem falschen Sicherheitsgefühl führen. Zum Beispiel kann eine Person mit normalem Blutdruck, einem niedrigen Cholesterinspiegel im Blut und einer guten Familienanamnese, die Sport treibt und Autosicherheitsgurte trägt, trotz der Tatsache, dass sie Zigaretten raucht, einen guten Risikowert erzielen. Dies deutet darauf hin, dass es wünschenswert ist, sich auf jedes Risikoelement zu konzentrieren, das „über dem Durchschnitt liegt“, anstatt sich allein auf die zusammengesetzte Punktzahl zu verlassen.

Der HRA ist nicht zu verwechseln mit Fragebögen zum Gesundheitszustand, die verwendet werden, um die Eignung von Patienten für bestimmte Behandlungen einzustufen oder ihre Ergebnisse zu bewerten, noch mit der Vielzahl von Instrumenten, die zur Bewertung des Grads der Behinderung, der psychischen Gesundheit, des Gesundheitsproblems oder der sozialen Funktionsfähigkeit verwendet werden , obwohl solche Skalen manchmal in einige HRAs integriert sind.

HRA-Fragebogen

Obwohl der HRA manchmal als Auftakt oder Teil einer regelmäßigen ärztlichen Untersuchung vor der Einstellung oder vor der Einstellung verwendet wird, wird er normalerweise unabhängig als freiwillige Übung angeboten. Viele Varianten von HRA-Fragebögen werden verwendet. Einige beschränken sich auf Kernfragen, die direkt in die Berechnung des Risikoalters einfließen. In anderen werden diese Kernfragen mit zusätzlichen medizinischen und verhaltensbezogenen Themen durchsetzt: ausführlichere Anamnese; Stresswahrnehmungen; Skalen zur Messung von Angstzuständen, Depressionen und anderen psychischen Störungen; Ernährung; Inanspruchnahme von Präventionsangeboten; persönliche Gewohnheiten und sogar zwischenmenschliche Beziehungen. Einige Anbieter erlauben Käufern, dem Fragebogen Fragen hinzuzufügen, obwohl die Antworten darauf normalerweise nicht in die Berechnungen des Gesundheitsrisikos einfließen.

Fast alle HRA verwenden jetzt Formulare mit Kästchen, die angekreuzt oder mit Bleistift ausgefüllt werden müssen, um sie per Hand oder mit einem optischen Scanner in den Computer einzugeben. In der Regel werden die ausgefüllten Fragebögen gesammelt und stapelweise verarbeitet, entweder im eigenen Haus oder durch den HRA-Anbieter. Um das Vertrauen in die Vertraulichkeit des Programms zu fördern, werden ausgefüllte Fragebögen manchmal direkt zur Bearbeitung an den Anbieter geschickt, und die Berichte werden den Teilnehmern nach Hause geschickt. In einigen Programmen werden den Teilnehmern nur „normale“ Ergebnisse zugeschickt, während die Mitarbeiter mit Ergebnissen, die eine Intervention erfordern, zu privaten Gesprächen mit geschulten Mitarbeitern eingeladen werden, die sie interpretieren und die angezeigten Korrekturmaßnahmen skizzieren. Größerer Zugang zu Personalcomputern und eine breitere Vertrautheit mit ihrer Verwendung haben zur Entwicklung interaktiver Softwareprogramme geführt, die eine direkte Eingabe der Antworten in einen Mikrocomputer und eine sofortige Berechnung und Rückmeldung der Ergebnisse zusammen mit Empfehlungen zur Risikominderung ermöglichen. Dieser Ansatz überlässt es dem Einzelnen, die Initiative zu ergreifen und Hilfe von einem Mitarbeiter zu suchen, wenn eine Klärung der Ergebnisse und ihrer Auswirkungen erforderlich ist. Außer wenn das Softwareprogramm die Speicherung der Daten oder deren Übertragung an eine zentrale Datenbank erlaubt, liefert dieser Ansatz keine Informationen für eine systematische Weiterverfolgung und schließt die Erstellung von Gesamtberichten aus.

Verwaltung des Programms

Die Verantwortung für die Verwaltung des HRA-Programms wird normalerweise den jeweiligen Direktoren des Mitarbeitergesundheitsdienstes, des Wellnessprogramms oder seltener des Mitarbeiterunterstützungsprogramms übertragen. Nicht selten wird sie jedoch von der Personal-/Personalabteilung arrangiert und überwacht. In einigen Fällen wird ein beratender Ausschuss eingerichtet, häufig unter Beteiligung der Arbeitnehmer oder Gewerkschaften. Programme, die in die betriebliche Routine der Organisation integriert sind, scheinen reibungsloser zu laufen als solche, die als etwas isolierte Projekte existieren (Beery et al. 1986). Der organisatorische Standort des Programms kann ein Faktor für seine Akzeptanz durch die Mitarbeiter sein, insbesondere wenn die Vertraulichkeit personenbezogener Gesundheitsinformationen ein Problem darstellt. Um solchen Bedenken vorzubeugen, wird der ausgefüllte Fragebogen in der Regel in einem verschlossenen Umschlag an den Anbieter geschickt, der die Daten verarbeitet und den individuellen Bericht (ebenfalls in einem verschlossenen Umschlag) direkt nach Hause schickt.

Um die Teilnahme am Programm zu fördern, veröffentlichen die meisten Organisationen das Programm durch vorläufige Handouts, Poster und Artikel im Unternehmens-Newsletter. Gelegentlich werden Anreize (z. B. T-Shirts, Bücher und andere Preise) für das Absolvieren der Übung angeboten, und es können sogar Geldprämien (z. B. Reduzierung des Arbeitnehmerbeitrags zu den Krankenkassenprämien) für eine erfolgreiche Verringerung des Exzessrisikos vergeben werden. Einige Organisationen planen Besprechungen ein, bei denen die Mitarbeiter über die Ziele und Verfahren des Programms informiert und angewiesen werden, den Fragebogen auszufüllen. Einige verteilen jedoch einfach einen Fragebogen mit schriftlichen Anweisungen an jeden Mitarbeiter (und, falls im Programm enthalten, an alle Angehörigen). In einigen Fällen werden eine oder mehrere Erinnerungen zum Ausfüllen und Versenden des Fragebogens verteilt, um die Teilnahme zu erhöhen. In jedem Fall ist es wichtig, entweder in der Organisation oder beim Anbieter des HRA-Programms einen bestimmten Ansprechpartner zu haben, an den Fragen persönlich oder telefonisch gerichtet werden können. Es kann wichtig sein zu beachten, dass, selbst wenn der Fragebogen nicht ausgefüllt und zurückgeschickt wird, das bloße Lesen Informationen aus anderen Quellen verstärken und ein Gesundheitsbewusstsein fördern kann, das zukünftiges Verhalten günstig beeinflussen kann.

Viele der Formulare verlangen klinische Informationen, die der Befragte möglicherweise hat oder nicht. In einigen Organisationen misst das Programmpersonal tatsächlich Größe, Gewicht, Blutdruck und Hautfaltendicke und sammelt Blut- und Urinproben für die Laboranalyse. Die Ergebnisse werden dann in die Fragebogenantworten integriert; wo solche Daten nicht eingegeben werden, kann das Computerverarbeitungsprogramm automatisch Zahlen einfügen, die die „Normen“ für Personen des gleichen Geschlechts und Alters darstellen.

Die Bearbeitungszeit (die Zeit zwischen dem Ausfüllen des Fragebogens und dem Erhalt der Ergebnisse) kann ein wesentlicher Faktor für den Wert des Programms sein. Die meisten Anbieter versprechen die Lieferung der Ergebnisse in zehn Tagen bis zwei Wochen, aber Stapelverarbeitung und Verzögerungen bei der Post können diesen Zeitraum verlängern. Zum Zeitpunkt des Eingangs der Berichte haben einige Teilnehmer möglicherweise vergessen, wie sie geantwortet haben, und haben sich möglicherweise vom Prozess distanziert. Um dieser Möglichkeit vorzubeugen, senden einige Anbieter entweder den ausgefüllten Fragebogen zurück oder nehmen die wichtigsten Antworten der Person in den Bericht auf.

Berichte an die Person

Die Berichte können von einer einseitigen Darstellung der Ergebnisse und Empfehlungen bis hin zu einer mehr als 20-seitigen Broschüre mit mehrfarbigen Grafiken und Illustrationen und ausführlichen Erläuterungen zur Relevanz der Ergebnisse und der Bedeutung der Empfehlungen variieren. Einige verlassen sich fast ausschließlich auf vorgedruckte allgemeine Informationen, während in anderen der Computer einen vollständig individuellen Bericht erstellt. Bei einigen Programmen, bei denen die Übung wiederholt wurde und die früheren Daten beibehalten wurden, werden Vergleiche der aktuellen Ergebnisse mit den früher aufgezeichneten bereitgestellt; Dies kann ein Gefühl der Befriedigung hervorrufen, das als weitere Motivation für eine Verhaltensänderung dienen kann.

