La formación de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo puede servir para muchos propósitos diferentes. Con demasiada frecuencia, la capacitación de los trabajadores se considera solo como una forma de cumplir con las regulaciones gubernamentales o de reducir los costos de los seguros al alentar a los trabajadores individuales a seguir comportamientos de trabajo seguros definidos de manera estricta. La educación obrera sirve a un propósito mucho más amplio cuando busca empoderar a trabajadores para que participen activamente en hacer que el lugar de trabajo sea seguro, en lugar de simplemente alentar a los trabajadores a cumplir con las reglas de seguridad de la gerencia.
En las últimas dos décadas, ha habido un movimiento en muchos países hacia el concepto de una amplia participación de los trabajadores en la seguridad y la salud. Los nuevos enfoques regulatorios dependen menos de los inspectores gubernamentales solos para hacer cumplir la seguridad y la salud en el trabajo. Se alienta cada vez más a los sindicatos y la gerencia a colaborar en la promoción de la seguridad y la salud, a través de comités conjuntos u otros mecanismos. Este enfoque requiere una fuerza laboral capacitada y bien informada que pueda interactuar directamente con la gerencia en temas de seguridad y salud.
Afortunadamente, existen muchos modelos internacionales para capacitar a los trabajadores en toda la gama de habilidades necesarias para participar ampliamente en los esfuerzos de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Estos modelos han sido desarrollados por una combinación de sindicatos, programas universitarios de educación laboral y organizaciones no gubernamentales comunitarias. Muchos programas innovadores de capacitación de trabajadores se desarrollaron originalmente con financiamiento de programas especiales de subvenciones del gobierno, fondos sindicales o contribuciones de los empleadores a fondos de seguridad y salud negociados colectivamente.
Estos programas participativos de capacitación de trabajadores, diseñados en una variedad de escenarios nacionales para diversas poblaciones de trabajadores, comparten un enfoque general de capacitación. La filosofía educativa se basa en principios sólidos de educación de adultos y se basa en la filosofía de empoderamiento de la "educación popular". Este artículo describe el enfoque educativo y sus implicaciones para diseñar una formación eficaz de los trabajadores.
Enfoque educativo
Dos disciplinas han influido en el desarrollo de programas de educación en seguridad y salud orientados al trabajo: el campo de la educación laboral y, más recientemente, el campo de la educación “popular” o de empoderamiento.
La educación laboral comenzó simultáneamente con el movimiento sindical en el siglo XIX. Sus primeros objetivos estaban dirigidos hacia el cambio social, es decir, promover la fuerza sindical y la integración de los trabajadores en la organización política y sindical. La educación obrera ha sido definida como una “rama especializada de la educación de adultos que trata de satisfacer las necesidades e intereses educativos que surgen de la participación de los trabajadores en el movimiento sindical”. La educación laboral se ha desarrollado de acuerdo con principios bien reconocidos de la teoría del aprendizaje de adultos, incluidos los siguientes:
- Los adultos se motivan a sí mismos, especialmente con información que tiene una aplicación inmediata a sus vidas y trabajo. Esperan, por ejemplo, herramientas prácticas que les ayuden a resolver problemas en el lugar de trabajo.
- Los adultos aprenden mejor construyendo sobre lo que ya saben para que puedan incorporar nuevas ideas a su vasta reserva de aprendizaje existente. Los adultos desean ser respetados por su experiencia en la vida. Por lo tanto, los métodos eficaces se basan en los propios conocimientos de los participantes y fomentan la reflexión sobre su base de conocimientos.
- Los adultos aprenden de diferentes maneras. Cada persona tiene un estilo particular de aprendizaje. Una sesión educativa funcionará mejor si los participantes tienen la oportunidad de participar en múltiples modalidades de aprendizaje: escuchar, mirar imágenes, hacer preguntas, simular situaciones, leer, escribir, practicar con equipos y discutir temas críticos. La variedad no solo garantiza que se aborde cada estilo cognitivo, sino que también proporciona repetición para reforzar el aprendizaje y, por supuesto, combate el aburrimiento.
