يتزايد الاعتراف بأن الثلث الأخير من العمر - "العمر الثالث" - يتطلب نفس القدر من التفكير والتخطيط مثل التعليم والتدريب ("العمر الأول") والتطوير الوظيفي وإعادة التدريب ("العمر الثاني"). منذ حوالي 30 عامًا ، عندما بدأت الحركة لتلبية احتياجات المتقاعدين ، تقاعد الموظف الذكور العادي في المملكة المتحدة ، وفي العديد من الدول المتقدمة أيضًا ، عن عمر 65 عامًا كعامل مرهق إلى حد ما مع متوسط العمر المتوقع ، وخاصة إذا كان عاملاً من ذوي الياقات الزرقاء أو عاملاً ، مع معاش تقاعدي غير كافٍ أو لا شيء على الإطلاق.
لقد تغير هذا المشهد بشكل كبير. كثير من الناس يتقاعدون في سن أصغر ، طواعية أو في سن غير تلك التي تمليها لوائح التقاعد الإلزامية ؛ بالنسبة للبعض ، يُفرض التقاعد المبكر عليهم بسبب المرض والعجز والتقاعد. في الوقت نفسه ، يختار العديد من الأشخاص الاستمرار في العمل لفترة طويلة بعد سن التقاعد "العادي" ، في نفس الوظيفة أو في مهنة أخرى.
بشكل عام ، يتمتع متقاعدو اليوم بصحة أفضل وعمر افتراضي أطول. في الواقع ، في المملكة المتحدة ، يعتبر الأشخاص الذين تزيد أعمارهم عن 80 عامًا هم المجموعة الأسرع نموًا بين السكان ، بينما يعيش المزيد والمزيد من الأشخاص في التسعينيات من العمر. ومع زيادة عدد النساء في القوى العاملة ، فإن عددًا متزايدًا من المتقاعدين من النساء ، وكثير منهن ، بسبب متوسط العمر المتوقع الأطول من نظرائهن من الرجال ، سيكونون عازبين أو أرامل.
لبعض الوقت - عقدين أو أكثر بالنسبة للبعض - يحتفظ معظم المتقاعدين بالقدرة على الحركة والنشاط والقدرات الوظيفية التي شحذتها الخبرة. بفضل مستويات المعيشة المرتفعة والتقدم في الرعاية الطبية ، تستمر هذه الفترة في التمدد. لكن للأسف ، يعيش الكثيرون أطول مما صُممت من أجله هياكلهم البيولوجية (على سبيل المثال ، تتخلى بعض أنظمتهم الجسدية عن الخدمة الفعالة بينما يكافح الباقون) ، مما يتسبب في زيادة التبعية الطبية والاجتماعية مع التمتع بتعويض أقل من أي وقت مضى. الهدف من التخطيط للتقاعد هو تعزيز وإطالة التمتع بفترة الرفاهية والتأكد إلى أقصى حد ممكن من الموارد وأنظمة الدعم اللازمة خلال التدهور النهائي. إنه يتجاوز التخطيط العقاري والتصرف في الممتلكات والأصول ، على الرغم من أن هذه غالبًا ما تكون عناصر مهمة.
وبالتالي ، يمكن أن يقدم التقاعد اليوم تعويضات ومزايا لا حصر لها. يمكن لأولئك الذين يتقاعدون بصحة جيدة أن يتوقعوا أن يعيشوا 20 إلى 30 عامًا أخرى ، ويتمتعون بنشاط هادف محتمل لثلثي هذه الفترة على الأقل. هذا وقت طويل جدًا للانجراف بشأن عدم القيام بأي شيء على وجه الخصوص أو التعفن بعيدًا في بعض "Costa Geriatrica" المشمسة. وتتضخم رتبهم من قبل أولئك الذين يتقاعدون مبكرًا عن طريق الاختيار أو ، للأسف ، بسبب التكرار ، وكذلك من قبل النساء ، اللائي يتقاعدن أيضًا كعاملين متقاعدين بشكل كاف ويتوقعون أن يظلوا نشيطين عن قصد بدلاً من العيش كمعالين.
قبل خمسين عامًا ، كانت المعاشات التقاعدية غير كافية وكان البقاء الاقتصادي يمثل صراعًا لمعظم كبار السن. الآن ، المعاشات التقاعدية المقدمة من صاحب العمل ومزايا الرفاهية العامة المقدمة من الوكالات الحكومية ، على الرغم من أنها لا تزال غير كافية للكثيرين ، لا تسمح بوجود غير معقول. ولأن القوة العاملة الماهرة تتقلص في العديد من الصناعات بينما يدرك أرباب العمل أن العمال الأكبر سنًا هم موظفون منتجون وأكثر موثوقية في كثير من الأحيان ، فإن الفرص المتاحة للعمال الآخرين للحصول على عمل بدوام جزئي آخذة في التحسن.
