التنسيب الخارجي هو خدمة استشارية مهنية تساعد المؤسسات على تخطيط وتنفيذ الإنهاءات الفردية أو التخفيضات في القوى العاملة لديها لتقليل الاضطرابات وتجنب المسؤولية القانونية ، كما أن المستشارين الذين تم إنهاء خدمتهم من أجل تقليل صدمة الانفصال أثناء توجيههم نحو البحث عن عمل بديل أو جديد. وظائف.
اتسم الانكماش الاقتصادي في الثمانينيات ، والذي استمر في التسعينيات ، بجائحة افتراضية لإنهاء الوظائف مما يعكس إغلاق الوحدات والمصانع والشركات المتقادمة أو غير المربحة ، والقضاء على التكرار الناتج عن عمليات الاندماج والاستحواذ والدمج وإعادة التنظيم. ، وتقليص عدد الموظفين لتقليل تكاليف التشغيل وإنتاج قوة عاملة "ضعيفة ومتوسطة". على الرغم من أنها أقل لفتًا للانتباه مما كانت عليه في الصناعة الخاصة بفضل حماية أنظمة الخدمة المدنية والضغوط السياسية ، فقد شوهدت نفس الظاهرة أيضًا في المنظمات الحكومية التي تكافح للتعامل مع عجز الميزانية وفلسفة أن الحكومة الأقل مرغوبة.
بالنسبة للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم ، يعد فقدان الوظيفة مصدر ضغط قوي ومصدر للصدمة ، خاصة عندما تكون طريقة الفصل مفاجئة ووحشية. إنه يولد الغضب والقلق والاكتئاب وقد يتسبب في تعويض الأشخاص الذين يعانون من تكيف هامشي مع الأمراض العقلية المزمنة. نادرا ، قد يعبر الغضب عن نفسه في التخريب أو العنف الذي يستهدف المشرفين والمديرين المسؤولين عن الإنهاء. في بعض الأحيان ، يتم توجيه العنف إلى الأزواج وأفراد الأسرة.
ارتبطت صدمة فقدان الوظيفة أيضًا بأمراض جسدية تتراوح من الصداع واضطرابات الجهاز الهضمي والشكاوى الوظيفية الأخرى إلى الاضطرابات المرتبطة بالإجهاد مثل النوبات القلبية ونزيف القرحة الهضمية والتهاب القولون.
بالإضافة إلى الأثر المالي لفقدان الدخل ، وفي الولايات المتحدة ، فقدان التأمين الصحي الذي يرعاه صاحب العمل ، يؤثر فقدان الوظيفة أيضًا على صحة ورفاهية أسر الموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم.
الموظفون الذين لم يتم إنهاء خدمتهم يتأثرون أيضًا. على الرغم من تطمينات أصحاب العمل ، غالبًا ما يكون هناك قلق بشأن إمكانية تسريح إضافي للعمال (وُجد أن التهديد بفقدان الوظيفة يمثل ضغوطًا أكثر قوة من فقدان الوظيفة الفعلي). بالإضافة إلى ذلك ، هناك ضغوط التكيف مع التغييرات في عبء العمل ومحتوى الوظيفة حيث يتم إعادة ترتيب العلاقات مع زملاء العمل. "التقليص" ، أو تقليص حجم القوة العاملة ، قد يكون أيضًا مؤلمًا لصاحب العمل. قد يستغرق الأمر وقتًا وجهدًا كبيرين للتخفيف من الاضطرابات التنظيمية الناتجة وتحقيق الكفاءة الإنتاجية المرغوبة. قد يترك الموظفون القيمون الذين لم يتم تحديد موعد إنهاء خدمتهم وظائف أخرى أكثر أمانًا ظاهريًا وشركات أفضل تنظيماً. هناك أيضًا احتمال وجود مسؤولية قانونية ناجمة عن مزاعم الموظفين المسرحين بخرق العقد أو التمييز غير القانوني.
التنسيب - نهج وقائي
التنسيب الخارجي هو خدمة مهنية تقدم لمنع ، أو على الأقل تقليل ، صدمة تخفيض عدد الموظفين للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم ، والذين بقوا وصاحب العمل.
