Cada vez se reconoce más que el último tercio de la vida, la “tercera edad”, requiere tanta reflexión y planificación como la educación y la formación (la “primera edad”) y el desarrollo profesional y la readaptación profesional (la “segunda edad”). Hace unos 30 años, cuando comenzó el movimiento para abordar las necesidades de los jubilados, el empleado masculino promedio en el Reino Unido, y también en muchos otros países desarrollados, se jubilaba a la edad de 65 años como un trabajador bastante agotado con un esperanza de vida limitada y, especialmente si era un trabajador de cuello azul o peón, con una pensión inadecuada o sin pensión alguna.

Esta escena ha ido cambiando dramáticamente. Muchas personas se están jubilando más jóvenes, voluntariamente oa edades distintas a las dictadas por las normas de jubilación obligatoria; para algunos, la jubilación anticipada se les impone por enfermedad, discapacidad y despido. Al mismo tiempo, muchos otros eligen continuar trabajando mucho más allá de la edad de jubilación “normal”, en el mismo trabajo o en otra carrera.

En general, los jubilados de hoy tienen una mejor salud y una mayor esperanza de vida. De hecho, en el Reino Unido, los mayores de 80 años son el grupo de más rápido crecimiento en la población, mientras que cada vez más personas viven hasta los 90 años. Y con el surgimiento de mujeres en la fuerza laboral, un número creciente de jubilados son mujeres, muchas de las cuales, debido a una mayor esperanza de vida que sus contrapartes masculinas, serán solteras o viudas.

Durante un tiempo, dos décadas o más para algunos, la mayoría de los jubilados conservan la movilidad, el vigor y las capacidades funcionales perfeccionadas por la experiencia. Gracias a los mejores niveles de vida y los avances en la atención médica, este período se sigue extendiendo. Lamentablemente, sin embargo, muchos viven más de lo que sus estructuras biológicas fueron diseñadas (es decir, algunos de sus sistemas corporales abandonan un servicio eficiente mientras que el resto sigue luchando), causando una creciente dependencia médica y social con cada vez menos placeres compensatorios. El objetivo de la planificación de la jubilación es potenciar y prolongar el disfrute del período de bienestar y garantizar en la medida de lo posible los recursos y sistemas de apoyo necesarios durante el declive final. Va más allá de la planificación patrimonial y la disposición de bienes y activos, aunque a menudo estos son elementos importantes.

Por lo tanto, la jubilación hoy puede ofrecer compensaciones y beneficios inconmensurables. Aquellos que se jubilan con buena salud pueden esperar vivir otros 20 a 30 años, disfrutando de una actividad potencialmente útil durante al menos dos tercios de este período. Esto es demasiado tiempo para andar a la deriva sin hacer nada en particular o pudrirse en alguna soleada "Costa Geriatrica". Y sus filas están siendo engrosadas por aquellos que se jubilan anticipadamente por elección o, lamentablemente, debido a la redundancia, y también por mujeres, la mayoría de las cuales se jubilan como trabajadores adecuadamente jubilados que esperan permanecer activos con un propósito en lugar de vivir como dependientes.

Hace cincuenta años, las pensiones eran inadecuadas y la supervivencia económica era una lucha para la mayoría de los ancianos. Ahora, las pensiones proporcionadas por el empleador y los beneficios de bienestar general proporcionados por las agencias gubernamentales, aunque todavía inadecuados para muchos, permiten una existencia no demasiado irrazonable. Y, debido a que la fuerza laboral calificada se está reduciendo en muchas industrias, mientras que los empleadores reconocen que los trabajadores mayores son empleados productivos y, a menudo, más confiables, las oportunidades para que las personas de la tercera edad obtengan un empleo a tiempo parcial están mejorando.

Además, los "jubilados" ahora forman alrededor de un tercio de la población. Siendo sanos de mente y extremidades, son un segmento importante y potencialmente contribuyente de la sociedad que, al reconocer su importancia y potencial, puede organizarse para ejercer mucho más peso. Un ejemplo en Estados Unidos es la Asociación Americana de Jubilados (AARP), que ofrece a sus 33 millones de miembros (no todos jubilados, ya que la afiliación a la AARP está abierta a cualquier persona mayor de 50 años) una amplia gama de beneficia y ejerce una influencia política considerable. En la primera Reunión General Anual de la Asociación de Prejubilación (PRA) del Reino Unido en 1964, Lord Houghton, su presidente, miembro del Gabinete, dijo: “Si los jubilados pudieran actuar juntos, podrían influir en una elección. ” Esto aún no ha sucedido, y probablemente nunca sucederá en estos términos, pero ahora se acepta en la mayoría de los países desarrollados que existe una “tercera edad”, compuesta por un tercio de la población que tiene tanto expectativas como necesidades junto con un enorme potencial para contribuyendo al beneficio de sus miembros y de la comunidad en su conjunto.

Y con esta aceptación, ha habido una creciente comprensión de que la provisión adecuada y la oportunidad para este grupo son vitales para la estabilidad social. Durante las últimas décadas, los políticos y los gobiernos han comenzado a responder a través de la extensión y mejora de la variedad de programas de "seguridad social" y otros programas de bienestar. Estas respuestas se han visto obstaculizadas tanto por las exigencias fiscales como por las rigideces burocráticas.

Otro hándicap importante ha sido la actitud de los propios pensionistas. Demasiados han aceptado la imagen personal y social estereotipada de la jubilación como el final del reconocimiento como miembro útil o incluso meritorio de la sociedad y la expectativa de ser relegados a un remanso donde uno puede ser convenientemente olvidado. Superar esta imagen negativa ha sido, y en cierta medida sigue siendo, el principal objetivo de la formación para la jubilación.

A medida que más y más jubilados lograron esta transformación y buscaron satisfacer las necesidades que surgieron, se dieron cuenta de las deficiencias de los programas gubernamentales y comenzaron a recurrir a los empleadores para llenar el vacío. Gracias a los ahorros acumulados ya los programas de pensiones proporcionados por los empleadores (muchos de los cuales se formaron a través de negociaciones colectivas con los sindicatos), descubrieron recursos financieros que a menudo eran considerables. Para aumentar el valor de sus planes de pensiones privados, los empleadores y los sindicatos comenzaron a organizar (e incluso ofrecer) programas que brindan asesoramiento y apoyo para administrarlos.

En el Reino Unido, el mérito de esto se debe en gran medida a la Asociación de Prejubilación (PRA) que, con el apoyo del gobierno a través del Departamento de Educación (inicialmente, este programa se desplazó entre los Departamentos de Salud, Empleo y Educación), está siendo aceptado como la corriente principal de la preparación para la jubilación.

Y, a medida que ha crecido la sed de dicha orientación y asistencia, ha surgido una verdadera industria de organizaciones voluntarias y con fines de lucro para satisfacer la demanda. Algunos funcionan de manera bastante altruista; otros son egoístas e incluyen compañías de seguros que desean vender rentas vitalicias y otros seguros, empresas de inversión que administran ahorros acumulados e ingresos de pensiones, corredores de bienes raíces que venden casas de retiro, operadores de comunidades de retiro que buscan vender membresías, organizaciones benéficas que ofrecen asesoramiento sobre los beneficios fiscales de realizar aportaciones y legados, etc. Estos se complementan con un ejército de editores que ofrecen libros, revistas, cintas de audio y video de "cómo hacer", y con universidades y organizaciones de educación de adultos que ofrecen seminarios y cursos sobre temas relevantes.

Si bien muchos de estos proveedores se centran principalmente en hacer frente a los problemas financieros, sociales o familiares, el reconocimiento de que el bienestar y la vida productiva dependen de la salud ha llevado a la creciente importancia de los programas de educación y promoción de la salud destinados a evitar, aplazar o minimizar enfermedad y discapacidad. Este es particularmente el caso en los Estados Unidos, donde el compromiso financiero de los empleadores por los crecientes costos de atención médica para los jubilados y sus dependientes no solo se ha convertido en una carga muy pesada, sino que ahora debe proyectarse como un pasivo en los balances incluidos en la corporación. informes anuales.

De hecho, algunas de las organizaciones de salud voluntarias categóricas (por ejemplo, corazón, cáncer, diabetes, artritis) producen materiales educativos diseñados específicamente para empleados que se acercan a la edad de jubilación.

En resumen, la tercera edad ha llegado. Los programas de prejubilación y jubilación ofrecen oportunidades tanto para maximizar el bienestar y la función personal y social como para brindar la comprensión, la capacitación y el apoyo necesarios.

Rol del empleador

Aunque lejos de ser universal, el principal apoyo y financiamiento para los programas de prejubilación proviene de los empleadores (incluidos los gobiernos locales y centrales y las fuerzas armadas). En el Reino Unido, esto se debió en gran parte a los esfuerzos de la PRA, que, desde el principio, inició la afiliación a la empresa a través de la cual los empleados reciben estímulo, asesoramiento y cursos internos. De hecho, no ha sido difícil convencer al comercio ya la industria de que tienen una responsabilidad mucho más allá de la mera provisión de pensiones. Incluso allí, a medida que los planes de pensiones y sus implicaciones fiscales se han vuelto más complicados, las explicaciones detalladas y el asesoramiento personalizado se han vuelto más importantes.

El lugar de trabajo proporciona una audiencia cautiva conveniente, lo que hace que la presentación de programas sea más eficiente y menos costosa, mientras que la presión de los compañeros mejora la participación de los empleados. Los beneficios para los empleados y sus dependientes son evidentes. Los beneficios para los empleadores son sustanciales, aunque más sutiles: mejora de la moral, realce de la imagen de la empresa como un empleador deseable, estímulo para retener a los empleados mayores con experiencia valiosa y retención de la buena voluntad de los jubilados, muchos de los cuales, gracias a las ganancias -participación y planes de inversión patrocinados por la empresa, también son accionistas. Cuando se desean reducciones de la fuerza laboral, los programas de prejubilación patrocinados por el empleador a menudo se presentan para mejorar el atractivo del "apretón de manos de oro", un paquete de incentivos para quienes aceptan la jubilación anticipada.

Se obtienen beneficios similares para los sindicatos que ofrecen tales programas como un complemento de los programas de pensiones patrocinados por sindicatos: hacer que la afiliación sindical sea más atractiva y mejorar la buena voluntad y espíritu de cuerpo entre los miembros del sindicato. Cabe señalar que el interés entre los sindicatos del Reino Unido recién comienza a desarrollarse, principalmente entre los sindicatos más pequeños y profesionales, como el de los pilotos de líneas aéreas.

El empleador puede contratar un programa completo “preempaquetado” o ensamblar uno de la lista de elementos individuales ofrecidos por organizaciones como la PRA, una variedad de instituciones educativas para adultos y las muchas empresas de inversión, pensiones y seguros que ofrecen cursos de capacitación para la jubilación como parte del programa. emprendimiento comercial. Aunque generalmente son de un alto nivel, estos últimos deben ser monitoreados para asegurarse de que proporcionen información directa y objetiva en lugar de la promoción de los propios productos y servicios del proveedor. Los departamentos de personal, pensión y, donde exista, educación, del empleador, deben participar en la elaboración y presentación del programa.

Los programas pueden impartirse en su totalidad internamente o en una instalación convenientemente ubicada en la comunidad. Algunos empleadores los ofrecen durante las horas de trabajo pero, con mayor frecuencia, están disponibles durante los períodos de almuerzo o después del horario de trabajo. Estos últimos son más populares porque minimizan la interferencia con los horarios de trabajo y facilitan la asistencia de los cónyuges.

Algunos empleadores cubren el costo total de participación; otros lo comparten con los empleados, mientras que algunos reembolsan la totalidad o parte de la participación del empleado al completar con éxito el programa. Si bien el cuerpo docente debe estar disponible para responder a las preguntas, los participantes generalmente son referidos a los expertos apropiados cuando se necesitan consultas personales individualizadas. Por regla general, estos participantes aceptan la responsabilidad de los gastos que puedan ser necesarios; a veces, cuando el experto está afiliado al programa, el empleador puede negociar tarifas reducidas.

Curso de Prejubilación

Filosofía

Para muchas personas, especialmente aquellas que han sido adictas al trabajo, la separación del trabajo es una experiencia desgarradora. El trabajo proporciona estatus, identidad y asociación con otras personas. En muchas sociedades, tendemos a ser identificados ya identificarnos socialmente por los trabajos que hacemos. El contexto laboral en el que nos encontramos, especialmente a medida que envejecemos, domina nuestras vidas en términos de lo que hacemos, a dónde vamos y, en particular para los profesionales, nuestras prioridades diarias. La separación de los compañeros de trabajo y un nivel a veces poco saludable de preocupación por los asuntos menores de la familia y el hogar indican la necesidad de desarrollar un nuevo marco de referencia social.

El bienestar y la supervivencia en la jubilación dependen de comprender estos cambios y de proponerse aprovechar al máximo las oportunidades que se presentan. Central para tal comprensión es el concepto de mantenimiento de la salud en el sentido más amplio de la definición de la Organización Mundial de la Salud y una aceptación más moderna de un enfoque holístico de los problemas médicos. El establecimiento y la adhesión a un estilo de vida saludable deben complementarse con una adecuada gestión de las finanzas, la vivienda, las actividades y las relaciones sociales. Preservar los recursos financieros para el momento en que el aumento de la discapacidad requiera atención y asistencia especiales que puedan aumentar el costo de vida es a menudo más importante que la planificación patrimonial.

Los cursos organizados que proporcionan información y orientación pueden considerarse la piedra angular de la formación previa a la jubilación. Es sensato que los organizadores del curso se den cuenta de que el objetivo no es proporcionar todas las respuestas, sino delinear posibles áreas problemáticas y señalar el camino hacia las mejores soluciones para cada individuo.

Áreas temáticas

Los programas de prejubilación pueden incluir una variedad de elementos; los siguientes temas descritos brevemente son los más fundamentales y se les debe asegurar un lugar entre las discusiones de cualquier programa:

Estadísticas vitales y demografía.

Esperanza de vida a edades relevantes (las mujeres viven más que los hombres) y tendencias en la composición familiar y sus implicaciones.

Comprender la jubilación.

Los cambios de estilo de vida, motivacionales y basados ​​en oportunidades que se requerirán en los próximos 20 a 30 años.

Mantenimiento de la salud.

Comprender los aspectos físicos y mentales del envejecimiento y los elementos del estilo de vida que promoverán el bienestar óptimo y la capacidad funcional (p. ej., actividad física, dieta y control de peso, sobrellevar problemas de visión y audición, mayor sensibilidad al frío y al calor, y consumo de alcohol, tabaco y otras drogas). Las discusiones sobre este tema deben incluir el trato con los médicos y el sistema de atención médica, exámenes de salud periódicos e intervenciones preventivas, y actitudes hacia la enfermedad y la discapacidad.

Planificacion Financiera.

Comprender el plan de pensiones de la empresa, así como los posibles beneficios de seguridad social y bienestar; administrar las inversiones para preservar los recursos y maximizar los ingresos, incluida la inversión de pagos a tanto alzado; administrar la propiedad de la vivienda y otras propiedades, hipotecas, etc.; continuación del seguro de salud patrocinado por el empleador/sindicato y otros, incluida la consideración del seguro de atención a largo plazo, si está disponible; cómo seleccionar un asesor financiero.

Planificación doméstica.

Planificación patrimonial y testamento; ejecutar un testamento en vida (es decir, establecer "directrices médicas" o nombrar un apoderado de atención médica) que contenga deseos sobre qué tratamientos deben o no administrarse en caso de una enfermedad potencialmente terminal y la incapacidad de participar en la toma de decisiones; relaciones con cónyuge, hijos, nietos; hacer frente a la constricción de los contactos sociales; inversión de roles en la que la esposa continúa una carrera o actividades externas mientras que el esposo asume más responsabilidades en la cocina y las tareas del hogar.

Alojamiento.

El hogar y el jardín pueden volverse demasiado grandes, costosos y onerosos a medida que se reducen los recursos financieros y físicos, o pueden ser demasiado pequeños cuando el jubilado recrea una oficina o un taller en el hogar; con ambos cónyuges en casa, es útil, si es posible, hacer arreglos para que cada uno tenga su propio territorio para proporcionar un mínimo de privacidad para actividades y reflexión; consideración de mudarse a otra área o país oa una comunidad de jubilados; disponibilidad de transporte público si la conducción de automóviles se vuelve imprudente o imposible; prepararse para una eventual fragilidad; asistencia con las tareas domésticas y los contactos sociales para la persona soltera.

Posibles actividades.

Cómo encontrar oportunidades y capacitación para nuevos trabajos, pasatiempos y actividades de voluntariado; actividades educativas (por ejemplo, finalización de diplomas y cursos de grado interrumpidos); viajes (en los Estados Unidos, Elderhostel, una organización voluntaria, ofrece un amplio catálogo de cursos de educación para adultos de una o dos semanas durante todo el año que se imparten en campus universitarios y centros turísticos de vacaciones en los Estados Unidos e internacionalmente).

Gestión del tiempo.

Desarrollar un programa de actividades significativas y agradables que equilibren la participación individual y conjunta; Si bien las nuevas oportunidades de “estar juntos” son un beneficio de la jubilación, es importante darse cuenta del valor de las actividades independientes y evitar “interponerse en el camino de los demás”; actividades grupales que incluyen clubes, iglesias y organizaciones comunitarias; reconocer el valor motivacional de los compromisos de trabajo remunerado o voluntario en curso.

organizando el curso

El patrocinador suele determinar el tipo, el contenido y la duración del curso sobre la base de los recursos disponibles y los costos esperados, así como el nivel de compromiso y los intereses de los empleados participantes. Pocos cursos podrán cubrir todas las áreas temáticas anteriores en detalle exhaustivo, pero el curso debe incluir una discusión de la mayoría (y preferiblemente de todos) de ellos.

El curso ideal, nos dicen los educadores, es del tipo de liberación diurna (los empleados asisten al curso en el horario de la empresa) con unas diez sesiones en las que los participantes puedan conocerse entre sí y los instructores puedan explorar las necesidades e inquietudes individuales. Pocas empresas pueden permitirse este lujo, pero las Asociaciones de Prejubilación (de las que el Reino Unido tiene una red) y los centros de educación de adultos las gestionan con éxito. El curso se puede presentar como una entidad a corto plazo; como un curso de dos días que permite a los participantes más discusión y más tiempo para orientación en las actividades es probablemente el mejor compromiso, en lugar de un curso de un día en el que la condensación requiere más didáctica. que presentaciones participativas—o puede involucrar una serie de sesiones más o menos breves.

¿Quién asiste?

Es prudente que el curso esté abierto a los cónyuges y parejas; esto puede influir en su ubicación y tiempo.

Claramente, todos los empleados que se jubilan deberían tener la oportunidad de asistir, pero el problema es la combinación. Los altos ejecutivos tienen actitudes, aspiraciones, experiencias y recursos muy diferentes a los de los ejecutivos relativamente jóvenes y al personal de línea. Los antecedentes educativos y sociales muy diferentes pueden inhibir los intercambios libres que hacen que los cursos sean tan valiosos para los participantes, particularmente con respecto a las finanzas y las actividades posteriores a la jubilación. Las clases muy grandes dictan un enfoque más didáctico; grupos de 10 a 20 facilitan valiosos intercambios de inquietudes y experiencias.

Los empleados de grandes empresas que enfatizan la identidad corporativa, como IBM en los Estados Unidos y Marks & Spencer en el Reino Unido, a menudo tienen dificultades para encajar en el amplio mundo sin el aura de "hermano mayor" que los apoye. Esto es particularmente cierto en el caso de los servicios separados de las fuerzas armadas, al menos en el Reino Unido y los Estados Unidos. Al mismo tiempo, en grupos tan unidos, a los empleados a veces les resulta difícil expresar preocupaciones que podrían interpretarse como deslealtad a la empresa. Esto no parece ser un gran problema cuando los cursos se imparten fuera del sitio o incluyen empleados de varias empresas, una necesidad cuando se trata de organizaciones más pequeñas. Estos grupos “mixtos” suelen ser menos formales y más productivos.

¿Quien ensena?

Es fundamental que los instructores tengan los conocimientos y, sobre todo, las habilidades comunicativas necesarias para hacer del curso una experiencia útil y placentera. Si bien los departamentos de personal, médico y educativo de la empresa pueden estar involucrados, a menudo se considera que los consultores o académicos calificados son más objetivos. En algunos casos, los instructores calificados reclutados entre los jubilados de la empresa pueden combinar una mayor objetividad con el conocimiento del entorno y la cultura de la empresa. Dado que es raro que una sola persona sea experta en todos los temas involucrados, generalmente es deseable un director del curso complementado por varios especialistas.

materiales complementarios

Las sesiones del curso suelen complementarse con libros de trabajo, cintas de vídeo y otras publicaciones. Muchos programas incluyen suscripciones a libros, publicaciones periódicas y boletines pertinentes, que son más efectivos cuando están dirigidos al hogar, donde pueden compartirlos los cónyuges y los miembros de la familia. La membresía en organizaciones nacionales, como PRA y AARP o sus contrapartes locales, brinda acceso a reuniones y publicaciones útiles.

¿Cuándo se da el curso?

Los programas de prejubilación generalmente comienzan unos cinco años antes de la fecha de jubilación programada (recuerde que la membresía de AARP está disponible a los 50 años, independientemente de la edad de jubilación planificada). En algunas empresas, el curso se repite cada uno o dos años, invitándose a los empleados a tomarlo tantas veces como lo deseen; en otros, el plan de estudios se divide en segmentos impartidos en años sucesivos al mismo grupo de participantes con contenidos que varían a medida que se acerca la fecha de jubilación.

Evaluación del curso

El número de empleados elegibles que eligieron participar y la tasa de abandono son quizás los mejores indicadores de la utilidad del curso. Sin embargo, se debe introducir un mecanismo para que los participantes puedan retroalimentar sus impresiones sobre el contenido del curso y la calidad de los instructores como base para realizar cambios.

Advertencias

Los cursos con presentaciones poco inspiradas de material en gran parte irrelevante probablemente no tengan mucho éxito. Algunos empleadores usan encuestas de cuestionarios o realizan grupos de enfoque para sondear los intereses de los participantes potenciales.

Un punto importante en el proceso de toma de decisiones es el estado de las relaciones empleador/empleado. Cuando la hostilidad es abierta o está apenas debajo de la superficie, es poco probable que los empleados asignen un gran valor a cualquier cosa que ofrezca el empleador, especialmente si está etiquetada como “por su propio bien”. La aceptación de los empleados se puede mejorar si uno o más comités de personal o representantes sindicales participan en el diseño y la planificación.

Finalmente, a medida que se acerca la jubilación y se convierte en una forma de vida, las circunstancias cambian y surgen nuevos problemas. En consecuencia, se debe planificar la repetición periódica del curso, tanto para aquellos que podrían beneficiarse de una repetición como para aquellos que recién se acercan a la “tercera edad”.

Actividades posteriores a la jubilación

Muchas empresas continúan en contacto con los jubilados durante toda su vida, a menudo junto con sus cónyuges sobrevivientes, especialmente cuando se continúa con el seguro de salud patrocinado por el empleador. Se brindan exámenes de salud periódicos y programas de educación y promoción de la salud diseñados para "personas mayores" y, cuando es necesario, se brinda acceso a consultas individuales sobre problemas de salud, financieros, domésticos y sociales. Un número cada vez mayor de empresas más grandes subvencionan clubes de jubilados que pueden tener más o menos autonomía en la programación.

Algunos empleadores insisten en volver a contratar a los jubilados de forma temporal oa tiempo parcial cuando se necesita ayuda adicional. Otros ejemplos de la ciudad de Nueva York incluyen: Equitable Life Assurance Society of the United States, que alienta a los jubilados a ofrecer sus servicios como voluntarios a agencias comunitarias e instituciones educativas sin fines de lucro, pagándoles un estipendio modesto para compensar los desplazamientos y las salidas incidentales de -gastos de bolsillo; el Cuerpo Nacional de Servicios Ejecutivos, que se encarga de brindar la experiencia de ejecutivos jubilados a empresas y agencias gubernamentales de todo el mundo; el Sindicato Internacional de Trabajadoras de la Confección de Damas (ILGWU), que ha instituido el “Programa de Visitas Amigas”, que capacita a los jubilados para brindar compañía y servicios útiles a los miembros acosados ​​por problemas de envejecimiento. Actividades similares son patrocinadas por clubes de jubilados en el Reino Unido.

Con excepción de los clubes de jubilados patrocinados por empleadores/sindicatos, la mayoría de los programas posteriores a la jubilación son llevados a cabo por organizaciones de educación de adultos a través de sus ofertas de cursos formales. En el Reino Unido, existen varios grupos de pensionistas a nivel nacional como PROBUS, que realiza reuniones locales periódicas para proporcionar información y contactos sociales a sus miembros, y la PRA, que ofrece membresía individual y corporativa para información, cursos, tutores y asesoramiento general.

Un desarrollo interesante en el Reino Unido, basado en una organización similar en Francia, es la Universidad de la Tercera Edad, que está coordinada centralmente con grupos locales en las ciudades más grandes. Sus miembros, en su mayoría profesionales y académicos, trabajan para ampliar sus intereses y ampliar sus conocimientos.

A través de sus publicaciones internas periódicas, así como en los materiales preparados específicamente para los jubilados, muchas empresas y sindicatos brindan información y asesoramiento, a menudo aderezado con anécdotas sobre las actividades y experiencias de los jubilados. La mayoría de los países desarrollados tienen al menos una o dos revistas de circulación general dirigidas a los jubilados: France's Notre Temps tiene una gran circulación entre las personas de la tercera edad y, en los Estados Unidos, AARP's Madurez moderna va a sus más de 33 millones de miembros. En el Reino Unido hay dos publicaciones mensuales para jubilados: Libertad de decidir y Revista SAGA. La Comisión Europea está patrocinando actualmente un libro de trabajo de jubilación en varios idiomas, Cómo aprovechar al máximo su jubilación.

Cuidado de ancianos

En muchos países desarrollados, los empleadores son cada vez más conscientes del impacto de los problemas que enfrentan los empleados con padres, suegros y abuelos ancianos o discapacitados. Si bien algunos de estos pueden ser pensionados de otras empresas, sus necesidades de apoyo, atención y servicios directos pueden ser cargas importantes para los empleados que deben lidiar con sus propios trabajos y asuntos personales. Para aliviar esas cargas y reducir la consiguiente distracción, fatiga, ausentismo y pérdida de productividad, los empleadores están ofreciendo “programas de cuidado de personas mayores” a estos cuidadores (Barr, Johnson y Warshaw 1992; US General Accounting Office 1994). Estos proporcionan varias combinaciones de educación, información y programas de referencia, horarios de trabajo modificados y permisos de descanso, apoyo social y ayuda financiera.

Conclusión

Está muy claro que las tendencias demográficas y sociales de la fuerza laboral en los países desarrollados están generando una mayor conciencia de la necesidad de información, capacitación y asesoramiento en todo el espectro de problemas de la “tercera edad”. Esta conciencia está siendo apreciada por los empleadores y los sindicatos, y también por los políticos, y se está traduciendo en programas previos a la jubilación y actividades posteriores a la jubilación que ofrecen potencialmente grandes beneficios para las personas mayores, sus empleadores y sindicatos, y la sociedad en general. .

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Introducción

Los patrones pueden reclutar trabajadores y los sindicatos pueden reclutar miembros, pero ambos obtienen seres humanos que traen al lugar de trabajo todas las preocupaciones, problemas y sueños propios de la condición humana. A medida que el mundo del trabajo se ha vuelto cada vez más consciente de que la ventaja competitiva en una economía global depende de la productividad de su fuerza laboral, los agentes clave en el lugar de trabajo (la gerencia y los sindicatos) han dedicado una atención significativa a satisfacer las necesidades de esos seres humanos. . Los Programas de Asistencia al Empleado (EAP), y su paralelo en los sindicatos, los Programas de Asistencia a la Membresía (MAP) (en lo sucesivo denominados conjuntamente como EAP), se han desarrollado en lugares de trabajo de todo el mundo. Constituyen una respuesta estratégica para atender las diversas necesidades de una población trabajadora y, más recientemente, para atender la agenda humanista de las organizaciones de las que forman parte. Este artículo describirá los orígenes, funciones y organización de los EAP. Está escrito desde el punto de vista de la profesión de trabajador social, que es la principal profesión que impulsa este desarrollo en los Estados Unidos y que, debido a sus interconexiones mundiales, parece estar desempeñando un papel importante en el establecimiento de EAP en todo el mundo.

