المُقدّمة
قد يقوم أرباب العمل بتوظيف العمال وقد تقوم النقابات العمالية بتجنيد الأعضاء ، لكن كلاهما يجلب بشرًا يجلبون إلى مكان العمل جميع الاهتمامات والمشاكل والأحلام التي تميز الحالة البشرية. نظرًا لأن عالم العمل أصبح يدرك بشكل متزايد أن الميزة التنافسية في الاقتصاد العالمي تعتمد على إنتاجية القوى العاملة فيه ، فقد كرّس الفاعلون الرئيسيون في مكان العمل - الإدارة والنقابات العمالية - اهتمامًا كبيرًا لتلبية احتياجات هؤلاء البشر . برامج مساعدة الموظفين (EAPs) ، وموازيتها في النقابات ، برامج مساعدة العضوية (MAPs) (يشار إليها فيما بعد باسم EAPs) ، تم تطويرها في أماكن العمل حول العالم. إنها تشكل استجابة استراتيجية لتلبية الاحتياجات المتنوعة للسكان العاملين ، ومؤخراً لتلبية الأجندة الإنسانية للمنظمات التي هم جزء منها. ستصف هذه المقالة أصول EAPs ووظائفها وتنظيمها. إنه مكتوب من وجهة نظر مهنة الأخصائي الاجتماعي ، وهي المهنة الرئيسية التي تقود هذا التطور في الولايات المتحدة والتي يبدو أنها ، بسبب ترابطها العالمي ، تلعب دورًا رئيسيًا في إنشاء برامج EAP في جميع أنحاء العالم.
يختلف مدى تطوير برامج مساعدة الموظفين من بلد إلى آخر ، مما يعكس ، كما أشار ديفيد بارجال (Bargal 1993) ، الاختلافات في درجة التصنيع ، وحالة التدريب المهني المتاح للموظفين المناسبين ، ودرجة النقابات في التوظيف التزام القطاع والمجتمع بالقضايا الاجتماعية ، من بين متغيرات أخرى. مقارنته لتطوير EAP في أستراليا وهولندا وألمانيا وإسرائيل قادته إلى اقتراح أنه على الرغم من أن التصنيع قد يكون شرطًا ضروريًا لتحقيق معدل عالٍ من EAPs و MAPs في أماكن عمل بلد ما ، إلا أنه قد لا يكون كافياً. إن وجود هذه البرامج هو أيضًا سمة مميزة لمجتمع به نقابات كبيرة ، وتعاون عمالي / إداري ، وقطاع خدمة اجتماعية متطور تلعب فيه الحكومة دورًا رئيسيًا. علاوة على ذلك ، هناك حاجة لثقافة مهنية ، مدعومة بتخصص أكاديمي يعزز وينشر الخدمات الاجتماعية في مكان العمل. يستنتج Bargal أنه كلما زاد مجموع هذه الخصائص في دولة معينة ، زاد احتمال توفر خدمات EAP على نطاق واسع في أماكن العمل الخاصة بها.
كما يظهر التنوع أيضًا بين البرامج داخل البلدان الفردية فيما يتعلق بالهيكل والتوظيف والتركيز ونطاق البرنامج. ومع ذلك ، فإن جميع جهود EAP تعكس موضوعًا مشتركًا. تسعى الأطراف في مكان العمل إلى تقديم خدمات لمعالجة المشاكل التي يواجهها الموظفون ، غالبًا بدون علاقة سببية بعملهم ، والتي تتداخل مع إنتاجية الموظفين في الوظيفة وأحيانًا مع رفاههم العام أيضًا. لاحظ المراقبون تطورًا في أنشطة EAP. على الرغم من أن الدافع الأولي قد يكون السيطرة على إدمان الكحول أو تعاطي المخدرات بين العمال ، ومع ذلك ، بمرور الوقت ، يصبح الاهتمام بالعاملين الفرديين أوسع قاعدة ، ويصبح العمال أنفسهم عنصرًا واحدًا فقط في تركيز مزدوج يشمل المنظمة أيضًا.
