Aunque este artículo se centra en gran medida en las mujeres, en realidad se trata de humanos y humanos como trabajadores. Todos los humanos necesitan desafíos y seguridad; los lugares de trabajo saludables proporcionan ambos. Cuando no podemos tener éxito a pesar de los mejores esfuerzos (metas imposibles sin los medios adecuados) o cuando no hay desafíos (trabajo rutinario y monótono), se dan las condiciones para la “indefensión aprendida”. Si bien las personas excepcionales pueden triunfar sobre la adversidad y los entornos hostiles, la mayoría de los seres humanos necesitan entornos enriquecedores, propicios y empoderadores para desarrollar y ejercitar sus capacidades. El caso de la estimulación, no solo en la infancia, sino durante toda la vida, está respaldado por la investigación neurocientífica, que sugiere que aumentar la estimulación y la entrada puede promover el crecimiento del cerebro y aumentar el poder del cerebro. Estos hallazgos sugerentes tienen implicaciones para un entorno psicosocial enriquecido en el trabajo, para la prevención de ciertos trastornos cerebrales y para los beneficios restauradores de la rehabilitación después de un trauma o enfermedad.

Las deslumbrantes hazañas intelectuales de Stephen Hawking, o el desempeño igualmente deslumbrante de los atletas paralímpicos con discapacidades físicas o mentales severas, dan testimonio de la importancia del impulso personal, respaldado por entornos de apoyo con estructuras de oportunidad favorables, ayudado por la aplicación de tecnologías modernas apropiadas.

El lugar de trabajo está compuesto por trabajadores de diversas características. El Convenio No. 111 de la OIT (1958) que trata sobre la discriminación, el empleo y la ocupación establece en el artículo 5 (2):

Cualquier miembro podrá... determinar que se adopten otras medidas especiales... para satisfacer las necesidades particulares de las personas que, por razones tales como sexo, edad, discapacidad, responsabilidades familiares o condición social o cultural, generalmente se reconoce que requieren protección o asistencia especiales no se considerará discriminación.

La Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos ha declarado que los instrumentos legislativos europeos relacionados con la seguridad y la salud en el entorno laboral requieren adaptaciones del diseño del lugar de trabajo, la elección del equipo y los métodos de producción (p. ej., eliminar el trabajo monótono y el ritmo de las máquinas) para satisfacer las necesidades individuales. de los trabajadores y que reducen los efectos adversos para la salud (OCDE 1993). Algunos estatutos exigen la prevención de políticas que aborden la tecnología, la introducción de la organización y las condiciones laborales, las relaciones sociales y otros aspectos del entorno laboral. La reducción de las ausencias, de la rotación y de los costos de tratamiento, rehabilitación, reeducación y capacitación se consideran beneficios para los empleadores derivados de la introducción y el mantenimiento de entornos y condiciones de trabajo saludables.

Los empleadores norteamericanos, generalmente en respuesta al avance de los requisitos legales para los derechos humanos en el lugar de trabajo, están desarrollando políticas y estrategias positivas para la gestión de una fuerza laboral diversa. Estados Unidos ha desarrollado probablemente la legislación más completa para los estadounidenses discapacitados, incluida la legislación sobre sus derechos en educación, empleo y todas las demás esferas de la vida. Las adaptaciones razonables son cambios realizados en el entorno laboral, las responsabilidades laborales o las condiciones laborales que brindan oportunidades para que los trabajadores con necesidades especiales realicen funciones laborales esenciales. Los ajustes razonables pueden cubrir las necesidades especiales de, por ejemplo: personas con discapacidad; mujeres; trabajadores con enfermedades crónicas o recurrentes, incluidas las personas con SIDA; personas con necesidades de formación en idiomas; aquellos que necesitan armonizar el trabajo y las responsabilidades familiares; madres embarazadas o lactantes; o minorías religiosas o étnicas. El alojamiento puede incluir dispositivos de asistencia técnica; personalización, incluido el equipo y la ropa de protección personal; y cambios en los procesos, la ubicación o el tiempo para las funciones laborales esenciales. En aras de la equidad y la justicia para todos los trabajadores, estos ajustes se desarrollan mejor a través de comités conjuntos de dirección y de trabajadores y mediante convenios colectivos.