Ein Schlüssel zum Erfolg eines Programms ist die Verfügbarkeit eines Gesundheitsexperten oder eines ausgebildeten Beraters, der die Bedeutung der Ergebnisse erklären und ein individuelles Interventionsprogramm anbieten kann. Eine solche personalisierte Beratung kann äußerst nützlich sein, um unnötige Ängste zu zerstreuen, die möglicherweise durch eine Fehlinterpretation der Ergebnisse entstanden sind, um Einzelpersonen dabei zu helfen, Prioritäten für Verhaltensänderungen festzulegen, und sie auf Ressourcen für die Umsetzung zu verweisen.

Berichte an die Organisation

In den meisten Programmen werden die Einzelergebnisse in einem Gesamtbericht zusammengefasst, der an den Arbeitgeber oder die Trägerorganisation gesendet wird. Solche Berichte tabellieren die Demografie der Teilnehmer, manchmal nach geografischem Standort und Berufsklassifizierung, und analysieren die Bandbreite und das Ausmaß der entdeckten Gesundheitsrisiken. Eine Reihe von HRA-Anbietern enthalten Prognosen der erhöhten Gesundheitskosten, die wahrscheinlich für Mitarbeiter mit hohem Risiko anfallen. Diese Daten sind äußerst wertvoll bei der Gestaltung von Elementen für das Wellness- und Gesundheitsförderungsprogramm der Organisation und bei der Anregung von Überlegungen zu Änderungen in der Arbeitsstruktur, Arbeitsumgebung und Arbeitsplatzkultur, die die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft fördern.

Es ist zu beachten, dass die Gültigkeit des Gesamtberichts von der Anzahl der Mitarbeiter und der Teilnahme am HRA-Programm abhängt. Die Teilnehmer des Programms sind in der Regel gesundheitsbewusster, und wenn ihre Anzahl relativ gering ist, spiegeln ihre Ergebnisse möglicherweise nicht genau die Merkmale der gesamten Belegschaft wider.

Nachverfolgung und Bewertung

Die Wirksamkeit des HRA-Programms kann durch ein Nachverfolgungssystem verbessert werden, um die Teilnehmer an die Empfehlungen zu erinnern und deren Einhaltung zu fördern. Dies kann individuell adressierte Memoranden, Einzelberatungen durch einen Arzt, eine Krankenschwester oder einen Gesundheitserzieher oder Gruppentreffen umfassen. Eine solche Nachsorge ist besonders wichtig für Personen mit hohem Risiko.

Die Evaluierung von HRA-Programmen sollte mit einer tabellarischen Aufstellung des Teilnahmeniveaus beginnen, vorzugsweise analysiert nach Merkmalen wie Alter, Geschlecht, geografischer Standort oder Arbeitseinheit, Beruf und Bildungsniveau. Solche Daten können Unterschiede in der Akzeptanz des Programms aufzeigen, die auf Änderungen in der Art und Weise, wie es präsentiert und veröffentlicht wird, hindeuten könnten.

Eine verstärkte Teilnahme an risikoreduzierenden Elementen des Wellnessprogramms (z. B. Fitnessprogramm, Raucherentwöhnungskurse, Stressbewältigungsseminare) kann darauf hindeuten, dass HRA-Empfehlungen beachtet werden. Letztendlich wird die Bewertung jedoch die Feststellung von Änderungen des Risikostatus beinhalten. Dies kann die Analyse der Ergebnisse der Nachsorge von Risikopersonen oder die Wiederholung des Programms nach einem angemessenen Intervall beinhalten. Solche Daten können durch Korrelation mit Daten wie der Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen, Fehlzeiten oder Produktivitätsmessungen verstärkt werden. Andere Faktoren, die möglicherweise eine Rolle gespielt haben, sollten jedoch angemessen berücksichtigt werden (z. B. Voreingenommenheit, die die Art von Person widerspiegelt, die für einen erneuten Test zurückkehrt, Regression zum Mittelwert und säkulare Trends); Eine wirklich wissenschaftliche Bewertung der Programmwirkung erfordert eine randomisierte prospektive klinische Studie (Schoenbach 1987; DeFriese und Fielding 1990).

Gültigkeit und Nützlichkeit des HRA

Faktoren, die die Genauigkeit und Gültigkeit eines HRA beeinflussen können, wurden an anderer Stelle diskutiert (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese und Fielding 1990) und werden hier nur aufgeführt. Sie stellen eine Checkliste für Entscheidungsträger am Arbeitsplatz dar, die verschiedene Instrumente bewerten, und umfassen Folgendes:

• Genauigkeit und Konsistenz der selbstberichteten Informationen
• Vollständigkeit und Qualität der epidemiologischen und versicherungsmathematischen Daten, auf denen die Risikoschätzungen basieren
• Einschränkungen der statistischen Methoden zur Risikoberechnung, einschließlich der Kombination von Risikofaktoren für verschiedene Probleme zu einem einzigen zusammengesetzten Ergebnis, und die Verzerrungen, die durch das Ersetzen von „Durchschnittswerten“ entweder für fehlende Antworten im Fragebogen oder für nicht durchgeführte Messungen entstehen
• Zuverlässigkeit der Methode zur Berechnung des Nutzens der Risikominderung
• Anwendbarkeit derselben Sterblichkeitsberechnungen auf junge Menschen, deren Sterblichkeitsraten niedrig sind, und auf ältere Personen, für die das Alter allein der bedeutendste Faktor für die Sterblichkeit sein kann. Darüber hinaus muss die Gültigkeit des HRA bei Anwendung auf andere Bevölkerungsgruppen als die, zu denen die meisten Untersuchungen durchgeführt wurden (dh Frauen, Minderheiten, Menschen mit unterschiedlichem Bildungs- und Kulturhintergrund), kritisch betrachtet werden.

Es wurden auch Fragen zur Nützlichkeit des HRA auf der Grundlage von Überlegungen wie den folgenden aufgeworfen:

1. Der primäre Fokus der HRA liegt auf der Lebenserwartung. Bis vor kurzem wurde den Faktoren, die die Morbidität hauptsächlich durch Erkrankungen beeinflussen, die normalerweise nicht tödlich verlaufen, die aber einen noch größeren Einfluss auf das Wohlbefinden, die Produktivität und die gesundheitsbezogenen Kosten haben können (z. B. Arthritis, psychische Störungen und Langzeitwirkungen von Behandlungen zur Reduzierung spezifischer Risiken). Das Problem ist der Mangel an guten Morbiditätsdatenbanken für die allgemeine Bevölkerung, ganz zu schweigen von Untergruppen, die durch Alter, Geschlecht, Rasse oder ethnische Zugehörigkeit definiert sind.
2. Es wurde Besorgnis über die negativen Auswirkungen von Angstzuständen geäußert, die durch Berichte über einen Hochrisikostatus hervorgerufen werden, der Faktoren widerspiegelt, die die Person nicht ändern kann (z. B. Alter, Vererbung und medizinische Vorgeschichte), und über die Möglichkeit, dass Berichte oder Niedrigrisikostatus kann dazu führen, dass Personen möglicherweise signifikante Anzeichen und Symptome ignorieren, die nicht gemeldet wurden oder die sich nach Abschluss der HRA entwickelt haben.
3. Die Teilnahme an einem HRA-Programm ist in der Regel freiwillig, es wurden jedoch Vorwürfe der Nötigung zur Teilnahme oder zur Befolgung der Empfehlungen erhoben.
4. Arbeitgeber, die HRA als Teil eines Gesundheitsförderungsprogramms anbieten, aber wenig oder gar nichts tun, um Gesundheitsrisiken im Arbeitsumfeld zu kontrollieren, wurden zu Recht der „Beschuldigung des Opfers“ beschuldigt.
5. Die Vertraulichkeit personenbezogener Daten ist ein allgegenwärtiges Anliegen, insbesondere wenn ein HRA als internes Programm durchgeführt wird und abnormale Befunde ein Auslöser für diskriminierende Maßnahmen zu sein scheinen.PP9

Es häufen sich die Beweise für den Wert der Reduzierung von Gesundheitsrisiken. Beispielsweise stellten Fielding und seine Mitarbeiter bei Johnson and Johnson Health Management, Inc. fest, dass die 18,000 Mitarbeiter, die die HRA abgeschlossen hatten, die von ihren Arbeitgebern angeboten wurde, präventive Dienstleistungen wesentlich häufiger in Anspruch nahmen als eine vergleichbare Bevölkerung, die an der National Health Interview Survey teilnahm (Fielding et al. 1991). Eine fünfjährige Studie mit fast 46,000 DuPont-Mitarbeitern zeigte, dass diejenigen mit einem der sechs verhaltensbedingten kardiovaskulären Risikofaktoren, die von einem HRA identifiziert wurden (z. B. Zigarettenrauchen, Bluthochdruck, hoher Cholesterinspiegel, Bewegungsmangel), signifikant höhere Fehlzeiten aufwiesen und Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen im Vergleich zu Personen ohne solche Risikofaktoren (Bertera 1991). Darüber hinaus ermöglichte die Anwendung multivariater Regressionsmodelle auf 12 gesundheitsbezogene Maßnahmen, die hauptsächlich aus einem HRA stammen, Yen und seinen Kollegen vom Fitness Research Center der Universität von Michigan, vorherzusagen, welche Mitarbeiter höhere Kosten für den Arbeitgeber für medizinische Ansprüche und Fehlzeiten verursachen würden (Yen, Edington und Witting 1991).

