Die Hauptaufgaben des Betriebsärztlichen Dienstes sind die Behandlung akuter Verletzungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz, die Durchführung von Arbeitsfähigkeitsuntersuchungen (Cowell 1986) sowie die Prävention, Erkennung und Behandlung arbeitsbedingter Verletzungen und Erkrankungen. Es kann jedoch auch eine bedeutende Rolle in Präventiv- und Gesundheitserhaltungsprogrammen spielen. In diesem Artikel wird besonderes Augenmerk auf die „hands on“-Leistungen gelegt, die diese Unternehmenseinheit in diesem Zusammenhang erbringen kann.

Seit seiner Gründung dient der Betriebsgesundheitsdienst als Anlaufstelle für die Prävention von nichtberufsbedingten Gesundheitsproblemen. Zu den traditionellen Aktivitäten gehörte die Verteilung von Materialien zur Gesundheitserziehung; die Erstellung von Artikeln zur Gesundheitsförderung durch Mitarbeiter zur Veröffentlichung in Firmenzeitschriften; und, was vielleicht am wichtigsten ist, dafür zu sorgen, dass Arbeitsmediziner und -krankenpfleger bei Begegnungen mit Mitarbeitern mit zufällig beobachteten potenziellen oder neu auftretenden Gesundheitsproblemen auf die Zweckmäßigkeit einer präventiven Gesundheitsberatung achten. Regelmäßige Gesundheitsüberwachungsuntersuchungen auf mögliche Auswirkungen berufsbedingter Gefahren haben häufig ein beginnendes oder frühes außerberufliches Gesundheitsproblem ergeben.

Der medizinische Direktor ist strategisch so aufgestellt, dass er eine zentrale Rolle in den Präventionsprogrammen der Organisation spielt. Wesentliche Vorteile, die mit dieser Position verbunden sind, sind die Möglichkeit, präventive Komponenten in arbeitsbezogene Dienstleistungen einzubauen, die allgemein hohe Wertschätzung der Mitarbeiter und bereits etablierte Beziehungen zu hochrangigen Führungskräften, durch die wünschenswerte Änderungen in der Arbeitsstruktur und -umgebung und den Ressourcen umgesetzt werden können für ein effektives Präventionsprogramm erhalten.

In manchen Fällen werden außerberufliche Präventionsprogramme an anderer Stelle in der Organisation angesiedelt, beispielsweise in der Personal- oder Personalabteilung. Dies ist im Allgemeinen nicht ratsam, kann jedoch erforderlich sein, wenn diese Programme beispielsweise von verschiedenen externen Auftragnehmern bereitgestellt werden. Wo eine solche Trennung besteht, sollte zumindest eine Abstimmung und enge Zusammenarbeit mit dem betrieblichen Gesundheitsdienst erfolgen.

Je nach Art und Standort der Arbeitsstätte und dem Engagement der Organisation für Prävention können diese Dienste sehr umfassend sein und praktisch alle Aspekte der Gesundheitsversorgung abdecken, oder sie können sehr gering sein und nur begrenzte Gesundheitsinformationsmaterialien bereitstellen. Umfassende Programme sind wünschenswert, wenn sich die Baustelle in einem abgelegenen Gebiet befindet, in dem es an gemeindenahen Diensten mangelt; in solchen situationen muss der arbeitgeber umfangreiche gesundheitsfürsorgeleistungen anbieten, häufig auch für die unterhaltsberechtigten der mitarbeiter, um loyale, gesunde und produktive mitarbeiter zu gewinnen und zu halten. Das andere Ende des Spektrums ist normalerweise in Situationen zu finden, in denen es ein starkes gemeindebasiertes Gesundheitssystem gibt oder in denen die Organisation klein, schlecht ausgestattet oder, unabhängig von ihrer Größe, gleichgültig gegenüber der Gesundheit und dem Wohlergehen der Belegschaft ist.

Keines dieser Extreme soll im Folgenden betrachtet werden; Stattdessen wird die Aufmerksamkeit auf die häufigere und wünschenswertere Situation gerichtet, in der die Aktivitäten und Programme, die von der Mitarbeitergesundheitseinheit angeboten werden, die in der Gemeinde angebotenen Dienstleistungen ergänzen und ergänzen.

Organisation von Präventivdiensten

In der Regel umfassen Präventionsdienste am Arbeitsplatz Gesundheitserziehung und -schulung, regelmäßige Gesundheitsbewertungen und -untersuchungen, Screening-Programme für bestimmte Gesundheitsprobleme und Gesundheitsberatung.

Die Teilnahme an einer dieser Aktivitäten sollte als freiwillig angesehen werden, und alle individuellen Befunde und Empfehlungen müssen zwischen dem Gesundheitspersonal des Mitarbeiters und dem Mitarbeiter vertraulich behandelt werden, obwohl Berichte mit Zustimmung des Mitarbeiters an seinen oder ihren Hausarzt weitergeleitet werden können . Anders zu verfahren bedeutet, jedes Programm daran zu hindern, jemals wirklich effektiv zu sein. Es wurden harte Lektionen über die Bedeutung solcher Überlegungen gelernt und werden weiterhin gelernt. Programme, die die Glaubwürdigkeit und das Vertrauen der Mitarbeiter nicht genießen, werden gar nicht oder nur halbherzig wahrgenommen. Und wenn die Programme als eigennützig oder manipulativ vom Management angeboten wahrgenommen werden, haben sie kaum eine Chance, etwas Gutes zu bewirken.

Präventive Gesundheitsdienste am Arbeitsplatz werden idealerweise von Mitarbeitern der Mitarbeitergesundheitseinheit erbracht, häufig in Zusammenarbeit mit einer internen Mitarbeiterschulungsabteilung (sofern vorhanden). Wenn dem Personal die Zeit oder das erforderliche Fachwissen fehlt oder wenn eine spezielle Ausrüstung erforderlich ist (z. B. bei der Mammographie), können die Dienstleistungen durch Beauftragung eines externen Anbieters bezogen werden. Entsprechend den Besonderheiten einiger Organisationen werden solche Verträge manchmal von einem Manager außerhalb der Mitarbeitergesundheitseinheit abgeschlossen – dies ist häufig der Fall in dezentralisierten Organisationen, wenn solche Dienstleistungsverträge von den örtlichen Betriebsleitern mit gemeindenahen Anbietern ausgehandelt werden. Es ist jedoch wünschenswert, dass der medizinische Direktor dafür verantwortlich ist, den Rahmen des Vertrags festzulegen, die Fähigkeiten potenzieller Anbieter zu überprüfen und ihre Leistung zu überwachen. In solchen Fällen können zwar aggregierte Berichte dem Management zur Verfügung gestellt werden, einzelne Ergebnisse sollten jedoch an den Mitarbeitergesundheitsdienst weitergeleitet und von diesem aufbewahrt oder vom Auftragnehmer in beschlagnahmten vertraulichen Dateien aufbewahrt werden. Solche Gesundheitsinformationen dürfen zu keinem Zeitpunkt Teil der Personalakte des Mitarbeiters sein. Einer der großen Vorteile einer Arbeitsmedizinischen Abteilung ist nicht nur die Möglichkeit, Gesundheitsakten getrennt von anderen Unternehmensakten unter der Aufsicht eines Arbeitsmediziners zu führen, sondern auch die Möglichkeit, diese Informationen als Grundlage für eine diskrete Verfolgung zu verwenden - um sicherzustellen, dass wichtige medizinische Empfehlungen nicht ignoriert werden. Idealerweise erbringt oder überwacht die Mitarbeitergesundheitsabteilung, wenn möglich in Absprache mit dem Hausarzt des Mitarbeiters, die Bereitstellung empfohlener diagnostischer oder therapeutischer Leistungen. Weitere Mitarbeiter des betrieblichen Gesundheitsdienstes wie Physiotherapeuten, Massagetherapeuten, Bewegungsspezialisten, Ernährungsberater, Psychologen und Gesundheitsberater bringen bei Bedarf ihre spezielle Expertise ein.

Die Gesundheitsförderungs- und -schutzaktivitäten der Mitarbeitergesundheitsabteilung müssen ihre primäre Rolle bei der Prävention und dem Umgang mit arbeitsbedingten Verletzungen und Krankheiten ergänzen. Wenn sie richtig eingeführt und verwaltet werden, werden sie das grundlegende Arbeitsschutzprogramm erheblich verbessern, aber sie sollten es zu keinem Zeitpunkt verdrängen oder dominieren. Die Verantwortung für die Gesundheitsprävention im Bereich Mitarbeitergesundheit erleichtert die nahtlose Integration beider Programme und sorgt für eine optimale Nutzung kritischer Ressourcen.

Programmelemente

Bildung und Ausbildung

Ziel ist es, Mitarbeiter – und ihre Angehörigen – zu informieren und zu motivieren, einen gesünderen Lebensstil zu wählen und beizubehalten. Die Absicht ist, die Mitarbeiter zu befähigen, ihr eigenes Gesundheitsverhalten zu ändern, damit sie länger, gesünder, produktiver und angenehmer leben.

Eine Vielzahl von Kommunikationstechniken und Präsentationsstilen kann verwendet werden. Eine Reihe attraktiver, leicht lesbarer Broschüren kann bei begrenztem Budget sehr nützlich sein. Sie können in Regalen in Wartezimmern angeboten, per Firmenpost verteilt oder an Mitarbeiter nach Hause geschickt werden. Sie sind vielleicht am nützlichsten, wenn sie dem Mitarbeiter ausgehändigt werden, wenn ein bestimmtes Gesundheitsproblem besprochen wird. Der medizinische Leiter oder die Person, die das Präventionsprogramm leitet, muss sich bemühen sicherzustellen, dass der Inhalt korrekt und relevant ist und in Sprache und Begriffen präsentiert wird, die von den Mitarbeitern verstanden werden (für verschiedene Kohorten einer heterogenen Belegschaft können separate Ausgaben erforderlich sein).

Betriebsinterne Treffen können für Präsentationen von Gesundheitspersonal der Mitarbeiter oder eingeladenen Rednern zu interessanten Gesundheitsthemen arrangiert werden. Mittagsmeetings mit „brauner Tasche“ (dh Mitarbeiter bringen Picknick-Mittagessen zum Meeting mit und essen, während sie zuhören) sind ein beliebter Mechanismus, um solche Meetings abzuhalten, ohne die Arbeitszeiten zu beeinträchtigen. Kleine interaktive Fokusgruppen, die von einem gut informierten Gesundheitsfachmann geleitet werden, sind besonders vorteilhaft für Arbeitnehmer, die ein bestimmtes Gesundheitsproblem haben; Gruppenzwang stellt oft eine starke Motivation für die Einhaltung von Gesundheitsempfehlungen dar. Eine Einzelberatung ist natürlich hervorragend, aber sehr arbeitsintensiv und sollte nur besonderen Situationen vorbehalten bleiben. Für Mitarbeiter, die eventuell Fragen haben, sollte jedoch immer Zugang zu einer Quelle zuverlässiger Informationen zur Verfügung stehen.

Zu den Themen gehören Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, Alkohol- und Drogenkonsum, Ernährung und Gewichtskontrolle, Impfungen, Reisehinweise und sexuell übertragbare Krankheiten. Besonderer Wert wird oft auf die Kontrolle von Risikofaktoren für kardiovaskuläre und Herzerkrankungen wie Bluthochdruck und anormale Blutfettwerte gelegt. Weitere häufig behandelte Themen sind Krebs, Diabetes, Allergien, Selbstversorgung bei häufigen kleineren Beschwerden sowie Sicherheit zu Hause und unterwegs.

Bestimmte Themen bieten sich zum aktiven Vorführen und Mitmachen an. Dazu gehören Trainings in Herz-Lungen-Wiederbelebung, Erste-Hilfe-Training, Übungen zur Vorbeugung von Dauerbelastungen und Rückenschmerzen, Entspannungsübungen und Selbstverteidigungstrainings, die besonders bei Frauen beliebt sind.

Schließlich sind regelmäßige Gesundheitsmessen mit Exponaten von lokalen freiwilligen Gesundheitsagenturen und Ständen, die Massenuntersuchungen anbieten, ein beliebtes Mittel, um Aufregung und Interesse zu wecken.

Regelmäßige ärztliche Untersuchungen

Neben den vorgeschriebenen oder empfohlenen Vorsorgeuntersuchungen für Arbeitnehmer, die besonderen Arbeits- oder Umweltgefahren ausgesetzt sind, bieten viele Betriebsärzte mehr oder weniger umfassende Vorsorgeuntersuchungen an. Bei begrenzten Personal- und Ausrüstungsressourcen können Vorkehrungen getroffen werden, um diese, häufig auf Kosten des Arbeitgebers, von örtlichen Einrichtungen oder in privaten Arztpraxen (dh von Vertragspartnern) durchführen zu lassen. Für Arbeitsstätten in Gemeinden, in denen solche Dienste nicht verfügbar sind, können Vorkehrungen getroffen werden, damit ein Anbieter eine mobile Untersuchungseinheit in die Anlage bringt oder Untersuchungswagen auf dem Parkplatz aufstellt.

Ursprünglich wurden diese Prüfungen in den meisten Organisationen nur Führungskräften und leitenden Angestellten zur Verfügung gestellt. In einigen wurden sie bis in die Ränge auf Mitarbeiter ausgedehnt, die eine erforderliche Anzahl von Dienstjahren abgeleistet hatten oder ein bekanntes medizinisches Problem hatten. Sie umfassten häufig eine vollständige Anamnese und körperliche Untersuchung, ergänzt durch eine umfangreiche Reihe von Labortests, Röntgenuntersuchungen, Elektrokardiogrammen und Belastungstests sowie die Untersuchung aller verfügbaren Körperöffnungen. Solange das Unternehmen bereit war, ihre Gebühren zu zahlen, fügten Prüfungseinrichtungen mit unternehmerischem Anspruch schnell Tests hinzu, sobald neue Technologien verfügbar wurden. In Organisationen, die bereit waren, einen noch umfangreicheren Service anzubieten, wurden die Untersuchungen im Rahmen eines Kurzaufenthalts in einem beliebten Kurort durchgeführt. Sie lieferten zwar oft wichtige und nützliche Erkenntnisse, aber auch Fehlalarme waren häufig und Untersuchungen in diesem Umfeld waren gelinde gesagt teuer.

In den letzten Jahrzehnten haben wachsender wirtschaftlicher Druck, ein Trend zum Egalitarismus und insbesondere das Sammeln von Beweisen für die Ratsamkeit und Nützlichkeit der verschiedenen Elemente in diesen Prüfungen dazu geführt, dass sie gleichzeitig in der Belegschaft breiter und weniger umfassend verfügbar gemacht wurden .

Die US Preventive Services Task Force veröffentlichte eine Bewertung der Wirksamkeit von 169 präventiven Interventionen (1989). Abbildung 1 zeigt einen nützlichen lebenslangen Zeitplan für Vorsorgeuntersuchungen und Tests für gesunde Erwachsene in Führungspositionen mit geringem Risiko (Guidotti, Cowell und Jamieson 1989). Dank solcher Bemühungen werden regelmäßige medizinische Untersuchungen kostengünstiger und effizienter.

Abbildung 1. Lebenslanges Gesundheitsüberwachungsprogramm.

Regelmäßige Vorsorgeuntersuchungen

Diese Programme sollen so früh wie möglich Gesundheitszustände oder tatsächliche Krankheitsprozesse erkennen, die für eine frühzeitige Intervention zur Heilung oder Kontrolle geeignet sind, und frühe Anzeichen und Symptome im Zusammenhang mit schlechten Lebensgewohnheiten erkennen, die, wenn sie geändert werden, das Auftreten von Krankheiten verhindern oder verzögern oder vorzeitige Alterung.

Der Schwerpunkt liegt in der Regel auf kardiorespiratorischen, metabolischen (Diabetes) und muskuloskelettalen Erkrankungen (Rücken, wiederholte Belastung) und der Früherkennung von Krebs (Darm, Lunge, Gebärmutter und Brust).

Einige Organisationen bieten eine regelmäßige Bewertung des Gesundheitsrisikos (HRA) in Form eines Fragebogens an, der Gesundheitsgewohnheiten und potenziell signifikante Symptome untersucht, oft ergänzt durch physikalische Messungen wie Größe und Gewicht, Hautfaltendicke, Blutdruck, „Stick-Test“-Urinanalyse und „ Fingerstich“ Blutcholesterin. Andere führen Massenuntersuchungsprogramme durch, die auf individuelle Gesundheitsprobleme abzielen; diejenigen, die darauf abzielen, Personen auf Bluthochdruck, Diabetes, Blutcholesterinspiegel und Krebs zu untersuchen, sind am häufigsten. Es würde den Rahmen dieses Artikels sprengen, zu erörtern, welche Screening-Tests am nützlichsten sind. Der medizinische Direktor kann jedoch eine entscheidende Rolle bei der Auswahl der für die Bevölkerung am besten geeigneten Verfahren und bei der Bewertung der Sensitivität, Spezifität und Vorhersagewerte der jeweiligen in Betracht gezogenen Tests spielen. Insbesondere wenn für solche Eingriffe Zeitarbeitskräfte oder externe Dienstleister eingesetzt werden, ist es wichtig, dass der ärztliche Leiter deren Qualifikation und Ausbildung überprüft, um die Qualität seiner Leistung sicherzustellen. Ebenso wichtig sind die unverzügliche Mitteilung der Ergebnisse an die zu untersuchenden Personen, die sofortige Verfügbarkeit von Bestätigungstests und weiteren diagnostischen Verfahren für Personen mit positiven oder zweideutigen Ergebnissen, der Zugang zu zuverlässigen Informationen für diejenigen, die möglicherweise Fragen haben, und ein organisiertes Nachsorgesystem Förderung der Einhaltung der Empfehlungen. Wo es keinen betrieblichen Gesundheitsdienst gibt oder seine Beteiligung am Vorsorgeprogramm ausgeschlossen ist, werden diese Überlegungen oft vernachlässigt, so dass der Wert des Programms gefährdet ist.

Physische Konditionierung

In vielen größeren Organisationen bilden körperliche Fitnessprogramme den Kern des Gesundheitsförderungs- und Erhaltungsprogramms. Dazu gehören aerobe Aktivitäten zur Konditionierung von Herz und Lunge sowie Kraft- und Dehnungsübungen zur Konditionierung des Bewegungsapparates.

In Betrieben mit einem betrieblichen Übungsplatz wird dieser oft dem betrieblichen Gesundheitsdienst unterstellt. Mit einer solchen Verknüpfung wird es nicht nur für Fitnessprogramme verfügbar, sondern auch für vorbeugende und heilende Übungen bei Rückenschmerzen, Hand- und Schultersyndrom und anderen Verletzungen. Es erleichtert auch die medizinische Überwachung spezieller Bewegungsprogramme für Mitarbeiter, die nach einer Schwangerschaft, Operation oder einem Herzinfarkt an den Arbeitsplatz zurückgekehrt sind.

Körperliche Konditionsprogramme können effektiv sein, aber sie müssen von geschultem Personal strukturiert und geleitet werden, das weiß, wie man körperlich Untaugliche und Beeinträchtigungen zu einem Zustand angemessener körperlicher Fitness führt. Um potenziell nachteilige Auswirkungen zu vermeiden, sollte jede Person, die an einem Fitnessprogramm teilnimmt, eine angemessene medizinische Untersuchung erhalten, die vom Gesundheitsdienst für Mitarbeiter durchgeführt werden kann.

Programmbewertung

Der Ärztliche Direktor befindet sich in einer einzigartigen vorteilhaften Position, um das Gesundheitserziehungs- und -förderungsprogramm der Organisation zu bewerten. Kumulative Daten aus periodischen Gesundheitsrisikobewertungen, medizinischen Untersuchungen und Vorsorgeuntersuchungen, Besuchen im Gesundheitsdienst der Mitarbeiter, Abwesenheiten aufgrund von Krankheit und Verletzung usw., aggregiert für eine bestimmte Mitarbeitergruppe oder die gesamte Belegschaft, können mit der Produktivität verglichen werden Beurteilungen, Arbeitsentschädigungen und Krankenversicherungskosten sowie andere Managementinformationen, um im Laufe der Zeit eine Einschätzung der Wirksamkeit des Programms zu erhalten. Solche Analysen können auch Lücken und Mängel aufzeigen, die auf die Notwendigkeit einer Änderung des Programms hindeuten, und gleichzeitig dem Management zeigen, wie klug es ist, die erforderlichen Ressourcen weiterhin zuzuweisen. Formeln zur Berechnung des Kosten-Nutzen-Verhältnisses dieser Programme wurden veröffentlicht (Guidotti, Cowell und Jamieson 1989).

Fazit

In der Weltliteratur gibt es zahlreiche Belege für vorbeugende Gesundheitsprogramme am Arbeitsplatz (Pelletier 1991 und 1993). Der Gesundheitsdienst für Mitarbeiter ist ein einzigartig vorteilhafter Ort, um diese Programme durchzuführen oder sich zumindest an ihrer Gestaltung zu beteiligen und ihre Umsetzung und Ergebnisse zu überwachen. Der medizinische Direktor ist strategisch positioniert, um diese Programme mit Aktivitäten zu integrieren, die auf Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz ausgerichtet sind, und zwar auf eine Weise, die beide Ziele zum Nutzen sowohl der einzelnen Mitarbeiter (und ihrer Familien, wenn sie in das Programm aufgenommen werden) als auch der Organisation fördern.

Zurück

Die Gründe für Gesundheitsförderungs- und Schutzprogramme am Arbeitsplatz und Ansätze zu ihrer Umsetzung wurden in anderen Artikeln in diesem Kapitel erörtert. Die größte Aktivität bei diesen Initiativen hat in großen Organisationen stattgefunden, die über die Ressourcen verfügen, um umfassende Programme umzusetzen. Die Mehrheit der Belegschaft ist jedoch in kleinen Organisationen beschäftigt, in denen die Gesundheit und das Wohlbefinden der einzelnen Mitarbeiter wahrscheinlich einen größeren Einfluss auf die Produktionskapazität und letztendlich auf den Erfolg des Unternehmens haben. Kleine Unternehmen haben dies erkannt und damit begonnen, der Beziehung zwischen präventiven Gesundheitspraktiken und produktiven, vitalen Mitarbeitern mehr Aufmerksamkeit zu schenken. Immer mehr kleine Unternehmen stellen fest, dass sie mit Hilfe von Unternehmenskoalitionen, kommunalen Ressourcen, öffentlichen und freiwilligen Gesundheitsagenturen und kreativen, bescheidenen Strategien, die auf ihre spezifischen Bedürfnisse zugeschnitten sind, erfolgreiche und dennoch kostengünstige Programme implementieren können, die erhebliche Vorteile bringen .

In den letzten zehn Jahren hat die Zahl der Gesundheitsförderungsprogramme in kleinen Organisationen erheblich zugenommen. Dieser Trend ist sowohl im Hinblick auf den Fortschritt, den er in der betrieblichen Gesundheitsförderung darstellt, als auch auf seine Auswirkungen auf die zukünftige Gesundheitsagenda des Landes wichtig. In diesem Artikel werden einige der vielfältigen Herausforderungen untersucht, mit denen kleine Organisationen bei der Umsetzung dieser Programme konfrontiert sind, und einige der Strategien beschrieben, die von denjenigen angewendet wurden, die sie gemeistert haben. Es ist teilweise aus einem Papier aus dem Jahr 1992 abgeleitet, das von einem Symposium über Kleinunternehmen und Gesundheitsförderung erstellt wurde, das von der Washington Business Group on Health, dem Office of Disease Prevention des US Public Health Service und der US Small Business Administration (Muchnick-Baku and Orrik 1992). Als Beispiel werden einige Organisationen hervorgehoben, die durch Einfallsreichtum und Entschlossenheit bei der Umsetzung effektiver Programme mit begrenzten Ressourcen erfolgreich sind.

Wahrgenommene Hindernisse für Programme für kleine Unternehmen

Während viele Eigentümer kleiner Unternehmen das Konzept der betrieblichen Gesundheitsförderung unterstützen, zögern sie angesichts der folgenden wahrgenommenen Hindernisse möglicherweise, ein Programm umzusetzen (Muchnick-Baku und Orrick 1992):

• „Das ist zu teuer.“ Ein weit verbreiteter Irrglaube ist, dass betriebliche Gesundheitsförderung für ein kleines Unternehmen zu kostspielig ist. Einige Unternehmen bieten jedoch Programme an, indem sie kostenlose oder kostengünstige Community-Ressourcen kreativ nutzen. Beispielsweise bot die New York Business Group on Health, eine Koalition für Gesundheitsaktionen mit über 250 Mitgliedsorganisationen in der Metropolregion New York City, regelmäßig einen Workshop mit dem Titel „Wellness On a Shoe String“ an, der sich hauptsächlich an kleine Unternehmen richtete und verfügbare Materialien hervorhob geringe oder keine Kosten von den örtlichen Gesundheitsbehörden.
•  "Es ist zu kompliziert." Ein weiterer Trugschluss ist, dass Gesundheitsförderungsprogramme zu aufwendig sind, um in die Struktur eines durchschnittlichen Kleinunternehmens zu passen. Kleine Unternehmen können ihre Bemühungen jedoch sehr bescheiden beginnen und sie schrittweise umfassender ausweiten, wenn zusätzlicher Bedarf erkannt wird. Dies zeigt Sani-Dairy, ein kleines Unternehmen in Johnstown, Pennsylvania, das mit einer selbst erstellten monatlichen Publikation zur Gesundheitsförderung für Mitarbeiter und ihre Familien begann, die von vier Mitarbeitern als „außerschulische“ Aktivität zusätzlich zu ihren regulären Aufgaben herausgegeben wurde. Dann begannen sie, das ganze Jahr über verschiedene Veranstaltungen zur Gesundheitsförderung zu planen. Im Gegensatz zu vielen kleinen Unternehmen dieser Größe legt Sani-Dairy in seinem medizinischen Programm großen Wert auf die Prävention von Krankheiten. Auch kleine Unternehmen können die Komplexität von Gesundheitsförderungsprogrammen reduzieren, indem sie seltener Gesundheitsförderungsleistungen anbieten als größere Unternehmen. Newsletter und Materialien zur Gesundheitserziehung können vierteljährlich statt monatlich verteilt werden; Eine begrenztere Anzahl von Gesundheitsseminaren kann zu geeigneten Jahreszeiten abgehalten oder mit jährlichen nationalen Kampagnen wie dem Heart Month, dem Great American Smoke Out oder der Cancer Prevention Week in den Vereinigten Staaten verbunden werden.
• „Es ist nicht bewiesen, dass die Programme funktionieren.“ Kleine Unternehmen haben einfach nicht die Zeit oder die Ressourcen, um formelle Kosten-Nutzen-Analysen ihrer Gesundheitsförderungsprogramme durchzuführen. Sie sind gezwungen, sich auf anekdotische Erfahrungen (die oft irreführend sein können) oder auf Schlussfolgerungen aus der Forschung zu verlassen, die in großen Unternehmen durchgeführt wurde. „Wir versuchen, von den größeren Unternehmen zu lernen“, sagt Shawn Connors, Präsident des International Health Awareness Center, „und wir extrapolieren ihre Informationen. Wenn sie zeigen, dass sie Geld sparen, glauben wir, dass uns dasselbe passiert.“ Während ein Großteil der veröffentlichten Forschung, die versucht, die Wirksamkeit der Gesundheitsförderung zu bestätigen, fehlerhaft ist, hat Pelletier in der Literatur zahlreiche Beweise gefunden, die den Eindruck ihres Wertes bestätigen (Pelletier 1991 und 1993).
• „Wir haben nicht das Fachwissen, um ein Programm zu entwerfen.“ Dies gilt zwar für die meisten Manager kleiner Unternehmen, muss aber kein Hindernis darstellen. Viele der staatlichen und freiwilligen Gesundheitsbehörden bieten kostenlose oder kostengünstige Kits mit detaillierten Anweisungen und Mustermaterialien (siehe Abbildung 1) für die Präsentation eines Gesundheitsförderungsprogramms an. Darüber hinaus bieten viele fachkundige Beratung und Beratungsdienste an. Schließlich gibt es in den meisten größeren Gemeinden und vielen Universitäten qualifizierte Berater, mit denen man kurzfristige Verträge gegen relativ geringe Gebühren aushandeln kann, die Hilfe vor Ort bei der Anpassung eines bestimmten Gesundheitsförderungsprogramms an die Bedürfnisse und Umstände eines kleinen Unternehmens abdecken und seine Umsetzung leiten .
• „Wir sind nicht groß genug – wir haben nicht den Platz.“ Dies gilt für die meisten kleinen Organisationen, aber es muss ein gutes Programm nicht aufhalten. Der Arbeitgeber kann sich in Programme „einkaufen“, die in der Nachbarschaft von örtlichen Krankenhäusern, freiwilligen Gesundheitsagenturen, medizinischen Gruppen und Gemeinschaftsorganisationen angeboten werden, indem er alle oder einen Teil der Gebühren subventioniert, die nicht durch den Gruppenkrankenversicherungsplan abgedeckt sind. Viele dieser Aktivitäten sind außerhalb der Arbeitszeiten abends oder am Wochenende möglich, wodurch die Notwendigkeit einer Freistellung der teilnehmenden Mitarbeiter vom Arbeitsplatz entfällt.

Abbildung 1. Beispiele für „Do-it-yourself“-Kits für betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme in den Vereinigten Staaten.

Vorteile der kleinen Baustelle

Während kleine Unternehmen mit erheblichen Herausforderungen in Bezug auf finanzielle und administrative Ressourcen konfrontiert sind, haben sie auch Vorteile. Dazu gehören (Muchnick-Baku und Orrick 1992):

• Familienorientierung. Je kleiner die Organisation, desto wahrscheinlicher ist es, dass Arbeitgeber ihre Mitarbeiter und deren Familien kennen. Dies kann dazu beitragen, dass Gesundheitsförderung zu einer Corporate-Family-Affäre wird, die Bindungen aufbaut und gleichzeitig die Gesundheit fördert.     
• Gemeinsame Arbeitskulturen. Kleine Organisationen haben weniger Vielfalt unter den Mitarbeitern als größere Organisationen, was es einfacher macht, kohärentere Programme zu entwickeln.    
• Interdependenz der Mitarbeiter. Mitglieder kleiner Einheiten sind stärker voneinander abhängig. Ein krankheitsbedingter Ausfall, insbesondere über einen längeren Zeitraum, bedeutet einen erheblichen Produktivitätsverlust und eine Belastung für die Kollegen. Gleichzeitig macht die Nähe der Mitglieder der Einheit Gruppenzwang zu einem wirksameren Stimulans für die Teilnahme an Aktivitäten zur Gesundheitsförderung.    
• Zugänglichkeit des Top-Managements. In einer kleineren Organisation ist das Management zugänglicher, vertrauter mit den Mitarbeitern und ist sich eher ihrer persönlichen Probleme und Bedürfnisse bewusst. Je kleiner die Organisation ist, desto eher wird der Eigentümer/Geschäftsführer wahrscheinlich direkt in Entscheidungen über neue Programmaktivitäten einbezogen, ohne die oft lähmenden Auswirkungen der Bürokratie, die in den meisten großen Organisationen zu finden ist. In einem kleinen Unternehmen ist diese Schlüsselperson eher geeignet, die Unterstützung auf höchster Ebene bereitzustellen, die für den Erfolg von Programmen zur betrieblichen Gesundheitsförderung so wichtig ist.    
• Effektive Ressourcennutzung. Weil sie normalerweise so begrenzt sind, neigen kleine Unternehmen dazu, ihre Ressourcen effizienter zu nutzen. Sie wenden sich eher an kommunale Ressourcen wie freiwillige, staatliche und unternehmerische Gesundheits- und Sozialeinrichtungen, Krankenhäuser und Schulen, um kostengünstige Mittel zur Bereitstellung von Informationen und Bildung für Mitarbeiter und ihre Familien zu erhalten (siehe Abbildung 1).

Krankenversicherung und Gesundheitsförderung im Mittelstand

Je kleiner das Unternehmen ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass es eine Gruppenkrankenversicherung für Mitarbeiter und ihre Angehörigen anbietet. Es ist für einen Arbeitgeber schwierig, die Sorge um die Gesundheit der Arbeitnehmer als Grundlage für das Angebot von Gesundheitsförderungsmaßnahmen zu benennen, wenn es keine Grundkrankenversicherung gibt. Selbst wenn es zugänglich gemacht wird, beschränken Kostenzwänge viele kleine Unternehmen auf Krankenversicherungsprogramme mit sehr begrenztem Deckungsumfang.

Andererseits decken viele Gruppentarife regelmäßige medizinische Untersuchungen, Mammographie, Pap-Abstriche, Impfungen und eine gute Baby-/Kindpflege ab. Leider wirken die Eigenkosten für die Deckung der abzugsfähigen Gebühren und Zuzahlungen, die erforderlich sind, bevor die versicherten Leistungen gezahlt werden, oft als abschreckend für die Inanspruchnahme dieser vorbeugenden Leistungen. Um dies zu überwinden, haben einige Arbeitgeber vereinbart, den Arbeitnehmern diese Ausgaben ganz oder teilweise zu erstatten; andere finden es weniger mühsam und kostspielig, sie einfach als Betriebsausgabe zu bezahlen.

Neben der Aufnahme von Präventionsleistungen in den Versicherungsschutz bieten einige Krankenkassen für Gruppenversicherte Gesundheitsförderungsprogramme an, in der Regel gegen eine Gebühr, manchmal aber auch ohne Zusatzkosten. Diese Programme konzentrieren sich im Allgemeinen auf gedruckte und audiovisuelle Materialien, einige sind jedoch umfassender. Einige eignen sich besonders für kleine Unternehmen.

