Фраза участие рабочих широко используется для обозначения различных форм участия работников в принятии решений, обычно на уровне предприятия. Они дополняют другие формы, которые могут существовать на отраслевом или отраслевом уровне, а также на национальном уровне, такие как органы трехстороннего сотрудничества. Типы организации участия работников сильно различаются в зависимости от их функций и полномочий, начиная от неформальных схем индивидуальных предложений работников и заканчивая совместным решением некоторых вопросов представителями работников вместе с руководством. Механизмы, используемые для поощрения участия сотрудников, настолько разнообразны, что здесь невозможно рассмотреть их полностью. Основные формы, которые в последнее время вызвали интерес, особенно в области организации труда, рассматриваются ниже; к этому можно добавить исторический пример рабочего самоуправления в бывшей Югославии. Что особенно актуально сегодня, совместные комитеты по безопасности и гигиене труда рассматриваются как особая форма участия работников в более широком контексте трудовых отношений.
Идея участия рабочих возникла в Европе, где коллективные переговоры обычно велись на уровне отрасли или отрасли; это часто оставляло пробел в представительстве работников на уровне предприятия или завода, который заполнялся такими органами, как рабочие советы, рабочие комитеты, комитеты предприятий и так далее. Многие развивающиеся страны также приняли законодательные инициативы, направленные на создание рабочих советов или аналогичных структур (например, в Пакистане, Таиланде, Зимбабве) в качестве средства поощрения сотрудничества между работниками и администрацией. Отношение этих органов к профсоюзам и коллективным переговорам было предметом значительного законодательства и переговоров. Это отражено в положении Конвенции МОТ о представителях трудящихся 1971 года (№ 135), в котором говорится, что, если на одном и том же предприятии существуют как представители профсоюзов, так и выборные представители, должны быть приняты меры для обеспечения того, чтобы существование этих представителей не используется для подрыва позиции профсоюза (статья 5).
Прямое участие
Работники могут участвовать в принятии решений как непосредственно сами, так и косвенно через своих представителей – профсоюзы или выборных представителей работников. С 1980-х годов наблюдается распространение прямого участия рабочих, если термин участие понимается как оказание какого-либо влияния на их работу или на то, как она должна выполняться. Таким образом, работники могут «участвовать» в принятии решений, связанных с работой, не только тогда, когда на рабочем месте есть такой институт, как кружок качества. Соответственно, простое осуществление обогащения труда может быть формой поощрения прямого участия работников.
Непосредственное участие может осуществляться на индивидуальной основе – например, через схемы внушения или «обогащенную» работу. Это также может происходить в группе, например, в кружках качества или подобных мероприятиях в малых группах. Командная работа сама по себе представляет собой форму группового прямого участия. Непосредственное участие может быть интегрировано в решения о повседневной работе или может иметь место вне повседневной работы, например, в добровольном кружке качества, который выходит за рамки привычно используемой групповой структуры. Прямое участие также может быть «консультативным» или «совещательным»; исследование, проведенное Европейским фондом улучшения условий жизни и труда, довольно подробно изучило этот конкретный аспект (Regalia and Gill 1996). При консультативном участии сотрудники поощряются и получают возможность, как отдельные лица, так и члены группы, излагать свои взгляды, но руководство должно принять или отклонить их предложения. Совещательное участие, с другой стороны, возлагает часть традиционной управленческой ответственности на служащих, как в случае командной работы или полуавтономных рабочих групп, в которых некоторые полномочия были делегированы работникам.
рабочие советы и аналогичные структуры; Совместное определение
Термин рабочие советы описывает механизмы представительства работников, обычно на уровне завода, хотя они существуют и на более высоких уровнях (компания, группа компаний, промышленность, Европейский союз). Отношения с профсоюзами часто определяются законодательством или разъясняются коллективным договором, но напряженность между этими институтами иногда остается неизменной. Широкое использование производственных советов, иногда называемых рабочими комитетами, комитетами по сотрудничеству или иным образом, хорошо зарекомендовало себя в ряде европейских стран, таких как Бельгия, Дания, Франция, Германия и Нидерланды, и в соответствии с Директивой № 94/ 45/ЕС от 1994 г. о европейских производственных советах, можно ожидать распространения в этом регионе на крупные предприятия. Некоторые страны Центральной и Восточной Европы, такие как Венгрия и Польша, приняли законы, поощряющие создание рабочих советов. Встречаются они также в некоторых странах Африки, Азии и Латинской Америки; часть реформы трудового законодательства после апартеида в Южной Африке, например, включала создание формы рабочих советов наряду с профсоюзными структурами.