- Los adultos aprenden mejor cuando participan activamente, cuando “aprenden haciendo”. Responden más a métodos activos y participativos que a medidas pasivas. Las conferencias y los materiales escritos tienen su lugar en un completo repertorio de métodos. Pero es más probable que los estudios de casos, los juegos de roles, las simulaciones prácticas y otras actividades en grupos pequeños que permitan que cada individuo participe resulten en la retención y aplicación del nuevo aprendizaje. Idealmente, cada sesión involucra la interacción entre los participantes e incluye ocasiones para aprender nueva información, aplicar nuevas habilidades y discutir las causas de los problemas y las barreras para resolverlos. Los métodos participativos requieren más tiempo, grupos más pequeños y tal vez diferentes habilidades de instrucción que las que poseen actualmente muchos capacitadores. Pero para aumentar la el impacto de la educación, la participación activa es esencial.
Desde principios de la década de 1980, la formación en seguridad y salud de los trabajadores también se ha visto influida por la perspectiva de la educación “popular” o de “empoderamiento”. La educación popular desde la década de 1960 se ha desarrollado en gran medida a partir de la filosofía del educador brasileño Paulo Freire. Es un enfoque de aprendizaje que es participativo y se basa en la realidad de las experiencias de los estudiantes/trabajadores en sus lugares de trabajo. Fomenta el diálogo entre educadores y trabajadores; analiza críticamente las barreras al cambio, como las causas organizativas o estructurales de los problemas; y tiene como objetivos la acción y el empoderamiento de los trabajadores. Estos principios de la educación popular incorporan los principios básicos de la educación de adultos, pero enfatizan el papel de acción del trabajador en el proceso educativo, tanto como objetivo para mejorar las condiciones del lugar de trabajo como mecanismo de aprendizaje.
La educación participativa en un contexto de empoderamiento es más que actividades en grupos pequeños que involucran a los estudiantes/trabajadores en el aprendizaje activo dentro del aula. La educación popular participativa significa que los estudiantes/trabajadores tienen la oportunidad de adquirir habilidades de pensamiento analítico y crítico, practicar habilidades de acción social y desarrollar la confianza para desarrollar estrategias para mejorar el ambiente de trabajo mucho después de que terminen las sesiones educativas.
Diseño de Programas Educativos
Es importante darse cuenta de que la educación es un proceso continuo, no un evento de una sola vez. Es un proceso que requiere una planificación cuidadosa y hábil a través de cada etapa principal. Para implementar un proceso de educación participativa que se base en principios sólidos de educación de adultos y que empodere a los trabajadores, se deben tomar ciertos pasos para planificar e implementar la educación obrera participativa que son similares a los que se usan en otros programas de capacitación (consulte “Principios de capacitación”). pero requieren una atención especial para cumplir con el objetivo de empoderamiento de los trabajadores:
Paso uno: evaluar las necesidades
La evaluación de necesidades constituye la base de todo el proceso de planificación. Una evaluación exhaustiva de las necesidades de capacitación de los trabajadores incluye tres componentes: una evaluación de riesgos, un perfil de la población objetivo y antecedentes sobre el contexto social de la capacitación. La evaluación de peligros tiene como objetivo identificar los problemas de alta prioridad que deben abordarse. El perfil de la población objetivo intenta responder a un amplio conjunto de preguntas sobre la fuerza laboral: ¿Quién puede beneficiarse más de la capacitación? ¿Qué formación ha recibido ya la población objetivo? ¿Qué conocimiento y experiencia aportarán los aprendices al proceso? ¿Cuál es la composición étnica y de género de la fuerza laboral? ¿Cuál es el nivel de alfabetización de los trabajadores y qué idiomas hablan? ¿A quién respetan y de quién desconfían? Finalmente, recopilar información sobre el contexto social de la capacitación le permite al capacitador maximizar el impacto de la capacitación al observar las fuerzas que pueden respaldar mejores condiciones de seguridad y salud (como una fuerte protección sindical que permita a los trabajadores hablar libremente sobre los peligros) y aquellas que pueden plantear barreras (como presiones de productividad o falta de seguridad laboral).
La evaluación de necesidades puede basarse en cuestionarios, revisión de documentos, observaciones realizadas en el lugar de trabajo y entrevistas con los trabajadores, sus representantes sindicales y otros. El enfoque de educación popular utiliza un proceso continuo de “escuchar” para recopilar información sobre el contexto social de la capacitación, incluidas las preocupaciones de las personas y los obstáculos que podrían inhibir el cambio.