علاوة على ذلك ، يشكل "المتقاعدون" الآن حوالي ثلث السكان. نظرًا لكونهم سليمين في ذهنهم وطرفهم ، فإنهم يمثلون جزءًا مهمًا ومساهمًا في المجتمع ، حيث يمكنهم ، نظرًا لإدراكهم لأهميتهم وإمكاناتهم ، تنظيم أنفسهم لزيادة وزنهم. مثال في الولايات المتحدة هو الرابطة الأمريكية للمتقاعدين (AARP) ، التي تقدم لأعضائها البالغ عددهم 33 مليونًا (ليس جميعهم متقاعدين ، نظرًا لأن العضوية في AARP مفتوحة لأي شخص يبلغ من العمر 50 عامًا أو أكثر) الفوائد ويمارس نفوذًا سياسيًا كبيرًا. في الاجتماع العام السنوي الأول لجمعية ما قبل التقاعد في المملكة المتحدة (PRA) في عام 1964 ، قال اللورد هوتون ، رئيسها ، عضو مجلس الوزراء ، "إذا كان المتقاعدون فقط هم من يستطيعون أن يتعاونوا معًا ، فيمكنهم التأرجح في الانتخابات. " لم يحدث هذا بعد ، وربما لن يحدث أبدًا في هذه الشروط ، ولكن من المقبول الآن في معظم البلدان المتقدمة أن هناك "عمر ثالث" ، يضم ثلث السكان الذين لديهم توقعات واحتياجات إلى جانب إمكانات هائلة المساهمة لصالح أعضائها والمجتمع ككل.
ومع هذا القبول ، كان هناك إدراك متزايد بأن توفير وفرصة مناسبة لهذه المجموعة أمر حيوي للاستقرار الاجتماعي. على مدى العقود القليلة الماضية ، بدأ السياسيون والحكومات الاستجابة من خلال توسيع وتحسين مجموعة متنوعة من "الضمان الاجتماعي" وبرامج الرفاهية الأخرى. وقد أعاقت هذه الاستجابات كل من المقتضيات المالية والجمود البيروقراطي.
من العوائق الرئيسية الأخرى موقف المتقاعدين أنفسهم. لقد قبل الكثيرون الصورة النمطية الشخصية والاجتماعية للتقاعد على أنها نهاية للاعتراف كعضو مفيد أو حتى مستحق في المجتمع وتوقع أن يتم تحويله إلى مياه منعزلة حيث يمكن نسيان المرء بسهولة. التغلب على هذه الصورة السلبية كان ، وإلى حد ما ، الهدف الرئيسي للتدريب من أجل التقاعد.
مع إنجاز المزيد والمزيد من المتقاعدين لهذا التحول وتطلعوا إلى تلبية الاحتياجات التي ظهرت ، أصبحوا مدركين لأوجه القصور في البرامج الحكومية وبدأوا في التطلع إلى أرباب العمل لسد الفجوة. بفضل المدخرات المتراكمة وبرامج المعاشات التقاعدية التي قدمها أصحاب العمل (والتي تم تشكيل العديد منها من خلال المفاوضة الجماعية مع النقابات) ، اكتشفوا موارد مالية كانت في كثير من الأحيان كبيرة. لتعزيز قيمة أنظمة المعاشات التقاعدية الخاصة ، بدأ أصحاب العمل والنقابات في ترتيب (وحتى تقديم) برامج تقدم المشورة والدعم في إدارتها.
في المملكة المتحدة ، يرجع الفضل في ذلك إلى حد كبير إلى جمعية ما قبل التقاعد (PRA) والتي ، بدعم حكومي من خلال وزارة التعليم (في البداية ، تم تحويل هذا البرنامج بين إدارات الصحة والتوظيف والتعليم) ، يتم قبوله باعتباره الاتجاه السائد لإعداد التقاعد.