Возможные полномочия производственных советов лучше всего иллюстрируются на примере Германии, хотя в некотором смысле это уникальный случай. Вайс (1992) описывает производственный совет в этой стране как форму институционализированного представительства интересов сотрудников в учреждении. Производственный совет пользуется определенными правами на информацию, консультации (как и во всех странах) и совместное определение (гораздо реже). Как наиболее далеко идущая форма участия, совместное определение включает в себя участие в мероприятиях по охране труда и технике безопасности и формальное принятие согласования интересов и «социального плана» в случае существенного изменения в учреждении, таких как как закрытие завода. Права на совместное определение также распространяются на руководящие принципы отбора и оценки персонала, обучение без отрыва от производства и меры, затрагивающие отдельных работников, такие как аттестация, перевод и увольнение. Немецкий рабочий совет уполномочен заключать рабочие соглашения на уровне предприятия и может инициировать жалобы, если он считает, что соглашение не соблюдается. К областям обязательного коллективного совместного определения относятся профилактика несчастных случаев и охрана здоровья, правила труда, рабочее время, установление ставок заработной платы по результатам работы, порядок оплаты, общие принципы, регулирующие отпуск и другие. По этим вопросам работодатель не может предпринимать никаких действий без согласия рабочего совета. Производственный совет также имеет право проявить инициативу и может передать дело в арбитражный комитет на уровне учреждения для принудительного исполнения. Как характеризует это Вайс (1992), роль рабочего совета заключается в «участии в решении вопроса «как» после того, как работодатель принял решение о том, «есть ли»». Право на консультации дает рабочему совету возможность участвовать в принятии решений работодателем, но отсутствие консультаций не влечет за собой недействительности решения. Темы, по которым требуется консультация, включают защиту от увольнения, защиту от технических опасностей, обучение и подготовку социального плана.
Производственный совет должен соблюдать принципы сотрудничества с работодателем и мирное обязательство (без остановки работы); он также должен сотрудничать с присутствующими профсоюзами и с соответствующими организациями работодателей. Производственные советы обязаны вести свою деятельность беспристрастно, независимо от расы, религии или вероисповедания, национальности, происхождения, политической или профсоюзной деятельности, пола или возраста работников. Работодатель обеспечивает помещения для рабочего совета, финансирует его и несет ответственность за его действия.
Рабочие советы избираются отдельно для работников физического и нефизического труда в Германии. Проводятся выборы в специальные рабочие советы; в то время как между этими представителями и профсоюзными работниками фактически нет никакой юридической связи, они часто совпадают. В Австрии и Германии особое представительство обеспечивается для рабочих-инвалидов, молодых рабочих и стажеров. Члены производственного совета вознаграждения за это не получают, но им возмещаются обязательно понесенные расходы. Членам гарантируется сохранение уровня их заработной платы и класса должности после истечения срока полномочий, и они пользуются особой защитой от увольнения. Они имеют право освобождаться от работы для ведения дел производственного совета и прохождения обучения. Такая защита соответствует Конвенции о представителях трудящихся (№ 135), которая призывает представителей трудящихся на предприятии пользоваться эффективной защитой от любых действий, наносящих им ущерб, включая увольнение, на основании их статуса или деятельности в качестве представителей трудящихся. представитель (Статья 1).
Во многих странах существуют менее амбициозные схемы рабочих советов, которые предоставляют право на информацию и консультации. В особенности там, где профсоюзы мало представлены на уровне цехов, существует значительный интерес к созданию рабочих советов или рабочих комитетов как средства, позволяющего рабочим иметь право голоса на рабочем месте.
