Existe una percepción errónea común de que, fuera de las diferencias reproductivas, los trabajadores y las trabajadoras se verán afectados de manera similar por los riesgos para la salud en el lugar de trabajo y los intentos de controlarlos. Si bien las mujeres y los hombres sufren muchos de los mismos trastornos, difieren física, metabólica, hormonal, fisiológica y psicológicamente. Por ejemplo, el tamaño promedio y la masa muscular más pequeños de las mujeres exigen que se preste especial atención al ajuste de la ropa y los dispositivos de protección y la disponibilidad de herramientas manuales diseñadas adecuadamente, mientras que el hecho de que su masa corporal sea generalmente más pequeña que la de los hombres las hace más susceptibles, en promedio, a los efectos del abuso de alcohol en el hígado y el sistema nervioso central.

También difieren en los tipos de trabajo que realizan, en las circunstancias sociales y económicas que influyen en sus estilos de vida y en su participación y respuesta a las actividades de promoción de la salud. Aunque ha habido algunos cambios recientes, todavía es más probable encontrar mujeres en trabajos que son increíblemente rutinarios y en los que están expuestas a lesiones repetitivas. Sufren de la desigualdad salarial y es mucho más probable que los hombres tengan que cargar con las responsabilidades del hogar y el cuidado de los niños y las personas mayores a su cargo.

En los países industrializados, las mujeres tienen una esperanza de vida más larga que los hombres; esto se aplica a todos los grupos de edad. A los 45 años, una mujer japonesa puede esperar vivir en promedio otros 37.5 años, y una mujer escocesa de 45 años otros 32.8 años, y las mujeres de la mayoría de los demás países del mundo desarrollado se encuentran entre estos límites. Estos hechos llevan a suponer que las mujeres son, por lo tanto, sanas. Hay una falta de conciencia de que estos años “extra” con frecuencia se ven empañados por enfermedades crónicas y discapacidades, muchas de las cuales se pueden prevenir. Muchas mujeres saben muy poco sobre los riesgos para la salud que enfrentan y, por lo tanto, sobre las medidas que pueden tomar para controlar esos riesgos y protegerse contra enfermedades y lesiones graves. Por ejemplo, muchas mujeres están legítimamente preocupadas por el cáncer de mama, pero ignoran el hecho de que la enfermedad cardíaca es, con mucho, la principal causa de muerte en las mujeres y que, debido principalmente al aumento en el consumo de cigarrillos, que también es un factor de riesgo importante para la enfermedad coronaria. enfermedad de las arterias: la incidencia de cáncer de pulmón entre las mujeres está aumentando.

En los Estados Unidos, una encuesta nacional de 1993 (Harris et al. 1993), que incluyó entrevistas a más de 2,500 mujeres adultas y 1,000 hombres adultos, confirmó que las mujeres sufren graves problemas de salud y que muchas no reciben la atención que necesitan. Según la encuesta, entre tres y cuatro de cada diez mujeres corren el riesgo de padecer una enfermedad tratable no detectada porque no están recibiendo los servicios preventivos clínicos apropiados, en gran parte porque carecen de seguro médico o porque sus médicos nunca sugirieron que las pruebas adecuadas estuvieran disponibles y deberían ser buscado Además, un número considerable de las mujeres estadounidenses encuestadas no estaban satisfechas con sus médicos personales: cuatro de cada diez (el doble de la proporción de hombres) dijeron que sus médicos les "hablaron mal" y el 17 % (en comparación con el 10 % de los hombres) tenían le dijeron que sus síntomas estaban "todos en la cabeza".

Si bien las tasas generales de enfermedad mental son aproximadamente las mismas para hombres y mujeres, los patrones son diferentes: las mujeres sufren más depresión y trastornos de ansiedad, mientras que el abuso de drogas y alcohol y los trastornos de personalidad antisocial son más comunes entre los hombres (Glied y Kofman 1995). Es más probable que los hombres busquen y reciban atención de especialistas en salud mental, mientras que las mujeres son tratadas con mayor frecuencia por médicos de atención primaria, muchos de los cuales carecen del interés, si no de la experiencia, para tratar problemas de salud mental. Las mujeres, especialmente las mujeres mayores, reciben una parte desproporcionada de las recetas de medicamentos psicotrópicos, por lo que ha surgido la preocupación de que estos medicamentos posiblemente se estén sobreutilizando. Con demasiada frecuencia, las dificultades derivadas de niveles excesivos de estrés o de problemas que son prevenibles y tratables son explicadas por profesionales de la salud, familiares, supervisores y compañeros de trabajo, e incluso por las propias mujeres, como un reflejo del “tiempo de la vida”. mes” o “cambio de vida”, y, por lo tanto, quedan sin tratamiento.

Estas circunstancias se ven agravadas por la suposición de que las mujeres, tanto jóvenes como mayores, saben todo lo que hay que saber sobre sus cuerpos y cómo funcionan. Esto está lejos de la verdad. Existe una ignorancia generalizada y una desinformación aceptada acríticamente. Muchas mujeres se avergüenzan de revelar su falta de conocimiento y se preocupan innecesariamente por síntomas que en realidad son “normales” o simplemente explicados.

Dado que las mujeres constituyen alrededor del 50% de la fuerza laboral en una gran parte del ámbito laboral, y considerablemente más en algunas industrias de servicios, las consecuencias de sus problemas de salud prevenibles y corregibles imponen un costo significativo y evitable en su bienestar y productividad y en la organización también. Ese costo puede reducirse considerablemente mediante un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo diseñado para mujeres.

Promoción de la salud de las mujeres en el lugar de trabajo

Los periódicos y revistas y la televisión proporcionan una gran cantidad de información sobre salud, pero gran parte de ella es incompleta, sensacionalista o está orientada a la promoción de productos o servicios particulares. Con demasiada frecuencia, al informar sobre los avances médicos y científicos actuales, los medios plantean más preguntas de las que responden e incluso provocan una ansiedad innecesaria. Los profesionales de la salud en hospitales, clínicas y consultorios privados a menudo no se aseguran de que sus pacientes reciban la educación adecuada sobre los problemas que presentan, por no hablar de tomarse el tiempo para informarles sobre problemas de salud importantes que no están relacionados con sus síntomas.

Un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo debidamente diseñado y administrado debe proporcionar información precisa y completa, oportunidades para hacer preguntas en sesiones grupales o individuales, servicios clínicos preventivos, acceso a una variedad de actividades de promoción de la salud y asesoramiento sobre los ajustes que pueden prevenir o minimizar la angustia y invalidez. El lugar de trabajo ofrece un lugar ideal para compartir experiencias e información de salud, particularmente cuando son relevantes para las circunstancias encontradas en el trabajo. También se puede aprovechar la presión de grupo que existe en el lugar de trabajo para proporcionar a los trabajadores una motivación adicional para participar y persistir en actividades de promoción de la salud y mantener un estilo de vida saludable.

Hay una variedad de enfoques de programación para mujeres. Ernst and Young, la gran empresa de contabilidad, ofreció a sus empleados de Londres una serie de seminarios de salud para mujeres dirigidos por un consultor externo. A ellos asistieron todos los grados del personal y fueron bien recibidos. Las mujeres que asistieron estaban seguras en el formato de las presentaciones. Como persona ajena, la consultora no representaba una amenaza para su situación laboral y juntas aclararon muchas áreas de confusión sobre la salud de las mujeres.

Marks and Spencer, un importante minorista del Reino Unido, lleva a cabo un programa a través de su departamento médico interno utilizando recursos externos para brindar servicios a los empleados en sus numerosos lugares de trabajo regionales. Ofrecen exámenes de detección y asesoramiento individual a todo su personal, junto con una amplia gama de bibliografía y cintas de vídeo sobre salud, muchas de las cuales se producen internamente.

Muchas empresas utilizan asesores de salud independientes fuera de la empresa. Un ejemplo en el Reino Unido es el servicio proporcionado por los Centros Médicos BUPA (British United Provident Association), que atienden a muchos miles de mujeres a través de su red de 35 unidades integradas pero dispersas geográficamente, complementadas con sus unidades móviles. La mayoría de estas mujeres son derivadas a través de los programas de promoción de la salud de sus empleadores; el resto viene de forma independiente.

BUPA fue probablemente la primera, al menos en el Reino Unido, en establecer un centro de salud para mujeres dedicado a servicios preventivos exclusivamente para mujeres. Los centros de salud para mujeres independientes y en hospitales son cada vez más comunes y están demostrando ser atractivos para las mujeres que no han sido bien atendidas por el sistema de atención de salud prevaleciente. Además de brindar atención prenatal y obstétrica, tienden a ofrecer una atención primaria de amplio alcance, y la mayoría pone especial énfasis en los servicios preventivos.

La Encuesta Nacional de Centros de Salud de la Mujer, realizada en 1994 por investigadores de la Escuela de Higiene y Salud Pública de Johns Hopkins con el apoyo de la Commonwealth Foundation (Weisman 1995), estimó que hay 3,600 centros de salud de la mujer en los Estados Unidos, de los cuales 71 % son centros de salud reproductiva que brindan principalmente exámenes ginecológicos ambulatorios de rutina, pruebas de Papanicolaou y servicios de planificación familiar. También brindan pruebas de embarazo, consejería de aborto (82%) y abortos (50%), detección y tratamiento de enfermedades de transmisión sexual, exámenes de mama y controles de presión arterial.

El doce por ciento son centros de atención primaria (estos incluyen servicios de salud universitarios para mujeres) que brindan atención preventiva y de bienestar básico para la mujer, incluidos exámenes físicos periódicos, exámenes ginecológicos de rutina y pruebas de Papanicolaou, diagnóstico y tratamiento de problemas menstruales, asesoramiento sobre la menopausia y terapia de reemplazo hormonal. y servicios de salud mental, incluidos asesoramiento y tratamiento por abuso de drogas y alcohol.

Los centros de mama constituyen el 6% del total (ver más abajo), mientras que el resto son centros que brindan varias combinaciones de servicios. Muchos de estos centros han demostrado interés en contratar para brindar servicios a las empleadas de organizaciones cercanas como parte de sus programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo.

Independientemente del lugar, el éxito de los programas de promoción de la salud para mujeres en el lugar de trabajo depende no solo de la confiabilidad de la información y los servicios ofrecidos sino, lo que es más importante, de la forma en que se presentan. Los programas deben sensibilizarse respecto de las actitudes y aspiraciones de las mujeres, así como de sus preocupaciones y, al mismo tiempo que brindan apoyo, deben estar libres de la condescendencia con la que tan a menudo se abordan estos problemas.

El resto de este artículo se centrará en tres categorías de problemas que se consideran particularmente importantes para la salud de las mujeres: trastornos menstruales, cáncer de cuello uterino y de mama y osteoporosis. Sin embargo, al abordar otras categorías de salud, el programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo debe garantizar que no se pase por alto ningún otro problema de particular importancia para las mujeres.

Desórdenes menstruales

Para la gran mayoría de las mujeres, la menstruación es un proceso “natural” que presenta pocas dificultades. El ciclo menstrual puede verse alterado por una variedad de condiciones que pueden causar incomodidad o preocupación a la empleada. Esto puede llevarla a ausentarse por enfermedad de manera regular, a menudo informando sobre un “resfriado” o “dolor de garganta” en lugar de un problema menstrual, especialmente si el certificado de ausencia debe presentarse a un gerente masculino. Sin embargo, el patrón de ausencia es obvio y la derivación a un profesional de la salud calificado puede resolver el problema rápidamente. Los problemas menstruales que pueden afectar el lugar de trabajo incluyen amenorrea, menorragia, dismenorrea, síndrome premenstrual (SPM) y menopausia.

Amenorrea

Si bien la amenorrea puede generar preocupación, normalmente no afecta el desempeño laboral. La causa más común de amenorrea en mujeres jóvenes es el embarazo y en mujeres mayores es la menopausia o una histerectomía. Sin embargo, también puede ser atribuible a las siguientes circunstancias:

• Mala nutrición o bajo peso. La razón de la mala nutrición puede ser socioeconómica, ya que hay poca comida disponible o asequible, pero también puede ser el resultado de la inanición relacionada con trastornos alimentarios como la anorexia nerviosa o la bulimia.
• Ejercicio excesivo En muchos países desarrollados. las mujeres entrenan excesivamente en programas de acondicionamiento físico o deportes. Aunque su ingesta de alimentos sea adecuada, pueden tener amenorrea.
• Condiciones médicas. Los problemas derivados del hipotiroidismo u otros trastornos endocrinos, la tuberculosis, la anemia por cualquier causa y ciertas enfermedades graves que ponen en peligro la vida pueden causar amenorrea.
• Medidas anticonceptivas. Los medicamentos que solo contienen progesterona suelen provocar amenorrea. Cabe señalar que la esterilización sin öforectomía no hace que la menstruación de una mujer se detenga.

Menorragia

En ausencia de una medida objetiva del flujo menstrual, se acepta comúnmente que cualquier flujo de menstruación que sea lo suficientemente abundante como para interferir con las actividades cotidianas normales de una mujer, o que provoque anemia, es excesivo. Cuando el flujo es lo suficientemente abundante como para abrumar al factor anticoagulante circulante normal, la mujer con “períodos abundantes” puede quejarse de coágulos. La imposibilidad de controlar el flujo de sangre mediante cualquier protección sanitaria normal puede provocar una vergüenza considerable en el lugar de trabajo y puede dar lugar a un patrón de ausencias mensuales regulares de uno o dos días.

La menorragia puede ser causada por fibromas o pólipos uterinos. También puede ser causado por un dispositivo anticonceptivo intrauterino (DIU) y, en raras ocasiones, puede ser el primer indicio de una anemia grave u otro trastorno sanguíneo grave, como la leucemia.

Dismenorrea

Aunque la gran mayoría de las mujeres que menstrúan experimentan alguna molestia en el momento de la menstruación, solo unas pocas tienen suficiente dolor como para interferir con la actividad normal y, por lo tanto, requieren una derivación para atención médica. Nuevamente, este problema puede ser sugerido por un patrón de ausencias mensuales regulares. Tales dificultades asociadas con la menstruación pueden, para ciertos propósitos prácticos, clasificarse así:

1. Dismenorrea primaria. Las mujeres jóvenes sin evidencia de enfermedad pueden sufrir dolor el día anterior o el primer día de su período que es lo suficientemente grave como para inducirlas a ausentarse del trabajo. Aunque no se ha encontrado la causa, se sabe que está asociado con la ovulación y, por lo tanto, puede prevenirse con la píldora anticonceptiva oral o con otros medicamentos que previenen la ovulación.
2. Dismenorrea secundaria. La aparición de períodos dolorosos en una mujer de treinta y tantos años o más sugiere una patología pélvica y debe ser investigada a fondo por un ginecólogo.

Cabe señalar que algunos analgésicos de venta libre o recetados que se toman para la dismenorrea pueden causar somnolencia y pueden presentar un problema para las mujeres que trabajan en trabajos que requieren estar alerta a los riesgos laborales.

Síndrome premenstrual

El síndrome premenstrual (SPM), una combinación de síntomas físicos y psicológicos experimentados por un porcentaje relativamente pequeño de mujeres durante los siete o diez días previos a la menstruación, ha desarrollado su propia mitología. Se le ha acreditado falsamente como la causa de la llamada emotividad y la “volabilidad” de las mujeres. Según algunos hombres, todas las mujeres la padecen, mientras que las feministas ardientes afirman que ninguna mujer la padece. En el lugar de trabajo, se ha citado indebidamente como justificación para mantener a las mujeres fuera de los puestos que requieren la toma de decisiones y el ejercicio del juicio, y ha servido como una excusa conveniente para negarles el ascenso a niveles gerenciales y ejecutivos. Se le ha culpado de los problemas de las mujeres con las relaciones interpersonales y, de hecho, en Inglaterra ha servido de base para alegatos de locura temporal que permitieron que dos acusadas separadas escaparan de los cargos de asesinato.

Los síntomas físicos del síndrome premenstrual pueden incluir distensión abdominal, sensibilidad en los senos, estreñimiento, insomnio, aumento de peso debido al aumento del apetito o a la retención de sodio y líquidos, torpeza de movimientos finos e imprecisión en el juicio. Los síntomas emocionales incluyen llanto excesivo, berrinches, depresión, dificultad para tomar decisiones, incapacidad para hacer frente en general y falta de confianza. Siempre ocurren en los días premenstruales y siempre se alivian al comienzo del período. Las mujeres que toman la píldora anticonceptiva oral combinada y las que se han sometido a ooforectomías rara vez tienen síndrome premenstrual.

El diagnóstico de PMS se basa en la historia de su relación temporal con los períodos menstruales; en ausencia de causas definitivas, no existen pruebas diagnósticas. Su tratamiento, cuya intensidad está determinada por la intensidad de los síntomas y su efecto sobre las actividades normales, es empírico. La mayoría de los casos responden a medidas simples de autoayuda que incluyen eliminar la cafeína de la dieta (el té, el café, el chocolate y la mayoría de los refrescos de cola contienen cantidades significativas de cafeína), pequeñas tomas frecuentes para minimizar cualquier tendencia a la hipoglucemia, restringir la ingesta de sodio para minimizar retención de líquidos y aumento de peso, y ejercicio regular moderado. Cuando estos no logran controlar los síntomas, los médicos pueden recetar diuréticos suaves (solo durante dos o tres días) que controlan la retención de sodio y líquidos y/u hormonas orales que modifican la ovulación y el ciclo menstrual. En general, el síndrome premenstrual es tratable y no debería representar un problema importante para las mujeres en el lugar de trabajo.

Menopausia

La menopausia que refleja insuficiencia ovárica puede ocurrir en mujeres de treinta años o puede posponerse mucho más allá de los 50 años; a la edad de 48 años, aproximadamente la mitad de todas las mujeres lo habrán experimentado. El tiempo real de la menopausia está influenciado por la salud general, la nutrición y los factores familiares.

Los síntomas de la menopausia son la disminución de la frecuencia de los períodos, generalmente acompañada de un flujo menstrual escaso, sofocos con o sin sudores nocturnos y una disminución de las secreciones vaginales, lo que puede causar dolor durante las relaciones sexuales. Otros síntomas frecuentemente atribuidos a la menopausia incluyen depresión, ansiedad, llanto, falta de confianza, dolores de cabeza, cambios en la textura de la piel, pérdida de interés sexual, dificultades urinarias e insomnio. Curiosamente, un estudio controlado que involucró un cuestionario de síntomas administrado tanto a hombres como a mujeres mostró que una parte significativa de estas quejas eran compartidas por hombres de la misma edad (Bungay, Vessey y McPherson 1980).

La menopausia, que llega alrededor de los 50 años, puede coincidir con lo que se ha llamado la “transición de la mediana edad” o la “crisis de la mediana edad”, términos acuñados para denotar colectivamente las experiencias que parecen ser compartidas por tanto hombres como mujeres en su mediana edad (en todo caso, parecen ser más comunes entre los hombres). Estos incluyen pérdida de propósito, insatisfacción con el trabajo de uno y con la vida en general, depresión, disminución del interés en la actividad sexual y una tendencia a la disminución de los contactos sociales. Puede ser precipitada por la pérdida del cónyuge o pareja por separación o muerte o, en lo que se refiere al trabajo, por no obtener una promoción esperada o por separación, ya sea por terminación o retiro voluntario. A diferencia de la menopausia, no existe una base hormonal conocida para la transición de la mediana edad.

Particularmente en las mujeres, este período puede estar asociado con el "síndrome del nido vacío", la sensación de falta de propósito que se puede sentir cuando sus hijos han dejado el hogar, toda su percepción razón de ser parece haberse perdido. En tales casos, el trabajo y los contactos sociales en el lugar de trabajo a menudo proporcionan una influencia terapéutica estabilizadora.

Como muchos de los otros "problemas femeninos", la menopausia ha desarrollado su propia mitología. La educación preparatoria que desacredita estos mitos, complementada con un asesoramiento de apoyo sensible, contribuirá en gran medida a prevenir dislocaciones significativas. Continuar trabajando y mantener un desempeño satisfactorio en el trabajo puede tener un valor crucial para mantener el bienestar de una mujer en este momento.

Es en este punto cuando se debe considerar la conveniencia de la terapia de reemplazo hormonal (TRH). Actualmente objeto de cierta controversia, la TRH se prescribió originalmente para controlar los síntomas de la menopausia si se volvían excesivamente graves. Si bien por lo general son efectivas, las hormonas comúnmente utilizadas a menudo precipitan el sangrado vaginal y, lo que es más importante, se sospecha que son cancerígenas. Como resultado, se recetaron solo por períodos de tiempo limitados, lo suficiente para controlar los molestos síntomas de la menopausia.

La TRH no tiene ningún efecto sobre los síntomas de la transición de la mediana edad. Sin embargo, si se controlan los sofocos de una mujer y puede dormir bien por la noche porque se previenen los sudores nocturnos, o si puede responder con más entusiasmo a hacer el amor porque ya no le duele, entonces algunos de sus otros problemas pueden resolverse.

Hoy en día, se reconoce cada vez más el valor de la TRH a largo plazo para mantener la integridad de los huesos en mujeres con osteoporosis (ver más abajo) y para reducir el riesgo de enfermedad coronaria, ahora la principal causa de muerte entre las mujeres en los países industrializados. . Las hormonas, combinaciones y secuencias de administración más nuevas pueden eliminar la aparición de sangrado vaginal planificado y parece haber poco o ningún riesgo de carcinogénesis, incluso entre mujeres con antecedentes de cáncer. Sin embargo, debido a que muchos médicos están fuertemente sesgados a favor o en contra de la TRH, las mujeres deben ser educadas sobre sus beneficios y desventajas para que puedan participar con confianza en la decisión de usarla o no.

Recientemente, recordando a los millones de mujeres “baby boomers” (niñas nacidas después de la Segunda Guerra Mundial) que llegarán a la edad de la menopausia en la próxima década, el Colegio Estadounidense de Obstetras y Ginecólogos (ACOG) advirtió que aumentos asombrosos en la osteoporosis y la enfermedad cardíaca podrían resultar a menos que las mujeres estén mejor educadas sobre la menopausia y las intervenciones diseñadas para prevenir enfermedades y discapacidades y para prolongar y mejorar sus vidas después de la menopausia (Voelker 1995). El presidente de ACOG, William C. Andrews, MD, ha propuesto un programa triple que incluye una campaña masiva para educar a los médicos sobre la menopausia, una "visita perimenopáusica" a un médico por parte de todas las mujeres mayores de 45 años para una evaluación de riesgo personal y asesoramiento exhaustivo y participación de los medios de comunicación en la educación de las mujeres y sus familias sobre los síntomas de la menopausia y los beneficios y riesgos de tratamientos como la TRH antes de que las mujeres lleguen a la menopausia. El programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo puede hacer una contribución importante a ese esfuerzo educativo.

Detección de enfermedades cervicales y mamarias

Con respecto a las necesidades de las mujeres, un programa de promoción de la salud debe proporcionar o, al menos, recomendar pruebas periódicas de detección de cáncer de cuello uterino y de mama.

Enfermedad cervical

La detección periódica de cambios cervicales precancerosos mediante la prueba de Papanicolaou es una práctica bien establecida. En muchas organizaciones, está disponible en el lugar de trabajo o en una unidad móvil que se lleva allí, lo que elimina la necesidad de que las empleadas pasen tiempo viajando a un centro en la comunidad o visitando a sus médicos personales. No se requieren los servicios de un médico para la administración de este procedimiento: una enfermera o un técnico bien capacitado puede tomar frotis satisfactorios. Más importante es la calidad de la lectura de los frotis y la integridad de los procedimientos para el mantenimiento de registros y la notificación de los resultados.

Cáncer de mama

Aunque el cribado mamario mediante mamografía se practica ampliamente en casi todos los países desarrollados, se ha establecido a nivel nacional sólo en el Reino Unido. Actualmente, más de un millón de mujeres en el Reino Unido se someten a exámenes de detección, y cada mujer de 50 a 64 años se somete a una mamografía cada tres años. Todos los exámenes, incluidos los estudios de diagnóstico adicionales necesarios para aclarar anomalías en las radiografías iniciales, son gratuitos para los participantes. La respuesta a la oferta de este ciclo de tres años de mamografía ha sido superior al 70%. Los informes para el período 1993-1994 (Patnick 1995) muestran una tasa del 5.5% para la derivación a una evaluación adicional; Se descubrió que 5.5 mujeres de cada 1,000 mujeres examinadas tenían cáncer de mama. El valor predictivo positivo de la biopsia quirúrgica fue del 70% en este programa, en comparación con un 10% en programas informados en otras partes del mundo.

Los temas críticos en la mamografía son la calidad del procedimiento, con especial énfasis en minimizar la exposición a la radiación, y la precisión de la interpretación de las películas. En los Estados Unidos, la Administración de Drogas y Alimentos (FDA) ha promulgado un conjunto de normas de calidad propuestas por el Colegio Americano de Radiología que, a partir del 1 de octubre de 1994, deben ser observadas por las más de 10,000 unidades médicas que toman o interpretan mamografías en todo el mundo. el país (Charafin 1994). De acuerdo con la Ley Nacional de Estándares de Mamografía (promulgada en 1992), todas las instalaciones de mamografía en los Estados Unidos (excepto aquellas operadas por el Departamento de Asuntos de Veteranos, que está desarrollando sus propios estándares) tenían que estar certificadas por la FDA a partir de esta fecha. . Estas normas se resumen en la figura 1.

Figura 1. Estándares de calidad de la mamografía en los Estados Unidos.

Un fenómeno reciente en los Estados Unidos es el aumento en el número de mama o centros de salud mamaria, el 76% de los cuales han aparecido desde 1985 (Weisman 1995). Son predominantemente afiliados a hospitales (82%); las otras son principalmente empresas con fines de lucro propiedad de grupos de médicos. Aproximadamente una quinta parte mantiene unidades móviles. Brindan servicios de detección y diagnóstico para pacientes ambulatorios, incluidos exámenes físicos de los senos, mamografías de detección y diagnóstico, ultrasonido de los senos, biopsia con aguja fina e instrucción en el autoexamen de los senos. Un poco más de un tercio también ofrece tratamiento para el cáncer de mama. Si bien se enfocan principalmente en atraer autorreferencias y referencias de médicos comunitarios, muchos de estos centros están haciendo un esfuerzo para contratar programas de promoción de la salud patrocinados por empleadores o sindicatos para brindar servicios de detección de senos a sus participantes femeninas.

La introducción de este tipo de programas de detección en el lugar de trabajo puede generar una ansiedad considerable entre algunas mujeres, en particular aquellas con antecedentes personales o familiares de cáncer y aquellas con resultados “anormales” (o no concluyentes). La posibilidad de tales resultados no negativos debe explicarse cuidadosamente al presentar el programa, junto con la garantía de que se han tomado las medidas necesarias para los exámenes adicionales necesarios para explicarlos y actuar en consecuencia. Se debe educar a los supervisores para sancionar las ausencias de estas mujeres cuando los procedimientos de seguimiento necesarios no se pueden organizar de manera expedita fuera del horario de trabajo.

Osteoporosis

La osteoporosis es un trastorno óseo metabólico, mucho más frecuente en mujeres que en hombres, que se caracteriza por una disminución gradual de la masa ósea que conduce a la susceptibilidad a fracturas que pueden resultar de movimientos y accidentes aparentemente inocuos. Representa un importante problema de salud pública en la mayoría de los países desarrollados.

Los sitios más comunes de fracturas son las vértebras, la porción distal del radio y la porción superior del fémur. Todas las fracturas en estos sitios en personas mayores deben hacer sospechar que la osteoporosis es una causa contribuyente.