ومع نمو التعطش لمثل هذه التوجيهات والمساعدة ، ظهرت صناعة حقيقية من المنظمات التطوعية والهادفة للربح لتلبية الطلب. يعمل البعض بطريقة إيثارية تمامًا ؛ البعض الآخر يخدم نفسه ، ويشمل شركات التأمين التي ترغب في بيع المعاشات والتأمينات الأخرى ، وشركات الاستثمار التي تدير المدخرات المتراكمة ودخل المعاشات التقاعدية ، وسماسرة العقارات الذين يبيعون منازل التقاعد ، ومشغلي مجتمعات التقاعد الذين يسعون إلى بيع العضويات ، والجمعيات الخيرية التي تقدم المشورة بشأن المزايا الضريبية لتقديم المساهمات والوصايا ، وما إلى ذلك. ويكملها جيش من الناشرين الذين يقدمون كتبًا ومجلات وأشرطة صوتية وأشرطة فيديو "إرشادية" ، ومن قبل الكليات ومؤسسات تعليم الكبار التي تقدم ندوات ودورات دراسية حول الموضوعات ذات الصلة.
في حين أن العديد من هؤلاء مقدمي الخدمة يركزون بشكل أساسي على التعامل مع المشكلات المالية أو الاجتماعية أو العائلية ، فإن الاعتراف بأن الرفاهية والحياة المنتجة تعتمد على التمتع بالصحة قد أدى إلى زيادة أهمية برامج التثقيف الصحي وتعزيز الصحة التي تهدف إلى تجنب أو تأجيل أو تقليل المرض والعجز. هذا هو الحال بشكل خاص في الولايات المتحدة ، حيث لم يصبح الالتزام المالي لأصحاب العمل بالتكاليف المتزايدة للرعاية الصحية للمتقاعدين ومعاليهم عبئًا ثقيلًا للغاية فحسب ، بل يجب الآن توقعه كالتزام على الميزانيات العمومية المدرجة في الشركة تقارير سنوية.
في الواقع ، تنتج بعض المنظمات الصحية التطوعية الفئوية (مثل القلب والسرطان والسكري والتهاب المفاصل) مواد تعليمية مصممة خصيصًا للموظفين الذين يقتربون من سن التقاعد.
باختصار ، لقد حان العصر الثالث. توفر برامج ما قبل التقاعد والتقاعد فرصًا لتحقيق أقصى قدر من الرفاهية والوظائف الشخصية والاجتماعية ولتوفير الفهم والتدريب والدعم اللازمين.
دور صاحب العمل
على الرغم من أن برامج ما قبل التقاعد ليست شاملة ، إلا أن الدعم والتمويل الأساسيين لبرامج ما قبل التقاعد جاءا من أرباب العمل (بما في ذلك الحكومات المحلية والمركزية والقوات المسلحة). في المملكة المتحدة ، كان هذا في جزء كبير منه بسبب جهود PRA ، التي بدأت في وقت مبكر عضوية الشركة والتي من خلالها يتم تزويد الموظفين بالتشجيع والمشورة والدورات التدريبية الداخلية. في الواقع ، لم يكن من الصعب إقناع التجارة والصناعة بأن لديهما مسؤولية تتجاوز مجرد توفير المعاشات التقاعدية. وحتى هناك ، حيث أصبحت مخططات المعاشات التقاعدية وآثارها الضريبية أكثر تعقيدًا ، أصبحت التفسيرات التفصيلية والنصائح الشخصية أكثر أهمية.
يوفر مكان العمل جمهورًا مقيّدًا مناسبًا ، مما يجعل تقديم البرامج أكثر كفاءة وأقل تكلفة ، بينما يعزز ضغط الأقران مشاركة الموظفين. الفوائد التي تعود على الموظفين وعائلاتهم واضحة. الفوائد التي تعود على أصحاب العمل كبيرة ، وإن كانت أكثر دقة: تحسين الروح المعنوية ، وتعزيز صورة الشركة كصاحب عمل مرغوب فيه ، والتشجيع على الاحتفاظ بالموظفين الأكبر سنًا من ذوي الخبرة القيمة ، والحفاظ على حسن نية المتقاعدين ، وكثير منهم ، بفضل الربح - المشاركة والخطط الاستثمارية التي ترعاها الشركة ، هم أيضًا مساهمون. عندما تكون تخفيضات القوى العاملة مرغوبة ، غالبًا ما يتم تقديم برامج ما قبل التقاعد التي يرعاها صاحب العمل لتعزيز جاذبية "المصافحة الذهبية" ، وهي حزمة من الحوافز لمن يقبلون التقاعد المبكر.
تعود المزايا المماثلة إلى النقابات العمالية التي تقدم برامج مثل المساعدة في برامج المعاشات التقاعدية التي ترعاها النقابات: جعل عضوية النقابات أكثر جاذبية وتعزيز حسن النية و روح الجماعة بين أعضاء النقابة. وتجدر الإشارة إلى أن الاهتمام بين النقابات العمالية في المملكة المتحدة بدأ فقط في التطور ، في المقام الأول بين النقابات الأصغر والمهنية ، مثل الطيارين في الخطوط الجوية.
