職場での損害、痛み、苦しみを積極的に軽減しようとする企業の道徳的責務は、そのような努力を維持する組織の能力によって緩和されます。 ほとんどの人間の活動にはリスクが付随しており、職場でのリスクは、通常の非職業的活動に関連するものよりもはるかに低いものから、非常に危険なものまで、さまざまです。 組織の本質的な部分は、経済的損失を生み出す可能性があり、事故に起因する従業員の痛みと苦しみに基づくビジネスのリスクを喜んで受け入れることです。 安全プログラムの成功は、リスクを軽減することによって、これらの損失の一部を制御することを目的としています。 したがって、安全プログラムは管理の別のサブシステムにすぎません。 他の管理プログラムと同様に、安全プログラムは補完的な戦略、手順、および基準で構成されています。 同様に、安全プログラムの尺度はパフォーマンス、つまり、事故とそれに伴う損失をどれだけ減らすかです。

安全な職場は、危険と危険な行動の制御に依存しており、このような制御は管理の主要な機能です。 安全プログラムは、補完的な利益を生み出す必要があります。それは、労働者の（急性および慢性の怪我や病気の両方による）損害、痛み、苦しみを軽減し、その結果、そのような事故による組織への財政的負担を軽減することです。 このような利点を達成するために、成功する安全プログラムは、目標を設定し、パフォーマンスを監視し、逸脱を修正することにより、すべての管理ツールの一般的なアプローチに従います。 このアプローチは、組織設計、生産プロセス、労働者の行動など、かなり幅広い組織活動に適用されます。

企業の安全

安全な職場は、複雑でインタラクティブなプロセスの最終製品であり、各プロセスは個々の組織の特徴です。 典型的なプロセスを図 1 に示します。プログラムを成功させるには、このようなシステムのさまざまな側面に対処する必要があります。

図 1. 管理プロセスと労働安全

安全はしばしば労働者/職場の問題と見なされますが、図 1 は、組織の全体的な目標に対応するため、安全における管理者の極めて重要な役割を示しています。 これは、使用される産業プロセスの選択、監督の管理、労働条件、および労働者の態度と手順に対する経営者の明確な責任から見て取ることができます。これらはすべて、特定の職場におけるリスクの程度を確立する要因です。 . 通常、事故が発生しない可能性は高く、物的損害または作業員の負傷につながる事故が発生する可能性はわずかです。 安全プログラムは、そのリスクを軽減し、発生する怪我を最小限に抑えることにも関係しています.

事故のプロセスを理解する

事故の因果関係についてはいくつかの競合する理論がありますが、Frank Bird (1974) によって最初に提案されたモデルは、多くの管理慣行と互換性のある容易な類推を提供するため、特に価値があります。 バードは、けがや損傷につながるプロセスを、端に立っているドミノの列に例えました (図 2 を参照)。 ドミノが落ちると、他のドミノを妨害する可能性があり、怪我の発生に対応して、最終的に最後のピースの落下につながるシーケンスが作動します。 この類推は、ドミノのいずれかがシーケンスから削除されるか、以前の衝撃に耐えるのに十分なほど堅牢である場合、一連のイベントが中断され、怪我や損傷の最終的なイベントが発生しないことを意味します.

図 2. によって修正されたバード ドミノ理論 E.アダムス

最近のモデルにもかかわらず、このアプローチは依然として価値があります。 介入 事故プロセスと、それらを導入してプロセスを抑制し、怪我を防ぐ効果的な安全プログラムの役割。

組織の目標

安全プログラムの唯一の最も重要な側面は、上級管理職の目に見える継続的なコミットメントであるという点で、著者の間で意見の相違はほとんどありません。 このコミットメントは、監督者のランクに至るまで、後続のレベルの管理者によって認識され、反映されなければなりません。 経営陣は、安全に対する懸念が企業内のすべての人に明らかであると信じていることが多いですが、そのような明確さは、管理と監督の連続する層で失われる可能性があります。 成功する安全プログラムでは、経営陣は、安全は上級管理職から派遣労働者まで、すべての従業員の責任であるという概念に対する明確なコミットメントを示さなければなりません。 このようなコミットメントは、企業内のすべての人に提供され、新しい労働者を組織に導入するために可能な限り早い段階で利用される簡単な文書の形をとる必要があります。 一部の組織は最近、すべての従業員と顧客にとって安全で健康的な職場への取り組みが明確な企業価値であるという概念を導入することで、これを拡張しています。 このような企業は、収益性、信頼性、顧客サービス、地域社会への取り組みなど、より伝統的な企業価値とともに、この観点を文書で頻繁に表明しています。

企業の所有者と従業員との間の直接的なつながりが簡単に壊れてしまう大規模な組織では、明確なコミュニケーションが特に重要です。 これを達成するための最も明確な方法の XNUMX つは、上級管理職が安全プログラムの目的を確立することから始めて、一連のポリシーと手順を書面で作成することです。 これらは、明確、簡潔、達成可能、サポート可能、そして何よりも明確でなければなりません。 マネージャーが、指揮系統の全員が安全プログラムについて同様の背景、理解、認識を共有していると仮定するだけでは十分ではありません。 これらの側面は完全に明確にする必要があります。 同様に、この文書化された手順の条件を詳しく説明する際には、現実的な目標を持つことが不可欠です。

マネジメント・コントロール

この当初のコミットメントから効果的な安全プログラムを開発するには、安全パフォーマンスの測定が、すべての管理および監督スタッフの年次パフォーマンス レビューの不可欠な部分であることが必要です。 安全性は管理者がプロセスを管理するための多くの手段の XNUMX つにすぎないという哲学に沿って、部門の出力、単位あたりのコスト、および収益性とともに、安全性のパフォーマンスを含める必要があります。 このような哲学は、プロセスの制御の欠如から事故が発生する限りにおいて、総合品質管理 (TQM) を重視する現代と非常に互換性があるように思われます。 どちらの手順も、企業の目的を達成する際により多くの制御を提供するために、通常からの逸脱を最小限に抑えるという立場を採用しています。 さらに、年々漸進的な改善という TQM の概念は、安全プログラムの長期的な管理において特に重要です。

トレーニングと教育

トレーニングと教育は、安全プログラムの主要な構成要素です。 これは、プログラムの目的と目標だけでなく、記録管理と原価計算を通じて測定された、それらの目標に向けた進捗状況に関する情報も上級管理職から広めることから始まります。 ハザードの性質とリスク軽減へのアプローチをより一般的に理解することを意味する教育は、特に個々のリスク要因についてまだ疑問がある状況では、うまく機能しているようです。 XNUMX つの例は、オーストラリア、ヨーロッパ、および北米における上肢累積障害の流行です。 これらの障害は、特にこれらの障害の制御基準について幅広い合意が存在しないことを考えると、より重要になっています。 しかしながら、そのような障害の累積的な性質は、この問題の制御を特に教育に受け入れやすいものにします。 リスクに対する認識が高まると、個々の労働者は、自分たちの被ばくを認識し、手順を変更して修正することで、そのような状態を回避できます。 同様に、腰痛のメカニズムを理解することで、労働者は潜在的に危険な作業慣行を回避し、より安全な方法で作業を遂行する準備を整えることができます。

トレーニングは、労働者と同じように管理者と監督者にとっても必要であり、それにより、彼らは自分の責任と義務についての理解を深め、危険の可能性に対する意識レベルを高めます。 個々の労働者には、安全な作業のための明確で明確なプロセス関連の手順が提供される必要があります。 彼らは、特定の操作に含まれる危険性と、有毒物質と物理的物質の両方への暴露の可能性のある影響について理解している必要があります。 さらに、管理者、監督者、および労働者は、事故が発生した場合の損失を最小限に抑えるための手順に精通している必要があります。

安全な行動

哲学的には、XNUMX 世紀には、安全プログラムが労働者の行動に対するさまざまな量の責任を個人、雇用者、および社会に割り当てるといういくつかの変動が見られました。 ただし、安全な行動が安全プロセスの絶対的に重要な部分であることは明らかです。 そのような行動の重要性の例は、グループの倫理、またはチームの規範の開発であり、個人によるリスクの想定は、グループの他のメンバーによって否定的に認識される可能性があります. 逆もまた真で、危険な行為を受け入れることが「普通」として受け入れられるようになる可能性があります。 このような行動は、医療業界での不注意な針の使用によるエイズの蔓延と闘った非常に成功したプログラムによって示されるように、トレーニングと強化の特定の手順によって修正することができます. 管理者による強調が強化され、トレーニングや教育資料と相まって、関連する手順が根本的に変更され、この危険の発生率が減少しました。

参加

社会はますます、安全プログラムへの労働者の参加を義務付けています。 このような参加の検証は多少変動する傾向がありますが、労働者の関与は安全プロセスのいくつかの段階で価値があります。 間違いなく、危険にさらされている人々は、危険を特定するための非常に貴重なリソースであり、危険を減らすための潜在的な解決策を頻繁に認識しています. 問題が特定され、解決策が開発された場合、従業員が記録の保持、特定、開発、提案された介入の検証のパートナーである場合、実装は大幅に促進されます。 最後に、経営陣のコミットメントとリソースの制約を理解するという点で、安全プログラムへの参加は有益です。

インセンティブ

一部の国では、安全な行動を促進するためのインセンティブが広く公布されています。 これらのインセンティブが機能するという証拠は説得力にはほど遠いですが、包括的な安全プログラムの一部として、管理者が安全に継続的に関心を持っていることを示すために使用することができ、パフォーマンスの重要なフィードバックを形成することができます. したがって、小額の賞金が受取人に郵送されるような安全プログラムは効果がない可能性が高いです。 上級管理職によって公開され、特定のパフォーマンス指標 (たとえば、無事故で 2,500 時間の労働) に基づいて与えられる同じ賞は、積極的な強化を形成する可能性があります。 実際には、多くの業界では逆のことが当てはまります。不十分な安全行動に報いるかなりのインセンティブがあります。 たとえば、出来高制の支払いシステムは、安全な作業手順に関連する可能性のあるものを含め、作業サイクルで時間のかかる要素を排除した労働者に明確に報酬を与えます。 インセンティブを使用する企業は、従業員の健康と安全を保護することに真剣に取り組んでいる場合、エンジニアリング コントロールと積極的な監視技術を必要とする可能性が高くなります。

測定と制御

情報は経営の生命線であり、記録管理は経営情報の不可欠な部分です。 適切なデータソースがなければ、事故削減に向けた進歩は信頼できなくなり、リスクを軽減するためにリソースを費やす経営陣の意欲が損なわれる可能性があります。 一部の国では、そのようなデータの収集は法的要件であり、安全プログラムを成功させるためには、そのようなデータの収集と照合を促進する必要があることは明らかです。 規制要件を満たすことは必要かもしれませんが、多くの場合、安全プログラムを成功させるには十分ではありません。 そのようなデータ要件の地域的な違いは、たとえば法域間で発生する可能性があり、その結果、そのようなデータの価値が不明瞭になります。 この展開は、異なる地域または国の管轄区域に複数の場所を持つ組織で特に問題になります。 したがって、データ収集の標準化とデータ収集へのアプローチは、安全プログラムの一部として具体的に確立する必要があります。 したがって、各プログラムは、まず規制の遵守に必要な情報を特定する必要がありますが、その後、事故の削減に必要なさらなる収集と分析の必要性を判断する必要があります。

事故の費用

データ システムの重要な管理の側面は、損失のコストの識別です。 損失源の分析、つまり、損失の実際の原因の特定には、インシデントの数、インシデントの重大度、および損害、怪我、病気の直接費用の測定が含まれます。 このような情報は、経営陣が職場の真の問題に焦点を合わせ続けるために不可欠です。 多くの国では、雇用者が直接負担するか、連盟が負担するか、国家機関が負担するかを問わず、補償費は職場での痛みと苦しみに比例すると想定できます。 したがって、損失の原因を特定する際に、経営陣は、他の活動で使用される費用/便益分析アプローチと非常に互換性のある方法で、従業員に安全な労働条件を提供する責任を果たしています。

