La formation des travailleurs à la sécurité et à la santé au travail peut servir de nombreux objectifs différents. Trop souvent, la formation des travailleurs n'est considérée que comme un moyen de se conformer aux réglementations gouvernementales ou de réduire les coûts d'assurance en encourageant les travailleurs individuels à suivre des comportements de travail sûrs étroitement définis. L'éducation ouvrière sert un objectif beaucoup plus large lorsqu'elle cherche à vous accompagner les travailleurs à participer activement à la sécurisation du lieu de travail, plutôt que de simplement encourager le respect par les travailleurs des règles de sécurité de la direction.

Au cours des deux dernières décennies, de nombreux pays se sont orientés vers le concept d'une large participation des travailleurs à la sécurité et à la santé. Les nouvelles approches réglementaires reposent moins sur les seuls inspecteurs du gouvernement pour faire respecter la sécurité et la santé au travail. Les syndicats et la direction sont de plus en plus encouragés à collaborer pour promouvoir la sécurité et la santé, par le biais de comités mixtes ou d'autres mécanismes. Cette approche nécessite une main-d'œuvre qualifiée et bien informée qui peut interagir directement avec la direction sur les questions de sécurité et de santé.

Heureusement, il existe de nombreux modèles internationaux de formation des travailleurs dans toute la gamme des compétences nécessaires pour participer largement aux efforts de santé et de sécurité au travail. Ces modèles ont été élaborés par une combinaison de syndicats, de programmes universitaires d'éducation syndicale et d'organisations non gouvernementales communautaires. De nombreux programmes innovants de formation des travailleurs ont été développés à l'origine avec un financement provenant de programmes spéciaux de subventions gouvernementales, de fonds syndicaux ou de contributions des employeurs à des fonds de sécurité et de santé négociés collectivement.

Ces programmes participatifs de formation des travailleurs, conçus dans divers contextes nationaux pour diverses populations de travailleurs, partagent une approche générale de la formation. La philosophie de l'éducation est basée sur de solides principes d'éducation des adultes et s'inspire de la philosophie d'autonomisation de « l'éducation populaire ». Cet article décrit l'approche pédagogique et ses implications pour la conception d'une formation efficace des travailleurs.

Approche pédagogique

Deux disciplines ont influencé le développement de programmes d'éducation à la sécurité et à la santé axés sur la main-d'œuvre : le domaine de l'éducation ouvrière et, plus récemment, le domaine de l'éducation « populaire » ou d'autonomisation.

L'éducation ouvrière a commencé en même temps que le mouvement syndical dans les années 1800. Ses premiers objectifs visaient le changement social, c'est-à-dire la promotion de la force syndicale et l'intégration des travailleurs dans l'organisation politique et syndicale. L'éducation ouvrière a été définie comme « une branche spécialisée de l'éducation des adultes qui tente de répondre aux besoins et aux intérêts éducatifs découlant de la participation des travailleurs au mouvement syndical ». L'éducation ouvrière s'est déroulée selon les principes bien reconnus de la théorie de l'apprentissage des adultes, notamment les suivants :

