As principais funções do serviço de saúde do empregado são o tratamento de lesões e doenças agudas que ocorrem no local de trabalho, a realização de exames de aptidão para o trabalho (Cowell 1986) e a prevenção, detecção e tratamento de lesões e doenças relacionadas ao trabalho. No entanto, também pode desempenhar um papel significativo em programas preventivos e de manutenção da saúde. Neste artigo, será dada especial atenção aos serviços “práticos” que esta unidade corporativa pode prestar neste âmbito.

Desde a sua criação, a unidade de saúde do trabalhador tem servido como um ponto focal para a prevenção de problemas de saúde não ocupacionais. As atividades tradicionais incluem distribuição de materiais de educação em saúde; a produção de artigos de promoção da saúde por funcionários para publicação em periódicos da empresa; e, talvez o mais importante, zelar para que os médicos e enfermeiros do trabalho permaneçam alertas para a conveniência do aconselhamento preventivo de saúde no decorrer de encontros com funcionários com potenciais problemas de saúde observados incidentalmente ou emergentes. Exames periódicos de vigilância da saúde para efeitos potenciais de riscos ocupacionais têm frequentemente demonstrado um problema de saúde não ocupacional incipiente ou precoce.

O diretor médico está estrategicamente situado para desempenhar um papel central nos programas preventivos da organização. As vantagens significativas associadas a esta posição incluem a oportunidade de incorporar componentes preventivos em serviços relacionados ao trabalho, a alta consideração geral dos funcionários e relacionamentos já estabelecidos com gerentes de alto nível por meio dos quais mudanças desejáveis ​​na estrutura e ambiente de trabalho podem ser implementadas e os recursos para um programa de prevenção eficaz obtido.

Em alguns casos, os programas preventivos não ocupacionais são colocados em outro local da organização, por exemplo, nos departamentos de pessoal ou de recursos humanos. Isso geralmente é imprudente, mas pode ser necessário quando, por exemplo, esses programas são fornecidos por diferentes contratados externos. Nos casos em que tal separação exista, deve haver pelo menos uma coordenação e estreita colaboração com o serviço de saúde do trabalhador.

Dependendo da natureza e localização do local de trabalho e do compromisso da organização com a prevenção, esses serviços podem ser muito abrangentes, abrangendo praticamente todos os aspectos dos cuidados de saúde, ou podem ser mínimos, fornecendo apenas materiais limitados de informações sobre saúde. Programas abrangentes são desejáveis ​​quando o local de trabalho está localizado em uma área isolada onde faltam serviços baseados na comunidade; em tais situações, o empregador deve fornecer serviços de saúde extensivos, muitas vezes também aos dependentes dos funcionários, para atrair e reter uma força de trabalho leal, saudável e produtiva. O outro extremo do espectro é geralmente encontrado em situações onde existe um forte sistema de saúde baseado na comunidade ou onde a organização é pequena, com poucos recursos ou, independentemente do tamanho, indiferente à saúde e bem-estar da força de trabalho.

A seguir, nenhum desses extremos será objeto de consideração; em vez disso, a atenção será focada na situação mais comum e desejável em que as atividades e programas fornecidos pela unidade de saúde do empregado complementam e complementam os serviços prestados na comunidade.

Organização de Serviços Preventivos

Normalmente, os serviços preventivos no local de trabalho incluem educação e treinamento em saúde, avaliações e exames periódicos de saúde, programas de triagem para problemas de saúde específicos e aconselhamento de saúde.

A participação em qualquer uma dessas atividades deve ser vista como voluntária, e quaisquer descobertas e recomendações individuais devem ser mantidas em sigilo entre a equipe de saúde do funcionário e o funcionário, embora, com o consentimento do funcionário, os relatórios possam ser encaminhados ao seu médico pessoal . Operar de outra forma é impedir que qualquer programa seja realmente eficaz. Lições difíceis foram aprendidas e continuam a ser aprendidas sobre a importância de tais considerações. Programas que não gozem da credibilidade e confiança dos funcionários não terão nenhuma participação ou terão apenas uma participação indiferente. E se os programas são percebidos como sendo oferecidos pela administração de forma egoísta ou manipuladora, eles têm poucas chances de obter algum benefício.

Os serviços preventivos de saúde no local de trabalho são, idealmente, fornecidos por funcionários vinculados à unidade de saúde do funcionário, muitas vezes em colaboração com um departamento interno de educação do funcionário (quando houver). Quando a equipe não tem tempo ou conhecimento necessário ou quando é necessário equipamento especial (por exemplo, com mamografia), os serviços podem ser obtidos por meio de contratação de um provedor externo. Refletindo as peculiaridades de algumas organizações, tais contratos às vezes são arranjados por um gerente fora da unidade de saúde do empregado – este é frequentemente o caso em organizações descentralizadas quando tais contratos de serviço são negociados com provedores baseados na comunidade pelos gerentes da planta local. No entanto, é desejável que o diretor médico seja responsável pela definição do enquadramento do contrato, verificando as capacidades dos potenciais prestadores e monitorizando o seu desempenho. Nesses casos, embora relatórios agregados possam ser fornecidos à administração, os resultados individuais devem ser encaminhados e retidos pelo serviço de saúde do funcionário ou mantidos em arquivos confidenciais isolados pelo contratado. Em nenhum momento essas informações de saúde devem fazer parte do arquivo de recursos humanos do funcionário. Uma das grandes vantagens de ter uma unidade de saúde ocupacional é não só poder manter os registos de saúde separados dos restantes registos da empresa, sob a supervisão de um profissional de saúde ocupacional, mas também a possibilidade de utilizar esta informação como base para um acompanhamento discreto -up para ter certeza de que recomendações médicas importantes não são ignoradas. Idealmente, a unidade de saúde do funcionário, sempre que possível em conjunto com o médico pessoal do funcionário, fornecerá ou supervisionará a prestação de serviços diagnósticos ou terapêuticos recomendados. Outros membros da equipe do serviço de saúde dos funcionários, como fisioterapeutas, massoterapeutas, especialistas em exercícios, nutricionistas, psicólogos e conselheiros de saúde também fornecerão seus conhecimentos especiais conforme necessário.

As atividades de promoção e proteção à saúde da unidade de saúde do trabalhador devem complementar sua função primordial de prevenção e tratamento de lesões e doenças relacionadas ao trabalho. Quando introduzidos e geridos de forma adequada, eles irão melhorar muito o programa básico de saúde e segurança ocupacional, mas em nenhum momento devem substituí-lo ou dominá-lo. Colocar a responsabilidade pelos serviços de saúde preventiva na unidade de saúde do funcionário facilitará a integração perfeita de ambos os programas e otimizará a utilização de recursos críticos.

Elementos do Programa

Educação e formação

O objetivo aqui é informar e motivar os funcionários – e seus dependentes – a selecionar e manter um estilo de vida mais saudável. A intenção é capacitar os funcionários a mudar seu próprio comportamento de saúde para que tenham uma vida mais longa, saudável, produtiva e agradável.

Uma variedade de técnicas de comunicação e estilos de apresentação podem ser usados. Uma série de panfletos atraentes e fáceis de ler pode ser muito útil quando há restrições orçamentárias. Eles podem ser oferecidos em racks de sala de espera, distribuídos pelo correio da empresa ou enviados pelo correio para a casa dos funcionários. Eles são talvez mais úteis quando entregues ao funcionário quando um determinado problema de saúde está sendo discutido. O diretor médico ou a pessoa que dirige o programa preventivo deve se esforçar para garantir que seu conteúdo seja preciso, relevante e apresentado em linguagem e termos compreendidos pelos funcionários (podem ser necessárias edições separadas para diferentes coortes de uma força de trabalho diversificada).

As reuniões internas podem ser organizadas para apresentações da equipe de saúde dos funcionários ou palestrantes convidados sobre tópicos de saúde de interesse. As reuniões na hora do almoço do tipo “bolsa marrom” (ou seja, os funcionários trazem almoços de piquenique para a reunião e comem enquanto ouvem) são um mecanismo popular para realizar essas reuniões sem interferir nos horários de trabalho. Pequenos grupos focais interativos liderados por um profissional de saúde bem informado são especialmente benéficos para trabalhadores que compartilham um determinado problema de saúde; a pressão dos pares muitas vezes constitui uma poderosa motivação para o cumprimento das recomendações de saúde. Aconselhamento individual, é claro, é excelente, mas muito trabalhoso e deve ser reservado apenas para situações especiais. No entanto, o acesso a uma fonte de informação confiável deve estar sempre disponível para os funcionários que possam ter dúvidas.

Os tópicos podem incluir cessação do tabagismo, controle do estresse, consumo de álcool e drogas, nutrição e controle de peso, imunizações, conselhos de viagem e doenças sexualmente transmissíveis. Ênfase especial é frequentemente dada ao controle de tais fatores de risco para doenças cardiovasculares e cardíacas, como hipertensão e padrões anormais de lipídios no sangue. Outros tópicos frequentemente abordados incluem câncer, diabetes, alergias, autocuidado para doenças menores comuns e segurança em casa e na estrada.

Certos tópicos se prestam à demonstração e participação ativa. Isso inclui treinamento em ressuscitação cardiopulmonar, treinamento em primeiros socorros, exercícios para evitar esforços repetitivos e dores nas costas, exercícios de relaxamento e instrução de autodefesa, especialmente populares entre as mulheres.

Finalmente, feiras de saúde periódicas com exibições de agências voluntárias locais de saúde e estandes que oferecem procedimentos de triagem em massa são uma forma popular de gerar excitação e interesse.

Exames médicos periódicos

Além dos exames periódicos de vigilância de saúde exigidos ou recomendados para funcionários expostos a determinados riscos de trabalho ou ambientais, muitas unidades de saúde para funcionários oferecem exames médicos periódicos mais ou menos abrangentes. Onde os recursos de pessoal e equipamentos são limitados, podem ser feitos arranjos para que sejam realizados, muitas vezes às custas do empregador, em instalações locais ou em consultórios médicos particulares (ou seja, por prestadores de serviços). Para locais de trabalho em comunidades onde tais serviços não estão disponíveis, podem ser feitos acordos para que um fornecedor traga uma unidade de exame móvel para a fábrica ou instale vans de exame na área de estacionamento.

Originalmente, na maioria das organizações, esses exames eram disponibilizados apenas para executivos e gerentes seniores. Em alguns, eles foram estendidos aos funcionários que haviam prestado um número exigido de anos de serviço ou que tinham um problema médico conhecido. Freqüentemente, eles incluíam uma história médica completa e um exame físico complementado por uma extensa bateria de testes laboratoriais, exames de raios-x, eletrocardiogramas e testes de esforço, além da exploração de todos os orifícios corporais disponíveis. Contanto que a empresa estivesse disposta a pagar seus honorários, as instalações de exame com uma inclinação empresarial foram rápidas em adicionar testes à medida que novas tecnologias se tornavam disponíveis. Nas organizações preparadas para oferecer um atendimento ainda mais elaborado, os exames eram realizados em uma curta estadia em um balneário popular. Embora muitas vezes revelassem achados importantes e úteis, os falsos positivos também eram frequentes e, para dizer o mínimo, os exames realizados nesses ambientes eram caros.

Nas últimas décadas, refletindo as crescentes pressões econômicas, a tendência ao igualitarismo e, principalmente, o agrupamento de evidências sobre a conveniência e a utilidade dos diferentes elementos desses exames, levaram a que eles fossem simultaneamente mais amplamente disponibilizados no mercado de trabalho e menos abrangentes .

A Força-Tarefa de Serviços Preventivos dos EUA publicou uma avaliação da eficácia de 169 intervenções preventivas (1989). A Figura 1 apresenta um cronograma útil de exames preventivos e testes para adultos saudáveis ​​em cargos gerenciais de baixo risco (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989). Graças a esses esforços, os exames médicos periódicos estão se tornando menos dispendiosos e mais eficientes.

Figura 1. Programa vitalício de monitoramento da saúde.

Exames periódicos de saúde

Esses programas são projetados para detectar o mais cedo possível condições de saúde ou processos de doenças reais que são passíveis de intervenção precoce para cura ou controle e para detectar sinais e sintomas precoces associados a maus hábitos de vida, que, se alterados, prevenirão ou retardarão a ocorrência de doenças ou envelhecimento precoce.

O foco geralmente é voltado para condições cardiorrespiratórias, metabólicas (diabetes) e musculoesqueléticas (costas, esforço repetitivo) e detecção precoce de câncer (colorretal, pulmão, útero e mama).

Algumas organizações oferecem uma avaliação periódica de risco à saúde (HRA) na forma de um questionário que investiga hábitos de saúde e sintomas potencialmente significativos, muitas vezes complementados por medidas físicas como altura e peso, dobras cutâneas, pressão arterial, exame de urina “teste da vara” e “ colesterol no sangue por picada no dedo. Outros realizam programas de triagem em massa voltados para problemas de saúde individuais; aqueles destinados a examinar indivíduos para hipertensão, diabetes, nível de colesterol no sangue e câncer são os mais comuns. Está além do escopo deste artigo discutir quais testes de triagem são mais úteis. No entanto, o diretor médico pode desempenhar um papel crítico na seleção dos procedimentos mais apropriados para a população e na avaliação da sensibilidade, especificidade e valores preditivos dos testes específicos que estão sendo considerados. Particularmente quando funcionários temporários ou fornecedores externos são empregados para tais procedimentos, é importante que o diretor médico verifique suas qualificações e treinamento para garantir a qualidade de seu desempenho. Igualmente importantes são a pronta comunicação dos resultados para aqueles que estão sendo rastreados, a pronta disponibilidade de testes confirmatórios e outros procedimentos de diagnóstico para aqueles com resultados positivos ou ambíguos, acesso a informações confiáveis ​​para aqueles que possam ter dúvidas e um sistema de acompanhamento organizado para incentivar o cumprimento das recomendações. Onde não há serviço de saúde para funcionários ou seu envolvimento no programa de triagem é impedido, essas considerações são frequentemente negligenciadas, resultando em uma ameaça ao valor do programa.

condicionamento físico

Em muitas organizações maiores, os programas de condicionamento físico constituem o núcleo do programa de promoção e manutenção da saúde. Estes incluem atividades aeróbicas para condicionar o coração e os pulmões e exercícios de força e alongamento para condicionar o sistema músculo-esquelético.

Em organizações com uma instalação de exercícios na fábrica, muitas vezes ela é colocada sob a direção do serviço de saúde do funcionário. Com tal ligação, torna-se disponível não apenas para programas de condicionamento físico, mas também para exercícios preventivos e corretivos para dores nas costas, síndromes da mão e do ombro e outras lesões. Também facilita o acompanhamento médico de programas especiais de exercícios para funcionários que retornaram ao trabalho após gravidez, cirurgia ou infarto do miocárdio.

Os programas de condicionamento físico podem ser eficazes, mas devem ser estruturados e orientados por pessoal treinado que saiba orientar os fisicamente inaptos e deficientes a um estado de aptidão física adequada. Para evitar possíveis efeitos adversos, cada indivíduo que ingressa em um programa de condicionamento físico deve passar por uma avaliação médica adequada, que pode ser realizada pelo serviço de saúde do empregado.

Avaliação do Programa

O diretor médico está em uma posição vantajosa para avaliar o programa de educação e promoção de saúde da organização. Dados cumulativos de avaliações periódicas de risco à saúde, exames e triagens médicas, visitas ao serviço de saúde do funcionário, ausências devido a doença e lesão e assim por diante, agregados para um determinado grupo de funcionários ou a força de trabalho como um todo, podem ser comparados com a produtividade avaliações, custos de seguro-saúde e remuneração do trabalhador e outras informações gerenciais para fornecer, ao longo do tempo, uma estimativa da eficácia do programa. Tais análises também podem identificar lacunas e deficiências sugerindo a necessidade de modificação do programa e, ao mesmo tempo, podem demonstrar à administração a sabedoria de continuar alocando os recursos necessários. Fórmulas para calcular o custo/benefício desses programas foram publicadas (Guidotti, Cowell e Jamieson 1989).

Conclusão

Há ampla evidência na literatura mundial apoiando programas de saúde preventiva no local de trabalho (Pelletier 1991 e 1993). O serviço de saúde do empregado é um local privilegiado para conduzir esses programas ou, pelo menos, participar de seu desenho e monitorar sua implementação e resultados. O diretor médico está estrategicamente posicionado para integrar esses programas com atividades direcionadas à saúde e segurança ocupacional de forma a promover ambos os objetivos para o benefício de ambos os funcionários (e suas famílias, quando incluídos no programa) e da organização.

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A justificativa para os programas de promoção e proteção da saúde no local de trabalho e as abordagens para sua implementação foram discutidas em outros artigos deste capítulo. A maior atividade dessas iniciativas ocorreu em grandes organizações que dispõem de recursos para implementar programas abrangentes. No entanto, a maioria da força de trabalho está empregada em pequenas organizações onde a saúde e o bem-estar de cada trabalhador provavelmente terão um impacto maior na capacidade produtiva e, em última análise, no sucesso da empresa. Reconhecendo isso, as pequenas empresas começaram a prestar mais atenção à relação entre práticas preventivas de saúde e funcionários produtivos e vitais. Um número crescente de pequenas empresas está descobrindo que, com a ajuda de coalizões empresariais, recursos comunitários, agências de saúde públicas e voluntárias e estratégias criativas e modestas projetadas para atender às suas necessidades específicas, elas podem implementar programas bem-sucedidos, mas de baixo custo, que geram benefícios significativos .

Na última década, o número de programas de promoção da saúde em pequenas organizações aumentou significativamente. Essa tendência é importante no que diz respeito ao progresso que representa na promoção da saúde no local de trabalho e sua implicação para a futura agenda nacional de saúde. Este artigo irá explorar alguns dos vários desafios enfrentados pelas pequenas organizações na implementação desses programas e descrever algumas das estratégias adotadas por aqueles que os superaram. É derivado em parte de um documento de 1992 gerado por um simpósio sobre pequenas empresas e promoção da saúde patrocinado pelo Washington Business Group on Health, pelo Office of Disease Prevention of the US Public Health Service e pela US Small Business Administration (Muchnick-Baku e Orrick 1992). A título de exemplo, destacará algumas organizações que estão obtendo sucesso por meio de engenhosidade e determinação na implementação de programas eficazes com recursos limitados.

Barreiras percebidas para programas de pequenas empresas

Embora muitos proprietários de pequenas empresas apoiem o conceito de promoção da saúde no local de trabalho, eles podem hesitar em implementar um programa diante das seguintes barreiras percebidas (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

• “É muito caro.” Um equívoco comum é que a promoção da saúde no local de trabalho é muito cara para uma pequena empresa. No entanto, algumas empresas fornecem programas fazendo uso criativo de recursos comunitários gratuitos ou de baixo custo. Por exemplo, o New York Business Group on Health, uma coalizão de saúde com mais de 250 organizações membros na área metropolitana da cidade de Nova York, oferecia regularmente um workshop intitulado Wellness On a Shoe String, destinado principalmente a pequenas empresas e materiais destacados disponíveis em baixo ou nenhum custo das agências de saúde locais.
•  "É muito complicado." Outra falácia é que os programas de promoção da saúde são elaborados demais para caber na estrutura da pequena empresa média. No entanto, as pequenas empresas podem começar seus esforços de forma muito modesta e gradualmente torná-los mais abrangentes à medida que necessidades adicionais são reconhecidas. Isso é ilustrado pela Sani-Dairy, uma pequena empresa em Johnstown, Pensilvânia, que começou com uma publicação mensal de promoção da saúde caseira para funcionários e suas famílias, produzida por quatro funcionários como uma atividade “extracurricular” além de suas obrigações regulares. Então, eles começaram a planejar vários eventos de promoção da saúde ao longo do ano. Ao contrário de muitas pequenas empresas desse porte, a Sani-Dairy enfatiza a prevenção de doenças em seu programa médico. As pequenas empresas também podem reduzir a complexidade dos programas de promoção da saúde, oferecendo serviços de promoção da saúde com menos frequência do que as empresas maiores. Boletins informativos e materiais de educação em saúde podem ser distribuídos trimestralmente em vez de mensalmente; um número mais limitado de seminários de saúde pode ser realizado nas estações apropriadas do ano ou vinculado a campanhas nacionais anuais, como o Mês do Coração, o Great American Smoke Out ou a Semana de Prevenção do Câncer nos Estados Unidos.
• “Não foi provado que os programas funcionem.” As pequenas empresas simplesmente não têm tempo ou recursos para fazer análises formais de custo-benefício de seus programas de promoção da saúde. Eles são forçados a confiar em experiências anedóticas (que muitas vezes podem ser enganosas) ou em inferências de pesquisas feitas em ambientes de grandes empresas. “O que tentamos fazer é aprender com as empresas maiores”, diz Shawn Connors, presidente do The International Health Awareness Center, “e extrapolamos suas informações. Quando eles mostram que estão economizando, acreditamos que a mesma coisa está acontecendo conosco.” Embora muitas das pesquisas publicadas que tentam validar a eficácia da promoção da saúde sejam falhas, Pelletier encontrou ampla evidência na literatura para confirmar as impressões de seu valor (Pelletier 1991 e 1993).
• “Não temos a experiência para criar um programa.” Embora isso seja verdade para a maioria dos gerentes de pequenas empresas, não precisa representar uma barreira. Muitas das agências de saúde governamentais e voluntárias fornecem kits gratuitos ou de baixo custo com instruções detalhadas e amostras de materiais (ver figura 1) para apresentar um programa de promoção da saúde. Além disso, muitos oferecem assessoria especializada e serviços de consultoria. Finalmente, na maioria das comunidades maiores e em muitas universidades, existem consultores qualificados com os quais se pode negociar contratos de curto prazo por honorários relativamente modestos, cobrindo ajuda no local para adaptar um determinado programa de promoção da saúde às necessidades e circunstâncias de uma pequena empresa e orientar sua implementação .
• “Não somos grandes o suficiente, não temos espaço.” Isso é verdade para a maioria das pequenas organizações, mas não precisa impedir um bom programa. O empregador pode “comprar” os programas oferecidos na vizinhança por hospitais locais, agências voluntárias de saúde, grupos médicos e organizações comunitárias, subsidiando todas ou parte de quaisquer taxas que não sejam cobertas pelo plano de seguro de saúde em grupo. Muitas dessas atividades estão disponíveis fora do horário de trabalho à noite ou nos finais de semana, evitando a necessidade de liberar os funcionários participantes do local de trabalho.

Figura 1. Exemplos de kits "faça você mesmo" para programas de promoção da saúde no local de trabalho nos Estados Unidos.

Vantagens do canteiro de obras pequeno

Embora as pequenas empresas enfrentem desafios significativos relacionados a recursos financeiros e administrativos, elas também têm vantagens. Estes incluem (Muchnick-Baku e Orrick 1992):

• Orientação familiar. Quanto menor a organização, mais provável é que os empregadores conheçam seus funcionários e suas famílias. Isso pode facilitar a promoção da saúde tornando-se um vínculo empresa-família construindo vínculos enquanto promove a saúde.     
• Culturas de trabalho comuns. Organizações pequenas têm menos diversidade entre os funcionários do que organizações maiores, facilitando o desenvolvimento de programas mais coesos.    
• Interdependência dos funcionários. Membros de pequenas unidades são mais dependentes uns dos outros. Um funcionário ausente por motivo de doença, principalmente se prolongado, significa uma perda significativa de produtividade e impõe uma sobrecarga aos colegas de trabalho. Ao mesmo tempo, a proximidade dos membros da unidade torna a pressão dos pares um estímulo mais eficaz à participação em atividades de promoção da saúde.    
• Acessibilidade da alta administração. Em uma organização menor, a gestão é mais acessível, mais familiarizada com os funcionários e mais propensa a estar ciente de seus problemas e necessidades pessoais. Além disso, quanto menor a organização, mais prontamente o proprietário/diretor de operações provavelmente se envolverá diretamente na tomada de decisões sobre novas atividades do programa, sem os efeitos muitas vezes embrutecedores da burocracia encontrados na maioria das grandes organizações. Em uma pequena empresa, essa pessoa-chave está mais apta a fornecer o suporte de alto nível, tão vital para o sucesso dos programas de promoção da saúde no local de trabalho.    
• Uso eficaz dos recursos. Por serem geralmente tão limitadas, as pequenas empresas tendem a ser mais eficientes no uso de seus recursos. Eles são mais propensos a recorrer a recursos comunitários, como voluntários, governo e saúde empresarial e agências sociais, hospitais e escolas para meios baratos de fornecer informações e educação aos funcionários e suas famílias (ver figura 1).

Seguro Saúde e Promoção da Saúde em Pequenas Empresas

Quanto menor a empresa, menor a probabilidade de fornecer seguro de saúde em grupo para funcionários e seus dependentes. É difícil para um empregador reivindicar a preocupação com a saúde dos funcionários como base para oferecer atividades de promoção da saúde quando o seguro básico de saúde não está disponível. Mesmo quando se torna acessível, as exigências de custo restringem muitas pequenas empresas a programas de seguro de saúde "básicos" com cobertura muito limitada.

Por outro lado, muitos planos de grupo cobrem exames médicos periódicos, mamografias, exames de Papanicolaou, imunizações e cuidados com bebês/crianças saudáveis. Infelizmente, o custo direto do próprio bolso para cobrir as taxas dedutíveis e os copagamentos exigidos antes do pagamento dos benefícios segurados muitas vezes atua como um impedimento ao uso desses serviços preventivos. Para superar isso, alguns empregadores reembolsaram os funcionários por todas ou parte dessas despesas; outros acham menos problemático e caro simplesmente pagar por eles como uma despesa operacional.

Além de incluir serviços preventivos em sua cobertura, algumas operadoras de planos de saúde oferecem programas de promoção de saúde para segurados de grupo geralmente por uma taxa, mas às vezes sem custos adicionais. Esses programas geralmente se concentram em materiais impressos e audiovisuais, mas alguns são mais abrangentes. Alguns são particularmente adequados para pequenas empresas.

