Основными функциями службы охраны здоровья работников являются лечение острых травм и заболеваний, возникающих на рабочем месте, проведение проверок пригодности к работе (Cowell, 1986), а также профилактика, выявление и лечение связанных с работой травм и заболеваний. Однако он также может играть важную роль в программах профилактики и поддержания здоровья. В этой статье особое внимание будет уделено «непосредственным» услугам, которые может предоставлять данное корпоративное подразделение в связи с этим.

С момента своего создания отдел охраны здоровья сотрудников служил координационным центром по предотвращению проблем со здоровьем, не связанных с профессиональной деятельностью. Традиционные мероприятия включали распространение материалов по санитарному просвещению; изготовление сотрудниками статей по укреплению здоровья для публикации в периодических изданиях компании; и, что, возможно, наиболее важно, следить за тем, чтобы профессиональные врачи и медсестры оставались бдительными в отношении целесообразности профилактического консультирования по вопросам здоровья в ходе встреч с работниками, у которых случайно наблюдаются потенциальные или возникающие проблемы со здоровьем. Периодические медицинские осмотры на предмет потенциальных последствий профессиональных рисков часто выявляют зарождающиеся или ранние непрофессиональные проблемы со здоровьем.

Директор по медицинским вопросам занимает стратегическое положение, чтобы играть центральную роль в профилактических программах организации. Существенные преимущества, связанные с этой должностью, включают возможность встраивать превентивные компоненты в связанные с работой услуги, в целом высокое уважение сотрудников и уже установленные отношения с руководителями высокого уровня, посредством которых могут быть реализованы желаемые изменения в рабочей структуре и среде, а ресурсы для эффективной программы профилактики получен.

В некоторых случаях непрофессиональные профилактические программы размещаются где-то еще в организации, например, в отделах кадров или отделов кадров. Как правило, это неразумно, но может быть необходимо, когда, например, эти программы предоставляются разными внешними подрядчиками. Там, где такое разделение действительно существует, должна быть по крайней мере координация и тесное сотрудничество со службой здравоохранения работников.

В зависимости от характера и местоположения рабочего места и приверженности организации профилактике эти услуги могут быть очень комплексными, охватывая практически все аспекты медицинской помощи, или они могут быть весьма минимальными, предоставляя лишь ограниченный набор информационных материалов по вопросам здравоохранения. Комплексные программы желательны, когда рабочее место расположено в изолированном районе, где отсутствуют услуги на уровне сообщества; в таких ситуациях работодатель должен предоставлять обширные медицинские услуги, часто также и иждивенцам сотрудников, чтобы привлечь и сохранить лояльную, здоровую и продуктивную рабочую силу. Другой конец спектра обычно встречается в ситуациях, когда существует сильная система здравоохранения на уровне сообщества или когда организация мала, плохо обеспечена ресурсами или, независимо от размера, безразлична к здоровью и благополучию рабочей силы.

В дальнейшем ни одна из этих крайностей не будет предметом рассмотрения; вместо этого внимание будет сосредоточено на более распространенной и желательной ситуации, когда мероприятия и программы, предоставляемые отделом здравоохранения сотрудников, дополняют и дополняют услуги, предоставляемые в сообществе.

Организация профилактической службы

Как правило, профилактические услуги на рабочем месте включают санитарное просвещение и обучение, периодические медицинские осмотры и осмотры, программы скрининга на наличие конкретных проблем со здоровьем и консультирование по вопросам здоровья.

Участие в любом из этих мероприятий следует рассматривать как добровольное, и любые индивидуальные выводы и рекомендации должны храниться в тайне между медицинским персоналом работника и работником, хотя с согласия работника отчеты могут быть отправлены его или ее личному врачу. . Действовать иначе — значит лишить любую программу возможности быть по-настоящему эффективной. Были извлечены и продолжают извлекаться тяжелые уроки важности таких соображений. Программы, которые не пользуются авторитетом и доверием сотрудников, не будут иметь участия или будут иметь лишь половинчатое участие. И если программы воспринимаются руководством как корыстные или манипулятивные, у них мало шансов добиться чего-либо хорошего.

Профилактические медицинские услуги на рабочем месте в идеале предоставляются персоналом, прикрепленным к медицинскому отделу сотрудников, часто в сотрудничестве с внутренним отделом обучения сотрудников (если таковой существует). Когда персоналу не хватает времени или необходимого опыта, или когда требуется специальное оборудование (например, для маммографии), услуги можно получить, заключив договор с внешним поставщиком. Отражая особенности некоторых организаций, такие контракты иногда заключаются менеджером, не входящим в отдел охраны здоровья сотрудников — это часто имеет место в децентрализованных организациях, когда такие контракты на обслуживание заключаются с местными поставщиками медицинских услуг местными руководителями предприятий. Однако желательно, чтобы медицинский директор отвечал за определение рамок контракта, проверку возможностей потенциальных поставщиков и контроль за их работой. В таких случаях, хотя совокупные отчеты могут быть предоставлены руководству, отдельные результаты должны быть переданы и сохранены службой здравоохранения сотрудников или сохранены в закрытых конфиденциальных файлах подрядчиком. Ни в коем случае такая информация о состоянии здоровья не должна быть частью личного дела сотрудника. Одним из больших преимуществ наличия отдела гигиены труда является не только возможность хранить медицинские записи отдельно от других записей компании под наблюдением специалиста по гигиене труда, но и возможность использовать эту информацию в качестве основы для осторожного наблюдения. -до того, чтобы важные медицинские рекомендации не были проигнорированы. В идеальном случае медицинский отдел работника, по возможности, совместно с личным врачом работника будет обеспечивать или контролировать предоставление рекомендуемых диагностических или терапевтических услуг. Другие сотрудники службы здравоохранения, такие как физиотерапевты, массажисты, специалисты по физическим упражнениям, диетологи, психологи и консультанты по вопросам здоровья, также будут предоставлять свои специальные знания по мере необходимости.

Мероприятия по укреплению и охране здоровья сотрудников отдела здравоохранения должны дополнять его основную роль по предотвращению и устранению производственных травм и заболеваний. При правильном внедрении и управлении они значительно улучшат базовую программу по охране труда и технике безопасности, но ни в коем случае не должны замещать ее или доминировать над ней. Возложение ответственности за профилактические медицинские услуги на отдел охраны здоровья сотрудников облегчит плавную интеграцию обеих программ и обеспечит оптимальное использование важнейших ресурсов.

Элементы программы

Образование и обучение

Целью здесь является информирование и мотивация сотрудников и их иждивенцев к выбору и поддержанию более здорового образа жизни. Цель состоит в том, чтобы дать сотрудникам возможность изменить свое собственное отношение к здоровью, чтобы они могли жить дольше, здоровее, продуктивнее и приятнее.

Могут быть использованы различные методы коммуникации и стили презентации. Серия привлекательных, легко читаемых брошюр может быть очень полезной в условиях ограниченного бюджета. Их можно предлагать на стойках в залах ожидания, распространять почтой компании или отправлять по почте на дом сотрудникам. Они, пожалуй, наиболее полезны, когда вручаются сотруднику, когда обсуждается конкретная проблема со здоровьем. Медицинский директор или лицо, руководящее профилактической программой, должны позаботиться о том, чтобы их содержание было точным, актуальным и представлено на языке и в терминах, понятных сотрудникам (могут потребоваться отдельные издания для разных групп разнородной рабочей силы).

Встречи на предприятии могут быть организованы для презентаций медицинского персонала сотрудников или приглашенных докладчиков по интересующим темам здравоохранения. Совещания в обеденный перерыв «коричневых пакетов» (т. е. сотрудники приносят на собрание обеды для пикника и едят, пока слушают) — популярный механизм проведения таких встреч без вмешательства в рабочий график. Небольшие интерактивные фокус-группы под руководством хорошо информированного медицинского работника особенно полезны для работников, имеющих те или иные проблемы со здоровьем; Давление со стороны сверстников часто представляет собой мощную мотивацию для соблюдения рекомендаций по охране здоровья. Индивидуальные консультации, конечно, превосходны, но очень трудоемки и должны применяться только в особых ситуациях. Однако доступ к источнику достоверной информации всегда должен быть доступен для сотрудников, у которых могут возникнуть вопросы.

Темы могут включать отказ от курения, управление стрессом, употребление алкоголя и наркотиков, питание и контроль веса, иммунизацию, советы по поездкам и заболевания, передающиеся половым путем. Особое внимание часто уделяется контролю таких факторов риска сердечно-сосудистых и сердечных заболеваний, как артериальная гипертензия и патологические изменения липидного состава крови. Другие часто затрагиваемые темы включают рак, диабет, аллергии, уход за собой при распространенных легких заболеваниях и безопасность дома и в дороге.

Некоторые темы поддаются активной демонстрации и участию. К ним относятся обучение сердечно-легочной реанимации, обучение оказанию первой помощи, упражнения для предотвращения повторяющихся нагрузок и болей в спине, упражнения на релаксацию и обучение самообороне, особенно популярные среди женщин.

Наконец, периодические ярмарки здоровья с экспонатами местных добровольных медицинских агентств и стенды, предлагающие процедуры массового обследования, являются популярным способом вызвать волнение и интерес.

Периодические медицинские осмотры

В дополнение к обязательным или рекомендуемым периодическим медицинским осмотрам работников, подвергающихся определенной работе или опасностям окружающей среды, многие отделы здравоохранения сотрудников предлагают более или менее всесторонние периодические медицинские осмотры. Там, где ресурсы персонала и оборудования ограничены, могут быть приняты меры, чтобы их выполняли, часто за счет работодателя, в местных учреждениях или в частных врачебных кабинетах (т. е. подрядчиками). Для рабочих площадок в сообществах, где такие услуги недоступны, поставщик может доставить мобильную инспекционную установку на завод или установить инспекционные фургоны на стоянке.

Первоначально в большинстве организаций эти экзамены были доступны только для руководителей и старших менеджеров. В некоторых случаях они распространялись на сотрудников, проработавших необходимое количество лет или имевших известные проблемы со здоровьем. Они часто включали полную историю болезни и физическое обследование, дополненное обширным набором лабораторных тестов, рентгенологических исследований, электрокардиограмм и стресс-тестов, а также исследованием всех доступных отверстий тела. Пока компания была готова платить свои сборы, экзаменационные центры с предпринимательским уклоном быстро добавляли тесты по мере того, как становились доступными новые технологии. В организациях, готовых предложить еще более сложные услуги, обследования проводились в рамках краткосрочного пребывания в популярном санатории. Хотя они часто приносили важные и полезные результаты, ложные срабатывания также были частыми, и, мягко говоря, исследования, проводимые в такой среде, были дорогими.

В последние десятилетия, отражая растущее экономическое давление, тенденцию к эгалитаризму и, в частности, сбор данных о целесообразности и полезности различных элементов этих экзаменов, привели к тому, что они одновременно стали более широко доступными для рабочей силы и менее полными. .

Целевая группа профилактических служб США опубликовала оценку эффективности 169 профилактических вмешательств (1989 г.). На рис. 1 представлен полезный пожизненный график профилактических осмотров и анализов для здоровых взрослых людей, занимающих руководящие должности с низким уровнем риска (Guidotti, Cowell and Jamieson, 1989). Благодаря таким усилиям периодические медицинские осмотры становятся менее затратными и более эффективными.

Рисунок 1. Программа мониторинга здоровья на протяжении всей жизни.

Периодический осмотр здоровья

Эти программы предназначены для выявления как можно более ранних состояний здоровья или фактических процессов заболевания, которые поддаются раннему вмешательству для лечения или контроля, а также для выявления ранних признаков и симптомов, связанных с неправильным образом жизни, изменение которых предотвратит или отсрочит возникновение болезни. или преждевременное старение.

Основное внимание обычно уделяется кардиореспираторным, метаболическим (диабет) и костно-мышечным заболеваниям (спина, повторяющиеся нагрузки), а также раннему выявлению рака (колоректального рака, рака легких, матки и молочной железы).

Некоторые организации предлагают периодическую оценку риска для здоровья (HRA) в форме вопросника, в котором исследуются привычки, связанные со здоровьем, и потенциально важные симптомы, часто дополняемые такими физическими показателями, как рост и вес, толщина кожной складки, артериальное давление, анализ мочи и «палочный тест». уровень холестерина в крови из пальца. Другие проводят программы массового скрининга, направленные на выявление индивидуальных проблем со здоровьем; наиболее распространены те, которые направлены на обследование субъектов на гипертонию, диабет, уровень холестерина в крови и рак. Обсуждение того, какие скрининговые тесты наиболее полезны, выходит за рамки этой статьи. Тем не менее, главный врач может сыграть решающую роль в выборе процедур, наиболее подходящих для населения, и в оценке чувствительности, специфичности и прогностической ценности конкретных рассматриваемых тестов. В частности, когда для таких процедур нанимается временный персонал или сторонние поставщики, важно, чтобы медицинский директор проверял их квалификацию и подготовку, чтобы гарантировать качество их работы. Не менее важны оперативное сообщение результатов тем, кто проходит скрининг, доступность подтверждающих тестов и дальнейших диагностических процедур для лиц с положительными или сомнительными результатами, доступ к надежной информации для тех, у кого могут возникнуть вопросы, а также организованная система последующего наблюдения для поощрять выполнение рекомендаций. Там, где отсутствует служба охраны здоровья работников или ее участие в программе скрининга исключается, этими соображениями часто пренебрегают, в результате чего ценность программы оказывается под угрозой.

Физическая подготовка

Во многих крупных организациях программы физической подготовки составляют основу программы укрепления и поддержания здоровья. К ним относятся аэробные упражнения для тренировки сердца и легких, а также силовые упражнения и упражнения на растяжку для укрепления опорно-двигательного аппарата.

В организациях, где есть физкультурный комплекс, он часто находится в ведении службы охраны здоровья работников. При такой увязке он становится доступным не только для фитнес-программ, но и для профилактических и лечебных упражнений при болях в спине, кистевидных и плечевых синдромах и других травмах. Это также облегчает медицинский контроль за выполнением специальных программ упражнений для сотрудников, которые вернулись к работе после беременности, операции или инфаркта миокарда.

Программы физической подготовки могут быть эффективными, но они должны быть структурированы и проводиться под руководством обученного персонала, который знает, как привести физически непригодных и ослабленных людей в состояние надлежащей физической подготовки. Чтобы избежать потенциально неблагоприятных последствий, каждый человек, участвующий в фитнес-программе, должен пройти соответствующее медицинское обследование, которое может быть проведено службой здравоохранения сотрудников.

Оценка программы

Медицинский директор находится в уникальном выгодном положении для оценки программы санитарного просвещения и продвижения организации. Совокупные данные периодических оценок риска для здоровья, медицинских осмотров и скринингов, посещений службы охраны здоровья сотрудников, отсутствия на работе из-за болезни и травмы и т. д., агрегированные для конкретной группы сотрудников или рабочей силы в целом, могут быть сопоставлены с производительностью. оценки, компенсация работникам и расходы на медицинское страхование, а также другая управленческая информация, чтобы со временем дать оценку эффективности программы. Такой анализ может также выявить пробелы и недостатки, указывающие на необходимость модификации программы, и в то же время может продемонстрировать руководству целесообразность дальнейшего выделения необходимых ресурсов. Были опубликованы формулы для расчета затрат/выгод этих программ (Guidotti, Cowell and Jamieson, 1989).

Заключение

В мировой литературе имеется достаточно данных, подтверждающих профилактические медицинские программы на рабочих местах (Pelletier, 1991 и 1993). Служба здоровья сотрудников является уникально выгодной площадкой для проведения этих программ или, по крайней мере, участия в их разработке и контроля за их реализацией и результатами. Медицинский директор имеет стратегическое положение для интеграции этих программ с мероприятиями, направленными на охрану труда и безопасность, таким образом, чтобы способствовать достижению обеих целей на благо как отдельных сотрудников (и их семей, если они включены в программу), так и организации.

Назад

Обоснование программ укрепления и защиты здоровья на рабочем месте и подходы к их реализации обсуждались в других статьях этой главы. Наибольшая активность в этих инициативах проявилась в крупных организациях, располагающих ресурсами для реализации комплексных программ. Однако большая часть рабочей силы занята в небольших организациях, где здоровье и благополучие отдельных работников, вероятно, имеют большее влияние на производственный потенциал и, в конечном счете, на успех предприятия. Признавая это, малые фирмы стали уделять больше внимания взаимосвязи между практикой профилактики здоровья и продуктивными, жизненно важными работниками. Все большее число малых фирм обнаруживают, что с помощью бизнес-коалиций, общественных ресурсов, общественных и добровольных агентств здравоохранения, а также творческих, скромных стратегий, разработанных для удовлетворения их конкретных потребностей, они могут реализовать успешные, но недорогие программы, которые приносят значительные выгоды. .

За последнее десятилетие количество программ укрепления здоровья в небольших организациях значительно увеличилось. Эта тенденция важна как с точки зрения прогресса, который она представляет в укреплении здоровья на рабочих местах, так и с точки зрения ее значения для будущей программы здравоохранения страны. В этой статье будут рассмотрены некоторые из разнообразных проблем, с которыми сталкиваются небольшие организации при реализации этих программ, и описаны некоторые стратегии, принятые теми, кто их преодолел. Он частично взят из документа 1992 года, подготовленного на симпозиуме по малому бизнесу и укреплению здоровья, спонсируемом Вашингтонской бизнес-группой по здравоохранению, Управлением по профилактике заболеваний Службы общественного здравоохранения США и Управлением по делам малого бизнеса США (Muchnick-Baku and Оррик 1992). В качестве примера будут отмечены некоторые организации, которые преуспели благодаря изобретательности и решительности в реализации эффективных программ при ограниченных ресурсах.

Воспринимаемые барьеры для программ малого бизнеса

Хотя многие владельцы небольших фирм поддерживают концепцию укрепления здоровья на рабочем месте, они могут колебаться при реализации программы перед лицом следующих предполагаемых препятствий (Muchnick-Baku and Orrick, 1992):

• «Это слишком дорого». Распространенным заблуждением является то, что укрепление здоровья на рабочем месте слишком дорого обходится малому бизнесу. Однако некоторые фирмы предоставляют программы, творчески используя бесплатные или недорогие ресурсы сообщества. Например, Нью-Йоркская бизнес-группа по здравоохранению, коалиция действий в области здравоохранения, в которую входят более 250 организаций-членов в столичном районе Нью-Йорка, регулярно предлагала семинар под названием «Здоровье на шнурке», который был нацелен в первую очередь на малые предприятия и освещал материалы, доступные на мало или бесплатно от местных агентств здравоохранения.
•  «Это слишком сложно». Еще одно заблуждение состоит в том, что программы укрепления здоровья слишком сложны, чтобы вписаться в структуру среднего малого бизнеса. Однако малые фирмы могут начать свои усилия очень скромно и постепенно расширять их по мере осознания дополнительных потребностей. Это иллюстрирует Sani-Dairy, малый бизнес в Джонстауне, штат Пенсильвания, который начал с собственного ежемесячного издания по укреплению здоровья для сотрудников и их семей, выпускаемого четырьмя сотрудниками в качестве «внеклассной» деятельности в дополнение к их обычным обязанностям. Затем они начали планировать различные мероприятия по укреплению здоровья в течение года. В отличие от многих малых предприятий такого размера, Sani-Dairy уделяет особое внимание профилактике заболеваний в своей медицинской программе. Небольшие компании также могут упростить программы укрепления здоровья, предлагая услуги по укреплению здоровья реже, чем более крупные компании. Информационные бюллетени и материалы по санитарному просвещению могут распространяться ежеквартально, а не ежемесячно; более ограниченное количество семинаров по вопросам здоровья может проводиться в соответствующие сезоны года или быть связано с ежегодными национальными кампаниями, такими как «Месяц сердца», «Великий американский курильщик» или «Неделя профилактики рака» в Соединенных Штатах.
• «Не доказано, что программы работают». У малых предприятий просто нет времени или ресурсов для проведения формального анализа затрат и результатов своих программ укрепления здоровья. Они вынуждены полагаться на анекдотический опыт (который часто может вводить в заблуждение) или на выводы из исследований, проведенных в условиях крупных фирм. «Мы стараемся учиться у крупных компаний, — говорит Шон Коннорс, президент Международного центра информирования о здоровье, — и экстраполируем их информацию. Когда они показывают, что экономят деньги, мы верим, что то же самое происходит и с нами». Хотя большая часть опубликованных исследований, пытающихся подтвердить эффективность укрепления здоровья, ошибочна, Пеллетье нашел в литературе достаточно доказательств, подтверждающих его ценность (Pelletier, 1991 и 1993).
• «У нас нет опыта для разработки программы». Хотя это верно для большинства менеджеров малого бизнеса, это не должно быть препятствием. Многие правительственные и добровольные агентства здравоохранения бесплатно или по низкой цене предоставляют наборы с подробными инструкциями и образцами материалов (см. рис. 1) для презентации программы укрепления здоровья. Кроме того, многие предлагают экспертные консультации и консультационные услуги. Наконец, в большинстве крупных сообществ и во многих университетах есть квалифицированные консультанты, с которыми можно заключить краткосрочные контракты за относительно скромную плату, покрывающую помощь на месте в адаптации конкретной программы укрепления здоровья к потребностям и обстоятельствам малого бизнеса и руководство ее реализацией. .
• «Мы недостаточно большие — у нас нет места». Это верно для большинства небольших организаций, но это не должно останавливать хорошую программу. Работодатель может «покупать» программы, предлагаемые по соседству местными больницами, добровольными медицинскими учреждениями, медицинскими группами и общественными организациями, субсидируя все или часть любых сборов, которые не покрываются планом группового медицинского страхования. Многие из этих мероприятий доступны в нерабочее время по вечерам или в выходные дни, что устраняет необходимость освобождать участвующих сотрудников от рабочего места.

Рисунок 1. Примеры наборов «сделай сам» для программ укрепления здоровья на рабочих местах в США.

Преимущества небольшой рабочей площадки

Несмотря на то, что малый бизнес сталкивается со значительными проблемами, связанными с финансовыми и административными ресурсами, у него есть и преимущества. К ним относятся (Muchnick-Baku and Orrick 1992):

• Ориентация на семью. Чем меньше организация, тем больше вероятность того, что работодатели знают своих сотрудников и их семьи. Это может способствовать превращению укрепления здоровья в корпоративно-семейное дело, укрепляющее связи при одновременном укреплении здоровья.     
• Общая культура работы. В небольших организациях меньше разнообразия среди сотрудников, чем в более крупных организациях, что упрощает разработку более сплоченных программ.    
• Взаимозависимость сотрудников. Члены малых единиц более зависимы друг от друга. Отсутствие работника по болезни, особенно продолжительное, означает значительную потерю производительности и ложится бременем на коллег. В то же время близость членов отряда делает давление со стороны сверстников более эффективным стимулятором участия в мероприятиях по укреплению здоровья.    
• Доступность высшего руководства. В небольшой организации руководство более доступно, лучше знакомо с сотрудниками и с большей вероятностью осведомлено об их личных проблемах и потребностях. Кроме того, чем меньше организация, тем быстрее ее владелец/главный операционный директор может напрямую участвовать в принятии решений о новых программных мероприятиях, без часто отупляющих эффектов бюрократии, характерных для большинства крупных организаций. В небольшой фирме этот ключевой человек более склонен оказывать поддержку на высшем уровне, столь необходимую для успеха программ укрепления здоровья на рабочем месте.    
• Эффективное использование ресурсов. Поскольку они обычно настолько ограничены, малые предприятия, как правило, более эффективно используют свои ресурсы. Они с большей вероятностью обратятся к общественным ресурсам, таким как добровольные, государственные и предпринимательские медицинские и социальные учреждения, больницы и школы, в поисках недорогих средств предоставления информации и образования работникам и их семьям (см. рис. 1).

Медицинское страхование и укрепление здоровья на малых предприятиях

Чем меньше фирма, тем меньше вероятность того, что она будет предоставлять групповое медицинское страхование своим сотрудникам и их иждивенцам. Работодателю трудно заявлять о заботе о здоровье работников в качестве основания для проведения мероприятий по укреплению здоровья, когда базовое медицинское страхование недоступно. Даже когда это становится доступным, острота расходов ограничивает многие малые предприятия программами медицинского страхования с очень ограниченным покрытием.

С другой стороны, многие групповые планы покрывают периодические медицинские осмотры, маммографию, мазки Папаниколау, иммунизацию и хороший уход за ребенком/ребенком. К сожалению, наличные расходы на покрытие вычитаемых сборов и доплат, необходимых для выплаты страховых пособий, часто служат сдерживающим фактором для использования этих профилактических услуг. Чтобы преодолеть это, некоторые работодатели договорились о возмещении работникам всех или части этих расходов; другие считают менее хлопотным и дорогостоящим просто платить за них в качестве операционных расходов.

