La formación puede producir y producirá resultados positivos si se basa en necesidades claramente definidas y específicas del lugar de trabajo y si se imparte teniendo en cuenta esas necesidades y las formas en que los adultos aprenden. Por supuesto, esto también es válido para la formación en seguridad y salud. Los principios de la formación en seguridad y salud no son diferentes de los que se aplican a cualquier forma de formación industrial. De hecho, se puede hacer un buen caso para la integración de la capacitación en habilidades junto con la capacitación en seguridad siempre que sea posible. La capacitación en seguridad y salud que no produce resultados positivos porque no se basa en un análisis sólido es, en el mejor de los casos, una pérdida de tiempo y dinero. En el peor de los casos, dicha formación puede dar lugar a una falsa confianza, aumentando así el riesgo de accidentes.

Evaluación de Necesidades

El primer paso en el diseño de la capacitación en seguridad y salud es identificar los problemas que deben abordarse. Esto se puede hacer para toda la organización, para una ubicación en particular o para un trabajo en particular. Alternativamente, el análisis de las necesidades de capacitación puede tener un enfoque específico, por ejemplo, el cumplimiento de la legislación de seguridad y salud o el desempeño del comité paritario de seguridad y salud. Sin embargo, no todos los problemas se pueden resolver con capacitación; en algunos casos, se necesita otra acción para complementarla. Un ejemplo sencillo de esto es el caso donde el problema identificado es un bajo nivel de cumplimiento de la norma que obliga a los trabajadores a usar equipo de protección personal. Si bien parte del problema puede deberse al hecho de que los empleados no entienden por qué se necesita el equipo o cómo usarlo correctamente, es igualmente posible que parte o la totalidad del problema se deba al hecho de que hay fallas constantes. para reemplazar equipos rotos o faltantes.

La existencia de problemas puede surgir en forma de una alta tasa de accidentes, situaciones de negativa a trabajar u órdenes o citaciones de inspectores gubernamentales. Sin embargo, son los problemas que subyacen a tales signos externos de problemas los que deben identificarse claramente. Una evaluación de las necesidades de formación puede definirse como el proceso de identificación de problemas señalados por deficiencias en el cumplimiento de normas o requisitos externos y que pueden resolverse total o parcialmente mediante la formación. Un enfoque de sistemas para el análisis de las necesidades de capacitación implica una serie de pasos lógicos: identificación del problema, análisis, identificación de las necesidades de capacitación, clasificación de las necesidades en orden de urgencia y establecimiento de metas u objetivos de capacitación.

Problema de identificación

Los tipos de problemas que se prestan a la solución por medio de la capacitación incluyen los siguientes:

Los que se identifican después de que ya hayan ocurrido accidentes. En este caso, los problemas pueden identificarse a través de la revisión de estadísticas de accidentes, informes de investigación de accidentes o, más ampliamente, a través del incumplimiento de las metas organizacionales de seguridad y salud.

Problemas que se pueden anticipar. Los peligros se pueden identificar antes de que se produzca un daño real; por ejemplo, los peligros se pueden prever cuando se introducen nuevas máquinas, sustancias o procesos en el lugar de trabajo, cuando existen procesos que nunca se han analizado a fondo o cuando la práctica existente entra en conflicto con procedimientos seguros conocidos .

La existencia de requisitos externos.. Los nuevos requisitos legales que imponen deberes específicos de capacitación en seguridad y salud u otros requisitos que sugieren la necesidad de capacitación son ejemplos de requisitos externos. El desarrollo de nuevos códigos de práctica de la industria o estándares nacionales o internacionales que afectan la seguridad y la salud son otros ejemplos.

Análisis del problema

El siguiente paso es analizar los problemas para poder identificar la capacitación necesaria. El análisis de problemas implica recopilar información sobre el problema para poder determinar sus causas. También requiere determinar un estándar apropiado que debe cumplirse. Si, por ejemplo, el problema identificado se relaciona con la falta de efectividad del comité paritario de seguridad y salud, el análisis busca responder varias preguntas. Primero, ¿qué se supone que debe hacer el comité? En segundo lugar, ¿qué tan bien está realizando el comité cada una de las tareas requeridas? (Esta pregunta requiere que el analista determine los estándares de desempeño apropiados que deben aplicarse). Tercero, ¿por qué el comité no está realizando tareas específicas de manera efectiva?

Determinando soluciones

Una vez que se ha analizado el problema, el siguiente paso es determinar las soluciones adecuadas. Si la formación es la solución o parte de la solución, se deben identificar las necesidades particulares de formación. ¿Qué combinación de habilidades y conocimientos se requiere y por quién?

