Док службе медицине рада постају све заступљеније широм света, ресурси за развој и одржавање ових активности често не иду у корак са растућим захтевима. У међувремену, границе приватног и радног живота се померају, постављајући питање шта може или би требало да буде легитимно обухваћено здравством на раду. Програми на радном месту који проверавају дроге или ХИВ серопозитивност, или пружају саветовање за личне проблеме, очигледне су манифестације замагљивања границе између приватног и пословног живота.

Са становишта јавног здравља, постоје добри аргументи зашто здравствено понашање не треба делити на факторе начина живота, факторе на радном месту и шире факторе животне средине. Иако су циљеви елиминације злоупотребе дрога и других штетних активности за сваку похвалу, постоје етичке опасности у начину на који се ова питања решавају на радном месту. Такође ће бити неопходно обезбедити да мере против таквих активности не замене друге мере здравствене заштите. Сврха овог чланка је посебно да се испитају етичка питања у заштити здравља и промоцији здравља на радном месту.

Здравствена заштита

Индивидуална и колективна заштита радника

Док је етичко понашање од суштинског значаја за све аспекте здравствене заштите, дефиниција и промоција етичког понашања је често сложенија у окружењу здравља на раду. Клиничар примарне здравствене заштите мора дати приоритет потребама појединачног пацијента, а здравствени радник у заједници мора дати приоритет здравственим потребама колектива. Професионалац медицине рада, с друге стране, има дужност и према појединачном пацијенту и према колективу – раднику, радној снази и јавности у целини. Понекад ова вишеструка обавеза представља супротстављене одговорности.

У већини земаља радници имају неоспорно законско право да буду заштићени од опасности на радном месту, а фокус програма здравствене заштите на раду треба да буде управо на решавању овог права. Етичка питања повезана са заштитом радника од небезбедних услова су углавном она која се односе на чињеницу да често финансијски интереси послодавца, или барем уочени финансијски интереси, спречавају предузимање активности потребних за заштиту здравља радника. Међутим, етички став који стручњак медицине рада мора да заузме је јасан. Као што је наведено у Међународни етички кодекс за професионалце медицине рада (поново штампано у овом поглављу): „Стручњаци из области медицине рада увек морају деловати, као приоритет, у интересу здравља и безбедности радника.“

Професионалац медицине рада, било да је запослени или консултант, често доживљава притиске да направи компромис у погледу етичке праксе у заштити здравља радника. Професионалац може чак бити замољен од стране запосленог да служи као адвокат против организације када се појаве правни проблеми или када запослени, или сам професионалац, осети да мере здравствене заштите нису обезбеђене.

Да би се минимизирали такви сукоби у стварном животу, неопходно је успоставити друштвена очекивања, тржишне подстицаје и инфраструктурне механизме за супротстављање стварним или уоченим финансијским недостацима послодавца у пружању мера здравствене заштите радника. Оне се могу састојати од јасних прописа који захтевају безбедну праксу, са високим казнама за кршење ових стандарда; ово, заузврат, захтева адекватну инфраструктуру за усклађеност и спровођење. Такође може да садржи систем премија за надокнаду радника који је дизајниран да промовише праксу превенције. Само када друштвени фактори, норме, очекивања и законодавство одражавају важност заштите здравља на радном месту, етичкој пракси ће бити дозвољено да процвета.