El grado de desarrollo de los programas de asistencia al empleado varía de un país a otro, reflejando, como ha señalado David Bargal (Bargal 1993), las diferencias en el grado de industrialización, el estado de la formación profesional disponible para el personal adecuado, el grado de sindicalización en el empleo compromiso del sector y de la sociedad con los temas sociales, entre otras variables. Su comparación del desarrollo de EAP en Australia, los Países Bajos, Alemania e Israel lo lleva a sugerir que aunque la industrialización puede ser una condición necesaria para lograr una alta tasa de EAP y MAP en los lugares de trabajo de un país, puede no ser suficiente. La existencia de estos programas también es característica de una sociedad con una importante sindicación, cooperación entre los trabajadores y la dirección y un sector de servicios sociales bien desarrollado en el que el gobierno juega un papel importante. Además, se necesita una cultura profesional, sustentada en una especialización académica que promueva y difunda los servicios sociales en el lugar de trabajo. Bargal concluye que cuanto mayor sea el conjunto de estas características en una nación dada, más probable será que haya una amplia disponibilidad de servicios de EAP en sus lugares de trabajo.

La diversidad también es evidente entre los programas dentro de cada país en relación con la estructura, el personal, el enfoque y el alcance del programa. Todos los esfuerzos de EAP, sin embargo, reflejan un tema común. Las partes en el lugar de trabajo buscan brindar servicios para remediar los problemas que experimentan los empleados, a menudo sin relación causal con su trabajo, que interfieren con la productividad de los empleados en el trabajo y, a veces, también con su bienestar general. Los observadores han notado una evolución en las actividades de EAP. Aunque el ímpetu inicial puede ser el control del alcoholismo o el abuso de drogas entre los trabajadores, sin embargo, con el tiempo, el interés en los trabajadores individuales se vuelve más amplio, y los propios trabajadores se convierten en solo un elemento en un enfoque dual que abarca también a la organización.

Este enfoque organizacional refleja la comprensión de que muchos trabajadores están “en riesgo” de no poder mantener sus roles laborales y que el “riesgo” es tanto una función de la forma en que el mundo del trabajo está organizado como un reflejo de las características individuales. de algún trabajador en particular. Por ejemplo, los trabajadores que envejecen están “en riesgo” si la tecnología del lugar de trabajo cambia y se les niega la capacitación debido a su edad. Los padres solteros y los cuidadores de personas mayores están “en riesgo” si su ambiente de trabajo es tan rígido que no brinda flexibilidad horaria ante la enfermedad de un dependiente. Una persona con una discapacidad está “en riesgo” cuando cambia de trabajo y no se ofrecen adaptaciones para permitir que la persona se desempeñe de acuerdo con los nuevos requisitos. Al lector se le ocurrirán muchos otros ejemplos. Lo significativo es que, en la matriz de poder cambiar al individuo, el entorno o alguna combinación de ambos, se ha vuelto cada vez más claro que una organización del trabajo productiva y económicamente exitosa no puede lograrse sin considerar la interacción entre la organización y el individuo. a nivel de políticas.

El trabajo social descansa sobre un modelo de individuo en el medio ambiente. La definición cambiante de “en riesgo” ha mejorado la contribución potencial de sus profesionales. Como han señalado Googins y Davidson, la EAP está expuesta a una variedad de problemas y cuestiones que afectan no solo a los individuos, sino también a las familias, la corporación y las comunidades en las que se encuentran (Googins y Davidson 1993). Cuando un trabajador social con una perspectiva organizacional y ambiental funciona en la EAP, ese profesional está en una posición única para conceptualizar intervenciones que promuevan no solo el papel de la EAP en la prestación de servicios individuales sino también en el asesoramiento sobre políticas organizacionales en el lugar de trabajo.

Historia del desarrollo de EAP

El origen de la prestación de servicios sociales en el lugar de trabajo se remonta a la época de la industrialización. En los talleres artesanales que marcaron un período anterior, los grupos de trabajo eran reducidos. Existían relaciones íntimas entre el maestro artesano y sus oficiales y aprendices. Las primeras fábricas introdujeron grupos de trabajo más grandes y relaciones impersonales entre empleador y empleado. A medida que se hicieron evidentes los problemas que interferían con el desempeño de los trabajadores, los empleadores comenzaron a brindar ayuda a personas, a menudo llamadas secretarios sociales o de bienestar, para ayudar a los trabajadores reclutados en entornos rurales y, a veces, a nuevos inmigrantes, con el proceso de ajuste a los lugares de trabajo formalizados.

Este enfoque en el uso de trabajadores sociales y otros proveedores de servicios humanos para lograr la aculturación de nuevas poblaciones a las demandas del trabajo de fábrica continúa internacionalmente hasta el día de hoy. Varias naciones, por ejemplo, Perú e India, exigen legalmente que los lugares de trabajo que excedan un nivel de empleo particular proporcionen un trabajador de servicios humanos que esté disponible para reemplazar la estructura de apoyo tradicional que quedó en el hogar o en el entorno rural. Se espera que estos profesionales respondan a las necesidades presentadas por los residentes rurales recién contratados y en gran parte desplazados en relación con las preocupaciones de la vida cotidiana, como la vivienda y la alimentación, así como las relacionadas con enfermedades, accidentes laborales, muerte y entierro.

A medida que evolucionaron los desafíos relacionados con el mantenimiento de una fuerza laboral productiva, se planteó un conjunto diferente de problemas que justificaron un enfoque un tanto diferente. Es probable que los EAP representen una discontinuidad con respecto al modelo anterior de la secretaria de bienestar en el sentido de que son más claramente una respuesta programática a los problemas del alcoholismo. Presionados por la necesidad de maximizar la productividad durante la Segunda Guerra Mundial, los empleadores “atacaron” las pérdidas resultantes del abuso de alcohol entre los trabajadores mediante el establecimiento de programas de alcoholismo ocupacional en los principales centros de producción de los aliados occidentales. Las lecciones aprendidas de los esfuerzos efectivos para contener el alcoholismo y la mejora concomitante en la productividad de los trabajadores involucrados, recibieron reconocimiento después de la Guerra. Desde entonces, ha habido un aumento lento pero constante en los programas de prestación de servicios en todo el mundo que hacen uso del lugar de trabajo como un lugar apropiado y un centro de apoyo para remediar los problemas que se identifican como las causas de las principales pérdidas de productividad.

Esta tendencia ha sido favorecida por el desarrollo de corporaciones multinacionales que tienden a replicar un esfuerzo efectivo, o un sistema legalmente requerido, en todas sus unidades corporativas. Lo han hecho casi sin tener en cuenta la relevancia del programa o la adecuación cultural al país en particular en el que se encuentra la unidad. Por ejemplo, los EAP sudafricanos se parecen a los de los Estados Unidos, situación que se explica en parte por el hecho de que los primeros EAP se establecieron en las oficinas locales de corporaciones multinacionales con sede en los Estados Unidos. Este cruce cultural ha sido positivo porque ha fomentado la replicación de lo mejor de cada país a escala mundial. Un ejemplo es el tipo de acción preventiva, en relación con el acoso sexual o los problemas de diversidad de la fuerza laboral que han cobrado importancia en los Estados Unidos, que se ha convertido en el estándar al que se espera que se adhieran las unidades corporativas estadounidenses en todo el mundo. Estos proporcionan modelos para que algunas empresas locales establezcan iniciativas comparables.

Justificación de los EAP

Los EAP pueden diferenciarse por su etapa de desarrollo, la filosofía del programa o la definición de qué problemas son apropiados para abordar y qué servicios son respuestas aceptables. Sin embargo, la mayoría de los observadores estarían de acuerdo en que estas intervenciones ocupacionales se están expandiendo en alcance en los países que ya han establecido tales servicios, y son incipientes en aquellas naciones que aún no han establecido tales iniciativas. Como ya se indicó, una de las razones de la expansión se puede atribuir a la comprensión generalizada de que el abuso de drogas y alcohol en el lugar de trabajo es un problema importante, que cuesta tiempo perdido y altos gastos de atención médica e interfiere gravemente con la productividad.

Pero los EAP han crecido en respuesta a una amplia gama de condiciones cambiantes que cruzan las fronteras nacionales. Los sindicatos, presionados para ofrecer beneficios para mantener la lealtad de sus miembros, han visto los EAP como un servicio de bienvenida. La legislación sobre acción afirmativa, licencia familiar, compensación del trabajador y reforma del bienestar involucran al lugar de trabajo en una perspectiva de servicio humano. El empoderamiento de las poblaciones trabajadoras y la búsqueda de la equidad de género que se necesitan para que los empleados funcionen de manera efectiva en el entorno de equipo de la máquina de producción moderna, son objetivos que están bien atendidos por la disponibilidad de sistemas de prestación de servicios sociales universales y desestigmatizados que se pueden establecer. en el mundo del trabajo. Dichos sistemas también ayudan con el reclutamiento y la retención de una fuerza laboral de calidad. Los EAP también han llenado el vacío en los servicios comunitarios que existe, y parece estar aumentando, en muchas naciones del mundo. La propagación y el deseo de contener el VIH/SIDA, así como el creciente interés en la prevención, el bienestar y la seguridad en general, han contribuido al papel educativo de los EAP en los lugares de trabajo del mundo.

Los EAP han demostrado ser un recurso valioso para ayudar a los lugares de trabajo a responder a la presión de las tendencias demográficas. Cambios tales como el aumento de la monoparentalidad, el empleo de las madres (ya sea de bebés o de niños pequeños) y el número de familias de dos trabajadores han requerido atención. El envejecimiento de la población y el interés por reducir la dependencia de la asistencia social a través del empleo materno, hechos evidentes en la mayoría de los países industrializados, han involucrado al lugar de trabajo en roles que requieren la asistencia de proveedores de servicios humanos. Y, por supuesto, el problema actual del abuso de drogas y alcohol que ha alcanzado proporciones epidémicas en muchos países, ha sido una gran preocupación para las organizaciones laborales. Una encuesta que analizó la percepción pública de la crisis de las drogas en 1994 en comparación con cinco años antes encontró que el 50% de los encuestados sentía que era mucho mayor, un 20% adicional sentía que era algo mayor, solo el 24% la consideraba igual y los 6 restantes % sintió que había disminuido. Si bien cada una de estas tendencias varía de un país a otro, todas existen entre países. La mayoría son característicos del mundo industrializado donde ya se han desarrollado los PAE. Muchos se pueden observar en los países en desarrollo que están experimentando un grado significativo de industrialización.

Funciones de los EAP

El establecimiento de un EAP es una decisión organizacional que representa un desafío para el sistema existente. Sugiere que el lugar de trabajo no ha atendido adecuadamente las necesidades de las personas. Confirma el mandato de los empleadores y los sindicatos, en su propio interés organizativo, de responder a las amplias fuerzas sociales que actúan en la sociedad. Es una oportunidad para el cambio organizacional. Aunque puede haber resistencia, como sucede en todas las situaciones en las que se intenta un cambio sistémico, las tendencias descritas anteriormente brindan muchas razones por las que los EAP pueden tener éxito en su búsqueda de ofrecer servicios de asesoramiento y defensa a las personas y asesoramiento sobre políticas a la organización.

Los tipos de funciones que cumplen los EAP reflejan los problemas que se presentan a los que buscan responder. Probablemente todos los programas existentes se ocupen del abuso de drogas y alcohol. Las intervenciones en este sentido suelen incluir evaluación, derivación, formación de supervisores y funcionamiento de grupos de apoyo para mantener el empleo y fomentar la abstinencia. Sin embargo, la agenda de servicios de la mayoría de los EAP es más amplia. Los programas ofrecen asesoramiento a quienes experimentan problemas matrimoniales o dificultades con los niños, quienes necesitan ayuda para encontrar guarderías o quienes toman decisiones sobre el cuidado de ancianos para un miembro de la familia. Se ha pedido a algunos EAP que se ocupen de los problemas del entorno laboral. Su respuesta es brindar ayuda a las familias que se adaptan a la reubicación, a los empleados bancarios que sufren robos y necesitan un informe de trauma, a los equipos de desastres o a los trabajadores de la salud expuestos accidentalmente a la infección por el VIH. También se brinda asistencia para hacer frente a la "reducción de personal", tanto a los despedidos como a los sobrevivientes de dichos despidos. Los EAP pueden ser llamados para ayudar con el cambio organizacional para cumplir con los objetivos de acción afirmativa o para servir como administradores de casos para lograr adaptaciones y el regreso al trabajo de los empleados que quedan discapacitados. Los EAP también se han alistado en actividades preventivas, incluidos programas de buena nutrición y para dejar de fumar, fomentando la participación en regímenes de ejercicio u otras partes de los esfuerzos de promoción de la salud y ofreciendo iniciativas educativas que pueden abarcar desde programas para padres hasta preparación para la jubilación.

Aunque estas respuestas EAP son multifacéticas, tipifican EAP tan extendidos como Hong Kong e Irlanda. Al estudiar una muestra no aleatoria de empleadores, sindicatos y contratistas estadounidenses que brindan servicios de abuso de drogas y alcohol de EAP, por ejemplo, Akabas y Hanson (1991) encontraron que los planes en una variedad de industrias, con diferentes historias y bajo varios auspicios, todos se ajustan entre sí en aspectos importantes. Los investigadores, esperando que hubiera una amplia variedad de respuestas creativas para hacer frente a las necesidades del lugar de trabajo, identificaron, por el contrario, una asombrosa uniformidad de programa y práctica. En una conferencia internacional de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) convocada en Washington, DC para comparar iniciativas nacionales, se confirmó un grado similar de uniformidad en toda Europa occidental (Akabas y Hanson 1991).

Los encuestados en las organizaciones laborales encuestadas en los Estados Unidos acordaron que la legislación ha tenido un impacto significativo en la determinación de los componentes de sus programas y los derechos y expectativas de las poblaciones de clientes. En general, los programas cuentan con profesionales, más a menudo trabajadores sociales que profesionales de cualquier otra disciplina. Responden a una amplia circunscripción de trabajadores, ya menudo a sus familiares, con servicios que brindan atención diversa para una variedad de problemas que se presentan además de su enfoque en la rehabilitación de adictos al alcohol y las drogas. La mayoría de los programas superan la falta de atención general de la alta dirección y la capacitación y el apoyo inadecuados de los supervisores, para lograr tasas de penetración de entre el 3 y el 5 % del total de trabajadores en el sitio objetivo. Los profesionales que integran los movimientos EAP y MAP parecen estar de acuerdo en que la confidencialidad y la confianza son las claves para un servicio eficaz. Afirman tener éxito en el tratamiento de los problemas de abuso de drogas y alcohol, aunque pueden señalar pocos estudios de evaluación para confirmar la eficacia de su intervención en relación con cualquier aspecto de la prestación de servicios.

Las estimaciones sugieren que hay hasta 10,000 EAP ahora en funcionamiento en entornos de todo Estados Unidos solamente. Han evolucionado dos tipos principales de sistemas de prestación de servicios, uno dirigido por personal interno y el otro provisto por un contratista externo que ofrece servicio a numerosas organizaciones laborales (empleadores y sindicatos) al mismo tiempo. Existe un intenso debate sobre los méritos relativos de los programas internos frente a los externos. Las afirmaciones de una mayor protección de la confidencialidad, una mayor diversidad del personal y la claridad del papel no se diluyen con otras actividades, se hacen para programas externos. Los defensores de los programas internos señalan la ventaja conferida por su posición dentro de la organización con respecto a la intervención efectiva a nivel de sistemas y la influencia en la formulación de políticas que han ganado como resultado de su conocimiento y participación organizacional. Dado que las iniciativas de toda la organización se valoran cada vez más, los programas internos probablemente sean mejores para aquellos lugares de trabajo que tienen suficiente demanda (al menos 1,000 empleados) para garantizar un empleado de tiempo completo. Este arreglo permite, como señalan Googins y Davidson (1993), un mejor acceso a los empleados debido a los variados servicios que se pueden ofrecer y la oportunidad que brinda de ejercer influencia en los formuladores de políticas, y facilita la colaboración e integración de la función EAP con otros. en la organización—todas estas capacidades fortalecen la autoridad y el rol de la EAP.

Problemas laborales y familiares: un ejemplo de ello

La interacción de los EAP, a lo largo del tiempo, con el trabajo y la familia proporciona un ejemplo informativo de la evolución de los EAP y de su potencial para el impacto individual y organizacional. Las EAP se desarrollaron, históricamente hablando, paralelamente al período durante el cual las mujeres ingresaron al mercado laboral en números crecientes, especialmente madres solteras y madres de bebés y niños pequeños. Estas mujeres a menudo experimentaron tensión entre las demandas de su familia para el cuidado de personas dependientes, ya sean niños o ancianos, y los requisitos de su trabajo en un entorno laboral en el que los roles de trabajo y familia se consideraban separados, y la administración era inhóspita a la necesidad de flexibilidad. con respecto a los asuntos laborales y familiares. Donde había una EAP, las mujeres le traían sus problemas. El personal de EAP identificó que las mujeres bajo estrés se deprimían y, a veces, enfrentaban esta depresión mediante el abuso de drogas y alcohol. Las primeras respuestas del EAP incluyeron asesoramiento sobre el abuso de drogas y alcohol, educación sobre la gestión del tiempo y derivación a recursos para el cuidado de niños y ancianos.

A medida que aumentaba el número de clientes con problemas similares que presentaban, los EAP realizaron evaluaciones de necesidades que señalaron la importancia de pasar del caso a la clase, es decir, comenzaron a buscar soluciones grupales en lugar de individuales, ofreciendo, por ejemplo, sesiones grupales sobre sobrellevar el estrés. Pero incluso esto resultó ser un enfoque inadecuado para la resolución de problemas. Al comprender que las necesidades difieren a lo largo del ciclo de vida, los EAP comenzaron a pensar en su población de clientes en cohortes relacionadas con la edad que tenían diferentes requisitos. Los padres jóvenes necesitaban una licencia flexible para cuidar a los niños enfermos y un fácil acceso a la información sobre el cuidado de los niños. Los que tenían entre treinta y cuarenta años fueron identificados como la "generación sándwich"; en su momento de la vida, las demandas dobles de los hijos adolescentes y los familiares mayores aumentaron la necesidad de una variedad de servicios de apoyo que incluían educación, derivación, licencia, consejería familiar y asistencia para la abstinencia, entre otros. Las crecientes presiones que experimentan los trabajadores mayores que se enfrentan al inicio de la discapacidad, la necesidad de adaptarse a un mundo laboral en el que casi todos los asociados, incluidos los supervisores, son más jóvenes que uno mismo, mientras planifican su jubilación y tratan con sus familiares ancianos frágiles ( ya veces con las demandas de crianza de los hijos de sus hijos), crean otro conjunto de cargas. La conclusión que se extrajo del seguimiento de estas necesidades individuales y la respuesta del servicio a las mismas fue que lo que se requería era un cambio en la cultura laboral que integrara la vida laboral y familiar de los empleados.

Esta evolución ha llevado directamente al surgimiento del rol actual de la EAP con respecto al cambio organizacional. Durante el proceso de satisfacer las necesidades individuales, es probable que algún EAP haya ganado credibilidad dentro del sistema y sea considerado por las personas clave como la fuente de conocimiento sobre temas de trabajo y familia. Es probable que haya cumplido una función educativa e informativa en respuesta a las preguntas planteadas por los gerentes de numerosos departamentos afectados por los problemas que surgen cuando estos dos aspectos de la vida humana se experimentan en conflicto entre sí. La EAP probablemente ha colaborado con muchos actores organizacionales, incluidos los oficiales de acción afirmativa, los expertos en relaciones industriales, los representantes sindicales, los especialistas en capacitación, el personal de seguridad y salud, el personal del departamento médico, los administradores de riesgos y otro personal de recursos humanos, y los trabajadores fiscales y los gerentes de línea. y supervisores.

Un análisis de campo de fuerza, una técnica sugerida en la década de 1950 por Kurt Lewin (1951), proporciona un marco para definir las actividades necesarias para producir un cambio organizacional. El profesional de la salud ocupacional debe comprender dónde habrá apoyo dentro de la organización para resolver los problemas laborales y familiares de manera sistémica, y dónde podría haber oposición a tal enfoque de política. Un análisis de campo de fuerza debe identificar los actores clave en la corporación, sindicato o agencia gubernamental que influirán en el cambio, y el análisis resumirá las fuerzas promotoras y restrictivas que influirán en estos actores en relación con la política laboral y familiar.

Un resultado sofisticado de un enfoque organizacional de los asuntos laborales y familiares hará que la EAP participe en un comité de políticas que establezca una declaración de propósito para la organización. La política debe reconocer los intereses duales de sus empleados de ser tanto trabajadores productivos como participantes efectivos de la familia. La política expresada debe indicar el compromiso de la organización de establecer un clima y una cultura de trabajo flexibles en los que dichos roles duales puedan coexistir en armonía. Luego, se puede especificar una variedad de beneficios y programas para cumplir con ese compromiso, incluidos, entre otros, horarios de trabajo flexibles, trabajo compartido y opciones de empleo a tiempo parcial, cuidado infantil subsidiado o en el lugar, un servicio de asesoramiento y referencia para ayudar con otros niños. necesidades de cuidado de personas mayores, permisos familiares con y sin goce de sueldo para cubrir demandas derivadas de la enfermedad de un familiar, becas para la educación de los hijos y para el propio desarrollo de los empleados, y sistemas de consejería individual y de apoyo grupal para la variedad de problemas que presentan los miembros de la familia. Estas múltiples iniciativas relacionadas con el trabajo y la familia se combinarían para permitir una respuesta individual y ambiental total a las necesidades de los trabajadores y sus organizaciones de trabajo.

Conclusiones

Existe amplia evidencia experiencial que sugiere que la provisión de estos beneficios ayuda a los trabajadores a lograr su objetivo de empleo productivo. Sin embargo, estos beneficios tienen el potencial de convertirse en programas costosos y no ofrecen ninguna garantía de que el trabajo se realizará de manera eficaz y eficiente como resultado de su implementación. Al igual que los EAP que los fomentan, los beneficios laborales y familiares deben evaluarse por su contribución a la eficacia de la organización, así como al bienestar de sus múltiples componentes. La uniformidad del desarrollo, descrita anteriormente, puede interpretarse como apoyo al valor fundamental de los servicios de EAP en los lugares de trabajo, los empleadores y las naciones. A medida que el mundo del trabajo se vuelve cada vez más exigente en la era de una economía global competitiva, y a medida que el conocimiento y la habilidad que los trabajadores aportan al trabajo se vuelven más importantes que su mera presencia o fuerza física, parece seguro predecir que los EAP se llamarán cada vez más para proporcionar orientación a las organizaciones en el cumplimiento de sus responsabilidades humanistas a sus empleados o miembros. En un enfoque tan individual y ambiental para la resolución de problemas, parece igualmente seguro predecir que los trabajadores sociales desempeñarán un papel clave en la prestación de servicios.

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Introducción

A lo largo de la historia el ser humano ha buscado alterar sus pensamientos, sentimientos y percepciones de la realidad. En muchas culturas se han empleado técnicas que alteran la mente, incluida la reducción de la información sensorial, el baile repetitivo, la privación del sueño, el ayuno y la meditación prolongada. Sin embargo, el método más popular para producir cambios en el estado de ánimo y la percepción ha sido el uso de drogas que alteran la mente. De las 800,000 especies de plantas que hay en la tierra, se sabe que unas 4,000 producen sustancias psicoactivas. Aproximadamente 60 de estos han sido usados ​​consistentemente como estimulantes o intoxicantes (Malcolm 1971). Algunos ejemplos son el café, el té, la adormidera, la hoja de coca, el tabaco y el cáñamo indio, así como aquellas plantas a partir de las cuales se fermentan las bebidas alcohólicas. Además de las sustancias naturales, la investigación farmacéutica moderna ha producido una gama de sedantes, opiáceos y tranquilizantes sintéticos. Tanto las drogas psicoactivas derivadas de plantas como las sintéticas se usan comúnmente con fines médicos. Varias sustancias tradicionales también se emplean en ritos religiosos y como parte de la socialización y la recreación. Además, algunas culturas han incorporado el consumo de drogas en las prácticas habituales en el lugar de trabajo. Los ejemplos incluyen la masticación de hojas de coca por parte de los indios peruanos en los Andes y el ahumado de cannabis por los trabajadores de la caña de azúcar de Jamaica. El uso de cantidades moderadas de alcohol durante el trabajo agrícola fue una práctica aceptada en el pasado en algunas sociedades occidentales, por ejemplo, en los Estados Unidos en el siglo XVIII y principios del siglo XIX. Más recientemente, era habitual (e incluso exigido por algunos sindicatos) que los empleadores de quemadores de baterías (trabajadores que queman baterías de almacenamiento desechadas para recuperar su contenido de plomo) y los pintores de casas que usaban pinturas a base de plomo proporcionaran a cada trabajador una botella diaria de whisky. para ser bebido durante la jornada laboral con la creencia, errónea, de que evitaría el envenenamiento por plomo. Además, beber ha sido una parte tradicional de ciertas ocupaciones, como, por ejemplo, entre los vendedores de cervecerías y destilerías. Se espera que estos representantes de ventas acepten la hospitalidad del dueño de la taberna al completar su toma de pedidos.

Las costumbres que dictan el consumo de alcohol persisten también en otros trabajos, como el almuerzo de negocios de "tres martinis" y la expectativa de que grupos de trabajadores se detengan en el pub o taberna del vecindario para tomar unas copas al final de la jornada laboral. . Esta última práctica plantea un peligro particular para aquellos que luego conducen a casa.

Los estimulantes suaves también siguen en uso en entornos industriales contemporáneos, institucionalizados como pausas para el café y el té. Sin embargo, varios factores históricos se han combinado para hacer que el uso de sustancias psicoactivas en el lugar de trabajo sea un problema social y económico importante en la vida contemporánea. El primero de ellos es la tendencia hacia el empleo de tecnología cada vez más sofisticada en el lugar de trabajo actual. La industria moderna requiere vigilancia, reflejos intactos y una percepción precisa por parte de los trabajadores. Las deficiencias en estas áreas pueden causar accidentes graves por un lado y pueden interferir con la precisión y eficiencia del trabajo por el otro. Una segunda tendencia importante es el desarrollo de drogas psicoactivas más potentes y medios más rápidos de administración de drogas. Algunos ejemplos son la administración intranasal o intravenosa de cocaína y fumar cocaína purificada (cocaína “base libre” o “crack”). Estos métodos, que generan efectos de la cocaína mucho más potentes que la masticación tradicional de hojas de coca, han aumentado en gran medida los peligros del consumo de cocaína en el trabajo.

Efectos del consumo de alcohol y otras drogas en el lugar de trabajo

La Figura 1 resume las diversas formas en que el uso de sustancias psicoactivas puede influir en el funcionamiento de los empleados en el lugar de trabajo. La intoxicación (los efectos agudos de la ingestión de drogas) es el peligro más evidente y representa una amplia variedad de accidentes industriales, por ejemplo, choques de vehículos debido a la conducción bajo los efectos del alcohol. Además, el juicio deteriorado, la falta de atención y los reflejos embotados producidos por el alcohol y otras drogas también interfieren con la productividad en todos los niveles, desde la sala de juntas hasta la línea de producción. Además, el deterioro en el lugar de trabajo debido al uso de drogas y alcohol a menudo dura más allá del período de intoxicación. La resaca relacionada con el alcohol puede producir dolor de cabeza, náuseas y fotofobia (sensibilidad a la luz) durante 24 a 48 horas después de la última bebida. Los trabajadores que sufren dependencia del alcohol también pueden sufrir síntomas de abstinencia de alcohol en el trabajo, con temblores, sudoración y trastornos gastrointestinales. El consumo intenso de cocaína suele ir seguido de un período de abstinencia de ánimo deprimido, poca energía y apatía, todo lo cual interfiere con el trabajo. Tanto la intoxicación como las secuelas del consumo de drogas y alcohol también conducen característicamente a la tardanza y el ausentismo. Además, el uso crónico de sustancias psicoactivas está implicado en una amplia gama de problemas de salud que aumentan los costos médicos de la sociedad y el tiempo perdido en el trabajo. La cirrosis del hígado, la hepatitis, el SIDA y la depresión clínica son ejemplos de tales problemas.