Es necesario desarrollar tecnologías y políticas apropiadas rentables para que los trabajadores de todo el mundo disfruten de los beneficios de los ajustes razonables, no solo algunos en sociedades económicamente avanzadas. La globalización podría lograr esto, a través de las agencias multilaterales existentes y la Organización Mundial del Comercio.

Mujeres trabajadoras

¿Por qué se incluye a las mujeres entre los trabajadores con necesidades especiales? Cuando miramos las necesidades, riesgos y tareas de las mujeres debemos considerar los siguientes factores:

• discriminación de género

• la pobreza o la amenaza de la misma. (La mayoría de los pobres del mundo son mujeres y sus hijos, especialmente las madres que se mantienen solas, que comprenden del 20 al 30 % de los hogares en todo el mundo; y el 75 % de los 18 millones de refugiados del mundo son mujeres y niños).

• funciones reproductivas del embarazo, parto y lactancia

• la violencia de género, ahora aceptada internacionalmente como una violación de los derechos humanos

• acoso sexual

• brecha de género en el apoyo, donde las mujeres realizan la mayoría de las funciones de cuidado. (Una encuesta social canadiense mostró que el 10% de los hombres en familias con dos ingresos comparten las tareas del hogar por igual).

• longevidad, un factor que afecta sus necesidades de seguridad social y salud a largo plazo.

Todos estos riesgos y necesidades pueden abordarse hasta cierto punto o tenerse en cuenta en el lugar de trabajo. Además, debemos tener en cuenta que las mujeres constituyen la mitad de otras categorías de trabajadores con necesidades especiales, hecho que las coloca en una doble amenaza potencial y hace que el género sea un factor central en la evaluación de sus capacidades y derechos.

El sexismo es la creencia de que las mujeres necesitan menos, merecen menos y valen menos que los hombres. La Década Internacional de la Mujer de la ONU, 1975–1985, con sus temas de igualdad, desarrollo y paz, reveló que en todo el mundo las mujeres están sobrecargadas de trabajo y subestimadas. A partir de un nuevo análisis de estudios anteriores y nuevas investigaciones, surgió lentamente la comprensión de que el trabajo de las mujeres estaba infravalorado porque las mujeres mismas estaban devaluadas, no debido a deficiencias inherentes.

Durante la década de 1960 hubo muchos estudios sobre por qué trabajaban las mujeres y qué mujeres trabajaban, como si el trabajo fuera una aberración para las mujeres. De hecho, las mujeres solían ser despedidas cuando se casaban o quedaban embarazadas. A fines de la década de 1960, los países europeos con fuertes demandas laborales prefirieron la contratación de trabajadores extranjeros a la movilización de su propia fuerza laboral femenina. Si bien el trabajo dignificaba a los hombres que sustentaban la familia, el trabajo remunerado de las mujeres casadas se consideraba degradante; pero el trabajo comunitario no remunerado de las mujeres casadas se consideraba ennoblecedor, especialmente porque realzaba el estatus social de sus maridos.

A partir de la década de 1970 y establecida a mediados de la década de 1980 fue la presencia permanente de la mujer en el lugar de trabajo durante el ciclo de vida laboral. Tener hijos ya no tiene un impacto negativo en las tasas de participación de las mujeres; de hecho, la necesidad de mantener a los niños actúa como un ímpetu natural para la búsqueda de trabajo. Según la OIT, las mujeres ahora constituyen el 41% de la fuerza laboral documentada del mundo (OIT 1993a). En los países nórdicos, su tasa de participación es casi igual a la de los hombres, aunque en Suecia, el trabajo a tiempo parcial de las mujeres, aunque está disminuyendo, sigue siendo alto. En los países industrializados de la OCDE, dado que la esperanza de vida general de las mujeres es ahora de 79 años, se subraya la importancia del trabajo seguro como fuente de seguridad de ingresos durante la vida adulta.