直接費用は、企業が負担する事故や負傷による真の財務費用ではありません。 世界中の多くの国で、さまざまな程度の厳密さで、事故に関連する間接コストを見積もろうとする試みがなされてきました。 これらの間接コストには、監視時間の損失、事故調査とクリーンアップ中の生産時間の損失、代替労働者の再訓練、および生産スケジュールを満たすために必要な残業時間が含まれます。 これらの間接費用は、直接保険損失の XNUMX 倍から XNUMX 倍の範囲にあると推定される要因によって、直接費用を大幅に上回っていることがわかっています。

コストの決定

損失の測定には通常、 パッシブ これには、過去の履歴を事故​​の頻度と重大度の観点から調べる必要があります。 特定の状況、特にエラーが発生する可能性は非常に低いが、エラーが発生した場合に大きな制御不能な損害が発生する可能性がある状況では、受動的な監視では十分ではありません。 このような状況では、特に複雑なプロセス産業では、以下の評価を実行する必要があります。 潜在的な 損失。 犠牲者を出しているプロセスがまだないという理由だけで、大量のエネルギーや有毒物質を含むプロセスをそのような事故の前に分析してはならないということは、明らかに容認できません。 したがって、業界によっては、 アクティブ 監視、特に他の場所で同様のプロセスが損失につながった場合。 業界団体や国内および国際的な労働および安全組織からの情報は、有効で価値のある事故前の見積もりを確立するために使用できる貴重な情報源です。 フォルト ツリー分析や故障モード分析などの他の手法については、このドキュメントの他の場所で説明します。 百科事典. 化学物質への暴露を伴うような状況では、積極的な監視には労働者の定期的な健康診断が含まれる場合があります。 このようなアプローチは、十分に確立された制限値が決定されている場合に特に重要です。 潜在的損失と実際の損失を見積もるこのアプローチは、成功する安全プログラムが取り組むべき特徴を強調しています。それは、日々のリスクと潜在的な大惨事の影響との違いです。

情報フィードバック

情報フィードバックの使用は、安全プログラムを含む幅広い組織活動において重要であることが示されています。 発生率と重症度の両方の計算は、企業によるリソースの合理的な展開とプログラムの成功を測定するための基礎を形成します。 この情報は、安全機能を評価する管理者にとって、またプログラムの実行中の作業者にとって貴重なものです。 ただし、そのようなデータの表示はエンド ユーザーを反映する必要があります。集約されたデータにより、管理者は営業単位を比較できます。 部門固有のデータと視覚資料 (製造現場レベルでの安全な作業日数を示す温度計チャートなど) は、従業員全体の理解と支持を高めることができます。

フィールド観察

情報システムは、成功する安全プログラムのオフライン コンポーネントであり、職場での安全への実践的なアプローチによって補完されなければなりません。 そのようなアプローチには、 ウォークスルー、知識と訓練を受けた観察者が職場での危険を主観的に特定します。 このウォークスルーは、危険を特定するだけでなく、企業と法律の両方の要件に準拠していない問題を検出するのに特に適しています。 たとえば、多くの機械でガードが取り外されている場合、機械ガードによる危険の軽減は効果がありません。これはウォークスルーの典型的な発見です。 ウォークスルーは制限のない順応性のある手順であるため、従業員のトレーニングの欠陥、場合によっては監督者の欠陥を検出する最も簡単な方法でもあります。

効果的な安全プログラムでは、定期的かつランダムにこの手法を利用する必要があります。 ただし、ウォークスルーだけが危険を特定する方法ではありません。 労働者自身が重要な情報を提供できます。 多くの場合、彼らは報告されたことのない「ニアミス」の経験を持っているため、ウォークスルー中に安全担当者とこれらについて話し合うのに適した立場にあります。 一般に、労働者は監督によって、実際の安全上の欠陥と潜在的な欠陥の両方を報告するよう奨励されるべきです。

事故調査

すべての事故は、責任ある監督者によって調査されなければなりません。 プロセス産業での事故のような事故は、多くの場合、外部の専門家を含む、さまざまな関心を代表する知識豊富な人物のチームによる調査を必要とします。 成功したプログラムでは、このような事故調査に労働者が関与することがよくあります。 この関与は、インシデントの理解を深め、従業員全体に推奨事項を迅速に広めるという利点をもたらします。 図 1 から、この文脈での事故は、労働者の負傷につながる事象だけでなく、設備や材料への損傷を含む事象、またはどちらにも結果をもたらさない重大な事象でさえあることが明らかです ( 「危ない事故」）。 この図は、たとえ偶然に労働者が負傷していなくても、そのようなインシデントは経営陣の調査と管理の対象となるべきであることを示しています。 将来的に同様の事故を回避することで、怪我につながるリスクが軽減されます。 責任を追究する事故調査は、原因を特定する方法を探す調査よりも成功していないように思われる。 労働者を非難しようとする試みと見られる調査では、仲間からの圧力やその他の心理社会的行動により、収集される情報の質が著しく低下する可能性があります。

事故報告の要点には、事故前、事故中、事故後に発生した事象の書面による説明と、事故につながった要因の評価を含む、正式なプロセスが含まれます。 報告書は、行動のための明確な勧告で締めくくる必要があります。 推奨事項は、作業プロセスの即時の変更から、複雑な状況の場合にはさらに専門的な調査の必要性までさまざまです。 そのような報告書は、責任ある監督者または調査チームのリーダーによって署名され、適切な管理レベルに転送されるべきです。 管理者によるレビューと推奨事項の受け入れは、事故報告プロセスの重要な部分です。 マネージャーの署名は、将来の事故を防ぐために、提案された変更に対する彼または彼女の承認または拒否を示す必要があり、拒否には説明が伴う必要があります。 勧告に対する行動について個人の責任につながらない事故調査は効果がない可能性が高く、関係者全員から急速に無関係であると見なされるようになります。 成功する安全プログラムは、特定の事故から学んだ教訓が組織内の他の場所で共有されるようにすることを目指しています。

ハザードコントロール

ハザード管理に関する最善の介入は、常に工学的設計、代替、または変更によるハザードの除去です。 危険が取り除かれれば (または、次善の策として、遮蔽または防御されれば)、トレーニングから生じる人間のばらつき、強さ、注意力、疲労、または日周リズムの個人差に関係なく、オペレーターは保護されます。

残念ながら、場合によっては、このエンジニアリング設計を実現するためのコストが、経済的責任の限界に達するか、それを超える可能性があります。 特定のプロセスは本質的に他のプロセスよりもはるかにリスクが高く、実行可能なエンジニアリング設計は部分的なソリューションにすぎません。 高所で行われる建設プロジェクト、深部の炭鉱、鉄鋼生産、高速道路の運転はすべて、従業員を「通常の」リスクよりも高いリスクにさらす必要があります。 このような場合、管理上の制御と個人用保護具が必要になる場合があります。 管理管理には、リスクを軽減するための特定のトレーニングと手順が含まれる場合があります。たとえば、個々の労働者が限られたスペースに立ち入ることを禁止したり、作業サイクル中に危険な機器やプロセスをオペレーターから隔離するように設計されたロックアウト システムを提供したりすることを検討してください。 これらの手順は効果的ですが、継続的なメンテナンスが必要です。 特に、業務慣行は、必要な行政手続きの遵守から遠ざかる傾向にあります。 この傾向は、システムに関与するすべての労働者と監督者に対して、トレーニングの手順と再教育トレーニングを実施することによって阻止されなければなりません。

ハザード コントロールの最後の要素は、個人用保護具の使用です。これには、呼吸用保護具、保護手袋、全身用ハーネス、ヘルメットなどが含まれます。 一般に、このような装置は、危険が職場から完全に除去されていないか、管理手順によって制御されていない場合に価値があることがわかります。 それらは、作業者に対するそのような危険の影響を軽減することを目的としており、通常、不適切な使用、設計上の制限、不十分な監督者の監督、およびメンテナンスの失敗の懸念を受けます。

応急処置

危険を減らすための最善の試みにもかかわらず、安全プログラムを成功させるには、事故後のシナリオに対処する必要があります。 応急処置と緊急医療能力の開発は、安全プログラムに大きな利益をもたらす可能性があります。 事故後の治療については、プロトコルを確立する必要があります。 選択された労働者は、医療援助を職場に呼び出すための書面による指示に精通している必要があります。 遅れは負傷した労働者の状態に深刻な影響を与える可能性があるため、そのような支援は事前に手配する必要があります。 軽傷の事故については、現場での医療処置により固有の損害を軽減することができます。 軽度の切り傷やあざ、打撲傷などを工場内で処理することで、オペレータが作業から離れる時間を短縮できます。

応急処置能力には、許容レベルの物資が含まれている必要がありますが、さらに重要なのは、適切な医療/応急処置トレーニングです。 このようなトレーニングは、致命的な怪我を負った場合の生存率に直接影響を与える可能性があり、深刻度の低い事故の実際の重大度を低下させる可能性があります。 心肺蘇生や出血の安定化などの応急処置は、大規模な緊急治療を必要とする患者の生死を分ける可能性があります。 多くの場合、事故現場での応急処置の提供は、その後の主要な外科的介入の機会を提供します。 このような機能は、医療が数時間遅れる可能性がある都市以外の企業ではさらに重要です。

応急処置も効率的な 職場復帰 軽傷を負った作業員。 このような社内介入は、企業外での長時間の医療訪問の必要性を減らし、生産性の損失を防ぐことが示されています。 おそらくさらに重要なのは、いくつかの国で新たな問題と見なされている、怪我の医療化の可能性の減少です。

災害計画

定期的に、少なくとも年に XNUMX 度は、安全プログラムによって大惨事の潜在的な原因を特定する必要があります。 状況によっては、例えば、大量の可燃性物質や危険物を保管している場合など、注意を向けることはさほど難しいことではありません。 他の状況では、そのような大惨事に備えて有意義な提案を行うには、多大な創意工夫が必要になる場合があります。 定義上、大惨事はまれであり、特定の企業が以前に同様の大惨事に見舞われた可能性は低いです。 災害状況の医療管理、通信の流れ、および管理上の制御の定義は、安全プログラムの一部を形成する必要があります。 多くの企業では、そのような年間計画はかなり最小限のものであることは明らかですが、それらを作成すること自体が、ビジネスが想定するリスクの一部に対する経営陣の認識を高めるのに役立ちます。

まとめ

成功する安全プログラムは、本やメモのバインダーではなく、インシデントと重症度の両方に基づいて測定された傷害のリスクを軽減するための概念的な計画です。 企業内の他のすべてのプロセスと同様に、安全プロセスは、安全エンジニアや個々の作業者の責任ではなく、管理者の責任です。 管理者は、目標を設定し、リソースを提供し、それらの目標に向けた進捗状況を測定する手段を確立し、この進捗状況が不十分な場合は是正措置を取る責任があります。 これを行うには、情報が重要な要件であり、企業内のすべてのレベルでの目的の伝達が重要です。 役員から管理監督者、個々の労働者まで、各レベルで、安全な労働条件に貢献することができます。 しかし同時に、組織的、手続き的、行動的な不備が、残念ながらそのような貢献の発生を妨げている可能性があります。 成功する安全プログラムとは、そのような要因を認識し、それを利用して、怪我や病気に起因する職場での痛みや苦しみを軽減するための総合的なアプローチを開発するものです。

