* Este artículo se basa en una presentación a los Seminarios sobre Trabajo y Empleo de la Universidad de Columbia, patrocinados por el Centro para el Estudio de los Derechos Humanos, Universidad de Columbia, 13 de febrero de 1995.
“El disfrute del grado máximo de salud que se pueda lograr es uno de los derechos fundamentales de todo ser humano... Los logros de cualquier Estado en la promoción y protección de la salud son valiosos para todos.” Preámbulo de la Constitución de la Organización Mundial de la Salud (OMS).
El concepto de universalidad es un principio fundamental del derecho internacional. Este concepto se ejemplifica con las cuestiones planteadas en materia de seguridad y salud en el trabajo porque ningún trabajo es inmune a los peligros de los riesgos laborales. (Ejemplos de la literatura que describe los peligros para la seguridad y la salud ocupacional de diferentes tipos de trabajo incluyen: Corn 1992; Corn 1985; Faden 1985; Feitshans 1993; Nightingale 1990; Rothstein 1984; Stellman y Daum 1973; Weeks, Levy y Wagner 1991).
La amenaza universal a los derechos humanos fundamentales de la vida y la seguridad de la persona que plantean las condiciones de trabajo insalubres se ha caracterizado en los instrumentos internacionales de derechos humanos y las normas de la OIT. Según la Declaración Universal de los Derechos Humanos, proclamada en 1948 (Asamblea General de las Naciones Unidas 1994) Artículo 3, “Toda persona tiene derecho a la vida, a la libertad ya la seguridad de su persona”. El Preámbulo de la Constitución de la OIT considera “la protección del trabajador contra enfermedades, dolencias y lesiones derivadas de su empleo” como una condición previa para la “paz universal y duradera”. Por lo tanto, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo es un componente fundamental de la visión de la OIT sobre los derechos universales.
Como se describe en una exhibición reciente en la Secretaría de la ONU en Nueva York, el personal de las Naciones Unidas ha sido torturado, encarcelado, secuestrado e incluso asesinado por terroristas. La Resolución 1990/31 de la Comisión de Derechos Humanos de las Naciones Unidas (UNCHR) presta atención a estos peligros, subrayando la necesidad de implementar los mecanismos existentes para el cumplimiento de los derechos humanos internacionales a la seguridad y salud en el trabajo. Para estos profesionales, su papel como conducto para la comunicación vital sobre otras personas, y su compromiso con el trabajo basado en los principios de su empleador, los colocaba en un riesgo igual, si no mayor, que el de otros trabajadores, sin el beneficio de reconocer los problemas de salud y seguridad ocupacional cuando formular su propia agenda de trabajo.
Todos los trabajadores comparten el derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables, tal como se articula en los instrumentos internacionales de derechos humanos, independientemente de si se enfrentan en el trabajo de campo, en oficinas tradicionales o entornos de trabajo, o como “teletrabajadores”. Este punto de vista se refleja en los instrumentos internacionales de derechos humanos relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo, codificados en la Carta de las Naciones Unidas en 1945 (Naciones Unidas 1994) y la Declaración Universal de Derechos Humanos, ampliada en los principales pactos internacionales sobre derechos humanos (por ejemplo, el Pacto Internacional sobre Derechos Económicos, Sociales y Culturales de 1966), descrito en los principales tratados de derechos humanos, como la Convención Internacional sobre la Eliminación de Toda Discriminación contra la Mujer aprobada en 1979, e incorporado en el trabajo de la OIT y la OMS, así como en los acuerdos regionales. acuerdos (ver abajo).
Definir la salud ocupacional a los efectos de comprender la magnitud de la responsabilidad gubernamental y de los empleadores en virtud del derecho internacional es complejo; la mejor declaración se encuentra en el Preámbulo de la Constitución de la OMS: “La salud es un estado de completo bienestar físico, mental y social y no meramente la ausencia de afecciones o enfermedades”. El término “bienestar” es extremadamente importante, porque se usa de manera constante en los instrumentos de derechos humanos y los acuerdos internacionales relacionados con la salud. Igualmente importante es la construcción de la propia definición: por sus propios términos, esta definición revela el consenso de que la salud es un compuesto de la interacción de varios factores complejos: bienestar físico, mental y social, todos estos juntos medidos por un nivel adecuado de bienestar que es mayor que “simplemente la ausencia de enfermedad o dolencia”. Este término, por su propia naturaleza, no está vinculado a normas específicas de salud, pero es susceptible de interpretación y aplicación en un marco flexible para su cumplimiento.
Por lo tanto, la base legal para implementar los derechos humanos internacionales a la protección de la salud en el trabajo en el lugar de trabajo desde la perspectiva de la seguridad de la persona como una faceta de la protección del derecho humano a la salud constituye un corpus importante de las normas internacionales del trabajo. Por lo tanto, la pregunta sigue siendo si el derecho de las personas a la seguridad y salud en el trabajo cae bajo la rúbrica de los derechos humanos internacionales y, de ser así, qué mecanismos se pueden implementar para garantizar una seguridad y salud en el trabajo adecuadas. Además, el desarrollo de nuevos métodos para resolver problemas de cumplimiento será la principal tarea para garantizar la aplicación de la protección de los derechos humanos en el próximo siglo.
Descripción general de los derechos internacionales a la protección para la seguridad en el trabajo y salud
Derecho de los derechos humanos reflejado en la Carta de las Naciones Unidas
La protección del derecho a la salud es uno de los principios constitucionales fundamentales de muchas naciones. Además, existe un consenso internacional sobre la importancia de brindar un empleo seguro y saludable, lo cual se refleja en muchos instrumentos internacionales de derechos humanos, haciéndose eco de conceptos legales de muchas naciones, incluida la legislación nacional o local o las protecciones de salud garantizadas constitucionalmente. Las leyes que requerían inspecciones para prevenir accidentes laborales se aprobaron en Bélgica en 1810, Francia en 1841 y Alemania en 1839 (seguidas de requisitos de exámenes médicos en 1845). potencial para que Estados Unidos ratifique el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (p. ej., Grad y Feitshans 1992). En la Carta de las Naciones Unidas se han abordado cuestiones más amplias relacionadas con el derecho humano a la protección de la salud, aunque no se han resuelto por completo; en la Declaración Universal de los Derechos Humanos; en los artículos 7 y 12 del Pacto Internacional de Derechos Económicos y Sociales; y en normas posteriores de la OIT y la OMS, y otras organizaciones internacionales con sede en las Naciones Unidas.