Una parte crítica de la investigación de las necesidades de capacitación es la evaluación de las personas involucradas. El propósito de esto es triple: primero, es probable que las personas estén más comprometidas con la capacitación (y, por lo tanto, más propensas a aprender) si han participado en la identificación de las necesidades por sí mismas; en segundo lugar, a menudo es necesario evaluar el nivel actual de habilidades y conocimientos requeridos entre el grupo objetivo de empleados (por ejemplo, uno podría investigar si los miembros del comité conjunto de seguridad y salud realmente saben lo que se supone que deben hacer); tercero, se deben conocer los niveles educativos básicos y las habilidades lingüísticas y de alfabetización para que se apliquen los métodos de instrucción apropiados. Las encuestas se pueden utilizar para evaluar varias de estas variables. Sin embargo, si se utilizan, se debe tener cuidado para garantizar la confidencialidad individual.

Establecer prioridades y metas

Una vez que se han identificado claramente las necesidades de capacitación, el siguiente paso es establecer prioridades y objetivos. Se debe considerar la urgencia relativa de las diversas necesidades de capacitación, teniendo en cuenta factores como la gravedad relativa de las consecuencias en caso de accidentes, la frecuencia con la que es probable que ocurran los problemas, el número de personas afectadas y el cumplimiento legal.

Los objetivos de la formación deben ser específicos porque, si no lo son, será difícil evaluar si la formación ha tenido éxito. Los objetivos definidos específicamente también ayudan a determinar el contenido de capacitación y el método de entrega apropiados. Los objetivos o metas de la formación establecen los resultados que debe alcanzar la formación. Los ejemplos de objetivos de capacitación específicos podrían incluir (a) garantizar que todos los gerentes y supervisores conozcan y comprendan los deberes y derechos legales de seguridad y salud que se aplican a ellos mismos y a todos los trabajadores, (b) garantizar que todos los soldadores conozcan y comprendan los peligros de la soldadura y los procedimientos de control requeridos o (c) para proporcionar a los operadores de carretillas elevadoras la habilidad para operar sus vehículos de manera segura de acuerdo con los procedimientos requeridos

Métodos de evaluación de necesidades

Los métodos para analizar las necesidades de capacitación dependen del alcance de la evaluación y de los recursos disponibles. Se pueden utilizar todos o algunos de los siguientes métodos:

• Revisión de la documentación. Por ejemplo, las declaraciones escritas de prácticas laborales seguras, los requisitos legales, las políticas y procedimientos de la empresa, las estadísticas de accidentes y los informes de inspección del lugar de trabajo pueden examinarse para determinar su relación con las necesidades de formación.
• Análisis específico. Las estadísticas de accidentes, las actas de los comités conjuntos, los informes de investigación de accidentes y los análisis de riesgos laborales y de tareas pueden ser examinados por su relevancia específica para el problema en cuestión.
• Entrevistas y observación. Se pueden utilizar entrevistas con muestras representativas de supervisores, trabajadores y otros para evaluar las actitudes y las áreas problemáticas percibidas; se pueden hacer observaciones de trabajos representativos para evaluar el cumplimiento de las prácticas laborales seguras.
• Encuestas. Se puede utilizar una encuesta para grupos relativamente grandes para obtener información sobre las habilidades y los niveles de conocimiento actuales y también sobre las necesidades de capacitación percibidas y las áreas problemáticas.

Elegir métodos de instrucción apropiados

Los métodos de instrucción incluyen una serie de técnicas, como conferencias, ejercicios de resolución de problemas, debates en grupos pequeños y juegos de roles. Los métodos elegidos deben ser apropiados para lo que se está aprendiendo (ya sea conocimiento, habilidades o conceptos) y los objetivos de la capacitación. Si, por ejemplo, el objetivo de la capacitación es impartir conocimientos sobre las reglas básicas de seguridad en el lugar de trabajo, entonces una breve conferencia puede ser apropiada. Sin embargo, existen diferentes niveles de aprendizaje en los adultos. El nivel más bajo de aprendizaje es escuchar información; el siguiente nivel es adquirir conocimiento; luego, desarrollando la comprensión; y finalmente, al más alto nivel, la capacidad de aplicar lo aprendido a diferentes situaciones. En la mayoría de las situaciones de capacitación, los participantes deberán aprender en más de un nivel y, por lo tanto, se requerirá una variedad de técnicas de instrucción. Los métodos de instrucción también deben basarse en principios sólidos de cómo aprenden mejor los adultos.