Paso dos: Obtener apoyo
Los programas exitosos de educación de los trabajadores se basan en identificar e involucrar a los actores clave. La población objetivo debe estar involucrada en el proceso de planificación; es difícil ganarse su confianza sin haber buscado su opinión. En un modelo de educación popular, el educador intenta desarrollar un equipo de planificación participativa del sindicato o del taller que pueda brindar asesoramiento, apoyo, creación de redes y una verificación de la validez de los hallazgos de la evaluación de necesidades.
Los sindicatos, la gerencia y los grupos comunitarios son posibles proveedores de educación sobre seguridad y salud para los trabajadores. Incluso si no patrocinan la capacitación directamente, cada uno de estos grupos puede desempeñar un papel clave en el apoyo al esfuerzo educativo. El sindicato puede brindar acceso a la fuerza laboral y respaldar los esfuerzos de cambio que, con suerte, surgirán de la capacitación. Los activistas sindicales que son respetados por su conocimiento o compromiso pueden ayudar en la divulgación y ayudar a garantizar un resultado de capacitación exitoso. La gerencia puede proporcionar tiempo libre pagado para capacitación y puede apoyar más fácilmente los esfuerzos para mejorar la seguridad y la salud que surgen de un proceso de capacitación al que han "comprado". Algunos empleadores entienden la importancia y la rentabilidad de la capacitación integral de los trabajadores en seguridad y salud, mientras que otros no participarán sin los requisitos de capacitación exigidos por el gobierno o un derecho negociado colectivamente a una licencia educativa paga para capacitación en seguridad y salud.
Las organizaciones no gubernamentales comunitarias pueden proporcionar recursos de capacitación, apoyo o actividades de seguimiento. Para los trabajadores no sindicalizados, que pueden ser especialmente vulnerables a las represalias por defender la seguridad y la salud en el trabajo, es particularmente importante identificar los recursos de apoyo de la comunidad (como grupos religiosos, organizaciones ambientalistas, grupos de apoyo para trabajadores discapacitados o proyectos de derechos de los trabajadores de minorías). ). Quien tenga un papel importante que desempeñar debe involucrarse en el proceso mediante copatrocinio, participación en un comité asesor, contacto personal u otros medios.
Paso tres: establecer los objetivos y el contenido de la educación
Utilizando la información de la evaluación de necesidades, el equipo de planificación puede identificar objetivos de aprendizaje específicos. Un error común es suponer que el objetivo de los talleres es simplemente presentar información. Qué es presentó Importa menos que lo que la población objetivo recibe. Los objetivos deben establecerse en términos de lo que los trabajadores sabrán, creerán, serán capaces de hacer o lograrán como resultado de la capacitación. La mayoría de los programas de formación tradicionales se centran en objetivos para cambiar los conocimientos o comportamientos de las personas. El objetivo de la educación popular para los trabajadores es crear una fuerza laboral activista que abogue de manera efectiva por un ambiente de trabajo más saludable. Los objetivos de la educación popular pueden incluir el aprendizaje de nueva información y habilidades, el cambio de actitudes y la adopción de comportamientos seguros. Sin embargo, el objetivo final no es el cambio individual, sino el empoderamiento colectivo y el cambio en el lugar de trabajo. Los objetivos que conducen a esta meta incluyen los siguientes:
- Objetivos de la información están orientados hacia el conocimiento específico que el alumno recibirá, por ejemplo, información sobre los peligros para la salud de los solventes.
- Objetivos de habilidad están destinados a garantizar que los participantes puedan realizar tareas específicas que necesitarán para poder realizar de nuevo en el trabajo. Estos pueden variar desde habilidades técnicas individuales (como cómo levantar objetos correctamente) hasta habilidades de acción grupal (como abogar por el rediseño ergonómico del lugar de trabajo). La educación orientada al empoderamiento enfatiza las habilidades de acción social sobre el dominio de las tareas individuales.
- Objetivos de actitud pretenden incidir en lo que cree el trabajador. Son importantes para garantizar que las personas superen sus propias barreras para cambiar, de modo que puedan realmente poner en práctica sus nuevos conocimientos y habilidades. Los ejemplos de actitudes que pueden abordarse incluyen creencias de que los accidentes son causados por el trabajador descuidado, que los trabajadores son apáticos y no se preocupan por la seguridad y la salud o que las cosas nunca cambian y que nada de lo que uno pueda hacer marcará la diferencia.
