Hasta hace muy poco, la eficacia de la formación y la educación para controlar los riesgos de salud y seguridad en el trabajo era en gran medida una cuestión de fe más que de evaluación sistemática (Vojtecky y Berkanovic 1984-85; Wallerstein y Weinger 1992). Con la rápida expansión de los programas intensivos de capacitación y educación financiados por el gobierno federal en la última década en los Estados Unidos, esto ha comenzado a cambiar. Los educadores e investigadores están aplicando enfoques más rigurosos para evaluar el impacto real de la capacitación y educación de los trabajadores en las variables de resultados, como las tasas de accidentes, enfermedades y lesiones, y en variables intermedias, como la capacidad de los trabajadores para identificar, manejar y resolver los peligros en sus lugares de trabajo. El programa que combina la capacitación en emergencias químicas y la capacitación en desechos peligrosos del Centro para la Educación en Salud y Seguridad de los Trabajadores del Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos brinda un ejemplo útil de un programa bien diseñado que ha incorporado una evaluación efectiva en su misión.

El Centro se estableció en Cincinnati, Ohio, en 1988 con una subvención que el Sindicato Internacional de Trabajadores Químicos (ICWU) recibió del Instituto Nacional de Ciencias de la Salud Ambiental para brindar capacitación a trabajadores de respuesta a emergencias y desechos peligrosos. El Centro es una empresa cooperativa de seis sindicatos industriales, un centro local de salud ocupacional y un departamento universitario de salud ambiental. Adoptó un enfoque educativo de empoderamiento para la capacitación y define su misión en términos generales como:

… promover las habilidades de los trabajadores para resolver problemas y desarrollar estrategias sindicales para mejorar las condiciones de salud y seguridad en el lugar de trabajo (McQuiston et al. 1994).

Para evaluar la eficacia del programa en esta misión, el Centro realizó estudios de seguimiento a largo plazo con los trabajadores que pasaron por el programa. Esta evaluación integral fue considerablemente más allá de la evaluación típica que se lleva a cabo inmediatamente después de la capacitación y mide la retención de información a corto plazo de los participantes y la satisfacción con (o la reacción a) la educación.

Programa y Audiencia

El curso que fue objeto de evaluación es un programa de capacitación sobre emergencias químicas/residuos peligrosos de cuatro o cinco días. Los asistentes a los cursos son miembros de seis sindicatos industriales y un número menor de personal directivo de algunas de las plantas representadas por los sindicatos. Los trabajadores que están expuestos a emisiones sustanciales de sustancias peligrosas o que trabajan con desechos peligrosos en lugares menos cercanos son elegibles para asistir. Cada clase está limitada a 24 estudiantes para promover la discusión. El Centro alienta a los sindicatos locales a enviar tres o cuatro trabajadores de cada sitio al curso, creyendo que es más probable que un grupo central de trabajadores trabaje de manera efectiva para reducir los riesgos cuando regresen al lugar de trabajo que un individuo.

El programa ha establecido metas interrelacionadas a largo y corto plazo:

Objetivo a largo plazo: para que los trabajadores se conviertan y sigan siendo participantes activos en la determinación y mejora de las condiciones de salud y seguridad en las que trabajan.

objetivo educativo inmediato: proporcionar a los estudiantes herramientas relevantes, habilidades para resolver problemas y la confianza necesaria para usar esas herramientas (McQuiston et al. 1994).

De acuerdo con estos objetivos, en lugar de centrarse en el recuerdo de la información, el programa adopta un enfoque de capacitación "orientado al proceso" que busca "desarrollar la autosuficiencia que hace hincapié en saber cuándo se necesita información adicional, dónde encontrarla y cómo interpretar y úsalo.” (McQuiston et al. 1994.)

El plan de estudios incluye capacitación en el aula y práctica. Los métodos de instrucción enfatizan las actividades de resolución de problemas en grupos pequeños con la participación activa de los trabajadores en la capacitación. El desarrollo del curso también empleó un proceso participativo que involucró a líderes básicos de seguridad y salud, personal del programa y consultores. Este grupo evaluó los cursos piloto iniciales y recomendó revisiones del currículo, materiales y métodos basados ​​en extensas discusiones con los participantes. Este formativas la evaluación es un paso importante en el proceso de evaluación que tiene lugar durante el desarrollo del programa, no al final del programa.

El curso introduce a los participantes a una variedad de documentos de referencia sobre materiales peligrosos. Los estudiantes también desarrollan un "gráfico de riesgos" para su propia instalación durante el curso, que utilizan para evaluar los peligros y los programas de seguridad y salud de su planta. Estos gráficos forman la base de los planes de acción que crean un puente entre lo que los estudiantes aprenden en el curso y lo que deciden que debe implementarse en el lugar de trabajo.

Metodología de evaluación

El Centro lleva a cabo pruebas de conocimiento anónimas previas y posteriores a la capacitación de los participantes para documentar el aumento de los niveles de conocimiento. Sin embargo, para determinar la eficacia a largo plazo del programa, el Centro utiliza entrevistas telefónicas de seguimiento de los estudiantes 12 meses después de la capacitación. Se entrevista a un asistente de cada sindicato local, mientras que se entrevista a todos los gerentes asistentes. La encuesta mide los resultados en cinco áreas principales:

1. uso continuo por parte de los estudiantes de recursos y materiales de referencia introducidos durante la capacitación
2. la cantidad de capacitación secundaria, es decir, la capacitación realizada por los participantes para los compañeros de trabajo en el lugar de trabajo después de asistir al curso del Centro
3. intentos y éxitos del aprendiz en la obtención de cambios en la respuesta a emergencias en el lugar de trabajo o programas, procedimientos o equipos de desechos peligrosos
4. mejoras posteriores a la capacitación en la forma en que se manejan los derrames en el lugar de trabajo
5. percepciones de los estudiantes sobre la eficacia del programa de formación. 

 

Los resultados publicados más recientes de esta evaluación se basan en 481 encuestados sindicales, cada uno representando un lugar de trabajo distinto, y 50 encuestados de la gerencia. Las tasas de respuesta a las entrevistas fueron del 91.9 % para los encuestados sindicales y del 61.7 % para la dirección.

Resultados e Implicaciones

Uso de materiales de recursos.

De los seis principales materiales de recursos presentados en el curso, todos excepto el gráfico de riesgo fueron utilizados por al menos el 60% de los aprendices sindicales y gerenciales. Él Guía de bolsillo de NIOSH sobre riesgos químicos y el manual de capacitación del Centro fueron los más utilizados.

Formación de compañeros de trabajo.

Casi el 80% de los aprendices sindicales y el 72% de la gerencia brindaron capacitación a los compañeros de trabajo en el lugar de trabajo. El número promedio de compañeros de trabajo capacitados (70) y la duración promedio de la capacitación (9.7 horas) fueron sustanciales. De especial importancia fue que más de la mitad de los aprendices sindicales enseñaron a los gerentes en sus lugares de trabajo. La capacitación secundaria cubrió una amplia gama de temas, incluida la identificación química, la selección y el uso de equipos de protección personal, los efectos en la salud, la respuesta a emergencias y el uso de materiales de referencia.

Obtención de mejoras en el lugar de trabajo

Las entrevistas hicieron una serie de preguntas relacionadas con los intentos de mejorar los programas, prácticas y equipos de la empresa en 11 áreas diferentes, incluidas las siguientes siete especialmente importantes:

• entrenamiento de efectos en la salud
• disponibilidad de hojas de datos de seguridad de materiales
• etiquetado químico
• disponibilidad de respiradores, pruebas y capacitación
• guantes y ropa protectora
• respuesta de emergencia
• procedimientos de descontaminación.

 

Las preguntas determinaron si los encuestados sentían que se necesitaban cambios y, de ser así, si se habían realizado mejoras.

En general, los encuestados sindicales sintieron una mayor necesidad e intentaron más mejoras que la gerencia, aunque el grado de diferencia varió con áreas específicas. Aún así, porcentajes bastante altos tanto de los sindicatos como de la dirección informaron de intentos de mejora en la mayoría de las áreas. Las tasas de éxito en las once áreas oscilaron entre el 44 y el 90 % para los sindicalistas y entre el 76 y el 100 % para los gerentes.

Respuesta a derrames

Las preguntas sobre derrames y liberaciones tenían como objetivo determinar si la asistencia al curso había cambiado la forma en que se manejaban los derrames. Trabajadores y gerentes reportaron un total de 342 derrames graves en el año siguiente a su capacitación. Alrededor del 60% de los que informaron derrames indicaron que los derrames se manejaron de manera diferente debido a la capacitación. Posteriormente se agregaron preguntas más detalladas a la encuesta para recopilar datos cualitativos y cuantitativos adicionales. El estudio de evaluación brinda los comentarios de los trabajadores sobre derrames específicos y el papel que desempeñó la capacitación para responder a ellos. A continuación se citan dos ejemplos:

Después del entrenamiento se entregó el equipo adecuado. Todo fue hecho por los libros. Hemos recorrido un largo camino desde que formamos un equipo. El entrenamiento valió la pena. No tenemos que preocuparnos por la empresa, ahora podemos juzgar por nosotros mismos lo que necesitamos.

La capacitación ayudó al informar al comité de seguridad sobre la cadena de mando. Estamos mejor preparados y la coordinación entre todos los departamentos ha mejorado.

Preparación

La gran mayoría de los encuestados del sindicato y la gerencia sintieron que, como resultado de la capacitación, están “mucho mejor” o “algo mejor” preparados para manejar productos químicos peligrosos y emergencias.

Conclusión

Este caso ilustra muchos de los fundamentos del diseño y evaluación de programas de capacitación y educación. Las metas y objetivos del programa educativo se establecen explícitamente. Los objetivos de acción social relacionados con la capacidad de los trabajadores para pensar y actuar por sí mismos y abogar por cambios sistémicos son prominentes junto con los objetivos más inmediatos de conocimiento y comportamiento. Los métodos de entrenamiento se eligen con estos objetivos en mente. Los métodos de evaluación miden el logro de estos objetivos al descubrir cómo los alumnos aplicaron el material del curso en sus propios entornos de trabajo a largo plazo. Miden el impacto de la capacitación en resultados específicos, como la respuesta a derrames, y en variables intermedias, como la medida en que la capacitación se transmite a otros trabajadores y cómo los participantes del curso utilizan los materiales de recursos.

Atrás

La formación de los trabajadores en seguridad y salud en el trabajo puede servir para muchos propósitos diferentes. Con demasiada frecuencia, la capacitación de los trabajadores se considera solo como una forma de cumplir con las regulaciones gubernamentales o de reducir los costos de los seguros al alentar a los trabajadores individuales a seguir comportamientos de trabajo seguros definidos de manera estricta. La educación obrera sirve a un propósito mucho más amplio cuando busca empoderar a trabajadores para que participen activamente en hacer que el lugar de trabajo sea seguro, en lugar de simplemente alentar a los trabajadores a cumplir con las reglas de seguridad de la gerencia.

En las últimas dos décadas, ha habido un movimiento en muchos países hacia el concepto de una amplia participación de los trabajadores en la seguridad y la salud. Los nuevos enfoques regulatorios dependen menos de los inspectores gubernamentales solos para hacer cumplir la seguridad y la salud en el trabajo. Se alienta cada vez más a los sindicatos y la gerencia a colaborar en la promoción de la seguridad y la salud, a través de comités conjuntos u otros mecanismos. Este enfoque requiere una fuerza laboral capacitada y bien informada que pueda interactuar directamente con la gerencia en temas de seguridad y salud.

Afortunadamente, existen muchos modelos internacionales para capacitar a los trabajadores en toda la gama de habilidades necesarias para participar ampliamente en los esfuerzos de salud y seguridad en el lugar de trabajo. Estos modelos han sido desarrollados por una combinación de sindicatos, programas universitarios de educación laboral y organizaciones no gubernamentales comunitarias. Muchos programas innovadores de capacitación de trabajadores se desarrollaron originalmente con financiamiento de programas especiales de subvenciones del gobierno, fondos sindicales o contribuciones de los empleadores a fondos de seguridad y salud negociados colectivamente.

Estos programas participativos de capacitación de trabajadores, diseñados en una variedad de escenarios nacionales para diversas poblaciones de trabajadores, comparten un enfoque general de capacitación. La filosofía educativa se basa en principios sólidos de educación de adultos y se basa en la filosofía de empoderamiento de la "educación popular". Este artículo describe el enfoque educativo y sus implicaciones para diseñar una formación eficaz de los trabajadores.

Enfoque educativo

Dos disciplinas han influido en el desarrollo de programas de educación en seguridad y salud orientados al trabajo: el campo de la educación laboral y, más recientemente, el campo de la educación “popular” o de empoderamiento.

La educación laboral comenzó simultáneamente con el movimiento sindical en el siglo XIX. Sus primeros objetivos estaban dirigidos hacia el cambio social, es decir, promover la fuerza sindical y la integración de los trabajadores en la organización política y sindical. La educación obrera ha sido definida como una “rama especializada de la educación de adultos que trata de satisfacer las necesidades e intereses educativos que surgen de la participación de los trabajadores en el movimiento sindical”. La educación laboral se ha desarrollado de acuerdo con principios bien reconocidos de la teoría del aprendizaje de adultos, incluidos los siguientes:

• Los adultos se motivan a sí mismos, especialmente con información que tiene una aplicación inmediata a sus vidas y trabajo. Esperan, por ejemplo, herramientas prácticas que les ayuden a resolver problemas en el lugar de trabajo.
• Los adultos aprenden mejor construyendo sobre lo que ya saben para que puedan incorporar nuevas ideas a su vasta reserva de aprendizaje existente. Los adultos desean ser respetados por su experiencia en la vida. Por lo tanto, los métodos eficaces se basan en los propios conocimientos de los participantes y fomentan la reflexión sobre su base de conocimientos.
• Los adultos aprenden de diferentes maneras. Cada persona tiene un estilo particular de aprendizaje. Una sesión educativa funcionará mejor si los participantes tienen la oportunidad de participar en múltiples modalidades de aprendizaje: escuchar, mirar imágenes, hacer preguntas, simular situaciones, leer, escribir, practicar con equipos y discutir temas críticos. La variedad no solo garantiza que se aborde cada estilo cognitivo, sino que también proporciona repetición para reforzar el aprendizaje y, por supuesto, combate el aburrimiento.
• Los adultos aprenden mejor cuando participan activamente, cuando “aprenden haciendo”. Responden más a métodos activos y participativos que a medidas pasivas. Las conferencias y los materiales escritos tienen su lugar en un completo repertorio de métodos. Pero es más probable que los estudios de casos, los juegos de roles, las simulaciones prácticas y otras actividades en grupos pequeños que permitan que cada individuo participe resulten en la retención y aplicación del nuevo aprendizaje. Idealmente, cada sesión involucra la interacción entre los participantes e incluye ocasiones para aprender nueva información, aplicar nuevas habilidades y discutir las causas de los problemas y las barreras para resolverlos. Los métodos participativos requieren más tiempo, grupos más pequeños y tal vez diferentes habilidades de instrucción que las que poseen actualmente muchos capacitadores. Pero para aumentar la el impacto de la educación, la participación activa es esencial.

 

Desde principios de la década de 1980, la formación en seguridad y salud de los trabajadores también se ha visto influida por la perspectiva de la educación “popular” o de “empoderamiento”. La educación popular desde la década de 1960 se ha desarrollado en gran medida a partir de la filosofía del educador brasileño Paulo Freire. Es un enfoque de aprendizaje que es participativo y se basa en la realidad de las experiencias de los estudiantes/trabajadores en sus lugares de trabajo. Fomenta el diálogo entre educadores y trabajadores; analiza críticamente las barreras al cambio, como las causas organizativas o estructurales de los problemas; y tiene como objetivos la acción y el empoderamiento de los trabajadores. Estos principios de la educación popular incorporan los principios básicos de la educación de adultos, pero enfatizan el papel de acción del trabajador en el proceso educativo, tanto como objetivo para mejorar las condiciones del lugar de trabajo como mecanismo de aprendizaje.

La educación participativa en un contexto de empoderamiento es más que actividades en grupos pequeños que involucran a los estudiantes/trabajadores en el aprendizaje activo dentro del aula. La educación popular participativa significa que los estudiantes/trabajadores tienen la oportunidad de adquirir habilidades de pensamiento analítico y crítico, practicar habilidades de acción social y desarrollar la confianza para desarrollar estrategias para mejorar el ambiente de trabajo mucho después de que terminen las sesiones educativas.

Diseño de Programas Educativos

Es importante darse cuenta de que la educación es un proceso continuo, no un evento de una sola vez. Es un proceso que requiere una planificación cuidadosa y hábil a través de cada etapa principal. Para implementar un proceso de educación participativa que se base en principios sólidos de educación de adultos y que empodere a los trabajadores, se deben tomar ciertos pasos para planificar e implementar la educación obrera participativa que son similares a los que se usan en otros programas de capacitación (consulte “Principios de capacitación”). pero requieren una atención especial para cumplir con el objetivo de empoderamiento de los trabajadores:

Paso uno: evaluar las necesidades

La evaluación de necesidades constituye la base de todo el proceso de planificación. Una evaluación exhaustiva de las necesidades de capacitación de los trabajadores incluye tres componentes: una evaluación de riesgos, un perfil de la población objetivo y antecedentes sobre el contexto social de la capacitación. La evaluación de peligros tiene como objetivo identificar los problemas de alta prioridad que deben abordarse. El perfil de la población objetivo intenta responder a un amplio conjunto de preguntas sobre la fuerza laboral: ¿Quién puede beneficiarse más de la capacitación? ¿Qué formación ha recibido ya la población objetivo? ¿Qué conocimiento y experiencia aportarán los aprendices al proceso? ¿Cuál es la composición étnica y de género de la fuerza laboral? ¿Cuál es el nivel de alfabetización de los trabajadores y qué idiomas hablan? ¿A quién respetan y de quién desconfían? Finalmente, recopilar información sobre el contexto social de la capacitación le permite al capacitador maximizar el impacto de la capacitación al observar las fuerzas que pueden respaldar mejores condiciones de seguridad y salud (como una fuerte protección sindical que permita a los trabajadores hablar libremente sobre los peligros) y aquellas que pueden plantear barreras (como presiones de productividad o falta de seguridad laboral).

La evaluación de necesidades puede basarse en cuestionarios, revisión de documentos, observaciones realizadas en el lugar de trabajo y entrevistas con los trabajadores, sus representantes sindicales y otros. El enfoque de educación popular utiliza un proceso continuo de “escuchar” para recopilar información sobre el contexto social de la capacitación, incluidas las preocupaciones de las personas y los obstáculos que podrían inhibir el cambio.

Paso dos: Obtener apoyo

Los programas exitosos de educación de los trabajadores se basan en identificar e involucrar a los actores clave. La población objetivo debe estar involucrada en el proceso de planificación; es difícil ganarse su confianza sin haber buscado su opinión. En un modelo de educación popular, el educador intenta desarrollar un equipo de planificación participativa del sindicato o del taller que pueda brindar asesoramiento, apoyo, creación de redes y una verificación de la validez de los hallazgos de la evaluación de necesidades.

Los sindicatos, la gerencia y los grupos comunitarios son posibles proveedores de educación sobre seguridad y salud para los trabajadores. Incluso si no patrocinan la capacitación directamente, cada uno de estos grupos puede desempeñar un papel clave en el apoyo al esfuerzo educativo. El sindicato puede brindar acceso a la fuerza laboral y respaldar los esfuerzos de cambio que, con suerte, surgirán de la capacitación. Los activistas sindicales que son respetados por su conocimiento o compromiso pueden ayudar en la divulgación y ayudar a garantizar un resultado de capacitación exitoso. La gerencia puede proporcionar tiempo libre pagado para capacitación y puede apoyar más fácilmente los esfuerzos para mejorar la seguridad y la salud que surgen de un proceso de capacitación al que han "comprado". Algunos empleadores entienden la importancia y la rentabilidad de la capacitación integral de los trabajadores en seguridad y salud, mientras que otros no participarán sin los requisitos de capacitación exigidos por el gobierno o un derecho negociado colectivamente a una licencia educativa paga para capacitación en seguridad y salud.

Las organizaciones no gubernamentales comunitarias pueden proporcionar recursos de capacitación, apoyo o actividades de seguimiento. Para los trabajadores no sindicalizados, que pueden ser especialmente vulnerables a las represalias por defender la seguridad y la salud en el trabajo, es particularmente importante identificar los recursos de apoyo de la comunidad (como grupos religiosos, organizaciones ambientalistas, grupos de apoyo para trabajadores discapacitados o proyectos de derechos de los trabajadores de minorías). ). Quien tenga un papel importante que desempeñar debe involucrarse en el proceso mediante copatrocinio, participación en un comité asesor, contacto personal u otros medios.

Paso tres: establecer los objetivos y el contenido de la educación

Utilizando la información de la evaluación de necesidades, el equipo de planificación puede identificar objetivos de aprendizaje específicos. Un error común es suponer que el objetivo de los talleres es simplemente presentar información. Qué es presentó Importa menos que lo que la población objetivo recibe. Los objetivos deben establecerse en términos de lo que los trabajadores sabrán, creerán, serán capaces de hacer o lograrán como resultado de la capacitación. La mayoría de los programas de formación tradicionales se centran en objetivos para cambiar los conocimientos o comportamientos de las personas. El objetivo de la educación popular para los trabajadores es crear una fuerza laboral activista que abogue de manera efectiva por un ambiente de trabajo más saludable. Los objetivos de la educación popular pueden incluir el aprendizaje de nueva información y habilidades, el cambio de actitudes y la adopción de comportamientos seguros. Sin embargo, el objetivo final no es el cambio individual, sino el empoderamiento colectivo y el cambio en el lugar de trabajo. Los objetivos que conducen a esta meta incluyen los siguientes:

• Objetivos de la información están orientados hacia el conocimiento específico que el alumno recibirá, por ejemplo, información sobre los peligros para la salud de los solventes.
• Objetivos de habilidad están destinados a garantizar que los participantes puedan realizar tareas específicas que necesitarán para poder realizar de nuevo en el trabajo. Estos pueden variar desde habilidades técnicas individuales (como cómo levantar objetos correctamente) hasta habilidades de acción grupal (como abogar por el rediseño ergonómico del lugar de trabajo). La educación orientada al empoderamiento enfatiza las habilidades de acción social sobre el dominio de las tareas individuales.
• Objetivos de actitud pretenden incidir en lo que cree el trabajador. Son importantes para garantizar que las personas superen sus propias barreras para cambiar, de modo que puedan realmente poner en práctica sus nuevos conocimientos y habilidades. Los ejemplos de actitudes que pueden abordarse incluyen creencias de que los accidentes son causados ​​por el trabajador descuidado, que los trabajadores son apáticos y no se preocupan por la seguridad y la salud o que las cosas nunca cambian y que nada de lo que uno pueda hacer marcará la diferencia.
• Objetivos conductuales individuales apuntan a afectar no solo lo que un trabajador podemos hacer, pero lo que un trabajador en realidad sí volver al trabajo como resultado de la capacitación. Por ejemplo, un programa de capacitación con objetivos conductuales tendría como objetivo tener un impacto positivo en el uso del respirador en el trabajo, no solo transmitir información en el aula sobre cómo usar un respirador correctamente. El problema con el cambio de comportamiento individual como objetivo es que las mejoras en la seguridad y la salud en el lugar de trabajo rara vez se llevan a cabo a nivel individual. Uno puede usar un respirador apropiadamente solo si se proporciona el respirador correcto y si hay tiempo para tomar todas las precauciones necesarias, independientemente de las presiones de producción.
• Objetivos de la acción social también apuntan a tener un efecto sobre lo que el trabajador hará en el trabajo, pero abordan el objetivo de la acción colectiva para el cambio en el entorno laboral, en lugar del cambio de comportamiento individual. Las acciones que resultan de dicha capacitación pueden variar desde pequeños pasos, como investigar un peligro específico, hasta grandes proyectos, como iniciar un comité activo de seguridad y salud o hacer una campaña para rediseñar un proceso de trabajo peligroso.

 

Hay una jerarquía de estos objetivos (figura 1). En comparación con los otros objetivos de formación, los objetivos de conocimiento son los más fáciles de lograr (pero no son fáciles de lograr en un sentido absoluto); los objetivos de habilidad requieren más entrenamiento práctico para asegurar el dominio; los objetivos de actitud son más difíciles porque pueden implicar el cuestionamiento de creencias profundamente arraigadas; los objetivos de comportamiento individual son alcanzables solo si se abordan las barreras de actitud y si el desempeño, la práctica y el seguimiento en el trabajo se integran en la capacitación; y los objetivos de acción social son los más desafiantes de todos, porque la capacitación también debe preparar a los participantes para la acción colectiva a fin de lograr más de lo que pueden lograr individualmente.

Figura 1. Jerarquía de objetivos de formación.

Por ejemplo, es una tarea razonablemente sencilla comunicar los riesgos que el asbesto representa para los trabajadores. El siguiente paso es asegurarse de que tengan las habilidades técnicas para seguir todos los procedimientos de seguridad en el trabajo. Es aún más difícil cambiar lo que creen los trabajadores (por ejemplo, convencerlos de que ellos y sus compañeros de trabajo están en riesgo y que se puede y se debe hacer algo al respecto). Incluso con las habilidades y actitudes adecuadas, puede ser difícil para los trabajadores seguir prácticas laborales seguras en el trabajo, especialmente porque pueden carecer del equipo adecuado o del apoyo de la gerencia. El desafío final es promover la acción social, para que los trabajadores puedan adquirir las habilidades, la confianza y la voluntad de insistir en el uso de materiales sustitutos menos peligrosos o exigir que se usen todos los controles ambientales necesarios cuando se trabaja con asbesto.

La educación laboral orientada al empoderamiento siempre apunta a tener un impacto en el nivel más alto: la acción social. Esto requiere que los trabajadores desarrollen habilidades de pensamiento crítico y planificación estratégica que les permitan establecer metas alcanzables, responder constantemente a las barreras y remodelar sus planes sobre la marcha. Estas son habilidades complejas que requieren el enfoque de capacitación más intensivo y práctico, así como un fuerte apoyo continuo que los trabajadores necesitarán para mantener sus esfuerzos.

 

 

 

El contenido específico de los programas educativos dependerá de la evaluación de necesidades, los mandatos regulatorios y las consideraciones de tiempo. Las áreas temáticas que comúnmente se abordan en la capacitación de los trabajadores incluyen las siguientes:

• riesgos para la salud de exposiciones relevantes (como ruido, productos químicos, vibraciones, calor, estrés, enfermedades infecciosas y riesgos para la seguridad)

• métodos de identificación de peligros, incluidos los medios para obtener e interpretar datos sobre las condiciones del lugar de trabajo
•   tecnologías de control, incluidos los cambios de ingeniería y organización del trabajo, así como prácticas de trabajo seguras y equipo de protección personal

• derechos legales, incluidos los relacionados con las estructuras reglamentarias, el derecho del trabajador a saber acerca de los riesgos laborales, el derecho a presentar una queja y el derecho a una compensación para los trabajadores lesionados

• disposiciones sindicales sobre seguridad y salud, incluidos los convenios colectivos que otorgan a los miembros el derecho a un entorno seguro, el derecho a la información y el derecho a negarse a desempeñarse en condiciones peligrosas

• recursos sindicales, gerenciales, gubernamentales y comunitarios

• las funciones y responsabilidades de los miembros del comité de seguridad y salud

•  priorizar los peligros y desarrollar estrategias para mejorar el lugar de trabajo, incluido el análisis de posibles barreras estructurales u organizativas y el diseño de planes de acción

 

Paso cuatro: Seleccionar métodos de educación

Es importante seleccionar los métodos correctos para los objetivos y áreas de contenido elegidos. En general, cuanto más ambiciosos sean los objetivos, más intensivos deben ser los métodos. Independientemente de los métodos que se seleccionen, se debe considerar el perfil de la fuerza laboral. Por ejemplo, los educadores deben responder al idioma y los niveles de alfabetización de los trabajadores. Si la alfabetización es baja, el capacitador debe usar métodos orales y visuales muy gráficos. Si se utiliza una variedad de idiomas entre la población objetivo, el formador debe utilizar un enfoque multilingüe.

Debido a las limitaciones de tiempo, puede que no sea posible presentar toda la información relevante. Es más importante proporcionar una buena combinación de métodos que permita a los trabajadores adquirir habilidades de investigación y desarrollar estrategias de acción social para que puedan buscar su propio conocimiento, en lugar de intentar condensar demasiada información en un corto período de tiempo.

El cuadro de métodos de enseñanza (ver tabla 1) proporciona un resumen de los diferentes métodos y los objetivos que cada uno puede cumplir. Algunos métodos, como conferencias o películas informativas, cumplen principalmente objetivos de conocimiento. Las hojas de trabajo o los ejercicios de lluvia de ideas pueden cumplir con los objetivos de información o de actitud. Otros métodos más completos, como los estudios de casos, los juegos de roles o las cintas de video cortas que desencadenan la discusión pueden estar dirigidos a objetivos de acción social, pero también pueden contener información nueva y pueden presentar oportunidades para explorar actitudes.

Tabla 1. Cuadro de métodos de enseñanza

Adaptado de: Wallerstein y Rubenstein 1993. Con autorización. 

Paso cinco: Implementar una sesión educativa

En realidad, llevar a cabo una sesión educativa bien diseñada se convierte en la parte más fácil del proceso; el educador simplemente lleva a cabo el plan. El educador es un facilitador que lleva a los alumnos a través de una serie de actividades diseñadas para (a) aprender y explorar nuevas ideas o habilidades, (b) compartir sus propios pensamientos y habilidades y (c) combinar los dos.

Para los programas de educación popular, basados ​​en la participación activa y el intercambio de las propias experiencias de los trabajadores, es fundamental que los talleres establezcan un tono de confianza, seguridad en la discusión y facilidad de comunicación. Tanto el entorno físico como el social deben estar bien planificados para permitir la máxima interacción, el movimiento de grupos pequeños y la confianza de que existe una norma grupal compartida de escucha y disposición a participar. Para algunos educadores, este papel de facilitador del aprendizaje puede requerir cierta "reinventario". Es un rol que se basa menos en el talento para hablar en público de manera efectiva, la pieza central tradicional de las habilidades de capacitación, y más en la capacidad de fomentar el aprendizaje cooperativo.