Figura 1. Formas en que el consumo de alcohol/drogas puede causar problemas en el lugar de trabajo.

Los trabajadores que se vuelven grandes consumidores frecuentes de alcohol u otras drogas (o ambos) pueden desarrollar un síndrome de dependencia, que característicamente incluye una preocupación por obtener la droga o el dinero necesario para comprarla. Incluso antes de que otros síntomas inducidos por las drogas o el alcohol comiencen a interferir con el trabajo, es posible que esta preocupación ya haya comenzado a afectar la productividad. Además, como resultado de la necesidad de dinero, el empleado puede recurrir a robar artículos del lugar de trabajo o vender drogas en el trabajo, creando otro conjunto de problemas graves. Por último, los amigos cercanos y familiares de personas que abusan de las drogas y el alcohol (a menudo denominados “personas importantes”) también se ven afectados en su capacidad para trabajar por la ansiedad, la depresión y una variedad de síntomas relacionados con el estrés. Estos efectos pueden incluso trasladarse a generaciones posteriores en forma de problemas laborales residuales en adultos cuyos padres sufrieron de alcoholismo (Woodside 1992). Los gastos de salud de los empleados con problemas graves de alcohol son aproximadamente el doble de los costos de salud de otros empleados (Institute for Health Policy 1993). Los costos de salud para los miembros de sus familias también aumentan (Children of Alcoholics Foundation 1990).

Costos para la sociedad

Por las razones anteriores y otras, el uso y abuso de drogas y alcohol ha creado una gran carga económica en muchas sociedades. Para los Estados Unidos, el costo social estimado para el año 1985 fue de US$70.3 millones (miles de millones) para el alcohol y US$44 millones para otras drogas. De los costos totales relacionados con el alcohol, $27.4 millones (alrededor del 39% del total) se atribuyeron a la pérdida de productividad. La cifra correspondiente para otros medicamentos fue de $6 mil millones (alrededor del 14% del total) (Departamento de Salud y Servicios Humanos de los Estados Unidos, 1990). El resto del costo acumulado por la sociedad como resultado del abuso de drogas y alcohol incluye los costos del tratamiento de problemas médicos (incluidos el SIDA y defectos de nacimiento relacionados con el alcohol), choques de vehículos y otros accidentes, delitos, destrucción de propiedad, encarcelamiento y la los costos de bienestar social del apoyo familiar. Aunque algunos de estos costos pueden atribuirse al uso socialmente aceptable de sustancias psicoactivas, la gran mayoría están asociados con el abuso y la dependencia de drogas y alcohol.

Uso, abuso y dependencia de drogas y alcohol

Una forma sencilla de categorizar los patrones de uso de sustancias psicoactivas es distinguir entre uso no peligroso (uso en patrones socialmente aceptados que no crean daño ni implican un alto riesgo de daño), abuso de drogas y alcohol (uso en alto riesgo o daño). -productivas) y dependencia de drogas y alcohol (uso en un patrón caracterizado por signos y síntomas del síndrome de dependencia).

Ambos Clasificación Internacional de Enfermedades, 10ª edición (ICD-10) y el Manual Diagnóstico y Estadístico de la Asociación Estadounidense de Psiquiatría, 4ª edición (DSM-IV) especifica los criterios de diagnóstico para los trastornos relacionados con las drogas y el alcohol. El DSM-IV utiliza el término abuso para describir patrones de consumo de drogas y alcohol que causan deterioro o angustia, incluida la interferencia con el trabajo, la escuela, el hogar o las actividades recreativas. Esta definición del término también implica el uso recurrente en situaciones físicamente peligrosas, como conducir repetidamente bajo los efectos de las drogas o el alcohol, incluso si aún no ha ocurrido un accidente. La CIE-10 utiliza el término uso nocivo en lugar de abuso y lo define como cualquier patrón de uso de drogas o alcohol que ha causado un daño físico o psicológico real en un individuo que no cumple con los criterios diagnósticos de dependencia de drogas o alcohol. En algunos casos, el abuso de drogas y alcohol es una etapa temprana o prodrómica de dependencia. En otros, constituye un patrón independiente de comportamiento patológico.

Tanto la CIE-10 como el DSM-IV utilizan el término dependencia de sustancias psicoactivas para describir un grupo de trastornos en los que existe una interferencia con el funcionamiento (en el ámbito laboral, familiar y social) y un deterioro en la capacidad del individuo para controlar el uso. de la droga Con algunas sustancias se desarrolla una dependencia fisiológica, con una mayor tolerancia a la droga (se requieren dosis cada vez mayores para obtener los mismos efectos) y un síndrome de abstinencia característico cuando se interrumpe bruscamente el uso de la droga.

Una definición elaborada recientemente por la American Society of Addiction Medicine y el National Council on Alcoholism and Drug Dependence de los Estados Unidos describe las características del alcoholismo (término que suele emplearse como sinónimo de dependencia del alcohol) de la siguiente manera:

El alcoholismo es una enfermedad crónica primaria con factores genéticos, psicosociales y ambientales que influyen en su desarrollo y manifestaciones. La enfermedad es a menudo progresiva y fatal. Se caracteriza por un deterioro del control sobre la bebida, preocupación por la droga alcohol, consumo de alcohol a pesar de las consecuencias adversas y distorsiones en el pensamiento, sobre todo negación. Cada uno de estos síntomas puede ser continuo o periódico. (Morse y Flavin 1992)

Luego, la definición pasa a explicar los términos utilizados, por ejemplo, que la calificación "primario" implica que el alcoholismo es una enfermedad discreta en lugar de un síntoma de algún otro trastorno, y que "control deteriorado" significa que la persona afectada no puede limitar constantemente la duración de un episodio de bebida, la cantidad consumida o el comportamiento resultante. La "negación" se describe como un complejo de maniobras fisiológicas, psicológicas y culturalmente influenciadas que disminuyen el reconocimiento de los problemas relacionados con el alcohol por parte del individuo afectado. Así, es común que las personas que sufren de alcoholismo consideren el alcohol como una solución a sus problemas más que como una causa.

Las drogas capaces de producir dependencia se dividen comúnmente en varias categorías, como se indica en el cuadro 1. Cada categoría tiene un síndrome específico de intoxicación aguda y una combinación característica de efectos destructivos relacionados con el uso intensivo a largo plazo. Aunque los individuos a menudo sufren de síndromes de dependencia relacionados con una sola sustancia (p. ej., heroína), también son comunes los patrones de abuso y dependencia de múltiples drogas.

Tabla 1. Sustancias capaces de producir dependencia.

Los trastornos relacionados con las drogas y el alcohol a menudo afectan las relaciones familiares, el funcionamiento interpersonal y la salud del empleado antes de que se noten los impedimentos laborales obvios. Por lo tanto, los programas efectivos en el lugar de trabajo no pueden limitarse a los esfuerzos para lograr la prevención del abuso de drogas y alcohol en el trabajo. Estos programas deben combinar la educación y prevención de la salud de los empleados con disposiciones adecuadas para la intervención, el diagnóstico y la rehabilitación, así como el seguimiento a largo plazo de los empleados afectados después de su reinserción laboral.

Aproximaciones a los problemas relacionados con las drogas y el alcohol en el lugar de trabajo

La preocupación por las graves pérdidas de productividad causadas por el abuso y la dependencia de las drogas y el alcohol ha dado lugar a varios enfoques relacionados por parte de los gobiernos, los trabajadores y las industrias. Estos enfoques incluyen las denominadas “políticas de lugares de trabajo libres de drogas” (que incluyen pruebas químicas para detectar drogas) y programas de asistencia a los empleados.

Un ejemplo es el enfoque adoptado por los Servicios Militares de los Estados Unidos. A principios de la década de 1980, se establecieron exitosas políticas antidrogas y programas de pruebas de detección de drogas en cada rama del ejército estadounidense. Como resultado de su programa, la Marina de los EE. UU. informó una caída dramática en la proporción de pruebas de orina aleatorias de su personal que resultaron positivas para drogas ilícitas. Las tasas de pruebas positivas para los menores de 25 años cayeron del 47% en 1982 al 22% en 1984 y al 4% en 1986 (DeCresce et al. 1989). En 1986, el presidente de los Estados Unidos emitió una orden ejecutiva que exige que todos los empleados del gobierno federal se abstengan de consumir drogas ilegales, ya sea dentro o fuera del trabajo. Como el empleador individual más grande de los Estados Unidos, con más de dos millones de empleados civiles, el gobierno federal asumió el liderazgo en el desarrollo de un movimiento nacional de lugares de trabajo libres de drogas.

En 1987, luego de un fatal accidente ferroviario relacionado con el abuso de marihuana, el Departamento de Transporte de EE. UU. ordenó un programa de pruebas de detección de drogas y alcohol para todos los trabajadores del transporte, incluidos los de la industria privada. Las gerencias en otros entornos de trabajo han seguido el ejemplo, estableciendo una combinación de supervisión, pruebas, rehabilitación y seguimiento en el lugar de trabajo que ha mostrado resultados consistentemente exitosos.

El componente de búsqueda de casos, derivación y seguimiento de esta combinación, el programa de asistencia al empleado (EAP), se ha convertido en una característica cada vez más común de los programas de salud de los empleados. Históricamente, los EAP evolucionaron a partir de programas de alcoholismo para empleados con un enfoque más limitado que se habían iniciado en los Estados Unidos durante la década de 1920 y se expandieron más rápidamente en la década de 1940 durante y después de la Segunda Guerra Mundial. Los EAP actuales se establecen habitualmente sobre la base de una política empresarial claramente enunciada, a menudo desarrollada por acuerdo conjunto entre la dirección y los trabajadores. Esta política incluye reglas de comportamiento aceptable en el lugar de trabajo (p. ej., no consumir alcohol ni drogas ilícitas) y una declaración de que el alcoholismo y otras dependencias de drogas y alcohol se consideran enfermedades tratables. También incluye una declaración de confidencialidad, garantizando la privacidad de la información personal sensible de los empleados. El programa en sí lleva a cabo educación preventiva para todos los empleados y capacitación especial para el personal de supervisión en la identificación de problemas de desempeño laboral. No se espera que los supervisores aprendan a diagnosticar problemas relacionados con las drogas y el alcohol. Más bien, están capacitados para derivar a los empleados que muestran un desempeño laboral problemático a la EAP, donde se realiza una evaluación y se formula un plan de tratamiento y seguimiento, según corresponda. El tratamiento suele ser proporcionado por recursos de la comunidad fuera del lugar de trabajo. Los registros de EAP se mantienen confidenciales como una cuestión de política de la empresa, y los informes relacionados solo con el grado de cooperación del sujeto y el progreso general se entregan a la gerencia, excepto en casos de peligro inminente.

La acción disciplinaria generalmente se suspende siempre que el empleado coopere con el tratamiento. También se recomiendan las autorreferencias al EAP. Los EAP que ayudan a los empleados con una amplia gama de problemas sociales, de salud mental y relacionados con las drogas y el alcohol se conocen como programas de "amplitud general" para distinguirlos de los programas que se enfocan solo en el abuso de drogas y alcohol.

No se cuestiona la idoneidad de que los empleadores prohíban el uso de alcohol y otras drogas durante las horas de trabajo o en el lugar de trabajo. Sin embargo, se ha cuestionado el derecho del empleador a prohibir el uso de tales sustancias fuera del lugar de trabajo durante las horas libres. Algunos empleadores han dicho: “No me importa lo que hagan los empleados fuera del trabajo, siempre y cuando se presenten a tiempo y puedan desempeñarse adecuadamente”, y algunos representantes laborales se han opuesto a tal prohibición como una intrusión en la privacidad del trabajador. Sin embargo, como se señaló anteriormente, el uso excesivo de drogas o alcohol fuera del horario laboral puede afectar el desempeño laboral. Esto es reconocido por las aerolíneas cuando prohíben todo uso de alcohol por parte de las tripulaciones aéreas durante un número específico de horas antes del vuelo. Aunque las prohibiciones del consumo de alcohol por parte de un empleado antes de volar o conducir un vehículo son generalmente aceptadas, las prohibiciones generales del consumo de tabaco, alcohol u otras drogas fuera del lugar de trabajo han sido más controvertidas.

Programas de pruebas de drogas en el lugar de trabajo

Junto con los EAP, un número cada vez mayor de empleadores también ha instituido programas de pruebas de detección de drogas en el lugar de trabajo. Algunos de estos programas solo analizan la presencia de drogas ilícitas, mientras que otros incluyen pruebas de alcohol en el aliento o la orina. Los programas de prueba pueden involucrar cualquiera de los siguientes componentes:

• pruebas previas al empleo

• pruebas aleatorias de empleados en puestos sensibles (por ejemplo, operadores de reactores nucleares, pilotos, conductores, operadores de maquinaria pesada)

• pruebas "por causa" (por ejemplo, después de un accidente o si un supervisor tiene buenas razones para sospechar que el empleado está intoxicado)

• pruebas como parte del plan de seguimiento para un empleado que regresa al trabajo después del tratamiento por abuso o dependencia de drogas o alcohol.

Los programas de pruebas de drogas crean responsabilidades especiales para aquellos empleadores que los llevan a cabo (Academia de Medicina de Nueva York 1989). Esto se analiza con más detalle en "Cuestiones éticas" en el Enciclopedia. Si los empleadores confían en las pruebas de orina para tomar decisiones laborales y disciplinarias en casos relacionados con drogas, los derechos legales tanto de los empleadores como de los empleados deben protegerse mediante una atención meticulosa a los procedimientos de recolección y análisis ya la interpretación de los resultados de laboratorio. Las muestras deben recogerse con cuidado y etiquetarse inmediatamente. Debido a que los usuarios de drogas pueden intentar evadir la detección sustituyendo una muestra de orina libre de drogas por la suya propia o diluyendo su orina con agua, el empleador puede exigir que la muestra se recolecte bajo observación directa. Debido a que este procedimiento agrega tiempo y dinero al procedimiento, puede ser necesario solo en circunstancias especiales en lugar de para todas las pruebas. Una vez que se recolecta el espécimen, se sigue un procedimiento de cadena de custodia, documentando cada movimiento del espécimen para protegerlo de pérdidas o errores de identificación. Los estándares de laboratorio deben garantizar la integridad de las muestras, con un programa efectivo de control de calidad, y las calificaciones y capacitación del personal deben ser adecuadas. La prueba utilizada debe emplear un nivel de corte para la determinación de un resultado positivo que minimice la posibilidad de un falso positivo. Finalmente, los resultados positivos encontrados por métodos de detección (por ejemplo, cromatografía de capa fina o técnicas inmunológicas) deben confirmarse para eliminar resultados falsos, preferiblemente mediante técnicas de cromatografía de gases o espectrometría de masas, o ambas (DeCresce et al. 1989). Una vez que se informa una prueba positiva, un médico ocupacional capacitado (conocido en los Estados Unidos como oficial de revisión médica) es responsable de su interpretación, por ejemplo, descartando medicamentos recetados como una posible razón de los resultados de la prueba. Realizada e interpretada correctamente, la prueba de orina es precisa y puede ser útil. Sin embargo, las industrias deben calcular el beneficio de dichas pruebas en relación con su costo. Las consideraciones incluyen la prevalencia del abuso y la dependencia de drogas y alcohol en la fuerza laboral potencial, lo que influirá en el valor de las pruebas previas al empleo, y la proporción de accidentes, pérdidas de productividad y costos de beneficios médicos de la industria relacionados con el abuso de sustancias psicoactivas.

Otros métodos para detectar problemas relacionados con las drogas y el alcohol

Aunque la prueba de orina es un método de detección establecido para detectar drogas de abuso, existen otros métodos disponibles para los EAP, los médicos ocupacionales y otros profesionales de la salud. Los niveles de alcohol en sangre se pueden estimar mediante pruebas de aliento. Sin embargo, una prueba química negativa de cualquier tipo no descarta un problema de drogas o alcohol. El alcohol y algunas otras drogas se metabolizan rápidamente y sus efectos posteriores pueden continuar perjudicando el desempeño laboral incluso cuando las drogas ya no se detectan en una prueba. Por otro lado, los metabolitos producidos por el cuerpo humano después de la ingestión de ciertas drogas pueden permanecer en la sangre y la orina durante muchas horas después de que los efectos de la droga hayan desaparecido. Por lo tanto, una prueba de orina positiva para metabolitos de drogas no prueba necesariamente que el trabajo del empleado esté afectado por drogas.

Al hacer una evaluación de los problemas relacionados con las drogas y el alcohol de los empleados, se utilizan una variedad de instrumentos de detección clínica (Tramm y Warshaw 1989). Estos incluyen pruebas de lápiz y papel, como la prueba de detección de alcohol de Michigan (MAST) (Selzer 1971), la prueba de identificación de trastornos por uso de alcohol (AUDIT) desarrollada para uso internacional por la Organización Mundial de la Salud (Saunders et al. 1993), y la Prueba de Detección de Abuso de Drogas (DAST) (Skinner 1982). Además, hay conjuntos simples de preguntas que se pueden incorporar en la toma de antecedentes, por ejemplo, las cuatro preguntas CAGE (Ewing 1984) ilustradas en la figura 2. Los EAP utilizan todos estos métodos para evaluar a los empleados que se les remiten. Los empleados remitidos por problemas de desempeño laboral, como ausencias, tardanzas y disminución de la productividad en el trabajo, deben ser evaluados adicionalmente por otros problemas de salud mental, como depresión o ludopatía compulsiva, que también pueden producir impedimentos en el desempeño laboral y, a menudo, están asociados con drogas y alcohol. trastornos relacionados (Lesieur, Blume y Zoppa 1986). Con respecto al juego patológico, se encuentra disponible una prueba de detección de papel y lápiz, South Oaks Gambling Screen (SOGS) (Lesieur y Blume 1987).

Figura 2. Las preguntas CAGE.

Tratamiento de Trastornos Relacionados con el Uso de Drogas y Alcohol

Aunque cada empleado presenta una combinación única de problemas para el profesional de tratamiento de adicciones, el tratamiento de los trastornos relacionados con el uso de drogas y alcohol generalmente consta de cuatro fases superpuestas: (1) identificación del problema e intervención (según sea necesario), (2) desintoxicación y evaluación general de la salud, (3) rehabilitación y (4) seguimiento a largo plazo.

Identificación e intervención

La primera fase del tratamiento consiste en confirmar la presencia de un problema causado por el uso de drogas o alcohol (o ambos) y motivar a la persona afectada a entrar en tratamiento. El programa de salud del empleado o EAP de la empresa tiene la ventaja de utilizar la preocupación del empleado tanto por la salud como por la seguridad laboral como factores de motivación. También es probable que los programas en el lugar de trabajo entiendan el entorno del empleado y sus fortalezas y debilidades y, por lo tanto, puedan elegir el centro de tratamiento más apropiado para la remisión. Una consideración importante al hacer una remisión para tratamiento es la naturaleza y el alcance de la cobertura de seguro de salud en el lugar de trabajo para el tratamiento de trastornos inducidos por drogas y alcohol. Las pólizas con cobertura de la gama completa de tratamientos para pacientes hospitalizados y ambulatorios ofrecen las opciones más flexibles y efectivas. Además, la participación de la familia del empleado en la etapa de intervención suele ser útil.

Desintoxicación y evaluación general de la salud

La segunda etapa combina el tratamiento adecuado necesario para ayudar al empleado a lograr un estado libre de drogas y alcohol con una evaluación exhaustiva de los problemas físicos, psicológicos, familiares, interpersonales y laborales del paciente. La desintoxicación implica un período corto, de varios días a varias semanas, de observación y tratamiento para la eliminación de la droga de abuso, la recuperación de sus efectos agudos y el control de cualquier síntoma de abstinencia. Mientras la desintoxicación y las actividades de evaluación progresan, se educa al paciente y a las “personas importantes” sobre la naturaleza de la dependencia y la recuperación de las drogas y el alcohol. Ellos y el paciente también son introducidos a los principios de los grupos de autoayuda, donde esta modalidad está disponible, y el paciente es motivado para continuar en tratamiento. La desintoxicación se puede llevar a cabo en un entorno de pacientes hospitalizados o ambulatorios, según las necesidades del individuo. Las técnicas de tratamiento que se han encontrado útiles incluyen una variedad de medicamentos, complementados con asesoramiento, entrenamiento en relajación y otras técnicas conductuales. Los agentes farmacológicos utilizados en la desintoxicación incluyen fármacos que pueden sustituir a la droga de abuso para aliviar los síntomas de abstinencia y luego reducir gradualmente la dosis hasta que el paciente esté libre de drogas. El fenobarbital y las benzodiazepinas de acción más prolongada se usan a menudo de esta manera para lograr la desintoxicación en el caso del alcohol y las drogas sedantes. Se utilizan otros medicamentos para aliviar los síntomas de abstinencia sin sustituir una droga de abuso de acción similar. Por ejemplo, la clonidina a veces se usa en el tratamiento de los síntomas de abstinencia de opiáceos. La acupuntura también se ha utilizado como ayuda en la desintoxicación, con algunos resultados positivos (Margolin et al. 1993).

Rehabilitación

La tercera fase del tratamiento combina ayudar al paciente a establecer un estado estable de abstinencia continua de todas las sustancias de abuso (incluidos los medicamentos recetados que pueden causar dependencia) y tratar cualquier condición física y psicológica asociada que acompañe al trastorno relacionado con las drogas. El tratamiento puede comenzar con hospitalización o como paciente ambulatorio intensivo, pero característicamente continúa en un entorno ambulatorio durante varios meses. El asesoramiento grupal, individual y familiar y las técnicas conductuales se pueden combinar con el tratamiento psiquiátrico, que puede incluir medicamentos. Los objetivos incluyen ayudar a los pacientes a comprender sus patrones de uso de drogas o alcohol, identificar los factores desencadenantes de la recaída después de los esfuerzos anteriores de recuperación, ayudarlos a desarrollar patrones de afrontamiento libres de drogas para enfrentar los problemas de la vida y ayudarlos a integrarse en un apoyo social limpio y sobrio. red en la comunidad. En algunos casos de dependencia de opiáceos, el mantenimiento a largo plazo con un opiáceo sintético de acción prolongada (metadona) o un fármaco bloqueador de los receptores de opiáceos (naltrexona) es el tratamiento de elección. Algunos profesionales recomiendan el mantenimiento de una dosis diaria de metadona, un opiáceo de acción prolongada, para las personas con adicción a los opiáceos a largo plazo que no quieren o no pueden lograr un estado libre de drogas. Los pacientes mantenidos de manera estable con metadona durante períodos prolongados pueden funcionar con éxito en la fuerza laboral. En muchos casos, estos pacientes finalmente pueden desintoxicarse y liberarse de las drogas. En estos casos, el mantenimiento se combina con asesoramiento, servicios sociales y otros tratamientos de rehabilitación. La recuperación se define en términos de abstinencia estable de todas las drogas que no sean la droga de mantenimiento.

Seguimiento a largo plazo

La fase final del tratamiento continúa de forma ambulatoria durante un año o más después de lograr una remisión estable. El objetivo del seguimiento a largo plazo es prevenir las recaídas y ayudar al paciente a internalizar nuevos patrones para afrontar los problemas de la vida. El EAP o servicio de salud del empleado puede ser de gran ayuda durante las fases de rehabilitación y seguimiento al monitorear la cooperación en el tratamiento, alentar al empleado en recuperación a mantener la abstinencia y ayudarlo a adaptarse al lugar de trabajo. Cuando hay disponibles grupos de autoayuda o de asistencia entre pares (por ejemplo, Alcohólicos Anónimos o Narcóticos Anónimos), estos grupos brindan un programa de apoyo de por vida para una recuperación sostenida. Dado que la dependencia de drogas o alcohol es un trastorno crónico en el que puede haber recaídas, las políticas de la empresa suelen requerir un seguimiento y control por parte de la EAP durante un año o más después de establecida la abstinencia. Si un empleado recae, el EAP generalmente vuelve a evaluar la situación y se puede instituir un cambio en el plan de tratamiento. Tales recaídas, si son breves y seguidas de un retorno a la abstinencia, por lo general no indican un fracaso general del tratamiento. Los empleados que no cooperen con el tratamiento, nieguen sus recaídas frente a pruebas claras o no puedan mantener una abstinencia estable seguirán mostrando un desempeño laboral deficiente y pueden ser despedidos por esa razón.

Las actitudes negativas hacia el abuso de sustancias por parte de las mujeres, junto con la reticencia de las mujeres a admitir su abuso y dependencia, han dado como resultado que haya pocos datos disponibles específicamente sobre las mujeres. Incluso en países con considerable información sobre el uso indebido y la dependencia de las drogas, a menudo es difícil encontrar datos relacionados directamente con las mujeres. En los casos en que los estudios han examinado el papel de las mujeres en el abuso de sustancias, el enfoque no ha sido específico de género, por lo que las conclusiones pueden haberse empañado al ver la participación de las mujeres desde una perspectiva masculina.

Otro factor relacionado con el concepto de abuso de sustancias como un problema masculino es la falta de servicios para las mujeres que abusan de sustancias. ... Cuando existen servicios, como los de tratamiento y rehabilitación, con frecuencia tienen un enfoque basado en modelos masculinos de drogodependencia. Cuando se prestan servicios para mujeres, está claro que deben ser accesibles. Esto no siempre es fácil cuando se estigmatiza la drogodependencia de las mujeres y cuando el costo del tratamiento está fuera del alcance de la mayoría de las mujeres.

Citado de: Organización Mundial de la Salud 1993.

Eficacia de los programas basados ​​en el lugar de trabajo

Una inversión en programas en el lugar de trabajo para hacer frente a los problemas de drogas y alcohol ha sido rentable en muchas industrias. Un ejemplo es un estudio de 227 empleados de una gran empresa manufacturera de EE. UU. que fueron remitidos para el tratamiento del alcoholismo por el EAP de la empresa. Los empleados fueron asignados aleatoriamente a tres enfoques de tratamiento: (1) atención hospitalaria obligatoria, (2) asistencia obligatoria a Alcohólicos Anónimos (AA) o (3) una opción de atención hospitalaria, atención ambulatoria o AA. En el seguimiento, dos años más tarde, sólo el 13% de los empleados habían sido despedidos. Del resto, menos del 15% tenía problemas laborales y el 76% fue calificado como "bueno" o "excelente" por sus supervisores. El tiempo de ausencia al trabajo se redujo en más de un tercio. Aunque se encontraron algunas diferencias entre los enfoques de tratamiento inicial, los resultados laborales de dos años fueron similares para los tres (Walsh et al. 1991).

La Marina de los EE. UU. ha calculado que sus programas de rehabilitación de drogas y alcohol para pacientes internados han producido una relación general entre el beneficio financiero y el costo de 12.9 a 1. Esta cifra se calculó comparando el costo del programa con los costos en los que se habría incurrido al reemplazar el rehabilitó exitosamente a los participantes del programa con personal nuevo (Calibre Associates 1989). La Marina encontró que la relación costo-beneficio fue más alta para los mayores de 26 años (17.8 a 1) en comparación con el personal más joven (8.2 a 1) y encontró el mayor beneficio para el tratamiento del alcoholismo (13.8 a 1), en comparación con otras drogas (10.3 a 1) o tratamiento por polidrogodependencia (6.8 a 1). Sin embargo, el programa produjo ahorros financieros en todas las categorías.

En general, se ha descubierto que los programas basados ​​en el lugar de trabajo para la identificación y rehabilitación de empleados que sufren de problemas de alcohol y otras drogas benefician tanto a los empleadores como a los trabajadores. Las versiones modificadas de los programas EAP también han sido adoptadas por organizaciones profesionales, como sociedades médicas, asociaciones de enfermería y colegios de abogados (asociaciones de abogados). Estos programas reciben informes confidenciales sobre posibles signos de deterioro en un profesional de parte de colegas, familiares, clientes o empleadores. La intervención cara a cara es realizada por pares, y si se requiere tratamiento, el programa hace la derivación correspondiente. Luego monitorea la recuperación del individuo y ayuda al profesional en recuperación a lidiar con los problemas de práctica y licencia (Meek 1992).

