увод

Управљање проблемима алкохола и дрога на радном месту може представљати етичке дилеме за послодавца. Начин понашања послодавца укључује балансирање разматрања у погледу појединаца који имају проблема са злоупотребом алкохола и дрога са обавезом да правилно управљају финансијским средствима акционара и чувају безбедност других радника.

Иако у одређеном броју случајева и превентивне и корективне мере могу бити од заједничког интереса за раднике и послодавца, у другим ситуацијама оно што послодавац може унапредити као добро за здравље и добробит радника радници могу посматрати као значајно ограничење слободе појединца. Такође, радње послодавца које се предузимају због забринутости за безбедност и продуктивност могу се сматрати непотребним, неефикасним и неоправданим задирањем у приватност.

Право на приватност на послу

Радници сматрају приватност основним правом. То је законско право у неким земљама, али које се, међутим, тумачи флексибилно у складу са потребама послодавца како би се осигурала, између осталог, сигурна, здрава и продуктивна радна снага, и да се осигура да производи или услуге компаније нису опасно за потрошаче и ширу јавност.

Употреба алкохола или дрога се обично обавља у слободно време радника и ван просторија. У случају алкохола, може се појавити и на лицу места ако је то дозвољено локалним законом. Сваки упад од стране послодавца у вези са употребом алкохола или дрога од стране радника треба да буде оправдан убедљивим разлогом и требало би да се деси најмање наметљивим методом ако су трошкови отприлике упоредиви.

Две врсте пракси послодаваца осмишљене да идентификују кориснике алкохола и дрога међу кандидатима за посао и радницима изазвале су снажну контроверзу: тестирање телесних супстанци (даха, крви, урина) на алкохол или дрогу, и усмено или писмено испитивање садашњег и ранијег алкохола или дроге користити. Друге методе идентификације, као што су посматрање и праћење, и компјутерско тестирање перформанси, такође су изазвале забринутост.

Тестирање телесних супстанци

Тестирање телесних супстанци је можда најконтроверзнија од свих метода идентификације. За алкохол, ово обично укључује употребу алкометра или узимање узорка крви. За лекове, најраспрострањенија пракса је анализа урина.

Послодавци тврде да је тестирање корисно за промовисање безбедности и спречавање одговорности за незгоде; за утврђивање здравствене способности за рад; побољшати продуктивност; смањити изостанке и кашњења; да контролише здравствене трошкове; да промовише поверење у јавности да се производи или услуге компаније производе или испоручују безбедно и правилно, да спречи нарушавање имиџа послодавца, да идентификује и рехабилитује раднике, да спречи крађу и да обесхрабри незаконито или друштвено неприкладно понашање радника.

Радници тврде да је тестирање неприхватљиво јер узимање узорака телесних супстанци веома нарушава приватност; да поступци узимања узорака телесних супстанци могу бити понижавајући и деградирајући, посебно ако се мора дати узорак урина под будним оком контролора како би се спречило варање; да је такво тестирање неефикасан начин промоције безбедности или здравља; и да су бољи превентивни напори, пажљивији надзор и увођење програма помоћи запосленима ефикаснији начини промоције безбедности и здравља.

Други аргументи против скрининга укључују да тестирање на дроге (за разлику од алкохола) не даје индикацију тренутног оштећења, већ само претходну употребу, и стога не указује на тренутну способност појединца да обавља посао; да тестирање, посебно тестирање на дроге, захтева софистициране процедуре; да у случају непоштовања таквих процедура може доћи до погрешне идентификације која има драматичне и неправедне последице на посао; и да такво тестирање може створити моралне проблеме између менаџмента и радника и атмосферу неповерења.

Други тврде да је тестирање дизајнирано да идентификује понашање које је морално неприхватљиво за послодавца и да не постоји убедљива емпиријска основа да многа радна места имају проблема са алкохолом или дрогом који захтевају пре запошљавања, насумичне или периодичне скрининге, што представља озбиљне упаде у приватности радника јер се ови облици тестирања врше у одсуству основане сумње. Такође се тврди да је тестирање на илегалне дроге једнако да послодавац преузме улогу спровођења закона која није позив или улога послодавца.