Помимо включения профилактических услуг в свое покрытие, некоторые страховые компании предлагают программы укрепления здоровья держателям групповых полисов, как правило, за плату, но иногда и без дополнительных сборов. Эти программы, как правило, сосредоточены на печатных и аудиовизуальных материалах, но некоторые из них носят более комплексный характер. Некоторые из них особенно подходят для малого бизнеса.

Во все большем числе областей предприятия и другие типы организаций сформировали коалиции «здоровье-действия» для сбора информации и понимания, а также реагирования на проблемы, связанные со здоровьем, преследующие их и их сообщества. Многие из этих коалиций оказывают своим членам помощь в разработке и реализации программ укрепления здоровья на рабочих местах. Кроме того, во все большем числе сообществ появляются советы по здоровому образу жизни, где они поощряют выполнение работ на местах, а также мероприятия по укреплению здоровья в масштабах всего сообщества.

Предложения для малого бизнеса

Следующие предложения помогут обеспечить успешное начало и осуществление программы укрепления здоровья в малом бизнесе:

• Интегрируйте программу с другими видами деятельности компании. Программа будет более эффективной и менее затратной, если она будет интегрирована с групповым медицинским страхованием и льготами сотрудников, политикой трудовых отношений и корпоративной средой, а также бизнес-стратегией компании. Самое главное, это должно быть согласовано с политикой и практикой компании в области охраны труда и окружающей среды.    
• Проанализируйте данные о затратах как для сотрудников, так и для компании. То, что сотрудники хотят, что им нужно и что компания может себе позволить, может сильно различаться. Компания должна быть в состоянии выделить ресурсы, необходимые для программы, с точки зрения как финансовых затрат, так и времени и усилий вовлеченных сотрудников. Было бы бесполезно запускать программу, которую нельзя было бы продолжить из-за нехватки ресурсов. В то же время бюджетные прогнозы должны включать увеличение ассигнований ресурсов для покрытия расширения программы по мере ее закрепления и расширения.    
• Привлекайте сотрудников и их представителей. В разработке, реализации и оценке программы должен участвовать широкий круг сотрудников, т. е. высшее руководство, руководители и рядовые работники. Там, где есть профсоюз, его руководство и профсоюзные руководители должны быть вовлечены аналогичным образом. Часто приглашение стать соавтором программы ослабляет скрытую оппозицию профсоюза программам компании, направленным на повышение благосостояния сотрудников, если таковая существует; это также может послужить стимулом для профсоюза работать над тиражированием программы другими компаниями в той же отрасли или области.    
• Привлекайте супругов и иждивенцев сотрудников. Привычки в отношении здоровья обычно характерны для семьи. Учебные материалы должны быть адресованы на дому, и, насколько это возможно, следует поощрять супругов сотрудников и других членов семьи к участию в мероприятиях.    
• Получите одобрение и участие высшего руководства. Высшее руководство компании должно публично одобрить программу и подтвердить ее ценность, фактически участвуя в некоторых мероприятиях.    
• Сотрудничайте с другими организациями. По возможности добивайтесь эффекта масштаба, объединяя усилия с другими местными организациями, используя общественные объекты и т. д.    
• Сохраняйте личную информацию конфиденциальной. Обязательно храните личную информацию о проблемах со здоровьем, результатах анализов и даже участии в определенных мероприятиях вне личных дел и избегайте потенциальной стигматизации, сохраняя ее конфиденциальность.
• Дайте программе позитивную тему и продолжайте ее менять. Придайте программе высокий статус и широко огласите ее цели. Не отказываясь ни от одной полезной деятельности, измените акцент программы, чтобы вызвать новый интерес и избежать застоя. Один из способов добиться этого — включиться в национальные и общественные программы, такие как Национальный месяц сердца и Неделя диабета в США.
• Сделайте так, чтобы вам было легко участвовать. Деятельность, которая не может быть осуществлена ​​на рабочем месте, должна быть расположена в удобных местах поблизости в сообществе. Когда невозможно запланировать их в рабочее время, они могут проводиться в обеденный перерыв или в конце рабочей смены; для некоторых мероприятий вечер или выходные могут быть более удобными.
• Подумайте о поощрениях и наградах. Обычно используемые стимулы для поощрения участия в программе и признания достижений включают освобожденное время, частичные или 100% скидки любых сборов, уменьшение вклада сотрудника в взносы плана группового медицинского страхования («медицинское страхование с рейтингом риска»), подарочные сертификаты от местных торговцев, скромные призы, такие как футболки, недорогие часы или украшения, использование предпочтительного парковочного места и признание в информационных бюллетенях компании или на досках объявлений на рабочих местах.
• Оцените программу. Количество участников и процент их отсева покажут приемлемость конкретных видов деятельности. Измеримые изменения, такие как прекращение курения, потеря или увеличение веса, более низкие уровни артериального давления или холестерина, показатели физической подготовки и т. д., могут использоваться для оценки их эффективности. Периодические опросы сотрудников можно использовать для оценки отношения к программе и получения предложений по улучшению. А обзор таких данных, как прогулы, текучесть кадров, оценка изменений в количестве и качестве продукции, а также использование медицинских пособий, может продемонстрировать ценность программы для организации.

Заключение

Несмотря на то, что предстоит преодолеть серьезные трудности, они не являются непреодолимыми. Программы укрепления здоровья могут быть не менее, а иногда и более ценны в небольших организациях, чем в более крупных. Хотя достоверные данные получить сложно, можно ожидать, что они дадут аналогичные результаты в виде улучшения здоровья, благополучия, морального духа и производительности сотрудников. Для достижения этих целей при часто ограниченных ресурсах требуется тщательное планирование и реализация, одобрение и поддержка высшего руководства, вовлечение сотрудников и их представителей, интеграция программы укрепления здоровья с политикой и практикой организации в области охраны здоровья и безопасности, план страхования по уходу и соответствующие политики и соглашения по управлению трудовыми ресурсами, а также использование бесплатных или недорогих материалов и услуг, доступных в сообществе.

Назад

В своей декларации политики «Здоровье нации» правительство Соединенного Королевства подписалось под двойной стратегией (перефразируя их заявление о целях): (1) «добавление лет жизни» путем увеличения ожидаемой продолжительности жизни и сокращения преждевременных родов. смерти и (2) «добавления жизни к годам» за счет увеличения количества лет, прожитых без болезней, за счет уменьшения или сведения к минимуму неблагоприятных последствий болезней и инвалидности, за пропаганду здорового образа жизни и за счет улучшения физической и социальной среды — в Короче говоря, за счет улучшения качества жизни.

Было сочтено, что усилия по достижению этих целей были бы более успешными, если бы они предпринимались в уже существующих «условиях», а именно в школах, домах, больницах и на рабочих местах.

Хотя было известно, что на рабочем месте ведется активная работа по укреплению здоровья (European Foundation 1991), исчерпывающей исходной информации об уровне и характере укрепления здоровья на рабочем месте не существовало. Были проведены различные мелкомасштабные обследования, но все они были так или иначе ограничены, либо концентрировались на одном виде деятельности, таком как курение, либо ограничивались небольшим географическим районом, либо основывались на небольшом количестве рабочих мест.

Всестороннее исследование укрепления здоровья на рабочем месте в Англии было проведено от имени Управления санитарного просвещения. Для разработки исследования были использованы две модели: Национальное обследование США по охране здоровья на рабочих местах 1985 года (Fielding and Piserchia, 1989) и исследование 1984 года, проведенное Институтом политических исследований рабочих мест в Великобритании (Daniel, 1987).

Опрос

В Англии более 2,000,000 88 25 рабочих мест (рабочее место определяется как географически непрерывная среда). Распределение чрезвычайно неравномерно: на 30% рабочих мест занято менее 0.3 человек, и они охватывают около 500% рабочей силы; только на 20% рабочих мест занято более XNUMX человек, однако на эти несколько очень крупных предприятий приходится около XNUMX% от общего числа сотрудников.

Первоначально обследование было построено так, чтобы отразить это распределение путем избыточной выборки более крупных рабочих мест в виде случайной выборки всех рабочих мест, включая как государственный, так и частный секторы, а также рабочие места всех размеров; однако те, кто работал не по найму и работал из дома, были исключены из обследования. Единственными другими исключениями были различные государственные органы, такие как оборонные учреждения, полиция и пенитенциарные службы.

Всего в марте и апреле 1,344 г. было обследовано 1992 рабочих места. Опрос проводился по телефону, средняя продолжительность опроса составила 28 минут. Были проведены интервью с любым лицом, ответственным за деятельность, связанную со здоровьем. На небольших предприятиях это редко был человек со специализацией в области здравоохранения.

Результаты опроса

На рис. 1 показаны спонтанные ответы на вопрос о том, предпринимались ли какие-либо мероприятия, связанные со здоровьем, в прошлом году, а также заметная зависимость размера от типа респондента.

Рисунок 1. Были ли предприняты какие-либо мероприятия, связанные со здоровьем, за последние 12 месяцев.

Череда спонтанных вопросов и вопросов, заданных в ходе опроса, позволила получить от респондентов значительно больше информации о масштабах и характере деятельности, связанной со здоровьем. Диапазон видов деятельности и распространенность такой деятельности показаны в таблице 1. Некоторые из видов деятельности, такие как удовлетворенность работой (понимаемая в Англии как всеобъемлющий термин, охватывающий такие аспекты, как ответственность как за темп, так и за содержание работы, -уважение, отношения между руководством и работниками, их навыки и обучение) обычно рассматриваются как выходящие за рамки укрепления здоровья, но есть комментаторы, которые считают, что такие структурные факторы имеют большое значение для улучшения здоровья.

Таблица 1. Диапазон деятельности, связанной со здоровьем, по численности рабочей силы.

Невзвешенная база = 1,344.

Другие вопросы, которые были исследованы, включали процесс принятия решений, бюджеты, консультации с персоналом, осведомленность об информации и советах, преимущества деятельности по укреплению здоровья для работодателя и работника, трудности в реализации и восприятие важности укрепления здоровья. Следует отметить несколько общих моментов:

1. В целом, 40% всех рабочих мест осуществляли хотя бы одно крупное мероприятие, связанное со здоровьем, в предыдущем году. Помимо деятельности по борьбе с курением на рабочих местах с более чем 100 сотрудниками, на большинстве рабочих мест, ранжированных по размеру, не проводится ни одной отдельной деятельности по укреплению здоровья. 
2. На небольших рабочих местах единственными важными мероприятиями по укреплению здоровья, имеющими какое-либо значение, являются курение и употребление алкоголя. Но даже в этом случае оба встречаются в меньшинстве (29% и 13%).
3. Непосредственное физическое окружение, отраженное в таких факторах, как вентиляция и освещение, считается существенно связанным со здоровьем, как и удовлетворенность работой. Однако о них упоминают менее 25% предприятий с числом сотрудников менее 100 человек.
4. По мере того, как рабочее место увеличивается в размерах, не только больший процент рабочих мест занимается какой-либо деятельностью, но и более широкий спектр деятельности на любом рабочем месте. Это показано на рис. 15.5, где показана вероятность реализации одной или нескольких крупных программ. Только 9% крупнейших рабочих мест вообще не имеют программы, а более 50% имеют как минимум три. На самых маленьких рабочих местах только 19% имеют две или более программы. Между тем, 35% из 25-99 рабочих мест имеют две или более программы, в то время как 56% из 100-499 рабочих мест имеют две или более программы и 33% имеют три или более программ. Однако было бы слишком усматривать в этих цифрах хоть какое-то подобие того, что можно было бы назвать «здоровым рабочим местом». Даже если бы такое рабочее место было определено как рабочее место с 5+ программами, необходимо провести оценку характера и интенсивности программы. Глубинные интервью показывают, что в очень немногих случаях деятельность по охране здоровья интегрируется в запланированную функцию по укреплению здоровья, и еще в меньшем количестве случаев, если таковые имеются, вносятся изменения либо в практику, либо в цели на рабочем месте, чтобы усилить акцент на укрепление здоровья.
5. После программ курения, которые составляют 81% на крупнейших рабочих местах, и алкоголя, следующие по величине показатели охвата приходятся на проверку зрения, обследование здоровья и уход за спиной.
6. Скрининг молочных желез и шейки матки проводится редко, даже на предприятиях, на которых работает более 60% женщин (см. таблицу 2).
7. Рабочие места в государственном секторе в два раза превышают уровень заболеваемости по сравнению с рабочими в частном секторе. Это относится ко всем видам деятельности
8. Что касается курения и употребления алкоголя, то в иностранных компаниях уровень активности на рабочем месте выше, чем в британских. Однако разница относительно незначительна в большинстве видов деятельности, за исключением проверки состояния здоровья (15% против 5%) и сопутствующих видов деятельности, таких как уровень холестерина и кровяное давление.
9. Только государственный сектор активно участвует в деятельности по борьбе с ВИЧ/СПИДом. В большинстве видов деятельности государственный сектор превосходит другие отрасли промышленности, за исключением алкогольной отрасли.
10. Рабочие места, на которых не ведется деятельность по укреплению здоровья, практически все мелкие или средние в частном секторе, принадлежат британцам и преимущественно работают в сфере распределения и общественного питания.

Рисунок 2. Вероятность количества крупных программ укрепления здоровья в зависимости от численности рабочей силы.

Таблица 2. Показатели участия в скрининге рака груди и шейки матки (спонтанно и по инициативе) в процентах от женской рабочей силы.

Невзвешенная база = 1,344.

Обсуждение

Количественный телефонный опрос и параллельное личное интервью выявили значительный объем информации об уровне деятельности по укреплению здоровья на рабочем месте в Англии.

В исследовании такого рода невозможно распутать все смешанные переменные. Однако представляется, что важными факторами являются размер рабочего места с точки зрения количества работников, государственная, а не частная собственность, уровень профсоюзного движения и характер самой работы.

Распространение сообщений по укреплению здоровья в основном осуществляется с помощью групповых методов, таких как плакаты, листовки или видео. На больших предприятиях гораздо выше вероятность того, что индивидуальные консультации будут доступны, особенно по таким вопросам, как прекращение курения, проблемы с алкоголем и управление стрессом. Из используемых методов исследования становится ясно, что деятельность по укреплению здоровья не «встроена» в рабочее место, а является весьма условной деятельностью, эффективность которой в подавляющем большинстве случаев зависит от отдельных лиц. На сегодняшний день укрепление здоровья не создало необходимой базы затрат/выгод для его осуществления. Такой расчет затрат/выгод не обязательно должен быть подробным и сложным анализом, а просто указывает на то, что он представляет ценность. Такое указание может иметь большое значение для убеждения большего числа рабочих мест в частном секторе повысить уровень своей активности. Очень мало того, что можно было бы назвать «здоровыми рабочими местами». В очень редких случаях деятельность по укреплению здоровья интегрируется в запланированную функцию укрепления здоровья, и еще в меньшем количестве случаев, если таковые имеются, в практику или задачи на рабочем месте вносятся изменения, направленные на усиление акцента на укрепление здоровья.

Заключение

Мероприятия по укреплению здоровья, как представляется, расширяются: 37% респондентов заявили, что такая деятельность увеличилась в предыдущем году. Укрепление здоровья считается важным вопросом, и даже 41% небольших предприятий считают его очень важным. Значительные преимущества для здоровья и физической формы сотрудников были связаны с мероприятиями по укреплению здоровья, а также с сокращением прогулов и болезней.

Однако формальной оценки мало, и, хотя были введены письменные правила, они ни в коем случае не универсальны. Несмотря на то, что цели укрепления здоровья поддерживаются и воспринимаются положительные преимущества, все же слишком мало свидетельств институционализации деятельности в культуре рабочего места. Укрепление здоровья на рабочем месте в Англии кажется случайным и уязвимым.

Назад

обоснование

Профессиональные условия являются подходящими местами для достижения таких целей, связанных со здоровьем, как оценка, образование, консультирование и укрепление здоровья в целом. С точки зрения государственной политики, рабочие места обеспечивают эффективную площадку для подобных действий, вовлекая, как это часто бывает, большое количество людей. Более того, большинство работников проводят в предсказуемом рабочем месте значительную часть времени почти каждую неделю. Рабочее место обычно представляет собой контролируемую среду, где отдельные лица или группы могут знакомиться с образовательными программами или получать консультации, не отвлекаясь на домашнюю обстановку или часто суетливую атмосферу медицинского учреждения.

Здоровье — это вспомогательная функция, то есть та, которая позволяет людям преследовать другие цели, включая успешное выполнение своих рабочих ролей. Работодатели заинтересованы в максимальном сохранении здоровья, поскольку оно тесно связано с производительностью труда как в количественном, так и в качественном отношении. Таким образом, сокращение числа случаев и бремени болезней, которые приводят к пропускам занятий, инвалидности или неудовлетворительной работе, является целью, которая требует высокого приоритета и значительных инвестиций. Организации работников, созданные для улучшения благосостояния своих членов, также заинтересованы в спонсировании программ, которые могут улучшить состояние здоровья и качество жизни.

Спонсорство

Спонсорство со стороны работодателей обычно включает полную или частичную финансовую поддержку программы. Однако некоторые работодатели могут поддерживать только планирование или организацию мероприятий по укреплению здоровья, за которые должны платить отдельные работники. Программы, спонсируемые работодателем, иногда поощряют сотрудников за участие, завершение программы или успешное изменение привычек в отношении здоровья. Поощрения могут включать свободное от работы время, финансовое вознаграждение за участие или результаты или признание достижений в достижении целей, связанных со здоровьем. В объединенных в профсоюзы отраслях, особенно там, где рабочие разбросаны по небольшим предприятиям, которые слишком малы для реализации программы, программы укрепления здоровья могут разрабатываться и реализовываться организацией труда. Хотя спонсирование программ санитарного просвещения и консультирования со стороны работодателей или организаций работников обычно включает программы, реализуемые на рабочем месте, они могут полностью или частично осуществляться в общественных учреждениях, будь то государственные, некоммерческие или коммерческие организации. организации.

Финансовое спонсорство должно дополняться обязательствами работодателя как со стороны высшего руководства, так и среднего звена. У каждой организации-работодателя есть множество приоритетов. Если укрепление здоровья следует рассматривать как одно из этих направлений, оно должно активно и явно поддерживаться высшим руководством как в финансовом плане, так и посредством постоянного внимания к программе, в том числе путем подчеркивания ее важности в обращении к сотрудникам, акционерам, старшим руководителям. менеджеры и даже внешнее инвестиционное сообщество.

Конфиденциальность и приватность

В то время как здоровье сотрудников является важным фактором, определяющим производительность и жизнеспособность рабочих организаций, здоровье само по себе является личным делом. Работодатель или организация работников, которые желают проводить санитарное просвещение и консультирование, должны предусмотреть в программах процедуры обеспечения конфиденциальности и неприкосновенности частной жизни. Готовность сотрудников добровольно участвовать в связанных с работой программах санитарного просвещения и консультирования требует, чтобы сотрудники чувствовали, что личная медицинская информация не будет раскрыта другим без их разрешения. Особое беспокойство у работников и их представителей вызывает то, что информация, полученная в рамках программ оздоровления, никоим образом не используется для оценки эффективности работы или принятия управленческих решений о приеме на работу, увольнении или продвижении по службе.

Требующий оценки

Планирование программы обычно начинается с оценки потребностей. Опрос сотрудников часто проводится для получения информации по таким вопросам, как: (а) самооценка частоты привычек, связанных со здоровьем (например, курение, физическая активность, питание), (б) другие риски для здоровья, такие как стресс, гипертония, гиперхолестеринемия и сахарный диабет, (c) личные приоритеты для снижения риска и улучшения здоровья, (d) отношение к альтернативным конфигурациям программ, (e) предпочтительные места для программ по укреплению здоровья, (f) готовность участвовать в программных мероприятиях, а иногда и (g) готовность оплатить часть стоимости. Опросы могут также охватывать отношение к существующим или потенциальным политикам работодателей, таким как запрет на курение или предложение более полезных для здоровья продуктов питания в торговых автоматах или кафетериях на рабочем месте.

Оценка потребностей иногда включает анализ проблем со здоровьем работающей группы путем изучения медицинских карт медицинских отделений, медицинских карт, заявлений о нетрудоспособности и компенсациях работникам, а также записей о невыходах на работу. Такой анализ предоставляет общую эпидемиологическую информацию о распространенности и стоимости различных проблем со здоровьем, как соматических, так и психологических, что позволяет оценить возможности профилактики как с программной, так и с финансовой точки зрения.

Структура программы

Результаты оценки потребностей рассматриваются в свете имеющихся денежных и человеческих ресурсов, прошлого опыта программы, нормативных требований и характера рабочей силы. Некоторые из ключевых элементов плана программы, которые необходимо четко определить в процессе планирования, перечислены на рисунке 1. Одним из ключевых решений является определение эффективных способов охвата целевых групп населения. Например, для широко рассредоточенной рабочей силы наиболее целесообразным и рентабельным выбором могут быть программы на базе сообщества или программы по телефону и почте. Другое важное решение заключается в том, следует ли включать, как это делают некоторые программисты, пенсионеров, супругов и детей сотрудников в дополнение к самим сотрудникам.

Рисунок 1. Элементы плана программы укрепления здоровья.

Ответственность за программу укрепления здоровья на рабочем месте может быть возложена на любой из ряда ранее существовавших отделов, включая следующие: медицинский отдел или отдел здоровья сотрудников; людские ресурсы и персонал; тренировка; администрация; фитнес; помощь сотрудникам и др.; или может быть создан отдельный отдел укрепления здоровья. Этот выбор часто очень важен для успеха программы. Отдел, сильно заинтересованный в том, чтобы делать все возможное для своих клиентов, обладающий соответствующей базой знаний, хорошими рабочими отношениями с другими подразделениями организации и доверием старшего и линейного руководства, имеет очень высокую вероятность успеха в организационном плане. Отношение сотрудников к отделу, в котором размещена программа, и их уверенность в ее честности с особым вниманием к конфиденциальности личной информации могут повлиять на принятие ими программы.

Темы

Частота, с которой затрагиваются различные темы укрепления здоровья на основе опросов частных работодателей с 50 и более работниками, показана на рис. 2. Обзор результатов сопоставимых опросов в 1985 и 1992 гг. показывает значительное увеличение в большинстве областей. В целом в 1985 г. 66% рабочих мест имели хотя бы один вид деятельности, тогда как в 1992 г. 81% имели один или несколько видов деятельности. Области с наибольшим увеличением были связаны с физическими упражнениями и физической подготовкой, питанием, высоким кровяным давлением и контролем веса. Несколько тематических областей, впервые запрошенных в 1992 г., показали относительно высокие частоты, включая просвещение по вопросам СПИДа, холестерин, психическое здоровье, опасные факторы труда и профилактику травм. Опрос 1992 г., свидетельствующий о расширении сферы интересов, показал, что 36 % рабочих мест проводили образовательные или другие программы по борьбе со злоупотреблением алкоголем и другими наркотиками, 28 % — по СПИДу, 10 % — по профилактике заболеваний, передающихся половым путем, и 9 % — по профилактике заболеваний, передающихся половым путем. дородовое образование.

Рисунок 2. Информация или мероприятия по укреплению здоровья, предлагаемые по субъектам, 1985 и 1992 гг.

Широкая тематическая категория, все чаще включаемая в программы укрепления здоровья на рабочих местах (16% рабочих мест в 1992 г.), — это забота о здоровье, опосредованная программами самопомощи. Общими для этих программ являются материалы, в которых рассматриваются способы лечения незначительных проблем со здоровьем и применяются простые правила для оценки серьезности различных признаков и симптомов, чтобы решить, целесообразно ли обратиться за профессиональной помощью и с какой степенью срочности.

Создание более информированных потребителей медицинских услуг является смежной целью программы и включает в себя их обучение, например, тому, как выбрать врача, какие вопросы задавать врачу, плюсы и минусы альтернативных стратегий лечения, как решить, следует ли и где иметь рекомендуемую диагностическую или терапевтическую процедуру, нетрадиционные методы лечения и права пациентов.

Оценки здоровья

Независимо от миссии, размера и целевой группы, многомерные оценки состояния здоровья обычно проводятся для участвующих сотрудников на начальных этапах программы и через определенные промежутки времени после этого. Систематически собираемые данные обычно охватывают привычки в отношении здоровья, состояние здоровья, простые физиологические показатели, такие как кровяное давление и профиль липидов, и (реже) отношение к здоровью, социальные аспекты здоровья, использование профилактических услуг, меры безопасности и семейный анамнез. Компьютеризированные результаты, передаваемые отдельным сотрудникам и агрегированные для планирования, мониторинга и оценки программ, обычно дают некоторые оценки абсолютного или относительного риска, которые варьируются от абсолютного риска сердечного приступа в течение последующего десятилетнего периода (или того, насколько количественный риск сердечного приступа сравнивается со средним риском для лиц того же возраста и пола) с качественными оценками здоровья и рисков по шкале от плохого до отличного. Также обычно даются индивидуальные рекомендации. Например, людям, ведущим малоподвижный образ жизни, рекомендуется регулярная физическая активность, а тем, у кого нет частых контактов с семьей или друзьями, — больше социальных контактов.

