أنواع النزاعات

ينشأ نزاع فردي من خلاف بين عامل فردي وصاحب عمله حول جانب من جوانب علاقة العمل بينهما. يمثل النزاع الفردي مثالاً على "نزاع على الحقوق" ، أي نزاع حول تطبيق شروط التشريع أو اتفاقية قائمة ، سواء كانت اتفاقية مفاوضة جماعية أو عقد عمل مكتوبًا أو شفهيًا. وبالتالي يمكن أن يكون هناك نزاع حول مقدار الأجور المدفوعة أو طريقة دفعها ، وجداول العمل ، وظروف العمل ، والحق في الإجازة وما إلى ذلك. في مجال الصحة والسلامة ، قد ينشأ نزاع فردي فيما يتعلق باستخدام معدات الحماية الشخصية ، والمدفوعات الإضافية للقيام بأعمال خطرة (بدل المخاطر - وهي ممارسة مرفوضة الآن لصالح القضاء على المخاطر) ، ورفض أداء العمل الذي يشكل خطراً وشيكاً واحتراماً لقواعد الصحة والسلامة.

قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي). بهذه الطريقة ، قد يؤدي النزاع الفردي إلى نزاع جماعي ويتحول إلى نزاع جماعي. وبالمثل ، قد يرى الاتحاد نقطة مبدأ والتي ، إذا لم يتم الاعتراف بها ، ستقودها إلى تقديم مطالب جديدة ، مما يؤدي إلى نشوء نزاع على المصالح في المفاوضات المستقبلية.

سيعتمد حل النزاع الفردي إلى حد كبير على ثلاثة عوامل: (1) مدى الحماية القانونية الممنوحة للعمال في بلد معين ؛ (2) ما إذا كان العامل يقع تحت مظلة اتفاقية جماعية أم لا ؛ و (3) السهولة التي يمكن للعامل من خلالها إنفاذ حقوقه ، سواء كان ذلك بموجب القانون أو الاتفاق الجماعي.

منازعات الإيذاء والفصل

ومع ذلك ، في معظم البلدان ، ستكون بعض الحقوق التي يتمتع بها الفرد هي نفسها بغض النظر عن طول مشاركته أو حجم الشركة. وتشمل هذه عادة الحماية من الإيذاء للنشاط النقابي أو إبلاغ السلطات بانتهاك صاحب العمل المزعوم للقانون ، يسمى حماية "المبلغين عن المخالفات". في معظم البلدان ، يوفر القانون الحماية لجميع العمال من التمييز على أساس العرق أو الجنس (بما في ذلك الحمل) ، وفي كثير من الحالات ، الدين أو الرأي السياسي أو الأصل القومي أو الأصل الاجتماعي ، والحالة الاجتماعية والمسؤوليات الأسرية. وقد تم إدراج جميع هذه الأسباب على أنها أسس غير سليمة للفصل بموجب اتفاقية منظمة العمل الدولية الخاصة بإنهاء التوظيف ، 1982 (رقم 158) ، والتي تضيف إليها أيضًا: العضوية النقابية والمشاركة في الأنشطة النقابية ؛ السعي للحصول على منصب ، أو العمل أو العمل كممثل للعمال ؛ وتقديم شكوى ، أو المشاركة في إجراءات ضد صاحب عمل تنطوي على انتهاك مزعوم للقوانين أو اللوائح ، أو اللجوء إلى السلطات الإدارية. من الواضح أن هذه الثلاثة الأخيرة ذات صلة خاصة بحماية حقوق العمال في مجال السلامة والصحة. سلطت لجنة الخبراء التابعة لمنظمة العمل الدولية والمعنية بتطبيق الاتفاقيات والتوصيات الضوء مؤخرًا على خطورة الإجراءات الانتقامية ، لا سيما في شكل إنهاء الخدمة ، التي تُتخذ ضد العامل الذي يبلغ عن إخفاق صاحب العمل في تطبيق قواعد السلامة والصحة المهنية أثناء عمل العمال. قد تكون السلامة الجسدية والصحة وحتى الأرواح في خطر. عندما تكون الحقوق الأساسية أو السلامة الجسدية لحياة العمال على المحك ، سيكون من المرغوب فيه أن تكون شروط الإثبات (عكس عبء الإثبات) وتدابير الإنصاف (إعادة الوضع إلى سابق عهدها) تسمح للعامل بالإبلاغ عن عدم قانونية الممارسات دون خوف من الانتقام (منظمة العمل الدولية 1995 ج).