Si bien tales fracturas generalmente ocurren más tarde en la vida, después de que el individuo deja la fuerza laboral, la osteoporosis es un objetivo deseable para los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo por varias razones: (1) las fracturas pueden afectar a los jubilados y aumentar significativamente sus costos de atención médica, de los cuales el empleador puede ser responsable; (2) las fracturas pueden involucrar a los padres o suegros ancianos de los empleados actuales, creando una carga de cuidado de dependientes que puede comprometer su asistencia y desempeño laboral; y (3) el lugar de trabajo presenta una oportunidad para educar a las personas más jóvenes sobre el peligro eventual de la osteoporosis y alentarlos a iniciar los cambios de estilo de vida que pueden retrasar su progreso.

Hay dos tipos de osteoporosis primaria:

• posmenopáusica, que está relacionado con la pérdida de estrógenos y, por lo tanto, es más frecuente en mujeres que en hombres (proporción = 6:1). Se encuentra comúnmente en el grupo de edad de 50 a 70 años y se asocia con fracturas vertebrales y fracturas de Colles (de la muñeca).
• involutivo, que ocurre principalmente en personas mayores de 70 años y es solo dos veces más común entre las mujeres que entre los hombres. Se cree que se debe a cambios relacionados con la edad en la síntesis de vitamina D y se relaciona principalmente con fracturas vertebrales y femorales.

Ambos tipos pueden estar presentes simultáneamente en las mujeres. Además, en un pequeño porcentaje de casos, la osteoporosis se ha atribuido a una variedad de causas secundarias que incluyen: hiperparatiroidismo; el uso de corticosteroides, L-tiroxina, antiácidos que contienen aluminio y otras drogas; reposo prolongado en cama; diabetes mellitus; el uso de alcohol y tabaco; y artritis reumatoide.

La osteoporosis puede estar presente durante años e incluso décadas antes de que se produzcan fracturas. Puede detectarse mediante mediciones de rayos X bien estandarizadas de la densidad ósea, calibradas para la edad y el sexo, y complementadas con una evaluación de laboratorio del metabolismo del calcio y el fósforo. La radiotransparencia inusual del hueso en las radiografías convencionales puede ser sugestiva, pero tal osteopenia por lo general no se puede detectar de manera confiable hasta que se pierde más del 30% del hueso.

En general, se acepta que la detección de osteoporosis en personas asintomáticas no debe emplearse como un procedimiento de rutina, especialmente en los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Es costoso, no muy confiable excepto en las instalaciones con mejor personal, implica exposición a la radiación y, lo que es más importante, no identifica a las mujeres con osteoporosis que tienen más probabilidades de sufrir fracturas.

Por ello, aunque todo el mundo está sujeto a algún grado de pérdida ósea, el programa de prevención de la osteoporosis se centra en aquellas personas que tienen mayor riesgo de que su progresión sea más rápida y que, por tanto, son más susceptibles a las fracturas. Un problema especial es que, si bien cuanto más temprano en la vida se inician las medidas preventivas, más efectivas son, no obstante, es difícil motivar a las personas más jóvenes a adoptar cambios en el estilo de vida con la esperanza de evitar un problema de salud que puede desarrollarse en lo que muchos de ellos considera que es una edad muy remota de la vida. Una gracia salvadora es que muchos de los cambios recomendados también son útiles en la prevención de otros problemas, así como en la promoción de la salud y el bienestar general.

Algunos factores de riesgo de la osteoporosis no se pueden cambiar. Incluyen:

• Carrera. En promedio, los blancos y los orientales tienen una densidad ósea más baja que los negros de la misma edad y, por lo tanto, corren un mayor riesgo.
• Sexo. Las mujeres tienen huesos menos densos que los hombres cuando se comparan por edad y raza y, por lo tanto, corren un mayor riesgo.
• Años. Todas las personas pierden masa ósea con la edad. Cuanto más fuertes son los huesos en la juventud, menos probable es que la pérdida alcance niveles potencialmente peligrosos en la vejez.
• Historia familiar. Existe cierta evidencia de un componente genético en el logro de la masa ósea máxima y la tasa de pérdida ósea subsiguiente; por lo tanto, una historia familiar de fracturas sugestivas en miembros de la familia puede representar un factor de riesgo importante.

El hecho de que estos factores de riesgo no se puedan alterar hace que sea importante prestar atención a aquellos que sí se pueden modificar. Entre las medidas que se pueden tomar para retrasar la aparición de la osteoporosis o disminuir su gravedad, se pueden mencionar las siguientes:

• Dieta. Si no hay cantidades adecuadas de calcio y vitamina D en la dieta, se recomienda la suplementación. Esto es particularmente importante para las personas con intolerancia a la lactosa que tienden a evitar la leche y los productos lácteos, las principales fuentes de calcio en la dieta, y es más eficaz si se mantiene desde la infancia hasta los XNUMX años, cuando se alcanza la densidad ósea máxima. El carbonato de calcio, la forma más utilizada de suplementos de calcio, con frecuencia causa efectos secundarios como estreñimiento, hiperacidez de rebote, distensión abdominal y otros síntomas gastrointestinales. En consecuencia, muchas personas lo sustituyen por preparaciones de citrato de calcio que, a pesar de un contenido significativamente menor de calcio elemental, se absorbe mejor y tiene menos efectos secundarios. Las cantidades de vitamina D presentes en el multivitamínico habitual son suficientes para frenar la pérdida ósea de la osteoporosis. Se debe advertir a las mujeres contra las dosis excesivas, que pueden provocar hipervitaminosis D, un síndrome que incluye insuficiencia renal aguda y aumento de la reabsorción ósea.
• Ejercicio. Se recomienda el ejercicio regular moderado con carga de peso, por ejemplo, de 45 a 60 minutos de caminata al menos tres veces por semana.
• De fumar. Las mujeres que fuman tienen la menopausia en promedio dos años antes que las no fumadoras. Sin reemplazo hormonal, la menopausia más temprana acelerará la pérdida ósea posmenopáusica. Esta es otra razón importante para contrarrestar la tendencia actual al aumento del consumo de cigarrillos entre las mujeres.
• Terapia de reemplazamiento de hormonas. Si se lleva a cabo el reemplazo de estrógenos, debe comenzar temprano en el progreso de los cambios menopáusicos ya que la tasa de pérdida ósea es mayor durante los primeros años después de la menopausia. Debido a que la pérdida ósea se reanuda después de la interrupción de la terapia con estrógenos, debe mantenerse indefinidamente.

Una vez que se diagnostica la osteoporosis, el tratamiento tiene como objetivo evitar una mayor pérdida ósea siguiendo todas las recomendaciones anteriores. Algunos recomiendan usar calcitonina, que se ha demostrado que aumenta el calcio corporal total. Sin embargo, debe administrarse por vía parenteral; es caro; y todavía no hay evidencia de que retarde o revierta la pérdida de calcio en el hueso o reduzca la ocurrencia de fracturas. Los bifosfonatos están ganando terreno como agentes antirreabsortivos.

Debe recordarse que la osteoporosis prepara el escenario para las fracturas pero no las causa. Las fracturas son causadas por caídas o movimientos imprudentes repentinos. Si bien la prevención de caídas debe ser una parte integral de cada programa de seguridad en el lugar de trabajo, es particularmente importante para las personas que pueden tener osteoporosis. Por lo tanto, el programa de promoción de la salud debe incluir educación sobre cómo salvaguardar el medio ambiente tanto en el lugar de trabajo como en el hogar (p. ej., eliminando o cubriendo con cinta los cables eléctricos colgantes, pintando los bordes de los escalones o irregularidades en el piso, quitando alfombras resbaladizas y secando rápidamente limpiar cualquier punto húmedo), así como sensibilizar a las personas sobre peligros tales como calzado inseguro y asientos de los que es difícil salir porque son demasiado bajos o demasiado blandos.

La salud de la mujer y su trabajo

Las mujeres están en la fuerza laboral remunerada para quedarse. De hecho, son el pilar de muchas industrias. Deben ser tratados como iguales a los hombres en todos los aspectos; sólo algunos aspectos de su experiencia de salud son diferentes. El programa de promoción de la salud debe informar a las mujeres sobre estas diferencias y empoderarlas para buscar el tipo y la calidad de atención médica que necesitan y merecen. Se debe educar a las organizaciones y a quienes las administran para que entiendan que la mayoría de las mujeres no sufren los problemas descritos en este artículo y que, para la pequeña proporción de mujeres que los padecen, la prevención o el control son posibles. Excepto en casos raros, no más frecuentes que entre hombres con problemas de salud similares, estos problemas no constituyen barreras para una buena asistencia y un desempeño laboral efectivo.

Muchas mujeres gerentes llegan a sus altos puestos no solo porque su trabajo es excelente, sino porque no experimentan ninguno de los problemas de salud femenina que se han descrito anteriormente. Esto puede hacer que algunas de ellas sean intolerantes y que no apoyen a otras mujeres que sí tienen tales dificultades. Al parecer, un área importante de resistencia al estatus de la mujer en el lugar de trabajo puede ser la de las propias mujeres.

Un programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo que incorpore un enfoque en los temas y problemas de salud de la mujer y los aborde con la debida sensibilidad e integridad puede tener un impacto positivo importante para el bien, no solo para las mujeres en la fuerza laboral, sino también para sus familias, la comunidad y , lo más importante, la organización.

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Se prevé que en la próxima década el cáncer se convertirá en la principal causa de muerte en muchos países desarrollados. Esto refleja no tanto un aumento en la incidencia del cáncer sino más bien una disminución en la mortalidad por enfermedades cardiovasculares, que en la actualidad encabezan las tablas de mortalidad. Al igual que su alta tasa de mortalidad, nos preocupa el espectro del cáncer como una enfermedad “temible”: asociada con un curso más o menos rápido de discapacidad y un alto grado de sufrimiento. Este cuadro un tanto temible se hace más fácil de contemplar por nuestro creciente conocimiento de cómo reducir el riesgo, por técnicas que permiten la detección temprana y por nuevos y poderosos logros en el campo de la terapia. Sin embargo, esto último puede estar asociado con costos físicos, emocionales y económicos tanto para los pacientes como para quienes se preocupan por ellos. Según el Instituto Nacional del Cáncer (NCI) de EE. UU., es posible una reducción significativa en las tasas de morbilidad y mortalidad por cáncer si se aplican de manera efectiva las recomendaciones actuales relacionadas con el consumo de tabaco, los cambios en la dieta, los controles ambientales, las pruebas de detección y los tratamientos más avanzados. .

Para el empleador, el cáncer presenta problemas significativos completamente aparte de la responsabilidad por un posible cáncer ocupacional. Los trabajadores con cáncer pueden tener una productividad reducida y un ausentismo recurrente debido tanto al cáncer en sí mismo como a los efectos secundarios de su tratamiento. Se perderán empleados valiosos debido a períodos prolongados de discapacidad y muerte prematura, lo que generará un costo considerable de reclutamiento y capacitación de reemplazos.

Hay un costo para el empleador incluso cuando es un cónyuge u otro dependiente en lugar del empleado sano el que desarrolla el cáncer. La carga del cuidado puede generar distracciones, fatiga y ausentismo que ponen a prueba la productividad del empleado, y los gastos médicos, a menudo considerables, aumentan el costo del seguro de salud patrocinado por el empleador. Es totalmente apropiado, por lo tanto, que la prevención del cáncer sea un enfoque principal de los programas de bienestar en el lugar de trabajo.

Prevención primaria

La prevención primaria implica evitar fumar y modificar otros factores del huésped que pueden influir en el desarrollo del cáncer, e identificar carcinógenos potenciales en el ambiente de trabajo y eliminar o al menos limitar la exposición de los trabajadores a ellos.

Control de exposiciones

Los cancerígenos potenciales y comprobados se identifican mediante investigaciones científicas básicas y estudios epidemiológicos de las poblaciones expuestas. Este último implica medidas de higiene industrial de la frecuencia, magnitud y duración de las exposiciones, junto con una vigilancia médica integral de los trabajadores expuestos, incluido el análisis de las causas de discapacidad y muerte. El control de las exposiciones implica la eliminación de estos carcinógenos potenciales del lugar de trabajo o, cuando eso no sea posible, minimizar la exposición a ellos. También implica el etiquetado adecuado de dichos materiales peligrosos y la educación continua de los trabajadores con respecto a su manipulación, contención y eliminación.

Tabaquismo y riesgo de cáncer

Aproximadamente un tercio de todas las muertes por cáncer y el 87% de todos los cánceres de pulmón en los EE. UU. son atribuibles al tabaquismo. El consumo de tabaco es también la principal causa de cánceres de laringe, cavidad oral y esófago y contribuye al desarrollo de cánceres de vejiga, páncreas, riñón y cuello uterino. Existe una clara relación dosis-respuesta entre el riesgo de cáncer de pulmón y el consumo diario de cigarrillos: quienes fuman más de 25 cigarrillos al día tienen un riesgo unas 20 veces mayor que el de los no fumadores.

Los expertos creen que la ingesta involuntaria del humo del tabaco emitido por los fumadores ("humo de tabaco ambiental") es un factor de riesgo importante para el cáncer de pulmón en los no fumadores. En enero de 1993, la Agencia de Protección Ambiental de EE. UU. (EPA) clasificó el humo del tabaco ambiental como un carcinógeno humano conocido que, estimó, es responsable de aproximadamente 3,000 muertes por cáncer de pulmón al año entre los no fumadores de EE. UU.

El informe del Cirujano General de EE. UU. de 1990 sobre los beneficios para la salud de dejar de fumar proporciona pruebas claras de que dejar de fumar a cualquier edad es beneficioso para la salud. Por ejemplo, cinco años después de dejar de fumar, los ex fumadores experimentan un menor riesgo de cáncer de pulmón; su riesgo, sin embargo, sigue siendo más alto que el de los no fumadores hasta por 25 años.

La eliminación de la exposición al tabaco a través de los programas para dejar de fumar patrocinados por el empleador/sindicatos y las políticas del lugar de trabajo que imponen un ambiente de trabajo libre de humo representan un elemento importante en la mayoría de los programas de bienestar en el lugar de trabajo.

Modificación de los factores del huésped

El cáncer es una aberración de la división y el crecimiento celular normales en la que ciertas células se dividen a un ritmo anormal y crecen de manera anormal, a veces migran a otras partes del cuerpo, afectan la forma y función de los órganos involucrados y, en última instancia, causan la muerte del organismo. Los avances biomédicos recientes y continuos están brindando un conocimiento cada vez mayor del proceso de carcinogénesis y están comenzando a identificar los factores genéticos, humorales, hormonales, dietéticos y de otro tipo que pueden acelerarlo o inhibirlo, lo que conduce a la investigación de intervenciones que tienen el potencial de identificar el proceso temprano. , proceso precanceroso y así ayudar a restaurar los patrones normales de crecimiento celular.

Factores genéticos

Los epidemiólogos continúan acumulando evidencia de variaciones familiares en la frecuencia de tipos particulares de cáncer. Estos datos han sido reforzados por biólogos moleculares que ya han identificado genes que parecen controlar los pasos en la división y el crecimiento celular. Cuando estos genes “supresores de tumores” son dañados por mutaciones que ocurren naturalmente o por los efectos de un carcinógeno ambiental, el proceso puede salirse de control y se inicia un cáncer.

Se han encontrado genes hereditarios en pacientes con cáncer y miembros de sus familias inmediatas. Un gen se ha asociado con un alto riesgo de cáncer de colon y cáncer de endometrio u ovario en mujeres; otra con alto riesgo de cáncer de mama y de ovario; y un tercero con una forma de melanoma maligno. Estos descubrimientos dieron lugar a un debate sobre las cuestiones éticas y sociológicas que rodean a las pruebas de ADN para identificar a las personas que portan estos genes con la implicación de que luego podrían ser excluidos de los trabajos que impliquen una posible exposición a carcinógenos reales o potenciales. Después de estudiar esta pregunta, el Consejo Asesor Nacional para la Investigación del Genoma Humano (1994), planteó cuestiones relacionadas con la confiabilidad de las pruebas, la efectividad actual de las posibles intervenciones terapéuticas y la probabilidad de discriminación genética contra aquellos que se encuentran en alto riesgo. , concluyó que “es prematuro ofrecer pruebas de ADN o detección de predisposición al cáncer fuera de un entorno de investigación cuidadosamente monitoreado”.

factores humorales

El valor de la prueba del antígeno prostático específico (PSA) como prueba de detección de rutina para el cáncer de próstata en hombres mayores no se ha demostrado científicamente en un ensayo clínico. Sin embargo, en algunos casos, se ofrece a los trabajadores varones, a veces como muestra de equidad de género para equilibrar la oferta de mamografías y pruebas de Papanicolaou cervical a las trabajadoras. Las clínicas que brindan exámenes periódicos de rutina están ofreciendo la prueba de PSA como un complemento y, a veces, incluso como un reemplazo del examen rectal digital tradicional, así como del examen de ultrasonido rectal recientemente introducido. Aunque su uso parece ser válido en hombres con anomalías o síntomas prostáticos, una reciente revisión multinacional concluye que la medición del PSA no debe ser un procedimiento de rutina en el cribado de poblaciones masculinas sanas (Adami, Baron y Rothman 1994).

Factores hormonales

La investigación ha implicado a las hormonas en la génesis de algunos tipos de cáncer y se han utilizado en el tratamiento de otros. Las hormonas, sin embargo, no parecen ser un elemento apropiado para enfatizar en los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo. Una posible excepción serían las advertencias sobre su riesgo cancerígeno potencial en ciertos casos al recomendar hormonas para el tratamiento de los síntomas de la menopausia y la prevención de la osteoporosis.

Factores dietéticos

Los investigadores han estimado que aproximadamente el 35% de toda la mortalidad por cáncer en los EE. UU. puede estar relacionada con la dieta. En 1988, el Informe del Cirujano General de EE. UU. sobre Nutrición y Salud indicó que los cánceres de pulmón, colon-recto, mama, próstata, estómago, ovario y vejiga pueden estar asociados con la dieta. Las investigaciones indican que ciertos factores dietéticos (grasas, fibra y micronutrientes como el betacaroteno, la vitamina A, la vitamina C, la vitamina E y el selenio) pueden influir en el riesgo de cáncer. La evidencia epidemiológica y experimental indica que la modulación de estos factores en la dieta puede reducir la aparición de algunos tipos de cáncer.

Grasa dietetica

Tanto en estudios epidemiológicos como de laboratorio, se han demostrado asociaciones entre el consumo excesivo de grasas en la dieta y el riesgo de varios tipos de cáncer, en particular cáncer de mama, colon y próstata. Los estudios correlacionales internacionales han demostrado una fuerte asociación entre la incidencia de cánceres en estos sitios y la ingesta total de grasas en la dieta, incluso después de ajustar la ingesta calórica total.

Además de la cantidad de grasa, el tipo de grasa consumida puede ser un factor de riesgo importante en el desarrollo del cáncer. Diferentes ácidos grasos pueden tener varias propiedades promotoras de tumores o inhibidoras de tumores específicas del sitio. La ingesta de grasas totales y grasas saturadas se ha asociado fuerte y positivamente con los cánceres de colon, próstata y mama posmenopáusicos; la ingesta de aceite vegetal poliinsaturado se ha asociado positivamente con los cánceres de mama y próstata posmenopáusicos, pero no con el cáncer de colon. Por el contrario, el consumo de ácidos grasos omega-3 altamente poliinsaturados que se encuentran en ciertos aceites de pescado puede no afectar o incluso disminuir el riesgo de cáncer de mama y de colon.

La fibra dietética

La evidencia epidemiológica sugiere que el riesgo de ciertos tipos de cáncer, particularmente cáncer de colon y de mama, puede reducirse mediante una mayor ingesta de fibra dietética y otros constituyentes dietéticos asociados con un alto consumo de verduras, frutas y granos integrales.

Los micronutrientes

Los estudios epidemiológicos generalmente muestran una relación inversa entre la incidencia del cáncer y la ingesta de alimentos ricos en varios nutrientes con propiedades antioxidantes, como el betacaroteno, la vitamina C (ácido ascórbico) y la vitamina E (alfa-tocoferol). Varios estudios han demostrado que la baja ingesta de frutas y verduras está asociada con un mayor riesgo de cáncer de pulmón. Las deficiencias de selenio y zinc también se han relacionado con un mayor riesgo de cáncer.

En una serie de estudios en los que se demostró que el uso de suplementos antioxidantes reduce la cantidad esperada de ataques cardíacos y accidentes cerebrovasculares graves, los datos sobre el cáncer fueron menos claros. Sin embargo, los resultados del ensayo clínico Alpha-Tocopherol, Beta-Carotene (ATBC) Lung Cancer Prevention, realizado por el NCI en colaboración con el Instituto Nacional de Salud Pública de Finlandia, indicaron que los suplementos de vitamina E y betacaroteno no previnieron el cáncer de pulmón . La suplementación con vitamina E también resultó en un 34 % menos de cánceres de próstata y un 16 % menos de cánceres colorrectales, pero los sujetos que tomaron betacaroteno tuvieron un 16 % más de cánceres de pulmón, lo que fue estadísticamente significativo, y tuvieron un poco más de casos de otros tipos de cáncer que los que tomaron vitamina E o el placebo. No hubo evidencia de que la combinación de vitamina E y betacaroteno fuera mejor o peor que cualquiera de los suplementos solos. Los investigadores aún no han determinado por qué se observó que los que tomaron betacaroteno en el estudio tenían más cánceres de pulmón. Estos resultados sugieren la posibilidad de que un compuesto o compuestos diferentes en los alimentos que tienen altos niveles de betacaroteno o vitamina E puedan ser responsables del efecto protector observado en los estudios epidemiológicos. Los investigadores también especularon que la duración de la suplementación puede haber sido demasiado corta para inhibir el desarrollo de cánceres en los fumadores a largo plazo. Los análisis adicionales del estudio ATBC, así como los resultados de otros ensayos en curso, ayudarán a resolver algunas de las preguntas que han surgido en este ensayo, en particular la cuestión de si las dosis altas de betacaroteno pueden ser perjudiciales para los fumadores.

Alcohol

El uso excesivo de bebidas alcohólicas se ha asociado con cáncer de recto, páncreas, mama e hígado. También hay pruebas sólidas que respaldan una asociación sinérgica del consumo de alcohol y tabaco con un mayor riesgo de cáncer de boca, faringe, esófago y laringe.

Recomendaciones dietéticas

Con base en la evidencia convincente de que la dieta está relacionada con el riesgo de cáncer, el NCI ha desarrollado pautas dietéticas que incluyen las siguientes recomendaciones:

• Reducir el consumo de grasas al 30% o menos de las calorías.
• Aumente la ingesta de fibra de 20 a 30 gramos por día, con un límite superior de 35 gramos.
• Incluya una variedad de verduras y frutas en la dieta diaria.
• Evitar la obesidad.
• Consuma bebidas alcohólicas con moderación, si es que lo hace.
• Minimice el consumo de alimentos curados con sal (envasados ​​en sal), encurtidos en sal (remojados en salmuera) o ahumados (asociados con una mayor incidencia de cáncer de estómago y de esófago).

Estas pautas están destinadas a ser incorporadas a un régimen dietético general que pueda recomendarse para toda la población.

Las enfermedades infecciosas

Cada vez hay más conocimiento sobre la asociación de ciertos agentes infecciosos con varios tipos de cáncer: por ejemplo, el virus de la hepatitis B con el cáncer de hígado, el virus del papiloma humano con el cáncer de cuello uterino y el virus de Epstein-Barr con el linfoma de Burkitt. (La frecuencia del cáncer entre los pacientes con sida se atribuye a la inmunodeficiencia del paciente y no es un efecto carcinogénico directo del agente del VIH). Ahora está disponible una vacuna para la hepatitis B que, cuando se administra a los niños, en última instancia reducirá el riesgo de daño hepático. cáncer.

Prevención del cáncer en el lugar de trabajo

Para explorar el potencial del lugar de trabajo como escenario para la promoción de un amplio conjunto de conductas de prevención y control del cáncer, el NCI está patrocinando el Proyecto Working Well. Este proyecto está diseñado para determinar si las intervenciones en el lugar de trabajo para reducir el consumo de tabaco, lograr modificaciones dietéticas preventivas del cáncer, aumentar la prevalencia de detección y reducir la exposición ocupacional pueden desarrollarse e implementarse de manera rentable. Se inició en septiembre de 1989 en los siguientes cuatro centros de investigación en los Estados Unidos.

• Centro Oncológico MD Anderson, Houston, Texas
• Universidad de Florida, Gainesville, Florida
• Instituto del Cáncer Dana Farber, Boston, Massachusetts
• Hospital Miriam/Universidad Brown, Providence, Rhode Island

El proyecto involucra a aproximadamente 21,000 empleados en 114 sitios de trabajo diferentes en los Estados Unidos. La mayoría de los lugares de trabajo seleccionados se dedican predominantemente a la fabricación; otros tipos de lugares de trabajo en el proyecto incluyeron estaciones de bomberos e imprentas de periódicos. La reducción del consumo de tabaco y la modificación de la dieta fueron áreas de intervención incluidas en todos los sitios de trabajo; sin embargo, cada sitio maximizó o minimizó programas de intervención particulares o incluyó opciones adicionales para cumplir con las condiciones climáticas y socioeconómicas del área geográfica. Los centros en Florida y Texas, por ejemplo, incluyeron y enfatizaron la detección del cáncer de piel y el uso de protectores solares debido a la mayor exposición al sol en esas regiones geográficas. Los centros de Boston y Texas ofrecieron programas que enfatizaron la relación entre el cáncer y el consumo de tabaco. El centro de Florida mejoró la intervención de modificación de la dieta con suministros de frutas cítricas frescas, fácilmente disponibles en la industria agrícola y frutícola del estado. También se establecieron juntas de consumidores de empleados y gerencia en los lugares de trabajo del centro de Florida para trabajar con el servicio de alimentos y garantizar que las cafeterías ofrecieran selecciones de frutas y verduras frescas. Varios de los lugares de trabajo que participaron en el proyecto ofrecieron pequeños premios (certificados de regalo o almuerzos en la cafetería) por la participación continua en el proyecto o por lograr una meta deseada, como dejar de fumar. La reducción de la exposición a los riesgos laborales era de especial interés en aquellos lugares de trabajo donde prevalecían los equipos de escape de diesel, uso de solventes o radiación. Los programas basados ​​en el lugar de trabajo incluyeron:

• actividades grupales para generar interés, como pruebas de sabor de varios alimentos
• actividades grupales dirigidas, como concursos para dejar de fumar
• demostraciones médicas/científicas, como  pruebas, para verificar el efecto del tabaquismo en el sistema respiratorio
• seminarios sobre prácticas comerciales y desarrollo de políticas destinadas a reducir significativamente o eliminar la exposición ocupacional a materiales potencialmente o realmente peligrosos o tóxicos
• programas informáticos de autoayuda y autoevaluación sobre el riesgo y la prevención del cáncer
• manuales y clases de autoayuda para ayudar a reducir o eliminar el consumo de tabaco, lograr modificaciones en la dieta y aumentar las pruebas de detección del cáncer.

Educación sobre el cáncer

Los programas de educación sobre la salud en el lugar de trabajo deben incluir información sobre signos y síntomas que sugieran un cáncer temprano, por ejemplo, bultos, sangrado del recto y otros orificios, lesiones en la piel que no parecen sanar, junto con consejos para buscar una evaluación médica de inmediato. . Estos programas también pueden ofrecer instrucción, preferiblemente con práctica supervisada, en el autoexamen del seno.

La detección del cáncer

El cribado de lesiones precancerosas o cáncer precoz se lleva a cabo con vistas a su detección y eliminación lo antes posible. Educar a las personas sobre los primeros signos y síntomas del cáncer para que puedan buscar la atención de un médico es una parte importante de la detección.