Медицинские осмотры могут систематически предлагаться при приеме на работу или в связи с конкретными программами, а затем через определенные промежутки времени или с периодичностью, определяемой возрастом, полом и статусом риска для здоровья.

Социальная и эмоциональная поддержка

Еще одним общим элементом большинства программ является консультирование по изменению таких вредных для здоровья привычек, как курение, неправильное питание или рискованное сексуальное поведение. Существуют эффективные методы, помогающие людям повысить их мотивацию и готовность изменить свои привычки в отношении здоровья, помочь им в реальном процессе внесения изменений и свести к минимуму отступничество, часто называемое рецидивизмом. Групповые занятия под руководством медицинского работника или неспециалиста со специальной подготовкой часто используются, чтобы помочь людям внести изменения, в то время как поддержка сверстников на рабочем месте может улучшить результаты в таких областях, как прекращение курения или физическая активность.

Санитарное просвещение работников может включать темы, которые могут положительно повлиять на здоровье других членов семьи. Например, обучение может включать в себя программы о здоровой беременности, важности грудного вскармливания, родительских навыках и о том, как эффективно справляться с медицинским обслуживанием и сопутствующими потребностями пожилых родственников. Эффективное консультирование позволяет избежать стигматизации участников программы, которые испытывают трудности с внесением изменений или отказываются от рекомендуемых изменений образа жизни.

Работники с особыми потребностями

Значительная часть работающего населения, особенно если оно включает в себя много пожилых работников, будет страдать одним или несколькими хроническими заболеваниями, такими как диабет, артрит, депрессия, астма или боль в пояснице. Кроме того, значительная часть населения будет считаться подверженной высокому риску серьезных проблем со здоровьем в будущем, например, сердечно-сосудистых заболеваний из-за повышения факторов риска, таких как общий уровень холестерина в сыворотке, высокое кровяное давление, курение, значительное ожирение или высокий уровень стресса.

На эти группы населения может приходиться непропорционально большое количество обращений за услугами здравоохранения, затраты на получение медицинских пособий и потери производительности, но эти последствия можно смягчить с помощью профилактических мер. Поэтому программы обучения и консультирования, направленные на эти условия и риски, становятся все более распространенными. В таких программах часто используется специально обученная медсестра (или, реже, санитарный инструктор или диетолог), чтобы помочь этим людям вносить и поддерживать необходимые изменения в поведении, и более тесно сотрудничать со своим лечащим врачом для использования соответствующих медицинских мер, особенно в отношении использования фармацевтические агенты.

Поставщики программ

Поставщики программ укрепления здоровья, спонсируемых работодателями или работниками, разнообразны. В более крупных организациях, особенно со значительной географической концентрацией сотрудников, существующий персонал, работающий полный или неполный рабочий день, может быть основным персоналом программы — медсестры, санитарные инструкторы, психологи, специалисты по лечебной физкультуре и другие. Персонал также может поступать от внешних поставщиков, индивидуальных консультантов или организаций, предоставляющих персонал по широкому кругу дисциплин. Организации, предлагающие эти услуги, включают больницы, добровольные организации (например, Американскую кардиологическую ассоциацию); коммерческие компании по укреплению здоровья, предлагающие программы проверки здоровья, фитнеса, управления стрессом, питания и другие программы; и организации управляемого ухода. Программные материалы также могут поступать из любого из этих источников или разрабатываться внутри компании. Организации рабочих иногда разрабатывают свои собственные программы для своих членов или могут предоставлять некоторые услуги по укреплению здоровья в партнерстве с работодателем.

Было создано множество образовательных и обучающих программ для подготовки как студентов, так и медицинских работников к планированию, реализации и оценке программ укрепления здоровья на рабочем месте. Многие университеты предлагают курсы по этим предметам, а некоторые из них имеют специальную специальность или область специализации «укрепление здоровья на рабочем месте». Государственные и частные образовательные учреждения, а также профессиональные организации предлагают большое количество курсов повышения квалификации по работе в корпоративной среде, управлению программами и развитию технологий. Чтобы быть эффективными, поставщики услуг должны понимать конкретный контекст, ограничения и отношение, связанные с условиями трудоустройства. При планировании и реализации программ они должны учитывать политику, характерную для типа занятости и рабочего места, а также соответствующие вопросы трудовых отношений, график работы, формальные и неформальные организационные структуры, не говоря уже о корпоративной культуре, нормах и ожиданиях.

Технологии

Применимые технологии варьируются от материалов для самопомощи, которые включают традиционные книги, брошюры, аудиокассеты или видеокассеты, до запрограммированного обучающего программного обеспечения и интерактивных видеодисков. Большинство программ предполагают межличностный контакт через группы, такие как классы, конференции и семинары, или через индивидуальное обучение и консультации с поставщиком на месте, по телефону или даже через компьютерную связь. Также можно использовать группы самопомощи.

Компьютерные системы сбора данных имеют важное значение для эффективности программы, выполняя различные функции управления — составление бюджета и использование ресурсов, планирование, индивидуальное отслеживание, а также оценку процесса и результатов. Другие технологии могут включать в себя такие сложные модальности, как прямая биокомпьютерная связь для записи физиологических показателей — например, артериального давления или остроты зрения — или даже участия субъекта в самой программе (например, посещения фитнес-центра). Переносные компьютерные средства обучения проходят испытания для оценки их способности усиливать изменение поведения.

Оценка

Усилия по оценке варьируются от отдельных комментариев сотрудников до сложных методологий, которые оправдывают публикацию в рецензируемых журналах. Оценки могут быть направлены на широкий спектр процессов и результатов. Например, оценка процесса может оценить, как программа была реализована, сколько сотрудников участвовало в ней и что они о ней думают. Оценки результатов могут быть нацелены на изменения в состоянии здоровья, такие как частота или уровень фактора риска для здоровья, независимо от того, сообщают ли они сами (например, уровень физической нагрузки) или объективно оценивают (например, гипертония). Оценка может быть сосредоточена на экономических изменениях, таких как использование и стоимость медицинских услуг, или на прогулах или инвалидности, независимо от того, связаны они с работой или нет.

Оценки могут охватывать только участников программы или всех сотрудников, подверженных риску. Первый вид оценки может дать ответы на вопросы, касающиеся эффективности данного вмешательства, а второй — на более важный вопрос, касающийся эффективности снижения факторов риска во всей популяции. В то время как многие оценки сосредоточены на усилиях по изменению одного фактора риска, другие рассматривают одновременное воздействие многокомпонентных вмешательств. Обзор 48 опубликованных исследований, посвященных оценке результатов всестороннего укрепления здоровья и профилактики заболеваний на рабочем месте, показал, что в 47 из них сообщалось об одном или нескольких положительных результатах для здоровья (Pelletier 1991). Многие из этих исследований имеют существенные недостатки в дизайне, методологии или анализе. Тем не менее, их почти единодушие в отношении положительных результатов и оптимистичные результаты исследований с лучшим дизайном предполагают, что реальные эффекты находятся в желаемом направлении. Что менее ясно, так это воспроизводимость эффектов в повторяющихся программах, как долго сохраняются первоначально наблюдаемые эффекты и транслируется ли их статистическая значимость в клиническую значимость. Кроме того, доказательства эффективности гораздо сильнее для некоторых факторов риска, таких как курение и гипертония, чем для физической активности, практики питания и факторов психического здоровья, включая стресс.

Тенденции

Программы укрепления здоровья на рабочих местах выходят за рамки традиционных тем, связанных с контролем над алкоголем и наркотиками, питанием, контролем веса, отказом от курения, физическими упражнениями и управлением стрессом. Сегодня мероприятия обычно охватывают более широкий спектр тем, связанных со здоровьем, от здоровой беременности или менопаузы до жизни с хроническими заболеваниями, такими как артрит, депрессия или диабет. Особое внимание уделяется аспектам хорошего психического здоровья. Например, под рубрикой программ, спонсируемых работодателем, могут фигурировать курсы или другие мероприятия, такие как «улучшение межличностного общения», «повышение самооценки», «повышение личной продуктивности на работе и дома» или «преодоление депрессии».

Другой тенденцией является предоставление более широкого спектра медицинской информации и возможностей консультирования. Индивидуальные и групповые консультации могут дополняться консультациями по принципу «равный равному», компьютерным обучением и использованием интерактивных видеодисков. Признание нескольких стилей обучения привело к более широкому набору способов доставки для повышения эффективности за счет лучшего соответствия между индивидуальными стилями обучения и предпочтениями и подходами к обучению. Предлагая такое разнообразие подходов, люди могут выбирать условия, интенсивность и форму обучения, которые лучше всего соответствуют их привычкам обучения.

Сегодня санитарное просвещение и консультирование все чаще предлагаются сотрудникам крупных организаций, в том числе тем, кто может работать удаленно с несколькими коллегами, и тем, кто работает дома. Доставка по почте и телефону, когда это возможно, может облегчить этот более широкий охват. Преимущество этих способов реализации программы заключается в большей справедливости, при этом сотрудники на местах не находятся в невыгодном положении по сравнению с их коллегами из домашнего офиса. Одной из издержек большей справедливости иногда является сокращение межличностных контактов со специалистами здравоохранения по вопросам укрепления здоровья.

Здоровая политика

Растет признание того, что организационная политика и социальные нормы являются важными детерминантами здоровья и эффективности усилий по улучшению здоровья. Например, ограничение или запрет курения на рабочем месте может привести к существенному снижению потребления сигарет на душу населения среди курящих работников. Политика, согласно которой алкогольные напитки не будут подаваться на мероприятиях компании, определяет поведенческие ожидания сотрудников. Предоставление продуктов с низким содержанием жиров и высоким содержанием сложных углеводов в столовой компании — еще одна возможность помочь сотрудникам улучшить свое здоровье.

Однако существует также опасение, что здоровая организационная политика или выраженные социальные нормативные представления о том, что представляет собой хорошее здоровье, могут стигматизировать людей, которые хотят иметь определенные нездоровые привычки, такие как курение, или тех, кто имеет сильную генетическую предрасположенность к нездоровому состоянию, например как ожирение. Неудивительно, что в большинстве программ более высокий уровень участия сотрудников со «здоровыми» привычками и меньшими рисками.

Интеграция с другими программами

Укрепление здоровья имеет много аспектов. Похоже, что прилагаются растущие усилия для более тесной интеграции санитарного просвещения и консультирования, эргономики, программ помощи сотрудникам и конкретных льгот, ориентированных на здоровье, таких как скрининг и фитнес-планы. В странах, где работодатели могут разрабатывать свои собственные планы медицинского обслуживания или могут дополнять государственный план определенными льготами, многие предлагают льготы в области клинических профилактических услуг, в частности льготы по скринингу и укреплению здоровья, такие как членство в общественных медицинских и фитнес-центрах. Налоговая политика, которая позволяет работодателям вычитать эти льготы работникам из налогов, обеспечивает сильные финансовые стимулы для их принятия.

Эргономичный дизайн является важным фактором, определяющим здоровье работника и включает в себя больше, чем просто физическое соответствие работника используемым на работе инструментам. Внимание должно быть направлено на общее соответствие человека его или ее задачам и общей рабочей среде. Например, здоровая рабочая среда требует хорошего сочетания автономии и ответственности в работе и эффективной адаптации индивидуального стиля работы, потребностей семьи и гибкости рабочих требований. Не следует упускать из виду и взаимосвязь между рабочим стрессом и индивидуальной способностью справляться с трудностями. Кроме того, можно укреплять здоровье, если работники индивидуально и в группах помогают формировать содержание работы таким образом, чтобы это способствовало чувству самоэффективности и достижений.

Программы помощи сотрудникам, которые, в общем, включают спонсируемые работодателем профессиональные мероприятия, которые обеспечивают оценку, консультирование и направление к любому сотруднику по личным проблемам, должны быть тесно связаны с другими программами по укреплению здоровья, функционируя в качестве источника направлений для людей, страдающих депрессией, перенапряжением и озабоченный. В свою очередь, программы помощи сотрудникам могут направлять соответствующих работников на спонсируемые работодателем программы управления стрессом, на программы физической подготовки, которые помогают облегчить депрессию, на программы питания для людей с избыточным, недостаточным или просто плохим весом, а также в группы самопомощи для тех, кто которым не хватает социальной поддержки.

Заключение

Укрепление здоровья на рабочем месте достигло совершеннолетия в основном благодаря стимулам для инвестиций работодателей, положительным сообщениям о результатах большинства программ и растущему признанию укрепления здоровья на рабочем месте в качестве неотъемлемой части комплексного плана льгот. Его охват значительно расширился, отражая более широкое определение здоровья и понимание детерминант индивидуального и семейного здоровья.

Существуют хорошо разработанные подходы к планированию и реализации программ, а также кадры хорошо подготовленных медицинских работников для укомплектования штатов программ и широкий выбор материалов и средств доставки. Успех программы зависит от индивидуализации любой программы в соответствии с корпоративной культурой, возможностями укрепления здоровья и организационными ограничениями конкретного рабочего места. Результаты большинства оценок способствовали продвижению к заявленным целям программы, но необходимо больше оценок с использованием научно обоснованных планов и методов.

Назад

Часто говорят, что рабочая сила является наиболее важным элементом производственного аппарата организации. Даже на высокоавтоматизированных предприятиях с меньшим числом рабочих ухудшение их здоровья и самочувствия рано или поздно отразится на снижении производительности, а иногда даже на катастрофах.

Государственное законодательство и постановления возложили на работодателей ответственность за поддержание безопасности рабочей среды и методов работы, а также за лечение, реабилитацию и компенсацию работникам с профессиональными травмами и заболеваниями. Однако в последние десятилетия работодатели начали осознавать, что нетрудоспособность и отсутствие на рабочем месте обходятся дорого, даже если они происходят за пределами рабочего места. Следовательно, они стали предоставлять все более комплексные программы укрепления и защиты здоровья не только для сотрудников, но и для их семей. Открывая в 1987 г. заседание Комитета экспертов Всемирной организации здравоохранения (ВОЗ) по укреплению здоровья на рабочем месте, д-р Лу Рушан, помощник Генерального директора ВОЗ, вновь заявил, что ВОЗ рассматривает укрепление здоровья рабочих как важнейший компонент служб гигиены труда. (ВОЗ, 1988 г.).

Почему рабочее место?

Обоснование спонсирования работодателем программ укрепления здоровья включает в себя предотвращение потери производительности труда из-за предотвратимых болезней и инвалидности и связанного с ними невыхода на работу, улучшение благосостояния и морального духа сотрудников, а также контроль затрат на оплачиваемое работодателем медицинское страхование за счет сокращения суммы медицинского страхования. требуются услуги по уходу. Подобные соображения стимулировали интерес профсоюзов к спонсированию программ, особенно когда их члены разбросаны по многим организациям, которые слишком малы, чтобы самостоятельно разрабатывать эффективные программы.

Рабочее место уникально выгодно как арена для охраны и укрепления здоровья. Это место, где рабочие собираются и проводят большую часть своего времени бодрствования, что делает его удобным для доступа к ним. В дополнение к этой близости, их дух товарищества и общие интересы и заботы облегчают развитие давления со стороны сверстников, которое может быть мощным мотиватором для участия и настойчивости в деятельности по укреплению здоровья. Относительная стабильность рабочей силы — большинство работников остаются в одной и той же организации в течение длительных периодов времени — требует постоянного участия в здоровом образе жизни, необходимом для достижения их пользы.

Рабочее место предоставляет уникальные возможности для улучшения здоровья и благополучия работников за счет:

• интеграция программы охраны и укрепления здоровья в деятельность организации по борьбе с профессиональными заболеваниями и травмами
• изменение структуры работы и ее окружения таким образом, чтобы сделать ее менее опасной и менее напряженной
• предоставление программ, спонсируемых работодателем или профсоюзом, предназначенных для того, чтобы работники могли более эффективно справляться с личными или семейными проблемами, которые могут отрицательно сказаться на их благополучии и производительности труда (т. , беременность, уход за детьми, уход за престарелыми или нетрудоспособными членами семьи, трудности в браке или планирование выхода на пенсию).

Работает ли укрепление здоровья?

Нет никаких сомнений в эффективности иммунизации для предотвращения инфекционных заболеваний или в ценности хороших программ охраны труда и техники безопасности для снижения частоты и тяжести профессиональных заболеваний и травм. Существует общее мнение, что раннее выявление и соответствующее лечение начальных заболеваний снизит смертность и снизит частоту и степень остаточной инвалидности от многих болезней. Появляется все больше доказательств того, что устранение или контроль факторов риска предотвратит или, по крайней мере, существенно отсрочит начало опасных для жизни заболеваний, таких как инсульт, ишемическая болезнь сердца и рак. Нет никаких сомнений в том, что поддержание здорового образа жизни и успешное преодоление психосоциального бремени улучшит самочувствие и функциональные возможности для достижения цели благополучия, определенной Всемирной организацией здравоохранения как состояние, выходящее за рамки простого отсутствия болезни. Тем не менее, некоторые остаются скептичными; даже некоторые врачи, по крайней мере, если судить по их действиям.

Возможно, существует более высокий уровень скептицизма в отношении ценности программ укрепления здоровья на рабочих местах. В значительной степени это отражает отсутствие должным образом спланированных и контролируемых исследований, смешанный эффект недавних событий, таких как снижение смертности от сердечных заболеваний и инсульта, и, что наиболее важно, продолжительность времени, необходимого для того, чтобы большинство профилактических мер дали свои результаты. эффект. Однако в отчете Health Project Freis et al. (1993) обобщают растущее количество литературы, подтверждающей эффективность программ укрепления здоровья на рабочих местах в снижении затрат на здравоохранение. В своем первоначальном обзоре более 200 программ на рабочем месте Проект «Здоровье» — добровольный консорциум бизнес-лидеров, медицинских страховых компаний, ученых-политиков и представителей государственных учреждений, выступающих за укрепление здоровья с целью снижения спроса и потребности в медицинских услугах, — нашел восемь с убедительными доказательствами. документальное подтверждение экономии средств на здравоохранение.

Pelletier (1991) собрал 24 исследования всесторонних программ на рабочих местах, опубликованных в рецензируемых журналах в период с 1980 по 1990 год. не включены в этот обзор.) Он определил «комплексные программы» как те, которые «обеспечивают постоянную комплексную программу укрепления здоровья и профилактики заболеваний, которая объединяет определенные компоненты (отказ от курения, управление стрессом, снижение коронарного риска и т. д.) в единую систему. согласованная, непрерывная программа, которая соответствует корпоративным целям и включает оценку программы». Все 24 программы, описанные в этом обзоре, позволили улучшить практику охраны здоровья сотрудников, сократить количество прогулов и инвалидности и/или повысить производительность, в то время как каждое из этих исследований, в которых анализировалось влияние на затраты на здравоохранение и инвалидность, экономическую эффективность или изменения затрат/выгод продемонстрировали положительный эффект.

Двумя годами позже Пеллетье проанализировал еще 24 исследования, опубликованных в период с 1991 г. по начало 1993 г., и обнаружил, что в 23 из них сообщалось о положительном улучшении здоровья, и опять же, все те исследования, в которых анализировалась экономическая эффективность или соотношение затрат и выгод, указывали на положительную отдачу. Пеллетье, 1993). Факторы, общие для успешных программ, отметил он, включают конкретные цели и задачи программы, легкий доступ к программе и средствам, стимулы для участия, уважение и конфиденциальность, поддержку высшего руководства и корпоративную культуру, которая поощряет усилия по укреплению здоровья (Pelletier 1991). .

Хотя желательно иметь доказательства, подтверждающие эффективность и ценность программ укрепления здоровья на рабочих местах, факт заключается в том, что такие доказательства редко требуются для принятия решения о запуске программы. Большинство программ были основаны на убедительной силе убеждения в том, что профилактика действительно работает. В некоторых случаях программы стимулировались заинтересованностью, выраженной сотрудниками, а иногда и неожиданной смертью топ-менеджера или ключевого сотрудника от рака или болезни сердца, а также искренней надеждой на то, что профилактическая программа не даст «молнии ударить дважды». .

Структура комплексной программы

Во многих организациях, особенно в небольших, программа укрепления здоровья и профилактики заболеваний состоит просто из одного или нескольких в значительной степени специальных мероприятий, которые неформально связаны друг с другом, если вообще связаны, имеют небольшую последовательность или не имеют никакой последовательности и часто инициируются конкретное событие и оставлено, поскольку оно исчезает в памяти. По-настоящему комплексная программа должна иметь официальную структуру, включающую ряд интегрированных элементов, в том числе следующие:

• четкое изложение целей и задач, одобренных руководством и приемлемых для сотрудников
• явное одобрение со стороны высшего руководства и, где они существуют, вовлеченных профсоюзных организаций с постоянным выделением ресурсов, достаточных для достижения желаемых целей и задач
• надлежащее размещение в организации, эффективная координация с другими видами деятельности, связанными со здоровьем, и передача планов программ между подразделениями и отделами руководителям и сотрудникам среднего звена. Некоторые организации сочли целесообразным создать комитет по управлению персоналом, включающий представителей всех уровней и сегментов рабочей силы по «политическим» причинам, а также для внесения вклада в разработку программы.
• назначение «директора программы», лица с необходимыми административными навыками, которое также имеет подготовку и опыт в области укрепления здоровья или имеет доступ к консультанту, который может предоставить необходимые знания
• механизм обратной связи от участников и, по возможности, от неучастников, чтобы подтвердить обоснованность дизайна программы и проверить популярность и полезность конкретных программных мероприятий
• порядок сохранения конфиденциальности личной информации
• систематическое ведение записей для отслеживания деятельности, участия и результатов в качестве основы для мониторинга и потенциальной оценки
• компиляция и анализ доступных соответствующих данных, в идеале для научной оценки программы или, когда это невозможно, для составления периодического отчета руководству, чтобы обосновать продолжение распределения ресурсов и сформировать основу для возможных изменений в программе.

Цели программы и идеология

Основными целями программы являются укрепление и поддержание здоровья и благополучия сотрудников на всех уровнях, профилактика заболеваний и инвалидности, а также облегчение бремени для отдельных лиц и организации, когда болезнь и инвалидность нельзя предотвратить.

Программа охраны труда и техники безопасности направлена ​​на те факторы на работе и на рабочем месте, которые могут повлиять на здоровье работников. Программа оздоровления признает, что их проблемы со здоровьем не могут ограничиваться рамками завода или офиса, что проблемы, возникающие на рабочем месте, неизбежно сказываются на здоровье и благополучии работников (и, в более широком смысле, также на их семьях) дома и в в сообществе и что так же неизбежно проблемы, возникающие вне работы, влияют на посещаемость и производительность труда. (Срок оздоровительном можно считать эквивалентом выражения укрепление и защита здоровья, и все чаще используется в полевых условиях в течение последних двух десятилетий; он олицетворяет положительное определение здоровья, данное Всемирной организацией здравоохранения.) Соответственно, для программы укрепления здоровья вполне уместно решать проблемы, которые, по утверждению некоторых, не должны беспокоить организацию.

Необходимость достижения хорошего самочувствия приобретает еще большую актуальность, когда признается, что работники с ограниченными способностями, какими бы приобретенными они ни были, могут быть потенциально опасными для своих коллег, а в некоторых случаях и для общества.

Есть те, кто считает, что, поскольку здоровье является по сути личной ответственностью человека, неуместно и даже навязчиво заниматься этим со стороны работодателей или профсоюзов (или и тех, и других). Они правы, поскольку используются чрезмерно патерналистские и принудительные подходы. Тем не менее, благоприятные для здоровья приспособления работы и рабочего места наряду с расширенным доступом к мероприятиям, способствующим укреплению здоровья, обеспечивают осведомленность, знания и инструменты, которые позволяют сотрудникам более эффективно решать эту личную ответственность.

