увод
Компјутери пружају ефикасност, конкурентске предности и могућност обављања радних процеса који не би били могући без њихове употребе. Области као што су контрола производног процеса, управљање залихама, управљање документима, контрола сложених система и аутоматизација канцеларије су имале користи од аутоматизације. Компјутеризација захтева значајну инфраструктурну подршку да би правилно функционисала. Поред архитектонских и електричних промена потребних за смештај самих машина, увођење компјутеризације захтева промене у знању и вештинама запослених, као и примену нових метода управљања радом. Захтеви који се постављају пред послове који користе рачунаре могу бити веома различити од захтева традиционалних послова. Често су компјутеризовани послови више седентарни и могу захтевати више размишљања и менталне пажње на задатке, док у исто време захтевају мање утрошка физичке енергије. Захтеви за производњу могу бити високи, са сталним радним притиском и мало простора за доношење одлука.
Економске предности рачунара на послу засјениле су повезане потенцијалне здравствене, сигурносне и социјалне проблеме за раднике, као што су губитак посла, кумулативни поремећаји трауме и повећан ментални стрес. Прелазак са традиционалнијих облика рада на компјутеризацију био је тежак на многим радним местима и резултирао је значајним психосоцијалним и социотехничким проблемима за радну снагу.
Психосоцијални проблеми специфични за ВДУ
Истраживачке студије (на пример, Брадлеи 1983 и 1989; Биксон 1987; Вестландер 1989; Вестландер и Аберг 1992; Јоханссон и Аронссон 1984; Стеллман ет ал. 1987б; Смитх ет ал. 1981 и 1992а) су документовале како су компјутерски интро документовали радно место је донело суштинске промене у процесу рада, у друштвеним односима, у стилу управљања и у природи и садржају радних задатака. У 1980-им, имплементација технолошког преласка на компјутеризацију је најчешће била процес „од врха према доле“ у коме запослени нису имали никакав допринос у доношењу одлука у вези са новом технологијом или новим структурама рада. Као резултат тога, појавили су се многи индустријски односи, проблеми физичког и менталног здравља.
Стручњаци се не слажу око успеха промена које се дешавају у канцеларијама, при чему једни тврде да рачунарска технологија побољшава квалитет рада и повећава продуктивност (Страссманн 1985), док други упоређују рачунаре са ранијим облицима технологије, као што је производна линија која такође погоршавају услове рада и повећавају стрес на послу (Мосховитз 1986; Зубофф 1988). Верујемо да технологија јединица визуелног приказа (ВДУ) утиче на рад на различите начине, али технологија је само један елемент већег радног система који укључује појединца, задатке, окружење и организационе факторе.
Концептуализација компјутеризованог дизајна послова
Многи услови рада заједно утичу на корисника ВДУ. Аутори су предложили свеобухватан модел дизајна посла који илуструје различите аспекте радних услова који могу да интерагују и акумулирају да изазову стрес (Смитх и Цараион-Саинфорт 1989). Слика 1 илуструје овај концептуални модел за различите елементе радног система који могу оптеретити раднике и могу довести до стреса. У средишту овог модела је појединац са својим јединственим физичким карактеристикама, перцепцијама, личношћу и понашањем. Појединац користи технологије за обављање специфичних радних задатака. Природа технологија, у великој мери, одређује учинак и вештине и знања која су потребна раднику да ефикасно користи технологију. Захтеви задатка такође утичу на потребне нивое вештина и знања. И задаци и технологије утичу на садржај посла и на менталне и физичке захтеве. Модел такође показује да су задаци и технологије смештени у контекст радног окружења које обухвата физичко и друштвено окружење. Целокупно окружење само по себи може утицати на удобност, психолошка расположења и ставове. Коначно, организациона структура рада дефинише природу и ниво индивидуалне укључености, интеракције радника и нивое контроле. На надзор и стандарде учинка утиче природа организације.