ليس كل الموظفين المسرحين يحتاجون إلى المساعدة. بالنسبة للبعض ، يعجل الإنهاء بفرصة للبحث عن عمل جديد قد يوفر راحة مرحب بها من وظيفة أصبحت مخفية ولم توفر سوى القليل من الأمل في التقدم. ومع ذلك ، بالنسبة لمعظم الناس ، فإن المشورة المهنية في العمل من خلال خيبة أمل وغضب لا مفر منها تقريبًا للموظفين المفصولين والمساعدة في العثور على وظائف جديدة يمكن أن تسهل استعادة شعورهم بالقيمة الذاتية ورفاهيتهم. حتى أولئك الذين يقبلون إغراء "المصافحة الذهبية" (حزمة من مزايا إنهاء الخدمة والتقاعد المعززة) ويغادرون طواعية قد يستفيدون من المساعدة في إجراء التعديلات اللازمة.
من المتفق عليه عمومًا أن خدمات التنسيب الخارجي يتم توفيرها بتكلفة أقل من قبل الموظفين الداخليين. ومع ذلك ، فحتى المنظمة الكبيرة التي تضم موظفين أكفاء ويعملون بشكل جيد قد لا يكون لديها الكثير من الخبرة في العمل الحساس لتقليص الحجم وقد تكون مشغولة للغاية في التخطيط لإعادة هيكلة المنظمة بعد النزوح من أجل تلبية التفاصيل الدقيقة التي قد تكون متورطة. حتى المديرين التنفيذيين المتمرسين غالباً ما يجدون صعوبة في التعامل مع زملائهم في العمل السابقين. علاوة على ذلك ، من المرجح أن يعطي الموظفون المغادرون مصداقية للنصيحة من مورد "محايد".
وفقًا لذلك ، تجد الغالبية العظمى من المنظمات أنه من المناسب التعاقد مع مستشار خارجي أو شركة استشارية. يتم تعزيز هذا الحياد من خلال وجود جميع جهات الاتصال الخارجية الممكنة الموجودة خارج الموقع في أماكن منفصلة يشغلها حتى مؤقتًا الاستشاري (الاستشاريون).
عملية التنسيب
يجب أن تكون عملية التنسيب الخارجي للموظفين الذين تم إنهاء خدمتهم فردية اعتمادًا على مواقفهم وقدراتهم وظروفهم وطبيعة سوق العمل محليًا أو في مناطق أخرى. بالنسبة لعمال الإنتاج غير المعفيين ومشرفي الخط الأول ، فإنه ينطوي على جرد لمهارات العامل ، وحيثما يوجد سوق لهم ، المساعدة في التنسيب. في حالة عدم وجود وظائف مناسبة ، فإنه ينطوي على تقييم إمكانية إعادة التدريب ، والإحالة لإعادة التدريب ، والمساعدة في تسويق المهارات الجديدة. تنشأ إحدى المضاعفات المؤسفة التي يصعب التغلب عليها عندما لا ترقى جداول الأجور للوظائف الجديدة المتاحة إلى أرباح الوظيفة السابقة.
بالنسبة للموظفين الذين يشغلون مناصب إدارية و "إبداعية" ، تتضمن العملية عمومًا عددًا من المراحل التي كثيرًا ما تتداخل. تعتبر هذه المراحل تحت الرؤوس التالية.
ترك صاحب العمل السابق.
والهدف من ذلك هو مساعدة المرشح خلال مراحل رد الفعل وفهم وقبول ورطته. في بعض الأحيان ، قد يتطلب ذلك تدخل أخصائي الصحة العقلية.
هذا عادة ما ينطوي على إعادة تقييم لحدث الإنهاء. لكسب ثقة المرشح والمساعدة في إنشاء علاقة مرغوبة ، يراجع المستشار عمومًا ظروف الإنهاء ويتأكد من أن المرشح يفهمها ، علاوة على ذلك ، قد حصل على جميع المزايا النقدية وغيرها من المزايا التي قد يحصل عليها مستحق.