In einer wachsenden Zahl von Bereichen haben Unternehmen und andere Arten von Organisationen „Gesundheitsaktions“-Koalitionen gebildet, um Informationen und Verständnis sowie Antworten auf die gesundheitsbezogenen Probleme zu entwickeln, mit denen sie und ihre Gemeinschaften konfrontiert sind. Viele dieser Koalitionen unterstützen ihre Mitglieder bei der Gestaltung und Umsetzung von Gesundheitsförderungsprogrammen am Arbeitsplatz. Darüber hinaus gibt es in einer wachsenden Zahl von Gemeinden Wellness-Räte, in denen sie die Umsetzung von betrieblichen sowie gemeindeweiten Aktivitäten zur Gesundheitsförderung fördern.

Vorschläge für kleine Unternehmen

Die folgenden Vorschläge helfen, die erfolgreiche Initiierung und Durchführung eines Gesundheitsförderungsprogramms in einem kleinen Unternehmen sicherzustellen:

• Integrieren Sie das Programm in andere Unternehmensaktivitäten. Das Programm wird effektiver und kostengünstiger, wenn es in die Krankenversicherungs- und Leistungspläne der Mitarbeitergruppe, die Arbeitsbeziehungsrichtlinien und das Unternehmensumfeld sowie die Geschäftsstrategie des Unternehmens integriert wird. Am wichtigsten ist, dass es mit den Arbeits- und Umweltrichtlinien und -praktiken des Unternehmens koordiniert werden muss.    
• Analysieren Sie Kostendaten sowohl für Mitarbeiter als auch für das Unternehmen. Was Mitarbeiter wollen, was sie brauchen und was sich das Unternehmen leisten kann, kann sehr unterschiedlich sein. Das Unternehmen muss in der Lage sein, die für das Programm erforderlichen Ressourcen sowohl in Bezug auf den finanziellen Aufwand als auch auf die Zeit und den Aufwand der beteiligten Mitarbeiter bereitzustellen. Es wäre zwecklos, ein Programm zu starten, das aus Mangel an Ressourcen nicht fortgeführt werden könnte. Gleichzeitig sollten die Budgetprognosen eine Erhöhung der Ressourcenzuweisungen beinhalten, um die Ausweitung des Programms zu decken, wenn es sich durchsetzt und wächst.    
• Beteiligen Sie die Mitarbeiter und ihre Vertreter. Ein Querschnitt der Belegschaft – dh Top-Management, Vorgesetzte und einfache Arbeiter – sollte an der Gestaltung, Umsetzung und Bewertung des Programms beteiligt sein. Wo es eine Gewerkschaft gibt, sollten ihre Führung und Vertrauensleute in ähnlicher Weise einbezogen werden. Häufig wird eine Einladung, das Programm mit zu sponsern, den latenten Widerstand einer Gewerkschaft gegen Unternehmensprogramme entschärfen, die darauf abzielen, das Wohlergehen der Arbeitnehmer zu verbessern, falls vorhanden; es kann auch dazu dienen, die Gewerkschaft dazu anzuregen, sich für die Nachahmung des Programms durch andere Unternehmen in der gleichen Branche oder dem gleichen Gebiet einzusetzen.    
• Beziehen Sie die Ehepartner und Angehörigen der Mitarbeiter mit ein. Gesundheitsgewohnheiten sind in der Regel Merkmale der Familie. Unterrichtsmaterialien sollten an die Familie adressiert werden und, soweit möglich, Ehepartner und andere Familienmitglieder der Mitarbeiter sollten ermutigt werden, an den Aktivitäten teilzunehmen.    
• Holen Sie sich die Zustimmung und Teilnahme des Top-Managements. Die obersten Führungskräfte des Unternehmens sollten das Programm öffentlich unterstützen und seinen Wert bestätigen, indem sie tatsächlich an einigen der Aktivitäten teilnehmen.    
• Arbeiten Sie mit anderen Organisationen zusammen. Erzielen Sie wo immer möglich Größenvorteile, indem Sie sich mit anderen lokalen Organisationen zusammenschließen, Gemeinschaftseinrichtungen nutzen usw.    
• Behandeln Sie persönliche Informationen vertraulich. Persönliche Informationen über gesundheitliche Probleme, Untersuchungsergebnisse und sogar die Teilnahme an bestimmten Aktivitäten aus Personalakten heraushalten und einer möglichen Stigmatisierung durch Geheimhaltung vorbeugen.
• Geben Sie dem Programm ein positives Thema und ändern Sie es ständig. Machen Sie das Programm bekannt und machen Sie seine Ziele breit bekannt. Verändern Sie den Schwerpunkt des Programms, ohne nützliche Aktivitäten fallen zu lassen, um neues Interesse zu wecken und nicht stagnierend zu wirken. Eine Möglichkeit, dies zu erreichen, besteht darin, sich an nationalen und kommunalen Programmen wie dem National Heart Month und der Diabetes Week in den Vereinigten Staaten zu beteiligen.
• Machen Sie es sich leicht, dabei zu sein. Aktivitäten, die nicht auf der Baustelle untergebracht werden können, sollten an geeigneten Orten in der Nähe in der Gemeinde angesiedelt werden. Wenn es nicht möglich ist, sie während der Arbeitszeit zu planen, können sie während der Mittagspause oder am Ende einer Arbeitsschicht abgehalten werden; Für einige Aktivitäten können Abende oder Wochenenden günstiger sein.
• Erwägen Sie, Anreize und Prämien anzubieten. Häufig genutzte Anreize zur Förderung der Programmteilnahme und Anerkennung von Leistungen umfassen freigestellte Zeit, teilweise oder 100 %ige Ermäßigungen von Gebühren, Reduzierung des Mitarbeiterbeitrags zu Gruppenkrankenversicherungsprämien („risikobewertete“ Krankenversicherung), bescheidene Geschenkgutscheine von lokalen Händlern Preise wie T-Shirts, günstige Uhren oder Schmuck, die Nutzung eines bevorzugten Parkplatzes und die Anerkennung in Firmenzeitungen oder auf Baustellenaushängen.
• Bewerten Sie das Programm. Die Anzahl der Teilnehmer und ihre Abbrecherquoten zeigen die Akzeptanz bestimmter Aktivitäten. Messbare Veränderungen wie Raucherentwöhnung, Gewichtsabnahme oder -zunahme, niedrigere Blutdruck- oder Cholesterinwerte, Indizes der körperlichen Fitness etc. können zur Bewertung der Wirksamkeit herangezogen werden. Regelmäßige Mitarbeiterbefragungen können genutzt werden, um die Einstellung zum Programm zu ermitteln und Verbesserungsvorschläge zu erheben. Und die Überprüfung von Daten wie Fehlzeiten, Fluktuation, Bewertung von Änderungen in Menge und Qualität der Produktion und Inanspruchnahme von Gesundheitsleistungen kann den Wert des Programms für die Organisation aufzeigen.

Fazit

Obwohl erhebliche Herausforderungen zu bewältigen sind, sind sie nicht unüberwindbar. Gesundheitsförderungsprogramme können in kleinen Organisationen nicht weniger und manchmal sogar wertvoller sein als in größeren. Obwohl es schwierig ist, valide Daten zu erhalten, kann erwartet werden, dass sie ähnliche Verbesserungen in Bezug auf die Gesundheit, das Wohlbefinden, die Moral und die Produktivität der Mitarbeiter erzielen werden. Um dies mit oft begrenzten Ressourcen zu erreichen, bedarf es einer sorgfältigen Planung und Umsetzung, der Billigung und Unterstützung durch die obersten Führungskräfte, der Einbeziehung der Mitarbeiter und ihrer Vertreter, der Integration des Gesundheitsförderungsprogramms in die Gesundheits- und Sicherheitsrichtlinien und -praktiken der Organisation, einer Gesundheitsvorsorge Pflegeversicherungsplan und angemessene Richtlinien und Vereinbarungen zum Arbeitsmanagement sowie Nutzung kostenloser oder kostengünstiger Materialien und Dienstleistungen, die in der Gemeinde verfügbar sind.

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In ihrer Grundsatzerklärung „Gesundheit der Nation“ hat sich die Regierung des Vereinigten Königreichs der Doppelstrategie (um ihre Zielerklärung zu paraphrasieren) verschrieben, nämlich (1) „dem Leben Jahre hinzuzufügen“, indem sie eine Erhöhung der Lebenserwartung und eine Verringerung der Frühgeburtlichkeit anstrebt Tod, und (2) „den Jahren Leben hinzufügen“, indem die Anzahl der Jahre erhöht wird, die frei von Krankheit gelebt werden, indem die nachteiligen Auswirkungen von Krankheit und Behinderung verringert oder minimiert werden, indem ein gesunder Lebensstil gefördert und das physische und soziale Umfeld verbessert werden – in kurz, durch die Verbesserung der Lebensqualität.

Man war der Meinung, dass die Bemühungen zur Erreichung dieser Ziele erfolgreicher wären, wenn sie in bereits bestehenden „Umgebungen“, nämlich Schulen, Heimen, Krankenhäusern und Arbeitsplätzen, unternommen würden.

Es war zwar bekannt, dass es am Arbeitsplatz erhebliche Aktivitäten zur Gesundheitsförderung gab (Europäische Stiftung 1991), aber es gab keine umfassenden Basisinformationen über das Niveau und die Art der betrieblichen Gesundheitsförderung. Es seien verschiedene kleinere Erhebungen durchgeführt worden, die jedoch alle auf die eine oder andere Weise begrenzt gewesen seien, entweder durch Konzentration auf eine einzelne Tätigkeit wie das Rauchen, auf ein kleines geografisches Gebiet oder auf der Grundlage einer kleinen Anzahl von Arbeitsplätzen.

Im Auftrag der Health Education Authority wurde eine umfassende Erhebung zur betrieblichen Gesundheitsförderung in England durchgeführt. Zur Entwicklung der Erhebung wurden zwei Modelle verwendet: die US National Survey of Worksite Health Promotion von 1985 (Fielding und Piserchia 1989) und eine 1984 vom Policy Studies Institute of Workplaces in Großbritannien durchgeführte Erhebung (Daniel 1987).

Die Umfrage

In England gibt es über 2,000,000 Arbeitsplätze (der Arbeitsplatz wird als geografisch zusammenhängende Umgebung definiert). Die Verteilung ist enorm verzerrt: 88 % der Arbeitsstätten beschäftigen weniger als 25 Mitarbeiter vor Ort und decken etwa 30 % der Belegschaft ab; nur 0.3 % der Arbeitsstätten beschäftigen mehr als 500 Mitarbeiter, dennoch machen diese wenigen sehr großen Standorte etwa 20 % aller Beschäftigten aus.

Die Umfrage war ursprünglich so strukturiert, dass sie diese Verteilung widerspiegelt, indem die größeren Arbeitsstätten in einer Zufallsstichprobe aller Arbeitsstätten, einschließlich sowohl des öffentlichen als auch des privaten Sektors und aller Arbeitsstättengrößen, überabgetastet wurden; jedoch wurden diejenigen, die selbstständig waren und von zu Hause aus arbeiteten, von der Umfrage ausgenommen. Die einzigen anderen Ausnahmen waren verschiedene öffentliche Einrichtungen wie Verteidigungseinrichtungen, Polizei und Gefängnisdienste.

Insgesamt wurden im März und April 1,344 1992 Arbeitsstätten befragt. Die Befragung wurde telefonisch durchgeführt, wobei die durchschnittliche abgeschlossene Befragung 28 Minuten dauerte. Es wurden Interviews mit der Person geführt, die für gesundheitsbezogene Aktivitäten verantwortlich war. An kleineren Arbeitsplätzen war dies selten jemand mit medizinischer Spezialisierung.

Ergebnisse der Umfrage

Abbildung 1 zeigt die Spontanantwort auf die Frage, ob im vergangenen Jahr gesundheitsbezogene Aktivitäten unternommen wurden und die ausgeprägte Größenbeziehung zum Befragtentyp.

Abbildung 1. Ob in den letzten 12 Monaten gesundheitsbezogene Aktivitäten durchgeführt wurden.

Eine Reihe von spontanen Fragen und Fragen, die während des Interviews gestellt wurden, brachten den Befragten erheblich mehr Informationen über das Ausmaß und die Art der gesundheitsbezogenen Aktivitäten. Das Spektrum der Aktivitäten und die Häufigkeit solcher Aktivitäten sind in Tabelle 1 dargestellt. Einige der Aktivitäten, wie z -Wertschätzung, Management-Arbeiter-Beziehungen und Fähigkeiten und Ausbildung) werden normalerweise als außerhalb des Bereichs der Gesundheitsförderung betrachtet, aber es gibt Kommentatoren, die glauben, dass solche strukturellen Faktoren von großer Bedeutung für die Verbesserung der Gesundheit sind.

Tabelle 1. Umfang der gesundheitsbezogenen Aktivitäten nach Mitarbeiterzahl.

Ungewichtete Basis = 1,344.

Weitere untersuchte Themen waren der Entscheidungsfindungsprozess, Budgets, Mitarbeiterberatung, Bewusstsein für Information und Beratung, Nutzen von Gesundheitsförderungsmaßnahmen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Schwierigkeiten bei der Umsetzung und Wahrnehmung der Bedeutung von Gesundheitsförderung. Es gibt einige allgemeine Punkte zu beachten:

1. Insgesamt haben 40 % aller Arbeitsplätze im vergangenen Jahr mindestens eine größere gesundheitsbezogene Aktivität durchgeführt. Abgesehen von Aktivitäten zum Thema Rauchen in Betrieben mit mehr als 100 Beschäftigten gibt es in der Mehrzahl der nach Größe geordneten Betriebe keine einzige gesundheitsfördernde Aktivität. 
2. In kleinen Betrieben sind Rauchen und Alkohol die einzigen direkten gesundheitsfördernden Aktivitäten, die eine Bedeutung haben. Selbst dann sind beide von geringer Häufigkeit (29 % und 13 %).
3. Die unmittelbare physische Umgebung, die sich in Faktoren wie Belüftung und Beleuchtung widerspiegelt, wird als wesentlich gesundheitsrelevant angesehen, ebenso wie die Arbeitszufriedenheit. Diese werden jedoch von weniger als 25 % der Betriebe mit unter 100 Beschäftigten genannt.
4. Mit zunehmender Größe des Arbeitsplatzes übernimmt nicht nur ein höherer Prozentsatz der Arbeitsplätze irgendeine Tätigkeit, sondern es gibt auch ein breiteres Tätigkeitsspektrum an jedem Arbeitsplatz. Dies ist in Abbildung 15.5 dargestellt, die die Wahrscheinlichkeit eines oder mehrerer der wichtigsten Programme darstellt. Nur 9 % der größten Unternehmen haben überhaupt kein Programm und über 50 % haben mindestens drei. In den kleinsten Betrieben haben nur 19 % zwei oder mehr Programme. Dazwischen haben 35 % der 25-99 Arbeitsplätze zwei oder mehr Programme, während 56 % der 100-499 Arbeitsplätze zwei oder mehr Programme und 33 % drei oder mehr Programme haben. Es wäre jedoch zu viel, in diesen Zahlen auch nur den Anschein eines „gesunden Arbeitsplatzes“ zu interpretieren. Selbst wenn ein solcher Arbeitsplatz als einer mit 5+ Programmen definiert wäre, muss eine Bewertung der Art und Intensität des Programms erfolgen. Tiefeninterviews deuten darauf hin, dass in sehr wenigen Fällen die Gesundheitsaktivität in eine geplante Gesundheitsförderungsfunktion integriert ist und in noch weniger Fällen, wenn überhaupt, entweder die Praktiken oder Ziele des Arbeitsplatzes geändert werden, um den Schwerpunkt auf die Verbesserung der Gesundheit zu legen.
5. Nach Raucherprogrammen, die an den größten Arbeitsplätzen eine Häufigkeit von 81 % aufweisen, und Alkohol sind die zweithöchsten Häufigkeiten Sehtests, Gesundheitsuntersuchungen und Rückenpflege.
6. Brust- und Gebärmutterhalskrebsscreenings sind selbst in Betrieben mit über 60 % weiblichen Beschäftigten selten (siehe Tabelle 2).
7. Arbeitsplätze im öffentlichen Sektor weisen eine doppelt so hohe Inzidenz für Tätigkeiten wie im privaten Sektor auf. Dies gilt für alle Aktivitäten
8. In Bezug auf Rauchen und Alkohol weisen Unternehmen in ausländischem Besitz eine höhere Inzidenz von Arbeitsplatzaktivitäten auf als britische. Allerdings ist der Unterschied bei den meisten Aktivitäten relativ gering, abgesehen von der Gesundheitsvorsorge (15 % gegenüber 5 %) und den begleitenden Aktivitäten wie Cholesterin und Blutdruck.
9. Nur im öffentlichen Sektor gibt es eine nennenswerte Beteiligung an HIV/AIDS-Aktivitäten. Bei den meisten Aktivitäten übertrifft der öffentliche Sektor die anderen Industriesektoren mit der bemerkenswerten Ausnahme von Alkohol.
10. Betriebe ohne Aktivitäten zur Gesundheitsförderung sind praktisch alle klein oder mittelgroß im privaten Sektor, in britischem Besitz und überwiegend in der Vertriebs- und Gastronomiebranche.

Abbildung 2. Wahrscheinlichkeit der Anzahl wichtiger Gesundheitsförderungsprogramme, nach Größe der Belegschaft.

Tabelle 2. Teilnahmequoten an der Brust- und Gebärmutterhalskrebsvorsorge (spontan und veranlasst) nach Prozentsatz der weiblichen Erwerbsbevölkerung.

Ungewichtete Basis = 1,344.

Diskussion

Die quantitative Telefonerhebung und die parallele persönliche Befragung ergaben eine beträchtliche Menge an Informationen über das Niveau der Gesundheitsförderungsaktivitäten am Arbeitsplatz in England.

In einer Studie dieser Art ist es nicht möglich, alle verwirrenden Variablen zu entwirren. Es scheint jedoch, dass die Größe des Arbeitsplatzes in Bezug auf die Anzahl der Beschäftigten, das öffentliche im Gegensatz zum Privateigentum, der Grad der gewerkschaftlichen Organisation und die Art der Arbeit selbst wichtige Faktoren sind.

Die Kommunikation von Botschaften zur Gesundheitsförderung erfolgt weitgehend durch Gruppenmethoden wie Plakate, Broschüren oder Videos. In größeren Betrieben besteht eine viel größere Wahrscheinlichkeit, dass individuelle Beratung verfügbar ist, insbesondere zu Themen wie Raucherentwöhnung, Alkoholproblemen und Stressbewältigung. Aus den verwendeten Forschungsmethoden geht hervor, dass Gesundheitsförderungsaktivitäten nicht in den Arbeitsplatz „eingebettet“ sind und hochkontingente Aktivitäten sind, deren Wirksamkeit in den allermeisten Fällen von Einzelpersonen abhängt. Die Gesundheitsförderung hat bisher nicht die notwendige Kosten-Nutzen-Basis für ihre Umsetzung aufgestellt. Eine solche Kosten-Nutzen-Rechnung muss keine detaillierte und ausgefeilte Analyse sein, sondern lediglich ein Hinweis darauf, dass sie von Wert ist. Ein solcher Hinweis kann von großem Nutzen sein, um mehr Arbeitsplätze im Privatsektor davon zu überzeugen, ihr Aktivitätsniveau zu erhöhen. Was man als „gesunde Arbeitsplätze“ bezeichnen könnte, gibt es nur sehr wenige. In sehr wenigen Fällen ist die Gesundheitsförderungsaktivität in eine geplante Gesundheitsförderungsfunktion integriert, und in noch weniger Fällen, wenn überhaupt, werden entweder die Praxis oder die Ziele des Arbeitsplatzes geändert, um den Schwerpunkt auf die Verbesserung der Gesundheit zu legen.

Zusammenfassung

Die Aktivitäten zur Gesundheitsförderung scheinen zuzunehmen, wobei 37 % der Befragten angaben, dass diese Aktivitäten im Vorjahr zugenommen hätten. Gesundheitsförderung wird als wichtiges Thema angesehen, sogar 41 % der kleinen Betriebe halten es für sehr wichtig. Den Aktivitäten zur Gesundheitsförderung wurden erhebliche Vorteile für die Gesundheit und Fitness der Mitarbeiter zugeschrieben, ebenso wie die Verringerung von Fehlzeiten und Krankheit.

Es gibt jedoch wenig formelle Evaluierung, und obwohl schriftliche Richtlinien eingeführt wurden, sind sie keinesfalls universell. Während die Ziele der Gesundheitsförderung unterstützt und positive Vorteile wahrgenommen werden, ist eine Institutionalisierung der Aktivitäten in der Arbeitskultur noch zu wenig erkennbar. Betriebliche Gesundheitsförderung in England scheint kontingent und anfällig zu sein.

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Begründung

Berufliche Settings sind geeignete Orte zur Förderung gesundheitsbezogener Ziele wie Beurteilung, Bildung, Beratung und Gesundheitsförderung im Allgemeinen. Aus Sicht der öffentlichen Ordnung bieten Arbeitsstätten einen effizienten Ort für Aktivitäten wie diese, an denen häufig eine weitreichende Ansammlung von Einzelpersonen beteiligt ist. Darüber hinaus befinden sich die meisten Arbeitnehmer fast jede Woche für einen erheblichen Teil der Zeit an einem vorhersehbaren Arbeitsort. Der Arbeitsplatz ist in der Regel eine kontrollierte Umgebung, in der Einzelpersonen oder Gruppen ohne die Ablenkungen einer häuslichen Umgebung oder die oft eilige Atmosphäre einer medizinischen Umgebung Bildungsprogrammen ausgesetzt oder beraten werden können.

Gesundheit ist eine befähigende Funktion, das heißt, eine Funktion, die es dem Einzelnen ermöglicht, andere Ziele zu verfolgen, einschließlich einer erfolgreichen Leistung in seiner beruflichen Rolle. Arbeitgeber haben ein begründetes Interesse an der Maximierung der Gesundheit aufgrund ihrer engen Verknüpfung mit der Arbeitsproduktivität, sowohl in quantitativer als auch in qualitativer Hinsicht. Daher ist die Reduzierung des Auftretens und der Belastung durch Krankheiten, die zu Fehlzeiten, Behinderungen oder unterdurchschnittlicher Arbeitsleistung führen, ein Ziel, das hohe Priorität und beträchtliche Investitionen verdient. Arbeitnehmerorganisationen, die gegründet wurden, um das Wohlergehen ihrer Mitglieder zu verbessern, haben ebenfalls ein inhärentes Interesse daran, Programme zu sponsern, die den Gesundheitszustand und die Lebensqualität verbessern können.

Sponsorship

Sponsoring durch Arbeitgeber beinhaltet in der Regel eine vollständige oder teilweise finanzielle Unterstützung des Programms. Einige Arbeitgeber unterstützen jedoch möglicherweise nur die Planung oder Organisation der tatsächlichen Gesundheitsförderungsmaßnahmen, für die einzelne Arbeitnehmer zahlen müssen. Vom Arbeitgeber gesponserte Programme bieten den Mitarbeitern manchmal Anreize für die Teilnahme, den Abschluss des Programms oder die erfolgreiche Änderung von Gesundheitsgewohnheiten. Anreize können Freistellungen von der Arbeit, finanzielle Belohnungen für die Teilnahme oder Ergebnisse oder die Anerkennung von Leistungen beim Erreichen gesundheitsbezogener Ziele umfassen. In gewerkschaftlich organisierten Industrien, insbesondere dort, wo Arbeitnehmer auf kleinere Betriebe verstreut sind, die zu klein sind, um ein Programm auf die Beine zu stellen, können Gesundheitsförderungsprogramme von der Arbeitsorganisation entworfen und durchgeführt werden. Obwohl das Sponsoring von Gesundheitserziehungs- und Beratungsprogrammen durch Arbeitgeber oder Arbeitnehmerorganisationen üblicherweise Programme umfasst, die am Arbeitsplatz durchgeführt werden, können sie ganz oder teilweise in Einrichtungen in der Gemeinde stattfinden, unabhängig davon, ob sie von der Regierung betrieben werden, gemeinnützig oder gewinnorientiert sind Organisationen.

Finanzielles Sponsoring muss durch Arbeitgeber-Engagement ergänzt werden, sowohl seitens des Top-Managements als auch des mittleren Managements. Jede Arbeitgeberorganisation hat viele Prioritäten. Wenn die Gesundheitsförderung als eine davon angesehen werden soll, muss sie von der Unternehmensleitung aktiv und sichtbar unterstützt werden, sowohl finanziell als auch durch die fortgesetzte Beachtung des Programms, einschließlich der Betonung seiner Bedeutung bei der Ansprache von Mitarbeitern, Aktionären, Führungskräften Manager und sogar die externe Investment-Community.

Vertraulichkeit und Datenschutz

Während die Mitarbeitergesundheit eine wichtige Determinante der Produktivität und der Vitalität von Arbeitsorganisationen ist, ist die Gesundheit an sich eine persönliche Angelegenheit. Ein Arbeitgeber- oder Arbeitnehmerverband, der Gesundheitserziehung und -beratung anbieten möchte, muss Verfahren in die Programme einbauen, um Vertraulichkeit und Privatsphäre zu gewährleisten. Die Bereitschaft der Mitarbeiter, sich freiwillig für arbeitsbezogene Gesundheitserziehungs- und Beratungsprogramme zu melden, erfordert, dass die Mitarbeiter das Gefühl haben, dass private Gesundheitsinformationen nicht ohne ihre Erlaubnis an andere weitergegeben werden. Von besonderer Bedeutung für Arbeitnehmer und ihre Vertreter ist, dass Informationen aus Programmen zur Verbesserung der Gesundheit in keiner Weise zur Bewertung der Arbeitsleistung oder bei Entscheidungen des Managements über Einstellung, Entlassung oder Beförderung verwendet werden.

Bedarf Beurteilung

Die Programmplanung beginnt in der Regel mit einer Bedarfsanalyse. Eine Mitarbeiterbefragung wird häufig durchgeführt, um Informationen zu folgenden Themen zu erhalten: (a) selbstberichtete Häufigkeit von Gesundheitsgewohnheiten (z. B. Rauchen, körperliche Aktivität, Ernährung), (b) andere Gesundheitsrisiken wie Stress, Bluthochdruck, Hypercholesterinämie und Diabetes, (c) persönliche Prioritäten für Risikominderung und Gesundheitsverbesserung, (d) Einstellung zu alternativen Programmkonfigurationen, (e) bevorzugte Orte für Programme zur Gesundheitsförderung, (f) Bereitschaft zur Teilnahme an Programmaktivitäten und manchmal (g) Bereitschaft einen Teil der Kosten zu übernehmen. Umfragen können auch Einstellungen zu bestehenden oder potenziellen Arbeitgeberrichtlinien wie Rauchverboten oder dem Angebot von ernährungsphysiologisch gesünderen Speisen in Verkaufsautomaten oder Cafeterien am Arbeitsplatz umfassen.

Die Bedarfsanalyse umfasst manchmal eine Analyse der Gesundheitsprobleme der Beschäftigtengruppe durch Prüfung der klinischen Akten der medizinischen Abteilung, der Krankenakten, der Anträge auf Arbeitsunfähigkeits- und Arbeitnehmerentschädigung sowie der Abwesenheitsunterlagen. Solche Analysen liefern allgemeine epidemiologische Informationen über die Prävalenz und die Kosten verschiedener Gesundheitsprobleme, sowohl somatischer als auch psychischer Art, und ermöglichen eine Bewertung der Präventionsmöglichkeiten sowohl aus programmatischer als auch aus finanzieller Sicht.

Programmstruktur

Die Ergebnisse der Bedarfsanalysen werden im Lichte der verfügbaren finanziellen und personellen Ressourcen, der bisherigen Programmerfahrung, der regulatorischen Anforderungen und der Art der Arbeitskräfte berücksichtigt. Einige der Schlüsselelemente eines Programmplans, die während eines Planungsprozesses klar definiert werden müssen, sind in Abbildung 1 aufgeführt. Eine der Schlüsselentscheidungen besteht darin, effektive Modalitäten zu identifizieren, um die Zielgruppe(n) zu erreichen. Beispielsweise kann für eine weit verstreute Belegschaft eine gemeinschaftsbasierte Programmierung oder eine Programmierung per Telefon und Post die praktikabelste und kostengünstigste Wahl sein. Eine weitere wichtige Entscheidung ist, ob neben den Mitarbeitern selbst auch Rentner, Ehepartner und Kinder von Mitarbeitern einbezogen werden sollen, wie es einige Programmierer tun.

Abbildung 1. Elemente eines Programmplans zur Gesundheitsförderung.

Die Verantwortung für ein betriebliches Gesundheitsförderungsprogramm kann einer Reihe bereits bestehender Abteilungen übertragen werden, einschließlich der folgenden: der medizinischen Abteilung oder der Mitarbeitergesundheitsabteilung; Humanressourcen und Personal; Ausbildung; Verwaltung; Fitness; Mitarbeiterunterstützung und andere; oder es kann eine gesonderte Abteilung für Gesundheitsförderung eingerichtet werden. Diese Wahl ist oft sehr wichtig für den Programmerfolg. Eine Abteilung mit starkem Interesse daran, ihr Bestes für ihre Kunden zu geben, einer angemessenen Wissensbasis, guten Arbeitsbeziehungen zu anderen Teilen der Organisation und dem Vertrauen der Geschäftsleitung und des Linienmanagements hat eine sehr hohe Erfolgswahrscheinlichkeit in organisatorischer Hinsicht. Die Einstellung der Mitarbeiter gegenüber der Abteilung, in der das Programm platziert ist, und ihr Vertrauen in ihre Integrität, insbesondere in Bezug auf die Vertraulichkeit personenbezogener Daten, können ihre Akzeptanz des Programms beeinflussen.

Themen

Die Häufigkeit, mit der verschiedene Themen der Gesundheitsförderung auf der Grundlage von Umfragen bei privaten Arbeitgebern mit 50 und mehr Beschäftigten angesprochen werden, ist in Abbildung 2 dargestellt. Eine Überprüfung der Ergebnisse vergleichbarer Umfragen aus den Jahren 1985 und 1992 zeigt in den meisten Bereichen deutliche Steigerungen. Insgesamt hatten 1985 66 % der Arbeitsstätten mindestens eine Tätigkeit, während 1992 81 % eine oder mehrere hatten. Bereiche mit den größten Zuwächsen waren jene, die mit Bewegung und körperlicher Fitness, Ernährung, Bluthochdruck und Gewichtskontrolle zu tun hatten. Mehrere Themenbereiche, die 1992 erstmals abgefragt wurden, zeigten relativ hohe Häufigkeiten, darunter AIDS-Aufklärung, Cholesterin, psychische Gesundheit und Gefahren am Arbeitsplatz sowie Verletzungsprävention. Symptomatisch für die Ausweitung der Interessensgebiete stellte die Umfrage von 1992 fest, dass 36 % der Arbeitsstätten Aufklärungs- oder andere Programme für den Missbrauch von Alkohol und anderen Drogen, 28 % für AIDS, 10 % für die Prävention von sexuell übertragbaren Krankheiten und 9 % für vorgeburtliche Erziehung.

Abbildung 2. Angebotene Informationen oder Aktivitäten zur Gesundheitsförderung nach Thema, 1985 und 1992.

Eine breite Themenkategorie, die zunehmend in Programme zur betrieblichen Gesundheitsförderung aufgenommen wird (16 % der Betriebe im Jahr 1992), ist die durch Selbsthilfeprogramme vermittelte Gesundheitsfürsorge. Diesen Programmen gemeinsam sind Materialien, die sich mit der Behandlung kleinerer Gesundheitsprobleme befassen und einfache Regeln zur Beurteilung der Schwere verschiedener Anzeichen und Symptome anwenden, um zu entscheiden, ob es ratsam ist, professionelle Hilfe in Anspruch zu nehmen, und mit welcher Dringlichkeit.

Besser informierte Verbraucher von Gesundheitsdiensten zu schaffen, ist ein verwandtes Programmziel und umfasst die Aufklärung, wie man einen Arzt wählt, welche Fragen man dem Arzt stellt, die Vor- und Nachteile alternativer Behandlungsstrategien, wie man entscheidet, ob und wo über ein empfohlenes diagnostisches oder therapeutisches Verfahren, nicht-traditionelle Therapien und Patientenrechte verfügen.

Gesundheitsbewertungen

Unabhängig von Auftrag, Größe und Zielpopulation werden den teilnehmenden Mitarbeitern in der Anfangsphase des Programms und danach in regelmäßigen Abständen mehrdimensionale Gesundheitsbewertungen durchgeführt. Systematisch erhobene Daten umfassen in der Regel Gesundheitsgewohnheiten, Gesundheitszustand, einfache physiologische Messgrößen wie Blutdruck und Lipidprofil und (seltener) Gesundheitseinstellungen, die sozialen Dimensionen der Gesundheit, die Nutzung von Vorsorgediensten, Sicherheitspraktiken und Familienanamnese. Computergestützte Ergebnisse, die an einzelne Mitarbeiter zurückgemeldet und für die Programmplanung, -überwachung und -bewertung aggregiert werden, liefern normalerweise einige absolute oder relative Risikoschätzungen, die vom absoluten Risiko für einen Herzinfarkt während der folgenden zehn Jahre reichen (oder wie hoch das Risiko einer Person ist quantifizierbares Herzinfarktrisiko im Vergleich zum durchschnittlichen Risiko für Personen des gleichen Alters und Geschlechts) bis hin zu qualitativen Gesundheits- und Risikobewertungen auf einer Skala von schlecht bis ausgezeichnet. Häufig werden auch individuelle Empfehlungen gegeben. Zum Beispiel würden regelmäßige körperliche Aktivität für sitzende Personen und mehr soziale Kontakte für eine Person ohne häufigen Kontakt mit Familie oder Freunden empfohlen.