Слика 1. Модел услова рада и њихов утицај на појединца
Овај модел помаже да се објасне везе између захтева посла, психолошких и физичких оптерећења и насталих здравствених напрезања. Представља концепт система у коме било који елемент може утицати на било који други елемент и у коме сви елементи међусобно делују како би одредили начин на који се рад остварује и ефикасност рада у постизању индивидуалних и организационих потреба и циљева. Примена модела на ВДУ радном месту је описана у наставку.
животна средина
Физички фактори животне средине су укључени као стресори на послу у канцеларији и другде. Општи квалитет ваздуха и одржавање домаћинства доприносе, на пример, синдрому болесне зграде и другим одговорима на стрес (Стеллман ет ал. 1985; Хедге, Ерицксон и Рубин 1992.) Бука је добро познати стресор животне средине који може изазвати повећање узбуђења, крвног притиска и негативно психолошко расположење (Цохен и Веинстеин 1981). Услови околине који производе сензорне поремећаје и отежавају извршавање задатака повећавају ниво стреса и емоционалне иритације радника су други примери (Смитх ет ал. 1981; Саутер ет ал. 1983б).
Задатак
Са увођењем рачунарске технологије, Очекивања у погледу повећања перформанси. На раднике се ствара додатни притисак јер се од њих очекује да све време раде на вишем нивоу. Прекомерно оптерећење и радни притисак су значајни стресори за кориснике рачунара (Смитх ет ал. 1981; Пиотрковски, Цохен и Цораи 1992; Саинфорт 1990). Са све већом употребом рачунара појављују се нови типови радних захтева. На пример, когнитивни захтеви ће вероватно бити извор повећаног стреса за кориснике ВДУ (Фресе 1987). Све су то аспекти захтева за послом.
Електронско праћење учинка запослених
Употреба електронских метода за праћење радног учинка запослених значајно се повећала са широко распрострањеном употребом персоналних рачунара који такво праћење чине брзим и лаким. Мониторинг пружа информације које послодавци могу користити за боље управљање технолошким и људским ресурсима. Са електронским надзором могуће је у реалном времену уочити уска грла, кашњења у производњи и исподпросечне (или испод стандардне) перформансе запослених. Нове електронске комуникационе технологије имају способност праћења перформанси појединачних елемената комуникационог система и прецизног утврђивања индивидуалних инпута радника. Елементи рада као што су унос података у компјутерске терминале, телефонски разговори и поруке електронске поште могу се испитати коришћењем електронског надзора.
Електронско праћење повећава управљачку контролу над радном снагом и може довести до приступа организационом управљању који је стресан. Ово поставља важна питања о тачности система за праћење и колико добро он представља допринос радника успеху послодавца, нарушавање приватности радника, контролу радника у односу на технологију над пословима и импликације стилова управљања који користе надгледане информације да усмеравају радника понашање на послу (Смитх и Амицк 1989; Амицк анд Смитх 1992; Цараион 1993б). Праћење може да доведе до повећања производње, али такође може да изазове стрес на послу, одсуства са посла, флуктуацију радне снаге и саботажу. Када се електронски надзор комбинује са системима подстицаја за повећање производње, стрес на послу се такође може повећати (ОТА 1987; Смитх ет ал. 1992а). Поред тога, такво електронско праћење учинка покреће питања приватности радника (ИЛО 1991) и неколико земаља је забранило употребу индивидуалног праћења учинка.
Основни захтев електронског праћења је да се радни задаци раздвоје на активности које се лако могу квантификовати и измерити, што обично резултира приступом дизајнирања посла који смањује садржај задатака уклањањем сложености и размишљања, који се замењују радњом која се понавља. . Основна филозофија је слична основном принципу „научног менаџмента“ (Таилор 1911) који позива на „поједностављење“ рада.
