Andrew Steptoe y Tessa M. Pollard

Los ajustes fisiológicos agudos registrados durante la realización de tareas psicomotoras o de resolución de problemas en el laboratorio incluyen: frecuencia cardíaca y presión arterial elevadas; alteraciones en el gasto cardíaco y la resistencia vascular periférica; aumento de la tensión muscular y actividad electrodérmica (glándula sudorípara); alteraciones en el patrón de respiración; y modificaciones en la actividad gastrointestinal y la función inmune. Las respuestas neurohormonales mejor estudiadas son las de las catecolaminas (adrenalina y noradrenalina) y el cortisol. La noradrenalina es el principal transmisor liberado por los nervios de la rama simpática del sistema nervioso autónomo. La adrenalina se libera de la médula suprarrenal después de la estimulación del sistema nervioso simpático, mientras que la activación de la glándula pituitaria por los centros superiores del cerebro da como resultado la liberación de cortisol de la corteza suprarrenal. Estas hormonas respaldan la activación autonómica durante el estrés y son responsables de otros cambios agudos, como la estimulación de los procesos que rigen la coagulación de la sangre y la liberación de los suministros de energía almacenados en el tejido adiposo. Es probable que este tipo de respuesta también se observe durante el estrés laboral, pero se requieren estudios en los que se simulen las condiciones de trabajo o en los que se evalúe a las personas en sus trabajos normales para demostrar tales efectos.

Hay una variedad de métodos disponibles para monitorear estas respuestas. Se utilizan técnicas psicofisiológicas convencionales para evaluar las respuestas autonómicas a tareas exigentes (Cacioppo y Tassinary 1990). Los niveles de hormonas del estrés se pueden medir en la sangre o la orina, o en el caso del cortisol, en la saliva. La actividad simpática asociada con la provocación también se ha documentado mediante medidas del derrame de noradrenalina desde las terminaciones nerviosas y mediante el registro directo de la actividad nerviosa simpática con electrodos en miniatura. La rama parasimpática o vagal del sistema nervioso autónomo responde típicamente al desempeño de tareas con una actividad reducida y, en determinadas circunstancias, esto puede indexarse ​​registrando la variabilidad de la frecuencia cardíaca o la arritmia sinusal. En los últimos años, el análisis del espectro de potencia de las señales de la frecuencia cardíaca y la presión arterial ha revelado bandas de ondas que se asocian característicamente con la actividad simpática y parasimpática. Las medidas de la potencia en estas bandas de ondas se pueden utilizar para indexar el equilibrio autonómico y han mostrado un cambio hacia la rama simpática a expensas de la rama parasimpática durante la ejecución de tareas.

Pocas evaluaciones de laboratorio de respuestas fisiológicas agudas han simulado directamente las condiciones de trabajo. Sin embargo, se han investigado las dimensiones de la demanda y el desempeño de la tarea que son relevantes para el trabajo. Por ejemplo, a medida que aumentan las demandas del trabajo a un ritmo externo (a través de un ritmo más rápido o una resolución de problemas más compleja), hay un aumento en el nivel de adrenalina, la frecuencia cardíaca y la presión arterial, una reducción en la variabilidad de la frecuencia cardíaca y un aumento en la tensión muscular. En comparación con las tareas a su propio ritmo realizadas al mismo ritmo, la estimulación externa da como resultado mayores aumentos de la presión arterial y la frecuencia cardíaca (Steptoe et al. 1993). En general, el control personal sobre estímulos potencialmente estresantes reduce la activación autonómica y neuroendocrina en comparación con situaciones incontrolables, aunque el esfuerzo de mantener el control sobre la situación en sí tiene sus propios costos fisiológicos.

Frankenhaeuser (1991) sugirió que los niveles de adrenalina aumentan cuando una persona está mentalmente excitada o realiza una tarea exigente, y que los niveles de cortisol aumentan cuando una persona está angustiada o infeliz. Al aplicar estas ideas al estrés laboral, Frankenhaeuser ha propuesto que es probable que la demanda del trabajo lleve a un mayor esfuerzo y, por lo tanto, a elevar los niveles de adrenalina, mientras que la falta de control del trabajo es una de las principales causas de la angustia en el trabajo y, por lo tanto, es probable que estimule un aumento de la adrenalina. niveles de cortisol Los estudios que comparan los niveles de estas hormonas en personas que realizan su trabajo normal con los niveles en las mismas personas en el tiempo libre han demostrado que la adrenalina normalmente aumenta cuando las personas están en el trabajo. Los efectos de la noradrenalina son inconsistentes y pueden depender de la cantidad de actividad física que las personas realicen durante el trabajo y el tiempo libre. También se ha demostrado que los niveles de adrenalina en el trabajo se correlacionan positivamente con los niveles de demanda laboral. Por el contrario, no se ha demostrado que los niveles de cortisol aumenten típicamente en las personas en el trabajo, y aún no se ha demostrado que los niveles de cortisol varíen según el grado de control del trabajo. En el “Estudio de cambios en la salud de los controladores de tránsito aéreo”, solo una pequeña proporción de trabajadores produjo aumentos consistentes en el cortisol a medida que aumentaba la carga de trabajo objetivo (Rose y Fogg 1993).

Por lo tanto, se ha demostrado de manera concluyente que solo la adrenalina entre las hormonas del estrés aumenta en las personas en el trabajo, y lo hace de acuerdo con el nivel de demanda que experimentan. Existe evidencia de que los niveles de prolactina aumentan en respuesta al estrés, mientras que los niveles de testosterona disminuyen. Sin embargo, los estudios de estas hormonas en personas en el trabajo son muy limitados. También se han observado cambios agudos en la concentración de colesterol en la sangre con el aumento de la carga de trabajo, pero los resultados no son consistentes (Niaura, Stoney y Herbst 1992).

En cuanto a las variables cardiovasculares, se ha encontrado repetidamente que la presión arterial es más alta en hombres y mujeres durante el trabajo que después del trabajo o durante momentos equivalentes del día dedicados al ocio. Estos efectos se han observado tanto con la presión arterial autocontrolada como con instrumentos de monitorización portátiles (o ambulatorios) automatizados. La presión arterial es especialmente alta durante los períodos de mayor demanda de trabajo (Rose y Fogg 1993). También se ha encontrado que la presión arterial aumenta con demandas emocionales, por ejemplo, en estudios de paramédicos que asisten a las escenas de accidentes. Sin embargo, a menudo es difícil determinar si las fluctuaciones de la presión arterial en el trabajo se deben a exigencias psicológicas oa la actividad física asociada y los cambios de postura. El aumento de la presión arterial registrado en el trabajo es especialmente pronunciado entre las personas que reportan una gran tensión laboral según el modelo Demand-Control (Schnall et al. 1990).

No se ha demostrado que la frecuencia cardíaca se eleve constantemente durante el trabajo. Sin embargo, las elevaciones agudas de la frecuencia cardíaca pueden ser provocadas por la interrupción del trabajo, por ejemplo, con la avería del equipo. Los trabajadores de emergencia, como los bomberos, exhiben frecuencias cardíacas extremadamente rápidas en respuesta a las señales de alarma en el trabajo. Por otro lado, los altos niveles de apoyo social en el trabajo se asocian con frecuencias cardíacas reducidas. Las anomalías del ritmo cardíaco también pueden ser provocadas por condiciones de trabajo estresantes, pero no se ha establecido el significado patológico de tales respuestas.

Los problemas gastrointestinales se informan comúnmente en los estudios de estrés laboral (ver "Problemas gastrointestinales" a continuación). Desafortunadamente, es difícil evaluar los sistemas fisiológicos que subyacen a los síntomas gastrointestinales en el entorno laboral. El estrés mental agudo tiene efectos variables sobre la secreción de ácido gástrico, estimulando grandes aumentos en algunos individuos y reduciendo la producción en otros. Los trabajadores por turnos tienen una prevalencia particularmente alta de problemas gastrointestinales, y se ha sugerido que estos pueden surgir cuando se interrumpen los ritmos diurnos en el control del sistema nervioso central de la secreción de ácido gástrico. Se han registrado anomalías de la motilidad del intestino delgado mediante radiotelemetría en pacientes diagnosticados con síndrome del intestino irritable en su vida cotidiana. Se ha demostrado que los problemas de salud, incluidos los síntomas gastrointestinales, covarían con la carga de trabajo percibida, pero no está claro si esto refleja cambios objetivos en la función fisiológica o patrones de percepción y notificación de síntomas.

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Se están produciendo cambios importantes dentro de la fuerza laboral de muchas de las principales naciones industriales del mundo, con miembros de grupos étnicos minoritarios que constituyen proporciones cada vez mayores. Sin embargo, poca investigación sobre el estrés ocupacional se ha centrado en las poblaciones de minorías étnicas. La demografía cambiante de la fuerza laboral mundial advierte claramente que estas poblaciones ya no pueden ser ignoradas. Este artículo aborda brevemente algunos de los principales problemas de estrés ocupacional en las poblaciones de minorías étnicas con un enfoque en los Estados Unidos. Sin embargo, gran parte de la discusión debe ser generalizable a otras naciones del mundo.

Gran parte de la investigación sobre el estrés ocupacional excluye a las minorías étnicas, incluye muy pocas para permitir que se hagan comparaciones o generalizaciones significativas, o no brinda suficiente información sobre la muestra para determinar la participación racial o étnica. Muchos estudios no hacen distinciones entre las minorías étnicas, tratándolas como un grupo homogéneo, minimizando así las diferencias en las características demográficas, culturales, lingüísticas y socioeconómicas que han sido documentadas entre y dentro de los grupos étnicos minoritarios (Olmedo y Parron 1981). .

Además de no abordar los temas de etnicidad, la mayor parte de la investigación no examina las diferencias de clase o género, o las interacciones de clase por raza y género. Además, se sabe poco sobre la utilidad transcultural de muchos de los procedimientos de evaluación. La documentación utilizada en tales procedimientos no está adecuadamente traducida ni se demuestra la equivalencia entre el inglés estandarizado y las versiones en otros idiomas. Incluso cuando las confiabilidades parecen indicar equivalencia entre grupos étnicos o culturales, existe incertidumbre sobre qué síntomas de la escala se obtienen de manera confiable, es decir, si la fenomenología de un trastorno es similar entre grupos (Roberts, Vernon y Rhoades 1989). ).

Muchos instrumentos de evaluación evalúan inadecuadamente las condiciones dentro de las poblaciones de minorías étnicas; en consecuencia, los resultados suelen ser sospechosos. Por ejemplo, muchas escalas de estrés se basan en modelos de estrés en función de cambios o reajustes no deseados. Sin embargo, muchas personas pertenecientes a minorías experimentan estrés en gran parte en función de situaciones indeseables en curso, como la pobreza, la marginalidad económica, la vivienda inadecuada, el desempleo, la delincuencia y la discriminación. Estos estresores crónicos no suelen reflejarse en muchas de las escalas de estrés. Los modelos que conceptualizan el estrés como resultado de la interacción entre factores estresantes crónicos y agudos, y varios factores de mediación internos y externos, son más apropiados para evaluar el estrés en minorías étnicas y poblaciones pobres (Watts-Jones 1990).