En virtud de la Carta de las Naciones Unidas, las partes contratantes declaran su aspiración de “promover” el progreso económico y social y “mejores niveles de vida”, incluida la promoción de la protección de los derechos humanos, en el artículo 13. Uso de un lenguaje que recuerda el mandato constitucional de la OIT en virtud del Tratado de Versalles, el artículo 55 señala específicamente el vínculo entre la “creación de condiciones de estabilidad y bienestar” para la paz y “niveles de vida más elevados” y “el respeto universal y la observancia de los derechos humanos y las libertades fundamentales”. El debate sobre la interpretación de estos términos, y si abarcaban todos o solo una fracción de los derechos constitucionales reconocidos de los Estados miembros de la ONU, se politizó indebidamente durante la era de la Guerra Fría.
Sin embargo, este puñado de documentos básicos comparte una debilidad: ofrecen descripciones vagas de las protecciones para la vida, la seguridad de la persona y los derechos económicos al empleo sin mencionar explícitamente la seguridad y la salud en el trabajo. Cada uno de estos documentos emplea la retórica de los derechos humanos que garantiza una salud “adecuada” y los derechos humanos básicos relacionados con la salud, pero es difícil lograr un consenso sobre la calidad de la atención o “mejores estándares de vida” para implementar las protecciones.
Protecciones de seguridad y salud en el trabajo bajo el Universal Declaración de Derechos Humanos (DUDH)
Seguridad de la persona, como se discute en el artículo 3 de la DUDH
Aunque no existe jurisprudencia que interprete este término, el artículo 3 de la DUDH garantiza el derecho a la vida de toda persona. Esto incluye los riesgos para la salud en el trabajo y los efectos de los accidentes de trabajo y las enfermedades relacionadas con el trabajo.
El grupo de derechos laborales en los artículos 23, 24 y 25 de la DUDH
Hay un grupo pequeño pero significativo de derechos relacionados con el empleo y las “condiciones favorables de trabajo” enumerados en la Declaración Universal de Derechos Humanos. Los principios articulados en tres artículos consecutivos de la DUDH son una consecuencia de la historia, reflejada en leyes más antiguas. Existe un problema desde el punto de vista del análisis de la salud ocupacional: la DUDH es un documento muy importante y ampliamente aceptado, pero no aborda específicamente los temas de seguridad y salud ocupacional. Más bien, las referencias a cuestiones relacionadas con la seguridad de la persona, la calidad de las condiciones de trabajo y la calidad de vida permiten una inferencia que las protecciones de seguridad y salud en el trabajo caen bajo la rúbrica de la DUDH. Por ejemplo, si bien el derecho a trabajar en “condiciones de trabajo favorables” en realidad no está definido, los riesgos para la seguridad y la salud en el trabajo sin duda repercuten en el logro de tales valores sociales. Además, la DUDH exige que la protección de los derechos humanos en el lugar de trabajo asegure la preservación de la “dignidad humana”, lo que tiene implicaciones no solo para la calidad de vida, sino también para la implementación de programas y estrategias que eviten condiciones de trabajo degradantes. Por lo tanto, la DUDH proporciona un plan vago pero valioso para la actividad internacional de derechos humanos en torno a cuestiones de seguridad y salud en el trabajo.
Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC)
El significado y la aplicación de estos derechos se amplían con los principios enumerados en el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y Culturales (PIDESC), Parte III, Artículo 6 y 7b, que garantiza a todos los trabajadores el derecho a “Condiciones de trabajo seguras y saludables”. . El artículo 7 proporciona una mayor comprensión del significado del derecho a condiciones de trabajo equitativas y satisfactorias. “Condiciones de trabajo favorables” incluye salarios y horas de trabajo (Artículo 7.1 (a) (i) del PIDESC), así como “Condiciones de trabajo seguras y saludables” (Summers 1992). El uso de esta frase dentro del contexto de condiciones de trabajo favorables, por lo tanto, otorga mayor significado a las protecciones de la DUDH y demuestra el nexo claro entre otros principios de derechos humanos y la protección de la seguridad y salud en el trabajo, como se amplía aún más en el Artículo 12 del PIDESC.
Promoción de la higiene industrial bajo el Artículo 12 de la International Pacto de Derechos Económicos, Sociales y Culturales
De todos los documentos internacionales de derechos humanos basados en la ONU, el artículo 12 del PIDESC aborda de forma más clara y deliberada la salud, refiriéndose al derecho explícito a la protección de la salud a través de la “higiene industrial” y la protección contra las “enfermedades profesionales”. Además, la discusión del Artículo 12 sobre la mejora de la higiene industrial es consistente con el Artículo 7(b) del PIDESC sobre condiciones de trabajo seguras y saludables. Sin embargo, incluso esta garantía expresa de protección de la seguridad y la salud en el trabajo no ofrece una exposición detallada del significado de estos derechos, ni enumera los posibles enfoques que podrían aplicarse para lograr los objetivos del PIDESC. De acuerdo con los principios articulados en muchos otros documentos internacionales de derechos humanos, el Artículo 12 emplea un lenguaje deliberado que recuerda las nociones constitucionales de salud de la OMS. Sin duda, el artículo 12 abarca la noción de que las preocupaciones por la salud y la atención al bienestar individual incluyen la seguridad y la salud en el trabajo. El artículo 12 dice:
Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental... Las medidas que deben adoptar los Estados Partes en el presente Pacto para lograr la plena realización de este derecho incluirá los necesarios para: ...
b) La mejora de todos los aspectos de la higiene ambiental e industrial;
c) La prevención, el tratamiento y el control de las enfermedades epidémicas, endémicas, ocupacionales y de otro tipo.
Significativamente, el artículo 12 también presta atención directa al impacto de la enfermedad profesional en la salud, aceptando y dando así validez a un área a veces controvertida de la medicina del trabajo como digna de protección de los derechos humanos. En virtud del artículo 12, los Estados Partes reconocen el derecho a la salud física y mental proclamado indirectamente en el artículo 25 de la DUDH, en la Declaración Americana, la Carta Social Europea y la Carta revisada de la Organización de los Estados Americanos (OEA) (ver más abajo). Adicionalmente, en el Párrafo 2, se comprometen a dar un mínimo de cuatro “pasos” para lograr la “plena realización” de este derecho.