Компоненты программы

Требующий оценки

В то время как тревожный директор программы воспользуется конкретным событием, которое создаст интерес к специальной деятельности (например, неожиданное заболевание популярного в организации человека, сообщения о случаях инфекционного заболевания, которые вызывают опасения заражения, предупреждения о потенциальной эпидемии), комплексная программа будет основываться на более формальной оценке потребностей. Это может состоять просто из сравнения демографических характеристик рабочей силы с данными о заболеваемости и смертности, сообщаемыми органами здравоохранения для таких когорт населения в этом районе, или может включать совокупный анализ данных, связанных со здоровьем по конкретным компаниям, таких как заявления о медицинском страховании и зарегистрированные причины невыхода на работу и выхода на пенсию по инвалидности. Определение состояния здоровья рабочей силы путем обобщения результатов диспансеризации, периодических медицинских осмотров и программ оценки риска для здоровья может быть дополнено изучением интересов и опасений работников, связанных со здоровьем, для определения оптимальных целей программы. (Следует иметь в виду, что проблемы со здоровьем, затрагивающие определенные когорты сотрудников, которые требуют внимания, могут быть скрыты, если полагаться только на данные, агрегированные для всей рабочей силы.) Такие оценки потребностей полезны не только при выборе и установлении приоритетов программных мероприятий, но и при планировании. чтобы «продать» их сотрудникам, которые, скорее всего, сочтут их полезными. Они также обеспечивают ориентир для измерения эффективности программы.

Элементы программы

Комплексная программа укрепления здоровья и профилактики заболеваний включает ряд элементов, таких как следующие.

Продвижение программы

Постоянный поток рекламных материалов, таких как листовки, меморандумы, плакаты, брошюры, статьи в периодических изданиях компании и т. д., будет служить для привлечения внимания к возможности и желательности участия в программе. С их разрешения могут освещаться истории достижений отдельных сотрудников и любые награды за достижение целей по укреплению здоровья, которые они, возможно, заработали.

Оценка здоровья

Там, где это возможно, состояние здоровья каждого работника должно оцениваться при включении в программу, чтобы обеспечить основу для «предписания» личных целей, которые должны быть достигнуты, и конкретных действий, которые указаны, а также для периодической оценки прогресса и промежуточных изменений в состоянии здоровья. Оценка риска для здоровья может проводиться как с медицинским обследованием, так и без него, насколько это позволяют обстоятельства, и дополняться лабораторными и диагностическими исследованиями. Программы скрининга здоровья могут служить для выявления тех, кому показаны определенные виды деятельности.

Активности

Существует длинный список мероприятий, которые могут быть реализованы в рамках программы. Некоторые продолжаются, к другим обращаются лишь периодически. Некоторые из них предназначены для отдельных лиц или определенных групп рабочей силы, другие — для всей совокупности сотрудников. Профилактика болезней и инвалидности является общей нитью, которая проходит через каждое мероприятие. Эти виды деятельности можно разделить на следующие пересекающиеся категории:

• Клинические услуги. Для этого требуются медицинские работники, и они включают: медицинские осмотры; программы скрининга; диагностические процедуры, такие как маммография; Мазки Папаниколау и анализы на уровень холестерина; прививки и так далее. Они также включают консультирование и изменение поведения в отношении контроля веса, фитнеса, отказа от курения и других факторов образа жизни.
• Санитарное просвещение. Просвещение для повышения осведомленности о потенциальных заболеваниях, важности контроля факторов риска и важности поддержания здорового образа жизни, например, путем контроля веса, занятий фитнесом и отказа от курения. Такое образование должно также указать путь к соответствующим вмешательствам.
• Руководство по организации медицинской помощи. Консультации должны быть даны по следующим вопросам: взаимодействие с системой здравоохранения и обеспечение своевременной и качественной медицинской помощи; управление хроническими или рецидивирующими проблемами со здоровьем; реабилитация и возвращение к работе после болезни или травмы; лечение от алкогольной и наркотической зависимости; предродовой уход и так далее.
• Решение личных проблем. Навыки совладания, которые необходимо развивать, включают, например, управление стрессом, предпенсионное планирование и аутплейсмент. Помощь также может быть предоставлена ​​работникам, которым необходимо решать рабочие и семейные проблемы, такие как планирование семьи, дородовой уход, уход за иждивенцами, воспитание детей и т. д.
• Удобства и политика на рабочем месте. Особенности и политика на рабочем месте, дополняющие те, которые относятся к деятельности по охране труда и технике безопасности, будут включать личные помещения для мытья посуды и шкафчики, услуги прачечной, где это необходимо, предприятия общественного питания, предлагающие советы по питанию и полезный выбор продуктов питания, а также создание зоны, свободной от табачного дыма и наркотиков. рабочее место, в том числе.

В целом, по мере развития и расширения программ и повышения осведомленности об их эффективности количество и разнообразие мероприятий росли. Некоторым, однако, уделялось меньше внимания, поскольку ресурсы либо сокращались из-за финансового давления, либо перемещались в новые или более популярные области.

Инструменты

Инструменты, используемые в проведении оздоровительных мероприятий, определяются размерами и местонахождением организации, степенью централизации рабочей силы по географическому признаку и графику работы; доступные ресурсы с точки зрения денег, технологий и навыков; характеристики рабочей силы (с точки зрения образовательного и социального уровня); и изобретательность программного директора. Они включают:

• Сбор информации: опросы сотрудников; фокус группы
• Материалы для печати: книги; брошюры (их можно раздавать или вывешивать на стойках с выносом); наполнители конвертов для оплаты; статьи в изданиях компании; плакаты
• Аудиовизуальные материалы: аудиокассеты; записанные сообщения, доступные по телефону; фильмы; видео для индивидуального и группового просмотра. В некоторых организациях есть библиотеки аудиокассет и видео, которые сотрудники могут брать для домашнего использования.
• Профессиональные медицинские услуги: медицинские осмотры; диагностические и лабораторные процедуры; иммунизация; индивидуальное консультирование
• Обучение: первая медицинская помощь; сердечно-легочная реанимация; здоровые покупки и готовка
• Встречи: лекции; курсы; мастерские
• Особенные события: ярмарки здоровья; конкурсы
• Группы самопомощи и поддержки: злоупотребление алкоголем и наркотиками; рак молочной железы; воспитание детей; уход за престарелыми
• Комитеты: часто бывают полезными внутренняя целевая группа или комитет для координации программ, связанных со здоровьем, между различными департаментами и подразделениями, а также комитет по управлению персоналом для общего руководства программой. Также могут быть специальные комитеты, сосредоточенные на определенных видах деятельности.
• Спортивные программы: очные виды спорта; спонсирование индивидуального участия в общественных программах; команды компании
• Программное обеспечение: доступны для отдельных персональных компьютеров или доступны через сеть организации; ориентированные на укрепление здоровья компьютерные или видеоигры
• Программы скрининга: общее (например, оценка риска для здоровья) или конкретное заболевание (например, гипертония, зрение и слух, рак, диабет, холестерин)
• Информация и направление: программы помощи сотрудникам; телефонный ресурс для личных вопросов и консультаций
• Текущая деятельность: физическая подготовка; выбор здоровой пищи в предприятиях общественного питания и торговых автоматах
• Особые преимущества: высвобожденное время для оздоровительных мероприятий; компенсация за обучение; измененный график работы; отпуск по особым личным или семейным нуждам
• Стимулы: награды за участие или достижение целей; признание в публикациях компании и на досках объявлений; конкурсы и призы.

Реализация программы

Во многих организациях, особенно небольших, мероприятия по укреплению здоровья проводятся на разовой, бессистемной основе, часто в ответ на фактические или угрожающие «кризисы» здоровья на работе или в обществе. Однако через некоторое время в более крупных организациях они часто объединяются в более или менее последовательную структуру, называемую «программой», и возлагают ответственность на человека, назначенного директором программы, координатором или получившего какое-либо другое звание.

Выбор мероприятий для программы может быть продиктован ответами на опросы сотрудников, светскими событиями, календарем или пригодностью имеющихся ресурсов. Многие программы планируют мероприятия, чтобы воспользоваться рекламой, созданной категориальными добровольными агентствами здравоохранения в связи с их ежегодными кампаниями по сбору средств, например, «Месяц сердца» или «Национальная неделя фитнеса и спорта». (Каждый сентябрь в Соединенных Штатах Национальный центр медицинской информации при Управлении профилактики заболеваний и охраны здоровья публикует Национальные наблюдения за здоровьем, список назначенных месяцев, недель и дней, посвященных пропаганде конкретных проблем со здоровьем; теперь он также доступен по электронной почте.)

Принято считать, что целесообразно устанавливать программу постепенно, добавляя действия и темы по мере того, как она завоевывает доверие и поддержку среди сотрудников, и варьировать темы, которым уделяется особое внимание, чтобы программа не устарела. JP Morgan & Co., Inc., крупная финансовая организация, базирующаяся в Нью-Йорке, ввела инновационный «плановый циклический формат» в своей программе укрепления здоровья, который последовательно выделяет отдельные темы в течение четырехлетнего периода (Schneider, Stewart and Haughey). 1989). Первый год (Год Сердца) посвящен профилактике сердечно-сосудистых заболеваний; второй (Год тела) посвящен СПИДу и раннему выявлению и профилактике рака; третий (Год Разума) занимается психологическими и социальными проблемами; и четвертый (Год крепкого здоровья) охватывает такие важные темы, как иммунизация взрослых, артрит и остеопороз, предотвращение несчастных случаев, диабет и здоровая беременность. В этот момент последовательность повторяется. Этот подход, как заявляют Шнайдер и его соавторы, максимизирует вовлечение имеющихся корпоративных и общественных ресурсов, поощряет участие сотрудников путем последовательного рассмотрения различных вопросов и дает возможность направить внимание на изменения и дополнения программы, основанные на медицинских и научных достижениях.

Оценка программы

Всегда желательно оценивать программу как для того, чтобы оправдать продолжение выделения ресурсов, так и для выявления любых потребностей в улучшении и поддержки рекомендаций по расширению. Оценка может варьироваться от простых подсчетов участия (включая отсев) в сочетании с выражением удовлетворенности сотрудников (запрошенной и незапрошенной) до более формальных опросов. Данные, полученные всеми этими способами, будут демонстрировать степень использования и популярность программы в целом и ее отдельных компонентов, и обычно они легко доступны вскоре после окончания периода оценки.

Однако еще более ценными являются данные, отражающие результаты программы. В статье, указывающей пути улучшения оценки программ укрепления здоровья, Андерсон и О'Доннелл (1994) предлагают классификацию областей, в которых программы укрепления здоровья могут иметь значительные результаты (см. рис. 1).

Рисунок 1. Категории результатов укрепления здоровья.

Данные о результатах, однако, требуют усилий, запланированных до начала программы, и они должны быть собраны в течение времени, достаточного для развития и измерения результатов. Например, можно подсчитать количество лиц, получивших иммунизацию против гриппа, а затем проследить за общей численностью населения в течение года, чтобы продемонстрировать, что у тех, кто был привит, заболеваемость гриппоподобными респираторными инфекциями была ниже, чем у тех, кто отказался от прививки. Исследование может быть расширено, чтобы сопоставить уровни невыходов на работу двух когорт и сравнить затраты на программу с прямой и косвенной экономией, полученной организацией.

Кроме того, не так уж сложно продемонстрировать достижение индивидуумами более желаемых профилей факторов риска сердечно-сосудистых заболеваний. Однако потребуется по крайней мере одно, а возможно, и несколько десятилетий, чтобы продемонстрировать снижение заболеваемости и смертности от ишемической болезни сердца в когорте работающих. Даже в этом случае размер этой когорты может быть недостаточно большим, чтобы сделать такие данные значимыми.

Приведенные выше обзорные статьи демонстрируют, что хорошие оценочные исследования могут быть проведены и что они все чаще проводятся и сообщаются. Нет сомнений в его целесообразности. Однако, как сказал Фрейс и его соавторы (1993), «уже существуют типовые программы, которые улучшают здоровье и снижают затраты. Не хватает не знаний, а проникновения этих программ в большее количество настроек».

Комментарии и предостережения

Организации, рассматривающие возможность запуска программы укрепления здоровья, должны быть осведомлены о ряде потенциально деликатных этических вопросов, которые следует учитывать, и о ряде ловушек, которых следует избегать, некоторые из которых уже упоминались. Они объединены под следующими заголовками:

Элитаризм против эгалитаризма

Ряд программ демонстрирует элитарность в том смысле, что некоторые виды деятельности ограничены лицами выше определенного ранга. Таким образом, физкультурно-оздоровительный комплекс на заводе может быть ограничен руководителями на том основании, что они более важны для организации, они работают дольше и им трудно высвободить время для посещения внешнего «клуба здоровья». . Некоторым, однако, это кажется «привилегией» (т. е. особой привилегией), такой как ключ от личной уборной, вход в бесплатную представительскую столовую и использование привилегированного парковочного места. Это иногда возмущает рядовых работников, которые считают посещение общественных учреждений слишком дорогим и не имеют возможности уделять время в течение рабочего дня для физических упражнений.

Более тонкая форма элитарности наблюдается в некоторых фитнес-центрах на предприятиях, когда квота доступного членства занята «спортсменами» (то есть энтузиастами упражнений), которые, вероятно, в любом случае найдут способы заниматься спортом. Между тем тем, кто ведет малоподвижный образ жизни и может получить гораздо больше пользы от регулярных упражнений под наблюдением, во въезде отказывают. Даже когда они попадают в фитнес-программу, их дальнейшее участие часто обескураживает смущением из-за того, что они проигрывают работникам более низкого ранга. Это особенно верно в отношении менеджера, чье представление о себе как мужчины запятнано, когда он обнаруживает, что не может работать на уровне своей женщины-секретаря.

Некоторые организации более эгалитарны. Их фитнес-центры открыты для всех в порядке живой очереди, а постоянное членство доступно только тем, кто использует его достаточно часто, чтобы представлять для них ценность. Другие идут по этому пути частично, резервируя часть членства для сотрудников, проходящих реабилитацию после болезни или травмы, или для пожилых работников, которым может потребоваться больше стимулов для участия, чем их более молодым коллегам.

дискриминация

В некоторых областях антидискриминационные законы и постановления могут оставлять организацию открытой для жалоб или даже судебных разбирательств, если можно доказать, что программа укрепления здоровья дискриминирует определенных лиц по признаку возраста, пола или принадлежности к меньшинствам или этническим группам. . Этого маловероятно, если только в культуре рабочего места не будет широко распространена предвзятость, но дискриминация в программе укрепления здоровья может вызвать жалобу.

Однако даже если официальные обвинения не предъявляются, негодование и неудовлетворенность, которые могут усилиться, поскольку о них сообщается среди сотрудников неформально, не способствуют хорошим отношениям и моральному духу сотрудников.

Обеспокоенность обвинениями в дискриминации по признаку пола может быть преувеличена. Например, несмотря на то, что он не рекомендуется для рутинного использования у бессимптомных мужчин (Proventive Services Task Force 1989), некоторые организации предлагают скрининг на рак предстательной железы, чтобы компенсировать предоставление женщинам-сотрудникам доступа к тесту Папаниколау и маммографии.

Жалобы на дискриминацию поступали от лиц, которым было отказано в возможности выиграть поощрительные премии из-за врожденных проблем со здоровьем или приобретенных заболеваний, препятствующих участию в мероприятиях по укреплению здоровья или достижению идеальных личных целей в области здоровья. В то же время существует проблема справедливости при вознаграждении лиц за устранение потенциальной проблемы со здоровьем (например, отказ от курения или снижение избыточного веса) и отказ в таком вознаграждении лицам, у которых таких проблем нет.

«Обвинение жертвы»

Из обоснованной концепции о том, что состояние здоровья является вопросом личной ответственности, вытекает представление о том, что люди несут вину при обнаружении дефектов здоровья и должны считаться виновными в том, что не могут исправить их самостоятельно. Такого рода мышление упускает из виду тот факт, что генетические исследования все чаще демонстрируют, что некоторые дефекты являются наследственными и, следовательно, хотя иногда они могут быть изменены, индивидуум не в состоянии их исправить.

Примерами «обвинения жертвы» являются (а) слишком распространенное мнение, что ВИЧ/СПИД является достойным возмездием за сексуальные «неосмотрительности» или внутривенное употребление наркотиков и, следовательно, его жертвы не заслуживают сострадания и заботы, и (б) установление финансовых и бюрократических барьеров, которые мешают незамужним молодым женщинам получить надлежащий дородовой уход, когда они забеременеют.

Самое главное, сосредоточение внимания на рабочем месте на ответственности отдельных лиц за собственные проблемы со здоровьем, как правило, затемняет ответственность работодателя за факторы в структуре работы и рабочей среде, которые могут быть опасными для здоровья и благополучия. Возможно, классическим примером является организация, которая предлагает курсы по управлению стрессом, чтобы научить сотрудников более эффективно справляться со стрессом, но не изучает и не исправляет особенности рабочего места, которые вызывают излишнее напряжение.

Необходимо признать, что опасности, присутствующие на рабочем месте, могут не только воздействовать на работников и, соответственно, на их семьи, но также могут спровоцировать и усугубить проблемы со здоровьем, возникшие вне работы. Сохраняя концепцию индивидуальной ответственности за здоровье, ее необходимо уравновешивать пониманием того, что факторы на рабочем месте, за которые несет ответственность работодатель, также могут иметь влияние на здоровье. Это соображение подчеркивает важность коммуникации и координации между программой укрепления здоровья и программами работодателя по безопасности и гигиене труда и другими программами, связанными со здоровьем, особенно когда они не находятся в одной ячейке на организационной схеме.

Убеждение, а не принуждение

Основной принцип программ укрепления здоровья на рабочем месте заключается в том, что участие в них должно быть добровольным. Сотрудников следует информировать о желательности предлагаемых вмешательств, предоставлять к ним доступ и убеждать принять в них участие. Однако часто существует узкая грань между восторженным убеждением и принуждением, между благонамеренным патернализмом и принуждением. Во многих случаях принуждение может быть более или менее тонким: например, некоторые специалисты по укреплению здоровья склонны быть чрезмерно авторитарными; сотрудники могут опасаться смущения, остракизма или даже наказания, если они отвергнут данный им совет; выбор работника в отношении рекомендуемых мероприятий по укреплению здоровья может быть чрезмерно ограничен; и руководители могут сделать так, чтобы их подчиненные не присоединились к ним в любимом занятии, таком как пробежка очень рано утром.

В то время как многие организации предлагают поощрения за здоровое поведение, например сертификаты достижений, призы и медицинское страхование с «оценкой риска» (включая, например, в Соединенных Штатах, сокращение доли работника в страховых взносах), некоторые налагать наказания на тех, кто не соответствует их произвольным стандартам поведения в отношении здоровья. Наказания могут варьироваться от отказа в приеме на работу, отказа в продвижении по службе или даже увольнения или отказа в льготах, которые в противном случае могли бы быть получены. Примером американской фирмы, налагающей такие штрафы, является мясокомбинат EA Miller, расположенный в Хайраме, штат Юта, городе с населением 4,000 человек, расположенном примерно в 40 милях к северу от Солт-Лейк-Сити (Mandelker 1994). EA Miller является крупнейшим работодателем в этом маленьком сообществе и предоставляет групповое медицинское страхование своим 900 сотрудникам и 2,300 их иждивенцам. Его деятельность по укреплению здоровья типична во многих отношениях, за исключением того, что за неучастие предусмотрены штрафы:

• Сотрудникам и супругам, которые не посещают дородовые семинары, не возмещаются расходы на родовспоможение или уход за ребенком в больнице. Кроме того, чтобы претендовать на страховое пособие, беременная женщина должна посетить врача в течение первого триместра.
• Если сотрудники или их иждивенцы курят, они должны в два раза увеличить свою долю страховых взносов на групповое медицинское страхование: 66 долларов в месяц вместо 30 долларов. На заводе действует политика запрета курения с 1991 года, и компания предлагает курсы по отказу от курения на месте или оплачивает обучение сотрудников, если они проходят курс по месту жительства.
• Компания не покрывает какие-либо медицинские расходы, если сотрудник или иждивенец, на которого распространяется страховка, пострадал в автомобильной аварии, управляя автомобилем под воздействием наркотиков или алкоголя или не был пристегнут ремнем безопасности, а также не покрывает травмы, полученные во время езды на мотоцикле без Шлем.

Одной из форм принуждения, получившей широкое распространение, является «увольнение с работы» для сотрудников, чье злоупотребление алкоголем или наркотиками повлияло на их посещаемость и производительность труда. Здесь работник сталкивается с проблемой и сообщается, что дисциплинарные меры будут приостановлены до тех пор, пока он или она будет продолжать назначенное лечение и воздерживаться от употребления наркотиков. С учетом случайного рецидива (в некоторых организациях он ограничен определенным числом) невыполнение влечет за собой увольнение. Опыт убедительно показал, что угроза потери работы, рассматриваемая некоторыми как самый сильный стрессор, встречающийся на рабочем месте, является эффективным мотиватором для многих людей с такими проблемами, чтобы они согласились принять участие в программе по их исправлению.

Конфиденциальность и приватность

Еще одним отличительным признаком успешной программы укрепления здоровья является то, что личная информация об участвующих сотрудниках, а также о тех, кто не участвует, должна храниться в тайне и, в частности, в личных делах. Чтобы сохранить конфиденциальность такой информации, когда она необходима для оценочных таблиц и исследований, некоторые организации создали базы данных, в которых отдельные сотрудники идентифицируются по кодовым номерам или другим подобным устройствам. Это особенно актуально для массового скрининга и лабораторных процедур, где нередки канцелярские ошибки.

Кто участвует

Некоторые критикуют программы укрепления здоровья на основании данных о том, что участники, как правило, моложе, здоровее и больше заботятся о своем здоровье, чем те, кто этого не делает (феномен «углей в Ньюкасл»). Это ставит перед теми, кто разрабатывает и осуществляет программы, задачу привлечения тех, кто может получить больше от своего участия.

кто платит

Программы по укреплению здоровья связаны с некоторыми расходами организации. Они могут быть выражены в виде финансовых затрат на услуги и материалы, времени, отнятого от рабочего времени, отвлекающих факторов участвующих сотрудников и бремени управления и администрирования. Как отмечалось выше, появляется все больше свидетельств того, что это с лихвой компенсируется сокращением расходов на персонал и повышением производительности. Есть также и менее ощутимые выгоды от приукрашивания имиджа организации в сфере связей с общественностью и повышения ее репутации как хорошего места работы, что облегчает усилия по найму.

В большинстве случаев организация покрывает всю стоимость программы. Иногда, особенно когда деятельность проводится за пределами помещения в общественном учреждении, участники должны разделить ее стоимость. Однако в некоторых организациях часть или вся доля работника возмещается после успешного завершения программы или курса.

Многие программы группового медицинского страхования покрывают профилактические услуги, предоставляемые медицинскими работниками, включая, например, иммунизацию, медицинские осмотры, тесты и процедуры скрининга. Такое медицинское страхование, однако, создает проблемы: оно может увеличить стоимость страхования, а наличные расходы на вычитаемые сборы и доплаты, обычно требуемые, могут стать серьезным препятствием для их использования низкооплачиваемыми работниками. В конечном счете, для работодателей может быть дешевле оплачивать профилактические услуги напрямую, экономя на административных расходах на обработку страховых требований и возмещение.

Конфликты интересов

В то время как большинство медицинских работников демонстрируют образцовую добросовестность, необходимо проявлять бдительность, чтобы выявлять и бороться с теми, кто этого не делает. Примеры включают тех, кто фальсифицирует записи, чтобы их усилия выглядели хорошо, и тех, кто имеет отношения с внешним поставщиком услуг, который предоставляет откаты или другие вознаграждения за рекомендации. Работа внешних поставщиков должна контролироваться, чтобы выявить тех, кто занижает цену, чтобы выиграть контракт, а затем, чтобы сэкономить деньги, использовать низкоквалифицированный персонал для предоставления услуг.

Более тонкий конфликт интересов возникает, когда сотрудники и поставщики подрывают потребности и интересы сотрудников в пользу целей организации или планов ее менеджеров. Такое предосудительное действие может быть неявным. Примером может служить вовлечение проблемных сотрудников в программу управления стрессом, не предпринимая напряженных усилий, чтобы убедить организацию снизить чрезмерно высокий уровень стресса на рабочем месте. Опытные профессионалы без труда должным образом обслуживают как сотрудников, так и организацию, но должны быть готовы перейти к ситуации, в которой этические ценности соблюдаются более добросовестно, когда неправомерное давление со стороны руководства становится слишком большим.

Еще один тонкий конфликт, который может неблагоприятно повлиять на сотрудников, возникает, когда между программой укрепления здоровья и другими видами деятельности, связанными со здоровьем, в организации развиваются отношения конкуренции, а не координации и сотрудничества. Такое положение дел встречается нередко, когда они размещаются в разных областях организационной структуры и подчиняются разным линиям управления. Как уже было сказано ранее, очень важно, чтобы программа укрепления здоровья, даже если она является частью одной и той же организации, не осуществлялась за счет программы безопасности и гигиены труда.