Conclusión

El alcohol y otras drogas psicoactivas son causas importantes de problemas en el lugar de trabajo en muchas partes del mundo. Aunque el tipo de droga utilizada y la vía de administración pueden variar de un lugar a otro y con el tipo de industria, el abuso de drogas y alcohol crea riesgos para la salud y la seguridad de los usuarios, de sus familias, de otros trabajadores y, en muchos casos, , para el público. La comprensión de los tipos de problemas de drogas y alcohol que existen dentro de una industria determinada y los recursos de intervención y tratamiento disponibles en la comunidad permitirán desarrollar programas de rehabilitación. Dichos programas brindan beneficios a los empleadores, los empleados, sus familias y la sociedad en general en la que surgen estos problemas.

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La misión esencial de la seguridad y salud en el trabajo es proteger y mejorar la salud, el bienestar y la productividad de los trabajadores, individual y colectivamente. Esa misión no se puede lograr sin una comprensión del estrés y los mecanismos a través de los cuales afecta a los individuos y las organizaciones, y sin un programa bien planificado que alivie sus efectos nocivos y, lo que es más importante, los prevenga.

El estrés es un ingrediente ineludible de la vida de todas las personas en todas partes. Se deriva de, y simultáneamente afecta, el sentido interno de bienestar de los individuos; sus relaciones con familiares, amigos, compañeros de trabajo y extraños; y su capacidad para funcionar en el hogar, el lugar de trabajo y la comunidad. Cuando es excesivo, provoca síntomas físicos o psicológicos y, cuando se prolonga, puede provocar discapacidad y enfermedad. Modifica las percepciones, sentimientos, actitudes y conductas de los individuos y afecta a las organizaciones cuyas actividades dirigen o realizan. El tema del estrés se cubre extensamente en otra parte de este Enciclopedia.

Diseño de un programa de manejo del estrés

El programa eficaz de gestión del estrés en el lugar de trabajo contendrá una serie de elementos superpuestos que operarán simultáneamente. Algunos se formalizan bajo la designación de un programa de gestión del estrés, mientras que otros son simplemente parte de la gestión general de la organización, incluso cuando están explícitamente destinados a controlar el estrés. Algunas de ellas están dirigidas a empleados de forma individual y en grupo; otros están dirigidos a los factores estresantes que surgen en el lugar de trabajo; y aún otros abordan los factores de estrés que inciden en la organización como una entidad en sí misma que inevitablemente se filtra para afectar a algunos o todos los empleados. Los elementos de un programa de manejo del estrés en el lugar de trabajo se examinarán bajo los siguientes encabezados.

1. Manejo de los síntomas relacionados con el estrés. Este elemento se ocupa de las personas que ya sufren los efectos del estrés. Etiquetado como el "modelo médico", intenta identificar a las personas con signos y síntomas y persuadirlas para que se presenten voluntariamente o acepten la remisión a profesionales capaces de evaluar sus problemas, diagnosticar las causas y ofrecer el tratamiento adecuado. Puede estar basado en el servicio de salud del empleado o en el programa de asistencia al empleado, o puede estar asociado con cualquier otro servicio de asesoramiento que proporcione la organización. Los servicios pueden cubrir una amplia gama que va desde entrevistas y exámenes uno a uno hasta "líneas directas" telefónicas para situaciones de emergencia hasta centros integrales con personal multidisciplinario de profesionales calificados. Puede ser atendido por profesionales a tiempo completo o parcial o por acuerdos de derivación contractuales o casuales con profesionales que acuden al lugar de trabajo o se encuentran en instalaciones cercanas en la comunidad. Algunas unidades se ocupan de todos y cada uno de los problemas, mientras que otras pueden centrarse más o menos en síndromes específicos relacionados con el estrés como la hipertensión, el dolor de espalda, el alcoholismo, el abuso de drogas o los problemas familiares. Las contribuciones de estos elementos de servicio al programa de gestión del estrés se basan en las siguientes capacidades:

• La conciencia de que muchas molestias somáticas recurrentes o persistentes, como dolores y molestias musculares, dolor de espalda, dolor de cabeza, trastornos gastrointestinales, etc., son atribuibles al estrés. En lugar de simplemente proporcionar medicamentos y consejos paliativos, el profesional de la salud o el consejero alerta reconocerá el patrón y dirigirá la atención a los factores estresantes que son realmente responsables.

• Reconocimiento de que cuando un número de empleados en una unidad o área particular del lugar de trabajo presente tales quejas funcionales, se debe iniciar una búsqueda de un factor causante en el ambiente de trabajo que pueda resultar ser un factor estresante controlable.

• Llegar a las personas involucradas o presenciar un evento catastrófico, como un accidente fatal o un episodio de violencia.

• Aprovechar la oportunidad de suspender una acción disciplinaria que enfrenta un empleado debido a un desempeño inadecuado o comportamiento aberrante en espera de una oportunidad para bajar el nivel de estrés y restaurar su ecuanimidad normal y capacidad de trabajo.

2. Reducir la vulnerabilidad individual. Los elementos más comunes en los programas de manejo del estrés son aquellos que ayudan a las personas a lidiar con el estrés al reducir su vulnerabilidad. Estos incluyen una serie de seminarios y talleres, complementados con cintas de audio o video y folletos u otras publicaciones que educan a los empleados para enfrentar el estrés de manera más efectiva. Sus denominadores comunes son estos:

• Capacitación en autoconciencia y análisis de problemas para detectar signos de estrés creciente e identificar los factores estresantes que son responsables

• Capacitación en asertividad que permita a los trabajadores ser más dinámicos en el trato con ellos.

• Técnicas que reducirán el estrés a niveles más tolerables

Algunas de las herramientas que emplean se enumeran en la figura 1. Para quienes no estén familiarizados con el término, las “sesiones de rap” son reuniones de grupos de empleados, con o sin la presencia de supervisores, en las que se discuten experiencias y problemas y se ventilan libremente las quejas. Son análogas a las reuniones de empresa celebradas bajo los auspicios de los sindicatos.

Figura 1. Algunos enfoques para reducir la vulnerabilidad.

3. Relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. Las organizaciones son cada vez más conscientes de los factores estresantes que emanan de la diversidad de la fuerza laboral y los problemas interpersonales que a menudo presentan. Los prejuicios y la intolerancia no se detienen en las puertas del lugar de trabajo y, a menudo, se ven agravados por un comportamiento insensible o discriminatorio por parte de los gerentes y supervisores. Los prejuicios sexuales y raciales pueden tomar la forma de acoso e incluso pueden expresarse o evocar actos de violencia. Cuando son desenfrenadas, tales actitudes exigen una pronta corrección mediante la enunciación de una política explícita que incluya acciones disciplinarias contra los culpables, junto con la protección de las víctimas envalentonadas para denunciar las represalias.

4. Manejar los factores estresantes relacionados con el trabajo. Es responsabilidad de la organización minimizar los factores estresantes relacionados con el trabajo que pueden tener un efecto adverso en la capacidad de los empleados para funcionar con eficacia. Es de suma importancia asegurarse de que los supervisores y gerentes en todos los niveles reciban la capacitación adecuada para reconocer y tratar con prontitud y eficacia los "problemas de la gente" que inevitablemente surgirán en el lugar de trabajo.
 

5. Gestión del estrés de la organización. La organización como entidad está expuesta a factores estresantes que, si no se manejan adecuadamente, se filtran a través de la fuerza laboral, afectando inevitablemente a los empleados en todos los niveles. Este estado de cosas requiere el establecimiento de metas y objetivos desafiantes pero alcanzables, la identificación temprana y la evaluación de los posibles factores de estrés que pueden frustrar esos planes, la coordinación de las capacidades de la organización para enfrentarlos y la comunicación de los resultados de esos esfuerzos a la fuerza laboral. La última necesidad mencionada es particularmente crítica en tiempos de estrechez económica, cuando la colaboración de los empleados y la productividad óptima son especialmente importantes para hacer frente a crisis tales como cambios en la alta dirección, amenazas de fusiones y adquisiciones, cierres de plantas o reubicaciones. y reducción de personal.
 

6. Ayudar a manejar los factores estresantes personales. Si bien el manejo de los factores estresantes que surgen en el hogar y en la comunidad es fundamentalmente un problema para el individuo, los empleadores están descubriendo que el estrés que generan inevitablemente llega al lugar de trabajo donde, ya sea por sí solo o junto con los factores estresantes relacionados con el trabajo, a menudo afectan el bienestar de los empleados y comprometen su desempeño laboral. En consecuencia, los empleadores están encontrando conveniente (y en algunos casos, necesario) establecer programas diseñados para ayudar a los empleados a hacer frente a factores estresantes de este tipo. En la figura 2 se presenta una lista de los estresores personales más comunes y los programas en el lugar de trabajo dirigidos a ellos.

Figura 2. Factores estresantes en el lugar de trabajo y programas en el lugar de trabajo para ayudar con ellos.

Principios Básicos del Programa

Al establecer un programa de manejo del estrés en el lugar de trabajo, se deben enfatizar algunos principios básicos.

Primero, debe recordarse que no hay límites entre el estrés que surge en el lugar de trabajo, en el hogar y en la comunidad. Cada individuo presenta una combinación única de todos los factores que se llevan dondequiera que vaya. Esto significa que si bien el programa debe enfocarse en aquellos problemas que surgen en el lugar de trabajo, debe reconocer que estos continúan afectando la vida externa del trabajador, ni puede ignorar los que se originan fuera del trabajo. De hecho, se ha demostrado que el propio trabajo y el apoyo derivado de los compañeros de trabajo y de la organización pueden tener un valor terapéutico en el tratamiento de problemas personales y familiares. De hecho, la pérdida de este apoyo probablemente explica gran parte de la incapacidad asociada a la jubilación, incluso cuando es voluntaria.

En segundo lugar, el estrés es altamente “contagioso”. No sólo afecta a los individuos particulares, sino también a aquellos a su alrededor con quienes deben relacionarse y colaborar. Por lo tanto, lidiar con el estrés es a la vez terapéutico y preventivo.

En tercer lugar, hacer frente al estrés es inherentemente una responsabilidad individual. Los empleados con problemas pueden ser identificados y se les puede ofrecer asesoramiento y orientación. Se les puede brindar apoyo y aliento y se les puede enseñar a mejorar sus habilidades de afrontamiento. Cuando sea necesario, pueden derivarse a profesionales de la salud calificados en la comunidad para una terapia más intensiva o prolongada. Pero, en última instancia, todo esto requiere el consentimiento y la participación del individuo que, a su vez, depende de la estructura del programa, su estatus en la organización, la competencia de su personal y la reputación que gana, y su accesibilidad. . Quizás el factor determinante más importante del éxito del programa es el establecimiento y la estricta observancia de una política de respeto de la confidencialidad de la información personal.

Cuarto, el control del estrés en el lugar de trabajo es fundamentalmente una responsabilidad gerencial. El programa debe basarse en una política organizacional explícita que otorgue un alto valor a la salud y el bienestar de los empleados. Y esa política debe reflejarse en las operaciones diarias mediante las actitudes y el comportamiento de los gerentes en todos los niveles,

En quinto lugar, la participación de los empleados en el diseño y funcionamiento del programa y, en particular, en la identificación de factores estresantes y la concepción de formas de controlarlos es un ingrediente importante del éxito del programa. Esto se facilita en muchos lugares de trabajo donde funcionan comités mixtos de seguridad y salud entre los trabajadores y la dirección o donde se fomenta la participación de los trabajadores en la toma de decisiones de la dirección.

Finalmente, un programa exitoso de manejo del estrés requiere una comprensión íntima de los empleados y el entorno en el que trabajan. Tiene más éxito cuando los problemas relacionados con el estrés se identifican y resuelven antes de que se produzcan daños.

Conclusión

La misión esencial de la seguridad y salud en el trabajo es proteger y mejorar la salud, el bienestar y la productividad de los trabajadores, individual y colectivamente. Esa misión no se puede lograr sin una comprensión del estrés y los mecanismos a través de los cuales afecta a los individuos y las organizaciones, y un programa bien planificado que alivie sus efectos nocivos y, lo que es más importante, los prevenga.

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En esta era de organizaciones multinacionales y comercio internacional en constante expansión, los empleados se ven cada vez más obligados a realizar viajes por motivos de negocios. Al mismo tiempo, más empleados y sus familias pasan sus vacaciones viajando a lugares distantes alrededor del mundo. Si bien para la mayoría de las personas este tipo de viaje suele ser emocionante y placentero, a menudo es una carga y debilitante y, especialmente para aquellos que no están debidamente preparados, puede ser peligroso. Aunque es posible que se encuentren situaciones que ponen en peligro la vida, la mayoría de los problemas asociados con los viajes no son graves. Para el viajero de vacaciones, traen ansiedad, incomodidad e inconvenientes junto con la decepción y los gastos adicionales que implica acortar un viaje y hacer nuevos arreglos de viaje. Para la persona de negocios, las dificultades de viaje pueden, en última instancia, afectar negativamente a la organización debido al deterioro de su desempeño laboral en las negociaciones y otros tratos, por no hablar del costo de tener que abortar la misión y enviar a alguien más para completarla.

Este artículo describirá un programa integral de protección de viajes para personas que realizan viajes de negocios a corto plazo y describirá brevemente los pasos que se pueden tomar para sortear los peligros de viaje más frecuentes. (El lector puede consultar otras fuentes, por ejemplo, Karpilow 1991, para obtener información sobre programas para personas en asignaciones de expatriados a largo plazo y sobre programas para unidades completas o grupos de empleados enviados a estaciones de trabajo en lugares distantes).

Un programa integral de protección de viajes

Los seminarios ocasionales sobre la gestión de los peligros de los viajes son una característica de muchos programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo, especialmente en organizaciones donde una proporción considerable de empleados viaja mucho. En tales organizaciones, a menudo hay un departamento de viajes interno al que se le puede dar la responsabilidad de organizar las sesiones y adquirir los folletos y otra literatura que se pueda distribuir. En su mayor parte, sin embargo, la educación del posible viajero y la prestación de cualquier servicio que pueda necesitar se llevan a cabo de forma individual y no grupal.

Idealmente, esta tarea se asigna al departamento médico oa la unidad de salud de los empleados, donde se espera que haya un director médico capacitado u otro profesional de la salud disponible. Las ventajas de mantener personal interno de la unidad médica, además de la conveniencia, es su conocimiento de la organización, sus políticas y su gente; la oportunidad de estrecha colaboración con otros departamentos que puedan estar involucrados (personal y viajes, por ejemplo); acceso a registros médicos que contengan historiales de salud de las personas asignadas a tareas de viaje, incluidos los detalles de cualquier percance de viaje anterior; y, por lo menos, un conocimiento general del tipo e intensidad del trabajo a realizar durante el viaje.

Cuando no se cuenta con una unidad interna de este tipo, se puede derivar a la persona que viaja a una de las "clínicas de viaje" que mantienen muchos hospitales y grupos médicos privados en la comunidad. Las ventajas de dichas clínicas incluyen personal médico especializado en la prevención y tratamiento de las enfermedades de los viajeros, información actualizada sobre las condiciones en las áreas a visitar y suministros frescos de las vacunas que puedan estar indicadas.

Deben incluirse una serie de elementos para que el programa de protección de viajes sea realmente completo. Estos se consideran bajo los siguientes encabezados.

Una política establecida

Con demasiada frecuencia, incluso cuando un viaje ha sido programado por algún tiempo, los pasos deseados para proteger al viajero se toman de manera ad hoc, en el último momento o, a veces, se descuidan por completo. En consecuencia, una política escrita establecida es un elemento clave en cualquier programa de protección de viajes. Dado que muchos viajeros de negocios son ejecutivos de alto nivel, esta política debe ser promulgada y apoyada por el director ejecutivo de la organización para que sus disposiciones puedan ser aplicadas por todos los departamentos involucrados en asignaciones y arreglos de viajes, que pueden estar encabezados por gerentes de Rango inferior. En algunas organizaciones, la política prohíbe expresamente cualquier viaje de negocios si el viajero no ha recibido una “autorización” médica. Algunas políticas son tan detalladas que designan criterios mínimos de altura y peso para autorizar la reserva de asientos de clase ejecutiva más costosos en lugar de los asientos mucho más concurridos en las secciones económica o turística de los aviones comerciales, y especifican las circunstancias bajo las cuales un cónyuge o los miembros de la familia pueden acompañar al viajero.

Planificando el viaje

El director médico o profesional de la salud responsable debe participar en la planificación del itinerario junto con el agente de viajes y la persona a la que se dirige el viajero. Las consideraciones que se abordarán incluyen (1) la importancia de la misión y sus ramificaciones (incluidas las actividades sociales obligatorias), (2) las exigencias del viaje y las condiciones en las partes del mundo que se visitarán, y (3) las condiciones físicas y condición mental del viajero junto con su capacidad para soportar los rigores de la experiencia y continuar desempeñándose adecuadamente. Idealmente, el viajero también estará involucrado en decisiones tales como si el viaje debe posponerse o cancelarse, si el itinerario debe acortarse o modificarse, si la misión (es decir, con respecto al número de personas visitadas o el número o duración de reuniones, etc.) deben modificarse, si el viajero debe estar acompañado por un ayudante o asistente, y si deben incluirse períodos de descanso y relajación en el itinerario.

Consulta médica previa al viaje

Si no se ha realizado un examen médico periódico de rutina recientemente, se debe realizar un examen físico general y pruebas de laboratorio de rutina, incluido un electrocardiograma. El propósito es asegurar que la salud del empleado no se vea afectada adversamente por los rigores del tránsito en sí o por otras circunstancias encontradas durante el viaje. Se debe determinar el estado de cualquier enfermedad crónica y se deben recomendar modificaciones para las personas con afecciones como diabetes, enfermedades autoinmunes o embarazo. Se debe preparar un informe escrito de los hallazgos y recomendaciones para estar disponible para cualquier médico consultado por problemas que surjan en el camino. Este examen también proporciona una línea de base para evaluar posibles enfermedades cuando el viajero regrese.

La consulta debe incluir una discusión sobre la conveniencia de las vacunas, incluida una revisión de sus posibles efectos secundarios y las diferencias entre las que se requieren y las que solo se recomiendan. Se debe desarrollar un programa de vacunación individualizado para las necesidades del viajero y la fecha de salida y administrar las vacunas necesarias.

Se debe revisar cualquier medicamento que tome el viajero y proporcionar recetas para los suministros adecuados, incluidas las asignaciones por deterioro o pérdida. Se deben preparar modificaciones de horarios y dosis para los viajeros que cruzan varias zonas horarias (p. ej., para aquellos con diabetes insulinodependiente). Según la asignación de trabajo y el modo de transporte, se deben recetar medicamentos para la prevención de ciertas enfermedades específicas, que incluyen (pero no se limitan a) la malaria, la diarrea del viajero, el desfase horario y el mal de altura. Además, se deben recetar o suministrar medicamentos para el tratamiento durante el viaje de enfermedades menores, como infecciones de las vías respiratorias superiores (en particular, congestión nasal y sinusitis), bronquitis, mareos, dermatitis y otras afecciones que puedan anticiparse razonablemente.

Botiquines medicos

Para el viajero que no desea perder un tiempo valioso buscando una farmacia en caso de necesidad, un kit de medicamentos y suministros puede ser invaluable. Incluso si el viajero puede encontrar una farmacia, el conocimiento del farmacéutico sobre la condición especial del viajero puede ser limitado y cualquier barrera del idioma puede resultar en fallas graves en la comunicación. Además, es posible que el medicamento ofrecido no sea seguro ni eficaz. Muchos países no cuentan con leyes estrictas de etiquetado de medicamentos y, a veces, no existen normas de control de calidad. Las farmacias pequeñas a menudo ignoran las fechas de vencimiento de los medicamentos y las altas temperaturas en los climas tropicales pueden inactivar ciertos medicamentos que se almacenan en los estantes de las tiendas calientes.

Si bien se encuentran disponibles botiquines comerciales con medicamentos de rutina, el contenido de dichos botiquines debe personalizarse para satisfacer las necesidades específicas del viajero. Entre los que más probablemente se necesitarán, además de los medicamentos recetados para problemas de salud específicos, se encuentran los medicamentos para el mareo, la congestión nasal, las alergias, el insomnio y la ansiedad; analgésicos, antiácidos y laxantes, así como medicamentos para las hemorroides, molestias menstruales y calambres musculares nocturnos. El botiquín puede contener además antisépticos, vendajes y otros suministros quirúrgicos.

Los viajeros deben llevar cartas firmadas por un médico en papel con membrete o bien recetas en blanco que enumeren los medicamentos que se transportan y que indiquen las condiciones para las cuales han sido recetados. Esto puede salvar al viajero de demoras vergonzosas y potencialmente prolongadas en los puertos de entrada internacionales, donde los agentes de aduanas son especialmente diligentes en la búsqueda de drogas ilícitas.

El viajero también debe llevar un par adicional de anteojos o lentes de contacto con suministros adecuados de soluciones de limpieza y otros accesorios necesarios. (Aquellos que vayan a áreas excesivamente sucias o polvorientas deben ser alentados a usar anteojos en lugar de lentes de contacto). Una copia de la receta de los lentes del usuario facilitará la adquisición de anteojos de reemplazo en caso de pérdida o daño del par del viajero.

Aquellos que viajan con frecuencia deben revisar sus kits antes de cada viaje para asegurarse de que el contenido se haya ajustado al itinerario particular y no esté desactualizado.

Registros médicos.

Además de las notas que confirmen la idoneidad de los medicamentos que se transportan, el viajero debe llevar una tarjeta o carta que resuma cualquier historial médico importante, los resultados de su evaluación de salud previa al viaje y copias de un electrocardiograma reciente y cualquier dato de laboratorio relevante. Un registro de las vacunas más recientes del viajero puede obviar la necesidad de someterse a la vacunación obligatoria en el puerto de entrada. El registro también debe contener el nombre, la dirección, los números de teléfono y de fax de un médico que pueda proporcionar información adicional sobre el viajero en caso de que se requiera (una insignia o brazalete tipo Medic-Alert puede ser útil en este sentido).

Varios proveedores pueden suministrar tarjetas de registro médico con chips de microfilm que contienen los expedientes médicos completos de los viajeros. Si bien a menudo es conveniente, el médico extranjero puede no tener acceso al visor de microfilmes oa una lupa lo suficientemente potente como para leerlos. También existe el problema de asegurarse de que la información esté actualizada.

Vacunas

Algunos países exigen que todos los viajeros que llegan estén vacunados contra ciertas enfermedades, como el cólera, la fiebre amarilla o la peste. Si bien la Organización Mundial de la Salud ha recomendado que solo se requiera la vacunación contra la fiebre amarilla, varios países aún requieren la vacunación contra el cólera. Además de proteger a los viajeros, las vacunas requeridas también están destinadas a proteger a sus ciudadanos de las enfermedades que pueden transmitir los viajeros.

Las vacunas recomendadas están destinadas a evitar que los viajeros contraigan enfermedades endémicas. Esta lista es mucho más larga que la lista "obligatoria" y aumenta cada año a medida que se desarrollan nuevas vacunas para combatir enfermedades nuevas y que avanzan rápidamente. La conveniencia de una vacuna específica también cambia con frecuencia de acuerdo con la cantidad y virulencia de la enfermedad en el área particular. Por esta razón, la información actualizada es esencial. Esto se puede obtener de la Organización Mundial de la Salud; de agencias gubernamentales como los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de EE. UU.; el Departamento de Salud y Bienestar de Canadá; o del Departamento de Salud de la Commonwealth en Sydney, Australia. Se puede obtener información similar, generalmente derivada de tales fuentes, de organizaciones comerciales y voluntarias locales; también está disponible en software informático actualizado periódicamente.

Las vacunas recomendadas para todos los viajeros incluyen difteria-tétanos, poliomielitis, sarampión (para los nacidos después de 1956 y sin un episodio de sarampión documentado por un médico), influenza y hepatitis B (particularmente si la asignación de trabajo puede implicar la exposición a este peligro).

La cantidad de tiempo disponible para la salida puede influir en el programa y la dosis de inmunización. Por ejemplo, para el individuo que nunca ha sido inmunizado contra la fiebre tifoidea, dos inyecciones, con cuatro semanas de diferencia, deberían producir el título de anticuerpos más alto. Si no hay suficiente tiempo, a los que no hayan sido inoculados previamente se les pueden dar cuatro pastillas de la vacuna oral recién desarrollada en días alternos; esto será considerablemente más efectivo que una sola dosis de la vacuna inyectada. El régimen de vacunas orales también se puede usar como refuerzo para las personas que ya recibieron las inyecciones.

Seguro de Salud y Cobertura de Repatriación

Muchos programas de seguro de salud nacionales y privados no cubren a las personas que reciben servicios de salud fuera del área especificada. Esto puede causar vergüenza, demoras en recibir la atención necesaria y altos gastos de bolsillo para las personas que sufren lesiones o enfermedades agudas durante un viaje. Es prudente, por tanto, comprobar que el seguro médico vigente del viajero le cubrirá durante todo el viaje. De lo contrario, se debe recomendar la contratación de un seguro de salud temporal que cubra todo el período del viaje.

Bajo ciertas circunstancias, particularmente en áreas subdesarrolladas, la falta de instalaciones modernas adecuadas y la preocupación por la calidad de la atención disponible pueden dictar la evacuación médica. El viajero puede ser devuelto a su ciudad de origen o, cuando la distancia sea demasiado grande, a un centro médico urbano aceptable en el camino. Varias empresas brindan servicios de evacuación de emergencia en todo el mundo; algunos, sin embargo, están disponibles solo en áreas más limitadas. Dado que tales situaciones suelen ser bastante urgentes y estresantes para todos los involucrados, es aconsejable hacer arreglos preliminares de reserva con una empresa que preste servicios en las áreas que se visitarán y, dado que dichos servicios pueden ser bastante costosos, confirmar que están cubiertos. por el programa de seguro médico del viajero.

Informe posterior al viaje

Una consulta médica poco después del regreso es un seguimiento deseable del viaje. Prevé una revisión de cualquier problema de salud que pueda haber surgido y el tratamiento adecuado de cualquier problema que no haya desaparecido por completo. También proporciona un informe sobre las circunstancias encontradas en el camino que puede conducir a recomendaciones y arreglos más apropiados si el viaje debe repetirse o ser realizado por otros.

Hacer frente a los peligros de viajar

Viajar casi siempre implica la exposición a riesgos para la salud que, como mínimo, presentan inconvenientes y molestias y pueden provocar enfermedades graves e incapacitantes o peores. En su mayor parte, pueden eludirse o controlarse, pero esto suele requerir un esfuerzo especial por parte del viajero. Sensibilizar al viajero para que los reconozca y brindarle la información y la capacitación necesarias para enfrentarlos es el objetivo principal del programa de protección de viajes. Los siguientes representan algunos de los peligros más comunes durante los viajes.

Descompensación horaria.

El paso rápido a través de las zonas horarias puede alterar los ritmos fisiológicos y psicológicos, los ritmos circadianos, que regulan las funciones del organismo. Conocido como “jet lag” porque ocurre casi exclusivamente durante los viajes aéreos, puede causar trastornos del sueño, malestar general, irritabilidad, disminución del rendimiento mental y físico, apatía, depresión, fatiga, pérdida de apetito, malestar gástrico y alteración de los hábitos intestinales. Por regla general, se necesitan varios días antes de que los ritmos de un viajero se adapten a la nueva ubicación. En consecuencia, es prudente que los viajeros reserven vuelos de larga distancia varios días antes del inicio de importantes compromisos comerciales o sociales para permitirse un período durante el cual puedan recuperar su energía, estado de alerta y capacidad de trabajo (esto también se aplica a la vuelo de regreso). Esto es particularmente importante para los viajeros mayores, ya que los efectos del jet lag parecen aumentar con la edad.

Se han empleado varios enfoques para minimizar el desfase horario. Algunos abogan por la “dieta del desfase horario”, alternando banquetes y ayunos de carbohidratos o alimentos ricos en proteínas durante los tres días previos a la partida. Otros sugieren comer una cena rica en carbohidratos antes de la salida, limitar la ingesta de alimentos durante el vuelo a ensaladas, platos de frutas y otros platos ligeros, beber una buena cantidad de líquidos antes y durante el viaje (suficiente en el avión para requerir el uso por hora del baño) y evitar todas las bebidas alcohólicas. Otros recomiendan el uso de una luz montada en la cabeza que suprime la secreción de melatonina de la glándula pineal, cuyo exceso se ha relacionado con algunos de los síntomas del desfase horario. Más recientemente, pequeñas dosis de melatonina en forma de tabletas (1 mg o menos, dosis más grandes, populares para otros fines, producen somnolencia) tomadas en un horario prescrito varios días antes y después del viaje, han resultado útiles para minimizar el desfase horario. Si bien estos pueden ser útiles, el descanso adecuado y un horario relajado hasta que se haya completado el reajuste son los más confiables.