- Objetivos conductuales individuales apuntan a afectar no solo lo que un trabajador podemos hacer, pero lo que un trabajador en realidad sí volver al trabajo como resultado de la capacitación. Por ejemplo, un programa de capacitación con objetivos conductuales tendría como objetivo tener un impacto positivo en el uso del respirador en el trabajo, no solo transmitir información en el aula sobre cómo usar un respirador correctamente. El problema con el cambio de comportamiento individual como objetivo es que las mejoras en la seguridad y la salud en el lugar de trabajo rara vez se llevan a cabo a nivel individual. Uno puede usar un respirador apropiadamente solo si se proporciona el respirador correcto y si hay tiempo para tomar todas las precauciones necesarias, independientemente de las presiones de producción.
- Objetivos de la acción social también apuntan a tener un efecto sobre lo que el trabajador hará en el trabajo, pero abordan el objetivo de la acción colectiva para el cambio en el entorno laboral, en lugar del cambio de comportamiento individual. Las acciones que resultan de dicha capacitación pueden variar desde pequeños pasos, como investigar un peligro específico, hasta grandes proyectos, como iniciar un comité activo de seguridad y salud o hacer una campaña para rediseñar un proceso de trabajo peligroso.
Hay una jerarquía de estos objetivos (figura 1). En comparación con los otros objetivos de formación, los objetivos de conocimiento son los más fáciles de lograr (pero no son fáciles de lograr en un sentido absoluto); los objetivos de habilidad requieren más entrenamiento práctico para asegurar el dominio; los objetivos de actitud son más difíciles porque pueden implicar el cuestionamiento de creencias profundamente arraigadas; los objetivos de comportamiento individual son alcanzables solo si se abordan las barreras de actitud y si el desempeño, la práctica y el seguimiento en el trabajo se integran en la capacitación; y los objetivos de acción social son los más desafiantes de todos, porque la capacitación también debe preparar a los participantes para la acción colectiva a fin de lograr más de lo que pueden lograr individualmente.
Figura 1. Jerarquía de objetivos de formación.
Por ejemplo, es una tarea razonablemente sencilla comunicar los riesgos que el asbesto representa para los trabajadores. El siguiente paso es asegurarse de que tengan las habilidades técnicas para seguir todos los procedimientos de seguridad en el trabajo. Es aún más difícil cambiar lo que creen los trabajadores (por ejemplo, convencerlos de que ellos y sus compañeros de trabajo están en riesgo y que se puede y se debe hacer algo al respecto). Incluso con las habilidades y actitudes adecuadas, puede ser difícil para los trabajadores seguir prácticas laborales seguras en el trabajo, especialmente porque pueden carecer del equipo adecuado o del apoyo de la gerencia. El desafío final es promover la acción social, para que los trabajadores puedan adquirir las habilidades, la confianza y la voluntad de insistir en el uso de materiales sustitutos menos peligrosos o exigir que se usen todos los controles ambientales necesarios cuando se trabaja con asbesto.
La educación laboral orientada al empoderamiento siempre apunta a tener un impacto en el nivel más alto: la acción social. Esto requiere que los trabajadores desarrollen habilidades de pensamiento crítico y planificación estratégica que les permitan establecer metas alcanzables, responder constantemente a las barreras y remodelar sus planes sobre la marcha. Estas son habilidades complejas que requieren el enfoque de capacitación más intensivo y práctico, así como un fuerte apoyo continuo que los trabajadores necesitarán para mantener sus esfuerzos.