La OCDE reconoce que el marcado aumento de la participación femenina en el empleo no ha producido ninguna convergencia importante en la distribución general del empleo femenino y masculino. La fuerza de trabajo segregada por sexo persiste vertical y horizontalmente. En comparación con los hombres, las mujeres trabajan en diferentes sectores y ocupaciones, trabajan para industrias u organizaciones más pequeñas, tienen diferentes tareas dentro de las ocupaciones, se encuentran más a menudo en trabajos irregulares y no regulados, tienen menos oportunidades para el control del trabajo y enfrentan las demandas psicológicas de un entorno orientado a las personas. o trabajo a ritmo de máquina.

Mucha literatura todavía culpa a las mujeres por elegir trabajos menos competitivos que complementan las responsabilidades familiares. Sin embargo, una generación de estudios ha demostrado que los trabajadores no solo eligen, sino que son elegidos para ocupaciones. Cuanto mayores sean las recompensas y el estatus, más restrictivo será el proceso de selección y, en ausencia de estructuras y políticas públicas orientadas a la equidad, es más probable que los seleccionadores elijan candidatos con características que coincidan con las suyas en cuanto a género, raza, condición socioeconómica o condición física. atributos Los prejuicios estereotipados se extienden a toda una gama de capacidades, incluida la capacidad de pensar de forma abstracta.

Las mujeres no solo se concentran en pocas ocupaciones con salarios y estatus bajos y con movilidad física y ocupacional restringida, la OCDE también señala que las ocupaciones de las mujeres a menudo se clasifican en categorías amplias que comprenden tareas muy diferentes, mientras que se ha desarrollado una categorización de trabajo más precisa para los hombres. ocupaciones con implicaciones para la evaluación del trabajo, la remuneración, la movilidad y para la identificación de riesgos de seguridad y salud en el entorno laboral.

El sector de la salud es probablemente el mayor ejemplo de discriminación de género persistente, donde las capacidades y el desempeño son secundarios al género. Las mujeres en todas partes son las principales partes interesadas en el sistema de atención de la salud, como proveedoras, guardianas, intermediarias y, debido a sus necesidades reproductivas y su longevidad, como usuarias de la atención de la salud. Pero no ejecutan el sistema. En la antigua Unión Soviética, donde predominaban las mujeres como médicas, esa profesión tenía un estatus relativamente bajo. En Canadá, donde el 80% de los trabajadores de la salud son mujeres, ganan 58 centavos de cada dólar que ganan los hombres en el mismo sector, menos de las dos terceras partes del salario masculino que ganan las mujeres en otros sectores. Las medidas de equidad salarial tanto en las jurisdicciones federales como provinciales están intentando cerrar esta brecha de género. En muchos países, las mujeres y los hombres que realizan trabajos comparables reciben títulos de trabajo diferentes y, en ausencia de legislación y cumplimiento de la igualdad salarial o la igualdad de remuneración por trabajo de igual valor, persisten las desigualdades, y las trabajadoras de la salud, en particular las enfermeras, asumen responsabilidades importantes. sin la autoridad, el estatus y la paga correspondientes. Es de interés que sólo recientemente la OIT incluyó la salud en la categoría de trabajo pesado.