Gesundheitsbewertungen können systematisch zum Zeitpunkt der Einstellung oder in Verbindung mit bestimmten Programmen und danach in festen Intervallen oder mit einer durch Alter, Geschlecht und Gesundheitsrisikostatus definierten Periodizität angeboten werden.

Counseling

Ein weiteres gemeinsames Element der meisten Programme ist die Beratung, um gesundheitsschädliche Gewohnheiten wie Rauchen, schlechte Ernährungsgewohnheiten oder riskantes Sexualverhalten zu ändern. Es gibt wirksame Methoden, um Einzelpersonen dabei zu unterstützen, ihre Motivation und Bereitschaft zur Änderung ihrer Gesundheitsgewohnheiten zu steigern, sie im eigentlichen Änderungsprozess zu unterstützen und Rückfälle, die oft als Rückfälle bezeichnet werden, zu minimieren. Gruppensitzungen, die von einem Angehörigen der Gesundheitsberufe oder Laien mit spezieller Ausbildung geleitet werden, werden häufig genutzt, um Einzelpersonen dabei zu helfen, Veränderungen vorzunehmen, während die Unterstützung durch Gleichaltrige am Arbeitsplatz die Ergebnisse in Bereichen wie Raucherentwöhnung oder körperliche Aktivität verbessern kann.

Die Gesundheitserziehung für Arbeitnehmer kann Themen umfassen, die die Gesundheit anderer Familienmitglieder positiv beeinflussen können. Zum Beispiel könnte die Ausbildung Programme zu gesunder Schwangerschaft, der Bedeutung des Stillens, Erziehungskompetenzen und der effektiven Bewältigung der Gesundheitsversorgung und der damit verbundenen Bedürfnisse älterer Verwandter umfassen. Effektive Beratung vermeidet die Stigmatisierung von Programmteilnehmern, die Schwierigkeiten haben, Änderungen vorzunehmen, oder die sich gegen eine empfohlene Änderung des Lebensstils entscheiden.

Arbeitnehmer mit besonderen Bedürfnissen

Ein erheblicher Teil der arbeitenden Bevölkerung, insbesondere wenn viele ältere Arbeitnehmer darunter sind, wird an einer oder mehreren chronischen Erkrankungen wie Diabetes, Arthritis, Depression, Asthma oder Rückenschmerzen leiden. Darüber hinaus wird eine beträchtliche Subpopulation als hochgefährdet für ein ernstes zukünftiges Gesundheitsproblem angesehen, beispielsweise eine Herz-Kreislauf-Erkrankung aufgrund einer Erhöhung von Risikofaktoren wie Gesamtcholesterin im Serum, Bluthochdruck, Rauchen, erhebliche Fettleibigkeit oder ein hohes Maß an Stress.

Diese Bevölkerungsgruppen können für einen unverhältnismäßig hohen Anteil an Inanspruchnahme von Gesundheitsdiensten, Kosten für Gesundheitsleistungen und Produktivitätsverlust verantwortlich sein, aber diese Auswirkungen können durch Präventionsbemühungen abgeschwächt werden. Daher werden Aufklärungs- und Beratungsprogramme, die auf diese Erkrankungen und Risiken ausgerichtet sind, immer häufiger. Solche Programme setzen häufig eine speziell ausgebildete Krankenschwester (oder seltener einen Gesundheitserzieher oder Ernährungsberater) ein, um diesen Personen zu helfen, notwendige Verhaltensänderungen vorzunehmen und aufrechtzuerhalten, und arbeiten enger mit ihrem Hausarzt zusammen, um geeignete medizinische Maßnahmen zu ergreifen, insbesondere im Hinblick auf die Verwendung von pharmazeutische Wirkstoffe.

Programmanbieter

Die Anbieter von Programmen zur Gesundheitsförderung, die von Arbeitgebern oder Arbeitnehmern finanziert werden, sind vielfältig. In größeren Organisationen, insbesondere mit erheblichen geografischen Konzentrationen von Mitarbeitern, kann vorhandenes Voll- oder Teilzeitpersonal das Hauptprogrammpersonal sein – Krankenschwestern, Gesundheitserzieher, Psychologen, Bewegungsphysiologen und andere. Das Personal kann auch von externen Anbietern, einzelnen Beratern oder Organisationen stammen, die Personal in einer Vielzahl von Disziplinen bereitstellen. Zu den Organisationen, die diese Dienste anbieten, gehören Krankenhäuser, Freiwilligenorganisationen (z. B. die American Heart Association); gewinnorientierte Gesundheitsförderungsunternehmen, die Gesundheitsuntersuchungen, Fitness, Stressbewältigung, Ernährung und andere Programme anbieten; und Managed-Care-Organisationen. Programmmaterialien können auch aus diesen Quellen stammen oder intern entwickelt worden sein. Arbeitnehmerorganisationen entwickeln manchmal ihre eigenen Programme für ihre Mitglieder oder bieten einige Gesundheitsförderungsdienste in Partnerschaft mit dem Arbeitgeber an.

Viele Bildungs- und Schulungsprogramme wurden eingerichtet, um sowohl Studenten als auch Angehörige der Gesundheitsberufe darauf vorzubereiten, Gesundheitsförderungsprogramme am Arbeitsplatz zu planen, umzusetzen und auszuwerten. Viele Universitäten bieten Studiengänge in diesen Fächern an und einige haben einen speziellen Studienschwerpunkt „Betriebliche Gesundheitsförderung“. Öffentliche und private Bildungseinrichtungen sowie Berufsverbände bieten eine Vielzahl von Weiterbildungskursen zum Arbeiten in Unternehmen, zum Programmmanagement und zur Weiterentwicklung der Technik an. Um effektiv zu sein, müssen Anbieter den spezifischen Kontext, die Beschränkungen und Einstellungen verstehen, die mit Beschäftigungssituationen verbunden sind. Bei der Planung und Umsetzung von Programmen sollten sie die für die Art der Beschäftigung und den Arbeitsplatz spezifischen Richtlinien sowie die relevanten Fragen der Arbeitsbeziehungen, Arbeitspläne, formellen und informellen Organisationsstrukturen berücksichtigen, ganz zu schweigen von der Unternehmenskultur, den Normen und Erwartungen.

Technologie

Anwendbare Technologien reichen von Selbsthilfematerialien, die herkömmliche Bücher, Broschüren, Tonbänder oder Videobänder umfassen, bis hin zu programmierter Lernsoftware und interaktiven Videodiscs. Die meisten Programme beinhalten zwischenmenschlichen Kontakt durch Gruppen wie Klassen, Konferenzen und Seminare oder durch individuelle Bildung und Beratung bei einem Anbieter vor Ort, per Telefon oder sogar über Computerverbindung. Auch Selbsthilfegruppen können in Anspruch genommen werden.

Computergestützte Datenerfassungssysteme sind für die Programmeffizienz unerlässlich und erfüllen eine Vielzahl von Verwaltungsfunktionen – Budgetierung und Ressourcennutzung, Zeitplanung, individuelle Nachverfolgung sowie Prozess- und Ergebnisbewertung. Andere Technologien könnten so ausgeklügelte Modalitäten wie eine direkte Bio-Computer-Verbindung umfassen, um physiologische Messwerte aufzuzeichnen – beispielsweise Blutdruck oder Sehschärfe – oder sogar die Teilnahme des Subjekts am Programm selbst (z. B. Besuch einer Fitnesseinrichtung). Es werden tragbare computerbasierte Lernhilfen getestet, um ihre Fähigkeit zu bewerten, Verhaltensänderungen zu fördern.

Evaluierung

Die Bewertungsbemühungen reichen von anekdotischen Kommentaren von Mitarbeitern bis hin zu komplexen Methoden, die eine Veröffentlichung in Fachzeitschriften rechtfertigen. Evaluationen können auf eine Vielzahl von Prozessen und Ergebnissen ausgerichtet sein. Beispielsweise könnte eine Prozessevaluation beurteilen, wie das Programm umgesetzt wurde, wie viele Mitarbeiter teilgenommen haben und was sie davon hielten. Ergebnisbewertungen können auf Änderungen des Gesundheitszustands abzielen, wie z. B. die Häufigkeit oder das Ausmaß eines Gesundheitsrisikofaktors, unabhängig davon, ob es sich um einen selbstberichteten (z. B. körperliche Betätigung) oder um eine objektive Bewertung (z. B. Bluthochdruck) handelt. Eine Bewertung kann sich auf wirtschaftliche Veränderungen wie die Nutzung und Kosten von Gesundheitsdiensten oder auf Fehlzeiten oder Behinderungen konzentrieren, unabhängig davon, ob dies mit der Arbeit zusammenhängt oder nicht.

Bewertungen können nur Programmteilnehmer oder alle gefährdeten Mitarbeiter umfassen. Die erstgenannte Art der Evaluation kann Fragen zur Wirksamkeit einer bestimmten Intervention beantworten, die letztere beantwortet jedoch die wichtigere Frage nach der Wirksamkeit, mit der Risikofaktoren in einer gesamten Population möglicherweise reduziert wurden. Während sich viele Evaluierungen auf Bemühungen zur Veränderung eines einzelnen Risikofaktors konzentrieren, befassen sich andere mit den gleichzeitigen Wirkungen von Multikomponenten-Interventionen. Eine Überprüfung von 48 veröffentlichten Studien, die die Ergebnisse umfassender Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention am Arbeitsplatz bewerteten, ergab, dass 47 von einem oder mehreren positiven Gesundheitsergebnissen berichteten (Pelletier 1991). Viele dieser Studien weisen erhebliche Schwächen in Design, Methodik oder Analyse auf. Nichtsdestotrotz legen ihre nahezu einheitliche Meinung hinsichtlich positiver Ergebnisse und die optimistischen Ergebnisse der am besten konzipierten Studien nahe, dass die tatsächlichen Auswirkungen in die gewünschte Richtung gehen. Weniger klar ist die Reproduzierbarkeit von Wirkungen in replizierten Programmen, wie lange die anfänglich beobachteten Wirkungen andauern und ob sich ihre statistische Signifikanz in klinische Signifikanz umwandelt. Darüber hinaus ist der Wirksamkeitsnachweis für einige Risikofaktoren wie Rauchen und Bluthochdruck viel stärker als für körperliche Aktivität, Ernährungspraktiken und psychische Gesundheitsfaktoren, einschließlich Stress.

Trends

Betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme gehen über die traditionellen Themen Kontrolle von Alkohol- und Drogenmissbrauch, Ernährung, Gewichtskontrolle, Raucherentwöhnung, Bewegung und Stressbewältigung hinaus. Heutzutage decken die Aktivitäten im Allgemeinen ein breiteres Spektrum an Gesundheitsthemen ab, die von einer gesunden Schwangerschaft oder den Wechseljahren bis hin zum Leben mit chronischen Erkrankungen wie Arthritis, Depression oder Diabetes reichen. Aspekte einer guten psychischen Gesundheit werden verstärkt in den Fokus gerückt. Beispielsweise können unter der Rubrik der vom Arbeitgeber finanzierten Programme Kurse oder andere Aktivitäten wie „Verbesserung der zwischenmenschlichen Kommunikation“, „Aufbau des Selbstwertgefühls“, „Verbesserung der persönlichen Produktivität bei der Arbeit und zu Hause“ oder „Überwindung von Depressionen“ erscheinen.

Ein weiterer Trend ist die Bereitstellung eines breiteren Angebots an Gesundheitsinformationen und Beratungsmöglichkeiten. Einzel- und Gruppenberatung können durch Peer-Beratung, computergestütztes Lernen und die Verwendung interaktiver Videodiscs ergänzt werden. Die Anerkennung mehrerer Lernstile hat zu einer breiteren Palette von Lernmethoden geführt, um die Effizienz durch eine bessere Übereinstimmung zwischen individuellen Lernstilen und -präferenzen und Unterrichtsansätzen zu steigern. Das Angebot dieser Vielfalt an Ansätzen ermöglicht es dem Einzelnen, das Setting, die Intensität und die Bildungsform zu wählen, die am besten zu seinen Lerngewohnheiten passt.

Heutzutage werden Gesundheitserziehung und -beratung zunehmend für Mitarbeiter größerer Organisationen angeboten, einschließlich derer, die möglicherweise an entfernten Standorten mit wenigen Kollegen arbeiten, und derer, die von zu Hause aus arbeiten. Die Zustellung per Post und Telefon, wenn möglich, kann diese größere Reichweite erleichtern. Der Vorteil dieser Formen der Programmdurchführung ist eine größere Gerechtigkeit, da die Mitarbeiter im Außendienst gegenüber ihren Kollegen im Homeoffice nicht benachteiligt werden. Ein Preis für mehr Gerechtigkeit ist manchmal der verringerte zwischenmenschliche Kontakt mit Gesundheitsfachkräften in Fragen der Gesundheitsförderung.

Gesunde Politik

Es wird zunehmend anerkannt, dass Unternehmenspolitik und soziale Normen wichtige Determinanten der Gesundheit und der Wirksamkeit von Bemühungen zur Verbesserung der Gesundheit sind. Beispielsweise kann die Einschränkung oder das Verbot des Rauchens am Arbeitsplatz zu einem erheblichen Rückgang des Pro-Kopf-Zigarettenkonsums bei rauchenden Arbeitnehmern führen. Eine Richtlinie, dass alkoholische Getränke bei Firmenveranstaltungen nicht serviert werden, legt Verhaltenserwartungen für Mitarbeiter fest. Die Bereitstellung von fettarmen und komplexen Kohlenhydraten umfassenden Speisen in der Betriebskantine ist eine weitere Möglichkeit, die Gesundheit der Mitarbeiter zu fördern.

Es besteht jedoch auch die Sorge, dass gesunde Organisationsrichtlinien oder geäußerte soziale normative Überzeugungen darüber, was eine gute Gesundheit ausmacht, Personen stigmatisieren könnten, die bestimmte ungesunde Gewohnheiten wie Rauchen ausüben möchten, oder Personen, die eine starke genetische Prädisposition für einen ungesunden Zustand haben, wie z als Fettleibigkeit. Es ist nicht verwunderlich, dass die meisten Programme eine höhere Teilnahmequote von Mitarbeitern mit „gesunden“ Gewohnheiten und geringeren Risiken aufweisen.

Integration mit anderen Programmen

Gesundheitsförderung hat viele Facetten. Es scheint, dass zunehmende Anstrengungen unternommen werden, um eine engere Integration von Gesundheitserziehung und -beratung, Ergonomie, Hilfsprogrammen für Mitarbeiter und bestimmten gesundheitsorientierten Leistungen wie Screening- und Fitnessplänen anzustreben. In Ländern, in denen Arbeitgeber ihre eigenen Gesundheitsleistungspläne entwerfen oder einen staatlichen Plan mit festgelegten Leistungen ergänzen können, bieten viele Leistungen für klinische Vorsorgeleistungen an, insbesondere Vorsorgeuntersuchungen und gesundheitsfördernde Leistungen wie die Mitgliedschaft in kommunalen Gesundheits- und Fitnesseinrichtungen. Steuerrichtlinien, die es Arbeitgebern ermöglichen, diese Leistungen an Arbeitnehmer von den Steuern abzuziehen, bieten starke finanzielle Anreize für ihre Einführung.

Ergonomisches Design ist ein wichtiger Faktor für die Gesundheit der Arbeitnehmer und umfasst mehr als nur die körperliche Eignung des Mitarbeiters für die bei der Arbeit verwendeten Werkzeuge. Die Aufmerksamkeit sollte auf die allgemeine Eignung des Einzelnen für seine Aufgaben und das gesamte Arbeitsumfeld gerichtet werden. Zum Beispiel erfordert ein gesundes Arbeitsumfeld eine gute Übereinstimmung zwischen beruflicher Autonomie und Verantwortung und effektive Anpassungen zwischen individuellem Arbeitsstil, familiären Bedürfnissen und der Flexibilität der Arbeitsanforderungen. Auch der Zusammenhang zwischen Arbeitsbelastungen und individuellen Bewältigungskapazitäten sollte bei dieser Betrachtung nicht außer Acht gelassen werden. Darüber hinaus kann die Gesundheit gefördert werden, indem Arbeitnehmer einzeln und in Gruppen dazu beitragen, die Arbeitsinhalte so zu gestalten, dass sie zu Selbstwirksamkeits- und Leistungsgefühlen beitragen.

Hilfsprogramme für Mitarbeiter, zu denen im Allgemeinen vom Arbeitgeber gesponserte, professionell geleitete Aktivitäten gehören, die Mitarbeiter bei persönlichen Problemen bewerten, beraten und weiterverweisen, sollten eng mit anderen gesundheitsfördernden Programmen verbunden sein und als Empfehlungsquelle für Depressive, Überstresste und andere fungieren das Beschäftigte. Im Gegenzug können Mitarbeiterhilfsprogramme geeignete Arbeitnehmer an vom Arbeitgeber finanzierte Stressbewältigungsprogramme, an körperliche Fitnessprogramme zur Linderung von Depressionen, an Ernährungsprogramme für Übergewichtige, Untergewichtige oder einfach Schlechternährte und an Selbsthilfegruppen für diese verweisen denen es an sozialer Unterstützung mangelt.

Fazit

Betriebliche Gesundheitsförderung ist vor allem aufgrund von Anreizen für Arbeitgeberinvestitionen, positiven Berichtsergebnissen für die meisten Programme und zunehmender Akzeptanz von betrieblicher Gesundheitsförderung als wesentlicher Bestandteil eines umfassenden Leistungsplans erwachsen geworden. Sein Anwendungsbereich hat sich erheblich erweitert und spiegelt eine umfassendere Definition von Gesundheit und ein Verständnis der Determinanten der individuellen und familiären Gesundheit wider.

Es gibt gut entwickelte Ansätze für die Programmplanung und -durchführung, ebenso wie einen Kader gut ausgebildeter medizinischer Fachkräfte für Personalprogramme und eine große Auswahl an Materialien und Lieferfahrzeugen. Der Erfolg des Programms hängt von der Individualisierung jedes Programms an die Unternehmenskultur und an die Möglichkeiten zur Gesundheitsförderung und die organisatorischen Beschränkungen eines bestimmten Arbeitsplatzes ab. Die Ergebnisse der meisten Evaluierungen haben die Bewegung in Richtung der erklärten Programmziele unterstützt, aber weitere Evaluierungen mit wissenschaftlich validen Designs und Methoden sind erforderlich.

Zurück

Es wurde oft gesagt, dass die Belegschaft das kritischste Element im Produktionsapparat der Organisation ist. Auch in hochautomatisierten Betrieben mit geringerer Mitarbeiterzahl schlagen sich Beeinträchtigungen der Gesundheit und des Wohlbefindens über kurz oder lang in Produktivitätseinbußen oder manchmal sogar in Katastrophen nieder.

Durch staatliche Gesetze und Vorschriften wurden Arbeitgeber für die Aufrechterhaltung der Sicherheit des Arbeitsumfelds und der Arbeitspraktiken sowie für die Behandlung, Rehabilitation und Entschädigung von Arbeitnehmern mit Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten verantwortlich gemacht. In den letzten Jahrzehnten haben Arbeitgeber jedoch begonnen zu erkennen, dass Behinderungen und Fehlzeiten auch dann kostspielig sind, wenn sie außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen. Folglich haben sie damit begonnen, immer umfassendere Gesundheitsförderungs- und Schutzprogramme nicht nur für Mitarbeiter, sondern auch für ihre Familien anzubieten. Bei der Eröffnung eines Treffens des Sachverständigenausschusses der Weltgesundheitsorganisation (WHO) für Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz im Jahr 1987 wiederholte Dr. Lu Rushan, stellvertretender Generaldirektor der WHO, dass die WHO die Gesundheitsförderung der Arbeitnehmer als einen wesentlichen Bestandteil der arbeitsmedizinischen Dienste betrachtet (WHO 1988).

Warum der Arbeitsplatz?

Die Gründe für die Arbeitgeberfinanzierung von Gesundheitsförderungsprogrammen umfassen die Verhinderung von Produktivitätsverlusten der Arbeitnehmer aufgrund vermeidbarer Krankheiten und Behinderungen und der damit verbundenen Fehlzeiten, die Verbesserung des Wohlbefindens und der Arbeitsmoral der Arbeitnehmer sowie die Kontrolle der Kosten der vom Arbeitgeber bezahlten Krankenversicherung durch Reduzierung der Gesundheitskosten Pflegeleistungen erforderlich. Ähnliche Erwägungen haben das Interesse der Gewerkschaften am Sponsoring von Programmen geweckt, insbesondere wenn ihre Mitglieder auf viele Organisationen verstreut sind, die zu klein sind, um selbst effektive Programme auf die Beine zu stellen.

Der Arbeitsplatz ist als Schauplatz des Gesundheitsschutzes und der Gesundheitsförderung einzigartig vorteilhaft. Es ist der Ort, an dem sich Arbeiter versammeln und einen Großteil ihrer wachen Zeit verbringen, was es bequem macht, sie zu erreichen. Zusätzlich zu dieser Nähe erleichtern ihre Kameradschaft und das Teilen ähnlicher Interessen und Anliegen die Entwicklung von Gruppenzwang, der ein starker Motivator für die Teilnahme und Beharrlichkeit bei einer Gesundheitsförderungsmaßnahme sein kann. Die relative Stabilität der Belegschaft – die meisten Arbeitnehmer bleiben über lange Zeiträume in derselben Organisation – sorgt für die kontinuierliche Teilnahme an gesunden Verhaltensweisen, die notwendig sind, um ihren Nutzen zu erzielen.

Der Arbeitsplatz bietet einzigartige Möglichkeiten zur Förderung der Gesundheit und des Wohlbefindens der Arbeitnehmer durch:

• Integration des Gesundheitsschutz- und -förderungsprogramms in die Bemühungen der Organisation zur Bekämpfung von Berufskrankheiten und -verletzungen
• die Struktur der Arbeit und ihres Umfelds so zu verändern, dass sie weniger gefährlich und stressfreier wird
• Bereitstellung von arbeitgeber- oder gewerkschaftsfinanzierten Programmen, die es Mitarbeitern ermöglichen sollen, persönliche oder familiäre Belastungen, die ihr Wohlbefinden und ihre Arbeitsleistung beeinträchtigen können, effektiver zu bewältigen (d. h. geänderte Arbeitszeitpläne und finanzielle Unterstützungsleistungen und Programme zur Bekämpfung von Alkohol- und Drogenmissbrauch). , Schwangerschaft, Kinderbetreuung, Pflege älterer oder behinderter Familienmitglieder, Eheprobleme oder Altersvorsorge).

Funktioniert Gesundheitsförderung?

Es besteht kein Zweifel an der Wirksamkeit von Impfungen bei der Vorbeugung von Infektionskrankheiten oder am Wert guter Gesundheits- und Sicherheitsprogramme am Arbeitsplatz zur Verringerung der Häufigkeit und Schwere arbeitsbedingter Krankheiten und Verletzungen. Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass die Früherkennung und angemessene Behandlung beginnender Krankheiten die Sterblichkeit senken und die Häufigkeit und das Ausmaß der Restbehinderung durch viele Krankheiten verringern wird. Es gibt immer mehr Beweise dafür, dass die Eliminierung oder Kontrolle von Risikofaktoren den Ausbruch lebensbedrohlicher Krankheiten wie Schlaganfall, koronarer Herzkrankheit und Krebs verhindern oder zumindest wesentlich verzögern wird. Es besteht kein Zweifel daran, dass eine gesunde Lebensweise und die erfolgreiche Bewältigung psychosozialer Belastungen das Wohlbefinden und die Leistungsfähigkeit verbessern, um das von der Weltgesundheitsorganisation definierte Ziel von Wellness als Zustand jenseits der bloßen Abwesenheit von Krankheit zu erreichen. Einige bleiben jedoch skeptisch; sogar manche Ärzte, zumindest nach ihren Taten zu urteilen.

Es gibt vielleicht ein größeres Maß an Skepsis in Bezug auf den Wert betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme. Dies spiegelt zum großen Teil das Fehlen angemessen konzipierter und kontrollierter Studien, die verwirrenden Auswirkungen säkularer Ereignisse wie die rückläufige Sterblichkeitsrate durch Herzkrankheiten und Schlaganfälle und vor allem die Zeitdauer wider, die für die meisten Präventivmaßnahmen erforderlich ist Wirkung. Im Health Project-Bericht stellen Freis et al. (1993) fassen die wachsende Literatur zusammen, die die Wirksamkeit betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme bei der Senkung der Gesundheitskosten bestätigt. Bei seiner ersten Überprüfung von über 200 Arbeitsplatzprogrammen fand das Health Project, ein freiwilliges Konsortium aus Wirtschaftsführern, Krankenversicherern, Politikwissenschaftlern und Mitgliedern von Regierungsbehörden, die sich für Gesundheitsförderung einsetzen, um die Nachfrage und den Bedarf an Gesundheitsdiensten zu verringern, acht als überzeugend Dokumentation von Einsparungen bei den Gesundheitskosten.

Pelletier (1991) stellte 24 Studien umfassender Arbeitsplatzprogramme zusammen, die zwischen 1980 und 1990 in Peer-Review-Journalen veröffentlicht wurden nicht in diese Überprüfung aufgenommen.) Er definierte „umfassende Programme“ als solche, die „ein kontinuierliches, integriertes Programm zur Gesundheitsförderung und Krankheitsprävention bieten, das die einzelnen Komponenten (Raucherentwöhnung, Stressbewältigung, Verringerung des koronaren Risikos usw.) in a kohärentes, fortlaufendes Programm, das mit den Unternehmenszielen übereinstimmt und eine Programmbewertung beinhaltet.“ Alle 24 in dieser Übersicht zusammengefassten Programme erzielten eine Verbesserung der Gesundheitspraktiken der Mitarbeiter, eine Verringerung von Fehlzeiten und Behinderungen und/oder eine Steigerung der Produktivität, während jede dieser Studien, die die Auswirkungen auf Gesundheitsversorgung und Behinderungskosten, Kosteneffizienz oder Kosten-Nutzen-Änderungen zeigten einen positiven Effekt.

Zwei Jahre später überprüfte Pelletier weitere 24 Studien, die zwischen 1991 und Anfang 1993 veröffentlicht wurden, und stellte fest, dass 23 positive Gesundheitsgewinne berichteten, und wiederum zeigten alle Studien, die Kosteneffizienz oder Kosten-Nutzen-Effekte analysierten, eine positive Rendite ( Pelletier 1993). Zu den Faktoren, die den erfolgreichen Programmen gemeinsam sind, wie er feststellte, gehörten spezifische Programmziele und -vorgaben, einfacher Zugang zum Programm und zu den Einrichtungen, Anreize für die Teilnahme, Respekt und Vertraulichkeit, Unterstützung des Top-Managements und eine Unternehmenskultur, die Bemühungen zur Gesundheitsförderung fördert (Pelletier 1991). .

Obwohl es wünschenswert ist, Nachweise zu haben, die die Wirksamkeit und den Wert betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme bestätigen, ist es Tatsache, dass solche Nachweise für die Entscheidung, ein Programm zu initiieren, selten erforderlich waren. Die meisten Programme basieren auf der Überzeugungskraft, dass Prävention funktioniert. In einigen Fällen wurden Programme durch das von Mitarbeitern geäußerte Interesse und gelegentlich durch den unerwarteten Tod eines Top-Managers oder eines wichtigen Mitarbeiters an Krebs oder Herzkrankheiten und die liebevolle Hoffnung angeregt, dass ein Präventionsprogramm verhindern wird, dass „der Blitz zweimal einschlägt“. .

Struktur eines umfassenden Programms

In vielen Organisationen, insbesondere kleineren, besteht das Gesundheitsförderungs- und Krankheitspräventionsprogramm lediglich aus einer oder mehreren weitgehend ad-hoc-Aktivitäten, die, wenn überhaupt, informell miteinander verbunden sind, wenig oder keine Kontinuität haben und oft durch ausgelöst werden ein bestimmtes Ereignis und aufgegeben, während es in der Erinnerung verblasst. Ein wirklich umfassendes Programm sollte eine formale Struktur haben, die eine Reihe integrierter Elemente umfasst, einschließlich der folgenden:

• eine klare Erklärung von Zielen und Vorgaben, die vom Management genehmigt und für die Mitarbeiter akzeptabel sind
• ausdrückliche Billigung durch das Top-Management und, wo vorhanden, die beteiligten Arbeitsorganisationen, mit der fortlaufenden Zuweisung von Ressourcen, die angemessen sind, um die gewünschten Ziele und Zielsetzungen zu erreichen
• angemessene Platzierung in der Organisation, effektive Koordination mit anderen gesundheitsbezogenen Aktivitäten und Kommunikation von Programmplänen über Abteilungen und Abteilungen hinweg an Manager und Mitarbeiter auf mittlerer Ebene. Einige Organisationen haben es aus „politischen“ Gründen sowie zur Einbringung von Beiträgen zur Programmgestaltung als sinnvoll erachtet, einen Betriebsratsausschuss einzurichten, der sich aus Vertretern aller Ebenen und Segmente der Belegschaft zusammensetzt
• Benennung eines „Programmdirektors“, einer Person mit den erforderlichen administrativen Fähigkeiten, die auch über eine Ausbildung und Erfahrung in der Gesundheitsförderung verfügt oder Zugang zu einem Berater hat, der das erforderliche Fachwissen bereitstellen kann
• ein Mechanismus für Feedback von Teilnehmern und, wenn möglich, auch von Nicht-Teilnehmern, um die Gültigkeit des Programmdesigns zu bestätigen und die Popularität und Nützlichkeit bestimmter Programmaktivitäten zu testen
• Verfahren zur Wahrung der Vertraulichkeit personenbezogener Daten
• systematische Aufzeichnungen, um Aktivitäten, Teilnahme und Ergebnisse als Grundlage für die Überwachung und potenzielle Bewertung zu verfolgen
• Zusammenstellung und Analyse verfügbarer relevanter Daten, idealerweise für eine wissenschaftliche Bewertung des Programms oder, wenn dies nicht möglich ist, zur Erstellung eines regelmäßigen Berichts an das Management, um die Fortsetzung der Ressourcenzuweisung zu rechtfertigen und eine Grundlage für mögliche Änderungen des Programms zu bilden.

Programmziele und Ideologie

Die grundlegenden Ziele des Programms bestehen darin, die Gesundheit und das Wohlbefinden der Mitarbeiter auf allen Ebenen zu verbessern und zu erhalten, Krankheiten und Behinderungen vorzubeugen und Einzelpersonen und die Organisation zu entlasten, wenn Krankheiten und Behinderungen nicht verhindert werden können.

Das Arbeits- und Gesundheitsschutzprogramm richtet sich an jene Faktoren am Arbeitsplatz und am Arbeitsplatz, die die Gesundheit der Mitarbeiter beeinträchtigen können. Das Wellness-Programm erkennt an, dass ihre gesundheitlichen Bedenken nicht auf die Grenzen des Werks oder Büros beschränkt werden können, dass Probleme, die am Arbeitsplatz auftreten, zwangsläufig die Gesundheit und das Wohlbefinden der Arbeitnehmer (und damit auch ihrer Familien) zu Hause und zu Hause beeinträchtigen in der Gemeinschaft und dass sich ebenso zwangsläufig Probleme außerhalb der Arbeit auf Anwesenheit und Arbeitsleistung auswirken. (Der Begriff Wellness kann als Äquivalent des Ausdrucks betrachtet werden Gesundheitsförderung und -schutz, und wurde in den letzten zwei Jahrzehnten zunehmend in diesem Bereich eingesetzt; es verkörpert die positive Definition von Gesundheit der Weltgesundheitsorganisation.) Dementsprechend ist es für das Gesundheitsförderungsprogramm durchaus angemessen, Probleme anzugehen, von denen einige behaupten, dass sie für die Organisation keine angemessenen Anliegen sind.

Die Notwendigkeit, Wohlbefinden zu erreichen, gewinnt an Dringlichkeit, wenn erkannt wird, dass Arbeitnehmer mit verminderten Fähigkeiten, wie auch immer sie erworben sein mögen, potenziell gefährlich für ihre Kollegen und in bestimmten Berufen auch für die Öffentlichkeit sein können.

Da die Gesundheit grundsätzlich in der persönlichen Verantwortung des Einzelnen liegt, meinen manche, es sei unangemessen und sogar eingreifend, wenn sich Arbeitgeber oder Gewerkschaften (oder beide) daran beteiligen. Sie haben insofern Recht, als zu paternalistische und erzwingende Ansätze angewandt werden. Gesundheitsfördernde Anpassungen des Arbeitsplatzes und des Arbeitsplatzes sowie ein verbesserter Zugang zu gesundheitsfördernden Aktivitäten stellen jedoch das Bewusstsein, das Wissen und die Werkzeuge bereit, die es den Mitarbeitern ermöglichen, dieser Eigenverantwortung besser gerecht zu werden.