Кружки качества и всеобщее управление качеством
Кружки качества и другие подобные групповые виды деятельности были быстро внедрены на большом количестве предприятий в некоторых странах Западной Европы (например, в Великобритании и Франции) в начале 1980-х годов и в США несколько раньше. Они основывались на программах «Качество трудовой жизни» (QWL) или «Гуманизация труда», которые были начаты в начале 1970-х годов. Их распространение произошло значительно позже в некоторых других западных странах (например, в Германии) и все еще кажется очень ограниченным в странах, где совместные проектные группы являются преобладающим средством организации труда, таких как Швеция. Их стимулировала вера в то, что способность Японии производить инновационные и высококачественные продукты по низким ценам имеет какое-то отношение к тому, как в этой стране управляются человеческие ресурсы; Кружки качества были наиболее заметной и легко трансформируемой чертой японского управления персоналом. Обычно ожидается, что кружки качества принесут два типа эффекта: первый - повышение качества и производительности, а другой - поощрение чувства участия в принятии рабочих решений среди рабочих, что приведет к повышению удовлетворенности работой и улучшению производственных отношений. В Японии акцент был сделан больше на первом аспекте, а в Европе и Северной Америке — на втором. Существуют и структурные различия: в то время как лидеры кружков обычно назначаются руководством в Японии, в Германии они часто избираются. Сегодня акцент в программах QWL делается на повышение производительности и конкурентоспособности (Ozaki 1996).
В некоторых странах, где в 1980-х годах широко экспериментировали с кружками качества, например во Франции и Великобритании, возникло определенное разочарование в связи с их относительной неэффективностью в достижении ожидаемых результатов. Многие кружки исчезли через несколько лет после их создания; многие другие существуют на бумаге, но на самом деле умирают. Неудача объяснялась многими факторами: их тенденцией создавать путаницу в обычных линиях командования, неуправленческим контролем над членством, определением кружками своей собственной повестки дня без учета приоритетов руководства, отсутствием энтузиазма или враждебности со стороны среднего звена. управления, отсутствие прочной приверженности со стороны высшего руководства и ограничение сферы деятельности незначительными вопросами, связанными с работой.
Осознание этих недостатков привело к формированию теории «Всеобщего управления качеством» (TQM). Некоторые принципы TQM имеют значение для участия сотрудников: все сотрудники должны участвовать в процессе улучшения бизнеса, а ответственность за качество должна быть возложена на людей, которые фактически контролируют качество того, что они делают. Таким образом, TQM поощряет расширение и обогащение работы, что приводит к полуавтономным рабочим группам. Это также способствует горизонтальной координации в фирме, например, за счет использования специальных, многофункциональных или межведомственных проектных групп.
Совместные проектные группы
Практика создания совместных проектных групп для изучения оптимальных способов внедрения технологических или организационных изменений совместными усилиями руководителей и рабочих является традиционной чертой трудовых отношений в некоторых странах, например в Швеции. Совместная проектная группа обычно состоит из менеджеров, представителей профсоюзов и рабочих, и часто ей помогают внешние эксперты. Руководство и соответствующий профсоюз часто создают совместные проектные группы отдельно по четырем вопросам: новые технологии, организация труда, обучение и рабочая среда. Шведская модель совместных проектных групп представляет собой яркий пример прямого участия рабочих в рамках установленных коллективных трудовых отношений. Система также встречается в других странах, таких как Германия и Япония.
Полуавтономная групповая работа и командная работа
Полуавтономная групповая работа и командная работа являются формами прямого онлайн-участия рабочих цеха в принятии решений, связанных с работой, в отличие от вышеупомянутой совместной проектной групповой работы, которая является формой автономного участия. Основное различие между двумя формами участия заключается в степени автономии, которой пользуются члены команды или группы в организации своей работы. Полуавтономная групповая работа широко использовалась в Скандинавии, хотя в последнее время произошел возврат к более традиционному подходу; эксперименты с ним проводились и в других странах Европы.