El contenido específico de los programas educativos dependerá de la evaluación de necesidades, los mandatos regulatorios y las consideraciones de tiempo. Las áreas temáticas que comúnmente se abordan en la capacitación de los trabajadores incluyen las siguientes:
- riesgos para la salud de exposiciones relevantes (como ruido, productos químicos, vibraciones, calor, estrés, enfermedades infecciosas y riesgos para la seguridad)
- métodos de identificación de peligros, incluidos los medios para obtener e interpretar datos sobre las condiciones del lugar de trabajo
- tecnologías de control, incluidos los cambios de ingeniería y organización del trabajo, así como prácticas de trabajo seguras y equipo de protección personal
- derechos legales, incluidos los relacionados con las estructuras reglamentarias, el derecho del trabajador a saber acerca de los riesgos laborales, el derecho a presentar una queja y el derecho a una compensación para los trabajadores lesionados
- disposiciones sindicales sobre seguridad y salud, incluidos los convenios colectivos que otorgan a los miembros el derecho a un entorno seguro, el derecho a la información y el derecho a negarse a desempeñarse en condiciones peligrosas
- recursos sindicales, gerenciales, gubernamentales y comunitarios
- las funciones y responsabilidades de los miembros del comité de seguridad y salud
- priorizar los peligros y desarrollar estrategias para mejorar el lugar de trabajo, incluido el análisis de posibles barreras estructurales u organizativas y el diseño de planes de acción
Paso cuatro: Seleccionar métodos de educación
Es importante seleccionar los métodos correctos para los objetivos y áreas de contenido elegidos. En general, cuanto más ambiciosos sean los objetivos, más intensivos deben ser los métodos. Independientemente de los métodos que se seleccionen, se debe considerar el perfil de la fuerza laboral. Por ejemplo, los educadores deben responder al idioma y los niveles de alfabetización de los trabajadores. Si la alfabetización es baja, el capacitador debe usar métodos orales y visuales muy gráficos. Si se utiliza una variedad de idiomas entre la población objetivo, el formador debe utilizar un enfoque multilingüe.
Debido a las limitaciones de tiempo, puede que no sea posible presentar toda la información relevante. Es más importante proporcionar una buena combinación de métodos que permita a los trabajadores adquirir habilidades de investigación y desarrollar estrategias de acción social para que puedan buscar su propio conocimiento, en lugar de intentar condensar demasiada información en un corto período de tiempo.
El cuadro de métodos de enseñanza (ver tabla 1) proporciona un resumen de los diferentes métodos y los objetivos que cada uno puede cumplir. Algunos métodos, como conferencias o películas informativas, cumplen principalmente objetivos de conocimiento. Las hojas de trabajo o los ejercicios de lluvia de ideas pueden cumplir con los objetivos de información o de actitud. Otros métodos más completos, como los estudios de casos, los juegos de roles o las cintas de video cortas que desencadenan la discusión pueden estar dirigidos a objetivos de acción social, pero también pueden contener información nueva y pueden presentar oportunidades para explorar actitudes.
Tabla 1. Cuadro de métodos de enseñanza
| Métodos de enseñanza | Ventajas | Limitaciones | Objetivos logrados |
| Lectura | Presenta material fáctico de manera directa y lógica. Contiene experiencias que inspiran. Estimula el pensamiento para abrir una discusión. Para grandes audiencias. |
Los expertos no siempre pueden ser buenos maestros. La audiencia es pasiva. Aprendizaje difícil de medir. Necesita una introducción y un resumen claros. |
Conocimiento |
| Hojas de trabajo y cuestionarios | Permita que las personas piensen por sí mismas sin ser influenciadas por otros en la discusión. Los pensamientos individuales luego se pueden compartir en grupos pequeños o grandes. |
Se puede usar solo por un corto período de tiempo. El folleto requiere tiempo de preparación. Requiere alfabetización. | Conocimiento Actitudes/emociones |
| Lluvia de ideas | Ejercicio de escucha que permite el pensamiento creativo para nuevas ideas. Fomenta la plena participación porque todas las ideas se registran por igual. | Puede volverse desenfocado. Debe limitarse a 10 a 15 minutos. |
Conocimiento Actitudes/emociones |
| plataforma de planificación | Se puede utilizar para catalogar rápidamente la información. Permite a los estudiantes aprender un procedimiento ordenando sus partes componentes. Experiencia en planificación de grupos. |
Requiere planificación y creación de múltiples mazos de planificación. | Conocimiento |
| Mapeo de riesgos | El grupo puede crear un mapa visual de peligros, controles y planes de acción. Útil como herramienta de seguimiento. |
Requiere trabajadores del mismo o similar lugar de trabajo. Puede requerir investigación externa. |
