Bis vor kurzem war die Wirksamkeit von Schulungen und Schulungen zur Beherrschung von Gesundheits- und Sicherheitsgefahren am Arbeitsplatz weitgehend eine Frage des Glaubens und weniger eine systematische Bewertung (Vojtecky und Berkanovic 1984-85; Wallerstein und Weinger 1992). Mit der raschen Ausweitung intensiver, staatlich finanzierter Schulungs- und Bildungsprogramme in den Vereinigten Staaten im letzten Jahrzehnt hat sich dies zu ändern begonnen. Pädagogen und Forscher wenden strengere Ansätze an, um die tatsächlichen Auswirkungen der Aus- und Weiterbildung von Arbeitnehmern auf Ergebnisvariablen wie Unfall-, Krankheits- und Verletzungsraten und auf Zwischenvariablen wie die Fähigkeit der Arbeitnehmer, Gefahren an ihren Arbeitsplätzen zu erkennen, zu handhaben und zu beseitigen, zu bewerten. Das Programm des International Chemical Workers Union Center for Worker Health and Safety Education, das eine Schulung für chemische Notfälle und eine Schulung für gefährliche Abfälle kombiniert, ist ein nützliches Beispiel für ein gut konzipiertes Programm, das eine effektive Bewertung in seine Mission aufgenommen hat.

Das Zentrum wurde 1988 in Cincinnati, Ohio, mit einem Stipendium gegründet, das die International Chemical Workers Union (ICWU) vom National Institute for Environmental Health Sciences erhielt, um Schulungen für Arbeiter für gefährliche Abfälle und Notfallmaßnahmen anzubieten. Das Zentrum ist eine Kooperation von sechs Industriegewerkschaften, einem örtlichen Arbeitsmedizinzentrum und einer Umweltgesundheitsabteilung der Universität. Es hat einen Empowerment-Education-Ansatz für die Ausbildung gewählt und seine Mission allgemein wie folgt definiert:

… Förderung der Fähigkeiten der Arbeitnehmer, Probleme zu lösen und gewerkschaftsbasierte Strategien zur Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen am Arbeitsplatz zu entwickeln (McQuiston et al. 1994).

Um die Wirksamkeit des Programms bei dieser Mission zu bewerten, führte das Zentrum Langzeit-Follow-up-Studien mit den Arbeitern durch, die das Programm absolvierten. Diese umfassende Evaluation ging deutlich über die typische Bewertung, die unmittelbar nach der Ausbildung durchgeführt wird, hinaus und misst die kurzfristige Bewahrung von Informationen und die Zufriedenheit (oder Reaktion auf) die Ausbildung der Auszubildenden.

Programm und Publikum

Der Kurs, der Gegenstand der Bewertung war, ist ein vier- oder fünftägiges Schulungsprogramm für chemische Notfälle/gefährliche Abfälle. Die Kursteilnehmer sind Mitglieder von sechs Industriegewerkschaften und eine kleinere Zahl von Führungskräften aus einigen der von den Gewerkschaften vertretenen Betriebe. Teilnahmeberechtigt sind Beschäftigte, die erheblichen Freisetzungen gefährlicher Stoffe ausgesetzt sind oder in geringerem Umfang mit gefährlichen Abfällen arbeiten. Jede Klasse ist auf 24 Schüler begrenzt, um die Diskussion zu fördern. Das Zentrum ermutigt die örtlichen Gewerkschaften, drei oder vier Arbeitnehmer von jedem Standort zum Kurs zu schicken, da es davon ausgeht, dass eine Kerngruppe von Arbeitnehmern wahrscheinlicher als eine Einzelperson effektiv daran arbeiten wird, Gefahren zu reduzieren, wenn sie an den Arbeitsplatz zurückkehren.

Das Programm hat miteinander verbundene langfristige und kurzfristige Ziele festgelegt:

Langzeitziel: für Arbeitnehmer, aktiv an der Bestimmung und Verbesserung der Gesundheits- und Sicherheitsbedingungen, unter denen sie arbeiten, beteiligt zu werden und zu bleiben.

Unmittelbares Bildungsziel: den Schülern relevante Werkzeuge, Fähigkeiten zur Problemlösung und das nötige Selbstvertrauen zu vermitteln, um diese Werkzeuge zu verwenden (McQuiston et al. 1994).

In Übereinstimmung mit diesen Zielen verfolgt das Programm einen „prozessorientierten“ Trainingsansatz, anstatt sich auf das Abrufen von Informationen zu konzentrieren, das darauf abzielt, „Selbstvertrauen aufzubauen, das betont, zu wissen, wann zusätzliche Informationen benötigt werden, wo sie zu finden sind und wie sie zu interpretieren sind benutze es." (McQuiston et al. 1994.)

Das Curriculum umfasst sowohl Präsenz- als auch praktische Schulungen. Die Unterrichtsmethoden betonen Problemlösungsaktivitäten in kleinen Gruppen mit aktiver Teilnahme der Arbeiter an der Schulung. Die Entwicklung des Kurses setzte auch einen partizipativen Prozess ein, an dem Sicherheits- und Gesundheitsführer, Programmmitarbeiter und Berater beteiligt waren. Diese Gruppe wertete erste Pilotkurse aus und empfahl auf der Grundlage ausführlicher Diskussionen mit Auszubildenden Überarbeitungen des Lehrplans, der Materialien und Methoden. Diese Ausbildung Die Evaluierung ist ein wichtiger Schritt im Evaluierungsprozess, der während der Programmentwicklung und nicht am Ende des Programms stattfindet.

Der Kurs führt die Teilnehmer in eine Reihe von Referenzdokumenten zu Gefahrstoffen ein. Die Studenten entwickeln während des Kurses auch ein „Risikodiagramm“ für ihre eigene Einrichtung, das sie verwenden, um die Gefahren und Sicherheits- und Gesundheitsprogramme ihrer Anlage zu bewerten. Diese Diagramme bilden die Grundlage für Aktionspläne, die eine Brücke schlagen zwischen dem, was die Studenten im Kurs lernen, und dem, was ihrer Meinung nach am Arbeitsplatz umgesetzt werden muss.

Bewertungsmethodik

Das Zentrum führt anonyme Wissenstests vor und nach dem Training der Teilnehmer durch, um den erhöhten Wissensstand zu dokumentieren. Um jedoch die langfristige Wirksamkeit des Programms zu bestimmen, verwendet das Zentrum telefonische Nachbefragungen der Studenten 12 Monate nach der Ausbildung. Ein Teilnehmer von jeder örtlichen Gewerkschaft wird interviewt, während jeder Teilnehmer eines Managers interviewt wird. Die Umfrage misst Ergebnisse in fünf Hauptbereichen:

1. die fortlaufende Nutzung von Ressourcen und Referenzmaterialien durch die Schüler, die während der Ausbildung eingeführt wurden
2. der Umfang der weiterführenden Schulung, d. h. der Schulung, die von den Teilnehmern für Mitarbeiter nach der Teilnahme am Zentrumskurs auf der Baustelle durchgeführt wird
3. Versuche und Erfolge der Auszubildenden bei der Erlangung von Änderungen bei der Notfallabwehr auf der Baustelle oder bei Programmen, Verfahren oder Ausrüstung für gefährliche Abfälle
4. Verbesserungen im Umgang mit Verschüttungen am Arbeitsplatz nach der Schulung
5. Schülerwahrnehmung der Effektivität von Trainingsprogrammen. 

 

Die neuesten veröffentlichten Ergebnisse dieser Bewertung basieren auf 481 befragten Gewerkschaften, die jeweils einen bestimmten Arbeitsplatz repräsentieren, und 50 befragten Führungskräften. Die Antwortquoten auf die Interviews betrugen 91.9 % für die Befragten der Gewerkschaften und 61.7 % für das Management.

Ergebnisse und Auswirkungen

Verwendung von Ressourcenmaterialien

Von den sechs wichtigsten Ressourcenmaterialien, die im Kurs vorgestellt wurden, sind alle außer dem Risikodiagramm wurden von mindestens 60 % der Gewerkschafts- und Führungsnachwuchskräfte genutzt. Das NIOSH Pocket Guide für chemische Gefahren und das Schulungshandbuch des Zentrums wurden am häufigsten verwendet.

Schulung der Mitarbeiter

Fast 80 % der Auszubildenden der Gewerkschaft und 72 % des Managements schulten die Kollegen auf der Baustelle. Die durchschnittliche Anzahl der geschulten Mitarbeiter (70) und die durchschnittliche Ausbildungsdauer (9.7 Stunden) waren beachtlich. Von besonderer Bedeutung war, dass mehr als die Hälfte der gewerkschaftlichen Auszubildenden Führungskräfte an ihren Arbeitsplätzen unterrichteten. Die Sekundarschulung deckte ein breites Themenspektrum ab, darunter chemische Identifizierung, Auswahl und Verwendung persönlicher Schutzausrüstung, gesundheitliche Auswirkungen, Notfallmaßnahmen und Verwendung von Referenzmaterialien.

Erhalt von Baustellenverbesserungen

In den Interviews wurde eine Reihe von Fragen gestellt, die sich auf Versuche zur Verbesserung von Unternehmensprogrammen, -praktiken und -ausrüstung in 11 verschiedenen Bereichen bezogen, darunter die folgenden sieben besonders wichtigen:

• Training für Gesundheitseffekte
• Verfügbarkeit von Sicherheitsdatenblättern
• chemische Kennzeichnung
• Verfügbarkeit, Prüfung und Schulung von Atemschutzmasken
• Handschuhe und Schutzkleidung
• Notfallmaßnahmen
• Dekontaminationsverfahren.

 

Die Fragen ermittelten, ob die Befragten Änderungen für erforderlich hielten und wenn ja, ob Verbesserungen vorgenommen wurden.

Im Allgemeinen verspürten die befragten Gewerkschaften ein größeres Bedürfnis nach Verbesserungen und versuchten mehr als das Management, obwohl der Grad der Unterschiede je nach Bereich variierte. Immer noch berichten relativ hohe Prozentsätze sowohl der Gewerkschaften als auch des Managements von versuchten Verbesserungen in den meisten Bereichen. Die Erfolgsquoten in den elf Bereichen reichten von 44 bis 90 % für Gewerkschafter und von 76 bis 100 % für Manager.

Spill-Antwort

Fragen zu Verschüttungen und Freisetzungen sollten feststellen, ob die Teilnahme am Kurs den Umgang mit Verschüttungen verändert hatte. Arbeiter und Manager meldeten im Jahr nach ihrer Schulung insgesamt 342 schwere Unfälle. Ungefähr 60 % der Personen, die Verschüttungen meldeten, gaben an, dass die Verschüttungen aufgrund der Schulung anders gehandhabt wurden. Anschließend wurden der Umfrage detailliertere Fragen hinzugefügt, um zusätzliche qualitative und quantitative Daten zu sammeln. Die Bewertungsstudie enthält die Kommentare der Arbeitnehmer zu bestimmten Verschüttungen und die Rolle, die die Schulung bei der Reaktion darauf gespielt hat. Im Folgenden seien zwei Beispiele genannt:

Nach dem Training wurde die richtige Ausrüstung ausgegeben. Alles wurde nach den Büchern gemacht. Wir haben einen langen Weg zurückgelegt, seit wir ein Team gebildet haben. Das Training hat sich gelohnt. Wir müssen uns keine Sorgen um das Unternehmen machen, jetzt können wir selbst beurteilen, was wir brauchen.

Die Schulung half, indem sie das Sicherheitskomitee über die Befehlskette informierte. Wir sind besser vorbereitet und die Koordination durch alle Abteilungen hat sich verbessert.

Bereitschaft

Die große Mehrheit der befragten Gewerkschaften und Führungskräfte war der Meinung, dass sie aufgrund der Schulung „viel besser“ oder „etwas besser“ auf den Umgang mit gefährlichen Chemikalien und Notfällen vorbereitet seien.

Zusammenfassung

Dieser Fall veranschaulicht viele der Grundlagen der Gestaltung und Bewertung von Aus- und Weiterbildungsprogrammen. Die Ziele und Zielsetzungen des Bildungsprogramms werden ausdrücklich genannt. Neben den unmittelbareren Wissens- und Verhaltenszielen stehen soziale Handlungsziele in Bezug auf die Fähigkeit der Arbeitnehmer, für sich selbst zu denken und zu handeln und sich für systemische Veränderungen einzusetzen, im Vordergrund. Die Trainingsmethoden werden unter Berücksichtigung dieser Ziele ausgewählt. Die Evaluationsmethoden messen die Erreichung dieser Ziele, indem sie feststellen, wie die Auszubildenden den Stoff aus dem Kurs langfristig in ihrem eigenen Arbeitsumfeld anwenden. Sie messen die Auswirkung der Schulung auf bestimmte Ergebnisse wie die Reaktion auf Verschüttungen und auf Zwischenvariablen wie das Ausmaß, in dem die Schulung an andere Arbeitnehmer weitergegeben wird und wie die Kursteilnehmer Ressourcenmaterialien verwenden.

Zurück

Arbeitnehmerschulungen in Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz können vielen verschiedenen Zwecken dienen. Arbeitnehmerschulungen werden allzu oft nur als Möglichkeit angesehen, behördliche Vorschriften einzuhalten oder Versicherungskosten zu senken, indem einzelne Arbeitnehmer dazu ermutigt werden, eng definierte sichere Arbeitsverhaltensweisen einzuhalten. Arbeiterbildung dient einem viel breiteren Zweck, wenn sie danach strebt ermächtigen die Arbeitnehmer, sich aktiv an der Gestaltung des Arbeitsplatzes zu beteiligen, anstatt die Arbeitnehmer lediglich zur Einhaltung der Sicherheitsvorschriften der Unternehmensleitung zu ermutigen.

In den letzten zwei Jahrzehnten gab es in vielen Ländern eine Bewegung in Richtung des Konzepts einer breiten Arbeitnehmerbeteiligung an Sicherheit und Gesundheitsschutz. Neue regulatorische Ansätze verlassen sich weniger allein auf staatliche Inspektoren, um Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz durchzusetzen. Gewerkschaften und Management werden zunehmend ermutigt, bei der Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz durch gemeinsame Ausschüsse oder andere Mechanismen zusammenzuarbeiten. Dieser Ansatz erfordert qualifizierte und gut informierte Mitarbeiter, die in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes direkt mit dem Management zusammenarbeiten können.

Glücklicherweise gibt es viele internationale Modelle für die Ausbildung von Arbeitnehmern in der gesamten Bandbreite der Fähigkeiten, die für eine breite Beteiligung an Bemühungen um Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz erforderlich sind. Diese Modelle wurden von einer Kombination aus Gewerkschaften, universitären Arbeitsausbildungsprogrammen und gemeindenahen Nichtregierungsorganisationen entwickelt. Viele innovative Ausbildungsprogramme für Arbeitnehmer wurden ursprünglich mit Finanzierung aus speziellen staatlichen Zuschussprogrammen, Gewerkschaftsfonds oder Arbeitgeberbeiträgen zu tarifvertraglich vereinbarten Sicherheits- und Gesundheitsfonds entwickelt.

Diese partizipatorischen Schulungsprogramme für Arbeitnehmer, die in einer Vielzahl von nationalen Umgebungen für unterschiedliche Arbeitnehmergruppen entwickelt wurden, teilen einen allgemeinen Schulungsansatz. Die Bildungsphilosophie basiert auf soliden Prinzipien der Erwachsenenbildung und stützt sich auf die Empowerment-Philosophie der „Volksbildung“. Dieser Artikel beschreibt den pädagogischen Ansatz und seine Auswirkungen auf die Gestaltung einer effektiven Mitarbeiterschulung.

Pädagogischer Ansatz

Zwei Disziplinen haben die Entwicklung arbeitsbezogener Sicherheits- und Gesundheitserziehungsprogramme beeinflusst: der Bereich der Arbeitserziehung und in jüngerer Zeit der Bereich der „Volks“- oder Empowerment-Erziehung.

Die Arbeitserziehung begann gleichzeitig mit der Gewerkschaftsbewegung im 1800. Jahrhundert. Ihre frühen Ziele waren auf sozialen Wandel gerichtet, das heißt, die gewerkschaftliche Stärke und die Integration der arbeitenden Bevölkerung in die politische und gewerkschaftliche Organisierung zu fördern. Arbeitserziehung wurde definiert als „ein spezialisierter Zweig der Erwachsenenbildung, der versucht, die Bildungsbedürfnisse und -interessen zu erfüllen, die sich aus der Beteiligung der Arbeitnehmer an der Gewerkschaftsbewegung ergeben“. Die Arbeitserziehung wurde nach anerkannten Prinzipien der Erwachsenenbildungstheorie durchgeführt, einschließlich der folgenden:

• Erwachsene sind selbstmotiviert, insbesondere mit Informationen, die sich unmittelbar auf ihr Leben und ihre Arbeit anwenden lassen. Sie erwarten zum Beispiel praktische Werkzeuge, die ihnen helfen, Probleme am Arbeitsplatz zu lösen.
• Erwachsene lernen am besten, indem sie auf dem aufbauen, was sie bereits wissen, so dass sie neue Ideen in ihr bestehendes, riesiges Lernreservoir integrieren können. Erwachsene möchten für ihre Lebenserfahrung respektiert werden. Effektive Methoden stützen sich daher auf das eigene Wissen der Teilnehmer und regen zum Nachdenken über ihre Wissensbasis an.
• Erwachsene lernen auf unterschiedliche Weise. Jeder Mensch hat einen bestimmten Lernstil. Eine Bildungssitzung funktioniert am besten, wenn die Teilnehmer die Möglichkeit haben, sich an mehreren Lernmodalitäten zu beteiligen: zuhören, Bilder anschauen, Fragen stellen, Situationen simulieren, lesen, schreiben, mit Geräten üben und kritische Themen diskutieren. Abwechslung stellt nicht nur sicher, dass jeder kognitive Stil angesprochen wird, sondern sorgt auch für Wiederholungen, um das Lernen zu verstärken, und bekämpft natürlich Langeweile.
• Erwachsene lernen am besten, wenn sie sich aktiv engagieren, wenn sie „learning by doing“ tun. Sie reagieren eher auf aktive, partizipative Methoden als auf passive Maßnahmen. Vorträge und schriftliche Materialien haben ihren Platz in einem vollen Methodenrepertoire. Aber Fallstudien, Rollenspiele, praktische Simulationen und andere Aktivitäten in kleinen Gruppen, die es jedem Einzelnen ermöglichen, sich zu beteiligen, führen eher zur Beibehaltung und Anwendung des neuen Lernens. Idealerweise umfasst jede Sitzung die Interaktion zwischen den Teilnehmern und Gelegenheiten zum Erlernen neuer Informationen, zum Anwenden neuer Fähigkeiten und zum Erörtern von Ursachen von Problemen und Hindernissen für deren Lösung. Partizipative Methoden erfordern mehr Zeit, kleinere Gruppen und möglicherweise andere didaktische Fähigkeiten als viele Trainer derzeit besitzen. Aber um die zu erhöhen Einfluss auf Bildung ist eine aktive Teilnahme unerlässlich.

 

Seit Anfang der 1980er Jahre wird die Arbeitssicherheits- und Gesundheitsschulung auch von der Perspektive der „Volks-“ oder „Empowerment“-Bildung beeinflusst. Die Volkserziehung hat sich seit den 1960er Jahren weitgehend aus der Philosophie des brasilianischen Pädagogen Paulo Freire entwickelt. Es handelt sich um einen partizipativen Lernansatz, der auf der Realität der Erfahrungen von Schülern/Arbeitnehmern an ihren Arbeitsplätzen basiert. Es fördert den Dialog zwischen Pädagogen und Arbeitnehmern; analysiert kritisch Veränderungsbarrieren wie organisatorische oder strukturelle Ursachen von Problemen; und hat Arbeiteraktion und Ermächtigung als seine Ziele. Diese Grundsätze der Volksbildung beinhalten die Grundprinzipien der Erwachsenenbildung, betonen jedoch die Rolle der Arbeiteraktion im Bildungsprozess, sowohl als Ziel zur Verbesserung der Arbeitsplatzbedingungen als auch als Lernmechanismus.

Partizipative Bildung in einem Empowerment-Kontext ist mehr als Kleingruppenaktivitäten, die Schüler/Arbeiter in aktives Lernen im Klassenzimmer einbeziehen. Partizipative Volksbildung bedeutet, dass Studenten/Arbeitnehmer die Möglichkeit haben, analytische und kritische Denkfähigkeiten zu erwerben, soziale Handlungsfähigkeiten zu üben und das Selbstvertrauen zu entwickeln, Strategien zur Verbesserung des Arbeitsumfelds zu entwickeln, lange nachdem die Bildungssitzungen beendet sind.

Gestaltung von Bildungsprogrammen

Es ist wichtig zu erkennen, dass Bildung ein kontinuierlicher Prozess ist, kein einmaliges Ereignis. Es ist ein Prozess, der in jeder größeren Phase eine sorgfältige und geschickte Planung erfordert. Um einen partizipativen Bildungsprozess zu implementieren, der auf soliden Grundsätzen der Erwachsenenbildung basiert und die Arbeitnehmer befähigt, müssen bestimmte Schritte zur Planung und Umsetzung der partizipativen Arbeitnehmerbildung unternommen werden, die denen ähnlich sind, die in anderen Schulungsprogrammen verwendet werden (siehe „Grundsätze der Ausbildung“). erfordern jedoch besondere Aufmerksamkeit, um das Ziel der Arbeitnehmerbefähigung zu erreichen:

Schritt eins: Bedürfnisse einschätzen

Die Bedarfsanalyse bildet die Grundlage für den gesamten Planungsprozess. Eine gründliche Bedarfsanalyse für die Ausbildung von Arbeitnehmern umfasst drei Komponenten: eine Gefährdungsbeurteilung, ein Profil der Zielgruppe und Hintergrundinformationen zum sozialen Kontext der Ausbildung. Die Gefährdungsbeurteilung zielt darauf ab, Probleme mit hoher Priorität zu identifizieren, die angegangen werden müssen. Das Zielgruppenprofil versucht, eine breite Palette von Fragen zur Belegschaft zu beantworten: Wer kann am meisten von Schulungen profitieren? Welche Schulungen hat die Zielgruppe bereits erhalten? Welche Kenntnisse und Erfahrungen bringen die Auszubildenden in den Prozess ein? Wie ist die ethnische und geschlechtliche Zusammensetzung der Belegschaft? Wie hoch ist der Alphabetisierungsgrad der Arbeiter und welche Sprachen sprechen sie? Wen respektieren sie und wem misstrauen sie? Schließlich ermöglicht das Sammeln von Informationen über den sozialen Kontext der Ausbildung dem Ausbilder, die Wirkung der Ausbildung zu maximieren, indem er die Kräfte betrachtet, die verbesserte Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen unterstützen können (z. B. starker Gewerkschaftsschutz, der es Arbeitnehmern ermöglicht, frei über Gefahren zu sprechen) die Hindernisse darstellen können (z. B. Produktivitätsdruck oder mangelnde Arbeitsplatzsicherheit).

Die Bedarfsanalyse kann auf Fragebögen, Dokumentenprüfungen, Beobachtungen am Arbeitsplatz und Interviews mit Arbeitnehmern, ihren Gewerkschaftsvertretern und anderen beruhen. Der Ansatz der Volksbildung nutzt einen fortlaufenden Prozess des „Zuhörens“, um Informationen über den sozialen Kontext der Ausbildung zu sammeln, einschließlich der Bedenken der Menschen und der Hindernisse, die Veränderungen verhindern könnten.

Schritt zwei: Holen Sie sich Unterstützung

Erfolgreiche Bildungsprogramme für Arbeitnehmer beruhen auf der Identifizierung und Einbindung von Schlüsselakteuren. Die Zielgruppe muss in den Planungsprozess einbezogen werden; Es ist schwierig, ihr Vertrauen zu gewinnen, ohne ihren Input eingeholt zu haben. In einem Volksbildungsmodell versucht der Erzieher, ein partizipatives Planungsteam aus der Gewerkschaft oder dem Betrieb aufzubauen, das fortlaufend beraten, unterstützen, vernetzen und die Gültigkeit der Ergebnisse der Bedarfsanalyse überprüfen kann.

Gewerkschaften, Management und gemeindebasierte Gruppen sind alle potenzielle Anbieter von Arbeitssicherheits- und Gesundheitserziehung. Auch wenn das Training nicht direkt gesponsert wird, kann jede dieser Gruppen eine Schlüsselrolle bei der Unterstützung der Bildungsbemühungen spielen. Die Gewerkschaft kann den Zugang zur Belegschaft ermöglichen und die Bemühungen um Veränderungen unterstützen, die sich hoffentlich aus der Schulung ergeben. Gewerkschaftsaktivisten, die für ihr Wissen oder ihr Engagement respektiert werden, können bei der Öffentlichkeitsarbeit behilflich sein und dazu beitragen, ein erfolgreiches Schulungsergebnis sicherzustellen. Das Management kann bezahlte Freistellungszeit für Schulungen bereitstellen und Bemühungen zur Verbesserung von Sicherheit und Gesundheitsschutz, die aus einem Schulungsprozess erwachsen, in den es „eingekauft“ hat, eher unterstützen. Einige Arbeitgeber verstehen die Bedeutung und Kostenwirksamkeit einer umfassenden Arbeitnehmerschulung in Sicherheit und Gesundheitsschutz, während andere nicht ohne staatlich vorgeschriebene Schulungsanforderungen oder ein tariflich ausgehandeltes Recht auf bezahlten Bildungsurlaub für Sicherheits- und Gesundheitsschulungen teilnehmen werden.

Gemeindebasierte Nichtregierungsorganisationen können Schulungsressourcen, Unterstützung oder Folgeaktivitäten bereitstellen. Für nicht gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmer, die besonders anfällig für Vergeltungsmaßnahmen für Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz sein können, ist es besonders wichtig, Unterstützungsressourcen in der Gemeinde zu identifizieren (wie religiöse Gruppen, Umweltverbände, Selbsthilfegruppen für behinderte Arbeitnehmer oder Projekte für Arbeitnehmerrechte aus Minderheiten). ). Wer eine bedeutende Rolle zu spielen hat, muss durch Co-Sponsoring, Mitarbeit in einem Beirat, persönlichen Kontakt oder auf andere Weise in den Prozess eingebunden werden.

Schritt drei: Bildungsziele und -inhalte festlegen

Anhand der Informationen aus der Bedarfsanalyse kann das Planungsteam konkrete Lernziele identifizieren. Ein häufiger Fehler ist die Annahme, dass das Ziel von Workshops lediglich darin besteht, Informationen zu präsentieren. Was ist vorgeführt weniger ausschlaggebend als die Zielgruppe erhält. Die Ziele sollten in Bezug darauf angegeben werden, was die Arbeitnehmer als Ergebnis der Schulung wissen, glauben, tun oder erreichen können. Die Mehrheit der traditionellen Trainingsprogramme konzentriert sich auf das Ziel, das Wissen oder das Verhalten des Einzelnen zu ändern. Das Ziel der populären Arbeiterbildung ist es, eine aktive Belegschaft zu schaffen, die sich effektiv für ein gesünderes Arbeitsumfeld einsetzt. Beliebte Bildungsziele können das Erlernen neuer Informationen und Fähigkeiten, das Ändern von Einstellungen und das Annehmen sicherer Verhaltensweisen umfassen. Das ultimative Ziel ist jedoch nicht individuelle Veränderung, sondern kollektives Empowerment und Arbeitsplatzveränderung. Die Ziele, die zu diesem Ziel führen, umfassen die folgenden:

• Informationsziele orientieren sich an den konkreten Kenntnissen, die der Lernende erhält, beispielsweise Informationen über die Gesundheitsgefährdung von Lösungsmitteln.
• Fähigkeitsziele sollen sicherstellen, dass die Teilnehmer bestimmte Aufgaben erledigen können, die sie später im Beruf ausführen müssen. Diese können von individuellen, technischen Fähigkeiten (z. B. wie man richtig hebt) bis hin zu Gruppenaktionsfähigkeiten (z. B. wie man sich für eine ergonomische Umgestaltung des Arbeitsplatzes einsetzt) ​​reichen. Empowermentorientierte Bildung betont die soziale Handlungsfähigkeit gegenüber der Bewältigung individueller Aufgaben.
• Einstellungsziele darauf abzielen, einen Einfluss darauf zu haben, was der Arbeitnehmer glaubt. Sie sind wichtig, um sicherzustellen, dass Menschen ihre eigenen Veränderungsbarrieren überwinden, damit sie ihre neu gewonnenen Kenntnisse und Fähigkeiten tatsächlich anwenden können. Beispiele für Einstellungen, die angegangen werden können, sind die Überzeugung, dass Unfälle durch unvorsichtige Arbeiter verursacht werden, dass Arbeiter apathisch sind und sich nicht um Sicherheit und Gesundheit kümmern oder dass sich die Dinge nie ändern und nichts, was man tun kann, einen Unterschied macht.
• Individuelle Verhaltensziele Ziel ist es, nicht nur was für einen Arbeitnehmer zu beeinflussen kann tun, aber was für ein Arbeiter eigentlich die durch die Ausbildung wieder im Job. Beispielsweise würde ein Schulungsprogramm mit Verhaltenszielen darauf abzielen, sich positiv auf die Verwendung von Atemschutzmasken am Arbeitsplatz auszuwirken, und nicht nur darauf abzielen, im Klassenzimmer Informationen zur richtigen Verwendung einer Atemschutzmaske zu vermitteln. Das Problem mit der individuellen Verhaltensänderung als Ziel ist, dass Verbesserungen der Arbeitssicherheit und des Gesundheitsschutzes selten auf individueller Ebene stattfinden. Ein Atemschutzgerät kann nur dann ordnungsgemäß verwendet werden, wenn das richtige Atemschutzgerät zur Verfügung gestellt wird und wenn genügend Zeit vorhanden ist, um alle erforderlichen Vorkehrungen zu treffen, unabhängig vom Produktionsdruck.
• Ziele des sozialen Handelns auch darauf abzielen, einen Einfluss darauf zu haben, was der Arbeitnehmer später am Arbeitsplatz tun wird, aber das Ziel kollektiver Maßnahmen für Veränderungen in der Arbeitsumgebung ansprechen und nicht individuelle Verhaltensänderungen. Maßnahmen, die sich aus solchen Schulungen ergeben, können von kleinen Schritten, wie der Untersuchung einer bestimmten Gefahr, bis hin zu großen Unternehmungen, wie der Gründung eines aktiven Sicherheits- und Gesundheitsausschusses oder der Kampagne zur Neugestaltung eines gefährlichen Arbeitsprozesses, reichen.

 

Es gibt eine Hierarchie dieser Ziele (Abbildung 1). Wissensziele sind im Vergleich zu den anderen Ausbildungszielen am einfachsten zu erreichen (aber keineswegs einfach im absoluten Sinne); Fertigkeitsziele erfordern mehr praktisches Training, um die Beherrschung sicherzustellen; Einstellungsziele sind schwieriger, weil sie die Infragestellung tief verwurzelter Überzeugungen beinhalten können; individuelle Verhaltensziele sind nur erreichbar, wenn Einstellungsbarrieren angegangen werden und wenn Leistung, Praxis und Nachbereitung am Arbeitsplatz in das Training integriert werden; und soziale Handlungsziele sind die größten Herausforderungen, denn Training muss die Teilnehmer auch auf kollektives Handeln vorbereiten, um mehr zu erreichen, als sie auf individueller Basis erreichen können.

Abbildung 1. Hierarchie der Trainingsziele.

Beispielsweise ist es eine ziemlich einfache Aufgabe, die Risiken zu kommunizieren, die Asbest für Arbeitnehmer darstellt. Der nächste Schritt besteht darin, sicherzustellen, dass sie über die technischen Fähigkeiten verfügen, um alle Sicherheitsverfahren bei der Arbeit zu befolgen. Noch schwieriger ist es, die Überzeugungen der Arbeitnehmer zu ändern (z. B. sie davon zu überzeugen, dass sie und ihre Kollegen gefährdet sind und dass etwas dagegen getan werden kann und sollte). Selbst mit den richtigen Fähigkeiten und Einstellungen kann es für Arbeitnehmer schwierig sein, sichere Arbeitspraktiken am Arbeitsplatz zu befolgen, zumal ihnen möglicherweise die richtige Ausrüstung oder Unterstützung durch das Management fehlt. Die ultimative Herausforderung besteht darin, soziales Handeln zu fördern, damit die Arbeitnehmer die Fähigkeiten, das Selbstvertrauen und die Bereitschaft erlangen, auf der Verwendung weniger gefährlicher Ersatzmaterialien zu bestehen oder zu fordern, dass alle erforderlichen Umweltschutzmaßnahmen angewendet werden, wenn sie mit Asbest arbeiten.

Empowermentorientierte Arbeitspädagogik zielt immer darauf ab, auf der höchsten Ebene – dem gesellschaftlichen Handeln – zu wirken. Dies erfordert, dass die Mitarbeiter kritisches Denken und strategische Planungsfähigkeiten entwickeln, die es ihnen ermöglichen, erreichbare Ziele zu setzen, ständig auf Hindernisse zu reagieren und ihre Pläne im Laufe der Zeit neu zu gestalten. Dies sind komplexe Fähigkeiten, die den intensivsten, praxisorientierten Trainingsansatz sowie eine starke kontinuierliche Unterstützung erfordern, die die Arbeitnehmer benötigen, um ihre Bemühungen aufrechtzuerhalten.

 

 

 

Der spezifische Inhalt von Bildungsprogrammen hängt von der Bedarfsanalyse, den behördlichen Auflagen und Zeitüberlegungen ab. Themenbereiche, die üblicherweise in der Arbeitnehmerschulung angesprochen werden, umfassen die folgenden:

• Gesundheitsgefahren durch relevante Expositionen (wie Lärm, Chemikalien, Vibrationen, Hitze, Stress, Infektionskrankheiten und Sicherheitsrisiken)

• Methoden zur Identifizierung von Gefahren, einschließlich Mitteln zur Gewinnung und Interpretation von Daten über Arbeitsplatzbedingungen
•   Steuerungstechnologien, einschließlich technischer und arbeitsorganisatorischer Änderungen, sowie sichere Arbeitspraktiken und persönliche Schutzausrüstung

• gesetzliche Rechte, einschließlich derjenigen in Bezug auf Regulierungsstrukturen, das Recht des Arbeitnehmers, über Gefahren am Arbeitsplatz informiert zu werden, das Recht, eine Beschwerde einzureichen, und das Recht auf Entschädigung für verletzte Arbeitnehmer

• gewerkschaftliche Sicherheits- und Gesundheitsbestimmungen, einschließlich Tarifverträgen, die den Mitgliedern das Recht auf eine sichere Umgebung, das Recht auf Information und das Recht auf Leistungsverweigerung unter gefährlichen Bedingungen einräumen

• Gewerkschafts-, Management-, Regierungs- und Gemeinderessourcen

• die Rollen und Verantwortlichkeiten der Mitglieder des Sicherheits- und Gesundheitsausschusses

•  Priorisierung von Gefahren und Entwicklung von Strategien zur Verbesserung der Baustelle, einschließlich Analyse möglicher struktureller oder organisatorischer Hindernisse und Entwurf von Aktionsplänen

 

Schritt vier: Bildungsmethoden auswählen

Wichtig ist die Auswahl der richtigen Methoden für die gewählten Ziele und Inhaltsbereiche. Generell gilt: Je ehrgeiziger die Ziele, desto intensiver müssen die Methoden sein. Unabhängig davon, welche Methoden gewählt werden, muss das Profil der Belegschaft berücksichtigt werden. Zum Beispiel müssen Pädagogen auf das Sprach- und Alphabetisierungsniveau der Arbeitnehmer eingehen. Wenn die Alphabetisierung gering ist, sollte der Trainer mündliche Methoden und sehr anschauliche visuelle Darstellungen verwenden. Wenn in der Zielgruppe eine Vielzahl von Sprachen verwendet wird, sollte der Trainer einen mehrsprachigen Ansatz verwenden.

Aus Zeitgründen können möglicherweise nicht alle relevanten Informationen präsentiert werden. Wichtiger ist es, einen guten Methodenmix bereitzustellen, der es den Arbeitnehmern ermöglicht, Forschungskompetenzen zu erwerben und soziale Handlungsstrategien zu entwickeln, damit sie ihrem eigenen Wissen nachgehen können, als zu versuchen, zu viele Informationen auf kurze Zeit zu verdichten.

Die Tabelle der Lehrmethoden (siehe Tabelle 1) bietet eine Zusammenfassung der verschiedenen Methoden und der Ziele, die mit jeder erreicht werden können. Einige Methoden, wie Vorträge oder Informationsfilme, erfüllen in erster Linie Erkenntnisziele. Arbeitsblätter oder Brainstorming-Übungen können Informations- oder Einstellungsziele erfüllen. Andere umfassendere Methoden, wie Fallstudien, Rollenspiele oder kurze Videobänder, die eine Diskussion auslösen, können auf soziale Handlungsziele abzielen, aber auch neue Informationen enthalten und Gelegenheiten bieten, Einstellungen zu erforschen.

