العبارة مشاركة العمال يستخدم بشكل فضفاض ليشمل الأشكال المختلفة لمشاركة العمال في صنع القرار ، عادة على مستوى المؤسسة. وهي تكمل الأشكال الأخرى التي قد توجد على المستوى الصناعي أو القطاعي والمستوى الوطني ، مثل هيئات التعاون الثلاثي. تختلف أنواع ترتيبات مشاركة العمال اختلافًا كبيرًا فيما يتعلق بوظائفهم وصلاحياتهم ، بدءًا من خطط اقتراح الموظفين الفرديين غير الرسمية إلى المشاركة في تحديد بعض الأمور من قبل ممثلي العمال جنبًا إلى جنب مع الإدارة. تختلف الآليات المستخدمة لتشجيع مشاركة الموظفين على نطاق واسع لدرجة أنه من المستحيل مراجعتها بالكامل هنا. تتم مراجعة النماذج الرئيسية التي جذبت الاهتمام مؤخرًا ، لا سيما في مجال تنظيم العمل ، أدناه ؛ يمكن إضافة إلى هذه الأمثلة التاريخية على الإدارة الذاتية من قبل العمال في يوغوسلافيا السابقة. كما هو الحال اليوم بشكل خاص ، يتم فحص لجان السلامة والصحة المشتركة كشكل خاص من أشكال مشاركة العمال في سياق علاقات العمل الأوسع.
نشأت فكرة مشاركة العمال في أوروبا ، حيث كانت المفاوضة الجماعية عادة على مستوى الفرع أو الصناعة ؛ غالبًا ما ترك هذا فجوة في تمثيل الموظفين على مستوى المؤسسة أو المصنع ، والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهدف إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة. كانت علاقة هذه الهيئات بالنقابات والمفاوضة الجماعية موضوع عدد كبير من التشريعات والمفاوضات. وينعكس هذا في أحد أحكام اتفاقية ممثلي العمال الصادرة عن منظمة العمل الدولية ، 1971 (رقم 135) ، التي تنص على أنه في حالة وجود ممثلي النقابات العمالية والممثلين المنتخبين في نفس المشروع ، يجب اتخاذ تدابير لضمان وجود هؤلاء الممثلين. لا تستخدم لتقويض موقف النقابة (المادة 5).
المشاركة المباشرة
يجوز للعمال المشاركة في صنع القرار إما بشكل مباشر أو غير مباشر من خلال ممثليهم - النقابات العمالية أو ممثلي الموظفين المنتخبين. منذ الثمانينيات ، كان هناك انتشار للمشاركة المباشرة من قبل العمال ، إذا كان هذا المصطلح مشاركة يُفهم على أنه ممارسة أي تأثير على عملهم أو كيفية تنفيذه. وبالتالي قد "يشارك" العمال في القرارات المتعلقة بالعمل ليس فقط عندما تكون هناك مؤسسة ، مثل دائرة الجودة ، في مكان العمل. وبناءً على ذلك ، قد تكون الممارسة البسيطة لإثراء العمل شكلاً من أشكال تعزيز المشاركة المباشرة للعمال.
قد تكون المشاركة المباشرة على أساس فردي - على سبيل المثال ، من خلال مخططات الاقتراح أو العمل "المخصب". قد يكون أيضًا على أساس جماعي - على سبيل المثال ، في دوائر الجودة أو أنشطة المجموعات الصغيرة المماثلة. يشكل العمل الجماعي في حد ذاته شكلاً من أشكال المشاركة المباشرة الجماعية. قد يتم دمج المشاركة المباشرة في القرارات المتعلقة بالعمل اليومي ، أو قد تحدث خارج العمل اليومي ، كما هو الحال في دائرة الجودة التطوعية التي تتقاطع مع هيكل المجموعة المستخدم عادةً. قد تكون المشاركة المباشرة أيضًا "استشارية" أو "تداولية" ؛ البحث الذي أجرته المؤسسة الأوروبية لتحسين ظروف المعيشة والعمل قد استكشف هذا الجانب الخاص بشيء من التفصيل (Regalia and Gill 1996). من خلال المشاركة الاستشارية ، يتم تشجيع الموظفين وتمكينهم ، سواء كأفراد أو أعضاء في مجموعة ، من التعبير عن آرائهم ، ولكن الأمر متروك للإدارة لقبول أو رفض مقترحاتهم. من ناحية أخرى ، تضع المشاركة التداولية بعض مسؤولية الإدارة التقليدية في أيدي الموظفين ، كما في حالة العمل الجماعي أو مجموعات العمل شبه المستقلة حيث تم تفويض بعض السلطات للعمال.