Стресс

Стресс, вероятно, является наиболее распространенной опасностью для здоровья, с которой можно столкнуться как на рабочем месте, так и за его пределами. В знаменательном исследовании, спонсируемом St. Paul Fire and Marine Insurance Company и включавшем около 28,000 215 рабочих в 1992 различных американских организациях, Колер и Камп (XNUMX) обнаружили, что стресс на работе тесно связан со здоровьем сотрудников и проблемами с производительностью. Они также обнаружили, что среди проблем личной жизни проблемы, созданные работой, являются наиболее сильными, оказывая большее влияние, чем проблемы, чисто не связанные с работой, такие как семейные, юридические или финансовые проблемы. По их словам, это говорит о том, что «некоторые работники попадают в нисходящую спираль проблем на работе и в семейной жизни — проблемы на работе создают проблемы дома, которые, в свою очередь, возвращаются на работу и так далее». Соответственно, в то время как основное внимание должно быть направлено на контроль психосоциальных факторов риска, присущих работе, это должно быть дополнено мероприятиями по укреплению здоровья, направленными на личные стрессовые факторы, которые с наибольшей вероятностью могут повлиять на производительность труда.

Доступ к здравоохранению

Самостоятельный предмет, заслуживающий внимания, обучение работе с системой оказания медицинской помощи должно стать частью программы с прицелом на будущие потребности в услугах здравоохранения. Это начинается с самопомощи — знания того, что делать при появлении признаков и симптомов и когда потребуются профессиональные услуги — и переходит к выбору квалифицированного медицинского работника или больницы. Это также включает в себя привитие как способности отличать хорошее медицинское обслуживание от плохого, так и осведомленности о правах пациентов.

Чтобы сэкономить время и деньги сотрудников, некоторые медицинские учреждения на заводе предлагают более или менее обширные медицинские услуги на предприятии (часто включая рентген, лабораторные анализы и другие диагностические процедуры), сообщая результаты личным врачам сотрудников. Другие ведут реестр квалифицированных врачей, стоматологов и других медицинских работников, к которым могут быть направлены сами сотрудники, а иногда и их иждивенцы. Свободное от работы время для посещения врача является важным дополнением, когда профессиональные медицинские услуги недоступны в нерабочее время.

В Соединенных Штатах, даже там, где существует хорошая программа группового медицинского страхования, низкооплачиваемые работники и их семьи могут обнаружить, что части покрываемых расходов, подлежащие вычету и совместному страхованию, препятствуют получению рекомендуемых медицинских услуг во всех случаях, кроме тяжелых. Некоторые работодатели помогают преодолевать такие препятствия, освобождая этих работников от таких выплат или заключая специальные соглашения об оплате со своими поставщиками медицинских услуг.

«Климат» на рабочем месте

Программы укрепления здоровья на рабочем месте часто представляются явно как выражение заботы работодателя о здоровье и благополучии рабочей силы. Это сообщение противоречит, когда работодатель глух к жалобам работников на условия труда и ничего не делает для их улучшения. Сотрудники вряд ли примут участие в программах, предлагаемых при таких обстоятельствах или во время конфликта между работниками и руководством.

Разнообразие рабочей силы

Программа укрепления здоровья должна быть разработана с учетом разнообразия, все более характерного для современной рабочей силы. Различия в этническом и культурном происхождении, уровне образования, возрасте и поле должны учитываться в содержании и проведении мероприятий по укреплению здоровья.

Заключение

Из всего вышеизложенного ясно, что программа укрепления здоровья на рабочем месте представляет собой продолжение программы по безопасности и гигиене труда, которая при правильной разработке и реализации может принести пользу отдельным работникам, рабочей силе в целом и организации. Кроме того, это также может быть силой для позитивных социальных изменений в сообществе.

За последние несколько десятилетий увеличилось количество программ укрепления здоровья на рабочих местах и ​​их комплексность в малых и средних организациях, а также в более крупных, а также в частном, добровольном и государственном секторах. Как видно из множества статей, содержащихся в этой главе, они также расширились по своему охвату, расширившись от непосредственных клинических услуг, связанных, например, с медицинскими осмотрами и иммунизацией, до участия в решении личных и семейных проблем, связь которых с рабочим местом может показаться более серьезной. разреженный. При выборе программных элементов и мероприятий следует руководствоваться конкретными характеристиками рабочей силы, организации и сообщества, помня о том, что некоторые из них будут нужны только определенным группам сотрудников, а не населению в целом.

При рассмотрении вопроса о создании программы укрепления здоровья на рабочем месте читателям рекомендуется тщательно планировать, внедрять поэтапно, оставляя место для роста и расширения, отслеживать эффективность и качество программы и, насколько это возможно, оценивать результаты. Статьи в этой главе должны оказаться исключительно полезными в таком стремлении.

Назад

Абуя: В чем дело? Ты выглядишь измученным.

Mwangi: Я am устал - и противен. Я не спал полночи, готовясь к этой лекции, которую я только что прочитал, и я не думаю, что она прошла очень хорошо. Я ничего не мог от них добиться — ни вопросов, ни энтузиазма. Насколько я знаю, они не поняли ни слова из того, что я сказал.

Кариуки: Я знаю, что Вы имеете ввиду. На прошлой неделе у меня были ужасные времена, когда я пытался объяснить химическую безопасность на суахили.

Абуя: Я не думаю, что это язык. Вы, вероятно, просто болтали поверх их голов. Какой объем технической информации действительно необходимо знать этим работникам?

Кариуки: Достаточно, чтобы защитить себя. Если мы не можем донести суть, мы просто теряем время. Мванги, почему ты не попытался спросить их что-нибудь или рассказать историю?

Mwangi: Я не мог понять, что делать. Я знаю, что должен быть лучший способ, но меня никогда не учили, как правильно читать эти лекции.

Абуя: К чему вся эта суета? Просто забудь об этом! Со всеми проверками, которые мы должны провести, у кого есть время беспокоиться об обучении?

Приведенная выше дискуссия в африканской фабричной инспекции, которая может происходить где угодно, выдвигает на первый план реальную проблему: как донести информацию на тренинге. Использование реальной проблемы в качестве инициатора (или триггера) обсуждения — отличный метод обучения для выявления потенциальных препятствий на пути обучения, их причин и возможных решений. Мы использовали это обсуждение в качестве ролевой игры на наших семинарах по обучению инструкторов в Кении и Эфиопии.

Африканский проект ILO-FINNIDA по безопасности и гигиене труда является частью деятельности МОТ по техническому сотрудничеству, направленной на улучшение обучения и информационных услуг в области безопасности и гигиены труда в 21 африканской стране, где обычно говорят на английском языке. Его спонсирует FINNIDA, Финское агентство международного развития. Проект проходил с 1991 по 1994 год с бюджетом в 5 миллионов долларов США. Одной из основных задач при реализации проекта было определение наиболее подходящего подхода к обучению, с помощью которого можно было бы обеспечить высокое качество обучения. В следующем тематическом исследовании мы опишем практическое применение подхода к обучению, курс обучения инструкторов (ТОТ) (Weinger 1993).

Разработка нового подхода к обучению

В прошлом подход к обучению в большинстве африканских заводских инспекций, а также во многих проектах технического сотрудничества МОТ основывался на произвольно выбранных, изолированных темах безопасности и гигиены труда (БГТ), которые преподносились в основном с использованием лекций. В 1992 году Африканский проект по безопасности и охране здоровья провел первый экспериментальный курс ТОТ для 16 стран-участниц. Этот курс был реализован в двух частях, первая часть посвящена основным принципам образования взрослых (как люди учатся, как ставить цели обучения и выбирать содержание обучения, как разрабатывать учебную программу и выбирать методы обучения и учебные мероприятия, а также как улучшить свои личные качества). педагогические навыки) и вторую часть с практическими занятиями по охране труда на основе индивидуальных заданий, которые каждый участник выполнил в течение четырех месяцев после первой части курса.

Основными характеристиками этого нового подхода являются участие и ориентация на действие. Наше обучение не отражает традиционную модель обучения в классе, где участники являются пассивными получателями информации, а лекция является доминирующим методом обучения. В дополнение к ориентированности на действие и методам обучения с участием, этот подход основан на последних исследованиях в области современного образования взрослых и использует когнитивный и деятельностно-теоретический взгляд на обучение и преподавание (Engeström, 1994).

На основе опыта, полученного в ходе пилотного курса, который оказался чрезвычайно успешным, был подготовлен комплект подробных материалов курса, звоните в Пакет «Обучение тренеров», который состоит из двух частей: пособия для тренера и комплекта раздаточных материалов для участников. Этот пакет использовался в качестве руководства во время сессий планирования, на которых присутствовало от 20 до 25 фабричных инспекторов в течение десяти дней, и касался организации национальных курсов TOT в Африке. К весне 1994 г. национальные курсы ТОТ были реализованы в двух африканских странах, Кении и Эфиопии.

Высококачественное обучение

Есть четыре ключевых компонента качественного обучения.

Мотивация к обучению. Мотивация возникает, когда участники видят «потребительную ценность» того, что они изучают. Это стимулируется, когда они могут увидеть разрыв, который разделяет то, что они знают, и то, что им нужно знать, чтобы решить проблему.

Организация предмета. Содержание обучения слишком часто представляют как отдельные факты, хранящиеся в мозгу, как предметы в коробках на полке. На самом деле, во время обучения люди создают модели или мысленные картины мира. Содействуя когнитивному обучению, учителя пытаются организовать факты в модели для лучшего обучения и включить объяснительные принципы или концепции («но почему» за фактом или навыком).

Продвижение по шагам в процессе обучения. В процессе обучения участник подобен исследователю, ищущему модель, с помощью которой можно понять предмет. С помощью преподавателя участник формирует эту модель, практикует ее использование и оценивает ее полезность. Этот процесс можно разделить на следующие шесть шагов:

• мотивация
• ориентация

• интеграция новых знаний (интернализация)

• приложению

• программная критика

• оценка участников.

Социальное взаимодействие. Социальное взаимодействие между участниками учебного занятия является важным компонентом обучения. В групповой деятельности участники учатся друг у друга.

Планирование обучения для качественного обучения

Образование, направленное на формирование определенных навыков и умений, называется обучение. Целью обучения является обеспечение высокого качества обучения, и это процесс, состоящий из ряда этапов. Это требует тщательного планирования на каждом этапе, и каждый шаг одинаково важен. Существует много способов разбить обучение на компоненты, но с точки зрения когнитивной концепции обучения задачу планирования учебного курса можно разбить на шесть шагов.

Шаг 1: Проведите оценку потребностей (знайте свою аудиторию).

Шаг 2: Сформулируйте цели обучения.

Шаг 3: Разработайте ориентировочную основу или «дорожную карту» для курса.

Шаг 4: Разработайте учебную программу, установив ее содержание и связанные с ней методы обучения, а также используя схему для составления плана вашей учебной программы.

Шаг 5: Проведите курс.

Шаг 6: Оцените курс и проследите за оценкой.

Практическая реализация национальных курсов ТОТ

На основе вышеупомянутого подхода к обучению и опыта первого экспериментального курса были проведены два национальных курса ТОТ в Африке: один в Кении в 1993 году, а другой в Эфиопии в 1994 году.

Потребности в обучении основывались на рабочей деятельности фабричных инспекторов и определялись с помощью анкетирования перед семинаром и обсуждения с участниками курса их повседневной работы и видов навыков и компетенций, необходимых для ее выполнения (см. рис. 1). ). Таким образом, курс был разработан в первую очередь для фабричных инспекторов (в наших национальных курсах ТОТ обычно участвовало от 20 до 25 инспекторов), но его можно распространить и на другой персонал, которому может потребоваться обучение по технике безопасности и гигиене труда, например, на цеховых инспекторов, мастеров. , а также сотрудники службы безопасности и гигиены труда.

Рис. 1. Ориентировочная основа трудовой деятельности заводского инспектора.

Сборник целей курса для национального курса ТОТ был собран шаг за шагом в сотрудничестве с участниками и приведен непосредственно ниже.

Задачи национального курса ТОТ

Целями курса подготовки тренеров (ТОТ) являются:

• Повысить понимание участниками изменяющейся роли и задач фабричных инспекторов от немедленного исполнения до долгосрочного консультационного обслуживания, включая обучение и консультации.
• Повысить понимание участниками основных принципов высококачественного обучения и преподавания.
• Повысить понимание участниками различных навыков, необходимых для планирования учебных программ: определение потребностей в обучении, формулирование целей обучения, разработка учебных программ и материалов, выбор подходящих методов обучения, эффективная презентация и оценка программы.
• Улучшить навыки эффективного общения участников для применения во время инспекций и консультаций, а также на официальных учебных занятиях.
• Содействовать разработке краткосрочных и долгосрочных планов обучения, в которых будут реализованы новые методы обучения.

Содержание курса

Ключевые предметные области или разделы учебной программы, которыми руководствовались при реализации курса ТОТ в Эфиопии, показаны на рис. 2. Этот план также может служить ориентировочной основой для всего курса ТОТ.

Рисунок 2. Ключевые предметные области курса ТОТ.

Определение методов обучения

Ассоциация и, что лучший способ аспект метода обучения сразу заметен, когда вы входите в класс. Вы можете наблюдать за лекцией, дискуссией, групповой или индивидуальной работой. Однако то, чего вы не видите, — это самый существенный аспект обучения: вид умственной работы, выполняемой учеником в любой данный момент. Это называется в нашей внутренней среде, сторона метода обучения.

Методы обучения можно разделить на три основные группы:

• Учебная презентация: презентации участников, лекции, демонстрации, аудиовизуальные презентации

• Самостоятельное назначение: тесты или экзамены, занятия в малых группах, заданное чтение, использование материалов для самостоятельного обучения, ролевые игры.

• Совместное обучение

Большинство из вышеперечисленных методов использовались в наших курсах ТОТ. Однако выбор метода зависит от целей обучения, которых он хочет достичь. Каждый метод или учебная деятельность должны иметь функцию. Эти обучающие функции, которые являются действиями учителя, соответствуют этапам процесса обучения, описанным выше, и могут помочь вам в выборе методов. Далее следует список из девяти обучающих функций:

1. подготовка
2. мотивация
3. ориентация
4. передача новых знаний
5. закреплять изученное
6. практика (превращение знаний в навыки)
7. применение (решение новых задач с помощью новых знаний)
8. программная критика
9. оценка участников.

Планирование учебной программы: составление графика курса

Одной из функций учебного плана или плана курса является помощь в управлении и контроле процесса преподавания и обучения. Учебную программу можно разделить на две части: общую и специальную.

Ассоциация общая учебная программа дает общую картину курса: его цели, задачи, содержание, участников и рекомендации по их отбору, подход к обучению (как будет проводиться курс) и организационные мероприятия, такие как задания перед курсом. Этот общий учебный план обычно представляет собой описание вашего курса и черновой вариант программы или список тем.

A конкретный учебный план предоставляет подробную информацию о том, что человек будет учить и как он планирует это преподавать. Письменная учебная программа, подготовленная в форме диаграммы, послужит хорошей основой для разработки учебной программы, достаточно конкретной, чтобы служить руководством при проведении обучения. Такая диаграмма включает в себя следующие категории:

Время: предполагаемое время, необходимое для каждой учебной деятельности

Учебные единицы: основные предметные области

Темы: темы в каждой учебной единице

Учебная функция: функция каждой учебной деятельности в достижении целей обучения

Активности: шаги для проведения каждой учебной деятельности

Материалы: ресурсы и материалы, необходимые для каждого вида деятельности

инструктор: тренер, ответственный за каждое занятие (когда тренеров несколько)

Чтобы разработать учебную программу с помощью формата диаграммы, выполните шаги, описанные ниже. Заполненные диаграммы проиллюстрированы в связи с завершенным учебным планом в Weinger 1993.

1. Укажите основные предметные области курса (учебные единицы), исходя из ваших целей и общей ориентировочной основы.
2. Перечислите темы, которые вы будете освещать в каждой из этих областей.
3. Планируйте включить как можно больше обучающих функций в каждую предметную область, чтобы продвигаться по всем этапам процесса обучения.
4. Выберите методы, которые выполняют каждую функцию, и оцените количество необходимого времени. Запишите время, тему и функцию на графике.
5. В столбце «Упражнения» укажите рекомендации для инструктора по проведению занятия. Записи также могут включать основные моменты, которые будут рассмотрены на этом занятии. Эта колонка должна давать четкую картину того, что именно произойдет в ходе курса в течение этого периода времени.
6. Перечислите материалы, такие как рабочие листы, раздаточные материалы или оборудование, необходимые для каждого вида деятельности.
7. Не забудьте включить соответствующие перерывы при разработке цикла деятельности.

Оценка курса и последующих действий

Последним шагом в процессе обучения является оценка и последующие действия. К сожалению, об этом шаге часто забывают, игнорируют, а иногда и избегают. Оценка, или определение степени достижения целей курса, является важным компонентом обучения. Это должно включать оба программная критика (администраторами курса) и оценка участника.

Участники должны иметь возможность оценить внешние факторы обучения: навыки презентации преподавателя, используемые методы, оборудование и организацию курса. Наиболее распространенными инструментами оценки являются анкеты после курса, а также предварительные и последующие тесты.

Последующий является необходимой вспомогательной деятельностью в тренировочном процессе. Последующие мероприятия должны быть разработаны таким образом, чтобы помочь участникам применить и применить полученные знания в своей работе. Примеры последующих действий для наших курсов TOT включают:

• планы действий и проекты
• официальные последующие сессии или семинары

Подбор тренеров

Были отобраны инструкторы, знакомые с когнитивным подходом к обучению и обладающие хорошими коммуникативными навыками. Во время пилотного курса в 1992 году мы использовали международных экспертов, которые участвовали в разработке этого подхода к обучению в 1980-х годах в Финляндии. На национальных курсах у нас была смесь экспертов: один международный эксперт, один или два региональных эксперта, которые участвовали в первом пилотном курсе, и два-три национальных эксперта, которые либо отвечали за обучение в своих странах, либо участвовали ранее в этом подходе к обучению. Когда это было возможно, сотрудники проекта также принимали участие.

Обсуждение и резюме

Оценка потребностей в обучении на заводе

Посещение фабрики и последующее практическое обучение являются изюминкой семинара. Эта учебная деятельность использовалась для оценки потребностей в обучении на рабочем месте (учебная программа VI A, рисунок 1). Рекомендация здесь заключалась бы в том, чтобы завершить базовую информацию по теории и методам до визита. Визит в Эфиопию мы запланировали до того, как занялись вопросом методов обучения. В то время как были осмотрены две фабрики, мы могли бы увеличить время для оценки потребностей, исключив одно из посещений фабрики. Таким образом, посещающие группы будут посещать и фокусироваться только на том заводе, где они будут фактически проходить обучение.

Компонент картирования рисков семинара (это также часть раздела VI A учебной программы) был даже более успешным в Эфиопии, чем в Кении. Карты риска были включены в практику обучения на фабриках и очень мотивировали рабочих. На будущих семинарах мы подчеркнем, что конкретные опасности должны выделяться везде, где они возникают, а не, например, использовать один зеленый символ для обозначения любого из множества физических опасностей. Таким образом, степень конкретного типа опасности отражается более четко.

Методы обучения

Учебные методы сосредоточены на аудиовизуальных методах и использовании средств для начала обсуждения. Оба были достаточно успешными. В качестве полезного дополнения к занятию по диапозитивам участников попросили поработать в группах над созданием собственных диапозитивов по содержанию заданной статьи.

Флипчарты и мозговой штурм стали новыми методами обучения для участников. На самом деле, флипчарт был разработан специально для семинара. Использование флип-чартов и «магических маркеров» не только является прекрасным средством обучения, но и является очень недорогой и практичной заменой диапроектора, который недоступен большинству инспекторов в развивающихся странах.

Видеозапись микрообучения

«Микрообучение», или обучение в классе, сосредоточенное на конкретных местных проблемах, использовало видеозапись и последующую критику со стороны других участников и консультантов и было очень успешным. В дополнение к улучшению работы внешних методов обучения, запись на пленку была хорошей возможностью прокомментировать области для улучшения содержания до заводского обучения.

Распространенной ошибкой, однако, была неспособность связать начало обсуждения и мозговой штурм с содержанием или сообщением мероприятия. Метод был небрежно выполнен, а его эффект проигнорирован. Другими распространенными ошибками были использование чрезмерно технической терминологии и неспособность сделать обучение соответствующим потребностям аудитории за счет использования конкретных примеров рабочего места. Но более поздние презентации на фабрике были призваны четко отразить критику, полученную участниками накануне.

Практика преподавания на заводе

Оценивая практические занятия на фабрике, участники были чрезвычайно впечатлены использованием различных методов обучения, включая аудиовизуальные материалы, разработанные ими плакаты, флип-чарты, мозговой штурм, ролевые игры, «жужжащие группы» и так далее. Большинство групп также использовали оценочные анкеты, что стало для них новым опытом. Особо следует отметить их успех в привлечении аудитории после того, как в прошлом они полагались исключительно на метод лекций. Общими областями для улучшения были управление временем и использование чрезмерно технических терминов и объяснений. В будущем консультанты также должны постараться обеспечить, чтобы все группы включали этапы подачи заявки и оценки в процесс обучения.

Планирование курса как учебный опыт

В ходе этих двух курсов можно было наблюдать значительные изменения в понимании участниками шести шагов качественного обучения.

В последнем курсе в программу был добавлен раздел по написанию задач, где каждый участник пишет серию учебных задач. Большинство участников никогда не записывали цели обучения, и это занятие было чрезвычайно полезным.

Что касается использования схемы учебного плана при планировании, то мы наблюдаем определенный прогресс у всех участников и мастерство у некоторых. Эта область определенно могла бы выиграть от большего количества времени. В будущих семинарах мы добавим задание, в котором участники будут использовать схему, чтобы следовать одной теме в процессе обучения, используя все обучающие функции. По-прежнему существует тенденция наполнять обучение содержательным материалом (темами) и чередовать, без должного учета их актуальности, различные обучающие функции по ряду тем. Также необходимо, чтобы инструкторы уделяли особое внимание тем видам деятельности, которые выбраны для выполнения этапа применения в процессе обучения, и чтобы они приобретали больше практики в разработке задач учащихся. Применение — это новая концепция для большинства, и ее трудно включить в учебный процесс.

Наконец, употребление термина раздел учебной программы было трудно, а иногда и запутанно. Простая идентификация и упорядочение соответствующих тематических областей является адекватным началом. Также было очевидно, что многие другие понятия когнитивного подхода к обучению сложны, такие как понятия основы ориентации, внешних и внутренних факторов обучения и преподавания, обучающих функций и некоторые другие.

Таким образом, мы бы добавили больше времени к разделам теории и разработки учебного плана, как указано выше, и к планированию будущего учебного плана, что дает возможность наблюдать за индивидуальной способностью применять теорию.

Заключение

Африканский проект МОТ-FINNIDA по безопасности и охране здоровья поставил перед собой особенно сложную и ответственную задачу: изменить наши представления и старые практики в отношении обучения и подготовки кадров. Проблема с разговорами об обучении заключается в том, что изучение утратил свое центральное значение в современном употреблении. Обучение стало синонимом получение информации. Однако получение информации лишь отдаленно связано с реальным обучением. Благодаря реальному обучению мы воссоздаем себя. Благодаря реальному обучению мы становимся способными делать то, на что раньше никогда не были способны (Senge, 1990). Это послание в новом подходе нашего Проекта к обучению и обучению.

Назад

Категории специалистов по охране труда, которым требуются Обучение и образование

Предоставление услуг по охране труда требует высококвалифицированной и многопрофильной команды. В нескольких менее развитых странах такой команды может и не быть, но в подавляющем большинстве стран мира эксперты по различным аспектам БГТ обычно имеются, хотя и не обязательно в достаточном количестве.

Вопрос о том, кто относится к категориям специалистов по охране труда, вызывает споры. Обычно никто не спорит, что профессиональные врачи, профессиональные медсестры, специалисты по гигиене труда и специалисты по технике безопасности (иногда называемые специалистами по технике безопасности) являются специалистами по охране труда. Однако есть также представители многих других дисциплин, которые могут правдоподобно претендовать на принадлежность к профессиям в области охраны труда. К ним относятся те эргономисты, токсикологи, психологи и другие, которые специализируются на профессиональных аспектах своих предметов. Тем не менее, для целей данной статьи обучение этих последних категорий персонала обсуждаться не будет, так как основное внимание в их обучении часто уделяется не охране труда.

Историческая перспектива

В большинстве стран специальное обучение по охране труда началось относительно недавно. До Второй мировой войны большинство специалистов по охране труда практически не получали формальной подготовки по выбранной профессии. Немногие школы общественного здравоохранения или университеты предлагали формальные курсы по охране труда, хотя некоторые такие учреждения предлагали вопросы охраны труда в качестве предмета в контексте более широкого курса на получение степени, обычно в области общественного здравоохранения. Сегменты БГТ преподавались в аспирантуре для врачей, обучающихся по таким дисциплинам, как дерматология или респираторная медицина. Некоторым инженерным аспектам безопасности, таким как ограждение машин, обучали в технологических и инженерных школах. В большинстве стран до Второй мировой войны трудно было найти даже обучение отдельным компонентам курсов гигиены труда. Развитие профессиональной подготовки медсестер началось еще позже.