У једној компанији, на пример, могућност праћења телефона укључена је у нови телефонски систем за оператере корисничке службе. Систем за надзор је дистрибуирао долазне телефонске позиве од купаца, темпирао позиве и омогућавао надзорнику да прислушкује телефонске разговоре запослених. Овај систем је успостављен под маском алата за планирање тока рада за одређивање вршних периода за телефонске позиве како би се одредило када ће бити потребни додатни оператери. Уместо да користи систем праћења само у ту сврху, менаџмент је користио податке и за утврђивање стандарда радног учинка (секунди по трансакцији) и за покретање дисциплинских поступака против запослених са „испод просечног учинка“. Овај електронски систем праћења увео је притисак да се ради изнад просека због страха од укора. Истраживања су показала да такав радни притисак не доприноси добром учинку, већ може довести до штетних здравствених последица (Цоопер и Марсхалл 1976; Смитх 1987). У ствари, откривено је да је описани систем праћења повећао стрес запослених и смањио квалитет производње (Смитх ет ал. 1992а).
Електронско праћење може утицати на самоподобу радника и осећање сопствене вредности. У неким случајевима, праћење би могло побољшати осећај сопствене вредности ако радник добије позитивне повратне информације. Чињеница да се менаџмент заинтересовао за радника као вредан ресурс је још један могући позитиван исход. Међутим, радници могу другачије схватити оба ефекта, посебно ако лош учинак доводи до казне или укора. Страх од негативне евалуације може изазвати анксиозност и може оштетити самопоштовање и слику о себи. Заиста, електронско надгледање може створити познате неповољне радне услове, као што су темпо рада, недостатак укључености радника, смањена разноликост задатака и јасноћа задатака, смањена друштвена подршка вршњака, смањена подршка надзора, страх од губитка посла или рутинских радних активности и недостатак контроле над задацима (Амицк и Смитх 1992; Цараион 1993).
Мицхаел Ј. Смитх
Позитивни аспекти такође постоје јер су рачунари у стању да обављају многе једноставне, понављајуће задатке који су се раније радили ручно, што може смањити репетитивност посла, повећати садржај посла и учинити га значајнијим. Међутим, ово није универзално тачно, пошто се многи нови послови на рачунару, као што је унос података, и даље понављају и досадни. Рачунари такође могу пружити повратне информације о перформансама које нису доступне са другим технологијама (Калимо и Леппанен 1985), које могу смањити двосмисленост.
Неки аспекти компјутеризованог рада су повезани са смањена контрола, који је идентификован као главни извор стреса за све кориснике компјутера. Неизвесност у погледу трајања проблема повезаних са рачунаром, као што су квар и успоравање, може бити извор стреса (Јоханссон и Аронссон 1984; Цараион-Саинфорт 1992). Проблеми у вези са рачунаром могу бити посебно стресни ако радници, као што су службеници за резервације авио-компанија, веома зависе од технологије за обављање свог посла.
технологија
Технологија коју користи радник често дефинише његову или њену способност да изврши задатке и обим физиолошког и психичког оптерећења. Ако технологија производи превише или премало посла, може доћи до повећаног стреса и негативних исхода физичког здравља (Смитх ет ал. 1981; Јоханссон и Аронссон 1984; Остберг и Нилссон 1985). Технологија се мења брзим темпом, приморавајући раднике да непрестано прилагођавају своје вештине и знања како би били у току. Поред тога, данашње вештине могу брзо да застаре. Технолошка застарелост може бити последица губитка вештина и осиромашеног садржаја посла или неадекватних вештина и обуке. Радници који немају времена или ресурса да држе корак са технологијом могу се осећати угрожено технологијом и могу се бринути да ће изгубити посао. Стога су страхови радника од неадекватних вештина за коришћење нове технологије један од главних негативних утицаја технологије, чији обука, наравно, може помоћи да се надокнади. Други ефекат увођења технологије је страх од губитка посла због повећане ефикасности технологије (Остберг и Нилссон 1985; Смитх, Цараион и Миезио 1987).
Интензивне, понављајуће, дуге сесије у ВДУ такође могу допринети повећаном ергономском стресу и напрезању (Стаммерјохн, Смитх и Цохен 1981; Саутер ет ал. 1983б; Смитх ет ал. 1992б) и могу створити визуелну или мишићно-скелетну нелагодност и поремећаје, као што је описано на другом месту у поглављу.