يجوز لصاحب العمل التعاقد للحصول على برنامج كامل "معبأ مسبقًا" أو تجميع واحد من قائمة العناصر الفردية التي تقدمها منظمات مثل PRA والمؤسسات التعليمية المتنوعة للبالغين والعديد من شركات الاستثمار والمعاشات التقاعدية والتأمين التي تقدم دورات تدريبية للتقاعد باعتبارها مشروع تجاري. على الرغم من أن هذه الأخيرة ذات مستوى عالٍ بشكل عام ، إلا أنه يجب مراقبتها للتأكد من أنها توفر معلومات مباشرة وموضوعية بدلاً من الترويج للمنتجات والخدمات الخاصة بالمزود. يجب أن تشارك إدارات صاحب العمل للموظفين والمعاشات التقاعدية والتعليم ، حيثما يوجد قسم ، في تجميع البرنامج وتقديمه.
قد يتم تقديم البرامج بالكامل في المنزل أو في منشأة تقع في مكان مناسب في المجتمع. يقدمها بعض أصحاب العمل خلال ساعات العمل ، ولكن في كثير من الأحيان يتم إتاحتهم أثناء فترات الغداء أو بعد ساعات العمل. هذه الأخيرة أكثر شيوعًا لأنها تقلل من التداخل مع جداول العمل وتسهل حضور الأزواج.
يغطي بعض أصحاب العمل التكلفة الكاملة للمشاركة ؛ يشاركها الآخرون مع الموظفين بينما يقوم البعض بخصم كل أو جزء من حصة الموظف عند الانتهاء بنجاح من البرنامج. بينما يجب أن يكون أعضاء هيئة التدريس متاحين للإجابة على الأسئلة ، يتم عادةً إحالة المشاركين إلى الخبراء المناسبين عند الحاجة إلى استشارات شخصية فردية. كقاعدة عامة ، يقبل هؤلاء المشاركون المسؤولية عن أي تكاليف قد تكون مطلوبة ؛ في بعض الأحيان ، عندما يكون الخبير تابعًا للبرنامج ، قد يكون صاحب العمل قادرًا على التفاوض بشأن رسوم مخفضة.
دورة ما قبل التقاعد
فلسفة
بالنسبة للعديد من الأشخاص ، وخاصة أولئك الذين كانوا مدمني العمل ، فإن الانفصال عن العمل هو تجربة مؤلمة. يوفر العمل المكانة والهوية والارتباط بأشخاص آخرين. في العديد من المجتمعات ، نميل إلى التعرف على أنفسنا وتعريف أنفسنا اجتماعياً من خلال الوظائف التي نقوم بها. يسيطر سياق العمل الذي نحن فيه ، خاصة مع تقدمنا في السن ، على حياتنا من حيث ما نقوم به ، وأين نذهب ، وخاصة بالنسبة للأشخاص المحترفين ، أولوياتنا اليومية. يشير الانفصال عن زملاء العمل ، والمستوى غير الصحي أحيانًا من الانشغال بشؤون الأسرة والمنزلية القاصر ، إلى الحاجة إلى تطوير إطار مرجعي اجتماعي جديد.
تعتمد الرفاهية والبقاء في التقاعد على فهم هذه التغييرات والبدء في الاستفادة القصوى من الفرص التي تقدمها. من الأمور المركزية لهذا الفهم هو مفهوم الحفاظ على الصحة بالمعنى الأوسع لتعريف منظمة الصحة العالمية والقبول الأكثر حداثة للنهج الشامل للمشاكل الطبية. يجب أن يُستكمل إنشاء نمط حياة صحي والالتزام به من خلال الإدارة السليمة للأموال والإسكان والأنشطة والعلاقات الاجتماعية. غالبًا ما يكون الحفاظ على الموارد المالية للوقت الذي تتطلب فيه زيادة الإعاقة رعاية ومساعدة خاصة قد تزيد من تكلفة المعيشة أكثر أهمية من التخطيط العقاري.
يمكن اعتبار الدورات المنظمة التي توفر المعلومات والإرشادات حجر الزاوية في التدريب قبل التقاعد. من المنطقي لمنظمي الدورة أن يدركوا أن الهدف ليس تقديم جميع الإجابات ولكن تحديد مجالات المشاكل المحتملة وتحديد الطريق إلى أفضل الحلول لكل فرد.