Principios del aprendizaje de adultos

La forma en que aprenden los adultos difiere de la forma en que aprenden los niños en varios aspectos importantes. Los adultos abordan la tarea de aprender en posesión de experiencias de vida y un concepto desarrollado de sí mismos. El proceso de aprendizaje es una experiencia individual que tiene lugar dentro del alumno y depende de la voluntad del alumno para aprender, la capacidad de relacionar sus propias experiencias con lo que se está aprendiendo y el valor percibido de lo que se está aprendiendo para el alumno. En muchos casos, los adultos eligen libremente aprender y, por lo tanto, a diferencia de los niños en edad escolar, son participantes voluntarios. Sin embargo, cuando se brinda capacitación en seguridad y salud en el lugar de trabajo, es posible que se requiera que los trabajadores y gerentes asistan a las sesiones de capacitación, con poco margen para la elección individual. Cuando esto sea así, se debe prestar especial atención a la participación de los alumnos tanto en el proceso de identificación de las necesidades de formación como en el diseño del propio programa. Abordar las necesidades de formación percibidas de los trabajadores puede ser tan importante como la identificación de necesidades en otras áreas. Por encima de todo, la formación de adultos implica cambios. Como con cualquier cambio, la aceptación depende de la creencia de los alumnos de que tienen algún control sobre el cambio y que el cambio no se percibe como una amenaza.

La investigación ha identificado una serie de factores que facilitan el aprendizaje en adultos:

• Motivación. Dado que el aprendizaje es una experiencia individual, los adultos deben querer aprender y deben percibir la relevancia de lo que aprenden para su interés personal.
• Ver y oír. Los adultos tienden a aprender mejor cuando pueden ver y escuchar lo que se les enseña. Esto significa que las conferencias deben incluir material visual complementario, como transparencias o diapositivas.
• Práctica. La oportunidad de practicar lo que se enseña facilita el aprendizaje. Cuando se enseña una habilidad (por ejemplo, el ajuste correcto de un aparato de respiración autónomo), se debe permitir que los alumnos la ejerzan por sí mismos. Cuando el objetivo es el conocimiento aplicado, se pueden utilizar ejercicios de resolución de problemas. Los ejercicios “experimentales” en los que los alumnos realmente experimentan la aplicación de conceptos abstractos como el trabajo en equipo son valiosas herramientas de instrucción.
• Relación con la experiencia práctica. El aprendizaje se facilita cuando el material de formación puede relacionarse fácilmente con la experiencia práctica de los alumnos. Esto sugiere que los ejemplos utilizados deberían, en la medida de lo posible, relacionarse con los procesos de la industria familiares para los alumnos.
• Participación en el proceso de aprendizaje. Los adultos deben saber desde el principio cuáles son los objetivos de aprendizaje y tener la oportunidad de probar el contenido de la lección con respecto a estos objetivos.
• Comentarios. Los adultos necesitan retroalimentación sobre sus propios resultados (qué tan bien lo están haciendo) y refuerzo positivo.
• probando ideas. La oportunidad de probar y desarrollar ideas es parte del proceso individual de interiorización de nueva información y su aplicación. Esto se puede lograr a través de discusiones en pequeños grupos de pares.
• Entorno físico. Las instalaciones y el equipo de capacitación deben ser comprensivos con los alumnos, permitiéndoles, por ejemplo, ver material visual y trabajar de manera efectiva en grupos pequeños.

Implementación de capacitación

Debe prestarse especial atención a la selección de formadores, la programación de la formación y las pruebas piloto. En la selección de los formadores se deben buscar dos habilidades igualmente importantes: el conocimiento de la materia y la capacidad docente. No todos los que tienen los conocimientos necesarios sobre seguridad y salud tendrán necesariamente la capacidad de enseñar. En general, es más fácil para las personas adquirir conocimientos que adquirir habilidades para enseñar. En la mayoría de los lugares de trabajo, incluido el taller, habrá varias personas que tengan una capacidad de enseñanza natural y tendrán la ventaja de conocer el lugar de trabajo y ser capaces de comprender ejemplos prácticos. En el aprendizaje en grupos pequeños, se puede utilizar un "facilitador de aprendizaje en grupo" en lugar de un capacitador. En este caso, el facilitador está aprendiendo junto con el grupo pero tiene responsabilidades en el proceso de aprendizaje.

La programación de la formación implica varias consideraciones importantes. Por ejemplo, debe organizarse en un momento conveniente para los alumnos y cuando se puedan minimizar las interrupciones. La capacitación también se puede empaquetar en módulos independientes para que se pueda distribuir en el tiempo; tal vez se podría programar un módulo de tres horas una vez por semana. Este enfoque a veces no solo causa menos interferencia con la producción, sino que también permite tiempo entre sesiones para que los alumnos intenten aplicar lo que han aprendido.

Cada programa de capacitación debe someterse a una prueba piloto antes del uso inicial. Esto permite que el programa sea probado contra los objetivos de entrenamiento. Las pruebas piloto deben involucrar no solo a los capacitadores, sino también a una muestra representativa de los posibles alumnos.