Неке европске земље, укључујући Шведску, Норвешку, Холандију и Уједињено Краљевство, дозвољавају тестирање на алкохол и дрогу, иако обично у уско дефинисаним околностима. На пример, у многим европским земљама постоје статути који дозвољавају полицији да тестира раднике ангажоване у друмском, ваздухопловном, железничком и поморском саобраћају, обично на основу основане сумње на интоксикацију на послу. У приватном сектору је такође пријављено да се тестирају, али то се обично ради на основу основане сумње на интоксикацију на послу, у околностима након несреће или након инцидента. Нека тестирања пре запошљавања и, у врло ограниченим случајевима, периодична или насумична тестирања, пријављена су у контексту позиција осетљивих на безбедност. Међутим, насумично тестирање је релативно ретко у европским земљама.

У Сједињеним Државама важе различити стандарди у зависности од тога да ли тестирање на алкохол и дрогу спроводе установе јавног или приватног сектора. Тестирање које спроводи влада или компаније у складу са законском регулативом мора задовољити уставне услове против неразумног поступања државе. Ово је навело судове да дозволе тестирање само за послове осетљиве на безбедност и безбедност, али да дозволе практично све врсте тестирања, укључујући тестирање пре запошљавања, оправданог разлога, периодично тестирање, након инцидента или после несреће, и насумично тестирање. Не постоји услов да послодавац покаже разумну сумњу на злоупотребу дрога у датом предузећу или административној јединици, или на основу индивидуалне употребе, пре него што се укључи у тестирање. Ово је навело неке посматраче да тврде да је такав приступ неетички јер не постоји захтев за демонстрацију чак и разумне сумње у проблем на нивоу предузећа или појединца пре него што се деси било каква врста тестирања, укључујући насумични скрининг.

У приватном сектору не постоје савезна уставна ограничења за тестирање, иако мали број америчких држава има нека процедурална и материјалноправна ограничења за тестирање на дроге. У већини америчких држава, међутим, постоји неколико законских ограничења за тестирање алкохола и дрога од стране приватних послодаваца и оно се обавља у невиђеним размерама у поређењу са европским приватним послодавцима, који тестирају углавном из безбедносних разлога.

Упити или упитници

Иако су мање наметљиви од тестирања телесних супстанци, упити послодаваца или упитници дизајнирани да изазову претходну и тренутну употребу алкохола и дрога задиру у приватност радника и ирелевантни су за захтеве већине послова. Аустралија, Канада, бројне европске земље и Сједињене Државе имају законе о приватности који се примењују на јавни и/или приватни сектор који захтевају да упити или упитници буду директно релевантни за посао о коме је реч. У већини случајева, ови закони не ограничавају експлицитно упите о злоупотреби супстанци, иако је у Данској, на пример, забрањено прикупљање и чување информација о прекомерној употреби опојних средстава. Слично, у Норвешкој и Шведској, злоупотреба алкохола и дрога је окарактерисана као осетљиви подаци који се у принципу не могу прикупљати осим ако се то не сматра неопходним из посебних разлога и одобрено од стране органа за инспекцију података.

У Немачкој, послодавац може постављати питања само да би проценио способности и компетентност кандидата у односу на посао који је у питању. Кандидат за посао може неистинито одговарати на питања личног карактера која су ирелевантна. На пример, судском одлуком утврђено је да жена може законски да одговори да није трудна, а у ствари јесте. О оваквим питањима приватности одлучује се од случаја до случаја, а да ли би неко могао да одговори неистинито о нечијој садашњој или претходној конзумацији алкохола или дрога вероватно би зависило од тога да ли су таква питања била разумно релевантна за обављање дотичног посла.