Programmkomponenten

Bedarf Beurteilung

Während der Alarmprogrammleiter ein bestimmtes Ereignis nutzt, das Interesse an einer besonderen Aktivität weckt (z. B. die unerwartete Krankheit einer beliebten Person in der Organisation, Berichte über Fälle einer ansteckenden Krankheit, die Ansteckungsängste wecken, Warnungen vor a potenzieller Epidemie), wird das umfassende Programm auf einer formelleren Bedarfsanalyse basieren. Dies kann einfach aus einem Vergleich der demografischen Merkmale der Belegschaft mit Morbiditäts- und Mortalitätsdaten bestehen, die von den Gesundheitsbehörden für solche Bevölkerungskohorten in der Region gemeldet werden, oder es kann die aggregierte Analyse unternehmensspezifischer gesundheitsbezogener Daten umfassen, wie z Krankenversicherungsansprüche und die erfassten Ursachen für Fehlzeiten und Invaliditätsrenten. Die Ermittlung des Gesundheitszustands der Belegschaft durch die Zusammenstellung der Ergebnisse von Gesundheitsscreenings, regelmäßigen ärztlichen Untersuchungen und Programmen zur Bewertung von Gesundheitsrisiken kann durch Erhebungen der gesundheitsbezogenen Interessen und Anliegen der Mitarbeiter ergänzt werden, um optimale Ziele für das Programm zu identifizieren. (Es sollte bedacht werden, dass Gesundheitsprobleme, die bestimmte Kohorten von Arbeitnehmern betreffen, die Aufmerksamkeit erfordern, verschleiert werden können, indem man sich nur auf Daten stützt, die für die gesamte Belegschaft aggregiert wurden.) Solche Bedarfsanalysen sind nicht nur nützlich bei der Auswahl und Priorisierung von Programmaktivitäten, sondern auch bei der Planung um sie an die Mitarbeiter zu „vermarkten“, die sie am wahrscheinlichsten als nützlich empfinden. Sie bieten auch einen Maßstab für die Messung der Wirksamkeit des Programms.

Programmelemente

Ein umfassendes Gesundheitsförderungs- und Krankheitspräventionsprogramm umfasst eine Reihe von Elementen, wie z. B. die folgenden.

Förderung des Programms

Ein ständiger Strom von Werbemitteln wie Handzetteln, Memoranden, Postern, Broschüren, Artikeln in Firmenzeitschriften usw. wird dazu dienen, die Aufmerksamkeit auf die Verfügbarkeit und den Wunsch nach einer Teilnahme an dem Programm zu lenken. Mit deren Erlaubnis dürfen Erfolgsgeschichten einzelner Mitarbeiter und eventuell erworbene Auszeichnungen für das Erreichen von Gesundheitsförderungszielen hervorgehoben werden.

Gesundheitsbewertung

Wenn möglich, sollte der Gesundheitszustand jedes Mitarbeiters bei Eintritt in das Programm beurteilt werden, um eine Grundlage für ein „Rezept“ der zu erreichenden persönlichen Ziele und der angezeigten spezifischen Aktivitäten zu schaffen, und in regelmäßigen Abständen, um den Fortschritt und zwischenzeitliche Veränderungen des Gesundheitszustands zu beurteilen. Die gesundheitliche Gefährdungsbeurteilung kann mit oder ohne ärztliche Untersuchung, soweit es die Umstände zulassen, durchgeführt und durch Labor- und Diagnostikstudien ergänzt werden. Gesundheitsvorsorgeprogramme können dazu dienen, diejenigen zu identifizieren, für die bestimmte Aktivitäten indiziert sind.

Aktivitäten

Es gibt eine lange Liste von Aktivitäten, die im Rahmen des Programms verfolgt werden können. Einige werden fortgesetzt, andere werden nur periodisch behandelt. Einige richten sich an Einzelpersonen oder bestimmte Kohorten der Belegschaft, andere an die gesamte Belegschaft. Die Prävention von Krankheit und Behinderung ist ein roter Faden, der sich durch alle Aktivitäten zieht. Diese Aktivitäten können in die folgenden sich überschneidenden Kategorien unterteilt werden:

• Klinische Dienstleistungen. Diese erfordern Gesundheitsfachkräfte und umfassen: ärztliche Untersuchungen; Screening-Programme; diagnostische Verfahren wie Mammographie; Pap-Abstriche und Tests für den Cholesterinspiegel; Impfungen und so weiter. Dazu gehören auch Beratung und Verhaltensänderung in Bezug auf Gewichtskontrolle, Fitness, Raucherentwöhnung und andere Lebensstilfaktoren.
• Gesundheitserziehung. Aufklärung zur Sensibilisierung für potenzielle Krankheiten, die Bedeutung der Kontrolle von Risikofaktoren und den Wert der Aufrechterhaltung eines gesunden Lebensstils, beispielsweise durch Gewichtskontrolle, Fitnesstraining und Raucherentwöhnung. Eine solche Aufklärung sollte auch den Weg zu geeigneten Interventionen weisen.
• Anleitung zur Verwaltung der medizinischen Versorgung. Zu folgenden Anliegen soll beraten werden: Umgang mit dem Gesundheitssystem und Beschaffung einer zeitnahen und qualitativ hochwertigen medizinischen Versorgung; Umgang mit chronischen oder wiederkehrenden Gesundheitsproblemen; Rehabilitation und Rückkehr an den Arbeitsplatz nach Krankheit oder Verletzung; Behandlung von Alkohol- und Drogenmissbrauch; Schwangerschaftsvorsorge und so weiter.
• Umgang mit persönlichen Problemen. Zu entwickelnde Bewältigungskompetenzen umfassen beispielsweise Stressbewältigung, Vorruhestandsplanung und Outplacement. Hilfe kann auch für Arbeitnehmer bereitgestellt werden, die sich mit beruflichen und familiären Problemen wie Familienplanung, Schwangerschaftsvorsorge, Pflegebedürftigkeit, Elternschaft usw. auseinandersetzen müssen.
• Annehmlichkeiten und Richtlinien am Arbeitsplatz. Zu den Arbeitsplatzmerkmalen und -richtlinien, die die Arbeitsschutzaktivitäten ergänzen, gehören persönliche Abwasch- und Schließfächer, Wäscheservice bei Bedarf, Catering-Einrichtungen mit Ernährungsberatung und hilfreicher Lebensmittelauswahl sowie die Einrichtung eines rauch- und drogenfreien Betriebs Arbeitsplatz, unter anderem.

Mit der Entwicklung und Ausweitung der Programme und der Verbreitung des Bewusstseins für ihre Wirksamkeit sind im Allgemeinen die Anzahl und Vielfalt der Aktivitäten gewachsen. Einige wurden jedoch weniger betont, da die Ressourcen entweder aufgrund finanzieller Zwänge reduziert oder in neue oder populärere Gebiete verlagert wurden.

Tools

Die Instrumente, die bei der Durchführung von Gesundheitsförderungsaktivitäten eingesetzt werden, werden durch die Größe und den Standort der Organisation, den Grad der Zentralisierung der Belegschaft in Bezug auf Geographie und Arbeitszeiten bestimmt; die verfügbaren Ressourcen in Form von Geld, Technologie und Fähigkeiten; die Merkmale der Arbeitskräfte (in Bezug auf Bildungsniveau und soziales Niveau); und der Einfallsreichtum des Programmdirektors. Sie beinhalten:

• Informationsbeschaffung: Mitarbeiterbefragungen; Schwerpunktgruppen
• Druckmaterialien: Bücher; Broschüren (diese können in Regalen zum Mitnehmen verteilt oder ausgestellt werden); Lohnumschlagfüller; Artikel in Firmenpublikationen; Plakate
• Audiovisuelle Materialien: Tonbänder; Per Telefon zugängliche aufgezeichnete Nachrichten; Filme; Videos für Einzel- und Gruppenbetrachtung. Einige Organisationen unterhalten Bibliotheken mit Tonbändern und Videos, die Mitarbeiter für den Heimgebrauch ausleihen können
• Professionelle Gesundheitsdienste: medizinische Untersuchungen; Diagnose- und Laborverfahren; Impfungen; individuelle Beratung
• Ausbildung: Erste Hilfe; Reanimation; gesund einkaufen und kochen
• Treffen: Vorträge; Kurse; Werkstätten
• Besondere Ereignisse: Gesundheitsmessen; Wettbewerbe
• Selbsthilfe- und Selbsthilfegruppen: Alkohol- und Drogenmissbrauch; Brustkrebs; Erziehung; Altenpflege
• Ausschüsse: Eine interne Task Force oder ein Ausschuss zur Koordinierung gesundheitsbezogener Programme zwischen verschiedenen Abteilungen und Abteilungen und ein Arbeitsverwaltungsausschuss zur allgemeinen Programmleitung sind oft nützlich. Es kann auch spezielle Ausschüsse geben, die sich auf bestimmte Aktivitäten konzentrieren
• Sportprogramme: innerbetrieblicher Sport; das Sponsoring der individuellen Teilnahme an Gemeinschaftsprogrammen; Firmenmannschaften
• Computer-Software: verfügbar für einzelne PCs oder zugänglich über das Netzwerk der Organisation; gesundheitsfördernde Computer- oder Videospiele
• Screening-Programme: allgemein (z. B. Bewertung des Gesundheitsrisikos) oder krankheitsspezifisch (z. B. Bluthochdruck, Seh- und Hörvermögen, Krebs, Diabetes, Cholesterin)
• Informationen und Weiterempfehlung: Mitarbeiterhilfsprogramme; telefonische Anlaufstelle für persönliche Fragen und Beratung
• Laufende Aktivitäten: körperliche Fitness; Auswahl gesunder Lebensmittel in Betriebsverpflegungseinrichtungen und Verkaufsautomaten
• Besondere Vorteile: freigesetzte Zeit für gesundheitsfördernde Aktivitäten; Studiengebührenerstattung; geänderte Arbeitszeiten; Beurlaubungen wegen besonderer persönlicher oder familiärer Bedürfnisse
• Anreize: Auszeichnungen für Teilnahme oder Zielerreichung; Anerkennung in Firmenpublikationen und auf Schwarzen Brettern; Wettbewerbe und Preise.

Umsetzung des Programms

In vielen Organisationen, insbesondere kleineren, werden Gesundheitsförderungsaktivitäten ad hoc und willkürlich durchgeführt, oft als Reaktion auf tatsächliche oder drohende Gesundheitskrisen in der Belegschaft oder in der Gemeinde. Nach einiger Zeit werden sie jedoch in größeren Organisationen oft zu einem mehr oder weniger kohärenten Rahmen zusammengefasst, der als „ein Programm“ bezeichnet wird, und der Verantwortung einer Person übertragen, die als Programmdirektor, Koordinator oder mit einem anderen Titel bezeichnet wird.

Die Auswahl der Aktivitäten für das Programm kann durch die Antworten auf Mitarbeiterbefragungen, weltliche Veranstaltungen, den Kalender oder die Eignung der verfügbaren Ressourcen bestimmt werden. Viele Programme planen Aktivitäten, um die Werbung zu nutzen, die von den kategorialen freiwilligen Gesundheitsagenturen in Verbindung mit ihren jährlichen Fundraising-Kampagnen generiert wird, z. B. Heart Month oder National Fitness and Sports Week. (In den Vereinigten Staaten veröffentlicht das National Health Information Center im Office of Disease Prevention and Health Protection jedes Jahr im September Nationale Gesundheitsbeobachtungen, eine Liste der bestimmten Monate, Wochen und Tage, die der Förderung bestimmter Gesundheitsthemen gewidmet sind; es ist jetzt auch per E-Mail verfügbar.)

Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass es ratsam ist, das Programm schrittweise zu installieren, Aktivitäten und Themen hinzuzufügen, wenn es an Glaubwürdigkeit und Unterstützung unter den Mitarbeitern gewinnt, und die Themen, auf die besondere Betonung gelegt wird, zu variieren, damit das Programm nicht veraltet. JP Morgan & Co., Inc., die große Finanzorganisation mit Sitz in New York City, hat in ihrem Gesundheitsförderungsprogramm ein innovatives „geplantes zyklisches Format“ eingeführt, das ausgewählte Themen nacheinander über einen Zeitraum von vier Jahren hervorhebt (Schneider, Stewart und Haughey 1989). Das erste Jahr (das Jahr des Herzens) konzentriert sich auf die Prävention von Herz-Kreislauf-Erkrankungen; das zweite (das Jahr des Körpers) befasst sich mit AIDS und der Krebsfrüherkennung und -prävention; das dritte (das Jahr des Geistes) befasst sich mit psychologischen und sozialen Themen; und das vierte (das Jahr der guten Gesundheit) behandelt so wichtige Themen wie Impfungen für Erwachsene, Arthritis und Osteoporose, Unfallverhütung, Diabetes und gesunde Schwangerschaft. An diesem Punkt wird die Sequenz wiederholt. Dieser Ansatz, so Schneider und seine Co-Autoren, maximiert die Einbeziehung verfügbarer Unternehmens- und Gemeinschaftsressourcen, fördert die Beteiligung der Mitarbeiter durch sequenzielle Aufmerksamkeit für verschiedene Themen und bietet die Möglichkeit, die Aufmerksamkeit auf Programmüberarbeitungen und -ergänzungen auf der Grundlage medizinischer und wissenschaftlicher Fortschritte zu lenken.

Evaluierung des Programms

Es ist immer wünschenswert, das Programm zu evaluieren, um sowohl die Fortsetzung seiner Ressourcenzuweisungen zu rechtfertigen als auch etwaigen Verbesserungsbedarf zu ermitteln und Empfehlungen für eine Erweiterung zu unterstützen. Die Bewertung kann von einfachen tabellarischen Angaben zur Teilnahme (einschließlich Abbrechern) in Verbindung mit Angaben zur Mitarbeiterzufriedenheit (erbeten und unaufgefordert) bis hin zu formelleren Umfragen reichen. Die auf diese Weise gewonnenen Daten zeigen den Nutzungsgrad und die Popularität des Programms als Ganzes und seiner einzelnen Komponenten und stehen in der Regel kurz nach Ende des Evaluierungszeitraums zur Verfügung.

Noch wertvoller sind jedoch Daten, die die Ergebnisse des Programms widerspiegeln. In einem Artikel, der den Weg zur Verbesserung der Evaluierung von Gesundheitsförderungsprogrammen weist, bieten Anderson und O'Donnell (1994) eine Klassifizierung von Bereichen an, in denen Gesundheitsförderungsprogramme signifikante Ergebnisse haben können (siehe Abbildung 1).

Abbildung 1. Kategorien von Ergebnissen der Gesundheitsförderung.

Ergebnisdaten erfordern jedoch einen vor Beginn des Programms geplanten Aufwand, und sie müssen über einen ausreichenden Zeitraum erhoben werden, damit sich das Ergebnis entwickeln und messen kann. Beispielsweise kann man die Anzahl der Personen zählen, die eine Influenza-Impfung erhalten, und dann die Gesamtbevölkerung ein Jahr lang verfolgen, um zu zeigen, dass die Inokulierten weniger grippeähnliche Atemwegsinfektionen aufwiesen als diejenigen, die die Impfung verweigerten. Die Studie kann erweitert werden, um die Fehlzeiten der beiden Kohorten zu korrelieren und die Programmkosten mit den direkten und indirekten Einsparungen der Organisation zu vergleichen.

Darüber hinaus ist es nicht allzu schwierig, das Erreichen wünschenswerterer Profile von Risikofaktoren für kardiovaskuläre Erkrankungen durch Einzelpersonen zu demonstrieren. Es wird jedoch mindestens ein und wahrscheinlich mehrere Jahrzehnte dauern, um eine Verringerung der Morbidität und Mortalität durch koronare Herzkrankheit in einer Kohorte von Arbeitnehmern nachzuweisen. Selbst dann ist die Größe dieser Kohorte möglicherweise nicht groß genug, um solche Daten signifikant zu machen.

Die oben zitierten Übersichtsartikel zeigen, dass gute Evaluationsforschung betrieben werden kann und zunehmend durchgeführt und berichtet wird. Es ist keine Frage seiner Wünschbarkeit. Wie Freis und seine Co-Autoren (1993) jedoch sagten: „Es gibt bereits Modellprogramme, die die Gesundheit verbessern und die Kosten senken. Es fehlt nicht an Wissen, sondern an der Durchdringung dieser Programme in einer größeren Anzahl von Umgebungen.“

Kommentare und Vorbehalte

Organisationen, die die Einführung eines Gesundheitsförderungsprogramms erwägen, sollten sich einer Reihe potenziell heikler ethischer Fragen bewusst sein, die es zu berücksichtigen gilt, und einer Reihe von Fallstricken, die es zu vermeiden gilt, von denen einige bereits angedeutet wurden. Sie sind unter den folgenden Überschriften zusammengefasst:

Elitismus versus Egalitarismus

Eine Reihe von Programmen zeigt Elitismus, da einige der Aktivitäten auf Personen über einem bestimmten Rang beschränkt sind. Daher kann eine werksinterne Fitnesseinrichtung auf Führungskräfte beschränkt sein, weil sie für das Unternehmen wichtiger sind, länger arbeiten und es schwierig finden, die Zeit für den Besuch eines externen „Fitnessclubs“ zu finden. . Für manche scheint dies jedoch ein „Perk“ (dh ein besonderes Privileg) zu sein, wie der Schlüssel zum privaten Waschraum, der Eintritt in den kostenlosen Executive Dining Room und die Nutzung eines bevorzugten Parkplatzes. Es wird manchmal von einfachen Arbeitern abgelehnt, die den Besuch einer Gemeinschaftseinrichtung zu teuer finden und sich während des Arbeitstages nicht die Freiheit nehmen dürfen, sich zu bewegen.

Eine subtilere Form des Elitismus zeigt sich in einigen innerbetrieblichen Fitnesseinrichtungen, wenn die Quote der verfügbaren Mitgliedschaften von „Jocks“ (dh Sportbegeisterten) in Anspruch genommen wird, die wahrscheinlich sowieso Wege finden würden, sich zu bewegen. In der Zwischenzeit wird denjenigen, die sesshaft sind und viel größeren Nutzen aus regelmäßiger beaufsichtigter Bewegung ziehen könnten, die Einreise verweigert. Selbst wenn sie es in das Fitnessprogramm schaffen, wird ihre weitere Teilnahme oft dadurch entmutigt, dass sie sich schämen, von rangniedrigeren Arbeitnehmern übertroffen zu werden. Dies gilt insbesondere für den Manager, dessen männliches Selbstbild getrübt ist, wenn er feststellt, dass er nicht das Niveau seiner Sekretärin erreichen kann.

Einige Organisationen sind egalitärer. Ihre Fitnesseinrichtungen stehen allen nach dem Prinzip „Wer zuerst kommt, mahlt zuerst“ offen, wobei eine dauerhafte Mitgliedschaft nur für diejenigen verfügbar ist, die sie häufig genug nutzen, um für sie von Wert zu sein. Andere gehen einen Teil des Weges, indem sie einige der Mitgliedschaften für Mitarbeiter reservieren, die nach einer Krankheit oder Verletzung rehabilitiert werden, oder für ältere Arbeitnehmer, die möglicherweise einen größeren Anreiz zur Teilnahme benötigen als ihre jüngeren Kollegen.

Diskriminierung

In einigen Bereichen können Antidiskriminierungsgesetze und -vorschriften die Organisation für Beschwerden oder sogar Rechtsstreitigkeiten anfällig machen, wenn nachgewiesen werden kann, dass das Gesundheitsförderungsprogramm bestimmte Personen aufgrund von Alter, Geschlecht oder Zugehörigkeit zu einer Minderheit oder ethnischen Gruppe diskriminiert hat . Dies ist wahrscheinlich nicht der Fall, es sei denn, es gibt ein stärker verbreitetes Muster von Vorurteilen in der Arbeitskultur, aber Diskriminierung im Gesundheitsförderungsprogramm könnte eine Beschwerde auslösen.

Auch wenn formelle Anklagen nicht erhoben werden, sind Ressentiments und Unzufriedenheiten, die sich verstärken können, wenn sie informell unter den Mitarbeitern kommuniziert werden, nicht förderlich für gute Beziehungen und Arbeitsmoral unter den Mitarbeitern.

Die Besorgnis über Vorwürfe der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts mag übertrieben sein. Obwohl es beispielsweise nicht für den routinemäßigen Einsatz bei asymptomatischen Männern empfohlen wird (Preventive Services Task Force 1989), bieten einige Organisationen ein Screening auf Prostatakrebs an, um die Bereitstellung von Pap-Tests und Mammographie für weibliche Angestellte zu kompensieren.

Beschwerden über Diskriminierung wurden von Personen eingereicht, denen die Möglichkeit verweigert wurde, Leistungsprämien zu gewinnen, weil angeborene Gesundheitsprobleme oder erworbene Krankheiten die Teilnahme an Aktivitäten zur Gesundheitsförderung oder das Erreichen idealer persönlicher Gesundheitsziele ausschließen. Gleichzeitig gibt es das Gerechtigkeitsproblem, Personen für die Behebung eines potenziellen Gesundheitsproblems zu belohnen (z. B. das Rauchen aufzugeben oder Übergewicht zu verlieren), während Personen, die solche Probleme nicht haben, solche Belohnungen verweigert werden.

„Beschuldigung des Opfers“

Aus dem gültigen Konzept der Eigenverantwortung des Gesundheitszustandes erwächst die Vorstellung, dass der Einzelne bei der Feststellung von Gesundheitsmängeln schuldhaft und schuldhaft zu haften ist, wenn er diese nicht selbst beseitigt. Diese Art des Denkens berücksichtigt nicht die Tatsache, dass die Genforschung zunehmend zeigt, dass einige Defekte erblich sind und daher, obwohl sie manchmal modifiziert werden können, außerhalb der Fähigkeit des Individuums liegen, sie zu korrigieren.

Beispiele dafür, „dem Opfer die Schuld zu geben“, sind (a) die zu weit verbreitete Einstellung, dass HIV/AIDS eine angemessene Vergeltung für sexuelle „Indiskretionen“ oder intravenösen Drogenkonsum ist und seine Opfer daher kein Mitgefühl und keine Fürsorge verdienen, und (b) die Auferlegung finanzieller und bürokratischer Hürden, die es unverheirateten jungen Frauen erschweren, eine angemessene vorgeburtliche Versorgung zu erhalten, wenn sie schwanger werden.

Am wichtigsten ist, dass die Konzentration am Arbeitsplatz auf die Verantwortung des Einzelnen für seine eigenen Gesundheitsprobleme dazu führt, dass der Arbeitgeber für Faktoren in der Arbeitsstruktur und im Arbeitsumfeld, die Gesundheit und Wohlbefinden gefährden können, nicht verantwortlich ist. Das vielleicht klassische Beispiel ist die Organisation, die Stressbewältigungskurse anbietet, um Mitarbeitern beizubringen, wie sie effektiver damit umgehen können, die jedoch nicht unnötig stressige Merkmale des Arbeitsplatzes untersucht und korrigiert.

Es muss anerkannt werden, dass am Arbeitsplatz vorhandene Gefahren nicht nur die Arbeitnehmer und damit auch ihre Familien betreffen, sondern auch persönliche Gesundheitsprobleme auslösen und verschlimmern können, die außerhalb des Arbeitsplatzes entstehen. Unter Beibehaltung des Konzepts der Eigenverantwortung für die Gesundheit muss dies durch die Einsicht ausgeglichen werden, dass Faktoren am Arbeitsplatz, für die der Arbeitgeber verantwortlich ist, auch einen gesundheitlichen Einfluss haben können. Diese Überlegung unterstreicht die Bedeutung der Kommunikation und Koordination zwischen dem Gesundheitsförderungsprogramm und den Arbeitsschutz- und anderen gesundheitsbezogenen Programmen des Arbeitgebers, insbesondere wenn sie sich nicht in derselben Box im Organigramm befinden.

Überzeugung statt Zwang

Ein wesentlicher Grundsatz betrieblicher Gesundheitsförderungsprogramme ist, dass die Teilnahme freiwillig sein sollte. Die Mitarbeiter sollten über die Wünschbarkeit der vorgeschlagenen Interventionen aufgeklärt, Zugang zu ihnen erhalten und davon überzeugt werden, sich daran zu beteiligen. Zwischen enthusiastischer Überredung und Zwang, zwischen wohlmeinender Bevormundung und Zwang liegt jedoch oft ein schmaler Grat. In vielen Fällen kann der Zwang mehr oder weniger subtil sein: zB neigen einige Gesundheitsprofis dazu, übermäßig autoritär zu sein; Mitarbeiter fürchten möglicherweise, in Verlegenheit gebracht, geächtet oder sogar bestraft zu werden, wenn sie den ihnen gegebenen Rat ablehnen; die Wahlmöglichkeiten eines Arbeitnehmers in Bezug auf empfohlene Maßnahmen zur Gesundheitsförderung können übermäßig eingeschränkt sein; und Führungskräfte können es ihren Untergebenen unangenehm machen, sie nicht bei einer Lieblingsbeschäftigung wie Joggen am frühen Morgen zu begleiten.

Während viele Organisationen Belohnungen für gesundes Verhalten anbieten, z. B. Leistungszertifikate, Preise und eine „risikobewertete“ Krankenversicherung (in den USA beispielsweise eine Reduzierung des Arbeitnehmeranteils an den Prämien), gibt es einige wenige diejenigen bestrafen, die ihre willkürlichen Standards des Gesundheitsverhaltens nicht erfüllen. Die Strafen können von der Verweigerung einer Beschäftigung, der Zurückhaltung einer Beförderung bis hin zur Entlassung oder der Verweigerung von Leistungen reichen, die andernfalls in Aussicht gestellt werden könnten. Ein Beispiel für eine amerikanische Firma, die solche Strafen verhängt, ist EA Miller, eine Fleischverpackungsfabrik in Hyrum, Utah, einer Stadt mit 4,000 Einwohnern, die etwa 40 Meilen nördlich von Salt Lake City liegt (Mandelker 1994). EA Miller ist der größte Arbeitgeber in dieser kleinen Gemeinde und bietet seinen 900 Mitarbeitern und ihren 2,300 Angehörigen eine Gruppenkrankenversicherung. Seine Aktivitäten zur Gesundheitsförderung sind in vielerlei Hinsicht typisch, außer dass es Strafen für die Nichtteilnahme gibt:

• Mitarbeitern und Ehepartnern, die nicht an Schwangerschaftsvorsorgeseminaren teilnehmen, werden die Kosten für die geburtshilfliche Versorgung oder die Versorgung des Babys im Krankenhaus nicht erstattet. Um Anspruch auf die Versicherungsleistungen zu haben, muss die Schwangere im ersten Trimester zudem einen Arzt aufsuchen.
• Wenn Mitarbeiter oder ihre Angehörigen rauchen, müssen sie mehr als das Doppelte ihres Anteils an den Gruppenkrankenversicherungsprämien beitragen: 66 US-Dollar pro Monat statt 30 US-Dollar. Das Werk hat seit 1991 eine rauchfreie Richtlinie und das Unternehmen bietet vor Ort Raucherentwöhnungskurse an oder zahlt den Mitarbeitern die Studiengebühren, wenn sie den Kurs in der Gemeinde belegen.
• Das Unternehmen übernimmt weder die medizinischen Kosten, wenn ein versicherter Mitarbeiter oder Angehöriger bei einem Autounfall verletzt wurde, als er unter Drogen- oder Alkoholeinfluss fuhr oder nicht angeschnallt war, noch deckt es Verletzungen, die beim Motorradfahren ohne angelegt wurden ein Helm.

Eine weit verbreitete Form der Nötigung ist die „Arbeitsplatzgefährdung“ für Mitarbeiter, deren Alkohol- oder Drogenmissbrauch sich auf ihre Anwesenheit und Arbeitsleistung ausgewirkt hat. Hier wird der Mitarbeiter mit dem Problem konfrontiert und darauf hingewiesen, dass disziplinarische Maßnahmen ausgesetzt werden, solange er die vorgeschriebene Behandlung fortsetzt und abstinent bleibt. Unter Berücksichtigung eines gelegentlichen Rückfalls (in einigen Organisationen ist dies auf eine bestimmte Anzahl begrenzt) führt die Nichteinhaltung zur Entlassung. Die Erfahrung hat hinreichend gezeigt, dass der drohende Verlust des Arbeitsplatzes, der von manchen als der stärkste Stressfaktor am Arbeitsplatz angesehen wird, viele Menschen mit solchen Problemen dazu motiviert, sich bereit zu erklären, an einem Korrekturprogramm teilzunehmen.

Vertraulichkeit und Privatsphäre

Ein weiteres Kennzeichen des erfolgreichen Gesundheitsförderungsprogramms ist die Verschwiegenheit und insbesondere die Verschwiegenheit von personenbezogenen Daten der teilnehmenden Mitarbeiter – und auch der Nichtteilnehmer – aus Personalakten. Um die Vertraulichkeit solcher Informationen zu wahren, wenn sie für auswertende Tabellen und Recherchen benötigt werden, haben einige Organisationen Datenbanken eingerichtet, in denen einzelne Mitarbeiter durch Codenummern oder durch ein ähnliches Gerät identifiziert werden. Dies ist besonders relevant für Massen-Screening- und Laborverfahren, bei denen Schreibfehler nicht unbekannt sind.

Wer nimmt teil

Gesundheitsförderungsprogramme werden von manchen kritisiert, weil die Teilnehmer tendenziell jünger, gesünder und gesundheitsbewusster sind als diejenigen, die dies nicht tun (das „Coals to Newcastle“-Phänomen). Dies stellt diejenigen, die Programme entwerfen und durchführen, vor die Herausforderung, diejenigen einzubeziehen, die durch ihre Teilnahme mehr zu gewinnen haben.

Wer bezahlt

Gesundheitsförderungsprogramme sind mit einigen Kosten für die Organisation verbunden. Diese können sich in Form von finanziellen Aufwendungen für Dienstleistungen und Materialien, Zeitaufwand für die Arbeitszeit, Ablenkung der beteiligten Mitarbeiter und der Belastung durch Management und Verwaltung ausdrücken. Wie oben erwähnt, gibt es zunehmend Hinweise darauf, dass diese durch geringere Personalkosten und Produktivitätssteigerungen mehr als ausgeglichen werden. Es gibt auch die weniger greifbaren Vorteile der Verschönerung des PR-Images der Organisation und der Verbesserung ihres Rufs als guter Arbeitsplatz, wodurch die Rekrutierungsbemühungen erleichtert werden.

Meistens übernimmt die Organisation die gesamten Kosten des Programms. Manchmal, insbesondere wenn eine Aktivität außerhalb des Geländes in einer gemeindenahen Einrichtung durchgeführt wird, müssen die Teilnehmer die Kosten teilen. In einigen Organisationen wird jedoch der gesamte oder ein Teil des Anteils des Mitarbeiters nach erfolgreichem Abschluss des Programms oder Kurses zurückerstattet.

Viele Gruppenkrankenversicherungsprogramme decken vorbeugende Leistungen ab, die von Angehörigen der Gesundheitsberufe erbracht werden, darunter beispielsweise Impfungen, medizinische Untersuchungen, Tests und Screening-Verfahren. Ein solcher Krankenversicherungsschutz birgt jedoch Probleme: Er kann die Versicherungskosten erhöhen, und die Eigenkosten der normalerweise erforderlichen abzugsfähigen Gebühren und Zuzahlungen können ein wirksames Hindernis für ihre Inanspruchnahme durch Niedriglohnempfänger darstellen. Letztendlich kann es für Arbeitgeber kostengünstiger sein, präventive Leistungen direkt zu bezahlen, da sie sich die Verwaltungskosten für die Bearbeitung von Versicherungsansprüchen und die Kostenerstattung ersparen.

Interessenkonflikte

Während die meisten Angehörigen der Gesundheitsberufe beispielhafte Integrität zeigen, muss Wachsamkeit ausgeübt werden, um diejenigen zu identifizieren, die dies nicht tun, und mit ihnen umzugehen. Beispiele hierfür sind diejenigen, die Aufzeichnungen fälschen, um ihre Bemühungen gut aussehen zu lassen, und diejenigen, die eine Beziehung zu einem externen Dienstleister haben, der Kickbacks oder andere Belohnungen für Empfehlungen bietet. Die Leistung externer Anbieter sollte überwacht werden, um diejenigen zu identifizieren, die unterboten haben, um den Auftrag zu erhalten, und dann, um Geld zu sparen, schlecht qualifiziertes Personal für die Erbringung der Dienstleistungen einsetzen.

Ein subtilerer Interessenkonflikt besteht, wenn Mitarbeiter und Lieferanten die Bedürfnisse und Interessen der Mitarbeiter zugunsten der Ziele der Organisation oder der Agenda ihrer Manager untergraben. Diese Art von verwerflichem Handeln ist möglicherweise nicht explizit. Ein Beispiel ist, unruhige Mitarbeiter in ein Stressbewältigungsprogramm zu lenken, ohne große Anstrengungen zu unternehmen, um die Organisation davon zu überzeugen, übermäßig hohe Stressniveaus am Arbeitsplatz zu reduzieren. Erfahrene Fachleute werden keine Schwierigkeiten haben, sowohl den Mitarbeitern als auch der Organisation angemessen zu dienen, sollten jedoch bereit sein, zu einer Situation überzugehen, in der ethische Werte gewissenhafter eingehalten werden, wenn der unangemessene Druck seitens des Managements zu groß wird.

Ein weiterer subtiler Konflikt, der sich nachteilig auf die Mitarbeiter auswirken kann, entsteht, wenn sich zwischen dem Gesundheitsförderungsprogramm und anderen gesundheitsbezogenen Aktivitäten in der Organisation ein Konkurrenzverhältnis anstelle von Koordination und Zusammenarbeit entwickelt. Dieser Sachverhalt findet sich nicht selten, wenn sie in unterschiedlichen Bereichen des Organigramms platziert sind und unterschiedlichen Führungsinstanzen unterstellt sind. Wie bereits gesagt, ist es entscheidend, dass das Gesundheitsförderungsprogramm, selbst wenn es Teil derselben Einheit ist, nicht zu Lasten des Arbeitsschutzprogramms geht.