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安全インセンティブ プログラムには、意図した効果があります。それは、事故による損失の減少です。 それらにはプラスの副作用もあります。 一つには、節約が通常コストを上回るので、それらは産業界では有益な提案です。 また、会社の士気の向上につながる可能性もあります。 インセンティブ プログラムは、一般的な組織の風土を改善するのに役立ち、したがって、事故の減少による利益に加えて、生産性にプラスの貢献をすることができます。 グループベースの安全インセンティブプログラムは、労働者同士だけでなく、経営陣との共通の目的を労働者に与えます。 安全な行動を強化することは、「規律と罰則の使用により、望ましくない副作用を取り除きます。 従業員の仕事の満足度を高めます。 監督者と従業員の関係を強化します」(McAfee and Winn 1989)。

インセンティブ プログラムの費用対効果

製造業や建設業などでは、従業員一人当たりの事故率が50～80％減少した事例が数多くあります。 89 つの鉱業会社の場合、合計損失日数がそれぞれ 98% と 1987% 減少した (Fox、Hopkins、および Anger 35)。 場合によっては、結果がより控えめになることがあります。 ケーブル工場では、従業員 31 人あたりの事故費用が 1988% 削減されました。 たばこ製品の製造業者は 30% (Stratton 39)。 穀物加工および輸送会社は 10%。 太平洋リゾート複合施設は 1989%、食品メーカーは XNUMX% (Bruening XNUMX)。

これらの好ましい効果は長期間にわたって持続し続けます。 アメリカの 11 つの鉱山のインセンティブ プランが、12 年と 11 年の期間にわたって調査されました。 ある鉱山では、事故による損失日数がベースラインの約 2% に減少し、別の鉱山では約 18% に減少しました。 利益/費用の比率は、ある鉱山では 28 から 13 の間で、別の鉱山では 21 から 1987 の間で、年ごとに変化しました。 いずれの鉱山でも、インセンティブ プランの有効性が時間の経過とともに低下したという兆候はありませんでした (Fox et al. 23)。 リゾートホテル事業における安全性へのインセンティブについても、約 1 対 XNUMX の高い便益/費用比が観察されています。

利益 (事故防止による節約) とプログラム費用 (賞与および管理費) の比率は、通常 2 対 1 を超えています。つまり、企業はこのような事故防止の取り組みで利益を上げることができます。 これは主に、労働者災害補償委員会やその他の保険への手数料の削減、生産の増加、ダウンタイムの短縮、代替労働者の必要性の減少によるものです。

効果的なインセンティブ プログラミングの要件

インセンティブ プログラムは、適切に設計された場合、対象となる人々の承認を得ることができます。この点で、法律、規則書、警察活動など、あまり普及していない他の形式の安全動機と比較して有利です。 端的に言えば、小さなニンジンは大きな棒よりも好まれるだけでなく、はるかに効果的です。 これまでに認められたマイナスの副作用は 1989 つだけです。それは、インセンティブ プログラムが実施されているときに、人々が事故を過少報告する傾向があることです。 幸いなことに、そのような過少報告は軽微な事故に関してのみ発生することがわかっています (McAfee and Winn XNUMX)。

インセンティブ プログラムの過去の経験からも、一部のプログラムが他のプログラムよりもはるかに大きな効果を発揮したことが示されています。 たとえば、プロのトラックやバンの運転手に、半年間無過失事故で運転するごとに 350 マルクのボーナスを約束したドイツのインセンティブ プランでは、最初の 1989 分の 22 未満に直接事故のコストが削減されました。適用された年であり、1974 年以上にわたってそのレベルにとどまった (Gros XNUMX)。 カリフォルニア州の「優良ドライバー」実験では、一般人口のドライバーは、毎年無事故運転を続ける見返りとして、運転免許証を XNUMX 年間無料で延長することができました。プログラム (Harano and Hubert XNUMX)。

ここでは、公開されたレポートから最も効果的なインセンティブ プランの構成要素を選別する試みが行われました。 これは必然的に主に推論に基づいていました。これまでのところ、1988 つの特定のインセンティブ特性が変化し、他のすべての要因が一定に保たれている、適切に制御された実験が行われていないためです。 明らかな理由から、そのような実験が行われる可能性は低いです。 業界は、そのような実験を実行するビジネスを行っていません。 とはいえ、以下のチェックリストに示されている項目は非常に理にかなっているように思われます (Wilde 1989; McAfee と Winn 1991; Peters XNUMX)。

経営力

インセンティブ プログラムの導入と長期的な維持は、管理者の活力、コミットメント、および一貫性をもって実施する必要があります。 労働者や運転手には、プログラムが存在することを知らせるだけでなく、注意を引く方法で頻繁に思い出させる必要があります。 関連する視聴者に動機を与え、情報を提供するために、インセンティブ プログラムの担当者は、結果に関する明確かつ頻繁な知識を視聴者に提供する必要があります (Komaki、Barwick、および Scott 1978)。

「収益」に報いる

インセンティブ プログラムは、結果変数 (事故を引き起こさなかったという事実) に報いる必要があります。 安全メガネやシートベルトを着用する、しらふである、または製造現場の安全規則に従うなど、いくつかのプロセス変数。 これは、特定の行動に報酬を与えることが、必ずしも安全へのモチベーションを高めるとは限らないためです。 ある特定の形態の「安全な」行動の頻度が増加することによる潜在的な安全上の利点は、道路利用者が他の形態の「安全な」行動を示す頻度が減ることによって単純に相殺される可能性があります。 「ここには、報われた行動が改善される可能性がある一方で、関連する他の安全な行動が悪化する可能性があるというリスクがあります」(McAfee and Winn 1989)。

報酬の魅力

インセンティブ プログラムは、事故に遭わないことのメリットと事故に遭うことのデメリットとの差を広げるほど、より効果的であると期待できます。 産業界での無事故運転に対する報酬は、現金から公的表彰に至るまで、さまざまな形をとってきました。 これらには、取引スタンプ、宝くじ、商品券、会社の株式、特別休暇、プロモーション、その他の特典が含まれます。 お金を柔軟に使うことで飽きが来るのを防ぎますが、商品、特にカスタマイズされた商品は、安全の価値を永続的に思い起こさせるかもしれません。 商品アイテムには、小売店でアイテムを購入した場合に受信者が支払わなければならない可能性が高いよりも低い価格で入手できるという意味で、「付加価値」の要素もあります。 米国では、安全賞品の商品を提供する大きな産業が生まれました。 ギフト券は、現金と商品の中間に位置します。 それらは柔軟に使用できますが、パーソナライズして記念メッセージを刻印することもできます。 ドライバーには、現金、自動車保険の払い戻し、無料のライセンス更新が提供されています。

賞は効果的であるために大きくする必要はありません。 実際、1 年間および 5 年間の安全運転ピンなど、比較的小規模な表彰を行うこともできますが、これらは場合によっては望ましいものです。 小さな賞は、より頻繁に賞を授与することを可能にし、おそらく事故の過小報告を助長することは少なく、認知的不協和の減少のプロセスを通じて、安全志向の態度の内面化を助長する可能性があります (Geller 1990)。 小さな報酬が人の行動を変えるとき、その人は、その変化が取るに足らない誘因によるものではなく、安全のためであると推論することによって、その変化を正当化するかもしれません. 外部からの誘因が大きい場合、そのような安全志向の態度の内面化は必要ありません。その場合、行動の変化が完全に正当化されるからです。

ただし、ささやかな賞の態度形成効果は、 After オペレーターは、どんな些細な外的誘因に対しても行動を変えました。 したがって、賞は、まず行動の変化を達成するのに十分なほど望ましいものでなければなりません. 報酬は、受け取る側の心に「知覚価値」がなければなりません。 場合によっては、その「象徴的な機能」により、小さな物質的な報酬が大きな社会的報酬を意味する場合があります。 したがって、安全な行動は「正しいこと」になる可能性があります。 これは、1969 年間の無料ライセンス更新などの適度なインセンティブが、カリフォルニア州のドライバーの事故率を大幅に削減した理由を説明するのに役立つかもしれません。 さらに、危険な作業 (出来高払いなど) での事故率が高い賃金と指数関数的に (XNUMX のべき乗で) 関係していることを発見した以前の研究と同様に、事故がないことによる賃金の比較的小さな増分は、事故率を大幅に下げる (Starr XNUMX)。

プログレッシブセーフティクレジット

インセンティブの金額は、個々のオペレーターが無事故無事故期間をより多く蓄積するにつれて、徐々に増加し続ける必要があります。 たとえば、XNUMX 年間無事故で操業した場合の賞与は、XNUMX 年間無事故で操業した場合の賞与の XNUMX 倍以上でなければなりません。

番組規定

プログラムの運用規則は、プログラムが適用されるすべての人が簡単に理解できるように、単純に保つ必要があります。 インセンティブプログラムは、それが適用される人々と協力し、協議して開発されるべきであることが最も重要です. 人々は、自分自身を定義するのに役立った目標に向かって実際に努力する可能性が高くなります (Latham and Baldes 1975)。

認識された公平性

インセンティブ プログラムは、対象者によって公平であると認識されるべきです。 ボーナスは、一定期間事故を起こさなかったことに対する正当な報酬と見なされるものでなければなりません。 同様に、インセンティブ システムは、(最高の) 賞の対象とならない労働者がシステムに憤慨することがないように設計されるべきであり、報奨を与えられた人々は他の人から正当に賞を受賞したと見なされるように設計されるべきです。 偶然が事故の有無に影響を与えるため、実際に賞を受け取るかどうかは、問題の無事故労働者が自分の作業場で清潔さと安全性を維持するという追加の要件に依存する場合があります。 抑止力も使用された場合、課せられた罰則が正当であると国民が考える必要があります。

到達可能性の認識

プログラムは、ボーナスが潜在的な到達範囲内にあると見なされるように設計する必要があります。 ボーナスが宝くじシステムで授与される場合、これは特に重要です。 宝くじはより多くの賞を与えることを可能にし、これはインセンティブプログラムの注目を集める魅力を高めるかもしれませんが、安全クレジットを蓄積した人々の中でボーナスを受け取る人は少なくなります. これにより、一部の人々は、最初から安全クレジットを積極的に蓄積しようとする試みを思いとどまらせる可能性があります。

潜伏期間が短い

ボーナスの資格を得るために個人が無事故でいなければならない特定の期間は、比較的短く保たれるべきです。 遅れた報酬と罰則は割り引かれる傾向があり、行動を形成する上でより直接的な結果よりも効果的ではありません. 1か月という短い期間が使用されています。 それ以上の期間が適用される場合は、毎月のリマインダー、状況報告、および同様の資料を使用する必要があります。 前述のカリフォルニア州の実験では、インセンティブ プログラムの通知を受けてから XNUMX 年以内に免許の更新を控えていたドライバーは、XNUMX ～ XNUMX 年まで免許を更新しなかった人よりも事故率が大幅に減少しました。後で。

グループだけでなく個人のパフォーマンスにも報いる

インセンティブ プログラムは、事故を起こさないようにするための仲間の圧力を強化するように設計する必要があります。 したがって、この計画は、個々のオペレータが自分自身の安全に関心を持つよう刺激するだけでなく、同僚に影響を与えて事故の可能性を減らすよう動機づけるものでなければなりません。 産業環境では、これは、個々の無事故に対するボーナスに加えて、特定の作業チームの無事故パフォーマンスに対するボーナスを拡張することによって達成されます。 チームボーナスは、チーム賞を獲得するための競争力を高めます。 また、それらは単独で、つまり個々のパフォーマンスに対する賞がない場合でも効果的であることがわかっています. デュアルボーナスプラン（個別 どのように チーム) は、家族に安全表彰プログラム、安全目標、潜在的な報酬を知らせることで、さらに強化することができます。

事故過少申告の防止

運転者が自分の事故を報告しない傾向にどのように対抗するかという問題について考えるべきです。 インセンティブ プログラムがこの傾向を助長する可能性は、そのようなプログラムの現在確認されている唯一のマイナスの副作用のようです (一方で、「賄賂を受け取ることなく、自分で目指すべき目標を達成したことに対して人々に報酬を与えることに対して、道徳的な反論が時々提起されています。安全に」）。 一部のインセンティブ プログラムには、事故が報告されない場合の安全クレジットの控除を規定する条項があります (Fox et al. 1987)。 幸いなことに、軽微な事故だけが報告されないことがありますが、安全ボーナスが大きいほど、この現象は頻繁に発生する可能性があります。