يعكس هذا التركيز التنظيمي فهماً بأن العديد من العمال "معرضون لخطر" عدم قدرتهم على الحفاظ على أدوار عملهم وأن "الخطر" هو إلى حد كبير دالة على الطريقة التي يتم بها تنظيم عالم العمل كما هو انعكاس للخصائص الفردية من أي عامل معين. على سبيل المثال ، يكون العمال المسنون "في خطر" إذا تغيرت تكنولوجيا مكان العمل ويحرمون من إعادة التدريب بسبب سنهم. يكون الوالدان الوحيدين والقائمين على رعاية المسنين "في خطر" إذا كانت بيئة عملهم جامدة لدرجة أنها لا توفر المرونة الزمنية في مواجهة مرض المعال. يكون الشخص ذو الإعاقة "في خطر" عندما تتغير الوظيفة ولا يتم توفير وسائل الراحة لتمكين الفرد من الأداء بما يتماشى مع المتطلبات الجديدة. العديد من الأمثلة الأخرى ستحدث للقارئ. المهم هو أنه في مصفوفة القدرة على تغيير الفرد أو البيئة أو مزيج منهما ، أصبح من الواضح بشكل متزايد أنه لا يمكن تحقيق منظمة عمل منتجة وناجحة اقتصاديًا دون النظر في التفاعل بين المنظمة والفرد. على مستوى السياسة.
يرتكز العمل الاجتماعي على نموذج الفرد في البيئة. إن التعريف المتطور لمصطلح "في خطر" قد عزز المساهمة المحتملة لممارسيها. كما لاحظ Googins و Davidson ، يتعرض EAP لمجموعة من المشكلات والقضايا التي لا تؤثر على الأفراد فحسب ، بل تؤثر أيضًا على العائلات والشركة والمجتمعات التي يتواجدون فيها (Googins and Davidson 1993). عندما يعمل عامل اجتماعي لديه نظرة تنظيمية وبيئية في EAP ، يكون هذا المحترف في وضع فريد لوضع تصور للتدخلات التي تعزز ليس فقط دور EAP في تقديم الخدمة الفردية ولكن في تقديم المشورة بشأن السياسة التنظيمية في مكان العمل أيضًا.
تاريخ تطوير EAP
يعود أصل تقديم الخدمة الاجتماعية في مكان العمل إلى زمن التصنيع. في ورش العمل الحرفية التي تميزت بفترة سابقة ، كانت مجموعات العمل صغيرة. توجد علاقات حميمة بين الحرفي الماهر ومهتميه والمتدربين. قدمت المصانع الأولى مجموعات عمل أكبر وعلاقات غير شخصية بين صاحب العمل والموظف. عندما أصبحت المشاكل التي تتداخل مع أداء العمال واضحة ، بدأ أرباب العمل في تقديم المساعدة للأفراد ، الذين يطلق عليهم غالبًا أمناء الشؤون الاجتماعية أو الرفاه ، لمساعدة العمال المعينين من المناطق الريفية ، وأحيانًا المهاجرين الجدد ، في عملية التكيف مع أماكن العمل الرسمية.
يستمر هذا التركيز على استخدام الأخصائيين الاجتماعيين ومقدمي الخدمات البشرية الآخرين لتحقيق التثاقف السكاني الجديد لمتطلبات عمال المصانع دوليًا حتى يومنا هذا. تطلب العديد من الدول ، على سبيل المثال بيرو والهند ، قانونًا أن توفر إعدادات العمل التي تتجاوز مستوى توظيف معين عامل خدمة بشري متاحًا ليحل محل هيكل الدعم التقليدي الذي تم تركه في المنزل أو البيئة الريفية. من المتوقع أن يستجيب هؤلاء المهنيون للاحتياجات التي يقدمها السكان الريفيون المعينون حديثًا والمشردون إلى حد كبير فيما يتعلق بشواغل الحياة اليومية مثل السكن والتغذية وكذلك تلك التي تنطوي على المرض والحوادث الصناعية والوفاة والدفن.
