“Una economía global emergente exige una atención científica seria a los descubrimientos que fomentan una mayor productividad humana en un mundo laboral tecnológicamente sofisticado y en constante cambio” (Human Capital Initiative 1992). Los cambios económicos, sociales, psicológicos, demográficos, políticos y ecológicos en todo el mundo nos están obligando a reevaluar el concepto de trabajo, estrés y agotamiento en la fuerza laboral.
El trabajo productivo “requiere un enfoque primario en la realidad externa a uno mismo. Por lo tanto, el trabajo enfatiza los aspectos racionales de las personas y la resolución de problemas” (Lowman 1993). El aspecto afectivo y anímico del trabajo se está convirtiendo en una preocupación cada vez mayor a medida que el entorno laboral se vuelve más complejo.
Un conflicto que puede surgir entre el individuo y el mundo del trabajo es que se requiere una transición, para el trabajador principiante, del egocentrismo de la adolescencia a la subordinación disciplinada de las necesidades personales a las exigencias del lugar de trabajo. Muchos trabajadores necesitan aprender y adaptarse a la realidad de que los sentimientos y valores personales suelen tener poca importancia o relevancia en el lugar de trabajo.
Para continuar con la discusión sobre el estrés relacionado con el trabajo, es necesario definir el término, que se ha utilizado ampliamente y con diferentes significados en la literatura de las ciencias del comportamiento. Estrés Implica una interacción entre una persona y el entorno de trabajo. Algo sucede en el campo de trabajo que le presenta al individuo una demanda, restricción, solicitud u oportunidad de comportamiento y consecuente respuesta. “Existe un potencial de estrés cuando se percibe que una situación ambiental presenta una demanda que amenaza con exceder las capacidades y los recursos de la persona para satisfacerla, en condiciones en las que espera una diferencia sustancial en las recompensas y costos de satisfacer la demanda versus no cumplirlo” (McGrath 1976).
Es apropiado afirmar que el grado en que la demanda excede la expectativa percibida y el grado de recompensas diferenciales esperadas por cumplir o no satisfacer esa demanda reflejan la cantidad de estrés que experimenta la persona. McGrath sugiere además que el estrés puede presentarse de las siguientes maneras: “Evaluación cognitiva en la que el estrés experimentado subjetivamente depende de la percepción de la situación por parte de la persona. En esta categoría, las respuestas emocionales, fisiológicas y conductuales están significativamente influenciadas por la interpretación de la persona de la situación de estrés 'objetivo' o externo”.
Otro componente del estrés es la experiencia pasada del individuo con una situación similar y su respuesta empírica. Junto a esto está el factor de refuerzo, ya sea positivo o negativo, éxitos o fracasos que pueden operar para reducir o mejorar, respectivamente, los niveles de estrés experimentado subjetivamente.
El agotamiento es una forma de estrés. Es un proceso definido como una sensación de deterioro y agotamiento progresivo y un eventual agotamiento de la energía. También suele ir acompañado de una pérdida de motivación, un sentimiento que sugiere “basta, no más”. Es una sobrecarga que, con el transcurso del tiempo, tiende a afectar las actitudes, el estado de ánimo y el comportamiento general (Freudenberger 1975; Freudenberger y Richelson 1981). El proceso es sutil; se desarrolla lentamente ya veces ocurre en etapas. Muchas veces no es percibido por la persona más afectada, ya que es el último en creer que el proceso se está produciendo.
Los síntomas del burnout se manifiestan a nivel físico como molestias psicosomáticas mal definidas, trastornos del sueño, fatiga excesiva, síntomas gastrointestinales, dolores de espalda, dolores de cabeza, diversas afecciones de la piel o dolores cardíacos vagos de origen inexplicable (Freudenberger y North 1986).
Los cambios mentales y de comportamiento son más sutiles. “El agotamiento a menudo se manifiesta por una rapidez para irritarse, problemas sexuales (p. ej., impotencia o frigidez), búsqueda de fallas, ira y bajo umbral de frustración” (Freudenberger 1984a).
Otros signos afectivos y anímicos pueden ser un desapego progresivo, pérdida de confianza en uno mismo y baja autoestima, depresión, cambios de humor, incapacidad para concentrarse o prestar atención, un aumento del cinismo y el pesimismo, así como una sensación general de futilidad. Durante un período de tiempo, la persona contenta se enoja, la persona receptiva se vuelve silenciosa y retraída y la optimista se vuelve pesimista.
Los sentimientos afectivos que parecen ser más comunes son la ansiedad y la depresión. La ansiedad más típicamente asociada con el trabajo es la ansiedad por el desempeño. Las formas de las condiciones de trabajo que son relevantes en la promoción de esta forma de ansiedad son la ambigüedad de rol y la sobrecarga de rol (Srivastava 1989).
Wilke (1977) ha indicado que “un área que presenta una oportunidad particular de conflicto para el individuo con trastornos de personalidad se refiere a la naturaleza jerárquica de las organizaciones laborales. La fuente de tales dificultades puede residir en el individuo, la organización o alguna combinación interactiva”.
Las características depresivas se encuentran con frecuencia como parte de los síntomas de presentación de las dificultades relacionadas con el trabajo. Las estimaciones a partir de datos epidemiológicos sugieren que la depresión afecta del 8 al 12 % de los hombres y del 20 al 25 % de las mujeres. La experiencia de la esperanza de vida de las reacciones depresivas graves prácticamente asegura que los problemas laborales de muchas personas se verán afectados en algún momento por la depresión (Charney y Weissman 1988).