ومع ذلك ، عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالوظيفة في الممارسة العملية ، هناك عاملان رئيسيان محددان لحقوق العمل للفرد هما آلية الإنفاذ المتاحة للدفاع عن هذه الحقوق ونوع عقد العمل الذي يعمل بموجبه. وكلما طالت مدة الاشتباك ، زادت الحماية بشكل عام. وبالتالي فإن العامل الذي لا يزال في فترة الاختبار (في معظم البلدان مسألة بضعة أشهر) لن يكون لديه حماية تذكر من الفصل أو لا يتمتع بأي حماية على الإطلاق. وينطبق الشيء نفسه على عامل عرضي (أي شخص يعمل على أساس يومي) أو عامل موسمي (أي عامل يعمل لفترة محدودة ومتكررة). يتمتع العامل الذي لديه عقد عمل لمدة محددة بالحماية خلال الفترة التي يغطيها العقد ، ولكن لن يكون له عادة الحق في تجديده. العمال المرتبطين بعقود بدون حدود زمنية هم في وضع أكثر أمانًا ، ولكن قد يستمر فصلهم لأسباب محددة أو بشكل عام بسبب ما يُطلق عليه غالبًا "سوء السلوك الجسيم". قد يتم أيضًا إلغاء وظائفهم في سياق إعادة هيكلة الشركة. مع تزايد الضغوط لتحقيق قدر أكبر من المرونة في سوق العمل ، كان الاتجاه الأخير في التشريع الذي يحكم عقود العمل هو تسهيل قيام أرباب العمل "بالتخلي عن العمالة" في عملية إعادة الهيكلة. بالإضافة إلى ذلك ، نشأ عدد من أشكال علاقات العمل الجديدة خارج النموذج التقليدي لصاحب العمل / الموظف. بدون وضع الموظف ، قد يتمتع الفرد المعني بحماية قانونية قليلة.

الخلافات حول رفض العامل أداء العمل الخطر

غالبًا ما ينشأ نزاع فردي حول مسألة رفض الموظف أداء العمل الذي يعتقد أنه يشكل خطرًا وشيكًا ؛ يجب أن يكون الاعتقاد هو اعتقاد شخص عاقل و / أو يتم الاعتقاد به بحسن نية. في الولايات المتحدة ، يجب أن يكون الاعتقاد المعقول أن أداء العمل يشكل خطرًا وشيكًا بالموت أو الإصابة الجسدية الخطيرة. في بعض البلدان ، يتم التفاوض على هذا الحق في المفاوضة الجماعية ؛ في حالات أخرى ، يوجد بحكم التشريع أو تفسيرات المحاكم. لسوء الحظ ، لم يتم الاعتراف بهذا الحق المهم عالميًا بعد ، على الرغم من إدراجه كمبدأ أساسي في المادة 13 من اتفاقية منظمة العمل الدولية للصحة والسلامة المهنية ، 1981 (رقم 155). وحتى في حالة وجود هذا الحق في القانون ، فقد يخشى الموظفون الانتقام أو فقدان الوظيفة لممارسته ، لا سيما عندما لا يتمتعون بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية فعالة.

عادة ما يكون الحق في رفض مثل هذا العمل مصحوبًا بواجب إبلاغ صاحب العمل بالوضع على الفور ؛ في بعض الأحيان يجب إبلاغ لجنة السلامة المشتركة أيضًا. لا ينبغي إعادة تكليف العامل الذي رفض أو أي شخص آخر في مكانه بالعمل حتى يتم حل المشكلة. إذا حدث هذا مع ذلك وأصيب عامل ، فقد يُخضع القانون (كما هو الحال في فرنسا وفنزويلا) صاحب العمل لعقوبات مدنية وجنائية صارمة. في كندا ، يتمتع كل من العامل الذي رفض العمل وممثل الصحة والسلامة بالحق في الحضور أثناء قيام صاحب العمل بإجراء تحقيق في الموقع. إذا كان الموظف لا يزال يرفض القيام بالعمل بعد أن يتخذ صاحب العمل تدابير علاجية ، فيمكن إجراء تفتيش حكومي عاجل ؛ حتى يؤدي ذلك إلى اتخاذ قرار ، لا يمكن لصاحب العمل أن يطلب من العامل القيام بهذا العمل ويفترض أن يوفر له / لها مهمة بديلة لتجنب خسارة الدخل. يجب إخطار العامل الذي تم تعيينه ليحل محل الشخص الذي رفض رفض الآخر.