مجالات الموضوع
قد تتضمن برامج ما قبل التقاعد مجموعة متنوعة من العناصر ؛ الموضوعات التالية الموصوفة بإيجاز هي الأكثر أهمية ويجب ضمان مكانها بين مناقشات أي برنامج:
الإحصاءات الحيوية والديموغرافيا.
متوسط العمر المتوقع في الأعمار ذات الصلة - تعيش النساء أطول من الرجال - والاتجاهات في تكوين الأسرة وآثارها.
فهم التقاعد.
يجب أن تكون التغييرات في نمط الحياة والتحفيزية والقائمة على الفرص مطلوبة على مدار العشرين إلى الثلاثين عامًا القادمة.
المحافظة على الصحة.
فهم الجوانب الجسدية والعقلية للشيخوخة وعناصر نمط الحياة التي من شأنها تعزيز الرفاهية المثلى والقدرة الوظيفية (على سبيل المثال ، النشاط البدني والنظام الغذائي والتحكم في الوزن ، والتعامل مع ضعف البصر والسمع ، وزيادة الحساسية للطقس البارد والساخن ، و استخدام الكحول والتبغ والمخدرات الأخرى). يجب أن تشمل مناقشة هذا الموضوع التعامل مع الأطباء ونظام الرعاية الصحية ، والفحص الصحي الدوري والتدخلات الوقائية ، والمواقف تجاه المرض والإعاقة.
التخطيط المالي.
فهم خطة معاشات الشركة وكذلك مزايا الضمان الاجتماعي والرعاية الاجتماعية المحتملة ؛ إدارة الاستثمارات للحفاظ على الموارد وتعظيم الدخل ، بما في ذلك استثمار مدفوعات المبلغ المقطوع ؛ إدارة ملكية المنازل والممتلكات الأخرى والرهون العقارية وما إلى ذلك ؛ استمرار صاحب العمل / التأمين الذي ترعاه النقابات والتأمين الصحي الآخر ، بما في ذلك النظر في تأمين الرعاية طويلة الأجل ، إن وجد ؛ كيفية اختيار مستشار مالي.
التخطيط المحلي.
التخطيط العقاري وصنع الإرادة ؛ تنفيذ وصية على قيد الحياة (أي تحديد "التوجيهات الطبية" أو تسمية وكيل الرعاية الصحية) التي تحتوي على رغبات حول العلاجات التي ينبغي أو لا ينبغي أن تدار في حالة مرض عضال محتمل وعدم القدرة على المشاركة في صنع القرار ؛ العلاقات مع الزوج والأبناء والأحفاد ؛ التعامل مع ضيق الاتصالات الاجتماعية ؛ عكس الدور الذي تستمر فيه الزوجة في مهنة أو أنشطة خارجية بينما يتحمل الزوج مسؤولية أكبر في الطبخ وتدبير المنزل.
الإسكان.
قد يصبح المنزل والحديقة كبيرة جدًا ومكلفة ومرهقة مع تقلص الموارد المالية والمادية ، أو قد تكون صغيرة جدًا حيث يقوم المتقاعد بإعادة إنشاء مكتب أو ورشة عمل في المنزل ؛ مع وجود كلا الزوجين في المنزل ، من المفيد ، إن أمكن ، الترتيب لمنح كل منهما إقليمه الخاص لتوفير قدر ضئيل من الخصوصية للأنشطة والتفكير ؛ النظر في الانتقال إلى منطقة أو بلد آخر أو إلى مجتمع متقاعدين ؛ توافر وسائل النقل العام إذا أصبحت قيادة السيارة غير حكيمة أو مستحيلة ؛ الاستعداد للضعف في نهاية المطاف. المساعدة في التدبير المنزلي والاتصالات الاجتماعية للفرد الواحد.
الأنشطة الممكنة.
كيفية إيجاد الفرص والتدريب للوظائف الجديدة والهوايات والأنشطة التطوعية ؛ الأنشطة التعليمية (على سبيل المثال ، إكمال دورات الدبلوم والدرجات العلمية المنقطعة) ؛ السفر (في الولايات المتحدة ، تقدم Elderhostel ، وهي منظمة تطوعية ، كتالوجًا كبيرًا لدورات تعليم الكبار على مدار العام لمدة أسبوع أو أسبوعين يتم تقديمها في حرم الجامعات ومنتجعات العطلات في جميع أنحاء الولايات المتحدة ودوليًا).
إدارة الوقت.