La seriedad de estas observaciones fue validada por un estudio realizado por Northwestern National Life Insurance Company—“Employee Burnout: America's Newest Epidemic” (1991). Se realizó entre 600 trabajadores a nivel nacional e identificó el alcance, las causas, los costos y las soluciones relacionadas con el estrés laboral. Los hallazgos de investigación más sorprendentes fueron que uno de cada tres estadounidenses pensó seriamente en dejar el trabajo en 1990 debido al estrés laboral, y una porción similar esperaba experimentar agotamiento laboral en el futuro. Casi la mitad de los 600 encuestados experimentaron niveles de estrés como "extremadamente o muy altos". Los cambios en el lugar de trabajo, como la reducción de los beneficios de los empleados, el cambio de propietario, la necesidad de horas extra frecuentes o la reducción de la fuerza laboral tienden a acelerar el estrés laboral.
MacLean (1986) profundiza en los factores estresantes del trabajo como condiciones de trabajo incómodas o inseguras, sobrecarga cuantitativa y cualitativa, falta de control sobre el proceso de trabajo y el ritmo de trabajo, así como la monotonía y el aburrimiento.
Además, los empleadores informan de un número cada vez mayor de empleados con problemas de abuso de alcohol y drogas (Freudenberger 1984b). El divorcio u otros problemas maritales se informan con frecuencia como factores estresantes para los empleados, al igual que los factores estresantes agudos o a largo plazo, como el cuidado de un pariente anciano o discapacitado.
La evaluación y clasificación para disminuir la posibilidad de agotamiento pueden abordarse desde los puntos de vista relacionados con los intereses vocacionales, las opciones o preferencias vocacionales y las características de las personas con diferentes preferencias (Holland 1973). Uno podría utilizar sistemas de orientación vocacional basados en computadora o kits de simulación ocupacional (Krumboltz 1971).
Los factores bioquímicos influyen en la personalidad, y los efectos de su equilibrio o desequilibrio sobre el estado de ánimo y el comportamiento se encuentran en los cambios de personalidad que acompañan a la menstruación. En los últimos 25 años se ha realizado una gran cantidad de trabajo sobre las catecolaminas suprarrenales, la epinefrina y la norepinefrina y otras aminas biogénicas. Estos compuestos se han relacionado con la experiencia de miedo, ira y depresión (Barchas et al. 1971).
Los dispositivos de evaluación psicológica más utilizados son:
- Inventario de personalidad de Eysenck e Inventario de personalidad de Mardsley
- Perfil personal de Gordon
- Cuestionario de escala de ansiedad IPAT
- Estudio de Valores
- Inventario de Preferencias Vocacionales de Holanda
- Prueba de interés vocacional de Minnesota
- Prueba de manchas de tinta de Rorschach
- Prueba de apercepción temática
Una discusión sobre el agotamiento no estaría completa sin una breve descripción general del cambiante sistema de familia y trabajo. Shellenberger, Hoffman y Gerson (1994) indicaron que “Las familias luchan por sobrevivir en un mundo cada vez más complejo y desconcertante. Con más opciones de las que pueden considerar, las personas luchan por encontrar el equilibrio adecuado entre el trabajo, el juego, el amor y la responsabilidad familiar”.
Al mismo tiempo, los roles laborales de las mujeres se están expandiendo y más del 90% de las mujeres en los EE. UU. citan el trabajo como una fuente de identidad y autoestima. Además de los roles cambiantes de hombres y mujeres, la preservación de dos ingresos a veces requiere cambios en los arreglos de vivienda, que incluyen mudarse por trabajo, viajar largas distancias o establecer residencias separadas. Todos estos factores pueden poner una gran tensión en una relación y en el trabajo.
Las soluciones a ofrecer para disminuir el agotamiento y el estrés a nivel individual son:
- Aprende a equilibrar tu vida.
- Comparta sus pensamientos y comunique sus preocupaciones.
- Limite el consumo de alcohol.
- Reevaluar las actitudes personales.
- Aprende a establecer prioridades.
- Desarrollar intereses fuera del trabajo.
- Hacer trabajo voluntario.
- Vuelva a evaluar su necesidad de perfeccionismo.
- Aprende a delegar y pedir ayuda.
- Tomar tiempo libre.
- Haga ejercicio y coma alimentos nutritivos.
- Aprende a tomarte menos en serio.
En una escala mayor, es imperativo que el gobierno y las corporaciones se adapten a las necesidades familiares. Para reducir o disminuir el estrés en el sistema familia-trabajo se requerirá una reconfiguración significativa de toda la estructura de la vida laboral y familiar. “Un arreglo más equitativo en las relaciones de género y la posible secuencia de trabajo y no trabajo a lo largo de la vida con permisos de ausencia de los padres y sabáticos del trabajo convirtiéndose en sucesos comunes” (Shellenberger, Hoffman y Gerson 1994).
Como indica Entin (1994), una mayor diferenciación del yo, ya sea en una familia o en una corporación, tiene ramificaciones importantes en la reducción del estrés, la ansiedad y el agotamiento.
Las personas necesitan tener más control de sus propias vidas y asumir la responsabilidad de sus acciones; y tanto los individuos como las corporaciones necesitan reexaminar sus sistemas de valores. Es necesario que se produzcan cambios drásticos. Si no prestamos atención a las estadísticas, lo más seguro es que el agotamiento y el estrés sigan siendo el problema importante en el que se ha convertido para toda la sociedad.