Cabe señalar que el Artículo 12 no define "salud", sino que sigue la definición establecida en la Constitución de la OMS. Sin embargo, según Grad y Feitshans (1992), el párrafo 1 del Proyecto de Pacto elaborado bajo los auspicios de la Comisión de Derechos Humanos sí definió el término aplicando la definición de la Constitución de la OMS: “un estado de completo bienestar físico, mental y bienestar social, y no meramente la ausencia de afecciones o enfermedades”. Al igual que la OIT con respecto a los artículos 6 a 11 del PIDESC, la OMS brindó asistencia técnica en la redacción del artículo 12. El Tercer Comité no aceptó los esfuerzos de la OMS para incluir una definición, argumentando que tal detalle estaría fuera de lugar en un texto legal. que no se incluyeron otras definiciones en otros artículos del Pacto, y que la definición propuesta era incompleta.
Las palabras “higiene ambiental e industrial” aparecen sin beneficio de información interpretativa en el texto de las actas preparatorias. Citando otras resoluciones de la Asamblea Mundial de la Salud de 1979, el informe también expresa preocupación por “la introducción incontrolada de algunos procesos industriales y agrícolas con peligros físicos, químicos, biológicos y psicosociales” y señala que la Asamblea instó además a los Estados Miembros a “ desarrollar y fortalecer instituciones de salud ocupacional y proporcionar medidas para prevenir riesgos en los lugares de trabajo” (Grad y Feitshans 1992). Repitiendo un tema expresado en muchos documentos internacionales de derechos humanos anteriores, “El derecho de toda persona al disfrute del más alto nivel posible de salud física y mental” es un objetivo claramente compartido por empleadores, trabajadores y gobiernos de muchas naciones, un objetivo que lamentablemente sigue siendo tan escurridizo como universal.
Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la mujer
La Convención Internacional sobre la Eliminación de Todas las Formas de Discriminación contra la Mujer (1979), Parte III, Artículo 11(a), establece que “El derecho al trabajo es un derecho inalienable de todos los seres humanos”, y el Artículo 11(f) establece abajo “El derecho a la protección de la salud ya la seguridad en las condiciones de trabajo, incluida la salvaguardia de la función de reproducción”.
El Artículo 11.2(a) prohíbe “las sanciones, el despido por motivos de licencia de maternidad”, un tema de profundo conflicto contemporáneo e histórico y violación de los derechos humanos internacionales, en muchos sistemas legales de los Estados miembros de la ONU. Para las mujeres embarazadas y demás personas que trabajan, estas importantes cuestiones siguen sin resolverse en la jurisprudencia del embarazo. Por lo tanto, el Artículo 11.2 está incuestionablemente orientado a revertir generaciones de discriminación institucional arraigada bajo la ley, que fue una consecuencia de valores erróneos con respecto a la capacidad de las mujeres durante el embarazo o mientras forman una familia. Los problemas desde la perspectiva de la jurisprudencia del embarazo incluyen la dicotomía entre proteccionismo y paternalismo que se ha desarrollado en los litigios a lo largo del siglo XX. (Los casos de la Corte Suprema de EE. UU. en esta área van desde una preocupación por limitar las horas de trabajo de las mujeres debido a su necesidad de criar a sus familias en el hogar, confirmada en Muller v. el estado de Oregón, 208 US 412 (1908), a la decisión que prohíbe la esterilización forzada de mujeres que están expuestas a riesgos para la salud reproductiva en el lugar de trabajo, entre otras cosas en UAW v. Johnson controla, 499 US 187 (1991) (Feitshans 1994). La impronta de esta dicotomía en la matriz conceptual de este Convenio se refleja en el artículo 11.2(d), pero no se resuelve claramente ya que las “protecciones especiales”, que a menudo son necesarias para prevenir los efectos desproporcionadamente peligrosos de las condiciones de trabajo, a menudo se consideran de manera inapropiada. como beneficioso.
En los términos de este Convenio, el artículo 11.2(d) trata de “Proporcionar especial protección a la mujer durante el embarazo en los trabajos que resulten nocivos para ella”. Muchas facetas de esta disposición no están claras, tales como: qué se entiende por protección especial; son efectos limitados al daño materno durante el embarazo; y si no, ¿cuáles son las implicaciones para la protección fetal? No queda claro en esta Convención, sin embargo, cuál es el estándar de prueba para hacer que una “protección especial” sea necesaria o aceptable, y también cuál es el alcance de un mecanismo de protección aceptable.
El Artículo 11.3 limita el alcance de las “protecciones especiales”, al establecer claramente que la implementación de las protecciones de seguridad y salud en el trabajo debe basarse en evidencia científica, en lugar de valores sociales. El artículo 11.3 establece: “La legislación protectora relativa a las materias objeto de este artículo se revisará periódicamente a la luz de los conocimientos científicos y tecnológicos y se revisará, derogará o ampliará según sea necesario”. También es necesario especificar los métodos de supervisión y evaluación de riesgos adecuada, a fin de garantizar que las políticas de exclusión inadecuadas, como las esterilizaciones forzadas para conservar u obtener un empleo, se consideren violaciones graves de los derechos humanos internacionales y, por lo tanto, no se consideren dado crédito bajo esta Convención. Estos temas espinosos han sido litigados y generarán preguntas cada vez más desconcertantes sobre la implementación y el cumplimiento de los principios del Convenio a medida que la epidemiología ocupacional descubra más peligros para la salud reproductiva y la necesidad de medidas preventivas efectivas.
Además, los redactores del Convenio siguieron el patrón establecido por la OIT, describiendo un mecanismo detallado de presentación de informes para la supervisión y el cumplimiento, en la forma de informes periódicos obligatorios ante la Comisión de Derechos Humanos del Convenio. De conformidad con los procedimientos de la Comisión, establecidos en el artículo 18, los Estados Partes en la Convención se comprometen a “informar sobre las medidas legislativas, judiciales, administrativas o de otra índole que hayan adoptado para dar efecto a [estas] disposiciones” en el plazo de un año y al menos una vez cada cuatro años, y puede indicar impedimentos para la implementación. El desarrollo requerido de estándares que se necesitan para determinar las estrategias preventivas necesarias para los riesgos para la salud reproductiva en el lugar de trabajo, puede abordarse a través de este mecanismo para el intercambio de información de cumplimiento vital.