مجالس العمل والهياكل المماثلة ؛ التعاون بين الإدارة والموظفين
على المدى مجالس العمل يصف ترتيبات تمثيل الموظفين ، عادة على مستوى المصنع على الرغم من وجودها أيضًا على مستويات أعلى (شركة ، مجموعة شركات ، صناعة ، الاتحاد الأوروبي). غالبًا ما يتم تحديد العلاقة مع النقابات العمالية عن طريق التشريع أو توضيحها من خلال اتفاق جماعي ، لكن التوترات بين هذه المؤسسات تظل أحيانًا كما هي. إن الاستخدام المكثف لمجالس العمل ، التي تسمى أحيانًا اللجان العمالية أو لجان التعاون أو غير ذلك ، أمر راسخ في عدد من البلدان الأوروبية ، مثل بلجيكا والدنمارك وفرنسا وألمانيا وهولندا ، وتحت زخم التوجيه رقم 94 / 45 / EC لعام 1994 بشأن مجالس العمل الأوروبية ، يمكن توقع انتشاره في تلك المنطقة بالنسبة للمؤسسات الكبيرة. قامت العديد من دول وسط وشرق أوروبا ، مثل المجر وبولندا ، بسن تشريعات لتشجيع ظهور مجالس العمل. توجد أيضًا في بعض البلدان في إفريقيا وآسيا وأمريكا اللاتينية ؛ جزء من إصلاح قانون العمل بعد الفصل العنصري في جنوب إفريقيا ، على سبيل المثال ، شمل إنشاء شكل من مجالس العمل جنبًا إلى جنب مع الهياكل النقابية.
تتجلى الصلاحيات الممكنة لمجالس العمل بأفضل شكل في مثال ألمانيا ، على الرغم من أنها حالة فريدة من نوعها في بعض النواحي. يصف وايس (1992) مجلس العمل في ذلك البلد بأنه شكل من أشكال التمثيل المؤسسي لمصالح الموظفين داخل المؤسسة. يتمتع مجلس العمل بحقوق معينة في المعلومات والاستشارة (كما هو الحال في جميع البلدان) والمشاركة في القرار (أكثر ندرة). بصفته أكثر أشكال المشاركة بعيدة المدى ، فإن المشاركة في القرار تشمل المشاركة في الترتيبات المتعلقة بالصحة والسلامة في العمل والاعتماد الرسمي للتوفيق بين المصالح و "الخطة الاجتماعية" في حالة حدوث تغيير جوهري في المؤسسة ، مثل كإغلاق للمصنع. تمتد حقوق المشاركة في القرار أيضًا لتشمل المبادئ التوجيهية لاختيار الموظفين وتقييمهم ، والتدريب أثناء الخدمة والتدابير التي تؤثر على العمال الأفراد مثل الدرجات والنقل والفصل. يحق لمجلس الأعمال الألماني إبرام اتفاقيات عمل على مستوى المؤسسة ويمكنه تقديم شكاوى حيث يعتقد أن الاتفاقية لم يتم احترامها. تشمل مجالات القرار الجماعي الإجباري الوقاية من الحوادث والحماية الصحية ، وقواعد العمل ، ووقت العمل ، وتحديد معدلات الأجور المتعلقة بالأداء ، وطريقة الدفع ، والمبادئ العامة التي تحكم الإجازات وغيرها. في هذه الأمور ، لا يمكن لصاحب العمل اتخاذ إجراء دون موافقة مجلس العمل. لمجلس العمل أيضًا الحق في أخذ زمام المبادرة ويمكنه إحالة الأمر إلى لجنة التحكيم على مستوى المؤسسة للتنفيذ. كما يصفها فايس (1992) ، فإن دور مجلس العمل هو "المشاركة في" كيف "بعد أن يتخذ صاحب العمل قرارًا بشأن" ما إذا كان ". يمنح الحق في الاستشارة مجلس العمل فرصة للعب دور في القرارات التي يتخذها صاحب العمل ، لكن عدم التشاور لن يبطل القرار. تشمل الموضوعات التي تتطلب التشاور الحماية من الفصل ، والحماية من المخاطر الفنية ، والتدريب وإعداد خطة اجتماعية.