Stress

Stress ist wahrscheinlich das am weitesten verbreitete Gesundheitsrisiko, dem man sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb davon begegnet. In einer wegweisenden Umfrage, die von der St. Paul Fire and Marine Insurance Company gesponsert wurde und an der fast 28,000 Arbeitnehmer in 215 verschiedenen amerikanischen Organisationen teilnahmen, stellten Kohler und Kamp (1992) fest, dass Arbeitsstress in engem Zusammenhang mit Gesundheits- und Leistungsproblemen der Mitarbeiter steht. Sie fanden auch heraus, dass unter den persönlichen Lebensproblemen diejenigen am stärksten sind, die durch den Job verursacht werden, und mehr Auswirkungen zeigen als rein arbeitsfreie Probleme wie familiäre, rechtliche oder finanzielle Probleme. Dies deutet darauf hin, dass „einige Arbeitnehmer in eine Abwärtsspirale von Problemen im Arbeits- und Privatleben geraten – Probleme am Arbeitsplatz schaffen Probleme zu Hause, die wiederum zur Arbeit zurückgebracht werden, und so weiter.“ Dementsprechend sollte die Hauptaufmerksamkeit zwar auf die Kontrolle arbeitsbedingter psychosozialer Risikofaktoren gerichtet werden, dies sollte jedoch durch gesundheitsfördernde Aktivitäten ergänzt werden, die auf persönliche Stressfaktoren abzielen, die sich am ehesten auf die Arbeitsleistung auswirken.

Zugang zu Gesundheitsversorgung

Als eigenständiges Thema verdient die Ausbildung im Umgang mit dem Gesundheitsversorgungssystem mit Blick auf den künftigen Bedarf an Gesundheitsdiensten einen Teil des Programms. Dies beginnt mit der Selbstfürsorge – zu wissen, was zu tun ist, wenn Anzeichen und Symptome auftreten und wann professionelle Hilfe benötigt wird – und geht weiter bis zur Auswahl eines qualifizierten medizinischen Fachpersonals oder eines Krankenhauses. Dazu gehört auch, sowohl die Fähigkeit, gute von schlechter Gesundheitsversorgung zu unterscheiden, als auch ein Bewusstsein für die Rechte der Patienten zu vermitteln.

Um den Mitarbeitern Zeit und Geld zu sparen, bieten einige Betriebsärzte mehr oder weniger umfangreiche betriebliche Gesundheitsdienste (oft einschließlich Röntgen, Laboruntersuchungen und andere diagnostische Verfahren) an und melden die Ergebnisse den Hausärzten der Mitarbeiter. Andere führen eine Liste mit qualifizierten Ärzten, Zahnärzten und anderen Angehörigen der Gesundheitsberufe, an die Mitarbeiter selbst und manchmal auch ihre Angehörigen verwiesen werden können. Die Freistellung von der Arbeit zur Einhaltung von Arztterminen ist eine wichtige Ergänzung, wenn medizinische Fachdienste außerhalb der Arbeitszeit nicht verfügbar sind.

Selbst dort, wo es in den Vereinigten Staaten ein gutes Gruppenkrankenversicherungsprogramm gibt, können Arbeitnehmer mit niedrigem Gehalt und ihre Familien feststellen, dass der Selbstbehalt und die Mitversicherungsanteile der gedeckten Gebühren unter allen Umständen, außer in schwierigen Umständen, Hindernisse für die Inanspruchnahme empfohlener Gesundheitsleistungen darstellen. Einige Arbeitgeber helfen bei der Überwindung solcher Hindernisse, indem sie diese Arbeitnehmer von solchen Zahlungen befreien oder spezielle Gebührenvereinbarungen mit ihren Gesundheitsdienstleistern treffen.

Baustelle „Klima“

Betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme werden oft ausdrücklich als Ausdruck der Sorge des Arbeitgebers um die Gesundheit und das Wohlbefinden der Belegschaft präsentiert. Dieser Botschaft wird widersprochen, wenn der Arbeitgeber für die Beschwerden der Arbeitnehmer über die Arbeitsbedingungen taub ist und nichts unternimmt, um sie zu verbessern. Es ist unwahrscheinlich, dass Mitarbeiter unter solchen Umständen oder in Zeiten von Arbeitskonflikten angebotene Programme annehmen oder daran teilnehmen.

Mitarbeitervielfalt

Das Gesundheitsförderungsprogramm sollte so gestaltet werden, dass es der Vielfalt Rechnung trägt, die für die heutige Belegschaft zunehmend charakteristisch ist. Unterschiede in Bezug auf ethnischen und kulturellen Hintergrund, Bildungsniveau, Alter und Geschlecht sollten bei Inhalt und Präsentation von Gesundheitsförderungsmaßnahmen berücksichtigt werden.

Fazit

Aus alledem wird deutlich, dass das betriebliche Gesundheitsförderungsprogramm eine Erweiterung des Arbeitsschutzprogramms darstellt, von der bei richtiger Konzeption und Umsetzung der einzelne Mitarbeiter, die Belegschaft als Ganzes und die Organisation profitieren können. Darüber hinaus kann es auch eine Kraft für positive soziale Veränderungen in der Gemeinschaft sein.

In den letzten Jahrzehnten haben betriebliche Gesundheitsförderungsprogramme an Zahl und Umfang zugenommen, sowohl in kleinen und mittleren Organisationen als auch in größeren, im privaten, ehrenamtlichen und öffentlichen Sektor. Wie die Reihe von Artikeln in diesem Kapitel zeigt, haben sie auch an Reichweite zugenommen, indem sie sich von direkten klinischen Diensten, die sich beispielsweise mit medizinischen Untersuchungen und Impfungen befassen, auf die Beschäftigung mit persönlichen und familiären Problemen ausgeweitet haben, deren Bezug zum Arbeitsplatz möglicherweise stärker zu sein scheint schwach. Man sollte sich bei der Auswahl der Programmelemente und Aktivitäten von den besonderen Merkmalen der Belegschaft, der Organisation und der Gemeinschaft leiten lassen, wobei zu berücksichtigen ist, dass einige nur von bestimmten Kohorten von Mitarbeitern und nicht von der Bevölkerung als Ganzes benötigt werden.

Bei der Erwägung der Schaffung eines Gesundheitsförderungsprogramms am Arbeitsplatz wird den Lesern empfohlen, sorgfältig zu planen, es schrittweise umzusetzen, Raum für Wachstum und Erweiterung zu lassen, die Leistung und Programmqualität zu überwachen und, soweit möglich, die Ergebnisse zu bewerten. Die Artikel in diesem Kapitel sollten sich bei einem solchen Unterfangen als einzigartig hilfreich erweisen.

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Abuja: Was ist los? Du siehst erschöpft aus.

Mwangi: I am erschöpft – und angewidert. Ich war die halbe Nacht wach, um mich auf diesen Vortrag vorzubereiten, den ich gerade gehalten habe, und ich glaube, er lief nicht sehr gut. Ich konnte ihnen nichts entlocken – keine Fragen, keine Begeisterung. Soweit ich weiß, haben sie kein Wort verstanden, das ich gesagt habe.

Kariuki: Ich weiß, was du meinst. Letzte Woche hatte ich eine schreckliche Zeit damit, Chemikaliensicherheit auf Suaheli zu erklären.

Abuja: Ich glaube nicht, dass es an der Sprache liegt. Du hast wahrscheinlich nur über ihre Köpfe hinweg geredet. Wie viele technische Informationen müssen diese Mitarbeiter überhaupt wissen?

Kariuki: Genug, um sich zu schützen. Wenn wir den Punkt nicht rüberbringen können, verschwenden wir nur unsere Zeit. Mwangi, warum hast du nicht versucht, sie etwas zu fragen oder eine Geschichte zu erzählen?

Mwangi: Ich wusste nicht, was ich tun sollte. Ich weiß, dass es einen besseren Weg geben muss, aber ich wurde nie darin geschult, wie man diese Vorträge richtig macht.

Abuja: Warum die ganze Aufregung? Vergiss es einfach! Bei all den Inspektionen, die wir machen müssen, wer hat schon Zeit, sich um das Training zu kümmern?

Die obige Diskussion in einer afrikanischen Fabrikinspektion, die überall stattfinden könnte, zeigt ein echtes Problem auf: wie man die Botschaft in einer Schulungssitzung durchsetzt. Die Verwendung eines realen Problems als Diskussionsstarter (oder Auslöser) ist eine ausgezeichnete Schulungstechnik, um potenzielle Schulungshindernisse, ihre Ursachen und mögliche Lösungen zu identifizieren. Wir haben diese Diskussion als Rollenspiel in unseren Workshops zur Ausbildung von Ausbildern in Kenia und Äthiopien verwendet.

Das afrikanische Sicherheits- und Gesundheitsschutzprojekt von IAO und FINNIDA ist Teil der technischen Zusammenarbeit der IAO, die darauf abzielt, die Schulungs- und Informationsdienste für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in 21 afrikanischen Ländern, in denen allgemein Englisch gesprochen wird, zu verbessern. Es wird von FINNIDA, der finnischen Agentur für internationale Entwicklung, gesponsert. Das Projekt lief von 1991 bis 1994 mit einem Budget von 5 Millionen US-Dollar. Eines der Hauptanliegen bei der Durchführung des Projekts war die Ermittlung des am besten geeigneten Schulungsansatzes, um qualitativ hochwertiges Lernen zu ermöglichen. In der folgenden Fallstudie beschreiben wir die praktische Umsetzung des Trainingsansatzes, des Training the Trainers' (TOT) Kurses (Weinger 1993).

Entwicklung eines neuen Trainingsansatzes

In der Vergangenheit basierte der Ausbildungsansatz in den meisten afrikanischen Fabrikinspektionen, aber auch in vielen Projekten der technischen Zusammenarbeit der ILO, auf zufällig ausgewählten, isolierten Themen des Arbeitsschutzes (OSH), die hauptsächlich mit Vortragsmethoden präsentiert wurden. Das African Safety and Health Project führte 1992 den ersten Pilotkurs in TOT für 16 teilnehmende Länder durch. Dieser Kurs wurde in zwei Teilen durchgeführt, wobei sich der erste Teil mit den Grundprinzipien der Erwachsenenbildung befasste (wie Menschen lernen, wie man Lernziele festlegt und Unterrichtsinhalte auswählt, wie man den Lehrplan gestaltet und Unterrichtsmethoden und Lernaktivitäten auswählt und wie man sich persönlich verbessert Lehrkompetenzen) und der zweite Teil mit einer praktischen Ausbildung in Arbeitsschutz auf der Grundlage individueller Aufgaben, die jeder Teilnehmer in einem Zeitraum von vier Monaten nach dem ersten Teil des Kurses absolvierte.

Die Hauptmerkmale dieses neuen Ansatzes sind Partizipation und Handlungsorientierung. Unser Training spiegelt nicht das traditionelle Modell des Klassenzimmerlernens wider, bei dem die Teilnehmer passive Empfänger von Informationen sind und die Vorlesung die dominierende Unterrichtsmethode ist. Dieser Ansatz basiert neben seiner Handlungsorientierung und partizipativen Trainingsmethoden auf den neuesten Forschungsergebnissen der modernen Erwachsenenbildung und nimmt eine kognitions- und handlungstheoretische Sicht auf Lernen und Lehren ein (Engeström 1994).

Auf der Grundlage der während des äußerst erfolgreichen Pilotkurses gesammelten Erfahrungen wurde eine Reihe detaillierter Kursmaterialien erstellt, rufen Sie die an Training of Trainers-Paket, das aus zwei Teilen besteht, einem Trainerhandbuch und einem Vorrat an Handoutmaterial für die Teilnehmer. Dieses Paket wurde als Richtlinie während Planungssitzungen verwendet, an denen 20 bis 25 Fabrikinspektoren über einen Zeitraum von zehn Tagen teilnahmen und die sich mit der Einrichtung nationaler TOT-Kurse in Afrika befassten. Bis zum Frühjahr 1994 wurden nationale TOT-Kurse in zwei afrikanischen Ländern, Kenia und Äthiopien, eingeführt.

Qualitativ hochwertiges Lernen

Es gibt vier Schlüsselkomponenten für qualitativ hochwertiges Lernen.

Motivation zum Lernen. Motivation entsteht, wenn die Teilnehmer den „Gebrauchswert“ dessen sehen, was sie lernen. Es wird stimuliert, wenn sie die Kluft wahrnehmen können, die das trennt, was sie wissen, und was sie wissen müssen, um ein Problem zu lösen.

Themenorganisation. Der Lerninhalt wird zu häufig als getrennte Fakten betrachtet, die im Gehirn gespeichert sind, wie Gegenstände in Kisten auf einem Regal. In Wirklichkeit konstruieren Menschen beim Lernen Modelle oder mentale Bilder der Welt. Bei der Förderung des kognitiven Lernens versuchen Lehrer, Fakten in Modellen für besseres Lernen zu organisieren und erklärende Prinzipien oder Konzepte (das „aber warum“ hinter einer Tatsache oder Fähigkeit) einzubeziehen.

Fortschritte durch Schritte im Lernprozess. Im Lernprozess ist der Teilnehmer wie ein Forscher, der nach einem Modell sucht, mit dem er den Stoff verstehen kann. Mit Hilfe des Lehrers bildet der Teilnehmer dieses Modell, übt seine Verwendung und bewertet seine Nützlichkeit. Dieser Prozess lässt sich in die folgenden sechs Schritte unterteilen:

• Motivation
• Orientierung

• Integration neuen Wissens (Internalisierung)

• Anwendung

• Programmkritik

• Teilnehmerauswertung.

Soziale Interaktion. Die soziale Interaktion zwischen den Teilnehmern einer Trainingseinheit ist ein wesentlicher Bestandteil des Lernens. In Gruppenaktivitäten lernen die Teilnehmer voneinander.

Trainingsplanung für qualitativ hochwertiges Lernen

Die Art der Ausbildung, die auf bestimmte Fähigkeiten und Kompetenzen abzielt, wird als bezeichnet TAUCHERAUSBILDUNG. Das Ziel des Trainings ist es, qualitativ hochwertiges Lernen zu ermöglichen, und es ist ein Prozess, der in einer Reihe von Schritten abläuft. Es erfordert eine sorgfältige Planung in jeder Phase und jeder Schritt ist gleich wichtig. Es gibt viele Möglichkeiten, das Training in Komponenten zu zerlegen, aber aus der Sicht der kognitiven Konzeption des Lernens kann die Aufgabe, einen Trainingskurs zu planen, in sechs Schritte unterteilt werden.

Schritt 1: Führen Sie eine Bedarfsanalyse durch (kennen Sie Ihr Publikum).

Schritt 2: Lernziele formulieren.

Schritt 3: Entwickeln Sie eine Orientierungsgrundlage oder „Roadmap“ für das Studium.

Schritt 4: Entwickeln Sie den Lehrplan, legen Sie seine Inhalte und zugehörigen Trainingsmethoden fest und verwenden Sie ein Diagramm, um Ihren Lehrplan zu skizzieren.

Schritt 5: Lehren Sie den Kurs.

Schritt 6: Bewertung des Kurses und Nachbereitung der Bewertung.

Praktische Umsetzung nationaler TOT-Kurse

Basierend auf dem oben genannten Trainingsansatz und den Erfahrungen aus dem ersten Pilotkurs wurden zwei nationale TOT-Kurse in Afrika durchgeführt, der eine 1993 in Kenia und der andere 1994 in Äthiopien.

Der Schulungsbedarf basierte auf der Arbeitstätigkeit der Fabrikinspektoren und wurde anhand eines Fragebogens vor dem Workshop und einer Diskussion mit den Kursteilnehmern über ihren Arbeitsalltag und die Art der Fähigkeiten und Kompetenzen, die zu ihrer Durchführung erforderlich sind, ermittelt (siehe Abbildung 1 ). Der Kurs wurde daher in erster Linie für Fabrikinspektoren konzipiert (an unseren nationalen TOT-Kursen nahmen normalerweise 20 bis 25 Inspektoren teil), könnte aber auch auf anderes Personal ausgedehnt werden, das möglicherweise Sicherheits- und Gesundheitsschulungen durchführen muss, wie z. B. Vertrauensleute, Vorarbeiter , und Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte.

Abbildung 1. Orientierungsgrundlage für die Tätigkeit des Fabrikinspektors.

Eine Zusammenstellung von Kurszielen für den nationalen TOT-Kurs wurde in Zusammenarbeit mit den Teilnehmern Schritt für Schritt zusammengestellt und wird unmittelbar im Folgenden wiedergegeben.

Ziele des nationalen TOT-Kurses

Die Ziele des Trainings of Trainers (TOT) sind wie folgt:

• Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die sich ändernde Rolle und Aufgaben von Fabrikinspektoren von der sofortigen Durchsetzung bis hin zu langfristigen Beratungsdiensten, einschließlich Schulung und Beratung.
• Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die Grundprinzipien von qualitativ hochwertigem Lernen und Unterrichten.
• Verbessern Sie das Verständnis der Teilnehmer für die Vielfalt der Fähigkeiten, die mit der Planung von Schulungsprogrammen verbunden sind: Ermittlung des Schulungsbedarfs, Formulierung von Lernzielen, Entwicklung von Schulungslehrplänen und -materialien, Auswahl geeigneter Lehrmethoden, effektive Präsentation und Programmbewertung.
• Verbessern Sie die Fähigkeiten der Teilnehmer in effektiver Kommunikation für die Anwendung bei Inspektionen und Konsultationen sowie in formellen Schulungssitzungen.
• Erleichtern Sie die Entwicklung von kurz- und langfristigen Schulungsplänen, in denen neue Unterrichtsmethoden implementiert werden.

Kursinhalte

Die wichtigsten Fachgebiete bzw. Lehrplaneinheiten, die die Umsetzung des TOT-Kurses in Äthiopien geleitet haben, sind in Abbildung 2 skizziert. Diese Gliederung kann auch als Orientierungsgrundlage für den gesamten TOT-Kurs dienen.

Abbildung 2. Die wichtigsten Themenbereiche des TOT-Kurses.

Trainingsmethoden bestimmen

Das extern Aspekt der Lehrmethode ist sofort beobachtbar, wenn Sie einen Klassenraum betreten. Sie können einem Vortrag, einer Diskussion, einer Gruppen- oder Einzelarbeit beiwohnen. Was Sie jedoch nicht sehen, ist der wesentlichste Aspekt des Unterrichtens: die Art der mentalen Arbeit, die der Schüler in einem bestimmten Moment leistet. Dies nennt man die intern Aspekt der Lehrmethode.

Lehrmethoden können in drei Hauptgruppen unterteilt werden:

• Lehrpräsentation: Teilnehmerpräsentationen, Vorträge, Demonstrationen, audiovisuelle Präsentationen

• Selbständiger Auftrag: Tests oder Prüfungen, Kleingruppenaktivitäten, zugewiesenes Lesen, Verwendung von selbstgesteuertem Lernmaterial, Rollenspiele

• Kooperativer Unterricht

Die meisten der oben genannten Methoden wurden in unseren TOT-Kursen verwendet. Welche Methode man wählt, hängt jedoch von den Lernzielen ab, die man erreichen möchte. Jede Methode oder Lernaktivität sollte eine Funktion haben. Diese Unterrichtsfunktionen, die Aktivitäten eines Lehrers sind, korrespondieren mit den oben beschriebenen Schritten im Lernprozess und können Ihnen bei der Methodenauswahl helfen. Es folgt eine Liste der neun Unterrichtsfunktionen:

1. Vorbereitung
2. Motivation
3. Orientierung
4. neues Wissen vermitteln
5. Festigen des Gelernten
6. Üben (Entwicklung von Wissen in Fähigkeiten)
7. Anwendung (mit Hilfe neuen Wissens neue Probleme lösen)
8. Programmkritik
9. Teilnehmerauswertung.

Planung des Lehrplans: Planen Sie Ihren Kurs

Eine der Funktionen des Curriculums oder Kursplans besteht darin, den Lehr- und Lernprozess zu leiten und zu überwachen. Der Lehrplan kann in zwei Teile gegliedert werden, den allgemeinen und den spezifischen.

Das allgemeiner Lehrplan vermittelt ein Gesamtbild des Kurses: seine Ziele, Inhalte, Teilnehmer und Richtlinien für deren Auswahl, den Lehransatz (wie der Kurs durchgeführt wird) und die organisatorischen Vorkehrungen, wie z. B. Aufgaben vor dem Kurs. Dieser allgemeine Lehrplan besteht normalerweise aus Ihrer Kursbeschreibung und einem Programmentwurf oder einer Themenliste.

A bestimmten Lehrplan bietet detaillierte Informationen darüber, was man lehren wird und wie man es lehren will. Ein in Diagrammform erstellter schriftlicher Lehrplan dient als guter Entwurf für die Gestaltung eines Lehrplans, der spezifisch genug ist, um als Leitfaden für die Durchführung des Trainings zu dienen. Ein solches Diagramm enthält die folgenden Kategorien:

Uhrzeit: die geschätzte Zeit, die für jede Lernaktivität benötigt wird

Lehrplaneinheiten: Hauptfächer

Themen: Themen innerhalb jeder Lehrplaneinheit

Unterrichtsfunktion: die Funktion jeder Lernaktivität beim Erreichen Ihrer Lernziele

Aktivitäten: die Schritte zur Durchführung jeder Lernaktivität

Materialien: die Ressourcen und Materialien, die für jede Aktivität benötigt werden

Ausbilder : der für jede Aktivität zuständige Trainer (bei mehreren Trainern)

Um den Lehrplan mit Hilfe des Diagrammformats zu gestalten, gehen Sie wie folgt vor. Abgeschlossene Diagramme sind im Zusammenhang mit einem abgeschlossenen Curriculum in Weinger 1993 abgebildet.

1. Legen Sie die inhaltlichen Schwerpunkte des Studiums (Lehrplaneinheiten) fest, die sich an Ihren Zielen und allgemeinen Orientierungsgrundlagen orientieren.
2. Listen Sie die Themen auf, die Sie in jedem dieser Bereiche behandeln werden.
3. Planen Sie, so viele Unterrichtsfunktionen wie möglich in jedes Fachgebiet aufzunehmen, um alle Schritte des Lernprozesses zu durchlaufen.
4. Wählen Sie Methoden aus, die jede Funktion erfüllen, und schätzen Sie den Zeitaufwand ab. Notieren Sie die Zeit, das Thema und die Funktion auf dem Diagramm.
5. Geben Sie in der Aktivitätsspalte Richtlinien für den Ausbilder an, wie die Aktivität durchzuführen ist. Die Beiträge können auch Hauptpunkte enthalten, die in dieser Sitzung behandelt werden sollen. Diese Spalte sollte ein klares Bild davon bieten, was genau in diesem Zeitraum im Kurs passieren wird.
6. Listen Sie die Materialien wie Arbeitsblätter, Handzettel oder Ausrüstung auf, die für jede Aktivität benötigt werden.
7. Stellen Sie sicher, dass Sie angemessene Pausen einplanen, wenn Sie einen Aktivitätszyklus entwerfen.

Bewertung des Kurses und Nachbereitung

Der letzte Schritt im Trainingsprozess ist die Auswertung und Nachbereitung. Leider ist es ein Schritt, der oft vergessen, ignoriert und manchmal vermieden wird. Evaluierung, bzw. die Feststellung des Zielerreichungsgrades, ist ein wesentlicher Bestandteil der Ausbildung. Dies sollte beides beinhalten Programmkritik (durch die Kursleitung) und Teilnehmerauswertung.

Die Teilnehmer sollten Gelegenheit haben, die externen Faktoren des Unterrichts zu bewerten: die Präsentationsfähigkeiten des Dozenten, die verwendeten Techniken, die Einrichtungen und die Kursorganisation. Die gebräuchlichsten Evaluationsinstrumente sind Post-Course-Fragebögen sowie Pre- und Post-Tests.

Begleitung ist eine notwendige unterstützende Aktivität im Trainingsprozess. Folgeaktivitäten sollten so gestaltet sein, dass sie den Teilnehmern helfen, das Gelernte anzuwenden und auf ihren Arbeitsplatz zu übertragen. Beispiele für Folgeaktivitäten zu unseren TOT-Kursen sind:

• Aktionspläne und Projekte
• formelle Folgesitzungen oder Workshops

Auswahl der Trainer

Es wurden Trainer ausgewählt, die mit dem kognitiven Lernansatz vertraut waren und über gute Kommunikationsfähigkeiten verfügten. Während des Pilotkurses im Jahr 1992 setzten wir internationale Experten ein, die in den 1980er Jahren in Finnland an der Entwicklung dieses Lernansatzes beteiligt waren. In den nationalen Kursen hatten wir eine Mischung aus Experten: ein internationaler Experte, ein oder zwei regionale Experten, die am ersten Pilotkurs teilgenommen hatten, und zwei bis drei nationale Ressourcen, die entweder für die Ausbildung in ihren eigenen Ländern verantwortlich waren oder teilgenommen hatten früher in diesem Trainingsansatz. Wo immer es möglich war, beteiligten sich auch Projektmitarbeiter.

Diskussion und Zusammenfassung

Bedarfsermittlung für Fabrikschulungen

Die Werksbesichtigung und der anschließende Praxisunterricht sind ein Highlight des Workshops. Diese Schulungsaktivität wurde zur Ermittlung des Schulungsbedarfs am Arbeitsplatz verwendet (Lehrplaneinheit VI A, Abbildung 1). Hier empfiehlt es sich, den theoretischen und methodischen Hintergrund vor dem Besuch zu vervollständigen. In Äthiopien haben wir den Besuch geplant, bevor wir uns mit der Frage der Lehrmethoden befasst haben. Während zwei Fabriken untersucht wurden, hätten wir die Zeit für die Bedarfsanalyse verlängern können, indem wir einen der Fabrikbesuche eliminiert hätten. Daher werden Besuchergruppen nur die Fabrik besuchen und sich darauf konzentrieren, in der sie tatsächlich trainieren werden.

Die Risk-Mapping-Komponente des Workshops (dies ist auch Teil der Curriculumseinheit VI A) war in Äthiopien noch erfolgreicher als in Kenia. Die Gefahrenkarten wurden in den Praxisunterricht in den Fabriken integriert und waren für die Arbeiter sehr motivierend. In zukünftigen Workshops möchten wir betonen, dass spezifische Gefahren dort hervorgehoben werden, wo sie auftreten, anstatt beispielsweise ein einzelnes grünes Symbol zu verwenden, um eine Vielzahl von physikalischen Gefahren darzustellen. Auf diese Weise wird das Ausmaß einer bestimmten Gefahrenart deutlicher abgebildet.

Trainingsmethoden

Die Unterrichtsmethoden konzentrierten sich auf audiovisuelle Techniken und den Einsatz von Diskussionsanstößen. Beide waren recht erfolgreich. Als sinnvolle Ergänzung zur Sitzung zu Folien wurden die Teilnehmer gebeten, in Gruppenarbeit eine eigene Folie zu den Inhalten eines zugewiesenen Artikels zu entwickeln.

Flipcharts und Brainstorming waren neue Unterrichtsmethoden für die Teilnehmer. Tatsächlich wurde eigens für den Workshop ein Flipchart entwickelt. Die Verwendung von Flipcharts und „magischen Markern“ ist nicht nur eine hervorragende Ausbildungshilfe, sondern auch ein sehr kostengünstiger und praktischer Ersatz für den Overhead-Projektor, der den meisten Inspektoren in den Entwicklungsländern nicht zur Verfügung steht.

Auf Video aufgezeichnetes Mikroteaching

„Microteaching“ oder Unterricht im Klassenzimmer, der sich auf bestimmte lokale Probleme konzentrierte, nutzte Videobänder und anschließende Kritik durch andere Teilnehmer und Ressourcenmitarbeiter und war sehr erfolgreich. Neben der Verbesserung der Funktionsweise externer Lehrmethoden war das Taping eine gute Gelegenheit, vor dem Werksunterricht inhaltliche Verbesserungspotenziale zu kommentieren.

Ein häufiger Fehler war jedoch das Versäumnis, Diskussionsstarter und Brainstorming-Aktivitäten mit dem Inhalt oder der Botschaft einer Aktivität zu verknüpfen. Die Methode wurde oberflächlich ausgeführt und ihre Wirkung ignoriert. Andere häufige Fehler waren die Verwendung übermäßig technischer Terminologie und das Versäumnis, die Schulung durch die Verwendung spezifischer Arbeitsplatzbeispiele für die Bedürfnisse des Publikums relevant zu machen. Aber die späteren Präsentationen in der Fabrik sollten die Kritik, die die Teilnehmer am Vortag erhalten hatten, deutlich widerspiegeln.

Üben Sie das Unterrichten in der Fabrik

In ihrer Bewertung der praktischen Lehreinheiten in der Fabrik waren die Teilnehmer sehr beeindruckt von der Verwendung einer Vielzahl von Lehrmethoden, darunter audiovisuelle Medien, selbst entwickelte Poster, Flipcharts, Brainstorming, Rollenspiele, „Buzz Groups“ und so weiter. Die meisten Gruppen nutzten auch einen Bewertungsfragebogen, eine neue Erfahrung für sie. Besonders hervorzuheben war ihr Erfolg bei der Einbeziehung ihres Publikums, nachdem sie sich in der Vergangenheit ausschließlich auf die Vortragsmethode verlassen hatten. Gemeinsame Verbesserungsbereiche waren das Zeitmanagement und die Verwendung übermäßig technischer Begriffe und Erklärungen. Zukünftig sollten sich die Ressourcenpersonen auch darum bemühen, dass alle Gruppen die Bewerbungs- und Evaluationsschritte in den Lernprozess einbeziehen.

Kursplanung als Trainingserlebnis

Während dieser beiden Kurse konnten signifikante Veränderungen im Verständnis der Teilnehmer für die sechs Schritte des qualitativ hochwertigen Lernens beobachtet werden.

Im letzten Kurs wurde ein Abschnitt über Schreibziele in das Programm aufgenommen, in dem jeder Teilnehmer eine Reihe von Lehrzielen aufschreibt. Die meisten Teilnehmer hatten nie schriftliche Trainingsziele und diese Aktivität war äußerst nützlich.

Was die Verwendung des Curriculum-Diagramms bei der Planung betrifft, so haben wir bei allen Teilnehmern deutliche Fortschritte und bei einigen die Beherrschung festgestellt. Dieser Bereich könnte definitiv von mehr Zeit profitieren. In zukünftigen Workshops würden wir eine Aktivität hinzufügen, bei der die Teilnehmer das Diagramm verwenden, um einem Thema durch den Lernprozess zu folgen und dabei alle Unterrichtsfunktionen zu nutzen. Es besteht immer noch die Tendenz, das Training mit Inhalten (Themen) zu füllen und die verschiedenen Unterrichtsfunktionen ohne Berücksichtigung ihrer Relevanz in eine Reihe von Themen einzustreuen. Es ist auch notwendig, dass die Trainer diejenigen Aktivitäten hervorheben, die ausgewählt werden, um den Anwendungsschritt im Lernprozess zu vollenden, und dass sie mehr Übung in der Entwicklung der Aufgaben der Lernenden erwerben. Die Anwendung ist für die meisten ein neues Konzept und schwierig in den Unterrichtsprozess zu integrieren.

Schließlich die Verwendung des Begriffs Unterrichtseinheit war schwierig und manchmal verwirrend. Das einfache Identifizieren und Ordnen relevanter Themenbereiche ist ein adäquater Anfang. Es war auch offensichtlich, dass viele andere Konzepte des kognitiven Lernansatzes schwierig waren, wie zum Beispiel die Konzepte der Orientierungsbasis, externe und interne Faktoren beim Lernen und Lehren, Lehrfunktionen und einige andere.

Zusammenfassend würden wir den Abschnitten Theorie und Curriculumentwicklung, wie oben skizziert, und der Planung des zukünftigen Curriculums mehr Zeit einräumen, was die Möglichkeit bietet, die individuelle Fähigkeit zur Anwendung der Theorie zu beobachten.

Zusammenfassung

Das ILO-FINNIDA African Safety and Health Project hat sich einer besonders herausfordernden und anspruchsvollen Aufgabe gestellt: unsere Vorstellungen und alten Praktiken in Bezug auf Lernen und Ausbildung zu ändern. Das Problem, wenn man über Lernen spricht, ist das lernen hat im heutigen Sprachgebrauch seine zentrale Bedeutung verloren. Lernen ist zu einem Synonym geworden Informationen aufnehmen. Das Aufnehmen von Informationen hat jedoch nur entfernt etwas mit echtem Lernen zu tun. Durch echtes Lernen erschaffen wir uns neu. Durch echtes Lernen werden wir in der Lage, etwas zu tun, was wir vorher nie konnten (Senge 1990). Dies ist die Botschaft des neuen Lern- und Schulungsansatzes unseres Projekts.

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Kategorien von Fachkräften für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz, die erforderlich sind Aus-und Weiterbildung

Die Erbringung von Arbeitssicherheits- und Gesundheitsdiensten erfordert ein hochqualifiziertes und multidisziplinäres Team. In einigen weniger entwickelten Ländern existiert ein solches Team möglicherweise nicht, aber in der überwiegenden Mehrheit der Länder der Welt sind Experten für verschiedene Aspekte des Arbeitsschutzes normalerweise zumindest verfügbar, wenn auch nicht unbedingt in ausreichender Zahl.

Die Frage, wer zu den Kategorien der Arbeitsschutzfachkräfte gehört, ist umstritten. Üblicherweise besteht kein Zweifel daran, dass Arbeitsmediziner, Arbeitskrankenschwestern, Arbeitshygieniker und Sicherheitsfachkräfte (manchmal auch als Sicherheitsfachkräfte bezeichnet) Arbeitsschutzfachkräfte sind. Es gibt aber auch Angehörige vieler anderer Fachrichtungen, die einen plausiblen Anspruch auf Zugehörigkeit zu den Arbeitsschutzberufen erheben können. Dazu gehören Ergonomen, Toxikologen, Psychologen und andere, die sich auf die beruflichen Aspekte ihrer Fächer spezialisiert haben. Für die Zwecke dieses Artikels wird die Ausbildung dieser letztgenannten Arten von Personal jedoch nicht erörtert, da der Schwerpunkt ihrer Ausbildung häufig nicht auf dem Arbeitsschutz liegt.