Tabelle 1. Diagramm der Lehrmethoden

Nach: Wallerstein und Rubenstein 1993. Mit freundlicher Genehmigung. 

Schritt fünf: Durchführung einer Schulungssitzung

Die Durchführung einer gut konzipierten Schulungssitzung wird zum einfachsten Teil des Prozesses; der Erzieher führt einfach den Plan aus. Der Pädagoge ist ein Moderator, der die Lernenden durch eine Reihe von Aktivitäten führt, die darauf abzielen, (a) neue Ideen oder Fähigkeiten zu lernen und zu erforschen, (b) ihre eigenen Gedanken und Fähigkeiten zu teilen und (c) beides zu kombinieren.

Für Volksbildungsprogramme, die auf aktiver Teilnahme und dem Austausch der eigenen Erfahrungen der Arbeitnehmer basieren, ist es entscheidend, dass Workshops einen Ton des Vertrauens, Sicherheit in Diskussionen und einfache Kommunikation schaffen. Sowohl physische als auch soziale Umgebungen müssen gut geplant werden, um maximale Interaktion, Kleingruppenbewegungen und das Vertrauen zu ermöglichen, dass es eine gemeinsame Gruppennorm des Zuhörens und der Bereitschaft zur Teilnahme gibt. Für einige Pädagogen kann diese Rolle des Lernbegleiters eine gewisse „Umrüstung“ erfordern. Es ist eine Rolle, die weniger auf einem Talent für effektives Reden in der Öffentlichkeit beruht, dem traditionellen Kernstück der Trainingsfähigkeiten, als vielmehr auf der Fähigkeit, kooperatives Lernen zu fördern.

Der Einsatz von Peer-Trainern wird immer beliebter. Die Schulung von Arbeitnehmern zur Schulung ihrer Kollegen hat zwei große Vorteile: (1) Arbeitnehmerausbilder verfügen über praktische Kenntnisse des Arbeitsplatzes, um die Schulung relevant zu machen, und (2) Peer-Ausbilder bleiben am Arbeitsplatz, um fortlaufende Sicherheits- und Gesundheitsberatung anzubieten. Der Erfolg von Peer-Trainer-Programmen hängt von der Bereitstellung einer soliden Grundlage für die Ausbilder von Arbeitnehmern durch umfassende „Training of Trainer“-Programme und den Zugang zu technischen Experten bei Bedarf ab.

Schritt sechs: Auswerten und nachverfolgen

Auch wenn sie in der Arbeitnehmerausbildung oft übersehen wird, ist die Evaluation von wesentlicher Bedeutung und dient mehreren Zwecken. Es erlaubt die Lerner um seinen oder ihren Fortschritt in Richtung neuer Kenntnisse, Fähigkeiten, Einstellungen oder Handlungen zu beurteilen; es erlaubt die Erzieher um die Effektivität des Trainings zu beurteilen und zu entscheiden, was erreicht wurde; und es kann den Erfolg des Trainings dokumentieren, um zukünftige Ressourcenausgaben zu rechtfertigen. Evaluationsprotokolle sollten im Einklang mit den Bildungszielen erstellt werden. Eine Bewertung sollte Ihnen sagen, ob Sie Ihre Trainingsziele erreicht haben oder nicht.

Die Mehrheit der bisherigen Evaluierungen hat die unmittelbare Wirkung bewertet, wie z. B. das erworbene Wissen oder den Grad der Zufriedenheit mit dem Workshop. Verhaltensspezifische Auswertungen haben Beobachtungen am Arbeitsplatz verwendet, um die Leistung zu beurteilen.

Bewertungen, die sich mit den Ergebnissen am Arbeitsplatz befassen, insbesondere mit Verletzungs- und Krankheitsinzidenzraten, können trügerisch sein. Beispielsweise umfassen die Bemühungen des Managements zur Förderung der Sicherheit häufig Anreize, um die Unfallraten niedrig zu halten (z. B. indem der Besatzung mit den wenigsten Unfällen in einem Jahr ein Preis angeboten wird). Diese Werbemaßnahmen führen dazu, dass Unfälle zu wenig gemeldet werden und oft nicht die tatsächlichen Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen am Arbeitsplatz widerspiegeln. Umgekehrt ermutigt ein Empowerment-orientiertes Training die Arbeitnehmer, Sicherheits- und Gesundheitsprobleme zu erkennen und zu melden, und kann zunächst zu einer Zunahme der gemeldeten Verletzungen und Krankheiten führen, selbst wenn sich die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen tatsächlich verbessern.

In jüngster Zeit, als Sicherheits- und Gesundheitsschulungsprogramme damit begonnen haben, Ziele und Methoden der Selbstbestimmung und der Volksbildung zu übernehmen, wurden die Bewertungsprotokolle erweitert, um die Bewertung der Maßnahmen der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz sowie tatsächliche Veränderungen am Arbeitsplatz einzubeziehen. Soziale Handlungsziele erfordern eine langfristige Bewertung, die Veränderungen sowohl auf individueller Ebene als auch auf Umwelt- und Organisationsebene und die Wechselwirkung zwischen individuellen und Umweltveränderungen bewertet. Follow-up ist für diese Langzeitbewertung von entscheidender Bedeutung. Nachfassende Telefonanrufe, Umfragen oder sogar neue Sitzungen können nicht nur zur Bewertung von Veränderungen, sondern auch zur Unterstützung der Schüler/Arbeitnehmer bei der Anwendung ihrer neuen Kenntnisse, Fähigkeiten, Inspirationen oder sozialen Maßnahmen, die sich aus der Ausbildung ergeben, verwendet werden.

Mehrere programmatische Komponenten wurden als wichtig für die Förderung tatsächlicher Verhaltens- und Arbeitsplatzänderungen identifiziert: gewerkschaftliche Unterstützungsstrukturen; gleiche Gewerkschaftsbeteiligung wie Management; uneingeschränkter Zugang zu Schulungen, Informationen und Expertenressourcen für Arbeitnehmer und ihre Gewerkschaften; Durchführung von Schulungen im Rahmen einer Struktur für umfassende Veränderungen; Programmentwicklung auf der Grundlage von Bedarfsanalysen für Arbeitnehmer und Arbeitsplätze; Verwendung von von Arbeitern hergestellten Materialien; und Integration von interaktiven Kleingruppenmethoden mit der Stärkung der Arbeitnehmer und sozialen Aktionszielen.

Zusammenfassung

In diesem Artikel wurde die wachsende Notwendigkeit der Vorbereitung von Arbeitnehmern auf eine breite Beteiligung an Bemühungen zur Verhütung von Verletzungen und Krankheiten am Arbeitsplatz sowie die entscheidende Rolle der Arbeitnehmer als Fürsprecher für Sicherheit und Gesundheit dargestellt. Die besondere Rolle von Schulungen zur Stärkung der Arbeitskraft bei der Reaktion auf diese Bedürfnisse und die Bildungsprinzipien und -traditionen, die zu einem Bildungsansatz zur Stärkung der Arbeitskraft beitragen, wurden angesprochen. Schließlich wurde ein schrittweiser Bildungsprozess beschrieben, der erforderlich ist, um die Ziele der Arbeitnehmerbeteiligung und -ermächtigung zu erreichen.

Dieser lernerzentrierte Bildungsansatz impliziert eine neue Beziehung zwischen Arbeitsschutz- und Gesundheitsfachkräften und Arbeitnehmern. Lernen darf keine Einbahnstraße mehr sein, bei der ein „Experte“ den „Schülern“ Wissen vermittelt. Der Bildungsprozess ist stattdessen eine Partnerschaft. Es ist ein dynamischer Kommunikationsprozess, der die Fähigkeiten und das Wissen der Arbeitnehmer erschließt. Lernen findet in alle Richtungen statt: Arbeiter lernen von den Ausbildern; Ausbilder lernen von Arbeitern; und Arbeitnehmer lernen voneinander (siehe Abbildung 2).

Abbildung 2. Lernen ist ein dreifacher Prozess.

 

Für eine erfolgreiche Partnerschaft müssen die Mitarbeiter in jede Phase des Bildungsprozesses einbezogen werden, nicht nur in den Unterricht. Arbeitnehmer müssen am Wer, Was, Wo, Wann und Wie der Schulung teilnehmen: Wer wird die Schulung konzipieren und durchführen? Was wird gelehrt? Wer wird dafür bezahlen? Wer wird darauf zugreifen können? Wo und wann findet das Training statt? Wessen Bedürfnisse werden erfüllt und wie wird der Erfolg gemessen?

 

Zurück

Ausbildung kann und wird positive Ergebnisse zeitigen, wenn sie auf klar definierten arbeitsplatzspezifischen Bedürfnissen basiert und im Hinblick auf diese Bedürfnisse und die Art und Weise, wie Erwachsene lernen, durchgeführt wird. Dies gilt selbstverständlich auch für das Sicherheits- und Gesundheitstraining. Die Grundsätze der Sicherheits- und Gesundheitsschulung unterscheiden sich nicht von denen, die für jede Form der industriellen Ausbildung gelten. In der Tat gibt es gute Argumente für die Integration von Fertigkeitstraining zusammen mit Sicherheitstraining, wo immer dies möglich ist. Sicherheits- und Gesundheitsschulungen, die keine positiven Ergebnisse erzielen, weil sie nicht auf einer fundierten Analyse basieren, sind bestenfalls Zeit- und Geldverschwendung. Im schlimmsten Fall kann ein solches Training zu falschem Vertrauen führen und somit das Unfallrisiko erhöhen.

Bedarf Beurteilung

Der erste Schritt bei der Gestaltung von Sicherheits- und Gesundheitsschulungen besteht darin, die Probleme zu identifizieren, die angegangen werden müssen. Dies kann für die gesamte Organisation, für einen bestimmten Standort oder für eine bestimmte Stelle erfolgen. Alternativ kann die Analyse des Schulungsbedarfs einen bestimmten Schwerpunkt haben, beispielsweise die Einhaltung von Sicherheits- und Gesundheitsvorschriften oder die Leistung des gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschusses. Allerdings lassen sich nicht alle Probleme durch Training lösen; in einigen Fällen sind andere Maßnahmen erforderlich, um sie zu ergänzen. Ein einfaches Beispiel hierfür ist der Fall, in dem das festgestellte Problem darin besteht, dass die Vorschrift, die Arbeitnehmer zum Tragen persönlicher Schutzausrüstungen verpflichtet, nur unzureichend eingehalten wird. Während ein Teil des Problems auf die Tatsache zurückzuführen sein kann, dass die Mitarbeiter nicht verstehen, warum die Ausrüstung benötigt wird oder wie sie richtig verwendet wird, ist es ebenso möglich, dass ein Teil oder das gesamte Problem durch die Tatsache verursacht wird, dass ständig Fehler auftreten defekte oder fehlende Geräte zu ersetzen.

Das Vorhandensein von Problemen kann sich in Form einer hohen Unfallrate, Arbeitsverweigerungssituationen oder Anordnungen oder Vorladungen staatlicher Inspektoren zeigen. Es sind jedoch die Probleme, die solchen äußeren Anzeichen von Problemen zugrunde liegen, die klar identifiziert werden müssen. Eine Schulungsbedarfsanalyse kann als Prozess der Identifizierung von Problemen definiert werden, die durch Mängel bei der Einhaltung von Standards oder externen Anforderungen signalisiert werden und die ganz oder teilweise durch Schulungen gelöst werden können. Ein Systemansatz zur Analyse des Schulungsbedarfs umfasst eine Reihe logischer Schritte: Problemidentifizierung, Analyse, Identifizierung des Schulungsbedarfs, Einstufung des Bedarfs in der Reihenfolge seiner Dringlichkeit und Festlegung von Schulungszielen oder -vorgaben.

Problemerkennung

Zu den Problemen, die sich durch Training lösen lassen, gehören:

Diejenigen, die identifiziert werden, nachdem Unfälle bereits passiert sind. In diesem Fall können Probleme durch die Überprüfung von Unfallstatistiken, Unfalluntersuchungsberichten oder allgemeiner durch das Verfehlen der organisatorischen Ziele für Sicherheit und Gesundheitsschutz identifiziert werden.

Vorhersehbare Probleme. Gefahren können erkannt werden, bevor ein tatsächlicher Schaden entsteht – zum Beispiel können Gefahren vorhergesehen werden, wenn neue Maschinen, Substanzen oder Prozesse am Arbeitsplatz eingeführt werden, wenn Prozesse existieren, die noch nie gründlich analysiert wurden, oder wenn bestehende Praktiken im Widerspruch zu bekannten sicheren Verfahren stehen .

Das Vorhandensein externer Anforderungen. Beispiele für externe Anforderungen sind neue gesetzliche Anforderungen, die entweder konkrete Sicherheits- und Gesundheitsschulungspflichten vorsehen oder andere Anforderungen, die einen Schulungsbedarf nahelegen. Weitere Beispiele sind die Entwicklung neuer Branchenkodizes oder nationaler oder internationaler Standards, die Sicherheit und Gesundheit betreffen.

Problemanalyse

Der nächste Schritt besteht darin, die Probleme zu analysieren, damit notwendige Schulungen identifiziert werden können. Die Problemanalyse umfasst das Sammeln von Informationen über das Problem, damit seine Ursachen ermittelt werden können. Es erfordert auch die Bestimmung eines angemessenen Standards, der erfüllt werden sollte. Bezieht sich das festgestellte Problem beispielsweise auf die mangelnde Wirksamkeit des gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschusses, versucht die Analyse, mehrere Fragen zu beantworten. Erstens, was soll der Ausschuss tun? Zweitens, wie gut erfüllt der Ausschuss jede seiner erforderlichen Aufgaben? (Diese Frage erfordert, dass der Analyst angemessene Leistungsstandards festlegt, die gelten sollten.) Drittens, warum führt das Komitee bestimmte Aufgaben nicht effektiv durch?

Lösungen ermitteln

Ist das Problem analysiert, geht es im nächsten Schritt darum, geeignete Lösungen zu ermitteln. Wenn Training die Lösung oder ein Teil der Lösung ist, muss der jeweilige Trainingsbedarf identifiziert werden. Welche Kombination von Fähigkeiten und Kenntnissen wird benötigt und von wem?

Ein kritischer Teil der Ermittlung des Schulungsbedarfs ist die Einschätzung der beteiligten Personen. Dies hat einen dreifachen Zweck: Erstens werden sich die Menschen wahrscheinlich eher für die Ausbildung engagieren (und somit eher lernen), wenn sie bei der Ermittlung der Bedürfnisse selbst eine Rolle gespielt haben; Zweitens ist es oft notwendig, den aktuellen Stand der erforderlichen Fähigkeiten und Kenntnisse bei der Zielgruppe der Mitarbeiter zu bewerten (z. B. könnte untersucht werden, ob die Mitglieder des Arbeitsschutzausschusses tatsächlich wissen, was sie tun sollen); Drittens müssen grundlegende Bildungsniveaus sowie Lese- und Sprachkenntnisse bekannt sein, damit geeignete Unterrichtsmethoden angewendet werden können. Umfragen können verwendet werden, um eine Reihe dieser Variablen zu bewerten. Bei ihrer Verwendung ist jedoch auf die individuelle Vertraulichkeit zu achten.

Setzen von Prioritäten und Zielen

Sobald der Schulungsbedarf klar identifiziert wurde, besteht der nächste Schritt darin, Prioritäten und Ziele festzulegen. Die relative Dringlichkeit verschiedener Schulungsbedürfnisse muss berücksichtigt werden, wobei Faktoren wie die relative Schwere der Folgen bei Unfällen, die Häufigkeit, mit der Probleme wahrscheinlich auftreten, die Anzahl der betroffenen Personen und die Einhaltung gesetzlicher Vorschriften zu berücksichtigen sind.

Schulungsziele müssen spezifisch sein, denn wenn dies nicht der Fall ist, wird es schwierig sein, zu bewerten, ob die Schulung erfolgreich war. Spezifisch definierte Ziele helfen auch bei der Bestimmung geeigneter Schulungsinhalte und Durchführungsmethoden. Trainingsziele oder Ziele legen die Ergebnisse fest, die das Training erreichen soll. Beispiele für spezifische Schulungsziele könnten sein (a) sicherzustellen, dass jeder Manager und Vorgesetzte die gesetzlichen Sicherheits- und Gesundheitspflichten und -rechte kennt und versteht, die für ihn selbst und alle Arbeitnehmer gelten, (b) sicherzustellen, dass alle Schweißer die Gefahren des Schweißens kennen und verstehen und die erforderlichen Kontrollverfahren oder (c) Gabelstaplerfahrern die Fähigkeit zu vermitteln, ihre Fahrzeuge gemäß den erforderlichen Verfahren sicher zu betreiben

Methoden zur Bedarfsermittlung

Die Methoden zur Analyse des Schulungsbedarfs hängen vom Umfang der Bewertung und den verfügbaren Ressourcen ab. Alle oder einige der folgenden Methoden können verwendet werden:

• Überprüfung der Dokumentation. Beispielsweise können schriftliche Erklärungen zu sicheren Arbeitspraktiken, gesetzlichen Anforderungen, Unternehmensrichtlinien und -verfahren, Unfallstatistiken und Arbeitsplatzinspektionsberichte untersucht werden, um ihre Bedeutung für den Schulungsbedarf zu ermitteln.
• Spezifische Analyse. Unfallstatistiken, gemeinsame Ausschussprotokolle, Unfalluntersuchungsberichte und Arbeitsplatz- und Aufgabengefahrenanalysen können auf ihre spezifische Problemrelevanz untersucht werden.
• Interviews und Beobachtung. Interviews mit repräsentativen Stichproben von Vorgesetzten, Arbeitnehmern und anderen können verwendet werden, um Einstellungen und wahrgenommene Problembereiche zu bewerten; An repräsentativen Arbeitsplätzen können Beobachtungen angestellt werden, um die Einhaltung sicherer Arbeitspraktiken zu beurteilen.
• Umfragen. Eine Befragung kann bei größeren Gruppen genutzt werden, um Informationen über aktuelle Fähigkeiten und Kenntnisse sowie über wahrgenommenen Schulungsbedarf und Problembereiche zu erhalten.

 

Auswahl geeigneter Unterrichtsmethoden

Die Unterrichtsmethoden umfassen eine Reihe von Techniken wie Vorlesungen, Übungen zur Problemlösung, Diskussionen in kleinen Gruppen und Rollenspiele. Die gewählten Methoden müssen dem Gelernten (Wissen, Fähigkeiten oder Konzepte) und den Schulungszielen angemessen sein. Wenn das Schulungsziel beispielsweise darin besteht, Kenntnisse über grundlegende Sicherheitsregeln am Arbeitsplatz zu vermitteln, kann ein kurzer Vortrag angebracht sein. Es gibt jedoch unterschiedliche Lernniveaus bei Erwachsenen. Die niedrigste Lernstufe ist das Zuhören von Informationen; die nächste Stufe ist der Erwerb von Wissen; dann Verständnis entwickeln; und schließlich auf höchstem Niveau die Fähigkeit, das Gelernte auf verschiedene Situationen anzuwenden. In den meisten Schulungssituationen müssen die Teilnehmer auf mehr als einer Ebene lernen, weshalb eine Vielzahl von Unterrichtstechniken erforderlich sind. Unterrichtsmethoden müssen auch auf soliden Prinzipien basieren, wie Erwachsene am besten lernen.

Prinzipien der Erwachsenenbildung

Die Art und Weise, wie Erwachsene lernen, unterscheidet sich in einigen wichtigen Punkten von der Art und Weise, wie Kinder lernen. Erwachsene nähern sich der Aufgabe des Lernens im Besitz von Lebenserfahrungen und einem entwickelten Selbstverständnis. Der Lernprozess ist eine individuelle Erfahrung, die innerhalb des Lernenden stattfindet und von der Lernbereitschaft des Lernenden, der Fähigkeit, seine eigenen Erfahrungen mit dem Gelernten in Beziehung zu setzen, und dem wahrgenommenen Wert des Gelernten für den Lernenden abhängt. Erwachsene entscheiden sich in vielen Fällen frei für das Lernen und sind damit im Gegensatz zu Schulkindern freiwillige Teilnehmer. Wenn jedoch Sicherheits- und Gesundheitsschulungen am Arbeitsplatz angeboten werden, müssen Arbeitnehmer und Manager möglicherweise an Schulungen teilnehmen, wobei wenig Raum für individuelle Entscheidungen bleibt. Wo dies der Fall ist, muss der Einbeziehung der Lernenden sowohl in den Prozess der Ermittlung des Schulungsbedarfs als auch in die Gestaltung des Programms selbst besondere Aufmerksamkeit geschenkt werden. Die Berücksichtigung des wahrgenommenen Schulungsbedarfs der Arbeitnehmer kann ebenso wichtig sein wie die Ermittlung des Bedarfs in anderen Bereichen. Erwachsenenbildung bedeutet vor allem Veränderung. Wie bei jeder Veränderung hängt die Akzeptanz von der Überzeugung der Lernenden ab, dass sie eine gewisse Kontrolle über die Veränderung haben und dass die Veränderung nicht als bedrohlich empfunden wird.

Die Forschung hat eine Reihe von Faktoren identifiziert, die das Lernen bei Erwachsenen erleichtern:

• Motivation. Da Lernen eine individuelle Erfahrung ist, müssen Erwachsene lernen wollen und die Relevanz dessen, was sie lernen, für ihr persönliches Interesse wahrnehmen.
• Sehen und hören. Erwachsene lernen in der Regel am besten, wenn sie sowohl sehen als auch hören können, was gelehrt wird. Das bedeutet, dass Vorlesungen begleitendes Bildmaterial wie Overhead-Folien oder Dias beinhalten sollten.
• Ausüben. Die Möglichkeit, das Gelernte zu üben, erleichtert das Lernen. Wenn eine Fertigkeit gelehrt wird (z. B. das korrekte Anpassen eines umluftunabhängigen Atemschutzgeräts), sollte es den Lernenden ermöglicht werden, sie selbst zu üben. Wenn das Ziel angewandtes Wissen ist, können Problemlösungsübungen verwendet werden. „Experimentelle“ Übungen, bei denen die Lernenden die Anwendung abstrakter Konzepte wie Teamarbeit tatsächlich erleben, sind wertvolle Lehrmittel.
• Bezug zur praktischen Erfahrung. Das Lernen wird erleichtert, wenn das Schulungsmaterial leicht mit der praktischen Erfahrung der Lernenden in Verbindung gebracht werden kann. Dies legt nahe, dass sich die verwendeten Beispiele so weit wie möglich auf die den Lernenden vertrauten Branchenprozesse beziehen sollten.
• Teilnahme am Lernprozess. Erwachsene sollten die Lernziele von Anfang an kennen und die Möglichkeit haben, die Unterrichtsinhalte anhand dieser Ziele zu testen.
• Feedback. Erwachsene brauchen Feedback zu ihren eigenen Ergebnissen (wie gut sie abschneiden) und positive Verstärkung.
• Ideen ausprobieren. Die Möglichkeit, Ideen auszuprobieren und weiterzuentwickeln, gehört zum individuellen Prozess der Verinnerlichung neuer Informationen und ihrer Anwendung. Dies kann durch kleine Gruppendiskussionen erreicht werden.
• Physische Umgebung. Die Schulungseinrichtung und -ausstattung sollte für die Lernenden sympathisch sein und es ihnen beispielsweise ermöglichen, visuelles Material zu sehen und effektiv in kleinen Gruppen zu arbeiten.

 

Schulungsdurchführung

Die Auswahl der Ausbilder, die Planung von Schulungen und Pilotversuchen sollten sorgfältig abgewogen werden. Bei der Auswahl von Ausbildern müssen zwei gleichwertige Fähigkeiten angestrebt werden: Fachkenntnisse und pädagogische Fähigkeiten. Nicht jeder, der über die erforderlichen Sicherheits- und Gesundheitskenntnisse verfügt, verfügt zwangsläufig über Lehrfähigkeiten. Insgesamt fällt es den Menschen leichter, sich Wissen anzueignen, als sich Lehrfähigkeit anzueignen. An den meisten Arbeitsplätzen, einschließlich der Werkstatt, gibt es eine Reihe von Personen, die über eine natürliche Lehrfähigkeit verfügen, und sie werden den Vorteil haben, den Arbeitsplatz zu kennen und praktische Beispiele verstehen zu können. Beim Lernen in kleinen Gruppen kann anstelle eines Trainers ein „Gruppenlernbegleiter“ eingesetzt werden. In diesem Fall lernt der Moderator zusammen mit der Gruppe, hat aber die Verantwortung für den Lernprozess.

Die Planung des Trainings beinhaltet mehrere wichtige Überlegungen. Zum Beispiel sollte es zu einer für die Lernenden günstigen Zeit arrangiert werden und wenn Unterbrechungen minimiert werden können. Die Schulung kann auch in eigenständige Module gepackt werden, sodass sie über die Zeit verteilt werden kann – vielleicht könnte ein dreistündiges Modul einmal pro Woche geplant werden. Dieser Ansatz verursacht nicht nur manchmal weniger Störungen bei der Produktion, sondern gibt den Lernenden zwischen den Sitzungen auch Zeit, um zu versuchen, das Gelernte anzuwenden.

Jedes Trainingsprogramm sollte vor dem ersten Einsatz in Pilotversuchen getestet werden. Dadurch kann das Programm anhand von Trainingszielen getestet werden. Pilottests sollten nicht nur die Trainer, sondern auch eine repräsentative Stichprobe der potenziellen Lernenden einbeziehen.

Trainingsauswertung

Der Zweck der Bewertung von Schulungen besteht ganz einfach darin, festzustellen, ob die Schulungsziele erreicht wurden und, falls ja, ob dies zur Lösung des durch diese Ziele angesprochenen Problems geführt hat. Die Vorbereitung auf die Trainingsevaluation sollte in der Phase des Trainingsdesigns beginnen. Das heißt, das zu trainierende Problem muss klar sein, die Trainingsziele müssen konkret sein und der Status quo vor dem Training muss bekannt sein. Wenn beispielsweise das zu lösende Problem die unzureichende Einhaltung sicherer Arbeitspraktiken bei der Materialhandhabung ist und Schulungen entwickelt wurden, um einen Teil dieses Problems anzugehen, indem Informationen und Fähigkeiten beispielsweise für Gabelstaplerfahrer bereitgestellt werden, dann ist dies ein erfolgreiches Ergebnis in diesem Fall wäre die strenge Einhaltung korrekter sicherer Arbeitspraktiken.

Die Evaluation der Ausbildung kann auf verschiedenen Ebenen erfolgen. Auf der ersten Ebene besteht das Ziel einfach darin, die Reaktionen der Schüler auf das Schulungsprogramm zu bewerten. Mochten sie das Programm, den Dozenten und das Kursmaterial, langweilten sie sich, hatten sie das Gefühl, etwas gelernt zu haben? Dieser Ansatz kann nützlich sein, um zu beurteilen, ob das Programm von den Schülern als wertvoll empfunden wurde oder nicht. Solche Bewertungen werden am sinnvollsten durch eine Einstellungsumfrage durchgeführt und sollten im Allgemeinen nicht vom Kursleiter durchgeführt werden. Es ist unwahrscheinlich, dass die Teilnehmer zu diesem Zeitpunkt ehrliche Antworten geben, selbst wenn die Fragebögen anonym sind. Als Hilfsmittel für diese Art der Bewertung kann es den Schülern gestattet werden, sich selbst an den Schulungsinhalten zu testen.

Die nächste Bewertungsebene ist die Beurteilung, ob die Lernziele erreicht wurden oder nicht. Lernziele beziehen sich auf den Inhalt der Ausbildung und definieren, was der Student nach Abschluss der Ausbildung können oder wissen sollte. Lernziele werden normalerweise für jeden Teil des Kursinhalts entwickelt und den Studenten mitgeteilt, damit sie wissen, was sie zu lernen erwarten können. Die Bewertung auf dieser Ebene soll beurteilen, ob die Schüler das gelernt haben, was in den Lernzielen definiert ist. Dies kann durch Testen der Teilnehmer am Ende des Kurses erfolgen. Wissen, Konzepte und abstrakte Fähigkeiten können in schriftlichen Tests bewertet werden, während praktische Fähigkeiten durch direkte Beobachtung von Studenten, die die Fähigkeit demonstrieren, bewertet werden können. Wenn diese Bewertungsebene verwendet wird, ist es unbedingt erforderlich, vor Beginn der Schulung Vorkenntnisse über die Grundkenntnisse oder Fähigkeiten der Schüler zu haben.

Die dritte Bewertungsebene ist die Beurteilung, ob die in der Ausbildung erlernten Kenntnisse und Fähigkeiten tatsächlich im Beruf angewendet werden. Eine solche Bewertung kann durch direkte Beobachtung in festgelegten Zeitintervallen nach dem Training erfolgen. Die Auswertung der Bewerbung am Tag nach der Ausbildung kann zu einem ganz anderen Ergebnis führen als eine Auswertung etwa drei Monate später. Es ist jedoch wichtig zu beachten, dass, wenn die Evaluation nach drei Monaten mangelnde Anwendung zeigt, möglicherweise nicht die Ausbildung selbst mangelhaft ist; es kann an einem Mangel an Verstärkung am Arbeitsplatz selbst liegen.

Schließlich ist die höchste Bewertungsebene die Feststellung, ob das durch die Schulung angesprochene Problem gelöst wurde oder nicht. Wenn das identifizierte Problem eine hohe Rate an Muskel-Skelett-Verletzungen im Versand- und Empfangsbereich war, gibt es Anzeichen für die gewünschte Senkung der Verletzungsrate? Auch hier ist das Timing wichtig. In diesem Fall kann es einige Zeit dauern, bis das Training wirksam wird. Die Rate kann für einige Monate nicht sinken, da solche Verletzungen oft kumulativ sind; Daher kann die Rate für einige Zeit die Bedingungen vor dem Training widerspiegeln. Darüber hinaus kann das Training zu einem größeren Bewusstsein für das Problem führen, was zu einer vermehrten Berichterstattung bald nach dem Training führt.

Idealerweise sollten alle vier Ebenen der Trainingsevaluation in das Trainingsdesign und die Trainingsimplementierung integriert werden. Wenn jedoch nur eine Ebene verwendet wird, sollten ihre Grenzen von allen Beteiligten klar verstanden werden.

Wenn Schulungen von einer externen Agentur entworfen und durchgeführt werden, kann und sollte die Organisation dennoch ihren potenziellen Nutzen bewerten, indem sie Kriterien anwendet, die auf den in diesem Artikel beschriebenen Prinzipien basieren.

Trainingsverstärkung

Unabhängig davon, wie erfolgreich das Training beim Erreichen von Zielen ist, lässt seine Wirkung mit der Zeit nach, wenn am Arbeitsplatz nicht regelmäßig und konsequent für Verstärkung gesorgt wird. Eine solche Verstärkung sollte die routinemäßige Verantwortung von Vorgesetzten, Managern und gemeinsamen Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen sein. Dies kann durch regelmäßige Überwachung der Leistung am Arbeitsplatz, Anerkennung der ordnungsgemäßen Leistung und routinemäßige Erinnerungen durch kurze Besprechungen, Bekanntmachungen und Plakate erfolgen.

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Arbeits- oder Arbeitsbeziehungen

Die Arbeitsbeziehungen, auch bekannt als industrielle Beziehungen, bezieht sich auf das System, in dem Arbeitgeber, Arbeitnehmer und ihre Vertreter und direkt oder indirekt die Regierung interagieren, um die Grundregeln für die Steuerung von Arbeitsbeziehungen festzulegen. Es beschreibt auch ein Studiengebiet, das sich der Untersuchung solcher Beziehungen widmet. Das Feld ist ein Ergebnis der industriellen Revolution, deren Exzesse zur Entstehung von Gewerkschaften zur Vertretung der Arbeitnehmer und zur Entwicklung kollektiver Arbeitsbeziehungen führten. Ein Arbeits- oder Arbeitsbeziehungssystem spiegelt die Interaktion zwischen den Hauptakteuren darin wider: dem Staat, dem Arbeitgeber (oder Arbeitgebern oder einem Arbeitgeberverband), Gewerkschaften und Arbeitnehmern (die an Gewerkschaften und anderen Gremien teilnehmen können oder nicht, die eine Arbeitnehmervertretung bieten ). Die Begriffe „Arbeitsbeziehungen“ und „Arbeitsbeziehungen“ werden auch im Zusammenhang mit verschiedenen Formen der Arbeitnehmerbeteiligung verwendet; sie können auch einzelne Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer im Rahmen eines schriftlichen oder stillschweigenden Arbeitsvertrags umfassen, obwohl diese üblicherweise als „Arbeitsverhältnisse“ bezeichnet werden. Es gibt erhebliche Unterschiede in der Verwendung der Begriffe, was teilweise die sich über Zeit und Ort entwickelnde Natur des Fachgebiets widerspiegelt. Es besteht jedoch allgemein Einigkeit darüber, dass der Bereich Tarifverhandlungen, verschiedene Formen der Arbeitnehmerbeteiligung (wie Betriebsräte und paritätische Arbeitsschutzausschüsse) und Mechanismen zur Beilegung kollektiver und individueller Streitigkeiten umfasst. Die große Vielfalt von Arbeitsbeziehungssystemen auf der ganzen Welt hat dazu geführt, dass vergleichende Studien und die Identifizierung von Typen von Vorbehalten hinsichtlich der Grenzen einer Überverallgemeinerung und falscher Analogien begleitet werden. Traditionell wurden vier unterschiedliche Arten von Governance am Arbeitsplatz beschrieben: diktatorisch, paternalistisch, institutionell und arbeitnehmerbeteiligt; In diesem Kapitel werden hauptsächlich die beiden letztgenannten Typen untersucht.

In jedem Arbeitsbeziehungssystem stehen sowohl private als auch öffentliche Interessen auf dem Spiel. Der Staat ist ebenfalls ein Akteur im System, obwohl seine Rolle in verschiedenen Ländern von aktiv bis passiv variiert. Die Art der Beziehungen zwischen der organisierten Arbeitnehmerschaft, den Arbeitgebern und der Regierung in Bezug auf Gesundheit und Sicherheit ist ein Hinweis auf den Gesamtstatus der Arbeitsbeziehungen in einem Land oder einer Branche, und das Gegenteil ist gleichermaßen der Fall. Ein unterentwickeltes Arbeitsbeziehungssystem neigt dazu, autoritär zu sein, mit Regeln, die von einem Arbeitgeber ohne direkte oder indirekte Beteiligung der Arbeitnehmer diktiert werden, außer zum Zeitpunkt der Annahme einer Beschäftigung zu den angebotenen Bedingungen.

Ein Arbeitsbeziehungssystem beinhaltet sowohl gesellschaftliche Werte (z. B. Vereinigungsfreiheit, ein Gefühl der Gruppensolidarität, Streben nach Gewinnmaximierung) als auch Techniken (z. B. Verhandlungsmethoden, Arbeitsorganisation, Beratung und Streitbeilegung). Traditionell wurden Arbeitsbeziehungssysteme entlang nationaler Grenzen kategorisiert, aber die Gültigkeit davon schwindet angesichts zunehmend unterschiedlicher Praktiken innerhalb der Länder und dem Aufstieg einer globaleren Wirtschaft, die durch internationalen Wettbewerb angetrieben wird. Einige Länder haben kooperative Arbeitsbeziehungsmodelle (z. B. Belgien, Deutschland), während andere als konfliktreich bekannt sind (z. B. Bangladesch, Kanada, Vereinigte Staaten). Unterschiedliche Systeme wurden auch auf der Grundlage zentralisierter Tarifverhandlungen (z. B. die in den nordischen Ländern, obwohl es eine Abkehr davon gibt, wie Schweden zeigt), Tarifverhandlungen auf sektoraler oder industrieller Ebene (z. B. Deutschland), oder Verhandlungen auf Unternehmens- oder Werksebene (z. B. Japan, USA). In Ländern, die von der Planwirtschaft zur freien Marktwirtschaft übergegangen sind, befinden sich die Systeme der Arbeitsbeziehungen im Umbruch. Zunehmend wird auch an Typologien individueller Arbeitsverhältnisse als Indikator für Typen von Arbeitsbeziehungssystemen analytisch gearbeitet.

Selbst die klassischeren Darstellungen von Arbeitsbeziehungssystemen sind keineswegs statische Charakterisierungen, da sich jedes derartige System an neue wirtschaftliche oder politische Umstände anpasst. Die Globalisierung der Marktwirtschaft, die Schwächung des Staates als Handlungsmacht und das Schwinden der gewerkschaftlichen Macht in vielen Industrieländern stellen traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme vor große Herausforderungen. Die technologische Entwicklung hat inhaltliche und organisatorische Veränderungen der Arbeit mit sich gebracht, die auch entscheidenden Einfluss darauf haben, inwieweit sich kollektive Arbeitsbeziehungen entwickeln können und in welche Richtung sie sich entwickeln. Die traditionell geteilte Arbeitszeit und der gemeinsame Arbeitsplatz der Arbeitnehmer sind zunehmend abwechslungsreicheren Arbeitszeiten und der Arbeitsleistung an unterschiedlichen Orten, einschließlich zu Hause, mit weniger direkter Aufsicht durch den Arbeitgeber gewichen. Die so genannten „atypischen“ Beschäftigungsverhältnisse werden immer seltener, da die Zeitarbeitskräfte weiter zunehmen. Dies wiederum übt Druck auf etablierte Arbeitsbeziehungssysteme aus.