A pesar de la presencia de un “techo de cristal”, que confinó a las mujeres a la gerencia media y los escalones profesionales más bajos, el crecimiento de las oportunidades de empleo en los sectores públicos de los países industrializados y en desarrollo fue muy beneficioso para las mujeres, especialmente para aquellas con un alto nivel educativo. El estancamiento y la reducción de personal de este sector ha tenido graves efectos adversos en las perspectivas iniciales de apertura de las mujeres. Estos puestos ofrecían mayor seguridad social, más oportunidades de movilidad, condiciones laborales de calidad y prácticas laborales más justas. Los recortes también han resultado en cargas de trabajo más pesadas, falta de seguridad y deterioro de las condiciones de trabajo, en particular en el sector de la salud, pero también en trabajos de cuello azul y de cuello rosa a ritmo de máquina.

“Envenenando” el lugar de trabajo

Reacción es definida por Faludi (1991) como un golpe preventivo que detiene a las mujeres mucho antes de llegar a la meta. La reacción adopta muchas formas, una de las más insidiosas es la burla de la "corrección política" para desacreditar la aceptación social de la equidad en el empleo para los grupos desfavorecidos. Utilizado por personas con autoridad, élites intelectuales o personalidades de los medios, tiene un efecto intimidante y de lavado de cerebro.

Para comprender la reacción violenta, debemos comprender la naturaleza de la amenaza percibida. Aunque las aspiraciones y los esfuerzos del movimiento de mujeres por la igualdad de género no se concretan en ninguna parte, quienes lideran la reacción violenta se dan cuenta de que lo que ha estado sucediendo durante las últimas dos décadas no es solo un cambio gradual, sino el comienzo de una transformación cultural que afecta a todas las esferas de la sociedad. . Los avances para compartir el poder aún son menores y frágiles cuando las mujeres ocupan apenas el 10% de todos los escaños legislativos en todo el mundo. Pero la reacción violenta tiene como objetivo detener, revertir y deslegitimar cualquier progreso logrado a través de la equidad en el empleo o la acción afirmativa o positiva como medidas para controlar la discriminación. Combinado con una aplicación débil y oportunidades laborales cada vez más reducidas, la reacción violenta puede tener un efecto tóxico en el lugar de trabajo, fomentando la confusión sobre los errores y los derechos.

Moghadam (1994) de la Organización de las Naciones Unidas para la Educación, la Ciencia y la Cultura (UNESCO) escribe sobre la reacción cultural, empleada por grupos fundamentalistas, que juegan con las emociones del miedo y la vergüenza para restringir la visibilidad de las mujeres y su control sobre sus vidas y confinarlas al ámbito privado. ámbito doméstico.

La implementación sistemática de la Convención de las Naciones Unidas sobre la Eliminación de la Discriminación contra la Mujer en Todas sus Formas (CEDAW), que ha sido ratificada por casi todos los Estados Miembros de las Naciones Unidas, demostraría y promovería la voluntad política para poner fin a la discriminación de género, particularmente en empleo, salud y educación, junto con la discriminación contra otros grupos “fuera de la carta”.

El acoso, que puede interferir seriamente con el ejercicio de las propias capacidades, se ha convertido recientemente en un problema de salud ocupacional y derechos humanos. Los insultos étnicos, los grafitis, los insultos a las personas con discapacidad oa las minorías visibles a menudo se han trivializado como “parte del trabajo”. La precariedad laboral, el miedo a las represalias, la negación y la falta de reconocimiento por parte del medio social o de las autoridades, y la falta de conciencia de su carácter sistémico, junto con la falta de recursos, han contribuido a la complicidad y la tolerancia.

El acoso sexual, si bien se experimenta en todos los niveles ocupacionales, es más generalizado en los niveles más bajos donde las mujeres se concentran y son más vulnerables. (Un porcentaje muy pequeño de hombres son víctimas.) Se convirtió en un problema de política pública y de empleo solo cuando un gran número de mujeres profesionales y ejecutivas durante la década de 1970 se enfrentaron a esta interferencia no deseada y cuando las mujeres estaban entrando en los oficios, haciéndolas sentir como intrusos en la industria. sus nuevos lugares de trabajo. Los efectos sobre la salud del trabajador son generalizados, llegando en casos extremos a intentos de suicidio. También contribuye a la ruptura familiar. Los sindicatos, que no están a la vanguardia de la lucha contra el acoso sexual, ahora lo consideran un problema laboral y de derechos humanos motivo de queja y han desarrollado políticas y mecanismos de reparación. Los servicios para promover la curación y el afrontamiento de los sobrevivientes aún están subdesarrollados.