La búsqueda de cáncer temprano debe incluirse en cada examen médico de rutina o periódico. Además, se pueden realizar exámenes de detección masivos para determinados tipos de cáncer en el lugar de trabajo o en un centro comunitario cercano al lugar de trabajo. Cualquier tamizaje aceptable y justificable de una población asintomática para el cáncer debe cumplir con los siguientes criterios:

• La enfermedad en cuestión debe representar una carga sustancial a nivel de salud pública y debe tener una fase prevalente, asintomática y no metastásica.
• La fase asintomática, no metastásica, debe ser reconocible.
• El procedimiento de cribado debe tener una especificidad, sensibilidad y valores predictivos razonables; debe ser de bajo riesgo y bajo costo, y ser aceptable tanto para el evaluador como para la persona que está siendo evaluada.
• La detección temprana seguida de un tratamiento apropiado debería ofrecer un potencial de curación sustancialmente mayor que el que existe en los casos en los que se retrasó el descubrimiento.
• El tratamiento de las lesiones detectadas mediante el cribado debería ofrecer mejores resultados medidos en morbilidad y mortalidad por causas específicas.

Los siguientes criterios adicionales son particularmente relevantes en el lugar de trabajo:

• Los empleados (y sus dependientes, cuando participen en el programa) deben ser informados del propósito, la naturaleza y los resultados potenciales de la evaluación, y se debe obtener un “consentimiento informado” formal.
• El programa de selección debe llevarse a cabo teniendo debidamente en cuenta la comodidad, la dignidad y la privacidad de las personas que consienten en ser examinadas y debe implicar una interferencia mínima con los arreglos de trabajo y los programas de producción.
• Los resultados de las pruebas de detección deben comunicarse de inmediato y en privado, con copias enviadas a los médicos personales designados por los trabajadores. El asesoramiento de profesionales de la salud capacitados debe estar disponible para aquellos que buscan aclaraciones sobre el informe de detección.
• Se debe informar a las personas evaluadas de la posibilidad de falsos negativos y advertirles que busquen una evaluación médica de cualquier signo o síntoma que se desarrolle poco después del ejercicio de detección.
• Debe existir una red de derivación preestablecida a la que puedan derivarse las personas con resultados positivos que no puedan o no deseen consultar a sus médicos personales.
• Los costos de los exámenes de confirmación necesarios y los costos del tratamiento deben estar cubiertos por un seguro de salud o ser asequibles.
• Debe existir un sistema de seguimiento preestablecido para garantizar que los informes positivos se confirmen rápidamente y se organicen las intervenciones adecuadas.

Un criterio final adicional es de fundamental importancia: el ejercicio de detección debe ser realizado por profesionales de la salud debidamente capacitados y acreditados que utilicen equipos de última generación y la interpretación y el análisis de los resultados deben ser de la mayor calidad y precisión posibles.

En 1989, el Grupo de trabajo de servicios preventivos de EE. UU., un panel de 20 expertos de la medicina y otros campos relacionados que se basa en cientos de "asesores" y otros de los Estados Unidos, Canadá y el Reino Unido, evaluó la eficacia de unas 169 intervenciones preventivas. Sus recomendaciones con respecto a la detección del cáncer se resumen en la tabla 1. Como reflejo de la actitud algo conservadora del Grupo de Trabajo y los criterios aplicados con rigurosidad, estas recomendaciones pueden diferir de las propuestas por otros grupos.

Tabla 1. Cribado de enfermedades neoplásicas

Fuente: Grupo de Trabajo de Servicios Preventivos 1989.

Detección de cáncer de mama

Existe un consenso general entre los expertos de que la detección con mamografía combinada con el examen clínico de las mamas cada uno o dos años salvará vidas entre las mujeres de 50 a 69 años, reduciendo las muertes por cáncer de mama en este grupo de edad hasta en un 30 %. Sin embargo, los expertos no han llegado a un acuerdo sobre el valor de la detección del cáncer de mama con mamografía para mujeres asintomáticas de 40 a 49 años de edad. El NCI recomienda que las mujeres en este grupo de edad se hagan la prueba cada uno o dos años y que las mujeres con mayor riesgo de cáncer de mama el cáncer debe consultar a un médico acerca de si debe comenzar la detección antes de los 40 años.

La población femenina en la mayoría de las organizaciones puede ser demasiado pequeña para garantizar la instalación de equipos de mamografía en el sitio. En consecuencia, la mayoría de los programas patrocinados por empleadores o sindicatos (o ambos) se basan en contratos con proveedores que traen unidades móviles al lugar de trabajo o en proveedores de la comunidad a quienes se remite a las empleadas participantes durante las horas de trabajo o en su tiempo libre. Al hacer tales arreglos, es esencial asegurarse de que el equipo cumpla con los estándares de seguridad y exposición a rayos X, como los promulgados por el American College of Radiology, y que la calidad de las películas y su interpretación sean satisfactorias. Además, es imperativo que se organice previamente un recurso de derivación para aquellas mujeres que requerirán una pequeña aspiración con aguja u otros procedimientos de diagnóstico de confirmación.

Detección de cáncer de cuello uterino

La evidencia científica sugiere fuertemente que la detección periódica con pruebas de Papanicolaou reducirá significativamente la mortalidad por cáncer de cuello uterino entre las mujeres sexualmente activas o que hayan cumplido los 18 años. La supervivencia parece estar directamente relacionada con la etapa de la enfermedad en el momento del diagnóstico. La detección temprana, mediante la citología cervical, es actualmente el único medio práctico para detectar el cáncer de cuello uterino en estadios localizados o premalignos. El riesgo de desarrollar cáncer de cuello uterino invasivo es de tres a diez veces mayor en mujeres que nunca se han hecho pruebas de detección que en aquellas que se han hecho pruebas de Papanicolaou cada dos o tres años.

De particular importancia para el costo de los programas de tamizaje en el lugar de trabajo es el hecho de que enfermeras debidamente capacitadas pueden obtener frotis de citología cervical de manera bastante eficiente y no requieren la participación de un médico. Quizás de mayor importancia es la calidad del laboratorio al que se envían para su interpretación.

Detección de cáncer colorrectal

En general, se acepta que la detección temprana de pólipos y cánceres colorrectales precancerosos mediante pruebas periódicas de sangre fecal, así como exámenes rectales digitales y sigmoidoscópicos, y su eliminación oportuna, reducirá la mortalidad por cáncer colorrectal entre las personas de 50 años o más. El examen se ha hecho menos incómodo y más fiable con la sustitución del sigmoidoscopio rígido por el instrumento de fibra óptica más largo y flexible. Sin embargo, sigue existiendo cierto desacuerdo en cuanto a qué pruebas se debe confiar y con qué frecuencia se deben aplicar.

Pros y contras de la detección

Existe un acuerdo general sobre el valor de la detección del cáncer en personas en riesgo debido a antecedentes familiares, aparición previa de cáncer o exposición conocida a carcinógenos potenciales. Pero parece haber preocupaciones justificables sobre la detección masiva de poblaciones sanas.

Los defensores de los exámenes de detección masivos para la detección del cáncer se guían por la premisa de que a la detección temprana le seguirán mejoras en la morbilidad y la mortalidad. Esto se ha demostrado en algunos casos, pero no siempre es así. Por ejemplo, aunque es posible detectar el cáncer de pulmón antes mediante el uso de radiografías de tórax y citología de esputo, esto no ha llevado a ninguna mejora en los resultados del tratamiento. De manera similar, se ha expresado la preocupación de que aumentar el tiempo de espera para el tratamiento de los cánceres prostáticos tempranos no solo puede no ser beneficioso sino que, de hecho, puede ser contraproducente en vista del período más largo de bienestar que disfrutan los pacientes cuyo tratamiento se retrasa.

En la planificación de programas de detección masiva, también se debe tener en cuenta el impacto en el bienestar y el bolsillo de los pacientes con falsos positivos. Por ejemplo, en varias series de casos, del 3 al 8% de las mujeres con exámenes de mama positivos se les realizaron biopsias innecesarias por tumores benignos; y en una experiencia con el análisis de sangre fecal para el cáncer colorrectal, casi un tercio de los evaluados fueron remitidos para una colonoscopia de diagnóstico y la mayoría de ellos arrojaron resultados negativos.

Está claro que se necesita investigación adicional. Para evaluar la eficacia de las pruebas de detección, el NCI ha lanzado un importante estudio, los Ensayos de detección de cáncer de próstata, pulmón, colorrectal y de ovario (PLCO, por sus siglas en inglés) para evaluar las técnicas de detección temprana para estos cuatro sitios de cáncer. La inscripción para el PLCO comenzó en noviembre de 1993 e incluirá a 148,000 hombres y mujeres, de 60 a 74 años de edad, asignados aleatoriamente al grupo de intervención o de control. En el grupo de intervención, a los hombres se les realizarán pruebas de detección de cáncer de pulmón, colorrectal y de próstata, mientras que a las mujeres se les realizarán pruebas de detección de cáncer de pulmón, colorrectal y de ovario; los asignados al grupo de control recibirán su atención médica habitual. Para el cáncer de pulmón, se estudiará el valor de una radiografía de tórax de vista única anual; para el cáncer colorrectal, se realizará una sigmoidoscopia de fibra óptica anual; para el cáncer de próstata, se realizará un tacto rectal y un análisis de sangre para PSA; y para el cáncer de ovario, los exámenes físicos y ecográficos transvaginales anuales se complementarán con un análisis de sangre anual para el marcador tumoral conocido como CA-125. Al cabo de 16 años y con un gasto de US$ 87.8 millones, se espera obtener datos sólidos sobre cómo se puede utilizar el tamizaje para obtener diagnósticos tempranos que puedan prolongar la vida y reducir la mortalidad.

Tratamiento y atención continua

El tratamiento y la atención continua comprenden los esfuerzos para mejorar la calidad de vida de las personas con cáncer y de las personas involucradas con ellos. Los servicios de salud ocupacional y los programas de asistencia al empleado patrocinados por empleadores y sindicatos pueden brindar consejos y apoyo útiles a los trabajadores que reciben tratamiento para el cáncer o que tienen un dependiente que recibe tratamiento. Este apoyo puede incluir explicaciones de lo que está pasando y qué esperar, información que a veces no es proporcionada por oncólogos y cirujanos; orientación en referencias para segundas opiniones; y consultas y asistencia en relación con el acceso a centros de atención altamente especializada. Los permisos de ausencia y los arreglos laborales modificados pueden hacer posible que los trabajadores sigan siendo productivos mientras están en tratamiento y regresen al trabajo antes cuando se logra la remisión. En algunos lugares de trabajo, se han formado grupos de apoyo entre pares para proporcionar un intercambio de experiencias y apoyo mutuo a los trabajadores que enfrentan problemas similares.

Conclusión

Los programas para la prevención y detección del cáncer pueden hacer una contribución significativa al bienestar de los trabajadores involucrados y sus dependientes y generar un rendimiento significativo para los empleadores y sindicatos que los patrocinan. Al igual que con otras intervenciones preventivas, es necesario que estos programas se diseñen adecuadamente y se implementen con cuidado y, dado que sus beneficios se acumularán durante muchos años, deben continuar de manera constante.

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En 1990, el gobierno de los Estados Unidos demostró un fuerte apoyo a los programas de promoción de la salud en el lugar de trabajo con la publicación de Las personas saludables 2000, exponiendo la Objetivos nacionales de promoción de la salud y prevención de enfermedades para el año 2000 (Servicio de Salud Pública de los Estados Unidos 1991). Uno de estos objetivos es aumentar el porcentaje de lugares de trabajo que ofrecen actividades de promoción de la salud de sus empleados para el año 2000, “preferiblemente como parte de un programa integral de promoción de la salud de los empleados” (Objetivo 8.6). Dos objetivos incluyen específicamente esfuerzos para prohibir o restringir severamente fumar en el trabajo aumentando el porcentaje de lugares de trabajo con una política formal sobre fumar (Objetivo 3.11) y promulgando leyes estatales integrales sobre aire interior limpio (Objetivo 3.12).

En respuesta a estos objetivos y al interés de los empleados, Merrill Lynch and Company, Inc. (en lo sucesivo, Merrill Lynch) lanzó el programa Wellness and You para empleados en las oficinas centrales de la ciudad de Nueva York y el estado de Nueva Jersey. Merrill Lynch es una empresa global de asesoramiento y gestión financiera con sede en los EE. UU., con una posición de liderazgo en empresas que atienden a clientes individuales, corporativos e institucionales. Los 42,000 empleados de Merrill Lynch en más de 30 países brindan servicios que incluyen suscripción, negociación y corretaje de valores; banca de inversión; negociación de divisas, materias primas y derivados; banca y préstamos; y venta de seguros y servicios de suscripción. La población de empleados es diversa en términos de origen étnico, nacionalidad, nivel educativo y nivel salarial. Casi la mitad de la población de empleados tiene su sede en el área metropolitana de la ciudad de Nueva York (incluye parte de Nueva Jersey) y en dos centros de servicio en Florida y Colorado.

Programa Bienestar y Usted de Merrill Lynch

El programa Bienestar y Usted tiene su sede en el Departamento de Servicios de Atención Médica y es administrado por un educador de salud con nivel de doctorado que depende del director médico. El personal principal de bienestar consiste en el gerente y un asistente de tiempo completo, y se complementa con médicos, enfermeras y consejeros de asistencia al empleado, así como consultores externos, según sea necesario.

En 1993, su año inicial, más de 9,000 empleados que representaban aproximadamente el 25% de la fuerza laboral participaron en una variedad de actividades de Bienestar y Usted, incluidas las siguientes:

• programas de autoayuda e información escrita, incluida la distribución de folletos sobre una diversidad de temas de salud y una guía de salud personal de Merrill Lynch diseñada para alentar a los empleados a hacerse las pruebas, las vacunas y la orientación que necesitan para mantenerse saludables
• Seminarios educativos y talleres sobre temas de amplio interés, como dejar de fumar, manejo del estrés, SIDA y enfermedad de Lyme.
• programas integrales de detección para identificar a los empleados en riesgo de enfermedades cardiovasculares, cáncer de piel y cáncer de mama. Estos programas fueron proporcionados por contratistas externos en las instalaciones de la empresa, ya sea en clínicas de servicios de salud o unidades de camionetas móviles.
• programas continuos, que incluyen ejercicio aeróbico en la cafetería de la empresa y clases de control de peso personal en las salas de conferencias de la empresa
• atención clínica, incluyendo vacunas contra la influenza, servicios de dermatología, exámenes periódicos de salud y consejería nutricional en las clínicas de los servicios de salud de los empleados.

En 1994, el programa se amplió para incluir un programa de detección ginecológica in situ que comprende pruebas de Papanicolaou y exámenes pélvicos y de mamas; y un programa mundial de asistencia médica de emergencia para ayudar a los empleados estadounidenses a encontrar un médico que hable inglés en cualquier parte del mundo. En 1995, los programas de bienestar se extenderán a las oficinas de servicio en Florida y Colorado y llegarán aproximadamente a la mitad de toda la fuerza laboral. La mayoría de los servicios se ofrecen a los empleados de forma gratuita o a un costo nominal.

Programas de control del tabaquismo en Merrill Lynch

Los programas contra el tabaquismo han ganado un lugar destacado en el campo del bienestar en el lugar de trabajo en los últimos años. En 1964, el Cirujano General de los EE. UU. identificó el tabaquismo como la única causa de la mayor parte de las enfermedades prevenibles y las muertes prematuras (Departamento de Salud, Educación y Bienestar de los EE. UU. 1964). Desde entonces, la investigación ha demostrado que el riesgo para la salud de la inhalación del humo del tabaco no se limita al fumador, sino que incluye a quienes inhalan el humo de segunda mano (Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. 1991). En consecuencia, muchos empleadores están tomando medidas para limitar o reducir el consumo de tabaco por parte de los empleados debido a la preocupación por la salud de los empleados, así como por sus propios “resultados finales”. En Merrill Lynch, Wellness and You incluye tres tipos de iniciativas para dejar de fumar: (1) la distribución de material escrito, (2) programas para dejar de fumar y (3) políticas restrictivas para dejar de fumar.

materiales escritos

El programa de bienestar mantiene una amplia selección de materiales educativos de calidad para brindar información, asistencia y estímulo a los empleados para mejorar su salud. Los materiales de autoayuda, como folletos y cintas de audio diseñados para educar a los empleados sobre los efectos nocivos del tabaquismo y sobre los beneficios de dejar de fumar, están disponibles en las salas de espera de las clínicas de atención médica y a través del correo interno a pedido.

Los materiales escritos también se distribuyen en ferias de salud. A menudo, estas ferias de salud se patrocinan junto con iniciativas nacionales de salud para capitalizar la atención de los medios existentes. Por ejemplo, el tercer jueves de cada noviembre, la Sociedad Estadounidense del Cáncer patrocina el Great American Smokeout. Esta campaña nacional, diseñada para animar a los fumadores a dejar los cigarrillos durante 24 horas, es muy publicitada en todo Estados Unidos por la televisión, la radio y los periódicos. La idea es que si los fumadores pueden probarse a sí mismos que pueden dejar de fumar por un día, podrían dejar de fumar para siempre. En Smokeout de 1993, el 20.5% de los fumadores en los Estados Unidos (9.4 millones) dejaron de fumar o redujeron la cantidad de cigarrillos que fumaban por día; 8 millones de ellos informaron que seguían sin fumar o que reducían el hábito de fumar de uno a diez días después.

Cada año, los miembros del departamento médico de Merrill Lynch instalan cabinas para dejar de fumar el día del Great American Smokeout en las oficinas de sus casas. Los puestos están estacionados en lugares de alto tráfico (vestíbulos y cafeterías) y ofrecen literatura, "kits de supervivencia" (que contienen goma de mascar, palitos de canela y materiales de autoayuda) y tarjetas de compromiso para dejar de fumar para animar a los fumadores a dejar de fumar al menos por el dia.

Programas para dejar de fumar

Dado que ningún programa para dejar de fumar funciona para todos, a los empleados de Merrill Lynch se les ofrece una variedad de opciones. Estos incluyen materiales escritos de autoayuda ("kits para dejar de fumar"), programas grupales, cintas de audio, asesoramiento individual e intervención médica. Las intervenciones van desde la educación y la modificación clásica de la conducta hasta la hipnosis, la terapia de reemplazo de nicotina (p. ej., "el parche" y el chicle de nicotina), o una combinación. La mayoría de estos servicios están disponibles para los empleados de forma gratuita y algunos programas, como las intervenciones grupales, han sido subsidiados por el departamento de beneficios de la empresa.

Políticas de no fumar

Además de los esfuerzos para dejar de fumar dirigidos a individuos, las restricciones para fumar son cada vez más comunes en el lugar de trabajo. Muchas jurisdicciones en los Estados Unidos, incluidos los estados de Nueva York y Nueva Jersey, han promulgado leyes estrictas sobre fumar en el lugar de trabajo que, en su mayor parte, limitan el consumo de tabaco a las oficinas privadas. Está permitido fumar en las áreas comunes de trabajo y salas de conferencias, pero solo si todas y cada una de las personas presentes están de acuerdo en permitirlo. Los estatutos generalmente exigen que las preferencias de los no fumadores reciban prioridad incluso hasta el punto de prohibir fumar por completo. La figura 1 resume las reglamentaciones de la ciudad y el estado aplicables en la ciudad de Nueva York.

Figura 1. Resumen de las restricciones de la ciudad y el estado para fumar en Nueva York.

En muchas oficinas, Merrill Lynch ha implementado políticas sobre fumar que se extienden más allá de los requisitos legales. La mayoría de las cafeterías de las oficinas centrales en la ciudad de Nueva York y en Nueva Jersey están libres de humo. Además, se han implementado prohibiciones totales de fumar en algunos edificios de oficinas en Nueva Jersey y Florida, y en ciertas áreas de trabajo en la ciudad de Nueva York.

Parece haber poco debate sobre los efectos adversos para la salud de la exposición al tabaco. Sin embargo, se deben considerar otros temas al desarrollar una política corporativa sobre fumar. La figura 2 describe muchas de las razones por las que una empresa puede optar o no por restringir el consumo de tabaco más allá de los requisitos legales.

Figura 2. Razones a favor y en contra de la restricción de fumar en el lugar de trabajo.

Evaluación de programas y políticas para dejar de fumar

Dada la relativa juventud del programa Bienestar y Usted, aún no se ha realizado una evaluación formal para determinar el efecto de estos esfuerzos en la moral de los empleados o los hábitos de fumar. Sin embargo, algunos estudios sugieren que las restricciones para fumar en el lugar de trabajo son favorecidas por la mayoría de los empleados (Stave y Jackson 1991), dan como resultado una disminución del consumo de cigarrillos (Brigham et al. 1994; Baile et al. 1991; Woodruff et al. 1993), y efectivamente aumentar las tasas de abandono del hábito de fumar (Sorensen et al. 1991).

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Introducción

La conciencia de los efectos adversos asociados con el tabaquismo ha aumentado desde la década de 1960, cuando se publicó el primer informe del Cirujano General de EE. UU. sobre este tema. Desde entonces, las actitudes hacia el consumo de cigarrillos han ido creciendo constantemente hacia lo negativo, con etiquetas de advertencia exigidas en los paquetes y anuncios de cigarrillos, prohibiciones en la publicidad televisiva de cigarrillos en algunos países, la institución de áreas para no fumadores en algunos lugares públicos y la completa prohibición de fumar en otros. Los mensajes de salud pública bien fundados que describen los peligros de los productos de tabaco están cada vez más extendidos a pesar de los intentos de la industria tabacalera de negar que exista un problema. Muchos millones de dólares se gastan cada año por personas que intentan "dejar el hábito". Libros, cintas, terapia de grupo, chicles de nicotina y parches para la piel, e incluso computadoras de bolsillo, se han utilizado con diversos grados de éxito para ayudar a las personas adictas a la nicotina. La validación de los efectos cancerígenos del tabaquismo pasivo de “segunda mano” ha dado un nuevo impulso a los crecientes esfuerzos por controlar el consumo de tabaco.

Con estos antecedentes, es natural que fumar en el lugar de trabajo se convierta en una preocupación creciente para empleadores y empleados. En el nivel más básico, fumar representa un riesgo de incendio. Desde el punto de vista de la productividad, fumar representa una distracción o una molestia, dependiendo de si el empleado es fumador o no fumador. El tabaquismo es una causa importante de morbilidad en la población activa. Representa una pérdida de productividad en forma de pérdida de días de trabajo por enfermedad, así como una pérdida financiera de los recursos de una organización en términos de costos relacionados con la salud. Además, fumar tiene una interacción aditiva o multiplicativa con los peligros ambientales que se encuentran en ciertos lugares de trabajo, lo que aumenta significativamente el riesgo de muchas enfermedades profesionales (figura 1).

Figura 1. Ejemplos de interacciones entre la ocupación y el tabaquismo causante de enfermedades.

Este artículo se ocupará de la justificación del control del tabaquismo en el lugar de trabajo y sugerirá una actitud práctica y un enfoque para manejarlo, reconociendo que la mera exhortación no es suficiente. Al mismo tiempo, no se subestimará la terrible naturaleza adictiva de la nicotina y las dificultades humanas asociadas con dejar de fumar. Se espera que represente un enfoque más realista de este complicado problema que algunos de los adoptados en el pasado.

Fumar en el lugar de trabajo

Las organizaciones asocian cada vez más hábitos poco saludables como fumar con costos operativos más altos, y los empleadores están tomando medidas para reducir los costos excesivos asociados con los empleados que fuman. Las personas que fuman uno o más paquetes de cigarrillos al día representan un 18 % más de costos de reclamos médicos que los no fumadores, según un estudio sobre el impacto de varios riesgos del estilo de vida compilado por Ceridian Corporation, una empresa de servicios tecnológicos con sede en Minneapolis, Minnesota. . Los fumadores empedernidos pasan un 25% más de días como pacientes hospitalizados y tienen un 29% más de probabilidades que los no fumadores de tener costos anuales de reclamos de atención médica que superen los US$5,000, según muestra el estudio (Lesmes 1993).

El impacto del tabaquismo en la salud de la población y el sistema de atención médica no tiene paralelo (Departamento de Salud y Servicios Humanos de los EE. UU. 1989). Según la Asociación Mundial de la Salud (1992), el tabaco mata al menos a 3 millones de personas cada año en todo el mundo: en países donde fumar ha sido un comportamiento establecido desde hace mucho tiempo, es responsable de alrededor del 90% de todas las muertes por cáncer de pulmón; 30% de todos los cánceres; más del 80% de los casos de bronquitis crónica y enfisema; y alrededor del 20 al 25% de las muertes por enfermedades coronarias y accidentes cerebrovasculares. Numerosas otras condiciones de salud adversas, incluidas enfermedades respiratorias, úlceras pépticas y complicaciones del embarazo, también son atribuibles al tabaquismo. Fumar sigue siendo la principal causa de muerte evitable en muchos países, tan generalizada que es responsable de alrededor de una sexta parte de las muertes por todas las causas en los Estados Unidos, por ejemplo (Davis 1987).

El efecto combinado del tabaquismo y los riesgos laborales ha sido demostrado por las diferencias significativas en la morbilidad de fumadores y no fumadores en muchas ocupaciones. La interacción de los dos tipos de peligros aumenta el riesgo de muchas enfermedades, en particular las enfermedades pulmonares obstructivas crónicas, el cáncer de pulmón, las enfermedades cardiovasculares y las discapacidades (figura 1).

Las complicaciones bien reconocidas que resultan de la exposición a los peligros relacionados con el tabaco se describen con gran detalle a lo largo de la literatura técnica. La atención reciente se ha centrado en lo siguiente:

• Feriesgos masculinos. Cambios en el metabolismo de los estrógenos, trastornos menstruales, menopausia precoz, retraso en la concepción o infertilidad, cáncer de cuello uterino.
• Mariesgos maternos y del embarazo. Aborto espontáneo, embarazo ectópico, irregularidades placentarias, placenta previa, desprendimiento prematuro de placenta, sangrado vaginal, mortalidad fetal, parto prematuro, retraso del desarrollo fetal, bajo peso al nacer, anomalías congénitas e hipoxia crónica.
• Chcomplicaciones de la infancia. Aumento de la mortalidad neonatal, síndrome de muerte súbita del lactante (SMSL), deterioro del desarrollo físico e intelectual.

Humo de Tabaco Ambiental (ETS)

Fumar tabaco no solo es peligroso para el fumador sino también para los no fumadores. El ETS ("fumar pasivamente" y "humo de segunda mano") es un riesgo único para las personas, como los trabajadores de oficina, que trabajan en un entorno cerrado. En los países desarrollados, señala la Organización Mundial de la Salud (1992), el humo del tabaco es el contaminante más común del aire interior y suele estar presente en concentraciones más altas que otros contaminantes del aire. Además de los efectos agudos de irritación de los ojos y la garganta, el ETS aumenta el riesgo de cáncer de pulmón y posiblemente de enfermedades cardiovasculares. Es particularmente problemático para las personas con condiciones de salud preexistentes, como asma, bronquitis, enfermedades cardiovasculares, alergias e infecciones de las vías respiratorias superiores, y también es un desafío molesto para quienes han dejado de fumar recientemente y luchan por mantener su abstinencia.

El Instituto Nacional de Seguridad y Salud Ocupacional de EE. UU., NIOSH, concluyó que (1991):

• El ETS es un cancerígeno potencial.
• La exposición al ETS debe reducirse a la concentración más baja posible.
• Los empleadores deben minimizar la exposición ocupacional al HTA utilizando todas las medidas de control disponibles.
• La exposición de los trabajadores al HTA se controla de manera más eficiente y completa simplemente eliminando el humo del tabaco del lugar de trabajo.
• Los empleadores deben prohibir fumar en el lugar de trabajo y proporcionar suficientes desincentivos para aquellos que no cumplan.