مع تطور التحديات التي ينطوي عليها الحفاظ على قوة عمل منتجة ، أكدت مجموعة مختلفة من القضايا نفسها ، مما يستدعي اتباع نهج مختلف إلى حد ما. ربما تمثل EAPs انقطاعًا عن نموذج وزير الرفاهية السابق من حيث أنها تمثل استجابة برنامجية بشكل أكثر وضوحًا لمشاكل إدمان الكحول. تحت ضغط الحاجة إلى زيادة الإنتاجية خلال الحرب العالمية الثانية ، "هاجم" أرباب العمل الخسائر الناتجة عن تعاطي الكحول بين العمال من خلال إنشاء برامج إدمان الكحول المهني في مراكز الإنتاج الرئيسية للحلفاء الغربيين. الدروس المستفادة من الجهود الفعالة لاحتواء إدمان الكحول ، وما يصاحب ذلك من تحسن في إنتاجية العمال المعنيين ، تم الاعتراف بها بعد الحرب. منذ ذلك الوقت ، كانت هناك زيادة بطيئة ولكن مطردة في برامج تقديم الخدمات في جميع أنحاء العالم والتي تستخدم موقع التوظيف كموقع مناسب ومركز دعم لمعالجة المشكلات التي تم تحديدها كأسباب للمصارف الرئيسية في الإنتاجية.
وقد تم دعم هذا الاتجاه من خلال تطوير الشركات متعددة الجنسيات التي تميل إلى تكرار جهد فعال ، أو نظام مطلوب قانونًا ، في جميع وحدات الشركات الخاصة بهم. لقد فعلوا ذلك تقريبًا دون اعتبار لأهمية البرنامج أو ملاءمته الثقافية للبلد المعين الذي توجد فيه الوحدة. على سبيل المثال ، تشبه برامج EAP في جنوب إفريقيا تلك الموجودة في الولايات المتحدة ، وهي حالة مسؤولة جزئيًا عن حقيقة أن أوائل EAPs قد تم إنشاؤها في البؤر الاستيطانية المحلية للشركات متعددة الجنسيات التي يقع مقرها الرئيسي في الولايات المتحدة. كان هذا التقاطع الثقافي إيجابيًا من حيث أنه عزز تكرار أفضل ما في كل بلد على نطاق عالمي. ومن الأمثلة على ذلك نوع الإجراء الوقائي ، فيما يتعلق بالتحرش الجنسي أو قضايا تنوع القوى العاملة التي برزت في الولايات المتحدة ، والتي أصبحت المعيار الذي من المتوقع أن تلتزم به وحدات الشركات الأمريكية في جميع أنحاء العالم. توفر هذه نماذج لبعض الشركات المحلية لتأسيس مبادرات مماثلة.
الأساس المنطقي ل EAPs
يمكن التمييز بين EAPs من خلال مرحلة التطوير أو فلسفة البرنامج أو تعريف المشاكل المناسبة لمعالجتها وما هي الخدمات التي تعتبر استجابات مقبولة. يتفق معظم المراقبين ، مع ذلك ، على أن هذه التدخلات المهنية تتوسع في نطاقها في البلدان التي أنشأت بالفعل مثل هذه الخدمات ، وهي أولية في تلك الدول التي لم تنشئ مثل هذه المبادرات بعد. كما أشرنا سابقًا ، يمكن إرجاع أحد أسباب التوسع إلى الفهم السائد بأن تعاطي المخدرات والكحول في مكان العمل يمثل مشكلة كبيرة ، حيث يكلف الوقت الضائع ونفقات الرعاية الطبية المرتفعة ويتدخل بشكل خطير في الإنتاجية.