Организациони фактори
Организациони контекст рада може утицати на стрес и здравље радника. Када технологија захтева нове вештине, начин на који се радници упознају са новом технологијом и организациона подршка коју добијају, као што је одговарајућа обука и време за аклиматизацију, повезан је са нивоима стреса и емоционалних поремећаја које су доживели (Смитх, Цараион и Миезио 1987). Могућност раста и напредовања у послу (развој каријере) такође је повезана са стресом (Смитх ет ал. 1981). Неизвесност у погледу будућег посла је главни извор стреса за кориснике рачунара (Саутер ет ал. 1983б; Цараион 1993а), а могућност губитка посла такође ствара стрес (Смитх ет ал. 1981; Касл 1978).
Показало се да распоред рада, као што су сменски рад и прековремени рад, има негативне последице на ментално и физичко здравље (Монк и Тепас 1985; Бреслов и Буелл 1960). Рад у сменама све више користе компаније које желе или морају да одржавају рад рачунара непрекидно. Прековремени рад је често потребан како би се осигурало да радници држе корак са послом, посебно када посао остаје непотпун као резултат кашњења због квара рачунара или неисправног рада.
Компјутери пружају менаџменту могућност да континуирано електронски надгледа учинак запослених, што има потенцијал да створи стресне радне услове, као што је повећање радног притиска (погледајте оквир „Електронско праћење“). Негативни односи између запослених и надзорника и осећај недостатка контроле могу се повећати на радним местима под електронским надзором.
Увођење ВДУ технологије утицало је на друштвене односе на послу. Друштвена изолација је идентификована као главни извор стреса за кориснике рачунара (Линдстром 1991; Ианг и Цараион 1993) пошто повећано време проведено у раду на рачунарима смањује време које радници имају да се друже и добију или дају социјалну подршку. Потреба за помоћним супервизорима и сарадницима је добро документована (Хоусе 1981). Социјална подршка може ублажити утицај других стресора на стрес радника. Дакле, подршка колега, супервизора или компјутерског особља постаје важна за радника који има проблеме у вези са рачунаром, али окружење за рад на рачунару може, иронично, смањити ниво такве друштвене подршке.
Појединац
Бројни лични фактори као што су личност, стање физичког здравља, вештине и способности, физичка спрема, претходна искуства и учење, мотиви, циљеви и потребе одређују управо описане физичке и психолошке ефекте (Леви 1972).
Побољшање психосоцијалних карактеристика рада ВДУ
Први корак да ВДУ рад учини мање стресним је да се идентификују карактеристике организације рада и дизајна посла које могу промовисати психосоцијалне проблеме тако да се могу модификовати, увек имајући на уму да проблеми ВДУ који могу довести до стреса на послу ретко су резултат појединачних аспеката. организације или дизајна посла, већ су комбинација многих аспеката неправилног дизајна рада. Дакле, решења за смањење или елиминисање стреса на послу морају бити свеобухватна и истовремено се бавити многим факторима неправилног дизајна посла. Решења која се фокусирају на само један или два фактора неће успети. (Погледајте слику 2.)
Слика 2. Кључеви за смањење изолације и стреса
Побољшања у дизајну послова треба да почну са радном организацијом која обезбеђује окружење подршке за запослене. Такво окружење повећава мотивацију запослених за рад и осећај сигурности, а смањује осећај стреса (Хоусе 1981). Изјава о политици која дефинише важност запослених у организацији и експлицитно говори о томе како ће организација обезбедити окружење подршке је добар први корак. Једно веома ефикасно средство за пружање подршке запосленима је да се супервизорима и менаџерима обезбеди посебна обука о методама пружања подршке. Супервизори који подржавају могу да служе као тампон који „штити“ запослене од непотребних организационих или технолошких стресова.
Садржај радних задатака одавно је препознат као важан за мотивацију и продуктивност запослених (Херзберг 1974; Хацкман и Олдхам 1976). Недавно је разјашњена веза између садржаја посла и реакција на стрес на послу (Цоопер и Марсхалл 1976; Смитх 1987). Три главна аспекта садржаја посла који су од посебне важности за ВДУ рад су сложеност задатака, вештине запослених и могућности за каријеру. У неким аспектима, све ово се односи на концепт развијања мотивационе климе за задовољство послом и психолошки раст запослених, који се бави унапређењем интелектуалних способности и вештина запослених, повећањем ега или слике о себи и повећаним препознавањем у друштвеној групи. индивидуално постигнуће.