Em um número crescente de áreas, empresas e outros tipos de organizações formaram coalizões de “ação de saúde” para desenvolver informações e compreensão, bem como respostas para os problemas relacionados à saúde que as afligem e a suas comunidades. Muitas dessas coalizões fornecem a seus membros assistência na concepção e implementação de programas de promoção da saúde no local de trabalho. Além disso, os conselhos de bem-estar têm surgido em um número crescente de comunidades, onde incentivam a implementação de atividades de promoção da saúde no local de trabalho e em toda a comunidade.

Sugestões para Pequenas Empresas

As sugestões a seguir ajudarão a garantir o início e a operação bem-sucedidos de um programa de promoção da saúde em uma pequena empresa:

• Integrar o programa com outras atividades da empresa. O programa será mais eficaz e menos oneroso quando for integrado ao plano de saúde e benefícios grupais dos empregados, às políticas de relações trabalhistas e ao ambiente corporativo e à estratégia de negócios da empresa. Mais importante, deve ser coordenado com as políticas e práticas de segurança e saúde ocupacional e ambiental da empresa.    
• Analise os dados de custo para os funcionários e para a empresa. O que os funcionários querem, o que precisam e o que a empresa pode pagar podem ser muito diferentes. A empresa deve ser capaz de alocar os recursos necessários para o programa tanto em termos de desembolso financeiro quanto de tempo e esforço dos funcionários envolvidos. Seria inútil lançar um programa que não pudesse continuar por falta de recursos. Ao mesmo tempo, as projeções orçamentárias devem incluir aumentos na alocação de recursos para cobrir a expansão do programa conforme ele se estabelece e cresce.    
• Envolver os funcionários e seus representantes. Uma seção transversal da força de trabalho - ou seja, alta administração, supervisores e trabalhadores de base - deve estar envolvida na concepção, implementação e avaliação do programa. Onde houver um sindicato, sua liderança e representantes sindicais devem ser envolvidos da mesma forma. Freqüentemente, um convite para co-patrocinar o programa neutralizará a oposição latente de um sindicato aos programas da empresa destinados a melhorar o bem-estar dos funcionários, se houver; pode também servir para estimular o sindicato a trabalhar para a replicação do programa por outras empresas do mesmo setor ou área.    
• Envolva os cônjuges e dependentes dos funcionários. Os hábitos de saúde geralmente são características da família. Os materiais educativos devem ser endereçados aos domicílios e, na medida do possível, os cônjuges e demais familiares dos empregados devem ser incentivados a participar das atividades.    
• Obtenha o endosso e a participação da alta administração. Os principais executivos da empresa devem endossar publicamente o programa e confirmar seu valor participando de fato de algumas das atividades.    
• Colabore com outras organizações. Sempre que possível, obtenha economias de escala unindo forças com outras organizações locais, usando instalações comunitárias, etc.    
• Mantenha as informações pessoais confidenciais. Faça questão de manter informações pessoais sobre problemas de saúde, resultados de testes e até mesmo participação em atividades específicas fora dos arquivos pessoais e evite estigmatização potencial mantendo-os confidenciais.
• Dê ao programa um tema positivo e continue mudando. Dê ao programa um perfil de destaque e divulgue amplamente seus objetivos. Sem abandonar nenhuma atividade útil, mude a ênfase do programa para gerar novo interesse e evitar parecer estagnado. Uma maneira de conseguir isso é "pegar carona" em programas nacionais e comunitários, como o Mês Nacional do Coração e a Semana do Diabetes nos Estados Unidos.
• Facilite o envolvimento. As atividades que não podem ser acomodadas no local de trabalho devem ser localizadas em locais convenientes nas proximidades da comunidade. Quando não for possível agendá-los durante o horário de trabalho, poderão ser realizados no horário de almoço ou no final do turno de trabalho; para algumas atividades, noites ou fins de semana podem ser mais convenientes.
• Considere oferecer incentivos e prêmios. Os incentivos comumente usados ​​para incentivar a participação no programa e reconhecer as conquistas incluem tempo liberado, descontos parciais ou de 100% de quaisquer taxas, redução na contribuição do funcionário para os prêmios do plano de seguro de saúde em grupo (seguro de saúde com "classificação de risco"), certificados de presente de comerciantes locais, prêmios como camisetas, relógios baratos ou joias, uso de uma vaga de estacionamento preferencial e reconhecimento em boletins informativos da empresa ou em quadros de avisos no local de trabalho.
• Avalie o programa. O número de participantes e suas taxas de abandono demonstrarão a aceitabilidade de determinadas atividades. Mudanças mensuráveis, como parar de fumar, perda ou ganho de peso, níveis mais baixos de pressão arterial ou colesterol, índices de aptidão física, etc., podem ser usadas para avaliar sua eficácia. Pesquisas periódicas com funcionários podem ser usadas para avaliar as atitudes em relação ao programa e obter sugestões de melhoria. E a revisão de dados como absenteísmo, rotatividade, avaliação de mudanças na quantidade e qualidade da produção e utilização de benefícios de assistência médica pode demonstrar o valor do programa para a organização.

Conclusão

Embora existam desafios significativos a serem superados, eles não são intransponíveis. Os programas de promoção da saúde podem ser não menos, e às vezes até mais, valiosos em pequenas organizações do que em grandes. Embora seja difícil obter dados válidos, pode-se esperar que eles produzam retornos semelhantes de melhoria em relação à saúde, bem-estar, moral e produtividade dos funcionários. Alcançá-los com recursos muitas vezes limitados requer planejamento e implementação cuidadosos, endosso e apoio dos altos executivos, envolvimento dos funcionários e seus representantes, integração do programa de promoção da saúde com as políticas e práticas de saúde e segurança da organização, uma política de saúde plano de seguro de assistência e políticas e acordos apropriados de gerenciamento de trabalho e utilização de materiais e serviços gratuitos ou de baixo custo disponíveis na comunidade.

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Em sua declaração de política de Saúde da Nação, o governo do Reino Unido subscreveu a estratégia gêmea (parafraseando sua declaração de objetivos) de (1) “adicionar anos à vida” buscando um aumento na expectativa de vida e uma redução na mortalidade prematura morte, e (2) “acrescentar vida aos anos” aumentando o número de anos vividos sem problemas de saúde, reduzindo ou minimizando os efeitos adversos de doenças e incapacidades, promovendo estilos de vida saudáveis ​​e melhorando os ambientes físicos e sociais – em resumindo, melhorando a qualidade de vida.

Sentiu-se que os esforços para atingir estes objectivos seriam mais bem sucedidos se fossem exercidos em “ambientes” já existentes, nomeadamente escolas, lares, hospitais e locais de trabalho.

Embora se soubesse que havia uma atividade considerável de promoção da saúde no local de trabalho (Fundação Europeia 1991), não existia nenhuma informação de base abrangente sobre o nível e a natureza da promoção da saúde no local de trabalho. Vários levantamentos de pequena escala foram realizados, mas todos limitados de uma forma ou de outra, seja por estarem concentrados em uma única atividade, como fumar, ou restritos a uma pequena área geográfica ou baseados em um pequeno número de locais de trabalho.

Uma pesquisa abrangente sobre promoção da saúde no local de trabalho na Inglaterra foi realizada em nome da Health Education Authority. Dois modelos foram usados ​​para desenvolver a pesquisa: a Pesquisa Nacional de Promoção da Saúde no Local de Trabalho dos EUA de 1985 (Fielding e Piserchia 1989) e uma pesquisa de 1984 realizada pelo Instituto de Estudos de Políticas de Locais de Trabalho na Grã-Bretanha (Daniel 1987).

A pesquisa

Existem mais de 2,000,000 de locais de trabalho na Inglaterra (o local de trabalho é definido como um ambiente geograficamente contíguo). A distribuição é extremamente distorcida: 88% dos locais de trabalho empregam menos de 25 pessoas no local e cobrem cerca de 30% da força de trabalho; apenas 0.3% dos locais de trabalho empregam mais de 500 pessoas, mas esses poucos locais muito grandes representam cerca de 20% do total de funcionários.

A pesquisa foi originalmente estruturada para refletir essa distribuição por meio da amostragem dos locais de trabalho maiores em uma amostra aleatória de todos os locais de trabalho, incluindo os setores público e privado e todos os tamanhos de local de trabalho; no entanto, aqueles que eram autônomos e trabalhavam em casa foram excluídos da pesquisa. As únicas outras exclusões foram vários órgãos públicos, como estabelecimentos de defesa, polícia e serviços prisionais.

No total, 1,344 locais de trabalho foram pesquisados ​​em março e abril de 1992. As entrevistas foram realizadas por telefone, com duração média de 28 minutos. As entrevistas foram realizadas com qualquer responsável pelas atividades relacionadas à saúde. Em locais de trabalho menores, raramente era alguém com especialização em saúde.

Conclusões da pesquisa

A Figura 1 mostra a resposta espontânea à pergunta sobre se alguma atividade relacionada à saúde foi realizada no último ano e a relação acentuada de tamanho com o tipo de respondente.

Figura 1. Se alguma atividade relacionada à saúde foi realizada nos últimos 12 meses.

Uma sucessão de perguntas espontâneas e perguntas feitas durante as entrevistas extraíram consideravelmente mais informações dos entrevistados sobre a extensão e a natureza das atividades relacionadas à saúde. A gama de atividades e incidência de tal atividade é mostrada na tabela 1. Algumas das atividades, como satisfação no trabalho (entendido na Inglaterra como um termo abrangente que abrange aspectos como responsabilidade pelo ritmo e conteúdo do trabalho, auto -estima, relações gestão-trabalhador e competências e formação) são normalmente consideradas fora do âmbito da promoção da saúde, mas há comentadores que consideram que tais factores estruturais são de grande importância para a melhoria da saúde.

Tabela 1. Faixa de atividades relacionadas à saúde por tamanho da força de trabalho.

Base não ponderada = 1,344.

Outros assuntos investigados incluíram o processo de tomada de decisão, orçamentos, consulta à força de trabalho, conscientização sobre informações e conselhos, benefícios da atividade de promoção da saúde para empregador e empregado, dificuldades na implementação e percepção da importância da promoção da saúde. Há vários pontos gerais a serem observados:

1. No geral, 40% de todos os locais de trabalho realizaram pelo menos uma atividade importante relacionada à saúde no ano anterior. Além da atividade antitabagismo em locais de trabalho com mais de 100 funcionários, nenhuma atividade isolada de promoção da saúde ocorre na maioria dos locais de trabalho classificados por tamanho. 
2. Em pequenos locais de trabalho, as únicas atividades diretas de promoção da saúde com algum significado são o fumo e o álcool. Mesmo assim, ambos são de incidência minoritária (29% e 13%).
3. O ambiente físico imediato, refletido em fatores como ventilação e iluminação, é considerado substancialmente relacionado à saúde, assim como a satisfação no trabalho. No entanto, estes são mencionados por menos de 25% dos locais de trabalho com menos de 100 funcionários.
4. À medida que o local de trabalho aumenta de tamanho, não é apenas uma porcentagem maior de locais de trabalho que realiza qualquer atividade, mas também uma gama mais ampla de atividades em qualquer local de trabalho. Isso é mostrado na figura 15.5, que ilustra a probabilidade de um ou mais dos principais programas. Apenas 9% dos maiores locais de trabalho não têm nenhum programa e mais de 50% têm pelo menos três. Nos menores locais de trabalho, apenas 19% têm dois ou mais programas. No meio, 35% dos 25-99 locais de trabalho têm dois ou mais programas, enquanto 56% dos 100-499 locais de trabalho têm dois ou mais programas e 33% têm três ou mais. No entanto, seria demais ler nesses números qualquer semelhança com o que poderia ser chamado de “local de trabalho saudável”. Mesmo que esse local de trabalho seja definido como um com 5+ programas em vigor, é necessário que haja uma avaliação da natureza e intensidade do programa. Entrevistas aprofundadas sugerem que, em muito poucos casos, a atividade de saúde é integrada a uma função planejada de promoção da saúde e, em ainda menos casos, se houver, há modificação das práticas ou dos objetivos do local de trabalho para aumentar a ênfase na melhoria da saúde.
5. Depois dos programas de tabagismo, que obtêm uma incidência de 81% nos maiores locais de trabalho, e do álcool, as próximas maiores incidências são para testes de visão, exames de saúde e cuidados com a coluna.
6. Os rastreios mamários e cervicais têm uma incidência baixa, mesmo em locais de trabalho com mais de 60% de mulheres empregadas (ver tabela 2).
7. Os locais de trabalho do setor público mostram o dobro do nível de incidência de atividades daqueles no setor privado. Isso vale para todas as atividades
8. Em relação ao tabagismo e ao álcool, as empresas estrangeiras têm maior incidência de atividade no local de trabalho do que as britânicas. No entanto, o diferencial é relativamente menor na maioria das atividades, exceto triagem de saúde (15% contra 5%) e atividades concomitantes, como colesterol e pressão arterial.
9. Apenas no sector público existe um envolvimento significativo na actividade do HIV/SIDA. Na maioria das atividades, o setor público supera os demais setores da indústria, com notável exceção do álcool.
10. Os locais de trabalho que não têm atividade de promoção da saúde são praticamente todos de pequeno ou médio porte no setor privado, de propriedade britânica e predominantemente nas indústrias de distribuição e alimentação.

Figura 2. Probabilidade do número de programas importantes de promoção da saúde, por tamanho da força de trabalho.

Tabela 2. Taxas de participação no rastreamento do câncer de mama e colo do útero (espontâneo e solicitado) por percentual da força de trabalho feminina.

Base não ponderada = 1,344.

Discussão

A pesquisa quantitativa por telefone e as entrevistas face a face paralelas revelaram uma quantidade considerável de informações sobre o nível de atividade de promoção da saúde no local de trabalho na Inglaterra.

Em um estudo dessa natureza, não é possível desemaranhar todas as variáveis ​​de confusão. No entanto, parece que o tamanho do local de trabalho, em termos de número de funcionários, público em oposição à propriedade privada, níveis de sindicalização e a natureza do próprio trabalho são fatores importantes.

A comunicação de mensagens de promoção da saúde é feita principalmente por meio de métodos de grupo, como cartazes, folhetos ou vídeos. Em locais de trabalho maiores, há uma probabilidade muito maior de aconselhamento individual disponível, principalmente para coisas como parar de fumar, problemas com álcool e controle do estresse. Fica claro a partir dos métodos de pesquisa utilizados que as atividades de promoção da saúde não estão “incorporadas” no local de trabalho e são atividades altamente contingentes que, na grande maioria dos casos, dependem de eficácia dos indivíduos. Até o momento, a promoção da saúde não elaborou a base de custo/benefício necessária para sua implementação. Tal cálculo de custo/benefício não precisa ser uma análise detalhada e sofisticada, mas simplesmente uma indicação de que tem valor. Tal indicação pode ser de grande benefício para persuadir mais locais de trabalho do setor privado a aumentar seus níveis de atividade. Existem muito poucos do que se poderia chamar de “locais de trabalho saudáveis”. Em muito poucos casos, a atividade de promoção da saúde é integrada a uma função planejada de promoção da saúde e, em casos ainda menores, se houver, há modificação da prática ou dos objetivos do local de trabalho para aumentar a ênfase na melhoria da saúde.

Conclusão

As atividades de promoção da saúde parecem estar aumentando, com 37% dos entrevistados afirmando que tal atividade aumentou no ano anterior. A promoção da saúde é considerada uma questão importante, com até 41% dos pequenos locais de trabalho dizendo que era muito importante. Benefícios consideráveis ​​para a saúde e condicionamento físico dos funcionários foram atribuídos às atividades de promoção da saúde, assim como a redução do absenteísmo e da doença.

No entanto, há pouca avaliação formal e, embora políticas escritas tenham sido introduzidas, elas não são universais. Embora haja apoio para os objetivos de promoção da saúde e vantagens positivas sejam percebidas, ainda há muito pouca evidência de institucionalização das atividades na cultura do local de trabalho. A promoção da saúde no local de trabalho na Inglaterra parece ser contingente e vulnerável.

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análise racional

Os ambientes ocupacionais são locais apropriados para a promoção de objetivos relacionados à saúde, como avaliação, educação, aconselhamento e promoção da saúde em geral. Do ponto de vista das políticas públicas, os locais de trabalho fornecem um locus eficiente para atividades como essas, envolvendo, como muitas vezes envolvem, uma ampla agregação de indivíduos. Além disso, a maioria dos trabalhadores fica em um local de trabalho previsível por uma parte significativa do tempo quase todas as semanas. O local de trabalho geralmente é um ambiente controlado, onde indivíduos ou grupos podem ser expostos a programas educacionais ou receber aconselhamento sem as distrações de um ambiente doméstico ou a atmosfera apressada de um ambiente médico.

A saúde é uma função habilitante, ou seja, que permite aos indivíduos perseguir outros objetivos, incluindo o desempenho bem-sucedido em suas funções de trabalho. Os empregadores têm interesse em maximizar a saúde por causa de sua estreita ligação com a produtividade no trabalho, tanto em quantidade quanto em qualidade. Assim, reduzir a ocorrência e carga de doenças que levam a ausências, incapacidades ou desempenho inferior no trabalho é uma meta que merece alta prioridade e investimentos consideráveis. As organizações de trabalhadores, estabelecidas para melhorar o bem-estar dos membros, também têm um interesse inerente em patrocinar programas que possam melhorar o estado de saúde e a qualidade de vida.

Patrocínio

O patrocínio dos empregadores geralmente inclui suporte financeiro total ou parcial do programa. No entanto, alguns empregadores podem apoiar apenas o planejamento ou organização das atividades reais de promoção da saúde pelas quais os trabalhadores individuais devem pagar. Os programas patrocinados pelo empregador às vezes fornecem incentivos aos funcionários para participação, conclusão do programa ou mudança bem-sucedida de hábitos de saúde. Os incentivos podem incluir folga do trabalho, recompensas financeiras pela participação ou resultados, ou reconhecimento pela conquista de metas relacionadas à saúde. Em indústrias sindicalizadas, particularmente onde os trabalhadores estão dispersos em locais de trabalho menores, pequenos demais para montar um programa, os programas de promoção da saúde podem ser elaborados e executados pela organização trabalhista. Embora o patrocínio de programas de educação e aconselhamento em saúde por empregadores ou organizações de trabalhadores geralmente envolva programas realizados no local de trabalho, eles podem ocorrer total ou parcialmente em instalações da comunidade, sejam elas administradas pelo governo, sem fins lucrativos ou com fins lucrativos organizações.

O patrocínio financeiro precisa ser complementado pelo compromisso do empregador, por parte da alta administração e também da gerência intermediária. Toda organização de empregadores tem muitas prioridades. Se a promoção da saúde deve ser vista como uma delas, ela deve ser ativa e visivelmente apoiada pela alta administração, tanto financeiramente quanto por meio da continuidade da atenção ao programa, inclusive enfatizando sua importância ao abordar funcionários, acionistas, altos gerentes e até mesmo a comunidade de investimento externa.

Confidencialidade e Privacidade

Embora a saúde dos funcionários seja um importante determinante da produtividade e da vitalidade das organizações de trabalho, a saúde em si é um assunto pessoal. Um empregador ou organização de trabalhadores que deseje fornecer educação e aconselhamento em saúde deve incluir procedimentos nos programas para garantir confidencialidade e privacidade. A disposição dos funcionários de se voluntariar para educação em saúde relacionada ao trabalho e programas de aconselhamento exige que os funcionários sintam que informações privadas de saúde não serão reveladas a outras pessoas sem sua permissão. Uma preocupação especial para os trabalhadores e seus representantes é que as informações obtidas dos programas de melhoria da saúde não sejam utilizadas de forma alguma na avaliação do desempenho no trabalho ou nas decisões gerenciais sobre contratação, demissão ou promoção.

Avaliação das necessidades

O planejamento do programa geralmente começa com uma avaliação das necessidades. Uma pesquisa com funcionários é frequentemente realizada para obter informações sobre questões como: (a) frequência auto-relatada de hábitos de saúde (por exemplo, tabagismo, atividade física, nutrição), (b) outros riscos à saúde, como estresse, hipertensão, hipercolesterolemia e diabetes, (c) prioridades pessoais para redução de risco e melhoria da saúde, (d) atitude em relação a configurações alternativas de programas, (e) locais preferidos para programação de promoção da saúde, (f) disposição para participar de atividades programáticas e, às vezes, (g) disposição para pagar uma parte do custo. As pesquisas também podem abranger atitudes em relação a políticas de empregadores existentes ou potenciais, como proibições de fumar ou oferecer comida nutricionalmente mais saudável em máquinas de venda automática ou lanchonetes no local de trabalho.

A avaliação de necessidades às vezes inclui a análise dos problemas de saúde do grupo empregado por meio do exame dos arquivos clínicos do departamento médico, registros de cuidados de saúde, reivindicações de invalidez e compensação do trabalho e registros de absenteísmo. Essas análises fornecem informações epidemiológicas gerais sobre a prevalência e o custo de diferentes problemas de saúde, tanto somáticos quanto psicológicos, permitindo avaliar as oportunidades de prevenção tanto do ponto de vista programático quanto financeiro.

Estrutura do Programa

Os resultados das avaliações de necessidades são considerados à luz dos recursos financeiros e humanos disponíveis, da experiência anterior do programa, dos requisitos regulatórios e da natureza da força de trabalho. Alguns dos elementos-chave de um plano de programa que precisam ser claramente definidos durante o processo de planejamento são listados na figura 1. Uma das decisões-chave é a identificação de modalidades eficazes para atingir a(s) população(ões)-alvo. Por exemplo, para uma força de trabalho amplamente dispersa, a programação baseada na comunidade ou a programação via telefone e correio pode ser a escolha mais viável e econômica. Outra decisão importante é incluir, como fazem alguns programadores, aposentados e cônjuges e filhos de funcionários, além dos próprios funcionários.

Figura 1. Elementos de um plano de programa de promoção da saúde.

A responsabilidade por um programa de promoção da saúde no local de trabalho pode recair sobre qualquer um dos vários departamentos pré-existentes, incluindo os seguintes: a unidade médica ou de saúde do funcionário; recursos humanos e pessoal; Treinamento; administração; ginástica; assistência a empregados e outros; ou um departamento separado de promoção da saúde pode ser estabelecido. Essa escolha costuma ser muito importante para o sucesso do programa. Um departamento com forte interesse em fazer o melhor para seus clientes, uma base de conhecimento adequada, boas relações de trabalho com outras partes da organização e a confiança dos gerentes sênior e de linha tem uma probabilidade muito alta de sucesso em termos organizacionais. As atitudes dos funcionários em relação ao departamento no qual o programa está inserido e sua confiança em sua integridade, com referência particular à confidencialidade de informações pessoais, podem influenciar sua aceitação do programa.

Temas

A frequência com que diversos tópicos de promoção da saúde são abordados com base em pesquisas de empregadores privados com 50 ou mais funcionários é mostrada na Figura 2. Uma revisão dos resultados de pesquisas comparáveis ​​em 1985 e 1992 revela aumentos substanciais na maioria das áreas. Ao todo, em 1985, 66% dos canteiros tinham pelo menos uma atividade, enquanto em 1992, 81% tinham uma ou mais. As áreas com os maiores aumentos foram as relacionadas a exercícios e condicionamento físico, nutrição, pressão alta e controle de peso. Várias áreas temáticas consultadas pela primeira vez em 1992 mostraram frequências relativamente altas, incluindo educação sobre AIDS, colesterol, saúde mental e riscos no trabalho e prevenção de lesões. Sintomático da expansão das áreas de interesse, a pesquisa de 1992 constatou que 36% dos locais de trabalho ofereciam educação ou outros programas para abuso de álcool e outras drogas, 28% para AIDS, 10% para prevenção de doenças sexualmente transmissíveis e 9% para educação pré-natal.

Figura 2. Informações ou atividades de promoção da saúde oferecidas por disciplina, 1985 e 1992.

Uma ampla categoria de tópicos cada vez mais incluída na programação de promoção da saúde no local de trabalho (16% dos locais de trabalho em 1992) é a assistência à saúde mediada por programas de autoajuda. Comum a esses programas são materiais que abordam maneiras de tratar pequenos problemas de saúde e aplicar regras simples para julgar a gravidade de vários sinais e sintomas, a fim de decidir se é aconselhável procurar ajuda profissional e com que grau de urgência.

Criar consumidores de serviços de saúde mais bem informados é um objetivo aliado do programa e inclui educá-los sobre como escolher um médico, que perguntas fazer ao médico, os prós e contras de estratégias alternativas de tratamento, como decidir se e onde ter um procedimento diagnóstico ou terapêutico recomendado, terapias não tradicionais e direitos dos pacientes.

Avaliações de saúde

Independentemente da missão, tamanho e população-alvo, avaliações multidimensionais de saúde são comumente administradas aos funcionários participantes durante os estágios iniciais do programa e em intervalos periódicos a partir de então. Os dados coletados sistematicamente geralmente cobrem hábitos de saúde, estado de saúde, medidas fisiológicas simples, como pressão arterial e perfil lipídico, e (menos comumente) atitudes de saúde, dimensões sociais da saúde, uso de serviços preventivos, práticas de segurança e histórico familiar. Saídas computadorizadas, retroalimentadas para funcionários individuais e agregadas para planejamento, monitoramento e avaliação de programas, geralmente fornecem algumas estimativas de risco absoluto ou relativo, que vão desde o risco absoluto de ter um ataque cardíaco durante o período de dez anos subsequente (ou como a vida de um indivíduo risco quantificável de ter um ataque cardíaco se compara ao risco médio para indivíduos da mesma idade e sexo) a classificações qualitativas de saúde e riscos em uma escala de ruim a excelente. Recomendações individuais também são comumente fornecidas. Por exemplo, atividade física regular seria recomendada para indivíduos sedentários e mais contatos sociais para um indivíduo sem contato frequente com familiares ou amigos.

As avaliações de saúde podem ser oferecidas sistematicamente no momento da contratação ou em associação com programas específicos e, posteriormente, em intervalos fixos ou com periodicidade definida por idade, sexo e situação de risco à saúde.