Право на заштиту од небезбедних услова и дела других

Повремено се јавља још једно етичко питање у погледу здравствене заштите: то је ситуација у којој поједини радник може и сам представљати опасност на радном месту. У складу са вишеструким одговорностима стручњака медицине рада, увек се мора узети у обзир право чланова колектива (радне снаге и јавности) да буду заштићени од дела других. У многим јурисдикцијама „способност за рад“ се дефинише не само у смислу способности радника да обавља посао, већ и да обавља посао без представљања непотребног ризика за сараднике или јавност. Неетично је ускратити некоме посао (тј. прогласити радника неспособним за рад) на основу здравственог стања када не постоје научни докази који би поткријепили тврдњу да ово стање нарушава способност радника да ради безбједно. Међутим, понекад клиничка процена сугерише да радник може представљати опасност за друге, чак и када је научна документација која подржава проглашење неспособним слаба или чак потпуно недостаје. Последице, на пример, ако се дозволи раднику са недијагностикованим вртоглавицама да вози кран, могу бити изузетно озбиљне. Заиста, може бити неетично дозволити појединцу да преузме посебне одговорности у овим случајевима.

Потреба за балансирањем индивидуалних права са колективним правима није јединствена за здравље на раду. У већини јурисдикција законски се захтева да здравствени радник пријави здравственим властима стања као што су полно преносиве болести, туберкулоза или злостављање деце, чак и ако то захтева кршење поверљивости укључених појединаца. Иако често не постоје конкретне смернице које би помогле практичару медицине рада при формулисању таквих мишљења, етички принципи захтевају да практичар користи научну литературу што је детаљније могуће у комбинацији са својим најбољим професионалним мишљењем. Стога се питања јавног здравља и безбедности морају комбиновати са бригом за појединачног радника приликом обављања медицинских и других прегледа за послове са посебним одговорностима. Заиста, скрининг на дроге и алкохол, ако се уопште жели оправдати као легитимна активност здравља на раду, може бити оправдан само на овој основи. Тхе Међународни етички кодекс за професионалце медицине рада државе:

Када су здравствено стање радника и природа послова који се обављају такви да могу угрозити безбедност других, радник мора бити јасно обавештен о ситуацији. У случају посебно опасне ситуације, руководство и, ако то захтевају национални прописи, надлежни орган, такође морају бити обавештени о мерама неопходним за заштиту других лица.

Нагласак на појединца има тенденцију да превиди и заиста игнорише обавезе професионалаца за опште добро друштва или чак одређених колективних група. На пример, када понашање појединца постане опасност за себе или за друге, у ком тренутку би професионалац требало да делује у име колектива и надјача индивидуална права? Такве одлуке могу имати важне последице за пружаоце програма помоћи запосленима (ЕАП) који раде са оштећеним радницима. Мора се јасно разумети обавеза упозорења сарадника или клијената који могу да користе услуге оштећеног лица, за разлику од обавезе заштите поверљивости те особе. Професионалац се не може крити иза поверљивости или заштите индивидуалних права, као што је горе речено.

Програми промоције здравља

Претпоставке и дебата

Претпоставке које су у основи активности промоције промене животног стила на радном месту су следеће:

(л) одлуке о свакодневном начину живота запослених у вези са вежбањем, исхраном, пушењем и управљањем стресом имају директан утицај на њихово садашње и будуће здравље, квалитет њиховог живота и њихов радни учинак и (2) позитиван програм промене животног стила који спонзорише компанија , којим управља особље са пуним радним временом, али добровољно и отворено за све запослене, мотивисаће запослене да учине позитивне промене у начину живота довољне да утичу и на здравље и на квалитет живота (Натхан 1985).

Колико далеко послодавац може ићи у покушају да модификује понашање као што је употреба дрога ван радног времена или стање као што је прекомерна тежина, које не утиче директно на друге или на радни учинак запослених. У активностима промоције здравља, предузећа се обавезују на улогу реформатора оних аспеката животних стилова запослених који су или се сматрају штетним по њихово здравље. Другим речима, послодавац може желети да постане агент друштвених промена. Послодавац може чак и настојати да постане здравствени инспектор за оне услове за које се сматра да су повољни или неповољни по здравље и да спроведе дисциплинске мере ради очувања здравља запослених. Неки имају посебна ограничења која забрањују запосленима да прекораче задату телесну тежину. Постоје подстицајне мере које смањују осигурање или друге бенефиције запосленима који брину о свом телу, посебно кроз вежбање. Политике се могу користити да подстакну одређене подгрупе, тј. пушаче, да одустану од пракси које су штетне по њихово здравље.