組織のすべてのレベルに報酬を与える

製造現場の労働者が安全なパフォーマンスに対して報われるだけでなく、その監督者や中間管理職も同様に報われます。 これにより、企業内でよりまとまりのある広範な安全志向が生まれます (したがって、「安全文化」が形成されます)。

安全教育で報酬を補うかどうか

安全への教育は、安全への動機づけとは異なりますが、 能力 安全であるためには、その人のものと明確に区​​別する必要があります 意欲 安全であるために、産業環境におけるインセンティブの分野の著者の中には、事故を回避できる具体的な行動を労働者に教えれば、安全に役立つかもしれないと感じている人もいます (例: Peters 1991)。

利益/コストの最大化に対する純節約の最大化

インセンティブ プログラムの計画では、その主な目標を実際に構成するものは何か、つまり事故を最大限に削減するか、または利益/費用の比率を最大にするかという問題について検討する必要があります。 プログラムによっては、事故の頻度をわずかに減らすだけかもしれませんが、非常に低コストでこれを達成できます。 したがって、利益と費用の比率は、利益と費用の比率が低いが、事故率を大幅に削減できる別のプログラムの場合よりも高くなる可能性があります。 便益/費用比の大きさの問題とは異なり、節約される金額の合計は、後者の場合の方がはるかに大きい可能性があります。 次の例を考えてみましょう。安全プログラム A は、700,000 ドルの実装コストで 200,000 ドルを節約できます。 プログラム B は、900,000 ドルのコストで 300,000 ドルを節約できます。 便益/費用に関しては、A の比率は 3.5 で、B の比率は 3.0 です。 したがって、便益/費用の基準で判断すると、A の方が優れていますが、純貯蓄を考慮すると、状況は異なります。 プログラム A は $700,000 から $200,000 または $500,000 を節約しますが、プログラム B は $900,000 から $300,000 または $600,000 を節約します。 正味の節約という点では、より大規模なプログラムが優先されます。

結びのコメント

他の事故対策と同様に、インセンティブ プランは、その短期的および長期的な実現可能性と可能な限り最善の形を評価することなく導入されるべきではありません。また、その実施コストと事故率の低減において観察された有効性を科学的に適切に評価するための準備もなしに導入されるべきではありません。 . このような調査がなければ、ある特定の報奨プログラムの驚くべき効果が明らかになることはありませんでした。 安全インセンティブが実際に悪影響を与える可能性はほとんどないように思われますが、一般の運転者向けのカリフォルニア州の一連の報酬/インセンティブ プログラムの XNUMX つのバリエーションがあり、実際に生産されました。 もっと悪い 運転記録。 この特定のプログラム コンポーネントでは、事前にその利益を知らずに記録に事故がなかったドライバーに利益が与えられました。 それはインセンティブではなく予期しない報酬の形をとっており、これは安全推進のための区別の重要性を浮き彫りにしています。 用語 インセンティブ は、 事前発表 特定の将来の期間内に自分の過失による事故を起こさないという特定の条件で、労働者または運転手に与えられる満足またはボーナス。

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安全推進の目的は、従業員が自分自身と同僚の保護行動を改善し、組織が定めた安全目標をサポートするように誘導することです。 安全推進の目的には、すべての組織レベルで安全意識を高め、従業員の安全を促進することが経営の最優先事項であることを確認することが含まれます。

推進プログラムや活動の最終的な効果は、組織が安全プログラムをどれだけうまく管理しているかに直接依存します。 安全推進は、施設計画、機械設計、従業員の訓練と監督、個人用保護具、環境維持、ハウスキーピング、緊急対応、リハビリテーションなど、すべての運用段階で適切な危険管理慣行が存在する場合、職場の安全性を向上させる上で重要な役割を果たすことができます。

安全推進スキームが従業員の態度や行動を変える上でどれほど本質的に効果的かつ効率的であっても、目に見えるリーダーシップとコミットメントの形で経営陣のサポートが必要です。 この条件は、生産、製品の品質、または従業員の安全と健康に焦点を当てたプロモーションを成功させるための前提条件です。 これは、詳細がどれほど異なっていても、すべての成功した安全プログラムを特徴付ける一貫した特徴でもあります。

従業員のモチベーション

安全の推進は、多くの研究の対象となっている動機付けの概念に直接関係しています。 人々が新しい行動を採用したり、古い行動を変えたりするように「動機付け」される方法と理由については、論争があります. 中心的な問題は、態度と行動の関係に関するものです。 行動を変える前に態度を変える必要がありますか? 態度の変化なしに行動の変化は存在できますか? 態度の変化は行動の変化を予測しますか? 行動の変化は態度の変化を引き起こしますか?

これらの質問に対する答えは不確かです。 外部の行動を変えるだけでモチベーションが最もよく達成されると主張する人もいれば、内部の態度や認知の変化は行動の変化プロセスの一部でなければならないと感じる人もいます. これらの視点は両方とも、安全推進の実施に影響を与えてきました。

直接観察することはできませんが、モチベーションは行動や態度の変化から推測できます。 モチベーションを定義する XNUMX つの変数は次のとおりです。

• 行動の方向 目標の特定と、それらを達成するために必要なトレーニングまたは教育の提供を必要とします。
• 作用の強さ 主に強化とフィードバックによる行動と態度の変化の実現と強化を含みます。
• 努力の持続 従業員のパフォーマンスのすべての面で、望ましい行動と態度の変化を永続的にすることが含まれます。

安全推進モデル

安全に関する文献では、動機付け変数のそれぞれに対処するさまざまな安全促進の理論と方法が説明されています。 これらのうち、XNUMXつのモデルが安全性能を向上させる能力を示しています。 一、 組織行動管理 (OBM) は、行動の修正と、BF Skinner によって開発された行動制御方法の適用に焦点を当てています。 もう一つ、 総合品質管理 (TQM) は、WE Demming によって開発されたプロセスの変更と品質管理原則の適用に焦点を当てています。

行動修正は、行動の原因が環境にあるという前提に基づいています。 したがって、個人とその環境の間の相互作用を研究することにより、行動を予測および制御できます。 この知識には、次の XNUMX つの条件の指定が必要です。

1. 行動の前例、つまり、反応が起こる機会
2. 発生する動作またはアクション
3. 行動や行動を強化する結果。

品質の向上には、製品とサービスの品質の向上を企業の優先事項にするという「目的の一貫性」または従業員と経営陣の両方によるコミットメントが必要です。 この態度の調整は、品質改善のビジョンを実現するために必要なことは何でもするという意識的な管理上の決定にかかっています。 品質改善の目標は範囲が広く、それらを達成するための方法は行動修正の方法よりも統一されていません。 彼らは、個々の行動を修正することよりも、プロセス全体を変更したり、削除したりすることに関心があります。

表 1 に示すように、どちらのモデルも、動機付けに必要な変数とサポート アクションに反応します。 ただし、モデルは、従業員の動機付けに使用される安全性の強調については異なります。 結果として、それらは XNUMX つの動機付け変数の要件を満たす効率の点で異なります。

表 1. 従業員のモチベーションの OBM と TQM のモデル

OBMモデル

行動の方向

OBM の安全目標は通常、範囲が狭く、特定の安全な行動の発生を増やすことに焦点を当てており、それによって安全でない行為の発生率を減らしています。 次の情報源を使用して、安全でない行為または行動を観察および最終的な削減の対象として選択できます。

• インシデント調査および関連する安全記録の分析
• 報告されていない事象、危険などに関するデータを取得するための、あらゆるレベルの従業員へのインタビュー
• 社内安全検査の観察。

これらのソースからの情報に基づいて、従業員は、安全パフォーマンスの向上に不可欠であると判断された優先行動のリストの作成を支援するよう求められます。 これらの重大な行動の発生を追跡するための観察システムが確立され、観察者が訓練され、観察スケジュールが設定されます。 次に、優先行動の発生率を介入前の期間に観察します。 問題定義プロセスのこの段階では、行動修正プロセスの成功を測定するベースライン データが提供されます。 これらのデータはまた、職場での危険な行動の存在を従業員に警告します。

次に、従業員は、実践すべき行動をカバーし、安全な行動パフォーマンスのガイドラインを提供し、行動フィードバックを可能にするトレーニングを受けます。 たとえば、労働者は、安全な慣行と危険な慣行のスライドまたはビデオテープを見せられ、その後に議論されることがあります。 この時点で、彼らはベースライン データも表示され、重要な安全行動のパフォーマンスを改善するよう奨励されます。 データは、多くの場合チャート形式でプラントに投稿され、OBM プログラムの次のフェーズに備えます。 観察と認識の活動は、監督者または訓練を受けた同僚によって継続的に行われます。 必要に応じて、新しい作業安全パフォーマンス要素がトレーニングに追加され、プログラムの一部になります。

作用の強さ

OBM は、個々の強化とグループ フィードバックの両方を使用して、行動を修正します。 強化は、職場で安全行動の表示が見られたときに、口頭での賞賛またはその他の種類の認識の形で、個々の従業員レベルで発生します。 グループが示した安全行動のレベルに関するフィードバックも、プログラム全体で伝えられます。

次のようなさまざまな種類の報酬を使用して、行動を強化できます。

• 個々の金銭的インセンティブ (例: 消費財の購入に対する賞金とトークン)
• 賞賛とフィードバック (例: 結果に関する知識、祝辞、肯定的なコメント)
• 賞金の使用を伴う可能性のあるチーム競技。

報酬は組み合わせて使用​​されることが多いため、個々のタイプの強化の影響を分離することは非常に困難です。 それにもかかわらず、安全な行動に対する肯定的な反応がその発生を増加させることは明らかです。

強化には、安全パフォーマンスに関するグループ フィードバックも含まれます。これは、介入期間中に観察された安全な行動の割合を追跡する学習曲線または棒グラフの形をとることがよくあります。 この情報は、作業グループが進捗状況を認識できるように目立つように表示されます。 この知識は、安全な作業グループのパフォーマンスを維持し、改善への将来の努力を刺激する傾向があります。

OBM パラダイムでは、強化とフィードバックには、行動観察の継続的なプログラムが必要です。 この状態により、安全な行動が見られたとき、または安全でない慣行を修正する必要があるときに、その場で積極的なコミュニケーションが行われます。 行動修正は規律よりも積極的な強化を強調しますが、その支持者は、特定の状況では叱責やその他の嫌悪行動が必要になる可能性があることを認識しています. ただし、これらの手順の影響は通常短期間であり、プログラム全体に対する従業員のコミットメントが低下する可能性があるため、これらの手順は可能な限り避ける必要があります。

努力の持続

行動変化を維持する上でのOBMの有効性は、特定の安全な行動が自己強化され、従業員の仕事活動の習慣的な部分になるまで、継続的な観察と強化に依存します。 OBM の強みは、企業が重要な行動を継続的に監視および制御できるようにする測定システムの作成にあります。 長期的な成功を達成するには、この測定システムの使用が組織の管理スタイルの一部になる必要があります。

OBM アプローチが肯定的な結果を生み出し、比較的迅速に結果を出すことに疑いの余地はありません。 ほとんどの研究は、少なくとも短期的には、インセンティブまたはフィードバックの形で正の強化を使用すると、安全性が向上し、および/または職場での事故が減少することを示しています. 対照的に、OBM 手順によって生成される行動変化の寿命は、研究によって十分に実証されていません。 実際、実施された研究のほとんどは期間が短期間 (XNUMX 年未満) です。 この状況は、OBM 治療効果の永続性について疑問を投げかけていますが、OBM 技術に関する XNUMX つの研究 (XNUMX つは米国で、もう XNUMX つはフィンランドで実施) では、いくつかの長期的なプラスの効果が報告されています。

米国では、XNUMX 年以上にわたり、XNUMX つの炭鉱でトレーディング スタンプ報奨制度の使用により安全性能が向上しました。 この調査では、従業員は、休業災害なしで作業したこと、休業災害なしの作業グループに属していたこと、設備損傷事故に関与していなかったこと、採用された安全に関する提案を行ったこと、および異常な事故や怪我に対してスタンプを獲得しました。予防行動。 トークン賞システムに加えて、労働者は、安全な行動を促し、安全な労働条件を維持することを目的として、ベースライン期間中に広範なトレーニングを受けました。 このトレーニング活動は、得られた改善にとって非常に重要であると見なされました。

フィンランドでは、ベースライン測定と従業員トレーニングに続く職長と作業員へのフィードバックを特徴とする XNUMX 段階のプログラム中に、造船所のハウスキーピングの大幅な改善が達成されました。 これらの改善は、より高いハウスキーピング インデックスとして表され、フィードバックが与えられなかった XNUMX 年間の追跡期間を通じて、新しい高レベルで観察され続けました。 プロジェクト期間中、事故の大幅な減少も見られました。 このプログラムの長期的な効果は、労働者にほんの数秒間影響を与えるだけの行動ではなく、行動の結果に集中し、環境に持続する強化に起因していました（ハウスキーピングの変更がそうであるように）.