يجب على مجلس العمل مراعاة مبادئ التعاون مع صاحب العمل والتزام السلام (عدم التوقف عن العمل) ؛ كما يجب أن تتعاون مع النقابات العمالية الموجودة ومع منظمة أصحاب العمل المناسبة. تلتزم مجالس العمل بممارسة أعمالها بنزاهة ، بغض النظر عن العرق أو الدين أو العقيدة أو الجنسية أو الأصل أو النشاط السياسي أو النقابي أو جنس أو سن الموظفين. يقدم صاحب العمل التسهيلات لمجلس العمل ويموله ويكون مسؤولاً عن أفعاله.
يتم انتخاب مجالس العمل بشكل منفصل للعمال اليدويين وغير اليدويين في ألمانيا. إجراء انتخابات مجالس الأشغال الخاصة ؛ بينما لا توجد علاقة قانونية بين هؤلاء الممثلين والمسؤولين النقابيين في الواقع ، فإنهم غالبًا ما يتطابقون. في النمسا وألمانيا ، يتم ضمان تمثيل خاص للعمال المعوقين والعمال الشباب والمتدربين. لا يتلقى أعضاء مجلس العمل أي أجر مقابل ذلك ، ولكن يتم تعويض المصاريف المتكبدة بالضرورة. يضمن الأعضاء الاحتفاظ بمستوى رواتبهم ودرجاتهم الوظيفية بعد انتهاء مدة الخدمة ويتمتعون بحماية خاصة ضد الفصل. ويحق لهم التسريح من العمل لمباشرة أعمال مجلس الأعمال وحضور التدريب. تتماشى هذه الحماية مع اتفاقية ممثلي العمال (رقم 135) ، التي تدعو ممثلي العمال في أي تعهد إلى التمتع بحماية فعالة ضد أي عمل يضر بهم ، بما في ذلك الفصل ، على أساس وضعهم أو أنشطتهم كعمال. ممثل (المادة 1).
تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموحًا توفر المعلومات وحقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المحل ، هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.
دوائر الجودة وإدارة الجودة الشاملة
تم تقديم دوائر الجودة والأنشطة الجماعية المماثلة الأخرى بسرعة في عدد كبير من الشركات في بعض دول أوروبا الغربية (مثل المملكة المتحدة وفرنسا) في بداية الثمانينيات وفي الولايات المتحدة قبل ذلك بقليل. لقد استندوا إلى برامج "جودة الحياة العملية" (QWL) أو "أنسنة العمل" التي بدأت في أوائل السبعينيات. كان انتشارها في وقت لاحق إلى حد كبير في بعض البلدان الغربية الأخرى (على سبيل المثال ، ألمانيا) ولا يزال يبدو محدودًا للغاية في البلدان التي تكون فيها مجموعات المشاريع المشتركة هي الوسيلة السائدة للتعامل مع تنظيم العمل ، مثل السويد. وقد حفزهم الاعتقاد بأن قدرة اليابان على إنتاج منتجات مبتكرة وعالية الجودة بتكلفة منخفضة لها علاقة بالطريقة التي تدار بها الموارد البشرية في ذلك البلد ؛ كانت دوائر الجودة هي الميزة الأكثر وضوحًا والتي يمكن زرعها بسهولة في إدارة الموارد البشرية اليابانية. من المتوقع عمومًا أن تنتج دوائر الجودة نوعين من التأثير: أحدهما هو تعزيز الجودة والإنتاجية والآخر هو تعزيز الشعور بالمشاركة في القرارات المتعلقة بالعمل بين العمال ، مما يؤدي إلى زيادة الرضا الوظيفي وتحسين العلاقات الصناعية. في اليابان تم التركيز بشكل أكبر على الجانب الأول وفي أوروبا وأمريكا الشمالية على الجانب الثاني. هناك أيضًا اختلافات هيكلية: في حين يتم تعيين قادة الدوائر عادةً من قبل الإدارة في اليابان ، يتم انتخابهم غالبًا في ألمانيا. اليوم ، تركز برامج QWL بشكل أكبر على تعزيز الإنتاجية والقدرة التنافسية (Ozaki 1980).