Conocimiento Habilidades/acción social |
| Materiales audiovisuales (películas, presentaciones de diapositivas, etc.) | Forma entretenida de enseñar contenidos y plantear cuestiones. Mantiene la atención de la audiencia. Eficaz para grupos grandes. |
A menudo se presentan demasiados problemas al mismo tiempo. Demasiado pasivo si no se combina con la discusión. |
Habilidades de conocimiento |
| Los audiovisuales como disparadores | Desarrolla habilidades analíticas. Permite la exploración de soluciones. |
La discusión puede no tener una participación completa. | Acción social Actitudes/emociones |
| Estudios de casos como disparadores | Desarrolla habilidades analíticas y de resolución de problemas. Permite la exploración de soluciones. Permite a los estudiantes aplicar nuevos conocimientos y habilidades. |
Es posible que las personas no vean la relevancia de su propia situación. Los casos y tareas para grupos pequeños deben estar claramente definidos para que sean efectivos. |
Acción social Actitudes/emociones Habilidades |
| Sesión de juego de roles (desencadenante) | Introduce la situación-problema de forma espectacular. Desarrolla habilidades analíticas. Proporciona la oportunidad para que las personas asuman roles de otros. Permite la exploración de soluciones. |
La gente puede ser demasiado consciente de sí misma. No es apropiado para grupos grandes. |
Acción social Actitudes/emociones Habilidades |
| Sesión de informe | Permite la discusión en grupos grandes de juegos de roles, estudios de casos y ejercicios en grupos pequeños. Brinda a las personas la oportunidad de reflexionar sobre la experiencia. | Puede ser repetitivo si cada grupo pequeño dice lo mismo. Los instructores deben preparar preguntas enfocadas para evitar la repetición. | Habilidades de acción social Información |
| Priorización y planificación de la actividad | Asegura la participación de los estudiantes. Aporta experiencia en el análisis y priorización de problemas. Permite la discusión activa y el debate. | Requiere una pared grande o una pizarra para publicar. La actividad de publicación debe realizarse a un ritmo animado para que sea eficaz. | Acción social Habilidades |
| práctica práctica | Proporciona práctica en el aula de la conducta aprendida. | Requiere tiempo suficiente, espacio físico apropiado y equipo. | Comportamientos Habilidades |
Adaptado de: Wallerstein y Rubenstein 1993. Con autorización.
Paso cinco: Implementar una sesión educativa
En realidad, llevar a cabo una sesión educativa bien diseñada se convierte en la parte más fácil del proceso; el educador simplemente lleva a cabo el plan. El educador es un facilitador que lleva a los alumnos a través de una serie de actividades diseñadas para (a) aprender y explorar nuevas ideas o habilidades, (b) compartir sus propios pensamientos y habilidades y (c) combinar los dos.
Para los programas de educación popular, basados en la participación activa y el intercambio de las propias experiencias de los trabajadores, es fundamental que los talleres establezcan un tono de confianza, seguridad en la discusión y facilidad de comunicación. Tanto el entorno físico como el social deben estar bien planificados para permitir la máxima interacción, el movimiento de grupos pequeños y la confianza de que existe una norma grupal compartida de escucha y disposición a participar. Para algunos educadores, este papel de facilitador del aprendizaje puede requerir cierta "reinventario". Es un rol que se basa menos en el talento para hablar en público de manera efectiva, la pieza central tradicional de las habilidades de capacitación, y más en la capacidad de fomentar el aprendizaje cooperativo.
El uso de entrenadores de pares está ganando popularidad. Capacitar a los trabajadores para capacitar a sus pares tiene dos ventajas principales: (1) los capacitadores de trabajadores tienen el conocimiento práctico del lugar de trabajo para que la capacitación sea relevante y (2) los capacitadores de pares permanecen en el lugar de trabajo para brindar consultas continuas sobre seguridad y salud. El éxito de los programas de capacitación entre pares depende de proporcionar una base sólida para los capacitadores de trabajadores a través de programas integrales de "capacitación de capacitadores" y acceso a expertos técnicos cuando sea necesario.
Sexto paso: Evaluar y hacer un seguimiento
Aunque a menudo se pasa por alto en la educación de los trabajadores, la evaluación es esencial y sirve para varios propósitos. Permite la aprendiz para juzgar su progreso hacia nuevos conocimientos, habilidades, actitudes o acciones; permite la educador juzgar la eficacia de la formación y decidir lo que se ha logrado; y puede documentar el éxito de la capacitación para justificar futuros gastos de recursos. Los protocolos de evaluación deben establecerse de acuerdo con los objetivos de la educación. Un esfuerzo de evaluación debe decirle si ha logrado o no sus objetivos de capacitación.