В то время как эксперименты с полуавтономной групповой работой, как правило, идут на убыль, командная работа быстро распространяется в западных странах. Степень автономии, которой пользуется команда, широко варьируется от одной компании к другой. Структура команды также отличается. Во многих странах руководители групп обычно назначаются руководством, но в некоторых странах (например, в Германии) их часто избирают коллеги. Часто создание команд сопровождается существенными изменениями роли непосредственных руководителей; они, как правило, берут на себя большую ответственность за консультирование членов команды и за вертикальную и горизонтальную коммуникацию, но теряют свою контролирующую роль. Работодатели проявляют растущий интерес к командной работе, поскольку она способствует повышению квалификации работников и расширяет круг рабочих задач, тем самым обеспечивая большую гибкость производственных процессов. Однако иногда работники критикуют его как средство побудить их работать усерднее «добровольно», заменив контроль со стороны руководства давлением со стороны коллег.
Представительство сотрудников в наблюдательных советах; Работник владение акциями
Некоторые комментаторы включают формы собственности или представительства сотрудников в советах директоров компаний как выражение их участия. В Германии и скандинавских странах, среди прочего, рабочие имеют косвенное участие выше уровня предприятия путем включения представителей рабочих в наблюдательные советы. Это предполагает включение представителей рабочих в традиционную структуру правления компании, где они составляют меньшинство (хотя иногда, как в Германии, и многочисленное). Это не обязательно предполагает участие в активном управлении компанией, а представители работников имеют такой же статус, как и другие члены правления. Это означает, что они должны ставить интересы компании на первое место и обязаны соблюдать ту же обязанность соблюдать конфиденциальность, что и другие члены совета директоров. Тем не менее, занимая должности в совете директоров, можно получить доступ к дополнительной информации, и ряд профсоюзов добиваются права иметь представителей работников в советах директоров. Это явление в настоящее время наблюдается в Восточной и Западной Европе и Северной Америке, но остается довольно редким в других местах.
Еще одним выражением участия рабочих являются владельцы акций компаний или корпораций с ограниченной ответственностью. Иногда рабочие могут наскрести достаточно капитала, чтобы купить фирму, которая в противном случае разорилась бы. Обоснование этих ситуаций заключается в том, что работник, который в финансовом отношении идентифицирует себя с компанией, будет больше работать для ее успеха. Важными переменными являются форма участия (доход от инвестиционных прав или прав контроля), его степень (сумма и сроки возврата) и причины финансового участия. В любом случае, эта практика в основном зарезервирована для Европы и Северной Америки. Однако, если рассматривать кооперативные предприятия как часть этого явления, представление о том, что работники являются заинтересованными сторонами в своей работе, гораздо более распространено во всем мире. Было бы интересно изучить, влияет ли и в какой степени владение работником фирмой или акциями на безопасность и здоровье на рабочем месте.
Комитеты и представители по охране труда и технике безопасности
Специализированная форма участия работников проявляется в создании комитетов по охране труда и представителей по охране труда (для участия рабочих в Дании, см. также «Пример из практики: Дания»). Законодательством ряда стран предусмотрено создание таких комитетов и таких представителей (например, Бельгия, ряд провинций Канады, Дания, Франция, Нидерланды, Швеция). Небольшие компании, по-разному определяемые, обычно исключаются из таких обязательных мер, но они, как и более крупные подразделения, часто создают комитеты по охране труда и технике безопасности по собственной инициативе. Кроме того, многие коллективные договоры привели к созданию таких комитетов и назначению представителей по охране труда и технике безопасности (например, в Канаде и США).