في بعض البلدان التي خضعت فيها دوائر الجودة للتجارب على نطاق واسع في الثمانينيات ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، كان هناك نوع من الاستياء من عدم فعاليتها النسبية في تحقيق النتائج المتوقعة. اختفت العديد من الدوائر بعد سنوات قليلة من إنشائها ؛ العديد من الآخرين موجودون على الورق ، لكنهم في الواقع يحتضرون. يُعزى الفشل إلى العديد من العوامل - ميلهم إلى خلق ارتباك في التسلسل الطبيعي للقيادة ، والسيطرة غير الإدارية على العضوية ، وتحديد الدوائر لأجندتها الخاصة دون الالتفات إلى أولويات الإدارة ، وقلة الحماس أو العداء من جانب الوسط الإدارة وغياب الالتزام الدائم من جانب الإدارة العليا وتقييد النطاق بالمسائل البسيطة المتعلقة بالعمل.
أدى إدراك أوجه القصور هذه إلى تكوين نظرية "إدارة الجودة الشاملة" (TQM). بعض مبادئ إدارة الجودة الشاملة لها آثار على مشاركة الموظفين: يجب على جميع الموظفين المشاركة في عملية تحسين الأعمال ، والمسؤولية عن الجودة يجب أن تسند إلى الأشخاص الذين في الواقع يتحكمون في جودة ما يقومون به. وبالتالي فإن إدارة الجودة الشاملة تشجع على توسيع الوظائف وإثرائها مما يؤدي إلى مجموعات عمل شبه مستقلة. كما أنه يعزز التنسيق الأفقي في الشركة من خلال ، على سبيل المثال ، استخدام فرق المشروع المخصصة أو متعددة الوظائف أو المشتركة بين الإدارات.
مجموعات المشاريع المشتركة
تعتبر ممارسة إنشاء مجموعات مشاريع مشتركة لدراسة أفضل السبل لإدخال التغييرات التكنولوجية أو التنظيمية من خلال الجهود المشتركة للمديرين والعاملين سمة تقليدية لعلاقات العمل في بعض البلدان ، مثل السويد. تتكون مجموعة المشاريع المشتركة عادةً من المديرين وممثلي النقابات في مكان العمل والعاملين في المتاجر ، وغالبًا ما يساعدهم خبراء خارجيون. غالبًا ما تنشئ الإدارة والنقابة المعنية مجموعات مشاريع مشتركة بشكل منفصل حول أربع قضايا: التكنولوجيا الجديدة ، وتنظيم العمل ، والتدريب وبيئة العمل. يقدم النموذج السويدي لمجموعات المشاريع المشتركة مثالًا بارزًا على المشاركة المباشرة لعمال ورشة العمل في إطار علاقات العمل الجماعية الراسخة. النظام موجود أيضًا في بلدان أخرى ، مثل ألمانيا واليابان.
العمل الجماعي والعمل الجماعي شبه المستقل
العمل الجماعي شبه المستقل والعمل الجماعي كلاهما شكل من أشكال المشاركة المباشرة عبر الإنترنت لعمال ورشة العمل في القرارات المتعلقة بالعمل ، على عكس عمل مجموعة المشروع المشترك المذكور أعلاه ، وهو شكل من أشكال المشاركة خارج الخط. يكمن الاختلاف الرئيسي بين شكلي المشاركة في درجة الاستقلالية التي يتمتع بها أعضاء الفريق أو المجموعة في تنظيم عملهم. تم استخدام العمل الجماعي شبه المستقل على نطاق واسع في الدول الاسكندنافية ، على الرغم من أنه كان هناك في الآونة الأخيرة عودة إلى نهج أكثر تقليدية ؛ كانت هناك تجارب معه في أماكن أخرى من أوروبا أيضًا.