Viaje aéreo.

Además del desfase horario, viajar en avión puede ser difícil por otras razones. Llegar y atravesar el aeropuerto puede ser una fuente de ansiedad e irritación, especialmente cuando uno tiene que lidiar con la congestión del tráfico, el equipaje pesado o voluminoso, los vuelos retrasados ​​o cancelados y las terminales apresuradas para hacer vuelos de conexión. Los largos períodos de confinamiento en asientos estrechos con espacio insuficiente para las piernas no solo son incómodos sino que pueden precipitar ataques de flebitis en las piernas. La mayoría de los pasajeros en aeronaves modernas bien mantenidas no tendrán dificultad para respirar ya que las cabinas están presurizadas para mantener una altitud simulada por debajo de los 8,000 pies sobre el nivel del mar. El humo del cigarrillo puede ser molesto para quienes se sientan en o cerca de las secciones para fumadores de los aviones que no han sido designados como libres de humo.

Estos problemas se pueden minimizar tomando medidas como la organización previa de los traslados desde y hacia los aeropuertos y la asistencia con el equipaje, proporcionando carros eléctricos o sillas de ruedas para aquellos a quienes les resulte molesto el largo camino entre la entrada de la terminal y la puerta de embarque, comiendo ligero y evitando las bebidas alcohólicas. bebidas durante el vuelo, beber muchos líquidos para combatir la tendencia a la deshidratación y levantarse del asiento y caminar por la cabina con frecuencia. Cuando la última alternativa no es factible, es esencial realizar ejercicios de estiramiento y relajación como los que se muestran en la figura 1. Los protectores de ojos pueden ser útiles para tratar de dormir durante el vuelo, mientras que se ha demostrado que usar tapones para los oídos durante todo el vuelo reduce el estrés y la fatiga.

Figura 1. Ejercicios a realizar durante viajes largos en avión.

En unos 25 países, incluidos Argentina, Australia, India, Kenia, México, Mozambique y Nueva Zelanda, las cabinas de los aviones que llegan deben rociarse con insecticidas antes de que los pasajeros puedan abandonar el avión. El propósito es evitar que los insectos portadores de enfermedades sean traído al país. A veces, el rociado es superficial, pero a menudo es bastante completo y abarca toda la cabina, incluidos los pasajeros sentados y la tripulación. Los viajeros que encuentren molestos o irritantes los hidrocarburos del rocío deben cubrirse la cara con un paño húmedo y practicar ejercicios respiratorios de relajación.

Estados Unidos se opone a esta práctica. El Secretario de Transporte, Federico F. Peña, ha propuesto que todas las aerolíneas y agencias de viajes estén obligadas a notificar a los pasajeros cuándo serán rociados, y el Departamento de Transporte planea llevar este tema controvertido ante la Asociación de Aviación Civil Internacional y copatrocinar un simposio de la Organización Mundial de la Salud sobre esta pregunta (Fiorino 1994).

Mosquitos y otras plagas que pican.

La malaria y otras enfermedades transmitidas por artrópodos (p. ej., fiebre amarilla, encefalitis viral, dengue, filariasis, leishmaniasis, oncocercosis, tripanosomiasis y enfermedad de Lyme) son endémicas en muchas partes del mundo. Evitar las picaduras es la primera línea de defensa contra estas enfermedades.

Se pueden usar repelentes de insectos que contengan “DEET” (N,N-dietil-meta-toluamida) en la piel y/o la ropa. Debido a que el DEET puede absorberse a través de la piel y puede causar síntomas neurológicos, no se recomiendan las preparaciones con una concentración de DEET superior al 35 %, especialmente para los bebés. Hexanediol es una alternativa útil para aquellos que pueden ser sensibles a DEET. Skin-So-Soft®, el humectante comercialmente disponible, debe volver a aplicarse cada veinte minutos para que sea un repelente eficaz.

Todas las personas que viajen a áreas donde las enfermedades transmitidas por insectos son endémicas deben usar camisas de manga larga y pantalones largos, especialmente después del anochecer. En climas cálidos, usar prendas finas y holgadas de algodón o lino es más fresco que dejar la piel expuesta. Se deben evitar los perfumes y cosméticos perfumados, jabones y lociones que puedan atraer insectos. Las chaquetas de malla liviana, las capuchas y los protectores faciales son particularmente útiles en áreas altamente infestadas. Los mosquiteros y las pantallas de las ventanas son complementos importantes. (Antes de acostarse, es importante rociar el interior del mosquitero en caso de que los insectos indeseables hayan quedado atrapados en él).

La ropa y los mosquiteros protectores pueden tratarse con un repelente que contenga DEET o con permetrina, un insecticida disponible en formulaciones líquidas y en aerosol.

Malaria.

A pesar de décadas de esfuerzos para erradicar los mosquitos, la malaria sigue siendo endémica en la mayoría de las regiones tropicales y subtropicales del mundo. Debido a que es tan peligroso y debilitante, los esfuerzos de control de mosquitos descritos anteriormente deben complementarse con el uso profiláctico de uno o más medicamentos antipalúdicos. Si bien se han desarrollado varios antipalúdicos bastante efectivos, algunas cepas del parásito de la malaria se han vuelto altamente resistentes a algunos, si no a todos, de los medicamentos que se usan actualmente. Por ejemplo, la cloroquina, tradicionalmente la más popular, sigue siendo eficaz contra las cepas de malaria en ciertas partes del mundo, pero es inútil en muchas otras áreas. El proguanil, la mefloquina y la doxiciclina son actualmente los más utilizados para las cepas de paludismo resistentes a la cloroquina. Maloprim, fansidar y sulfisoxazole también se usan en ciertas áreas. Se inicia un régimen profiláctico antes de ingresar al área palúdica y se continúa durante algún tiempo después de abandonarla.

La elección de la droga se basa en recomendaciones “actualizadas” para las áreas particulares que visitará el viajero. También se deben considerar los efectos secundarios potenciales: por ejemplo, fansidar está contraindicado durante el embarazo y la lactancia, mientras que los pilotos de líneas aéreas u otras personas en quienes los efectos secundarios del sistema nervioso central podrían afectar el rendimiento y la seguridad de los demás no deben usar mefloquina. ni por aquellos que toman bloqueadores beta o bloqueadores de los canales de calcio u otras drogas que alteran la conducción cardíaca.

Agua contaminada.

El agua del grifo contaminada puede ser un problema en todo el mundo. Incluso en los centros urbanos modernos, las tuberías defectuosas y las conexiones defectuosas en edificios antiguos o mal mantenidos pueden permitir la propagación de la infección. Incluso el agua embotellada puede no ser segura, especialmente si el sello de plástico de la tapa no está intacto. Las bebidas carbonatadas generalmente son seguras para beber siempre que no se les haya permitido que se desinflen.

El agua se puede desinfectar calentándola a 62ºC durante 10 minutos o añadiendo yodo o cloro después de filtrarla para eliminar los parásitos y las larvas de lombrices y luego dejarla reposar durante 30 minutos.

Las unidades de filtración de agua que se venden para viajes de campamento generalmente no son apropiadas para áreas donde el agua es sospechosa, ya que no inactivan las bacterias y los virus. Los llamados filtros "Katadyn" están disponibles en unidades individuales y filtran organismos de más de 0.2 micras, pero deben seguir un tratamiento con yodo o cloro para eliminar los virus. Los filtros “PUR” desarrollados más recientemente combinan filtros de 1.0 micras con exposición a una matriz de resina de triyodo que elimina bacterias, parásitos y virus en un solo proceso.

En las zonas donde el agua pueda ser sospechosa, se debe advertir al viajero que no utilice hielo ni bebidas heladas y que evite cepillarse los dientes con agua que no haya sido purificada.

Otra precaución importante es evitar nadar o colgar las extremidades en lagos de agua dulce o arroyos que albergan caracoles portadores de los parásitos que causan la esquistosomiasis (bilharzia).

Comida contaminada.

Los alimentos pueden estar contaminados en la fuente por el uso de “tierra nocturna” (desechos del cuerpo humano) como fertilizante, en el paso por falta de refrigeración y exposición a moscas y otros insectos, y en la preparación por falta de higiene por parte de los cocineros. y manipuladores de alimentos. En este sentido, la comida preparada por un vendedor ambulante donde se puede ver lo que se está cocinando y cómo se está preparando puede ser más segura que el restaurante “cuatro estrellas” donde el ambiente elegante y los uniformes limpios que viste el personal pueden esconder lapsus. el almacenamiento, la preparación y el servicio de los alimentos. El viejo adagio, "Si no puede hervirlo o pelarlo usted mismo, no lo coma" es probablemente el mejor consejo que se le puede dar al viajero.

Diarrea del viajero.

La diarrea del viajero se encuentra en todo el mundo en los centros urbanos modernos, así como en áreas subdesarrolladas. Si bien la mayoría de los casos se atribuyen a organismos en alimentos y bebidas, muchos son simplemente el resultado de alimentos y preparación de alimentos extraños, indiscreciones dietéticas y fatiga. Algunos casos también pueden ocurrir después de bañarse o ducharse en agua insegura o nadar en lagos, arroyos y piscinas contaminados.

La mayoría de los casos son autolimitados y responden rápidamente a medidas tan sencillas como mantener una ingesta adecuada de líquidos, una dieta blanda ligera y reposo. Los medicamentos simples como la atapulgita (un producto de arcilla que actúa como absorbente), el subsalicilato de bismuto y los agentes antimotilidad como la loperamida o el reglan pueden ayudar a controlar la diarrea. Sin embargo, cuando la diarrea es inusualmente severa, dura más de tres días o se acompaña de vómitos repetidos o fiebre, se recomienda atención médica y el uso de antibióticos apropiados. La selección del antibiótico de elección se guía por la identificación de laboratorio del organismo agresor o, si eso no es factible, por un análisis de los síntomas y la información epidemiológica sobre la prevalencia de infecciones particulares en las áreas visitadas. Se debe proporcionar al viajero un folleto como el desarrollado por la Organización Mundial de la Salud (figura 2) que explica qué hacer en un lenguaje sencillo y no alarmante.

Se ha sugerido el uso profiláctico de antibióticos antes de ingresar a un área donde el agua y los alimentos son sospechosos, pero esto generalmente está mal visto ya que los antibióticos en sí mismos pueden causar síntomas y tomarlos con anticipación puede llevar al viajero a ignorar o descuidar las precauciones que han sido aconsejados.

Figura 2. Muestra de un folleto educativo de la Organización Mundial de la Salud sobre la diarrea del viajero.

DESAPARECIDO

En algunos casos, la aparición de la diarrea puede no producirse hasta después del regreso a casa. Esto es particularmente sugestivo de enfermedad parasitaria y es una indicación de que se deben realizar las pruebas de laboratorio apropiadas para determinar si existe tal infección.

Vertigo.

Los viajeros a regiones montañosas como Aspen, Colorado, Ciudad de México o La Paz, Bolivia, pueden tener dificultades con la altitud, particularmente aquellos con enfermedad arterial coronaria, insuficiencia cardíaca congestiva o enfermedades pulmonares como enfisema, bronquitis crónica o asma. Cuando es leve, el mal de altura puede causar fatiga, dolor de cabeza, disnea de esfuerzo, insomnio o náuseas. Estos síntomas generalmente desaparecen después de unos días de disminución de la actividad física y el descanso.

Cuando son más graves, estos síntomas pueden progresar a dificultad respiratoria, vómitos y visión borrosa. Cuando esto ocurre, el viajero debe buscar atención médica y llegar a una altura más baja lo más rápido posible, tal vez mientras tanto incluso inhalando oxígeno suplementario.

Crimen y disturbios civiles.

La mayoría de los viajeros tendrán la sensatez de evitar las zonas de guerra y las áreas de disturbios civiles. Sin embargo, mientras se encuentran en ciudades extrañas, pueden desviarse sin saberlo hacia vecindarios donde prevalecen los delitos violentos y donde los turistas son objetivos populares. Las instrucciones sobre cómo proteger las joyas y otros objetos de valor, y los mapas que muestran rutas seguras desde el aeropuerto hasta el centro de la ciudad y qué áreas evitar, pueden ser útiles para evitar ser víctima.

Fatiga.

La simple fatiga es una causa frecuente de incomodidad y deterioro del rendimiento. Gran parte de la dificultad atribuida al desfase horario suele ser el resultado de los rigores de viajar en aviones, autobuses y automóviles, dormir mal en camas y entornos extraños, comer en exceso y consumir alcohol, y horarios de negocios y compromisos sociales demasiado completo y exigente.

El viajero de negocios a menudo se ve atormentado por el volumen de trabajo que debe resolver antes de partir, así como por la preparación del viaje, por no hablar de ponerse al día después del regreso a casa. Enseñar al viajero a prevenir la acumulación de fatiga indebida mientras se educa al ejecutivo a quien él o ella reporta para que considere este peligro omnipresente al diseñar la asignación es a menudo un elemento clave en el programa de protección de viajes.

Conclusión

Con el aumento de los viajes a lugares extraños y distantes por negocios y por placer, la protección de la salud del viajero se ha convertido en un elemento importante en el programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Implica sensibilizar al viajero sobre los peligros que se encontrarán y proporcionarle la información y las herramientas necesarias para sortearlos. Incluye servicios médicos como consultas previas al viaje, inmunizaciones y provisión de medicamentos que probablemente se necesitarán en el camino. La participación de la gerencia de la organización también es importante para desarrollar expectativas razonables para la misión y hacer arreglos de viaje y estadía adecuados para el viaje. El objetivo es completar con éxito la misión y el regreso seguro de un empleado sano y viajero.

Atrás

La prevención y el control de las enfermedades infecciosas es una responsabilidad central del servicio de salud de los empleados en áreas donde son endémicas, donde el trabajo implica la exposición a agentes infecciosos particulares a los que la población puede ser particularmente susceptible y donde los servicios de salud comunitarios son deficientes. En tales circunstancias, el director médico debe actuar como oficial de salud pública para la fuerza laboral, un deber que requiere atención al saneamiento, alimentos y agua potable, posibles vectores de infección, inmunización adecuada cuando esté disponible, así como la detección temprana y el tratamiento oportuno de infecciones cuando ocurren.

En áreas urbanas bien desarrolladas donde los empleados están relativamente sanos, la preocupación por las enfermedades infecciosas suele verse eclipsada por otros problemas, pero la prevención y el control de las enfermedades infecciosas siguen siendo, no obstante, responsabilidades importantes del servicio de salud de los empleados. En virtud de su prevalencia entre todos los grupos de edad (obviamente incluyendo a los que tienen más probabilidades de ser empleados) y debido a su capacidad fundamental de propagarse a través de los contactos cercanos característicos del ambiente de trabajo típico, las enfermedades infecciosas son un objetivo apropiado para cualquier promoción de la salud de los empleados. programa. Sin embargo, los esfuerzos de las unidades de salud de los empleados para responder al problema que plantean no suelen discutirse. En parte, esta falta de atención puede atribuirse a la opinión de que tales esfuerzos son una cuestión de rutina, tomando la forma, digamos, de programas de inmunización contra la influenza estacional. Además, pueden pasarse por alto porque son actividades que no están necesariamente asociadas con iniciativas amplias de promoción de la salud sino que, en cambio, están entretejidas en el tejido del programa integral de salud de los empleados. Por ejemplo, el asesoramiento y tratamiento individual de los empleados que se someten a una evaluación periódica de la salud a menudo incluye intervenciones ad hoc de promoción de la salud dirigidas a enfermedades infecciosas. No obstante, todas estas representan actividades significativas que, con o sin designación formal como “programa”, pueden combinarse en una estrategia cohesiva para la prevención y el control de enfermedades infecciosas.

Estas actividades pueden dividirse en varios componentes: difusión de información y educación de los empleados; inmunizaciones; respuesta a brotes de infección; proteger la salud de los viajeros; llegar a los miembros de la familia; y mantenerse actualizado. Para ilustrar cómo estos pueden integrarse en un programa integral de salud para empleados que atiende a una gran fuerza laboral urbana, en gran parte de cuello blanco, este artículo describirá el programa en JP Morgan and Company, Inc., con sede en la ciudad de Nueva York. Si bien tiene características únicas, no es diferente de las que mantienen muchas organizaciones grandes.

JP Morgan & Company, Inc.

JP Morgan & Company, Inc., es una corporación que brinda diversos servicios financieros en todo el mundo. Con sede en la ciudad de Nueva York, donde se encuentran aproximadamente 7,500 de sus 16,500 XNUMX empleados, mantiene oficinas de varios tamaños en otros lugares de los Estados Unidos y Canadá y en las principales ciudades de Europa, Asia, América Latina y Australia.

Los departamentos médicos internos estuvieron presentes en cada una de sus organizaciones matrices inmediatas desde la primera parte de este siglo y, luego de la fusión de JP Morgan con Guaranty Trust Company, la unidad de salud de los empleados ha evolucionado para brindar no solo actividades médicas ocupacionales estándar, sino también una amplia gama de servicios gratuitos para los empleados, incluidas evaluaciones periódicas de la salud, inmunizaciones, atención primaria ambulatoria, educación y promoción de la salud y un programa de asistencia al empleado. La eficacia del departamento médico, que tiene su sede en la ciudad de Nueva York, se ve reforzada por la concentración de la mayor parte de la fuerza laboral de Morgan en un número limitado de instalaciones ubicadas en el centro.

Diseminacion de informacion

La difusión de información relevante suele ser la piedra angular de un programa de promoción de la salud y podría decirse que es el enfoque más simple ya sea que los recursos sean limitados o abundantes. Brindar información precisa, significativa y comprensible, modificada según sea necesario de acuerdo con la edad, el idioma, el origen étnico y el nivel educativo de los empleados, sirve no solo para educar sino también para corregir conceptos erróneos, inculcar estrategias de prevención efectivas y dirigir a los empleados a los recursos apropiados dentro o fuera del área. sitio de trabajo.

Esta información puede tomar muchas formas. Las comunicaciones escritas se pueden dirigir a los empleados en sus estaciones de trabajo o en sus hogares, o se pueden distribuir en las ubicaciones centrales del lugar de trabajo. Estos pueden consistir en boletines o publicaciones obtenidos del gobierno o agencias de salud voluntarias, compañías farmacéuticas o fuentes comerciales, entre otros o, si los recursos lo permiten, pueden ser desarrollados internamente.

Las conferencias y los seminarios pueden ser incluso más efectivos, especialmente cuando permiten que los empleados planteen preguntas sobre sus preocupaciones individuales. Por otro lado, presentan el inconveniente de exigir accesibilidad y mayor compromiso de tiempo tanto por parte del empleador como del personal; también violan el anonimato, lo que a veces puede ser un problema.

VIH / SIDA

Nuestra propia experiencia con la difusión de información sanitaria sobre la infección por el VIH puede verse como un ejemplo de esta actividad. Los primeros casos de la enfermedad se informaron en 1981 y nos enteramos por primera vez de casos entre nuestros empleados en 1985. En 1986, en gran medida debido a la atención de los medios locales al problema, los empleados de una de nuestras oficinas europeas (donde no hay casos de la enfermedad aún no había aparecido) solicitó un programa sobre el SIDA. Los oradores incluyeron al director médico corporativo y un experto en enfermedades infecciosas de un hospital universitario local. La audiencia estuvo compuesta por casi el 10% de toda la plantilla de esa unidad, de los cuales el 80% eran mujeres. El énfasis de estas presentaciones y las subsiguientes estuvo en la transmisión del virus y en las estrategias para la prevención. Como se podría suponer por la composición de la audiencia, había una preocupación considerable por la propagación heterosexual.

El éxito de esa presentación facilitó el desarrollo de un programa mucho más ambicioso en la sede de Nueva York al año siguiente. Un boletín informativo y un folleto anticiparon los eventos con una breve discusión sobre la enfermedad, se utilizaron carteles y otros anuncios para recordar a los empleados los horarios y lugares de las presentaciones, y los gerentes alentaron encarecidamente la asistencia. Debido al compromiso de la gerencia y las preocupaciones generales sobre la enfermedad en la comunidad, pudimos llegar a entre el 25 y el 30 % de la fuerza laboral local en las múltiples presentaciones.

Estas sesiones incluyeron una discusión por parte del director médico corporativo, quien reconoció la presencia de la enfermedad entre los empleados y señaló que la corporación estaba comprometida con su empleo continuo siempre que se mantuvieran lo suficientemente bien como para trabajar de manera efectiva. Revisó la política de la corporación sobre enfermedades potencialmente mortales y señaló la disponibilidad de pruebas confidenciales de VIH a través del departamento médico. Se mostró un video educativo sobre la enfermedad, seguido por un orador experto del departamento de salud municipal local. Siguió un período de preguntas y respuestas y, al final de la sesión, todos recibieron un paquete de materiales informativos sobre la infección por el VIH y las estrategias de prevención.

La respuesta a estas sesiones fue muy positiva. En un momento en que otras corporaciones estaban experimentando interrupciones en el lugar de trabajo por empleados infectados con el VIH, Morgan no tenía ninguno. Una encuesta independiente de empleados (y de varias otras corporaciones con programas similares) encontró que los participantes del programa apreciaban mucho la oportunidad de asistir a tales sesiones y encontraron que la información brindada fue más útil que la disponible para ellos de otras fuentes (Barr, Waring y Warshaw 1991).

Realizamos sesiones similares sobre la infección por el VIH en 1989 y 1991, pero descubrimos que la asistencia disminuyó con el tiempo. Esto lo atribuimos, en parte, a la saturación percibida con el tema y, en parte, a que la enfermedad traslada su impacto a los desempleados crónicos (en nuestro medio); de hecho, el número de empleados recién infectados con el VIH que llamaron nuestra atención disminuyó drásticamente después de 1991.

La enfermedad de Lyme

Mientras tanto, la enfermedad de Lyme, una enfermedad bacteriana transmitida por la picadura de la garrapata del venado en entornos de vacaciones locales y suburbanos, se ha vuelto cada vez más frecuente entre nuestros empleados. Una conferencia sobre este tema complementada con información impresa atrajo considerable atención cuando se dictó en 1993. Los puntos enfatizados en esta presentación incluyeron el reconocimiento de la enfermedad, las pruebas, el tratamiento y, lo que es más importante, la prevención.

En general, los programas diseñados para difundir información, ya sea por escrito o en forma de conferencias, deben ser creíbles, fácilmente comprensibles, prácticos y pertinentes. Deben servir para sensibilizar, especialmente en lo que respecta a la prevención personal y cuándo y cómo obtener atención profesional. Al mismo tiempo, deben servir para disipar cualquier ansiedad inapropiada.

Programas de inmunización

Las inmunizaciones en el lugar de trabajo abordan una importante necesidad de salud pública y es probable que brinden beneficios tangibles, no solo a los beneficiarios individuales sino también a la organización. Muchos empleadores en el mundo desarrollado que no tienen un servicio de salud para los empleados hacen arreglos para que contratistas externos vayan al lugar de trabajo para proporcionar un programa de inmunización masiva.

Influenza.

Si bien la mayoría de las inmunizaciones brindan protección durante muchos años, la vacuna contra la influenza debe administrarse anualmente debido a los cambios continuos en el virus y, en menor medida, a la disminución de la inmunidad del paciente. Dado que la gripe es una enfermedad estacional cuya contagiosidad suele estar muy extendida en los meses de invierno, la vacuna debe administrarse en otoño. Los que más necesitan la inmunización son los empleados mayores y aquellos con enfermedades subyacentes o inmunodeficiencias, como diabetes y problemas crónicos de pulmón, corazón y riñón. Se debe alentar a los empleados de las instituciones de atención médica a que se vacunen, no solo porque es más probable que estén expuestos a personas con la infección, sino también porque su capacidad continua para trabajar es fundamental en caso de un brote grave de la enfermedad. Un estudio reciente ha demostrado que la vacunación contra la influenza ofrece importantes beneficios económicos y relacionados con la salud también para adultos sanos que trabajan. Dado que la morbilidad asociada con la enfermedad generalmente puede resultar en una semana o más de discapacidad, lo que a menudo involucra a varios empleados en la misma unidad al mismo tiempo, existe un incentivo suficiente para que los empleadores eviten el impacto resultante en la productividad al ofrecer este servicio relativamente inocuo y forma barata de inmunización. Esto se vuelve especialmente importante cuando las autoridades de salud pública anticipan cambios importantes en el virus y predicen una gran epidemia para una temporada determinada.

Probablemente, la principal barrera para el éxito de los programas de inmunización contra la influenza (o cualquier otro) es la reticencia de las personas a participar. Para minimizar sus dudas, es importante educar a los empleados sobre la necesidad y disponibilidad de la vacuna y hacer que la inmunización sea fácilmente accesible. Los avisos deben distribuirse por todos los medios disponibles, identificando de manera genérica a todas las personas con necesidades especiales de inmunización, enfatizando la seguridad relativa de la vacuna y explicando el procedimiento a través del cual se puede obtener.

El tiempo y la inconveniencia de viajar para visitar a un médico personal son potentes desincentivos para muchas personas; los programas más efectivos serán aquellos que proporcionen inmunizaciones en el lugar de trabajo durante las horas de trabajo con demoras mínimas. Por último, el costo, una barrera importante, debe reducirse al mínimo o debe ser absorbido por completo por el empleador o el programa de seguro de salud grupal.

Factores adicionales como la publicidad comunitaria y los programas de incentivos contribuyen a la aceptación de las vacunas por parte de los empleados. Hemos descubierto que los informes de los medios sobre una epidemia de influenza amenazante aumentarán regularmente la aceptación de la vacuna por parte de los empleados. En 1993, para alentar a todos los empleados a evaluar su estado de vacunación y recibir las inmunizaciones necesarias, el departamento médico de Morgan ofreció a quienes aceptaran estos servicios participar en una lotería en la que las acciones de la empresa eran el premio. La cantidad de empleados que solicitaron la inmunización en este año fue la mitad de la cantidad observada durante el mismo período del año anterior.

Difteria-tétanos.

Otras vacunas recomendadas para adultos sanos en edad laboral típica son la difteria-tétanos y, posiblemente, el sarampión, las paperas y la rubéola. La inmunización contra la difteria y el tétanos se recomienda cada diez años durante toda la vida, suponiendo que uno haya tenido una serie primaria de inmunizaciones. Con este intervalo, encontramos que el estado inmunitario se confirma más fácilmente y la vacuna se administra con mayor facilidad durante las evaluaciones de salud periódicas de nuestros empleados (ver más abajo), aunque esto también se puede lograr en una campaña de inmunización en toda la empresa como la que se usó en el incentivo programa mencionado anteriormente.

Sarampión

Las autoridades de salud pública recomiendan la vacuna contra el sarampión para todas las personas nacidas después de 1956 que no tengan documentación de dos dosis de la vacuna contra el sarampión en o después del primer cumpleaños, antecedentes de sarampión confirmados por un médico o pruebas de laboratorio de inmunidad contra el sarampión. Esta inmunización se puede administrar fácilmente durante una evaluación de salud previa al empleo o a la colocación o en una campaña de inmunización en toda la empresa.

Rubéola

Las autoridades de salud pública recomiendan que todos tengan documentación médica de haber recibido la vacuna contra la rubéola o evidencia de laboratorio de inmunidad a esta enfermedad. La inmunización adecuada contra la rubéola es especialmente importante para los trabajadores de la salud, para quienes es probable que sea obligatoria.

Una vez más, la inmunidad adecuada contra la rubéola debe determinarse en el momento del empleo o, en ausencia de esta posibilidad, a través de campañas periódicas de inmunización o durante evaluaciones periódicas de salud. Se puede conferir inmunidad efectiva a las personas que necesitan la vacuna contra la rubéola o la rubéola mediante la administración de la vacuna MMR (sarampión, paperas y rubéola). Se pueden realizar pruebas serológicas de inmunidad para identificar el estado inmunitario de un individuo antes de la inmunización, pero es probable que esto no sea rentable.