El uso de entrenadores de pares está ganando popularidad. Capacitar a los trabajadores para capacitar a sus pares tiene dos ventajas principales: (1) los capacitadores de trabajadores tienen el conocimiento práctico del lugar de trabajo para que la capacitación sea relevante y (2) los capacitadores de pares permanecen en el lugar de trabajo para brindar consultas continuas sobre seguridad y salud. El éxito de los programas de capacitación entre pares depende de proporcionar una base sólida para los capacitadores de trabajadores a través de programas integrales de "capacitación de capacitadores" y acceso a expertos técnicos cuando sea necesario.

Sexto paso: Evaluar y hacer un seguimiento

Aunque a menudo se pasa por alto en la educación de los trabajadores, la evaluación es esencial y sirve para varios propósitos. Permite la aprendiz para juzgar su progreso hacia nuevos conocimientos, habilidades, actitudes o acciones; permite la educador juzgar la eficacia de la formación y decidir lo que se ha logrado; y puede documentar el éxito de la capacitación para justificar futuros gastos de recursos. Los protocolos de evaluación deben establecerse de acuerdo con los objetivos de la educación. Un esfuerzo de evaluación debe decirle si ha logrado o no sus objetivos de capacitación.

La mayoría de las evaluaciones hasta la fecha han evaluado el impacto inmediato, como el conocimiento aprendido o el grado de satisfacción con el taller. Las evaluaciones específicas del comportamiento han utilizado observaciones en el lugar de trabajo para evaluar el desempeño.

Las evaluaciones que analizan los resultados en el lugar de trabajo, en particular las tasas de incidencia de lesiones y enfermedades, pueden ser engañosas. Por ejemplo, los esfuerzos de promoción de la gestión de la seguridad a menudo incluyen incentivos para mantener bajas las tasas de accidentes (p. ej., ofreciendo un premio a la tripulación con menos accidentes en un año). Estos esfuerzos de promoción dan como resultado que no se informen los accidentes y, a menudo, no representan las condiciones reales de seguridad y salud en el trabajo. Por el contrario, la capacitación orientada al empoderamiento alienta a los trabajadores a reconocer y reportar problemas de seguridad y salud y puede resultar, al principio, en un aumento de las lesiones y enfermedades reportadas, incluso cuando las condiciones de seguridad y salud realmente están mejorando.

Recientemente, a medida que los programas de capacitación en seguridad y salud han comenzado a adoptar objetivos y métodos de empoderamiento y educación popular, los protocolos de evaluación se han ampliado para incluir la evaluación de las acciones de los trabajadores en el lugar de trabajo, así como los cambios reales en el lugar de trabajo. Los objetivos de la acción social requieren una evaluación a largo plazo que evalúe los cambios tanto a nivel individual como a nivel ambiental y organizacional, y la interacción entre el individuo y el cambio ambiental. El seguimiento es fundamental para esta evaluación a largo plazo. Las llamadas telefónicas de seguimiento, las encuestas o incluso las nuevas sesiones pueden utilizarse no solo para evaluar el cambio, sino también para apoyar a los estudiantes/trabajadores en la aplicación de sus nuevos conocimientos, habilidades, inspiración o acción social resultante de la formación.

Varios componentes programáticos han sido identificados como importantes para promover cambios reales de comportamiento y en el lugar de trabajo: estructuras de apoyo sindical; participación sindical igualitaria con la gerencia; pleno acceso a la formación, la información y los recursos de expertos para los trabajadores y sus sindicatos; realizar capacitaciones en el contexto de una estructura para cambios integrales; desarrollo de programas basados ​​en evaluaciones de las necesidades de los trabajadores y del lugar de trabajo; uso de materiales producidos por los trabajadores; e integración de métodos interactivos de grupos pequeños con el empoderamiento de los trabajadores y objetivos de acción social.

Conclusión

En este artículo, se describe la creciente necesidad de preparar a los trabajadores para una amplia participación en los esfuerzos de prevención de lesiones y enfermedades en el lugar de trabajo, así como el papel fundamental de los trabajadores como defensores de la seguridad y la salud. Se abordó el papel distintivo de la capacitación en empoderamiento laboral para responder a estas necesidades y los principios y tradiciones educativos que contribuyen a un enfoque de empoderamiento laboral en la educación. Finalmente, se describió un proceso educativo paso a paso que se requiere para lograr las metas de participación y empoderamiento de los trabajadores.

Este enfoque de la educación centrado en el alumno implica una nueva relación entre los profesionales de la seguridad y la salud en el trabajo y los trabajadores. El aprendizaje ya no puede ser una calle de sentido único con un "experto" impartiendo conocimientos a los "estudiantes". El proceso educativo, en cambio, es una asociación. Es un proceso dinámico de comunicación que aprovecha las habilidades y conocimientos de los trabajadores. El aprendizaje ocurre en todas las direcciones: los trabajadores aprenden de los instructores; los instructores aprenden de los trabajadores; y los trabajadores aprenden unos de otros (ver figura 2).

Figura 2. El aprendizaje es un proceso de tres vías.

 

Para una asociación exitosa, los trabajadores deben participar en todas las etapas del proceso educativo, no solo en el salón de clases. Los trabajadores deben participar en el quién, qué, dónde, cuándo y cómo de la capacitación: ¿Quién diseñará e impartirá la capacitación? ¿Qué se enseñará? ¿Quién va a pagar por ello? ¿Quién tendrá acceso a ella? ¿Dónde y cuándo se llevará a cabo la capacitación? ¿Las necesidades de quién serán satisfechas y cómo se medirá el éxito?

 

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La formación puede producir y producirá resultados positivos si se basa en necesidades claramente definidas y específicas del lugar de trabajo y si se imparte teniendo en cuenta esas necesidades y las formas en que los adultos aprenden. Por supuesto, esto también es válido para la formación en seguridad y salud. Los principios de la formación en seguridad y salud no son diferentes de los que se aplican a cualquier forma de formación industrial. De hecho, se puede hacer un buen caso para la integración de la capacitación en habilidades junto con la capacitación en seguridad siempre que sea posible. La capacitación en seguridad y salud que no produce resultados positivos porque no se basa en un análisis sólido es, en el mejor de los casos, una pérdida de tiempo y dinero. En el peor de los casos, dicha formación puede dar lugar a una falsa confianza, aumentando así el riesgo de accidentes.

Evaluación de Necesidades

El primer paso en el diseño de la capacitación en seguridad y salud es identificar los problemas que deben abordarse. Esto se puede hacer para toda la organización, para una ubicación en particular o para un trabajo en particular. Alternativamente, el análisis de las necesidades de capacitación puede tener un enfoque específico, por ejemplo, el cumplimiento de la legislación de seguridad y salud o el desempeño del comité paritario de seguridad y salud. Sin embargo, no todos los problemas se pueden resolver con capacitación; en algunos casos, se necesita otra acción para complementarla. Un ejemplo sencillo de esto es el caso donde el problema identificado es un bajo nivel de cumplimiento de la norma que obliga a los trabajadores a usar equipo de protección personal. Si bien parte del problema puede deberse al hecho de que los empleados no entienden por qué se necesita el equipo o cómo usarlo correctamente, es igualmente posible que parte o la totalidad del problema se deba al hecho de que hay fallas constantes. para reemplazar equipos rotos o faltantes.

La existencia de problemas puede surgir en forma de una alta tasa de accidentes, situaciones de negativa a trabajar u órdenes o citaciones de inspectores gubernamentales. Sin embargo, son los problemas que subyacen a tales signos externos de problemas los que deben identificarse claramente. Una evaluación de las necesidades de formación puede definirse como el proceso de identificación de problemas señalados por deficiencias en el cumplimiento de normas o requisitos externos y que pueden resolverse total o parcialmente mediante la formación. Un enfoque de sistemas para el análisis de las necesidades de capacitación implica una serie de pasos lógicos: identificación del problema, análisis, identificación de las necesidades de capacitación, clasificación de las necesidades en orden de urgencia y establecimiento de metas u objetivos de capacitación.

Problema de identificación

Los tipos de problemas que se prestan a la solución por medio de la capacitación incluyen los siguientes:

Los que se identifican después de que ya hayan ocurrido accidentes. En este caso, los problemas pueden identificarse a través de la revisión de estadísticas de accidentes, informes de investigación de accidentes o, más ampliamente, a través del incumplimiento de las metas organizacionales de seguridad y salud.

Problemas que se pueden anticipar. Los peligros se pueden identificar antes de que se produzca un daño real; por ejemplo, los peligros se pueden prever cuando se introducen nuevas máquinas, sustancias o procesos en el lugar de trabajo, cuando existen procesos que nunca se han analizado a fondo o cuando la práctica existente entra en conflicto con procedimientos seguros conocidos .

La existencia de requisitos externos.. Los nuevos requisitos legales que imponen deberes específicos de capacitación en seguridad y salud u otros requisitos que sugieren la necesidad de capacitación son ejemplos de requisitos externos. El desarrollo de nuevos códigos de práctica de la industria o estándares nacionales o internacionales que afectan la seguridad y la salud son otros ejemplos.

Análisis del problema

El siguiente paso es analizar los problemas para poder identificar la capacitación necesaria. El análisis de problemas implica recopilar información sobre el problema para poder determinar sus causas. También requiere determinar un estándar apropiado que debe cumplirse. Si, por ejemplo, el problema identificado se relaciona con la falta de efectividad del comité paritario de seguridad y salud, el análisis busca responder varias preguntas. Primero, ¿qué se supone que debe hacer el comité? En segundo lugar, ¿qué tan bien está realizando el comité cada una de las tareas requeridas? (Esta pregunta requiere que el analista determine los estándares de desempeño apropiados que deben aplicarse). Tercero, ¿por qué el comité no está realizando tareas específicas de manera efectiva?

Determinando soluciones

Una vez que se ha analizado el problema, el siguiente paso es determinar las soluciones adecuadas. Si la formación es la solución o parte de la solución, se deben identificar las necesidades particulares de formación. ¿Qué combinación de habilidades y conocimientos se requiere y por quién?

Una parte crítica de la investigación de las necesidades de capacitación es la evaluación de las personas involucradas. El propósito de esto es triple: primero, es probable que las personas estén más comprometidas con la capacitación (y, por lo tanto, más propensas a aprender) si han participado en la identificación de las necesidades por sí mismas; en segundo lugar, a menudo es necesario evaluar el nivel actual de habilidades y conocimientos requeridos entre el grupo objetivo de empleados (por ejemplo, uno podría investigar si los miembros del comité conjunto de seguridad y salud realmente saben lo que se supone que deben hacer); tercero, se deben conocer los niveles educativos básicos y las habilidades lingüísticas y de alfabetización para que se apliquen los métodos de instrucción apropiados. Las encuestas se pueden utilizar para evaluar varias de estas variables. Sin embargo, si se utilizan, se debe tener cuidado para garantizar la confidencialidad individual.

Establecer prioridades y metas

Una vez que se han identificado claramente las necesidades de capacitación, el siguiente paso es establecer prioridades y objetivos. Se debe considerar la urgencia relativa de las diversas necesidades de capacitación, teniendo en cuenta factores como la gravedad relativa de las consecuencias en caso de accidentes, la frecuencia con la que es probable que ocurran los problemas, el número de personas afectadas y el cumplimiento legal.

Los objetivos de la formación deben ser específicos porque, si no lo son, será difícil evaluar si la formación ha tenido éxito. Los objetivos definidos específicamente también ayudan a determinar el contenido de capacitación y el método de entrega apropiados. Los objetivos o metas de la formación establecen los resultados que debe alcanzar la formación. Los ejemplos de objetivos de capacitación específicos podrían incluir (a) garantizar que todos los gerentes y supervisores conozcan y comprendan los deberes y derechos legales de seguridad y salud que se aplican a ellos mismos y a todos los trabajadores, (b) garantizar que todos los soldadores conozcan y comprendan los peligros de la soldadura y los procedimientos de control requeridos o (c) para proporcionar a los operadores de carretillas elevadoras la habilidad para operar sus vehículos de manera segura de acuerdo con los procedimientos requeridos

Métodos de evaluación de necesidades

Los métodos para analizar las necesidades de capacitación dependen del alcance de la evaluación y de los recursos disponibles. Se pueden utilizar todos o algunos de los siguientes métodos:

• Revisión de la documentación. Por ejemplo, las declaraciones escritas de prácticas laborales seguras, los requisitos legales, las políticas y procedimientos de la empresa, las estadísticas de accidentes y los informes de inspección del lugar de trabajo pueden examinarse para determinar su relación con las necesidades de formación.
• Análisis específico. Las estadísticas de accidentes, las actas de los comités conjuntos, los informes de investigación de accidentes y los análisis de riesgos laborales y de tareas pueden ser examinados por su relevancia específica para el problema en cuestión.
• Entrevistas y observación. Se pueden utilizar entrevistas con muestras representativas de supervisores, trabajadores y otros para evaluar las actitudes y las áreas problemáticas percibidas; se pueden hacer observaciones de trabajos representativos para evaluar el cumplimiento de las prácticas laborales seguras.
• Encuestas. Se puede utilizar una encuesta para grupos relativamente grandes para obtener información sobre las habilidades y los niveles de conocimiento actuales y también sobre las necesidades de capacitación percibidas y las áreas problemáticas.

 

Elegir métodos de instrucción apropiados

Los métodos de instrucción incluyen una serie de técnicas, como conferencias, ejercicios de resolución de problemas, debates en grupos pequeños y juegos de roles. Los métodos elegidos deben ser apropiados para lo que se está aprendiendo (ya sea conocimiento, habilidades o conceptos) y los objetivos de la capacitación. Si, por ejemplo, el objetivo de la capacitación es impartir conocimientos sobre las reglas básicas de seguridad en el lugar de trabajo, entonces una breve conferencia puede ser apropiada. Sin embargo, existen diferentes niveles de aprendizaje en los adultos. El nivel más bajo de aprendizaje es escuchar información; el siguiente nivel es adquirir conocimiento; luego, desarrollando la comprensión; y finalmente, al más alto nivel, la capacidad de aplicar lo aprendido a diferentes situaciones. En la mayoría de las situaciones de capacitación, los participantes deberán aprender en más de un nivel y, por lo tanto, se requerirá una variedad de técnicas de instrucción. Los métodos de instrucción también deben basarse en principios sólidos de cómo aprenden mejor los adultos.

Principios del aprendizaje de adultos

La forma en que aprenden los adultos difiere de la forma en que aprenden los niños en varios aspectos importantes. Los adultos abordan la tarea de aprender en posesión de experiencias de vida y un concepto desarrollado de sí mismos. El proceso de aprendizaje es una experiencia individual que tiene lugar dentro del alumno y depende de la voluntad del alumno para aprender, la capacidad de relacionar sus propias experiencias con lo que se está aprendiendo y el valor percibido de lo que se está aprendiendo para el alumno. En muchos casos, los adultos eligen libremente aprender y, por lo tanto, a diferencia de los niños en edad escolar, son participantes voluntarios. Sin embargo, cuando se brinda capacitación en seguridad y salud en el lugar de trabajo, es posible que se requiera que los trabajadores y gerentes asistan a las sesiones de capacitación, con poco margen para la elección individual. Cuando esto sea así, se debe prestar especial atención a la participación de los alumnos tanto en el proceso de identificación de las necesidades de formación como en el diseño del propio programa. Abordar las necesidades de formación percibidas de los trabajadores puede ser tan importante como la identificación de necesidades en otras áreas. Por encima de todo, la formación de adultos implica cambios. Como con cualquier cambio, la aceptación depende de la creencia de los alumnos de que tienen algún control sobre el cambio y que el cambio no se percibe como una amenaza.

La investigación ha identificado una serie de factores que facilitan el aprendizaje en adultos:

• Motivación. Dado que el aprendizaje es una experiencia individual, los adultos deben querer aprender y deben percibir la relevancia de lo que aprenden para su interés personal.
• Ver y oír. Los adultos tienden a aprender mejor cuando pueden ver y escuchar lo que se les enseña. Esto significa que las conferencias deben incluir material visual complementario, como transparencias o diapositivas.
• Práctica. La oportunidad de practicar lo que se enseña facilita el aprendizaje. Cuando se enseña una habilidad (por ejemplo, el ajuste correcto de un aparato de respiración autónomo), se debe permitir que los alumnos la ejerzan por sí mismos. Cuando el objetivo es el conocimiento aplicado, se pueden utilizar ejercicios de resolución de problemas. Los ejercicios “experimentales” en los que los alumnos realmente experimentan la aplicación de conceptos abstractos como el trabajo en equipo son valiosas herramientas de instrucción.
• Relación con la experiencia práctica. El aprendizaje se facilita cuando el material de formación puede relacionarse fácilmente con la experiencia práctica de los alumnos. Esto sugiere que los ejemplos utilizados deberían, en la medida de lo posible, relacionarse con los procesos de la industria familiares para los alumnos.
• Participación en el proceso de aprendizaje. Los adultos deben saber desde el principio cuáles son los objetivos de aprendizaje y tener la oportunidad de probar el contenido de la lección con respecto a estos objetivos.
• Comentarios. Los adultos necesitan retroalimentación sobre sus propios resultados (qué tan bien lo están haciendo) y refuerzo positivo.
• probando ideas. La oportunidad de probar y desarrollar ideas es parte del proceso individual de interiorización de nueva información y su aplicación. Esto se puede lograr a través de discusiones en pequeños grupos de pares.
• Entorno físico. Las instalaciones y el equipo de capacitación deben ser comprensivos con los alumnos, permitiéndoles, por ejemplo, ver material visual y trabajar de manera efectiva en grupos pequeños.

 

Implementación de capacitación

Debe prestarse especial atención a la selección de formadores, la programación de la formación y las pruebas piloto. En la selección de los formadores se deben buscar dos habilidades igualmente importantes: el conocimiento de la materia y la capacidad docente. No todos los que tienen los conocimientos necesarios sobre seguridad y salud tendrán necesariamente la capacidad de enseñar. En general, es más fácil para las personas adquirir conocimientos que adquirir habilidades para enseñar. En la mayoría de los lugares de trabajo, incluido el taller, habrá varias personas que tengan una capacidad de enseñanza natural y tendrán la ventaja de conocer el lugar de trabajo y ser capaces de comprender ejemplos prácticos. En el aprendizaje en grupos pequeños, se puede utilizar un "facilitador de aprendizaje en grupo" en lugar de un capacitador. En este caso, el facilitador está aprendiendo junto con el grupo pero tiene responsabilidades en el proceso de aprendizaje.

La programación de la formación implica varias consideraciones importantes. Por ejemplo, debe organizarse en un momento conveniente para los alumnos y cuando se puedan minimizar las interrupciones. La capacitación también se puede empaquetar en módulos independientes para que se pueda distribuir en el tiempo; tal vez se podría programar un módulo de tres horas una vez por semana. Este enfoque a veces no solo causa menos interferencia con la producción, sino que también permite tiempo entre sesiones para que los alumnos intenten aplicar lo que han aprendido.

Cada programa de capacitación debe someterse a una prueba piloto antes del uso inicial. Esto permite que el programa sea probado contra los objetivos de entrenamiento. Las pruebas piloto deben involucrar no solo a los capacitadores, sino también a una muestra representativa de los posibles alumnos.

Evaluación de la capacitación

El propósito de evaluar la capacitación es simplemente establecer si se han cumplido los objetivos de la capacitación y, de ser así, si esto ha resultado en la solución del problema abordado por esos objetivos. La preparación para la evaluación de la capacitación debe comenzar en la etapa de diseño de la capacitación. En otras palabras, el problema a abordar por la capacitación debe ser claro, los objetivos de la capacitación deben ser específicos y el status quo previo a la capacitación debe ser conocido. Por ejemplo, si el problema a abordar es la mala observancia de las prácticas de trabajo seguras en las operaciones de manipulación de materiales, y se ha diseñado una capacitación para abordar parte de este problema proporcionando información y habilidades a, por ejemplo, operadores de montacargas, entonces un resultado exitoso en este caso sería una alta observancia de las prácticas correctas de trabajo seguro.

La evaluación de la formación se puede hacer en varios niveles. En el primer nivel, el objetivo es simplemente evaluar las reacciones de los estudiantes al programa de formación. ¿Les gustó el programa, el instructor y el material del curso, estaban aburridos, sintieron que habían aprendido algo? Este enfoque puede ser útil para evaluar si los estudiantes percibieron o no que el programa era valioso. Dichas evaluaciones se realizan de manera más útil a través de una encuesta de actitud y, en general, no deben ser administradas por el instructor del curso. Es poco probable que los participantes proporcionen respuestas sinceras en este punto, incluso si los cuestionarios son anónimos. Como ayuda para este tipo de evaluación, se puede permitir que los estudiantes se prueben a sí mismos sobre el contenido de la formación.

El siguiente nivel de evaluación es la valoración de si se han cumplido o no los objetivos de aprendizaje. Los objetivos de aprendizaje están relacionados con el contenido de la formación y definen lo que el estudiante debe ser capaz de hacer o saber cuando finaliza la formación. Los objetivos de aprendizaje generalmente se desarrollan para cada parte del contenido del curso y se comparten con los estudiantes para que sepan lo que deben esperar aprender. La evaluación en este nivel está diseñada para evaluar si los estudiantes han aprendido o no lo definido en los objetivos de aprendizaje. Esto se puede hacer evaluando a los participantes al final del curso. El conocimiento, los conceptos y las habilidades abstractas se pueden evaluar en pruebas escritas, mientras que las habilidades prácticas se pueden evaluar mediante la observación directa de los estudiantes que demuestran la habilidad. Cuando se utilice este nivel de evaluación, es absolutamente necesario tener un conocimiento previo de la base de conocimientos o habilidades de los estudiantes antes de que comience la capacitación.

El tercer nivel de evaluación es la evaluación de si los conocimientos y las habilidades aprendidas en la capacitación se están aplicando realmente en el trabajo. Tal evaluación se puede hacer a través de la observación directa en intervalos específicos de tiempo después del entrenamiento. La evaluación de la aplicación al día siguiente del entrenamiento puede producir un resultado bastante diferente del que se basa en una evaluación unos tres meses después. Sin embargo, es importante señalar que si la evaluación muestra una falta de aplicación después de tres meses, es posible que no sea la capacitación en sí la que sea defectuosa; puede deberse a la falta de refuerzo en el propio lugar de trabajo.

Finalmente, el nivel más alto de evaluación es la determinación de si se ha resuelto o no el problema abordado por la capacitación. Si el problema identificado fue una alta tasa de lesiones musculoesqueléticas en el área de envío y recepción, ¿existe evidencia de la reducción deseada en la tasa de lesiones? Aquí nuevamente, el tiempo es importante. En este caso, puede tomar tiempo para que la capacitación sea efectiva. Es posible que la tasa no baje durante varios meses porque tales lesiones a menudo son acumulativas; y así la tasa durante algún tiempo puede reflejar condiciones previas al entrenamiento. Además, la capacitación puede resultar en una mayor conciencia del problema, lo que lleva a un aumento de los informes poco después de la capacitación.

Idealmente, los cuatro niveles de evaluación de la capacitación deben integrarse en el diseño y la implementación de la capacitación. Sin embargo, si solo se utiliza un nivel, todos los interesados ​​deben entender claramente sus limitaciones.

Cuando la capacitación es diseñada y proporcionada por una agencia externa, la organización puede y debe, sin embargo, evaluar su utilidad potencial aplicando criterios basados ​​en los principios descritos en este artículo.

Refuerzo de Entrenamiento

No importa qué tan exitosa sea la capacitación en el cumplimiento de los objetivos, su efecto disminuirá con el tiempo si no se brinda refuerzo en el lugar de trabajo de manera regular y constante. Dicho refuerzo debería ser responsabilidad rutinaria de los supervisores, gerentes y comités paritarios de seguridad y salud. Puede proporcionarse a través de un seguimiento regular del desempeño en el trabajo, el reconocimiento del desempeño adecuado y recordatorios de rutina mediante el uso de reuniones breves, avisos y carteles.

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Relaciones Laborales o Industriales

El término relaciones laborales, también conocido como relaciones Industriales, se refiere al sistema en el que los empleadores, los trabajadores y sus representantes y, directa o indirectamente, el gobierno interactúan para fijar las reglas básicas para la gobernanza de las relaciones de trabajo. También describe un campo de estudio dedicado a examinar tales relaciones. El campo es una consecuencia de la revolución industrial, cuyos excesos llevaron al surgimiento de sindicatos para representar a los trabajadores y al desarrollo de relaciones laborales colectivas. Un sistema de relaciones laborales o industriales refleja la interacción entre los principales actores del mismo: el Estado, el empleador (o los empleadores o una asociación de empleadores), los sindicatos y los empleados (que pueden participar o no en los sindicatos y otros órganos de representación de los trabajadores). ). Las frases “relaciones laborales” y “relaciones laborales” también se utilizan en relación con diversas formas de participación de los trabajadores; también pueden abarcar las relaciones laborales individuales entre un empleador y un trabajador en virtud de un contrato de trabajo escrito o implícito, aunque generalmente se las denomina “relaciones laborales”. Existe una variación considerable en el uso de los términos, lo que refleja en parte la naturaleza evolutiva del campo a lo largo del tiempo y el lugar. Sin embargo, hay acuerdo general en que el campo abarca la negociación colectiva, diversas formas de participación de los trabajadores (como comités de empresa y comités paritarios de salud y seguridad) y mecanismos para resolver conflictos colectivos e individuales. La amplia variedad de sistemas de relaciones laborales en todo el mundo ha significado que los estudios comparativos y la identificación de tipos vayan acompañados de advertencias sobre las limitaciones de la generalización excesiva y las falsas analogías. Tradicionalmente, se han descrito cuatro tipos distintos de gobernanza en el lugar de trabajo: dictatorial, paternalista, institucional y de participación de los trabajadores; este capítulo examina principalmente los dos últimos tipos.

Tanto los intereses privados como los públicos están en juego en cualquier sistema de relaciones laborales. El estado también es un actor en el sistema, aunque su papel varía de activo a pasivo en diferentes países. La naturaleza de las relaciones entre trabajadores organizados, empleadores y el gobierno con respecto a la salud y la seguridad es indicativa del estado general de las relaciones laborales en un país o una industria y lo contrario es igualmente el caso. Un sistema de relaciones laborales subdesarrollado tiende a ser autoritario, con reglas dictadas por un empleador sin participación directa o indirecta de los empleados, excepto en el momento de aceptar el empleo en los términos ofrecidos.

Un sistema de relaciones laborales incorpora tanto valores sociales (p. ej., libertad de asociación, sentido de solidaridad grupal, búsqueda de beneficios máximos) como técnicas (p. ej., métodos de negociación, organización del trabajo, consulta y resolución de conflictos). Tradicionalmente, los sistemas de relaciones laborales se han categorizado a lo largo de líneas nacionales, pero la validez de esto se está desvaneciendo frente a prácticas cada vez más variadas dentro de los países y el surgimiento de una economía más global impulsada por la competencia internacional. Algunos países se han caracterizado por tener modelos de relaciones laborales cooperativas (p. ej., Bélgica, Alemania), mientras que otros se conocen como conflictivos (p. ej., Bangladesh, Canadá, Estados Unidos). También se han distinguido diferentes sistemas sobre la base de tener una negociación colectiva centralizada (p. ej., los de los países nórdicos, aunque hay un alejamiento de esto, como ilustra Suecia), la negociación a nivel sectorial o industrial (p. ej., Alemania), o negociación a nivel de empresa o planta (p. ej., Japón, Estados Unidos). En países que han pasado de economías planificadas a economías de libre mercado, los sistemas de relaciones laborales están en transición. También se está realizando un trabajo analítico cada vez mayor sobre las tipologías de las relaciones laborales individuales como indicadores de los tipos de sistemas de relaciones laborales.

Incluso las representaciones más clásicas de los sistemas de relaciones laborales no son de ninguna manera caracterizaciones estáticas, ya que cualquier sistema cambia para adaptarse a nuevas circunstancias, ya sean económicas o políticas. La globalización de la economía de mercado, el debilitamiento del Estado como fuerza efectiva y el declive del poder sindical en muchos países industrializados plantean serios desafíos a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. El desarrollo tecnológico ha traído cambios en el contenido y la organización del trabajo que también tienen un impacto crucial en la medida en que pueden desarrollarse las relaciones laborales colectivas y en la dirección que toman. El horario de trabajo tradicionalmente compartido de los empleados y el lugar de trabajo común han dado paso cada vez más a horarios de trabajo más variados y al desempeño del trabajo en distintos lugares, incluido el hogar, con menos supervisión directa del empleador. Lo que se ha denominado relaciones laborales “atípicas” cada vez lo es menos, a medida que la fuerza de trabajo eventual sigue aumentando. Esto, a su vez, ejerce presión sobre los sistemas de relaciones laborales establecidos.

Las nuevas formas de representación y participación de los trabajadores están añadiendo una dimensión adicional al panorama de las relaciones laborales en varios países. Un sistema de relaciones laborales establece las reglas básicas formales o informales para determinar la naturaleza de las relaciones industriales colectivas, así como el marco para las relaciones laborales individuales entre un trabajador y su empleador. Para complicar la escena en el lado de la gestión hay jugadores adicionales como las agencias de empleo temporal, los contratistas laborales y los contratistas de trabajo que pueden tener responsabilidades hacia los trabajadores sin tener control sobre el entorno físico en el que se lleva a cabo el trabajo o la oportunidad de proporcionar capacitación en seguridad. Además, los empleadores del sector público y del sector privado se rigen por leyes separadas en la mayoría de los países, y los derechos y protecciones de los empleados en estos dos sectores a menudo difieren significativamente. Además, el sector privado está influenciado por las fuerzas de la competencia internacional que no tocan directamente las relaciones laborales del sector público.