Un factor de estrés importante que afecta a las minorías étnicas es el prejuicio y la discriminación que encuentran como resultado de su condición de minoría en una sociedad dada (Martin 1987; James 1994). Es un hecho bien establecido que las personas pertenecientes a minorías experimentan más prejuicios y discriminación como resultado de su condición étnica que los miembros de la mayoría. También perciben mayor discriminación y menores oportunidades de ascenso en comparación con los blancos (Galinsky, Bond y Friedman 1993). Los trabajadores que se sienten discriminados o que sienten que hay menos posibilidades de progreso para las personas de su grupo étnico tienen más probabilidades de sentirse “quemados” en sus trabajos, se preocupan menos por trabajar duro y hacer bien su trabajo, se sienten menos leales a sus empleadores, están menos satisfechos con sus trabajos, toman menos iniciativa, se sienten menos comprometidos a ayudar a sus empleadores a tener éxito y planean dejar a sus empleadores actuales antes (Galinsky, Bond y Friedman 1993). Además, el prejuicio y la discriminación percibidos se correlacionan positivamente con problemas de salud autoinformados y niveles más altos de presión arterial (James 1994).

Un enfoque importante de la investigación sobre el estrés ocupacional ha sido la relación entre el apoyo social y el estrés. Sin embargo, se ha prestado poca atención a esta variable con respecto a las poblaciones de minorías étnicas. La investigación disponible tiende a mostrar resultados contradictorios. Por ejemplo, los trabajadores hispanos que informaron niveles más altos de apoyo social tenían menos tensión relacionada con el trabajo y menos problemas de salud informados (Gutierres, Saenz y Green 1994); los trabajadores de minorías étnicas con niveles más bajos de apoyo emocional tenían más probabilidades de experimentar agotamiento laboral, síntomas de salud, estrés laboral episódico, estrés laboral crónico y frustración; esta relación fue más fuerte para las mujeres y para el personal directivo en comparación con el personal no directivo (Ford 1985). James (1994), sin embargo, no encontró una relación significativa entre el apoyo social y los resultados de salud en una muestra de trabajadores afroamericanos.

La mayoría de los modelos de satisfacción laboral se derivaron y probaron utilizando muestras de trabajadores blancos. Cuando se incluyeron grupos de minorías étnicas, tendieron a ser afroamericanos, y los efectos potenciales debidos a la etnicidad a menudo se enmascararon (Tuch y Martin 1991). La investigación que está disponible sobre los empleados afroamericanos tiende a arrojar puntajes significativamente más bajos en la satisfacción laboral general en comparación con los blancos (Weaver 1978, 1980; Staines y Quinn 1979; Tuch y Martin 1991). Al examinar esta diferencia, Tuch y Martin (1991) notaron que los factores que determinaban la satisfacción laboral eran básicamente los mismos, pero que los afroamericanos tenían menos probabilidades de tener las situaciones que conducían a la satisfacción laboral. Más específicamente, las recompensas extrínsecas aumentan la satisfacción laboral de los afroamericanos, pero los afroamericanos están en desventaja en relación con los blancos en estas variables. Por otro lado, la titularidad de los trabajadores manuales y la residencia urbana disminuyen la satisfacción laboral de los afroamericanos, pero los afroamericanos están sobrerrepresentados en estas áreas. Wright, King y Berg (1985) encontraron que las variables organizacionales (es decir, la autoridad laboral, las calificaciones para el puesto y la sensación de que es posible avanzar dentro de la organización) eran los mejores predictores de la satisfacción laboral en su muestra de mujeres gerentes negras de acuerdo con investigaciones previas sobre muestras principalmente blancas.

Los trabajadores de minorías étnicas tienen más probabilidades que sus homólogos blancos de tener trabajos con condiciones de trabajo peligrosas. Bullard y Wright (1986/1987) notaron esta propensión e indicaron que las diferencias de población en lesiones probablemente sean el resultado de disparidades raciales y étnicas en ingresos, educación, tipo de empleo y otros factores socioeconómicos correlacionados con la exposición a peligros. Una de las razones más probables, señalaron, fue que las lesiones laborales dependen en gran medida del trabajo y la categoría industrial de los trabajadores y las minorías étnicas tienden a trabajar en ocupaciones más peligrosas.

Los trabajadores extranjeros que han ingresado ilegalmente al país a menudo experimentan estrés laboral especial y maltrato. A menudo soportan condiciones de trabajo deficientes e inseguras y aceptan salarios inferiores al mínimo por temor a ser denunciados ante las autoridades de inmigración y tienen pocas opciones para un mejor empleo. La mayoría de las normas de salud y seguridad, las pautas de uso y las advertencias están en inglés y muchos inmigrantes, ilegales o no, pueden no tener una buena comprensión del inglés hablado o escrito (Sánchez 1990).

Algunas áreas de investigación han ignorado casi por completo a las poblaciones de minorías étnicas. Por ejemplo, cientos de estudios han examinado la relación entre el comportamiento de tipo A y el estrés laboral. Los hombres blancos constituyen los grupos estudiados con mayor frecuencia con los hombres y mujeres de minorías étnicas casi totalmente excluidos. La investigación disponible, por ejemplo, un estudio de Adams et al. (1986), usando una muestra de estudiantes universitarios de primer año, y por ejemplo, Gamble y Matteson (1992), investigando a trabajadores negros—indican la misma relación positiva entre el comportamiento de Tipo A y el estrés autoinformado que la encontrada para muestras blancas.

De manera similar, hay poca investigación disponible sobre temas como el control del trabajo y las demandas laborales para los trabajadores de minorías étnicas, aunque estos son constructos centrales en la teoría del estrés ocupacional. La investigación disponible tiende a mostrar que estos son constructos importantes también para los trabajadores de minorías étnicas. Por ejemplo, las enfermeras prácticas con licencia (LPN, por sus siglas en inglés) afroamericanas reportan una autoridad de decisión significativamente menor y más trabajos sin futuro (y exposición a peligros) que las LPN blancas, y esta diferencia no es una función de las diferencias educativas (Marshall y Barnett 1991); la presencia de una baja libertad de decisión frente a altas demandas tiende a ser el patrón más característico de los puestos de bajo estatus socioeconómico, que es más probable que sean ocupados por trabajadores de minorías étnicas (Waitzman y Smith 1994); y los hombres blancos de nivel medio y alto califican sus trabajos consistentemente más altos que sus pares de minorías étnicas (y mujeres) en seis factores de diseño de trabajo (Fernández 1981).

Por lo tanto, parece que quedan muchas preguntas de investigación con respecto a las poblaciones de minorías étnicas en el campo del estrés y la salud ocupacional en relación con las poblaciones de minorías étnicas. Estas preguntas no se responderán hasta que los trabajadores de minorías étnicas se incluyan en muestras de estudio y en el desarrollo y validación de instrumentos de investigación.

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¿Los factores estresantes del trabajo afectan de manera diferente a hombres y mujeres? Esta pregunta se ha abordado recientemente en la literatura sobre el estrés laboral y la enfermedad. De hecho, la palabra género ni siquiera aparece en el índice de la primera edición del manual de estrés (Goldberger y Breznitz 1982) ni aparece en los índices de importantes libros de referencia como Estrés laboral y trabajo de cuello azul (Cooper y Smith 1985) y Control de Trabajo y Salud del Trabajador (Sauter, Hurrell y Cooper 1989). Además, en una revisión de 1992 de las variables moderadoras y los efectos de interacción en la literatura sobre el estrés laboral, ni siquiera se mencionaron los efectos del género (Holt 1992). Una de las razones de este estado de cosas radica en la historia de la psicología de la seguridad y la salud en el trabajo, que a su vez refleja los estereotipos de género generalizados en nuestra cultura. Con la excepción de la salud reproductiva, cuando los investigadores han analizado los resultados de salud física y las lesiones físicas, generalmente han estudiado a los hombres y las variaciones en su trabajo. Cuando los investigadores han estudiado los resultados de salud mental, generalmente han estudiado a las mujeres y las variaciones en sus roles sociales.

Como resultado, la “evidencia disponible” sobre el impacto del trabajo en la salud física se ha limitado hasta hace poco a los hombres (Hall 1992). Por ejemplo, los intentos de identificar correlatos de enfermedad coronaria se han centrado exclusivamente en los hombres y en aspectos de su trabajo; los investigadores ni siquiera indagaron sobre los roles maritales o parentales de sus sujetos masculinos (Rosenman et al. 1975). De hecho, pocos estudios sobre la relación estrés laboral-enfermedad en los hombres incluyen evaluaciones de sus relaciones maritales y parentales (Caplan et al. 1975).

Por el contrario, la preocupación por la salud reproductiva, la fertilidad y el embarazo se centró principalmente en las mujeres. No es sorprendente que “la investigación sobre los efectos reproductivos de las exposiciones ocupacionales sea mucho más extensa en mujeres que en hombres” (Walsh y Kelleher 1987). Con respecto a la angustia psicológica, los intentos de especificar los correlatos psicosociales, en particular los factores estresantes asociados con el equilibrio entre el trabajo y las demandas familiares, se han centrado en gran medida en las mujeres.

Al reforzar la noción de “esferas separadas” para hombres y mujeres, estas conceptualizaciones y los paradigmas de investigación que generaron impidieron cualquier examen de los efectos del género, controlando así efectivamente la influencia del género. La extensa segregación por sexo en el lugar de trabajo (Bergman 1986; Reskin y Hartman 1986) también actúa como control, impidiendo el estudio del género como moderador. Si todos los hombres están empleados en “trabajos de hombres” y todas las mujeres están empleadas en “trabajos de mujeres”, no sería razonable preguntar sobre el efecto moderador del género en la relación estrés laboral-enfermedad: se confundirían las condiciones laborales y el género. Solo cuando algunas mujeres están empleadas en trabajos que ocupan hombres y cuando algunos hombres están empleados en trabajos que ocupan mujeres, la pregunta tiene sentido.

El control es una de las tres estrategias para tratar los efectos del género. Los otros dos ignoran estos efectos o los analizan (Hall 1991). La mayoría de las investigaciones sobre salud han ignorado o controlado el género, lo que explica la escasez de referencias al género como se discutió anteriormente y un cuerpo de investigación que refuerza los puntos de vista estereotipados sobre el papel del género en la relación estrés laboral-enfermedad. Estos puntos de vista retratan a las mujeres como esencialmente diferentes de los hombres en formas que las hacen menos fuertes en el lugar de trabajo, y retratan a los hombres como relativamente poco afectados por las experiencias fuera del lugar de trabajo.

A pesar de este comienzo, la situación ya está cambiando. Testigo de la publicación en 1987 de Género y Estrés (Barnett, Biener y Baruch 1987), el primer volumen editado que se centra específicamente en el impacto del género en todos los puntos de la reacción de estrés. Y la segunda edición del manual de estrés (Barnett 1992) incluye un capítulo sobre efectos de género. De hecho, los estudios actuales reflejan cada vez más la tercera estrategia: analizar los efectos de género. Esta estrategia es muy prometedora, pero también tiene escollos. Operacionalmente, implica analizar datos relacionados con hombres y mujeres y estimar los efectos principales y de interacción del género. Un efecto principal significativo nos dice que después de controlar por los otros predictores en el modelo, hombres y mujeres difieren con respecto al nivel de la variable de resultado. Los análisis de efectos de interacción se refieren a la reactividad diferencial, es decir, ¿la relación entre un estresor dado y un resultado de salud es diferente para mujeres y hombres?