Excepto donde la legislación haya exigido un lugar de trabajo libre de humo, la protección de los empleados que no fuman de los riesgos para la salud asociados con la exposición al ETS sigue siendo un desafío formidable para muchos empleados del sector público y privado. Los fumadores, con el apoyo de la industria tabacalera, han sostenido que continuar fumando es inherentemente un derecho individual, a pesar de que eliminar el humo del tabaco del lugar de trabajo ha requerido innovaciones en la ingeniería de ventilación y gastos por parte del empleador. Los precedentes legales han establecido un deber claro para los empleadores de proporcionar lugares de trabajo libres de peligros como el ETS y los tribunales de justicia en algunos países han encontrado a los empleadores responsables de los efectos adversos para la salud de la exposición al ETS en el trabajo.

Las encuestas sobre el conocimiento y las actitudes del público acerca de los riesgos del HTA y la conveniencia de las restricciones para fumar en el lugar de trabajo muestran una preocupación generalizada por este tipo de exposición y un apoyo cada vez más firme a las restricciones significativas tanto entre los no fumadores como entre los fumadores (American Lung Association 1992). Los gobiernos han adoptado un número cada vez mayor de ordenanzas y reglamentos que limitan el consumo de tabaco en los lugares de trabajo públicos y privados (Corporate Health Policies Group 1993).

Impacto del tabaquismo en los costos de los empleadores

Históricamente, los esfuerzos de los empleadores para reducir el tabaquismo en el lugar de trabajo se han visto impulsados ​​por cuestiones de costos y pérdidas de productividad relacionadas con el hábito de fumar. Varios estudios han comparado los costos de los empleadores asociados con empleados fumadores y no fumadores. Por ejemplo, en un estudio de empleados en un plan de seguro de salud grupal a gran escala, los consumidores de tabaco tenían costos de atención médica ambulatoria promedio más altos ($122 versus $75), costos médicos asegurados promedio más altos ($1,145 versus $762), más admisiones hospitalarias por cada 1,000 empleados (174 frente a 76), más días de hospitalización por cada 1,000 empleados (800 frente a 381) y estancias hospitalarias medias más prolongadas (6.47 frente a 5.03 días) (Penner y Penner 1990).

Otro estudio, realizado durante un período de tres años y medio por Dow Chemical Company y que abarcó a 1,400 empleados (Fishbeck 1979), mostró que los fumadores se ausentaban 5.5 días más por año que los no fumadores, lo que le costó a Dow más de $650,000 17.4 anuales en exceso. salarios solos. Esta cifra no incluye los costos adicionales de atención médica. Además, los fumadores tenían 9.7 días de incapacidad por año en comparación con los 41 días de los no fumadores. Los fumadores también tenían el doble de frecuencia de problemas de enfermedades circulatorias, tres veces más neumonía, 76% más bronquitis y enfisema, y ​​XNUMX% más enfermedades respiratorias de todo tipo. Por cada dos no fumadores que fallecieron durante el período de estudio, fallecieron siete fumadores.

Un estudio realizado por United States Steel Corporation encontró que los empleados que fuman tienen más días de trabajo perdido que aquellos que nunca han fumado. También mostró que en cada grupo de edad, a medida que aumentaba el número de cigarrillos fumados por día por los fumadores confirmados, también aumentaba el número de ausencias por enfermedad. Además, los hombres fumadores de más de dos paquetes por día tenían casi el doble de ausencias que sus contrapartes no fumadores. En un estudio sobre cuánto contribuyen los factores de riesgo conductuales individuales a la discapacidad total y los costos de atención médica de una gran empresa industrial con varias ubicaciones, los fumadores tenían un 32% más de ausentismo y un exceso de $960 en costos anuales promedio por enfermedad por empleado (Bertera 1991).

El informe anual de la Comisión de Atención Médica de los Empleados del Estado de Kansas encontró que los fumadores incurrieron en un 33 % más de ingresos hospitalarios que los no fumadores (106.5 frente a 71.06 ingresos hospitalarios por cada 1,000 personas). El pago de reclamo promedio total por empleado fue de $282.62 más para los fumadores que para los no fumadores.

Resultados como estos han llevado a algunos empleadores de EE. UU. a agregar un "recargo" a la parte de las primas de seguro de salud grupal de sus empleados fumadores para cubrir los pagos de reclamos más altos asociados con esta población. Resinoid Engineering Corporation dejó de contratar fumadores en su planta de Ohio porque sus reclamos de atención médica eran $ 6,000 más altos por empleado por año para fumadores que para no fumadores; una medida similar de una empresa de Chicago, Illinois, fue prohibida porque la ley estatal prohíbe la contratación discriminatoria por motivos de estilo de vida.

Otros empleadores, utilizando el enfoque de la “zanahoria” en lugar del “palo”, han ofrecido incentivos como premios monetarios o de otro tipo a los empleados que logran dejar de fumar. Un enfoque popular es reembolsar la matrícula requerida para participar en un programa para dejar de fumar a quienes completan el curso o, más estrictamente, a quienes permanecen abstinentes durante un período definido después de completar el curso.

Además de los mayores costos de atención de la salud y los costos asociados con la pérdida de productividad debido a la enfermedad entre los fumadores, existen otros mayores costos asociados con fumar, a saber, los que surgen de la pérdida de productividad durante las pausas para fumar, mayores costos de seguros de vida e incendios, y mayores costos generales de limpieza. relacionado con el tabaquismo. Por ejemplo, Air Canada identificó ahorros de alrededor de US$700,000 por año al no tener que limpiar ceniceros y poder extender la frecuencia de limpieza profunda de sus aviones de seis a nueve meses después de implementar su política libre de tabaco (OMS 1992). Un estudio de Kristein (1983) diseñado para tomar en cuenta todos los costos incrementados debido al tabaquismo estimó que el total es de $1,300 por fumador por año (ajustado a dólares de 1993). También discutió otras áreas de costos excesivos, incluidos, en particular, los costos de niveles más altos de mantenimiento para computadoras y otros equipos sensibles, y para instalar y mantener sistemas de ventilación. Además, agregó que otros costos resultan de la “ineficiencia y errores basados ​​en la literatura establecida en cuanto a los efectos de niveles más altos de monóxido de carbono en fumadores, irritación ocular, menor atención medida, función cognitiva y de capacidad de ejercicio”.

Políticas y reglamentos para fumadores

En la década de 1980, las leyes y políticas voluntarias para restringir el consumo de tabaco en el lugar de trabajo aumentaron en número y fuerza. Algunos se refieren únicamente a los lugares de trabajo del gobierno que, junto con los lugares de trabajo donde hay niños, a menudo han tomado la iniciativa. Otros afectan tanto a los lugares de trabajo gubernamentales como privados. Se caracterizan por la prohibición total de fumar (lugares de trabajo “libres de humo”); restringir fumar en áreas comunes como cafeterías y salas de reuniones; permitir fumar solo en áreas especiales para fumadores; y exigir la acomodación de los intereses de fumadores y no fumadores, dando primacía a los deseos de estos últimos.

Algunos programas regulan fumar en los lugares de trabajo donde están presentes ciertos materiales peligrosos. Por ejemplo, en 1976, Noruega emitió normas que prohíben la asignación de personas que fuman a áreas donde puedan estar expuestas al asbesto. En 1988, España prohibió fumar en cualquier lugar donde la combinación de fumar y los riesgos laborales suponga un mayor riesgo para la salud de los trabajadores. España también prohíbe fumar en cualquier lugar de trabajo donde trabajen mujeres embarazadas. Otros países que han tomado medidas legislativas para restringir el tabaquismo en el lugar de trabajo son Costa Rica, Cuba, Dinamarca, Islandia e Israel (OMS 1992).

Cada vez más, la legislación que restringe fumar en el lugar de trabajo es parte de una regulación más amplia que cubre los lugares públicos. Nueva Zelanda, Noruega y Suecia han promulgado dicha legislación, mientras que Bélgica, los Países Bajos e Irlanda han aprobado leyes que prohíben fumar en la mayoría de los lugares públicos. La ley francesa de 1991 prohíbe fumar en todos los lugares destinados al uso colectivo, especialmente en las escuelas y el transporte público (OMS 1992).

En los Estados Unidos y Canadá, aunque las agencias federales han adoptado políticas de control del tabaquismo, la legislación se ha limitado a los estados, provincias y municipios. Para 1989, 45 estados de EE. UU. habían promulgado leyes que restringían fumar en lugares públicos, mientras que 19 estados y el Distrito de Columbia habían adoptado ordenanzas que restringían fumar en lugares de trabajo privados (Bureau of National Affairs 1989). El estado de California tiene un proyecto de ley pendiente que prohibiría totalmente fumar en todas las áreas de trabajo bajo techo y también obligaría a un empleador a tomar medidas razonables para evitar que los visitantes fumen (Maskin, Connelly y Noonan 1993). Durante algún tiempo, la Administración de Salud y Seguridad Ocupacional (OSHA) en el Departamento de Trabajo de EE. UU. ha estado considerando la regulación de ETS en el lugar de trabajo como un tóxico independiente y como un componente del aire interior (Corporate Health Policies Group 1993).

Otro incentivo para que los empleadores reduzcan el tabaquismo en el lugar de trabajo proviene de los casos de discapacidad derivados de la exposición al HTA que han ganado premios de compensación para trabajadores. En 1982, un tribunal federal de apelaciones determinó que una empleada era elegible para la jubilación por discapacidad porque se había visto obligada a trabajar en un ambiente lleno de humo (Parodi vs. Veterans Administration 1982). De manera similar, los empleados han recibido pagos de compensación laboral debido a reacciones adversas al humo del tabaco en el trabajo. De hecho, William Reilly, el ex administrador de la Agencia de Protección Ambiental de EE. UU. (EPA, por sus siglas en inglés) ha expresado la esperanza de que la amenaza de responsabilidad del empleador planteada por la reciente publicación de la designación de EST por parte de la EPA como un riesgo importante para la salud obviaría la necesidad de medidas federales adicionales. regulaciones gubernamentales (Noah 1993).

Otro factor que favorece el establecimiento de políticas que reduzcan el tabaquismo en el lugar de trabajo es el cambio en las actitudes públicas que refleja (1) el reconocimiento de la creciente evidencia científica de los riesgos del humo del cigarrillo para fumadores y no fumadores por igual, (2) una disminución en la prevalencia del tabaquismo , (3) una disminución en la aceptabilidad social de fumar y (4) una mayor conciencia de los derechos de los no fumadores. La American Lung Association (1992) informó aumentos consistentes en el porcentaje general de adultos que favorecen las restricciones de fumar en el lugar de trabajo, del 81% en 1983 al 94% en 1992, mientras que en el mismo período, aquellos que favorecen una prohibición total aumentaron del 17% al 30 % y los que no están a favor de las restricciones cayeron del 15% al ​​5%.

Los sindicatos también apoyan cada vez más las políticas antitabaco (Corporate Health Policies Group 1993).

Encuestas recientes en los Estados Unidos han mostrado una marcada tendencia no sólo hacia una mayor adopción de restricciones para fumar, sino también hacia su creciente rigor (Bureau of National Affairs 1986, 1991). El porcentaje de empresas con dichas políticas pasó del 36% en 1986 al 85% en 1991 mientras que, en el mismo período, se multiplicó por dieciséis el porcentaje con prohibiciones totales o políticas “libres de humo” (Bureau of National Affairs 1991; Coalición sobre Tabaquismo y Salud 1992).

Programas para dejar de fumar

Los lugares de trabajo se están convirtiendo en escenarios cada vez más comunes para la educación y los esfuerzos de promoción de la salud. De varios estudios citados (Coalition on Smoking and Health 1992), una encuesta indica que el 35.6% de las empresas ofrecen algún tipo de asistencia para dejar de fumar. Otro estudio muestra que las políticas de no fumar también pueden brindar apoyo ambiental a las personas que intentan dejar de fumar. Por lo tanto, una política de no fumar también puede considerarse un elemento importante en un programa para dejar de fumar.

Los métodos para dejar de fumar se dividen en dos categorías:

• Métodos sin ayuda, que incluyen "ir de golpe" (es decir, simplemente detenerse sin recurrir a ninguna técnica especial); reducir gradualmente la cantidad de cigarrillos fumados por día; usar cigarrillos con bajo contenido de alquitrán o nicotina; dejar de fumar con amigos, parientes o conocidos; usar filtros o boquillas especiales para cigarrillos; usar otros productos sin receta; o sustituir los cigarrillos por otro producto del tabaco (rapé, tabaco de mascar, pipas o puros).
• Métodos asistidos, que incluyen asistir a un programa o curso con o sin pago; consultar a un profesional de la salud mental; hipnosis; acupuntura; y usar chicle de nicotina o parches cutáneos de nicotina.

La eficacia de estos diversos métodos es objeto de mucha controversia debido en gran parte a las dificultades y los costos asociados con el seguimiento a largo plazo y el evidente interés propio de los proveedores de programas y productos. Otra limitación importante se relaciona con la capacidad de verificar el estado de fumador de los participantes del programa (Elixhauser 1990). Las pruebas de saliva que miden la cotinina, un metabolito de la nicotina, son un indicador objetivo eficaz de si un individuo ha fumado recientemente, pero son moderadamente complicadas y costosas y, por lo tanto. no muy utilizado. En consecuencia, uno se ve obligado a depender de la confiabilidad cuestionable de los autoinformes de éxito del individuo para dejar de fumar o reducir la cantidad fumada. Estos problemas hacen que sea extremadamente difícil comparar varios métodos entre sí o incluso hacer un uso adecuado de un grupo de control.

A pesar de estos obstáculos, se pueden sacar dos conclusiones generales. En primer lugar, las personas que tienen más éxito en dejar de fumar de forma permanente lo hacen en gran medida por su cuenta, a menudo después de numerosos intentos de hacerlo. En segundo lugar, salvo el enfoque individual de "pavo frío", múltiples intervenciones en combinación parecen mejorar la eficacia de los esfuerzos para dejar de fumar, especialmente cuando se acompañan de apoyo para mantener la abstinencia y el refuerzo del mensaje para dejar de fumar (Bureau of National Affairs 1991). La importancia de esto último está confirmada por un estudio (Sorenson, Lando y Pechacek 1993) que encontró que la tasa general más alta de abandono la lograron los fumadores que trabajaban entre una alta proporción de no fumadores y a quienes se les pedía con frecuencia que no fumaran. Aun así, la tasa de abandono del hábito a los seis meses fue solo del 12 %, en comparación con una tasa del 9 % entre el grupo de control. Obviamente, no se debe esperar que los programas para dejar de fumar en general produzcan resultados positivos dramáticos, sino que, por el contrario, se debe considerar que requieren un esfuerzo persistente y paciente hacia la meta de dejar de fumar.

Algunos programas para dejar de fumar en el lugar de trabajo han sido demasiado simples o ingenuos en su enfoque, mientras que otros han carecido de determinación y compromiso a largo plazo. Las empresas han probado de todo, desde simplemente restringir fumar a áreas específicas del lugar de trabajo o hacer un anuncio repentino de manera autocrática prohibiendo fumar, hasta proporcionar programas costosos e intensivos (pero a menudo de corta duración) ofrecidos por consultores externos. El problema y el desafío es lograr con éxito la transición a un lugar de trabajo libre de humo sin sacrificar la moral o la productividad de los trabajadores.

La siguiente sección presentará un enfoque que incorpora nuestro conocimiento actual de las dificultades que enfrentan las personas para dejar de fumar y la actitud del empleador necesaria para lograr mejor la meta de no fumar en el lugar de trabajo.

Un enfoque alternativo para lograr un lugar de trabajo libre de humo

La experiencia pasada ha demostrado que simplemente ofrecer programas para dejar de fumar a los voluntarios no promueve la meta de un lugar de trabajo libre de humo porque la mayoría de los fumadores no participarán en ellos. En un momento dado, solo alrededor del 20% de los fumadores están listos para dejar de fumar y solo una minoría de este grupo se inscribirá en un programa para dejar de fumar. Para el otro 80% de los fumadores que no quieren dejar de fumar o que no creen que puedan dejar de fumar cuando la empresa se vuelva libre de humo, instituir una prohibición de fumar en el lugar de trabajo tenderá a hacer que dejen de fumar durante horas de trabajo "fuera de la puerta" a un área designada para fumadores o en algún lugar fuera del edificio. Este “problema del 80%”, el problema de que el 80% de los fumadores no recibirán ayuda o ni siquiera considerarán participar en el programa si solo se ofrecen programas para dejar de fumar, tiene numerosos efectos negativos consecuentes en las relaciones con los empleados, la productividad, los costos operativos y costos relacionados con la salud.

Addiction Management Systems, una organización con sede en Toronto, Canadá, ha desarrollado un enfoque alternativo y exitoso. Este enfoque se basa en el conocimiento de que el cambio y la modificación del comportamiento es un proceso que puede planificarse y gestionarse utilizando técnicas organizativas y conductuales. Implica tratar el control del tabaquismo en el lugar de trabajo de la misma manera que cualquier otro cambio importante de política o procedimiento para la empresa, con decisiones informadas tomadas por la gerencia después de la participación de grupos representativos de empleados. Se realiza un cambio controlado apoyando a los gerentes responsables de supervisar el cambio y haciendo que todos los fumadores participen positivamente en el cambio brindándoles las "herramientas" para adaptarse al nuevo entorno sin fumar sin exigirles que dejen de fumar. La atención se centra en las comunicaciones y la creación de equipos mediante la participación y la educación de todos los afectados por el cambio de política.

El proceso real de transición a un lugar de trabajo libre de humo comienza con el anuncio del cambio de política y el inicio de un período de transición de varios meses de duración antes de que la política entre en vigor. En términos de comportamiento, el próximo cambio de política para dejar de fumar actúa como un "estímulo al cambio" y crea un nuevo entorno en el que a todos los fumadores les interesa buscar una forma de adaptarse con éxito al nuevo entorno.

Al anuncio de este cambio de política le sigue un programa de comunicación dirigido a todos los empleados, pero enfocado a dos grupos importantes: los supervisores que deben implementar y supervisar la nueva política de no fumar, y los fumadores que necesitan aprender a adaptarse a la nueva ambiente. Una parte importante del programa de comunicación es concienciar a los fumadores de que, si bien no se les exigirá que dejen de fumar a menos que así lo decidan, deben cumplir con la nueva política que prohíbe fumar en el lugar de trabajo durante la jornada laboral. Todos los empleados reciben las comunicaciones sobre la política y los próximos cambios.

Durante el período de transición, los supervisores reciben materiales de comunicación y un programa de capacitación para que puedan comprender el cambio de política y anticipar preguntas, problemas u otras inquietudes que puedan surgir durante o después del cambio. Al ser el grupo más directamente afectado cuando la política entre en vigor, se consulta a los fumadores sobre sus necesidades específicas y también reciben su propio programa de formación. El enfoque especial de este último es familiarizarlos con un programa voluntario de "control del tabaquismo" de autoayuda que contiene una serie de opciones que permiten a los fumadores comprender el programa y aprender a modificar su comportamiento de fumar para abstenerse de fumar. fumar durante la jornada laboral según se requiera una vez que la nueva política entre en vigencia. Esto permite que cada fumador personalice su propio programa, con el "éxito" definido por el individuo, ya sea dejar de fumar por completo o simplemente aprender a no fumar durante la jornada laboral. En consecuencia, el resentimiento se neutraliza y el cambio al lugar de trabajo libre de humo se convierte en un factor motivador positivo para el fumador.

El resultado final de este enfoque es que cuando llega la fecha de entrada en vigencia de la política, la transición a un lugar de trabajo libre de humo se convierte en un “no evento”, simplemente sucede y tiene éxito. La razón por la que esto ocurre es que se ha sentado la base, se han llevado a cabo las comunicaciones y todas las personas involucradas entienden lo que debe suceder y tienen los medios para hacer una transición exitosa.

Lo que es importante desde el punto de vista de la organización es que el cambio tiende a ser automantenido, con solo un aporte continuo mínimo de la administración. También es importante el efecto de que, una vez que han tenido éxito en aprender a “manejar” su problema de fumar, los fumadores en el “grupo del 80%” tienden a aprovechar su éxito y progresar hacia dejar de fumar por completo. Finalmente, además del efecto beneficioso sobre el bienestar y la moral de los empleados que se involucran positivamente en la transición a un ambiente libre de humo, la organización acumula con el tiempo beneficios en términos de mayor productividad y reducción de costos relacionados con la atención médica.

Evaluación de la Eficacia

Al evaluar la efectividad del programa, hay dos criterios separados que deben ser considerados. La primera es si el lugar de trabajo se convierte realmente en un entorno libre de humo. El éxito con respecto a esta meta es relativamente fácil de medir: se basa en los informes regulares de los supervisores sobre las violaciones de la política dentro de sus áreas de trabajo; monitorear las quejas de otros empleados; y los resultados de controles aleatorios no anunciados del lugar de trabajo para revelar la presencia o ausencia de colillas, cenizas y aire cargado de humo.

La segunda medida del éxito, y más difícil de determinar, es el número de empleados que realmente dejan de fumar y mantienen su estado libre de humo. Si bien quizás la posición más práctica a tomar es preocuparse solo por fumar en el lugar de trabajo, un éxito tan limitado generará menos beneficios a largo plazo, especialmente con respecto a la disminución de los costos de atención médica y enfermedades. Si bien las pruebas de saliva obligatorias periódicas para detectar cotinina a fin de identificar a quienes continúan fumando serían el método mejor y más objetivo para evaluar el éxito del programa a largo plazo, esto no solo es complicado y costoso, sino que también está plagado de numerosas cuestiones legales y éticas con respecto a la privacidad de los empleados. . Un compromiso es el uso de cuestionarios anónimos anuales o semestrales que pregunten cómo han cambiado los hábitos de fumar de los individuos y cuánto tiempo se ha mantenido la abstinencia de fumar y que, al mismo tiempo, sondeen los cambios en las actitudes de los empleados hacia la política y la programa. Dichos cuestionarios tienen la ventaja adicional de ser un medio para reforzar el mensaje de no fumar y mantener la puerta abierta para que aquellos que todavía fuman reconsideren dejar el hábito.

Una evaluación final de resultados a largo plazo implica monitorear el ausentismo, las enfermedades y los costos de atención médica de los empleados. Cualquier cambio sería sutil al principio, pero a lo largo de varios años debería ser acumulativamente significativo. Los beneficios por fallecimiento pagados antes de la edad normal de jubilación podrían ser otro reflejo a largo plazo del éxito del programa. Por supuesto, es importante ajustar dichos datos para factores tales como cambios en la fuerza laboral, características de los empleados como edad y sexo, y otros factores que afectan a la organización. El análisis de estos datos está manifiestamente sujeto a las reglas de las estadísticas y probablemente sería válido solo en organizaciones con una fuerza laboral numerosa y estable y capacidades adecuadas de recopilación, almacenamiento y análisis de datos.

Control del tabaquismo en todo el mundo

Hay una creciente falta de voluntad en todo el mundo para seguir soportando la carga del tabaquismo y la adicción a la nicotina en términos de sus efectos sobre el bienestar y la productividad humanos, sobre la salud y los costos de atención médica, y sobre la salud económica de las organizaciones laborales y las naciones. Esto se ejemplifica con la creciente participación en el Día Mundial Sin Tabaco que ha sido encabezado por la Organización Mundial de la Salud en mayo de cada año desde 1987 (OMS 1992).

El objetivo de este evento no es solo pedirle a la gente que deje de fumar por un día, sino también despertar el interés en el control del tabaquismo entre las organizaciones públicas y privadas y promover la presión para la aprobación de leyes, estatutos o reglamentos que promuevan la causa del tabaco. -sociedades libres. También se espera que se estimule a las agencias pertinentes para que inicien investigaciones sobre temas específicos, publiquen información o inicien acciones. Para ello, a cada Día Mundial Sin Tabaco se le asigna un tema específico (tabla 1); de particular interés para los lectores de este artículo es el Día de 1992 que abordó “Los lugares de trabajo libres de tabaco: más seguros y saludables”.

1992 Lugares de trabajo libres de tabaco: más seguros y saludables

1993 Servicios de salud: nuestra ventana a un mundo libre de tabaco

1994 Los medios de comunicación y el tabaco: transmitir el mensaje de salud

1995 La economía del tabaco: el tabaco cuesta más de lo que piensas

1996 Deportes y Artes

1997 Naciones Unidas y Organismos Especializados contra el Tabaco

Un problema que comienza a reconocerse es el aumento del consumo de cigarrillos en los países en desarrollo donde, impulsada por los halagos de mercadeo de la industria tabacalera, se alienta a las poblaciones a ver el tabaquismo como un sello distintivo de avance social y sofisticación.

Conclusión

Los efectos adversos del tabaquismo en los individuos y las sociedades se reconocen y comprenden cada vez más (excepto por parte de la industria tabacalera). Sin embargo, fumar sigue gozando de aceptación social y uso generalizado. Un problema especial es que muchos jóvenes se vuelven adictos a la nicotina años antes de tener la edad suficiente para trabajar.

El lugar de trabajo es un escenario excepcionalmente útil para combatir este peligro para la salud. Las políticas y los programas en el lugar de trabajo pueden tener una fuerte influencia positiva sobre el comportamiento de los empleados que fuman, instigados por la presión de los compañeros de trabajo que no fuman. La organización sabia no solo apreciará que el control del tabaquismo en el lugar de trabajo es algo que sirve a su propio interés en términos de responsabilidades legales, ausentismo, producción y costos relacionados con la salud, sino que también reconocerá que puede ser una cuestión de vida o muerte. para sus empleados.

Atrás

La dieta, la actividad física y otras prácticas de estilo de vida, como no fumar y reducir el estrés, son importantes en la prevención de enfermedades crónicas. Una nutrición adecuada y otras prácticas de estilo de vida saludable también ayudan a mantener el bienestar y la productividad individuales. El lugar de trabajo es un lugar ideal para enseñar a las personas buenos hábitos de salud, incluida una buena nutrición, control de peso y prácticas de ejercicio. Es un excelente foro para diseminar información de manera eficiente y monitorear y reforzar los cambios que se han hecho (Kaplan y Brinkman-Kaplan 1994). Los programas de nutrición se encuentran entre las actividades más comúnmente incluidas en los programas de bienestar patrocinados por empleadores, sindicatos y, a veces, de forma conjunta. Además de las clases y programas formales, se pueden ofrecer otros esfuerzos educativos de apoyo, como boletines, memorandos, insertos de nómina, carteles, tableros de anuncios y correo electrónico (e-mail). Los materiales de educación nutricional también pueden llegar a los dependientes de los empleados a través de envíos por correo al hogar y poniendo a disposición clases y seminarios para las amas de casa que son las guardianas de las prácticas y hábitos de consumo de alimentos de sus familias. Estos enfoques brindan información útil que se puede aplicar fácilmente tanto en el lugar de trabajo como en otros lugares y puede ayudar a reforzar la instrucción formal y alentar a los trabajadores a inscribirse en programas o hacer un uso informado y rentable de las instalaciones del lugar de trabajo (como la cafetería). Además, los materiales y las clases cuidadosamente seleccionados pueden tener un impacto muy significativo en muchas personas, incluidas las familias de los trabajadores, especialmente en sus hijos, quienes pueden aprender y adoptar buenas prácticas de nutrición que durarán toda la vida y se transmitirán a las generaciones futuras.

Los programas exitosos de intervención en el lugar de trabajo requieren un entorno de apoyo que permita a los trabajadores actuar sobre los mensajes de nutrición. En este contexto, es fundamental que los empleados tengan acceso a alimentos adecuados en cafeterías y máquinas expendedoras que faciliten el cumplimiento de la dieta recomendada. Para aquellos cuyos almuerzos dependen de “bolsas marrones” o loncheras, los arreglos en el lugar de trabajo para almacenar las bolsas o loncheras son parte de un entorno de apoyo. Además, los carros de almuerzo proporcionados por el empleador o empresariales pueden ofrecer alimentos nutritivos en el lugar en los lugares de trabajo de campo alejados de las instalaciones de alimentación. También son importantes las instalaciones para el aseo personal ligero antes de comer. Estas actividades patrocinadas por los empleadores expresan un fuerte compromiso con la salud y el bienestar de sus empleados.