تنتهي هذه المرحلة عندما يكون المرشح قادرًا على التعامل البناء مع المشاكل والمسؤوليات الفورية ويكون مستعدًا لبدء الاستعداد للمستقبل بموقف إيجابي. من الناحية المثالية ، تم إنشاء قدر من المصالحة مع صاحب العمل السابق والمرشح على استعداد لقبول أي دعم قد يتم تقديمه. قد يشمل هذا الدعم استخدامًا مؤقتًا لمكتب به عنوان تجاري وهاتف ، بالإضافة إلى خدمات السكرتير الذي يمكنه تقديم خدمات الطباعة والتصوير ، وتلقي الرسائل ، وتأكيد المواعيد ، وما إلى ذلك. يعمل معظم المرشحين بشكل أكثر فاعلية من مكتب يشبه العمل البيئة من منازلهم. أيضًا ، يساعد الاستشاري في صياغة سبب مرضٍ للطرفين للإنهاء وترتيب استجابة مقبولة للطرفين لطلبات المراجع من أصحاب العمل المحتملين.
التحضير للتوظيف الجديد.
تهدف هذه المرحلة إلى توفير التركيز والبنية للتفكير والعمل الإيجابي. إنه ينطوي على بدء استعادة الثقة بالنفس (والتي تستمر طوال العملية) من خلال بناء قاعدة بيانات شخصية لمهارات المرشح وقدراته ومعرفته وخبراته ، وتعلم توصيلها بمصطلحات وظيفية واضحة. في الوقت نفسه ، يبدأ المرشح في تحديد وتأكيد أهداف الوظيفة المناسبة والنظر في طبيعة الوظائف التي قد تكون خلفيتها مناسبة بشكل خاص. من خلال كل ذلك ، يكتسب المرشح موهبة تجميع وتنظيم المعلومات التي من شأنها أن تسلط الضوء على نطاق وعمق خبرته أو خبرتها ومستوى الكفاءة.
استئناف الكتابة.
هنا ، يتعلم المرشح تطوير أداة مرنة تقدم أهدافه ومؤهلاته وخلفيته ، وتثير اهتمام أصحاب العمل المحتملين ، وتساعد في الحصول على المقابلات ، وتكون بمثابة مساعدة أثناء مقابلات العمل. بدلاً من التقيد بتنسيق ثابت ، تتنوع السيرة الذاتية إلى "حزمة" المهارات والخبرات لجعلها أكثر جاذبية لفرص عمل معينة.
تقييم فرص العمل.
يوجه المستشار المرشح لتقييم مدى توافر الوظائف المحتملة التي قد تكون مناسبة. يتضمن هذا مسحًا للصناعات المختلفة ، وسوق العمل في مختلف المناطق ، وفرص النمو والتقدم ، وإمكانات الكسب المحتمل. تشير التجربة إلى أن حوالي 80٪ من فرص العمل "مخفية" ، أي أنها لا تظهر بسهولة على أساس تسمية الصناعة أو المسمى الوظيفي. عند الاقتضاء ، يتضمن التقييم أيضًا تقييمًا لإمكانية العمل للحساب الخاص.
حملة البحث عن عمل.
يتضمن ذلك تحديد واستكشاف الفرص الحالية والمحتملة من خلال المناهج المباشرة لأصحاب العمل المحتملين وتطوير الاتصالات والوسطاء والاستفادة منها. تستلزم الحملة إجراء مقابلات مع الأشخاص "المناسبين" على أساس صحيح ، واستخدام الرسائل لإجراء المقابلات ومتابعة المقابلات.
سيقوم المستشار ، كجزء من تعزيز مهارات المرشح في البحث عن عمل ، بتحسين تقنياته في الكتابة والمقابلة. تهدف الممارسة في كتابة الرسائل إلى صقل مهارة اتصال مفيدة بشكل فريد في تحديد فرص العمل ، وفي تحديد الأشخاص "المناسبين" وتطوير الاتصالات معهم ، والحصول على مقابلات معهم ومتابعة المقابلات. يتم تدريب المرشح بشكل إضافي من خلال التدريب على المقابلات ، والذي يتضمن لعب الأدوار وانتقاد أشرطة الفيديو لمقابلات الممارسة من أجل زيادة الفعالية التي يتم من خلالها تقديم شخصيته وخبرته ورغباته. يتم تعزيز فرص المرشح في الخروج من المقابلة ، على الأقل ، مع تحديد موعد للمقابلة التالية ، إن لم يكن عرض عمل فعليًا ، بهذه الوسائل.
تعويض التفاوض.