La principal promesa de esta línea de investigación es desafiar los puntos de vista estereotipados de mujeres y hombres. El principal escollo es que aún se pueden sacar conclusiones erróneas sobre la diferencia de género. Debido a que el género se confunde con muchas otras variables en nuestra sociedad, estas variables deben tenerse en cuenta. antes se pueden inferir conclusiones sobre el género. Por ejemplo, las muestras de hombres y mujeres empleados sin duda diferirán con respecto a una serie de variables laborales y no laborales que podrían afectar razonablemente los resultados de salud. Entre estas variables contextuales, las más importantes son el prestigio ocupacional, el salario, el empleo a tiempo parcial frente a tiempo completo, el estado civil, la educación, la situación laboral del cónyuge, la carga laboral general y la responsabilidad por el cuidado de los dependientes más jóvenes y mayores. Además, la evidencia sugiere la existencia de diferencias de género en varias variables de personalidad, cognitivas, conductuales y del sistema social que están relacionadas con los resultados de salud. Estos incluyen: búsqueda de sensaciones; autoeficacia (sentimientos de competencia); locus de control externo; estrategias de afrontamiento centradas en la emoción versus centradas en el problema; uso de recursos sociales y apoyo social; riesgos nocivos adquiridos, como el tabaquismo y el abuso del alcohol; conductas protectoras, como el ejercicio, las dietas equilibradas y los regímenes preventivos de salud; intervención médica temprana; y poder social (Walsh, Sorensen y Leonard, en prensa). Cuanto mejor se puedan controlar estas variables contextuales, más se podrá llegar a comprender el efecto del género. per se sobre las relaciones de interés y, por lo tanto, para comprender si el género u otras variables relacionadas con el género son los moderadores efectivos.

Para ilustrar, en un estudio (Karasek 1990) los cambios de trabajo entre los trabajadores administrativos tenían menos probabilidades de estar asociados con resultados negativos para la salud si los cambios resultaban en un mayor control del trabajo. Este hallazgo fue cierto para los hombres, no para las mujeres. Análisis posteriores indicaron que el control del trabajo y el género se confundieron. Para las mujeres, uno de los “grupos menos agresivos [o poderosos] en el mercado laboral” (Karasek 1990), los cambios de trabajo administrativo a menudo implicaban un control reducido, mientras que para los hombres, tales cambios de trabajo a menudo implicaban un mayor control. Por lo tanto, el poder, no el género, explicó este efecto de interacción. Dichos análisis nos llevan a refinar la pregunta sobre los efectos moderadores. ¿Los hombres y las mujeres reaccionan de manera diferente a los factores estresantes en el lugar de trabajo debido a su naturaleza inherente (es decir, biológica) o debido a sus diferentes experiencias?

Aunque solo unos pocos estudios han examinado los efectos de la interacción de género, la mayoría informa que cuando se utilizan los controles apropiados, la relación entre las condiciones laborales y los resultados de salud física o mental no se ve afectada por el género. (Lowe y Northcott 1988 describen uno de esos estudios). En otras palabras, no hay evidencia de una diferencia inherente en la reactividad.

Los hallazgos de una muestra aleatoria de hombres y mujeres empleados a tiempo completo en parejas con dos ingresos ilustran esta conclusión con respecto a la angustia psicológica. En una serie de análisis transversales y longitudinales, se utilizó un diseño de pares emparejados que controlaba variables a nivel individual como edad, educación, prestigio ocupacional y calidad del rol marital, y variables a nivel de pareja como estado parental, años ingreso casado y del hogar (Barnett et al. 1993; Barnett et al. 1995; Barnett, Brennan y Marshall 1994). Las experiencias positivas en el trabajo se asociaron con poca angustia; la discreción insuficiente de la habilidad y la sobrecarga se asociaron con una gran angustia; las experiencias en los roles de pareja y padre moderaron la relación entre las experiencias laborales y la angustia; y el cambio a lo largo del tiempo en la discreción de habilidades y la sobrecarga se asociaron con cambios a lo largo del tiempo en la angustia psicológica. En ningún caso el efecto del género fue significativo. En otras palabras, la magnitud de estas relaciones no se vio afectada por el género.

Una excepción importante es el tokenismo (ver, por ejemplo, Yoder 1991). Mientras que “es claro e innegable que hay una ventaja considerable en ser miembro de la minoría masculina en cualquier profesión femenina” (Kadushin 1976), lo contrario no es cierto. Las mujeres que están en minoría en una situación laboral masculina experimentan una desventaja considerable. Tal diferencia es fácilmente comprensible en el contexto del poder y estatus relativos de hombres y mujeres en nuestra cultura.

En general, los estudios de resultados de salud física tampoco revelan efectos significativos de interacción de género. Parece, por ejemplo, que las características de la actividad laboral son determinantes más fuertes de la seguridad que los atributos de los trabajadores, y que las mujeres en ocupaciones tradicionalmente masculinas sufren los mismos tipos de lesiones con aproximadamente la misma frecuencia que sus contrapartes masculinas. Además, los equipos de protección mal diseñados, y no la incapacidad inherente de las mujeres en relación con el trabajo, suelen ser los culpables cuando las mujeres en trabajos dominados por hombres experimentan más lesiones (Walsh, Sorensen y Leonard, 1995).

Dos advertencias están en orden. Primero, ningún estudio controla todas las covariables relacionadas con el género. Por lo tanto, cualquier conclusión sobre los efectos de “género” debe ser provisional. En segundo lugar, debido a que los controles varían de un estudio a otro, las comparaciones entre estudios son difíciles.

A medida que aumenta el número de mujeres que ingresan a la fuerza laboral y ocupan trabajos similares a los ocupados por los hombres, también aumentan tanto la oportunidad como la necesidad de analizar el efecto del género en la relación estrés laboral-enfermedad. Además, la investigación futura debe refinar la conceptualización y la medición del constructo de estrés para incluir factores estresantes laborales importantes para las mujeres; ampliar los análisis de efectos de interacción a estudios que antes se restringían a muestras masculinas o femeninas, por ejemplo, estudios de salud reproductiva y de estrés debido a variables ajenas al lugar de trabajo; y examinar los efectos de interacción de raza y clase, así como los efectos de interacción conjunta de género x raza y género x clase.

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A mediados de la década de 1970, los profesionales de la salud pública y, en particular, los epidemiólogos "descubrieron" el concepto de apoyo social en sus estudios de las relaciones causales entre el estrés, la mortalidad y la morbilidad (Cassel 1974; Cobb 1976). En la última década ha habido una explosión en la literatura que relaciona el concepto de apoyo social con los factores estresantes relacionados con el trabajo. Por el contrario, en psicología, el apoyo social como concepto ya se había integrado bien en la práctica clínica. La terapia centrada en el cliente de Rogers (1942) de consideración positiva incondicional es fundamentalmente un enfoque de apoyo social. El trabajo pionero de Lindeman (1944) sobre el manejo del duelo identificó el papel fundamental del apoyo para moderar la crisis de la pérdida por muerte. El modelo de psiquiatría comunitaria preventiva de Caplin (1964) se explayó sobre la importancia de la comunidad y los grupos de apoyo.

Cassel (1976) adaptó el concepto de apoyo social a la teoría de la salud pública como una forma de explicar las diferencias en las enfermedades que se pensaba que estaban relacionadas con el estrés. Estaba interesado en comprender por qué algunas personas parecían ser más resistentes al estrés que otras. La idea del apoyo social como factor causante de la enfermedad era razonable ya que, señaló, tanto las personas como los animales que experimentaron estrés en compañía de "otras personas importantes" parecían sufrir menos consecuencias adversas que aquellos que estaban aislados. Cassel propuso que el apoyo social podría actuar como un factor protector que protege a un individuo de los efectos del estrés.

Cobb (1976) amplió el concepto al señalar que la mera presencia de otra persona no es apoyo social. Sugirió que se necesitaba un intercambio de “información”. Estableció tres categorías para este intercambio:

• información que lleva a la persona a creer que es amada o cuidada (apoyo emocional)
• información que conduce a la creencia de que uno es estimado y valorado (apoyo a la estima)
• información que lleva a la creencia de que uno pertenece a una red de obligaciones y comunicación mutua.

Cobb informó que aquellos que experimentaron eventos severos sin tal apoyo social tenían diez veces más probabilidades de deprimirse y concluyó que, de alguna manera, las relaciones íntimas, o el apoyo social, protegían los efectos de las reacciones de estrés. También propuso que el apoyo social opera a lo largo de la vida, abarcando varios eventos de la vida como el desempleo, enfermedades graves y duelo. Cobb señaló la gran diversidad de estudios, muestras, métodos y resultados como evidencia convincente de que el apoyo social es un factor común en la modificación del estrés, pero, en sí mismo, no es una panacea para evitar sus efectos.

Según Cobb, el apoyo social aumenta la capacidad de afrontamiento (manipulación del entorno) y facilita la adaptación (autocambio para mejorar el ajuste persona-entorno). Advirtió, sin embargo, que la mayor parte de la investigación se centró en los factores estresantes agudos y no permitió generalizaciones sobre la naturaleza protectora del apoyo social para hacer frente a los efectos de los factores estresantes crónicos o el estrés traumático.

Durante los años transcurridos desde la publicación de estos trabajos fundamentales, los investigadores han dejado de considerar el apoyo social como un concepto unitario y han intentado comprender los componentes del estrés social y el apoyo social.

Hirsh (1980) describe cinco posibles elementos de apoyo social:

• Soporte emocional: cuidado, consuelo, amor, cariño, simpatía
• ánimo: elogios, cumplidos; la medida en que uno se siente inspirado por el partidario para sentir coraje, esperanza o prevalecer
• Consejo: información útil para resolver problemas; la medida en que uno se siente informado
• compañerismo: tiempo pasado con el partidario; la medida en que uno no se siente solo
• ayuda tangible: recursos prácticos, como dinero o ayuda con las tareas del hogar; la medida en que uno se siente aliviado de las cargas. House (1981) utiliza otro marco para analizar el apoyo social en el contexto del estrés relacionado con el trabajo:
• emocional: empatía, cuidado, amor, confianza, estima o demostraciones de preocupación
• evaluación: información relevante para la autoevaluación, retroalimentación de otros útiles en la autoafirmación
• informativo: sugerencias, consejos o información útil en la resolución de problemas
• instrumental: ayuda directa en forma de dinero, tiempo o trabajo.

House sintió que el apoyo emocional era la forma más importante de apoyo social. En el lugar de trabajo, el apoyo del supervisor fue el elemento más importante, seguido del apoyo de los compañeros de trabajo. La estructura y organización de la empresa, así como los trabajos específicos dentro de ella, podrían mejorar o inhibir el potencial de apoyo. House descubrió que una mayor especialización de tareas y fragmentación del trabajo conduce a roles de trabajo más aislados y a menores oportunidades de apoyo.

El estudio de Pines (1983) sobre el agotamiento, que es un fenómeno discutido por separado en este capítulo, encontró que la disponibilidad de apoyo social en el trabajo se correlaciona negativamente con el agotamiento. Identifica seis aspectos relevantes diferentes del apoyo social que modifican la respuesta de burnout. Estos incluyen escuchar, alentar, dar consejos y brindar compañía y ayuda tangible.

Como puede deducirse de la discusión anterior en la que se han descrito los modelos propuestos por varios investigadores, mientras que el campo ha intentado especificar el concepto de apoyo social, no existe un consenso claro sobre los elementos precisos del concepto, aunque una superposición considerable entre modelos es evidente.

Interacción entre estrés y apoyo social

Aunque la literatura sobre el estrés y el apoyo social es bastante extensa, todavía existe un debate considerable sobre los mecanismos por los cuales interactúan el estrés y el apoyo social. Una pregunta de larga data es si el apoyo social tiene un efecto directo o indirecto sobre la salud.

Efecto principal/Efecto directo

El apoyo social puede tener un efecto directo o principal sirviendo como barrera a los efectos del estresor. Una red de apoyo social puede proporcionar la información necesaria o la retroalimentación necesaria para superar el factor estresante. Puede proporcionar a una persona los recursos que necesita para minimizar el estrés. La autopercepción de un individuo también puede verse influida por la pertenencia a un grupo para proporcionar confianza en sí mismo, una sensación de dominio y habilidad y, por lo tanto, una sensación de control sobre el entorno. Esto es relevante para las teorías de Bandura (1986) sobre el control personal como mediador de los efectos del estrés. Parece haber un nivel de umbral mínimo de contacto social requerido para una buena salud, y los aumentos en el apoyo social por encima del mínimo son menos importantes. Si uno considera que el apoyo social tiene un efecto directo o principal, entonces puede crear un índice para medirlo (Cohen y Syme 1985; Gottlieb 1983).