Implementierung eines HRA-Programms

Die Implementierung eines HRA-Programms ist keine zufällige Übung und sollte nicht ohne sorgfältige Überlegung und Planung durchgeführt werden. Die Kosten eines einzelnen Fragebogens und seiner Bearbeitung mögen nicht hoch sein, aber die Gesamtkosten für die Organisation können beträchtlich sein, wenn solche Posten wie Personalzeit für Planung, Durchführung und Nachbereitung, Mitarbeiterzeit für das Ausfüllen der Fragebögen und zusätzliche Gesundheitsförderung anfallen Programme sind enthalten. Einige Faktoren, die bei der Umsetzung zu berücksichtigen sind, sind in Abbildung 1 dargestellt.

Abbildung 1. Checkliste für die Umsetzung der Gesundheitsrisikobewertung (HRA).

Sollten wir ein HRA-Programm haben?

Immer mehr Unternehmen, zumindest in den Vereinigten Staaten, beantworten diese Frage mit Ja, unterstützt durch die wachsende Zahl von Anbietern, die HRA-Programme energisch vermarkten. Die populären Medien und Fachpublikationen sind voll von Anekdoten, die „erfolgreiche“ Programme beschreiben, während es im Vergleich dazu einen Mangel an Artikeln in Fachzeitschriften gibt, die die Genauigkeit ihrer Ergebnisse, ihre praktische Zuverlässigkeit und ihre wissenschaftliche Gültigkeit wissenschaftlich belegen.

Es scheint klar, dass die Definition des eigenen Gesundheitsrisikostatus eine notwendige Grundlage für die Risikominderung ist. Aber, fragen manche, braucht man dazu eine formelle Übung wie die HRA? Mittlerweile hat praktisch jeder, der weiterhin Zigaretten raucht, Beweise für das Potenzial gesundheitsschädlicher Auswirkungen erhalten, und die Vorteile einer richtigen Ernährung und körperlichen Fitness wurden gut bekannt gemacht. Befürworter von HRA kontern, indem sie darauf hinweisen, dass der Erhalt eines HRA-Berichts die Risikoinformationen personalisiert und dramatisiert und einen „lehrbaren Moment“ schafft, der Einzelpersonen dazu motivieren kann, angemessene Maßnahmen zu ergreifen. Darüber hinaus, fügen sie hinzu, kann es Risikofaktoren hervorheben, die den Teilnehmern möglicherweise nicht bekannt waren, sodass sie sehen können, welche Möglichkeiten zur Risikominderung sie haben, und Prioritäten für deren Bewältigung entwickeln können.

Es besteht allgemeine Einigkeit darüber, dass HRA als eigenständige Übung (dh in Abwesenheit anderer Modalitäten) nur von begrenztem Wert ist und dass ihr Nutzen nur dann voll zum Tragen kommt, wenn sie Teil eines integrierten Gesundheitsförderungsprogramms ist. Dieses Programm sollte nicht nur individuelle Erklärungen und Beratung bieten, sondern auch Zugang zu Interventionsprogrammen, die sich mit den identifizierten Risikofaktoren befassen (diese Interventionen können hausintern oder in der Gemeinde durchgeführt werden). Daher muss die Verpflichtung, HRA anzubieten, erweitert werden (und kann möglicherweise kostspieliger werden), indem Aktivitäten wie Raucherentwöhnungskurse, Fitnessaktivitäten und Ernährungsberatung angeboten oder verfügbar gemacht werden. Eine solch umfassende Verpflichtung sollte ausdrücklich in der Zielerklärung für das Programm und der zu seiner Unterstützung beantragten Haushaltszuweisung gemacht werden.

Bei der Planung eines HRA-Programms muss entschieden werden, ob es der gesamten Belegschaft oder nur bestimmten Segmenten angeboten werden soll (z. B. Angestellten oder Stundenarbeitern, beiden oder Arbeitnehmern mit einem bestimmten Alter, einer bestimmten Betriebszugehörigkeit oder an einem bestimmten Ort oder Arbeitsplatz). Kategorien); und ob das Programm auf Ehepartner und andere Angehörige ausgedehnt werden soll (auf die in der Regel mehr als die Hälfte der Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen entfällt). Ein kritischer Faktor ist die Notwendigkeit, die Verfügbarkeit von mindestens einer Person in der Organisation sicherzustellen, die über ausreichende Kenntnisse und eine angemessene Position verfügt, um die Gestaltung und Implementierung des Programms und die Leistung sowohl des Anbieters als auch der beteiligten internen Mitarbeiter zu überwachen.

In einigen Organisationen, in denen umfassende jährliche medizinische Untersuchungen abgeschafft oder seltener angeboten werden, wurde HRA als Ersatz entweder allein oder in Kombination mit ausgewählten Vorsorgeuntersuchungen angeboten. Diese Strategie ist hinsichtlich der Verbesserung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses eines Gesundheitsförderungsprogramms von Vorteil, aber manchmal basiert sie nicht so sehr auf dem inneren Wert des HRA, sondern auf dem Wunsch, den bösen Willen zu vermeiden, der durch was erzeugt werden könnte als Abschaffung einer etablierten Sozialleistung wahrgenommen werden könnte.

Fazit

Trotz ihrer Einschränkungen und des Mangels an wissenschaftlicher Forschung, die die Behauptungen über ihre Gültigkeit und Nützlichkeit bestätigt, nimmt die Verwendung von HRA in den Vereinigten Staaten und, viel weniger schnell, auch anderswo weiter zu. DeFriese und Fielding, deren Studien sie zu Autoritäten auf dem Gebiet der HRA gemacht haben, sehen eine glänzende Zukunft für sie, basierend auf ihrer Vorhersage neuer Quellen risikorelevanter Informationen und neuer technologischer Entwicklungen wie Verbesserungen der Computerhardware und -software, die einen direkten Computerzugang ermöglichen werden Fragebogenantworten, ermöglichen die Modellierung der Auswirkungen von Änderungen im Gesundheitsverhalten und erzeugen effektivere Vollfarbberichte und -grafiken (DeFriese und Fielding 1990).

HRA sollte als Element in einem gut durchdachten, fortlaufenden Wellness- oder Gesundheitsförderungsprogramm eingesetzt werden. Es vermittelt eine implizite Verpflichtung, Aktivitäten und Veränderungen in der Arbeitsplatzkultur bereitzustellen, die Möglichkeiten bieten, die Risikofaktoren zu kontrollieren, die identifiziert werden. Das Management sollte sich einer solchen Verpflichtung bewusst und bereit sein, die erforderlichen Budgetzuweisungen vorzunehmen.

Auch wenn noch viel Forschungsarbeit zu leisten bleibt, werden viele Organisationen HRA als nützliche Ergänzung zu ihren Bemühungen zur Verbesserung der Gesundheit ihrer Mitarbeiter empfinden. Die implizite wissenschaftliche Autorität der bereitgestellten Informationen, der Einsatz von Computertechnologie und die personalisierte Wirkung der Ergebnisse in Bezug auf das chronologische Alter im Vergleich zum Risikoalter scheinen seine Kraft zu verstärken, die Teilnehmer zu motivieren, gesunde, risikomindernde Verhaltensweisen anzunehmen. Es häufen sich die Beweise dafür, dass Mitarbeiter und Angehörige, die ein gesundes Risikoprofil beibehalten, weniger Fehlzeiten haben, eine gesteigerte Produktivität aufweisen und weniger medizinische Versorgung in Anspruch nehmen, was sich allesamt positiv auf das „Gesamtergebnis“ der Organisation auswirkt.