• Les adultes sont motivés, en particulier avec des informations qui ont une application immédiate dans leur vie et leur travail. Ils attendent, par exemple, des outils pratiques pour les aider à résoudre des problèmes en milieu de travail.
• Les adultes apprennent mieux en s'appuyant sur ce qu'ils savent déjà afin de pouvoir incorporer de nouvelles idées dans leur vaste réservoir d'apprentissage existant. Les adultes souhaitent être respectés pour leur expérience de la vie. Par conséquent, les méthodes efficaces s'appuient sur les propres connaissances des participants et encouragent la réflexion sur leur base de connaissances.
• Les adultes apprennent de différentes manières. Chaque personne a un style d'apprentissage particulier. Une session éducative fonctionnera mieux si les participants ont la possibilité de s'engager dans de multiples modalités d'apprentissage : écouter, regarder des éléments visuels, poser des questions, simuler des situations, lire, écrire, pratiquer avec du matériel et discuter de problèmes critiques. La variété garantit non seulement que chaque style cognitif est abordé, mais fournit également la répétition pour renforcer l'apprentissage et, bien sûr, combat l'ennui.
• Les adultes apprennent mieux lorsqu'ils sont activement engagés, lorsqu'ils « apprennent en faisant ». Ils sont plus sensibles aux méthodes actives et participatives qu'aux mesures passives. Les cours magistraux et les documents écrits ont leur place dans un répertoire complet de méthodes. Mais les études de cas, les jeux de rôle, les simulations pratiques et autres activités en petits groupes qui permettent à chaque individu de s'impliquer sont plus susceptibles d'entraîner la rétention et l'application des nouveaux apprentissages. Idéalement, chaque session implique une interaction entre les participants et comprend des occasions d'apprendre de nouvelles informations, d'appliquer de nouvelles compétences et de discuter des causes des problèmes et des obstacles à leur résolution. Les méthodes participatives nécessitent plus de temps, des groupes plus petits et peut-être des compétences pédagogiques différentes de celles que possèdent actuellement de nombreux formateurs. Mais pour augmenter la impact de l'éducation, la participation active est essentielle.

Depuis le début des années 1980, la formation à la sécurité et à la santé des travailleurs est également influencée par la perspective d'une éducation « populaire » ou « d'empowerment ». L'éducation populaire depuis les années 1960 s'est largement développée à partir de la philosophie de l'éducateur brésilien Paulo Freire. Il s'agit d'une approche d'apprentissage participative et basée sur la réalité des expériences étudiants/travailleurs dans leurs milieux de travail. Elle favorise le dialogue entre les éducateurs et les travailleurs ; analyse de manière critique les obstacles au changement, tels que les causes organisationnelles ou structurelles des problèmes ; et a comme objectifs l'action et l'autonomisation des travailleurs. Ces principes d'éducation populaire incorporent les principes de base de l'éducation des adultes, mais soulignent le rôle de travailleur dans le processus éducatif, à la fois comme objectif d'amélioration des conditions de travail et comme mécanisme d'apprentissage.

L'éducation participative dans un contexte d'autonomisation est plus que des activités en petits groupes qui impliquent les étudiants/travailleurs dans un apprentissage actif en classe. L'éducation populaire participative signifie que les étudiants/travailleurs ont la possibilité d'acquérir des compétences de pensée analytique et critique, de pratiquer des compétences d'action sociale et de développer la confiance nécessaire pour développer des stratégies d'amélioration de l'environnement de travail longtemps après la fin des sessions d'éducation.

Conception de programmes d'éducation

Il est important de réaliser que l'éducation est un processus continu et non un événement ponctuel. C'est un processus qui nécessite une planification minutieuse et habile à chaque étape majeure. Pour mettre en œuvre un processus d'éducation participative basé sur de solides principes d'éducation des adultes et qui responsabilise les travailleurs, certaines étapes doivent être suivies pour planifier et mettre en œuvre l'éducation participative des travailleurs qui sont similaires à celles utilisées dans d'autres programmes de formation (voir « Principes de formation »), mais nécessitent une attention particulière pour atteindre l'objectif d'autonomisation des travailleurs :