Programas de catering en la planta, máquinas expendedoras y pausas para café y té

Muchos empleadores subvencionan parcial o totalmente los servicios de alimentación en la planta, lo que los hace atractivos y convenientes. Incluso donde solo hay un turno, muchas cafeterías sirven desayunos y cenas, así como almuerzos y refrigerios en los descansos; esto es de particular valor para aquellos que viven solos o cuya preparación de alimentos en el hogar puede ser menos que adecuada. Algunas cafeterías en el lugar de trabajo están abiertas a los amigos y familiares de los empleados para fomentar el "almuerzo en casa" en lugar de utilizar instalaciones más caras y, a menudo, menos deseables desde el punto de vista nutricional en la comunidad.

La modificación de los alimentos que se ofrecen en el lugar de trabajo brinda apoyo y estímulo a los patrones de alimentación saludables (Glanz y Mullis 1988). De hecho, las intervenciones en cafeterías son uno de los programas de nutrición en el lugar de trabajo más populares, ya que permiten que la información sobre nutrición en el punto de elección esté fácilmente disponible (Glanz y Rogers 1994). Otras intervenciones incluyen modificar las opciones del menú para proporcionar alimentos bajos en grasa, bajos en calorías y ricos en fibra o para resaltar los alimentos "saludables para el corazón" (Richmond 1986). Los lugares de trabajo también pueden implementar políticas de catering saludables y ofrecer alimentos ricos en nutrientes que sean bajos en grasa, colesterol y sodio (American Dietetic Association 1994). Se pueden llevar a cabo negociaciones con los proveedores de servicios de alimentos para que también proporcionen alimentos bajos en grasa, incluida la fruta, en las máquinas expendedoras. Uno de esos programas resultó en una mayor selección de alimentos bajos en calorías por parte de los empleados (Wilber 1983). La gerencia del servicio de alimentos, los proveedores y los proveedores pueden lograr mayores ventas y una mayor participación en las actividades del servicio de alimentos en el lugar de trabajo, especialmente cuando se sirven alimentos sabrosos, atractivos y saludables (American Dietetic Association 1994).

Las pausas para el café y el té con refrigerios ricos en nutrientes disponibles pueden ayudar a los empleados a satisfacer las necesidades nutricionales. Muchas “horas de almuerzo” duran solo 30 o 40 minutos y debido a que algunos empleados usan ese tiempo para hacer compras, socializar o asuntos personales, no comen. Un ambiente de apoyo puede requerir alargar el período del almuerzo. Además, mantener una higiene adecuada en las instalaciones de catering de la planta y garantizar la salud y la capacitación adecuada de todo el personal de servicio de alimentos (incluso cuando la instalación se opera bajo contrato con un proveedor externo) demuestra el compromiso del lugar de trabajo con la salud de los empleados, lo que aumenta la seguridad de los trabajadores. interés en apoyar los establecimientos de servicio de alimentos en el sitio, así como otros programas.

Guía general de nutrición

Las recomendaciones dietéticas básicas que han emitido las agencias gubernamentales de diferentes países fomentan la promoción de la salud y la prevención de enfermedades no transmisibles relacionadas con la dieta (FAO y OMS 1992). Las pautas dietéticas adoptadas incluyen los siguientes principios:

• Ajustar la ingesta de energía para cubrir el gasto de energía con el fin de alcanzar y mantener el peso corporal deseable.
• Evitar la ingesta excesiva de grasas y, en especial, la ingesta de grasas saturadas y colesterol.
• Aumente la ingesta de carbohidratos complejos y fibra dietética y limite la ingesta de azúcar a niveles moderados.
• Limite el consumo de sal a un nivel moderado.
• Limite el consumo de alcohol.
• Ofrezca una variedad de alimentos de todos los grupos de alimentos.

Existe evidencia científica convincente que respalda estas recomendaciones dietéticas. No sólo el peso corporal anormal es un factor de riesgo para muchas enfermedades crónicas, sino que la distribución de la grasa también es importante para la salud (Bray 1989). La obesidad androide, o exceso de grasa en el abdomen, es un mayor riesgo para la salud que la obesidad ginoide, la presencia de exceso de peso debajo de la cintura (es decir, en las caderas y los muslos). Una relación cintura-cadera cercana o superior a uno se asocia con un mayor riesgo de hipertensión, hiperlipidemia, diabetes y resistencia a la insulina (Seidell 1992). Por lo tanto, tanto el índice de masa corporal (IMC), es decir, el peso corporal (kilogramos) dividido por la altura (metros) al cuadrado, como la relación cintura-cadera son útiles para evaluar el estado del peso y la necesidad de perder peso. La Figura 1 presenta las clasificaciones del IMC de bajo peso, peso deseable, sobrepeso y obesidad.

Figura 1. Clasificaciones del índice de masa corporal (IMC).

Esencialmente, todos, incluso las personas que tienen un peso corporal ideal, se beneficiarían de una guía nutricional dirigida a prevenir el aumento de peso que generalmente ocurre con el envejecimiento. Un programa efectivo de control de peso integra principios y técnicas de nutrición, ejercicio y modificación del comportamiento.

Una dieta que proporcione menos del 30 % de las calorías provenientes de las grasas, menos del 10 % de las calorías provenientes de las grasas saturadas y menos de 300 miligramos de colesterol por día se recomienda típicamente para ayudar a mantener un nivel deseable de colesterol en la sangre (es decir, <200 mg/dl). ) (Institutos Nacionales de Salud 1993b). Las grasas saturadas y el colesterol elevan los niveles de colesterol en la sangre. Una dieta relativamente baja en grasas totales facilita alcanzar la recomendación de grasas saturadas. Una dieta de 2,000 calorías puede incluir 67 gramos de grasa total y menos de 22 gramos de grasa saturada por día. Una dieta baja en grasas totales también facilita la reducción de calorías para controlar el peso y puede implementarse al incluir una variedad de alimentos en la dieta para que se satisfagan las necesidades de nutrientes sin exceder las necesidades calóricas.

Las dietas ricas en carbohidratos complejos (el tipo de carbohidrato que se encuentra en los cereales, las legumbres, las verduras y, hasta cierto punto, en las frutas) también tienen muchos otros nutrientes (incluidas las vitaminas B, las vitaminas A y C, el zinc y el hierro) y son bajas en gordo. La recomendación de usar azúcar con moderación se ha hecho porque el azúcar, a pesar de ser una fuente de energía, tiene un valor nutritivo limitado. Por lo tanto, para las personas con necesidades calóricas bajas, el azúcar debe usarse con moderación. Por el contrario, el azúcar se puede utilizar como fuente de calorías, con moderación, en dietas altas en calorías (nutricionalmente adecuadas). Aunque el azúcar promueve la caries dental, es menos cariogénico cuando se consume con las comidas que cuando se consume en refrigerios frecuentes entre comidas.

Debido a la asociación entre la ingesta de sodio y la hipertensión sistólica, la sal y el sodio en la dieta se recomiendan solo con moderación. Se recomienda una dieta que no proporcione más de 2,400 miligramos de sodio al día para la prevención de la hipertensión (National Institutes of Health 1993a). También se ha demostrado que una dieta rica en sodio promueve la excreción de calcio y, por lo tanto, puede contribuir al desarrollo de osteoporosis, un riesgo predominantemente femenino (Anderson 1992). Las principales fuentes de sodio en la dieta incluyen alimentos procesados ​​y sal (o condimentos con alto contenido de sodio, como la salsa de soya) que se agregan a los alimentos durante la cocción o en la mesa.

Si se consume alcohol, debe usarse con moderación. Esto se debe a que el consumo excesivo de alcohol puede causar enfermedades hepáticas y pancreáticas, hipertensión y daño al cerebro y al corazón. Otras consecuencias adversas asociadas con el consumo excesivo de alcohol incluyen adicción, mayor riesgo de accidentes y deterioro del desempeño laboral.

Otra recomendación común es consumir una variedad de alimentos de todos los grupos de alimentos. Se requieren más de 40 nutrientes diferentes para una buena salud. Dado que ningún alimento proporciona todos los nutrientes por sí solo, la inclusión de una variedad de alimentos facilita el logro de una dieta nutricionalmente adecuada. Una guía de alimentos típicos proporciona recomendaciones para el número de "porciones" de alimentos de los diferentes grupos de alimentos (figura 2). El rango de porciones enumeradas representa el mínimo que se debe consumir diariamente. A medida que aumentan las necesidades de energía, la autonomía debería aumentar en consecuencia.

Figura 2. Ejemplo de una buena guía de nutrición diaria.

Otros países han hecho otras recomendaciones dietéticas específicas. Algunos países recomiendan la fluoración del agua, la lactancia materna y los suplementos de yodo. Muchos también recomiendan que la ingesta de proteínas sea adecuada pero que se evite el exceso de proteínas. Algunos tienen pautas para la proporción relativa de proteína animal a vegetal en la dieta. Otros han enfatizado la ingesta de vitamina C y calcio. Implícito en estas recomendaciones específicas para cada país es que están dirigidas a las necesidades especiales identificadas para un área en particular. Otros temas nutricionales que son importantes y relevantes para las personas en todo el mundo incluyen los relacionados con el calcio, la hidratación y las vitaminas y minerales antioxidantes.

Una ingesta adecuada de calcio es importante a lo largo de la vida para construir un esqueleto fuerte y lograr un pico máximo de masa ósea (masa ósea máxima entre los 18 y los 30 años) y ayudar a retardar la pérdida de masa ósea asociada con la edad que a menudo conduce a la osteoporosis. Se recomiendan al menos 800 miligramos de calcio al día desde el año de edad hasta la vejez. Para los adolescentes, cuando los huesos crecen rápidamente, se recomiendan 1,200 miligramos de calcio por día. Algunas autoridades creen que los adultos jóvenes, las mujeres posmenopáusicas y los hombres mayores de 65 años necesitan 1,500 miligramos de calcio por día y que la dieta de todos los demás adultos debe proporcionar 1,000 miligramos. Las mujeres embarazadas y lactantes necesitan 1,200 miligramos de calcio al día. Los productos lácteos son fuentes ricas en calcio. Se recomiendan productos lácteos bajos en grasa para controlar los niveles de colesterol en sangre.

Mantener una hidratación adecuada es esencial para lograr el máximo rendimiento en el trabajo. Una consecuencia grave de la deshidratación es la incapacidad de disipar el calor de manera eficaz, con el consiguiente aumento de la temperatura corporal. La sed suele ser un buen indicador del estado de hidratación, excepto durante un esfuerzo físico intenso. Los trabajadores siempre deben responder a la sed y beber líquidos abundantemente. Los fluidos fríos y diluidos reemplazan las pérdidas de agua más rápidamente. Los trabajadores también deben beber líquidos abundantemente; por cada 0.5 kilogramos de peso perdido al día por el esfuerzo, se recomienda medio litro de agua para reponer el agua perdida por el sudor.

Los antioxidantes han recibido mucha atención últimamente debido a la creciente evidencia que sugiere que pueden proteger contra el desarrollo de cáncer, enfermedades cardíacas, cataratas e incluso retrasar el proceso de envejecimiento. Las vitaminas antioxidantes son el betacaroteno y las vitaminas A, E y C. El mineral selenio también es un antioxidante. Se cree que los antioxidantes previenen la formación de radicales libres dañinos que destruyen las estructuras celulares con el tiempo en un proceso que conduce al desarrollo de diversas enfermedades. La evidencia hasta la fecha sugiere que los antioxidantes pueden proteger contra el desarrollo de cáncer, enfermedades cardíacas y cataratas, aunque no se ha establecido una relación causal. Las fuentes alimenticias de betacaroteno y vitamina A incluyen vegetales de hojas verdes y frutas y vegetales rojos, anaranjados y amarillos. Los cereales y el pescado son fuentes importantes de selenio. Las frutas cítricas son fuentes importantes de vitamina C, y la vitamina E se encuentra en fuentes de grasas poliinsaturadas, como nueces, semillas, aceite vegetal y germen de trigo.

La notable similitud en las recomendaciones dietéticas realizadas por diferentes países subraya el consenso entre los nutricionistas sobre la dieta ideal para promover la salud y el bienestar. El desafío que enfrenta la comunidad de nutrición ahora es implementar estas recomendaciones dietéticas basadas en la población y asegurar una nutrición adecuada a nivel mundial. Esto requerirá no solo proporcionar un suministro de alimentos seguro y adecuado para todas las personas en todas partes, sino también desarrollar e implementar programas de educación nutricional en todo el mundo que enseñen a prácticamente todos los principios de una dieta saludable.

Enfoques culturales y étnicos de los alimentos y la dieta

Los enfoques efectivos de educación nutricional deben abordar cuestiones culturales y hábitos alimenticios étnicos. La sensibilidad cultural es importante en la planificación de programas de intervención nutricional y también en la eliminación de barreras para una comunicación efectiva en el asesoramiento individual. Dado el énfasis actual en la diversidad cultural, la exposición a diferentes culturas en el lugar de trabajo y un gran interés entre las personas por aprender sobre otras culturas, los programas de nutrición que marcan el ritmo y que adoptan las diferencias culturales deben ser bien recibidos.

Las sociedades tienen creencias muy diferentes sobre la prevención, la causa y el tratamiento de la enfermedad. El valor que se le da a la buena salud y la nutrición es muy variable. Ayudar a las personas a adoptar prácticas saludables de nutrición y estilo de vida requiere una comprensión de sus creencias, cultura y valores (Departamento de Salud y Servicios Humanos de EE. UU. 1990). Los mensajes de nutrición deben estar dirigidos a las prácticas específicas de una población o grupo étnico. Además, el enfoque de la intervención debe planificarse para abordar las creencias generalizadas sobre las prácticas de salud y nutrición. Por ejemplo, algunas culturas desaprueban el alcohol mientras que otras lo consideran una parte esencial de la dieta, incluso cuando se toma con las comidas en el lugar de trabajo. Por lo tanto, las intervenciones nutricionales deben especializarse no solo para satisfacer las necesidades particulares de un grupo objetivo, sino también para adoptar los valores y creencias que son exclusivos de su cultura.

Exceso de peso

Los factores ambientales clave que contribuyen al desarrollo del sobrepeso y la obesidad son principalmente el exceso calórico y la falta de actividad física.

El sobrepeso y la obesidad se clasifican con mayor frecuencia sobre la base del IMC, que se correlaciona con la composición corporal (r = 0.7–0.8). Las clasificaciones del estado del peso según el IMC para hombres y mujeres menores de 35 años y mayores de 35 años se presentan en la Figura 10. Los riesgos para la salud asociados con el sobrepeso y la obesidad son claros. Los datos de varios estudios han mostrado una relación en forma de J entre el peso corporal y la mortalidad por todas las causas. Aunque la tasa de mortalidad aumenta cuando el IMC supera los 25, hay un aumento pronunciado cuando el IMC es superior a 30. Curiosamente, la insuficiencia ponderal también aumenta el riesgo de mortalidad, aunque no tanto como el sobrepeso. Mientras que las personas con sobrepeso y obesas tienen un mayor riesgo de muerte debido a enfermedades cardiovasculares, enfermedades de la vesícula biliar y diabetes mellitus, las personas con bajo peso tienen un mayor riesgo de desarrollar enfermedades digestivas y pulmonares (Lew y Garfinkel 1979). La incidencia de sobrepeso y obesidad en algunos países desarrollados puede llegar al 25 o 30% de la población; es aún mayor en ciertos grupos étnicos y en grupos de nivel socioeconómico bajo.

Para la reducción de peso se recomienda una dieta baja en calorías que conduzca a una pérdida de peso de 0.2 a 0.9 kilogramos (0.5 a 2 libras) por semana. Se recomienda una dieta baja en grasas (alrededor del 30% de las calorías provenientes de grasas o menos) que también sea rica en fibra (15 gramos por cada 1000 calorías) para facilitar la disminución de calorías y proporcionar volumen para la saciedad. Un programa de pérdida de peso debe incluir tanto el ejercicio como la modificación del comportamiento. Se recomienda una pérdida de peso lenta y constante para modificar con éxito los comportamientos alimentarios a fin de mantener la pérdida de peso. Las pautas para un programa sólido de reducción de peso aparecen en la figura 3.

Figura 3. Directrices para un programa sólido de reducción de peso.

Una encuesta telefónica de dígitos aleatorios de 60,589 38 adultos en los Estados Unidos reveló que aproximadamente el 24 % de las mujeres y el 1994 % de los hombres estaban tratando activamente de perder peso. Como reflejo de los esfuerzos de marketing de lo que se ha convertido en una verdadera industria de reducción de peso, los métodos empleados iban desde el ayuno periódico, la participación en programas de reducción de peso organizados, a menudo con alimentos preparados comercialmente y suplementos especiales, y la toma de pastillas para adelgazar. Solo la mitad de los que intentaban perder peso informaron haber usado el método recomendado de restricción calórica combinado con ejercicio, lo que demuestra la importancia de los programas de educación nutricional en el lugar de trabajo (Serdula, Williamson et al. XNUMX).

La pérdida de peso en personas obesas o con sobrepeso afecta beneficiosamente varios factores de riesgo de enfermedades crónicas (NIH 1993a). La pérdida de peso conduce a reducciones en la presión arterial, los lípidos plasmáticos y las lipoproteínas (es decir, el colesterol total, el colesterol de lipoproteínas de baja densidad (LDL) y los triglicéridos) y aumenta el colesterol de lipoproteínas de alta densidad (HDL), todos los cuales son factores de riesgo importantes para la enfermedad coronaria. cardiopatía (figura 4). Además, los niveles de glucosa en sangre, insulina y hemoglobina glicosilada se ven afectados favorablemente. Con pérdidas de peso tan modestas como unos cuatro kilogramos, incluso cuando se recupera algo de exceso de peso, se han observado mejoras en estos parámetros.

Figura 4. Principales factores de riesgo de enfermedad coronaria.

El control del peso es fundamental para reducir la morbilidad y la mortalidad por enfermedades crónicas. Esto ha formado la base de las recomendaciones dietéticas de muchos grupos en todo el mundo para lograr y mantener un peso corporal saludable. Estas recomendaciones se han hecho principalmente para los países desarrollados donde el sobrepeso y la obesidad son los principales problemas de salud pública. Si bien se recomienda la dieta, el ejercicio y la modificación del comportamiento para perder peso, la clave para reducir la incidencia del sobrepeso y la obesidad es implementar programas de prevención efectivos.

De bajo peso

El bajo peso (definido como un peso corporal de 15 a 20% o más por debajo de los estándares de peso aceptados) es una condición grave que resulta en una pérdida de energía y una mayor susceptibilidad a lesiones e infecciones. Se produce por una ingesta insuficiente de alimentos, exceso de actividad, malabsorción y mala utilización de los alimentos, enfermedades de desgaste o estrés psicológico. Las dietas ricas en energía se recomiendan para un aumento de peso gradual y constante. Se recomienda una dieta que aporte del 30 al 35% de las calorías provenientes de las grasas y de 500 a 1,000 calorías adicionales por día. Se puede alentar a las personas con bajo peso a comer comidas y refrigerios ricos en calorías en el lugar de trabajo ofreciéndoles acceso a una amplia variedad de alimentos populares y sabrosos.

Dietas especiales

Se prescriben dietas especiales para el tratamiento de ciertas enfermedades y condiciones. Además, las modificaciones dietéticas deben acompañar los programas preventivos de estilo de vida y nutrición y deben implementarse durante varias etapas del ciclo de vida, como durante el embarazo y la lactancia. Un aspecto importante de la implementación exitosa de dietas especiales es reconocer que se pueden utilizar varias estrategias diferentes para lograr las especificaciones de nutrientes de la dieta especial. Por lo tanto, la individualización de los planes dietéticos para satisfacer las necesidades únicas de las personas es esencial para lograr la adherencia a la dieta a largo plazo y, por lo tanto, obtener los beneficios para la salud de la dieta.

Dieta baja en grasas, baja en grasas saturadas y baja en colesterol

Las dietas recomendadas para el tratamiento de un nivel elevado de colesterol en sangre son la dieta Step-One (<30% de calorías provenientes de grasas, 8 a 10% de calorías provenientes de grasas saturadas y <300 miligramos de colesterol) y la dieta Step-Two ( <30% de calorías de grasa, <7% de calorías de grasa saturada y <200 miligramos de colesterol) (NIH 1993b). Estas dietas están diseñadas para reducir progresivamente la ingesta de grasas saturadas y colesterol y para disminuir la ingesta total de grasas. Las principales fuentes de grasa en la dieta son la carne, las aves; productos lácteos enteros y grasas y aceites. En general, para la mayoría de las personas en los países desarrollados, seguir una dieta del Paso Uno requiere reducir las grasas totales y las grasas saturadas entre un 20 y un 25 %, mientras que seguir una dieta del Paso Dos requiere reducir las grasas totales de manera similar, pero reduciendo las grasas saturadas en aproximadamente un 50 %. % Una dieta Step-One se puede lograr con bastante facilidad mediante la aplicación de una o más estrategias de reducción de grasa a la dieta, como la sustitución de variedades con mayor contenido de grasa en carnes magras, aves y pescado, la sustitución de productos lácteos bajos en grasa y descremados por productos lácteos enteros. productos, usando menos grasa en la preparación de alimentos y agregando menos grasa a los alimentos antes de su consumo (por ejemplo, mantequilla, margarina o aderezo para ensaladas) (Smith-Schneider, Sigman-Grant y Kris-Etherton 1992). Una dieta Paso Dos requiere una planificación más cuidadosa de la dieta y los esfuerzos intensivos de educación nutricional de un nutricionista calificado.

Dieta muy baja en grasas

Algunos nutricionistas recomiendan una dieta que proporciona un 20% o menos de calorías provenientes de grasas para la prevención de ciertos tipos de cáncer que se han asociado con dietas ricas en grasas (Henderson, Ross y Pike 1991). Esta dieta es rica en frutas y verduras, granos, cereales, legumbres y productos lácteos descremados. La carne roja se puede usar con moderación, al igual que las grasas y los aceites. Los alimentos se preparan con poca o ninguna grasa añadida y se cocinan al horno, al vapor, hervidos o escalfados.

Se ha demostrado que una dieta que proporciona cantidades mínimas de grasas saturadas (3 % de las calorías) y grasas totales (10 % de las calorías), junto con cambios importantes en el estilo de vida (dejar de fumar, ejercicio y meditación) da como resultado la regresión de la aterosclerosis (Ornish et al. 1990). Esta dieta en particular requiere cambios importantes en el estilo de vida (es decir, un cambio en la cocina habitual), incluida la adopción de una dieta principalmente vegetariana y el uso de carne, pescado y aves como condimento, si es que se usa, y el énfasis en los cereales, las legumbres, las frutas, las verduras y la leche descremada. productos lácteos de leche. La adherencia a esta dieta puede requerir la compra de alimentos especiales (productos sin grasa) y evitar la mayoría de los alimentos preparados comercialmente. Si bien este régimen es una opción para algunas personas con alto riesgo de enfermedad cardiovascular, especialmente como alternativa a la terapia con medicamentos, requiere un nivel muy alto de motivación y compromiso.

Dieta para trabajadores con diabetes.

Se recomienda una prescripción dietética desarrollada individualmente basada en los requisitos metabólicos, nutricionales y de estilo de vida (American Dietetic Association 1994). En general, la proteína dietética proporciona del 10 al 20% de las calorías. Las grasas saturadas deben representar menos del 10% de la ingesta calórica total. La distribución de la energía restante de carbohidratos y grasas varía según la condición del paciente y refleja los resultados específicos de glucosa, lípidos y peso elegidos para él o ella. Para aquellos que están en o cerca del peso ideal, se recomienda el 30% de las calorías provenientes de la grasa. Para las personas con sobrepeso, una reducción de la grasa total facilita la reducción de calorías, lo que resulta en una pérdida de peso correspondiente. Para las personas que tienen un nivel elevado de triglicéridos, se recomienda una dieta más alta en grasas totales y, en particular, grasas monoinsaturadas, junto con una estrecha supervisión; la dieta rica en grasas puede perpetuar o agravar la obesidad. El nuevo modelo para la terapia de nutrición médica para la diabetes incluye la evaluación de los parámetros metabólicos y de estilo de vida del individuo, un plan de intervención y el seguimiento de los resultados terapéuticos.

Dieta para el embarazo y la lactancia.

El embarazo y la lactancia representan períodos en los que la demanda de energía y nutrientes es alta. Para el embarazo, una dieta debe proporcionar suficientes calorías para un aumento de peso adecuado (National Research Council 1989). Las calorías y los nutrientes necesarios para apoyar al máximo el embarazo y la lactancia durante varios años durante embarazos múltiples y largos períodos de lactancia pueden obtenerse de una dieta que incluya los grupos básicos de alimentos. Otras recomendaciones para las mujeres tanto embarazadas como lactantes incluyen seleccionar una variedad de alimentos de cada grupo de alimentos, consumir comidas y refrigerios regulares e incluir abundante fibra dietética y líquidos. Las mujeres embarazadas y lactantes deben evitar o al menos restringir notablemente las bebidas alcohólicas. La sal al gusto también se recomienda para mujeres embarazadas. Una dieta adecuada durante el embarazo y la lactancia es esencial para asegurar el crecimiento y desarrollo fetal e infantil normales y la salud y el bienestar de la madre, y debe enfatizarse en los programas de educación nutricional en el lugar de trabajo y en las instalaciones de restauración.

Intolerancia a la lactosa y sensibilidad al gluten

Muchos adultos, especialmente los de ciertos grupos étnicos, deben restringir la lactosa en su dieta debido a una deficiencia de lactasa. La principal fuente de lactosa en la dieta son los productos lácteos y los alimentos preparados con ellos. Es importante señalar que el excipiente de muchos medicamentos es la lactosa, circunstancia que podría plantear problemas a quienes toman una serie de medicamentos. Para el pequeño número de personas que tienen sensibilidad al gluten (enfermedad celíaca), los alimentos que contienen gluten deben eliminarse de la dieta. Las fuentes de gluten en la dieta incluyen trigo, centeno, cebada y avena. Mientras que muchas personas con intolerancia a la lactosa pueden tolerar pequeñas cantidades de lactosa, especialmente cuando se comen con alimentos que no contienen lactosa, las personas con sensibilidad al gluten deben evitar cualquier alimento que contenga gluten. Las instalaciones de catering en el lugar de trabajo deben tener alimentos apropiados disponibles si hay empleados con estas condiciones especiales.

Resumen

El lugar de trabajo es un escenario ideal para implementar programas de nutrición destinados a enseñar los principios de una buena nutrición y su aplicación. Hay una variedad de programas que se pueden desarrollar para el lugar de trabajo. Además de proporcionar clases y materiales de educación nutricional para todos los empleados, los programas especiales pueden estar dirigidos a trabajadores con alto riesgo de diferentes enfermedades crónicas o para grupos seleccionados en función de las características étnicas o demográficas. La reducción del riesgo de enfermedades crónicas requiere un compromiso a largo plazo tanto de los trabajadores como de sus empleadores. Los programas efectivos de nutrición en el lugar de trabajo son beneficiosos para reducir el riesgo de enfermedades crónicas en países de todo el mundo.

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Los programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico son generalmente el elemento que se encuentra con más frecuencia en los programas de promoción y protección de la salud en el lugar de trabajo. Tienen éxito cuando contribuyen a los objetivos de la organización, promueven la salud de los empleados y siguen siendo agradables y útiles para los participantes (Dishman 1988). Debido a que las organizaciones de todo el mundo tienen objetivos, fuerzas de trabajo y recursos muy diversos, los programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico varían mucho en la forma en que se organizan y en los servicios que brindan.