Finalmente, la ideología neoliberal que favorece la celebración de contratos de trabajo individualizados en detrimento de los acuerdos negociados colectivamente plantea otra amenaza a los sistemas tradicionales de relaciones laborales. Esos sistemas se han desarrollado como resultado del surgimiento de la representación colectiva de los trabajadores, basados ​​en la experiencia pasada de que el poder de un trabajador individual es débil en comparación con el del empleador. Abandonar toda representación colectiva correría el riesgo de volver a un concepto del siglo XIX en el que la aceptación del trabajo peligroso se consideraba en gran medida como una cuestión de libre elección individual. Sin embargo, la economía cada vez más globalizada, el ritmo acelerado del cambio tecnológico y el llamado resultante a una mayor flexibilidad por parte de las instituciones de relaciones laborales plantean nuevos desafíos para su supervivencia y prosperidad. Dependiendo de sus tradiciones e instituciones existentes, las partes involucradas en un sistema de relaciones laborales pueden reaccionar de manera bastante diferente a las mismas presiones, al igual que la gerencia puede elegir una estrategia basada en costos o en valor agregado para enfrentar una competencia creciente (Locke, Kochan y Piore , 1995). La medida en que la participación de los trabajadores y/o la negociación colectiva sean características regulares de un sistema de relaciones laborales seguramente tendrá un impacto en la forma en que la gerencia enfrenta los problemas de salud y seguridad.

Además, hay otra constante: la dependencia económica de un trabajador individual de un empleador sigue siendo el hecho subyacente de su relación, que tiene graves consecuencias potenciales en lo que respecta a la seguridad y la salud. Se considera que el empleador tiene el deber general de proporcionar un lugar de trabajo seguro y saludable y de capacitar y equipar a los trabajadores para que hagan su trabajo de manera segura. El trabajador tiene el deber recíproco de seguir las instrucciones de seguridad y salud y de abstenerse de dañarse a sí mismo o a los demás en el trabajo. El incumplimiento de estos u otros deberes puede dar lugar a conflictos, que dependen del sistema de relaciones laborales para su resolución. Los mecanismos de resolución de disputas incluyen reglas que rigen no solo los paros laborales (huelgas, ralentizaciones o ralentizaciones, work to rule, etc.) y los cierres patronales, sino también la disciplina y el despido de los empleados. Además, en muchos países se exige a los empleadores que participen en diversas instituciones que se ocupan de la seguridad y la salud, realicen un seguimiento de la seguridad y la salud, notifiquen los accidentes y enfermedades laborales e, indirectamente, indemnicen a los trabajadores que se encuentren sufriendo un accidente de trabajo. lesión o enfermedad.

Gestión de recursos humanos

Administración de recursos humanos se ha definido como “la ciencia y la práctica que se ocupa de la naturaleza de la relación laboral y de todas las decisiones, acciones y cuestiones que se relacionan con esa relación” (Ferris, Rosen y Barnum 1995; véase la figura 1). Encapsula las políticas y prácticas formuladas por los empleadores que ven la utilización y gestión de los empleados como un recurso comercial en el contexto de la estrategia general de una empresa para mejorar la productividad y la competitividad. Es un término que se usa con mayor frecuencia para describir el enfoque de un empleador para la administración del personal que enfatiza la participación de los empleados, normalmente, pero no siempre, en un entorno libre de sindicatos, con el objetivo de motivar a los trabajadores a mejorar su productividad. El campo se formó a partir de una fusión de teorías de gestión científica, trabajo social y psicología industrial en la época de la Primera Guerra Mundial y ha experimentado una evolución considerable desde entonces. En la actualidad, hace hincapié en las técnicas de organización del trabajo, el reclutamiento y la selección, la evaluación del desempeño, la capacitación, la mejora de las habilidades y el desarrollo profesional, junto con la participación y comunicación directa de los empleados. La gestión de recursos humanos se ha presentado como una alternativa al “fordismo”, el tipo tradicional de producción en línea de montaje en el que los ingenieros son responsables de la organización del trabajo y las tareas asignadas a los trabajadores se dividen y circunscriben estrictamente. Las formas comunes de participación de los empleados incluyen esquemas de sugerencias, encuestas de actitud, esquemas de enriquecimiento del trabajo, trabajo en equipo y formas similares de esquemas de empoderamiento, programas de calidad de la vida laboral, círculos de calidad y grupos de trabajo. Otra característica de la gestión de los recursos humanos puede ser la vinculación de la remuneración, individual o colectiva, con el desempeño. Cabe señalar que uno de los tres objetivos de la salud en el trabajo ha sido identificado por el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud en el Trabajo como “el desarrollo de organizaciones laborales y culturas laborales en una dirección que apoye la salud y la seguridad en el trabajo y, al hacerlo, también promueva un clima social positivo y un buen funcionamiento y puede mejorar la productividad de las empresas...” (OIT 1995b). Esto se conoce como desarrollar una “cultura de seguridad”.

Figura 1. El papel de la gestión de recursos humanos en la adición de valor a las personas y a las organizaciones

El ejemplo de un programa de gestión del desempeño de seguridad ilustra algunas teorías de gestión de recursos humanos en el contexto de la seguridad y salud en el trabajo. Como lo describen Reber, Wallin y Duhon (1993), este enfoque ha tenido un éxito considerable en la reducción del tiempo perdido a causa de accidentes. Se basa en especificar comportamientos seguros e inseguros, enseñar a los empleados cómo reconocer el comportamiento seguro y motivarlos a seguir las reglas de seguridad con el establecimiento de objetivos y comentarios. El programa se basa en gran medida en una técnica de capacitación mediante la cual se muestra a los empleados métodos correctos y seguros a través de cintas de video o modelos en vivo. Luego tienen la oportunidad de practicar nuevos comportamientos y reciben comentarios frecuentes sobre su desempeño. Además, algunas empresas ofrecen premios y recompensas tangibles por tener un comportamiento seguro (en lugar de simplemente por tener menos accidentes). La consulta de los empleados también es una característica importante del programa.

Las implicaciones de la gestión de recursos humanos para las prácticas de relaciones laborales siguen siendo fuente de cierta controversia. Este es particularmente el caso de los tipos de planes de participación de los trabajadores que los sindicatos perciben como una amenaza. En algunos casos, las estrategias de gestión de los recursos humanos se aplican junto con la negociación colectiva; en otros casos el enfoque de gestión de recursos humanos busca suplantar o impedir las actividades de organizaciones independientes de trabajadores en defensa de sus intereses. Los defensores de la gestión de recursos humanos sostienen que desde la década de 1970, el lado de la gestión de personal de la gestión de recursos humanos ha evolucionado de ser una función de mantenimiento, secundaria a la función de relaciones laborales, a ser una de importancia crítica para la eficacia de una organización (Ferris, Rosen y Barnum 1995). Dado que la gestión de recursos humanos es una herramienta para que la gerencia la emplee como parte de su política de personal en lugar de una relación entre un empleador y los representantes elegidos por los trabajadores, no es el enfoque de este capítulo.

Los artículos que siguen describen las principales partes en un sistema de relaciones laborales y los principios básicos que sustentan su interacción: derechos a la libertad de asociación y representación. Un corolario natural de la libertad de asociación es el derecho a participar en negociaciones colectivas, un fenómeno que debe distinguirse de los acuerdos consultivos y de participación no sindical de los trabajadores. La negociación colectiva tiene lugar como negociaciones entre los representantes elegidos por los trabajadores y los que actúan en nombre del empleador; conduce a un acuerdo vinculante mutuamente aceptado que puede cubrir una amplia gama de temas. Otras formas de participación de los trabajadores, los órganos consultivos a nivel nacional, los comités de empresa y los representantes de salud y seguridad a nivel de empresa también son características importantes de algunos sistemas de relaciones laborales y, por lo tanto, se examinan en este capítulo. La consulta puede tomar varias formas y ocurrir en diferentes niveles, con arreglos a nivel nacional, regional y/o industrial y empresarial. Los representantes de los trabajadores en los órganos consultivos pueden o no haber sido seleccionados por los trabajadores y el estado o el empleador no están obligados a seguir los deseos de esos representantes ni a acatar los resultados del proceso consultivo. En algunos países, la negociación colectiva y los acuerdos consultivos coexisten y, para que funcionen correctamente, deben interrelacionarse cuidadosamente. Para ambos, los derechos a la información sobre salud y seguridad y la formación son cruciales. Finalmente, este capítulo tiene en cuenta que en cualquier sistema de relaciones laborales pueden surgir conflictos, sean estos individuales o colectivos. Los problemas de seguridad y salud pueden conducir a conflictos en las relaciones laborales, produciendo paros laborales. Por lo tanto, el capítulo concluye con descripciones de cómo se resuelven los conflictos de relaciones laborales, incluido el arbitraje, la mediación o el recurso a los tribunales ordinarios o laborales, precedido por una discusión sobre el papel de la inspección del trabajo en el contexto de las relaciones laborales.

Los Actores en el Sistema de Relaciones Laborales

Clásicamente, se han identificado tres actores como partes del sistema de relaciones laborales: el Estado, los empleadores y los representantes de los trabajadores. A esta imagen deben agregarse ahora las fuerzas que trascienden estas categorías: acuerdos de integración económica regional y otros acuerdos multilaterales entre estados y corporaciones multinacionales como empleadores que no tienen una identidad nacional pero que también pueden verse como instituciones del mercado laboral. Sin embargo, dado que el impacto de estos fenómenos en las relaciones laborales sigue sin estar claro en muchos aspectos, la discusión se centrará en los actores más clásicos a pesar de esta advertencia de la limitación de dicho análisis en una comunidad cada vez más global. Además, se necesita mayor énfasis en el análisis del papel de la relación de trabajo individual en los sistemas de relaciones laborales y en el impacto de las formas alternativas de trabajo emergentes.

El Estado

El estado siempre tiene al menos un efecto indirecto en todas las relaciones laborales. Como fuente de legislación, el Estado ejerce una influencia inevitable en el surgimiento y desarrollo de un sistema de relaciones laborales. Las leyes pueden impedir o fomentar, directa o indirectamente, la constitución de organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores. La legislación también establece un nivel mínimo de protección de los trabajadores y establece “las reglas del juego”. Por poner un ejemplo, puede brindar mayor o menor protección a un trabajador que se niega a realizar un trabajo que razonablemente considera demasiado peligroso, oa uno que actúa como representante de salud y seguridad.

A través del desarrollo de su administración laboral, el estado también tiene un impacto en cómo puede funcionar un sistema de relaciones laborales. Si se garantiza la aplicación efectiva de la ley a través de una inspección del trabajo, la negociación colectiva puede continuar donde la ley termina. Sin embargo, si la infraestructura estatal para reivindicar derechos o para ayudar en la resolución de disputas que surjan entre empleadores y trabajadores es débil, se les dejará más a su suerte para desarrollar instituciones o arreglos alternativos.

La medida en que el Estado haya construido un tribunal que funcione bien u otro sistema de resolución de disputas también puede influir en el curso de las relaciones laborales. La facilidad con la que los trabajadores, los empleadores y sus respectivas organizaciones pueden hacer valer sus derechos legales puede ser tan importante como los propios derechos. Así, la decisión de un gobierno de establecer tribunales especiales u órganos administrativos para conocer de conflictos laborales y/o desacuerdos sobre problemas individuales de empleo puede ser una expresión de la prioridad otorgada a tales temas en esa sociedad.

En muchos países, el Estado tiene un papel directo que desempeñar en las relaciones laborales. En los países que no respetan los principios de la libertad sindical, esto puede implicar un control absoluto de las organizaciones de empleadores y de trabajadores o la injerencia en sus actividades. El estado puede intentar invalidar los convenios colectivos que perciba que interfieren con sus objetivos de política económica. En términos generales, sin embargo, el papel del Estado en los países industrializados ha tendido a promover relaciones laborales ordenadas proporcionando el marco legislativo necesario, incluidos niveles mínimos de protección de los trabajadores y ofreciendo a las partes servicios de información, asesoramiento y resolución de conflictos. Esto podría tomar la forma de una mera tolerancia de las instituciones de relaciones laborales y los actores en ellas; podría ir más allá para fomentar activamente tales instituciones. En algunos países, el estado es un participante más activo en el sistema de relaciones laborales, que incluye negociaciones tripartitas a nivel nacional. Durante décadas en Bélgica y más recientemente en Irlanda, por ejemplo, los representantes gubernamentales se han sentado junto a los círculos de empleadores y sindicatos para elaborar un acuerdo o pacto a nivel nacional sobre una amplia gama de cuestiones laborales y sociales. La maquinaria tripartita para fijar los salarios mínimos ha sido durante mucho tiempo una característica de las relaciones laborales en Argentina y México, por ejemplo. El interés del Estado en hacerlo así deriva de sus deseos de mover la economía nacional en una determinada dirección y de mantener la paz social mientras dure el pacto; estos arreglos bipartitos o tripartitos crean lo que se ha denominado un “diálogo social”, como se ha desarrollado en Australia (hasta 1994), Austria, Bélgica, Irlanda y los Países Bajos, por ejemplo. Los pros y los contras de lo que se ha denominado enfoques “corporativistas” o “neocorporativistas” de las relaciones laborales han sido ampliamente debatidos a lo largo de los años. Con su estructura tripartita, la Organización Internacional del Trabajo ha sido durante mucho tiempo partidaria de una fuerte cooperación tripartita en la que los “interlocutores sociales” desempeñen un papel importante en la configuración de la política gubernamental en una amplia gama de temas.

En algunos países, la idea misma de que el Estado se involucre como negociador en las negociaciones del sector privado es impensable, como en Alemania o Estados Unidos. En tales sistemas, el papel del Estado, además de su función legislativa, generalmente se limita a brindar asistencia a las partes para llegar a un acuerdo, como por ejemplo, ofreciendo servicios de mediación voluntaria. Sin embargo, ya sea activo o pasivo, el estado es un socio constante en cualquier sistema de relaciones laborales. Además, cuando el Estado mismo es el empleador, o una empresa es de propiedad pública, por supuesto, está directamente involucrado en las relaciones laborales con los empleados y sus representantes. En este contexto, el Estado está motivado por su papel como proveedor de servicios públicos y/o como actor económico.

Finalmente, el impacto de los arreglos de integración económica regional en la política estatal también se siente en el campo de las relaciones laborales. Dentro de la Unión Europea, la práctica en los países miembros ha cambiado para reflejar las directivas que tratan sobre la consulta de los trabajadores y sus representantes, incluidas las relativas a cuestiones de salud y seguridad en particular. Los acuerdos comerciales multilaterales, como el acuerdo laboral paralelo al Tratado de Libre Comercio de América del Norte (Canadá, México, Estados Unidos) o los acuerdos que implementan el Mercado Común del Mercosur (Argentina, Brasil, Chile, Paraguay, a los que se espera que Bolivia y Chile) a veces también contienen disposiciones o mecanismos sobre los derechos de los trabajadores que, con el tiempo, pueden tener un impacto indirecto en los sistemas de relaciones laborales de los estados participantes.

Empleadores

Los empleadores, es decir, los proveedores de trabajo, generalmente se diferencian en los sistemas de relaciones laborales dependiendo de si pertenecen al sector público o privado. Históricamente, el sindicalismo y la negociación colectiva se desarrollaron primero en el sector privado, pero en los últimos años estos fenómenos también se han extendido a muchos entornos del sector público. La posición de las empresas estatales, que en cualquier caso están disminuyendo en número en todo el mundo, como empleadores varía según el país. (Todavía juegan un papel clave en China, India, Viet Nam y en muchos países africanos). En Europa central y oriental, uno de los principales desafíos de la era poscomunista ha sido el establecimiento de organizaciones independientes de empleadores.

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Organizaciones internacionales de empleadores

Con sede en Ginebra, Suiza, la Organización Internacional de Empleadores (OIE) en 1996 agrupó a 118 organizaciones nacionales centrales de empleadores en 116 países. La forma exacta de cada organización miembro puede diferir de un país a otro, pero para calificar como miembro de la OIE, una organización de empleadores debe cumplir ciertas condiciones: debe ser la organización de empleadores más representativa, exclusivamente de empleadores, en el país. ; debe ser voluntario e independiente, libre de injerencias externas; y debe apoyar y defender los principios de la libre empresa. Los miembros incluyen federaciones y confederaciones de empleadores, cámaras de comercio e industria, consejos y asociaciones. Las organizaciones regionales o sectoriales no pueden convertirse en miembros; las empresas, independientemente de su tamaño o importancia, tampoco pueden afiliarse directamente a la OIE, un factor que ha servido para asegurar que su voz sea representativa de la comunidad de empleadores en general, y no de los intereses particulares de empresas o sectores individuales.

La actividad principal de la OIE, sin embargo, es organizar a los empleadores siempre que tengan que lidiar con asuntos sociales y laborales a nivel mundial. En la práctica, la mayor parte de esto tiene lugar en la OIT, que tiene la responsabilidad de estas cuestiones en el sistema de las Naciones Unidas. La OIE también tiene estatus consultivo de Categoría I ante el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas, donde interviene cada vez que surgen asuntos de interés o consecuencia para los empleadores.

La OIE es una de las dos únicas organizaciones que la comunidad de empleadores ha creado para representar los intereses de las empresas a nivel mundial. La otra es la Cámara de Comercio Internacional, con sede en París, que se ocupa principalmente de los asuntos económicos. Aunque estructuralmente bastante diferentes, las dos organizaciones se complementan entre sí. Cooperan sobre la base de un acuerdo que define sus áreas de responsabilidad, así como a través de buenas relaciones personales entre sus representantes y, hasta cierto punto, sobre una base de membresía común. Muchos temas van más allá de sus mandatos, por supuesto, pero se tratan de manera pragmática y sin fricciones. En ciertos temas, como las empresas multinacionales, las dos organizaciones incluso actúan al unísono.

por Chapter Editor (extraído de: OIT 1994)

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En el sector privado, la situación se ha resumido de la siguiente manera:

Los empresarios tienen intereses comunes que defender y causas precisas que avanzar. Al organizarse, persiguen varios objetivos que a su vez determinan el carácter de sus organizaciones. Estas pueden ser cámaras de comercio, federaciones económicas y organizaciones de empleadores (para asuntos sociales y laborales)... Donde los temas se centren esencialmente en asuntos sociales y relaciones industriales, incluyendo negociación colectiva, salud y seguridad ocupacional, desarrollo de recursos humanos, derecho laboral y salarios, el deseo de acción coordinada ha llevado a la creación de organizaciones de empleadores, que son siempre de carácter voluntario... (OIT 1994a).

Algunas organizaciones de empleadores se establecieron inicialmente en respuesta a la presión de los sindicatos para negociar, pero otras pueden remontarse a gremios medievales u otros grupos fundados para defender intereses particulares del mercado. Las organizaciones de empleadores han sido descritas como grupos formales de empleadores establecidos para defender, representar y asesorar a los empleadores afiliados y para fortalecer su posición en la sociedad en general con respecto a los asuntos laborales y no a los económicos... A diferencia de los sindicatos, que están compuestos de personas individuales, las organizaciones de empleadores están compuestas por empresas (Oechslin 1995).

Tal como lo identifica Oechslin, suele haber tres funciones principales (hasta cierto punto superpuestas) comunes a todas las organizaciones de empleadores: defensa y promoción de los intereses de sus miembros, representación en la estructura política y prestación de servicios a sus miembros. La primera función se refleja en gran medida en presionar al gobierno para que adopte políticas favorables a los intereses de los empleadores y en influir en la opinión pública, principalmente a través de campañas en los medios de comunicación. La función representativa puede darse en la estructura política o en las instituciones de relaciones laborales. La representación política se encuentra en sistemas donde la consulta de los grupos económicos interesados ​​está prevista por ley (p. ej., Suiza), donde los consejos económicos y sociales prevén la representación de los empleadores (p. ej., Francia, los países africanos de habla francesa y los Países Bajos) y donde hay participación en foros tripartitos como la Conferencia Internacional del Trabajo y otros aspectos de la actividad de la OIT. Además, las organizaciones de empleadores pueden ejercer una influencia considerable a nivel regional (especialmente dentro de la Unión Europea).

La forma en que se desarrolla la función representativa en el sistema de relaciones laborales depende en gran medida del nivel en el que se lleva a cabo la negociación colectiva en un país en particular. Este factor también determina en gran medida la estructura de una organización de empleadores. Si la negociación está centralizada a nivel nacional, la organización de empleadores lo reflejará en su estructura y operaciones internas (banco central de datos económicos y estadísticos, creación de un sistema de seguro mutuo de huelga, fuerte sentido de la disciplina de los miembros, etc.). Incluso en países donde la negociación tiene lugar a nivel de empresa (como Japón o los Estados Unidos), la organización de empleadores puede ofrecer a sus miembros información, directrices y asesoramiento. La negociación que tiene lugar a nivel industrial (como en Alemania, donde, sin embargo, algunos empleadores han roto filas recientemente con sus asociaciones) o en múltiples niveles (como en Francia o Italia) también influye, por supuesto, en la estructura de las organizaciones de empleadores.

En cuanto a la tercera función, Oechslin señala que “no siempre es fácil trazar una línea entre las actividades que respaldan las funciones descritas anteriormente y las que se llevan a cabo para los miembros en su interés” (p. 42). La investigación es el mejor ejemplo, ya que se puede utilizar para múltiples propósitos. La seguridad y la salud es un área en la que los datos y la información pueden ser útiles para los empleadores de todos los sectores. A menudo, los nuevos conceptos o reacciones a los nuevos desarrollos en el mundo del trabajo han sido el producto de una amplia reflexión dentro de las organizaciones de empleadores. Estos grupos también brindan capacitación a los miembros sobre una amplia gama de temas de gestión y han emprendido acciones de asuntos sociales, como en el desarrollo de viviendas para trabajadores o el apoyo a actividades comunitarias. En algunos países, las organizaciones de empleadores brindan asistencia a sus miembros en casos judiciales laborales.

La estructura de las organizaciones de empleadores dependerá no sólo del nivel en el que se realice la negociación, sino también del tamaño del país, el sistema político y, a veces, las tradiciones religiosas. En los países en desarrollo, el principal desafío ha sido la integración de una membresía muy heterogénea que puede incluir pequeñas y medianas empresas, empresas estatales y subsidiarias de corporaciones multinacionales. La fortaleza de una organización de empleadores se refleja en los recursos que sus miembros están dispuestos a dedicarle, ya sea en forma de cuotas y contribuciones o en términos de experiencia y tiempo.

El tamaño de una empresa es un determinante importante en su enfoque de las relaciones laborales, ya que es más probable que el empleador de una fuerza laboral pequeña dependa de medios informales para tratar con sus trabajadores. Las pequeñas y medianas empresas, que se definen de diversas formas, a veces caen por debajo del umbral de los planes de participación de los trabajadores legalmente obligatorios. Cuando la negociación colectiva tiene lugar a nivel de empresa, es mucho más probable que exista en las grandes empresas; donde tiene lugar a nivel industrial o nacional, es más probable que tenga un efecto en áreas donde las grandes empresas han dominado históricamente el mercado del sector privado.

Como organizaciones de interés, las organizaciones de empleadores, como los sindicatos, tienen sus propios problemas en las áreas de liderazgo, toma de decisiones internas y participación de los miembros. Sin embargo, dado que los empleadores tienden a ser individualistas, el desafío de imponer disciplina entre los miembros es aún mayor para las organizaciones de empleadores. Como observa van Waarden (1995), “las asociaciones de empleadores generalmente tienen altos índices de densidad... Sin embargo, a los empleadores les resulta un sacrificio mucho mayor cumplir con las decisiones y reglamentos de sus asociaciones, ya que reducen su tan preciada libertad de empresa. ” Las tendencias en la estructura de las organizaciones de empleadores reflejan mucho las del mercado laboral: a favor o en contra de la centralización, a favor o en contra de la regulación de la competencia. Van Waarden continúa: “incluso si continúa la presión para volverse más flexible en la era 'posfordista', no necesariamente hace que las asociaciones de empleadores sean redundantes o menos influyentes... [Ellas] seguirían desempeñando un papel importante, es decir, como un foro para la coordinación de las políticas del mercado de trabajo entre bastidores y como asesor para las empresas o asociaciones sectoriales que participan en la negociación colectiva” (ibíd., p. 104). También pueden cumplir una función solidaria; a través de las asociaciones de empleadores, los pequeños empleadores pueden tener acceso a servicios legales o de asesoría que de otro modo no podrían pagar.

Los empleadores públicos han llegado a verse a sí mismos como tales hace relativamente poco tiempo. Inicialmente, el gobierno tomó la posición de que la participación de un trabajador en la actividad sindical era incompatible con el servicio al estado soberano. Posteriormente se resistieron a los llamamientos para participar en negociaciones colectivas con el argumento de que el legislador, no la administración pública, era el pagador y que, por lo tanto, era imposible que la administración llegara a un acuerdo. Estos argumentos, sin embargo, no impidieron las huelgas del sector público (a menudo ilegales) en muchos países y se han quedado en el camino. En 1978, la Conferencia Internacional del Trabajo adoptó el Convenio (núm. 151) y la Recomendación (núm. 159) sobre las relaciones laborales (servicio público) sobre el derecho de los empleados públicos a organizarse y sobre los procedimientos para determinar sus términos y condiciones de empleo. La negociación colectiva en el sector público es ahora una forma de vida en muchos países desarrollados (p. ej., Australia, Francia, Reino Unido) así como en algunos países en desarrollo (p. ej., muchos países africanos francófonos y muchos países de América Latina).

El nivel de representación de los empleadores en el sector público depende en gran medida del sistema político del país. En algunos, esta es una función centralizada (como en Francia), mientras que en otros refleja las diversas divisiones del gobierno (como en los Estados Unidos, donde la negociación puede tener lugar a nivel federal, estatal y municipal). Alemania presenta un caso interesante en el que miles de comunidades locales se han unido para que un único agente negociador trate con los sindicatos del sector público en todo el país.

Debido a que los empleadores del sector público ya son parte del estado, no están sujetos a las leyes que exigen el registro de las organizaciones de empleadores. La designación del agente negociador en el sector público varía considerablemente según el país; puede ser la Comisión de la Función Pública, el Ministerio del Trabajo, el Ministerio de Hacienda u otra entidad en conjunto. Las posiciones adoptadas por un empleador público en el trato con los empleados de este sector tienden a seguir la orientación política del partido político gobernante. Esto puede ir desde adoptar una postura particular en la negociación hasta negar rotundamente el derecho de los empleados públicos a organizarse en sindicatos. Sin embargo, mientras que el servicio público como empleador se está reduciendo en muchos países, cada vez está más dispuesto a participar en negociaciones y consultas con los representantes de los trabajadores.

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Federaciones Internacionales del Trabajo

El movimiento laboral internacional a nivel global, en oposición a un nivel regional o nacional, consiste en asociaciones internacionales de federaciones nacionales de sindicatos. Actualmente existen tres internacionales de este tipo, que reflejan diferentes tendencias ideológicas: la Confederación Internacional de Sindicatos Libres (CIOSL), la Federación Sindical Mundial (FSM) y el Congreso Mundial del Trabajo (CMT), relativamente pequeño y originalmente cristiano. La CIOSL es la más grande, con 174 sindicatos afiliados de 124 países en 1995, que representan a 116 millones de miembros sindicales. Estos grupos presionan a las organizaciones intergubernamentales sobre la política económica y social general y presionan para que se protejan mundialmente los derechos sindicales básicos. Se les puede considerar como la fuerza política detrás del movimiento obrero internacional.

La fuerza industrial del movimiento obrero internacional se encuentra en las asociaciones internacionales de sindicatos específicos, generalmente extraídos de un sector comercial, industrial o económico. Conocidos como Secretariados Comerciales Internacionales (ITS) o Sindicatos Internacionales (TUI), pueden ser independientes, afiliados o controlados por los internacionales. La cobertura ha sido tradicionalmente por sector, pero también en algunos casos por categoría de empleado (como los trabajadores administrativos) o por empleador (público o privado). Por ejemplo, en 1995 había 13 STI operativas alineadas con la CIOSL, distribuidas de la siguiente manera: construcción y carpintería; química y minería, energía; comercial, administrativo, profesional y técnico; educación; entretenimiento; alimentación, agricultura, restauración y catering; Artes graficas; periodismo; metalurgia; correos y telecomunicaciones; servicio público; trabajos textiles, de confección y de cuero; transporte. Los ITS se concentran principalmente en temas específicos de la industria, como conflictos laborales y tarifas salariales, pero también en la aplicación de disposiciones de salud y seguridad en un sector específico. Proporcionan información, educación, formación y otros servicios a los sindicatos afiliados. También ayudan a coordinar la solidaridad internacional entre los sindicatos de diferentes países y representan los intereses de los trabajadores en varios foros internacionales y regionales.

Tal acción queda ilustrada por la respuesta sindical internacional al incidente en Bhopal, India, relacionado con la fuga de isocianato de metilo, que se cobró miles de víctimas el 3 de diciembre de 1984. A petición de sus afiliados sindicales nacionales indios, la CIOSL y la La Federación Internacional de Sindicatos de Trabajadores de la Química, Energía, Minas e Industrias Diversas (ICEM) envió una misión a Bhopal para estudiar las causas y los efectos de la fuga de gas. El informe contenía recomendaciones para prevenir desastres similares y respaldaba una lista de principios de seguridad; Este informe ha sido utilizado por sindicalistas tanto en países industrializados como en desarrollo como base de programas para mejorar la salud y la seguridad en el trabajo.

Fuente: Arroz 1995.

 

 

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Que los sindicatos

La definición clásica de sindicato es “una asociación continua de asalariados con el propósito de mantener o mejorar las condiciones de su empleo” (Webb y Webb 1920). Los orígenes de los sindicatos se remontan a los primeros intentos de organizar la acción colectiva al comienzo de la revolución industrial. Sin embargo, en el sentido moderno, los sindicatos surgieron a fines del siglo XIX, cuando los gobiernos comenzaron a concederles el derecho legal a existir (anteriormente, se los consideraba combinaciones ilegales que interferían con la libertad de comercio, o como grupos políticos ilegalizados). Los sindicatos reflejan la convicción de que sólo uniéndose pueden los trabajadores mejorar su situación. Los derechos sindicales nacieron de la lucha económica y política que vio el sacrificio individual a corto plazo en aras de la ganancia colectiva a más largo plazo. A menudo han desempeñado un papel importante en la política nacional y han influido en la evolución del mundo del trabajo a nivel regional e internacional. Sin embargo, después de haber sufrido pérdidas de miembros en los últimos años en varios países (en América del Norte y algunas partes de Europa), su papel está siendo cuestionado en muchos lugares (ver figura 2). El patrón se mezcla con áreas de crecimiento de miembros en el servicio público en muchos países alrededor del mundo y con una nueva vida en lugares donde los sindicatos antes no existían o estaban activos solo bajo severas restricciones (por ejemplo, Corea, Filipinas, algunos países de Europa Central y del Este). El florecimiento de las instituciones democráticas va de la mano con el ejercicio de las libertades sindicales, como mejor lo ilustran los casos de Chile y Polonia en las décadas de 1980 y 1990. Un proceso de reforma interna y reorientación para atraer una membresía más numerosa y diversa, particularmente más mujeres, también se puede ver dentro de los círculos sindicales en varios países. Sólo el tiempo dirá si estos y otros factores serán suficientes para desviar las tendencias de contrapeso hacia la “des-colectivización”, también denominada “atomización”, de las relaciones laborales que ha acompañado a la creciente globalización económica y al individualismo ideológico.