Aconselhamento

Outro elemento comum da maioria dos programas é o aconselhamento para efetuar mudanças em hábitos prejudiciais à saúde, como fumar, más práticas nutricionais ou comportamento sexual de alto risco. Existem métodos eficazes para ajudar os indivíduos a aumentar sua motivação e prontidão para fazer mudanças em seus hábitos de saúde, para ajudá-los no processo real de fazer mudanças e para minimizar o retrocesso, muitas vezes denominado reincidência. Sessões de grupo lideradas por um profissional de saúde ou leigo com treinamento especial são frequentemente usadas para ajudar os indivíduos a fazer mudanças, enquanto o apoio de colegas encontrado no local de trabalho pode melhorar os resultados em áreas como parar de fumar ou atividade física.

A educação em saúde para trabalhadores pode incluir temas que podem influenciar positivamente a saúde de outros membros da família. Por exemplo, a educação pode incluir programação sobre gravidez saudável, a importância da amamentação, habilidades parentais e como lidar efetivamente com os cuidados de saúde e as necessidades relacionadas de parentes mais velhos. O aconselhamento eficaz evita estigmatizar os participantes do programa que têm dificuldade em fazer mudanças ou que decidem não fazer as mudanças de estilo de vida recomendadas.

Trabalhadores com Necessidades Especiais

Uma proporção significativa da população ativa, especialmente se incluir muitos trabalhadores mais velhos, terá uma ou mais condições crônicas, como diabetes, artrite, depressão, asma ou lombalgia. Além disso, uma subpopulação substancial será considerada de alto risco para um sério problema de saúde futuro, por exemplo, doença cardiovascular devido à elevação de fatores de risco, como colesterol total sérico, pressão alta, tabagismo, obesidade significativa ou altos níveis de estresse.

Essas populações podem ser responsáveis ​​por uma quantidade desproporcional de utilização de serviços de saúde, custos de benefícios de saúde e perda de produtividade, mas esses efeitos podem ser atenuados por meio de esforços de prevenção. Portanto, programas de educação e aconselhamento voltados para essas condições e riscos têm se tornado cada vez mais comuns. Esses programas geralmente utilizam uma enfermeira especialmente treinada (ou menos comumente, um educador de saúde ou nutricionista) para ajudar esses indivíduos a fazer e manter as mudanças comportamentais necessárias e trabalhar mais de perto com seu médico de cuidados primários para utilizar medidas médicas apropriadas, especialmente no que diz respeito ao uso de agentes farmacêuticos.

Provedores de programa

Os provedores de programas de promoção da saúde patrocinados pelo empregador ou pelo trabalhador são variados. Em organizações maiores, particularmente com concentrações geográficas significativas de funcionários, o pessoal existente em tempo integral ou parcial pode ser o principal pessoal do programa - enfermeiras, educadores de saúde, psicólogos, fisiologistas do exercício e outros. A equipe também pode vir de provedores externos, consultores individuais ou organizações que fornecem pessoal em uma ampla gama de disciplinas. As organizações que oferecem esses serviços incluem hospitais, organizações voluntárias (por exemplo, a American Heart Association); empresas de promoção da saúde com fins lucrativos que oferecem exames de saúde, condicionamento físico, controle do estresse, nutrição e outros programas; e organizações de cuidados gerenciados. Os materiais do programa também podem vir de qualquer uma dessas fontes ou podem ser desenvolvidos internamente. As organizações de trabalhadores às vezes desenvolvem seus próprios programas para seus membros ou podem fornecer alguns serviços de promoção da saúde em parceria com o empregador.

Muitos programas de educação e treinamento foram estabelecidos para preparar estudantes e profissionais de saúde para planejar, implementar e avaliar programas de promoção da saúde no local de trabalho. Muitas universidades oferecem cursos nessas disciplinas e algumas têm uma área especial de especialização em “promoção da saúde no local de trabalho”. Um grande número de cursos de educação continuada sobre como trabalhar em um ambiente corporativo, gerenciamento de programas e avanços em técnicas são oferecidos por instituições educacionais públicas e privadas, bem como por organizações profissionais. Para serem eficazes, os provedores devem entender o contexto específico, as restrições e as atitudes associadas aos ambientes de trabalho. No planejamento e implementação de programas devem levar em consideração políticas específicas para o tipo de emprego e local de trabalho, bem como questões relevantes de relações trabalhistas, horários de trabalho, estruturas organizacionais formais e informais, além da cultura corporativa, normas e expectativas.

Equipar

As tecnologias aplicáveis ​​variam de materiais de auto-ajuda que incluem livros tradicionais, panfletos, fitas de áudio ou vídeo a software de aprendizado programado e discos de vídeo interativos. A maioria dos programas envolve contato interpessoal por meio de grupos como aulas, conferências e seminários ou por meio de educação individual e aconselhamento com um provedor no local, por telefone ou mesmo por meio de um link de computador. Grupos de auto-ajuda também podem ser utilizados.

Os sistemas de coleta de dados baseados em computador são essenciais para a eficiência do programa, atendendo a uma variedade de funções de gerenciamento – orçamento e uso de recursos, programação, acompanhamento individual e avaliação de processos e resultados. Outras tecnologias podem incluir modalidades sofisticadas como uma conexão direta com um biocomputador para registrar medidas fisiológicas – pressão arterial ou acuidade visual, por exemplo – ou até mesmo a participação do sujeito no próprio programa (por exemplo, comparecimento a uma academia). Dispositivos de aprendizagem portáteis baseados em computador estão sendo testados para avaliar sua capacidade de melhorar a mudança comportamental.

Avaliação

Os esforços de avaliação variam de comentários anedóticos de funcionários a metodologias complexas que justificam a publicação em periódicos revisados ​​por pares. As avaliações podem ser direcionadas para uma ampla variedade de processos e resultados. Por exemplo, uma avaliação de processo pode avaliar como o programa foi implementado, quantos funcionários participaram e o que eles acharam dele. As avaliações de resultados podem visar mudanças no estado de saúde, como a frequência ou o nível de um fator de risco à saúde, seja auto-relatado (por exemplo, nível de exercício) ou avaliado objetivamente (por exemplo, hipertensão). Uma avaliação pode se concentrar em mudanças econômicas, como o uso e o custo dos serviços de saúde, ou no absenteísmo ou deficiência, quer isso esteja relacionado ao trabalho ou não.

As avaliações podem abranger apenas os participantes do programa ou podem abranger todos os funcionários em situação de risco. O primeiro tipo de avaliação pode responder a questões relativas à eficácia de uma determinada intervenção, mas o último responde à questão mais importante quanto à eficácia com a qual os fatores de risco em uma população inteira podem ter sido reduzidos. Enquanto muitas avaliações se concentram nos esforços para mudar um único fator de risco, outras abordam os efeitos simultâneos de intervenções multicomponentes. Uma revisão de 48 estudos publicados avaliando resultados de promoção de saúde abrangente e prevenção de doenças no local de trabalho constatou que 47 relataram um ou mais resultados de saúde positivos (Pelletier 1991). Muitos desses estudos têm deficiências significativas em design, metodologia ou análise. No entanto, sua quase unanimidade em relação aos resultados positivos e os resultados otimistas dos estudos mais bem desenhados sugerem que os efeitos reais estão na direção desejada. O que é menos claro é a reprodutibilidade dos efeitos em programas replicados, quanto tempo duram os efeitos inicialmente observados e se sua significância estatística se traduz em significância clínica. Além disso, as evidências de eficácia são muito mais fortes para alguns fatores de risco, como tabagismo e hipertensão, do que para atividade física, práticas nutricionais e fatores de saúde mental, incluindo estresse.

Tendências

Os programas de promoção da saúde no local de trabalho estão se expandindo além dos tópicos tradicionais de controle do abuso de álcool e drogas, nutrição, controle de peso, cessação do tabagismo, exercícios e controle do estresse. Hoje, as atividades geralmente cobrem uma ampla variedade de tópicos de saúde, desde uma gravidez saudável ou menopausa até condições crônicas de saúde, como artrite, depressão ou diabetes. Está sendo dada maior ênfase aos aspectos da boa saúde mental. Por exemplo, sob a rubrica de programas patrocinados pelo empregador podem aparecer cursos ou outras atividades como “melhorar as comunicações interpessoais”, “aumentar a auto-estima”, “melhorar a produtividade pessoal no trabalho e em casa” ou “superar a depressão”.

Outra tendência é fornecer uma gama mais ampla de informações sobre saúde e oportunidades de aconselhamento. Aconselhamento individual e em grupo pode ser complementado com aconselhamento de colegas, aprendizado baseado em computador e uso de videodiscos interativos. O reconhecimento de vários estilos de aprendizagem levou a uma gama mais ampla de modos de entrega para aumentar a eficiência com uma melhor correspondência entre estilos e preferências individuais de aprendizagem e abordagens instrucionais. Oferecer essa diversidade de abordagens permite que os indivíduos escolham o cenário, a intensidade e a forma educacional que melhor se adaptam aos seus hábitos de aprendizagem.

Hoje, educação e aconselhamento em saúde estão sendo cada vez mais oferecidos a funcionários de organizações maiores, incluindo aqueles que trabalham em locais distantes com poucos colegas de trabalho e aqueles que trabalham em casa. A entrega via correio e telefone, quando possível, pode facilitar esse alcance mais amplo. A vantagem desses modos de entrega do programa é a maior equidade, com os funcionários de campo não sendo prejudicados em comparação com seus colegas de escritório. Um custo de maior equidade é, às vezes, o contato interpessoal reduzido com profissionais de saúde sobre questões de promoção da saúde.

Políticas Saudáveis

Está aumentando o reconhecimento de que a política organizacional e as normas sociais são determinantes importantes da saúde e da eficácia dos esforços de melhoria da saúde. Por exemplo, limitar ou proibir o fumo no local de trabalho pode resultar em reduções substanciais no consumo per capita de cigarros entre os trabalhadores fumantes. Uma política de que bebidas alcoólicas não serão servidas em eventos da empresa estabelece expectativas comportamentais para os funcionários. Fornecer alimentos com baixo teor de gordura e alto teor de carboidratos complexos no refeitório da empresa é outra oportunidade de ajudar os funcionários a melhorar sua saúde.

No entanto, também existe a preocupação de que políticas organizacionais saudáveis ​​ou crenças sociais normativas expressas sobre o que constitui uma boa saúde possam estigmatizar os indivíduos que desejam se envolver em certos hábitos não saudáveis, como fumar, ou aqueles que têm uma forte predisposição genética para um estado não saudável, como como obesidade. Não é de estranhar que a maioria dos programas tenha taxas de participação mais altas de funcionários com hábitos “saudáveis” e riscos menores.

Integração com outros programas

A promoção da saúde tem muitas facetas. Parece que esforços crescentes estão sendo feitos para buscar uma integração mais próxima entre educação e aconselhamento em saúde, ergonomia, programas de assistência aos funcionários e benefícios específicos voltados para a saúde, como triagem e planos de condicionamento físico. Em países onde os empregadores podem criar seus próprios planos de benefícios de saúde ou podem complementar um plano do governo com benefícios definidos, muitos estão oferecendo benefícios de serviços clínicos preventivos, particularmente benefícios de triagem e melhoria da saúde, como associação a instalações de saúde e fitness da comunidade. As políticas fiscais que permitem aos empregadores deduzir os benefícios dos empregados dos impostos fornecem fortes incentivos financeiros para sua adoção.

O design ergonômico é um determinante importante da saúde do trabalhador e envolve mais do que apenas o ajuste físico do funcionário às ferramentas empregadas no trabalho. A atenção deve ser direcionada para a adequação geral do indivíduo às suas tarefas e ao ambiente geral de trabalho. Por exemplo, um ambiente de trabalho saudável requer uma boa combinação entre autonomia e responsabilidade no trabalho e adaptações efetivas entre o estilo de trabalho individual, as necessidades da família e a flexibilidade dos requisitos de trabalho. A relação entre o estresse no trabalho e as capacidades individuais de enfrentamento também não deve ser deixada de fora deste relato. Além disso, a saúde pode ser promovida fazendo com que os trabalhadores, individualmente e em grupos, ajudem a moldar o conteúdo do trabalho de forma a contribuir para sentimentos de autoeficácia e realização.

Os programas de assistência ao empregado, que genericamente incluem atividades dirigidas profissionalmente patrocinadas pelo empregador que fornecem avaliação, aconselhamento e encaminhamento a qualquer empregado para problemas pessoais, devem ter laços estreitos com outros programas de promoção da saúde, funcionando como uma fonte de referência para os deprimidos, os superestressados ​​e o preocupado. Em troca, os programas de assistência aos funcionários podem encaminhar os trabalhadores apropriados para programas de gerenciamento de estresse patrocinados pelo empregador, para programas de condicionamento físico que ajudam a aliviar a depressão, para programas nutricionais para pessoas com sobrepeso, baixo peso ou simplesmente com má nutrição e para grupos de autoajuda para aqueles que carecem de apoio social.

Conclusão

A promoção da saúde no local de trabalho atingiu a maioridade devido em grande parte aos incentivos ao investimento do empregador, aos resultados positivos relatados para a maioria dos programas e à crescente aceitação da promoção da saúde no local de trabalho como parte essencial de um plano de benefícios abrangente. Seu escopo ampliou-se consideravelmente, refletindo uma definição mais abrangente de saúde e uma compreensão dos determinantes da saúde individual e familiar.

Abordagens bem desenvolvidas para planejamento e implementação de programas existem, assim como um quadro de profissionais de saúde bem treinados para programas de pessoal e uma ampla variedade de materiais e veículos de entrega. O sucesso do programa depende da individualização de qualquer programa para a cultura corporativa e para as oportunidades de promoção da saúde e restrições organizacionais de um determinado local de trabalho. Os resultados da maioria das avaliações apoiaram o movimento em direção aos objetivos declarados do programa, mas são necessárias mais avaliações usando projetos e métodos cientificamente válidos.

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Costuma-se dizer que a força de trabalho é o elemento mais crítico do aparato produtivo da organização. Mesmo em fábricas altamente automatizadas com um número menor de trabalhadores, as reduções em sua saúde e bem-estar, mais cedo ou mais tarde, se refletirão em produtividade prejudicada ou, às vezes, até mesmo em desastres.

Por meio de legislação e regulamentação governamental, os empregadores são responsáveis ​​por manter a segurança do ambiente de trabalho e das práticas de trabalho e pelo tratamento, reabilitação e indenização de trabalhadores com lesões e doenças ocupacionais. Nas últimas décadas, no entanto, os empregadores começaram a reconhecer que as deficiências e as ausências custam caro, mesmo quando se originam fora do local de trabalho. Consequentemente, passaram a oferecer programas cada vez mais abrangentes de promoção e proteção da saúde não apenas para os funcionários, mas também para suas famílias. Ao abrir uma reunião de 1987 do Comitê de Especialistas em Promoção da Saúde no Ambiente de Trabalho da Organização Mundial da Saúde (OMS), o Dr. Lu Rushan, Diretor-Geral Adjunto da OMS, reiterou que a OMS via a promoção da saúde dos trabalhadores como um componente essencial dos serviços de saúde ocupacional (OMS 1988).

Por que o local de trabalho?

A justificativa para o patrocínio de programas de promoção de saúde pelo empregador inclui a prevenção da perda de produtividade do trabalhador devido a doenças e incapacidades evitáveis ​​e seu absenteísmo associado, melhorando o bem-estar e o moral do funcionário e controlando os custos do seguro de saúde pago pelo empregador, reduzindo a quantidade de assistência médica serviços de cuidados necessários. Considerações semelhantes têm estimulado o interesse dos sindicatos em patrocinar programas, especialmente quando seus membros estão espalhados entre muitas organizações pequenas demais para montar programas eficazes por conta própria.

O local de trabalho é excepcionalmente vantajoso como uma arena para proteção e promoção da saúde. É o local onde os trabalhadores se reúnem e passam grande parte de suas horas de vigília, fato que torna conveniente alcançá-los. Além dessa proximidade, sua camaradagem e compartilhamento de interesses e preocupações semelhantes facilitam o desenvolvimento de pressões de pares que podem ser um poderoso motivador para a participação e persistência em uma atividade de promoção da saúde. A relativa estabilidade da força de trabalho – a maioria dos trabalhadores permanece na mesma organização por longos períodos de tempo – contribui para a participação contínua em comportamentos saudáveis ​​necessários para alcançar seu benefício.

O local de trabalho oferece oportunidades únicas para promover a melhoria da saúde e bem-estar dos trabalhadores por:

• integrar o programa de proteção e promoção da saúde nos esforços da organização para controlar doenças e lesões ocupacionais
• modificar a estrutura do trabalho e seu ambiente de forma a torná-lo menos perigoso e menos estressante
• fornecer programas patrocinados por empregadores ou sindicatos projetados para permitir que os funcionários lidem de forma mais eficaz com encargos pessoais ou familiares que possam interferir em seu bem-estar e desempenho no trabalho (ou seja, horários de trabalho modificados e benefícios de assistência financeira e programas que abordam o abuso de álcool e drogas , gravidez, cuidar de crianças, cuidar de familiares idosos ou deficientes, dificuldades conjugais ou planejamento de aposentadoria).

A promoção da saúde funciona?

Não há dúvidas sobre a eficácia das imunizações na prevenção de doenças infecciosas ou sobre o valor de bons programas de saúde e segurança ocupacional na redução da frequência e gravidade de doenças e lesões relacionadas ao trabalho. Existe um consenso geral de que a detecção precoce e o tratamento adequado de doenças incipientes reduzirão a mortalidade e diminuirão a frequência e a extensão da incapacidade residual de muitas doenças. Há evidências crescentes de que a eliminação ou controle dos fatores de risco prevenirá ou, pelo menos, retardará substancialmente o aparecimento de doenças potencialmente fatais, como derrame, doença arterial coronariana e câncer. Não há dúvida de que manter um estilo de vida saudável e enfrentar com sucesso as cargas psicossociais melhorará o bem-estar e a capacidade funcional, de modo a atingir a meta de bem-estar definida pela Organização Mundial da Saúde como um estado além da mera ausência de doença. No entanto, alguns permanecem céticos; até mesmo alguns médicos, pelo menos a julgar por suas ações.

Talvez haja um nível mais alto de ceticismo sobre o valor dos programas de promoção da saúde no local de trabalho. Em grande parte, isso reflete a falta de estudos adequadamente planejados e controlados, o efeito confuso de eventos seculares, como o declínio da incidência de mortalidade por doenças cardíacas e derrames e, mais importante, o tempo necessário para que a maioria das medidas preventivas tenham efeito. efeito. Porém, no relatório do Projeto Saúde, Freis et al. (1993) resumem a crescente literatura confirmando a eficácia dos programas de promoção da saúde no local de trabalho na redução dos custos de saúde. Em sua análise inicial de mais de 200 programas no local de trabalho, o Health Project, um consórcio voluntário de líderes empresariais, seguradoras de saúde, acadêmicos de políticas e membros de agências governamentais que defendem a promoção da saúde para reduzir a demanda e a necessidade de serviços de saúde, encontrou oito com resultados convincentes documentação de poupança em custos de cuidados de saúde.

Pelletier (1991) reuniu 24 estudos de programas abrangentes de locais de trabalho publicados em revistas especializadas entre 1980 e 1990. não incluído nesta revisão.) Ele definiu “programas abrangentes” como aqueles que “fornecem um programa contínuo e integrado de promoção da saúde e prevenção de doenças que une os componentes específicos (cessação do tabagismo, controle do estresse, redução do risco coronariano etc.) programa coerente e contínuo que seja consistente com os objetivos corporativos e inclua a avaliação do programa”. Todos os 24 programas resumidos nesta revisão obtiveram melhorias nas práticas de saúde dos funcionários, reduções no absenteísmo e incapacidade e/ou aumento na produtividade, enquanto cada um desses estudos que analisaram o impacto nos custos de assistência médica e incapacidade, custo-efetividade ou mudanças de custo/benefício demonstraram um efeito positivo.

Dois anos depois, Pelletier revisou 24 estudos adicionais publicados entre 1991 e o início de 1993 e descobriu que 23 relataram ganhos positivos de saúde e, novamente, todos os estudos que analisaram custo-efetividade ou efeitos de custo/benefício indicaram um retorno positivo ( Peletier 1993). Ele observou que os fatores comuns aos programas bem-sucedidos incluíam metas e objetivos específicos do programa, fácil acesso ao programa e às instalações, incentivos à participação, respeito e confidencialidade, apoio da alta administração e uma cultura corporativa que incentiva os esforços de promoção da saúde (Pelletier 1991). .

Embora seja desejável ter evidências que confirmem a eficácia e o valor dos programas de promoção da saúde no local de trabalho, o fato é que tais provas raramente foram exigidas para a decisão de iniciar um programa. A maioria dos programas baseia-se no poder persuasivo da convicção de que a prevenção funciona. Em alguns casos, os programas foram estimulados pelo interesse articulado pelos funcionários e, ocasionalmente, pela morte inesperada de um alto executivo ou um funcionário-chave de câncer ou doença cardíaca e a esperança afetuosa de que um programa preventivo evite que “o raio caia duas vezes”. .

Estrutura de um programa abrangente

Em muitas organizações, particularmente nas menores, o programa de promoção da saúde e prevenção de doenças consiste apenas em uma ou mais atividades ad hoc que estão informalmente relacionadas umas com as outras, se houver, que têm pouca ou nenhuma continuidade e que muitas vezes são desencadeadas por um evento particular e abandonado à medida que desaparece na memória. Um programa verdadeiramente abrangente deve ter uma estrutura formal que inclua vários elementos integrados, incluindo os seguintes:

• uma declaração clara de metas e objetivos que são aprovados pela administração e aceitáveis ​​para os funcionários
• endosso explícito da alta administração e, quando houver, das organizações trabalhistas envolvidas, com a alocação contínua de recursos adequados para atingir as metas e objetivos desejados
• colocação adequada na organização, coordenação efetiva com outras atividades relacionadas à saúde e comunicação de planos de programas entre divisões e departamentos para gerentes e funcionários de nível médio. Algumas organizações acharam conveniente criar um comitê de gestão de mão-de-obra composto por representantes de todos os níveis e segmentos da força de trabalho por razões “políticas”, bem como para fornecer informações sobre o desenho do programa
• designação de um “diretor de programa”, uma pessoa com as habilidades administrativas necessárias que também tenha treinamento e experiência em promoção da saúde ou tenha acesso a um consultor que possa fornecer os conhecimentos necessários
• um mecanismo de feedback dos participantes e, se possível, também dos não participantes, a fim de confirmar a validade do desenho do programa e testar a popularidade e utilidade de determinadas atividades do programa
• procedimentos para manter a confidencialidade das informações pessoais
• manutenção sistemática de registros para acompanhar as atividades, participação e resultados como base para monitoramento e avaliação potencial
• compilação e análise dos dados relevantes disponíveis, idealmente para uma avaliação científica do programa ou, quando isso não for viável, para gerar um relatório periódico à administração para justificar a continuação da alocação de recursos e formar uma base para possíveis mudanças no programa.

Objetivos e Ideologia do Programa

Os objetivos básicos do programa são melhorar e manter a saúde e o bem-estar dos funcionários em todos os níveis, prevenir doenças e incapacidades e aliviar o fardo dos indivíduos e da organização quando doenças e incapacidades não podem ser evitadas.

O programa de saúde e segurança ocupacional é direcionado aos fatores do trabalho e do ambiente de trabalho que podem afetar a saúde dos empregados. O programa de bem-estar reconhece que suas preocupações com a saúde não podem ser confinadas aos limites da fábrica ou escritório, que os problemas que surgem no local de trabalho inevitavelmente afetam a saúde e o bem-estar dos trabalhadores (e, por extensão, também de suas famílias) em casa e na comunidade e que, igualmente inevitável, os problemas que surgem fora do trabalho afetam a assiduidade e o desempenho no trabalho. (O termo wellness pode ser considerado o equivalente da expressão promoção e proteção da saúde, e tem sido usado cada vez mais no campo durante as últimas duas décadas; ele resume a definição positiva de saúde da Organização Mundial da Saúde.) Consequentemente, é bastante apropriado que o programa de promoção da saúde aborde problemas que alguns argumentam não serem preocupações apropriadas para a organização.

A necessidade de alcançar o bem-estar assume maior urgência quando se reconhece que trabalhadores com capacidades diminuídas, por mais adquiridas que sejam, podem ser potencialmente perigosos para seus colegas de trabalho e, em certos empregos, também para o público.

Há quem defenda que, uma vez que a saúde é fundamentalmente uma responsabilidade pessoal do indivíduo, é inapropriado, e até mesmo intrusivo, que empregadores ou sindicatos (ou ambos) se envolvam com ela. Eles estão corretos na medida em que abordagens excessivamente paternalistas e coercitivas são empregadas. No entanto, os ajustes de promoção da saúde do trabalho e do local de trabalho, juntamente com o acesso aprimorado a atividades de promoção da saúde, fornecem a conscientização, o conhecimento e as ferramentas que permitem aos funcionários lidar com essa responsabilidade pessoal de maneira mais eficaz.

Componentes do programa

Avaliação das necessidades

Enquanto o diretor do programa de alerta aproveitará um evento específico que criará interesse em uma atividade especial (por exemplo, a doença inesperada de uma pessoa popular na organização, relatos de casos de uma doença infecciosa que aumentam o medo de contágio, avisos de uma epidemia potencial), o programa abrangente será baseado em uma avaliação de necessidades mais formal. Isso pode consistir simplesmente em uma comparação das características demográficas da força de trabalho com dados de morbidade e mortalidade relatados pelas autoridades de saúde pública para tais coortes populacionais na área, ou pode incluir análises agregadas de dados relacionados à saúde específicos da empresa, como reivindicações de seguro de saúde e as causas registradas de absenteísmo e de aposentadoria por invalidez. A determinação do estado de saúde da força de trabalho por meio da compilação dos resultados de exames de saúde, exames médicos periódicos e programas de avaliação de riscos à saúde pode ser complementada por pesquisas de interesses e preocupações relacionadas à saúde dos funcionários para identificar alvos ideais para o programa. (Deve-se ter em mente que os problemas de saúde que afetam grupos específicos de funcionários que merecem atenção podem ser obscurecidos com base apenas em dados agregados para toda a força de trabalho.) Essas avaliações de necessidades não são úteis apenas na seleção e priorização de atividades do programa, mas também no planejamento para "comercializá-los" para os funcionários com maior probabilidade de achá-los benéficos. Eles também fornecem uma referência para medir a eficácia do programa.