Première étape : Évaluer les besoins

L'évaluation des besoins constitue la base de tout le processus de planification. Une évaluation approfondie des besoins de formation des travailleurs comprend trois éléments : une évaluation des risques, un profil de la population cible et des informations sur le contexte social de la formation. L'évaluation des dangers vise à identifier les problèmes hautement prioritaires à résoudre. Le profil de la population cible tente de répondre à un large éventail de questions sur la main-d'œuvre : Qui peut le plus bénéficier de la formation ? Quelle formation la population cible a-t-elle déjà reçue ? Quelles connaissances et expériences les stagiaires apporteront-ils au processus ? Quelle est la composition ethnique et sexuelle de la main-d'œuvre ? Quel est le niveau d'alphabétisation des travailleurs et quelles langues parlent-ils ? Qui respectent-ils et de qui se méfient-ils ? Enfin, la collecte d'informations sur le contexte social de la formation permet au formateur de maximiser l'impact de la formation en examinant les forces qui peuvent favoriser l'amélioration des conditions de sécurité et de santé (telles qu'une forte protection syndicale qui permet aux travailleurs de s'exprimer librement sur les dangers) et celles qui qui peuvent constituer des obstacles (tels que des pressions sur la productivité ou le manque de sécurité d'emploi).

L'évaluation des besoins peut être basée sur des questionnaires, l'examen de documents, des observations faites sur le lieu de travail et des entretiens avec les travailleurs, leurs représentants syndicaux et autres. L'approche de l'éducation populaire utilise un processus « d'écoute » continu pour recueillir des informations sur le contexte social de la formation, y compris les préoccupations des personnes et les obstacles qui pourraient entraver le changement.

Deuxième étape : Obtenir de l'aide

Les programmes de formation des travailleurs réussis reposent sur l'identification et l'implication d'acteurs clés. La population cible doit être impliquée dans le processus de planification ; il est difficile de gagner leur confiance sans avoir sollicité leur avis. Dans un modèle d'éducation populaire, l'éducateur tente de développer une équipe de planification participative à partir du syndicat ou de l'atelier qui peut fournir des conseils, un soutien, un réseautage et une vérification de la validité des résultats de l'évaluation des besoins.

Les syndicats, la direction et les groupes communautaires sont tous des fournisseurs potentiels d'éducation à la sécurité et à la santé des travailleurs. Même s'ils ne parrainent pas directement la formation, chacun de ces groupes peut avoir un rôle clé à jouer pour soutenir l'effort éducatif. Le syndicat peut donner accès à la main-d'œuvre et soutenir les efforts de changement qui, espérons-le, émergeront de la formation. Les militants syndicaux qui sont respectés pour leurs connaissances ou leur engagement peuvent aider à la sensibilisation et contribuer à assurer le succès de la formation. La direction est en mesure d'offrir du temps libre rémunéré pour la formation et peut plus facilement soutenir les efforts visant à améliorer la sécurité et la santé qui découlent d'un processus de formation dans lequel elle a « adhéré ». Certains employeurs comprennent l'importance et la rentabilité d'une formation complète des travailleurs en matière de sécurité et de santé, tandis que d'autres ne participeront pas sans les exigences de formation imposées par le gouvernement ou un droit négocié collectivement à un congé-éducation payé pour la formation à la sécurité et à la santé.

Les organisations non gouvernementales communautaires peuvent fournir des ressources de formation, un soutien ou des activités de suivi. Pour les travailleurs non syndiqués, qui peuvent être particulièrement vulnérables aux représailles pour avoir défendu la sécurité et la santé au travail, il est particulièrement important d'identifier les ressources de soutien communautaire (telles que les groupes religieux, les organisations écologistes, les groupes de soutien aux travailleurs handicapés ou les projets de défense des droits des travailleurs appartenant à des minorités ). Quiconque a un rôle important à jouer doit être impliqué dans le processus par le biais d'un coparrainage, d'une participation à un comité consultatif, d'un contact personnel ou d'autres moyens.