En un caso de 1989, la Corte Suprema de Canadá definió el acoso sexual como “una conducta no deseada de naturaleza sexual que afecta negativamente el ambiente de trabajo…”. El Tribunal Supremo determinó que la legislación canadiense sobre derechos humanos confiere a los empleadores la obligación legal de proporcionar un entorno de trabajo seguro y saludable, libre de acoso sexual, y que los empleadores podrían ser considerados responsables de las acciones de sus empleados, especialmente de los supervisores (Human Resources Development Canadá 1994).

La violencia es un riesgo laboral. Prueba de ello es una encuesta del Departamento de Justicia de EE. UU. que reveló que una sexta parte de los delitos violentos, que afectan a casi 1 millón de víctimas al año, se producen en el trabajo: el 16 % de las agresiones, el 8 % de las violaciones y el 7 % de los robos, con pérdida de 1.8 millones de días de trabajo. Menos de la mitad son denunciados a la policía.

La agresión o el abuso constituyen una gran amenaza para la salud física y mental de niñas y mujeres de todas las edades y culturas, pero sobre todo de jóvenes y mayores. La Organización Panamericana de la Salud (OPS) ha determinado que en las Américas, las muertes violentas (es decir, accidentes, suicidios y homicidios) representan más del 25 % de todas las muertes en niñas de 10 a 14 años y el 30 % en el grupo de 15 a 19 años. grupo de edad de -años (OPS 1993).

La violencia de género incluye el abuso físico, sexual y psicológico y la apropiación indebida de dinero, así como el acoso sexual, la pornografía, la agresión sexual y el incesto. En un contexto global, podríamos agregar la selección de sexo, el aborto de fetos femeninos, la desnutrición voluntaria, la mutilación ritual de género, las muertes por dote y la venta de hijas para la prostitución o el matrimonio. Se reconoce que la violencia contra las mujeres perturba sus vidas, limita sus opciones y bloquea intencionalmente sus aspiraciones. Tanto la intención como las consecuencias lo señalan como conducta delictiva. Sin embargo, la violencia de agresores conocidos contra las mujeres en el hogar, en el trabajo o en la calle, generalmente se ha considerado un asunto privado. La masacre de 1989 de 27 estudiantes de Montreal en un Politécnico, precisamente porque eran mujeres estudiantes de ingeniería en un Politécnico, es una evidencia brutal de la violencia de género dirigida a frustrar las aspiraciones ocupacionales.

La prevención y el control de la violencia son cuestiones en el lugar de trabajo que pueden abordarse a través de programas de asistencia a los empleados y comités de salud y seguridad, trabajando en colaboración con los organismos encargados de hacer cumplir la ley y otros organismos de la sociedad, incluidas las organizaciones de base de mujeres de todo el mundo, que pusieron el tema en agendas públicas y han estado intentando, a puño limpio, lograr tolerancia cero y ayudar a los sobrevivientes.

Cambiando el mundo del trabajo

De 1970 a 1990, los países económicamente predominantes del G-7 (a excepción de Japón y Alemania) experimentaron la desindustrialización, con una disminución del empleo manufacturero y el surgimiento de una economía de servicios postindustrial. Este período también coincidió con el surgimiento del estado de bienestar. Al final del período, los servicios en general (incluidos los servicios relacionados con la manufactura) representaban entre dos tercios y tres cuartos del empleo. Con la excepción de Japón e Italia, los servicios sociales representaron entre un cuarto y un tercio del empleo. Estas dos tendencias crearon demandas sin precedentes para las empleadas que se habían beneficiado de mejores oportunidades educativas. A Zeitgeist de crecientes demandas de derechos humanos e igualdad de oportunidades también favoreció la integración inicial de otros trabajadores “no preferenciales” (por ejemplo, personas con discapacidad, minorías) (Castells y Oayama 1994).