Посматрање и праћење

Посматрање и праћење су традиционалне методе откривања проблема са алкохолом и дрогом на радном месту. Једноставно речено, ако радник показује јасне знаке интоксикације или њене последице, онда га на основу таквог понашања може идентификовати претпостављени. Ово ослањање на надзор управе у откривању проблема са алкохолом и дрогом је најраширеније, најмање контроверзно и највише фаворизовано од стране представника радника. Доктрина која сматра да лечење проблема са алкохолом и дрогом има веће шансе за успех ако се заснива на раној интервенцији, међутим, поставља етичко питање. Примењујући такав приступ посматрању и праћењу, супервизори би могли бити у искушењу да примете знаке двосмисленог понашања или смањеног радног учинка и спекулишу о приватној употреби алкохола или дрога од стране радника. Такво ситно посматрање у комбинацији са одређеним степеном спекулације могло би се окарактерисати као неетичко, а супервизори би требало да се ограниче на случајеве у којима је радник очигледно под утицајем, па стога не може да функционише на послу на прихватљивом нивоу учинка.

Друго питање које се поставља је шта треба да уради надзорник када радник покаже јасне знаке интоксикације. Један број коментатора је раније сматрао да радник треба да се суочи са супервизором, који треба да игра директну улогу у помагању раднику. Међутим, већина посматрача тренутно сматра да таква конфронтација може бити контрапродуктивна и евентуално погоршати проблеме са алкохолом или дрогом код радника, те да радника треба упутити у одговарајућу здравствену службу ради процене и, ако је потребно, саветовања, лечења и рехабилитације.

Тестови перформанси засновани на рачунару

Неки коментатори су предложили компјутерске тестове перформанси као алтернативни метод откривања радника под утицајем алкохола или дрога на послу. Тврди се да су такви тестови супериорнији од других алтернатива за идентификацију јер мере тренутно оштећење, а не претходну употребу, они су достојанственији и мање наметљиви у личну приватност, а особе се могу идентификовати као оштећене из било ког разлога, на пример, недостатак спавање, болест или интоксикација алкохолом или дрогом. Главна примедба је да технички ови тестови можда неће прецизно мерити вештине посла које желе да мере, да можда неће открити мале количине алкохола и дрога које би потенцијално могле да утичу на перформансе, као и да су најосетљивији и најпрецизнији тестови такође они који су најскупљи и најтежи за постављање и администрирање.

Етичка питања у избору између дисциплине и третмана

Једно од најтежих питања за послодавца је када треба наметнути дисциплину као одговор на инцидент употребе алкохола или дрога на послу; када саветовање, лечење и рехабилитација треба да буду одговарајући одговор; и под којим околностима обе алтернативе – дисциплина и третман – треба предузети истовремено. Ово је повезано са питањем да ли је употреба алкохола и дрога у суштини понашања или је болест. Став који се овде заступа је да је употреба алкохола и дрога у суштини бихејвиоралне природе, али да конзумирање неодговарајућих количина током одређеног временског периода може довести до стања зависности које се може окарактерисати као болест.

Са становишта послодавца, понашање – радни учинак радника – је оно што је од примарног интереса. Послодавац има право и, у одређеним околностима када лоше понашање радника има импликације по безбедност, здравље или економско благостање других, дужност да изрекне дисциплинске санкције. Бити под дејством алкохола или дрога на послу може се исправно окарактерисати као недолично понашање, а таква ситуација се може окарактерисати као озбиљан прекршај ако особа заузима положај осетљив на безбедност. Међутим, особа која има проблеме на послу у вези са алкохолом или дрогом такође може имати здравствени проблем.

За уобичајено недолично понашање које укључује алкохол или дрогу, послодавац треба да понуди раднику помоћ да утврди да ли особа има здравствени проблем. Одлука о одбијању понуде помоћи може бити легитиман избор за раднике који могу одлучити да своје здравствене проблеме не излажу послодавцу или који уопште немају здравствених проблема. У зависности од околности, послодавац може желети да изрекне и дисциплинску казну.