Часто коллективные договоры усиливают гарантированные законом полномочия, предоставляемые представителям по охране труда и технике безопасности. Комитеты и представители различаются по своему отношению к профсоюзам и рабочим советам, их избранию или назначению, их обязанностям и функциям, а также их влиянию. Как форма участия работников в специализированной сфере охраны труда такие комитеты и представители могут способствовать улучшению как условий труда, так и климата трудовых отношений. Они достигают наибольшего успеха, когда составляют неотъемлемую часть программы руководства по безопасности и гигиене труда, имеют доступ к адекватной информации, вовлекают рядовых работников в свою деятельность для обеспечения преемственности и поддерживаются эффективной государственной инспекцией труда. Там, где работодатели имеют службы гигиены труда или имеют экспертов по технике безопасности, плодотворные отношения с ними также могут способствовать успеху совместных комитетов по охране труда и технике безопасности. Недавнее обследование рабочих мест в Соединенном Королевстве, например, показало, что «совместные консультативные комитеты со всеми представителями работников, назначаемыми профсоюзами, значительно снизили производственный травматизм по сравнению с теми предприятиями, где руководство единолично определяет меры по охране труда и технике безопасности» (Reilly, Paci and Холл, 1995). Они также сообщили о важной роли совместных консультативных комитетов, в которых представители работников назначались другими способами. Однако некоторые исследования также показывают, что совместные комитеты по охране труда и технике безопасности не оправдывают возлагаемых на них ожиданий. Предлагаемые причины для этого различаются: недостаточная поддержка со стороны руководства, участники, которые не были должным образом информированы или обучены, рабочие недостаточно представлены и так далее.
Представители работников по охране труда и технике безопасности могут назначаться руководством (как на многих предприятиях, где нет профсоюза), назначаться профсоюзом (как в Соединенном Королевстве) или избираться непосредственно работниками на предприятии или на более высоком уровне (как в в Дании). Параллельная система будет использоваться для представителей рабочих в совместном комитете по охране труда и технике безопасности, который, хотя и является двусторонним, не всегда будет иметь равное представительство с обеих сторон. Общие институты представительства работников часто дополняются специальными представительными структурами по охране труда и технике безопасности (как в Испании). Выбранный механизм часто отражает наличие в стране других институтов трудовых отношений: например, во Франции члены объединенных комитетов по охране здоровья, безопасности и условиям труда назначаются делегатом, избранным от рабочего комитета и представителей персонала; в Германии члены, назначенные производственным советом, будут входить в состав объединенного комитета по охране труда и технике безопасности. Производственные советы в Нидерландах могут делегировать свои полномочия комитету по безопасности, здоровью и социальному обеспечению. Тесная связь, если не идентичность, между представителями профсоюзов и представителями по охране труда обычно считается желательной (как в Квебеке (Канада), Ирландии, Норвегии и Швеции), но там, где плотность профсоюзов низкая, это может лишить большое количество работников представительских прав в отношении здоровья и безопасности. Предположения о том, что совместные комитеты по охране здоровья и безопасности могут привести к расширению участия работников в других областях, остались в значительной степени необоснованными.
Представители работников по охране труда обычно имеют следующие права: иметь доступ к информации по охране труда и технике безопасности и внедрению новых технологий, получать консультации по этим вопросам, участвовать в мониторинге условий труда, сопровождать инспекторов (иногда называемых «право обхода»), участвовать в расследовании несчастных случаев и давать рекомендации руководству по улучшению условий труда. В некоторых странах их полномочия выходят за рамки этого и включают право участвовать в совместном принятии решений, инициировать проверки и расследования несчастных случаев, а также рассматривать отчеты руководства правительству. Что наиболее важно, некоторые представители работников по охране труда и технике безопасности имеют право отдавать приказы о прекращении потенциально опасной операции (также называемой «красной меткой» из-за маркера, установленного на месте), как в Дании, Финляндии, Норвегии и Швеции. . В некоторых случаях, например, во Франции и некоторых провинциях Канады, они непосредственно участвуют в обеспечении соблюдения правил охраны труда и техники безопасности. Иногда необходима предварительная консультация с объединенным комитетом, прежде чем работодатель сможет внести какие-либо существенные изменения в здоровье, безопасность или условия труда (как во Франции и Нидерландах). В Бельгии внутрифирменные службы здравоохранения находятся под контролем объединенного комитета. В Италии роль комитетов включает содействие профилактике, а в Греции они могут, с согласия работодателей, требовать заключения экспертов по вопросам здоровья и безопасности.