これらの研究にもかかわらず、安全性能の改善を維持する上での OBM アプローチの長期的な有効性を判断することは困難です。 米国の調査では、明らかにトークンの使用が鉱山の管理スタイルの一部として受け入れられるようになりましたが、トレーニングにも重点が置かれていました。 フィンランドの研究で報告されているように、行動の結果である環境変化から学習したフィードバックは有望に見えます。 ただし、ここでも、フォローアップの「フィードバックなし」期間中に他の要因が造船所の従業員に影響を与えた可能性があることを示す兆候があります。

これらの観察結果を念頭に置いて、OBM プログラムが永続的な成功を収めるにはフィードバックを維持する必要があり、このプロセスにはフィードバックを許可する管理スタイルが必要であることが、多くの研究で示唆されています。 これらの条件が存在しない場合、ポジティブな行動変容効果は急速に減少し、以前のレベルに戻ります。 ハウスキーピングの改善が関係している場合、より高いパフォーマンスレベルが比較的長期間続くという証拠がいくつかありますが、その理由はまだ決定されていません.

TQMモデル

行動の方向

TQM の目標は範囲が広く、改善されたプロセスの作成に重点が置かれています。 けがの原因としての危険な行為に集中するのではなく、危険な行為の存在を引き起こす、またはその存在をサポートする状態を発見して排除することに重点が置かれています。

TQM アプローチでは、OBM と同じ方法を多数使用して、改善の目標となる安全性能の欠陥を明らかにします。 さらに、これらの問題の一因となる管理システムと実践に焦点を当てています。 これらの条件は、計画から、組織化と意思決定、費用対効果の評価まで、すべての機能に現れる可能性があります。 また、職場や機器の設計への人間工学的原則の適用、安全衛生の専門家による購入仕様のレビュー、報告された危険のタイムリーな修正など、従業員の安全に関する考慮事項を日常のビジネスプロセスに組み込む慣行の有無も含まれます。 後者のような運用指標は、負傷、ダウンタイム、および従業員の欠勤の記録と組み合わされて、管理システムが安全機能をどの程度サポートしているかに関するベースライン情報を提供します。

従業員の安全プログラムに対する認識調査も、安全管理システムを評価するための一般的なツールになりました。 従業員は、会社に存在する管理慣行と安全支援活動の有効性について意見を述べます。 これらのデータは、標準的な管理手順に従って匿名で収集されます。 調査結果は、改善の優先順位を設定し、進捗状況を測定するための別のベースラインを提供するのに役立ちます。

TQM がそのパフォーマンス目標を OBM よりも広く定義するのと同様に、従業員が利用できるトレーニングの幅も広がります。 TQMに基づいた指導は、従業員が安全である方法だけでなく、組織全体の安全性を高めることを目的とした継続的な貢献を可能にする自己改善とチームビルディングの方法について従業員に教育します.

システム レベルでのタスク計画と、プロセスの変更によって業務が拡大または強化される従業員に十分な安全トレーニングを提供することの重要性は、いくら強調してもしすぎることはありません。 労働者がさらされる非反復作業の数と種類が増加するにつれて、事故の頻度も増加することを示すいくつかの証拠があります。 この望ましくない潜在的な結果が TQM の文献で認識されているかどうかは明らかではありません。

作用の強さ

TQMは、改善されたプロセスを強化するためにさまざまな方法を使用します。 これらは、プロセスを改善するための従業員の協調的な努力をサポートする組織文化を作成することを目的としています。 行動変化のメカニズムには、パフォーマンスの改善を認識して報いるための強化とフィードバックのテクニックも組み込まれています。

改善されたプロセスの開発をサポートするいくつかの重要な条件は次のとおりです。

• 情報共有が促進され、正式な部門の壁が取り除かれた、オープンな企業風土
• あらゆるレベルでの従業員の参加、チームワーク、トレーニングに重点を置く
• 職人技の誇りへの非公式な障壁の除去
• 全社員が改善に貢献する企業風土
• プロセス改善のための新しいアイデアに基づいて行動するか、より完全に開発するためのフォローアップ。

これらの対策を採用することで、従業員の士気と満足度が高まり、安全パフォーマンスを改善する意欲が高まります。

従業員レベルでの強化は、TQM モデルで定期的に使用されることに注意してください。 ただし、特定の重大な行動に対応するのではなく、個人はプロセスのどの段階でも安全な作業を称賛されます。これは、従業員が安全パフォーマンスの向上を組み込んだプロセスを内部化することを奨励することを目的としています.

また、観察された安全衛生の改善効果については、会議やニュースレターなどのメディアを通じて定期的にフィードバックされるほか、追跡調査の実施を通じて提供されます。 これらの結果は、運用指標の形で提示されます。 労働災害や疾病による休業日数、提出された安全衛生改善提案の数、出席率、労働者の補償費用、従業員の安全に対する態度などの指標が含まれる場合があります。

行動の持続

TQM アプローチの長期的な有効性は、安全な職務遂行をサポートするプロセスを作成または継続的に改善する能力にあります。 これらの改善には、態度と行動の両方の変化が必要です。 また、それらが持続するためには、管理の実践と哲学の最も深いレベルで承認されなければなりません。 つまり、組織の文化の一部になる必要があります。 これらの理由から、肯定的な結果はすぐには実現しません。 たとえば、TQM の成功したユーザーは、改善された品質パフォーマンスを達成するために平均 XNUMX 年を報告しています。

TQM と改善された安全性能との関係に関する証拠は、14 つの情報源から得られます。TQM を使用して製品とサービスの品質を改善した企業の安全記録と、優れた安全記録を持つ企業が使用する安全サポート プロセスです。 品質管理の卓越性と業績が認められ、マルコム・バルドリッジ国家品質賞の形で全国的に認められた米国企業 12 社のうち、XNUMX 社は休業災害および疾病率が業界平均よりも高かった。 これらの企業のうち XNUMX 社は、TQM プラクティスの導入に関連して率が改善したと報告しましたが、率が悪化したのは XNUMX 社だけでした。

労働安全に適用される TQM 手法の有効性は、米国で最も優れた安全実績を誇る National Safety Council のメンバー企業によっても実証されています。 これらの成功したプログラムは、従業員管理への「ヒューマニスティック」なアプローチを強調しており、規律の緩和、より積極的な従業員の参加、従業員と管理者間のより良いコミュニケーションを特徴としています。

TQM は、システムとプロセスの安全と健康の改善の実施における従業員の関与とエンパワーメントを強調するため、恒久的な変化の可能性が最大化されます。 従業員が将来の安全パフォーマンスの向上により貢献できるように従業員を教育することに重点を置いていることも、長期的な効果の基礎を築いています。 最後に、TQM アプローチは、従業員を積極的な意思決定者として視覚化します。 の責任者 のではなく、単に 応答する 環境。 これらの特徴により、従業員と経営陣の両方が、TQM によって生み出される変化に長期的にコミットする可能性が高くなります。

OBMとTQMの比較

OBM は、重要な行動を定義し、安全/危険な慣行について従業員を訓練し、行動観察のシステムを確立し、従業員の行動を制御するための強化とフィードバックのスケジュールを使用する構造化されたアプローチを通じて、特定の危険な慣行を減らし、安全なパフォーマンスを向上させようとしています。 その強みは、行動観察と結果測定に重点を置いていること、およびプログラムが存在する場合に肯定的な結果を迅速に生み出すことです。 その弱点は、管理システムの変更の必要性、従業員の行動を維持するための外部制御プログラムの使用、実証された持続力の欠如と統合されていない可能性のある特定の行動に焦点を当てていることにあります.

TQM は、従業員の安全と健康に影響を与える管理システム内のプロセスを改善することを目指しています。 態度と行動の両方の変化を強調し、安全と健康の両方の改善目標とそれらを達成するための手段を定義するために、幅広い従業員の関与とトレーニングプログラムに依存しています。 プロセスの改善と従業員のそれらへの貢献を認識することを目的とした強化とフィードバックを使用します。 その強みは、従業員の参加と内部統制（態度と行動の両方の変化を促進および強化する）、安全と健康の改善を維持する能力、および組織の全体的な管理努力への統合に重点を置いていることです。 その弱点は、次のものに依存していることにあります: (1) 開発して改善された結果を示すのに時間がかかる高レベルの経営陣/従業員の関与、(2) 新しいプロセス測定システム、および (3) 必要な時間とリソースを割り当てる経営陣の意欲。ポジティブな結果を生み出すために。

安全推進プログラムと実践

以下では、まず賃金制度と安全との相互作用について考察します。 賃金制度は、一般的に従業員のモチベーションに重大な影響を及ぼし、職務遂行の文脈で労働者の安全に対する態度や行動に影響を与える可能性があります。 金銭的報酬と非金銭的報酬の両方を含むインセンティブは、安全促進戦術としての議論されている価値に照らして検討されます。 最後に、安全推進におけるコミュニケーションとキャンペーンの役割について説明します。

賃金制度と安全

賃金制度は、インセンティブ補償、ゲインシェアリング、またはボーナスが生産を増やすために確立されている場合、または出来高払い構造が有効である場合、間接的に安全に影響を与える可能性があります。 これらの取り決めはそれぞれ、労働者が収入を増やすために安全な作業手順を回避するように動機付ける可能性があります。 また、賃金制度は、平均以上のリスクを伴う仕事に対して支払われる補償賃金という形で、安全への配慮に直接結び付けることができます。

報奨金

生産性を高めるために、インセンティブ報酬または利益分配プログラムを確立できます。 安全記録のため。 スクラップ、リワーク、および返品率について。 単独または組み合わせて、他のさまざまなパフォーマンス基準に対応します。 このようなプログラムは、経営戦略と優先順位を従業員に伝える可能性を秘めています。 このため、組織がインセンティブ賃金システムに含める業績基準は非常に重要です。 安全パフォーマンスと関連する要因がパッケージの一部である場合、従業員はそれらを経営陣にとって重要であると認識する可能性が高くなります。 そうでない場合は、逆のメッセージが送信されます。

労働者に危険な状況を我慢させたり、事故を報告しなかったりするように誘導するために、賃金インセンティブ基準として作業パフォーマンスが導入される場合があります。 一部のコメンテーターは、特に企業の交渉協定や労働者の補償料を削減する取り組みにおいて、このような乱用の発生が増加していることを指摘しています。 明らかに、この慣行は従業員に間違ったメッセージを送るだけでなく、逆効果であり、最終的に雇用主のコストを増加させます。

インセンティブ報酬の背後にある理論は有力であるように見えますが、実際には、それが労働者の生産性に与える影響は確実ではありません。 経済的インセンティブ スキームが生産性に与える影響に関する研究では、結果が極端に変動しやすいことが示されています。これは、インセンティブ報酬プログラムの計画と実施に対する単純なアプローチが問題を引き起こす可能性があることを示しています。 ただし、これらのプログラムを正しく適用すると、生産性、特に出力に非常に良い影響を与えることができます。

72 の鉱山での事故と生産性に対するボーナス プランの影響に関する米国の調査では、ボーナス プランが安全性の向上または生産の増加に重大な影響を与えたという証拠はほとんど得られませんでした。 これらの計画の約 39% は、ボーナスの計算に安全性が含まれていましたが、残りは含まれていませんでした。 調査サンプル内では、ボーナスの支払い頻度に大きなばらつきがありました。 モーダル支払い期間は毎月でしたが、多くの場合、マイナーは生産性ボーナスを年に 80 回か XNUMX 回しか獲得できませんでした。 このような場合、生産への影響はごくわずかであり、予想どおり安全性能への影響はありませんでした。 XNUMX% 以上の確率で生産ボーナスを支払った鉱山でも、鉱山労働者の安全性に重大な悪影響 (つまり、休業事故の頻度の増加) は見られませんでした。 安全性のみを目的とした金銭的ボーナス計画を持っていた鉱山も、事故率の削減に失敗しました。 これらのほとんどは、休業事故や違反をパフォーマンス基準として使用し、生産性ベースの計画の多くを悩ませたのと同じ低賃金の問題を経験しました.