في حين أن التجارب مع العمل الجماعي شبه المستقل آخذة في الانخفاض بشكل عام ، ينتشر العمل الجماعي بسرعة في جميع أنحاء الدول الغربية. تختلف درجة الاستقلالية التي يتمتع بها الفريق بشكل كبير من شركة إلى أخرى. يختلف هيكل الفريق أيضًا. في العديد من البلدان ، عادة ما يتم تعيين قادة الفرق من قبل الإدارة ، ولكن في عدد قليل من البلدان (على سبيل المثال ، ألمانيا) يتم انتخابهم غالبًا من قبل زملاء العمل. في كثير من الأحيان ، يكون إنشاء الفرق مصحوبًا بتغييرات كبيرة في دور مشرف الخط الأول ؛ إنهم يميلون إلى تحمل مسؤولية أكبر في تقديم المشورة لأعضاء الفريق والتواصل الرأسي والأفقي ، لكنهم يفقدون دورهم الإشرافي. أظهر أرباب العمل اهتمامًا متزايدًا بالعمل الجماعي لأنه يميل إلى تسهيل ترقية مهارات العمال وتوسيع نطاق مهام العمال ، مما يسمح بمرونة أكبر في عمليات الإنتاج. ومع ذلك ، يتم انتقادها أحيانًا من قبل العمال كوسيلة لحثهم على العمل بجدية أكبر "طواعية" عن طريق استبدال ضغط زملاء العمل بالرقابة الإدارية.
تمثيل الموظف في المجالس الإشرافية ؛ الموظف مساهمة
يتضمن بعض المعلقين أشكال ملكية الموظفين أو تمثيلهم في مجالس إدارة الشركة كتعبير عن مشاركة العمال. في ألمانيا والدول الاسكندنافية ، من بين دول أخرى ، يتمتع العمال بمشاركة غير مباشرة أعلى من مستوى المؤسسة من خلال إشراك ممثلي العمال في المجالس الإشرافية. يتضمن ذلك دمج ممثلي العمال في هيكل مجلس إدارة الشركة التقليدي ، حيث يكونون أقلية (على الرغم من وجود عدد كبير في بعض الأحيان ، كما هو الحال في ألمانيا). لا يعني ذلك بالضرورة المشاركة في الإدارة النشطة للشركة ويتمتع ممثلو العمال بنفس وضع أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. هذا يعني أنه يجب عليهم وضع مصالح الشركة في المقام الأول وقبل كل شيء ويلتزمون بنفس واجب السرية مثل أعضاء مجلس الإدارة الآخرين. قد يوفر شغل مناصب في مجلس الإدارة الوصول إلى معلومات إضافية ، ومع ذلك ، فقد سعى عدد من النقابات العمالية إلى الحق في وجود ممثلين للعمال في المجالس. إنها ظاهرة تُرى الآن في أوروبا الشرقية والغربية وأمريكا الشمالية ، لكنها تظل نادرة إلى حد ما في أماكن أخرى.
تعبير آخر عن مشاركة العمال هو بصفتهم مالكي أسهم في شركات أو مؤسسات ذات مسؤولية محدودة. في بعض الأحيان يكون العمال قادرين على جمع ما يكفي من رأس المال معًا لشراء شركة كانت ستخرج من العمل لولا ذلك. الأساس المنطقي وراء هذه المواقف هو أن العامل الذي يتعرف مالياً مع شركة ما سيعمل بجد أكبر من أجل نجاحها. المتغيرات المهمة هي شكل المشاركة (العائد على حقوق الاستثمار أو حقوق السيطرة) ودرجتها (مبلغ وتوقيت العوائد) والأسباب الكامنة وراء المشاركة المالية. على أي حال ، فإن هذه الممارسات محجوزة إلى حد كبير لأوروبا وأمريكا الشمالية. ومع ذلك ، إذا اعتبرت المشاريع التعاونية جزءًا من هذه الظاهرة ، فإن فكرة أن العمال هم أصحاب مصلحة في عملهم هي أكثر انتشارًا في جميع أنحاء العالم. سيكون من المثير للاهتمام دراسة ما إذا كان لملكية الموظفين لشركة أو أسهم فيها تأثير على سجل السلامة والصحة في مكان العمل وإلى أي مدى.
لجان وممثلي الصحة والسلامة
يظهر شكل متخصص من مشاركة العمال في تطوير لجان الصحة والسلامة وممثلي الصحة والسلامة (لمشاركة العمال في الدنمارك ، انظر أيضًا "دراسة حالة: الدنمارك"). تنص تشريعات عدد من البلدان على إنشاء مثل هذه اللجان ولمثل هؤلاء الممثلين (على سبيل المثال ، بلجيكا ، عدة مقاطعات في كندا ، الدنمارك ، فرنسا ، هولندا ، السويد). عادة ما يتم استبعاد الشركات الصغيرة ، التي يتم تعريفها بشكل مختلف ، من مثل هذه الإجراءات الإلزامية ، لكنها ، مثل الوحدات الأكبر ، غالبًا ما تنشئ لجانًا للصحة والسلامة بمبادرتها الخاصة. بالإضافة إلى ذلك ، أدت العديد من اتفاقيات المفاوضة الجماعية إلى إنشاء مثل هذه اللجان وتعيين ممثلي الصحة والسلامة (على سبيل المثال ، في كندا والولايات المتحدة).