Многе организације тврде да немају намеру да усмеравају лични живот запослених, већ настоје да утичу на раднике да се понашају разумно. Међутим, неки постављају питање да ли послодавци треба да интервенишу у области која је призната као приватно понашање. Противници тврде да такве активности представљају злоупотребу моћи послодаваца. Оно што се одбија је мање легитимност здравствених предлога него мотивација која стоји иза њих, која се чини патерналистичком и елитистичком. Програм промоције здравља се такође може сматрати лицемерним када послодавац не мења организационе факторе који доприносе лошем здрављу и где се чини да је главни мотив ограничавање трошкова.

Ограничавање трошкова као примарни мотиватор

Централна карактеристика контекста здравствених услуга на радилишту је да „главни“ посао организације није пружање здравствене заштите, иако се услуге запосленима могу посматрати као важан допринос постизању циљева организације, као што је нпр. ефикасан рад и смањење трошкова. У већини случајева, ЕАП-е за промоцију здравља и услуге рехабилитације пружају послодавци који желе да испуне организационе циљеве—тј. продуктивнију радну снагу или смањење трошкова осигурања и накнаде радницима. Док је корпоративна реторика наглашавала хуманитарне мотиве у основи ЕАП-а, главни разлог и подстицај обично укључују забринутост организације око трошкова, изостанака и губитка продуктивности повезаних са проблемима менталног здравља и злоупотребом алкохола и дрога. Ови циљеви се битно разликују од традиционалних циљева здравствених радника, јер узимају у обзир циљеве организације као и потребе пацијената.

Када послодавци директно плаћају услуге, а услуге се пружају на градилишту, професионалци који пружају услуге морају, по потреби, узети у обзир организационе циљеве послодавца и специфичну културу радног места укљученог. Програми могу бити уоквирени у смислу „утицаја на крајњи резултат“; и компромиси око циљева здравствених услуга ће можда морати да се направе суочени са реалношћу ограничавања трошкова. Ова разматрања могу утицати на избор акције коју препоручује професионалац, који понекад представља етичку дилему о томе како избалансирати оно што би било најбоље за појединачног радника са оним што би било најисплативије за организацију. Тамо где је примарна одговорност професионалца управљана брига са наведеним циљем ограничавања трошкова, сукоби се могу погоршати. Стога се мора посветити знатан опрез у приступима управљаној нези како би се осигурало да циљеви здравствене заштите не буду угрожени напорима да се ограниче или смање трошкови.

Који запослени имају право на ЕАП услуге, које врсте проблема треба узети у обзир и да ли програм треба проширити на чланове породице или пензионере? Чини се да се многе одлуке не заснивају на наведеној намери побољшања здравља, већ на граници покривености бенефицијама. Особље са скраћеним радним временом које нема покриће за бенефиције обично нема приступ ЕАП услугама тако да организација не мора да плаћа додатне трошкове. Међутим, особље са скраћеним радним временом такође може имати проблема који утичу на учинак и продуктивност.

У компромису између квалитетне неге и снижених трошкова, ко треба да одлучи колико је квалитета потребно и по којој цени – пацијент, који користи услуге, али није одговоран за плаћање или цену, или ЕАП вратар, који не платити рачун, али чији посао може зависити од успеха лечења? Да ли провајдер или осигуравач, крајњи платилац, треба да донесе одлуку?

Слично томе, ко треба да одлучи када је запослени потрошни материјал? И, ако трошкови осигурања и лечења диктирају такву одлуку, када је исплативије отпустити запосленог — на пример, због менталне болести — а затим регрутовати и обучити новог запосленог? Више дискусије о улози стручњака медицине рада у решавању таквих одлука је свакако оправдано.

Волунтаризам или принуда?