この研究では、インセンティブ報酬と生産性または安全性との間の明確な関係を見つけることができなかったことは、成功する賃金インセンティブ プログラムを実施しようとすることの複雑さを浮き彫りにしています。 賃金の上昇は重要ですが、お金の価値に対する認識は労働者によって異なります。 金銭的インセンティブが望ましい動機効果をもたらすかどうかに影響を与える可能性のある他の多くの要因もあります. 従業員がプログラムが不公平だと考えると、インセンティブ プログラムやゲイン シェアリング プログラムが期待どおりの結果をもたらさないことがよくあります。 これを防止し、インセンティブ プログラムの動機付け特性を強化するために実行できるアクションには、次のようなものがあります。

• 従業員が合理的であると認識するパフォーマンス基準を設定します。
• ボーナス獲得間隔を短くする。
• 複数のパフォーマンス基準を使用します。
• 従業員が管理できるパフォーマンス目標のみを含めます。

出来高払いの使用についても論争が起きています。 これはおそらく、報酬とパフォーマンスを関連付ける最も直接的な方法です。 とはいえ、出来高払いプランが生み出す不利な行動を説明する研究は、文献にあふれています。 出来高払いプランは、生産性に固有の問題において、従業員と雇用主の間に敵対関係を生み出すことがよくあります。 これらには、生産率の決定、非公式の生産制限の設定、標準外の出来高計画の交渉が含まれます。 状況によっては、支払率が高くてもパフォーマンスが低下することがあります。

残念なことに、出来高払いプランの存在自体が、生産性の向上という形で意図した効果があるかどうかにかかわらず、安全な仕事のパフォーマンスに有害な雰囲気を作り出します. たとえば、スウェーデンの林業における出来高払いから時間ベースの賃金への移行を調査した調査では、事故の頻度と深刻度が低下していることがわかりました。 賃金制度の変更に続いて、数百人の林業労働者が彼らの仕事のパフォーマンスへの影響について質問されました。 彼らは、削減の主な理由として、次の XNUMX つを挙げています。

• 迅速に作業し、リスクを冒し、特定の安全ガイドラインを無視するというプレッシャーの軽減
• ストレスが減り、判断ミスが減る
• 安全性の問題を検討し、新しい方法を試し、仲間との交流から利益を得る時間が増えました。

スウェーデンの経験は、カナダのブリティッシュ コロンビア州で実施された以前の調査によって部分的にのみ裏付けられました。 この場合、出来高労働者と伐採業のサラリーマンの「転倒者」の間で事故頻度に差はなかったが、出来高労働者のほうがサラリーマンと比較してより深刻な事故が報告された。

最終的な分析では、インセンティブ賃金システムの潜在的な使用と乱用、生産性向上への貢献、および安全性への影響に関して、意見が分かれたままである. それにもかかわらず、それらのいずれかを裏付ける研究は少なく、存在する証拠は確かに決定的ではありません. 明らかに、インセンティブ補償プログラムが安全性に与える影響は、その内容、行動様式、およびそれらを取り巻く状況によって異なります。

補償賃金

エコノミストは、人命に経済的価値を置き、市場がすでにリスクの高いエクスポージャーを補償しているかどうかを判断するために、リスクの高い仕事に対する追加料金の主題を研究してきました。 もしそうなら、これらの分野でのリスクを軽減するための政府の介入は費用対効果が高くないと主張されるかもしれません。 補償賃金理論を検証する試みは、入手可能な死亡推定値を使用して米国と英国で行われました。 現時点では、代償賃金理論は英国ではある程度支持されているが、米国では支持されていないように見える。

補償賃金理論を悩ませているもう XNUMX つの問題は、多くの労働者が自分の仕事に関連する真のリスク、特に職業病への暴露を認識していないという事実です。 米国で行われた調査によると、労働者の大部分が危険な労働条件にさらされていることを認識していません。 また、心理的に言えば、個人は自分の死に関連する非常に低い確率の重要性を最小限に抑える傾向があります. その結果、たとえ労働者が自分の仕事に関連する実際のリスクを認識していたとしても、彼らは喜んでそれらのリスクを冒すでしょう.

補償賃金の問題は、現在未解決のままであるいくつかの興味深い理論的問題を提起しますが、補償賃金構造の真の危険性は、その根本的な原因に関連しています。 雇用主が標準以下の安全衛生プログラムを継続する言い訳として、何らかの形で追加料金を使用する場合、その慣行は有害であり、まったく受け入れられません。

安全インセンティブ

用語 インセンティブ 報酬を得るために特別な熱意を持って行動する理由として定義できます。 従業員のやる気を引き出すためにインセンティブを使用することは、世界中で一般的な慣行です。 それにもかかわらず、インセンティブ プログラムの価値は、科学者と実務家の間で同様に論争の的となっています。 意見は、インセンティブと動機の間の関連性を否定するものから、インセンティブが行動変容プロセスの主要な要因であるという主張にまで及びます。 この XNUMX つの両極端の間に、インセンティブ プログラムを生産性を向上させるための有用な刺激と見なす人もいれば、インセンティブ プログラムを従業員の間違った種類の行動を促進し、意図したものとは正反対の結果をもたらすと見なす人もいます。

安全と健康の分野では、インセンティブ プログラムの有用性に関する意見も同様に多様です。 たとえば、一部の組織では、安全性はすでに職務遂行の不可欠な部分であり、特に強調する必要がないため、経営陣は安全性に対する追加のインセンティブを提供することに消極的です。 別の意見では、安全パフォーマンスの向上に対するインセンティブを提供すると、職場での労働者の幸福の認識された本質的な価値が低下することが示唆されています。これは、結局のところ、そもそも安全を強調する最も重要な理由です.

インセンティブ プログラムの価値を疑問視する哲学的理由に加えて、安全促進の実践としてのメリットや潜在的な貢献について議論する際に考慮しなければならない問題が他にもあります。 これらは、インセンティブ プログラムの基準、雇用主と従業員の両方によるプログラムの乱用の可能性、および従業員の参加の維持に関連する問題です。

インセンティブを授与するための基準は、プログラムの成功にとって重要です。 (1) 一定数の安全日数の蓄積、(2) 休業災害率 (労災保険料の減額)、および (3) その他の事故にのみ関連するインセンティブ プログラムには欠点があります。関連する措置。 事故の基準はあまり敏感ではありません。 成功は、イベントの減少または発生しないことによって、否定的に測定されます。 事故はまれな出来事であるため、大幅な改善が見られるまでには比較的長い時間がかかる場合があります。 このような指標は、組織の安全記録を評価するのではなく、報告された事故記録を評価します。これは、インセンティブ プログラム参加者の制御下にない多くの要因によって影響を受ける可能性があります。

雇用主と労働者の両方が、安全インセンティブ プログラムを悪用する可能性があります。 雇用主は、合法的な安全衛生管理システムの確立の代わりとして、または昇進の努力によってもたらされるよりもはるかに異なる、より根本的な治療を必要とする長期にわたる安全衛生の欠陥に対する短期的な治療法として、インセンティブ プログラムを使用することがあります。 . 従業員レベルでは、虐待の主な形態は、個人または職場グループが賞を受賞しないことを恐れて、怪我や事件を報告しないことのようです。 この問題が発生する可能性は、金銭的インセンティブが危機に瀕している場合、または安全パフォーマンスを向上させるための金銭的インセンティブ計画が労働契約または協定に記載されている場合に増加するようです.

インセンティブ プログラムの成功は、従業員の参加の性質とその公平性に関する認識に大きく影響されます。 目標が高すぎる場合、または従業員が個人の努力が目標の達成にどのように影響するかを認識できない場合、プログラムは効果的ではありません. また、安全な職務遂行と報酬の受け取りまでの距離が長いほど、インセンティブ システムの影響が少なくなる可能性があります。 インセンティブ制度では、数か月以上、さらには期間が順調に進んだ場合にのみ、従業員のモチベーションを維持することは困難です。

多くの組織がインセンティブ プログラムを安全促進の手段として使用することをためらう理由は、これまで説明してきた落とし穴から明らかです。 効果のないインセンティブ プログラムを設計するのは簡単です。 しかし、安全衛生プログラムの運用の成功に対するインセンティブの貢献を実証する、準実験的および逸話的な証拠がたくさんあります。 従業員が安全に行動できるように動機付けするためにインセンティブ、賞、表彰を使用することは、OBM モデルと TQM モデルの両方で受け入れられている機能です。 OBM モデルでは、インセンティブを使用して従業員の行動を強化することがプログラムの成功に不可欠です。 TQM では、報酬、昇進、およびその他のインセンティブを使用して、プロセスの改善に貢献した個人を表彰します。 また、グループ、チーム、または会社レベルでは、特別な日やその他の機能を使用して達成を祝います。

大まかに言えば、インセンティブの使用は、従業員の態度や行動にプラスの影響を与えると見なすことができます。 従業員の給与を引き上げる決定の一部として安全衛生パフォーマンスの評価が行われる場合、これらの要因は重要な仕事関連の要件としてさらに重要になります。 上記のように、事故率と関連する措置は、それらが唯一のインセンティブ基準として確立された場合、重大な問題を引き起こします。 対照的に、行動またはプロセスの改善という形で積極的な安全パフォーマンス測定を使用すると、従業員の行動に具体性がもたらされ、頻繁なフィードバックとインセンティブ配布の機会が生まれます。 成功したインセンティブ プログラムの特徴は、パフォーマンス基準、プログラムの乱用、および従業員の参加の性質に関連する問題の一部を改善するように思われます。 これらの分野の研究はまだ完全ではありませんが、インセンティブ プログラムを安全衛生管理システムの一部にしたい組織にガイダンスを提供するのに十分なデータが利用可能です。

雇用主と従業員の虐待は、本質的に状況に応じたものです。 安全管理の欠陥を是正するためにインセンティブ プログラムが使用される理由は、乱用を是正できるかどうかを大きく左右します。 経営陣が従業員の安全と健康を優先度の低い懸念事項と見なしている場合、状況が方針の変更を余儀なくされるまで、そのような虐待が続く可能性があります。 対照的に、管理者が安全と健康の改善を行うことにコミットしている場合、問題を解決するための包括的なアプローチの必要性が理解され、受け入れられ、インセンティブ プログラムが果たすサポートの役割が認識され、評価されます。 同様に、従業員が事故を報告しないという問題は、インセンティブの付与方法を管理する基準を変更することで大幅に削減できます。