وضع جدول للأنشطة الهادفة والممتعة التي توازن بين المشاركة الفردية والمشتركة ؛ في حين أن فرص "العمل الجماعي" الجديدة هي ميزة للتقاعد ، فمن المهم إدراك قيمة الأنشطة المستقلة وتجنب "التعارض مع بعضنا البعض" ؛ الأنشطة الجماعية بما في ذلك النوادي والكنيسة والمنظمات المجتمعية ؛ الاعتراف بالقيمة التحفيزية للالتزامات الجارية مدفوعة الأجر أو العمل التطوعي.
تنظيم الدورة
عادة ما يتم تحديد نوع ومحتوى وطول الدورة من قبل الراعي على أساس الموارد المتاحة والتكاليف المتوقعة ، وكذلك مستوى الالتزام ومصالح المشاركين من الموظفين. قليل من الدورات التدريبية ستكون قادرة على تغطية جميع مجالات الموضوعات المذكورة أعلاه بتفصيل شامل ، ولكن يجب أن تتضمن الدورة بعض المناقشات حول معظمها (ويفضل جميعها).
يخبرنا المعلمون أن الدورة المثالية هي من نوع الإصدار اليومي (يحضر الموظفون الدورة في وقت الشركة) مع حوالي عشر جلسات يمكن للمشاركين من خلالها التعرف على بعضهم البعض ويمكن للمدرسين استكشاف الاحتياجات والاهتمامات الفردية. قلة من الشركات تستطيع تحمل هذه الرفاهية ، لكن جمعيات ما قبل التقاعد (التي تمتلك المملكة المتحدة شبكة منها) ومراكز تعليم الكبار تديرها بنجاح. يمكن تقديم الدورة ككيان قصير الأجل - كدورة لمدة يومين تتيح للمشاركين مزيدًا من المناقشة والمزيد من الوقت للتوجيه في الأنشطة ربما يكون أفضل حل وسط ، بدلاً من دورة ليوم واحد حيث يتطلب التكثيف مزيدًا من التعليم من العروض التقديمية التشاركية - أو قد تتضمن سلسلة من الجلسات القصيرة أكثر أو أقل.
من يحضر؟
من الحكمة أن تكون الدورة مفتوحة للأزواج والشركاء ؛ قد يؤثر هذا على موقعه وتوقيته.
من الواضح أن كل موظف يواجه التقاعد يجب أن يُمنح الفرصة للحضور ، لكن المشكلة تكمن في المزيج. كبار المديرين التنفيذيين لديهم مواقف وتطلعات وخبرات وموارد مختلفة تمامًا عن المديرين التنفيذيين الصغار نسبيًا والموظفين التنفيذيين. قد تمنع الخلفيات التعليمية والاجتماعية المتباينة على نطاق واسع التبادلات الحرة التي تجعل الدورات ذات قيمة كبيرة للمشاركين ، لا سيما فيما يتعلق بالأنشطة المالية وأنشطة ما بعد التقاعد. تملي الطبقات الكبيرة جدًا نهجًا تعليميًا أكثر ؛ مجموعات من 10 إلى 20 تسهيل تبادل قيم للمخاوف والخبرات.
غالبًا ما يجد الموظفون في الشركات الكبيرة التي تركز على هوية الشركة ، مثل IBM في الولايات المتحدة و Marks & Spencer في المملكة المتحدة ، صعوبة في الاندماج في العالم الواسع بدون هالة "الأخ الأكبر" التي تدعمهم. هذا ينطبق بشكل خاص على الخدمات المنفصلة في القوات المسلحة ، على الأقل في المملكة المتحدة والولايات المتحدة. في الوقت نفسه ، في مثل هذه المجموعات المتماسكة ، يجد الموظفون أحيانًا صعوبة في التعبير عن مخاوف قد تُفسر على أنها عدم ولاء للشركة. لا يبدو هذا مشكلة كبيرة عندما يتم إعطاء الدورات التدريبية خارج الموقع أو تشمل موظفي عدد من الشركات ، وهو أمر ضروري عندما تشارك المنظمات الأصغر. غالبًا ما تكون هذه المجموعات "المختلطة" أقل رسمية وأكثر إنتاجية.
الذي يدرس؟
من الضروري أن يكون لدى المدربين المعرفة ، وخاصة مهارات الاتصال المطلوبة لجعل الدورة تجربة مفيدة وممتعة. في حين قد يشارك موظفو الشركة والأقسام الطبية والتعليمية ، غالبًا ما يُنظر إلى المستشارين أو الأكاديميين المؤهلين على أنهم أكثر موضوعية. في بعض الحالات ، يمكن للمدربين المؤهلين المعينين من بين متقاعدي الشركة الجمع بين قدر أكبر من الموضوعية والمعرفة ببيئة الشركة وثقافتها. نظرًا لأنه من النادر أن يكون أي فرد خبيرًا في جميع القضايا ذات الصلة ، فمن المستحسن عادةً وجود مدير دورة مدعوم بالعديد من المتخصصين.