Tratados y Declaraciones Regionales en Materia de Derechos Humanos
Convención Americana sobre Derechos Humanos
El Preámbulo de la Convención Americana se refiere a los derechos económicos y sociales incluyendo, en el artículo 3, el derecho a la vida. Sin embargo, el Convenio no aborda específicamente la salud o las condiciones de trabajo como derechos fundamentales protegidos en otros tratados. Sin embargo, de manera significativa para la implementación de los derechos humanos internacionales, este tratado proporciona una estructura para una comisión y un tribunal de derechos humanos al establecer la Comisión Interamericana de Derechos Humanos. Los poderes de la Comisión incluyen los procedimientos para las solicitudes de información de la Comisión contra los gobiernos que se cree que han violado los derechos humanos. No aborda directamente las cuestiones de seguridad y salud en el trabajo que enfrentan las personas que trabajan en el sistema interamericano.
La Carta Africana [de Banjul] sobre Derechos Humanos y de los Pueblos
La Carta Africana [de Banjul] sobre los Derechos Humanos y de los Pueblos, adoptada el 27 de junio de 1981, brinda una perspectiva innovadora sobre los conceptos establecidos de los derechos humanos internacionales, tal como se articulan en los instrumentos de derechos humanos. Como lo analizó Alston (1984) desde un punto de vista teórico sin hacer referencia específica a la propia Carta Africana [de Banjul], este instrumento representó claramente un intento innovador de expandir el ámbito de las protecciones internacionales de los derechos humanos y hacer que dichas protecciones estén disponibles en un marco flexible para todos. Dentro de su amplio alcance, la Carta Africana [de Banjul] incluye derechos a un medio ambiente limpio, derechos políticos y derechos a aspectos sostenibles del desarrollo. Curiosamente, y en marcado contraste con la Carta Social Europea, la Carta Africana [de Banjul] no aborda la protección de las condiciones de trabajo o la seguridad y salud en el trabajo. De manera paralela a la protección de la DUDH, el Artículo 4 de la Carta Africana [de Banjul] prohíbe las violaciones de los derechos humanos contra “su vida y la integridad de su persona”. También consistente con el Artículo 3 de la DUDH, el Artículo 6 de la Carta Africana [de Banjul] garantiza la seguridad de la persona.
Siguiendo parte del lenguaje de la Constitución de la OMS, que se ha vuelto fundamental para los derechos humanos internacionales a la salud, el Artículo 16 requiere que las Partes protejan el “derecho a disfrutar del mejor estado posible de salud física y mental”. Las Partes signatarias se esfuerzan por “tomar las medidas necesarias para proteger la salud de su pueblo y garantizar que reciban atención médica cuando estén enfermos”.
Como en el caso de muchos otros instrumentos internacionales de derechos humanos, la Carta Africana [de Banjul] establece un mecanismo de supervisión y cumplimiento, en forma de una Comisión de Derechos Humanos. Los Estados pueden solicitar el examen de las violaciones de los derechos humanos por parte de otros Estados, siempre que se hayan cumplido los requisitos de agotamiento de los recursos. Estos procedimientos se analizan en detalle en los artículos 30 a 59.
Carta social europea
En la Carta Social Europea promulgada en 1965, la Parte I (2) establece claramente: "Todos los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo equitativas", y la Parte I (3) establece: "Todos los trabajadores tienen derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables". ”. Estos derechos se describen más detalladamente en la Parte II, Artículo 3, que ofrece una discusión detallada sobre “El derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables”, con miras a garantizar el ejercicio efectivo del derecho a condiciones de trabajo seguras y saludables. Sin embargo, a diferencia de otros instrumentos internacionales de derechos humanos, la Carta Social Europea también insinúa la posibilidad de crear mecanismos para la aplicación y otras cuestiones planteadas por la implementación y el cumplimiento de las normas internacionales de derechos humanos en el sentido llano del documento mismo. El Artículo 3.2 requiere que las Partes Contratantes “dispongan la aplicación de dichas reglamentaciones mediante medidas de supervisión”, y en el Artículo 3.3 “consulten, según corresponda, a las organizaciones de empleadores y de trabajadores sobre las medidas destinadas a mejorar la seguridad y la salud en el trabajo”. Esta impresionante disposición es amplificada en su intensidad por los mecanismos de reporte en la Parte IV, Artículos 21 y 22, que permiten el escrutinio internacional de las actividades de implementación a intervalos regulares.
Además de su enfoque notablemente integral de las protecciones internacionales de los derechos humanos, especialmente en lo que respecta a la seguridad y la salud en el trabajo, también vale la pena señalar que la Carta Social Europea establece de manera clara y decisiva las bases para las actividades futuras hacia la implementación y el cumplimiento de sus disposiciones. Por ejemplo, la referencia a la regulación y supervisión en el Artículo 3 es coherente con el control y la aplicación internacionales por parte de las Partes Contratantes y las ONG, tanto en el sistema europeo como en sus jurisdicciones de origen. El concepto de consulta entre empleadores y trabajadores, articulado en el Artículo 3.3, va más allá de reflejar la estructura tripartita de la OIT, presagiando también la creciente aceptación de los comités de seguridad conjuntos de trabajadores y empleadores para lograr el cumplimiento interno de los derechos humanos internacionales en el empleo.
Normas de la OIT
Como se indica en el Preámbulo de la Constitución de la OIT, “la protección del trabajador contra enfermedades, dolencias y lesiones derivadas de su empleo” es una condición previa para la “paz universal y duradera”. Por lo tanto, la mejora de las condiciones de vida y de trabajo es un componente fundamental de los convenios y recomendaciones de la OIT. Johnston (1970) escribió: “El principio subyacente es que ciertos requisitos humanos básicos deben eliminarse de la esfera de la competencia internacional para asegurar ciertos estándares mínimos de fuerza y dignidad humana”. Aunque la OIT carece de la “autoridad universal... para excluir a un empleador que no cumple... del mercado laboral legítimo”, Friedman (1969) prevé un papel más fuerte para la OIT: “Se puede prever el día en que las leyes de la OIT y las directivas adquirirán tal fuerza, y el estigma del incumplimiento significará la exclusión de un mercado laboral internacional”.