Troisième étape : Établir les objectifs et le contenu de l'éducation

En utilisant les informations de l'évaluation des besoins, l'équipe de planification peut identifier des objectifs d'apprentissage spécifiques. Une erreur courante consiste à supposer que l'objectif des ateliers est simplement de présenter des informations. Qu'est-ce que présenté importe moins que ce que la population cible reçoit. Les objectifs doivent être énoncés en termes de ce que les travailleurs sauront, croiront, seront capables de faire ou d'accomplir à la suite de la formation. La majorité des programmes de formation traditionnels se concentrent sur des objectifs visant à modifier les connaissances ou les comportements des individus. L'objectif de l'éducation populaire des travailleurs est de créer une main-d'œuvre militante qui défendra efficacement un environnement de travail plus sain. Les objectifs de l'éducation populaire peuvent inclure l'apprentissage de nouvelles informations et compétences, le changement d'attitudes et l'adoption de comportements sûrs. Cependant, le but ultime n'est pas le changement individuel, mais l'autonomisation collective et le changement du lieu de travail. Les objectifs menant à ce but comprennent les suivants :

• Objectifs d'information sont orientés vers les connaissances spécifiques que l'apprenant recevra, par exemple, des informations sur les dangers des solvants pour la santé.
• Objectifs de compétences visent à s'assurer que les participants peuvent effectuer des tâches spécifiques qu'ils devront être en mesure d'effectuer de retour au travail. Celles-ci peuvent aller de compétences techniques individuelles (comme comment soulever correctement) à des compétences d'action de groupe (comme comment plaider en faveur d'une refonte ergonomique du lieu de travail). L'éducation axée sur l'autonomisation met l'accent sur les compétences d'action sociale plutôt que sur la maîtrise des tâches individuelles.
• Attitudes objectifs viser à avoir un impact sur ce que le travailleur croit. Ils sont importants pour s'assurer que les gens dépassent leurs propres obstacles au changement afin qu'ils soient en mesure d'utiliser réellement leurs nouvelles connaissances et compétences. Des exemples d'attitudes qui peuvent être abordées comprennent les croyances selon lesquelles les accidents sont causés par le travailleur négligent, que les travailleurs sont apathiques et ne se soucient pas de la sécurité et de la santé ou que les choses ne changent jamais et que rien ne peut faire la différence.
• Objectifs comportementaux individuels visent à affecter non seulement ce qu'un travailleur vous faire, mais qu'est-ce qu'un travailleur en fait reprendre le travail à la suite d'une formation. Par exemple, un programme de formation avec des objectifs comportementaux viserait à avoir un impact positif sur l'utilisation du respirateur au travail, et pas seulement à transmettre des informations en classe sur la façon d'utiliser correctement un respirateur. Le problème avec le changement de comportement individuel comme objectif est que les améliorations de la sécurité et de la santé au travail se produisent rarement au niveau individuel. On ne peut utiliser correctement un respirateur que si le bon respirateur est fourni et s'il y a du temps pour prendre toutes les précautions nécessaires, quelles que soient les pressions de production.
• Objectifs de l'action sociale visent également à avoir un effet sur ce que le travailleur fera de retour au travail, mais répondent à l'objectif d'une action collective pour le changement de l'environnement de travail, plutôt qu'à un changement de comportement individuel. Les actions résultant d'une telle formation peuvent aller de petites étapes, telles que l'enquête sur un danger spécifique, à de grandes entreprises, telles que la création d'un comité actif de sécurité et de santé ou une campagne pour repenser un processus de travail dangereux.

Il existe une hiérarchie de ces objectifs (figure 1). Par rapport aux autres objectifs de formation, les objectifs de connaissances sont les plus faciles à atteindre (mais ils ne sont en aucun cas faciles à atteindre dans l'absolu) ; les objectifs de compétences nécessitent plus de formation pratique pour assurer la maîtrise ; les objectifs d'attitude sont plus difficiles parce qu'ils peuvent impliquer la remise en question de croyances profondément ancrées ; les objectifs de comportement individuels ne sont réalisables que si les barrières d'attitude sont abordées et si la performance, la pratique et le suivi en cours d'emploi sont intégrés à la formation ; et les objectifs d'action sociale sont les plus difficiles de tous, car la formation doit également préparer les participants à l'action collective afin de réaliser plus qu'ils ne le peuvent sur une base individuelle.