Elementos do programa

Um programa abrangente de promoção da saúde e prevenção de doenças inclui vários elementos, como os seguintes.

Promover o programa

Um fluxo constante de dispositivos promocionais, como folhetos, memorandos, cartazes, brochuras, artigos em periódicos da empresa, etc., servirá para chamar a atenção para a disponibilidade e conveniência de participar do programa. Com a permissão deles, podem ser destacadas as histórias das realizações de funcionários individuais e quaisquer prêmios por atingir as metas de promoção da saúde que eles possam ter conquistado.

Avaliação da saúde

Sempre que possível, o estado de saúde de cada empregado deve ser avaliado no momento da entrada no programa para servir de base para uma “receita” dos objetivos pessoais a serem alcançados e das atividades específicas que são indicadas, e periodicamente para avaliar o progresso e mudanças intermediárias no estado de saúde. A avaliação do risco para a saúde pode ser utilizada com ou sem um exame médico tão abrangente quanto as circunstâncias o permitam e complementada por estudos laboratoriais e de diagnóstico. Os programas de triagem de saúde podem servir para identificar aqueles para os quais atividades específicas são indicadas.

Atividades

Há uma longa lista de atividades que podem ser realizadas como parte do programa. Alguns continuam, outros são abordados apenas periodicamente. Alguns são direcionados a indivíduos ou grupos específicos da força de trabalho, outros a toda a população de funcionários. A prevenção de doenças e incapacidades é um fio comum que perpassa cada atividade. Essas atividades podem ser divididas nas seguintes categorias sobrepostas:

• Serviços clínicos. Estes requerem profissionais de saúde e incluem: exames médicos; programas de triagem; procedimentos de diagnóstico, como mamografia; Papanicolau e testes para o nível de colesterol; imunizações e assim por diante. Eles também incluem aconselhamento e modificação de comportamento em relação ao controle de peso, condicionamento físico, cessação do tabagismo e outros fatores de estilo de vida.
• Educação saudável. Educação para promover a conscientização sobre doenças potenciais, a importância de controlar os fatores de risco e o valor de manter estilos de vida saudáveis, por exemplo, por meio do controle de peso, treinamento físico e cessação do tabagismo. Essa educação também deve apontar o caminho para intervenções apropriadas.
• Orientação na gestão de cuidados médicos. Deve-se aconselhar sobre as seguintes preocupações: lidar com o sistema de saúde e obter atendimento médico imediato e de alta qualidade; gerenciamento de problemas de saúde crônicos ou recorrentes; reabilitação e retorno ao trabalho após doença ou lesão; tratamento para abuso de álcool e drogas; pré-natal e assim por diante.
• Lidar com problemas pessoais. As habilidades de enfrentamento a serem desenvolvidas incluem, por exemplo, gerenciamento de estresse, planejamento pré-aposentadoria e recolocação. Também pode ser prestada ajuda a trabalhadores que precisam lidar com problemas de trabalho e familiares, como planejamento familiar, cuidados pré-natais, cuidado de dependentes, paternidade e assim por diante.
• Comodidades e políticas no local de trabalho. As características e políticas do local de trabalho suplementares àquelas que abordam as atividades de saúde e segurança ocupacional incluiriam lavanderias pessoais e vestiários, serviço de lavanderia onde necessário, serviços de alimentação que oferecessem aconselhamento nutricional e escolhas alimentares úteis e o estabelecimento de um ambiente livre de fumo e drogas local de trabalho, entre outros.

Em geral, à medida que os programas se desenvolveram e se expandiram e a consciência de sua eficácia se espalhou, o número e a variedade de atividades aumentaram. Alguns, no entanto, foram enfatizados porque os recursos foram reduzidos devido a pressões financeiras ou transferidos para áreas novas ou mais populares.

Ferramentas

As ferramentas empregadas na realização das atividades de promoção da saúde são determinadas pelo tamanho e localização da organização, pelo grau de centralização da força de trabalho em relação à geografia e aos horários de trabalho; os recursos disponíveis em termos de dinheiro, tecnologia e habilidades; as características da força de trabalho (quanto aos níveis educacional e social); e a engenhosidade do diretor do programa. Eles incluem:

• Obtendo informações: pesquisas com funcionários; grupos de foco
• Materiais de impressão: livros; panfletos (estes podem ser distribuídos ou expostos em racks de take-away); enchedores de envelopes de pagamento; artigos em publicações da empresa; cartazes
• Materiais audiovisuais: fitas de áudio; mensagens gravadas acessíveis por telefone; filmes; vídeos para visualização individual e em grupo. Algumas organizações mantêm bibliotecas de fitas de áudio e vídeos que os funcionários podem pegar emprestado para uso doméstico
• Serviços profissionais de saúde: exames médicos; procedimentos diagnósticos e laboratoriais; imunizações; aconselhamento individual
• Treinamento: primeiro socorro; ressuscitação cardiopulmonar; compras saudáveis ​​e cozinhar
• Reuniões: palestras; cursos; oficinas
• Eventos especiais: feiras de saúde; concursos
• Grupos de autoajuda e apoio: abuso de álcool e drogas; câncer de mama; paternidade; cuidado de idosos
• Comitês: uma força-tarefa interna ou comitê para coordenar programas relacionados à saúde entre diferentes departamentos e divisões e um comitê de gerenciamento de mão-de-obra para orientação geral do programa geralmente são úteis. Também pode haver comitês especiais centrados em atividades específicas
• Programas esportivos: esportes internos; o patrocínio da participação individual em programas comunitários; equipes da empresa
• Programa de computador: disponível para computadores pessoais individuais ou acessado através da rede da organização; computador ou videogame voltado para a promoção da saúde
• Programas de triagem: geral (por exemplo, avaliação de risco à saúde) ou doença específica (por exemplo, hipertensão; visão e audição; câncer; diabetes; colesterol)
• Informações e encaminhamento: programas de assistência a empregados; recurso telefônico para perguntas e conselhos pessoais
• Atividades em andamento: aptidão física; seleção de alimentos saudáveis ​​em instalações de alimentação no local de trabalho e máquinas de venda automática
• Benefícios especiais: horário liberado para atividades de promoção da saúde; reembolso de matrícula; horários de trabalho modificados; licenças de ausência para necessidades pessoais ou familiares específicas
• Incentivos: premiação por participação ou atingimento de metas; reconhecimento em publicações da empresa e murais; concursos e prêmios.

Implementando o Programa

Em muitas organizações, particularmente nas menores, as atividades de promoção da saúde são realizadas de forma ad hoc e aleatória, muitas vezes em resposta a “crises” de saúde reais ou ameaçadas na força de trabalho ou na comunidade. Depois de um tempo, porém, em organizações maiores, eles geralmente são agrupados em uma estrutura mais ou menos coerente, rotulados como “um programa” e colocados sob a responsabilidade de um indivíduo designado como diretor de programa, coordenador ou com algum outro título.

A seleção de atividades para o programa pode ser ditada pelas respostas às pesquisas de interesse dos funcionários, eventos seculares, calendário ou adequação dos recursos disponíveis. Muitos programas agendam atividades para aproveitar a publicidade gerada pelas agências voluntárias categóricas de saúde em conexão com suas campanhas anuais de arrecadação de fundos, por exemplo, Mês do Coração ou Semana Nacional de Fitness e Esportes. (Todo mês de setembro nos Estados Unidos, o National Health Information Center no Office of Disease Prevention and Health Protection publica Observações Nacionais de Saúde, uma lista dos meses, semanas e dias designados para a promoção de determinados problemas de saúde; agora também está disponível via correio eletrônico.)

É consenso geral que é prudente instalar o programa de forma incremental, adicionando atividades e temas à medida que ganha credibilidade e apoio entre os funcionários e variar os temas aos quais é dada ênfase especial para que o programa não se torne obsoleto. JP Morgan & Co., Inc., a grande organização financeira com sede na cidade de Nova York, instituiu um inovador “formato cíclico agendado” em seu programa de promoção da saúde que enfatiza tópicos selecionados sequencialmente durante um período de quatro anos (Schneider, Stewart e Haughey 1989). O primeiro ano (o Ano do Coração) se concentra na prevenção de doenças cardiovasculares; o segundo (o Ano do Corpo) trata da detecção e prevenção da AIDS e do câncer precoce; o terceiro (o Ano da Mente) trata de questões psicológicas e sociais; e o quarto (o Ano da Saúde) aborda temas tão importantes como imunização de adultos, artrite e osteoporose, prevenção de acidentes, diabetes e gravidez saudável. Neste ponto, a sequência é repetida. Essa abordagem, afirmam Schneider e seus coautores, maximiza o envolvimento dos recursos corporativos e comunitários disponíveis, incentiva a participação dos funcionários por atenção sequencial a diferentes questões e oferece a oportunidade de direcionar a atenção para revisões e acréscimos de programas com base em avanços médicos e científicos.

Avaliando o Programa

É sempre desejável avaliar o programa tanto para justificar a continuidade de sua alocação de recursos quanto para identificar qualquer necessidade de melhoria e para fundamentar recomendações de expansão. A avaliação pode variar de simples tabulações de participação (incluindo desistências) combinadas com expressões de satisfação do funcionário (solicitadas e não solicitadas) a pesquisas mais formais. Os dados obtidos por todos esses meios demonstrarão o grau de utilização e a popularidade do programa como um todo e de seus componentes individuais, e geralmente estarão prontamente disponíveis logo após o término do período de avaliação.

Ainda mais valiosos, no entanto, são os dados que refletem os resultados do programa. Em um artigo que aponta o caminho para melhorar as avaliações dos programas de promoção da saúde, Anderson e O'Donnell (1994) oferecem uma classificação das áreas nas quais os programas de promoção da saúde podem ter resultados significativos (ver figura 1).

Figura 1. Categorias de resultados da promoção da saúde.

Os dados de resultados, no entanto, requerem um esforço planejado antes do início do programa e devem ser coletados durante um período de tempo suficiente para permitir que o resultado se desenvolva e seja medido. Por exemplo, pode-se contar o número de indivíduos que recebem uma imunização contra influenza e depois acompanhar a população total por um ano para demonstrar que os inoculados tiveram uma incidência menor de infecções respiratórias semelhantes à influenza do que aqueles que recusaram a inoculação. O estudo pode ser ampliado para correlacionar as taxas de absenteísmo das duas coortes e comparar os custos do programa com as economias diretas e indiretas acumuladas pela organização.

Além disso, não é muito difícil demonstrar que os indivíduos alcançaram perfis mais desejáveis ​​de fatores de risco para doenças cardiovasculares. No entanto, levará pelo menos uma e provavelmente várias décadas para demonstrar uma redução na morbidade e mortalidade por doença coronariana em uma coorte da população de funcionários. Mesmo assim, o tamanho dessa coorte pode não ser grande o suficiente para tornar esses dados significativos.

Os artigos de revisão citados acima demonstram que uma boa pesquisa de avaliação pode ser feita e que está sendo cada vez mais realizada e relatada. Não há dúvida de sua conveniência. No entanto, como Freis e seus co-autores (1993) disseram: “Já existem programas modelo que melhoram a saúde e diminuem os custos. Não é falta de conhecimento, mas de penetração desses programas em um número maior de ambientes.”

Comentários e advertências

As organizações que contemplam o lançamento de um programa de promoção da saúde devem estar cientes de uma série de questões éticas potencialmente sensíveis a serem consideradas e de uma série de armadilhas a serem evitadas, algumas das quais já foram mencionadas. Elas são compreendidas sob os seguintes títulos:

Elitismo versus igualitarismo

Vários programas exibem elitismo, pois algumas das atividades são limitadas a indivíduos acima de um determinado nível. Assim, uma academia de ginástica interna pode ser restrita aos executivos sob o argumento de que eles são mais importantes para a organização, trabalham mais horas e acham difícil liberar tempo para ir a um “health club” externo . Para alguns, no entanto, isso parece ser uma “vantagem” (ou seja, um privilégio especial), como a chave do banheiro privativo, acesso gratuito ao restaurante executivo e uso de uma vaga preferencial no estacionamento. Às vezes, é ressentido por trabalhadores comuns que acham muito caro visitar uma instalação comunitária e não têm a liberdade de reservar um tempo durante o dia de trabalho para se exercitar.

Uma forma mais sutil de elitismo é vista em algumas academias de ginástica quando a cota de membros disponíveis é ocupada por “atletas” (ou seja, entusiastas de exercícios) que provavelmente encontrariam maneiras de se exercitar de qualquer maneira. Enquanto isso, aqueles que são sedentários e podem obter muito mais benefícios de exercícios regulares supervisionados são impedidos de entrar. Mesmo quando conseguem entrar no programa de condicionamento físico, sua participação contínua costuma ser desencorajada pelo constrangimento de serem superados por trabalhadores de escalão inferior. Isso é particularmente verdadeiro para o gerente cuja auto-imagem masculina é manchada quando ele descobre que não pode desempenhar o nível de sua secretária.

Algumas organizações são mais igualitárias. Suas instalações de fitness estão abertas a todos por ordem de chegada, com a adesão contínua disponível apenas para aqueles que a usam com frequência suficiente para ser de valor para eles. Outros parte do caminho reservando algumas das associações para funcionários que estão sendo reabilitados após uma doença ou lesão, ou para trabalhadores mais velhos que podem exigir um incentivo maior para participar do que seus colegas mais jovens.

Discriminação

Em algumas áreas, as leis e regulamentos antidiscriminação podem deixar a organização aberta a reclamações, ou até mesmo a litígios, se for demonstrado que o programa de promoção da saúde discriminou certos indivíduos com base em idade, sexo ou participação em minorias ou grupos étnicos . Não é provável que isso aconteça, a menos que haja um padrão mais generalizado de preconceito na cultura do local de trabalho, mas a discriminação no programa de promoção da saúde pode desencadear uma reclamação.

Mesmo que acusações formais não sejam feitas, no entanto, o ressentimento e a insatisfação, que podem ser ampliados à medida que são comunicados informalmente entre os funcionários, não conduzem a boas relações e moral dos funcionários.

A preocupação com alegações de discriminação sexual pode ser exagerada. Por exemplo, embora não seja recomendado para uso rotineiro em homens assintomáticos (Preventive Services Task Force 1989), algumas organizações oferecem exames de câncer de próstata para compensar a disponibilização de exames de Papanicolaou e mamografia para funcionárias.

Queixas de discriminação vêm de indivíduos que não têm a oportunidade de ganhar prêmios de incentivo devido a problemas de saúde congênitos ou doenças adquiridas que impedem a participação em atividades de promoção da saúde ou o alcance das metas ideais de saúde pessoal. Ao mesmo tempo, há a questão da equidade de recompensar os indivíduos por corrigirem um problema de saúde potencial (por exemplo, deixar de fumar ou perder o excesso de peso) e negar tais recompensas aos indivíduos que não têm tais problemas.

“Culpar a vítima”

Crescendo a partir do conceito válido de que o estado de saúde é uma questão de responsabilidade pessoal, está a noção de que os indivíduos são culpados quando defeitos de saúde são encontrados e devem ser considerados culpados por não corrigi-los por conta própria. Esse tipo de pensamento não leva em conta o fato de que a pesquisa genética está cada vez mais demonstrando que alguns defeitos são hereditários e, portanto, embora às vezes possam ser modificados, estão além da capacidade de correção do indivíduo.

Exemplos de “culpar a vítima” são (a) a atitude muito comum de que o HIV/AIDS é uma retribuição adequada para “indiscrições” sexuais ou uso de drogas intravenosas e, portanto, suas vítimas não merecem compaixão e cuidado, e (b) a imposição de barreiras financeiras e burocráticas que dificultam a realização de pré-natal adequado por jovens solteiras quando engravidam.

Mais importante, o foco no local de trabalho na responsabilidade dos indivíduos por seus próprios problemas de saúde tende a obscurecer a responsabilidade do empregador por fatores na estrutura do trabalho e no ambiente de trabalho que podem ser perigosos para a saúde e o bem-estar. Talvez o exemplo clássico seja a organização que oferece cursos de gerenciamento de estresse para ensinar os funcionários a lidar de forma mais eficaz, mas que não examina e corrige características do local de trabalho que são estressantes desnecessariamente.

Deve-se reconhecer que os perigos presentes no local de trabalho podem não apenas afetar os trabalhadores e, por extensão, também suas famílias, mas também podem precipitar e agravar problemas de saúde pessoal gerados fora do trabalho. Embora mantendo o conceito de responsabilidade individual pela saúde, deve ser equilibrado pelo entendimento de que fatores no local de trabalho pelos quais o empregador é responsável também podem ter uma influência relacionada à saúde. Essa consideração destaca a importância da comunicação e coordenação entre o programa de promoção da saúde e os programas de segurança e saúde ocupacional e outros relacionados à saúde do empregador, especialmente quando não estão no mesmo quadro no organograma.

Persuasão, não coação

Um princípio fundamental dos programas de promoção da saúde no local de trabalho é que a participação deve ser voluntária. Os funcionários devem ser educados sobre a conveniência das intervenções sugeridas, ter acesso a elas e ser persuadidos a participar delas. Freqüentemente, entretanto, há uma estreita margem entre a persuasão entusiástica e a compulsão, entre o paternalismo bem-intencionado e a coerção. Em muitos casos, a coerção pode ser mais ou menos sutil: por exemplo, alguns profissionais de promoção da saúde tendem a ser excessivamente autoritários; os funcionários podem ter medo de passar vergonha, serem condenados ao ostracismo ou mesmo penalizados se rejeitarem o conselho que lhes for dado; as escolhas de um trabalhador quanto às atividades recomendadas de promoção da saúde podem ser excessivamente limitadas; e os executivos podem tornar desagradável para seus subordinados não se juntarem a eles em uma atividade favorita, como correr de manhã cedo.

Embora muitas organizações ofereçam recompensas por comportamento saudável, por exemplo, certificados de conquistas, prêmios e seguro-saúde com “classificação de risco” (envolvendo, nos Estados Unidos, por exemplo, uma redução na participação dos funcionários nos prêmios), algumas impor penalidades àqueles que não cumprem seus padrões arbitrários de comportamento de saúde. As penalidades podem variar de recusa de emprego, retenção de promoção ou até mesmo demissão ou negação de benefícios que de outra forma poderiam ser concedidos. Um exemplo de uma empresa americana que impõe tais penalidades é a EA Miller, um frigorífico localizado em Hyrum, Utah, uma cidade de 4,000 habitantes localizada a cerca de 40 milhas ao norte de Salt Lake City (Mandelker 1994). A EA Miller é a maior empregadora nesta pequena comunidade e fornece seguro de saúde em grupo para seus 900 funcionários e seus 2,300 dependentes. Suas atividades de promoção da saúde são típicas de várias maneiras, exceto que há penalidades por não participar:

• Funcionários e cônjuges que não comparecerem aos seminários de pré-natal não são reembolsados ​​pelos custos dos cuidados obstétricos ou dos cuidados com o bebê no hospital. Além disso, para se qualificar para os benefícios do seguro, a gestante deve consultar um médico durante o primeiro trimestre.
• Se os funcionários ou seus dependentes fumarem, eles devem contribuir com o dobro de sua parcela de prêmios de seguro de saúde em grupo: US$ 66 por mês em vez de US$ 30. A fábrica tem uma política antifumo desde 1991 e a empresa oferece cursos para parar de fumar no local ou paga a mensalidade dos funcionários se eles fizerem o curso na comunidade.
• A empresa não cobrirá nenhum custo médico se um funcionário ou dependente coberto for ferido em um acidente automobilístico ao dirigir sob a influência de drogas ou álcool ou não estiver usando cinto de segurança, nem cobrirá ferimentos sofridos ao dirigir uma motocicleta sem um capacete.

Uma forma de coerção que tem ampla aceitação é a “perda de emprego” para funcionários cujo abuso de álcool ou drogas teve impacto em sua assiduidade e desempenho no trabalho. Aqui, o funcionário é confrontado com o problema e informado de que as ações disciplinares serão suspensas enquanto ele continuar com o tratamento prescrito e permanecer abstinente. Com permissão para uma recaída ocasional (em algumas organizações, isso é limitado a um número específico), o não cumprimento resulta em demissão. A experiência tem mostrado amplamente que a ameaça de perda de emprego, considerada por alguns como o estressor mais potente encontrado no local de trabalho, é um motivador eficaz para muitos indivíduos com tais problemas concordarem em participar de um programa para sua correção.

Confidencialidade e privacidade

Outra característica do programa de promoção da saúde bem-sucedido é que as informações pessoais sobre os funcionários participantes — e também não participantes — devem ser mantidas em sigilo e, principalmente, fora dos arquivos pessoais. Para preservar a privacidade dessas informações quando necessárias para tabulações e pesquisas avaliativas, algumas organizações criaram bancos de dados nos quais os funcionários individuais são identificados por números de código ou por algum dispositivo semelhante. Isso é particularmente relevante para triagem em massa e procedimentos laboratoriais onde erros de escrita não são desconhecidos.

Quem participa

Os programas de promoção da saúde são criticados por alguns com base em evidências de que os participantes tendem a ser mais jovens, mais saudáveis ​​e mais preocupados com a saúde do que aqueles que não o fazem (o fenômeno “carvões para Newcastle”). Isso representa para aqueles que elaboram e operam programas o desafio de envolver aqueles que têm mais a ganhar com sua participação.

quem paga

Os programas de promoção da saúde envolvem alguns custos para a organização. Estes podem ser expressos em termos de gastos financeiros com serviços e materiais, tempo retirado do horário de trabalho, distração dos funcionários participantes e ônus de gerenciamento e administração. Conforme observado acima, há evidências crescentes de que estes são mais do que compensados ​​pela redução dos custos de pessoal e por melhorias na produtividade. Há também os benefícios menos tangíveis de embelezar a imagem de relações públicas da organização e de aumentar sua reputação como um bom lugar para trabalhar, facilitando assim os esforços de recrutamento.

Na maioria das vezes, a organização cobrirá todo o custo do programa. Às vezes, especialmente quando uma atividade é realizada fora das instalações em uma instalação comunitária, os participantes são obrigados a compartilhar seu custo. Em algumas organizações, no entanto, toda ou parte da parte do funcionário é reembolsada após a conclusão bem-sucedida do programa ou curso.

Muitos programas de seguro de saúde em grupo cobrem serviços preventivos prestados por profissionais de saúde, incluindo, por exemplo, imunizações, exames médicos, testes e procedimentos de triagem. Essa cobertura de seguro de saúde, no entanto, apresenta problemas: pode aumentar o custo do seguro e os custos diretos das taxas dedutíveis e co-pagamentos geralmente exigidos podem constituir um obstáculo efetivo ao seu uso por trabalhadores de baixa remuneração. Em última análise, pode ser menos dispendioso para os empregadores pagar diretamente pelos serviços preventivos, poupando-se dos custos administrativos do processamento de reclamações de seguro e do reembolso.

Conflitos de interesse

Embora a maioria dos profissionais de saúde exiba integridade exemplar, deve-se exercer vigilância para identificar e lidar com aqueles que não o fazem. Os exemplos incluem aqueles que falsificam registros para fazer seus esforços parecerem bons e aqueles que têm um relacionamento com um provedor de serviços externo que oferece propinas ou outras recompensas por indicações. O desempenho de fornecedores externos deve ser monitorado para identificar aqueles que licitaram abaixo do esperado para ganhar o contrato e então, para economizar dinheiro, usam pessoal pouco qualificado para entregar os serviços.

Existe um conflito de interesses mais sutil quando membros da equipe e fornecedores subvertem as necessidades e os interesses dos funcionários em favor dos objetivos da organização ou da agenda de seus gerentes. Esse tipo de ação repreensível pode não ser explícito. Um exemplo é direcionar funcionários problemáticos para um programa de gerenciamento de estresse sem fazer um esforço extenuante para persuadir a organização a reduzir níveis excessivamente altos de estresse no local de trabalho. Profissionais experientes não terão dificuldade em atender adequadamente tanto os funcionários quanto a organização, mas devem estar prontos para passar para uma situação em que os valores éticos sejam observados com mais consciência sempre que as pressões indevidas por parte da administração se tornarem muito grandes.

Outro conflito sutil que pode afetar negativamente os funcionários surge quando uma relação de competição, em vez de coordenação e colaboração, se desenvolve entre o programa de promoção da saúde e outras atividades relacionadas à saúde na organização. Esse estado de coisas é encontrado com frequência quando eles são colocados em diferentes áreas do organograma e se reportam a diferentes linhas de autoridade administrativa. Como já foi dito, é fundamental que, mesmo fazendo parte de uma mesma entidade, o programa de promoção da saúde não opere em detrimento do programa de segurança e saúde ocupacional.

Estresse

O estresse é provavelmente o risco de saúde mais difundido encontrado tanto no local de trabalho quanto fora dele. Em uma pesquisa histórica patrocinada pela St. Paul Fire and Marine Insurance Company e envolvendo cerca de 28,000 trabalhadores em 215 diversas organizações americanas, Kohler e Kamp (1992) descobriram que o estresse no trabalho estava fortemente relacionado aos problemas de saúde e desempenho dos funcionários. Eles também descobriram que entre os problemas da vida pessoal, aqueles criados pelo trabalho são mais potentes, mostrando mais impacto do que questões puramente fora do trabalho, como problemas familiares, legais ou financeiros. Isso sugere, disseram eles, que “alguns trabalhadores ficam presos em uma espiral descendente de problemas no trabalho e na vida doméstica – problemas no trabalho criam problemas em casa, que por sua vez são levados de volta ao trabalho e assim por diante”. Assim, embora a atenção primária deva ser direcionada ao controle dos fatores de risco psicossociais intrínsecos ao trabalho, isso deve ser complementado por atividades de promoção da saúde voltadas para os fatores de estresse pessoal com maior probabilidade de afetar o desempenho no trabalho.

Acesso aos cuidados de saúde

Um assunto digno de atenção por si só, a educação para navegar no sistema de prestação de cuidados de saúde deve fazer parte do programa com vista às necessidades futuras dos serviços de saúde. Isso começa com o autocuidado – saber o que fazer quando os sinais e sintomas aparecem e quando os serviços profissionais são necessários – e segue até a seleção de um profissional de saúde qualificado ou de um hospital. Também inclui inculcar a capacidade de distinguir cuidados de saúde bons de ruins e uma consciência dos direitos dos pacientes.