Cohen y Syme (1985), sin embargo, también sugieren que una explicación alternativa al apoyo social que actúa como efecto principal es que es el aislamiento, o la falta de apoyo social, lo que causa la mala salud en lugar del apoyo social en sí mismo que promueve una mejor salud. . Este es un tema sin resolver. Gottlieb también plantea la cuestión de qué sucede cuando el estrés provoca la pérdida de la propia red social, como podría ocurrir durante desastres, accidentes importantes o pérdida de trabajo. Este efecto aún no ha sido cuantificado.

Amortiguación/Efecto indirecto

La hipótesis del amortiguador es que el apoyo social interviene entre el estresor y la respuesta al estrés para reducir sus efectos. La amortiguación podría cambiar la percepción del factor estresante, disminuyendo así su potencia, o podría aumentar las habilidades de afrontamiento. El apoyo social de otros puede proporcionar una ayuda tangible en una crisis, o puede dar lugar a sugerencias que faciliten las respuestas de adaptación. Finalmente, el apoyo social puede ser el efecto modificador del estrés que calma el sistema neuroendocrino para que la persona sea menos reactiva al factor estresante.

Pines (1983) señala que el aspecto relevante del apoyo social puede estar en compartir una realidad social. Gottlieb propone que el apoyo social podría compensar la auto-recriminación y disipar las nociones de que el individuo es él mismo responsable de los problemas. La interacción con un sistema de apoyo social puede alentar la salida de miedos y ayudar a restablecer una identidad social significativa.

Cuestiones teóricas adicionales

La investigación hasta ahora ha tendido a tratar el apoyo social como un factor estático y dado. Si bien se ha planteado la cuestión de su cambio a lo largo del tiempo, existen pocos datos sobre el curso temporal del apoyo social (Gottlieb 1983; Cohen y Syme 1985). El apoyo social es, por supuesto, fluido, al igual que los factores estresantes a los que afecta. Varía a medida que el individuo pasa por las etapas de la vida. También puede cambiar durante la experiencia a corto plazo de un evento estresante particular (Wilcox 1981).

Tal variabilidad probablemente significa que el apoyo social cumple diferentes funciones durante diferentes etapas de desarrollo o durante diferentes fases de una crisis. Por ejemplo, al comienzo de una crisis, el apoyo informativo puede ser más esencial que la ayuda tangible. La fuente de apoyo, su densidad y la duración de su funcionamiento también cambiarán. Debe reconocerse la relación recíproca entre el estrés y el apoyo social. Algunos factores estresantes tienen un impacto directo en el apoyo disponible. La muerte de un cónyuge, por ejemplo, generalmente reduce la extensión de la red y puede tener graves consecuencias para el sobreviviente (Goldberg et al. 1985).

El apoyo social no es una bala mágica que reduce el impacto del estrés. Bajo ciertas condiciones puede exacerbar o ser la causa del estrés. Wilcox (1981) observó que aquellos con una red de parentesco más densa tenían más dificultades para adaptarse al divorcio porque era menos probable que sus familias aceptaran el divorcio como una solución a los problemas maritales. La literatura sobre adicciones y violencia familiar también muestra posibles efectos negativos severos de las redes sociales. De hecho, como señalan Pines y Aronson (1981), gran parte de las intervenciones profesionales de salud mental se dedican a deshacer relaciones destructivas, a enseñar habilidades interpersonales y a ayudar a las personas a recuperarse del rechazo social.

Hay un gran número de estudios que emplean una variedad de medidas del contenido funcional del apoyo social. Estas medidas tienen una amplia gama de fiabilidad y validez de constructo. Otro problema metodológico es que estos análisis dependen en gran medida de los autoinformes de los que están siendo estudiados. Por lo tanto, las respuestas necesariamente serán subjetivas y harán que uno se pregunte si es el evento real o el nivel de apoyo social lo que es importante o si es la percepción del apoyo y los resultados del individuo lo que es más crítico. Si lo crítico es la percepción, entonces puede ser que alguna otra tercera variable, como el tipo de personalidad, esté afectando tanto el estrés como el apoyo social (Turner 1983). Por ejemplo, un tercer factor, como la edad o el estatus socioeconómico, puede influir en el cambio tanto en el apoyo social como en el resultado, según Dooley (1985). Solomon (1986) proporciona alguna evidencia de esta idea con un estudio de mujeres que se han visto obligadas por restricciones financieras a una interdependencia involuntaria de amigos y parientes. Descubrió que tales mujeres optan por salir de estas relaciones tan pronto como pueden hacerlo financieramente.

Thoits (1982) plantea preocupaciones sobre la causalidad inversa. Puede ser, señala, que ciertos trastornos ahuyenten a los amigos y conduzcan a la pérdida de apoyo. Los estudios de Peters-Golden (1982) y Maher (1982) sobre víctimas de cáncer y apoyo social parecen ser consistentes con esta proposición.

Apoyo Social y Estrés Laboral

Los estudios sobre la relación entre el apoyo social y el estrés laboral indican que el afrontamiento exitoso está relacionado con el uso eficaz de los sistemas de apoyo (Cohen y Ahearn 1980). Las actividades de afrontamiento exitosas han enfatizado el uso de apoyo social tanto formal como informal para lidiar con el estrés laboral. Se aconseja a los trabajadores despedidos, por ejemplo, que busquen activamente apoyo para brindar apoyo informativo, emocional y tangible. Ha habido relativamente pocas evaluaciones de la eficacia de tales intervenciones. Sin embargo, parece que el apoyo formal solo es efectivo a corto plazo y que los sistemas informales son necesarios para hacer frente a la situación a más largo plazo. Los intentos de brindar apoyo social institucional formal pueden generar resultados negativos, ya que la ira y la ira por el despido o la quiebra, por ejemplo, pueden trasladarse a quienes brindan el apoyo social. La dependencia prolongada del apoyo social puede crear una sensación de dependencia y baja autoestima.

En algunas ocupaciones, como la gente de mar, los bomberos o el personal en lugares remotos, como en las plataformas petrolíferas, existe una red social consistente, a largo plazo y altamente definida que puede compararse con un sistema familiar o familiar. Dada la necesidad de pequeños grupos de trabajo y esfuerzos conjuntos, es natural que se desarrolle un fuerte sentido de cohesión social y apoyo entre los trabajadores. La naturaleza a veces peligrosa del trabajo requiere que los trabajadores desarrollen respeto mutuo, confianza y confianza. Se crean fuertes lazos e interdependencia cuando las personas dependen unas de otras para su supervivencia y bienestar.

Se necesita más investigación sobre la naturaleza del apoyo social durante los períodos de rutina, así como la reducción o el cambio organizacional importante, para definir mejor este factor. Por ejemplo, cuando un empleado es ascendido a un puesto de supervisión, normalmente debe distanciarse de los demás miembros del grupo de trabajo. ¿Hace esto una diferencia en los niveles diarios de apoyo social que recibe o necesita? ¿La fuente de apoyo cambia a otros supervisores, a la familia oa algún otro lugar? ¿Experimentan los que ocupan puestos de responsabilidad o autoridad diferentes factores estresantes en el trabajo? ¿Estos individuos requieren diferentes tipos, fuentes o funciones de apoyo social?

Si el objetivo de las intervenciones grupales también es cambiar las funciones de apoyo social o la naturaleza de la red, ¿proporciona esto un efecto preventivo en futuros eventos estresantes?

¿Cuál será el efecto del creciente número de mujeres en estas ocupaciones? ¿Su presencia cambia la naturaleza y las funciones de apoyo para todos o cada sexo requiere diferentes niveles o tipos de apoyo?

El lugar de trabajo presenta una oportunidad única para estudiar la intrincada red de apoyo social. Como subcultura cerrada, proporciona un entorno experimental natural para la investigación del papel del apoyo social, las redes sociales y sus interrelaciones con el estrés traumático, acumulativo y agudo.

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El afrontamiento se ha definido como “esfuerzos para reducir los impactos negativos del estrés en el bienestar individual” (Edwards 1988). Hacer frente, como la experiencia del estrés laboral en sí, es un proceso complejo y dinámico. Los esfuerzos de afrontamiento se desencadenan por la evaluación de las situaciones como amenazantes, dañinas o productoras de ansiedad (es decir, por la experiencia del estrés). El afrontamiento es una variable de diferencia individual que modera la relación estrés-resultado.

Los estilos de afrontamiento abarcan combinaciones similares a rasgos de pensamientos, creencias y comportamientos que resultan de la experiencia del estrés y pueden expresarse independientemente del tipo de factor estresante. Un estilo de afrontamiento es una variable disposicional. Los estilos de afrontamiento son bastante estables en el tiempo y las situaciones y están influenciados por los rasgos de personalidad, pero son diferentes a ellos. La distinción entre los dos es de generalidad o nivel de abstracción. Ejemplos de tales estilos, expresados ​​en términos amplios, incluyen: monitor-contundente (Miller 1979) y represor-sensibilizador (Houston y Hodges 1970). Las diferencias individuales en personalidad, edad, experiencia, género, capacidad intelectual y estilo cognitivo afectan la forma en que un individuo enfrenta el estrés. Los estilos de afrontamiento son el resultado tanto de la experiencia previa como del aprendizaje previo.

Shanan (1967) ofreció una perspectiva temprana sobre lo que denominó un estilo de afrontamiento adaptativo. Este “conjunto de respuestas” se caracterizó por cuatro ingredientes: la disponibilidad de energía enfocada directamente en las fuentes potenciales de la dificultad; una clara distinción entre eventos internos y externos a la persona; confrontar en lugar de evitar las dificultades externas; y equilibrar las demandas externas con las necesidades del yo. Antonovsky (1987) sugiere de manera similar que, para ser eficaz, la persona individual debe estar motivada para hacerle frente, haber aclarado la naturaleza y las dimensiones del problema y la realidad en la que existe, y luego seleccionar los recursos más apropiados para el problema en cuestión. .

La tipología más común de estilo de afrontamiento (Lazarus y Folkman 1984) incluye el afrontamiento centrado en el problema (que incluye la búsqueda de información y la resolución de problemas) y el afrontamiento centrado en la emoción (que implica expresar y regular las emociones). Estos dos factores a veces se complementan con un tercer factor, el afrontamiento centrado en la evaluación (cuyos componentes incluyen la negación, la aceptación, la comparación social, la redefinición y el análisis lógico).

Moos y Billings (1982) distinguen entre los siguientes estilos de afrontamiento:

• Activo-cognitivo. La persona intenta gestionar su valoración de la situación estresante.
• Activo-conductual. Este estilo implica un comportamiento que trata directamente con las situaciones estresantes.
• Evitación. La persona evita enfrentarse al problema.

Greenglass (1993) ha propuesto recientemente un estilo de afrontamiento denominado afrontamiento social, que integra factores sociales e interpersonales con factores cognitivos. Su investigación mostró relaciones significativas entre varios tipos de apoyo social y formas de afrontamiento (p. ej., centrado en el problema y centrado en la emoción). Se encontró que las mujeres, que generalmente poseen una competencia interpersonal relativamente mayor, hacían un mayor uso del afrontamiento social.