Figure 1. Hiérarchie des objectifs de formation.

Par exemple, il est relativement simple de communiquer les risques que pose l'amiante aux travailleurs. L'étape suivante consiste à s'assurer qu'ils possèdent les compétences techniques nécessaires pour suivre toutes les procédures de sécurité au travail. Il est encore plus difficile de changer ce que croient les travailleurs (par exemple, les convaincre qu'eux-mêmes et leurs collègues sont à risque et que quelque chose peut et doit être fait à ce sujet). Même armés des bonnes compétences et attitudes, il peut être difficile pour les travailleurs de suivre réellement des pratiques de travail sûres au travail, d'autant plus qu'ils peuvent ne pas disposer de l'équipement ou du soutien de la direction appropriés. Le défi ultime consiste à promouvoir l'action sociale, afin que les travailleurs puissent acquérir les compétences, la confiance et la volonté nécessaires pour insister sur l'utilisation de matériaux de substitution moins dangereux ou pour exiger que tous les contrôles environnementaux nécessaires soient utilisés lorsqu'ils travaillent avec de l'amiante.

L'éducation ouvrière axée sur l'autonomisation vise toujours à avoir un impact au plus haut niveau – l'action sociale. Cela exige que les travailleurs acquièrent des compétences en pensée critique et en planification stratégique qui leur permettront de se fixer des objectifs réalisables, de réagir constamment aux obstacles et de remodeler leurs plans au fur et à mesure. Il s'agit de compétences complexes qui nécessitent l'approche de formation la plus intensive et la plus pratique, ainsi qu'un solide soutien continu dont les travailleurs auront besoin pour soutenir leurs efforts.

Le contenu spécifique des programmes éducatifs dépendra de l'évaluation des besoins, des mandats réglementaires et des considérations de temps. Les domaines qui sont couramment abordés dans la formation des travailleurs comprennent les suivants :

• risques pour la santé des expositions pertinentes (tels que le bruit, les produits chimiques, les vibrations, la chaleur, le stress, les maladies infectieuses et les risques pour la sécurité)

• les méthodes d'identification des dangers, y compris les moyens d'obtenir et d'interpréter les données concernant les conditions de travail
•   technologies de contrôle, y compris les changements d'ingénierie et d'organisation du travail, ainsi que les pratiques de travail sécuritaires et l'équipement de protection individuelle

• les droits légaux, y compris ceux liés aux structures réglementaires, le droit du travailleur d'être informé des risques professionnels, le droit de déposer une plainte et le droit à une indemnisation pour les travailleurs blessés

• les dispositions syndicales en matière de sécurité et de santé, y compris les accords négociés collectivement donnant aux membres le droit à un environnement sûr, le droit à l'information et le droit de refuser de travailler dans des conditions dangereuses

• ressources syndicales, patronales, gouvernementales et communautaires

• les rôles et responsabilités des membres du comité de sécurité et de santé

•  hiérarchiser les dangers et élaborer des stratégies pour améliorer le chantier, y compris l'analyse des éventuels obstacles structurels ou organisationnels et la conception de plans d'action

Quatrième étape : sélectionner les méthodes d'enseignement

Il est important de sélectionner les bonnes méthodes pour les objectifs et les domaines de contenu choisis. En général, plus les objectifs sont ambitieux, plus les méthodes doivent être intensives. Quelles que soient les méthodes choisies, le profil de la main-d'œuvre doit être pris en considération. Par exemple, les éducateurs doivent répondre aux niveaux de langue et d'alphabétisation des travailleurs. Si l'alphabétisation est faible, le formateur doit utiliser des méthodes orales et des visuels très graphiques. Si une variété de langues est utilisée parmi la population cible, le formateur doit utiliser une approche multilingue.