Hepatitis B

En la medida en que la hepatitis B se transmite a través de la intimidad sexual y por contacto directo con sangre y otros fluidos corporales, los esfuerzos iniciales de inmunización se dirigieron a poblaciones con riesgos elevados, como profesionales de la salud y personas con múltiples parejas sexuales. Además, la mayor prevalencia de la enfermedad y el estado de portador en ciertas áreas geográficas, como el Lejano Oriente y el África subsahariana, ha dado prioridad a la inmunización de todos los recién nacidos allí y de aquellos que viajan con frecuencia o permanecen por períodos prolongados en esos lugares. regiones. Más recientemente, se ha propuesto la inmunización universal de todos los recién nacidos en los Estados Unidos y en otros lugares como una estrategia más eficaz para llegar a las personas vulnerables.

En el entorno laboral, el enfoque de la inmunización contra la hepatitis B ha estado en los trabajadores de la salud debido al riesgo de su exposición a la sangre. De hecho, en los Estados Unidos, la regulación gubernamental requiere informar a dicho personal y a otros posibles respondedores a emergencias de atención médica sobre la conveniencia de vacunarse contra la hepatitis B, en el contexto de una discusión general de precauciones universales; entonces se debe proporcionar la inmunización.

Por lo tanto, en nuestro entorno en Morgan, la información sobre la inmunización contra la hepatitis B se transmite en tres contextos: en discusiones sobre enfermedades de transmisión sexual como el SIDA, en presentaciones para el personal de atención médica y servicios de emergencia sobre los riesgos y precauciones relevantes para su trabajo de atención médica, y en intervenciones con empleados individuales y sus familias anticipando asignaciones en áreas del mundo donde la hepatitis B es más prevalente. La inmunización se proporciona junto con estos programas.

Hepatitis A

Esta enfermedad, típicamente transmitida por alimentos o agua contaminados, es mucho más frecuente en los países en desarrollo que en los países industrializados. Así, los esfuerzos de protección se han dirigido a los viajeros a zonas de riesgo o a aquellos que tienen contacto domiciliario u otro contacto muy estrecho con los recién diagnosticados de la enfermedad.

Ahora que está disponible una vacuna para proteger contra la hepatitis A, se administra a viajeros a países en desarrollo y a contactos cercanos de casos documentados y recientemente diagnosticados de hepatitis A. Si no hay tiempo suficiente para que se desarrollen los niveles de anticuerpos antes de la salida del viajeros, la inmunoglobulina sérica puede administrarse simultáneamente.

Dado que se dispone de una vacuna eficaz y segura contra la hepatitis A, los esfuerzos de inmunización pueden dirigirse a un grupo objetivo significativamente mayor. Como mínimo, los viajeros frecuentes y los residentes en áreas endémicas deben recibir esta inmunización, y los manipuladores de alimentos también deben ser considerados para la inmunización debido al riesgo de que transmitan la enfermedad a un gran número de personas.

Antes de cualquier inmunización, se debe prestar mucha atención a las posibles contraindicaciones, como hipersensibilidad a cualquier componente de la vacuna o, en el caso de vacunas vivas como la del sarampión, las paperas y la rubéola, inmunodeficiencia o embarazo, ya sea presente o anticipado. Se debe transmitir al empleado la información adecuada sobre los posibles riesgos de la vacuna y se deben obtener los formularios de consentimiento firmados. La posibilidad limitada de reacciones relacionadas con la inmunización debe preverse en cualquier programa.

Aquellas organizaciones con personal médico existente obviamente pueden utilizar su propio personal para implementar un programa de inmunización. Aquellos que no tengan dicho personal pueden hacer arreglos para que las inmunizaciones sean proporcionadas por médicos o enfermeras de la comunidad, hospitales o agencias de salud o por agencias gubernamentales de salud.

Respuesta a brotes

Pocos hechos despiertan tanto interés y preocupación entre los empleados de una determinada unidad de trabajo o de toda una organización como la conciencia de que un compañero de trabajo tiene una enfermedad contagiosa. La respuesta esencial del servicio de salud laboral ante tales noticias es identificar y aislar adecuadamente a los enfermos, tanto el caso fuente como los casos secundarios, y difundir información sobre la enfermedad que alivie la ansiedad de quienes creen que pueden tener sido expuesto. Algunas organizaciones, con la esperanza de minimizar la ansiedad potencial, pueden limitar esta difusión a posibles contactos. Otros, reconociendo que el “grapevine” (comunicación informal entre empleados) no solo difundirá la noticia, sino que probablemente también transmitirá información errónea que podría desencadenar una ansiedad latente, aprovechará el evento como una oportunidad única para educar a toda la fuerza laboral sobre el potencial de propagación. de la enfermedad y cómo prevenirla. En Morgan, ha habido varios episodios de este tipo que involucran tres enfermedades diferentes: tuberculosis, rubéola y gastroenteritis transmitida por alimentos.

Tuberculosis.

La tuberculosis se teme justificadamente debido a la morbilidad potencialmente significativa de la enfermedad, especialmente con la creciente prevalencia de bacterias resistentes a múltiples fármacos. En nuestra experiencia, la enfermedad ha sido traída a nuestra atención por la noticia de la hospitalización y el diagnóstico definitivo de los casos índice; afortunadamente en Morgan, los casos secundarios han sido raros y se han limitado a conversiones de pruebas cutáneas solamente.

Por lo general, con tales casos, se notifica a las autoridades de salud pública, luego de lo cual se alienta a los contactos a someterse a pruebas cutáneas de tuberculina de referencia o radiografías de tórax; las pruebas cutáneas se repiten diez a doce semanas más tarde. Para aquellos cuyas pruebas cutáneas se convierten de negativas a positivas en las pruebas de seguimiento, se obtienen radiografías de tórax. Si la radiografía es positiva, los empleados son derivados para tratamiento definitivo; si es negativa, se prescribe profilaxis con isoniazida.

Durante cada etapa del proceso, se realizan sesiones informativas tanto grupales como individuales. La ansiedad suele ser desproporcionada con respecto al riesgo, y la tranquilidad, así como la necesidad de un seguimiento prudente, son los principales objetivos del asesoramiento.

Rubéola

Los casos de rubéola de Morgan han sido identificados en visitas a la unidad de salud de los empleados. Para evitar más contactos, los empleados son enviados a casa incluso si solo hay una sospecha clínica de la enfermedad. Luego de la confirmación serológica, generalmente dentro de las 48 horas, se realizan encuestas epidemiológicas para identificar otros casos mientras se difunde información sobre la ocurrencia. Aunque los objetivos principales de estos programas son las empleadas que pueden estar embarazadas y que podrían haber estado expuestas, los brotes han servido como una oportunidad para verificar el estado inmunológico de todos los empleados y ofrecer la vacuna a todos aquellos que puedan necesitarla. Una vez más, se informa a las autoridades locales de salud pública sobre estos sucesos y se utiliza su experiencia y asistencia para abordar las necesidades de la organización.

Infección transmitida por alimentos.

Una sola experiencia con un brote de enfermedad relacionada con los alimentos ocurrió en Morgan hace varios años. Se debió a una intoxicación alimentaria por estafilococos que se atribuyó a un manipulador de alimentos con una lesión en la piel en una de sus manos. Más de cincuenta empleados que utilizaron los comedores internos desarrollaron una enfermedad autolimitada que se caracterizó por náuseas, vómitos y diarrea, que apareció aproximadamente seis horas después de ingerir la ensalada fría de pato y se resolvió en 24 horas.

En este caso, el objetivo de nuestros esfuerzos de educación para la salud fue sensibilizar a los propios manipuladores de alimentos sobre los signos y síntomas de enfermedad que deberían influir en ellos para dejar su trabajo y buscar atención médica. También se implementaron ciertos cambios administrativos y de procedimiento:

• concienciar a los supervisores de su responsabilidad de garantizar que los trabajadores con signos de enfermedad reciban un examen médico

• llevar a cabo sesiones educativas periódicas para todos los empleados del servicio de alimentos para recordarles las precauciones apropiadas

• asegurándose de que se utilicen guantes desechables.

Recientemente, dos organizaciones vecinas también experimentaron brotes de enfermedades relacionadas con los alimentos. En uno, la hepatitis A fue transmitida a varios empleados por un manipulador de alimentos en el comedor de la empresa; en el otro, varios empleados desarrollaron intoxicación alimentaria por salmonela después de consumir un postre preparado con huevos crudos en un restaurante fuera de las instalaciones. En primera instancia, los esfuerzos educativos de la organización estuvieron dirigidos a los propios manipuladores de alimentos; en el segundo, se compartió con toda la fuerza laboral información sobre varios alimentos preparados a partir de huevos crudos, y el peligro potencial que esto implicaba.

Intervenciones Individuales

Si bien las tres experiencias descritas anteriormente siguen el formato típico de promoción de la salud de llegar a toda la población de empleados o, al menos, a un subconjunto sustancial, gran parte de las actividades de promoción de la salud de organizaciones como Morgan con respecto a las enfermedades infecciosas se lleva a cabo en un solo lugar. -sobre una base. Estos incluyen intervenciones que son posibles gracias a evaluaciones de salud previas a la colocación, periódicas o de jubilación, consultas sobre viajes internacionales y visitas incidentales al servicio de salud de los empleados.

Exámenes previos a la colocación.

Las personas examinadas en el momento del empleo suelen ser jóvenes y sanas y es poco probable que hayan recibido atención médica reciente. A menudo necesitan vacunas contra el sarampión, la rubéola o la difteria y el tétanos. Además, aquellos programados para ser ubicados en áreas de potencial transmisión de enfermedades, como en servicios de salud o de alimentos, reciben el asesoramiento adecuado sobre las precauciones que deben observar.

Exámenes médicos periódicos.

De manera similar, la evaluación periódica de la salud brinda la oportunidad de revisar el estado de inmunización y discutir los riesgos que pueden estar asociados con enfermedades crónicas específicas y las precauciones que deben tomarse. Ejemplos de esto último incluyen la necesidad de inmunización anual contra la influenza para personas con diabetes o asma y la instrucción para diabéticos sobre el cuidado apropiado de los pies para evitar infecciones locales.

Las noticias recientes sobre enfermedades infecciosas deben discutirse, particularmente con aquellos con problemas de salud conocidos. Por ejemplo, noticias de brotes de un E. coli La infección atribuida a comer carne molida mal cocinada sería de importancia para todos, mientras que el peligro de contraer criptosporidiosis por nadar en piscinas públicas sería especialmente relevante para las personas con la enfermedad del VIH u otras deficiencias inmunológicas.

Exámenes previos a la jubilación.

Se debe instar a los empleados que son examinados en relación con la jubilación a que se vacunen contra el neumococo y se les debe informar acerca de la vacunación anual contra la influenza.

Protección previa al viaje.

La creciente globalización de las asignaciones de trabajo junto con el mayor interés en los viajes internacionales por placer han contribuido a una expansión continua de la población que necesita protección contra enfermedades infecciosas que probablemente no se encuentren en el hogar. Un encuentro previo al viaje debe incluir un historial médico para revelar cualquier vulnerabilidad de salud individual que pueda aumentar los riesgos asociados con el viaje o la asignación anticipada. Un buen ejemplo, y no poco común, de esto es la mujer embarazada que considera viajar a un entorno con malaria resistente a la cloroquina, ya que las formas alternativas de profilaxis de la malaria pueden estar contraindicadas durante el embarazo.

Se debe proporcionar información completa sobre las enfermedades infecciosas prevalentes en las áreas que se visitarán. Esto debe incluir métodos de transmisión de las enfermedades pertinentes, técnicas de prevención y profilácticas, y síntomas típicos y estrategias para obtener atención médica si se desarrollan. Y, por supuesto, se deben proporcionar las vacunas indicadas.

Visitas al servicio de salud del trabajador.

En la mayoría de los entornos de salud ocupacional, los empleados pueden recibir primeros auxilios y tratamiento para los síntomas de la enfermedad; en algunos, como en Morgan, se encuentra disponible una amplia gama de servicios de atención primaria. Cada encuentro ofrece una oportunidad para intervenciones de salud preventiva y asesoramiento. Esto incluye proporcionar inmunizaciones a intervalos apropiados y alertar a los empleados-pacientes sobre las precauciones de salud relacionadas con cualquier enfermedad subyacente o posible exposición. Una ventaja particular de esta situación es que el hecho mismo de que el empleado haya buscado esta atención sugiere que él o ella puede ser más receptivo a los consejos dados que cuando la misma información se recibe en una amplia campaña educativa. El profesional de la salud debe aprovechar esta oportunidad asegurándose de proporcionar la información adecuada y las vacunas o medicamentos profilácticos necesarios.

Llegar a los miembros de la familia.

Aunque el objetivo principal de la salud ocupacional es asegurar la salud y el bienestar del empleado, hay muchas razones para ver que los esfuerzos efectivos de promoción de la salud también se transmiten a la familia del empleado. Obviamente, la mayoría de los objetivos señalados anteriormente son igualmente aplicables a otros miembros adultos del hogar y, aunque los servicios directos de la unidad de salud ocupacional generalmente no están disponibles para los miembros de la familia, la información se puede transmitir a casa a través de boletines y folletos y de palabra. de boca

Una consideración adicional es la salud de los niños, especialmente en vista de la importancia de las vacunas en la primera infancia. Se ha reconocido que estas inmunizaciones a menudo se pasan por alto, al menos en parte, no solo por los económicamente desfavorecidos, sino incluso por los hijos de los empleados corporativos estadounidenses más ricos. Los seminarios sobre el cuidado del bebé sano y la información impresa sobre este tema, proporcionados por el empleador o por la compañía de seguros de salud del empleador, pueden servir para minimizar esta deficiencia. Además, la modificación de la cobertura del seguro de salud para incluir medidas "preventivas" como las vacunas también debería servir para fomentar la atención adecuada a este asunto.

Mantenerse al corriente

Aunque la introducción de los antibióticos a mediados del siglo XX hizo creer a algunos que las enfermedades infecciosas pronto serían eliminadas, la experiencia real ha sido muy diferente. No sólo han aparecido nuevas enfermedades infecciosas (p. ej., VIH y enfermedad de Lyme), sino que más agentes infecciosos están desarrollando resistencia a medicamentos anteriormente eficaces (p. ej., malaria y tuberculosis). Es imperativo, por tanto, que los profesionales de la salud en el trabajo mantengan actualizados sus conocimientos sobre los avances en el campo de las enfermedades infecciosas y su prevención. Aunque hay muchas formas de hacerlo, los informes y boletines periódicos que emanan de la Organización Mundial de la Salud y las agencias nacionales de salud, como los Centros para el Control y la Prevención de Enfermedades de EE. UU., son particularmente útiles.

Conclusión

Una de las principales responsabilidades de los empleadores por la salud de la fuerza laboral es la prevención y el control de enfermedades infecciosas entre los empleados. Esto incluye la identificación, el aislamiento y el tratamiento adecuado de personas con infecciones junto con la prevención de su propagación a compañeros de trabajo y dependientes y disipar la ansiedad de aquellos preocupados por un posible contacto. También implica la educación y la protección adecuada de los empleados que puedan contraer enfermedades infecciosas en el trabajo o en la comunidad. El servicio de salud de los empleados, como se ilustra en la descripción anterior de las actividades del departamento médico de JP Morgan and Company, Inc., en la ciudad de Nueva York, puede desempeñar un papel central en el cumplimiento de esta responsabilidad, lo que redunda en beneficio de los empleados individuales, la organización en su conjunto y la comunidad.

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A medida que la epidemia de la infección por el VIH empeora y se propaga, un número cada vez mayor de lugares de trabajo, sindicatos, empleadores y empleados se ven afectados por la amenaza de la infección por el VIH y el SIDA (denominados colectivamente como VIH/SIDA). Los efectos suelen ser particulares y muy visibles; también pueden ser insidiosos y algo ocultos. Durante la vida relativamente breve de la epidemia del VIH, las consecuencias directas e indirectas del SIDA para el sector empresarial y para el lugar de trabajo en general (a diferencia de su aspecto sanitario), siguen siendo en su mayor parte un componente periférico reconocido de la gravedad y magnitud del SIDA.

Las actitudes y opiniones de los empleados sobre el SIDA son de importancia fundamental y deben evaluarse si se desea planificar y gestionar eficazmente un programa en el lugar de trabajo. La ignorancia y la desinformación de los empleados pueden representar obstáculos importantes para un programa educativo y, si se juzgan mal o se manejan mal, pueden generar desconfianza e interrupciones, y pueden agravar los prejuicios y temores sobre el SIDA que ya prevalecen.

En los Estados Unidos, “el SIDA ha generado más juicios individuales en una amplia gama de problemas de salud que cualquier otra enfermedad en la historia”, señala Lawrence Gostin del HIV Litigation Project. Una encuesta nacional de 1993 sobre las actitudes de los empleados sobre el SIDA realizada por la Coalición Nacional de Liderazgo sobre el SIDA informa que muchos trabajadores estadounidenses continúan teniendo actitudes negativas y potencialmente discriminatorias hacia los compañeros de trabajo infectados con el VIH, y la encuesta encuentra que la mayoría de los empleados no saben cómo sus empleadores reaccionarían ante situaciones relacionadas con el VIH o el SIDA en sus lugares de trabajo, o piensan que su empleador despediría a un empleado con infección por el VIH a la primera señal de enfermedad. Discriminar a los empleados con base únicamente en la discapacidad está expresamente prohibido en los Estados Unidos por la Ley de Estadounidenses con Discapacidades (ADA), que incluye bajo su protección a las personas con infección por VIH y SIDA. La Ley de Estadounidenses con Discapacidades requiere que los empleadores de más de 15 personas realicen “adaptaciones razonables” o ajustes en el trabajo para sus empleados con discapacidades, incluida la infección por VIH y el SIDA.

Por ejemplo, el 32 % de los trabajadores estadounidenses que participaron en la encuesta pensaban que un empleado infectado con el VIH sería despedido o puesto en licencia por discapacidad ante el primer signo de enfermedad. Claramente, si un empleador decide despedir a un empleado con infección por VIH únicamente sobre la base del diagnóstico, ese empleador estaría infringiendo la ley. Tal ignorancia generalizada de los empleados sobre las responsabilidades legales de un empleador claramente hace que los empleadores, y por extensión, sus gerentes y empleados, sean vulnerables a demandas por discriminación potencialmente costosas, interrupciones laborales y problemas de moral y productividad de los empleados.

Las percepciones erróneas sobre la epidemia también pueden alimentar actitudes y comportamientos discriminatorios entre gerentes y empleados y pueden poner en riesgo a un empleador. Por ejemplo, el 67 % de los trabajadores encuestados pensó que sus colegas se sentirían incómodos trabajando con alguien con la infección por el VIH. Si no se controlan, tales actitudes y los tipos de comportamiento consistentes con ellas pueden poner a un empleador en un riesgo considerable. Los gerentes pueden suponer erróneamente que es aceptable el trato discriminatorio contra las personas con infección por el VIH o el SIDA, o contra las personas percibidas como infectadas.

Desafíos de la gestión del VIH/SIDA

Los avances médicos, legales, financieros y laborales derivados de la epidemia plantean una serie de desafíos para las personas infectadas por el VIH y el SIDA, sus familias, sus sindicatos y sus empleadores. Los líderes laborales, ejecutivos de negocios, profesionales de recursos humanos y gerentes de primera línea enfrentan tareas cada vez más complicadas, que incluyen el control de costos, la protección de la confidencialidad de la información médica de los empleados y la provisión de "adaptaciones razonables" a sus empleados con infección por VIH y SIDA, además de proteger personas con infección por VIH y SIDA y aquellas percibidas como portadoras de la enfermedad por discriminación en la contratación y promoción. Las personas infectadas por el VIH permanecen en el trabajo por más tiempo, por lo que los empleadores deben planificar la mejor manera de manejar a los empleados infectados por el VIH de manera justa y eficaz durante un período de tiempo más largo y, a menudo, con poca o ninguna capacitación u orientación. La gestión eficaz de los empleados con SIDA requiere mantenerse al tanto de las opciones emergentes de atención de la salud, los costos del seguro médico y de la atención de la salud, y los requisitos legales y reglamentarios, dar forma a "adaptaciones razonables" efectivas y manejar las preocupaciones sobre la confidencialidad y la privacidad, los problemas de discriminación, los temores de los empleados, el acoso de trabajadores infectados, preocupaciones de los clientes, interrupciones en el trabajo, juicios, disminución de la productividad y la moral de los trabajadores, todo mientras se mantiene un lugar de trabajo productivo y rentable y se cumplen los objetivos comerciales.

Se trata de un conjunto amplio y un tanto complejo de expectativas, un hecho que subraya una de las necesidades esenciales al emprender la educación en el lugar de trabajo, a saber, comenzar con los gerentes y capacitarlos y motivarlos para que vean el SIDA en el lugar de trabajo como parte de un proceso a largo plazo. -plazo estrategias y objetivos.

En medio de la avalancha de preguntas e inquietudes sobre la epidemia y cómo manejar su impacto en el lugar de trabajo, los empleadores pueden tomar medidas rentables para minimizar el riesgo, reducir los costos de atención médica, proteger el futuro de su empresa y, lo que es más importante, salvar vidas.

Paso uno: Establecer una política sobre el VIH/SIDA en el lugar de trabajo

El primer paso hacia la gestión eficaz de los problemas en el lugar de trabajo derivados de la epidemia del VIH es establecer una política sólida en el lugar de trabajo. Dicha política debe establecer claramente las formas en que una empresa se enfrentará a la multitud de desafíos complejos pero manejables generados por el VIH/SIDA. (“Una política sólida en el lugar de trabajo que tenga en cuenta las responsabilidades de un empleador hacia los trabajadores infectados y afectados ayudará a evitar que una empresa se convierta en un caso de prueba”, dice Peter Petesch, un abogado laboral con sede en Washington, DC interesado en el tema del SIDA y su lugar de trabajo ramificaciones.)

Por supuesto, una política en el lugar de trabajo en sí misma no eliminará las dificultades inherentes a la gestión de un empleado con una enfermedad mortal y, a menudo, estigmatizada. No obstante, una política escrita en el lugar de trabajo contribuye en gran medida a preparar a una empresa para sus esfuerzos por controlar el SIDA minimizando los riesgos y protegiendo a su fuerza laboral. Una política escrita efectiva incluirá entre sus objetivos la necesidad de

• Establezca un estándar interno coherente para todo el programa de VIH/SIDA de una empresa.

• Estandarizar la posición y las comunicaciones de una empresa sobre el VIH/SIDA.

• Establecer un precedente y normas para el comportamiento de los empleados.

• Informar a todos los empleados dónde pueden acudir para obtener información y asistencia.

• Instruir a los supervisores sobre cómo manejar el SIDA en sus grupos de trabajo.

Las políticas efectivas de VIH/SIDA deben cubrir y brindar orientación sobre el cumplimiento de la ley, la no discriminación, la confidencialidad y la privacidad, la seguridad, las normas de desempeño, las adaptaciones razonables, las inquietudes de los compañeros de trabajo y la educación de los empleados. Para que sea eficaz, una política debe comunicarse a los empleados en todos los niveles de la empresa. Además, es crucial contar con el apoyo franco y muy visible de la alta gerencia y los ejecutivos, incluido el director ejecutivo, para reforzar la urgencia y la importancia de los mensajes descritos anteriormente. Sin este nivel de compromiso, una política que existe solo “en el papel” corre el riesgo de ser simplemente un león sin dientes.

Existen dos enfoques generales para desarrollar políticas sobre el VIH/SIDA:

1. El enfoque de la enfermedad potencialmente mortal. Algunos empleadores optan por desarrollar su política de VIH/SIDA como parte del continuo de todas las enfermedades o discapacidades que amenazan la vida. Estas políticas generalmente establecen que el VIH/SIDA se manejará como todas las demás enfermedades a largo plazo: con compasión, sensatez y sin discriminación.
2. El enfoque específico del VIH/SIDA. Este enfoque del desarrollo de políticas reconoce y aborda específicamente el VIH/SIDA como un problema de salud importante con un impacto potencial en el lugar de trabajo. Además de la declaración de política en sí, este enfoque a menudo incluye un componente educativo que afirma que el VIH/SIDA no se transmite a través del contacto casual en el lugar de trabajo y que los empleados infectados con VIH o SIDA no representan un riesgo para la salud de sus compañeros de trabajo o clientes.

Paso dos: Capacite a los gerentes y supervisores

Los gerentes y supervisores deben estar completamente familiarizados con las pautas de la política de VIH/SIDA en el lugar de trabajo del empleador. Uno debe asegurarse de que cada nivel de gestión reciba una guía clara y consistente sobre los hechos médicos y el riesgo mínimo de transmisión en el lugar de trabajo en general. En países con leyes contra la discriminación, los gerentes también deben estar completamente familiarizados con sus requisitos (por ejemplo, la Ley de Estadounidenses con Discapacidades y sus requisitos de adaptación razonable, no discriminación, confidencialidad y privacidad, seguridad en el lugar de trabajo y estándares de desempeño de los empleados en los Estados Unidos).

Además, todos los gerentes deben estar preparados para responder preguntas e inquietudes de los empleados sobre el VIH/SIDA y el lugar de trabajo. A menudo, los gerentes de primera línea son los primeros en ser llamados para brindar información y referencias a otras fuentes de información y para brindar respuestas detalladas a las preguntas de los empleados sobre por qué deberían preocuparse por la infección por VIH y el SIDA y sobre cómo se espera que lo hagan. comportarse. Los gerentes deben ser educados y preparados antes de que se instituyan los programas de educación de los empleados.

Paso tres: educar a los empleados

Los programas de educación en el lugar de trabajo son formas económicas y rentables de minimizar el riesgo, proteger la vida de los trabajadores, ahorrar dinero en costos de atención médica y salvar vidas. MacAllister Booth, CEO de Polaroid Corporation, dijo recientemente que la educación y capacitación sobre el SIDA para todos los empleados de Polaroid cuestan menos que los costos del tratamiento de un caso de SIDA.

Los programas de bienestar en el lugar de trabajo y la promoción de la salud ya son una parte establecida del mundo laboral para más y más trabajadores, particularmente entre las organizaciones laborales y las empresas más grandes. Las campañas para reducir los costes médicos y los días perdidos por enfermedades prevenibles se han centrado en la importancia de dejar de fumar y de hacer ejercicio y seguir una dieta más saludable. Sobre la base de los esfuerzos para aumentar la seguridad en los lugares de trabajo y la salud de la fuerza laboral, los programas de bienestar en el lugar de trabajo ya están establecidos como lugares apropiados y rentables para la información de salud para los empleados. Los programas de educación sobre el VIH/SIDA pueden integrarse en estos esfuerzos continuos de promoción de la salud.

Además, los estudios han demostrado que muchos empleados confían en que sus empleadores les proporcionen información precisa sobre una amplia gama de temas, incluida la educación para la salud. Los trabajadores están preocupados por el SIDA, muchos no comprenden los hechos médicos y legales sobre la epidemia y quieren aprender más al respecto.

Según un estudio realizado por el New York Business Group on Health (Barr, Waring y Warshaw 1991), los empleados generalmente tienen una opinión positiva de los empleadores que brindan información sobre el SIDA y, según el tipo de programa ofrecido, consideran que el empleador es un fuente de información más creíble que los medios de comunicación o el gobierno. Además, según la encuesta de la Coalición Nacional de Liderazgo sobre el SIDA sobre las actitudes de los trabajadores estadounidenses sobre el SIDA, el 96% de los empleados que recibieron educación sobre el SIDA en el trabajo apoyaron la educación sobre el VIH/SIDA en el lugar de trabajo.

Idealmente, la asistencia a las sesiones de educación de los empleados debería ser obligatoria y el programa debería durar al menos una hora y media. La sesión debe ser dirigida por un educador capacitado y debe presentar los materiales de manera objetiva y sin prejuicios. El programa también debe permitir un período de preguntas y respuestas y proporcionar referencias para asistencia confidencial. Las iniciativas que se tomen con respecto al SIDA en el lugar de trabajo deben ser constantes, no eventos únicos, y son más eficaces cuando se vinculan con reconocimientos públicos de la importancia del problema como las celebraciones del Día Mundial del SIDA. Finalmente, uno de los métodos más efectivos para hablar sobre el SIDA con los empleados es invitar a una persona que vive con la infección por el VIH o el SIDA para que se dirija a la sesión. Se ha demostrado que escuchar de primera mano cómo vive y trabaja alguien con infección por VIH o SIDA tiene un impacto positivo en la efectividad de la sesión.