Реакција послодавца на ситуацију која укључује озбиљно недолично понашање у вези са алкохолом или дрогом, као што је под дејством алкохола или дрога у положају осетљивом на безбедност, вероватно би требало да буде другачији. Овде је послодавац суочен и са етичком обавезом да одржава безбедност за друге раднике и јавност у целини, и са етичком обавезом да буде фер према раднику о коме је реч. У таквој ситуацији, главна етичка брига послодавца треба да буде да заштити јавну безбедност и одмах удаљи радника са посла. Чак иу случају тако озбиљног прекршаја, послодавац треба да помогне раднику да добије здравствену заштиту на одговарајући начин.

Етичка питања у саветовању, лечењу и рехабилитацији

Етичка питања се такође могу појавити у вези са помоћи радницима. Почетни проблем који се може појавити је процена и упућивање. Такве услуге може да обавља служба медицине рада у установи, здравствени радник који је повезан са програмом помоћи запосленима или лични лекар радника. Ако ниједна од горе наведених могућности не постоји, послодавац ће можда морати да идентификује стручњаке који су специјализовани за саветовање о алкохолу и дрогама, лечење и рехабилитацију, и предложи да радник контактира једног од њих ради процене и упућивања, ако је потребно.

Послодавац такође треба да покуша да у разумној мери смести радника током одсуства ради лечења. Плаћено боловање и друге врсте одговарајућег одсуства треба да буду стављене на располагање раднику у мери у којој је то могуће за болничко лечење. Ако амбулантно лечење захтева прилагођавање радног распореда особе или прелазак на статус са скраћеним радним временом, онда би послодавац требало да учини разумне услове за такве захтеве, посебно зато што континуирано присуство појединца у радној снази може бити стабилизујући фактор у опоравку. Послодавац такође треба да пружа подршку и прати радни учинак. У мери у којој је радно окружење можда у почетку допринело проблему алкохола или дрога, послодавац треба да изврши одговарајуће промене у радном окружењу. Ако то није могуће или практично, послодавац треба да размотри премештај радника на друго радно место уз разумну преквалификацију ако је потребно.

Једно тешко етичко питање које се поставља јесте у којој мери послодавац треба да настави да подржава радника који је одсутан са посла због здравствених проблема због проблема са алкохолом и дрогом, а у којој фази послодавац треба да отпусти таквог радника због болести. Као водећи принцип, послодавац треба да третира одсуство са посла повезано са проблемима са алкохолом и дрогом као свако одсуство са посла из здравствених разлога, а иста разматрања која се односе на свако отпуштање из здравствених разлога требало би да буду применљива и на отпуштање због одсуства због проблеми са алкохолом и дрогом. Штавише, послодавци треба да имају на уму да може доћи до рецидива и да је то, у ствари, део процеса ка потпуном опоравку.

Етичка питања у поступању са илегалним корисницима дрога

Послодавац се суочава са тешким етичким изборима када има посла са радником који користи или је у прошлости користио илегалне дроге. Поставља се, на пример, питање да ли послодавац треба да отпусти радника који је ухапшен или осуђен за прекршаје против дроге. Ако је дело толико тешке природе да лице мора да служи казну затвора, очигледно неће бити доступно за посао. Међутим, у многим случајевима потрошачи или мали трговци који продају довољно да подрже своју навику могу добити само условне казне или новчане казне. У таквом случају, послодавац обично не би требало да разматра дисциплинске санкције или отпуштање за такво понашање ван службе или ван радног места. У неким земљама, ако особа има истрошену казну, односно плаћену новчану казну или условну или стварну затворску казну која је у потпуности извршена, може постојати стварна законска забрана дискриминације при запошљавању дотичне особе.

Друго питање које се понекад поставља јесте да ли претходни или садашњи корисник илегалних дрога треба да буде предмет дискриминације на послу од стране послодаваца. Овде се тврди да етички одговор треба да буде да дискриминација не би требало да се дешава ни према претходним ни према садашњим корисницима илегалних дрога ако се догоди у време ван радног времена и ван просторија установе, све док је особа иначе способна да обавља посао. У том смислу, послодавац треба да буде спреман да учини разуман прилагодбу у организовању посла тренутном кориснику илегалних дрога који је одсутан ради саветовања, лечења и рехабилитације. Такав став је препознат у канадском савезном закону о људским правима, који забрањује дискриминацију на послу на основу инвалидитета и квалификује зависност од алкохола и дрога као инвалидитет. Слично, француски закон о раду забрањује дискриминацију на послу на основу здравља или хендикепа, осим ако лекар медицине рада не утврди да је особа неспособна за рад. Амерички савезни закон, с друге стране, штити претходне кориснике дрога од дискриминације, али не и садашње кориснике.