Етички проблеми створени нејасном приврженошћу клијента одмах су евидентни у ЕАП-овима. Већина ЕАП професионалаца би из своје клиничке обуке тврдила да је њихов легитимни фокус појединац чији су заговорници. Овај концепт зависи од појма волунтаризма. Односно, клијент добровољно тражи помоћ и пристаје на везу која се одржава само уз његово или њено активно учешће. Чак и када упућивање даје супервизор или руководство, износи се аргумент да је учешће и даље у основи добровољно. Слични аргументи се наводе и за активности промоције здравља.

Ова тврдња ЕАП практичара да клијенти раде по сопственој вољи често се распада у пракси. Идеја да је учешће у потпуности добровољно је у великој мери илузија. Перцепције клијената о избору су понекад много мање него што је прокламовано, а препоруке за надзор могу бити засноване на конфронтацији и принуди. Као и већина такозваних самоупућивања, до којих долази након снажног предлога неког моћног другог. Иако је језик један од избора, јасно је да су избори заиста ограничени и да постоји само један прави начин да се настави.

Када трошкове здравствене заштите плаћа послодавац или преко послодавца осигурања, границе између јавног и приватног живота постају мање јасне, додатно повећавајући могућност принуде. Тренутна идеологија програма је волонтерска; али може ли било која активност бити потпуно добровољна у радном окружењу?

Бирократије нису демократије и свако такозвано добровољно понашање у организационом окружењу ће вероватно бити отворено за изазов. За разлику од окружења у заједници, послодавац има прилично дугорочан уговорни однос са већином запослених, који је у многим случајевима динамичан са могућношћу повећања, унапређења, као и отворених и прикривених деградација. Ово може резултирати намерним или ненамерним утисцима да је учешће у одређеном активном превентивном програму нормативно и очекивано (Роман 1981).

Здравствено образовање такође мора бити опрезно у вези са тврдњама о волонтеризму јер ово не препознаје суптилне силе које имају велику моћ на радном месту у обликовању понашања. Чињеница да активности промоције здравља добијају значајан позитиван публицитет и да се такође пружају бесплатно, може довести до перцепције да учешће није само подржано већ и веома пожељно од стране менаџмента. За учешће се могу очекивати и награде осим оних које се односе на здравље. Учешће се може сматрати неопходним за напредовање или барем за одржавање профила у организацији.

Такође може постојати суптилна обмана од стране руководства, које промовише здравствене активности као део свог искреног интереса за добробит особља, док сакрива своју стварну забринутост у вези са очекивањима у вези са смањењем трошкова. Отворени подстицаји као што су веће премије осигурања за пушаче или запослене са прекомерном тежином могу повећати учешће, али у исто време бити принудни.

Индивидуални и колективни фактори ризика

Преовлађујући фокус промоције здравља на послу на индивидуалном начину живота као јединици интервенције искривљује сложеност која лежи у основи друштвеног понашања. Друштвени фактори, као што су расизам, сексизам и класна пристрасност, генерално се занемарују у програмима који се фокусирају искључиво на промену личних навика. Овај приступ извлачи понашање из контекста и претпоставља „да су личне навике дискретне и независно модификљиве, и да појединци могу добровољно да изаберу да промене такво понашање“ (Цориел, Левин и Јацо 1986).

С обзиром на утицај друштвених фактора, у којој мери људи имају контролу над модификацијом здравствених ризика? Свакако постоје фактори ризика у понашању, али се морају узети у обзир и ефекти друштвене структуре, окружења, наслеђа или обичне случајности. Појединац није искључиво одговоран за развој болести, али то је управо оно што многи напори за унапређење здравља на радном месту претпостављају.

Програм промоције здравља у којем се индивидуална одговорност може прецијенити, води морализирању.