Figura 2. Tasas de afiliación a sindicatos, 1980-1990

En los sistemas de relaciones laborales contemporáneos, las funciones que cumplen los sindicatos son, al igual que las organizaciones de empleadores, básicamente las siguientes: defensa y promoción de los intereses de los afiliados; representación política; y prestación de servicios a los miembros. La otra cara de la moneda de la función representativa de los sindicatos es su función de control: su legitimidad depende en parte de la capacidad de ejercer disciplina sobre los miembros, como por ejemplo al convocar o poner fin a una huelga. El desafío constante de los sindicatos es aumentar su densidad, es decir, el número de afiliados como porcentaje de la fuerza laboral del sector formal. Los miembros de los sindicatos son personas físicas; sus cuotas, llamadas aportes en algunos sistemas, sustentan las actividades del sindicato. (Los sindicatos financiados por los empleadores, llamados “sindicatos de empresa”, o por los gobiernos, como en los antiguos países comunistas, no se consideran aquí, ya que solo las organizaciones independientes de trabajadores son verdaderos sindicatos). La afiliación es generalmente una cuestión de decisión voluntaria de un individuo, aunque algunos sindicatos que han sido capaces de ganar arreglos de trabajo cerrado o de seguridad sindical se consideran representantes de todos los trabajadores cubiertos por un convenio colectivo en particular (es decir, en países donde los sindicatos son reconocidos como representantes de los trabajadores en una unidad de negociación circunscrita ). Los sindicatos pueden estar afiliados a organizaciones generales a nivel industrial, nacional, regional e internacional.

Los sindicatos se estructuran según varias líneas: por oficio u ocupación, por rama de industria, por si agrupan a trabajadores de cuello blanco o de cuello azul y, a veces, incluso por empresa. También existen sindicatos generales, que incluyen trabajadores de diversas ocupaciones e industrias. Incluso en países donde la tendencia es la fusión de sindicatos industriales y sindicatos generales, la situación de los trabajadores agrícolas o rurales a menudo ha favorecido el desarrollo de estructuras especiales para ese sector. Además de este desglose, a menudo existe una división territorial, con subunidades regionales ya veces locales, dentro de una unión. En algunos países ha habido escisiones en el movimiento laboral en torno a líneas ideológicas (políticas partidarias) e incluso religiosas que luego se reflejan en la estructura sindical y la afiliación. Los empleados del sector público tienden a estar representados por sindicatos distintos de los que representan a los empleados del sector privado, aunque también hay excepciones.

El estatuto jurídico de un sindicato puede ser el de cualquier otra asociación, o puede estar sujeto a reglas especiales. Un gran número de países exigen que los sindicatos se registren y divulguen cierta información básica a las autoridades (nombre, dirección, identidad de los funcionarios, etc.). En algunos países esto va más allá del mero mantenimiento de registros a la interferencia; en casos extremos de incumplimiento de los principios de la libertad sindical, los sindicatos necesitarán la autorización del gobierno para funcionar. Como representantes de los trabajadores, los sindicatos están facultados para contraer compromisos en su nombre. Algunos países (como los Estados Unidos) exigen el reconocimiento de los sindicatos por parte de los empleadores como requisito previo inicial para participar en la negociación colectiva.

La densidad sindical varía ampliamente entre y dentro de los países. En algunos países de Europa Occidental, por ejemplo, es muy alto en el sector público pero tiende a ser bajo en el sector privado y especialmente en su empleo administrativo. Las cifras de empleo de cuello azul en esa región son mixtas, desde un alto en Austria y Suecia hasta un bajo en Francia, donde, sin embargo, el poder político sindical supera con creces lo que sugerirían las cifras de afiliación. Existe cierta correlación positiva entre la centralización de la negociación y la densidad sindical, pero también existen excepciones.

Como asociaciones voluntarias, los sindicatos redactan sus propias reglas, generalmente en forma de estatutos y reglamentos. En las estructuras sindicales democráticas, los miembros eligen a los dirigentes sindicales ya sea por voto directo oa través de delegados a una conferencia general. Es probable que el gobierno sindical interno en un sindicato pequeño y altamente descentralizado de trabajadores en un grupo ocupacional particular difiera significativamente del que se encuentra en un sindicato general o industrial grande y centralizado. Hay tareas a repartir entre dirigentes sindicales, entre representantes sindicales remunerados y no remunerados y trabajo de coordinación a realizar. Los recursos financieros disponibles para un sindicato también variarán según su tamaño y la facilidad con la que pueda cobrar las cuotas. La institución de un sistema de descuento de cuotas (mediante el cual las cuotas se deducen del salario de un trabajador y se pagan directamente al sindicato) alivia esta tarea en gran medida. En la mayor parte de Europa Central y Oriental, los sindicatos que estaban dominados y financiados por el estado están siendo transformados y/o se están uniendo a nuevas organizaciones independientes; todos luchan por encontrar un lugar y operar con éxito en la nueva estructura económica. Los salarios extremadamente bajos (y, por lo tanto, las cuotas) allí y en los países en desarrollo con sindicatos respaldados por el gobierno dificultan la construcción de un fuerte movimiento sindical independiente.

Además de la importante función de la negociación colectiva, una de las principales actividades de los sindicatos en muchos países es su labor política. Esto puede tomar la forma de representación directa, con escaños reservados para los sindicatos en algunos parlamentos (p. ej., Senegal) y en órganos tripartitos que tienen un papel en la determinación de la política social y económica nacional (p. ej., Austria, Francia, los Países Bajos), o en órganos consultivos tripartitos en los campos de asuntos laborales y sociales (por ejemplo, en muchos países de América Latina y algunos de África y Asia). En la Unión Europea, las federaciones sindicales han tenido un impacto importante en el desarrollo de la política social. Más típicamente, los sindicatos tienen influencia a través del ejercicio del poder (respaldado por una amenaza de acción industrial) y presionando a los tomadores de decisiones políticas a nivel nacional. Ciertamente es cierto que los sindicatos han luchado con éxito por una mayor protección legislativa para todos los trabajadores del mundo; algunos creen que esta ha sido una victoria agridulce, que a la larga socava su propia justificación para existir. Los objetivos y cuestiones de la acción política sindical a menudo se han extendido mucho más allá de los intereses más estrechos; un excelente ejemplo de esto fue la lucha contra el apartheid dentro de Sudáfrica y la solidaridad internacional expresada por los sindicatos de todo el mundo en palabras y hechos (por ejemplo, organizando boicots de los trabajadores portuarios del carbón importado de Sudáfrica). Que la actividad política sindical sea ofensiva o defensiva dependerá, por supuesto, en gran medida de si el gobierno en el poder tiende a ser pro o antisindical. También dependerá de la relación del sindicato con los partidos políticos; algunos sindicatos, particularmente en África, fueron parte de las luchas de sus países por la independencia y mantienen vínculos muy estrechos con los partidos políticos gobernantes. En otros países existe una interdependencia tradicional entre el movimiento laboral y un partido político (por ejemplo, Australia, Reino Unido), mientras que en otros las alianzas pueden cambiar con el tiempo. En cualquier caso, el poder de los sindicatos a menudo supera lo que se esperaría de su fuerza numérica, particularmente cuando representan a trabajadores en un sector económico o de servicios públicos clave, como el transporte o la minería.

Aparte de los sindicatos, han surgido muchos otros tipos de participación de los trabajadores para proporcionar representación indirecta o directa de los empleados. En algunos casos existen junto a los sindicatos; en otros son el único tipo de participación disponible para los trabajadores. Las funciones y atribuciones de los representantes de los trabajadores que existen bajo tales arreglos se describen en el artículo “Formas de participación de los trabajadores”.

El tercer tipo de función de los sindicatos, la prestación de servicios a los miembros, se centra ante todo en el lugar de trabajo. Un delegado sindical a nivel de empresa está allí para garantizar que los derechos de los trabajadores en virtud del convenio colectivo y la ley se respeten y, de no ser así, para tomar medidas. El trabajo del dirigente sindical es defender los intereses de los trabajadores frente a la gerencia, legitimando así su propio papel representativo. Esto puede implicar aceptar una queja individual sobre disciplina o despido, o cooperar con la gerencia en un comité conjunto de salud y seguridad. Fuera del lugar de trabajo, muchos sindicatos brindan otros tipos de beneficios, como el acceso preferencial al crédito y la participación en planes de bienestar. El salón del sindicato también puede servir como centro para eventos culturales o incluso ceremonias familiares numerosas. La gama de servicios que un sindicato puede ofrecer a sus miembros es amplia y refleja la creatividad y los recursos del propio sindicato, así como el entorno cultural en el que opera.

Como observa Visser:

El poder de los sindicatos depende de varios factores internos y externos. Podemos distinguir entre poder organizativo (¿cuántas fuentes internas de poder pueden movilizar los sindicatos?), poder institucional (¿de qué fuentes externas de apoyo pueden depender los sindicatos?) y poder económico (¿qué fuerzas del mercado favorecen a los sindicatos?) (Visser en van Ruysseveldt et al. 1995).

Entre los factores que identifica para una estructura sindical fuerte se encuentran la movilización de una membresía numerosa, estable, cotizada y bien capacitada (a esto se podría agregar una membresía que refleje la composición del mercado laboral), evitar la fragmentación organizacional y divisiones políticas o ideológicas y el desarrollo de una estructura organizativa que proporciona una presencia a nivel de la empresa mientras tiene el control central de los fondos y la toma de decisiones. Si tal modelo de éxito, que hasta la fecha ha sido de carácter nacional, puede evolucionar frente a una economía cada vez más internacionalizada, es el gran desafío que enfrentan los sindicatos en esta coyuntura.

 

Atrás

Un estudio de 1981 sobre la capacitación en seguridad y salud de los trabajadores en las naciones industrializadas comienza citando al escritor francés Victor Hugo: “Ninguna causa puede tener éxito sin primero hacer de la educación su aliada” (Heath 1981). Esta observación seguramente todavía se aplica a la seguridad y salud en el trabajo a fines del siglo XX, y es relevante para el personal de la organización en todos los niveles.

A medida que el lugar de trabajo se vuelve cada vez más complejo, han surgido nuevas demandas para una mayor comprensión de las causas y los medios de prevención de accidentes, lesiones y enfermedades. Los funcionarios gubernamentales, los académicos, la gerencia y los trabajadores tienen papeles importantes que desempeñar en la realización de investigaciones que promuevan esta comprensión. El próximo paso crítico es la transmisión efectiva de esta información a los trabajadores, supervisores, gerentes, inspectores gubernamentales y profesionales de seguridad y salud. Aunque la formación de los médicos e higienistas del trabajo difiere en muchos aspectos de la formación de los trabajadores en el taller, también existen principios comunes que se aplican a todos.

Por supuesto, las políticas y prácticas nacionales de educación y formación variarán según los antecedentes económicos, políticos, sociales, culturales y tecnológicos del país. En general, las naciones industrialmente avanzadas tienen a su disposición profesionales de salud y seguridad ocupacional proporcionalmente más especializados que las naciones en desarrollo, y estos trabajadores capacitados disponen de programas de educación y capacitación más sofisticados. Las naciones más rurales y menos industrializadas tienden a depender más de los “trabajadores de atención primaria de la salud”, que pueden ser representantes de los trabajadores en fábricas o campos o personal sanitario en los centros de salud de distrito. Claramente, las necesidades de capacitación y los recursos disponibles variarán mucho en estas situaciones. Sin embargo, todos tienen en común la necesidad de profesionales capacitados.

Este artículo proporciona una visión general de los temas más importantes relacionados con la educación y la formación, incluidos los destinatarios y sus necesidades, el formato y el contenido de la formación eficaz y las tendencias actuales importantes en el campo.

Público objetivo

En 1981, el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional identificó los tres niveles de educación requeridos en salud, seguridad y ergonomía ocupacional como (1) conciencia, (2) capacitación para necesidades específicas y (3) especialización. Estos componentes no están separados, sino que son parte de un continuo; cualquier persona puede requerir información en los tres niveles. Los principales grupos destinatarios de la sensibilización básica son los legisladores, los encargados de formular políticas, los administradores y los trabajadores. Dentro de estas categorías, muchas personas requieren capacitación adicional en tareas más específicas. Por ejemplo, mientras que todos los gerentes deben tener una comprensión básica de los problemas de seguridad y salud dentro de sus áreas de responsabilidad y deben saber a dónde acudir para obtener ayuda experta, los gerentes con responsabilidad específica en seguridad y salud y cumplimiento de las reglamentaciones pueden necesitar una capacitación más intensiva. De manera similar, los trabajadores que se desempeñan como delegados de seguridad o miembros de los comités de seguridad y salud necesitan más que capacitación de concientización, al igual que los administradores gubernamentales que participan en la inspección de fábricas y las funciones de salud pública relacionadas con el lugar de trabajo.

Aquellos médicos, enfermeras y (especialmente en áreas rurales y en desarrollo) trabajadores de atención primaria de la salud no médicos cuya formación o práctica principal no incluye la medicina ocupacional necesitarán educación en salud ocupacional con cierta profundidad para servir a los trabajadores, por ejemplo, al ser capaces de reconocer el trabajo. -enfermedades relacionadas. Finalmente, ciertas profesiones (por ejemplo, ingenieros, químicos, arquitectos y diseñadores) cuyo trabajo tiene un impacto considerable en la seguridad y salud de los trabajadores necesitan una educación y capacitación mucho más específica en estas áreas que la que reciben tradicionalmente.

Los especialistas requieren la educación y capacitación más intensivas, la mayoría de las veces del tipo que se recibe en los programas de estudio de pregrado y posgrado. Los médicos, enfermeras, higienistas ocupacionales, ingenieros de seguridad y, más recientemente, los ergonomistas entran en esta categoría. Con los rápidos desarrollos en curso en todos estos campos, la educación continua y la experiencia en el trabajo son componentes importantes de la educación de estos profesionales.

Es importante enfatizar que la creciente especialización en los campos de la higiene y seguridad ocupacional ha tenido lugar sin un énfasis proporcional en los aspectos interdisciplinarios de estos esfuerzos. Una enfermera o un médico que sospecha que la enfermedad de un paciente está relacionada con el trabajo puede necesitar la ayuda de un higienista ocupacional para identificar la exposición tóxica (por ejemplo) en el lugar de trabajo que está causando el problema de salud. Dados los recursos limitados, muchas empresas y gobiernos a menudo emplean a un especialista en seguridad pero no a un higienista, lo que requiere que el especialista en seguridad aborde las preocupaciones de salud y seguridad. La interdependencia de los problemas de seguridad y salud debe abordarse ofreciendo capacitación y educación interdisciplinarias a los profesionales de la seguridad y la salud.

¿Por qué Formación y Educación?

Las herramientas principales necesarias para lograr los objetivos de reducir las lesiones y enfermedades ocupacionales y promover la seguridad y salud ocupacional se han caracterizado como las “tres E”: ingeniería, aplicación y educación. Los tres son interdependientes y reciben diferentes niveles de énfasis dentro de los diferentes sistemas nacionales. La justificación general de la formación y la educación es mejorar la concienciación sobre los riesgos para la seguridad y la salud, ampliar el conocimiento de las causas de las enfermedades y lesiones profesionales y promover la aplicación de medidas preventivas eficaces. Sin embargo, el propósito específico y el ímpetu de la capacitación variarán para las diferentes audiencias objetivo.

Gerentes de nivel medio y superior

La necesidad de gerentes que conozcan los aspectos de seguridad y salud de las operaciones de las que son responsables se reconoce más ampliamente hoy que en el pasado. Los empleadores reconocen cada vez más los considerables costos directos e indirectos de los accidentes graves y la responsabilidad civil y, en algunas jurisdicciones, penal a la que pueden estar expuestos las empresas y los particulares. Aunque sigue prevaleciendo la creencia en la explicación del “trabajador descuidado” para los accidentes y las lesiones, cada vez se reconoce más que la “administración descuidada” puede citarse para las condiciones bajo su control que contribuyen a los accidentes y las enfermedades. Finalmente, las empresas también se dan cuenta de que un desempeño deficiente en seguridad es una mala relación pública; grandes desastres como el de la planta de Union Carbide en Bhopal (India) pueden compensar años de esfuerzo para construir un buen nombre para una empresa.

La mayoría de los gerentes están capacitados en economía, negocios o ingeniería y reciben poca o ninguna instrucción durante su educación formal en materia de salud o seguridad en el trabajo. Sin embargo, las decisiones de gestión diarias tienen un impacto crítico en la seguridad y la salud de los empleados, tanto directa como indirectamente. Para remediar este estado de cosas, se han comenzado a introducir cuestiones de seguridad y salud en los planes de estudios de administración e ingeniería y en los programas de educación continua en muchos países. Es evidente que se necesitan más esfuerzos para hacer que la información sobre seguridad y salud sea más generalizada.

Supervisores de primera línea

La investigación ha demostrado el papel central que desempeñan los supervisores de primera línea en la experiencia de accidentes de los empleadores de la construcción (Samelson 1977). Los supervisores que conocen los peligros para la seguridad y la salud de sus operaciones, que capacitan eficazmente a los miembros de su tripulación (especialmente a los empleados nuevos) y que son responsables del desempeño de su tripulación son la clave para mejorar las condiciones. Son el vínculo fundamental entre los trabajadores y las políticas de seguridad y salud de la empresa.

Empleados

Las leyes, las costumbres y las tendencias actuales en el lugar de trabajo contribuyen a la difusión de la educación y capacitación de los empleados. Cada vez más, la capacitación en seguridad y salud de los empleados está siendo requerida por las regulaciones gubernamentales. Algunos se aplican a la práctica general, mientras que en otros los requisitos de capacitación están relacionados con industrias, ocupaciones o riesgos específicos. Aunque los datos de evaluación válidos sobre la eficacia de dicha formación como contramedida a las lesiones y enfermedades relacionadas con el trabajo son sorprendentemente escasos (Vojtecky y Berkanovic 1984-85); sin embargo, la aceptación de la capacitación y la educación para mejorar el desempeño en seguridad y salud en muchas áreas de trabajo se está generalizando en muchos países y empresas.

El crecimiento de los programas de participación de los empleados, los equipos de trabajo autodirigidos y la responsabilidad de la planta en la toma de decisiones también ha afectado la forma en que se adoptan los enfoques de seguridad y salud. La educación y la formación se utilizan ampliamente para mejorar los conocimientos y las habilidades a nivel del trabajador de línea, que ahora se reconoce como esencial para la eficacia de estas nuevas tendencias en la organización del trabajo. Una acción beneficiosa que pueden tomar los empleadores es involucrar a los empleados desde el principio (por ejemplo, en las etapas de planificación y diseño cuando se introducen nuevas tecnologías en un lugar de trabajo) para minimizar y anticipar los efectos adversos en el entorno laboral.

Los sindicatos han sido una fuerza impulsora tanto en la promoción de una mayor y mejor formación para los empleados como en el desarrollo y la entrega de planes de estudios y materiales a sus miembros. En muchos países, los miembros del comité de seguridad, los delegados de seguridad y los representantes del comité de empresa han asumido un papel cada vez mayor en la resolución de problemas de peligros en el lugar de trabajo y también en la inspección y defensa. Todas las personas que ocupan estos puestos requieren una capacitación más completa y sofisticada que la que se brinda a un empleado que realiza un trabajo en particular.

Profesionales de la seguridad y la salud

Las funciones del personal de seguridad y salud comprenden una amplia gama de actividades que difieren mucho de un país a otro e incluso dentro de una misma profesión. Incluidos en este grupo están los médicos, enfermeras, higienistas e ingenieros de seguridad que se dedican a la práctica independiente o que están empleados en lugares de trabajo individuales, grandes corporaciones, inspecciones gubernamentales de salud o trabajo e instituciones académicas. La demanda de profesionales capacitados en el área de seguridad y salud ocupacional ha crecido rápidamente desde la década de 1970 con la proliferación de leyes y reglamentos gubernamentales paralelos al crecimiento de los departamentos corporativos de seguridad y salud y la investigación académica en este campo.

Alcance y objetivos de la formación y la educación

Esta Enciclopedia de la OIT presenta la multitud de problemas y peligros que deben abordarse y la variedad de personal necesario en un programa integral de seguridad y salud. Desde una perspectiva amplia, podemos considerar los objetivos de la formación y la educación para la seguridad y la salud de varias maneras. En 1981, el Comité Conjunto OIT/OMS sobre Salud Ocupacional ofreció las siguientes categorías de objetivos educativos que se aplican en algún grado a todos los grupos discutidos hasta ahora: (1) cognitivo (conocimiento), (2) psicomotor (habilidades profesionales) y (3) afectivo (actitud y valores). Otro marco describe el continuo “información-educación-capacitación”, que corresponde aproximadamente al “qué”, el “por qué” y el “cómo” de los peligros y su control. Y el modelo de “educación para el empoderamiento”, que se discutirá más adelante, pone gran énfasis en la distinción entre capacitación-la enseñanza de habilidades basadas en competencias con resultados conductuales predecibles—y educación-el desarrollo de habilidades de pensamiento crítico independiente y toma de decisiones que conduzcan a una acción grupal efectiva (Wallerstein y Weinger 1992).

Los trabajadores deben comprender y aplicar los procedimientos de seguridad, las herramientas adecuadas y el equipo de protección para realizar tareas específicas como parte de su capacitación laboral. También requieren capacitación sobre cómo corregir los peligros que observan y estar familiarizados con los procedimientos internos de la empresa, de acuerdo con las leyes y reglamentos de seguridad y salud que se aplican a su área de trabajo. De igual forma, los supervisores y gerentes deben conocer los peligros físicos, químicos y psicosociales presentes en sus lugares de trabajo, así como los factores sociales, organizacionales y de relaciones industriales que pueden estar involucrados en la generación de estos peligros y en su corrección. Por lo tanto, adquirir conocimientos y habilidades de naturaleza técnica, así como habilidades organizativas, de comunicación y de resolución de problemas, son todos objetivos necesarios en la educación y la formación.

En los últimos años, la educación sobre seguridad y salud se ha visto influida por los avances en la teoría de la educación, en particular las teorías del aprendizaje de adultos. Hay diferentes aspectos de estos desarrollos, como la educación para el empoderamiento, el aprendizaje cooperativo y el aprendizaje participativo. Todos comparten el principio de que los adultos aprenden mejor cuando participan activamente en ejercicios de resolución de problemas. Más allá de la transmisión de conocimientos o habilidades específicos, la educación eficaz requiere el desarrollo del pensamiento crítico y la comprensión del contexto de los comportamientos y las formas de vincular lo que se aprende en el aula con la acción en el lugar de trabajo. Estos principios parecen especialmente apropiados para la seguridad y la salud en el lugar de trabajo, donde las causas de las condiciones peligrosas y las enfermedades y lesiones suelen ser una combinación de factores ambientales y físicos, el comportamiento humano y el contexto social.

Al traducir estos principios en un programa educativo, deben incluirse cuatro categorías de objetivos:

Información objetivos: los conocimientos específicos que adquirirán los alumnos. Por ejemplo, conocimiento de los efectos de los disolventes orgánicos sobre la piel y sobre el sistema nervioso central.

Comportamiento objetivos: las competencias y habilidades que los trabajadores aprenderán. Por ejemplo, la capacidad de interpretar hojas de datos químicos o de levantar un objeto pesado de forma segura.

Actitud objetivos: las creencias que interfieren con el desempeño seguro o con la respuesta al entrenamiento que deben abordarse. La creencia de que los accidentes no se pueden prevenir o que “los solventes no me pueden hacer daño porque he trabajado con ellos durante años y estoy bien” son ejemplos.

Acción social objetivos: la capacidad de analizar un problema específico, identificar sus causas, proponer soluciones y planificar y tomar medidas de acción para resolverlo. Por ejemplo, la tarea de analizar un trabajo particular donde varias personas han sufrido lesiones en la espalda y proponer modificaciones ergonómicas, requiere la acción social de cambiar la organización del trabajo a través de la cooperación obrero-patronal.

Cambio tecnológico y demográfico

La capacitación para la toma de conciencia y la gestión de riesgos específicos para la seguridad y la salud depende obviamente de la naturaleza del lugar de trabajo. Si bien algunos peligros permanecen relativamente constantes, los cambios que tienen lugar en la naturaleza de los trabajos y las tecnologías requieren una actualización continua de las necesidades de capacitación. Las caídas desde alturas, la caída de objetos y el ruido, por ejemplo, siempre han sido y seguirán siendo peligros destacados en la industria de la construcción, pero la introducción de muchos tipos de nuevos materiales de construcción sintéticos requiere conocimientos y conciencia adicionales sobre su potencial de efectos adversos para la salud. . Del mismo modo, las correas, cuchillas y otros puntos peligrosos de la maquinaria sin protección siguen siendo riesgos de seguridad comunes, pero la introducción de robots industriales y otros dispositivos controlados por computadora requiere capacitación en nuevos tipos de riesgos de la maquinaria.

Con la rápida integración económica mundial y la movilidad de las corporaciones multinacionales, los riesgos laborales viejos y nuevos con frecuencia coexisten tanto en los países altamente industrializados como en los países en desarrollo. En un país en vías de industrialización, las operaciones de fabricación de productos electrónicos sofisticados pueden ubicarse al lado de una fundición de metales que aún depende de la tecnología básica y el uso intensivo de mano de obra manual. Mientras tanto, en los países industrializados, los talleres de confección con condiciones miserables de seguridad y salud, o las operaciones de reciclaje de baterías de plomo (con su amenaza de toxicidad por plomo) continúan existiendo junto con industrias de última generación altamente automatizadas.

La necesidad de una actualización continua de la información se aplica tanto a los trabajadores y directivos como a los profesionales de la salud en el trabajo. Las insuficiencias en la formación, incluso de estos últimos, se evidencian en el hecho de que la mayoría de los higienistas ocupacionales educados en la década de 1970 recibieron escasa formación en ergonomía; y aunque recibieron una amplia capacitación en monitoreo del aire, se aplicó casi exclusivamente a los sitios de trabajo industriales. Pero la innovación tecnológica más grande que ha afectado a millones de trabajadores desde entonces es la introducción generalizada de terminales de computadora con unidades de visualización (VDU). La evaluación e intervención ergonómicas para prevenir problemas musculoesqueléticos y de visión entre los usuarios de pantallas de visualización no se conocía en la década de 1970; a mediados de los noventa, los peligros de las pantallas de visualización se han convertido en una de las principales preocupaciones de la higiene laboral. De manera similar, la aplicación de los principios de higiene ocupacional a los problemas de calidad del aire interior (para remediar el “síndrome del edificio hermético/enfermo”, por ejemplo) ha requerido una gran cantidad de educación continua para higienistas acostumbrados solo a evaluar fábricas. Los factores psicosociales, que tampoco se reconocieron en gran medida como riesgos para la salud en el trabajo antes de la década de 1980, desempeñan un papel importante en el tratamiento de los riesgos del aire interior y de las pantallas de visualización, y también de muchos otros. Todas las partes que investigan tales problemas de salud necesitan educación y capacitación para comprender las complejas interacciones entre el medio ambiente, el individuo y la organización social en estos entornos.

La demografía cambiante de la fuerza laboral también debe tenerse en cuenta en la capacitación en seguridad y salud. Las mujeres constituyen una proporción cada vez mayor de la fuerza laboral tanto en los países desarrollados como en desarrollo; deben abordarse sus necesidades de salud dentro y fuera del lugar de trabajo. Las preocupaciones de los trabajadores inmigrantes plantean numerosas cuestiones de formación nuevas, incluidas las relacionadas con el idioma, aunque los problemas relacionados con el idioma y la alfabetización ciertamente no se limitan a los trabajadores inmigrantes: los diferentes niveles de alfabetización entre los trabajadores autóctonos también deben tenerse en cuenta en el diseño y la impartición de la formación. . Los trabajadores mayores son otro grupo cuyas necesidades deben estudiarse e incorporarse a los programas educativos a medida que su número aumenta en la población activa de muchas naciones.

Lugares de capacitación y proveedores

La ubicación de los programas de capacitación y educación está determinada por la audiencia, el propósito, el contenido, la duración del programa y, para ser realistas, los recursos disponibles en el país o la región. La audiencia para la educación en seguridad y salud comienza con escolares, aprendices y aprendices, y se extiende a trabajadores, supervisores, gerentes y profesionales de seguridad y salud.

Formación en las escuelas

La incorporación de la educación en seguridad y salud en la educación primaria y secundaria, y especialmente en las escuelas de formación profesional y técnica, es una tendencia creciente y muy positiva. La enseñanza del reconocimiento y control de peligros como parte regular del entrenamiento de habilidades para ocupaciones u oficios particulares es mucho más efectiva que tratar de impartir tal conocimiento más adelante, cuando el trabajador ha estado en el oficio por un período de años y ya ha desarrollado un conjunto de habilidades. prácticas y comportamientos. Tales programas, por supuesto, requieren que los maestros de estas escuelas también estén capacitados para reconocer los peligros y aplicar medidas preventivas.

En el puesto de trabajo

La capacitación en el lugar de trabajo es adecuada para los trabajadores y supervisores que enfrentan peligros específicos que se encuentran en el lugar. Si la capacitación tiene una duración considerable, se recomienda encarecidamente un salón de clases cómodo dentro del lugar de trabajo. En los casos en que la ubicación de la capacitación en el lugar de trabajo pueda intimidar a los trabajadores o desalentar su participación plena en la clase, es preferible un lugar fuera del lugar. Los trabajadores pueden sentirse más cómodos en un entorno sindical donde el sindicato juega un papel importante en el diseño y ejecución del programa. Sin embargo, las visitas de campo a lugares de trabajo reales que ilustran los peligros en cuestión son siempre una adición positiva al curso.