Neuere Formen der Arbeitnehmervertretung und -beteiligung fügen dem Bild der Arbeitsbeziehungen in einer Reihe von Ländern eine zusätzliche Dimension hinzu. Ein Arbeitsbeziehungssystem legt die formellen oder informellen Grundregeln für die Bestimmung der Art kollektiver Arbeitsbeziehungen sowie den Rahmen für individuelle Arbeitsverhältnisse zwischen einem Arbeitnehmer und seinem Arbeitgeber fest. Erschwerend kommt die Szene auf der Managementseite hinzu durch zusätzliche Akteure wie Zeitarbeitsfirmen, Leiharbeitsunternehmen und Arbeitsvermittler, die gegenüber den Arbeitnehmern möglicherweise Verantwortung tragen, ohne die Kontrolle über die physische Umgebung zu haben, in der die Arbeit ausgeführt wird, oder die Möglichkeit, Sicherheitsschulungen anzubieten. Darüber hinaus unterliegen Arbeitgeber des öffentlichen Sektors und des privaten Sektors in den meisten Ländern unterschiedlichen Gesetzen, wobei die Rechte und der Schutz der Arbeitnehmer in diesen beiden Sektoren häufig erheblich voneinander abweichen. Darüber hinaus wird der Privatsektor von Kräften des internationalen Wettbewerbs beeinflusst, die die Arbeitsbeziehungen im öffentlichen Sektor nicht direkt berühren.

Schließlich stellt die neoliberale Ideologie, die den Abschluss individualisierter Arbeitsverträge zu Lasten tarifvertraglicher Vereinbarungen begünstigt, eine weitere Bedrohung für traditionelle Arbeitsbeziehungssysteme dar. Diese Systeme haben sich als Ergebnis des Aufkommens kollektiver Arbeitnehmervertretungen entwickelt, basierend auf der Erfahrung der Vergangenheit, dass die Macht eines einzelnen Arbeitnehmers im Vergleich zu der des Arbeitgebers schwach ist. Eine Abkehr von jeglicher kollektiven Interessenvertretung würde riskieren, zu einem Konzept des 1995. Jahrhunderts zurückzukehren, in dem die Akzeptanz gefährlicher Arbeit weitgehend als eine Frage der individuellen freien Entscheidung angesehen wurde. Die zunehmend globalisierte Wirtschaft, der beschleunigte technologische Wandel und die daraus resultierende Forderung nach größerer Flexibilität seitens der Institutionen der Arbeitsbeziehungen stellen jedoch neue Herausforderungen für ihr Überleben und ihren Wohlstand. Abhängig von ihren bestehenden Traditionen und Institutionen können die an einem System der Arbeitsbeziehungen beteiligten Parteien ganz unterschiedlich auf denselben Druck reagieren, ebenso wie das Management eine kostenbasierte oder eine wertschöpfende Strategie wählen kann, um dem zunehmenden Wettbewerb zu begegnen (Locke, Kochan und Piore , XNUMX). Das Ausmaß, in dem Arbeitnehmerbeteiligung und/oder Kollektivverhandlungen regelmäßige Merkmale eines Arbeitsbeziehungssystems sind, wird sich mit Sicherheit darauf auswirken, wie das Management Gesundheits- und Sicherheitsproblemen begegnet.

Darüber hinaus gibt es eine weitere Konstante: Die wirtschaftliche Abhängigkeit eines einzelnen Arbeitnehmers von einem Arbeitgeber bleibt die zugrunde liegende Tatsache seiner Beziehung – eine Tatsache, die ernsthafte potenzielle Folgen in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit haben kann. Der Arbeitgeber wird allgemein dazu verpflichtet, einen sicheren und gesunden Arbeitsplatz bereitzustellen und die Arbeitnehmer zu schulen und auszurüsten, damit sie ihre Arbeit sicher erledigen können. Der Arbeitnehmer hat die gegenseitige Pflicht, Sicherheits- und Gesundheitsanweisungen zu befolgen und sich und andere bei der Arbeit nicht zu verletzen. Die Nichteinhaltung dieser oder anderer Pflichten kann zu Streitigkeiten führen, deren Lösung vom Arbeitsbeziehungssystem abhängt. Streitbeilegungsmechanismen beinhalten nicht nur Regeln, die Arbeitsniederlegungen (Streiks, Arbeitsunterbrechungen, Arbeit nach Vorschrift usw.) und Aussperrungen regeln, sondern auch die Disziplinierung und Entlassung von Mitarbeitern. Darüber hinaus sind Arbeitgeber in vielen Ländern verpflichtet, sich an verschiedenen Institutionen zu beteiligen, die sich mit Sicherheit und Gesundheitsschutz befassen, Sicherheits- und Gesundheitsüberwachung durchzuführen, Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten zu melden und indirekt Arbeitnehmer zu entschädigen, die nachweislich unter einer beruflichen Tätigkeit leiden Verletzung oder Krankheit.

Human Resources Management

Personalmanagement wurde definiert als „die Wissenschaft und Praxis, die sich mit der Art des Arbeitsverhältnisses und allen Entscheidungen, Handlungen und Fragen, die sich auf dieses Verhältnis beziehen, befassen“ (Ferris, Rosen und Barnum 1995; siehe Abbildung 1). Es umfasst vom Arbeitgeber formulierte Richtlinien und Praktiken, die den Einsatz und das Management von Mitarbeitern als Geschäftsressource im Kontext der Gesamtstrategie eines Unternehmens zur Steigerung von Produktivität und Wettbewerbsfähigkeit betrachten. Es ist ein Begriff, der am häufigsten verwendet wird, um den Ansatz eines Arbeitgebers in der Personalverwaltung zu beschreiben, der die Einbeziehung der Arbeitnehmer betont, normalerweise, aber nicht immer in einer gewerkschaftsfreien Umgebung, mit dem Ziel, die Arbeitnehmer zu motivieren, ihre Produktivität zu steigern. Das Fachgebiet entstand um die Zeit des Ersten Weltkriegs aus einer Verschmelzung von wissenschaftlichen Managementtheorien, Wohlfahrtspflege und Arbeitspsychologie und hat seitdem eine beachtliche Entwicklung durchlaufen. Heute betont es Arbeitsorganisationstechniken, Einstellung und Auswahl, Leistungsbeurteilung, Schulung, Verbesserung der Fähigkeiten und Karriereentwicklung sowie direkte Mitarbeiterbeteiligung und -kommunikation. Als Alternative zum „Fordismus“, der traditionellen Fließbandproduktion, in der die Ingenieure für die Arbeitsorganisation zuständig sind und die den Arbeitern zugewiesenen Aufgaben aufgeteilt und eng umschrieben werden, wurde das Personalmanagement propagiert. Gängige Formen der Mitarbeiterbeteiligung sind Vorschlagswesen, Einstellungsbefragungen, Job-Enrichment-Programme, Teamarbeit und ähnliche Formen von Empowerment-Programmen, Quality-of-Working-Life-Programme, Qualitätszirkel und Arbeitskreise. Ein weiteres Merkmal des Personalmanagements kann die individuelle oder kollektive Verknüpfung der Bezahlung mit der Leistung sein. Bemerkenswert ist, dass eines der drei Ziele des Arbeitsschutzes vom Gemeinsamen ILO/WHO-Ausschuss für Arbeitsmedizin als „Entwicklung von Arbeitsorganisationen und Arbeitskulturen in eine Richtung, die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz unterstützt und damit auch fördert, identifiziert wurde ein positives soziales Klima und einen reibungslosen Betrieb und kann die Produktivität der Unternehmen steigern...“ (ILO 1995b). Dies wird als Entwicklung einer „Sicherheitskultur“ bezeichnet.

Abbildung 1. Die Rolle des Personalmanagements bei der Wertschöpfung für Menschen und Organisationen

Das Beispiel eines Safety-Performance-Management-Programms veranschaulicht einige Personalmanagement-Theorien im Zusammenhang mit Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz. Wie von Reber, Wallin und Duhon (1993) beschrieben, hat dieser Ansatz beträchtliche Erfolge bei der Reduzierung von Zeitverlusten aufgrund von Unfällen gezeigt. Es stützt sich darauf, sichere und unsichere Verhaltensweisen zu spezifizieren, den Mitarbeitern beizubringen, sicheres Verhalten zu erkennen, und sie zu motivieren, die Sicherheitsregeln mit Zielsetzung und Feedback zu befolgen. Das Programm stützt sich stark auf eine Schulungstechnik, bei der den Mitarbeitern sichere und korrekte Methoden über Videobänder oder Live-Modelle gezeigt werden. Sie haben dann die Möglichkeit, neue Verhaltensweisen zu üben und erhalten häufig Feedback zu ihrer Leistung. Darüber hinaus bieten einige Unternehmen greifbare Preise und Belohnungen für sicheres Verhalten (und nicht nur für weniger Unfälle). Auch die Mitarbeiterberatung ist ein wichtiger Bestandteil des Programms.

Die Auswirkungen des Personalmanagements auf die Praktiken der Arbeitsbeziehungen bleiben eine Quelle einiger Kontroversen. Dies gilt insbesondere für Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, die von Gewerkschaften als Bedrohung empfunden werden. In manchen Fällen werden Personalmanagementstrategien parallel zu Tarifverhandlungen verfolgt; in anderen Fällen versucht der Ansatz des Personalmanagements, die Aktivitäten unabhängiger Arbeitnehmerorganisationen zur Verteidigung ihrer Interessen zu ersetzen oder zu verhindern. Befürworter des Personalmanagements behaupten, dass sich die Personalmanagementseite des Personalmanagements seit den 1970er Jahren von einer Wartungsfunktion, die der Funktion der Arbeitsbeziehungen nachgeordnet ist, zu einer Funktion von entscheidender Bedeutung für die Effektivität einer Organisation entwickelt hat (Ferris, Rosen und Barnum 1995). Da das Personalmanagement eher ein Instrument ist, das das Management als Teil seiner Personalpolitik einsetzen kann, als eine Beziehung zwischen einem Arbeitgeber und gewählten Vertretern der Arbeitnehmer, steht es nicht im Mittelpunkt dieses Kapitels.

Die folgenden Artikel beschreiben die Hauptparteien in einem Arbeitsbeziehungssystem und die Grundprinzipien, die ihr Zusammenwirken untermauern: Vereinigungs- und Vertretungsfreiheit. Eine natürliche Folge der Vereinigungsfreiheit ist das Recht auf Tarifverhandlungen, ein Phänomen, das von konsultativen und nicht gewerkschaftlichen Mitbestimmungsregelungen unterschieden werden muss. Tarifverhandlungen finden statt als Verhandlungen zwischen Vertretern, die von den Arbeitnehmern gewählt werden, und denen, die im Namen des Arbeitgebers handeln; es führt zu einer gegenseitig akzeptierten, verbindlichen Vereinbarung, die ein breites Themenspektrum abdecken kann. Andere Formen der Arbeitnehmerbeteiligung, Beratungsgremien auf nationaler Ebene, Betriebsräte und Arbeitsschutzbeauftragte auf Unternehmensebene sind ebenfalls wichtige Merkmale einiger Arbeitsbeziehungssysteme und werden daher in diesem Kapitel untersucht. Die Konsultation kann verschiedene Formen annehmen und auf verschiedenen Ebenen stattfinden, mit Vereinbarungen auf nationaler, regionaler und/oder industrieller und betrieblicher Ebene. Arbeitnehmervertreter in beratenden Gremien können von den Arbeitnehmern gewählt worden sein oder nicht, und der Staat oder der Arbeitgeber sind nicht verpflichtet, den Wünschen dieser Vertreter zu folgen oder sich an die Ergebnisse des Beratungsprozesses zu halten. In einigen Ländern bestehen Tarifverhandlungen und Konsultationsvereinbarungen nebeneinander und müssen, um richtig zu funktionieren, sorgfältig miteinander verzahnt werden. Für beide sind Rechte auf Information über Gesundheit und Sicherheit sowie Ausbildung von entscheidender Bedeutung. Schließlich berücksichtigt dieses Kapitel, dass es in jedem Arbeitsbeziehungssystem zu Streitigkeiten kommen kann, seien es individuelle oder kollektive. Sicherheits- und Gesundheitsprobleme können zu Konflikten in den Arbeitsbeziehungen führen und zu Arbeitsniederlegungen führen. Das Kapitel schließt daher mit Beschreibungen, wie arbeitsrechtliche Streitigkeiten beigelegt werden, einschließlich durch Schiedsverfahren, Mediation oder Anrufung der ordentlichen Gerichte oder Arbeitsgerichte, denen eine Erörterung der Rolle der Arbeitsaufsichtsbehörde im Zusammenhang mit Arbeitsbeziehungen vorangeht.

Die Akteure im Arbeitsbeziehungssystem

Klassischerweise wurden drei Akteure als Parteien des Arbeitsbeziehungssystems identifiziert: der Staat, Arbeitgeber und Arbeitnehmervertreter. Zu diesem Bild müssen nun die Kräfte hinzugefügt werden, die diese Kategorien überschreiten: regionale und andere multilaterale wirtschaftliche Integrationsvereinbarungen zwischen Staaten und multinationale Unternehmen als Arbeitgeber, die keine nationale Identität haben, aber auch als Arbeitsmarktinstitutionen angesehen werden können. Da die Auswirkungen dieser Phänomene auf die Arbeitsbeziehungen in vielerlei Hinsicht unklar bleiben, wird sich die Diskussion trotz dieses Vorbehalts der Begrenztheit einer solchen Analyse in einer zunehmend globalen Gemeinschaft auf die klassischeren Akteure konzentrieren. Darüber hinaus muss der Analyse der Rolle des individuellen Arbeitsverhältnisses in Arbeitsbeziehungssystemen und den Auswirkungen der sich abzeichnenden alternativen Arbeitsformen mehr Aufmerksamkeit geschenkt werden.

Der Staat

Der Staat wirkt immer zumindest indirekt auf alle Arbeitsbeziehungen ein. Als Quelle der Gesetzgebung übt der Staat einen unvermeidlichen Einfluss auf die Entstehung und Entwicklung eines Arbeitsbeziehungssystems aus. Gesetze können die Gründung von Arbeitnehmer- und Arbeitgeberverbänden direkt oder indirekt behindern oder fördern. Die Gesetzgebung legt auch ein Mindestmaß an Arbeitnehmerschutz fest und legt „die Spielregeln“ fest. Beispielsweise kann es einen Arbeitnehmer, der sich weigert, eine Arbeit auszuführen, die er vernünftigerweise für zu gefährlich hält, oder einen Arbeitnehmer, der als Gesundheits- und Sicherheitsbeauftragter fungiert, weniger oder stärker schützen.

Durch die Entwicklung seiner Arbeitsverwaltung hat der Staat auch Einfluss darauf, wie ein Arbeitsbeziehungssystem funktionieren kann. Wenn eine wirksame Durchsetzung des Gesetzes durch eine Arbeitsaufsichtsbehörde gewährleistet wird, können Tarifverhandlungen dort ansetzen, wo das Gesetz aufhört. Wenn jedoch die staatliche Infrastruktur für die Durchsetzung von Rechten oder für die Unterstützung bei der Beilegung von Streitigkeiten, die zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern entstehen, schwach ist, werden sie mehr sich selbst überlassen bleiben, um alternative Institutionen oder Vereinbarungen zu entwickeln.

Auch das Ausmaß, in dem der Staat ein gut funktionierendes Gerichts- oder sonstiges Streitbeilegungssystem aufgebaut hat, kann den Verlauf der Arbeitsbeziehungen beeinflussen. Die Leichtigkeit, mit der Arbeitnehmer, Arbeitgeber und ihre jeweiligen Organisationen ihre gesetzlichen Rechte durchsetzen können, kann ebenso wichtig sein wie die Rechte selbst. So kann die Entscheidung einer Regierung, Sondergerichte oder Verwaltungsorgane zur Behandlung von Arbeitskonflikten und/oder Meinungsverschiedenheiten über individuelle Beschäftigungsprobleme einzurichten, Ausdruck der Priorität sein, die solchen Fragen in dieser Gesellschaft eingeräumt wird.

In vielen Ländern spielt der Staat eine direkte Rolle in den Arbeitsbeziehungen. In Ländern, die die Grundsätze der Vereinigungsfreiheit nicht respektieren, kann dies die direkte Kontrolle von Arbeitgeber- und Arbeitnehmerverbänden oder die Einmischung in ihre Aktivitäten beinhalten. Der Staat kann versuchen, Tarifverträge für ungültig zu erklären, die er als Eingriff in seine wirtschaftspolitischen Ziele wahrnimmt. Im Allgemeinen war die Rolle des Staates in den Industrieländern jedoch eher darauf ausgerichtet, geordnete Arbeitsbeziehungen zu fördern, indem er den notwendigen gesetzlichen Rahmen bereitstellte, einschließlich eines Mindestmaßes an Arbeitnehmerschutz, und den Parteien Informationen, Beratung und Streitbeilegungsdienste anbot. Dies könnte die Form einer bloßen Duldung von Institutionen der Arbeitsbeziehungen und der darin beteiligten Akteure annehmen; es könnte darüber hinausgehen, solche Institutionen aktiv zu fördern. In einigen Ländern ist der Staat ein aktiverer Teilnehmer am System der Arbeitsbeziehungen, das dreigliedrige Verhandlungen auf nationaler Ebene umfasst. In Belgien und neuerdings auch in Irland haben sich zum Beispiel Regierungsvertreter jahrzehntelang mit Vertretern aus Arbeitgeber- und Gewerkschaftskreisen zusammengesetzt, um eine Vereinbarung oder einen Pakt auf nationaler Ebene zu einem breiten Spektrum arbeits- und sozialpolitischer Themen auszuarbeiten. Ein dreigliedriger Mechanismus zur Festsetzung von Mindestlöhnen ist beispielsweise seit langem ein Merkmal der Arbeitsbeziehungen in Argentinien und Mexiko. Das Interesse des Staates daran ergibt sich aus seinem Wunsch, die nationale Wirtschaft in eine bestimmte Richtung zu lenken und den sozialen Frieden für die Dauer des Paktes zu erhalten; Solche zwei- oder dreigliedrigen Vereinbarungen schaffen einen sogenannten „sozialen Dialog“, wie er sich beispielsweise in Australien (bis 1994), Österreich, Belgien, Irland und den Niederlanden entwickelt hat. Die Vor- und Nachteile dessen, was als „korporatistische“ oder „neokorporatistische“ Herangehensweise an die Arbeitsbeziehungen bezeichnet wird, sind im Laufe der Jahre ausführlich diskutiert worden. Mit ihrer dreigliedrigen Struktur ist die Internationale Arbeitsorganisation seit langem ein Befürworter einer starken dreigliedrigen Zusammenarbeit, in der die „Sozialpartner“ eine bedeutende Rolle bei der Gestaltung der Regierungspolitik in einer Vielzahl von Bereichen spielen.

In manchen Ländern ist die bloße Vorstellung, dass der Staat als Verhandlungsführer in Tarifverhandlungen im Privatsektor eingreift, undenkbar, wie in Deutschland oder den Vereinigten Staaten. In solchen Systemen beschränkt sich die Rolle des Staates neben seiner gesetzgeberischen Funktion in der Regel auf die Unterstützung der Parteien bei der Einigung, etwa durch das Angebot freiwilliger Schlichtungsdienste. Ob aktiv oder passiv, der Staat ist jedoch ein ständiger Partner in jedem System der Arbeitsbeziehungen. Darüber hinaus ist der Staat, wenn er selbst Arbeitgeber ist oder ein Unternehmen in öffentlichem Eigentum steht, natürlich direkt in die Arbeitsbeziehungen mit den Arbeitnehmern und ihren Vertretern eingebunden. Der Staat ist dabei durch seine Rolle als öffentlicher Dienstleister und/oder als Wirtschaftsakteur motiviert.

Schließlich sind die Auswirkungen regionaler Regelungen zur wirtschaftlichen Integration auf die staatliche Politik auch im Bereich der Arbeitsbeziehungen zu spüren. Innerhalb der Europäischen Union hat sich die Praxis in den Mitgliedsländern geändert, um Richtlinien widerzuspiegeln, die sich mit der Anhörung von Arbeitnehmern und ihren Vertretern befassen, insbesondere zu Gesundheits- und Sicherheitsfragen. Multilaterale Handelsabkommen, wie das arbeitsseitige Abkommen zum nordamerikanischen Freihandelsabkommen (Kanada, Mexiko, Vereinigte Staaten) oder die Abkommen zur Umsetzung des gemeinsamen Mercosur-Marktes (Argentinien, Brasilien, Chile, Paraguay, denen Bolivien voraussichtlich bald beitreten wird, und Chile) enthalten manchmal auch Bestimmungen oder Mechanismen zu Arbeitnehmerrechten, die sich im Laufe der Zeit indirekt auf die Arbeitsbeziehungssysteme der teilnehmenden Staaten auswirken können.

Arbeitgeber

Arbeitgeber – dh Anbieter von Arbeit – werden in Arbeitsbeziehungssystemen normalerweise danach unterschieden, ob sie im privaten oder im öffentlichen Sektor angesiedelt sind. Gewerkschaften und Kollektivverhandlungen haben sich historisch gesehen zuerst im Privatsektor entwickelt, aber in den letzten Jahren haben sich diese Phänomene auch auf viele Bereiche des öffentlichen Sektors ausgeweitet. Die Stellung der ohnehin weltweit rückläufigen Staatsunternehmen als Arbeitgeber ist von Land zu Land unterschiedlich. (Sie spielen immer noch eine Schlüsselrolle in China, Indien, Vietnam und in vielen afrikanischen Ländern.) In Ost- und Mitteleuropa war eine der größten Herausforderungen der postkommunistischen Ära die Gründung unabhängiger Arbeitgeberorganisationen.

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Internationale Arbeitgeberorganisationen

Die International Organization of Employers (IOE) mit Sitz in Genf, Schweiz, gruppierte 1996 118 zentrale nationale Organisationen von Arbeitgebern in 116 Ländern. Die genaue Form jeder Mitgliedsorganisation kann von Land zu Land unterschiedlich sein, aber um sich für die Mitgliedschaft in der IOE zu qualifizieren, muss eine Arbeitgeberorganisation bestimmte Bedingungen erfüllen: Sie muss die repräsentativste Organisation von Arbeitgebern – ausschließlich von Arbeitgebern – im Land sein ; sie muss freiwillig und unabhängig sein, frei von äußerer Einmischung; und sie muss für die Prinzipien des freien Unternehmertums eintreten und sie verteidigen. Zu den Mitgliedern zählen Arbeitgeberverbände und -konföderationen, Industrie- und Handelskammern, Räte und Verbände. Regionale oder sektorale Organisationen können keine Mitglieder werden; Unternehmen, unabhängig von ihrer Größe oder Bedeutung, können sich auch nicht direkt der IOE anschließen – ein Faktor, der dazu beigetragen hat, sicherzustellen, dass ihre Stimme für die Arbeitgebergemeinschaft insgesamt repräsentativ ist und nicht für die besonderen Interessen einzelner Unternehmen oder Sektoren.

Die Haupttätigkeit der IOE besteht jedoch darin, Arbeitgeber zu organisieren, wann immer sie sich mit sozialen und arbeitsrechtlichen Angelegenheiten auf globaler Ebene befassen müssen. In der Praxis findet das meiste in der IAO statt, die für diese Fragen im System der Vereinten Nationen zuständig ist. Die IOE hat auch einen Beraterstatus der Kategorie I beim Wirtschafts- und Sozialrat der Vereinten Nationen, wo sie immer dann interveniert, wenn Angelegenheiten von Interesse oder Bedeutung für Arbeitgeber auftreten.

Die IOE ist eine von nur zwei Organisationen, die die Arbeitgebergemeinschaft gegründet hat, um die Interessen von Unternehmen weltweit zu vertreten. Die andere ist die Internationale Handelskammer mit Sitz in Paris, die sich hauptsächlich mit wirtschaftlichen Angelegenheiten befasst. Obwohl strukturell sehr unterschiedlich, ergänzen sich die beiden Organisationen. Sie kooperieren auf der Grundlage einer Vereinbarung, die ihre Verantwortungsbereiche festlegt, sowie durch gute persönliche Beziehungen zwischen ihren Vertretern und teilweise auf einer gemeinsamen Mitgliederbasis. Viele Themen schneiden sich natürlich über ihre Mandate hinaus, werden aber pragmatisch ohne Reibungen behandelt. Bei bestimmten Themen wie multinationalen Unternehmen agieren die beiden Organisationen sogar gemeinsam.

von Chapter Editor (Auszug aus: ILO 1994)

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In der Privatwirtschaft lässt sich die Situation wie folgt zusammenfassen:

Arbeitgeber haben gemeinsame Interessen zu verteidigen und konkrete Anliegen, um voranzukommen. Indem sie sich organisieren, verfolgen sie mehrere Ziele, die wiederum den Charakter ihrer Organisationen bestimmen. Dies können Handelskammern, Wirtschaftsverbände und Arbeitgeberorganisationen (für Sozial- und Arbeitsfragen) sein ... Wo es im Wesentlichen um soziale Angelegenheiten und Arbeitsbeziehungen geht, einschließlich Tarifverhandlungen, Arbeitsschutz, Personalentwicklung, Arbeitsrecht und Löhne, der Wunsch nach koordiniertem Handeln hat zur Gründung von Arbeitgeberorganisationen geführt, die stets freiwilliger Natur sind ... (ILO 1994a).

Einige Arbeitgeberverbände wurden ursprünglich als Reaktion auf den Druck der Gewerkschaften zu Verhandlungen gegründet, andere gehen möglicherweise auf mittelalterliche Zünfte oder andere Gruppierungen zurück, die gegründet wurden, um bestimmte Marktinteressen zu verteidigen. Arbeitgeberverbände wurden als formelle Gruppen von Arbeitgebern beschrieben, die gegründet wurden, um angeschlossene Arbeitgeber zu verteidigen, zu vertreten und zu beraten und ihre Position in der Gesellschaft insgesamt in Bezug auf Arbeitsangelegenheiten im Unterschied zu Wirtschaftsangelegenheiten zu stärken ... Im Gegensatz zu Gewerkschaften, die sich zusammensetzen aus Einzelpersonen bestehen Arbeitgeberverbände aus Unternehmen (Oechslin 1995).

Wie von Oechslin festgestellt, gibt es in der Regel drei Hauptfunktionen (die sich teilweise überschneiden), die allen Arbeitgeberverbänden gemeinsam sind: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder, Vertretung in der politischen Struktur und Bereitstellung von Dienstleistungen für ihre Mitglieder. Die erste Funktion spiegelt sich weitgehend in der Lobbyarbeit bei der Regierung wider, um eine Politik zu verfolgen, die den Interessen der Arbeitgeber entgegenkommt, und in der Beeinflussung der öffentlichen Meinung, hauptsächlich durch Medienkampagnen. Die repräsentative Funktion kann in der politischen Struktur oder in Institutionen der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen werden. Politische Vertretung findet sich in Systemen, in denen die Anhörung interessierter Wirtschaftsgruppen gesetzlich vorgesehen ist (z. B. Schweiz), in denen Wirtschafts- und Sozialräte eine Arbeitgebervertretung vorsehen (z. B. Frankreich, die französischsprachigen Länder Afrikas und die Niederlande) und in denen eine Beteiligung stattfindet in dreigliedrigen Foren wie der Internationalen Arbeitskonferenz und anderen Aspekten der Tätigkeit der IAO. Darüber hinaus können Arbeitgeberverbände auf regionaler Ebene (insbesondere innerhalb der Europäischen Union) erheblichen Einfluss ausüben.

Die Art und Weise, wie die repräsentative Funktion im System der Arbeitsbeziehungen wahrgenommen wird, hängt sehr stark von der Ebene ab, auf der Tarifverhandlungen in einem bestimmten Land stattfinden. Dieser Faktor bestimmt auch weitgehend die Struktur einer Arbeitgeberorganisation. Wenn die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene zentralisiert werden, wird der Arbeitgeberverband dies in seiner internen Struktur und seinem Betrieb widerspiegeln (zentrale wirtschaftliche und statistische Datenbank, Einrichtung eines gegenseitigen Streikversicherungssystems, starkes Bewusstsein für Mitgliederdisziplin usw.). Sogar in Ländern, in denen Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden (wie Japan oder die Vereinigten Staaten), kann der Arbeitgeberverband seinen Mitgliedern Informationen, Richtlinien und Beratung anbieten. Tarifverhandlungen, die auf industrieller Ebene (wie in Deutschland, wo einige Arbeitgeber jedoch kürzlich mit ihren Verbänden aus der Reihe getreten sind) oder auf mehreren Ebenen (wie in Frankreich oder Italien) stattfinden, beeinflussen natürlich auch die Struktur von Arbeitgeberverbänden.

Was die dritte Funktion betrifft, stellt Oechslin fest: „Es ist nicht immer einfach, eine Grenze zwischen Aktivitäten zu ziehen, die die oben beschriebenen Funktionen unterstützen, und denen, die für die Mitglieder in ihrem Interesse unternommen werden“ (S. 42). Forschung ist das beste Beispiel, da sie für mehrere Zwecke verwendet werden kann. Sicherheit und Gesundheitsschutz ist ein Bereich, in dem Daten und Informationen von Arbeitgebern branchenübergreifend sinnvoll geteilt werden können. Häufig sind neue Konzepte oder Reaktionen auf neue Entwicklungen in der Arbeitswelt das Ergebnis umfassender Überlegungen innerhalb der Arbeitgeberverbände. Diese Gruppen bieten ihren Mitgliedern auch Schulungen zu einem breiten Spektrum von Managementfragen an und haben Maßnahmen im Bereich soziale Angelegenheiten ergriffen, wie z. B. die Entwicklung von Arbeiterwohnungen oder die Unterstützung von Gemeinschaftsaktivitäten. In einigen Ländern unterstützen Arbeitgeberverbände ihre Mitglieder in Arbeitsgerichtsverfahren.

Die Struktur der Arbeitgeberverbände hängt nicht nur von der Ebene ab, auf der Verhandlungen geführt werden, sondern auch von der Größe des Landes, dem politischen System und manchmal religiösen Traditionen. In Entwicklungsländern war die größte Herausforderung die Integration einer sehr heterogenen Mitgliedschaft, die kleine und mittlere Unternehmen, Staatsunternehmen und Tochtergesellschaften multinationaler Konzerne umfassen kann. Die Stärke eines Arbeitgeberverbandes spiegelt sich in den Ressourcen wider, die seine Mitglieder ihm zu widmen bereit sind, sei es in Form von Beiträgen und Beiträgen oder in Form von Fachwissen und Zeit.

Die Größe eines Unternehmens ist ein entscheidender Faktor für seinen Ansatz in Bezug auf die Arbeitsbeziehungen, wobei der Arbeitgeber einer kleinen Belegschaft eher auf informelle Mittel im Umgang mit seinen Arbeitnehmern angewiesen ist. Kleine und mittlere Unternehmen, die unterschiedlich definiert werden, fallen manchmal unter die Schwelle für gesetzlich vorgeschriebene Arbeitnehmerbeteiligungssysteme. Wo Tarifverhandlungen auf Unternehmensebene stattfinden, ist es viel wahrscheinlicher, dass es sie in großen Unternehmen gibt; wo sie auf Branchen- oder nationaler Ebene stattfindet, ist es wahrscheinlicher, dass sie sich in Bereichen auswirkt, in denen große Unternehmen in der Vergangenheit den Markt des Privatsektors dominiert haben.

Als Interessenvertretungen haben Arbeitgeberverbände – ebenso wie Gewerkschaften – ihre eigenen Probleme in den Bereichen Führung, interne Entscheidungsfindung und Mitbestimmung der Mitglieder. Da Arbeitgeber jedoch eher Individualisten sind, ist die Herausforderung, Disziplin unter den Mitgliedern aufzustellen, für Arbeitgeberverbände noch größer. Wie van Waarden (1995) feststellt, „haben Arbeitgeberverbände im Allgemeinen eine hohe Dichtequote ... Arbeitgeber empfinden es jedoch als viel größeres Opfer, die Entscheidungen und Vorschriften ihrer Verbände einzuhalten, da diese ihre hochgeschätzte unternehmerische Freiheit einschränken. ” Die Tendenzen in der Struktur der Arbeitgeberorganisationen spiegeln sehr stark die des Arbeitsmarktes wider – hin zu oder gegen eine Zentralisierung, für oder gegen Wettbewerbsregulierung. Van Waarden fährt fort: „Auch wenn der Druck, in der ‚postfordistischen‘ Ära flexibler zu werden, anhält, macht er die Arbeitgeberverbände nicht unbedingt überflüssig oder weniger einflussreich … [Sie] würden immer noch eine wichtige Rolle spielen, nämlich als ein Forum zur Koordinierung arbeitsmarktpolitischer Maßnahmen hinter den Kulissen und als Berater für Unternehmen oder Branchenverbände, die an Tarifverhandlungen teilnehmen“ (ebd., S. 104). Sie können auch eine Solidaritätsfunktion erfüllen; Über Arbeitgeberverbände haben kleine Arbeitgeber möglicherweise Zugang zu Rechts- oder Beratungsdiensten, die sie sich sonst nicht leisten könnten.

Öffentliche Arbeitgeber verstehen sich erst seit relativ kurzer Zeit als solche. Anfänglich vertrat die Regierung die Position, dass die Beteiligung eines Arbeitnehmers an gewerkschaftlichen Aktivitäten mit dem Dienst für den souveränen Staat unvereinbar sei. Später widersetzten sie sich den Aufrufen zu Tarifverhandlungen mit dem Argument, dass der Gesetzgeber und nicht die öffentliche Verwaltung der Zahlmeister sei und die Verwaltung daher keine Einigung erzielen könne. Diese Argumente haben jedoch in vielen Ländern (oft rechtswidrige) Streiks im öffentlichen Sektor nicht verhindert und sind auf der Strecke geblieben. 1978 verabschiedete die Internationale Arbeitskonferenz das Übereinkommen (Nr. 151) und die Empfehlung (Nr. 159) über Arbeitsbeziehungen (öffentlicher Dienst) über das Vereinigungsrecht der öffentlichen Bediensteten und über Verfahren zur Festlegung ihrer Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen. Tarifverhandlungen im öffentlichen Sektor sind heute in vielen entwickelten Ländern (z. B. Australien, Frankreich, Vereinigtes Königreich) sowie in einigen Entwicklungsländern (z. B. vielen frankophonen afrikanischen Ländern und vielen Ländern Lateinamerikas) eine Lebensweise.

Der Grad der Arbeitgebervertretung im öffentlichen Sektor hängt weitgehend vom politischen System des Landes ab. In manchen Fällen ist dies eine zentralisierte Funktion (wie in Frankreich), während in anderen die verschiedenen Regierungsbereiche widergespiegelt werden (wie in den Vereinigten Staaten, wo Verhandlungen auf föderaler, bundesstaatlicher und kommunaler Ebene stattfinden können). Deutschland stellt einen interessanten Fall dar, in dem sich Tausende lokaler Gemeinschaften zusammengeschlossen haben, um einen einzigen Verhandlungsführer für die Verhandlungen mit den Gewerkschaften im öffentlichen Sektor im ganzen Land zu haben.

Da die Arbeitgeber des öffentlichen Sektors bereits Teil des Staates sind, fallen sie nicht unter Gesetze, die die Registrierung von Arbeitgeberverbänden vorschreiben. Die Benennung des Verhandlungsführers im öffentlichen Sektor ist von Land zu Land sehr unterschiedlich; es kann sich dabei um die Public Service Commission, das Arbeitsministerium, das Finanzministerium oder eine ganz andere Einrichtung handeln. Die Positionen eines öffentlichen Arbeitgebers im Umgang mit Arbeitnehmern in diesem Sektor folgen tendenziell der politischen Ausrichtung der regierenden politischen Partei. Dies kann von einer bestimmten Verhandlungsposition bis hin zur kategorischen Verweigerung des Rechts öffentlicher Bediensteter, sich in Gewerkschaften zu organisieren, reichen. Doch während der öffentliche Dienst als Arbeitgeber in vielen Ländern schrumpft, wächst seine Bereitschaft zu Tarifverhandlungen und Konsultationen mit Arbeitnehmervertretern.

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Internationale Arbeitsverbände

Die internationale Arbeiterbewegung besteht auf globaler, im Gegensatz zu regionaler oder nationaler Ebene aus internationalen Verbänden nationaler Gewerkschaftsverbände. Derzeit gibt es drei solche Internationale, die unterschiedliche ideologische Tendenzen widerspiegeln: der Internationale Bund Freier Gewerkschaften (IBFG), der Weltbund der Gewerkschaften (WGB) und der relativ kleine, ursprünglich christliche Weltkongress der Arbeit (WCL). Der IBFG ist mit 174 angeschlossenen Gewerkschaften aus 124 Ländern im Jahr 1995 die größte und vertritt 116 Millionen Gewerkschaftsmitglieder. Diese Gruppen setzen sich bei zwischenstaatlichen Organisationen für die allgemeine Wirtschafts- und Sozialpolitik ein und drängen auf den weltweiten Schutz grundlegender Gewerkschaftsrechte. Sie können als die politische Kraft hinter der internationalen Arbeiterbewegung betrachtet werden.