Иако је лична одговорност неоспорно фактор у пушењу, на пример, друштвени утицаји као што су класа, стрес, образовање и оглашавање су такође укључени. Сматрање да су само појединачни фактори узрочно одговорни олакшава окривљавање жртве. Запослени који пуше, имају вишак килограма, имају висок крвни притисак и тако даље, окривљени су, иако понекад имплицитно, за своје стање. Ово ослобађа организацију и друштво сваке одговорности за проблем. Запослени могу бити криви и за стање и за то што нису урадили нешто по том питању.

Тенденција да се одговорност приписује искључиво појединцу занемарује велики број научних података. Докази сугеришу да физиолошке последице рада могу имати утицај на здравље које се наставља и након завршетка радног дана. Широко је показано да везе између организационих фактора (као што су учешће у доношењу одлука, друштвена интеракција и подршка, темпо рада, преоптерећеност послом, итд.) и здравствених исхода, посебно кардиоваскуларних болести, постоје. Импликације за организационе интервенције, а не или поред промене понашања појединца, сасвим су јасне. Без обзира на то, већина програма промоције здравља има за циљ да промени понашање појединца, али ретко узима у обзир такве организационе факторе.

Фокус на појединце је мање изненађујући када се препозна да су већина професионалаца у промоцији здравља, веллнесс и ЕАП програмима клиничари који немају искуство у здравству на раду. Чак и када клиничари идентификују факторе забринутости на радном месту, ретко су опремљени да препоруче или спроведу организационо оријентисане интервенције.

Скретање пажње са здравствене заштите

Ретко су веллнесс програми предлагали интервенције у корпоративној култури или укључивали промене у организацији рада као што су стресни стилови управљања, садржај досадног посла или нивои буке. Игноришући допринос радног окружења здравственим исходима, популарни програми као што је управљање стресом могу имати негативан утицај на здравље. На пример, фокусирањем на индивидуално смањење стреса уместо на промену стресних радних услова, промоција здравља на радном месту може помоћи радницима да се прилагоде нездравом окружењу и дугорочно повећавају болест. Штавише, спроведено истраживање није пружило велику подршку клиничким приступима. На пример, у једној студији, индивидуални програми управљања стресом имали су мање ефекте на производњу катехоламина него манипулација платним системима (Ганстер ет ал. 1982).

Поред тога, Пеарлин и Сцхоолер (1978) су открили да, иако су различити одговори на решавање проблема и суочавање били ефикасни у нечијем личном и породичном животу, ова врста суочавања није ефикасна у суочавању са стресорима на послу. Друге студије су даље сугерисале да нека лична понашања при суочавању заправо повећавају стрес ако се примењују на радном месту (Парасурамен и Цлеек 1984).

Заговорници веллнесс програма су генерално незаинтересовани за традиционална питања здравља на раду и, свесно или на други начин, скрећу пажњу са опасности на радном месту. Како веллнесс програми генерално игноришу ризик од професионалне болести или опасних услова рада, заговорници здравствене заштите страхују да је индивидуализација проблема здравља запослених сврсисходан начин да неке компаније скрену пажњу са скупих промена у структури и садржају радног места које смањују ризик. или послове.

Повјерљивост

Послодавци понекад сматрају да имају право на приступ клиничким информацијама о радницима који добијају услуге од професионалаца. Ипак, професионалац је везан етиком професије и практичном потребом да одржи поверење радника. Овај проблем постаје посебно проблематичан ако је у питању правни поступак или ако је проблем окружен емоционално набијеним питањима, као што је инвалидитет од сиде.

Професионалци се такође могу укључити у поверљива питања везана за пословну праксу и пословање послодавца. Ако је индустрија о којој је реч веома конкурентна, послодавац ће можда желети да задржи у тајности информације као што су организациони планови, реорганизације и смањење броја запослених. Тамо где пословна пракса може да утиче на здравље запослених, како професионалац спречава појаву таквих штетних ефеката без угрожавања власничких или конкурентских тајни организације?