Un programa completo de educación sobre el SIDA en el lugar de trabajo debe incluir una presentación de estos asuntos:

• los hechos médicos: cómo se transmite y cómo no se transmite el VIH, enfatizando que no se puede propagar a través del contacto casual y que es prácticamente imposible contraerlo en el lugar de trabajo

• los hechos legales, incluidas las responsabilidades del empleador, especialmente la importancia de la confidencialidad y la privacidad y de proporcionar ajustes razonables

• los problemas psicosociales, incluyendo cómo responder a un compañero de trabajo con VIH/SIDA, y cómo es vivir y trabajar con VIH/SIDA

• lineamientos sobre políticas, beneficios e información de la compañía

• información para que los empleados lleven a casa a sus familias para enseñarles cómo protegerse

• información sobre recursos de la comunidad y lugares a donde ir para hacerse pruebas anónimas.

Los estudios advierten que las actitudes sobre el SIDA pueden reforzarse negativamente si una sesión de educación o capacitación es demasiado breve y no lo suficientemente completa e interactiva. De manera similar, se ha demostrado que simplemente repartir un folleto aumenta la ansiedad sobre el SIDA. En una sesión breve y superficial, se ha observado que los asistentes asimilan algunos de los hechos, pero se van con inquietudes no resueltas acerca de la transmisión del VIH, inquietudes que, de hecho, se han despertado con la introducción del tema. Por lo tanto, es importante reservar suficiente tiempo en una sesión de capacitación para una discusión en profundidad, preguntas y respuestas, y remisiones a otras fuentes de información confidencial. De manera óptima, una sesión de capacitación debería ser obligatoria porque el estigma aún asociado con la infección por el VIH y el SIDA impedirá que muchos asistan a una sesión voluntaria.

Algunas respuestas sindicales al VIH/SIDA

Algunos ejemplos destacados de iniciativas sindicales de educación y políticas sobre el VIH/SIDA incluyen los siguientes:

1. El Sindicato Internacional de Marinos estableció un programa de educación sobre el VIH/SIDA como un componente obligatorio del plan de estudios para los estudiantes de la marina mercante en su Lundeberg School of Seamanship en Piney Point, Maryland. Las personas que deseen ingresar a la industria pueden asistir a un curso de capacitación de 14 semanas en la escuela, y aquellos que ya trabajan en la industria asisten a clases sin costo para mejorar sus habilidades y obtener diplomas equivalentes a la escuela secundaria o títulos asociados. Los seminarios educativos para marinos sobre el VIH/SIDA duran dos horas, y este enfoque integral se basa en el reconocimiento de que se necesita una formación completa para satisfacer las necesidades de una fuerza laboral que viaja al extranjero y opera en un entorno autónomo. El curso de prevención del VIH es parte de un programa que cubre las prácticas laborales, la salud y seguridad en el lugar de trabajo y la contención de los costos de atención médica. La educación se complementa con la proyección de una variedad de cintas de vídeo sobre el SIDA en el sistema de televisión de circuito cerrado de la escuela de Lundeberg, la publicación de artículos en el periódico escolar y la distribución de folletos en Union Halls en cada puerto. También se ponen a disposición preservativos gratuitos.
2. El Sindicato Internacional de Empleados de Servicios (SEIU) se involucró en actividades relacionadas con el SIDA en 1984 cuando surgió por primera vez el temor a la transmisión del SIDA entre sus miembros que trabajaban en el Hospital General de San Francisco. Para asegurar que los trabajadores de la salud pudieran continuar brindando atención compasiva a sus pacientes, era de vital importancia que el miedo irracional se confrontara con información fáctica y que al mismo tiempo se implementaran las precauciones de seguridad adecuadas. Esta crisis condujo al establecimiento del Programa de SIDA de SEIU, un modelo de esfuerzos orientados a pares, en el que los miembros trabajan entre sí para resolver las necesidades educativas y de apoyo emocional. El programa incluye monitorear los procedimientos de control de infecciones en los hospitales, responder a las solicitudes individuales de los miembros del sindicato para diseñar y llevar a cabo programas de capacitación sobre el SIDA y alentar la coordinación de la administración del hospital con SEIU sobre inquietudes relacionadas con el SIDA.
3. Un beneficio significativo del enfoque de SEIU para el VIH/SIDA ha sido el desarrollo de políticas con base científica y programas de educación para miembros que demuestran una preocupación genuina por todos los involucrados en la epidemia, incluidos los trabajadores de la salud, el paciente y el público. El sindicato promueve activamente la concientización sobre el SIDA a nivel nacional e internacional en conferencias y reuniones, un enfoque que ha posicionado a SEIU a la vanguardia de la educación de los trabajadores inmigrantes recién llegados sobre la prevención del VIH y la seguridad en el lugar de trabajo con respecto a todos los patógenos transmitidos por la sangre. Este esfuerzo educativo tiene en cuenta los idiomas primarios o preferidos y las diferencias culturales entre su público objetivo.

Conclusión

Si bien los sindicatos y las empresas que responden de manera constructiva a los desafíos cotidianos del VIH/SIDA en el lugar de trabajo son una minoría, muchos han brindado los modelos y un creciente cuerpo de conocimientos que está fácilmente disponible para ayudar a otros a abordar de manera efectiva el VIH como una preocupación en el lugar de trabajo. . El conocimiento y la experiencia adquiridos en los últimos diez años demuestran que las políticas sobre el SIDA, los estándares y prácticas en el lugar de trabajo, el liderazgo y la educación laboral continua, la administración y los empleados bien planificados son métodos efectivos para abordar estos desafíos.

A medida que los sindicalistas, los grupos industriales y las asociaciones empresariales reconocen las crecientes consecuencias del SIDA para sus sectores, se están formando nuevos grupos para abordar la relevancia particular del SIDA para sus intereses. La Coalición Empresarial Tailandesa sobre el SIDA se lanzó en 1993 y parece probable que estimule desarrollos similares en otros países de la Cuenca del Pacífico. Varios grupos empresariales y comerciales de África Central y Meridional están tomando la iniciativa de proporcionar educación en el lugar de trabajo, y se han hecho visibles iniciativas similares en Brasil y el Caribe.

La Informe sobre el desarrollo mundial (1993) se dedicó a “Invertir en salud” y examinó la interacción entre la salud humana, la política de salud y el desarrollo económico. El informe proporcionó una serie de ejemplos de la amenaza que representa el SIDA para las estrategias y logros de desarrollo. Este informe indica que existe una oportunidad cada vez mayor de utilizar las habilidades y los recursos de las finanzas y el desarrollo globales, trabajando en estrecha armonía con los líderes de la salud pública de todo el mundo, para formar planes de acción más efectivos para enfrentar los desafíos económicos y comerciales derivados del SIDA ( Martillo 1994).

Los sindicatos y los empleadores encuentran que implementar políticas sobre el SIDA y programas de educación para los empleados antes de enfrentar un caso de VIH ayuda a reducir las interrupciones en el lugar de trabajo, ahorra dinero al proteger la salud de la fuerza laboral, evita costosas batallas legales y prepara a los gerentes y empleados para responder constructivamente a los desafíos de SIDA en el lugar de trabajo. Las herramientas necesarias para gestionar los múltiples y complejos problemas cotidianos asociados con la enfermedad son fácilmente accesibles y económicas. Finalmente, pueden salvar vidas y dinero.

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F.William Sunderman, Jr.

Ocurrencia y usos

Los carbonilos metálicos tienen la fórmula general Me_x(CO)_y, y se forman por combinación del metal (Me) con monóxido de carbono (CO). Las propiedades físicas de algunos carbonilos metálicos se enumeran en la tabla 1. La mayoría son sólidos a temperaturas normales, pero el carbonilo de níquel, el pentacarbonilo de hierro y el pentacarbonilo de rutenio son líquidos, y el hidrocarbonilo de cobalto es un gas. Este artículo se centra en el carbonilo de níquel, que por su volatilidad, toxicidad excepcional e importancia industrial merece especial atención en lo que respecta a la toxicología laboral. Dado que el pentacarbonilo de hierro y el hidrocarbonilo de cobalto también tienen altas presiones de vapor y potencial de formación inadvertida, merecen una consideración seria como posibles tóxicos ocupacionales. La mayoría de los carbonilos metálicos reaccionan vigorosamente con el oxígeno y las sustancias oxidantes, y algunos se encienden espontáneamente. Tras la exposición al aire y la luz, el carbonilo de níquel se descompone en monóxido de carbono y partículas metálicas de níquel, el hidrocarbonilo de cobalto se descompone en octacarbonilo de cobalto e hidrógeno, y el pentacarbonilo de hierro se descompone en nonacarbonilo de hierro y monóxido de carbono.

Tabla 1. Propiedades físicas de algunos carbonilos metálicos

*La descomposición comienza a la temperatura que se muestra.

Fuente: Adaptado de Brief et al. 1971.

Los carbonilos metálicos se utilizan para aislar ciertos metales (p. ej., níquel) de minerales complejos, para producir acero al carbono y para metalizar por deposición de vapor. También se utilizan como catalizadores en reacciones orgánicas (p. ej., hidrocarburo de cobalto or carbonilo de níquel en la oxidación de olefinas; octacarbonilo de cobalto para la síntesis de aldehídos; carbonilo de níquel para la síntesis de ésteres acrílicos). Pentacarbonilo de hierro se utiliza como catalizador para diversas reacciones orgánicas y se descompone para producir hierro ultrapuro finamente pulverizado (llamado hierro carbonílico), que se utiliza en las industrias informática y electrónica. Metilciclopentadienil manganeso tricarbonilo (MMT) (CH₃C₅H₄Manganeso(CO)₃) es un aditivo antidetonante para la gasolina y se analiza en el artículo “Manganeso”.

Peligros para la salud

La toxicidad de un carbonilo metálico dado depende de la toxicidad del monóxido de carbono y del metal del que se deriva, así como de la volatilidad e inestabilidad del carbonilo mismo. La vía principal de exposición es la inhalación, pero los carbonilos líquidos pueden absorber por la piel. La toxicidad aguda relativa (LD₅₀ para la rata) de carbonilo de níquel, hidrocarbonilo de cobalto y pentacarbonilo de hierro puede expresarse en la relación 1:0.52:0.33. La exposición por inhalación de animales de experimentación a estas sustancias induce neumonitis intersticial aguda, con edema pulmonar y daño capilar, así como lesiones en el cerebro, el hígado y los riñones.

A juzgar por la escasa literatura sobre su toxicidad, el hidrocarbonilo de cobalto y el pentacarbonilo de hierro rara vez presentan riesgos para la salud en la industria. Sin embargo, el pentacarbonilo de hierro puede formarse inadvertidamente cuando el monóxido de carbono, o una mezcla de gases que contiene monóxido de carbono, se almacena bajo presión en cilindros de acero o se alimenta a través de tuberías de acero, cuando se produce gas de alumbrado mediante reformado de petróleo o cuando se realiza soldadura con gas. fuera. La presencia de monóxido de carbono en las descargas de emisiones de altos hornos, hornos de arco eléctrico y hornos de cubilote durante la fabricación de acero también puede conducir a la formación de pentacarbonilo de hierro.

Medidas de Seguridad y Salud

Las precauciones especiales son obligatorias en el almacenamiento de carbonilos metálicos; su manipulación debe ser mecanizada al máximo, evitando en lo posible su trasiego. Los recipientes y las tuberías deben purgarse con un gas inerte (p. ej., nitrógeno, dióxido de carbono) antes de abrirlos, y los residuos de carbonilo deben quemarse o neutralizarse con agua bromo. Cuando exista un riesgo de inhalación, los trabajadores deben estar provistos de respiradores con línea de aire o aparatos de respiración autónomos. Los talleres deben estar equipados con ventilación de tiro descendente.

carbonilo de níquel

Carbonilo de níquel (Ni(CO)₄) se utiliza principalmente como producto intermedio en el proceso Mond para el refinado de níquel, pero también se utiliza para vaporización en las industrias metalúrgica y electrónica y como catalizador para la síntesis de monómeros acrílicos en la industria del plástico. La formación accidental de carbonilo de níquel puede ocurrir en procesos industriales que utilizan catalizadores de níquel, como la gasificación del carbón, el refinado de petróleo y las reacciones de hidrogenación, o durante la incineración de papeles recubiertos de níquel que se utilizan para formas comerciales sensibles a la presión.

Peligros

La exposición accidental aguda de los trabajadores a la inhalación de carbonilo de níquel suele producir síntomas inmediatos leves e inespecíficos, como náuseas, vértigo, dolor de cabeza, disnea y dolor torácico. Estos síntomas iniciales suelen desaparecer en unas pocas horas. Después de 12 a 36 horas, y ocasionalmente hasta 5 días después de la exposición, se desarrollan síntomas pulmonares severos, con tos, disnea, taquicardia, cianosis, debilidad profunda y, a menudo, síntomas gastrointestinales. Se han producido muertes humanas de 4 a 13 días después de la exposición al carbonilo de níquel; se han producido muertes por neumonitis intersticial difusa, hemorragia cerebral o edema cerebral. Además de las lesiones patológicas en los pulmones y el cerebro, se han encontrado lesiones en el hígado, los riñones, las glándulas suprarrenales y el bazo. En los pacientes que sobreviven a la intoxicación aguda por carbonilo de níquel, la insuficiencia pulmonar a menudo provoca una convalecencia prolongada. El carbonilo de níquel es cancerígeno y teratogénico en ratas; la Unión Europea ha clasificado el carbonilo de níquel como un teratógeno animal. Los procesos que usan carbonilo de níquel constituyen peligros de desastre, ya que pueden ocurrir incendios y explosiones cuando el carbonilo de níquel se expone al aire, calor, llamas u oxidantes. La descomposición del carbonilo de níquel conlleva peligros tóxicos adicionales por la inhalación de sus productos de descomposición, monóxido de carbono y níquel metálico en partículas finas.

Exposición crónica de los trabajadores a la inhalación de bajas concentraciones atmosféricas de carbonilo de níquel (0.007 a 0.52 mg/m³) puede causar síntomas neurológicos (p. ej., insomnio, dolor de cabeza, mareos, pérdida de memoria) y otras manifestaciones (p. ej., opresión en el pecho, sudoración excesiva, alopecia). Se han observado anomalías electroencefalográficas y actividad elevada de la monoaminooxidasa sérica en trabajadores con exposición crónica al carbonilo de níquel. En una evaluación citogenética de trabajadores con exposición crónica a carbonilo de níquel, se observó un efecto sinérgico del tabaquismo y la exposición al carbonilo de níquel sobre la frecuencia de los intercambios de cromátidas hermanas.

Medidas de Seguridad y Salud

Prevención de incendios y explosiones. Debido a su inflamabilidad y tendencia a explotar, el carbonilo de níquel debe almacenarse en recipientes bien cerrados en un área fresca y bien ventilada, lejos del calor y oxidantes como el ácido nítrico y el cloro. Deben prohibirse las llamas y las fuentes de ignición dondequiera que se manipule, utilice o almacene carbonilo de níquel. El carbonilo de níquel debe transportarse en cilindros de acero. Espuma, producto químico seco o CO₂ Se deben usar extintores de incendios para extinguir carbonilo de níquel en llamas, en lugar de una corriente de agua, que podría dispersar y propagar el fuego.

Proteccion de la salud. Además de las medidas de vigilancia médica recomendadas para todos los trabajadores expuestos al níquel, las personas expuestas en el lugar de trabajo al carbonilo de níquel deben someterse a un control biológico de la concentración de níquel en las muestras de orina de forma regular, por lo general una vez al mes. Las personas que ingresen a espacios confinados donde posiblemente estén expuestas al níquel carbonilo deben tener un aparato de respiración autónomo y un arnés adecuado con línea de vida atendido por otro empleado fuera del espacio. Los instrumentos analíticos para el monitoreo atmosférico continuo del carbonilo de níquel incluyen (a) espectroscopios de absorción infrarroja por transformada de Fourier, (b) cromatógrafos de plasma y (c) detectores quimioluminiscentes. Las muestras atmosféricas también se pueden analizar para carbonilo de níquel mediante (d) cromatografía de gases, (e) espectrofotometría de absorción atómica y (f) procedimientos colorimétricos.

Tratamiento Los trabajadores que se sospeche que hayan estado expuestos de forma aguda al carbonilo de níquel deben retirarse inmediatamente del sitio de exposición. Se debe quitar la ropa contaminada. Se debe administrar oxígeno y mantener al paciente en reposo hasta que lo vea un médico. Cada evacuación de orina se guarda para el análisis de níquel. La gravedad de la intoxicación aguda por carbonilo de níquel se correlaciona con las concentraciones de níquel en la orina durante los primeros 3 días después de la exposición. Las exposiciones se clasifican como "leve" si la muestra inicial de orina de 8 horas tiene una concentración de níquel inferior a 100 µg/l, "moderada" si la concentración de níquel es de 100 a 500 µg/l y "grave" si la concentración de níquel es menor de 500 µg/l. supera los XNUMX µg/l. El dietilditiocarbamato de sodio es el fármaco de elección para la terapia de quelación de la intoxicación aguda por carbonilo de níquel. Las medidas terapéuticas auxiliares incluyen reposo en cama, oxigenoterapia, corticosteroides y antibióticos profilácticos. El envenenamiento por monóxido de carbono puede ocurrir simultáneamente y requiere tratamiento.

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Gunnar Nordberg

Mercurio inorgánico

El mercurio se combina fácilmente con azufre y halógenos a temperaturas ordinarias y forma amalgamas con todos los metales excepto hierro, níquel, cadmio, aluminio, cobalto y platino. Reacciona exotérmicamente (genera calor) con metales alcalinos, es atacado por ácido nítrico pero no por ácido clorhídrico y, cuando está caliente, se combinará con ácido sulfúrico.

El mercurio inorgánico se encuentra en la naturaleza en forma de sulfuro (HgS) como mineral de cinabrio, que tiene un contenido promedio de mercurio de 0.1 a 4%. También se encuentra en la corteza terrestre en forma de geodas de mercurio líquido (en Almadén) y como esquisto impregnado o pizarra (p. ej., en India y Yugoslavia).

Extracción. El mineral de mercurio se extrae mediante minería subterránea, y el mercurio metálico se separa del mineral tostándolo en un horno rotatorio o en un horno de cuba, o mediante reducción con óxido de hierro o de calcio. El vapor se elimina en los gases de combustión y se condensa en tubos verticales.

Los usos más importantes del mercurio metálico y sus compuestos inorgánicos han incluido el tratamiento de minerales de oro y plata; la fabricación de amalgamas; la fabricación y reparación de aparatos de medición o de laboratorio; la fabricación de bombillos eléctricos incandescentes, tubos de vapor de mercurio, radioválvulas, tubos de rayos x, interruptores, baterías, rectificadores, etc.; como catalizador para la producción de cloro y álcali y la producción de ácido acético y acetaldehído a partir de acetileno; investigación de laboratorio química, física y biológica; chapado en oro, plata, bronce y estaño; curtido y curtido; fabricación de fieltro; taxidermia; fabricación textil; fotografía y fotograbado; pinturas y pigmentos a base de mercurio; y la fabricación de seda artificial. Algunos de estos usos han sido descontinuados debido a los efectos tóxicos que la exposición al mercurio ejercía sobre los trabajadores.

Compuestos orgánicos de mercurio

Los compuestos orgánicos de mercurio pueden considerarse compuestos orgánicos en los que el mercurio está químicamente unido directamente a un átomo de carbono. Los enlaces carbono-mercurio tienen un amplio rango de estabilidad; en general, el enlace carbono-mercurio en los compuestos alifáticos es más estable que en los compuestos aromáticos. Según una estimación confiable, se han sintetizado más de 400 fenilmercuriales y al menos esa cantidad de compuestos de alquilmercurio. Los tres grupos más importantes de uso común son los alquilos, los hidrocarburos aromáticos o arilos y los alcoxialquilos. Ejemplos de compuestos de arilo mercurio son acetato fenilmercúrico (PMA), nitrato, oleato, propionato y benzoato. La mayor parte de la información disponible es sobre PMA.

Usos. Todos los usos importantes de los compuestos orgánicos de mercurio dependen de la actividad biológica de estas sustancias. En la práctica médica, los compuestos orgánicos de mercurio se utilizan como antisépticos, germicidas, diuréticos y anticonceptivos. En el campo de los pesticidas sirven como alguicidas, fungicidas, herbicidas, limocidas y conservantes en pinturas, ceras y pastas; se utilizan para la supresión de moho, en pinturas antiincrustantes, en pinturas de látex y en la protección contra hongos de telas, papel, corcho, caucho y madera para uso en climas húmedos. En la industria química actúan como catalizadores en una serie de reacciones y los alquilos de mercurio se utilizan como agentes alquilantes en síntesis orgánicas.

Peligros

Absorción y efectos: Mercurio inorgánico y metálico

La inhalación de vapores es la principal vía de entrada de mercurio metálico al organismo. Alrededor del 80% del vapor de mercurio inhalado se absorbe en los pulmones (alvéolos). La absorción digestiva de mercurio metálico es insignificante (inferior al 0.01% de la dosis administrada). También es posible la penetración subcutánea de mercurio metálico como resultado de un accidente (por ejemplo, la rotura de un termómetro).

Las principales vías de entrada de compuestos inorgánicos de mercurio (sales de mercurio) son los pulmones (atomización de sales de mercurio) y el tracto gastrointestinal. En este último caso, la absorción es a menudo el resultado de una ingestión accidental o voluntaria. Se estima que del 2 al 10% de las sales de mercurio ingeridas se absorben a través del tracto intestinal.

La absorción cutánea del mercurio metálico y de algunos de sus compuestos es posible, aunque la tasa de absorción es baja. Después de ingresar al cuerpo, el mercurio metálico continúa existiendo por un corto tiempo en forma metálica, lo que explica su penetración en la barrera hematoencefálica. En la sangre y los tejidos, el mercurio metálico se oxida rápidamente a Hg.²⁺ ion de mercurio, que se fija a las proteínas. En la sangre, el mercurio inorgánico también se distribuye entre el plasma y los glóbulos rojos.

El riñón y el cerebro son los lugares de depósito tras la exposición a vapores metálicos de mercurio, y el riñón tras la exposición a sales inorgánicas de mercurio.

Envenenamiento agudo

Los síntomas del envenenamiento agudo incluyen irritación pulmonar (neumonía química), lo que puede conducir a un edema pulmonar agudo. La afectación renal también es posible. La intoxicación aguda es más a menudo el resultado de la ingestión accidental o voluntaria de una sal de mercurio. Esto conduce a una inflamación severa del tracto gastrointestinal seguida rápidamente por insuficiencia renal debido a la necrosis de los túbulos contorneados proximales.

La forma crónica grave de intoxicación por mercurio que se presentaba en lugares como Almadén hasta principios del siglo XX, y que presentaba trastornos renales, digestivos, mentales y nerviosos espectaculares y terminaba en caquexia, fue eliminada mediante medidas preventivas. Sin embargo, aún se puede detectar entre los mineros de mercurio un envenenamiento crónico, “intermitente”, en el que se intercalan períodos de intoxicación activa entre períodos de intoxicación latente. En los períodos latentes, los síntomas remiten a tal grado que sólo son visibles en una búsqueda minuciosa; sólo persisten las manifestaciones neurológicas en forma de sudoración profusa, dermografia y, en cierta medida, inestabilidad emocional.

También se ha descrito un estado de “micromercurialismo” caracterizado por neurosis funcional (histeria frecuente, neurastenia y formas mixtas), labilidad cardiovascular y neurosis secretora del estómago.

Sistema digestivo. La gingivitis es el trastorno gastrointestinal más común que se encuentra en el envenenamiento por mercurio. Se ve favorecida por una mala higiene bucal y se acompaña de un sabor desagradable, metálico o amargo en la boca. La estomatitis ulceromembranosa es mucho menos común y normalmente se encuentra en personas que ya padecen gingivitis y que han inhalado accidentalmente vapores de mercurio. Esta estomatitis comienza con los síntomas subjetivos de gingivitis con aumento de la salivación (ptialismo mercurial) y saburra de la lengua. Comer y beber produce una sensación de ardor y malestar en la boca, las encías se inflaman e hinchan cada vez más, aparecen úlceras y hay sangrado espontáneo. En casos agudos, hay fiebre alta, inflamación de los ganglios submaxilares y aliento extremadamente fétido. También se ha observado periostitis alveolodental.

Puede haber una línea azulada en el borde de los dientes de las encías, en particular en la vecindad de las áreas infectadas; esta línea, sin embargo, nunca se encuentra en personas sin dientes. También se ha observado una pigmentación puntiforme gris pizarra de las mucosas orales: el lado vestibular de las encías (generalmente las de la mandíbula inferior), el paladar e incluso el interior de las mejillas.

La gingivitis recurrente afecta los tejidos de soporte de los dientes y, en muchos casos, los dientes deben extraerse o simplemente se caen. Otros trastornos gastrointestinales encontrados en el envenenamiento por mercurio incluyen gastritis y gastroduodenitis.

La faringitis inespecífica es relativamente común. Una manifestación más rara es la faringitis de Kussmaul que se presenta como una coloración rojo brillante de la faringe, amígdalas y paladar blando con fina arborización.

La afectación del sistema nervioso puede ocurrir con o sin síntomas gastrointestinales y puede evolucionar de acuerdo con dos cuadros clínicos principales: (a) temblor de intención fina que recuerda al que se encuentra en personas que padecen esclerosis múltiple; y (b) parkinsonismo con temblor en reposo y función motora reducida. Por lo general, una de estas dos condiciones es dominante en el cuadro clínico general, que puede complicarse aún más con irritabilidad mórbida e hiperactividad mental pronunciada (eretismo mercurial).

El parkinsonismo mercurial presenta un cuadro de marcha inestable y tambaleante, ausencia de reflejos de recuperación del equilibrio e hipotonía; los síntomas vegetativos son leves con facies de máscara, sialorrea, etc. Sin embargo, el parkinsonismo suele encontrarse en formas más leves, en particular como microparkinsonismo.

Los síntomas que se encuentran con más frecuencia se asemejan a los que presentan las personas con esclerosis múltiple, excepto que no hay nistagmo y las dos condiciones tienen una serología diferente y diferentes cursos clínicos. La característica más llamativa es el temblor, que suele ser un síntoma tardío pero que puede desarrollarse antes de la estomatitis.

El temblor suele desaparecer durante el sueño, aunque pueden presentarse calambres o contracciones repentinas generalizadas; sin embargo, siempre aumenta bajo estrés emocional y este es un rasgo tan característico que proporciona una base firme para un diagnóstico de envenenamiento por mercurio. El temblor es particularmente pronunciado en situaciones en las que el paciente se siente avergonzado o avergonzado; a menudo tendrá que comer solo, ya que de lo contrario sería incapaz de llevarse la comida a los labios. En su forma más aguda, el temblor puede invadir todos los músculos voluntarios y ser continuo. Todavía se dan casos en los que hay que amarrar al paciente para evitar que se caiga de la cama; tales casos también presentan movimientos coreiformes masivos suficientes para despertar al paciente de su sueño.

El paciente tiende a pronunciar sus palabras en forma entrecortada, de modo que sus oraciones son difíciles de seguir (psellismus mercurialis); cuando cesa un espasmo, las palabras salen demasiado rápido. En los casos que recuerdan más al parkinsonismo, el habla es lenta y monótona y la voz puede ser baja o completamente ausente; la pronunciación espasmódica es, sin embargo, más común.

Un síntoma muy característico es el deseo de dormir, y el paciente suele dormir durante largos períodos, aunque de forma ligera, y con frecuencia se ve perturbado por calambres y espasmos. Sin embargo, el insomnio puede ocurrir en algunos casos.

La pérdida de memoria es un síntoma temprano y la demencia un síntoma terminal. Con frecuencia se encuentran dermografia y sudoración profusa (sin motivo aparente). En el envenenamiento crónico por mercurio, los ojos pueden mostrar el cuadro de “mercurialentis” caracterizado por una decoloración de gris claro a gris rojizo oscuro de la cápsula anterior del cristalino debido a la deposición de partículas finamente divididas de mercurio. Mercurialentis puede detectarse mediante examen con un microscopio con lámpara de hendidura y es bilateral y simétrico; por lo general aparece un tiempo considerable antes de la aparición de los signos generales de intoxicación por mercurio.

Exposición crónica

La intoxicación crónica por mercurio suele comenzar de forma insidiosa, lo que dificulta la detección precoz de una intoxicación incipiente. El principal órgano diana es el sistema nervioso. Inicialmente, se pueden utilizar pruebas adecuadas para detectar cambios psicomotores y neuromusculares y temblores leves. La afectación renal leve (proteinuria, albuminuria, enzimuria) puede detectarse antes que la afectación neurológica.