Zurück

Die Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz wurde in Japan erheblich verbessert, als das Arbeitsschutzgesetz 1988 geändert und die Arbeitgeber beauftragt wurden, Gesundheitsförderungsprogramme (HPPs) am Arbeitsplatz einzuführen. Obwohl das geänderte Gesetz keine Strafen vorsieht, begann das Arbeitsministerium zu dieser Zeit damit, Arbeitgeber aktiv zur Einrichtung von Gesundheitsförderungsprogrammen zu ermutigen. Beispielsweise hat das Ministerium Aus- und Weiterbildung unterstützt, um die Zahl der für die Arbeit in solchen Programmen qualifizierten Spezialisten zu erhöhen; Zu den Spezialisten gehören Arbeitsmediziner (OHPPs), Gesundheitstrainer (HCTs), Gesundheitsleiter (HCLs), Berater für psychische Gesundheit (MHCs), Ernährungsberater (NCs) und Betriebsgesundheitsberater (OHCs). Während Arbeitgeber ermutigt werden, Gesundheitsförderungsorganisationen in ihren eigenen Unternehmen zu gründen, können sie sich auch dafür entscheiden, Dienstleistungen von außen in Anspruch zu nehmen, insbesondere wenn das Unternehmen klein ist und es sich nicht leisten kann, ein internes Programm anzubieten. Das Arbeitsministerium gibt Richtlinien für den Betrieb solcher Dienstleistungseinrichtungen heraus. Das von der japanischen Regierung genehmigte neu konzipierte und vorgeschriebene betriebliche Gesundheitsförderungsprogramm heißt „Total Health Promotion“ (THP) Plan.

Empfohlenes Standardprogramm zur Gesundheitsförderung

Wenn ein Unternehmen groß genug ist, um alle oben aufgeführten Fachkräfte bereitzustellen, wird dringend empfohlen, dass das Unternehmen einen Ausschuss aus diesen Fachkräften organisiert und mit der Planung und Durchführung eines Gesundheitsförderungsprogramms beauftragt. Ein solches Komitee muss zunächst den Gesundheitszustand der Arbeitnehmer analysieren und die höchsten Prioritäten festlegen, die die eigentliche Planung eines geeigneten Gesundheitsförderungsprogramms leiten sollen. Das Programm sollte umfassend sein und sowohl auf Gruppen- als auch auf Einzelansätzen basieren.

Auf Gruppenbasis würden verschiedene Gesundheitserziehungskurse angeboten, zum Beispiel zu Ernährung, Lebensstil, Stressbewältigung und Erholung. Kooperative Gruppenaktivitäten werden zusätzlich zu Vorträgen empfohlen, um die Mitarbeiter zu ermutigen, sich an tatsächlichen Verfahren zu beteiligen, damit die im Unterricht bereitgestellten Informationen zu Verhaltensänderungen führen können.

Als erster Schritt zur individuellen Ansprache sollte eine Gesundheitserhebung durch das OHPP durchgeführt werden. Das OHPP gibt dann einen Plan für die Person aus, der auf den Ergebnissen der Umfrage basiert, nachdem es die Informationen berücksichtigt hat, die es durch die Beratung durch das OHC oder das MHC (oder beide) erhalten hat. Nach diesem Plan werden relevante Spezialisten die notwendigen Anweisungen oder Ratschläge geben. Das HCT erstellt auf der Grundlage des Plans ein persönliches körperliches Trainingsprogramm. Das HCL wird dem Einzelnen im Fitnessstudio praktische Anweisungen geben. Bei Bedarf unterrichtet ein NC persönliche Ernährung und das MHC oder OHC trifft sich mit der Person für eine spezifische Beratung. Die Ergebnisse solcher individueller Programme sollten regelmäßig vom OHPP evaluiert werden, damit das Programm im Laufe der Zeit verbessert werden kann.

Ausbildung von Spezialisten

Das Ministerium hat die Japan Industrial Safety and Health Association (JISHA), eine halboffizielle Organisation zur Förderung freiwilliger Sicherheits- und Gesundheitsaktivitäten in der Privatwirtschaft, zur offiziellen Stelle für die Durchführung der Schulungen für Fachkräfte für Gesundheitsförderung ernannt. Um einer der oben genannten sechs Spezialisten zu werden, ist ein bestimmter Hintergrund erforderlich und es muss ein Kurs für jede Spezialität absolviert werden. Das OHPP muss beispielsweise über die nationale Approbation für Ärzte verfügen und einen 22-stündigen Kurs zur Durchführung der Gesundheitserhebung absolviert haben, der die Planung des HPP leitet. Der Kurs für den HCT ist mit 139 Stunden der längste der sechs Kurse; Voraussetzung für die Aufnahme des Studiums ist ein Bachelorabschluss in Gesundheitswissenschaften oder Leichtathletik. Teilnahmeberechtigt sind auch Personen, die über drei oder mehr Jahre praktische Erfahrung als HCL verfügen. Das HCL ist der Leiter, der dafür verantwortlich ist, die Arbeiter gemäß den vom HCT erstellten Vorschriften zu unterrichten. Voraussetzung für die Ausbildung zum HCL ist, dass er oder sie mindestens 18 Jahre alt ist und den 28.5-stündigen Kurs absolviert hat. Um den Kurs für das MHC zu absolvieren, ist einer der folgenden Abschlüsse oder Erfahrungen erforderlich: ein Bachelor-Abschluss in Psychologie; Sozial- oder Gesundheitswissenschaften; Zertifizierung als Public Health oder examinierte Krankenschwester; HCT; Abschluss des Health Listener's Course der JISHA; Qualifikation als Gesundheitsbetreuer; oder fünf oder mehr Jahre Erfahrung als Berater. Die Dauer des MHC-Kurses beträgt 16.5 Stunden. Der 16.0 Stunden umfassende NC-Kurs kann nur von diplomierten Ernährungsberatern besucht werden. Qualifizierte Pflegekräfte im öffentlichen Gesundheitswesen und Pflegekräfte mit drei oder mehr Jahren praktischer Erfahrung in der Beratung können den OHC-Kurs belegen, der 20.5 Stunden dauert. Das OHC soll ein umfassender Förderer des Gesundheitsförderungsprogramms am Arbeitsplatz sein. Bis Ende Dezember 1996 war die folgende Anzahl von Spezialisten bei der JISHA als Absolventen der zugewiesenen Kurse registriert: OHPP – 2,895; HKT – 2,800; HCL – 11,364; MHC – 8,307; NC – 3,888; OHC – 5,233.

Service-Institutionen

Zwei Arten von Einrichtungen zur Gesundheitsförderung sind von JISHA zugelassen, und eine Liste der registrierten Einrichtungen ist öffentlich zugänglich. Eine Art ist berechtigt, Gesundheitsumfragen durchzuführen, damit das OHPP der Person einen Plan ausstellen kann. Diese Art von Einrichtung kann umfassende Gesundheitsförderungsdienste anbieten. Die andere Art von Dienstleistungseinrichtung ist nur berechtigt, körperliches Training in Übereinstimmung mit einem von einem HCT entwickelten Programm anzubieten. Ende März 1997 waren es 72 für den erstgenannten Typ und 295 für den letztgenannten Typ.

Finanzielle Unterstützung durch das Ministerium

Das Arbeitsministerium verfügt über ein Budget zur Unterstützung der von JISHA angebotenen Schulungskurse, der Einrichtung neuer Programme durch Unternehmen und der Anschaffung von Geräten für körperliche Übungen durch Dienstleistungseinrichtungen. Wenn ein Unternehmen ein neues Programm einrichtet, werden die Ausgaben vom Ministerium über JISHA für maximal drei Jahre unterstützt. Die Menge hängt von der Größe ab; Beträgt die Zahl der Beschäftigten eines Unternehmens weniger als 300, werden zwei Drittel der Gesamtausgaben vom Ministerium getragen; für Unternehmen mit mehr als 300 Beschäftigten beträgt die finanzielle Unterstützung ein Drittel der Gesamtsumme.

Fazit

Es ist noch zu früh in der Geschichte des THP-Projekts, um eine verlässliche Bewertung seiner Wirksamkeit vorzunehmen, aber es herrscht Konsens darüber, dass THP Teil eines umfassenden betrieblichen Gesundheitsprogramms sein sollte. Der allgemeine Status des japanischen arbeitsmedizinischen Dienstes wird noch verbessert. An fortgeschrittenen Arbeitsplätzen, dh vor allem in großen Unternehmen, hat sich THP bereits so weit entwickelt, dass eine Bewertung des Grades der Gesundheitsförderung bei den Arbeitnehmern und des Ausmaßes der Produktivitätsverbesserung erfolgen kann. In kleineren Betrieben kann jedoch, obwohl der Großteil der notwendigen Ausgaben für THP vom Staat getragen werden kann, die bereits bestehenden Gesundheitssysteme sehr häufig nicht in der Lage sein, zusätzliche gesundheitserhaltende Maßnahmen einzuführen.