في كثير من الأحيان ، ستعزز اتفاقيات المفاوضة الجماعية السلطات المضمونة تشريعيًا الممنوحة لممثلي سلامة العمال وصحتهم. تختلف اللجان والممثلين من حيث علاقتهم بالنقابات ومجالس العمل وانتخابهم أو تعيينهم وواجباتهم ووظائفهم وتأثيرها. كشكل من أشكال مشاركة العمال في المجال التخصصي للصحة والسلامة ، يمكن أن تكون هذه اللجان والممثلين عاملاً مساهماً في تحسين ظروف العمل ومناخ علاقات العمل. لقد كانوا أكثر نجاحًا عندما كانوا يشكلون جزءًا لا يتجزأ من برنامج الإدارة للسلامة والصحة ، ولديهم إمكانية الوصول إلى المعلومات الكافية ، وإشراك العاملين من الرتبة والملف في أنشطتهم للمساعدة في ضمان الاستمرارية ودعمهم من خلال تفتيش العمل الحكومي الفعال. عندما يحتفظ أصحاب العمل بخدمات الصحة المهنية أو لديهم خبراء في السلامة ، يمكن أن تؤدي العلاقة المثمرة معهم أيضًا إلى تعزيز نجاح لجان الصحة والسلامة المشتركة. وجدت دراسة استقصائية حديثة لمكان العمل في المملكة المتحدة ، على سبيل المثال ، أن "اللجان الاستشارية المشتركة ، مع جميع ممثلي الموظفين المعينين من قبل النقابات ، قللت بشكل كبير من إصابات مكان العمل بالنسبة لتلك المؤسسات حيث تحدد الإدارة وحدها ترتيبات الصحة والسلامة" (Reilly، Paci and هول 1995). كما أفادوا بدور مهم للجان الاستشارية المشتركة حيث تم تعيين ممثلي الموظفين بطرق أخرى. ومع ذلك ، تشير بعض الأبحاث أيضًا إلى أن لجان الصحة والسلامة المشتركة لا ترقى إلى مستوى التوقعات المعلقة بالنسبة لها. تختلف الأسباب المقترحة لذلك: الدعم غير الكافي من الإدارة ، والمشاركين الذين لم يتم إبلاغهم أو تدريبهم بشكل كافٍ ، والعمال غير الممثلين بقوة كافية ، وما إلى ذلك.
يجوز تعيين ممثلي صحة العمال وسلامتهم من قبل الإدارة (كما هو الحال في العديد من أماكن العمل التي لا توجد فيها نقابة عمالية) ، أو يتم تعيينهم من قبل النقابة العمالية (كما هو الحال في المملكة المتحدة) أو يتم انتخابهم مباشرة من قبل العمال على مستوى المؤسسة أو أعلى (مثل في الدنمارك). سيتم استخدام نظام موازٍ لممثلي العمال في لجنة الصحة والسلامة المشتركة لإدارة العمل ، والتي ، على الرغم من كونها ثنائية الحزب ، لن يكون لها دائمًا تمثيل متساوٍ من كلا الجانبين. غالبًا ما تُستكمل المؤسسات العامة لتمثيل العمال بهياكل تمثيلية خاصة للصحة والسلامة (كما هو الحال في إسبانيا). غالبًا ما تعكس الآلية المختارة وجود مؤسسات أخرى لعلاقات العمل في بلد ما: في فرنسا ، على سبيل المثال ، يتم تعيين الأعضاء العاملين في اللجان المشتركة للصحة والسلامة وظروف العمل من قبل مندوب منتخب من لجنة العمل وممثلي الموظفين ؛ في ألمانيا ، سيكون الأعضاء المعينون من قبل مجلس العمل من بين أولئك الذين يخدمون في لجنة الصحة والسلامة المشتركة. يجوز لمجالس العمل في هولندا تفويض صلاحياتها إلى لجنة السلامة والصحة والرعاية. عادة ما يُنظر إلى الارتباط القوي ، إن لم يكن الهوية ، بين ممثلي النقابات العمالية وممثلي الصحة والسلامة على أنه أمر مرغوب فيه (كما هو الحال في كيبيك (كندا) وأيرلندا والنرويج والسويد) ، ولكن حيث تكون كثافة النقابات العمالية منخفضة ، فإن هذا ينطوي على مخاطر الحرمان عدد كبير من العمال من حقوق التمثيل فيما يتعلق بالصحة والسلامة. التكهنات بأن لجان الصحة والسلامة المشتركة قد تؤدي إلى توسيع نطاق مشاركة العمال إلى مجالات أخرى ظلت بلا أساس إلى حد كبير.