لكن نمت برامج EAP استجابة لمجموعة واسعة من الظروف المتغيرة التي تتجاوز الحدود الوطنية. تم الضغط على النقابات لتقديم مزايا للحفاظ على ولاء أعضائها ، وقد نظرت إلى EAPs كخدمة ترحيب. التشريعات المتعلقة بالعمل الإيجابي ، والإجازة الأسرية ، وتعويضات العمال ، وإصلاح الرفاه ، كلها تنطوي على مكان العمل في منظور الخدمة الإنسانية. إن تمكين السكان العاملين والبحث عن المساواة بين الجنسين التي يحتاجها الموظفون للعمل بفعالية في بيئة الفريق لآلة الإنتاج الحديثة ، هي أهداف يتم خدمتها بشكل جيد من خلال توافر أنظمة تقديم خدمات اجتماعية شاملة خالية من العار يمكن إنشاؤها في عالم العمل. تساعد هذه الأنظمة أيضًا في توظيف القوى العاملة الجيدة والاحتفاظ بها. لقد ملأت برامج EAP أيضًا الفجوة في الخدمات المجتمعية الموجودة ، والتي يبدو أنها آخذة في الازدياد ، في العديد من دول العالم. ساهم انتشار فيروس نقص المناعة البشرية / الإيدز والرغبة في احتوائه ، فضلاً عن الاهتمام المتزايد بالوقاية والعافية والسلامة بشكل عام ، في دعم الدور التربوي ل EAPs في أماكن العمل في العالم.
أثبتت برامج EAP أنها مورد قيم في مساعدة أماكن العمل على الاستجابة لضغوط الاتجاهات الديموغرافية. وقد استلزم الاهتمام تغييرات مثل الزيادة في الأبوة الوحيدة ، وتوظيف الأمهات (سواء للرضع أو الأطفال الصغار) ، وفي عدد الأسر المكونة من عاملين. شيخوخة السكان والاهتمام بتقليل الاعتماد على الرعاية الاجتماعية من خلال توظيف الأمهات - الحقائق التي تظهر في معظم البلدان الصناعية - قد أشركت مكان العمل في الأدوار التي تتطلب المساعدة من مقدمي الخدمات البشرية. وبالطبع ، فإن مشكلة تعاطي المخدرات والكحول المستمرة التي وصلت إلى مستويات وبائية في العديد من البلدان ، كانت مصدر قلق كبير لمنظمات العمل. وجدت دراسة استقصائية لفحص التصور العام لأزمة المخدرات في عام 1994 مقارنةً بخمس سنوات سابقة أن 50٪ من المستجيبين شعروا أنها أكبر بكثير ، وشعر 20٪ إضافية أنها كانت أكبر إلى حد ما ، واعتبرها 24٪ فقط هي نفسها والباقي 6 شعر ٪ أنه قد انخفض. في حين أن كل اتجاه من هذه الاتجاهات يختلف من بلد إلى آخر ، فإن جميعها موجودة عبر البلدان. معظمها من سمات العالم الصناعي حيث تطورت EAPs بالفعل. يمكن ملاحظة الكثير في البلدان النامية التي تشهد أي درجة كبيرة من التصنيع.
وظائف EAPs
يعد إنشاء EAP قرارًا تنظيميًا يمثل تحديًا للنظام الحالي. يشير إلى أن مكان العمل لم يحضر بشكل كافٍ لاحتياجات الأفراد. ويؤكد تفويض أرباب العمل والنقابات العمالية ، من أجل مصلحتهم التنظيمية ، بالاستجابة للقوى الاجتماعية الواسعة في العمل في المجتمع. إنها فرصة للتغيير التنظيمي. على الرغم من احتمال حدوث مقاومة ، كما يحدث في جميع المواقف التي تتم فيها محاولة التغيير المنهجي ، فإن الاتجاهات الموضحة سابقًا توفر العديد من الأسباب التي تجعل من الممكن أن ينجح برنامج EAPs في سعيهم لتقديم كل من خدمات الاستشارة والدعوة للأفراد والمشورة السياسية للمؤسسة.