Formación de delegados y miembros de comités de seguridad

La formación más larga y sofisticada que se recomienda para los delegados de seguridad y los representantes de los comités suele impartirse en centros de formación especializados, universidades o instalaciones comerciales. Cada vez se realizan más esfuerzos para implementar los requisitos reglamentarios para la capacitación y certificación de los trabajadores que se desempeñarán en ciertos campos peligrosos, como la eliminación de asbesto y el manejo de desechos peligrosos. Estos cursos suelen incluir sesiones presenciales y prácticas, en las que se simula el rendimiento real y se requieren instalaciones y equipos especializados.

Los proveedores de programas en el sitio y fuera del sitio para trabajadores y representantes de seguridad incluyen agencias gubernamentales, organizaciones tripartitas como la OIT u organismos nacionales o subnacionales análogos, asociaciones empresariales y sindicatos, universidades, asociaciones profesionales y consultores de capacitación privados. Muchos gobiernos proporcionan fondos para el desarrollo de programas de educación y capacitación en seguridad y salud dirigidos a industrias o peligros específicos.

Formación académica y profesional

La formación de los profesionales de la seguridad y la salud varía mucho de un país a otro, en función de las necesidades de la población activa y de los recursos y estructuras del país. La formación profesional se centra en programas universitarios de pregrado y posgrado, pero estos varían en disponibilidad en diferentes partes del mundo. Se pueden ofrecer programas de grado para especialistas en medicina y enfermería del trabajo y la salud ocupacional se puede incorporar a la formación de médicos generales y de enfermería de atención primaria y salud pública. El número de programas que otorgan títulos para higienistas ocupacionales ha aumentado dramáticamente. Sin embargo, sigue existiendo una fuerte demanda de cursos cortos y capacitación menos integral para técnicos en higiene, muchos de los cuales han recibido su capacitación básica en el trabajo en industrias particulares.

Existe una gran necesidad de personal de seguridad y salud más capacitado en el mundo en desarrollo. Aunque sin duda serán bienvenidos en estos países más médicos, enfermeras e higienistas con formación universitaria y credenciales, es realista esperar que muchos servicios de salud sigan siendo prestados por trabajadores de atención primaria de salud. Estas personas necesitan formación en la relación entre trabajo y salud, en el reconocimiento de los principales riesgos para la seguridad y la salud asociados al tipo de trabajo realizado en su región, en técnicas básicas de encuesta y muestreo, en el uso de la red de derivación disponible en su región para casos sospechosos de enfermedad profesional y en educación para la salud y técnicas de comunicación de riesgos (OMS 1988).

Las alternativas a los programas de grado universitarios son de vital importancia para la formación profesional tanto en los países en desarrollo como en los industrializados, e incluirían la educación continua, la educación a distancia, la formación en el puesto de trabajo y la autoformación, entre otros.

Conclusión

La educación y la formación no pueden resolver todos los problemas de seguridad y salud en el trabajo, y se debe tener cuidado de que las técnicas aprendidas en dichos programas se apliquen de manera apropiada a las necesidades identificadas. Sin embargo, son componentes críticos de un programa eficaz de seguridad y salud cuando se emplean junto con soluciones técnicas y de ingeniería. El aprendizaje acumulativo, interactivo y continuo es esencial para preparar nuestros entornos de trabajo que cambian rápidamente para satisfacer las necesidades de los trabajadores, especialmente en lo que respecta a la prevención de lesiones y enfermedades debilitantes. Quienes trabajan en el lugar de trabajo, así como quienes brindan apoyo desde el exterior, necesitan la información más actualizada disponible y las habilidades para utilizar esta información a fin de proteger y promover la salud y la seguridad de los trabajadores.

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Si bien los principios y métodos de evaluación de riesgos de sustancias químicas no cancerígenas son similares en diferentes partes del mundo, llama la atención que los enfoques para la evaluación de riesgos de sustancias químicas cancerígenas varíen mucho. No solo existen marcadas diferencias entre países, sino que incluso dentro de un mismo país se aplican o defienden diferentes enfoques por parte de diversas agencias reguladoras, comités y científicos en el campo de la evaluación de riesgos. La evaluación de riesgos para los no carcinógenos es bastante consistente y está bastante bien establecida, en parte debido a la larga historia y una mejor comprensión de la naturaleza de los efectos tóxicos en comparación con los carcinógenos y un alto grado de consenso y confianza tanto por parte de los científicos como del público en general sobre los métodos utilizados. y su resultado.

Para los productos químicos no cancerígenos, se introdujeron factores de seguridad para compensar las incertidumbres en los datos toxicológicos (que se derivan principalmente de experimentos con animales) y en su aplicabilidad a poblaciones humanas grandes y heterogéneas. Al hacerlo, los límites recomendados o exigidos para las exposiciones humanas seguras se establecieron generalmente en una fracción (el enfoque del factor de seguridad o incertidumbre) de los niveles de exposición en animales que podrían documentarse claramente como el nivel sin efectos adversos observados (NOAEL) o el nivel más bajo. nivel de efectos adversos observados (LOAEL). Entonces se supuso que mientras la exposición humana no excediera los límites recomendados, las propiedades peligrosas de las sustancias químicas no se manifestarían. Para muchos tipos de productos químicos, esta práctica, en una forma algo refinada, continúa hasta el día de hoy en la evaluación del riesgo toxicológico.

A fines de la década de 1960 y principios de la de 1970, los organismos reguladores, comenzando en los Estados Unidos, se enfrentaron a un problema cada vez más importante para el cual muchos científicos consideraron que el enfoque del factor de seguridad era inapropiado e incluso peligroso. Este era el problema con los productos químicos que, bajo ciertas condiciones, habían demostrado aumentar el riesgo de cáncer en humanos o animales de experimentación. Estas sustancias se denominaron operativamente carcinógenos. Todavía hay debate y controversia sobre la definición de carcinógeno, y existe una amplia gama de opiniones sobre las técnicas para identificar y clasificar los carcinógenos y también sobre el proceso de inducción del cáncer por sustancias químicas.

La discusión inicial comenzó mucho antes, cuando los científicos en la década de 1940 descubrieron que los carcinógenos químicos causaban daños por un mecanismo biológico que era de un tipo totalmente diferente de los que producían otras formas de toxicidad. Estos científicos, utilizando principios de la biología de los cánceres inducidos por radiación, propusieron lo que se conoce como la hipótesis "sin umbral", que se consideró aplicable tanto a la radiación como a los productos químicos cancerígenos. Se planteó la hipótesis de que cualquier exposición a un carcinógeno que alcance su objetivo biológico crítico, especialmente el material genético, e interactúe con él, puede aumentar la probabilidad (el riesgo) de desarrollar cáncer.

Paralelamente al debate científico en curso sobre los umbrales, existía una creciente preocupación pública sobre el papel adverso de los carcinógenos químicos y la necesidad urgente de proteger a las personas de un conjunto de enfermedades denominadas colectivamente cáncer. El cáncer, con su carácter insidioso y su largo período de latencia, junto con los datos que mostraban que la incidencia de cáncer en la población general estaba aumentando, era considerado por el público en general y los políticos como un motivo de preocupación que justificaba una protección óptima. Los reguladores se enfrentaron al problema de situaciones en las que un gran número de personas, a veces casi toda la población, estaba o podía estar expuesta a niveles relativamente bajos de sustancias químicas (en productos de consumo y medicamentos, en el lugar de trabajo, así como en el aire, el agua , alimentos y suelos) que habían sido identificados como cancerígenos en humanos o animales de experimentación en condiciones de exposición relativamente intensa.

Esos funcionarios reguladores se enfrentaron a dos preguntas fundamentales que, en la mayoría de los casos, no podían responderse completamente utilizando los métodos científicos disponibles:

1.  ¿Qué riesgo existe para la salud humana en el rango de exposición a sustancias químicas por debajo del rango de exposición estrecho y relativamente intenso bajo el cual se podría medir directamente un riesgo de cáncer?
2.  ¿Qué se podía decir de los riesgos para la salud humana cuando los animales de experimentación eran los únicos sujetos en los que se había establecido el riesgo de desarrollar cáncer?

 

Los reguladores reconocieron la necesidad de suposiciones, a veces con base científica, pero a menudo sin evidencia experimental. Para lograr coherencia, se adaptaron definiciones y conjuntos específicos de supuestos que se aplicarían de forma genérica a todos los carcinógenos.

La carcinogénesis es un proceso de múltiples etapas

Varias líneas de evidencia respaldan la conclusión de que la carcinogénesis química es un proceso de múltiples etapas impulsado por daño genético y cambios epigenéticos, y esta teoría es ampliamente aceptada en la comunidad científica de todo el mundo (Barrett 1993). Aunque el proceso de carcinogénesis química a menudo se divide en tres etapas: inicio, promoción y progresión, se desconoce el número de cambios genéticos relevantes.

La iniciación implica la inducción de una célula irreversiblemente alterada y para los carcinógenos genotóxicos siempre se equipara con un evento mutacional. La mutagénesis como mecanismo de carcinogénesis ya fue planteada como hipótesis por Theodor Boveri en 1914, y posteriormente se ha demostrado que muchas de sus suposiciones y predicciones son ciertas. Debido a que los efectos mutagénicos irreversibles y autorreplicantes pueden ser causados ​​por la cantidad más pequeña de un carcinógeno que modifica el ADN, no se asume ningún umbral. La promoción es el proceso por el cual la célula iniciada se expande (clonalmente) mediante una serie de divisiones y forma lesiones (pre)neoplásicas. Existe un debate considerable sobre si durante esta fase de promoción las células iniciadas experimentan cambios genéticos adicionales.

Finalmente, en la etapa de progresión se obtiene la "inmortalidad" y se pueden desarrollar tumores malignos completos al influir en la angiogénesis, escapando a la reacción de los sistemas de control del huésped. Se caracteriza por un crecimiento invasivo y con frecuencia una diseminación metastásica del tumor. La progresión va acompañada de cambios genéticos adicionales debido a la inestabilidad de las células en proliferación y la selección.

Por lo tanto, hay tres mecanismos generales por los cuales una sustancia puede influir en el proceso carcinogénico de varios pasos. Un químico puede inducir una alteración genética relevante, promover o facilitar la expansión clonal de una célula iniciada o estimular la progresión a malignidad por cambios somáticos y/o genéticos.

Proceso de evaluación de riesgos

Riesgo se puede definir como la frecuencia prevista o real de ocurrencia de un efecto adverso en los seres humanos o el medio ambiente, a partir de una determinada exposición a un peligro. La evaluación de riesgos es un método para organizar sistemáticamente la información científica y sus incertidumbres adjuntas para la descripción y calificación de los riesgos para la salud asociados con sustancias, procesos, acciones o eventos peligrosos. Requiere la evaluación de la información relevante y la selección de los modelos que se utilizarán para hacer inferencias a partir de esa información. Además, requiere el reconocimiento explícito de las incertidumbres y el reconocimiento apropiado de que la interpretación alternativa de los datos disponibles puede ser científicamente plausible. La terminología actual utilizada en la evaluación de riesgos fue propuesta en 1984 por la Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos. La evaluación cualitativa del riesgo se transformó en caracterización/identificación del peligro y la evaluación cuantitativa del riesgo se dividió en los componentes dosis-respuesta, evaluación de la exposición y caracterización del riesgo.

En la siguiente sección se discutirán brevemente estos componentes en vista de nuestro conocimiento actual del proceso de carcinogénesis (química). Quedará claro que la incertidumbre dominante en la evaluación del riesgo de carcinógenos es el patrón dosis-respuesta a niveles de dosis bajos característicos de la exposición ambiental.

Identificación de peligros

Este proceso identifica qué compuestos tienen el potencial de causar cáncer en humanos; en otras palabras, identifica sus propiedades genotóxicas intrínsecas. La combinación de información de varias fuentes y sobre diferentes propiedades sirve como base para la clasificación de compuestos cancerígenos. En general se utilizará la siguiente información:

• datos epidemiológicos (p. ej., cloruro de vinilo, arsénico, amianto)
• datos de carcinogenicidad en animales
• actividad genotóxica/formación de aductos de ADN
• mecanismos de accion
• actividad farmacocinética
• relaciones estructura-actividad.

 

La clasificación de productos químicos en grupos basada en la evaluación de la idoneidad de las pruebas de carcinogénesis en animales o en el hombre, si se dispone de datos epidemiológicos, es un proceso clave en la identificación de peligros. Los esquemas más conocidos para categorizar químicos cancerígenos son los de IARC (1987), EU (1991) y EPA (1986). En la tabla 1 se proporciona una descripción general de sus criterios de clasificación (p. ej., métodos de extrapolación de dosis baja).

Tabla 1. Comparación de procedimientos de extrapolaciones a dosis bajas

 

Una cuestión importante en la clasificación de los carcinógenos, que a veces tiene consecuencias de largo alcance para su regulación, es la distinción entre mecanismos de acción genotóxicos y no genotóxicos. La suposición predeterminada de la Agencia de Protección Ambiental de EE. UU. (EPA) para todas las sustancias que muestran actividad cancerígena en experimentos con animales es que no existe un umbral (o al menos no se puede demostrar), por lo que existe cierto riesgo con cualquier exposición. Esto se conoce comúnmente como la suposición sin umbral para los compuestos genotóxicos (que dañan el ADN). La UE y muchos de sus miembros, como el Reino Unido, los Países Bajos y Dinamarca, distinguen entre los carcinógenos que son genotóxicos y los que se cree que producen tumores por mecanismos no genotóxicos. Para los carcinógenos genotóxicos, se siguen procedimientos de estimación cuantitativa de la respuesta a la dosis que no asumen ningún umbral, aunque los procedimientos pueden diferir de los utilizados por la EPA. Para las sustancias no genotóxicas, se supone que existe un umbral y se utilizan procedimientos de respuesta a la dosis que asumen un umbral. En el último caso, la evaluación del riesgo generalmente se basa en un enfoque de factor de seguridad, similar al enfoque para los no cancerígenos.

Es importante tener en cuenta que estos diferentes esquemas se desarrollaron para abordar las evaluaciones de riesgos en diferentes contextos y escenarios. El esquema IARC no se elaboró ​​con fines normativos, aunque se ha utilizado como base para desarrollar directrices normativas. El esquema de la EPA fue diseñado para servir como un punto de decisión para ingresar a la evaluación cuantitativa del riesgo, mientras que el esquema de la UE se usa actualmente para asignar un símbolo de peligro (clasificación) y frases de riesgo a la etiqueta del producto químico. Una discusión más extensa sobre este tema se presenta en una revisión reciente (Moolenaar 1994) que cubre los procedimientos utilizados por ocho agencias gubernamentales y dos organizaciones independientes citadas con frecuencia, la Agencia Internacional para la Investigación del Cáncer (IARC) y la Conferencia Americana de Organizaciones Gubernamentales. Higienistas Industriales (ACGIH).

Los esquemas de clasificación generalmente no tienen en cuenta la amplia evidencia negativa que puede estar disponible. Además, en los últimos años ha surgido una mayor comprensión del mecanismo de acción de los carcinógenos. Se ha acumulado evidencia de que algunos mecanismos de carcinogenicidad son específicos de la especie y no son relevantes para el hombre. Los siguientes ejemplos ilustrarán este importante fenómeno. En primer lugar, se ha demostrado recientemente en estudios sobre la carcinogenicidad de las partículas diésel, que las ratas responden con tumores pulmonares a una gran carga del pulmón con partículas. Sin embargo, el cáncer de pulmón no se observa en los mineros del carbón con cargas pulmonares muy pesadas de partículas. En segundo lugar, está la afirmación de la no relevancia de los tumores renales en la rata macho sobre la base de que el elemento clave en la respuesta tumorogénica es la acumulación en el riñón de α-2 microglobulina, una proteína que no existe en humanos (Borghoff, Short y Swenberg 1990). También deben mencionarse a este respecto las alteraciones de la función tiroidea de roedores y la proliferación o mitogénesis de peroxisomas en el hígado de ratón.

Este conocimiento permite una interpretación más sofisticada de los resultados de un bioensayo de carcinogenicidad. Se alienta la investigación hacia una mejor comprensión de los mecanismos de acción de la carcinogenicidad porque puede conducir a una clasificación alterada y a la adición de una categoría en la que los productos químicos se clasifiquen como no carcinógenos para los seres humanos.

Asesoramiento de exposición

A menudo se piensa que la evaluación de la exposición es el componente de la evaluación del riesgo con la menor incertidumbre inherente debido a la capacidad de monitorear las exposiciones en algunos casos y la disponibilidad de modelos de exposición relativamente bien validados. Sin embargo, esto es solo parcialmente cierto, porque la mayoría de las evaluaciones de exposición no se realizan de manera que aprovechen al máximo la gama de información disponible. Por esa razón, hay mucho margen para mejorar las estimaciones de distribución de la exposición. Esto es válido tanto para las evaluaciones de exposición externas como internas. Especialmente para los carcinógenos, el uso de dosis de tejido objetivo en lugar de niveles de exposición externa en el modelado de relaciones dosis-respuesta conduciría a predicciones de riesgo más relevantes, aunque se involucran muchas suposiciones sobre valores predeterminados. Los modelos farmacocinéticos de base fisiológica (PBPK) para determinar la cantidad de metabolitos reactivos que alcanzan el tejido diana son potencialmente de gran valor para estimar estas dosis tisulares.

Caracterización de riesgo

Enfoques actuales

El nivel de dosis o nivel de exposición que causa un efecto en un estudio con animales y la dosis probable que causa un efecto similar en humanos es una consideración clave en la caracterización del riesgo. Esto incluye la evaluación de dosis-respuesta de dosis alta a baja y la extrapolación entre especies. La extrapolación presenta un problema lógico, a saber, que los datos se extrapolan en muchos órdenes de magnitud por debajo de los niveles de exposición experimental mediante modelos empíricos que no reflejan los mecanismos subyacentes de la carcinogenicidad. Esto viola un principio básico en el ajuste de modelos empíricos, a saber, no extrapolar fuera del rango de los datos observables. Por tanto, esta extrapolación empírica da lugar a grandes incertidumbres, tanto desde el punto de vista estadístico como biológico. En la actualidad, no se reconoce ningún procedimiento matemático único como el más apropiado para la extrapolación de dosis bajas en la carcinogénesis. Los modelos matemáticos que se han utilizado para describir la relación entre la dosis externa administrada, el tiempo y la incidencia del tumor se basan en suposiciones de distribución de tolerancia o mecanicistas y, a veces, en ambas. En la tabla 1995 se incluye un resumen de los modelos citados con más frecuencia (Kramer et al. 2).

Tabla 2. Modelos citados con frecuencia en la caracterización del riesgo carcinógeno

¹ Modelos de tiempo hasta el tumor.

Estos modelos de dosis-respuesta generalmente se aplican a los datos de incidencia de tumores correspondientes a solo un número limitado de dosis experimentales. Esto se debe al diseño estándar del bioensayo aplicado. En lugar de determinar la curva dosis-respuesta completa, un estudio de carcinogenicidad generalmente se limita a tres (o dos) dosis relativamente altas, utilizando la dosis máxima tolerada (DMT) como la dosis más alta. Estas altas dosis se usan para superar la baja sensibilidad estadística inherente (10 a 15% sobre el fondo) de tales bioensayos, que se debe al hecho de que (por razones prácticas y de otro tipo) se usa un número relativamente pequeño de animales. Debido a que no se dispone de datos para la región de dosis baja (es decir, no se pueden determinar experimentalmente), se requiere una extrapolación fuera del rango de observación. Para casi todos los conjuntos de datos, la mayoría de los modelos mencionados anteriormente se ajustan igualmente bien al rango de dosis observado, debido al número limitado de dosis y de animales. Sin embargo, en la región de dosis bajas, estos modelos divergen varios órdenes de magnitud, lo que introduce grandes incertidumbres en el riesgo estimado para estos bajos niveles de exposición.

Debido a que la forma real de la curva dosis-respuesta en el rango de dosis bajas no puede generarse experimentalmente, la comprensión mecanicista del proceso de carcinogenicidad es crucial para poder discriminar este aspecto entre los diversos modelos. Kramer et al. (1995) y Park y Hawkins (1993).

Otros enfoques

Además de la práctica actual de modelado matemático, recientemente se han propuesto varios enfoques alternativos.

Modelos biológicamente motivados

Actualmente, los modelos de base biológica, como los modelos de Moogavkar-Venzon-Knudson (MVK), son muy prometedores, pero actualmente no están lo suficientemente avanzados para su uso rutinario y requieren mucha más información específica que la que se obtiene actualmente en los bioensayos. Grandes estudios (4,000 ratas) como los realizados con N-nitrosoalquilaminas indican el tamaño del estudio que se requiere para la recogida de tales datos, aunque todavía no es posible extrapolarlos a dosis bajas. Hasta que estos modelos se desarrollen más, solo se pueden utilizar caso por caso.

Enfoque del factor de evaluación

El uso de modelos matemáticos para la extrapolación por debajo del rango de dosis experimental es en efecto equivalente a un enfoque de factor de seguridad con un factor de incertidumbre grande y mal definido. La alternativa más sencilla sería aplicar un factor de evaluación al "nivel sin efecto" aparente o al "nivel más bajo probado". El nivel utilizado para este factor de evaluación debe determinarse caso por caso considerando la naturaleza de la sustancia química y la población expuesta.

Dosis de referencia (DMO)

La base de este enfoque es un modelo matemático ajustado a los datos experimentales dentro del rango observable para estimar o interpolar una dosis correspondiente a un nivel de efecto definido, como un aumento del uno, cinco o diez por ciento en la incidencia de tumores (ED₀₁, E.D.₀₅, E.D.₁₀). Como un aumento del diez por ciento es el cambio más pequeño que se puede determinar estadísticamente en un bioensayo estándar, la DE₁₀ es apropiado para datos de cáncer. El uso de una BMD que esté dentro del rango observable del experimento evita los problemas asociados con la extrapolación de dosis. Las estimaciones de la DMO o su límite de confianza inferior reflejan las dosis a las que se produjeron cambios en la incidencia de tumores, pero son bastante insensibles al modelo matemático utilizado. Se puede usar una dosis de referencia en la evaluación de riesgos como una medida de la potencia del tumor y combinarla con factores de evaluación apropiados para establecer niveles aceptables para la exposición humana.

Umbral de regulación

Krewski et al. (1990) han revisado el concepto de un “umbral de regulación” para carcinógenos químicos. Con base en los datos obtenidos de la base de datos de potencia cancerígena (CPDB) para 585 experimentos, la dosis correspondiente a 10^-6 el riesgo se distribuyó aproximadamente de forma logarítmica normal alrededor de una mediana de 70 a 90 ng/kg/d. La exposición a niveles de dosis superiores a este rango se consideraría inaceptable. La dosis se estimó por extrapolación lineal a partir de la DT₅₀ (la toxicidad que induce la dosis es del 50% de los animales ensayados) y estaba dentro de un factor de cinco a diez de la cifra obtenida del modelo de etapas múltiples linealizado. Desafortunadamente, el DT₅₀ los valores estarán relacionados con el MTD, lo que nuevamente arroja dudas sobre la validez de la medición. Sin embargo, el DT₅₀ a menudo estará dentro o muy cerca del rango de datos experimentales.

Un enfoque como el uso de un umbral de regulación requeriría mucha más consideración de cuestiones biológicas, analíticas y matemáticas y una base de datos mucho más amplia antes de que pudiera ser considerado. Una mayor investigación sobre las potencias de varios carcinógenos puede arrojar más luz sobre esta área.

Objetivos y futuro de la evaluación del riesgo de carcinógenos

Mirando hacia atrás a las expectativas originales sobre la regulación de carcinógenos (ambientales), es decir, para lograr una reducción importante del cáncer, parece que los resultados actuales son decepcionantes. A lo largo de los años se hizo evidente que el número de casos de cáncer que se estimaba que producían los carcinógenos regulables era desconcertantemente pequeño. Teniendo en cuenta las altas expectativas que lanzaron los esfuerzos regulatorios en la década de 1970, no se ha logrado una reducción importante anticipada en la tasa de mortalidad por cáncer en términos de los efectos estimados de los carcinógenos ambientales, ni siquiera con procedimientos de evaluación cuantitativa ultraconservadores. La principal característica de los procedimientos de la EPA es que las extrapolaciones de dosis bajas se realizan de la misma manera para cada químico independientemente del mecanismo de formación del tumor en los estudios experimentales. Cabe señalar, sin embargo, que este enfoque contrasta marcadamente con los enfoques adoptados por otras agencias gubernamentales. Como se indicó anteriormente, la UE y varios gobiernos europeos (Dinamarca, Francia, Alemania, Italia, los Países Bajos, Suecia, Suiza y el Reino Unido) distinguen entre carcinógenos genotóxicos y no genotóxicos y abordan la estimación del riesgo de manera diferente para las dos categorías. En general, los carcinógenos no genotóxicos se tratan como tóxicos de umbral. No se determinan niveles de efecto y se utilizan factores de incertidumbre para proporcionar un amplio margen de seguridad. Determinar si una sustancia química debe considerarse o no como no genotóxica es un tema de debate científico y requiere un juicio experto claro.

La cuestión fundamental es: ¿Cuál es la causa del cáncer en humanos y cuál es el papel de los carcinógenos ambientales en esa causalidad? Los aspectos hereditarios del cáncer en humanos son mucho más importantes de lo que se había anticipado. La clave para un avance significativo en la evaluación del riesgo de carcinógenos es una mejor comprensión de las causas y los mecanismos del cáncer. El campo de la investigación del cáncer está entrando en un área muy emocionante. La investigación molecular puede alterar radicalmente la forma en que vemos el impacto de los carcinógenos ambientales y los enfoques para controlar y prevenir el cáncer, tanto para el público en general como para el lugar de trabajo. La evaluación del riesgo de los carcinógenos debe basarse en conceptos de los mecanismos de acción que, de hecho, están emergiendo. Uno de los aspectos importantes es el mecanismo del cáncer hereditario y la interacción de los carcinógenos con este proceso. Este conocimiento deberá incorporarse a la metodología sistemática y consistente que ya existe para la evaluación del riesgo de carcinógenos.

 

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Grupo 1: cancerígeno para los seres humanos (74)

Agentes y grupos de agentes

Aflatoxinas [1402-68-2] (1993)

4-aminobifenilo [92-67-1]

Arsénico [7440-38-2] y compuestos de arsénico²

Amianto [1332-21-4]

Azatioprina [446-86-6]

Benceno [71-43-2]

Bencidina [92-87-5]

Berilio [7440-41-7] y compuestos de berilio (1993)³

Bis(2-chloroethyl)-2-naphthylamine (Chlornaphazine)[494-03-1]

Éter bis(clorometílico) [542-88-1] y éter metílico de clorometilo [107-30-2] (grado técnico)

Dimetanosulfonato de 1,4-butanodiol (Myleran) [55-98-1]

Cadmio [7440-43-9] y compuestos de cadmio (1993)³

clorambucilo [305-03-3]

1-(2-Chloroethyl)-3-(4-methylcyclohexyl)-1-nitrosourea (Methyl-CCNU; Semustine) [13909-09-6]

Compuestos de cromo[VI] (1990)³

Ciclosporina [79217-60-0] (1990)

Cyclophosphamide [50-18-0] [6055-19-2]

Dietilestilboestrol [56-53-1]

Erionita [66733-21-9]

Óxido de etileno⁴ [75-21-8] (1994)

Helicobacter pylori (infección con) (1994)

Virus de la hepatitis B (infección crónica por) (1993)

Virus de la hepatitis C (infección crónica por) (1993)

Virus del papiloma humano tipo 16 (1995)

Virus del papiloma humano tipo 18 (1995)

Virus linfotrópico de células T humanas tipo I (1996)

Melfalán [148-82-3]

8-metoxipsoraleno (Methoxsalen) [298-81-7] más radiación ultravioleta A

MOPP y otra quimioterapia combinada que incluye agentes alquilantes

Gas mostaza (mostaza de azufre) [505-60-2]

2-naftilamina [91-59-8]

Compuestos de níquel (1990)³

Terapia de reemplazo de estrógeno

Estrógenos, no esteroideos²

Estrógenos, esteroides²

Opisthorchis viverrini (infección con) (1994)

Anticonceptivos orales, combinados⁵

Anticonceptivos orales, secuenciales

Radón [10043-92-2] y sus productos de descomposición (1988)

esquistosoma haematobio (infección con) (1994)

Sílice [14808-60-7] cristalina (inhalada en forma de cuarzo o cristobalita de fuentes ocupacionales)

Radiación solar (1992)

Talco que contiene fibras asbestiformes

Tamoxifeno [10540-29-1]⁶

Tiotepa [52-24-4] (1990)

treosulfano [299-75-2]

Cloruro de vinilo [75-01-4]

Mezclas

Bebidas alcohólicas (1988)

Mezclas analgésicas que contienen fenacetina

Betel quid con tabaco

Breas de alquitrán de hulla [65996-93-2]

Alquitranes de hulla [8007-45-2]

Aceites minerales, sin tratar y ligeramente tratados

Pescado salado (estilo chino) (1993)

Aceites de esquisto [68308-34-9]

hollín

Productos de tabaco, sin humo

Humo de tabaco

Polvo de madera

Circunstancias de exposición

Producción de aluminio

Auramina, fabricación de

Fabricación y reparación de botas y calzado.

Gasificación de carbón

producción de coque

Fabricación de muebles y ebanistería

Extracción de hematites (subterránea) con exposición a radón

Fundición de hierro y acero.