La OIT también ha fomentado la creación de estándares consistentes para aquellos problemas de seguridad que no pueden ser cubiertos por las disposiciones del Convenio sin abordar la jurisdicción de la OIT sobre las naciones soberanas. Por ejemplo, los repertorios de recomendaciones prácticas de la OIT en materia de protección de la seguridad han servido como modelo para las leyes y reglamentos de seguridad en el trabajo en áreas como el trabajo portuario, la transferencia de tecnología a los países en desarrollo, la ingeniería civil y las industrias pesadas. Estos códigos modelo, que a veces se aplican con modificaciones menores como proyectos de ley, comparten los valores expresados en varios convenios de la OIT relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo (p. ej., el Convenio sobre la protección contra accidentes (estibadores) (revisado), 1932 (núm. 32)) el Convenio sobre las disposiciones de seguridad (edificación), 1937 (núm. 62), el Convenio sobre el examen médico de los jóvenes (industria), 1946 (núm. 77) y el Convenio sobre el examen médico de los jóvenes (ocupaciones no industriales), 1946 ( el Convenio sobre la protección de la maquinaria, 78 (núm. 1963); el Convenio sobre la higiene (comercio y oficinas), 119 (núm. 1964); el Convenio sobre seguridad y salud en el trabajo (trabajos portuarios), 120 (núm. 1979 ), y el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 152 (núm. 1981). Este último se analiza con más detalle a continuación).
Convenio 155 de la OIT: Convenio sobre seguridad y Salud y Ambiente de Trabajo, 1981, y sus antecedentes
Desde su creación, la OIT ha alentado la promoción de mejores condiciones de trabajo. Los primeros esfuerzos se centraron en los accidentes en particular y los remedios legales para la compensación de los trabajadores. Esto se evidencia en los primeros convenios de la OIT, tales como: el Convenio 32, el Convenio sobre la protección contra accidentes (estibadores) (revisado), 1932; el Convenio 62, el Convenio sobre las disposiciones de seguridad (edificación), 1937 y en los convenios relativos a los reconocimientos médicos de los trabajadores y los protectores de máquinas. Al establecer requisitos específicos para la prevención de accidentes, estos convenios sirvieron como precedente para las normas de desempeño que se encuentran en las reglamentaciones de seguridad ocupacional en muchas naciones en la actualidad. Estos Convenios reflejan el tema constante de que la protección contra los accidentes de trabajo es un derecho compartido por todos los trabajadores.
En consonancia también con esta herencia, el Convenio 155, artículo 3(e) ofrece la definición de salud, “en relación con el trabajo, indica no sólo la ausencia de enfermedad o dolencia; comprende también los elementos físicos y psíquicos que inciden en la salud y que están directamente relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.” Esta definición es engañosamente simple y completa al mismo tiempo: habla de la compleja interacción entre las exposiciones peligrosas en el lugar de trabajo; estilo de vida individual y factores ambientales que impactan sobre los efectos de las condiciones de trabajo (Mausner y Kramer 1985). Además, este enfoque es multidimensional, porque su preocupación por los elementos físicos y mentales de la salud y el bienestar implícitamente tiene en cuenta los efectos del estrés laboral y otros problemas mentales.
Pero el corazón del Convenio 155 se refiere a la creación de mecanismos efectivos nacionales, regionales y en el lugar de trabajo para la implementación y el cumplimiento de otras normas de la OIT. Tal como fue adoptado por la 67.ª reunión de la Conferencia Internacional del Trabajo en 1981, el Convenio 155 fomenta la creación, implementación y evaluación periódica de normas de seguridad y salud en el trabajo entre los Estados miembros de la OIT. Por ejemplo, el artículo 4.1 establece el objetivo del Convenio 155 de fomentar el desarrollo de una “política nacional coherente” en materia de protección de la seguridad y la salud en el trabajo. Con este fin, el Convenio 155 obliga a los Estados miembros que lo ratifican a promover la investigación, el seguimiento estadístico de las exposiciones peligrosas (como medidas de vigilancia médica, similares a las normas técnicas de los Estados miembros) y la educación y formación de los trabajadores. El Convenio 155 utiliza una terminología amplia para proporcionar un marco normativo. Se requiere consultar con las organizaciones representativas y los empleadores antes de que se otorguen las exenciones, y cualquier exclusión de categorías de trabajadores requiere informar sobre los esfuerzos para lograr “cualquier progreso hacia una aplicación más amplia” de conformidad con el Artículo 2.3. El Convenio 155 también fomenta la educación de las “organizaciones representativas” y la participación de los trabajadores en el desarrollo y cumplimiento de los reglamentos de seguridad y salud en el trabajo a nivel interno y regional, nacional e internacional.
Convenios de la OIT que instituyen la indemnización de los trabajadores
La OIT es responsable de la redacción y adopción exitosas de varios convenios de la OIT relacionados con la compensación de los trabajadores (OIT 1996a).
Estos incluyen el Convenio sobre la indemnización de los trabajadores (agricultura), 1921 (núm. 12); el Convenio sobre la indemnización de los trabajadores (accidentes), 1925 (núm. 17); el Convenio sobre la indemnización de los trabajadores (enfermedades profesionales), 1925 (núm. 18); el Convenio sobre el seguro de enfermedad (industria), 1927 (núm. 24); el Convenio sobre el seguro de enfermedad (agricultura), 1927 (núm. 25); el Convenio sobre asistencia médica y prestaciones de enfermedad, 1969 (núm. 130). En términos generales, los estatutos de compensación de los trabajadores son comunes entre los Estados miembros de la OIT. Dichos estatutos representan un compromiso basado en la economía (más que en los derechos humanos): brindar atención y asistencia a los trabajadores lesionados y reemplazar las incertidumbres de los litigios con un sistema programado de pago que no examina la cuestión de la culpa y establece un límite monetario a la recuperación otorgada a las personas que han resultado lesionadas por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales. (Un ejemplo en los Estados Unidos se encuentra en la Ley de Compensación para Trabajadores de Virginia Anotada (1982): los actos voluntarios que están relacionados con los requisitos del contrato de trabajo tienen derecho a una compensación). Retraso, subdeclaración, pagos bajos y disputas legales al obtener cobertura para la atención médica bajo estos sistemas separados son comunes. A pesar de tales límites prácticos sobre su efectividad, la “universalidad” de estas protecciones en los Estados Unidos y bajo el derecho internacional indica una voluntad social de proporcionar desincentivos monetarios para las prácticas laborales peligrosas y apoyo financiero para los trabajadores lesionados.