В развитых странах обучение БГТ получило импульс во время Второй мировой войны, как и службы БГТ. Массовая мобилизация целых наций для военных действий привела к тому, что больше внимания уделялось защите здоровья рабочих (и, следовательно, их боеспособности или производительности по отношению к производству большего количества боеприпасов, боевых самолетов, танков и военных кораблей). В то же время, однако, условия военного времени и призыв как преподавателей, так и студентов университетов в вооруженные силы чрезвычайно затрудняли создание формальных курсов подготовки по охране труда. Однако после Второй мировой войны было создано много таких курсов, некоторые из них с помощью щедрых грантов на обучение для демобилизованных военнослужащих, предоставленных благодарными правительствами.

После Второй мировой войны большинство колоний европейских империй добились независимости и в большей или меньшей степени встали на путь индустриализации как средства национального развития. Вскоре такие развивающиеся страны столкнулись с бедствиями промышленной революции в Европе девятнадцатого века, но в очень сжатые сроки и в беспрецедентных масштабах. Несчастные случаи на производстве и болезни, а также загрязнение окружающей среды стали безудержными. Это привело к развитию обучения по охране труда, хотя даже сегодня в этих странах существуют большие различия в доступности такого обучения.

Обзор текущих международных инициатив

Международная организация труда (МОТ)

В последние годы МОТ предприняла несколько инициатив, связанных с обучением по охране труда. Многие из них относятся к практическому обучению профилактическим мерам на рабочем месте. Некоторые другие инициативы осуществляются в сотрудничестве с национальными правительствами (Rantanen and Lehtinen, 1991).

Другая деятельность МОТ с 1970-х годов осуществлялась в основном в развивающихся странах по всему миру. Несколько таких мероприятий связаны с повышением квалификации заводских инспекторов в таких странах, как Индонезия, Кения, Филиппины, Танзания, Таиланд и Зимбабве.

МОТ вместе с другими учреждениями Организации Объединенных Наций, такими как Программа развития Организации Объединенных Наций, также оказывала помощь в создании или модернизации национальных институтов охраны труда, функции обучения которых обычно входят в число их главных приоритетов.

МОТ также выпустила несколько практических монографий, которые очень полезны в качестве учебных материалов для курсов по охране труда (Kogi, Phoon and Thurman, 1989).

Всемирная организация здравоохранения (ВОЗ)

В последние годы ВОЗ провела ряд важных международных и региональных конференций и семинаров по обучению охране труда. В 1981 г. под эгидой Европейского регионального бюро ВОЗ была проведена конференция «Подготовка персонала по гигиене труда». В том же году ВОЗ совместно с МОТ созвала Объединенный комитет МОТ/ВОЗ по гигиене труда, который занимался «образованием и обучением в области гигиены труда, техники безопасности и эргономики» (ВОЗ, 1981 г.). На этом совещании оценивались потребности в образовании и обучении на разных уровнях, разрабатывалась политика в области образования и обучения и давался совет по методологии и программам образования и обучения (ВОЗ, 1988 г.).

В 1988 году Исследовательская группа ВОЗ опубликовала отчет, озаглавленный Обучение и образование в области гигиены труда особенно в отношении новой политики в отношении стратегий первичной медико-санитарной помощи, принятой государствами-членами ВОЗ, новых потребностей, возникающих в результате технологических разработок, и новых подходов к укреплению здоровья на рабочем месте (ВОЗ, 1988 г.).

Международная комиссия по гигиене труда (ICOH)

В 1985 г. ICOH учредил Научный комитет по образованию и обучению в области гигиены труда. Этот Комитет организовал четыре международные конференции, а также мини-симпозиумы по этому вопросу в рамках Международных конгрессов по гигиене труда (ICOH 1987). Среди выводов второй конференции необходимость разработки стратегий и методологий обучения получила видное место в списке приоритетных вопросов (ICOH 1989).

Главной особенностью третьей конференции стала методология обучения охране труда, включая такие функции, как обучение через участие, проблемное обучение и оценка курсов, преподавания и студентов (ICOH 1991).

Региональные инициативы

В разных частях мира региональные органы организовали учебные мероприятия по охране труда. Например, Азиатская ассоциация гигиены труда, созданная в 1954 г., имеет Технический комитет по образованию в области гигиены труда, который проводит исследования по подготовке студентов-медиков и по смежным предметам.

Типы профессиональных программ

Присуждение степени и аналогичные программы

Вероятно, прототипом программ присуждения ученых степеней и подобных программ является тот, который был разработан в школах общественного здравоохранения или аналогичных учреждениях. Высшее образование в области общественного здравоохранения появилось сравнительно недавно. В Соединенных Штатах первая школа, предназначенная для этой цели, была основана в 1916 году как Институт гигиены при Университете Джона Хопкинса. В то время основные проблемы общественного здравоохранения были сосредоточены вокруг инфекционных заболеваний. С течением времени все большее внимание в учебных программах школ общественного здравоохранения уделялось обучению предотвращению и контролю антропогенных опасностей и гигиене труда (Sheps, 1976).

Школы общественного здравоохранения предлагают курсы по охране труда для получения диплома последипломного образования или для получения степени магистра общественного здравоохранения, что позволяет студентам сосредоточиться на гигиене труда. Обычно вступительные требования включают наличие высшего образования. Некоторые школы также настаивают на соответствующем предыдущем опыте в области охраны труда. Продолжительность обучения на очной форме обычно составляет один год для получения диплома и два года для магистратуры.

Некоторые школы проводят совместную подготовку различных специалистов по охране труда на основных курсах, при этом обучение конкретным дисциплинам в области охраны труда (например, гигиена труда, уход за больными) предлагается студентам, специализирующимся в этих областях. Такое общее обучение, вероятно, является большим преимуществом, поскольку обучающиеся по различным дисциплинам в области охраны труда могут лучше понять функции друг друга и получить лучший опыт работы в команде.

Особенно в последние годы медицинские, сестринские и инженерные школы предлагают курсы, аналогичные курсам в школах общественного здравоохранения.

Некоторые университеты предлагают курсы по охране труда на базовом уровне или на уровне бакалавриата. В отличие от традиционных высших курсов по охране труда, поступление на которые обычно зависит от получения предыдущей степени, на эти новые курсы принимаются студенты, только что окончившие среднюю школу. Много споров все еще окружает достоинства этой разработки. Сторонники таких курсов утверждают, что они готовят больше специалистов по охране труда за меньшее время и с меньшими затратами. Их противники утверждают, что практикующие специалисты по охране труда более эффективны, если они строят свое обучение по охране труда на базовой дисциплине, в которую они интегрируют свою специальную практику в области охраны труда, например, профессиональную медицину или уход за больными. Знания по фундаментальным наукам могут быть приобретены на уровне специализации, если они не преподавались в рамках бакалавриата.

Учебные курсы по охране труда для врачей различаются по своему клиническому компоненту. На упомянутой выше конференции по обучению персонала в области гигиены труда, организованной Европейским региональным бюро ВОЗ, было подчеркнуто, что «медицина труда по своей сути является клиническим навыком, и ее практикующие врачи должны быть полностью компетентны в области клинической медицины». Следует также подчеркнуть, что диагноз химической интоксикации у рабочих в основном носит клинический характер, как и дифференциация между «профессиональным заболеванием» и другими заболеваниями и их лечение (Phoon, 1986). Таким образом, стало всемирной тенденцией настаивать на назначении в различные клиники в рамках обучения врачей-специалистов. В Соединенных Штатах и ​​Канаде, например, стажеры проходят четырехлетнюю программу резидентуры, которая включает значительный клинический компонент по таким предметам, как дерматология и респираторная медицина, в дополнение к учебной программе, необходимой для получения степени магистра общественного здравоохранения или ее эквивалента.

Формальная подготовка профессиональных медсестер, вероятно, еще больше различается в разных частях мира, чем подготовка профессиональных врачей. Эти различия зависят от различий в обязанностях и функциях профессиональных медсестер. В некоторых странах сестринское дело по гигиене труда определяется как «применение принципов сестринского дела для сохранения здоровья работников всех профессий. Это включает в себя профилактику, распознавание и лечение болезней и травм и требует специальных навыков и знаний в области санитарного просвещения и консультирования, гигиены окружающей среды, реабилитации и человеческих отношений» (Kono and Nishida 1991). С другой стороны, другие страны понимают профессиональный уход как роль медсестры в междисциплинарной группе по гигиене труда, которая, как ожидается, будет участвовать во всех областях общего управления здравоохранением, оказания медицинских услуг, контроля окружающей среды, здоровых и безопасных рабочих процедур и обучения охране труда. Опрос, проведенный в Японии, показал, однако, что не все выпускники профессиональных медицинских сестер принимали участие во всех этих мероприятиях. Вероятно, это произошло из-за непонимания роли медсестры в охране труда и недостаточной подготовки в некоторых областях (Kono and Nishida, 1991).

Дисциплина гигиены труда была определена Американской ассоциацией промышленной гигиены как наука и искусство, посвященные распознаванию, оценке и контролю тех факторов окружающей среды и стрессов, возникающих на рабочем месте или связанных с ним, которые могут вызывать болезни, ухудшение здоровья и ухудшение самочувствия. -существование или значительный дискомфорт и неэффективность среди работников или среди граждан сообщества. Специальная подготовка также появилась в общей области гигиены труда, в том числе в области химии, техники, шума, радиации, загрязнения воздуха и токсикологии.

Учебные программы для персонала по охране труда

Подробное содержание учебных программ для подготовки врачей по гигиене труда, медицинских сестер, гигиенистов и персонала по технике безопасности в соответствии с рекомендациями Объединенного комитета МОТ/ВОЗ по гигиене труда 1981 г., упомянутого выше, будет представлено на следующих страницах. Что касается основных предметных областей, которые необходимо преподавать, Комитет рекомендует:

• организация служб охраны труда, их деятельность, законодательные и нормативные акты
• медицина труда
• гигиена труда
• профессиональная безопасность
• физиология труда и эргономика, занимающиеся, в частности, адаптацией работы к человеку, а также приспособлением инвалидов к работе
• психология труда, социология и санитарное просвещение.

В зависимости от профиля персонала, образовательные программы будут более или менее углубляться в различные предметы, чтобы соответствовать требованиям соответствующих профессий, как описано ниже для нескольких категорий.

Сложно подробно комментировать, что должно входить в учебные планы курсов по охране труда. Общепризнано, что такие курсы должны включать больший вклад в поведенческие науки, чем сейчас, но такой вклад должен иметь отношение к социокультурной среде конкретной страны или региона, для которого предназначен курс. Более того, БГТ не следует преподавать в отрыве от общих служб здравоохранения и состояния здоровья населения в данной стране или регионе. Основы науки управления должны быть включены в учебные программы по охране труда для улучшения понимания организационных структур и практики на предприятиях, а также для повышения административных навыков специалистов по охране труда. Искусство общения и способность проводить научное исследование проблем охраны труда и формулировать решения также рекомендовалось для включения во все учебные программы по охране труда (Phoon, 1985b).

Врачи и медсестры

Все студенты-медики должны быть обучены некоторым аспектам гигиены труда. В некоторых странах есть отдельные курсы; в других гигиена труда рассматривается в таких курсах, как физиология, фармакология и токсикология, общественное здравоохранение, социальная медицина и внутренняя медицина. Тем не менее, студенты-медики, как правило, не приобретают достаточных знаний и навыков, позволяющих им заниматься гигиеной труда самостоятельно, и необходима последипломная подготовка по гигиене труда и технике безопасности. Для дальнейшей специализации в области гигиены труда (например, профессиональные заболевания или даже более узкие области, такие как профессиональная неврология или дерматология) должны быть доступны программы последипломного обучения. Для медсестер, работающих в службах гигиены труда, необходимо организовать как долгосрочные, так и краткосрочные курсы, в зависимости от сферы их деятельности.

На рисунке 1 перечислены предметы, которые должны быть включены в специализированную последипломную подготовку врачей и медсестер.

Рисунок 1. Программа последипломного обучения врачей и медсестер.

Инженеры по охране труда и техники безопасности

Практика охраны труда связана с такими отказами материалов, машин, процессов и конструкций, которые могут привести к опасным ситуациям, включая выброс вредных веществ. Цель обучения в этой области состоит в том, чтобы дать возможность учащимся предвидеть опасность как на этапе планирования проектов, так и в существующих ситуациях, количественно оценивать опасность и разрабатывать меры по борьбе с ней. Обучение по охране труда включает в себя углубленное изучение выбранных тем из инженерии и материаловедения, особенно тех, которые связаны с машиностроением, гражданским строительством, химической, электрической и строительной инженерией.

Отдельные учебные блоки будут посвящены, например, строению и прочности материалов в машиностроении; с силами в сооружениях, в гражданском строительстве; при обращении и транспортировке химикатов, в химическом машиностроении; с нормами проектирования, защитными средствами и теорией профилактического обслуживания в электротехнике; и с поведением пластов в горном деле.

Инженеры по технике безопасности, помимо получения базовых знаний, также должны пройти курс специализации. Рекомендации Объединенного комитета МОТ/ВОЗ от 1981 г. в отношении специализированного курса обучения технике безопасности перечислены на рис. 2.

Рисунок 2. Учебный план специализации по технике безопасности.

Курсы могут быть очными, заочными или «сэндвич-курсами» — в последнем случае периоды обучения чередуются с периодами практики. Выбор курсов во многом зависит от индивидуальных обстоятельств или предпочтений. Это особенно верно, поскольку многие специалисты по технике безопасности обладают обширными знаниями, полученными в ходе работы в конкретных отраслях. Тем не менее, в большом сообществе или стране предпочтительно должен быть широкий выбор вариантов для удовлетворения всех этих различных потребностей.

Недавние огромные достижения в области коммуникационных технологий должны обеспечить более широкое использование курсов дистанционного обучения, которые могут быть организованы как в отдаленных районах страны, так и даже за ее пределами. К сожалению, такие технологии все еще довольно дороги, и страны или регионы, которые больше всего нуждаются в таких возможностях дистанционного обучения, могут быть как раз теми, кто меньше всего может их себе позволить.

Практикующие врачи первичной медико-санитарной помощи

В развивающихся странах ощущается острая нехватка специалистов по охране труда. Кроме того, среди практикующих врачей первичной медико-санитарной помощи и медицинских работников в целом наблюдается тенденция направлять свою основную деятельность на оказание лечебных услуг. Это должно быть уравновешено с помощью соответствующего обучения, чтобы подчеркнуть большую ценность принятия превентивных мер на рабочем месте в сотрудничестве с другими ответственными сторонами, такими как рабочие и менеджеры. Это помогло бы в определенной степени смягчить проблемы, вызванные нынешней нехваткой персонала по охране труда в развивающихся странах (Pupo-Nogueira and Radford, 1989).

В ряде развивающихся стран недавно были организованы краткосрочные курсы обучения БГТ для персонала первичной медико-санитарной помощи и общественного здравоохранения. Существует широкий спектр организаций, которые провели такое обучение. К ним относятся национальные советы по производительности (Phoon, 1985a), ассоциации фермеров, национальные советы по безопасности, национальные институты здравоохранения и профессиональные организации, такие как ассоциации врачей и медсестер (Cordes and Rea, 1989).

Нехватка специалистов по охране труда затрагивает не только развивающиеся страны, но и многие развитые. В Соединенных Штатах одним из ответов на эту проблему стал совместный отчет исследовательской группы по профилактической медицине и внутренним болезням, в котором рекомендовалось, чтобы учебные программы по внутренним болезням делали акцент на контроле опасностей на рабочем месте и в окружающей среде, поскольку большинство пациентов, терапевты являются членами рабочей силы. Кроме того, Американская академия семейных врачей и Американская медицинская ассоциация опубликовали несколько монографий по гигиене труда для семейных врачей. Исследование, проведенное Американским институтом медицины, вновь подтвердило роль врача первичной медико-санитарной помощи в области гигиены труда, обозначило основные необходимые навыки и подчеркнуло необходимость расширения деятельности в области гигиены труда в рамках базовой подготовки и повышения квалификации (Ellington and Lowis, 1991). Однако как в развитых, так и в развивающихся странах по-прежнему существует недостаточное количество программ обучения БГТ для персонала первичной медико-санитарной помощи и недостаточное количество обученного персонала.

Мультидисциплинарное обучение

Обучение междисциплинарному характеру БГТ может быть усилено путем обеспечения полного ознакомления всех обучающихся с ролями, деятельностью и сферами деятельности другого персонала БГТ. Например, на курсах по охране труда в Шотландии в учебной программе участвуют представители различных профессий в области охраны труда. Студентам также предоставляются пакеты для самостоятельного обучения, предназначенные для того, чтобы дать им подробные знания и понимание различных профессиональных областей охраны труда. Широко используются также методы экспериментального обучения, такие как ролевые игры и тематические исследования с участием. Например, студентов просят заполнить личные контрольные списки того, как каждая конкретная область деятельности в области гигиены труда может повлиять на них в их собственных рабочих ситуациях, и как они могут эффективно сотрудничать с другими специалистами в области гигиены труда.

При проведении междисциплинарного курса по охране труда ключевым элементом является сочетание учащихся с разным профессиональным образованием в одном классе. Материалы курса, такие как групповые упражнения и эссе, должны быть тщательно подобраны без пристрастия к той или иной дисциплине. Лекторы также должны пройти подготовку по постановке междисциплинарных вопросов и проблем (Д'Аурия, Хокинс и Кенни, 1991).

Непрерывное образование

В профессиональном образовании в целом растет осознание необходимости непрерывного образования. В области БГТ новые знания о старых опасностях и новых проблемах, возникающих в результате технологических изменений, развиваются так быстро, что ни один специалист по БГТ не может надеяться идти в ногу со временем, не предпринимая для этого систематических и постоянных усилий.

Непрерывное образование в области охраны труда может быть формальным или неформальным, добровольным или обязательным для поддержания сертификации. Каждому практикующему специалисту в области охраны труда необходимо не отставать от чтения основных профессиональных журналов, по крайней мере, по своим дисциплинам. При обнаружении новой опасности было бы очень полезно организовать поиск литературы по этому вопросу в библиотеке. Если такая библиотека недоступна, можно было бы попросить службу CIS МОТ взять на себя эту услугу. Более того, наличие постоянного и прямого доступа, по крайней мере, к нескольким актуальным текстам по БГТ необходимо для любой практики БГТ.

Более формальные виды непрерывного образования могут принимать форму конференций, семинаров, лекций, журнальных клубов или семинаров. Обычно высшие учебные заведения или профессиональные организации могут предоставить средства для реализации таких программ. По возможности следует проводить ежегодные мероприятия, на которых можно было бы собрать более широкий круг мнений или знаний, чем это обычно доступно в рамках небольшого сообщества или города. Региональные или международные конференции или семинары могут предоставить чрезвычайно полезные возможности для участников не только воспользоваться преимуществами официальной программы, но и обменяться информацией с другими практиками или исследователями вне официальных сессий.

В настоящее время все больше и больше профессиональных организаций по охране труда требуют от своих членов посещения минимального количества мероприятий по повышению квалификации в качестве условия для продления сертификации или членства. Обычно требуется только факт присутствия на утвержденных мероприятиях. Присутствие само по себе, конечно, не является гарантией того, что участник получил пользу от своего присутствия. Альтернативы, такие как регулярные проверки специалистов по охране труда, также чреваты проблемами. В пределах одной дисциплины по охране труда существует такое разнообразие практики даже в одной стране, что чрезвычайно трудно разработать экзамен, справедливый для всех заинтересованных специалистов по охране труда.

Самообучение

В каждом учебном курсе по охране труда следует делать акцент на необходимости самообучения и постоянной практики. С этой целью необходимо обучение поиску информации и критическому анализу опубликованной литературы. Было бы также полезно обучение использованию компьютеров для облегчения получения информации из многих превосходных ресурсов по охране труда по всему миру. В последние годы было разработано несколько курсов для содействия самообучению и управлению информацией с помощью микрокомпьютеров (Koh, Aw and Lun, 1992).

Разработка учебного

Со стороны стажеров и сообщества растет потребность в постоянной оценке и улучшении учебных программ. Многие современные учебные программы основаны на компетенциях. Сначала составляется ряд требуемых профессиональных компетенций. Поскольку компетенция может определяться различными группами по-разному, необходимо провести обширные консультации по этому вопросу с преподавателями и специалистами по охране труда (Pochyly, 1973). Кроме того, необходимы консультации с «потребителями» (например, студентами, рабочими и работодателями), встроенная программа оценки и четко определенные, но гибкие образовательные цели (Phoon, 1988). Иногда создание консультативных комитетов по учебным планам или программам обучения, в состав которых обычно входят представители преподавателей и студентов, а иногда и представители широкой общественности, может стать полезным форумом для таких консультаций.

Развитие инфраструктуры

Инфраструктура часто игнорируется при обсуждении обучения и образования в области охраны труда. Тем не менее, вспомогательные средства и человеческие ресурсы, такие как компьютеры, библиотеки, эффективный административный персонал и процедуры, а также безопасный и удобный доступ, относятся к множеству соображений инфраструктуры, которые могут иметь решающее значение для успеха учебных курсов. Надлежащее наблюдение за успеваемостью учащихся, консультирование и помощь учащимся с проблемами, забота о здоровье учащихся и их семей (где указано), присмотр за детьми учащихся, столовая и места отдыха, а также предоставление запирающихся шкафчиков или шкафов для хранения личных вещей учащихся. стажеры - все важные детали, которым следует уделить пристальное внимание.

Подбор и развитие преподавателей

Качество и популярность программы обучения часто являются жизненно важными факторами, определяющими качество персонала, претендующего на вакантную должность. Очевидно, важны и другие факторы, такие как удовлетворительные условия службы и возможности карьерного и интеллектуального развития.

Особое внимание следует уделить спецификациям работы и требованиям к работе. Профессорско-преподавательский состав должен иметь необходимую квалификацию в области охраны труда, хотя следует проявлять гибкость, чтобы позволить набирать сотрудников из дисциплин, не связанных с охраной труда, которые могут внести особый вклад в преподавание, или особенно многообещающих кандидатов, которые могут обладать способностями, но не всей квалификацией или опытом. обычно требуется для работы. По возможности преподаватели должны иметь практический опыт работы в области охраны труда.

После найма руководство и старшие члены школы или отдела несут ответственность за то, чтобы новые сотрудники получали как можно больше поддержки и возможностей для развития. Новых сотрудников следует приобщать к культуре организации, а также поощрять к самовыражению и участию в процессах принятия решений, связанных с программами обучения и исследований. Им следует давать деликатную и конструктивную обратную связь относительно их преподавательской деятельности. При необходимости должны быть сделаны предложения помощи в устранении выявленных ограничений. Многие департаменты сочли чрезвычайно полезным регулярное проведение обучающих или оценочных семинаров для персонала. Кросс-постинг в отрасли и творческий отпуск являются другими важными мерами для развития персонала. Определенный объем консультационной работы, которая может быть либо клинической, рабочей или лабораторной (в зависимости от дисциплины и сферы деятельности преподавателя), помогает сделать академическое обучение более практичным.

Учебные центры

Классы должны быть спроектированы и обставлены в соответствии с надлежащими эргономическими принципами и оснащены аудиовизуальным оборудованием и средствами видеопроекции. Освещение и акустика должны быть удовлетворительными. Доступ к выходу должен быть расположен таким образом, чтобы свести к минимуму помехи для текущего занятия.

Надлежащие принципы охраны труда должны применяться при проектировании и строительстве лабораторий. Такое оборудование для обеспечения безопасности, как душевые, устройства для промывания глаз, средства первой помощи и реанимационное оборудование, а также вытяжные шкафы должны быть установлены или доступны там, где это указано, а лаборатории должны быть светлыми, проветриваемыми и без запаха.

Места для выездов на места должны быть выбраны таким образом, чтобы предоставить стажерам широкий спектр возможностей по охране труда. По возможности следует выбирать рабочие места с разным уровнем стандартов охраны труда. Однако ни в коем случае нельзя ставить под угрозу безопасность или здоровье обучаемых.

Места для клинической работы во многом зависят от характера и уровня учебного курса. В некоторых случаях может быть показано обучение у постели больного, чтобы продемонстрировать соответствующий клинический подход к навыкам сбора анамнеза. В некоторых других обстоятельствах той же цели может служить представление случаев с пациентами или без них.