مواد تكميلية
عادة ما يتم استكمال جلسات الدورة بكتب تدريبية وأشرطة فيديو ومنشورات أخرى. تتضمن العديد من البرامج اشتراكات في الكتب والدوريات والنشرات الإخبارية ذات الصلة ، والتي تكون أكثر فاعلية عند توجيهها إلى المنزل ، حيث يمكن أن يشاركها الأزواج وأفراد الأسرة. توفر العضوية في المنظمات الوطنية ، مثل PRA و AARP أو نظرائهم المحليين ، الوصول إلى الاجتماعات والمنشورات المفيدة.
متى يتم إعطاء الدورة؟
تبدأ برامج ما قبل التقاعد عمومًا قبل حوالي خمس سنوات من تاريخ التقاعد المحدد (تذكر أن عضوية AARP تصبح متاحة في سن 50 ، بغض النظر عن سن التقاعد المخطط له). في بعض الشركات ، تتكرر الدورة كل عام أو عامين ، مع دعوة الموظفين لأخذها كلما رغبوا في ذلك ؛ في حالات أخرى ، يتم تقسيم المناهج الدراسية إلى شرائح يتم تقديمها في سنوات متتالية لنفس المجموعة من المشاركين مع اختلاف المحتوى مع اقتراب موعد التقاعد.
تقييم الدورة
ربما يكون عدد الموظفين المؤهلين الذين يختارون المشاركة ومعدل التسرب من أفضل المؤشرات على فائدة الدورة. ومع ذلك ، يجب تقديم آلية حتى يتمكن المشاركون من تغذية انطباعاتهم عن محتوى الدورة وجودة المعلمين كأساس لإجراء التغييرات.
المحاذير
من غير المحتمل أن تكون الدورات التدريبية التي تحتوي على عروض تقديمية غير ملهمة لمواد غير ذات صلة إلى حد كبير ناجحة جدًا. يستخدم بعض أصحاب العمل استطلاعات الرأي أو ينظمون مجموعات تركيز للتحقيق في اهتمامات المشاركين المحتملين.
نقطة مهمة في عملية صنع القرار هي حالة العلاقات بين صاحب العمل / الموظف. عندما تكون العداء صريحًا أو تحت السطح ، فمن غير المرجح أن يخصص الموظفون قيمة كبيرة لأي شيء يقدمه صاحب العمل ، خاصة إذا كان يحمل عنوان "من أجل مصلحتك". يمكن تعزيز قبول الموظف من خلال وجود لجنة أو أكثر من لجان الموظفين أو ممثلي النقابات المشاركين في التصميم والتخطيط.
أخيرًا ، مع اقتراب التقاعد وأصبح أسلوب حياة ، تتغير الظروف وتظهر مشاكل جديدة. وبناءً على ذلك ، ينبغي التخطيط لتكرار الدورة بشكل دوري ، لكل من أولئك الذين قد يستفيدون من إعادة الدورة وأولئك الذين يقتربون حديثًا من "السن الثالثة".
أنشطة ما بعد التقاعد
تواصل العديد من الشركات الاتصال بالمتقاعدين طوال حياتهم ، غالبًا مع أزواجهم الباقين على قيد الحياة ، خاصةً عند استمرار التأمين الصحي الذي يرعاه صاحب العمل. يتم توفير الفحوصات الصحية الدورية وبرامج التثقيف الصحي والتعزيز المصممة "لكبار السن" ، وعند الحاجة ، يتم إتاحة الوصول إلى الاستشارات الفردية حول المشكلات الصحية والمالية والمحلية والاجتماعية. يقوم عدد متزايد من الشركات الكبرى بدعم نوادي المتقاعدين التي قد تتمتع بقدر من الاستقلالية في البرمجة.