Además, puede ser posible vincular otro enfoque de afrontamiento, denominado afrontamiento preventivo, con una gran cantidad de escritos previamente separados que tratan sobre estilos de vida saludables (Roskies 1991). Wong y Reker (1984) sugieren que un estilo de afrontamiento preventivo tiene como objetivo promover el propio bienestar y reducir la probabilidad de problemas futuros. El afrontamiento preventivo incluye actividades como el ejercicio físico y la relajación, así como el desarrollo de hábitos adecuados de sueño y alimentación, y habilidades de planificación, gestión del tiempo y apoyo social.

Otro estilo de afrontamiento, que ha sido descrito como un aspecto amplio de la personalidad (Watson y Clark 1984), involucra los conceptos de afectividad negativa (NA) y afectividad positiva (AP). Las personas con alto NA acentúan lo negativo en la evaluación de sí mismos, de otras personas y de su entorno en general y reflejan mayores niveles de angustia. Aquellos con PA alta se enfocan en los aspectos positivos al evaluarse a sí mismos, a otras personas y a su mundo en general. Las personas con PA alta reportan niveles más bajos de angustia.

Estas dos disposiciones pueden afectar las percepciones de una persona sobre el número y la magnitud de los posibles factores estresantes, así como sus respuestas de afrontamiento (es decir, las percepciones de uno sobre los recursos que tiene disponibles, así como las estrategias de afrontamiento reales que se utilizan). Por lo tanto, aquellos con alto NA reportarán menos recursos disponibles y es más probable que usen estrategias ineficaces (derrotistas) (como liberar emociones, evitar y desvincularse en el afrontamiento) y es menos probable que usen estrategias más efectivas (como acción directa y reencuadre cognitivo). ). Las personas con PA alta tendrían más confianza en sus recursos de afrontamiento y utilizarían estrategias de afrontamiento más productivas.

El concepto de sentido de coherencia (SOC) de Antonovsky (1979; 1987) se superpone considerablemente con PA. Él define SOC como una visión generalizada del mundo como significativo y comprensible. Esta orientación le permite a la persona enfocarse primero en la situación específica y luego actuar sobre el problema y las emociones asociadas con el problema. Las personas con SOC alto tienen la motivación y los recursos cognitivos para participar en este tipo de comportamientos que probablemente resuelvan el problema. Además, es más probable que las personas con un SOC alto se den cuenta de la importancia de las emociones, experimenten emociones particulares y las regulen, y es más probable que asuman la responsabilidad de sus circunstancias en lugar de culpar a los demás o proyectar sus percepciones sobre ellos. Desde entonces, una investigación considerable ha proporcionado apoyo a la tesis de Antonovsky.

Los estilos de afrontamiento se pueden describir con referencia a las dimensiones de complejidad y flexibilidad (Lazarus y Folkman 1984). Las personas que usan una variedad de estrategias exhiben un estilo complejo; aquellos que prefieren una sola estrategia exhiben un solo estilo. Quienes utilizan la misma estrategia en todas las situaciones exhiben un estilo rígido; aquellos que usan diferentes estrategias en las mismas o diferentes situaciones exhiben un estilo flexible. Se ha demostrado que un estilo flexible es más eficaz que un estilo rígido.

Los estilos de afrontamiento generalmente se miden mediante el uso de cuestionarios autoinformados o preguntando a las personas, de manera abierta, cómo enfrentaron un factor estresante en particular. El cuestionario desarrollado por Lazarus y Folkman (1984), la “Lista de verificación de formas de afrontamiento”, es la medida más utilizada de afrontamiento centrado en el problema y centrado en la emoción. Dewe (1989), por otro lado, ha utilizado con frecuencia las descripciones de los individuos de sus propias iniciativas de afrontamiento en su investigación sobre los estilos de afrontamiento.

Hay una variedad de intervenciones prácticas que se pueden implementar con respecto a los estilos de afrontamiento. La mayoría de las veces, la intervención consiste en educación y capacitación en la que se presenta información a los individuos, a veces junto con ejercicios de autoevaluación que les permiten examinar su propio estilo de afrontamiento preferido, así como otras variedades de estilos de afrontamiento y su utilidad potencial. Dicha información generalmente es bien recibida por las personas a las que se dirige la intervención, pero falta la utilidad demostrada de dicha información para ayudarlos a enfrentar los factores estresantes de la vida real. De hecho, los pocos estudios que consideraron el afrontamiento individual (Shinn et al. 1984; Ganster et al. 1982) informaron un valor práctico limitado en dicha educación, particularmente cuando se realizó un seguimiento (Murphy 1988).

Matteson e Ivancevich (1987) esbozan un estudio que trata sobre los estilos de afrontamiento como parte de un programa más extenso de capacitación en manejo del estrés. Se abordan las mejoras en tres habilidades de afrontamiento: cognitiva, interpersonal y de resolución de problemas. Las habilidades de afrontamiento se clasifican como centradas en el problema o centradas en la emoción. Las habilidades centradas en problemas incluyen la resolución de problemas, la gestión del tiempo, las habilidades sociales y de comunicación, la asertividad, los cambios en el estilo de vida y las acciones directas para cambiar las demandas ambientales. Las habilidades centradas en las emociones están diseñadas para aliviar la angustia y fomentar la regulación de las emociones. Estos incluyen la negación, la expresión de sentimientos y la relajación.

La preparación de este artículo fue financiada en parte por la Facultad de Estudios Administrativos de la Universidad de York.

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Locus de control (LOC) se refiere a un rasgo de personalidad que refleja la creencia generalizada de que los eventos en la vida están controlados por las propias acciones (LOC interno) o por influencias externas (LOC externo). Aquellos con un LOC interno creen que pueden ejercer control sobre los eventos y circunstancias de la vida, incluidos los refuerzos asociados, es decir, los resultados que se perciben como una recompensa a los comportamientos y actitudes de uno. Por el contrario, aquellos con un LOC externo creen que tienen poco control sobre los eventos y circunstancias de la vida, y atribuyen los refuerzos a otros poderosos oa la suerte.

El constructo de locus de control surgió de la teoría del aprendizaje social de Rotter (1954). Para medir LOC, Rotter (1966) desarrolló la escala Interno-Externo (IE), que ha sido el instrumento de elección en la mayoría de los estudios de investigación. Sin embargo, la investigación ha cuestionado la unidimensionalidad de la escala IE, con algunos autores que sugieren que LOC tiene dos dimensiones (por ejemplo, control personal y control del sistema social), y otros que sugieren que LOC tiene tres dimensiones (eficacia personal, ideología de control y control político). . Las escalas desarrolladas más recientemente para medir la LOC son multidimensionales o evalúan la LOC para dominios específicos, como la salud o el trabajo (Hurrell y Murphy 1992).

Uno de los hallazgos más consistentes y difundidos en la literatura de investigación general es la asociación entre un LOC externo y una mala salud física y mental (Ganster y Fusilier 1989). Varios estudios en entornos ocupacionales informan hallazgos similares: los trabajadores con LOC externo tendían a reportar más agotamiento, insatisfacción laboral, estrés y baja autoestima que aquellos con LOC interno (Kasl 1989). Evidencia reciente sugiere que LOC modera la relación entre los factores estresantes de rol (ambigüedad de rol y conflicto de rol) y los síntomas de angustia (Cvetanovski y Jex 1994; Spector y O'Connell 1994).

Sin embargo, la investigación que vincula las creencias LOC y la mala salud es difícil de interpretar por varias razones (Kasl 1989). En primer lugar, puede haber una superposición conceptual entre las medidas de salud y las escalas de locus de control. En segundo lugar, puede estar presente un factor disposicional, como la afectividad negativa, que es responsable de la relación. Por ejemplo, en el estudio de Spector y O'Connell (1994), las creencias LOC se correlacionaron más fuertemente con la afectividad negativa que con la autonomía percibida en el trabajo, y no se correlacionaron con los síntomas de salud física. En tercer lugar, la dirección de la causalidad es ambigua; es posible que la experiencia laboral pueda alterar las creencias LOC. Finalmente, otros estudios no han encontrado efectos moderadores de LOC sobre los factores estresantes del trabajo o los resultados de salud (Hurrell y Murphy 1992).

La cuestión de cómo LOC modera las relaciones entre el estrés laboral y la salud no ha sido bien investigada. Un mecanismo propuesto implica el uso de conductas de afrontamiento más efectivas y centradas en el problema por parte de quienes tienen una LOC interna. Aquellos con un LOC externo pueden usar menos estrategias de afrontamiento para resolver problemas porque creen que los eventos en sus vidas están fuera de su control. Existe evidencia de que las personas con un LOC interno utilizan más conductas de afrontamiento centradas en la tarea y menos conductas de afrontamiento centradas en la emoción que aquellas con un LOC externo (Hurrell y Murphy 1992). Otra evidencia indica que en situaciones vistas como cambiantes, aquellos con LOC interno reportaron altos niveles de afrontamiento de resolución de problemas y bajos niveles de supresión emocional, mientras que aquellos con LOC externo mostraron el patrón inverso. Es importante tener en cuenta que muchos factores estresantes en el lugar de trabajo no están bajo el control directo del trabajador, y que los intentos de cambiar los factores estresantes incontrolables en realidad pueden aumentar los síntomas de estrés (Hurrell y Murphy 1992).

Un segundo mecanismo por el cual LOC podría influir en las relaciones entre el estrés y la salud es a través del apoyo social, otro factor moderador del estrés y las relaciones de salud. Fusilier, Ganster y Mays (1987) encontraron que el locus de control y el apoyo social determinaban conjuntamente cómo respondían los trabajadores a los factores estresantes del trabajo y Cummins (1989) encontró que el apoyo social amortiguaba los efectos del estrés laboral, pero solo para aquellos con un LOC interno y solo cuando el apoyo estaba relacionado con el trabajo.

Aunque el tema de LOC es intrigante y ha estimulado una gran cantidad de investigación, existen serios problemas metodológicos relacionados con las investigaciones en esta área que deben abordarse. Por ejemplo, la naturaleza similar a un rasgo (inmutable) de las creencias LOC ha sido cuestionada por investigaciones que mostraron que las personas adoptan una orientación más externa con la edad avanzada y después de ciertas experiencias de vida como el desempleo. Además, LOC puede estar midiendo las percepciones de los trabajadores sobre el control del trabajo, en lugar de un rasgo perdurable del trabajador. Otros estudios más han sugerido que las escalas LOC pueden no solo medir las creencias sobre el control, sino también la tendencia a usar maniobras defensivas y mostrar ansiedad o propensión al comportamiento Tipo A (Hurrell y Murphy 1992).

Finalmente, ha habido poca investigación sobre la influencia de LOC en la elección vocacional y los efectos recíprocos de LOC y las percepciones laborales. Con respecto a lo primero, las diferencias ocupacionales en la proporción de “internos” y “externos” pueden ser evidencia de que la LOC influye en la elección vocacional (Hurrell y Murphy 1992). Por otro lado, tales diferencias podrían reflejar la exposición al entorno laboral, del mismo modo que se cree que el entorno laboral es fundamental en el desarrollo del patrón de conducta del Tipo A. Una alternativa final es que las diferencias ocupacionales en LOC se deban a la “deriva”, es decir, el movimiento de trabajadores hacia o desde ciertas ocupaciones como resultado de la insatisfacción laboral, problemas de salud o deseo de progreso.