الاعتراف بالحق في رفض العمل الخطر هو استثناء مهم للقاعدة العامة التي تنص على أن صاحب العمل هو الشخص الذي يعين العمل وأن الموظف لا يتخلى عن وظيفته أو يرفض تنفيذ التعليمات. يكمن تبريرها المفاهيمي في إلحاح الموقف ووجود مصالح النظام العام لإنقاذ الحياة (Bousiges 1991 ؛ Renaud and St. Jacques 1986).

المشاركة في الإضراب

الطريقة الأخرى التي يمكن أن ينشأ بها نزاع فردي فيما يتعلق بقضية الصحة والسلامة هي مشاركة الفرد في إضراب للاحتجاج على ظروف العمل غير الآمنة. وسيعتمد مصيره أو مصيرها على ما إذا كان التوقف عن العمل قانونيًا أم غير قانوني ومدى ضمان الحق في الإضراب في الظروف الخاصة. وهذا لن يشمل فقط وضعه كحق جماعي ، ولكن كيف ينظر النظام القانوني إلى انسحاب الموظف من العمل. في العديد من البلدان ، يشكل الإضراب انتهاكًا لعقد العمل من جانب الموظف ، وما إذا كان سيتم العفو عن ذلك أم لا قد يتأثر بالسلطة الكلية لنقابة العمال تجاه صاحب العمل و ربما الحكومة. العامل الذي لديه حق نظري قوي في الإضراب ولكن يمكن استبداله بشكل مؤقت أو دائم سيكون مترددًا في ممارسة هذا الحق خوفًا من فقدان الوظيفة. في بلدان أخرى ، يعتبر الانخراط في إضراب قانوني أحد الأسباب التي لا يجوز على أساسها إنهاء عمل العامل (فنلندا ، فرنسا).

وسائل تسوية المنازعات

الطرق التي يمكن بها حل نزاع فردي هي بشكل عام نفس الطرق المتاحة لحل النزاعات الجماعية. ومع ذلك ، تقدم أنظمة علاقات العمل المختلفة مناهج مختلفة. توفر بعض البلدان (مثل ألمانيا وإسرائيل وليسوتو وناميبيا) محاكم عمل لحل النزاعات الجماعية والفردية. تنظر محاكم العمل في الدنمارك والنرويج في المنازعات الجماعية فقط ؛ يجب أن تمر دعاوى العمال الفردية من خلال المحاكم المدنية العادية. في بلدان أخرى ، مثل فرنسا والمملكة المتحدة ، يتم تخصيص آلية خاصة للمنازعات بين العمال الأفراد وأرباب عملهم. في الولايات المتحدة ، يتمتع الأفراد بالحق في رفع دعاوى ضد التمييز الوظيفي غير القانوني أمام هيئات مختلفة عن تلك التي تُرفع أمامها دعاوى ممارسة العمل غير العادلة. ومع ذلك ، في الحالات غير النقابية ، يحظى التحكيم المفوض من صاحب العمل للنزاعات الفردية بشعبية على الرغم من انتقادات الممارسين العماليين. عندما يكون الفرد مشمولاً باتفاقية مفاوضة جماعية ، يمكن للنقابة أن ترفع شكواه بموجب تلك الاتفاقية ، والتي عادة ما تحيل النزاعات إلى التحكيم الطوعي. قد تعتمد قدرة الفرد على كسب مطالبة على وصوله إلى إجراءات عادلة وميسورة التكلفة وسريعة وما إذا كان يحظى بدعم نقابة عمالية أو مفتشية عمالية قادرة.

الرجوع