Para economizar tempo e dinheiro dos funcionários, algumas unidades médicas internas oferecem serviços de saúde internos mais ou menos extensos (geralmente incluindo radiografias, exames laboratoriais e outros procedimentos de diagnóstico), relatando os resultados aos médicos pessoais dos funcionários. Outras mantêm uma lista de médicos, dentistas e outros profissionais de saúde qualificados para os quais os próprios funcionários e, às vezes, também seus dependentes podem ser encaminhados. A folga do trabalho para ir a consultas médicas é um complemento importante quando os serviços profissionais de saúde não estão disponíveis fora do horário de trabalho.

Nos Estados Unidos, mesmo onde há um bom programa de seguro de saúde em grupo, os trabalhadores com baixos salários e suas famílias podem achar que as parcelas dedutíveis e de co-seguro das cobranças cobertas são barreiras para a aquisição de serviços de saúde recomendados em todas as circunstâncias, menos terríveis. Alguns empregadores estão ajudando a superar esses obstáculos, isentando esses funcionários de tais pagamentos ou fazendo acordos especiais de taxas com seus provedores de assistência médica.

“Clima” do local de trabalho

Os programas de promoção da saúde no local de trabalho são apresentados, muitas vezes explicitamente, como uma expressão da preocupação do empregador com a saúde e o bem-estar da força de trabalho. Essa mensagem é contrariada quando o empregador faz ouvidos moucos às reclamações dos empregados sobre as condições de trabalho e nada faz para melhorá-las. É improvável que os funcionários aceitem ou participem de programas oferecidos nessas circunstâncias ou em momentos de conflito de trabalho e gestão.

Diversidade da força de trabalho

O programa de promoção da saúde deve ser concebido para acomodar a diversidade cada vez mais característica da força de trabalho de hoje. As diferenças de origem étnica e cultural, níveis educacionais, idade e sexo devem ser reconhecidas no conteúdo e na apresentação das atividades de promoção da saúde.

Conclusão

Fica claro de tudo o que foi exposto acima que o programa de promoção da saúde no local de trabalho representa uma extensão do programa de segurança e saúde ocupacional que, quando adequadamente projetado e implementado, pode beneficiar os funcionários individualmente, a força de trabalho como um todo e a organização. Além disso, também pode ser uma força para uma mudança social positiva na comunidade.

Ao longo das últimas décadas, os programas de promoção da saúde no local de trabalho aumentaram em número e abrangência, tanto em organizações de pequeno e médio porte quanto nas maiores, nos setores privado, voluntário e público. Como demonstrado pela variedade de artigos contidos neste capítulo, eles também aumentaram de escopo, expandindo-se de serviços clínicos diretos, tratando, por exemplo, de exames médicos e imunizações, para o envolvimento com problemas pessoais e familiares cuja relação com o local de trabalho pode parecer mais tênue. Deve-se permitir que a seleção de elementos e atividades do programa seja guiada pelas características particulares da força de trabalho, da organização e da comunidade, tendo em mente que alguns serão necessários apenas para grupos específicos de funcionários e não para a população como um todo.

Ao considerar a criação de um programa de promoção da saúde no local de trabalho, os leitores são aconselhados a planejar cuidadosamente, implementar gradualmente, permitindo espaço para crescimento e expansão, monitorar o desempenho e a qualidade do programa e, na medida do possível, avaliar os resultados. Os artigos neste capítulo devem provar ser úteis em tal esforço.

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Abuja: Qual é o problema? Você parece desgastado.

Mwangi: Eu am desgastado - e enojado. Fiquei acordado metade da noite me preparando para essa palestra que acabei de dar e acho que não foi muito bem. Eu não conseguia tirar nada deles - nenhuma pergunta, nenhum entusiasmo. Pelo que sei, eles não entenderam uma palavra do que eu disse.

Kariuki: Eu sei o que você quer dizer. Na semana passada, eu estava passando por momentos terríveis tentando explicar a segurança química em suaíli.

Abuja: Não acho que seja o idioma. Você provavelmente estava apenas falando sobre suas cabeças. Quanta informação técnica esses trabalhadores realmente precisam saber?

Kariuki: O suficiente para se proteger. Se não conseguirmos entender o ponto, estamos apenas perdendo nosso tempo. Mwangi, por que você não tentou perguntar algo a eles ou contar uma história?

Mwangi: Eu não conseguia descobrir o que fazer. Sei que deve haver uma maneira melhor, mas nunca fui treinado para fazer essas palestras corretamente.

Abuja: Por que tanto barulho? Apenas esqueça isso! Com todas as inspeções que temos que fazer, quem tem tempo para se preocupar com os treinos?

A discussão acima em uma inspeção de fábrica na África, que pode ocorrer em qualquer lugar, destaca um problema real: como transmitir a mensagem em uma sessão de treinamento. Usar um problema real como iniciador (ou gatilho) da discussão é uma excelente técnica de treinamento para identificar possíveis obstáculos ao treinamento, suas causas e possíveis soluções. Usamos essa discussão como uma encenação em nossos workshops de treinamento de instrutores no Quênia e na Etiópia.

O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA faz parte das atividades de cooperação técnica da OIT destinadas a melhorar os serviços de treinamento e informação em segurança e saúde ocupacional em 21 países africanos onde o inglês é comumente falado. É patrocinado pela FINNIDA, a Agência Finlandesa de Desenvolvimento Internacional. O Projeto ocorreu de 1991 a 1994 com um orçamento de US$ 5 milhões. Uma das principais preocupações na implementação do Projeto foi determinar a abordagem de treinamento mais adequada para facilitar o aprendizado de alta qualidade. No estudo de caso a seguir, descreveremos a implementação prática da abordagem de treinamento, o curso Training the Trainers (TOT) (Weinger 1993).

Desenvolvimento de uma Nova Abordagem de Treinamento

No passado, a abordagem de treinamento na maioria das inspeções de fábrica africanas, e também em muitos projetos de cooperação técnica da OIT, baseava-se em tópicos isolados e selecionados aleatoriamente de segurança e saúde ocupacional (SST) que eram apresentados principalmente por meio de métodos expositivos. O Projeto Africano de Segurança e Saúde realizou o primeiro curso piloto em TOT em 1992 para 16 países participantes. Este curso foi implementado em duas partes, a primeira parte tratando dos princípios básicos da educação de adultos (como as pessoas aprendem, como estabelecer objetivos de aprendizagem e selecionar conteúdos de ensino, como projetar o currículo e selecionar métodos de ensino e atividades de aprendizagem e como melhorar competências pedagógicas) e a segunda parte com formação prática em SST baseada em trabalhos individuais que cada participante realizou durante um período de quatro meses após a primeira parte do curso.

As principais características dessa nova abordagem são a participação e a orientação para a ação. Nosso treinamento não reflete o modelo tradicional de aprendizado em sala de aula, onde os participantes são receptores passivos de informações e a palestra é o método de ensino dominante. Além de sua orientação para a ação e métodos de treinamento participativo, essa abordagem é baseada nas pesquisas mais recentes em educação de adultos moderna e adota uma visão cognitiva e teórica da atividade de aprendizagem e ensino (Engeström 1994).

Com base na experiência adquirida durante o curso piloto, que foi extremamente bem-sucedido, foi preparado um conjunto de material didático detalhado, chamado Pacote de Formação de Formadores, que consiste em duas partes, um manual do capacitador e uma apostila para os participantes. Este pacote foi utilizado como diretriz durante as sessões de planejamento, com a participação de 20 a 25 inspetores de fábrica durante um período de dez dias, e preocupado em estabelecer cursos nacionais de TOT na África. Na primavera de 1994, os cursos nacionais de TOT haviam sido implementados em dois países africanos, Quênia e Etiópia.

Aprendizagem de alta qualidade

Existem quatro componentes-chave de aprendizagem de alta qualidade.

Motivação para aprender. A motivação ocorre quando os participantes veem o “valor de uso” do que estão aprendendo. É estimulada quando conseguem perceber a lacuna que separa o que sabem e o que precisam saber para resolver um problema.

Organização do assunto. O conteúdo da aprendizagem é comumente pensado como fatos separados armazenados no cérebro como itens em caixas em uma prateleira. Na realidade, as pessoas constroem modelos ou imagens mentais do mundo enquanto aprendem. Ao promover a aprendizagem cognitiva, os professores tentam organizar os fatos em modelos para uma melhor aprendizagem e incluir princípios ou conceitos explicativos (os “porquês” por trás de um fato ou habilidade).

Avançando nas etapas do processo de aprendizagem. No processo de aprendizagem, o participante é como um investigador em busca de um modelo para entender o assunto. Com a ajuda do professor, o participante forma esse modelo, pratica seu uso e avalia sua utilidade. Este processo pode ser dividido em seis etapas:

• motivação
• orientação

• integração de novos conhecimentos (internalização)

• Formulário on line

• crítica do programa

• avaliação do participante.

Interação social. A interação social entre os participantes em uma sessão de treinamento é um componente essencial da aprendizagem. Nas atividades em grupo, os participantes aprendem uns com os outros.

Planejando o treinamento para um aprendizado de alta qualidade

O tipo de educação voltada para habilidades e competências específicas é chamada de treinamento. O objetivo do treinamento é facilitar o aprendizado de alta qualidade e é um processo que ocorre em uma série de etapas. Requer um planejamento cuidadoso em cada etapa e cada etapa é igualmente importante. Existem muitas maneiras de dividir o treinamento em componentes, mas do ponto de vista da concepção cognitiva da aprendizagem, a tarefa de planejar um curso de treinamento pode ser analisada em seis etapas.

Passo 1: Realize uma avaliação de necessidades (conheça seu público).

Etapa 2: Formular objetivos de aprendizagem.

Passo 3: Desenvolva uma base de orientação ou “roteiro” para o curso.

Passo 4: Desenvolva o currículo, estabelecendo seu conteúdo e métodos de treinamento associados e usando um gráfico para delinear seu currículo.

Passo 5: Ministre o curso.

Passo 6: Avalie o curso e acompanhe a avaliação.

Implementação Prática de Cursos TOT Nacionais

Com base na abordagem de treinamento acima mencionada e na experiência do primeiro curso piloto, dois cursos nacionais de TOT foram implementados na África, um no Quênia em 1993 e outro na Etiópia em 1994.

As necessidades de treinamento foram baseadas na atividade de trabalho dos inspetores de fábrica e foram determinadas por meio de um questionário pré-workshop e uma discussão com os participantes do curso sobre seu trabalho cotidiano e sobre os tipos de habilidades e competências necessárias para realizá-lo (ver figura 1 ). O curso foi concebido, portanto, principalmente para inspetores de fábrica (em nossos cursos nacionais de TOT, geralmente participaram de 20 a 25 inspetores), mas pode ser estendido a outro pessoal que possa precisar realizar treinamento de segurança e saúde, como delegados sindicais, capatazes , e agentes de segurança e saúde.

Figura 1. Base de orientação para a atividade laboral do inspetor de fábrica.

Uma compilação dos objetivos do curso para o curso TOT nacional foi montada passo a passo em cooperação com os participantes, e é apresentada logo abaixo.

Objetivos do curso nacional TOT

Os objetivos do curso de formação de formadores (TOT) são os seguintes:

• Aumente a compreensão dos participantes sobre a mudança de função e tarefas dos inspetores de fábrica, desde a aplicação imediata até o serviço de consultoria de longo prazo, incluindo treinamento e consultoria.
• Aumente a compreensão dos participantes sobre os princípios básicos da aprendizagem e instrução de alta qualidade.
• Aumentar a compreensão dos participantes sobre a variedade de habilidades envolvidas no planejamento de programas de treinamento: identificação de necessidades de treinamento, formulação de objetivos de aprendizagem, desenvolvimento de currículos e materiais de treinamento, seleção de métodos de ensino apropriados, apresentação eficaz e avaliação do programa.
• Aprimorar as habilidades dos participantes em comunicação eficaz para aplicação durante inspeções e consultas, bem como em sessões formais de treinamento.
• Facilitar o desenvolvimento de planos de treinamento de curto e longo prazo nos quais novas práticas de ensino serão implementadas.

Conteúdos do curso

As principais áreas disciplinares ou unidades curriculares que orientaram a implementação do curso TOT na Etiópia são descritas na figura 2. Este esboço também pode servir como uma base de orientação para todo o curso TOT.

Figura 2. As principais áreas de assunto do curso TOT.

Determinando métodos de treinamento

A externo aspecto do método de ensino é imediatamente observável quando você entra em uma sala de aula. Você pode observar uma palestra, uma discussão, trabalho em grupo ou individual. No entanto, o que você não vê é o aspecto mais essencial do ensino: o tipo de trabalho mental realizado pelo aluno em determinado momento. Isso é chamado de interno aspecto do método de ensino.

Os métodos de ensino podem ser divididos em três grupos principais:

• Apresentação instrucional: apresentações de participantes, palestras, demonstrações, apresentações audiovisuais

• Atribuição independente: testes ou exames, atividades em pequenos grupos, leitura atribuída, uso de materiais de aprendizagem autoguiados, dramatizações

• instrução cooperativa

A maioria dos métodos acima foram usados ​​em nossos cursos TOT. No entanto, o método selecionado depende dos objetivos de aprendizagem que se deseja alcançar. Cada método ou atividade de aprendizagem deve ter uma função. Esses funções instrucionais, que são as atividades de um professor, correspondem às etapas do processo de aprendizagem descritas acima e podem ajudar a orientar sua seleção de métodos. Segue uma lista das nove funções instrucionais:

1. preparação
2. motivação
3. orientação
4. transmitindo novos conhecimentos
5. consolidando o que foi ensinado
6. praticando (desenvolvimento de conhecimento em habilidades)
7. aplicação (resolvendo novos problemas com a ajuda de novos conhecimentos)
8. crítica do programa
9. avaliação do participante.

Planejando o currículo: traçando seu curso

Uma das funções do currículo ou plano de curso é auxiliar na orientação e acompanhamento do processo de ensino e aprendizagem. O currículo pode ser dividido em duas partes, a geral e a específica.

A curriculo geral dá uma visão geral do curso: suas metas, objetivos, conteúdos, participantes e diretrizes para sua seleção, a abordagem de ensino (como o curso será conduzido) e os arranjos organizacionais, como tarefas pré-curso. Este currículo geral geralmente seria a descrição do seu curso e um rascunho do programa ou lista de tópicos.

A currículo específico fornece informações detalhadas sobre o que se vai ensinar e como se planeja ensiná-lo. Um currículo escrito preparado em forma de gráfico servirá como um bom esboço para projetar um currículo específico o suficiente para servir como um guia na implementação do treinamento. Tal gráfico inclui as seguintes categorias:

Horário: o tempo estimado necessário para cada atividade de aprendizagem

Unidades Curriculares: áreas de assunto principais

Temas: temas dentro de cada unidade curricular

função instrucional: a função de cada atividade de aprendizagem para ajudar a alcançar seus objetivos de aprendizagem

Atividades: as etapas para conduzir cada atividade de aprendizagem

Materiais: os recursos e materiais necessários para cada atividade

Instrutor: o formador responsável por cada atividade (quando são vários formadores)

Para projetar o currículo com a ajuda do formato de gráfico, siga as etapas descritas abaixo. Os gráficos completos são ilustrados em conexão com um currículo completo em Weinger 1993.

1. Especifique as principais áreas disciplinares do curso (unidades curriculares) que se baseiam nos seus objetivos e base de orientação geral.
2. Liste os tópicos que você abordará em cada uma dessas áreas.
3. Planeje incluir o maior número possível de funções instrucionais em cada área de assunto para avançar em todas as etapas do processo de aprendizagem.
4. Escolha métodos que cumpram cada função e estime o tempo necessário. Registre o tempo, tópico e função no gráfico.
5. Na coluna de atividades, forneça orientações para o instrutor sobre como conduzir a atividade. As entradas também podem incluir pontos principais a serem abordados nesta sessão. Esta coluna deve oferecer uma imagem clara de exatamente o que ocorrerá no curso durante este período de tempo.
6. Liste os materiais, como planilhas, apostilas ou equipamentos necessários para cada atividade.
7. Certifique-se de incluir pausas apropriadas ao projetar um ciclo de atividades.

Avaliação do curso e acompanhamento

A última etapa do processo de treinamento é a avaliação e o acompanhamento. Infelizmente, é uma etapa muitas vezes esquecida, ignorada e, às vezes, evitada. Avaliação , ou a determinação do grau em que os objetivos do curso foram alcançados, é um componente essencial do treinamento. Isso deve incluir tanto crítica do programa (pelos administradores do curso) e avaliação do participante.

Os participantes devem ter a oportunidade de avaliar os fatores externos do ensino: habilidades de apresentação do instrutor, técnicas utilizadas, instalações e organização do curso. As ferramentas de avaliação mais comuns são questionários pós-curso e pré e pós-testes.

Follow-up é uma atividade de suporte necessária no processo de formação. As atividades de acompanhamento devem ser planejadas para ajudar os participantes a aplicar e transferir o que aprenderam para seus trabalhos. Exemplos de atividades de acompanhamento para nossos cursos TOT incluem:

• planos de ação e projetos
• sessões formais de acompanhamento ou workshops

Seleção de treinadores

Foram selecionados treinadores que estavam familiarizados com a abordagem de aprendizagem cognitiva e tinham boas habilidades de comunicação. Durante o curso piloto em 1992, usamos especialistas internacionais que estiveram envolvidos no desenvolvimento desta abordagem de aprendizagem durante a década de 1980 na Finlândia. Nos cursos nacionais, tivemos uma mistura de especialistas: um especialista internacional, um ou dois especialistas regionais que participaram do primeiro curso piloto e dois a três recursos nacionais que foram responsáveis ​​pelo treinamento em seus próprios países ou que participaram anteriormente nesta abordagem de treinamento. Sempre que possível, o pessoal do projeto também participou.

Discussão e Resumo

Avaliação das necessidades de treinamento da fábrica

A visita à fábrica e posterior ensino prático são um destaque do workshop. Esta atividade formativa foi utilizada para a avaliação das necessidades de formação no local de trabalho (unidade curricular VI A, figura 1). A recomendação aqui seria completar o histórico sobre teoria e métodos antes da visita. Na Etiópia, marcamos a visita antes de abordarmos a questão dos métodos de ensino. Enquanto duas fábricas foram examinadas, poderíamos ter estendido o tempo para avaliação de necessidades eliminando uma das visitas à fábrica. Assim, os grupos visitantes visitarão e se concentrarão apenas naquela fábrica onde estarão realmente treinando.

O componente de mapeamento de risco do workshop (isso também faz parte da unidade curricular VI A) foi ainda mais bem-sucedido na Etiópia do que no Quênia. Os mapas de risco foram incorporados à prática de ensino nas fábricas e foram altamente motivadores para os trabalhadores. Em workshops futuros, gostaríamos de enfatizar que perigos específicos sejam destacados onde quer que ocorram, em vez de, por exemplo, usar um único símbolo verde para representar qualquer um dos vários perigos físicos. Desta forma, a extensão de um determinado tipo de perigo é mais claramente refletida.

Métodos de treinamento

Os métodos instrucionais focaram em técnicas audiovisuais e no uso de iniciadores de discussão. Ambos tiveram bastante sucesso. Em uma adição útil à sessão sobre transparências, os participantes foram convidados a trabalhar em grupos para desenvolver uma transparência própria sobre o conteúdo de um artigo designado.

Flip charts e brainstorming foram novos métodos de ensino para os participantes. Na verdade, um flip chart foi desenvolvido especialmente para a oficina. Além de ser um excelente auxiliar de treinamento, o uso de flip charts e “marcadores mágicos” é um substituto muito barato e prático para o retroprojetor, que não está disponível para a maioria dos inspetores nos países em desenvolvimento.

Microensino gravado em vídeo

“Microensino”, ou instrução em sala de aula com foco em problemas locais específicos, fez uso de fita de vídeo e críticas subsequentes de outros participantes e pessoas capacitadas, e teve muito sucesso. Além de aprimorar o funcionamento dos métodos de ensino externos, a gravação foi uma boa oportunidade para comentar as áreas de melhoria do conteúdo antes do ensino da fábrica.

Um erro comum, no entanto, foi a falha em vincular iniciadores de discussão e atividades de brainstorming com o conteúdo ou mensagem de uma atividade. O método foi executado superficialmente e seu efeito foi ignorado. Outros erros comuns foram o uso de terminologia excessivamente técnica e a falha em tornar o treinamento relevante para as necessidades do público usando exemplos específicos de locais de trabalho. Mas as apresentações posteriores na fábrica foram planejadas para refletir claramente as críticas que os participantes receberam no dia anterior.

Prática de ensino na fábrica

Em sua avaliação das sessões práticas de ensino na fábrica, os participantes ficaram extremamente impressionados com o uso de uma variedade de métodos de ensino, incluindo audiovisuais, pôsteres que eles desenvolveram, flip charts, brainstorming, role plays, “buzz groups” e assim por diante. A maioria dos grupos também utilizou um questionário de avaliação, uma experiência nova para eles. Digno de nota foi o sucesso em envolver o público, depois de ter confiado apenas no método de palestras no passado. As áreas comuns de melhoria foram o gerenciamento de tempo e o uso de termos e explicações excessivamente técnicos. No futuro, as pessoas capacitadas também devem tentar garantir que todos os grupos incluam as etapas de inscrição e avaliação no processo de aprendizagem.

Planejamento de curso como uma experiência de treinamento

Durante esses dois cursos foi possível observar mudanças significativas na compreensão dos participantes sobre os seis passos da aprendizagem de alta qualidade.

No último curso, uma seção sobre objetivos de redação, onde cada participante escreve uma série de objetivos instrucionais, foi adicionada ao programa. A maioria dos participantes nunca havia escrito objetivos de treinamento e esta atividade foi extremamente útil.

Quanto ao uso da tabela curricular no planejamento, temos visto um progresso definitivo entre todos os participantes e domínio de alguns. Esta área definitivamente poderia se beneficiar de mais tempo. Em workshops futuros, adicionaríamos uma atividade em que os participantes usam o gráfico para seguir um tópico durante o processo de aprendizagem, usando todas as funções instrucionais. Ainda há uma tendência de embalar o treinamento com conteúdos (tópicos) e de intercalar, sem a devida consideração de sua relevância, as várias funções instrucionais em uma série de tópicos. Também é necessário que os formadores enfatizem as atividades que são escolhidas para realizar a etapa de aplicação no processo de aprendizagem e que adquiram mais prática no desenvolvimento das tarefas dos alunos. A aplicação é um conceito novo para a maioria e difícil de incorporar no processo instrucional.

Finalmente, o uso do termo unidade curricular foi difícil e às vezes confuso. A simples identificação e ordenação de áreas temáticas relevantes é um começo adequado. Também era óbvio que muitos outros conceitos da abordagem de aprendizagem cognitiva eram difíceis, como os conceitos de base de orientação, fatores externos e internos na aprendizagem e no ensino, funções instrucionais e alguns outros.

Em resumo, adicionaríamos mais tempo às seções de teoria e desenvolvimento curricular, conforme descrito acima, e ao planejamento do currículo futuro, que oferece a oportunidade de observar a capacidade individual de aplicar a teoria.

Conclusão

O Projeto Africano de Segurança e Saúde da OIT-FINNIDA assumiu uma tarefa particularmente desafiadora e exigente: mudar nossas ideias e velhas práticas sobre aprendizagem e treinamento. O problema de falar sobre aprendizagem é que aprendizagem perdeu seu significado central no uso contemporâneo. Aprender passou a ser sinônimo de recebendo informações. No entanto, receber informações está apenas distantemente relacionado ao aprendizado real. Através do aprendizado real, nós nos recriamos. Através da aprendizagem real, tornamo-nos capazes de fazer algo que nunca fomos capazes de fazer antes (Senge 1990). Esta é a mensagem da nova abordagem do nosso Projeto sobre aprendizagem e treinamento.

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Categorias de profissionais de segurança e saúde ocupacional que exigem Treino e educação

A prestação de serviços de segurança e saúde ocupacional requer uma equipe altamente treinada e multidisciplinar. Em alguns países menos desenvolvidos, essa equipe pode não existir, mas na grande maioria dos países do mundo, especialistas em diferentes aspectos da SST geralmente estão disponíveis, embora não necessariamente em número suficiente.

A questão de quem pertence às categorias de profissionais de SST é repleta de controvérsias. Normalmente, não há dúvida de que médicos do trabalho, enfermeiras do trabalho, higienistas ocupacionais e profissionais de segurança (às vezes chamados de profissionais de segurança) são profissionais de SST. No entanto, também existem membros de muitas outras disciplinas que podem fazer uma reivindicação plausível de pertencer às profissões de SST. Eles incluem os ergonomistas, toxicologistas, psicólogos e outros que se especializam nos aspectos ocupacionais de seus súditos. Para efeitos deste artigo, no entanto, a formação destes últimos tipos de pessoal não será discutida, uma vez que o foco principal da sua formação muitas vezes não é a SST.

Perspectiva histórica

Na maioria dos países, a formação específica em SST é bastante recente. Até a Segunda Guerra Mundial, a maioria dos profissionais de SST recebia pouco ou nenhum treinamento formal na vocação escolhida. Poucas escolas de saúde pública ou universidades ofereciam cursos formais de SST, embora algumas dessas instituições oferecessem SST como disciplina no contexto de um curso de graduação mais amplo, geralmente em saúde pública. Segmentos de SST foram ensinados em nível de pós-graduação para médicos treinados em disciplinas como dermatologia ou medicina respiratória. Alguns aspectos de engenharia de segurança, como proteção de máquinas, foram ensinados em escolas tecnológicas e de engenharia. Na maioria dos países, até mesmo o treinamento em componentes individuais de cursos de higiene ocupacional era difícil de encontrar antes da Segunda Guerra Mundial. O desenvolvimento da formação em enfermagem do trabalho é ainda mais recente.