Die industrielle Kraft der internationalen Arbeiterbewegung liegt in den internationalen Verbänden spezifischer Gewerkschaften, die normalerweise aus einem Gewerbe, einer Industrie oder einem Wirtschaftssektor stammen. Bekannt als International Trade Secretariats (ITSs) oder Trade Union Internationals (TUIs), können sie unabhängig sein, ihnen angegliedert sein oder von ihnen kontrolliert werden. Die Erfassung erfolgt traditionell nach Sektor, in einigen Fällen jedoch auch nach Arbeitnehmerkategorie (z. B. Angestellte) oder nach Arbeitgeber (öffentlich oder privat). Beispielsweise gab es 1995 13 operative ITSs, die mit dem IBFG verbündet waren und sich wie folgt aufteilten: Bauwesen und Holzverarbeitung; Chemie und Bergbau, Energie; kaufmännisch, kaufmännisch, beruflich und technisch; Bildung; Unterhaltung; Lebensmittel, Landwirtschaft, Restaurant und Catering; Grafik; Journalismus; Metallbearbeitung; Post und Telekommunikation; Öffentlicher Dienst; Textil-, Bekleidungs- und Lederarbeiten; Transport. Die ITS konzentrieren sich hauptsächlich auf branchenspezifische Themen wie Arbeitskämpfe und Tarife, aber auch auf die Anwendung von Gesundheits- und Sicherheitsvorschriften in einer bestimmten Branche. Sie bieten den Mitgliedsgewerkschaften Informationen, Bildung, Ausbildung und andere Dienstleistungen an. Sie helfen auch bei der Koordinierung der internationalen Solidarität zwischen Gewerkschaften in verschiedenen Ländern und vertreten die Interessen der Arbeitnehmer in verschiedenen internationalen und regionalen Foren.

Ein solches Vorgehen wird durch die Reaktion der internationalen Gewerkschaften auf den Zwischenfall in Bhopal, Indien, veranschaulicht, bei dem Methylisocyanat am 3. Dezember 1984 Tausende von Opfern forderte Der Internationale Verband der Chemie-, Energie-, Bergbau- und allgemeinen Arbeitergewerkschaften (ICEM) entsandte eine Mission nach Bhopal, um die Ursachen und Auswirkungen des Gaslecks zu untersuchen. Der Bericht enthielt Empfehlungen zur Verhinderung ähnlicher Katastrophen und billigte eine Liste von Sicherheitsgrundsätzen; Dieser Bericht wurde von Gewerkschaftern sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern als Grundlage für Programme zur Verbesserung von Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz verwendet.

Quelle: Reis 1995.

 

 

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Gewerkschaften

Die klassische Definition einer Gewerkschaft ist „eine kontinuierliche Vereinigung von Lohnempfängern zum Zweck der Aufrechterhaltung oder Verbesserung der Bedingungen ihrer Beschäftigung“ (Webb und Webb 1920). Die Ursprünge der Gewerkschaften reichen zurück bis zu den ersten Versuchen, kollektives Handeln zu organisieren, zu Beginn der industriellen Revolution. Im modernen Sinne entstanden Gewerkschaften jedoch gegen Ende des 2 verbotene politische Gruppierungen). Gewerkschaften spiegeln die Überzeugung wider, dass Arbeitnehmer ihre Situation nur verbessern können, wenn sie sich zusammenschließen. Gewerkschaftsrechte wurden aus wirtschaftlichen und politischen Kämpfen geboren, in denen kurzfristige individuelle Opfer zugunsten längerfristiger kollektiver Gewinne gesehen wurden. Sie haben oft eine wichtige Rolle in der nationalen Politik gespielt und die Entwicklung der Arbeitswelt auf regionaler und internationaler Ebene beeinflusst. Nachdem sie jedoch in den letzten Jahren in einer Reihe von Ländern (in Nordamerika und einigen Teilen Europas) Mitgliederverluste erlitten haben, wird ihre Rolle von vielen Seiten in Frage gestellt (siehe Abbildung 1980). Das Muster vermischt sich mit Bereichen des Mitgliederwachstums im öffentlichen Dienst in vielen Ländern der Welt und mit einem neuen Leben an Orten, an denen Gewerkschaften zuvor nicht existierten oder nur unter strengen Einschränkungen aktiv waren (z. B. Korea, die Philippinen, einige Länder Mittel- und Osteuropas). Das Gedeihen demokratischer Institutionen geht Hand in Hand mit der Ausübung gewerkschaftlicher Freiheiten, wie die Fälle von Chile und Polen in den 1990er und XNUMXer Jahren am besten illustrieren. Auch in Gewerkschaftskreisen ist in einer Reihe von Ländern ein Prozess der internen Reform und Neuorientierung zu beobachten, um mehr und vielfältigere Mitglieder, insbesondere mehr Frauen, zu gewinnen. Nur die Zeit wird zeigen, ob diese und andere Faktoren ausreichen werden, um die gegenläufigen Tendenzen zur „Dekollektivierung“, auch als „Atomisierung“ bezeichnet, der Arbeitsbeziehungen abzulenken, die mit zunehmender wirtschaftlicher Globalisierung und ideologischem Individualismus einherging.

Abbildung 2. Mitgliederzahlen in Gewerkschaften, 1980-1990

In den heutigen Systemen der Arbeitsbeziehungen erfüllen die Gewerkschaften wie die Arbeitgeberverbände im Wesentlichen die folgenden Funktionen: Verteidigung und Förderung der Interessen ihrer Mitglieder; politische Vertretung; und Bereitstellung von Dienstleistungen für Mitglieder. Die Kehrseite der repräsentativen Funktion der Gewerkschaften ist ihre Kontrollfunktion: Ihre Legitimität hängt zum Teil von der Fähigkeit ab, Disziplin über die Mitglieder auszuüben, wie zum Beispiel bei der Ausrufung oder Beendigung eines Streiks. Die ständige Herausforderung der Gewerkschaften besteht darin, ihre Dichte zu erhöhen, dh die Zahl der Mitglieder in Prozent der Beschäftigten im formellen Sektor. Die Mitglieder der Gewerkschaften sind Einzelpersonen; Ihre Beiträge, die in einigen Systemen Beiträge genannt werden, unterstützen die Aktivitäten der Gewerkschaft. (Gewerkschaften, die von Arbeitgebern finanziert werden, sogenannte „Betriebsgewerkschaften“, oder von Regierungen wie in ehemals kommunistischen Ländern, werden hier nicht berücksichtigt, da nur unabhängige Arbeitnehmerorganisationen echte Gewerkschaften sind.) Die Mitgliedschaft ist im Allgemeinen eine Sache der freiwilligen Entscheidung einer Person, obwohl einige Gewerkschaften, die geschlossene Betriebsvereinbarungen oder gewerkschaftliche Sicherheitsvereinbarungen durchsetzen konnten, als Vertreter aller Arbeitnehmer betrachtet werden, die einem bestimmten Tarifvertrag unterliegen (d. h. in Ländern, in denen Gewerkschaften als Vertreter von Arbeitnehmern in einer umschriebenen Verhandlungseinheit anerkannt sind). ). Gewerkschaften können Dachverbänden auf industrieller, nationaler, regionaler und internationaler Ebene angehören.

Gewerkschaften sind nach Handwerk oder Beruf, nach Wirtschaftszweigen, nach Gruppierung von Angestellten oder Arbeitern und manchmal sogar nach Unternehmen strukturiert. Es gibt auch allgemeine Gewerkschaften, denen Arbeitnehmer aus verschiedenen Berufen und Branchen angehören. Selbst in Ländern, in denen Zusammenschlüsse von Industriegewerkschaften und allgemeinen Gewerkschaften im Trend liegen, hat die Situation der Land- oder Landarbeiter oft die Entwicklung spezieller Strukturen für diesen Sektor begünstigt. Zusätzlich zu dieser Gliederung gibt es innerhalb einer Gewerkschaft oft eine territoriale Aufteilung mit regionalen und manchmal lokalen Untereinheiten. In einigen Ländern gab es Spaltungen in der Arbeiterbewegung entlang ideologischer (parteipolitischer) und sogar religiöser Linien, die sich dann in der Gewerkschaftsstruktur und -mitgliedschaft niederschlugen. Beschäftigte des öffentlichen Sektors werden in der Regel von Gewerkschaften vertreten, die von den Arbeitnehmervertretungen des privaten Sektors getrennt sind, obwohl es auch hier Ausnahmen gibt.

Der rechtliche Status einer Gewerkschaft kann der einer anderen Vereinigung sein oder besonderen Regeln unterliegen. Eine große Anzahl von Ländern verlangt von den Gewerkschaften, dass sie sich registrieren und bestimmte grundlegende Informationen an die Behörden weitergeben (Name, Adresse, Identität der Funktionäre usw.). In einigen Ländern geht dies über die bloße Aufzeichnung hinaus bis hin zu Eingriffen; In extremen Fällen der Missachtung der Grundsätze der Vereinigungsfreiheit benötigen Gewerkschaften eine staatliche Genehmigung, um tätig zu werden. Als Vertreter der Arbeitnehmer sind die Gewerkschaften ermächtigt, sich in ihrem Namen zu engagieren. Einige Länder (z. B. die Vereinigten Staaten) verlangen die Anerkennung von Gewerkschaften durch den Arbeitgeber als erste Voraussetzung für die Teilnahme an Tarifverhandlungen.

Die Gewerkschaftsdichte variiert stark zwischen und innerhalb der Länder. In einigen Ländern Westeuropas ist sie beispielsweise im öffentlichen Sektor sehr hoch, in der Privatwirtschaft und insbesondere in deren Angestellten eher niedrig. Die Zahlen für die Arbeiterbeschäftigung in dieser Region sind gemischt, von einem Hoch in Österreich und Schweden bis zu einem Tief in Frankreich, wo die politische Macht der Gewerkschaften jedoch weit über dem liegt, was die Mitgliederzahlen vermuten lassen. Es besteht ein gewisser positiver Zusammenhang zwischen der Zentralisierung der Tarifverhandlungen und der Gewerkschaftsdichte, aber es gibt auch Ausnahmen davon.

Als freiwillige Vereinigungen erarbeiten Gewerkschaften ihre eigenen Regeln, meist in Form einer Satzung und Geschäftsordnung. In demokratischen Gewerkschaftsstrukturen wählen die Mitglieder Gewerkschaftsfunktionäre entweder durch direkte Abstimmung oder durch Delegierte zu einer Generalkonferenz. Die interne Gewerkschaftsführung in einer kleinen, stark dezentralisierten Gewerkschaft von Arbeitnehmern in einer bestimmten Berufsgruppe unterscheidet sich wahrscheinlich erheblich von der in einer großen, zentralisierten General- oder Industriegewerkschaft. Es müssen Aufgaben unter Gewerkschaftsfunktionären, zwischen bezahlten und unbezahlten Gewerkschaftsvertretern verteilt und Koordinationsarbeit geleistet werden. Die einer Gewerkschaft zur Verfügung stehenden Finanzmittel hängen auch von ihrer Größe und der Leichtigkeit ab, mit der sie Beiträge einziehen kann. Die Einrichtung eines Beitragsabrechnungssystems (bei dem die Beiträge vom Lohn eines Arbeitnehmers abgezogen und direkt an die Gewerkschaft gezahlt werden) erleichtert diese Aufgabe erheblich. In den meisten Teilen Mittel- und Osteuropas werden Gewerkschaften, die vom Staat dominiert und finanziert wurden, umgewandelt und/oder neuen unabhängigen Organisationen angeschlossen; alle kämpfen darum, einen Platz zu finden und in der neuen Wirtschaftsstruktur erfolgreich zu arbeiten. Extrem niedrige Löhne (und damit Beiträge) dort und in Entwicklungsländern mit staatlich unterstützten Gewerkschaften erschweren den Aufbau einer starken unabhängigen Gewerkschaftsbewegung.

Neben der wichtigen Funktion der Tarifverhandlungen ist eine der Hauptaktivitäten der Gewerkschaften in vielen Ländern ihre politische Arbeit. Dies kann in Form einer direkten Vertretung erfolgen, indem Gewerkschaften reservierte Sitze in einigen Parlamenten (z. B. Senegal) und in dreigliedrigen Gremien zugewiesen werden, die eine Rolle bei der Festlegung der nationalen Wirtschafts- und Sozialpolitik spielen (z. B. Österreich, Frankreich, Niederlande). oder in dreigliedrigen Beratungsgremien in den Bereichen Arbeit und Soziales (z. B. in vielen lateinamerikanischen und einigen afrikanischen und asiatischen Ländern). In der Europäischen Union haben die Gewerkschaftsverbände einen wichtigen Einfluss auf die Entwicklung der Sozialpolitik gehabt. Typischerweise haben Gewerkschaften Einfluss durch Machtausübung (unterstützt durch die Androhung von Arbeitskampfmaßnahmen) und Lobbyarbeit bei politischen Entscheidungsträgern auf nationaler Ebene. Es ist sicherlich richtig, dass Gewerkschaften erfolgreich für einen größeren gesetzlichen Schutz für alle Arbeitnehmer auf der ganzen Welt gekämpft haben; Manche glauben, dass dies ein bittersüßer Sieg war, der auf lange Sicht ihre eigene Existenzberechtigung untergräbt. Die Ziele und Themen des gewerkschaftlichen politischen Handelns gingen oft weit über engere Interessen hinaus; ein Paradebeispiel dafür war der Kampf gegen die Apartheid in Südafrika und die internationale Solidarität, die von Gewerkschaften weltweit in Wort und Tat zum Ausdruck gebracht wurde (z. B. die Organisation von Hafenarbeiterboykotts gegen importierte südafrikanische Kohle). Ob die gewerkschaftliche politische Aktivität der Offensive oder der Defensive dient, wird natürlich weitgehend davon abhängen, ob die Regierung an der Macht ist, tendenziell pro- oder anti-Arbeiter zu sein. Es wird auch von der Beziehung der Gewerkschaft zu den politischen Parteien abhängen; Einige Gewerkschaften, insbesondere in Afrika, waren Teil der Unabhängigkeitskämpfe ihrer Länder und unterhalten sehr enge Beziehungen zu den herrschenden politischen Parteien. In anderen Ländern besteht eine traditionelle gegenseitige Abhängigkeit zwischen der Arbeiterbewegung und einer politischen Partei (z. B. Australien, Vereinigtes Königreich), während sich in anderen Bündnissen im Laufe der Zeit ändern können. Auf jeden Fall übersteigt die Macht der Gewerkschaften oft das, was aufgrund ihrer zahlenmäßigen Stärke zu erwarten wäre, insbesondere wenn sie Arbeitnehmer in einem Schlüsselsektor der Wirtschaft oder des öffentlichen Dienstes wie Transport oder Bergbau vertreten.

Neben den Gewerkschaften sind viele andere Formen der Arbeitnehmermitbestimmung entstanden, um die Arbeitnehmer indirekt oder direkt zu vertreten. In einigen Fällen existieren sie neben Gewerkschaften; in anderen sind sie die einzige Art der Beteiligung, die Arbeitnehmern zur Verfügung steht. Die Funktionen und Befugnisse von Arbeitnehmervertretern, die in solchen Vereinbarungen bestehen, sind im Artikel „Formen der Arbeitnehmermitbestimmung“ beschrieben.

Die dritte Art von Funktionen der Gewerkschaften, die Bereitstellung von Dienstleistungen für die Mitglieder, konzentriert sich in erster Linie auf den Arbeitsplatz. Ein Vertrauensmann auf Unternehmensebene ist da, um sicherzustellen, dass die Rechte der Arbeitnehmer gemäß Tarifvertrag und Gesetz respektiert werden – und falls nicht, Maßnahmen zu ergreifen. Die Aufgabe des Gewerkschaftsfunktionärs besteht darin, die Interessen der Arbeitnehmer gegenüber der Unternehmensleitung zu verteidigen und damit seine eigene repräsentative Rolle zu legitimieren. Dies kann die Aufnahme einer individuellen Beschwerde über Disziplinarmaßnahmen oder Entlassungen oder die Zusammenarbeit mit dem Management in einem gemeinsamen Gesundheits- und Sicherheitsausschuss beinhalten. Außerhalb des Arbeitsplatzes bieten viele Gewerkschaften andere Arten von Leistungen an, wie z. B. einen bevorzugten Zugang zu Krediten und die Teilnahme an Sozialsystemen. Der Gewerkschaftssaal kann auch als Zentrum für kulturelle Veranstaltungen oder sogar große Familienfeiern dienen. Die Palette der Dienstleistungen, die eine Gewerkschaft ihren Mitgliedern anbieten kann, ist riesig und spiegelt die Kreativität und die Ressourcen der Gewerkschaft selbst sowie das kulturelle Umfeld wider, in dem sie tätig ist.

Wie Visser bemerkt:

Die Macht der Gewerkschaften hängt von verschiedenen internen und externen Faktoren ab. Wir können zwischen organisatorischer Macht (wie viele interne Machtquellen können Gewerkschaften mobilisieren?), institutioneller Macht (auf welche externen Quellen der Unterstützung können sich Gewerkschaften verlassen?) und wirtschaftlicher Macht (welche Marktkräfte spielen den Gewerkschaften in die Hände?) (Visser in van Ruysseveldt et al. 1995).

Unter den Faktoren, die er für eine starke Gewerkschaftsstruktur identifiziert, sind die Mobilisierung einer großen, stabilen, beitragszahlenden und gut ausgebildeten Mitgliedschaft (dazu könnte eine Mitgliedschaft hinzugefügt werden, die die Zusammensetzung des Arbeitsmarktes widerspiegelt), die Vermeidung einer organisatorischen Fragmentierung und politische oder ideologische Gräben und die Entwicklung einer Organisationsstruktur, die eine Präsenz auf Unternehmensebene bietet und gleichzeitig eine zentrale Kontrolle über die Mittel und die Entscheidungsfindung hat. Ob sich ein solches bisher national geprägtes Erfolgsmodell angesichts einer zunehmend internationalisierten Wirtschaft weiterentwickeln kann, ist die große Herausforderung, vor der die Gewerkschaften an dieser Stelle stehen.

 

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Eine Studie aus dem Jahr 1981 über Arbeitsschutzausbildung in den Industrienationen beginnt mit einem Zitat des französischen Schriftstellers Victor Hugo: „Keine Sache kann erfolgreich sein, ohne zuerst die Bildung zu ihrem Verbündeten zu machen“ (Heath 1981). Diese Beobachtung gilt sicherlich noch für den Arbeitsschutz im späten XNUMX. Jahrhundert und ist für das Organisationspersonal auf allen Ebenen relevant.

Mit der zunehmenden Komplexität der Arbeitswelt sind neue Anforderungen an ein besseres Verständnis der Ursachen und Mittel zur Vorbeugung von Unfällen, Verletzungen und Krankheiten entstanden. Regierungsbeamte, Akademiker, Management und Arbeitnehmer spielen alle eine wichtige Rolle bei der Durchführung der Forschung, die dieses Verständnis fördert. Der entscheidende nächste Schritt ist die effektive Übermittlung dieser Informationen an Arbeiter, Vorgesetzte, Manager, staatliche Inspektoren und Sicherheits- und Gesundheitsexperten. Obwohl sich die Ausbildung zum Arbeitsmediziner und Hygieniker in vielerlei Hinsicht von der Ausbildung der Arbeiter in der Werkstatt unterscheidet, gibt es auch gemeinsame Grundsätze, die für alle gelten.

Nationale Bildungs- und Berufsbildungspolitiken und -praktiken variieren natürlich je nach wirtschaftlichem, politischem, sozialem, kulturellem und technologischem Hintergrund des Landes. Im Allgemeinen verfügen industriell fortgeschrittene Nationen über proportional mehr spezialisierte Arbeitssicherheits- und Gesundheitspraktiker als die Entwicklungsländer, und diesen ausgebildeten Arbeitnehmern stehen anspruchsvollere Bildungs- und Schulungsprogramme zur Verfügung. Ländlichere und weniger industrialisierte Nationen verlassen sich tendenziell eher auf „primary health care worker“, die Arbeitnehmervertreter in Fabriken oder Feldern oder Gesundheitspersonal in Gesundheitszentren der Bezirke sein können. Der Schulungsbedarf und die verfügbaren Ressourcen werden in diesen Situationen natürlich stark variieren. Allen gemeinsam ist jedoch der Bedarf an ausgebildeten Praktikern.

Dieser Artikel bietet einen Überblick über die wichtigsten Fragen der allgemeinen und beruflichen Bildung, einschließlich der Zielgruppen und ihrer Bedürfnisse, des Formats und Inhalts einer effektiven Ausbildung und wichtiger aktueller Trends in diesem Bereich.

Zielpublikum

1981 identifizierte der Gemeinsame ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz die drei erforderlichen Ausbildungsstufen in Arbeitsschutz, Sicherheit und Ergonomie: (1) Sensibilisierung, (2) Schulung für spezifische Bedürfnisse und (3) Spezialisierung. Diese Komponenten sind nicht getrennt, sondern Teil eines Kontinuums; jede Person kann Informationen auf allen drei Ebenen benötigen. Die Hauptzielgruppen für grundlegendes Bewusstsein sind Gesetzgeber, politische Entscheidungsträger, Manager und Arbeitnehmer. Innerhalb dieser Kategorien benötigen viele Personen eine zusätzliche Ausbildung in spezifischeren Aufgaben. Während beispielsweise alle Manager ein grundlegendes Verständnis der Sicherheits- und Gesundheitsprobleme in ihren Verantwortungsbereichen haben und wissen sollten, wo sie fachkundige Unterstützung erhalten, benötigen Manager mit besonderer Verantwortung für Sicherheit und Gesundheitsschutz und die Einhaltung von Vorschriften möglicherweise eine intensivere Schulung. In ähnlicher Weise benötigen Arbeitnehmer, die als Sicherheitsdelegierte oder Mitglieder von Sicherheits- und Gesundheitsausschüssen fungieren, mehr als nur Sensibilisierungsschulungen, ebenso wie Regierungsbeamte, die an Fabrikinspektionen und öffentlichen Gesundheitsfunktionen im Zusammenhang mit dem Arbeitsplatz beteiligt sind.

Ärzte, Krankenschwestern und (insbesondere in ländlichen Gebieten und Entwicklungsgebieten) nichtärztliche Beschäftigte in der primären Gesundheitsversorgung, deren primäre Ausbildung oder Praxis keine Arbeitsmedizin umfasst, benötigen eine gründliche betriebliche Gesundheitserziehung, um den Arbeitnehmern zu dienen, beispielsweise indem sie in der Lage sind, Arbeit anzuerkennen -bedingte Erkrankungen. Schließlich benötigen bestimmte Berufe (z. B. Ingenieure, Chemiker, Architekten und Designer), deren Arbeit erhebliche Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer hat, eine viel spezifischere Aus- und Weiterbildung in diesen Bereichen, als sie traditionell erhalten.

Spezialisten benötigen die intensivste Aus- und Weiterbildung, meist in der Art, wie sie in Bachelor- und Postgraduierten-Studiengängen angeboten wird. Ärzte, Krankenschwestern, Arbeitshygieniker, Sicherheitsingenieure und neuerdings Ergonomen fallen in diese Kategorie. Angesichts der rasanten Weiterentwicklungen in all diesen Bereichen sind Weiterbildung und Praxiserfahrung wichtige Bestandteile der Ausbildung dieser Fachkräfte.

Es ist wichtig zu betonen, dass die zunehmende Spezialisierung in den Bereichen Arbeitshygiene und Arbeitssicherheit ohne eine entsprechende Betonung der interdisziplinären Aspekte dieser Bemühungen stattgefunden hat. Eine Krankenschwester oder ein Arzt, der vermutet, dass die Krankheit eines Patienten arbeitsbedingt ist, benötigt möglicherweise die Unterstützung eines Arbeitshygienikers, um die toxische Belastung (zum Beispiel) am Arbeitsplatz zu identifizieren, die das Gesundheitsproblem verursacht. Angesichts begrenzter Ressourcen beschäftigen viele Unternehmen und Regierungen oft einen Sicherheitsspezialisten, aber keinen Hygieniker, was verlangt, dass der Sicherheitsspezialist sowohl Gesundheits- als auch Sicherheitsbedenken anspricht. Die Interdependenz von Sicherheits- und Gesundheitsfragen sollte durch das Angebot interdisziplinärer Aus- und Weiterbildung für Sicherheits- und Gesundheitsfachkräfte angegangen werden.

Warum Aus- und Weiterbildung?

Die wichtigsten Instrumente, die zur Erreichung der Ziele der Reduzierung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten und der Förderung von Sicherheit und Gesundheitsschutz am Arbeitsplatz erforderlich sind, wurden als die „drei E's“ charakterisiert – Technik, Durchsetzung und Bildung. Die drei sind voneinander abhängig und erhalten in den verschiedenen nationalen Systemen unterschiedliche Schwerpunkte. Übergeordnetes Ziel der Aus- und Weiterbildung ist es, das Bewusstsein für Sicherheits- und Gesundheitsgefahren zu schärfen, das Wissen über die Ursachen von Berufskrankheiten und -verletzungen zu erweitern und die Umsetzung wirksamer Präventionsmaßnahmen zu fördern. Der spezifische Zweck und die Impulse für die Schulung werden jedoch je nach Zielgruppe variieren.

Führungskräfte der mittleren und oberen Ebene

Der Bedarf an Managern, die sich mit den Sicherheits- und Gesundheitsaspekten der Tätigkeiten, für die sie verantwortlich sind, auskennen, wird heute mehr als je zuvor anerkannt. Arbeitgeber erkennen zunehmend die erheblichen direkten und indirekten Kosten schwerer Unfälle und die zivilrechtliche und in einigen Rechtsordnungen strafrechtliche Haftung, der Unternehmen und Einzelpersonen ausgesetzt sein können. Obwohl der Glaube an die Erklärung des „sorglosen Arbeiters“ für Unfälle und Verletzungen nach wie vor weit verbreitet ist, wird zunehmend anerkannt, dass „sorgloses Management“ für Bedingungen angeführt werden kann, die unter seiner Kontrolle stehen und zu Unfällen und Krankheiten beitragen. Schließlich erkennen die Unternehmen auch, dass eine schlechte Sicherheitsleistung schlechte Öffentlichkeitsarbeit ist; Großkatastrophen wie die im Werk von Union Carbide in Bhopal (Indien) können jahrelange Bemühungen wettmachen, einem Unternehmen einen guten Ruf aufzubauen.

Die meisten Manager haben eine wirtschaftswissenschaftliche, kaufmännische oder technische Ausbildung und erhalten während ihrer formalen Ausbildung kaum oder gar keine Unterweisungen in Fragen des Arbeitsschutzes oder der Arbeitssicherheit. Dennoch haben tägliche Managemententscheidungen sowohl direkt als auch indirekt entscheidende Auswirkungen auf die Sicherheit und Gesundheit der Mitarbeiter. Um diesem Zustand abzuhelfen, wurde in vielen Ländern damit begonnen, Sicherheits- und Gesundheitsbelange in Management- und Ingenieurlehrpläne sowie in Weiterbildungsprogramme aufzunehmen. Weitere Anstrengungen zur Verbreitung von Sicherheits- und Gesundheitsinformationen sind eindeutig erforderlich.

Vorgesetzte der ersten Linie

Die Forschung hat die zentrale Rolle aufgezeigt, die Vorgesetzte der ersten Linie bei der Unfallerfahrung von Arbeitgebern im Baugewerbe spielen (Samelson 1977). Vorgesetzte, die sich mit den Sicherheits- und Gesundheitsrisiken ihres Betriebs auskennen, die ihre Besatzungsmitglieder (insbesondere neue Mitarbeiter) effektiv schulen und die für die Leistung ihrer Besatzung verantwortlich gemacht werden, sind der Schlüssel zur Verbesserung der Bedingungen. Sie sind das entscheidende Bindeglied zwischen den Arbeitnehmern und den Sicherheits- und Gesundheitsrichtlinien des Unternehmens.

Mitarbeiter:innen

Gesetze, Gewohnheiten und aktuelle Trends am Arbeitsplatz tragen alle zur Verbreitung der Aus- und Weiterbildung der Mitarbeiter bei. Zunehmend werden Sicherheits- und Gesundheitsschulungen für Mitarbeiter durch staatliche Vorschriften vorgeschrieben. Einige gelten für die allgemeine Praxis, während sich die Ausbildungsanforderungen in anderen auf bestimmte Branchen, Berufe oder Gefahren beziehen. Obwohl valide Evaluationsdaten zur Wirksamkeit eines solchen Trainings als Gegenmaßnahme zu arbeitsbedingten Verletzungen und Erkrankungen überraschend spärlich sind (Vojtecky und Berkanovic 1984-85); dennoch breitet sich die Akzeptanz von Aus- und Weiterbildung zur Verbesserung der Sicherheits- und Gesundheitsleistung in vielen Arbeitsbereichen in vielen Ländern und Unternehmen aus.

Die Zunahme von Mitarbeiterbeteiligungsprogrammen, selbstgesteuerten Arbeitsteams und betrieblicher Verantwortung für die Entscheidungsfindung hat sich auch auf die Art und Weise ausgewirkt, wie Sicherheits- und Gesundheitsansätze verfolgt werden. Allgemeine und berufliche Bildung werden häufig eingesetzt, um die Kenntnisse und Fähigkeiten auf der Ebene der Linienarbeiter zu verbessern, die heute als wesentlich für die Effektivität dieser neuen Trends in der Arbeitsorganisation anerkannt werden. Eine vorteilhafte Maßnahme, die Arbeitgeber ergreifen können, besteht darin, die Arbeitnehmer frühzeitig einzubeziehen (z. B. in die Planungs- und Entwurfsphase, wenn neue Technologien auf einer Baustelle eingeführt werden), um negative Auswirkungen auf die Arbeitsumgebung zu minimieren und zu antizipieren.

Die Gewerkschaften waren eine treibende Kraft sowohl bei der Befürwortung von mehr und besserer Ausbildung der Arbeitnehmer als auch bei der Entwicklung und Bereitstellung von Lehrplänen und Materialien für ihre Mitglieder. In vielen Ländern haben Mitglieder von Sicherheitsausschüssen, Sicherheitsdelegierte und Betriebsratsvertreter eine wachsende Rolle bei der Lösung von Gefahrenproblemen auf der Baustelle sowie bei der Inspektion und Interessenvertretung übernommen. Personen, die diese Positionen innehaben, benötigen alle eine Ausbildung, die vollständiger und ausgefeilter ist als die, die ein Mitarbeiter erhält, der eine bestimmte Arbeit ausführt.

Sicherheits- und Gesundheitsexperten

Die Aufgaben des Sicherheits- und Gesundheitspersonals umfassen ein breites Spektrum von Tätigkeiten, die sich von Land zu Land und sogar innerhalb eines einzelnen Berufs stark unterscheiden. Zu dieser Gruppe gehören Ärzte, Krankenschwestern, Hygieniker und Sicherheitsingenieure, die entweder in freier Praxis tätig sind oder von einzelnen Arbeitsstätten, großen Unternehmen, staatlichen Gesundheits- oder Arbeitsaufsichtsämtern und akademischen Einrichtungen beschäftigt werden. Die Nachfrage nach ausgebildeten Fachleuten im Bereich Arbeitssicherheit und Gesundheitsschutz ist seit den 1970er Jahren mit der Verbreitung von staatlichen Gesetzen und Vorschriften, die mit dem Wachstum der Sicherheits- und Gesundheitsabteilungen von Unternehmen und der akademischen Forschung in diesem Bereich einhergehen, schnell gewachsen.

Umfang und Ziele der Aus- und Weiterbildung

Diese IAO-Enzyklopädie selbst stellt die Vielzahl von Problemen und Gefahren dar, die angegangen werden müssen, sowie die Bandbreite des Personals, das in einem umfassenden Sicherheits- und Gesundheitsprogramm erforderlich ist. Aus allgemeiner Sicht können wir die Ziele der Aus- und Weiterbildung für Sicherheit und Gesundheit auf verschiedene Weise betrachten. 1981 schlug der Gemeinsame ILO/WHO-Ausschuss für Gesundheit am Arbeitsplatz die folgenden Kategorien von Bildungszielen vor, die in gewissem Maße für alle bisher diskutierten Gruppen gelten: (1) kognitive (Wissen), (2) psychomotorische (berufliche Fähigkeiten) und (3) affektiv (Einstellung und Werte). Ein anderer Rahmen beschreibt das Kontinuum „Information – Aufklärung – Schulung“, das grob dem „Was“, dem „Warum“ und dem „Wie“ von Gefahren und ihrer Kontrolle entspricht. Und das Modell der „Empowerment Education“, das weiter unten diskutiert wird, legt großen Wert auf die Unterscheidung zwischen Ausbildung-das Lehren kompetenzbasierter Fähigkeiten mit vorhersagbaren Verhaltensergebnissen – und Bildung-die Entwicklung unabhängiger kritischer Denk- und Entscheidungskompetenzen, die zu effektivem Gruppenhandeln führen (Wallerstein und Weinger 1992).

Die Arbeiter müssen die Sicherheitsverfahren, die richtigen Werkzeuge und die Schutzausrüstung für die Durchführung bestimmter Aufgaben im Rahmen ihrer Berufsausbildung verstehen und anwenden. Sie benötigen außerdem Schulungen zur Behebung von Gefahren, die sie beobachten, und müssen mit den internen Unternehmensabläufen gemäß den für ihren Arbeitsbereich geltenden Sicherheits- und Gesundheitsgesetzen und -vorschriften vertraut sein. Ebenso müssen sich Vorgesetzte und Manager der physikalischen, chemischen und psychosozialen Gefahren bewusst sein, die an ihren Arbeitsplätzen vorhanden sind, sowie der sozialen, organisatorischen und Arbeitsbeziehungsfaktoren, die an der Entstehung dieser Gefahren und ihrer Behebung beteiligt sein können. Daher sind der Erwerb von Kenntnissen und Fähigkeiten technischer Art sowie Organisations-, Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten notwendige Ziele in der Aus- und Weiterbildung.

In den letzten Jahren wurde die Sicherheits- und Gesundheitserziehung von Entwicklungen in der Bildungstheorie beeinflusst, insbesondere von Theorien der Erwachsenenbildung. Es gibt verschiedene Aspekte dieser Entwicklungen, wie z. B. Empowerment Education, kooperatives Lernen und partizipatives Lernen. Alle teilen den Grundsatz, dass Erwachsene am besten lernen, wenn sie aktiv an Problemlösungsübungen beteiligt sind. Über die Vermittlung bestimmter Kenntnisse oder Fähigkeiten hinaus erfordert eine effektive Bildung die Entwicklung kritischen Denkens und ein Verständnis für den Kontext von Verhaltensweisen und Möglichkeiten, das im Unterricht Gelernte mit dem Handeln am Arbeitsplatz zu verknüpfen. Diese Prinzipien scheinen besonders geeignet für Sicherheit und Gesundheit am Arbeitsplatz zu sein, wo die Ursachen für gefährliche Bedingungen, Krankheiten und Verletzungen oft eine Kombination aus Umwelt- und physischen Faktoren, menschlichem Verhalten und dem sozialen Kontext sind.

Bei der Umsetzung dieser Grundsätze in ein Bildungsprogramm müssen vier Kategorien von Zielen berücksichtigt werden:

Informationen Ziele: das spezifische Wissen, das die Auszubildenden erwerben werden. Zum Beispiel Kenntnisse über die Wirkung von organischen Lösungsmitteln auf die Haut und auf das zentrale Nervensystem.

Behavioural Ziele: die Kompetenzen und Fähigkeiten, die Arbeitnehmer erlernen werden. Zum Beispiel die Fähigkeit, chemische Datenblätter zu interpretieren oder einen schweren Gegenstand sicher zu heben.

Haltung Ziele: die Überzeugungen, die die sichere Leistung oder die Reaktion auf das Training beeinträchtigen, die angegangen werden müssen. Der Glaube, dass Unfälle nicht vermeidbar sind oder dass „Lösemittel mir nicht schaden können, weil ich jahrelang damit gearbeitet habe und es mir gut geht“, sind Beispiele dafür.

Soziale Aktion Ziele: die Fähigkeit, ein bestimmtes Problem zu analysieren, seine Ursachen zu identifizieren, Lösungen vorzuschlagen und Maßnahmen zu seiner Lösung zu planen und zu ergreifen. Beispielsweise erfordert die Aufgabe, einen bestimmten Arbeitsplatz zu analysieren, an dem mehrere Personen Rückenverletzungen erlitten haben, und ergonomische Änderungen vorzuschlagen, die soziale Aktion einer Änderung der Arbeitsorganisation durch Zusammenarbeit zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.