Zurück

Die First Chicago Corporation ist die Holdinggesellschaft der First National Bank of Chicago, der elftgrößten Bank der Vereinigten Staaten. Das Unternehmen beschäftigt 18,000 Mitarbeiter, davon 62 % Frauen. Das Durchschnittsalter liegt bei 36.6 Jahren. Die meisten Mitarbeiter sind in den Bundesstaaten Illinois, New York, New Jersey und Delaware ansässig. Es gibt ungefähr 100 einzelne Arbeitsstätten mit einer Größe von 10 bis über 4,000 Mitarbeitern. Die sechs größten mit jeweils über 500 Mitarbeitern (die insgesamt 80 % der Belegschaft ausmachen) verfügen über Mitarbeitergesundheitsabteilungen, die von der medizinischen Abteilung der Zentrale in Zusammenarbeit mit dem lokalen Manager für Humanressourcen verwaltet werden. Die kleinen Arbeitsstätten werden von besuchenden Betriebskrankenschwestern betreut und nehmen an Programmen über gedruckte Materialien, Videobänder und Telefonkommunikation teil und, für spezielle Programme, durch Verträge mit Anbietern in der örtlichen Gemeinde.

1982 richteten die Abteilungen Medical and Benefits Administration des Unternehmens ein umfassendes Wellness-Programm ein, das von der medizinischen Abteilung verwaltet wird. Zu den Zielen gehörte die Verbesserung der allgemeinen Gesundheit der Mitarbeiter und ihrer Familien, um unnötige Gesundheits- und Behinderungskosten so weit wie möglich zu reduzieren.

Bedarf an Gesundheitsdaten

Damit First Chicago auch nur ein gewisses Maß an Kontrolle über die Eskalation seiner Gesundheitskosten erlangen konnte, stimmten die Abteilungen für Medizin und Sozialleistungen des Unternehmens darin überein, dass ein detailliertes Verständnis der Ausgabenquellen erforderlich war. Bis 1987 veranlasste die Frustration über die unzureichende Qualität und Quantität der verfügbaren Gesundheitsdaten das Unternehmen, seine Gesundheitsförderungsprogramme strategisch zu entwerfen, umzusetzen und zu evaluieren. Zwei Berater für Informationssysteme wurden eingestellt, um beim Aufbau einer internen Datenbank zu helfen, die schließlich als „Occupational Medicine and Nursing Information (OMNI) System“ bekannt wurde (Burton und Hoy 1991). Um die Vertraulichkeit zu wahren, befindet sich das System in der medizinischen Abteilung.

Die OMNI-Datenbanken umfassen Anträge auf stationäre und ambulante Gesundheitsdienste sowie auf Invaliditäts- und Arbeitsunfallleistungen, Dienstleistungen des Employee Assistance Program (EAP) der Bank, Abwesenheitsunterlagen, Teilnahme an Wellnessprogrammen, Gesundheitsrisikobewertungen (HRAs), verschreibungspflichtige Medikamente und Ergebnisse von Laboruntersuchungen und körperliche Untersuchungen. Die Daten werden regelmäßig analysiert, um die Auswirkungen des Wellness-Programms zu bewerten und eventuelle Änderungen anzuzeigen.

Das erste Wellness-Programm von Chicago

Das Wellness-Programm umfasst eine breite Palette von Aktivitäten, darunter:

• Gesundheitserziehung. Broschüren und Broschüren zu den unterschiedlichsten Themen werden den Mitarbeitern zur Verfügung gestellt. Ein Wellness-Newsletter, der an alle Mitarbeiter verschickt wird, wird durch Artikel ergänzt, die in den Publikationen der Bank und auf Tischkärtchen der Cafeteria erscheinen. Videobänder zu Gesundheitsthemen können am Arbeitsplatz angesehen werden, und viele sind auch für die Wiedergabe zu Hause erhältlich. Wöchentlich werden an allen großen Standorten Mittagsworkshops, Seminare und Vorträge zu Themen wie psychische Gesundheit, Ernährung, Gewalt, Frauengesundheit und Herz-Kreislauf-Erkrankungen angeboten.
• Individuelle Beratung. Dipl. Pflegekräfte stehen den Mitarbeitern der kleineren Betriebe persönlich für Fragen und individuelle Beratungen in den Betriebsgesundheitsdiensten und telefonisch zur Verfügung.
• Gesundheitsrisikobewertung. Eine computergestützte Gesundheitsrisikobewertung (HRA), einschließlich Blutdruck- und Cholesterintests, wird den meisten neuen Mitarbeitern und regelmäßig aktuellen Mitarbeitern angeboten, wenn es eine Mitarbeitergesundheitseinheit gibt. Es wird auch regelmäßig Mitarbeitern einiger Satellitenbankeinrichtungen angeboten.
• Regelmäßige körperliche Untersuchungen. Diese werden Führungskräften auf freiwilliger Basis angeboten. Weibliche Mitarbeiter in Illinois können jährliche Gesundheitsuntersuchungen durchführen, darunter Pap-Abstriche und Brustuntersuchungen. Massenscreenings für Bluthochdruck, Diabetes, Brustkrebs und Cholesterinspiegel werden an Arbeitsstätten durchgeführt, die Gesundheitsstationen für Mitarbeiter haben.
• Vorruhestand. Körperliche Vorruhestandsuntersuchungen werden allen Mitarbeitern ab dem 55. Lebensjahr und danach alle drei Jahre bis zur Pensionierung angeboten. Es wird ein umfassender Vorruhestands-Workshop angeboten, der Sitzungen zum Thema „Gesundes Altern“ umfasst.
• Programme zur Gesundheitsförderung. Für Mitarbeiter, die an Programmen zur körperlichen Fitness teilnehmen, werden ermäßigte Gebühren mit kommunalen Anbietern ausgehandelt. Arbeitsplatzprogramme zu pränataler Aufklärung, Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, Gewichtsreduktion, kindlichem Wohlbefinden, Reduktion von kardiovaskulären Risikofaktoren und Schulungen für Hautkrebs und Selbstuntersuchung der Brust werden kostenlos angeboten.
• Herz-Lungen-Wiederbelebung (CPR) und Erste-Hilfe-Training. HLW-Schulungen werden allen Sicherheitskräften und bestimmten Mitarbeitern angeboten. HLW- und Erste-Hilfe-Kurse für Kleinkinder werden ebenfalls angeboten.
• Impfprogramme. Die Hepatitis-B-Impfung wird allen Mitarbeitern des Gesundheitswesens angeboten, die Blut oder Körperflüssigkeiten ausgesetzt sein könnten. Ausländische Reisende erhalten Impfungen, einschließlich routinemäßiger Tetanus-Diphtherie-Auffrischungen, je nach Infektionsrisiko in den besuchten Gebieten. Mitarbeiter werden über den Wert von Grippeschutzimpfungen aufgeklärt. Mitarbeiter werden für diese Impfung an ihren Hausarzt oder das örtliche Gesundheitsamt überwiesen.

Gesundheitsprogramm für Frauen

1982 stellte die First National Bank of Chicago fest, dass über 25 % der Gesundheitskosten für Mitarbeiter und ihre Familien mit der Gesundheit von Frauen zusammenhängen. Darüber hinaus waren über 40 % aller kurzzeitigen (dh bis zu sechs Monate dauernden) Arbeitsunfähigkeitsabwesenheiten von Mitarbeitern auf eine Schwangerschaft zurückzuführen. Um diese Kosten durch Hilfe bei der Sicherstellung einer kostengünstigen, qualitativ hochwertigen Gesundheitsversorgung zu kontrollieren, wurde ein umfassendes Programm entwickelt, das sich auf die Prävention und Früherkennung und Kontrolle von Gesundheitsproblemen bei Frauen konzentriert (Burton, Erikson und Briones 1991). Das Programm umfasst nun diese Leistungen:

• Geburtshilfe- und gynäkologisches Programm am Arbeitsplatz. Seit 1985 beschäftigt die Bank einen beratenden Gynäkologen in Teilzeit von einem großen Universitätslehrkrankenhaus in ihrer Zentrale in Chicago. Dieser Service wurde regelmäßig an zwei anderen Standorten angeboten und es ist geplant, das Programm an einem anderen Standort des Gesundheitsdienstes einzurichten. Freiwillige jährliche Gesundheitsuntersuchungen werden in der Medizinischen Abteilung des Home Office für alle weiblichen Mitarbeiter angeboten, die in der Selbstversicherung der Bank angemeldet sind (Mitarbeiter, die sich für die Aufnahme in eine Gesundheitserhaltungsorganisation (HMO) entscheiden, können diese Untersuchungen von ihren HMO-Ärzten durchführen lassen). Die Untersuchung umfasst eine Anamnese, gynäkologische und allgemeine körperliche Untersuchungen, Labortests wie einen Pap-Abstrich für Gebärmutterhalskrebs und andere Tests, die angezeigt sein können. Neben Untersuchungen und Beratungen führt die Gynäkologin auch Seminare zu Frauengesundheitsbelangen durch. Das gynäkologische Programm am Arbeitsplatz hat sich als praktische und kostengünstige Methode zur Förderung der Gesundheitsvorsorge für Frauen erwiesen.
• Präkonzeption und vorgeburtliche Erziehung. Die Vereinigten Staaten rangieren in Bezug auf die Säuglingssterblichkeit an vierundzwanzigster Stelle unter den Industrienationen. Bei First Chicago machten schwangerschaftsbezogene Ansprüche 19 etwa 1992 % aller Gesundheitskosten aus, die vom Krankenversicherungsplan für Angestellte und Angehörige bezahlt wurden. Um dieser Herausforderung zu begegnen, begann die Bank 1987 in Zusammenarbeit mit March of Dimes, eine Reihe von Schulungen am Arbeitsplatz anzubieten, die von einer speziell ausgebildeten Betriebskrankenschwester geleitet wurden. Diese finden während der Arbeitszeit statt und betonen Schwangerschaftsvorsorge, gesunde Lebensweise, richtige Ernährung und Indikationen für einen Kaiserschnitt. Bei Eintritt in das Programm füllen die Mitarbeiter einen Fragebogen zur Bewertung des schwangerschaftsbezogenen Gesundheitsrisikos aus, der computerausgewertet wird; Sowohl die Frauen als auch ihre Geburtshelfer erhalten einen Bericht, in dem potenzielle Risikofaktoren für Schwangerschaftskomplikationen wie ungünstige Lebensweisen, genetische Krankheiten und medizinische Probleme hervorgehoben werden. Um die Teilnahme zu fördern, haben weibliche Angestellte oder Ehepartner, die den Kurs bis zur sechzehnten Schwangerschaftswoche abschließen, Anspruch darauf, dass die abzugsfähige Gebühr von 400 US-Dollar für die Gesundheitskosten des Neugeborenen erlassen wird. Zu den vorläufigen Ergebnissen des vorgeburtlichen Aufklärungsprogramms für Mitarbeiter in der Region Chicago, Illinois, gehören die folgenden:
  • Die Kaiserschnittrate beträgt 19 % für Mitarbeiter, die am betrieblichen Schwangerschaftserziehungsprogramm teilgenommen haben, im Vergleich zu 28 % für Nichtteilnehmer. Die Kaiserschnittrate liegt im regionalen Durchschnitt bei etwa 24 %.
  •  Die durchschnittlichen Lieferkosten in der Region Chicago, Illinois, für Mitarbeiter, die an den vorgeburtlichen Schulungen teilgenommen haben, betrugen 7,793 USD, verglichen mit 9,986 USD für Mitarbeiter, die nicht teilgenommen haben.
  •  Arbeitsausfälle wegen Schwangerschaft (kurzzeitige Erwerbsunfähigkeit) werden bei Beschäftigten, die an den Schwangerschaftsvorsorgekursen teilnehmen, tendenziell leicht reduziert.

• Stillprogramm (Laktation). Die Medizinische Abteilung bietet Mitarbeitern, die stillen möchten, einen separaten Raum und einen Kühlschrank zur Aufbewahrung von Muttermilch. Die meisten Mitarbeiter-Gesundheitseinheiten verfügen über elektrische Milchpumpen und stellen Mitarbeitern im Krankenversicherungsplan der Bank kostenlos Laktationszubehör zur Verfügung (und kostenpflichtig für Mitarbeiter, die bei HMOs eingeschrieben sind).
• Mammographie. Seit 1991 wird das Mammographie-Screening für Brustkrebs in den Gesundheitseinrichtungen der Mitarbeiter in den Vereinigten Staaten kostenlos angeboten. Mobile Mammographieeinheiten von vollständig akkreditierten lokalen Anbietern werden je nach Bedarf ein- bis mehrmals pro Jahr an alle sechs Standorte mit Mitarbeitergesundheitseinheiten gebracht. Ungefähr 90 % der teilnahmeberechtigten Mitarbeiter befinden sich im Umkreis von 30 Autominuten von einem Mammographie-Screening-Standort. Teilnahmeberechtigt sind Mitarbeiterinnen und Ehefrauen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern sowie von Rentnern.

Employee Assistance Program und psychische Gesundheitsfürsorge

1979 führte die Bank ein Employee Assistance Program (EAP) ein, das Beratung, Beratung, Überweisung und Nachsorge für ein breites Spektrum persönlicher Probleme wie emotionale Störungen, zwischenmenschliche Konflikte, Alkohol- und andere Drogenabhängigkeiten und Suchterkrankungen im Allgemeinen bietet . Mitarbeiter können sich selbst für diese Dienstleistungen empfehlen oder sie können von einem Vorgesetzten empfohlen werden, der Schwierigkeiten erkennt, die sie möglicherweise bei der Leistung oder zwischenmenschlichen Beziehungen am Arbeitsplatz haben. Das EAP bietet auch Workshops zu einer Vielzahl von Themen wie Stressbewältigung, Gewalt und effektive Elternschaft an. Das EAP, das eine Einheit der medizinischen Abteilung ist, ist jetzt mit sechs klinischen Psychologen in Voll- und Teilzeit besetzt. Die Psychologen sind in jeder der sechs medizinischen Abteilungen angesiedelt und fahren bei Bedarf zusätzlich zu Satellitenbanken.

Darüber hinaus verwaltet das EAP psychiatrische Kurzzeitinvaliditätsfälle (bis zu sechs Monate ununterbrochene Abwesenheit). Das Ziel des EAP-Managements ist es sicherzustellen, dass Mitarbeiter, die aus psychiatrischen Gründen Invaliditätszahlungen erhalten, eine angemessene Versorgung erhalten.

1984 wurde ein umfassendes Programm initiiert, um qualitativ hochwertige und kostengünstige psychiatrische Dienste für Angestellte und Angehörige bereitzustellen (Burton et al. 1989; Burton und Conti 1991). Dieses Programm umfasst vier Komponenten:

• das EAP für Prävention und Frühintervention
• eine Überprüfung der möglichen Notwendigkeit eines stationären psychiatrischen Krankenhausaufenthalts des Patienten
• Fallmanagement von psychisch bedingter kurzfristiger Behinderung durch das EAP-Personal
• ein Netzwerk ausgewählter Fachleute für psychische Gesundheit, die ambulante (dh ambulante) Dienste anbieten.

Trotz der Verbesserung der Leistungen der psychiatrischen Krankenversicherung auf 85 % (statt 50 %) Erstattung für Alternativen zum stationären Krankenhausaufenthalt (z. B. Teilkrankenhausprogramme und intensive ambulante Programme), sind die Kosten für die psychische Gesundheit von First Chicago von fast 15 % der gesamten medizinischen Kosten gesunken Kosten im Jahr 1983 auf unter 9 % im Jahr 1992.

Fazit

Vor mehr als einem Jahrzehnt initiierte First Chicago ein umfassendes Wellnessprogramm mit dem Motto „First Chicago is Banking on Your Health“. Das Wellness-Programm ist eine gemeinsame Anstrengung der medizinischen Abteilung und der Leistungsabteilung der Bank. Es wird davon ausgegangen, dass es die Gesundheit und Produktivität der Mitarbeiter verbessert und vermeidbare Gesundheitskosten sowohl für die Mitarbeiter als auch für die Bank reduziert hat. 1993 wurde das Wellness-Programm von First Chicago mit dem C. Everett Koop National Health Award ausgezeichnet, der zu Ehren des ehemaligen Surgeon General der Vereinigten Staaten benannt wurde.