Као општи принцип, ако послодавцу дође до пажње да кандидат за посао или радник користи или се сумњичи да користи илегалне дроге ван службе или ван просторија, а таква употреба не утиче материјално на функционисање установе, онда не би требало да постоји обавеза пријављивања ових информација органима за спровођење закона. Одредбе америчког закона које захтевају тестирање од стране владиних агенција налажу да се кандидати за посао и радници који су позитивни на илегалне дроге не пријављују органима за спровођење закона ради кривичног гоњења.

Ако се, с друге стране, радник бави активностима које укључују илегалне дроге на дужности или у просторијама, послодавац може имати етичку обавезу да поступи или у смислу изрицања дисциплинских санкција или пријављивања ствари органима за спровођење закона или обоје.

Важна ствар коју послодавци треба да имају на уму је поверљивост. Послодавац може да примети да кандидат за посао или радник користи илегалне дроге јер особа може добровољно да открије такве информације из здравствених разлога — на пример, да би олакшала преуређење посла током саветовања, лечења и рехабилитације. Послодавац има строгу етичку обавезу, а често и законску обавезу, да сваку информацију здравственог карактера држи строго поверљивом. Такве информације не би требало да се откривају органима за спровођење закона или било коме другом без изричитог пристанка дотичне особе.

У многим случајевима послодавац можда није свестан да ли радник користи недозвољене дроге, али ће служба медицине рада знати на основу прегледа ради утврђивања способности за рад. Здравствени радник је обавезан етичком обавезом да чува поверљивост здравствених података, а може бити везан и медицинском поверљивошћу. У таквим околностима, служба медицине рада може пријавити послодавца само да ли је лице здравствено способно или не за рад (или способно са резервом), а не може послодавцу да открије природу било ког здравственог проблема или прогнозу, или било које треће стране као што су органи за спровођење закона.

Друга етичка питања

Осетљивост на радно окружење

Послодавци обично имају законску обавезу да обезбеде безбедно и здраво радно окружење. Међутим, како се ово примењује у контексту алкохола и дрога, често је препуштено нахођењу послодаваца. Представници радника су тврдили да су многи проблеми са алкохолом и дрогом углавном резултат фактора везаних за посао, као што су дуги радни сати, изоловани рад, ноћни рад, досадан рад или рад у ћорсокаку, ситуације које укључују затегнуте међуљудске односе, несигурност посла, лоше плата, радна места са високим притиском и малим утицајем и друге околности које доводе до стреса. Други фактори, као што су лак приступ алкохолу или дрогама, и корпоративне праксе које подстичу конзумирање алкохола у просторијама или ван њега, такође могу довести до проблема са злоупотребом супстанци. Послодавци треба да буду осетљиви на такве факторе и да предузму одговарајуће корективне мере.

Ограничења конзумације алкохола и дрога на радном месту

Мало је дебате о томе да се алкохол и дроге не смеју конзумирати током стварног радног времена у готово свим занимањима. Међутим, суптилније питање је да ли нека установа треба да забрани или ограничи доступност алкохола, на пример, у кантини, кафетерији или трпезарији установе. Пуристи би тврдили да је апсолутна забрана прикладан начин да се заузме, да доступност алкохола у просторијама установе може заправо подстаћи раднике који иначе не би пили да конзумирају, и да било која количина конзумирања алкохола може имати штетне последице по здравље. Либертаријанци би тврдили да су таква ограничења легалне активности неоправдана и да у слободно време током пауза за оброк треба слободно да се опусти и да конзумира алкохол у умереним количинама ако то жели.