En resumen, la literatura de investigación no presenta una imagen clara de la influencia de las creencias LOC sobre el estrés laboral o las relaciones de salud. Incluso cuando la investigación ha producido hallazgos más o menos consistentes, el significado de la relación se ve oscurecido por influencias de confusión (Kasl 1989). Se necesita investigación adicional para determinar la estabilidad de la construcción LOC e identificar los mecanismos o vías a través de los cuales LOC influye en las percepciones de los trabajadores y la salud mental y física. Los componentes del camino deben reflejar la interacción de la LOC con otros rasgos del trabajador, y la interacción de las creencias de la LOC con los factores del entorno laboral, incluidos los efectos recíprocos del entorno laboral y las creencias de la LOC. La investigación futura debería producir resultados menos ambiguos si incorpora medidas de rasgos individuales relacionados (p. ej., comportamiento tipo A o ansiedad) y utiliza medidas de locus de control específicas del dominio (p. ej., trabajo).

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La baja autoestima (SE) se ha estudiado durante mucho tiempo como un factor determinante de los trastornos psicológicos y fisiológicos (Beck 1967; Rosenberg 1965; Scherwitz, Berton y Leventhal 1978). A partir de la década de 1980, los investigadores organizacionales han investigado el papel moderador de la autoestima en las relaciones entre los factores estresantes del trabajo y los resultados individuales. Esto refleja el creciente interés de los investigadores en las disposiciones que parecen proteger o hacer que una persona sea más vulnerable a los factores estresantes.

La autoestima se puede definir como “la favorabilidad de las autoevaluaciones características de los individuos” (Brockner 1988). Brockner (1983, 1988) ha adelantado la hipótesis de que las personas con bajo SE (bajo SE) son generalmente más susceptibles a los eventos ambientales que las personas con alto SE. Brockner (1988) revisó una amplia evidencia de que esta "hipótesis de la plasticidad" explica una serie de procesos organizacionales. La investigación más destacada sobre esta hipótesis ha probado el papel moderador de la autoestima en la relación entre los factores estresantes (conflicto de rol y ambigüedad de rol) y la salud y el afecto. El conflicto de roles (desacuerdo entre los roles recibidos) y la ambigüedad de roles (falta de claridad sobre el contenido del rol) se generan en gran medida por eventos que son externos al individuo y, por lo tanto, según la hipótesis de la plasticidad, los SE altos serían menos vulnerables. a ellos

En un estudio de 206 enfermeras en un gran hospital del suroeste de los EE. UU., Mossholder, Bedeian y Armenakis (1981) encontraron que los autoinformes de ambigüedad de roles estaban negativamente relacionados con la satisfacción laboral para los SE bajos pero no para los altos. Pierce et al. (1993) utilizaron una medida de autoestima basada en la organización para probar la hipótesis de la plasticidad en 186 trabajadores de una empresa de servicios públicos de EE. UU. La ambigüedad de roles y el conflicto de roles se relacionaron negativamente con la satisfacción solo entre los SE bajos. Se encontraron interacciones similares con la autoestima basada en la organización para la sobrecarga de roles, el apoyo ambiental y el apoyo de supervisión.

En los estudios revisados ​​anteriormente, la autoestima se consideraba un indicador indirecto (o una medida alternativa) de las autoevaluaciones de la competencia en el trabajo. Ganster y Schaubroeck (1991a) especularon que el papel moderador de la autoestima en los efectos de los estresores de rol fue causado por la falta de confianza de los SE bajos para influir en su entorno social, lo que resultó en intentos más débiles para hacer frente a estos estresores. En un estudio de 157 bomberos de EE. UU., encontraron que el conflicto de roles se relacionaba positivamente con problemas de salud somáticos solo entre los SE bajos. No hubo tal interacción con la ambigüedad de roles.

En un análisis separado de los datos sobre las enfermeras informados en su estudio anterior (Mossholder, Bedeian y Armenakis 1981), estos autores (1982) encontraron que la interacción con el grupo de pares tenía una relación significativamente más negativa con la tensión autoinformada entre los SE bajos que entre altos SE. Del mismo modo, los SE bajos que reportaron una interacción alta con el grupo de pares tenían menos probabilidades de desear dejar la organización que los SE altos que reportaron una interacción alta con el grupo de pares.

Existen varias medidas de autoestima en la literatura. Posiblemente, el más utilizado de estos es el instrumento de diez ítems desarrollado por Rosenberg (1965). Este instrumento fue utilizado en el estudio de Ganster y Schaubroeck (1991a). Mossholder y sus colegas (1981, 1982) utilizaron la escala de autoconfianza de Gough y Heilbrun (1965) Lista de verificación de adjetivos. La medida de autoestima basada en la organización utilizada por Pierce et al. (1993) fue un instrumento de diez ítems desarrollado por Pierce et al. (1989).

Los hallazgos de la investigación sugieren que los informes de salud y la satisfacción entre los SE bajos pueden mejorarse ya sea reduciendo los factores estresantes de su rol o aumentando su autoestima. La intervención de desarrollo organizacional de aclaración de funciones (intercambios diádicos entre supervisor y subordinado dirigidos a aclarar la función del subordinado y reconciliar expectativas incompatibles), cuando se combina con el diagrama de responsabilidades (aclarar y negociar las funciones de diferentes departamentos), resultó exitosa en un experimento de campo aleatorio para reducir conflicto de roles y ambigüedad de roles (Schaubroeck et al. 1993). Sin embargo, parece poco probable que muchas organizaciones puedan y estén dispuestas a emprender esta práctica bastante extensa a menos que la tensión del rol se considere particularmente aguda.

Brockner (1988) sugirió varias formas en que las organizaciones pueden mejorar la autoestima de los empleados. Las prácticas de supervisión son un área importante en la que las organizaciones pueden mejorar. La retroalimentación de la evaluación del desempeño que se enfoca en los comportamientos en lugar de los rasgos, brinda información descriptiva con resúmenes evaluativos y desarrolla planes de manera participativa para la mejora continua, es probable que tenga menos efectos adversos en la autoestima de los empleados, e incluso puede mejorar la autoestima de los empleados. algunos trabajadores a medida que descubren formas de mejorar su desempeño. El refuerzo positivo de los eventos de desempeño efectivo también es fundamental. Los enfoques de capacitación como el modelado de dominio (Wood y Bandura 1989) también aseguran que se desarrollen percepciones positivas de eficacia para cada nueva tarea; estas percepciones son la base de la autoestima basada en la organización.

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La característica de resistencia se basa en una teoría existencial de la personalidad y se define como la postura básica de una persona hacia su lugar en el mundo que expresa simultáneamente compromiso, control y disposición para responder al desafío (Kobasa 1979; Kobasa, Maddi y Kahn 1982). ). El compromiso es la tendencia a involucrarse en, en lugar de experimentar la alienación de cualquier cosa que uno esté haciendo o encuentre en la vida. Las personas comprometidas tienen un sentido generalizado de propósito que les permite identificarse y encontrar significado a las personas, eventos y cosas de su entorno. El control es la tendencia a pensar, sentir y actuar como si uno fuera influyente, en lugar de indefenso, frente a las variadas contingencias de la vida. Las personas con control no esperan ingenuamente determinar todos los eventos y resultados, sino que se perciben a sí mismos como capaces de marcar una diferencia en el mundo a través del ejercicio de su imaginación, conocimiento, habilidad y elección. El desafío es la tendencia a creer que el cambio en lugar de la estabilidad es normal en la vida y que los cambios son incentivos interesantes para el crecimiento en lugar de amenazas a la seguridad. Lejos de ser aventureros temerarios, las personas con desafíos son más bien individuos con una apertura a nuevas experiencias y una tolerancia a la ambigüedad que les permite ser flexibles frente al cambio.

Concebida como una reacción y un correctivo a un sesgo pesimista en las primeras investigaciones sobre el estrés que enfatizaban la vulnerabilidad de las personas al estrés, la hipótesis básica de resistencia es que los individuos caracterizados por altos niveles de las tres orientaciones interrelacionadas de compromiso, control y desafío tienen más probabilidades de permanecer saludables bajo estrés que aquellos individuos que son bajos en rusticidad. La personalidad que posee resistencia se caracteriza por una forma de percibir y responder a los eventos estresantes de la vida que previene o minimiza la tensión que puede seguir al estrés y que, a su vez, puede conducir a enfermedades mentales y físicas.

La evidencia inicial para el constructo de resistencia fue proporcionada por estudios retrospectivos y longitudinales de un gran grupo de ejecutivos masculinos de nivel medio y alto empleados por una compañía telefónica del Medio Oeste en los Estados Unidos durante el tiempo de la venta de American Telephone and Telegraph (ATT). ). Los ejecutivos fueron monitoreados a través de cuestionarios anuales durante un período de cinco años sobre experiencias de vida estresantes en el trabajo y en el hogar, cambios en la salud física, características de personalidad, una variedad de otros factores laborales, apoyo social y hábitos de salud. El hallazgo principal fue que, en condiciones de eventos vitales altamente estresantes, los ejecutivos que obtienen una puntuación alta en resistencia tienen significativamente menos probabilidades de enfermarse físicamente que los ejecutivos que obtienen una puntuación baja en resistencia, un resultado que se documentó a través de autoinformes de síntomas físicos y enfermedades y validado por registros médicos basados ​​en exámenes físicos anuales. El trabajo inicial también demostró: (a) la eficacia de la resistencia combinada con el apoyo social y el ejercicio para proteger la salud física y mental; y (b) la independencia de la resistencia con respecto a la frecuencia y severidad de los eventos estresantes de la vida, la edad, la educación, el estado civil y el nivel de trabajo. Finalmente, el cuerpo de investigación sobre la resistencia que se reunió inicialmente como resultado del estudio condujo a una investigación adicional que mostró la posibilidad de generalizar el efecto de la resistencia en varios grupos ocupacionales, incluido el personal telefónico no ejecutivo, los abogados y los oficiales del ejército de los EE. UU. (Kobasa 1982) .

Desde esos estudios básicos, el constructo de resistencia ha sido empleado por muchos investigadores que trabajan en una variedad de contextos ocupacionales y de otro tipo y con una variedad de estrategias de investigación que van desde experimentos controlados hasta investigaciones de campo más cualitativas (para revisiones, ver Maddi 1990; Orr y Westman 1990; Ouellette 1993). La mayoría de estos estudios han apoyado y ampliado básicamente la formulación original de la rusticidad, pero también ha habido refutación del efecto moderador de la rusticidad y críticas a las estrategias seleccionadas para la medición de la rusticidad (Funk y Houston 1987; Hull, Van Treuren y Virnelli 1987).

Al enfatizar la capacidad de las personas para desempeñarse bien frente a factores estresantes graves, los investigadores confirmaron el papel positivo de la resistencia entre muchos grupos, incluidos, en muestras estudiadas en los Estados Unidos, conductores de autobuses, trabajadores militares en desastres aéreos, enfermeras que trabajan en una variedad de entornos, profesores, candidatos en formación para diferentes ocupaciones, personas con enfermedades crónicas e inmigrantes asiáticos. En otros lugares, se han llevado a cabo estudios entre empresarios en Japón y aprendices en las fuerzas de defensa israelíes. En estos grupos, se encuentra una asociación entre la resistencia y niveles más bajos de síntomas físicos o mentales y, con menos frecuencia, una interacción significativa entre los niveles de estrés y la resistencia que brinda apoyo para el papel amortiguador de la personalidad. Además, los resultados establecen los efectos de la resistencia en los resultados no relacionados con la salud, como el rendimiento laboral y la satisfacción laboral, así como en el agotamiento. Otro gran cuerpo de trabajo, la mayor parte realizado con muestras de estudiantes universitarios, confirma los mecanismos hipotéticos a través de los cuales la resistencia tiene sus efectos protectores para la salud. Estos estudios demostraron la influencia de la resistencia sobre la evaluación del estrés de los sujetos (Wiebe y Williams 1992). También relevante para la validez de la construcción, un número menor de estudios ha proporcionado alguna evidencia de los correlatos de activación psicofisiológica de la resistencia y la relación entre la resistencia y varios comportamientos preventivos de salud.