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Einleitung

Die Organisation

James Maclaren Industries Inc., das für diese Fallstudie verwendete Industrieumfeld, ist ein Zellstoff- und Papierunternehmen mit Sitz im westlichen Teil der Provinz Quebec, Kanada. Eine Tochtergesellschaft von Noranda Forest, Inc., hat drei Hauptabteilungen: eine Hartholz-Zellstofffabrik, eine Papierfabrik für gemahlenes Zeitungspapier und Wasserkraftwerke. Die Zellstoff- und Papierindustrie ist die vorherrschende lokale Industrie und das untersuchte Unternehmen ist über 100 Jahre alt. Die Arbeitsbevölkerung, etwa 1,000 Mitarbeiter, ist lokal ansässig, und häufig haben mehrere Generationen derselben Familie für diesen Arbeitgeber gearbeitet. Die Arbeitssprache ist Französisch, aber die meisten Mitarbeiter sind funktional zweisprachig und sprechen Französisch und Englisch. Betriebliche arbeitsmedizinische Dienste haben eine lange Geschichte (über 40 Jahre). Waren die Angebote zunächst eher älterer „traditioneller“ Natur, so hat sich in den letzten Jahren ein zunehmender Trend zum präventiven Ansatz entwickelt. Dies steht im Einklang mit einer „kontinuierlichen Verbesserungs“-Philosophie, die in der gesamten Maclaren-Organisation angenommen wird.

Erbringung von arbeitsmedizinischen Diensten

Der Arbeitsmediziner hat Unternehmens- und Standortverantwortung und berichtet direkt an die Direktoren für Gesundheit, Sicherheit und kontinuierliche Verbesserung. Die letzte Position berichtet direkt an den Firmenpräsidenten. An den beiden großen Standorten (das Zellstoffwerk hat 390 Mitarbeiter und das Zeitungsdruckpapierwerk hat 520 Mitarbeiter) sind hauptamtliche Betriebskrankenschwestern beschäftigt, die in allen gesundheitsrelevanten Belangen direkt dem Arzt unterstellt sind. Die im Bereich Zeitungspapier tätige Krankenschwester ist auch für den Bereich Energie/Forst (60 Mitarbeiter) und die Zentrale (50 Mitarbeiter) zuständig. Eine hauptamtliche Betriebshygienikerin und Sicherheitspersonal an allen drei Standorten runden das gesundheits- und gesundheitsbezogene Fachpersonal ab.

Der präventive Ansatz

Die Prävention von Krankheiten und Verletzungen wird vom Arbeitsschutz- und Arbeitshygiene- und Sicherheitsteam mit Beiträgen aller interessierten Parteien vorangetrieben. Häufig verwendete Methoden unterscheiden nicht zwischen arbeitsbezogener und außerberuflicher Prävention. Prävention wird als Ausdruck einer Einstellung oder Eigenschaft eines Mitarbeiters angesehen – eine Einstellung, die nicht an der Werksgrenze endet oder beginnt. Ein weiteres Merkmal dieser Philosophie ist die Überzeugung, dass Prävention einer kontinuierlichen Verbesserung zugänglich ist, eine Überzeugung, die durch den Ansatz des Unternehmens zur Prüfung seiner verschiedenen Programme gefördert wird.

Kontinuierliche Verbesserung der Präventionsprogramme

Gesundheits-, Arbeitshygiene-, Umwelt-, Notfallvorsorge- und Sicherheitsauditprogramme sind ein integraler Bestandteil des kontinuierlichen Verbesserungsansatzes. Die Prüfungsergebnisse gehen zwar auf Bedenken hinsichtlich der Einhaltung von Gesetzen und Richtlinien ein, betonen aber auch „beste Managementpraxis“ in den Bereichen, die als verbesserungswürdig erachtet werden. So werden immer wieder Präventionsprogramme evaluiert und Ideen vorgestellt, die zur Weiterentwicklung der Präventionsziele arbeitsmedizinischer und verwandter Programme genutzt werden.

Gesundheitsbewertungen

Für alle neuen Mitarbeiter werden vor der Einstellung Gesundheitsbewertungen durchgeführt. Diese sollen die Expositionsgefahren (chemisch, physikalisch oder biologisch) widerspiegeln, die am Arbeitsplatz vorhanden sind. Empfehlungen zur Arbeitsfähigkeit und zu spezifischen Arbeitsplatzbeschränkungen werden auf der Grundlage der Ergebnisse der Gesundheitsbewertung vor der Einstellung ausgesprochen. Diese Empfehlungen sollen das Verletzungs- und Krankheitsrisiko der Mitarbeiter verringern. Die Gesundheitserziehung ist Teil der Gesundheitsbewertung und soll die Mitarbeiter besser mit den potenziellen Auswirkungen von Gefahren am Arbeitsplatz auf den Menschen vertraut machen. Maßnahmen zur Risikominderung, insbesondere im Zusammenhang mit der persönlichen Gesundheit, werden ebenfalls betont.

Laufende Gesundheitsbewertungsprogramme basieren auf Gefahrenexposition und Arbeitsplatzrisiken. Das Gehörschutzprogramm ist ein Paradebeispiel für ein Programm zur Vermeidung von Gesundheitsschäden. Der Schwerpunkt liegt auf der Lärmminderung an der Quelle, und die Mitarbeiter beteiligen sich an der Bewertung der Lärmminderungsprioritäten. Alle fünf Jahre wird eine audiometrische Untersuchung durchgeführt. Diese Bewertung bietet eine ausgezeichnete Gelegenheit, Mitarbeiter über Anzeichen und Symptome von lärmbedingtem Hörverlust und vorbeugende Maßnahmen zu beraten und gleichzeitig bei der Bewertung der Wirksamkeit des Kontrollprogramms behilflich zu sein. Den Mitarbeitern wird empfohlen, die gleichen Ratschläge außerhalb der Arbeit zu befolgen – das heißt, einen Gehörschutz zu verwenden und ihre Exposition zu verringern.

Risikospezifische Gesundheitsbewertungen werden auch für Arbeiter durchgeführt, die an besonderen Arbeitsaufgaben beteiligt sind, wie z. B. Brandbekämpfung, Rettungsarbeiten, Betrieb von Wasseraufbereitungsanlagen, Tätigkeiten mit übermäßiger Hitzeeinwirkung, Kranbedienung und Fahren. In ähnlicher Weise müssen sich Mitarbeiter, die Atemschutzgeräte verwenden, einer Bewertung unterziehen, um ihre medizinische Eignung für die Verwendung des Atemschutzgeräts festzustellen. Auch die Expositionsrisiken der Mitarbeiter von Auftragnehmern werden bewertet.

Kommunikation über Gesundheitsgefahren

Es besteht eine gesetzliche Verpflichtung, Informationen über Gesundheitsgefahren und Gesundheitsrisiken an alle Mitarbeiter weiterzugeben. Dies ist eine umfangreiche Aufgabe und beinhaltet die Aufklärung der Mitarbeiter über die gesundheitlichen Auswirkungen bestimmter Substanzen, denen sie möglicherweise ausgesetzt sind. Beispiele für solche Substanzen umfassen eine Vielzahl von Gefahren für die Atemwege, die entweder Nebenprodukte der Reaktionen anderer Materialien sein können oder eine direkte Expositionsgefahr darstellen können: Man könnte in diesem Zusammenhang solche Materialien nennen wie Schwefeldioxid; Schwefelwasserstoff; Chlor; Chlordioxid; Kohlenmonoxid; Stickoxide und Schweißrauch. Materialsicherheitsdatenblätter (MSDS) sind die wichtigste Informationsquelle zu diesem Thema. Leider fehlt es den Sicherheitsdatenblättern der Lieferanten oft an der erforderlichen Qualität von Gesundheits- und Toxizitätsinformationen und sie sind möglicherweise nicht in beiden offiziellen Sprachen verfügbar. Dieser Mangel wird an einem der Standorte des Unternehmens angegangen (und wird auf die anderen Standorte ausgeweitet) durch die Entwicklung von einseitigen Gesundheitsinformationsblättern auf der Grundlage einer umfangreichen und angesehenen Datenbank (unter Verwendung eines im Handel erhältlichen MSDS-Generierungs-Softwaresystems). . Dieses Projekt wurde mit Unterstützung des Unternehmens von Mitgliedern des Arbeitsschutzausschusses durchgeführt, ein Prozess, der nicht nur ein Kommunikationsproblem löste, sondern auch die Beteiligung aller Parteien am Arbeitsplatz ermutigte.

Cholesterin-Screening-Programme

Das Unternehmen hat den Mitarbeitern an allen Standorten ein freiwilliges Cholesterin-Screening-Programm zur Verfügung gestellt. Es bietet Beratung zu den gesundheitlichen Folgen eines hohen Cholesterinspiegels, medizinische Nachsorge bei Bedarf (durch Hausärzte) und Ernährung. Wo Kantinendienste vor Ort vorhanden sind, werden den Mitarbeitern nahrhafte Essensalternativen angeboten. Das Gesundheitspersonal stellt den Mitarbeitern und ihren Familien auch Broschüren zum Thema Ernährung zur Verfügung, um ihnen zu helfen, persönliche Gesundheitsrisikofaktoren zu verstehen und zu verringern.