Debido proceso y mecanismos de presentación de informes dentro de la OIT
Alston ve a la OIT como un modelo internacional de requisitos procesales que, en su opinión, “legitiman la declaración de nuevas normas” (1984). Tales características de los procedimientos de la OIT incluyen: la preparación de una encuesta preliminar de las leyes pertinentes entre los Estados miembros, seguida de la decisión de su Consejo de Administración de incluir el tema en la agenda de la Conferencia Internacional del Trabajo (CIT) anual, seguido de un cuestionario de la OIT Secretaría a los Estados miembros participantes. Una vez que el borrador se ha remitido a un comité técnico, se distribuye un borrador de instrumento a los Estados miembros ya los representantes de los trabajadores y de los empleadores correspondientes; Luego se prepara un proyecto de instrumento revisado y se presenta al comité técnico, se debate en el plenario y el comité de redacción y se adopta después de la votación de la CIT. Este enfoque permite la máxima discusión y comunicación entre las entidades reguladas y sus partidos gobernantes. Para un examen detallado de los mecanismos de presentación de informes de la OIT, consulte "Organización Internacional del Trabajo" más adelante en este capítulo.
Estos procedimientos, iniciados en 1926 con la creación de la Comisión de Expertos en Aplicación de Convenios y Recomendaciones, han mantenido su dinamismo en el sistema internacional. Por ejemplo, el modelo de la OIT constituye el anteproyecto de la Convención contemporánea sobre la eliminación de todas las formas de discriminación contra la mujer: el artículo 18 establece un mecanismo obligatorio de presentación de informes ante un comité internacional que también se describe en las disposiciones de la Convención. Los informes obligatorios sobre las actividades para la implementación y el cumplimiento deben ser escuchados por el Comité al final del primer año posterior a la ratificación, y luego al menos cada cuatro años. Los procedimientos de información adicionales para monitorear la aplicación de las normas y convenios de la OIT incluyen pero no se limitan a: misiones de contacto directo (para una excelente descripción del rol de mediación y conciliación de la OIT en misiones de “contacto directo”, ver Samson 1984); Comisiones de encuesta para investigar casos particulares de violaciones flagrantes de los convenios de la OIT y las disposiciones constitucionales; y supervisión periódica programada regularmente mediante la presentación de informes a las reuniones de la Conferencia y la presentación de informes al Consejo de Administración y al Tribunal Administrativo. Los mecanismos de denuncia son lentos pero invaluables; estos constituyen un componente importante de un proceso mucho más amplio de movilización de la opinión mundial hacia un cambio positivo en materia laboral.
Ruda (1994) señala que los convenios de la OIT 87 (Libertad de asociación y protección del derecho de sindicación, 1948) y 98 (Derecho de sindicación y negociación colectiva, 1949) se incluyeron en los acuerdos de Gdansk entre el gobierno polaco y el sindicato Solidaridad. “Ni la Comisión de Expertos ni la Comisión de Aplicación de Normas de la Conferencia pueden imponer sanciones de ningún tipo, aunque sus conclusiones a veces se consideran sanciones políticas o morales.” Esta ha sido una frustración constante a lo largo de la historia del Comité, aunque su capacidad para influir en ciertos gobiernos en las circunstancias apropiadas es motivo de orgullo.
Organización Mundial de la Salud
Declaración de Alma-Ata de la OMS sobre Atención Primaria
En la llamada Declaración de Alma-Ata (Organización Mundial de la Salud 1978), resultante de la Conferencia Internacional sobre Atención Primaria de Salud, celebrada por la OMS/UNICEF en Alma-Ata, URSS, del 6 al 12 de septiembre de 1978. La OMS lanzó un campaña ampliamente conocida como “Salud para Todos 2000” que refleja un esfuerzo internacional concertado para mejorar la calidad de la salud y la prestación de los servicios de salud, especialmente la atención primaria, pero también la seguridad y la salud en el trabajo, en todo el mundo. Aunque la seguridad y la salud en el trabajo no aparecen en el lenguaje sencillo de la Declaración, se han incluido en la programación estratégica, de modo que también se ha fomentado la realización de las protecciones básicas de la salud mediante la difusión de información y el desarrollo de estrategias programáticas con el objetivo de lograr “Salud para todos”. Todo el 2000” bajo los auspicios de la Declaración.
En consonancia con la letra y el espíritu de la Constitución de la OMS discutida anteriormente, la Declaración de Alma-Ata insta a “la acción urgente de todos los gobiernos, todos los trabajadores de la salud y el desarrollo y la comunidad mundial para proteger y promover la salud de todas las personas del mundo”. ”. En particular, el Artículo 1 reafirma claramente que “la salud... es un derecho humano fundamental y que el logro del más alto nivel posible de salud es un objetivo social mundial de suma importancia. ..." El artículo 3 dice: "La promoción y protección de la salud de las personas es esencial para el desarrollo económico sostenido y contribuye a una mejor calidad de vida y a la paz mundial". Además, la conferencia sentó las bases para estrategias programáticas concretas, para lograr estos objetivos. Las implicaciones para la salud y seguridad ocupacional derivadas de la implementación de Alma-Ata incluyen el desarrollo de instalaciones de salud ocupacional como parte de las estrategias regionales e internacionales. La Organización Panamericana de la Salud (OPS) brinda un ejemplo de actividades regionales que siguen el Plan de Acción de la OMS, “Salud para Todos 2000: Estrategias” (Organización Panamericana de la Salud 1990) donde las preocupaciones sobre seguridad y salud en el trabajo se incluyen en el desarrollo de institutos de formación y el desarrollo de programas de salud.