عادةً ما يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالحقوق التالية: الوصول إلى المعلومات المتعلقة بالصحة والسلامة وإدخال التكنولوجيا الجديدة ، والتشاور معهم بشأن هذه الأمور ، والمشاركة في مراقبة ظروف مكان العمل ، ومرافقة المفتشين (يطلق عليهم أحيانًا اسم "جولة اليمين") ، للمشاركة في التحقيقات في الحوادث وتقديم توصيات للإدارة بشأن تحسين ظروف العمل. في بعض البلدان ، تتجاوز صلاحياتهم هذا لتشمل الحق في المشاركة في صنع القرار ، وبدء عمليات التفتيش والتحقيقات في الحوادث ومراجعة تقارير الإدارة إلى الحكومة. الأهم من ذلك ، أن ممثلي صحة وسلامة بعض العمال مفوضين لإصدار أمر بإغلاق عملية خطرة وشيكة (تسمى أيضًا "العلامات الحمراء" للعلامة الموضوعة على الفور) ، كما هو الحال في الدنمارك وفنلندا والنرويج والسويد . هم في حالات معينة ، كما هو الحال في فرنسا وبعض مقاطعات كندا ، يشاركون بشكل مباشر في إنفاذ لوائح الصحة والسلامة. يكون التشاور المسبق مع اللجنة المشتركة ضروريًا في بعض الأحيان قبل أن يتمكن صاحب العمل من إجراء أي تغيير كبير في الصحة أو السلامة أو ظروف العمل (كما هو الحال في فرنسا وهولندا). تخضع الخدمات الصحية بين الشركات في بلجيكا لسيطرة لجنة مشتركة. يشمل دور اللجان في إيطاليا تعزيز الوقاية ، وفي اليونان يمكنهم ، بالاتفاق مع أصحاب العمل ، طلب آراء الخبراء بشأن مسائل الصحة والسلامة.
يتمتع ممثلو صحة العمال وسلامتهم بالضرورة بالحماية من التمييز أو الانتقام في ممارسة وظائفهم. ويحق لهم على الأقل الحصول على إجازة مدفوعة الأجر ، بالإضافة إلى الحصول على الوسائل الضرورية (التي غالبًا ما يناقش تعريفها) لممارسة وظائفهم. بالإضافة إلى ذلك ، أثناء وجودهم في المنصب ، يتم حماية البعض بشكل خاص من تسريح العمال لأسباب اقتصادية (تسريح العمال) أو منحهم حماية إضافية من الفصل (كما هو الحال في بلجيكا). كثيرًا ما يكون لممثلي صحة العمال وسلامتهم الحق في تلقي تدريب متخصص (كما هو الحال في الدنمارك).