تعكس أنواع الوظائف التي تخدمها EAPs قضايا العرض التي يسعون إلى الاستجابة لها. ربما يتعامل كل برنامج موجود مع تعاطي المخدرات والكحول. تشمل التدخلات في هذا الصدد عادة التقييم والإحالة وتدريب المشرفين وتشغيل مجموعات الدعم للحفاظ على التوظيف وتشجيع الامتناع عن ممارسة الجنس. ومع ذلك ، فإن أجندة الخدمة لمعظم EAPs هي أكثر اتساعًا. تقدم البرامج المشورة لأولئك الذين يعانون من مشاكل زوجية أو صعوبات مع الأطفال ، أو أولئك الذين يحتاجون إلى المساعدة في العثور على رعاية نهارية أو أولئك الذين يتخذون القرارات المتعلقة برعاية المسنين لأحد أفراد الأسرة. لقد طُلب من بعض EAPs التعامل مع قضايا بيئة العمل. وتتمثل استجابتهم في تقديم المساعدة للأسر التي تتأقلم مع إعادة التوطين ، وموظفي البنك الذين يتعرضون للسطو ويحتاجون إلى استخلاص المعلومات عن الصدمات ، أو لأطقم الكوارث ، أو للعاملين في مجال الرعاية الصحية الذين تعرضوا عن طريق الخطأ للإصابة بفيروس نقص المناعة البشرية. كما يتم توفير المساعدة في التعامل مع "التقليص" لكل من المسرحين والناجين من عمليات التسريح هذه. قد يتم استدعاء EAPs للمساعدة في التغيير التنظيمي لتحقيق أهداف العمل الإيجابي أو للعمل كمديري حالة في تحقيق الإقامة والعودة إلى العمل للموظفين الذين أصبحوا معاقين. تم تجنيد EAPs في الأنشطة الوقائية أيضًا ، بما في ذلك برامج التغذية الجيدة والإقلاع عن التدخين ، وتشجيع المشاركة في أنظمة التمارين أو أجزاء أخرى من جهود تعزيز الصحة ، وتقديم المبادرات التعليمية التي يمكن أن تتراوح من برامج الأبوة إلى التحضير للتقاعد.
على الرغم من أن استجابات EAP متعددة الأوجه ، إلا أنها تصنف EAPs على نطاق واسع مثل هونغ كونغ وأيرلندا. دراسة عينة غير عشوائية من أرباب العمل الأمريكيين والنقابات والمقاولين الذين يقدمون خدمات تعاطي المخدرات والكحول EAP ، على سبيل المثال ، وجد Akabas and Hanson (1991) أن الخطط في مجموعة متنوعة من الصناعات ، ذات تاريخ مختلف وتحت رعاية مختلفة ، جميعها تتوافق مع بعضها البعض بطرق مهمة. توقع الباحثون أنه سيكون هناك مجموعة متنوعة من الاستجابات الإبداعية للتعامل مع احتياجات مكان العمل ، وحددوا ، على العكس من ذلك ، توحيدًا مذهلاً للبرنامج والممارسة. في مؤتمر دولي لمنظمة العمل الدولية انعقد في واشنطن العاصمة لمقارنة المبادرات الوطنية ، تم تأكيد درجة مماثلة من التوحيد في جميع أنحاء أوروبا الغربية (Akabas and Hanson 1991).