En raison des contraintes de temps, il peut ne pas être possible de présenter toutes les informations pertinentes. Il est plus important de fournir un bon mélange de méthodes pour permettre aux travailleurs d'acquérir des compétences en recherche et de développer des stratégies d'action sociale afin qu'ils puissent poursuivre leurs propres connaissances, plutôt que d'essayer de condenser trop d'informations en une courte période de temps.

Le tableau des méthodes d'enseignement (voir tableau 1) présente un résumé des différentes méthodes et des objectifs que chacune peut remplir. Certaines méthodes, telles que les conférences ou les films d'information, répondent principalement à des objectifs de connaissance. Des feuilles de travail ou des exercices de remue-méninges peuvent répondre à des objectifs d'information ou d'attitude. D'autres méthodes plus complètes, telles que des études de cas, des jeux de rôle ou de courtes bandes vidéo qui déclenchent la discussion peuvent viser des objectifs d'action sociale, mais peuvent également contenir de nouvelles informations et peuvent offrir des opportunités d'explorer les attitudes.

Tableau 1. Tableau des méthodes d'enseignement

Adapté de : Wallerstein et Rubenstein 1993. Avec permission. 

Cinquième étape : Mettre en place une session de formation

En fait, mener une session de formation bien conçue devient la partie la plus facile du processus ; l'éducateur exécute simplement le plan. L'éducateur est un facilitateur qui guide les apprenants à travers une série d'activités conçues pour (a) apprendre et explorer de nouvelles idées ou compétences, (b) partager leurs propres pensées et capacités et (c) combiner les deux.

Pour les programmes d'éducation populaire, basés sur la participation active et le partage des expériences des travailleurs, il est essentiel que les ateliers établissent un climat de confiance, de sécurité dans les discussions et de facilité de communication. Les environnements physiques et sociaux doivent être bien planifiés pour permettre une interaction maximale, un mouvement en petit groupe et la confiance qu'il existe une norme de groupe partagée d'écoute et de volonté de participer. Pour certains éducateurs, ce rôle de facilitateur d'apprentissage peut nécessiter un certain « réoutillage ». C'est un rôle qui repose moins sur un talent pour parler en public efficacement, la pièce maîtresse traditionnelle des compétences de formation, et plus sur une capacité à favoriser l'apprentissage coopératif.

Le recours à des pairs formateurs gagne en popularité. Former les travailleurs à former leurs pairs présente deux avantages majeurs : (1) les formateurs des travailleurs ont la connaissance pratique du lieu de travail pour rendre la formation pertinente et (2) les formateurs pairs restent sur le lieu de travail pour fournir une consultation continue en matière de sécurité et de santé. Le succès des programmes de formateurs par les pairs dépend de la fourniture d'une base solide aux formateurs des travailleurs par le biais de programmes complets de « formation des formateurs » et de l'accès à des experts techniques en cas de besoin.

Sixième étape : Évaluer et suivre

Bien que souvent négligée dans la formation des travailleurs, l'évaluation est essentielle et sert plusieurs objectifs. Il permet le apprenant pour juger de sa progression vers de nouvelles connaissances, compétences, attitudes ou actions ; il permet le éducateur juger de l'efficacité de la formation et décider de ce qui a été accompli ; et il peut documenter le succès de la formation pour justifier les futures dépenses de ressources. Des protocoles d'évaluation doivent être mis en place en lien avec les objectifs pédagogiques. Un effort d'évaluation devrait vous dire si vous avez atteint ou non vos objectifs de formation.

La majorité des évaluations à ce jour ont évalué l'impact immédiat, comme les connaissances acquises ou le degré de satisfaction à l'égard de l'atelier. Les évaluations spécifiques au comportement ont utilisé des observations sur le chantier pour évaluer la performance.