إن التأثير الذي يمكن أن يحدثه ممثلو صحة العمال وسلامتهم واللجان المشتركة سوف يعتمد بالطبع ليس فقط على الحقوق والواجبات المنصوص عليها في التشريع أو في اتفاقية المفاوضة الجماعية ، ولكن على كيفية ممارستها عمليًا. وهذا بدوره يتأثر بالعوامل التي تؤثر على مشاركة العمال بشكل عام. هؤلاء الممثلون واللجان المشتركة ليسوا بديلاً عن الإنفاذ الحكومي الفعال لمعايير الصحة والسلامة أو عما يمكن تحقيقه من خلال المفاوضة الجماعية. ومع ذلك ، "يعتقد معظم المراقبين أن لجان [الصحة والسلامة المشتركة المفوضة] توفر نظامًا تنظيميًا أكثر كفاءة للسلامة والصحة من إدارة التفتيش أو مخططات المسؤولية المدنية" (Kaufman and Kleiner 1993). على أي حال ، فإن الاتجاه هو بالتأكيد نحو مشاركة أكبر للعمال في مسائل الصحة والسلامة ، على الأقل من حيث الاتفاقات الجماعية التي تغطي الشركات والتشريعات الأكبر. عندما تعمل كمؤسسات فعالة ، يمكن أن تكون لجان الصحة والسلامة المشتركة أداة قيمة لتحديد المشكلات وزيادة الوعي بالمخاطر ، وبالتالي تقليل حدوث الإصابات والمرض والوفاة أثناء العمل. ومع ذلك ، فإن مدى فعاليتها يعتمد على مجموعة كبيرة من المتغيرات في نظام علاقات العمل المحدد وفي النهج الاستراتيجي المتبع للصحة والسلامة في مكان العمل.
التقييم
علق Schregle (1994):
في الممارسة العملية ، لم تسفر أي من مخططات مشاركة العمال عن النتائج المتوقعة. هناك اسباب كثيرة لهذا. إحداها أن النقابات وأرباب العمل ، بشكل عام ، ليس لديهم نفس وجهة نظر المشاركة. في حين أن رغبة العمال في ممارسة تأثير ملموس وملموس على قرارات أصحاب العمل بمعنى تقاسم السلطة ، يصر أرباب العمل على حقوق الإدارة أو الامتيازات الإدارية ، المستمدة من الملكية الخاصة ، لإدارة الأعمال وفقًا لمعاييرهم الخاصة و سلطة اتخاذ القرار ، التي تمنح العمال على الأكثر الحق في التعبير عن آرائهم ومواقفهم دون تأثير ملزم على الإدارة. نتيجة كل هذا هو الالتباس حول شروط مثل التشاور ، ومشاركة العمال ، ومشاركة العمال في الإدارة ، والمشاركة في القرار ، والإدارة المشتركة ، وما إلى ذلك.
تظل الحقيقة أنه في معظم أماكن العمل حول العالم ، هناك القليل من مشاركة الموظفين الفعالة على مستوى المؤسسة. المستوى الأول من المشاركة ، وهو بالفعل شرط أساسي لها ، هو توفير المعلومات ، ثم التشاور. في أوروبا ، أشارت الأبحاث إلى تباين كبير في مدى تنفيذ التوجيه الإطاري لعام 1989 بشأن الصحة والسلامة ، عندما يتعلق الأمر بمشاركة العمال ؛ قد تحصل على فرصة جديدة للحياة مع الزخم من توجيه 1995 بشأن مجالس العمل الأوروبية. كما أن هناك درجة عالية من عدم المشاركة من سمات المناطق الأخرى. ومع ذلك ، تستمر الآمال الكبيرة في تعزيز آليات مشاركة العمال على مستوى الشركة.
النهج التقليدي لمشاركة العمال كترويج لتعاون أكبر بين العمال والإدارة لا يرقى إلى مستوى مرضٍ فيما يتعلق بقضايا الصحة والسلامة ، حيث لا يؤدي تصنيف علاقات العمل على أنها صراع أو تعاونية إلى تقدم النقاش بشكل خاص. كما يشير Vogel (1994):
... من الواضح أن مشكلة مشاركة العمال لا تقتصر على الأشكال المؤسسية للمشاركة داخل المؤسسة أو خارجها. يكمن أساس المشاركة في الاعتراف بأن المصالح المتميزة تؤدي إلى ظهور أسباب منطقية محددة ... والشرعية الأساسية للمشاركة يجب أن توجد خارج الشركة في مطلب ديمقراطي يرفض الاعتراف بأن تقرير المصير للأفراد يجب أن أن تكون محصورة في قواعد التمثيل السياسي ومن منظور الصحة المتصورة كعملية اجتماعية هادفة يطور من خلالها الأفراد والمجتمعات استراتيجيات لتحقيق الذات والدفاع.
في النهاية ، فإن الوظائف المختلفة لخطط مشاركة العمال المختلفة تجعل من الصعب تقييم تأثيرها المقارن. ومع ذلك ، مع تقلص تغطية المفاوضة الجماعية ، قد يُتوقع زيادة استخدام ترتيبات مشاركة العمال التي تقودها الإدارة.