Hoy en día, el mundo del trabajo está experimentando una transformación radical caracterizada por la globalización, las adquisiciones y fusiones, las empresas conjuntas, la reubicación, la desregulación, la privatización, la informatización, la proliferación de tecnologías, los ajustes estructurales, la reducción de personal, la subcontratación y el cambio de las economías dirigidas a las de mercado. Estos cambios y reingenierías integrales han alterado la escala, la naturaleza, la ubicación y los medios y procesos de producción y comunicación, así como la organización y las relaciones sociales en los lugares de trabajo. A principios de la década de 1990, la revolución tecnológica del procesamiento de la información y las comunicaciones, la biotecnología y el procesamiento automatizado de materiales estaba muy extendida, modificando, ampliando o reduciendo el esfuerzo humano y produciendo un crecimiento “eficiente” del desempleo. En 1990 había al menos 35,000 empresas transnacionales con 150,000 filiales extranjeras. Alrededor de 7 millones de los 22 millones de personas que emplean, trabajan en países en desarrollo. Las corporaciones transnacionales ahora representan el 60% del comercio mundial (gran parte del comercio interno de sus subsidiarias).

Un documento temático de la Organización Mundial de la Salud preparado para la Comisión Mundial sobre la Salud de la Mujer (1994) establece:

La lucha por el acceso a los mercados trae consigo mayores amenazas para la salud de millones de productores. En un clima altamente competitivo con énfasis en la producción de bienes comerciables baratos, las empresas buscan producir a los costos más bajos recortando salarios, aumentando las horas de trabajo y sacrificando estándares de seguridad costosos. En muchos casos, las empresas pueden trasladar sus unidades de producción a países en desarrollo donde los controles en estas áreas pueden ser menos estrictos. Las mujeres suelen llenar las filas de estos trabajadores mal pagados. Las consecuencias más extremas para la salud se pueden ver en tragedias en las que decenas de trabajadores pierden la vida en incendios de fábricas debido a estándares de seguridad inadecuados y malas condiciones de trabajo.

Además, se estima que unos 70 millones de personas, en su mayoría de países en desarrollo, son trabajadores migrantes privados del apoyo familiar. El valor de las remesas en efectivo de los trabajadores migrantes en 1989 fue de US$66 46 millones, mucho más que la asistencia internacional para el desarrollo de US$10 40 millones, y sólo superado por el petróleo en valor de comercio internacional. En las prósperas provincias costeras de China, solo la provincia de Guangdong tiene aproximadamente 94 millones de inmigrantes. En toda Asia, las mujeres están sobrerrepresentadas entre los trabajadores en lugares de trabajo no regulados y no sindicalizados. En India (que supuestamente ha recibido más de $XNUMX mil millones en préstamos para el desarrollo de instituciones financieras internacionales), el XNUMX% de la fuerza laboral femenina está en el sector no organizado.

Detrás del milagro del crecimiento económico exponencial en el sudeste asiático está la mano de obra en el sector exportador de trabajadoras jóvenes, capaces y dóciles que ganan entre US$1.50 y US$2.50 al día, alrededor de un tercio del salario básico. En un país, los operadores de llaves perforadoras con educación universitaria ganan US$150 al mes. Tanto en Asia como en América Latina, la atracción hacia los centros urbanos ha creado importantes barrios marginales y barrios marginales, con millones de niños sin escolarizar que viven y trabajan en condiciones precarias. Más de 90 países en desarrollo están tratando ahora de detener el ritmo de esta deriva urbana. Tailandia, en un intento por detener o revertir el proceso, ha establecido una iniciativa de desarrollo rural para retener o devolver a los jóvenes a sus comunidades, algunos para trabajar en fábricas cooperativas donde su trabajo los beneficia a ellos y a sus comunidades.