Fabricación de isopropanol (proceso de ácido fuerte)

Magenta, fabricación de (1993)

Pintor (exposición ocupacional como) (1989)

Industria del caucho

Nieblas de ácidos inorgánicos fuertes que contienen ácido sulfúrico (exposición ocupacional a) (1992)

Grupo 2A: probablemente cancerígeno para los humanos (56)

Agentes y grupos de agentes

Acrilamida [79-06-1] (1994)⁸

Acrilonitrilo [107-13-1]

Adriamicina⁸ [23214-92 8-]

Esteroides androgénicos (anabólicos)

azacitidina⁸ [320-67-2] (1990)

Benz[a]antraceno⁸ [56-55 3-]

Tintes a base de bencidina⁸

Benzo [a]pireno⁸ [50-32 8-]

Biscloroetil nitrosourea (BCNU) [154-93-8]

1,3-Butadiene [106-99-0] (1992)

Captafol [2425-06-1] (1991)

Cloranfenicol [56-75-7] (1990)

1-(2-cloroetil)-3-ciclohexil-1-nitrosourea⁸ (CCNU)[13010-47-4]

p-Cloroo-toluidina [95-69-2] y sus sales de ácidos fuertes (1990)³

Clorozotocina⁸ [54749-90-5] (1990)

Cisplatino⁸ [15663-27 1-]

Clonorchis sinensis (infección con)⁸ (1994)

Dibenzo[un, h]antraceno⁸ [53-70 3-]

Sulfato de dietilo [64-67-5] (1992)

Cloruro de dimetilcarbamoilo⁸ [79-44 7-]

Sulfato de dimetilo⁸ [77-78 1-]

Epiclorhidrina⁸ [106-89 8-]

Dibromuro de etileno⁸ [106-93 4-]

N-etil-N-nitrosourea⁸ [759-73 9-]

formaldehído [50-00-0])

IQ⁸ (2-amino-3-metilimidazo[4,5-f]quinolina) [76180-96-6] (1993)

5-metoxipsoraleno⁸ [484-20 8-]

4,4´-Metileno bis(2-cloroanilina) (MOCA)⁸ [101-14-4] (1993)

N-Metil-N´-nitro-N-nitrosoguanidina⁸ (MNNG) [70-25-7]

N-metil-N-nitrosourea⁸ [684-93 5-]

Mostaza nitrogenada [51-75-2]

N-nitrosodietilamina⁸ [55-18 5-]

N-nitrosodimetilamina ⁸ [62-75 9-]

Fenacetina [62-44-2]

Clorhidrato de procarbazina⁸ [366-70 1-]

Tetracloroetileno [127-18-4]

Tricloroetileno [79-01-6]

Estireno-7,8-óxido⁸ [96-09-3] (1994)

Fosfato de tris(2,3-dibromopropilo)⁸ [126-72 7-]

Radiación ultravioleta A⁸ (1992)

Radiación ultravioleta B⁸ (1992)

Radiación ultravioleta C⁸ (1992)

Bromuro de vinilo6 [593-60-2]

Fluoruro de vinilo [75-02-5]

Mezclas

Creosota [8001-58-9]

Escape de motor diesel (1989)

Compañero caliente (1991)

Insecticidas sin arsénico (exposiciones ocupacionales en fumigación y aplicación) (1991)

Bifenilos policlorados [1336-36-3]

Circunstancias de exposición

Vidrio artístico, recipientes de vidrio y artículos prensados ​​(fabricación de) (1993)

Peluquero o barbero (exposición ocupacional como a) (1993)

Refinación de petróleo (exposiciones ocupacionales en) (1989)

Lámparas solares y tumbonas (uso de) (1992)

Grupo 2B: posiblemente cancerígeno para los humanos (225)

Agentes y grupos de agentes

A–α–C (2-Amino-9H-pirido[2,3-b]indol) [26148-68-5]

Acetaldehído [75-07-0]

Acetamida [60-35-5]

AF-2 [2-(2-Furyl)-3-(5-nitro-2-furyl)acrylamide] [3688-53-7]

Aflatoxina M1 [6795-23-9] (1993)

p-Aminoazobenceno [60-09-3]

o-Aminoazotolueno [97-56-3]

2-Amino-5-(5-nitro-2-furyl)-1,3,4-thiadiazole [712-68-5]

Amitrol [61-82-5]

o-Anisidina [90-04-0]

Trióxido de antimonio [1309-64-4] (1989)

Aramita [140-57-8]

Atrazina⁹ [1912-24-9] (1991)

Auramina [492-80-8] (grado técnico)

Azaserina [115-02-6]

Benzo [b]fluoranteno [205-99-2]

Benzo [j]fluoranteno [205-82-3]

Benzo [k]fluoranteno [207-08-9]

Violeta de bencilo 4B [1694-09-3]

Bleomicinas [11056-06-7]

helecho helecho

Bromodiclorometano [75-27-4] (1991)

Butilhidroxianisol (BHA) [25013-16-5]

β-butirolactona [3068-88-0]

Ácido cafeico [331-39-5] (1993)

Extractos de negro de humo

tetracloruro de carbono [56-23-5]

Fibras cerámicas

Clordano [57-74-9] (1991)

Clordecona (Kepone) [143-50-0]

Ácido cloréndico [115-28-6] (1990)

Toluenos α-clorados (cloruro de bencilo, cloruro de benzal, tricloruro de benzo)

p-Cloroanilina [106-47-8] (1993)

cloroformo [67-66-3]

1-Chloro-2-methylpropene [513-37-1]

Clorofenoles

herbicidas clorofenoxi

4-Cloro-o-fenilendiamina [95-83-0]

Rojo ácido CI 114 [6459-94-5] (1993)

CI Básico Rojo 9 [569-61-9] (1993)

CI azul directo 15 [2429-74-5] (1993)

Rojo Cítrico No. 2 [6358-53-8]

Cobalto [7440-48-4] y compuestos de cobalto³ (1991)

p-Cresidina [120-71-8]

Cicasina [14901-08-7]

Dacarbazina [4342-03-4]

Dantron (crisacina; 1,8-dihidroxiantraquinona) [117-10-2] (1990)

Daunomicina [20830-81-3]

DDT´-DDT, 50-29-3] (1991)

N,N´-Diacetilbencidina [613-35-4]

2,4-diaminoanisol [615-05-4]

4,4´-Diaminodifenil éter [101-80-4]

2,4-diaminotolueno [95-80-7]

Dibenzo[un, h]acridina [226-36-8]

Dibenzo[aj]acridina [224-42-0]

7H-Dibenzo[c, g]carbazol [194-59-2]

Dibenzo[una,e]pireno [192-65-4]

Dibenzo[un, h]pireno [189-64-0]

Dibenzo[ai]pireno [189-55-9]

Dibenzo[Alabama]pireno [191-30-0]

1,2-Dibromo-3-chloropropane [96-12-8]

p-diclorobenceno [106-46-7]

3,3´-diclorobencidina [91-94-1]

3,3´-Dichloro-4,4´-diaminodiphenyl ether [28434-86-8]

1,2-dicloroetano [107-06-2]

Diclorometano (cloruro de metileno) [75-09-2]

1,3-dicloropropeno [542-75-6] (grado técnico)

Diclorvos [62-73-7] (1991)

Diepoxibutano [1464-53-5]

Ftalato de di(2-etilhexilo) [117-81-7]

1,2-dietilhidrazina [1615-80-1]

Éter de diglicidil resorcinol [101-90-6]

dihidrosafrol [94-58-6]

Sulfato de diisopropilo [2973-10-6] (1992)

3,3´-Dimetoxibencidina (o-Dianisidina) [119-90-4]

p-Dimetilaminoazobenceno [60-11-7]

trans-2-[(Dimethylamino)methylimino]-5-[2-(5-nitro-2-furyl)-vinyl]-1,3,4-oxadiazole [25962-77-0]

2,6-dimetilanilina (2,6-xilidina) [87-62-7] (1993)

3,3´-Dimetilbencidina (o-tolidina) [119-93-7]

Dimetilformamida [68-12-2] (1989)

1,1-dimetilhidrazina [57-14-7]

1,2-dimetilhidrazina [540-73-8]

3,7-dinitrofluoranteno [105735-71-5]

3,9-dinitrofluoranteno [22506-53-2]

1,6-Dinitropyrene [42397-64-8] (1989)

1,8-Dinitropyrene [42397-65-9] (1989)

2,4-dinitrotolueno [121-14-2]

2,6-dinitrotolueno [606-20-2]

1,4-dioxano [123-91-1]

Azul disperso 1 [2475-45-8] (1990)

acrilato de etilo [140-88-5]

Tiourea de etileno [96-45-7]

metanosulfonato de etilo [62-50-0]

2-(2-Formylhydrazino)-4-(5-nitro-2-furyl)thiazole [3570-75-0]

Lana de vidrio (1988)

Glu-P-1 (2-amino-6-metildipirido[1,2-a:3´,2´-d]imidazol)[67730-11-4]

Glu-P-2 (2-aminodipirido[1,2-a:3´,2´-d]imidazol) [67730-10-3]

Glicidaldehido [765-34-4]

Griseofulvina [126-07-8]

HC Azul No. 1 [2784-94-3] (1993)

Heptacloro [76-44-8] (1991)

hexaclorobenceno [118-74-1]

hexaclorociclohexanos

hexametilfosforamida [680-31-9]

Virus de la inmunodeficiencia humana tipo 2 (infección por) (1996)

Virus del papiloma humano: algunos tipos distintos del 16, 18, 31 y 33 (1995)

Hidracina [302-01-2]

Indeno[1,2,3-cd]pireno [193-39-5]

Complejo de hierro-dextrano [9004-66-4]

Isopreno [78-79-5] (1994)

Lasiocarpina [303-34-4]

Plomo [7439-92-1] y compuestos de plomo, inorgánicos³

Magenta [632-99-5] (que contiene CI Basic Red 9) (1993)

MeA-α-C (2-Amino-3-metil-9H-pirido[2,3-b]indol)[68006-83-7]

Acetato de medroxiprogesterona [71-58-9]

MeIQ (2-Amino-3,4-dimetilimidazo[4,5-f]quinolina)[77094-11-2] (1993)

MeIQx (2-Amino-3,8-dimethylimidazo[4,5-f]quinoxaline) [77500-04-0] (1993)

Merfalán [531-76-0]

2-metilaziridina (propilenimina) [75-55-8]

Acetato de metilazoximetanol [592-62-1]

5-metilcriseno [3697-24-3]

4,4´-Methylene bis(2-methylaniline) [838-88-0]

4,4´-Metilendianilina [101-77-9]

Compuestos de metilmercurio (1993)³

metanosulfonato de metilo [66-27-3]

2-metil-1-nitroantraquinona [129-15-7] (pureza incierta)

N-metil-N-nitrosuretano [615-53-2]

Metiltiouracilo [56-04-2]

Metronidazol [443-48-1]

Mirex [2385-85-5]

Mitomicina C [50-07-7]

Monocrotalina [315-22-0]

5-(Morpholinomethyl)-3-[(5-nitrofurfurylidene)amino]-2-oxazolidinone [3795-88-8]

nafenopina [3771-19-5]

Níquel, metálico [7440-02-0] (1990)

Niridazol [61-57-4]

Ácido nitrilotriacético [139-13-9] y sus sales (1990)³

5-nitroacenafteno [602-87-9]

2-Nitroanisole [91-23-6] (1996)

Nitrobenceno [98-95-3] (1996)

6-Nitrochrysene [7496-02-8] (1989)

Nitrofeno [1836-75-5], grado técnico

2-Nitrofluorene [607-57-8] (1989)

1-[(5-Nitrofurfurylidene)amino]-2-imidazolidinone [555-84-0]

N-[4-(5-Nitro-2-furyl)-2-thiazolyl]acetamide [531-82-8]

N-óxido de mostaza nitrogenada [126-85-2]

2-nitropropano [79-46-9]

1-Nitropyrene [5522-43-0] (1989)

4-Nitropyrene [57835-92-4] (1989)

N-nitrosodi-n-butilamina [924-16-3]

N-nitrosodietanolamina [1116-54-7]

N-nitrosodi-n-propilamina [621-64-7]

3-(N-nitrosometilamino)propionitrilo [60153-49-3]

4-(N-Nitrosomethylamino)-1-(3-pyridyl)-1-butanone (NNK) [64091-91-4]

N-nitrosometiletilamina [10595-95-6]

N-nitrosometilvinilamina [4549-40-0]

N-nitrosomorfolina [59-89-2]

N'-nitrosonornicotina [16543-55-8]

N-nitrosopiperidina [100-75-4]

N-nitrosopirrolidina [930-55-2]

N-nitrososarcosina [13256-22-9]

Ocratoxina A [303-47-9] (1993)

Aceite Naranja SS [2646-17-5]

Oxazepam [604-75-1] (1996)

Palygorskite (atapulgita) [12174-11-7] (fibras largas, >>5 micrómetros) (1997)

Panfuran S (que contiene dihidroximetilfuratrizina [794-93-4])

Pentaclorofenol [87-86-5] (1991)

Clorhidrato de fenazopiridina [136-40-3]

Fenobarbital [50-06-6]

Clorhidrato de fenoxibenzamina [63-92-3]

Fenil glicidil éter [122-60-1] (1989)

Fenitoína [57-41-0]

PhIP (2-Amino-1-metil-6-fenilimidazo[4,5-b]piridina) [105650-23-5] (1993)

Ponceau MX [3761-53-3]

Ponceau 3R [3564-09-8]

Bromato de potasio [7758-01-2]

Progestinas

1,3-propano sultona [1120-71-4]

β-propiolactona [57-57-8]

Óxido de propileno [75-56-9] (1994)

Propiltiouracilo [51-52-5]

Lana de roca (1988)

sacarina [81-07-2]

Safrol [94-59-7]

Schistosoma japonicum (infección con) (1994)

Lana de escoria (1988)

Sodio (sal) o-fenilfenato [132-27-4]

esterigmatocistina [10048-13-2]

Estreptozotocina [18883-66-4]

Estireno [100-42-5] (1994)

Sulfalato [95-06-7]

Tetranitrometano [509-14-8] (1996)

Tioacetamida [62-55-5]

4,4´-tiodianilina [139-65-1]

Tiourea [62-56-6]

Diisocianatos de tolueno [26471-62-5]

o-Toluidina [95-53-4]

Triclorometina (clorhidrato de trimustina) [817-09-4] (1990)

Trp-P-1 (3-Amino-1,4-dimetil-5H-pirido [4,3-b]indol) [62450-06-0]

Trp-P-2 (3-Amino-1-methyl-5H-pyrido[4,3-b]indole) [62450-07-1]

Azul tripán [72-57-1]

Mostaza de uracilo [66-75-1]

Uretano [51-79-6]

Acetato de vinilo [108-05-4] (1995)

4-Vinylcyclohexene [100-40-3] (1994)

Diepóxido de 4-vinilciclohexeno [107-87-6] (1994)

Mezclas

Betunes [8052-42-4], extractos de agua refinados con vapor y aire

Carragenano [9000-07-1], degradado

Parafinas cloradas de longitud de cadena de carbono promedio C12 y grado de cloración promedio de aproximadamente 60% (1990)

Café (vejiga urinaria)⁹ (1991)

Combustible diésel, marino (1989)

Escape del motor, gasolina (1989)

Aceites combustibles, residuales (pesados) (1989)

Gasolina (1989)

Verduras en escabeche (tradicional en Asia) (1993)

Bifenilos polibromados [Firemaster BP-6, 59536-65-1]

Toxafeno (canfenos policlorados) [8001-35-2]

Toxinas derivadas de Fusarium moniliforme (1993)

Humos de soldadura (1990)

Circunstancias de exposición

Carpintería y ebanistería

Limpieza en seco (exposiciones ocupacionales en) (1995)

Procesos de impresión (exposiciones ocupacionales en) (1996)

Industria manufacturera textil (trabajo en) (1990)

Grupo 3—Inclasificable en cuanto a carcinogenicidad para humanos (480)

Agentes y grupos de agentes

Naranja de acridina [494-38-2]

Cloruro de acriflavinio [8018-07-3]

Acroleína [107-02-8]

Ácido acrílico [79-10-7]

Fibras acrílicas

Copolímeros de acrilonitrilo-butadieno-estireno

Actinomicina D [50-76-0]

Aldicarb [116-06-3] (1991)

Aldrín [309-00-2]

Cloruro de alilo [107-05-1]

isotiocianato de alilo [57-06-7]

isovalerato de alilo [2835-39-4]

Amaranto [915-67-3]

5-aminoacenafteno [4657-93-6]

2-aminoantraquinona [117-79-3]

p-Ácido aminobenzoico [150-13-0]

1-Amino-2-methylanthraquinone [82-28-0]

2-Amino-4-nitrophenol [99-57-0] (1993)

2-Amino-5-nitrophenol [121-88-0] (1993)

4-Amino-2-nitrophenol [119-34-6]

2-Amino-5-nitrothiazole [121-66-4]

Ácido 11-aminoundecanoico [2432-99-7]

Ampicilina [69-53-4] (1990)

Anestésicos, volátiles

Angelicina [523-50-2] más radiación ultravioleta A

Anilina [62-53-3]

p-Anisidina [104-94-9]

Antantreno [191-26-4]

Antraceno [120-12-7]

Ácido antranílico [118-92-3]

Trisulfuro de antimonio [1345-04-6] (1989)

Afolato [52-46-0]

p-Fibrillas de aramida [24938-64-5] (1997)

Aurotioglucosa [12192-57-3]

Aziridina [151-56-4]

2-(1-Aziridinyl)ethanol [1072-52-2]

Aziridil benzoquinona [800-24-8]

azobenceno [103-33-3]

Benz[a]acridina [225-11-6]

Benz[c]acridina [225-51-4]

Benzo [ghi]fluoranteno [203-12-3]

Benzo [a]fluoreno [238-84-6]

Benzo [b]fluoreno [243-17-4]

Benzo [c]fluoreno [205-12-9]

Benzo [ghi]perileno [191-24-2]

Benzo [c]fenantreno [195-19-7]

Benzo [e]pireno [192-97-2]

p-Dioxima de benzoquinona [105-11-3]

Cloruro de benzoilo [98-88-4]

Peróxido de benzoilo [94-36-0]

Acetato de bencilo [140-11-4]

Sulfuro de bis(1-aziridinil)morfolinofosfina [2168-68-5]

Bis(2-cloroetilo)éter [111-44-4]

1,2-bis(clorometoxi)etano [13483-18-6]

1,4-bis(clorometoximetil)benceno [56894-91-8]

Bis(2-chloro-1-methylethyl)ether [108-60-1]

Bis(2,3-epoxycyclopentyl)ether [2386-90-5] (1989)

Bisfenol A diglicidil éter [1675-54-3] (1989)

Bisulfitos (1992)

VRS azul [129-17-9]

Azul brillante FCF, sal disódica [3844-45-9]

Bromocloroacetonitrilo [83463-62-1] (1991)

Bromoetano [74-96-4] (1991)

Bromoformo [75-25-2] (1991)

n-Acrilato de butilo [141-32-2]

Butilhidroxitolueno (BHT) [128-37-0]

ftalato de butilo y bencilo [85-68-7]

γ-butirolactona [96-48-0]

Cafeína [58-08-2] (1991)

cantaridina [56-25-7]

Capitán [133-06-2]

carbarilo [63-25-2]

Carbazol [86-74-8]

3-Carbetoxipsoraleno [20073-24-9]

carmoisina [3567-69-9]

Carragenano [9000-07-1], nativo

Catecol [120-80-9]

Cloral [75-87-6] (1995)

Hidrato de cloral [302-17-0] (1995)

clordimeformo [6164-98-3]

Dibenzodioxinas cloradas (que no sean TCDD)

Agua potable clorada (1991)

Cloroacetonitrilo [107-14-2] (1991)

clorobencilato [510-15-6]

Clorodibromometano [124-48-1] (1991)

clorodifluorometano [75-45-6]

Cloroetano [75-00-3] (1991)

clorofluorometano [593-70-4]

3-Chloro-2-methylpropene [563-47-3] (1995)

4-Cloro-m-fenilendiamina [5131-60 2-]

Chloronitrobenzenes [88-73-3; 121-73-3; 100-00-5] (1996)

Cloropreno [126-99 8-]

Cloroprofam [101-21-3]

Cloroquina [54-05-7]

Clorotalonil [1897-45-6]

2-Chloro-1,1,1-trifluoroethane [75-88-7]

Colesterol [57-88-5]

Compuestos de cromo[III] (1990)

Cromo [7440-47-3], metálico (1990)

Criseno [218-01-9]

Crisoidina [532-82-1]

CI naranja ácida 3 [6373-74-6] (1993)

Cimetidina [51481-61-9] (1990)

Antranilato de cinamilo [87-29-6]

CI Pigmento rojo 3 [2425-85-6] (1993)

Citrinina [518-75-2]

Clofibrato [637-07-0]

Citrato de clomifeno [50-41-9]

Polvo de carbón (1997)

Cobre 8-hidroxiquinolina [10380-28-6]

Coronene [191-07-1]

Cumarina [91-64-5]

m-Cresidina [102-50-1]

Crotonaldehído [4170-30-3] (1995)

Ciclamatos [ciclamato de sodio, 139-05-9]

cicloclorotina [12663-46-6]

Ciclohexanona [108-94-1] (1989)

ciclopenta[cd]pireno [27208-37-3]

D & C Rojo No. 9 [5160-02-1] (1993)

Dapsona [80-08-0]

Óxido de decabromodifenilo [1163-19-5] (1990)

Deltametrina [52918-63-5] (1991)

Diacetilaminoazotolueno [83-63-6]

Marcar [2303-16-4]

1,2-Diamino-4-nitrobenzene [99-56-9]

1,4-Diamino-2-nitrobenzene [5307-14-2] (1993)

2,5-diaminotolueno [95-70-5]

Diazepam [439-14-5]

Diazometano [334-88-3]

Dibenzo[C.A]antraceno [215-58-7]

Dibenzo[aj]antraceno [224-41-9]

dibenzo-p-dioxina (1997)

Dibenzo[una,e]fluoranteno [5385-75-1]

Dibenzo[h, primero]pentafeno [192-47-2]

Dibromoacetonitrilo [3252-43-5] (1991)

Ácido dicloroacético [79-43-6] (1995)

Dicloroacetonitrilo [3018-12-0] (1991)

dicloroacetileno [7572-29-4]

o-Diclorobenceno [95-50-1]

trans-1,4-diclorobuteno [110-57-6]

2,6-dicloro-para-fenilendiamina [609-20-1]

1,2-dicloropropano [78-87-5]

dicofol [115-32-2]

Dieldrín [60-57-1]

Di(2-etilhexil)adipato [103-23-1]

Dihidroximetilfuratrizina [794-93-4]

dimetoxano [828-00-2]

3,3´-Dimethoxybenzidine-4,4´-diisocyanate [91-93-0]

p-Dimetilaminoazobencenodiazosulfonato sódico[140-56-7]

4,4´-Dimetilangelicina [22975-76-4] más radiación ultravioleta

4,5´-Dimetilangelicina [4063-41-6] más ultravioleta A

N,N-dimetilanilina [121-69-7] (1993)

Fosfito de dimetil hidrógeno [868-85-9] (1990)

1,4-dimetilfenantreno [22349-59-3]

1,3-Dinitropyrene [75321-20-9] (1989)

Dinitrosopentametilentetramina [101-25-7]

2,4´-difenildiamina [492-17-1]

Amarillo disperso 3 [2832-40-8] (1990)

Disulfiram [97-77-8]

Ditranol [1143-38-0]

Doxefazepam [40762-15-0] (1996)

Droloxifeno [82413-20-5] (1996)

Dulcín [150-69-6]

Endrín [72-20-8]

eosina [15086-94-9]

1,2-Epoxybutane [106-88-7] (1989)

3,4-Epoxy-6-methylcyclohexylmethyl-3,4-epoxy-6-methylcyclohexane carboxylate [141-37-7]

cis-9,10-Ácido epoxiesteárico [2443-39-2]

Estazolam [29975-16-4] (1996)

Etionamida [536-33-4]

Etileno [74-85-1] (1994)

Sulfuro de etileno [420-12-2]

Acrilato de 2-etilhexilo [103-11-7] (1994)

Selenaco etílico [5456-28-0]

Etil telurac [20941-65-5]

Eugenol [97-53-0]

Azul de Evans [314-13-6]

Verde rápido FCF [2353-45-9]

Fenvalerato [51630-58-1] (1991)

Ferbam [14484-64-1]

Óxido férrico [1309-37-1]

fluometurón [2164-17-2]

Fluoranteno [206-44-0]

fluoreno [86-73-7]

Iluminación fluorescente (1992)

Fluoruros (inorgánicos, utilizados en el agua de bebida)

5-fluorouracilo [51-21-8]

furazolidona [67-45-8]

Furfural [98-01-1] (1995)

Furosemida (Frusemida) [54-31-9] (1990)

Gemfibrozilo [25812-30-0] (1996)

Filamentos de vidrio (1988)

Oleato de glicidilo [5431-33-4]

Estearato de glicidilo [7460-84-6]

Verde Guinea B [4680-78-8]

giromitrina [16568-02-8]

Hematites [1317-60-8]

HC Azul No. 2 [33229-34-4] (1993)

HC Rojo No. 3 [2871-01-4] (1993)

HC Amarillo No. 4 [59820-43-8] (1993)

Virus de la hepatitis D (1993)

Hexaclorobutadieno [87-68-3]

Hexacloroetano [67-72-1]

Hexaclorofeno [70-30-4]

Virus linfotrópico de células T humanas tipo II (1996)

Mesilato de hicantona [23255-93-8]

Hidralazina [86-54-4]

Ácido clorhídrico [7647-01-0] (1992)

Hidroclorotiazida [58-93-5] (1990)

Peróxido de hidrógeno [7722-84-1]

hidroquinona [123-31-9]

4-hidroxiazobenceno [1689-82-3]

8-hidroxiquinolina [148-24-3]

Hidroxisenkirkina [26782-43-4]

Sales de hipoclorito (1991)

Complejo hierro-dextrina [9004-51-7]

Complejo de hierro sorbitol-ácido cítrico [1338-16-5]

Isatidina [15503-86-3]

Hidracida de ácido isonicotínico (Isoniazida) [54-85-3]

Isofosfamida [3778-73-2]

isopropanol [67-63-0]

Aceites isopropílicos

Isosafrol [120-58-1]

jacobina [6870-67-3]

Kaempferol [520-18-3]

Peróxido de lauroilo [105-74-8]

Plomo, órgano [75-74-1], [78-00-2]

Verde claro SF [5141-20-8]

d-Limoneno [5989-27-5] (1993)

Luteoskyrina [21884-44-6]

Malatión [121-75-5]

Hidrazida maleica [123-33-1]

Malonaldehído [542-78-9]

maneb [12427-38-2]

Dihidrocloruro de manomustina [551-74-6]

Medfalán [13045-94-8]

Melamina [108-78-1]

6-mercaptopurina [50-44-2]

Mercurio [7439-97-6] y compuestos inorgánicos de mercurio (1993)

Metabisulfitos (1992)

Metotrexato [59-05-2]

Metoxicloro [72-43-5]

acrilato de metilo [96-33-3]

5-Metilangelicina [73459-03-7] más radiación ultravioleta A

bromuro de metilo [74-83-9]

Carbamato de metilo [598-55-0]

Cloruro de metilo [74-87-3]

1-metilcriseno [3351-28-8]

2-metilcriseno [3351-32-4]

3-metilcriseno [3351-31-3]

4-metilcriseno [3351-30-2]

6-metilcriseno [1705-85-7]

N-metil-N,4-dinitrosoanilina [99-80-9]

4,4´-metilenbis(N,N-dimetil)bencenamina [101-61-1]

Diisocianato de 4,4´-metilendifenilo [101-68-8]

2-metilfluoranteno [33543-31-6]

3-metilfluoranteno [1706-01-0]

Metilglioxal [78-98-8] (1991)

yoduro de metilo [74-88-4]

Metacrilato de metilo [80-62-6] (1994)

N-metilolacrilamida [90456-67-0] (1994)

Paratión de metilo [298-00-0]

1-metilfenantreno [832-69-9]

7-metilpirido[3,4-c]psoraleno [85878-62-2]

Rojo de metilo [493-52-7]

Metil selenaco [144-34-3]

Fibras modacrílicas

Monurón [150-68-5] (1991)

Morfolina [110-91-8] (1989)

Almizcle ambreta [83-66-9] (1996)

Almizcle xileno [81-15-2] (1996)

1,5-naftalendiamina [2243-62-1]

Diisocianato de 1,5-naftaleno [3173-72-6]

1-naftilamina [134-32-7]

1-naftiltiourea (ANTU) [86-88-4]

Nitiazida [139-94-6]

5-Nitro-o-anisidina [99-59-2]

9-Nitroantraceno [602-60-8]

7-nitrobenzo[a]antraceno [20268-51-3] (1989

6-Nitrobenzo[a]pireno [63041-90-7] (1989)

4-nitrobifenilo [92-93-3]

3-nitrofluoranteno [892-21-7]

Nitrofural (nitrofurazona) [59-87-0] (1990)

Nitrofurantoína [67-20-9] (1990)

1-Nitronaphthalene [86-57-7] (1989)

2-Nitronaphthalene [581-89-5] (1989)

3-Nitroperylene [20589-63-3] (1989)

2-Nitropyrene [789-07-1] (1989)

N´-nitrosoanabasina [37620-20-5]

N-nitrosoanatabina [71267-22-6]

N-nitrosodifenilamina [86-30-6]

p-Nitrosodifenilamina [156-10-5]

Ácido N-nitrosofólico [29291-35-8]

N-nitrosoguvacina [55557-01-2]

N-nitrosoguvacolina [55557-02-3]

N-nitrosohidroxiprolina [30310-80-6]

3-(N-nitrosometilamino)propionaldehído [85502-23-4]

4-(N-Nitrosomethylamino)-4-(3-pyridyl)-1-butanal (NNA) [64091-90-3]

N-nitrosoprolina [7519-36-0]

5-Nitro-o-toluidina [99-55-8] (1990)

Nitrovina [804-36-4]

Nailon 6 [25038-54-4]

Mostaza de estradiol [22966-79-6]

Terapia de reemplazo de estrógeno-progestágeno

Opisthorchis felineus (infección con) (1994)

Naranja I [523-44-4]

Naranja G [1936-15-8]

Oxifenbutazona [129-20-4]

Palygorskite (atapulgita) [12174-11-7] (fibras cortas, <<5 micrómetros) (1997)

Paracetamol (acetaminofén) [103-90-2] (1990)

Ácido parasórbico [10048-32-5]

paratión [56-38-2]

patulina [149-29-1]

Ácido penicílico [90-65-3]

Pentacloroetano [76-01-7]

Permetrina [52645-53-1] (1991)

perileno [198-55-0]

Petasitenina [60102-37-6]

Fenantreno [85-01-8]

Sulfato de fenelzina [156-51-4]

Fenicarbacida [103-03-7]

Fenol [108-95-2] (1989)

Fenilbutazona [50-33-9]

m-Fenilendiamina [108-45-2]

p-Fenilendiamina [106-50-3]

N-fenil-2-naftilamina [135-88-6]

o-Fenilfenol [90-43-7]

Picloram [1918-02-1] (1991)

butóxido de piperonilo [51-03-6]

Ácido poliacrílico [9003-01-4]