Esencialmente, todo el apoyo empírico para un vínculo entre la resistencia y la salud se ha basado en datos obtenidos a través de cuestionarios de autoinforme. Lo que aparece con mayor frecuencia en las publicaciones es el cuestionario compuesto utilizado en la prueba prospectiva original de rusticidad y derivados abreviados de esa medida. El cuestionario compuesto, que se ajusta a la definición amplia de resistencia tal como se define en las palabras iniciales de este artículo, contiene elementos de una serie de instrumentos de personalidad establecidos que incluyen Rotter's Escala de locus de control interno-externo (Rotter, Seeman y Liverant 1962), Hahn's Programas de evaluación de objetivos de vida de California (Hahn 1966), de Maddi Prueba de alienación versus compromiso (Maddi, Kobasa y Hoover 1979) y Jackson's Formulario de investigación de personalidad (Jackson 1974). Esfuerzos más recientes en el desarrollo de cuestionarios han llevado al desarrollo de la Encuesta de Opiniones Personales, o lo que Maddi (1990) llama la "Prueba de Resistencia de Tercera Generación". Este nuevo cuestionario aborda muchas de las críticas planteadas con respecto a la medida original, como la preponderancia de ítems negativos y la inestabilidad de las estructuras de los factores de rusticidad. Además, los estudios de adultos que trabajan tanto en los Estados Unidos como en el Reino Unido han arrojado informes prometedores en cuanto a la confiabilidad y validez de la medida de resistencia. Sin embargo, no todos los problemas han sido resueltos. Por ejemplo, algunos informes muestran una baja confiabilidad interna para el componente de desafío de la resistencia. Otro va más allá del tema de la medición para plantear una preocupación conceptual sobre si la rusticidad siempre debe verse como un fenómeno unitario en lugar de una construcción multidimensional formada por componentes separados que pueden tener relaciones con la salud independientemente unos de otros en ciertas situaciones estresantes. El desafío para el futuro de los investigadores sobre la rusticidad es retener la riqueza conceptual y humana de la noción de rusticidad al tiempo que aumenta su precisión empírica.

Aunque Maddi y Kobasa (1984) describen las experiencias familiares y de la niñez que apoyan el desarrollo de la personalidad resistente, ellos y muchos otros investigadores de la resistencia están comprometidos a definir intervenciones para aumentar la resistencia al estrés de los adultos. Desde una perspectiva existencial, la personalidad se ve como algo que uno está construyendo constantemente, y el contexto social de una persona, incluido su entorno laboral, se ve como un apoyo o una debilitación en lo que respecta al mantenimiento de la resistencia. Maddi (1987, 1990) ha brindado la descripción y la justificación más completas para las estrategias de intervención de rusticidad. Describe una combinación de enfoque, reconstrucción situacional y estrategias compensatorias de superación personal que ha utilizado con éxito en sesiones de grupos pequeños para mejorar la resistencia y disminuir los efectos físicos y mentales negativos del estrés en el lugar de trabajo.

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Definición

El patrón de comportamiento tipo A es un conjunto observable de comportamientos o estilo de vida caracterizado por extremos de hostilidad, competitividad, prisa, impaciencia, inquietud, agresividad (a veces estrictamente suprimida), explosividad del habla y un alto estado de alerta acompañado de tensión muscular. . Las personas con un fuerte comportamiento tipo A luchan contra la presión del tiempo y el desafío de la responsabilidad (Jenkins 1979). El tipo A no es un estresor externo ni una respuesta de tensión o incomodidad. Es más como un estilo de afrontamiento. En el otro extremo de este continuo bipolar, las personas de Tipo B están más relajadas, cooperativas, constantes en su ritmo de actividad y parecen más satisfechas con su vida diaria y con las personas que las rodean.

El continuo conductual Tipo A/B fue conceptualizado y etiquetado por primera vez en 1959 por los cardiólogos Dr. Meyer Friedman y Dr. Ray H. Rosenman. Identificaron el tipo A como típico de sus pacientes masculinos más jóvenes con cardiopatía isquémica (CI).

La intensidad y frecuencia del comportamiento Tipo A aumenta a medida que las sociedades se vuelven más industrializadas, competitivas y apresuradas. El comportamiento tipo A es más frecuente en áreas urbanas que rurales, en ocupaciones gerenciales y de ventas que entre trabajadores técnicos, artesanos o artistas, y en mujeres empresarias que en amas de casa.

Áreas de investigación

El comportamiento tipo A se ha estudiado como parte de los campos de la personalidad y la psicología social, la psicología organizacional e industrial, la psicofisiología, las enfermedades cardiovasculares y la salud ocupacional.

La investigación relacionada con la personalidad y la psicología social ha proporcionado una comprensión considerable del patrón Tipo A como una construcción psicológica importante. Las personas que obtienen una puntuación alta en las medidas del tipo A se comportan de la forma predicha por la teoría del tipo A. Son más impacientes y agresivos en situaciones sociales y dedican más tiempo al trabajo y menos al ocio. Reaccionan con más fuerza a la frustración.

La investigación que incorpora el concepto Tipo A en la psicología industrial y organizacional incluye comparaciones de diferentes ocupaciones, así como las respuestas de los empleados al estrés laboral. Bajo condiciones de estrés externo equivalente, los empleados de Tipo A tienden a reportar más tensión física y emocional que los empleados de Tipo B. También tienden a pasar a trabajos de alta demanda (comportamiento Tipo A 1990).

Rosenman et al. informaron por primera vez aumentos pronunciados de la presión arterial, el colesterol sérico y las catecolaminas en personas de tipo A. (1975) y desde entonces han sido confirmados por muchos otros investigadores. El tenor de estos hallazgos es que las personas de tipo A y tipo B suelen ser bastante similares en los niveles crónicos o de referencia de estas variables fisiológicas, pero que las demandas, los desafíos o las frustraciones ambientales crean reacciones mucho más grandes en las personas de tipo A que en las de tipo B. La literatura ha sido algo inconsistente, en parte porque el mismo desafío puede no activar fisiológicamente a hombres o mujeres de diferentes orígenes. Se sigue publicando una preponderancia de hallazgos positivos (Contrada y Krantz 1988).

La historia del comportamiento de tipo A/B como factor de riesgo de cardiopatía isquémica ha seguido una trayectoria histórica común: un goteo, luego un flujo de hallazgos positivos, un goteo, luego un flujo de hallazgos negativos, y ahora una intensa controversia (Review Panel on Coronary -Comportamiento propenso y enfermedad coronaria 1981). Las búsquedas bibliográficas de amplio alcance ahora revelan una combinación continua de asociaciones positivas y no asociaciones entre el comportamiento de Tipo A y la IHD. La tendencia general de los hallazgos es que es más probable que el comportamiento de tipo A se asocie positivamente con un riesgo de cardiopatía isquémica:

1. en estudios transversales y de casos y controles en lugar de estudios prospectivos
2. en estudios de poblaciones generales y grupos ocupacionales en lugar de estudios limitados a personas con enfermedades cardiovasculares o que puntúan alto en otros factores de riesgo de cardiopatía isquémica
3. en grupos de estudio más jóvenes (menores de 60 años) en lugar de poblaciones de mayor edad
4. en países todavía en proceso de industrialización o todavía en la cúspide de su desarrollo económico.

El patrón Tipo A no está "muerto" como factor de riesgo de CI, pero en el futuro debe estudiarse con la expectativa de que pueda transmitir un mayor riesgo de CI solo en ciertas subpoblaciones y en entornos sociales seleccionados. Algunos estudios sugieren que la hostilidad puede ser el componente más dañino del Tipo A.

Un desarrollo más reciente ha sido el estudio del comportamiento Tipo A como factor de riesgo de lesiones y enfermedades leves y moderadas tanto en grupos ocupacionales como estudiantiles. Es racional suponer que las personas apresuradas y agresivas sufrirán la mayor cantidad de accidentes en el trabajo, en los deportes y en la carretera. Se ha encontrado que esto es empíricamente cierto (Elander, West y French 1993). Teóricamente, es menos claro por qué las enfermedades agudas leves en una gama completa de sistemas fisiológicos deberían ocurrir con más frecuencia en las personas de tipo A que en las de tipo B, pero esto se ha encontrado en algunos estudios (por ejemplo, Suls y Sanders 1988). Al menos en algunos grupos, se encontró que el tipo A estaba asociado con un mayor riesgo de futuros episodios leves de angustia emocional. La investigación futura debe abordar tanto la validez de estas asociaciones como las razones físicas y psicológicas detrás de ellas.

Métodos de medición

El patrón de comportamiento Tipo A/B se midió por primera vez en entornos de investigación mediante la Entrevista Estructurada (SI). El SI es una entrevista clínica cuidadosamente administrada en la que se hacen alrededor de 25 preguntas a diferentes velocidades y con diferentes grados de desafío o intrusión. Se necesita capacitación especial para que un entrevistador sea certificado como competente tanto para administrar como para interpretar el SI. Por lo general, las entrevistas se graban en cinta para permitir el estudio posterior por parte de otros jueces para garantizar la confiabilidad. En estudios comparativos entre varias medidas de comportamiento tipo A, el SI parece tener mayor validez para estudios cardiovasculares y psicofisiológicos que para los cuestionarios de autoinforme, pero se sabe poco sobre su validez comparativa en estudios psicológicos y ocupacionales porque el SI se utiliza con mucha menos frecuencia en estos entornos.

Medidas de autoinforme

El instrumento de autoinforme más común es la Encuesta de actividad de Jenkins (JAS), un cuestionario de autoinforme, calificado por computadora y de opción múltiple. Ha sido validado frente al SI y frente a los criterios de la CI actual y futura, y tiene validez de constructo acumulada. El Formulario C, una versión de 52 ítems del JAS publicado en 1979 por Psychological Corporation, es el más utilizado. Ha sido traducido a la mayoría de los idiomas de Europa y Asia. El JAS contiene cuatro escalas: una escala general de tipo A y escalas derivadas de análisis de factores para la velocidad y la impaciencia, la participación en el trabajo y la competitividad ambiciosa. La Organización Mundial de la Salud ha utilizado una forma abreviada de la escala Tipo A (13 ítems) en estudios epidemiológicos.

La Escala Framingham Tipo A (FTAS) es un cuestionario de diez ítems que ha demostrado ser un predictor válido de CI futura tanto para hombres como para mujeres en el Framingham Heart Study (EE. UU.). También se ha utilizado internacionalmente tanto en investigación cardiovascular como psicológica. El análisis factorial divide el FTAS en dos factores, uno de los cuales se correlaciona con otras medidas de comportamiento Tipo A, mientras que el segundo se correlaciona con medidas de neuroticismo e irritabilidad.

La Escala de calificación de Bortner (BRS) se compone de catorce ítems, cada uno en forma de escala analógica. Estudios posteriores han realizado análisis de ítems en la BRS y han logrado una mayor consistencia interna o una mayor previsibilidad al acortar la escala a 7 o 12 ítems. El BRS ha sido ampliamente utilizado en traducciones internacionales. Se han desarrollado escalas Tipo A adicionales a nivel internacional, pero en su mayoría se han utilizado solo para nacionalidades específicas en cuyo idioma fueron escritas.

Intervenciones Prácticas

Se han realizado esfuerzos sistemáticos durante al menos dos décadas para ayudar a las personas con patrones de comportamiento intensos del Tipo A a cambiarlos a un estilo más del Tipo B. Quizás el mayor de estos esfuerzos fue el Proyecto de Prevención Coronaria Recurrente realizado en el área de la Bahía de San Francisco en la década de 1980. El seguimiento repetido durante varios años documentó que se lograron cambios en muchas personas y también que la tasa de infarto de miocardio recurrente se redujo en las personas que recibieron los esfuerzos de reducción del comportamiento de tipo A en comparación con las que recibieron solo asesoramiento cardiovascular (Thoreson y Powell 1992).