Historische Perspektive

In den meisten Ländern sind spezifische Arbeitsschutzschulungen relativ jungen Ursprungs. Bis zum Zweiten Weltkrieg erhielten die meisten Arbeitsschutzfachkräfte wenig oder gar keine formelle Ausbildung in ihrer gewählten Berufung. Nur wenige Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens oder Universitäten boten formelle Arbeitsschutzkurse an, obwohl einige dieser Einrichtungen Arbeitsschutz als Fach im Rahmen eines umfassenderen Studiengangs anboten, normalerweise im Bereich des öffentlichen Gesundheitswesens. Segmente des Arbeitsschutzes wurden auf postgradualer Ebene für die Ausbildung von Ärzten in Disziplinen wie Dermatologie oder Atemwegsmedizin gelehrt. Einige technische Aspekte der Sicherheit, wie z. B. Maschinenschutz, wurden in technischen und technischen Schulen gelehrt. In den meisten Ländern waren vor dem Zweiten Weltkrieg selbst Schulungen zu einzelnen Bestandteilen von Arbeitshygienekursen kaum zu finden. Noch jünger ist die Entwicklung der betrieblichen Krankenpflegeausbildung.

In den entwickelten Ländern erfuhr die Arbeitsschutzausbildung während des Zweiten Weltkriegs einen Aufschwung, ebenso wie die Arbeitsschutzdienste. Die Massenmobilisierung ganzer Nationen für die Kriegsanstrengungen führte zu einer stärkeren Betonung des Schutzes der Gesundheit der Arbeiter (und damit ihrer Kampffähigkeit oder Produktivität in Bezug auf die Herstellung von mehr Munition, Kampfflugzeugen, Panzern und Kriegsschiffen). Gleichzeitig erschwerten jedoch die Kriegsbedingungen und die Einberufung von Universitätslehrern und Studenten in die Streitkräfte die Einrichtung formeller Kurse für Arbeitsschutzausbildungen erheblich. Nach dem Zweiten Weltkrieg wurden jedoch viele solcher Studiengänge eingerichtet, einige mit Hilfe der großzügigen Studienbeihilfen für demobilisierte Soldaten, die von dankbaren Regierungen gewährt wurden.

Nach dem Zweiten Weltkrieg erlangten die meisten Kolonien der europäischen Imperien ihre Unabhängigkeit und schlugen mehr oder weniger den Weg der Industrialisierung als Mittel zur nationalen Entwicklung ein. Schon nach kurzer Zeit sahen sich solche Entwicklungsländer mit den Übeln der industriellen Revolution im Europa des XNUMX. Jahrhunderts konfrontiert, jedoch innerhalb einer sehr kurzen Zeitspanne und in einem beispiellosen Ausmaß. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sowie Umweltverschmutzung grassierten. Dies führte zur Entwicklung von Arbeitsschutzschulungen, obwohl selbst heute noch große Unterschiede in der Verfügbarkeit solcher Schulungen in diesen Ländern bestehen.

Rückblick auf aktuelle internationale Initiativen

Internationale Arbeitsorganisation (ILO)

In den letzten Jahren gab es mehrere Initiativen der IAO, die sich auf Arbeitsschutzschulungen beziehen. Viele von ihnen beziehen sich auf die praktische Ausbildung für Interventionsmaßnahmen auf der Baustelle. Einige andere Initiativen werden in Zusammenarbeit mit nationalen Regierungen durchgeführt (Rantanen und Lehtinen 1991).

Andere Aktivitäten der IAO wurden seit den 1970er Jahren hauptsächlich in Entwicklungsländern auf der ganzen Welt durchgeführt. Mehrere solcher Aktivitäten beziehen sich auf die Verbesserung der Ausbildung von Fabrikinspektoren in Ländern wie Indonesien, Kenia, den Philippinen, Tansania, Thailand und Simbabwe.

Die IAO hat zusammen mit anderen Organisationen der Vereinten Nationen wie dem Entwicklungsprogramm der Vereinten Nationen auch die Einrichtung oder Modernisierung nationaler Arbeitsschutzinstitute unterstützt, deren Ausbildungsfunktionen normalerweise zu ihren obersten Prioritäten gehören.

Die IAO hat auch mehrere praktische Monographien erstellt, die als Schulungsmaterial für Arbeitsschutzkurse sehr nützlich sind (Kogi, Phoon und Thurman 1989).

Die Weltgesundheitsorganisation (WHO)

Die WHO hat in den letzten Jahren eine Reihe wichtiger internationaler und regionaler Konferenzen und Workshops zum Thema Arbeitsschutzschulung abgehalten. 1981 fand unter der Schirmherrschaft des Regionalbüros für Europa der WHO eine Konferenz mit dem Titel „Training of Occupational Health Personnel“ statt. Im selben Jahr berief die WHO mit der ILO einen gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz ein, der sich auf „Bildung und Ausbildung in Gesundheit, Sicherheit und Ergonomie am Arbeitsplatz“ konzentrierte (WHO 1981). Dieses Treffen bewertete den Bedarf an allgemeiner und beruflicher Bildung auf verschiedenen Ebenen, entwickelte Strategien für allgemeine und berufliche Bildung und beriet über Methoden und Programme für allgemeine und berufliche Bildung (WHO 1988).

1988 veröffentlichte eine Studiengruppe der WHO einen Bericht mit dem Titel Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz insbesondere die von den WHO-Mitgliedstaaten verabschiedeten neuen Strategien für Strategien der primären Gesundheitsversorgung, neue Erfordernisse, die sich aus technologischen Entwicklungen und neuen Ansätzen zur Gesundheitsförderung am Arbeitsplatz ergeben, anzugehen (WHO 1988).

Internationale Kommission für Arbeitsmedizin (ICOH)

1985 richtete die ICOH einen Wissenschaftlichen Ausschuss für Aus- und Weiterbildung im Arbeitsschutz ein. Dieses Komitee hat im Rahmen der International Congresses on Occupational Health (ICOH 1987) vier internationale Konferenzen sowie Mini-Symposien zu diesem Thema organisiert. Unter den Schlussfolgerungen der zweiten Konferenz wurde die Notwendigkeit, Schulungsstrategien und Schulungsmethoden zu entwickeln, in der Liste der vorrangigen Themen besonders hervorgehoben (ICOH 1989).

Ein Hauptmerkmal der dritten Konferenz war die Methodik des Arbeitsschutztrainings, einschließlich solcher Funktionen wie Lernen durch Teilnahme, problembasiertes Lernen und Evaluation von Kursen, Unterricht und Studenten (ICOH 1991).

Regionale Initiativen

In verschiedenen Teilen der Welt haben regionale Gremien Schulungsaktivitäten im Bereich Arbeitsschutz organisiert. Beispielsweise hat die 1954 gegründete Asian Association of Occupational Health ein Technical Committee in Occupational Health Education, das Umfragen zur Ausbildung von Medizinstudenten und verwandten Fächern durchführt.

Arten von professionellen Programmen

Studiengänge und ähnliche Programme

Wahrscheinlich ist der Prototyp von Graduierungs- und ähnlichen Programmen die Art, die in Schulen für öffentliche Gesundheit oder gleichwertigen Einrichtungen entwickelt wurde. Die Hochschulbildung für öffentliche Gesundheit ist eine relativ neue Entwicklung. In den Vereinigten Staaten wurde die erste diesem Zweck gewidmete Schule 1916 als Institute of Hygiene an der Johns Hopkins University gegründet. Zu dieser Zeit konzentrierten sich die vorrangigen Bedenken der öffentlichen Gesundheit auf die übertragbaren Krankheiten. Im Laufe der Zeit rückte die Aufklärung über die Verhütung und Bekämpfung menschengemachter Gefahren und über den Arbeitsschutz in den Ausbildungsprogrammen der Schulen für öffentliche Gesundheit immer stärker in den Vordergrund (Sheps 1976).

Schulen des öffentlichen Gesundheitswesens bieten Arbeitsschutzkurse für ein Postgraduiertendiplom oder für den Abschluss eines Master of Public Health an, die es den Studenten ermöglichen, sich auf Arbeitsmedizin zu konzentrieren. Zu den Zugangsvoraussetzungen gehört in der Regel der Besitz eines tertiären Bildungsabschlusses. Einige Schulen bestehen auch auf einschlägigen Vorkenntnissen im Arbeitsschutz. Die Ausbildungsdauer im Vollzeitstudium beträgt für den Diplomstudiengang in der Regel ein Jahr und für den Masterstudiengang zwei Jahre.

Einige der Schulen bilden das unterschiedliche Arbeitsschutzpersonal gemeinsam in Kernkursen aus, wobei den Studierenden dieser Fachrichtungen Ausbildungen in den spezifischen Arbeitsschutzdisziplinen (z. B. Arbeitsmedizin, Hygiene oder Krankenpflege) angeboten werden. Dieses gemeinsame Training ist wahrscheinlich ein großer Vorteil, da die Auszubildenden der verschiedenen Arbeitsschutzdisziplinen ein besseres Verständnis für die Funktionen des anderen und eine bessere Erfahrung der Teamarbeit entwickeln könnten.

Insbesondere in den letzten Jahren haben medizinische, pflegerische und ingenieurwissenschaftliche Fakultäten ähnliche Studiengänge wie die Schools of Public Health angeboten.

Einige Universitäten bieten Arbeitsschutzkurse auf Grund- oder Grundstudium an. Im Gegensatz zu den traditionellen tertiären Arbeitsschutzstudiengängen, deren Zulassung in der Regel vom Erwerb eines vorherigen Abschlusses abhängig ist, nehmen diese neueren Studiengänge Studenten auf, die gerade die High School abgeschlossen haben. Die Vorzüge dieser Entwicklung sind noch immer umstritten. Befürworter solcher Kurse argumentieren, dass sie mehr Arbeitsschutzfachkräfte in kürzerer Zeit und zu geringeren Kosten hervorbringen. Ihre Gegner argumentieren, dass Arbeitsschutzpraktiker effektiver seien, wenn sie ihre Arbeitsschutzausbildung auf einer Grunddisziplin aufbauen, in die sie ihre spezielle Arbeitsschutzpraxis integrieren, wie etwa Arbeitsmedizin oder Krankenpflege. Kenntnisse in Grundlagenwissenschaften können auf der Vertiefungsstufe erworben werden, sofern sie nicht im Rahmen der grundständigen Ausbildung vermittelt wurden.

Schulungen zum Arbeitsschutz für Ärzte unterscheiden sich in ihrer klinischen Komponente. Die oben erwähnte vom WHO/Regionalbüro für Europa organisierte Konferenz über die Ausbildung von Gesundheitsfachkräften am Arbeitsplatz betonte, dass „Arbeitsmedizin im Grunde eine klinische Fertigkeit ist und ihre Praktiker in der klinischen Medizin umfassend kompetent sein müssen“. Es muss auch betont werden, dass die Diagnose einer chemischen Vergiftung bei Arbeitern weitgehend klinisch ist, ebenso wie die Unterscheidung zwischen „Berufskrankheiten“ und anderen Krankheiten und deren Behandlung (Phoon 1986). Es ist daher ein weltweiter Trend geworden, im Rahmen der Ausbildung zum Betriebsarzt auf Entsendungen in verschiedene Kliniken zu bestehen. In den Vereinigten Staaten und Kanada zum Beispiel absolvieren Auszubildende ein vierjähriges Residency-Programm, das eine wesentliche klinische Komponente in Fächern wie Dermatologie und Atemwegsmedizin zusätzlich zu dem Lehrplan umfasst, der für den Abschluss als Master of Public Health oder einen gleichwertigen Abschluss erforderlich ist.

Die formale Ausbildung von Betriebskrankenschwestern ist in den verschiedenen Teilen der Welt wahrscheinlich noch stärker unterschiedlich als die von Betriebsärzten. Diese Unterschiede hängen von den unterschiedlichen Verantwortlichkeiten und Funktionen von Betriebskrankenschwestern ab. Einige Länder definieren betriebliche Gesundheitspflege als „die Anwendung von Pflegeprinzipien zur Erhaltung der Gesundheit von Arbeitnehmern in allen Berufen. Sie umfasst die Vorbeugung, Erkennung und Behandlung von Krankheiten und Verletzungen und erfordert besondere Fähigkeiten und Kenntnisse in den Bereichen Gesundheitserziehung und -beratung, Umweltgesundheit, Rehabilitation und zwischenmenschliche Beziehungen“ (Kono und Nishida 1991). Andere Länder hingegen verstehen dies Betriebliche Krankenpflege als die Rolle der Pflegekraft in einem interdisziplinären arbeitsmedizinischen Team, von der erwartet wird, dass sie in allen Bereichen des allgemeinen Gesundheitsmanagements, der Erbringung von Gesundheitsdiensten, der Umweltkontrolle, der gesunden und sicheren Arbeitsverfahren und der Arbeitsschutzerziehung mitwirkt. Eine Umfrage in Japan zeigte jedoch, dass nicht alle Absolventen einer betrieblichen Krankenpflege an all diesen Aktivitäten teilnahmen. Dies lag wahrscheinlich an einem mangelnden Verständnis der Rolle der Pflegekräfte im Arbeitsschutz und an einer unzureichenden Ausbildung in einigen Bereichen (Kono und Nishida 1991).

Die Disziplin der Arbeitshygiene wurde von der American Industrial Hygiene Association als die Wissenschaft und Kunst definiert, die sich der Erkennung, Bewertung und Kontrolle jener Umweltfaktoren und Belastungen widmet, die am oder vom Arbeitsplatz entstehen und Krankheiten, Beeinträchtigungen der Gesundheit und Wohlbefinden verursachen können -sein, oder erhebliches Unbehagen und Ineffizienz unter den Arbeitern oder unter den Bürgern der Gemeinschaft. Auch auf dem allgemeinen Gebiet der Arbeitshygiene sind Fachausbildungen entstanden, darunter Chemie, Ingenieurwesen, Lärm, Strahlung, Luftverschmutzung und Toxikologie.

Lehrpläne für Arbeitsschutzpersonal

Die detaillierten Inhalte der Lehrpläne für die Ausbildung von Betriebsärzten, Krankenpflegern, Hygienikern und Sicherheitspersonal, wie sie von dem oben erwähnten Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin von 1981 empfohlen wurden, werden auf den folgenden Seiten dargestellt. Hinsichtlich der zu unterrichtenden Hauptfächer empfiehlt der Ausschuss:

• Organisation der Arbeitsschutzdienste, ihre Tätigkeiten, Gesetze und Vorschriften
• Arbeitsmedizin
• Arbeitshygiene
• Arbeitssicherheit
• Arbeitsphysiologie und Ergonomie, die sich insbesondere mit der Anpassung der Arbeit an den Menschen befasst, aber auch mit der Wiedereingliederung von Behinderten in die Arbeit
• Arbeitspsychologie, Soziologie und Gesundheitspädagogik.

Je nach Profil des Personals werden die Bildungsprogramme mehr oder weniger tief in verschiedene Fächer gehen, um den Anforderungen der jeweiligen Berufe gerecht zu werden, wie unten für mehrere Kategorien diskutiert wird.

Es ist schwierig, im Einzelnen zu kommentieren, was in die Lehrpläne von Arbeitsschutzkursen aufgenommen werden sollte. Es besteht allgemein Einigkeit darüber, dass solche Kurse einen größeren Anteil an Verhaltenswissenschaften haben sollten als dies jetzt der Fall ist, aber dieser Input sollte für das soziokulturelle Milieu eines bestimmten Landes oder einer bestimmten Region, für die ein Kurs konzipiert ist, relevant sein. Darüber hinaus sollte Arbeitsschutz nicht losgelöst von den allgemeinen Gesundheitsdiensten und der Gesundheitssituation der Gemeinschaft in einem bestimmten Land oder einer bestimmten Region gelehrt werden. Die Grundlagen der Managementwissenschaft sollten in die Arbeitsschutzlehrpläne aufgenommen werden, um das Verständnis von Organisationsstrukturen und -praktiken in Unternehmen zu verbessern und die Verwaltungsfähigkeiten von Arbeitsschutzfachkräften zu verbessern. Die Kunst der Kommunikation und die Fähigkeit, Arbeitsschutzprobleme wissenschaftlich zu untersuchen und Lösungen zu formulieren, wurden auch zur Aufnahme in alle Arbeitsschutzlehrpläne empfohlen (Phoon 1985b).

Ärzte und Krankenschwestern

Allen Medizinstudenten sollte etwas Arbeitsmedizin beigebracht werden. In einigen Ländern gibt es separate Kurse; in anderen wird Arbeitsmedizin in Studiengängen wie Physiologie, Pharmakologie und Toxikologie, öffentliche Gesundheit, Sozialmedizin und Innere Medizin behandelt. Dennoch erwerben Medizinstudierende in der Regel nicht genügend Kenntnisse und Fähigkeiten, um den Arbeitsschutz selbstständig zu praktizieren, und es ist eine postgraduale Ausbildung in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erforderlich. Für eine weitere Spezialisierung im Bereich Arbeitsmedizin (z. B. Berufskrankheiten oder noch engere Bereiche wie Arbeitsneurologie oder Dermatologie) sollten postgraduale Ausbildungsprogramme verfügbar sein. Für Pflegekräfte, die im arbeitsmedizinischen Dienst tätig sind, müssen je nach Tätigkeitsbereich sowohl Langzeit- als auch Kurzzeitkurse organisiert werden.

Abbildung 1 listet die Fächer auf, die in die spezialisierte postgraduale Ausbildung für Ärzte und Krankenpfleger aufgenommen werden sollen.

Abbildung 1. Lehrplan für die postgraduale Ausbildung von Ärzten und Pflegekräften.

Sicherheits- und Gesundheitsingenieure und Sicherheitsbeauftragte

Die Praxis des Arbeitsschutzes befasst sich mit solchen Ausfällen von Materialien, Maschinen, Prozessen und Strukturen, die zu gefährlichen Situationen führen können, einschließlich der Freisetzung von schädlichen Stoffen. Ziel der Ausbildung in diesem Bereich ist es, die Studierenden zu befähigen, Gefahren sowohl in der Planungsphase von Projekten als auch in bestehenden Situationen vorherzusehen, zu quantifizieren und Maßnahmen zu ihrer Bekämpfung zu entwerfen. Die Ausbildung zum Arbeitsschutz umfasst die vertiefte Auseinandersetzung mit ausgewählten Themen der Ingenieur- und Werkstoffwissenschaften, insbesondere des Maschinenbaus, des Bauwesens, der Chemie, der Elektrotechnik und des Bauwesens.

Eigene Unterrichtseinheiten befassen sich beispielsweise mit der Struktur und Festigkeit von Werkstoffen im Maschinenbau; mit Kräften in Bauwerken, im Hoch- und Tiefbau; beim Umgang und Transport von Chemikalien, in der Verfahrenstechnik; mit Konstruktionsnormen, Schutzausrüstung und der Theorie der vorbeugenden Instandhaltung, in der Elektrotechnik; und mit dem Verhalten von Schichten im Bergbau.

Sicherheitsingenieure sollten neben dem Erwerb von Grundkenntnissen auch eine Spezialisierung absolvieren. Die Empfehlungen des Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschusses von 1981 für einen spezialisierten Studiengang für Sicherheitstechnik sind in Abbildung 2 aufgeführt.

Abbildung 2. Ein Lehrplan für die Spezialisierung in Sicherheitstechnik.

Das Studium kann als Vollzeit-, Teilzeit- oder „Begleitstudium“ erfolgen – im letzteren Fall wechseln sich Studien- und Praxisphasen ab. Die Auswahl der zu belegenden Kurse hängt stark von den individuellen Umständen oder Vorlieben ab. Dies gilt insbesondere, da viele Sicherheitsfachkräfte über umfangreiche Kenntnisse verfügen, die sie durch praktische Erfahrungen in bestimmten Branchen erworben haben. Innerhalb einer großen Gemeinschaft oder eines Landes sollte es jedoch vorzugsweise eine große Auswahl an Möglichkeiten geben, um all diesen unterschiedlichen Bedürfnissen gerecht zu werden.

Die jüngsten enormen Fortschritte in der Kommunikationstechnologie sollten die stärkere Nutzung von Fernlehrgängen ermöglichen, die sowohl in abgelegenen Gebieten eines Landes als auch über nationale Grenzen hinweg durchgeführt werden können. Leider ist eine solche Technologie immer noch ziemlich teuer, und Länder oder Gebiete, die solche Fernlernmöglichkeiten am dringendsten benötigen, können sich diese am wenigsten leisten.

Praktiker der Primärversorgung

In den Entwicklungsländern herrscht ein großer Mangel an Arbeitsschutzfachkräften. Darüber hinaus gibt es unter den Praktikern der primären Gesundheitsversorgung und den Angehörigen der Gesundheitsberufe insgesamt eine Tendenz, ihre Hauptaktivitäten auf kurative Dienste auszurichten. Dies sollte mit Hilfe geeigneter Schulungen ausgeglichen werden, um den großen Wert der Einführung von Präventivmaßnahmen am Arbeitsplatz in Zusammenarbeit mit anderen verantwortlichen Parteien wie Arbeitnehmern und Managern hervorzuheben. Dies würde bis zu einem gewissen Grad dazu beitragen, die Probleme zu lindern, die durch den gegenwärtigen Mangel an Arbeitsschutzpersonal in Entwicklungsländern verursacht werden (Pupo-Nogueira und Radford 1989).

Eine Reihe von Entwicklungsländern hat vor kurzem mit kurzen Kursen für Arbeitsschutzschulungen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und des öffentlichen Gesundheitswesens begonnen. Es gibt ein breites Spektrum von Organisationen, die solche Schulungen durchgeführt haben. Dazu gehören nationale Produktivitätsgremien (Phoon 1985a), Bauernverbände, nationale Sicherheitsräte, nationale Gesundheitsinstitute und Berufsverbände wie Ärzte- und Krankenpflegeverbände (Cordes und Rea 1989).

Ein Mangel an Arbeitsschutzfachkräften betrifft nicht nur Entwicklungsländer, sondern auch viele Industrieländer. In den Vereinigten Staaten bestand eine Antwort auf dieses Problem in Form eines gemeinsamen Berichts einer Studiengruppe für Präventivmedizin und Innere Medizin, die empfahl, dass Schulungsprogramme in Innerer Medizin die Kontrolle von Gefahren am Arbeitsplatz und in der Umwelt betonen sollten, da die meisten Patienten dies sehen von Internisten sind berufstätig. Darüber hinaus haben die American Academy of Family Physicians und die American Medical Association mehrere Monographien zur Arbeitsmedizin für Hausärzte veröffentlicht. Eine Studie des American Institute of Medicine bekräftigte die Rolle des Hausarztes in der Arbeitsmedizin, skizzierte die erforderlichen Grundfertigkeiten und betonte die Notwendigkeit, die arbeitsmedizinischen Aktivitäten in der Grundausbildung und Weiterbildung zu verbessern (Ellington und Lowis 1991). Sowohl in den Industrie- als auch in den Entwicklungsländern gibt es jedoch immer noch eine unzureichende Anzahl von Arbeitsschutzschulungsprogrammen für Personal der primären Gesundheitsversorgung und eine unzureichende Anzahl von geschultem Personal.

Fachübergreifende Ausbildung

Die Ausbildung in der multidisziplinären Natur des Arbeitsschutzes kann verbessert werden, indem sichergestellt wird, dass jeder, der schult, mit den Rollen, Aktivitäten und Problembereichen des anderen Arbeitsschutzpersonals vollständig vertraut ist. In einem Arbeitsschutzkurs in Schottland beispielsweise nehmen Angehörige der verschiedenen Arbeitsschutzberufe am Lehrprogramm teil. Den Schülern werden auch Selbstlernpakete zur Verfügung gestellt, die ihnen detaillierte Kenntnisse und Einblicke in die verschiedenen Berufsbereiche des Arbeitsschutzes vermitteln sollen. Auch erfahrungsorientierte Lerntechniken wie Rollenspielsimulationen und partizipative Fallstudien werden ausgiebig genutzt. Beispielsweise werden die Studierenden gebeten, persönliche Checklisten darüber auszufüllen, wie sich jeder einzelne Bereich der arbeitsmedizinischen Tätigkeit auf sie in ihrer eigenen Arbeitssituation voraussichtlich auswirken wird und wie sie effektiv mit anderen arbeitsmedizinischen Fachkräften zusammenarbeiten können.

Ein Schlüsselelement bei der Durchführung eines multidisziplinären Arbeitsschutzkurses ist die Mischung von Lernenden mit unterschiedlichen beruflichen Hintergründen in derselben Klasse. Das Kursmaterial, wie Gruppenübungen und Essays, muss sorgfältig und ohne disziplinäre Ausrichtung ausgewählt werden. Dozierende müssen auch im Setting multidisziplinärer Fragestellungen und Probleme geschult werden (D'Auria, Hawkins und Kenny 1991).

Weiterbildung

In der beruflichen Bildung insgesamt wächst das Bewusstsein für die Notwendigkeit der Weiterbildung. Auf dem Gebiet des Arbeitsschutzes entwickeln sich neue Erkenntnisse über alte Gefahren und neue Probleme, die sich aus technologischen Veränderungen ergeben, so schnell, dass kein Arbeitsschutzpraktiker hoffen kann, auf dem Laufenden zu bleiben, ohne sich systematisch und ständig darum zu bemühen.

Weiterbildung im Arbeitsschutz kann formell oder informell, freiwillig oder obligatorisch sein, um die Zertifizierung aufrechtzuerhalten. Für jeden Arbeitsschutzpraktiker ist es unerlässlich, zumindest in seinen eigenen Disziplinen mit der Lektüre der wichtigsten Fachzeitschriften Schritt zu halten. Wenn eine neue Gefahr auftritt, wäre es sehr nützlich, eine Literaturrecherche zu diesem Thema in einer Bibliothek durchzuführen. Wenn eine solche Bibliothek nicht verfügbar ist, könnte der CIS-Dienst der IAO gebeten werden, diesen Dienst stattdessen zu übernehmen. Darüber hinaus ist der ständige und direkte Zugang zu mindestens einigen aktuellen Texten zum Arbeitsschutz für jede Art von Arbeitsschutzpraxis von wesentlicher Bedeutung.

Formalere Arten der Weiterbildung könnten die Form von Konferenzen, Workshops, Vorträgen, Journal Clubs oder Seminaren annehmen. Üblicherweise können tertiäre Bildungseinrichtungen oder Berufsverbände die Mittel zur Durchführung solcher Programme bereitstellen. Wann immer möglich, sollten jährliche Veranstaltungen stattfinden, bei denen ein breiteres Meinungsspektrum oder Fachwissen eingeholt werden könnte, als dies normalerweise im Rahmen einer kleinen Gemeinde oder Stadt der Fall ist. Regionale oder internationale Konferenzen oder Seminare können den Teilnehmern äußerst nützliche Möglichkeiten bieten, nicht nur das formelle Programm zu nutzen, sondern auch Informationen mit anderen Praktikern oder Forschern außerhalb der formellen Sitzungen auszutauschen.

Heutzutage verlangen immer mehr Arbeitsschutzorganisationen von ihren Mitgliedern die Teilnahme an einer Mindestanzahl von Weiterbildungsaktivitäten als Bedingung für die Verlängerung der Zertifizierung oder Mitgliedschaft. In der Regel ist lediglich die Anwesenheit bei genehmigten Veranstaltungen erforderlich. Die Anwesenheit allein ist natürlich keine Garantie dafür, dass der Teilnehmer von der Anwesenheit profitiert hat. Auch Alternativen wie regelmäßige Prüfungen von Arbeitsschutzfachkräften sind problematisch. Innerhalb eines einzelnen Arbeitsschutzfachs gibt es selbst innerhalb desselben Landes eine so große Vielfalt an Praktiken, dass es äußerst schwierig ist, eine Prüfung zu entwickeln, die für alle betroffenen Arbeitsschutzpraktiker gleichermaßen geeignet ist.

Selbstlernend

In jedem Arbeitsschutzschulungskurs sollte der Schwerpunkt auf der Notwendigkeit des Selbstlernens und seiner fortwährenden Praxis liegen. Zu diesem Zweck ist eine Ausbildung in Information Retrieval und kritischer Analyse veröffentlichter Literatur unerlässlich. Schulungen zur Verwendung von Computern zur Erleichterung des Abrufs von Informationen aus den vielen hervorragenden Arbeitsschutzressourcen auf der ganzen Welt wären ebenfalls von Vorteil. In den letzten Jahren wurden mehrere Kurse entwickelt, um Selbstlernen und Informationsmanagement durch Mikrocomputer zu fördern (Koh, Aw und Lun 1992).

Lehrplanentwicklung

Seitens der Auszubildenden und der Gemeinschaft besteht eine zunehmende Nachfrage, sicherzustellen, dass die Lehrpläne ständig evaluiert und verbessert werden. Viele moderne Curricula sind kompetenzbasiert. Zunächst wird eine Reihe von geforderten Fachkompetenzen zusammengestellt. Da Kompetenz von verschiedenen Gruppen auf unterschiedliche Weise definiert werden kann, sollten ausführliche Konsultationen zu diesem Thema mit Fakultätsmitgliedern und Arbeitsschutzpraktikern durchgeführt werden (Pochyly 1973). Darüber hinaus sind Konsultationen mit „Verbrauchern“ (z. B. Studenten, Arbeitnehmern und Arbeitgebern), ein eingebautes Bewertungsprogramm und klar definierte, aber flexible Bildungsziele erforderlich (Phoon 1988). Manchmal kann die Einrichtung von beratenden Ausschüssen zu Lehrplänen oder Lehrprogrammen, denen normalerweise Fakultäts- und Studentenvertreter, manchmal aber auch Mitglieder der allgemeinen Gemeinschaft angehören, ein nützliches Forum für solche Konsultationen bieten.

Entwicklung der Infrastruktur

Die Infrastruktur wird in Diskussionen über Aus- und Weiterbildung im Bereich Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz oft ignoriert. Doch unterstützende Einrichtungen und Humanressourcen wie Computer, Bibliotheken, effizientes Verwaltungspersonal und -verfahren sowie sicherer und bequemer Zugang gehören zu den zahlreichen Überlegungen zur Infrastruktur, die für den Erfolg von Schulungskursen entscheidend sein könnten. Angemessene Überwachung der Fortschritte der Schüler, Beratung und Unterstützung von Schülern bei Problemen, Gesundheitsversorgung von Schülern und ihren Familien (wo angegeben), Betreuung von Schülerkindern, Mensa- und Freizeiteinrichtungen und Bereitstellung von Schließfächern oder Schränken für die Aufbewahrung persönlicher Gegenstände Auszubildende sind alles wichtige Details, die sorgfältig beachtet werden sollten.

Rekrutierung und Entwicklung von Fakultäten

Die Qualität und Popularität eines Schulungsprogramms sind oft entscheidende Faktoren bei der Bestimmung der Qualität von Mitarbeitern, die sich auf eine freie Stelle bewerben. Natürlich sind auch andere Faktoren wie zufriedenstellende Dienstbedingungen und Möglichkeiten zur beruflichen und intellektuellen Entwicklung wichtig.

Stellenbeschreibungen und Stellenanforderungen sollten sorgfältig geprüft werden. Die Fakultät sollte über die erforderlichen Arbeitsschutzqualifikationen verfügen, obwohl Flexibilität ausgeübt werden sollte, um die Einstellung von Mitarbeitern aus Nicht-Arbeitsschutzdisziplinen zu ermöglichen, die möglicherweise besondere Beiträge zur Lehre leisten können, oder besonders vielversprechende Bewerber, die möglicherweise über die Fähigkeiten, aber nicht über alle Qualifikationen oder Erfahrungen verfügen normalerweise für den Job erforderlich. Wann immer möglich, sollten Lehrkräfte über praktische Arbeitsschutzerfahrung verfügen.

Nach der Einstellung liegt es in der Verantwortung der Schulleitung und der leitenden Mitglieder der Schule oder Abteilung sicherzustellen, dass neue Mitarbeiter so viel Ermutigung und Entwicklungsmöglichkeiten wie möglich erhalten. Neue Mitarbeiter sollten in die Kultur der Organisation eingeführt, aber auch ermutigt werden, sich zu äußern und an Entscheidungsprozessen im Zusammenhang mit Lehr- und Forschungsprogrammen teilzunehmen. Ihnen soll auf einfühlsame und konstruktive Weise Feedback zu ihrer Lehrleistung gegeben werden. Bei Bedarf sollten Hilfsangebote zur Behebung erkannter Einschränkungen gemacht werden. Viele Fachbereiche haben die regelmäßige Durchführung von Lehr- oder Evaluationsworkshops für Mitarbeiter als äußerst sinnvoll empfunden. Branchenübergreifende Entsendungen und Sabbatjahre sind weitere wichtige Maßnahmen zur Personalentwicklung. Ein gewisses Maß an Beratungstätigkeit, die entweder klinisch, auf der Baustelle oder im Labor sein kann (abhängig von der Disziplin und den Tätigkeitsbereichen des Fakultätsmitglieds), trägt dazu bei, die akademische Lehre praxisnäher zu gestalten.

Unterrichtsorte

Unterrichtsräume sollten nach angemessenen ergonomischen Grundsätzen gestaltet und eingerichtet sowie mit audiovisuellen Hilfsmitteln und Videoprojektionseinrichtungen ausgestattet sein. Beleuchtung und Akustik sollten zufriedenstellend sein. Der Zugang zu einem Ausgang sollte so angeordnet sein, dass die Störung eines laufenden Unterrichts minimiert wird.

Bei der Gestaltung und dem Bau von Laboratorien sollten angemessene Grundsätze des Arbeitsschutzes angewendet werden. Sicherheitseinrichtungen wie Duschen, Augenduschen, Erste-Hilfe-Vorräte und Wiederbelebungsgeräte sowie Abzüge sollten installiert oder verfügbar gemacht werden, wo dies angezeigt ist, und Laboratorien sollten hell, luftig und geruchlos sein.