Este artículo se ocupa de las razones por las cuales las organizaciones ofrecen programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico, cómo estos programas encajan dentro de una estructura administrativa, los servicios típicos que se ofrecen a los participantes, el personal especializado que ofrece estos servicios y los problemas más frecuentes relacionados con el acondicionamiento físico en el lugar de trabajo. programación, incluidas las necesidades de poblaciones especiales dentro de la fuerza laboral. Se centrará principalmente en los programas realizados in situ en el lugar de trabajo.

Programación de calidad y aptitud

La economía global actual da forma a las metas y estrategias comerciales de decenas de miles de empleadores y afecta a millones de trabajadores en todo el mundo. La intensa competencia internacional requiere que las organizaciones ofrezcan productos y servicios de mayor valor a costos cada vez más bajos, es decir, que persigan la llamada “calidad” como meta. Las organizaciones impulsadas por la calidad esperan que los trabajadores estén "orientados al cliente", que trabajen con energía, entusiasmo y precisión durante todo el día, que se capaciten y mejoren continuamente a nivel profesional y personal, y que asuman la responsabilidad tanto de su comportamiento en el lugar de trabajo como de su bienestar personal. .

Los programas de entrenamiento físico y acondicionamiento físico pueden desempeñar un papel en las organizaciones impulsadas por la calidad al ayudar a los trabajadores a lograr un alto nivel de "bienestar". Esto es particularmente importante en las industrias de "cuello blanco", donde los empleados son sedentarios. En las industrias manufactureras y más pesadas, el entrenamiento de fuerza y ​​flexibilidad puede mejorar la capacidad de trabajo y la resistencia y proteger a los trabajadores de lesiones laborales. Además de la mejora física, las actividades físicas ofrecen alivio del estrés y llevan un sentido personal de responsabilidad por la salud a otros aspectos del estilo de vida, como la nutrición y el control del peso, evitar el abuso de alcohol y drogas y dejar de fumar.

Las organizaciones impulsadas por la calidad suelen ofrecer acondicionamiento aeróbico, ejercicios de relajación y estiramiento, entrenamiento de fuerza, oportunidades de aventura y desafío y competencias deportivas. Estas ofertas a menudo se estructuran dentro de las iniciativas de bienestar de la organización: el "bienestar" implica ayudar a las personas a desarrollar todo su potencial mientras llevan un estilo de vida que promueve la salud, y se basan en la conciencia de que, dado que la vida sedentaria es un factor de riesgo bien demostrado, el ejercicio regular es un hábito importante para fomentar.

Servicios básicos de acondicionamiento físico

Los participantes en los programas de acondicionamiento físico deben ser instruidos en los rudimentos del entrenamiento físico. La instrucción incluye los siguientes componentes:

• un número mínimo de sesiones de ejercicio por semana para lograr una buena forma física y una buena salud (tres o cuatro veces por semana durante 30 a 60 minutos por sesión)
• aprender a calentar, hacer ejercicio y enfriar
• aprender a monitorear la frecuencia cardíaca y cómo elevarla de manera segura a un nivel de entrenamiento apropiado para la edad y el estado físico de la persona
• graduar el entrenamiento de ligero a pesado para finalmente lograr un alto nivel de condición física
• tecnicas de entrenamiento cruzado
• Los principios del entrenamiento de fuerza, incluida la resistencia y la sobrecarga, y la combinación de repeticiones y series para lograr objetivos de fortalecimiento.
• Descanso estratégico y técnicas seguras de levantamiento.
• relajación y estiramiento como parte integral de un programa de fitness total
• aprender a personalizar los entrenamientos para adaptarlos a los intereses personales y al estilo de vida
• lograr una conciencia del papel que juega la nutrición en el estado físico y la buena salud en general.

Además de la instrucción, los servicios de acondicionamiento físico incluyen evaluación del estado físico y prescripción de ejercicios, orientación a las instalaciones y capacitación en el uso del equipo, clases y actividades aeróbicas estructuradas, clases de relajación y estiramiento y clases de prevención del dolor de espalda. Algunas organizaciones ofrecen capacitación personalizada, pero esto puede ser bastante costoso ya que requiere mucho personal.

Algunos programas ofrecen “endurecimiento laboral” o “acondicionamiento” especial, es decir, capacitación para mejorar las capacidades de los trabajadores para realizar tareas repetitivas o rigurosas y para rehabilitar a quienes se recuperan de lesiones y enfermedades. A menudo incluyen descansos en el trabajo para ejercicios especiales para relajar y estirar los músculos sobreutilizados y fortalecer conjuntos de músculos antagónicos para prevenir el uso excesivo y los síndromes de lesiones repetitivas. Cuando es aconsejable, incluyen sugerencias para modificar el contenido del trabajo y/o el equipo utilizado.

Personal de Formación Física y Fitness

Los fisiólogos del ejercicio, los educadores físicos y los especialistas en recreación constituyen la mayoría de los profesionales que trabajan en programas de acondicionamiento físico en el lugar de trabajo. Educadores de salud y especialistas en rehabilitación también participan en estos programas.

El fisiólogo del ejercicio diseña regímenes de ejercicio personalizados para personas en función de una evaluación del estado físico que generalmente incluye un historial de salud, una evaluación de riesgos para la salud, una evaluación de los niveles de estado físico y la capacidad de ejercicio (esencial para las personas con discapacidades o que se están recuperando de una lesión) y la confirmación de su estado físico. objetivos. La evaluación del estado físico incluye la determinación de la frecuencia cardíaca en reposo y la presión arterial, la composición corporal. fuerza y ​​flexibilidad muscular, eficiencia cardiovascular y, a menudo, perfiles de lípidos en sangre. Por lo general, los hallazgos se comparan con las normas para personas del mismo sexo y edad.

Ninguno de los servicios que ofrece el fisiólogo está destinado a diagnosticar enfermedades; los empleados son referidos al servicio de salud del empleado oa sus médicos personales cuando se encuentran anomalías. De hecho, muchas organizaciones requieren que un posible solicitante obtenga la autorización de un médico antes de unirse al programa. En el caso de empleados que se recuperan de lesiones o enfermedades, el fisiólogo trabajará en estrecha colaboración con sus médicos personales y consejeros de rehabilitación.

Los educadores físicos han sido capacitados para dirigir sesiones de ejercicio, enseñar los principios del ejercicio saludable y seguro, demostrar y entrenar diversas habilidades atléticas y organizar y administrar un programa de acondicionamiento físico multifacético. Muchos han sido capacitados para realizar evaluaciones de aptitud física aunque, en esta era de especialización, esa tarea la realiza más a menudo el fisiólogo del ejercicio.

Los especialistas en recreación realizan encuestas sobre las necesidades e intereses de los participantes para determinar sus estilos de vida y sus requisitos y preferencias recreativas. Pueden impartir clases de ejercicios, pero generalmente se enfocan en organizar viajes, concursos y actividades que instruyen, desafían físicamente y motivan a los participantes a participar en una actividad física saludable.

La verificación del entrenamiento y la competencia del personal de entrenamiento físico y acondicionamiento físico a menudo presenta problemas para las organizaciones que buscan dotar de personal a un programa. En los Estados Unidos, Japón y muchos otros países, las agencias gubernamentales requieren credenciales académicas y experiencia supervisada de los educadores físicos que enseñan en los sistemas escolares. La mayoría de los gobiernos no exigen la certificación de los profesionales del ejercicio; por ejemplo, en los Estados Unidos, Wisconsin es el único estado que ha promulgado una legislación que se ocupa de los instructores de acondicionamiento físico. Al considerar una participación en clubes de salud en la comunidad, ya sea voluntaria como la YMCA o comercial, se debe tener especial precaución para verificar la competencia de los entrenadores que brindan, ya que muchos están integrados por voluntarios o personas poco capacitadas.

Varias asociaciones profesionales ofrecen certificación para aquellos que trabajan en el campo del fitness para adultos. Por ejemplo, el Colegio Americano de Medicina Deportiva ofrece un certificado para instructores de ejercicio y la Asociación Internacional de Educación en Danza ofrece un certificado para instructores de aeróbicos. Estos certificados, sin embargo, representan indicadores de experiencia y capacitación avanzada en lugar de licencias para ejercer.

Programas de Fitness y Estructura de la Organización

Por regla general, solo las organizaciones de tamaño mediano a grande (de 500 a 700 empleados generalmente se considera el mínimo) pueden emprender la tarea de proporcionar instalaciones de entrenamiento físico para sus empleados en el lugar de trabajo. Las principales consideraciones además del tamaño incluyen la capacidad y la voluntad de hacer las asignaciones presupuestarias necesarias y la disponibilidad de espacio para albergar la instalación y cualquier equipo que pueda requerir, incluidos vestidores y duchas.

La ubicación administrativa del programa dentro de la organización generalmente refleja las metas establecidas para el mismo. Por ejemplo, si los objetivos están relacionados principalmente con la salud (p. ej., reducción del riesgo cardiovascular, reducción de las ausencias por enfermedad, prevención y rehabilitación de lesiones o contribución al manejo del estrés), el programa generalmente se encontrará en el departamento médico o como complemento del programa. servicio de salud del empleado. Cuando los objetivos principales se relacionan con la moral y la recreación de los empleados, por lo general se encontrarán en el departamento de recursos humanos o de relaciones con los empleados. Dado que los departamentos de recursos humanos generalmente se encargan de implementar programas de mejora de la calidad, los programas de acondicionamiento físico con un enfoque de bienestar y calidad a menudo se ubicarán allí.

A los departamentos de capacitación rara vez se les asigna la responsabilidad de los programas de preparación física y acondicionamiento físico, ya que su misión generalmente se limita al desarrollo de habilidades específicas y la capacitación laboral. Sin embargo, algunos departamentos de capacitación ofrecen aventuras al aire libre y oportunidades de desafíos para los empleados como formas de crear un sentido de trabajo en equipo, desarrollar la confianza en sí mismos y explorar formas de superar la adversidad. Cuando los trabajos involucran actividad física, el programa de capacitación puede ser responsable de enseñar técnicas de trabajo adecuadas. Tales unidades de capacitación a menudo se encontrarán en organizaciones de policía, bomberos y rescate, empresas de camiones y entregas, operaciones mineras, empresas de exploración y perforación de petróleo, organizaciones de buceo y salvamento, empresas de construcción y similares.

Programas de acondicionamiento físico en el lugar o en la comunidad

Cuando el espacio y las consideraciones económicas no permiten instalaciones de ejercicio integrales, aún se pueden realizar programas limitados en el lugar de trabajo. Cuando no estén en uso para los propósitos designados, las salas de almuerzo y de reuniones, los vestíbulos y las áreas de estacionamiento pueden usarse para clases de ejercicios. Una compañía de seguros con sede en la ciudad de Nueva York creó una pista de jogging cubierta en una gran área de almacenamiento mediante la disposición de un camino entre bancos de archivadores que contenían documentos importantes pero consultados con poca frecuencia. En muchas organizaciones de todo el mundo, los descansos laborales se programan regularmente durante los cuales los empleados se paran en sus estaciones de trabajo y hacen calistenia y otros ejercicios simples.

Cuando las instalaciones de acondicionamiento físico en el lugar no son factibles (o cuando son demasiado pequeñas para acomodar a todos los empleados que las usarían), las organizaciones recurren a entornos comunitarios como gimnasios comerciales, escuelas y universidades, iglesias, centros comunitarios, clubes y YMCA. , centros recreativos patrocinados por la ciudad o el sindicato, etc. Algunos parques industriales albergan un gimnasio compartido por los inquilinos corporativos.

En otro nivel, los programas de acondicionamiento físico pueden consistir en actividades físicas sencillas practicadas en el hogar o cerca de él. Investigaciones recientes han establecido que incluso niveles bajos a moderados de actividad diaria pueden tener efectos protectores para la salud. Las actividades recreativas como caminar, andar en bicicleta o subir escaleras, que requieren que la persona ejercite dinámicamente grandes grupos musculares durante 30 minutos cinco veces a la semana, pueden prevenir o retrasar el avance de la enfermedad cardiovascular al tiempo que brindan un respiro agradable del estrés diario. Se pueden desarrollar programas que fomentan caminar y andar en bicicleta al trabajo incluso para empresas muy pequeñas y su implementación cuesta muy poco.

En algunos países, los trabajadores tienen derecho a permisos que pueden gastar en balnearios o balnearios que ofrecen un programa integral de descanso, relajación, ejercicio, dieta saludable, masajes y otras formas de terapia reparadora. El objetivo, por supuesto, es que mantengan un estilo de vida tan saludable después de que regresen a sus hogares y trabajos.

Ejercicio para poblaciones especiales

Los trabajadores mayores, los obesos y especialmente aquellos que han sido sedentarios durante mucho tiempo pueden recibir programas de ejercicio de baja intensidad y bajo impacto para evitar lesiones ortopédicas y emergencias cardiovasculares. En las instalaciones del lugar, se pueden organizar horarios especiales o espacios de entrenamiento separados para proteger la privacidad y la dignidad de estas poblaciones.

Las mujeres embarazadas que han sido físicamente activas pueden continuar trabajando o ejercitándose con el consejo y consentimiento de sus médicos personales, teniendo en cuenta las pautas médicas relativas al ejercicio durante el embarazo (American College of Obstetricians and Gynecologists 1994). Algunas organizaciones ofrecen programas especiales de ejercicios de reacondicionamiento para mujeres que regresan al trabajo después del parto.

Se debe invitar a los trabajadores con impedimentos físicos o discapacidades a participar en el programa de acondicionamiento físico tanto por una cuestión de equidad como porque pueden obtener beneficios aún mayores del ejercicio. Sin embargo, el personal del programa debe estar alerta a las condiciones que pueden implicar un mayor riesgo de lesiones o incluso la muerte, como el síndrome de Marfan (un trastorno congénito) o ciertas formas de enfermedades del corazón. Para tales individuos, la evaluación médica preliminar y la evaluación del estado físico son particularmente importantes, al igual que el control cuidadoso durante el ejercicio.

Establecimiento de metas para el programa de ejercicios

Los objetivos seleccionados para un programa de ejercicios deben complementar y apoyar los de la organización. La Figura 1 presenta una lista de verificación de los objetivos potenciales del programa que, cuando se clasifican en orden de importancia para una organización en particular y se agregan, ayudarán a dar forma al programa.

Figura 1. Metas organizacionales sugeridas para un programa de acondicionamiento físico y ejercicio.

Elegibilidad para el programa de ejercicios

Dado que la demanda puede exceder tanto la asignación presupuestaria del programa como el espacio y el tiempo disponibles, las organizaciones deben considerar cuidadosamente quién debería ser elegible para participar. Es prudente saber de antemano por qué se ofrece este beneficio y cuántos empleados es probable que lo aprovechen. La falta de preparación en este sentido puede conducir a la vergüenza y la mala voluntad cuando no se puede acomodar a aquellos que desean hacer ejercicio.

En particular, cuando brindan una instalación en el sitio, algunas organizaciones limitan la elegibilidad a los gerentes por encima de cierto nivel en el organigrama. Racionalizan esto argumentando que, dado que a tales individuos se les paga más, su tiempo es más valioso y es adecuado darles prioridad de acceso. El programa se convierte entonces en un privilegio especial, como el comedor ejecutivo o un estacionamiento convenientemente ubicado. Otras organizaciones son más imparciales y ofrecen el programa a todos por orden de llegada. Cuando la demanda supera la capacidad de la instalación, algunos utilizan la duración del servicio como criterio de prioridad. Las reglas que establecen el uso mensual mínimo a veces se usan para ayudar a manejar el problema del espacio al desalentar al participante ocasional o episódico de continuar como miembro.

Reclutamiento y retención de participantes del programa

Un problema es que la conveniencia y el bajo costo de la instalación pueden hacerla particularmente atractiva para quienes ya están comprometidos con el ejercicio, quienes pueden dejar poco espacio para quienes lo necesiten mucho más. La mayoría de los primeros probablemente continuarán haciendo ejercicio de todos modos, mientras que muchos de los segundos se desanimarán por las dificultades o demoras en ingresar al programa. En consecuencia, un complemento importante para reclutar participantes es simplificar y facilitar el proceso de inscripción.

Los esfuerzos activos para atraer a los participantes suelen ser necesarios, al menos cuando se inicia el programa. Incluyen publicidad interna a través de carteles, volantes y anuncios en los medios de comunicación intramuros disponibles, así como visitas abiertas a las instalaciones del ejercicio y la oferta de membresías experimentales o de prueba.

El problema de la deserción es un desafío importante para los administradores de programas. Los empleados mencionan el aburrimiento con el ejercicio, los dolores y molestias musculares inducidos por el ejercicio y la presión del tiempo como las principales razones de la deserción. Para contrarrestar esto, las instalaciones entretienen a los miembros con música, cintas de video y programas de televisión, juegos de motivación, eventos especiales, premios como camisetas y otros obsequios y certificados por asistencia o por alcanzar metas individuales de acondicionamiento físico. Los regímenes de ejercicio adecuadamente diseñados y supervisados ​​minimizarán las lesiones y los dolores y, al mismo tiempo, harán que las sesiones sean eficientes y consuman menos tiempo. Algunas instalaciones ofrecen periódicos y publicaciones comerciales, así como programas comerciales y de capacitación en televisión y cintas de video a los que se puede acceder durante el ejercicio para ayudar a justificar el tiempo que se pasa en la instalación.

Seguridad y Supervisión

Las organizaciones que ofrecen programas de acondicionamiento físico en el lugar de trabajo deben hacerlo de manera segura. Los posibles miembros deben someterse a exámenes de detección de afecciones médicas que puedan verse afectadas negativamente por el ejercicio. Solo se debe disponer de equipos bien diseñados y mantenidos, y los participantes deben estar debidamente instruidos en su uso. Deben colocarse carteles de seguridad y reglas sobre el uso adecuado de las instalaciones y deben hacerse cumplir, y todo el personal debe estar capacitado en procedimientos de emergencia, incluida la reanimación cardiopulmonar. Un profesional de ejercicio capacitado debe supervisar el funcionamiento de la instalación.

Mantenimiento de registros y confidencialidad

Se deben mantener registros individuales que contengan información sobre la salud y el estado físico, la evaluación del estado físico y la prescripción de ejercicio, los objetivos de estado físico y el progreso hacia su logro y cualquier nota relevante. En muchos programas, se permite que el participante registre por sí mismo lo que se hizo en cada visita. Como mínimo, el contenido de los registros debe mantenerse a salvo de todos menos del participante individual y los miembros del personal del programa. Con excepción del personal del servicio de salud del empleado, que está sujeto a las mismas reglas de confidencialidad y, en caso de emergencia, el médico personal del participante, los detalles de la participación y el progreso del individuo no deben ser revelados a nadie sin el consentimiento expreso del individuo.

Es posible que se requiera que el personal del programa presente informes periódicos a la gerencia que presenten datos agregados sobre la participación en el programa y los resultados.

¿De quién es el tiempo, quién paga?

Dado que la mayoría de los programas de ejercicios en el lugar de trabajo son voluntarios y se establecen para beneficiar al trabajador, se consideran un beneficio o privilegio adicional. En consecuencia, la organización tradicionalmente ofrece el programa en el tiempo libre del trabajador (durante la hora del almuerzo o fuera de horario) y se espera que él o ella pague todo o parte del costo. Esto generalmente se aplica también a los programas proporcionados fuera del sitio en instalaciones comunitarias. En algunas organizaciones, las contribuciones de los empleados están indexadas al nivel de salario y algunas ofrecen “becas” a aquellos que están mal pagados o tienen problemas financieros.

Muchos empleadores permiten la participación durante las horas de trabajo, generalmente para empleados de nivel superior, y asumen la mayor parte, si no todo, del costo. Algunos reembolsan las contribuciones de los empleados si se alcanzan ciertas metas de asistencia o estado físico.

Cuando la participación en el programa es obligatoria, como en la capacitación para prevenir posibles lesiones laborales o para acondicionar a los trabajadores para realizar ciertas tareas, las regulaciones gubernamentales y/o los acuerdos sindicales exigen que se brinde durante las horas de trabajo con todos los costos a cargo del empleador.

Manejo de los dolores y molestias de los participantes

Mucha gente cree que el ejercicio debe ser doloroso para ser beneficioso. Esto se expresa frecuentemente con el lema "Sin dolor, no hay ganancia". Corresponde al personal del programa contrarrestar esta creencia errónea cambiando la percepción del ejercicio a través de campañas de concientización y sesiones educativas y asegurándose de que la intensidad de los ejercicios se gradúe para que permanezcan sin dolor y agradables mientras mejoran el nivel del participante. de aptitud

Si los participantes se quejan de molestias y dolores, se les debe alentar a que continúen haciendo ejercicio a un nivel de intensidad más bajo o simplemente a que descansen hasta que se curen. Se les debe enseñar “ARROZ”, el acrónimo de los principios del tratamiento de lesiones deportivas: Descanso; Coloca hielo sobre la herida; Comprima cualquier hinchazón; y Eleve la parte del cuerpo lesionada.

Programas deportivos

Muchas organizaciones alientan a los empleados a participar en eventos deportivos patrocinados por la empresa. Estos pueden variar desde juegos de softbol o fútbol en el picnic anual de la empresa, hasta juegos de liga intramuros en una variedad de deportes, hasta competencias entre empresas como el Corporate Challenge del Chemical Bank, una carrera de distancia competitiva para equipos de empleados de organizaciones participantes que originaron en la ciudad de Nueva York y ahora se ha extendido a otras áreas, con muchas más corporaciones uniéndose como patrocinadores.

El concepto clave para los programas deportivos es la gestión de riesgos. Si bien las ganancias de los deportes competitivos pueden ser considerables, incluida una mejor moral y sentimientos de "equipo" más fuertes, inevitablemente conllevan algunos riesgos. Cuando los trabajadores participan en competencias, pueden traer al juego un “equipaje” psicológico relacionado con el trabajo que puede causar problemas, particularmente si no están en buenas condiciones físicas. Los ejemplos incluyen al gerente de mediana edad y fuera de forma que, buscando impresionar a sus subordinados más jóvenes, puede lesionarse al exceder sus capacidades físicas, y al trabajador que, sintiéndose desafiado por otro al competir por el estatus en la organización, puede convertir lo que se supone que es un partido amistoso en una pelea peligrosa y contundente.

La organización que desee ofrecer participación en deportes competitivos debe considerar seriamente los siguientes consejos:

• Asegúrese de que los participantes entiendan el propósito del evento y recuérdeles que son empleados de la organización y no atletas profesionales.
• Establezca reglas y pautas firmes que rijan el juego seguro y limpio.
• Aunque los formularios de renuncia y consentimiento informado firmados no siempre protegen a la organización de la responsabilidad en caso de lesión, ayudan a los participantes a comprender el alcance del riesgo asociado con el deporte.
• Ofrezca clínicas de acondicionamiento y sesiones de práctica antes de la apertura de la competencia para que los participantes puedan estar en buena forma física cuando comiencen a jugar.
• Requerir, o al menos alentar, un examen físico completo por parte del médico personal del empleado si no está disponible en el servicio de salud del empleado. (Nota: es posible que la organización deba aceptar la responsabilidad financiera por esto).
• Realizar una inspección de seguridad del campo de atletismo y de todo el equipamiento deportivo. Proporcione o exija equipo de protección personal, como cascos, ropa, almohadillas de seguridad y gafas protectoras.
• Asegúrese de que los árbitros y el personal de seguridad, según sea necesario, estén disponibles para el evento.
• Tenga a mano suministros de primeros auxilios y un plan preestablecido para atención médica de emergencia y evacuación si es necesario.
• Asegúrese de que la cobertura de seguro de responsabilidad civil e invalidez de la organización cubra tales eventos y que sea adecuada y esté vigente. (Nota: debe cubrir a los empleados y otras personas que asisten como espectadores, así como a los miembros del equipo).

Para algunas empresas, la competición deportiva es una fuente importante de discapacidad de los empleados. Las recomendaciones anteriores indican que el riesgo se puede “manejar”, ​​pero se debe pensar seriamente en la contribución neta que se puede esperar razonablemente que las actividades deportivas brinden al programa de acondicionamiento físico y entrenamiento.

Conclusión

Los programas de ejercicio en el lugar de trabajo bien diseñados y administrados profesionalmente benefician a los empleados al mejorar su salud, bienestar, moral y rendimiento laboral. Benefician a las organizaciones al mejorar la productividad cualitativa y cuantitativamente, prevenir lesiones relacionadas con el trabajo, acelerar la recuperación de los empleados de enfermedades y lesiones y reducir el ausentismo. El diseño e implementación de cada programa debe individualizarse de acuerdo con las características de la organización y su fuerza laboral, con la comunidad en la que opera y con los recursos que se pueden poner a su disposición. Debe ser administrado o al menos supervisado por un profesional de la aptitud física calificado que sea consciente de lo que el programa contribuye a sus participantes y a la organización y que esté listo para modificarlo a medida que surjan nuevas necesidades y desafíos.

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Introducción

En las últimas décadas, la evaluación de riesgos para la salud (HRA), también conocida como evaluación de riesgos para la salud o evaluación de riesgos para la salud, se ha vuelto cada vez más popular, principalmente en los Estados Unidos, como un instrumento para promover la conciencia sobre la salud y motivar el cambio de comportamiento. También se utiliza como introducción a los exámenes de salud periódicos o como sustituto de los mismos y, cuando se agrega a un grupo de personas, como base para identificar objetivos para un programa de educación o promoción de la salud que se diseñará para ellos. Se basa en el siguiente concepto:

• Los individuos asintomáticos ostensiblemente sanos pueden estar en riesgo de desarrollar un proceso de enfermedad que puede causar morbilidad en el futuro y puede conducir a la muerte prematura.
• Los factores que conducen a tal riesgo pueden ser identificados.
• Algunos de esos factores de riesgo pueden eliminarse o controlarse evitando o atenuando el proceso de la enfermedad y previniendo o retrasando la morbilidad y la mortalidad.

El desarrollo de la HRA en las décadas de 1940 y 1950 se atribuye al Dr. Lewis Robbins, que trabajó en el estudio prospectivo de enfermedades cardíacas de Framingham y más tarde en el Instituto Nacional del Cáncer (Beery et al. 1986). En la década de 1960 se desarrollaron modelos adicionales y, en 1970, Robbins y Hall produjeron el trabajo seminal que definió la técnica, describió los instrumentos de la encuesta y los cálculos de riesgo, y describió la estrategia de retroalimentación del paciente (Robbins y Hall 1970).

El interés en la HRA y la promoción de la salud en general se vio estimulado por una conciencia creciente de la importancia del control de los factores de riesgo como elemento básico en la promoción de la salud, la evolución del uso de computadoras para la recopilación y el análisis de datos y, especialmente en los Estados Unidos, la creciente preocupación por el costo creciente de la atención de la salud y la esperanza de que la prevención de enfermedades podría desacelerar su espiral ascendente de crecimiento. Para 1982, Edward Wagner y sus colegas de la Universidad de Carolina del Norte pudieron identificar 217 proveedores de HRA públicos y privados en los Estados Unidos (Wagner et al. 1982). Muchos de estos han desaparecido de la escena desde entonces, pero han sido reemplazados, al menos de forma limitada, por nuevos participantes en el mercado. Según un informe de 1989 de una encuesta de una muestra aleatoria de lugares de trabajo de EE. UU., el 29.5% ha realizado actividades de HRA; para lugares de trabajo con más de 750 empleados, esta cifra aumentó al 66% (Fielding 1989). El uso de HRA en otros países se ha retrasado considerablemente.

¿Qué es la HRA?