Примарно средство за побољшање садржаја посла је повећање нивоа вештина за обављање радних задатака, што обично значи проширење обима радних задатака, као и обогаћивање елемената сваког конкретног задатка (Херзберг 1974). Повећањем броја задатака повећава се репертоар вештина потребних за успешно обављање задатака, а такође се повећава и број одлука запослених приликом дефинисања редоследа задатака и активности. Повећање нивоа вештина у садржају посла промовише слику о себи личне вредности и вредности за организацију запослених. Такође побољшава позитивну слику појединца у његовој или њеној друштвеној радној групи унутар организације.
Повећање сложености задатака, што значи повећање обима размишљања и доношења одлука, логичан је следећи корак који се може постићи комбиновањем једноставних задатака у скупове повезаних активности које морају бити координиране, или додавањем менталних задатака који захтевају додатна знања и рачунарске вештине. Наиме, када се уведе компјутеризована технологија, нови задаци ће уопштено имати захтеве који превазилазе досадашња знања и вештине запослених који их обављају. Стога постоји потреба да се запослени обуче за нове аспекте задатака како би стекли вештине да на адекватан начин обављају задатке. Таква обука има више од једне користи, јер не само да може побољшати знање и вештине запослених, а самим тим и учинак, већ може и повећати самопоштовање и самопоуздање запослених. Пружање обуке такође показује запосленом да је послодавац спреман да уложи у унапређење његових вештина и на тај начин промовише поверење у стабилност запослења и будућност посла.
Количина контроле коју запослени има над послом има снажан психосоцијални утицај (Карасек ет ал. 1981; Саутер, Цоопер и Хуррелл 1989). Важни аспекти контроле могу се дефинисати одговорима на питања „Шта, како и када?“ Природа задатака које треба предузети, потреба за координацијом међу запосленима, методе које ће се користити за извршавање задатака и распоред задатака могу се дефинисати одговорима на ова питања. Контрола се може осмислити у послове на нивоима задатка, радне јединице и организације (Саинфорт 1991; Гарделл 1971). На нивоу задатка, запосленом се може дати аутономија у методама и процедурама које се користе у извршавању задатка.
На нивоу радне јединице, групе запослених могу самостално да управљају неколико међусобно повезаних задатака, а сама група може одлучити ко ће обављати одређене задатке, распоред задатака, координацију задатака и стандарде производње ради испуњавања организационих циљева. На нивоу организације, запослени могу учествовати у структурираним активностима које дају допринос менаџменту о мишљењима запослених или предлозима за побољшање квалитета. Када су доступни нивои контроле ограничени, боље је увести аутономију на нивоу задатка, а затим унапредити организациону структуру, колико је то могуће (Гардел 1971).
Један природни резултат компјутерске аутоматизације је повећано радно оптерећење, пошто је сврха аутоматизације да повећа квантитет и квалитет рада. Многе организације сматрају да је такво повећање неопходно како би се исплатила инвестиција у аутоматизацију. Међутим, успостављање одговарајућег обима посла је проблематично. Научне методе су развили индустријски инжењери за одређивање одговарајућих метода рада и оптерећења (захтева за перформансе послова). Такве методе се деценијама успешно користе у производним индустријама, али су имале малу примену у канцеларијском окружењу, чак и након компјутеризације канцеларије. Употреба научних средстава, као што су она која су описали Канавати (1979) и Салвенди (1992), за успостављање радног оптерећења за ВДУ оператере, требало би да буде високи приоритет за сваку организацију, пошто такве методе постављају разумне стандарде производње или захтеве за излазним радом, помажу да заштити запослене од прекомерног оптерећења, као и да помогне да се обезбеди квалитет производа.