Роман и Блум (1987) тврде да поверљивост служи да заштити практичара од опсежног испитивања. Позивајући се на поверљивост клијената, многи се противе квалитетној ревизији или вршњачком прегледу случаја, што би могло открити да је практичар прекорачио границе професионалне обуке или стручности. Ово је важно етичко разматрање с обзиром на моћ саветника да утиче на здравље и добробит клијената. Питање је потреба да се за клијента јасно идентификује природа интервенције у смислу шта може, а шта не може да уради.

Повјерљивост информација прикупљених програмима који се фокусирају на појединце, а не на системе рада, може бити штетна по сигурност запослења радника. Информације о унапређењу здравља могу се злоупотребити да би се утицало на статус запосленог у вези са здравственим осигурањем или кадровским питањима. Када су збирни подаци доступни, може бити тешко осигурати да се такви подаци неће користити за идентификацију појединачних запослених, посебно у малим радним групама.

Тамо где обрасци клиничког коришћења ЕАП-а скрећу пажњу на одређену радну јединицу или локацију, практичари нису желели да на то скрену пажњу менаџмента. Понекад цитирање питања поверљивости у стварности маскира немогућност да се дају разумне препоруке за интервенцију због страха да менаџмент неће бити пријемчив на негативне повратне информације о њиховом понашању или организационој пракси. Нажалост, клиничарима понекад недостају истраживачке и епидемиолошке вештине које им омогућавају да представе чврсте податке у прилог својим запажањима.

Друге забринутости односе се на злоупотребу информација од стране различитих интересних група. Осигуравајућа друштва, послодавци, синдикати, групе клијената и здравствени радници могу злоупотребити и колективне и појединачне информације прикупљене током активности промоције здравља.

Неки могу користити податке да ускрате услуге или покриће запосленима или њиховим преживелима у правним или административним поступцима који се баве одштетом или потраживањима за осигурање. Учесници у програмима могу веровати да је „гаранција поверљивости“ коју пружају такви програми неповредива. Програми треба да јасно обавесте запослене да под одређеним околностима (тј. правни или административни упити) лични подаци прикупљени програмом могу бити доступни другим странама.

Збирни подаци могу бити злоупотребљени како би се терет пребацио са једне стране на другу. Приступ таквим информацијама можда није праведан, јер колективне информације могу бити доступне само представницима организације, а не и појединцима који траже бенефиције. Док објављују податке о радницима који се фокусирају на доприносе индивидуалног животног стила неком стању, организације могу бити у могућности да ограниче информације о корпоративним праксама које су такође створиле проблем.

Епидемиолошки подаци о обрасцима услова или факторима везаним за посао не би требало да се прикупљају на начин који би омогућио експлоатацију од стране послодавца, осигуравача, система надокнаде или клијената.

Сукоб са другим професионалним или услужним стандардима

Професионални стандарди и вредности могу бити у сукобу са праксама које већ постоје у датој организацији. Методе конфронтације које користе програми за професионални алкохолизам могу бити непродуктивни или у сукобу са професионалним вредностима када се баве другим поремећајима или инвалидитетом, али професионалац који ради у овом контексту може бити под притиском да учествује у употреби таквих метода.

Морају се узети у обзир и етички односи са спољним добављачима. Док су ЕАП-и јасно артикулисали потребу да практичари избегавају упућивање на услуге лечења са којима су блиско повезани, пружаоци услуга промоције здравља нису били толико одлучни у дефинисању својих односа са спољним пружаоцима услуга које могу бити привлачне запосленима за саветовање о личном начину живота. Аранжмани између ЕАП-а и одређених провајдера који доводе до упућивања на лечење на основу економских предности за пружаоце, а не клиничких потреба клијената представљају очигледан сукоб интереса.