Blutdruck-Screening-Programme

Sowohl in Verbindung mit jährlichen Community-Programmen („Herzmonat“) zur Herzgesundheit als auch regelmäßig ermutigt das Unternehmen seine Mitarbeiter, ihren Blutdruck überprüfen und bei Bedarf überwachen zu lassen. Mitarbeiter erhalten Beratung, um ihnen und indirekt ihren Familien dabei zu helfen, die gesundheitlichen Bedenken im Zusammenhang mit Bluthochdruck zu verstehen und Hilfe durch ihre medizinischen Ressourcen in der Gemeinde zu suchen, wenn weitere Nachsorge oder Behandlung erforderlich ist.

Programme zur Mitarbeiter- und Familienhilfe

Probleme, die sich auf die Leistungsfähigkeit der Mitarbeiter auswirken, sind häufig das Ergebnis von Schwierigkeiten außerhalb des Arbeitsplatzes. In vielen Fällen spiegeln diese Schwierigkeiten wider, die mit dem sozialen Umfeld des Arbeitnehmers zusammenhängen, entweder zu Hause oder in der Gemeinschaft. Es gibt interne und externe Empfehlungssysteme. Das Unternehmen verfügt seit über fünf Jahren über ein vertrauliches Hilfsprogramm für Mitarbeiter (und neuerdings auch für Familien). Das Programm unterstützt jährlich etwa 5 % der Mitarbeiter. Es wird gut bekannt gemacht und eine frühzeitige Nutzung des Programms wird empfohlen. Das von den Mitarbeitern erhaltene Feedback weist darauf hin, dass das Programm ein wesentlicher Faktor bei der Minimierung oder Verhinderung einer Verschlechterung der Arbeitsleistung war. Die primären Gründe für die Nutzung des Hilfsprogramms sind familiäre und soziale Probleme (90 %); Alkohol- und Drogenprobleme machen nur einen kleinen Prozentsatz aller unterstützten Fälle aus (10 %).

Als Teil des Mitarbeiterunterstützungsprogramms hat die Einrichtung einen Prozess zur Nachbesprechung schwerwiegender Vorfälle eingeführt. Schwerwiegende Vorfälle, wie Todesfälle oder Großunfälle, können Mitarbeiter sehr verunsichern. Es besteht auch das Potenzial für erhebliche langfristige Folgen, nicht nur für das effiziente Funktionieren des Unternehmens, sondern insbesondere für die an dem Vorfall beteiligten Personen.

Wellness-Programme

Eine neuere Entwicklung war die Entscheidung, die ersten Schritte zur Entwicklung eines „Wellness“-Programms zu unternehmen, das in einem integrierten Ansatz auf die Prävention von Krankheiten abzielt. Dieses Programm besteht aus mehreren Komponenten: kardiorespiratorische Fitness; Physische Konditionierung; Ernährung; Raucherentwöhnung; Stressbewältigung; Rückenpflege; Krebsprävention und Drogenmissbrauch. Einige dieser Themen wurden bereits in dieser Fallstudie erwähnt. Andere (in diesem Artikel nicht behandelte) werden jedoch schrittweise implementiert.

Spezielle Kommunikationsprogramme

1. HIV / AIDS. Das Aufkommen von HIV/AIDS in der allgemeinen Bevölkerung signalisierte aus zwei Gründen die Notwendigkeit, Informationen an die Arbeitsgemeinschaft zu übermitteln: um die Angst vor einer Ansteckung zu zerstreuen, falls ein Fall aus der Belegschaft bekannt wird, und um sicherzustellen, dass die Mitarbeiter über Präventivmaßnahmen informiert sind und die „wirklichen“ Fakten zur Übertragbarkeit. Um diese beiden Ziele zu erreichen, wurde ein Kommunikationsprogramm organisiert und den Mitarbeitern auf freiwilliger Basis zur Verfügung gestellt. Broschüren und Literatur könnten auch von den Gesundheitszentren bezogen werden.
2. Kommunikation von Forschungsstudienergebnissen. Im Folgenden finden Sie Beispiele für zwei kürzlich veröffentlichte Mitteilungen über Gesundheitsforschungsstudien in Bereichen, die als besonders wichtig für die Mitarbeiter angesehen wurden.
3. Elektromagnetische Feldstudien. Die Ergebnisse der von Electricity (EDF), Hydro Quebec und Ontario Hydro (Thériault 1994) durchgeführten Studie zu elektromagnetischen Feldern wurden allen exponierten und potenziell exponierten Mitarbeitern mitgeteilt. Die Ziele hinter der Mitteilung bestanden darin, ungerechtfertigte Angst zu verhindern und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter aus erster Hand über Probleme informiert sind, die ihren Arbeitsplatz und möglicherweise ihre Gesundheit betreffen.
4. Studien zu Gesundheitsergebnissen. Mehrere Studien in der Zellstoff- und Papierindustrie beziehen sich auf die gesundheitlichen Folgen der Arbeit in dieser Branche. Die untersuchten Ergebnisse umfassen die Krebsinzidenz und die Krebssterblichkeit. Mitteilungen an die Mitarbeiter sind geplant, um sicherzustellen, dass sie sich der Existenz der Studien bewusst sind, und um, sofern verfügbar, die Ergebnisse zu teilen. Ziel ist es, Ängste abzubauen und sicherzustellen, dass die Mitarbeiter die Möglichkeit haben, die Ergebnisse von Studien zu erfahren, die für ihren Beruf relevant sind.
5. Themen von gemeinschaftlichem Interesse. Als Teil seines präventiven Ansatzes hat sich das Unternehmen an niedergelassene Ärzte gewandt und sie eingeladen, den Arbeitsplatz zu besichtigen und sich mit dem Gesundheits- und Hygienepersonal am Arbeitsplatz zu treffen. Gleichzeitig wurden Präsentationen zu gesundheitsrelevanten Themen und der Zellstoff- und Papierindustrie gehalten. Dies hat den Ärzten vor Ort dabei geholfen, die Arbeitsbedingungen, einschließlich möglicher gefährlicher Expositionen, sowie die Arbeitsanforderungen der Mitarbeiter zu verstehen. Infolgedessen haben das Unternehmen und die Ärzte gemeinsam daran gearbeitet, die potenziellen negativen Auswirkungen von Verletzungen und Krankheiten zu verringern. Es wurden auch Gemeindeversammlungen abgehalten, um die Gemeinden mit Informationen zu Umweltfragen im Zusammenhang mit der Geschäftstätigkeit des Unternehmens zu versorgen und den Bürgern vor Ort die Möglichkeit zu geben, Fragen zu besorgniserregenden Angelegenheiten (einschließlich Gesundheitsfragen) zu stellen. Die Prävention wird somit auf die kommunale Ebene getragen.
6. Zukunftstrends in der Prävention. Techniken zur Verhaltensänderung werden in Betracht gezogen, um das allgemeine Gesundheitsniveau der Arbeitnehmer weiter zu verbessern und Verletzungen und Krankheiten zu verringern. Diese Änderungen wirken sich nicht nur positiv auf die Gesundheit des Arbeitnehmers am Arbeitsplatz aus, sondern übertragen sich auch auf das häusliche Umfeld.

Die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Entscheidungsfindung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz besteht bereits durch die Joint Health and Safety Committees. Möglichkeiten zur Ausweitung der Partnerschaft auf Mitarbeiter in anderen Bereichen werden aktiv verfolgt.

Schlussfolgerungen

Die wesentlichen Elemente des Programms bei Maclaren sind:

• ein festes Management-Engagement für Gesundheitsförderung und Gesundheitsschutz

• Integration arbeitsmedizinischer Programme mit solchen, die auf nicht berufsbedingte Gesundheitsprobleme abzielen

• Einbeziehung aller betrieblichen Parteien in die Programmplanung, -durchführung und -evaluierung

• Koordination mit gemeindenahen Gesundheitseinrichtungen und Anbietern und Agenturen

• ein inkrementeller Ansatz zur Programmerweiterung

• Prüfungen der Wirksamkeit von Programmen, um Probleme zu identifizieren, die angegangen werden müssen, und Bereiche, in denen Programme gestärkt werden können, kombiniert mit Aktionsplänen, um geeignete Folgemaßnahmen sicherzustellen
• effektive Integration aller Umwelt-, Gesundheits-, Hygiene- und Sicherheitsaktivitäten.

Diese Fallstudie hat sich auf bestehende Programme konzentriert, die darauf abzielen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu verbessern und unnötige und unerwünschte Auswirkungen auf die Gesundheit zu vermeiden. Die Möglichkeiten, diesen Ansatz weiter zu verbessern, sind grenzenlos und besonders geeignet für die Philosophie der kontinuierlichen Verbesserung des Unternehmens.

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