Представители работников по охране труда и технике безопасности обязательно пользуются защитой от дискриминации или мести при выполнении своих функций. Они имеют право по крайней мере на некоторый оплачиваемый отпуск, а также на необходимые средства (определение которых часто обсуждается) для выполнения своих функций. Кроме того, при исполнении служебных обязанностей некоторые из них специально ограждены от экономических увольнений (сокращений) или имеют дополнительную защиту от увольнения (как в Бельгии). Часто представители по охране труда и технике безопасности имеют право на специализированное обучение (как в Дании).
Эффект, который могут оказать представители работников по охране труда и совместные комитеты, будет, конечно, зависеть не только от прав и обязанностей, изложенных в законодательстве или коллективном договоре, но и от того, как они реализуются на практике. На это, в свою очередь, влияют факторы, влияющие на участие работников в целом. Такие представители и совместные комитеты не могут заменить эффективное соблюдение государством стандартов охраны здоровья и безопасности или того, что может быть достигнуто посредством коллективных переговоров. Однако «большинство наблюдателей считают, что [уполномоченные совместные комитеты по охране труда и технике безопасности] обеспечивают более эффективный режим регулирования безопасности и охраны здоровья, чем схемы инспекции или гражданской ответственности» (Kaufman and Kleiner 1993). В любом случае определенно наблюдается тенденция к более широкому участию работников в решении вопросов охраны труда и техники безопасности, по крайней мере, с точки зрения коллективных договоров, охватывающих более крупные предприятия, и законодательства. Там, где они действуют как эффективные институты, совместные комитеты по охране труда и технике безопасности могут быть ценным инструментом для выявления проблем и повышения осведомленности об опасностях, что потенциально снижает количество травм, заболеваний и смертей на рабочем месте. Однако степень их эффективности зависит от большого количества переменных в конкретной системе трудовых отношений и в стратегическом подходе к охране здоровья и безопасности на рабочем месте.
Оценка
Schregle (1994) прокомментировал:
На практике ни одна из этих схем участия работников не дала ожидаемых результатов. Есть много причин для этого. Во-первых, у профсоюзов и работодателей в целом разные взгляды на участие. В то время как рабочие хотят оказывать ощутимое и конкретное влияние на решения работодателей в смысле разделения власти, работодатели настаивают на правах управления или прерогативах управления, вытекающих из частной собственности, чтобы вести бизнес в соответствии со своими собственными критериями и принципами. власть принятия решений, предоставляющая работникам самое большее право выражать свои взгляды и позиции без обязательного воздействия на руководство. Результатом всего этого является смешение таких терминов, как консультация, участие рабочих, участие рабочих в управлении, совместное определение, совместное управление и т. д.
Факт остается фактом: на большинстве рабочих мест по всему миру мало эффективного участия сотрудников на уровне предприятия. Первым уровнем участия и, по сути, его предпосылкой является предоставление информации, за которой следуют консультации. Исследования в Европе показали большие различия в степени выполнения рамочной директивы 1989 г. по охране труда и технике безопасности, когда речь идет об участии работников; он может получить новую жизнь благодаря директиве 1995 года о европейских производственных советах. Высокая степень неучастия характерна и для других регионов. Тем не менее, по-прежнему возлагаются большие надежды на укрепление механизмов участия работников на уровне предприятий.
Традиционный подход к участию рабочих как способствованию более тесного сотрудничества между работниками и администрацией не является удовлетворительным в отношении вопросов здоровья и безопасности, когда классификация трудовых отношений как конфликтных или кооперативных не особенно способствует обсуждению. Как отмечает Фогель (1994):
...проблема участия рабочих явно не ограничивается институционализированными формами участия на предприятии или за его пределами. Основа участия заключается в признании того, что в игру вступают различные интересы, порождающие конкретные обоснования... Основную легитимность участия следует искать за пределами фирмы в демократическом требовании, которое отказывается признать, что самоопределение индивидов должно ограничиваться правилами политического представительства и рассматривать здоровье как целенаправленный социальный процесс, посредством которого отдельные люди и сообщества разрабатывают стратегии самореализации и защиты.
В конце концов, различные функции различных схем участия работников затрудняют оценку их сравнительного воздействия. Однако по мере того, как охват коллективных переговоров сокращается, можно ожидать более широкого использования механизмов участия работников по инициативе руководства.