Technologischer und demografischer Wandel

Schulungen zur Sensibilisierung und zum Umgang mit spezifischen Sicherheits- und Gesundheitsgefahren hängen offensichtlich von der Art des Arbeitsplatzes ab. Während einige Gefahren relativ konstant bleiben, erfordern die Veränderungen, die in der Art von Arbeitsplätzen und Technologien stattfinden, eine kontinuierliche Aktualisierung des Schulungsbedarfs. Stürze aus großer Höhe, herabfallende Gegenstände und Lärm waren beispielsweise schon immer und werden weiterhin herausragende Gefahren in der Bauindustrie sein, aber die Einführung vieler Arten neuer synthetischer Baumaterialien erfordert zusätzliches Wissen und Bewusstsein hinsichtlich ihres Potenzials für gesundheitsschädliche Auswirkungen . Ebenso bleiben ungeschützte Riemen, Klingen und andere Gefahrenpunkte an Maschinen übliche Sicherheitsrisiken, aber die Einführung von Industrierobotern und anderen computergesteuerten Geräten erfordert eine Schulung in neuen Arten von Maschinengefahren.

Mit der schnellen globalen wirtschaftlichen Integration und der Mobilität multinationaler Konzerne existieren sowohl in hochindustrialisierten als auch in Entwicklungsländern häufig alte und neue Berufsrisiken nebeneinander. In einem Industrieland kann sich eine anspruchsvolle Elektronikfertigung neben einer Metallgießerei befinden, die immer noch auf einfache Technologie und den starken Einsatz von Handarbeit angewiesen ist. Unterdessen existieren in den Industrieländern neben hochautomatisierten, hochmodernen Industrien weiterhin Bekleidungs-Sweatshops mit miserablen Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen oder Recyclingbetriebe für Bleibatterien (mit der Gefahr der Bleitoxizität).

Die Notwendigkeit einer kontinuierlichen Aktualisierung von Informationen gilt für Arbeitnehmer und Manager ebenso wie für Fachkräfte im Bereich Arbeitsmedizin. Unzulänglichkeiten in der Ausbildung selbst letzterer werden durch die Tatsache belegt, dass die meisten in den 1970er Jahren ausgebildeten Arbeitshygieniker nur eine spärliche Ausbildung in Ergonomie erhielten; und obwohl sie eine umfassende Ausbildung in Luftüberwachung erhielten, wurde diese fast ausschließlich auf Industriearbeitsplätzen angewendet. Aber die größte technologische Einzelinnovation, die seit dieser Zeit Millionen von Arbeitnehmern betrifft, ist die weitverbreitete Einführung von Computerterminals mit Bildschirmgeräten (VDUs). Ergonomische Bewertung und Intervention zur Vorbeugung von Muskel-Skelett- und Sehproblemen bei Bildschirmbenutzern war in den 1970er Jahren unbekannt; Mitte der 1980er Jahre sind Gefahren am Bildschirmarbeitsplatz zu einem Hauptanliegen der Arbeitshygiene geworden. In ähnlicher Weise hat die Anwendung arbeitshygienischer Grundsätze auf Probleme mit der Luftqualität in Innenräumen (z. B. zur Behebung des „Tight/Sick-Building-Syndroms“) viel Weiterbildung für Hygieniker erfordert, die nur an die Bewertung von Fabriken gewöhnt sind. Psychosoziale Faktoren, die vor den XNUMXer Jahren ebenfalls weitgehend als arbeitsbedingte Gesundheitsgefahren verkannt wurden, spielen eine wichtige Rolle bei der Behandlung von Bildschirm- und Raumluftgefahren, aber auch von vielen anderen. Alle Parteien, die solche Gesundheitsprobleme untersuchen, benötigen Aus- und Weiterbildung, um die komplexen Wechselwirkungen zwischen Umwelt, Individuum und sozialer Organisation in diesen Umgebungen zu verstehen.

Auch der demografische Wandel der Belegschaft muss bei der Sicherheits- und Gesundheitsschulung berücksichtigt werden. Frauen machen einen wachsenden Anteil der Erwerbstätigen sowohl in Industrie- als auch in Entwicklungsländern aus; Ihre gesundheitlichen Bedürfnisse am und außerhalb des Arbeitsplatzes müssen berücksichtigt werden. Die Bedenken von eingewanderten Arbeitnehmern werfen zahlreiche neue Ausbildungsfragen auf, einschließlich solcher, die mit der Sprache zu tun haben, obwohl Sprach- und Alphabetisierungsfragen sicherlich nicht auf eingewanderte Arbeitnehmer beschränkt sind: Unterschiedliche Alphabetisierungsniveaus unter einheimischen Arbeitnehmern müssen auch bei der Gestaltung und Durchführung von Ausbildung berücksichtigt werden . Ältere Arbeitnehmer sind eine weitere Gruppe, deren Bedürfnisse untersucht und in Bildungsprogramme einbezogen werden müssen, da ihre Zahl in der arbeitenden Bevölkerung vieler Nationen zunimmt.

Schulungsorte und Anbieter

Der Standort von Schulungs- und Bildungsprogrammen wird durch das Publikum, den Zweck, den Inhalt, die Dauer des Programms und realistischerweise durch die im Land oder in der Region verfügbaren Ressourcen bestimmt. Das Publikum für Sicherheits- und Gesundheitserziehung beginnt bei Schülern, Auszubildenden und Auszubildenden und erstreckt sich auf Arbeitnehmer, Vorgesetzte, Führungskräfte und Sicherheits- und Gesundheitsfachkräfte.

Ausbildung in Schulen

Die Einbeziehung der Sicherheits- und Gesundheitserziehung in die Grund- und Sekundarschulbildung und insbesondere in Berufs- und Fachschulen ist ein wachsender und sehr positiver Trend. Das Erlernen von Gefahrenerkennung und -beherrschung als regelmäßiger Teil der Qualifizierung für bestimmte Berufe oder Gewerbe ist weitaus effektiver als der Versuch, solche Kenntnisse später zu vermitteln, wenn der Arbeitnehmer jahrelang im Gewerbe tätig ist und sich bereits entwickelt hat Praktiken und Verhaltensweisen. Solche Programme erfordern natürlich, dass auch die Lehrer dieser Schulen darin geschult werden, Gefahren zu erkennen und vorbeugende Maßnahmen anzuwenden.

Ausbildung am Arbeitsplatz

Die Ausbildung am Arbeitsplatz am Arbeitsplatz ist für Arbeiter und Vorgesetzte geeignet, die mit spezifischen Gefahren konfrontiert sind, die vor Ort anzutreffen sind. Wenn die Schulung von erheblicher Dauer ist, wird ein komfortables Klassenzimmer am Arbeitsplatz dringend empfohlen. In Fällen, in denen die Unterbringung der Schulung am Arbeitsplatz Arbeitnehmer einschüchtern oder anderweitig von ihrer vollen Teilnahme an der Schulung abhalten könnte, ist ein externer Veranstaltungsort vorzuziehen. Arbeitnehmer fühlen sich in einem gewerkschaftlichen Umfeld möglicherweise wohler, wenn die Gewerkschaft eine wichtige Rolle bei der Gestaltung und Durchführung des Programms spielt. Aber auch Feldbesichtigungen an realen Einsatzorten, die die jeweiligen Gefährdungen veranschaulichen, sind immer eine positive Ergänzung des Kurses.

Schulung von Sicherheitsdelegierten und Komiteemitgliedern

Die längeren und anspruchsvolleren Schulungen, die für Sicherheitsdelegierte und Komiteevertreter empfohlen werden, werden oft in spezialisierten Schulungszentren, Universitäten oder kommerziellen Einrichtungen durchgeführt. Es werden immer mehr Anstrengungen unternommen, behördliche Anforderungen für die Ausbildung und Zertifizierung von Arbeitern umzusetzen, die in bestimmten gefährlichen Bereichen wie der Asbestsanierung und dem Umgang mit gefährlichen Abfällen tätig sein sollen. Diese Kurse umfassen in der Regel sowohl Unterrichts- als auch praktische Sitzungen, bei denen die tatsächliche Leistung simuliert wird und spezielle Ausrüstung und Einrichtungen erforderlich sind.

Zu den Anbietern von Onsite- und Offsite-Programmen für Arbeitnehmer und Sicherheitsvertreter gehören Regierungsbehörden, dreigliedrige Organisationen wie die ILO oder analoge nationale oder subnationale Gremien, Wirtschaftsverbände und Gewerkschaften, Universitäten, Berufsverbände und private Ausbildungsberater. Viele Regierungen stellen Mittel für die Entwicklung von Sicherheits- und Gesundheitsschulungs- und Bildungsprogrammen bereit, die auf bestimmte Branchen oder Gefahren abzielen.

Akademische und berufliche Ausbildung

Die Ausbildung von Sicherheits- und Gesundheitsfachkräften ist von Land zu Land sehr unterschiedlich, abhängig von den Bedürfnissen der arbeitenden Bevölkerung und den Ressourcen und Strukturen des Landes. Die Berufsausbildung konzentriert sich auf Bachelor- und Postgraduierten-Universitätsprogramme, die jedoch in verschiedenen Teilen der Welt unterschiedlich verfügbar sind. Studiengänge für Fachärzte für Arbeitsmedizin und Krankenpflege können angeboten werden, und Arbeitsmedizin kann in die Ausbildung von Allgemeinmedizinern und von Krankenpflegern in der Grundversorgung und im öffentlichen Gesundheitswesen integriert werden. Die Zahl der Studiengänge für Arbeitshygieniker/innen hat stark zugenommen. Es besteht jedoch nach wie vor eine starke Nachfrage nach kurzen Kursen und weniger umfassenden Schulungen für Hygienetechniker, von denen viele ihre Grundausbildung am Arbeitsplatz in bestimmten Branchen erhalten haben.

In den Entwicklungsländern besteht ein akuter Bedarf an besser ausgebildetem Sicherheits- und Gesundheitspersonal. Während in diesen Ländern zweifellos mehr universitär ausgebildete und anerkannte Ärzte, Krankenschwestern und Hygieniker willkommen sein werden, ist es dennoch realistisch zu erwarten, dass viele Gesundheitsdienste weiterhin von Mitarbeitern der primären Gesundheitsversorgung erbracht werden. Diese Personen müssen in der Beziehung zwischen Arbeit und Gesundheit geschult werden, in der Erkennung der wichtigsten Sicherheits- und Gesundheitsrisiken, die mit der Art der Arbeit in ihrer Region verbunden sind, in grundlegenden Erhebungs- und Stichprobentechniken, in der Nutzung des in verfügbaren Überweisungsnetzwerks ihrer Region bei Verdachtsfällen auf Berufskrankheiten und in Gesundheitserziehung und Techniken der Risikokommunikation (WHO1988).

Alternativen zu universitären Studiengängen sind für die Berufsausbildung sowohl in Entwicklungs- als auch in Industrieländern von entscheidender Bedeutung und würden unter anderem Weiterbildung, Fernunterricht, Ausbildung am Arbeitsplatz und Selbstausbildung umfassen.

Zusammenfassung

Bildung und Ausbildung können nicht alle Arbeitsschutzprobleme lösen, und es muss darauf geachtet werden, dass die in solchen Programmen erlernten Techniken tatsächlich angemessen auf die festgestellten Bedürfnisse angewendet werden. Sie sind jedoch entscheidende Komponenten eines effektiven Sicherheits- und Gesundheitsprogramms, wenn sie in Verbindung mit technischen und technischen Lösungen eingesetzt werden. Kumulatives, interaktives und kontinuierliches Lernen ist unerlässlich, um unsere sich schnell ändernden Arbeitsumgebungen auf die Bedürfnisse der Arbeitnehmer vorzubereiten, insbesondere im Hinblick auf die Prävention von schwächenden Verletzungen und Krankheiten. Sowohl diejenigen, die am Arbeitsplatz arbeiten, als auch diejenigen, die Unterstützung von außen leisten, benötigen die aktuellsten verfügbaren Informationen und die Fähigkeiten, diese Informationen zu nutzen, um die Gesundheit und Sicherheit der Arbeitnehmer zu schützen und zu fördern.

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Während die Prinzipien und Methoden der Risikobewertung für nicht krebserzeugende Chemikalien in verschiedenen Teilen der Welt ähnlich sind, fällt auf, dass die Ansätze zur Risikobewertung von krebserzeugenden Chemikalien sehr unterschiedlich sind. Es gibt nicht nur deutliche Unterschiede zwischen den Ländern, sondern sogar innerhalb eines Landes werden verschiedene Ansätze von verschiedenen Regulierungsbehörden, Gremien und Wissenschaftlern im Bereich der Risikobewertung angewandt oder befürwortet. Die Risikobewertung für Nicht-Karzinogene ist ziemlich konsistent und ziemlich gut etabliert, teilweise aufgrund der langen Geschichte und des besseren Verständnisses der Natur toxischer Wirkungen im Vergleich zu Karzinogenen und eines hohen Maßes an Konsens und Vertrauen sowohl bei Wissenschaftlern als auch in der Öffentlichkeit in Bezug auf die verwendeten Methoden und deren Ergebnis.

Für nicht krebserzeugende Chemikalien wurden Sicherheitsfaktoren eingeführt, um Unsicherheiten in den toxikologischen Daten (die größtenteils aus Tierversuchen stammen) und in ihrer Anwendbarkeit auf große, heterogene menschliche Populationen auszugleichen. Dabei wurden empfohlene oder erforderliche Grenzwerte für sichere Expositionen von Menschen in der Regel auf einen Bruchteil (Sicherheits- oder Unsicherheitsfaktoransatz) der Expositionsniveaus bei Tieren festgelegt, die eindeutig als NOAEL-Wert (No Observed Adverse Effects Level) oder der niedrigste Wert dokumentiert werden konnten Beobachtetes Nebenwirkungsniveau (LOAEL). Es wurde dann davon ausgegangen, dass die gefährlichen Eigenschaften chemischer Stoffe nicht zum Tragen kommen würden, solange die Exposition des Menschen die empfohlenen Grenzwerte nicht überschreite. Für viele Arten von Chemikalien setzt sich diese Praxis in etwas verfeinerter Form bis heute in der toxikologischen Risikobewertung fort.

In den späten 1960er und frühen 1970er Jahren wurden die Aufsichtsbehörden, beginnend in den Vereinigten Staaten, mit einem zunehmend wichtigen Problem konfrontiert, für das viele Wissenschaftler den Sicherheitsfaktoransatz als ungeeignet und sogar gefährlich betrachteten. Das war das Problem mit Chemikalien, die unter bestimmten Bedingungen nachweislich das Krebsrisiko bei Menschen oder Versuchstieren erhöhen. Diese Stoffe wurden betrieblich als Karzinogene bezeichnet. Es gibt immer noch Debatten und Kontroversen über die Definition eines Karzinogens, und es gibt eine breite Palette von Meinungen über Techniken zur Identifizierung und Klassifizierung von Karzinogenen und den Prozess der Krebsentstehung durch Chemikalien.

Die anfängliche Diskussion begann viel früher, als Wissenschaftler in den 1940er Jahren entdeckten, dass chemische Karzinogene Schäden durch einen biologischen Mechanismus verursachten, der von völlig anderer Art war als diejenigen, die andere Formen der Toxizität hervorriefen. Diese Wissenschaftler stellten unter Verwendung von Prinzipien aus der Biologie strahleninduzierter Krebsarten die so genannte „Nicht-Schwellenwert“-Hypothese auf, die sowohl auf Strahlung als auch auf krebserregende Chemikalien anwendbar war. Es wurde die Hypothese aufgestellt, dass jede Exposition gegenüber einem Karzinogen, das sein kritisches biologisches Ziel, insbesondere das genetische Material, erreicht und mit ihm interagiert, die Wahrscheinlichkeit (das Risiko) der Krebsentstehung erhöhen kann.

Parallel zur laufenden wissenschaftlichen Diskussion über Schwellenwerte gab es in der Öffentlichkeit eine wachsende Besorgnis über die nachteilige Rolle chemischer Karzinogene und die dringende Notwendigkeit, die Menschen vor einer Reihe von Krankheiten zu schützen, die zusammenfassend als Krebs bezeichnet werden. Krebs wurde mit seinem heimtückischen Charakter und seiner langen Latenzzeit zusammen mit Daten, die zeigten, dass die Krebsinzidenz in der allgemeinen Bevölkerung zunimmt, von der Öffentlichkeit und der Politik als ein Problem angesehen, das einen optimalen Schutz verdient. Die Regulierungsbehörden standen vor dem Problem, dass viele Menschen, manchmal fast die gesamte Bevölkerung, relativ geringen Mengen chemischer Substanzen (in Konsumgütern und Arzneimitteln, am Arbeitsplatz sowie in Luft, Wasser) ausgesetzt waren oder sein könnten , Lebensmittel und Böden), die bei Menschen oder Versuchstieren unter Bedingungen relativ intensiver Exposition als krebserzeugend identifiziert wurden.

Diese Regulierungsbeamten wurden mit zwei grundlegenden Fragen konfrontiert, die mit den verfügbaren wissenschaftlichen Methoden in den meisten Fällen nicht vollständig beantwortet werden konnten:

1.  Welches Risiko für die menschliche Gesundheit besteht im Expositionsbereich gegenüber Chemikalien unterhalb des relativ intensiven und engen Expositionsbereichs, in dem ein Krebsrisiko direkt gemessen werden könnte?
2.  Was ließe sich über Risiken für die menschliche Gesundheit sagen, wenn Versuchstiere die einzigen Versuchspersonen waren, bei denen Risiken für die Entstehung von Krebs festgestellt worden waren?

 

Die Regulierungsbehörden erkannten die Notwendigkeit von Annahmen an, die manchmal wissenschaftlich begründet, aber oft auch nicht durch experimentelle Beweise gestützt sind. Um Einheitlichkeit zu erreichen, wurden Definitionen und spezifische Annahmen angepasst, die allgemein auf alle Karzinogene angewendet würden.

Karzinogenese ist ein mehrstufiger Prozess

Mehrere Beweislinien stützen die Schlussfolgerung, dass die chemische Karzinogenese ein mehrstufiger Prozess ist, der durch genetische Schäden und epigenetische Veränderungen angetrieben wird, und diese Theorie ist in der wissenschaftlichen Gemeinschaft auf der ganzen Welt weithin akzeptiert (Barrett 1993). Obwohl der Prozess der chemischen Karzinogenese oft in drei Phasen unterteilt wird – Initiation, Promotion und Progression – ist die Anzahl der relevanten genetischen Veränderungen nicht bekannt.

Die Initiation beinhaltet die Induktion einer irreversibel veränderten Zelle und ist bei genotoxischen Kanzerogenen immer mit einem Mutationsereignis gleichzusetzen. Mutagenese als Mechanismus der Karzinogenese wurde bereits 1914 von Theodor Boveri vermutet, und viele seiner Annahmen und Vorhersagen haben sich später als wahr erwiesen. Da bereits kleinste Mengen eines DNA-modifizierenden Karzinogens irreversible und selbstreplizierende mutagene Wirkungen hervorrufen können, wird kein Schwellenwert angenommen. Promotion ist der Prozess, durch den sich die initiierte Zelle (klonal) durch eine Reihe von Teilungen ausdehnt und (prä)neoplastische Läsionen bildet. Ob während dieser Promotionsphase initiierte Zellen weitere genetische Veränderungen erfahren, ist umstritten.

Schließlich wird im Progressionsstadium die „Unsterblichkeit“ erreicht und es können sich durch Beeinflussung der Angiogenese vollwertige maligne Tumore entwickeln, die der Reaktion der Kontrollsysteme des Wirts entgehen. Sie ist durch invasives Wachstum und häufig metastasierende Ausbreitung des Tumors gekennzeichnet. Die Progression wird durch zusätzliche genetische Veränderungen aufgrund der Instabilität proliferierender Zellen und Selektion begleitet.

Daher gibt es drei allgemeine Mechanismen, durch die ein Stoff den mehrstufigen krebserzeugenden Prozess beeinflussen kann. Eine Chemikalie kann eine relevante genetische Veränderung induzieren, die klonale Expansion einer initiierten Zelle fördern oder erleichtern oder das Fortschreiten zu Malignität durch somatische und/oder genetische Veränderungen stimulieren.

Risikobewertungsprozess

Risiko kann definiert werden als die vorhergesagte oder tatsächliche Häufigkeit des Auftretens einer nachteiligen Wirkung auf Mensch oder Umwelt aufgrund einer gegebenen Exposition gegenüber einer Gefahr. Die Risikobewertung ist eine Methode zur systematischen Organisation der wissenschaftlichen Informationen und der damit verbundenen Unsicherheiten zur Beschreibung und Einstufung der mit gefährlichen Stoffen, Verfahren, Handlungen oder Ereignissen verbundenen Gesundheitsrisiken. Es erfordert die Bewertung relevanter Informationen und die Auswahl der Modelle, die verwendet werden sollen, um Schlussfolgerungen aus diesen Informationen zu ziehen. Darüber hinaus erfordert es die ausdrückliche Anerkennung von Unsicherheiten und die angemessene Anerkennung, dass eine alternative Interpretation der verfügbaren Daten wissenschaftlich plausibel sein kann. Die derzeit in der Risikobewertung verwendete Terminologie wurde 1984 von der US National Academy of Sciences vorgeschlagen. Die qualitative Risikobewertung wurde in Gefahrenbeschreibung/-identifikation geändert und die quantitative Risikobewertung wurde in die Komponenten Dosis-Wirkungs-Beziehung, Expositionsbewertung und Risikobeschreibung unterteilt.

Im Folgenden werden diese Komponenten im Hinblick auf unseren derzeitigen Kenntnisstand zum Prozess der (chemischen) Karzinogenese kurz diskutiert. Es wird deutlich, dass die vorherrschende Unsicherheit bei der Risikobewertung von Karzinogenen das Dosis-Wirkungs-Muster bei niedrigen Dosisniveaus ist, die für Umweltexposition charakteristisch sind.

Gefahrenerkennung

Dieser Prozess identifiziert, welche Verbindungen das Potenzial haben, beim Menschen Krebs zu verursachen – mit anderen Worten, es identifiziert ihre intrinsischen genotoxischen Eigenschaften. Die Kombination von Informationen aus verschiedenen Quellen und zu unterschiedlichen Eigenschaften dient als Grundlage für die Einstufung krebserzeugender Verbindungen. Im Allgemeinen werden die folgenden Informationen verwendet:

• epidemiologische Daten (z. B. Vinylchlorid, Arsen, Asbest)
• Daten zur Kanzerogenität bei Tieren
• genotoxische Aktivität/DNA-Adduktbildung
• Wirkmechanismen
• pharmakokinetische Aktivität
• Struktur-Aktivitäts-Beziehungen.

 

Die Einstufung von Chemikalien in Gruppen auf der Grundlage der Bewertung der Angemessenheit der Beweise für die Karzinogenese bei Tieren oder beim Menschen, wenn epidemiologische Daten verfügbar sind, ist ein Schlüsselprozess bei der Gefahrenidentifizierung. Die bekanntesten Schemata zur Kategorisierung krebserregender Chemikalien sind die von IARC (1987), EU (1991) und EPA (1986). Eine Übersicht über ihre Einstufungskriterien (z. B. Niedrigdosis-Extrapolationsverfahren) ist in Tabelle 1 gegeben.

Tabelle 1. Vergleich von Niedrigdosis-Extrapolationsverfahren

 

Ein wichtiger Punkt bei der Einstufung von Kanzerogenen mit zum Teil weitreichenden Konsequenzen für deren Regulierung ist die Unterscheidung zwischen genotoxischen und nicht-genotoxischen Wirkmechanismen. Die Standardannahme der US-Umweltschutzbehörde (EPA) für alle Substanzen, die in Tierversuchen krebserzeugende Aktivität zeigen, ist, dass es keinen Schwellenwert gibt (oder zumindest keiner nachgewiesen werden kann), sodass bei jeder Exposition ein gewisses Risiko besteht. Dies wird gemeinhin als Annahme ohne Schwellenwert für genotoxische (DNA-schädigende) Verbindungen bezeichnet. Die EU und viele ihrer Mitglieder, wie das Vereinigte Königreich, die Niederlande und Dänemark, unterscheiden zwischen Karzinogenen, die genotoxisch sind, und solchen, von denen angenommen wird, dass sie durch nicht-genotoxische Mechanismen Tumore erzeugen. Für genotoxische Karzinogene werden quantitative Dosis-Wirkungs-Abschätzungsverfahren angewendet, die keinen Schwellenwert annehmen, obwohl die Verfahren von denen der EPA abweichen können. Bei nicht genotoxischen Stoffen wird davon ausgegangen, dass ein Schwellenwert existiert, und es werden Dosis-Wirkungs-Verfahren verwendet, die einen Schwellenwert annehmen. Im letzteren Fall basiert die Risikobewertung im Allgemeinen auf einem Sicherheitsfaktoransatz, ähnlich dem Ansatz für nicht karzinogene Stoffe.

Es ist wichtig zu bedenken, dass diese verschiedenen Schemata entwickelt wurden, um mit Risikobewertungen in unterschiedlichen Kontexten und Umgebungen umzugehen. Das IARC-Schema wurde nicht für Regulierungszwecke erstellt, obwohl es als Grundlage für die Entwicklung von Regulierungsrichtlinien verwendet wurde. Das EPA-System wurde entwickelt, um als Entscheidungspunkt für die Eingabe einer quantitativen Risikobewertung zu dienen, während das EU-System derzeit verwendet wird, um dem Etikett der Chemikalie ein Gefahrensymbol (Einstufung) und Risikosätze zuzuweisen. Eine ausführlichere Diskussion zu diesem Thema findet sich in einer kürzlich erschienenen Übersicht (Moolenaar 1994), die Verfahren abdeckt, die von acht Regierungsbehörden und zwei oft zitierten unabhängigen Organisationen, der International Agency for Research on Cancer (IARC) und der American Conference of Governmental, verwendet werden Industriehygieniker (ACGIH).

Die Klassifikationsschemata berücksichtigen im Allgemeinen nicht die umfangreichen negativen Beweise, die möglicherweise verfügbar sind. Außerdem hat sich in den letzten Jahren ein besseres Verständnis des Wirkungsmechanismus von Karzinogenen herausgebildet. Es häufen sich Hinweise darauf, dass einige Mechanismen der Karzinogenität artspezifisch und für den Menschen nicht relevant sind. Die folgenden Beispiele veranschaulichen dieses wichtige Phänomen. Erstens wurde kürzlich in Studien zur Kanzerogenität von Dieselpartikeln gezeigt, dass Ratten auf eine starke Belastung der Lunge mit Partikeln mit Lungentumoren reagieren. Bei Kohlebergleuten mit sehr starker Partikelbelastung der Lunge wird Lungenkrebs jedoch nicht beobachtet. Zweitens gibt es die Behauptung der Nichtrelevanz von Nierentumoren bei der männlichen Ratte auf der Grundlage, dass das Schlüsselelement der tumorgenen Reaktion die Akkumulation von α-2-Mikroglobulin in der Niere ist, einem Protein, das beim Menschen nicht vorkommt (Borghoff, Kurz und Swenberg 1990). Zu nennen sind in diesem Zusammenhang auch Störungen der Schilddrüsenfunktion von Nagern und der Peroxisomenproliferation bzw. -mitogenese in der Mausleber.

Dieses Wissen ermöglicht eine differenziertere Interpretation der Ergebnisse eines Karzinogenitäts-Bioassays. Forschungen zum besseren Verständnis der Wirkungsmechanismen der Karzinogenität werden gefördert, da dies zu einer geänderten Einstufung und zur Hinzufügung einer Kategorie führen kann, in der Chemikalien als nicht krebserzeugend für den Menschen eingestuft werden.

Expositionsabschätzung

Die Expositionsbeurteilung wird oft als die Komponente der Risikobeurteilung mit der geringsten inhärenten Unsicherheit angesehen, da in einigen Fällen Expositionen überwacht werden können und relativ gut validierte Expositionsmodelle zur Verfügung stehen. Dies trifft jedoch nur teilweise zu, da die meisten Expositionsbeurteilungen nicht so durchgeführt werden, dass die Bandbreite der verfügbaren Informationen voll ausgeschöpft wird. Aus diesem Grund gibt es viel Raum für die Verbesserung der Schätzungen der Expositionsverteilung. Dies gilt sowohl für externe als auch für interne Expositionsbeurteilungen. Insbesondere bei Karzinogenen würde die Verwendung von Zielgewebedosen anstelle externer Expositionsniveaus bei der Modellierung von Dosis-Wirkungs-Beziehungen zu relevanteren Risikovorhersagen führen, obwohl viele Annahmen zu Standardwerten erforderlich sind. Physiologisch basierte pharmakokinetische (PBPK) Modelle zur Bestimmung der Menge an reaktiven Metaboliten, die das Zielgewebe erreichen, sind möglicherweise von großem Wert, um diese Gewebedosen abzuschätzen.

Risikocharakterisierung

Aktuelle Ansätze

Die Dosishöhe oder Expositionshöhe, die in einer Tierstudie eine Wirkung hervorruft, und die wahrscheinliche Dosis, die eine ähnliche Wirkung beim Menschen verursacht, sind eine Schlüsselüberlegung bei der Risikocharakterisierung. Dies umfasst sowohl die Dosis-Wirkungs-Beurteilung von hoher zu niedriger Dosis als auch die Interspezies-Extrapolation. Die Extrapolation stellt ein logisches Problem dar, nämlich dass Daten durch empirische Modelle, die die zugrunde liegenden Mechanismen der Karzinogenität nicht widerspiegeln, viele Größenordnungen unter die experimentellen Expositionswerte extrapoliert werden. Dies verstößt gegen ein Grundprinzip bei der Anpassung empirischer Modelle, nämlich nicht außerhalb des Bereichs der beobachtbaren Daten zu extrapolieren. Daher führt diese empirische Hochrechnung sowohl aus statistischer als auch aus biologischer Sicht zu großen Unsicherheiten. Gegenwärtig wird kein einzelnes mathematisches Verfahren als das geeignetste für die Low-Dose-Extrapolation in der Karzinogenese anerkannt. Die mathematischen Modelle, die verwendet wurden, um die Beziehung zwischen der verabreichten externen Dosis, der Zeit und der Tumorinzidenz zu beschreiben, basieren entweder auf Toleranzverteilungs- oder mechanistischen Annahmen und manchmal auf beiden. Eine Zusammenfassung der am häufigsten zitierten Modelle (Kramer et al. 1995) ist in Tabelle 2 aufgeführt.

Tabelle 2. Häufig zitierte Modelle zur Charakterisierung des Karzinogenrisikos

¹ Time-to-Tumor-Modelle.

Diese Dosis-Wirkungs-Modelle werden normalerweise auf Daten zum Auftreten von Tumoren angewendet, die nur einer begrenzten Anzahl von experimentellen Dosen entsprechen. Dies ist auf das Standarddesign des angewandten Bioassays zurückzuführen. Anstatt die vollständige Dosis-Wirkungs-Kurve zu bestimmen, ist eine Karzinogenitätsstudie im Allgemeinen auf drei (oder zwei) relativ hohe Dosen beschränkt, wobei die maximal tolerierte Dosis (MTD) als höchste Dosis verwendet wird. Diese hohen Dosen werden verwendet, um die inhärente geringe statistische Empfindlichkeit (10 bis 15 % über dem Hintergrund) solcher Bioassays zu überwinden, die darauf zurückzuführen ist, dass (aus praktischen und anderen Gründen) eine relativ kleine Anzahl von Tieren verwendet wird. Da Daten für den Niedrigdosisbereich nicht verfügbar sind (dh nicht experimentell bestimmt werden können), ist eine Extrapolation außerhalb des Beobachtungsbereichs erforderlich. Für fast alle Datensätze passen die meisten der oben aufgeführten Modelle aufgrund der begrenzten Anzahl von Dosen und Tieren gleich gut in den beobachteten Dosisbereich. Im Niedrigdosisbereich weichen diese Modelle jedoch um mehrere Größenordnungen voneinander ab, wodurch große Unsicherheiten in das Risiko eingeführt werden, das für diese niedrigen Expositionsniveaus geschätzt wird.

Da die tatsächliche Form der Dosis-Wirkungs-Kurve im Niedrigdosisbereich experimentell nicht erzeugt werden kann, ist ein mechanistischer Einblick in den Prozess der Kanzerogenität entscheidend, um in diesem Aspekt zwischen den verschiedenen Modellen diskriminieren zu können. Umfassende Übersichtsarbeiten zu den verschiedenen Aspekten der verschiedenen mathematischen Extrapolationsmodelle finden sich in Kramer et al. (1995) und Park und Hawkins (1993).

Andere Ansätze

Neben der derzeitigen Praxis der mathematischen Modellierung wurden kürzlich mehrere alternative Ansätze vorgeschlagen.

Biologisch motivierte Modelle

Derzeit sind die biologisch basierten Modelle wie die Moolgavkar-Venzon-Knudson (MVK)-Modelle sehr vielversprechend, aber derzeit sind diese für den routinemäßigen Einsatz noch nicht weit genug fortgeschritten und erfordern viel spezifischere Informationen, als sie derzeit in Bioassays gewonnen werden. Große Studien (4,000 Ratten), wie sie mit N-Nitrosoalkylaminen durchgeführt wurden, weisen auf die für die Erhebung solcher Daten erforderliche Studiengröße hin, obwohl eine Extrapolation auf niedrige Dosen noch nicht möglich ist. Bis zur Weiterentwicklung dieser Modelle können sie nur im Einzelfall angewendet werden.

Bewertungsfaktoransatz

Die Verwendung mathematischer Modelle zur Extrapolation unterhalb des experimentellen Dosisbereichs entspricht tatsächlich einem Sicherheitsfaktoransatz mit einem großen und schlecht definierten Unsicherheitsfaktor. Die einfachste Alternative wäre die Anwendung eines Bewertungsfaktors auf den scheinbaren „No-Effect-Level“ oder den „niedrigsten getesteten Level“. Der für diesen Bewertungsfaktor verwendete Wert sollte von Fall zu Fall unter Berücksichtigung der Art der Chemikalie und der exponierten Bevölkerung bestimmt werden.

Benchmarkdosis (BMD)

Grundlage dieses Ansatzes ist ein mathematisches Modell, das an die experimentellen Daten innerhalb des beobachtbaren Bereichs angepasst wird, um eine Dosis zu schätzen oder zu interpolieren, die einem definierten Wirkungsniveau entspricht, wie z₀₁, Ed₀₅, Ed₁₀). Da eine Erhöhung um zehn Prozent ungefähr die kleinste Änderung ist, die statistisch in einem Standard-Bioassay, dem ED, bestimmt werden kann₁₀ ist für Krebsdaten geeignet. Die Verwendung einer BMD, die innerhalb des beobachtbaren Bereichs des Experiments liegt, vermeidet die mit der Dosisextrapolation verbundenen Probleme. Schätzungen der BMD oder ihrer unteren Vertrauensgrenze spiegeln die Dosen wider, bei denen Änderungen in der Tumorinzidenz auftraten, sind jedoch ziemlich unempfindlich gegenüber dem verwendeten mathematischen Modell. Eine Benchmark-Dosis kann bei der Risikobewertung als Maß für die Tumorwirksamkeit verwendet und mit geeigneten Bewertungsfaktoren kombiniert werden, um akzeptable Werte für die Exposition des Menschen festzulegen.

Regulierungsschwelle

Krewskiet al. (1990) haben das Konzept einer „Regulierungsschwelle“ für chemische Karzinogene überprüft. Basierend auf Daten aus der Karzinogen-Potenz-Datenbank (CPDB) für 585 Experimente, die Dosis entspricht 10^-6 Das Risiko war ungefähr log-normal verteilt um einen Median von 70 bis 90 ng/kg/d. Die Exposition gegenüber Dosisniveaus, die diesen Bereich überschreiten, würde als inakzeptabel angesehen. Die Dosis wurde durch lineare Extrapolation aus der TD geschätzt₅₀ (die Dosis, die Toxizität induziert, beträgt 50 % der getesteten Tiere) und lag innerhalb eines Faktors von fünf bis zehn der Zahl, die aus dem linearisierten Mehrstufenmodell erhalten wurde. Leider ist der TD₅₀ Werte werden auf die MTD bezogen, was wiederum Zweifel an der Validität der Messung aufkommen lässt. Aber der TD₅₀ liegt oft innerhalb oder sehr nahe am experimentellen Datenbereich.

Ein solcher Ansatz wie die Verwendung einer Regulierungsschwelle würde viel mehr Berücksichtigung biologischer, analytischer und mathematischer Fragen und eine viel breitere Datenbank erfordern, bevor er in Betracht gezogen werden könnte. Eine weitere Untersuchung der Potenzen verschiedener Karzinogene könnte dieses Gebiet weiter beleuchten.