調査によると、従業員の関心を効果的に保つには、報酬を頻繁に与え、パフォーマンスの向上に結びつける必要があります。 可能であれば、インセンティブ プログラムへの参加感を刺激するために、従業員は安全パフォーマンスの優先順位の選択に関与する必要があります。 この点で、優先行動への注意が従業員に他の重要な職務機能を無視させないようにする必要があります。 職務遂行を成功させるための具体的な基準と手段を明確に伝え、プログラム参加者に頻繁に進捗報告を行う必要があります。

「支配的」と見なされる報酬の効果と「情報」と見なされる報酬の効果を区別する証拠もいくつかあります。 これらの違いに関する研究では、個人の能力を認めた達成に対する報酬は、単純に業績に対する肯定的なフィードバックを提供するものよりも強力であることがわかっています。 この発見の説明の XNUMX つは、従業員は、業績と個人の能力を認識する情報報酬を、観察されたパフォーマンスに基づいて報酬を与えたり差し控えたりする別の人の手に委ねられているのではなく、自分自身の管理下にあると認識しているということです。 したがって、報奨を制御する場合のように、従業員の外側または外的ではなく、情報報酬の制御の焦点は、従業員内または内在的です。

要約すると、インセンティブを適切に使用することは、インセンティブを賢く使用する組織にとって重要な支援の役割を果たすことができます。 安全に対する従業員の関心を高め、従業員の自己防衛行動を強化することができます。

安全推進におけるコミュニケーション

安全推進の効果を高めるために、さまざまなコミュニケーションが行われています。 コミュニケーション プロセスは次の質問に要約できます。 したがって、コミュニケーション プログラムには通常、ソース、メッセージ、メディア、ターゲット、および目的が含まれます。

コミュニケーションは、その範囲と影響の点でさまざまです。 安全ポスター、バナー、その他のマスメディアは、 カバレッジ、 時間の経過とともに多数の人々に簡単にさらされるためです。 それらは一般的に低いと考えられています 影響、 すべての露出が望ましい効果を生み出す可能性は低いためです。 マスメディアまたは一方通行のコミュニケーションは、安全と健康のトピックに関する一般的な認識を高め、指示や安全に関するリマインダーを与えるのに最も効果的です。 また、従業員の福利厚生に対する経営陣の一般的な関心を従業員に認識させるための便利な手段にもなります。 対照的に、グループ ディスカッションまたは個別の連絡先を介した個人間または双方向のコミュニケーションは、カバレッジの価値は低いものの、影響力が高く、行動を変える決定につながる可能性があります。

情報源の信頼性は、安全と健康に関するコミュニケーションにおいて非常に重要です。 たとえば、職場では、作業とその危険性に関する知識と良い模範を示すことは、監督者を安全と健康に関する信頼できる情報源にするために重要です。

コミュニケーションの内容に関して、恐怖の使用は何年にもわたって研究と論争のトピックでした. 恐怖のメッセージは、ターゲット オーディエンスを怖がらせることによって、危険な行動に伴うリスクについての態度を変えるために使用されます。 このメッセージは、危険を防止したりリスクを軽減したりする方法を提供することで、植え付けられた恐怖を軽減することを続けています。 職場の例には、個人用保護具の使用を促進するキャンペーンが含まれますが、職場以外の例には、禁煙キャンペーンや自動シートベルト プログラムが含まれます。 恐怖メッセージを使用することに対する主な議論は、受信者がメッセージを遮断または抑圧するという主張です。 これらのような反応は、非常に脅迫的なコミュニケーションが恐怖を軽減できず、個人が個人的または状況的に危険に対処できないと感じた場合に発生する可能性があります.

恐れのメッセージを使用する場合は、次の予防措置を講じる必要があります。

• メッセージは、高いレベルの懸念を喚起し、取るべき行動のプラスの利益を強調するように努めるべきです。
• 推奨される予防措置は、具体的で、比較的詳細で、具体的なものでなければなりません。
• リスク軽減のためのガイドラインは、恐怖反応が誘発された直後に一度提示する必要があります。
• 提案された予防措置は、危険を防止する上で効果的であると対象者が理解でき、認識できるものでなければなりません。
• 通信の発信元は、信頼性が高い必要があります。
• 統計またはリスク データの使用は、職場または状況に固有のものである必要があります。

最後に、安全衛生に関するコミュニケーションでは、メッセージの対象となるターゲット グループを考慮する必要があります。 たとえば、調査によると、経験を利用してメッセージを無視できる経験豊富な従業員よりも、新しい従業員の方が恐怖のメッセージが効果的であることが示されています。 さらに、恐怖メッセージは、直接の監督下にない従業員に影響を与えるのに特に効果的であることがわかっています。

目標を定義し、目的を設定するための補助として、安全と健康に関する知識の一般的なレベル、安全管理プログラムと慣行に対する態度、および規則と手順の遵守を評価するために、従業員調査の使用が推奨されます。 このような測定は、教育と説得の優先順位を特定するのに役立ち、コミュニケーションの取り組みの有効性を後で評価するためのベースラインを設定します。

安全キャンペーン

安全キャンペーンは通常、従業員の注意を特定の事故の問題に集中させるために実施され、関心と可視性を維持するために特定のスローガンまたはテーマに関連付けられることがよくあります。 彼らは、ポスター、バナー、ビデオテープ、小冊子などのマスメディア、およびさまざまな書面または口頭でのコミュニケーションを使用します。 キャンペーンは、意識を高め、情報を伝達し、態度を変えて行動の変化を生み出すことを目的とする場合があります。

安全キャンペーンの意図する効果は、従業員、スーパーバイザー、マネージャーに安全を熟練した仕事のパフォーマンスの不可欠な機能にしようとする行動修正やその他のプログラムの効果と同じです. ただし、行動修正プログラムと比較すると、安全キャンペーンは、目標とする行動と結果を定義する際の正確性がはるかに低く、これらの行動の強化においても厳格ではありません. それでも、両方のアプローチの主な目的は、安全な作業慣行が本質的に習慣化されることを期待して、その重要性を強調することです。

残念ながら、職場環境における安全キャンペーンの有効性を調べた研究はほとんどありません。 成功した取り組みの事例は、労働安全に関する出版物に頻繁に記載されていますが、これらの報告に説得力のある経験的証拠が付随していることはめったにありません。 ポスターなどの特定のメディアの行動への影響に関する調査が行われました。これは、いくつかの肯定的な結果を示し、キャンペーンのコミュニケーションを導くための基礎を提供しますが、業界における安全キャンペーンの有効性に関する有意義な調査はまったく利用できません. むしろ、安全キャンペーンの有効性に関する有用な情報のほとんどは、特に米国とオーストラリアで報告されているように、高速道路の安全の分野から得られています。

事例報告、メディアの有効性の研究、および高速道路の安全促進に関する経験から得られる一般的な推奨事項の中で、以下は安全キャンペーンの力を高める可能性があり、特に強調する価値があります。

• 従業員のフィードバックを使用して他の情報源から収集したデータを補足し、キャンペーンのターゲットを選択するためのニーズ調査を実施します。
• キャンペーンの計画と資料の選択に従業員が関与することを保証します。
• 意図したターゲット グループで、キャンペーンのテーマと資料のパイロット テストを行います。
• トップから最下層のスーパーバイザーまで、すべてのレベルの管理者をキャンペーンに参加させます。
• 合理的/有益なテーマよりも、感情的/説得力のあるテーマを使用してください。

安全キャンペーンは、組織の全体的な安全プログラムをサポートすることを目的としています。 このため、通常は、定義された支援目標をどれだけ達成できるかによって有効性を判断することが望ましいです。 これらには、安全への関心を維持すること、従業員の安全に対する経営陣の懸念を表明すること、安全活動への従業員の参加を促すこと、士気を高めること、および従業員に特別な予防措置を講じることを思い出させることが含まれます。

キャンペーンの有効性を測定するために事故削減基準を使用する試みは、一見適切に見えますが、通常、既存の安全プログラムの効果によって混乱します。 また、事故や負傷はめったに発生しないため、安全システムの人的要素または行動要素に対処する特定の安全プログラムの変更の影響を評価するための比較的鈍感な基準です。

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経歴

全国安全キャンペーンの成功例を示すこのケース スタディは、インドで年次全国安全デー (NSD) キャンペーンを組織した 24 年の経験に基づいています。 このキャンペーンは、インド政府が 4 年 1966 月 4,000 日に労働省に国家安全評議会 (NSC) を設立したことを祝うものです。労働安全衛生 (OSH) に関する自主的な運動を維持します。 NSC の理事会は広範囲にわたり、使用者と労働組合のすべての中央組織から代表者が集まっています。 1995 年 1966 月時点での総会員数は約 1972 人であり、非産業部門からの会員もいるが、主に産業部門から引き出された。 XNUMX 年、インドの産業職場では事故が増加傾向にあり、政府機関による安全衛生法の施行だけでは、この傾向を覆すには十​​分ではありませんでした。 したがって、このような国家的観点からの任意団体としての NSC の誕生は、重要なマイルストーンでした。 長年にわたり、NSC は主に産業の安全に関心を持っていました。 しかし、近年、一部の非産業部門が対象となっているため、その範囲は産業から労働安全に拡大されています。 しかし、産業保健の適用範囲は、インドではまだ初期段階にあります。 NSC の創立記念日を記念して全国的な意識向上キャンペーンを実施するというアイデアが支持されたため、XNUMX 年に最初の NSD キャンペーンが開始されました。NSD は毎年恒例のイベントになりました。タイトルが人気を博したことから、全国安全デーキャンペーンとして引き続き知られています.

試験

NSD キャンペーンの目的は、広く、一般的で、柔軟に保たれており、以下が含まれます。

• インド全土のOSH基準を高める
• 中央政府、州政府、およびその規制機関や機関など、さまざまなレベルのさまざまなセクターのすべての主要な参加者の支持と参加を求める。 地区および地方行政; 非政府組織 (NGO); 使用者団体; 公共、民間、および共同部門の事業。 労働組合
• 地元の知識、経験、才能を活用して職場で労働安全衛生の目標を達成するために、雇用主が従業員の教育に積極的に参加することを促進する
• ニーズに基づいたプログラムと活動の開発、法定要件の自己遵守、事業における専門的な労働安全衛生管理システムの強化を促進する
• これまで国内の安全衛生法でカバーされていなかった特定のセクター、例えば、建設セクター、研究開発セクター、および危険な機械、設備、材料を使用する小規模な店舗や施設を自主的な労働安全衛生運動に参加させること。 .

上記の目的は、職場で労働安全衛生文化を創造および強化し、それを職場文化と統合するという全体的な目標の一部です。 発展途上国において、この目標の達成は非常に困難な課題であり続けています。

方法論とアプローチ

キャンペーンの導入と促進に使用された方法論とアプローチは、当初、次の 1 つの要素で構成されていました。 (2) バッジ、NSD の誓約書のコピー (囲みを参照)、布製の横断幕、ポスター、ステッカーなどの専門的にデザインされた販促資料、およびキーホルダー、ボールペンなどの販促兼実用品を提供する。ペン、OSHメッセージが印刷された文鎮。 これらの資料は、次の XNUMX つの目的で NSC によって一元的に設計、作成、配布されます。

1. 参加者が、そのような資料を少量で設計および製造するという時間と費用のかかるプロセスを経る必要なく、キャンペーンを組織するのに便利にするため
2. キャンペーンの資料が、各国の労働安全衛生問題を反映した魅力的なメッセージを含むプロフェッショナルな品質であることを確認する
3. インドにおける自主的な労働安全衛生運動を強化するというより広い目的の達成に関して、NSC の財政的自立に貢献するための収入を生み出すこと。

国民安全の日誓約のテキスト

この日、私は、安全、健康、環境保護という大義に再び身を捧げ、規則、規制、手順を遵守し、これらの目的を達成するための態度と習慣を身につけるために最善を尽くすことを厳粛に断言します。

私は、事故や病気が国家経済の浪費であり、障害、死亡、健康や財産への損害、社会的苦痛、環境の全般的な悪化につながる可能性があることを十分に理解しています.