Declaración de Beijing de la OMS sobre salud ocupacional para todos, 1994
En octubre de 1994, se convocó la Segunda Reunión de los Centros Colaboradores de la OMS en Salud Ocupacional y se firmó la Declaración sobre Salud Ocupacional para Todos. La Declaración de Beijing está claramente arraigada en la herencia de la Declaración de Alma-Ata de la OMS sobre Atención Primaria, así como en muchos instrumentos de la OIT relacionados con la seguridad y la salud en el trabajo. Teniendo en cuenta que 100 millones de trabajadores se lesionan y 200,000 68 mueren cada año en accidentes laborales, y que entre 157 y XNUMX millones de nuevos casos de enfermedades profesionales se atribuyen a exposiciones o cargas de trabajo peligrosas, la Declaración de Beijing pide “nuevas estrategias y programas para la salud ocupacional en todo el mundo”. mundo” y afirma además que los programas de salud ocupacional “no son una carga sino que tienen un impacto positivo y productivo en la empresa y en la economía nacional”, por lo tanto vinculados a nociones de desarrollo sustentable. La Declaración también pide el desarrollo de infraestructura, incluidos los servicios de salud ocupacional con vigilancia médica y promoción de la salud, así como una vinculación más fuerte entre los programas de salud ocupacional, otras actividades de salud y los programas y actividades patrocinados por la OMS.
Comité Mixto OIT/OMS de Seguridad y Salud
La OMS coopera con la OIT bajo los auspicios del Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional fundado en 1946. Uno de los primeros proyectos fue la Comisión Internacional contra las Enfermedades Venéreas del Rin, y en la década de 1950, las solicitudes de Egipto e Irán fueron atendidas por Expertos consultores de la OIT y la OMS que brindaron asistencia técnica para encuestas integrales de salud ocupacional.
El Comité ha definido la seguridad y salud en el trabajo de la siguiente manera: “la promoción y el mantenimiento del más alto grado de bienestar físico, mental y social de todos los trabajadores en todas las ocupaciones; la prevención entre los trabajadores de las alteraciones de la salud causadas por sus condiciones de trabajo; la protección de los trabajadores en su empleo contra los riesgos resultantes de factores adversos para la salud; la colocación y mantenimiento del trabajador en un ambiente ocupacional adecuado a su equipamiento fisiológico y psicológico y, en suma, la adaptación del trabajo al hombre y de cada hombre a su puesto”.
Resumen de Derecho y Teoría en Materia de Derechos Humanos a la Salud Protección en el lugar de trabajo
Dado que no existen mecanismos expresamente articulados para hacer cumplir los derechos de seguridad y salud en el trabajo, se podría argumentar que no existe jurisprudencia establecida sobre el derecho a la protección de la vida o la salud humanas en el lugar de trabajo, excepto a través de interpretaciones inusuales de los principales instrumentos de derechos humanos, que son tensa en el mejor de los casos. Por ejemplo, el artículo 3 de la DUDH de las Naciones Unidas menciona expresamente la necesidad de proteger el derecho a la vida, la libertad y la seguridad de la persona sin hacer referencia al contexto ambiental o laboral en el que tales protecciones pueden o deben prevalecer. Además, la ausencia de sanciones o penas penales por violaciones de los derechos humanos en general (que no sean violaciones graves de los derechos humanos, como la esclavitud, el genocidio, los crímenes de guerra, el apartheid) o cualquier estándar que requiera sanciones internacionales por violaciones de la seguridad personal causadas por la seguridad en el trabajo. y los peligros para la salud, exige la exploración de alternativas a la aplicación tradicional de la ley si se quiere lograr la protección de la seguridad y la salud en el trabajo.
Como se describió anteriormente, muchos instrumentos internacionales de derechos humanos expresan el concepto de que la seguridad y salud en el trabajo es un derecho humano fundamental, especialmente en lo que se refiere a los derechos humanos individuales a la vida, el bienestar y la seguridad de la persona. La garantía de estos derechos también está codificada en un grupo de instrumentos internacionales que tradicionalmente no caen dentro de la rúbrica de los derechos humanos. En conjunto, se puede concluir que el derecho humano a lugares de trabajo saludables es, por lo tanto, una norma aceptada del derecho internacional. Al mismo tiempo, sin embargo, las leyes nacionales de los Estados miembros comparten el mismo dilema que se encuentra en el sistema internacional: las frágiles protecciones de las condiciones generales de trabajo en general y las protecciones de la salud en el lugar de trabajo en particular plantean problemas complejos que surgen de la tensión entre estrategias de prevención, que se dirigen a amplios segmentos de una población determinada para reducir la propagación de enfermedades o los efectos de peligros específicos, por un lado, en contraposición al sentimiento popular que se resiste a la derogación temporal de ciertos derechos individuales para viajar, participar en ciertas actividades, o participar en el comercio con el fin de proteger el derecho individual a la protección de la salud ocupacional. Por lo tanto, no queda claro en qué medida ese grupo de derechos a la seguridad y salud en el trabajo puede ser exigible a nivel internacional o de estado por estado para proporcionar una mejora práctica de las condiciones de trabajo experimentadas por las personas. ¿Se puede cumplir la promesa de protección de estos derechos humanos en el contexto de los nuevos lugares de trabajo y las normas codificadas del sistema internacional?
La codificación de la noción jurisprudencial de protección de la seguridad y la salud en el trabajo se encuentra, por lo tanto, dentro de la rúbrica de los derechos humanos. Monitorear e implementar estas protecciones articuladas, por lo tanto, constituye la primera fase de las preocupaciones de derechos humanos del próximo siglo. Conscientes de estas preguntas, a continuación se analizan nuevos enfoques que pueden emplearse para resolver estos problemas.
Descripción general de los problemas de implementación y cumplimiento en el ámbito internacional System
Desde que se adoptó la Carta de la ONU, los escépticos han cuestionado la viabilidad de hacer cumplir el derecho público internacional, especialmente en áreas relacionadas con la prevención de graves violaciones de los derechos humanos. Prevenir tales daños bajo el sistema internacional es al menos un proceso de dos partes, que requiere (1) la codificación de principios, seguida de (2) pasos significativos hacia la implementación y el cumplimiento. Por lo general, tales teorías asumen un contexto de una sociedad organizada con tipos tradicionales de instituciones legales y procedimientos de aplicación para castigar y disuadir a los “malos actores” que se niegan a cumplir con los objetivos articulados y los valores compartidos del sistema. Lograr la implementación y el cumplimiento de los derechos humanos en general y de lugares de trabajo saludables en particular es problemático y complejo. Cincuenta años después de que se escribiera la Carta de la ONU, existe un sistema internacional viable que funciona con cierto nivel de eficiencia para codificar las normas en estándares escritos; el desarrollo de mecanismos de cumplimiento para la implementación, sin embargo, permanece desconocido. Por lo tanto, deben explorarse las preguntas vitales emergentes: ¿Cuáles son los modelos alternativos que no se basan en la coerción para la aplicación con el fin de implementar la máxima protección de la seguridad y la salud en el trabajo? ¿Cómo se pueden crear nuevos incentivos extralegales para el cumplimiento de las protecciones internacionales de derechos humanos para la seguridad y la salud en el trabajo?