Ziele und Zukunft der KarzinogenRisikobewertung

Rückblickend auf die ursprünglichen Erwartungen an die Regulierung von (Umwelt-)Karzinogenen, nämlich eine deutliche Reduzierung von Krebs zu erreichen, erscheinen die Ergebnisse derzeit enttäuschend. Im Laufe der Jahre wurde deutlich, dass die geschätzte Anzahl von Krebsfällen, die durch regulierbare Karzinogene verursacht wurden, beunruhigend gering war. In Anbetracht der hohen Erwartungen, mit denen die Regulierungsbemühungen in den 1970er Jahren in Gang gesetzt wurden, wurde eine große erwartete Verringerung der Krebstodesrate im Hinblick auf die geschätzten Auswirkungen von Umweltkarzinogenen nicht erreicht, nicht einmal mit ultrakonservativen quantitativen Bewertungsverfahren. Das Hauptmerkmal der EPA-Verfahren besteht darin, dass Niedrigdosis-Extrapolationen für jede Chemikalie auf die gleiche Weise durchgeführt werden, unabhängig vom Mechanismus der Tumorbildung in experimentellen Studien. Es sollte jedoch beachtet werden, dass dieser Ansatz in scharfem Kontrast zu Ansätzen anderer Regierungsbehörden steht. Wie oben angegeben, unterscheiden die EU und mehrere europäische Regierungen – Dänemark, Frankreich, Deutschland, Italien, die Niederlande, Schweden, die Schweiz und das Vereinigte Königreich – zwischen genotoxischen und nicht-genotoxischen Karzinogenen und gehen bei der Risikoabschätzung für die beiden Kategorien unterschiedlich vor. Im Allgemeinen werden nicht genotoxische Karzinogene als Schwellengifte behandelt. Es werden keine Wirkungsstärken bestimmt und Unsicherheitsfaktoren werden verwendet, um einen ausreichenden Sicherheitsspielraum zu bieten. Ob eine Chemikalie als nicht genotoxisch einzustufen ist oder nicht, ist Gegenstand wissenschaftlicher Debatten und erfordert eine klare Expertenmeinung.

Die grundlegende Frage lautet: Was ist die Ursache von Krebs beim Menschen und welche Rolle spielen umweltbedingte Karzinogene bei dieser Verursachung? Die erblichen Aspekte von Krebs beim Menschen sind viel wichtiger als bisher angenommen. Der Schlüssel zu signifikanten Fortschritten bei der Risikobewertung von Karzinogenen ist ein besseres Verständnis der Ursachen und Mechanismen von Krebs. Die Krebsforschung betritt ein sehr spannendes Gebiet. Die Molekularforschung kann die Art und Weise, wie wir die Auswirkungen von Umweltkarzinogenen und die Ansätze zur Kontrolle und Prävention von Krebs sehen, radikal verändern, sowohl für die breite Öffentlichkeit als auch für den Arbeitsplatz. Die Risikobewertung von Karzinogenen muss auf Konzepten der Wirkungsmechanismen beruhen, die tatsächlich gerade erst entstehen. Einer der wichtigen Aspekte ist der Mechanismus von erblichem Krebs und die Wechselwirkung von Karzinogenen mit diesem Prozess. Dieses Wissen muss in die bereits bestehende systematische und kohärente Methodik für die Risikobewertung von Karzinogenen einfließen.

 

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Gruppe 1 – Karzinogen für den Menschen (74)

Agenten und Gruppen von Agenten

Aflatoxine [1402-68-2] (1993)

4-Aminobiphenyl [92-67-1]

Arsen [7440-38-2] und Arsenverbindungen²

Asbest [1332-21-4]

Azathioprin [446-86-6]

Benzol [71-43-2]

Benzidin [92-87-5]

Beryllium [7440-41-7] und Berylliumverbindungen (1993)³

Bis(2-chloroethyl)-2-naphthylamine (Chlornaphazine)[494-03-1]

Bis(chlormethyl)ether [542-88-1] und Chlormethylmethylether [107-30-2] (technisch)

1,4-Butandioldimethansulfonat (Myleran) [55-98-1]

Cadmium [7440-43-9] und Cadmiumverbindungen (1993)³

Chlorambucil [305-03-3]

1-(2-Chloroethyl)-3-(4-methylcyclohexyl)-1-nitrosourea (Methyl-CCNU; Semustine) [13909-09-6]

Chrom[VI]-Verbindungen (1990)³

Ciclosporin [79217-60-0] (1990)

Cyclophosphamide [50-18-0] [6055-19-2]

Diethylstilboöstrol [56-53-1]

Erionit [66733-21-9]

Ethylenoxid⁴ [75-21-8] (1994)

Helicobacter pylori (Infektion mit) (1994)

Hepatitis-B-Virus (chronische Infektion mit) (1993)

Hepatitis-C-Virus (chronische Infektion mit) (1993)

Humanes Papillomavirus Typ 16 (1995)

Humanes Papillomavirus Typ 18 (1995)

Humanes T-Zell-lymphotropes Virus Typ I (1996)

Melphalan [148-82-3]

8-Methoxypsoralen (Methoxsalen) [298-81-7] plus UV-A-Strahlung

MOPP und andere kombinierte Chemotherapien einschließlich Alkylanzien

Senfgas (Schwefelsenf) [505-60-2]

2-Naphthylamin [91-59-8]

Nickelverbindungen (1990)³

Östrogenersatztherapie

Östrogene, nichtsteroidal²

Östrogene, steroidal²

Opisthorchis viverrini (Infektion mit) (1994)

Orale Kontrazeptiva, kombiniert⁵

Orale Kontrazeptiva, sequentiell

Radon [10043-92-2] und seine Zerfallsprodukte (1988)

Schistosoma haematobium (Infektion mit) (1994)

Kieselsäure [14808-60-7] kristallin (inhaliert in Form von Quarz oder Cristobalit aus beruflichen Quellen)

Sonnenstrahlung (1992)

Talk, der asbestiforme Fasern enthält

Tamoxifen [10540-29-1]⁶

Thiotepa [52-24-4] (1990)

Treosulfan [299-75-2]

Vinylchlorid [75-01-4]

Mischungen

Alkoholische Getränke (1988)

Analgetische Mischungen, die Phenacetin enthalten

Betelpfand mit Tabak

Kohlenteerplätze [65996-93-2]

Kohlenteere [8007-45-2]

Mineralöle, unbehandelt und mild behandelt

Gesalzener Fisch (chinesischer Stil) (1993)

Schieferöle [68308-34-9]

Ruß

Tabakwaren, rauchfrei

Tabakrauch

Holzstaub

Expositionsumstände

Aluminiumproduktion

Auramin, Herstellung von

Herstellung und Reparatur von Stiefeln und Schuhen

Kohlevergasung

Cola-Produktion

Möbel- und Möbelbau

Hämatitabbau (Untertage) mit Radonbelastung

Eisen- und Stahlgießen

Isopropanolherstellung (Starksäureverfahren)

Magenta, Herstellung von (1993)

Maler (Ausbildung als A) (1989)

Gummiindustrie

Schwefelsäurehaltige Nebel starker anorganischer Säuren (berufliche Exposition gegenüber) (1992)

Gruppe 2A – Wahrscheinlich krebserregend für den Menschen (56)

Agenten und Gruppen von Agenten

Acrylamid [79-06-1] (1994)⁸

Acrylnitril [107-13-1]

Adriamycin⁸ [23214-92-8]

Androgene (anabole) Steroide

Azacitidin⁸ [320-67-2] (1990)

Benz[a]Anthracen⁸ [56-55-3]

Farbstoffe auf Benzidinbasis⁸

Benzo[a]Pyren⁸ [50-32-8]

Bischlorethylnitrosoharnstoff (BCNU) [154-93-8]

1,3-Butadiene [106-99-0] (1992)

Captafol [2425-06-1] (1991)

Chloramphenicol [56-75-7] (1990)

1-(2-Chlorethyl)-3-cyclohexyl-1-nitrosoharnstoff⁸ (CCNU)[13010-47-4]

p-Chlor-o-Toluidin [95-69-2] und seine Salze starker Säuren (1990)³

Chlorzotocin⁸ [54749-90-5] (1990)

Cisplatin⁸ [15663-27-1]

Clonorchis sinensis (Infektion mit)⁸ (1994)

Dibenz[Ah]Anthracen⁸ [53-70-3]

Diethylsulfat [64-67-5] (1992)

Dimethylcarbamoylchlorid⁸ [79-44-7]

Dimethylsulfat⁸ [77-78-1]

Epichlorhydrin⁸ [106-89-8]

Ethylendibromid⁸ [106-93-4]

N-Ethyl-N-Nitrosoharnstoff⁸ [759-73-9]

Formaldehyd [50-00-0])

IQ⁸ (2-Amino-3-methylimidazo[4,5-f]Chinolin) [76180-96-6] (1993)

5-Methoxypsoralen⁸ [484-20-8]

4,4´-Methylenbis(2-chloranilin) ​​(MOCA)⁸ [101-14-4] (1993)

N-Methyl-N´-nitro-N-nitrosoguanidin⁸ (MNNG) [70-25-7]

N-Methyl-N-nitrosoharnstoff⁸ [684-93-5]

Stickstoffsenf [51-75-2]

N-Nitrosodiethylamin⁸ [55-18-5]

N-Nitrosodimethylamin ⁸ [62-75-9]

Phenacetin [62-44-2]

Procarbazinhydrochlorid⁸ [366-70-1]

Tetrachlorethylen [127-18-4]

Trichlorethylen [79-01-6]

Styrol-7,8-oxid⁸ [96-09-3] (1994)

Tris(2,3-dibrompropyl)phosphat⁸ [126-72-7]

Ultraviolette Strahlung A⁸ (1992)

UV-Strahlung B⁸ (1992)

Ultraviolette Strahlung C⁸ (1992)

Vinylbromid6 [593-60-2]

Vinylfluorid [75-02-5]

Mischungen

Kreosot [8001-58-9]

Dieselmotor-Auspuff (1989)

Heißer Kumpel (1991)

Arsenfreie Insektizide (berufliche Expositionen beim Versprühen und Ausbringen) (1991)

Polychlorierte Biphenyle [1336-36-3]

Expositionsumstände

Kunstglas, Glasbehälter und Pressware (Herstellung von) (1993)

Friseur oder Barbier (berufliche Exposition als a) (1993)

Erdölraffination (berufliche Expositionen in) (1989)

Höhensonne und Solarium (Nutzung) (1992)

Gruppe 2B – Möglicherweise krebserzeugend für den Menschen (225)

Agenten und Gruppen von Agenten

A–α–C (2-Amino-9H-Pyrido[2,3-b]Indol) [26148-68-5]

Acetaldehyd [75-07-0]

Acetamid [60-35-5]

AF-2 [2-(2-Furyl)-3-(5-nitro-2-furyl)acrylamide] [3688-53-7]

Aflatoxin M1 [6795-23-9] (1993)

p-Aminoazobenzol [60-09-3]

o-Aminoazotoluol [97-56-3]

2-Amino-5-(5-nitro-2-furyl)-1,3,4-thiadiazole [712-68-5]

Amitrol [61-82-5]

o-Anisidin [90-04-0]

Antimontrioxid [1309-64-4] (1989)

Aramit [140-57-8]

Atrazin⁹ [1912-24-9] (1991)

Auramin [492-80-8] (technische Qualität)

Azaserin [115-02-6]

Benzo[b]Fluoranthen [205-99-2]

Benzo[j]Fluoranthen [205-82-3]

Benzo[k]Fluoranthen [207-08-9]

Benzylviolett 4B [1694-09-3]

Bleomycine [11056-06-7]

Adlerfarn

Bromdichlormethan [75-27-4] (1991)

Butylhydroxyanisol (BHA) [25013-16-5]

β-Butyrolacton [3068-88-0]

Kaffeesäure [331-39-5] (1993)

Rußextrakte

Tetrachlorkohlenstoff [56-23-5]

Keramische Fasern

Chlordan [57-74-9] (1991)

Chlordecon (Kepon) [143-50-0]

Chlorensäure [115-28-6] (1990)

α-chlorierte Toluole (Benzylchlorid, Benzalchlorid, Benzotrichlorid)

p-Chloranilin [106-47-8] (1993)

Chloroform [67-66-3]

1-Chloro-2-methylpropene [513-37-1]

Chlorphenole

Chlorphenoxy-Herbizide

4-Chlor-o-Phenylendiamin [95-83-0]

CI Säurerot 114 [6459-94-5] (1993)

CI Basisrot 9 [569-61-9] (1993)

CI Direktblau 15 [2429-74-5] (1993)

Zitrusrot Nr. 2 [6358-53-8]

Kobalt [7440-48-4] und Kobaltverbindungen³ (1991)

p-Cresidin [120-71-8]

Cycasin [14901-08-7]

Dacarbazin [4342-03-4]

Dantron (Chrysazin; 1,8-Dihydroxyanthrachinon) [117-10-2] (1990)

Daunomycin [20830-81-3]

DDT´-DDT, 50-29-3] (1991)

N,N´-Diacetylbenzidin [613-35-4]

2,4-Diaminoanisol [615-05-4]

4,4´-Diaminodiphenylether [101-80-4]

2,4-Diaminotoluol [95-80-7]

Dibenz[Ah]Acridin [226-36-8]

Dibenz[ein,j]Acridin [224-42-0]

7H-Dibenzo[c, g]Carbazol [194-59-2]

Dibenzo[a, e]Pyren [192-65-4]

Dibenzo[Ah]Pyren [189-64-0]

Dibenzo[ein, ich]Pyren [189-55-9]

Dibenzo[a, l]Pyren [191-30-0]

1,2-Dibromo-3-chloropropane [96-12-8]

p-Dichlorbenzol [106-46-7]

3,3´-Dichlorbenzidin [91-94-1]

3,3´-Dichloro-4,4´-diaminodiphenyl ether [28434-86-8]

1,2-Dichlorethan [107-06-2]

Dichlormethan (Methylenchlorid) [75-09-2]

1,3-Dichlorpropen [542-75-6] (technische Qualität)

Dichlorvos [62-73-7] (1991)

Diepoxybutan [1464-53-5]

Di(2-ethylhexyl)phthalat [117-81-7]

1,2-Diethylhydrazin [1615-80-1]

Diglycidylresorcinether [101-90-6]

Dihydrosafrol [94-58-6]

Diisopropylsulfat [2973-10-6] (1992)

3,3´-Dimethoxybenzidin (o-Dianisidin) [119-90-4]

p-Dimethylaminoazobenzol [60-11-7]

trans-2-[(Dimethylamino)methylimino]-5-[2-(5-nitro-2-furyl)-vinyl]-1,3,4-oxadiazole [25962-77-0]

2,6-Dimethylanilin (2,6-Xylidin) [87-62-7] (1993)

3,3´-Dimethylbenzidin (o-Tolidin) [119-93-7]

Dimethylformamid [68-12-2] (1989)

1,1-Dimethylhydrazin [57-14-7]

1,2-Dimethylhydrazin [540-73-8]

3,7-Dinitrofluoranthen [105735-71-5]

3,9-Dinitrofluoranthen [22506-53-2]

1,6-Dinitropyrene [42397-64-8] (1989)

1,8-Dinitropyrene [42397-65-9] (1989)

2,4-Dinitrotoluol [121-14-2]

2,6-Dinitrotoluol [606-20-2]

1,4-Dioxan [123-91-1]

Blau zerstreuen 1 [2475-45-8] (1990)

Ethylacrylat [140-88-5]

Ethylenthioharnstoff [96-45-7]

Ethylmethansulfonat [62-50-0]

2-(2-Formylhydrazino)-4-(5-nitro-2-furyl)thiazole [3570-75-0]

Glaswolle (1988)

Glu-P-1 (2-Amino-6-methyldipyrido[1,2-a:3´,2´-d]Imidazol)[67730-11-4]

Glu-P-2 (2-Aminodipyrido[1,2-a:3´,2´-d]Imidazol) [67730-10-3]

Glycidaldehyd [765-34-4]

Griseofulvin [126-07-8]

HC Blau Nr. 1 [2784-94-3] (1993)

Heptachlor [76-44-8] (1991)

Hexachlorbenzol [118-74-1]

Hexachlorcyclohexane

Hexamethylphosphoramid [680-31-9]

Humanes Immunschwächevirus Typ 2 (Infektion mit) (1996)

Humane Papillomaviren: einige andere Typen als 16, 18, 31 und 33 (1995)

Hydrazin [302-01-2]

Indeno[1,2,3-cd]pyren [193-39-5]

Eisen-Dextran-Komplex [9004-66-4]

Isopren [78-79-5] (1994)

Lasiocarpin [303-34-4]

Blei [7439-92-1] und Bleiverbindungen, anorganisch³

Magenta [632-99-5] (enthält CI Basic Red 9) (1993)

MeA-α-C (2-Amino-3-methyl-9H-pyrido[2,3-b]Indol)[68006-83-7]

Medroxyprogesteronacetat [71-58-9]

MeIQ (2-Amino-3,4-dimethylimidazo[4,5-f]Chinolin)[77094-11-2] (1993)

MeIQx (2-Amino-3,8-dimethylimidazo[4,5-f]quinoxaline) [77500-04-0] (1993)

Merphalan [531-76-0]

2-Methylaziridin (Propylenimin) [75-55-8]

Methylazoxymethanolacetat [592-62-1]

5-Methylchrysen [3697-24-3]

4,4´-Methylene bis(2-methylaniline) [838-88-0]

4,4´-Methylendianilin [101-77-9]

Methylquecksilberverbindungen (1993)³

Methylmethansulfonat [66-27-3]

2-Methyl-1-nitroanthrachinon [129-15-7] (unsichere Reinheit)

N-Methyl-N-nitrosourethan [615-53-2]

Methylthiouracil [56-04-2]

Metronidazol [443-48-1]

Mirex [2385-85-5]

Mitomycin C [50-07-7]

Monocrotalin [315-22-0]

5-(Morpholinomethyl)-3-[(5-nitrofurfurylidene)amino]-2-oxazolidinone [3795-88-8]

Nafenopin [3771-19-5]

Nickel, metallisch [7440-02-0] (1990)

Niridazol [61-57-4]

Nitrilotriessigsäure [139-13-9] und ihre Salze (1990)³

5-Nitroacenaphthen [602-87-9]

2-Nitroanisole [91-23-6] (1996)

Nitrobenzol [98-95-3] (1996)

6-Nitrochrysene [7496-02-8] (1989)

Nitrofen [1836-75-5], technische Qualität

2-Nitrofluorene [607-57-8] (1989)

1-[(5-Nitrofurfurylidene)amino]-2-imidazolidinone [555-84-0]

N-[4-(5-Nitro-2-furyl)-2-thiazolyl]acetamide [531-82-8]

Stickstofflost-N-oxid [126-85-2]

2-Nitropropan [79-46-9]

1-Nitropyrene [5522-43-0] (1989)

4-Nitropyrene [57835-92-4] (1989)

N-Nitrosodi-n-Butylamin [924-16-3]

N-Nitrosodiethanolamin [1116-54-7]

N-Nitrosodi-n-Propylamin [621-64-7]

3-(N-Nitrosomethylamino)propionitril [60153-49-3]

4-(N-Nitrosomethylamino)-1-(3-pyridyl)-1-butanone (NNK) [64091-91-4]

N-Nitrosomethylethylamin [10595-95-6]

N-Nitrosomethylvinylamin [4549-40-0]

N-Nitrosomorpholin [59-89-2]

N'-Nitrosonornicotin [16543-55-8]

N-Nitrosopiperidin [100-75-4]

N-Nitrosopyrrolidin [930-55-2]

N-Nitrososarcosin [13256-22-9]

Ochratoxin A [303-47-9] (1993)

Ölorange SS [2646-17-5]

Oxazepam [604-75-1] (1996)

Palygorskit (Attapulgit) [12174-11-7] (lange Fasern, >>5 Mikrometer) (1997)

Panfuran S (enthält Dihydroxymethylfuratrizin [794-93-4])

Pentachlorphenol [87-86-5] (1991)

Phenazopyridinhydrochlorid [136-40-3]

Phenobarbital [50-06-6]

Phenoxybenzaminhydrochlorid [63-92-3]

Phenylglycidylether [122-60-1] (1989)

Phenytoin [57-41-0]

PhIP (2-Amino-1-methyl-6-phenylimidazo[4,5-b]Pyridin) [105650-23-5] (1993)

Ponceau MX [3761-53-3]

Ponceau 3R [3564-09-8]

Kaliumbromat [7758-01-2]

Progestine

1,3-Propansulton [1120-71-4]

β-Propiolacton [57-57-8]

Propylenoxid [75-56-9] (1994)

Propylthiouracil [51-52-5]

Steinwolle (1988)

Saccharin [81-07-2]

Safrol [94-59-7]

Schistosoma japonicum (Infektion mit) (1994)

Schlackenwolle (1988)

Natrium o-Phenylphenat [132-27-4]

Sterigmatocystin [10048-13-2]

Streptozotocin [18883-66-4]

Styrol [100-42-5] (1994)

Sulfallat [95-06-7]

Tetranitromethan [509-14-8] (1996)

Thioacetamid [62-55-5]

4,4´-Thiodianilin [139-65-1]

Thioharnstoff [62-56-6]

Toluoldiisocyanate [26471-62-5]

o-Toluidin [95-53-4]

Trichlormethin (Trimustinhydrochlorid) [817-09-4] (1990)

Trp-P-1 (3-Amino-1,4-dimethyl-5H-pyrido [4,3-b]Indol) [62450-06-0]

Trp-P-2 (3-Amino-1-methyl-5H-pyrido[4,3-b]indole) [62450-07-1]

Trypanblau [72-57-1]

Uracil-Senf [66-75-1]

Urethan [51-79-6]

Vinylacetat [108-05-4] (1995)

4-Vinylcyclohexene [100-40-3] (1994)

4-Vinylcyclohexendiepoxid [107-87-6] (1994)

Mischungen

Bitumen [8052-42-4], Extrakte aus Dampf- und Luftraffination

Carrageenan [9000-07-1], abgebaut

Chlorierte Paraffine mit mittlerer Kohlenstoffkettenlänge C12 und mittlerem Chlorierungsgrad ca. 60 % (1990)

Kaffee (Harnblase)⁹ (1991)

Dieselkraftstoff, Marine (1989)

Motorabgase, Benzin (1989)

Heizöle, Rückstand (schwer) (1989)

Benzin (1989)

Eingelegtes Gemüse (traditionell in Asien) (1993)

Polybromierte Biphenyle [Firemaster BP-6, 59536-65-1]

Toxaphen (polychlorierte Camphene) [8001-35-2]

Toxine abgeleitet von Fusarium moniliforme (1993)

Schweißrauch (1990)

Expositionsumstände

Zimmerei und Tischlerei

Chemische Reinigung (berufliche Expositionen in) (1995)

Druckverfahren (berufliche Aufnahmen in) (1996)

Textilindustrie (Arbeit in) (1990)

Gruppe 3 – Nicht klassifizierbar hinsichtlich Karzinogenität für den Menschen (480)

Agenten und Gruppen von Agenten

Acridinorange [494-38-2]

Acriflaviniumchlorid [8018-07-3]

Acrolein [107-02-8]

Acrylsäure [79-10-7]

Acrylfasern

Acrylnitril-Butadien-Styrol-Copolymere

Actinomycin D [50-76-0]

Aldicarb [116-06-3] (1991)

Aldrin [309-00-2]

Allylchlorid [107-05-1]

Allylisothiocyanat [57-06-7]

Allylisovalerat [2835-39-4]

Amaranth [915-67-3]

5-Aminoacenaphthen [4657-93-6]

2-Aminoanthrachinon [117-79-3]

p-Aminobenzoesäure [150-13-0]

1-Amino-2-methylanthraquinone [82-28-0]

2-Amino-4-nitrophenol [99-57-0] (1993)

2-Amino-5-nitrophenol [121-88-0] (1993)

4-Amino-2-nitrophenol [119-34-6]

2-Amino-5-nitrothiazole [121-66-4]

11-Aminoundecansäure [2432-99-7]

Ampicillin [69-53-4] (1990)

Anästhetika, flüchtig

Angelicin [523-50-2] plus ultraviolette A-Strahlung

Anilin [62-53-3]

p-Anisidin [104-94-9]

Anthanthren [191-26-4]

Anthracen [120-12-7]

Anthranilsäure [118-92-3]

Antimontrisulfid [1345-04-6] (1989)

Apholat [52-46-0]

p-Aramidfibrillen [24938-64-5] (1997)

Aurothioglucose [12192-57-3]

Aziridin [151-56-4]

2-(1-Aziridinyl)ethanol [1072-52-2]

Aziridylbenzochinon [800-24-8]

Azobenzol [103-33-3]

Benz[a]Acridin [225-11-6]

Benz[c]Acridin [225-51-4]

Benzo[ghi]Fluoranthen [203-12-3]

Benzo[a]Fluoren [238-84-6]

Benzo[b]Fluoren [243-17-4]

Benzo[c]Fluoren [205-12-9]

Benzo[ghi]Perylen [191-24-2]

Benzo[c]Phenanthren [195-19-7]

Benzo[e]Pyren [192-97-2]

p-Benzochinondioxim [105-11-3]

Benzoylchlorid [98-88-4]

Benzoylperoxid [94-36-0]

Benzylacetat [140-11-4]

Bis(1-aziridinyl)morpholinophosphinsulfid [2168-68-5]

Bis(2-chlorethyl)ether [111-44-4]

1,2-Bis(chlormethoxy)ethan [13483-18-6]

1,4-Bis(chlormethoxymethyl)benzol [56894-91-8]

Bis(2-chloro-1-methylethyl)ether [108-60-1]

Bis(2,3-epoxycyclopentyl)ether [2386-90-5] (1989)

Bisphenol-A-diglycidylether [1675-54-3] (1989)

Bisulfite (1992)

Blauer VRS [129-17-9]

Brilliant Blue FCF, Dinatriumsalz [3844-45-9]

Bromchloracetonitril [83463-62-1] (1991)

Bromethan [74-96-4] (1991)

Bromoform [75-25-2] (1991)

n-Butylacrylat [141-32-2]

Butylhydroxytoluol (BHT) [128-37-0]

Butylbenzylphthalat [85-68-7]

γ-Butyrolacton [96-48-0]

Koffein [58-08-2] (1991)

Cantharidin [56-25-7]

Kapitän [133-06-2]

Carbaryl [63-25-2]

Carbazol [86-74-8]

3-Carbethoxypsoralen [20073-24-9]

Carmoisin [3567-69-9]

Carrageenan [9000-07-1], nativ

Katechol [120-80-9]

Chloral [75-87-6] (1995)

Chloralhydrat [302-17-0] (1995)

Chlordimeform [6164-98-3]

Chlorierte Dibenzodioxine (außer TCDD)

Chloriertes Trinkwasser (1991)

Chloracetonitril [107-14-2] (1991)

Chlorbenzilat [510-15-6]

Chlordibrommethan [124-48-1] (1991)

Chlordifluormethan [75-45-6]

Chlorethan [75-00-3] (1991)

Chlorfluormethan [593-70-4]

3-Chloro-2-methylpropene [563-47-3] (1995)

4-Chlor-m-Phenylendiamin [5131-60-2]

Chloronitrobenzenes [88-73-3; 121-73-3; 100-00-5] (1996)

Chloropren [126-99-8]

Chlorpropham [101-21-3]

Chloroquin [54-05-7]

Chlorthalonil [1897-45-6]

2-Chloro-1,1,1-trifluoroethane [75-88-7]

Cholesterin [57-88-5]

Chrom[III]-Verbindungen (1990)

Chrom [7440-47-3], metallisch (1990)

Chrysen [218-01-9]

Chrysoidin [532-82-1]

CI Säureorange 3 [6373-74-6] (1993)

Cimetidin [51481-61-9] (1990)

Zimtanthranilat [87-29-6]

CI Pigmentrot 3 [2425-85-6] (1993)

Citrinin [518-75-2]

Clofibrat [637-07-0]

Clomifencitrat [50-41-9]

Kohlenstaub (1997)

Kupfer-8-hydroxychinolin [10380-28-6]

Coronen [191-07-1]

Cumarin [91-64-5]

m-Cresidin [102-50-1]

Crotonaldehyd [4170-30-3] (1995)

Cyclamate [Natriumcyclamat, 139-05-9]

Cyclochlorotin [12663-46-6]

Cyclohexanon [108-94-1] (1989)

Cyclopenta[cd]Pyren [27208-37-3]

D & C Rot Nr. 9 [5160-02-1] (1993)

Dapson [80-08-0]

Decabromdiphenyloxid [1163-19-5] (1990)

Deltamethrin [52918-63-5] (1991)

Diacetylaminoazotoluol [83-63-6]

Dialate [2303-16-4]

1,2-Diamino-4-nitrobenzene [99-56-9]

1,4-Diamino-2-nitrobenzene [5307-14-2] (1993)

2,5-Diaminotoluol [95-70-5]

Diazepam [439-14-5]

Diazomethan [334-88-3]

Dibenz[a, c]Anthracen [215-58-7]

Dibenz[ein,j]Anthracen [224-41-9]

Dibenzo-p-Dioxin (1997)

Dibenzo[a, e]Fluoranthen [5385-75-1]

Dibenzo[h, zuerst]Pentaphen [192-47-2]

Dibromacetonitril [3252-43-5] (1991)

Dichloressigsäure [79-43-6] (1995)

Dichloracetonitril [3018-12-0] (1991)

Dichloracetylen [7572-29-4]

o-Dichlorbenzol [95-50-1]

trans-1,4-Dichlorbuten [110-57-6]

2,6-Dichlor-para-phenylendiamin [609-20-1]

1,2-Dichlorpropan [78-87-5]

Dicofol [115-32-2]

Dieldrin [60-57-1]

Di(2-ethylhexyl)adipat [103-23-1]

Dihydroxymethylfuratrizin [794-93-4]

Dimethoxan [828-00-2]

3,3´-Dimethoxybenzidine-4,4´-diisocyanate [91-93-0]

p-Dimethylaminoazobenzoldiazonatriumsulfonat[140-56-7]

4,4´-Dimethylangelicin [22975-76-4] plus UV-Bestrahlung

4,5´-Dimethylangelicin [4063-41-6] plus ultraviolettes A

N,N-Dimethylanilin [121-69-7] (1993)

Dimethylhydrogenphosphit [868-85-9] (1990)

1,4-Dimethylphenanthren [22349-59-3]

1,3-Dinitropyrene [75321-20-9] (1989)

Dinitrosopentamethylentetramin [101-25-7]

2,4´-Diphenyldiamin [492-17-1]

Gelb verteilen 3 [2832-40-8] (1990)

Disulfiram [97-77-8]

Dithranol [1143-38-0]

Doxefazepam [40762-15-0] (1996)

Droloxifen [82413-20-5] (1996)

Dulcin [150-69-6]

Endrin [72-20-8]

Eosin [15086-94-9]

1,2-Epoxybutane [106-88-7] (1989)

3,4-Epoxy-6-methylcyclohexylmethyl-3,4-epoxy-6-methylcyclohexane carboxylate [141-37-7]

cis-9,10-Epoxystearinsäure [2443-39-2]

Estazolam [29975-16-4] (1996)

Ethionamid [536-33-4]

Ethylen [74-85-1] (1994)

Ethylensulfid [420-12-2]

2-Ethylhexylacrylat [103-11-7] (1994)

Ethylselenac [5456-28-0]

Ethyltellurac [20941-65-5]

Eugenol [97-53-0]

Evansblau [314-13-6]

Fast Green FCF [2353-45-9]

Fenvalerat [51630-58-1] (1991)

Ferbam [14484-64-1]

Eisenoxid [1309-37-1]

Fluometuron [2164-17-2]

Fluoranthen [206-44-0]

Fluoren [86-73-7]

Leuchtstofflampen (1992)

Fluoride (anorganisch, im Trinkwasser verwendet)

5-Fluoruracil [51-21-8]

Furazolidon [67-45-8]

Furfural [98-01-1] (1995)

Furosemid (Frusemid) [54-31-9] (1990)

Gemfibrozil [25812-30-0] (1996)

Glasfäden (1988)

Glycidyloleat [5431-33-4]

Glycidylstearat [7460-84-6]

Guineagrün B [4680-78-8]

Gyromitrin [16568-02-8]

Hämatit [1317-60-8]

HC Blau Nr. 2 [33229-34-4] (1993)

HC Rot Nr. 3 [2871-01-4] (1993)

HC Gelb Nr. 4 [59820-43-8] (1993)

Hepatitis-D-Virus (1993)

Hexachlorbutadien [87-68-3]

Hexachlorethan [67-72-1]

Hexachlorophen [70-30-4]

Humanes T-Zell-lymphotropes Virus Typ II (1996)

Hycanthonmesylat [23255-93-8]

Hydralazin [86-54-4]

Salzsäure [7647-01-0] (1992)

Hydrochlorothiazid [58-93-5] (1990)

Wasserstoffperoxid [7722-84-1]

Hydrochinon [123-31-9]

4-Hydroxyazobenzol [1689-82-3]

8-Hydroxychinolin [148-24-3]

Hydroxysenkirkin [26782-43-4]

Hypochloritsalze (1991)

Eisen-Dextrin-Komplex [9004-51-7]

Eisensorbitol-Citronensäure-Komplex [1338-16-5]

Isatidin [15503-86-3]

Isonicotinsäurehydrazid (Isoniazid) [54-85-3]

Isophosphamid [3778-73-2]

Isopropanol [67-63-0]

Isopropylöle

Isosafrol [120-58-1]

Jakobine [6870-67-3]

Kämpferol [520-18-3]

Lauroylperoxid [105-74-8]

Blei, Organo [75-74-1], [78-00-2]

Hellgrün SF [5141-20-8]

d-Limonen [5989-27-5] (1993)

Luteoskyrin [21884-44-6]

Malathion [121-75-5]

Maleinsäurehydrazid [123-33-1]

Malonaldehyd [542-78-9]

Maneb [12427-38-2]

Mannomustindihydrochlorid [551-74-6]

Medphalan [13045-94-8]

Melamin [108-78-1]

6-Mercaptopurin [50-44-2]

Quecksilber [7439-97-6] und anorganische Quecksilberverbindungen (1993)

Metabisulfite (1992)

Methotrexat [59-05-2]

Methoxychlor [72-43-5]

Methylacrylat [96-33-3]

5-Methylangelicin [73459-03-7] plus UV-A-Strahlung

Methylbromid [74-83-9]

Methylcarbamat [598-55-0]

Methylchlorid [74-87-3]

1-Methylchrysen [3351-28-8]

2-Methylchrysen [3351-32-4]

3-Methylchrysen [3351-31-3]

4-Methylchrysen [3351-30-2]

6-Methylchrysen [1705-85-7]

N-Methyl-N,4-Dinitrosoanilin [99-80-9]

4,4´-Methylenbis(N,N-Dimethyl)benzolamin [101-61-1]

4,4´-Methylendiphenyldiisocyanat [101-68-8]

2-Methylfluoranthen [33543-31-6]

3-Methylfluoranthen [1706-01-0]

Methylglyoxal [78-98-8] (1991)

Methyliodid [74-88-4]

Methylmethacrylat [80-62-6] (1994)

N-Methylolacrylamid [90456-67-0] (1994)

Methylparathion [298-00-0]

1-Methylphenanthren [832-69-9]

7-Methylpyrido[3,4-c]psoralen [85878-62-2]

Methylrot [493-52-7]

Methylselenac [144-34-3]

Modacrylfasern

Monuron [150-68-5] (1991)

Morpholin [110-91-8] (1989)

Moschus-Ambrette [83-66-9] (1996)

Moschus-Xylol [81-15-2] (1996)

1,5-Naphthalindiamin [2243-62-1]

1,5-Naphthalindiisocyanat [3173-72-6]

1-Naphthylamin [134-32-7]

1-Naphthylthioharnstoff (ANTU) [86-88-4]

Nithiazid [139-94-6]

5-Nitro-o-anisidin [99-59-2]

9-Nitroanthracen [602-60-8]

7-Nitrobenz[a]Anthracen [20268-51-3] (1989

6-Nitrobenzo[a]Pyren [63041-90-7] (1989)

4-Nitrobiphenyl [92-93-3]

3-Nitrofluoranthen [892-21-7]

Nitrofural (Nitrofurazon) [59-87-0] (1990)

Nitrofurantoin [67-20-9] (1990)

1-Nitronaphthalene [86-57-7] (1989)

2-Nitronaphthalene [581-89-5] (1989)

3-Nitroperylene [20589-63-3] (1989)

2-Nitropyrene [789-07-1] (1989)

N´-Nitrosoanabasin [37620-20-5]

N-Nitrosoanatabin [71267-22-6]

N-Nitrosodiphenylamin [86-30-6]

p-Nitrosodiphenylamin [156-10-5]

N-Nitrosofolsäure [29291-35-8]

N-Nitrosoguvacin [55557-01-2]

N-Nitrosoguvacolin [55557-02-3]

N-Nitrosohydroxyprolin [30310-80-6]

3-(N-Nitrosomethylamino)propionaldehyd [85502-23-4]

4-(N-Nitrosomethylamino)-4-(3-pyridyl)-1-butanal (NNA) [64091-90-3]

N-Nitrosoprolin [7519-36-0]

5-Nitro-o-Toluidin [99-55-8] (1990)

Nitrovin [804-36-4]

Nylon 6 [25038-54-4]

Östradiol-Senf [22966-79-6]

Östrogen-Gestagen-Ersatztherapie

Opisthorchis felineus (Infektion mit) (1994)

Orange I [523-44-4]

Orange G [1936-15-8]

Oxyphenbutazon [129-20-4]