Dibenzo policloradop-dioxinas (excepto 2,3,7,8-tetra-clorodibenzo-p-dioxina) (1997)

Dibenzofuranos policlorados (1997)

Policloropreno [9010-98-4]

Polietileno [9002-88-4]

Isocianato de polimetileno polifenilo [9016-87-9]

Metacrilato de polimetilo [9011-14-7]

Polipropileno [9003-07-0]

Poliestireno [9003-53-6]

Politetrafluoroetileno [9002-84-0]

Espumas de poliuretano [9009-54-5]

Acetato de polivinilo [9003-20-7]

Alcohol polivinílico [9002-89-5]

Cloruro de polivinilo [9002-86-2]

Polivinilpirrolidona [9003-39-8]

Ponceau SX [4548-53-2]

Bis(2-hidroxietil)ditiocarbamato de potasio[23746-34-1]

Prazepam [2955-38-6] (1996)

Prednimustina [29069-24-7] (1990)

Prednisona [53-03-2]

sales de proflavina

Clorhidrato de pronetalol [51-02-5]

Profam [122-42-9]

n-Carbamato de propilo [627-12-3]

Propileno [115-07-1] (1994)

Ptaquilosida [87625-62-5]

Pireno [129-00-0]

Pirido[3,4-c]psoraleno [85878-62-2]

Pirimetamina [58-14-0]

Quercetina [117-39-5]

p-Quinona [106-51-4]

Quintoceno (Pentacloronitrobenceno) [82-68-8]

Reserpina [50-55-5]

Resorcinol [108-46-3]

retrorsina [480-54-6]

Rodamina B [81-88-9]

Rodamina 6G [989-38-8]

Acertijo [23246-96-0]

Rifampicina [13292-46-1]

Ripazepam [26308-28-1] (1996)

Rugulosina [23537-16-8]

Óxido de hierro sacarato [8047-67-4]

Rojo escarlata [85-83-6]

Schistosoma mansoni (infección con) (1994)

Selenio [7782-49-2] y compuestos de selenio

Clorhidrato de semicarbazida [563-41-7]

senecifilina [480-81-9]

Senkirkine [2318-18-5]

Sepiolita [15501-74-3]

Ácido shikímico [138-59-0]

Sílice [7631-86-9], amorfa

Simazina [122-34-9] (1991)

Clorito de sodio [7758-19-2] (1991)

dietilditiocarbamato de sodio [148-18-5]

Espironolactona [52-01-7]

Copolímeros de estireno-acrilonitrilo [9003-54-7]

Copolímeros de estireno-butadieno [9003-55-8]

Anhídrido succínico [108-30-5]

Sudán I [842-07-9]

Sudán II [3118-97-6]

Sudán III [85-86-9]

Sudán marrón RR [6416-57-5]

Rojo Sudán 7B [6368-72-5]

Sulfafurazol (Sulphisoxazole) [127-69-5]

Sulfametoxazol [723-46-6]

Sulfitos (1992)

Dióxido de azufre [7446-09-5] (1992)

Amarillo atardecer FCF [2783-94-0]

Sinfitina [22571-95-5]

Talco [14807-96-6], que no contiene fibras asbestiformes

Ácido tánico [1401-55-4] y taninos

Temazepam [846-50-4] (1996)

2,2´,5,5´-Tetrachlorobenzidine [15721-02-5]

1,1,1,2-tetracloroetano [630-20-6]

1,1,2,2-tetracloroetano [79-34-5]

tetraclorvinfos [22248-79-9]

Tetrafluoroetileno [116-14-3]

Sales de tetrakis(hidroximetil)fosfonio (1990)

Teobromina [83-67-0] (1991)

Teofilina [58-55-9] (1991)

tiouracilo [141-90-2]

Tiram [137-26-8] (1991)

Dióxido de titanio [13463-67-7] (1989)

Tolueno [108-88-3] (1989)

Toremifeno [89778-26-7] (1996)

Toxinas derivadas de Fusarium de las gramíneas, F. culmorum yF. crookwellense (1993)

Toxinas derivadas de Fusarium esporotrichioides (1993)

Triclorfón [52-68-6]

Ácido tricloroacético [76-03-9] (1995)

Tricloroacetonitrilo [545-06-2] (1991)

1,1,1-tricloroetano [71-55-6]

1,1,2-Trichloroethane [79-00-5] (1991)

Trietilenglicol diglicil éter [1954-28-5]

Trifluralina [1582-09-8] (1991)

4,4´,6-trimetilangelicina [90370-29-9] más radiación ultravioleta

2,4,5-trimetilanilina [137-17-7]

2,4,6-trimetilanilina [88-05-1]

4,5´,8-Trimethylpsoralen [3902-71-4]

2,4,6-Trinitrotoluene [118-96-7] (1996)

Trifenileno [217-59-4]

Tris(aziridinilo)-p-benzoquinona (triazicuona) [68-76-8]

Óxido de tris(1-aziridinil)fosfina [545-55-1]

2,4,6-Tris(1-aziridinyl)-s-triazine [51-18-3]

Tris(2-chloroethyl)phosphate [115-96-8] (1990)

1,2,3-tris(clorometoxi)propano [38571-73-2]

Tris(2-methyl-1-aziridinyl)phosphine oxide [57-39-6]

Cuba amarilla 4 [128-66-5] (1990)

Sulfato de vinblastina [143-67-9]

sulfato de vincristina [2068-78-2]

Acetato de vinilo [108-05-4]

Copolímeros de cloruro de vinilo-acetato de vinilo [9003-22-9]

Cloruro de vinilideno [75-35-4]

Copolímeros de cloruro de vinilideno-cloruro de vinilo [9011-06-7]

Fluoruro de vinilideno [75-38-7]

N-vinil-2-pirrolidona [88-12-0]

Tolueno de vinilo [25013-15-4] (1994)

Wollastonita [13983-17-0]

Xileno [1330-20-7] (1989)

2,4-Xilidina [95-68-1]

2,5-Xilidina [95-78-3]

Amarillo AB [85-84-7]

OB amarillo [131-79-3]

Zectrán [315-18-4]

Zeolitas [1318-02-1] distintas de la erionita (clinoptilolita, phillipsita, mordenita, zeolita japonesa no fibrosa, zeolitas sintéticas) (1997)

Zineb [12122-67-7]

Ziram [137-30-4] (1991)

Mezclas

Betel quid, sin tabaco

Betunes [8052-42-4], refinados con vapor, residuos de craqueo y refinados con aire

Petróleo crudo [8002-05-9] (1989)

Combustibles diésel, destilados (ligeros) (1989)

Aceites combustibles, destilados (ligeros) (1989)

Combustible para aviones (1989)

Compañero (1990)

Aceites minerales, altamente refinados

Disolventes de petróleo (1989)

Tintas de imprenta (1996)

Té (1991)

Policlorinatos de terpenos (StrobaneR) [8001-50-1]

Circunstancias de exposición

Vidrio plano y vidrio especial (fabricación de) (1993)

Productos para teñir el cabello (uso personal de) (1993)

fabricación de artículos de cuero

Curtido y procesamiento de cuero.

Industrias madereras y aserraderos (incluida la tala)

Fabricación de pintura (exposición ocupacional en) (1989)

Fabricación de pulpa y papel

Grupo 4: probablemente no cancerígeno para los humanos (1)

caprolactama [105-60-2]

 

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La neurotoxicidad y la toxicidad reproductiva son áreas importantes para la evaluación de riesgos, ya que los sistemas nervioso y reproductivo son muy sensibles a los efectos de los xenobióticos. Muchos agentes han sido identificados como tóxicos para estos sistemas en humanos (Barlow y Sullivan 1982; OTA 1990). Muchos pesticidas están diseñados deliberadamente para interrumpir la reproducción y la función neurológica en los organismos objetivo, como los insectos, a través de la interferencia con la bioquímica hormonal y la neurotransmisión.

Es difícil identificar sustancias potencialmente tóxicas para estos sistemas por tres razones interrelacionadas: en primer lugar, se encuentran entre los sistemas biológicos más complejos de los seres humanos, y los modelos animales de función reproductiva y neurológica generalmente se reconocen como inadecuados para representar eventos críticos como la cognición. o desarrollo embriofetal temprano; segundo, no existen pruebas simples para identificar posibles tóxicos reproductivos o neurológicos; y tercero, estos sistemas contienen múltiples tipos de células y órganos, de modo que no se puede usar un solo conjunto de mecanismos de toxicidad para inferir relaciones dosis-respuesta o predecir relaciones estructura-actividad (SAR). Además, se sabe que la sensibilidad de los sistemas nervioso y reproductivo varía con la edad y que las exposiciones en períodos críticos pueden tener efectos mucho más graves que en otros momentos.

Evaluación del riesgo de neurotoxicidad

La neurotoxicidad es un importante problema de salud pública. Como se muestra en la tabla 1, ha habido varios episodios de neurotoxicidad humana que involucraron a miles de trabajadores y otras poblaciones expuestas a través de emisiones industriales, alimentos y agua contaminados y otros vectores. Las exposiciones ocupacionales a neurotoxinas como plomo, mercurio, insecticidas organofosforados y solventes clorados están muy extendidas en todo el mundo (OTA 1990; Johnson 1978).

Tabla 1. Principales incidentes de neurotoxicidad seleccionados

Fuente: OTA 1990.

Los productos químicos pueden afectar el sistema nervioso a través de acciones en cualquiera de varios objetivos celulares o procesos bioquímicos dentro del sistema nervioso central o periférico. Los efectos tóxicos en otros órganos también pueden afectar el sistema nervioso, como en el ejemplo de la encefalopatía hepática. Las manifestaciones de la neurotoxicidad incluyen efectos sobre el aprendizaje (incluyendo la memoria, la cognición y el rendimiento intelectual), los procesos somatosensoriales (incluyendo la sensación y la propiocepción), la función motora (incluyendo el equilibrio, la marcha y el control de los movimientos finos), el afecto (incluyendo el estado de la personalidad y la emotividad) y autonómico. función (control nervioso de la función endocrina y sistemas de órganos internos). Los efectos tóxicos de las sustancias químicas sobre el sistema nervioso a menudo varían en sensibilidad y expresión con la edad: durante el desarrollo, el sistema nervioso central puede ser especialmente susceptible a las agresiones tóxicas debido al prolongado proceso de diferenciación celular, migración y contacto entre células. que tiene lugar en los humanos (OTA 1990). Además, el daño citotóxico al sistema nervioso puede ser irreversible porque las neuronas no se reemplazan después de la embriogénesis. Si bien el sistema nervioso central (SNC) está algo protegido del contacto con los compuestos absorbidos a través de un sistema de células estrechamente unidas (la barrera hematoencefálica, compuesta de células endoteliales capilares que recubren la vasculatura del cerebro), los químicos tóxicos pueden acceder a el SNC por tres mecanismos: los solventes y los compuestos lipofílicos pueden atravesar las membranas celulares; algunos compuestos pueden unirse a proteínas transportadoras endógenas que sirven para suministrar nutrientes y biomoléculas al SNC; Si se inhalan, las pequeñas proteínas pueden ser captadas directamente por el nervio olfativo y transportadas al cerebro.

autoridades reguladoras de EE. UU.

La autoridad legal para regular las sustancias para la neurotoxicidad se asigna a cuatro agencias en los Estados Unidos: la Administración de Alimentos y Medicamentos (FDA), la Agencia de Protección Ambiental (EPA), la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) y la Comisión de Seguridad de Productos de Consumo. (CPSC). Mientras que OSHA generalmente regula las exposiciones ocupacionales a químicos neurotóxicos (y otros), la EPA tiene autoridad para regular las exposiciones ocupacionales y no ocupacionales a pesticidas bajo la Ley Federal de Insecticidas, Fungicidas y Rodenticidas (FIFRA). La EPA también regula los nuevos productos químicos antes de su fabricación y comercialización, lo que obliga a la agencia a considerar los riesgos ocupacionales y no ocupacionales.

Identificación de peligros

Los agentes que afectan adversamente la fisiología, la bioquímica o la integridad estructural del sistema nervioso o la función del sistema nervioso expresada en el comportamiento se definen como peligros neurotóxicos (EPA 1993). La determinación de la neurotoxicidad inherente es un proceso difícil, debido a la complejidad del sistema nervioso y las múltiples expresiones de la neurotoxicidad. Algunos efectos pueden tardar en aparecer, como la neurotoxicidad retardada de ciertos insecticidas organofosforados. Se requiere precaución y criterio para determinar el peligro neurotóxico, incluida la consideración de las condiciones de exposición, la dosis, la duración y el momento.

La identificación de peligros generalmente se basa en estudios toxicológicos de organismos intactos, en los que se evalúa la función conductual, cognitiva, motora y somatosensorial con una variedad de herramientas de investigación que incluyen bioquímica, electrofisiología y morfología (Tilson y Cabe 1978; Spencer y Schaumberg 1980). No se puede exagerar la importancia de la observación cuidadosa del comportamiento del organismo completo. La identificación de peligros también requiere la evaluación de la toxicidad en diferentes etapas de desarrollo, incluida la vida temprana (intrauterina y neonatal temprana) y la senescencia. En los seres humanos, la identificación de la neurotoxicidad implica la evaluación clínica utilizando métodos de evaluación neurológica de la función motora, la fluidez del habla, los reflejos, la función sensorial, la electrofisiología, las pruebas neuropsicológicas y, en algunos casos, técnicas avanzadas de imágenes cerebrales y electroencefalografía cuantitativa. La OMS ha desarrollado y validado una batería básica de pruebas neuroconductuales (NCTB, por sus siglas en inglés), que contiene pruebas de función motora, coordinación ojo-mano, tiempo de reacción, memoria inmediata, atención y estado de ánimo. Esta batería ha sido validada internacionalmente mediante un proceso coordinado (Johnson 1978).

La identificación de peligros utilizando animales también depende de métodos de observación cuidadosos. La US EPA ha desarrollado una batería de observación funcional como prueba de primer nivel diseñada para detectar y cuantificar los principales efectos neurotóxicos evidentes (Moser 1990). Este enfoque también está incorporado en los métodos de prueba de toxicidad crónica y subcrónica de la OCDE. Una batería típica incluye las siguientes medidas: postura; paso; movilidad; excitación general y reactividad; presencia o ausencia de temblor, convulsiones, lagrimeo, piloerección, salivación, exceso de orina o defecación, estereotipia, dar vueltas u otros comportamientos extraños. Los comportamientos provocados incluyen respuesta al manejo, pellizco de cola o clics; equilibrio, reflejo de enderezamiento y fuerza de agarre de las extremidades posteriores. Algunas pruebas representativas y agentes identificados con estas pruebas se muestran en la tabla 2.

Tabla 2. Ejemplos de pruebas especializadas para medir la neurotoxicidad

Fuente: EPA 1993.

Estas pruebas pueden ir seguidas de evaluaciones más complejas que normalmente se reservan para estudios mecánicos en lugar de la identificación de peligros. Los métodos in vitro para la identificación de peligros de neurotoxicidad son limitados, ya que no proporcionan indicaciones de los efectos sobre funciones complejas, como el aprendizaje, pero pueden ser muy útiles para definir los sitios objetivo de toxicidad y mejorar la precisión de los estudios de dosis-respuesta del sitio objetivo (ver OMS 1986 y EPA 1993 para discusiones integrales de principios y métodos para identificar posibles neurotóxicos).

Evaluación de dosis-respuesta

La relación entre toxicidad y dosis puede basarse en datos humanos cuando estén disponibles o en pruebas con animales, como se describe anteriormente. En los Estados Unidos, generalmente se usa un enfoque de factor de seguridad o incertidumbre para los neurotóxicos. Este proceso implica determinar un “nivel sin efecto adverso observado” (NOAEL) o un “nivel con el efecto adverso más bajo observado” (LOAEL) y luego dividir este número por la incertidumbre o los factores de seguridad (generalmente múltiplos de 10) para permitir consideraciones tales como incompletitud de datos, sensibilidad potencialmente mayor de los humanos y variabilidad de la respuesta humana debido a la edad u otros factores del huésped. El número resultante se denomina dosis de referencia (RfD) o concentración de referencia (RfC). El efecto que se produce a la dosis más baja en las especies y géneros animales más sensibles se usa generalmente para determinar el LOAEL o NOAEL. La conversión de la dosis animal a la exposición humana se realiza mediante métodos estándar de dosimetría entre especies, teniendo en cuenta las diferencias en la vida útil y la duración de la exposición.

El uso del enfoque del factor de incertidumbre supone que existe un umbral o dosis por debajo del cual no se induce ningún efecto adverso. Los umbrales para neurotóxicos específicos pueden ser difíciles de determinar experimentalmente; se basan en supuestos en cuanto al mecanismo de acción que pueden o no ser válidos para todos los neurotóxicos (Silbergeld 1990).

Asesoramiento de exposición

En esta etapa, se evalúa la información sobre fuentes, rutas, dosis y duración de la exposición al neurotóxico para poblaciones humanas, subpoblaciones o incluso individuos. Esta información puede derivarse del monitoreo de los medios ambientales o del muestreo humano, o de estimaciones basadas en escenarios estándar (como las condiciones del lugar de trabajo y las descripciones del trabajo) o modelos de dispersión y destino ambiental (consulte EPA 1992 para conocer las pautas generales sobre métodos de evaluación de la exposición). En algunos casos limitados, se pueden usar marcadores biológicos para validar las inferencias y estimaciones de exposición; sin embargo, existen relativamente pocos biomarcadores utilizables de neurotóxicos.

Caracterización del riesgo

La combinación de identificación de peligros, dosis-respuesta y evaluación de la exposición se utiliza para desarrollar la caracterización del riesgo. Este proceso implica suposiciones en cuanto a la extrapolación de dosis altas a bajas, la extrapolación de animales a humanos y la idoneidad de las suposiciones de umbral y el uso de factores de incertidumbre.

Toxicología reproductiva—Métodos de evaluación de riesgos

Los peligros reproductivos pueden afectar múltiples criterios de valoración funcionales y objetivos celulares dentro de los seres humanos, con consecuencias para la salud del individuo afectado y de las generaciones futuras. Los peligros reproductivos pueden afectar el desarrollo del sistema reproductivo en hombres o mujeres, los comportamientos reproductivos, la función hormonal, el hipotálamo y la hipófisis, las gónadas y las células germinales, la fertilidad, el embarazo y la duración de la función reproductiva (OTA 1985). Además, los productos químicos mutagénicos también pueden afectar la función reproductiva al dañar la integridad de las células germinales (Dixon 1985).

La naturaleza y el alcance de los efectos adversos de las exposiciones químicas sobre la función reproductiva en las poblaciones humanas se desconocen en gran medida. Se dispone de relativamente poca información de vigilancia sobre criterios de valoración tales como la fertilidad de hombres o mujeres, la edad de la menopausia en mujeres o el recuento de espermatozoides en hombres. Sin embargo, tanto hombres como mujeres están empleados en industrias donde pueden ocurrir exposiciones a riesgos reproductivos (OTA 1985).

Esta sección no recapitula los elementos comunes a la evaluación de riesgos de tóxicos reproductivos y neurotóxicos, sino que se centra en cuestiones específicas de la evaluación de riesgos de tóxicos reproductivos. Al igual que con los neurotóxicos, la autoridad para regular los productos químicos para la toxicidad reproductiva está establecida por ley en la EPA, OSHA, la FDA y la CPSC. De estas agencias, solo la EPA tiene un conjunto establecido de pautas para la evaluación del riesgo de toxicidad reproductiva. Además, el estado de California ha desarrollado métodos para evaluar el riesgo de toxicidad reproductiva en respuesta a una ley estatal, la Proposición 65 (Pease et al. 1991).

Los tóxicos para la reproducción, como los neurotóxicos, pueden actuar afectando a cualquiera de varios órganos diana o sitios moleculares de acción. Su evaluación tiene una complejidad adicional debido a la necesidad de evaluar tres organismos distintos por separado y en conjunto: el macho, la hembra y la descendencia (Mattison y Thomford 1989). Si bien un punto final importante de la función reproductiva es la generación de un niño sano, la biología reproductiva también juega un papel en la salud de los organismos maduros y en desarrollo, independientemente de su participación en la procreación. Por ejemplo, la pérdida de la función ovulatoria a través del agotamiento natural o la extracción quirúrgica de ovocitos tiene efectos sustanciales sobre la salud de las mujeres, lo que implica cambios en la presión arterial, el metabolismo de los lípidos y la fisiología ósea. Los cambios en la bioquímica hormonal pueden afectar la susceptibilidad al cáncer.

Identificación de peligros

La identificación de un peligro para la reproducción puede hacerse sobre la base de datos humanos o animales. En general, los datos de humanos son relativamente escasos, debido a la necesidad de una vigilancia cuidadosa para detectar alteraciones en la función reproductiva, como el recuento o la calidad de los espermatozoides, la frecuencia ovulatoria y la duración del ciclo, o la edad de la pubertad. La detección de peligros reproductivos a través de la recopilación de información sobre tasas de fertilidad o datos sobre el resultado del embarazo puede confundirse con la supresión intencional de la fertilidad ejercida por muchas parejas a través de medidas de planificación familiar. El seguimiento cuidadoso de poblaciones seleccionadas indica que las tasas de fracaso reproductivo (aborto espontáneo) pueden ser muy altas cuando se evalúan los biomarcadores de embarazo temprano (Sweeney et al. 1988).

Los protocolos de prueba que utilizan animales de experimentación se utilizan ampliamente para identificar los tóxicos para la reproducción. En la mayoría de estos diseños, desarrollados en los Estados Unidos por la FDA y la EPA e internacionalmente por el programa de pautas de prueba de la OCDE, los efectos de los agentes sospechosos se detectan en términos de fertilidad después de la exposición masculina y/o femenina; observación de comportamientos sexuales relacionados con el apareamiento; y examen histopatológico de gónadas y glándulas sexuales accesorias, como las glándulas mamarias (EPA 1994). A menudo, los estudios de toxicidad para la reproducción implican la dosificación continua de animales durante una o más generaciones para detectar efectos en el proceso reproductivo integrado, así como para estudiar los efectos en órganos específicos de reproducción. Se recomiendan estudios multigeneracionales porque permiten detectar efectos que pueden ser inducidos por la exposición durante el desarrollo del sistema reproductivo en el útero. El Programa Nacional de Toxicología ha desarrollado en los Estados Unidos un protocolo de prueba especial, la Evaluación Reproductiva por Cría Continua (RACB). Esta prueba proporciona datos sobre los cambios en el espacio temporal de los embarazos (que refleja la función ovulatoria), así como el número y tamaño de las camadas durante todo el período de prueba. Cuando se extiende a la vida de la hembra, puede arrojar información sobre fallas reproductivas tempranas. Las medidas de esperma se pueden agregar al RACB para detectar cambios en la función reproductiva masculina. Una prueba especial para detectar pérdidas antes o después de la implantación es la prueba letal dominante, diseñada para detectar efectos mutagénicos en la espermatogénesis masculina.

También se han desarrollado pruebas in vitro como pantallas para la toxicidad reproductiva (y del desarrollo) (Heindel y Chapin 1993). Estas pruebas generalmente se usan para complementar los resultados de las pruebas in vivo al proporcionar más información sobre el sitio objetivo y el mecanismo de los efectos observados.

La Tabla 3 muestra los tres tipos de criterios de valoración en la evaluación de la toxicidad reproductiva: mediada por la pareja, específica para mujeres y específica para hombres. Los puntos finales mediados por parejas incluyen aquellos detectables en estudios multigeneracionales y de un solo organismo. Por lo general, también incluyen la evaluación de la descendencia. Cabe señalar que la medición de la fertilidad en roedores generalmente es insensible, en comparación con dicha medición en humanos, y que los efectos adversos sobre la función reproductiva pueden ocurrir con dosis más bajas que las que afectan significativamente la fertilidad (EPA 1994). Los criterios de valoración específicos para hombres pueden incluir pruebas de letalidad dominante, así como evaluación histopatológica de órganos y espermatozoides, medición de hormonas y marcadores de desarrollo sexual. La función del esperma también se puede evaluar mediante métodos de fertilización in vitro para detectar las propiedades de penetración y capacitación de las células germinales; estas pruebas son valiosas porque son directamente comparables con las evaluaciones in vitro realizadas en clínicas de fertilidad humana, pero por sí mismas no brindan información sobre la respuesta a la dosis. Los criterios de valoración específicos de las hembras incluyen, además de la histopatología de los órganos y las mediciones hormonales, la evaluación de las secuelas de la reproducción, incluida la lactancia y el crecimiento de la descendencia.

Tabla 3. Criterios de valoración en toxicología reproductiva

¹ Criterios de valoración que se pueden obtener de forma relativamente no invasiva con seres humanos.

Fuente: EPA 1994.

En los Estados Unidos, la identificación del peligro concluye con una evaluación cualitativa de los datos de toxicidad mediante la cual se juzga que los productos químicos tienen evidencia suficiente o insuficiente de peligro (EPA 1994). La evidencia "suficiente" incluye datos epidemiológicos que proporcionan evidencia convincente de una relación causal (o falta de ella), basada en estudios de casos y controles o de cohortes, o series de casos bien respaldados. Se pueden combinar suficientes datos en animales con datos humanos limitados para respaldar un hallazgo de un peligro para la reproducción: para que sean suficientes, los estudios experimentales generalmente deben utilizar las pautas de prueba de dos generaciones de la EPA y deben incluir un mínimo de datos que demuestren un efecto reproductivo adverso. en un estudio apropiado y bien realizado en una especie de prueba. Los datos humanos limitados pueden o no estar disponibles; no es necesario a los efectos de la identificación de peligros. Para descartar un peligro reproductivo potencial, los datos de los animales deben incluir una serie adecuada de criterios de valoración de más de un estudio que no muestre ningún efecto reproductivo adverso a dosis mínimamente tóxicas para el animal (EPA 1994).

Evaluación de dosis-respuesta

Al igual que con la evaluación de los neurotóxicos, la demostración de los efectos relacionados con la dosis es una parte importante de la evaluación de riesgos de los tóxicos para la reproducción. Surgen dos dificultades particulares en los análisis de dosis-respuesta debido a la complicada toxicocinética durante el embarazo y la importancia de distinguir la toxicidad reproductiva específica de la toxicidad general para el organismo. Los animales debilitados o los animales con toxicidad no específica sustancial (como pérdida de peso) pueden no ovular o aparearse. La toxicidad materna puede afectar la viabilidad del embarazo o el apoyo a la lactancia. Estos efectos, si bien son evidencia de toxicidad, no son específicos de la reproducción (Kimmel et al. 1986). La evaluación de la respuesta a la dosis para un criterio de valoración específico, como la fertilidad, debe realizarse en el contexto de una evaluación general de la reproducción y el desarrollo. Las relaciones dosis-respuesta para diferentes efectos pueden diferir significativamente, pero interfieren con la detección. Por ejemplo, los agentes que reducen el tamaño de la camada pueden no tener efectos sobre el peso de la camada debido a la reducción de la competencia por la nutrición intrauterina.

Asesoramiento de exposición

Un componente importante de la evaluación de la exposición para la evaluación del riesgo reproductivo se relaciona con la información sobre el momento y la duración de las exposiciones. Las medidas de exposición acumulativa pueden ser insuficientemente precisas, dependiendo del proceso biológico que se vea afectado. Se sabe que las exposiciones en diferentes etapas de desarrollo en machos y hembras pueden tener diferentes resultados tanto en humanos como en animales de experimentación (Gray et al. 1988). La naturaleza temporal de la espermatogénesis y la ovulación también afecta el resultado. Los efectos sobre la espermatogénesis pueden ser reversibles si cesan las exposiciones; sin embargo, la toxicidad de los ovocitos no es reversible ya que las hembras tienen un conjunto fijo de células germinales a las que recurrir para la ovulación (Mattison y Thomford 1989).

Caracterización del riesgo

Al igual que con los neurotóxicos, generalmente se asume la existencia de un umbral para los tóxicos reproductivos. Sin embargo, las acciones de los compuestos mutagénicos sobre las células germinales pueden considerarse una excepción a esta suposición general. Para otros criterios de valoración, se calcula una RfD o RfC como con los neurotóxicos mediante la determinación del NOAEL o LOAEL y la aplicación de los factores de incertidumbre apropiados. El efecto utilizado para determinar el NOAEL o LOAEL es el punto final reproductivo adverso más sensible de las especies de mamíferos más apropiadas o más sensibles (EPA 1994). Los factores de incertidumbre incluyen la consideración de la variación entre especies e intraespecies, la capacidad de definir un NOAEL verdadero y la sensibilidad del criterio de valoración detectado.

Las caracterizaciones de riesgo también deben centrarse en subpoblaciones específicas en riesgo, posiblemente especificando hombres y mujeres, estado de embarazo y edad. Las personas especialmente sensibles, como las mujeres lactantes, las mujeres con un número reducido de ovocitos o los hombres con un recuento reducido de espermatozoides, y los adolescentes prepuberales también pueden ser considerados.

 

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La identificación de riesgos cancerígenos para el ser humano ha sido el objetivo de la Monografías de la IARC sobre la evaluación de los riesgos cancerígenos para los seres humanos desde 1971. Hasta la fecha, se han publicado o están en prensa 69 volúmenes de monografías, con evaluaciones de carcinogenicidad de 836 agentes o circunstancias de exposición (ver Apéndice).

Estas evaluaciones cualitativas del riesgo carcinogénico para los seres humanos son equivalentes a la fase de identificación de peligros en el esquema ahora generalmente aceptado de evaluación de riesgos, que implica la identificación del peligro, la evaluación de la respuesta a la dosis (incluida la extrapolación fuera de los límites de las observaciones), la evaluación de la exposición y la caracterización del riesgo. .

El objetivo de la Monografías de la IARC programa ha consistido en publicar evaluaciones cualitativas críticas sobre la carcinogenicidad en seres humanos de agentes (productos químicos, grupos de productos químicos, mezclas complejas, factores físicos o biológicos) o circunstancias de exposición (exposiciones ocupacionales, hábitos culturales) a través de la cooperación internacional en forma de grupos de trabajo de expertos . Los grupos de trabajo preparan monografías sobre una serie de agentes o exposiciones individuales y cada volumen se publica y distribuye ampliamente. Cada monografía consta de una breve descripción de las propiedades físicas y químicas del agente; métodos para su análisis; una descripción de cómo se produce, cuánto se produce y cómo se usa; datos sobre ocurrencia y exposición humana; resúmenes de informes de casos y estudios epidemiológicos de cáncer en humanos; resúmenes de pruebas experimentales de carcinogenicidad; una breve descripción de otros datos biológicos relevantes, como toxicidad y efectos genéticos, que puedan indicar su posible mecanismo de acción; y una evaluación de su carcinogenicidad. La primera parte de este esquema general se ajusta adecuadamente cuando se trata de agentes distintos de los químicos o mezclas químicas.