Nos países desenvolvidos, o treinamento em SST recebeu um impulso durante a Segunda Guerra Mundial, assim como os serviços de SST. A mobilização em massa de nações inteiras para o esforço de guerra levou a uma maior ênfase na proteção da saúde dos trabalhadores (e, portanto, de sua capacidade de combate ou produtividade em relação à fabricação de mais munições, aviões de guerra, tanques e navios de guerra). Ao mesmo tempo, porém, as condições de guerra e o recrutamento de professores e estudantes universitários para as forças armadas tornaram extremamente difícil a criação de cursos formais de treinamento em SST. Após a Segunda Guerra Mundial, entretanto, muitos desses cursos foram estabelecidos, alguns com a ajuda de generosas bolsas de estudo para militares desmobilizados concedidas por governos agradecidos.

Após a Segunda Guerra Mundial, a maioria das colônias dos impérios europeus alcançou a independência e embarcou no caminho da industrialização, em maior ou menor grau, como meio de desenvolvimento nacional. Em pouco tempo, esses países em desenvolvimento se viram confrontados com os males da revolução industrial da Europa do século XIX, mas em um período de tempo muito reduzido e em uma escala sem precedentes. Acidentes e doenças ocupacionais e poluição ambiental tornaram-se galopantes. Isto levou ao desenvolvimento da formação em SST, embora ainda hoje existam grandes variações na disponibilidade de tal formação nestes países.

Revisão das Iniciativas Internacionais Atuais

Organização Internacional do Trabalho (OIT)

Tem havido várias iniciativas da OIT nos últimos anos relacionadas com a formação em SST. Muitos deles dizem respeito à formação prática de medidas interventivas no local de trabalho. Algumas outras iniciativas são realizadas em colaboração com os governos nacionais (Rantanen e Lehtinen 1991).

Outras atividades da OIT desde a década de 1970 foram realizadas principalmente em países em desenvolvimento em todo o mundo. Várias dessas atividades estão relacionadas à atualização do treinamento de inspetores de fábrica em países como Indonésia, Quênia, Filipinas, Tanzânia, Tailândia e Zimbábue.

A OIT, juntamente com outras agências das Nações Unidas, como o Programa das Nações Unidas para o Desenvolvimento, também ajudou na criação ou atualização de institutos nacionais de SST, cujas funções de treinamento geralmente estão entre suas principais prioridades.

A OIT também produziu várias monografias práticas que são muito úteis como materiais de treinamento para cursos de SST (Kogi, Phoon e Thurman 1989).

Organização Mundial de Saúde (OMS)

A OMS realizou nos últimos anos uma série de importantes conferências e workshops internacionais e regionais sobre treinamento em SST. Em 1981, uma conferência intitulada “Training of Occupational Health Personnel” foi realizada sob os auspícios do Escritório Regional para a Europa da OMS. No mesmo ano, a OMS convocou com a OIT um Comitê Conjunto OIT/OMS sobre Saúde Ocupacional que se concentrou em “educação e treinamento em saúde ocupacional, segurança e ergonomia” (OMS 1981). Essa reunião avaliou as necessidades de educação e treinamento em diferentes níveis, desenvolveu políticas de educação e treinamento e aconselhou sobre metodologia e programas de educação e treinamento (OMS 1988).

Em 1988, um Grupo de Estudos da OMS publicou um relatório intitulado Treinamento e Educação em Saúde Ocupacional abordar particularmente as novas políticas sobre estratégias de atenção primária à saúde adotadas pelos estados membros da OMS, novas necessidades resultantes de desenvolvimentos tecnológicos e novas abordagens para a promoção da saúde no trabalho (OMS 1988).

Comissão Internacional de Saúde Ocupacional (ICOH)

Em 1985, o ICOH estabeleceu um Comitê Científico de Educação e Treinamento em Saúde Ocupacional. Este Comitê organizou quatro conferências internacionais, bem como mini-simpósios sobre o assunto nos Congressos Internacionais de Saúde Ocupacional (ICOH 1987). Entre as conclusões da segunda conferência, a necessidade de desenvolver estratégias e metodologias de treinamento recebeu destaque na lista de questões prioritárias (ICOH 1989).

Uma característica principal da terceira conferência foi a metodologia de treinamento em SST, incluindo funções como aprendizagem por participação, aprendizagem baseada em problemas e avaliação de cursos, ensino e alunos (ICOH 1991).

iniciativas regionais

Em diferentes partes do mundo, organismos regionais organizaram atividades de formação em SST. Por exemplo, a Associação Asiática de Saúde Ocupacional, criada em 1954, possui um Comitê Técnico em Educação em Saúde Ocupacional que realiza pesquisas sobre o treinamento de estudantes de medicina e assuntos relacionados.

Tipos de programas profissionais

Programas de concessão de diplomas e similares

Provavelmente, o protótipo de programas de graduação e similares é o que foi desenvolvido em escolas de saúde pública ou estabelecimentos equivalentes. O ensino superior para a saúde pública é um desenvolvimento relativamente recente. Nos Estados Unidos, a primeira escola dedicada a esse propósito foi criada em 1916 como o Instituto de Higiene da Universidade Johns Hopkins. Naquela época, as principais preocupações de saúde pública centravam-se nas doenças transmissíveis. Com o passar do tempo, a educação sobre a prevenção e controle dos riscos causados ​​pelo homem e sobre a saúde ocupacional ganhou ênfase crescente nos programas de treinamento das escolas de saúde pública (Sheps, 1976).

As escolas de saúde pública oferecem cursos de SST para um diploma de pós-graduação ou para o grau de Mestre em Saúde Pública, permitindo que os alunos se concentrem na saúde ocupacional. Normalmente, os requisitos de entrada incluem a posse de uma qualificação educacional superior. Algumas escolas também insistem em experiência anterior relevante em SST. A duração da formação a tempo inteiro é normalmente de um ano para o diploma e de dois anos para o curso de mestrado.

Algumas das escolas formam os diferentes profissionais de SST em cursos básicos, sendo oferecida formação em disciplinas específicas de SST (por exemplo, medicina do trabalho, higiene ou enfermagem) a alunos especializados nestas áreas. Esta formação comum é provavelmente uma grande vantagem, uma vez que os formandos das diferentes disciplinas de SST podem desenvolver uma maior compreensão das funções uns dos outros e uma melhor experiência de trabalho em equipa.

Especialmente nos últimos anos, as escolas de medicina, enfermagem e engenharia têm oferecido cursos semelhantes aos das escolas de saúde pública.

Algumas universidades estão oferecendo cursos de SST no nível básico ou de graduação. Ao contrário dos cursos terciários tradicionais de SST, cujo acesso geralmente depende da aquisição de um diploma anterior, esses cursos mais novos admitem alunos que acabaram de concluir o ensino médio. Muita controvérsia ainda envolve os méritos desse desenvolvimento. Os defensores desses cursos argumentam que eles formam mais profissionais de SST em menos tempo e com menor custo. Os seus oponentes argumentam que os praticantes de SST são mais eficazes se basearem a sua formação em SST numa disciplina básica na qual integrem a sua prática especial de SST, como a medicina do trabalho ou a enfermagem. Os conhecimentos de ciências básicas podem ser adquiridos no nível de especialização, caso não tenham sido ensinados na graduação.

Os cursos de formação em SST para médicos variam na sua componente clínica. A conferência, acima referida, sobre a formação de pessoal de saúde ocupacional organizada pela OMS/Escritório Regional para a Europa enfatizou que “a medicina ocupacional é fundamentalmente uma competência clínica e os seus praticantes devem ser plenamente competentes em medicina clínica”. Também deve ser enfatizado que o diagnóstico de intoxicação química entre trabalhadores é em grande parte clínico, assim como a diferenciação entre “doença ocupacional” e outras doenças e seu manejo (Phoon 1986). Tornou-se, portanto, uma tendência mundial insistir em destacamentos em diferentes clínicas como parte da formação do médico do trabalho. Nos Estados Unidos e no Canadá, por exemplo, os estagiários passam por um programa de residência de quatro anos que inclui um componente clínico substancial em assuntos como dermatologia e medicina respiratória, além do currículo exigido para o grau de Mestre em Saúde Pública ou equivalente.

O treinamento formal para enfermeiras do trabalho provavelmente varia ainda mais em diferentes partes do mundo do que para médicos do trabalho. Essas diferenças dependem das variações de responsabilidades e funções dos enfermeiros ocupacionais. Alguns países definem enfermagem de saúde ocupacional como “a aplicação dos princípios de enfermagem na conservação da saúde dos trabalhadores em todas as ocupações. Envolve prevenção, reconhecimento e tratamento de doenças e lesões e requer habilidades e conhecimentos especiais nas áreas de educação e aconselhamento em saúde, saúde ambiental, reabilitação e relações humanas” (Kono e Nishida 1991). Por outro lado, outros países entendem enfermagem ocupacional como o papel do enfermeiro em uma equipe interdisciplinar de saúde ocupacional, que se espera que participe de todas as áreas da gestão geral da saúde, prestação de serviços de saúde, controle ambiental, procedimentos de trabalho saudáveis ​​e seguros e educação em SST. Uma pesquisa no Japão mostrou, entretanto, que nem todos os egressos de uma equipe de enfermagem ocupacional participavam de todas essas atividades. Isto deveu-se provavelmente à falta de compreensão do papel do enfermeiro na SST e à formação inadequada em algumas das áreas (Kono e Nishida 1991).

A disciplina de higiene ocupacional foi definida pela Associação Americana de Higiene Industrial como a ciência e a arte dedicada ao reconhecimento, avaliação e controle dos fatores e estresses ambientais, decorrentes do local de trabalho, que podem causar doenças, prejudicar a saúde e o bem-estar. -ser, ou significativo desconforto e ineficiência entre os trabalhadores ou entre os cidadãos da comunidade. O treinamento especializado também surgiu no campo geral da higiene ocupacional, incluindo química, engenharia, ruído, radiação, poluição do ar e toxicologia.

Currículos para Pessoal de Segurança e Saúde Ocupacional

O conteúdo detalhado dos currículos para a formação de médicos do trabalho, enfermeiros, higienistas e pessoal de segurança, conforme recomendado pelo Comitê Conjunto OIT/OMS de 1981 e Saúde Ocupacional mencionado acima, será apresentado nas páginas a seguir. No que diz respeito às principais áreas curriculares a leccionar, a Comissão recomenda:

• organização dos serviços de segurança e saúde no trabalho, suas atividades, legislação e regulamentação
• Medicina Ocupacional
• higiene ocupacional
• segurança no trabalho
• fisiologia e ergonomia do trabalho, tratando particularmente da adaptação do trabalho ao homem, mas também da readaptação do deficiente ao trabalho
• psicologia ocupacional, sociologia e educação em saúde.

De acordo com o perfil do pessoal, os programas educacionais irão aprofundar mais ou menos em diferentes assuntos para atender às demandas das respectivas profissões, conforme discutido a seguir para diversas categorias.

É difícil comentar em detalhes o que deve constar dos currículos dos cursos de SST. É geralmente aceito que tais cursos devem ter um maior aporte de ciências comportamentais do que é o caso agora, mas tal aporte deve ser relevante para o meio sociocultural de um determinado país ou região para o qual um curso é projetado. Além disso, a SST não deve ser ensinada isoladamente dos serviços gerais de saúde e da situação de saúde da comunidade em um determinado país ou região. Os fundamentos da ciência da gestão devem ser incluídos nos currículos de SST para melhorar a compreensão das estruturas e práticas organizacionais nas empresas, bem como para aprimorar as habilidades administrativas dos profissionais de SST. A arte da comunicação e a capacidade de conduzir uma investigação científica dos problemas de SST e de formular soluções também foram recomendadas para inclusão em todos os currículos de SST (Phoon 1985b).

Médicos e enfermeiros

Todos os estudantes de medicina devem aprender um pouco de saúde ocupacional. Em alguns países, existem cursos separados; em outros, a saúde ocupacional é tratada em disciplinas como fisiologia, farmacologia e toxicologia, saúde pública, medicina social e medicina interna. No entanto, os estudantes de medicina, via de regra, não adquirem conhecimentos e habilidades suficientes para exercer a saúde ocupacional de forma independente, sendo necessária alguma formação pós-graduada em segurança e saúde ocupacional. Para maior especialização em saúde ocupacional (por exemplo, doenças ocupacionais ou áreas ainda mais restritas, como neurologia ocupacional ou dermatologia), programas de treinamento de pós-graduação devem estar disponíveis. Para os enfermeiros atuantes em serviços de saúde ocupacional, é necessário organizar cursos de longa duração e de curta duração, dependendo de sua abrangência de atuação.

A Figura 1 lista disciplinas a serem incluídas na formação pós-graduada especializada de médicos e enfermeiros.

Figura 1. Plano de formação pós-graduada para médicos e enfermeiros.

Engenheiros de segurança e saúde e oficiais de segurança

A prática da segurança do trabalho preocupa-se com as falhas de materiais, máquinas, processos e estruturas que possam originar situações perigosas, incluindo a liberação de agentes nocivos. O objetivo da educação neste campo é capacitar os alunos a prever o perigo, tanto na fase de planejamento dos projetos quanto nas situações existentes, quantificar o perigo e projetar medidas para combatê-lo. O treinamento em segurança do trabalho envolve o aluno em um estudo substancial de tópicos selecionados de engenharia e ciência dos materiais, particularmente aqueles relacionados à engenharia mecânica, civil, química, elétrica e estrutural.

Unidades curriculares autónomas incidiriam, por exemplo, sobre a estrutura e resistência dos materiais, na engenharia mecânica; com forças em estruturas, na engenharia civil; com manuseio e transporte de produtos químicos, em engenharia química; com normas de projeto, equipamentos de proteção e teoria da manutenção preventiva, em engenharia elétrica; e com o comportamento dos estratos, na engenharia de minas.

Os engenheiros de segurança, além de adquirir um conhecimento básico, também devem fazer um curso de especialização. As recomendações do Comitê Conjunto OIT/OMS de 1981 para um curso especializado de engenharia de segurança estão listadas na figura 2.

Figura 2. Programa de especialização em engenharia de segurança.

Os cursos podem ser em tempo integral, meio período ou “cursos sanduíche” – no último caso, períodos de estudo são intercalados com períodos de prática. A seleção de quais cursos fazer é uma questão de circunstâncias ou preferências individuais. Isso é especialmente verdadeiro, pois muitos profissionais de segurança têm amplo conhecimento adquirido por meio da experiência prática em determinados setores. No entanto, dentro de uma grande comunidade ou país, deve haver preferencialmente uma ampla gama de opções para atender a todas essas diferentes necessidades.

Os enormes avanços recentes na tecnologia de comunicações devem permitir o maior uso de cursos de ensino à distância que podem ser ministrados em áreas remotas de um país ou mesmo além das fronteiras nacionais. Infelizmente, essa tecnologia ainda é muito cara, e os países ou áreas que mais precisam dessas capacidades de ensino à distância podem ser os menos capazes de comprá-los.

Profissionais de atenção primária à saúde

Existe uma grave escassez de profissionais de SST nos países em desenvolvimento. Além disso, entre os profissionais da atenção básica e profissionais de saúde em geral, há uma tendência de direcionar suas atividades principais para serviços curativos. Isso deve ser contrabalançado com a ajuda de treinamento adequado para enfatizar o grande valor de instituir medidas preventivas no local de trabalho em colaboração com outras partes responsáveis, como trabalhadores e gerentes. Isso ajudaria, até certo ponto, a aliviar os problemas causados ​​pela atual escassez de pessoal de SST nos países em desenvolvimento (Pupo-Nogueira e Radford 1989).

Vários países em desenvolvimento iniciaram recentemente cursos de curta duração de formação em SST para cuidados de saúde primários e pessoal de saúde pública. Há um amplo espectro de organizações que realizaram esse tipo de treinamento. Eles incluem conselhos nacionais de produtividade (Phoon 1985a), associações de agricultores, conselhos nacionais de segurança, institutos nacionais de saúde e entidades profissionais como associações médicas e de enfermagem (Cordes e Rea 1989).

A escassez de profissionais de SST afeta não apenas os países em desenvolvimento, mas também muitos países desenvolvidos. Nos Estados Unidos, uma resposta a esse problema assumiu a forma de um relatório conjunto de um grupo de estudos de medicina preventiva e medicina interna que recomendou que os programas de treinamento em medicina interna enfatizem o controle de riscos no local de trabalho e no meio ambiente, já que a maioria dos pacientes atendidos por internistas são membros da força de trabalho. Além disso, a Academia Americana de Médicos de Família e a Associação Médica Americana publicaram várias monografias sobre saúde ocupacional para o médico de família. Um estudo do Instituto Americano de Medicina reafirmou o papel do médico de atenção primária na saúde ocupacional, delineou as habilidades básicas necessárias e enfatizou a necessidade de melhorar a atividade de saúde ocupacional em treinamento básico e educação continuada (Ellington e Lowis 1991). No entanto, tanto nos países desenvolvidos como nos países em desenvolvimento, ainda existe um número inadequado de programas de formação em SST para o pessoal dos cuidados de saúde primários e um número insuficiente de pessoal formado.

Formação multidisciplinar

O treinamento na natureza multidisciplinar de SST pode ser aprimorado, garantindo que todos os que treinam estejam totalmente familiarizados com as funções, atividades e áreas de interesse do outro pessoal de SST. Num curso de SST na Escócia, por exemplo, membros das diferentes profissões de SST participam no programa de ensino. Os alunos também recebem pacotes de auto-instrução projetados para dar-lhes conhecimento detalhado e visão sobre as diferentes áreas profissionais de SST. O uso extensivo também é feito de técnicas de aprendizagem experiencial, como simulações de dramatização e estudos de caso participativos. Por exemplo, os alunos são solicitados a preencher listas de verificação pessoais sobre como cada área específica da atividade de saúde ocupacional provavelmente os afetará em suas próprias situações de trabalho e sobre como eles podem cooperar efetivamente com outros profissionais de saúde ocupacional.

Na condução de um curso multidisciplinar de SST, um elemento-chave é a mistura de alunos de diferentes formações profissionais na mesma turma. O material do curso, como exercícios em grupo e ensaios, deve ser cuidadosamente selecionado sem qualquer viés para uma disciplina em particular. Os palestrantes também devem receber treinamento no estabelecimento de questões e problemas multidisciplinares (D'Auria, Hawkins e Kenny 1991).

Educação continuada

Na educação profissional como um todo, há uma consciência cada vez maior da necessidade de educação continuada. No campo da SST, novos conhecimentos sobre velhos perigos e novos problemas decorrentes de mudanças na tecnologia estão se desenvolvendo tão rapidamente que nenhum profissional de SST poderia esperar se manter atualizado sem fazer um esforço sistemático e constante para fazê-lo.

A educação continuada em SST pode ser formal ou informal, voluntária ou obrigatória para manter a certificação. É essencial que todos os profissionais de SST continuem lendo os principais periódicos profissionais, pelo menos em suas próprias disciplinas. Quando um novo perigo é encontrado, seria muito útil montar uma pesquisa bibliográfica sobre o assunto em uma biblioteca. Se tal biblioteca não estiver disponível, o serviço CIS da OIT pode ser solicitado a realizar esse serviço. Além disso, ter acesso contínuo e direto a pelo menos alguns textos atualizados sobre SST é essencial para qualquer tipo de prática de SST.

Tipos mais formais de educação continuada podem assumir a forma de conferências, workshops, palestras, clubes de leitura ou seminários. Normalmente, instituições terciárias de ensino ou organizações profissionais podem fornecer os meios de entrega de tais programas. Sempre que possível, deve haver eventos anuais em que uma gama mais ampla de pontos de vista ou conhecimentos possa ser examinada do que normalmente está disponível no âmbito de uma pequena comunidade ou cidade. Conferências ou seminários regionais ou internacionais podem fornecer oportunidades extremamente úteis para os participantes, não apenas para aproveitar o programa formal, mas também para trocar informações com outros profissionais ou pesquisadores fora das sessões formais.

Atualmente, cada vez mais organizações profissionais de SST exigem que os membros frequentem um número mínimo de atividades de educação continuada como condição para a extensão da certificação ou associação. Normalmente, é exigido apenas o fato de comparecer a funções aprovadas. A presença por si só não é garantia de que o participante tenha se beneficiado por estar presente. Alternativas como submeter os profissionais de SST a exames regulares também são problemáticas. Dentro de uma única disciplina de SST, existe uma diversidade tão grande de práticas, mesmo dentro do mesmo país, que é extremamente difícil conceber um exame equitativo para todos os profissionais de SST envolvidos.

Auto-aprendizagem

Em todos os cursos de formação em SST deve ser dada ênfase à necessidade da autoaprendizagem e da sua prática contínua. Para tanto, é imprescindível o treinamento em recuperação de informação e análise crítica da literatura publicada. O treinamento sobre o uso de computadores para facilitar a obtenção de informações dos muitos recursos excelentes de SST em todo o mundo também seria benéfico. Vários cursos foram desenvolvidos nos últimos anos para promover a autoaprendizagem e o gerenciamento da informação por meio de microcomputadores (Koh, Aw e Lun 1992).

Desenvolvimento Curricular

Há uma demanda crescente por parte dos estagiários e da comunidade para que os currículos sejam constantemente avaliados e aprimorados. Muitos currículos modernos são baseados em competências. Uma série de competências profissionais necessárias é primeiro compilada. Uma vez que a competência pode ser definida por diferentes grupos de maneiras diferentes, consultas extensas sobre este assunto devem ser realizadas com membros do corpo docente e profissionais de SST (Pochyly 1973). Além disso, há necessidade de consultas com “consumidores” (por exemplo, estudantes, trabalhadores e empregadores), um programa de avaliação embutido e objetivos educacionais bem definidos, mas flexíveis (Phoon 1988). Às vezes, o estabelecimento de comitês consultivos sobre currículo ou programas de ensino, que normalmente incluem representantes de professores e alunos, mas às vezes também envolvem membros da comunidade em geral, pode fornecer um fórum útil para tais consultas.

Desenvolvimento de infraestrutura

A infraestrutura é frequentemente ignorada nas discussões sobre treinamento e educação em SST. No entanto, as instalações de apoio e os recursos humanos, como computadores, bibliotecas, equipe e procedimentos administrativos eficientes e acesso seguro e conveniente, estão entre as inúmeras considerações de infraestrutura que podem ser cruciais para o sucesso dos cursos de treinamento. Acompanhamento adequado do progresso dos alunos, aconselhamento e assistência aos alunos com problemas, cuidados de saúde dos alunos e suas famílias (quando indicado), guarda dos filhos dos alunos, refeitório e instalações recreativas e fornecimento de armários ou armários para o armazenamento de pertences pessoais de estagiários são todos detalhes importantes que devem receber atenção cuidadosa.

Recrutamento e Desenvolvimento Docente

A qualidade e a popularidade de um programa de treinamento costumam ser fatores vitais para determinar a qualidade do pessoal que se candidata a um cargo vago. Obviamente, outros fatores como condições satisfatórias de serviço e oportunidades de carreira e desenvolvimento intelectual também são importantes.

Uma consideração cuidadosa deve ser dada às especificações e requisitos do trabalho. O corpo docente deve ter as qualificações necessárias em SST, embora deva haver flexibilidade para permitir o recrutamento de funcionários de disciplinas não relacionadas a SST que possam fazer contribuições especiais para o ensino ou candidatos especialmente promissores que possam ter a capacidade, mas não todas as qualificações ou experiência normalmente exigido para o trabalho. Sempre que possível, o corpo docente deve ter experiência prática em SST.

Após o recrutamento, é responsabilidade da liderança e dos membros seniores da escola ou departamento garantir que os novos funcionários recebam o máximo de incentivo e oportunidades de desenvolvimento possível. Os novos funcionários devem ser introduzidos na cultura da organização, mas também incentivados a se expressar e a participar dos processos de tomada de decisão relacionados aos programas de ensino e pesquisa. O feedback deve ser dado a eles sobre seu desempenho de ensino de maneira sensível e construtiva. Sempre que necessário, devem ser feitas ofertas de ajuda para sanar as limitações identificadas. Muitos departamentos consideram extremamente útil a realização regular de workshops de ensino ou avaliação para o pessoal. Alocações cruzadas em indústrias e licenças sabáticas são outras medidas importantes para o desenvolvimento da equipe. Algumas consultorias, que podem ser clínicas, de trabalho ou laboratoriais (dependendo da disciplina e áreas de atuação do docente) ajudam a tornar o ensino acadêmico mais prático.

Locais de ensino

As salas de aula devem ser projetadas e mobiliadas de acordo com os princípios ergonômicos apropriados e equipadas com equipamento audiovisual e recursos de projeção de vídeo. A iluminação e a acústica devem ser satisfatórias. O acesso a uma saída deve estar localizado de forma a minimizar a perturbação de uma aula em andamento.

Princípios apropriados de SST devem ser aplicados ao projeto e construção de laboratórios. Equipamentos de segurança como chuveiros, lava-olhos, suprimentos de primeiros socorros e equipamentos de reanimação e capelas de exaustão devem ser instalados ou disponibilizados onde indicado, e os laboratórios devem ser claros, arejados e inodoros.

Os locais para as visitas de campo devem ser escolhidos de modo a proporcionar aos formandos uma vasta gama de experiências de SST. Se possível, devem ser escolhidos locais de trabalho com diferentes níveis de normas de SST. No entanto, em hipótese alguma a segurança ou a saúde dos estagiários devem ser comprometidas.

Os locais para o trabalho clínico dependeriam muito da natureza e do nível do curso de treinamento. Em algumas circunstâncias, o ensino à beira do leito pode ser indicado para demonstrar a abordagem clínica apropriada para as habilidades na obtenção da história. Em algumas outras circunstâncias, a apresentação de casos com ou sem pacientes pode servir ao mesmo propósito.

Exames e Avaliação

A tendência recente tem sido buscar alternativas para administrar um exame final único e importante no final de um curso. Alguns cursos aboliram totalmente os exames formais e os substituíram por tarefas ou avaliações periódicas. Alguns outros cursos têm uma combinação de tais atribuições e avaliações, exames de livro aberto e exames de livro fechado também. Hoje em dia é cada vez mais entendido que os exames ou avaliações são medidas tanto da qualidade dos cursos e dos professores como dos formandos.