A los fines de este artículo, una HRA se define como una herramienta para evaluar los riesgos para la salud que tiene tres elementos esenciales:

1. Cuestionario autoadministrado que indaga sobre el perfil demográfico, antecedentes médicos, antecedentes familiares, hábitos personales y estilo de vida del individuo. Esta información se complementa con frecuencia con mediciones biomédicas, como la altura, el peso, la presión arterial y el grosor de los pliegues de la piel, y datos sobre los resultados de los análisis de orina, el nivel de colesterol en la sangre y otras pruebas de laboratorio, ya sea informadas por el individuo o tomadas como parte de el proceso.
2. Una estimación cuantitativa del riesgo futuro de muerte u otros resultados adversos del individuo por causas específicas basada en una comparación de las respuestas del individuo a datos epidemiológicos, estadísticas nacionales de mortalidad y cálculos actuariales. Algunos cuestionarios se autopuntúan: se asignan puntos a la respuesta de cada pregunta y luego se suman para obtener una puntuación de riesgo. Con el software de computadora apropiado, las respuestas pueden ingresarse en una microcomputadora que calculará la puntuación. La mayoría de las veces, los cuestionarios completados se envían a un punto central para el procesamiento por lotes y los resultados individuales se envían por correo o se entregan a los participantes.
3. Retroalimentación al individuo con sugerencias de cambios en el estilo de vida y otras acciones que mejorarían el bienestar y reducirían el riesgo de enfermedad o muerte prematura.

Originalmente, la estimación del riesgo total se presentaba como un número único que podía reducirse a un valor "normal" o incluso a valores más bajos de lo normal (en relación con la población general) mediante la implementación de los cambios de comportamiento sugeridos. Para que los resultados sean más gráficos y convincentes, el riesgo ahora se expresa a veces como una "edad de salud" o "edad de riesgo" para compararla con la edad cronológica del individuo y una "edad alcanzable" como objetivo de las intervenciones. Por ejemplo, un informe podría decir: “Su edad actual es de 35 años, pero tiene la esperanza de vida de una persona de 42 años. Si sigue estas recomendaciones, podría reducir su edad de riesgo a 32, añadiendo así diez años a su esperanza de vida proyectada. ”

En lugar de comparar el estado de salud del individuo con la "norma" para la población general, algunas HRA ofrecen una puntuación de "salud óptima": la mejor puntuación que se puede lograr siguiendo todas las recomendaciones. Este enfoque parece ser particularmente útil para guiar a los jóvenes, que aún no han acumulado riesgos significativos para la salud, hacia un estilo de vida óptimo y deseable.

El uso de una "edad de riesgo" o un solo número para representar el estado de riesgo compuesto del individuo puede ser engañoso: un factor de riesgo significativo puede compensarse estadísticamente con puntajes "buenos" en la mayoría de las otras áreas y generar una falsa sensación de seguridad. Por ejemplo, una persona con presión arterial normal, un nivel bajo de colesterol en la sangre y buenos antecedentes familiares que hace ejercicio y usa el cinturón de seguridad del automóvil puede obtener una buena puntuación de riesgo a pesar de que fuma cigarrillos. Esto sugiere la conveniencia de centrarse en cada elemento de riesgo "superior al promedio" en lugar de depender únicamente de la puntuación compuesta.

La HRA no debe confundirse con los cuestionarios de estado de salud que se utilizan para clasificar la elegibilidad de los pacientes para tratamientos particulares o para evaluar sus resultados, ni con la variedad de instrumentos utilizados para evaluar el grado de discapacidad, salud mental, problemas de salud o funcionamiento social. , aunque tales escalas a veces se incorporan en algunas HRA.

Cuestionario HRA

Aunque la HRA a veces se utiliza como preludio o parte de un examen médico periódico, previo al empleo o previo a la colocación, por lo general se ofrece de forma independiente como un ejercicio voluntario. Muchas variedades de cuestionarios HRA están en uso. Algunas se limitan a preguntas básicas que se incorporan directamente a los cálculos de la edad de riesgo. En otros, estas preguntas centrales se entremezclan con temas médicos y conductuales adicionales: historial médico más extenso; percepciones de estrés; escalas para medir la ansiedad, la depresión y otros trastornos psicológicos; nutrición; uso de servicios preventivos; hábitos personales e incluso relaciones interpersonales. Algunos proveedores permiten que los compradores agreguen preguntas al cuestionario, aunque las respuestas a estos generalmente no se incorporan en los cálculos de riesgo para la salud.

Casi todas las HRA ahora usan formularios con casillas para marcar o llenar con lápiz para ingresarlos a mano en la computadora o mediante un dispositivo de escáner óptico. Por regla general, los cuestionarios completados se recopilan y procesan por lotes, ya sea internamente o por el proveedor de la HRA. Para fomentar la confianza en la confidencialidad del programa, los cuestionarios completados a veces se envían por correo directamente al proveedor para que los procese y los informes se envían por correo a los hogares de los participantes. En algunos programas, solo los resultados "normales" se envían por correo a los participantes, mientras que aquellos empleados con resultados que requieren intervención son invitados a entrevistas privadas con personal capacitado que los interpreta y describe las acciones correctivas que se indican. Un mayor acceso a las computadoras personales y una familiaridad más generalizada con su uso han llevado al desarrollo de programas de software interactivos que permiten la entrada directa de las respuestas en una microcomputadora y el cálculo inmediato y la retroalimentación de los resultados junto con las recomendaciones de reducción de riesgos. Este enfoque deja que el individuo tome la iniciativa de buscar la ayuda de un miembro del personal cuando sea necesario aclarar los resultados y sus implicaciones. Excepto cuando el programa de software permita el almacenamiento de los datos o su transferencia a un banco de datos centralizado, este enfoque no proporciona información para un seguimiento sistemático e impide el desarrollo de informes agregados.

Administrar el programa

La responsabilidad de administrar el programa HRA generalmente se asigna a los respectivos directores del servicio de salud del empleado, el programa de bienestar o, con menor frecuencia, el programa de asistencia al empleado. Muy a menudo, sin embargo, es organizado y supervisado por el personal/personal de recursos humanos. En algunos casos, se crea un comité asesor, a menudo con la participación de los empleados o sindicatos. Los programas incorporados a la rutina operativa de la organización parecen funcionar mejor que aquellos que existen como proyectos un tanto aislados (Beery et al. 1986). La ubicación organizacional del programa puede ser un factor en su aceptación por parte de los empleados, particularmente cuando la confidencialidad de la información de salud personal es un problema. Para evitar tal preocupación, el cuestionario completo se envía generalmente en un sobre sellado al proveedor, quien procesa los datos y envía el informe individual (también en un sobre sellado) directamente a la casa del participante.

Para aumentar la participación en el programa, la mayoría de las organizaciones publicitan el programa a través de folletos preliminares, carteles y artículos en el boletín de la empresa. Ocasionalmente, se ofrecen incentivos (p. ej., camisetas, libros y otros premios) por completar el ejercicio e incluso puede haber premios monetarios (p. ej., reducción en la contribución del empleado a las primas del seguro de salud) por la reducción exitosa del exceso de riesgo. Algunas organizaciones programan reuniones en las que se informa a los empleados sobre los propósitos y procedimientos del programa y se les indica cómo completar el cuestionario. Algunos, sin embargo, simplemente distribuyen un cuestionario con instrucciones escritas a cada empleado (y, si está incluido en el programa, a cada dependiente). En algunos casos, se distribuyen uno o más recordatorios para completar y enviar el cuestionario a fin de aumentar la participación. En cualquier caso, es importante contar con una persona de recursos designada, ya sea en la organización o con el proveedor del programa HRA, a quien se pueden dirigir las preguntas en persona o por teléfono. Puede ser importante tener en cuenta que, incluso cuando el cuestionario no se complete y se devuelva, simplemente leerlo puede reforzar la información de otras fuentes y fomentar una conciencia de salud que puede influir favorablemente en el comportamiento futuro.

Muchos de los formularios requieren información clínica que el encuestado puede o no tener. En algunas organizaciones, el personal del programa mide la altura, el peso, la presión arterial y el grosor de los pliegues cutáneos y recolecta muestras de sangre y orina para análisis de laboratorio. Los resultados luego se integran con las respuestas del cuestionario; en caso de que no se ingresen tales datos, el programa de procesamiento de la computadora puede insertar automáticamente cifras que representan las "normas" para personas del mismo sexo y edad.

El tiempo de respuesta (el tiempo entre completar el cuestionario y recibir los resultados) puede ser un factor significativo en el valor del programa. La mayoría de los proveedores prometen la entrega de los resultados entre diez días y dos semanas, pero el procesamiento por lotes y los retrasos en la oficina de correos pueden prolongar este período. Para cuando se reciben los informes, es posible que algunos participantes hayan olvidado cómo respondieron y se hayan desvinculado del proceso; para obviar esta posibilidad, algunos proveedores devuelven el cuestionario completado o incluyen respuestas clave de la persona en el informe.

Informes al individuo

Los informes pueden variar desde una declaración de resultados y recomendaciones de una sola página hasta un folleto de más de 20 páginas repleto de gráficos e ilustraciones multicolores y explicaciones detalladas sobre la relevancia de los resultados y la importancia de las recomendaciones. Algunos se basan casi por completo en información general preimpresa, mientras que en otros la computadora genera un informe completamente individualizado. En algunos programas en los que se ha repetido el ejercicio y se han conservado los datos anteriores, se proporcionan comparaciones de los resultados actuales con los registrados anteriormente; esto puede proporcionar una sensación de gratificación que puede servir como motivación adicional para la modificación del comportamiento.

Una clave para el éxito de un programa es la disponibilidad de un profesional de la salud o un consejero capacitado que pueda explicar la importancia de los hallazgos y ofrecer un programa individualizado de intervenciones. Tal asesoramiento personalizado puede ser extremadamente útil para aliviar la ansiedad innecesaria que puede haber sido generada por la mala interpretación de los resultados, para ayudar a las personas a establecer prioridades de cambio de comportamiento y para derivarlas a los recursos para su implementación.

Informes a la Organización

En la mayoría de los programas, los resultados individuales se resumen en un informe agregado que se envía al empleador oa la organización patrocinadora. Dichos informes tabulan la demografía de los participantes, a veces por ubicación geográfica y clasificación laboral, y analizan el rango y los niveles de riesgos para la salud descubiertos. Varios proveedores de HRA incluyen proyecciones del aumento de los costos de atención médica en los que probablemente incurrirán los empleados de alto riesgo. Estos datos son extremadamente valiosos para diseñar elementos para el programa de promoción de la salud y el bienestar de la organización y para estimular la consideración de cambios en la estructura laboral, el entorno laboral y la cultura del lugar de trabajo que promoverán la salud y el bienestar de la fuerza laboral.

Cabe señalar que la validez del informe agregado depende de la cantidad de empleados y el nivel de participación en el programa HRA. Los participantes en el programa tienden a ser más conscientes de la salud y, cuando su número es relativamente pequeño, es posible que sus puntajes no reflejen con precisión las características de toda la fuerza laboral.

Seguimiento y Evaluación

La eficacia del programa HRA puede mejorarse mediante un sistema de seguimiento para recordar a los participantes las recomendaciones y fomentar el cumplimiento de las mismas. Esto puede implicar memorandos dirigidos individualmente, asesoramiento personalizado por parte de un médico, enfermera o educador sanitario, o reuniones de grupo. Tal seguimiento es particularmente importante para las personas de alto riesgo.

La evaluación del programa HRA debe comenzar con una tabulación del nivel de participación, preferiblemente analizado por características tales como edad, sexo, ubicación geográfica o unidad de trabajo, trabajo y nivel educativo. Dichos datos pueden identificar diferencias en la aceptación del programa que podrían sugerir cambios en la forma en que se presenta y publicita.

Una mayor participación en los elementos de reducción de riesgos del programa de bienestar (p. ej., un programa de acondicionamiento físico, cursos para dejar de fumar, seminarios de manejo del estrés) puede indicar que se están siguiendo las recomendaciones de la HRA. En última instancia, sin embargo, la evaluación implicará la determinación de los cambios en el estado de riesgo. Esto puede implicar el análisis de los resultados del seguimiento de personas de alto riesgo o la repetición del programa después de un intervalo adecuado. Dichos datos pueden fortalecerse mediante la correlación con datos como la utilización de los beneficios de salud, el ausentismo o las medidas de productividad. Sin embargo, se debe dar un reconocimiento apropiado a otros factores que pueden haber estado involucrados (p. ej., sesgo que refleja el tipo de persona que regresa para repetir la prueba, regresión a la media y tendencias seculares); una evaluación verdaderamente científica del impacto del programa requiere un ensayo clínico prospectivo aleatorizado (Schoenbach 1987; DeFriese y Fielding 1990).

Validez y Utilidad de la HRA

Los factores que pueden afectar la precisión y validez de una HRA se han discutido en otro lugar (Beery et al. 1986; Schoenbach 1987; DeFriese y Fielding 1990) y solo se enumerarán aquí. Representan una lista de verificación para los responsables de la toma de decisiones en el lugar de trabajo que evalúan diferentes instrumentos e incluyen lo siguiente:

• precisión y consistencia de la información autoinformada
• integridad y calidad de los datos epidemiológicos y actuariales en los que se basan las estimaciones de riesgo
• limitaciones de los métodos estadísticos para calcular el riesgo, incluida la combinación de factores de riesgo para diferentes problemas en una sola puntuación compuesta y las distorsiones producidas al sustituir valores "promedio" ya sea por respuestas faltantes en el cuestionario o por mediciones no tomadas
• confiabilidad del método para calcular los beneficios de la reducción del riesgo
• la aplicabilidad de los mismos cálculos de mortalidad a los jóvenes cuyas tasas de mortalidad son bajas y a las personas mayores para quienes la edad por sí sola puede ser el factor más significativo en la mortalidad. Además, la validez de la HRA cuando se aplica a poblaciones diferentes de aquellas en las que se ha realizado la mayor parte de la investigación (es decir, mujeres, minorías, personas con diferentes antecedentes educativos y culturales) debe considerarse desde un punto de vista crítico.

También se han planteado preguntas sobre la utilidad de la HRA en base a consideraciones como las siguientes:

1. El enfoque principal de la HRA es la esperanza de vida. Hasta hace poco, se ha prestado poca o ninguna atención a los factores que influyen principalmente en la morbilidad de afecciones que no suelen ser mortales pero que pueden tener un impacto aún mayor en el bienestar, la productividad y los costos relacionados con la salud (p. ej., artritis, trastornos mentales y efectos a largo plazo de tratamientos destinados a reducir riesgos específicos). El problema es la falta de buenas bases de datos de morbilidad para la población general, por no hablar de los subgrupos definidos por edad, sexo, raza o etnia.
2. Se ha expresado preocupación por los efectos nocivos de la ansiedad generada por los informes de estado de alto riesgo que reflejan factores que el individuo no puede modificar (p. ej., edad, herencia e historial médico anterior), y sobre la posibilidad de que los informes de estado "normal" o el estado de bajo riesgo puede llevar a las personas a ignorar signos y síntomas potencialmente significativos que no se informaron o que se desarrollaron después de que se completó la HRA.
3. La participación en un programa HRA suele ser voluntaria, pero se han hecho denuncias de coerción para participar o seguir las recomendaciones.
4. Los cargos de "culpar a la víctima" se han formulado legítimamente contra los empleadores que ofrecen HRA como parte de un programa de promoción de la salud pero hacen poco o nada para controlar los riesgos para la salud en el entorno laboral.
5. La confidencialidad de la información personal es una preocupación siempre presente, especialmente cuando una HRA se lleva a cabo como un programa interno y los hallazgos anormales parecen desencadenar acciones discriminatorias.PP9

Se ha ido acumulando evidencia del valor de la reducción de riesgos para la salud. Por ejemplo, Fielding y sus asociados en Johnson and Johnson Health Management, Inc. descubrieron que los 18,000 1991 empleados que completaron la HRA proporcionada a través de sus empleadores usaron servicios preventivos a una tasa considerablemente más alta que una población comparable que respondió a la Encuesta Nacional de Entrevistas de Salud. (Fielding y col. 46,000). Un estudio de cinco años de casi 1991 empleados de DuPont demostró que aquellos con cualquiera de los seis factores de riesgo cardiovascular conductual identificados por una HRA (p. ej., tabaquismo, presión arterial alta, niveles altos de colesterol, falta de ejercicio) tenían índices significativamente más altos de ausentismo y el uso de los beneficios de la atención de la salud en comparación con aquellos sin tales factores de riesgo (Bertera 12). Además, la aplicación de modelos de regresión multivariante a 1991 medidas relacionadas con la salud tomadas principalmente de una HRA permitió a Yen y sus colegas del Centro de Investigación de Fitness de la Universidad de Michigan predecir qué empleados generarían costos más altos para el empleador por reclamos médicos y ausentismo (Yen, Edington y Witing XNUMX).

Implementación de un programa HRA

La implementación de un programa HRA no es un ejercicio casual y no debe emprenderse sin una cuidadosa consideración y planificación. Los costos de un cuestionario individual y su procesamiento pueden no ser grandes, pero los costos agregados para la organización pueden ser considerables cuando elementos como el tiempo del personal para la planificación, implementación y seguimiento, el tiempo del empleado para completar los cuestionarios y la promoción de la salud adjunta. Los programas están incluidos. Algunos factores a considerar en la implementación se presentan en la figura 1.

Figura 1. Lista de verificación para la implementación de la evaluación de riesgos para la salud (HRA).

¿Deberíamos tener un programa HRA?

Un número cada vez mayor de empresas, al menos en los Estados Unidos, están respondiendo afirmativamente a esta pregunta, instigadas por el número creciente de proveedores que comercializan enérgicamente los programas HRA. Los medios populares y las publicaciones "comerciales" están repletos de anécdotas que describen programas "exitosos", mientras que, en comparación, hay una escasez de artículos en revistas profesionales que ofrezcan evidencia científica de la precisión de sus resultados, su confiabilidad práctica y su validez científica.

Parece claro que definir el estado de riesgo para la salud es una base necesaria para la reducción del riesgo. Pero, algunos preguntan, ¿se necesita un ejercicio formal como el HRA para hacer esto? A estas alturas, prácticamente todos los que persisten en fumar cigarrillos han estado expuestos a la evidencia del potencial de los efectos adversos para la salud, y los beneficios de una nutrición adecuada y el buen estado físico han sido bien publicitados. Los defensores de la HRA contraatacan señalando que recibir un informe de la HRA personaliza y dramatiza la información de riesgo, creando un "momento de enseñanza" que puede motivar a las personas a tomar las medidas adecuadas. Además, agregan, puede resaltar los factores de riesgo de los que los participantes pueden no haber sido conscientes, lo que les permite ver cuáles son sus oportunidades de reducción de riesgos y desarrollar prioridades para abordarlas.

Existe un acuerdo general de que la HRA tiene un valor limitado cuando se usa como un ejercicio independiente (es decir, en ausencia de otras modalidades) y que su utilidad se realiza plenamente solo cuando es parte de un programa integrado de promoción de la salud. Ese programa debe ofrecer no solo explicaciones y asesoramiento individualizados, sino también acceso a programas de intervención que aborden los factores de riesgo que se identificaron (estas intervenciones pueden brindarse internamente o en la comunidad). Por lo tanto, el compromiso de ofrecer HRA debe ampliarse (y tal vez sea más costoso) ofreciendo o poniendo a disposición actividades tales como cursos para dejar de fumar, actividades físicas y asesoramiento nutricional. Este amplio compromiso debe hacerse explícitamente en la declaración de objetivos del programa y la asignación presupuestaria solicitada para apoyarlo.

Al planificar un programa de HRA, se debe decidir si ofrecerlo a toda la fuerza laboral o solo a ciertos segmentos (por ejemplo, a trabajadores asalariados o por horas, a ambos, o a trabajadores de edades específicas, tiempos de servicio o en ubicaciones o puestos de trabajo específicos). categorías); y si extender el programa para incluir cónyuges y otros dependientes (quienes, por regla general, representan más de la mitad de la utilización de los beneficios de salud). Un factor crítico es la necesidad de asegurar la disponibilidad de al menos una persona en la organización con los conocimientos suficientes y la posición adecuada para supervisar el diseño y la implementación del programa y el desempeño tanto del proveedor como del personal interno involucrado.

En algunas organizaciones en las que se están eliminando los exámenes médicos anuales completos o se ofrecen con menos frecuencia, la HRA se ha ofrecido como reemplazo, ya sea sola o en combinación con pruebas de detección de salud seleccionadas. Esta estrategia tiene mérito en términos de mejorar la relación costo/beneficio de un programa de promoción de la salud, pero a veces se basa no tanto en el valor intrínseco de la HRA sino en el deseo de evitar la mala voluntad que podría generar lo que podría percibirse como la eliminación de un beneficio establecido para los empleados.

Conclusión

A pesar de sus limitaciones y la escasez de investigaciones científicas que confirmen las afirmaciones de su validez y utilidad, el uso de HRA continúa creciendo en los Estados Unidos y, mucho menos rápidamente, en otros lugares. DeFriese y Fielding, cuyos estudios los han convertido en autoridades en HRA, ven un futuro brillante para esto en base a su predicción de nuevas fuentes de información relevante para el riesgo y nuevos desarrollos tecnológicos, como mejoras en el hardware y el software de la computadora que permitirán la entrada directa a la computadora de respuestas a cuestionarios, permiten modelar los efectos de los cambios en el comportamiento de salud y producen informes y gráficos a todo color más efectivos (DeFriese y Fielding 1990).

La HRA debe utilizarse como un elemento de un programa continuo y bien concebido de bienestar o promoción de la salud. Transmite un compromiso implícito de proporcionar actividades y cambios en la cultura del lugar de trabajo que ofrezcan oportunidades para ayudar a controlar los factores de riesgo que identificará. La gerencia debe ser consciente de tal compromiso y estar dispuesta a hacer las asignaciones presupuestarias necesarias.

Si bien queda mucha investigación por hacer, muchas organizaciones encontrarán que HRA es un complemento útil para sus esfuerzos por mejorar la salud de sus empleados. La autoridad científica implícita de la información que proporciona, el uso de tecnología informática y el impacto personalizado de los resultados en términos de edad cronológica versus edad de riesgo parecen aumentar su poder para motivar a los participantes a adoptar conductas saludables y reductoras de riesgos. Se está acumulando evidencia que muestra que los empleados y dependientes que mantienen perfiles de riesgo saludables tienen menos ausentismo, demuestran una mayor productividad y usan menos atención médica, todo lo cual tiene un efecto positivo en el “resultado final” de la organización.

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La promoción de la salud en el lugar de trabajo en Japón mejoró sustancialmente cuando se modificó la Ley de Salud y Seguridad Ocupacional en 1988 y se ordenó a los empleadores que introdujeran programas de promoción de la salud (HPP) en el lugar de trabajo. Aunque la ley modificada no prevé sanciones, el Ministerio de Trabajo en ese momento comenzó a alentar activamente a los empleadores a establecer programas de promoción de la salud. Por ejemplo, el Ministerio ha brindado apoyo para capacitación y educación para aumentar el número de especialistas calificados para trabajar en dichos programas; entre los especialistas se encuentran médicos promotores de salud ocupacional (OHPP), capacitadores de atención médica (HCT), líderes de atención médica (HCL), consejeros de salud mental (MHC), consejeros de nutrición (NC) y consejeros de salud ocupacional (OHC). Si bien se alienta a los empleadores a establecer organizaciones de promoción de la salud dentro de sus propias empresas, también pueden optar por contratar servicios externos, especialmente si la empresa es pequeña y no puede permitirse brindar un programa interno. El Ministerio de Trabajo proporciona directrices para el funcionamiento de dichas instituciones de servicios. El programa de promoción de la salud ocupacional recientemente concebido y autorizado por el gobierno japonés se denomina plan de "promoción de la salud total" (THP).

Programa estándar recomendado de promoción de la salud

Si una empresa es lo suficientemente grande para proporcionar todos los especialistas enumerados anteriormente, se recomienda encarecidamente que la empresa organice un comité que incluya a esos especialistas y lo haga responsable de la planificación y ejecución de un programa de promoción de la salud. Tal comité primero debe analizar el estado de salud de los trabajadores y determinar las prioridades más altas que deben guiar la planificación real de un programa apropiado de promoción de la salud. El programa debe ser integral, basado en enfoques grupales e individuales.

Se ofrecerán en grupo varias clases de educación para la salud, por ejemplo, sobre nutrición, estilo de vida, manejo del estrés y recreación. Se recomiendan actividades grupales cooperativas además de conferencias para alentar a los trabajadores a involucrarse en los procedimientos reales para que la información proporcionada en clase pueda resultar en cambios de comportamiento.

Como primer paso para el abordaje individual, el OHPP debe realizar una encuesta de salud. El OHPP luego emite un plan para el individuo basado en los resultados de la encuesta después de tomar en cuenta la información obtenida a través del asesoramiento del OHC o MHC (o ambos). Siguiendo este plan, los especialistas correspondientes brindarán las instrucciones o el asesoramiento necesario. El HCT diseñará un programa de entrenamiento físico personal basado en el plan. El HCL proporcionará instrucción práctica al individuo en el gimnasio. Cuando sea necesario, un NC enseñará nutrición personal y el MHC o el OHC se reunirá con la persona para recibir asesoramiento específico. El OHPP debe evaluar periódicamente los resultados de tales programas individuales para que el programa pueda mejorarse con el tiempo.

Formación de Especialistas

El Ministerio ha designado a la Asociación de Salud y Seguridad Industrial de Japón (JISHA), una organización semioficial para la promoción de actividades voluntarias de seguridad y salud en el sector privado, como el organismo oficial para llevar a cabo los cursos de capacitación para especialistas en promoción de la salud. Para convertirse en uno de los seis especialistas anteriores, se requiere una cierta formación y se debe completar un curso para cada especialidad. El OHPP, por ejemplo, debe tener la licencia nacional para médicos y haber realizado un curso de 22 horas sobre la realización de la encuesta de salud que orientará la planificación del HPP. El curso del HCT es de 139 horas, el más largo de los seis cursos; un requisito previo para tomar el curso es una licenciatura en ciencias de la salud o atletismo. Aquellos que tengan tres o más años de experiencia práctica como HCL también son elegibles para tomar el curso. El HCL es el líder responsable de enseñar a los trabajadores de acuerdo con las prescripciones elaboradas por el HCT. El requisito para convertirse en HCL es que él o ella tenga 18 años de edad o más y haya completado el curso, que cubre 28.5 horas. Para tomar el curso para el MHC, se requiere uno de los siguientes títulos o experiencia: una licenciatura en psicología; bienestar social o ciencias de la salud; certificación como enfermera registrada o de salud pública; HCT; finalización del curso para oyentes de salud de JISHA; calificación como supervisor de salud; o cinco o más años de experiencia como consejero. La duración del curso MHC es de 16.5 horas. Solo los nutricionistas calificados pueden tomar el curso NC, que tiene una duración de 16.0 horas. Las enfermeras de salud pública calificadas y las enfermeras con tres o más años de experiencia práctica en consejería pueden tomar el curso OHC, que tiene una duración de 20.5 horas. Se espera que el OHC sea un promotor integral del programa de promoción de la salud en el lugar de trabajo. A fines de diciembre de 1996, los siguientes números de especialistas estaban registrados en JISHA por haber completado los cursos asignados: OHPP: 2,895; HCT: 2,800; HCL: 11,364; MHC: 8,307; NC—3,888; COH—5,233.

Instituciones de Servicio

JISHA aprueba dos tipos de instituciones de servicios de promoción de la salud y una lista de las instituciones registradas está disponible para el público. Un tipo está autorizado para realizar encuestas de salud para que el OHPP pueda emitir un plan para el individuo. Este tipo de institución puede brindar un servicio integral de promoción de la salud. El otro tipo de institución de servicio solo puede brindar servicios de entrenamiento físico de acuerdo con un programa desarrollado por un HCT. A fines de marzo de 1997, el número que calificaba como el primer tipo era 72 y el segundo era 295.