Адекватан етички одговор, међутим, лежи негде између ове две крајности и у великој мери зависи од друштвених и културних фактора, као и од окружења занимања. У неким културама, пиће је толики део структуре друштвеног и пословног живота да су послодавци открили да је боље ставити на располагање одређене врсте алкохола током пауза за оброк него да га у потпуности забране. Забрана може отерати раднике из просторија установе у барове или пабове, где стварно понашање у алкохолисању може бити екстремније. Резултат може бити конзумација веће количине алкохола, или дестилованог алкохола за разлику од пива или вина. У другим културама у којима пијење није тако интегрисана карактеристика друштвеног и пословног живота, забрана било које врсте алкохола која се служи у просторијама компаније може се лако прихватити, а не довести до контрапродуктивних резултата у смислу потрошње ван локала.

Превенција кроз програме информисања, едукације и обуке

Превенција је можда најважнија компонента било које политике о алкохолу и дрогама на радном месту. Иако проблематични алкохоличари и зависници од дрога свакако заслужују посебну пажњу и третман, већина радника умерено пију или конзумирају легалне дроге као што су средства за смирење као средство за суочавање. Пошто они чине већину радника, чак и мали утицај на њихово понашање може имати значајан утицај на потенцијални број несрећа на раду, продуктивност, изостанак и кашњење.

Може се поставити питање да ли је радно место одговарајуће место за спровођење превентивних активности кроз програме информисања, едукације и обуке. Такви превентивни напори су у суштини фокусирани на јавно здравље на здравствене ризике повезане са конзумацијом алкохола и дрога уопште, и они су усмерени на заробљену публику радника који су економски зависни од свог послодавца. Одговор на ове забринутости је да такви програми такође садрже вредне и корисне информације у вези са ризицима и последицама конзумирања алкохола и дрога које су специфичне за радно место, да је радно место можда најструктуриранији део свакодневног окружења особе и може бити погодан форум за информације о јавном здрављу, и да радници обично не буду увређени кампањама за јавно здравље као општим предлогом ако су убедљиве, али не и принудне у смислу препоруке за промену понашања или начина живота.

Иако послодавци треба да буду осетљиви на забринутост да програми јавног здравља имају убедљиву а не принудну оријентацију, одговарајући етички избор ублажава у корист покретања и подршке таквих програма не само за потенцијално добро установе у смислу економских користи повезаних са мањим бројем проблема са алкохолом и дрогом, али и за опште благостање радника.

Такође треба напоменути да радници имају етичку одговорност у погледу алкохола и дрога на радном месту. Међу овим етичким одговорностима може се укључити дужност да буде способан за рад и да се уздржи од употребе опојних средстава непосредно пре или током рада, као и дужност да буде на опрезу у погледу употребе супстанци када неко обавља функције осетљиве на безбедност. Друга етичка правила могу укључивати обавезу да се помогне колегама за које се чини да имају проблема са алкохолом или дрогом, као и да се обезбеди радно окружење које подржава и пријатељско за оне који покушавају да превазиђу ове проблеме. Такође, радници треба да сарађују са послодавцем у погледу разумних мера предузетих за унапређење безбедности и здравља на радном месту у погледу алкохола и дрога. Међутим, радници не би требало да буду обавезни да прихвате задирање у њихову приватност када не постоји убедљиво оправдање у вези са послом или када су мере које је тражио послодавац несразмерне циљу који треба да се постигне.

Године 1995., међународни састанак експерата МОР-а, састављен од 21 стручњака из влада, група послодаваца и радничких организација, усвојио је Кодекс праксе о управљању питањима везаним за алкохол и дроге на радном месту (ИЛО 1996.) . Овај Кодекс понашања се бави многим етичким разматрањима која би требало да се испитају када се бавите питањима везаним за радно место у вези са алкохолом и дрогом. Кодекс праксе је посебно користан као референца јер такође даје практичне препоруке у вези са начинима на решавање потенцијалних проблема у вези са алкохолом и дрогом који се могу појавити у контексту запошљавања.

Назад