Um feedback das opiniões dos formandos sobre todo o curso ou componentes do mesmo através de questionários ou discussões é inestimável na avaliação ou revisão de um curso. Na medida do possível, todos os cursos devem ser constantemente avaliados, pelo menos anualmente, e revisados ​​se necessário.

No que diz respeito aos modos de exame, as questões dissertativas podem testar a organização, integrando habilidades e habilidades de escrita. A precisão e a validade dos exames de redação, no entanto, foram consideradas fracas. As questões de múltipla escolha (MCQs) são menos subjetivas, mas as boas são difíceis de formular e não permitem a demonstração de conhecimento prático. As questões dissertativas modificadas (MEQs) diferem das dissertações ou MCQs porque o candidato recebe uma quantidade progressiva de informações sobre um problema. Ele evita sugestões solicitando respostas curtas, em vez de apresentar aos candidatos alternativas para escolher a resposta apropriada. Os exames orais podem medir habilidades de resolução de problemas, julgamento profissional, habilidades de comunicação e capacidade de manter a compostura sob estresse. A principal dificuldade do exame oral é a possibilidade da chamada “falta de objetividade”. O exame oral pode se tornar mais confiável impondo-lhe alguma estrutura (Verma, Sass-Kortsak e Gaylor 1991). Talvez a melhor alternativa seja usar uma bateria desses diferentes tipos de exame, em vez de confiar apenas em um ou dois deles.

Certificação e Acreditação

A palavra certificação geralmente se refere à outorga a um profissional de autorização para exercer. Essa certificação pode ser conferida por um conselho nacional, uma faculdade ou uma instituição de praticantes de uma disciplina de SST. Normalmente, o profissional de SST recebe a certificação apenas após cumprir um período de treinamento estipulado em um curso ou cargos aprovados e também após a aprovação em um exame. Em geral, essa “certificação global” é válida por toda a vida, a menos que haja negligência ou má conduta profissional comprovada. No entanto, existem outras formas de acreditação que requerem renovação periódica. Eles incluem o credenciamento exigido em alguns países para realizar exames médicos estatutários especiais ou para relatar radiografias de pessoas expostas ao amianto.

acreditação, por outro lado, refere-se ao reconhecimento de cursos de SST por um conselho nacional ou organização profissional ou entidade que concede bolsas. Esse credenciamento deve estar sujeito a reavaliação periódica para garantir que os cursos mantenham um nível adequado de circulação e eficácia.

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Após uma breve revisão do desenvolvimento das contribuições educacionais para a saúde e segurança do trabalhador e das primeiras tentativas de estabelecer os fundamentos da educação gerencial, este artigo abordará o desenvolvimento curricular. Os dois caminhos de carreira ao longo dos quais os futuros gerentes seniores se desenvolvem serão considerados como uma questão relevante para as necessidades educacionais dos gerentes. O conteúdo curricular para questões gerenciais será estabelecido primeiro, a ser seguido pelo pertinente ao entendimento da causa do dano.

A educação em segurança e saúde ocupacional tem sido dirigida, principalmente, a pessoas como gerentes de segurança e médicos do trabalho e, mais recentemente, a enfermeiros de saúde ocupacional, ergonomistas e higienistas - pessoas que foram nomeadas para cargos de especialistas em organizações.

As funções de consultoria desses especialistas incorporaram tarefas como a administração de exames médicos pré-contratação, vigilância da saúde, monitoramento da exposição dos funcionários a uma variedade de perigos e exame ambiental. Além disso, suas atividades incluem contribuir para o projeto de trabalho e tarefa, a fim de ajustar os controles de engenharia ou administrativos por meio da minimização, se não eliminação (por exemplo), dos efeitos nocivos das demandas posturais ou da exposição a riscos tóxicos.

Essa abordagem educacional orientada para especialistas tende a ignorar o fato central de que a provisão de locais de trabalho seguros e saudáveis ​​requer um escopo extraordinariamente amplo de conhecimento operacional necessário para torná-los realidade. Deve-se ter em mente que os gerentes carregam a responsabilidade de planejar, organizar e controlar as atividades de trabalho em empresas públicas e privadas em todos os setores da indústria.

BACKGROUND

Durante a década de 1970, muitas iniciativas foram tomadas para oferecer programas de estudo em nível terciário para fornecer uma educação profissional com treinamento prático para a gama de engenheiros especializados, cientistas e profissionais de saúde que entram no campo da segurança e saúde ocupacional.

Na década de 1980, reconheceu-se que as pessoas mais diretamente preocupadas com a segurança e saúde ocupacional, os gerentes, os próprios trabalhadores e suas associações, eram as entidades mais importantes no movimento para reduzir lesões e problemas de saúde no local de trabalho. A legislação em muitas jurisdições foi introduzida para fornecer educação para trabalhadores que atuam em comitês de segurança ou como representantes eleitos de segurança e saúde. Essas mudanças destacaram pela primeira vez as instalações muito limitadas de educação e treinamento disponíveis para os gerentes.

Uma iniciativa inicial para abordar a educação em gestão

Várias medidas foram tomadas para superar esse problema. O mais conhecido é o Projeto Minerva, uma iniciativa do Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional dos EUA (NIOSH), que representou um esforço inicial para inculcar aquele corpo de habilidades gerenciais específicas necessárias para garantir a segurança no local de trabalho e que “geralmente excede esse que é oferecido através de cursos no currículo tradicional de negócios” (NIOSH 1985). Materiais de ensino destinados a abordar as questões mais urgentes de segurança e saúde foram fornecidos para as escolas de negócios. O guia de recursos incluía módulos instrucionais, estudos de caso e um livro de leituras. Os tópicos do módulo estão listados na figura 1.

Figura 1. Conteúdo curricular modular, guia de recursos do Projeto Minerva.

A Sociedade Canadense de Engenheiros de Segurança recomendou essa estrutura para escolas de negócios que buscam incorporar materiais de segurança e saúde ocupacional em seus currículos.

Fundamentos do Gerenciamento: Necessidades Gerais ao invés de Específicas

Qualquer responsabilidade de trabalho implica a aquisição de conhecimentos relevantes e habilidades adequadas para desempenhá-la. A responsabilidade pela gestão da segurança e saúde ocupacional em qualquer organização será cada vez mais atribuída aos gerentes de linha em cada nível da hierarquia de cargos. Associada a essa responsabilidade deve estar a prestação de contas proporcional e a autoridade para comandar os recursos necessários. O conhecimento e as habilidades necessárias para cumprir essa responsabilidade formam o currículo da educação em gestão de segurança e saúde ocupacional.

À primeira vista, pareceria necessário que um currículo desse tipo fosse desenvolvido com o objetivo de atender a todas as demandas especiais de toda a gama de funções gerenciais relacionadas a uma diversidade de cargos como administrador de escritório, gerente de enfermagem, diretor de operações , superintendente de suprimentos e compras, coordenador de frota e até comandante de navio. Os currículos também precisam, talvez, abordar toda a gama de indústrias e as ocupações encontradas nelas. No entanto, a experiência sugere fortemente que não é assim. As competências e conhecimentos necessários são, de facto, comuns a todas as funções de gestão e são mais fundamentais do que os dos especialistas. Eles são operativos no nível de conhecimento básico de gerenciamento. No entanto, nem todos os gerentes chegam ao seu cargo de responsabilidade seguindo caminhos semelhantes.

Planos de Carreira Gerencial

O caminho usual para uma carreira gerencial é através de funções de supervisão ou especializadas. No primeiro caso, o desenvolvimento da carreira depende da experiência profissional e do conhecimento do trabalho e, no segundo, normalmente pressupõe educação universitária fora do trabalho e pós-graduação, por exemplo, como engenheiro ou gerente de enfermagem. Ambos os fluxos precisam desenvolver habilidades de segurança e saúde ocupacional (SST). Para o último, isso pode ser feito na pós-graduação.

É comum hoje em dia que gestores de sucesso adquiram o título de Master of Business Administration (MBA). Por esta razão, o Projeto Minerva dirigiu sua atenção para as 600 ou mais escolas de pós-graduação em administração nos Estados Unidos. Ao incorporar nos currículos do MBA os aspectos de segurança e saúde ocupacional determinados como críticos para o gerenciamento bem-sucedido da área, acreditava-se que esse material seria integrado aos estudos formais da gerência intermediária.

Dada a taxa extremamente alta de invenções tecnológicas e descobertas científicas, os cursos de graduação, particularmente em engenharia e disciplinas científicas, têm apenas oportunidades limitadas para integrar teoria e prática de segurança de base ampla em estudos de projeto, processo e operação.

Uma vez que as funções gerenciais começam logo após a graduação para aqueles com educação especializada, há uma necessidade de fornecer o conhecimento e as habilidades que irão apoiar a responsabilidade de segurança e saúde de gerentes especialistas e generalistas.

É importante que a conscientização do conteúdo de qualquer currículo dedicado aos objetivos de segurança e saúde ocupacional entre a administração seja promovida entre outras pessoas com responsabilidades relacionadas. Assim, o treinamento de funcionários-chave como representantes de segurança e saúde deve ser planejado para mantê-los atualizados com tais desenvolvimentos curriculares.

Currículo para Gestão de Segurança e Saúde Ocupacional

Existem duas grandes classes de conhecimento nas quais a disciplina de segurança e saúde ocupacional se enquadra. Uma é aquela relativa às funções e princípios de gestão e a outra trata da natureza e do controle proativo dos perigos. O modelo de desenvolvimento curricular apresentado a seguir seguirá essa divisão. Tanto o caminho da supervisão para a gestão quanto o caminho do especialista exigirão sua própria cobertura particular de cada uma dessas classes.

A questão de qual nível de complexidade e detalhamento tecnológico precisa ser fornecido aos alunos pode ser determinada pelo objetivo do curso, sua duração e a intenção dos provedores em relação à educação subsequente e ao desenvolvimento de habilidades. Essas questões serão abordadas em uma seção posterior.

Especificamente, os currículos devem abordar segurança de máquinas e instalações, ruído, radiação, poeira, materiais tóxicos, incêndio, procedimentos de emergência, medidas médicas e de primeiros socorros, monitoramento do local de trabalho e dos funcionários, ergonomia, higiene ambiental, projeto e manutenção do local de trabalho e, mais importante, o desenvolvimento de procedimentos operacionais padrão e treinamento. Este último é um componente essencial da compreensão gerencial. Não apenas tarefas e processos devem ser objeto de treinamento do operador, mas a exigência de melhoria contínua de pessoas e processos torna o treinamento e o retreinamento a etapa mais crítica para melhorar a qualidade de ambos. A teoria e a prática da aprendizagem de adultos precisam ser aplicadas no desenvolvimento dos materiais curriculares que orientam esse processo de formação continuada.

As funções e os princípios da administração

Os propósitos fundamentais da administração abrangem o planejamento, a organização e o controle das atividades do local de trabalho. Eles também adotam a incorporação de práticas que maximizam as oportunidades de participação da força de trabalho na definição de metas, operação da equipe e melhoria da qualidade. Além disso, uma gestão bem-sucedida requer a integração da segurança e saúde ocupacional em todas as atividades da organização.

É raro que os programas de graduação, fora os das faculdades de administração, abranjam qualquer um desses conhecimentos. No entanto, é um componente essencial para os profissionais especializados incorporarem em seus estudos de graduação.

Estrutura organizacional

A missão, o plano estratégico e a estrutura estabelecida para orientar e facilitar o alcance dos objetivos da organização devem ser entendidos pelos gestores como a base de suas atividades individuais. Cada divisão da organização, seja um hospital, uma empresa de caminhões ou uma mina de carvão, terá seus próprios objetivos e estrutura. Cada um refletirá a necessidade de alcançar os objetivos organizacionais e, em conjunto, conduzirá a organização em direção a eles.

Políticas e procedimentos

A incorporação primária dos objetivos de uma organização é composta por documentos de política, os guias para funcionários individuais sobre tópicos específicos. (Em algumas jurisdições, a publicação da política geral de uma organização é exigida por lei.) Esses documentos devem incluir referência à gama de programas de segurança e saúde ocupacional elaborados com relação às atividades e processos que ocupam o tempo de trabalho dos funcionários. Uma amostra de algumas declarações de políticas gerais pode incluir documentos sobre evacuação de emergência, combate a incêndios, procedimentos de compra, relatórios de lesões e investigação de acidentes e incidentes. Por outro lado, perigos específicos exigirão seus próprios materiais de política específicos de processo relativos, por exemplo, ao gerenciamento de substâncias perigosas, intervenções ergonômicas ou entrada em espaços confinados.

Após o estabelecimento da política, uma atividade preferencialmente realizada com a participação de representantes dos trabalhadores e envolvimento do sindicato, procedimentos detalhados seriam implementados para torná-los efetivos. Mais uma vez, as práticas participativas contribuirão para sua aceitação sincera pela força de trabalho como uma contribuição valiosa para sua segurança e saúde.

Um sistema de gestão de segurança e saúde é esquematicamente ilustrado na figura 2.

Figura 2. Um sistema de gestão de saúde e segurança.

Estruturas organizacionais que definem os principais papéis

A próxima etapa do processo de gestão é definir uma estrutura organizacional que caracterize os papéis das pessoas-chave – por exemplo, o diretor executivo – e assessores profissionais, como conselheiros de segurança, higienistas ocupacionais, enfermeira de saúde ocupacional, médico e ergonomista. Para facilitar suas funções, as relações dessas pessoas e representantes eleitos de segurança e saúde (exigidos em algumas jurisdições) e trabalhadores membros de comitês de segurança com a estrutura organizacional precisam ser explícitos.

As funções de planejamento e organização da administração integrarão estruturas, políticas e procedimentos nas atividades operacionais da empresa.

Control

As atividades de controle — estabelecer processos e metas, determinar padrões de realização aceitável e medir o desempenho em relação a esses padrões — são as etapas operacionais que levam à realização das intenções do plano estratégico. Eles também precisam ser estabelecidos por co-gestão. As ferramentas de controle são as auditorias trabalhistas, que podem ser contínuas, frequentes, aleatórias ou formais.

A compreensão dessas atividades é um componente importante de um programa de educação gerencial, e as habilidades devem ser desenvolvidas para realizá-las. Tais competências são tão essenciais para o sucesso de um plano integrado de segurança e saúde como para o desempenho de qualquer outra função de gestão, seja de compras ou de operação de frotas.

Desenvolvimento organizacional e currículo

Uma vez que a introdução de novas estruturas organizacionais, novos equipamentos e novos materiais está ocorrendo em ritmo acelerado, atenção especial deve ser dada aos processos de mudança. Os funcionários que serão afetados por essas mudanças podem ter uma influência decisiva em sua eficácia e na eficiência do grupo de trabalho. Deve-se adquirir uma compreensão dos fatores psicossociais que influenciam as atividades da organização e desenvolver habilidades para usar esse conhecimento para atingir os objetivos organizacionais. De particular importância é a delegação da autoridade e a responsabilidade do gerente para grupos de trabalho formados em equipes de trabalho autônomas ou semi-autônomas. O currículo de educação gerencial deve colocar à disposição de seus alunos as ferramentas necessárias para cumprir sua obrigação de garantir não apenas a melhoria e a qualidade dos processos, mas também o desenvolvimento de múltiplas habilidades e consciência de qualidade do pessoal com o qual a questão da segurança está tão intimamente envolvida .

Existem mais dois componentes do currículo de gestão que exigem exame. Uma delas é a actividade de investigação de incidentes e a outra, na qual assenta toda esta actividade, é a compreensão do fenómeno do acidente.

O fenômeno do acidente

O trabalho de Derek Viner (1991) ao expor claramente a importância das fontes de energia como perigos potenciais em todos os locais de trabalho definiu metade da equação do acidente. Em conjunto com o trabalho de Viner, a contribuição do Dr. Eric Wigglesworth (1972) na identificação do erro humano, o elemento crucial na gestão das atividades de segurança no trabalho, completa sua definição. Uma ênfase no processo de cada ocorrência danosa foi demonstrado por Benner (1985) ao considerar os métodos de investigação de acidentes como a abordagem mais produtiva para gerenciar a segurança e a saúde do trabalhador.

A visualização de Wigglesworth da sequência de eventos que resulta em lesão, dano e perda aparece na figura 3. Ela destaca o papel do erro humano não culpável, bem como o elemento essencial de perda de contenção de energia e o potencial para o resultado de lesão onde isso ocorre .

Figura 3. O processo de erro/lesão.

As implicações do modelo para a gestão ficam claras quando o planejamento dos processos de trabalho leva em conta as entradas comportamentais que afetam esses processos. Isso ocorre principalmente quando o papel do design recebe seu lugar de direito como o mecanismo inicial para o desenvolvimento de equipamentos e processos. Quando o planejamento leva em consideração tanto o projeto de instalações e equipamentos quanto os fatores humanos que influenciam a atividade de trabalho, mecanismos de coordenação e controle podem ser implementados para garantir a contenção dos perigos identificados.

Um modelo pode ser usado para ilustrar o significado da interação entre o trabalhador, o equipamento, as ferramentas e as máquinas empregadas para promover os objetivos da tarefa e o ambiente no qual a atividade ocorre. O modelo destaca a necessidade de abordar fatores dentro dos três elementos que podem contribuir para eventos danosos. Dentro do ambiente do posto de trabalho, que engloba os componentes térmico, sonoro e de iluminação, entre outros, o trabalhador interage com as ferramentas e equipamentos necessários para realizar o trabalho (ver figura 4).

Figura 4. Representação dos elementos do posto de trabalho relevantes para a causação e controle da lesão.

Investigação e análise de acidentes

A investigação de acidentes serve a uma série de funções importantes. Em primeiro lugar, pode ser um processo proativo, sendo usado em situações em que ocorre um incidente que não resulta em danos ou lesões, mas onde há potencial para danos. Estudar a sequência de eventos pode revelar características do processo de trabalho que podem levar a consequências mais graves. Em segundo lugar, pode-se obter uma compreensão do processo pelo qual os eventos se desenrolaram e, assim, identificar a ausência ou fraqueza no processo ou projeto de tarefa, treinamento, supervisão ou controle sobre as fontes de energia. Em terceiro lugar, muitas jurisdições exigem legalmente investigações de certos tipos de incidentes, por exemplo, colapsos de andaimes e valas, eletrocussões e falhas de equipamentos de elevação. O trabalho de Benner (1985) ilustra bem a importância de se ter uma compreensão clara do fenômeno do acidente e um protocolo eficaz para investigar eventos de lesões e danos.

A natureza e o controle dos perigos

Toda lesão resulta de alguma forma de troca de energia. A liberação descontrolada de energia física, química, biológica, térmica ou outras formas de energia é uma fonte de dano potencial para uma variedade de trabalhadores. A contenção por mecanismos administrativos e de engenharia adequados é um aspecto essencial do controle adequado. Identificar e avaliar essas fontes de energia é um pré-requisito para o controle.

Um currículo de educação gerencial conteria, portanto, tópicos que abrangem uma gama de atividades que incluem o estabelecimento de objetivos, planejamento do trabalho, desenvolvimento de políticas e procedimentos, realização de mudanças organizacionais e instalação de controles sobre os processos de trabalho (e especificamente as fontes de energia utilizadas na realização desse trabalho), tudo voltado para a prevenção de lesões. Enquanto os currículos elaborados para as áreas técnicas de operações precisam abordar apenas princípios fundamentais, as organizações que fazem uso de materiais ou processos muito perigosos devem ter em seu quadro um membro sênior da administração com treinamento suficiente nos modos específicos de manuseio, armazenamento e transporte de tais tecnologia para garantir a segurança e a saúde dos trabalhadores e membros da comunidade.

Grandes empresas e pequenos negócios

Os gerentes que trabalham em organizações maiores que empregam, digamos, cem ou mais pessoas geralmente têm uma ou apenas algumas responsabilidades funcionais e se reportam a um gerente sênior ou a um conselho de administração. Eles têm a responsabilidade de segurança e saúde ocupacional de seus próprios subordinados e agem de acordo com as diretrizes da política estabelecida. Suas necessidades educacionais podem ser atendidas pelos programas formais oferecidos em escolas de negócios em nível de graduação ou pós-graduação.

Por outro lado, os gerentes únicos ou sócios em pequenas empresas têm menos probabilidade de ter pós-graduação e, se tiverem, é mais provável que seja de tipo tecnológico do que gerencial, e é mais difícil atender às suas necessidades para a gestão da saúde e segurança ocupacional.

Necessidades de pequenas empresas

Fornecer programas de treinamento para esses gerentes, que muitas vezes trabalham longas horas, tem representado uma dificuldade de longa data. Embora uma série de grandes jurisdições legislativas tenham produzido livretos de orientação estabelecendo as posições mínimas de desempenho, as abordagens mais promissoras estão sendo disponibilizadas por meio de associações industriais, como as Associações de Prevenção de Acidentes Industriais de Ontário, financiadas por taxas impostas pelo Conselho de Compensação dos Trabalhadores a todas as empresas. em determinado setor industrial.

Conteúdo programático

Um conjunto de conhecimentos e habilidades que atende às necessidades dos gerentes no nível de supervisão de primeira linha, da gerência intermediária e dos executivos seniores é descrito na figura 5 por tópico. Os currículos individuais resumidos seguem na figura 6. Eles foram compilados dos currículos de vários programas universitários de estudo de pós-graduação.

Figura 5. Plano de estudos de um programa de estudos de SST.

Figura 6. Currículos resumidos para um programa de estudos de SST.

As necessidades dos supervisores de primeira linha serão atendidas por meio da aquisição de conhecimentos e habilidades abordadas nos temas relacionados às demandas operacionais. O treinamento de executivos seniores se concentrará em tópicos como planejamento estratégico, gerenciamento de riscos e questões de conformidade, bem como na apresentação de propostas de políticas. A alocação de horas para cada curso de estudo deve refletir as necessidades do aluno.

Resumo

A educação gerencial para segurança e saúde ocupacional exige uma abordagem eclética para as mais diversas questões. Partilha com a qualidade o imperativo de estar integrada em todas as actividades de gestão e de trabalhadores, em todas as funções de cada colaborador e deve fazer parte da avaliação de desempenho de todos.

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Até agora, os artigos deste capítulo se concentraram em treinamento e educação sobre riscos no local de trabalho. A educação ambiental serve a múltiplos propósitos e é um complemento útil para o treinamento em segurança e saúde ocupacional. A educação do trabalhador é um aspecto crítico e muitas vezes negligenciado de uma ampla e eficaz estratégia de proteção ambiental. As questões ambientais são freqüentemente vistas como questões puramente tecnológicas ou científicas que estão fora do alcance dos trabalhadores. No entanto, o conhecimento do trabalhador é fundamental para quaisquer soluções ambientais eficazes. Os trabalhadores se preocupam como cidadãos e como empregados com as questões ambientais porque o meio ambiente molda suas vidas e afeta suas comunidades e famílias. Mesmo quando são necessárias soluções tecnológicas que utilizam novas abordagens de hardware, software ou processo, o comprometimento e a competência dos trabalhadores são necessários para sua efetiva implementação. Isso é verdade para trabalhadores envolvidos diretamente em indústrias e ocupações ambientais ou em outros tipos de empregos e setores industriais.

A educação do trabalhador também pode fornecer uma base conceitual para aumentar a participação dos trabalhadores na melhoria ambiental, proteção da saúde e segurança e melhoria organizacional. O Programa de Indústria e Meio Ambiente do PNUMA observa que “muitas empresas descobriram que o envolvimento dos trabalhadores na melhoria ambiental pode gerar benefícios importantes” (PNUMA 1993). A Iniciativa de Trabalho e Meio Ambiente de Cornell (WEI) em um estudo de empresas dos EUA descobriu que a intensa participação dos trabalhadores rendeu o triplo da redução da fonte de soluções técnicas ou externas sozinhas e impulsionou os rendimentos de algumas abordagens tecnológicas ainda mais (Bunge et al. 1995).

A educação ambiental do trabalhador vem em uma variedade de formas. Isso inclui conscientização e educação sindical, treinamento e orientação ocupacional, conexão do meio ambiente com questões de saúde e segurança no local de trabalho e ampla conscientização como cidadãos. Essa educação ocorre em uma variedade de locais, incluindo locais de trabalho, salas de sindicatos, salas de aula e círculos de estudo, usando sistemas de entrega baseados em computador tradicionais e mais recentes. É justo dizer que a educação ambiental dos trabalhadores é um campo pouco desenvolvido, especialmente em comparação com a formação gerencial e técnica e a educação ambiental escolar. No nível internacional, a educação dos trabalhadores da linha de frente é frequentemente mencionada de passagem e é negligenciada quando se trata de implementação. A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho encomendou uma série de estudos sobre a dimensão educacional da proteção ambiental, e em seu próximo programa de trabalho irá olhar diretamente para os trabalhadores de chão de fábrica e suas necessidades de educação ambiental.

O que se segue são vários exemplos reunidos através do WEI na Cornell University que ilustram tanto a prática quanto a possibilidade na educação ambiental do trabalhador. O WEI é uma rede de gerentes, sindicalistas, ambientalistas e funcionários de políticas governamentais de 48 países em todas as partes do mundo, comprometidos para encontrar maneiras pelas quais os trabalhadores e o local de trabalho possam contribuir para soluções ambientais. Ele aborda uma ampla gama de indústrias, desde a extração primária até a produção, serviços e empresas do setor público. Ele fornece um meio de educação e ação em questões ambientais que busca construir conhecimento no local de trabalho e nas instituições acadêmicas que podem levar a locais de trabalho mais limpos e produtivos e melhor conexão entre os ambientes interno e externo.

Austrália: Módulos de habilidades ecológicas

O Conselho Australiano de Sindicatos (ACTU) desenvolveu novas abordagens para a educação dos trabalhadores para o meio ambiente que oferece ampla consciência social e competências específicas para o emprego, especialmente entre os trabalhadores jovens.