La intervención en el patrón de comportamiento Tipo A es difícil de lograr con éxito porque este estilo de comportamiento tiene muchas características gratificantes, particularmente en términos de avance profesional y ganancias materiales. El programa en sí debe diseñarse cuidadosamente de acuerdo con principios psicológicos efectivos, y un enfoque de proceso grupal parece ser más efectivo que el asesoramiento individual.

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Introducción

El enfoque de la etapa de la carrera es una forma de ver el desarrollo de la carrera. La forma en que un investigador aborda el tema de las etapas profesionales se basa frecuentemente en el modelo de desarrollo de etapas de vida de Levinson (Levinson 1986). Según este modelo, las personas crecen a través de etapas específicas separadas por períodos de transición. En cada etapa se puede completar una actividad y un ajuste psicológico nuevos y cruciales (Ornstein, Cron y Slocum 1989). De esta manera, las etapas definidas de la carrera pueden basarse, y generalmente lo hacen, en la edad cronológica. Los rangos de edad asignados para cada etapa han variado considerablemente entre los estudios empíricos, pero generalmente se considera que la etapa inicial de la carrera va desde los 20 a los 34 años, la media de la carrera de los 35 a los 50 años y la final de la carrera de los 50 a los 65 años. años.

Según el modelo de desarrollo profesional de Super (Super 1957; Ornstein, Cron y Slocum 1989), las cuatro etapas de la carrera se basan en la tarea psicológica cualitativamente diferente de cada etapa. Pueden basarse en la edad o en la permanencia en la organización, puesto o profesional. Las mismas personas pueden reciclar varias veces a través de estas etapas en su carrera laboral. Por ejemplo, de acuerdo con el Formulario para adultos del Inventario de inquietudes profesionales, la etapa profesional real se puede definir a nivel individual o de grupo. Este instrumento evalúa la conciencia y las preocupaciones de un individuo con respecto a diversas tareas del desarrollo profesional (Super, Zelkowitz y Thompson 1981). Cuando se utilizan medidas de tenencia, los dos primeros años se consideran un período de prueba. El período de establecimiento de dos a diez años significa avance y crecimiento profesional. Después de diez años viene el período de mantenimiento, lo que significa aferrarse a los logros alcanzados. La etapa de declive implica el desarrollo de la propia imagen de uno mismo independientemente de la carrera de uno.

Debido a que las bases teóricas de la definición de las etapas de la carrera y los tipos de medidas utilizadas en la práctica difieren de un estudio a otro, es evidente que los resultados relacionados con la salud y la relación con el trabajo del desarrollo de la carrera también varían.

Etapa de Carrera como Moderador de Salud y Bienestar Laboral

La mayoría de los estudios sobre la etapa de la carrera como moderador entre las características del trabajo y la salud o el bienestar de los empleados se ocupan del compromiso organizacional y su relación con la satisfacción laboral o con resultados conductuales como el desempeño, la rotación y el ausentismo (Cohen 1991). También se ha estudiado la relación entre las características del trabajo y la tensión. El efecto moderador de la etapa de la carrera significa estadísticamente que la correlación promedio entre las medidas de las características del trabajo y el bienestar varía de una etapa de la carrera a otra.

El compromiso laboral suele aumentar desde las primeras etapas de la carrera hasta las etapas posteriores, aunque entre los profesionales hombres asalariados, se encontró que la participación laboral era más baja en la etapa intermedia. En la etapa inicial de su carrera, los empleados tenían una mayor necesidad de dejar la organización y ser reubicados (Morrow y McElroy 1987). Entre el personal del hospital, las medidas de bienestar de las enfermeras se asociaron más fuertemente con la carrera y el compromiso afectivo-organizacional (es decir, apego emocional a la organización). El compromiso de continuidad (esto es una función del número percibido de alternativas y el grado de sacrificio) y el compromiso normativo (lealtad a la organización) aumentó con la etapa de la carrera (Reilly y Orsak 1991).

Se llevó a cabo un metanálisis de 41 muestras sobre la relación entre el compromiso organizacional y los resultados que indican bienestar. Las muestras se dividieron en diferentes grupos de etapa de carrera de acuerdo con dos medidas de etapa de carrera: edad y antigüedad. La edad como indicador de la etapa de la carrera afectó significativamente la rotación y las intenciones de rotación, mientras que la permanencia en la organización se relacionó con el desempeño laboral y el ausentismo. El bajo compromiso organizacional se relacionó con una alta rotación, especialmente en la etapa inicial de la carrera, mientras que el bajo compromiso organizacional se relacionó con un alto ausentismo y un bajo desempeño laboral en la etapa final de la carrera (Cohen 1991).

Se ha descubierto que la relación entre las actitudes laborales, por ejemplo, la satisfacción laboral y el comportamiento laboral, se ve moderada por la etapa de la carrera en un grado considerable (p. ej., Stumpf y Rabinowitz 1981). Entre los empleados de las agencias públicas, se encontró que la etapa de carrera medida con referencia a la permanencia en la organización modera la relación entre la satisfacción laboral y el desempeño laboral. Su relación fue más fuerte en la primera etapa de su carrera. Esto fue respaldado también en un estudio entre el personal de ventas. Entre los docentes académicos, se encontró que la relación entre la satisfacción y el desempeño era negativa durante los primeros dos años de mandato.

La mayoría de los estudios de etapa de carrera se han ocupado de los hombres. Incluso muchos de los primeros estudios de la década de 1970, en los que no se informó el sexo de los encuestados, es evidente que la mayoría de los sujetos eran hombres. Ornstein y Lynn (1990) probaron cómo los modelos de etapa de carrera de Levinson y Super describían las diferencias en las actitudes e intenciones de carrera entre las mujeres profesionales. Los resultados sugieren que las etapas de carrera en función de la edad se relacionaron con el compromiso organizacional, la intención de dejar la organización y el deseo de promoción. Estos hallazgos fueron, en general, similares a los encontrados entre los hombres (Ornstein, Cron y Slocum 1989). Sin embargo, no se derivó ningún apoyo para el valor predictivo de las etapas de la carrera definidas sobre una base psicológica.

Los estudios sobre el estrés generalmente han ignorado la edad y, en consecuencia, la etapa profesional en sus diseños de estudio o la han tratado como un factor de confusión y han controlado sus efectos. Hurrell, McLaney y Murphy (1990) compararon los efectos del estrés en la mitad de la carrera con sus efectos al principio y al final de la carrera utilizando la edad como base para agrupar a los trabajadores postales estadounidenses. La mala salud percibida no estaba relacionada con los factores estresantes del trabajo a mitad de la carrera, pero la presión laboral y la infrautilización de las habilidades lo predijeron al principio y al final de la carrera. La presión laboral también se relacionó con quejas somáticas en el grupo de carrera temprana y tardía. La infrautilización de las habilidades se relacionó más fuertemente con la satisfacción laboral y las quejas somáticas entre los trabajadores a mitad de carrera. El apoyo social tuvo más influencia en la salud mental que en la salud física, y este efecto es más pronunciado en la mitad de la carrera que en las etapas tempranas o finales de la carrera. Debido a que los datos se tomaron de un estudio transversal, los autores mencionan que la explicación de los resultados por cohortes también podría ser posible (Hurrell, McLaney y Murphy 1990).

Cuando los trabajadores adultos, hombres y mujeres, se agruparon según la edad, los trabajadores de mayor edad informaron con mayor frecuencia la sobrecarga y la responsabilidad como factores estresantes en el trabajo, mientras que los trabajadores más jóvenes mencionaron la insuficiencia (p. ej., trabajo sin desafíos), roles que traspasan los límites y factores estresantes del entorno físico (Osipow , Doty y Spokane 1985). Los trabajadores mayores informaron menos de todos los tipos de síntomas de tensión: una de las razones de esto puede ser que las personas mayores usaron habilidades de afrontamiento más racionales, cognitivas, de autocuidado y recreativas, evidentemente aprendidas durante sus carreras, pero la selección que se basa en los síntomas durante la propia. carrera también puede explicar estas diferencias. Alternativamente, podría reflejar cierta autoselección, cuando las personas dejan trabajos que los estresan excesivamente con el tiempo.

Entre los gerentes masculinos finlandeses y estadounidenses, la relación entre las demandas laborales y el control por un lado, y los síntomas psicosomáticos por el otro, se encontró en los estudios que variaba según la etapa de la carrera (definida sobre la base de la edad) (Hurrell y Lindström 1992). , Lindström y Hurrell 1992). Entre los gerentes de EE. UU., las demandas y el control del trabajo tuvieron un efecto significativo en el informe de síntomas en la etapa media de la carrera, pero no en la etapa temprana y tardía, mientras que entre los gerentes finlandeses, las largas horas de trabajo semanales y el bajo control del trabajo aumentaron los síntomas de estrés en la etapa temprana. carrera, pero no en las etapas posteriores. Las diferencias entre los dos grupos pueden deberse a las diferencias en las dos muestras estudiadas. Los gerentes finlandeses, que se encontraban en los oficios de la construcción, ya tenían una gran carga de trabajo en la etapa inicial de su carrera, mientras que los gerentes estadounidenses (trabajadores del sector público) tenían la carga de trabajo más alta en la etapa media de su carrera.

Para resumir los resultados de la investigación sobre los efectos moderadores de la etapa profesional: la etapa inicial de la carrera significa un bajo compromiso organizacional relacionado con la rotación, así como factores estresantes laborales relacionados con la mala salud percibida y las quejas somáticas. A mitad de la carrera, los resultados son contradictorios: a veces la satisfacción laboral y el desempeño están relacionados positivamente, a veces negativamente. En la mitad de la carrera, las demandas laborales y el bajo control están relacionados con el informe frecuente de síntomas entre algunos grupos ocupacionales. Al final de la carrera, el compromiso organizacional se correlaciona con un bajo ausentismo y un buen desempeño. Los hallazgos sobre las relaciones entre los estresores laborales y la tensión son inconsistentes para la última etapa de la carrera. Hay algunos indicios de que un afrontamiento más efectivo reduce los síntomas de tensión relacionados con el trabajo al final de la carrera.

Intervenciones

Serían beneficiosas las intervenciones prácticas para ayudar a las personas a afrontar mejor las demandas específicas de cada etapa de la carrera. La orientación profesional en la etapa inicial de la vida laboral sería especialmente útil. Se sugieren intervenciones para minimizar el impacto negativo del estancamiento de la carrera porque puede ser un momento de frustración o una oportunidad para enfrentar nuevos desafíos o para reevaluar las propias metas de vida (Weiner, Remer y Remer 1992). Los resultados de los exámenes de salud basados ​​en la edad en los servicios de salud ocupacional han demostrado que los problemas relacionados con el trabajo que reducen la capacidad laboral aumentan gradualmente y cambian cualitativamente con la edad. Al inicio y a la mitad de la carrera se relacionan con el afrontamiento de la sobrecarga de trabajo, pero a la mitad y al final de la carrera se acompañan gradualmente de un deterioro de la condición psicológica y de la salud física, hechos que indican la importancia de la intervención institucional temprana a nivel individual (Lindström, Kaihilahti y Torstila 1988). Tanto en la investigación como en las intervenciones prácticas, se debe tener en cuenta la movilidad y el patrón de rotación, así como el papel que juega la ocupación (y la situación dentro de esa ocupación) en el desarrollo de la carrera.

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