El Fondo de las Naciones Unidas para Actividades de Población (UNFPA) ha señalado que las estrategias de modernización a menudo han destruido las bases económicas de las mujeres como comerciantes, artesanas o agricultoras, sin alterar el contexto sociocultural (por ejemplo, el acceso al crédito) que les impide buscar otras oportunidades económicas. (UNFPA 1993). En América Latina y el Caribe, la crisis económica y las políticas de ajuste estructural de la década de 1980 generaron importantes recortes en los servicios sociales y el sector de la salud, que atendía y empleaba a mujeres, recortó los subsidios a los alimentos básicos e introdujo cargos al usuario por muchos servicios que antes brindaba gobiernos como parte del desarrollo y satisfacción de las necesidades humanas básicas. A fines de la década de 1980, el 31% de todo el empleo no agrícola estaba en el sector informal precario.

En África, la década de 1980 se ha caracterizado como la década perdida. El ingreso per cápita se redujo en un promedio anual del 2.4% en el África subsahariana. Casi el 50% de la población urbana y el 80% de la población rural vive en la pobreza. El sector informal actúa como una esponja, absorbiendo el “exceso” de mano de obra urbana. En África Subsahariana, donde las mujeres producen hasta el 80% de los alimentos para el consumo local, sólo el 8% son propietarias de la tierra que trabajan (OIT 1991).

La reestructuración económica, la privatización y la democratización han afectado gravemente el empleo de las trabajadoras en Europa del Este. Anteriormente agobiadas por el trabajo pesado, con menos recompensas que los hombres, las responsabilidades del hogar no compartidas por los cónyuges y la restricción de la libertad política, sin embargo, tenían un empleo seguro con beneficios estatales de seguridad social, licencia de maternidad y disposiciones para el cuidado de los niños. La discriminación de género actualmente arraigada, combinada con argumentos de mercado contra el gasto social, ha convertido a las mujeres en trabajadoras prescindibles y menos deseables. A medida que se reducen los dominios de trabajo sociales y de salud predominantemente femeninos, los trabajadores profesionales capacitados se vuelven redundantes.

El desempleo es una experiencia gravemente desorganizadora en la vida de los trabajadores, que amenaza no sólo su sustento, sino también sus relaciones sociales, su autoestima y su salud mental. Estudios recientes han demostrado que no solo la salud mental sino también la física pueden verse comprometidas, ya que el desempleo puede tener efectos inmunosupresores, lo que aumenta el riesgo de enfermedad.

Estamos entrando en el siglo XXI con una crisis de valores, de sopesar el interés propio frente al interés público. ¿Estamos construyendo un mundo basado en una competencia sin trabas, en la que el ganador se lo lleva todo, cuyo único criterio es el “resultado final”, un mundo en el que triunfe la limpieza étnica? ¿O estamos construyendo un mundo de interdependencia, donde el crecimiento se persigue junto con la justicia distributiva y el respeto a la dignidad humana? En las conferencias mundiales de las Naciones Unidas en la década de 1990, el mundo asumió una serie de compromisos históricos con la protección y renovación del medio ambiente, con políticas demográficas éticas y equitativas, con la protección y la crianza del desarrollo de todos los niños, con una asignación del 20% del desarrollo internacional. fondos y el 20% de los presupuestos de los países en desarrollo al desarrollo social, a la expansión y aplicación de los derechos humanos, a la igualdad de género y a la eliminación de la amenaza de aniquilación nuclear. Dichos Convenios han establecido la brújula moral. La pregunta que se cierne ante nosotros es si tenemos la voluntad política para alcanzar estos objetivos.

Atrás