Orte für Besuche vor Ort sollten so gewählt werden, dass sie den Auszubildenden ein breites Spektrum an Arbeitsschutzerfahrungen bieten. Wenn möglich, sollten Arbeitsstätten mit unterschiedlichen Arbeitsschutzstandards ausgewählt werden. Auf keinen Fall darf jedoch die Sicherheit oder Gesundheit der Auszubildenden gefährdet werden.

Die Standorte für die klinische Arbeit würden sehr stark von der Art und dem Niveau des Ausbildungskurses abhängen. Unter bestimmten Umständen kann ein Unterricht am Krankenbett indiziert sein, um den angemessenen klinischen Ansatz für die Anamneseerhebung zu demonstrieren. Unter einigen anderen Umständen könnte die Darstellung von Fällen mit oder ohne Patienten dem gleichen Zweck dienen.

Prüfungen und Bewertung

Der jüngste Trend geht dahin, nach Alternativen zur Durchführung einer äußerst wichtigen und einzigen Abschlussprüfung am Ende eines Kurses zu suchen. Einige Kurse haben formale Prüfungen ganz abgeschafft und durch Aufgaben oder regelmäßige Bewertungen ersetzt. Einige andere Kurse haben eine Kombination aus solchen Aufgaben und Bewertungen, Open-Book-Prüfungen und Closed-Book-Prüfungen. Heutzutage wird zunehmend verstanden, dass Prüfungen oder Beurteilungen ebenso ein Maßstab für die Qualität von Kursen und Lehrkräften wie für die Auszubildenden sind.

Ein Feedback der Meinungen der Auszubildenden über den gesamten Kurs oder Teile davon durch Fragebögen oder Diskussionen ist bei der Bewertung oder Überarbeitung eines Kurses von unschätzbarem Wert. Alle Lehrveranstaltungen sollten nach Möglichkeit laufend, mindestens jährlich, evaluiert und ggf. überarbeitet werden.

In Bezug auf die Prüfungsmodi können Essay-Fragen die Organisation, die Integrationsfähigkeit und die Schreibfähigkeit testen. Die Genauigkeit und Validität von Aufsatzprüfungen haben sich jedoch als schwach erwiesen. Multiple-Choice-Fragen (MCQs) sind weniger subjektiv, aber gute sind schwierig zu formulieren und erlauben keine Darstellung von praktischem Wissen. Modifizierte Essay-Fragen (MEQs) unterscheiden sich von Essays oder MC-Fragen dadurch, dass dem Kandidaten eine progressive Menge an Informationen über ein Problem präsentiert wird. Es vermeidet Cueing, indem Kurzantworten angefordert werden, anstatt den Kandidaten Alternativen zu präsentieren, aus denen sie die passende Antwort auswählen können. Mündliche Prüfungen können Problemlösungsfähigkeiten, professionelles Urteilsvermögen, Kommunikationsfähigkeiten und die Fähigkeit, unter Stress die Fassung zu bewahren, messen. Die Hauptschwierigkeit bei der mündlichen Prüfung liegt in der Möglichkeit sogenannter „Mangel an Objektivität“. Die mündliche Prüfung kann zuverlässiger gemacht werden, indem man ihr eine gewisse Struktur auferlegt (Verma, Sass-Kortsak und Gaylor 1991). Die vielleicht beste Alternative besteht darin, eine Reihe dieser verschiedenen Untersuchungsarten zu verwenden, anstatt sich nur auf eine oder zwei davon zu verlassen.

Zertifizierung und Akkreditierung

Das Wort Zertifizierung bezieht sich in der Regel auf die Verleihung einer Berufserlaubnis an einen Berufsangehörigen. Eine solche Zertifizierung könnte von einem nationalen Vorstand oder einem College oder einer Institution von Praktikern einer Arbeitsschutzdisziplin verliehen werden. Üblicherweise wird die Arbeitsschutzfachkraft erst nach Absolvierung einer vorgeschriebenen Ausbildungszeit in Verbindung mit einem zugelassenen Lehrgang oder einer zugelassenen Stelle sowie nach Bestehen einer Prüfung zertifiziert. Im Allgemeinen gilt eine solche „globale Zertifizierung“ lebenslang, es sei denn, es liegt nachgewiesene berufliche Fahrlässigkeit oder Fehlverhalten vor. Es gibt jedoch auch andere Formen der Akkreditierung, die regelmäßig erneuert werden müssen. Dazu gehören solche Akkreditierungen, wie sie in einigen Ländern erforderlich sind, um entweder spezielle gesetzlich vorgeschriebene medizinische Untersuchungen durchzuführen oder über Röntgenaufnahmen von asbestexponierten Personen zu berichten.

Akkreditierungbezieht sich hingegen auf die Anerkennung von Arbeitsschutzkursen durch einen nationalen Vorstand oder eine Berufsorganisation oder eine Stipendienvergabestelle. Eine solche Akkreditierung sollte regelmäßig überprüft werden, um sicherzustellen, dass die Kurse ein angemessenes Maß an Aktualität und Wirksamkeit beibehalten.

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Nach einem kurzen Rückblick auf die Entwicklung von Bildungsbeiträgen zum Arbeitsschutz und auf die ersten Versuche, die Grundlagen der Managementausbildung zu schaffen, befasst sich dieser Artikel mit der Curriculumentwicklung. Die beiden Karrierepfade, auf denen sich zukünftige Senior Manager entwickeln, werden als relevante Frage für den Bildungsbedarf von Führungskräften betrachtet. Der Lehrplaninhalt für Managementfragen wird zuerst dargelegt, gefolgt von dem, der für das Verständnis der Verletzungsursache relevant ist.

Die Ausbildung für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz richtete sich hauptsächlich an Personen wie Sicherheitsmanager und Arbeitsmediziner und in jüngerer Zeit an Arbeitsmediziner, Ergonomen und Hygieniker – Personen, die in Organisationen zu spezialisierten Personalpositionen ernannt wurden.

Die beratenden Funktionen dieser Spezialisten umfassen Aufgaben wie die Durchführung von ärztlichen Untersuchungen vor der Einstellung, Gesundheitsüberwachung, Überwachung der Exposition der Mitarbeiter gegenüber einer Reihe von Gefahren und Umweltuntersuchungen. Ihre Aktivitäten umfassen darüber hinaus einen Beitrag zur Arbeits- und Aufgabengestaltung, um technische oder administrative Kontrollen so anzupassen, dass beispielsweise die schädlichen Auswirkungen von Haltungsanforderungen oder die Exposition gegenüber toxischen Gefahren minimiert oder beseitigt werden.

Dieser spezialistenorientierte Bildungsansatz vernachlässigt tendenziell die zentrale Tatsache, dass die Bereitstellung sicherer und gesunder Arbeitsplätze ein außerordentlich breites Spektrum an betrieblichem Wissen erfordert, das zu ihrer Verwirklichung erforderlich ist. Dabei ist zu berücksichtigen, dass Führungskräfte in allen Branchen die Verantwortung für die Planung, Organisation und Kontrolle der Arbeitstätigkeit in öffentlichen und privaten Unternehmen tragen.

Hintergrund

Während des Jahrzehnts der 1970er Jahre wurden viele Initiativen ergriffen, um Studienprogramme auf tertiärer Ebene anzubieten, um eine Berufsausbildung mit praktischer Ausbildung für das Spektrum von Fachingenieuren, Naturwissenschaftlern und Gesundheitsfachkräften anzubieten, die in den Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz eintreten.

In den 1980er Jahren wurde anerkannt, dass die Menschen, die sich am unmittelbarsten mit Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz befassen, die Manager, die Arbeitnehmer selbst und ihre Verbände, die wichtigsten Einheiten bei der Bewegung zur Verringerung von Verletzungen und Erkrankungen am Arbeitsplatz waren. In vielen Gerichtsbarkeiten wurden Gesetze eingeführt, um Arbeitnehmern, die in Sicherheitsausschüssen oder als gewählte Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte tätig sind, Schulungen anzubieten. Diese Änderungen verdeutlichten zum ersten Mal die sehr begrenzten Bildungs- und Schulungsmöglichkeiten, die Managern damals zur Verfügung standen.

Eine frühe Initiative zur Managementausbildung

Es wurden mehrere Schritte unternommen, um dieses Problem zu lösen. Am bekanntesten ist das Projekt Minerva, eine Initiative des US-amerikanischen National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH), das einen frühen Versuch darstellte, jenen Bestand an spezifischen Managementfähigkeiten zu vermitteln, der zur Gewährleistung der Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich ist und „im Allgemeinen darüber hinausgeht die durch Kurse im traditionellen Business-Curriculum angeboten werden“ (NIOSH 1985). Den Business Schools wurden Unterrichtsmaterialien zur Verfügung gestellt, die auf die dringenderen Sicherheits- und Gesundheitsprobleme eingehen sollten. Der Ressourcenleitfaden umfasste Unterrichtsmodule, Fallstudien und ein Lesebuch. Modulthemen sind in Abbildung 1 aufgeführt.

Abbildung 1. Inhalte des modularen Lehrplans, Ressourcenleitfaden für Project Minerva.

Die Canadian Society of Safety Engineers hat diese Struktur Business Schools empfohlen, die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmaterialien in ihre Lehrpläne aufnehmen möchten.

Grundlagen des Managements: Allgemeine statt spezifische Bedürfnisse

Jede berufliche Verantwortung beinhaltet den Erwerb relevanter Kenntnisse und angemessener Fähigkeiten, um sie zu erfüllen. Die Verantwortung für das Management von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz in jeder Organisation wird zunehmend den Linienmanagern auf jeder Ebene in der Jobhierarchie übertragen. Verbunden mit dieser Verantwortung sollte eine angemessene Rechenschaftspflicht und die Befugnis sein, über die erforderlichen Ressourcen zu verfügen. Die zur Wahrnehmung dieser Verantwortung erforderlichen Kenntnisse und Fähigkeiten bilden das Curriculum für die Ausbildung zum Arbeitssicherheits- und Gesundheitsmanagement.

Auf den ersten Blick erscheint es notwendig, ein solches Curriculum mit dem Ziel zu entwickeln, allen besonderen Anforderungen der gesamten Bandbreite an Führungsfunktionen gerecht zu werden, die sich auf so unterschiedliche Positionen wie Bürokauffrau, Pflegedienstleiterin, Betriebsleiterin beziehen , Betriebs- und Einkaufsleiter, Flottenkoordinator und sogar Schiffskapitän. Die Lehrpläne müssen vielleicht auch das gesamte Spektrum der Branchen und der darin enthaltenen Berufe ansprechen. Die Erfahrung zeigt jedoch stark, dass dies nicht der Fall ist. Die erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse sind in der Tat allen Managementfunktionen gemeinsam und grundlegender als die der Spezialisten. Sie sind auf der Ebene der grundlegenden Managementkompetenz tätig. Doch nicht alle Führungskräfte gelangen auf ähnlichen Wegen zu ihrer Verantwortungsposition.

Karrierewege im Management

Der Weg in eine Führungskarriere führt in der Regel entweder über Aufsichts- oder Fachfunktionen. Im ersten Fall ist die berufliche Entwicklung abhängig von Berufserfahrung und Berufskenntnissen, im zweiten setzt sie in der Regel eine außerbetriebliche Hochschulausbildung und ein postgraduales Studium voraus, beispielsweise als Ingenieur oder Pflegedienstleiter. Beide Ströme müssen Arbeitssicherheits- und Gesundheitskompetenzen (OSH) entwickeln. Für letztere kann dies in der Graduiertenschule erfolgen.

Für erfolgreiche Manager ist es heute üblich, den Abschluss Master of Business Administration (MBA) zu erwerben. Aus diesem Grund richtete das Minerva-Projekt seine Aufmerksamkeit auf die 600 oder mehr Graduate Management Schools in den Vereinigten Staaten. Durch die Aufnahme von Aspekten der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes in die MBA-Lehrpläne, die für ein erfolgreiches Management des Bereichs als entscheidend erachtet wurden, wurde angenommen, dass dieses Material in die formalen Studien des mittleren Managements integriert werden würde.

Angesichts der extrem hohen Rate an technologischen Erfindungen und wissenschaftlichen Entdeckungen haben Grundstudiengänge, insbesondere in technischen und naturwissenschaftlichen Disziplinen, nur begrenzte Möglichkeiten, eine breit angelegte Sicherheitstheorie und -praxis in Konstruktions-, Verfahrens- und Betriebsstudien zu integrieren.

Da Führungsaufgaben für Personen mit Fachausbildung ziemlich bald nach dem Abschluss beginnen, müssen die Kenntnisse und Fähigkeiten vermittelt werden, die die Sicherheits- und Gesundheitsverantwortung sowohl von Fach- als auch von Generalisten unterstützen.

Es ist wichtig, dass das Bewusstsein für den Inhalt jedes Curriculums, das sich mit Arbeitssicherheits- und Gesundheitszielen befasst, unter dem Management bei anderen Mitarbeitern mit entsprechenden Verantwortlichkeiten gefördert wird. Daher sollte die Schulung solcher Schlüsselmitarbeiter als Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragte so gestaltet sein, dass sie mit solchen Lehrplanentwicklungen auf dem Laufenden bleiben.

Curriculum für das Management von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz

Es gibt zwei große Wissensklassen, in die die Disziplin Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz fällt. Der eine bezieht sich auf die Funktionen und Grundsätze des Managements, der andere auf die Art und die proaktive Kontrolle von Gefahren. Das unten dargestellte Modell der Curriculumentwicklung folgt dieser Unterteilung. Sowohl der Aufsichtspfad zum Management als auch der Spezialistenpfad erfordern eine eigene spezielle Abdeckung jeder dieser Klassen.

Die Frage, welcher Grad an Komplexität und technologischen Details den Studenten vermittelt werden muss, kann durch den Zweck des Kurses, seine Länge und die Absicht der Anbieter in Bezug auf die spätere Ausbildung und Kompetenzentwicklung bestimmt werden. Diese Probleme werden in einem späteren Abschnitt behandelt.

Insbesondere sollten die Lehrpläne die Sicherheit von Maschinen und Anlagen, Lärm, Strahlung, Staub, giftige Materialien, Feuer, Notfallmaßnahmen, medizinische und Erste-Hilfe-Vorkehrungen, Arbeitsplatz- und Mitarbeiterüberwachung, Ergonomie, Umwelthygiene, Arbeitsplatzgestaltung und -wartung und vor allem die Entwicklung von Standardarbeitsanweisungen und Schulungen. Letzteres ist ein wesentlicher Bestandteil des Managementverständnisses. Aufgaben und Prozesse müssen nicht nur Gegenstand der Bedienerschulung sein, sondern die Forderung nach kontinuierlicher Verbesserung von Menschen und Prozessen macht Schulung und Umschulung zum wichtigsten Schritt zur Verbesserung der Qualität beider. Theorie und Praxis der Erwachsenenbildung müssen bei der Entwicklung der Lehrplanmaterialien angewendet werden, die diesen Weiterbildungsprozess leiten.

Die Funktionen und Prinzipien des Managements

Die grundlegenden Aufgaben des Managements umfassen die Planung, Organisation und Kontrolle der Aktivitäten am Arbeitsplatz. Sie umfassen auch die Einbeziehung von Praktiken, die die Möglichkeiten für die Beteiligung der Belegschaft an der Zielsetzung, Teamarbeit und Qualitätsverbesserung maximieren. Darüber hinaus erfordert erfolgreiches Management die Integration von Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz in alle Aktivitäten der Organisation.

Es ist selten, dass Undergraduate-Programme außerhalb der Wirtschaftshochschulen dieses Wissen abdecken. Es ist jedoch ein äußerst wesentlicher Bestandteil, den die Fachärzte in ihr Grundstudium aufgenommen haben.

Organisatorischer Rahmen

Das Leitbild, der strategische Plan und die Struktur, die eingerichtet wurden, um das Erreichen der Ziele der Organisation zu leiten und zu erleichtern, müssen von den Managern als Grundlage ihrer individuellen Aktivitäten verstanden werden. Jede Abteilung der Organisation, ob Krankenhaus, Spedition oder Kohlebergwerk, hat wiederum ihre eigenen Ziele und Strukturen. Jedes wird die Notwendigkeit widerspiegeln, organisatorische Ziele zu erreichen, und zusammengenommen die Organisation dazu bringen, sie zu erreichen.

Richtlinien und Verfahren

Die primäre Verkörperung der Ziele einer Organisation sind Richtliniendokumente, die Leitfäden für einzelne Mitarbeiter zu bestimmten Themen. (In einigen Gerichtsbarkeiten ist die Veröffentlichung der Gesamtpolitik einer Organisation gesetzlich vorgeschrieben.) Diese Dokumente sollten einen Verweis auf das Spektrum der Arbeitssicherheits- und Gesundheitsprogramme enthalten, die im Hinblick auf die Aktivitäten und Prozesse entwickelt wurden, die die Arbeitszeit der Mitarbeiter beanspruchen. Ein Beispiel einiger allgemeiner Grundsatzerklärungen könnte Dokumente zu Notfallevakuierung, Brandbekämpfung, Kaufverfahren, Meldung von Verletzungen und Untersuchung von Unfällen und Zwischenfällen enthalten. Andererseits erfordern spezifische Gefährdungen eigene prozessspezifische Richtlinienmaterialien, beispielsweise zum Gefahrstoffmanagement, zu ergonomischen Eingriffen oder zum Betreten geschlossener Räume.

Nach der Festlegung einer Politik, einer Aktivität, die vorzugsweise unter Beteiligung von Arbeitnehmervertretern und unter Beteiligung der Gewerkschaften durchgeführt wird, würden dann detaillierte Verfahren eingeführt, um sie umzusetzen. Auch hier werden partizipative Praktiken dazu beitragen, dass sie von der Belegschaft von ganzem Herzen als wertvoller Beitrag zu ihrer Sicherheit und Gesundheit akzeptiert werden.

Ein Sicherheits- und Gesundheitsmanagementsystem ist schematisch in Abbildung 2 dargestellt.

Abbildung 2. Ein Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem.

Organisationsstrukturen, die Schlüsselrollen definieren

Die nächste Stufe des Managementprozesses besteht darin, eine Organisationsstruktur zu definieren, die die Rollen von Schlüsselpersonen – zum Beispiel des Geschäftsführers – und professionellen Beratern wie Sicherheitsberatern, Arbeitshygienikern, Betriebskrankenschwestern, Ärzten und Ergonomen charakterisiert. Um ihre Rollen zu erleichtern, müssen die Beziehungen dieser Personen und gewählten Sicherheits- und Gesundheitsbeauftragten (in einigen Rechtsordnungen vorgeschrieben) und Arbeitnehmermitgliedern von Sicherheitsausschüssen zur Organisationsstruktur explizit sein.

Die Planungs- und Organisationsfunktionen des Managements integrieren Strukturen, Richtlinien und Verfahren in die operativen Aktivitäten des Unternehmens.

Control

Kontrollaktivitäten – Festlegung von Prozessen und Zielen, Festlegung von Standards für akzeptable Leistungen und Messung der Leistung anhand dieser Standards – sind die operativen Schritte, die die Absichten des strategischen Plans verwirklichen. Sie müssen auch durch Mitbestimmung geschaffen werden. Die Kontrollinstrumente sind Arbeitsplatzaudits, die kontinuierlich, häufig, zufällig oder formell sein können.

Das Verständnis dieser Aktivitäten ist ein wichtiger Bestandteil eines Lehrplans für die Managementausbildung, und es sollten Fähigkeiten zu ihrer Durchführung entwickelt werden. Solche Fähigkeiten sind für den Erfolg eines integrierten Sicherheits- und Gesundheitsschutzplans ebenso wichtig wie für die Erfüllung jeder anderen Managementfunktion, sei es im Einkauf oder im Flottenbetrieb.

Organisationsentwicklung und Curriculum

Da die Einführung neuer Organisationsstrukturen, neuer Geräte und neuer Materialien in rasantem Tempo erfolgt, muss den Veränderungsprozessen besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die von diesen Veränderungen betroffenen Mitarbeiter können entscheidenden Einfluss auf deren Effektivität und auf die Effizienz der Arbeitsgruppe haben. Ein Verständnis der psychosozialen Faktoren, die die Aktivitäten der Organisation beeinflussen, muss erworben werden, und es müssen Fähigkeiten entwickelt werden, dieses Wissen zu nutzen, um organisatorische Ziele zu erreichen. Von besonderer Bedeutung ist die Delegation der Befugnisse und der Rechenschaftspflicht des Managers an Arbeitsgruppen, die zu autonomen oder halbautonomen Arbeitsteams gebildet wurden. Das Curriculum der Managementausbildung muss seinen Studenten die notwendigen Werkzeuge zur Verfügung stellen, um ihrer Verpflichtung nachzukommen, nicht nur Prozessverbesserung und Qualität zu gewährleisten, sondern auch die Entwicklung der vielfältigen Fähigkeiten und des Qualitätsbewusstseins des Personals, mit dem das Thema Sicherheit so eng verbunden ist .

Es gibt zwei weitere prüfungspflichtige Bestandteile des Management-Curriculums. Eine davon ist die Untersuchung von Vorfällen, und die andere, auf der diese gesamte Aktivität beruht, ist das Verständnis des Unfallphänomens.

Das Unfallphänomen

Die Arbeit von Derek Viner (1991) hat die Bedeutung von Energiequellen als potenzielle Gefahren an allen Arbeitsplätzen klar dargelegt und die Hälfte der Unfallgleichung definiert. In Verbindung mit Viners Arbeit vervollständigt der Beitrag von Dr. Eric Wigglesworth (1972) zur Identifizierung menschlicher Fehler, dem entscheidenden Element bei der Verwaltung von Sicherheitsaktivitäten am Arbeitsplatz, seine Definition. Eine Betonung auf Prozessdefinierung jedes Schadensereignisses wurde von Benner (1985) bei der Betrachtung von Unfalluntersuchungsmethoden als der produktivste Ansatz für das Management von Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer gezeigt.

Wigglesworths Visualisierung der Abfolge von Ereignissen, die zu Verletzungen, Schäden und Verlusten führen, erscheint in Abbildung 3. Sie hebt die Rolle unverschuldeter menschlicher Fehler sowie das wesentliche Element des Energieverlusts und das potenzielle Verletzungsergebnis hervor, wenn dies auftritt .

Abbildung 3. Der Fehler-/Verletzungsprozess.

Die Implikationen des Modells für das Management werden deutlich, wenn die Planung von Arbeitsprozessen die Verhaltenseingaben berücksichtigt, die diese Prozesse beeinflussen. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn die Rolle des Designs als Initiierungsmechanismus sowohl für die Geräte- als auch für die Prozessentwicklung ihren rechtmäßigen Platz einnimmt. Wenn die Planung sowohl die Gestaltung von Anlagen und Ausrüstungen als auch die menschlichen Faktoren berücksichtigt, die die Arbeitstätigkeit beeinflussen, können Koordinierungs- und Kontrollmechanismen implementiert werden, um die Eindämmung der identifizierten Gefahren sicherzustellen.

Ein Modell kann verwendet werden, um die Bedeutung der Interaktion zwischen dem Arbeiter, der Ausrüstung, den Werkzeugen und Maschinen zu veranschaulichen, die zur Förderung der Aufgabenziele und der Umgebung, in der die Aktivität stattfindet, eingesetzt werden. Das Modell unterstreicht die Notwendigkeit, Faktoren innerhalb aller drei Elemente zu berücksichtigen, die zu Schadensereignissen beitragen können. Innerhalb der Arbeitsplatzumgebung, die unter anderem die thermischen, akustischen und Beleuchtungskomponenten umfasst, interagiert der Arbeiter mit den Werkzeugen und Geräten, die für die Erledigung der Arbeit erforderlich sind (siehe Abbildung 4).

Abbildung 4. Darstellung der Arbeitsplatzelemente, die für die Verletzungsverursachung und -kontrolle relevant sind.

Unfalluntersuchung und -analyse

Die Unfalluntersuchung erfüllt eine Reihe wichtiger Funktionen. Erstens kann es sich um einen proaktiven Prozess handeln, der in Situationen eingesetzt wird, in denen ein Vorfall eintritt, der zu keinen Schäden oder Verletzungen führt, aber ein Schadenspotenzial besteht. Die Untersuchung des Ablaufs der Ereignisse kann Merkmale des Arbeitsprozesses aufdecken, die zu schwerwiegenderen Folgen führen können. Zweitens kann man ein Verständnis für den Prozess gewinnen, durch den sich die Ereignisse entfalteten, und somit das Fehlen oder die Schwäche von Prozess- oder Aufgabendesign, Schulung, Überwachung oder Kontrolle über Energiequellen identifizieren. Drittens schreiben viele Gerichtsbarkeiten gesetzlich vor, dass bestimmte Arten von Vorfällen untersucht werden, z. B. Einstürzen von Gerüsten und Gräben, Stromschläge und Ausfälle von Hebevorrichtungen. Die Arbeit von Benner (1985) veranschaulicht gut, wie wichtig es ist, ein klares Verständnis des Unfallphänomens und ein wirksames Protokoll zur Untersuchung von Verletzungen und Schadensereignissen zu haben.

Art und Beherrschung von Gefahren

Alle Verletzungen resultieren aus irgendeiner Form von Energieaustausch. Die unkontrollierte Freisetzung physikalischer, chemischer, biologischer, thermischer oder anderer Energieformen ist eine potenzielle Schadensquelle für eine Vielzahl von Arbeitnehmern. Die Eindämmung durch geeignete technische und administrative Mechanismen ist ein wesentlicher Aspekt einer geeigneten Kontrolle. Die Identifizierung und Bewertung dieser Energiequellen ist eine Voraussetzung für die Steuerung.

Ein Lehrplan für die Managementausbildung würde daher Themen enthalten, die eine Reihe von Aktivitäten abdecken, darunter das Festlegen von Zielen, das Planen der Arbeit, das Entwickeln von Richtlinien und Verfahren, das Durchführen von organisatorischen Veränderungen und das Installieren von Kontrollen über Arbeitsprozesse (und insbesondere die Energiequellen, die bei der Durchführung dieser Arbeit verwendet werden). alle zielen auf die Prävention von Verletzungen ab. Während Lehrpläne für die technischen Betriebsbereiche nur grundlegende Prinzipien behandeln müssen, müssen Organisationen, die sehr gefährliche Materialien oder Prozesse verwenden, ein hochrangiges Mitglied der Geschäftsleitung mit ausreichender Ausbildung in den spezifischen Arten der Handhabung, Lagerung und des Transports solcher Materialien beschäftigen Technologie, um die Sicherheit und Gesundheit von Arbeitnehmern und Mitgliedern der Gemeinschaft zu gewährleisten.

Größere Unternehmen und Kleinunternehmen

Manager, die in größeren Organisationen arbeiten, die beispielsweise hundert oder mehr Mitarbeiter beschäftigen, haben normalerweise eine oder nur wenige funktionale Verantwortlichkeiten und sind einem leitenden Manager oder einem Vorstand unterstellt. Sie tragen Verantwortung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz für ihre eigenen Untergebenen und handeln innerhalb festgelegter Richtlinien. Ihre Bildungsbedürfnisse können durch die formalen Programme angegangen werden, die an Business Schools auf Bachelor- oder Graduiertenebene angeboten werden.

Auf der anderen Seite haben alleinige Manager oder Partner in kleinen Unternehmen mit geringerer Wahrscheinlichkeit eine Hochschulausbildung, und wenn sie eine haben, ist diese eher technologischer als betriebswirtschaftlicher Art, und es ist schwieriger, auf ihre Bedürfnisse einzugehen für das Management des Arbeits- und Gesundheitsschutzes.

Bedürfnisse kleiner Unternehmen

Die Bereitstellung von Schulungsprogrammen für diese Manager, die oft sehr lange arbeiten, stellt seit langem eine Schwierigkeit dar. Obwohl eine Reihe großer Gesetzgebungsgebiete Leitfäden mit Mindestleistungsständen herausgegeben haben, werden die vielversprechenderen Ansätze von Industrieverbänden wie den Ontario Industrial Accident Prevention Associations zur Verfügung gestellt, die durch Abgaben finanziert werden, die vom Workers' Compensation Board allen Unternehmen auferlegt werden in der jeweiligen Branche.

Inhalt des Lehrplans

Eine Sammlung von Kenntnissen und Fähigkeiten, die die Bedürfnisse von Managern auf der ersten Führungsebene, dem mittleren Management und höheren Führungskräften anspricht, ist in Abbildung 5 nach Themen umrissen. In Abbildung 6 folgen einzelne Kurzlehrpläne. Diese wurden aus den Lehrplänen einiger universitärer Aufbaustudiengänge zusammengestellt.

Abbildung 5. Lehrplan für ein Arbeitsschutzstudienprogramm.

Abbildung 6. Kurzform-Lehrpläne für ein Arbeitsschutz-Studienprogramm.

Die Bedürfnisse der Vorgesetzten in erster Linie werden durch den Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten erfüllt, die von den Themen abgedeckt werden, die sich auf betriebliche Anforderungen beziehen. Die Schulung von Führungskräften wird sich auf Themen wie strategische Planung, Risikomanagement und Compliance-Angelegenheiten sowie die Initiierung von Richtlinienvorschlägen konzentrieren. Die Stundenaufteilung für jeden Studiengang sollte den Bedürfnissen der Studierenden entsprechen.

Zusammenfassung

Die Managementausbildung für Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz erfordert eine eklektische Herangehensweise an die unterschiedlichsten Themen. Sie teilt mit der Qualität das Gebot, in jede Führungs- und Mitarbeitertätigkeit, in die Stellenbeschreibung jedes Mitarbeiters integriert zu werden und sollte Teil der Leistungsbeurteilung aller sein.

Zurück

Die Artikel in diesem Kapitel haben sich bisher auf die Aus- und Weiterbildung in Bezug auf Gefahren am Arbeitsplatz konzentriert. Umweltbildung dient mehreren Zwecken und ist eine sinnvolle Ergänzung zur Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulung. Die Ausbildung der Arbeitnehmer ist ein kritischer und oft übersehener Aspekt einer umfassenden und wirksamen Umweltschutzstrategie. Umweltfragen werden häufig als rein technologische oder wissenschaftliche Angelegenheiten angesehen, die außerhalb des Zuständigkeitsbereichs der Arbeitnehmer liegen. Das Wissen der Arbeitnehmer ist jedoch für alle effektiven Umweltlösungen von entscheidender Bedeutung. Arbeiter sind als Bürger und als Angestellte um Umweltangelegenheiten besorgt, weil die Umwelt ihr Leben prägt und ihre Gemeinschaften und Familien beeinflusst. Auch wenn technologische Lösungen erforderlich sind, die neue Hardware-, Software- oder Prozessansätze verwenden, sind das Engagement und die Kompetenz der Mitarbeiter für ihre effektive Umsetzung erforderlich. Dies gilt für Arbeitnehmer, unabhängig davon, ob sie direkt in Umweltindustrien und -berufen oder in anderen Arten von Jobs und Industriesektoren tätig sind.

Arbeiterbildung kann auch eine konzeptionelle Grundlage bieten, um die Beteiligung der Arbeiter an Umweltverbesserungen, Gesundheits- und Sicherheitsschutz und organisatorischen Verbesserungen zu fördern. Das UNEP Industry and Environment Program stellt fest, dass „viele Unternehmen festgestellt haben, dass die Beteiligung der Arbeitnehmer an der Verbesserung der Umwelt wichtige Vorteile bringen kann“ (UNEP 1993). Die Cornell Work and Environment Initiative (WEI) stellte in einer Studie über US-Unternehmen fest, dass eine intensive Arbeitnehmerbeteiligung allein zu einer dreifachen Quellenreduzierung durch technische oder externe Lösungen führte und die Erträge einiger technologischer Ansätze sogar noch höher steigerte (Bunge et al. 1995).

Umwelterziehung für Arbeitnehmer gibt es in einer Vielzahl von Formen. Dazu gehören das gewerkschaftliche Bewusstsein und die gewerkschaftliche Bildung, die Berufsausbildung und -orientierung, die Verbindung der Umwelt mit Gesundheits- und Sicherheitsbelangen am Arbeitsplatz und ein breites Bewusstsein als Bürger. Eine solche Ausbildung findet an einer Reihe von Orten statt, darunter Arbeitsstätten, Gewerkschaftshallen, Klassenzimmer und Lernzirkel, wobei sowohl traditionelle als auch neuere computergestützte Vermittlungssysteme verwendet werden. Man kann mit Fug und Recht sagen, dass die Umwelterziehung der Arbeitnehmer ein unterentwickeltes Gebiet ist, insbesondere im Vergleich zur Management- und technischen Ausbildung und der schulischen Umwelterziehung. Auf internationaler Ebene wird die Ausbildung von Front-Line-Mitarbeitern oft am Rande erwähnt und bei der Umsetzung übersehen. Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat eine Reihe von Studien zur erzieherischen Dimension des Umweltschutzes in Auftrag gegeben und wird sich in ihrem nächsten Arbeitsprogramm direkt mit den Arbeitern und ihren Umwelterziehungsbedürfnissen befassen.

Im Folgenden sind einige Beispiele aufgeführt, die durch das WEI an der Cornell University gesammelt wurden, die sowohl die Praxis als auch die Möglichkeiten der Umwelterziehung von Arbeitnehmern veranschaulichen. Das WEI ist ein Netzwerk von Managern, Gewerkschaftern, Umweltschützern und Regierungsbeamten aus 48 Ländern in allen Teilen der Welt, die sich verpflichtet haben Wege zu finden, wie Arbeitnehmer und Arbeitsplatz zu Umweltlösungen beitragen können. Es adressiert ein breites Branchenspektrum von der Primärgewinnung über die Produktion bis hin zu Dienstleistungsunternehmen und öffentlichen Unternehmen. Es bietet ein Mittel für Bildung und Maßnahmen in Umweltfragen, das darauf abzielt, Wissen am Arbeitsplatz und in akademischen Einrichtungen aufzubauen, das zu saubereren und produktiveren Arbeitsplätzen und einer besseren Verbindung zwischen internen und externen Umgebungen führen kann.