Такође постоји искушење да се ангажују неквалификовани појединци у промоцији здравља. ЕАП практичари обично немају обуку у техникама здравственог васпитања, физиологије или фитнес инструкција да би их квалификовали за пружање таквих активности. Када се програми обезбеђују и администрирају од стране менаџмента, а трошкови су од првенствене важности, мање је мотивације за испитивање вештина и стручности и за улагање у најбоље квалификоване стручњаке, јер ће то променити исходе трошкова и користи.

Коришћење колега за пружање услуга изазива друге забринутости. Показало се да социјална подршка сарадника може ублажити здравствене ефекте одређених стресора на послу. Многи програми су искористили позитиван утицај социјалне подршке коришћењем вршњачких саветника или група за самопомоћ. Међутим, иако се вршњаци могу користити као додатак у одређеној мери, они не елиминишу потребу за квалификованим здравственим радницима. Вршњаци треба да имају јак програм оријентације, који укључује садржаје о етичким праксама и не прекорачујући нечије личне границе или квалификације, било отворено или кроз лажно представљање.

Скрининг и тестирање на лекове

Тестирање на дроге је постало блато прописа и правних тумачења и није се показало као ефикасан пут ни за лечење ни за превенцију. Недавни извештај Националног истраживачког института (О'Бриен 1993) је закључио да тестирање на дроге није јака препрека за злоупотребу алкохола и дрога. Даљи докази сугеришу да то нема значајан утицај на радни учинак.

Позитиван тест на дроге може открити много о начину живота запосленог, али ништа о његовом или њеном нивоу оштећења или способности да обавља посао.

Тестирање на дроге је виђено као танка ивица клина којом послодавци избацују све осим најнерањивијег запосленог — супер отпорну особу. Проблем је колико далеко иде организација? Да ли се може тестирати на компулзивно понашање као што је коцкање или на менталне поремећаје, као што је депресија?

Такође постоји забринутост да организације могу да користе скрининг да идентификују непожељне особине (нпр. предиспозицију за срчане болести или повреде леђа) и да донесу кадровске одлуке на основу ових информација. Тренутно се чини да је ова пракса ограничена на покриће здравственог осигурања, али колико дуго се може одупрети менаџмент који покушава да смањи трошкове?

Пракса скрининга на лекове стимулисана од стране владе, и будућа могућност скрининга на дефектне гене и искључивање читавих класа скупих запослених из здравственог осигурања, унапређује стару претпоставку да карактеристике радника, а не посао, објашњавају инвалидитет и дисфункције; а то постаје оправдање да радници сносе социјалне и економске трошкове. Ово поново води до перспективе у којој фактори засновани на појединцу, а не на раду, постају фокус активности промоције здравља.

Експлоатација од стране клијента

Повремено професионалцу може бити јасно да радници покушавају да искористе неприкладне предности система услуга које пружа послодавац или његов носилац осигурања или надокнаду радника. Проблеми могу укључивати очигледно нереалне захтјеве за рехабилитацијом или директну намјеру ради финансијске добити. Одговарајуће методе за суочавање са таквим понашањем и за предузимање акција по потреби морају бити у равнотежи са другим клиничким реалностима, као што су психолошке реакције на инвалидитет.

Промовисање активности са упитном ефективношћу

Упркос широким тврдњама о промоцији здравља на градилишту, научни подаци доступни за њихову процену су ограничени. Професија се у целини није позабавила етичким питањима промовисања активности које немају снажну научну подршку, или избора да се ангажује у услугама које доносе већи приход уместо да се фокусирају на оне које имају доказани утицај.

Иронично, оно што се продаје заснива се на мало убедљивих доказа о смањењу трошкова, смањеном броју изостанака, смањеним издацима за здравствену заштиту, смањењу флуктуације запослених или повећању продуктивности. Студије су лоше осмишљене, ретко имају групе за поређење или дуготрајно праћење. Неколико оних који испуњавају стандарде научне строгости дало је мало доказа о позитивном поврату улагања.