Palygorskit (Attapulgit) [12174-11-7] (kurze Fasern, <<5 Mikrometer) (1997)

Paracetamol (Acetaminophen) [103-90-2] (1990)

Parasorbinsäure [10048-32-5]

Paratheon [56-38-2]

Patulin [149-29-1]

Penicillinsäure [90-65-3]

Pentachlorethan [76-01-7]

Permethrin [52645-53-1] (1991)

Perylen [198-55-0]

Petasitenin [60102-37-6]

Phenanthren [85-01-8]

Phenelzinsulfat [156-51-4]

Phenicarbazid [103-03-7]

Phenol [108-95-2] (1989)

Phenylbutazon [50-33-9]

m-Phenylendiamin [108-45-2]

p-Phenylendiamin [106-50-3]

N-Phenyl-2-naphthylamin [135-88-6]

o-Phenylphenol [90-43-7]

Picloram [1918-02-1] (1991)

Piperonylbutoxid [51-03-6]

Polyacrylsäure [9003-01-4]

Polychloriertes Dibenzo-p-Dioxine (andere als 2,3,7,8-Tetrachlordibenzo-p-Dioxin) (1997)

Polychlorierte Dibenzofurane (1997)

Polychloropren [9010-98-4]

Polyethylen [9002-88-4]

Polymethylenpolyphenylisocyanat [9016-87-9]

Polymethylmethacrylat [9011-14-7]

Polypropylen [9003-07-0]

Polystyrol [9003-53-6]

Polytetrafluorethylen [9002-84-0]

Polyurethanschäume [9009-54-5]

Polyvinylacetat [9003-20-7]

Polyvinylalkohol [9002-89-5]

Polyvinylchlorid [9002-86-2]

Polyvinylpyrrolidon [9003-39-8]

Ponceau SX [4548-53-2]

Kalium-bis(2-hydroxyethyl)dithiocarbamat[23746-34-1]

Prazepam [2955-38-6] (1996)

Prednimustin [29069-24-7] (1990)

Prednison [53-03-2]

Proflavinsalze

Pronetalolhydrochlorid [51-02-5]

Propham [122-42-9]

n-Propylcarbamat [627-12-3]

Propylen [115-07-1] (1994)

Ptaquilosid [87625-62-5]

Pyren [129-00-0]

Pyrido[3,4-c]psoralen [85878-62-2]

Pyrimethamin [58-14-0]

Quercetin [117-39-5]

p-Chinon [106-51-4]

Quintozen (Pentachlornitrobenzol) [82-68-8]

Reserpin [50-55-5]

Resorcin [108-46-3]

Retrorsin [480-54-6]

Rhodamin B [81-88-9]

Rhodamin 6G [989-38-8]

Riddelliin [23246-96-0]

Rifampicin [13292-46-1]

Ripazepam [26308-28-1] (1996)

Rugulosin [23537-16-8]

Verzuckertes Eisenoxid [8047-67-4]

Scharlachrot [85-83-6]

Schistosoma mansoni (Infektion mit) (1994)

Selen [7782-49-2] und Selenverbindungen

Semicarbazidhydrochlorid [563-41-7]

Seneciphyllin [480-81-9]

Senkirkin [2318-18-5]

Sepiolith [15501-74-3]

Shikimisäure [138-59-0]

Kieselsäure [7631-86-9], amorph

Simazin [122-34-9] (1991)

Natriumchlorit [7758-19-2] (1991)

Natriumdiethyldithiocarbamat [148-18-5]

Spironolacton [52-01-7]

Styrol-Acrylnitril-Copolymere [9003-54-7]

Styrol-Butadien-Copolymere [9003-55-8]

Bernsteinsäureanhydrid [108-30-5]

Sudan I [842-07-9]

Sudan II [3118-97-6]

Sudan III [85-86-9]

Sudanbraun RR [6416-57-5]

Sudanrot 7B [6368-72-5]

Sulfafurazol (Sulfisoxazol) [127-69-5]

Sulfamethoxazol [723-46-6]

Sulfite (1992)

Schwefeldioxid [7446-09-5] (1992)

Sonnenuntergangsgelb FCF [2783-94-0]

Symphytin [22571-95-5]

Talkum [14807-96-6], ohne Asbestfasern

Gerbsäure [1401-55-4] und Gerbstoffe

Temazepam [846-50-4] (1996)

2,2´,5,5´-Tetrachlorobenzidine [15721-02-5]

1,1,1,2-Tetrachlorethan [630-20-6]

1,1,2,2-Tetrachlorethan [79-34-5]

Tetrachlorvinphos [22248-79-9]

Tetrafluorethylen [116-14-3]

Tetrakis(hydroxymethyl)phosphoniumsalze (1990)

Theobromin [83-67-0] (1991)

Theophyllin [58-55-9] (1991)

Thiouracil [141-90-2]

Thiram [137-26-8] (1991)

Titandioxid [13463-67-7] (1989)

Toluol [108-88-3] (1989)

Toremifen [89778-26-7] (1996)

Toxine abgeleitet von Fusarium von Gräsern, F. culmorum undF. krummwellense (1993)

Toxine abgeleitet von Fusarium sporotrichioides (1993)

Trichlorfon [52-68-6]

Trichloressigsäure [76-03-9] (1995)

Trichloracetonitril [545-06-2] (1991)

1,1,1-Trichlorethan [71-55-6]

1,1,2-Trichloroethane [79-00-5] (1991)

Triethylenglycoldiglycylether [1954-28-5]

Trifluralin [1582-09-8] (1991)

4,4´,6-Trimethylangelicin [90370-29-9] plus UV-Strahlung

2,4,5-Trimethylanilin [137-17-7]

2,4,6-Trimethylanilin [88-05-1]

4,5´,8-Trimethylpsoralen [3902-71-4]

2,4,6-Trinitrotoluene [118-96-7] (1996)

Triphenylen [217-59-4]

Tris(aziridinyl)-p-Benzochinon (Triaziquon) [68-76-8]

Tris(1-aziridinyl)phosphinoxid [545-55-1]

2,4,6-Tris(1-aziridinyl)-s-triazine [51-18-3]

Tris(2-chloroethyl)phosphate [115-96-8] (1990)

1,2,3-Tris(chlormethoxy)propan [38571-73-2]

Tris(2-methyl-1-aziridinyl)phosphine oxide [57-39-6]

Bottichgelb 4 [128-66-5] (1990)

Vinblastinsulfat [143-67-9]

Vincristinsulfat [2068-78-2]

Vinylacetat [108-05-4]

Vinylchlorid-Vinylacetat-Copolymere [9003-22-9]

Vinylidenchlorid [75-35-4]

Vinylidenchlorid-Vinylchlorid-Copolymere [9011-06-7]

Vinylidenfluorid [75-38-7]

N-Vinyl-2-pyrrolidon [88-12-0]

Vinyltoluol [25013-15-4] (1994)

Wollastonit [13983-17-0]

Xylol [1330-20-7] (1989)

2,4-Xylidin [95-68-1]

2,5-Xylidin [95-78-3]

Gelb AB [85-84-7]

Gelber OB [131-79-3]

Zectran [315-18-4]

Zeolithe [1318-02-1] außer Erionit (Klinoptilolith, Phillipsit, Mordenit, nichtfaseriger japanischer Zeolith, synthetische Zeolithe) (1997)

Zineb [12122-67-7]

Ziram [137-30-4] (1991)

Mischungen

Betelquid, ohne Tabak

Bitumen [8052-42-4], dampfgereinigt, Crackrückstände und luftgereinigt

Rohöl [8002-05-9] (1989)

Dieselkraftstoffe, Destillat (leicht) (1989)

Heizöle, Destillat (leicht) (1989)

Düsentreibstoff (1989)

Kumpel (1990)

Mineralöle, hochraffiniert

Erdöllösungsmittel (1989)

Druckfarben (1996)

Tee (1991)

Terpenpolychlorate (Strobane®) [8001-50-1]

Expositionsumstände

Flachglas und Spezialglas (Herstellung) (1993)

Haarfärbemittel (persönlicher Gebrauch) (1993)

Herstellung von Lederwaren

Ledergerbung und -verarbeitung

Holz- und Sägeindustrie (einschließlich Holzeinschlag)

Lackherstellung (berufliche Exposition in) (1989)

Zellstoff- und Papierherstellung

Gruppe 4 – wahrscheinlich nicht krebserzeugend für den Menschen (1)

Caprolactam [105-60-2]

 

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Neurotoxizität und Reproduktionstoxizität sind wichtige Bereiche für die Risikobewertung, da das Nerven- und Fortpflanzungssystem sehr empfindlich auf xenobiotische Wirkungen reagiert. Viele Wirkstoffe wurden als toxisch für diese Systeme beim Menschen identifiziert (Barlow und Sullivan 1982; OTA 1990). Viele Pestizide wurden bewusst entwickelt, um die Reproduktion und neurologische Funktion in Zielorganismen wie Insekten durch Eingriffe in die hormonelle Biochemie und Neurotransmission zu stören.

Es ist aus drei miteinander verbundenen Gründen schwierig, Substanzen zu identifizieren, die für diese Systeme potenziell toxisch sind: Erstens gehören diese zu den komplexesten biologischen Systemen des Menschen, und Tiermodelle der Fortpflanzungs- und neurologischen Funktion gelten allgemein als unzureichend, um so kritische Ereignisse wie Kognition darzustellen oder frühe embryofetale Entwicklung; zweitens gibt es keine einfachen Tests zur Identifizierung potentieller reproduktions- oder neurologischer Giftstoffe; und drittens enthalten diese Systeme mehrere Zelltypen und Organe, so dass kein einziger Satz von Toxizitätsmechanismen verwendet werden kann, um Dosis-Wirkungs-Beziehungen abzuleiten oder Struktur-Wirkungs-Beziehungen (SAR) vorherzusagen. Darüber hinaus ist bekannt, dass die Empfindlichkeit sowohl des Nerven- als auch des Fortpflanzungssystems mit dem Alter variiert und dass Expositionen zu kritischen Zeiten viel schwerwiegendere Auswirkungen haben können als zu anderen Zeiten.

Neurotoxizitäts-Risikobewertung

Neurotoxizität ist ein wichtiges Problem der öffentlichen Gesundheit. Wie in Tabelle 1 gezeigt, gab es mehrere Episoden von menschlicher Neurotoxizität, an denen Tausende von Arbeitern und anderen Bevölkerungsgruppen beteiligt waren, die durch industrielle Freisetzungen, kontaminierte Lebensmittel, kontaminiertes Wasser und andere Vektoren exponiert waren. Berufsbedingte Expositionen gegenüber Neurotoxinen wie Blei, Quecksilber, Organophosphat-Insektiziden und chlorierten Lösungsmitteln sind weltweit weit verbreitet (OTA 1990; Johnson 1978).

Tabelle 1. Ausgewählte größere Neurotoxizitätsvorfälle

Quelle: OTA 1990.

Chemikalien können das Nervensystem durch Wirkungen auf mehrere zelluläre Ziele oder biochemische Prozesse innerhalb des zentralen oder peripheren Nervensystems beeinflussen. Toxische Wirkungen auf andere Organe können auch das Nervensystem betreffen, wie im Beispiel der hepatischen Enzephalopathie. Zu den Manifestationen der Neurotoxizität gehören Auswirkungen auf das Lernen (einschließlich Gedächtnis, Kognition und intellektuelle Leistung), somatosensorische Prozesse (einschließlich Empfindung und Propriozeption), Motorik (einschließlich Gleichgewicht, Gang und Feinbewegungskontrolle), Affekt (einschließlich Persönlichkeitsstatus und Emotionalität) und Autonomie Funktion (nervöse Kontrolle der endokrinen Funktion und der inneren Organsysteme). Die toxischen Wirkungen von Chemikalien auf das Nervensystem variieren oft in Empfindlichkeit und Ausprägung mit dem Alter: Während der Entwicklung kann das Zentralnervensystem aufgrund des ausgedehnten Prozesses der Zelldifferenzierung, Migration und des Zell-zu-Zell-Kontakts besonders anfällig für toxische Belastungen sein die beim Menschen stattfindet (OTA 1990). Darüber hinaus kann eine zytotoxische Schädigung des Nervensystems irreversibel sein, da Neuronen nach der Embryogenese nicht ersetzt werden. Während das Zentralnervensystem (ZNS) durch ein System eng miteinander verbundener Zellen (die Blut-Hirn-Schranke, bestehend aus kapillaren Endothelzellen, die das Gefäßsystem des Gehirns auskleiden) vor Kontakt mit absorbierten Verbindungen geschützt ist, können toxische Chemikalien Zugang zu ihnen erhalten das ZNS durch drei Mechanismen: Lösungsmittel und lipophile Verbindungen können Zellmembranen passieren; einige Verbindungen können an endogene Transportproteine ​​binden, die dazu dienen, das ZNS mit Nährstoffen und Biomolekülen zu versorgen; Kleine Proteine ​​können beim Einatmen direkt vom Geruchsnerv aufgenommen und zum Gehirn transportiert werden.

US-Regulierungsbehörden

Die gesetzliche Autorität für die Regulierung von Substanzen für Neurotoxizität ist in den Vereinigten Staaten vier Behörden zugeordnet: der Food and Drug Administration (FDA), der Environmental Protection Agency (EPA), der Occupational Safety and Health Administration (OSHA) und der Consumer Product Safety Commission (CPSC). Während die OSHA im Allgemeinen die berufliche Exposition gegenüber neurotoxischen (und anderen) Chemikalien reguliert, ist die EPA befugt, die berufliche und nichtberufliche Exposition gegenüber Pestiziden gemäß dem Bundesgesetz über Insektizide, Fungizide und Rodentizide (FIFRA) zu regulieren. Die EPA regelt auch neue Chemikalien vor der Herstellung und Vermarktung, wodurch die Behörde verpflichtet ist, sowohl berufliche als auch nichtberufliche Risiken zu berücksichtigen.

Gefahrenerkennung

Stoffe, die die Physiologie, Biochemie oder strukturelle Integrität des Nervensystems oder die durch das Verhalten ausgedrückte Funktion des Nervensystems beeinträchtigen, werden als neurotoxische Gefahren definiert (EPA 1993). Die Bestimmung der inhärenten Neurotoxizität ist aufgrund der Komplexität des Nervensystems und der vielfältigen Ausdrucksformen der Neurotoxizität ein schwieriger Prozess. Einige Wirkungen können verzögert auftreten, wie z. B. die verzögerte Neurotoxizität bestimmter Organophosphat-Insektizide. Bei der Bestimmung der neurotoxischen Gefahren sind Vorsicht und Urteilsvermögen erforderlich, einschließlich der Berücksichtigung der Expositionsbedingungen, der Dosis, der Dauer und des Zeitpunkts.

Die Gefahrenidentifizierung basiert normalerweise auf toxikologischen Studien an intakten Organismen, in denen Verhaltens-, kognitive, motorische und somatosensorische Funktionen mit einer Reihe von Untersuchungsinstrumenten einschließlich Biochemie, Elektrophysiologie und Morphologie bewertet werden (Tilson und Cabe 1978; Spencer und Schaumberg 1980). Die Bedeutung einer sorgfältigen Beobachtung des Verhaltens des gesamten Organismus kann nicht genug betont werden. Die Gefahrenidentifizierung erfordert auch eine Bewertung der Toxizität in verschiedenen Entwicklungsstadien, einschließlich des frühen Lebens (intrauterin und früh neonatal) und der Seneszenz. Beim Menschen umfasst die Identifizierung von Neurotoxizität eine klinische Bewertung mit Methoden der neurologischen Beurteilung der Motorik, Sprachflüssigkeit, Reflexe, Sensorik, Elektrophysiologie, neuropsychologischer Tests und in einigen Fällen fortschrittlicher Techniken der Bildgebung des Gehirns und der quantitativen Elektroenzephalographie. Die WHO hat eine neurobehaviorale Kerntestbatterie (NCTB) entwickelt und validiert, die Sonden zu Motorik, Hand-Auge-Koordination, Reaktionszeit, unmittelbarem Gedächtnis, Aufmerksamkeit und Stimmung enthält. Diese Batterie wurde durch einen koordinierten Prozess international validiert (Johnson 1978).

Die Gefahrenidentifizierung mit Tieren hängt auch von sorgfältigen Beobachtungsmethoden ab. Die US EPA hat eine funktionale Beobachtungsbatterie als First-Tier-Test entwickelt, der darauf ausgelegt ist, größere offensichtliche neurotoxische Wirkungen zu erkennen und zu quantifizieren (Moser 1990). Dieser Ansatz ist auch in den OECD-Testmethoden für subchronische und chronische Toxizität enthalten. Eine typische Batterie umfasst die folgenden Maßnahmen: Körperhaltung; Gangart; Mobilität; allgemeine Erregung und Reaktivität; Vorhandensein oder Fehlen von Zittern, Krämpfen, Tränenfluss, Piloerektion, Speichelfluss, übermäßiges Wasserlassen oder Stuhlgang, Stereotypie, Kreisen oder andere bizarre Verhaltensweisen. Zu den ausgelösten Verhaltensweisen gehören Reaktionen auf Handhabung, Schwanzkneifen oder Klicks; Gleichgewicht, Stellreflex und Griffstärke der Hinterbeine. Einige repräsentative Tests und Mittel, die mit diesen Tests identifiziert wurden, sind in Tabelle 2 aufgeführt.

Tabelle 2. Beispiele für spezialisierte Tests zur Messung der Neurotoxizität

Quelle: EPA 1993.

Auf diese Tests können komplexere Bewertungen folgen, die normalerweise eher mechanistischen Studien als der Identifizierung von Gefahren vorbehalten sind. In-vitro-Methoden zur Identifizierung von Neurotoxizitätsgefahren sind begrenzt, da sie keine Hinweise auf Auswirkungen auf komplexe Funktionen, wie z WHO 1986 und EPA 1993 für umfassende Diskussionen über Prinzipien und Methoden zur Identifizierung potenzieller Neurotoxine).

Dosis-Wirkungs-Beurteilung

Die Beziehung zwischen Toxizität und Dosis kann auf Humandaten, sofern verfügbar, oder auf Tierversuchen, wie oben beschrieben, basieren. In den Vereinigten Staaten wird für Neurotoxine im Allgemeinen ein Unsicherheits- oder Sicherheitsfaktoransatz verwendet. Dieser Prozess umfasst die Bestimmung eines „No Observed Adverse Effect Level“ (NOAEL) oder „Lowest Observed Adverse Effect Level“ (LOAEL) und die anschließende Division dieser Zahl durch Unsicherheits- oder Sicherheitsfaktoren (normalerweise ein Vielfaches von 10), um Überlegungen wie Unvollständigkeit zu berücksichtigen Daten, potenziell höhere Empfindlichkeit des Menschen und Variabilität der menschlichen Reaktion aufgrund des Alters oder anderer Wirtsfaktoren. Die resultierende Zahl wird als Referenzdosis (RfD) oder Referenzkonzentration (RfC) bezeichnet. Zur Bestimmung des LOAEL bzw. NOAEL wird im Allgemeinen die Wirkung herangezogen, die bei der niedrigsten Dosis bei der empfindlichsten Tierart und dem Geschlecht auftritt. Die Umrechnung der Tierdosis in die Exposition beim Menschen erfolgt mit Standardmethoden der speziesübergreifenden Dosimetrie unter Berücksichtigung von Unterschieden in der Lebensdauer und Expositionsdauer.

Bei der Verwendung des Unsicherheitsfaktoransatzes wird davon ausgegangen, dass es einen Schwellenwert oder eine Dosis gibt, unterhalb derer keine nachteilige Wirkung hervorgerufen wird. Schwellenwerte für spezifische Neurotoxine können experimentell schwer zu bestimmen sein; sie beruhen auf Annahmen über Wirkungsmechanismen, die für alle Neurotoxine gelten können oder nicht (Silbergeld 1990).

Expositionsabschätzung

In dieser Phase werden Informationen über Quellen, Wege, Dosen und Dauer der Exposition gegenüber dem Neurotoxin für menschliche Populationen, Subpopulationen oder sogar Einzelpersonen ausgewertet. Diese Informationen können aus der Überwachung von Umweltmedien oder menschlichen Probenahmen oder aus Schätzungen auf der Grundlage von Standardszenarien (wie Arbeitsplatzbedingungen und Stellenbeschreibungen) oder Modellen des Verbleibs und der Ausbreitung in der Umwelt stammen (siehe EPA 1992 für allgemeine Richtlinien zu Expositionsbewertungsmethoden). In einigen begrenzten Fällen können biologische Marker verwendet werden, um Expositionsrückschlüsse und -schätzungen zu validieren; Allerdings gibt es relativ wenige brauchbare Biomarker für Neurotoxine.

Risikocharakterisierung

Die Kombination aus Gefahrenidentifikation, Dosis-Wirkungs- und Expositionsbeurteilung wird verwendet, um die Risikobeschreibung zu entwickeln. Dieser Prozess beinhaltet Annahmen zur Extrapolation von hohen auf niedrige Dosen, die Extrapolation von Tieren auf den Menschen und die Angemessenheit von Schwellenwertannahmen und die Verwendung von Unsicherheitsfaktoren.

Reproduktionstoxikologie – Methoden zur Risikobewertung

Gefahren für die Fortpflanzung können mehrere funktionelle Endpunkte und zelluläre Ziele beim Menschen betreffen, mit Folgen für die Gesundheit des betroffenen Individuums und zukünftiger Generationen. Gefahren für die Fortpflanzung können die Entwicklung des Fortpflanzungssystems bei Männern oder Frauen, das Fortpflanzungsverhalten, die Hormonfunktion, den Hypothalamus und die Hypophyse, die Keimdrüsen und Keimzellen, die Fruchtbarkeit, die Schwangerschaft und die Dauer der Fortpflanzungsfähigkeit beeinträchtigen (OTA 1985). Darüber hinaus können mutagene Chemikalien auch die Fortpflanzungsfunktion beeinträchtigen, indem sie die Integrität der Keimzellen schädigen (Dixon 1985).

Die Art und das Ausmaß der nachteiligen Auswirkungen chemischer Expositionen auf die Fortpflanzungsfunktion in menschlichen Populationen sind weitgehend unbekannt. Zu Endpunkten wie Fertilität von Männern oder Frauen, Alter der Menopause bei Frauen oder Spermienzahl bei Männern sind relativ wenige Überwachungsinformationen verfügbar. Allerdings sind sowohl Männer als auch Frauen in Branchen beschäftigt, in denen Gefährdungen der Fortpflanzungsfähigkeit auftreten können (OTA 1985).

Dieser Abschnitt rekapituliert nicht die Elemente, die der Risikobewertung von neurotoxischen und reproduktionstoxischen Stoffen gemeinsam sind, sondern konzentriert sich auf Fragen, die für die Risikobewertung von reproduktionstoxischen Stoffen spezifisch sind. Wie bei Neurotoxinen ist die Autorität zur Regulierung von Chemikalien für die Reproduktionstoxizität gesetzlich bei der EPA, OSHA, der FDA und dem CPSC verankert. Von diesen Behörden verfügt nur die EPA über einen festgelegten Satz von Richtlinien für die Risikobewertung der Reproduktionstoxizität. Darüber hinaus hat der Bundesstaat Kalifornien als Reaktion auf ein staatliches Gesetz, Proposition 65 (Pease et al. 1991), Methoden zur Risikobewertung der Reproduktionstoxizität entwickelt.

Reproduktionstoxische Substanzen können wie Neurotoxine wirken, indem sie eine Reihe von Zielorganen oder molekularen Wirkorten angreifen. Ihre Bewertung ist zusätzlich kompliziert, da drei unterschiedliche Organismen einzeln und zusammen bewertet werden müssen – das Männchen, das Weibchen und die Nachkommen (Mattison und Thomford 1989). Während ein wichtiger Endpunkt der Fortpflanzungsfunktion die Erzeugung eines gesunden Kindes ist, spielt die Fortpflanzungsbiologie auch eine Rolle bei der Gesundheit von sich entwickelnden und reifen Organismen, unabhängig von ihrer Beteiligung an der Fortpflanzung. Beispielsweise hat der Verlust der ovulatorischen Funktion durch natürliche Erschöpfung oder chirurgische Entfernung von Eizellen erhebliche Auswirkungen auf die Gesundheit von Frauen, was Veränderungen des Blutdrucks, des Fettstoffwechsels und der Knochenphysiologie mit sich bringt. Veränderungen in der Hormonbiochemie können die Anfälligkeit für Krebs beeinflussen.

Gefahrenerkennung

Die Identifizierung einer reproduktionsgefährdenden Gefährdung kann auf der Grundlage von Human- oder Tierdaten erfolgen. Im Allgemeinen sind Daten von Menschen relativ spärlich, da eine sorgfältige Überwachung erforderlich ist, um Veränderungen der Fortpflanzungsfunktion, wie Spermienzahl oder -qualität, Ovulationsfrequenz und Zykluslänge oder Alter in der Pubertät, zu erkennen. Das Erkennen von Gefahren für die Fortpflanzung durch das Sammeln von Informationen über Fruchtbarkeitsraten oder Daten zum Schwangerschaftsausgang kann durch die absichtliche Unterdrückung der Fruchtbarkeit, die von vielen Paaren durch Maßnahmen der Familienplanung ausgeübt wird, verfälscht werden. Eine sorgfältige Überwachung ausgewählter Populationen weist darauf hin, dass die Raten des Reproduktionsversagens (Fehlgeburt) sehr hoch sein können, wenn Biomarker der Frühschwangerschaft bewertet werden (Sweeney et al. 1988).

Testprotokolle mit Versuchstieren werden häufig verwendet, um reproduktionstoxische Stoffe zu identifizieren. Bei den meisten dieser Designs, wie sie in den Vereinigten Staaten von der FDA und der EPA und international vom OECD-Testrichtlinienprogramm entwickelt wurden, werden die Wirkungen verdächtiger Wirkstoffe im Hinblick auf die Fruchtbarkeit nach männlicher und/oder weiblicher Exposition nachgewiesen; Beobachtung sexueller Verhaltensweisen im Zusammenhang mit der Paarung; und histopathologische Untersuchung von Keimdrüsen und akzessorischen Geschlechtsdrüsen, wie Brustdrüsen (EPA 1994). Häufig beinhalten Studien zur Reproduktionstoxizität die kontinuierliche Verabreichung von Tieren über eine oder mehrere Generationen, um Auswirkungen auf den integrierten Fortpflanzungsprozess zu erkennen und Auswirkungen auf bestimmte Fortpflanzungsorgane zu untersuchen. Studien über mehrere Generationen werden empfohlen, da sie den Nachweis von Wirkungen ermöglichen, die durch die Exposition während der Entwicklung des Fortpflanzungssystems in utero induziert werden können. Ein spezielles Testprotokoll, das Reproductive Assessment by Continuous Breeding (RACB), wurde in den Vereinigten Staaten vom National Toxicology Program entwickelt. Dieser Test liefert Daten zu Veränderungen des zeitlichen Abstands von Schwangerschaften (spiegelt die Ovulationsfunktion wider) sowie zu Anzahl und Größe der Würfe über den gesamten Testzeitraum. Wenn es auf die Lebenszeit des Weibchens ausgedehnt wird, kann es Informationen über ein frühes Fortpflanzungsversagen liefern. Spermienmessungen können dem RACB hinzugefügt werden, um Veränderungen in der männlichen Fortpflanzungsfunktion zu erkennen. Ein spezieller Test zum Nachweis von Prä- oder Postimplantationsverlusten ist der Dominant-Letal-Test, der zum Nachweis mutagener Wirkungen in der männlichen Spermatogenese entwickelt wurde.

In-vitro-Tests wurden auch als Screens für Reproduktions- (und Entwicklungs-) Toxizität entwickelt (Heindel und Chapin 1993). Diese Tests werden im Allgemeinen verwendet, um In-vivo-Testergebnisse zu ergänzen, indem sie mehr Informationen über den Zielort und den Mechanismus der beobachteten Wirkungen liefern.

Tabelle 3 zeigt die drei Arten von Endpunkten bei der Bewertung der Reproduktionstoxizität – paarvermittelt, spezifisch für Frauen und spezifisch für Männer. Paarvermittelte Endpunkte umfassen solche, die in Studien mit mehreren Generationen und Einzelorganismen nachweisbar sind. Sie umfassen in der Regel auch die Beurteilung der Nachkommen. Es sollte beachtet werden, dass die Fertilitätsmessung bei Nagern im Allgemeinen im Vergleich zu einer solchen Messung beim Menschen unempfindlich ist und dass bei niedrigeren Dosen durchaus nachteilige Wirkungen auf die Fortpflanzungsfunktion auftreten können als bei solchen, die die Fertilität signifikant beeinträchtigen (EPA 1994). Männliche spezifische Endpunkte können dominante Letalitätstests sowie histopathologische Beurteilung von Organen und Spermien, Messung von Hormonen und Markern der sexuellen Entwicklung umfassen. Die Spermienfunktion kann auch durch In-vitro-Fertilisationsmethoden bewertet werden, um Keimzelleigenschaften der Penetration und Kapazitation zu erkennen; Diese Tests sind wertvoll, weil sie direkt mit in vitro-Beurteilungen vergleichbar sind, die in menschlichen Fertilitätskliniken durchgeführt werden, aber sie liefern an sich keine Dosis-Wirkungs-Informationen. Weibchenspezifische Endpunkte umfassen neben der Organhistopathologie und Hormonmessungen die Beurteilung der Folgen der Fortpflanzung, einschließlich Laktation und Nachwuchswachstum.

Tabelle 3. Endpunkte in der Reproduktionstoxikologie

¹ Endpunkte, die relativ nichtinvasiv mit Menschen erhalten werden können.

Quelle: EPA 1994.

In den Vereinigten Staaten schließt die Gefahrenidentifikation mit einer qualitativen Bewertung von Toxizitätsdaten ab, anhand derer beurteilt wird, dass Chemikalien entweder einen ausreichenden oder einen unzureichenden Beweis für eine Gefahr haben (EPA 1994). „Ausreichende“ Beweise umfassen epidemiologische Daten, die überzeugende Beweise für einen kausalen Zusammenhang (oder dessen Fehlen) liefern, basierend auf Fall-Kontroll- oder Kohortenstudien oder gut unterstützten Fallserien. Ausreichende Tierdaten können mit begrenzten Humandaten gekoppelt werden, um die Feststellung einer Gefahr für die Fortpflanzung zu unterstützen: Um ausreichend zu sein, müssen die experimentellen Studien im Allgemeinen die Zwei-Generationen-Testrichtlinien der EPA anwenden und ein Minimum an Daten enthalten, die eine nachteilige Auswirkung auf die Fortpflanzung belegen in einer geeigneten, gut durchgeführten Studie an einer Testart. Begrenzte Humandaten können verfügbar sein oder nicht; es ist für die Zwecke der Gefahrenerkennung nicht erforderlich. Um eine potenzielle Gefahr für die Fortpflanzung auszuschließen, müssen die Tierdaten eine angemessene Reihe von Endpunkten aus mehr als einer Studie enthalten, die keine nachteilige Wirkung auf die Fortpflanzungsfähigkeit bei für das Tier minimal toxischen Dosen zeigten (EPA 1994).

Dosis-Wirkungs-Beurteilung

Wie bei der Bewertung von Neurotoxinen ist der Nachweis dosisabhängiger Wirkungen ein wichtiger Bestandteil der Risikobewertung für reproduktionstoxische Substanzen. Zwei besondere Schwierigkeiten bei Dosis-Wirkungs-Analysen ergeben sich aufgrund der komplizierten Toxikokinetik während der Schwangerschaft und der Wichtigkeit, zwischen spezifischer Reproduktionstoxizität und allgemeiner Toxizität für den Organismus zu unterscheiden. Bei geschwächten Tieren oder Tieren mit erheblicher unspezifischer Toxizität (z. B. Gewichtsverlust) kann der Eisprung oder die Paarung ausbleiben. Maternale Toxizität kann die Lebensfähigkeit der Schwangerschaft oder die Unterstützung der Laktation beeinträchtigen. Diese Wirkungen weisen zwar auf Toxizität hin, sind aber nicht reproduktionsspezifisch (Kimmel et al. 1986). Die Beurteilung der Dosiswirkung für einen bestimmten Endpunkt, wie z. B. Fertilität, muss im Zusammenhang mit einer Gesamtbeurteilung der Fortpflanzung und Entwicklung erfolgen. Dosis-Wirkungs-Beziehungen für verschiedene Wirkungen können sich erheblich unterscheiden, beeinträchtigen jedoch den Nachweis. Zum Beispiel können Mittel, die die Wurfgröße reduzieren, aufgrund der verringerten Konkurrenz um die intrauterine Ernährung keine Auswirkungen auf das Wurfgewicht haben.

Expositionsabschätzung

Ein wichtiger Bestandteil der Expositionsbeurteilung für die Bewertung des reproduktiven Risikos bezieht sich auf Informationen über den Zeitpunkt und die Dauer von Expositionen. Messungen der kumulativen Exposition können je nach betroffenem biologischen Prozess unzureichend genau sein. Es ist bekannt, dass Expositionen in unterschiedlichen Entwicklungsstadien bei Männchen und Weibchen sowohl bei Menschen als auch bei Versuchstieren zu unterschiedlichen Ergebnissen führen können (Gray et al. 1988). Die zeitliche Natur der Spermatogenese und des Eisprungs beeinflusst auch das Ergebnis. Die Auswirkungen auf die Spermatogenese können reversibel sein, wenn die Exposition beendet wird; die Oozytentoxizität ist jedoch nicht reversibel, da Frauen einen festen Satz von Keimzellen haben, auf die sie sich für die Ovulation stützen können (Mattison und Thomford 1989).

Risikocharakterisierung

Wie bei Neurotoxinen wird auch bei reproduktionstoxischen Stoffen in der Regel von der Existenz eines Schwellenwertes ausgegangen. Die Wirkungen mutagener Verbindungen auf Keimzellen können jedoch als Ausnahme von dieser allgemeinen Annahme angesehen werden. Für andere Endpunkte wird ein RfD oder RfC wie bei Neurotoxinen durch Bestimmung des NOAEL oder LOAEL und Anwendung geeigneter Unsicherheitsfaktoren berechnet. Der zur Bestimmung des NOAEL oder LOAEL verwendete Effekt ist der empfindlichste unerwünschte reproduktive Endpunkt der am besten geeigneten oder empfindlichsten Säugetierart (EPA 1994). Zu den Unsicherheitsfaktoren gehören die Berücksichtigung von Interspezies- und Intraspezies-Variationen, die Fähigkeit, einen echten NOAEL zu definieren, und die Sensitivität des erkannten Endpunkts.

Risikobeschreibungen sollten sich auch auf bestimmte Risikosubpopulationen konzentrieren, möglicherweise mit Angabe von Männern und Frauen, Schwangerschaftsstatus und Alter. Auch besonders empfindliche Personen wie z. B. stillende Frauen, Frauen mit reduzierter Eizellzahl oder Männer mit reduzierter Spermienzahl sowie vorpubertäre Jugendliche kommen in Frage.

 

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Die Identifizierung krebserzeugender Risiken für den Menschen war das Ziel der IARC-Monographien zur Bewertung krebserzeugender Risiken für den Menschen seit 1971. Bis heute sind 69 Bände Monographien mit Bewertungen zur Kanzerogenität von 836 Stoffen oder Expositionsumständen erschienen oder im Druck (siehe Anhang).

Diese qualitativen Bewertungen des krebserzeugenden Risikos für den Menschen entsprechen der Phase der Gefahrenidentifizierung im inzwischen allgemein anerkannten Schema der Risikobewertung, die die Identifizierung der Gefahren, die Dosis-Wirkungs-Bewertung (einschließlich Extrapolation außerhalb der Beobachtungsgrenzen), die Expositionsbewertung und die Risikobeschreibung umfasst .

Das Ziel der IARC-Monographien Ziel war es, durch internationale Zusammenarbeit in Form von Expertenarbeitskreisen kritische qualitative Bewertungen zur Kanzerogenität von Arbeitsstoffen (Chemikalien, Chemikaliengruppen, komplexe Gemische, physikalische oder biologische Faktoren) oder Expositionsumständen (berufliche Expositionen, kulturelle Gewohnheiten) für den Menschen zu veröffentlichen . Die Arbeitsgruppen erstellen Monographien über eine Reihe von einzelnen Agenten oder Expositionen, und jeder Band wird veröffentlicht und weit verbreitet. Jede Monographie besteht aus einer kurzen Beschreibung der physikalischen und chemischen Eigenschaften des Mittels; Methoden zu seiner Analyse; eine Beschreibung, wie es produziert wird, wie viel produziert wird und wie es verwendet wird; Daten zu Vorkommen und menschlicher Exposition; Zusammenfassungen von Fallberichten und epidemiologischen Studien zu Krebs beim Menschen; Zusammenfassungen experimenteller Kanzerogenitätstests; eine kurze Beschreibung anderer relevanter biologischer Daten, wie z. B. Toxizität und genetische Wirkungen, die auf einen möglichen Wirkungsmechanismus hinweisen können; und eine Bewertung seiner Karzinogenität. Der erste Teil dieses allgemeinen Schemas wird entsprechend angepasst, wenn es sich um andere Stoffe als Chemikalien oder Chemikaliengemische handelt.