Australien: Eco-Skills-Module

Der Australian Council of Trade Unions (ACTU) hat neue Ansätze zur Arbeitnehmerbildung für die Umwelt entwickelt, die sowohl ein breites soziales Bewusstsein als auch spezifische Kompetenzen für die Beschäftigung vermitteln, insbesondere bei jungen Arbeitnehmern.

Die ACTU hat eine Umweltschulungsfirma mit einem breiten Mandat organisiert, um eine Vielzahl von Sektoren anzusprechen, aber mit einem anfänglichen Schwerpunkt auf Fragen der Landbewirtschaftung. Dieser Schwerpunkt umfasst das Lehren von Methoden zur sicheren und effektiven Durchführung von Rekultivierungsarbeiten, aber auch Methoden zur Gewährleistung der Kompatibilität mit indigenen Völkern und natürlichen Umgebungen. Mit Beiträgen von Gewerkschaftern, Umweltschützern und Arbeitgebern entwickelte das Ausbildungsunternehmen eine Reihe von „Eco-Skills“-Modulen, um grundlegende Umweltkenntnisse bei Arbeitern aus einer Reihe von Branchen zu vermitteln. Diese sind in eine Reihe von technischen, sozialen und sicherheitsorientierten Fähigkeiten integriert.

Die Eco-Skills-Module 1 und 2 enthalten eine breite Basis an Umweltinformationen. Sie werden parallel zu anderen Einstiegsausbildungsprogrammen unterrichtet. Die Stufen 3 und höher werden an Personen unterrichtet, die sich auf Arbeiten spezialisieren, die sich auf die Reduzierung von Umweltauswirkungen konzentrieren. Die ersten beiden Eco-Skills-Module bestehen aus zwei vierzigstündigen Sitzungen. Die Auszubildenden erwerben Fähigkeiten durch Vorträge, Gruppensitzungen zur Problemlösung und praktische praktische Techniken. Die Mitarbeiter werden durch schriftliche und mündliche Präsentationen, Gruppenarbeiten und Rollenspiele bewertet.

Zu den in den Sitzungen behandelten Konzepten gehört eine Einführung in die Prinzipien der ökologisch nachhaltigen Entwicklung, der effizienten Ressourcennutzung und sauberer Produktions- und Umweltmanagementsysteme. Nach Abschluss von Modul 1 sollten die Arbeitnehmer in der Lage sein:

• die Auswirkungen eines bestimmten Lebensstils auf die langfristige Nachhaltigkeit zu identifizieren, wobei besonderes Augenmerk auf den gegenwärtigen und zukünftigen Lebensstil des Lernenden gelegt wird
• Möglichkeiten identifizieren, um die Umweltauswirkungen menschlicher Aktivitäten zu verringern
• Beschreiben Sie Strategien zur Verringerung der Umweltauswirkungen in einer bestimmten Branche (Landwirtschaft, Forstwirtschaft, verarbeitendes Gewerbe, Tourismus, Freizeit, Bergbau)
• die Hauptmerkmale eines Umweltmanagementsystems beschreiben
• Identifizieren Sie die Rolle der Interessengruppen bei der Verringerung der Umweltverschmutzung und der Ressourcenverknappung.

Modul 2 erweitert diese anfänglichen Ziele und bereitet die Arbeitnehmer darauf vor, mit der Anwendung von Methoden zur Vermeidung von Umweltverschmutzung und Ressourcenschonung zu beginnen.

Einige Branchen sind daran interessiert, auf allen Ebenen Fähigkeiten und Kenntnisse im Bereich Umweltverträglichkeit mit ihren Industriestandards zu verbinden. Das Bewusstsein für Umweltfragen würde sich in der täglichen Arbeit aller Industriearbeiter auf allen Qualifikationsniveaus widerspiegeln. Ein Anreiz für Arbeitnehmer liegt darin, dass die Lohnsätze an Branchenstandards gekoppelt sind. Das australische Experiment steckt noch in den Kinderschuhen, aber es ist ein klarer Versuch, mit allen Parteien zusammenzuarbeiten, um kompetenzbasierte Aktivitäten zu entwickeln, die zu mehr und sicherer Beschäftigung führen und gleichzeitig die Umweltleistung und das Umweltbewusstsein verbessern.

Verknüpfung von Arbeitssicherheit und Umweltschulung

Eine der aktivsten Gewerkschaften in den Vereinigten Staaten im Umweltbereich ist die Laborers International Union of North American (LIUNA). Die Vorschriften der US-Regierung verlangen, dass Arbeiter in der Beseitigung gefährlicher Abfälle eine 40-stündige Schulung erhalten. Die Gewerkschaft hat zusammen mit teilnehmenden Auftragnehmern einen 80-Stunden-Intensivkurs entwickelt, der potenziellen Arbeitern für gefährliche Abfälle ein größeres Bewusstsein für Sicherheit und die Branche vermitteln soll. 1995 wurden über 15,000 Arbeiter in der Beseitigung von Blei, Asbest und anderen gefährlichen Abfällen und anderen Umweltsanierungsarbeiten geschult. Das Laborers-Associated General Contractors-Programm hat 14 Umweltsanierungskurse und zugehörige Train-the-Trainer-Programme entwickelt, um die landesweiten Bemühungen um eine sichere und qualitativ hochwertige Sanierung zu unterstützen. Diese werden an 32 Trainingsstandorten und vier mobilen Einheiten durchgeführt.

Neben der Bereitstellung von Sicherheits- und technischen Schulungen ermutigt das Programm die Teilnehmer, über umfassendere Umweltthemen nachzudenken. Als Teil ihrer Unterrichtsarbeit sammeln die Auszubildenden Materialien von lokalen Zeitungen zu Umweltthemen und nutzen diese lokale Verbindung als eine Gelegenheit, umfassendere Umweltherausforderungen zu diskutieren. Dieser gemeinsame Umweltbildungsfonds beschäftigt in seiner Zentrale 19 Vollzeitmitarbeiter und gibt über 10 Millionen US-Dollar aus. Die Materialien und Trainingsmethoden erfüllen hohe Qualitätsstandards mit umfangreichem Einsatz von audiovisuellen und anderen Trainingshilfen, spezifischem Kompetenzfokus und Qualitätsverpflichtung und -bewertung, die in alle Lehrpläne integriert sind. Ein „Lern-zu-Hause“-Video wird verwendet, um Lese- und Schreibproblemen entgegenzukommen, und Umwelt- und grundlegende Lese- und Schreibschulungen werden miteinander verbunden. Für diejenigen, die es wünschen, sind sechs der Kurse in College-Credits übertragbar. Das Programm setzt sich aktiv für Minderheitengemeinschaften ein, und mehr als die Hälfte der Teilnehmer stammt aus Bevölkerungsgruppen, die Minderheiten angehören. Zusätzliche Programme werden in Partnerschaft mit Minderheitenkonsortien, öffentlichen Wohnungsbauprojekten und anderen Ausbildungsanbietern entwickelt.

Die Gewerkschaft ist sich darüber im Klaren, dass ein Großteil ihrer künftigen Mitglieder aus umweltbezogenen Unternehmen kommen wird, und sieht in der Entwicklung von Ausbildungsprogrammen für Arbeitnehmer die Grundlage für dieses Wachstum. Während sowohl die Sicherheit als auch die Produktivität bei Jobs mit geschulten Arbeitern besser sind, sieht die Gewerkschaft auch die breiteren Auswirkungen:

Die interessanteste Auswirkung von Umweltschulungen auf die Mitglieder ist ihr wachsender Respekt vor Chemikalien und Schadstoffen am Arbeitsplatz und zu Hause. … Auch das Bewusstsein für die Folgen einer anhaltenden Umweltverschmutzung und die Kosten der Umweltsanierung wächst. … Die wahre Wirkung ist viel größer als nur die Vorbereitung der Menschen auf die Arbeit (LIUNA 1995).

In den Vereinigten Staaten werden solche Gefahrstoffschulungen auch von den Betriebsingenieuren durchgeführt; Maler; Zimmerleute; Öl-, Chemie- und Atomarbeiter; Chemiearbeitergewerkschaft; Maschinisten; Teamster; Hütten- und Stahlarbeiter.

LIUNA arbeitet auch international mit dem mexikanischen Arbeiterverband (CTM), staatlichen und privaten Ausbildungsgruppen und Arbeitgebern zusammen, um Ausbildungsmethoden zu entwickeln. Der Schwerpunkt liegt auf der Ausbildung mexikanischer Arbeiter in Umweltsanierungsarbeiten und Baufertigkeiten. Die Interamerikanische Partnerschaft für Umwelterziehung und -ausbildung (IPEET) veranstaltete im Sommer 1994 in Mexiko-Stadt ihren ersten Schulungskurs für mexikanische Arbeitnehmer. Eine Reihe von Gewerkschaftsführern und Arbeitern aus lokalen Industrien, darunter Farbenherstellung und Metallbeschichtung, nahmen an dem einwöchigen Kurs über Umweltsicherheit und Gesundheit teil. Weitere LIUNA-Partnerschaften werden in Kanada mit französischen Ausgaben der Materialien und „Kanadisierung“ des Inhalts entwickelt. Das European Institute for Environmental Education and Training ist auch ein Partner für ähnliche Schulungen in Osteuropa und den GUS-Staaten.

Sambia: Bildungshandbuch für Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz

Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz werden in Sambia allzu oft nur dann ernst genommen, wenn es zu einem Vorfall mit Personen- oder Sachschaden kommt. Umweltfragen werden auch von der Industrie ignoriert. Das Handbuch Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz wurde geschrieben, um Arbeitnehmer und Arbeitgeber über die Bedeutung von Gesundheits- und Sicherheitsfragen am Arbeitsplatz aufzuklären.

Das erste Kapitel dieses Handbuchs umreißt die Bedeutung von Bildung auf allen Ebenen in einem Unternehmen. Von Vorgesetzten wird erwartet, dass sie ihre Rolle bei der Schaffung sicherer und gesunder Arbeitsbedingungen verstehen. Den Arbeitnehmern wird beigebracht, wie sich eine positive, kooperative Einstellung auf ihre eigene Sicherheit und ihr Arbeitsumfeld auswirkt.

Das Handbuch befasst sich speziell mit Umweltproblemen und stellt fest, dass alle größeren Städte in Sambia damit konfrontiert sind

drohen zunehmende Umweltschäden. Insbesondere hat der Gewerkschaftskongress von Sambia (ZCTU) Umweltgefahren in der Bergbauindustrie durch Tagebau und Luft- und Wasserverschmutzung identifiziert, die aus schlechten Praktiken resultieren. Viele Fabriken sind für Luft- und Wasserverschmutzung verantwortlich, weil sie ihre Abfälle direkt in nahe gelegene Bäche und Flüsse einleiten und Rauch und Dämpfe ungehindert in die Atmosphäre entweichen lassen (ZCTU 1994).

Obwohl viele afrikanische Gewerkschaften an Weiterbildung zum Thema Umwelt interessiert sind, sind der Mangel an angemessenen Mitteln für die Ausbildung der Arbeitnehmer und der Bedarf an Materialien, die Umwelt-, Gemeinschafts- und Arbeitsplatzgefahren verknüpfen, große Hindernisse.

Arbeitgeberbasierte Umwelterziehung und -schulung für Arbeitnehmer

Arbeitgeber, insbesondere größere, haben umfangreiche Umweltbildungsaktivitäten. In vielen Fällen handelt es sich um vorgeschriebene Schulungen, die mit Arbeits- oder Umweltschutzanforderungen verbunden sind. Immer mehr Unternehmen erkennen jedoch die Kraft einer umfassenden Mitarbeiterschulung, die weit über Compliance-Schulungen hinausgeht. Die Royal Dutch/Shell-Unternehmensgruppe hat Gesundheit, Sicherheit und Umwelt (HSE) zu einem Teil ihres gesamten Schulungsansatzes gemacht, und die Umwelt ist ein integraler Bestandteil aller Managemententscheidungen (Bright und van Lamsweerde 1995). Dies ist eine globale Praxis und ein Mandat. Eines der Unternehmensziele ist es, HSE-Kompetenzen für entsprechende Stellen zu definieren. Die Kompetenz der Arbeitnehmer wird durch verbessertes Bewusstsein, Wissen und Können entwickelt. Eine angemessene Schulung erhöht das Bewusstsein und Wissen der Arbeitnehmer, und die Fähigkeiten entwickeln sich, wenn neues Wissen angewendet wird. Eine breite Palette von Vermittlungstechniken hilft, die Umweltbotschaft und das Lernen zu teilen und zu verstärken.

Bei Duquesne Light in den USA wurden alle 3,900 Mitarbeiter erfolgreich darin geschult, „wie das Unternehmen und seine Mitarbeiter tatsächlich die Umwelt beeinflussen“. William DeLeo, Vizepräsident für Umweltangelegenheiten, sagte:

Um ein Schulungsprogramm zu entwickeln, das es uns ermöglicht, unsere strategischen Ziele zu erreichen, haben wir festgestellt, dass unsere Mitarbeiter ein allgemeines Bewusstsein für die Bedeutung des Umweltschutzes sowie spezifische technische Schulungen in Bezug auf ihre beruflichen Verantwortlichkeiten benötigen. Diese beiden Punkte wurden zur Leitstrategie für unser Umweltbildungsprogramm (Cavanaugh 1994).

Arbeitnehmer- und gewerkschaftsbasierte Umwelterziehungsprogramme

Die Workers' Education Branch der IAO hat eine Reihe von Hintergrundmaterialien aus sechs Broschüren entwickelt, um Diskussionen unter Gewerkschaftern und anderen anzuregen. Die Broschüren befassen sich mit Arbeitnehmern und der Umwelt, dem Arbeitsplatz und der Umwelt, der Gemeinschaft und der Umwelt, weltweiten Umweltproblemen, der neuen Verhandlungsagenda und bieten einen Leitfaden zu Ressourcen und ein Glossar mit Begriffen. Sie bieten einen breiten, aufschlussreichen und leicht verständlichen Ansatz, der sowohl in Entwicklungs- als auch in Industrieländern verwendet werden kann, um für Arbeitnehmer relevante Themen zu diskutieren. Die Materialien basieren auf spezifischen Projekten in Asien, der Karibik und dem südlichen Afrika und können als Gesamttext verwendet oder in Form eines Studienkreises getrennt werden, um den allgemeinen Dialog zu fördern.

Die IAO wies in einer Überprüfung des Schulungsbedarfs darauf hin:

Gewerkschafter müssen ihr Bewusstsein für Umweltbelange im Allgemeinen und die Auswirkungen ihrer Arbeitgeber auf die Umwelt, einschließlich der Sicherheit und Gesundheit ihrer Arbeitnehmer im Besonderen, schärfen. Gewerkschaften und ihre Mitglieder müssen Umweltprobleme und die Folgen verstehen, die Umweltgefahren für ihre Mitglieder und die Gemeinschaft insgesamt haben, und in der Lage sein, in ihren Verhandlungen mit Unternehmensleitungen und Arbeitgeberverbänden nachhaltige Lösungen zu entwickeln. (ILO 1991.)

Die Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen hat festgestellt:

Lokale Gewerkschaften und andere Arbeitnehmervertretungen befinden sich in einer besonders schwierigen Lage. Sie verfügen über die einschlägigen Kenntnisse der örtlichen Situation und des Arbeitsplatzes, sind jedoch in den meisten Fällen nicht ausreichend auf komplexe umweltbezogene und strategische Fragen spezialisiert.

Daher können sie ihre Funktionen nur ausüben, wenn sie eine zusätzliche und spezialisierte Ausbildung erhalten haben. (Europäische Stiftung zur Verbesserung der Lebens- und Arbeitsbedingungen 1993.)

Eine Reihe nationaler Gewerkschaften hat auf eine verstärkte Umweltbildung der Arbeitnehmer gedrängt. Unter ihnen ist die LO in Schweden, deren Umweltprogramm von 1991 sowohl zu mehr Bildung und Aktion am Arbeitsplatz als auch zu zusätzlichem Studienzirkelmaterial über die Umwelt aufrief, um Bewusstsein und Lernen zu fördern. Die Manufacturing Workers Union in Australien hat einen Schulungskurs und eine Reihe von Materialien entwickelt, um die Gewerkschaft dabei zu unterstützen, eine Führungsrolle im Umweltbereich zu übernehmen, einschließlich der Frage, wie Umweltprobleme durch Tarifverhandlungen angegangen werden können.

Zusammenfassung

Eine gute arbeiterbezogene Umwelterziehung bietet den Arbeitern sowohl konzeptionelle als auch technische Informationen, die ihnen helfen, das Umweltbewusstsein zu schärfen und konkrete Wege zu lernen, um umweltschädliche Arbeitspraktiken zu ändern. Diese Programme lernen auch gleichzeitig von den Arbeitnehmern, um auf deren Bewusstsein, Reflexion und Einsicht in die Umweltpraxis am Arbeitsplatz aufzubauen.

Umwelterziehung am Arbeitsplatz wird am besten durchgeführt, wenn sie mit gemeinschaftlichen und globalen Umweltherausforderungen verbunden ist, damit die Arbeitnehmer eine klare Vorstellung davon haben, wie ihre Arbeitsweise mit der Gesamtumwelt verbunden ist und wie sie zu einem saubereren Arbeitsplatz und globalen Ökosystem beitragen können.

Zurück

Die Umwelterziehung deckt ein potenziell breites Spektrum von Themen und Aktivitäten ab, wenn es auf Mitarbeiter, Manager und Arbeitsplätze angewendet wird. Diese umfassen:

• Bildung für ein allgemeines Umweltbewusstsein
• Bildung und Ausbildung zur Änderung von Arbeitspraktiken, Prozessen und Materialien, um die Umweltauswirkungen industrieller Prozesse auf lokale Gemeinschaften zu verringern
• Berufsausbildung für Ingenieure und andere, die Fachwissen und Karrieren in Umweltbereichen suchen
• Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern im wachsenden Bereich der Umweltsanierung, einschließlich der Beseitigung gefährlicher Abfälle, der Notfallmaßnahmen bei Verschüttungen, Freisetzungen und anderen Unfällen sowie der Asbest- und Bleifarbensanierung.

Dieser Artikel konzentriert sich auf den Stand der Aus- und Weiterbildung von Arbeitern in den Vereinigten Staaten im wachsenden Bereich der Umweltsanierung. Es ist keine erschöpfende Behandlung der Umweltbildung, sondern eine Veranschaulichung des Zusammenhangs von Arbeitsschutz und Umwelt und der sich wandelnden Natur der Arbeit, bei der technische und naturwissenschaftliche Kenntnisse in so traditionellen „handwerklichen“ Berufen immer wichtiger werden Konstruktion. „Ausbildung“ bezieht sich in diesem Zusammenhang auf kürzerfristige Programme, die sowohl von akademischen als auch von nicht-akademischen Einrichtungen organisiert und gelehrt werden. „Bildung“ bezieht sich auf formale Studienprogramme an akkreditierten zweijährigen und vierjährigen Einrichtungen. Derzeit gibt es keinen klaren Karriereweg für Personen mit Interesse an diesem Bereich. Die Entwicklung klarerer Karrierewege ist ein Ziel des National Environmental Education and Training Center, Inc. (NEETC) an der Indiana University of Pennsylvania. Inzwischen gibt es ein breites Spektrum an Aus- und Weiterbildungsprogrammen auf verschiedenen Ebenen, die von einer Vielzahl von akademischen und nicht-akademischen Institutionen angeboten werden. Eine Erhebung der Institutionen, die an dieser Art von Aus- und Weiterbildung beteiligt sind, bildete das Quellenmaterial für den Originalbericht, von dem dieser Artikel übernommen wurde (Madelien und Paulson 1995).

Trainingsprogramme

Eine 1990 von der Wayne State University (Powitz et al. 1990) durchgeführte Studie identifizierte 675 separate und unterschiedliche Kurzkurse ohne Anrechnungspunkte für die Ausbildung von Arbeitern für gefährliche Abfälle an Colleges und Universitäten, die jedes Jahr landesweit über 2,000 Kurse anbieten. Diese Studie deckte jedoch einige der Hauptanbieter von Schulungen nicht ab, nämlich Community College-Programme, Schulungsprogramme der US-Arbeitsschutzbehörde und unabhängige Firmen oder Auftragnehmer. Daher könnte die Wayne State-Zahl wahrscheinlich verdoppelt oder verdreifacht werden, um die Anzahl der heute in den Vereinigten Staaten verfügbaren Kursangebote ohne Kreditpunkte und ohne Zertifizierung abzuschätzen.

Das wichtigste staatlich finanzierte Schulungsprogramm in Umweltsanierung ist das des National Institute for Environmental Health Sciences (NIEHS). Dieses Programm, das 1987 unter der Superfund-Gesetzgebung eingerichtet wurde, bietet Zuschüsse für gemeinnützige Organisationen mit Zugang zu geeigneten Arbeitnehmergruppen. Zu den Empfängern gehören Gewerkschaften; Universitätsprogramme in den Bereichen Arbeitspädagogik/Arbeitsstudien und öffentliche Gesundheit, Gesundheitswissenschaften und -ingenieurwesen; Volkshochschulen; und gemeinnützige Sicherheits- und Gesundheitskoalitionen, bekannt als COSH (Arbeitsschutzausschüsse). Viele dieser Organisationen arbeiten in regionalen Konsortien. Zu den Zielgruppen gehören:

• Bauarbeiter, die an der Sanierung von Sondermülldeponien beteiligt sind
• Notfallpersonal, das für Feuerwehr- und Rettungsdienste und Industrieanlagen arbeitet
• Transportarbeiter, die am Transport gefährlicher Materialien beteiligt sind
• Mitarbeiter von Sonderabfallbehandlungs-, Lager- und Entsorgungseinrichtungen
• Arbeiter in der Abwasserbehandlung.

Das NIEHS-Programm hat zu einer umfassenden Entwicklung und Innovation von Lehrplänen und Materialien geführt, die sich durch beträchtlichen Austausch und Synergien zwischen den Stipendiaten auszeichnet. Das Programm finanziert ein nationales Clearinghouse, das eine Bibliothek und ein Lehrplanzentrum unterhält und einen monatlichen Newsletter herausgibt.

Andere staatlich finanzierte Programme bieten Kurzkurse an, die sich an Fachleute aus der Industrie für gefährliche Abfälle richten, im Gegensatz zu Sanierungsarbeitern an vorderster Front. Viele dieser Programme sind in Bildungsressourcenzentren der Universität untergebracht, die vom National Institute for Occupational Safety and Health (NIOSH) finanziert werden.

Bildungsprogramme

Volkshochschulen

Die umfassendste Veränderung in der Aus- und Weiterbildungslandschaft für gefährliche Abfälle in den letzten Jahren ist die dramatische Entwicklung von Community College-Programmen und Konsortien zur Verbesserung der Berufsausbildung auf der Ebene der Associates. Seit den 1980er Jahren leisten Community Colleges die am besten organisierte und umfassendste Lehrplanentwicklungsarbeit im Sekundarbereich.

Das Energieministerium (DOE) hat landesweit Programme finanziert, um für geschultes Personal an Standorten zu sorgen, an denen sich der Bedarf von Nukleartechnikern zu Arbeitern für die Beseitigung gefährlicher Abfälle geändert hat. Diese Ausbildung findet am strengsten an Community Colleges statt, von denen viele in der Vergangenheit für den Personalbedarf an bestimmten DOE-Standorten gesorgt haben. DOE-finanzierte Programme an Community Colleges haben auch zu großen Anstrengungen bei der Entwicklung von Lehrplänen und Konsortien für den Informationsaustausch geführt. Ihre Ziele sind die Etablierung einheitlicherer und höherer Ausbildungsstandards und die Bereitstellung von Mobilität für die Arbeitskräfte, sodass eine Person, die für die Arbeit an einem Standort in einem Teil des Landes ausgebildet wurde, mit minimalen Umschulungsanforderungen an einen anderen Standort wechseln kann.

Mehrere Konsortien von Volkshochschulen entwickeln Lehrpläne in diesem Bereich. Die Partnership for Environmental Technology Education (PETE) ist in sechs Regionen tätig. PETE arbeitet mit der University of Northern Iowa zusammen, um ein erstklassiges Netzwerk von Community College-Umweltprogrammen zu schaffen, die mit High Schools verbunden sind und die Studenten informieren und auf den Eintritt in diese zweijährigen Studiengänge vorbereiten. Zu den Zielen gehören die Entwicklung von (1) national validierten Lehrplanmodellen, (2) umfassenden beruflichen Entwicklungsprogrammen und (3) einer nationalen Clearingstelle für Umwelterziehung.

Das Hazardous Materials Training and Research Institute (HMTRI) erfüllt die Bedürfnisse von 350 Hochschulen mit zweijährigen Credit-Programmen für Umwelttechnologien in den Bereichen Lehrplanentwicklung, berufliche Entwicklung, gedruckte und elektronische Kommunikation. Das Institut entwickelt und vertreibt Lehrpläne und Materialien und implementiert Bildungsprogramme in seinem eigenen Environmental Training Center am Kirkwood Community College in Iowa, das über umfangreiche Klassenzimmer, Labors und simulierte Feldeinrichtungen verfügt.

Das Center for Occupational Research and Development (CORD) übernimmt die nationale Führung in der Tech Prep/Associate Degree-Initiative des US-Bildungsministeriums. Das Tech Prep-Programm erfordert eine Koordination zwischen sekundären und postsekundären Einrichtungen, um den Schülern eine solide Grundlage für einen Karriereweg und die Arbeitswelt zu geben. Diese Aktivität hat zur Entwicklung mehrerer kontextbezogener, erfahrungsbezogener Schülertexte in den Grundlagenwissenschaften und Mathematik geführt, die den Schülern das Erlernen neuer Konzepte in Bezug auf vorhandenes Wissen und vorhandene Erfahrungen ermöglichen sollen.

CORD hat auch eine bedeutende Rolle in der nationalen Bildungsinitiative der Clinton-Administration „Goals 2000: Educate America“ gespielt. In Anerkennung des Bedarfs an qualifiziertem Nachwuchs sieht die Initiative die Entwicklung von Berufsqualifikationsstandards vor. („Kompetenzstandards“ definieren die Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen und das Fähigkeitsniveau, die erforderlich sind, um in bestimmten Berufen erfolgreich zu arbeiten.) Unter den 22 im Rahmen des Programms finanzierten Projekten zur Entwicklung von Kompetenzstandards befindet sich eines für Techniker für Gefahrstoffmanagement.

Artikulation zwischen Berufsbildungs- und Maturitätsstudiengängen

Ein anhaltendes Problem ist die schlechte Verbindung zwischen zweijährigen und vierjährigen Institutionen, die Studenten behindert, die Ingenieurprogramme aufnehmen möchten, nachdem sie einen (zweijährigen) Associate-Abschluss in der Verwaltung gefährlicher/radioaktiver Abfälle abgeschlossen haben. Eine Reihe von Community College-Konsortien hat jedoch begonnen, dieses Problem anzugehen.

Das Environmental Technology (ET)-Konsortium ist ein kalifornisches Community-College-Netzwerk, das Artikulationsvereinbarungen mit vier vierjährigen Colleges abgeschlossen hat. Die Einführung einer neuen Berufsklassifizierung „Umwelttechniker“ durch die kalifornische Umweltschutzbehörde bietet zusätzlichen Anreiz für Absolventen des ET-Programms, sich weiterzubilden. Ein ET-Zertifikat stellt die Einstiegsvoraussetzung für die Stelle des Umwelttechnikers dar. Der Abschluss eines Associate's Degree berechtigt den Mitarbeiter zur Beförderung auf die nächste Jobebene. Weiterbildung und Berufserfahrung ermöglichen es dem Arbeitnehmer, auf der Karriereleiter aufzusteigen.

Das Waste-management Education and Research Consortium (WERC), ein Konsortium von Schulen in New Mexico, ist vielleicht das fortschrittlichste Modell, das versucht, Lücken zwischen der beruflichen und der traditionellen vierjährigen Ausbildung zu schließen. Mitglieder des Konsortiums sind die University of New Mexico, das New Mexico Institute of Mining and Technology, die New Mexico State University, das Navajo Community College, das Sandia Laboratory und die Los Alamos Laboratories. Der Ansatz für den Lehrplantransfer war ein interaktives Fernsehprogramm (ITV) im Fernunterricht, das die unterschiedlichen Stärken der Institutionen nutzt.

Studenten, die in das Umweltprogramm eingeschrieben sind, müssen 6 Stunden Kurse von den anderen Institutionen durch Fernunterricht oder ein Offsite-Semester der Kursarbeit belegen. Der Studiengang ist dezidiert interdisziplinär angelegt und kombiniert den Nebenfachbereich Gefahrstoff-/Abfallwirtschaft mit einem Studienschwerpunkt aus einem anderen Fachbereich (Politikwissenschaft, Wirtschaftswissenschaften, Vorrecht, Ingenieurwissenschaften oder einer der Naturwissenschaften). Das Programm ist sowohl breit als auch eng ausgerichtet, da es die Notwendigkeit anerkennt, Studenten mit einer breiten Wissensbasis in ihrem Bereich und einer spezifischen Ausbildung in Gefahrstoff- und Sonderabfallmanagement zu entwickeln. Dieses einzigartige Programm verbindet die Teilnahme der Studenten an realistischer angewandter Forschung und der von der Industrie geleiteten Lehrplanentwicklung. Die Kurse für das Nebenfach sind sehr spezifisch und nutzen die speziellen Fachgebiete an jeder Schule, aber jedes Programm, einschließlich des Associate Degree, hat eine große Kernanforderung in den Geistes- und Sozialwissenschaften.

Ein weiteres einzigartiges Merkmal ist die Tatsache, dass die vierjährigen Schulen zweijährige Associate-Abschlüsse in Technologie für radioaktive und gefährliche Materialien anbieten. Der zweijährige Associate-Abschluss in Umweltwissenschaften, der am Navajo Community College angeboten wird, umfasst Kurse in Navajo-Geschichte und umfangreiche Kurse in Kommunikation und Wirtschaft sowie technische Kurse. Auf dem Campus des Navajo Community College wurde auch ein praktisches Labor entwickelt, ein ungewöhnliches Merkmal für ein Community College und Teil des Engagements des Konsortiums für praktisches Lernen im Labor und Technologieentwicklung/angewandte Forschung. Die WERC-Mitgliedsinstitutionen bieten auch ein „Non-Degree“-Zertifikatsprogramm für Abfallwirtschaftsstudien an, das über die 24-Stunden- und 40-Stunden-Kurse hinauszugehen scheint, die an anderen Hochschulen angeboten werden. Es richtet sich an Personen, die bereits einen Bachelor- oder Master-Abschluss haben und darüber hinaus Seminare und Spezialkurse an den Universitäten nutzen möchten.

Schlussfolgerungen

In den letzten Jahren haben neben der Verbreitung von Kurzlehrgängen und traditionellen Ingenieurprogrammen mehrere bedeutende Veränderungen im Fokus der Aus- und Weiterbildung in Bezug auf die Sonderabfallindustrie stattgefunden. Insgesamt scheint das Energieministerium die Ausbildung auf Community College-Ebene auf die Umschulung von Arbeitskräften konzentriert zu haben, hauptsächlich durch die Partnership for Environmental Technology Education (PETE), das Waste-Management Education and Research Consortium (WERC) und andere Konsortien wie diese.

Zwischen der beruflichen Bildung und der traditionellen Bildung im Umweltbereich klafft eine große Lücke. Aufgrund dieser Lücke gibt es keinen klaren, routinemäßigen Karriereweg für Arbeiter mit gefährlichen Abfällen, und es ist für diese Arbeiter schwierig, ohne klassische technische Abschlüsse in der Industrie oder im öffentlichen Dienst voranzukommen. Obwohl abteilungsübergreifende Ausbildungsmöglichkeiten auf Managementebene innerhalb von Wirtschafts-, Rechts- und Medizinfakultäten etabliert werden, die die Breite der Umweltbranche anerkennen, handelt es sich immer noch um akademisch fundierte Berufsabschlüsse, die einem großen Teil der verfügbaren und erfahrenen Arbeitskräfte fehlen.

Mit zunehmender Reifung der Umweltreinigungsindustrie wird der langfristige Bedarf der Belegschaft an einer ausgewogeneren Aus- und Weiterbildung und einem gut entwickelten Karriereweg deutlicher. Die große Zahl vertriebener Arbeitnehmer aus geschlossenen Militärstandorten bedeutet, dass mehr Menschen aus anderen Bereichen in die Umweltarbeitskräfte eintreten, wodurch die Nachfrage nach gewerkschaftlicher Ausbildung und Vermittlung von entlassenen Arbeitnehmern (sowohl entlassenes Militärpersonal als auch vertriebenes Zivilpersonal) noch größer wird als zuvor. Es werden Bildungsprogramme benötigt, die sowohl den Bedürfnissen des in die Industrie eintretenden Personals als auch der Industrie selbst nach einer ausgewogeneren und besser ausgebildeten Belegschaft gerecht werden.

Da Gewerkschaftsmitglieder eine der Hauptgruppen sind, die bereit sind, in den Bereich der Beseitigung gefährlicher Abfälle und der Umweltsanierung einzusteigen, scheint es, dass Arbeitsstudien und Abteilungen für Arbeitsbeziehungen logische Einheiten wären, um Studiengänge zu entwickeln, die einen Lehrplan für gefährliche Abfälle/Umwelt beinhalten mit der Entwicklung von Arbeits-/Managementfähigkeiten.

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