وافق المستطلعون في منظمات العمل التي شملتها الدراسة في الولايات المتحدة على أن التشريع كان له تأثير كبير على تحديد مكونات برامجهم وحقوق وتوقعات العملاء. بشكل عام ، يتم تجهيز البرامج من قبل محترفين ، وغالبًا ما يكون الأخصائيون الاجتماعيون أكثر من المهنيين في أي تخصص آخر. إنهم يستجيبون لجمهور واسع من العمال ، وغالبًا ما يكون أفراد أسرهم ، مع خدمات توفر رعاية متنوعة لمجموعة من مشاكل العرض بالإضافة إلى تركيزهم على إعادة تأهيل مدمني الكحول والمخدرات. تتغلب معظم البرامج على عدم الانتباه العام من قبل الإدارة العليا وعدم كفاية التدريب والدعم من المشرفين ، لتحقيق معدلات اختراق تتراوح بين 3 و 5٪ من إجمالي العاملين في الموقع المستهدف. يبدو أن المحترفين الذين يعملون في حركات EAP و MAP يتفقون على أن السرية والثقة هما مفتاح الخدمة الفعالة. يزعمون النجاح في التعامل مع مشاكل تعاطي المخدرات والكحول على الرغم من أنهم يمكن أن يشيروا إلى عدد قليل من الدراسات التقييمية لتأكيد فعالية تدخلهم فيما يتعلق بأي جانب من جوانب تقديم الخدمة.
تشير التقديرات إلى أن هناك ما يصل إلى 10,000 من EAPs قيد التشغيل الآن في أماكن في جميع أنحاء الولايات المتحدة وحدها. لقد تطور نوعان رئيسيان من أنظمة تقديم الخدمات ، أحدهما يديره موظف داخلي والآخر يقدمه مقاول خارجي يقدم خدمة للعديد من منظمات العمل (أرباب العمل والنقابات العمالية) في نفس الوقت. هناك نقاش محتدم حول المزايا النسبية للبرامج الداخلية مقابل البرامج الخارجية. هناك ادعاءات تتعلق بزيادة حماية السرية ، وزيادة تنوع الموظفين ، ووضوح الدور الذي لا يخفف من جراء الأنشطة الأخرى ، بالنسبة للبرامج الخارجية. يشير المدافعون عن البرامج الداخلية إلى الميزة التي يمنحها موقعهم داخل المنظمة فيما يتعلق بالتدخل الفعال على مستوى الأنظمة وتأثير صنع السياسات الذي اكتسبوه نتيجة لمعرفتهم التنظيمية ومشاركتهم. نظرًا لأن المبادرات على مستوى المنظمة يتم تقييمها بشكل متزايد ، فمن المحتمل أن تكون البرامج الداخلية أفضل لمواقع العمل التي لديها طلب كاف (على الأقل 1,000 موظف) لضمان وجود موظف بدوام كامل. يسمح هذا الترتيب ، كما أشار Googins و Davidson (1993) ، بتحسين الوصول إلى الموظفين بسبب الخدمات المتنوعة التي يمكن تقديمها والفرصة التي يوفرها لممارسة التأثير على صانعي السياسات ، كما أنه يسهل التعاون والتكامل بين وظيفة EAP مع الآخرين في المنظمة - كل هذه القدرات تعزز سلطة ودور EAP.
قضايا العمل والأسرة: مثال على ذلك
يوفر تفاعل EAPs ، بمرور الوقت ، مع قضايا العمل والأسرة مثالًا إعلاميًا لتطور EAPs وإمكاناتها للتأثير الفردي والتنظيمي. تطورت برامج EAP ، من الناحية التاريخية ، بالتوازي مع الفترة التي دخلت خلالها النساء في سوق العمل بأعداد متزايدة ، وخاصة الأمهات العازبات وأمهات الرضع والأطفال الصغار. غالبًا ما عانت هؤلاء النساء من التوتر بين مطالب أسرهن للرعاية المعالة - سواء الأطفال أو المسنين - ومتطلبات وظيفتهم في بيئة العمل حيث تم اعتبار أدوار العمل والأسرة منفصلة ، وكانت الإدارة غير مضيافة للحاجة إلى المرونة فيما يتعلق بقضايا العمل والأسرة. حيث كان هناك EAP ، جلبت النساء مشاكلهن إليه. حدد موظفو EAP أن النساء اللائي يتعرضن للضغط يصبحن مكتئبات وأحيانًا يتعاملن مع هذا الاكتئاب عن طريق تعاطي المخدرات والكحول. تضمنت استجابات EAP المبكرة تقديم المشورة بشأن تعاطي المخدرات والكحول ، والتعليم حول إدارة الوقت ، والإحالة إلى موارد رعاية الأطفال والمسنين.