Evaluación de la capacitación

El propósito de evaluar la capacitación es simplemente establecer si se han cumplido los objetivos de la capacitación y, de ser así, si esto ha resultado en la solución del problema abordado por esos objetivos. La preparación para la evaluación de la capacitación debe comenzar en la etapa de diseño de la capacitación. En otras palabras, el problema a abordar por la capacitación debe ser claro, los objetivos de la capacitación deben ser específicos y el status quo previo a la capacitación debe ser conocido. Por ejemplo, si el problema a abordar es la mala observancia de las prácticas de trabajo seguras en las operaciones de manipulación de materiales, y se ha diseñado una capacitación para abordar parte de este problema proporcionando información y habilidades a, por ejemplo, operadores de montacargas, entonces un resultado exitoso en este caso sería una alta observancia de las prácticas correctas de trabajo seguro.

La evaluación de la formación se puede hacer en varios niveles. En el primer nivel, el objetivo es simplemente evaluar las reacciones de los estudiantes al programa de formación. ¿Les gustó el programa, el instructor y el material del curso, estaban aburridos, sintieron que habían aprendido algo? Este enfoque puede ser útil para evaluar si los estudiantes percibieron o no que el programa era valioso. Dichas evaluaciones se realizan de manera más útil a través de una encuesta de actitud y, en general, no deben ser administradas por el instructor del curso. Es poco probable que los participantes proporcionen respuestas sinceras en este punto, incluso si los cuestionarios son anónimos. Como ayuda para este tipo de evaluación, se puede permitir que los estudiantes se prueben a sí mismos sobre el contenido de la formación.

El siguiente nivel de evaluación es la valoración de si se han cumplido o no los objetivos de aprendizaje. Los objetivos de aprendizaje están relacionados con el contenido de la formación y definen lo que el estudiante debe ser capaz de hacer o saber cuando finaliza la formación. Los objetivos de aprendizaje generalmente se desarrollan para cada parte del contenido del curso y se comparten con los estudiantes para que sepan lo que deben esperar aprender. La evaluación en este nivel está diseñada para evaluar si los estudiantes han aprendido o no lo definido en los objetivos de aprendizaje. Esto se puede hacer evaluando a los participantes al final del curso. El conocimiento, los conceptos y las habilidades abstractas se pueden evaluar en pruebas escritas, mientras que las habilidades prácticas se pueden evaluar mediante la observación directa de los estudiantes que demuestran la habilidad. Cuando se utilice este nivel de evaluación, es absolutamente necesario tener un conocimiento previo de la base de conocimientos o habilidades de los estudiantes antes de que comience la capacitación.

El tercer nivel de evaluación es la evaluación de si los conocimientos y las habilidades aprendidas en la capacitación se están aplicando realmente en el trabajo. Tal evaluación se puede hacer a través de la observación directa en intervalos específicos de tiempo después del entrenamiento. La evaluación de la aplicación al día siguiente del entrenamiento puede producir un resultado bastante diferente del que se basa en una evaluación unos tres meses después. Sin embargo, es importante señalar que si la evaluación muestra una falta de aplicación después de tres meses, es posible que no sea la capacitación en sí la que sea defectuosa; puede deberse a la falta de refuerzo en el propio lugar de trabajo.

Finalmente, el nivel más alto de evaluación es la determinación de si se ha resuelto o no el problema abordado por la capacitación. Si el problema identificado fue una alta tasa de lesiones musculoesqueléticas en el área de envío y recepción, ¿existe evidencia de la reducción deseada en la tasa de lesiones? Aquí nuevamente, el tiempo es importante. En este caso, puede tomar tiempo para que la capacitación sea efectiva. Es posible que la tasa no baje durante varios meses porque tales lesiones a menudo son acumulativas; y así la tasa durante algún tiempo puede reflejar condiciones previas al entrenamiento. Además, la capacitación puede resultar en una mayor conciencia del problema, lo que lleva a un aumento de los informes poco después de la capacitación.

Idealmente, los cuatro niveles de evaluación de la capacitación deben integrarse en el diseño y la implementación de la capacitación. Sin embargo, si solo se utiliza un nivel, todos los interesados ​​deben entender claramente sus limitaciones.

Cuando la capacitación es diseñada y proporcionada por una agencia externa, la organización puede y debe, sin embargo, evaluar su utilidad potencial aplicando criterios basados ​​en los principios descritos en este artículo.

Refuerzo de Entrenamiento

No importa qué tan exitosa sea la capacitación en el cumplimiento de los objetivos, su efecto disminuirá con el tiempo si no se brinda refuerzo en el lugar de trabajo de manera regular y constante. Dicho refuerzo debería ser responsabilidad rutinaria de los supervisores, gerentes y comités paritarios de seguridad y salud. Puede proporcionarse a través de un seguimiento regular del desempeño en el trabajo, el reconocimiento del desempeño adecuado y recordatorios de rutina mediante el uso de reuniones breves, avisos y carteles.

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