Los principios rectores para evaluar los carcinógenos han sido elaborados por varios grupos ad hoc de expertos y se establecen en el Preámbulo del Monografías (CIIC 1994a).

Herramientas para la identificación cualitativa del riesgo carcinogénico (peligro)

Las asociaciones se establecen examinando los datos disponibles de estudios de humanos expuestos, los resultados de bioensayos en animales de experimentación y estudios de exposición, metabolismo, toxicidad y efectos genéticos tanto en humanos como en animales.

Estudios de cáncer en humanos.

Tres tipos de estudios epidemiológicos contribuyen a la evaluación de la carcinogenicidad: estudios de cohortes, estudios de casos y controles y estudios de correlación (o ecológicos). También se pueden revisar los informes de casos de cáncer.

Los estudios de cohortes y de casos y controles relacionan las exposiciones individuales en estudio con la aparición de cáncer en los individuos y proporcionan una estimación del riesgo relativo (proporción de la incidencia en los expuestos a la incidencia en los no expuestos) como principal medida de asociación.

En los estudios de correlación, la unidad de investigación suele ser poblaciones enteras (p. ej., áreas geográficas particulares) y la frecuencia del cáncer se relaciona con una medida resumida de la exposición de la población al agente. Debido a que la exposición individual no está documentada, es más difícil inferir una relación causal a partir de tales estudios que a partir de estudios de cohortes y de casos y controles. Los informes de casos generalmente surgen de la sospecha, basada en la experiencia clínica, de que la concurrencia de dos eventos, es decir, una exposición particular y la ocurrencia de un cáncer, ha ocurrido con bastante más frecuencia de lo que se esperaría por casualidad. Las incertidumbres que rodean la interpretación de los informes de casos y los estudios de correlación los hacen inadecuados, excepto en casos raros, para formar la única base para inferir una relación causal.

En la interpretación de estudios epidemiológicos, es necesario tener en cuenta los posibles roles de sesgo y confusión. Por sesgo se entiende la operación de factores en el diseño o ejecución del estudio que conducen erróneamente a una asociación más fuerte o más débil de la que en realidad existe entre la enfermedad y un agente. Por confusión se entiende una situación en la que la relación con la enfermedad parece más fuerte o más débil de lo que realmente es como resultado de una asociación entre el factor causal aparente y otro factor que está asociado con un aumento o una disminución en la incidencia de la enfermedad. la enfermedad.

En la evaluación de los estudios epidemiológicos, es más probable que una asociación fuerte (es decir, un riesgo relativo grande) indique causalidad que una asociación débil, aunque se reconoce que los riesgos relativos de pequeña magnitud no implican falta de causalidad y pueden ser importantes si la enfermedad es común. Las asociaciones que se replican en varios estudios del mismo diseño o que utilizan diferentes enfoques epidemiológicos o bajo diferentes circunstancias de exposición tienen más probabilidades de representar una relación causal que las observaciones aisladas de estudios únicos. Se considera que un aumento en el riesgo de cáncer con cantidades crecientes de exposición es una fuerte indicación de causalidad, aunque la ausencia de una respuesta graduada no es necesariamente evidencia en contra de una relación causal. La demostración de una disminución del riesgo después del cese o la reducción de la exposición en individuos o en poblaciones enteras también respalda una interpretación causal de los hallazgos.

Cuando varios estudios epidemiológicos muestran poca o ninguna indicación de una asociación entre una exposición y el cáncer, se puede juzgar que, en conjunto, muestran evidencia que sugiere falta de carcinogenicidad. La posibilidad de que el sesgo, la confusión o la clasificación errónea de la exposición o el resultado puedan explicar los resultados observados debe considerarse y excluirse con certeza razonable. La evidencia que sugiere la falta de carcinogenicidad obtenida de varios estudios epidemiológicos puede aplicarse solo a los tipos de cáncer, niveles de dosis e intervalos entre la primera exposición y la observación de la enfermedad que se estudiaron. Para algunos cánceres humanos, el período entre la primera exposición y el desarrollo de la enfermedad clínica rara vez es inferior a 20 años; los períodos de latencia sustancialmente más cortos que 30 años no pueden proporcionar evidencia que sugiera falta de carcinogenicidad.

La evidencia relevante para la carcinogenicidad de estudios en humanos se clasifica en una de las siguientes categorías:

Evidencia suficiente de carcinogenicidad. Se ha establecido una relación causal entre la exposición al agente, mezcla o circunstancia de exposición y el cáncer humano. Es decir, se ha observado una relación positiva entre la exposición y el cáncer en estudios en los que el azar, el sesgo y la confusión se pudieron descartar con una confianza razonable.

Evidencia limitada de carcinogenicidad. Se ha observado una asociación positiva entre la exposición al agente, la mezcla o las circunstancias de exposición y el cáncer, para lo cual se considera creíble una interpretación causal, pero no se puede descartar con una confianza razonable el azar, el sesgo o la confusión.

Pruebas inadecuadas de carcinogenicidad. Los estudios disponibles son de calidad, consistencia o poder estadístico insuficientes para permitir una conclusión sobre la presencia o ausencia de una asociación causal, o no hay datos disponibles sobre el cáncer en humanos.

Evidencia que sugiere falta de carcinogenicidad. Hay varios estudios adecuados que cubren la gama completa de niveles de exposición que se sabe que enfrentan los seres humanos, que son mutuamente consistentes en no mostrar una asociación positiva entre la exposición al agente y el cáncer estudiado en cualquier nivel de exposición observado. Una conclusión de “evidencia que sugiere falta de carcinogenicidad” se limita inevitablemente a los sitios de cáncer, condiciones y niveles de exposición y duración de la observación cubiertos por los estudios disponibles.

La aplicabilidad de una evaluación de la carcinogenicidad de una mezcla, proceso, ocupación o industria sobre la base de pruebas de estudios epidemiológicos depende del tiempo y el lugar. Se debe buscar la exposición, el proceso o la actividad específicos que se consideren más probables como responsables de cualquier exceso de riesgo y enfocar la evaluación de la manera más restringida posible. El largo período de latencia del cáncer humano complica la interpretación de los estudios epidemiológicos. Otra complicación es el hecho de que los seres humanos están expuestos simultáneamente a una variedad de productos químicos, que pueden interactuar para aumentar o disminuir el riesgo de neoplasia.

Estudios de carcinogenicidad en animales de experimentación

Hace unos 50 años se introdujeron estudios en los que animales de experimentación (por lo general, ratones y ratas) se exponen a carcinógenos potenciales y se examinan en busca de evidencia de cáncer con el objetivo de introducir un enfoque científico para el estudio de la carcinogénesis química y evitar algunas de las desventajas de utilizando únicamente datos epidemiológicos en humanos. En el Monografías de la IARC Se resumen todos los estudios disponibles y publicados sobre carcinogenicidad en animales, y el grado de evidencia de carcinogenicidad se clasifica en una de las siguientes categorías:

Evidencia suficiente de carcinogenicidad. Se ha establecido una relación causal entre el agente o la mezcla y una mayor incidencia de neoplasias malignas o de una combinación apropiada de neoplasias benignas y malignas en dos o más especies de animales o en dos o más estudios independientes en una especie realizados en momentos diferentes. o en diferentes laboratorios o bajo diferentes protocolos. Excepcionalmente, se podría considerar que un solo estudio en una especie proporciona evidencia suficiente de carcinogenicidad cuando las neoplasias malignas ocurren en un grado inusual con respecto a la incidencia, el sitio, el tipo de tumor o la edad de aparición.

Evidencia limitada de carcinogenicidad. Los datos sugieren un efecto carcinogénico pero están limitados para hacer una evaluación definitiva porque, por ejemplo, (a) la evidencia de carcinogenicidad está restringida a un solo experimento; o (b) hay algunas preguntas sin resolver con respecto a la idoneidad del diseño, la realización o la interpretación del estudio; o (c) el agente o mezcla aumenta la incidencia solo de neoplasias benignas o lesiones de potencial neoplásico incierto, o de ciertas neoplasias que pueden ocurrir espontáneamente en altas incidencias en ciertas cepas.

Pruebas inadecuadas de carcinogenicidad. Los estudios no pueden interpretarse como que muestran la presencia o ausencia de un efecto cancerígeno debido a limitaciones cualitativas o cuantitativas importantes, o porque no hay datos disponibles sobre el cáncer en animales de experimentación.

Evidencia que sugiere falta de carcinogenicidad. Se dispone de estudios adecuados con al menos dos especies que muestran que, dentro de los límites de las pruebas utilizadas, el agente o la mezcla no son cancerígenos. Una conclusión de evidencia que sugiere la falta de carcinogenicidad se limita inevitablemente a las especies, los sitios del tumor y los niveles de exposición estudiados.

Otros datos relevantes para una evaluación de la carcinogenicidad

Los datos sobre efectos biológicos en humanos que son de particular relevancia incluyen consideraciones toxicológicas, cinéticas y metabólicas y evidencia de unión al ADN, persistencia de lesiones en el ADN o daño genético en humanos expuestos. La información toxicológica, como la de citotoxicidad y regeneración, la unión al receptor y los efectos hormonales e inmunológicos, y los datos sobre la cinética y el metabolismo en animales de experimentación se resumen cuando se consideran relevantes para el posible mecanismo de acción carcinogénica del agente. Los resultados de las pruebas de efectos genéticos y relacionados se resumen para mamíferos completos, incluido el hombre, células de mamíferos cultivadas y sistemas no mamíferos. Las relaciones estructura-actividad se mencionan cuando son relevantes.

Para el agente, mezcla o circunstancia de exposición que se está evaluando, los datos disponibles sobre puntos finales u otros fenómenos relevantes para los mecanismos de carcinogénesis de estudios en humanos, animales de experimentación y sistemas de prueba de tejidos y células se resumen dentro de una o más de las siguientes dimensiones descriptivas :

•  evidencia de genotoxicidad (es decir, cambios estructurales a nivel del gen): por ejemplo, consideraciones estructura-actividad, formación de aductos, mutagenicidad (efecto sobre genes específicos), mutación cromosómica o aneuploidía
•  evidencia de efectos sobre la expresión de genes relevantes (es decir, cambios funcionales a nivel intracelular): por ejemplo, alteraciones en la estructura o cantidad del producto de un protooncogén o gen supresor de tumores, alteraciones en la activación metabólica, inactivación o ADN reparar
•  evidencia de efectos relevantes en el comportamiento celular (es decir, cambios morfológicos o de comportamiento a nivel celular o tisular): por ejemplo, inducción de mitogénesis, proliferación celular compensatoria, preneoplasia e hiperplasia, supervivencia de células premalignas o malignas (inmortalización, inmunosupresión), efectos sobre el potencial metastásico
•  evidencia de las relaciones de dosis y tiempo de efectos cancerígenos e interacciones entre agentes: por ejemplo, etapa temprana versus tardía, como se infiere de estudios epidemiológicos; iniciación, promoción, progresión o conversión maligna, tal como se define en los experimentos de carcinogenicidad en animales; toxicocinética.

 

Estas dimensiones no son mutuamente excluyentes y un agente puede estar dentro de más de una. Así, por ejemplo, la acción de un agente sobre la expresión de genes relevantes podría resumirse tanto en la primera como en la segunda dimensión, incluso si se supiera con certeza razonable que esos efectos resultan de la genotoxicidad.

Evaluaciones generales

Finalmente, el cuerpo de evidencia se considera como un todo, con el fin de llegar a una evaluación global de la carcinogenicidad para los humanos de un agente, mezcla o circunstancia de exposición. Se puede hacer una evaluación para un grupo de productos químicos cuando los datos de respaldo indican que otros compuestos relacionados para los cuales no hay evidencia directa de la capacidad de inducir cáncer en humanos o en animales también pueden ser cancerígenos, una declaración que describe el fundamento de esta conclusión es agregado a la descripción de la evaluación.

El agente, mezcla o circunstancia de exposición se describe de acuerdo con la redacción de una de las siguientes categorías, y se da el grupo designado. La categorización de un agente, mezcla o circunstancia de exposición es una cuestión de juicio científico, que refleja la solidez de la evidencia derivada de estudios en humanos y en animales de experimentación y de otros datos relevantes.

Grupo 1

El agente (mezcla) es cancerígeno para los seres humanos. La circunstancia de exposición implica exposiciones que son cancerígenas para los seres humanos.

Esta categoría se utiliza cuando existe suficiente evidencia de carcinogenicidad en humanos. Excepcionalmente, un agente (mezcla) puede colocarse en esta categoría cuando la evidencia en humanos es menos que suficiente pero hay suficiente evidencia de carcinogenicidad en animales de experimentación y fuerte evidencia en humanos expuestos de que el agente (mezcla) actúa a través de un mecanismo relevante de carcinogenicidad. .

Grupo 2

Esta categoría incluye agentes, mezclas y circunstancias de exposición para los que, en un extremo, el grado de evidencia de carcinogenicidad en humanos es casi suficiente, así como aquellos para los que, en el otro extremo, no hay datos en humanos pero para los que no hay evidencia de carcinogenicidad en animales de experimentación. Los agentes, las mezclas y las circunstancias de exposición se asignan al grupo 2A (probablemente cancerígeno para los humanos) o al grupo 2B (posiblemente cancerígeno para los humanos) sobre la base de evidencia epidemiológica y experimental de carcinogenicidad y otros datos relevantes.

Grupo 2A. El agente (mezcla) es probablemente cancerígeno para los seres humanos. La circunstancia de exposición implica exposiciones que probablemente sean cancerígenas para los seres humanos. Esta categoría se utiliza cuando existe evidencia limitada de carcinogenicidad en humanos y suficiente evidencia de carcinogenicidad en animales de experimentación. En algunos casos, un agente (mezcla) puede clasificarse en esta categoría cuando hay evidencia inadecuada de carcinogenicidad en humanos y suficiente evidencia de carcinogenicidad en animales de experimentación y fuerte evidencia de que la carcinogénesis está mediada por un mecanismo que también opera en humanos. Excepcionalmente, un agente, una mezcla o una circunstancia de exposición pueden clasificarse en esta categoría únicamente sobre la base de pruebas limitadas de carcinogenicidad en humanos.

Grupo 2B. El agente (mezcla) es posiblemente cancerígeno para los seres humanos. La circunstancia de exposición implica exposiciones que posiblemente sean cancerígenas para los seres humanos. Esta categoría se utiliza para agentes, mezclas y circunstancias de exposición para los cuales existe evidencia limitada de carcinogenicidad en humanos y evidencia menos que suficiente de carcinogenicidad en animales de experimentación. También se puede usar cuando no hay evidencia adecuada de carcinogenicidad en humanos pero hay suficiente evidencia de carcinogenicidad en animales de experimentación. En algunos casos, un agente, una mezcla o una circunstancia de exposición para los que no hay pruebas suficientes de carcinogenicidad en humanos pero pruebas limitadas de carcinogenicidad en animales de experimentación, junto con pruebas de apoyo de otros datos pertinentes, pueden incluirse en este grupo.

Grupo 3

El agente (mezcla o circunstancia de exposición) no es clasificable en cuanto a su carcinogenicidad en humanos. Esta categoría se usa más comúnmente para agentes, mezclas y circunstancias de exposición para los cuales la evidencia de carcinogenicidad es inadecuada en humanos e inadecuada o limitada en animales de experimentación.

Excepcionalmente, los agentes (mezclas) para los cuales la evidencia de carcinogenicidad en humanos es inadecuada pero suficiente en animales de experimentación pueden incluirse en esta categoría cuando hay evidencia fuerte de que el mecanismo de carcinogenicidad en animales de experimentación no opera en humanos.

Grupo 4

El agente (mezcla) probablemente no es cancerígeno para los humanos. Esta categoría se usa para agentes o mezclas para los cuales hay evidencia que sugiere falta de carcinogenicidad en humanos y en animales de experimentación. En algunos casos, los agentes o mezclas para los que no hay evidencia adecuada de carcinogenicidad en humanos pero evidencia que sugiere falta de carcinogenicidad en animales de experimentación, consistente y fuertemente respaldada por una amplia gama de otros datos relevantes, pueden clasificarse en este grupo.

Los sistemas de clasificación hechos por humanos no son lo suficientemente perfectos para abarcar todas las entidades complejas de la biología. Sin embargo, son útiles como principios rectores y pueden modificarse a medida que se establezcan con mayor firmeza nuevos conocimientos sobre la carcinogénesis. En la categorización de un agente, mezcla o circunstancia de exposición, es fundamental apoyarse en juicios científicos formulados por el grupo de expertos.

Resultados hasta la fecha

Hasta la fecha, 69 volúmenes de Monografías de la IARC han sido publicados o están en prensa, en los que se han realizado evaluaciones de carcinogenicidad en humanos para 836 agentes o circunstancias de exposición. Setenta y cuatro agentes o exposiciones han sido evaluados como cancerígenos para humanos (Grupo 1), 56 como probablemente cancerígenos para humanos (Grupo 2A), 225 como posiblemente cancerígenos para humanos (Grupo 2B) y uno como probablemente no cancerígeno para humanos (Grupo 4 ). Para 480 agentes o exposiciones, los datos epidemiológicos y experimentales disponibles no permitieron una evaluación de su carcinogenicidad en humanos (Grupo 3).

Importancia de los datos mecanísticos

El Preámbulo revisado, que apareció por primera vez en el volumen 54 del Monografías IARC, permite la posibilidad de que un agente para el cual la evidencia epidemiológica de cáncer es menos que suficiente pueda colocarse en el Grupo 1 cuando hay suficiente evidencia de carcinogenicidad en animales de experimentación y fuerte evidencia en humanos expuestos de que el agente actúa a través de un mecanismo relevante de carcinogenicidad. Por el contrario, un agente para el cual no hay evidencia adecuada de carcinogenicidad en humanos junto con evidencia suficiente en animales de experimentación y evidencia fuerte de que el mecanismo de carcinogénesis no opera en humanos puede ubicarse en el Grupo 3 en lugar del Grupo 2B normalmente asignado—posiblemente cancerígeno a los humanos—categoría.

El uso de tales datos sobre mecanismos se ha discutido en tres ocasiones recientes:

Si bien en general se acepta que la radiación solar es cancerígena para los humanos (Grupo 1), los estudios epidemiológicos sobre el cáncer en humanos para la radiación UVA y UVB de las lámparas solares solo proporcionan evidencia limitada de carcinogenicidad. Se han observado sustituciones especiales de bases en tándem (GCTTT) en genes de supresión de tumores p53 en tumores de células escamosas en sitios expuestos al sol en humanos. Aunque la UVR puede inducir transiciones similares en algunos sistemas experimentales y las UVB, UVA y UVC son cancerígenas en animales de experimentación, los datos mecánicos disponibles no se consideraron lo suficientemente sólidos como para permitir que el grupo de trabajo clasificara las UVB, UVA y UVC por encima del Grupo 2A (IARC 1992). ). En un estudio publicado después de la reunión (Kress et al. 1992), se demostraron transiciones CCTTT en p53 en tumores de piel inducidos por UVB en ratones, lo que podría sugerir que los UVB también deberían clasificarse como cancerígenos para los humanos (Grupo 1).

El segundo caso en el que se consideró la posibilidad de encuadrar un agente en el Grupo 1 en ausencia de evidencia epidemiológica suficiente fue el 4,4´-metileno-bis(2-cloroanilina) (MOCA). MOCA es cancerígeno en perros y roedores y es ampliamente genotóxico. Se une al ADN a través de la reacción con N-hidroxi MOCA y los mismos aductos que se forman en los tejidos diana para la carcinogenicidad en animales se han encontrado en células uroteliales de un pequeño número de humanos expuestos. Después de largas discusiones sobre la posibilidad de una mejora, el grupo de trabajo finalmente hizo una evaluación general del Grupo 2A, probablemente cancerígeno para los humanos (IARC 1993).

Durante una evaluación reciente del óxido de etileno (IARC 1994b), los estudios epidemiológicos disponibles proporcionaron evidencia limitada de carcinogenicidad en humanos, y los estudios en animales de experimentación proporcionaron evidencia suficiente de carcinogenicidad. Teniendo en cuenta los demás datos pertinentes de que (1) el óxido de etileno induce un aumento sensible, persistente y relacionado con la dosis en la frecuencia de aberraciones cromosómicas e intercambios de cromátidas hermanas en linfocitos periféricos y micronúcleos en células de médula ósea de trabajadores expuestos; (2) se ha asociado con malignidades del sistema linfático y hematopoyético tanto en humanos como en animales de experimentación; (3) induce un aumento relacionado con la dosis en la frecuencia de aductos de hemoglobina en humanos expuestos y aumentos relacionados con la dosis en el número de aductos tanto en ADN como en hemoglobina en roedores expuestos; (4) induce mutaciones genéticas y translocaciones hereditarias en células germinales de roedores expuestos; y (5) es un poderoso mutágeno y clastógeno en todos los niveles filogenéticos; el óxido de etileno se clasificó como cancerígeno para los humanos (Grupo 1).

En el caso en que el Preámbulo permita la posibilidad de que un agente para el que exista suficiente evidencia de carcinogenicidad en animales pueda ubicarse en el Grupo 3 (en lugar del Grupo 2B, en el que normalmente se clasificaría) cuando exista una fuerte evidencia de que el mecanismo de carcinogenicidad en animales no opera en humanos, esta posibilidad aún no ha sido utilizada por ningún grupo de trabajo. Tal posibilidad podría haberse previsto en el caso de d-limoneno si hubiera suficiente evidencia de su carcinogenicidad en animales, ya que hay datos que sugieren que α₂-La producción de microglobulina en riñón de rata macho está relacionada con los tumores renales observados.

Entre los muchos productos químicos designados como prioritarios por un grupo de trabajo ad-hoc en diciembre de 1993, aparecieron algunos mecanismos de acción intrínsecos comunes postulados o se identificaron ciertas clases de agentes en función de sus propiedades biológicas. El grupo de trabajo recomendó que antes de realizar evaluaciones sobre agentes tales como proliferadores de peroxisomas, fibras, polvos y agentes tirostáticos dentro del Monografías programa, se deben convocar grupos especiales ad-hoc para discutir el último estado del arte sobre sus mecanismos de acción particulares.

 

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Como en muchos otros países, el riesgo debido a la exposición a sustancias químicas está regulado en Japón de acuerdo con la categoría de sustancias químicas en cuestión, como se indica en la tabla 1. El ministerio u organismo gubernamental a cargo varía. En el caso de los productos químicos industriales en general, la principal ley que se aplica es la Ley sobre el examen y la regulación de la fabricación, etc. de sustancias químicas, o Ley de control de sustancias químicas (CSCL) para abreviar. Los organismos a cargo son el Ministerio de Industria y Comercio Internacional y el Ministerio de Salud y Bienestar. Además, la Ley de Seguridad e Higiene Laboral (del Ministerio de Trabajo) establece que los productos químicos industriales deben ser examinados para detectar posibles efectos mutagénicos y, si se determina que el producto químico en cuestión es mutagénico, la exposición de los trabajadores al producto químico debe minimizarse mediante cerramiento de las instalaciones de producción, instalación de sistemas de escape locales, uso de equipos de protección, etc.

Tabla 1. Regulación de sustancias químicas por leyes, Japón

Abreviaturas: MHW—Ministerio de Salud y Bienestar; MAFF—Ministerio de Agricultura, Silvicultura y Pesca; MITI—Ministerio de Industria y Comercio Internacional; MOL—Ministerio de Trabajo; STA—Agencia de Ciencia y Tecnología.

Debido a que las sustancias químicas industriales peligrosas serán identificadas principalmente por CSCL, en esta sección se describirá el marco de pruebas para la identificación de peligros bajo CSCL.

El Concepto de la Ley de Control de Sustancias Químicas

La CSCL original fue aprobada por la Dieta (el parlamento de Japón) en 1973 y entró en vigor el 16 de abril de 1974. La motivación básica de la Ley fue la prevención de la contaminación ambiental y los efectos resultantes en la salud humana por los PCB y las sustancias similares a los PCB. Los PCB se caracterizan por (1) persistencia en el medio ambiente (poco biodegradable), (2) concentración creciente a medida que se asciende en la cadena alimentaria (o red alimentaria) (bioacumulación) y (3) toxicidad crónica en humanos. En consecuencia, la Ley ordenaba que cada producto químico industrial fuera examinado en busca de tales características antes de su comercialización en Japón. Paralelamente a la aprobación de la Ley, la Dieta decidió que la Agencia de Medio Ambiente debería monitorear el medio ambiente general para detectar una posible contaminación química. Posteriormente, la Ley fue modificada por la Dieta en 1986 (la modificación entró en vigor en 1987) para armonizarla con las acciones de la OCDE en materia de salud y medio ambiente, la reducción de las barreras no arancelarias en el comercio internacional y, especialmente, el establecimiento de un mínimo conjunto de datos previos a la comercialización (MPD) y pautas de prueba relacionadas. La enmienda también fue un reflejo de la observación en ese momento, a través del monitoreo del medio ambiente, de que los productos químicos como el tricloroetileno y el tetracloroetileno, que no son altamente bioacumulativos aunque son poco biodegradables y crónicamente tóxicos, pueden contaminar el medio ambiente; estas sustancias químicas fueron detectadas en aguas subterráneas a nivel nacional.

La Ley clasifica los productos químicos industriales en dos categorías: productos químicos existentes y productos químicos nuevos. Los productos químicos existentes son los que figuran en el "Inventario de productos químicos existentes" (establecido con la aprobación de la Ley original) y ascienden a unos 20,000, dependiendo el número de la forma en que se nombran algunos productos químicos en el inventario. Los productos químicos que no están en el inventario se denominan nuevos productos químicos. El gobierno es responsable de la identificación de peligros de los productos químicos existentes, mientras que la empresa u otra entidad que desee introducir un nuevo producto químico en el mercado de Japón es responsable de la identificación de peligros del nuevo producto químico. Dos ministerios gubernamentales, el Ministerio de Salud y Bienestar (MHW) y el Ministerio de Industria y Comercio Internacional (MITI), están a cargo de la Ley, y la Agencia de Medio Ambiente puede expresar su opinión cuando sea necesario. Se excluyen las sustancias radiactivas, los venenos especificados, los estimulantes y los estupefacientes porque están regulados por otras leyes.

Sistema de prueba bajo CSCL

El esquema de flujo del examen se representa en la figura 1, que en principio es un sistema paso a paso. Todos los productos químicos (para excepciones, ver más abajo) deben examinarse para biodegradabilidad in vitro. En caso de que el producto químico sea fácilmente biodegradable, se considera "seguro". De lo contrario, se examina la bioacumulación del producto químico. Si se determina que es "altamente acumulable", se solicitan datos completos de toxicidad, en base a los cuales el producto químico se clasificará como una "sustancia química especificada de Clase 1" cuando se confirme la toxicidad, o como "seguro" en caso contrario. El producto químico con poca o ninguna acumulación estará sujeto a pruebas de detección de toxicidad, que consisten en pruebas de mutagenicidad y dosis repetidas de 28 días a animales de experimentación (para obtener detalles, consulte la tabla 2). Después de una evaluación exhaustiva de los datos de toxicidad, la sustancia química se clasificará como una "sustancia química designada" si los datos indican toxicidad. De lo contrario, se considera "seguro". Cuando otros datos sugieran que existe una gran posibilidad de contaminación ambiental con el químico en cuestión, se solicitan datos de toxicidad completos, de los cuales el químico designado se reclasificará como "sustancia química especificada de Clase 2" cuando sea positivo. De lo contrario, se considera "seguro". Las características toxicológicas y ecotoxicológicas de las “sustancias químicas específicas de Clase 1”, “sustancias químicas específicas de Clase 2” y “sustancias químicas designadas” se enumeran en la tabla 3 junto con los lineamientos de las medidas reglamentarias.

Figura 1. Esquema de examen

Tabla 2. Artículos de prueba bajo la Ley de Control de Sustancias Químicas, Japón

Tabla 3. Características de las sustancias químicas clasificadas y regulaciones bajo la Ley de Control de Sustancias Químicas de Japón

¹ Sin autorización en la práctica.

No se requieren pruebas para una sustancia química nueva con una cantidad de uso limitada (es decir, menos de 1,000 kg/empresa/año y menos de 1,000 kg/año para todo Japón). Los polímeros se examinan siguiendo el esquema de flujo de compuestos de alto peso molecular, que se desarrolla con la suposición de que las posibilidades de absorción en el cuerpo son remotas cuando la sustancia química tiene un peso molecular superior a 1,000 y es estable en el medio ambiente.

Resultados de la Clasificación de Químicos Industriales, a partir de 1996

En los 26 años transcurridos desde la entrada en vigor de la CSCL en 1973 hasta finales de 1996, se examinaron 1,087 elementos químicos existentes bajo la CSCL original y enmendada. Entre los 1,087, nueve elementos (algunos están identificados con nombres genéricos) se clasificaron como "sustancia química especificada de Clase 1". Entre las restantes, 36 fueron clasificadas como “designadas”, de las cuales 23 fueron reclasificadas como “sustancia química especificada de Clase 2” y otras 13 quedaron como “designadas”. Los nombres de las sustancias químicas especificadas de las Clases 1 y 2 se enumeran en la figura 2. Está claro en la tabla que la mayoría de las sustancias químicas de la Clase 1 son pesticidas organoclorados además de los PCB y su sustituto, a excepción de un asesino de algas. La mayoría de los productos químicos de Clase 2 son asesinos de algas, con la excepción de tres solventes de hidrocarburo clorado que alguna vez fueron ampliamente utilizados.

Figura 2. Sustancias químicas especificadas y designadas bajo la Ley de Control de Sustancias Químicas de Japón

En el mismo período de 1973 a finales de 1996, se presentaron para aprobación alrededor de 2,335 nuevos productos químicos, de los cuales 221 (alrededor del 9.5%) se identificaron como "designados", pero ninguno como productos químicos de Clase 1 o 2. Otros productos químicos se consideraron "seguros" y se aprobaron para su fabricación o importación.

 

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