سيساعد المستشار المرشحين في التغلب على كرههم أو حتى الخوف من مناقشة التعويض في التفاوض على منصب محتمل حتى يتمكنوا من الحصول على أفضل حزمة تعويضات ممكنة في ظل الظروف الحالية ، وتجنب احتمال البيع المفرط أو التقليل من بيع أنفسهم أو استعداء القائم بإجراء المقابلة .
مراقبة.
في حدود عقد الاستشارات ، يتم الحفاظ على الاتصال المنتظم مع المرشح حتى يتم الاحتفاظ بوظيفة جديدة. يتضمن ذلك جمع المعلومات وتنظيمها لتتبع كيفية تقدم الحملة ولضمان الاستخدام الأمثل للوقت والجهد. سيساعد المرشح على تجنب أخطاء الإغفال وتقديم إشارة لتصحيح أخطاء الإهمال.
يتبع من خلال.
عندما يتم الحصول على وظيفة جديدة ، يقوم المرشح بإخطار المستشار وصاحب العمل القديم وكذلك أرباب العمل المحتملين الآخرين الذين ربما يكون قد تفاوض معهم.
متابعة.
مرة أخرى ، في حدود العقد ، يحتفظ الاستشاري بالاتصال للمساعدة في تعديل المرشح للوظيفة الجديدة للمساعدة في التغلب على أي عوامل سلبية ولتشجيع استمرار النمو الوظيفي والتطوير. أخيرًا ، في ختام البرنامج ، يقدم الاستشاري لصاحب العمل تقريرًا إجماليًا عن النتائج (عادةً ما يتم الاحتفاظ بالمعلومات الشخصية و / أو الحساسة سرية).
المنظمة
من النادر أن يشارك استشاري التوظيف الخارجي في تحديد الموظفين الذين سيتم فصلهم على وجه التحديد والذين سيبقون - وهذا قرار تتخذه عادةً الإدارة العليا للمؤسسة ، غالبًا بالتشاور مع رؤساء الأقسام والمشرفين المباشرين وفي ضوء الهيكل المتصور للمنظمة المنقحة. ومع ذلك ، يقدم الخبير الاستشاري إرشادات بشأن التخطيط والتوقيت والبدء في عملية التقليص وكذلك بشأن الاتصالات مع كل من الذين سيغادرون والذين سيبقون. نظرًا لأن "شجرة العنب" (أي الشائعات المتداولة في القوى العاملة) نشطة عادة ، فمن الضروري أن تكون هذه الاتصالات في الوقت المناسب وكاملة ودقيقة. ستساعد الاتصالات المناسبة أيضًا في معالجة الادعاءات المحتملة بالتمييز. غالبًا ما يساعد المستشار أيضًا في اتصالات العلاقات العامة مع الصناعة والعملاء والمجتمع.
المحاذير
لقد أعطى مدى تقليص الحجم خلال العقد الماضي ، على الأقل في الولايات المتحدة ، قوة دفع لتطوير صناعة حقيقية من الاستشاريين والشركات الخارجية. اتخذ عدد من شركات البحث المكرسة لتحديد المرشحين للوظائف الشاغرة التنسيب الخارجي كخط جانبي. مجموعة متنوعة من أشباه المهنيين ، بما في ذلك مديري شؤون الموظفين السابقين ، أصبحوا مستشارين خارجيين.
حتى وقت قريب ، لم تكن هناك مدونة ممارسات ومعايير أخلاقية معتمدة رسميًا. ومع ذلك ، في عام 1992 ، رعت الرابطة الدولية للمهنيين الخارجيين (IAOP) إنشاء معهد التنسيب الخارجي ، الذي تتطلب العضوية فيه تلبية مجموعة من المعايير القائمة على الخلفية التعليمية والخبرة الشخصية ، ودليل على استمرار المشاركة في برامج التطوير الشخصي والمهني ، والالتزام بدعم ومراعاة معايير IAOP المنشورة للممارسة الأخلاقية.
وفي الختام
يعتبر تقليص حجم القوة العاملة ، في أحسن الأحوال ، تجربة مجربة للموظفين الذين يتم إنهاء خدمتهم أو إجبارهم على التقاعد ، ولأولئك الباقين وللمؤسسة ككل. إنها مؤلمة دائمًا. التنسيب الخارجي هو خدمة استشارية مهنية مصممة لمنع أو تقليل الآثار السلبية المحتملة وتعزيز صحة ورفاهية المشاركين.