Apoyo Financiero del Ministerio

El Ministerio del Trabajo cuenta con un presupuesto para apoyar los cursos de capacitación que ofrece JISHA, el establecimiento de nuevos programas por parte de las empresas y la adquisición por parte de las instituciones de servicio de equipos para el ejercicio físico. Cuando una empresa establece un nuevo programa, el gasto será respaldado por el Ministerio a través de JISHA por un máximo de tres años. La cantidad depende del tamaño; si el número de empleados de una empresa es inferior a 300, el Ministerio sufragará las dos terceras partes del gasto total; para empresas de más de 300 empleados, el apoyo financiero cubre un tercio del total.

Conclusión

Es demasiado temprano en la historia del proyecto THP para hacer una evaluación confiable de su efectividad, pero prevalece el consenso de que el THP debe ser parte de cualquier programa integral de salud ocupacional. El estado general del servicio de salud ocupacional japonés todavía está mejorando. En los lugares de trabajo avanzados, es decir, principalmente en los de las grandes empresas, el THP ya se ha desarrollado hasta el punto de poder evaluar el grado de promoción de la salud entre los trabajadores y el grado de mejora de la productividad. Sin embargo, en las empresas más pequeñas, a pesar de que el gobierno puede pagar la mayor parte de los gastos necesarios para THP, los sistemas de atención médica que ya existen con mucha frecuencia no pueden emprender la introducción de actividades adicionales de mantenimiento de la salud.

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First Chicago Corporation es la sociedad de cartera del First National Bank of Chicago, el undécimo banco más grande de los Estados Unidos. La corporación tiene 18,000 empleados, el 62% de los cuales son mujeres. La edad media es de 36.6 años. La mayoría de sus empleados se encuentran en los estados de Illinois, Nueva York, Nueva Jersey y Delaware. Hay aproximadamente 100 sitios de trabajo individuales que varían en tamaño desde 10 hasta más de 4,000 empleados. Los seis más grandes, cada uno con más de 500 empleados (que comprenden en conjunto el 80% de la fuerza laboral), tienen unidades de salud para empleados administradas por el Departamento Médico de la oficina central en colaboración con el gerente local de recursos humanos. Los sitios de trabajo pequeños son atendidos por enfermeras de salud ocupacional visitantes y participan en programas a través de materiales impresos, cintas de video y comunicación telefónica y, para programas especiales, por contrato con proveedores basados ​​en la comunidad local.

En 1982, los Departamentos Médico y de Administración de Beneficios de la compañía establecieron un Programa de Bienestar integral que es administrado por el Departamento Médico. Sus objetivos incluían mejorar la salud general de los empleados y sus familias para reducir al máximo los costos innecesarios de salud y discapacidad.

Necesidad de datos de atención médica

Para que First Chicago obtenga algún grado de control sobre la escalada de sus costos de atención médica, los departamentos médico y de beneficios de la compañía acordaron que se requería una comprensión detallada de las fuentes de los gastos. En 1987, su frustración por la calidad y cantidad inadecuadas de los datos de atención de la salud disponibles la llevó a diseñar, implementar y evaluar estratégicamente sus programas de promoción de la salud. Se contrataron dos consultores de sistemas de información para ayudar a construir una base de datos interna que eventualmente se conoció como el Sistema de Información de Medicina y Enfermería Ocupacional (OMNI) (Burton y Hoy 1991). Para mantener su confidencialidad, el sistema reside en el Departamento Médico.

Las bases de datos de OMNI incluyen reclamos por servicios de salud para pacientes hospitalizados y ambulatorios y por beneficios de incapacidad y compensación al trabajador, servicios proporcionados por el programa de asistencia al empleado (EAP) del Banco, registros de ausentismo, participación en programas de bienestar, evaluaciones de riesgo de salud (HRA), medicamentos recetados y hallazgos de exámenes de laboratorio y exámenes físicos. Los datos son analizados periódicamente para evaluar el impacto del Programa Bienestar e indicar los cambios que sean convenientes.

Programa de Bienestar de First Chicago

El Programa de Bienestar comprende una amplia gama de actividades que incluyen lo siguiente:

• Educación para la salud. Se ponen a disposición de los empleados folletos y folletos sobre una amplia gama de temas. Un Boletín de Bienestar enviado a todos los empleados se complementa con artículos que aparecen en las publicaciones del Banco y en las tarjetas de mesa de la cafetería. Las cintas de video sobre temas de salud se pueden ver en el lugar de trabajo y muchas están disponibles para verlas en casa. Talleres, seminarios y conferencias a la hora del almuerzo sobre temas como el bienestar mental, la nutrición, la violencia, la salud de la mujer y las enfermedades cardiovasculares se ofrecen semanalmente en todos los lugares de trabajo principales.
• Asesoramiento individual. Las enfermeras registradas están disponibles en persona para responder preguntas y brindar asesoramiento individual en las unidades de salud de los empleados y por teléfono a los empleados en los lugares de trabajo más pequeños.
• Evaluación de riesgos para la salud. Se ofrece una evaluación de riesgo de salud computarizada (HRA), que incluye pruebas de presión arterial y colesterol, a la mayoría de los empleados nuevos y periódicamente a los empleados actuales cuando hay una unidad de salud para empleados. También se ofrece periódicamente a los empleados de algunas instalaciones del banco satélite.
• Exámenes físicos periódicos. Estos se ofrecen de forma voluntaria a los empleados de gestión. Los exámenes de salud anuales, incluidas las pruebas de Papanicolaou y los exámenes de los senos, están disponibles para las empleadas en Illinois. Los exámenes masivos de hipertensión, diabetes, cáncer de mama y niveles de colesterol se realizan en los lugares de trabajo que cuentan con unidades de salud para los empleados.
• Prejubilación. Se ofrecen exámenes físicos previos a la jubilación a todos los empleados, a partir de los 55 años y luego cada tres años hasta la jubilación. Se ofrece un completo taller de prejubilación que incluye sesiones sobre envejecimiento saludable.
• Programas de promoción de la salud. Las tarifas con descuento se negocian con los proveedores de la comunidad para los empleados que participan en programas de acondicionamiento físico. Los programas en el lugar de trabajo sobre educación prenatal, cesación del tabaquismo, manejo del estrés, reducción de peso, bienestar infantil, reducción de factores de riesgo cardiovascular y capacitación para el cáncer de piel y autoexamen de mamas se brindan sin costo alguno.
• Capacitación en reanimación cardiopulmonar (RCP) y primeros auxilios. Se brinda capacitación en RCP a todo el personal de seguridad y empleados designados. También se ofrecen clases de primeros auxilios y resucitación cardiopulmonar para bebés.
• Programas de vacunación. La vacuna contra la hepatitis B se ofrece a todos los trabajadores de los servicios de salud que puedan estar expuestos a sangre o fluidos corporales. Los viajeros extranjeros reciben vacunas, incluidos los refuerzos de rutina contra el tétanos y la difteria, según lo dicte el riesgo de infección en las áreas que visitarán. Se proporciona educación a los empleados sobre el valor de las vacunas contra la gripe. Los empleados son referidos a su médico de atención primaria o al departamento de salud local para esta inmunización.

Programa de Salud de la Mujer

En 1982, The First National Bank of Chicago descubrió que más del 25% de los costos de atención médica para los empleados y sus familias estaban relacionados con la salud de la mujer. Además, más del 40% de todas las ausencias por incapacidad a corto plazo de los empleados (es decir, que duran hasta seis meses) se debieron al embarazo. Para controlar estos costos ayudando a garantizar atención médica de alta calidad y bajo costo, se desarrolló un programa integral para enfocarse en la prevención y detección temprana y control de los problemas de salud de las mujeres (Burton, Erikson y Briones 1991). El programa ahora incluye estos servicios:

• Programa de obstetricia y ginecología en el lugar de trabajo. Desde 1985, el Banco ha contratado a un ginecólogo consultor a tiempo parcial de un importante hospital docente universitario en su oficina central en Chicago. Periódicamente, este servicio se ha ofrecido en otros dos lugares y hay planes en progreso para establecer el programa en otro lugar de servicios de salud. Se ofrecen exámenes de salud anuales voluntarios en el Departamento Médico de la oficina central a todas las empleadas inscritas en el plan de beneficios autoasegurado del Banco (las empleadas que elijan inscribirse en una organización de mantenimiento de la salud (HMO) pueden hacer que estos exámenes sean realizados por sus médicos de la HMO). El examen incluye un historial médico, exámenes físicos generales y ginecológicos, pruebas de laboratorio, como una prueba de Papanicolaou para detectar cáncer de cuello uterino, y otras pruebas que puedan estar indicadas. Además de brindar exámenes y consultas, el ginecólogo también realiza seminarios sobre problemas de salud de la mujer. El programa ginecológico en el lugar de trabajo ha demostrado ser una forma conveniente y rentable de fomentar la atención médica preventiva para las mujeres.
• Preconcepción y educación prenatal. Estados Unidos ocupa el vigésimo cuarto lugar entre las naciones desarrolladas en mortalidad infantil. En First Chicago, las reclamaciones relacionadas con el embarazo representaron alrededor del 19% de todos los costos de atención médica en 1992 pagados por el plan médico para empleados y dependientes. En 1987, para enfrentar este desafío, el Banco, en cooperación con March of Dimes, comenzó a ofrecer una serie de clases en el lugar de trabajo dirigidas por una enfermera de salud ocupacional especialmente capacitada. Estos se realizan en horario laboral y enfatizan el cuidado prenatal, estilos de vida saludable, nutrición adecuada e indicaciones de cesárea. Al ingresar al programa, las empleadas completan un cuestionario de evaluación de riesgos para la salud relacionados con el embarazo que se analiza por computadora; tanto las mujeres como sus obstetras reciben un informe que destaca los posibles factores de riesgo de complicaciones del embarazo, como estilos de vida adversos, enfermedades genéticas y problemas médicos. Para fomentar la participación, las empleadas o cónyuges que completan las clases antes de la decimosexta semana de embarazo son elegibles para que no se les aplique la tarifa deducible de 400 dólares estadounidenses por los costos de salud del recién nacido. Los resultados preliminares del programa de educación prenatal para empleados en el área de Chicago, Illinois, incluyen lo siguiente:
  • La tasa de cesárea es del 19 % para los empleados que participaron en el programa de educación prenatal en el lugar de trabajo en comparación con el 28 % para los no participantes. La tasa de cesáreas promedio regional es de alrededor del 24%.
  •  El costo promedio del parto en el área de Chicago, Illinois, para las empleadas que participaron en las clases de educación prenatal fue de $7,793 en comparación con $9,986 para las empleadas que no participaron.
  •  Las ausencias al trabajo por embarazo (incapacidad a corto plazo) tienden a reducirse levemente para las empleadas que participan en las clases de educación prenatal.

• Programa de lactancia materna (lactancia materna). El Departamento Médico pone a disposición de las empleadas que deseen amamantar, una habitación privada y un refrigerador para almacenar la leche materna. La mayoría de las unidades de salud de los empleados tienen extractores de leche eléctricos y proporcionan suministros de lactancia a los empleados en el plan médico del Banco sin costo (y con costo para los empleados que están inscritos en HMO).
• Mamografía Desde 1991, las mamografías de detección del cáncer de mama se ofrecen sin costo alguno en las unidades de salud para empleados de los Estados Unidos. Las unidades móviles de mamografía de proveedores locales totalmente acreditados se llevan a los seis sitios con unidades de salud para empleados de una a varias veces al año, según las necesidades. Aproximadamente el 90 % de los empleados elegibles se encuentran a 30 minutos en automóvil de un lugar de mamografía de detección. Las empleadas y esposas de empleados y jubilados son elegibles para participar en el programa.

Programa de Asistencia al Empleado y Atención de la Salud Mental

En 1979, el Banco implementó un programa de atención al empleado (PAE) que brinda consulta, consejería, derivación y seguimiento para una amplia gama de problemas personales tales como trastornos emocionales, conflictos interpersonales, dependencia de alcohol y otras drogas y trastornos adictivos en general. . Los empleados pueden recomendarse a sí mismos para estos servicios o pueden ser referidos por un supervisor que discierne cualquier dificultad que puedan estar experimentando en el desempeño o en las relaciones interpersonales en el lugar de trabajo. El EAP también ofrece talleres sobre una variedad de temas como el manejo del estrés, la violencia y la crianza efectiva. El EAP, que es una unidad del Departamento Médico, ahora cuenta con seis psicólogos clínicos de tiempo completo y tiempo parcial. Los psicólogos están ubicados en cada uno de los seis departamentos médicos y además viajan a las instalaciones del banco satélite donde hay necesidad.

Además, la EAP gestiona casos de incapacidad psiquiátrica de corta duración (hasta seis meses de ausencia continua). El objetivo de la gestión de EAP es garantizar que los empleados que reciben pagos por discapacidad por motivos psiquiátricos reciban la atención adecuada.

En 1984, se inició un programa integral para brindar servicios de atención de salud mental rentables y de calidad para empleados y dependientes (Burton et al. 1989; Burton y Conti 1991). Este programa incluye cuatro componentes:

• la EAP para la prevención y la intervención temprana
• una revisión de la posible necesidad del paciente de hospitalización psiquiátrica
• manejo de casos de discapacidad a corto plazo relacionada con la salud mental por parte del personal del EAP
• una red de profesionales de salud mental seleccionados que brindan servicios ambulatorios (es decir, ambulatorios).

A pesar de la mejora de los beneficios del seguro de salud mental para incluir un reembolso del 85 % (en lugar del 50 %) por alternativas a la hospitalización (p. ej., programas de hospitalización parcial y programas ambulatorios intensivos), los costos de atención de la salud mental de First Chicago se han reducido de casi el 15 % del costo médico total. costos en 1983 a menos del 9% en 1992.

Conclusión

Hace más de una década, First Chicago inició un programa integral de bienestar con el lema: "First Chicago está apostando por su salud". El Programa de Bienestar es un esfuerzo conjunto de los Departamentos Médico y de Beneficios del Banco. Se considera que ha mejorado la salud y la productividad de los empleados y ha reducido los costos evitables de atención médica tanto para los empleados como para el Banco. En 1993, el Programa de Bienestar de First Chicago recibió el Premio Nacional de Salud C. Everett Koop en honor al ex Cirujano General de los Estados Unidos.

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Introducción

La organización

James Maclaren Industries Inc., el entorno industrial utilizado para este estudio de caso, es una empresa de pulpa y papel ubicada en la parte occidental de la provincia de Quebec, Canadá. Una subsidiaria de Noranda Forest, Inc., tiene tres divisiones principales: una planta de pulpa de madera dura, una planta de papel prensa de madera triturada e instalaciones de energía hidroeléctrica. La industria de celulosa y papel es la industria local predominante y la empresa en estudio tiene más de 100 años. La población laboral, aproximadamente 1,000 empleados, es de base local y, con frecuencia, varias generaciones de una misma familia han trabajado para este empleador. El idioma de trabajo es el francés, pero la mayoría de los empleados son funcionalmente bilingües y hablan francés e inglés. Hay una larga historia (más de 40 años) de servicios de salud en el trabajo basados ​​en empresas. Si bien los servicios fueron inicialmente de una naturaleza "tradicional" más antigua, ha habido una tendencia creciente hacia el enfoque preventivo durante los últimos años. Esto es coherente con la filosofía de “mejora continua” que se adopta en toda la organización Maclaren.

Prestación de servicios de salud en el trabajo

El médico de salud ocupacional tiene responsabilidades corporativas y de sitio y reporta directamente a los directores de salud, seguridad y mejora continua. El último puesto reporta directamente al presidente de la empresa. Se emplean enfermeras de salud ocupacional de tiempo completo en los dos sitios principales (la planta de celulosa tiene 390 empleados y la planta de papel para periódicos tiene 520 empleados) e informan directamente al médico sobre todos los problemas relacionados con la salud. La enfermera que trabaja en la división de papel periódico también es responsable de la división de energía/forestal (60 empleados) y de la oficina central (50 empleados). Un higienista corporativo de tiempo completo y personal de seguridad en las tres instalaciones completan el equipo de profesionales de salud y relacionados con la salud.

El enfoque preventivo

La prevención de enfermedades y lesiones es impulsada por el equipo de salud ocupacional e higiene industrial y seguridad con aportes de todas las partes interesadas. Los métodos utilizados con frecuencia no diferencian entre la prevención relacionada con el trabajo y la no relacionada con el trabajo. Se considera que la prevención refleja una actitud o cualidad de un empleado, una actitud que no termina ni comienza en el límite de la planta. Otro atributo de esta filosofía es la creencia de que la prevención es susceptible de mejora continua, una creencia fomentada por el enfoque de la empresa para auditar sus diversos programas.

Mejora continua de los programas de prevención

Los programas de auditoría de salud, higiene industrial, medio ambiente, preparación para emergencias y seguridad son una parte integral del enfoque de mejora continua. Los hallazgos de la auditoría, aunque abordan cuestiones de cumplimiento de políticas y leyes, también hacen hincapié en las "mejores prácticas de gestión" en aquellas áreas que se consideran susceptibles de mejora. De esta manera, los programas de prevención se evalúan repetidamente y se presentan ideas que se utilizan para promover los objetivos preventivos de la salud ocupacional y programas relacionados.

Evaluaciones de salud

Se realizan evaluaciones de salud previas a la colocación para todos los empleados nuevos. Estos están diseñados para reflejar los riesgos de exposición (químicos, físicos o biológicos) presentes en el lugar de trabajo. Las recomendaciones que indican la aptitud para el trabajo y las restricciones laborales específicas se basan en los resultados de la evaluación de salud previa a la colocación. Estas recomendaciones están diseñadas para disminuir el riesgo de lesiones y enfermedades de los empleados. La enseñanza de la salud es parte de la evaluación de la salud y está destinada a familiarizar mejor a los empleados con el impacto humano potencial de los peligros en el lugar de trabajo. También se enfatizan las medidas para disminuir el riesgo, en particular las relacionadas con la salud personal.

Los programas continuos de evaluación de la salud se basan en la exposición a peligros y los riesgos en el lugar de trabajo. El programa de conservación de la audición es un excelente ejemplo de un programa diseñado para prevenir un impacto en la salud. El énfasis está en la reducción del ruido en la fuente y los empleados participan en la evaluación de las prioridades de reducción del ruido. Cada cinco años se realiza una evaluación audiométrica. Esta evaluación brinda una excelente oportunidad para asesorar a los empleados sobre los signos y síntomas de la pérdida auditiva inducida por el ruido y las medidas preventivas, al mismo tiempo que ayuda en la evaluación de la eficacia del programa de control. Se recomienda a los empleados que sigan el mismo consejo fuera del trabajo, es decir, que usen protección auditiva y disminuyan su exposición.

También se llevan a cabo evaluaciones de salud específicas de riesgo para los trabajadores involucrados en asignaciones de trabajo especiales, como extinción de incendios, trabajo de rescate, operaciones de plantas de tratamiento de agua, tareas que requieren una exposición excesiva al calor, operación de grúas y conducción. De manera similar, los empleados que usan respiradores deben someterse a una evaluación para determinar su aptitud médica para usar el respirador. También se evalúan los riesgos de exposición en los que incurren los empleados de los contratistas.

Comunicación de peligros para la salud

Existe un requisito legal de comunicar información sobre peligros para la salud y riesgos para la salud a todos los empleados. Esta es una tarea extensa e incluye enseñar a los empleados sobre los efectos en la salud de las sustancias designadas a las que pueden estar expuestos. Los ejemplos de tales sustancias incluyen una variedad de peligros respiratorios que pueden ser subproductos de las reacciones de otros materiales o pueden representar un peligro de exposición directa: uno podría nombrar a este respecto materiales como dióxido de azufre; sulfuro de hidrógeno; cloro; Dioxido de cloro; monóxido de carbono; óxidos de nitrógeno y humos de soldadura. Las hojas de datos de seguridad de materiales (MSDS) son la principal fuente de información sobre este tema. Desafortunadamente, las MSDS de los proveedores a menudo carecen de la calidad necesaria de información sobre salud y toxicidad y es posible que no estén disponibles en los dos idiomas oficiales. Esta deficiencia se está abordando en uno de los sitios de la compañía (y se extenderá a los otros sitios) a través del desarrollo de hojas de información de salud de una página basadas en una base de datos extensa y respetada (utilizando un sistema de software de generación de MSDS disponible comercialmente) . Este proyecto se llevó a cabo con el apoyo de la empresa por parte de los miembros del comité de seguridad y salud conjunto obrero-patronal, un proceso que no solo resolvió un problema de comunicación, sino que fomentó la participación de todas las partes del lugar de trabajo.

Programas de detección de colesterol

La compañía ha puesto a disposición de los empleados en todos los sitios un programa voluntario de detección de colesterol. Ofrece consejos sobre las ramificaciones para la salud de los niveles altos de colesterol, seguimiento médico cuando esté indicado (realizado por médicos de familia) y nutrición. Donde existen servicios de cafetería en el sitio, se ofrecen alternativas de alimentos nutritivos a los empleados. El personal de salud también pone a disposición de los empleados y sus familias folletos sobre nutrición para ayudarlos a comprender y disminuir los factores de riesgo para la salud personal.

Programas de detección de presión arterial

Tanto en conjunto con los programas comunitarios anuales (“Mes del Corazón”) sobre la salud del corazón, como de manera regular, la compañía alienta a los empleados a controlar su presión arterial y, cuando sea necesario, controlarla. Se brinda asesoramiento a los empleados para ayudarlos, e indirectamente a sus familias, a comprender los problemas de salud relacionados con la hipertensión y buscar ayuda a través de los recursos médicos de su comunidad si se necesita más seguimiento o tratamiento.

Programas de asistencia para empleados y familiares.

Los problemas que tienen un impacto en el desempeño de los empleados son con frecuencia el resultado de dificultades fuera del lugar de trabajo. En muchos casos, estos reflejan dificultades relacionadas con la esfera social del empleado, ya sea en el hogar o en la comunidad. Existen sistemas de derivación internos y externos. La compañía ha tenido un programa de asistencia confidencial para empleados (y, más recientemente, familiares) durante más de cinco años. El programa asiste a alrededor del 5% de la población de empleados anualmente. Es bien publicitado y se alienta el uso temprano del programa. Los comentarios recibidos de los empleados indican que el programa ha sido un factor importante para minimizar o prevenir el deterioro del desempeño laboral. Las principales razones para usar el programa de asistencia reflejan problemas familiares y sociales (90%); los problemas de alcohol y drogas representan sólo un pequeño porcentaje del total de casos atendidos (10%).

Como parte del programa de asistencia al empleado, la instalación ha instituido un proceso de información sobre incidentes graves. Los incidentes graves, como muertes o accidentes importantes, pueden tener un efecto extremadamente perturbador en los empleados. También existe la posibilidad de consecuencias significativas a largo plazo, no solo para el funcionamiento eficiente de la empresa sino, más particularmente, para las personas involucradas en el incidente.

Los programas de bienestar

Un desarrollo reciente ha sido la decisión de dar los primeros pasos hacia el desarrollo de un programa de "bienestar" que tiene como objetivo la prevención de enfermedades en un enfoque integrado. Este programa tiene varios componentes: aptitud cardiorrespiratoria; condición física; nutrición; dejar de fumar; manejo del estrés; cuidado de la espalda; prevención del cáncer y abuso de sustancias. Varios de estos temas se han mencionado anteriormente en este estudio de caso. Sin embargo, otros (no discutidos en este artículo) se implementarán de manera gradual.

Programas especiales de comunicación.

1. VIH / SIDA. El advenimiento del VIH/SIDA en la población general señaló la necesidad de comunicar información a la comunidad laboral por dos razones: para disipar el miedo al contagio en caso de que se conozca un caso entre la población de empleados y para garantizar que los empleados conozcan las medidas preventivas y los hechos “reales” sobre la comunicabilidad. Se organizó un programa de comunicación para cumplir con estos dos objetivos y se puso a disposición de los empleados de forma voluntaria. También se pueden obtener folletos y literatura en los centros de salud.
2. Comunicación de resultados de estudios de investigación. Los siguientes son ejemplos de dos comunicados recientes sobre estudios de investigación de salud en áreas que se consideraron de especial interés para los empleados.
3. Estudios de campo electromagnético. Los resultados del estudio del campo electromagnético realizado por Electricité (EDF), Hydro Quebec y Ontario Hydro (Thériault 1994) se comunicaron a todos los empleados expuestos y potencialmente expuestos. Los objetivos detrás de la comunicación eran prevenir el miedo injustificado y garantizar que los empleados tuvieran conocimiento de primera mano de los problemas que afectan su lugar de trabajo y, potencialmente, su salud.
4. Estudios de resultados de salud. Varios estudios en la industria de la pulpa y el papel se relacionan con los resultados de salud del trabajo en esta industria. Los resultados que se investigan incluyen la incidencia del cáncer y la mortalidad por cáncer. Las comunicaciones a los empleados están previstas para asegurar su conocimiento de la existencia de los estudios y, cuando estén disponibles, para compartir los resultados. Los objetivos son aliviar el miedo y asegurar que los empleados tengan la oportunidad de conocer los resultados de los estudios pertinentes a sus ocupaciones.
5. Temas de interés de la comunidad. Como parte de su enfoque preventivo, la empresa se acercó a los médicos de la comunidad y los invitó a recorrer el lugar de trabajo y reunirse con el personal de salud e higiene ocupacional. Paralelamente se han realizado presentaciones relacionadas con temas relevantes para la salud y la industria de la celulosa y el papel. Esto ha ayudado a los médicos locales a comprender las condiciones de trabajo, incluidas las posibles exposiciones peligrosas, así como los requisitos laborales de los empleados. Como resultado, la compañía y los médicos han trabajado en conjunto para disminuir los posibles efectos nocivos de lesiones y enfermedades. También se han realizado reuniones comunitarias para proporcionar a las comunidades información sobre temas ambientales relacionados con las operaciones de la empresa y para dar a los ciudadanos locales la oportunidad de hacer preguntas sobre asuntos de interés (incluidos los problemas de salud). La prevención se lleva así al nivel comunitario.
6. Tendencias futuras en prevención. Se están considerando técnicas de modificación del comportamiento para mejorar aún más el nivel general de salud de los trabajadores y para disminuir las lesiones y enfermedades. Estas modificaciones no solo tendrán un efecto positivo en la salud del trabajador en el lugar de trabajo, sino que también se trasladarán al entorno doméstico.

La participación de los empleados en la toma de decisiones de seguridad y salud ya existe a través de los Comités Conjuntos de Salud y Seguridad. Se están buscando activamente oportunidades para extender la asociación a empleados en otras áreas.

Conclusiones

Los elementos esenciales del programa en Maclaren son:

• un firme compromiso de la dirección con la promoción y la protección de la salud

• integración de los programas de salud ocupacional con aquellos dirigidos a problemas de salud no ocupacional

• participación de todas las partes del lugar de trabajo en la planificación, implementación y evaluación del programa

• coordinación con centros de atención de la salud basados ​​en la comunidad y proveedores y agencias

• un enfoque incremental para la expansión del programa

• auditorías de la eficacia del programa para identificar los problemas que deben abordarse y las áreas donde los programas pueden fortalecerse, combinados con planes de acción para garantizar actividades de seguimiento adecuadas
• integración efectiva de todas las actividades ambientales, de salud, higiene y seguridad.

Este estudio de caso se ha centrado en los programas existentes diseñados para mejorar la salud de los empleados y prevenir efectos en la salud innecesarios y no deseados. Las oportunidades para mejorar aún más este enfoque son ilimitadas y particularmente acordes con la filosofía de mejora continua de la empresa.

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