Экзамены и оценка

Недавняя тенденция заключалась в поиске альтернатив проведению исключительно важного и единственного выпускного экзамена в конце курса. Некоторые курсы полностью отменили формальные экзамены и заменили их заданиями или периодическими оценками. В некоторых других курсах есть комбинация таких заданий и оценок, экзаменов с открытой книгой и экзаменов с закрытой книгой. В настоящее время становится все более очевидным, что экзамены или оценки в такой же степени являются мерой качества курсов и преподавателей, как и обучающихся.

Обратная связь мнений стажеров относительно всего курса или его компонентов с помощью вопросников или обсуждений имеет неоценимое значение при оценке или пересмотре курса. Насколько это возможно, все курсы должны постоянно оцениваться, по крайней мере, ежегодно, и при необходимости пересматриваться.

Что касается методов экзамена, вопросы для эссе могут проверить организацию, интеграцию способностей и навыков письма. Однако точность и достоверность экзаменов по эссе оказались низкими. Вопросы с множественным выбором (MCQ) менее субъективны, но хорошие вопросы сложно сформулировать и они не позволяют продемонстрировать практические знания. Модифицированные вопросы-эссе (MEQ) отличаются от эссе или MCQ тем, что кандидату предоставляется прогрессивный объем информации о проблеме. Он избегает подсказок, запрашивая краткие ответы, а не предоставляя кандидатам альтернативы, из которых можно выбрать подходящий ответ. Устные экзамены могут оценить навыки решения проблем, профессиональное суждение, коммуникативные навыки и способность сохранять самообладание в условиях стресса. Основная трудность устного экзамена заключается в потенциальной так называемой «отсутствии объективности». Устный экзамен можно сделать более надежным, наложив на него некоторую структуру (Verma, Sass-Kortsak and Gaylor, 1991). Возможно, наилучшей альтернативой является использование набора этих различных типов экзаменов, а не только одного или двух из них.

Сертификация и аккредитация

Слово сертификация обычно относится к предоставлению профессионалу разрешения на практику. Такая сертификация может быть выдана национальным советом, колледжем или институтом практикующих специалистов в области охраны труда. Обычно специалист по охране труда получает сертификат только после прохождения установленного периода обучения в связи с утвержденным курсом или должностями, а также после сдачи экзамена. Как правило, такая «глобальная сертификация» действует пожизненно, если не доказана профессиональная халатность или неправомерные действия. Однако существуют и другие формы аккредитации, которые требуют периодического обновления. Они включают такую ​​аккредитацию, которая требуется в некоторых странах либо для проведения специальных установленных законом медицинских осмотров, либо для составления отчетов о рентгенограммах лиц, подвергшихся воздействию асбеста.

Аккредитация, с другой стороны, относится к признанию курсов по охране труда национальным советом или профессиональной организацией или органом, предоставляющим стипендии. Такая аккредитация должна подвергаться периодической переоценке, чтобы гарантировать, что курсы соответствуют соответствующему уровню актуальности и эффективности.

Назад

После краткого обзора развития образовательных вкладов в здоровье и безопасность работников и первых попыток заложить основы управленческого образования, эта статья будет посвящена разработке учебных программ. Два карьерных пути, по которым развиваются будущие старшие менеджеры, будут рассматриваться как вопрос, имеющий отношение к образовательным потребностям менеджеров. В первую очередь будет изложено содержание учебной программы по управленческим вопросам, за которым последуют вопросы, относящиеся к пониманию причин травм.

Обучение технике безопасности и гигиене труда было направлено, в основном, на таких людей, как менеджеры по технике безопасности и врачи по гигиене труда, а в последнее время и на медицинских сестер по гигиене труда, эргономистов и гигиенистов — людей, которые были назначены на должности специалистов в организациях.

Консультативные функции этих специалистов включали в себя такие задачи, как проведение медицинских осмотров перед приемом на работу, наблюдение за состоянием здоровья, мониторинг подверженности сотрудников ряду опасностей и проверка состояния окружающей среды. Кроме того, их деятельность включает в себя участие в планировании работы и задач, чтобы скорректировать инженерный или административный контроль путем сведения к минимуму, если не устранения (например) вредного воздействия постуральных требований или воздействия токсических опасностей.

Этот специализированный образовательный подход, как правило, игнорирует тот главный факт, что обеспечение безопасных и здоровых рабочих мест требует необычайно широкого диапазона оперативных знаний, необходимых для их воплощения в жизнь. Следует иметь в виду, что руководители несут ответственность за планирование, организацию и контроль трудовой деятельности на государственных и частных предприятиях во всех отраслях промышленности.

проверка данных

В течение десятилетия 1970-х годов было предпринято много инициатив, чтобы предложить учебные программы на уровне высшего образования, чтобы обеспечить профессиональное образование с практической подготовкой для ряда специалистов-инженеров, ученых и медицинских работников, работающих в области безопасности и гигиены труда.

В 1980-х годах было признано, что люди, наиболее непосредственно связанные с безопасностью и гигиеной труда, менеджеры, сами рабочие и их ассоциации, были наиболее важными субъектами в движении по сокращению производственного травматизма и ухудшения здоровья. Законодательство во многих юрисдикциях было принято для обучения работников, входящих в комитеты по безопасности или избранных представителей по безопасности и охране здоровья. Эти изменения впервые высветили очень ограниченные средства обучения и профессиональной подготовки, которые тогда были доступны менеджерам.

Ранняя инициатива по решению проблемы управленческого образования

Для преодоления этой проблемы было предпринято несколько шагов. Наиболее широко известен проект Minerva, инициатива Национального института охраны труда и здоровья США (NIOSH), который представлял собой раннюю попытку привить тот набор конкретных управленческих навыков, которые необходимы для обеспечения безопасности на рабочем месте и которые «обычно превосходят который предлагается через курсы традиционной бизнес-программы» (NIOSH 1985). Учебные материалы, предназначенные для решения более насущных проблем безопасности и здоровья, были предоставлены для бизнес-школ. Справочник по ресурсам состоял из учебных модулей, тематических исследований и книги для чтения. Темы модуля перечислены на рисунке 1.

Рисунок 1. Содержание модульной учебной программы, руководство по ресурсам Project Minerva.

Канадское общество инженеров по технике безопасности рекомендовало эту структуру бизнес-школам, стремящимся включить материалы по безопасности и гигиене труда в свои учебные программы.

Основы управления: общие, а не конкретные потребности

Любая служебная обязанность влечет за собой приобретение соответствующих знаний и соответствующих навыков для ее выполнения. Ответственность за управление безопасностью и гигиеной труда в любой организации будет все больше возлагаться на линейных руководителей на каждом уровне служебной иерархии. С этой ответственностью должна быть соразмерная подотчетность и полномочия распоряжаться необходимыми ресурсами. Знания и навыки, необходимые для выполнения этой обязанности, составляют учебную программу обучения управлению безопасностью и гигиеной труда.

На первый взгляд может показаться необходимым, чтобы учебная программа такого рода была разработана с целью удовлетворения всех особых требований всего диапазона управленческих функций, поскольку они связаны с таким разнообразием должностей, как офис-менеджер, медсестра-менеджер, операционный директор. , снабжения и снабжения суперинтендант, координатор флота и даже капитан корабля. Учебные программы также, возможно, должны охватывать весь спектр отраслей и профессий, которые в них присутствуют. Однако опыт убедительно свидетельствует о том, что это не так. Необходимые навыки и знания, по сути, являются общими для всех функций управления и являются более фундаментальными, чем у специалистов. Они действуют на уровне базовых управленческих знаний. Однако не все менеджеры достигают своей ответственной должности, выбирая одинаковые пути.

Пути управленческой карьеры

Обычный путь к управленческой карьере лежит через надзорные или специализированные функции. В первом случае карьерный рост зависит от опыта работы и профессиональных знаний, а во втором он обычно предполагает обучение в колледже без отрыва от производства и обучение в аспирантуре, например, в качестве инженера или медсестры-менеджера. Оба потока должны развивать навыки безопасности и гигиены труда (БГТ). Для последних это может быть сделано в аспирантуре.

Сегодня успешные менеджеры обычно получают степень магистра делового администрирования (MBA). По этой причине проект «Минерва» обратил свое внимание на 600 или более высших учебных заведений менеджмента в Соединенных Штатах. Предполагалось, что включение в учебные программы MBA таких аспектов безопасности и гигиены труда, которые были определены как критически важные для успешного управления в этой области, позволит интегрировать этот материал в формальные исследования менеджеров среднего звена.

Учитывая чрезвычайно высокий уровень технических изобретений и научных открытий, курсы бакалавриата, особенно по инженерным и научным дисциплинам, имеют лишь ограниченные возможности для интеграции широкой теории и практики безопасности в исследования проектирования, процессов и эксплуатации.

Поскольку менеджеры, получившие специальное образование, начинают занимать руководящие должности довольно скоро после выпуска, необходимо обеспечить их знаниями и навыками, которые будут поддерживать ответственность за безопасность и здоровье как специалистов, так и менеджеров общего профиля.

Важно, чтобы ознакомление руководства с содержанием любой учебной программы, посвященной целям безопасности и гигиены труда, распространялось и на другой персонал, выполняющий соответствующие обязанности. Таким образом, обучение таких ключевых сотрудников, как представители по безопасности и охране здоровья, должно быть разработано таким образом, чтобы они были в курсе таких изменений в учебной программе.

Учебная программа по управлению охраной труда и здоровья

Существует два широких класса знаний, к которым относится дисциплина по безопасности и гигиене труда. Один из них касается функций и принципов управления, а другой касается характера опасностей и упреждающего контроля над ними. Модель разработки учебного плана, изложенная ниже, будет следовать этому разделению. Как супервизорский путь к управлению, так и специализированный путь потребуют особого охвата каждого из этих классов.

Вопрос о том, какой уровень сложности и технологической детализации необходимо предоставить учащимся, может определяться целью курса, его продолжительностью и намерением провайдеров в отношении последующего образования и развития навыков. Эти вопросы будут рассмотрены в следующем разделе.

В частности, учебные программы должны касаться безопасности машин и оборудования, шума, радиации, пыли, токсичных материалов, пожара, действий в чрезвычайных ситуациях, организации медицинской помощи и оказания первой помощи, мониторинга рабочего места и сотрудников, эргономики, гигиены окружающей среды, проектирования и обслуживания рабочего места и, что наиболее важно, разработка стандартных операционных процедур и обучение. Последнее является важным компонентом управленческого понимания. Не только задачи и процессы должны быть предметом обучения операторов, но и требование постоянного совершенствования людей и процессов делает обучение и переподготовку наиболее важным шагом в повышении качества обоих. Теория и практика обучения взрослых должны применяться при разработке учебных материалов, которые определяют этот непрерывный процесс обучения.

Функции и принципы управления

Основные цели управления охватывают планирование, организацию и контроль деятельности на рабочем месте. Они также охватывают включение методов, которые максимизируют возможности участия рабочей силы в постановке целей, командной работе и улучшении качества. Кроме того, успешное управление требует интеграции безопасности и гигиены труда во все виды деятельности организации.

Программы бакалавриата, за исключением бизнес-колледжей, редко охватывают какие-либо из этих знаний. Тем не менее, это наиболее важный компонент, который практикующие специалисты должны включить в свое обучение в бакалавриате.

Организационная структура

Заявление о миссии, стратегический план и структура, созданные для руководства и облегчения достижения целей организации, должны восприниматься руководителями как основа для их индивидуальной деятельности. Каждое подразделение организации, будь то больница, автотранспортное предприятие или угольная шахта, в свою очередь, будет иметь свои цели и структуру. Каждая из них будет отражать необходимость достижения организационных целей и, вместе взятые, будет подталкивать организацию к ним.

Политика и процедуры

Первичное воплощение целей организации составляют политические документы, руководства для отдельных сотрудников по конкретным темам. (В некоторых юрисдикциях публикация общей политики организации требуется по закону.) Эти документы должны включать ссылки на ряд программ безопасности и гигиены труда, разработанных в отношении деятельности и процессов, которые занимают рабочее время сотрудников. Образец некоторых заявлений общей политики может включать документы по аварийной эвакуации, тушению пожаров, процедурам закупок, сообщениям о травмах и расследованию несчастных случаев и происшествий. С другой стороны, для конкретных опасностей потребуются собственные стратегические материалы по конкретным процессам, касающиеся, например, управления опасными веществами, эргономических вмешательств или проникновения в замкнутые пространства.

После разработки политики, деятельности, предпочтительно осуществляемой с участием представителей рабочих и профсоюзов, затем должны быть введены в действие подробные процедуры для их реализации. Опять же, методы участия будут способствовать их искреннему восприятию рабочей силой как ценного вклада в их безопасность и здоровье.

Схема системы управления безопасностью и здоровьем представлена ​​на рисунке 2.

Рисунок 2. Система управления охраной труда и промышленной безопасностью.

Организационные структуры, определяющие ключевые роли

Следующим этапом процесса управления является определение организационной структуры, которая характеризует роли ключевых лиц, например, исполнительного директора, и профессиональных консультантов, таких как консультанты по технике безопасности, специалисты по гигиене труда, медсестра по гигиене труда, врач и эргономист. Чтобы облегчить их роли, отношения этих людей и избранных представителей по безопасности и гигиене труда (требуются в некоторых юрисдикциях) и рабочих членов комитетов по безопасности с организационной структурой должны быть четкими.

Функции управления по планированию и организации интегрируют структуры, политики и процедуры в операционную деятельность предприятия.

Control

Действия по контролю — установление процессов и целей, определение стандартов приемлемого достижения и измерение производительности в соответствии с этими стандартами — являются операционными шагами, которые приводят к реализации намерений стратегического плана. Они также должны быть установлены путем совместного определения. Инструментами контроля являются проверки рабочих мест, которые могут быть постоянными, частыми, случайными или формальными.

Понимание этих видов деятельности является важным компонентом программы обучения менеджменту, и при их выполнении необходимо развивать навыки. Такие навыки столь же необходимы для успеха комплексного плана безопасности и охраны здоровья, как и для выполнения любой другой функции управления, будь то закупки или управление автопарком.

Организационное развитие и учебная программа

Поскольку внедрение новых организационных структур, нового оборудования и новых материалов происходит быстрыми темпами, особое внимание необходимо уделять процессам изменений. Сотрудники, которых затронут эти изменения, могут иметь решающее влияние на их эффективность и на эффективность рабочей группы. Необходимо приобрести понимание психосоциальных факторов, влияющих на деятельность организации, и развить навыки использования этих знаний для достижения целей организации. Особое значение имеет делегирование полномочий и подотчетность менеджера рабочим группам, сформированным в автономные или полуавтономные рабочие группы. Учебная программа управленческого образования должна предоставить в распоряжение своих студентов инструменты, необходимые для выполнения их обязательств по обеспечению не только улучшения процессов и качества, но и развития многочисленных навыков и качественной осведомленности персонала, с которыми проблема безопасности так тесно связана. .

Есть еще два компонента учебной программы по менеджменту, требующие экзамена. Одним из них является деятельность по расследованию инцидентов, а другим, на котором держится вся эта деятельность, является понимание явления аварии.

Явление аварии

Работа Дерека Винера (1991) по четкому разъяснению значения источников энергии как потенциальных опасностей на всех рабочих местах определила половину уравнения несчастного случая. В сочетании с работой Винера вклад доктора Эрика Вигглсворта (1972) в выявление человеческой ошибки, решающего элемента в управлении мероприятиями по обеспечению безопасности на рабочем месте, завершает ее определение. Акцент на процесс Беннер (1985), рассматривая методы расследования несчастных случаев как наиболее продуктивный подход к управлению безопасностью и здоровьем работников, показал, что каждый случай причинения вреда может быть нанесен ущербом.

Визуализация Вигглсворта последовательности событий, которые приводят к травмам, ущербу и потерям, представлена ​​на рисунке 3. Она подчеркивает роль невиновной человеческой ошибки, а также существенный элемент потери сдерживания энергии и потенциальный результат травмы, когда это происходит. .

Рисунок 3. Процесс ошибки/повреждения.

Последствия модели для управления становятся очевидными, когда при планировании рабочих процессов учитываются поведенческие факторы, влияющие на эти процессы. Это особенно верно, когда роль дизайна отводится на подобающее ему место в качестве инициирующего механизма как для оборудования, так и для разработки процессов. Когда при планировании учитывается как конструкция завода и оборудования, так и человеческий фактор, влияющий на трудовую деятельность, могут быть реализованы механизмы координации и контроля для обеспечения сдерживания выявленных опасностей.

Модель может использоваться для иллюстрации значимости взаимодействия между работником, оборудованием, инструментами и машинами, используемыми для достижения целей задачи, и средой, в которой происходит деятельность. В модели подчеркивается необходимость устранения факторов во всех трех элементах, которые могут способствовать разрушительным событиям. В среде рабочей станции, которая включает в себя, среди прочего, тепловые, звуковые и осветительные компоненты, рабочий взаимодействует с инструментами и оборудованием, необходимыми для выполнения работы (см. рис. 4).

Рисунок 4. Представление элементов рабочего места, имеющих отношение к причинению травм и контролю.

Расследование и анализ несчастных случаев

Расследование несчастных случаев выполняет ряд важных функций. Во-первых, это может быть упреждающий процесс, используемый в ситуациях, когда происходит инцидент, который не приводит к ущербу или травмам, но когда существует вероятность причинения вреда. Изучение последовательности событий может выявить особенности рабочего процесса, которые могут привести к более серьезным последствиям. Во-вторых, можно получить представление о процессе, посредством которого разворачивались события, и, таким образом, определить отсутствие или слабость процесса или разработки задач, обучения, надзора или контроля над источниками энергии. В-третьих, во многих юрисдикциях по закону требуется расследование определенных типов происшествий, например, обрушение строительных лесов и траншей, поражение электрическим током и выход из строя подъемного оборудования. Работа Benner (1985) хорошо иллюстрирует важность четкого понимания явления аварии и эффективного протокола расследования травм и повреждений.

Природа и контроль опасностей

Все травмы являются результатом той или иной формы обмена энергией. Неконтролируемый выброс физической, химической, биологической, тепловой или других форм энергии является источником потенциального вреда для различных работников. Сдерживание с помощью подходящих инженерных и административных механизмов является одним из важнейших аспектов надлежащего контроля. Идентификация и оценка этих источников энергии является необходимым условием для контроля.

Таким образом, учебная программа по управленческому обучению будет содержать темы, охватывающие ряд мероприятий, включая установление целей, планирование работы, разработку политики и процедур, проведение организационных изменений и установление контроля над рабочими процессами (и, в частности, за источниками энергии, используемыми при выполнении этой работы), все направлено на профилактику травм. В то время как учебные программы, разработанные для технических областей деятельности, должны охватывать только фундаментальные принципы, организации, использующие очень опасные материалы или процессы, должны иметь в своем штате старшего члена руководства, имеющего достаточную подготовку по конкретным способам обращения с такими опасными веществами, их хранения и транспортировки. технологии для обеспечения безопасности и здоровья работников и членов общества.

Крупные предприятия и малый бизнес

Менеджеры, работающие в крупных организациях, в которых работает, скажем, сто или более человек, обычно имеют одну или несколько функциональных обязанностей и подчиняются старшему менеджеру или совету директоров. Они несут ответственность за безопасность и здоровье своих подчиненных и действуют в соответствии с установленными руководящими принципами. Их образовательные потребности могут быть удовлетворены формальными программами, предлагаемыми в бизнес-школах на уровне бакалавриата или магистратуры.

С другой стороны, единственные руководители или партнеры малых предприятий с меньшей вероятностью имеют высшее образование, а если и имеют, то скорее технологическое, чем управленческое, и удовлетворить их потребности труднее. по управлению охраной труда и промышленной безопасностью.

Потребности малого бизнеса

Предоставление учебных программ для этих менеджеров, которые часто работают очень много часов, представляло собой давнюю трудность. Несмотря на то, что в ряде крупных законодательных юрисдикций были выпущены руководящие буклеты с изложением минимальных требований к производительности, более многообещающие подходы предоставляются через отраслевые ассоциации, такие как Ассоциации по предотвращению промышленных аварий Онтарио, финансируемые за счет сборов, взимаемых Советом по компенсации рабочих со всех предприятий. в данной отрасли промышленности.

Содержание программы

Совокупность знаний и навыков, которые удовлетворяют потребности руководителей высшего звена, руководителей среднего звена и руководителей высшего звена, представлена ​​на рис. 5 в разбивке по темам. Индивидуальные краткие учебные планы представлены на рис. 6. Они были сопоставлены с учебными планами ряда университетских программ последипломного образования.

Рисунок 5. Учебный план учебной программы по охране труда.

Рисунок 6. Краткий учебный план программы обучения по охране труда.

Потребности непосредственных руководителей будут удовлетворяться за счет приобретения знаний и навыков, охватываемых теми темами, которые относятся к операционным требованиям. Обучение руководителей высшего звена будет сосредоточено на таких темах, как стратегическое планирование, управление рисками и соблюдение нормативных требований, а также инициирование предложений по политике. Распределение часов для каждого курса обучения должно отражать потребности учащихся.

Обзор

Обучение менеджменту в области безопасности и гигиены труда требует эклектичного подхода к самому широкому кругу вопросов. Он разделяет с качеством необходимость быть интегрированным в любую деятельность руководства и работника, в должностную инструкцию каждого сотрудника и должен быть частью оценки эффективности всех.

Назад

До сих пор статьи в этой главе были сосредоточены на обучении и просвещении в отношении опасностей на рабочем месте. Экологическое образование служит нескольким целям и является полезным дополнением к обучению в области безопасности и гигиены труда. Обучение рабочих является важным и часто упускаемым из виду аспектом широкой и эффективной стратегии защиты окружающей среды. Вопросы окружающей среды часто рассматриваются как чисто технологические или научные вопросы, выходящие за рамки компетенции рабочих. Тем не менее, знания рабочих имеют решающее значение для любых эффективных экологических решений. Рабочие как граждане и как наемные работники обеспокоены экологическими вопросами, потому что окружающая среда формирует их жизнь и влияет на их сообщества и семьи. Даже когда требуются технологические решения, использующие новое оборудование, программное обеспечение или технологические подходы, для их эффективной реализации необходимы приверженность и компетентность работников. Это верно для работников, занятых непосредственно в экологических отраслях и профессиях или в других видах работ и промышленных секторах.

Обучение рабочих также может обеспечить концептуальную основу для расширения участия работников в улучшении состояния окружающей среды, охране здоровья и безопасности, а также в совершенствовании организации. Программа ЮНЕП по промышленности и окружающей среде отмечает, что «многие компании обнаружили, что участие работников в улучшении состояния окружающей среды может принести важные выгоды» (ЮНЕП, 1993 г.). Корнельская инициатива по труду и окружающей среде (WEI) в исследовании американских предприятий показала, что интенсивное участие рабочих привело к тройному сокращению источника одних только технических или внешних решений и еще больше увеличило отдачу от некоторых технологических подходов (Bunge et al., 1995).

Экологическое образование работников осуществляется в различных формах. К ним относятся информирование и образование профсоюзов, профессиональная подготовка и инструктаж, связь окружающей среды с заботой о здоровье и безопасности на рабочем месте, а также широкое информирование граждан. Такое обучение происходит в различных местах, включая рабочие места, профсоюзные залы, классы и учебные кружки, с использованием как традиционных, так и новых компьютерных систем обучения. Справедливо сказать, что экологическое образование рабочих является слаборазвитой областью, особенно по сравнению с управленческо-технической подготовкой и школьным экологическим образованием. На международном уровне образование работников на переднем крае часто упоминается вскользь и упускается из виду, когда дело доходит до реализации. Европейский фонд улучшения условий жизни и труда заказал серию исследований по образовательному аспекту защиты окружающей среды, и в своей следующей программе работы он непосредственно рассмотрит рабочих и их экологические образовательные потребности.

Далее следует несколько примеров, собранных в рамках WEI в Корнельском университете, которые иллюстрируют как практику, так и возможности экологического образования рабочих. WEI представляет собой сеть менеджеров, профсоюзных деятелей, экологов и правительственных чиновников из 48 стран во всех частях мира, приверженных к поиску способов, которыми работники и рабочее место могут внести свой вклад в экологические решения. Он охватывает широкий спектр отраслей от первичной добычи до производства, услуг и предприятий государственного сектора. Он предоставляет средства для обучения и действий по экологическим вопросам, направленные на накопление знаний на рабочем месте и в академических учреждениях, которые могут привести к созданию более чистых и продуктивных рабочих мест и лучшей связи между внутренней и внешней средой.

Австралия: модули экологических навыков

Австралийский совет профсоюзов (ACTU) разработал новые подходы к просвещению работников по вопросам окружающей среды, которые обеспечивают как широкую социальную осведомленность, так и конкретные компетенции для трудоустройства, особенно среди молодых работников.