مع تزايد عدد العملاء الذين يعانون من مشاكل عرض مماثلة ، أجرى EAP تقييمات الاحتياجات التي أشارت إلى أهمية الانتقال من حالة إلى أخرى ، أي أنهم بدأوا في البحث عن حلول جماعية بدلاً من حلول فردية ، وقدموا ، على سبيل المثال ، جلسات جماعية حول التعامل مع الضغوط. ولكن حتى هذا ثبت أنه نهج غير ملائم لحل المشكلة. مع فهم أن الاحتياجات تختلف عبر دورة الحياة ، بدأ EAPs في التفكير في جمهور عملائهم في مجموعات مرتبطة بالعمر لها متطلبات مختلفة. احتاج الآباء الصغار إلى إجازة مرنة لرعاية الأطفال المرضى وسهولة الوصول إلى معلومات رعاية الأطفال. تم تحديد أولئك الذين في منتصف الثلاثينيات إلى أواخر الأربعينيات على أنهم "جيل الشطيرة". في وقت حياتهم ، أدت المطالب المزدوجة للأطفال المراهقين والأقارب المسنين إلى زيادة الحاجة إلى مجموعة من خدمات الدعم التي تشمل التعليم والإحالة والإجازة والمشورة الأسرية والمساعدة في الامتناع عن ممارسة الجنس ، من بين أمور أخرى. الضغوط المتزايدة التي يعاني منها العمال المسنون الذين يواجهون بداية الإعاقة ، والحاجة إلى التكيف مع عالم العمل حيث يكون جميع مساعدي الفرد تقريبًا ، بما في ذلك المشرفون ، أصغر منه ، أثناء التخطيط للتقاعد والتعامل مع أقاربهم المسنين الضعفاء ( وأحيانًا مع مطالب الأبوة والأمومة لأطفال أطفالهم) ، تخلق مجموعة أخرى من الأعباء. كان الاستنتاج المستخلص من مراقبة هذه الاحتياجات الفردية واستجابة الخدمة لها هو أن المطلوب هو تغيير ثقافة مكان العمل التي دمجت بين العمل والحياة الأسرية للموظفين.
أدى هذا التطور مباشرة إلى ظهور الدور الحالي لـ EAP فيما يتعلق بالتغيير التنظيمي. أثناء عملية تلبية الاحتياجات الفردية ، من المحتمل أن يكون أي برنامج EAP قد بنى مصداقية داخل النظام ويعتبره الأشخاص الرئيسيون مصدرًا للمعرفة حول قضايا العمل والأسرة. على الأرجح ، لقد أدى دورًا تعليميًا وإعلاميًا في الرد على الأسئلة التي طرحها المديرون في العديد من الإدارات المتأثرة بالمشكلات التي تحدث عندما يواجه هذان الجانبان من الحياة البشرية في صراع مع بعضهما البعض. ربما تعاونت EAP مع العديد من الجهات الفاعلة التنظيمية ، بما في ذلك ضباط العمل الإيجابي ، وخبراء العلاقات الصناعية ، وممثلو النقابات ، ومتخصصو التدريب ، وموظفو السلامة والصحة ، وموظفو القسم الطبي ، ومديرو المخاطر وغيرهم من موظفي الموارد البشرية ، والعاملين في المالية العامة ، والمديرين التنفيذيين والمشرفين.