Si la exposición excesiva no se corrige, las manifestaciones neurológicas y de otro tipo (p. ej., temblor, sudoración, dermatografía) se vuelven más pronunciadas, asociadas con cambios en el comportamiento y trastornos de la personalidad y, quizás, trastornos digestivos (estomatitis, diarrea) y deterioro del estado general ( anorexia, pérdida de peso). Una vez alcanzada esta etapa, la terminación de la exposición puede no conducir a la recuperación total.

En la intoxicación crónica por mercurio predominan los síntomas digestivos y nerviosos y, aunque los primeros son más precoces, los segundos son más evidentes; pueden estar presentes otros síntomas significativos pero menos intensos. La duración del período de absorción de mercurio que precede a la aparición de los síntomas clínicos depende del nivel de absorción y de factores individuales. Los principales signos tempranos incluyen trastornos digestivos leves, en particular, pérdida de apetito; temblor intermitente, a veces en grupos musculares específicos; y trastornos neuróticos que varían en intensidad. El curso de la intoxicación puede variar considerablemente de un caso a otro. Si la exposición finaliza inmediatamente después de la aparición de los primeros síntomas, por lo general se produce una recuperación total; sin embargo, si no se termina la exposición y la intoxicación se establece firmemente, en la mayoría de los casos no se puede esperar más que un alivio de los síntomas.

Riñón. Se han realizado estudios a lo largo de los años sobre las relaciones entre la función renal y los niveles de mercurio en la orina. Los efectos de las exposiciones de bajo nivel aún no están bien documentados o comprendidos. A niveles más altos (por encima de 50 μg/g [microgramos por gramo]) se ha observado una función renal anormal (evidenciada por la N-acetil-BD-glucosaminidasa (NAG), que es un indicador sensible del daño a los riñones). Los niveles de NAG se correlacionaron tanto con los niveles de mercurio en la orina como con los resultados de las pruebas neurológicas y conductuales.

Sistema nervioso. Los últimos años han visto el desarrollo de más datos sobre niveles bajos de mercurio, que se analizan con más detalle en el capítulo Sistema nervioso en este Enciclopedia.

Sangre. La intoxicación crónica se acompaña de anemia leve, a veces precedida de policitemia como resultado de la irritación de la médula ósea. También se han observado linfocitosis y eosinofilia.

Compuestos orgánicos de mercurio

Acetato de fenilmercurio (PMA). La absorción puede ocurrir por inhalación de aerosoles que contengan PMA, por absorción cutánea o por ingestión. La solubilidad del mercurial y el tamaño de partícula de los aerosoles son factores determinantes para el grado de absorción. El PMA se absorbe más eficientemente por ingestión que las sales mercúricas inorgánicas. fenilmercurio se transporta principalmente en la sangre y se distribuye en las células sanguíneas (90%), se acumula en el hígado y allí se descompone en mercurio inorgánico. Parte del fenilmercurio se excreta en la bilis. La mayor parte absorbida en el cuerpo se distribuye en los tejidos como mercurio inorgánico y se acumula en el riñón. En la exposición crónica, la distribución y excreción del mercurio siguen el patrón observado en la exposición al mercurio inorgánico.

La exposición ocupacional a compuestos de fenilmercurio ocurre en la fabricación y manipulación de productos tratados con fungicidas que contienen compuestos de fenilmercurio. La inhalación aguda de grandes cantidades puede causar daño pulmonar. La exposición de la piel a una solución concentrada de compuestos de fenilmercurio puede causar quemaduras químicas con formación de ampollas. Puede ocurrir sensibilización a compuestos de fenilmercurio. La ingestión de grandes cantidades de fenilmercurio puede causar daño renal y hepático. La intoxicación crónica da lugar a daño renal debido a la acumulación de mercurio inorgánico en los túbulos renales.

Los datos clínicos disponibles no permiten sacar conclusiones amplias sobre las relaciones dosis-respuesta. Sugieren, sin embargo, que los compuestos de fenilmercurio son menos tóxicos que los compuestos de mercurio inorgánico o la exposición a largo plazo. Existe alguna evidencia de efectos adversos leves en la sangre.

Compuestos de alquilmercurio. Desde un punto de vista práctico, los compuestos de mercurio de alquilo de cadena corta, como metilmercurio y etilmercurio, son los más importantes, aunque algunos compuestos exóticos de mercurio, generalmente utilizados en investigaciones de laboratorio, han provocado muertes rápidas y espectaculares por intoxicación aguda. Estos compuestos se han utilizado ampliamente en el tratamiento de semillas, donde han sido responsables de varias muertes. Cloruro de metilmercurio forma cristales blancos de olor característico, mientras que cloruro de etilmercurio; (cloroetilmercurio) forma escamas blancas. Los compuestos volátiles de metilmercurio, como el cloruro de metilmercurio, se absorben en aproximadamente un 80 % tras la inhalación del vapor. Más del 95% de los compuestos de alquilmercurio de cadena corta se absorben por ingestión, aunque la absorción de los compuestos de metilmercurio por la piel puede ser eficaz, según su solubilidad y concentración y el estado de la piel.

Transporte, distribución y excreción. El metilmercurio se transporta en los glóbulos rojos (95 %) y una pequeña fracción se une a las proteínas plasmáticas. La distribución a los diferentes tejidos del cuerpo es bastante lenta y tarda unos cuatro días antes de que se alcance el equilibrio. El metilmercurio se concentra en el sistema nervioso central y especialmente en la materia gris. Alrededor del 10% de la carga corporal de mercurio se encuentra en el cerebro. La mayor concentración se encuentra en la corteza occipital y el cerebelo. En mujeres embarazadas, el metilmercurio se transfiere de la placenta al feto y se acumula especialmente en el cerebro fetal.

Peligros del mercurio orgánico

El envenenamiento por alquilmercurio puede ocurrir por inhalación de vapor y polvo que contiene alquilmercurio y en la fabricación del mercurial o en la manipulación del material final. El contacto de la piel con soluciones concentradas produce quemaduras químicas y ampollas. En las pequeñas explotaciones agrícolas existe el riesgo de intercambio entre semillas tratadas y productos destinados a la alimentación, seguido de la ingesta involuntaria de grandes cantidades de alquilmercurio. En exposición aguda, los signos y síntomas de intoxicación tienen un inicio insidioso y aparecen con un período de latencia que puede variar de una a varias semanas. El período de latencia depende del tamaño de la dosis: cuanto mayor sea la dosis, más corto será el período.

En la exposición crónica, el inicio es más insidioso, pero los síntomas y signos son esencialmente los mismos, debido a la acumulación de mercurio en el sistema nervioso central, que causa daño a las neuronas en la corteza sensorial, como la corteza visual, la corteza auditiva y el cerebro anterior. y post-áreas centrales. Los signos se caracterizan por alteraciones sensoriales con parestesia en las extremidades distales, en la lengua y alrededor de los labios. Con intoxicaciones más graves pueden aparecer ataxia, constricciones concéntricas de los campos visuales, deterioro de la audición y síntomas extrapiramidales. En casos severos se producen convulsiones crónicas.

El período de la vida más sensible al envenenamiento por metilmercurio es el tiempo en el útero; el feto parece ser entre 2 y 5 veces más sensible que el adulto. Exposición en el útero produce parálisis cerebral, en parte debido a la inhibición de la migración de neuronas desde las partes centrales hacia las áreas corticales periféricas. En casos menos severos se ha observado retraso en el desarrollo psicomotor.

Compuestos de alcoxialquilmercurio. Los compuestos alcoxialquilo más comunes utilizados son metoxietilmercurio sales (por ejemplo, acetato de metoxietilmercurio), que han reemplazado a los compuestos alquílicos de cadena corta en el tratamiento de semillas en muchos países industrializados, en los que los compuestos alquílicos han sido prohibidos debido a su peligrosidad.

La información disponible es muy limitada. Los compuestos alcoxialquilo se absorben por inhalación y por ingestión de manera más eficiente que las sales inorgánicas de mercurio. Los patrones de distribución y excreción del mercurio absorbido siguen los de las sales inorgánicas de mercurio. La excreción se produce a través del tracto intestinal y el riñón. Se desconoce hasta qué punto el alcoxialquilmercurio inalterado se excreta en humanos. La exposición a los compuestos de alcoxialquilmercurio puede ocurrir en la fabricación del compuesto y en la manipulación de los productos finales tratados con el mercurial. El acetato de metoxietilo mercurio es un vesicante cuando se aplica en soluciones concentradas a la piel. La inhalación de polvo de sal de metoxietilmercurio puede causar daño pulmonar, y el envenenamiento crónico debido a la exposición a largo plazo puede provocar daño renal.

Medidas de Seguridad y Salud

Se deben hacer esfuerzos para reemplazar el mercurio con sustancias menos peligrosas. Por ejemplo, la industria del fieltro puede emplear compuestos no mercuriales. En minería, se deben utilizar técnicas de perforación húmeda. La ventilación es la principal medida de seguridad y, si es inadecuada, se debe proporcionar a los trabajadores equipo de protección respiratoria.

En la industria, siempre que sea posible, el mercurio debe manipularse en sistemas sellados herméticamente y deben aplicarse normas de higiene extremadamente estrictas en el lugar de trabajo. Cuando se derrama mercurio, se infiltra muy fácilmente en grietas, huecos en el piso y bancos de trabajo. Debido a su presión de vapor, puede producirse una alta concentración atmosférica incluso después de una contaminación aparentemente insignificante. Por tanto, es importante evitar la más mínima suciedad en las superficies de trabajo; estos deben ser lisos, no absorbentes y ligeramente inclinados hacia un colector o, en su defecto, tener una rejilla metálica sobre un canalón lleno de agua para recoger las gotas de mercurio derramadas que caen a través de la rejilla. Las superficies de trabajo deben limpiarse con regularidad y, en caso de contaminación accidental, las gotas de mercurio acumuladas en una trampa de agua deben extraerse lo más rápido posible.

Donde exista el peligro de que el mercurio se volatilice, se deben instalar sistemas de ventilación de extracción local (LEV). Es cierto que esta es una solución que no siempre es aplicable, como es el caso de las instalaciones que producen cloro por el proceso de celda de mercurio, dada la enorme superficie de vaporización.

Los puestos de trabajo deben planificarse de manera que se minimice el número de personas expuestas al mercurio.

La mayor parte de la exposición a compuestos orgánicos de mercurio implica una exposición mixta al vapor de mercurio y al compuesto orgánico, ya que los compuestos orgánicos de mercurio se descomponen y liberan vapor de mercurio. Todas las medidas técnicas relacionadas con la exposición al vapor de mercurio deben aplicarse para la exposición a compuestos orgánicos de mercurio. Por lo tanto, se debe evitar la contaminación de la ropa y/o partes del cuerpo, ya que puede ser una fuente peligrosa de vapor de mercurio cerca de la zona de respiración. Se debe usar ropa de trabajo de protección especial y cambiarse después del turno de trabajo. La pintura en aerosol con pintura que contiene mercuriales requiere equipo de protección respiratoria y ventilación adecuada. Los compuestos de mercurio de alquilo de cadena corta deben eliminarse y reemplazarse siempre que sea posible. Si no se puede evitar la manipulación, se debe utilizar un sistema cerrado, combinado con una ventilación adecuada, para limitar la exposición al mínimo.

Se debe tener mucho cuidado en la prevención de la contaminación de las fuentes de agua con efluentes de mercurio, ya que el mercurio puede incorporarse a la cadena alimentaria y provocar desastres como el ocurrido en Minamata, Japón.

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Gunnar Nordberg

Ocurrencia y usos

El manganeso (Mn) es uno de los elementos más abundantes en la corteza terrestre. Se encuentra en suelos, sedimentos, rocas, agua y materiales biológicos. Al menos cien minerales contienen manganeso. Los óxidos, carbonatos y silicatos son los más importantes entre los minerales que contienen manganeso. El manganeso puede existir en ocho estados de oxidación, siendo los más importantes +2, +3 y +7. Dióxido de manganeso (MnO₂) es el óxido más estable. El manganeso forma varios compuestos organometálicos. De mayor interés práctico es metilciclopentadienil manganeso tricarbonilo CH₃C₅H₄Manganeso(CO)₃, a menudo referido como MMT.

La fuente comercial más importante de manganeso es el dióxido de manganeso (MnO₂), que se encuentra naturalmente en depósitos sedimentarios como pirolusita. Se pueden distinguir otros dos tipos de yacimientos: las acumulaciones carbonatadas, que suelen estar compuestas mayoritariamente por rodocrosita (MnCO₃), y depósitos estratiformes. Sin embargo, sólo los depósitos sedimentarios son significativos, y estos suelen ser trabajados mediante técnicas a cielo abierto. En ocasiones es necesaria la minería subterránea, y se realiza extracción de cuartos y pilares; rara vez hay alguna demanda de las técnicas utilizadas en la minería profunda de metales.

El manganeso se utiliza en la producción de acero como reactivo para reducir el oxígeno y el azufre y como agente de aleación para aceros especiales, aluminio y cobre. Se utiliza en la industria química como agente oxidante y para la producción de permanganato de potasio y otros productos químicos de manganeso. El manganeso se utiliza para el revestimiento de electrodos en varillas de soldadura y para trituradoras de rocas, puntos y cruces de vías férreas. También encuentra uso en las industrias de cerámica, fósforos, vidrio y colorantes.

Varias sales de manganeso se usan en fertilizantes y como secantes para el aceite de linaza. También se utilizan para el blanqueo de vidrios y textiles y para el curtido de pieles. El MMT se ha utilizado como aditivo de aceite combustible, inhibidor de humo y como aditivo de gasolina antidetonante.

Peligros

Absorción, distribución y excreción

En situaciones laborales, el manganeso se absorbe principalmente por inhalación. El dióxido de manganeso y otros compuestos de manganeso que se producen como subproductos volátiles del refinado de metales son prácticamente insolubles en agua. Por lo tanto, solo las partículas lo suficientemente pequeñas como para llegar a los alvéolos se absorben finalmente en la sangre. Las partículas inhaladas grandes pueden eliminarse del tracto respiratorio y tragarse. El manganeso también puede ingresar al tracto gastrointestinal con alimentos y agua contaminados. La tasa de absorción puede verse influenciada por el nivel dietético de manganeso y hierro, el tipo de compuesto de manganeso, la deficiencia de hierro y la edad. Sin embargo, el riesgo de intoxicación por esta vía no es grande. La absorción de manganeso a través de la piel es insignificante.

Después de la inhalación, o después de la exposición parenteral y oral, el manganeso absorbido se elimina rápidamente de la sangre y se distribuye principalmente al hígado. Los patrones cinéticos para la depuración sanguínea y la absorción hepática de manganeso son similares, lo que indica que estas dos reservas de manganeso entran rápidamente en equilibrio. El exceso de metal puede distribuirse a otros tejidos como los riñones, el intestino delgado, las glándulas endocrinas y los huesos. El manganeso se acumula preferentemente en tejidos ricos en mitocondrias. También penetra la barrera hematoencefálica y la placenta. Las concentraciones más altas de manganeso también están asociadas con partes pigmentadas del cuerpo, incluida la retina, la conjuntiva pigmentada y la piel oscura. El cabello oscuro también acumula manganeso. Se estima que la carga corporal total de manganeso está entre 10 y 20 mg para un macho de 70 kg. La vida media biológica del manganeso es de 36 a 41 días, pero para el manganeso secuestrado en el cerebro, la vida media es considerablemente más larga. En la sangre, el manganeso se une a las proteínas.

El compuesto orgánico MMT se metaboliza rápidamente en el cuerpo. La distribución parece ser similar a la observada después de la exposición al manganeso inorgánico.

El flujo de bilis es la ruta principal de excreción de manganeso. En consecuencia, se elimina casi en su totalidad con las heces y solo del 0.1 al 1.3% de la ingesta diaria con la orina. Parece que la excreción biliar es el principal mecanismo regulador en el control homeostático del manganeso en el organismo, lo que explica la relativa estabilidad del contenido de manganeso en los tejidos. Después de la exposición al compuesto orgánico MMT, la excreción de manganeso se produce en gran medida con la orina. Esto se ha explicado como resultado de la biotransformación del compuesto orgánico en el riñón. Como compuesto metaloproteico de algunas enzimas, el manganeso es un elemento esencial para los humanos.

Exposición

La intoxicación por manganeso se informa en la extracción y el procesamiento de minerales de manganeso, en la producción de aleaciones de manganeso, baterías de celda seca, electrodos de soldadura, barnices y baldosas cerámicas. La extracción de minerales aún puede presentar riesgos laborales importantes, y la industria del ferromanganeso es la siguiente fuente de riesgo más importante. Las operaciones que producen las mayores concentraciones de polvo de dióxido de manganeso son las de perforación y tiro. En consecuencia, el trabajo más peligroso es la perforación a alta velocidad.

Teniendo en cuenta la dependencia de los sitios de deposición y la tasa de solubilidad del tamaño de las partículas, el efecto peligroso de la exposición está estrechamente relacionado con la composición del tamaño de las partículas del aerosol de manganeso. También hay evidencia de que los aerosoles formados por condensación pueden ser más dañinos que los formados por desintegración, lo que puede relacionarse nuevamente con la diferencia en la distribución del tamaño de las partículas. La toxicidad de los diferentes compuestos de manganeso parece depender del tipo de ion de manganeso presente y del estado de oxidación del manganeso. Cuanto menos oxidado esté el compuesto, mayor será la toxicidad.

Intoxicación crónica por manganeso (manganismo)

El envenenamiento crónico por manganeso puede tomar una forma nerviosa o pulmonar. Si el sistema nervioso es atacado, se pueden distinguir tres fases. Durante el período inicial, el diagnóstico puede ser difícil. Sin embargo, el diagnóstico temprano es crítico porque el cese de la exposición parece ser efectivo para detener el curso de la enfermedad. Los síntomas incluyen indiferencia y apatía, somnolencia, pérdida de apetito, dolor de cabeza, mareos y astenia. Puede haber episodios de excitabilidad, dificultad para caminar y coordinación, y calambres y dolores en la espalda. Estos síntomas pueden estar presentes en diversos grados y aparecer juntos o de forma aislada. Marcan el inicio de la enfermedad.

La etapa intermedia está marcada por la aparición de síntomas objetivos. Primero, la voz se vuelve monótona y se reduce a un susurro, y el habla es lenta e irregular, tal vez con un tartamudeo. Hay facies fija e hilarante o aturdida y vacía, que puede atribuirse a un aumento en el tono de los músculos faciales. El paciente puede estallar repentinamente en carcajadas o (más raramente) en llanto. Aunque las facultades están muy decaídas, la víctima parece estar en un perpetuo estado de euforia. Los gestos son lentos y torpes, la marcha es normal pero puede haber un movimiento ondulante de los brazos. El paciente no puede correr y puede caminar hacia atrás solo con dificultad, a veces con retropulsión. Puede desarrollarse incapacidad para realizar movimientos alternos rápidos (adiadococinesia), pero el examen neurológico no muestra cambios excepto, en ciertos casos, exageración de los reflejos rotulianos.

En unos pocos meses, el estado del paciente se deteriora notablemente y los diversos trastornos, especialmente los que afectan a la marcha, se vuelven cada vez más pronunciados. El síntoma más temprano y más evidente durante esta fase es la rigidez muscular, constante pero variable en grado, que se traduce en una marcha muy característica (lenta, espasmódica e inestable), apoyando el paciente su peso sobre el metatarso y produciendo un movimiento descrito diversamente como "paseo de gallo" o "paso de gallina". La víctima es totalmente incapaz de caminar hacia atrás y, si lo intenta, cae; difícilmente se puede conservar el equilibrio, incluso cuando se trata de pararse con ambos pies juntos. Una víctima sólo puede dar la vuelta lentamente. Puede haber temblor, frecuentemente en los miembros inferiores, incluso generalizado.

Los reflejos tendinosos, rara vez normales, se exageran. A veces hay trastornos vasomotores con sudoración repentina, palidez o rubor; en ocasiones hay cianosis de las extremidades. Las funciones sensoriales permanecen intactas. La mente del paciente puede funcionar lentamente; la escritura se vuelve irregular, algunas palabras son ilegibles. Puede haber cambios en la frecuencia del pulso. Esta es la etapa en la que la enfermedad se vuelve progresiva e irreversible.

forma pulmonar. Los informes de "neumoconiosis de manganeso" han sido cuestionados en vista del alto contenido de sílice de la roca en el sitio de exposición; También se ha descrito neumonía por manganeso. También existe controversia sobre la correlación entre la neumonía y la exposición al manganeso, a menos que el manganeso actúe como un factor agravante. En vista de su carácter epidémico y su gravedad, la enfermedad puede ser una neumopatía viral atípica. Estas neumonías mangánicas responden bien a los antibióticos.

Patología. Algunos autores sostienen que existen lesiones generalizadas en el cuerpo estriado, luego a la corteza cerebral, el hipocampo y cuerpos cuadrigéminos (en los cuerpos posteriores). Sin embargo, otros opinan que las lesiones de los lóbulos frontales explican mejor todos los síntomas observados que las observadas en los ganglios basales; esto sería confirmado por electroencefalografía. Las lesiones son siempre bilaterales y más o menos simétricas.

Curso. El envenenamiento por manganeso finalmente se vuelve crónico. Sin embargo, si la enfermedad se diagnostica cuando aún se encuentra en las primeras etapas y se retira al paciente de la exposición, el curso puede revertirse. Una vez bien establecida, se vuelve progresiva e irreversible, incluso cuando finaliza la exposición. Los trastornos nerviosos no muestran tendencia a la regresión y pueden ir seguidos de deformación de las articulaciones. Aunque la gravedad de ciertos síntomas puede reducirse, la marcha permanece afectada de forma permanente. El estado general del paciente sigue siendo bueno y es posible que viva mucho tiempo y que finalmente muera a causa de una dolencia intercurrente.

Diagnóstico. Esto se basa principalmente en la historia personal y ocupacional del paciente (trabajo, duración de la exposición, etc.). Sin embargo, la naturaleza subjetiva de los síntomas iniciales dificulta el diagnóstico precoz; en consecuencia, en esta etapa, el interrogatorio debe complementarse con información proporcionada por amigos, colegas y familiares. Durante las etapas intermedia y completa de la intoxicación, la historia laboral y los síntomas objetivos facilitan el diagnóstico; los exámenes de laboratorio pueden proporcionar información para complementar el diagnóstico.

Los cambios hematológicos son variables; por un lado, puede no haber cambios en absoluto, mientras que, por otro, puede haber leucopenia, linfocitosis e inversión de la fórmula leucocitaria en el 50% de los casos, o aumento del recuento de hemoglobina (considerado como el primer signo de intoxicación) y ligera policitemia.

Hay una excreción urinaria disminuida de 17-cetoesteroides y se puede suponer que la función suprarrenal está afectada. El nivel de albúmina en el líquido cefalorraquídeo aumenta, a menudo en un grado marcado (40 a 55 e incluso 75 mg por ciento). Los síntomas digestivos y hepáticos no son indicativos; no hay signos de hepatomegalia o esplenomegalia; sin embargo, la acumulación de manganeso en el hígado puede resultar en lesiones metabólicas que parecen estar relacionadas con la condición endocrinológica del paciente y pueden estar influenciadas por la existencia de lesiones neurológicas.

Diagnóstico diferencial. Puede haber dificultad para distinguir entre el envenenamiento por manganeso y las siguientes enfermedades: sífilis nerviosa, enfermedad de Parkinson, esclerosis diseminada, enfermedad de Wilson, cirrosis hepática y enfermedad de Westphal-Strümpell (pseudoesclerosis).

Medidas de Seguridad y Salud

La prevención del envenenamiento por manganeso es principalmente una cuestión de supresión de polvos y humos de manganeso. En las minas, la perforación en seco siempre debe ser reemplazada por perforación en húmedo. Los disparos deben realizarse después del turno para que el frente pueda estar bien ventilado antes de que comience el siguiente turno. Una buena ventilación general en la fuente también es esencial. El equipo de protección respiratoria de las líneas aéreas, así como los respiradores independientes, deben usarse en situaciones específicas para evitar exposiciones excesivas a corto plazo.

Es esencial un alto nivel de higiene personal, y se debe proporcionar aseo personal e instalaciones sanitarias adecuadas, ropa y tiempo para que se pueda efectuar la ducha obligatoria después del trabajo, el cambio de ropa y la prohibición de comer en el lugar de trabajo. También debería prohibirse fumar en el trabajo.

Se deben realizar mediciones periódicas de los niveles de exposición y se debe prestar atención a la distribución del tamaño del manganeso en el aire. La contaminación del agua potable y los alimentos, así como los hábitos dietéticos de los trabajadores, deben considerarse como una posible fuente adicional de exposición.

Se desaconseja la contratación de trabajadores con trastornos psicológicos o neurológicos en trabajos asociados a la exposición al manganeso. Los estados de deficiencia nutricional pueden predisponer a la anemia y, por lo tanto, aumentar la susceptibilidad al manganeso. Por lo tanto, los trabajadores que sufran tales deficiencias deben ser mantenidos bajo estricta vigilancia. Durante el estado anémico, los sujetos deben evitar la exposición al manganeso. Lo mismo se aplica a los que sufren de lesiones de los órganos excretores, o de enfermedad pulmonar obstructiva crónica. Un estudio ha sugerido que la exposición prolongada al manganeso puede contribuir al desarrollo de la enfermedad pulmonar obstructiva crónica, particularmente si la exposición se combina con el tabaquismo. Por otro lado, los pulmones deteriorados pueden ser más susceptibles al potencial efecto agudo de los aerosoles de manganeso.

Durante los exámenes médicos periódicos, el trabajador debe ser examinado para detectar síntomas que puedan estar relacionados con la etapa subclínica del envenenamiento por manganeso. Además, el trabajador debe ser examinado clínicamente, en particular con miras a detectar cambios psicomotores tempranos y signos neurológicos. Los síntomas subjetivos y el comportamiento anormal a menudo pueden constituir las únicas indicaciones tempranas de deterioro de la salud. El manganeso se puede medir en sangre, orina, heces y cabello. La estimación del alcance de la exposición al manganeso por medio de la concentración de manganeso en la orina y la sangre no resultó ser de gran valor.

El nivel sanguíneo promedio de manganeso en trabajadores expuestos parece ser del mismo orden que el de las personas no expuestas. La contaminación durante los procedimientos analíticos y de muestreo puede explicar, al menos en parte, una gama bastante amplia que se encuentra en la literatura, en particular para la sangre. El uso de heparina como anticoagulante sigue siendo bastante común, aunque el contenido de manganeso en la heparina puede exceder al de la sangre. La concentración media de manganeso en la orina de personas no expuestas suele estimarse entre 1 y 8 mg/l, pero se han notificado valores de hasta 21 mg/l. La ingesta diaria de manganeso de la dieta humana varía mucho con la cantidad de cereales sin refinar, nueces, verduras de hoja y té consumidos, debido a su contenido relativamente alto de manganeso y, por lo tanto, afecta los resultados del contenido normal de manganeso en los medios biológicos.

Se ha sugerido una concentración de manganeso de 60 mg/kg de heces y superior como indicativa de exposición ocupacional al manganeso. El contenido de manganeso en el cabello normalmente es inferior a 4 mg/kg. Dado que la determinación de manganeso en la orina, que se utiliza con frecuencia en la práctica, aún no se ha validado lo suficiente para evaluar la exposición individual, solo se puede utilizar como indicador colectivo del nivel medio de exposición. La recolección de las heces y el análisis del contenido de manganeso no es fácil de realizar. Nuestro conocimiento actual no incluye ningún otro parámetro biológico fiable que pueda utilizarse como indicador de la exposición individual al manganeso. Por lo tanto, la evaluación de la exposición de los trabajadores al manganeso aún debe basarse en los niveles de manganeso en el aire. También hay muy poca información confiable sobre la correlación entre el contenido de manganeso en la sangre y la orina y los síntomas y signos neurológicos.

Las personas con signos de intoxicación por manganeso deben ser retiradas de la exposición. Si se retira al trabajador de la exposición poco después de la aparición de los síntomas y signos (antes de la etapa completamente desarrollada del manganismo), muchos de los síntomas y signos desaparecerán. Sin embargo, puede haber algunas alteraciones residuales, particularmente en el habla y la marcha.

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