Los límites inherentes a la eficacia del sistema internacional impiden la implementación de cualquier conjunto de principios o normas para la protección de la seguridad y la salud en el trabajo, siempre que el sistema internacional permanezca sin alguna aplicación subyacente o incentivo positivo para el cumplimiento. Sin embargo, la aplicación de medidas cuantificables no es el caso en la práctica internacional de seguridad y salud en el trabajo, utilizando como ejemplo el Convenio 162 de la OIT sobre la seguridad en el uso del amianto, 1986. Según el Convenio 162, el artículo 11.1 prohíbe específicamente el uso de crocidolita. Pero el Artículo 11.2 invierte este enfoque; no existe un mecanismo de aplicación formalizado para la inspección que conduzca a la reducción de los peligros o para imponer sanciones, más allá de la supervisión limitada proporcionada por las instituciones para la presentación de informes. Además, el estándar real para los límites de exposición al asbesto no está articulado en el Convenio 162. En cambio, el Convenio 162 deja los estándares apropiados a la autoridad competente en una nación dada. En consecuencia, la propia naturaleza de la presentación de informes sin aplicación o incentivos positivos para el cumplimiento por parte de las naciones o entidades empleadoras genera restricciones prácticas en la implementación de los principios y leyes de derechos humanos (Henkin 1990). Como señala Henkin, “el derecho internacional se disculpa constantemente por sí mismo... para justificar su propia existencia” porque no tiene gobierno ni instituciones de gobierno.
Aunque el sistema internacional tiene una capacidad reconocida para limitar la agresión entre estados, como lo demuestran las relaciones diplomáticas y otras áreas de cumplimiento, hay pocos casos en los que el sistema internacional puede imponer sanciones o penas contra los llamados malos actores, como se hace cumplir comúnmente. bajo las leyes internas. Por esta razón, el sonido de las súplicas frustradas por la implementación de las protecciones internacionales de los derechos humanos ha resonado en los pasillos de las Naciones Unidas y en las conferencias internacionales que involucran a las ONG. Sin un cronograma de cumplimiento —sanciones o multas o penas— que genere castigo y disuasión, existe una necesidad inmediata de desarrollar mecanismos efectivos para la implementación y el cumplimiento de las protecciones internacionales de derechos humanos en materia de seguridad y salud en el trabajo. Tales enfoques de cumplimiento “interactivo” son, por lo tanto, ideales para llenar este vacío, cuando este enfoque se toma junto con estrategias prácticas para aplicar tales incentivos positivos para mejorar las condiciones de trabajo en todo el sistema internacional (Feitshans 1993). Por lo tanto, existe una clara demanda de mecanismos de cumplimiento que lleven el sistema de información débil e infravalorado a, en palabras de KT Samson (ex Jefe de la Sección de Aplicación de Normas de la Oficina Internacional del Trabajo), “una dimensión más allá del diálogo”.
Ahora que el sistema internacional ha superado la necesidad de codificar las normas universales de derechos humanos como centro principal de la actividad internacional, muchos han sugerido que ha llegado el momento de centrar la atención internacional en la aplicación y el cumplimiento de esas normas. El comentario principal (Sigler y Murphy 1988), por ejemplo, tiene una suposición de trabajo poco articulada pero importante de que la competencia entre entidades, ya sean corporaciones empleadoras o Estados miembros de la ONU, puede usarse como una herramienta para lograr protecciones efectivas de seguridad y salud ocupacional, si es necesario. que la competencia se alimenta de incentivos positivos en lugar del modelo tradicional de castigo y disuasión. “Nos estamos moviendo más hacia lograr que las organizaciones se controlen y vigilen a sí mismas”, dice Joseph Murphy, abogado y coeditor de Conducta Corporativa Trimestral, un boletín sobre cumplimiento y ética.
Conclusiones
El primer medio siglo de actividad de la ONU trajo la codificación de las normas internacionales de derechos humanos con respecto al derecho a un lugar de trabajo saludable en varios instrumentos internacionales clave de derechos humanos. Sin embargo, estos instrumentos internacionales tienen una efectividad implícitamente limitada porque, aparte del control administrativo, carecen de mecanismos de aplicación y disuasión para garantizar su implementación. Ha habido una marcada frustración con estas limitaciones sobre la efectividad del sistema internacional, a pesar de una impresionante acumulación de documentos e informes internacionales ante muchos órganos de la ONU, porque estos esfuerzos ofrecen poca supervisión o monitoreo más allá de la presentación de informes. Los tratados y convenciones discutidos en este documento que hacen cumplir o protegen los derechos a la salud, comparten esta frustración, a pesar de los importantes avances que se han logrado a través del uso diligente de los mecanismos de información.
Los conceptos importantes que se encuentran en los instrumentos internacionales de derechos humanos se basan en la filosofía de que las enfermedades relacionadas con el trabajo son un aspecto evitable de la industrialización y también reflejan un consenso internacional mal articulado de que las personas no deben morir o lesionarse gravemente por su trabajo. Diseñados para proteger el derecho humano a la seguridad en el lugar de trabajo, tales instrumentos y sus principios subyacentes no son estándares para la perfección. Estos instrumentos expresan los derechos humanos internacionales a la seguridad y salud en el trabajo pero, por lo tanto, no deben verse como el nivel máximo para garantizar una mejor calidad de vida para las personas que trabajan; ni deben verse como el nivel máximo alcanzable desde la perspectiva de las mejoras que pueden fomentarse a través de la competencia por incentivos positivos. Más bien, estos estándares están destinados a servir como niveles "mínimos" de protección internacional de los derechos humanos en el lugar de trabajo, mejorando la calidad de vida de todas las personas que trabajan.