يوفر تحليل مجال القوة ، وهو أسلوب اقترحه كورت لوين (1950) في الخمسينيات من القرن الماضي ، إطارًا لتحديد الأنشطة اللازمة للقيام بتغيير تنظيمي. يجب أن يفهم أخصائي الصحة المهنية أين سيكون هناك دعم داخل المنظمة لحل قضايا العمل والأسرة على أساس منهجي ، وحيث قد تكون هناك معارضة لمثل هذا النهج السياسي. يجب أن يحدد التحليل الميداني للقوة الفاعلين الرئيسيين في المؤسسة أو الاتحاد أو الوكالة الحكومية الذين سيؤثرون على التغيير ، وسوف يلخص التحليل القوى المعززة والمقيدة التي ستؤثر على هؤلاء الفاعلين فيما يتعلق بسياسة العمل والأسرة.
النتيجة المعقدة للنهج التنظيمي للعمل وقضايا الأسرة ستجعل EAP يشارك في لجنة السياسة التي تضع بيان الغرض من المنظمة. يجب أن تعترف السياسة بالمصالح المزدوجة لموظفيها في كونهم عاملين منتجين ومشاركين فعالين في الأسرة. يجب أن تشير السياسة المعلنة إلى التزام المنظمة بتأسيس مناخ مرن وثقافة عمل يمكن أن تتواجد فيها هذه الأدوار المزدوجة في وئام. ثم قد يتم تحديد مجموعة من المزايا والبرامج للوفاء بهذا الالتزام بما في ذلك ، على سبيل المثال لا الحصر ، جداول العمل المرنة ، ومشاركة الوظائف وخيارات العمل بدوام جزئي ، ورعاية الأطفال المدعومة أو في الموقع ، وتقديم المشورة وخدمة الإحالة لمساعدة الأطفال الآخرين واحتياجات رعاية المسنين ، وإجازة عائلية مع أو بدون أجر لتغطية الطلبات الناشئة عن مرض أحد الأقارب ، والمنح الدراسية لتعليم الأطفال ولتنمية الموظفين ، وأنظمة الاستشارة الفردية والدعم الجماعي لمجموعة متنوعة من مشاكل العرض التي يعاني منها أفراد الأسرة. ستجمع هذه المبادرات المتعددة المتعلقة بقضايا العمل والأسرة للسماح بالاستجابة الفردية والبيئية لاحتياجات العمال ومنظمات العمل الخاصة بهم.
استنتاجات
هناك أدلة تجريبية وافرة تشير إلى أن توفير هذه المزايا يساعد العمال على تحقيق هدفهم المتمثل في العمالة المنتجة. ومع ذلك ، فإن هذه الفوائد لديها القدرة على أن تصبح برامج مكلفة ولا تقدم أي ضمان بأن العمل سيتم تنفيذه بطريقة فعالة وفعالة نتيجة لتنفيذها. مثل EAPs التي ترعاهم ، يجب تقييم مزايا العمل والأسرة لمساهمتها في فعالية المنظمة وكذلك في رفاهية جمهورها المتعددين. يمكن تفسير توحيد التنمية ، الموصوف سابقًا ، على أنه دعم للقيمة الأساسية لخدمات EAP عبر أماكن العمل وأصحاب العمل والدول. نظرًا لأن عالم العمل يصبح متطلبًا بشكل متزايد في عصر الاقتصاد العالمي التنافسي ، وبما أن المعرفة والمهارة التي يجلبها العمال إلى الوظيفة أصبحت أكثر أهمية من مجرد وجودهم أو قوتهم البدنية ، يبدو من الآمن التنبؤ بأن EAPs سوف يتم استدعاؤها على تقديم التوجيه بشكل متزايد للمنظمات في الوفاء بمسؤولياتها الإنسانية تجاه موظفيها أو أعضائها. في مثل هذا النهج الفردي والبيئي لحل المشكلات ، يبدو من الآمن بنفس القدر التنبؤ بأن الأخصائيين الاجتماعيين سيلعبون دورًا رئيسيًا في تقديم الخدمات.