A ACTU organizou uma Empresa de Treinamento Ambiental com um amplo mandato para abordar uma variedade de setores, mas com foco inicial em questões de gestão de terras. Esse foco inclui ensinar maneiras de lidar com o trabalho de recuperação com segurança e eficácia, mas também maneiras de garantir a compatibilidade com os povos indígenas e os ambientes naturais. Com contribuições de sindicalistas, ambientalistas e empregadores, a empresa de treinamento desenvolveu um conjunto de módulos “Eco-Habilidades” para estabelecer alfabetização ambiental básica entre trabalhadores de uma variedade de indústrias. Estes são integrados a um conjunto de competências de habilidades que são técnicas, sociais e orientadas para a segurança.

Os módulos 1 e 2 do Eco-Skills contêm uma ampla base de informações ambientais. Eles são ensinados juntamente com outros programas de treinamento de nível básico. Os níveis 3 e superiores são ministrados a pessoas especializadas em trabalhos voltados à redução de impactos ambientais. Os dois primeiros módulos Eco-Skills são compostos por duas sessões de quarenta horas. Os trainees adquirem habilidades por meio de palestras, sessões de resolução de problemas em grupo e técnicas práticas práticas. Os trabalhadores são avaliados por meio de apresentações escritas e orais, trabalhos em grupo e dramatizações.

Os conceitos abordados nas sessões incluem uma introdução aos princípios do desenvolvimento ecologicamente sustentável, uso eficiente de recursos e produção mais limpa e sistemas de gestão ambiental. Após a conclusão do Módulo 1, os trabalhadores devem ser capazes de:

• identificar as implicações de um determinado estilo de vida para a sustentabilidade a longo prazo, com ênfase específica no estilo de vida presente e futuro do aluno
• identificar maneiras de reduzir o impacto ambiental das atividades humanas
• descrever estratégias para reduzir os impactos ambientais em uma determinada indústria (agricultura, silvicultura, manufatura, turismo, lazer, mineração)
• descrever as principais características de um Sistema de Gestão Ambiental
• identificar o papel das partes interessadas na redução da poluição ambiental e esgotamento de recursos.

O Módulo 2 expande esses objetivos iniciais e prepara os trabalhadores para começar a aplicar métodos de prevenção da poluição e conservação de recursos.

Algumas indústrias estão interessadas em conectar habilidades e conhecimentos sobre impacto ambiental aos seus padrões industriais em todos os níveis. A consciência das questões ambientais se refletiria no trabalho diário de todos os trabalhadores da indústria em todos os níveis de habilidade. Um incentivo para os trabalhadores reside no fato de que os salários estão vinculados aos padrões da indústria. A experiência australiana está em sua infância, mas é uma clara tentativa de trabalhar com todas as partes para desenvolver atividades baseadas em competências que levem a empregos maiores e mais seguros, ao mesmo tempo em que aprimoram o desempenho e a conscientização ambiental.

Vinculando Saúde e Segurança Ocupacional e Treinamento Ambiental

Um dos sindicatos mais ativos nos Estados Unidos em treinamento ambiental é o Laborers International Union of North American (LIUNA). Os regulamentos do governo dos EUA exigem que os trabalhadores de redução de resíduos perigosos recebam 40 horas de treinamento. O sindicato juntamente com os empreiteiros participantes desenvolveram um curso intensivo de 80 horas destinado a fornecer aos potenciais trabalhadores de resíduos perigosos uma maior consciência da segurança e da indústria. Em 1995, mais de 15,000 trabalhadores foram treinados em redução de chumbo, amianto e outros resíduos perigosos e outros trabalhos de remediação ambiental. O programa Trabalhadores–Empreiteiros Gerais Associados desenvolveu 14 cursos de remediação ambiental e programas associados de treinamento para auxiliar os esforços nacionais de remediação segura e de qualidade. Estes são realizados em 32 locais de treinamento e quatro unidades móveis.

Além de oferecer treinamento técnico e de segurança, o programa incentiva os participantes a pensar em questões ambientais mais amplas. Como parte de suas aulas, os estagiários coletam materiais de jornais locais sobre questões ambientais e usam essa conexão local como uma abertura para discutir desafios ambientais mais amplos. Este fundo conjunto de treinamento ambiental emprega uma equipe equivalente a 19 pessoas em tempo integral em seu escritório central e gasta mais de US$ 10 milhões. Os materiais e métodos de treinamento atendem a altos padrões de qualidade com uso extensivo de recursos audiovisuais e outros recursos de treinamento, foco em competências específicas e compromisso e avaliação de qualidade incorporados ao longo dos currículos. Um vídeo “aprender em casa” é usado para ajudar a atender às preocupações de alfabetização e o treinamento de alfabetização ambiental e básico está conectado. Para quem desejar, seis dos cursos podem ser transferidos para crédito universitário. O programa é ativo no atendimento a comunidades minoritárias e mais da metade dos participantes vem de grupos populacionais minoritários. Programas adicionais são desenvolvidos em parceria com consórcios minoritários, projetos habitacionais públicos e outros provedores de treinamento.

O sindicato entende que grande parte de seus futuros membros virá de negócios relacionados ao meio ambiente e vê o desenvolvimento de programas de educação do trabalhador como a construção da base para esse crescimento. Embora a segurança e a produtividade sejam melhores em empregos com trabalhadores treinados, o sindicato também vê o impacto mais amplo:

O impacto mais interessante que o treinamento ambiental teve sobre os membros é o aumento do respeito por produtos químicos e substâncias nocivas no local de trabalho e em casa. … A conscientização também está aumentando em relação às consequências da poluição contínua e ao custo envolvido na limpeza do meio ambiente. … O verdadeiro impacto é muito maior do que apenas preparar as pessoas para o trabalho (LIUNA 1995).

Nos Estados Unidos, esse treinamento de materiais perigosos também é conduzido pelos Engenheiros Operacionais; Pintores; Carpinteiros; Trabalhadores Petrolíferos, Químicos e Atômicos; Sindicato dos Químicos; Maquinistas; caminhoneiros; Ferreiros e Metalúrgicos.

A LIUNA também está trabalhando internacionalmente com a Confederação Mexicana de Trabalhadores (CTM), grupos de treinamento federais e privados e empregadores para desenvolver metodologias de treinamento. O foco é o treinamento de trabalhadores mexicanos em trabalhos de remediação ambiental e habilidades de construção. A Parceria Interamericana para Educação e Treinamento Ambiental (IPEET) realizou seu primeiro curso de treinamento para trabalhadores mexicanos durante o verão de 1994 na Cidade do México. Vários líderes sindicais e trabalhadores de indústrias locais, incluindo fabricação de tintas e revestimento de metais, participaram do curso de uma semana sobre segurança e saúde ambiental. Outras parcerias da LIUNA estão sendo desenvolvidas no Canadá com edições francesas dos materiais e “canadianização” do conteúdo. O Instituto Europeu de Educação e Formação Ambiental é também um parceiro para formação semelhante na Europa de Leste e nos países da CEI.

Zâmbia: Manual Educacional sobre Saúde e Segurança Ocupacional

Na Zâmbia, muitas vezes a saúde e a segurança ocupacional são levadas a sério apenas quando há um incidente envolvendo ferimentos ou danos à propriedade da empresa. As questões ambientais também são ignoradas pela indústria. o Manual de Saúde e Segurança Ocupacional foi escrito em um esforço para educar empregados e empregadores sobre a importância das questões de saúde e segurança ocupacional.

O primeiro capítulo deste manual destaca a importância da educação em todos os níveis de uma empresa. Espera-se que os supervisores entendam seu papel na criação de condições de trabalho seguras e saudáveis. Os trabalhadores aprendem como a manutenção de uma atitude positiva e cooperativa se relaciona com sua própria segurança e ambiente de trabalho.

O manual aborda especificamente questões ambientais, observando que todas as principais cidades da Zâmbia enfrentam

ameaças de danos ambientais crescentes. Especificamente, o Congresso dos Sindicatos da Zâmbia (ZCTU) identificou perigos ambientais na indústria de mineração através da mineração a céu aberto e poluição do ar e da água que resulta de práticas inadequadas. Muitas fábricas são responsáveis ​​pela poluição do ar e da água porque descarregam seus resíduos diretamente em córregos e rios próximos e permitem que a fumaça escape sem controle para a atmosfera (ZCTU 1994).

Embora muitos sindicatos africanos estejam interessados ​​em mais educação ambiental, a falta de financiamento adequado para a educação dos trabalhadores e a necessidade de materiais que relacionem riscos ambientais, comunitários e no local de trabalho são as principais barreiras.

Educação e treinamento ambiental do trabalhador com base no empregador

Os empregadores, especialmente os maiores, têm extensas atividades de educação ambiental. Em muitos casos, trata-se de treinamento obrigatório vinculado a requisitos de segurança ocupacional ou ambiental. No entanto, um número crescente de empresas reconhece o poder de uma ampla educação do trabalhador que vai muito além do treinamento de compliance. O grupo de empresas Royal Dutch/Shell fez da saúde, segurança e meio ambiente (HSE) parte de sua abordagem geral de treinamento, e o meio ambiente é parte integrante de todas as decisões de gerenciamento (Bright e van Lamsweerde, 1995). Esta é uma prática e um mandato globais. Um dos objetivos da empresa é definir competências de HSE para cargos apropriados. A competência do trabalhador é desenvolvida por meio de uma melhor conscientização, conhecimento e habilidade. O treinamento apropriado aumentará a conscientização e o conhecimento do trabalhador, e as habilidades se desenvolverão à medida que novos conhecimentos forem aplicados. Uma ampla variedade de técnicas de transmissão ajuda a compartilhar e reforçar a mensagem e o aprendizado ambiental.

Na Duquesne Light, nos Estados Unidos, todos os 3,900 funcionários foram treinados com sucesso “sobre como a empresa e seus funcionários realmente afetam o meio ambiente”. William DeLeo, Vice-Presidente de Assuntos Ambientais disse:

Para desenvolver um programa de formação que nos permitisse cumprir os objectivos estratégicos, determinamos que os nossos colaboradores necessitavam de uma sensibilização geral para a importância da protecção do ambiente, bem como de formação técnica específica relativa às suas responsabilidades profissionais. Esses dois pontos se tornaram a estratégia orientadora de nosso programa de educação ambiental (Cavanaugh 1994).

Programas de Educação Ambiental para Trabalhadores e Sindicatos

A Seção de Educação dos Trabalhadores da OIT desenvolveu um conjunto de seis livretos com materiais de apoio para estimular a discussão entre sindicalistas e outros. Os livretos abordam os trabalhadores e o meio ambiente, o local de trabalho e o meio ambiente, a comunidade e o meio ambiente, questões ambientais mundiais, a nova agenda de negociação e fornecem um guia de recursos e um glossário de termos. Eles fornecem uma abordagem ampla, perspicaz e fácil de ler que pode ser usada em países em desenvolvimento e industrializados para discutir tópicos relevantes para os trabalhadores. Os materiais são baseados em projetos específicos na Ásia, Caribe e África Austral, e podem ser usados ​​como um texto completo ou podem ser separados em um formato de círculo de estudo para promover o diálogo geral.

A OIT, em uma revisão das necessidades de treinamento, apontou:

Os sindicalistas devem aumentar sua conscientização sobre as preocupações ambientais em geral e o impacto que suas empresas empregadoras estão tendo no meio ambiente, incluindo a segurança e a saúde de seus trabalhadores, em particular. Os sindicatos e seus membros precisam entender as questões ambientais, as consequências que os riscos ambientais têm sobre seus membros e a comunidade em geral, e ser capazes de desenvolver soluções sustentáveis ​​em suas negociações com a administração da empresa e organizações de empregadores. (OIT 1991.)

A Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho observou:

Os sindicatos locais e outros representantes dos trabalhadores encontram-se numa situação particularmente difícil. Eles terão o conhecimento relevante da situação local e do local de trabalho, mas, na maioria dos casos, não serão suficientemente especializados em questões ambientais e estratégicas complexas.

Ficarão, portanto, impossibilitados de exercer as suas funções se não tiverem recebido formação complementar e especializada. (Fundação Europeia para a Melhoria das Condições de Vida e Trabalho 1993.)

Um número de sindicatos nacionais pediu maior educação dos trabalhadores sobre o meio ambiente. Incluído entre eles está o LO na Suécia, cujo Programa Ambiental de 1991 exigia mais educação e ação no local de trabalho e material de círculo de estudo adicional sobre o meio ambiente para promover a conscientização e o aprendizado. O Sindicato dos Trabalhadores da Indústria na Austrália desenvolveu um curso de treinamento e um conjunto de materiais para ajudar o sindicato a fornecer liderança ambiental, incluindo como abordar questões ambientais por meio de negociações coletivas.

Resumo

Uma boa educação ambiental baseada no trabalhador fornece informações conceituais e técnicas aos trabalhadores que os ajudam a aumentar a consciência ambiental e a aprender maneiras concretas de mudar as práticas de trabalho que são prejudiciais ao meio ambiente. Esses programas também aprendem com os trabalhadores ao mesmo tempo para desenvolver sua consciência, reflexão e percepção sobre a prática ambiental no local de trabalho.

A educação ambiental no local de trabalho é melhor realizada quando está conectada à comunidade e aos desafios ambientais globais, para que os trabalhadores tenham uma ideia clara de como as formas como trabalham estão conectadas ao meio ambiente geral e como podem contribuir para um local de trabalho mais limpo e um ecossistema global.

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O termo educação ambiental abrange uma gama potencialmente ampla de questões e atividades quando aplicada a funcionários, gerentes e locais de trabalho. Estes abrangem:

• educação para a conscientização geral sobre as preocupações ambientais
• educação e treinamento para modificar práticas de trabalho, processos e materiais para reduzir o impacto ambiental dos processos industriais nas comunidades locais
• educação profissional para engenheiros e outros que buscam especialização e carreira nas áreas ambientais
• educação e treinamento de trabalhadores no campo crescente de redução ambiental, incluindo limpeza de resíduos perigosos, resposta de emergência a derramamentos, vazamentos e outros acidentes e remediação de tintas com amianto e chumbo.

Este artigo enfoca o estado do treinamento e educação de trabalhadores nos Estados Unidos no crescente campo de remediação ambiental. Não é um tratamento exaustivo da educação ambiental, mas sim uma ilustração da ligação entre segurança e saúde ocupacional e meio ambiente e da natureza mutável do trabalho em que o conhecimento técnico e científico tornou-se cada vez mais importante em ofícios “manuais” tradicionais como construção. “Formação” refere-se neste contexto a programas de curta duração organizados e ministrados por instituições académicas e não académicas. “Educação” refere-se a programas de estudo formal em instituições credenciadas de dois e quatro anos. Atualmente não existe um plano de carreira claro para indivíduos com interesse neste campo. O desenvolvimento de planos de carreira mais definidos é um dos objetivos do Centro Nacional de Educação e Treinamento Ambiental, Inc. (NEETC) da Universidade de Indiana, na Pensilvânia. Enquanto isso, existe uma ampla gama de programas de educação e treinamento em diferentes níveis, oferecidos por uma variedade de instituições acadêmicas e não acadêmicas. Uma pesquisa das instituições envolvidas neste tipo de treinamento e educação constituiu o material de origem para o relatório original do qual este artigo foi adaptado (Madelien e Paulson 1995).

programas de formação

Um estudo de 1990 conduzido pela Wayne State University (Powitz et al. 1990) identificou 675 cursos curtos separados e distintos sem crédito para treinamento de trabalhadores de resíduos perigosos em faculdades e universidades, oferecendo mais de 2,000 cursos em todo o país a cada ano. No entanto, este estudo não cobriu alguns dos principais provedores de treinamento, ou seja, programas de faculdades comunitárias, programas de treinamento da Administração de Saúde e Segurança Ocupacional dos EUA e empresas ou contratados independentes. Assim, o número do estado de Wayne provavelmente poderia ser dobrado ou triplicado para estimar o número de ofertas de cursos sem crédito e sem certificação disponíveis nos Estados Unidos hoje.

O principal programa de treinamento financiado pelo governo em remediação ambiental é o do Instituto Nacional de Ciências da Saúde Ambiental (NIEHS). Este programa, estabelecido sob a legislação do Superfund em 1987, concede subsídios a organizações sem fins lucrativos com acesso a populações de trabalhadores apropriadas. Os destinatários incluem sindicatos; programas universitários em educação trabalhista/estudos trabalhistas e saúde pública, ciências da saúde e engenharia; colegios da comunidade; e coalizões de segurança e saúde sem fins lucrativos, conhecidas como COSH (Comissões de Segurança e Saúde Ocupacional). Muitas dessas organizações operam em consórcios regionais. Os públicos-alvo incluem:

• trabalhadores da construção civil envolvidos na limpeza de locais de resíduos perigosos
• pessoal de resposta a emergências trabalhando para agências de serviços de incêndio e emergência e plantas industriais
• trabalhadores de transporte envolvidos no transporte de materiais perigosos
• trabalhadores de instalações de tratamento, armazenamento e eliminação de resíduos perigosos
• trabalhadores do tratamento de águas residuais.

O programa NIEHS resultou em extenso currículo e desenvolvimento e inovação de materiais, caracterizados por considerável compartilhamento e sinergia entre os beneficiários. O programa financia uma câmara de compensação nacional que mantém uma biblioteca e um centro curricular e publica um boletim informativo mensal.

Outros programas financiados pelo governo oferecem cursos de curta duração voltados para profissionais da indústria de resíduos perigosos, em vez de trabalhadores de remediação da linha de frente. Muitos desses programas estão alojados em Centros de Recursos Educacionais universitários financiados pelo Instituto Nacional de Segurança e Saúde Ocupacional (NIOSH).

Programas de educação

Colegios da comunidade

A mudança mais ampla na educação sobre resíduos perigosos e cenário de treinamento nos últimos anos é o desenvolvimento dramático de programas de faculdades comunitárias e consórcios para melhorar a educação vocacional em nível de associado. Desde a década de 1980, as faculdades comunitárias têm feito o trabalho de desenvolvimento curricular mais organizado e extenso no ensino médio.

O Departamento de Energia (DOE) financiou programas em todo o país para fornecer uma força de trabalho treinada em locais onde a necessidade mudou de técnicos nucleares para trabalhadores de limpeza de resíduos perigosos. Esse treinamento está sendo realizado com mais rigor em faculdades comunitárias, muitas das quais historicamente atendem às necessidades de pessoal em locais específicos do DOE. Os programas financiados pelo DOE em faculdades comunitárias também deram origem a grandes esforços no desenvolvimento de currículos e consórcios para compartilhamento de informações. Seus objetivos são estabelecer padrões de treinamento mais consistentes e elevados e fornecer mobilidade para a força de trabalho, permitindo que um indivíduo treinado para trabalhar em um local em uma parte do país se mude para outro local com requisitos mínimos de retreinamento.

Vários consórcios de faculdades comunitárias estão desenvolvendo currículos nessa área. A Parceria para Educação Tecnológica Ambiental (PETE) atua em seis regiões. A PETE está trabalhando com a University of Northern Iowa para criar uma rede de classe mundial de programas ambientais de faculdades comunitárias, vinculados a escolas de ensino médio, que informem e preparem os alunos para ingressar nesses programas de graduação de dois anos. As metas incluem o desenvolvimento de (1) modelos curriculares validados nacionalmente, (2) programas abrangentes de desenvolvimento profissional e (3) um centro de informações nacional para educação ambiental.

O Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) atende às necessidades de desenvolvimento de currículo, desenvolvimento profissional, impressão e comunicações eletrônicas de 350 faculdades com programas de crédito de tecnologias ambientais de dois anos. O Instituto desenvolve e distribui currículos e materiais e implementa programas educacionais em seu próprio Centro de Treinamento Ambiental no Kirkwood Community College em Iowa, que possui extensas salas de aula, laboratório e instalações de campo simuladas.

O Centro de Pesquisa e Desenvolvimento Ocupacional (CORD) oferece liderança nacional na iniciativa de Preparação Técnica/Graduação em Tecnologia do Departamento de Educação dos Estados Unidos. O programa Tech Prep requer coordenação entre instituições secundárias e pós-secundárias para dar aos alunos uma base sólida para uma carreira e o mundo do trabalho. Essa atividade levou ao desenvolvimento de vários textos contextuais e experimentais para alunos em ciências básicas e matemática, que são projetados para que os alunos aprendam novos conceitos em relação ao conhecimento e à experiência existentes.

A CORD também desempenhou um papel significativo na iniciativa educacional nacional do governo Clinton, “Goals 2000: Educate America”. Em reconhecimento à necessidade de pessoal de nível básico qualificado, a iniciativa prevê o desenvolvimento de padrões de habilidades ocupacionais. (“Padrões de habilidades” definem o conhecimento, habilidades, atitudes e nível de habilidade necessários para funcionar com sucesso em ocupações específicas.) Entre os 22 projetos de desenvolvimento de padrões de habilidades financiados pelo programa está um para técnicos de tecnologia de gerenciamento de materiais perigosos.

Articulação entre programas vocacionais e bacharelado

Um problema contínuo tem sido a fraca ligação entre as instituições de dois e quatro anos, o que dificulta os alunos que desejam entrar em programas de engenharia depois de concluírem os graus de associado (dois anos) em gerenciamento de resíduos perigosos/radioativos. No entanto, vários consórcios de faculdades comunitárias começaram a abordar esse problema.

O consórcio de Tecnologia Ambiental (ET) é uma rede de faculdades comunitárias da Califórnia que concluiu acordos de articulação com quatro faculdades de quatro anos. O estabelecimento de uma nova classificação de trabalho, “técnico ambiental”, pela Agência de Proteção Ambiental da Califórnia fornece incentivo adicional para os graduados do programa ET continuarem seus estudos. Um certificado ET representa o requisito de nível de entrada para o cargo de técnico ambiental. A conclusão de um grau de associado torna o funcionário elegível para promoção para o próximo nível de trabalho. Educação adicional e experiência de trabalho permitem que o trabalhador progrida na carreira.

O Waste-management Education and Research Consortium (WERC), um consórcio de escolas do Novo México, é talvez o modelo mais avançado que tenta preencher as lacunas entre a educação vocacional e tradicional de quatro anos. Os membros do consórcio são a Universidade do Novo México, o Instituto de Mineração e Tecnologia do Novo México, a Universidade Estadual do Novo México, o Navajo Community College, o Sandia Laboratory e o Los Alamos Laboratories. A abordagem para a transferência de currículo tem sido um programa de televisão interativa (ITV) no ensino a distância, que tira proveito dos vários pontos fortes das instituições.

Os alunos matriculados no programa ambiental são obrigados a fazer 6 horas de cursos de outras instituições por meio de ensino à distância ou um semestre de trabalho presencial. O programa é decididamente interdisciplinar, combinando um menor em materiais perigosos / gestão de resíduos com um major de outro departamento (ciência política, economia, pré-direito, engenharia ou qualquer uma das ciências). O programa tem foco “tanto amplo quanto restrito”, pois reconhece a necessidade de desenvolver alunos com uma ampla base de conhecimento em seu campo e algum treinamento específico em materiais perigosos e gerenciamento de resíduos perigosos. Este programa exclusivo combina a participação do aluno em pesquisa aplicada realista e desenvolvimento de currículo liderado pela indústria. Os cursos para o menor são muito específicos e aproveitam as especialidades particulares de cada escola, mas cada programa, incluindo o grau de associado, tem um grande requisito básico em ciências humanas e sociais.

Outra característica única é o fato de que as escolas de quatro anos oferecem graus de associado de dois anos em tecnologia de materiais radioativos e perigosos. O diploma de associado de dois anos em ciências ambientais oferecido no Navajo Community College inclui cursos de história navajo e cursos substanciais em comunicação e negócios, bem como cursos técnicos. Um laboratório prático também foi desenvolvido no campus da Navajo Community College, uma característica incomum para uma faculdade comunitária e parte do compromisso do consórcio com o aprendizado prático em laboratório e desenvolvimento de tecnologia/pesquisa aplicada. As instituições membros do WERC também oferecem um programa de certificação “sem graduação” em estudos de gerenciamento de resíduos, que parece estar acima e além dos cursos de 24 horas e 40 horas oferecidos em outras faculdades. Destina-se a pessoas que já possuem um diploma de bacharelado ou pós-graduação e que ainda desejam aproveitar seminários e cursos de especialidade nas universidades.

Conclusões

Várias mudanças significativas ocorreram no foco da educação e treinamento relacionados à indústria de resíduos perigosos nos últimos anos, além da proliferação de programas de treinamento de curta duração e programas tradicionais de engenharia. No geral, o Departamento de Energia parece ter focado a educação em nível de faculdade comunitária na reciclagem da força de trabalho, principalmente por meio da Parceria para Educação em Tecnologia Ambiental (PETE), o Consórcio de Pesquisa e Educação em Gerenciamento de Resíduos (WERC) e outros consórcios como eles.

Existe um grande fosso entre a formação profissional e a educação tradicional na área do ambiente. Devido a essa lacuna, não há um plano de carreira claro e rotineiro para os trabalhadores de resíduos perigosos, e é difícil para esses trabalhadores avançar na indústria ou no governo sem diplomas técnicos clássicos. Embora opções interdepartamentais para educação em nível gerencial estejam sendo estabelecidas nos departamentos de economia, direito e medicina que reconhecem a amplitude da indústria ambiental, esses ainda são graus profissionais de base acadêmica que perdem grande parte da força de trabalho disponível e experiente.

À medida que a indústria de limpeza ambiental amadurece, as necessidades de longo prazo da força de trabalho para treinamento e educação mais equilibrados e uma carreira bem desenvolvida tornam-se mais claras. O grande número de trabalhadores deslocados de locais militares fechados significa que mais pessoas estão entrando na força de trabalho ambiental de outras áreas, tornando a demanda por treinamento sindical e colocação de trabalhadores deslocados (tanto militares dispensados ​​quanto civis deslocados) ainda maior do que antes. São necessários programas educacionais que atendam tanto às necessidades do pessoal que ingressa na indústria quanto da própria indústria para uma força de trabalho mais equilibrada e melhor educada.

Como os membros dos sindicatos são um dos principais grupos preparados para entrar no campo de limpeza de resíduos perigosos e remediação ambiental, parece que os estudos trabalhistas e os departamentos de relações industriais podem ser entidades lógicas para desenvolver programas de graduação que incorporem um currículo de resíduos perigosos/ambientais com o desenvolvimento de habilidades de trabalho/gerenciamento.

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