ACTU организовал Учебную компанию по охране окружающей среды с широкими полномочиями для работы в различных секторах, но с первоначальным акцентом на вопросы управления земельными ресурсами. Это направление включает в себя обучение способам безопасного и эффективного проведения мелиоративных работ, а также способам обеспечения совместимости с коренными народами и природной средой. При участии профсоюзных деятелей, экологов и работодателей обучающая компания разработала набор модулей «Эко-навыки» для формирования базовой экологической грамотности среди работников различных отраслей. Они интегрированы с набором навыков, которые являются техническими, социальными и ориентированными на безопасность.

Модули Эко-навыков 1 и 2 содержат обширную базу экологической информации. Они преподаются наряду с другими программами обучения начального уровня. Уровню 3 и выше обучаются лица, специализирующиеся на работе, направленной на снижение воздействия на окружающую среду. Первые два модуля Eco-Skills состоят из двух сорокачасовых занятий. Стажеры приобретают навыки посредством лекций, групповых занятий по решению проблем и практических практических приемов. Рабочие оцениваются посредством письменных и устных презентаций, групповой работы и ролевых игр.

Концепции, рассматриваемые на сессиях, включают введение в принципы экологически устойчивого развития, эффективного использования ресурсов и более чистого производства и систем управления окружающей средой. После завершения Модуля 1 работники должны уметь:

• определить последствия данного образа жизни для долгосрочной устойчивости с особым акцентом на настоящий и будущий образ жизни учащегося
• определить пути снижения воздействия человеческой деятельности на окружающую среду
• описать стратегии по снижению воздействия на окружающую среду в данной отрасли (сельское хозяйство, лесное хозяйство, производство, туризм, отдых, горнодобывающая промышленность)
• описать основные характеристики системы экологического менеджмента
• определить роль заинтересованных сторон в снижении загрязнения окружающей среды и истощения ресурсов.

Модуль 2 расширяет эти первоначальные цели и готовит рабочих к началу применения методов предотвращения загрязнения и сохранения ресурсов.

Некоторые отрасли заинтересованы в том, чтобы соединить навыки и знания о воздействии на окружающую среду со своими отраслевыми стандартами на всех уровнях. Осведомленность об экологических проблемах будет отражаться в повседневной работе всех работников отрасли на всех уровнях квалификации. Стимулом для работников является тот факт, что ставки заработной платы привязаны к отраслевым стандартам. Австралийский эксперимент находится в зачаточном состоянии, но это явная попытка работать со всеми сторонами для разработки мероприятий, основанных на компетенциях, которые ведут к увеличению и повышению уровня занятости при одновременном повышении экологических показателей и осведомленности.

Связь между охраной труда и техникой безопасности и обучением по охране окружающей среды

Одним из наиболее активных профсоюзов в области экологического обучения в Соединенных Штатах является Североамериканский международный союз рабочих (LIUNA). Постановления правительства США требуют, чтобы работники по борьбе с опасными отходами прошли 40-часовую подготовку. Профсоюз вместе с участвующими подрядчиками разработал интенсивный 80-часовой курс, предназначенный для того, чтобы потенциальные рабочие, работающие с опасными отходами, лучше узнали о безопасности и отрасли. В 1995 году более 15,000 14 рабочих прошли обучение методам борьбы со свинцом, асбестом и другими опасными отходами, а также другим работам по восстановлению окружающей среды. Программа Workers-Associated General Contractors разработала 32 курсов по восстановлению окружающей среды и связанные с ними программы обучения инструкторов, чтобы помочь общенациональным усилиям по безопасному и качественному восстановлению. Они проводятся на XNUMX полигонах и четырех мобильных подразделениях.

Помимо обеспечения безопасности и технического обучения, программа побуждает участников думать о более крупных экологических проблемах. В рамках своей классной работы стажеры собирают материалы из местных газет по экологическим проблемам и используют эту местную связь как возможность для обсуждения более широких экологических проблем. В центральном офисе этого объединенного экологического учебного фонда работает 19 человек, занятых полный рабочий день, и его расходы превышают 10 миллионов долларов США. Материалы и методы обучения соответствуют высоким стандартам качества благодаря широкому использованию аудиовизуальных и других средств обучения, уделению особого внимания компетентности, а также приверженности качеству и оценке, встроенным в учебные программы. Видео «учись дома» используется, чтобы помочь справиться с проблемами грамотности, а экологическое обучение связано с обучением базовой грамотности. Для тех, кто этого желает, шесть курсов могут быть переведены в кредит колледжа. Программа активно обслуживает общины меньшинств, и более половины участников составляют представители меньшинств. Дополнительные программы разрабатываются в партнерстве с консорциумами меньшинств, проектами государственного жилья и другими учебными заведениями.

Профсоюз понимает, что большая часть его будущих членов будет связана с экологическими предприятиями, и рассматривает разработку программ обучения рабочих как основу для такого роста. Хотя и безопасность, и производительность лучше на работах с участием обученных работников, профсоюз также видит более широкое влияние:

Самое интересное влияние, которое экологическое обучение оказало на участников, — это их повышенное уважение к химикатам и вредным веществам на рабочем месте и дома. … Растет также осведомленность о последствиях продолжающегося загрязнения и затратах, связанных с очисткой окружающей среды. … Истинное влияние намного больше, чем просто подготовка людей к работе (LIUNA 1995).

В Соединенных Штатах такая подготовка по работе с опасными материалами также проводится инженерами по эксплуатации; Художники; Плотники; нефтяники, химические и атомные рабочие; Союз химических рабочих; Машинисты; водители; Металлурги и сталевары.

LIUNA также работает на международном уровне с Мексиканской конфедерацией рабочих (CTM), федеральными и частными учебными группами и работодателями для разработки методик обучения. Основное внимание уделяется обучению мексиканских рабочих навыкам работы по восстановлению окружающей среды и строительным навыкам. Летом 1994 года в Мехико Межамериканское партнерство по экологическому образованию и обучению (IPEET) провело свой первый учебный курс для мексиканских рабочих. Ряд профсоюзных лидеров и рабочих из местных предприятий, включая лакокрасочное и металлургическое производство, приняли участие в недельном курсе по экологической безопасности и гигиене труда. Другие партнерства LIUNA развиваются в Канаде с французскими изданиями материалов и «канадизацией» контента. Европейский институт экологического образования и обучения также является партнером по аналогичному обучению в странах Восточной Европы и СНГ.

Замбия: Учебное пособие по охране труда и технике безопасности

В Замбии слишком часто к охране труда и технике безопасности относятся серьезно только тогда, когда происходит инцидент, связанный с травмами или повреждением имущества компании. Вопросы экологии также игнорируются промышленностью. Руководство по охране труда и технике безопасности был написан с целью разъяснить работникам и работодателям важность вопросов охраны труда и техники безопасности.

В первой главе данного руководства подчеркивается важность обучения на всех уровнях компании. Ожидается, что руководители понимают свою роль в создании безопасных и здоровых условий труда. Рабочих учат, как поддержание позитивного отношения к сотрудничеству связано с их собственной безопасностью и рабочей средой.

В руководстве конкретно рассматриваются экологические проблемы, при этом отмечается, что все крупные города Замбии сталкиваются с

угрозы увеличения экологического ущерба. В частности, Конгресс профсоюзов Замбии (ZCTU) определил опасность для окружающей среды в горнодобывающей промышленности, связанную с открытой добычей полезных ископаемых, а также с загрязнением воздуха и воды в результате неправильной практики. Многие фабрики несут ответственность за загрязнение воздуха и воды, потому что они сбрасывают свои отходы прямо в близлежащие ручьи и реки и позволяют дыму и дыму беспрепятственно выходить в атмосферу (ZCTU 1994).

Хотя многие африканские профсоюзы заинтересованы в дальнейшем обучении в области окружающей среды, отсутствие надлежащего финансирования для обучения работников и потребность в материалах, которые связывают экологические, общественные и производственные опасности, являются основными препятствиями.

Экологическое образование и обучение работников на базе работодателя

Работодатели, особенно крупные, проводят обширную экологическую просветительскую деятельность. Во многих случаях это обязательное обучение, связанное с требованиями охраны труда или окружающей среды. Тем не менее, все большее число компаний признают силу широкого обучения работников, которое выходит далеко за рамки обучения комплаенсу. Группа компаний Royal Dutch/Shell сделала здоровье, безопасность и окружающую среду (HSE) частью своего общего подхода к обучению, а окружающая среда является неотъемлемой частью всех управленческих решений (Bright and van Lamsweerde, 1995). Это глобальная практика и мандат. Одной из целей компании является определение компетенций HSE для соответствующих должностей. Компетенция работника развивается за счет улучшения осведомленности, знаний и навыков. Соответствующее обучение повысит осведомленность и знания работников, а навыки будут развиваться по мере применения новых знаний. Широкий спектр методов доставки помогает делиться и укреплять экологическое сообщение и обучение.

В компании Duquesne Light в США все 3,900 сотрудников прошли успешное обучение тому, «как компания и ее сотрудники на самом деле влияют на окружающую среду». Уильям ДеЛео, вице-президент по вопросам окружающей среды, сказал:

Чтобы разработать программу обучения, которая позволила бы нам достичь стратегических целей, мы определили, что нашим сотрудникам необходимо общее осознание важности защиты окружающей среды, а также специальная техническая подготовка, связанная с их должностными обязанностями. Эти два пункта стали основной стратегией нашей программы экологического образования (Cavanaugh 1994).

Программы экологического образования для рабочих и профсоюзов

Отдел образования рабочих МОТ разработал набор из шести буклетов справочных материалов, чтобы вызвать обсуждение среди профсоюзных деятелей и других лиц. Буклеты посвящены рабочим и окружающей среде, рабочему месту и окружающей среде, сообществу и окружающей среде, мировым экологическим проблемам, новой повестке дня переговоров, а также содержат справочник по ресурсам и глоссарий терминов. Они представляют собой широкий, содержательный и легко читаемый подход, который можно использовать как в развивающихся, так и в промышленно развитых странах для обсуждения тем, актуальных для работников. Материалы основаны на конкретных проектах в Азии, Карибском бассейне и Южной Африке и могут использоваться как единый текст или могут быть разделены в формате учебного кружка для содействия общему диалогу.

МОТ в обзоре потребностей в обучении указала:

Профсоюзные деятели должны повысить свою осведомленность об экологических проблемах в целом и о влиянии их фирм-работодателей на окружающую среду, включая безопасность и здоровье их работников, в частности. Профсоюзы и их члены должны понимать экологические проблемы, последствия экологических опасностей для их членов и общества в целом, а также уметь вырабатывать устойчивые решения в ходе переговоров с руководством компании и организациями работодателей. (МОТ, 1991 г.)

Европейский фонд улучшения условий жизни и труда отмечает:

Местные профсоюзы и другие представители работников находятся в особенно тяжелом положении. Они будут обладать соответствующими знаниями о местной ситуации и рабочем месте, но в большинстве случаев не будут достаточно специализированы в сложных экологических и стратегических вопросах.

Поэтому они не смогут выполнять свои функции, если не пройдут дополнительную и специальную подготовку. (Европейский фонд улучшения условий жизни и труда, 1993 г.)

Ряд национальных профсоюзов призвали повысить осведомленность рабочих об окружающей среде. В их число входит LO в Швеции, чья экологическая программа 1991 г. призвала как к большему образованию и действиям на рабочем месте, так и к дополнительным материалам учебных кружков по окружающей среде для повышения осведомленности и обучения. Профсоюз производственных рабочих в Австралии разработал учебный курс и набор материалов, чтобы помочь профсоюзу в обеспечении лидерства в области охраны окружающей среды, в том числе о том, как решать экологические проблемы посредством коллективных переговоров.

Обзор

Качественное экологическое образование на рабочем месте предоставляет работникам как концептуальную, так и техническую информацию, которая помогает им повышать экологическую осведомленность и изучать конкретные способы изменения методов работы, наносящих ущерб окружающей среде. Эти программы также одновременно учатся у рабочих, чтобы опираться на их осведомленность, размышления и понимание практики охраны окружающей среды на рабочем месте.

Экологическое образование на рабочем месте лучше всего проводить, когда оно связано с общественными и глобальными экологическими проблемами, чтобы работники имели четкое представление о том, как способы их работы связаны с окружающей средой в целом и как они могут внести свой вклад в более чистое рабочее место и глобальную экосистему.

Назад

Термин экологическое образование охватывает потенциально широкий спектр вопросов и действий применительно к сотрудникам, руководителям и рабочим местам. К ним относятся:

• образование для общего понимания экологических проблем
• образование и обучение по изменению методов работы, процессов и материалов для снижения воздействия промышленных процессов на окружающую среду на местные сообщества
• профессиональное образование для инженеров и других специалистов, ищущих опыт и карьеру в области охраны окружающей среды.
• обучение и подготовка работников в растущей области борьбы с загрязнением окружающей среды, включая очистку от опасных отходов, аварийное реагирование на разливы, выбросы и другие аварии, а также восстановление асбеста и свинцовой краски.

Эта статья посвящена состоянию обучения и образования рабочих в Соединенных Штатах в растущей области восстановления окружающей среды. Это не исчерпывающий анализ экологического образования, а скорее иллюстрация связи между безопасностью и гигиеной труда и окружающей средой, а также меняющийся характер труда, в котором технические и научные знания приобретают все большее значение в таких традиционных «ручных» профессиях, как строительство. «Обучение» в данном контексте относится к краткосрочным программам, организуемым и преподаваемым как академическими, так и неакадемическими учреждениями. «Образование» относится к программам формального обучения в аккредитованных двухгодичных и четырехгодичных учебных заведениях. В настоящее время не существует четкого карьерного пути для людей, заинтересованных в этой области. Развитие более определенных карьерных путей является одной из целей Национального экологического образовательного и учебного центра, Inc. (NEETC) в Университете Индианы в Пенсильвании. Между тем, существует широкий спектр программ образования и обучения на разных уровнях, предлагаемых различными академическими и неакадемическими учреждениями. Обзор учреждений, вовлеченных в этот тип обучения и образования, стал исходным материалом для исходного отчета, из которого была адаптирована эта статья (Madelien and Paulson, 1995).

Программы обучения

Исследование, проведенное в 1990 году Государственным университетом Уэйна (Powitz et al., 1990), выявило 675 отдельных некредитных краткосрочных курсов по обучению работников опасных отходов в колледжах и университетах, предлагая более 2,000 курсов по всей стране каждый год. Однако это исследование не охватывало некоторых основных поставщиков обучения, а именно программы местных колледжей, учебные программы Управления по охране труда и здоровья США, а также независимые фирмы или подрядчиков. Таким образом, число в штате Уэйн, вероятно, можно было бы удвоить или утроить, чтобы оценить количество некредитных и несертификационных курсов, доступных сегодня в Соединенных Штатах.

Основная финансируемая государством учебная программа по восстановлению окружающей среды проводится Национальным институтом наук об окружающей среде (NIEHS). Эта программа, созданная в соответствии с законодательством о Суперфонде в 1987 году, предоставляет гранты некоммерческим организациям, имеющим доступ к соответствующему контингенту работников. Получатели включают профсоюзы; университетские программы в области трудового образования/трудовых исследований и общественного здравоохранения, медицинских наук и техники; общественные колледжи; и некоммерческие коалиции по вопросам безопасности и здоровья, известные как COSH группы (Комитеты по охране труда). Многие из этих организаций действуют в региональных консорциумах. К целевой аудитории относятся:

• работники строительных профессий, привлекаемые к очистке полигонов опасных отходов
• аварийно-спасательный персонал, работающий в пожарных и аварийно-спасательных службах и на промышленных предприятиях
• транспортные работники, занятые перевозкой опасных материалов
• Работники предприятий по обработке, хранению и утилизации опасных отходов
• работники по очистке сточных вод.

Программа NIEHS привела к обширной разработке и инновациям учебных программ и материалов, которые характеризовались значительным обменом и синергией между получателями грантов. Программа финансирует национальный информационный центр, который содержит библиотеку и учебный центр и издает ежемесячный информационный бюллетень.

Другие финансируемые государством программы предлагают краткие курсы, предназначенные для специалистов по обращению с опасными отходами, а не для работников, занимающихся устранением последствий на переднем крае. Многие из этих программ размещены в университетских образовательных ресурсных центрах, финансируемых Национальным институтом охраны труда и здоровья (NIOSH).

Образовательные программы

Общественные колледжи

Самым значительным изменением в области образования и обучения в области опасных отходов за последние несколько лет стало резкое развитие программ местных колледжей и консорциумов для улучшения профессионального образования на уровне младшего специалиста. С 1980-х годов местные колледжи проводят наиболее организованную и обширную работу по разработке учебных программ в среднем образовании.

Министерство энергетики (DOE) финансирует программы по всей стране, чтобы предоставить обученную рабочую силу на объектах, где потребность изменилась от техников-ядерщиков до работников по очистке опасных отходов. Это обучение наиболее тщательно проводится в местных колледжах, многие из которых исторически обеспечивали потребности персонала в конкретных объектах Министерства энергетики. Программы, финансируемые Министерством образования в местных колледжах, также привели к активным усилиям по разработке учебных программ и созданию консорциумов для обмена информацией. Их цели заключаются в том, чтобы установить более последовательные и высокие стандарты обучения и обеспечить мобильность рабочей силы, позволяя человеку, прошедшему подготовку для работы на объекте в одной части страны, перейти на другой объект с минимальными требованиями к переподготовке.

Несколько консорциумов местных колледжей совершенствуют учебные программы в этой области. Партнерство по экологическому технологическому образованию (PETE) работает в шести регионах. PETE работает с Университетом Северной Айовы над созданием сети мирового уровня экологических программ местных колледжей, связанных со средними школами, которые информируют и готовят студентов к поступлению на эти двухлетние программы на получение степени. Цели включают разработку (1) утвержденных на национальном уровне моделей учебных программ, (2) комплексных программ профессионального развития и (3) национального информационного центра для экологического образования.

Учебно-исследовательский институт по опасным материалам (HMTRI) обслуживает разработку учебных программ, профессиональное развитие, потребности в печати и электронных коммуникациях 350 колледжей с двухлетними кредитными программами экологических технологий. Институт разрабатывает и распространяет учебные планы и материалы, а также реализует образовательные программы в собственном Центре экологического обучения в Кирквудском муниципальном колледже в Айове, который имеет обширный класс, лабораторию и имитацию полевых условий.

Центр профессиональных исследований и развития (CORD) обеспечивает национальное лидерство в инициативе Министерства образования США по технической подготовке и получению степени младшего специалиста. Программа Tech Prep требует координации между средними и высшими учебными заведениями, чтобы дать учащимся прочную основу для карьерного пути и мира труда. Эта деятельность привела к разработке нескольких контекстуальных, основанных на опыте текстов для учащихся по фундаментальным наукам и математике, которые предназначены для учащихся, чтобы изучить новые понятия в связи с существующими знаниями и опытом.

CORD также сыграл значительную роль в национальной образовательной инициативе администрации Клинтона «Цели 2000: обучить Америку». Признавая потребность в квалифицированных кадрах начального уровня, эта инициатива предусматривает разработку стандартов профессиональных навыков. («Стандарты навыков» определяют знания, навыки, отношение и уровень способностей, необходимых для успешной работы в конкретных профессиях.) Среди 22 проектов развития стандартов навыков, финансируемых в рамках программы, есть один для техников, занимающихся технологиями обращения с опасными материалами.

Связь между профессиональными программами и программами бакалавриата

Постоянной проблемой остается плохая связь между двухлетними и четырехлетними учебными заведениями, что мешает студентам, желающим поступить на инженерные программы после получения степени младшего специалиста (двухгодичной) в области обращения с опасными/радиоактивными отходами. Однако ряд консорциумов местных колледжей начали решать эту проблему.

Консорциум экологических технологий (ET) представляет собой сеть муниципальных колледжей Калифорнии, которая заключила соглашение о сотрудничестве с четырьмя четырехлетними колледжами. Введение Калифорнийским агентством по охране окружающей среды новой классификации профессий «техник-эколог» дает дополнительный стимул для выпускников программы ET продолжать свое образование. Сертификат ET представляет собой требование начального уровня для должности специалиста по охране окружающей среды. Получение степени младшего специалиста дает сотруднику право на продвижение на следующий уровень должности. Дополнительное образование и опыт работы позволяют работнику продвигаться по карьерной лестнице.

Образовательный и исследовательский консорциум по управлению отходами (WERC), консорциум школ Нью-Мексико, является, пожалуй, самой передовой моделью, которая пытается преодолеть разрыв между профессиональным и традиционным четырехлетним образованием. Членами консорциума являются Университет Нью-Мексико, Горно-технологический институт Нью-Мексико, Государственный университет Нью-Мексико, Общественный колледж Навахо, Лаборатория Сандиа и Лаборатории Лос-Аламос. Подход к передаче учебной программы заключался в программе интерактивного телевидения (ITV) в дистанционном обучении, в которой используются различные сильные стороны учебных заведений.

Студенты, зачисленные в экологическую программу, должны пройти 6 часов курсов других учебных заведений посредством дистанционного обучения или выездного семестра курсовой работы. Программа определенно является междисциплинарной, объединяя второстепенное направление в области обращения с опасными материалами / отходами со специализацией другого факультета (политология, экономика, юриспруденция, инженерия или любая другая наука). Программа имеет как широкую, так и узкую направленность, поскольку она признает необходимость подготовки студентов как с широкой базой знаний в своей области, так и с определенной подготовкой по опасным материалам и обращению с опасными отходами. Эта уникальная программа сочетает в себе участие студентов в реалистичных прикладных исследованиях и разработку учебных программ под руководством отрасли. Курсы для несовершеннолетних очень специфичны и используют преимущества конкретных специальностей в каждой школе, но каждая программа, включая степень младшего специалиста, имеет большое основное требование в области гуманитарных и социальных наук.

Еще одной уникальной особенностью является тот факт, что четырехлетние школы предлагают двухгодичную степень младшего специалиста по технологии радиоактивных и опасных материалов. Двухлетняя степень младшего специалиста в области наук об окружающей среде, предлагаемая в Общественном колледже навахо, включает курсы по истории навахо и обширные курсы по коммуникациям и бизнесу, а также технические курсы. В кампусе муниципального колледжа навахо также была создана лаборатория для практических занятий, что является необычной чертой для муниципального колледжа и частью приверженности консорциума практическому лабораторному обучению и разработке технологий / прикладным исследованиям. Учреждения-члены WERC также предлагают сертификационную программу «без получения степени» в области управления отходами, которая, по-видимому, выходит за рамки 24-часовых и 40-часовых курсов, предлагаемых в других колледжах. Он предназначен для лиц, уже имеющих степень бакалавра или магистра и желающих в дальнейшем воспользоваться семинарами и специальными курсами в университетах.

Выводы

За последние несколько лет в сфере образования и обучения, связанных с производством опасных отходов, произошло несколько существенных изменений в дополнение к распространению краткосрочных учебных программ и традиционных инженерных программ. В целом, Министерство энергетики, по-видимому, сосредоточило обучение на уровне местных колледжей на переподготовке рабочей силы, в первую очередь через Партнерство по обучению экологическим технологиям (PETE), Образовательно-исследовательский консорциум по обращению с отходами (WERC) и другие подобные им консорциумы.

Существует большой разрыв между профессиональной подготовкой и традиционным образованием в области окружающей среды. Из-за этого разрыва у рабочих, работающих с опасными отходами, нет четкой, стандартной карьеры, и этим работникам трудно продвигаться в промышленности или правительстве без классических технических степеней. Хотя межведомственные варианты обучения на уровне управления создаются на факультетах экономики, права и медицины, которые признают широту экологической отрасли, они по-прежнему являются академическими профессиональными степенями, в которых отсутствует значительная часть доступной и опытной рабочей силы.

По мере того, как индустрия очистки окружающей среды становится все более зрелой, долгосрочные потребности рабочей силы в более сбалансированном обучении и образовании, а также в хорошо развитой карьере становятся более ясными. Большое количество уволенных рабочих с закрытых военных объектов означает, что все больше людей приходят на работу в области охраны окружающей среды из других областей, что делает спрос на профсоюзное обучение и трудоустройство уволенных рабочих (как уволенных военнослужащих, так и уволенных гражданских сотрудников) даже выше, чем раньше. Нужны образовательные программы, отвечающие как потребностям персонала, поступающего в отрасль, так и самой отрасли в более сбалансированной и более образованной рабочей силе.

Поскольку члены профсоюза являются одной из основных групп, готовых заняться очисткой от опасных отходов и восстановлением окружающей среды, может показаться, что отделы по изучению труда и трудовым отношениям могут быть логичными организациями для разработки программ на получение степени, которые включают учебную программу по опасным отходам и окружающей среде. с развитием трудовых/управленческих навыков.

Назад