Такође постоје неки докази да су учесници у активностима промоције здравља на градилишту обично релативно здрави појединци:

Све у свему, чини се да су учесници вероватно непушачи, више забринути за здравствена питања, да се осећају бољег здравља и да су више заинтересовани за физичке активности, посебно аеробне вежбе, него неучесници. Такође постоје неки докази да учесници могу користити мање здравствених услуга и бити нешто млађи од оних који не учествују (Цонрад 1987).

Појединци у ризику можда не користе здравствене услуге.

Чак и када постоје докази који подржавају одређене активности и сви професионалци се слажу око неопходности таквих услуга као праћења, у пракси се услуге не пружају увек. Генерално, ЕАП се концентришу на проналажење нових случајева док посвећују мало времена превенцији на радном месту. Услуге праћења или не постоје или су ограничене на једну или две посете након повратка на посао. Уз потенцијал хроничног рецидива случајева алкохола и дрога, чини се да ЕАП-и не посвећују енергију континуираној нези, која је веома скупа за пружање, већ више наглашавају активности које стварају нове приходе.

Здравствени прегледи за потребе осигурања и утврђивање накнада

Као што је граница између приватног живота и радних фактора који утичу на здравље постајала све нејаснија, тако је и разлика између способних и неспособних или здравих и болесних. Дакле, уместо прегледа за осигурање или бенефиције који се фокусирају на то да ли је радник болестан или инвалид, и самим тим „заслужује“ бенефиције, све је више увиђање да са променама на радном месту и активностима промоције здравља, радник, чак и са својим болест или инвалидитет, може се прихватити. Заиста, „прилагођавање рада способностима радника у светлу њиховог физичког и менталног здравља“ садржано је у Конвенцији МОР-а о службама медицине рада, 1985. (бр. 161).

Повезивање мера здравствене заштите и активности промоције здравља нигде није толико важно као у обраћању радника са посебним здравственим потребама. Као што индексирани пацијент може одражавати патологију у групи, радник са посебним здравственим потребама може одражавати потребе радне снаге у целини. Измена радног места ради смештаја таквих радника врло често резултира побољшањима на радном месту од којих сви радници имају користи. Пружање третмана и промоције здравља радника са посебним здравственим потребама може смањити трошкове организације, тако што ће садржати бенефиције осигурања или накнаде за раднике; што је још важније, то је етички начин да се настави.

Препознајући да је брза рехабилитација и смештај повређених радника „добар посао“, многи послодавци су увели рану интервенцију, рехабилитацију и повратак на модификоване програме рада. Понекад се ови програми нуде преко одбора за компензацију радника, који су схватили да и послодавац и појединачни радник трпе ако систем бенефиција пружа подстицај да се задржи „улога болесника“, а не подстицај ка физичком, менталном и професионалном рехабилитацију.

Zakljucak

Међународни етички кодекс за професионалце медицине рада (поново одштампано у овом поглављу) даје смернице како би се осигурало да активности промоције здравља не скрећу пажњу са мера здравствене заштите и да промовишу етичку праксу у таквим активностима. Кодекс каже:

Стручњаци из области медицине рада могу допринети јавном здрављу на различите начине, посебно својим активностима у здравственом образовању, промоцији здравља и здравственом прегледу. Када се ангажују у овим програмима, стручњаци медицине рада морају тражити учешће ... и послодаваца и радника у њиховом осмишљавању и имплементацији. Такође морају да штите поверљивост личних здравствених података радника.

Коначно, потребно је поновити да се етичка пракса здравља на раду најбоље може промовисати обраћањем на радно место и друштвену инфраструктуру која мора бити дизајнирана да промовише интересе и појединца и колектива. Стога управљање стресом, промоција здравља и ЕАП, који су се до сада фокусирали готово искључиво на појединце, морају да се позабаве институционалним факторима на радном месту. Такође ће бити неопходно обезбедити да такве активности не замене мере здравствене заштите.

Назад