Die Leitprinzipien für die Bewertung von Karzinogenen wurden von verschiedenen Ad-hoc-Expertengruppen erarbeitet und sind in der Präambel des Monographien (IARC 1994a).

Werkzeuge zur qualitativen Identifizierung krebserzeugender Risiken (Gefahren).

Assoziationen werden hergestellt, indem die verfügbaren Daten aus Studien an exponierten Menschen, die Ergebnisse von Bioassays an Versuchstieren und Studien zu Exposition, Metabolismus, Toxizität und genetischen Wirkungen sowohl bei Menschen als auch bei Tieren untersucht werden.

Studien zu Krebs beim Menschen

Drei Arten von epidemiologischen Studien tragen zur Beurteilung der Karzinogenität bei: Kohortenstudien, Fall-Kontroll-Studien und Korrelationsstudien (oder ökologische Studien). Fallberichte über Krebs können ebenfalls überprüft werden.

Kohorten- und Fall-Kontroll-Studien setzen die untersuchten individuellen Expositionen mit dem Auftreten von Krebs bei Einzelpersonen in Beziehung und liefern eine Schätzung des relativen Risikos (Verhältnis der Inzidenz bei den Exponierten zur Inzidenz bei den Nicht-Exponierten) als Hauptmaß für den Zusammenhang.

In Korrelationsstudien ist die Untersuchungseinheit normalerweise ganze Bevölkerungsgruppen (z. B. bestimmte geografische Gebiete) und die Krebshäufigkeit wird mit einem zusammenfassenden Maß der Exposition der Bevölkerung gegenüber dem Wirkstoff in Beziehung gesetzt. Da die individuelle Exposition nicht dokumentiert wird, lässt sich aus solchen Studien weniger leicht auf einen kausalen Zusammenhang schließen als aus Kohorten- und Fall-Kontroll-Studien. Fallberichte entstehen in der Regel aus dem auf klinischer Erfahrung basierenden Verdacht, dass das Zusammentreffen zweier Ereignisse – also eine bestimmte Exposition und das Auftreten einer Krebserkrankung – eher häufiger vorgekommen ist, als zufällig zu erwarten wäre. Die Unsicherheiten bei der Interpretation von Fallberichten und Korrelationsstudien machen sie, außer in seltenen Fällen, ungeeignet, um die alleinige Grundlage für den Schluss auf einen kausalen Zusammenhang zu bilden.

Bei der Interpretation epidemiologischer Studien ist es notwendig, die mögliche Rolle von Bias und Confounding zu berücksichtigen. Unter Voreingenommenheit versteht man das Wirken von Faktoren im Studiendesign oder in der Durchführung, die fälschlicherweise zu einer stärkeren oder schwächeren Assoziation führen, als tatsächlich zwischen einer Krankheit und einem Agens besteht. Mit Confounding ist eine Situation gemeint, in der die Beziehung zu einer Krankheit als Ergebnis einer Assoziation zwischen dem offensichtlichen kausalen Faktor und einem anderen Faktor, der entweder mit einer Zunahme oder Abnahme der Inzidenz verbunden ist, stärker oder schwächer erscheint, als sie tatsächlich ist die Krankheit.

Bei der Bewertung der epidemiologischen Studien deutet eine starke Assoziation (dh ein großes relatives Risiko) eher auf eine Kausalität hin als eine schwache Assoziation, obwohl anerkannt wird, dass relative Risiken geringer Größenordnung keine fehlende Kausalität implizieren und wichtig sein können wenn die Krankheit häufig ist. Assoziationen, die in mehreren Studien mit gleichem Design oder mit unterschiedlichen epidemiologischen Ansätzen oder unter unterschiedlichen Expositionsbedingungen repliziert werden, stellen eher einen kausalen Zusammenhang dar als isolierte Beobachtungen aus einzelnen Studien. Ein Anstieg des Krebsrisikos mit zunehmender Exposition gilt als starker Hinweis auf Kausalität, obwohl das Fehlen einer abgestuften Reaktion nicht unbedingt gegen einen kausalen Zusammenhang spricht. Auch der Nachweis eines Risikorückgangs nach Beendigung oder Reduktion der Exposition bei einzelnen Personen oder ganzen Populationen unterstützt eine kausale Interpretation der Befunde.

Wenn mehrere epidemiologische Studien wenig oder keinen Hinweis auf einen Zusammenhang zwischen einer Exposition und Krebs zeigen, kann gefolgert werden, dass sie insgesamt Hinweise auf eine fehlende Karzinogenität liefern. Die Möglichkeit, dass Verzerrungen, Verwechslungen oder Fehlklassifizierungen der Exposition oder des Ergebnisses die beobachteten Ergebnisse erklären könnten, muss in Betracht gezogen und mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden. Belege aus mehreren epidemiologischen Studien, die auf mangelnde Karzinogenität hindeuten, können nur für die untersuchte(n) Krebsart(en), Dosisniveaus und Intervalle zwischen der ersten Exposition und der Beobachtung der Erkrankung gelten. Bei einigen Krebsarten beim Menschen beträgt der Zeitraum zwischen der ersten Exposition und der Entwicklung einer klinischen Erkrankung selten weniger als 20 Jahre; Latenzzeiten, die wesentlich kürzer als 30 Jahre sind, können keinen Hinweis auf fehlende Kanzerogenität liefern.

Die für die Kanzerogenität relevanten Hinweise aus Studien am Menschen werden in eine der folgenden Kategorien eingeordnet:

Ausreichende Hinweise auf Karzinogenität. Es wurde ein kausaler Zusammenhang zwischen der Exposition gegenüber dem Stoff, dem Gemisch oder den Expositionsumständen und Krebs beim Menschen festgestellt. Das heißt, in Studien, in denen Zufall, Bias und Confounding mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden konnten, wurde ein positiver Zusammenhang zwischen der Exposition und Krebs beobachtet.

Begrenzter Hinweis auf Karzinogenität. Es wurde ein positiver Zusammenhang zwischen der Exposition gegenüber dem Wirkstoff, dem Gemisch oder den Expositionsumständen und Krebs beobachtet, für den eine kausale Interpretation als glaubwürdig erachtet wird, aber Zufall, Verzerrung oder Verwechslung kann nicht mit hinreichender Sicherheit ausgeschlossen werden.

Unzureichender Nachweis der Karzinogenität. Die verfügbaren Studien sind von unzureichender Qualität, Konsistenz oder statistischer Aussagekraft, um auf das Vorliegen oder Fehlen eines kausalen Zusammenhangs schließen zu können, oder es liegen keine Daten zu Krebserkrankungen beim Menschen vor.

Hinweise auf mangelnde Karzinogenität. Es gibt mehrere adäquate Studien, die das gesamte Spektrum der Expositionsniveaus abdecken, denen Menschen bekanntermaßen ausgesetzt sind, die übereinstimmend darin sind, dass sie bei keinem beobachteten Expositionsniveau einen positiven Zusammenhang zwischen der Exposition gegenüber dem Wirkstoff und dem untersuchten Krebs zeigen. Die Schlussfolgerung „Hinweise auf fehlende Karzinogenität“ beschränkt sich zwangsläufig auf die von den verfügbaren Studien abgedeckten Krebsorte, -bedingungen und -niveaus sowie die Beobachtungsdauer.

Die Anwendbarkeit einer Bewertung der Kanzerogenität eines Gemisches, Verfahrens, Berufes oder Industriezweiges auf der Grundlage von Erkenntnissen aus epidemiologischen Studien ist zeit- und ortsabhängig. Es sollte nach der spezifischen Exposition, dem Prozess oder der Aktivität gesucht werden, die am wahrscheinlichsten für ein übermäßiges Risiko verantwortlich ist, und die Bewertung sollte so eng wie möglich ausgerichtet werden. Die lange Latenzzeit von Krebs beim Menschen erschwert die Interpretation epidemiologischer Studien. Eine weitere Komplikation ist die Tatsache, dass Menschen gleichzeitig einer Vielzahl von Chemikalien ausgesetzt sind, die miteinander interagieren können, um das Risiko für Neoplasien entweder zu erhöhen oder zu verringern.

Untersuchungen zur Kanzerogenität bei Versuchstieren

Studien, in denen Versuchstiere (normalerweise Mäuse und Ratten) potenziellen Karzinogenen ausgesetzt und auf Anzeichen von Krebs untersucht wurden, wurden vor etwa 50 Jahren mit dem Ziel eingeführt, einen wissenschaftlichen Ansatz für die Untersuchung der chemischen Karzinogenese einzuführen und einige der Nachteile zu vermeiden unter ausschließlicher Verwendung epidemiologischer Daten beim Menschen. Im IARC-Monographien alle verfügbaren, veröffentlichten Studien zur Kanzerogenität an Tieren werden zusammengefasst und der Grad der Evidenz der Kanzerogenität wird dann in eine der folgenden Kategorien eingeteilt:

Ausreichende Hinweise auf Karzinogenität. Es wurde ein kausaler Zusammenhang zwischen dem Mittel oder dem Gemisch und einem erhöhten Auftreten von bösartigen Neubildungen oder einer geeigneten Kombination von gutartigen und bösartigen Neubildungen bei zwei oder mehr Tierarten oder in zwei oder mehr unabhängigen Studien bei einer Art, die zu unterschiedlichen Zeiten durchgeführt wurden, festgestellt oder in verschiedenen Labors oder unter verschiedenen Protokollen. Ausnahmsweise kann eine einzelne Studie an einer Tierart als ausreichender Beweis für die Karzinogenität angesehen werden, wenn bösartige Neubildungen in ungewöhnlichem Ausmaß in Bezug auf Inzidenz, Ort, Art des Tumors oder Alter bei Ausbruch auftreten.

Begrenzter Hinweis auf Karzinogenität. Die Daten deuten auf eine krebserzeugende Wirkung hin, sind jedoch für eine endgültige Bewertung begrenzt, da beispielsweise (a) der Nachweis der krebserzeugenden Wirkung auf einen einzigen Versuch beschränkt ist; oder (b) es gibt einige ungelöste Fragen bezüglich der Angemessenheit des Designs, der Durchführung oder der Interpretation der Studie; oder (c) das Mittel oder Gemisch erhöht nur das Auftreten von gutartigen Neoplasmen oder Läsionen mit ungewissem neoplastischem Potenzial oder von bestimmten Neoplasmen, die bei bestimmten Stämmen spontan mit hoher Inzidenz auftreten können.

Unzureichender Nachweis der Karzinogenität. Die Studien können aufgrund erheblicher qualitativer oder quantitativer Einschränkungen nicht dahingehend interpretiert werden, dass sie eine krebserzeugende Wirkung zeigen oder nicht, oder es liegen keine Daten zu Krebs bei Versuchstieren vor.

Hinweise auf mangelnde Karzinogenität. Es liegen geeignete Studien mit mindestens zwei Arten vor, die zeigen, dass der Stoff oder das Gemisch im Rahmen der verwendeten Tests nicht krebserzeugend ist. Eine Schlussfolgerung aus Hinweisen auf mangelnde Karzinogenität ist zwangsläufig auf die untersuchten Arten, Tumorstellen und Expositionsniveaus beschränkt.

Andere Daten, die für eine Bewertung der Karzinogenität relevant sind

Daten zu biologischen Wirkungen beim Menschen, die von besonderer Relevanz sind, umfassen toxikologische, kinetische und metabolische Überlegungen sowie Hinweise auf DNA-Bindung, Persistenz von DNA-Läsionen oder genetische Schäden bei exponierten Menschen. Toxikologische Informationen, wie die zur Zytotoxizität und Regeneration, zur Rezeptorbindung und zu hormonellen und immunologischen Wirkungen, sowie Daten zur Kinetik und zum Metabolismus bei Versuchstieren werden zusammengefasst, wenn sie für den möglichen Mechanismus der krebserzeugenden Wirkung des Mittels relevant sind. Die Ergebnisse der Tests auf genetische und verwandte Wirkungen werden für ganze Säugetiere einschließlich Menschen, kultivierte Säugetierzellen und Nicht-Säugetiersysteme zusammengefasst. Struktur-Wirkungs-Beziehungen werden erwähnt, wenn relevant.

Für den zu bewertenden Stoff, das Gemisch oder die Expositionssituation werden die verfügbaren Daten zu Endpunkten oder anderen Phänomenen, die für Mechanismen der Karzinogenese relevant sind, aus Studien an Menschen, Versuchstieren und Gewebe- und Zelltestsystemen innerhalb einer oder mehrerer der folgenden beschreibenden Dimensionen zusammengefasst :

•  Hinweise auf Genotoxizität (dh strukturelle Veränderungen auf der Ebene des Gens): zum Beispiel Struktur-Aktivitäts-Erwägungen, Adduktbildung, Mutagenität (Wirkung auf bestimmte Gene), Chromosomenmutation oder Aneuploidie
•  Hinweise auf Auswirkungen auf die Expression relevanter Gene (dh funktionelle Veränderungen auf intrazellulärer Ebene): zum Beispiel Veränderungen der Struktur oder Menge des Produkts eines Proto-Onkogens oder Tumorsuppressorgens, Veränderungen der metabolischen Aktivierung, Inaktivierung oder DNA Reparatur
•  Hinweise auf relevante Wirkungen auf das Zellverhalten (d. h. morphologische oder Verhaltensänderungen auf Zell- oder Gewebeebene): z. B. Induktion von Mitogenese, kompensatorische Zellproliferation, Präneoplasie und Hyperplasie, Überleben von prämalignen oder malignen Zellen (Immortalisierung, Immunsuppression), Wirkungen auf Metastasierungspotential
•  Hinweise aus Dosis- und Zeitverhältnissen auf krebserzeugende Wirkungen und Wechselwirkungen zwischen Wirkstoffen: z. B. frühes versus spätes Stadium, wie aus epidemiologischen Studien abgeleitet; Einleitung, Förderung, Progression oder maligne Umwandlung, wie in Tierversuchen zur Karzinogenität definiert; Toxikokinetik.

 

Diese Dimensionen schließen sich nicht gegenseitig aus, und ein Agent kann unter mehr als eine fallen. So könnte beispielsweise die Wirkung eines Agens auf die Expression relevanter Gene sowohl unter der ersten als auch der zweiten Dimension zusammengefasst werden, selbst wenn mit hinreichender Sicherheit bekannt wäre, dass diese Wirkungen auf Genotoxizität zurückzuführen sind.

Gesamtbewertungen

Schließlich wird die Beweislage als Ganzes betrachtet, um zu einer Gesamtbewertung der Karzinogenität eines Stoffes, einer Mischung oder eines Expositionsumstands für den Menschen zu gelangen. Eine Bewertung kann für eine Gruppe von Chemikalien vorgenommen werden, wenn unterstützende Daten darauf hindeuten, dass andere, verwandte Verbindungen, für die es keine direkten Beweise dafür gibt, dass sie bei Menschen oder Tieren Krebs hervorrufen können, ebenfalls karzinogen sein können, wobei eine Begründung für diese Schlussfolgerung enthalten ist der Bewertungserzählung hinzugefügt.

Der Stoff, das Gemisch oder die Expositionssituation wird gemäß dem Wortlaut einer der folgenden Kategorien beschrieben und die bezeichnete Gruppe angegeben. Die Kategorisierung eines Stoffs, Gemischs oder einer Expositionssituation ist eine Frage der wissenschaftlichen Beurteilung, die die Stärke der Beweise widerspiegelt, die aus Studien am Menschen und an Versuchstieren sowie aus anderen relevanten Daten stammen.

Gruppe 1

Der Stoff (das Gemisch) ist für den Menschen krebserzeugend. Der Expositionsfall beinhaltet Expositionen, die für den Menschen krebserzeugend sind.

Diese Kategorie wird verwendet, wenn ausreichende Hinweise auf Karzinogenität beim Menschen vorliegen. Ausnahmsweise kann ein Stoff (Gemisch) in diese Kategorie eingestuft werden, wenn der Nachweis beim Menschen nicht ausreicht, aber ausreichende Hinweise auf Karzinogenität bei Versuchstieren vorliegen und starke Hinweise bei exponierten Menschen vorliegen, dass der Stoff (das Gemisch) über einen relevanten Mechanismus der Karzinogenität wirkt .

Gruppe 2

In diese Kategorie fallen Arbeitsstoffe, Gemische und Expositionssituationen, für die einerseits der Beweisgrad der Kanzerogenität beim Menschen nahezu ausreichend ist, und andererseits solche, für die es keine Humandaten gibt, für die es aber Daten gibt Hinweise auf Karzinogenität bei Versuchstieren. Stoffe, Gemische und Expositionsumstände werden aufgrund epidemiologischer und experimenteller Hinweise auf Kanzerogenität und anderer relevanter Daten entweder der Gruppe 2A (wahrscheinlich krebserzeugend für den Menschen) oder der Gruppe 2B (möglicherweise krebserzeugend für den Menschen) zugeordnet.

Gruppe 2A. Der Stoff (das Gemisch) ist wahrscheinlich krebserzeugend für den Menschen. Der Expositionsfall bringt Expositionen mit sich, die wahrscheinlich krebserzeugend für den Menschen sind. Diese Kategorie wird verwendet, wenn begrenzte Hinweise auf Karzinogenität beim Menschen und ausreichende Hinweise auf Karzinogenität bei Versuchstieren vorliegen. In einigen Fällen kann ein Stoff (Gemisch) in diese Kategorie eingestuft werden, wenn es unzureichende Beweise für die Karzinogenität beim Menschen und ausreichende Beweise für die Karzinogenität bei Versuchstieren und starke Beweise dafür gibt, dass die Karzinogenese durch einen Mechanismus vermittelt wird, der auch beim Menschen funktioniert. Ausnahmsweise kann ein Stoff, ein Gemisch oder eine Expositionssituation nur aufgrund begrenzter Hinweise auf Karzinogenität beim Menschen in diese Kategorie eingestuft werden.

Gruppe 2B. Der Stoff (das Gemisch) ist möglicherweise krebserzeugend für den Menschen. Der Expositionsfall bringt Expositionen mit sich, die möglicherweise krebserzeugend für den Menschen sind. Diese Kategorie wird für Stoffe, Mischungen und Expositionsumstände verwendet, für die es begrenzte Hinweise auf eine Karzinogenität beim Menschen und weniger als ausreichende Hinweise auf eine Karzinogenität bei Versuchstieren gibt. Es kann auch verwendet werden, wenn es keine ausreichenden Beweise für die Karzinogenität beim Menschen gibt, aber ausreichende Beweise für die Karzinogenität bei Versuchstieren. In einigen Fällen können Stoffe, Gemische oder Expositionsumstände, für die unzureichende Beweise für die Karzinogenität beim Menschen, aber begrenzte Beweise für die Karzinogenität bei Versuchstieren zusammen mit unterstützenden Beweisen aus anderen relevanten Daten vorliegen, in diese Gruppe eingeordnet werden.

Gruppe 3

Der Stoff (Gemisch oder Expositionssituation) ist hinsichtlich seiner Karzinogenität für den Menschen nicht einstufbar. Diese Kategorie wird am häufigsten für Stoffe, Gemische und Expositionsumstände verwendet, für die der Nachweis der Karzinogenität beim Menschen unzureichend und bei Versuchstieren unzureichend oder begrenzt ist.

Ausnahmsweise können Stoffe (Gemische), deren Karzinogenität beim Menschen unzureichend, bei Versuchstieren jedoch ausreichend nachgewiesen ist, in diese Kategorie eingestuft werden, wenn starke Hinweise darauf vorliegen, dass der Mechanismus der Karzinogenität bei Versuchstieren beim Menschen nicht funktioniert.

Gruppe 4

Das Mittel (Gemisch) ist wahrscheinlich nicht krebserzeugend für den Menschen. Diese Kategorie wird für Stoffe oder Gemische verwendet, für die Hinweise auf mangelnde Karzinogenität beim Menschen und bei Versuchstieren vorliegen. In einigen Fällen können Stoffe oder Gemische, für die unzureichende Beweise für die Karzinogenität beim Menschen vorliegen, die jedoch Hinweise auf eine fehlende Karzinogenität bei Versuchstieren vermuten lassen, die durchgängig und stark durch eine breite Palette anderer relevanter Daten gestützt werden, in diese Gruppe eingeordnet werden.

Von Menschen gemachte Klassifikationssysteme sind nicht perfekt genug, um alle komplexen Entitäten der Biologie zu erfassen. Sie sind jedoch als Leitprinzipien nützlich und können modifiziert werden, wenn sich neue Erkenntnisse über die Karzinogenese fester etablieren. Bei der Einstufung eines Stoffs, Gemischs oder Expositionsfalls ist es unerlässlich, sich auf wissenschaftliche Urteile der Expertengruppe zu stützen.

Bisherige Ergebnisse

Bisher 69 Bände von IARC-Monographien erschienen oder im Druck sind, in denen für 836 Stoffe oder Expositionssituationen Bewertungen der Kanzerogenität für den Menschen vorgenommen wurden. 1 Stoffe oder Expositionen wurden als krebserzeugend für den Menschen (Gruppe 56), 2 als wahrscheinlich krebserzeugend für den Menschen (Gruppe 225A), 2 als möglicherweise krebserzeugend für den Menschen (Gruppe 4B) und einer als wahrscheinlich nicht krebserzeugend für den Menschen (Gruppe 480) bewertet ). Für 3 Stoffe oder Expositionen erlaubten die verfügbaren epidemiologischen und experimentellen Daten keine Bewertung ihrer Karzinogenität für den Menschen (Gruppe XNUMX).

Bedeutung mechanistischer Daten

Die überarbeitete Präambel, die erstmals in Band 54 der IARC-Monographien, lässt die Möglichkeit zu, dass ein Stoff, für den epidemiologische Beweise für Krebs weniger als ausreichend sind, in Gruppe 1 eingestuft werden kann, wenn es ausreichende Hinweise auf Karzinogenität bei Versuchstieren und starke Hinweise bei exponierten Menschen gibt, dass der Stoff über einen relevanten Mechanismus der Karzinogenität wirkt. Umgekehrt kann ein Stoff, für den unzureichende Beweise für die Karzinogenität beim Menschen zusammen mit ausreichenden Beweisen bei Versuchstieren und starken Beweisen dafür vorliegen, dass der Mechanismus der Karzinogenese beim Menschen nicht funktioniert, in Gruppe 3 anstelle der normalerweise zugewiesenen Gruppe 2B eingestuft werden – möglicherweise krebserregend für Menschen – Kategorie.

Die Verwendung solcher Daten zu Mechanismen wurde kürzlich bei drei Gelegenheiten diskutiert:

Während allgemein anerkannt ist, dass Sonnenstrahlung für den Menschen krebserzeugend ist (Gruppe 1), liefern epidemiologische Studien zu Krebs beim Menschen für UVA- und UVB-Strahlung von Höhensonnen nur begrenzte Hinweise auf eine krebserzeugende Wirkung. Spezielle Tandem-Basensubstitutionen (GCTTT) wurden in p53-Tumorsuppressionsgenen in Plattenepitheltumoren an sonnenexponierten Stellen beim Menschen beobachtet. Obwohl UVR in einigen experimentellen Systemen ähnliche Übergänge induzieren kann und UVB, UVA und UVC bei Versuchstieren karzinogen sind, wurden die verfügbaren mechanistischen Daten als nicht stark genug erachtet, um es der Arbeitsgruppe zu ermöglichen, UVB, UVA und UVC höher als Gruppe 2A einzustufen (IARC 1992 ). In einer nach dem Treffen veröffentlichten Studie (Kress et al. 1992) wurden CCTTT-Übergänge in p53 in UVB-induzierten Hauttumoren bei Mäusen nachgewiesen, was darauf hindeuten könnte, dass UVB auch als krebserzeugend für den Menschen einzustufen ist (Gruppe 1).

Der zweite Fall, in dem die Möglichkeit in Erwägung gezogen wurde, einen Wirkstoff in Gruppe 1 einzustufen, wenn keine ausreichenden epidemiologischen Beweise vorliegen, war 4,4´-Methylen-bis(2-Chloranilin) ​​(MOCA). MOCA ist bei Hunden und Nagetieren krebserregend und umfassend genotoxisch. Es bindet an DNA durch Reaktion mit N-Hydroxy-MOCA, und die gleichen Addukte, die in Zielgeweben für Karzinogenität bei Tieren gebildet werden, wurden in Urothelzellen einer kleinen Anzahl exponierter Menschen gefunden. Nach langen Diskussionen über die Möglichkeit einer Hochstufung hat die Arbeitsgruppe schließlich eine Gesamtbewertung der Gruppe 2A, wahrscheinlich krebserzeugend für den Menschen, vorgenommen (IARC 1993).

Während einer kürzlich durchgeführten Bewertung von Ethylenoxid (IARC 1994b) lieferten die verfügbaren epidemiologischen Studien begrenzte Hinweise auf eine Karzinogenität beim Menschen, und Studien an Versuchstieren lieferten ausreichende Hinweise auf eine Karzinogenität. Unter Berücksichtigung der anderen relevanten Daten, dass (1) Ethylenoxid einen empfindlichen, anhaltenden, dosisabhängigen Anstieg der Häufigkeit von Chromosomenaberrationen und Schwesterchromatid-Austauschen in peripheren Lymphozyten und Mikronuklei in Knochenmarkszellen von exponierten Arbeitern induziert; (2) es wurde sowohl bei Menschen als auch bei Versuchstieren mit bösartigen Erkrankungen des lymphatischen und hämatopoetischen Systems in Verbindung gebracht; (3) es induziert eine dosisabhängige Zunahme der Häufigkeit von Hämoglobin-Addukten bei exponierten Menschen und eine dosisabhängige Zunahme der Anzahl von Addukten sowohl in DNA als auch in Hämoglobin bei exponierten Nagetieren; (4) es induziert Genmutationen und vererbbare Translokationen in Keimzellen exponierter Nagetiere; und (5) es ist ein starkes Mutagen und Klastogen auf allen phylogenetischen Ebenen; Ethylenoxid wurde als krebserzeugend für den Menschen (Gruppe 1) eingestuft.

In dem Fall, in dem die Präambel die Möglichkeit zulässt, dass ein Stoff, für den es ausreichende Beweise für die Karzinogenität bei Tieren gibt, in Gruppe 3 eingestuft werden kann (anstelle von Gruppe 2B, in die er normalerweise eingestuft würde), wenn es starke Beweise dafür gibt, dass die Mechanismus der Kanzerogenität bei Tieren beim Menschen nicht funktioniert, wurde diese Möglichkeit bisher noch von keiner Arbeitsgruppe genutzt. Eine solche Möglichkeit hätte im Fall von in Betracht gezogen werden können d-Limonen hätte es genügend Beweise für seine Karzinogenität bei Tieren gegeben, da es Daten gibt, die darauf hindeuten, dass α₂-Mikroglobulin-Produktion in männlichen Rattennieren ist mit den beobachteten Nierentumoren verbunden.

Unter den vielen Chemikalien, die im Dezember 1993 von einer Ad-hoc-Arbeitsgruppe als Prioritäten nominiert wurden, tauchten einige allgemein postulierte intrinsische Wirkungsmechanismen auf oder bestimmte Klassen von Wirkstoffen wurden auf der Grundlage ihrer biologischen Eigenschaften identifiziert. Die Arbeitsgruppe empfahl, dass vorab Bewertungen zu Wirkstoffen wie Peroxisom-Proliferatoren, Fasern, Stäuben und thyreostatischen Wirkstoffen vorgenommen werden Monographien Programms sollten spezielle Ad-hoc-Gruppen einberufen werden, um den neuesten Stand der Technik zu ihren besonderen Wirkungsmechanismen zu erörtern.

 

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Wie in vielen anderen Ländern wird das Risiko aufgrund der Exposition gegenüber Chemikalien in Japan gemäß der Kategorie der betreffenden Chemikalien reguliert, wie in Tabelle 1 aufgeführt. Das zuständige Ministerium oder die zuständige Behörde ist unterschiedlich. Bei Industriechemikalien im Allgemeinen gilt als wichtigstes Gesetz das Gesetz zur Prüfung und Regulierung der Herstellung usw. chemischer Stoffe oder kurz CSCL (Chemical Substances Control Law). Zuständige Behörden sind das Ministerium für internationalen Handel und Industrie und das Ministerium für Gesundheit und Wohlfahrt. Darüber hinaus sieht das Arbeitssicherheits- und Hygienegesetz (vom Arbeitsministerium) vor, dass Industriechemikalien auf mögliche Mutagenität untersucht werden sollten und, wenn sich herausstellt, dass die betreffende Chemikalie mutagen ist, die Exposition der Arbeitnehmer gegenüber der Chemikalie minimiert werden sollte Einhausung von Produktionsanlagen, Installation lokaler Abgassysteme, Verwendung von Schutzausrüstung und so weiter.

Tabelle 1. Regulierung chemischer Stoffe durch Gesetze, Japan

Abkürzungen: MHW – Ministerium für Gesundheit und Soziales; MAFF – Ministerium für Landwirtschaft, Forstwirtschaft und Fischerei; MITI – Ministerium für internationalen Handel und Industrie; MOL – Arbeitsministerium; STA – Agentur für Wissenschaft und Technologie.

Da gefährliche Industriechemikalien in erster Linie durch CSCL identifiziert werden, wird in diesem Abschnitt der Testrahmen für die Gefahrenidentifizierung unter CSCL beschrieben.

Das Konzept des Chemikalienkontrollgesetzes

Die ursprüngliche CSCL wurde 1973 vom Landtag (dem japanischen Parlament) verabschiedet und trat am 16. April 1974 in Kraft. Die grundlegende Motivation für das Gesetz war die Vermeidung von Umweltverschmutzung und den daraus resultierenden Auswirkungen auf die menschliche Gesundheit durch PCB und PCB-ähnliche Substanzen. PCB sind gekennzeichnet durch (1) Persistenz in der Umwelt (schwer biologisch abbaubar), (2) zunehmende Konzentration in der Nahrungskette (oder dem Nahrungsnetz) (Bioakkumulation) und (3) chronische Toxizität beim Menschen. Dementsprechend schreibt das Gesetz vor, dass jede Industriechemikalie vor der Vermarktung in Japan auf solche Eigenschaften untersucht wird. Parallel zur Verabschiedung des Gesetzes beschloss der Landtag, dass die Umweltbehörde die allgemeine Umwelt auf mögliche chemische Verschmutzung überwachen sollte. Das Gesetz wurde dann 1986 vom Landtag geändert (die Änderung trat 1987 in Kraft), um es mit Maßnahmen der OECD in Bezug auf Gesundheit und Umwelt, die Senkung nichttarifärer Handelshemmnisse und insbesondere die Festlegung eines Mindestbetrags in Einklang zu bringen Premarketing-Datensatz (MPD) und zugehörige Testrichtlinien. Die Änderung spiegelt auch die damalige Beobachtung durch Umweltüberwachung wider, dass Chemikalien wie Trichlorethylen und Tetrachlorethylen, die keine hohe Bioakkumulation aufweisen, obwohl sie schlecht biologisch abbaubar und chronisch toxisch sind, die Umwelt verschmutzen können; Diese chemischen Substanzen wurden bundesweit im Grundwasser nachgewiesen.

Das Gesetz unterteilt Industriechemikalien in zwei Kategorien: bestehende Chemikalien und neue Chemikalien. Die vorhandenen Chemikalien sind diejenigen, die im „Bestandsverzeichnis der Chemikalien“ aufgeführt sind (erstellt mit der Verabschiedung des ursprünglichen Gesetzes) und belaufen sich auf etwa 20,000, wobei die Anzahl davon abhängt, wie einige Chemikalien im Verzeichnis benannt sind. Chemikalien, die nicht im Inventar enthalten sind, werden als neue Chemikalien bezeichnet. Die Regierung ist für die Gefahrenidentifizierung der bestehenden Chemikalien verantwortlich, während das Unternehmen oder eine andere Einheit, die eine neue Chemikalie auf den Markt in Japan einführen möchte, für die Gefahrenidentifizierung der neuen Chemikalie verantwortlich ist. Zwei Regierungsministerien, das Ministerium für Gesundheit und Wohlfahrt (MHW) und das Ministerium für internationalen Handel und Industrie (MITI), sind für das Gesetz zuständig, und die Umweltbehörde kann bei Bedarf ihre Meinung äußern. Radioaktive Stoffe, bestimmte Gifte, Genussmittel und Betäubungsmittel sind ausgeschlossen, da sie anderen Gesetzen unterliegen.

Testsystem unter CSCL

Das Ablaufschema der Untersuchung ist in Abbildung 1 dargestellt, die im Prinzip ein schrittweises System ist. Alle Chemikalien (Ausnahmen siehe unten) sollten auf ihre biologische Abbaubarkeit in vitro untersucht werden. Wenn die Chemikalie leicht biologisch abbaubar ist, gilt sie als „sicher“. Andernfalls wird die Chemikalie anschließend auf Bioakkumulation untersucht. Wenn festgestellt wird, dass sie „stark akkumulierend“ ist, werden vollständige Toxizitätsdaten angefordert, auf deren Grundlage die Chemikalie bei bestätigter Toxizität als „spezifizierter chemischer Stoff der Klasse 1“ oder andernfalls als „sicher“ eingestuft wird. Die Chemikalie ohne oder mit geringer Akkumulation wird Toxizitäts-Screening-Tests unterzogen, die aus Mutagenitätstests und 28-tägiger wiederholter Verabreichung an Versuchstiere bestehen (Einzelheiten siehe Tabelle 2). Nach umfassender Bewertung der Toxizitätsdaten wird die Chemikalie als „Designierter chemischer Stoff“ eingestuft, wenn die Daten auf Toxizität hinweisen. Andernfalls gilt es als „sicher“. Wenn andere Daten darauf hindeuten, dass eine große Möglichkeit einer Umweltverschmutzung durch die betreffende Chemikalie besteht, werden vollständige Toxizitätsdaten angefordert, aus denen die bezeichnete Chemikalie im positiven Fall als „spezifizierter chemischer Stoff der Klasse 2“ neu eingestuft wird. Andernfalls gilt es als „sicher“. Toxikologische und ökotoxikologische Eigenschaften von „spezifischen chemischen Stoffen der Klasse 1“, „spezifischen chemischen Stoffen der Klasse 2“ und „ausgewiesenen chemischen Stoffen“ sind in Tabelle 3 zusammen mit Umrissen von Regulierungsmaßnahmen aufgeführt.

Abbildung 1. Untersuchungsschema

Tabelle 2. Prüfgegenstände gemäß dem Gesetz zur Kontrolle chemischer Substanzen, Japan

Tabelle 3. Eigenschaften klassifizierter chemischer Substanzen und Vorschriften nach dem japanischen Gesetz zur Kontrolle chemischer Substanzen

¹ Keine Berechtigung in der Praxis.

Für eine neue Chemikalie mit begrenzter Verwendungsmenge (dh weniger als 1,000 kg/Unternehmen/Jahr und weniger als 1,000 kg/Jahr für ganz Japan) ist keine Prüfung erforderlich. Polymere werden nach dem Fließschema für Verbindungen mit hohem Molekulargewicht untersucht, das unter der Annahme entwickelt wurde, dass die Wahrscheinlichkeit einer Absorption in den Körper gering ist, wenn die Chemikalie ein Molekulargewicht von mehr als 1,000 hat und in der Umwelt stabil ist.

Ergebnisse der Klassifizierung von Industriechemikalien, Stand 1996

In den 26 Jahren seit dem Inkrafttreten des CSCL im Jahr 1973 bis Ende 1996 wurden 1,087 vorhandene Chemikalien im Rahmen des ursprünglichen und des geänderten CSCL untersucht. Unter den 1,087 wurden neun Artikel (einige sind durch Gattungsnamen gekennzeichnet) als „spezifizierte chemische Substanz der Klasse 1“ eingestuft. Von den verbleibenden wurden 36 als „benannt“ eingestuft, von denen 23 als „spezifizierter chemischer Stoff der Klasse 2“ umklassifiziert wurden und weitere 13 als „benannt“ verblieben. Die Namen der spezifizierten chemischen Substanzen der Klassen 1 und 2 sind in Abbildung 2 aufgeführt. Aus der Tabelle geht hervor, dass die meisten Chemikalien der Klasse 1 Organochlor-Pestizide sind, zusätzlich zu PCB und seinen Ersatzstoffen, mit Ausnahme eines Algenkillers. Ein Großteil der Chemikalien der Klasse 2 sind Algenkiller, mit Ausnahme von drei einst weit verbreiteten chlorierten Kohlenwasserstoff-Lösungsmitteln.

Abbildung 2. Spezifizierte und bezeichnete chemische Substanzen gemäß dem japanischen Gesetz zur Kontrolle chemischer Substanzen

Im gleichen Zeitraum von 1973 bis Ende 1996 wurden ca. 2,335 neue Chemikalien zur Zulassung eingereicht, von denen 221 (ca. 9.5 %) als „designated“, aber keine als Klasse 1 oder 2 Chemikalien identifiziert wurden. Andere Chemikalien wurden als „sicher“ angesehen und für die Herstellung oder den Import zugelassen.

 

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