Les évaluations qui examinent les résultats en milieu de travail, en particulier les taux d'incidence des blessures et des maladies, peuvent être trompeuses. Par exemple, les efforts de promotion de la sécurité de la direction comprennent souvent des incitations pour maintenir les taux d'accidents bas (par exemple, en offrant un prix à l'équipage ayant le moins d'accidents en un an). Ces efforts promotionnels entraînent une sous-déclaration des accidents et souvent ne reflètent pas les conditions réelles de sécurité et de santé au travail. À l'inverse, une formation axée sur l'autonomisation encourage les travailleurs à reconnaître et à signaler les problèmes de sécurité et de santé et peut entraîner, dans un premier temps, une augmentation des blessures et des maladies signalées, même lorsque les conditions de sécurité et de santé s'améliorent réellement.

Récemment, alors que les programmes de formation à la sécurité et à la santé ont commencé à adopter des objectifs et des méthodes d'autonomisation et d'éducation populaire, les protocoles d'évaluation ont été élargis pour inclure l'évaluation des actions des travailleurs sur le chantier ainsi que les modifications réelles du chantier. Les objectifs d'action sociale nécessitent une évaluation à long terme qui évalue les changements tant au niveau individuel qu'au niveau environnemental et organisationnel, et l'interaction entre les changements individuels et environnementaux. Le suivi est essentiel pour cette évaluation à long terme. Des appels téléphoniques de suivi, des sondages ou même de nouvelles sessions peuvent être utilisés non seulement pour évaluer le changement, mais aussi pour aider les étudiants/travailleurs à appliquer leurs nouvelles connaissances, compétences, inspiration ou action sociale résultant de la formation.

Plusieurs composantes programmatiques ont été identifiées comme importantes pour promouvoir des changements réels de comportement et de chantier : structures d'appui syndicales ; participation syndicale égale à celle de la direction; plein accès à la formation, à l'information et aux ressources spécialisées pour les travailleurs et leurs syndicats; animer des formations dans le cadre d'une structure de changement global ; l'élaboration de programmes fondés sur l'évaluation des besoins des travailleurs et du milieu de travail; utilisation de matériaux produits par les travailleurs; et l'intégration de méthodes interactives en petits groupes avec des objectifs d'autonomisation des travailleurs et d'action sociale.

Conclusion

Dans cet article, le besoin croissant de préparer les travailleurs à une large participation aux efforts de prévention des blessures et des maladies professionnelles a été décrit ainsi que le rôle essentiel des travailleurs en tant que défenseurs de la sécurité et de la santé. Le rôle distinct de la formation à l'autonomisation de la main-d'œuvre pour répondre à ces besoins et les principes et traditions pédagogiques qui contribuent à une approche de l'autonomisation de la main-d'œuvre en matière d'éducation ont été abordés. Enfin, un processus éducatif étape par étape nécessaire pour atteindre les objectifs de participation et d'autonomisation des travailleurs a été décrit.

Cette approche de l'éducation centrée sur l'apprenant implique une nouvelle relation entre les professionnels de la sécurité et de la santé au travail et les travailleurs. L'apprentissage ne peut plus être une voie à sens unique avec un « expert » transmettant des connaissances aux « étudiants ». Le processus éducatif, au contraire, est un partenariat. Il s'agit d'un processus de communication dynamique qui exploite les compétences et les connaissances des travailleurs. L'apprentissage se fait dans toutes les directions : les travailleurs apprennent des instructeurs ; les instructeurs apprennent des travailleurs ; et les travailleurs apprennent les uns des autres (voir figure 2).

Figure 2. L'apprentissage est un processus à trois voies.

Pour un partenariat réussi, les travailleurs doivent être impliqués à chaque étape du processus éducatif, pas seulement en classe. Les travailleurs doivent participer au qui, quoi, où, quand et comment de la formation : Qui concevra et dispensera la formation ? Qu'est-ce qui sera enseigné ? Qui va le payer ? Qui y aura accès ? Où et quand aura lieu la formation ? Quels besoins seront satisfaits et comment le succès sera-t-il mesuré ?

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