يحرص بعض أصحاب العمل على إعادة توظيف المتقاعدين على أساس مؤقت أو بدوام جزئي عند الحاجة إلى مساعدة إضافية. تشمل الأمثلة الأخرى من مدينة نيويورك: جمعية ضمان الحياة العادلة في الولايات المتحدة ، والتي تشجع المتقاعدين على التطوع بخدماتهم للوكالات المجتمعية والمؤسسات التعليمية غير الهادفة للربح ، ودفع رواتب متواضعة لهم لتعويض التنقل والنفقات العرضية. - نفقات الجيب. فيلق الخدمة التنفيذية الوطنية ، الذي يرتب لتوفير خبرة المديرين التنفيذيين المتقاعدين للشركات والوكالات الحكومية في جميع أنحاء العالم ؛ الاتحاد الدولي لعاملات الملابس النسائية (ILGWU) ، الذي أنشأ "برنامج الزيارة الودية" ، الذي يدرب المتقاعدين على تقديم خدمات الرفقة والخدمات المفيدة للأعضاء الذين يعانون من مشاكل الشيخوخة. أنشطة مماثلة ترعاها أندية المتقاعدين في المملكة المتحدة.
باستثناء نوادي أصحاب العمل / المتقاعدين التي ترعاها النقابات ، يتم تنفيذ معظم برامج ما بعد التقاعد من قبل مؤسسات تعليم الكبار من خلال عروضها للدورات الرسمية. في المملكة المتحدة ، هناك العديد من مجموعات المتقاعدين على الصعيد الوطني مثل PROBUS التي تعقد اجتماعات محلية منتظمة لتوفير المعلومات والاتصالات الاجتماعية لأعضائها ، و PRA التي تقدم عضوية فردية وشركات للحصول على المعلومات والدورات والمعلمين والمشورة العامة.
تطور مثير للاهتمام في المملكة المتحدة ، على أساس منظمة مماثلة في فرنسا ، هو جامعة العصر الثالث ، والتي يتم تنسيقها مركزيًا مع المجموعات المحلية في المدن الكبيرة. يعمل أعضاؤها ، ومعظمهم من المهنيين والأكاديميين ، على توسيع اهتماماتهم وتوسيع نطاق معرفتهم.
تقدم العديد من الشركات والنقابات المعلومات والنصائح ، من خلال منشوراتها المنتظمة داخل الجوار وكذلك في المواد المعدة خصيصًا للمتقاعدين ، وغالبًا ما تتبلور بحكايات حول أنشطة المتقاعدين وخبراتهم. يوجد لدى معظم البلدان المتقدمة مجلة أو مجلتان للتوزيع العام على الأقل تستهدف المتقاعدين: مجلة فرنسا نوتر تيمبس لديها انتشار واسع بين جيل ثالث ، وفي الولايات المتحدة ، AARP النضج الحديث يذهب إلى أكثر من 33 مليون عضو. يوجد في المملكة المتحدة إصداران شهريان للمتقاعدين: الاختيار و مجلة ساغا. ترعى المفوضية الأوروبية حاليا كتاب تقاعد متعدد اللغات ، الاستفادة القصوى من التقاعد الخاص بك.
إلدركير
في العديد من البلدان المتقدمة ، أصبح أرباب العمل يدركون بشكل متزايد تأثير المشاكل التي يواجهها الموظفون الذين لديهم آباء مسنون أو معاقون ، وأصهار وأجداد. على الرغم من أن بعض هؤلاء قد يكونون متقاعدين من شركات أخرى ، إلا أن احتياجاتهم للدعم والاهتمام والخدمات المباشرة قد تشكل أعباء كبيرة على الموظفين الذين يتعين عليهم التعامل مع وظائفهم وشؤونهم الشخصية. لتخفيف هذه الأعباء وتقليل ما يترتب على ذلك من إلهاء وإرهاق وتغيب وفقدان الإنتاجية ، يقدم أصحاب العمل "برامج رعاية المسنين" لمقدمي الرعاية هؤلاء (Barr، Johnson and Warshaw 1992؛ US General Accounting Office 1994). توفر هذه مجموعات مختلفة من برامج التعليم والمعلومات والإحالة وجداول العمل المعدلة وإجازات الراحة والدعم الاجتماعي والمساعدات المالية.
وفي الختام
من الواضح تمامًا أن اتجاهات القوى العاملة الديموغرافية والاجتماعية في البلدان المتقدمة تنتج وعيًا متزايدًا بالحاجة إلى المعلومات والتدريب والمشورة عبر مجموعة كاملة من مشاكل "العصر الثالث". يتم تقدير هذا الوعي من قبل أرباب العمل والنقابات العمالية - وكذلك السياسيين - ويتم ترجمته إلى برامج ما قبل التقاعد وأنشطة ما بعد التقاعد التي من المحتمل أن تقدم فوائد كبيرة للشيخوخة ، وأرباب العمل والنقابات ، والمجتمع ككل. .