私は、自分自身、家族、地域社会、そして国全体のために、事故や職業病の防止、環境の保護に全力を尽くします。

(一部の州では、上記の誓約は、州知事によって、州の大臣、その他の政府高官、産業界の幹部や労働者、および NSD 機能に参加している一般市民に適用されています。民間企業では、通常、最高経営責任者またはすべての従業員への誓約を管理するための他の最高幹部。）

当初、キャンペーンは NSC メンバーに限定されていましたが、徐々に成長しました。 約 XNUMX 年後、方法論とアプローチは次の戦略的な方法で拡大されました。

1. 職場での労働安全衛生を担当する連邦労働省は、NSC が州政府に祝賀会の組織化への支援を求める取り組みに支援を拡大するよう求められました。 それ以来、連邦労働大臣は、州および地区レベルでキャンペーン委員会を構成することにより、州の労働大臣が祝賀会を開催するよう要請してきました。 これらの委員会は、産業界の代表、労働者、および関係する政府部門の役人で構成され、中央政府に報告を送信します。 このような支援により、キャンペーンは全国的な地位を獲得しました。
2. 国家の管理下にある電子メディア (テレビとラジオ) は、政府からキャンペーンを報道するよう勧告されています。 このような報道により、キャンペーンは非常に目立つようになりました。
3. NSC 自身の機関誌、雇用主や労働組合が発行する新聞や雑誌、全国紙や地方紙は、より効果的に関与してきました。
4. キャンペーンの期間は 4 週間に延長され、XNUMX 月 XNUMX 日 (NSC 設立日) を週に含めるように注意しながら、都合のよい日にキャンペーンを開始または終了できる柔軟性が参加者に提供されました。 これにより、キャンペーンの目に見える影響の範囲が広がりました。
5. NSC の州支部と地区アクション センターは、草の根レベルでキャンペーンに州政府と地区行政を積極的に関与させてきました。
6. キャンペーンは年々拡大しています。 図 1、図 2、および図 3 は、バッジのピン留めのためにリーチした人の数と、キャンペーン資料の販売による金銭的収入の観点から、この成長を示しています。

図 1. バッジをピン留めするためにリーチした人の観点から見た NSD キャンペーンの成長

図 2. NSD のキャンペーン資料の販売による金銭的収入の増加 (1972 年から 1982 年)

図 3. NSD のキャンペーン資料の販売による金銭的収入の増加 (1983 年から 1995 年)

さまざまなレベルでの参加

国、州、地区、および個々の企業レベルでのすべての利害関係者の参加は、キャンペーンの成功と有効性にとって非常に重要です。 しかし、さまざまな利害関係者の関与の程度は均一ではありませんでした。 最初の例では、さまざまな利害関係者がさまざまな年にキャンペーンに参加し始めました。 さらに、自分の役割とニーズに関する認識は大きく異なります。 たとえば、一部の政府、特に工業化された州の政府は、精巧で目的のある活動を組織していますが、他の工業化されていない州では、控えめな活動を行っています。 同様に、一部の業界団体はキャンペーンに多大な支援を提供しましたが、他の業界団体はまだ参加を開始していません. 国、州、地区レベルでの活動は幅広い問題に対処してきましたが、個々の企業/企業レベルでの活動はより詳細でニーズに基づいたものでした。

キャンペーン資料

NSC によって作成された特定の年のキャンペーン資料を通じて投影される国家労働安全衛生問題とメッセージは、NSC、業界、および労働組合の専門家のコア グループによって特定されます。 それらをシンプルに、ユーモラスに、そして効果的に伝えるビジュアルは、著名な漫画家がデザイン。 このようにして、キャンペーンの資料が独創的で、魅力的で、魅力的で、インドの文化に根ざしたものであることが保証されます.

これらの資料は、次の 1 つの大きなカテゴリに分類されます。(2) 表示および教育目的で使用される純粋な販促資料。 (XNUMX) 労働安全衛生のメッセージを宣伝するだけでなく、日常の使用にも適した宣伝兼実用的な資料。 XNUMX 番目のカテゴリでは、ほとんどの品目は労働者が日常的に使用するためのものであり、さまざまな企業の経営者がすべての従業員に無料で配布できるように、比較的安価で手頃な価格です。 エグゼクティブの使用に適したいくつかのアイテムも作成され、関与感が得られます。 アイテムが単調にならないように、年ごとにスタイルと外観を完全に変更するか、スタイルと外観を変更します。

キャンペーンが何年にもわたって成長し、キャンペーン資料の需要が大幅に増加するにつれて、独自の市場調査に従って資料を作成する多くの民間生産者および供給業者が出現しました。 これは歓迎すべき発展でした。 個々の企業も、ニーズに基づくキャンペーンの特定のテーマに関連する資料を作成しています。 これらの多くは、アイデアを生み出すために従業員の間でコンテストを開催し、キャンペーン資料を通じて受賞者を宣伝しています。

アクティビティ

国家レベルでの活動は、公的行事、セミナー、討論と討論、アピールとメッセージの発行、国家労働安全衛生問題に関する特別映画の公開の形をとっている。 連邦大臣と労働省の高官、NSC の会長と高官、産業界の上級幹部、全国労働組合の指導者、機関、NGO、一般の著名人の参加により、これらの活動に望ましいレベルの影響がもたらされました。 . 全国的なテレビやラジオのネットワーク、報道機関、その他の活字メディアは、これらの活動を広く宣伝することに関与してきました。

州レベルでは、活動は州ごとに異なりますが、一般的に国レベルと同じタイプです。 これらの活動の重点は、地域の言語を介して特定の州の問題を投影することにあります。 近年の州の活動に見られる歓迎すべき傾向は、州の安全賞の配布という重要な政府の機能がキャンペーンの祝典と組み合わされていることです。

個々の企業レベルでの活動は、より実践的で多様です。 一般に、そのような活動は、安全委員会 (特定の最小数の従業員を雇用する企業に適用される法定要件に従って存在する場合) または経営陣によって設置された特別に構成されたタスク フォースによって設計されます。 代表的な活動としては、従業員間や部門間で行われる、家事の徹底、事故発生率の最小化、無事故作業のコンテスト、安全ポスター、安全スローガン、安全提案など、展示会、寸劇、演劇、一幕物、歌などがあります。 、研修プログラムやセミナー、講演会、映画上映会、実演会、防災訓練の開催、行事の開催など。 社外の専門家もゲストスピーカーとして招かれます。

企業レベルでの活動の有効性に貢献してきた最も一般的で重要なアプローチのいくつかは、次のように要約できます。

• 一部の企業の従業員によって上演された脚色や芝居は、プロとしての質が高く、効果的な娯楽を提供し、事故事例の歴史と学ぶべき教訓を伝えています。 このような演劇は、州および全国のテレビ ネットワークで放映されるようにビデオ録画されており、それによって影響力が高まっています。
• クワーリは、インド亜大陸で人気のある歌の形式であり、インドの文化的伝統と一致する娯楽を提供しながら、OSH メッセージを伝えるためにも一般的に使用されてきました。
• 公共部門と民間部門の両方の大企業の多くは、従業員の利益のために独自の住宅コロニーと学校を持っています。 これらの企業の多くは、家族や学生が安全と健康に参加できるように、コンテストなどの活動を計画しています。 これは、従業員のモチベーションにプラスの影響を与えています。 独自の居住コロニーや学校を持たない企業でさえ、このアプローチを使用して、従業員の家族や学齢期の子供を巻き込み、同様の成功を収めています.
• ボパールの災害を受けて、危険な化学物質の製造、保管、または使用に従事し、重大な事故の可能性がある多くの企業が、近隣のコミュニティで OSH の意識を高める活動を展開しています。 キャンペーン期間中の展示会や行事のために、これらのコミュニティのメンバーを工場に招待します。 彼らはまた、政府当局を主賓として招待します。 このアプローチは、産業界、政府、コミュニティ間の協力関係を構築するのに役立っており、地域レベルでの化学的緊急事態への迅速かつ効果的な対応を確保するために非常に重要です。
• 消火方法や個人用保護具の使用、緊急訓練の開催、オーダーメイドの工場内トレーニングコースの実施、特定のニーズに関するセミナーなど、重要な安全志向のリソースの実践的なデモンストレーションを含む活動は、熱意を生み出すことに成功しました。企業内のサポート環境。

リストされているアプローチは、ユニット レベルでの OSH キャンペーンに特に適しています。

インパクト達成

NSD キャンペーンは、インドの労働災害 (工場法に基づいて報告可能) の傾向にプラスの影響を与えていることを示しています。 表 1 に示すように、労働災害の発生率 (労働者 1,000 人あたりの負傷) は、75.67 年の 1971 から 26.54 年 (公表された統計が入手可能な最新の年) には 1992 に減少し、約 65% 減少しました。 この削減は、NSD キャンペーン活動だけでなく、政府の政策と立法、施行、教育と訓練、促進、産業プロセスと操業の近代化などの OSH への複合的な影響によるものであることに注意する必要があります。

表 1. インドの稼働中の工場の数、推定平均 XNUMX 日雇用数、報告対象の傷害、およびその発生率

記号の説明: P = 暫定的。 * = 不完全なデータ。

出所：労働局

インド全土にある 40 の国立研究所で構成され、26,000 人を超える科学者を含む 9,000 人を超える従業員を雇用している中央政府の研究開発部門は、OSH 法の対象外です。 過去 3 年間、企業レベルと個々の研究所は NSD 祝典の組織化を開始し、安全セルを設置し、OSH 管理の健全なシステムの確立に向けて体系的に進んでいます。 これは、インドにおける自発的労働安全衛生運動の強化における NSD キャンペーンの影響の具体例です。

原子力発電所、重水発電所、研究用原子炉を担当する組織、および政府の原子力省 (DAE) の他の部門は、NSD キャンペーン中に祝賀会を開催しています。 彼らは、安全、健康、環境保護の分野での功績に対して、部門間のコンテストと賞を制定しました。 上記の施設における安全衛生法の執行は、DAE の管理下にある独立機関によって実施されますが、これらのユニットは、他の職場を対象とする州の規制機関による検査を受けることはできません。 キャンペーンの下での活動は、省庁と外部の規制機関の間、および NSC と他の機関の間の相互作用を生み出すのに役立ち、さらに一般への OSH 情報の普及を促進しました。

西海岸に位置するグジャラート州は、インドで最も工業化された州の 525 つです。 州には 38 の中規模および大規模の工場があり、10 種類の有害化学物質のうち 31,500 つまたは複数を製造、保管、または使用しています。 これらの工場はすべて緊急計画を準備し、リハーサルを行っています。 前回の NSD キャンペーンの一環として、これらの大規模な組織のそれぞれは、工場の主任検査官から、近隣にある 5,250 の小さな工場の緊急対応作業員に呼吸装置と消火器の使用に関する実践的な訓練を施すよう要請されました。 各小規模ユニットから XNUMX 人の労働者 (各シフトから XNUMX 人) が選ばれ、XNUMX ユニットから合計 XNUMX 人の労働者が選ばれました。 この事例は、危険なプロセスに携わる小規模な部隊に実践的な緊急訓練を提供するというキャンペーンの影響を示しています。

結論として、NSD キャンペーンの最も重要な貢献は、安全、健康、および環境保護が持続可能な開発戦略の重要かつ不可欠な部分を構成するということを、ビジネス界、産業界、および一般の人々に認識させることと要約できます。 ただし、この戦略がより大きな現実に変わるまでには、長い道のりがあります。 NSD キャンペーンは、この現実を達成する上で果たすべき役割がますます大きくなることは間違いありません。

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