La mayoría de las evaluaciones hasta la fecha han evaluado el impacto inmediato, como el conocimiento aprendido o el grado de satisfacción con el taller. Las evaluaciones específicas del comportamiento han utilizado observaciones en el lugar de trabajo para evaluar el desempeño.
Las evaluaciones que analizan los resultados en el lugar de trabajo, en particular las tasas de incidencia de lesiones y enfermedades, pueden ser engañosas. Por ejemplo, los esfuerzos de promoción de la gestión de la seguridad a menudo incluyen incentivos para mantener bajas las tasas de accidentes (p. ej., ofreciendo un premio a la tripulación con menos accidentes en un año). Estos esfuerzos de promoción dan como resultado que no se informen los accidentes y, a menudo, no representan las condiciones reales de seguridad y salud en el trabajo. Por el contrario, la capacitación orientada al empoderamiento alienta a los trabajadores a reconocer y reportar problemas de seguridad y salud y puede resultar, al principio, en un aumento de las lesiones y enfermedades reportadas, incluso cuando las condiciones de seguridad y salud realmente están mejorando.
Recientemente, a medida que los programas de capacitación en seguridad y salud han comenzado a adoptar objetivos y métodos de empoderamiento y educación popular, los protocolos de evaluación se han ampliado para incluir la evaluación de las acciones de los trabajadores en el lugar de trabajo, así como los cambios reales en el lugar de trabajo. Los objetivos de la acción social requieren una evaluación a largo plazo que evalúe los cambios tanto a nivel individual como a nivel ambiental y organizacional, y la interacción entre el individuo y el cambio ambiental. El seguimiento es fundamental para esta evaluación a largo plazo. Las llamadas telefónicas de seguimiento, las encuestas o incluso las nuevas sesiones pueden utilizarse no solo para evaluar el cambio, sino también para apoyar a los estudiantes/trabajadores en la aplicación de sus nuevos conocimientos, habilidades, inspiración o acción social resultante de la formación.
Varios componentes programáticos han sido identificados como importantes para promover cambios reales de comportamiento y en el lugar de trabajo: estructuras de apoyo sindical; participación sindical igualitaria con la gerencia; pleno acceso a la formación, la información y los recursos de expertos para los trabajadores y sus sindicatos; realizar capacitaciones en el contexto de una estructura para cambios integrales; desarrollo de programas basados en evaluaciones de las necesidades de los trabajadores y del lugar de trabajo; uso de materiales producidos por los trabajadores; e integración de métodos interactivos de grupos pequeños con el empoderamiento de los trabajadores y objetivos de acción social.
Conclusión
En este artículo, se describe la creciente necesidad de preparar a los trabajadores para una amplia participación en los esfuerzos de prevención de lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo, así como el papel fundamental de los trabajadores como defensores de la seguridad y la salud. Se abordó el papel distintivo de la capacitación en empoderamiento laboral para responder a estas necesidades y los principios y tradiciones educativos que contribuyen a un enfoque de empoderamiento laboral en la educación. Finalmente, se describió un proceso educativo paso a paso que se requiere para lograr las metas de participación y empoderamiento de los trabajadores.
Este enfoque de la educación centrado en el alumno implica una nueva relación entre los profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo y los trabajadores. El aprendizaje ya no puede ser una calle de sentido único con un "experto" impartiendo conocimientos a los "estudiantes". El proceso educativo, en cambio, es una asociación. Es un proceso dinámico de comunicación que aprovecha las habilidades y conocimientos de los trabajadores. El aprendizaje ocurre en todas las direcciones: los trabajadores aprenden de los instructores; los instructores aprenden de los trabajadores; y los trabajadores aprenden unos de otros (ver figura 2).
Figura 2. El aprendizaje es un proceso de tres vías.
Para una asociación exitosa, los trabajadores deben participar en todas las etapas del proceso educativo, no solo en el salón de clases. Los trabajadores deben participar en el quién, qué, dónde, cuándo y cómo de la capacitación: ¿Quién diseñará e impartirá la capacitación? ¿Qué se enseñará? ¿Quién va a pagar por ello? ¿Quién tendrá acceso a ella? ¿Dónde y cuándo se llevará a cabo la capacitación? ¿Las necesidades de quién serán satisfechas y cómo se medirá el éxito?