Потреба која је повезана са високим нивоом концентрације потребним за компјутеризоване задатке може да умањи количину друштвене интеракције током рада, што доводи до социјалне изолације запослених. Да би се супротставио овом ефекту, требало би обезбедити могућности за социјализацију за запослене који нису ангажовани на компјутеризованим пословима, као и за запослене који су на паузама за одмор. Некомпјутеризовани задаци који не захтевају велику концентрацију могли би да се организују на начин да запослени могу да раде у непосредној близини једни других и тако имају прилику да разговарају међу собом. Таква социјализација пружа друштвену подршку, за коју се зна да је суштински фактор модификације у смањењу штетних ефеката на ментално здравље и физичких поремећаја као што су кардиоваскуларне болести (Хоусе 1981). Социјализација природно такође смањује социјалну изолацију и на тај начин унапређује ментално здравље.
Пошто лоши ергономски услови такође могу довести до психосоцијалних проблема за кориснике ВДУ, одговарајући ергономски услови су суштински елемент комплетног дизајна посла. Ово је детаљно обрађено у другим чланцима у овом поглављу и на другим местима Енциклопедија.
Финдинг Баланце
Пошто не постоје „савршени” послови или „савршена” радна места без свих психосоцијалних и ергономских стресора, често морамо правити компромисе када правимо побољшања на радном месту. Редизајнирање процеса генерално укључује „компромис“ између одличних услова рада и потребе за прихватљивом продуктивношћу. Ово захтева од нас да размислимо о томе како да постигнемо најбољу „равнотежу“ између позитивних користи за здравље запослених и продуктивност. Нажалост, пошто толико много фактора може да произведе неповољна психосоцијална стања која доводе до стреса, и пошто су ови фактори међусобно повезани, модификације једног фактора можда неће бити корисне ако се не изврше истовремене промене у другим сродним факторима. Уопштено говорећи, треба обратити пажњу на два аспекта равнотеже: равнотежу укупног система и компензаторну равнотежу.
Системска равнотежа је заснована на идеји да је радно место или процес или посао више од збира појединачних компоненти система. Међусобна игра између различитих компоненти производи резултате који су већи (или мање) од збира појединачних делова и одређује потенцијал система да произведе позитивне резултате. Дакле, побољшања посла морају узети у обзир и прилагодити читав систем рада. Ако се организација концентрише само на технолошку компоненту система, доћи ће до неравнотеже јер ће лични и психосоцијални фактори бити занемарени. Модел дат на слици 1 радног система може се користити за идентификацију и разумевање односа између захтева посла, фактора дизајна посла и стреса који мора бити уравнотежен.
Пошто је ретко могуће елиминисати све психосоцијалне факторе који изазивају стрес, било због финансијских разлога, било зато што је немогуће променити инхерентне аспекте радних задатака, примењују се технике компензационе равнотеже. Компензаторна равнотежа настоји да смањи психолошки стрес променом аспеката рада који се могу променити у позитивном правцу како би се надокнадили они аспекти који се не могу променити. Пет елемената система рада – физичка оптерећења, радни циклуси, садржај посла, контрола и социјализација – функционишу заједно да обезбеде ресурсе за постизање индивидуалних и организационих циљева кроз компензаторну равнотежу. Иако смо описали неке од потенцијалних негативних атрибута ових елемената у смислу стреса на послу, сваки има и позитивне аспекте који могу да се супротставе негативним утицајима. На пример, неадекватна вештина за коришћење нове технологије може се надокнадити обуком запослених. Низак садржај посла који ствара понављање и досаду може се уравнотежити организационом надзорном структуром која промовише укључивање запослених и контролу над задацима, и проширењем посла које уводи разноврсност задатака. Друштвени услови рада ВДУ могли би се побољшати балансирањем оптерећења која су потенцијално стресна и разматрањем свих елемената рада и њиховог потенцијала за подстицање или смањење стреса. Сама организациона структура могла би се прилагодити тако да се прилагоди обогаћеним пословима како би се пружила подршка појединцу. Повећање броја запослених, повећање нивоа заједничких одговорности или повећање финансијских ресурса који се стављају на добробит радника су друга могућа решења.